Revista de Estudios y cultura 069. \"La evacuación del Museo del Prado durante la Guerra Civil\"

FUNDACIÓN 1 DE MAYO

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REVISTA estudios y cultura Especial 8 Marzo: Mujeres en igualdad Ana Herranz Saínz-Ezquerra | ‘El empoderamiento de las mujeres se debe producir en todos los aspectos de la vida’ Carolina Recio | Políticas de conciliación de la vida laboral y familiar en España: una historia repleta de sombras. Carmen Castro García | Aportaciones desde la economía feminista para el cambio de modelo de sociedad. Gloria Moreno | La persistencia de las desigualdades de género en el empleo: la brecha salarial. Aránzazu Roldán Martínez | Sobre el controvertido blindaje en situación de reducción de jornada. María Luisa Molero | El desafío de una genuina conciliación de la vida profesional y familiar en el siglo XXI. Ángeles Egido León | Mujer y represión: una historia inacabada Manuela Carmena | ‘Mi pasión es el ser humano’

SUMARIO • Ana Isabel Abelaira | El Fondo Documental de la Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO • Daniel Kaplun | Diez años de Gobierno Frenteamplista en Uruguay: una revolución tranquila.

• Mireia Morán | La evacuación del Museo del Preado durante la Guerra Civil. SECCIONES • Los datos tienen la palabra.

REVISTA ‘ESTUDIOS y CULTURA’ | Consejo de Redacción: José Babiano, Ramón Baeza, Jesús Cruces, Bruno Estrada, Ana Fernández Asperilla, Pepe Gálvez, Amaia Otaegui, Félix Ovejero, Carmen Rivas, Fernando Rocha y Juan Vargas. Fundación 1º de Mayo. Centro Sindical de Estudios de CCOO. C/ Longares,6. 28022 Madrid. Tel.: 913640601. Fax: 913640838 | www.1mayo.ccoo.es | [email protected]. ISSN: 1989-4724

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Especial 8 Marzo: Mujeres en igualdad

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l presente número especial de la Revista de Estudios y Cultura se presenta con motivo de la conmemoración del día 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, y quiere mostrar nuestro compromiso en favor de las políticas de igualdad entre hombres y mujeres. El número se abre con una entrevista a modo de conversación con Ana Herranz, Secretaria Confederal de la Mujer de CCOO, y continúa con las aportaciones de diversas expertas en mercado de trabajo, políticas de igualdad y género. Entre ellas, Carolina Recio, profesora de Sociología de la Universidad Autónoma de Barcelona que señala los límites y paradojas de la conciliación de la vida laboral y familiar; Gloria Moreno, profesora de Economía de la Universidad de Alcalá que describe los factores asociados a la brecha salarial y su alcance; Arancha Roldán, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad Europea que trata de la relación de la reducción de jornada y el despido; María Luisa Molero, Catedrática habilitada de la Universidad Rey Juan Carlos que se ocupa de reflexionar sobre los desafíos de la conciliación en el siglo XXI, Carmen Castro de ‘Sin género de dudas’ que realiza una propuesta desde la economía feminista para el cambio social, y Ángeles Egido, Catedrática de Historia Contemporánea de la UNED que aborda el tema de la represión hacia las mujeres en la posguerra española. También se incluye una entrevista con Manuela Carmena, abogada laboralista y jueza. AMAIA ORAEgUI

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ENTREVISTA

ANA HERRANZ SÁINZ-EZQUERRA SECRETARIA CONFEDERAL DE MUJER E IGUALDAD DE CCOO

‘El empoderamiento de las mujeres se debe producir en todos los aspectos de la vida’ Entrevista realizada por Amaia Otaegui

P. Desde tu perspectiva como Secretaria Confederal de Mujer e Igualdad, cual es el balance que puedes hacer en relación a los efectos que la crisis está teniendo sobre las mujeres? R. El aspecto que me parece más destacable y remarcable de estos últimos años es que no se está creando empleo para mujeres. Si miramos las cifras de empleo del año pasado, de cada diez nuevos contratos, solamente dos eran ocupados por mujeres. Con ello se pone en evidencia que las reformas laborales han agravado todavía más la situación de nuestro mercado de trabajo, haciendo que los empleos de las mujeres no se consoliden. Además, las reformas laborales facilitan la distribución irregular de la jornada y el descuelgue de condiciones de trabajo y de salario. Así mismo Ana Herranz hay que considerar el negativo De cada diez nuevos impacto que ha supuesto la accontratos, solamente dos eran tual política de recortes en serocupados por mujeres. Con vicios sociales como la dependencia, sanidad, educación ello se pone en evidencia que especialmente de 0 a 3 años, las reformas laborales han que ha supuesto un trasvase agravado todavía más la de la responsabilidad en estas situación de nuestro mercado mica como por la crisis del sistema materias a las familias y dentro de trabajo, haciendo que los político. Esta compleja situación está de ellas a las mujeres dificul- empleos de las mujeres no se afectando también al propio mundo tando el acceso y el manteni- consoliden. sindical. Crees que en ese revuelto y miento del empleo de las muconfuso contexto en el que nos enjeres por un lado y por otro lado, se ha producido contramos ahora, la importancia de los temas de una fuertísima perdida de empleo en sectores tíigualdad ha disminuido y ha perdido presencia picamente feminizados como son la sanidad, eduen las agendas políticas y sindicales? cación o los servicios de dependencia. R. En esta época de crisis económica y financiera, la organización de los sindicatos ha estado muy P. Estamos en un momento muy complicado y pendiente y centrada en el mantenimiento de emmuy difícil provocado tanto por la crisis econópleo de forma prioritaria, y debido a la reforma

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laboral también en el mantenimiento y salvaen el marco de la negociación colectiva sobre la guarda de la negociación colectiva y de los conveinclusión de aspectos vinculados a la igualdad de nios colectivos. No es que la igualdad haya quehombres y mujeres y la no discriminación en las dado en segundo plano, pero hemos tenido que relaciones laborales? Me refiero por ejemplo a alsalvar la negociación colectiva, herramienta por gunas experiencias en algunas empresas donde excelencia para combatir la discriminación dentro parece que se apuesta más por una adaptación de las empresas. En realidad hay que reconocer de la jornada y el tiempo de trabajo a las necesique ni el entendimiento ni el acuerdo han sido dades de las personas y no que sean las personas fáciles con el gobierno y con la patronal. Pero evilas que se sometan a una rígida organización del dentemente, ha habido épocas más fáciles, como tiempo de trabajo. el año 2007, cuando se aprueba la ley de Igualdad, R. Tengo la impresión de que eso se debe a que producto de una voluntad política a favor de la esos temas vinculados a la corresponsabilidad etc. Igualdad de oportunidades entre mujeres y homse consideran temas más amables a la hora de la bres. En estos momentos cuando se negociación ya que facilita la inicia una cierta recuperación, hay Ana Herranz conciliación de la vida personal que retomar la igualdad con el oby familiar de las plantillas y son jetivo de que podamos restaurar to- En estos momentos cuando se muy bien recibidos por ellas. dos los avances que hemos perdido inicia una cierta recuperación, Pero las empresas también obsituando dentro de nuestra acción hay que retomar la igualdad tienen beneficios, es un elesindical, la igualdad de oportunida- con el objetivo de que mento que les ayuda a mantedes como eje estratégico de recupe- podamos restaurar todos los ner la retención del talento, ración de derechos y de empleo. incrementan la productividad, avances que hemos perdido reducen absentismo por lo que situando dentro de nuestra P. Creo que esta idea es muy inte- acción sindical, la igualdad de a ambas partes desde intereses resante porque el sindicato no debe oportunidades como eje diferentes nos interesa la neser entendido solo como un agente estratégico de recuperación gociación. En planes de igualeconómico que enfoca y orienta su de derechos y de empleo. dad se ha avanzado mucho en lucha al conflicto por el reparto de corresponsabilidad y la gestión salarios y la mejora de condiciones de trabajo. del tiempo, pero queda el núcleo duro, la clasifiMás bien al contrario, a lo largo de su existencia, cación profesional y las retribuciones que son teel movimiento obrero ha tratado de preparar y mas que resultan ser mucho más duro en la neconstruir una sociedad definida no únicamente gociación, debido a que las empresas entienden por el desarrollo de las fuerzas productivas sino la clasificación profesional junto con los temas también por su capacidad de impulsar un prosalariales como de una competencia exclusiva del yecto social que extienda los derechos humanos empresario en la organización del trabajo, por lo y sociales como la igualdad de hombres y mujeres que en este sentido los avances son más lentos, en los centros de trabajo y las empresas. pero no imposibles. R. Si, el sindicato no actúa solamente en las empresas, puesto que la vertiente sociopolítica es P. Este balance es lo que ha motivado que entre muy importante. En ese sentido, hay que situar las acciones que habéis promovido en el espacio de la secretaría confederal se encuentre una inla igualdad de oportunidades como uno de los tensa y profunda acción para eliminar la brecha motores que impulse la redistribución igualitaria salarial. Consideras que hay algún avance en la de recursos. Estamos hablando de incorporar la disminución de esa brecha? perspectiva feminista en el acceso de las mujeres R. La brecha salarial no solo no se ha reducido a cualquier tipo de recursos: económicos, sociales, sino que se ha incrementado durante los años de educativos, sanitarios,... y en ese papel de rediscrisis pasando del 29,1% en el 2010 a un 31% en tribución de recursos la actuación sociopolítica el 2012. Hasta la fecha, y ahí están las estadísticas, de CCOO es esencial. no se han producido avances suficientes que incidan en el cierre de la brecha salarial. Nos enP. Cual es el balance que realizas de los avances

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contramos con dificultades inherentes al propio mercado de trabajo como son las brechas existentes en temporalidad, acceso al empleo, segregación sectorial y ocupacional o la mayor presencia de mujeres en la contratación a tiempo parcial. Es decir mayor precariedad en el empleo de las mujeres son factores a priori que inciden en la brecha salarial. Pero hay otros factores a posteriori que se producen en las empresas y que a través de la negociación colectiva pueden contribuir a cerrar la brecha salarial. P. Y en esta lucha para erradicar la discriminación salarial, siguiendo tus palabras, cómo consideras que se podría remendar, o por dónde crees que la acción sindical debería comenzar? R. Hay un ámbito muy grande de responsabilidad que Ana Herranz corresponde al mercado labo- La brecha salarial no solo no ral. Ahí es donde hay que tra- se ha reducido sino que se ha bajar muchas cosas relativas a incrementado durante los la segregación ocupacional y años de crisis pasando del laboral, la falta de promoción 29,1% en el 2010 a un 31% en de las mujeres, todo esto ya lo el 2012. Hasta la fecha, y ahí sabemos, pero luego está el están las estadísticas, no se P. En algunos espacios de opinión ámbito de la empresa, y aquí han producido avances y de carácter político se está oyendo es donde la negociación colec- suficientes que incidan en el con una cierta insistencia la idea de tiva a través de los Planes de cierre de la brecha salarial. regular la prohibición de la discriIgualdad puede tener una inminación salarial por ley, de una ley cidencia inmediata. A modo de ejemplo, en este contra la discriminación salarial. Te parece que espacio podemos empezar a revisar los compleesta podría ser una vía o una herramienta que mentos salariales. Los negociados dentro de un podría mejorar la discriminación salarial? convenio colectivo o de empresa y los que la emR. Algunas Comunidades Autónomas parece que presa mantiene y que quedan al margen de la neya están en ello, pero mi opinión es que deberíagociación colectiva normalmente complementos mos avanzar en el reconocimiento normativo de personales, que contienen un amplio margen de la jurisprudencia europea y española muy clarifidiscrecionalidad. Pero también hay determinacadora ya sobre el concepto de de trabajos de dos complementos que si no se revisan desde una igual valor y comenzar ya a hablar de discriminaperspectiva de género pueden contribuir a la exisción salarial directa e indirecta por razón de sexo. tencia de la brecha salarial. Exigir mayor transUna ley que debería venir acompañada de herraparencia en los sistemas retributivos, sobre todo mientas consensuadas con los agentes sociales en la parte variable y negociar los mismos son para su detección y con una partida presupuestaclave para eliminar la brecha salarial. En fin, disria destinada a formación sobre brecha, por ejemputar a las empresas la arbitrariedad en los sisplo, si no queremos que se quede en papel motemas retributivos, clasificación profesional, mejado. canismos de promoción, y hasta aquí no es nada nuevo, pero introduciendo la perspectiva de géP. Y que valoración o evaluación puedes hacer nero algo fundamental para erradicar la brecha de la LOI y la capacidad que demuestra para asesalarial.

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gurar que exista una mayor igualdad entre homR. Creo que lo más significativo y que ha marcado bres y mujeres en las relaciones de trabajo? el 2014 ha sido el proceso de movilizaciones conR. Como no puede ser de otra manera, la Ley de tra el anteproyecto de modificación de la ley del Igualdad la valoro positivamente como ya hicimos aborto en el plano social. Un año marcado por la en su momento, aunque nos hubiera gustado que unidad de acción con las organizaciones de muhubiese contemplado más materias. Con respecto jeres, y CCOO ha estado en esta lucha, con claro a la Ley distingo dos tipos de problemas: uno que protagonismo en la calle junto con el resto de ortiene que ver con que la ley aseguró que hubiera ganizaciones feministas. Pero ha habido mucho una negociación en el interior de las empresas más como las luchas contra la ley Wert, los recoraunque no obliga a culminar en un acuerdo por tes en sanidad, educación, dependencia, que inlo que aún las empresas cuentan con un amplio ciden de manera directa en el empleo de las mumargen para la implementación de medidas de jeres y en su calidad de vida. Ahí se ha visto a las igualdad o planes de igualdad que mujeres de CCOO. Este 8 de no siempre han sido todo lo conmarzo va a ser diferente, con una Ana Herranz cretos o incisivos para erradicar la mirada más hacia adentro, hacia Creo que lo más significativo discriminación de las trabajadola reflexión sobre el reconociras. El segundo problema es que y que ha marcado el 2014 ha miento y el papel de las afiliadas ese esquema solo es válido para sido el proceso de de CCOO, de qué papel vamos a un cierto tipo de empresas, em- movilizaciones contra el jugar dentro de la organización presas que tienen una plantilla su- anteproyecto de modificación y de cómo lo queremos realizar. perior a 250 personas y con fuerte de la ley del aborto en el implantación sindical. Pero, qué P. Mirando con perspectiva haplano social. Un año marcado ocurre con la PYME y la pequeñas cia el año que viene, cuales son por la unidad de acción con empresas? En España el 80% de los objetivos que te parecen más las organizaciones de mujeres, las empresas son PYMES y peimportantes o estratégicos? queña empresa, y la ley deja poco y CCOO ha estado en esta R. La puesta en marcha de un margen para incidir de manera lucha, con claro protagonismo Plan de Empleo para mujeres en la calle junto con el resto negociada en las mismas, de ahí consensuado con los agentes sola importancia de establecer me- de organizaciones feministas. ciales y que del mismo se desdidas de acción positiva en los prendieran compromisos norconvenios colectivos de ámbito superior a la emmativos que favorecieran la empleabilidad de las presa. mujeres. Un plan de empleo con recursos sufiEn el diálogo bipartito existe una comisión de cientes para poder llevarlo a cabo con objetivos igualdad donde hemos pactado que se van a elacuantificables. En relación al empleo de mujeres borar una serie de criterios más allá de los grandes también deberemos trabajar para mejorar las conclausulados, con la finalidad de clarificar algunos diciones y la restitución del régimen jurídico de aspectos que la ley no ha concretado y poder de las empleadas del hogar. esta manera facilitar la tarea de las personas que En segundo lugar se hace necesario volver a doestán en la mesa de negociación ya que a la hora tar al Estado de recursos suficientes para asegurar de negociar existen problemas con las empresas la empleabilidad de las mujeres, en una doble vertiente: el estado como generador de empleo y gapara coincidir incluso en cómo computar el núrante de que las necesidades de cuidado y atención mero de trabajadores de una empresa. Finalde las personas dependientes y criaturas estén mente, otro problema de la LOI es que hasta el cubiertas permitiendo el acceso a de las mujeres momento no se ha realizado una evaluación de la al mercado de trabajo. misma, que era un compromiso de la propia ley y La evidencia estadística nos muestra que no se se sigue incumpliendo. está creando empleo para mujeres o que las mujeres no están accediendo al poco empleo que se P. Con motivo de la celebración del 8 de marzo, crea, lo que nos hace sospechar que no se está qué valoración haces de lo que ha sucedido ducontratando a mujeres. rante este año?

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Por otro lado debe cumplirse con lo establecido por la Ley de igualdad en relación al permiso de paternidad. También creo que es muy importante revertir las condiciones de la contratación a tiempo parcial por el impacto de género que tiene. En todo caso, presentaremos las propuestas que tenemos en relación a empleo en la mesa de diálogo social que hay abierta a este efecto y veremos el recorrido que hay, pero en principio son necesarios mayores recursos para la puesta en marcha del Plan y no estoy segura que el gobierno destine los necesarios para ello. Y se hace necesario también voluntad política, que debemos exigir a este gobierno o al que corresponda para luchar contra la discriminación de las mujeres y que a tenor de los recortes presupuestarios en materia de igualdad de oportunidades Ana Herranz entre mujeres y hombres que el gobierno del PP ha re- Creo que la ley de Violencia es alizado parece difícil que las amplia, es integral, toca todos brechas de discriminación los temas, pero volvemos a lo se cierren. mismo: los recortes han disminuido un 25% del P. Y para acabar, el tema de presupuesto en los últimos que hay que dotar de recursos a los violencia de género cual es años, más de un millón de juzgados de violencia, que tienen mutu punto de vista a este res- euros se han recortado en chos problemas incluso de personal. pecto? medios telemáticos de En definitiva, más que una R. Creo que la ley de violenprevención y vigilancia. reforma –porque la herramienta la tecia es amplia, es integral, nemos– lo que necesitamos es una dotoca todos los temas, volvetación presupuestaria adecuada para poder desmos a lo mismo: los recortes han disminuido un arrollar toda la ley y en relación a la violencia en 25% del presupuesto en los últimos años, más de el ámbito laboral es necesario una buena reglaun millón de euros se han recortado en medios mentación del acoso sexual y del acoso por razón telemáticos de prevención y vigilancia. Mi opinión de sexo que se adapte a la definición de la Ley de es que no hay que modificar la ley actual, sino Igualdad. 3 que está a falta de desarrollo reglamentario y creo

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Carolina Recio | Ptofesora de Sociología. Universidad Autónoma de Barcelona

Políticas de conciliación de la vida laboral y familiar en España: una historia repleta de sombras

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as políticas de conciliación inicialmente potenciadas desde la Unión Europea fueron entendidas como una fórmula capaz de facilitar la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo, y se incluyeron entre las políticas europeas de igualdad de oportunidades. La orientación de la Estrategia Europea de Empleo de los años 90 buscaba generar sociedades productivas y competitivas y ello implicaba generar mecanismos para la empleabilidad. En ese contexto el empleo ya no se concebía como el ideal del pleno empleo masculino, todo lo contrario, los presupuestos de los que partía la UE desembocaban en un empleo más flexible, inestable y volátil (Rubery1997; Meulders2000). Es en ese marco conceptual en el que deben situarse las políticas de conciliación, que luego fueron trasladadas a los distintos estados de la UE. Eran por tanto políticas de empleo. Dichas políticas reconocían medidas distintas, unas vinculadas a la reorganización de la jornada laboral (fomento del tiempo parcial), otras que ampliaban los sistemas de permisos y excedencias para el cuidado de personas dependientes (especialmente de menores) y por último la promoción de servicios de atención a la vida diaria, por ejemplo guarderías o servicios de asistencia domiciliaria para la gente mayor o con enfermedades crónicas. En general, lo importante de las políticas de igualdad y conciliación era llevar mujeres al mercado de trabajo, pero sin tener en cuenta las condiciones de los empleos en los que se insertaban, ni otras esferas sociales dónde cabía intervenir para lograr sociedades más igualitarias (Lombardo 2003). La orientación centrada en la importancia del mercado es el rasgo distintivo de las políticas de igualdad a nivel europeo – trasladadas posteriormente a nivel nacional- (Lombardo 2003; Bustelo y Lombardo, 2006). Una orientación que persigue unos objetivos concretos en materia de crecimiento económico pero que

no logra incidir en las causas de la desigualdad. Muchos ámbitos quedaron fuera de las intervenciones propuestas, por ejemplo la distribución del trabajo doméstico familiar entre hombres y mujeres. Es necesario resaltar que hay aspectos relacionados con la implementación de las políticas europeas a escala nacional. En España se aprobó en 1999 la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y la-

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o importante de las políticas de igualdad y conciliación era llevar mujeres al mercado de trabajo, pero sin tener en cuenta las condiciones de los empleos en los que se insertaban, ni otras esferas sociales dónde cabía intervenir para lograr sociedades más igualitarias

boral de las personas trabajadoras, y en 2007 la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que entre otros muchos avances reconocía el papel principal de la negociación colectiva. En general, la indefinición de las políticas de igualdad a escala europea supuso una interpretación distinta en cada país miembro, que se tradujo en una gran diversidad de políticas nacionales de igualdad, muy influenciadas por la existencia de distintos modelos de malebreadwinner. En España las aplicaciones de las políticas de conciliación iban a impactar en una sociedad con un modelo de malebreadwinner fuerte, un sistema del bienestar asistencialista, y un mercado laboral definido por su precariedad. En general, a lo largo de todos estos años de políticas de conciliación en España parecen evi-

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denciarse algunos avances, aunque sobre todo siguen habiendo muchas sombras que afectan de forma diversa a colectivos de trabajadores y trabajadoras distintas. Los avances son más evidentes en la elaboración de los discursos de los actores sociales, tanto que no son pocas las organizaciones empresariales y/o escuelas de negocio que han proclamado las ventajas de las políticas de conciliación. Aunque el éxito se desinfla cuando se atiende a las prácticas finales en los centros de trabajo, donde las medidas de conciliación han topado con los límites derivados de los modelos de organización del trabajo, de organizar las jornadas de trabajo, del sector de actividad, del segmento laboral. Este texto trata de subrayar algunos de esos límites de las políticas de conciliación entre la vida laboral y familiar. Conocer las políticas laborales actuales es un buen guión para entender cuáles son los problemas de este tipo de políticas, y explican por qué no son una solución válida para todas las personas trabajadoras, ni una solución real para incidir en el reparto igualitario de los tiempos y trabajos de la vida cotidiana. Señalando algunos límites Hace ya unos cuantos años que investigadoras de las Ciencias Sociales nos señalaron acertadamente los límites principales de las políticas de conciliación (Torns 2005). Dichas analistas subrayaban que eran políticas que tenían como foco de intervención el mercado laboral sin incidir en el ámbito del hogar, es decir, en el núcleo duro de las desigualdades por razón de género. Eran políticas pensadas para hacer más amable la vida de las trabajadoras madre de los países occidentales. Y ahí emergía un segundo núcleo de críticas, la casi absoluta relación entre políticas de conciliación y maternidad. Un hecho que avala, por ejemplo, que en empresas y/o sectores masculinizados no se perciba como necesario la necesidad de aplicar o defender vía Plan de Igualdad y negociación colectiva un sistema amplio de permisos, excedencias, reducciones de jornada, etc. Más ocultos parecen haber quedado algunos otros límites igualmente importantes y que merecen ser apuntados. Unos límites que tienen relación con la estructura segmentada del mercado de trabajo, con la propia organización de los tiempos y de los trabajos, con los procesos de indivi-

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arece una obviedad tener que recordar que no todas las personas pueden acogerse a medidas de conciliación. Trabajar en el sector público o trabajar en el sector privado puede marcar una primera línea de diferenciación

dualización de la negociación colectiva, con la menor presencia de mujeres en los procesos de negociación de convenios, con la cultura meritocrática y competitiva que promueve la disponibilidad absoluta en el mercado de trabajo, entre otras razones. Negociación colectiva, individualización de las relaciones laborales y género Parece una obviedad tener que recordar que no todas las personas pueden acogerse a medidas de conciliación. Trabajar en el sector público o trabajar en el sector privado puede marcar una primera línea de diferenciación, si bien en el sector público aquellas personas que se acogen a las me-

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didas de conciliación laboral y familiar son mayoritariamente mujeres. El tamaño de la empresa también puede ser otro elemento importante, ya que cuanto menor es el tamaño de la empresa menor es la cobertura de la negociación colectiva y por tanto parece fácil pensar que es más difícil reivindicar el reconocimiento de determinados derechos laborales. A todo ello se le suma el momento actual del desmantelamiento programado de la negociación colectiva en España que actúa como freno de los pequeños avances que se consiguieron hace apenas unos años en materia de igualdad. En momentos de crisis económica la negociación de cláusulas de igualdad y de conciliación pueden no ser interpretadas como esenciales en la negociación de condiciones de empleo. También, por qué no mencionarlo, la propia cultura sindical ha sido una cultura muy masculinizada, y los comités de negociación de convenios han sido en no pocas ocasiones ciegos al género, un hecho que explicaría alguna parte del avance relativo de algunas de estas cláusulas de igualdad en los convenios colectivos. Asimismo, el avance de políticas de desregulación del mercado de trabajo, el avance de la precariedad, y el hecho que el tiempo parcial se esté convirtiendo en la norma social del empleo, va de la mano de un proceso creciente de individualización de las relaciones laborales. Una Individualización que incide directamente en la incapacidad de abordar y demandar como derechos de los trabajadores medidas de mejora de la calidad del trabajo, entre ellas las medidas de conciliación laboral. Más allá de la conciliación: la importancia del tiempo de trabajo En el apartado anterior se apuntaba a la desregulación del mercado de trabajo, quizás uno de los impactos más importante se ha dado en la desregulación de las jornadas laborales y en la extensión de la idea de la disponibilidad absoluta de las personas para el mercado de trabajo. Una disponibilidad que puede expresarse de muchas formas, ya sea alargando jornadas de trabajo por encima de los límites permitidos, ya sea por tener que ir encadenando contratos de corta duración que no permiten planificar los tiempos de vida y obligan a vivir siempre pendiente, vivir en un continuum de sub-empleo. Es fácil ver que en estas

situaciones el horizonte de la conciliación laboral y familiar es casi una utopía. Por otro lado, el tiempo parcial a menudo ha sido el principal mecanismo para fomentar la conciliación de la vida laboral y familiar. En los países del norte de Europa, con Holanda como ejemplo paradigmático, se ha fomentado el empleo femenino a tiempo parcial, como una política laboral de tiempo de trabajo que fomentara el pleno empleo femenino. Una medida sin duda polémica por qué si bien puede hacer más llevadero el tiempo de vida cotidiano no tiene un efecto claro sobre la redistribución del trabajo doméstico y

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l avance de políticas de desregulación del mercado de trabajo, el avance de la precariedad, y el hecho que el tiempo parcial se esté convirtiendo en la norma social del empleo, va de la mano de un proceso creciente de individualización de las relaciones laborales.

familiar. En España, el tiempo parcial, que ahora se incrementa igual que lo hace el sub-empleo, nunca fue una buena opción. Es un empleo de mala calidad y de bajos salarios, y la mayoría de personas que lo realizan lo hacen por la imposibilidad de encontrar un empleo a tiempo completo, y en el caso de las mujeres debido a tener que atender a cargas reproductivas. El tiempo parcial es para muchas mujeres españolas una fórmula forzosa de conciliación de baja calidad, no deseada, y que además nada tiene que ver con un sistema amplio de excedencias y permisos retribuidos. De la informalidad a la excelencia: quién puede conciliar? El párrafo anterior invita a reflexionar sobre la dimensión de clase social que hay detrás de las políticas de conciliación y sobre quién efectivamente puede acogerse a ellas. Ya hemos mencionado la casi natural relación entre las medidas específicas de conciliación, el ser mujer y el ser madre. Lo que a menudo no se suele abordar es que esa regla, que forma además parte de los

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imaginarios colectivos, no sirve para explicar la realidad de muchas mujeres trabajadoras. Las trabajadoras del servicio doméstico en la economía sumergida, las trabajadoras a tiempo parcial de un call-centre, las trabajadoras del sector comercio, es decir, aquellas con peores condiciones de empleo no tienen un acceso generalizado a este tipo de medidas. Así, la precariedad parecería que va directamente relacionada con la imposibilidad de conciliar. Y, para muchas mujeres el empleo a tiempo parcial de baja calidad se convierte en la única forma de poder atender a sus cargas reproductivas. En el otro extremo, el de las mujeres con cualificación formal, el problema se sitúa en el campo de la disponibilidad absoluta. En la sociedad actual ha calado hondo la idea de la productividad medida en término de excelencia. Para progresar se pide ser excelente, para ser excelente hay que estar disponible. Y por tanto si quieres ser excelente la conciliación de la vida familiar y laboral no es una solución óptima. El tiempo de vida cotidiano no se piensa, no forma parte del mundo de la competitividad. Una realidad que sitúa a las mujeres de mediana edad en la encrucijada entre la excelencia y la maternidad, a sabiendas, que si escogen maternidad les será mucho más costoso alcanzar la excelencia. Los límites de la organización del trabajo y los tiempos de trabajo Otro grupo importante de resistencias a las políticas de igualdad en general, y en especial a las políticas de conciliación, se encuentra en las justificaciones sobre la imposibilidad de aplicarlas por la rigidez de la propia organización del trabajo. Así hay numerosas personas que por su puesto de trabajo parecen tener vetadas al uso de ciertas medias de conciliación. En una investigación del Centre d’EstudisSociològics sobre la Vida Cotidiana y el Trabajo (QUIT) finalizada en el año 2011 sobre las transformaciones del modelo de empleo en España, se concluía que este era uno de las resistencias clásicas por parte de la parte empresarial para la implementación de medidas para la conciliación. Así por ejemplo en el sector industrial era posible encontrar que en la sección administrativa las personas trabajadoras podían acogerse a medidas de conciliación, mientras que para las personas empleadas en las líneas de pro-

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n la sociedad actual ha calado hondo la idea de la productividad medida en término de excelencia. Para progresar se pide ser excelente, para ser excelente hay que estar disponible. Y por tanto si quieres ser excelente la conciliación de la vida familiar y laboral no es una solución óptima. ducción no había posibilidad. Argüían la necesidad de mantener en funcionamiento las líneas de producción las 24 horas del día, obligando a realizar los tres turnos rotativos de trabajo (mañana, tarde y noche). De nuevo una forma de organización que sólo tiene en cuenta el tiempo de producción y no los tiempos de vida. El olvido: los servicios públicos para el cuidado de la vida diaria Finalmente, cabe no olvidar que las políticas de conciliación también llevaban asociadas la promoción de servicios de la vida diaria. La extensión de la red de servicios es una de las cuestiones que suele olvidarse. En España de nuevo nos situamos en el paisaje de los claroscuros, con momentos

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expansivos, y otros restrictivos. Es cierto que a principios de los años 2000 y hasta 2011 se incrementaron los servicios, en gran medida fruto del impulso de las políticas públicas en el campo de la dependencia y de los servicios sociales. También, sin ser del todo generalizado los gobiernos locales apostaron por el desarrollo de servicios de proximidad de atención a las personas. A pesar de ello y de los pequeños pero importantes avances, España sigue siendo un país asistencialista y familista. Es decir, con unos servicios sociales escasos y bajo comprobación de medios para su acceso, y con un gran prestigio de la institución familiar como responsable y ejecutora de los cuidados a las personas. Reflexiones finales: qué hacer? El relato que precede este comentario final parece ser una crónica negra, sin embargo es necesario destacar que a pesar de las limitaciones también se han hecho algunos avances imprescindibles, fruto de las luchas feministas, y las luchas cotidianas de muchas mujeres que desde el ámbito sindical, el de la política pública, el académico o el vecinal, han hecho posible que hoy al hablar de políticas de conciliación exista una idea común de lo que significan. Las políticas de conciliación, aunque con muchas fisuras, forman parte ya de los imaginarios colectivos, y eso es un paso de gigantas. Hace falta además que esa mayor conciencia de la necesidad de tiempo para la vida cotidiana se articule con mayor fuerza, para pasar de ser ampliamente aceptada en los discursos para situarse en el mundo de las prácticas reales. Seguramente, para ello es imprescindible tratar de restablecer un relato sindical fuerte, revisando por tanto aquello que falla y feminizando los procesos de negociación colectiva, no sólo sumando a las mujeres si no realizando negociaciones que tengan en cuenta el espacio no mercantil y el tiempo de vida cotidiano. Finalmente, habría que pensar en superar las actuales políticas, unas políticas de conciliación

que aparecen como funcionales al sistema productivista, y que tan sólo parecen beneficiar a unos pocos colectivos de mujeres. Se debe transitar hacia un modelo dónde se ponga en el centro el trabajo de cuidados, sólo así se podrán diseñar

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ace falta además que esa mayor conciencia de la necesidad de tiempo para la vida cotidiana se articule con mayor fuerza, para pasar de ser ampliamente aceptada en los discursos para situarse en el mundo de las prácticas reales.

actuaciones que sitúen el bienestar de las personas como el horizonte deseable. Es urgente dirigirse hacia sociedades igualitarias desde el punto de vista del reparto total del trabajo entre unos y otras, sociedades que repiensen los tiempos de vida y trabajo de hombres y mujeres. 3

BIBLIOgRAFíA: — BUSTELO, María y LOMBARDO, Emanuela (2006): “Los ‘marcos interpretativos’ de las políticas de igualdad en Europa: conciliación, violencia y desigualdad de género en la política”. Revista Española de Ciencia Política, 14, pp. 117-140. — LOMBARDO, Emanuela (2003): La europeización de la política española de igualdad de género”. Revista Española de igualdad de género, 9, pp.63-80. — MEULDERS, Danièle (2000): “La flexibilidad en Europa” en M.Maruani, Ch. Rogerat, T.TornsLas nuevas fronteras de la desigualdad. Barcelona: Icaria, pp. 345-362. — RUBERY, J. (1997): “What do women want from full employment?” en J. Philpott, Working for Full Employment. Londres: Routdlege, pp.63-80. — TORNS, Teresa (2005): “De la imposible conciliación a los permanentes malos arreglos”. Cuadernos de Relaciones Laborales, 23(1), pp. 15-33.

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Carmen Castro García | Economista. ‘Sin género de dudas’

Aportaciones desde la economía feminista para el cambio de modelo de sociedad 1

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esde la economía feminista se aportan alternativas para regenerar la democracia y propiciar la transformación social reivindicando un proyecto emancipatorio para las mujeres y una propuesta política para la sociedad en su conjunto. La incorporación de la igualdad como principio ético-político y el logro colectivo de una vida plena están en la fundamentación de estas propuestas. gran parte de las propuestas para otro modelo de desarrollo coinciden en la base de su planteamiento: la necesidad de recuperar la ética y desde ahí construir alternativas al sistema actual. Podría parecer que todas las dimensiones de la perspectiva humanista están integradas en la misma base y que la ilusión por el cambio de modelo contempla de manera implícita la equivalencia humana como principio ético; sin embargo, es importante cuestionar explícitamente los mecanismos de exclusión estructural, haciéndolos visibles, para poder desmontarlos; este es uno de los valores añadidos cuando se aplica una perspectiva feminista, el poner en evidencia la persistencia de la dominación patriarcal. Probablemente seremos muchas personas quienes, al igual que Judith Butler, consideremos necesario conseguir la desidentificación colectiva con el capitalismo para hacer creíble el cambio de modelo; ahora bien, ¿sería esto, en sí mismo, suficiente para garantizar el fin de la opresión de género? Sostengo que no; es más, considero que cualquier proyecto de emancipación política, que pretenda ofrecer alternativas para la democracia económica y social, fuera de la colonización depredadora capitalista, debería plantearse como reto el de despatriarcalizar la sociedad. La experiencia debería servir como forma de aprendizaje también para la reformulación de modelos económicos. Una de las lecciones aprendidas a nivel internacional es que crecimiento económico no es sinónimo de cohesión social; y que

cuando el modelo de desarrollo se centra exclusivamente en el crecimiento económico y el indicador por excelencia es el PIB, se produce una ceguera de género difícilmente sostenible. Así pues, a la hora de ordenar algunas de las aportaciones más significativas, es importante identificar un primer nivel de cambios necesarios entre los que se encuentra el cometido mismo del modelo de desarrollo. La orientación hacia el crecimiento económico –monetarizado– ‘per se’, debería sustituirse por un objetivo tripe: a) la con-

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i la justicia social es el resultado deseado para una nueva organización socio politica y económica, cabe preguntarse si puede existir justicia social sin justicia de género.

sideración de los ‘cuidados’ como una necesidad social; b) el establecimiento del equilibrio en las relaciones desde la equivalencia humana; y c) reducción de la huella ecológica. Estos cambios también afectarían a la lógica de producción, que ya no respondería al objetivo de maximizar los beneficios económicos (monetarios) sino más bien al de maximizar la sostenibilidad, la diversidad y la democracia económica en equidad2. No hay cambio real sin despatriarcalizar la sociedad Si la justicia social es el resultado deseado para una nueva organización socio politica y económica, cabe preguntarse si puede existir justicia social sin justicia de género. La respuesta es evidente, de ahí la necesidad de hacer de la despatriarcalización de la sociedad el eje transformacional.

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Y esto, ¿qué significa? En primer lugar, significa poner en evidencia la existencia de un pacto sexual que ha garantizado el ‘monopolio masculino del poder’ sobre el cuerpo de las mujeres y su no consideración como sujetos políticos de pleno derecho. El ejemplo más significativo de esto es la negación a las mujeres de sus derechos sexuales y reproductivos y más específicamente del derecho a decidir sobre la interrupción voluntaria de un embarazo. La negación del derecho al aborto es un mecanismo de control patriarcal que presupone la incapacidad jurídica de las mujeres para decidir sobre sus vidas, negándoles su identidad como sujeto politico. Pues bien, este pacto sexual ha estado implícito en la ideología dominante y ha ido construyendo un imaginario simbólico impregnado por una parte, de la percepción de que la ‘cultura y deseos masculinos’ actúan como ‘norma social’ para la humanidad; y por otra parte, de la consideración de las mujeres como ‘objetos’ o ‘instrumentos’ para la obtención de un fin, ya sea éste la obtención del placer masculino, la recuperación demográfica o el abastecimiento de mano de obra barata. En segundo lugar, significa comprometerse de manera explícita con la ruptura de ese pacto de opresión de género, sin excusas y sin postergar más el momento a la espera de algún otro más ‘convenientes para hacerlo. El momento es ahora; y ya llevamos un retraso considerable, así que, ¡ya estamos tardando! Para ello tendremos que desmontar algunas triquiñuelas y ‘falsas amistades’ en el proceso de transformación social. Una de ellas es el supuesto conflicto ‘clase y género’ construido desde un esquema puramente patriarcal; hacer que rivalicen entre sí los sistemas de opresión, establece una jerarquía entre las dimensiones de las dominaciones (clase, origen territorial o étnico, diversidad sexual, etc.) como si cada una pudiera ser aislada en sí misma y no tuviera interrelación con las demás. En este conflicto la opresión de género es considerada como una más entre todas y es relegada a la resolución previa del conflicto de clase y el resultado favorable de la redistribución entre rentas del trabajo y rentas del capital. Se trata de una ceguera mayúscula muy característica del sistema actual que no ve más allá de lo que considera como ‘norma social’ o estándar: los intereses del hombre, blanco, heterosexual, trabajador industrial, urbano y occidental.

Despatriarcalizar significa también contribuir de manera activa -en lo personal y en lo políticocon la transformación social hacia una democracia real o, como diría María Zambrano, a una sociedad de las personas. Esto se dice pronto pero requiere, en primer lugar, de una predisposición activa para facilitar que las personas tengamos vidas plenas libres de violencia (económica, sexual, psicológica, etc.) que minen nuestra dignidad humana. ¿Quién no estaría de acuerdo? Pues esto quiere decir, entre otras cosas, estar dispuestx a combatir y desmontar la falsa creencia en la inferioridad de las mujeres. También requiere una actitud proactiva para denunciar las teorías, mé-

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a negación del derecho al aborto es un mecanismo de control patriarcal que presupone la incapacidad jurídica de las mujeres para decidir sobre sus vidas, negándoles su identidad como sujeto politico. todos, instituciones, actitudes, lenguajes, costumbres y representaciones que reproducen el sexismo, el machismo y la misoginia en cualquiera de nuestras prácticas, experiencias y discursos cotidianos. Se trata de desnaturalizar el androcentrismo en la educación, en el sistema político, jurídico, económico, en la ciencia y en la generación de conocimiento, en las religiones, en los medios de comunicación, en los movimientos sociales, etc. Despatriarcalizar la sociedad significa, en definitiva, luchar por la dignidad de las mujeres y por su consideración plena como humanas ¿quién podría imaginar que esto es posible sin erradicar la violencia machista de la sociedad? Si como activistas sociales denunciamos el genocidio y el ecocidio de este sistema, ¿qué catadura moral tendríamos si no denunciamos con el mismo empeño el feminicidio, los asesinatos machistas de mujeres a manos de sus compañeros o ex compañeros íntimos, o los asesinatos homófobos? ¿O es que alguien va a plantear que hay unos asesinatos que son más tolerables que otros? ¿Es que la vida de algunas personas vale menos que la de otras?

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En mi opinión, necesitaremos ‘repensarlo todo’ desde esta premisa, asegurándonos que con las propuestas realizadas avanzaremos en la despatriarcalización de la sociedad; sería importante prestar atención, al menos, a estas cuatro dimensiones: 1. La mercantilización –el qué, cómo, en qué condiciones–, el significado y lugar que vaya a tener en nuestras vidas. ¿Habrá algo que quede al margen del mero intercambio y mercadeo económico? ¿Qué vamos a hacer para evitar prácticas de consumo basadas en la explotación humana, como el tráfico sexual o la trata de personas? ¿Qué valores, qué bienes, qué recursos, qué servicios queremos considerar como derechos básicos y fundamentales para una vida plena? ¿Cómo protegeremos y garantizaremos su ejercicio? 2. La emancipación y empoderamiento –qué expectativas, sobre quién, cómo se van a facilitar las condiciones propicias para ambos procesos y en particular para el empoderamiento de las mujeres–; cómo se van a relacionar ambos procesos con el estatus político y económico de la nueva ciudadanía. ¿Será otra vez el ‘salario familiar’ la vía de la independencia económica? ¿Cómo garantizaremos el derecho de empoderamiento colectivo incluso cuando sea crítico con el supuesto consenso democrático? 3. El reparto de tiempo y trabajo –qué se va a considerar como trabajo, qué valor se le asigna a cada uno, cómo se repartirá y cuál será la carga de importancia asociada al factor tiempo que conlleve su realización– debería responder a otra reorganización de tiempos de vida que nos permita, por una parte, salir de la dinámica vivir para trabajar/trabajar para ganar/y/ganar para consumir; y por otra parte plantearnos de qué manera vamos a subvertir que el uso del tiempo sea un factor de desigualdad de género. En este sentido ¿se va a promover el uso diferenciado entre mujeres y hombres?¿Cuál es la expectativa con respecto a la tradicional división sexual del trabajo, se le dará continuidad o se abogará por su eliminación completa? ¿Cuál es la expectativa para mujeres y hombres respecto al tiempo dedicado al mercado de trabajo: dedicación plena para ambos, dedicación parcial para ambos, o el mecanismo dual de dedicación plena como criterio general pero también tiempo parcial como gueto feminizado? ¿Cuál es la expectativa

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l reparto de tiempo y trabajo debería responder a otra reorganización de tiempos de vida que nos permita, por una parte, salir de la dinámica vivir para trabajar/trabajar para ganar/y/ganar para consumir; y por otra parte plantearnos de qué manera vamos a subvertir que el uso del tiempo sea un factor de desigualdad de género.

respecto a la maternidad y la paternidad? ¿Cuál es la expectativa respecto a la diversidad de familias y sus derechos al cuidado? ¿Cuál es la expectativa sobre el tiempo que van a dedicar los hombres al cuidado familiar? 4. La protección social –qué derechos, para quién y en qué condiciones– ha sido una característica del modelo sociel europeo de la segunda mitad del siglo XX; en base a las experiencias y a la retrospectiva crítica sobre sus aciertos, sesgos y necesidades de mejora, habría que definir cómo se va a preveer la provisión de riesgos ante un nacimiento, una enfermedad o ante la vejez. ¿Dónde se ubicará la responsabilidad de satisfacer las necesidades en dichas situaciones: en el Estado, en las familias, en las redes de apoyo ciudadano o en el mercado? ¿En base a qué tipo de derechos se ofrecerán medidas de protección social: derechos de ciudadanía, derechos de residencia, derechos laborales, derechos sociales, derechos

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por relación de parentesco, derecho de beneficiencia? ¿Qué consideración tendrán los derechos de las mujeres? Políticas para la transformación social Las políticas públicas pueden ser un instrumento potenciador de la transformación necesaria de la realidad y de la superación de las desigualdades estructurales; la situación de emergencia social y de género actual requiere de reformas urgentes de políticas públicas que atiendan las urgencias y necesidades pero posibilitando la orientación hacia el cambio de modelo de sociedad, y a estas alturas deberíamos tener claro ya que cuando las politicas públicas no están orientadas a la justicia de género lo que provocan es el sostenimiento del mismo status quo patriarcal, aunque sea con otro collar. Desde la perspectiva feminista es necesario que las reformas a realizar permitan salir de la división sexual del trabajo existente. Invertir en igualdad es la clave, a través de tres tipos de políticas con las que implementar el cambio: políticas de redistribución, de reconocimiento y de representación. Las políticas de redistribución se refieren tanto a los recursos (naturales, materiales, económicos y de tiempo) como a las oportunidades y responsabilidades; con ellas se trata de eliminar el actual sesgo androcéntrico para que el resultado sea el de situaciones de equidistancia respecto al acceso y uso que mujeres y hombres hacemos de los recursos y de la asignación de responsabilidades. Un ejemplo de la necesidad de este tipo de políticas para una redistribución equitativa lo aporta la persistencia de las brechas de género en el trabajo, tanto en el remunerado como en el trabajo no remunerado; estas brechas, que se agudizan cuando hay hijxs menores de 6 años, sirven de indicador de la división sexual del trabajo y de la vigencia del esquema tradicional de familia de hombre ‘gana-pan‘ con esposa dependiente y dedicada al cuidado y atención al resto de las personas del núcleo de convivencia, a pesar de la mayor diversidad de modelos familiares. Las políticas de reconocimiento se refieren a la resignificación, al valor social y económico que deconstruya las asimetrías de género existentes. Un ejemplo es el relacionado con ‘los cuidados’ y concretamente la aportación que se realiza desde la economía feminista de hacer emerger los cui-

dado como una necesidad social. Ubicar los cuidados como una responsabilidad social, colectiva, común y pública, significa, por una parte, desmontar la desvalorización de todo lo que tiene que ver con la reproducción social y las asimetrías construídas en torno a la división sexual del trabajo. Y por otra parte, considerar que tanto los procesos de producción como los de reproducción social son indisociables y que es precisamente su interacción lo que genera valor social y, por lo tanto, también riqueza. Las políticas de representación se refieren a la profundización de la democracia, no solo a través

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onvendría recordar que, precisamente, es en los países en los que el cuidado para satisfacer las necesidades básicas se ha sacado del hogar y se ha ofrecido desde el sector público, donde hay una proporción mayor de personas que se ocupan de sus familiares, (Islandia, Suecia, Noruega o Dinamarca), respecto a los países de modelos más ‘familiaristas’.

de la imagen con la que se proyecta la sociedad, su diversidad de intereses, perspectivas y necesidades, si no también a través de mecanismos que posibiliten la plena participación en la vida social, económica y política de mujeres y hombres como pares, es decir, como iguales. Coincido con Nancy Fraser cuando argumenta que no es posible el reconocimiento en igualdad sin redistribución equitativa; así pues, las políticas transformacionales han de interaccionar en ambos sentidos simultáneamente. La buena noticia es que hay propuestas que nos podrían facilitar la incorporación del cuidado como necesidad social en la agenda politica y económica, incidiendo en la reorganización social de los tiempos y en la redistribución equitativa del trabajo remunerado y no remunerado. Un ejemplo de esto sería la acción combinada de tres ejes de reforma: a) reparto equitativo del trabajo remunerado (empleo) a través de la reducción de la jornada laboral máxima para todxs; b) reparto equitativo del trabajo no remunerado, incidiendo, por ejemplo, en el uso del tiempo para

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el cuidado infantil, a través de la reforma del sistema de permisos por nacimiento para que sean iguales, intransferibles y bien remunerados; y c) la resignificación de la responsabilidad social compartida, a través de la creación de una red de servicios públicos suficientes para satisfacer las necesidades de cuidados. a) La reducción del tiempo de trabajo remunerado permitiría repartir el recurso –escaso– del empleo, de manera que hombres y mujeres accediesen en condiciones de igualdad al desarrollo profesional y a la generación de ingresos con los que gestionar sus proyectos de vida. También permitiría realizar un reparto más equitativo de los tiempos de vida, dedicando cada quien, por ejemplo 5 o 6 horas diarias máximas al trabajo remunerado, y disponiendo de tiempo de calidad para atender otros campos de interés sociopersonal (relaciones sociales y de afectividad, crecimiento personal, políticas y actividades comunitarias, etc.) Esto posibilitaría romper la dinámica perversa de vivir para trabajar/trabajar para ganar/ganar para consumir. b) Sobre la reforma del sistema de permisos por nacimiento (iguales, intransferibles y remunerados al 100% de la base salarial) es importante mencionar que existe ya una propuesta de reforma legislativa3 para la equiparación plena en el estado español y las evidencias empíricas, del análisis comparado a nivel europeo, sugieren que podría tener un efecto favorable sobre la fecundidad, el bienestar, el desarrollo cognitivo de las niñas y niños y la corresponsabilidad4. Todo ello contribuiría a diluir el lastre de la división sexual del trabajo y tendría un efecto multiplicador en el avance hacia una sociedad igualitaria. c) Servicios públicos de cuidado externos al ámbito familiar. Esta propuesta además de incidir en la reorganización social de los tiempos de vida, es también una propuesta básica de derecho de ciudadanía, muy importante, sobre todo, para la universalización de los derechos de infancia. Frente a las críticas que aluden al extrañamiento de la satisfacción de los cuidados fuera del hogar, o del riesgo de ‘mercantilizar’ la provisión de estos cuidados, convendría recordar que, precisamente, es en los países en los que el cuidado para satisfacer las necesidades básicas se ha sacado del hogar y se ha ofrecido desde el sector público, donde hay una proporción mayor de personas que se

ocupan de sus familiares, (Islandia, Suecia, Noruega o Dinamarca), respecto a los países de modelos más ‘familiaristas’. La diferencia es el tiempo de calidad prestado y el modelo de familia que lo sustenta. Se trata de tres propuestas simples y viables económicamente con un alto potencial transformacional para dar un giro al modelo de sociedad actual y orientarnos hacia entornos de convivencia basados en la equivalencia humana y la sostenibilidad de la vida, también económica. Obvia-

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a reducción del tiempo de trabajo remunerado permitiría repartir el recurso –escaso– del empleo, de manera que hombres y mujeres accediesen en condiciones de igualdad al desarrollo profesional y a la generación de ingresos con los que gestionar sus vida. mente, cualquiera de estas tres propuestas iniciales tendrá repercusiones en la configuración del sistema de protección social y en la reorientación de las prioridades de política económica. Es tiempo de construir una nueva realidad, en la que la identidad de las mujeres como sujetos políticos y económicos no esté cuestionada ni tutelada. 3

NOTAS: 1

Artículo publicado originalmente en el dossier nº13 de Economistas sin Fronteras ‘Otra Economía está en marcha’ http://www.ecosfron.org/wp-content/uploads/Dossier13.pdf

2

Véase también Castro, C. ‘Imaginando el cambio de modelo. Algunas ideas sobre la economía de la igualdad’. http://www.trasversales.net/t27cceig.pdf

3

Véase proposición de reforma legislativa elaborada por la PPiiNA y registrada en Junio de 20120 en el Congreso de Diputados; http://www.igualeseintransferibles.org/file_download/93/Propos_PPiiNA_Ley_equi para_permisos.pdf

4

Véase Castro, C. y Pazos, M. (2012) “Permisos por nacimiento e igualdad de género:¿Cómo diseñar los permisos de maternidad, paternidad y parentales para conseguir un comportamiento corresponsable?” PT no 9/12 del Instituto de Estudios Fiscales. Accesible en http://www.ief.es/documentos/recursos/publicaciones/papeles_trabajo/2012_09.pdf

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Gloria Moreno | Profesora de Economía. Universidad de Alcalá

La persistencia de las desigualdades de género en el empleo: la brecha salarial

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no de los fenómenos laborales más relevantes que ha tenido lugar en España, al igual que en el resto de Europa, en las últimas décadas, ha sido la creciente incorporación de la mujer al mercado de trabajo. En concreto, en España, desde 1994, de los 7 millones de personas que se han incorporado al mercado de trabajo1, 4,7 millones eran mujeres, y de los 5,4 millones de empleos que se han creado, 3,9 millones han sido ocupados por mujeres. Esto ha permitido que la diferencia entre la tasa de participación de hombres y mujeres se haya reducido en dieciséis puntos porcentuales y que las tasas de empleo también se hayan aproximado. El aumento de la actividad laboral de las mujeres supone un cambio en lo que se puede denominar “el patrón de comportamiento tradicional femenino”, según el cual las mujeres abandonaban, total o temporalmente, el mercado de trabajo cuando se casaban o coincidiendo con el nacimiento de su primer hijo. Algunas de estas mujeres regresaban al mercado laboral una vez que los hijos crecían, no sin grandes dificultades para acceder a un empleo después de un largo período de inactividad. Los cambios acontecidos, reflejados en los datos de participación laboral, son el resultado de una confluencia de circunstancias, aunque no hay que olvidar el papel relevante de los movimientos ideológicos que preconizan la igualdad entre hombres y mujeres en el acceso al mundo del trabajo. Sin embargo, todavía son muy notables las diferencias por género que se aprecian en el mercado laboral. Estos cambios en la composición de la fuerza de trabajo han tenido sin duda una incidencia clave en la formación y estructura de los hogares y familias. El modelo tradicional de organización familiar a lo largo del curso de la vida de hombres y mujeres que se regulaba por diferentes patrones y roles ha sufrido cambios significativos, dando paso a un modelo

en el que ha sido básicamente la mujer la que se ha visto obligada a compatibilizar trabajo intra y extra doméstico, mientras que los hombres sólo han aparecido tímidamente en escena. Y esto a pesar de los sucesivos intentos de promover un marco institucional que propicie la igualdad. Buen ejemplo es la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres 3/2007 que nació con la pretensión de alcanzar la tan ansiada igualdad de oportunidades. Un aspecto relevante de las desigualdades laborales por género es el de las diferencias salariales; generalmente, los salarios o ingresos me-

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n España, desde 1994, de los 7 millones de personas que se han incorporado al mercado de trabajo1, 4,7 millones eran mujeres, y de los 5,4 millones de empleos que se han creado, 3,9 millones han sido ocupados por mujeres.

dios de las mujeres ocupadas son inferiores a los de los hombres y la distribución de ocupaciones es desfavorable a las mujeres en un doble sentido. Por una parte, se encuentran concentradas en un número de ocupaciones relativamente pequeño y, por otra, su participación en los puestos de trabajo mejor pagados es muy inferior a la de los hombres. No obstante, cuando se comparan los ingresos salariales de los que están empleados en la misma ocupación siguen apareciendo diferencias. Así, en la actualidad, el salario medio de las mujeres sigue estando por debajo del de los hombres, existiendo una brecha salarial positiva2. Esta diferencia salarial puede dividirse en una parte “explicada”, que está representada por caracte-

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rísticas observables que pueden influir en la remuneración, como el nivel de educación, el sector de actividad o la ocupación, y una parte “inexplicada”, constituida por el resto después de ajustar estas características observables y que sugiere la existencia de una discriminación en el mercado laboral. El último informe sobre salarios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),” Informe mundial sobre salarios 2014/15. Salarios y desigualdad de ingresos” analiza la brecha salarial en una serie de países (entre los que se incluye España) y resume los resultados de algunas investigaciones que tratan de interpretar qué factores hay detrás de la brecha salarial de género. Estos factores incluyen, entre otros, la infravaloración de los puestos de trabajo ocupados por mujeres, la segregación que confina a las mujeres en empleos de bajo valor añadido, la estructura salarial del país que puede venir determinada por mecanismos de fijación de salarios centrados en sectores dominados por hombres, la percepción de que las mujeres son económicamente dependientes o el hecho de que las mujeres se concentren en sectores no sindicalizados o que no estén representadas en los sindicatos. En este mismo informe se analiza qué parte de la brecha salarial se explica por las características observables de los trabajadores y de los puestos que ocupan (educación, experiencia, sector de actividad, localización, tipo de jornada y ocupación) y qué parte de la brecha no se explica por estas variables. El informe señala que las causas de las disparidades de remuneración entre hombres y mujeres son complejas y en cierta medida difieren entre un país y otro, aunque si se suprimiese esta desventaja salarial “inexplicada”, la brecha se invertiría en casi la mitad de los países analizados y las mujeres ganarían más que los hombres. En España, la brecha salarial según el informe de la OIT es del 16,6 por ciento y la parte explicada supone el -0,8 por ciento (datos del año 2010). Es decir, si las mujeres cobrasen un salario acorde con sus características y con los puestos que ocupan ganarían un 0,8 por ciento más que los hombres, cuando lo que se observa es que ganan un 16,6 por ciento menos. Los datos de la última Encuesta Anual de Estructura Salarial disponible elaborada por el Instituto Nacional de Estadística, muestran que en

España en el año 2012 la brecha salarial era del 23,9 por ciento si se consideran las ganancias anuales y del 17,2 por ciento para las ganancias por hora. En la tabla siguiente se muestra la brecha en ganancias medias por hora para algunas características de los puestos de trabajo. BRECHA SALARIAL Encuesta anual de estructura salarial, 2012. INE

Ganancias medias anuales.................... Ganancias medias por hora...................

23,9 17,2

Brecha salarial por algunas características (ganancias medias por hora) Sectores actividad

Industria ............ 21,3 Construcción ..... – 1,5 Servicios ............ 17,6

Ocupación

Alta ..................... Media................. Baja....................

16,6 20,3 21,6

Tipo contrato

Indefinido .......... Temporal............

18,8 5,0

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n España en el año 2012 la brecha salarial era del 23,9 por ciento si se consideran las ganancias anuales y del 17,2 por ciento para las ganancias por hora.

Los datos reflejan que el origen de estas diferencias se encuentra, en última instancia, en la posición de desventaja en la que están las mujeres en el mercado laboral. Esta desventaja viene determinada por múltiples factores y algunos de ellos afectan en especial a ciertos colectivos de mujeres, aunque otros son extensibles al conjunto de la población femenina. Las diferencias por hora son menores que las anuales, ya que las mujeres trabajan en media menos horas que los hombres, con un mayor peso en el empleo a tiempo parcial. Una manifestación de la desigualdad laboral es la distribución de los empleados en las distintas ramas de actividad y ocupaciones. La necesidad de compatibilizar trabajo y familia ha llevado a

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las mujeres en muchos casos a desarrollar su trabajo remunerado en determinados sectores económicos y ocupaciones diferentes a los que ocupan los hombres, lo que es causa de desigualdades. Este fenómeno no es exclusivo de nuestro país, ya que según la OIT, de entre todos los trabajadores del mundo no incluidos en el sector agrícola, aproximadamente un 60% están en alguna ocupación en la que como mínimo el 80% de los trabajadores dedicados a ella son de un mismo género, hombres o mujeres. Esto significa que la mayoría de los trabajadores del mundo desempeñan ocupaciones que pueden ser consideradas «femeninas» o «masculinas». Esta segregación ocupacional por género es fuente de ineficacia y rigidez en el mercado laboral, dando lugar a discriminación ya que puede darse el caso de que por razón de su género se excluya a personas capacitadas del desempeño de ciertas profesiones, y habitualmente serán las mujeres las que se vean constreñidas a una gama restringida de ocupaciones. Además, esta situación tiende a perpetuarse en el tiempo, ya que los individuos toman sus decisiones sobre formación teniendo en cuenta las oportunidades profesionales que en el futuro van a tener y por tanto las mujeres seguirán eligiendo los itinerarios formativos adecuados para integrarse laboralmente sin problemas. La situación familiar y las decisiones laborales que conlleva la conciliación de familia y trabajo, también son factores explicativos de las diferencias salariales. Mientras que para los hombres el vivir en pareja y tener hijos a su cargo aumenta su salario, para las mujeres sucede lo contrario. En algunos casos esto se explica porque la maternidad y el cuidado de los hijos suponen una interrupción, total o parcial, en su carrera laboral, con la consiguiente depreciación en su cualificación. En general, las mujeres tienen menos experiencia en el empleo que los hombres, lo que puede ser una causa de su menor productividad. Una de las razones por la que las mujeres ganan menos es porque trabajan de forma intermitente, especialmente durante los primeros años de su carrera laboral. Entre los 20 y los 40 años, la mayoría de los hombres trabajan a tiempo completo de forma ininterrumpida, mientras que muchas mujeres se ven obligadas a abandonar el empleo o a reducir su jornada laboral para poder compatibilizar su carrera laboral con su vida familiar,

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a situación familiar y las decisiones laborales que conlleva la conciliación de familia y trabajo, también son factores explicativos de las diferencias salariales. Mientras que para los hombres el vivir en pareja y tener hijos a su cargo aumenta su salario, para las mujeres sucede lo contrario.

especialmente con el cuidado de sus hijos. Por este motivo las mujeres acumulan menos experiencia laboral que los hombres de su misma cohorte de edad y por lo tanto tienen menos oportunidades para promocionar a puestos de trabajo mejor remunerados. En Cebrián y Moreno (2013) (2015) se analizan las trayectorias laborales de hombres y mujeres, las interrupciones del empleo y su efecto en las diferencias salariales por género. Se observa que las mujeres pasan más tiempo fuera del empleo que los hombres y cuando se analizan los ingresos en el último empleo observado, los hombres tienen ingresos superiores a los de las mujeres que se explican en parte por las trayectorias laborales previas, las mujeres se ven penalizadas en su salario porque han interrumpido durante más tiempo el empleo a lo largo de su vida laboral.

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Si en el modelo tradicional la preocupación de las mujeres era la familia y la de los hombres el trabajo hoy en día es difícil mantener esa división. A lo largo de las últimas décadas se ha producido un aumento espectacular de las familias en las que el hombre y la mujer obtienen ingresos derivados de sus trabajos y además ha aumentado el número de hogares monoparentales en los que los ingresos de las mujeres son imprescindibles para la supervivencia de la familia. Según estimaciones de la OIT se calcula que en todo el mundo la proporción de hogares en los que las mujeres son la principal fuente de ingresos asciende al 30% del total. Este aumento de la participación de las mujeres en la fuerza del trabajo ha inducido un cambio en los roles y las expectativas de género, tanto en la familia como en la propia empresa. Cabría esperar, y en cierto modo así ha sucedido, que a medida que son más las mujeres que pasan a desempeñar un empleo retribuido, crezca también el número de hombres que comparten las tareas domésticas y las funciones de atención a la familia, tradicionalmente consideradas femeninas. Pero la realidad es que en muchos casos las mujeres asumen un nuevo papel en el mundo laboral sin que se produzca una redistribución del trabajo doméstico, recayendo sobre ellas el mayor peso de estas responsabilidades. Según la Encuesta de Uso del Tiempo (INE, 2009) la duración media diaria del tiempo dedicado al hogar y a la familia es de 4,29 horas para las mujeres y de 2,32 horas para los hombres. Desde la perspectiva empresarial, aún se exige al trabajador ciertas cualidades que tradicionalmente se han considerado “masculinas”: que anteponga su «carrera profesional» a sus obligaciones familiares, que centre su vida en el trabajo, que tenga disponibilidad para alargar su jornada y para asistir a reuniones fuera del horario laboral o que esté dispuesto a viajar. Estos requerimientos son discriminatorios para cualquier trabajador (hombre o mujer) que tenga responsabilidades familiares. Otra variable a considerar en las diferencias salariales es el nivel educativo de los trabajadores, cuanto mayor es el nivel de formación mayor será el salario medio tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres, pero curiosamente, cuanto mayor es el nivel educativo mayor es tam-

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esde la perspectiva empresarial, aún se exige al trabajador ciertas cualidades que tradicionalmente se han considerado “masculinas”: que anteponga su «carrera profesional» a sus obligaciones familiares, que centre su vida en el trabajo, que tenga disponibilidad para alargar su jornada y para asistir a reuniones fuera del horario laboral o que esté dispuesto a viajar.

bién la brecha salarial por género. En el informe sobre salarios de la OIT (2015) se pone de manifiesto que las diferencias son mayores en la parte alta de la escala salarial. Mostrando que en Europa en 2010 el 10 por ciento de las trabajadoras en la parte más baja más baja de la escala salarial ganaban 100 euros menos al mes que el 10 por ciento de los hombres en la misma posición. A la inversa, el 10 por ciento de las mujeres que percibían salarios más altos ganaban 700 euros menos al mes que el 10 por ciento de los hombres mejor remunerados. Se trata de lo que la literatura ha denominado “techo de cristal” para las trabajadoras con estudios universitarios. En principio, para los empresarios las mujeres que no han invertido en su educación tienen mayor probabili-

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dad de abandonar el trabajo que las que tienen estudios superiores y por este motivo les pagarán salarios menores. En el caso de los hombres no se cuestiona su permanencia en el empleo, ya que su papel tradicional en la familia y en la sociedad garantiza su estabilidad laboral. Por otro parte, las mujeres altamente educadas ofrecen garantías de continuidad al empresario, por lo que, en principio, su sueldo será muy parecido al de los hombres; pero en los puestos directivos que entrañan mayor responsabilidad los empresarios atribuyen a las mujeres restricciones familiares que les impiden ser flexibles en sus horarios y dedicación y por este motivo se vuelven menos competitivas en el mercado y reciben menos ofertas de trabajo que los hombres directivos. A esto hay que unir el hecho de que todavía la presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad es limitada. Los problemas de desigualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral sin duda quedan reflejados en los indicadores salariales. En definitiva, los factores más relevantes que explican las diferencias retributivas entre hombres y mujeres están relacionados con la segregación y la concentración de las mujeres ocupadas en empleos peor remunerados y sectores menos productivos. Ahora bien, la cuestión que surge a continuación es hasta qué punto la segregación es el resultado de un proceso de discriminación. Discriminación no sólo por las actitudes empresariales sino también originada por unas determinadas políticas públicas (fiscales o familiares), por la escasez de incentivos a la contratación de mujeres, por la falta de medios para conciliar la vida familiar y laboral y, en general, por las barreras sociales y culturales que determinan que las mujeres orienten su formación y su carrera profesional hacia ciertas ocupaciones “femeninas”. Lo que resulta evidente a la vista de esta situación es que la desaparición de la brecha salarial, que aún persiste en toda Europa, sólo será posible si al esfuerzo comunitario se une el de los gobiernos de los países miembros, así como el de los empresarios y el de los agentes sociales implicados en el mercado laboral. No cabe duda de que será necesario un crecimiento económico sos-

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iscriminación no sólo por las actitudes empresariales sino también originada por unas determinadas políticas públicas (fiscales o familiares), por la escasez de incentivos a la contratación de mujeres, por la falta de medios para conciliar la vida familiar y laboral y, en general, por las barreras sociales y culturales tenido para lograrlo, pero también será imprescindible que se produzcan algunos cambios en las condiciones laborales de las mujeres. Conseguir que el empleo femenino que se genere sea empleo de calidad, está en gran medida supeditado a la consecución de la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. 3

NOTAS Datos de la Encuesta de Población Activa, variación entre el primer trimestre de 1994 y el cuarto trimestre de 2014 (base poblacional 2011). 2 La brecha salarial se calcula como 100- (salario medio mujer/salario medio hombre)*100 1

REFERENCIAS BIBLIOgRáFICAS: — Cebrián, Inmaculada y Moreno, gloria (2008): “La situación de las mujeres en el mercado de trabajo español: desajustes y retos”. Economía Industrial 367 Pág.121 - 137 — Cebrián, Inmaculada y Moreno, gloria (2013): “Labour Market Intermittency and its Effect on gender Wage gap in Spain” Papers in Political Economy/ Interventions économiques http://interventionseconomiques.revues.org/1950 — Cebrián, Inmaculada y Moreno, gloria (2015):”The Effects of gender Differences in Career Interruptions on the gender Wage gap in Spain”Feminist Economics (aceptado para publicación en 2015) — Organización Internacional del Trabajo (2015): Informe Mundial sobre Salarios 2014 / 2015. Salarios y desigualdad de ingresos. — http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—-dcomm/—-publ/documents/publication/wcms_343034.pdf

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ENTREVISTA

MANUELA CARMENA ABOGADA LABORALISTA Y JUEZA

‘Mi pasión es el ser humano’ Entrevista realizada por Carmen Rivas

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n 1965 se licenció en Derecho y poco después fundó, con otros abogados, el despacho laboralista de Atocha. Un despacho tristemente celebre pues fue allí donde, en 1977, un atentado de la extrema derecha se saldó con la muerte de varios de sus compañeros. Defensora de los trabajadores y de los detenidos por su lucha contra la dictadura franquista, ha sido vocal del Consejo general del Poder Judicial, Jueza Decana de Madrid y Jueza de Vigilancia Penitenciaria. También ha representado a España en el grupo de Trabajo contra las Detenciones Arbitrarias de la ONU. En 2008 fue distinguida con el premio Manuel de Irujo. Dos años después, en 2010 se jubiló y poco más tarde empezó a desarrollar una importante labor en relación con las víctimas de abusos policiales, Manuela Carmena en la Comisión dependiente de Es terrible que todas las la Dirección de Derechos Hu- medidas políticas sean e iniciativas, ha trabajado desde los manos del Departamento de medidas partidarias, esto es tiempos de la dictadura para poner Justicia del gobierno vasco. lo que hace que el en práctica una justicia más cercana Infatigable luchadora y defenciudadano desconfíe cada y menos burocrática. El mundo pesora de los derechos humanos y, desde siempre, empecinada vez más de la política. No se nitenciario y la lucha contra la corrupción son dos de sus banderas en mejorar la justicia. Con este hacen políticas para la sociedad, se hacen políticas fin, se ha dotado de un blog y Pregunta. En estos momentos, otros medios como un juego para mantener en el poder tengo que empezar por preguntarle de mesa con la justicia como a los partidos. su opinión en torno a la conocida argumento. Además ha creado como Ley Mordaza. “Yayos emprendedores”, una empresa social deRespuesta. Es un desastre sobre todo porque dicada a la comercialización de ropa infantil y jues absolutamente innecesaria. Yo mantengo la guetes, confeccionados por presos y cuyo objetivo teoría de que muchas veces los gobiernos hacen es crear puestos de trabajo. Manuela Carmena es leyes solamente para conseguir titulares de una persona valiente y comprometida, siempre prensa. En el fondo, si lo piensas, la ley Corchera, al lado de los más débiles. que estaba vigente como ley de seguridad ciuCon 71 años, dos hijos y montones de proyectos

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dadana, ya tiene muchísimos instrumentos para de que lo que el PP quiere es asustar, amenazar a controlar lo que dicen ahora que quieren controtravés de una serie de titulares que restringen la lar, la seguridad en la calle. Pero es que no hay libertad y esto es realmente indignante. ningún problema de inseguridad ciudadana. Yo me acuerdo que cuando salió la Ley Corcuera fue P. Al mismo tiempo se quiere modificar la Ley muy discutida porque era una limitación a los de Interrupción Voluntaria del Embarazo en el derechos ciudadanos, sin embargo, es verdad que apartado que afecta las jóvenes de 16 y 17 años. estábamos ante el gran momento de los atracos y ¿Cómo valora esta modificación? había tensión en la calle porque se R. Me parece que es una medaban situaciones de mucha inse- Manuela Carmena dida política clarísima, conseguridad. Yo creo que no estaba jus- Yo creo que a los 16 años cuencia de que el PP está perditificada pero si había un momento endo votos por su extrema una persona tiene que tener de inseguridad ciudadana. Ahora derecha y trata de reconquistarcapacidad para decidir en absoluto. Estamos en un molos haciendo una mini reforma muchas cosas sobre si mento en el que los delitos están de la Ley del Aborto, en lo que misma. disminuyendo. sabe que no le crea muchos problemas. Es terrible que todas P. ¿A que puede deberse esta dis- Sería maravilloso que las medidas políticas sean meminución de los hechos delictivos? tuviera unos padres que la didas partidarias, esto es lo que R. Un elemento muy importante comprendieran, que la hace que el ciudadano desconfíe del delito de la calle son el con- ayudaran, pero muchas cada vez más de la política. No sumo de droga y la droga es un veces se producen esas se hacen políticas para la soproducto de lujo. La crisis disensiones y entonces, por ciedad, se hacen políticas para económica ha hecho que muchas encima de todo, hay que mantener en el poder a los parpersonas que tenían un estatus salvar la vida de esa chica tidos. Claro, eso es terrible. Toque les permitía consumir, por dos sabemos que ahora mismo joven y no ponerla en una ejemplo cocaína, han dejado de no es una preocupación de situación de inquietud y de consumirla. La gente no reflexiona nadie si las adolescentes pueden riesgo que es lo que sobre esto pero es la razón de que o no pueden abortar con el perhayan disminuido la mayor parte significa no poder abortar miso de los padres. No, ese no de los delitos. La mayor parte de legalmente. es ni ningún problema, nadie lo los delitos y, no hay más que ver siente como problema, pero el el personal que está en la cárcel, No tiene sentido que haya PP actúa ahí porque le interesa los efectúan personas relacionadas una edad para cada cosa. conseguir votos, nada más, no con el tráfico de la droga. Si la de- Desde que una persona porque sea bueno para la somanda disminuye porque tienen puede trabajar ha de tener ciedad. Eso es dramático, entre menos dinero las clases que antes capacidad para lo demás. otras cosas, para las adolespodían permitirse consumir cocentes que van a ver perjudicaína todos los días o todos los fines de semana, cado el derecho a poder decidir sobre su maternidad cuando tengan con sus padres una gran pues el comercio baja y el delito disminuye. Sin discrepancia en su manera de ver la vida. Yo creo embargo han aumentado los hurtos en los superque a los 16 años una persona tiene que tener camercados porque se están creando estructuras alpacidad para decidir muchas cosas sobre si ternativas de delito. Hurtan en los supermercados misma. Sería maravilloso que tuviera unos padres y luego lo venden a otras personas que lo compran que la comprendieran, que la ayudaran pero a precio más barato. Si tuviéramos interés en muchas veces se producen esas disensiones y enhacer estudios sociológicos sobre los fenómenos tonces, por encima de todo, hay que salvar la vida legales sería maravilloso porque nos daríamos de esa chica joven y no ponerla en una situación cuenta de que es lo que sucede en realidad con de inquietud y de riesgo que es lo que significa no los delitos y no legislarían sin saber realmente poder abortar legalmente. que es lo que sucede. He llegado a la conclusión

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P. Siempre me ha parecido sorprendente que tengamos legislada una edad para poder trabajar, otra para poder votar…, en fin ¿A que obedece que cada uno de los asuntos que más afectan a nuestras vidas tengan una edad diferente de acceso? R. El indicativo es la edad a la que se puede trabajar. Si a los 16 años se tiene capacidad para trabajar, hay que situar ahí Manuela Carmena la mayoría de edad para todo. Parti- He llegado a la mos de una tradición muy antigua que conclusión de que lo es la del Código Civil, en el que real- que el PP quiere es mente había distintas edades. En el asustar, amenazar a Código Civil, por ejemplo, había algo través de una serie de muy escandaloso y es que las mujeres titulares que restringen pudieran casarse a los 14 años. Esa es nes tan alejadas de la religión? una de las cosas que trasciende en la la libertad y esto es R. Pues creo que mis monjas me estructura jurídica de fondo. Yo creo realmente indignante. enseñaron a ser valiente. Y en esa que si, que ha llegado el momento en medida yo les diría chapó. Me he el que nuestra legislación debe recoger que, lleencontrado con otras amigas y no sabía que las gada una determinada edad, uno tiene derecho a chicas de las Damas Negras habíamos sido tan decidir sobre lo que le afecta en todos los campos. valientes. No tiene sentido que haya una edad para cada cosa. Desde que una persona puede trabajar ha P. Usted era muy joven cuando adoptó comprode tener capacidad para lo demás. misos sociales y políticos muy contra corriente. Se afilió al PCE y afirma que nunca se creyó al P. Hace años usted lucho con todas sus energía PCE como dogma. ¿Tiene o ha tenido algún contra las practicas corruptas en los juzgados y dogma en su vida? se quedó sin funcionarios. Me imagino que fue R. No. No tengo dogmas. Tengo pasiones. Mi pauna experiencia muy dura ¿Queda algo de aquella sión es el ser humano. Me encantan las miradas práctica tan arraigada de la “astilla”? de la gente, las biografías. Me encanta hablar. R. Sí, fueron momentos complicados porque eran formas de actuar muy extendidas. Pero aquello P. Y de la política ¿está desencantada de la polípasó, vino nueva gente, y ahora hemos conseguido tica? que la justicia sea limpia. R. Desencantada, no. Pero me parece que la política necesita un reenfoque todavía mayor que el P. Defiende que no casen los jueces ordinarios, de la justicia. sino un cuerpo dedicado expresamente a ello. ¿Cuáles son las razones que le llevan a ese planP. Ha inventado un juego de mesa sobre la justiteamiento? cia. ¿Puedo explicarnos, aunque sea someraR. Sería muy útil que hubiera personas con esa mente, en que consiste y que reglas tiene el juego? función, con la función de casar. Ahora la gente R. Hay varias personas que tienen pleitos y les no se puede casar por las tardes, ni los fines de pasan cosas divertidas: levantas una carta y el semana. A lo mejor es una oportunidad para que juez ese día no viene, y te quedas dos bazas sin exista un cuerpo de magistrados jubilados cajugar. Es muy divulgativo. A ver si por fin consigo sando a la gente. lanzarlo. Conociendo a la inventora y su sensibilidad esP. Estudió en las Damas Negras, ¿qué dirían sus toy completamente segura de que el juego nos monjas francesas cuando se afilió al PCE, cofundó hará comprender mejor a las personas y el funJueces para la Democracia y tomó otras posiciocionamiento de la justicia. 3

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Aránzazu Roldán Martínez | Profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad Europea

Sobre el controvertido blindaje de los trabajadores y trabajadoras en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos y familiares

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n octubre de 2014, los medios de comunicación publicaron unas polémicas declaraciones de la entonces presidenta del Círculo de Empresarios en las que afirmaba: “prefiero a una mujer de más de 45 o de menos de 25, porque como se quede embarazada nos encontramos con el problema”. Este fue el titular que apareció en todos los medios de comunicación, pero ¿se correspondía con lo que realmente dijo o estaba sacado de contexto? El departamento de comunicación del Círculo de Empresarios envió a los medios de comunicación un video para poner las declaraciones en “contexto”1. Literalmente, lo que dijo fue: “Regulaciones para proteger a la mujer: una mujer entra a trabajar en una empresa en España, se queda embarazada, tiene derecho a unos meses de maternidad –ahora también los tiene los hombres, afortunadamente–, vuelve al mundo del trabajo y durante 11 años está blindada. No se la puede despedir lo haga bien, mal o regular.” (…) “Es decir, estamos generando tal cantidad de regulación en este país o en Europa para favorecer a la mujer que la estamos aislando de una carrera profesional. Esa es una idea que quiero soltar aquí, también políticamente incorrecta: lo único que os digo es que prefiero a una mujer de más de 45 o de menos de 25, porque como se quede embarazada nos encontramos con el problema”. Posteriormente, la señora Oriol se disculpó y explicó que sólo se hacía eco de una “opinión generalizada” y, para darle “teatralidad y fuerza”, la dijo en primera persona2. ¿A qué se refería la presidenta del Círculo de Empresarios cuando decía que la trabajadora que regresa tras el embarazo “durante once años está blindada”? Indudablemente, se estaba refiriendo a la protección reforzada frente al despido improcedente que se dispensa a las trabajadoras y trabajadores que han solicitado o están disfru-

tando de una reducción de jornada por cuidado de hijos menores de doce años (artículo 37.5 en relación con los artículos 53.4 segundo párrafo y 55.5 segundo párrafo del Estatuto de los Trabajadores –ET– y artículo 124.13.a.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Convendría hacer una primera matización: el derecho a la reducción de jornada por guarda legal es un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras y la protección reforzada se dispensa a ambos. No es pues “el problema” de las trabajadoras.

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l derecho a la reducción de jornada por guarda legal es un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras y la protección reforzada se dispensa a ambos. No es pues “el problema” de las trabajadoras. ¿Es correcto decir que los trabajadores con reducción de jornada están “blindados” frente al despido? Parece existir una idea generalizada de que un empresario no puede despedir a un trabajador o trabajadora que esté disfrutando de reducción de jornada por guarda legal, aunque incumpla gravemente sus obligaciones “lo haga bien, mal o regular”. Existe también la creencia de que aquéllos tendrían preferencia para no ser incluidos en un ERE. Véase, por ejemplo, el artículo “La conciliación, nuevo blindaje ante el despido colectivo”, publicado en el Diario Expansión de 1 de agosto de 20133, donde se informaba de que “los expertos aseguran que la reforma laboral ha provocado que los trabajadores con reducción de jornada por el cuidado de hijos queden protegidos de la extinción en un ERE. Los jueces lo

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avalan”. El artículo llega a hablar de una prioridad de permanencia que sería similar a la que ostentan los representantes legales de los trabajadores. Esta creencia se encuentra también generalizada entre los propios trabajadores. Resulta ilustrativa la lectura de los hechos de algunas sentencias, ya que evidencian que la situación de crisis económica está conduciendo a algunos trabajadores a solicitar la reducción de jornada en el convencimiento de que, de esta forma, estarán protegidos ante un inminente despido. Existen pronunciamientos contradictorios a la hora de valorar si dichas solicitudes son fraudulentas. En todo caso, debe partirse de la base de que el fraude debe ser probado por el empresario (STSJ Madrid de 12 de abril de 2013) y que la situación de tensión que existe en la empresa no le legitima a exigir una justificación o explicación de los motivos que llevan al trabajador al ejercicio del derecho en ese momento y no en épocas anteriores (STSJ Cataluña 26 enero 2012). ¿Esta idea generalizada tiene amparo legal? Desde luego si el trabajador incumple culpable y gravemente sus obligaciones, el empresario sigue pudiendo despedirle disciplinariamente, como no podría ser de otra manera. Pero en lo que se piensa cuando se habla de “blindaje” es en una especie de prioridad de permanencia, esto es, en un derecho a no ser seleccionado en caso de que un despido no afecte a todos los trabajadores de la empresa. El artículo 53.4 ET establece, al regular los efectos del despido objetivo, que si el trabajador hubiera solicitado reducción de jornada o se encontrase disfrutando de ella, sólo cabe la declaración de procedencia del despido “por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados” (último apartado del art.55.5 ET), lo que exige acreditar las siguientes circunstancias: – Ex penúltimo párrafo del artículo 53.4 ET, como en todo despido objetivo, la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y el cumplimiento de los requisitos formales que exige el artículo 53.1 ET. Si no queda acreditada la causa, el despido no sería calificado de improcedente sino como nulo –nulidad objetiva. Si además, obedeció a un móvil discriminatorio, el trabajador o trabajadora podrían reclamar una indemnización por daños morales. Por ejemplo, en la STSJ Madrid de 18 de julio de 2014 la Sala,

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esulta ilustrativa la lectura de los hechos de algunas sentencias, ya que evidencian que la situación de crisis económica está conduciendo a algunos trabajadores a solicitar la reducción de jornada en el convencimiento de que, de esta forma, estarán protegidos ante un inminente despido. tras rechazar que concurrieran las causas económicas alegadas por la empresa, respecto de las causas organizativas y productivas concluyó que se anudaban a la falta de disponibilidad de la trabajadora para prestar servicios los fines de semana y en un horario de duración superior, “de esta manera, ante la necesidad de la empresa de ajustar sus recursos laborales, se optó por extinguir el contrato de trabajo que permitía una mayor optimización de los recursos de la empresa, al ser más flexibles los horarios de trabajo del resto de los empleados», lo que supuso penalizar a la trabajadora por el ejercicio de su derecho a reducir su jornada. Por todo lo cual, no solamente procedía la nulidad del despido por vulnerar el derecho fundamental a no ser discriminada, sino que también concurría la causa de nulidad objetiva prevista en el artículo 53.4 b) ET.

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– Además, junto con la prueba de que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, ex antepenúltimo párrafo del artículo 53.4 ET, se debe acreditar que existen motivos objetivos, no relacionados con la situación particular del trabajador, para haber sido seleccionado. Si el móvil que llevó al empresario a seleccionar al trabajador guardara relación con su situación personal, el criterio de selección sería discriminatorio y, en consecuencia, aun cuando quedaran probadas las razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, el despido sería nulo por discriminatorio. Tal como está redactado el precepto, que distingue en dos apartados diferenciados los requisitos para apreciar la procedencia del despido, no sería necesario que el trabajador aportase indicios de discriminación, ya que en todo caso el empresario debe probar que los motivos son objetivos y ajenos a la situación de reducción de jornada. No obstante, la STSJ de Castilla y León/Burgos de 23 de julio de 2014 consideró que la discriminación, aun en la situación de quien disfruta de reducción de jornada, no se presume sin más, debiendo acreditarse aquélla, al menos indiciariamente, lo que no sucedió en el caso enjuiciado por la Sala, ya que quedó acreditado que el salario de la trabajadora era el mayor de los tres administrativos existentes, con lo que estaría justificada la decisión empresarial, de cara a la disminución de costes oportuna. Son varias las sentencias que han considerado adecuada la selección de trabajadores con reducción de jornada por guarda legal, en atención a las circunstancias concurrentes en el caso. Así, la STSJ Cataluña 16 febrero 2010 no vio indicios de discriminación en el despido de la trabajadora, pues en la propia carta de despido se alegaba, entre otras medidas de reestructuración general adoptadas en la empresa, que la reducción de personal afectaría a cuatro trabajadores del área comercial, en el que la trabajadora estaba encuadrada, sin que constara que ninguna de las restantes personas afectadas disfrutaran de permisos familiares o análogos. En el mismo sentido, la STSJ Castilla y León/Valladolid de 24 de abril 2014 rechazó la nulidad del despido, valorando el hecho de que la trabajadora ya había disfrutado de una anterior reducción de jornada, sin haber sufrido represalias por ello, y que dentro de la plantilla de la empresa, existían otras muchas em-

pleadas en su misma situación que no fueron afectadas por el despido colectivo. Es cierto que algunas sentencias parecen convertir la exigencia de acreditar objetivamente la selección del trabajador en una auténtica prioridad de permanencia en la empresa. La STSJ Cataluña de 17 de febrero de 2011 llegó al extremo de afirmar que “únicamente podría reconocerse la procedencia del despido de la trabajadora si la protección dada por el artículo 53.4 .b) del ET llevara al absurdo como sería el caso de cierre total de la empresa y, ya más discutiblemente, si se cerrara su centro de trabajo y no pudiera ser

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unque la interpretación que sostiene la existencia de una prioridad de permanencia, es muy beneficiosa para el trabajador, creemos que no es la que se extrae de los preceptos legales en juego.

destinada a otro que no supusiese traslado, o cuando fuera la única trabajadora de su categoría profesional y no hubiera posibilidad de destinarla a otra categoría dentro de su grupo profesional, o si en la empresa todos los trabajadores estuvieran en situación de reducción de jornada y aquélla tuviera la necesidad objetiva de suprimir puestos de trabajo”. Sensu contrario, la trabajadora tendría prioridad para no ser despedida, si dentro de su grupo profesional hubiera otros trabajadores que no estuvieran disfrutando de permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral. La misma interpretación mantienen otras sentencias del mismo tribunal (SSTSJ Cataluña de 6 de junio 2012). En la misma línea, la STSJ Aragón 30 septiembre 2009 calificó de nulos este tipo de despidos, cuando la empresa, pudiendo, no había recolocado a los trabajadores afectados en otros centros, “siendo así que debe primar su recolocación incluso sobre la de otros trabajadores con mayor antigüedad”. Esta interpretación fue calificada como correcta por la STS 22 noviembre 2011 que negó la contradicción existente entre la doctrina contenida en esta sentencia y la recogida en la sentencia recurrida, porque en ésta “no consta que la otra trabajadora despedida al tiempo de la actora, fuera, tras el despido obje-

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tivo, recolocada posteriormente en la empresa, postergando la preferencia de la hoy recurrente”. Posteriormente, otra sentencia del mismo TSJ Aragón, de 12 de febrero de 2014, suavizó el alcance de esta prioridad de permanencia ya que no sería oponible frente a trabajadores de otros departamentos: el hecho de que en otros departamentos hubiera trabajadores sin reducción de jornada, no suponía la nulidad del despido “porque no es exigible que la empresa cambie de departamentos a sus trabajadores: la selección de la actora se ha hecho sobre la base de un departamento en que sobraba personal y concurren causas económicas justificativas del despido.” Al respecto hay que aclarar que, aun cuando la interpretación sostenida por los TSJ de Cataluña y Aragón prosperara, sería pertinente concluir que la recolocación no sería posible cuando dejara vacío de contenido el derecho de reducción de jornada, por implicar, por ejemplo, un desplazamiento, o un cambio de turno… Así, en la STSJ galicia de 30 de diciembre de 2013,la Sala considera que ninguna discriminación concurre en la decisión empresarial de extinguir la relación laboral de la actora dentro del ERE tramitado y no hacerlo con otros trabajadores afectados, ya que uno de ellos era representante legal de los trabajadores y gozaba de la garantía de permanencia y los otros prestaban servicios en unas condiciones que serían incompatibles con una reducción de jornada por cuidado de hijos. Aunque la interpretación que sostiene la existencia de una prioridad de permanencia, es muy beneficiosa para el trabajador, creemos que no es la que se extrae de los preceptos legales en juego. Legalmente, sólo gozan de este beneficio los representantes unitarios de los trabajadores y los delegados sindicales [arts 51.5, 68.b) ET y 10.3 LOLS], así como los trabajadores designados por el empresario para ocuparse de la actividad de prevención y los trabajadores integrantes del servicio de prevención cuando la empresa decida constituirlo (art. 30 LPRL). Se trata de una medida que no puede interpretarse de forma extensiva, dado que el reconocimiento del derecho de permanencia para unos trabajadores, implica un sacrificio para otros que serán los finalmente afectados por el despido. La reforma de 2012no dio el paso de reconocer la prioridad de permanencia de los trabajadores con reducción de jornada, sino

que únicamente otorgó una protección en punto a la calificación de la decisión extintiva, que solo podrá ser nula o procedente. Tímidamente, y sólo en relación con el despido colectivo remitió a la negociación colectiva o al acuerdo en período de consultas el establecimiento de prioridades de permanencia a favor de los trabajadores con cargas familiares. ¿Qué es lo que ocurre en realidad? Ha venido siendo una práctica habitual en las empresas que, ante la dificultad de probar en juicio la concurrencia de las causas alegadas para despedir, se reconociera la improcedencia y se abonara la indemnización correspondiente al trabajador, pero esto no es posible tratándose de trabajadores que han solicitado o se encuentran disfrutando de permisos relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, ya que el despido sólo puede ser calificado como procedente o nulo. En consecuencia, entre la alternativa de despedir a un trabajador sin jornada reducida y a otro que sí la tiene, la empresa puede sentirse inclinada a optar por el primero. Se trata, en definitiva, no del “problema” de las trabajadoras que vuelven de la maternidad, sino de un problema de prueba de la realidad de las causas alegadas por el empresario para despedir. 3

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Se pueden consultarlas palabras exactas de Mónica de Oriol en“Lo que en verdad dijo Mónica de Oriol”, http://blogs.lainformacion.com/zoomboomcrash/2014/10/03/lo-que-en-verdad-dijo-monica-deoriol/ (última consulta 18 de febrero de 2015) http://www.abc.es/economia/20141010/abci-monica-oriol-disculpas-mujeres-201410101025.html (última consulta 18 de febrero de 2015) http://www.expansion.com/2013/07/31/juridico/1375293638.html?cid=FCOPY33701’>La conciliación, nuevo blindaje ante el despido colectivo,Noticias Jurídicas | Abogados - Bufetes - Sentencias | Jurídico | Expansión.com. Las SSTS de 16 de octubre de 2012 y 25 de enero de 2013, han confirmado que “el artículo 55.5 del ET es configurador de una nulidad objetiva al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio”.

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María Luisa Molero | Catedrática acreditada Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Universidad Rey Juan Carlos

El desafío de una genuina conciliación de la vida profesional y familiar en el siglo XXI I. La reconsideración de la conciliación en aras de la consecución de la igualdad de género: los debates pendientes. La noción de conciliación tiene ya una historia relativamente reciente en el campo de las relaciones jurídico-laborales, introducida por la Ley 39/1999, e impulsada por el derecho comunitario, hace su aparición en el ordenamiento español, visibilizándose la tensión generada para los trabajadores por el intento de por compatibilizar el tiempo dedicado al trabajo y el tiempo de cuidados de las personas que tienen a cargo, pretendiéndose por dicha norma declinar la conciliación en términos neutros, desterrando cualquier condición sexista para su ejercicio. Ahora bien, seguramente, el mayor mérito de dicha Ley fue extraer dicho problema del núcleo privado y familiar para lograr que se incorpore y penetre con fuerza en el debate público y social. No obstante, cabe destacar que dicho concepto nace marcado por dos orientaciones sostenidas en un doble presupuesto de partida que resulta claramente discutible. La primera presupone la necesidad de conciliación de forma nuclear en personas trabajadores -en particular por cuenta ajena- para atender a los hijos menores y, por ello, las previsiones en conciliación contemplan a ambos, como titulares y beneficiarios. La segunda presupone que la conciliación se logra configurando medidas que permitan al trabajador restar tiempo de su vida profesional para dedicarlo a su vida familiar. De esta forma, desde su origen el ejercicio de la conciliación se identifica con la articulación y la mejora de permisos, derechos de reducción de jornada, suspensiones de contrato y excedencias de distinta índole; el texto legal parece considerar que lograr una adecuada conciliación pasa por configurar un cuadro lo más completo y extenso posible en este ámbito. Indudablemente, la Ley 3/2007, dará varios pasos adelante y bien significativos en este terreno.

En primera instancia, elevará de rango las medidas de conciliación, comenzando a tener la trascendencia que merecen, al atribuírsele la condición de Derechos en manos de las personas trabajadoras [art. 44.1 LOI]. Unido a ello, y no menos relevante, la conciliación se vincula a la noción de «la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares» [art. 44.3 LOI]; dicha perspectiva se ha de llegar a convertir en una de las claves de bóveda del avance en dicho objetivo, debiéndose reforzar la participación masculina en el ejercicio de los

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a noción de conciliación tiene ya una historia relativamente reciente en el campo de las relaciones jurídico-laborales, introducida por la Ley 39/1999, e impulsada por el derecho comunitario.

derechos de conciliación, al demostrarse de forma persistente por las estadísticas que los derechos de conciliación son utilizados de forma abrumadora por las mujeres. Nace así el permiso por paternidad, como derecho de titularidad propia del padre [art. 44.3 LOI]. De esta forma, se pretende otorgarle una posición más relevante en el cuidado de los hijos, desde el mismo instante de su nacimiento, pero con una diferencia cualitativa temporal, bien significativa, respecto al derecho de suspensión de la madre. Finalmente, la última de las novedades que cabe resaltar en el ámbito de la conciliación fruto de este texto legal, es que el avance que pretende alcanzarse quiere implicar de forma decisiva a la negociación colectiva en el objetivo de la igualdad, tanto en la negociación de los convenios, como en la adopción de los pla-

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nes de igualdad que se van a poner en marcha a raíz de su aprobación. Dicho punto de inflexión en materia de conciliación se ve acompañado de una doctrina constitucional especialmente sensible a este campo de actuación, al indicar que las negativas empresariales al ejercicio de estos derechos deben ser valoradas en clave constitucional, al estar en juego derechos constitucionales de primer orden [arts. 14 y 39 CE] [STC 3/2007, de 15 de enero]. Reseñadas las principales líneas de actuación, y al poco de contrastarse con su experiencia aplicativa comienzan a ponerse en cuestión las orientaciones marcadas por las políticas de conciliación, al discutirse la validez de sus presupuestos de partida. El primero porque en el triángulo formalmente implicado -empresa, trabajador/a e hijos menores-, comienzan a percibirse demasiadas ausencias que quiebran el avance deseable en conciliación. Indudablemente, la ausencia más alarmante es la falta de implicación del hombre en el objetivo de conciliación: las diferencias entre sexos en la utilización de las medidas se muestran excesivas, perdurando a lo largo de tiempo como un problema endémico, que impide una mejora sustancial en este terreno, fijándose como una limitada excepción la favorable acogida del padre de la suspensión por paternidad, medida más simbólica que real, si atendemos a su escueta duración. Indudablemente, el primer debate que está pendiente, con el que afloro ya el nacimiento del nuevo siglo es que la conciliación no puede ser concebida como un problema de mujer, sino que es urgente e ineludible que en la conciliación se implique al hombre con responsabilidades familiares. Y es que, seguramente, la acción que supondría un avance más significativo en conciliación es el logro de la corresponsabilidad en las obligaciones familiares: el incremento de la participación masculina en las cargas familiares es la medida nuclear para que avance significativamente el problema de la conciliación, en clave de igualdad de género. La segunda ausencia llamativa alude a la visión tan limitada de la conciliación que contempla de forma muy reducida a las personas dependientes -mayores, personas enfermas y con discapacidad, dentro de los posibles sujetos que han de atender los trabajadores, eventualmente beneficiarios de dichas medidas. Indudablemente, la asistencia y

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l primer debate que está pendiente, con el que afloro ya el nacimiento del nuevo siglo es que la conciliación no puede ser concebida como un problema de mujer, sino que es urgente e ineludible que en la conciliación se implique al hombre con responsabilidades familiares. cuidados a dichas personas también provoca serios problemas de conciliación, en una tendencia creciente a la vista del alargamiento de edad y del progreso de la medicina, que va inseparablemente unido a la pérdida de autonomía para la gestión ordinaria de su vida cotidiana. Como se sabe, en el año 2006, se aprobó la Ley 39/2006, con el fin de implicar de forma activa al Estado, a través de la puesta en marcha del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia, apoyando así a las familias y, en particular a las mujeres, con el fin de impulsar la Red pública de servicios de apoyo al cuidado de las personas dependientes. Ahora bien, su implantación está siendo bien tortuosa, al coincidir con el escenario de la crisis económica y la reducción del déficit público, mante-

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niéndose el papel nuclear de cuidado en la mujer que se encuentra con serias dificultades de conciliación, si trabaja fuera de casa. En la legislación laboral, de forma incipiente, comienza a contemplarse como sujeto protegido por las normas de conciliación también a quienes no pueden valerse por sí mismo, por razones de edad, enfermedad, accidente o discapacidad [arts. 37.5 y 46.3 ET]; no obstante, las medidas nucleares siguen girando alrededor de los hijos menores a cargo, sin tomar plena conciencia de lo que puede suponer para los trabajadores en el desempeño de su vida profesional, la asistencia y cuidado de personas, mayores de edad, dependientes. Finalmente, la última de las orientaciones que se está viendo seriamente cuestionada es el contenido más adecuado que han de integrar las medidas de conciliación para facilitar la armonización entre la vida profesional y la familiar, lográndose simultáneamente un avance significativo en la igualdad de género. Como se ha indicado, la pregunta se plantea, partiendo de dos hechos incontestables: el primero, es que el término conciliación se ha traducido hasta ahora en abrir alternativas para que el trabajador pueda legítimamente desvincularse del mundo laboral, dedicando su tiempo a los cuidados de los menores y de las personas dependientes, y el segundo, hace referencia al hecho de que dichas alternativas abiertas, salvo excepción, han sido utilizadas mayoritariamente por las mujeres en sus familias, resultando el soporte principal del cuidado personal, en una tradición bien arraigada en los países mediterráneos. Consecuentemente, al día de hoy el ejercicio de los derechos de conciliación fomenta la perpetuación de los roles clásicos entre hombres y mujeres, generándose el debate sobre la dirección que han de adoptar dichas medidas. A este respecto, son cada vez más las voces que defienden que una genuina conciliación no debe implicar preceptivamente «trabajar menos», sino trabajar de forma distinta, atribuyendo al trabajador con responsabilidades familiares un mayor margen de intervención en la organización de su trabajo. En particular, a dicho asalariado se le debe reconocer unas mayores posibilidades de intervención en la ordenación de su tiempo de trabajo, favoreciendo mayores márgenes de flexibilidad en la organización de sus tiempos, reduciendo

la cultura laboral que prima la presencia, favoreciendo la cultura laboral que prima los resultados, permitiendo al trabajador organizar sus tiempos, e incluso su lugar de trabajo, para poder atender adecuadamente a sus familiares y a su actividad profesional. Como hemos venido defendiendo desde hace tiempo, la regulación de la jornada laboral y su distribución son aspectos determinantes de la compatibilidad de la vida laboral y familiar [MOLERO MARAÑÓN, 2008 y 2011]. Pues bien, frente a estos debates nos encontrábamos

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on cada vez más las voces que defienden que una genuina conciliación no debe implicar preceptivamente «trabajar menos», sino trabajar de forma distinta, atribuyendo al trabajador con responsabilidades familiares un mayor margen de intervención en la organización de su trabajo.

en el terreno de la conciliación que había inundado con intensidad la vida pública, al tener una trascendencia social de primer orden, cuando irrumpe la crisis económica que no va a dejar indemne a casi ninguna institución laboral, y desde luego tampoco va a resultar indiferente al objetivo de la igualdad de género al que debe contribuir una adecuada conciliación. II. El impacto de la crisis económica en los derechos de conciliación La crisis económica y el grave desempleo padecido han invadido con tal fuerza el mercado de trabajo que ha incidido de forma decisiva en el campo de la conciliación, produciéndose un claro retroceso en las políticas que pretendían contribuir a la igualdad de género. Los efectos tan devastadores producidos en el empleo han conducido a que las prioridades hayan sido otras, y que los derechos de conciliación se hayan visibilizado en gran parte con el objetivo de que no dificulten o impidan la flexibilidad empresarial en la organización del trabajo, procurando que no supongan coste adicional alguno para el empresario. De nuevo, el

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problema de la conciliación de forma sutil se intenta devolver al ámbito privado y doméstico del trabajador con responsabilidades familiares, sin que, si es posible, repercuta en el ámbito laboral. Dejando a un lado las reformas directas, las dificultades para conciliar se han intensificado por el incremento de la precariedad en la contratación, que unido a la devaluación salarial, ha conducido a que no resulte infrecuente que se renuncie a la posibilidad de conciliar, bien porque se retrase la maternidad, o bien porque se decida abandonar el empleo, al no compensar la retribución ganada y la disponibilidad exigida. Todo lo anterior, unido al recorte en políticas sociales, que ha conducido a la falta de inversión en escuelas infantiles para menores de tres años, así como en servicios de apoyo a la dependencia, ha provocado que muchas mujeres se abstengan de trabajar, o dejen su puesto de trabajo al resultarles imposible compatibilizar la vida profesional con la vida familiar [III Informe sobre la situación de las mujeres en la realidad sociolaboral española CES]. Y es que una adecuada conciliación exige del Estado la inversión en una Red de servicios pública y profesionalizada que apoye a los trabajadores con responsabilidades familiares, tal y como sucede en un importante número de países europeos, siendo muy deficitaria nuestra Red recayendo la función de cuidados en las familias, y en particular en sus mujeres que se ven expulsadas del mercado de trabajo, por las condiciones de trabajo que reinan en él, y por la falta de apoyo de servicios públicos de cuidado. Una adecuada política de conciliación no puede depositar toda la responsabilidad en el campo de las relaciones laborales, sino que exige un gasto público suficiente que promueva servicios de apoyo a las familias. Trasladándonos al ordenamiento laboral, en efecto, se han producido reformas decisivas en el año 2012, y en menor medida en 2013, que han afectado de manera directa a los derechos de conciliación en su versión tradicional, y de forma indirecta, y quizás más decisiva, han incidido frontalmente en el conjunto de las denominadas acciones de flexibilidad interna, otorgando unas mayores prerrogativas empresariales para el cambio sobrevenido de las condiciones de trabajo y, en particular, en las que afectan a la ordenación de la jornada laboral y su distribución. Desde

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a crisis económica y el grave desempleo padecido han invadido con tal fuerza el mercado de trabajo que ha incidido de forma decisiva en el campo de la conciliación, produciéndose un claro retroceso en las políticas que pretendían contribuir a la igualdad de género.

esta perspectiva, es unánime que los derechos de adaptación y ajuste del tiempo de trabajo son el núcleo determinante para una adecuada conciliación [BALLESTER PASTOR, 2012 y 2013], habiendo sufrido unas modificaciones decisivas en las que sorprendentemente no se hace mención alguna a los derechos de conciliación de los asalariados. En un esquema de síntesis, la Ley 3/2012, ha producido unos cambios de tal calado en la ordenación del tiempo de trabajo que han conducido a un reforzamiento del poder empresarial en la fijación del número de horas trabajadas y en su distribución, que han ampliado la disponibilidad del empleado frente a la empresa de una forma sin precedentes. A este respecto, llama la atención

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lo sucedido con el contrato a tiempo parcial [art. 12 ET], modalidad utilizada tradicionalmente para compatibilizar el trabajo con el cuidado familiar, que explica su utilización mayoritaria por el sexo femenino; pues bien, a la luz de las reformas 20122013 parece claro que dicho contrato ya no va a resultar un mecanismo útil para la conciliación, al permitirse una disponibilidad horaria del empleado a través de las horas extraordinarias, complementarias ordinarias y voluntarias, que le van a impedir seriamente armonizar sus tiempos de vida. De otro lado, la nueva regulación de la distribución irregular de la jornada de trabajo, brindando al empresario dicha alternativa sobre un 10 por 100 de su duración, sin una causa que lo ampare y con la sola exigencia de un preaviso de cinco días [art. 34.2 ET], así como la habilitación de todo el arsenal de instrumentos jurídicos que, ya sea por vía colectiva, -con el descuelgue convencional, o en su caso con la negociación del convenio de empresa-, o, por medio de la facilitación del régimen de modificación sustancial de condiciones de trabajo, van a permitir al sujeto empresarial la alteración de los tiempos de trabajo con una intensidad, como no se producía antes de la reformas. En suma, en la legislación laboral se le han abierto al empresario toda una serie de fórmulas para ampliar la jornada y alterar el horario fijado, en las que está presente de forma alarmante el interés de empresa, como si de un derecho absoluto se tratase, sin alusión alguna al interés del trabajador en la conciliación, reclamándole cada vez un mayor esfuerzo en su disponibilidad para el trabajo, sin apenas opción de organizarse, al no estar fijados dichos cambios de antemano, en un contexto productivo en el que no se puede obviar el empleo es un bien escaso, debilitándose seriamente su eventual derecho de resistencia [art. 139 LRJS]. Desde esta óptica, los cambios imprevisibles y sobrevenidos en la duración de la jornada y en su distribución son los mayores enemigos para la conciliación: una adecuada armonización entre la vida profesional y familiar exige la posibilidad por parte del trabajador de organizarse con anticipación, permitiéndole tener una cierta seguridad en la fijación de su tiempo de trabajo para poder gestionar adecuadamente su tiempo de cuidados. Por tanto, la apertura de dichas alternativas al sujeto empresarial sin ape-

nas restricciones, y sin resguardar de ningún modo y manera al asalariado con responsabilidades familiares, le aboca, bien a buscar alternativas con coste económico, si le es posible, o bien al abandono del puesto de trabajo. En conclusión, la reforma ha obviado de forma grave el objetivo de la conciliación, siendo insensible a las necesidades de estos trabajadores, haciendo prevalecer el interés de empresa en la organización temporal del trabajo, sin aludir de ningún modo o manera a los derechos de conciliación como límite a valorar en el ejercicio de dichos poderes empresariales, en su calidad de Derecho Fundamental [STC 26/2011].

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na adecuada conciliación exige del Estado la inversión en una Red de servicios pública y profesionalizada que apoye a los trabajadores con responsabilidades familiares, tal y como sucede en un importante número de países europeos

Desde nuestra convicción, dichas reformas son las que han atacado de forma más radical el objetivo de la conciliación, pero no han sido las únicas. La reforma 2012, y en su caso 2013, han afectado directamente a los derechos de conciliación. Las medidas han sido muy variadas y de muy distinto alcance, pero en un balance general se puede afirmar que han truncado las incipientes líneas de actuación que se habían iniciado en la etapa precedente. Exponente paradigmático de dicha orientación ha sido el aplazamiento sucesivo de la extensión del permiso por paternidad a las cuatro semanas que ha impedido su ampliación ni en un sólo día, desde el año 2011 hasta el día de hoy, por razones de austeridad presupuestaria. Y es que el objetivo de la corresponsabilidad que se perseguía con dicha medida ha sido sacrificado, puesto que ya no resulta una prioridad en la agenda política, suponiendo un gasto adicional que en el actual contexto económico no resulta asumible, siendo por ello sorprendentes las consideraciones del RDL 16/2013, cuando alude a la “urgente necesidad de introducir medidas que favorezcan la conciliación que, a su vez, contribuirán

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a la creación de empleo, sobre todo, de las mujeres”, ampliando las condiciones de disfrute del derecho de reducción, al extender la edad del menor de 8 a 12 años, puesto que la realidad de la normativa reformada desmiente claramente dicho objetivo. Dejando a un lado la reformulación del permiso de lactancia, fijando una titularidad neutra, reforma obligada por la doctrina sentada por el TJUE (STJUE 30 septiembre 2010, asunto Roca Alvarez), así como la que ha garantizado el disfrute diferido de las vacaciones en caso de coincidencia con el permiso por paternidad [art. 38.3 ET], el conjunto de las modificaciones han supuesto una restricción en el ejercicio de estos derechos, encorsetándolos en reglas más rígidas, cuando el objetivo de conciliación reclama sobre todo flexibilidad en su ejercicio. Desde esta perspectiva, la fijación de un doble preaviso de quince días para el ejercicio del derecho de reducción y del permiso de lactancia, tanto para precisar la fecha de inicio, como finalización [art. 37.6 ET], no se coordina adecuadamente con la imprevisilidad que acompaña de ordinario a las funciones de cuidado. Pero, sin duda, ha sido la reforma sobre el derecho de reducción de jornada que obliga a que el trabajador la reduzca necesariamente en un cómputo diario, sin admitir otros parámetros temporales, –concentrándose en unos días a la semana o en una época del año–, que se habían aceptado con la legislación precedente, la que ha provocado un recorte más decisivo en los derechos de conciliación, forzando al trabajador a una reducción de la jornada de trabajo diaria [art. 37.5 ET]. De esta forma, se entorpece gravemente el derecho de conciliación que supone el derecho de reducción de jornada, al obligar al trabajador a colocar la reducción en el tramo diario, cuando la legislación anterior no contenía precisión alguna sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, habiéndose convertido en la medida nuclear dentro de las políticas de conciliación, al haberse descartado por la jurisprudencia la aplicación directa del derecho de adaptación horaria introducido por la LOI [art. 34.8 ET], que tan importante rendimiento hubiera supuesto en materia de conciliación [STS 13 junio 2008, Ar. 4427 y STC 24/2011]. Como se sabe, dicho derecho sólo es efectivo si se ordena por la negociación colectiva o en su caso se acuerda con el empresario. Con-

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a sido la reforma sobre el derecho de reducción de jornada que obliga a que el trabajador la reduzca necesariamente en un cómputo diario, sin admitir otros parámetros temporales, que se habían aceptado con la legislación precedente, la que ha provocado un recorte más decisivo en los derechos de conciliación

secuentemente, el derecho de reducción de jornada se ha erigido en una medida central, al posibilitar al trabajador la posibilidad de elección de su período de disfrute, eligiendo los tramos temporales en los que se le presentaba mayores dificultades para la conciliación, sin perjuicio de advertir que indudablemente su ejercicio repercute en la posición que asume el trabajador en la vida profesional y en la personal, puesto que el asalariado sufre una reducción significativa en su retribución salarial, sufriendo con la reforma un retroceso evidente en su efectividad de cara a la conciliación, menoscabando su funcionalidad en aras de otorgar una mayor seguridad al empresario en la concreción del derecho [HERRAIZ MARTIN, 2014].

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Finalmente, queda por destacar la última de las tendencias que se ha producido en el ámbito de los derechos de conciliación que se refiere a la técnica legislativa utilizada para reglamentar dicha materia. Y es que el legislador de forma sistemática no establece mandatos de aplicación directa, sino que ordena la regulación a través de clausulas de remisión a la negociación colectiva. Durante el período de la crisis económica, las reformas de manera recurrente se han referido a la conciliación, pero sin reconocer derechos plenos de eficacia directa, sino formulando continuamente mandatos dirigidos a la negociación colectiva. Por poner varios ejemplos significativos, ello sucede cuando se hace referencia a que los convenios colectivos establezcan criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada en atención a los derechos de conciliación y a las necesidades de la empresa [art. 37.6 ET], o cuando se amplía la redacción del derecho de la adaptación de la duración y distribución de la jornada por razones de conciliación, abriendo nuevas alternativas como la utilización de jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan una mayor compatibilidad entre la conciliación de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas [art. 34.8 ET], o finalmente, cuando en movilidad geográfica se estipula la prioridad de permanencia a favor de los trabajadores con cargas familiares, con la condición de que se fije mediante negociación colectiva [art. 40.5 ET]. La efectividad de dichas previsiones, cuyo contenido es vital para el reconocimiento y en su caso ejercicio de los derechos de conciliación, queda en manos de su recepción por la negociación colectiva. Dicha apuesta incondicionada que implica confiar al convenio colectivo el progreso en el ámbito de la conciliación supone realmente al día de hoy desentenderse del avance en este terreno. Dicha, tendencia normativa que se inicio por la LOI, pretendiendo involucrar a los agentes sociales en el objetivo del avance de la igualdad de género y que ha impulsado la reforma laboral 2012, promoviendo su negociación en el ámbito empresarial [art. 84.2 c) y f) ET] y en los planes de igualdad, no ha surtido los efectos deseados. El tiempo transcurrido desde su aprobación ha permitido concluir a quien se ha acercado al contenido del producto colectivo, la desoladora función que han

tenido los convenios colectivos en este marco que se han mostrado escasamente innovadores y excesivamente apegados al texto legal; orientación que se ha intensificado con la crisis económica en que las prioridades en las mesas negociadoras han sido otras [MOLERO MARAÑÓN, Observatorio de Medidas y Planes de Igualdad en la Negociación colectiva 2011, 2012 y 2013]. Confiar en que una reorientada y novedosa política de conciliación vendrá de la mano de los convenios en el escenario actual, en el que las representaciones colectivas de los trabajadores han perdido fuerza y capacidad negociadora, resultando que dicho objetivo tiene un coste organizativo y económico para la empresa, supone, al fin y a la pos-

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urante el período de la crisis económica, las reformas de manera recurrente se han referido a la conciliación, pero sin reconocer derechos plenos de eficacia directa, sino formulando continuamente mandatos dirigidos a la negociación colectiva.

tre, que el ejercicio de los derechos queden enmarcados en el ámbito de la gestión individual, marco en el que los poderes empresariales han quedan netamente reforzados, y difícilmente restringidos por los derechos de conciliación. Y es que el avance en conciliación exige un enfoque más integral que recupere las líneas de actuación anteriores a las últimas reformas, avanzando en los debates iniciados para atajar los problemas de fondo que dificultan verdaderamente su progreso, logrando corresponsabilizar al hombre en las responsabilidades familiares, e implicando desde el texto legal a las organizaciones empresariales con medidas laborales concretas que ponderen en sus mandatos, no sólo las necesidades productivas, sino las que nacen del ejercicio de este Derecho Fundamental, en las que se otorgue a quienes tienen cargas familiares el margen de maniobra necesario en su vida laboral para poder atender a la función de cuidado, siendo apoyados por el Estado con la inversión necesaria en servicios de asistencia a las familias con personas dependientes. 3

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Ángeles Egido León | Catedrática de Historia Contemporánea. UNED

Mujer y represión: una historia inacabada1

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a violencia política ejercida sobre las mujeres ha sido durante mucho tiempo la gran asignatura pendiente en los estudios sobre las víctimas de la guerra civil y de la represión en la posguerra. Había para este retraso algunos motivos obvios: la ausencia de fuentes, la imposibilidad de acceder a los archivos militares, la menor participación numérica de las mujeres en la guerra civil…, pero también la inercia, heredada de tantos años de franquismo, de relegarlas sistemáticamente a un plano secundario. Hoy, sin embargo, ya es posible esbozar un recorrido, aunque sea somero, por la violencia que sufrieron las mujeres en la guerra, la inmediata posguerra y, en realidad, hasta el final del régimen, y los estudios recientes permiten subrayar sin temor a exagerar, que fueron objeto de una represión no sólo específica, es decir, derivada de la propia condición de mujer, sino también proporcional y comparativamente mayor a la de los hombres. O, dicho de otro modo, los datos computados y los testimonios e investigaciones existentes ponen en evidencia el hecho de que la represión de las mujeres aunque fue cuantitativamente inferior no lo fue, sin embargo, cualitativamente, en tanto fueron castigadas por su doble condición de “rojas” y de mujeres. Obviamente, no se trata de realizar agravios comparativos entre la represión sufrida por hombres y mujeres. Se trata de explicar las características específicas de la ejercida contra mujeres, aquella violencia de gran calado y duración que se extendió durante largos años para hacerles pagar la supuesta trasgresión moral, penal, laboral y política cometida años, es decir, para castigar su compromiso y su actividad en los años de la República que les había abierto la puerta a participar en la vida pública y política como ciudadanas de pleno derecho. Esa participación se puso especialmente en evidencia al comienzo de la guerra. Las milicianas acudieron al frente desde los primeros momentos.

Su papel, sin embargo, se redujo pronto porque a la propaganda inicial que utilizó a la mujer beligerante como acicate para el alistamiento de los hombres sucedió en seguida la consigna: «los hombres al frente, las mujeres a la retaguardia». Hubo, no obstante, mujeres en el frente. Mujeres que pagarían un precio muy alto por su presencia en la lucha. Un precio material: la cárcel, cuando no la muerte. Y un precio inmaterial: el oprobio social, el rechazo de un entorno –marcado por

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as milicianas acudieron al frente desde los primeros momentos. Su papel, sin embargo, se redujo pronto porque a la propaganda inicial que utilizó a la mujer beligerante como acicate para el alistamiento de los hombres sucedió en seguida la consigna: «los hombres al frente, las mujeres a la retaguardia»

las consignas de los vencedores– que identificaba a las milicianas y por extensión a la mujer republicana con el significado peyorativo implícito en la expresión: mujeres públicas, mujeres de la vida. Una distorsión evidentemente injusta que pervivió, no obstante, durante largos años en el imaginario colectivo del régimen franquista. Lidia Falcón, en un libro escrito en la cárcel, subrayaba el esquema vigente (todavía en 1977) en los tribunales franquistas: mujer revolucionaria = bruja = ramera = roja2. Pero, además de en el frente, la mujer tuvo un papel relevante en otros muchos ámbitos de lucha: organizó movimientos antifascistas, trabajó para el Socorro Rojo, se implicó en las organizaciones juveniles y militó en los principales partidos. Todo ello se tradujo en un porcentaje digno

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Grupo de presas políticas en la cárcel de Alcalá de Henares, el día de la Merced, 1958. AHT

de consideración a la hora de cuantificar la represión aplicada específicamente sobre el colectivo femenino. Es sobradamente conocida su presencia en la cárcel porque ellas mismas dejaron testimonio de esta experiencia y existen ya trabajos específicos que la reflejan3, pero hubo también muchas mujeres condenadas a muerte, fusiladas tras un expeditivo Consejo de guerra y muchas otras, ejecutadas aleatoriamente como tantos hombres en cualquier descampado, cuyos cuerpos acabaron sepultados en las cunetas. La cifra de presos al acabar la guerra se sitúa en torno a 363.000, de los cuales entre 20.000 y 30.000 eran mujeres. Conocemos también con exactitud el número de mujeres condenadas a muerte, cuyas penas fueron conmutadas por la inmediatamente anterior, 30 años de reclusión mayor, por indulto o decisión personal del jefe del Estado, y luego nuevamente revisadas por la Comisión Central de Examen de Penas, creada con este propósito en 1940. Sus expedientes se conservan en el Archivo general Militar de guadalajara, en el fondo de esta Comisión que contiene más de 140.000 expedientes de penas ordinarias (es decir, las que no fueron penas de muerte) y 16.290 expedientes de penas de muerte conmutadas, de los cuales más de 800 son de mujeres, lo que corresponde aproximadamente al 5% del total en todo el territorio nacional4. A este colectivo habría que añadir el de las mujeres

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a cifra de presos al acabar la guerra se sitúa en torno a 363.000, de los cuales entre 20.000 y 30.000 eran mujeres. Se ha contabilizado que de los 2.663 fusilados en las tapias del cementerio del Este entre 1939 y 1944, 87 eran mujeres

que ya habían sido ejecutadas y las represaliadas posteriormente por reincidir en la militancia, ayudar a la guerrilla o por delitos económicos como incumplir la Ley de tasas o intentar sobrevivir con el estraperlo, sin olvidar las mujeres fusiladas que acabaron en las cunetas, cuyo número resulta todavía difícil de precisar aunque no deja, desafortunadamente, de aumentar. Conocemos también el número de mujeres fusiladas en Madrid. Se ha contabilizado que de los 2.663 fusilados en las tapias del cementerio del Este entre 1939 y 1944, 87 eran mujeres (80 documentadas en un libro de reciente aparición)5. En Aragón, el porcentaje de muertes femeninas se sitúa en torno al 9% y en todas las provincias en las que se conocen las relaciones nominales de ajusticiados aparece siempre un número considerable de mujeres: 9,6 % en Teruel; 5,9% en Zaragoza; 11,1% en Huesca, y, sin duda, una in-

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vestigación específica arrojaría porcentajes similares en las restantes provincias. La paulatina apertura de fosas ha revelado igualmente su presencia en las cunetas en un porcentaje superior al que hasta ahora cabía imaginar. Se han detectado, por ejemplo, restos de al menos 15 cadáveres de mujeres (4 de ellas embarazadas), asesinadas de manera brutal –no hay huellas de balas en los cuerpos– en la fosa de grazalema (Cádiz). La memoria colectiva recuerda que fueron arrojadas a la fosa en el verano de 1936 después de haberles rapada el pelo al cero y paseado durante dos día por las calles del pueblo como escarnio público y para escarmiento general. En el cementerio de San Rafael (Málaga) donde han sido exhumados ya los restos de 2.200 fusilados entre 1937 y 1939, se ha calculado que un 20% de ellos pertenecen a mujeres. En la fosa de Villanueva de la Vera (Cáceres) se han encontrado restos de 5 mujeres, simples jornaleras, salvajemente tiroteadas por las autoridades falangistas locales. En Candeleda (ávila), han aparecido 3 mujeres. En Covanera (Burgos), en el paraje denominado La Penilla, 15 cuerpos, de ellos 2 de mujeres. En otra fosa, situada a escasos 4 kilómetros de la anterior, se encontraron 9 cuerpos, 5 de ellos de mujeres. Todos estos casos son claros exponentes de una triste realidad que, sin duda, desgraciadamente continuará engrosando el total de víctimas femeninas de la represión en la guerra y en la inmediata posguerra. Ni siquiera escaparon a las terribles circunstancias del exilio, que no deja de ser otra forma de represión. Tenemos constancia de sus dificultades para sobrevivir en Francia, en la URSS, en Bélgica e incluso en México, aunque sin duda nada es tan concluyente como la brutal experiencia en los campos nazis que conocemos bien gracias al desgarrador testimonio de Neus Català: al campo de Ravensbrück, situado cerca de Hannover, y a distintos Kommandos de éste, fueron deportadas unas 400 mujeres españolas6. También hubo mujeres en los llamados “trenes de la muerte”. En el conocido como tren de Angulema, viajaron más de 900 personas de todas las edades, familias completas sin responsabilidad militar. El convoy llegó a Mauthausen el 24 de agosto de 1940 y 430 niños, ancianos o mutilados fueron internados en el campo. La mayoría (357) murieron. Las mujeres y niños menores de 13 años fue-

ron reenviados a España. Pero un altísimo porcentaje sucumbió a las condiciones del trayecto. Capítulo aparte merece el destino reservado a los hijos de las presas, encarcelados junto a sus madres hasta los tres años, cuando debían abandonar la prisión. Los estudios de Ricard Vinyes han llamado la atención sobre el cruel destino reservado a estos niños que, si lograban resistir las precarias condiciones de la vida en la cárcel: sin

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as reclusas sufrían en el interior de la cárcel, pero también las mujeres republicanas lo hacían fuera de ella, porque la maquinaria represiva del franquismo alcanzó a las familias, y muy especialmente a las mujeres relacionadas con los presos: madres, esposas, hermanas, hijas… que arrastraron el estigma social de haber estado en contacto con hombres republicanos, con la canalla roja, que el régimen estaba dispuesto a extirpar de la nueva España, necesitada de limpieza ideológica y redención moral. higiene, sin alimentación adecuada, obligados a sobrevivir con la lactancia de unas madres igualmente desnutridas y carentes de atención sanitaria, acababan en el mejor de los casos en mano de familias leales al régimen que los adoptaban ilegalmente, destruyendo las pruebas de su origen biológico, o concentrados en instituciones benéficas que les hacían renegar de su familia, deslegitimada por su adscripción ideológica contraria a la impuesta por el Nuevo Estado. Entre 1944 y 1954 el Patronato de San Pablo gestionó el ingreso de 30.000 niños y niñas tutelados por el Estado, a los que deben sumarse los 12.000 controlados por su predecesora, el Patronato de la Merced7. A estas cifras desoladoras habría que añadir el número imposible de calcular de menores desatendidos, huérfanos a la fuerza, porque sus padres habían sido fusilados, encarcelados o depurados y el sufrimiento añadido de las madres encarceladas que se veían rechazadas por sus hijos sometidos al adoctrinamiento ideológico en las instituciones que los acogían e impulsados a pagar

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Vicenta Camacho con sus compañeras en la cárcel de mujeres de Segovia, el día de la Merced, 1948. AHT

–incluso profesando– la culpa de sus progenitores. Las reclusas sufrían en el interior de la cárcel, pero también las mujeres republicanas lo hacían fuera de ella, porque la maquinaria represiva del franquismo alcanzó a las familias, y muy especialmente a las mujeres relacionadas con los presos: madres, esposas, hermanas, hijas… que arrastraron el estigma social de haber estado en contacto con hombres republicanos, con la canalla roja, que el régimen estaba dispuesto a extirpar de la nueva España, necesitada de limpieza ideológica y redención moral. Eran mujeres impuras y degeneradas, como se ocupó de demostrar Vallejo Nágera en su ya bien conocido estudio sobre las presas de la cárcel de Málaga, contaminadas ideológica y físicamente por su contacto con los rojos y particularmente permeables –según afirmaba en sus conclusiones– por su naturaleza biológica, a la crueldad. Hay infinidad de ejemplos que permiten ilustrar en que se tradujo ese proceso de higiene social. Las esposas se vieron obligadas a ejercer los trabajos más duros para sobrevivir, siempre perseguidas por la amenaza de exclusión social. Algunas se vieron abocadas a la prostitución; otras fueron groseramente sodomizadas por los falangistas locales que abusaban de su indefensión; las más, humilladas y agredidas con el corte del pelo al cero, la ingestión de aceite de ricino, el escarnio público, la obligación de barrer las calles del pueblo o de limpiar la iglesia

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amilias enteras fueron privadas de su patrimonio por rencillas personales o malos quereres vecinales; otras sufrieron las consecuencias de la depuración profesional; los tribunales de responsabilidades políticas pudieron ejercer su acción sobre las mujeres emparentadas con dirigentes, concejales, alcaldes o simples simpatizantes de alguna organización republicana. para escarmiento general y como redención particular de su pasado republicano. Pero también hubo motivos más espurios que alentaron la represión. Familias enteras fueron privadas de su patrimonio por rencillas personales o malos quereres vecinales; otras sufrieron las consecuencias de la depuración profesional; los tribunales de responsabilidades políticas pudieron ejercer su acción sobre las mujeres emparentadas con dirigentes, concejales, alcaldes o simples simpatizantes de alguna organización republicana. Todo aquel encarcelado o exiliado que tuviera a su nombre una propiedad que intervenir fue sistemáticamente investigado. Conxita Mir ha detectado en la provincia de Lleida 140 casos de mujeres procesadas sobre un total aproximado

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de 4.000 expedientados, a los que habría que agregar aquellas que subsidiariamente respondieron por los varones ausentes. Un 30,20% de los encausados por el Tribunal de Responsabilidades Políticas de Lleida se encontraba en esta situación8. Un porcentaje suficientemente significativo de lo que representó la represión económica para un buen número de familias de pasado republicano que se vieron así privadas de sus medios de supervivencia. La depuración profesional también afectó a las mujeres. El sector más evidente: el de las maestras, una profesión tradicionalmente ejercida por las mujeres. Dolors Piera9, miembro del Partit Socialista Unificat de Catalunya (PSUC), secretaria de la Unió de Dones de Catalunya y Consejera municipal del ayuntamiento de Barcelona desde 1937, tuvo que exiliarse primero a Francia y después a Chile. Carmen Lafuente, maestra de Cantillana (Sevilla), corrió pero suerte: fue fusilada en las tapias del cementerio de Alcalá del Río, sin juicio previo, porque “tenía la escuela llenas de niñas […] todas pobres y de izquierdas” y porque su hermano, ejecutado junto a ella, era concejal republicano. Fueron depuradas incluso las funcionarias de prisiones, entre ellas la socialista Matilde Cantos, que había llegado a ser subdirectora de Ventas en 1936, que optó por el exilio; otras como Purificación de la Aldea y Dolores Freixa acabaron en la cárcel, compartiendo celda con sus antiguas tuteladas. Pero Isabel Huelgas de Pablo y Matilde Revaque fueron fusiladas por el simple hecho de haber permanecido en sus puestos en la cárcel de Ventas durante los años de la República. Sabemos que fueron depuradas también, por ejemplo, las funcionarias de Correos y las pocas mujeres que ejercieron el periodismo en la época y, sin duda, estudios por hacer, arrojarán balances similares para todas las profesiones susceptibles de ser ejercidas por mujeres. Los episodios de violencia sexual, obviamente imposibles de cuantificar, y la doble moral imperante en relación con las prostitutas, forman parte de esa especificidad de represión derivada de la condición de mujer. De los primeros hay testimonios estremecedores, de los segundos se deduce un universo de degeneración e hipocresía social que se manifestó especialmente en relación con este colectivo obligadamente marginal y expresamente marginado.

Tras los primeros años del furor en la inmediata posguerra, la venganza no cesó y la persecución continuó con las mujeres de la guerrilla: “guerrilleras de la sierra”, comprometidas directamente con el maquis e implicadas en el paso clandestino de la frontera, y “guerrilleras del llano”, involucradas en las redes de apoyo a los que continuaban la lucha en el monte, con las mujeres militantes que intentaron reconstruir en la clandestinidad la estructura de los partidos, que arriesgaron su

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os episodios de violencia sexual, obviamente imposibles de cuantificar, y la doble moral imperante en relación con las prostitutas, forman parte de esa especificidad de represión derivada de la condición de mujer. De los primeros hay testimonios estremecedores, de los segundos se deduce un universo de degeneración e hipocresía social

vida transportando armas, recogiendo paquetes de propaganda o repartiendo prensa subversiva y se prolongó igualmente tras la purga de la culpa: a la salida de la cárcel, que no ponía fin a la vigilancia ni a la persecución porque tenían que seguir presentándose periódicamente ante las autoridades que les habían liberado. Era difícil encontrar trabajo, reinsertarse en una sociedad que las miraba con recelo y que las consideraba marcadas de por vida con el calificativo maldito de rojas. Hace ya tiempo glicerio Sánchez Recio llamó la atención sobre los tres niveles de la represión: la muerte, el encarcelamiento y el miedo10, es decir, sobre el hecho de que, además de las propias ejecuciones directas, había que considerar las repercusiones indirectas de la política de terror, con sus secuelas de desconfianza, inseguridad e imposición sin paliativos de las consignas del Nuevo Régimen en todos los órdenes de la vida. Este último nivel afectó especialmente a las mujeres y las convirtió en blanco fácil de otra manera de represión: la exclusión social, porque no respondían al modelo predeterminado que la nueva sociedad les imponía11. Las reclusas que lograron

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sobrevivir a las difíciles circunstancias de la vida en la cárcel, hubieron de enfrentarse, en efecto, con la dificultad y a menudo con la clara imposibilidad de reinserción social. No era fácil encontrar trabajo con el estigma de un pasado carcelario. No era sencillo, en el caso de las viudas, hacer frente a la economía familiar con un salario exclusivamente femenino. No había, en fin, demasiado asidero para una mujer sola, marcada por su pasado republicano, en una sociedad construida sobre la supremacía del varón y dirigida por las consignas de la Sección Femenina que la confinaban en exclusiva al ámbito del hogar. No fue sencilla tampoco la experiencia de las mujeres que tenían familiares en la cárcel12. La continua movilidad de los presos las obligaba a una suerte de trashumancia para poder atender las necesidades primarias de sus allegados internos; a realizar trabajos precarios para subsistir y a transgredir incluso la legalidad con el estraperlo o el mercado negro para, simplemente, poder resistir. La adversidad, sin embargo, las hizo fuertes. No podemos caer en la exageración, pero no puede obviarse que las que sobrevivieron para contarlo permanecieron, en su mayoría, fieles a sus principios hasta el final e incluso fueron capaces de organizarse, como lo hicieron las integrantes del colectivo Mujeres del 36 en Cataluña, para contar su experiencia a los jóvenes. Y eso merece, cuando menos, todo nuestro respeto.3 NOTAS: 1 Este artículo resume algunas de las cuestiones tratadas en el Congreso Internacional Franquismo y represión: una perspectiva de género, celebrado en Madrid, UNED, los días 17 y 18 de diciembre de 2014. 2 FALCÓN, Lidia, Ser mujer en las cárceles de España. Barcelona, Ediciones de Feminismo, 1977, p.78. 3 Entre ellos los de CUEVAS gUTIéRREZ, Tomasa, Tes-

timonios de mujeres en las cárceles franquistas, Edición de Jorge MONTES SALgUERO, Huesca, Instituto de Estudios Altoaragoneses, 2004; BARRANQUERO TEXEIRA, Encarnación, EIROA SAN FRANCISCO, Matilde y NAVARRO JIMéNEZ, Paloma, Mujer, cárcel, franquismo. La Prisión Provincial de Málaga (1937-1945). Málaga, Junta de Andalucía, 1994 y HERNáNDEZ HOLgADO, Fernando, Mujeres encarceladas. La prisión de Ventas: de la República al franquismo, 1931-1941, Madrid, Marcial Pons, 2003. 4 EgIDO, ángeles, El perdón de Franco. La represión de las mujeres en el Madrid de la posguerra. Madrid, Catarata, 2009. 5 NúÑEZ DíAZ-BALART, Mirta y ROJAS FRIEND, Antonio, Consejo de Guerra. Los fusilamientos en el Madrid de la posguerra (1939-1945), Madrid, Compañía Literaria, 1997 y gARCíA MUÑOZ, Manuel, Ochenta mujeres. Las mujeres fusiladas en el Madrid de la posguerra. Madrid, Ediciones La Librería, 2014. 6 CATALÀ, Neus, De la resistencia y la deportación. 50 testimonios de mujeres españolas, Barcelona, Península, 2000. 7 VINYES, Ricard, Irredentas. Las presas políticas y sus hijos en las cárceles franquistas. Madrid, Temas de Hoy, 2002, p. 98. 8 MIR CURCÓ, Conxita, «La represión sobre las mujeres en la posguerra española», en EgIDO, ángeles y EIROA, Matilde (eds.), Los grandes olvidados. Los republicanos de izquierda en el exilio, Madrid, CIERE, 2004, p. 215. 9 CAÑELLAS, Cèlia y TORAN, Rosa, Dolors Piera. Mestra, política i exiliada, Barcelona, Publicacions de l’Abadia de Montserrat, Institut d’Educació de l’Ajuntament de Barcelona, 2003. 10 SáNCHEZ RECIO, glicerio, “Inmovilismo y adaptación política del régimen franquista”, en MORENO FONSERET, R. y SEVILLANO CALERO, F. (eds.), El Franquismo. Visiones y balances, Universidad de Alicante, 1999, p. 34. 11 RUIZ FRANCO, Rosario, ¿Eternas menores? Las mujeres en el franquismo, Madrid, Biblioteca Nueva, 2007. 12 ABAD, Irene, Las mujeres de los presos republicanos: movilización política nacida de la represión franquista, Madrid, Fundación 1º de Mayo, 2004.

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Ana Isabel Abelaira | Area de Historia del Trabajo. Fundación 1º de Mayo

El Fondo Documental de la Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO: Historia de la lucha por la igualdad de género

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l fondo documental de la Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO. constituye una fuente indispensable para el estudio de la lucha femenina en España desde los últimos años de la dictadura franquista, durante la Transición y el periodo democrático hasta finales del pasado siglo XX, así como para el análisis de las relaciones entre sindicalismo y feminismo. También supone un recurso más en el conocimiento de la documentación orgánica del sindicato, y por tanto de la organización y actividades de la Confederación Sindical de CC.OO., de cuyo acervo documental es depositario el Archivo de Historia del Trabajo (A.H.T.), de la Fundación 1º de Mayo. La Secretaría Confederal de la Mujer forma parte del Secretariado de la Confederación Sindical de CC.OO. desde que en 1978 se concreta su creación, donde es la encargada de llevar a la práctica la acción sindical en el ámbito de la mujer. Su trayectoria histórica se puede dividir en tres etapas:

Antecedentes: Desde el año 1976, con la celebración de la Asamblea de Barcelona, se inicia un trabajo específico en el campo de la mujer dentro de CC.OO., aunque este tema era considerado secundario para el sindicalismo en general. Periodo constituyente: A partir de 1978, cuando

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a Secretaría Confederal de la Mujer forma parte del Secretariado de la Confederación Sindical de CC.OO. desde que en 1978 se concreta su creación, donde es la encargada de llevar a la práctica la acción sindical en el ámbito de la mujer

se celebran elecciones sindicales y el Primer Congreso Confederal de CC.OO., se plantea por primera vez la necesidad de un programa específico dirigido a las mujeres y se aprueba la creación de las Secretarías de la Mujer con representación en los máximos órganos de dirección. Etapa de funcionamiento: Desde septiembre de 1978 hasta la actualidad. En el Segundo Congreso se consolidó la Secretaría con responsabilidad dentro del Secretariado, en el cual había una mujer sobre un total de 13 miembros. Sin embargo, en el Tercer Congreso la Secretaría pasó a formar parte de un conglomerado llamado área Sectorial formado por la Secretaría de

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la Mujer, Juventud, Cultura y Técnico Profesionales. Posteriormente en el siguiente Congreso se apoya el trabajo desarrollado por la Secretaría, pero no así la petición de establecer una cuota del 25% de representación de mujeres en todos los órganos de dirección. Pero será en el Congreso de 1991 cuando se decida claramente impulsar la Secretaría de la Mujer y promover su creación en todas las estructuras territoriales y federales, así como la celebración de una Conferencia confederal para avanzar en una política sindical que integre la cuestión de género en todos niveles dentro del sindicato. Ya en el Sexto Congreso se consigue el compromiso para impulsar que en los órganos de dirección sindicales la representación sea proporcional a la afiliación, aunque será en el siguiente Congreso cuando se establezca de manera estatutaria la proporcionalidad en la representación de mujeres en las delegaciones para elegir los distintos órganos sindicales. Es en el año 1993, con la celebración de la Primera Conferencia Confederal “CC.OO., un espacio sindical para hombres y mujeres”, cuando se adopta el 8 de marzo como jornada reivindicativa para el conjunto del sindicato. Sobre este tema se puede encontrar en el fondo diversa documentación como informes, manifiestos y comunicados, artículos para publicaciones, notas de prensa para medios de comunicación y ponencias de jornadas. En su calidad de depositario de la documentación de la Confederación Sindical de CC.OO., el Archivo de Historia del Trabajo recibió este fondo por transferencia de la propia organización. Su contenido fundamental son documentos de acción sindical relativa a la mujer: plataformas reivindicativas, propuestas, enmiendas, expedientes de denuncia, expedientes informativos, informes y estudios, estadillos, estadísticas, ponencias y comunicaciones, manifiestos y comunicados, artículos, notas de prensa, textos, notas, esquemas y guiones, campañas, jornadas, cursos, seminarios, conferencias, exposiciones. Incluye asimismo documentación derivada de su propia gestión, financiera (balances contables, presupuestos económicos, listados, recibos y facturas, subvenciones) y organizativa (planes de trabajo, memorias e informes de actividades, reuniones, encuestas, correspondencia). Contiene igualmente materiales

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a cronología de toda esta documentación abarca tres décadas decisivas en la vida social, económica y política de España, siendo 1969 y 1999 sus fechas extremas.

relativos a su relación con distintas Secretarías de la Mujer de federaciones y territorios, con otros órganos de CC.OO. y con organismos externos, como organizaciones de mujeres y otras asociaciones, partidos políticos, sindicatos y organizaciones de trabajadores, instituciones de la Administración, universidades y organismos internacionales. La cronología de toda esta documentación abarca tres décadas decisivas en la vida social, económica y política de España, siendo 1969 y 1999 sus fechas extremas. Por lo que este fondo es fundamental para conocer mejor las actuaciones y el funcionamiento de la Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO., cuya trayectoria histórica ha dejado un legado documental que refleja la participación de la mujer en el sindicalismo, la política, el trabajo y la lucha feminista por la igualdad en el último cuarto del siglo XX. La consulta del fondo puede hacerse a través del inventario que está disponible tanto en formato papel, a partir del volcado de la base de datos, como en edición electrónica en línea, a fin de hacerlo accesible para todos aquellos investigadores y personas interesadas en el tema que visiten la página web de la Fundación 1º de Mayo. 3

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SECCIÓN

Los datos tienen la palabra F1M | Jesús Cruces TASA DE ACTIVIDAD, EMPLEO Y PARO POR SEXO, 2014 (en %)

Fuente: Encuesta de Población Activa, Instituto Nacional de Estadística, 2014. 2014 / Dif. 2014-13 (p.p.)

ACTIVIDAD Ambos sexos: .................................. 59,6% / -0,4 Varones: .......................................... 65,8% / -0,6 Mujeres: .......................................... 53,7% / -0,3 EMPLEO Ambos sexos: .................................. Varones: .......................................... Mujeres: ..........................................

45,0% / 0,7 50,3% / 0,9 40,0% / 0,5

PARO Ambos sexos: .................................. 24,4% / -1,7 Varones: .......................................... 23,6% / -2,0 Mujeres: .......................................... 25,4% / -1,2 TASA DE TEMPORALIDAD POR SEXO, 2014 (en %)

Fuente: Encuesta de Población Activa, Instituto Nacional de Estadística, 2014

PORCENTAJE MUJERES OCUPADAS EN CADA RAMA DE ACTIVIDAD, 2014 (10 ramas con mayor %)

Fuente: Encuesta de Población Activa, Instituto Nacional de Estadística, 2014

Media España: ......................................... Actividades de los hogares: ..................... Actividades sanitarias y de servicios sociales:..................................................... Educación: ................................................ Otros servicios: ......................................... Act. inmobiliarias: ..................................... Act. administrativas y serv auxiliares ...... Act. de organizaciones y organismos extraterritoriales: ...................................... Hostelería: ................................................ Comercio. rep. de vehículos: ................... Actividades financieras y de seguros: .....

45,6% 89,1% 76,9% 66,5% 66,2% 56,1% 55,5% 53,3% 51,3% 50% 48,1%

PORCENTAJE POBLACIÓN OCUPADA ATIEMPO PARCIAL POR SEXO, 2014

Fuente: Encuesta de Población Activa, Instituto Nacional de Estadística, 2014

Ambos sexos: ............................................ 15,9% Varones: .................................................... 7,8% Mujeres: .................................................... 25,6%

2014 / Dif. 2013-14 (p.p.)

Ambos sexos: .................................. Varones: .......................................... Mujeres: ..........................................

24,0% / 0,9 23,5% / 1,3 24,5% / 0,4

MUJERES OCUPADAS POR RAMAS DE ACTIVIDAD, 2014 (10 ramas con mayor %)

Fuente: Encuesta de Población Activa, Instituto Nacional de Estadística, 2014

Total 10 ramas: ........................................ 86,6% Comercio, rep. de vehículos: ................... 18,1% Actividades sanitarias y de servicios sociales:..................................................... 13,8% Educación: ................................................ 9,7% Hostelería: ................................................ 9,1% Actividades de los hogares: ..................... 7,4% Industria manufacturera: ......................... 6,9% Adm. Pública y defensa Seg. Social: ....... 6,7% Act. administrativas y serv auxiliares: .... 6,3% Act. profesionales, científicas y técnicas. 5,2% Otros servicios: ......................................... 3,4%

PORCENTAJE POBLACIÓN OCUPADA CON JORNADA A TIEMPO PARCIAL, POR MOTIVOS DE LA MISMA, 2014 Fuente: Encuesta de Población Activa, Instituto Nacional de Estadística, 2014.

Mujeres No haber podido encontrar trabajo de jornada completa: .................................... Cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores: ........................ Otros motivos de tener jornada parcial: .. No querer trabajo de jornada completa: . Otras oblig. familiares o personales: ....... Seguir cursos enseñanza o formación: ... Enfermedad o incapacidad propia: ......... No sabe el motivo: ................................... Varones No haber podido encontrar trabajo de jornada completa: .................................... Otros motivos de tener jornada parcial: .. Seguir cursos enseñanza o formación: .. No querer trabajo de jornada completa: . Otras oblig. familiares o personales: ....... Enfermedad o incapacidad propia:.......... Cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores: ........................ No sabe el motivo: ...................................

60,8% 12,2% 9,0% 7,6% 5,7% 3,6% 0,9% 0,2% 68,8% 14,4% 8,1% 4,8% 1,3% 1,3% 1,2% 0,2%

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Daniel Kaplun | Sociólogo, profesor de la Universidad Carlos III de Madrid, y secretario de organización del Comité del Frente Amplio en Madrid.

Diez años de Gobierno Freteamplista en Uruguay: una revolución tranquila

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l pasado domingo 30 de noviembre se celebró en Uruguay la segunda vuelta de las elecciones presidenciales, obteniendo el candidato del Frente Amplio, Tabaré Vázquez, un triunfo arrollador, con más de 14 puntos de diferencia sobre su contrincante del Partido Nacional (o “blanco”) Luis Lacalle Pou. El Frente Amplio consigue así su tercer mandato consecutivo, revalidando además su mayoría absoluta en ambas cámaras legislativas, lo que le permitirá seguir profundizando en su programa de transformación del país, que ha dado lugar a uno de los mayores periodos de crecimiento económico y bienestar social de toda la historia nacional. El Dr. Tabaré Vázquez sucederá el 1 de marzo próximo a José “Pepe” Mujica, probablemente el mandatario actual mejor valorado y más popular, tanto dentro como fuera del país, universalmente reconocido por su honestidad y coherencia personal, por la extrema austeridad de su forma de vida y la peculiarísima empatía que genera en el encuentro personal, cualquiera sea su interlocutor: no hay manera de no quedar encandilado por este abuelo bonachón y sabio, voluntariamente pobre, que habla para que todos le entiendan y no por ello deja de expresar una profunda filosofía de vida y una forma completamente insólita (en los tiempos que corren) de entender la tarea de gobierno como una vocación de servicio a su pueblo, completamente exenta de cualquier ambición personal o de poder, y sin la menor sombra de parafernalia ni protocolo. Por todo ello, en los últimos años el gobierno del Frente Amplio ha puesto a este pequeño país en el mapa internacional, constituyéndose en uno de los referentes ineludibles para todos los que queremos y luchamos denodadamente por un cambio en nuestro modelo de convivencia y, en definitiva, en nuestra arquitectura social. La renovación de su triunfo electoral parece, por lo tanto, un momento adecuado para dejar algunas

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l Frente Amplio consigue su tercer mandato consecutivo, revalidando además su mayoría absoluta en ambas cámaras legislativas, lo que le permitirá seguir profundizando en su programa de transformación del país reflexiones, inevitablemente personales, pero no necesariamente intransferibles. He dedicado otro trabajo, publicado en Nueva Tribuna, a reconstruir los orígenes del Frente Amplio, las condiciones sociales, políticas y legislativas que lo hicieron posible, terminando con una breve reflexión sobre las dificultades para extrapolar esa experiencia a la actual coyuntura política española.

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En este artículo intentaré resumir algunos de los logros más significativos de los 10 años de gobierno frenteamplista, explicando hasta qué punto el país se ha transformado radicalmente en estos 10 años, recuperando una parte sustancial de su peculiaridad en el contexto latinoamericano, aquella que, a mediados del siglo pasado, le dio a conocer como “la Suiza de América”. Esta transformación tiene, obviamente, su base en un periodo de excepcional bonanza económica (sin la cual no hubiera sido posible), pero las políticas gubernamentales pueden potenciar los efectos de las coyunturas o frenarlos, por una parte, y aprovecharlos de muy distintas formas y para muy distintos fines por otra. El neoliberalismo sostiene machaconamente que es necesario crecer primero para redistribuir después, como efecto “natural” del propio crecimiento de la economía, y la década frenteamplista demuestra contundentemente que esta ley no sólo no es ineluctable sino que es radicalmente falsa: Uruguay ha logrado crecer redistribuyendo, y esa misma redistribución ha contribuido sustancialmente a potenciar su propio crecimiento. La enumeración de los síntomas de esa transformación nos llevaría mucho más de lo admisible en el espacio otorgado a este artículo, pero trataremos de resumir en breves pinceladas los más significativos: Crecimiento económico y reducción de la pobreza: El 1 de marzo de 2005, al asumir la Presidencia, Tabaré Vázquez se encontró con un panorama económico y social tétrico, expresado básicamente en: • 17,5% de caída del PIB en 5 años. • Tasa de desempleo del 16,5%. • 40% de la población por debajo del umbral de la pobreza. • 5% de la población en situación de indigencia. • Caída del ingreso medio per cápita de un 20%. • Caída de un 11% en el poder adquisitivo de los salarios. • Multiplicación del trabajo sumergido y del empleo precario. Ocho años después (finales de 2012), la situación era drásticamente distinta: • 57% de crecimiento acumulado del PIB. • El desempleo había bajado hasta el 6%. • El número total de ocupados se había incre-

mentado en 300.000, lo que equivale a un crecimiento del 22% respecto a la cifra de 2004. • Mejora redistributiva de los salarios reales: 15% los más bajos, 4% los más altos. • Aumento en el número de cotizantes al Banco de Previsión Social hasta 1.400.000 (récord histórico), lo que redunda en una mejora de su sostenibilidad y, por lo tanto, en una reducción sustancial de la aportación del Estado al BPS: en una población altamente envejecida, la sostenibilidad

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sta transformación tiene, obviamente, su base en un periodo de excepcional bonanza económica (sin la cual no hubiera sido posible), pero las políticas gubernamentales pueden potenciar los efectos de las coyunturas o frenarlos de las pensiones deja de ser un problema (lección ineludible para quienes nos amenazan con la inviabilidad a corto plazo del sistema jubilatorio público español). • Incremento medio de las pensiones en un 48%. • Reducción del número de pensiones claramente insuficientes de 79.000 a 4.500. • Incremento del poder adquisitivo de las pensiones mínimas de un 22%. • Restauración obligatoria de los Consejos de Salarios (convenios colectivos), que impulsó la sindicalización masiva de trabajadores y la formalización de la economía sumergida, que se redujo en un 33% (estimado). • Regularización de sectores de actividad tradicionalmente informales, como el servicio doméstico. En ese proceso de reducción de la pobreza tuvo gran importancia la creación del Ministerio de Desarrollo Social (MIDES), y el programa de choque que se llevó a cabo durante los primeros meses de gobierno, el Plan de Emergencia Social (PANES), que afectó a 75.000 hogares (unas 330.000 personas). Algunos de los componentes fundamentales del PANES fueron: • La institución del Ingreso Ciudadano, un sistema de transferencia directa de dinero a familias sin ingresos, condicionada al ejercicio de sus pro-

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pios derechos: escolarización efectiva de los hijos, atención sanitaria, etc. • El programa “Trabajo por Uruguay”, destinado a facilitar la inserción laboral de los beneficiarios. Se trataba de ofrecer ocupación por un tiempo limitado, desarrollando actividades de servicio comunitario, y acompañado de un proceso de formación para el empleo A la finalización de esta primera actuación de choque (diciembre de 2007), el MIDES puso en marcha un proyecto de más largo plazo, denominado “Plan de Equidad”, que consta de medidas tales como: • La universalización de los servicios sociales básicos. • Mejora de ingresos a través de empleos con salarios dignos. • Extensión de prestaciones sociales básicas como las Asignaciones Familiares, que actualmente alcanzan ya a los trabajadores informales y a la población mayor de 64 años no perceptora de pensiones jubilatorias. • Programas concretos tales como la Tarjeta Uruguay Social (que facilita el acceso a productos de la canasta alimentaria básica), “Juntos somos más” (programa de inserción laboral a través de cooperativas sociales), “Jóvenes en Red” (destinado a jóvenes que no trabajan ni estudian), “Uruguay crece contigo” (para mujeres embarazadas y niños de hasta 4 años) o “Cercanías” (para núcleos familiares en situación de pobreza extrema), el Plan “Siete Zonas” (trabajo social concentrado en 7 zonas de particular concentración de la exclusión social), el Programa de Integración de Asentamientos Irregulares (PIAI) o el Plan Juntos (mejora de la calidad de vida, integración y participación social de sectores en extrema pobreza). Mejora de la calidad y cobertura de los servicios sociales básicos, particularmente de las prestaciones sanitarias: Históricamente, el sistema sanitario uruguayo se caracterizaba por una dualidad fuertemente desigual: un sistema público meramente asistencial y de último recurso (para pobres de solemnidad), altamente infradotado y con personal pésimamente retribuido; y un sistema privado basado en una red de mutualistas (en general sin ánimo de lucro), al que acudía todo aquél que pudiera pagárselo, con prestaciones muy desiguales según

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na de las primeras (y más trascendentes) medidas adoptadas por el gobierno de Tabaré Vázquez fue la implantación del Sistema Nacional Integrado de Salud, y la consiguiente universalización del Seguro de Salud, cuya cobertura se aproxima ya al 100% de la población.

el poder adquisitivo (y por lo tanto las aportaciones) de los usuarios. Tanto el uno como el otro se caracterizaban, además, por su orientación predominantemente curativa y no preventiva. En 2004 ambos sistemas estaban en quiebra, el público por falta de inversión y presupuesto para su sostenimiento, el privado por la drástica reducción del número de afiliados. Una de las primeras (y más trascendentes) medidas adoptadas por el gobierno de Tabaré Vázquez fue la implantación del Sistema Nacional Integrado de Salud, y la consiguiente universalización del Seguro de Salud, cuya cobertura se aproxima ya al 100% de la población. El sistema permite optar entre la cobertura pública o privada: en el primer caso, dotando a la red sanitaria pública de equipamiento material y recursos humanos adecuadamente remunerados, hasta equipararla en calidad y prestaciones a la

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privada; en el segundo, facilitando el pago por parte del Fondo Nacional de Salud de las cuotas de las mutualistas, lo que ha redundado en una recuperación acelerada en el número de usuarios y su consiguiente reflotamiento. Con este sistema, cada familia aporta según sus posibilidades, pero recibe asistencia según sus necesidades, constituyéndose la asistencia sanitaria en un salario indirecto, de valor económico difícilmente calculable, pero que contribuye sustancialmente a la redistribución progresiva de la renta. Además, se ampliaron considerablemente las prestaciones, incluyéndose la salud mental y la sexual y reproductiva (entre otras), y se potenciaron la atención preventiva, la educación sanitaria y las medidas higiénicas, en un todo integrado encaminado a reducir drásticamente la morbilidad. De este modo, la asistencia sanitaria pasó en poco tiempo de ser una asignatura pendiente a convertirse en uno de los buques insignia del gobierno frenteamplista. El sistema educativo estaba igualmente en quiebra financiera y cualitativa, pero los logros en esa materia aún están lejos de ser satisfactorios, constituyendo, por lo tanto, una de las asignaturas pendientes para la legislatura venidera. De momento, el esfuerzo se ha centrado fundamentalmente en los aspectos cuantitativos, es decir en la mejora presupuestaria y de la dotación material: • Se ha duplicado el presupuesto hasta alcanzar el 4,5% del PIB, lo que ha permitido en primer lugar mejorar la retribución de los docentes y demás trabajadores de la enseñanza en más de un 50%, hasta alcanzar unos niveles “casi” dignos. • Se ha hecho un gran esfuerzo en la restauración de edificios, seriamente deteriorados tras décadas de completo abandono, y se han construido nuevas dotaciones. • Se ha mejorado la dotación material, con especial énfasis en la informatización (Plan Ceibal) • Se ha incrementado notablemente la escolarización infantil, y la matrícula en las enseñanzas de nivel secundario y terciario • Así como la alfabetización de adultos • Se han incrementado considerablemente las becas • Y finalmente se ha aprobado una nueva Ley general de Educación, aunque su desarrollo está aún lejos de completarse.

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l sistema educativo estaba igualmente en quiebra financiera y cualitativa, pero los logros en esa materia aún están lejos de ser satisfactorios, constituyendo, por lo tanto, una de las asignaturas pendientes para la legislatura venidera. Pero sigue faltando una revisión a fondo de contenidos y metodología, cuestiones sobre las que se ha discutido mucho en este periodo sin llegar a acuerdos efectivos entre las partes implicadas. Y completar la descentralización de la educación superior, aún excesivamente concentrada en la capital, entre otras actuaciones que constituyen uno de los principales desafíos para la legislatura siguiente. Vivienda: erradicación progresiva del chabolismo, recuperación de viviendas deterioradas, reflotamiento del Banco Hipotecario Otra gravísima consecuencia de la crisis de 2002 fue la multiplicación de los asentamientos informales, carentes de las más mínimas condiciones habitacionales. A esta multiplicación del chabolismo se sumaba

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la situación de quiebra de facto del Banco Hipotecario (banco público dedicado específicamente a la financiación de la vivienda), lo que contribuía a bloquear el acceso a la vivienda de hogares relativamente solventes pero a los que la banca privada (gravemente tocada también por la crisis) no estaba dispuesta a financiar. Fue necesario abordar con energía ambas cuestiones: se reflotó el BHU y se consiguió recuperar, mediante una política adecuada de refinanciación o reestructuración de deuda, un gran número de créditos morosos, reduciendo en pocos años la morosidad del 70 al 7%. Y se creó la Agencia Nacional de la Vivienda, destinada a proveer de soluciones habitacionales a familias consideradas insolventes por el sistema financiero comercial, a la vez que se aprobaba una Ley de vivienda de interés social. Con todo ello, sólo en el año 2012 se lograron entregar más de 12.000 viviendas terminadas, más otras 23.700 en construcción, se impulsaron planes de ahorro para vivienda (21.000 cuentas “Yo Ahorro”), se otorgaron más de 6.000 créditos para compra de vivienda y otros 8.000 para refacción en menos de 3 años, etc. Algunas sombras y tareas pendientes: En las líneas anteriores creo haber dejado claro algo de lo mucho que se ha logrado en estos 10 años. Pero un crecimiento sostenido de esa naturaleza tiene también sus costes, y es importante no ignorarlos, porque de lo contrario nos pasarán inevitablemente factura a corto o medio plazo. Uno de los principales problemas que es necesario afrontar de inmediato es el medioambiental: una parte importante del crecimiento de las exportaciones se ha basado en algunas líneas de producción muy agresivas para el medio ambiente, tales como la soja o (sobre todo) la forestación para la producción de pasta de papel. Si no se no se atacan adecuada y rápidamente estos problemas, corremos el riesgo de que esto sea “pan para hoy y hambre para mañana”, pues se terminaría por desertizar uno de los territorios más fértiles del planeta. En paralelo, el transporte por carretera de gran-

des cantidades de madera ha dejado nuestras (ya de por sí anticuadas y muy deterioradas) infraestructuras viarias en un estado prácticamente catatónico, y es necesario emprender urgentemente su remodelación y reconstrucción, así como la reactivación del sistema ferroviario, que quedó totalmente inutilizado por los gobiernos precedentes, y potenciar las comunicaciones por vía fluvial, hoy inexistentes. Otra de las consecuencias medioambientales de este crecimiento acelerado es la contaminación de los acuíferos y cuencas fluviales, con la consi-

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no de los principales problemas que es necesario afrontar de inmediato es el medioambiental: una parte importante del crecimiento de las exportaciones se ha basado en algunas líneas de producción muy agresivas para el medio ambiente

guiente pérdida de calidad de una excelente red de abastecimientos de agua potable. Más allá de los problemas medioambientales, la otra asignatura pendiente es la educación a la que, como ya se explicó anteriormente, se ha dado un importante impulso en términos cuantitativos pero le sigue haciendo falta una profunda revisión y actualización de sus contenidos. Por último, no podemos eludir la mención al grave problema jurídico y ético que implica la pervivencia de la Ley de Caducidad de la Pretensión Punitiva del Estado (o ley de impunidad), que sigue impidiendo el juicio y castigo a los culpables de crímenes de lesa humanidad durante la dictadura y la investigación a fondo de sus actos, entre ellos la desaparición forzosa de más de un centenar de personas. Pero en esta cuestión la responsabilidad del Frente es cuando menos limitada, puesto que la derogación de esta ley fue sometida a referéndum ya en dos ocasiones sin que se lograse la mayoría suficiente para ello. 3

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Mieia Morán

La evacuación del Museo del Prado durante la Guerra Civil

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raíz de la sublevación militar contra el gobierno legítimo de la Segunda República española del 18 de Julio de 1936, ya se habían planteado una serie de gestiones, como por ejemplo, varios cambios de director de la entidad, la creación de la Junta de Incautación y Protección del Tesoro Artístico o el cierre de las puertas del Museo del Prado el día 30 de Agosto de 1936. La decisión más importante que se tomó, fue sacar de manera sistemática las obras del Museo con el objetivo de conservarlas. Se habían transportado ya algunas obras a otros lugares y otras habían sido trasladadas a la planta baja del edificio, las consideradas de más valor, para evitar daños durante los bombardeos, acondicionando el espacio del edificio con sacos terreros. Pero la medida se promovió tras los bombardeos del 16 de Noviembre cuando un ataque aéreo con bombas incendiarias entre las 19:00 y las 20:00, nueve bombas sobre el edificio y otras tantas en los alrededores. A pesar de los daños coyunturales

en el edificio (rotura de ventanas, cristales y lucernarios) sólo una obra resultó muy dañada debido a las vibraciones producidas por las bombas: un altorrelieve de alabastro procedente de la iglesia de Santa María de Milán que representaba una alegoría triunfal de Benedetto Cervi Pavese, que terminó hecho añicos en el suelo del museo. Tras esto, a partir del 21 de Noviembre de ese mismo año se inició el traslado en firme de obras tanto del propio museo (expuestas y de los depósitos) como las que se encontraban cedidas de manera temporal en otros museos e instituciones oficiales, así como de cuadros procedentes de colecciones privadas. La selección de las obras se realizaba por la limitación del embalaje y, por seguridad, de cada una de las obras se hacía una ficha (autor, título, medidas) completada con un histórico del viaje que realizaba. El Tesoro tuvo como primer destino Valencia. Las obras fueron depositadas en las Torres de Se-

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rranos y en la iglesia del Patriarca, al considerarse que ambas edificaciones eran lo suficientemente sólidas contra los bombardeos. Siguió desarrollándose de esta manera hasta que en el año 1938, el gobierno de la República instalado en Barcelona desde mediados del año anterior, decide trasladar allí lo más valioso de lo depositado en Valencia, pero sin dejar de trasladar hasta ahí otras obras de manera periódica. En Julio se inaugura en el Museo Victoria and Albert de Londres una exposición de dibujos y grabados de goya, promovida por el gobierno republicano que buscaba demostrar que era incierta la propaganda fascista que se había estado realizando donde se decía que estas obras habían sido regaladas a la Unión Soviética. En Febrero de 1939 se firma el Acuerdo de Figueras, gracias al cual «el Gobierno español acepta transportar a la Sociedad de Naciones los cuadros y objetos de arte actualmente depositados en el norte de Cataluña (...) serán transportados a Ginebra donde serán confiados al Secretario General de la Sociedad de Naciones que ha dado su aprobación al proyecto«. La evacuación se inició la noche del 4 de Febrero y terminó el 9; durante esos cinco días se trasladaron 2000 cajas con diversas obras (cuadros, dibujos, tapices) y el 14 de Febrero se depositaron las cajas en el Palacio de las Naciones. El día 18 se crea un Comité Internacional para la Conservación de las obras de arte españolas con el que concluye la misión internacional para el salvamento del tesoro artístico español.

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odo este traslado supuso un acontecimiento sin precedentes para la conservación de las principales obras del arte español. Se llegaron a catalogar 23.560 obras de arte que fueron trasladadas o desplazadas en diferentes lugares para su salvaguarda. En Marzo de 1939 el autoproclamado gobierno franquista reclama las obras evacuadas y el día 31 el gobierno suizo obtiene un permiso por parte de aquel para celebrar una exposición con las obras de arte evacuadas y se procede a la devolución de las obras almacenadas. En Abril acaba el conflicto bélico, iniciándose una etapa de represión y de represalias, y se nombra a Sánchez Cantón para que sea de nuevo director del Museo del Prado. El 1 de mayo Pedro de Muguruza llega a ginebra con la finalidad de repatriar el Tesoro, lo que sucederá el 9 de Mayo (un día antes, el gobierno franquista recién instaurado se retira de la Sociedad de Naciones mediante un telegrama). Todo este traslado supuso un acontecimiento sin precedentes para la conservación de las principales obras del arte español. Se llegaron a catalogar 23.560 obras de arte que fueron trasladadas o desplazadas en diferentes lugares para su salvaguarda. Desde entonces se aconseja la evacuación de las obras artísticas durante los conflictos bélicos. 3