reconociendo los actores para el cambio Autores: Ing. Agr. M Sc. Adrián Gargicevich Mauro Grassi
Fundamentación y problema La estructura de una organización indica las relaciones que hay entre las distintas partes de la misma. Supone la distribución de funciones y responsabilidades asignadas según los roles correspondientes. Suele hablarse de un “sistema de roles oficialmente sancionado”. Sin embargo es común que los diferentes actores de la organización tiendan a modificar sus roles, funciones y atribuciones ante una situación de cambio. Para conocer los mismos es útil distinguir cual es la legitimidad, poder y urgencia (atributos) de cada actor frente a la situación de cambio. Por ejemplo una persona que frente a una situación de cambio carece totalmente de poder o legitimidad, puede, ante otras condiciones poseerlos.
Estos tres atributos son socialmente variables; socialmente construidos; y pueden ser poseídos con o sin conciencia. Un mismo actor, frente a situaciones diferentes, puede poseer o no cualquiera de estos 3 atributos. También puede darse la situación de que un actor posea más de un atributo, dando origen a combinaciones o interacciones.
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En función de la interacción de estos atributos sociales es posible caracterizar a los actores de la organización en 8 categorías de atributos claramente definidas: 1- Actores “durmientes” (con Poder, no legítimos y ni urgentes). 2- Actores “discretos” (Legítimos, pero no poderosos ni urgentes). 3- Actores “demandantes” (Urgentes, pero no legítimos ni poderosos). 4- Actores “dominantes” (con poder y legitimidad pero sin urgencia). 5- Actores “peligrosos” (con poder y urgencia pero sin legitimidad). 6- Actores “dependientes” (Legítimos y con urgencias pero sin poder). 7- Actores “definidos” (legítimos, poderosos y con urgencias). 8- No actores (sin poder, ni legitimidad ni urgencia).
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Objetivo Esta herramienta sirve para: Identificar y valorar a los actores en función de su legitimidad, poder o urgencia ante una situación de cambio. Caracterizar a los actores en función de las categorías de atributos ante el cambio. Inducir procesos de autorreflexión a nivel interno entre todos los miembros de la organización. Preguntas relevantes La herramienta gira en torno a las siguientes preguntas relevantes:
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¿Quiénes se sumarán por sí solos al cambio?
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¿Quiénes deben ser sumados al cambio?
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¿Quiénes pueden dificultar el cambio?
Resultados esperados Los resultados esperados son: Conocer los actores que se sumarán al cambio, los que hay que sumar y los que lo dificultarán. Que se disparen decisiones proactivas que induzcan el cambio deseado.
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Procedimiento de trabajo sugerido SEPTAGRAMA Caracterización de actores para el cambio El procedimiento incluye tres actividades principales: 1- La identificación de los actores involucrados; 2- La valoración de los mismos según su poder, legitimidad y urgencia y 3- La caracterización de esos actores en 8 categorías de atributos. Actividad 1: Identificación de actores. Los cambios en las organizaciones son realizados por sus integrantes. Un primer paso indispensable es identificar los potenciales actores portadores de los atributos necesarios para el cambio. Esta tarea no necesariamente implicará que los actores identificados deseen involucrarse en el mismo. Para llevar a cabo esta actividad de identificación de actores sugerimos se utilice la herramienta Identificación de actores relevantes aplicándola para este objetivo. Esta primera actividad permitirá hacer una primera selección de actores para facilitar los pasos posteriores. Actividad 2: Valoración de los atributos de los actores Como medio para la valoración de atributos recomendamos usar un grafico de septagrama. Los participantes que realicen la valoración (ya sea en una asamblea o individualmente) deberán posicionar tarjetas con los nombres de cada actor identificado en la actividad anterior dentro de la escala de valores que ofrece el septagrama. Los valores absolutos de Poder, Legitimidad y Urgencia que adquiera cada actor, deberán luego transformarse en valores relativos (Ver Ejemplo 1 Septagrama).
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La “hoja septagrama” consiste en 3 aspas que confluyen en un punto de unión y por el otro conectan con un círculo que identifica cada atributo. Cada aspa está graduada de 1 a 5, donde 1 es el valor más bajo del atributo, y 5 el más alto. La valoración consiste en posicionar en la escala a cada actor. Cada actor debe tener un valor para cada atributo. Las tarjetas amarillas y rojas del ejemplo representan 2 actores diferentes. Habrá que disponer 3 tarjetas por cada actor a valorar, con su nombre.
Actividad 3: Caracterización de Actores Como paso final proponemos la utilización del “triangulo de atributos”. Esta figura permite transformar el valor absoluto obtenido para cada actor y atributo en la actividad anterior, en cada una de las 8 categorías de atributos. El método consiste en trasformar los valores absolutos en valores relativos porcentuales (ver ejemplo 2).
Aclaración: las interacciones simplemente sirven para posicionarse en un área, y determinar la categoría del actor. Una vez en ella no importa la posición exacta. Tenga en cuenta que los valores numéricos pueden coincidir con las líneas divisorias de categorías. En tal caso deberá tomarse una decisión. del plan de acción que se deberá diseñarse para que el cambio ocurra. Esta es una tarea específica que debe continuar al uso de esta
Ejemplo 3. Posicionamiento en el triángulo de atributos. Para ingresar los valores y encontrar el punto de intersección, debe seguir el sentido de la flecha indicado en el gráfico.
herramienta.
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Accediendo desde cada lado del “triangulo de atributos” con el valor porcentual correspondiente, deberá encontrarse el punto de intercepción de los 3 atributos. Dicho lugar está representado por un color que corresponde a cada una de las 8 categorías iniciales (ver ejemplo 3). Reconocer las categorías de atributos de los actores frente al cambio solo constituye un paso inicial para mejorar la efectividad del plan de acción que se deberá diseñarse para que el cambio ocurra. Esta es una tarea específica que debe continuar al uso de esta herramienta.
Bibliografía consultada • Holger Nauheimer. Change Management Toolbook • Engel P. G. H. y M. Solomon. 1999. Facilitando Innovación para el Desarrollo. Una caja de recursos para la ERSICA. RIMST. Chile.
Contacto para devolver impresiones del uso de esta herramienta:
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