REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO \" SANTIAGO MARIÑO \" EXTENSIÓN COL -SEDE CIUDAD OJEDA DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO “SANTIAGO MARIÑO” EXTENSIÓN COL - SEDE CIUDAD OJEDA

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Realizado por: Yisbeli, García C.I.22.132.204

Ciudad Ojeda, Enero de 2016

INTRODUCCION

En el presente trabajo se profundiza en el potencial de la gestión de recursos humanos para retener el capital humano estratégico de la organización como una vía para influir positivamente sobre la capacidad de innovación de la organización, contribuyendo, de este modo, a la mejora de sus resultados organizativos y de su competitividad. Los diversos procesos por los que la gestión de recursos humanos influye en estos resultados siguen siendo un fenómeno desconocido. De hecho, el debate sobre la “caja negra” que se encuentra entre las prácticas de recursos humanos y el rendimiento empresarial sigue acaparando, en gran medida, el interés de académicos y empresarios de todo el mundo. En este sentido, la investigación en dirección estratégica de recursos humanos sugiere la existencia de una serie de etapas o procesos intermedios que influyen sobre los comportamientos y actitudes de los empleados, condicionando los resultados de los empleados (tales como productividad, satisfacción laboral, rotación voluntaria entre otros). En esta cadena causal entre la gestión de recursos humanos y los resultados organizativos, las prácticas de recursos humanos juegan un papel protagonista debido a que permiten la adquisición, la retención y/o el desarrollo de los empleados con mayor potencial para contribuir al desempeño organizativo.

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INDICE Pg. INTRODUCCION ................................................................................................. 2 Desarrollo de Recursos Humanos ................................................................... 4 Educación .......................................................................................................... 4 Capacitación ........................................................................................................ 4 Educación a distancia .......................................................................................... 5 Educación corporativa ......................................................................................... 5 Desarrollo Organizacional ................................................................................... 6 ¿Cómo obtener mejores resultados con la capacitación del capital humano en las organizaciones? ............................................................................................. 6 Competencias básicas ...................................................................................... 7 Administración del Conocimiento ........................................................................ 9 Supuestos básicos............................................................................................. 10 Características del desarrollo organizacional que impulsan al capital humano dentro de las organizaciones. ............................................................................ 10 Datos ................................................................................................................ 11 Información ....................................................................................................... 11 Sistema de Información Administrativa ............................................................. 11 Construcción de SIA de recursos humanos ...................................................... 12 Importancia del papel que el sistema integrado de información desempeña en la administración del conocimiento corporativo. .................................................... 15 CONCLUSIONES .............................................................................................. 16 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................. 17

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DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS El desarrollo de los recursos humanos es una gestión que corresponde al desarrollo del personal ya sean funcionarios o colaboradores en general que pertenecen a la organización, con el objetivo de fomentar la solidaridad, la mirada crítica y el sentido de pertenencia a la empresa. Se trata de promover la competitividad de la empresa, en donde intervienen la planificación y la participación de las personas para tratar de desarrollar las actitudes, los valores, las destrezas y los conocimientos que son necesarios para lograr los objetivos empresariales. El desarrollo de los recursos humanos en un proceso por el cual se considera a la persona de manera integral en donde puede adquirir conocimientos, fortalece su voluntad, disciplina el carácter y adquiere habilidades y destrezas para lograr la eficacia y la excelencia en las tareas que desarrolla. Se trata de un componente importante para que la empresa logre alcanzar el éxito institucional mediante la capacitación del personal. Para que una organización alcance el éxito es necesario que las personas tengan un determinado grado de compromiso con la empresa, entre otros factores.

Educación Es el proceso que se desarrolla durante la vida de las personas, mediante el cual recibimos la influencia de la sociedad, la que enriquece o modifica nuestra actuación.

Capacitación Proceso de preparación y perfeccionamiento técnico para mantener o mejorar un desempeño eficaz y eficiente en el cargo actual. Técnicas de Capacitación  Aplicadas en el lugar de trabajo.  Aplicadas fuera del lugar de trabajo. 4

En cualquiera de las dos variantes técnicas se pueden utilizar distintas modalidades en dependencia del objetivo que se persiga, de las características del puesto, urgencia y posibilidades de la organización. Podemos además orientar el proceso de programación en dependencia de los principios de aprendizaje, de los intereses, actitudes, motivaciones y desarrollo de la personalidad de los trabajadores en:  Orientada al contenido, la que debe estar diseñada para la información o transmisión de conocimientos.  Orientada al proceso, para cambiar actitudes, desarrollar habilidades en las relaciones interpersonales u otros.  Una tercera variante mixta con las anteriores. Educación a distancia El rol de la gestión del Capital Humano se debe centrar en el desarrollo de las competencias, que vinculen lo que el individuo es capaz de dar y desarrollar, con los objetivos estratégicos que la organización pretende alcanzar. La clave del éxito de los procesos educativos radica la calidad de sus docentes, en la calidad de sus contenidos, en la calidad de los medios disponibles y en la habilidad de los primeros para la utilización de los medios y contenidos a su alcance. Las instituciones nuevas que comienzan con la modalidad a distancia, así como las tradicionales que se inician en estas actividades, requieren de profesionales formados en el dominio adecuado de las técnicas y herramientas que hagan posible la implantación eficiente de la Educación Virtual a Distancia (EVAD). Educación corporativa El papel de las organizaciones en el aprendizaje de sus empleados se amplía cada vez más. La educación corporativa se enfoca en el desarrollo del cuadro de personal, para obtener resultados en los negocios. Es un modelo diferente de entrenamiento tradicional, diseñado para transmitir conocimientos específicos del tema en que la persona presente alguna deficiencia. Las personas que se preocupan por el futuro saben que este está en la educación. La educación corporativa ha sido estimulada por factores 5

externos, como la globalización, el desarrollo tecnológico, entre otros. Las empresas que privilegian la educación corporativa crearon sus propias universidades: las universidades corporativas. Estas empresas ganan con "la escuela en casa", obtienen retorno de la inversión es el doble del de un entrenamiento tradicional, las empresas fundaron sus propias "universidades" para incrementar el perfeccionamiento constante de sus empleados.

Desarrollo Organizacional Es una compleja estrategia que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos. Por tanto no es cualquier cosa hecha para mejorar una organización, ni la función de capacitación de la organización, es un tipo particular de cambio en el proceso destinado a lograr un determinado tipo de resultado final. Así el desarrollo organizacional puede implicar intervenciones en la organización de procesos, la utilización de habilidades englobadas dentro de la economía del comportamiento, así como la reflexión, la mejora de los sistemas, la planificación y el auto-análisis.

¿Cómo obtener mejores resultados con la capacitación del capital humano en las organizaciones? Mediante la implementación de las siguientes técnicas se obtienen mejores resultados: Comunicación: Los gerentes que se comunican efectivamente con sus empleados serán capaces de determinar exactamente lo que sus empleados necesitan para aumentar la productividad. La comunicación puede ocurrir en un foro abierto, como cuando el director se reúne con los miembros del equipo para discutir ideas sobre la forma en que su departamento puede mejorar la productividad. O bien, los gerentes pueden pasar a cabo encuestas a los empleados (para rellenar de forma anónima) para sugerencias sobre la forma de mejorar la productividad.

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Metas: Los objetivos dan a los empleados un sentido de implicación personal en los proyectos que hacen, según un artículo de mayo 2007 de InTech. Las metas deben ser mesurables, por lo que los empleados pueden medir qué tan productivos son o lo cerca que han llegado a alcanzar sus metas. Algunos objetivos pueden incluir la terminación del proyecto, la creación de nuevos productos innovadores, y el aumento del tiempo de fabricación. En teoría, el establecimiento de objetivos mejorará la productividad porque los empleados querrán completar los objetivos que ellos mismos establecieron. Habilidades de organización: Ayuda a tus empleados a mejorar sus habilidades de organización. De acuerdo a todos los negocios, la productividad puede ser mejorada mediante el uso de técnicas de organización y contando con las herramientas adecuadas y los recursos disponibles para hacer el trabajo de manera eficiente. Por ejemplo, cuando los escritorios de los empleados están más organizados y menos desordenados, pueden lograr más en menos tiempo. Además, cuando los administradores proporcionan a los empleados recursos como herramientas de calendario, los sistemas de gestión de archivos, procesos automatizados informáticos y módulos de capacitación relacionados con el trabajo, los empleados pueden realizar sus tareas de manera más eficiente, lo que los hace más productivos. La valoración de los empleados: En agosto de 2008 el artículo en la revista Forbes dice que mostrar a los empleados que son valorados puede hacer una gran diferencia en la productividad. Los administradores deben crear programas de reconocimiento de empleados, como los sistemas de recompensas e incentivos para que sepan que están siendo reconocidos por su trabajo duro. Cuantos más empleados sientan que son apreciados y valorados en la oficina, más duro tendrán que trabajar para sus empleadores. Competencias básicas El concepto de competencias está sólidamente implantado en la gestión de recursos humanos de las compañías. Este concepto significa que a la hora de evaluar, formar, desarrollar y medir la contribución al éxito de una persona en un puesto de trabajo, se tienen en cuenta los llamados “factores diferenciadores de éxito”, eso que hace que unas personas sean mejores en un puesto y que va a determinar quién está mejor posicionado o en mejores condiciones para 7

desarrollar ese puesto con éxito. Competencia son aquellos factores que distinguen a la persona con un desempeño superior de los que tienen un desempeño "adecuado". Por tanto, las competencias son aquellas características personales del individuo (motivación, valores, rasgos, entre otros) que le permite hacer de forma óptima las funciones de su puesto de trabajo. Las ventajas que implica utilizar un sistema de gestión de competencias son: Incrementa la objetividad y la racionalidad en la toma de decisiones en el proceso de administración de recursos humanos.  Favorece la competitividad al operar de acuerdo con ciertos estándares internacionales  Alinea el capital humano a las estrategias de la organización  Incrementa ventajas competitivas en el mercado  Evalúa el desempeño con base en resultados  Mejora la formación de recursos humanos. A continuación se enumeran las funciones básicas de la administración de recursos humanos con un enfoque hacia las competencias laborales: Reclutamiento y selección.- Se efectúa con base en el análisis de puesto que incluye competencias tanto de conocimientos como de conductas. La entrevista se diseña de acuerdo con un guion que incluye comportamientos relacionados con las competencias requeridas por el puesto. Planeación y evaluación del capital humano.- La planeación de los recursos humanos y los planes de carrera consideran las competencias de acuerdo con los perfiles diseñados con este enfoque, con base en el cual se diseñan los mapas de carrera. Evaluación del desempeño.- Se toma como base a las competencias de cada individuo y su desarrollo en el puesto para evaluar resultados. Administración de retribuciones.- El punto de partida de la gestión por competencias es el análisis de puestos ya que en la descripción de puestos se incluyen las competencias. Para el cálculo de remuneraciones y la valuación de 8

puestos también se consideran las competencias de acuerdo con los perfiles del puesto. Capacitación

desarrollo

y

aprendizaje

organizacional.-

Cuando

la

organización cuenta con descripciones de puestos por competencias, a partir del plan de recursos humanos y del inventario de personal es posible diseñar con mayor eficiencia su plan de capacitación, claro está previo diagnóstico de las competencias reales del personal. Higiene y seguridad.- Es de vital importancia considerar las competencias para diseñar los programas de salud organizacional. Administración del Conocimiento Es un proceso que ayuda a las organizaciones a encontrar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir la información y la experiencia necesarias para desarrollar actividades tales como el aprendizaje dinámico, la resolución de problemas, la planeación estratégica y la toma de decisiones. El conocimiento es un factor fundamental cuya aplicación exitosa ayuda a la empresa a entregar productos y servicios creativos e innovadores a los clientes y resulta curioso que aun cuando la mayoría de empresas cuentan con vastas reservas de conocimiento en cuanto a procesos, prácticas, know how, cultura organizacional y experiencias de los clientes, entre otros factores, son muy pocas las que lo utilizan verdaderamente para crear valor. Uno de los elementos que causan este fenómeno radica precisamente en la cultura organizacional, más exactamente en la prevención que tienen las personas a compartir y diseminar su know how dentro de la misma empresa, ya que sienten amenazados sus puestos y consideran que si nadie más sabe lo que ellos sí, podrán mantenerse como imprescindibles. Esta distorsión es uno de los puntos a atacar por la dirección de recursos humanos, hay que introducir la mentalidad de cambio dentro de las personas que conforman la organización y junto a esta mentalidad, se debe promover la cultura de participación y cooperación, dándoles a entender que si la organización crece, ellos también y que dicho crecimiento se hará más fácil y rápidamente si quienes poseen cierta información y/o conocimiento valiosos, lo comparte con los demás. 9

Supuestos básicos El primer axioma hace referencia a la heterogeneidad de recursos. Las empresas son heterogéneas respecto a los recursos estratégicos que controlan. Los recursos no están distribuidos del mismo modo entre las empresas. Por ello, se considera que las organizaciones son diferentes entre sí, en función de los recursos y capacidades que poseen en un momento determinado, así como, por las diferentes características de las mismas. En otras palabras, el enfoque de recursos y capacidades considera que cada organización es un conjunto amplio y diferente de activos y capacidades tanto físicos como intangibles, no existiendo, por tanto, dos compañías idénticas, pues no es posible que a lo largo de su historia dos organizaciones hayan acumulado las mismas experiencias, adquirido los mismos recursos y habilidades y desarrollado la misma cultura organizativa. El segundo axioma hace alusión a la inmovilidad de los recursos. Los recursos tienen problemas para transferirse de unas empresas a otras, en gran medida, porque sus Capítulo 1 24 mercados, o son muy imperfectos, o no existen. Los recursos no pueden ser transferidos desde una empresa a otra sin coste alguno y, por ende, los recursos no están disponibles para todas las empresas en las mismas condiciones. Esta característica es la que asegura la permanencia de la heterogeneidad en el tiempo y la que propicia la obtención de rentas únicas y extraordinarias para aquellas empresas que los poseen.

Características del desarrollo organizacional que impulsan al capital humano dentro de las organizaciones.

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Datos

Son los hechos primarios, básicos, como las figuras y otros símbolos usados para representar a personas, hechos, conceptos, entre otros. Un Dato es un elemento cualquiera, identificado en su forma bruta, que por sí solo no conduce a comprender un hecho o situación determinados.

Información Es el conjunto de datos ordenados y analizados, lo cual confiere significado y utilidad para tomar decisiones y resolver problemas.

Sistema de Información Administrativa El sistema que examina y recupera los datos provenientes del ambiente que captura los datos a partir de las transacciones y operaciones efectuadas dentro de la empresa que filtra, organiza y selecciona los datos y los presenta en forma de información a los gerentes, proporcionándoles los medios para generar la información. Para Bocehino, un S.I.A es: Los canales de flujo de transformación que retroalimentan datos de operaciones para análisis, decisiones administrativas y aplicaciones, para poder ejercer control, con el fin de que la organización 11

alcance sus objetivos" Para nosotros, sin embargo, un S.I.A es la combinación de equipos de comunicación y otros dispositivos diseñados para manejar datos. Un sistema de información administrativa totalmente automatizado recibe, procesa y almacena los datos; transfiere la información conforma la necesita; produce

informes

y

copias

según

sea

el

requerimiento.

De acuerdo con las anteriores definiciones, El S.I.A es el proceso de transformar los datos en información de calidad, que permite a los administradores tomar decisiones, resolver problemas y cumplir con sus funciones/operaciones en forma eficiente y eficaz. Características del SIA  Comprensibilidad: Debe ser elaborado en forma correcta y contener términos y símbolos adecuados para que el receptor lo interprete debidamente.  Confiabilidad: es necesario quesea preciso, congruente con el hecho, real y comprobable desde la fuente y todo el proceso de transmisión.  Relevancia: debe ser esencial para el área de responsabilidad de actuación del administrador.  Integridad: Tiene que contener los hechos que el administrador necesita para tomar decisiones y resolver problemas.  Concisión: debe omitir materias ajenas al asunto, resumir la información clave y dejar a un lado los detalles y los datos que no tienen relación con el sistema de información administrativa.  Oportunidad: Tiene que estar disponible en el momento en quesea necesaria para la actuación del administrador, pues anticipada podría ser olvidada o mal usada, y retrasada no tiene valor.  Calidad: es el grado de precisión con el cual la información retrata la realidad, a un costo razonable, para su procesamiento y distribución.

Construcción de SIA de recursos humanos El diseño conceptual de un sistema de información administrativa es el resultado de un proceso. Es un esbozo del sistema descrito por una relación verbal, un diagrama de flujo, por esquemas y listas. Es un marco de referencia dentro del cual se desarrollara el Diseño detallado. Por tanto el diseño conceptual nos permite examinar varios diseños posibles antes de escoger uno 12

para precisarlo. El diseño conceptual es un proceso extremadamente creativo. La presentación de todas las consideraciones es compleja y larga. El diseño conceptual consta de cuatro fases: Desarrollo de las especificaciones del desempeño: Las especificaciones son una minuciosa descripción de lo que los usuarios quieren de un sistema. No les interesa cómo se satisfacen sus deseos. Si no más bien lo que obtienen. Análisis de los sistemas: se trata de una operación tendiente o reunir hechos y a analizar la organización actual, su proceso de decisión, el sistema de información administrativa en uso y las deficiencias del que está empleándose actualmente. Análisis de factibilidad: Esta parte de la actividad del diseño conceptual se ocupa del desarrollo de otros conceptos factibles para el nuevo sistema de información administrativa. Selección del diseño conceptual entre las opciones desarrolladas: El informe que incluye el diseño conceptual se convierte después en la base de la ampliación detallada del diseño. Además proporciona a los gerentes un resumen del diseño definitivo y detallado del sistema para someterlo a revisión y aprobación. Para la preparación del informe sobre el diseño conceptual se realiza un proceso el cual es: Preparación de los miembros de una organización para el cambio: el primer paso en el diseño no es de índole técnica, sino conductual. La introducción de un sistema de información administrativa supone cambios en las funciones, condición y poder de los individuos. Los gerentes y los diseñadores de sistemas deben primero percatarse del proceso del cambio exitoso dentro de una organización. Estudio de las características de la compañía y de la industria: el diseño conceptual ha de basarse en las actividades fundamentales de la compañía. El hecho de que se trate de una compañía de servicio o de industrias determina los ciclos esenciales de transacciones. El sistema de información administrativa deberá proporcionar por lo menos información sobre estas transacciones para facilitar su control. Estudio de la organización de la compañía y estructura de la decisión: La finalidad del SIA es ayudar a los gerentes y principales encargados de las tomas de decisiones; por ello el diseñador de sistemas ha de saber quiénes son 13

esas personas y averiguar sus funciones. Casi siempre el diseñador debe aceptar la organización y la estructura de decisiones tal como son y luego planear el SIA para ambas. Identificación de los problemas de la compañía: Una vez estudiados los objetivos de la compañía y la estructura del sistema que existen para alcanzarlos, queremos descubrir los problemas que surjan al fijar nuevos objetivos y conseguirlos. Aunque muchos problemas son comunes a todas las compañías, hay algunos que son crónicos o peculiares en determinadas empresas. Estudio de los sistemas de procesos gerenciales y funcionales: Los sistemas de procesos representan la idea de los gerentes sobre las formas de alcanzar las metas de su compañía. Si no se cuenta con diagramas de flujo ni manuales de procedimiento, el analista aplicará parte de su tiempo a bosquejar los sistemas de operación, a descubrir los puntos de decisión y estudiar los informes destinados a la gerencia. Determinación de las necesidades de información: Para el diseño adecuado del SIA se requiere una formulación clara de las necesidades de información de cada gerente. Las compañías se equivocan al invertir grandes sumas en hardware y software y lo que realmente necesitan es disponer de información que mejore las percepciones de los gerentes en áreas tan importantes como la identificación de problemas, las soluciones alternas, las oportunidades y riesgos, la planeación y control.

Determinación de las fuentes de información: Una vez descubiertos las principales necesidades de información de los gerentes y definidas la organización y estructuras de las operaciones, es preciso investigar las fuentes de la información recabada. Documentación del diseño conceptual: Aunque se preparan los papeles de trabajo a medida que avanza el diseño conceptual del sistema, no son suficientes para registrar el diseño. Hay que elaborar un informe formal. Para el diseño conceptual se requiere ante todo, efectuar un estudio del sistema total del negocio o organización, investigar las necesidades y restricciones, fijar los objetivos del SIA, y finalmente diseñar en forma aproximada los principales componentes del SIA. El costo, el desempeño, y los programas de proyecto 14

limitan el diseño definitivo.

Importancia del papel que el sistema integrado de información desempeña En la administración del conocimiento corporativo. Los sistemas de información cumplen tres objetivos básicos dentro de las organizaciones: Proporcionar Información que sirva de apoyo para la Toma de Decisiones. Lograr ventajas competitivas a través de su implantación y uso. Automatizar procesos. Además, un sistema de información nos permite tener un control sobre todos los elementos de la empresa y todos sus recursos con los que cuenta, así se evitarían desperdicios o pérdidas de recursos materiales y demás. Si se tiene menos desperdicios y pérdidas se verán reflejados en los estados financieros de forma positiva para toda la organización. Con un sistema de información se puede tener el control sobre el inventario con el que se cuenta y así saber a todo momento que es lo que se tiene y que es lo que se necesita. Con esto se obtendrá una mejora en el servicio a los clientes, un incremento en las ventas y mejor manejo y administración de los recursos económicos de la empresa. Los sistemas de información son una herramienta necesaria para el flujo de la información en una empresa, es una fuente de información para tomarse como apoyo para la llevar a cabo la dirección de la misma y proporciona los conocimientos básicos para la realización de las actividades de cualquier departamento.

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CONCLUSIONES Para una empresa sus recursos más importantes suelen ser el capital, la materia prima, el trabajo, sus empleados, entre otras cosas; de igual manera la información es un recurso de suma importancia para todas las empresas. Así como se tiene gran cuidado por los demás recursos, también la información requiere de atención y cuidados, y que mejor cuidado que el manejarla por medio de un sistema de información que nos permita comprender y analizar todos los datos y reportes generados por las actividades llevadas a cabo para el funcionamiento de la organización. Esto sin duda marcara un pauta en las actividades de la empresa y se obtendrá un mayor nivel como organización para poder ofrecer mejores productos y servicios a todo el mercado. No se puede pensar en crecer si no se cuenta con un manejo de primer nivel de toda la información que fluye dentro de la empresa. Si se es una pequeña empresa y se busca el crecimiento, esta es una herramienta primordial que nos dará alta oportunidades de obtener lo que buscamos.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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humano/gestion-

del-talento-humano7.shtml#ixzz3y5CIRIDC http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/desarrolloorganizacional.htm http://www.madrimasd.org/Empleo/ServicioEstrategiaProfesional/ManualOrie ntacionProfesional/tema2_5.asp http://www.gestiopolis.com/gestion-conocimiento-desarrollo-organizacional/ http://bellofrancise.blogspot.com/

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