Retóricas, metáforas y su papel en el cambio organizacional

Revista OIKOS año 16, N° 33, junio de 2012

ISSN 0717-327 X • pp. 69 - 78

Retóricas, metáforas y su papel en el cambio organizacional The Role of Rhetoric and Metaphors in Organisational Change Luis Muñoz Medina* Rafael Pizarro Rodríguez** RESUMEN El presente artículo es una recopilación de literatura científica que demuestra la relevancia de comprender nuevas formas de construir el concepto de cambio organizacional a través del lenguaje, en especial a través de claves lingüísticas como la retórica y metáfora. Esta construcción ayuda a generar procesos de cambio organizacional que presenten una menor intensidad y carga emocional negativa para los individuos, así como una mejor comprensión del mismo cambio para los empleados. Palabras clave: cambio, organización, retórica, metáfora. ABSTRACT This article is a compilation of scientific literature about the importance of understanding new approaches to the construction of the organisational change concept through language, especially through linguistic devices such as rhetorical and metaphorical ones. This construction helps the creation of organisational change processes with lower levels of impact and a lower negative emotional burden for individuals as well as a better understanding of such changes by the employees. Keywords: changes; organisation; rhetoric; metaphor.

* Chileno, Administrador Público, Magíster en Psicología Laboral Organizacional, profesor e investigador del Departamento de Tecnologías Generales de la Facultad Tecnológica de la Universidad de Santiago de Chile. Correspondencia con el autor: [email protected] ** Chileno, Administrador Público, PhD (c) en Gobierno y Administración Pública, Director de la Escuela de Administración Pública de la Universidad Central de Chile. Correspondencia con el autor: [email protected].

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Introducción Las claves lingüísticas como la retórica y la metáfora son relevantes dentro de las organizaciones no sólo porque permiten la comprensión de las relaciones que tienen entre sí diversos procesos de comportamiento y pensamiento de individuos y grupos, sino que también, porque nos muestran nuevas maneras de comprender construcciones lingüísticas vivenciales de las personas. Estas claves lingüísticas se desarrollan dentro de las organizaciones como elementos que permiten asociar de mejor manera diversos contenidos e información en el pensamiento de las personas, y pueden ser utilizadas para transmitir más rápidamente diversas ideas y constructos. El presente paper corresponde a una recopilación y sistematización de literatura científica en las áreas de la gestión de empresas, cambio organizacional y cognición del lenguaje, cual busca develar la importancia de comprender nuevas formas de construir el concepto de cambio organizacional a través del lenguaje, y en especial a través de claves lingüísticas como la retórica y la metáfora.

Cambio organizacional y lenguaje Una de las concepciones del cambio organizacional es que no es una entidad fija, sino que es un objeto en constante proceso de cambio a través del espacio y el tiempo, en una continua transformación de lo que es su identidad en un ambiente determinado (Clegg, Kornberger y Rhodes, 2005). Así, el concepto de cambio puede ser entendido como una perspectiva de adaptación que asumen las organizaciones para tener la capacidad de actuar sobre sus fortalezas y debilidades en forma satisfactoria, siendo capaces de poner en práctica estrategias de adaptación a diversos contextos, no permitiendo así su degeneración dentro del mismo ambiente donde estas se desenvuelven (Nelson y Winter, 1982). De esta manera, las organizaciones se adaptan al medio ambiente mediante la reorganización de sus rutinas y procedimientos propios, e imitando las experiencias de otras organizaciones, innovando en la introducción de nuevas rutinas y procedimientos considerados relevantes (Dos Santos Paulino, 2009). En este sentido, podemos entender y visualizar al cambio como un elemento complejo, que para superar, se requiere que conozcamos nuestras propias capacidades y debilidades, así como nuestro conocimiento del entorno. En esta complejidad, Chia (2005) comenta lo complicado que es el cambio en la gestión y organización, primeramente debido a la toma de conciencia, de atender, ordenar y priorizar lo que hay que cambiar, en la creación de un orden en el caos. Bajo otra perspectiva de lo complejo del cambio organizacional, James (1996) argumenta que un aspecto de la gestión del cambio consiste en un conjunto de flujos de percepción y aspectos inconscientes que deben reconectarse, recuperando detalles perdidos durante la sustitución conceptual que apuntan a obstáculos en la necesidad del cambio, refiriéndose así a este flujo, como la

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experiencia directa de categorías difíciles de comprender, las cuales están entrelazadas en las propiedades cognitivas del lenguaje, conociéndose dentro de la literatura de la gestión de empresas, como la narrativa organizacional. Así, el lenguaje se vincula en esta fenomenología de lo complejo del cambio organizacional como un elemento preponderante y mencionado incluso como el “crisol del cambio” (Burr, 1995, p. 14). Desde este mismo punto de conexión, es factible encontrar investigaciones entre las narraciones y el cambio organizacional (Barry y Elmes, 1997; Carr, 1986). Esta conexión entre lenguaje y cambio es incluso explicada de mejor manera por Faber (2002), quien nos comenta que las historias son actos de cambio, por lo que se debe apoyar la idea de que administradores de organizaciones promuevan el cambio a través del lenguaje. Cabe destacar que esta postura asume una concepción constructivista, puesto que intenta crear la realidad a través del lenguaje (Hartelius y Browning, 2008). En esta misma línea, Brown, Gabriel y Gherardi (2009) comentan que las narraciones y discursos son dispositivos relevantes que fortalecen y dan sentido de identidad a los individuos, generando evolución a los procesos de cambio organizacional efectuados. De esta manera, la narrativa o discurso organizacional, así como el lenguaje en general, son elementos esenciales para entender la evolución de las organizaciones, así como a las personas y grupos que se desenvuelven en estas.

Orientaciones del discurso organizacional El discurso o narrativa organizacional es una manera distinta de aproximarse a las vinculaciones y entendimiento de las organizaciones; este proporciona elementos diferentes a los conocidos habitualmente por otros métodos o enfoques de entendimiento, lo que permite ampliar el campo de análisis e investigación. Así, abundante investigación científica en los ámbitos organizacionales y de gestión reconocen la necesidad de llevar a sus profesionales y académicos a distintas áreas de aplicación más allá de los campos de la administración y gestión tradicionales (Schön, 1992; Maclean y Macintosh, 2002; Bartunek, 2004; Van de Ven y Johnson, 2007; Bate y Robert, 2007). Desde ya hace algunos años se ha comprendido y dado importancia a las conversaciones y el tiempo que diversas personas en diferentes actos o cargos administrativos se toman con el fin de gestionar, sólo a través de conversaciones. Este simple hecho, permite negociar, organizar, vender, discutir, compartir, cuestionar, informar, motivar y estimular, entre otros aspectos, según lo comenta Mintzberg (1973). A su vez, Austin, Urmson y Sbisa (1975) explican que los gerentes hacen las cosas con palabras, ya que utilizan el lenguaje para comunicar sus ideas y convencer a sus colaboradores de seguir una determinada estrategia organizacional. De esta forma, la disciplina del discurso organizacional permite este acercamiento planteado desde el lenguaje como un desafío atrayente, convirtiéndose en una nueva herramienta para entender las relaciones de comportamientos y pensamientos de individuos y grupos, así como a las mismas

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organizaciones en su conjunto (Czarniawska, 1998). Bajo este mismo aspecto, hay argumentos sostenibles para que el discurso organizacional se convierta en un marco de análisis importante en la construcción social del entendimiento organizacional y del mismo cambio ocurrido en las organizaciones (Grant, Michelson, Oswick y Wailes, 2005). Así, Anderson (2005) sostiene que los cambios analizados desde el discurso organizacional conectan a la organización y a las personas dentro de estas. Desde un punto de vista más radical en este mismo aspecto, es que Tsoukas (2005, p. 99) sostiene que “el cambio se produce en el lenguaje”. De esta forma, las identidades de una comprensión colectiva comprendida en el lenguaje, se construyen a través de la organización común de las narrativas que se van desarrollando en las organizaciones a través de las personas (Humphreys y Brown, 2008). En un sentido amplio de entendimiento, los discursos que efectúan las personas son acciones de comunicación tanto verbal y textual que se modelan y entienden por ciertas características particulares de los mismos individuos o grupos que los efectúan, siendo así, construcciones sociales y organizativas de una realidad colectiva común en un espacio y tiempo determinado (Heracleous y Barrett, 2001) y, respondiendo a características culturales e históricas de cada organización en particular, así como de cada orientación del discurso. La tabla 1 siguiente, muestra las diferentes orientaciones del discurso organizacional que pueden encontrarse dentro de las organizaciones, tales como: hermenéutica, retórica, metáfora, interaccionismo simbólico y análisis crítico del discurso. Tabla 1: Orientaciones conceptuales y direcciones analíticas Acercamiento Teórico Hermenéutica Giddens, 1979, 1987; Palmer, 1969; Ricoeur, 1991

Orientaciones conceptuales

Centrarse en la interpretación de los textos y la naturaleza de la propia interpretación, la eliminación de la posición objetivista, algunas interpretaciones textuales más válidas que otras, basándose en el contexto textual, compromiso en la profundidad de la interpretación textual a través de la inmersión en los textos de los investigadores en textos longitudinales y de organización social. Retórica La retórica como a la vez funcional Aristóteles, 1991; y constructiva, empleada tanto Gill y Whedbee, en la oratoria, así como en la vida 1997 cotidiana, centrar el estudio de la retórica en el uso y en su contexto situacional, temporal y social.

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Dirección analítica potencial Interpretación del texto en su contexto y con el tiempo, siendo sensibles a las interpretaciones alternativas, búsqueda de los temas centrales, las construcciones temáticas y las interconexiones temáticas, triangulación de los patrones en los datos etnográficos y de texto.

Objetivo de identificar las estrategias de los agentes retóricos y sus temas centrales, identificar cómo los temas se construyen con el fin positivista / normativo, identificación de funciones en el contexto.

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Énfasis en el papel constructivo de la metáfora en los sistemas de agentes conceptuales y su influencia en la acción social, la naturaleza de las correspondencias epistemológicas y ontológicas entre los dominios de origen y destino. Interaccionismo Significados que surgen y se simbólico modifican a través de la interacción Mead, 1912, social, la acción se deriva del 1913, 1922, 1925; significado subjetivo que los Blumer, 1969 agentes atribuyen a las situaciones, la identidad de los actores surge en sí misma a través de la interacción social. Análisis crítico La construcción de la realidad del discurso discursiva es hegemónica, sesgada a Fairclough y favor de los intereses dominantes, Wodak, 1997; Van las prácticas sociales vistas como Dijk, 1993 naturales son consecuencia subrepticia de los discursos dominantes en consonancia con los poderosos, la subjetividad de los sujetos y la identidad se construye por los discursos dominantes. Metáfora Black, 1979; Lakoff, 1990; Lakoff y Johson, 1980

Identificación de las metáforas básicas y aspectos destacados por los actores en el tiempo y el contexto. Mapeo de destino y los dominios de origen y sus complejos de implicación. Mapeo entre metáfora, sistematicidad y sus implicaciones. Se centra en la interacción social y en el significado en que participan en la interacción, estudio del discurso en el uso y su relación con los significados subjetivos: ¿cómo el discurso en el uso encarna y construye identidades? Centrarse en el vínculo entre el discurso y el poder objetivo de descubrir las formas a través de las cuales se desvía la construcción de la realidad discursiva a favor de los intereses dominantes, análisis contextual y a menudo histórico relacionando los discursos a las prácticas sociales e intereses de los poderosos.

Fuente: Grant, Hardy, Oswick y Putnam (2004). “Organizational Discourse”, p. 181, first edition, Sage editorial, London.

Al observar la tabla anterior, es factible apreciar la multiplicidad de orientaciones tanto conceptuales como de dirección analítica proporcionada por las orientaciones del discurso organizacional. Así, desde este enfoque del discurso organizacional, me centraré en sólo dos de ellos, cuales circunscriben mayor relevancia e interés debido a la capacidad potencial de construcción de conceptos e ideas, cuales son la retórica y la metáfora.

El papel de la retórica Desde su punto de vista conceptual y de definición, Aristóteles entiende la retórica como un arte de la persuasión de las palabras, cual tiene un uso cotidiano en el mundo. A su vez, Eccles, Nohria y Berkeley (1992) mencionan el reconocimiento de la retórica al hablar sobre el mundo y la forma en que éste se visualiza finalmente, entendiendo y actuando en él a través de la misma retórica. Cabe mencionar que a través de los años, la retórica ha sido considerada como algo superficial e insustancial (Hunt, 1994), por lo que en el campo de la gestión de organizaciones, ha sido considerada como algo atípico de investigar debido a este mismo aspecto. Así mismo, la retórica se ha asociado desde hace mucho tiempo a la manipulación, debido al ejercicio de efectuar poder y control sobre los empleados en las

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organizaciones al desear que éstos comprendan aspectos que benefician al empleador (Barley y Kunda, 1992; David y Strang, 2006). Esto incluye aspectos de no inclusión de la retórica hasta hoy en día, no siendo aceptada como un elemento más a investigar dentro de los ámbitos de gestión y administración comunes (McCloskey, 1983; Eccles et al., 1992), aunque algunas contribuciones recientes invitan a efectuar estas investigaciones debido a su profundidad y amplitud de campo analítico (Green, Li y Nohria, 2009; McCloskey, 2009). Así, investigaciones afirman categóricamente que la retórica puede ser en realidad concebida como el lenguaje utilizado para promover el cambio organizacional, el que incluso sin este elemento (retórica), puede verse incompleto (Grint et al. y Case, 1998).

El papel de la metáfora Ha habido una cantidad significativa de investigación en la teoría organizacional sobre el papel de las metáforas y su facilitación en la comprensión del cambio para los individuos, ofreciendo nuevos enfoques y formas de observar las situaciones existentes en las organizaciones, las cuales no son testeadas inicialmente (Crider y Cirillo, 1991; Lakoff, 1990; Morgan, 1980, 1983). De esta manera, las metáforas son herramientas que ayudan al razonamiento y la deliberación del individuo (Lakoff y Johnson, 1980), siendo una forma lingüística y vivencial“básica de la experiencia, a través de la cual los seres humanos participan, organizan y entienden su mundo” (Morgan, 1983). Por su parte, es posible encontrar literatura a su vez que argumente que las metáforas son un elemento importante para la acción de contextos de gestión distintos al cambio organizacional, más bien cercanos a la labor cotidiana propia de la gestión empresarial (Lakoff et al., 1980). A través del enfoque metafórico y como un puente que ayuda al nexo entre el entendimiento organizacional por parte de las personas y su conceptualización del cambio, hay argumentos que plantean que el futuro de una organización y su cambio tienen que ser construidos sobre su pasado (Pettigrew, 1990), puesto que “la forma y comportamientos de ayer, son los comportamientos de hoy” (Kimberly y Bouchikhi, 1995, p. 10) y el cambio organizacional tiene que ser entendido históricamente desde una construcción posterior a este (Van de Ven y Poole, 1995). Por tanto, las metáforas pueden ser comprendidas como mecanismos que facilitan el cambio en los individuos, más aún si estas son construidas desde una perspectiva histórica. El supuesto clásico en la teoría de la organización y el comportamiento del individuo (Lewin, 1951; Schein, 1985) es que las personas y grupos buscan una estabilidad en su organización, y que el cambio, desde este punto de vista, es considerado como algo tortuoso y difícil de experimentar al ser inestable y desconocido. Pensado de esta manera, el uso del lenguaje metafórico guía la manera en que las personas pensamos

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acerca de la conceptualización de una organización (Morgan, 1997; Wood, 2002), siendo así, el empleo de la metáfora, útil para la creación de nuevos puntos de vista de las personas sobre las organizaciones y de cómo entienden diversos aspectos. En este sentido, el uso de metáforas se considera como un instrumento de gestión adecuado para la emancipación del pensamiento, debido a su capacidad para la desconstrucción creativa del individuo (Morgan, 1997), siendo este capaz de reimaginar o reinterpretar el concepto de cambio y su contexto y, por ende, cualquier aspecto referente a la naturaleza y objetivo final del cambio, enfocando su comprensión hacia nuevos entendimientos. A su vez, la metáfora es polisémica, lo que permite su presentación significativa literal y su significación conjunta (Ricoeur, 1973), siendo así propicia una misma metáfora para distintas interpretaciones del cambio, por ende moldeables para el individuo en espacios, tiempos y propósitos. Esto permite que las situaciones no estructuradas que se establecen, puedan hacerse más concretas y comprensibles a través del uso de las metáforas (Sackmann, 1989).

Conclusión Al comprender el objeto “cambio organizacional” y a la organización en sí misma desde el análisis del discurso organizacional, la retórica y la metáfora surgen como elementos que permiten asociar y distinguir de mejor manera los comportamientos y pensamientos de individuos y grupos que se ven afectados por procesos de cambio en organizaciones. Esto es relevante por cuanto a través de la retórica y la metáfora, los individuos y grupos pueden comprender más rápidamente el objetivo final del cambio requerido por las jefaturas de la organización, tendiendo así un puente de interlocución psicolingüístico abstracto. Por otra parte, los aspectos narrativos propios de cada organización se amplían y enriquecen al contextualizarlos en espacios temporales históricos, generando una intensificación de lo colectivo conocido para los subordinados, presentando una menor intensidad y carga emocional negativa para estos, propiciando rasgos históricos en común, que sean conocidos y generen certidumbre y seguridad, desde un colectivismo capaz de ser reinterpretado polisémicamente desde la retórica y la metáfora, y con la capacidad de ser imaginado y construido primeramente con el fin de planificar y entender el cambio, para luego, ser reimaginado y desconstruido para adecuarse al mismo cambio.

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Cómo citar este artículo: Muñoz, L. y Pizarro, R. (2013). “Retóricas, metáforas y su papel en el cambio organizacional”, Oikos Nº 33, 69 – 78, Escuela de Administración y Economía, Universidad Católica Silva Henríquez (UCSH), Santiago de Chile. [http://bibliotecadigital.ucsh.cl:90/]

Fecha de recepción: 03 / 06 / 2013 Fecha de aceptación: 24 / 09 / 2013

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