¿Tiene cultura corporativa? Empresas alineadas

Gestión ¿Tiene cultura corporativa?

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24| Febrero de 2015

Copidrogas

Una organización en su interior tiene culturas diversas que deben unificarse para lograr una identidad, lo que se traduce en mayor eficiencia y resultados. Ese es el secreto de la cultura empresarial. ¿Cómo promoverla?

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odas las empresas tienen una cultura propia que las diferencia de otras y que, palabras más palabras menos, define su manera de hacer las cosas, y precisamente, como cada negocio cuenta con objetivos claros, estos son los que lo llevan a crear su propia identidad. “A la cultura empresarial o corporativa la definen un conjunto de valores, costumbres, hábitos y comportamientos pero, sobre todo, las creencias compartidas”. Así lo afirma el coach, consultor y experto en temas de gestión y talento humano, Pablo Álamo, Prime Business School de la Universidad Sergio Arboleda. “En una misma organización hay muchas culturas, pero de lo que se trata es de ver cuál es la cultura de comportamiento de todos. Existen creencias que se deben compartir (de la alta gerencia, los fundadores de la empresa), la otra cultura es la de la vida de cada uno, que es dinámica y cambia con el paso del tiempo. Eso lo que demuestra es que en una empresa hay que redefinirse continuamente”, recomienda el experto. La mejor herramienta para establecer una cultura corporativa es la planeación estratégica entre los directivos, en la cual debe plantearse la búsqueda de identidad. Para eso hay que recurrir a preguntas como: ¿quiénes somos? ¿qué sabemos hacer? ¿a dónde y cómo queremos llegar? ¿cómo queremos hacer las cosas? Estos in-

Para tener en cuenta… El profesor John Kotter, de la Escuela de Negocios de Harvard, en su libro Liderando el cambio, presenta varios pasos para la transformación de las organizaciones y que logren alcanzar el éxito a través de una cultura empresarial. Estos son: - Crear un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio, puede ayudar a despertar la motivación inicial para lograr un movimiento. Hay que hablar, identificar potenciales amenazas y desarrollar escenarios que muestren lo que podría suceder en el futuro y examinar oportunidades. - Formar un grupo poderoso que lidere el cambio: convencer a la gente de que el cambio es necesario. Si mucha gente se lo propone, la urgencia puede construirse. Una vez formada, su coalición necesita trabajar como equipo. - Establecer una visión clara puede hacer entender a todos por qué se les pide el cambio. - Comunicar la visión: se debe hablar a menudo de la visión de cambio y predicar con el ejemplo. - Empoderar a la gerencia para que actúe según la visión: conviene identificar líderes o agentes del cambio. Se debe revisar la estructura orgánica puestos, y sistemas de recompensas para asegurarse de que están en consonancia con la visión. - Planear, realizar, reconocer y premiar éxitos a corto plazo: nada motiva más que el éxito. - Construir sobre el cambio y consolidar mejorías: Kotter sostiene que muchos proyectos de cambio fallan porque se declara la victoria tempranamente. Esta es el comienzo de lo que se necesita hacer para lograr los cambios a largo plazo. - Institucionalice el cambio en la organización: realizar esfuerzos continuos para garantizar que se vea en todos los aspectos de su organización, para ayudar a darle un lugar sólido en la cultura de la organización. Hay que hablar sobre los avances cada vez que se dé la oportunidad.

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 terrogantes deben responder a principios, creencias y valores. Por ejemplo, si para una empresa es importante la puntualidad, pues se enfocará en lograr que sea una meta de todos, mientras para las que le apuntan al trabajo por objetivos no importa mucho. “Se trata de pensar en cómo quiero que se comporten mis empleados para llegar a donde esperamos. Eso sí, escuchando no solo a la organización, sino, también, a la gente. La alta gerencia debe ser capaz de ver lo que está en el fondo y no quedarse con lo superficial. Es fundamental tener en cuenta la opinión de los colaboradores para generar cambios en la empresa. Solo así habrá un espacio para la innovación”, aconseja Álamo. El cambio es la clave Sin embargo, a juicio del experto, en Colombia y en general en la cultura latina es difícil encontrar empresas que tengan como hábito escuchar a los demás. Es más, recuerda que en alguna de sus asesorías se ha encontrado con líderes que plantean que es mejor guiarse por la máxima que dice que “el que obedece nunca

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se equivoca”, lo cual no es ideal para ninguna empresa que quiera innovar. Según Álamo, “no existen organizaciones inteligentes sino organizaciones que saben valorar el talento, capitalizar su conocimiento y conectarlo a la visión y misión de la compañía, dejando un espacio razonable a la libertad para desarrollar ventajas competitivas. Y una de las grandes ventajas de la cultura empresarial es que ofrece un marco de referencia comportamental que redunda en una mayor eficacia y eficiencia organizacional, pero mal entendida, impacta negativamente en la creatividad y en la innovación. Así, el cambio siempre debe hacer parte de la estrategia de la empresa”.

No existen organizaciones inteligentes, sino empresas que saben valorar el talento, capitalizar su conocimiento y conectarlo con su misión y visión.

La educación es fundamental La cultura corporativa o empresarial debería fomentarse en la educación, generando espacios de diálogo en todos los ámbitos, pues las empresas son, de acuerdo con Álamo, “ecosistemas sociales que reciben a las personas que vienen de colegios y universidades. Por eso deben formarse en valores con objetivos coherentes. La cultura es supremamente útil, ayuda a las personas a que sepan cómo tienen que comportarse, a definir lo que está bien o mal”, enfatiza el coach. Pero cabe aclarar que cuando se toma de manera rígida puede afectar la creatividad y la innovación. Por eso, conviene definir los valores y herencias compartidas, establecer normas de comportamiento y contar con políticas claras de selección de personal. Y el experto recalca que es fundamental el diagnóstico de lo que dice la gente, sus expectativas para hacer un plan de trabajo. “Los líderes deben trasmitir una cultura coherente y saber enseñarla. La prioridad siempre debe ser el talento humano”, concluye.