UNIVERSIDAD ANDRES BELLO
Facultad de Economía y Negocios.
Ingeniería en Administración de Empresas.
Programa Advance.
Administración de Empresas.
TRABAJO GRUPAL Nº1
"SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE
COLEGIO JUNIOR SCHOOL 2"
Asignatura: Desarrollo Organizacional
Profesor : Rodrigo Reyes Sangermani
Alumnos : Jorge Clavero Sánchez
Pablo Gallardo Castillo
Mauricio Urrea Acevedo
Viña del Mar, noviembre de 2014
INTRODUCCIÓN
El actual marco legal pone el énfasis en la calidad de la educación impartida en las unidades educativas y dentro de los parámetros que son considerados por la Agencia de la Calidad de la Educación no sólo se consideran los resultados del SIMCE, el nivel de repitencia, la tasa de retención de alumnos en el sistema escolar, sino que cobra una gran importancia la dimensión de CONVIVENCIA escolar que "describe las políticas, procedimientos y prácticas que implementa el establecimiento para asegurar un ambiente adecuado y propicio para el desarrollo personal y social de los estudiantes, y para el logro de los objetivos de aprendizaje. Los estándares definen las acciones implementadas por el establecimiento para desarrollar y mantener un ambiente de respeto y valoración mutua, organizado y seguro para todos los miembros de la comunidad educativa" (Agencia de Calidad de la Educación, 2014).
En este contexto el Colegio Junior School 2, en los últimos 5 años no ha logrado un avance significativo en mejorar sustantivamente los resultados SIMCE, pese haber realizado una importante inversión en recursos didácticos y haber aumentado las horas de planificación de los docentes del establecimiento educacional, lo cual se traduce en una mejora de los sueldos de los profesores junto con mayor tiempo y mejores recursos didácticos para preparar y desarrollar sus clases.
Sumado a lo anterior, en el marco de las mediciones del clima y convivencia escolar de la unidad educativa la aplicación de encuestas de satisfacción docente se mantiene sin variación positiva ostensible, a pesar de las mejoras introducidas antes mencionadas.
Presentación de la Institución
El colegio particular subvencionado Junior School 2, RBD 1619-5, tiene reconocimiento oficial según Resolución Exenta 001356 De Fecha 19/07/1983, imparte educación parvularia, enseñanza básica y media humanista-científica, con una matrícula actual de 610 alumnos y una planta 33 profesores. Contando con la calificación de Excelencia Académica 2014-2105 otorgada por el SNED del Mineduc.
Se encuentra adscrito a la Ley Nº20.248 de Subvención Escolar Preferencial desde el año 2009 y cuenta con 374 alumnos prioritarios.
Cuenta con un Índice de Vulnerabilidad Social de 72% y con 103 alumnos calificados como vulnerables de acuerdo a lo establecido por el Decreto Nº196/2005 del Mineduc.
Se encuentra ubicado en Luis Emilio Recabarren 243, sexto sector Playa Ancha, Valparaíso.
Página web: www.juniorschool2.tk - mail:
[email protected]
Misión Institucional
Ofrecer a nuestros alumnos y alumnas una educación humanista-científica de calidad para el desarrollo de competencias y valores que les permitan continuar estudios superiores y/o que les facilite la inserción en el mundo laboral.
Lograr el desarrollo integral de nuestros estudiantes, respetando sus características e intereses y que estén en concordancia con los desafíos del mundo actual.
Visión de Futuro
Proyectar en nuestros estudiantes una actitud positiva de la vida, que les permita ser personas libres, responsables creativas, con espíritu de superación, con respeto por si mismo y por el otro.
Constituir un colegio abierto a la comunidad, que atienda a la diversidad sociocultural y con excelencia en la educación impartida.
Incentivar la participación ciudadana, en donde se cultiven y compartan los valores de la honradez, solidaridad y amor a sus semejantes.
DIAGNÓSTICO
Si bien es cierto que muchos factores intervienen en el proceso de la educación los docentes son los agentes fundamentales en la formación y desarrollo de los estudiantes. Y en este sentido las actitudes de satisfacción laboral y el desempeño docente constituyen elementos fundamentales que condicionan la calidad y efectividad del proceso de enseñanza-aprendizaje del educando.
En función de lo anterior se debe de considerar que en el establecimiento se aplica una política de supervisión y evaluación docente, de perfil sancionatorio, orientada a definir normas y estándares vinculados a criterios que sancionan la transgresión normativa y el incumplimiento de metas educativas afectando el nivel de satisfacción laboral evidenciado por su planta docente.
Tal como fundamenta, Robbins (2004) que "la satisfacción en el trabajo es una respuesta afectiva o emocional a diversos aspectos del trabajo que se desempeña, no es un concepto unitario, pues una persona puede estar relativamente satisfecha con un aspecto de su trabajo e insatisfecha con uno o más aspectos adicionales ".
Por su parte, Frederick Herzberg identificó una serie de elementos vinculados a los sentimientos de satisfacción o insatisfacción en el trabajo.
Definió que la descripción de los incidentes satisfactorios incluían aspectos tales como los ascensos, el reconocimiento, los logros, la responsabilidad, entre otros, es decir, todos aquellos aspectos relacionados con el contenido real al trabajo. Por el contrario, los incidentes insatisfactorios recogían aspectos relativos a las normas de la compañía, el estilo de supervisión, los salarios y las condiciones de trabajo. Entre estos últimos predominaban los aspectos del contexto del trabajo; mientras que el primero se concentraban aspectos relativos a la propia actividad de trabajo. Esta diferenciación de los aspectos laborales llevó a Herzberg a la conclusión de que son diferentes los factores que controlan la satisfacción de los que controlan la insatisfacción. A los primeros los denominó factores de higiene otros factores motivadores.
Una característica diferenciadora de esos dos tipos de factores muestra que los primeros son extrínsecos mientras que los segundos intrínsecos. Por lo tanto, se puede decir que la satisfacción laboral es función de las relaciones con sus compañeros y del contexto laboral general, es decir, de los factores higienizadores. La satisfacción y la insatisfacción son, pues, dos continuos distintos y no forman parte, como cabria esperar, de un mismo continuo ocupando los polos opuestos. El polo opuesto a la satisfacción laboral seria un polo neutro y lo mismo ocurriría con el polo opuesto al continuo de insatisfacción.
El sentir que se está realizando una labor valiosa, o el reconocimiento de la calidad de su trabajo por parte de los directivos, padres y alumnos son factores determinantes para que el profesorado se sienta realizado personalmente en su labor educativa. En este aspecto, también incide la motivación por el trabajo que se realiza, las buenas relaciones entre los compañeros o el sentimiento de que el rendimiento laboral es el adecuado a sus posibilidades.
Bajo esta premisa, Luthans (2008), considera dentro de las dimensiones para medir la satisfacción laboral el componente relativo a la clase de supervisión al cual está afecto el empleado, en términos del tipo de liderazgo ejercido y "en la habilidades del supervisor para proporcionar asistencia técnica y apoyo al comportamiento"
A la luz de lo antes expuesto es posible considerar que resultados académicos evidenciados por el Colegio Junior School 2 están siendo afectados por el nivel de satisfacción laboral que demuestra su planta docente en función del estilo de supervisión instaurado en la unidad educativa.
SOLUCIONES
La motivación, la productividad, el ausentismo e incluso el estado de salud, son algunos de los aspectos que están íntimamente relacionados con la satisfacción laboral y que inciden claramente en el éxito de cualquier organización. La importancia de este aspecto en el ámbito educativo es evidente, ya que el grado de satisfacción laboral del profesorado revierte directamente sobre los alumnos y sobre la calidad de la educación.
Se propone el redefinir las políticas de supervisión y evaluación de desempeño docente a fin de reorientarlas a hacia un sentido de reforzamiento positivo, eliminando o disminuyendo su componente negativista y sancionatorio, introduciendo prácticas que tiendan a reconocer el buen desempeño más que castigar el desempeño deficiente.
Lo anterior no puede ser llevado a cabo sin el mejorar los canales de comunicación entre los supervisores y la planta docente. Junto con el sistematizar la información recogida en las encuestas de satisfacción laboral para que sean un real insumo de primerísima utilidad para generar mejores condiciones de convivencia interpares y con los superiores.
Se debe de considerar como vital el optimizar la instancia de los consejos técnicos pedagógicos que contemplen dentro de su análisis no sólo elementos meramente pedagógicos y su medición; sino que se rescate la dimensión de la convivencia escolar en función de introducir reales mejoras en todos los ámbitos de acción que involucren a todos sus actores, incluyendo especialmente a estudiantes y docentes.
Se requiere dar la debida importancia al establecer políticas de reconocimiento público de la tarea y desempeño de los docentes del Colegio Junior School 2.
Esta y otras medidas similares que redefinan el rol, alcance y forma de ejercer la supervisión en materia docente generarán un aumento de la satisfacción laboral de los profesores, lo cual tendrá un correlato positivo en su desempeño académico y con ello en la calidad del proceso educativo en el aula y en los indicadores estadísticos pertinentes.
BLIBIOGRAFÍA
Agencia de Calidad de la Educación. [2014]: Estándares Indicativos de Desempeño para los Establecimientos de Educacionales y sus sostenedores, Mineduc.
Luthans, F. [2008]: Comportamiento Organizacional, 11ª Edición. México. McGraw-Hill
Robbins, S. [2004]: Comportamiento Organizacional, Pearson Education.
