¿Qué significa el trabajo hoy? Cambios y continuidades en una sociedad global (Book/Libro/Buch)

¿Qué significa el trabajo hoy? Cambios y continuidades en una sociedad global

Ana Cárdenas, Felipe Link y Joel Stillerman (editores)

¿Qué significa el trabajo hoy? Cambios y continuidades en una sociedad global

Ana Cárdenas, Felipe Link y Joel Stillerman (editores) ¿Qué significa el trabajo hoy? Cambios y continuidades en una sociedad global/ A  na Cárdenas, Felipe Link y Joel Stillerman (editores) Santiago de Chile: Catalonia, 2012 322 p. 15 x 23 cm ISBN 978-956-324

FUERZA Y MERCADOS LABORALES CH331.1

Diseño de portada: Guarulo & Aloms Fotografía de portada: Composición: Salgó Ltda. Impresión: Andros Impresores Editor de textos: Luis San Martín Arzola Dirección editorial: Arturo Infante Reñasco Todos los derechos reservados. Esta publicación no puede ser reproducida, en todo o en parte, ni registrada o transmitida por sistema alguno de recuperación de información, en ninguna forma o medio, sea mecánico, fotoquímico, electrónico, magnético, electroóptico, por fotocopia o cualquier otro, sin permiso previo, por escrito, de la editorial. Primera edición: mayo de 2012 ISBN 978-956-324Registro de Propiedad Intelectual N° xxx.xxx © Ana Cárdenas, Felipe Link y Joel Stillerman, 2012 © Catalonia Ltda., 2012 Santa Isabel 1235, Providencia Santiago de Chile www.catalonia.cl

Ín dice

Sobre los autores

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Agradecimientos

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I. Introducción

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Introducción: ¿Qué significa el trabajo hoy? Ana Cárdenas T. Felipe Link Joel Stillerman II. La transformación del trabajo en un contexto global Globalización y trabajo precario: Desafíos para la sociedad y la sociología Arne L. Kalleberg Iii. Reestructuración de la producción, el trabajo y sus consecuencias sociales en Chile La calidad del empleo en Chile: Teoría y medición Kirsten Sehnbruch

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39 41

55 57

Transformación socio-ocupacional en Santiago: Impacto territorial y dualización velada Felipe Link

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Nuevas prácticas de trabajo y sus ambivalentes efectos sobre los trabajadores Claudio Ramos Zincke

89

Oportunidades perdidas: Negociación colectiva y distribución de ingresos en Chile Gerhard Reinecke y Maria Elena Valenzuela

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Espacio, identidad y conflicto entre los obreros metalúrgicos de Madeco S.A. (1945-2011) Joel Stillerman

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Iv. Precarización, flexibilidad y calidad de vida

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Trabajo doméstico e identidad: Las trabajadoras domésticas remuneradas en Chile Maria Elena Valenzuela y Solange Sanches

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Reflexiones sobre la salud mental y el trabajo en Chile: Análisis de casos desde una perspectiva de género Ximena Díaz y Amalia Mauro

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Identidades y mercados laborales: La economía del cuidado y el papel del Estado Sarah Gammage

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Trabajadores autónomos dependientes en Chile y Alemania Sandra Leiva

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El trabajo a domicilio que persiste y se renueva Helia Henríquez Riquelme

209

Precarización laboral e individualización: El caso de los profesionales teletrabajadores a domicilio en Chile Ana Cárdenas T. Una historia de inseguridad y riesgo: Dimensiones materiales y subjetivas en la inmigración boliviana hacia Sao Paulo Ricardo Nóbrega V. Identidades profesionales, individuales y colectivas en el sector de los servicios

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Acceso a derechos, sentidos de pertenencia y formas de acción colectiva en el trabajo: Una reflexión sobre el ejercicio de la ciudadanía en trabajadores de supermercados en Santiago de Chile Lorena Godoy Catalán Antonio Stecher Juan Pablo Toro

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John Wayne y la república del trabajo: Reconfiguración de la identidad laboral en el Chile neoliberal Esteban Romero

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Calidad de vida laboral y sentidos del trabajo en operarios de supermercados en Santiago de Chile Juan Pablo Toro Antonio Stecher Lorena Godoy Catalán Vi. Reflexiones y agenda de investigación

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Cambios en el mundo del trabajo: Desafíos para la investigación social en el Chile del siglo xxi Guillermo Wormald

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¿Qué significa el trabajo humano hoy? Reflexiones sobre un libro indispensable Guillermo Campero

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Sobre los autores

Arne L. Kalleberg. University of North Carolina at Chapel Hill Kirsten Sehnbruch. Universidad de Chile Felipe Link. Universidad Diego Portales Claudio Ramos Zincke. Universidad Alberto Hurtado Gerhard Reinecke. OIT-CHILE Maria Elena Valenzuela. OIT-CHILE Joel Stillerman. Grand Valley State University Solange Sanches. OIT-CHILE Ximena Díaz. Centro de Estudios de la Mujer Amalia Mauro. Centro de Estudios de la Mujer Sarah Gammage. OIT-CHILE Sandra Leiva. Universidad Arturo Prat Helia Henríquez Riquelme. Universidad de Chile Ana Cárdenas T. Universidad Diego Portales Ricardo Nóbrega. Universidad del Estado de Rio de Janeiro (IESPUERJ) Lorena Godoy Catalán. Centro de Estudios de la Mujer, Universidad Diego Portales Antonio Stecher. Universidad Diego Portales Juan Pablo Toro. Universidad Diego Portales Esteban Romero. Investigador independiente Guillermo Wormald. Pontificia Universidad Católica de Chile Guillermo Campero. OIT-CHILE

Agradecimientos

La presente publicación es un aporte a la revisión y reflexión sobre las categorías de análisis del mundo del trabajo, así como de sus principales problemáticas sociales. Este espacio de discusión ha sido posible gracias al apoyo institucional y financiero de la Oficinal Subregional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para el Cono Sur de América Latina y la Facultad de Ciencias Sociales e Historia de la Universidad Diego Portales, en el marco del cual todos(as) los(as) autores(as) de este libro han podido intercambiar y discutir los resultados de sus últimas investigaciones en el área de los estudios del trabajo, así como reflexionar respecto a los desafíos y posibilidades de desarrollo en materia de políticas públicas orientadas al mundo del trabajo. Queremos agradecer explícitamente a Guillermo Miranda, Director de la Oficina Subregional de la OIT para el Cono Sur de América Latina, y Manuel Vicuña, Decano de la Facultad de Ciencias Sociales e Historia de la Universidad Diego Portales, por el constante apoyo brindado a este espacio de reflexión, tanto desde la organización del seminario internacional “¿Qué significa el trabajo hoy?” (Santiago, 15 y 16 de junio 2010) hasta la publicación de este libro. Asimismo, queremos agradecer también a cada uno(a) de los(as) autores(as) que han participado de este proyecto, sin cuyos aportes este libro no hubiese sido posible. Además Joel Stillerman agradece a las siguientes personas que han inspirado y apoyado sus investigaciones sobre el trabajo en Chile a través de los años (algunos ya fallecidos): Guillermo Campero, María Consuelo Figueroa Garavagno, Juan Carlos Gómez Leyton, Michael Hanagan, Ira Katznelson, Luis Moulian Emparanza, Luis Ortega Martínez, Luis Peña Rojas, Julio Pinto Vallejos, Jorge Rojas Flores, William Roseberry, Karin Rosemblatt, Salvador Sandoval, Raúl Santander Vásquez, Ricardo Santander Alarcón, Charles Tilly, Louise Tilly, Heidi Tinsman y Peter Winn. Quisiera dar un agradecimiento especial a Leyla Flores Morales por su constante, generoso y muy valorado apoyo intelectual y personal. Por último, queremos reconocer a Fernanda Ramírez y Rodrigo Ortiz, alumnos de la Escuela de Sociología de la Universidad Diego Portales, por su colaboración en el trabajo de edición. 13

I. Introducción

Introducción: ¿Qué significa el trabajo hoy?

Ana Cárdenas T. (Universidad Diego Portales) Felipe Link (Universidad Diego Portales) Joel Stillerman (Grand Valley State University)

El trabajo en Chile, con distintos ritmos y matices en prácticamente todos los países de la región, ha tenido una profunda transformación en las últimas cuatro décadas. Numerosos autores y estudios han destacado cómo la reestructuración de un modelo de industrialización, truncado en América Latina, a través de la implementación de políticas neoliberales desde la década de 1970 en adelante, impactó tanto a la organización de la producción como a los trabajadores, al privilegiar al capital por sobre el trabajo. Dichas políticas han tenido consecuencias sociales evidentes, tanto en el aumento de la desigualdad como en la pérdida de seguridad social (Portes y Hoffman 2003; Gustafson 1994; Reinecke 2006; Bensusán 2006; Drake 1996; Foxley 1983; Shaiken 1994; De la Garza y Pries 1997; Murillo 2001; Burgess 2004; Roberts 2007; Tardanico y Menjívar 1997). Gran parte de estos estudios se enfocan en una dimensión estructural, sin considerar, siguiendo a Sennett (2000), las consecuencias personales del capitalismo en trabajadoras y trabajadores particulares. Este libro intenta abordar esta dimensión, indagando en los impactos sociales e individuales de dicha reestructuración. En esta introducción damos cuenta de estos cambios estructurales y sus efectos en las vidas de grupos de trabajadores y trabajadoras. Posteriormente, hacemos una reseña de los capítulos incluidos en este volumen. Globalización y cambios estructurales y organizacionales en el trabajo El aumento de competencia global en el área de las manufacturas resultó de cambios tecnológicos en el transporte y las comunicaciones. La automatización de la carga y descarga de barcos de transporte 17

(containerization), el desarrollo de las tecnologías de computación y comunicación en tiempo real (por fax, teléfono celular e Internet), la ampliación de la infraestructura de transporte terrestre a través de la construcción de autopistas y el abaratamiento de costos de los viajes por avión permitieron la fragmentación de los procesos de manufactura a nivel global a través de la subcontratación, facilitando así la movilidad del capital y el abaratamiento de los costos de salarios a cargo de las empresas. La desregulación de la industria financiera es otro factor importante para explicar el aumento en la internacionalización de las inversiones a partir de los años 70 (Harvey 1989; Hummels 2007; Gereffi et al. 2002). A nivel global, las empresas intentaron enfrentar este nuevo escenario a través de distintas estrategias. Por un lado, algunas emularon el toyotismo como modelo que integra las empresas subcontratadas con la empresa matriz, reduce los tiempos y recursos perdidos en procesos de producción y da amplias responsabilidades a los trabajadores en relación a los procesos de producción y el control de calidad (Womack et al. 1990; Elam 1994; Tomaney 1994; Ferraz 1992; Kochan et al. 1997; Humphrey 1993). Otras empresas organizaron cadenas productivas o redes globales para reducir los costos de producción y captar utilidades en la empresa matriz (Castells 2004; Gereffi et al. 2002; Berg 2005; Harrison 1994). Algunas organizaciones intentaron implementar “Prácticas Laborales de Alto Desempeño” (PLAD), las que implicaron renovar sistemas de gestión, invertir en nuevas tecnologías e innovaciones de proceso y producto (Combs et al. 2006). Los trabajadores en Chile vivieron estos cambios en un contexto sociopolítico específico. Desde el Gobierno del Frente Popular (19381941) hasta el golpe de Estado de 1973, el Estado chileno inició una política de industrialización por la vía de la sustitución de importaciones, la que intentó desarrollar una base industrial interna, a través de inversiones directas desde el Estado y protecciones para productores domésticos. Esta política se llevó a cabo a través de una alianza entre trabajadores urbanos, miembros de las clases medias y empresarios apoyados por el Estado. Junto con el establecimiento de políticas que promovieron la industrialización, con la excepción de los gobiernos de González Videla (1946-1952) e Ibáñez del Campo (1952-1958), los gobiernos de la época desarrollaron una serie de leyes y programas que ampliaron los derechos de los trabajadores, incluyendo la implementación del Código del Trabajo de 1931 (Drake 1978; Garretón 1989). Al mismo tiempo, el Estado desarrollista se constituyó paulatinamente en un importante empleador de la fuerza del trabajo en el país, tanto en el marco de las empresas estatales como de la administración pública (Filgueira y Geneletti 1981; Arellano 1985). 18

El modelo de desarrollo vigente desde 1930 hasta 1973 sufrió un cambio radical después del golpe de Estado de 1973. Como reacción al Gobierno de la Unidad Popular y la polarización social de los años 1960, la dictadura militar (1973-1989) reprimió a militantes de izquierda, prohibió las huelgas y suspendió las negociaciones colectivas. A partir de 1975 implementó políticas neoliberales como la devaluación del peso, la privatización de la mayoría de las empresas nacionalizadas durante el Gobierno de Allende, la liberalización del comercio y la descentralización y privatización de importantes servicios públicos como la educación y la previsión de la salud y la jubilación. Estas políticas provocaron el quiebre de muchas empresas, la reestructuración de las restantes empresas, la reducción del empleo público y la pérdida de muchos beneficios de parte de la mayoría de los trabajadores (Drake 1996; Campero y Valenzuela 1984; Martínez y Díaz 1996). En este contexto, uno de los pilares fundamentales de la implementación de las reformas neoliberales fue la promulgación entre 1979 y 1982 de un nuevo Código del Trabajo, conocido como el Plan Laboral. Estas reformas tuvieron un sello específico y radical que resultó de la estructura y las orientaciones ideológicas impuestas por la dictadura, así como de sus formas autoritarias de proceder. La serie de leyes promulgadas en este contexto tuvieron distintos efectos, pero los más importantes tienen que ver con la fragmentación de los sindicatos; la eliminación de la ley de inamovilidad y el abaratamiento de los costos de despido; la entrega a los empleadores del derecho a modificar los contratos de trabajo para ampliar las responsabilidades de los trabajadores individuales; la eliminación de la negociación por rama (que existió de hecho o por decreto en ciertos sectores antes de 1973); la eliminación de beneficios históricos como la participación en las utilidades y la creación de un tope máximo para la indemnización por años de servicio; un límite máximo de 59 días para las huelgas y la capacidad de los empleadores de contratar trabajadores de reemplazo después de un mes en huelga; la ampliación de las facilidades para subcontratar personal y la prohibición de negociación colectiva y huelgas para los trabajadores temporeros —un cambio que tuvo un efecto especialmente negativo para trabajadores agrícolas, marítimos y de la construcción— (Campero y Valenzuela 1984; Ruiz-Tagle 1985; Vega Ruiz 2001). En consecuencia, el trabajo remunerado en Chile se ha vuelto crecientemente “precario”, es decir, carece de regulación laboral o esta solo reconoce parte de los derechos laborales mínimos asociados a un trabajo decente, situando a los trabajadores en una situación de inestabilidad laboral, restricción de sus derechos de organización y representación colectiva de sus intereses, y marginación parcial o total respecto a 19

la seguridad social (Castel 1997; OIT 1998; Wormald y Ruiz-Tagle 1999; Kalleberg 2000; Sehnbruch 2006). Con el retorno a la democracia en Chile, los gobiernos de la Concertación (1990-2009) se concentraron en pagar la “deuda social” con el objetivo de reducir las altas tasas de pobreza acumuladas durante la dictadura. Sus políticas se centraron en aumentar el sueldo mínimo e invertir en educación, salud y capacitación de los trabajadores. Como resultado, además del crecimiento sostenido de la economía (salvo durante la crisis asiática de 1998 a 2000), las tasas de pobreza se han reducido y los sueldos reales promedio han aumentado (CEPAL 2011). Sin embargo, la desigualdad de ingresos entre el primer y último quintil se ha mantenido prácticamente igual desde 1990 (Martínez y Díaz 1996; Ramos 2009; Sehnbruch 2006; CEPAL 2011)1. En este período también se realizaron reformas al Código del Trabajo en 1992, 2001 y 2007, las que mejoraron en alguna medida las condiciones de trabajo. Sin embargo, se han mantenido los elementos centrales del Código del Trabajo heredados de la dictadura, especialmente la facilidad con la cual los empleadores pueden despedir y subcontratar a trabajadores y mantenerlos con contratos temporales durante varios años (en el marco de vacíos legales y la falta de suficientes capacidades de fiscalización del Estado), negándoles así importantes derechos como la posibilidad de negociación colectiva y huelga. Por tanto, actualmente la mayoría de las personas económicamente activas trabajan sin contrato indefinido y no tienen acceso a los derechos y beneficios que corresponden a trabajadores con ese tipo de contrato (OIT 1998; Wormald/Ruiz-Tagle 1999; Henríquez 1999; Frank 2004; Berg 2005; Haagh 2002; Sehnbruch 2006). La actual legislación laboral ha facilitado también la racionalización de las empresas, proceso que se ha implementado a través de la incorporación de tecnologías de la información y comunicación, el aumento en el número de tareas a ser desarrolladas por los trabajadores y, con ello, una intensificación del trabajo y la eliminación de los tiempos muertos y stocks excesivos en los procesos de la producción como medida para enfrentar procesos crecientes de globalización. Así, durante los años 90, las empresas tendieron a adoptar elementos de sistemas de gestión “de 1 Durante el período 2000-2008 el PIB per cápita y el salario medio real tuvieron una tasa media anual de variación de 3,1 y 1,6, respectivamente. Asimismo, en el período 2002-2006 la variación de la pobreza fue de -6,5. Por último, el índice de Gini se mantuvo prácticamente constante entre los años 1990 y 2009, alcanzando este un valor de 0,554 y 0,524, respectivamente (CEPAL 2011).

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punta” a nivel internacional para aumentar la productividad sin incluir otras dimensiones de tales sistemas —la estabilidad en el cargo, mejores beneficios y la posibilidad de capacitación—. Desde 2000 en adelante algunas empresas empezaron a utilizar técnicas de este tipo para mejorar la capacidad competitiva de la empresas, pero estos cambios ocurrieron a nivel de la gerencia, los supervisores y empleados con altas calificaciones, mientras los trabajadores tuvieron pocas posibilidades para desarrollar sus capacidades y participar en el mejoramiento de los sistemas productivos (Echeverría y Herrera 1993; Geller y Ramos 1997; Ramos 2009; Berg 2005; Martínez y Díaz 1996). Identidades, experiencias y la composición de la fuerza del trabajo Los cambios estructurales descritos han tenido un importante impacto sobre la composición de la fuerza de trabajo, las identidades individuales y colectivas de los(as) trabadores(as) y sus trayectorias laborales. Es así como trabajadores con distintos niveles de educación se han visto obligados a buscar diferentes fuentes de ingresos al no contar con un trabajo estable. La incapacidad de gran parte de los sindicatos de defender los derechos de los trabajadores (y las estipulaciones de la ley que permiten a los trabajadores recibir los beneficios negociados por un sindicato sin afiliarse a aquella organización), ha significado que los sindicatos hayan experimentado una progresiva pérdida de legitimidad al interior de la fuerza de trabajo (PNUD 2004; Berg 2005; Sehnbruch 2006). Al mismo tiempo, en este nuevo contexto laboral se ha producido un paulatino incremento de la participación de las mujeres al mercado del trabajo, pese a que dicha participación continúa siendo menor en relación al contexto regional (Martínez y Díaz 1996; Abramo 2002; Abramo y Valenzuela 2006; Contreras et al. 2006). Por ejemplo, la expansión de las industrias de exportación no tradicional (de productos agrícolas y procesamiento de pescados) tanto como de los sectores de servicios (el comercio, la previsión de salud y vejez y los centros de llamados) dependen cada vez más de una fuerza laboral femenina (Díaz et al. 2006; Berg 2005; Caro 2004; Díaz 2004). La creciente incorporación de las mujeres al mercado del trabajo no se ha traducido, sin embargo, en una redefinición del orden tradicional de género al interior de los hogares (PNUD 2009; PNUD y OIT 2009). Por el contrario, la “doble jornada”, es decir aquella correspondiente al trabajo remunerado y al trabajo doméstico y de cuidado, forma parte hoy de la vida cotidiana de muchas trabajadoras en el país (Díaz y Medel 2002; Silva 2002; Ibíd.). Otro proceso observado respecto a la construcción de identidades colectivas arraigadas en el espacio 21

del trabajo es que esta se ha visto dificultada por la dispersión y fragmentación laboral asociadas a la subcontratación y constitución de diferentes entidades legales para una misma empresa. Sin embargo, los trabajadores de la misma categoría dentro de una empresa han tendido a desarrollar una suerte de confianza mutua que hace tolerable su trabajo (Díaz et al. 2006; Palacios 2011). La comprensión de los procesos contemporáneos de construcción de las identidades individuales y colectivas en la esfera del trabajo implica considerar, adicionalmente, diversos cambios ocurridos en otras esferas de la vida social. Al respecto, la transformación del consumo, producto de la liberalización comercial y la ampliación del acceso a crédito formal, ha contribuido a que segmentos de la fuerza laboral desarrollen sus identidades también como consumidores. En el caso chileno, este cambio está relacionado con los cambios en el sector retail/crédito y la mercantilización de los servicios que antes fueron administrados por el Estado (como la educación, la salud, la vivienda y la jubilación). En este sentido, las políticas neoliberales han obligado a los ciudadanos a funcionar como consumidores (Moulián 1998; PNUD 2002; Cox et al. 2006; Stillerman 2004; Tironi 1999; Tinsman 2006; Van Bavel y Sell-Trujillo 2003; INE 2008). Adicionalmente, los partidos tradicionales de centro-izquierda, que tradicionalmente se aliaron con las organizaciones sindicales y populares, han tendido a transformarse desde partidos de masas a partidos mediáticos sin fuertes programas ideológicos o de políticas públicas. En consecuencia, los políticos tienden a presentarse hoy más bien como proveedores de servicios que como líderes que representan una visión de la sociedad (Roberts 1998). Actualmente, el análisis de las experiencias e identidades de trabajadores en distintos ámbitos se ha llevado a cabo desde diversos puntos de vista. En una primera línea se han realizado diversos estudios de caso de trabajadores de distintos sectores, donde se ha examinado la evolución histórica de la organización de la producción, sus identidades colectivas ligadas tanto al trabajo como a las organizaciones sindicales y su resistencia a los procesos de flexibilización en las empresas u otras faenas de trabajo (véanse los capítulos en Winn 2004a; Vergara 2008; Stillerman 2005; Palacios 2011). Estos autores han documentado el difícil, frustrante y limitado proceso de reorganización de los sindicatos bajo la dictadura y los gobiernos de la Concertación; el impacto de la reforma de las políticas de vivienda en las identidades obreras, las que anteriormente se construían a nivel de barrio o campamento minero; las tensiones entre el aumento de participación de las mujeres en el trabajo remunerado, su creciente autonomía económica y la complejización de 22

las relaciones de pareja y familia; los quiebres en las identidades colectivas de los trabajadores dentro de la misma empresa o holding en el marco de los procesos de subcontratación y formación de grupos negociadores no sindicalizados; el sentido de incertidumbre y miedo que siente la mayoría de los trabajadores frente a la pérdida posible del trabajo remunerado; los efectos en la salud física y emocional resultantes de la intensificación de los ritmos de trabajo; el auge del individualismo entre los trabajadores en función de la transformación de los sectores de retail y crédito para los consumidores; y los procesos —incompletos— de expansión del sindicalismo en sectores que han crecido, como la agricultura, la silvicultura, el comercio y los bancos. Una segunda línea utiliza la teoría de la individualización desarrollado por Beck, Beck-Gernsheim, Bauman, Giddens y Lash para analizar las transformaciones de las identidades basadas en el trabajo. Estos autores, mirando fundamentalmente a Europa de finales del siglo XX, plantearon que la universalización de la educación, los avances del Estado de bienestar y los cambios en la estructura de la familia han reducido la influencia de las identidades “tradicionales” de género, familia y clase en la construcción de las identidades individuales. En este contexto, los individuos hoy día no cuentan con las instituciones sociales que predefinieron y estandarizaron los comportamientos de las personas en las diversas esferas de la vida, debiendo ellos mismos definir y construir reflexivamente su propia identidad. En el caso del trabajo remunerado, este se constituye en un referente normativo y espacio experiencial más complejo para la construcción de las identidades subjetivas y colectivas (para miradas generales sobre este concepto en Chile, véase PNUD 2002; Palacios y Cárdenas 2008; Cárdenas 2010). A partir de este concepto, varios autores destacan el proceso incompleto de erosión de las identidades antiguas y el aún incompleto proceso de construcción de identidades nuevas. En este sentido, Díaz et al. (2006) plantean, a partir de entrevistas con trabajadores de distintas empresas, que el trabajo sigue siendo una importante base identitaria, independientemente de la empresa particular en que se desempeña la persona. Además, los sujetos construyen identidades en el trabajo relacionado con su actividad y sección particular en la cual se desempeñan, dada la diversidad de empleadores, contratos y condiciones de trabajo que coexisten dentro de un solo lugar de trabajo. Asimismo, las mujeres se sienten más autónomas por el ingreso que perciben (Guzmán, Mauro y Araujo, 1999; Guzmán y Mauro 2004), mientras los hombres han perdido la identidad “dada” de ser proveedores (Olavarría 2001, 2002). En su análisis de distintas empresas medianas y grandes, Ramos (2009) destaca también que los trabajadores disfrutan hoy en día de un 23

trabajo más interesante que antes, pero que produce más estrés, tiene pocas recompensas y les genera una sensación de incertidumbre. Como se puede apreciar, la incipiente literatura sobre subjetividad, experiencia y trabajo en Chile ha generado resultados interesantes. Sin embargo, aún falta mucha investigación para entender los complejos y dinámicos cambios en este ámbito. Los capítulos de este libro actualizan los análisis estructurales de trabajo, tanto al nivel global como en Chile, y profundizan los análisis vigentes sobre los significados del trabajo en Chile, Brasil y la región. Específicamente, reivindican la centralidad del trabajo como categoría de análisis para comprender los cambios sociales y culturales en el contexto global actual. La esfera del trabajo, que desde algunas investigaciones de los años 90 (Offe, 1992; Rifkin, 1996) sufrió un fuerte desplazamiento hasta ser reducida como variable dependiente de sexo, raza, familia, política, cultura u otra, vuelve a tener vigencia para interpretar las tendencias actuales en el funcionamiento y estructuración de la sociedad. En este escenario, las razones que justificarían una respuesta positiva y radical a la tesis de la pérdida de centralidad del trabajo deben ser matizadas en cuanto a la vigencia del trabajo remunerado como articulador de la vida cotidiana, indicador de las diferentes formas de estratificación social y referente de incipientes y nuevas identidades. Como se muestra en los distintos capítulos de este libro, actualmente el trabajo, en su nueva arquitectura y complejidad, tiene un rol central en el desarrollo de las características socioculturales de la sociedad actual, transformándose en un buen indicador de las distancias sociales. En consecuencia, el desafío actual está en actualizar la investigación centrada en el trabajo, repensando sus categorías y comprendiendo su nueva morfología (Antunez 1995). Los capítulos del libro Arne Kalleberg analiza los orígenes del trabajo precario, su carácter, sus consecuencias para los trabajadores y la sociedad, las políticas públicas que pueden proteger a los trabajadores y una agenda de investigación sociológica sobre el trabajo precario. Kalleberg plantea que el avance global del trabajo precario es un resultado de la globalización, los rápidos cambios tecnológicos, las políticas neoliberales y la entrada al mercado de trabajo global de los trabajadores del ex-bloque soviético, China, e India, hecho que duplicó el tamaño del mercado laboral mundial. El trabajo precario existe en los sectores formal e informal, en todas las áreas de la economía y a través del mundo. El autor sugiere que es muy 24

improbable que el avance del trabajo precario se detenga y, por tanto, es importante generar políticas públicas de “flexibilidad con seguridad”, es decir, flexibilidad en la contratación y despido para los empleadores y seguridad social para los cesantes. La generalización del trabajo precario a través del mundo obliga a los sociólogos a repensar el trabajo y las políticas públicas para así ayudar a generar ideas en pos de un nuevo contrato social. En suma, Kalleberg nos da una visión comprensiva de la naturaleza del trabajo precario y cómo los investigadores pueden ayudar a mejorar la protección que entregan a los trabajadores. Kirsten Sehnbruch analiza las definiciones y consecuencias en torno a la calidad del empleo, considerando la ampliación del concepto e incorporando innovadoras variables al análisis. Ante la diversidad de definiciones y la insuficiencia de la “tasa de desempleo” como indicador central en el estudio del mercado laboral, Sehnbruch propone incluir algunas dimensiones contenidas en el índice de desarrollo humano y en el enfoque de capacidades desarrollado por el economista Amartya Sen para lograr un diseño que describe de mejor forma la calidad del empleo en Chile. De esta manera, entendiendo el empleo, en palabras de la autora, como “el principal vínculo entre crecimiento económico y los niveles individuales de bienestar”, la actualización en el estudio de la calidad del empleo aporta elementos importantes a ser considerados por las políticas públicas con miras a reducir la inequidad y mejorar las condiciones del trabajo en un mercado laboral que pretende integrarse al mundo globalizado. Felipe Link analiza la distribución geográfica de los distintos grupos socio-ocupacionales en el Área Metropolitana de Santiago (AMS), en relación a los cambios en la estratificación social chilena. El autor estudia la reestructuración económica de Chile dentro del contexto regional de liberalización de las economías y precarización del empleo. Link muestra un crecimiento de los grupos medios en los últimos años en Santiago, al contrario de los planteamientos sobre dualización social. Sin embargo, a través de un análisis a nivel de zonas censales, encuentra que esta medianización de la población oculta otros procesos de desigualdad y precarización que son evidentes en la distribución de la población del AMS. Específicamente, se observa una concentración espacial de grupos homogéneos en términos ocupacionales y de logro educativo que coincide con una fragmentación territorial. Esta nueva forma de segregación contribuye al aislamiento de las personas con trabajos precarios y limita sus posibilidades de movilidad ascendente. En suma, este capítulo nos muestra cómo los patrones de distribución de residencia pueden afectar la estratificación de los grupos socio-ocupacionales, aportando así una 25

forma novedosa de combinar los análisis de segregación urbana con los estudios de trabajo. Claudio Ramos estudia los efectos que han tenido las nuevas prácticas de trabajo y de gestión en Chile, tanto sobre el desempeño organizacional como sobre los trabajadores. Específicamente, el autor analiza el impacto de las “Prácticas Laborales de Alto Desempeño” (PLAD), las “prácticas de reflexividad gerencial”, de “reflexividad de los trabajadores” y de “racionalidad reductora” sobre la empresa y sus trabajadores. A partir del estudio de 200 empresas medianas y grandes de los rubros manufacturero y de servicios, Ramos concluye que estas nuevas prácticas de trabajo y de gestión tienen un impacto ambiguo. Es así cómo estas han permitido que las empresas en Chile mejoren su desempeño, pero al mismo tiempo no muestran, por ejemplo, un claro avance en relación a la autonomía e incorporación de los conocimientos al trabajo. Asimismo, dichas prácticas han favorecido un incremento en la satisfacción laboral y en el sentido de seguridad en el trabajo por parte de los trabajadores. Sin embargo, al mismo tiempo han producido una intensificación del mismo y un consecuente deterioro en la salud de los trabajadores. Gerhard Reinecke y María Elena Valenzuela exploran la relación entre salarios, distribución del ingreso y negociación colectiva en Chile. Los autores describen el escenario actual, dado por un fuerte aumento de desigualdad salarial y una regresiva distribución del ingreso, señalando la debilidad de los sindicatos y de la negociación colectiva chilena como uno de los factores que puede explicar y eventualmente mejorar esta situación. Entendiendo las dificultades para llevar a cabo reformas en este ámbito, el trabajo de Reinecke y Valenzuela propone algunos ajustes manteniendo el actual sistema de negociación colectiva. Entre otras medidas, se propone: reducir el mínimo de trabajadores para la formación de sindicatos en las pequeñas y medianas empresas; unificar las diferentes entidades legales que pertenecen a un mismo conglomerado empresarial; y eliminar la opción de reemplazos a los trabajadores en huelga, entre otras medidas. A partir del análisis de diversos datos estadísticos los autores destacan la importancia de esta dimensión en el análisis de la desigualdad en Chile y la responsabilidad que debería tener el Estado en igualar las capacidades de negociación entre las diferentes partes involucradas para mejorar la distribución de los frutos del trabajo. Joel Stillerman analiza la evolución histórica de las identidades colectivas y formas de protesta obrera de la empresa metalúrgica de MADECO S.A. El autor se enfoca en la transformación del espacio y su impacto en los trabajadores de MADECO entre el período del Estado de Compromiso (1938-1973) y la época neoliberal de la dictadura, los 26

gobiernos de la Concertación y la Alianza Por Chile (1973-2011). Su análisis utiliza la conceptualización de la “producción del espacio” de Henri Lefebvre (1991), así como la ideas del “re-escalamiento del Estado” de Neil Brenner (2004). El autor complementa estas teorías estructurales con modelos que dan cuenta de los modos cómo las personas participan en la “producción del espacio” y la construcción de un “sentido de lugar”, así como estas se apropian del espacio para protestar. Stillerman plantea que los “espacios keynesianos” favorecieron el desarrollo de fábricas y lugares de residencia y ocio concentrados en barrios en las ciudades grandes, lo que permitió la construcción de un “sentido de lugar” en el caso de los obreros de MADECO. Los bajos “costos de tiempo-distancia” entre los obreros y sus aliados en la municipalidad y el Congreso permitieron a los madequinos “saltar escalas” para aliarse con ellos. Los “espacios neoliberales”, en contraste, provocaron una fragmentación de los espacios de producción, residencia y ocio a través de la flexibilización de la producción, la división de las municipalidades, la transformación del sistema de subsidios para las viviendas y cambios en el sector comercial. Estos cambios provocaron la pérdida del “sentido de lugar” en la zona cerca de la empresa. Esta pérdida se expresa en el hecho que las huelgas realizadas bajo la dictadura y los gobiernos de la Concertación los obreros no construyeron alianzas en el barrio o con autoridades del Gobierno. El autor concluye que para entender las identidades colectivas de los trabajadores y sus formas de acción colectiva es necesario analizar “la producción del espacio” y su “apropiación” por los actores colectivos. María Elena Valenzuela y Solange Sanches centran su análisis en el trabajo doméstico, la ocupación que concentra al mayor número de mujeres tanto en Chile como en América Latina y el Caribe. Al respecto, analizan los principales cambios ocurridos en relación a esta forma de trabajo, tanto en la composición de su fuerza de trabajo como en sus condiciones laborales. Asimismo, reflexionan en torno a las nuevas identidades que emergen al respecto en un contexto de creciente organización sindical del sector y de la búsqueda de una mayor igualdad de género en la sociedad chilena contemporánea. La información disponible les permite concluir que el trabajo doméstico en Chile ha disminuido su importancia en el empleo total del país y se ha constituido en una ocupación de mujeres adultas provenientes de sectores de menores ingresos. Al mismo tiempo, destacan el incremento de su nivel educacional, el que es consistente con el aumento que ha tenido la escolaridad en esta sociedad en las últimas décadas. Por último, el trabajo doméstico realizado “puertas afuera” se constituye en su principal modalidad de desempeño. Las autoras concluyen que dichos cambios están 27

impactando la identidad laboral de estas trabajadoras, siendo especialmente destacable su progresiva organización colectiva y su consecuente visibilización en el espacio público. Ximena Díaz y Amalia Mauro reflexionan en su capítulo acerca de la relación entre salud mental y trabajo desde una perspectiva de género. Mediante un estudio cualitativo basado en entrevistas a informantes claves y la realización de grupos de discusión con trabajadores(as) correspondientes a distintas ocupaciones y sectores económicos, analizan específicamente a tres grupos: trabajadoras agrícolas de temporada, operadores(as) de centros de llamada y obreras subcontratadas en una industria alimenticia. Al respecto, concluyen que en el caso de estos tres grupos las personas trabajan bajo excesivas demandas físicas y mentales, tienen escasas oportunidades de aprendizaje y desarrollo y suelen contar con un escaso reconocimiento y un trato autoritario por parte de sus jefaturas. Dichas condiciones de trabajo se ven reforzadas a su vez por las tensiones que suelen vivir principalmente las trabajadoras en su hogar y en relación a la conciliación entre trabajo y familia. En este contexto, emergen los lazos de compañerismo como un factor que aminoraría dichas tensiones. En su capítulo, Sarah Gammage analiza cómo las sociedades enfrentan los costos del trabajo reproductivo no remunerado, específicamente el cuidado de niños, personas enfermas y adultos mayores. Revisando datos sobre América Latina en un contexto comparado, ella demuestra que las mujeres latinoamericanas asumen la mayoría de las tareas reproductivas de cuidado infantil y del hogar. La desigualdad por género en la distribución de estas actividades resulta de estereotipos sociales sobre el rol “natural” de las mujeres como “cuidadora”. La especialización de las mujeres en el trabajo reproductivo les impide participar en el trabajo remunerado a la par con los hombres y también se les quita a estos la oportunidad de participar en la crianza de sus niños. Como la sociedad en su conjunto no valoriza el trabajo reproductivo, la mayoría de las personas asume estos costos en forma privada. El no reconocimiento social de estas tareas tiene costos para la sociedad, porque significa que muchos niños no recibirán los beneficios de la lactancia o un cuidado de buena calidad. La autora entrega ejemplos de políticas públicas en distintos países de licencia pre y posnatal, cuidado infantil y subsidios para la jubilación de las mujeres que han criado sus niños. La difusión de estas políticas a otros países de la región podría ayudar a las sociedades a enfrentar mejor estos desafíos. En suma, su capítulo hace visible los costos de la reproducción social y nos da importantes ideas de cómo las sociedades en su conjunto deberían y pueden asumir aquellos costos. 28

En el artículo de Sandra Leiva se realiza una revisión del concepto de “empleo clásico/normal”, así como de los diversos tipos de empleos que han venido siendo conceptualizados en el marco de los procesos de flexibilización del mercado laboral. Al respecto, la autora centra su atención en el “empleo autónomo dependiente” y estudia la evolución que ha tenido esta forma de trabajo a partir de los casos de Chile y Alemania según el criterio del most different systems design, es decir, considerando las importantes diferencias de ambos casos en sus condiciones y la presencia común del fenómeno del empleo autónomo dependiente. Mediante el análisis de la Estructura de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (ISCO-88) de la OIT e ISCO 88 (COM) de EUROSTAT, Leiva concluye que ambos países presentan un perfil distinto de trabajadores autónomos dependientes. Mientras en el caso de Chile priman los técnicos y los profesionales de nivel medio, en el caso de Alemania esta categoría está conformada principalmente por profesionales científicos e intelectuales. Asimismo, la mayor cantidad de trabajadores autónomos dependientes se ubicarían en este último caso. La autora destaca los desafíos metodológicos para continuar avanzando en el conocimiento de esta categoría de trabajadores, categoría que también está tensionada por los tenues límites conceptuales que la configuran. Helia Henríquez realiza una revisión histórica y conceptual del trabajo a domicilio, destacando aquellos elementos que hoy en día persisten y aquellos que hoy emergen al interior de la sociedad chilena contemporánea. Al respecto, la autora destaca la creciente importancia del trabajo a domicilio en el sector de los servicios y el comercio, así como en su progresiva presencia de los servicios profesionales. Al mismo tiempo, Henríquez da cuenta respecto a la variedad de condiciones laborales en el marco de las cuales se desempeñan los(as) trabajadores(as) a domicilio, proponiendo que es precisamente dicha heterogeneidad la que dificultaría la construcción de una identidad única en el marco de esta forma de trabajo. Ana Cárdenas analiza las perspectivas y estrategias de tele­trabaja­ dores a domicilio en cuanto a sus esfuerzos por redefinir subjetivamente el trabajo en el marco de su biografía, cotidianeidad e identidad, en relación a las instituciones del trabajo, la familia y el ciclo vital. Según la autora, el perfil de los teletrabajadores ha cambiado en los últimos años. Antiguamente, el trabajo a domicilio consistía en actividades de producción industrial de textiles y calzados realizadas principalmente por mujeres. La autora estudió un grupo nuevo de profesionales (hombres y mujeres con y sin hijos) que utilizan tecnologías de información y computación (TICs) para realizar servicios para empresas y el Estado 29

que requieren un nivel más alto de educación formal. En su capítulo, Cárdenas hace un aporte a la teoría de la individualización de Beck y otros a través del uso de distintas teorías dentro de la sociología de orientación subjetiva. Estas teorías se refieren a los modos en que los individuos reproducen o se desvían de las etapas “normales” del ciclo vital, como ellos conducen las tareas de la vida cotidiana y el trabajo identitario que realizan para construir biografías coherentes. Cárdenas sintetiza estas perspectivas bajo el concepto de “trabajo de integración” —cómo los individuos intentan integrar su biografía, vida cotidiana e identidad—. A partir de entrevistas da cuenta de una serie de tensiones experimentadas por los teletrabajadores, que tienen que ver con la definición del trabajo, su relación con la vida familiar y el ocio, el manejo de los riesgos y el reconocimiento social de trabajos atípicos. En este sentido, los teletrabajadores desarrollan distintas estrategias para reducir sus riesgos y programar sus vidas en una suerte de “autoracionalización”. Cárdenas concluye su análisis con la observación paradojal que la búsqueda de autonomía de parte de algunos profesionales a través del teletrabajo intensifica los procesos de precarización actualmente en curso. Ricardo Nóbrega estudia las consecuencias personales del trabajo en los inmigrantes bolivianos en Sao Paulo, Brasil. Ante un escenario de transformaciones económicas y migración internacional creciente, Nóbrega reconstruye las trayectorias de riesgo, precariedad e incertidumbre asociadas al trabajo de los inmigrantes bolivianos, principalmente en la industria textil. El autor pone de relieve, entre otros elementos, la importancia de las remesas generadas en el país de destino y enviadas al país de origen como motor de dinamización económica. En este contexto, las posibilidades de acumulación material para los migrantes parecen ser el único argumento para soportar los efectos colaterales de subordinación y explotación laboral a los que son sometidos. Nóbrega da cuenta de estos procesos y concluye con la esperanza de una mejor integración social de los migrantes a la vida de la ciudad. Lorena Godoy, Antonio Stecher y Juan Pablo Toro proveen un análisis interesante de las formas de sociabilidad de trabajadores de supermercados y las implicancias de estas formas de interacción para el ejercicio de la ciudadanía en el trabajo. Ellos critican el planteamiento de algunos autores en relación a la reducción de las formas de sociabilidad de los trabajadores en el trabajo flexible. Además de encontrar que la sociabilidad cotidiana entre los trabajadores sirve como una forma de apoyo mutuo que les permite lidiar con un trabajo de muy baja calidad, los autores analizan hasta qué punto la sociabilidad puede servir como base para la construcción de identidades y prácticas colectivas en el trabajo. 30

Ellos encuentran que los trabajadores tienen una percepción ambivalente: reconocen que tienen acceso a derechos básicos de un contrato y otros beneficios, pero sufren de mucho maltrato en el trabajo, el que soportan solo gracias al compañerismo de sus pares. Estos trabajadores difícilmente puedan lograr desarrollar un sentido de pertenencia con el trabajo por el alto nivel de rotación, la operación de las empresas estudiadas a través de distintas razones sociales, la competencia entre los trabajadores incentivada por la empresa y la mala imagen social de ser “un trabajador del supermercado”. Por último, la única instancia de acción colectiva es el sindicato, aunque los trabajadores lo ven más como una organización que defiende sus intereses y soluciona sus problemas individuales, que como una fuente de identidad colectiva y acción contestataria. En consecuencia, los autores entienden la sociabilidad en el trabajo solo como una base potencial de ejercicio de ciudadanía en el trabajo. Este capítulo nos da varias pistas interesantes para investigaciones futuras que puedan indagar en las posibles relaciones entre las relaciones sociales informales y la acción colectiva en el trabajo. Esteban Romero analiza las identidades basadas en el trabajo a través de datos del World Values Survey entre 1990 y 2000. Su estudio se diferencia de las investigaciones de la individualización que plantean que los procesos a nivel de las instituciones tienen su reflejo en las identidades de los individuos. Para desarrollar su argumento, Romero utiliza el análisis de componentes principales para construir tipologías de identidad a partir de las actitudes individuales expresadas por los participantes en las encuestas del World Values Survey. En su análisis, Romero da cuenta que entre 1990 y 2000 las actitudes hacia el trabajo de los individuos que participan en el mercado laboral se han agrupado en dos polos opuestos, los que clasifica como el modelo de la individuación, que describe a personas que tienen una visión instrumental hacia el trabajo; y la individualización/el bricoleur, que describe a las personas que buscan la autenticidad o la realización personal a través del trabajo. Sus resultados nos sugieren que las identidades ligadas al trabajo en Chile son diversas y pueden sufrir cambios muy bruscos a través del tiempo. Además nos muestra el valor de analizar las identidades de trabajo a partir de los discursos de los sujetos. Finalmente, el artículo de Juan Pablo Toro, Antonio Stecher y Lorena Godoy explora los “sentidos del trabajo” y la calidad de vida laboral en trabajadores de supermercados en Santiago de Chile. El supermercado se presenta como un buen escenario para el análisis de las diferentes formas de organización del trabajo que se superponen en la realidad chilena, al combinar técnicas de control y división, asociadas a los modelos 31

taylorista y fordista, con características postfordistas en la gestión del trabajo. En este contexto, la calidad de vida laboral está condicionada, según los autores, por elementos objetivos y subjetivos del entorno laboral, los que posibilitan o dificultan la sociabilidad entre los trabajadores y que, por lo tanto, contribuyen a configurar las identidades en torno al trabajo. En este contexto y a través de un estudio cualitativo de entrevistas semiestructuradas, los autores caracterizan diferentes formas identitarias al interior de este espacio de trabajo, característico de la sociedad actual. Entre otras, se destaca la presión y falta de reconocimiento de “las cajeras”; la alta rotación, movilidad y menosprecio en “los reponedores y aseadores”; la identidad de oficio predominante en panadería, carnicería y fiambrería, etc. Los autores concluyen que existe una gran cantidad de factores que influyen en la constitución de un sentido del trabajo, diferente en muchos aspectos del individualismo y la competitividad que destaca la literatura, siendo en este contexto la sociabilidad un elemento compensatorio ante las malas condiciones laborales. Para concluir esta serie de reflexiones sobre los significados del trabajo hoy en día, se incluyen los comentarios de dos eminentes sociólogos del trabajo en Chile: Guillermo Wormald y Guillermo Campero. Además de reflexionar sobre los trabajos incluidos en este libro, los dos investigadores utilizan sus décadas de experiencia de investigación sobre el trabajo en Chile para proponer una agenda de investigación futura a partir de los hallazgos y preguntas generadas por los capítulos del libro. Bibliografía Abramo, L., “Tendencias del empleo femenino en Chile y en el MERCOSUR en los años noventa”, en: Abramo, L., Infante, R., Marinakis, A., Valenzuela, M.E., Velasco, J., Políticas de empleo, salarios y género en Chile, Santiago de Chile: OIT/ETM, 2002, págs. 59-75. Abramo, L. y Valenzuela, M. E., “Inserción laboral y brechas de género en América Latina”, en Abramo, L. (ed.), Trabajo decente y equidad de género en América Latina, Santiago de Chile: OIT, 2006. Antunez, R., ¿Adiós al trabajo? Ensayo sobre la metamorfosis y centralidad del mundo del trabajo, Sao Paulo: Ed. Cortez, 1995. Arellano, J. P., Políticas sociales y desarrollo en Chile 1924-1984, Santiago de Chile: CIEPLAN, 1985. Bensusán, G., “Las reformas laborales en América Latina”, en: De la Garza Toledo, E. (coord.), Teorías sociales y estudios del trabajo: Nuevos Enfoques, Barcelona/Iztapalapa: Anthropos/Universidad Autónoma Metropolitana, 2006, págs. 367-384.

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II. La transformación del trabajo en un contexto global

Globalización y trabajo precario: Desafíos para la sociedad y la sociología1

Arne L. Kalleberg (University of North Carolina, Chapel Hill)

Introducción El crecimiento del trabajo precario ha emergido como una preocupación central para la sociedad en la actualidad. En este capítulo se entenderá el “trabajo precario” como aquel trabajo que es frágil, impredecible e inseguro, y en el cual los trabajadores asumen los riesgos del empleo en vez de las empresas o los gobiernos. Algunos ejemplos del trabajo precario son los trabajos en los sectores informal y clandestino, además de los puestos temporales en el sector formal. El trabajo precario no es nuevo; ha existido desde los comienzos del trabajo asalariado (Polanyi 1944). Sin embargo, fuerzas sociales, económicas, políticas y culturales que se desarrollaron durante varias décadas y que se asocian con la globalización de la producción han generado presiones para flexibilizar el trabajo, haciéndolo cada vez más precario a través del mundo (Bourdieu 1998; Beck 2000; Webster et al. 2008; Kalleberg 2009, 2011). Bourdieu (1998) entendió la précarité como la causa fundamental de varios problemas sociales del siglo XXI. Beck (2000) describe la formación de una “sociedad de riesgos” y una “nueva economía política de la inseguridad”, que representa la “Brasilización del Occidente”: la sociedad del pleno empleo llegó a su fin aumentando los empleos temporales e inseguros, la discontinuidad y la informalidad en las sociedades occidentales. Otros investigadores caracterizan los eventos del último cuarto de siglo como la “Segunda Gran Transformación” (Webster et al. 2008). El trabajo precario tiene amplias consecuencias que entrecruzan las preocupaciones de investigadores a través de las ciencias sociales, los 1 Este capítulo se basa en la presentación principal en la conferencia “¿Qué significa el trabajo hoy?” en la Universidad Diego Portales, junio 2010. El capítulo fue traducido del inglés por Joel Stillerman.

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trabajadores y sus familias, los gobiernos y las empresas. Esta forma de trabajo tiene consecuencias de gran alcance, no solo para el trabajo, sino también en otros ámbitos: a nivel individual (por ejemplo, el estrés y la educación), en los ámbitos social y cultural (por ejemplo, para la familia y la comunidad), y por último, promueve la inestabilidad política. El trabajo precario habitualmente entrega a los trabajadores garantías sociales y legales muy limitadas o nulas, tiende a ser muy inseguro, ofrece sueldos muy bajos y expone a los trabajadores a altos riesgos de salud. Actualmente, estas consecuencias tienden a afectar a los trabajadores tanto del Norte Global como del Sur Global. En términos generales, es más probable que las mujeres tengan empleos precarios que los hombres, imponiendo por tanto el trabajo precario un desafío importante para el logro de la igualdad de género. Los sociólogos tienen buenas herramientas para explicar, iluminar y aportar en la confección de las políticas públicas con respecto a la naturaleza y las consecuencias del trabajo precario. A su vez, el crecimiento del trabajo precario obliga a los sociólogos a repensar muchos de sus supuestos y conceptos sobre el carácter del trabajo, los trabajadores y los lugares de trabajo. El crecimiento del trabajo precario El trabajo precario es el resultado de las estrategias de gestión de los empleadores que tienen como objetivo: (1) reducir costos, (2) limitar o reducir el número de trabajadores permanentes, (3) maximizar la flexibilidad de sus empresas, y/o (4) trasladar sus riesgos hacia los trabajadores. Estas prácticas incluyen estrategias para externalizar la mano de obra, la subcontratación de tareas dentro de las empresas, la promoción de formas de empleo irregulares o informales, el uso de equipos de trabajadores que compiten entre ellos y el uso de trabajadores temporales o migrantes (Chang 2009; Kalleberg 2009, 2011; Standing 2011). El trabajo precario se encuentra en todos los sectores de la economía: las manufacturas, los servicios, la producción agrícola y las economías clandestinas (los armamentos, el comercio sexual y el narcotráfico). Los cambios económicos, políticos y sociales a nivel global que comenzaron en los años 70 han tenido como resultado la aceleración de la innovación tecnológica y el crecimiento de la globalización y la competencia internacional en los mercados de productos, capital y trabajo. Estos cambios estructurales a nivel macro han generado presiones hacia los empleadores y los gobiernos para flexibilizar los 42

mercados de trabajo para atraer inversiones, aumentar la producción y generar más empleo. Muchos de estos cambios a nivel macro se identifican con los procesos que incorporan el “neoliberalismo” dentro de las sociedades. El neoliberalismo es tanto una postura ideológica como un grupo específico de ideas sobre los mercados y los Estados que generan una serie de políticas económicas y sociales y otras políticas sobre temas afines que destacan el mercado, la disciplina fiscal, el intercambio del comercio, la liberalización de los mercados financieros y las políticas de inversión, la desregulación de las actividades del Estado, la descentralización de las agencias estatales, la privatización de empresas públicas y un papel reducido para el Estado (Portes 1997). En la práctica, las ideas neoliberales se han fortalecido a través de algunas políticas públicas análogas que también aumentan el trabajo precario a través de los intentos de limitar los programas estatales de bienestar social, descentralizar las relaciones laborales y debilitar los sindicatos, reducir los impuestos y derechos pagados por las empresas y priorizar la disciplina fiscal por sobre las políticas sociales. Estas políticas han intensificado el uso del trabajo precario y han facilitado el desmantelamiento de los programas de seguridad social que podrían aliviar la inseguridad que experimentan los trabajadores. El avance de la globalización ha encaminado un proceso de reestructuración espacial del trabajo a escala global. El aumento de la conectividad entre las personas, las organizaciones y los países, que se hizo posible con los avances tecnológicos, ha hecho relativamente fácil el movimiento de los bienes, el capital y las personas dentro de los países y a través de las fronteras internacionales a una velocidad cada vez más rápida. Los avances en las tecnologías de la información y las comunicaciones han permitido a los capitalistas ejercer control sobre procesos laborales descentralizados y geográficamente dispersos. Además, la entrada a la economía global de China, India y los países que formaron parte del bloque de la ex-Unión Soviética durante los 90 ha duplicado el tamaño del mercado de trabajo a nivel global, procesos que cambiaron aun más el balance de poder desde el trabajo hacia el capital (Freeman 2007). El sector de los servicios también ha adquirido un rol de mayor centralidad en la economía. Este fenómeno ha cambiado la composición ocupacional, lo que se refleja en la disminución de los trabajos manuales y el crecimiento de las ocupaciones en los servicios que perciben altos y bajos ingresos. Además, ha disminuido la importancia de las organizaciones burocráticas. Las fronteras entre las organizaciones se han hecho más porosas, mientras las redes entre las organizaciones han tomado más 43

importancia. Por último, los sindicatos han disminuido en los Estados Unidos y en muchos otros países del mundo. Es importante tener presente que la precariedad que se asocia al trabajo no se determina solamente por el carácter del trabajo, sino a través de las relaciones entre el trabajo y otros factores económicos, culturales, históricos y sociales como, por ejemplo, las políticas de bienestar social. Como el trabajo precario también se refiere al grado de protección social entregado a los trabajadores, el significado social del trabajo precario también depende del nivel de riesgo que se asocia con el trabajo. Por ejemplo, la presencia de políticas de seguridad social comprensivas para los cesantes y los trabajadores con contratos y condiciones de trabajo irregulares reducirían los riesgos sociales asociados con la cesantía y el trabajo irregular en comparación con una situación donde estas protecciones sociales no existen. Desgraciadamente, en muchas sociedades el trabajo no solo se ha vuelto más precario, sino que las políticas de seguridad social también se han limitado o reducido. Las formas de trabajo precario El trabajo precario es un fenómeno que atraviesa todo el mundo, aunque los aspectos más problemáticos del trabajo precario varían entre los países dependiendo de sus niveles de desarrollo, sus instituciones sociales, su cultura y otras particularidades nacionales. El trabajo precario en la economía formal El concepto de la “precariedad” se ha asociado en muchas oportunidades con un movimiento social europeo de los años 2000. Los trabajadores europeos sentían que las empresas no los valorizaban, se sentían desamparados por los ataques en contra de los sindicatos realizados por las empresas y les costó enfrentar los recortes en el sistema de seguro social. Ellos estaban cada vez más vulnerables en el mercado laboral, así que se movilizaron utilizando la consigna de la precariedad para protestar la falta de trabajo seguro y la reducción de las protecciones sociales. Se usaba esta consigna para movilizar a personas que en muchos casos no fueron parte del movimiento sindical —especialmente en Italia, España y Francia— y para llamarle la atención al público no solamente sobre el trabajo, sino también en relación a algunos problemas sociales de mayor alcance asociados con la vivienda, las deudas, los inmigrantes y la vida en sí. El crecimiento del trabajo precario dentro de la economía formal se ve reflejado a través de varios indicadores (véase Kalleberg 2009, 2011), 44

como por ejemplo: (1) la disminución del tiempo que un trabajador tiene el mismo empleador; (2) el crecimiento de la tasa de cesantía de largo plazo; (3) el aumento en las formas de trabajo irregulares, como los trabajos temporales o con contratos definidos y la subcontratación a través de agencias de suministro de mano de obra temporal o empresas consultores y (4) el traslado de los riesgos de los negocios desde los empleadores hacia los empleados. Reinecke (2006:21) se refirió a Chile durante los 90: “Las empresas utilizan con frecuencia la subcontratación y agencias de suministro de mano de obra temporal y estas formas de contratación ofrecen a las empresas grandes un mecanismo para disminuir sus responsabilidades de gestión de recursos humanos… En términos generales, la calidad del empleo en las empresas subcontratadas es peor que trabajos similares en las empresas matrices”. Aunque Chile ha tenido resultados macroeconómicos positivos en comparación con el resto de la región, es uno de los ejemplos más extremos de los países que mantienen la flexibilidad laboral sin proveer seguridad social a muchos trabajadores (véase Sehnbruch 2006). Este fenómeno se refleja en la caída de las tasas de sindicalización y negociación colectiva en la mayoría de los lugares de trabajo durante las últimas tres décadas después de la implementación de las reformas estructurales neoliberales de los 80 (Palacios 2010). Además, en Chile han aumentado las formas desprotegidas de trabajo de una forma notable dentro de las organizaciones formales (Sehnbruch 2006; Tokman 2007). El trabajo precario en la economía informal El trabajo en el sector informal se refiere a aquellas actividades laborales que se realizan sin la intervención estatal. Algunos ejemplos de trabajadores en el sector informal son “vendedores ambulantes, pequeños comerciantes o artesanos, personas que ofrecen todo tipo de servicios personales o personas que se cambian entre distintos tipos de actividades, formas de empleo y tipos de capacitación” (Beck 2000: 1-2). La mayoría de los trabajadores del mundo laboran dentro de la economía informal (Webster et al. 2008: 219). En países con niveles intermedios de desarrollo económico y países menos desarrollados —que incluyen muchos países de Asia, África y América Latina—, el trabajo precario en la economía informal tiende a ser el tipo de trabajo más común. En términos generales, los trabajadores de la economía informal tienen bajos niveles de capacitación y habitualmente participan en 45

diversas actividades, combinando trabajo a tiempo parcial, trabajos sin contratos formales, trabajo sin remuneración y actividades voluntarias. El trabajo en la economía informal tiende a ser precario, porque los trabajadores habitualmente no reciben las mismas protecciones sociales que los trabajadores del sector formal. Los niveles de inseguridad de distintos tipos de trabajo informal pueden variar e incluso algunos tipos de trabajo informal son relativamente estables y su permanencia se garantiza a través de redes duraderas de personas que mantienen entre ellos relaciones sociales de confianza. La informalidad es especialmente relevante para América Latina. Todos los países latinoamericanos han experimentado una expansión de su sector informal y las consecuencias de su impacto sobre los beneficios sociales percibidos por la población. Reinecke (2006: 20-21) plantea que durante los ‘90 el empleo informal aumentó en América Latina, lo que se ve reflejado en el creciente porcentaje del total de los trabajadores que laboran por cuenta propia o en microempresas. Además, comenta: “Mientras los niveles de informalidad en Chile son más bajos que la mayoría de los países de América Latina, entre 1990 y 2003 la tasa de empleo informal como porcentaje de la actividad económica no disminuyó y desde 1990 el porcentaje de los trabajadores en empresas formales que tienen contratos escritos y que reciben previsión social ha bajado”. Hacia un nuevo contrato social Todos los países industrializados enfrentan el problema básico de cómo balancear la seguridad (necesario para responder a la precariedad), y la flexibilidad (necesario para enfrentar la competencia), que corresponden a las dos dimensiones del “doble movimiento” identificado por Polanyi. Los países han intentado solucionar este dilema de distintas maneras y sus soluciones reflejan los diversos contextos locales. La pregunta central es: ¿qué políticas institucionales se van a establecer para reducir los riesgos que enfrentan los empleadores y aliviar la inseguridad que sienten los empleados? El grado que los empleadores pueden trasladar sus riesgos a los trabajadores depende del poder y control relativo de los mismos trabajadores. Distintos regímenes de empleo han producido distintas soluciones. No hay vuelta a la relación de empleo estandarizado que caracterizó el período de la posguerra. El trabajo se mantendrá inseguro e impredecible 46

a raíz de la globalización de la economía y los rápidos cambios tecnológicos. Además, el contrato de género que sirvió como base para la relación de empleo estandarizado se ha disminuido por la creciente entrada de las mujeres al mercado de trabajo remunerado y los cambios en las relaciones de género de los últimos 25 años (Vosko 2010). En la época actual se ha hecho imprescindible un nuevo contrato social que tome en cuenta las realidades cambiantes creadas por el trabajo precario. Los componentes de un nuevo contrato social Es muy improbable que las fuerzas que facilitaron el crecimiento del trabajo precario se disminuyan en el futuro próximo en el contexto del modelo hegemónico de la globalización basado en el libre mercado. Por lo tanto, las políticas públicas exitosas deberían intentar ayudar a las personas para que puedan lidiar con la incertidumbre y el carácter impredecible de su trabajo —y la confusión que les provoca ese trabajo, además del carácter cada vez más caótico e inseguro de sus vidas— mientras esas políticas mantengan una cuota de flexibilidad que exigen los empleadores para poder competir en el mercado global. Un nuevo contrato social debería proveer mayor seguridad a los trabajadores a raíz de la expansión global del trabajo precario. Hay varios tipos de seguridad en el trabajo y un informe internacional reciente de la Oficina Internacional de Trabajo (2004) identifica siete tipos de seguridad. De estas formas de seguridad, los más fundamentales corresponden a los ingresos, la representación y la capacitación2. La seguridad de ingreso y de las capacidades son principios fundamentales para el diseño de programas de “seguridad flexible” (flexicurity, véase más abajo). La seguridad de representación (entendido como el derecho para participar en negociaciones colectivas), también es un aspecto esencial de los modelos europeos de seguridad flexible, los que se basan en un esfuerzo colaborativo entre empleadores y trabajadores. Chile está ubicado en el punto medio de los países estudiados por la OIT en relación a estas tres dimensiones de seguridad. Tiene el lugar número 46 de 96 países en el ranking de ingresos, el lugar 51 de 99 países 2 Los otros cuatro tipos de seguridad elaborados en el informe de la OIT (2004) son: seguridad en el mercado de trabajo (la oportunidad para conseguir trabajo); seguridad del empleo (la presencia de protecciones suficientes en contra de la cesantía y los despidos arbitrarios); seguridad de trabajo (la capacidad de continuar una actividad ocupacional específica a raíz de garantías para mantener las fronteras entre distintos oficios y calificaciones mínimas para trabajos); y seguridad en relación a la salud y los accidentes (buenas condiciones de salud y seguridad en contra de accidentes).

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en seguridad de representación y el lugar 55 de 138 países en la seguridad de capacitación. Un nuevo contrato social que reconozca las consecuencias de los sistemas de empleo polarizados y precarios en Chile y en muchos otros países industrializados debería intentar lograr tres objetivos principales: (1) proveer a los trabajadores de la seguridad económica que los proteja de las consecuencias del trabajo precario; (2) garantizar a los trabajadores los derechos de representación y negociación colectiva; y (3) asegurar la capacitación y preparación de los trabajadores para poder conseguir trabajos de buena calidad. En su conjunto, es probable que estas tres formas de seguridad también incentiven a los empleadores a crear más trabajos de buena calidad y desincentiven la creación de trabajos de baja calidad. El caso de Dinamarca grafica el hecho que es posible que un trabajador tenga una relación precaria con algún empleador a la vez que alcance un alto nivel de seguridad en el mercado de trabajo. En ese país los trabajadores tienen poca seguridad en un trabajo específico, pero su seguridad en el mercado de trabajo es relativamente alta al recibir los cesantes mucha protección y ayuda para encontrar nuevos trabajos (además un seguro de cesantía, educación y capacitación). Este sistema famoso de “seguridad flexible” combina “reglas flexibles de contratación y despido para los empleadores y un sistema de seguridad social para los trabajadores” (Westergaard-Nielsen 2008: 44). Este ejemplo de seguridad flexible nos da motivos para ser optimistas respecto a que se pueden construir políticas públicas para enfrentar los problemas de la precariedad. Repensando el trabajo, los trabajadores y el lugar de trabajo Los cambios en la naturaleza del trabajo, los lugares de trabajo y las relaciones del empleo que se analizaron más arriba generan desafíos para los sociólogos y los investigadores de las relaciones industriales que quieren explicar estos fenómenos y ayudan a desarrollar políticas públicas eficaces para enfrentar las consecuencias de las transformaciones del trabajo. Repensando las organizaciones Las relaciones laborales consisten en las dinámicas relaciones sociales, económicas, psicológicas y políticas entre trabajadores individuales y sus empleadores. Los cambios en las relaciones laborales reflejan las transformaciones en los regímenes de gestión y los sistemas de control de las empresas. El trabajo precario se ha asociado con el crecimiento en el porcentaje de los contratos que están basados en las transacciones por 48

sobre aquellos basados en las relaciones sociales (MacNeil 1985). Los contratos basados en las transacciones reducen los derechos de ciudadanía de los trabajadores dentro de las organizaciones y permiten que el poder del mercado y demandas basados en el estatus se vuelvan más importantes como claves de las negociaciones locales. Las investigaciones sobre las relaciones laborales permiten dar cuenta de las emergentes formas de trabajo en las organizaciones, así como aquellas basadas en las redes de relaciones sociales. De hecho, puede ser provechoso analizar las empresas como “nexos de contratos” (por ejemplo Aoki et al. 1990). El crecimiento de las agencias para el suministro de trabajadores temporales y las empresas consultoras han creado relaciones triangulares que aún no se entienden completamente entre estas organizaciones, sus empleados y las organizaciones que compran estos servicios. Estos cambios organizacionales —la reducción masiva del personal (downsizing), la redefinición del contrato psicológico y el creciente énfasis de parte de las empresas en el uso de la flexibilidad numérica— sugieren que a los trabajadores no les conviene estar ligados a una sola organización. Hacen falta más investigaciones sobre cómo los cambios en la organización del trabajo podrían afectar a las trayectorias laborales de las personas, porque aún sabemos poco sobre muchos aspectos de estas dinámicas. Repensando la agencia de los trabajadores Es además importante poder entender mejor las formas y mecanismos a través de los cuales los trabajadores logran su propia agencia. Al respecto, es necesario repensar la agencia de los trabajadores para poder explicar cómo los mismos influyen en las relaciones de empleo y así “reintegrarlos” a los análisis de los fenómenos relacionados con el trabajo (véase, por ejemplo, Kalleberg 1989). Tomando en cuenta la creciente diversidad de los trabajadores en su conjunto, es probable que las propuestas y las actividades de los trabajadores sean muy variadas e impredecibles, las cuales son fenómenos que producen efectos creativos y espontáneos. Los trabajadores ejercen su agencia a los niveles individual y colectivo. A través de la agencia personal, los trabajadores desarrollan nuevas capacidades e identifican nuevas trayectorias profesionales. La incertidumbre y el carácter impredecible de sus oportunidades laborales futuras dificultan las tentativas de los estudiantes de programar sus estudios y prepararse racionalmente para el mundo de trabajo. La agencia colectiva es esencial para construir movimientos contestatarios; sin embargo, Polanyi (1944) no desarrolló suficientemente su teoría en relación a cómo estos movimientos se construyen, porque no proveyó una teoría de los 49

movimientos sociales o una teoría sobre las fuentes del poder (Webster et al. 2008). Los modelos de la “fusión” entre los movimientos sindicales y otros movimientos sociales —como los movimientos de las mujeres, los inmigrantes u otras organizaciones con bases en las comunidades— probablemente tendrán más éxito que los movimientos que solo tienen sus bases en el trabajo (Clawson 2003). Esta probabilidad refleja los cambios en las bases de la movilización política desde las identidades basadas en los roles económicos de las personas (como por ejemplo las clases sociales, la profesiones y el lugar de trabajo) que facilitaron el desarrollo de los movimientos sindicales, hacia las identidades basadas en la etnia, el género, la edad y otros rasgos personales (Piore 2009). Repensando los grupos ocupacionales En el Siglo XXI, los grupos ocupacionales se han vuelto cada vez más importantes como fuentes de afiliación e identificación de los trabajadores, y por tanto como conceptos útiles para describir los caminos institucionales a través de los cuales los trabajadores pueden ejercer su agencia en relación a múltiples empleadores. Las trayectorias ocupacionales se caracterizan por el carácter portátil de las capacidades de los trabajadores y la importancia que los empleadores dan a los conocimientos generales de sus empleados en comparación a sus capacidades específicas. Se supone que cada persona debería manejar su propia trayectoria profesional, las que se han vuelto más cambiantes durante el Siglo XXI. Los trabajadores están obligados a reinventar su perfil profesional de cuando en cuando en momentos en que el individuo y el ambiente cambian (Hall 1996). Hecksher (1995) describe este fenómeno como el crecimiento de la “nueva lealtad profesional,” según la cual las personas son leales a su tarea específica o su ocupación y no una empresa en particular. El crecimiento de las redes sociales entre las organizaciones, como las sociedades comunes o alianzas entre las empresas, proveen a los trabajadores oportunidades para mover desde una organización hacia otra. Además, las actividades en el sector de los servicios —especialmente las interacciones entre los clientes y los empleados que se ven en muchas ocupaciones en este sector— restringen las posibilidades que tengan los empleadores para limitar las tareas de los empleados a una pequeña parte del servicio que brinda la organización. Hasta cierto punto y como describe Braverman (1974), este fenómeno pone al revés el patrón de la generalización de una detallada división de trabajo en las manufacturas que destruyó las ocupaciones a través de la división de sus tareas en componentes específicas. 50

Repensando el espacio El avance de la globalización ha destacado la necesidad de integrar el espacio a las investigaciones sobre el trabajo. Ha crecido la importancia de la geografía y el espacio como dimensiones de los mercados de trabajo, las relaciones laborales y el trabajo (Peck 1996). El espacio incluye varias dimensiones, desde la escala local hasta la escala global. La creciente importancia del espacio a los fenómenos relacionados con el trabajo obliga al investigador a ampliar su unidad de análisis para incorporar el contexto ampliado de las relaciones de empleo. El contexto relevante para cada investigación depende de su objeto de estudio: el espacio se puede definir como la ciudad y la comunidad, la nación, una región que incorpora distintos países o el mundo entero. La fusión de los movimientos sindicales con los movimientos sociales con bases en la comunidad destaca la creciente importancia de la ciudad o la comunidad —en vez que el lugar de trabajo— como la base social para la organización de los movimientos de los trabajadores en el futuro (véase, por ejemplo, Turner y Cornfield 2007). Conclusiones El crecimiento del trabajo precario ha producido nuevos desafíos y oportunidades para los sociólogos que quieren explicar este fenómeno o aportar en la confección de políticas públicas orientadas a enfrentar con éxito el carácter emergente y las consecuencias de la precariedad. Actualmente hay un vacío teórico en relación a cómo se entienden los mecanismos que generan la precariedad y cómo solucionar los problemas que produce. Este vacío abre un espacio intelectual para que los investigadores, desde las ciencias sociales, puedan avanzar en las explicaciones sobre la naturaleza del trabajo precario y ofrecer posibles soluciones para sus consecuencias desde las políticas públicas. Actualmente, los economistas dominan las discusiones de las políticas públicas. Los economistas laborales, por ejemplo, han innovado con su producción de estudios detallados acerca de los acontecimientos en el mundo de trabajo, proveyendo así a los oficiales de los gobiernos que diseñan las políticas públicas descripciones y datos claves a los cuales los gobiernos tienen que responder. Dado que los temas relacionados con el trabajo precario y el trabajo inseguro tienen sus orígenes en procesos sociales y políticos —y la economía está inserta en las relaciones sociales, como lo describieron Polanyi (1944) y muchos otros investigadores— los sociólogos y otros investigadores desde las ciencias sociales tienen una 51

tremenda oportunidad hoy en día para aportar en la formulación de las políticas públicas a través de la explicación de cómo factores de gran alcance en los ámbitos de la cultura y las instituciones generan la inseguridad y la desigualdad. Tales explicaciones servirían como un primer paso hacia la confección de políticas públicas que logren enfrentar las causas y las consecuencias de la precariedad y reconstruir el contrato social. Los cambios estructurales que han resultado en relaciones de trabajo y empleo precarios no están fijados por siempre y no son consecuencias irreversibles e inevitables de las fuerzas económicas. El grado de la precariedad varía entre las organizaciones en países como Chile y depende del poder relativo de los empleadores y los empleados, así como del carácter de sus contratos psicológicos y sociales. Además, la gran variedad de soluciones desarrolladas por distintos regímenes de empleo a través del mundo, en relación a la flexibilidad y la seguridad, ponen de relieve las potencialidades que las fuerzas políticas, ideológicas y culturales puedan influir en la organización del trabajo, además de la necesidad de soluciones globales para el problema del trabajo precario. Bibliografía Aoki, M., Gustafsson, B., Williamson, O. E. (eds.), The Firm as a Nexus of Treaties, London: Sage Publications, 1990. Beck, U., The Brave New World of Work, Malden, MA: Blackwell, 2000. Bourdieu, P., “La précarité es aujourd’hui partout”, en P. Bourdieu, Contre-feux, Paris: Liber-Raison d’agir, 1998, págs. 95-101. Braverman, H., Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century, New York: Monthly Review Press, 1974. Clawson, D., The Next Upsurge: Labor and the New Social Movements, Ithaca, NY: ILR Press, 2003. Chang, D.-O., “Informalising labour in Asia’s global factory”, en Journal of Contemporary Asia, 39 (2), 2009, págs. 161-179. Freeman, R. B., “The Great Doubling: the Challenge of the New Global Labor Market”, en: Edwards, J., Crain, M., Kalleberg, A.L. (eds.), Ending Poverty in America: How to Restore the American Dream, New York: The New Press, 2007, págs. 55-65. Hall, D. T., “Protean Careers of the 21st Century”, en Academy of Management Executive,10, 1996, págs. 8-16. Heckscher, C. C., White-Collar Blues: Managament Loyalties in an Age of Corporate Restructuring, New York: Basic Books, 1996. International Labour Organization, Economic Security for a Better World, Geneva: International Labour Office, 2004.

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Iii. Reestructuración de la producción, el trabajo y sus consecuencias sociales en Chile

La calidad del empleo en Chile: Teoría y medición

Kirsten Sehnbruch1 (Universidad de Chile)

Introducción A pesar de la existencia de un cuerpo de literatura bastante amplio sobre el concepto de calidad del empleo, la tasa de desempleo aún capta mucho más interés y atención por parte de los analistas del mercado laboral. Sin embargo, en un país como Chile esta tasa no es un buen indicador del estado del mercado laboral, ya que muchos trabajadores pobres simplemente no se pueden dar el lujo de no tener empleo. Como mostrará este capítulo, muchos de los empleos en Chile tienen condiciones muy precarias, lo que perjudica su productividad, su capacidad de generar ingresos y su capacidad para mantenerse insertos en el mercado laboral. Muchos expertos laborales, entre ellos la Organización Interna­ cional del Trabajo (OIT), han reconocido la importancia de analizar otras variables laborales para los trabajadores de escasos recursos. Sin embargo, la falta de una definición globalmente reconocida de la calidad del empleo, junto con la falta de un indicador sintético del concepto, hace que la tasa de desempleo siga mirándose como el principal indicador del mercado laboral. Este capítulo presenta primero un marco teórico desde el cual se puede mirar el mercado laboral en el contexto de los países en vías de desarrollo; segundo, una discusión sobre las posibles definiciones conceptuales de la calidad del empleo; y tercero, un breve análisis de cómo el enfoque de capacidades de Amartya Sen puede servir como base teórica para un indicador de calidad del empleo. Luego propone

1 La autora agradece la invitación de los editores de escribir este capítulo, que esta basado en Sehnbruch (2006). Correo electrónico: [email protected]

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una metodología para medir la calidad del empleo, terminado con una discusión de las conclusiones que se pueden desprender de ella. El mercado de trabajo en el contexto de las teorías de desarrollo: “un resultado” de otras políticas de desarrollo En el ámbito de la economía del desarrollo y del bienestar, el mercado del trabajo es un tema particularmente descuidado, sobre todo si lo comparamos con la atención que han recibido otras políticas de desarrollo. La literatura de la economía del desarrollo tiene como meta principal investigar las diferentes políticas económicas que pueden incrementar las tasas de crecimiento. Implícitamente se entiende que mayores tasas de crecimiento económico generan más empleos. Según las teorías desarrolladas en los países con mayores niveles de ingreso, se produce así un “tight labour market”, cuyo resultado final es una baja tasa de desempleo (para ejemplos internacionales, véase Bulmer-Thomas 1996; Frieden 2000; Rodrik 2007; para literatura chilena, véase Ffrench-Davis 2003). Es decir, el empleo no figura como un aspecto central dentro de ese cuerpo de estudios. Por otro lado, la literatura que se centra en el desarrollo humano supone que una mayor inversión en capital humano permitirá a los trabajadores insertarse mejor en el mercado del trabajo, particularmente obteniendo mayores ingresos y empleos más formales o estables. Esto, a su vez, fomenta el desarrollo y, por lo tanto, la calidad de vida. Pero tampoco toca el tema del empleo en forma explícita (véase, por ejemplo: Dreze y Sen 1989 y 1995; Esping-Andersen 1999; y Figueiredo et al. 1995 y 1997). Rara vez los analistas van más allá de mirar cómo las tasas de participación, las tasas de desempleo y los niveles salariales se ven afectados por estas políticas. Por ejemplo, los vínculos entre el crecimiento económico y el sector informal son mucho menos estudiados que los existentes entre el crecimiento económico y el desempleo, aunque disponemos de datos para ambos2. Además, hay un abandono casi total en la literatura económica de la relación entre el crecimiento económico y las características del empleo, lo cual se traduce en una carencia de estudios sobre

2 La OIT define como sector informal a los trabajadores de casa particular, los familiares no remunerados, los independientes sin educación terciaria, y aquellos trabajadores en empresas de menos de cinco empleados. Previamente, la definición incluía a trabajadores en empresas de hasta diez empleados.

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el impacto de las condiciones laborales en los indicadores de bienestar individual3. Así, cualquier discusión sobre la calidad del empleo cae en un vacío conceptual dentro de la literatura del desarrollo, porque todos los enfoques consideran que el empleo es un tema secundario, el cual se solucionará con el desarrollo de otras áreas. El caso de Chile durante las últimas décadas demuestra que la práctica puede llegar a ser muy diferente de la teoría. Aun con altas tasas de crecimiento económico, que redujeron la tasa de cesantía, y con mejoras substantivas en los indicadores sociales, los problemas de la calidad del empleo no se han resuelto. De hecho, se puede argumentar que han empeorado. Aunque en muchos sentidos los enfoques de desarrollo humano en la literatura —como por ejemplo el enfoque de capacidades de Amartya Sen— son diametralmente opuestos a las teorías de desarrollo basadas en el Consenso de Washington, tienen un aspecto en común: tampoco consideran el mercado laboral en forma explícita. Por ejemplo, el enfoque de capacidades discute mucho sobre como las políticas sociales y la inversión en el capital humano han generado una mayor capacidad de generar ingresos (Dreze y Sen 1989 y 1995). Implícito en estos ejemplos, está la idea de que el capital humano —sea consecuencia de una inversión en salud o en educación— le permitirá al individuo insertarse en el mercado laboral y, de esta forma, generar mayores ingresos u otros aspectos valorados (valued functionings). En todos los países el empleo es el mecanismo principal que genera las capacidades individuales. Sin embargo, esto es particularmente cierto en los países en desarrollo, que generalmente carecen de un verdadero estado de bienestar que pueda garantizar niveles mínimos de ingresos, y por tanto, prevenir la pobreza, especialmente durante cualquier tipo de crisis personal o de la economía. En América Latina, particularmente en Chile, donde las estructuras de los servicios sociales están mayoritariamente privatizadas, los beneficios a los que tiene derecho el trabajador dependen, sobre todo, de sus condiciones laborales y de la estabilidad que logre. Por ejemplo, un contrato formal significa que el trabajador contribuye a un seguro de salud, un seguro de desempleo, así como al sistema previsional. 3 Esto es cierto en libros de texto en las áreas de estudios de desarrollo y economía, así como en publicaciones de instituciones internacionales de desarrollo. Véase, por ejemplo, UNDP (1998). Una notable excepción a esta regla son algunas publicaciones de la OIT. Aunque tanto Sen como otros analistas han escrito acerca del mercado del trabajo en relación al enfoque de capacidades, ellos también se refieren principalmente a temas de empleo versus desempleo.

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Adicionalmente, tiene un seguro de accidentes e invalidez, derecho a representación a través de sindicatos, protección legal en caso de infracciones del Código del Trabajo, permisos de maternidad, salas cuna y horarios de trabajo regulados. Si el contrato es de largo plazo e indefinido, esto además genera el derecho a indemnizaciones en casos de despido y a mayores beneficios en caso de cesantía4. Dada la estructura de la legislación laboral en América Latina, los trabajadores sin contratos escriturados no tienen derecho a ninguno de los beneficios enumerados anteriormente y, por tanto, dependen de los servicios sociales mínimos del Estado en tiempos de crisis. Por ahora, los trabajadores por cuenta propia también están excluidos de todos estos beneficios a menos que ellos voluntariamente contraten seguros privados, lo que, en Chile al menos, pocos optan por hacer5. Los trabajadores con contratos atípicos (a tiempo parcial, plazo fijo o por obra o faena) son vulnerables por sus frecuentes períodos de desempleo con bajas prestaciones monetarias en caso de cesantía. Definiciones conceptuales de la calidad del empleo El primer punto a notar con respecto a la calidad del empleo es que no existe ninguna definición estándar en la literatura. Con la excepción de la OIT, que ha definido el concepto denominado “trabajo decente”, la literatura utiliza expresiones tales como “calidad del trabajo”, “calidad del empleo” y “buenos empleos” de manera relativamente intercambiable. Del mismo modo, se refiere a la falta de calidad del empleo como “precariedad”, “inestabilidad o inseguridad laboral” o, simplemente, como “malos empleos”. Para empezar deberíamos aclarar que la literatura considera que un empleo estándar consiste en una relación laboral donde el empleado ejerce su labor en el recinto del empleador, bajo la supervisión de este, con un contrato indefinido, con un horario de trabajo definido y a tiempo completo, con beneficios sociales (como previsión, salud y seguro de cesantía), y con protección legal en caso de prácticas laborales inaceptables o infracciones de la ley. Esta definición de lo que constituye un empleo “normal” o estándar existe en el contexto de los países más y menos desa4 Los trabajadores chilenos que han suscrito un contrato indefinido y que son despedidos por causas no atribuibles al trabajador tienen derecho a una indemnización de un mes de salario por año de servicio con cargo al empleador. 5 Es probable que esta legislación cambie a futuro y que se les obligue a los trabajadores, por cuenta propia, a cotizar.

60

rrollados. En estos últimos, sin embargo, esta norma nunca correspondió a la situación de la mayoría de los trabajadores, ya que siempre ha existido un amplio sector que se ha denominado como “informal”, en el que las relaciones contractuales siempre se han alejado mucho de esta norma. Dadas las múltiples similitudes entre los problemas de la pobreza y el empleo, y sus conexiones con el crecimiento económico y el bienestar humano, tiene sentido explorar la extensa literatura sobre el desarrollo humano para buscar enfoques que puedan aplicarse al empleo. Con mucho, el enfoque teórico más sofisticado para el desarrollo humano es el enfoque de capacidades del economista Premio Nobel Amartya Sen6. Este es el enfoque que también constituye la base teórica del Índice de Desarrollo Humano, que propone una medida multidimensional de los niveles de vida que va más allá de la estadística básica del PIB per cápita. En 1999, Mahbub Ul Haq, el iniciador del Índice de Desarrollo Humano (IDH), propuso el primer análisis multidimensional de la pobreza. Escribió: “Necesitamos una medida del mismo nivel de vulgaridad del PNB —solo un número— pero una medida que no sea tan ciega a los aspectos sociales de la vida humana como es el PNB” (UNDP 1999: 23). Utilizar el Índice de Desarrollo Humano y el enfoque de capacidades como punto de partida para nuestro debate sobre la calidad del empleo nos brinda un marco teórico, así como un ejemplo de un indicador que a pesar de combinar solamente las variables más básicas, ha iniciado un amplio debate sobre las prioridades de desarrollo y, en última instancia, dio lugar a una nueva generación de mediciones e indicadores de desarrollo humano7. El enfoque de las capacidades aplicado al mercado laboral Aplicar el enfoque de las capacidades al mercado laboral sirve sobre todo para ampliar el debate de las políticas laborales, incorporando aspectos poco discutidos. La proposición fundamental del enfoque de 6 Sehnbruch (2006) argumenta en detalle por qué el marco teórico escogido debe ser el enfoque de capacidades, el cual también constituye el fundamento teórico de los indicadores de desarrollo humano. De los enfoques discutidos anteriormente, debería ser el preferido debido que es el más comprehensivo y más estudiado, como lo demuestra la gran cantidad de literatura secundaria que ha generado. 7 Aunque el Índice de Desarrollo Humano original combinaba cuatro variables (PIB per cápita, longevidad, mortalidad infantil y educación), una serie de indicadores adicionales se han creado desde entonces agregando o extendiendo los criterios de desarrollo humano. Ver Informes de Desarrollo Humano 1990-2008.

61

capacidades es sumamente sencilla: el enfoque propone que la meta principal del proceso de desarrollo de un país tiene que ser la expansión de las capacidades de la población para lograr “ser” y “hacer” cosas valoradas; “to achieve valuable ‘beings’ and ‘doings’”, usando el lenguaje de Sen (véase: Sen 1984, 1989, 1992, 1999). En esta sección veremos la aplicación de este enfoque para este mercado. Si ahora aplicamos este marco teórico al mercado laboral, veremos que el empleo se puede considerar de la misma forma (Sehnbruch 2006, 2007). Un empleo se puede considerar como el bien al que una persona tiene acceso. Si puede convertir ese bien en una funcionalidad que valore, depende de sus propias necesidades y circunstancias. Por ejemplo, una persona puede trabajar, pero no generar los ingresos suficientes para no caer en la pobreza, o bien, una mujer con hijos puede tener acceso a un trabajo, pero si no tiene quién cuide sus hijos no podrá acceder a él. Entonces, por más que sea importante que un individuo tenga acceso a algún trabajo, las características del empleo combinadas con las necesidades y características individuales determinan las capacidades que puede generar para ella. Como veremos en el análisis estadístico que sigue, las características de los trabajadores determinan el empleo que pueden conseguir. A su vez, las diferentes funcionalidades que caracterizan un trabajo dependen de las condiciones laborales que ofrece, como el tipo de contrato, el salario, el acceso a sistemas de seguro social y la jornada laboral, entre otras cosas. Por ejemplo, el estar empleado con un contrato a plazo fijo generalmente no otorga la capacidad de generar ingresos estables en el tiempo. O trabajar sin un contrato escriturado no permite estar cubierto por los sistemas de seguridad social (seguros de salud, desempleo y el sistema previsional). Y, asimismo, las funcionalidades que genera un trabajo llevan a un conjunto de capacidades que un individuo debiera valorar. Por ejemplo, la capacidad de generar altos ingresos en el futuro, mantenerse ocupado, encontrar un nuevo empleo rápidamente en caso de quedar cesante o vivir adecuadamente con los propios recursos sin caer en la pobreza, son capacidades que un trabajador debiera valorar. Finalmente, estas capacidades deberían llevar al resultado deseado de un mayor nivel de bienestar para el individuo. Un indicador que provee datos sobre el mercado laboral desde la perspectiva del enfoque de capacidades debería capturar el mayor número factible de funcionalidades y capacidades laborales. Con este debate conceptual en mente, debemos ahora pensar cómo construir un índice laboral con los datos que están disponibles. 62

Un indicador de las funcionalidades de la calidad del empleo Descripción y composición del indicador de las funcionalidades generadas por la calidad del empleo Los cuatro componentes de este índice y la clasificación en sus diversas subcategorías fueron elegidos por el impacto que tienen sobre las funcionalidades y capacidades del trabajador, ya sea debido a la naturaleza de la variable en sí o al marco normativo asociado a ella. Como se explicará en las secciones de este capítulo, los argumentos para su selección son tanto cualitativos como cuantitativos. Y como se ha señalado anteriormente, la finalidad principal de este indicador es simplemente proporcionar un resumen informativo de sus distintos componentes para orientar las políticas públicas de empleo. Las variables seleccionadas para constituir este índice son las siguientes: 1. Situación ocupacional y la cobertura de seguridad social 2. Ingresos 3. Tenencia del trabajo 4. Capacitación Estas variables se han normalizado en dos o tres categorías, de manera que pueden tomar valores de cero, uno o dos puntos. A cada persona de la muestra se le asigna un puntaje en cada una de las categorías según sus condiciones laborales. Los puntajes asignados a cada variable se suman por individuo y luego se calcula un puntaje promedio. Esto significa que todas las variables incluidas en el índice se ponderan por igual, lo que se discute a continuación. Los puntajes individuales a su vez se suman y luego se dividen por el número total de personas de la muestra, con el fin de producir un índice global de calidad del empleo para Chile en un momento determinado. Con el fin de mostrar cómo se distribuye la calidad del empleo, lo mismo se puede hacer para determinadas regiones geográficas o sectores económicos. En paralelo, los trabajadores pueden agruparse en diferentes categorías (baja, media o alta calidad en el empleo). Asimismo, estas categorías se pueden cruzar con otras variables con el fin de determinar las relaciones entre ellos y se puede analizar la distribución de la calidad en la fuerza laboral. La Tabla 1 muestra los diferentes puntajes que se han asignado para formar el indicador. Cabe destacar que por su naturaleza este tipo de indicadores es arbitrario y subjetivo en cuanto a la selección de sus variables componentes, el puntaje y la ponderación que se les asigna. A 63

continuación se revisará en detalle cada variable en su forma de medición y los motivos que llevan a incluirla en el índice según Sehnbruch (2006). Tabla Nº1: Construcción del indicador de las funcionalidades del empleo Elementos de las Funcionalidades Laborales

CASEN 1996, 2000, 2003, 2006

Categoría Ocupacional y Seguridad Social

Puntaje

Contrato indefinido con cotizaciones

2

Contrato indefinido sin cotizaciones

1

Contrato atípico con cotizaciones

1

Contrato atípico sin cotizaciones

0

Sin contrato formal escrito

0

Empleador con cotizaciones

2

Empleador sin cotizaciones

1

Trabajador independiente profesional con cotizaciones

2

Trabajador independiente profesional sin cotizaciones

1

Trabajador independiente con cotizaciones

1

Trabajador independiente sin cotizaciones

0

Tenencia del empleo Menos de 1 año

0

1 – 5 años

1

Más de 5 años

2

Nivel de ingreso Menos de 2 salarios mínimos

0

2 – 4 salarios mínimos

1

Más de 4 salarios mínimos

2

Capacitación Sí

1

No

0

Categorías de Calidad del Empleo, sumando los puntajes de las condiciones laborales de cada individuo

Puntos

Muy baja

0-1

Baja

2-3

Media

4-5

Alta

6-7

Nota: las secciones que siguen explican por qué se han seleccionado estas variables y se les ha asignado los diferentes puntajes en sus sub-categorías.

64

Aplicación del indicador de las funcionalidades laborales El indicador propuesto en esta sección permite diferentes tipos de análisis. En primer lugar, nos permite calcular una puntuación global de la calidad del empleo de toda la fuerza de trabajo. Si se calcula sobre una base anual, se puede obtener una imagen de la forma en que el mercado de trabajo ha evolucionado a lo largo del tiempo. Del mismo modo, la distribución de la calidad del empleo puede calcularse para toda la fuerza de trabajo, lo que permite rastrear cómo se distribuye la calidad del empleo en la población. En segundo lugar, es posible determinar la forma en que la calidad del empleo se desarrolla en sectores económicos específicos, regiones o tipos de empresas. La ventaja de este análisis es que permite a los encargados de formular políticas identificar con precisión qué regiones, tipos de empresas o segmentos de la economía están generando mejores puestos de trabajo que otros, permitiendo focalizar los recursos en los grupos que tal vez deberían recibir más atención por parte de las políticas públicas. En tercer lugar, nos permite determinar grupos de individuos en las distintas categorías de calidad del empleo. Estas categorías pueden ser analizadas en sí mismas y en relación con otras variables incluidas en la encuesta (por ejemplo, edad, sexo, educación y sector económico), de forma que podamos identificar qué grupos de la fuerza de trabajo se ven particularmente afectados por la baja calidad del empleo. Esto nos proporciona información sumamente importante sobre los tipos de puestos de trabajo más vulnerables. Diagnóstico preliminar de las funcionalidades laborales En última instancia, este indicador tiene por objeto producir un cambio en la manera en cómo se analiza el mercado de trabajo, lo que podría describirse como un cambio en el énfasis del desempleo, llevándolo hacia un concepto más amplio e incluyente. Esto no significa que tener un trabajo no es importante para los desocupados, sino que además se deben considerar las condiciones laborales de estos trabajos. Los esfuerzos de la OIT en esta línea han sido relevantes, pero no suficientes para lograr encauzar la discusión con la intensidad requerida. La Tabla 2 muestra los resultados del índice de funcionalidades utilizando la encuesta CASEN. Es importante resaltar el hecho de que la tasa de desempleo cae significativamente desde el 2000 en adelante, coexistiendo con evoluciones disímiles en calidad. En efecto, la calidad del 65

empleo pareciera estancarse hacia el 2006, donde lo único que mejora en forma sustantiva es el ingreso. Por el contrario, la categoría ocupacional mejora marginalmente, al igual que la tenencia del empleo. En contraste, el indicador de capacitación muestra un deterioro importante. En paralelo, la Tabla 2 muestra la evolución de la calidad del empleo utilizando la EPS para distintos períodos. La serie más larga permite observar cómo la categoría ocupacional y la tenencia del empleo se ha visto desmejorada desde principios de los 90 hasta el 2006. Luego, la serie del 2002 al 2006 muestra un indicador de calidad del empleo que tiende a estancarse hacia fines de este último año, cuando las mejorías en ingreso compensan las caídas en las otras dimensiones. Finalmente, la serie más comparable a la CASEN considera solo las observaciones puntuales para los años 2002, 2004 y 2006. Nuevamente, la imagen es la de un estancamiento con una caída en la calidad del empleo hacia el 2006 y un empeoramiento en la tenencia de empleo para ese mismo año. El empleo asalariado ha crecido significativamente en los últimos años de acuerdo a las cifras oficiales del INE. Esto puede ser un resultado, en parte, de la mayor incorporación de las mujeres al mercado laboral y de cambios en la legislación que propician el empleo asalariado (subsidios a la contratación y/o a la capacitación). Tabla Nº2: La Calidad del Empleo (CASEN) 1996 Categorías de Calidad del Empleo Muy baja Baja Media Alta Total Valor del indicador primario Categoría ocupacional Tenencia del empleo Ingreso Capacitación Tasa de desempleo

2000

2003

2006

%

% Cum

%

% Cum

%

% Cum

%

% Cum

23,15

22,15

23,93

23,93

26,02

26,02

25,56

25,56

34,27

59,42

36,74

60,67

35,47

61,49

38,78

64,34

30,55

89,97

29,99

90,66

28,94

90,43

28,62

92,96

10,03

100,00

9,34

100,00

9,57

100,00

7,04

100,00

100,00

100,00

100,00

100,00

3,17

2,83

2,79

2,72

1,34

1,13

1,09

1,07

1,10

1,13

1,10

1,13

0,63

0,48

0,48

0,43

0,10

0,09

0,12

0,09

5,7

10,3

9,7

7,3

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 1996, 2000, 2003 y 2006.

66

Conclusiones para las políticas laborales Como ya se constató en la introducción a este capítulo, el empleo constituye el principal vínculo que transmite el crecimiento económico a los niveles individuales de bienestar. Esto es particularmente cierto en el caso de los países con menores niveles de desarrollo, que generalmente carecen de un Estado de Bienestar que pueda garantizar estándares mínimos de vida. Dicho de otra forma, los beneficios pagados por el Estado generalmente no pueden compensar las deficiencias en las condiciones laborales. Por lo tanto, si las condiciones laborales en un país en desarrollo son deficientes, su desarrollo humano también se verá limitado, lo cual a su vez frenará las capacidades futuras del país (Sen 1999; Stewart 2000; Sehnbruch 2006). Si bien Chile se destaca entre los países de América Latina como uno de los casos que ha logrado un manejo macroeconómico ejemplar junto con altas inversiones en desarrollo humano y social, el modelo de desarrollo chileno presenta importantes desafíos que pueden limitar su éxito futuro. En particular, la desigualdad de ingresos que ha persistido a pesar de notables reducciones en las tasas absolutas de pobreza es preocupante. Dado que la inequidad es altamente dependiente del mercado laboral, cualquier política futura en ese ámbito debe considerar los temas laborales en forma prioritaria. Entre los principios que rigen las políticas públicas en el ámbito laboral en Chile, una premisa teórica ha formado la manera de pensar los problemas de empleo: se ha confiado en que el crecimiento económico generará una mayor escasez relativa de mano de obra poco calificada, de manera que la tasa de desempleo disminuya en forma sostenida mientras mejoren las condiciones laborales. En Chile, como en otros países de la región, la confianza en este supuesto ha llevado a una cierta falta de priorización de la política laboral, en el sentido de que se le ha dado mayor importancia a la estabilidad macroeconómica por sobre las condiciones laborales, al igual que en los Estados Unidos. O sea, la política pública se ha centrado más en la cantidad de empleos y menos en las condiciones laborales de estos. Sin embargo, el análisis de la información laboral disponible nos lleva a la conclusión que el crecimiento económico en Chile durante las últimas dos décadas no ha generado condiciones laborales adecuadas y que el porcentaje de empleos de mala calidad es altamente preocupante.

67

Además, el mercado laboral no ha absorbido la sobreoferta laboral que se manifiesta en las relativamente elevadas tasas de desempleo, bajas tasas de participación y la baja calidad del empleo. Estas conclusiones son muy inquietantes y deberían llevar a una nueva visión de la política laboral en Chile, la cual mire más allá de la tasa de desempleo para fijarse en qué tipo de trabajos estamos generando. Además, necesitamos una política de crecimiento económico que considere el empleo en forma explícita y que deje de confiar en que los problemas laborales se resolverán solos. Para este fin, el énfasis de la política laboral debería centrarse en tres objetivos: Primero, se debe mejorar el capital humano de los trabajadores con un sistema universal y comprehensivo de capacitación permanente de mayor alcance que el sistema actual, con certificaciones acumuladas, tanto de habilidades generales como específicas. Segundo, es imprescindible una política de fomento productivo que se empeñe explícitamente en generar más empleos de mejor calidad. Tercero, se debe mejorar la interacción entre la oferta y la demanda del empleo a través de una reforma integral del Código del Trabajo, que lo adecue a la realidad de un mercado laboral moderno integrado en un mundo globalizado. Bibliografía Bulmer-Thomas, V., The New Economic Model in Latin America and its Impact on Income Distribution and Poverty, ILAS; Macmillan, 1996. Cyper, J. J., The Process of Economic Development, London and New York: Routledge, 1997. Dreze, J., Sen, A., Hunger and Public Action. Oxford: Claredon Press, 1989. Dreze, J., Sen, A., The Political Economy of Hunger, Oxford: Clarendon Press, 1995a. Esping-Andersen, G., Social Foundations of Postindustrial Economies, Oxford and New York: Oxford University Pess, 1999. Ffrench-Davis, R., Entre el neoliberalismo y el crecimiento con equidad: Tres décadas de política economíca en Chile, Santiago: J.C. Saenz, 2003. Figueiredo, J., Gore, C., “Social Exclusion and anti-proverty policy: A Debate”, en Research Series, ILO (110), 1997. Figueiredo, J., Gore, C., Rodgers, G., “Social Exclusion: Rhetoric, Reality, Responses”, en International Institution for Labour Studies, 1995. Frieden, J., Pastor, M., Tomz, M., Modern Political Economy in Latin America: Theory and Policy. Boulder and Oxford: Westview, 2000.

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Transformación socio-ocupacional en Santiago: Impacto territorial y dualización velada1

Felipe Link2 (Universidad Diego Portales)

Introducción La implementación temprana y radical de un modelo económico neoliberal en Chile, posibilitada en la década de 1970 por el contexto de dictadura militar, transformó la forma en que venía desarrollándose la organización de la producción y el trabajo desde los años 50 en el país, asociada a un proyecto nacional de desarrollo hacia adentro, imperante prácticamente en toda América Latina. Con los procesos de globalización y apertura, intensificados desde los años ´90, se ampliaron los alcances de la reestructuración, diversificando su escala y caracterizándola a través de la acentuación de sus impactos y consecuencias sociales en prácticamente todas sus dimensiones. La historia de esta transformación ha sido descrita y analizada por innumerables autores y desde diferentes perspectivas. El siguiente capítulo intenta dar cuenta de algunas de las consecuencias de estos procesos, específicamente, de los impactos socioterritoriales en el área metropolitana de Santiago, a través de un análisis particular de la transformación de la estructura ocupacional y su distribución en el territorio, para señalar, ente otros elementos, la centralidad y vigencia del trabajo como categoría estructural de análisis en la comprensión de los procesos en curso y sus consecuencias en otras dimensiones de la vida social, como son las transformaciones del entorno residencial. Específicamente, se analiza la distribución territorial del trabajo, al nivel de zonas censales, en cuanto a

1 Este capítulo se basa en los resultados de la tesis doctoral del autor: Globalización, vulnerabilidad y riesgo en la nueva configuración socioterritorial del trabajo en el área metropolitana de Santiago, Pontificia Universidad Católica de Chile, 2010. 2 Sociólogo, Doctor en Arquitectura y Estudios Urbanos, Pontificia Universidad Católica de Chile. Correo electrónico: [email protected]

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su homogeneidad, aislamiento y polarización, en un contexto velado por las tendencias hacia una medianización creciente de la población. Reestructuración de la producción y sus consecuencias sobre el empleo y el territorio El llamado “fordismo periférico” o “industrialización truncada” del modelo de industrialización por sustitución de importaciones intentó, en palabras de De Mattos (2010:34), “compatibilizar crecimiento económico con justicia social”, a través de un modelo de inspiración keynesiana con una fuerte intervención del Estado. Las consecuencias territoriales de ese proceso tendieron a concentrar el desarrollo en las principales áreas urbanas de cada país, impulsando, sin desearlo, “una dinámica territorial de acumulación desigual” (De Mattos 2010:40), además de una fuerte migración del campo a la ciudad, que consolidó un proceso de desarrollo urbano precario al alero de la nueva industria circundante. A pesar de lo anterior, la concepción del trabajo, predominante bajo este modelo, se caracterizó por una relación de equilibrio entre capital y trabajo con salarios orientados al consumo y fuertes subsidios estatales o sectoriales de seguridad social. Por lo que, a pesar de la desigualdad territorial inherente a la implementación del modelo, sus consecuencias parecieron positivas en términos de consolidación social y territorial, orientadas a una estructura que pretendió un modelo de desarrollo igualitario. Con las políticas de liberalización económica y la consecuente racionalización en los procesos de industrialización se favoreció ampliamente al capital por sobre el trabajo, y la desregulación, asociada al ajuste estructural, generó una fuerte precarización de las condiciones laborales. En el documento conocido como “El Ladrillo” (CEP 1992), que resume los alcances de la política económica de la dictadura, se señala explícitamente que “los obreros y empleados han presionado por aumentos en sus ingresos reales más allá de los incrementos en productividad, en detrimento de las utilidades de las empresas y de los retornos al capital” (CEP 1992:93). Por lo tanto, se propone una “rebaja en los costos de la mano de obra y mayor movilidad en el empleo; racionalización de los procesos de industrialización a favor del capital por sobre el trabajo, derogación de la ley de inamovilidad, modernización de los sistemas de subsidio de cesantía, reforma previsional, etc.” (CEP 1992:190). Es decir, en el ámbito de la organización de la producción y el trabajo, se invierten las prioridades y los equilibrios intentados con el modelo anterior y se favorece una suerte de autorregulación a través del mercado, que dejó a una gran cantidad de 72

trabajadores expuestos, ahora individualmente, a los riesgos propios de esta nueva etapa de desarrollo del modelo. Con la globalización se consolida el modelo neoliberal de acumulación, que se reestructura y actualiza en función de una nueva escala global, profundizando sus consecuencias sociales, tanto sobre la forma de organización de la producción y el trabajo como sobre el territorio. Específicamente, dichas consecuencias tienen que ver con los procesos de dualización y polarización social en el nuevo escenario, que se expresan de diferentes maneras según el contexto nacional que las alberga. Así, no solo en Chile y América Latina, sino también en los países centrales de Europa y en Estados Unidos, proliferaron los diagnósticos en torno a la transformación y precarización del empleo con consecuencias en la transformación de la ciudad. Sassen (2001:161) señala que: “los principales cambios en la organización de la actividad económica en los últimos quince años también han emergido como una fuente de inseguridad económica general y, particularmente, de nuevas formas de pobreza centradas en el empleo”, refiriéndose específicamente a tres procesos: a) creciente desigualdad en la capacidad de producción de los diferentes sectores económicos y la consiguiente capacidad diferenciada de obtención de ingresos de los trabajadores; b) tendencia a la polarización y precarización del empleo; c) producción de una marginalidad urbana asociada al nuevo proceso de crecimiento económico (Sassen 2001). En este sentido, y en relación al caso de las ciudades latinoamericanas, Kaztman y Ribeiro (2008:21) señalan también que “una de las consecuencias de la ampliación de las fronteras de la competitividad, fue el aumento de la proporción de la población urbana para la cual el mundo del trabajo perdió estabilidad. Bajo el impulso de los procesos de desindustrialización, de reducción del Estado, así como de una acelerada incorporación de innovaciones tecnológicas en actividades muy distintas, disminuyó la proporción de ocupaciones protegidas y estables y crecieron las disparidades entre los ingresos y las tasas de desempleo y subempleo de trabajadores de alta y baja calificación”. Por su parte, para el caso de Santiago de Chile, De Mattos et al. (2005) constatan un radical proceso de reestructuración económica con consecuencias de terciarización y desindustrialización, donde a pesar de observar una ligera reducción de la desigualdad en la distribución del ingreso, así como una significativa reducción de la pobreza y de la indigencia, señalan la persistencia de una situación de acentuadas desigualdades sociales. En este contexto, uno de los ámbitos donde se expresan con mayor fuerza las consecuencias del ajuste descrito parece ser el mercado de trabajo, a través de la segmentación y flexibilización del empleo. 73

Por lo tanto, la “sustentabilidad social” del modelo se ve dificultada por una serie de factores asociados como son, entre otros: la proliferación de empleos precarios en el sector terciario, la exigencia de productividad sin mayores beneficios a los asalariados, la pérdida de poder de negociación colectiva, etc. (Programa Chile Sustentable, 1999). Las consecuencias sociales de este proceso en Chile y América Latina, son descritas por diferentes autores como un proceso contradictorio, que por un lado redujo el trabajo industrial y por otro, aumentó el trabajo precario, fragmentando aun más a una clase trabajadora heterogénea (Antúnez 1995). Es decir que, a pesar de las diferencias y particularidades propias de los diferentes contextos y escenarios de la reestructuración, parece existir un consenso en torno a la emergencia de un proceso de individualización de los riesgos propios del desarrollo, así como a la aparición de consecuencias en la esfera de la vida cotidiana, asociadas fuertemente a la transformación de la producción, el trabajo y del entorno urbano contemporáneo. Transformación de la estructura socio-ocupacional en un contexto global A pesar de lo señalado hasta aquí, la estructura socio-ocupacional resultante en Chile, y particularmente en Santiago, difiere en muchos aspectos de lo señalado por diversos autores en torno a los procesos de dualización del trabajo y polarización social de las ciudades globales (Sassen 1991; Castells 2000; Davis 2002). Si bien la capital de Chile aparece caracterizada recurrentemente como una ciudad global, inserta en los circuitos mundiales de acumulación junto a ciudades como Sao Paulo, Ciudad de México, Frankfurt o Roma, y específicamente en la categoría de “alfa menos”, en la descripción del grupo de estudios sobre globalización y ciudades mundiales (GaWC) no responde a cabalidad con las características señaladas para este tipo de ciudades. Al contrario, en Santiago la tendencia muestra a) el fortalecimiento de los grupos medios, principalmente asociados al sector servicios; b) la profesionalización creciente de la población; y c) el aumento de los subsidios sociales del Estado y una fuerte reducción de la pobreza extrema (De Mattos 2002; De Mattos et al. 2005). Por lo tanto, el proceso general en la transformación de la estructura socioocupacional revela más bien una tendencia hacia la medianización de la población, asociada al fuerte crecimiento del sector de servicios. Sin 74

embargo, esta caracterización general parece ocultar procesos internos en la evolución de la estructura socio-ocupacional, que tienen que ver principalmente con su precarización. Así, el mercado de trabajo chileno presenta actualmente una serie de características en este sentido, donde destacan el alto desempleo juvenil, la baja participación femenina, la alta rotación laboral, la temporalidad de los contratos de trabajo, la inseguridad en el empleo y las dificultades en la inserción laboral, especialmente de jóvenes y mujeres (Gatica y Romaguera 2005). En general, dadas estas características de vulnerabilidad sociolaboral, se pierden, en palabras de Ruiz-Tagle (2000:17), “elementos integrativos fundamentales, como son, los ingresos, identidad social, legitimidad y reconocimiento social, contactos e integración a redes, participación en acciones colectivas, etc.”. Se observan también consecuencias sobre la forma que asume la estructura social. Es decir, además de las “consecuencias personales” de los procesos de modernización capitalista (Sennett 1999), de vulnerabilidad, riesgo, individualización y exclusión social, cambia la forma de la relación entre los diferentes grupos sociales asociados al trabajo y, por lo tanto, cambia la manera de entender y generar las diferentes clasificaciones e interpretaciones acerca de la distribución social de los grupos en el espacio. En este sentido, se ha expandido la utilización de una clasificación socioeconómica que no da cuenta de una estructura de clase más compleja. Siguiendo las diferentes corrientes en el estudio de la estratificación social, Portes (1995) señala la complejidad de la estructura de clases latinoamericana, diferenciando entre clases: dominante, técnico burócrata, proletariado formal, pequeña burguesía informal y proletariado informal. Esta estructura aparece como consecuencia del ajuste y la reestructuración. En palabras del autor: “El patrón emergente parece ser que los altos costos de la política de ajuste económico recayeron sobre la clase inferior del sector moderno, y que se adoptaron formas de ajuste similares en toda la región” (1995:117). Estas consecuencias y la concentración espacial de la clase trabajadora en los asentamientos de bajos ingresos generarían movimientos sociales de reivindicación de derechos de integración en diferentes ámbitos (Portes 1995). Por lo tanto, las consecuencias reales del ajuste tienen hoy día mayor relación con la convivencia social en la ciudad, más que con una lucha por la apropiación de los medios de producción. Para el caso chileno, León y Martínez (2007) señalan un tipo de desigualdad, como resultado de la reestructuración, con consecuencias de largo plazo más allá de las “obvias diferencias cuantitativas en las capacidades de consumo presente”. Para estos autores surgen “barreras a 75

la movilidad que dan origen a conjuntos típicamente diferenciados, por razones adscriptivas, no solo en sus probabilidades de reproducción, sino también en estilos de vida y ethos cultural” (León y Martínez 2007:303). Es decir, que el impacto de la reestructuración en Chile bajo los efectos de la globalización afecta no solo las características socioeconómicas de la población, sino que afecta también a la forma de la estratificación social basada en el trabajo. La matriz de categorías sociales de León y Martínez (2007) va más allá de “las meras construcciones analíticas de estratos socioeconómicos, basados en variables continuas como el ingreso o la educación”. Las conclusiones de estos autores tienen que ver con: a) un distanciamiento de la clase obrera de los sectores medios; b) un mejoramiento de los ingresos laborales de las categorías de trabajadores independientes en comparación con las posiciones asalariadas; c) un cambio en la composición social de la pobreza, lo que provoca un distanciamiento interclasista con movilidad social horizontal y no vertical, que impide el salto de un estamento a otro (León y Martínez 2007). Este diagnóstico y las consecuencias de estos procesos en la ciudad tienen que ver, finalmente con la marginalización y el “aislamiento social de los pobres urbanos” (Kaztman 2001). En la misma línea de análisis de la evolución en la estratificación social chilena, Torche y Wormald (2007:339) señalan que “el paso de un modelo sustitutivo de importaciones, liderado por el Estado, a otro abierto, basado en la competencia en el mercado y liderado por los privados, afectaron la estructura social y las oportunidades de vida de las personas provocando marcados contrastes en la sociedad”. Basados en una adaptación del esquema de clases de Goldthorpe, Torche y Wormald (2007) concluyen que la estructura ocupacional chilena “ha tendido a reproducir relaciones de servicios y contractuales en ocupaciones definidas como formales, traduciéndose en el fortalecimiento de la clase de servicio y de los segmentos asalariados o dependientes en ocupaciones calificadas y no calificadas (…) se ha expandido la clase de los pequeños empresarios acorde con la reducción de las ocupaciones en el aparato estatal (…) debilitando el componente clasista en la nueva estructura” (Torche y Wormald 2007:383). Sin embargo, a pesar de lo anterior, y de la misma manera que en el estudio de León y Martínez (2007), se constata que si bien la movilidad total es significativa dada la reestructuración, esta es de “corta distancia” y no implica un ascenso significativo en el estatus socioeconómico de las personas.

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Impactos territoriales de la transformación económica El correlato espacial de la transformación económica en la producción y el trabajo se presenta en términos de fragmentación socioespacial, en el sentido de una imagen de ciudad diferente al modelo de centro y periferia y bajo el supuesto que “lo que debía mostrar un funcionamiento global, estalló en múltiples unidades y que no habría ya una unidad del conjunto urbano” (Prevot-Shapira 2001:38). En este escenario, la distribución social en el espacio, dados los cambios en la forma de la estratificación social, también se modifica drásticamente. De Mattos et al. (2005) identifican este proceso señalando: 1) una mayor homogeneidad social en los distritos residenciales de los grupos altos, con tendencias autosegregativas; 2) tendencias a la microsegregación y la generación de enclaves de clase alta en distritos medios y populares; 3) fuerte disminución de los distritos obreros; y 4) expansión de los trabajadores de comercio y servicios en todo el territorio. Sin embargo, en términos de dualización urbana diversos estudios en el área metropolitana de Santiago, así como en otras ciudades del país, muestran una tendencia a la disminución de la segregación residencial a gran escala, en el sentido de un desplazamiento y aumento de la élite hacia nuevos sectores de la ciudad, diferentes de su localización tradicional en un “cono” de alta renta, lo que estaría “abriendo oportunidades inéditas y específicamente urbanas de integración social” (Sabatini, Cáceres y Cerda 2001). Es decir, que a pesar de las consecuencias negativas de la transformación estructural, la configuración territorial en las ciudades chilenas no seguiría la misma tendencia. Estos resultados podrían llevar a un cierto conformismo en el sentido de desechar apresuradamente las hipótesis respecto de impactos generales y negativos del proceso de globalización en el trabajo y el territorio. No obstante el hecho que no se confirme un marcado proceso típico de dualización en Santiago no quiere decir que no persistan, se multipliquen y transformen desigualdades importantes que son susceptibles de ser investigadas y que determinan las posibilidades diferenciadas de integración social y exposición de los habitantes a los riesgos propios del desarrollo, transversalmente en la ciudad y no solo en los sectores más desaventajados. En este contexto, el propósito de este capítulo es analizar los impactos de la reestructuración descrita y las consecuencias sociales de estos procesos en la ciudad, a través del análisis de la distribución territorial del trabajo, en cuanto a su homogeneidad, aislamiento y polarización, en un contexto velado por las tendencias hacia una 77

medianización creciente a una escala macro de observación y análisis del territorio. Análisis de la estructura urbana del área metropolitana de Santiago en función del trabajo En el siguiente apartado se presenta un análisis de la estructura socioespacial del área metropolitana de Santiago (AMS), a nivel de zonas censales, basado en un análisis factorial de correspondencias simples (AFC), en función de las categorías de la variable ocupacional del Censo de Población y Vivienda 20023, sumado a una comparación ilustrativa con una serie de variables complementarias. El análisis se centra en la interpretación de los patrones de distribución de las unidades territoriales en el período considerado, así como en los resultados de la construcción de tipologías socioespaciales a partir de la ocupación y sus características complementarias. El análisis tipológico es principalmente descriptivo e interpretativo, y considera: 1) El análisis de los ejes del modelo factorial, que expliquen un porcentaje importante de la varianza de la distribución. Es decir, cuáles son los principales factores que explican la forma que asume la distribución de zonas censales en el AMS; 2) Las contribuciones relativas y las coordenadas de las categorías más significativas. Es decir, cuáles son las categorías ocupacionales principales en la forma que asume la distribución. En este análisis, las unidades o “individuos” corresponden a una escala determinada del territorio, en este caso, a zonas censales. Cada zona se distribuye en el plano según el peso de cada categoría socio-ocupacional, lo que permite describir la forma de dicha distribución basada en el trabajo. Así, para el año 2002 los cuatro tipos empíricos generados por el análisis de clasificación se ubican en el plano factorial de la siguiente forma y tienen las siguientes características:

3 Para este caso, la variable ocupacional considera nueve grupos correspondientes a la clasificación CIUO88. Se considera ese nivel en la variable ocupacional, ya que se presenta en los tres censos considerados, además de tener un nivel de desagregación aceptable para los objetivos del estudio. Se excluye del análisis la categoría Fuerzas Armadas, ya que se aleja demasiado de un patrón de distribución y dificulta la conformación de grupos.

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Gráfico Nº1: Tipologías socio-ocupacionales en zonas censales del AMS

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

El grupo o “classe” N°1 en el plano comprende un 17,33% de las zonas censales del AMS y está caracterizado principalmente por la presencia de profesionales, dirigentes y técnicos. Sin embargo, presenta también un importante porcentaje de trabajadores no calificados (13,40%). Es decir, podríamos pensar que se trata de los lugares donde la estructura social urbana de Santiago está más polarizada, ya que concentra los extremos de la jerarquía ocupacional y excluye categorías intermedias. El grupo o “classe” N°2 agrupa a un 22,85% de las zonas censales del AMS y se caracteriza por una fuerte presencia de ocupaciones medias altas, como son: técnicos, oficinistas y empleados, profesionales y algunos trabajadores de servicios. Este grupo no se considera polarizado ya que no presenta un porcentaje significativo de alguna categoría diametralmente opuesta como en el caso del primer grupo. El grupo o “classe” N°3, con un 30,55% de las zonas, está caracterizado por sectores medios bajos, es decir, principalmente obreros calificados, trabajadores de servicios, vendedores y oficinistas. Este grupo se constituye también por una presencia importante de trabajadores no calificados y técnicos. Sin embargo, estas dos últimas categorías no definen al grupo. Nuevamente, tampoco sería un espacio polarizado, ya que es bastante homogéneo en sus características.

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El grupo o “classe” N°4, generado por el análisis de clasificación, corresponde al 29,28% de las zonas censales y muestra una constitución dada principalmente por trabajadores no calificados y operarios. Lo que muestra esta descripción es cómo cada uno de los cuatro grupos está constituido por un determinado número de zonas censales, que se agrupan y distribuyen con predominancia de ciertas categorías socio-ocupacionales en su interior. Se trata de una distribución bastante homogénea y segmentada para cada grupo, con fronteras bien definidas y de difícil acceso para categorías diferentes a las constituivas de cada tipo. La representación en el territorio mediante sistemas de información geográfica (SIG), de los cuatro tipos socioespaciales basados en la categoría ocupacional, generan este mapa del AMS en 2002. Como se puede observar, el resultado muestra claramente la coherencia de las características de cada grupo en relación con su ubicación histórica en el AMS, específicamente los grupos más altos de la jerarquía ocupacional desplegados en el llamado cono de alta renta de Santiago. Sin embargo, la clasificación generada por la construcción de tipologías muestra también el surgimiento de algunas zonas no tradicionales. Principalmente dos fenómenos, lo que Sabatini, Cáceres y Cerda (2001) llaman la dispersión espacial de la élite y lo que De Mattos et al. (2005) constataron como “la progresiva expansión de los grupos medios en el área central (…) la fuerte disminución de los distritos ‘obreros’ en prácticamente toda la mancha urbana (…) y la expansión generalizada en la ciudad de la presencia relativa de los trabajadores del comercio y servicios”.

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Mapa Nº 1: Distribución de tipologías en el AMS

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

La diferencia de este resultado, con los de las investigaciones anteriores, tiene que ver con la posibilidad de caracterizar cada grupo, más allá de la presencia relativa de cada categoría en determinadas zonas. Es decir, al observar cada tipología y su distribución en el territorio metropolitano podemos ver que las zonas de alta renta correspondientes al grupo 1 también están constituidas por aproximadamente 21% de técnicos, 34% de profesionales medios, 13% de trabajadores no calificados, 7% de oficinistas y empleados, 7% de trabajadores de servicios, etc. Esto nos permite realizar un análisis más detallado de la distribución socioespacial basada en las ocupaciones (Link 2010). En este sentido, volviendo al mapa, vemos por un lado un proceso de medianización, es decir, prevalencia de los grupos 2 y 3 en prácticamente toda el área metropolitana, y por otro lado la persistencia y mutación de los grupos 1 y 4. En otras palabras, a la escala del AMS se repite la estructura típica de Santiago descrita en otros estudios. Sin embargo, la estructura interna de cada tipología muestra características veladas de 81

polarización, homogeneidad y aislamiento, que vale la pena analizar con mayor detalle. A continuación se presentan algunos gráficos de distribución de atributos complementarios, considerados importantes para comprender las características de cada tipología ocupacional. Cada gráfico muestra la distribución de las zonas censales, caracterizadas según su distancia a la media de las siguientes variables: calidad de la vivienda; presencia de dirigentes y profesionales; obreros; trabajadores no calificados; nivel de educación universitaria; y cesantía. Es decir, cada punto en el gráfico corresponde a una zona censal, donde su color representa las características mencionadas en términos de distancia a la media del área metropolitana. Gráfico Nº 2: Distribución de variables complementarias 1: Calidad de la vivienda

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

Como se puede observar, la concentración de zonas con viviendas de mala calidad (superior y muy superior a la media), los puntos oscuros en el gráfico, se encuentra hacia los grupos 3 y 4. Por lo tanto, son los grupos formados por las categorías socio-ocupacionales más bajas, los que a su vez concentran las peores condiciones habitacionales, medidas por calidad de la vivienda. En contraste, y como vimos en la primera parte, la mayor cantidad relativa de dirigentes y profesionales se concentran hacia los grupos 1 y 2, aunque cabe destacar la presencia de algunas zonas (muy superiores y superiores a la media) en los otros cuadrantes. 82

Gráfico Nº 3: Distribución de variables complementarias 2: Dirigentes y profesionales

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

Gráfico Nº 4: Distribución de variables complementarias 3: Obreros

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

Los obreros son una de las categorías más concentradas, como se pudo observar, específicamente en el grupo 3 y a diferencia de alguna presencia de dirigentes y profesionales en otros cuadrantes, los obreros prácticamente no traspasan la barrera de las coordenadas negativas del eje horizontal, es decir, hacia los grupos 1 y 2. Esto significa que los territorios 83

de las clases dirigentes y profesionales no son permeados por los obreros. Sí contienen una cierta diversidad social y específicamente, una buena cantidad de trabajadores no calificados. Es decir, son territorios con una cierta tendencia a la dualización social en su escala interna, lo que no se refleja en el análisis macro del AMS. Gráfico Nº 5: Distribución de variables complementarias 4: Trabajadores no calificados

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

Contrariamente al comportamiento de obreros, los trabajadores no calificados sí se ubican en el primer cuadrante, corroborando lo señalado en la descripción del grupo 1, sobre polarización social. Si bien el grupo de trabajadores no calificados es un grupo numeroso y caracteriza fuertemente a los grupos 3 y 4, es notable su participación en el grupo 1, asociada probablemente al trabajo de servicios domésticos. Coherentemente con la fuerte relación entre educación y ocupación así como con el nivel socioeconómico, las zonas con educación universitaria con un nivel muy superior a la media se presentan hacia los dos primeros cuadrantes y prácticamente desaparecen en los territorios obreros, lo que evidencia nuevamente la homogeneidad de la distribución de diferentes características sociales en el área metropolitana de Santiago, que son indicadoras de fuertes desigualdades internas.

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Gráfico Nº 6: Distribución de variables complementarias 5: Educación universitaria

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

Gráfico Nº 7: Distribución de variables complementarias 6: Cesantes

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

El último gráfico muestra la distribución por zonas de la población sin trabajo. Nuevamente, las zonas con concentración de personas sin trabajo (muy superior y superior a la media) se encuentran hacia las grupos 3 y 4, es decir, de menor jerarquía ocupacional.

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De la descripción anterior se desprende un cierto apoyo a las teorías de polarización social, dada la homogeneidad y concentración de las categorías inferiores a escala metropolitana, así como la diversidad controlada de los grupos superiores. La ciudad aparece fuertemente segmentada a gran escala y con una diversidad interna que refleja la forma de la estratificación social chilena, en el sentido de barreras a la movilidad. Conclusiones Finalmente, y a la luz de estos resultados, entendemos que una dimensión importante a considerar en los estudios sobre los impactos sociales de la reestructuración económica, productiva y laboral, en el contexto de globalización actual, tiene que ver con las consecuencias sobre dimensiones no tradicionales, asociadas en este caso a la transformación del entorno residencial y territorial de las ciudades que albergan estos procesos. Siguiendo a Lefebvre (1978), una revolución urbana se produciría en la medida en que los procesos de urbanización superan a los de industrialización, subordinándolos a su forma de desarrollo. En Chile y América Latina parece existir, siguiendo a De Mattos (2010), una metamorfosis urbana entendida como grandes y evidentes transformaciones socioterritoriales asociadas a procesos estructurales. En este sentido, los límites de la movilidad vertical y las amplias posibilidades de movilidad horizontal, destacadas en los estudios de estratificación social en Chile, reflejan un simple cambio de giro dado por la reestructuración, pero que no conlleva necesariamente mejores condiciones de vida, que deberían estar asociadas a reales procesos de medianización de la estructura social. Además, la composición socioterritorial en el AMS se presenta muchas veces como una separación física y simbólica en el territorio, que acentúa las desigualdades inherentes al nuevo modelo. Así, en términos de polarización y dualización social y urbana, cabe señalar la existencia de una especie de manto de medianización, que obstruye el detalle de la composición social en Santiago, donde el aislamiento y homogeneidad de los segmentos inferiores de la jerarquía ocupacional en la ciudad está acompañado por malos indicadores de variables complementarias y por prácticas autosegregativas, de desconexión del otro y de la comunidad. Por su parte, la diversidad interna de los sectores superiores de la jerarquía socioterritorial parece ser una forma de integración funcional a dichos sectores, excluyendo categorías intermedias y coartando un reconocimiento del otro en sentido amplio. Finalmente, en palabras de Bourdieu (1999), entendemos que el espacio expresa las jerarquías y distancias sociales de un 86

modo más o menos turbio, enmascarado por un “efecto de naturalización” que es necesario develar a través de formas innovadoras de investigación social. Bibliografía Antúnez, R., ¿Adiós al trabajo? Ensayo sobre la metamorfosis y centralidad del mundo del trabajo, Sao Paulo: Ed. Cortez, 1995. Bourdieu, P., La miseria del mundo, Buenos Aires: FCE, 1999. Castells, M., “La ciudad de la nueva economía”, en La Factoría, N° 12, junio–septiembre, disponible en www.lafactoria.web.com/articulos/castells 12.htm. Centro de Estudios Públicos, El Ladrillo: bases de la política económica del gobierno militar chileno, Santiago: CEP, 1992. Davis, M., Más allá de Blade Runner. La ecología del Miedo, Barcelona: Ed. Virus, 2002. De Mattos, C., “Mercado metropolitano de trabajo y desigualdades sociales en el gran Santiago. ¿Una ciudad dual?”, en Revista EURE, v.28, N° 85, Santiago, 2002. De Mattos, C., Reestructuración del mercado metropolitano de trabajo y cambios socioterritoriales en el gran Santiago, Informe final proyecto FONDECYT 1040838, Santiago, 2005. De Mattos, C., Globalización y metamorfosis urbana en América Latina, Quito: Ed OLACCHI, 2010. Gatica, J. y Romaguera, P., “El mercado laboral en Chile: nuevos temas y desafíos”, en Documentos de Trabajo. Serie Economía, N° 210, Santiago: Universidad de Chile, ,2005. Kaztman, R., “Seducidos y abandonados. El aislamiento social de los pobres urbanos”, en Revista de la CEPAL, Nº 75, Santiago: CEPAL, 2001. Kaztman, R., Ribeiro, L., “Metrópolis y Sociabilidad: reflexiones sobre los impactos de las transformaciones socioterritoriales de las grandes ciudades en la cohesión social de los países de América Latina”, Documento de trabajo Observatorio das Metropoles, Río de Janeiro: Universidad Federal de Río de Janeiro, 2008. Lefebvre, H., El derecho a la ciudad, Barcelona: Ed. Península, 1978. León, A., Martínez, J., “La estratificación social en Chile hacia fines del siglo XX”, en Franco, R, León, A, Atria, R., Estratificación y movilidad social en América Latina. Transformaciones estructurales de un cuarto de siglo, Santiago: LOM Ediciones, Santiago, 2007. Link, F., Globalización, vulnerabilidad y riesgo en la nueva configuración socio territorial del trabajo en el área metropolitana de Santiago, Tesis Doctorado en

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Nuevas prácticas de trabajo y sus ambivalentes efectos sobre los trabajadores

Claudio Ramos Zincke1 (Universidad Alberto Hurtado)

Introducción Como parte de los cambios ocurridos en este país, ha tomado forma —sobre todo en los últimos quince años— una transformación sustantiva en las empresas, en sus formas de organizar el trabajo, que responde a los intentos por adaptarlas al nuevo marco socioeconómico e institucional en que deben desenvolverse. Diversas investigaciones han ido dando cuenta de la magnitud de estos cambios y su grado de difusión, y los han ido caracterizando, buscando mostrar las pautas emergentes (Abramo, Montero y Reinecke 1997; Montero 1997; Espinosa & Damianovic 2000; Aguilar 2003; Echeverría et al. 2004; una revisión con perspectiva global se encuentra en Ramos 2009). Menos estudiados, en cambio, han sido los efectos o resultados que tipos particulares de prácticas provocan en las empresas y en sus integrantes. A lo más se tienen algunos estudios de casos que reportan, de manera muy ilustrativa, pero más bien impresionística, los efectos para los trabajadores (por ejemplo, Espinosa & Morris, 2002). Al respecto, ese es el foco de este capítulo. Nuestro objetivo está en el análisis de los efectos que tales cambios organizacionales están teniendo. En particular, atendemos a dos conjuntos de impactos. Por un lado, a aquellos referidos al desempeño organizacional —tales como el mejoramiento en productividad y calidad—, y que corresponden a resultados explícitamente buscados por los directivos de las empresas al adoptar las nuevas prácticas. Por otro lado, a los efectos en los trabajadores,

1 Licenciado y Magíster en Sociología, Pontificia Universidad Católica de Chile, M.A. y Ph.D. in Sociology, University of Texas at Austin. Profesor del Departamento de Sociología y director del Programa de Doctorado en Sociología de la Universidad Alberto Hurtado. Correo electrónico: [email protected], [email protected].

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en aspectos tales como su salud, sentido de seguridad y satisfacción laboral, no buscados deliberadamente. Los cambios aplicados pueden agruparse en conjuntos con una coherencia interna distintiva. Consideraremos específicamente cuatro tipos de ellos. Para el primero, mantendremos la denominación que internacionalmente se ha hecho habitual: “High Performance Work Practices” (Prácticas Laborales de Alto Desempeño). Es un conjunto sistemático de medidas que se fundan en la involucración de los empleados de la empresa, a las cuales se les atribuyen una serie de efectos virtuosos, tanto para la organización como para sus integrantes. El segundo y tercer conjunto de cambios involucran la aplicación de la “reflexividad” sobre la realidad de la organización, la cual está asociada al proceso de “aprendizaje organizacional”. Esta reflexividad involucra la aplicación de una mirada investigativa, escudriñadora, sobre el trabajo, procesos y actividades normales de la empresa. Involucra el desarrollo de una “meta-perspectiva” y de una auto-observación organizacional. La “reflexividad” y la capacidad de auto-observación son aspectos fundamentales para la construcción de complejidad de los sistemas sociales (Luhmann 2002). Este es un elemento que, en un marco más general, algunos autores han destacado como central en la fase de modernidad avanzada o tardía, la cual constituiría una “modernidad reflexiva” (Giddens 1990; Beck, Giddens y Lash 1997). En tales prácticas reflexivas hemos diferenciado entre una reflexividad gerencial, aplicada a un nivel más global, con una perspectiva en que sobre todo se mira a la organización en su conexión con el entorno, y una reflexividad llevada a cabo en el núcleo operativo de la organización2, involucrando directamente a los empleados de la empresa, y con una mirada primariamente interna. A esta segunda forma podemos llamarla también “reflexividad de los trabajadores”. Un cuarto conjunto de cambios es uno que podría decirse es la cara opuesta de las PLAD —así al menos ha sido planteada por algunos investigadores como Pfeffer (1997)— y se caracterizan por buscar el alivianamiento de la organización, reduciendo empleados o eliminando recursos considerados prescindibles. Aludiremos a estos cambios con el nombre de “racionalidad reductora”3.

2 Sobre la noción de “núcleo operativo”, véase Mintzberg (1989). 3 No estamos aquí hablando de la “Lean Production”, caracterizada por Womack, Jones y Roos (1990), la cual corresponde a un conjunto mucho más amplio y complejo. Lo que llamamos “racionalidad reductora” son medidas específica y directamente focalizadas en la reducción de los recursos empleados internamente por la organización, con un objetivo fundamental de disminución de costos.

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Entonces, considerando esos diferentes tipos de cambio nuestra pregunta es por sus efectos, para la empresa y para los trabajadores. ¿Se están logrando los resultados proclamados internacionalmente? ¿Cuáles son los principales beneficios de estos cambios? ¿En qué aspectos no se está logrando lo buscado? ¿Están los trabajadores resultando tan beneficiados como las empresas? Para intentar dar respuesta a tales interrogantes nos hemos apoyado en dos muestras de empresas medianas y grandes, de los rubros manufacturero y de servicios. La información corresponde a 200 empresas y proviene tanto de sus gerentes como, en el caso de 32 de tales empresas que fueron estudiadas en profundidad, de 673 trabajadores que laboran en ellas. Los diferentes tipos de cambio y lo conocido sobre sus efectos Los conjuntos de cambios que estudiamos ya los hemos enunciado: Prácticas Laborales de Alto Desempeño (PLAD), racionalización reductora, reflexividad gerencial y reflexividad de los trabajadores. Ahora precisaremos su significado. Prácticas de trabajo de alto desempeño El conjunto de cambios englobados bajo esta denominación ha sido objeto de particular atención y estudio. Hay fuertes razones para ello. Son cambios que prometen el mejor de los mundos posibles: beneficios para la empresa y para los trabajadores. Las PLAD son las sucesoras de enfoques que en el pasado ofrecieron promesas semejantes, tales como el enfoque sociotécnico practicado en las plantas suecas de Kalmar y Uddevalla, apoyado en equipos autoridigidos, o el enfoque del job enrichment, originado en las ideas de Herzberg sobre la motivación intrínseca, o el enfoque del Employee Involment, ampliamente difundido en USA (Berggren 1992; Appelbaum & Batt 1994; Lawler, Mohrman y Ledford 1998). Las PLAD son formas alternativas de organización del trabajo basadas en la participación e involucración del personal (Appelbaum et al. 2001; Cappelli & Neumark 2001). Muy central en ellas es el empleo de equipos, tanto para la realización del trabajo normal como para la revisión de las prácticas y procesos de trabajo. Estas modalidades organizativas eran escasas en las empresas, a nivel internacional, a fines de los años 1970, y su aplicación tenía una todavía reducida difusión a principios de los 80 (Cappelli & Neumark 2001). Pero desde esa década han experimentado una considerable expansión (cf. Lawler, Mohrman y 91

Ledford 1998). El nombre mismo de High Performance Work Practices es propiamente de los años 90. El calificativo de “alto desempeño” incorporado en la denominación de estas prácticas es tan solo un supuesto, una declaración anticipada, fruto del convencimiento en su utilidad que han tenido sus promotores, apoyados en evidencias casuísticas e impresionistas. En el camino, sin embargo, ha habido numerosos esfuerzos para probar empíricamente las potencialidades declaradas y se han ido sumando evidencias, por lo general favorables. Los principales componentes de estas prácticas, según los investigadores que las han estudiado (Pfeffer 1998; Appelbaum et al. 2001), serían: (a) la existencia de equipos autodirigidos y descentralización, con la respectiva promoción y desarrollo de la autonomía en los integrantes de la organización; (b) el creciente desarrollo de habilidades en los trabajadores y la entrega de un entrenamiento extensivo; (c) una amplia distribución de información a los empleados sobre el funcionamiento de la empresa y el mejoramiento de la comunicación, vertical y lateral; (d) El empleo de compensación contingente al desempeño, entregada fundamentalmente a grupos o unidades organizacionales. Pfeffer (1998) también enfatiza la seguridad en el empleo y la contratación selectiva de nuevo personal. Esa seguridad es una base importante para las inversiones en recursos humanos, para aprovechar el entrenamiento entregado y para garantizar los compromisos recíprocos entre empresarios y trabajadores. La selectividad en la incorporación a la empresa, por su parte, aumenta la probabilidad de ajuste de los nuevos empleados con las orientaciones de la organización. No todos los autores incluyen, sin embargo, estos elementos como definitorios de las PLAD. Pueden considerarse, quizás, como condiciones coadyuvantes antes que propiamente un componente de ellas. Así, aquí nos remitiremos a los cuatro elementos indicados. Racionalidad reductora Las anteriores prácticas se oponen sustancialmente, en su orientación y principios subyacentes, a otro conjunto de cambios que ha adquirido gran popularidad, especialmente entre los accionistas de grandes empresas4: la reducción y alivianamiento de la organización, buscando reducir al máximo sus costos. En la forma que ha predominado en la aplicación 4 Al menos esto es algo ampliamente constatado en las compañías de USA (cf. Useem 1996; Pfeffer 1998).

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de este enfoque, los empleados de la organización son considerados fundamentalmente como un costo y, así, los empleados son uno de los principales focos de reducción. Como contrapartida, en estas empresas, tiende a incrementarse el personal subcontratado y temporal. En este tipo de cambios el personal es considerado como un recurso altamente movible. Muchas actividades se externalizan y se apela a una importante cantidad de trabajadores temporales. En consecuencia, se enfatiza la existencia de un nuevo tipo de relación de empleo (Cappelli 1997) más flexible, y se valora la “empleabilidad”. La subcontratación y el uso de personal contingente permite a la empresa moverse con agilidad ante los cambios en la demanda, en la competencia o frente a las oportunidades de negocios. Esta lógica de funcionamiento acarrea, por otra parte, el debilitamiento del vínculo recíproco entre las personas y las organizaciones para las cuales trabajan. Se podría decir que las PLAD y la racionalidad reductora representan lógicas antagónicas. Desde la perspectiva de las PLAD, las reducciones de personal, planteadas como política sistemática de flexibilidad, producen importantes riesgos para la empresa. Junto con los empleados que se van, se pierde la experiencia y habilidades, en muchos casos específicas para esa empresa, que tenían tales empleados. De tal forma, valiosos stocks de conocimiento tácito pueden perderse irreversiblemente. La cultura de la empresa, cuyo principal sustento está en la memoria de las personas, se debilita. Aumentan los accidentes laborales. El nuevo personal es más descomprometido. Todo esto puede llegar a generar lo que Pfeffer llama “espirales de desempeño decreciente”, de las cuales después resulta difícil escapar. Reflexividad organizacional Un elemento muy central en las potencialidades transformadoras de las PLAD, que estimamos es necesario destacar, es la incorporación de reflexividad en la organización. Esta involucra asumir, de modo sistemático, el examen sobre las actividades normales y sobre los criterios y supuestos subyacentes. Para tal fin se apela al conocimiento tácito que los integrantes de la empresa tienen sobre ella a partir de su experiencia previa. Este es un elemento que ha sido reconocido como fundamental en los mejoramientos logrados por las empresas japonesas (Kenney & Florida 1993; Nonaka & Takeushi 1995). La implementación de procedimientos y estructuras que posibilitan la reflexividad es compleja, y son diferentes los desafíos y obstáculos que se enfrenta para desarrollarla a nivel gerencial y a nivel del núcleo 93

operativo. Así, puede diferenciarse entre los procesos que ocurren a esos dos niveles. La reflexividad gerencial tiende a mirar la organización desde una perspectiva más global, en el cuadro de sus interrelaciones con el entorno. La reflexividad que ocurre en el núcleo operativo, por su parte, se enfoca en la revisión de los procesos internos, de la organización y de las prácticas de trabajo, requiriendo una participación amplia de los integrantes de la empresa. Así, tenemos cuatro tipos de nuevas prácticas laborales y de gestión, con lógicas peculiares, cuyos efectos y repercusiones buscamos discernir. Efectos de las nuevas prácticas Las PLAD han sido objeto de diversas investigaciones buscando verificar empíricamente el “alto desempeño” que su nombre anuncia. Los resultados en general han ratificado sus impactos positivos. Lo más reiterado han sido sus efectos benéficos sobre la productividad, aunque también se ha encontrado efectos sobre otros indicadores de desempeño organizacional, tales como la calidad y las ganancias (Huselid 1995; McDuffie 1995; Ichniowski et al. 1996; Pfeffer 1998; Appelbaum et al. 2001; Kato & Morishima 2002; Bartel 2004). Para Pfeffer (1997, 1998), quien es uno de los investigadores que más sistemática y reiteradamente ha abordado las PLAD y se ha convertido en su promotor, el “mecanismo” a través del cual estas prácticas logran su efectividad organizacional involucra tres aspectos principales: (a) se logra el compromiso de los trabajadores y su motivación para esforzarse y trabajar duro, y en ello los equipos de trabajo juegan un rol importante por la vía de la presión de los pares; (b) el trabajo es llevado a cabo de manera “más inteligente”, para lo cual se desarrollan las competencias laborales de los empleados; (c) se potencian la responsabilidad, iniciativa y autonomía de los trabajadores, lo cual lleva a la reducción de gastos y reduce la relación conflictiva con la administración. La reflexividad en el núcleo operativo activa un mecanismo análogo, aunque en este caso lo referente al conocimiento y aprendizaje organizacional adquiere un carácter central. Involucra el diseño de estructuras paralelas que permiten canalizar apropiadamente los conocimientos tácitos de los trabajadores para la revisión y mejoramiento de las actividades laborales. Desde los años 1990 ha sido creciente la atención a los efectos que los cambios organizacionales están provocando a los trabajadores. En general esto ha sido investigado a través de estudios de casos (por ejemplo, 94

Parker & Slaughter 1988; Barker 1993; Graham 1995; Rinehart 1997). Aunque también existen diversos estudios que han considerado muestras más amplias y un análisis más sistemático y cuantitativo de los condicionamientos (por ejemplo, Berggren 1992; Appelbaum, 1997; Appelbaum et al., 2001; Batt, 2004). Los resultados obtenidos en tales investigaciones permiten variadas conclusiones e interpretaciones. Ha habido abundancia de información que señala una fuerte intensificación del trabajo, mayor presión de los pares y efectos perjudiciales sobre la salud. Por otra parte, otros datos muestran satisfacción con las nuevas formas de trabajo e incremento en la motivación. Es díficil hacer un balance final, de tipo general, que sea categórico, sin especificar contextos específicos. Además, estudios específicos sobre las PLAD y sus efectos han sido básicamente realizados en países de industrialización avanzada5. Así, poco se conoce sobre su eventual efectividad en otros contextos. Aquí buscaremos avanzar en esa perspectiva, en referencia a las empresas medianas y grandes de variados sectores, tanto manufactureros como de servicios, en el contexto chileno. En Chile, estas prácticas ya llevan varios años implementándose. Es relevante, por tanto, indagar qué se está específicamente haciendo y con qué efectos. Esto último es lo que abordaremos: las repercusiones sobre el desempeño organizacional y sobre los trabajadores. En cuanto al desempeño organizacional, consideraremos la influencia que las nuevas prácticas puedan tener sobre la productividad de los trabajadores, calidad del producto o servicio y eficiencia de los procesos. En cuanto a los trabajadores, atenderemos a los eventuales efectos de los cambios sobre la presión de trabajo que experimentan, su salud, satisfacción y sentido de seguridad laboral. La influencia que tengan los cambios organizacionales sobre los trabajadores no es directa. Establecer las mediaciones o los procesos a través de los cuales ocurre tal influencia es tarea compleja. Aquí modelaremos tal influencia considerando un set de variables mediadoras. Mirando los cambios organizacionales desde la perspectiva de los trabajadores, ellos les llegan a través de las alteraciones en la organización y características del trabajo. Es así, a través de esta experiencia laboral, que los cambios organizacionales tienen su impacto en ellos. Tales ajustes en el trabajo son los que influyen directamente en la satisfacción laboral, la salud, el sentido que tengan de ser tratados con equidad, la percepción de seguridad que desarrollen, etc. De tal forma, consideraremos al respecto 5 En América Latina se han realizado investigaciones sobre las prácticas postfordistas, pero no considerando específicamente, dentro de ellas, a las PLAD y sus efectos.

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tres variables mediadoras: (1) la autonomía en la toma de decisiones en materias referidas directamente al trabajo; (2) la variedad de tareas que se realizan en el puesto; y (3) la oportunidad de uso de conocimientos y desarrollo de tales conocimientos en el trabajo. Tales características del trabajo son modificadas por los cambios organizacionales y, a su vez, ellas afectan, positiva o negativamente, a los trabajadores. Métodos Muestra La investigación está referida a las empresas medianas y grandes, de los rubros manufacturero y de servicios. La información proviene de dos muestras. La primera está constituida por 32 establecimientos que fueron estudiados en profundidad, incluyendo entrevistas a gerentes y focus groups y encuesta a trabajadores. La segunda es una muestra de 168 establecimientos, en los cuales se aplicó una encuesta a los gerentes. La primera muestra es la que permite hacer un análisis que relaciona cambios en las prácticas laborales y de gestión en las empresas —informadas por los ejecutivos— con efectos en los trabajadores —informados por ellos mismos6. Las variables y su operacionalización El grado de presencia de las PLAD fue medido atendiendo a la incorporación por parte de la empresa, durante los cuatro años previos, de diversas prácticas que usualmente son clasificadas como tales. Esto significó incluir prácticas como la existencia de equipos, la entrega sistemática de información al personal, la existencia de descentralización, la entrega de recompensas colectivas, etc7. La racionalidad reductora incluye la realización de acciones, como la reducción de niveles jerárquicos o departamentos, la implementación de actividades de reingeniería, las externalizaciones, la reducción de personal (en la muestra estudiada en profundidad) y la inclusión de personal temporal.

6 Detalles sobre las muestras empleadas se encuentran en Ramos (2009). 7 Para cada variable se construyeron índices; para la selección de los indicadores empleados en su construcción nos apoyamos en los resultados de análisis factoriales de componentes principales. Por razones de espacio no agregamos más detalles sobre la operacionalización de las variables.

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La reflexividad gerencial incluye indicadores tales como el desarrollo de actividades de planificación estratégica o benchmarking, y la constitución de instancias gerenciales internas que llevan a un examen de la organización en su relación con el entorno y la competencia. La reflexividad en el núcleo operativo está medida a través de la implementación en la empresa de actividades que permiten y fomentan que los propios trabajadores revisen sus prácticas de trabajo y hagan propuestas de mejoramiento. Dentro del índice también se incluyen indicadores respecto a la cobertura de tales actividades y a la existencia de estructuras de apoyo para su realización. Respecto a los efectos en la organización, de interés para la empresa, consideramos el mejoramiento global del desempeño organizacional, el mejoramiento de la calidad del producto o servicio entregado, el mejoramiento en la eficiencia de los procesos de producción o entrega del servicio, y el mejoramiento en la productividad de los trabajadores. Las medidas respecto a los cambios en las características del trabajo y efectos en los trabajadores se obtuvieron solamente en la muestra estudiada en profundidad, y están basadas en la agregación de las respuestas dadas, en una encuesta, por los trabajadores de cada empresa8. Tal como en las preguntas por desempeño organizacional, lo que se pregunta y se mide es la existencia de variación, en este caso en referencia a las características asociadas al trabajo. En cuanto a los efectos finales sobre los trabajadores, la presencia de síntomas que reflejan deterioro de la salud está medida a través de seis indicadores que remiten a diferentes tipos de dolencias asociables al trabajo. La existencia de presión de trabajo está medida a través de ítems referidos tanto a la presión experimentada como a la posibilidad para manejar y alterar ese ritmo. La satisfacción laboral está medida a través de preguntas sobre satisfacción y otras sobre disgusto con el trabajo. El índice de sentido de seguridad en el trabajo incluye preguntas sobre la incertidumbre que sienten los trabajadores frente a la posibilidad de ser despedidos.

8 En total se encuestó a 673 trabajadores, aproximadamente 21 por empresa, buscando que fueran representativos de los tipos de empleados de cada establecimiento. Estas encuestas fueron aplicadas cara a cara, individualmente o en pequeños grupos. La tasa de respuesta fue cercana al 100% (solo tres rechazos y cinco encuestas excesivamente incompletas).

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Resultados. Incidencia constatada empíricamente sobre el desempeño organizacional y los trabajadores Efectos en el desempeño organizacional En el Gráfico 1 están, en forma integrada y simplificada, los resultados de los análisis de regresión múltiple realizados en la muestra de 168 empresas, de modo tal que permiten revisar la influencia que los diferentes tipos de cambios tienen sobre el mejoramiento en el desempeño organizacional de la empresa. Mirando estos resultados del análisis de regresión múltiple, constatamos que las PLAD revelan, efectivamente, las virtudes proclamadas. Muestran un claro y significativo impacto en las diferentes dimensiones del mejoramiento organizacional y presentan, particularmente, un marcado efecto en el incremento de la productividad laboral9. Es nítida, asímismo, su superioridad respecto a la racionalidad reductora para el logro del mejoramiento organizacional. La reflexividad en el núcleo operativo, por su parte, influye positivamente sobre el mejoramiento de la productividad laboral. Su efecto sobre el mejoramiento global, la calidad y la eficiencia de los procesos, sin embargo, no alcanza a ser significativo estadísticamente. Su efecto estaría, así, específicamente concentrado en lo que es más directamente dependiente de los trabajadores mismos (su productividad). Las prácticas de reflexividad gerencial revelan un importante y significativo grado de efectividad. Influyen en el mejoramiento global de la empresa y, de manera específica, inciden en el mejoramiento de la calidad en la entrega del servicio o elaboración del producto. La mirada hacia afuera de la organización contenida en estas prácticas sería un factor estimulante para ello.

9 Los modelos de regresión chequeados son estadísticamente significativos, con R2 en torno a 0.20. La complejidad de procesos que inciden sobre el desempeño organizacional y las dificultades para medir características de entes complejos, como son las empresas, dificultan la obtención de R2 elevados (sobre estos problemas cf. Ichniowski, 1996 y March & Sutton, 1997).

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Gráfico Nº1: Tipos de cambios implementados y mejoramiento en el desempeño organizacional (Resultados de análisis de regresión múltiple) Prácticas laborales

Prácticas laborales

EFECTOS ORGANIZACIONALES

0.373***

MEJORAMIENTO GLOBAL

0.265***  

 

PLAD

0.277*** * 0.209**

0.445*** *

Racionalidad reductora

0.373***

0.288***  

0.373***  

MEJORAMIENTO DE CALIDAD

0.171*  

Reflexividad gerencial

0.373***  

EFICIENCIA DE PROCESOS

PRODUCTIVIDAD LABORAL

0.248***  

0.373***  

Reflexividad en núcleo operativo

Nota: En el gráfico se registran los coeficientes de regresión estandarizados: * p < 0.10; ** p < 0.05; *** p < 0.01; **** p < 0.001.

Efectos en el trabajo y los trabajadores La revisión de los efectos de las nuevas prácticas sobre los trabajadores la haremos en dos pasos. Primero, veremos cuáles son los efectos que los diferentes tipos de nuevas prácticas tienen sobre algunas características básicas del trabajo y, segundo, abordaremos las repercusiones que tales características del trabajo tienen sobre el trabajador, en términos de presión experimentada, salud asociada al trabajo, satisfacción laboral y sentido de seguridad. Relación entre prácticas laborales y características del trabajo Veamos, entonces, lo primero. Las características del trabajo que consideraremos son: (1) el aumento en la autonomía para tomar decisiones concernientes al trabajo mismo, (2) el incremento en la variedad de las tareas realizadas, y (3) el aumento en la adquisición de nuevos conocimientos y la oportunidad de usarlos para el trabajo. Lo que buscamos ver es en qué grado los cambios organizacionales llevados a cabo han incidido sobre las 99

variaciones en estas características10. En el Gráfico 2 están los resultados obtenidos para el caso de la muestra de empresas estudiada en profundidad, incluyendo las percepciones de los trabajadores sobre características del trabajo y efectos11. Gráfico Nº2: Relaciones entre nuevas prácticas laborales, características del trabajo y efectos en los trabajadores (Resultados de análisis de regresión múltiple) Características del trabajo

Prácticas laborales

EFECTOS EN TRABAJADORES

PLAD

0.344*

0.175  

-0.301*

SATISFACCION LABORAL

0.373***  

0.414* -0.247

Racionalidad reductora

Variedad  

0.373***  

PRESION LABORAL

0.327*+ *

0.465** 0.445* *

0.274*  

0.373***  

Reflexividad en núcleo operativo

DETERIORO SALUD

0.641*** *

Autonomía

0.333*

Conocimientos

0.455**

 

0.373***

0.661***

 

SENTIDO DE SEGURIDAD EN TRABAJO

Nota: En el gráfico se registran los coeficientes de regresión estandarizados: * p < 0.10; ** p < 0.05; *** p < 0.01; **** p < 0.001.

Las prácticas de reflexividad en el núcleo operativo constituyen el conjunto de cambios que en mayor medida influye sobre el trabajo, en todas las características consideradas. Lleva a una mayor autonomía, mayor variedad de tareas y mayor incorporación de conocimientos al trabajo. Contribuye de tal modo al enriquecimiento del trabajo, desarrollando en él rasgos que le dan un mayor valor intrínseco para los empleados y que hacen más satisfactoria la actividad laboral. El efecto sobre la autonomía tiene la potencialidad, además, de generar círculos virtuosos: la mayor autonomía de los trabajadores facilita el desarrollo de nuevas y más 10 La encuesta a los trabajadores preguntaba tanto por incremento como por disminución o no variación en cada una de estas características. Los análisis aquí están referidos al grado de aumento en la presencia de ellas, que era lo predominante. 11 Los modelos son significativos, con R2 entre 0.24 y 0.32.

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complejas prácticas de reflexividad laboral. En contraste, la racionalidad reductora muestra un efecto contrario, de reducción de la autonomía y variedad; su lógica de cambio, aunque tenga repercusiones positivas sobre la eficiencia de los procesos, no contribuye a hacer mejor el trabajo, más bien tiende a empobrecerlo. En contra de lo esperado, las PLAD no muestran un efecto consistente de enriquecimiento del trabajo. Inciden sobre el aumento de la variedad, pero no sobre la autonomía e incorporación de conocimientos. Estos dos últimos efectos estarían siendo logrados fundamentalmente a través de aquellas de sus prácticas que corresponden a la reflexividad en el núcleo operativo. Relación entre características del trabajo y efectos en los trabajadores Habiendo visto tal influencia de los cambios organizacionales sobre las características del trabajo, ahora corresponde dar el paso siguiente y analizar la relación entre estas modificaciones en el trabajo y diversos resultados que son relevantes para los trabajadores como personas. Los respectivos resultados están en los dos conjuntos de variables más a la derecha del Gráfico 2. Las derivaciones que tienen los cambios en el trabajo, como puede apreciarse, son ambivalentes. Por una parte, ellos involucran un incremento en la presión del trabajo: el trabajo se hace más demandante, más exigente. Algunos de estos cambios también repercuten negativamente en la salud; una proporción importante de los trabajadores experimenta el deterioro de su salud por factores asociados al trabajo. Llama la atención que una mayor autonomía sea el cambio más relacionado con la existencia de síntomas psicosomáticos derivados del trabajo; esperábamos que ello hubiera ocurrido, en su lugar, con la mayor variedad de tareas. La mayor tensión parecería, por tanto, derivarse del aumento en las responsabilidades. Interpretando esta relación a posteriori, podría pensarse que ser más dueños del propio trabajo puede involucrar mayores inquietudes, angustias y tensiones internas. Esto podría sobre todo ser el caso en contextos organizacionales en los cuales tradicionalmente las decisiones han estado muy centralizadas, como es efectivamente la situación de las empresas chilenas. Al respecto, la prolongada dictadura militar (1973-1989) preservó y legitimó el autoritarismo en todos los niveles de la sociedad, desde el gobierno central hasta las empresas. En ese marco, la autonomía involucra desarrollar nuevas habilidades y enfrentar nuevos problemas, a lo cual los empleados no están habituados. Esto mismo podría explicar también la falta de contribución del incremento 101

de autonomía a la satisfacción laboral. El aumento de variedad, por su lado, si bien aumenta la carga de trabajo, aparece contribuyendo a la satisfacción de los empleados. La explicación habitual de esto —la cual, además, la escuchábamos de los trabajadores mismos12 es que la mayor variedad del trabajo lo hace más entretenido, evita la monotonía y facilita concentrarse en la labor. Finalmente, el cambio en el trabajo que parece provocar más efectos positivos es el desarrollo de nuevos conocimientos en el trabajador. Estos mayores conocimientos, si bien van asociados a mayores demandas de trabajo, contribuyen a incrementar el sentido de seguridad laboral del empleado. En un contexto de frecuentes despidos y aumento del empleo contingente, el trabajador considera que los conocimientos son una herramienta que lo hace más necesario y, al mismo tiempo, lo hace más empleable en general. Este efecto sobre la seguridad es fuerte y significativo. Por otra parte, estos mayores conocimientos también contribuyen a la satisfacción laboral. Esto permitiría inferir que la reflexividad en el núcleo operativo, la cual influye fuertemente en estos tres aspectos del trabajo, provoca, entonces, efectos de variado signo para los trabajadores. No se trata de prácticas que, como idealmente se proclama, produzcan exclusivamente resultados benéficos. Por un lado hacen el trabajo más atractivo, valioso e intrínsecamente motivante, aumentando la satisfacción laboral y contribuyendo al sentido de seguridad. Por otro, al mismo tiempo, provocan una fuerte intensificación del trabajo, una de cuyas derivaciones, en parte asociada a la mayor complejidad y mayores demandas de las actividades, es un aumento de síntomas psicosomáticos que señalan un deterioro de la salud de los trabajadores. Serían dos caras de la misma moneda, cuyo valor para el trabajador, por tanto, se hace paradójico. Conclusiones Los resultados obtenidos corroboran las potencialidades de las Prácticas Laborales de Alto Desempeño. Demuestran su efectividad en el contexto de un país de industrialización reciente, lo cual sería una prueba en apoyo de la generalidad internacional de sus virtudes. Sin embargo, no todos los resultados corresponden a lo esperado. Así, aparece una débil relación de las PLAD con el aumento de la autonomía e incorporación de nuevos conocimientos en el trabajo, dos aspectos con los que estas 12 En los focus groups y entrevistas realizadas.

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prácticas deberían estar estrechamente relacionadas. Esto podría estar influido por las estructuras institucionales que rigen el mercado laboral en Chile, en que son escasos e insuficientes los mecanismos para fomentar y posibilitar el desarrollo de habilidades en los trabajadores (Haag 2002), resultando una baja calidad del empleo (Sehnbruch 2006), y a que las culturas organizacionales de las empresas no han sido favorables a la involucración y participación de los trabajadores. En las empresas chilenas es generalizada la inercia de pautas verticalistas y autoritarias (Ramos 2009). Esto es concordante con las características globales de la variedad de capitalismo prevaleciente en Chile, la cual sería una “economía de mercado jerárquica” (Schneider 2009), que incluye entre sus rasgos tener trabajos de baja calificación y relaciones laborales atomizadas. En otros países la reflexividad organizacional revela ser un elemento importante en la efectividad de los cambios en la empresa, tal vez uno de los fundamentales. En el caso chileno la reflexividad gerencial y la del núcleo operativo están relativamente disociadas o, al menos, no suficientemente integradas. Son escasos o no adecuadamente exitosos los proyectos de cambio organizacional que consiguen que los miembros de la empresa se incorporen, de manera generalizada, a dinámicas de revisión y mejoramiento sistemático de las actividades organizacionales, abordando en ello desde los ámbitos de la estrategia corporativa y conexión con los clientes y el entorno en general, hasta la organización del trabajo y labores en el núcleo operativo; las actividades reflexivas, en cambio, tienden a ocurrir de manera parcelada, como dinámicas separadas —a nivel gerencial y del núcleo operativo—. Puede hipotetizarse que esa doble dinámica tiende a consolidar una separación que está asociada a las mencionadas características institucionales propias de una economía de mercado jerárquica y a factores socioculturales de la empresa referidos a distancia social y desconfianza entre sectores ejecutivos y de trabajadores; estos factores constituyen obstáculos de importancia para el logro de una integración de la reflexividad entre todos los niveles de la empresa y para el desarrollo de procesos de aprendizaje colectivo. De tal modo, los cambios organizacionales emprendidos muestran su influencia en el mejoramiento del desempeño organizacional, pero también, como hemos visto, afectan a los trabajadores y tienen un impacto significativo en sus vidas. Mayor intensidad laboral y efectos perjudiciales para la salud son dos importantes derivaciones de los cambios llevados a cabo. Tales efectos eran también reiteradamente señalados por los trabajadores, en entrevistas y sesiones grupales. Los análisis estadísticos ratifican su relación con los cambios organizacionales. Por otro lado, 103

los mismos cambios, en algunas de sus facetas, contribuyen a una mayor satisfacción laboral y a un mayor sentido de seguridad en el trabajo. Los resultados negativos sobre los trabajadores conllevan un costo elevado, al menos para una proporción significativa de ellos. Además una gran parte de los trabajadores encuestados consideran que los beneficios que obtiene la empresa con el mejoramiento en el desempeño organizacional, el cual en medida importante está asociado al mejoramiento de la productividad y renovado aporte de los trabajadores, no se manifiestan en un incremento acorde en las recompensas económicas que estos reciben. Esto genera un sentido bastante difundido de inequidad, de no estar siendo adecuadamente compensados. Hay una generalizada apreciación de injusticia respecto a la distribución de los beneficios de la empresa13. Así, por un lado, las PLAD y las prácticas de reflexividad en el núcleo operativo, junto con efectos positivos para el trabajador —en cuanto a seguridad y satisfacción laboral— acarrean simultáneamente repercusiones negativas de intensificación del trabajo y deterioro o riesgo para la salud. En parte, tales efectos estarían entremezclados de tal modo que sería difícil obtener los beneficios sin tener que absorber algunos de los costos. Podría pensarse que una distribución más proporcional, por parte de los empresarios, de los beneficios económicos obtenidos como fruto del mejor desempeño organizacional, podría ayudar a equilibrar mejor la balanza, en términos objetivos y en la percepción de los trabajadores; pero, de acuerdo a los datos, ese no estaría siendo, por lo general, el caso. Los trabajadores no perciben que estén participando en forma equitativa de las ganancias asociadas a la mayor productividad a la que contribuyen14. En síntesis, las nuevas prácticas laborales y de gestión, especialmente aquellas asociadas a la reflexividad organizacional, están sirviéndole a la empresa chilena para mejorar su desempeño, aunque todavía con limitaciones y vacíos, por ejemplo respecto al mejoramiento de la calidad. Para los trabajadores, por su parte, aunque los cambios les producen mejoramientos en su trabajo, también les están involucrando perjuicios que no están suficientemente balanceados o contrarrestados.

13 Esta no es una mera apreciación subjetiva. Según datos del Centro Nacional de la Productividad y del Instituto Nacional de Estadísticas, en el período 1990-2000, mientras la productividad aumentó en un 4.3%, los salarios solo lo hicieron en un 3.2% (Fazio 2001: 226). 14 Estas percepciones de los trabajadores las hemos especificado y analizado en Ramos (2009).

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Oportunidades perdidas: Negociación colectiva y distribución de ingresos en Chile1

Gerhard Reinecke y Maria Elena Valenzuela (OITCHILE)

Introducción Los temas relativos a la distribución de la riqueza tienen un lugar importante en los debates de políticas públicas y son especialmente relevantes en países con una distribución del ingreso particularmente desigual como en Chile. Existe abundante evidencia para diversos países en el mundo acerca del empeoramiento de la distribución salarial y sus vínculos con la debilidad de las instituciones de negociación colectiva (Hayter y Weinberg 2011). Sin embargo, en Chile la mayor parte de la literatura se ha centrado en el análisis de los efectos de la educación sobre la distribución del ingreso, sin profundizar mayormente en los factores asociados al empleo y al mercado de trabajo y sus instituciones (Solimano y Torche 2007; León y Martínez 2001). Este capítulo ilustrará la forma en que ambos fenómenos están estrechamente vinculados en Chile. Dentro de la evidencia estadística internacional, Chile es uno de los países cuyos datos muestran los mayores aumentos en la desigualdad salarial entre 1995/97 y 2004/05, a pesar de que el nivel de desigualdad de ingresos está en línea con otros países de América Latina (OIT 2008b). En otros países, con un aumento particularmente importante en la desigualdad de ingresos, esto se puede explicar como el resultado de severas crisis económicas (como es el caso de Argentina, la República de Corea y Tailandia), o por una reestructuración económica en aquellos que pasaron por una significativa transición de sus sistemas económicos (como Bulgaria, Hungría y Polonia), pero el caso de Chile merece 1 Este artículo se basa en uno anterior, más detallado, publicado en Hayter (2011). Los autores quisieran agradecer a sus colegas de la Dirección del Trabajo, quienes compartieron su experiencia y datos.

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especial atención en tanto estos cambios se han producido en un contexto económico favorable. En el caso de Chile, el deterioro en la distribución de ingresos se debe a un aumento de la desigualdad entre trabajadores de ingresos medios y trabajadores de ingresos bajos (el quinto decil de la distribución salarial comparado con el primer decil), en tanto la relación entre trabajadores de ingresos altos y medios (el noveno decil comparado con el quinto decil) ha experimentado pocos cambios (OIT 2008b). El débil desempeño del mercado laboral ha tenido como resultado que a pesar de un aumento del presupuesto social, el progreso en la distribución de ingresos desde el retorno a la democracia ha sido extremadamente lento. Más aun, a pesar del aumento de los ingresos promedio de los ocupados, persiste un importante segmento de trabajadores con bajos ingresos, especialmente entre las mujeres (véase Valenzuela y Reinecke 2011). Estos resultados del mercado laboral estarían relacionados con el sistema de relaciones laborales chileno, que se rige por un Código del Trabajo heredado (aunque con algunas reformas en la década de los 90 y en la del 2000) del Gobierno militar, y que impone varias restricciones a la negociación colectiva. Si se compara internacionalmente, Chile está dentro de los países de América Latina donde la negociación colectiva tiene una baja cobertura y los sindicatos son relativamente débiles. Es más, el sistema no ha sido capaz de adaptarse ante el aumento de la subcontratación que caracteriza la organización del trabajo y la producción en Chile2. La debilidad de los sindicatos y la negociación colectiva en Chile es probablemente una de las principales causas de la ausencia de avances en la distribución de ingresos provenientes del trabajo. El presente capítulo explora, por una parte, la relación entre salario y distribución del ingreso, y por otra parte, la debilidad de los sindicatos y la negociación colectiva. La siguiente sección (2) analiza en qué medida los recientes cambios en la distribución del ingreso en Chile se deben a cambios en el mercado laboral y las políticas sociales, respectivamente. Luego describiremos brevemente el sistema de sindicalización y de negociación colectiva en Chile y analizaremos la información disponible para caracterizar el perfil de los trabajadores cubiertos en comparación con aquellos que están fuera del alcance de la negociación colectiva (3). La sección 4 identifica algunas 2 Drake (2003) argumenta que la modestia de los avances en esta materia durante los gobiernos de la Concertación es el resultado de un acuerdo implícito entre los partidos de la coalición gobernante y los sindicatos, con el fin de dar estabilidad a la redemocratización. De esta forma, los sindicatos mantuvieron su apoyo a la coalición sin confrontar mayormente al Gobierno y, aunque recuperaron su capacidad de participar y negociar libremente, no conquistaron mucho poder.

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debilidades en las instituciones que regulan la sindicalización y la negociación colectiva que contribuyen a los resultados presentados anteriormente. Por último, la sección 5 concluye y presenta algunos elementos para un posible programa de reformas. Mercado laboral versus políticas sociales: los factores detrás de los cambios en la distribución del ingreso en Chile Luego del retorno a la democracia, entre 1990 y 2006 la economía chilena tuvo un crecimiento anual promedio de 5,5%. Durante el mismo período, la pobreza disminuyó de un 38,6% a 13,7% y la indigencia (pobreza extrema) de 13,0% a 3,2%. Al mismo tiempo, el ingreso real promedio de los hogares aumentó significativamente, lo que refleja un crecimiento económico, más años de escolaridad (de un promedio de 9,7 años en 1990 a 11 años en 2006) y políticas que incrementaron los salarios mínimos para los asalariados en un 94,2% real entre 1990 y 2006, entre otros factores. A pesar de estos innegables logros, que diferenciaron a Chile de otros países de América Latina, la distribución de los frutos del crecimiento sigue siendo un problema para la sociedad chilena. Chile es un país que sufre de una distribución del ingreso particularmente desigual. Si bien los indicadores disponibles indican que la distribución de los ingresos monetarios mejoró entre 1990 y 2006, los avances en este sentido han sido modestos3. Los ingresos monetarios, sin embargo, no distinguen entre los cambios que reflejan una mejor distribución del ingreso en el mercado laboral y los ingresos de otras fuentes, incluidas las transferencias debido a políticas sociales. Si nos fijamos solo en ingresos del trabajo, podemos ver que los avances en el mercado laboral son inexistentes. Entre 1990 y 2006, la proporción de los ingresos del trabajo de los cuatro deciles más pobres disminuyó de 12,9% a 12,6%, y la mayoría de los otros indicadores disponibles también apuntan a un deterioro en la distribución de los ingresos relacionados con el trabajo. En otras palabras, a pesar de que el ingreso monetario de los deciles más pobres aumentó de 1990 a 2006 a ritmo similar que el ingreso 3 Fuente: OIT en base a datos de MIDEPLAN (CASEN). Más recientemente, entre 2006 y 2009, y calculado sobre la base de los ingresos autónomos, el coeficiente de Gini aumentó desde 0.54 a 0.55, indicando un leve aumento de la desigualdad. Este desarrollo estuvo probablemente influido por los efectos de la crisis económica mundial. Al comparar los ingresos monetarios, el Coeficiente de Gini permaneció en 0.53 ambos años, demostrando no solo el efecto progresivo de las transferencias públicas sino también la protección que estas entregan a los más pobres en períodos de crisis.

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promedio, los ingresos relacionados con el trabajo se comportaron de manera claramente regresiva, registrando aumentos muy por debajo del promedio. Por lo tanto, los ingresos monetarios promedios de los hogares del decil más pobre aumentaron 58,0% entre 1990 y 2006 (en términos reales), mientras que los ingresos del trabajo aumentaron solo un 29,0%. En suma, las mejoras existentes en la distribución del ingreso se han debido exclusivamente a un aumento en los subsidios monetarios para los deciles de ingresos más bajos, en lugar de una mejor distribución de los ingresos del trabajo (para más detalles, véase Reinecke y Valenzuela 2011). Esta información apunta a un escenario en el que mejora la distribución a través de transferencias, mientras que la distribución de los ingresos del mercado de trabajo, donde se genera la mayoría de los ingresos del hogar, no mejora. Un análisis de mediano plazo indica que desde 1990, en promedio, la productividad laboral ha aumentado levemente más rápidamente que los salarios (Reinecke y Valenzuela 2011). En términos de la distribución funcional del ingreso, esto significa que la redistribución no ha favorecido a los asalariados, contrariamente a las expectativas que hubo en el país a la vuelta de la democracia en 1990. Cabe notar que el deterioro de la distribución de los ingresos del trabajo y el estancamiento de la distribución funcional del ingreso se produjeron a pesar de un aumento sostenido del salario mínimo real. Detrás de la modesta mejora en la distribución del ingreso están, por lo tanto, las políticas sociales. De hecho, el ingreso de los hogares más pobres, incluyendo transferencias directas, subsidios y prestación de servicios públicos, ha aumentado desde el retorno a la democracia. De 1990 a 2006, el gasto social per cápita casi se duplicó (de US$365 dólares a US$709 dólares, en dólares de los EE.UU. al año 2000). En 2006, los subsidios monetarios representaron casi una cuarta parte (23,4%) de los ingresos monetarios totales de los hogares, en el decil más bajo, mientras que en 1990 los subsidios representaron menos de la mitad de este porcentaje (11,1%). En el segundo (6,6%) y tercer (4,1%) decil, esta proporción también es significativa y ha aumentado en comparación con 1990 (Reinecke y Valenzuela, 2011). Si aparte de los subsidios directos también consideramos las subvenciones a través de la educación y salud pública, más del 60% del total de ingresos del decil más pobre proviene de políticas sociales (MIDEPLAN 2007). Si bien la brecha entre los salarios de hombres y mujeres se ha reducido durante el mismo período, la brecha de género sigue siendo considerable. Mientras que en 1990 el ingreso promedio mensual de las mujeres representaba el 65,5% de los ingresos de sus pares hombres, este 112

porcentaje aumentó a 71,6% en 2006. Teniendo en cuenta los ingresos por hora, los ingresos de las mujeres aumentaron de 71,6% a 87% en relación a los ingresos de los hombres en el mismo período4. La situación de la sindicalización y la negociación colectiva en Chile El sistema de relaciones laborales en Chile se rige por el Código del Trabajo, que tuvo su origen en una reforma de 1979 bajo el Gobierno militar. Si bien reconoce los derechos de los trabajadores a organizarse, el Código del Trabajo al mismo tiempo restringe este derecho mediante la introducción de una serie de restricciones. El derecho a huelga fue muy limitado por una serie de normas de procedimiento y se concedió el derecho de cierre patronal a los empleadores. También centró la negociación colectiva exclusivamente a nivel de empresa. Al mismo tiempo, los sindicatos se debilitaron a través de la persecución política durante este período. Tras el retorno a la democracia, durante la década de los 90 y en 2001 varias modificaciones fueron introducidas en el Código del Trabajo de 1979 con el objetivo de restablecer el equilibrio entre trabajadores y empleadores. Por ejemplo, la negociación supraempresa fue restablecida como una posibilidad, aunque en la práctica el alcance es muy limitado debido a que está sujeta al acuerdo de los empleadores. Las prácticas antisindicales se definieron con mayor claridad y dos veces al año la administración del trabajo publica una lista de empresas declaradas culpables de estas prácticas abusivas. Sin embargo, en general, la arquitectura básica del Código del Trabajo de 1979 se mantuvo. En resumen, el sistema chileno se caracteriza por los siguientes elementos clave: (1) la negociación colectiva se realiza a nivel de empresa; (2) el papel de los sindicatos interempresas, federaciones y confederaciones es muy limitada; (3) los empleadores tienen el derecho de sustituir a trabajadores en huelga si algunas condiciones legales se cumplen; (4) la negociación colectiva debe seguir una compleja secuencia y procedimientos establecidos por la ley. Algunos temas están explícitamente prohibidos para ser tratados en procesos de negociación colectiva, ya que se conciben como parte del derecho exclusivo de los empresarios para manejar la empresa; (5) los empleadores tienen escasa obligación de compartir información de forma sistemática con sus sindicatos; (6) como resultado, las relaciones laborales tienden a caracterizarse por la falta de confianza entre los empleadores y los trabajadores. 4 Fuente: OIT basada en datos de MIDEPLAN (CASEN).

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Una visión estadística Durante los primeros años después del retorno a la democracia la tasa de sindicalización y la cobertura de la negociación colectiva aumentaron. Sin embargo, estos aumentos se estancaron; la tasa de sindicalización comenzó a caer de nuevo después de 1992 y la cobertura de la negociación colectiva siguió la misma tendencia después de 1993. Como se puede observar en el Gráfico 1, la sindicalización alcanzó su punto más bajo en 1999, fluctuando alrededor del 13% de los trabajadores asalariados desde entonces. Entre 2005 y 2009 se pudo observar un aumento significativo de ambas tasas, manteniéndose, sin embargo, por debajo de los niveles a principios de los años 90. Además, los datos para 2010 parecieran indicar que el período de aumento ya terminó. Existe una brecha significativa de género. Medido dentro del empleo total, la tasa de sindicalización en 2010 fue de 13,1% entre los hombres, pero solo 9,4% entre las mujeres. Cuando se incluyen las asociaciones del sector público, además de los sindicatos como tal, la cobertura total en 2010 fue de 14,3% (15,0% para los hombres, 13,2% para las mujeres). Más aun, las mujeres están insuficientemente representadas en los niveles superiores de las Confederaciones Sindicales y solo unas pocas cláusulas de género han sido incluidas en los acuerdos de negociación colectiva. Gráfico Nº1: Tasa de sindicalización y cobertura de la negociación colectiva. 1990-2010 (porcentajes) 25

20

20,1 18,2

%

15

10

19,5 17,3 15,5

14,9

14,7

16,9 15,6 15,7 15,4 14,9 14,6 14,3 13,8 13,6 14,8 14,0 13,2 13,6 12,6 13,2 13,3 13,2 13,2 12,9 11,9 13,2 11,4 10,6 10,5 10,5 9,8 9,2 9,6 9,8 9,5 8,4 8,8 8,4 7,8

Cobertura de negociación colectiva Tasa de sindicalización

5

0

10 20 09 20 8 0 20 7 0 20 6 0 20 5 0 20 4 0 20 3 0 20 02 20 1 0 20 0 0 20 9 9 19 98 19 7 9 19 6 9 19 5 9 19 94 19 3 9 19 2 9 19 1 9 19 0 9 19 Año

Fuente: OIT basada en información de la Dirección del Trabajo y el INE. Nota: La tasa de sindicalización se calcula como el número de afiliados dentro del empleo asalariado. La cobertura de la negociación colectiva se calcula como el número de trabajadores que participan en los convenios colectivos —asumiendo una duración media de 2 años de estos instrumentos— como porcentaje del empleo asalariado.

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La cobertura de la negociación colectiva dentro del empleo asalariado también ha disminuido después del retorno a la democracia, alcanzando su punto más bajo en 2004 con solo el 7,8%. Los datos correspondientes a 2010 indican una cobertura de 9,8%, aún significativamente menor que en la década de los 90, cuando la cobertura fue de alrededor de 15%. Si bien estos datos subestiman la cobertura de la negociación colectiva (al basarse en el supuesto de una duración promedio de los instrumentos colectivos de dos años, cuando en realidad muchas empresas negocian por períodos más largos), el dato corregido disponible solo para el año 2010 arroja una tasa más elevada de un 13,1%, pero todavía baja en comparación internacional5. Otros países de América Latina también han experimentado una disminución en la negociación colectiva y las tasas de sindicalización. Sin embargo, aun teniendo en cuenta esta tendencia regional, tanto la tasa de sindicalización como la cobertura de la negociación colectiva en Chile son bajos comparados con otros países de América Latina, especialmente Argentina y Brasil. Las cifras recientes de Chile no solo son bajas si se comparan internacionalmente, sino que también contrastan con los datos históricos del país. Aunque la negociación colectiva a nivel de empresa siempre ha sido dominante en Chile (a diferencia de muchos otros países de América Latina, donde la negociación sectorial o por rama es más común), la negociación por rama amplió progresivamente su cobertura durante la década de los 60 y principios de los 70. En 1971, alrededor del cuarenta por ciento de los asalariados estaba sindicalizada y más de un cuarto estaban cubiertos por la negociación colectiva, porcentajes mucho mayores que durante los 90 y la década de 2000 (Reinecke 2000; Cortázar 1997). Caracterización de los trabajadores y trabajadoras cubiertos por la sindicalización y la negociación colectiva En teoría, la relación entre negociación colectiva y distribución del ingreso es ambigua (OIT 2008a). La negociación colectiva podría empeorar 5 En su serie histórica, la Dirección del Trabajo publica los datos de los instrumentos firmados en cada año. En ausencia de información exacta sobre su período de vigencia, los cálculos de cobertura se han basado en el supuesto de una duración promedio de dos años. En los datos para el año 2010, la Dirección del Trabajo (2011) publica por primera vez la información sobre los trabajadores cubiertos por los instrumentos vigentes en una fecha determinada (30 de junio 2010), lo que implica una medición mucha más exacta de la cobertura.

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la distribución del ingreso en la medida que los trabajadores calificados y aquellos con una integración más sólida en el mercado de trabajo tendrían más probabilidades de ser cubiertos por la negociación colectiva (y por lo tanto conseguirían mejores condiciones laborales), aumentando la brecha entre ellos y los trabajadores menos calificados o más precarios. En la práctica, las experiencias en todo el mundo son casi tan diversas como sus normas e instituciones. Un hallazgo constante de los estudios internacionales, sin embargo, es la correlación entre la negociación colectiva y la distribución del ingreso. Cuanto mayor es la coordinación y la cobertura de la negociación, menor es la desigualdad de ingresos dentro de una sociedad (véase Hayter y Weinberg 2011). Del mismo modo, los estudios realizados por el Banco Mundial y la OCDE han concluido que una negociación colectiva más extensa está asociada con menor desigualdad salarial, una brecha menor entre los salarios de los trabajadores calificados y no calificados, y una brecha menor entre hombres y mujeres (Aidt y Tzannatos 2002; OCDE 2004).Un estudio reciente (Beccaro 2008) indica que la asociación entre cambios en la tasa de sindicalización y el grado de desigualdad se puede haber debilitado, aunque la comparación entre países sigue encontrando una asociación fuerte entre ambas variables. Desafortunadamente, los datos estadísticos para caracterizar a los miembros de sindicatos y los trabajadores cubiertos por la negociación colectiva en comparación con los que quedan fuera son relativamente escasos. La Encuesta Socio-económica CASEN incluyó la pregunta de si la persona encuestada fue un miembro sindical una sola vez, en 1994. Solo la Encuesta de Previsión Social contiene microdatos más recientes que incluyen la variable de sindicalización. De acuerdo con la información (más bien antigua) de la encuesta CASEN, la tasa de sindicalización aumenta con la educación (años de educación formal), estabilizándose para aquellos que tienen más de 16 años de escolaridad. El vínculo entre la educación y la sindicalización existe para los hombres y las mujeres. El reciente estudio de Landerretche, Lillo y Puentes (2011), en base a los datos de la Encuesta de Previsión Social, también confirma la correlación entre nivel educativo y sindicalización. Esto, de acuerdo con las consideraciones teóricas de la OIT (2008a), podría causar que la sindicalización y la negociación colectiva influyeran en la distribución del ingreso “de manera equivocada”, es decir, aumentando los salarios de los trabajadores calificados más que el de los no calificados. Sin embargo, otro hallazgo del análisis de los datos de la encuesta CASEN de 1994 es que los salarios promedio son más altos para los 116

trabajadores sindicalizados que para los trabajadores no sindicalizados, solo hasta el grupo que tiene 13 a 15 años de educación, mientras que para los trabajadores más educados los salarios son más altos entre aquellos no sindicalizados. Los sindicatos, por lo tanto, logran comprimir la estructura de salarios: los trabajadores sindicalizados con bajos niveles de educación formal ganan más que sus homólogos no sindicalizados, mientras que aquellos con altos niveles de educación ganan menos. Usando métodos econométricos, Landerretche, Lillo y Puentes (2011) concluyen que si bien en todas las categorías los trabajadores sindicalizados ganan salarios promedios más altos que sus pares no sindicalizados, este efecto es especialmente fuerte entre los trabajadores de menores ingresos, con lo cual los sindicatos tienen el efecto de comprimir la distribución salarial y contribuir a una distribución menos desigual. Aunque es común que los trabajadores de las empresas más pequeñas tengan más dificultades para establecer o integrarse a los sindicatos que aquellos en empresas más grandes, esta brecha es particularmente pronunciada en Chile. Mientras que, según una encuesta de 2008, solo el 0,7% de las microempresas y el 2,9% de las pequeñas tenían un sindicato activo, este porcentaje se elevó al 22,8% en las empresas medianas y 54,1% en las grandes empresas (Dirección del Trabajo, 2009). Una vez más, esto significa que la cobertura está sesgada hacia los trabajadores que estarían entre aquellos con mejores salarios, incluso en ausencia de sindicatos. Debilidades de las instituciones de negociación colectiva y sus consecuencias El limitado desarrollo del sindicalismo y la negociación colectiva en Chile son, en gran medida, el resultado de un marco legal desfavorable. En palabras de un abogado laboralista de Chile, “la ley muestra una acentuada animadversión a los derechos colectivos del trabajo, imponiendo prohibiciones, restricciones y severas limitaciones a los derechos de negociación colectiva y de huelga” (López 2009). El aumento real de salarios a través de negociaciones colectivas parece ser escaso y más bien está por debajo de aumentos en productividad. La relativa debilidad de los sindicatos y la negociación colectiva en Chile ha sido correctamente descrita como un resultado del período del Gobierno militar, donde una serie de reformas centraron el sistema de relaciones laborales a nivel de empresa individual en lugar de hacerlo a nivel sectorial o nacional.

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Tres insuficiencias institucionales: exclusiones legales, negociaciones fragmentadas, conflictos no regulados Incluso en el contexto de un sistema en el cual el principal nivel de negociación son las empresas individuales, el sistema chileno tiene ciertas insuficiencias específicas que debilitan la negociación colectiva. Más aun, estas insuficiencias tienen un efecto particularmente negativo en los trabajadores y trabajadoras que tienden a tener bajos ingresos, limitando, por lo tanto, el eventual impacto positivo que podría tener la negociación colectiva en la distribución de ingresos. En nuestra opinión, la primera insuficiencia consiste en exclusiones legales innecesarias que limitan la capacidad de los trabajadores para negociar colectivamente (véase Ministerio del Trabajo y Previsión Social 2008). Así, tenemos que: (1) el número mínimo para la creación de un sindicato es de 8 trabajadores, lo que en la práctica excluye a la mayor parte de los trabajadores de microempresas de la posibilidad de unirse a un sindicato, aun cuando en teoría existe la posibilidad de unirse a un sindicato supra-empresa; (2) los trabajadores con contratos de aprendizaje o de plazo fijo también están excluidos de la negociación colectiva. Si bien este tipo de exclusiones opera también en otros países, su relevancia es especialmente fuerte en Chile, donde estos tipos de contrato alcanzan a más de la quinta parte de los asalariados con contratos de trabajo escritos; (3) finalmente, los trabajadores del sector público están fuera del ámbito del Código del Trabajo y no tienen derecho a unirse a un sindicato, aun cuando pueden unirse a asociaciones y en los hechos participan en paros laborales. La segunda insuficiencia dice relación con la entidad legal de los empleadores al momento de negociar con sus trabajadores. Muchas empresas negocian como una sola empresa con sus proveedores y clientes, pero se fragmentan en una multitud de diferentes entidades legales al lidiar con sus trabajadores6. Esto les permite evitar negociaciones a nivel de empresa. Comúnmente, las entidades legales que manejan el pago de remuneraciones son diferentes a las que manejan las utilidades, lo que sitúa a los trabajadores en una débil posición negociadora. En el comercio minorista (retail), por ejemplo, los trabajadores tienen que negociar con el empleador de una sola tienda en lugar de negociar con el supermercado o cadena de tienda de departamento como un todo. Los esfuerzos de coordinación sindical han tenido cierto éxito inicial en los últimos 6 Véase Ministerio del Trabajo y Previsión Social (2008) y López (2008) para una documentación detallada de casos de fragmentación empresarial.

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años y los dirigentes sindicales en el retail siguen trabajando a favor de negociaciones más allá del establecimiento individual. En una empresa importante del retail, la sede negocia un acuerdo marco con el sindicato y, si bien formalmente los procesos de negociación colectiva en cada una de las tiendas se mantienen independientes, el nivel de beneficios se basa en este acuerdo marco. Sin embargo, los sindicatos aún no han logrado obtener negociaciones a nivel de estos conglomerados empresariales o sectores en forma sistemática, un objetivo que es difícil de lograr dentro del marco legal actual. Si bien el uso y abuso de diferentes entidades legales dentro de un grupo empresarial fue objeto de discusión en el Consejo Asesor Presidencial de Trabajo y Equidad (Espinosa 2007), no ha habido mayores cambios hasta el momento y el proyecto de ley presentado por el Gobierno sobre el tema ha sido considerado insuficiente por el movimiento sindical. El único límite a la fragmentación empresarial se establece en la Ley de Subcontratación (2006), que busca armonizar la relación formal de empleo con la efectiva supervisión de los trabajadores. La combinación de la creciente fragmentación empresarial con la legislación que permite la existencia de varios sindicatos en una misma empresa contribuye al pequeño tamaño promedio de los sindicatos en Chile (87 trabajadores por sindicato en 2010), a pesar que este indicador ha subido algo desde 2004 cuando el tamaño promedio de un sindicato era de solo 72 trabajadores. En 1991 el tamaño promedio de un sindicato era de 91 trabajadores7. En tercer lugar, el marco del Código del Trabajo no abarca todos los procesos de negociación y un enorme número de conflictos laborales de hecho ocurren fuera del ámbito de la ley. Entre 2007 y 2009, por ejemplo, 56.971 trabajadores participaron en huelgas legales. En el mismo período, seis veces más trabajadores (350.584) participaron en paros laborales de facto o huelgas fuera del ámbito del Código del Trabajo en el sector privado (véase Dirección del Trabajo, varios años). Como ejemplo, se pueden mencionar los paros de actividades de trabajadores de subcontratistas en la industria minera. Estos trabajadores sentían que no habían participado suficientemente en el reciente boom de la industria debido a los altos precios del cobre. Dado que el sistema de la ley laboral no les permite negociar colectivamente, armaron alianzas a través de varios subcontratistas de modo de organizar paros de facto como una respuesta fuera del ámbito de la ley. El hecho que estos conflictos ocurran en el contexto 7 Basándose en datos de la Dirección del Trabajo, existen otros factores que pueden contribuir al pequeño tamaño promedio de los sindicatos en Chile, tales como debilidades en el liderazgo y las capacidades de gestión de los dirigentes sindicales.

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donde grandes empresas mineras se rehúsan a negociar cuando no hay presión por parte de los trabajadores afectados lleva a situaciones más proclives a la violencia física que a paros legales (véase López 2008). El predominio de paros fuera del alcance de la legislación laboral es, en parte, el resultado de restricciones existentes en la definición de quienes pueden participar en negociaciones colectivas. También se pueden identificar otros factores (Ministerio del Trabajo y Previsión Social 2008, pág. 26), tales como limitaciones en los temas que se permite negociar —el Código del Trabajo explícitamente excluye todos los temas que sean parte de las facultades del empleador para dirigir y organizar la empresa— y rigideces en el proceso de negociación, según establece la ley. Las diferentes etapas en el proceso de negociación están reguladas de manera extremadamente detallada en cuanto a tiempo y orden exactos. El alto número de conflictos fuera del marco legal es un peligro, no solo desde el punto de vista de la equidad, sino que también menoscaba la eficiencia económica dado que conflictos no regulados tienden a interrumpir la actividad económica de manera más fuerte y menos predecible que las huelgas legales. Las postergadas reformas laborales a 21 años del retorno a la democracia Reconociendo que la disminución de la población sindicalizada y el poder político de los sindicatos no es solamente un fenómeno chileno, sino una tendencia mundial, no es menos cierto que las reformas laborales alcanzadas en los últimos veinte años no han alterado mayormente las relaciones de poder entre empresarios y trabajadores, y que se ha entronizado un contrato social implícito que perpetúa la desigualdad. El debate sobre el tipo de medidas necesarias para enfrentar desde el mundo del trabajo esta alta desigualdad ha estado hasta hace poco recluido a círculos pequeños. La literatura económica ha estado centrada durante años en un debate sobre los determinantes de las remuneraciones, sin tomar en cuenta el papel vital de los sindicatos y su acción reivindicativa más esencial a través de la negociación con los empresarios sobre remuneraciones y condiciones de trabajo. Habiendo transcurrido poco más de un año del Gobierno del presidente Sebastián Piñera, empiezan a surgir propuestas para abordar de manera más integral y profunda las necesidades de reforma del código laboral, y en particular para fortalecer la sindicalización y la negociación colectiva.

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Conclusiones y posibles pasos para reformas Desde el retorno a la democracia en 1990, Chile ha sido muy exitoso en reducir la pobreza, pero los avances para mejorar la distribución del ingreso han sido extremadamente lentos. La distribución de los salarios incluso se ha deteriorado en la última década, debido a una creciente brecha entre el primer y quinto decil de distribución del ingreso (collapsing bottom). Llevando estas consideraciones a un contexto más amplio, podemos decir que las leves mejoras en la distribución del ingreso se pueden atribuir a transferencias sociales, mientras que la distribución de ingresos del mercado laboral de hecho ha empeorado. Se ha planteado que el potencial rol de los sindicatos y la negociación colectiva para mejorar la distribución del ingreso laboral en Chile han sido usados de manera muy limitada y ha sido poco analizado en los estudios sobre la desigualdad. Las insuficiencias institucionales analizadas en este estudio contribuyen a la debilidad y baja cobertura de la negociación colectiva en Chile. Dichas insuficiencias contribuyen también al limitado impacto de las negociaciones en la distribución del ingreso, tanto al reducir la cobertura como al parcializarla en favor de trabajadores que tienden a tener ingresos más altos, incluso sin negociación colectiva. Entre las causas que explican el débil desempeño del mercado laboral chileno en términos de equidad, las debilidades en la sindicalización y la negociación colectiva juegan un papel clave. Desde el retorno a la democracia, tanto la tasa de sindicalización dentro del total de empleo y la tasa de cobertura de la negociación colectiva dentro del empleo asalariado han bajado en lugar de subir. Adicionalmente, la estructura de la sindicalización acentúa aun más el débil rol de las instituciones del mercado laboral en Chile para alcanzar objetivos de equidad y mejorar la distribución de ingresos. Si bien los sindicatos logran imponer una estructura de remuneraciones entre los trabajadores afiliados, la tasa de sindicalización baja en la medida que disminuyen los años de educación formal. Más aun, la tasa de sindicalización de las trabajadoras es casi cuatro puntos porcentuales más baja que la de los hombres, lo que contribuye a la persistente brecha de género en las remuneraciones en Chile. El fortalecimiento del sindicalismo es condición necesaria y un requisito indispensable para fortalecer el funcionamiento del mercado laboral y una mejor distribución de los frutos del trabajo. Touraine (2009) plantea que en la era de la globalización, los sindicatos deben revisar sus estrategias y buscar nuevas formas de defender los derechos laborales, no solo de los trabajadores formales, sino también de aquellos que se ubican en la economía informal, las microempresas que a menudo son 121

subcontratadas por empresas de mayor tamaño, el servicio doméstico o los trabajadores por cuenta propia. Propone la reconversión del sindicalismo histórico en uno que ponga el acento en los grados de distancia entre los sectores sociales y sea capaz de identificarse con el proceso de integración social. La debilidad de la negociación colectiva y la falta de confianza en las relaciones laborales también han limitado la aplicación de respuestas a la reciente crisis financiera internacional. A pesar de la creación de políticas innovadoras, el ámbito y escala para la implementación de medidas que buscan compartir la carga de la crisis en el más amplio sentido (tanto entre empresas y trabajadores como entre trabajadores) sigue siendo limitado. Para mejorar la distribución se necesitan reformas en varias áreas de políticas públicas, incluyendo políticas sociales, educacionales y regulatorias del mercado laboral. Se debe reconocer, sin embargo, que el gasto público significó una importante contribución para los deciles más bajos de la distribución de ingresos. Si bien aún hay espacio para progresar al respecto, este sin duda debería ir mano a mano con un acuerdo social en cuanto al financiamiento de políticas públicas más sólidas a través de mayores ingresos tributarios. En el ámbito de la regulación del mercado laboral, la tarea de las instituciones laborales es facilitar resultados que estén en línea con nociones socialmente creadas sobre lo que es justo y las habilidades de las empresas para pagar. Muchas veces la negociación individual entre trabajador y empleador no va a cumplir con este objetivo. En efecto, la negociación colectiva está hecha para enfrentar esta situación y muchas regulaciones laborales reflejan la visión de que empleadores y trabajadores tienen un poder de negociación desigual y que, careciendo de políticas públicas al respecto, esto puede llevar al poder monopsónico del empleador con el consiguiente desmedro de los trabajadores. Es, por lo tanto, la labor del Estado igualar la capacidad negociadora entre las partes y así amparar una mejor distribución de los frutos del trabajo. La negociación colectiva es un instrumento clave que influencia el funcionamiento del mercado laboral, por lo que sería sabio pensar en reforzar tanto la cobertura como el contenido de la negociación colectiva. En este contexto, aun manteniendo el sistema actual de negociación descentralizada (basada en la empresa), el impacto positivo de la negociación colectiva podría fortalecerse a través de reformas en las áreas con deficiencias descritas en la sección anterior: (1) en cuanto a las exclusiones legales, el número mínimo de 8 trabajadores podría ser reducido 122

para facilitar la formación de sindicatos en micro y pequeñas empresas. Además, se podría revisar la participación de trabajadores con contratos de plazo fijo en los procesos de sindicalización y negociación colectiva; (2) la fragmentación excesiva de los procesos de negociación a través de diferentes entidades legales empresariales, bajo el mismo dominio y llevando a cabo el mismo tipo de actividad económica, podría enfrentarse limitando este tipo de fragmentaciones o definiendo los criterios para asignarles una identidad única para efectos laborales en el caso de varias empresas del mismo conglomerado; (3) la opción que hoy plantea la legislación nacional para contratar reemplazantes durante la huelga debilita el funcionamiento de este mecanismo y puede ser una de las explicaciones del bajo nivel de conflictos que terminan en huelga. Eliminar esta opción pondría a la legislación chilena en línea con la de la mayoría de los países; (4) se podrían revisar las rigideces de los requisitos procesales del Código del Trabajo para la negociación colectiva, otorgando mayor libertad a los actores sociales para ajustar los procesos de negociación a las necesidades de la empresa. Además, podrían eliminarse las limitaciones legales innecesarias que dicen relación con el ámbito y temas a tratar en los procesos de negociación colectiva. Por otro lado, la calidad de la negociación colectiva podría verse enriquecida estableciendo requisitos más detallados para el intercambio de información entre gerencia y sindicato. Finalmente, otro aspecto que merece atención son los beneficios y, especialmente, los acuerdos de repartición de utilidades, los que pueden contribuir a una distribución más justa de los frutos del trabajo entre empleador y trabajador. Actualmente, la ley permite a los empleadores reemplazar el elemento variable con un bono fijo calculado como un múltiple del salario mínimo. Esto convierte los bonos en otro elemento dentro de la remuneración fija, lo que no cumple con su objetivo original de asegurar que los trabajadores y trabajadoras reciban parte de los éxitos económicos de la empresa. Bibliografía Aidt, T., Tzannatos, Z., Unions and Collective Bargaining. Economic Effects in a Global Environment, Washington: Banco Mundial, 2002. Beccaro, L., “Labour, globalization and inequality: Are trade unions still redistributive?”, Discussion Paper DP/192/1998, Ginebra, Suiza: Instituto Internacional de Estudios Laborales. Cortázar, R., “Chile: The evolution and reform of the labor market”, en Edwards S., Lustig, N. (eds.), Labor markets in Latin America. Combining social

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Espacio, identidad y conflicto entre los obreros metalúrgicos de Madeco S.A. (1945-2011)

Joel Stillerman (Grand Valley State University) Este capítulo está dedicado a la memoria de Héctor Velásquez Díaz, un luchador incansable

Desde los años 80 los investigadores han desarrollado importantes análisis sobre la flexibilización de las empresas y sus efectos en las condiciones de trabajo, así como en las posibilidades de sindicalización, negociación colectiva y huelgas en Chile. Los estudios se han enfocado en el rol del Plan Laboral (1978-1981) y sus modificaciones posteriores en la reducción de los beneficios de distintas categorías de trabajadores y las limitadas mejoras en las condiciones de trabajo que resultaron de las reformas laborales de los gobiernos de la Concertación post 1990 (Campero y Valenzuela 1984; Ruiz Tagle 1985; Henríquez 1999; Frank 2004; Haagh 2002; Sehnbruch 2006), los efectos de nuevas formas de gestión empresarial en la productividad y condiciones de trabajo (Martínez y Díaz 1996; Geller y Ramos 1997; Reinecke 2006; Berg 2005), la evolución de las movilizaciones sindicales durante la dictadura y la época democrática (Winn 2004; Klubock 2004; Stillerman 2004; Stillerman 2005; Armstrong y Águila 2006; Vergara 2008; PalaciosValladares 2011) y las subjetividades construidas a partir de las nuevas formas de organización de trabajo (Díaz y otros 2006; Ramos 2009). Aunque estos estudios tienen distintos enfoques, coinciden en su conclusión que las políticas económicas y sociales de libre mercado han disminuido la calidad de trabajo y los derechos laborales. Sin embargo, salvo algunas excepciones (véase Klubock 1998, 2004; Vergara 2008; Pavilack 2011), estos estudios se centran en las relaciones industriales sin considerar cómo los significados del trabajo se construyen en relación a los contextos geográficos del trabajo, residencia y vida sindical así como el arraigo histórico de estas relaciones en determinadas empresas.

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Se propone aportar a esta discusión a través de un análisis geográfico de la evolución de las identidades obreras en la empresa MADECO S.A. durante el período 1944-2011. El estudio se basa en más de cien entrevistas en profundidad con trabajadores, gerentes y directores de la empresa, oficiales del Gobierno, parlamentarios y dirigentes sindicales nacionales; un año y medio de observación participativa con obreros jubilados y activos de la empresa; y revisión de documentos impresos de la empresa, el sindicato industrial, los partidos políticos, distintas agencias gubernamentales y periódicos de la época. La elección de MADECO como caso de estudio no es arbitraria; la empresa nos da una óptica interesante para considerar estos procesos. En 1944, los hermanos Simonetti (dos artesanos italiano-chilenos) la fundaron. Desde 1966 hasta 1971 dos ingenieros dirigieron la empresa a partir de su asociación con dos multinacionales, CEAT y General Cable. Estas empresas se asociaron con MADECO para construir una fábrica para manufacturar cables telefónicos en Antofagasta. Desde 1971 hasta 1973, el Gobierno de la Unidad Popular intervino la empresa y dio las facultades a ingenieros del Gobierno y trabajadores para co-administrarla. A partir de septiembre de 1973, distintos oficiales militares desarrollaron una cruenta intervención en la empresa. En 1979, el Grupo Luksic compró la empresa; hoy en día es uno de los 70 grupos económicos más grandes del mundo. Actualmente, MADECO es un holding con filiales en Argentina y Perú, y es el accionista más grande de Nexans, una elaboradora de cables francesa. Como semielaboradora de cobre, la empresa fue importante para las políticas de industrialización a través de la sustitución de importaciones por su rol como abastecedora de los sectores de la minería, la construcción y la energía eléctrica (Stillerman 1998, 2005; MADECO y subsidiarias 2012). Hasta 1973, la ubicación de la empresa en la comuna de San Miguel fue un factor central que contribuyó al desarrollo del sindicato industrial. En la época de la posguerra fue una de las comunas más industrializadas de Santiago. Funcionó como base de operaciones de la dinastía Palestro, tres hermanos que jugaron un papel importante dentro del Partido Socialista desde los años 30 hasta el golpe militar, manteniendo control de la municipalidad y la representación parlamentaria de la zona. El sindicato industrial jugó un rol significativo dentro de la comuna y la Federación Metalúrgica antes de 1973 y fue un importante referente dentro de la oposición democrática y el movimiento sindical bajo la dictadura (Stillerman 1998, 2005). En este capítulo se plantea que la “producción del espacio” (Lefebvre 1991), las “geografías del Estado” (Brenner 2004) y la apropiación de 128

espacio por los trabajadores (Tilly 2000) juegan un rol central en la conformación y evolución de las relaciones industriales; la construcción de las identidades laborales; y las causas, las formas y las consecuencias de las movilizaciones sindicales. Los “espacios keynesianos” producidos desde el Gobierno del Frente Popular (1938-1941) hasta el golpe militar tuvieron una lógica de concentración espacial del Estado, la industria, las zonas de residencia y el ocio, que permitieron la construcción de un “sentido de lugar” (Miller 2000; Gieryn 2000), un elemento central en las identidades de los madequinos y un factor que facilitó su exitosa movilización sindical. Los espacios neoliberales construidos a partir del golpe militar de 1973 tuvieron una lógica de dispersión geográfica de la inversión; descentralización de las funciones redistributivas del Estado; destrucción de los lazos entre los sindicatos y los oficiales de Gobierno y/o partidos; y la fragmentación del trabajo, las zonas de residencia y el ocio. Esta lógica de descentralización debilitó el “sentido de lugar” entre los madequinos, fracturando así sus identidades colectivas y frustrando sus intentos de movilización colectiva. Sin embargo, durante los dos períodos, cada huelga realizada por el sindicato tuvo una organización espacial distinta, producto de la coyuntura política y las estrategias de apropiación del espacio utilizado por el sindicato, los actores políticos y la empresa. Por tanto, el análisis de la “producción del espacio” en el largo plazo tiene que combinarse con la investigación de las estrategias espaciales de los actores en el corto plazo para poder entender las lógicas de conflicto industrial. Por ende, el espacio es una dimensión central de las estructuras materiales, simbólicas y políticas del capital, el Estado y los trabajadores. Espacio, identidades y acción colectiva Para analizar la evolución espacial de la empresa y los trabajadores se recurre a las ideas de Henri Lefebvre (1991), quien desarrolla un concepto dinámico de espacio con tres dimensiones: el “espacio percibido”, que refiere a la estructura física del espacio encontrado por los actores en sus rutinas cotidianas; el “espacio concebido”, entendido como los diseños del espacio creados por arquitectos, planificadores, empresarios y otros con el objetivo de controlar o influir la acción humana; y el “espacio vivido”, que se entiende como el espacio habitado y comprendido por los actores en términos simbólicos. Lefebvre plantea que los grandes cambios de la organización del espacio ocurren cuando élites económicas y políticas desarrollan nuevos 129

espacios concebidos, que después se implementan como espacios percibidos, generando así nuevos espacios vividos. Los empresarios y el Estado intentan construir “espacios abstractos” —espacios homogéneos y fragmentados diseñados para facilitar el control de territorios y la acumulación del capital—. Dos ejemplos de “espacios abstractos” son las autopistas y el mercado global. La tendencia de los espacios abstractos de invadir los espacios vividos e erradicar sus particularidades provoca intentos de los habitantes de construir “contra-espacios” que protegen el espacio vivido. Una limitación del modelo de Lefebvre es que minimiza el rol de los actores subordinados en la “producción del espacio” (Herod 1994), tema que se propone tratar en este capítulo. Aplicamos además los conceptos de “lugar” y “escala”. El “lugar” se refiere a los espacios habitados y dotados con significados por los grupos humanos. Los habitantes y usuarios de un espacio específico le atribuyen un “sentido de lugar” —lo llenan de significados que les da un sentido de pertenencia a aquel espacio (Routledge 1993; Miller 2000; Gieryn 2000)—. La “escala” se refiere al nivel o alcance de la acción de un grupo, organización o institución. La “escala” puede ser tan pequeña como un cuerpo humano o tan grande como el planeta. Sin embargo, la escala es una construcción social sujeta a los resultados de conflictos simbólicos y políticos, de tal manera que los actores a veces optan por “saltar escalas” o por funcionar a múltiples escalas a la vez (Miller 2000; Marston 2000; Smith 1992; Herod 1994). Por último, Brenner (2004) desarrolla el concepto de las “geografías del Estado”. Plantea que los “Estados keynesianos” y los “Estados neoliberales” desarrollaron distintas políticas urbanas, regionales y nacionales de desarrollo económico y organización administrativa. Los primeros intentan homogenizar el espacio construido a nivel nacional. En contraste, bajo los segundos hubo un re-escalamiento del Estado con la creación de una sinergia entre la escala local y la escala global, provocando intensas desigualdades entre distintas zonas metropolitanas y regionales y un rol distinto para el Estado nacional. En este análisis se emplean tres conceptos de alcance intermedio. De este modo, las “rutinas espaciales” se refieren a las actividades repetitivas y cotidianas que ocurren en lugares determinados. Los costos de tiempo y distancia refieren a la cantidad de tiempo necesario para que los actores organizados puedan alcanzar a los aliados y/o los blancos de su movilización. Por último, los “espacios seguros” son “lugares” donde los grupos subordinados están libres de represión desde el Estado u otros actores poderosos que permiten su sobrevivencia y la planificación de las movilizaciones (Tilly 2000; Sewell 2000).

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Los espacios keynesianos en MADECO (1945-1973) Desde la fundación de MADECO hasta el golpe militar hubo una lógica de concentración espacial y organización colectiva de trabajo y tiempo libre. Esta lógica se puede denominar keynesiana por el importante rol del Estado en la creación y funcionamiento de la empresa, la provisión de viviendas para los trabajadores y la ampliación gradual de los derechos de los trabajadores durante el período. Esta lógica económica, política y espacial se originó en las políticas públicas desde el Frente Popular (1938-1941) en adelante y tuvo una influencia profunda en las prácticas, subjetividades y formas de acción colectiva de los obreros de MADECO1. Los hermanos Simonetti ubicaron las empresas de MADEMSA y MADECO, con capitales del Estado, juntas en San Miguel, siguiendo las políticas de sustitución de importaciones que concentraron las industrias en la capital o las ciudades grandes. Con el 5% de las utilidades líquidas que tenían que invertir en las viviendas para los trabajadores, construyeron las poblaciones MADECO y MADEMSA a unas cuadras de las empresas. Posteriormente, bajo el alero de programas estatales de autoconstrucción, obreros y empleados de las dos empresas, junto a sus familias, crearon cooperativas de vivienda y construyeron varias poblaciones en el sur de Santiago. Estos conjuntos habitacionales sirvieron como base para la construcción de lazos de afectividad y apoyo mutuo a través del compadrazgo y relaciones clientelistas con dirigentes sindicales, contribuyendo así a la construcción del “sentido del lugar”. Los Simonetti usaron un sistema de subcontratación interna basado en redes familiares y étnicas para aumentar la fuerza de trabajo de MADECO. Tuvieron una política paternalista que favoreció la contratación de familiares de actuales obreros y empleados de la empresa y usaron sus redes en la colonia italiana para reclutar a mano de obra. Esta política concentró familiares y militantes de partidos en secciones específicas. Los Simonetti también desarrollaron un mercado laboral interno, permitiendo el ascenso social de obreros a los cargos intermedios. También ofrecieron bonos de producción específicos a cada máquina que incentivaron a los obreros permanecer en una sección particular y facilitaron el desarrollo de relaciones de largo plazo a nivel de la sección de trabajo. Los trabajadores de la empresa tuvieron la expectativa de cumplir su carrera completa en la empresa dado sus sueldos altos en el sector 1 A partir de este acápite, la discusión se basa en los análisis de Stillerman (1998, 2003, 2004 y 2005).

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industrial y la dificultad de encontrar un trabajo similar en una empresa parecida. Esta expectativa fue realista; el único despido masivo que ocurrió antes del golpe militar fue en 1956, el que provocó la huelga más violenta en la historia de la empresa. La lógica de concentración espacial y permanencia en el lugar del trabajo se complementó con el desarrollo de infraestructura y servicios promovidos por el sindicato industrial. El sindicato fue formado por dirigentes de la empresa MADEMSA. Este aprovechó su participación en las utilidades de la organización para construir una gran sede sindical, al que se agregó posteriormente un colegio, un gimnasio, un policlínico, una biblioteca, una cooperativa de consumo y un centro de veraneo en el litoral central. El sindicato también ofreció el gimnasio para el uso de los pobladores de la comuna. Los obreros también participaron en la “producción del espacio”. La organización concentró una gran cantidad de actividades recreativas en la sede, con equipos de deporte organizados por sección de trabajo (que sirvieron para levantar candidaturas sindicales), actividades culturales, aniversarios, olimpiadas y charlas políticas. La cooperativa fue una fuente de solidaridad durante las huelgas, pero también cimentó la dependencia de los trabajadores de su empleador, porque muchos de los productos vendidos fueron manufacturados por MADEMSA y las compras se les descontaron a los obreros por planilla salarial. La ubicación de la empresa fue provechosa para la organización sindical, porque los obreros encontraron importantes aliados en los hermanos Palestro, quienes dominaron las máquinas del Gobierno local por cuatro décadas. Activistas exaltados y leales, los hermanos apoyaron al sindicato. Mario, el diputado, intervino en los debates parlamentarios a favor de los obreros de MADECO y MADEMSA, y su hermano Tito, el alcalde, los acompañó durante las huelgas. De hecho, dos regidores de la comuna habían sido dirigentes sindicales de MADECO y MADEMSA. Fue tanta la identificación de los hermanos con la comuna que los obreros y sus familiares se acuerdan de haber vivido en “la comuna brava” o la “comuna roja”. Las conexiones del sindicato con la familia Palestro fueron sobrepuestas con sus relaciones con parlamentarios y líderes sindicales a nivel nacional, hecho que fue facilitado por la ubicación de la empresa en la capital. Los bajos “costos de tiempo-distancia” permitieron a los madequinos saltar a la escala nacional. Un ejemplo de este fenómeno es el hecho que varios parlamentarios de centro e izquierda apoyaron al sindicato durante todas sus negociaciones colectivas. La conformación industrial de la comuna también influyó en la auto-identificación de los obreros y empleados de la empresa. En la 132

posguerra, San Miguel era una de las comunas más industrializadas de Santiago, pero la mayoría de las empresas eran pequeñas, salvo unas pocas como MADECO y MADEMSA. Los obreros y empleados de esas empresas ganaban por sobre el promedio de sus pares en el sector industrial (de hecho a mediados de los años 1960, los obreros de MADECO ganaban salarios más altos que la mayoría de los obreros industriales del país). Se enorgullecían con su auto-definición como “los burgueses” y “los mineros” de San Miguel. A su vez, se dedicaron a formar sindicatos en la zona. Espacio y movilización sindical (1945-1973) La lógica de concentración espacial, tanto a nivel comunal como en la capital, fue provechosa para el sindicato industrial, porque rebajó los “costos de tiempo-distancia” para acceder a oficiales del Gobierno nacional, facilitó la construcción de alianzas a nivel comunal y nacional, y permitió la fácil coordinación de movilizaciones entre los mismos trabajadores. La huelga de 1960 En mayo de 1960 los sindicatos industriales de MADECO y MADEMSA se adhirieron a un paro nacional llamado por la Central Única de Trabajadores (CUT) para protestar la política de reajuste salarial del Gobierno conservador de Jorge Alessandri. Los obreros de MADECO además quisieron mejorar su indemnización por años de servicio después del despido masivo de 1956. Como el Gobierno postergó por varios meses la tramitación del reajuste salarial, se atrasaron las negociaciones colectivas y por tanto fueron prohibidas las huelgas. En este contexto, los obreros de MADECO y muchas otras empresas realizaron huelgas ilegales; así, la ilegalidad de la huelgas permitió a las empresas contratar a rompehuelgas. En la huelga de MADECO el “espacio vivido” fue una herramienta central para la acción colectiva de los madequinos. Usaron la población como “espacio seguro” para preparar peleas con rompehuelgas y carabineros. Cuando los carabineros lograron controlar las poblaciones MADECO y MADEMSA, las esposas de los obreros usaron la imagen de su rol tradicional para engañar a carabineros y rompehuelgas: “Todos los días caía gente nuestra presa... Hubo que cambiar de táctica, y aquí... las mujeres de los trabajadores de MADECO entraron a jugar un rol muy importante. Porque a ellas carabineros no podían hacer nada... eran mujeres que pasaron por Ureta Cox hacia 133

adentro cuando salían los rompehuelgas... Llevaban una bolsita de harina y tiraban harina en la espalda a los rompehuelgas. Tú sabes que la harina es muy difícil sacársela. Entonces, en la Gran Avenida, estaban equipos... de tres o cuatro personas, trabajadores de MADECO, esperando, y todos [los] que venían con harina en la espalda los seguíamos: subimos la micro con ellos de tal manera que la pelea se trasladó a diferentes partes de Santiago”.2 Con esta táctica, los obreros utilizaron las “rutinas espaciales” del uso de transporte público por los rompehuelgas, para seguirlos a los microbuses y pegarles cuando bajaban. Esta táctica también les permitió usar los buses y otras zonas de la capital como “espacios seguros”. Además, los huelguistas usaron sus sedes sindicales y el zanjón al frente de la población como espacios seguros para atacar a los rompehuelgas y defenderse en contra de los ataques de carabineros. Los obreros aprovecharon sus alianzas con los hermanos Palestro, la cooperativa, negocios locales y otros parlamentarios para ganar su libertad de la cárcel y negociar una arbitración especial que les permitió volver a sus trabajos. Su ubicación en la capital les permitió “saltar escalas” al nivel nacional para ganar el apoyo de varios parlamentarios. La huelga de 1965 y cambios en los espacios de trabajo y residencia durante los 60 Los obreros no ganaron su demanda de aumentar su indemnización por años de servicio en la huelga de 1960, volviendo entonces a la huelga en 1965. Esa huelga ocurrió en un contexto más pacífico, con un Gobierno de centro y la posibilidad de realizar una huelga legal. Los obreros y empleados marcharon pacíficamente y “saltaron escalas” al nivel nacional cuando usaron la sede del Congreso Nacional como un “espacio seguro” para gritar a algunos legisladores y tirarles monedas, porque ellos criticaron a los mineros del cobre por realizar una huelga en ese momento. El debate parlamentario sobre la huelga de 1960 se enfocó en los violentos enfrentamientos entre carabineros y huelguistas en San Miguel. Sin embargo, durante el debate de 1965 los parlamentarios discutieron el rol de la empresa en el desarrollo de la economía nacional. Asimismo, algunos diputados criticaron el sistema de subsidios que recibía la empresa 2 Entrevista con Marcos Medina, 30 de noviembre de 1993. Medina participó en la huelga y fue dirigente sindical en MADECO durante los años 60.

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que le permitió exportar productos con poco valor agregado y recibir utilidades muy altas. Según ellos, estos subsidios no ayudaron el desarrollo de la economía nacional ni a los obreros de la empresa. Otro diputado comentó que otras empresas grandes ofrecían la misma indemnización que pedían los obreros de MADECO, razón por la cual MADECO debería estar también en condiciones de ofrecerlo a sus obreros. Estos discursos destacan unas características de los espacios keynesianos: los gobiernos que desarrollan este tipo de espacios del Estado intentan homogenizar las condiciones económicas a través del país y privilegian el desarrollo de una economía nacional protegida en vez de una economía que se desarrolla según los ritmos de la economía mundial. La victoria del sindicato en la huelga de 1965 trasladó el conflicto entre la empresa y los trabajadores desde la mesa de negociación colectiva y la calle hacia la faena del trabajo. Los obreros utilizaron tácticas informales para frustrar los intentos de los nuevos gerentes de racionalizar la empresa a través de un aumento del ritmo de trabajo. En 1969, la empresa vendió las casas de la población a las familias de madequinos. Esta decisión permitió que los trabajadores jubilados o despedidos se permanecieran en sus casas y que los obreros tuvieran la opción de vender sus casas, comenzando el proceso de dispersión geográfica de los obreros más antiguos (Stillerman 1998; véase también Klubock 2004; Vergara 2008). La empresa durante la Unidad Popular La decisión del Gobierno de la Unidad Popular de intervenir la empresa en 1971 por tener una función estratégica en la economía, tuvo el efecto de mantener la escala de conflicto a nivel de la empresa. La pérdida de poder de los gerentes y mandos medios (algunos de los cuales se quedaron en la empresa) provocó conflictos entre obreros, jefes y gerentes, creando también incertidumbre entre todos los actores sobre sus nuevos roles. El sindicato mantuvo su rol tradicional de defender los beneficios de los obreros, ampliar la gama de trabajadores sindicalizados (como fue el caso de los obreros de la construcción) y mantener el control de los obreros sobre el ritmo de trabajo. La fábrica se convirtió a veces en un lugar festivo a partir de la elección de Allende como presidente. Los obreros no participaron en los cordones industriales, porque la empresa no estaba ubicada en una de las grandes avenidas industriales (como Av. Cerrillos o Vicuña Mackenna), el sindicato disfrutaba de mucho poder de negociación (hecho que eliminó las ventajas de participar en un cordón industrial) y el interventor, además de algunos dirigentes sindicales, 135

fueron militantes comunistas (Winn 1986 describe un caso distinto). Sin embargo, los obreros que apoyaron la Unidad Popular usaron sus lazos familiares en el campo para apoyar la candidatura de Allende. Espacios neoliberales de trabajo (1973-2011) Después del golpe militar, el Gerente de Personal convirtió la fábrica, la sede sindical y la población MADECO en espacios de terror a través de detenciones, allanamientos de los edificios, la humillación a obreros individuales frente a sus compañeros y amenazas individuales a los trabajadores. La gerencia intensificó el trabajo durante distintas etapas. A partir de 1976, la empresa usó a un grupo de obreros leales para inducir la intensificación de trabajo. Pasaron por cada sección, trabajando rápidamente para presionar a los otros obreros de agilizar el ritmo de trabajo con la amenaza de despido. Entre 1973 y 1978 la empresa desarrolló una política de “retiros voluntarios” que cortó la fuerza laboral por la mitad. Además, a partir de la privatización de la empresa en 1979 la gerencia eliminó la subcontratación interna y el mercado laboral interno, dificultando así el ascenso de los obreros a cargos superiores. La gerencia también subcontrató las funciones no productivas, reduciendo así la afiliación sindical y dificultando la coordinación entre obreros productivos y personal de seguridad durante huelgas. Espacios de residencia y consumo Bajo el Gobierno militar, los obreros compraron casas a través del subsidio estatal, provocando una dispersión de los lugares de residencia. Además, los gobiernos de Pinochet y la Concertación dividieron los municipios, separando así asentamientos pobres de barrios habitados por personas de clase media (Greaves 2005). En este sentido, San Miguel fue dividido en varias municipalidades, dejando a la mayoría de los pobres en San Joaquín, San Ramón, La Granja y La Cisterna. Esta división convirtió a San Miguel en una comuna de clase media y aisló a los madequinos. Mario y Tito Palestro estuvieron en el exilio en Escandinavia y Venezuela hasta la vuelta de la democracia, cuando Mario fue elegido diputado en su antiguo distrito y ocupó ese cupo durante un período (1990-1994). A nivel del sindicato, la cooperativa de consumo quebró a principios de los 80 y el sindicato dejó de administrar el colegio. La ampliación del retail y el crédito en los 90 permitió el desarrollo de un modelo de ascenso social que compitió con la identidad y acción colectiva. Ambos cambios llevaron 136

a una pérdida del “sentido del lugar” que había servido como una base para las identidades colectivas de ser “madequino” y “sanmiguelino”. Fragmentación y defensa del trabajo (1986-2011) La empresa saltó escalas utilizando la “salida espacial” a través de sus inversiones en este período (Harvey 1989). MADECO compró empresas competidoras en Chile y Sudamérica. Fue una de las primeras empresas de vender acciones en el New York Stock Exchange en 1993. A su vez, la empresa reorganizó el espacio interno de la fábrica, deshaciéndose de unas líneas de producción. Además, la gerencia despidió a activistas en secciones específicas y a trabajadores que hablaban con el presidente del sindicato de obreros. Los gerentes ampliaron las funciones de cada obrero, rompiendo sus conexiones con “su máquina”, que provocó una erosión de sus relaciones con sus compañeros. El éxito en exportaciones de la planta de tubos y las dificultades de la planta de cables generaron conflictos entre los obreros de las dos plantas —unos se sentían seguros en su trabajo y los otros no—. Las distintas situaciones de los trabajadores de las dos plantas afectaron su accionar en el trabajo y el sindicato, un fenómeno que perjudicó las relaciones de lealtad con sus compañeros. Espacio y conflicto (1973-2011) A pesar de la represión desde 1973 hasta 1978, los obreros usaron la infraestructura y las actividades del sindicato (el jardín infantil, el parque veraniego y las actividades deportivas) como “espacios seguros” para poder recuperar sus identidades colectivas. Estas actividades permitieron la elección de dirigentes sindicales que se opusieron a la dictadura. A partir de 1978 y hasta el fin del Gobierno militar, intentaron usar el sindicato como un “espacio seguro” para realizar reuniones con sindicatos de distintos lados de Santiago y desarrollar talleres culturales con el objetivo de recuperar el “sentido del lugar” perdido después del golpe. En relación a estas estrategias, los dirigentes del sindicato optaron por organizar a las “escalas” municipal y metropolitana, en contraste a otros dirigentes que crearon organizaciones nacionales, cada una con su propia identidad partidaria. Los dirigentes de MADECO observaron que los obreros tenían miedo de hablar de la política y además creían que la mejor forma de reconstruir el movimiento sindical sería construir y fortalecer sindicatos de planta. Por tanto, en 1982 organizaron una conferencia para conmemorar el 1 de mayo, que se realizó en la sede del sindicato de los obreros de MADECO con la asistencia de 137

300 personas, incluyendo a dirigentes de sindicatos de distintas zonas de la capital. Los dirigentes sindicales de MADECO siguieron apoyando a sindicatos de planta en San Miguel durante la dictadura, mientras las organizaciones nacionales de los trabajadores convocaron las protestas nacionales a favor de la democracia a partir de mayo de 1983. Estas diferencias de estrategia dan cuenta de la importancia de conflictos dentro de los movimientos sociales sobre la “escala” adecuada para desarrollar la acción colectiva. La huelga de 1983 Con las nuevas directivas instaladas en el sindicato a partir de 1979 los obreros empezaron a criticar despidos masivos y la reducción de beneficios que ocurrieron después de modificaciones en las leyes laborales. Durante la recesión de 1982-1983 el sindicato levantó una huelga de 59 días, la máxima duración permitida por la ley. Cuando realizaron la huelga en 1983 se dieron cuenta que los disminuidos “costos de tiempo-distancia” favorecieron a los carabineros: estos encerraron a los huelguistas en el sindicato, pegando y deteniendo a aquellos que intentaron marchar en la calle o enfrentar a rompehuelgas: “Fuimos a Vicuña Mackenna donde estaban llamando a los rompehuelgas... fuimos como 200 trabajadores y ahí habían más de cinco mil... para postular a la empresa MADECO... Los carabineros... se lanzaron contra el grupo, con palos, patadas y detuvieron a más de 80, 87 trabajadores... Allá nos pasaron por el CNI... interrogatorios, golpes... y de ahí para adelante... nosotros no nos podíamos acercarnos a la empresa para que no entraran los rompehuelgas porque la empresa estaba rodeada de carabineros... Esa huelga en realidad fue ganada por los carabineros, entonces nos redujeron a nosotros en nuestro reducto, en el sindicato”.3 En contraste a la huelga ilegal de 1960, cuando los limitados “costos de tiempo-distancia” entre los obreros y sus aliados locales y nacionales les permitió enfrentar a los rompehuelgas, en la huelga legal de 1983 este mismo factor facilitó la represión de los trabajadores por carabineros. Al final de la huelga los obreros volvieron al trabajo con el reajuste mínimo y la gerencia despidió a 100 activistas, casi terminando con el sindicato. 3 Entrevista con Héctor Velásquez Díaz, 9 de marzo de 1995. Velázquez fue dirigente del sindicato desde 1981 hasta su muerte, en 2003.

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La huelga de 1993 En 1992, dos años después de la elección del presidente Aylwin, los madequinos quisieron arreglar cuentas con la empresa por haberles quitado beneficios a fines de la dictadura. En esa instancia utilizaron la primera reforma laboral bajo la democracia que les permitió demandar a la empresa por el no pago de gratificaciones. En 1993 realizaron una huelga para mantener su demanda en contra de la empresa. Esta formó grupos negociadores no sindicalizados entre obreros, empleados y supervisores para presionar a los sindicatos a retirar su recurso legal. Los sindicatos de empleados y supervisores retiraron la demanda, pero el sindicato de obreros persistió. En esta huelga, un grupo de trabajadores más jóvenes protagonizó tácticas de movilización reminiscentes de las protestas nacionales de 1983-1986. A contrario de las otras tres huelgas anteriores que se coordinaron desde la sede sindical, en esta oportunidad los huelguistas usaron la oficina de la Federación Nacional Metalúrgica, que fue un patrimonio antiguo del sindicato de obreros y que estaba ubicada al frente de las oficinas administrativas de la empresa, como un “espacio seguro”. Además, a pesar que Mario Palestro volvió a ser elegido al Congreso por el período de 1990 a 1994, no figuró como aliado destacado de los huelguistas y tampoco tuvo un rol importante el alcalde de San Miguel. El traslado de la sede del Congreso a Valparaíso en 1985, el cambio de estrategia de los partidos de centro e izquierda de la Concertación hacia la búsqueda de consensos nacionales (Roberts 1998), la división de los municipios bajo la dictadura (Greaves 2005) y el hecho que la mayoría de los obreros vivían fuera de San Miguel, hicieron menos relevante para el sindicato aliarse con el alcalde o algunos parlamentarios. Los obreros intentaron intimidar a la gerencia, generando ruidos con tarros, cornetas y gritos, y tirando piedras a los buses que llevaron a los rompehuelgas a la empresa: “93 fue… una huelga violenta. Desde el primer día la gente se paro en la planta y no dejo entrar a nadie... O sea, era molestar... tocábamos los tarros todo el día, pitos, tarros, durante las 24 horas... Pienso que la empresa esperaba una huelga así ‘tranquilita’, ellos allá y nosotros acá”.4 Además de estas acciones, algunos obreros en el turno de noche usaron la empresa como “espacio seguro”. Ellos aprovecharon la limitada vigilancia 4 Entrevista con Tonio, 26 de enero de 1995.

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de los mandos medios en la noche para cortar la luz y cortar los neumáticos de los camiones de la empresa de forma clandestina. Los obreros ganaron la huelga después de una marcha simbólica frente al Palacio de La Moneda, mientras los directivos de la empresa MADECO se reunieron con inversionistas estadounidenses en el Hotel Carrera (que pertenecía en ese momento al Grupo Luksic), ubicado al frente de la Moneda. Los huelguistas utilizaron los bajos “costos de tiempo-distancia” para poder simultáneamente “saltar escalas” desde el nivel local hasta las “escalas” nacional e internacional. De este modo, ellos intentaron influir a un Estado que decidió no intervenir en las negociaciones colectivas, pero que fue vulnerable a las críticas desde un movimiento sindical que había apoyado la transición democrática. Simultáneamente, los obreros intentaron actuar en la “escala” global, porque el Grupo Luksic ya funcionaba en ese plano. En este sentido, los obreros intentaron enfrentar el “reescalamiento” del Estado (su descentralización) y de los capitales nacionales (su reorganización a nivel global). Después que se terminó la huelga, la gerencia ofreció un bono a los miembros de los grupos negociadores no-sindicalizados. Como respuesta, un grupo de obreros del sindicato dieron vuelta sus bandejas en el casino de la empresa, realizando un “viandazo”, una táctica desarrollada por obreros de las minas de El Teniente y Chuquicamata a finales de los 70 (Campero y Valenzuela 1984; Klubock 2004). Aunque ellos intentaron usar el casino como un “lugar seguro”, la gerencia identificó a cuarenta participantes en la protesta y amenazó demandarles por daños realizados a la empresa si no se renunciaran a sus puestos. En 1995, el sindicato ganó su demanda en la Corte Suprema, pero la empresa usó recursos legales para postergar el pago hasta 2001, cuando llegó a un acuerdo con los sindicatos de los obreros y los empleados para pagar solo el 60% de su deuda a aquellos trabajadores integrados en la demanda5. La defensa del sindicato El conflicto espacial más reciente entre la empresa y el sindicato obrero empezó en 2008, cuando MADECO vendió todas sus fábricas de cables de Sudamérica a Nexans, una empresa francesa. MADECO es el accionista más grande de Nexans, con 9,2% de sus acciones y tiene planes de aumentar su participación a 20%. La venta de la planta de cables puso en riesgo el futuro del sindicato, porque los obreros de las dos plantas trabajaban en 5 El sindicato de empleados fue reincorporado a la demanda después de la huelga.

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distintas empresas. No obstante el hecho que la ley permite la formación de un sindicato inter-empresa en esta situación, los dirigentes de la planta de tubos quisieron apropiarse de la infraestructura del sindicato, porque laboraban en la empresa MADECO. Los dirigentes de la planta de cables —que ya pertenecía a Nexans— intentaron negociar con sus contrapartes y cuando esas negociaciones fracasaron, ellos demandaron a los dirigentes de la planta de tubos. Los dirigentes de Nexans ganaron la demanda y sus socios accedieron a los edificios y servicios del sindicato, pero el conflicto entre los dos grupos aún queda pendiente. La empresa “saltó a la escala internacional”, provocando divisiones entre los obreros a la “escala” de la fábrica6. Conclusión Este análisis de los obreros de MADECO desde la posguerra hasta el presente ilumina como la “producción del espacio” afecta las identidades y formas de acción colectiva de los trabajadores en el largo plazo. Asimismo, se pudo ver como las estrategias de apropiación del espacio por distintos actores afecta el carácter de los conflictos laborales en el corto plazo. Los “espacios keynesianos” permitieron la construcción de identidades colectivas por los obreros que estaban arraigadas en un “lugar” —la comuna de San Miguel—, pero a su vez también estaban articuladas con los actores políticos a las “escalas” local y nacional. La “producción del espacio” en esa época fue un proyecto compartido entre trabajadores, empresarios y oficiales del Gobierno. Por tanto, los obreros de MADECO incidieron en la producción del espacio local y la construcción de un “sentido del lugar”. El “espacio abstracto” de las fábricas, las viviendas y los mercados permitió la defensa de los “espacios sociales” por los obreros y otros actores sociales. Los “espacios neoliberales”, sin embargo, rompieron el modelo construido en el período anterior. El Gobierno militar quebró las alianzas entre los actores políticos y los sindicatos, dispersó los barrios a través de la privatización de los subsidios públicos de vivienda y la 6 Véase www.madeco.cl [acceso 30 de junio de 2011]; http://www.nexans.fr/eservice/ France-en/navigate_147196/Capital_Structure.html [acceso 20 de junio de 2011]; “Madeco subirá de 9 a 20% su participación en la francesa Nexans”, El Mercurio, 28 de marzo de 2011; http://www.emol.com/noticias/economia/2011/03/28/472600/ madeco-subira-de-9-a-20-su-participacion-en-la-francesa-nexans.html [acceso el 5 de octubre de 2011]; comunicaciones personales con Manuel (dirigente de la planta de cables), desde junio 2010 hasta mayo 2011.

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división de los municipios y fragmentó el trabajo a través de la apertura de la economía y las reformas laborales que permitieron la división de las empresas en distintas unidades ubicadas en diferentes lugares y la división interna de las empresas a través de la subcontratación. Consecuentemente, la dictadura logró producir “espacios abstractos” que casi no dejaron posibilidades para la defensa de “espacios sociales” por parte de los obreros y otros actores sociales. Durante los años 80, los obreros de MADECO intentaron reconstruir el “sentido de lugar” desde la sede sindical, pero no pudieron contrarrestar la fragmentación del trabajo, la residencia y el ocio. Cada huelga realizada por los madequinos refleja estos cambios de largo plazo, pero a su vez sigue la lógica de su coyuntura específica. Durante la huelga ilegal de 1960, los obreros y sus esposas utilizaron su conocimiento de las “rutinas espaciales” del barrio para enfrentar a rompehuelgas y carabineros y defender sus puestos de trabajo. A su vez, lograron saltar escalas hasta los niveles municipal y nacional por los reducidos “costos de tiempo-distancia” que los separaba de sus aliados políticos. En la huelga legal de 1965, los obreros se hicieron escuchar en el “espacio seguro” del Congreso, donde los parlamentarios utilizaron el conflicto para debatir el modelo de desarrollo nacional en Chile. En la huelga legal de 1983, los limitados “costos de tiempo-distancia” entre carabineros y huelguistas permitió a los carabineros encerrar a los huelguistas en la sede sindical. La represión hizo imposible llevar el conflicto al público. Por último, en la huelga legal de 1993 los obreros funcionaron de forma simultánea a las escalas local, nacional e internacional, para poder enfrentar la empresa desde distintos ángulos. Esta estrategia refleja la poca relevancia del barrio y las alianzas con oficiales de Gobierno en la época neoliberal. Los espacios keynesianos y neoliberales implican distintas relaciones entre trabajo, residencia y tiempo libre. Cada modelo espacial da distintas oportunidades para que las empresas y los trabajadores produzcan y apropien el espacio. Los espacios materiales y simbólicos son fuentes de identidad y frentes de batalla por el control del trabajo y los lugares de residencia y ocio. Por tanto, para entender las relaciones entre el espacio, la identidad y la acción colectiva de los trabajadores es necesario desarrollar una conceptualización del espacio que da cuenta de su centralidad en las relaciones entre empresas y trabajadores.

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Iv. Precarización, flexibilidad y calidad de vida

Trabajo doméstico e identidad: Las trabajadoras domésticas remuneradas en Chile

Maria Elena Valenzuela y Solange Sanches (OIT-CHILE)

Introducción El trabajo doméstico consiste en actividades que se realizan dentro de los hogares y son necesarias para el bienestar de sus miembros. Contribuye a la reproducción social y al mantenimiento de la fuerza de trabajo, con lo cual se constituye además en un ámbito clave para el funcionamiento de la sociedad y las economías nacionales. En su forma de trabajo remunerado constituye la ocupación que concentra al mayor número de mujeres tanto en Chile como en toda la región de América Latina y el Caribe. A pesar de constituir una de las principales formas de empleo femenino en la mayor parte del mundo, los estudios sobre el trabajo doméstico remunerado son pocos. Destremeau y Lautier (2002) señalan que esto se debe a que estas trabajadoras viven una doble invisibilidad, por una parte física —pues es un trabajo que se desarrolla en la esfera privada, al interior de los hogares— y social —su aporte no es contabilizado en las cuentas nacionales. La responsabilidad que tradicionalmente asumen las mujeres respecto del trabajo no remunerado para el cuidado de sus familias ha contribuido a su dependencia económica de los hombres y a una inserción laboral en términos desventajosos. Por su parte, quienes desempeñan estas tareas remuneradamente perciben bajos salarios y tienen peores condiciones de trabajo en comparación con el resto de los asalariados (England, Buding and Folbre 2002). La mala calidad del empleo en el trabajo doméstico está asociada a la subvaloración económica y social del trabajo de la mujer y de su rol en la sociedad. Se trata de la transacción en el mercado de tareas cotidianas 149

de reproducción social de responsabilidad de las mujeres en la familia (Valenzuela y Mora 2009). En las últimas décadas ha evolucionado tanto la naturaleza del trabajo doméstico como su identidad y valoración social. En Chile, el masivo ingreso de mujeres de mayor nivel educacional a la fuerza de trabajo ha generado un aumento de la demanda, en tanto las mujeres jóvenes que antes ingresaban al trabajo doméstico hoy tienen mayor educación y se encuentran con una gama más amplia de oportunidades laborales. Aun cuando en términos reales el incremento salarial ha sido superior al del promedio de las ocupadas, el peso del trabajo doméstico en la ocupación femenina ha disminuido en las últimas dos décadas y se ha convertido en una ocupación que desempeñan pocas jóvenes. La modernidad también se ha hecho sentir. Las viviendas son más pequeñas y las familias valoran más su intimidad. Las trabajadoras, por su parte, no están dispuestas a hipotecar su vida personal. Como resultado de esto, la gran mayoría de las trabajadoras lo hace puertas afuera. En el marco de este proceso de cambios permanece la complejidad de una relación de interdependencia entre trabajadora y empleadora, que conlleva dimensiones afectivas y marca una identidad laboral particular. Son justamente estos factores los que están impulsando un cambio en esta identidad. A pesar de que es un trabajo que se realiza de manera aislada, la gran mayoría de las trabajadoras se encuentra con otras en los trayectos diarios entre su casa y su lugar de trabajo. Se han creado de esta manera nuevos espacios de socialización y generación de identidad colectiva. Además, una serie de modificaciones legales ha ido equiparando sus derechos a los del resto de los asalariados, que ha llevado al creciente reconocimiento del trabajo doméstico como una categoría profesional con derechos laborales. En este proceso, un hito fue la adopción en junio de 2011 del Convenio 189 de la OIT sobre trabajo doméstico, que estableció estándares laborales mínimos para este grupo, entregando una señal sobre el alcance de la normativa internacional a un grupo tradicionalmente excluido. Este capítulo analizará algunos de los cambios recién mencionados, tanto en la composición de la fuerza de trabajo que se ocupa en el servicio doméstico, en sus condiciones laborales, así como el contexto social y económico que ayuda a entender este proceso. Busca, así, investigar las nuevas identidades que se producen en el trabajo doméstico remunerado en el país en un contexto de creciente organización sindical del sector y de la búsqueda por igualdad de género en la sociedad chilena.

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¿Qué es el trabajo doméstico? El trabajo doméstico es aquel que se realiza en el espacio privado de un hogar, a través de las tareas relacionadas al cuidado de los seres humanos. En la historiografía clásica el espacio privado ha carecido de importancia o de valoración social, por oposición al valorado espacio público. Esta ha sido la razón por la cual el ámbito de los cuidados no fue abordado hasta hace muy poco por la economía y las ciencias sociales en general. La literatura feminista critica esta ausencia, haciendo notar que el concepto de cuidado ha sido definido en la tradición occidental con un fuerte y tradicional contenido de género, asociándolo a características emocionales y obligaciones morales hacia otros, en contraposición a las motivaciones del sujeto económico racional —asociado a la masculinidad y el quehacer en el espacio público— que actúa en función de sus propios intereses (England y Folbre 2003). Una de las constantes que acompaña al trabajo doméstico remunerado es su estigmatización y baja valoración social. Molinier, Laugier y Paperman (2009) señalan que esto se vincula con el hecho de que es un trabajo realizado por personas que pertenecen a categorías subalternas en función de su origen social, color de la piel o país de origen, constituyéndose como parte de un sistema de organización social que permite a las familias más privilegiadas vivir de una mejor manera. La constitución de una amplia red de prestadores de servicios personales a las clases medias y altas ha sido un pilar importante en la forma que ha tomado el “capitalismo tardío” (en la expresión del autor) y socialmente excluyente de muchos países de Latinoamérica (Cardoso de Mello 2009). El trabajo doméstico remunerado es el pago a una persona para la realización de una amplia gama de tareas necesarias para el sostenimiento y reproducción de la vida. No crea productos o servicios directamente para el mercado, pero genera y mantiene (reproduce) la fuerza de trabajo que será transada en este mismo mercado de trabajo. El problema es que en la forma de desarrollo capitalista, el tiempo que tiene valor es aquel empleado en la producción de mercancías, que a su vez genera más valor. Por lo tanto, el trabajo doméstico no tiene cabida en una relación producción-distribución (Ávila 2005). De esta manera, el trabajo doméstico “desaparece” del imaginario colectivo, porque: (1) está ubicado en el no-tiempo y en la confluencia de los mundos sociales: lo privado, donde están lo individual, lo familiar y el cuidado, y el público, de las esferas políticas y de mercado; y (2) es el

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trabajo no valorado, que no produce una identidad reconocida socialmente como productora de un relato sobre sí misma. Los actores sociales involucrados en el trabajo doméstico son mujeres en su enorme mayoría. De un lado están las trabajadoras y del otro están otras mujeres, pero de condiciones sociales diferentes. El ambiente y proximidad, además de los estereotipos de lado a lado, tornan la relación mucho más compleja que cualquier otra relación laboral (Alonzo 1996). Por una parte, es una relación de interdependencia, en que ambas partes se necesitan. La ausencia de los servicios cotidianos para cubrir los requerimientos de cuidado de la familia pone en evidencia que la autonomía de las personas depende del trabajo de otros, para cumplir incluso las necesidades más elementales. Se trata de un servicio altamente personalizado, realizado por una persona ajena a la familia, pero en una relación que conlleva dimensiones afectivas y emocionales. Por otra parte, es una relación de poder que involucra a una trabajadora y una empleadora, pero también una relación de poder que involucra a hombres y mujeres. La contratación de una trabajadora doméstica permite paliar los conflictos por la repartición del tiempo que destinan ambos miembros de la pareja al trabajo doméstico. Es por lo tanto una vía privada para enfrentar la persistencia de la tradicional división sexual del trabajo y la consiguiente sobrecarga que enfrenta la creciente proporción de mujeres que se han incorporado a la fuerza de trabajo. La ausencia de los hombres en este universo es ilusoria, ya que ellos son los que reciben los cuidados. La relación laboral es compleja y eso también incide en las dificultades que enfrenta la trabajadora en la formación de una identidad laboral clara. Sus representaciones mezclan la sumisión, la estigmatización y la desvalorización de la trabajadora y, al mismo tiempo, y contradictoriamente, la intimidad, la complicidad, la protección y la rivalidad. De tal modo, junto a un universo dominado por señales familísticas, maternalistas y paternalistas, está también el discurso sobre los derechos contractuales y sociales, su pertenencia al sector trabajador. En la constatación de esta especificidad una de las primeras consecuencias es que la figura de la “empleada de casa particular”1 pierde sus contornos claros como una trabajadora y como una ciudadana con su propia vida y necesidades. La identidad de las familias —su casa, su vida cotidiana— sigue, de esta forma, preservada, pero no la identidad y la vida personal de la trabajadora, que se define en función casi exclusiva de su profesión y de su dedicación a un existir de otras personas.

1 Este es el nombre que legalmente asume este trabajo en Chile.

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¿Quiénes son las trabajadoras domésticas? El trabajo doméstico es, desde el punto de vista numérico, la ocupación más importante para las mujeres en Chile: en la actualidad son poco más de 300 mil las trabajadoras de casa particular. Ellas representan un 12.3% de las mujeres ocupadas. Sin embargo, su importancia en el empleo total del país ha ido decreciendo. En 1990 ellas representaban un 18,3% de la ocupación femenina (véase Gráfico 1). Gráfico Nº1: Participación del empleo doméstico en el total de la ocupación femenina Chile – 1990-2009 (en %)

Fuente: MIDEPLAN. CASEN 1990, 2000, 2006 y 2009 Elaboración: OIT

Entre 1990 y 2006 se produjo un aumento del número de trabajadoras domésticas, pero una caída de su peso en la ocupación. Esto puede atribuirse a la falta de interés de mujeres jóvenes pertenecientes a hogares de menores ingresos por ocuparse en el servicio doméstico. En Chile, el trabajo doméstico remunerado es una ocupación típicamente de mujeres adultas, superando la edad promedio de las mujeres ocupadas. Es así como mientras más de la mitad de las trabajadoras domésticas (54.6%) tiene más de 45 años, solo un 37.1% del total de ocupadas se sitúa en esa franja de edad. Entre 2006 y 2009 se perdieron más de 50.000 empleos en el servicio doméstico, rompiendo la tendencia que se venía produciendo desde 1990, recién mencionada. Una posible explicación de este fenómeno está en la fecha de aplicación de la encuesta CASEN en 2009, que coincide con uno de los meses de mayor impacto de la crisis global económica y 153

financiera en el país. En efecto, el servicio doméstico muestra una alta elasticidad frente a los ciclos económicos, siendo uno de los sectores más afectados cuando las familias de ingresos medios y altos deben restringir sus gastos. Es posible, por lo tanto, que esta caída se haya revertido, al menos parcialmente, en el período de recuperación. Las mujeres en el servicio doméstico pertenecen a los sectores de menores ingresos y tienen, por lo tanto, también niveles más bajos de escolaridad que el promedio de las mujeres ocupadas. A pesar de esto, casi un tercio tiene al menos educación secundaria completa. Además, se observa una mejoría de sus grados escolares, que sigue la misma tendencia de crecimiento de la escolaridad del conjunto de las mujeres en Chile, donde el nivel educacional de las mujeres viene aumentando a tasas más elevadas que el de los hombres. Esto se expresa principalmente a través de la disminución entre 2000 y 2009 de las trabajadoras con muy baja educación (hasta 5 años de escolaridad) y el aumento de quienes han completado los 12 años de educación obligatoria, como se puede ver en el Gráfico 2. Gráfico Nº2: Distribución de las trabajadoras domésticas, según años de estudio Chile – 2000-2009 (en %)

Fuente: MIDEPLAN. CASEN 2000, 2006 y 2009 Elaboración: OIT

La ampliación de oportunidades laborales para las mujeres, el mayor control sobre sus vidas y conciencia de sus derechos se ha sumado a otros cambios sociales asociados a la modernidad, impulsando una progresiva transformación de la forma en que se realiza el trabajo doméstico remunerado. El modelo tradicional, según el cual la trabajadora pernocta en la vivienda de sus empleadores, ha ido dando paso a una variedad de modalidades. 154

En la actualidad, la gran mayoría de las trabajadoras se desempeña bajo la modalidad “puertas afuera”, modalidad que presenta una nítida tendencia de crecimiento en las últimas dos décadas. En contraposición, la modalidad puertas adentro sigue perdiendo peso relativo (véase Gráfico 3). Además, principalmente en Santiago y otras ciudades de mayor tamaño, ha aumentado el número de trabajadoras que prestan funciones en diferentes hogares, por día o por hora, en algunos casos en tareas de un mayor nivel de especialización. Además de permitir una mayor separación entre la vida laboral y personal y fuertemente asociado a este fenómeno, estas nuevas modalidades han dado lugar a un creciente reconocimiento del carácter de “trabajadoras” y sujetos de derechos laborales de quienes se desempeñan remuneradamente en este tipo de tareas, en contraposición a la situación anterior de total dependencia de las familias. Este fenómeno tiene un impacto importante en la dinámica identitaria de las trabajadoras domésticas, posiblemente en la forma cómo se perciben como trabajadoras y ciudadanas, además de su sentido de autonomía, pues su grado de dependencia —económica, de sociabilidad e incluso afectiva— de los empleadores sufre una disminución expresiva. Gráfico Nº3: Personas dedicadas al empleo doméstico según modalidad Chile – 1990-2009

Fuente: MIDEPLAN. CASEN 1990, 2000, 2006 y 2009 Elaboración: OIT

Otra importante característica del trabajo doméstico es el bajo nivel de formalización de la relación de trabajo. Este es el resultado tanto de la manera que tienen las sociedades de mirar a esta profesión como el 155

desconocimiento de las trabajadoras y también de los empleadores y empleadoras sobre sus derechos y obligaciones. La existencia de contratos firmados, aunque prevista en la ley, está directamente vinculada a la modalidad de contratación —pues las trabajadoras puertas adentro tienen promedios de contratos firmados sustantivamente más altos que las que trabajan puertas afuera— (véase Cuadro 1). Cuadro Nº1: Trabajadores domésticos según tenencia de contrato y modalidad de trabajo Chile – 2009 (en %) Trabajadores domésticos

Con contrato

Sin contrato

Total

Puertas adentro

68,3

31,7

100,0

Puertas afuera

38,7

61,3

100,0

Total

43,6

56,4

100,0

Fuente: MIDEPLAN. CASEN 2009 Elaboración: OIT

La formalidad del contrato de las trabajadoras domésticas tiene dimensiones tanto legales como sociales. Desde el punto de vista legal, es importante determinar la existencia de una relación laboral, ya que esto conlleva la obligación de celebrar un contrato de trabajo. Desde una mirada social, es justamente el carácter especial de este trabajo, el cual se realiza en un ambiente privado, que lleva a muchas personas a pensar que se rige por otras reglas y no aquellas —públicas y legales— que son aceptadas para el resto de los asalariados2. En el marco de las complejidades que caracterizan el proceso de cambios en torno al trabajo doméstico remunerado, llama la atención la progresiva valorización que se ha producido en Chile de sus niveles salariales. Entre los años 2000 y 2009 se produjo un incremento del ingreso por hora de 99.7% para el trabajo doméstico, superando al incremento del total de mujeres ocupadas (71.6%) y del total de la población ocupada (64.8%). Los cambios en la legislación, que han equiparado 2 Un reportaje del diario El Mercurio el 4 de julio de 2011 mostraba que el pago de cotizaciones por una remuneración inferior a la real (generalmente el salario mínimo) está muy extendida, a pesar de que contraviene la ley. Muchas empleadoras señalaban en ese reportaje que suponían que esto era permitido para el trabajo doméstico y no sabían que con esto estaban infringiendo la ley. La Directora del Trabajo, Maria Cecilia Sánchez, señalaba en este mismo reportaje que las denuncias asociadas al pago de cotizaciones previsionales son la causa mayoritaria por la cual concurren las trabajadoras domésticas a la Dirección del Trabajo.

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su remuneración al salario mínimo nacional, estableciendo al mismo tiempo que este sería el valor pecuniario a recibir, o sea, no permitiendo el descuento de prestaciones en especie, han constituido un factor favorable para la mejoría de los salarios de las trabajadoras domésticas. Además, el salario mínimo mensual nacional ha sido definido como la menor remuneración imponible para estas trabajadoras. Del mismo modo, a pesar de los efectos de la crisis mundial en el período 2006-2009, las remuneraciones en el servicio doméstico presentan un indiscutible incremento: para las que trabajan puertas adentro, el crecimiento real —descontada la inflación del período— de los ingresos mensuales promedio fue de 24,3%, y para las trabajadoras puertas afuera fue de 47,5%. A pesar de esto, los salarios son todavía bajos y quienes se desempeñan en jornada de 36 horas o más logran un promedio mensual que excede levemente el valor del salario mínimo. De tal modo, sería necesario mantener por un largo período esta tendencia de crecimiento de su poder adquisitivo para lograr ingresos adecuados. Gráfico Nº4: Promedio mensual de los ingresos de la ocupación principal de trabajadores domésticos Chile – 2009 (valores de 2009)

Fuente: MIDEPLAN. CASEN 1990, 2000, 2006 y 2009 Elaboración: OIT

Un punto relevante en la discusión del servicio doméstico en Chile es la migración, especialmente de las trabajadoras peruanas, que son la gran mayoría de la inmigrantes que trabajan en esta actividad. En 2009, las trabajadoras peruanas en el trabajo doméstico en Chile representan solo el 4,4% del total de los ocupados en el sector. Según modalidad 157

de inserción, ocupan un 4,1% de los puestos de trabajo puertas afuera y llegan al 5,9% en el trabajo puertas adentro. De tal modo, y aunque puede haber un subregistro respecto a las trabajadoras migrantes, queda claro que su participación es bastante pequeña en el conjunto de los puestos de trabajo doméstico en el país. El papel de la organización en la construcción de la identidad A pesar del déficit que enfrentan las trabajadoras de servicio doméstico en términos de organización, representación y voz, han logrado que sus reivindicaciones sean asumidas por otros actores sociales con poder para incidir en la agenda pública. Hasta hace pocos años las trabajadoras de casa particular no habían logrado jugar un papel importante en el movimiento sindical, a pesar de contar con una historia de organización y lucha. En su estudio sobre la historia del movimiento de trabajadoras domésticas en Chile, Hutchinson (2001) destaca que en el siglo XIX las trabajadoras domésticas estaban excluidas del movimiento sindical, incluso de las sociedades de ayuda mutual compuestas solo por mujeres. Sin embargo, en los últimos años se ha producido una confluencia entre las trabajadoras domésticas y las organizaciones sindicales, en respuesta al creciente interés del movimiento sindical de acoger las reivindicaciones de trabajadores informales, lo que ha derivado en un progresivo reconocimiento sindical a las demandas de este sector, así como en el crecimiento de la organización de las mujeres al interior del propio movimiento sindical. Las primeras organizaciones de trabajadoras domésticas aparecieron en Chile en la primera mitad del siglo XX, siendo el Sindicato N° 2 de Empleadas Domésticas de Trabajadoras de Casa Particular (SINTRACAP), fundado en Santiago en la década de los años 20, una de ellas3. A partir de los años 50, con el fuerte impulso de la Iglesia Católica y en el marco de las actividades de la Juventud Obrera Católica (JOC), se creó la Federación de Empleadas de Casa Particular4; el Hogar de la Empleada de Casa Particular, que proveía albergue, salud y servicios legales; cooperativas de ahorro y vivienda; una escuela para educación primaria y vocacional, y se fundó una revista mensual (Hutchinson 2010). Además 3 Este sindicato dio origen al actual Sindicato interempresas de Trabajadoras de Casa Particular (SINTRACAP). 4 La Federación, también llamada Juventud Obrera Católica de Empleadas de Casa Particular, se reconstituyó legalmente en 1964 bajo el nombre de Asociación Nacional de Empleadas de Casa Particular (ANECAP).

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de las actividades de evangelización, la Federación trabajó, con el apoyo de la Iglesia y bajo el liderazgo del sacerdote Bernardino Piñera, para promover los derechos laborales de las empleadas y su reconocimiento social. Esto marcó un giro en el quehacer de la Iglesia en este ámbito, que había estado marcado hasta esa fecha por la entrega de servicios, capacitación y educación religiosa a niñas y mujeres pobres para que accedieran a un trabajo honorable en el servicio doméstico. La Federación dio lugar a un activo movimiento que llegó a tener más de 4.000 miembros y fue el germen de un nuevo liderazgo. Junto a las transformaciones que vivió la Iglesia en el período posterior al Concilio Vaticano II, se produjo una mayor politización de las trabajadoras y una parte de sus dirigentas, las que adoptaron el discurso de la Unidad Popular y reivindicaron el carácter laboral de su trabajo. En este marco, la diputada Carmen Lazo alcanzó a presentar una propuesta de reforma legal que no alcanzó a ser discutida ante el cierre del parlamento a raíz del golpe de Estado en 1973. Las organizaciones de trabajadoras perdieron fuerza durante el período del Gobierno militar, pero no desaparecieron. En los últimos años han recuperado un mayor liderazgo y se agruparon en la Coordinadora de Organizaciones de Trabajadoras de Casa Particular, con el fin de participar en la discusión de los textos que culminarían en el Convenio 189 y elaborar un petitorio con sus principales demandas. Trabajadora doméstica: un oficio y una ciudadanía a valorar La invisibilidad y estigmatización del trabajo doméstico remunerado ha tenido desfavorables repercusiones sobre quienes lo desempeñan, no solo desde el punto de vista de sus condiciones de trabajo, sino sobre la construcción de una identidad laboral. Hay pocos estudios sobre la temática y escaso debate por parte de la opinión pública. Todo esto ha dificultado su organización y reivindicación de derechos. Siguiendo a Milos, existe consenso sobre la importancia que toma el tema de la identidad en el mundo moderno, pues trae en sí, condensadas, cuestiones fundamentales para el desarrollo de la Humanidad, de las sociedades particulares, de los grupos sociales y de los individuos. Además, subraya que en países como Chile, la identidad es un tema pertinente en la discusión sobre quienes se benefician de los avances sociales de la modernidad y quienes asumen su costo y siguen excluidos de sus beneficios. Pues es a través de su reconocimiento “en sus identidades particulares” que se puede empezar el camino para reducir las desigualdades. 159

Esta reflexión parece hecha a la medida para las trabajadoras domésticas: como grupo social, como grupo profesional, como mujeres y en su calidad de miembros de sectores desprotegidos. El proceso que ellas han iniciado apunta al reconocimiento de una identidad personal y también colectiva, lo que remite al proceso y a los actores. Sin pretender agotar el tema, sino solo añadir algunos puntos a este debate, es posible imaginar que es necesario construir un discurso — sobre sí mismas como personas, como mujeres y como trabajadoras— que encuentre eco en la sociedad. Además de eso, hay que hacerse reconocer por el Estado y sus instituciones, convirtiéndose así en sujetos de políticas públicas y de derechos que se plasmen en leyes. Por eso algunos hechos recientes, como el crecimiento de la organización de las trabajadoras, los cambios en la legislación nacional que han tendido a equiparar sus derechos con los del resto de los asalariados y algunas experiencias de políticas públicas nacionales, son tan importantes para la generación de una identidad que logre superar la estigmatización de la ocupación. En este ámbito, es de gran relevancia la adopción en junio de 2011 del Convenio 189 sobre trabajadores y trabajadoras domésticas de la OIT. La organización de las trabajadoras domésticas guarda todavía relación estrecha con la organización de las mujeres y con la discusión pública que estas vienen promoviendo de la esfera privada. No es casualidad que las organizaciones de trabajadoras domésticas han establecido estrechas alianzas con las organizaciones feministas en muchos países de la región. Es cierto que las trabajadoras domésticas siguen enfrentando toda suerte de dificultades para su organización: para reunirse y establecer redes, por la dispersión y aislamiento en sus lugares de trabajo; de mantenimiento financiero de sus organizaciones. Sin embargo, la movilización que han desarrollado en los últimos años es prueba de que, pese a todas estas dificultadas, hay cambios sociales que las mueven en dirección a una identidad colectiva. Chile ha realizado en los últimos años importantes cambios en la normativa legal sobre el trabajo doméstico, tales como la equiparación del menor sueldo del servicio doméstico con el salario mínimo nacional, la reposición del fuero maternal y la regulación sobre el descanso en días feriados. Estas nuevas medidas denotan un avance en la mirada que les reservan los poderes públicos, pues son reglas que apuntan para la constitución una situación de igualdad respecto al resto de los trabajadores asalariados, además de reforzar a estas trabajadoras como sujetos de las políticas públicas de protección al trabajo y al acceso a la seguridad social.

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Algunas de estas metas son justamente las que propone el nuevo Convenio 189 sobre los trabajadores y trabajadoras domésticos y la Recomendación 201 que lo acompaña5, en la perspectiva de construir para las trabajadoras y trabajadores domésticos una situación de trabajo decente en igualdad de condiciones con el resto de las categorías profesionales. Esta es la primera vez que las normas internacionales del trabajo se aplican a un sector laboral considerado parte de la economía informal6. Esto ubica al trabajo doméstico remunerado en el espacio público, regido por las instituciones y normativa pública, no más al arbitrio de decisiones privadas. Reconoce por esta vía, aunque indirectamente, la contribución de este trabajo a la sociedad y el aporte de todas las actividades relacionadas al cuidado y a la esfera de la reproducción para su funcionamiento. De esta manera, se confiere a las trabajadoras domésticas otra identidad pública y colectiva, la de trabajadoras con derechos y en busca de mejores condiciones de vida y laborales. Las perspectivas pasan entonces al terreno de la ratificación del Convenio por parte de los países en un acto soberano que los compromete con la reorganización de sus legislaciones y políticas para adecuarse a sus directrices. Trabajo doméstico, desigualdad social y de género y pobreza están fuertemente relacionados. Enfrentar este fenómeno requiere aumentar el grado de escolaridad de las trabajadoras, mejorar sus condiciones de trabajo, promover en todos los ámbitos la igualdad de derechos entre hombres y mujeres —y las reformas necesarias para asegurarlos—, pero además se requieren reinterpretar, socialmente, los elementos simbólicos que atribuyen un significado inferior a las tareas femeninas y al trabajo de la mujer. Esto es un requisito indispensable para superar la dicotomía y jerarquización con que se estructura la división sexual del trabajo en la sociedad y la posición de subordinación que asumen las mujeres, especialmente en ocupaciones como el trabajo doméstico.

5 Los textos integrales del Convenio n.189 y de la Recomendación n.201 están disponibles en: http://www.ilo.org/ilolex/spanish/convdisp1.htm y http://www.ilo.org/ilolex/ spanish/recdisp1.htm. 6 Disponible en: http://www.oitchile.cl/noticias.php?id=408

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Reflexiones sobre la salud mental y el trabajo en Chile: Análisis de casos desde una perspectiva de género1

Ximena Díaz y Amalia Mauro (Centro de Estudios de la Mujer)

Introducción Los problemas de salud mental representan una de las principales causas de morbilidad en la población adulta en el mundo, constituyendo la primera o segunda causa de ausentismo por enfermedades de larga duración. Numerosos estudios avalan la afirmación anterior (ILO 2000; Bourbonnais et al. s/año; Bressol 2004). En Chile, desde el 2009 las patologías psiquiátricas representan la primera causa de licencia médica curativa (Suseso 2008-2009), especialmente entre las mujeres, y estudios del Ministerio de Salud (2003, 2006) revelan una alta prevalencia de sintomatología depresiva en población adulta, particularmente femenina. Investigaciones internacionales y nacionales atribuyen parte importante de los problemas de salud mental a las grandes transformaciones experimentadas por el mundo del trabajo en las últimas décadas. En Chile, la emergencia de nuevas formas de reorganización del trabajo, cuyo eje central es la flexibilidad, ha tenido un impacto significativo en la calidad de los empleos, las condiciones de trabajo, de vida y salud de los(as) trabajadores(as). Algunos procesos por los cuales el trabajo socava la salud mental de los(as) trabajadores/as afecta diferencialmente a mujeres y hombres (Messing et al 2003). En este artículo nos referiremos a la desigual distribución del trabajo productivo y reproductivo entre hombres y mujeres en virtud del género, que crea particulares riesgos de sobrecarga laboral para las mujeres, contribuyendo al deterioro de su salud física y mental.

1 Este artículo es parte del proyecto “Research, policy and practice with regard to workrelated mental health problems in Chile: a gender perspective”, Centro de Estudios de la Mujer y Universidad de Ottawa, 2007-2012.

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En el país, la gran mayoría de las enfermedades laborales son rotuladas como “enfermedades comunes”, generando un enorme subregistro de las enfermedades ocupacionales y particularmente, de las mentales. En este contexto, un propósito central del estudio del Centro de Estudios de la Mujer y la Universidad de Ottawa fue explorar las vinculaciones entre trabajo y salud mental e identificar los mecanismos por los cuales puede ser dañada la salud mental de trabajadores y trabajadoras. El estudio cualitativo, cuyos resultados presentamos, consistió en la realización de 30 entrevistas a informantes claves y 10 grupos de discusión con trabajadores(as) de distintas ocupaciones y sectores económicos. Aquí haremos referencia a tres de esos grupos: trabajadoras agrícolas de temporada, operadores(as) de centros de llamada y obreras subcontratadas en una industria alimenticia. Se concluyó que estos grupos trabajan presionados por excesivas demandas físicas y mentales, tienen poco control sobre la forma de trabajar, escasas opciones de aprendizaje y desarrollo, insuficiente reconocimiento y reciben un trato autoritario por parte de jefaturas. Empero, el trabajo constituye un valorado espacio de sociabilidad entre compañeros/as. Se constataron asimismo conflictos de tensión, tiempo y comportamiento entre vida laboral y vida privada, particularmente en las mujeres. “Vivimos en la incertidumbre…” La hipótesis propuesta es que el incremento de patologías mentales en la población trabajadora en Chile se asocia a la emergencia de una nueva generación de riesgos, vinculados con nuevas formas de organización de los procesos de trabajo y el debilitamiento de las organizaciones de trabajadores(as). Con esto, nos referimos a los riesgos psicosociales, los que dicen relación con demandas físicas y mentales, autonomía y control sobre el trabajo, interacciones sociales con compañeros y superiores y balance entre esfuerzo invertido y reconocimiento (Karasek 1979; Siegrist 1996; Vézina 2007; Karasek & Theorell 1990). Los estudios de género incorporaron a los riesgos psicosociales el balance trabajo remunerado-vida personal, dimensión considerada como uno de los criterios esenciales para estimar la calidad del trabajo y el empleo (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2002). Carga de demandas en el trabajo Una de las principales consecuencias de las nuevas formas de organización del trabajo y una de las tendencias más significativas de los últimos 164

años ha sido el incremento de las demandas o exigencias físicas y mentales en el trabajo, concepto desarrollado por Karasek (1979) en su modelo de tensión psíquica o de demanda/control. Este sostiene que los riesgos de sufrir problemas de salud mental derivan de la combinación de alta demanda con bajo control en el trabajo. Los testimonios de los(as) trabajadores(as) de los grupos considerados en este artículo revelan que trabajan presionados por altos niveles de demandas cuantitativas, los que se expresan en intensificación de los ritmos, asociados a exigencias de altas metas de producción, salarios bajos, variables y estrictos sistemas de vigilancia. Las asalariadas agrícolas de temporada que trabajan en embalaje (packing) deben ajustar su ritmo de trabajo al de la cinta transportadora. Mientras esta corre, seleccionan y clasifican la fruta según su calidad, preparan las cajas y empacan. Los salarios variables según kilos de fruta embalada o recogida por las trabajadoras de huerto las inducen a autoimponerse un acelerado ritmo de trabajo: “trabajas a presión todo el día, el jefe no nos puede ver paradas”. Este trabajo se realiza bajo condiciones ergonómicas y ambientales deficientes, como ruido excesivo producido por las cintas transportadoras, barro, frío en el huerto, calor en el verano, posiciones forzadas e incómodas y exposición a agroquímicos. Hay sometimiento a penurias adicionales, como fuentes de estrés y cansancio. Los(as) operadores(as) de call center también señalan que su trabajo es intenso, debido a altos niveles de cumplimiento de metas exigidos por las empresas —medidas en el número de minutos que permanecen los interlocutores en el teléfono o en el número de llamadas atendidas—, y de las cuales depende el salario mensual final: “Cuando se desconectan pierden minutos que no se les pagan”. Para garantizar el cumplimiento de metas y pérdida de tiempos muertos, los supervisores ejercen adicionalmente un control permanente: “No puedes ni ir al baño”. Este grupo, además, está sometido a una fuerte carga emocional derivada de lo que es la esencia de su trabajo: la atención a clientes que “exigen soluciones inmediatas a sus problemas, se enojan e insultan”. Como en el caso anterior, la tensión por demandas psicológicas aumenta por las precarias condiciones de aislamiento entre cabinas telefónicas, lo que genera ambientes ruidosos que obligan a un alto nivel de concentración permanente. Las obreras industriales subcontratadas también trabajan exigidas por metas de producción excesivamente altas, difíciles de cumplir, asociadas a salarios bajos y variables que inducen a la autoimposición de intensos ritmos de trabajo. Aun así, las supervisoras ejercen controles estrictos para eliminar pérdidas de tiempo y evitar el alejamiento del puesto de trabajo. “Vamos al baño y el guardia nos controla, entró a las 9, 165

salió a las 9 y cuarto, y todo eso queda registrado en un cuaderno”. Este grupo destaca, además, otros dos factores que afectan su ritmo de trabajo e incrementan la tensión: i) recibir órdenes contradictorias que atrasan el trabajo y ii) no reemplazo del personal que se ausenta, lo cual aumenta la carga laboral, porque las metas se mantienen invariables. Además de estas condiciones de trabajo adversas, con frecuencia laboran horas extraordinarias. Las jornadas de trabajo, tanto de este grupo de trabajadoras como de las asalariadas agrícolas, se extienden en varias horas debido a las exigencias de trabajo doméstico y de cuidado de sus hogares. Intensidad del trabajo y extensas jornadas confluyen en un proceso que puede provocar, a mediano o largo plazo fatiga, insomnio, estrés, trastornos del estado de ánimo (ansiedad, angustia, depresión), de adaptación y finalmente ausentismo laboral. Autonomía en el trabajo Esta segunda dimensión del modelo demanda/control se refiere al “control” o margen de libertad para tomar decisiones de cómo hacer el trabajo y al “aprendizaje activo” o posibilidad de desarrollar habilidades, aprender, poner en juego la creatividad e iniciativa individual. Esta es considerada una de las dimensiones que más influye en el bienestar mental. Por el contrario, un trabajo poco creativo, monótono, provoca sentimientos de inutilidad y baja autoestima (Derriénnic et al. 2002). En los tres casos presentados, los niveles de autonomía son muy débiles. Los trabajos son monótonos y repetitivos, las rutinas están prefijadas, los trabajadores y trabajadoras se limitan a cumplir tareas o protocolos establecidos, no disponen de autonomía para modificar horarios o hacer pausas fuera de las horas de colación o destinar tiempo a intercambios sociales. Sin embargo, la idea de “autonomía” fue muy valorada por las personas entrevistadas. En las discusiones de grupo se destacó que más importante que el sueldo es sentirse bien tratado, poder realizar su trabajo con relativa autonomía, al ritmo propio, poder retirarse cuando uno termina, sin sentirse perseguido(a). Las asalariadas agrícolas de temporada que trabajan en los packing repiten sin parar —salvo la pausa para almorzar— infinitas veces y cada vez más rápido las mismas operaciones. Los controles tienen como propósito asegurar la repetición constante de un proceso acotado a tareas inmutables que deben realizarse en un período corto de tiempo para cumplir metas establecidas. Las trabajadoras de huerto disponen de una relativa mayor autonomía. Al menos pueden sentarse, descansar. Los límites a la autonomía son las instrucciones precisas sobre cómo hacer el 166

trabajo, la rutina de las tareas y las metas de producción establecidas: “Tienes que hacer siempre lo mismo como si fueras máquina”. Los operadores telefónicos deben recibir las llamadas en orden de llegada y responder de acuerdo a protocolos establecidos invariables: “(…) tienen 2 minutos y medio para atender al cliente, te hacen saludarlo de una manera que te demoras medio minuto, despedirte de una manera que te demoras un minuto, cualquier cosa cinco minutos más, y entregarle la solución…”. Las evaluaciones mediante grabaciones ocultas controlan que el proceso se realice sin alteraciones. El trabajo que realizan las operarias se caracteriza por ser monótono y cansador. Consiste en clasificar y meter en cajas un número exacto de bolsitas de yerbas, cerrar y envolver. Trabajan permanentemente de pie, estáticas, haciendo movimientos repetitivos con brazos y manos. No pueden detenerse para descansar. Representa la modalidad clásica del trabajo fordista de producción en serie. No obstante, una mayor autonomía en el trabajo puede contribuir a una mayor intensificación del trabajo y nivel de estrés, generado por la obligación de los asalariados de manejar ellos mismos el compromiso entre exigencias contradictorias de rapidez y calidad (Hamon-Cholet & Rougerie 2000). Esta situación la ilustran muy bien los obreros de una industria que inició el año 2001 un proceso de reestructuración en la organización de la producción, el que implicó introducción de tecnología de producción automatizada, despido de numerosos trabajadores y “cambio de un proceso manual a un proceso mecanizado”. Una de sus consecuencias fue la intensificación del trabajo generada por un incremento de tareas asignadas a los operarios y el aumento de demandas de iniciativa y creatividad. Del rol de operario se pasó a “ser un profesional de la máquina”. Desde la perspectiva de la salud mental los cambios fueron percibidos como negativos, porque la presión por la mayor carga de trabajo pesó más que los aspectos positivos: “El cambio fue traumático, es un sistema más complejo, más difícil de manejar y es más estresante...”. Soporte social Investigaciones de Karasek y Theorell posteriores a 1979 mostraron la incidencia de una tercera dimensión en el modelo de demandacontrol: el “soporte social” en el trabajo, al que se le reconoce un rol amortiguador en la interacción entre las dos dimensiones anteriores y un factor determinante del equilibrio emocional. Un mal ambiente social es una de las condiciones del trabajo más estresante y menos saludable. La dimensión alude al “apoyo de los compañeros”, entendido como el 167

grado de integración social, emocional e instrumental, al trabajo en equipo, apoyo en la realización de tareas y lazos de asociatividad, entre sus rasgos más importantes, y al “apoyo de los superiores”, que implica su disponibilidad para resolver problemas, dar consejos, confianza y crédito a los empleados(as), formar equipos y mantener una comunicación fluida con el personal (Vézina 2007). Efectivamente, los testimonios recogidos destacan que el trabajo es un espacio de sociabilidad y, en el caso de las mujeres, de distensión de las preocupaciones domésticas y de apoyo en el trabajo mismo: “Cuando terminamos le ayudamos a la Julia, que es un poquito más lenta”. Las asalariadas agrícolas señalan que sus malas condiciones de trabajo se compensan con la sociabilidad que se desarrolla entre ellas en el trabajo: “Se crea un ambiente de amistad, hay algo muy gratificante en eso”. Por otra parte, los lazos de compañerismo son también un soporte esencial para tolerar malas relaciones con las jefaturas. “(…) si nosotros trabajáramos con el puro jefe yo creo que estaríamos todos en el manicomio (…)”. Es decir que, a pesar de la tendencia a la fragmentación impulsada desde las nuevas formas de organización del trabajo, las que introducen fuertes competencias y rompen solidaridades entre trabajadores(as), el trabajo sigue siendo un espacio de sociabilidad fundamental para los sujetos. No obstante, este conjunto de lazos de cordialidad y amistad no da lugar a marcos asociativos que contengan intereses colectivos compartidos. Se interponen muchos obstáculos. Entre otros, la inestabilidad laboral y la alta rotación que impiden la formación de colectivos permanentes; estrictos sistemas de vigilancia ejercen control sobre las interacciones entre compañeros(as) de trabajo y prácticas antisindicales que se resumen en amenazas y castigos a quienes aparecen interesados en formar, integrar o liderar sindicatos. Por otra parte, los sentimientos de vulnerabilidad y temor, derivados de la posibilidad de perder el empleo en un contexto que se percibe de mucha incertidumbre laboral, inhiben cualquier iniciativa de acción colectiva (Díaz et al. 2005). Esfuerzo y reconocimientos Esta dimensión fue aportada por el modelo de equilibro “esfuerzo-reconocimiento” de Siegrist (1996). El esfuerzo en el trabajo es parte de un contrato basado en la reciprocidad social, donde las recompensas se proporcionan en términos de reconocimiento, respeto, salario y oportunidades en la carrera profesional. Los contratos de trabajo a menudo no proporcionan un intercambio simétrico entre el esfuerzo y las compensaciones, lo que provoca emociones negativas y reacciones sostenidas de 168

estrés (Toro, Ansoleaga 2007). Esta dimensión se vincula, entonces, muy estrechamente con el valor que se le asigna a la calidad de las relaciones con los superiores y que en los tres grupos fue calificada negativamente. La percepción de recibir malos tratos, ser víctimas de diversas formas de hostigamiento y discriminación, fue uno de los temas más recurrentes en todos ellos. Los testimonios expresan sentimientos de frustración, tristeza y rabia referidos al uso arbitrario de la autoridad en las empresas reflejado en malos tratos y no respeto a derechos. Surgen, al mismo tiempo, demandas de respeto básico como persona y de reconocimientos como trabajadores(as): “(…) se supone que si es un jefe tiene que saber tratar a los trabajadores (…) nos trataba sumamente mal (…)”. En un estudio del CEM (Mauro et al. 2008) la mayor parte de las personas encuestadas opinó que no recibía por su trabajo las retribuciones que merecía y un tercio señaló los bajos salarios como uno de los aspectos más insatisfactorios del trabajo, siendo las mujeres quienes se declararon más insatisfechas en este aspecto. Interferencia trabajo/familia: un riesgo psicosocial a incorporar en estudios de salud mental En Chile, la incorporación de las mujeres al trabajo remunerado no ha sido acompañada de una reducción de su trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, pero trajo consigo un cuestionamiento a los referentes tradicionales de género y a la condición de “destino ineludible y exclusivo” del mundo doméstico para las mujeres. De allí que sus identidades se construyen hoy en una permanente y difícil articulación entre trabajo productivo y trabajo reproductivo, tensionada por exigencias y conflictos que aparecen como contrapuestos (Díaz et al. 2005). El análisis de estos conflictos ha sido abordado desde la perspectiva de la teoría del conflicto entre roles, sugiriéndose tres dimensiones centrales: a) conflicto basado en el tiempo; b) conflicto basado en la tensión; y c) conflicto basado en el comportamiento (Greenhaus & Beutel 1985). En las entrevistas y los grupos de discusión hubo consenso en que la carga de trabajo doméstico y de cuidado recae mayoritariamente en las mujeres. Esta carga se intensifica cuando lo salarios son bajos y las jornadas extensas, siendo las mujeres más pobres quienes viven con mayor fuerza este conflicto: “No queda tiempo para otra cosa que no sea trabajar. (…)”. Estas opiniones han sido respaldadas en Chile por diversos estudios que ilustran la distribución desigual del tiempo de trabajo según el género (INE 2008; Reca et al. 2002; Medel et al. 2006). 169

Asimismo, los testimonios recogidos destacan experiencias de conflictos basados en la tensión que aluden a la incompatibilidad de roles en tanto el cumplimiento de roles en un espacio impide el cumplimiento en el otro. La inflexibilidad horaria (entendida como flexibilidad para las empresas), salarios determinados por rendimientos, horas extraordinarias de trabajo, conducen a un compromiso excesivo de tiempo destinado al trabajo remunerado, que genera un conflicto debido a requerimientos simultáneos de doble presencia en ambos espacios. Las mujeres en empleos precarios y hogares con pocos recursos monetarios sufren conflictos de tiempo y tensión simultáneamente. No tienen tiempo para hacer las tareas domésticas ni para estar allí cuando su presencia es necesaria. Una entrevistada lo expresa claramente: “Como dueñas de casa, como mamás, ir al campo a trabajar requiere un esfuerzo muy grande física y psicológicamente”. El problema es más agudo para mujeres que trabajan en turnos cuyos horarios son asincrónicos con la vida familiar y social. Las mujeres profesionales o ejecutivas señalan menos conflictos de tiempo y más de tensión, porque pueden suplir mediante contratación de trabajo la realización de tareas domésticas, pero no así la resolución de problemas, la cercanía a los hijos o pareja, o la atención a problemas emocionales, entre otros. Los conflictos basados en el comportamiento se refieren a patrones de comportamiento estimulados en un ámbito que dificultan los comportamientos deseados en el otro. En los tres grupos considerados se destacó la influencia que tienen las experiencias vividas en el espacio laboral sobre los comportamientos que se despliegan en la vida privada. En general, predomina la percepción de que el trabajo remunerado es solo una parte de la vida, pero muy importante, y que irradia al resto de la misma. Es decir que si a uno le va bien o mal en el trabajo, andará bien o mal en la vida en un sentido más general. Hombres y mujeres cuentan que al final de sus jornadas están tan agotados y absortos en las responsabilidades laborales que tienen dificultades para conectarse con sus familias, amigos, con el descanso o la recreación: “Yo lo que hacía era llegar a mi casa, ir a encerrarme una hora a mi habitación, fumarme un cigarro, relajarme, para cortar el estrés, y después salía” [Mujer]. Conclusiones El mundo del trabajo ha sufrido profundas transformaciones en las últimas décadas, con impactos positivos y negativos en las condiciones del mismo. Por una parte, se han logrado mejorar condiciones riesgosas, pero, 170

al mismo tiempo, nuevas formas flexibles de acumulación capitalista, la revolución informática y tecnológica, han dado lugar a una nueva generación de riesgos —los riesgos psicosociales— a los cuales se asocia el incremento de patologías mentales en trabajadores(as) chilenos(as). El estudio exploratorio cualitativo que realizamos con diversos grupos de trabajadores(as), de los cuales seleccionamos tres para exponer en este artículo, se basa en el modelo de tensión psíquica o de demanda/control/ soporte social de Karasek y Theorell (1990) y el modelo de equilibro “esfuerzo/reconocimiento” de Siegrist (1996). Entre las conclusiones más relevantes se puede señalar que los tres grupos trabajan presionados por altos niveles de demandas cuantitativas, lo que se expresa en extensas jornadas e intensificación de los ritmos bajo estrictos sistemas de vigilancia; y por demandas cualitativas —altos niveles de concentración y atención—, todo esto en un contexto de condiciones muy aflictivas del puesto y ambiente de trabajo. Asimismo, los testimonios revelan niveles muy bajos de autonomía o control. Los trabajos son monótonos y repetitivos, las rutinas están prefijadas y los(as) trabajadores(as) no disponen de autonomía para modificar horarios o hacer pausas fuera de las horas de colación, condiciones que se asocian con sentimientos de inutilidad y baja autoestima. Respecto al soporte social, se evidenció que el trabajo es un espacio de sociabilidad, amistad y compañerismo, y para las mujeres uno de distensión de las preocupaciones domésticas. Por otra parte, los lazos de compañerismo son también un soporte esencial para tolerar malas relaciones con las jefaturas. Las relaciones con los superiores fueron calificadas negativamente. Fueron recurrentes los testimonios que hablan de malos tratos, hostigamiento y discriminación. Finalmente, este estudio puso énfasis en una dimensión esencial para estimar la calidad del trabajo y el empleo, y que ha sido poco incorporada en los estudios sobre este tema: la interferencia del trabajo con la vida familiar o equilibrio trabajo/familia, un riesgo psicosocial más. Los conflictos de tiempo, tensión o comportamiento afectan mayoritariamente a las mujeres, quienes son responsables del trabajo doméstico y de cuidado en Chile, pero afectan en mayor medida a las mujeres en empleos más precarios y pobres que cuentan con recursos muy limitados para resolver los conflictos y tensiones entre ambos espacios.

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Identidades y mercados laborales: La economía del cuidado y el papel del Estado

Sarah Gammage1 (OIT-CHILE)

Introducción Este capítulo se enfoca en la identidad de “cuidadora” y de madre que sostiene el trabajo reproductivo no remunerado dentro de la casa. A pesar de un incremento marcado en la participación laboral de la mujer en el último siglo, las concepciones culturales predominantes consideran que la reproducción social es primariamente una responsabilidad de las mujeres y no una necesidad de las sociedades. El hecho que los costos de reproducción social no se comparten entre todos los miembros de la sociedad contribuye a la mantención de las desigualdades en la participación laboral y las brechas salariales. Este capítulo se basa en el análisis de encuestas de uso de tiempo en América Latina para graficar patrones de género en el trabajo reproductivo dentro de la casa y explora cómo las tareas del cuidado influyen en los costos fijos de participar en el mercado laboral, sobre todo para la mujer. Finalmente, el capítulo analiza el papel del Estado en apoyar las tareas de cuidado y reproducción social con el objetivo de contribuir a la igualdad de género y a mejores resultados en términos del bienestar social. Identidad y división sexual del trabajo Las normas, estereotipos y prescripciones con respecto a los roles y las responsabilidades de hombres y mujeres están profundamente arraigadas en nuestra conciencia individual y colectiva. Para la mayoría de nosotros es inescapable haber internalizado patrones de conducta de género, al

1 Agradezco a George Irvin, Marta Rangel, Claudia Robles y Kirsten Sehnbruch por sus valiosos comentarios en versiones anteriores.

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margen de nuestro nivel de educación, nuestras calificaciones o nuestro estatus social y económico. Como observa Seguino (2007), la perpetuación de estas normas y estereotipos hace que los hombres y las mujeres internalicen como legítimo el sistema actual de desigualdades en las diferentes esferas, lo que contribuye a la percepción de que el orden de género, tal como se observa, es “natural” o “esencial”. Por tanto, el proceso de cambiar, modificar y evolucionar estas normas y expectativas es sumamente lento y prolongado. Sin embargo, estas normas y expectativas no son fijas por siempre y pueden responder a los incentivos y al contexto sociolaboral, lo cual puede ser influenciado, a su vez, a través del diseño e implementación de mejores políticas y programas (Bianchi et. al. 2000; Bittman y Matheson 1996; Seguino 2007). Sin duda, al comienzo del siglo XXI es urgente que el Estado contribuya a estos cambios con el desarrollo de políticas sociales y laborales que favorezcan la equidad de género (CEPAL 2010; Williams 2009: Sen 1999). A lo largo del siglo XX y al comienzo de este siglo, el feminismo y el discurso de igualdad y de derechos ha propiciado ciertos logros innegables para la igualdad de género. El movimiento internacional de las mujeres ha tenido un impacto formativo, impulsando la instauración de la Década Internacional de la Mujer de las Naciones Unidas (1975-1985), la que dio lugar a cuatro conferencias importantes sobre la mujer en el Distrito Federal en México en 1975, en Copenhague en 1980, en Nairobi en 1985 y en Beijing en 1995. Estas conferencias fortalecieron y expandieron el movimiento internacional de mujeres y destacaron el papel protagónico de las organizaciones de las mujeres y la legitimidad de los objetivos de igualdad de género en el escenario de la política internacional. Durante el siglo XX, los indicadores estadísticos sobre el bienestar de la mujer y la igualdad de género muestran marcadas mejoras (United Nations 2000, 2005). Las tasas de mortalidad materna han caído. De igual forma, las tasas de participación de las mujeres en el mercado laboral han subido y las brechas salariales por sexo y de segmentación laboral se han reducido. Además, a través del mundo más mujeres ocupan cargos políticos que antes (Ibíd.). No obstante estos logros, las brechas de género permanecen tanto en el mercado laboral como en las esferas política y pública. En América Latina, como en muchas otras regiones del mundo, se observa una importante diferencia entre la participación de la mujer y el hombre en las actividades productivas y reproductivas. A lo largo del continente, la tasa de participación en la actividad económica de la

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mujer es 54%, comparada con 79% de los hombres2. En México, Costa Rica, El Salvador y Nicaragua, las diferencias en las tasas de participación de hombres y mujeres exceden el 30% (CEPAL 2007a). En Guatemala y Honduras, los hombres muestran tasas de participación 25% mayor que las mujeres (CEPAL 2007a). En contraste, si examinamos las tareas domésticas nos damos cuenta que las mujeres se encargan de la mayoría de las actividades de “reproducción” social, las labores de cuidado de niños, personas enfermas y adultos mayores, además de la mantención del hogar (CEPAL 2007b). En 98,1% de los hogares urbanos y en 99,1%, de los hogares rurales, las personas que se dedican exclusivamente a las tareas domésticas son las mujeres (CEPAL 2007b)3. Las mujeres realizan dos tercios de la carga de trabajo dentro del hogar, mientras los hombres, se encargan de solo un tercio aquellas actividades. Como muestra el Gráfico 1, en Bolivia, Chile, Guatemala y Nicaragua las mujeres dedican más tiempo al trabajo no remunerado dentro de la casa que los hombres. Además, la suma total de las horas trabajadas en labores domésticas y en el trabajo remunerado es mayor para las mujeres que para los hombres. Gráfico Nº1: Horas dedicadas al trabajo remunerado y no remunerado 14

Horas de Trabajo Diario

12 10 8 6

6.9

6.7 7.5

8.2

4 2 0

3.3 Hombres

7.6

2.8

2.6

Mujeres

Hombres

Mujeres

Guatemala, 2000 Trabajo no remunerado

7.8 7.9

6.0

5.1

Bolivia, 2001

1.8

7.6

Hombres

4.3

Mujeres

2.1 Hombres

Nicaragua, 1998

Mujeres

Chile, 2006

Trabajo remunerado

Notas: Datos para Chile son para Gran Santiago Fuente: CEPAL (2007b) y Mires y Toro (2011)

2 Estas cifras están calculadas para 17 países en América Latina, ponderadas por la población a la edad legal para poder trabajar (CEPAL 2007a). 3 Datos calculados para adultos mayores de 15 años en 15 países de América Latina (CEPAL 2007b).

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La desigualdad por género en la distribución del trabajo remunerado y no remunerado, dentro y fuera del hogar, tiene el resultado que las mujeres trabajen, en promedio, una hora y media más por día que los hombres4. Las diferencias no terminan allí, sino que se manifiestan en una marcada segmentación laboral, que contribuye a brechas salariales por género que desfavorecen a la mujer a lo largo del continente. Por ejemplo, entre los trabajadores urbanos en América Latina, las mujeres ganan alrededor del 83% del sueldo masculino por hora (Milosavljevic 2007). Si se controla por los niveles de educación formal de los trabajadores con más de 13 años de escolaridad, las mujeres urbanas ganan el equivalente de 72% de los ingresos de los hombres por hora (Ibíd.)5. Para los trabajadores no calificados independientes en sectores urbanos, la razón de ingresos por sexo en el continente oscila entre 44% de los ingresos masculinos en México y 75% en El Salvador (CEPAL 2007a). Para el 2009 se estima que el costo directo de la desigualdad por género de participación y remuneración igualitaria en el mercado laboral ascendió a aproximadamente 4% del PBI total en América Latina, lo cual equivale a unos US$160,7 mil millones expresado en precios corrientes6. No obstante, las normas y expectativas sobre los roles de género no son inalterables. Se observa que paulatinamente, a través del tiempo, estos roles están cambiando y las tareas domésticas y de cuidado de niños no son la responsabilidad exclusiva de las mujeres. Varias investigaciones académicas analizan el vínculo entre el empleo de la mujer, el costo del cuidado de los niños y el tiempo invertido en las tareas reproductivas del hombre y la mujer. Bianchi et. al. (2000), encontraron que en los Estados Unidos, entre 1965 y 1995, los hombres incrementaron su participación en las tareas domésticas. De igual forma, Coverman y Sheley (1986), en su análisis de datos estadounidenses, encuentran que hay mayor participación de hombres en las tareas de cuidado cuando los hijos están pequeños. Alvarez-Miles 4 Elaboración propia a partir de los datos en CEPAL (2007a, b). 5 Estos datos son para 15 países en América Latina y expresan la relación entre el ingreso promedio por hora de las mujeres comparado con el de los hombres. Véase Milosavljevic (2007). 6 El cálculo de esta cifra, se basa en la metodología de Zafiris Tzannatos (1998). Se estima el PIB bajo condiciones actuales con la segmentación laboral por sexo observado y con la distribución de sueldos actuales. Después, se establece el valor del PIB en la contrafáctica, con una distribución equitativa de participación laboral por sexo y atribuyendo sueldos iguales por un trabajo igual. La diferencia entre los estimados del PIB y el PIB actual se atribuye al costo de la discriminación o la inequidad en el mercado laboral.

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(2006) analizó la decisión de las mujeres de buscar trabajo remunerado en España y determina que el incremento de horas en el trabajo remunerado para la mujer también se asocia con un aumento de la participación de los hombres en el trabajo reproductivo dentro de la casa. García et. al. (2011), en sus análisis de cinco países europeos, encuentran que el incremento en la participación de las mujeres en el trabajo remunerado implica una reducción en sus horas dedicadas al ocio y al trabajo no remunerado doméstico, pero no en las horas dedicadas al cuidado de los niños. Mientras los hombres han mantenido el tiempo que dedican al trabajo remunerado, han aumentado las horas que se dedican al cuidado de los niños y al trabajo no remunerado en casa. Freeman y Schettkat (2005), en su análisis de datos de uso de tiempo en Canadá, los Estados Unidos, Holanda, Suecia y el Reino Unido, encuentran que, a través del tiempo7, las mujeres redujeron el tiempo que dedican al trabajo no remunerado en casa e incrementaron su trabajo remunerado. En contraste, los hombres incrementaron el tiempo dedicado al trabajo no remunerado en casa y redujeron la cantidad de horas trabajadas en el mercado laboral. Igualmente, se observa que hay mayor participación de hombres en el trabajo no remunerado en casa en América Latina y sobre todo en el cuidado de niños durante los últimos años. Karina Batthyany (2009) documenta la participación de hombres y mujeres en las actividades de cuidado infantil en Uruguay en 2007 utilizando la encuesta de uso de tiempo. Ella destaca que muchas de estas actividades de cuidado no son la responsabilidad exclusiva de las mujeres, sino que los hombres están participando activamente en el cuidado infantil. Sin embargo, las mujeres siguen realizando el grueso del trabajo de cuidado infantil (véase Gráfico 2). Pese a estos cambios paulatinos, todavía hay mucho camino por recorrer para lograr que la distribución de las tareas reproductivas y productivas por género sea más equitativa tanto en América Latina como en otras partes del mundo. Como se resalta en el libro “Trabajo y Familia” de la OIT y PNUD (2009:15): “Hoy las mujeres comparten con los hombres el tiempo de trabajo remunerado, pero no se ha generado un proceso de cambio similar en la redistribución de la carga de tareas domésticas. Tampoco se ha producido un aumento significativo en la provisión de servicios públicos en apoyo a estas tareas; ni se ha logrado reorganizar la vida social”. 7 Los períodos estudiados varían entre diez y treinta años, dependiendo de la disponibilidad de datos.

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Gráfico Nº 2: Distribución porcentual de la participación de mujeres y varones en las actividades del cuidado infantil, Uruguay, encuesta de uso de tiempo, 2007 120 100 21.3

23.7

Porcentaje

80

27.3

27.4

35.4

42.5

60 40

78.7

76.3

72.7

72.6

64.6

57.5

20 0 Bañar o

Ayudar con

Dar de

Llevar a la

Llevar de

vestir

las tareas

mamar o de

guardería,

paseo

escolares

comer

Jugar

jardín infantil o escuela

Mujeres

Hombres

Fuente: Cuidado de personas dependientes y género, en Batthyany (2009)

La reproducción social y el papel del Estado El sociólogo Norman Ryder (1973:66) observó “que el reemplazo de una ciudadanía envejeciendo continuamente con nuevos reclutados es demasiado importante para que el gobierno tolere que la elección individual ilimitada predomine”. Estas palabras tienen aun más peso en 2011. En un contexto demográfico caracterizado por el envejecimiento acelerado de los pueblos y donde las tasas de fertilidad han bajado hasta menos de 2,1 en muchas regiones del mundo, con sociedades con altas tasas de dependencia económica y pocos trabajadores apoyando sistemas de pensiones en crisis, la reproducción de la fuerza laboral suele ser una prioridad social y económica8 (Staab y Gerhard 2010; Williams 2009). 8 La tasa de reemplazo es aproximadamente de 2,1 nacidos vivos por cada mujer en los países industrializados, pero puede tener un rango entre los 2,5 a 3,3 en los países en vías de desarrollo, ya que las tasas de mortalidad infantil son más altas. Datos del World Development Indicators del Banco Mundial indican que las tasas de fertilidad

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Los padres y en particular las madres, pagan la mayoría de los costos directos e indirectos de la crianza de la nueva generación (Folbre 2008; Crittenden 2002). No obstante, los empleadores, el Estado y la sociedad en su conjunto obtienen beneficios importantes a raíz de esta inversión de amor, afecto y cuidado (Folbre 1994). Los hijos crecen, aprenden, entran el mercado laboral, generan valor agregado, pagan impuestos y participan en la sociedad. La reproducción de la fuerza laboral, de individuos sanos, felices, productivos y que aportan a la sociedad es una tarea imprescindible. A la sociedad le interesa asegurar que los niños crezcan bien, porque la sociedad alcanza mejores resultados en términos de la educación de su fuerza laboral, enfrenta una reducción en los gastos sociales por la reducción del uso de drogas y el crimen y captura “rentas” en términos de mejor productividad económica y cultural. Por tanto, es sorprendente encontrar sociedades en donde esta tarea no está subsidiada o donde garantizar condiciones óptimas para la reproducción de la fuerza laboral no es una prioridad para las políticas de bienestar social. Dado el carácter interdependiente de las economías remuneradas y no remuneradas, y destacando el hecho que no hay una distribución igualitaria de los costos y beneficios de tener hijos, Himmelweit (2002) subraya que las políticas públicas que no toman en cuenta el trabajo parental, arriesgan consecuencias no-intencionadas y potencialmente económicamente ineficientes, incluyendo el deterioro potencial de la calidad de las actividades no remuneradas de cuidado. Un ejemplo clave de los beneficios de los bienes y servicios entregados en la tarea de cuidado infantil es el amamantar, un servicio de cuidado que genera beneficios tanto privados como públicos. Smith e Ingham (2005) citan a la Academia Americana de Pediatría (1997), que estableció, mediante una investigación epidemiológica en poblaciones en países desarrollados, que la terminación temprana de la lactancia de los niños está asociada con un riesgo significativo, pues estos contraen un número mayor de enfermedades crónicas y agudas (American Academy of Pediatrics 1997). Además, como establecen Smith e Ingham (2005), la lactancia infantil mejora la función cognitiva del bebé y está asociado con mejores resultados de salud y un aumento en su función inmunológica. Asimismo, la lactancia está asociada con una menor incidencia de cáncer del seno en la madre. Smith e Ingham (2005) analizan varios ejemplos de estudios que han calculado la contribución económica de la lactancia infantil para las se han caído por debajo de las tasas de reemplazo a través de Europa y en muchos de los países de la OCDE. Veáse http://data.worldbank.org/indicator/SP.DYN.TFRT.IN.

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cuentas satélites en varios países9. Estos autores observan que, mientras para muchas personas puede ser ofensivo imputar un precio para la leche materna y los servicios de amamantar, negarse a hacerlo sugiere que este acto no tiene valor, lo cual contribuye a que las políticas sociales y laborales siguen subvalorando las actividades de cuidado infantil. Por cierto, la no valoración de estos bienes y servicios en términos estrictamente económicos y la fusión de estas actividades con la identidad femenina y con una visión “esencialista” de este rol como un deber de la mujer, exime a la sociedad de la responsabilidad de asegurar que las políticas sociales y laborales evolucionan para poder facilitar que la mujer pueda cumplir un rol de cuidadora y de trabajadora, si ella así lo elige10. Como observa Folbre (2008:178), “la disyuntiva entre los costos privados y los beneficios públicos de la crianza exitosa de niños produce resultados que son a la vez ineficientes e injustos, y requiere que se piensa de una forma más creativa sobre el diseño institucional”. En este libro ella plantea una pregunta fundamental: “¿Quién debe pagar por los niños?”. Esta pregunta se puede extender y ampliar de la siguiente forma: “¿Quién debe pagar los servicios de cuidado?” y “¿Cómo podemos socializar estos costos?” Sin duda, hay una necesidad de mejorar el diseño de las políticas laborales y de bienestar social para fomentar una mejor distribución de las tareas de reproducción social entre hombres y mujeres y una mejor distribución de los costos entre los padres y la sociedad. Felizmente, hay ejemplos de sistemas exitosos a lo largo del mundo que nos ofrecen pautas para poder modificar los incentivos existentes para fomentar una mayor equidad en el trabajo remunerado y no remunerado y mejores resultados en términos de la distribución de los costos y beneficios privados y públicos de la reproducción social (OIT 2010). Diseñar políticas de licencia pre y posnatal que conceden el derecho de una ausencia pagada del trabajo para hombres y mujeres durante los primeros meses de vida y de lactancia facilita la distribución más equitativa de las tareas de cuidado infantil y asegura beneficios públicos de larga duración. Por ejemplo, en Dinamarca, padres de recién nacidos 9 Las cuentas satélites buscan crear un marco para vincular ciertos aspectos de la vida económica y social a las cuentas nacionales, imputando valores para expresar los bienes y servicios producidos en términos comparables con las cuentas nacionales. Unos ejemplos comunes son cuentas para el medioambiente, turismo o el trabajo no remunerado. 10 La subvaloración de los costos fijos de la participación laboral y la importancia de las labores de cuidado deja en una situación particularmente vulnerable a las mujeres jefas de hogar y los hogares monoparentales.

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reciben un total de 52 semanas de licencia dividas entre 18 semanas de licencia materna, 2 semanas de licencia paterna y 32 semanas de ausencia parental, que se puede dividir entre los padres y de la manera que ellos quisieran. La municipalidad donde residen los padres les paga un beneficio durante su ausencia del trabajo de 90% de su sueldo para trabajadores manuales o 50% de su sueldo para trabajadores no manuales a partir del 2010. Si el acuerdo colectivo de los padres trabajadores estipula que recibirán su sueldo completo, el Gobierno paga directamente a sus empleadores como compensación parcial y los empleadores pagan la diferencia. De manera similar, el sistema sueco ofrece 14 semanas de licencia materna y aproximadamente 2 semanas de licencia paterna. Además, ofrece 18 meses de ausencia parental para cada empleado que cumple los requisitos del programa11. Desde julio de 2008, las parejas que comparten la ausencia parental reciben “un bono de equidad de género” de hasta 3.000 SEK por mes dependiendo de su salario (Ray 2008). Después, el sistema garantiza a los padres el acceso a guarderías subsidiadas, altamente reguladas, con mucha inversión estatal en la calidad del servicio entregado. Padres con hijos menores de ocho años pueden reducir sus horas de trabajo hasta 25 por ciento. De igual forma, implementar políticas de cuidado de niños que faciliten el acceso a guarderías o den subsidios para el costo del cuidado ayudaría a aminorar la carga económica que representa el cuidado de niños para las familias y facilitar la participación laboral, sobre todo para la mujer. Por ejemplo, el desarrollo de servicios de cuidado de niños y educación tiene una larga historia en México. A partir de los años 70, el Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS) ofreció guarderías para mujeres que tenían seguro social. Desde 2001, la Secretaría de Educación Pública hizo provisiones para la educación parvularia. Ese mismo año se hizo obligatoria la educación pre-escolar para niños entre 3 y 5 años de edad. Por último, desde 2007, la Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL) creó un sistema de guarderías de bajo costo para mujeres trabajadoras que no tenían acceso al Seguro Social (Colinas 2008; Staab y Gerhard 2010). Las evaluaciones realizadas sobre el programa de SEDESOL confirman que la presencia de guarderías contribuye a la disminución de la pobreza y a reducir las barreras de entrada al mercado laboral para mujeres trabajadoras de bajos recursos. Sin embargo, mientras los efectos en el empleo han sido comprobados, 11 Para calificar para esta ausencia pagada tienen que haber trabajado por lo menos seis meses en su actual puesto de trabajo o doce meses durante los últimos dos años con diferentes empleadores.

183

el programa enfrenta el desafío significativo de asegurar la calidad de los servicios de cuidado de niños, especialmente dado el hallazgo que los servicios de cuidado de mejor calidad están asociados con el logro de mejores y más estables empleos para las mujeres trabajadoras (SEDESOL 2009). Desde 1991 existe otro programa similar en Guatemala: Hogares Comunitarios. Este también intenta estimular la oferta de servicios de cuidado y facilitar la participación laboral de mujeres de escasos recursos, sobre todo en sectores urbanos. Un grupo de padres elige una mujer del barrio para ser la cuidadora principal para un grupo de hasta diez niños por tiempo completo. Los niños reciben cuidado, estímulos cognitivos tempranos y alimentación. El programa entrena a las cuidadoras y les entrega un subsidio por cada niño destinado a su buena alimentación, higiene y cuidado. El Instituto Internacional de Políticas Alimentarias (IFPRI) realizó una evaluación del programa y encontró que funciona bastante bien, focalizando bien sus recursos hacia la población objetiva (familias de escasos recursos en las cuales las mujeres son el sostén principal), y recibiendo los niños un cuidado adecuado y una alimentación sana. Además, Ruel et. al. (2002) documentan que las madres beneficiarias tenían una mayor probabilidad de tener empleo asalariado, con mejores sueldos y beneficios comparado con las madres que utilizaban otros servicios de cuidado o mecanismos informales de cuidado. En su conjunto, el objetivo principal de estas políticas y programas laborales debe ser mejorar las oportunidades para las mujeres de conseguir un trabajo decente, bien remunerado, con todos los beneficios y derechos garantizados por ley. Sin embargo, mejores oportunidades de empleo para las mujeres a la vez incrementarían el costo de oportunidad de tener hijos y el cuidado de los hijos. Estos programas deben buscar reconciliar la vida laboral con la vida familiar, acomodando las necesidades de ambas esferas. Además, los mismos programas y políticas laborales que buscan reconciliar mejor la vida familiar con la vida laboral y facilitar el cuidado de los niños pueden reducir los costos individuales asociados con el trabajo de tiempo parcial, tanto para hombres como para mujeres. Bardasi y Gornick (2008) concluyen que los costos en términos de sueldos reducidos y menores garantías y beneficios para el trabajo a medio tiempo, sobre todo para la mujer, son menores en Suecia comparado con Canadá, Alemania, Italia y el Reino Unido, un hecho que se puede atribuir a sus políticas laborales con respecto al cuidado.

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Género, protección social y cuidado Las diferencias por sexo en el trabajo remunerado y no remunerado y en los costos fijos de participar en el mercado laboral, se manifiestan en este último visiblemente segmentado por sexo, con brechas salariales y de ingresos, donde las mujeres típicamente se concentran en empleos de tiempo parcial y en sectores y actividades desproporcionadamente feminizados, con frecuencia ganando menos que sus contrapartes masculinos (Cogan 1980; Cartmill 1999; ILO 2010). Diferencias de sueldos por género son visibles en casi todas las ocupaciones y para personas con todos los niveles de educación a través del mundo (ILO 2010) y en América Latina (CEPAL 2010). Las brechas salariales por género afectan la habilidad de la mujer de contribuir a los sistemas de pensiones y también afectarán la suma total de las contribuciones que una mujer puede hacer a lo largo de su vida laboral. Como consecuencia, las mujeres tienden a acumular menores ahorros que los hombres en los sistemas de pensiones basados en imposiciones individuales. Se suma a esta problemática el hecho de que, en diversas regiones del mundo, las mujeres tienen expectativas de vida mayores comparadas con los hombres (United Nations 2005). Por ende, en su vejez las mujeres van a necesitar recibir pensiones o transferencias por un tiempo más largo que los hombres (Barr y Diamond 2008). Para enfrentar estas inequidades en contribuciones y acceso a beneficios, algunos países han introducido mecanismos de compensación, que cuentan los años invertidos en el cuidado de niños, como parte de los requerimientos mínimos de años trabajados para calificar para pensiones solidarias o no contributivas (Barr y Diamond 2008). Por ejemplo, en las reformas recientes al sistema previsional en Chile (20062010), el Gobierno introdujo un bono por cada hijo nacido. Se trata de un aporte estatal, equivalente al 10% de 18 ingresos mínimos para los trabajadores entre 18 y 65 años, vigente al mes de nacimiento del hijo. Este beneficio incrementará el monto de la pensión de la mujer a través del otorgamiento de un bono por cada hijo nacido vivo o adoptado. Se otorgará a todas las mujeres que cumplan con el requisito de residencia, y que solo se encuentren afiliadas al sistema de pensiones del decreto ley N° 3.500 de 1980, o quienes sean beneficiarias de una pensión básica solidaria de vejez, o que, sin estar afiliada a un régimen previsional, perciban una pensión de sobrevivencia. De manera similar, el Gobierno británico declaró en 2006 que cada persona que ha trabajado o realizado labores de cuidado por una suma total de 30 años, tendrá el derecho pleno a la pensión estatal no contributiva (U.K, Department for Work 185

and Pensions 2006). Por último, en Suecia, para calcular la historia laboral de cada persona, se acredita cada año que esta ofrece servicios de cuidado de infantes, enfermos o ancianos para que califiquen para una pensión estatal. Conclusiones La identidad de madre y cuidadora está fusionada con la identidad femenina. De esta forma, las labores de reproducción social son realizadas en su mayoría por mujeres, un hecho que implica que los costos fijos de participar en el mercado laboral son más altos para la mujer que para el hombre. Cuando los costos de participación laboral son más altos por la necesidad de remplazar o pagar por las tareas del trabajo reproductivo se espera que las tasas de participación laboral para la mujer sigan siendo más bajas en relación a los hombres. Este hecho contribuye a la especialización de la mujer en el trabajo no remunerado de cuidado y del hombre en las labores remuneradas en el mercado, lo que a la vez niega al hombre su derecho a cuidar y participar en las labores de cuidado. Al mismo tiempo, la falta de reconocimiento social de las tareas de reproducción y los beneficios públicos derivados de estos servicios contribuyen al hecho que los costos de la reproducción sigan siendo asumidos, en su mayoría, privadamente. En gran parte, las mujeres asumen estas tareas, lo cual produce y reproduce ineficiencias tanto económicas como sociales. Por tanto, los intentos de recoger más información empírica respecto a la distribución de los costos de la reproducción social, tales como las encuestas de uso de tiempo, el desarrollo de cuentas satélites y usar dicha información para la evaluación de las políticas sociales y laborales nos ayudaría a diseñar mejores políticas públicas y reducir las desigualdades estructurales que impiden la plena participación de la mujer en el mercado laboral. El desafío para el siglo XXI va a ser reducir estas ineficiencias, subsanando las brechas de equidad de género y a la vez enfrentando la triple crisis del colapso potencial de sistemas de pensiones contributivas y las altas tasas de dependencia económica y demográfica que resultarán del envejecimiento rápido de las poblaciones. Sin embargo, reconocer el valor de los servicios de cuidado nos ofrece una vía clara para el diseño de políticas sociales y laborales que puedan responder a estos desafíos. La implementación de transferencias directas que recompensen a un individuo por sus labores de cuidado no remunerado puede mejorar el bienestar de la persona que entrega estos servicios y, a la vez, estimular 186

la oferta de tales servicios. La provisión de beneficios de maternidad y paternidad a través de sistemas de seguro social —en contraste con programas ligados a empleadores individuales— ayudaría a redistribuir los costos de la reproducción social entre hombres y mujeres y transferiría la responsabilidad por el pago del salario durante la licencia pre y posnatal a un “pool” de riesgo y seguridad más amplio. Asimismo, esta medida reduciría los costos de reclutamiento de las mujeres jóvenes para los empleadores, socializando mejor la eventualidad de la maternidad y paternidad y asegurando protección para padres e hijos. Reconocer los años invertidos en el cuidado, tanto del hombre como de la mujer, ayudaría a cerrar las brechas de acceso a pensiones no contributivas, fomentaría servicios de cuidado y contribuiría a que la sociedad valore y socialice mejor los beneficios del cuidado. Adicionalmente, vale la pena observar que los países que han logrado estabilizar tasas de fertilidad a niveles que aproximan las tasas de reemplazo o revertir las tendencias a la baja12 han desarrollado una gama de políticas y programas para reconciliar la vida familiar y el empleo13. Generalmente, estas políticas y programas consisten en la entrega de servicios de salud universal para niños, un piso de protección social que incluye la entrega de buenos servicios de salud pública, licencias pagadas de maternidad y paternidad, incentivos para redistribuir los costos de cuidado entre hombres y mujeres y menores castigos financieros para el trabajo de medio tiempo en el sistema de impuestos. Por último, estas políticas y programas deben estar diseñados para fomentar la elección libre del rol de cuidador(a) y/o trabajador(a) remunerado, según lo que el individuo quiere y buscar eliminar los costos asociados con la dedicación exclusiva al cuidado infantil. Esto cobra más sentido al pensar en las recomendaciones de Sen (1999), quien asevera que lo más importante para poder asegurar el bienestar es la “libertad substantiva”, lo que implica garantizar las “capacidades” para que un individuo escoja la vida que él o ella valore. Por ende, estas políticas y programas deben garantizar una libertad substantiva para cuidar y trabajar buscando reconciliar la vida familiar con la vida laboral, tanto para hombres como para mujeres.

12 Las tasas de fertilidad han subido en los últimos años en Bélgica, Dinamarca, Holanda, Noruega, Italia, Suecia, Suiza y el Reino Unido. Véase http://data.worldbank.org/indicator/SP.DYN.TFRT.IN. 13 Véase Ray (2007) para un resumen de estas políticas en 21 países de la OCDE.

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Trabajadores autónomos dependientes en Chile y Alemania1

Sandra Leiva2 (Universidad Arturo Prat)

Introducción Los cambios en la economía desde hace ya varias décadas han transformado profundamente los mercados laborales en el mundo entero. La literatura se refiere a un trabajo asalariado, empleo clásico, normal o estándar, como aquel que se impuso en el último siglo como normalidad, con garantías de una protección legal y social ampliamente aceptada. En oposición al trabajo asalariado, los cientistas sociales han acuñado expresiones como: empleos atípicos, empleos precarios, empleos informales, empleos de baja calidad, entre otros. Todos, términos que sugieren un alejamiento de la legalidad o de un “deber ser”. Un tipo de empleo que se aparta de la norma es precisamente el de los trabajadores autónomos dependientes. Los trabajadores autónomos dependientes constituyen una categoría que se ubica entre los trabajadores asalariados y los trabajadores dependientes, conocida en la literatura como “zona gris”. A pesar de que estos son trabajadores de facto dependientes, son considerados como independientes por el ordenamiento jurídico. Tienen las obligaciones de los trabajadores asalariados, pero sin tener sus derechos. Esto implica una serie de desventajas sociopolíticas: carecen de seguridad social, no poseen estabilidad laboral ni poseen una serie de derechos laborales, como vacaciones, indemnización por años de servicio en caso de despido, entre otras. Este tipo de trabajadores constituyen un fenómeno que está presente no solo en nuestro país, sino en todo el mundo, como lo ha 1 El texto está basado en el trabajo de doctorado de la autora, titulado “Trabajadores autónomos dependientes: Crónica de una precariedad anunciada. Comparación entre Chile y Alemania”. 2 Doctora en Sociología por la Universidad de Göttingen, Alemania. Investigadora del Instituto de Estudios Internacionales, Universidad Arturo Prat, Iquique. Correo electrónico: [email protected]

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reconocido la OIT en varios de sus estudios e informes (OIT 2005). La cantidad de trabajadores ubicados en la “zona gris” ha aumentado y los estudios recientes suponen que esta categoría de trabajadores seguirá creciendo hasta el punto que se podría constituir en un modelo del futuro mundo laboral. Cuáles son las características de los trabajadores autónomos dependientes ubicados en esta zona gris y en qué tipo de ocupaciones se ubican preferentemente, es el foco principal de este texto, tomando como ejemplo Chile y Alemania. En la primera parte se revisará el empleo clásico o normal y varios tipos de empleo que se apartan de esta normativa. Posteriormente se explicará en qué consisten los trabajadores autónomos dependientes. En tercer lugar se hará referencia a los trabajadores autónomos dependientes en Chile y Alemania. En seguida se analizarán datos que identifican ocupaciones en esta categoría de empleo en ambos países. Finalmente se presentarán las conclusiones. Empleo clásico o normal y empleos que se apartan de la norma La flexibilización del mercado laboral ha traído en todo el orbe la aparición de nuevas formas de empleo, no estando América Latina ni Chile exentos de ello (De la Garza 2003; Díaz 2004; Mauro y Yáñez 2005; Todaro y Yáñez 2004; Todaro 2006). Estas nuevas formas de empleo se oponen al empleo clásico o normal, que logró imponerse en el mundo occidental durante el siglo pasado. El empleo clásico es un determinado tipo de empleo, el que goza de ciertas garantías y protecciones. Dependiendo del idioma, se utiliza con terminologías y énfasis distintos. Así, mientras en el mundo galo se conoce como trabajo asalariado, los angloparlantes se refieren al empleo clásico o estándar (standard employment), en tanto que los países de habla germana utilizan el concepto de relaciones normales de trabajo (Normalarbeitsverhältnis)3. En Chile, Yáñez, Medel y Díaz (2001) se han referido al empleo clásico como “relación laboral normal”. Sin embargo, hay ciertas formas de empleo que se apartan de la norma y sus garantías, existiendo diversas terminologías para ello: empleos precarios, trabajos informales, empleos de baja calidad, etc. Cada uno de estos conceptos comprende distintos énfasis asociados a problemáticas 3 El concepto de la relación normal de trabajo fue desarrollado teóricamente por Mückenberger (1985) en su consagrado artículo sobre la erosión del empleo normal, seguido de elaboraciones teóricas de otros autores (Keller y Seifert 2002; Bosch 2001) y de aplicaciones empíricas para comprender el desarrollo de formas de empleo atípicas y formas de empleo precarias.

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particulares. A continuación se revisará brevemente en qué consiste el empleo clásico y cuáles son las principales formas que se apartan de él. Empleo normal o clásico El empleo normal es definido como una forma de trabajo estable, de tiempo completo y con protección social (Mückenberger 1985). Esta definición ha sido complementada con otros desarrollos teóricos, destacando el componente de la relación laboral colectiva, el que se refiere, entre otros, al derecho a la asociación sindical (Keller y Seifert 2002; Bosch 2001). Por otra parte, esta normalidad es entendida en un doble sentido: por un lado una normalidad de tipo numérica, en cuanto este tipo de empleo es el que está más extendido; por otro lado, normalidad entendida con carácter normativo, en el sentido que constituye una norma o modelo a seguir (Mückenberger 1985). Para aplicar este concepto a la realidad chilena debe precisarse que en nuestro país esta normalidad está referida exclusivamente a un carácter normativo, porque en los países latinoamericanos lo normal, en el sentido cuantitativo, no ha sido este tipo de trabajo, sino otros tipos de empleos ajenos a realidades de Europa Occidental, entre los que destacan el empleo informal. El concepto de empleo normal se entenderá, entonces, de manera normativa y no numérica. Se entenderá el concepto de empleo normal, además, como un constructo teórico (Leiva 2006), en el que se destaca la norma que está legalmente reglamentada. Vale decir, un empleo normal es un trabajo de duración indefinida, que posee protección social, al que se le garantizan condiciones laborales mínimas a través del derecho laboral. El empleo normal es el que goza de la máxima protección legal que el ordenamiento jurídico puede otorgar (Mückenberger 1985), es decir, a los trabajadores que son empleados bajo la modalidad de empleo normal o clásico se les aseguran derechos laborales —tanto individuales como colectivos— y derechos sociales. Se les asegura además, una cierta estabilidad otorgada también por el derecho laboral. Empleo precario Los cientistas sociales coinciden en que los empleos precarios presentan diversos aspectos o dimensiones. Así, Rodgers (1989) afirma que un empleo precario se determina por la combinación de diversos factores. En primer término, un empleo que tiene un horizonte de tiempo reducido o 193

inestable, en segundo lugar, un empleo es precario si existen pocas posibilidades de los trabajadores de controlar sus condiciones de empleo, en tercer lugar, si hay carencia de protección social, y por último, un empleo de bajos ingresos. Por su parte, Leiva (2006, 2000) destaca fundamentalmente tres dimensiones: dimensión económica, dimensión de estabilidad y dimensión de seguridad social. Para comprender mejor esto, se hará referencia a algunas formas de empleo que presentan precariedad en algunas de estas dimensiones. Un empleo de plazo fijo se considera inestable, pues al vencerse el plazo de vigencia del contrato se corre el riesgo de quedar desempleado. Esta forma de empleo presenta, por lo tanto, una precariedad en la dimensión de la estabilidad, aun cuando se le reconocen derechos sociales y laborales. Un empleo independiente carece de derechos sociales y laborales, y por lo tanto presenta una precariedad en la dimensión social. Por último, con independencia de la forma de empleo, si se reciben muy bajos ingresos por la tarea desarrollada, se habla de precariedad económica. Varias de las formas de empleo existentes distintas al empleo clásico, como la subcontratación (Leiva 2009, 2011), como el trabajo a plazo fijo, entre otras, presentan por lo tanto precariedad en una o varias dimensiones. Sector informal El sector informal es una de las categorías más importantes para entender el mercado laboral en países en desarrollo. El concepto fue utilizado sistemáticamente por la OIT desde los años ´704, cuando quedó claro que una multiplicidad de trabajadores en los países en desarrollo no aparecía en las estadísticas oficiales (PREALC 1981). El término de sector informal se refiere a ocupaciones fuera de los sectores modernos de la economía, que por lo general no gozan de protección legal (Tokman 1987). Uno de los enfoques más extendidos para comprender el sector informal es el de la OIT5, según el cual el sector informal se ubica en la lógica de la sobrevivencia. Los empleos del sector formal resultan insuficientes para acoger una gran cantidad de mano de obra, debiendo las personas buscar alguna 4 La expresión de sector informal fue acuñada por primera vez para referirse al empleo en Kenya, al constatar que ciertos empleos no eran registrados por el Gobierno (OIT, 1972). 5 Se conocen tres enfoques teóricos del sector informal: el enfoque de la racionalidad productiva (PREALC 1981), el enfoque jurídico (De Soto 1987) y el enfoque de la racionalidad de mercado (Portes, Benton y Castells 1989). Para más detalles ver Pollack y Jusidman (1997) y Tokman (2001).

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alternativa de sobrevivencia. Esta es la situación en los países en desarrollo y la historia de América Latina, en que los seguros de desempleo son inexistentes o insuficientes. El sector informal comprende las categorías ocupacionales de personas ocupadas en pequeñas empresas6, trabajadores por cuenta propia7, familiares no remunerados y trabajo doméstico (Pollack y Jusidman 1997; Ruiz-Tagle 2000; Tokman 2001). Pueden realizarse varias críticas al concepto de sector informal. Una de ellas se refiere a las pequeñas empresas como indicador de sector informal. Las pequeñas empresas no son forzosamente el sector menos productivo de la economía. Cuando el concepto de sector informal por primera vez se aplicó a los países en desarrollo, eran los pequeños empresarios predominantemente, tecnológicamente anticuados e improductivos. Hoy día esto ha cambiado (Leiva, Sperberg y Koob 2002). Piénsese, por ejemplo, en las empresas de servicios computacionales o en otras pequeñas empresas que trabajan con tecnología de punta y son por ende altamente productivas. Por su parte, Martínez y Díaz (1996) cuestionan la categoría por considerarla demasiado heterogénea y se refieren a un nuevo trabajo informal. El sector informal es una categoría muy heterogénea, en la cual el ingreso de ciertos segmentos puede ser superior al de aquellos empleados en el sector formal. Además, no están claros los límites de la informalidad. Existe una gran variedad de empresas formales, que operan como entidades legales y pagan impuestos, que todavía operan con relaciones laborales informales. Ellas emplean a trabajadores sin contrato, en razón del débil rol del Estado en materia de regulación del mercado laboral. Por otra parte, algunas empresas formales utilizan trabajadores a domicilio en la industria textil, lo que se da en varios sectores de la economía, como la industria agroexportadora, la minería y la pesca (Martínez y Díaz 1996). La OIT se hizo cargo del aumento de la diferenciación del sector informal y propuso el concepto de economía informal (Infante 2011). En su 90° Conferencia en 2002 la OIT (2002) cambió el enfoque y utiliza desde entonces la noción de economía informal. La informalidad incluye a trabajadores con baja productividad y/o que laboran en condiciones precarias. Mientras que el concepto de sector informal estaba referido a una escasa productividad y bajos ingresos, la economía informal centra su atención en trabajadores desprotegidos y con bajos ingresos (Infante 2011).

6 Empresas con menos de cinco trabajadores. 7 Se excluyen los profesionales y profesiones técnicas.

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Se ha asimilado la informalidad con la ilegalidad, conceptos distintos, aunque relacionados (Tokman 2001). Se entiende el concepto de sector formal como el trabajo asalariado, en el que se cumple la legalidad, incluyendo en ello pago de impuestos, contratos de trabajo y cotización previsional. Varios investigadores han dado cuenta de trabajos asalariados que no cumplen totalmente estas condiciones, refiriéndose a relaciones informales dentro de la formalidad (Tokman 2001, Martínez y Díaz, 1996). En efecto, Tokman (2001) plantea que no todos los trabajos en el sector formal son completamente legales, ni que todas las ocupaciones en el sector informal son completamente ilegales o improductivas. Existen áreas grises, caracterizadas como aquellas que cumplen parcialmente ciertos requisitos legales. Se trataría de trabajos formales con un cierto componente de informalidad. Estas áreas grises se encuentran tanto en el sector formal como en el informal. Puede afirmarse entonces que los empleos ubicados en el sector formal, que no cumplen con todos los requisitos legalmente establecidos o que reciben un salario insuficiente, tienen un componente de informalidad. Algunos autores incluso hablan de una informalización del sector formal8 9. En este sentido, algunos conceptos teóricos dan cuenta de la variedad de situaciones que se presentan dentro de los empleos formales. Como ejemplo de ello pueden mencionarse los conceptos de baja calidad del empleo y exclusión del mercado laboral. Baja calidad del empleo y exclusión del mercado laboral Se han realizado estudios de exclusión social en el mercado laboral10 que dan cuenta de empleos que permanecen excluidos de la buena calidad (Wormald y Ruiz-Tagle 1999; Leiva, Sperberg y Koob 2002; Leiva 2004). En términos generales, puede afirmarse que un empleo de buena 8 León y Martínez (2007) analizan el cambio en las condiciones de diversos empleos en Chile, tanto del sector formal como informal, en el período de 1971 a 1995. En su análisis demuestran que las categorías asalariadas no han mejorado sus ingresos de la misma manera que los trabajadores independientes, teniendo como consecuencia que la pobreza presente hoy un componente asalariado de mayores proporciones que el que tenía 25 años atrás. 9 La informalización del sector formal no debe ser confundida con la formalización del sector informal. Tokman (2001) propone incorporar el sector informal al proceso de modernización, lo que implica la formalización del sector informal. 10 La exclusión social en el mercado laboral puede ser observada en tres niveles: exclusión del mercado laboral, exclusión del empleo y exclusión de los empleos de buena calidad. Un análisis de ello se encuentra en Leiva, Sperberg y Koob (2002), así como en Leiva (2004).

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calidad es un empleo estable y que permite acceder la seguridad social. Otros factores que se consideran son las condiciones y el medio ambiente de trabajo, las remuneraciones, las posibilidades de capacitación, acceso a la organización sindical y a la negociación colectiva (Ruiz-Tagle 2000; Infante 1999; Valenzuela y Reinecke 2000). Wormald y Ruiz-Tagle (1999) entregan datos acerca de trabajadores del sector formal en empleos de buena y de mala calidad; existirían “nuevas formas de exclusión social marcadas por la generación de empleos de baja calidad tanto dentro del sector formal como informal de la economía” (Wormald y Ruiz Tagle 1999: 40). Para estos autores, los empleos de baja calidad son aquellos que perciben bajos ingresos así como aquellos que tienen jornadas laborales demasiado cortas o demasiado extensas. Algunos trabajadores experimentarían una exclusión institucional: aquellos que no tienen contrato de trabajo, los que están excluidos de la salud, los que no tienen cotizaciones provisionales y los que no han tenido acceso a capacitación en lo últimos doce meses (Wormald y Ruiz Tagle 1999). Por otra parte, otros autores (Leiva 2004; Leiva, Sperberg y Koob 2002) analizan la exclusión de los empleos de buena calidad, entendiendo por tales los empleos en el sector informal así como los empleos en el sector formal que carecen de contrato laboral. Sehnbruch (2006, 2004) examina también los empleos de baja calidad, pero a diferencia de los autores mencionados arriba no realiza una distinción dicotómica entre empleos de buena y de mala calidad. La investigadora construye un índice basado en cinco variables: ingresos, cobertura social, estatus contractual, estabilidad en el empleo y capacitación recibida. De acuerdo a la puntuación obtenida, la calidad del empleo se clasifica en muy baja, baja, mediana y alta. Los trabajadores autónomos dependientes Existe otro tipo de empleo que no está comprendido en las categorías anteriores, un empleo que también se aparta de la norma: se trata de los trabajadores autónomos dependientes. Para comprender cuáles son estos trabajadores se debe tener presente el modelo dual de trabajo que existe en los ordenamientos jurídicos: por un lado se encuentran los trabajadores asalariados y por otro los trabajadores independientes (Leiva 2006). Las personas que trabajan asalariadamente son reconocidas como trabajadores propiamente tales, y por ello tienen una serie de derechos sociales y laborales. Las personas que se desempeñan en forma independiente, en tanto, no son consideradas por el ordenamiento jurídico como 197

trabajadores, y no tienen por ello asociados derechos laborales ni sociales. En una categoría intermedia se ubican los trabajadores autónomos dependientes. Estos trabajadores realizan la misma labor que sus pares contratados, tienen las mismas exigencias, tales como cumplir con una determinada jornada de trabajo en las dependencias de un empleador, horarios fijos de entrada y de salida, reciben las mismas instrucciones que estos. Aunque tienen los mismos deberes, carecen de iguales derechos: no tienen seguridad social y no están sujetos al ordenamiento laboral. Esto último implica que no tienen vacaciones pagadas ni derecho a indemnización en caso de despido. A los trabajadores autónomos dependientes en Chile se les conoce normalmente como “trabajadores a honorarios”. Cabe advertir que no todos los trabajadores a honorarios son los que aquí se llaman trabajadores autónomos dependientes, sino una clase muy especial de ellos: los que trabajan cumpliendo los requisitos de los trabajadores asalariados y que sin embargo son tratados legalmente como si fueran independientes. El problema se presenta cuando no resulta tan claramente si a los trabajadores se les puede catalogar de trabajadores asalariados o de independientes, originándose lo que se ha dado en llamar una “zona gris” (Leiva 2006; Todaro 2006; Yáñez 2004). Los trabajadores autónomos dependientes, o trabajadores en la zona gris, es una categoría que no corresponde a un trabajo asalariado, pero tampoco a un trabajo independiente. Debido a que la existencia de una zona gris es un fenómeno mundial, organizaciones internacionales han llevado a cabo investigaciones en varios países sobre esta materia. La OIT (2005, 2003) y la Unión Europea (Perulli 2003) vienen estudiando este problema desde hace varios años. En el caso de la Unión Europea sus resultados se hicieron conocidos por los investigadores de las ciencias del trabajo a través del Informe Supiot (1999). A su vez, la OIT encargó estudios nacionales a numerosos países; el estudio de Chile, por su parte, fue llevado a cabo por la Dirección del Trabajo (Feres, Henríquez y Ugarte 1999). En Europa Perulli (2003) llega a resultados similares a Supiot respecto de esta zona gris. El problema de la zona gris ha sido investigado en nuestro país también desde el punto de vista jurídico (Ugarte 2006, 1999; Albornoz 2001). El concepto jurídico que marca la frontera entre los trabajadores asalariados y los independientes es el de la dependencia (Feres, Henríquez y Ugarte 1999). En efecto, una relación laboral se constituye como tal en cuanto el trabajador tiene una relación de dependencia o subordinación con su empleador (Albornoz 2001). Si esta dependencia o subordinación está ausente, entonces la relación no constituye una relación laboral, sino 198

civil o comercial. La persona ocupada no está protegida por las leyes del Código Laboral, por cuanto esta no tiene la calidad jurídica de trabajador. El gran problema es, por tanto, determinar en qué casos se da esta relación de dependencia entre el trabajador y el empleador y en cuáles no. Trabajadores autónomos dependientes en Chile y Alemania Los países fueron elegidos según el criterio del most different system design (Przeworski 1970), según el cual se consideran dos casos que se diferencian lo más posible en sus condiciones, sin embargo presentan un mismo fenómeno. En este caso el mismo fenómeno es el trabajo autónomo dependiente. Aunque se trata de dos países con contextos sociopolíticos tan diversos, en ambos es posible observar este mismo tipo de trabajadores. La condición de casos que se diferencian lo más posible la presentan Chile y Alemania, pues estos países contrastan fuertemente en la orientación de su política social: mientras Chile puede ser catalogado como un país neoliberal (Esping-Andersen 1996), Alemania es considerado un país corporativo (Esping-Andersen 1990). Cabe tener presente que los mercados laborales representan la faceta constitutiva de la política social (Lessenich 1995, 1996), esto es, la política social entendida en un sentido amplio. La faceta constitutiva de la política social se refiere a la regulación estatal del mercado laboral, la cual crea el marco institucional para una distribución individual de oportunidades. La configuración del mercado laboral da la pauta para una posterior corrección a través de políticas sociales estatales11. Las configuraciones de los mercados laborales en Chile y en Alemania se diferencian en extremo: Mientras que el mercado laboral chileno es altamente desregulado, el mercado laboral alemán ofrece una fuerte regulación estatal. En este aspecto se cumple de igual modo el criterio comparativo del most different system design. Los trabajadores autónomos dependientes han sido apenas estudiados en Chile. Una investigación de este tipo de trabajadores es la realizada por Leiva (2006), que compara los trabajadores autónomos dependientes en Chile y Alemania. Se encuentra, además, una referencia a este tipo de trabajadores en Caamaño (2004), aunque bajo una denominación diferente: falso trabajo autónomo, “que no son sino formas de trabajo subordinado que se disfrazan o encubren como trabajo autónomo” 11 Por ello, la configuración del mercado laboral en un país puede ser llamada como la política social anterior a la política social (Lernhardt y Offe 1977).

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(Caamaño 2004: 7). En Alemania a los trabajadores autónomos dependientes se les llama “Scheinselbständige”, cuya traducción es “trabajadores aparentemente independientes”, haciendo alusión al mismo fenómeno: son tratados como trabajadores independientes a pesar de que en realidad son trabajadores dependientes12. Como se trata de un encubrimiento de una relación laboral, no pueden ser identificados cuantitativamente con propiedad, sino que solamente puede hacerse una aproximación a partir de los datos estadísticos existentes. Cada país tiene su propia manera de identificar a los trabajadores asalariados y a los independientes, aun cuando responde a la misma lógica y los mismos principios generales. En el caso de Chile, se utiliza el criterio jurídico de subordinación o dependencia para delimitar entre uno y otro. Alemania utiliza fundamentalmente los criterios de dependencia personal y riesgo empresarial para determinar si los trabajadores pertenecen a una u otra categoría13 (Leiva 2006). Son estos criterios los que deben ser probados en el caso de los trabajadores autónomos dependientes, de manera que al aplicarlos jurídicamente se establecería que estos trabajadores son en realidad trabajadores subordinados. La falsa autonomía podría así ser develada. Ocupaciones en la zona gris en Chile y Alemania En ambos países resulta complejo cuantificar a los trabajadores autónomos dependientes de manera certera, por lo que los datos aquí entregados constituyen una aproximación. La metodología utilizada para identificar a los trabajadores autónomos dependientes difiere en Chile y en Alemania, lo que está dado fundamentalmente por la forma de realizar las preguntas en las encuestas nacionales a las personas ocupadas. En Chile es posible identificar a estos trabajadores como un subconjunto de los trabajadores asalariados o dependientes, en tanto que en Alemania se los identifica a partir de los trabajadores independientes14. En el año 2000, Chile cuenta con 4.662.682 trabajadores asalariados. Dentro de estos se identifican 167.236 trabajadores autónomos dependientes, lo que representa un 3,6% de los trabajadores asalariados. En Alemania, para ese mismo año, el total de ocupados independientes 12 Los “Scheinselbständige” han sido estudiados por Gottschall (1999), Gottschall y Schnell (2000). 13 Para un análisis detallado sobre los criterios utilizados en Alemania, véase Leiva (2006), Dietrich (1999), Buch (1999). 14 Para ver más detalles de la metodología utilizada véase Leiva (2006).

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es de 35.593.800. Dentro de estos, 1.624.900 son trabajadores autónomos dependientes. El porcentaje de trabajadores autónomos dependientes representa un 4,6% de los trabajadores independientes15. Cabe tener presente que estos datos deben ser comparados con cierta reserva, debido a la diferente metodología que se utilizó para identificar a los trabajadores autónomos dependientes en cada país. Se entregan a continuación datos de ocupaciones de Chile y Alemania en los cuales se encuentra un porcentaje significativo de trabajadores autónomos dependientes. Se utilizará, en el caso de Chile, la Estructura de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (ISCO-88)16, desarrollada por la Organización Internacional del Trabajo, y en el caso de Alemania se hará uso de ISCO 88 (COM), de EUROSTAT, que corresponde a la clasificación europea de ocupaciones desarrollada por la Oficina Europea de Estadísticas, EUROSTAT. Se utilizan estas fuentes en razón de su comparabilidad17. La Estructura de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones distingue diez grandes grupos ocupacionales: 0 Ocupaciones militares; 1 Directores y gerentes; 2 Profesionales científicos e intelectuales; 3 Técnicos y profesionales de nivel medio; 4 Personal de apoyo administrativo; 5 Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados; 6 Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios, forestales y pesqueros; 7 Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros oficios; 8 Operadores de instalaciones y máquinas y ensambladores y 9 Ocupaciones elementales. Se examinaron las ocupaciones de ambos países de acuerdo a tres dígitos, identificando de esta manera los subgrupos ocupacionales que mayor porcentaje de trabajadores autónomos dependientes presentaron. De acuerdo a la cantidad de dígitos en las ocupaciones, se distingue entre grandes grupos (un dígito), subgrupos principales (dos dígitos), subgrupos (tres dígitos) y grupos primarios (cuatro dígitos). Los subgrupos ocupacionales más frecuentes en Chile, que presentaron un mayor porcentaje de trabajadores autónomos dependientes, son en primer lugar médicos (código 222), con un 13,6%; en segundo lugar personal de enseñanza preescolar (código 332) con un 15 Se utilizaron datos de la Encuesta CASEN 2000 y de la encuesta equivalente alemana, Mikrozensus 2000. 16 Se utilizó la versión ISCO 88, que corresponde a la utilizada por la Encuesta CASEN 2000. 17 La Estructura de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (ISCO 88) y la ISCO 88 (COM) son comparables hasta el tercer dígito, vale decir, las ocupaciones identificadas hasta la especificidad de subgrupo de ocupaciones.

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12,3%; en tercer lugar técnicos en ciencias físicas y en ingeniería (código 311) con un 11,5% y por último personal de aduana, impuestos y similares de la administración pública (código 344), con un 10,1% (Leiva 2006). Por su parte, los subgrupos ocupacionales más frecuentes en Alemania que mostraron un mayor porcentaje de trabajadores autónomos dependientes son en primer lugar escritores, artistas plásticos y actores (código 245) con un 42,7%; en segundo lugar oficios artísticos, de entretención y deportivos (código 347) con un 31,6%; en tercer lugar otros profesionales de la enseñanza18 (código 235) con un 28,4% y por último barrenderos y ocupaciones similares (código 911), con un 26,2% (Leiva 2006). Al analizar los subgrupos ocupacionales de ambos países, en los que se puede encontrar una mayor cantidad de trabajadores autónomos dependientes, se observa que no se presentan coincidencias. En efecto, en el caso de Chile se ubican los trabajadores autónomos dependientes mayoritariamente en el nivel 3, correspondiente a los técnicos y profesionales de nivel medio, mientras que en el caso de Alemania estos trabajadores se encuentran en su mayoría en el nivel 2, que corresponde a profesionales científicos e intelectuales. De acuerdo a estos datos, puede afirmarse que en el caso de Chile los trabajadores a honorarios, que en realidad son trabajadores dependientes, poseen una menor calificación que los trabajadores a honorarios que son dependientes en Alemania. Otra diferencia tiene relación con el porcentaje que representan los trabajadores autónomos dependientes dentro de cada subgrupo. Mientras en Chile no superan el 14%, en Alemania los cuatro subgrupos identificados representan entre un 26% y un 42%. Podría pensarse, de acuerdo a estos datos, que en Alemania los trabajadores autónomos dependientes están más difundidos que en Chile. Sin embargo, debido a la forma distinta en que se realizó la identificación de este segmento en ambos países, no es posible a ciencia cierta llegar a esta conclusión.

18 Los otros profesionales de la enseñanza pertenecen al subgrupo principal enseñanza científica (código 23). A este subgrupo principal pertenecen cuatro subgrupos: Profesores universitarios (código 231), profesores de la enseñanza secundaria (código 232), profesores de la enseñanza primaria y pre-escolar (código 233), profesores de escuelas especiales (234) y finalmente otros profesionales de la enseñanza (235).

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Conclusiones Si bien en Alemania, así como en otros países de Europa Occidental, los trabajadores autónomos dependientes son investigados y cuantificados desde hace más de una década, en nuestro país el estudio de los trabajadores autónomos dependientes está recién comenzando. Sea en Europa o en América Latina, resulta preocupante que ciertos empleadores no cumplan con la legislación laboral teniendo a una parte de su personal asalariado, empleado bajo la figura del contrato a honorarios. Se está cometiendo una ilegalidad hacia estos trabajadores: la seguridad social, así como sus derechos laborales, no son reconocidos ni respetados. Aun cuando los datos proporcionados aquí para los trabajadores autónomos dependientes en Alemania constituyen una aproximación, se hace especialmente difícil en Chile la identificación estadística de estos trabajadores. Esta dificultad está dada por la forma de realizar las preguntas sobre ocupación en los cuestionarios nacionales. Se propone que los instrumentos de recolección de datos nacionales sean mejorados a fin de poder identificar más adecuadamente esta forma de empleo. Se podrían obtener datos más cercanos a la realidad, si, por ejemplo, a los trabajadores por cuenta propia se les realizaran varias de las preguntas que se les formulan a los trabajadores asalariados. De esta forma, sería posible descubrir varias incoherencias que darían cuenta de que algunos trabajadores por cuenta propia son en realidad trabajadores ocupados en una empresa como asalariados. Es muy probable que estas insuficiencias en los cuestionarios expliquen el reducido número de trabajadores autónomos dependientes contabilizados en esta investigación. Esta dificultad en la medición explicaría que nuestro país presente un porcentaje comparativamente bajo de trabajadores autónomos dependientes. Pues ciertamente resulta extraño que Chile exhiba porcentajes tan bajos de este tipo de trabajadores, en relación a Alemania y a otros países de Europa Occidental,19 en donde los gobiernos aplican las leyes laborales con más eficacia que el nuestro. Más extraño resulta aún si se piensa que el mercado laboral alemán presenta una fuerte regulación, en tanto que el mercado laboral de nuestro país ostenta una gran flexibilidad.

19 Muehlberger (2007) entrega datos sobre el empleo autónomo dependiente en Inglaterra, Austria e Italia.

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El trabajo a domicilio que persiste y se renueva

Helia Henríquez Riquelme (Universidad de Chile)

Cómo entender hoy el trabajo a domicilio Es notorio cómo se ha generado, desde hace dos décadas a lo menos, un nuevo interés por el trabajo a domicilio, dirigido a calibrar el papel que puede jugar en la dinámica de desconcentración productiva de las sociedades actuales. Aunque no hay un diagnóstico riguroso, se puede dar cuenta de algunas transformaciones que ha tenido, como es la penetración en nuevos sectores productivos, los puntos en que se apoya la subordinación o las identidades laborales que está generando el trabajo a domicilio hoy. Este texto pone el foco en el trabajo a domicilio dependiente, definido por la Organización Internacional del Trabajo como “aquél que se realiza para un empleador o un contratista en virtud de un arreglo, con acuerdo al cual se efectúa el trabajo al exterior de la empresa o taller, en el lugar que elige el trabajador, que es a menudo su propio hogar, por lo general sin la fiscalización directa de quienes lo encargan”. Un primer punto en que se debe reparar es la valoración social del trabajo a domicilio, que parece haber hecho un giro desde la época en que era expresión de la subordinación laboral más dura y se demandaba persistentemente su abolición. Así, ¿qué factores explican este cambio? Hay que tener presente que el trabajo a domicilio clásico en la industria se mantiene, inserto ahora en las cadenas de producción, conservando el carácter de trabajo por cuenta ajena con pocas armas para negociar el salario y soportando el incumplimiento persistente de la ley laboral1. Se advierte, además, que el trabajo a domicilio se expande hacia actividades de servicios, las que suelen tener altas exigencias de productividad, muy baja remuneración y, raras veces, protección social. 1 Investigaciones en la industria de confección de Galicia (2001) y de Santiago de Chile (1997) dan cuenta de la pervivencia del trabajo a domicilio más tradicional.

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No es evidente, pues, que la subordinación se haya aligerado. Pero la atracción que hoy se subraya está basada en razones distintas, como ampliación del espacio para la iniciativa técnica o mayor autonomía en el uso del tiempo, lo que lleva a pensar que esta modalidad de trabajo se agruparía con las estrategias individuales frente al hastío que produce la fábrica, la oficina, la empresa, donde la exigencia y el control marcan la vida, así como también el agotamiento, el estrés que provoca el desplazamiento diario por la ciudad congestionada. Cuánta libertad asegura esta inserción laboral es un foco del mayor interés en la investigación que se desarrolla hoy. En los inicios El trabajo a domicilio se perfiló a partir del industrialismo, en medio de la potente acumulación de factores productivos a una escala desconocida hasta entonces. La fuerza de este movimiento, que concentraba y disciplinaba el trabajo en la fábrica, admitió, sin embargo, asalariados fuera de este espacio y sin control directo sobre el uso del tiempo, que, ubicados en sus propias viviendas, realizaban encargos de un empleador distante. Este ponía las condiciones y llevaba el producto final al mercado, pero no los vigilaba a ojo. Estaban, eso sí, insertos en la misma lógica de la domesticación brutal para asegurar fuerza laboral. Este era el “trabajo a domicilio”, que conformaba franjas en torno a las industrias para responder a requerimientos del capital por trabajo barato: “La industria doméstica se convierte ahora en una prolongación de la fábrica, de la manufactura y del bazar2... el capital mueve ahora, por medio de hilos invisibles, otro ejército de obreros dispersos en las grandes ciudades y en el campo3”. Con variaciones, el trabajo a domicilio ha persistido a lo largo del tiempo como recurso siempre dispuesto a trabajar por bajo salario, generalmente en actividades de menor calificación. Cuando, al terminar el siglo XIX, el Derecho del Trabajo pasó a regular las condiciones laborales, moderando la desigualdad entre las partes y asegurando al mismo 2 Marx, K., El Capital, México: Fondo de Cultura Económica, 1973, pág. 385. 3 Dos modelos de organización de trabajo a domicilio aparecen en El Capital (Maquinaria y gran industria; 8.d). El moderno trabajo a domicilio: i) mujeres que trabajan en sus propias casas, ellas solas o con sus niños; ii) mujeres que disponen de un local de trabajo que forma parte de su vivienda, que reciben encargos de fabricantes y emplean a un número de mujeres, muchachas y niños pequeños; son las Mistresses Houses (Ibíd., pág. 389).

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tiempo el control del trabajo por parte del capital4, el trabajo a domicilio fue incluido en esta normativa jurídica. Su protección fue menor respecto del salariado típico, en cuanto se excluyó a estos trabajadores de las instituciones colectivas; no formaron parte del sindicato ni del contrato colectivo y no han devenido realmente en actores laborales. La dispersión de estos trabajadores y la ausencia de alguna figura legal para su actuación colectiva han sido limitaciones graves para la eficacia de la ley, persistentemente vulnerada. De modo que la mayoría de los trabajadores a domicilio negocia su contratación uno a uno en el mercado; frecuentemente esta concurrencia es una formalidad sin una negociación real. En tiempos recientes La reestructuración de las economías en los años 70 y 80 abrió paso a “tramas productivas” que expresaban, mejor que la gran fábrica, la flexibilización de los factores productivos que exigía el ideario liberal. Las cadenas de valor que se constituyeron entonces y que persisten han incluido trabajo a domicilio, y no solo en sectores residuales de la producción. El deterioro que sufrió el trabajo en el proceso de reconstitución de las economías en gran parte del mundo ha sido reiteradamente analizado en los últimos treinta años, dándose cuenta cómo las nuevas exigencias de productividad desarticularon las relaciones laborales y desmantelaron la protección al trabajo. En este cuadro, el trabajo a domicilio perdió el carácter asalariado que siempre tuvo, sea porque se modificó expresamente la legislación, como ocurrió en Chile5, o porque la ley dejó de cumplirse al congelarse el aparato administrativo que debía fiscalizarlo6. La modificación principal, sin embargo, se produjo en el campo de la autonomía 4 Según la sintetiza Benjamín Coriat (2001), la relación capital/trabajo se encuentra circunscrita por dos novedades: una, de forma, es el establecimiento de contratos debidamente negociados que se intenta obtener; otra, de fondo, es que el contenido del contrato consiste en hacer que la elevación del nivel del salario dependa del incremento de la “productividad”. 5 En Chile, la redefinición legal señaló “... no dan origen a contrato de trabajo... los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegidos por ellos, sin vigilancia ni dirección inmediata del que los contrata” (Ley 18.018 de 1981). 6 La investigación en Latinoamérica revela cómo, en los años 80 y 90, el aparato administrativo fiscalizador fue desmantelado, perdiendo las normas jurídicas toda eficacia (Heikel 1998; Jelin y otros 1998; Lavinas y otros 1998; Verdera 1998; Rodríguez 1999).

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de las partes, al desconocer el empleador en los hechos la relación laboral existente y forzar al trabajador a formalizar su nueva condición de “independiente”, realizando las mismas tareas que ahora no tienen estabilidad. Así, simplemente, la relación laboral de los trabajadores a domicilio se precarizó en los hechos. Rasgos actuales del trabajo a domicilio Nuevos campos: ventas, promociones, servicios profesionales Distintas mediciones y estudios cualitativos vienen mostrando trabajo a domicilio en actividades de servicios y en comercio. La subordinación laboral —típica en la industria— aparece reconfigurada al entregarse mayor iniciativa y ampliarse el espacio de acción de estos trabajadores. El trabajo a domicilio se insertó en actividades del comercio cuando este sector diversificó las estrategias de venta e impulsó la búsqueda de compradores en ámbitos externos a la tienda, como lugares de residencia, de trabajo, de reunión. Esto exigió desplazamientos: primero a la empresa, donde se instruye al vendedor y se le asignan tareas; de ahí al propio domicilio, donde organiza el trabajo, pues busca y chequea clientes, define publicidad, calendario de ventas y de cobro de deudas, utilizando vías de comunicación a distancia, y también vende. Enseguida el movimiento se dirige a lugares externos donde capturar compradores y reclutar nuevos vendedores que extiendan la red. Este diseño viene simplificándose en cuanto la comunicación electrónica ha reemplazado el desempeño externo; publicidad, ofertas de productos, regateo, convenios, acuerdos de entregas y pagos, rastreo de nuevos clientes y otras fases de este trabajo se realizan por teléfono y por correo electrónico. Los vendedores a domicilio casi nunca son formalmente dependientes, sino falsos independientes, ignorándose la subordinación a que suelen estar sujetos, cuyas expresiones son la observación de pautas para el trato a los clientes, fijación de estándares de rendimiento, adiestramiento para la venta, cumplimiento de ciertas rutinas de trabajo, entrega de material promocional, adjudicación de premios y castigos por desempeño, entre otros7.

7 Un subterfugio se señaló en la actividad de ventas: el carácter dependiente de la relación laboral se oculta a través de dos contratos ficticios: un préstamo de dinero de la empresa a la trabajadora, y acto seguido, una compra que hace esta misma trabajadora a la misma empresa utilizando ese crédito “en la ventanilla del lado”.

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En los servicios financieros se realiza un trabajo similar. Para promocionar o vender productos de este rubro se requiere un conocimiento técnico relativamente alto, ya que el funcionamiento mismo de las entidades financieras es complejo y poco conocido por los clientes; no es evidente qué ventajas obtendrán si toman el seguro, el crédito o el instrumento de ahorro que el vendedor les ofrece. Es indispensable tener experiencia y competencias para ventas difíciles que permitan vencer una desconfianza normalmente fuerte8. El proceso de trabajo en este campo puede ser decidido por cada trabajador; la empresa da pocas instrucciones específicas para actuar, no define rutinas ni las controla. Son los vendedores quienes diseñan y ensayan procesos, los ponen en práctica y asumen los riesgos de la experimentación y del aprendizaje. La empresa no arriesga mucho ya que solo paga el trabajo cuando se expresa en ventas. Más bien espera que los vendedores incorporen factores personales que contribuyan a expandir la productividad, objetivo permanentemente reiterado en el discurso y en las actitudes empresariales. También hay trabajo a domicilio en distintos campos profesionales, como la comunicación o las ciencias sociales: publicidad, diseño, periodismo, algunas fases de investigación, tratamiento estadístico o análisis de datos. En contabilidad el trabajo a domicilio es más antiguo y muy frecuente. Actividades de carácter administrativo, como ingreso de datos, digitación, dibujo técnico y otros, se realizan también a domicilio9. En el segmento de trabajadores profesionales cobra interés un tema que recurrentemente se discute: en qué medida esta inserción laboral es una elección y no “la única oportunidad laboral”, y cuán cierto es que abre paso a una relación laboral menos desequilibrada con quien encarga el trabajo. Esto sí instalaría una distancia con el trabajo a domicilio tradicional constituido en su grueso por personas con menor calificación y con opciones mucho más limitadas en el mercado laboral, para las cuales siempre la subordinación ha sido dura. La interrogante no parece igualmente significativa para los vendedores; las reiteradas quejas por malas condiciones laborales que ellos formulan llevan a pensar que su inserción obedece más a escasez de oportunidades que a libre opción10. 8 Las empresas contratistas se han multiplicado en este rubro, realizando operaciones que eran propias de los bancos e integrando a trabajadores despedidos por estos. Buena parte de este contingente tiene régimen de trabajo a domicilio. 9 Dirección del Trabajo-INE (2005): Encuesta Suplementaria de Trabajadores a Domicilio. 10 Por ejemplo, bajas comisiones, que no les permiten obtener un sueldo para vivir, la obligación de cumplir metas exigentes, la inexistencia de previsión social. Este trabajo

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Esta expansión hacia nuevos ámbitos viene registrándose desde hace buen tiempo, según acusaron varios estudios cualitativos realizados en distintos países latinoamericanos entre los años 98 a 2000. También ha ocurrido en Chile y así lo revelaron dos mediciones efectuadas en esos mismos años; la primera, de 1997, mostró que en la Región Metropolitana el 45,2% de los trabajadores a domicilio dependientes se desempeñaba en actividades de servicios y comercio, mientras que el 44,7% lo hacía en actividades industriales; tres años después, la primera de estas categorías había subido a 56% y la producción de bienes había bajado levemente a 43,1%. La tendencia sugiere un vuelco respecto de esta modalidad de empleo porque relativiza la fuerte asociación que antes tuvo con sectores pobres de la población. Cuánta libertad, qué restricciones en el uso del tiempo El trabajo a domicilio tradicional se ha caracterizado por exigir una larga jornada, que suele incluir trabajo nocturno, fines de semana y días feriados. La investigación citada (CEM,1999) destacó que el 30% de las trabajadoras a domicilio en la industria de la confección labora siete días a la semana, el 40% ocupa más de 60 horas a la semana y el 27% hasta 48 horas semanales. Si a ello se suma el trabajo reproductivo que realizan las mujeres, se alcanza una jornada laboral exageradamente extensa, lo que ha llevado a alertar sobre el peligro que encierra la participación laboral femenina bajo este régimen. En una medición distinta, la jornada laboral promedio fue de 38 horas semanales en el trabajo a domicilio industrial. Pero la situación se mostró diferente para los profesionales, cuya jornada promedio semanal fue de 22 horas, y menos extensa aun para los trabajadores en actividades de ventas y promoción: 13 horas semanales en promedio11. En la actividad de ventas la base de la productividad no es el tiempo compacto, continuo, ininterrumpido, sino el tiempo oportuno. La productividad se generará solo cuando se trabe relación con el cliente, por lo que el trabajador se mueve —trabaja— cuando tal posibilidad existe razonablemente. Una estrategia para captar los momentos oportunos es, pues, clave; si yerra, el trabajador pierde el tiempo y la remuneración, que es siempre por rendimiento. Su disposición a trabajar debe ser permanente, lo que

nació para dueñas de casa que tienen previsión por el marido, hacen las cosas de la casa y en algún momento del día venden; es un juicio que señalaron las vendedoras de tangibles por catálogo (Gálvez, 2005). 11 Dirección del Trabajo-INE (1997); Encuesta Suplementaria de Trabajadores a Domicilio.

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hace borrosa la línea entre la jornada laboral y el tiempo de descanso y perturba gravemente la programación de sus días. La alta productividad de las mujeres en sus casas Desde sus inicios el trabajo a domicilio debía surtir de mano de obra a la industria y asegurar respuesta a las fluctuaciones en la demanda de bienes a un bajo costo. Han sido las mujeres quienes han atendido a esta necesidad del capital y lo han hecho desde sus hogares para que el orden del patriarcado permaneciera indemne. Durante dos siglos, significativos contingentes femeninos han participado en este régimen de empleo que, en términos sustanciales, se mantiene hasta hoy. El trabajo a domicilio es típicamente femenino, aunque se ha abierto paso una corriente de participación laboral masculina. La medición realizada en Chile12 mostró que en 1997, el 20% de los trabajadores a domicilio era de sexo masculino, proporción que en el año 2000 subió al 27,2%. Aunque esta incursión masculina vaya en aumento, el trabajo a domicilio sigue siendo un campo de mujeres; ellas cubren una amplia gama de actividades no obstante en el momento aparecían concentradas principalmente en la venta y promoción de productos tangibles y servicios, y en la tradicional industria de confecciones. La forma cómo distribuyen su tiempo las trabajadoras a domicilio es un tema que merece mayor análisis, ya que suele asegurarse, livianamente, que este régimen permite una virtuosa combinación entre trabajo productivo y quehaceres propios de la reproducción. Pero hoy existen muchas dudas sobre los resultados de esta combinación. ¿Cuánta flexibilidad admiten realmente las obligaciones domésticas? ¿Cómo se reorganiza la actividad del hogar para dar tiempo al trabajo remunerado de la dueña de casa? Hay que considerar que este no siempre se puede realizar en los ratos libres, porque suele exigir que se cumplan plazos y cuotas de producción, puede incluir la obligación de salir de la casa o de establecer comunicación a distancia en tiempos fijos. Según se revisó antes, hay trabajos que exigen tiempo continuo y ritmo intenso, como la elaboración de partes para montajes industriales; hay trabajos que exigen actuar en momentos determinados, para contactarse con personas específicas o para actuar frente a siniestros. Por ejemplo hay trabajos que exigen salir del hogar, movilizarse, como ocurre en la promoción y en las ventas. El trabajo de las dueñas de casa desde sus hogares permite a las empresas sacar de su espacio físico y excluir de su gestión determinados 12 Ibíd.

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procesos laborales y desentenderse de responsabilidad incluso frente a los riesgos que estos crean. La ejecución en el domicilio de las trabajadoras eleva notablemente la productividad, porque se sobrepasan los límites legales de la jornada laboral. Las horas nocturnas, los días domingos y feriados se integran al tiempo laboral, lo que es un punto clave del rendimiento de algunos trabajos, como el de ventas. Más que una extensión de la jornada, lo que se produce es su conformación bajo otra lógica. La jornada pasa a ser una suma de tiempos cortos, pero oportunos, no continuos, sino con intervalos. Hay situaciones en que los momentos de trabajo deben ser planificados con precisión a la hora que sea (para hablar con un gerente esquivo, por ejemplo), y en otras ocasiones se debe estar a disposición sin límite de horario (como las trabajadoras de aseguradoras de riesgos). El tiempo de trabajo penetra toda la vida; no hay corte sino una conexión constante al trabajo. La permanencia en la propia casa facilita estas exigencias, pero al mismo tiempo agobia la vida. Cuando es una actividad cuya ejecución no exige relación con otros, como las manufacturas, los informes o los estudios, la dueña de casa trabaja a ratos, utilizando los tiempos libres que tiene en el tráfago del quehacer doméstico. Las empresas no podrían utilizar esta suma de tiempos breves si no los recogen a través del trabajo a domicilio. Si se mira globalmente, se trata de una masa apreciable de tiempo que tiene bajo costo para el empleador y precarias condiciones para las trabajadoras. Qué identidad(es) genera el trabajo a domicilio actual ¿Cuánto tiempo permanecen las personas bajo este régimen laboral y qué sentido le dan a su trabajo? ¿Es hoy el trabajo a domicilio un peldaño de la carrera o es una solución laboral mínima y transitoria? Lo cierto es que respuestas a estas interrogantes no hay, pero la información disponible permite alguna reflexión. Como referente, la Encuesta Suplementaria de Trabajadores a Domicilio de 1997 en Chile, mostró el carácter secundario que esta modalidad de empleo tenía para parte significativa de estos trabajadores: solo un poco más de la mitad (57,6%) declaró que este era su empleo principal. Y la proporción parece ir disminuyendo. Pero persiste también la inserción prolongada de trabajadores vinculados durante años a unas pocas empresas, o a una sola, que les encargan trabajo con cierta regularidad: “es una explotación, pero me permitió criar a mis hijos y a mis nietos”, fue la expresión de una antigua trabajadora del cuero y calzado al describir su trayectoria. 216

Luego, hay quienes desempeñan trabajo a domicilio por períodos cortos o con jornadas breves para complementar un empleo principal o para financiar estudios. Sin exigencias estrictas de rendimiento u horario, el trabajador gradúa la intensidad del trabajo. En estos casos la relación con la empresa es laxa, a distancia o incluso intermediada por un tercero. Distinto es el trabajador a domicilio en ámbitos que exigen mayor calificación. Aunque es competitivo en el mercado laboral, persigue construir una carrera fuera de la dependencia típica del salariado. No es un independiente propiamente tal; se vincula con las empresas, las busca y trabaja para ellas aceptando las especificaciones de los trabajos que estas le encargan, pero los ejecuta afuera, con lo cual conserva la libertad de definir los procesos de trabajo y de distribuir su tiempo. Cuánto más calificados son estos trabajadores, más iniciativa pueden desarrollar y, en algunos casos, las mismas empresas que les encargan el trabajo les abren espacio para mantener, en aspectos técnicos, intercambio directo con sus propios clientes. Las diferencias dificultan, pues, construir una identidad única. Si bien el antiguo y estable trabajador a domicilio del sector industrial tiene menos peso, habría que preguntarse —y esto es una hipótesis— si los vendedores no tienden a permanecer por años en la misma actividad, pero rotando de empresa en empresa y “haciendo una carrera”. Y también, a modo de hipótesis, interrogarse si los trabajadores a domicilio en actividades profesionales no buscan prestar estos servicios de manera relativamente estable a un número reducido de empresas. Por otra parte, son muchos los trabajadores que se desempeñan a domicilio por tiempos breves, por ratos cortos, como recurso a la mano y están lejos de considerar este empleo como un peldaño para el ascenso; un segmento en el que la identidad seguramente se construye en torno a otra inserción laboral que se considera principal. Sobre las dueñas de casa, es interesante interrogarse si emerge una aspiración laboral a un empleo diferente, más formal, de mejor calidad, o si por el contrario, el trabajo a domicilio satisface su aspiración laboral y refuerza el ancla al hogar. Como última reflexión… El trabajo a domicilio actual parece proporcionar una mejor oportunidad para eludir la subordinación convencional del trabajo, lo que constituye un atractivo fuerte, especialmente en estratos de calificación relativamente alta. Pero la investigación no ha mostrado aún con precisión la relación que las partes establecen en un empleo que es dependiente. 217

La ampliación de los lugares de desempeño, que son muchos más que el domicilio del trabajador, así como la ausencia de padrón para usar el tiempo, que exige trabajadores permanentemente disponibles, son transformaciones que elevan significativamente la productividad. En este cuadro que revaloriza el aporte de esta modalidad de empleo al capital vale preguntarse por el trato que regula esta relación laboral. Bibliografía Coriat, B., El Taller y el cronómetro, Madrid: Siglo XXI de España Editores, 2001. Dirección del Trabajo, Trabajo a domicilio en el siglo XXI, Santiago de Chile: Departamento de Estudios, 2005. Dirección del Trabajo-INE, Encuesta suplementaria de trabajadores a domicilio, Santiago de Chile: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo, 1997. Gálvez, T., Vendedor@s cuentan, Dirección del Trabajo, Santiago de Chile: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo, 2005. Heikel, M. V., Trabajadores a domicilio en Paraguay, Ginebra: OIT, 1998. Jelín, E. et. al., El trabajo a domicilio en Argentina, Ginebra: OIT, 1998. Lavinas, L. et. al., Trabalho a domicilio. Nuevas formas de contractualidade, Ginebra: OIT, 1998. Marx, K., El Capital (Vol. I), México: Fondo de Cultura Económica, 1973. Rodríguez, C., El trabajo a domicilio en Guatemala, Ginebra: OIT, 1999. Verdera, F., El trabajo a domicilio en Perú, Ginebra: OIT, 1998.

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Precarización laboral e individualización: El caso de los profesionales teletrabajadores a domicilio en Chile

Ana Cárdenas T. (Universidad Diego Portales)

Introducción En estas últimas décadas los estudios del trabajo, tanto en Chile como en toda Latinoamérica, han orientado su atención sobre las reformas neoliberales y la reestructuración de las empresas para explicar el proceso de precarización de las condiciones de trabajo en la región (Morgado Valenzuela 1999; Tokman/Martínez 1999; Bensusán 2006; Tokman 2007). Al respecto, se ha concluido que los nuevos empleos son crecientemente “precarios”, es decir, temporales o no regulados contractualmente, situando a los trabajadores al margen de la seguridad social (Ibíd.) En el caso de Chile, el trabajo precario se ha expandido, tanto en aquellos sectores que tradicionalmente han trabajado bajo dichas condiciones (la pequeña empresa, la fuerza de trabajo joven, femenina y menos calificada) así como progresivamente también en la mediana y gran empresa (OIT 1998, Wormald/Ruiz-Tagle 1999). En este capítulo se pretende avanzar en la reflexión sobre esta problemática a través de la presentación y discusión de algunos de los principales resultados de una investigación centrada en mujeres y hombres profesionales que se han integrado al mundo del trabajo a través de diversas formas de teletrabajo1 a domicilio en el marco del proceso de creciente difusión de tecnologías de la información y comunicación (TICs) en el país2. 1 En tanto concepto genérico (Büssing/Broome 1999), el “teletrabajo” se refiere a las diversas modalidades de trabajo remunerado que adquiere la forma de teletrabajo parcial (“alternado”) o teletrabajo (“puro”) (Kleeman/Voß 1999). Característico del “teletrabajo” es que se organiza parcial o totalmente de manera descentralizada de la empresa, mediante la utilización de TICs. 2 En el año 2010 el número de abonados a telefonía móvil había crecido en ocho veces desde el año 2000, alcanzando un total de 16.529.922. Asimismo, el porcentaje de individuos con acceso a Internet entre el año 2000 y el año 2006 aumentó desde un 21,6% a un 42,5%. En ese mismo período, el porcentaje de hogares que poseen al

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Precarización de las condiciones de trabajo y nuevas formas de trabajo a domicilio En el marco del nuevo escenario laboral destacan algunos cambios ocurridos en el trabajo a domicilio. En América Latina, esta modalidad de trabajo se ha caracterizado por su subregistro y su consecuente invisibilidad, precisamente por el hecho que se lleva a cabo en el hogar de las propias personas (Rossignotti 2006: 3). Tradicionalmente, el trabajo a domicilio se ha desarrollado en el sector industrial de la economía (textil, de la confección y del calzado) bajo condiciones de trabajo precarias, es decir al margen de un contrato de trabajo, bajos ingresos, jornadas de trabajo extensivas y un bajo acceso a los beneficios sociales (Tomei 2001). Por último, en el marco de estas condiciones laborales se ha desempeñado principalmente una mano de obra femenina y personas de baja calificación (Ibíd). En el caso de Chile, al igual que en Brasil, el trabajo a domicilio presenta hoy nuevas características: 1) una mayor heterogeneidad económica al interior de este, constituyendo hoy el sector de los servicios el principal sector económico presente al interior de esta forma de trabajo (Henríquez/Riquelme/Gálvez/Selamé 2001); 2) jornadas de trabajo parciales (35 horas semanales), es decir menores a las usuales (Ibíd); 3) una segregación sexual del trabajo a domicilio, específicamente una feminización de este en los sectores de comercio y servicios y una masculinización en la producción de bienes, pese a continuar siendo esta una forma de trabajo desempeñada principalmente por fuerza de trabajo femenina en la región (Ibíd.); 4) un aumento de la fuerza de trabajo calificada al interior de esta forma de trabajo, especialmente en el sector de los servicios (Dirección del Trabajo 1998; Cárdenas 2005). El desarrollo actual del trabajo a domicilio en Chile llama la atención no solo debido al claro incremento de esta modalidad de trabajo en el sector servicios, sino que también a una mayor presencia de dos grupos usualmente ausentes en este tipo de formas de trabajo: los hombres y la población más calificada. Como ya se indicó, el domicilio ha sido un espacio laboral predominantemente femenino (Tomei 2001), situándose la fuerza de trabajo masculina precisamente fuera de este, es decir, en las empresas y en el Estado. En el caso de los profesionales, estos se integraron laboralmente al amparo del Estado desarrollista en el marco del proceso de modernización de las sociedades latinoamericanas (Filgueira/ menos un computador creció también desde un 17,8% a un 34,4% (Observatorio de Tecnologías de Información y Comunicaciones, 2011).

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Geneletti 1981; Arellano 1985; Franco/León 2010, entre otros), constituyéndose así en grupos sociales privilegiados, tanto en términos de sus ingresos como en términos del alto estatus social alcanzado (Ibíd). ¿Qué razones explican entonces la actual integración de profesionales en formas de trabajo a domicilio? En este capítulo se propone que el desarrollo actual del trabajo a domicilio no puede ser explicado únicamente a partir de la consideración de los cambios estructurales ocurridos en esta sociedad, pues en dicho ejercicio analítico se concibe finalmente a los sujetos como observadores pasivos y receptores de dichos procesos. Para avanzar en la comprensión del proceso de precarización de las condiciones de trabajo es necesario considerar también las transformaciones que han y están ocurriendo a nivel institucional y subjetivo en el país. De hecho, las investigaciones que han priorizado una perspectiva de este tipo ya han venido mostrando una progresiva transformación de la familia nuclear y el orden tradicional de género (Gubbins/Browne/Bagnara 2003; PNUD 1998, 2002, 2010) así como de la trayectoria de vida (Guzmán/Mauro 2004, 2004a; Henríquez/ Uribe-Echavarría 2003) en esta sociedad. Integración, individualización y trabajo La teoría de la individualización constituye hoy una de las principales perspectivas teóricas para tematizar las transformaciones institucionales y subjetivas ocurridas en estas últimas décadas. Esta plantea que las instituciones propias de la sociedad industrial (tales como la familia nuclear, el orden de género y la trayectoria de vida), específicamente sus fundamentos, normas y delimitaciones están siendo cuestionadas, producto principalmente de un mejoramiento de las condiciones materiales de vida, la expansión del sistema educacional, el aumento del tiempo libre y la movilidad geográfica de las personas (Beck 1986, Beck-Gernsheim 1994, Beck/Beck-Gernsheim 1994; Beck/Giddens/ Lash 1996; Beck/Sopp 1997; Beck/Bonß/Lau 2004). Dicho proceso tendría para los sujetos una doble consecuencia: 1) una expansión de las posibilidades de elección y decisión de los sujetos y 2) una pérdida de las seguridades y certezas que tradicionalmente dichas instituciones proporcionaron a las personas (Beck/Beck-Gernsheim 1994). Estas “libertades riesgosas” (Ibíd.) implican entonces para los sujetos asumir paulatinamente las responsabilidades y posibilidades, los riesgos e (in) seguridades relativas a la definición, planificación y organización de su propia forma de vida y de sus relaciones sociales, dando origen a nuevas 221

formas de estandarización y dependencia institucional por parte de los individuos (Ibíd.). En el marco de esta teoría se ha recurrido en esta investigación a diversos conceptos que se sitúan dentro de la sociología de orientación subjetiva (Bolte 1997; Voβ/Pongratz 1997). Esta perspectiva pone su foco de atención principalmente en las relaciones de constitución mutua entre sujeto y estructura, específicamente en los momentos para la construcción, la creatividad e innovación subjetiva al interior de las relaciones sociales (Ibíd.). Un primer concepto utilizado corresponde al “modo de afrontamiento biográfico de la vida” (biographische Lebensbewältigung) (Böhnisch 2001). Este surge en el marco del proceso de transformación de la “trayectoria de vida”, es decir, aquella institución social que ha regulado y predefinido diacrónica, secuencial y biográficamente la dimensión temporal de la vida de los individuos mediante la fusión entre la edad cronológica de la persona con su edad social (Kohli 1985, 2007). Al respecto, aquel concepto se refiere a las lógicas de (auto)desarrollo y despliegue subjetivo, las que pueden estructurarse de acuerdo a la “trayectoria de vida normal” o divergir de esta (Böhnisch 2001). Específicamente supone a) el anhelo subjetivo por mantener la capacidad de acción en aquellas situaciones de la vida donde el equilibrio psicosocial de toda persona se ve amenazado y b) la existencia de momentos críticos, donde dicho equilibrio, desde el punto de vista del sujeto, no logra ser alcanzado y mantenido. Este concepto tematiza entonces las acciones subjetivas relativas a la conservación y restablecimiento del equilibrio psicosocial, así como sus límites en el marco de su integración diacrónica, es decir, a lo largo de su vida. Este estudio se ha apoyado teóricamente también en el concepto de “modo de conducción de la vida cotidiana” (alltägliche Lebensführung). Mediante este se buscó reconstruir y analizar las acciones y sentidos de los sujetos en relación a su integración sincrónica, es decir, a su cotidianeidad, pues esta aparece como uno de los espacios más problemáticos actualmente en esta sociedad. Este concepto es relevante, ya que tematiza tanto la cotidianeidad como las diferentes tareas (no solo el trabajo remunerado) que las personas realizan a diario en las diversas esferas de la vida. Desde esta perspectiva integrativa se puede entonces considerar “lo diferente, lo conflictivo, lo separable” ( Jurczyk/Rerrich 1993: 23) que confluye y entra en juego en el día a día de las personas, relacionando así “la totalidad de la praxis social humana” (Voβ 1991: 200). Al respecto, este concepto asume que, en un contexto de creciente individualización, la totalidad de las relaciones humanas cotidianas deben ser regularmente vueltas a construir y a reorganizar, pues estas responden a una determinada etapa de la 222

vida de la persona y a una cierta esfera social subjetivamente relevante (Hildebrandt et al. 2000). Se han considerado también los elementos teóricos correspondientes al concepto de “trabajo identitario” (Identitätsarbeit) (Keupp et al. 1999; Keupp 2005). Este plantea que las acciones identitarias que emprenden las personas tienen “como condición y objetivo alcanzar la coherencia” en la vida (Ibíd). En concreto, este concepto se refiere al trabajo de síntesis identitario que los sujetos deben realizar para mantener la autenticidad y el sentido, así como su capacidad de acción y de reconocimiento social. Por último, estos tres conceptos fueron vinculados teóricamente en esta investigación bajo el concepto de “trabajo de integración” (Integrationsarbeit) (Cárdenas 2010). Este se refiere a los diversos “trabajos”, específicamente tareas y esfuerzos que los sujetos deben desarrollar para poder construir, organizar y preservar simultáneamente su cotidianeidad, su biografía e identidad en sociedades en proceso de individualización. Se buscó así ampliar el concepto de “trabajo” y con ello el concepto de “integración”, considerando los procesos de transformación institucional y subjetiva en curso al interior de la sociedad chilena actual. Los teletrabajadores3 y su integración al teletrabajo a domicilio4 El “teletrabajo a domicilio” no fue la forma de integración inicial al mercado del trabajo de las mujeres y hombres profesionales acá estudiados5. Después de haber finalizado su formación universitaria, estos profesionales se desempeñaron primeramente en el sector moderno de la economía. 3 En este capítulo se utiliza el concepto de “teletrabajadores” para hacer referencia tanto a mujeres como a hombres, salvo que se especifique de otra manera. 4 Resultados adicionales y complementarios a los mencionados en este capítulo pueden encontrarse en Cárdenas (2011). 5 Se discuten acá parte de los resultados obtenidos a partir de 18 entrevistas en profundidad realizadas tanto a hombres como a mujeres correspondientes a diferentes grupos etarios, los cuales tienen un título profesional universitario y se desempeñaban como teletrabajadores en la Región Metropolitana al momento de ser entrevistados. La selección de esta muestra ocurrió en dos etapas. En la primera etapa se accedió a la muestra a través del “sistema de bola de nieve”, donde se logró contactar a más hombres (7 casos) que mujeres (3 casos) teletrabajadores/as a domicilio. En una segunda etapa y de acuerdo a los resultados obtenidos, se seleccionó una segunda muestra, introduciendo una segmentación interna según sexo (4 mujeres y 4 hombres) y grupos etarios (menores de 45 años y mayores de 45 años). Asimismo, todos los entrevistados debían tener hijos en orden a contrastar los resultados con aquellos entrevistados sin hijos obtenidos en la primera etapa de la investigación.

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Sin embargo, dicha integración laboral no ocurrió principalmente al alero del Estado chileno, sino que en el marco de la empresa privada. De hecho, al interior de la muestra estudiada solo un único profesional trabajaba en un ministerio del Estado chileno antes de comenzar a trabajar desde su casa. Este teletrabajador correspondió precisamente al entrevistado de mayor edad del conjunto de la muestra estudiada (63 años). Para todas estas personas el teletrabajo a domicilio constituye su principal actividad laboral. Este quiebre con la “trayectoria de vida normal” o “típica” de un profesional (usualmente hombre) en Chile se explica de manera diferenciada según la cohorte al cual pertenecen estas personas. En el caso de la población mayor de 45 años, esta situación ocurrió principalmente producto de los despidos acaecidos en el marco de los procesos de reorganización de la empresa en que trabajaban, siendo este resultado consistente con la literatura anteriormente mencionada. Sin embargo, en el caso de los profesionales menores de 45 años, quienes resultaron ser el grupo mayoritario en la etapa de selección aleatoria de esta muestra, el tránsito hacia el “teletrabajo a domicilio” estuvo asociado a una decisión propia: la renuncia a su trabajo. Este comportamiento no es exclusivo de mujeres profesionales con hijos(as), como ha supuesto la literatura especializada (Tomei 2001), sino que también de profesionales hombres, tanto con como también sin hijos(as). Como se verá a continuación, el sentido subjetivo de dicha acción fue reducir las diversas tensiones experimentadas por estos sujetos en relación a la institución del “trabajo asalariado”. En el caso de los teletrabajadores despedidos, ciertamente teletrabajar constituyó una estrategia para mantener su capacidad de acción en la esfera del trabajo y con ello asegurar la base material de su cotidianeidad. Sin embargo y de acuerdo a sus relatos, su despido fue vivido también como una oportunidad para intentar resolver las tensiones experimentadas en relación al mundo del trabajo. Más aun, algunos de estos teletrabajadores habrían incluso generado diversas situaciones de conflicto en el espacio del trabajo para provocar su despido y lograr resolver así dichas tensiones. Por último, la construcción de estas modalidades telelaborales se enmarca dentro de contextos familiares que reflejan, a su vez, un cuestionamiento simultáneo de otras dos instituciones modernas: el orden tradicional de género y la familia nuclear. Las formas de vida familiar predominantes dentro de este grupo corresponden a hogares unipersonales, hogares conformados por convivientes y hogares monoparentales encabezados por jefas de hogar. La pluralidad de tipos de familias observables al interior de los teletrabajadores adultos muestra también un distanciamiento de la trayectoria de vida “normal” y su etapa de la adultez. 224

Tensiones en torno al mundo del trabajo El tránsito hacia algún modo de teletrabajo a domicilio se funda en diversas tensiones vividas por estos profesionales respecto al mundo laboral. Una primera tensión se refiere a su aparente estabilidad y sus consecuentes restricciones para la autonomía individual. Pese a que parte de estos teletrabajadores (en especial los más jóvenes) venía trabajando en el marco un contrato de trabajo definido o simplemente al margen de la regulación laboral, estas relaciones laborales se configuraron de acuerdo a los fundamentos normativos de la institución social del “trabajo asalariado” (Castel 1995): un único empleador, un único lugar de trabajo, un sueldo mensual y el requerimiento de la presencia regular, es decir, diaria, y bajo el cumplimiento de una jornada de trabajo. Sin embargo, esta modalidad de trabajo no fue vivida por ellos como un espacio que les proporcionase seguridad, sino como una “ilusión” o incluso como una “trampa”. Dichas condiciones laborales les generaban la sensación de ser estables en el tiempo, precisamente por sus requerimientos diarios. Pese a ello, estos mismos teletrabajadores, sea por experiencia propia o a través de situaciones vividas por otras personas, aprendieron que en cualquier momento dicha relación laboral podía finalizar “por necesidades de la empresa”. “(…) esta idea del trabajo de por vida no existe. La estabilidad no existe, porque un día cambian las cosas, cambia el jefe y cambia la estructura” (Sr. P., 41 años, ingeniero industrial) Estas inseguridades se acentúan cuando se pone la atención en las instituciones sociales creadas precisamente para la seguridad social, en especial en el sistema de las AFPs (Administradoras de Fondos de Pensiones). En Chile, las AFPs no son percibidas como mecanismos de seguridad social a disposición de los sujetos (PNUD 2002), principalmente por la creciente “monetarización de los riesgos” (PNUD 1998: 27). Para estos teletrabajadores, en especial para los más jóvenes, las AFPs son vistas además como un sistema de ahorro previsional que limita su capacidad de acción al obligarlos a utilizar sus recursos previsionales recién cuando se hayan jubilado. Esta noción de construcción de la seguridad futura asociada a una trayectoria de vida “normal” entra en tensión con una subjetividad construida en torno al presente y en donde la seguridad no radica en las instituciones de seguridad social clásicas, sino principalmente en uno mismo (Cárdenas 2005, 2010, 2011). Destinar parte de los recursos a la previsión social significa entonces no contar con los recursos necesarios para poder actuar adecuadamente frente a los riesgos que se van tomando 225

regularmente. En este sentido, liberarse de este ahorro previsional significa también no someterse a una institución surgida en 1980 durante el período de la dictadura militar en el país y que desde allí ha regulado la trayectoria de vida de la población. “(…) y como soy rebelde, porque soy de la época de la dictadura y no tranzo con el modelo de las AFPs, es decir, no tolero que me digan qué hago con mi plata y cuándo puedo usarla y cuándo quiero usarla, no me dejen, mandé a la punta del cerro a la AFP el año 2001 (…)”. (Sra. C., 36 años, traductora). Diversas tensiones son vividas también respecto a la jornada de trabajo. Estos profesionales entienden el trabajo como una actividad planificada y orientada según determinados resultados. Su rendimiento laboral lo visibilizan (véase Voswinkel 2010) y evalúan entonces según el logro de dichos resultados. Sin embargo, esta concepción del trabajo entra en conflicto con la forma en que el trabajo es entendido en sus anteriores lugares de trabajo. En estos, el trabajo es concebido como una actividad cuyo rendimiento es visibilizado y reconocido según los tiempos en que se está en el lugar de trabajo. El “buen trabajador” es entonces aquel que está dispuesto a estar indefinidamente en su lugar de trabajo. Es precisamente esta “cultura laboral presencial” (véase Espinoza/Morris 2002; Klenner 2007) la que no tiene mayor sentido para estos profesionales, ya que no se traducirían necesariamente en un trabajo “bien hecho”. Aquella tensión se ve reforzada por los conflictos emergentes entre la jornada laboral y las restantes tareas que deben o desean desarrollar estos profesionales para integrarse, en el marco de una determinada fase del ciclo vital, a otras esferas de la vida. Esto, porque en el marco del proceso de modernización, específicamente de diferenciación de las sociedades, la inclusión de los individuos ocurre bajo la forma de una inclusión “parcial”, pero al mismo tiempo “múltiple” y “simultánea” a los diferentes subsistemas sociales (Nassehi 1997: 123). En consecuencia, emerge el riesgo de “anular la totalidad de la personalidad del individuo” (Ibíd.: 127). Para estos teletrabajadores, la conciliación entre trabajo remunerado y “trabajo familiar” se constituye en efecto en una de sus principales tensiones (véase PNUD/OIT 2009), puesto que al respecto deben mantener su capacidad de acción, tanto cotidiana como biográfica. Esta no es vivida únicamente por teletrabajadoras madres en el contexto de una familia nuclear y jefas de hogar a cargo de sus hijos, sino también por teletrabajadores padres que viven con sus parejas y que les interesa participar de la crianza de sus hijos y teletrabajadores padres 226

separados que deben conciliar su trabajo remunerado con los tiempos de visita de sus hijos. “Sí, de que yo tengo tiempo para, o sea, me puedo manejar los tiempos para mi hijo en días de la semana y el fin de semana que estoy con él, me lo trato de, trato de generar, de no poner cosas laborales durante esos días. En cambio, cuando he estado contratado o más fijo en una productora eso no lo puedo manejar (…) No, para mí es ventajoso prácticamente en un 100%, ya que B. se va a mi casa y muchas veces puedo continuar con mis trabajos mientras él duerme o hace otras cosas”. (Sr. L., 38 años, comunicador audiovisual). Estas tensiones no se acotan a las tareas de crianza, sino que se refieren también a la necesidad de tener más tiempo para compartir con la pareja, situación vivida como especialmente problemática por aquellos profesionales sin hijos que viven con su pareja. Por lo tanto, en la medida en que las formas familiares se diversifican y complejizan, el establecimiento y la mantención de los vínculos familiares se vuelve una “tarea de construcción” altamente compleja (Voß 1991; Jurczyk/Rerrich 1993; Jurzcyk/ Voß 2000; Schier/Jurzcyk 2007, entre otros), frente a la cual los sujetos requieren hoy más autonomía. Adicionalmente, las jornadas de trabajo son percibidas negativamente por estos profesionales (con y sin hijos) en relación al uso del tiempo libre. Por un lado, aquellas limitan no solo los tiempos para descansar, sino que también para realizar diversos hobbies (practicar un instrumento, hacer deportes, ir de compras, etc.). Por otro lado, las extensas y rígidas jornadas de trabajo restringen también sus posibilidades para estudiar. Dicha actividad es entendida tanto en el marco del sistema educacional formal, como también en el marco del autoaprendizaje diario que deben realizar para poder resolver adecuadamente sus tareas en el marco de su teletrabajo (Cárdenas 2010). Asimismo, los espacios para el “aprendizaje autorregulado” (MPI 2008) son muy valorados por estas personas, pues les permite especializarse y diferenciarse laboralmente y con ello mejorar sus posibilidades de autopromoción laboral y con ello de autonomía en el mercado del trabajo (Cárdenas 2010). Estos resultados parecieran apuntar hacia un cuestionamiento de la profesión en tanto institución social moderna, debiendo con ello los sujetos asumir progresivamente la definición, selección y coordinación de sus competencias laborales (véase Voß 2002). Por último, una tensión adicional se refiere a los espacios para el despliegue y conservación de la autenticidad. Al respecto, cabe considerar 227

que la conformación y el despliegue de la individualidad en una sociedad moderna ocurre “tanto con como también en contra de las estructuras sociales” (Nassehi 1997: 129). En términos identitarios esto implica preservar la autenticidad, es decir, la capacidad de posicionarse así como de realizar y validar su proyecto de vida (Keupp 2003, 2005). Esta dimensión identitaria emerge como especialmente tensionante para estos teletrabajadores, pues las empresas no solo controlarían y estandarizarían los tiempos de trabajo —y con ellos los espacios de acción— de las personas, sino finalmente también su apariencia física (la forma de vestirse, peinarse, etc.). “Sí, para mí es super importante. O sea, algo que me cargaría es ir disfrazado a la pega, ponerme corbata, pantalones, aparte que es super cara la ropa (…) no me gusta disfrazarme. Hay ritos para los que uno se disfraza para jugar, qué sé yo, cuando me casé, cuando defendí mi memoria. Tiene también que ver con que la gente con la que trabajas o con la que estás también te interesa que la otra persona esté también cómoda. Entonces, si tú vas a ir a un evento donde todos están vestidos formalmente, yo me sentiría incómodo, porque haría sentir incómodo a los demás ir de otra manera, pero creo que no podría trabajar en un ambiente donde todos los días tienes que ir formal (…) Como me visto yo, no sé, como me siento cómodo. En ese sentido soy un poco despechado para mis cosas y siento que no me gusta que crean que voy a hacer un trabajo, porque voy bien vestido. Al contrario quizás. Me gusta demostrar que puedo hacer un buen trabajo a pesar de estar vestido así”. (Sr. A., 27 años, ingeniero informático). La construcción de los modos de integración telelaboral Frente a las tensiones ya mencionadas, los teletrabajadores desarrollan diversos modos de integración telelaboral en orden a buscar reducir dichas tensiones. Al respecto, estos teletrabajadores se desempeñan tanto temporal como regularmente para diversas empresas correspondientes a la industria de los medios de comunicación de masas y del ocio y ofrecen servicios de diseño, traducción y de edición para organismos del Estado chileno, para organismos internacionales y para empresas medianas y grandes. En una menor proporción, prestan servicios de asesoría profesional en temas medioambientales, legales, informáticos y de ingeniería industrial. Estos modos de teletrabajo a domicilio corresponderían 228

entonces a un tipo de trabajo “de segunda generación o semiautónomo o según proyectos o creativo” (Bologna 2006: 147), es decir, aquel que ofrece y proporciona servicios externos a las empresas y que pertenecen a los estratos laborales propios del trabajo cognitivo y/o creativo. Dichas labores se desarrollan mayoritariamente al margen de un contrato de trabajo y contra entrega de una boleta (“boletear”), replicando con ello las condiciones de trabajo que han caracterizado al trabajo a domicilio clásico: el “trabajo a trato”. Estas condiciones laborales son predominantes al interior de estos teletrabajadores, pese a ser ellos, en la mayoría de los casos, el ingreso principal de su hogar y tener hijos menores de edad a su cargo. En este contexto, estos profesionales construyen sus propias “estrategias de autoaseguramiento”, siendo los ingresos percibidos por sus servicios profesionales su principal pilar. Consecuentemente, estos profesionales buscan incrementar y estabilizar sus ingresos mensuales para enfrentar las variaciones en los servicios demandados por las empresas y su modalidad de pago por trabajo realizado. Se espera así coordinar los diversos momentos en que reciben el pago por los servicios realizados con el pago mensual de la mayoría de sus las cuentas. En este sentido, su red social se constituye en un recurso fundamental para asegurar una demanda estable de trabajo y, con ello, de ingresos en el tiempo. Adquieren entonces relevancia no solo las redes sociales con que contaban antes de comenzar a teletrabajar, sino que también aquellas que logren construir y ampliar. Estas “estrategias de autoaseguramiento” presentan matices según género. Las teletrabajadoras, especialmente aquellas jefas de hogar a cargo de sus hijos, prestan simultáneamente servicios desde su domicilio a diversos empleadores para incrementar y estabilizar así sus ingresos (“estrategias de trabajos múltiples”); los teletrabajadores tienden a insertarse paralelamente, pero de manera secundaria, a un trabajo regulado contractualmente para lograr un ingreso mínimo estable y acceder así a la previsión social y a la salud. Dicho trabajo se desarrolla fuera de casa, principalmente dictando algún curso por hora en alguna Universidad, por ejemplo en escuelas de periodismo y traducción (“estrategias de formalización del trabajo”). Las “estrategias de autoaseguramiento” se fundan también en una clara diferenciación entre los requerimientos de acceso a la salud y de ahorro previsional. La mayoría de los teletrabajadores sí aportan al sistema de salud, debido a que la salud es considerada una necesidad inmediata a ser cubierta. Dicha cobertura es realizada a través de su afiliación a FONASA (Fondo Nacional de Salud del Ministerio de Salud) y no a una Isapre (Instituciones —privadas— de Salud Previsional). En un contexto 229

de claro emprendimiento privado emerge entonces una progresiva dependencia institucional de estos profesionales en relación al Estado. De hecho, al interior de este grupo solo dos teletrabajadores están asegurados a través de algún tipo de seguro privado, modalidad de aseguramiento que podría emerger frente al no acceso a la seguridad social y a la salud vía contrato de trabajo. En el caso del ahorro previsional, la mayoría de estos profesionales actualmente no aportan al sistema de previsión social. Al respecto, el tener que asumir progresivamente cada riesgo asociado a la actividad laboral genera en algunos teletrabajadores incluso la sensación de poder controlar todos los factores intervinientes en su seguridad social futura. Como indicó un teletrabajador entrevistado, el ahorro previsional está entonces “stand by”. En consecuencia, el teletrabajo a domicilio implica ir asumiendo diversos costos laborales. Sin embargo, estos no corresponden únicamente a los costos de seguridad social, sino a todos aquellos costos asociados a la producción del servicio (por ejemplo la tecnología para responder a los requerimientos de las empresas empleadoras, un espacio en el hogar para poder trabajar) y todos aquellos costos fijos y variables asociados al ejercicio mismo de la actividad (electricidad, teléfono, tinta, etc.). La construcción de estos modos de integración telelaborales implica entonces un proceso paulatino de “autorracionalización” de estos sujetos (véase Voß/Pongratz 1998). Este se despliega no solo a través de sus acciones en la esfera del trabajo, sino también en la conducción de su vida (véase Weber 1903/2003). El uso reflexivo y racional del tiempo (tiempo de trabajo remunerado, tiempo de trabajo no remunerado —mantención del hogar y su abastecimiento, cuidado y educación de sus hijos—, tiempo para relacionarse con un otro, etc.), es decir su cálculo, planificación y delimitación, constituyen una de sus más claras manifestaciones, así como también uno de los desafíos cotidianos más complejos para estos sujetos. Satisfacciones y tensiones frente al teletrabajo a domicilio El teletrabajo a domicilio ha sido para los teletrabajadores estudiados un modo para reducir las tensiones laborales previamente vividas y alcanzar más autonomía y autenticidad en el marco de su trabajo de integración. Sin embargo, estos modos de teletrabajo no carecen de tensiones para los profesionales estudiados. Una primera tensión se refiere a la asincronía entre los tiempos de pago de los servicios prestados y el tiempo de pago de los costos de vida. 230

La incertidumbre en los ingresos suele tener como consecuencia el no pago a tiempo de dichos costos y un endeudamiento temporal o a largo plazo por parte de los teletrabajadores, arriesgando con ello su capacidad de acción futura. Una segunda tensión dice relación con las posibilidades de reconocimiento social del teletrabajo a domicilio. En el marco de la institución social del trabajo asalariado el reconocimiento del trabajo en las sociedades modernas no solo se construyó en torno a su carácter remunerado, sino que en gran medida por su visibilización en el espacio de la empresa. Complementariamente fueron invisibilizados, y con ello no reconocidos, todos aquellos trabajos, remunerados y no remunerados, que se realizaban al margen de la empresa, tales como el trabajo doméstico y el trabajo a domicilio. Dentro de esta categoría de trabajo invisible se han encontrado también aquellos trabajos que supuestamente no muestran claros resultados y que articulan y finalmente permiten el desarrollo de diferentes procesos de trabajo (Voswinkel 2010). Usualmente todas estas formas de trabajo han sido desarrolladas por fuerza de trabajo femenina (Ibíd.). El teletrabajo a domicilio estaría situado precisamente bajo dicha categoría. Una manifestación clara de tal invisibilización sería el hecho de que estos teletrabajadores son requeridos por amigos y familiares durante la jornada de trabajo “normal”, pues consideran que ellos no están trabajando. Frente a esta tensión, algunos teletrabajadores, en especial hombres, han comenzado a constituirse en una EIRL (empresa individual de responsabilidad limitada). Esta figura legal fue establecida a comienzos de los 2000 en Chile para permitir a las empresas unipersonales el acceso a diversos beneficios tributarios. Sin embargo, dicho estatus legal dotaría adicionalmente a estos profesionales de un elemento identitario que alcanza hoy un reconocimiento significativo al interior de la sociedad chilena contemporánea: ser emprendedor. Una situación similar ocurre con el trabajo que realizan mayoritariamente los teletrabajadores hombres de manera complementaria fuera de su casa. Bajo dicho modo de integración intentarían asegurar no solo sus ingresos, sino también su reconocimiento social en el espacio público. Conclusiones La cultura laboral imperante al interior de la sociedad chilena contemporánea se encuentra actualmente en tensión en relación al “trabajo de integración”, es decir, en relación al conjunto de tareas que los sujetos deben desarrollar para poder construir, organizar y preservar 231

simultáneamente su cotidianeidad, su biografía e identidad. En el marco del proceso de individualización de la sociedad chilena contemporánea, los diversos modos de teletrabajo a domicilio emergentes darían cuenta de un proceso de “subjetivación del trabajo” (Kleemann/Matuschek/Voß 1999; Lohr/Nickel 2009), donde los individuos intentarían redefinir el vínculo individuo-trabajo para alcanzar una mayor autonomía y autenticidad. Sin embargo, dichas acciones finalmente reforzarían y profundizarían el proceso de precarización de las condiciones de trabajo y abrirían nuevos desafíos para el reconocimiento social al interior de esta sociedad. Bibliografía Arellano, J. P., Políticas sociales y desarrollo en Chile 1924–1984, Santiago de Chile: CIEPLAN, 1985. Beck, U., Risikogesellshaft. Auf den Weg in eine andere Moderne, Frankfurt: Suhrkamp, 1986. Beck-Gernsheim, E., “Individualisierungstheorie: Veränderungen des Lebens-laufs in der Moderne”, en Keupp, H. (ed.), Zugänge zum Subjekt: Perspektiven einer reflexive Sozialpsychologie, Frankfurt: Suhrkamp, 1994, pags. 125-146. Beck, U., Beck-Gernsheim, E., Riskante Freiheiten. Zur Individualisierung von Lebensformen in der Moderne, Frankfurt: Suhrkamp, 1994. Beck, U., Giddens, A., Lash, S., Reflexive Modernisierung. Eine Kontroverse, Frankfurt a.M.: Suhrkamp, 1996. Beck, U., Sopp, P., Individualisierung und Integration. Neue Konflikte und neuer Integrationsmodus?, Opladen: Leske+Budrich, 1997. Beck, U., Bonß, W., Lau, C., “Entgrenzung erzwingt Entscheidung: Was ist neu an der Theorie reflexiver Modernisierung?”, en Beck, U., Lau, C. (eds.), Entgrenzung und Entscheidung: Was ist neu an der Theorie reflexiver Modernisierung?, Frankfurt a. M.: Suhrkamp, 2004, pags. 13-62. Bensusán, G., “Las reformas laborales en América Latina”, en Toledo, E.D., Teorias sociales y estudios del trabajo: Nuevos enfoques, Barcelona/Iztapalapa: Anthropos/ Universidad Autónoma Metropolitana, 2006, págs. 367-384. Bologna, S., Crisis de la clase media y posfordismo, Madrid: Ediciones Akal, 2006. Bolte, K. M., “Subjektorientierte Soziologie im Rahmen soziologischer Forschung-Versuch einer Verortung”, en G. G. Voss/Pongratz, Subjektorientierte Soziologie, Opladen: Leske+Budrich, 1997, pags. 31-40. Böhnisch, L., Sozialpädagogik der Lebensalter. Eine Einführung, Weinheim/ München: Juventa, 2001. Büssing, A., Broome, P., “Telearbeit. Zeitflexibel in die Informationsgesellschaft?”, en Büssing, A., Seifert, H., Die Stechuhr hat asugediehnt. Flexiblere

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Una historia de inseguridad y riesgo: Dimensiones materiales y subjetivas en la inmigración boliviana hacia Sao Paulo

Ricardo Nóbrega1 (Universidad del Estado de Río de Janeiro)

Introducción La inmigración de bolivianos hacia Sao Paulo es un proceso que se intensificó en los dos últimos decenios. Aunque no se sepa a ciencia cierta cuántos son, hoy viven en esa metrópoli al menos algunas decenas de millares de bolivianos, muchos de los cuales trabajan como obreros indocumentados en talleres informales de costura. Este proceso es ejemplo de un nuevo patrón de migración internacional, el que se desarrolló en las últimas tres décadas en Brasil. De modo distinto de lo que sucedió en las inmigraciones europeas de las tres primeras décadas del siglo XX y en las migraciones internas en la mitad del mismo siglo, la inmigración de bolivianos hacia Sao Paulo transcurre en un contexto diverso. En él, el ingreso de extranjeros es menos numeroso, no es objeto de incentivos gubernamentales ni goza de las oportunidades de movilidad social de una sociedad en período de alto crecimiento económico, industrialización e intensa urbanización. Por el contrario, las migraciones internacionales actualmente son originarias de otros países en vías de desarrollo (especialmente latinoamericanos y africanos) y se caracterizan por ocurrir al margen o contrariamente a la política migratoria oficial. Ellas se desarrollan principalmente por dos motivos: por un lado, por razones políticas, y por otro, por razones laborales, relacionadas con la participación en redes económicas transnacionales.

1 Candidato a doctor en el Instituto de Estudios Sociales y Políticos de la Universidad del Estado de Rio de Janeiro (IESP-UERJ). Esta investigación fue subvencionada por el Consejo Nacional de Pesquisas (CNPQ). Agradezco a Alexis Cortés Morales por la lectura crítica y por la revisión de la versión en castellano de este texto.

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El nuevo patrón migratorio —en los que se inserta la inmigración boliviana— trae consigo nuevas interrogantes para una nación en cuyo imaginario está la idea de receptividad y de mestizaje integrada y armónica entre pueblos de los más diferentes orígenes nacionales y raciales. En el tiempo presente, el ingreso de nuevos inmigrantes es restringido e incluso criminalizado por los agentes estatales, lo que favorece el contacto de algunos de los inmigrantes con actividades informales e incluso ilegales, aunque mucho de lo que se considera ilegal e informal sea íntimamente necesario e integrado a la economía formal. En este trabajo, además de los aspectos económicos y legales relacionados a esos flujos migratorios, abordaremos también cuestiones que se relacionan con la experiencia subjetiva y el ámbito identitario, que son de fundamental importancia para la comprensión de este fenómeno. Destacaremos sobre todo, los aspectos derivados de la inseguridad y de la vulnerabilidad experimentada por inmigrantes bolivianos en su trayectoria en Sao Paulo. Este capítulo resulta de una investigación que utilizó como fuentes datos secundarios, observación directa y entrevistas en profundidad con inmigrantes y liderazgos de la comunidad boliviana en Sao Paulo, las cuales fueron realizadas desde agosto hasta diciembre de 2008. El texto está dividido en tres secciones. En la primera se aborda la coyuntura política y económica en que ocurrió la actual ola de inmigrantes bolivianos y su inserción en la economía local. En la segunda abordaremos sus condiciones objetivas de vida, especialmente las relacionadas con el trabajo y la vivienda. En la última sección hablaremos sobre los aspectos identitarios y subjetivos de la experiencia de esos inmigrantes, en especial, los derivados de su condición de indocumentados, los que favorecen la explotación y la vulnerabilidad, así como la lucha por el derecho de permanecer en el país. La coyuntura migratoria: cambios en la política económica y reestructuración productiva en Bolivia y Brasil La inmigración boliviana hacia Sao Paulo es una migración laboral que se desarrolló en un contexto de importantes cambios de orden económico tanto en Bolivia como en Brasil. A mediados de los años 80, Bolivia —así como Brasil y la mayor parte de América Latina— se encontraba en un escenario de bajo crecimiento económico, hiperinflación y endeudamiento externo. Delante de un escenario de insolvencia, sus acreedores internacionales presionaron al país para promover la liberalización económica, contener la inflación y reducir el gasto público (Domingues 2009:98-100). 238

Entre las medidas que fueran adoptadas en 1986 para promover esta Nueva Política Económica (instituida por el Decreto 21.060) estuvo la privatización de las empresas estatales del sector minero, el que fue históricamente el sector más dinámico y formalizado de la economía boliviana. La privatización del rubro minero, junto con la caída de los precios del estaño en el mercado mundial, resultaron en la pérdida de 31.000 empleos (Wanderley 2009:165). Solamente la estatal COMIBOL redujo sus empleados de 37.000 a 7.500 trabajadores (Klein 2011[2003]:245). Esos cambios provocaron una significativa alteración en la estructura laboral de este país. Aunque en la historia contemporánea boliviana representaban menos del 3% de la población económicamente activa, los mineros eran los trabajadores más sindicalizados y políticamente organizados de Bolivia y responsables por la mayor parte del PIB del país (Santoro 2007:22). Además, a pesar de las durísimas condiciones laborales, el trabajo en las empresas mineras representaba una perspectiva factible de empleo estable para los jóvenes bolivianos. La extinción de estos puestos de trabajo significó una experiencia radical de reconversión social para los trabajadores desempleados y sus núcleos familiares, los cuales no tuvieron otra alternativa sino abandonar las regiones mineras y migrar hacia las regiones rurales del país y hacia la periferia de las ciudades. Gran parte de los que se fueron al campo pasaron a dedicarse al cultivo de la hoja de coca, mientras los que se fueron a las periferias de las grandes ciudades pasaron a dedicarse sobre todo a actividades informales, especialmente en el comercio y en el área de servicios. Según Wanderley, en los primeros años después de las reformas, la tasa de desempleo urbano creció de 6% en 1985 a 10,4% en 1989 (Wanderley 2009:167). En la periferia de las grandes ciudades bolivianas se desarrollaron las condiciones para el proceso que se denominó diáspora boliviana, que posee como principales destinos los siguientes países: Estados Unidos, España, Argentina y Brasil (Ávila 2006, Ávila y Aramayo 2007, Hinojosa 2008, Caggiano 2005, Grimson y Paz Soldán 2000, Silva 1997, Freitas 2009, Nóbrega 2009). En particular, la migración de bolivianos hacia Sao Paulo proviene principalmente de la ciudad de El Alto, situada en la región andina en los alrededores de La Paz. Es una de las regiones más pobres de Bolivia, de población mayoritariamente aimara. En los últimos años fue importante destino de la migración interna boliviana y por esa razón tuvo un gran crecimiento poblacional: su población creció 105% entre los años de 2000 y 2010 y alcanzó 960 mil habitantes, superando a la capital La Paz (INE, 2011). 239

La emigración ocurre tanto por medio de redes sociales y familiares como por la acción de grupos que ofertan empleos en estaciones de radio y en lugares públicos bolivianos, tales como las ferias libres. En el primer caso, los trabajadores emigran siguiendo la trayectoria de familiares y conocidos, los que facilitan la integración al país de destino y la inserción en las redes económicas locales. En la segunda situación, los trabajadores son reclutados en el país de origen y deben pagar adelantado su pasaje, transporte y alimentos, o pagarlos posteriormente con trabajo a su empleador. Esta última situación favorece el establecimiento de la trata de personas, en que los trabajadores tienen sus documentos retenidos por sus empleadores y son amenazados e impedidos de dejar el lugar de trabajo hasta que paguen sus deudas. Como viven y comen en el propio trabajo y sus empleadores les cobran cuanto quieran, esas deudas son crecientes y a veces se tornan impagables (CMSP 2006). En Sao Paulo la mayor parte de los inmigrantes bolivianos trabajan en talleres de costura que son propiedad principalmente de brasileños, de coreanos y de otros bolivianos. Muchos de estos costureros son inmigrantes indocumentados y trabajan irregularmente en oficinas de costura informales, las que producen vestimentas para el mercado local y nacional. Del lado brasileño la coyuntura económica que favoreció la inmigración boliviana hacia Sao Paulo tenía similitudes con la boliviana. El país también experimentaba bajo crecimiento económico (e incluso decrecimiento en algunos años), hiperinflación, endeudamiento interno y externo, además de sufrir presiones de los organismos internacionales para privatizar empresas estatales y abrir el mercado a los capitales y a las mercancías extranjeras. El país resistió durante años las investidas que buscaban la apertura al mercado extranjero. Después de varios planes económicos fracasados, en el inicio de los años 1990, durante el Gobierno de Fernando Collor de Mello, se cambió el modelo de desarrollo brasileño. En contraste con la política de incentivos estatales que fomentaban la sustitución de importaciones en décadas anteriores, en los años 90 las políticas económicas fueron orientadas por un marco neoliberal que pregonaba la apertura de los mercados y la idea de ventajas comparativas en el comercio internacional, lo que significó perjuicios para la industria brasileña de diferentes sectores, así como un aumento de la importancia de la producción y de la exportación de productos primarios en la economía nacional. Ese proceso se tornó más acentuado en los años siguientes y alcanzó su apogeo en la segunda mitad de esta década, durante el Gobierno de Fernando 240

Henrique Cardoso, cuando hubo valorización de la moneda y crecimiento de las importaciones. El sector textil y de vestuario —así como otros sectores económicos, como el de los calzados— fueron especialmente impactados por las nuevas tendencias económicas. En los años ´70 y ´80 hubo una transferencia de industrias productoras de mercancías con menor valor agregado de los países centrales para los periféricos, donde las empresas se beneficiarían de sueldos más bajos, legislación ambiental, laboral y seguridad social más débiles, incentivos gubernamentales y movimientos sindicales menos organizados. Bienes de consumo no-durables como los textiles, que otrora fueron leading products de la Revolución Industrial del siglo XIX, pasaron a ser producidos en países como China, India y Pakistán, donde los bajos costos de producción posibilitaron que los precios de las mercancías se tornasen más competitivos en el mercado internacional (Wallerstein 2004). Motivadas tanto por una búsqueda por costos de producción más bajos como por un cambio en la cultura empresarial —que pasó a asociar especialización, ausencia de stock y estructuras productivas reducidas con eficiencia— las empresas establecidas se especializaron en desarrollo, marketing y distribución de productos y subcontrataron las actividades menos rentables y más intensivas en el uso de mano de obra a otras empresas, muchas veces situadas en otros países. Esa forma de organización, que caracteriza el “régimen de acumulación flexible”, también combina elementos del capitalismo avanzado con formas antiguas de producción apoyadas en el patriarcalismo y en el paternalismo comunitario (Harvey 1998 [1989]). Con la dispersión global se formaron “cadenas globales de mercancías”, que en el caso de los textiles eran “dirigidas por los compradores” (buyer-driven chains). Estos pasaron a determinar las especificaciones de las vestimentas, los precios pagados a los productores y los plazos de entrega de las mercancías pasarán a ser establecidos por los contratantes, siguiendo una tendencia mundial (Gereffi 1994). La industria textil brasileña, por su parte, fue concebida en el comienzo del siglo XX con la finalidad de proveer el mercado interno brasileño, que crecía con el aumento de la población y de su respectiva demanda. Ella se benefició de medidas proteccionistas como impuestos y prohibición de importaciones para que se desarrollase. En los años ´90, con las facilidades proporcionadas por la apertura de importaciones, el sector tuvo problemas en competir con los productos extranjeros y fue necesaria su reestructuración para sobrevivir. Los empresarios, por todos los medios, buscaron reducir costos de producción y también adaptarse 241

a las fluctuaciones del mercado para que se tornasen más competitivos. También reordenaron la cadena de producción, que se volvió menos verticalizada, pasando a producir en pequeñas series para atender a “ciclos del producto” cada vez más cortos, con frecuente utilización de subcontratación y usando insumos provenientes de diversas partes del globo, incluso a veces cesando enteramente la producción interna de los textiles menos lucrativos. Eses cambios redujeron los empleos formales en este sector de 180 mil en 1981 a 80 mil en 2000 (Kontic 2001; Lupatini 2007; Silva 2009). Los cambios en la estructura productiva y su búsqueda por costos más bajos también tuvieron impacto en el mercado de trabajo del sector. Se intentaron diversas estrategias para bajar los costos salariales, como aprovechar incentivos fiscales en otras regiones del país donde la organización sindical era más débil (Lima 2009). Los empresarios también intentaron, por diferentes medios, sustituir el sistema salarial con jornada de trabajo fija, como determina la ley brasileña, por un sistema de pagos por producción, variable según las demandas. Sin embargo, encontraron dificultades. La subcontratación entonces atendió a dos propósitos: permitió que las empresas contratantes no fueran más responsables por la producción material ni fueran responsables por la contratación directa de los respectivos trabajadores. En realidad, la mayoría de las veces, esa práctica solamente disimulaba vínculos laborales indirectos entre las empresas y los obreros que muchas veces eran probados en el curso de acciones judiciales y resultaban en indemnizaciones que beneficiaban a los últimos. La situación se volvió más favorable para los empresarios con el empleo de inmigrantes en situación irregular. Así, les fue posible bajar los costos de producción con trabajadores que recibían pagos más bajos y, al mismo tiempo, evitar gastos con tributos, con la previsión social y con pagos de indemnizaciones, una vez que en la práctica los trabajadores extranjeros irregulares no tenían medios de beneficiarse de las mismas garantías que los empleados brasileños (Silva 2009). Los primeros contratados en el proceso de cambio del régimen laboral fueron los inmigrantes coreanos, que ya estaban en Sao Paulo desde los años ´70 y tenían experiencia previa en la producción de vestimentas para el mercado popular, que históricamente fue en gran medida informal. Muchos de los coreanos estaban irregularmente en Brasil y vivían y trabajaban de forma igualmente irregular en talleres de costura análogos a los sweatshops globales. Conforme los coreanos ascendieron socialmente, pasaron a emplear bolivianos en la actividad de costura de ropas. Hoy 242

muchos de esos coreanos se dedican al marketing, desarrollo y distribución de mercancías, actividades que, como mencionamos anteriormente, son más rentables y de mayor valor agregado que la costura. Los bolivianos pioneros que tuvieron éxito en la actividad los remplazaron y se volvieron propietarios de talleres análogos, que ahora emplean a otros compatriotas (Freitas 2009). La vida en los talleres de costura: breves apuntes sobre las condiciones de trabajo y vivienda en la experiencia de inmigración boliviana Los límites de la experiencia de los inmigrantes bolivianos en Sao Paulo frecuentemente no son anchos. Al contrario, la mayor parte del tiempo está circunscrita al pequeño espacio del taller de costura donde viven y trabajan y a la dinámica de la vida comunitaria, sin que haya una mayor integración a la dinámica de la metrópoli. De modo análogo a lo que pasa en los sweatshops globales, los trabajadores bolivianos viven en los talleres de costura con varios compañeros y sus familias, compartiendo el espacio con las máquinas utilizadas en la producción de vestimentas. De forma que la división del espacio varía de acuerdo con la organización del taller; a veces hay cuartos específicos para hombres y mujeres, a veces los hay específicos para mujeres con niños o familias, otras veces los costureros duermen entre las máquinas. Frecuentemente, la familia propietaria de los talleres más pequeños también trabaja y vive con los obreros en el mismo inmueble (Silva 1997). Los costureros generalmente ganan por producción y reciben pagos muy bajos por cada pieza de ropa producida. Para que paguen sus despensas y puedan ahorrar algún dinero, trabajan por largos períodos, a veces superiores a 16 horas al día. También hubo relatos de pagos por sueldos mensuales, con valores próximos al del salario mínimo general brasileño. En este caso, hay un intenso control del tiempo y del ritmo de trabajo. En los períodos de mucha demanda también se puede emplear el régimen conocido como “cama caliente”, en que los trabajadores se alternan en turnos de sueño para que las máquinas de costura no dejen de funcionar. Como gran parte de los talleres son informales y emplean mano de obra indocumentada, muchos de sus propietarios se llenan de cuidados para que sus actividades permanezcan discretas, por ejemplo, manteniendo las ventanas cerradas. Además de tornar el ambiente de trabajo muy 243

caliente, esta práctica favorece la diseminación de enfermedades infectocontagiosas como la tuberculosis. Delante de tan malas condiciones de trabajo y de vivienda, así como la intensa explotación, el riesgo de deportación y de malos tratos, cabe hacerse la siguiente pregunta: ¿qué explica la presencia de tantos bolivianos en Sao Paulo? Una primera tentativa de explicación se relaciona con la diferente inserción de Brasil y de Bolivia en la división del trabajo mundial. En su análisis del sistema-mundo moderno, Wallerstein (2004) establece que la diferencia entre centro, periferia y semi-periferia mundial ocurre de modo relacional y en razón de procesos productivos. Mientras Brasil sea una nación de la semiperiferia mundial, ejercerá una centralidad relativa frente a Bolivia. En especial su centro económico, representado por Sao Paulo. En la práctica, esto significa que Sao Paulo es una economía más afluente, que concentra la mayor parte de las industrias y de los servicios de mayor valor agregado en el país. Consecuentemente, hay en ella una mayor producción y circulación de riquezas, bien como mejores perspectivas de acumulación material. Lo mismo se aplica a los sueldos. Para compensar el costo de vida más alto y así garantizar la reproducción de la mano de obra local, el nivel general de pagos en Sao Paulo es relativamente más alto que en Bolivia. Según datos del Instituto Nacional de Estadística, en 2009 el salario medio mensual del sector privado boliviano fue 2.632 Bolivianos (valor que actualmente es equivalente a US$377), mientras en Brasil los rendimientos medios provenientes del trabajo para el mismo año según la PNAD del IBGE fueron R$ 1106 (de acuerdo con la tasa de cambio corriente, US$ 625) (INE 2009; IBGE 2009). Los sueldos mínimos actuales para los dos países, en dólares estadunidenses, por su turno, respectivamente, son US$97 y US$308. Aunque las ganancias de los inmigrantes bolivianos sean más bajas que la de los trabajadores brasileños, la asimetría económica entre los dos países permite que el valor de los ahorros se torne relativamente más alto cuando ellos se transforman en remesas. Así, surge para los trabajadores bolivianos la posibilidad de realizar un pequeño ahorro que puede permitir la compra futura de un inmueble, ayudar a familiares o establecer un negocio propio, sea en Sao Paulo o en Bolivia. El salario nominalmente mayor y la posibilidad —ilusoria o no— de acumulación material más rápida que en Bolivia se transforma, de esta manera, en motivo de atracción para estos trabajadores. Ávila y Aramayo (2007) denominan la perspectiva de los bolivianos ante la emigración de “La Cheqanchada”, expresión que en idioma quechua significa “atajo” o senda alternativa. La emigración sería, por lo 244

tanto, un medio de acumulación material más rápido, una vía alternativa de acumulación que de otro modo demandaría toda una vida de trabajo. El autor resalta que muchos de esos ahorros se transforman en remesas que son reinvertidas en bienes, actividades productivas en Bolivia e incluso obras públicas, estimulando el desarrollo regional. Según datos del Banco Mundial, Bolivia recibió US$1,064 billón de dólares en remesas en 2009, cuantía que representa 6,1% de su PIB. Los inmigrantes bolivianos en Brasil, según la misma fuente, enviaron US$32 millones para su país natal en 2010 (World Bank 2011). La posibilidad de ganancias más altas atrae incluso a trabajadores bolivianos calificados que no disfrutaban de buenas oportunidades laborales en su país de origen. Las entrevistas indican que obreros especializados y hasta profesionales (como médicos e ingenieros) hoy se convirtieron en costureros en Sao Paulo. Como dice el boliviano Don Carlos Soto, presidente de la Asociación de La Plaza Kantuta: “(…) Para un boliviano, venir a Brasil es como un brasileño ir a los Estados Unidos. (…) Los bolivianos están acostumbrados con una vida dura... sus casas son muy sencillas y allá no hay trabajo para los jóvenes”. Es importante destacar que el proceso migratorio no se deriva simplemente de un acto individual. Al contrario, como afirma Sassen (2010), “la opción de migrar es producida socialmente” (Sassen 2010:115). En función de los diferenciales de desarrollo, de factores de expulsión y atracción y de un imaginario social acerca de la vida en sociedad de destino, la presencia de redes personales muchas veces es determinante para viabilizar el proyecto migratorio y para insertar social y económicamente al migrante en la sociedad de acogida. En un contexto de inseguridad, como el de la inmigración indocumentada, tener informaciones confiables acerca de un empleo puede significar la diferencia entre obtener éxito en su empresa de acumulación material o transformarse en víctima de una red de trata de personas. Así, aunque en el presente sufran con las malas condiciones laborales y de vivienda, la inseguridad y el riesgo de perder toda su inversión emocional y material que realizan en el proceso migratorio, la diferencia de posibilidades de acumulación material y la expectativa de un futuro más promisor hace que el sacrificio presente tenga sentido para los inmigrantes bolivianos.

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Silencio, miedo y desconfianza: movimientos de retracción ante el otro por la indocumentación Los investigadores de la inmigración boliviana para Sao Paulo casi unánimemente señalan una gran dificultad para hablar con los obreros bolivianos de los talleres de costura. Entre las explicaciones ofrecidas está la de que los bolivianos son personas más tímidas y reservadas o que no hablan bien el portugués. Sin embargo, nosotros creemos que la razón es otra: además de las diferencias culturales y de idioma, lo anterior se explica principalmente por la condición indocumentada de los inmigrantes, por la cual están permanentemente expuestos al riesgo de prisión y de deportación por las autoridades policiales brasileñas. La condición documental es un criterio que determina las condiciones de inserción de los inmigrantes en la sociedad de acogida. Poseer papeles significa la posibilidad de poder alquilar un inmueble, tener una cuenta bancaria, un empleo formal o incluso transitar más libremente entre Bolivia y Sao Paulo. Significa también más seguridad y la posibilidad de utilizar sin miedo las instituciones estatales, como la policía, la justicia y servicios como las escuelas y el sistema de salud público. La memoria del sufrimiento pasado y la persistente sensación de inseguridad traen una cierta retracción ante el “otro” (Gessner y Schade 1999). Gran parte de los trabajadores ven personas extrañas a la comunidad como posibles amenazas y por eso evitan hablar con ellos. Los contactos más fructíferos son generalmente intermediados por personas de confianza de la comunidad, como autoridades religiosas. Sin embargo, las entrevistas más profundas nos fueron dadas por inmigrantes en situación regular o en proceso de obtener una visa de permanencia. En nuestra investigación las entrevistas fueron frecuentemente entrecortadas por largos silencios, lágrimas o desvíos del tema de la charla, especialmente cuando les preguntábamos sobre su viaje a Sao Paulo y sobre el momento de su llegada a la ciudad. El sentimiento de impotencia delante de la burocracia también fue común y muchas veces los relatos acerca de este tema terminaban en lágrimas. Esta situación parece ser consistente con lo descrito por Pollak (1989) acerca del sentido del silencio en entrevistas: hablar de su trayectoria personal muchas veces significa rescatar memorias dolorosas que intentan olvidar o ocultar por presuponer la incomprensión del entrevistador. La migración es un proceso ambivalente, que reúne ganancias y pérdidas individuales y colectivas. Al mismo tiempo que significa la pérdida de los potenciales de personas en edad productiva, también proporciona recursos provenientes de las remesas y de la adquisición de 246

conocimientos en la experiencia migratoria. Además de las cuestiones materiales, significa también costos emocionales para los migrantes y sus familias. Ávila y Aramayo (2007) utilizan la expresión “herida familiar” para designar el sufrimiento causado por la separación y por el proceso de constitución de la “familia transnacional”. La indocumentación hace aun más difícil vivir en tierras ajenas. Los riesgos y la incertidumbre se amplían en este escenario y los inmigrantes se vuelven más dependientes y vulnerables a la dominación patriarcal, que se aprovecha de la concepción de familia ampliada de los bolivianos. Como nos dice Ruth Camacho, abogada del Servicio Pastoral de los Migrantes de la Iglesia Católica, “(…) Algunos de ellos vienen para ayudar un tío, pero el tío puede ser un padrino, un conocido, un antiguo empleador con quien tienen un vínculo de subordinación (…)”. De esta manera, cuando bolivianos en situación regular que poseen talleres explotan indocumentados frecuentemente utilizan no solamente vínculos de subordinación, sino que también los sentimientos de confianza y de deuda moral para explotarlos. Además, los inducen a tener miedo de la policía, de las escuelas, de los hospitales y de otros servicios públicos de la sociedad de acogida. Como muchas veces no encuentran amparo de los aparatos oficiales de los dos países, los inmigrantes recurren a la Pastoral de la Iglesia Católica y a organizaciones no gubernamentales para proveerlos con servicios de naturaleza pública. Junto con la asistencia jurídica, sicológica y abrigo provisorio para los que lo necesiten, estas instituciones intervienen para la mantención de los vínculos comunitarios. La organización de fiestas comunitarias, equipos de fútbol y grupos de danza folclórica es estimulada por esas entidades como medio para reforzar el sentimiento de “bolivianidad” y combatir el aislamiento y la sobrevivencia de tendencias disruptivas. No obstante, la tradición es permanentemente confrontada con las diferentes culturas locales y con otros estilos de vida y nada garantiza que ellos mantengan lazos con la comunidad o que sus hijos nacidos en Sao Paulo se identifiquen con sus orígenes bolivianos. Estas entidades asistenciales vienen actuando junto a los órganos oficiales de Brasil y de Bolivia para mejorar la situación de los inmigrantes indocumentados. Dentro del contexto favorable del Gobierno de Lula da Silva, esas iniciativas influyeron en la promulgación del Acuerdo de Regularización Migratoria Brasil/Bolivia de 2005 y del Acuerdo sobre 247

Residencia para los Nacionales de los Estados Parte del Mercosur, Bolivia y Chile en 2009, los términos más favorables y los procedimientos menos burocratizados de la Ley de Amnistía Migratoria de 2009 y la propuesta de una nueva ley de extranjeros, bien como una postura menos represiva del Estado brasileño en relación a los inmigrantes irregulares. La resolución de los problemas concretos de los inmigrantes bolivianos indocumentados no significa solamente la concesión del derecho de permanencia de esos trabajadores. Significa también un paso adelante para la consolidación de instituciones y valores democráticos en Brasil, la reafirmación de la dignidad humana y la profundización de una integración latinoamericana no solamente mercantil, sino que además beneficie segmentos secularmente oprimidos de su población. Consideraciones finales La migración de bolivianos hacia Sao Paulo tiene como principal motivo las reformas económicas que se sucedieron en Bolivia en la mitad de los años 80 y, en Brasil, en la primera mitad de la década de 1990. Esas reformas consistieron en políticas de ajuste fiscal, control inflacionario mediante la contención del consumo de las familias, apertura de los mercados y privatizaciones, según el modelo establecido en el Consenso de Washington. En Bolivia la privatización del sector minero implicó su reestructuración, con despidos en masa y extinción de puestos de trabajo. Además de los empleos perdidos, los cambios afectaron la estructura sindical y las perspectivas de los jóvenes de tener un empleo formal y relativamente seguro. En este contexto desfavorable a los obreros se favoreció la constitución de flujos migratorios internos hacia las regiones cocaleras, las periferias de las ciudades mayores y, más tarde, al extranjero. En ese contexto social de precariedad y de falta de expectativas, la emigración se tornó un medio para lograr acumulación material y movilidad social, pero también implicó grandes sacrificios emocionales. Cuando la inmigración ocurre de forma indocumentada, se termina por someter a las personas a la inseguridad y a riesgos de toda especie. A pesar de todas las dificultades en la historia de los inmigrantes bolivianos en Sao Paulo, los éxitos recientes alcanzados apuntan a un futuro promisor, en que estos trabajadores puedan integrarse plenamente a la vida social de la ciudad y continuar con su importante contribución para la sociedad paulista y brasileña.

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V. Identidades profesionales, individuales y colectivas en el sector de los servicios

Acceso a derechos, sentidos de pertenencia y formas de acción colectiva en el trabajo: Una reflexión sobre el ejercicio de la ciudadanía en trabajadores de supermercados en Santiago de Chile

Lorena Godoy Catalán (Centro de Estudios de la Mujer y Universidad Diego Portales) 1 Antonio Stecher (Universidad Diego Portales)2 Juan Pablo Toro (Universidad Diego Portales) 3

Introducción El debilitamiento de los trabajadores como actores sociales, del sindicalismo como actor sociopolítico, y del trabajo como espacio de construcción de identidades colectivas y sentidos de pertenencia, han sido consignadas como importantes consecuencias de las transformaciones económicas, políticas y culturales experimentadas por la sociedad chilena en las últimas tres décadas (Espinosa 2007; Drake 2003). Varias son las expresiones de estos procesos que se inscriben en el marco de la instalación, desde inicios de los años 80, de un nuevo modelo de desarrollo en el país de impronta neoliberal y de carácter (neo) exportador (Salazar & Pinto 2002). La disminución de las tasas de afiliación sindical y de la cobertura de la negociación colectiva; la atomización sindical (Espinosa 2007; Drake 2003; Frías 2008); la baja influencia social y política del sindicalismo en la toma de decisiones de política públicas; y la adopción de parte de algunos 1 Licenciada en Historia, Magíster en Psicología Social-Comunitaria, Pontificia Universidad Católica de Chile. Investigadora, Centro de Estudios de la Mujer y Profesora Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales. 2 Psicólogo y Magíster en Filosofía, Universidad de Chile. Profesor, Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales. Investigador Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales. Doctorando en Psicología Social en la Universidad Autónoma de Barcelona. 3 Psicólogo y Magíster en Psicología, Universidad de Erlangen-Nuremberg, Alemania. Profesor, Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales. Investigador Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales.

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sindicatos de estrategias de mayor acuerdo con la administración a nivel de empresas, que si bien pueden ayudar a aumentar su membresía, tienen negativos efectos para las coordinaciones y alianzas entre sindicatos, tal como plantea Palacios-Valladares (2010). Como señala Drake (2003: 148), la evolución del movimiento sindical en Chile desde el retorno de la democracia sería “la historia del debilitamiento del movimiento laboral en su rol económico, en su posición institucional y en su poder político”. Junto con ello, se advierte el desdibujamiento en los discursos sociales de la figura del trabajador como sujeto de derechos y una representación del trabajo más como desafío individual que como experiencia colectiva. Los fenómenos mencionados obedecen a factores de distinta índole. Fuertes procesos de flexibilización laboral que dan lugar a entornos laborales heterogéneos (donde coexisten formas diversas de empleo en un mismo espacio laboral), cambiantes, inestables y en muchos casos precarios; y un modelo empresarial de corte neomanagerial basado en la competencia, la mercantilización de las relaciones laborales, la renovación constante de procesos y productos, la apuesta por la polivalencia más que por la especialización, la intensificación del trabajo y la responsabilización individual (Yáñez 2004). Estas condiciones político-institucionales conducen a un modelo de relaciones laborales que mantiene importantes restricciones para la organización de los trabajadores, a lo que se suman problemas del propio actor sindical (Espinosa, 2005; 2007). En el plano cultural, se advierte la presencia de un nuevo perfil de la fuerza de trabajo, que en su gran mayoría ingresa al mercado de trabajo sin la “herencia” del mundo obrero tradicional trayendo consigo otras expectativas y problemáticas (Yáñez, 2004). Se trataría de una “cultura trabajadora más dedicada al individualismo y al consumismo que a las identificaciones colectivas y políticas” (Drake 2003, pág. 153). En este escenario, diversos autores han planteado la tesis de que una de las características de los nuevos contextos laborales flexibilizados es la emergencia y preponderancia de formas de sociabilidad competitivas, individualistas, frágiles y transitorias, con escasa capacidad de generar identidades colectivas, sentidos de pertenencia y lazos asociativos entre los trabajadores; lo que, a su vez, trae consigo un debilitamiento de la organización sindical y del ejercicio ciudadano en el trabajo (Ezzy 2001; Sennett 2000). El objetivo de este capítulo es discutir esta tesis de “la corrosión de la sociabilidad” en base a los resultados de un estudio empírico reciente, contribuyendo de este modo a una mejor comprensión sobre las articulaciones entre trabajo y ciudadanía en el Chile contemporáneo. El estudio fue llevado a cabo con trabajadores de Santiago de grandes 254

y modernizadas empresas de la industria del retail, que ha crecido fuertemente en las últimas décadas (supermercados, tiendas por departamento, tiendas para mejoramiento del hogar, etc.). Se trata de un sector que emplea gran cantidad de jóvenes y mujeres, que implementa diversas estrategias de flexibilización (externa: diversidad de contratos, externalización de funciones; interna: jornadas de trabajo y sistemas de remuneraciones flexibles, polifuncionalidad, círculos de calidad, equipos de trabajo, sistema “justo a tiempo”, implicación activa de los empleados, movilización de nuevas destrezas subjetivas, etc.) (Calderón 2006; Díaz, Ruiz Tagle, Aguilar & Frías 1999; Gálvez, Henríquez & Morales 2009; PNUD 2009; Ramos 2009; Soto 2008; Stecher, Godoy & Toro 2010)4. Más específicamente, el objetivo del estudio fue describir y comprender las formas de sociabilidad que construían los trabajadores de las salas de venta de una gran cadena de supermercados en Santiago, y analizar cómo dicha sociabilidad incidía en la percepción de calidad de vida laboral y en las posibilidades de ejercicio de ciudadanía en el trabajo5. En base a la evidencia recogida en una investigación previa (Díaz, Godoy, Stecher 2005), el estudio partía de la hipótesis de que la extendida tesis de una radical ‘corrosión de la sociabilidad’ en los espacios laborales flexibles no daba cuenta adecuadamente de los matices y tensiones de los escenarios de trabajo y tendía a invisibilizar la presencia de vínculos de solidaridad, apoyo y amistad que, a pesar de los cambios señalados, emergían y eran altamente valorados por los trabajadores. Presentaremos aquellos resultados referidos más específicamente a la relación entre formas de sociabilidad y posibilidades de ejercicio de ciudadanía en el trabajo. El estudio adoptó una definición amplia de la ciudadanía —recogiendo de este modo críticas planteadas a ciertas 4 Aunque los grandes grupos empresariales que constituyen la industria del retail en Chile no representan la totalidad del comercio minorista, constituyen un empleador importante. En 2006 1,3 millones de trabajadores(as) estaban ocupados en el sector del comercio (19,7% del total de ocupados(as)) y específicamente el sector retail concentraba casi 1 millón de trabajadores(as) (15% del total de ocupados(as) (Durán & Kremerman 2008)). Del millón de trabajadores ocupados en el retail, cerca de 500.000 eran asalariados, de los cuales 40% era empleado directo de los grandes grupos empresariales (Durán & Kremerman 2008, Gálvez, Henríquez & Morales 2009, MIDEPLAN 2006). En 2006 el sector retail aportó el 21,7% al PIB nacional, siendo el rubro de supermercados el de mayor contribución en términos de ventas (26%). 5 La investigación lleva por título “Construcción de vínculos sociales en un contexto de flexibilización laboral y sus implicancias para la calidad de vida y el ejercicio de ciudadanía, de trabajadores y trabajadoras del sector comercio en Santiago de Chile”. Contó con el apoyo de la Universidad Diego Portales (C.G. N° 090325008) y se desarrolló durante los años 2007 y 2008.

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concepciones más restringidas del concepto (Espinosa 2005) —, que consideró tres dimensiones: (i) acceso y respeto en tanto trabajador individual a los derechos laborales y los derechos fundamentales; (ii) sentidos de pertenencia e identidad colectiva que se construyen en el trabajo; y (iii) vínculos asociativos que permiten desarrollar formas de acción orientadas a la promoción y defensa colectiva de los derechos en el trabajo. De acuerdo con esta concepción, se asumió que la ciudadanía requiere y se asienta en las relaciones e interacciones informales que establecen cotidianamente las personas, en los ámbitos de encuentro donde puedan cultivar lazos de confianza y cooperación en torno a intereses comunes (Güell 2001). El estudio La investigación utilizó una metodología cualitativa enmarcada en una perspectiva crítico-interpretativa (Thompson 1990). Participaron empleados de bajo nivel ocupacional (operarios, vendedores) que se desempeñaban en las salas de venta de distintos locales de una cadena de supermercados en Santiago. Dentro de este grupo, la muestra (de tipo intencional u opinático; véase Ruiz 2003) fue internamente diferenciada según los siguientes criterios: género, sección de trabajo dentro de la sala de venta, edad, relación contractual y participación sindical6. La información fue producida a través de entrevistas individuales semiestructuradas a 20 trabajadores; entrevistas a informantes claves (del mundo empresarial, del sector público y del mundo sindical); y una observación no participante (durante 2 meses) de la sala de venta de un local de la cadena de supermercados estudiada. El material fue analizado a partir de los procedimientos del análisis de contenido de orientación cualitativa (Huberman y Miles 1994; Ruiz 2003).

6 La distribución de los participantes fue la siguiente. Secciones: 3 mujeres en Cajas, 1 mujer en Información, 5 en Reposición (2 mujeres, 3 hombres); 2 mujeres en Aseo, 2 en Fiambrería (1 mujer, 1 hombre), 2 hombres en Carnicería, 3 en Panadería (1 mujer, 2 hombres) y 2 hombres en Vegetales. Edades: 6 entrevistados tenían menos de 30 años (3 mujeres, 3 hombres); 10 entre 30 y 50 años (6 mujeres, 4 hombres); y 4 tenían 50 años y más (1 mujer, 3 hombres). Relación contractual: 13 entrevistados eran de planta y jornada completa (5 mujeres, 8 hombres); 4 eran externalizados, de empresas subcontratistas (3 mujeres, 1 hombre); 1 hombre tenía contratado a plazo fijo con jornada completa (1 hombre); y 2 trabajadoras eran part time (30 horas). Participación sindical: 8 mujeres y 6 hombres estaban afiliados.

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Resultados Formas de sociabilidad Los principales hallazgos respecto de las formas de sociabilidad que emergen entre los trabajadores consultados son los siguientes. Las relaciones de tipo interpersonal entre compañeros de trabajo ocupan un lugar relevante en las experiencias laborales de hombres y mujeres. Más allá de las dificultades y presiones que impone el contexto laboral para la emergencia de estas relaciones —heterogeneidad de condiciones laborales (en la misma sala de venta laboran trabajadores que tienen diferentes empleadores, contratos, jornadas, salarios), intensificación del trabajo, extensas y cambiantes jornadas, control de las jefaturas, presión de los clientes— la mayoría de entrevistados establece relaciones de apoyo y confianza con sus compañeros. Más aun, estas relaciones constituyen una de las fuentes más importantes de ayuda en la realización de las tareas, de reconocimiento y satisfacción en el trabajo; es decir, tienen positivas implicancias en la percepción de calidad de vida laboral de los(as) trabajadores(as). Si bien existen diferencias entre los trabajadores de las distintas secciones respecto a la relevancia otorgada a las relaciones que establecen con sus compañeros —siendo mayor en el caso de las secciones donde predomina el trabajo rutinario, con estrecho control de las jefaturas, bajas recompensas, exiguo prestigio y baja autonomía decisional (cajeras, reponedores, aseadoras) — globalmente es posible afirmar que existe una trama de relaciones informales de compañerismo, y eventualmente amistad entre los entrevistados, que es fuertemente valorada. “Con el encargado de panadería muchas veces es viernes en la tarde y me dice: ‘pucha, sabes que necesito tal cosa ¿me la puedes pedir tú?’. Así, bien informal, porque yo ya me conozco el tejemaneje y él me lo pide así como por teléfono. Y yo podría decir que con él soy amigo. Él se muestra siempre muy agradecido de lo que le he ido enseñando, bastante respetuoso, y somos bastante afables, nos saludamos de mano y abrazo. Con mis compañeros de sección también” (Encargado panadería, jornada completa, 28 años).

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La ciudadanía posible en el trabajo Respecto de la relación entre sociabilidad y ejercicio de ciudadanía en el trabajo, el análisis se organiza en función de las tres dimensiones del concepto de ciudadanía señaladas. Acceso y ejercicio de derechos Respecto del modo en que los trabajadores experimentan sus empleos como espacios en que pueden acceder a un conjunto de derechos individuales, la situación es ambivalente. Por un lado, los entrevistados valoran el hecho de trabajar en una empresa que cumple en términos globales con los mínimos que la legislación establece (contratación, condiciones ambientales). Especialmente para aquellos que provienen del sector informal, de diversas formas de autoempleo, y que cuentan con escasa calificación laboral, la posibilidad de tener contrato laboral, pago regular de salario, cobertura de salud y jubilación; y espacios de trabajo en que se cumplen en general condiciones físicas de higiene, luminosidad, temperatura, etc., son considerados aspectos positivos de trabajar en un supermercado. Por otro lado, reportan una falta de reconocimiento y no consideración de su dignidad como personas y trabajadores. Mencionan los bajos salarios, la gestión arbitraria que hace la empresa de las extensas jornadas de trabajo, las escasas posibilidades de promoción, el fuerte control, el maltrato y desconfianza con que se suelen ser tratados por supervisores y en ocasiones por clientes, y las amenazas constantes de despido. En definitiva, los entrevistados perciben que la administración los trata como recurso fácilmente reemplazable. “Me pagan 108 mil pesos mensuales por 120 horas. Yo hago quinientos, seiscientos mil pesos diarios. Es poco el sueldo para el desgaste físico, mental, psicológico, la presión, todo lo que tiene que soportar. En ese sentido no estoy satisfecha” (Cajera, part time, 25 años). En el marco de esta experiencia ambivalente y contradictoria del trabajo, se destaca el valor otorgado a las relaciones cotidianas con los compañeros de trabajo como valiosas instancias de compañerismo, en ocasiones de amistad, donde se comparten precisamente las experiencias de vulneración de derechos —se hace visible el carácter colectivo de las experiencias individuales— y muchas veces se encuentra el apoyo para enfrentar o soportar dichas situaciones.

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“Aparte de todo el estrés que puede haber, igual existe el compañerismo. Por ejemplo, yo estuve quince días con licencia, cuando volví me preguntaron cómo estaba, me llamaban por teléfono (…) mis compañeras de caja, de otras secciones, no creía que me querían tanto” (Cajera, part time, 25 años). Identidades colectivas y sentidos de pertenencia Respecto de la contribución de las formas de sociabilidad en el espacio laboral a la generación de procesos de identificación y pertenencia entre los trabajadores, se advierte que la valorada sociabilidad informal con compañeros de trabajo remite por lo general a identificaciones acotadas y cambiantes. Se trata de vínculos e interacciones de índole interpersonal que se establecen preferentemente con grupos pequeños de compañeros formados predominantemente por personas de la misma sección, sexo y generación, con quienes se comparte durante la jornada y eventualmente fuera del trabajo, y que tienen un grado importante de inestabilidad producto de la alta rotación que caracteriza al sector. Este carácter acotado y usualmente transitorio de las interacciones dificulta la emergencia de sentidos de pertenencia e identidades colectivas más amplias y estables. En ello también contribuye la forma en que se organiza y gestiona el trabajo en el supermercado: (i) el lugar de trabajo está organizado por secciones (cajas, panadería, carnicería, fiambrería, verdulería, reposición, aseo) altamente diferenciadas en términos de funciones, controles, distribución espacial, prestigio, remuneraciones, etc., lo que explica que sean ellas el eje prioritario en torno al cual se organizan las formas de sociabilidad; (ii) hay ciertos principios de gestión utilizados que no son exclusivos del supermercadismo, pero que adquieren aquí especial expresividad: el primero es el principio de distinción múltiple (Abal 2004), en donde la gestión produce y resalta las diferencias entre los trabajadores, en términos de contratos, horarios, salarios, empleadores, secciones, estatus, etc. Este fenómeno se exacerba por el hecho que los supermercados trabajan con distintas razones sociales que operan como empleadores distintos, existiendo en un mismo local trabajadores contratados por diferentes empleadores. Ello produce una fuerte heterogeneización y fragmentación de la experiencia de trabajo: los trabajadores dan más cuenta de sus diferencias que de sus similitudes, lo que obstaculiza la identificación de intereses comunes, la generación de vínculos y más aun procesos de organización. Lo anterior se ve reforzado por el hecho que la empresa interpela simbólicamente a los trabajadores no como un colectivo, sino como individuos o miembros de grupos acotados (una sección, un local de la 259

cadena), lo que también dificulta la construcción de una identidad colectiva transversal de los trabajadores. El segundo principio es el “proceso de mercantilización” (Yáñez 2004), que introduce principios de mercado al interior de las organizaciones —la competencia (fáctica o ficticia) entre trabajadores como mecanismo para aumentar la productividad, la estimulación de logros individuales, el reforzamiento de los méritos personales—, que favorecen la fragmentación de intereses colectivos. El tercer principio es la “falta de instancias colectivas”. Ha habido una eliminación de instancias recreacionales organizadas en el pasado por la propia empresa que reunían a trabajadores de distintos turnos, secciones y locales, generando un sentido de pertenencia e identificación con un amplio colectivo de trabajadores. La eliminación de estas actividades, junto con la disminución de pausas dentro de la jornada de trabajo que permitían, además del descanso, un intercambio más informal entre los trabajadores, ha contribuido a acentuar una experiencia más individualizada y aislada del trabajo; (iii) el temor a perder el empleo es uno de los elementos más importantes que inhibe la generación de instancias de encuentro y la falta de una organización colectiva más estable y permanente. “No llamar la atención ni meterse en problemas” parece ser un leitmotiv para muchos que ven en el despido una amenaza permanente; (iv) la devaluada imagen social que reciben estos trabajadores de sus familias, amigos y conocidos, que no contribuye a generar sentidos de identificación virtuosos y positivos que remitan a un colectivo mayor. Algunas entrevistadas señalaban que los “trabajadores de supermercado” eran vistos como los más explotados, de más bajo nivel social y cultural, de menor preparación. Esta depreciada imagen que les devuelve la sociedad puede expresar cierta sensibilidad social respecto de sus malas condiciones de trabajo. No obstante, ello no es percibido por los trabajadores como una muestra de comprensión o respaldo social, sino de conmiseración o lástima, que alimenta esta imagen social devaluada. “Fuimos al médico y me preguntó la doctora ‘¿dónde trabaja usted? Porque se ve súper cansada’ (…) y yo le dije soy reponedora de supermercado. ‘Ay, pobrecita —me dijo— sabe que le vamos a regalar los medicamentos’ (…) Es la primera vez que me siento mal [de que me digan] pobrecita (…) Yo creo que dentro del nivel social somos los más mal pagados y pobrecitos por las jornadas laborales que tenemos. Es una conciencia de todo el mundo que las jornadas laborales que tenemos son infernales, que el Año Nuevo, Pascua, Navidad, el comercio tiene que estar abierto” (Reponedora interna, jornada completa, 34 años). 260

Lo señalado acentúa las dificultades para generar sentidos virtuosos de pertenencia e identificación colectiva entre los trabajadores; permite entender los acotados sentidos de pertenencia que generan con su grupo de cercanos, el hecho que algunos se sientan más identificados y satisfechos con sus particulares funciones u oficio que con el conjunto mayor de personas con quienes desempeñan dichas tareas, y mucho menos con el hecho de ser trabajadores de supermercados. Prácticas y lógicas de acción colectiva orientadas a la ampliación y defensa de derechos en el trabajo ¿De qué modo la sociabilidad en el trabajo puede dar lugar a formas de acción que permitan a los trabajadores defender colectivamente sus derechos ante la empresa? Una primera constatación es que la presencia de una sociabilidad informal, que puede ser altamente valorada, no necesariamente conduce a la generación de referentes colectivos mayores que enmarquen las experiencias individuales de los trabajadores o a formas de asociatividad que permitan el despliegue de acciones destinadas a la transformación de las condiciones de trabajo. En este sentido, uno de los hallazgos a destacar es que al mismo tiempo que las formas de sociabilidad entre trabajadores adquieren una enorme importancia para la percepción de calidad de vida laboral, en tanto fuentes cruciales de “apoyo social y de reconocimiento” para los trabajadores, ellas no necesariamente conducen a formas de asociatividad que permitan el ejercicio y defensa colectiva de derechos. Una segunda constatación es que, en convivencia con lo señalado, la principal —sino la única— forma de asociatividad que persigue y logra articular en algún grado un ejercicio colectivo de afirmación y defensa de derechos, es el sindicato. Junto con ello que dichas organizaciones, con las enormes dificultades que enfrentan, son consideradas por la mayoría de los afiliados (alrededor de 2/3 de los entrevistados) como una de las instancias más importantes para la información, resguardo y promoción de sus derechos. “Encuentro que es importante [estar en el sindicato] porque no me siento (…) tan desprotegida. Sé que si me pasa algo, yo sé que va a haber alguien detrás de mí defendiéndome. Bueno, yo me puedo defender por mí sola, pero, referente a los derechos uno como trabajador no conoce bien sus derechos. Y ellas sí [dirigentes], ellas tienen más experiencia en la materia, y saben más de los derechos del trabajador, a lo que tiene derecho y a lo que no tiene derecho. Y yo sé 261

que ellas los van a defender (…) en cambio, cuando uno no está en el sindicato, encuentro que uno está desprotegido, porque no conoce sus derechos, no sabe quién lo puede ayudar y dice ‘y si hablo capaz que me reten’” (Cajera, 25 años, jornada completa). Lo señalado expresa la importancia que aún mantiene el sindicato, algo destacable considerando el adverso contexto a la organización sindical, tanto general como específico de la industria del retail: marcos legislativos y prácticas abiertamente antisindicales de la administración que atentan contra la cohesión y libertad sindical, y que limitan la capacidad del sindicato para hacer respetar los derechos de los trabajadores. Una tercera constatación se refiere a algunas tendencias de cambio que caracterizarían la actual organización sindical en la industria del retail. Por una parte, se puede observar una importante presencia de mujeres en dirigencias sindicales, lo cual se asocia a la alta presencia femenina en el sector: del total del trabajadores del retail (en 2006, 15% de los ocupados a nivel nacional) las mujeres representaban la mitad, y en el holding estudiado alrededor del 60%. Queda por estudiar en qué medida esta presencia trae o no otros estilos de conducción sindical, la emergencia de nuevas problemáticas y el modo como ellas son incorporadas o no al quehacer sindical. Por otro lado, se observa el predominio de formas más individualizadas de vinculación al sindicato por parte de los trabajadores: el sindicato es visto al mismo tiempo como instancia de representación colectiva y como un “gestionador” de problemas individuales y proveedor de beneficios asistenciales. A modo de conclusión Quisiéramos mencionar dos contribuciones del estudio a la comprensión de las posibilidades y limitaciones que las condiciones de trabajo de los operarios de la sala de venta de las grandes empresas del retail establecen en relación al ejercicio de ciudadanía, es decir, acceso a derechos, generación de sentidos de pertenencia y formas de acción colectiva. Un primer aporte alude a los alcances e implicancias para la ciudadanía que pueden tener las formas de sociabilidad en el espacio del trabajo. Si bien estas proveen a los trabajadores de apoyo, reconocimiento, valoración y cumplen un papel amortiguador frente a condiciones de trabajo en las que predomina la inestabilidad, la intensificación del trabajo y un escaso reconocimiento material y simbólico por el esfuerzo 262

desplegado; las mismas suelen remitir a identificaciones bastante acotadas y cambiantes que parecieran dificultar la construcción de sentidos de pertenencia y vínculos asociativos de más largo plazo y mayor envergadura. De acuerdo con esto, es posible plantear que los efectos de la sociabilidad cotidiana parecen ser mucho más positivos en la calidad de vida laboral percibida por los(as) trabajadores(as) que en el ejercicio de ciudadanía. Esta constatación empírica permite matizar y problematizar la tesis de la“corrosión de la sociabilidad” en los entornos laborales flexibles. Si bien parece ser que las formas de sociabilidad que emergen en contextos como la sala de venta de un supermercado no favorecen la construcción de fuertes y permanentes identidades y formas de acción colectiva orientadas a la defensa de los derechos de los trabajadores, esto no debe llevar a desconocer o invisibilizar la existencia de tramas de relaciones de apoyo, amistad y compañerismo que son altamente valoradas por los trabajadores y —como hemos señalado— constituyen una de las fuentes de apoyo, gratificación y reconocimiento más importantes dentro de la cotidianidad laboral. Un segundo aporte tiene que ver con una comprensión de la ciudadanía en el ámbito laboral desde una concepción integral y en estrecha relación con la sociabilidad. Es decir, entender la ciudadanía como acceso y respecto de derechos laborales y derechos fundamentales, como sentido de pertenencia e identidad compartida y como vínculos asociativos que conducen a acciones colectivas. Desde esta aproximación asumida por el estudio, las redes de vínculos formales e informales que cotidianamente construyen las personas cobran importancia como bases donde se puede asentar la ciudadanía. Es esta sociabilidad la que puede ayudar a construir sentidos de reconocimiento y de pertenencia, y eventualmente a generar vínculos asociativos y formas de acción colectiva. Este tipo de aproximaciones puede enriquecer los análisis que se desarrollen respecto a las implicancias de las actuales formas de organización de la producción y las relaciones laborales en el ejercicio de la ciudadanía en el trabajo, relevando tanto aquellos aspectos relativos al acceso a derechos garantizados por el orden jurídico (derechos laborales, derechos fundamentales), como aquellas dimensiones de corte sociocultural (individualización, descolectivización, cambios en la sociabilidad) que resultan también fundamentales para comprender los límites, alcances y posibilidades del ejercicio de la ciudadanía en el trabajo.

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John Wayne y la república del trabajo: Reconfiguración de la identidad laboral en el Chile neoliberal

Esteban Romero, PhD, Investigador independiente República, me gusta el sonido de esa palabra... significa que las personas puedan vivir libres. Hablar con libertad, ir y venir como les plazca. Emborracharse cuando les da la gana... República es una de esas palabras que me aprietan la garganta. John Wayne en El Álamo.

En esta cita de El Álamo, las palabras de John Wayne trazan un paralelo fascinante con los debates contemporáneos sobre el futuro del trabajo. Los medios de comunicación, programas educativos y el discurso público han allanado el camino para el pronóstico de la sociedad del siglo XXI que John Wayne presentó burdamente para satisfacer el sentido común. La libertad de hacer lo que a uno le plazca parece dictar el nuevo comando de la sociedad del trabajo. El capitalismo del mundo de vida de la clase obrera (Goldthorpe et al. 1969) y su compromiso de trabajo (Sennett y Cobb 1972), habría dado paso a un nuevo capitalismo que liberaría a los individuos de las restricciones de clase erosionando al mismo tiempo el concepto de carrera laboral, socavando así la ética del trabajo y el compromiso hacia los compañeros del mismo (Sennett 1997, 1998). Los trabajadores de este nuevo capitalismo serían individuos que administran su trabajo, se adaptan bien a las circunstancias y al trabajo en equipo, le dan la bienvenida a los riesgos, pero carecen de responsabilidad y compromiso (Sennett 1999). Si bien esta idea de una nueva ética —o identidad— del trabajo parece capturar la atención de parte importante de la intelectualidad, tanto en los países del capitalismo avanzado como en países periféricos, su estudio para el caso chileno ha permanecido más bien limitado. Tampoco se ha prestado mayor interés al estudio de la individualización que parece explicar la emergencia de esta nueva ética. Con la excepción de estudios como los de Robles (1999), PNUD (2002), Figueroa (2003) y Palacios y Cárdenas (2008) se ha asumido que la individualización es un fenómeno ya incrustado en los mercados y el mundo del trabajo. 267

Mi intención en este artículo es determinar la extensión de la individualización, así como los beneficios y alcances del concepto para el estudio de las identidades del trabajo. Me interesa destacar la individualización no ya como fenómeno causal agregado, externo a las situaciones de trabajo, sino como modelo explicativo de las identidades que emergen desde los discursos que los individuos elaboran. De otro modo, y a no ser que la identidad devenga en una unidad homogénea reflejo de un mercado también homogéneo, inferir las identidades desde una individualización externa acarrea la falacia ecológica que explica las preferencias individuales desde una variable agregada constante con efectos indeterminados. Por el contrario, la individualización, como modelo que define una identidad construida por individuos localizados en situaciones laborales específicas, abre las posibilidades para introducir modelos de identidad alternativos. Identidad e individualización Los conceptos de individualización e identidad tienen sus orígenes en los trabajos de Mead y Erikson. Tanto para Mead como para Erikson la identidad explicaría un proceso de reflexión y observación a través del cual el individuo se juzga a sí mismo en comparación con otros desde una sociedad que vive en su interior (Mead 1992; Erikson 1968). Posteriormente, Goffman (1963) desagregaría el concepto de identidad entre una identidad social (imputada a un individuo), una identidad personal (la unicidad individual) y una identidad del Yo (reflexiva). Tiempo después, Burke y Reitzes (1981) continuarían con este concepto de identidad como reflexividad en que el Yo se formaría en situaciones particulares localizadas al interior de categorías sociales. La identidad le proporcionaría al individuo un punto de vista o una estructura de referencia en base a la cual puede interpretar tanto las situaciones sociales como sus propias acciones. Giddens (1991), Melucci (1997) y Dunn (1998), refiriéndose a los procesos de construcción y reconstrucción identitarias en la modernidad tardía, sostienen que la identidad del Yo supone una conciencia reflexiva en función de una biografía personal, un proceso interactivo por medio del cual los individuos valoran su entorno y se posicionan frente a él. Esta reflexividad se eslabona con el concepto de individualización desarrollado por Beck, quien lo explica a partir de las transformaciones en el mercado del trabajo, la movilidad social, la destradicionalización de la vida familiar, la fragmentación de la experiencia social y la tecnología, y que constituye el fundamento de lo que él denomina como sociedad 268

del riesgo. Es un fenómeno que, según Beck, liberaría al individuo (de la clase, el estatus, los roles género, entre otros) para confrontarlo con su propia biografía. El individuo deviene en la unidad de reproducción y en este sentido deviene en un individuo reflexivo que asume tanto el “hágalo-usted-mismo” como la autenticidad para con uno mismo (Beck 1992, 2000, 2002). La individualización, sin embargo, no constituye necesariamente un proyecto congruente sino que un proceso en disputa y cuya influencia en los modelos de identidad no es necesariamente consistente. Puede devenir hegemónico a pesar de las barreras de clase o género, o generar un efecto solo secundario en los modelos de identidad en comparación con variables que pareciesen superadas (como la familia o el género), pero que resultan más significativas para la construcción de identidad (Skelton 2005; Wajcman y Martin 2001, 2002). Entendida de este modo, la individualización es un modelo de identidad cuyo contenido está sujeto a disputas de validez, en que la autonomía constituye una posibilidad pero no una certeza. Mundo del trabajo e individuación en Chile A partir de la publicación del Código Laboral en 1931 y particularmente desde su modificación en 1948, la institucionalidad del trabajo fortaleció un sistema de relaciones laborales que implicaba al conjunto de los actores económicos y sociales. El fortalecimiento del sindicato industrial a partir del concepto de sindicato único, el patrimonio sindical y el seguro social comprometía tanto a los trabajadores como al Estado y los empleadores en la estabilidad del sistema de relaciones industriales (Humeres 1977). Después del golpe de Estado de 1973 comienza a emerger una nueva institucionalidad laboral bajo la hegemonía de los así llamados “Chicago Boys” (Markoff y Montecinos 1994) y cuyo fundamento estuvo en la separación del trabajo respecto al espacio público y político (Winn 2004). La modificación del estatuto social de la empresa a partir del principio de subsidiariedad en 1975 y las nuevas leyes laborales publicadas a fines de la década, definieron una concepción de un derecho del trabajo neutral (Cisternas, Larraín y Zamora 1980; Velázquez 1993). La eliminación del concepto de sindicato único, las restricciones de la negociación colectiva al nivel de empresa, los cambios en las relaciones contractuales (jornadas de trabajo) y remuneraciones, así como la emergencia del sistema de ahorro individual para la previsión terminaron por escindir discursiva y materialmente el mundo del trabajo y el mundo público (Hurtado-Beca 269

1981; OIT 1998). El giro revolucionario de la dictadura y los gobiernos de transición no estuvo solamente en el retroceso institucional del trabajo hasta entonces organizado a través de la figura del trabajo típico (Palacios y Cárdenas 2008), sino también en su deslegitimación política. Ya iniciada la transición a la democracia se introdujeron reformas a la legislación del trabajo que pretendían corregir algunas desigualdades que favorecían a los empleadores: se incrementa la indemnización por años de servicio, limitándose las atribuciones de los empleadores; se extiende la libertad sindical; se introducen disposiciones contra la discriminación y sobre la responsabilidad de los empleadores en la contratación de contratistas y subcontratistas. Sin embargo, estas reformas no implicaron una reformulación del rol subsidiario del Estado (Nuevo Código del Trabajo, 1998). Si a ello se le suman las características estructurales del mercado del trabajo, las modificaciones legales a su institucionalidad tuvieron un alcance limitado. Durante este período los sindicatos pierden representación disminuyendo el promedio de trabajadores por sindicato desde 68.5 en l990 a 39.4 en el año 2003 (Cárdenas 2005). El porcentaje de trabajadores laborando sin contrato se incrementa desde el 17.6% en 1990 al 28.4% para el año 2000, mientras la figura del contrato temporal se incrementa desde el 11.1% en 1994 al 19.9% en el año 2000 (CASEN 1990, 2000). Tomando como contexto las transformaciones reseñadas con anterioridad, parte importante de las Ciencias Sociales asumió como consecuencia natural la emergencia de una nueva ética de trabajo en la que coincidirían el consenso empresarial, una apología del ciudadano-consumidor y del trabajador implicado y accionista, todos temas ya publicitados a fines de la década de 1980, pero que carecían entonces de legitimidad. El argumento de fondo se amparaba en la tesis que la sociedad chilena habría experimentado una desinstitucionalización que explicaría tanto el distanciamiento de los ciudadanos de la esfera pública como el distanciamiento del trabajo respecto de sus anteriores imaginarios colectivos. La conclusión respecto al mundo del trabajo se traducía en su definición como un espacio útil solo para la prosecución de metas individuales. Según Abarzúa (1993), los cambios introducidos por la Dictadura Militar en la institución del trabajo generaron una identificación con la empresa antes que una comunidad o identidad de trabajo, a través de una suerte de implicación ideológica con los valores de la misma, o por medio de la sanción o el salario. Moulian apuntaba a que dichas transformaciones explicarían la explosión de la idea de empresarialidad en el mundo del trabajo entendida como la gestión de los trabajadores de sus propios activos laborales (Moulian 1997, 1998). Las relaciones interpersonales en la empresa se basarían en una relación de compañerismo meramente 270

formal, aparentando cercanía o amistad, pero limitadas a ser una forma de expresión sin contenido afectivo (Rodríguez et al. 1999). Ciertamente no toda la sociología asumió con pesimismo y como un dato de la realidad el fin del trabajo. Los trabajos de De Laire (1999a, 1999b) consignan precisamente que la reorganización de los procesos de trabajo no condujo necesariamente al vacío laboral, puesto que las culturas obreras no constituyen conglomerados homogéneos. Stillerman (2004) ha relevado la flexibilidad laboral como un proceso aún en disputa con un mundo obrero que hace de la solidaridad de clase una estrategia de resistencia frente a la modernización. Sin embargo, no es hasta recién entrado el siglo XXI que las Ciencias Sociales en Chile capturan el concepto de individualización, fundamentalmente después del trabajo de Robles acerca de la exclusión social de las mujeres jefas de hogar y la fractura de las estructuras familiares tradicionales. A partir de este estudio, Robles trazará una distinción entre la individualización como un proceso de autoconfrontación del Yo en sociedades que disponen de seguridad social al interior del Estado de bienestar y la individuación como un proceso de autoconfrontación en condiciones de trabajo precario y de exclusión propias de un capitalismo periférico desregulado (Robles 1999). Siguiendo la distinción elaborada por Robles, Figueroa (2003) planteaba a partir de su estudio sobre desempleo que la individualización en Chile se encontraría atada a un aspecto de este fenómeno como es su realización en base a la participación de los mercados, haciendo del esfuerzo individual la medida de valor. En términos similares, Palacios y Cárdenas (2008) sostenían que la individualización en el trabajo se expresaba fundamentalmente como precarización a través del incremento de jornadas de trabajo temporales y relaciones laborales sin protección social. El PNUD (2002) daba cuenta del carácter ambivalente de la individualización, en que las identidades colectivas (de clase, religiosas o políticas) han dado paso a una identidad en que el Yo se libera de las obligaciones de la cultura tradicional y el autoritarismo, al tiempo que se enclava en la búsqueda del éxito como medida de presentación de un individuo que produce al margen de la cooperación; una individualización frustrada (o individuación) que demanda autenticidad, pero desconfía del otro. Metodología El análisis de las identidades del trabajo se basa en la encuesta del World Values Survey Association (WVS). Es una encuesta que se aplica a diferentes 271

países y que estudia una amplia gama de valores, intereses y actitudes. El diseño de la encuesta corresponde a un muestreo probabilístico trietápico de individuos mayores de 18 años. La encuesta ha ampliado su cobertura considerablemente desde 1981 —cuando contaba con una muestra para 21 países— al 2005, con una muestra de 58 países. El WVS toma como población a todo individuo independientemente de su relación con el mercado del trabajo, ya sean desempleados, jubilados, trabajadores a jornada parcial, jornada completa, estudiantes o dueñas de casa. Para un análisis de las identidades del trabajo la encuesta presenta por lo menos tres sesgos. En primer lugar, no considera a la población menor de 18 años y que sí participa del mercado de trabajo. En segundo lugar, puesto que el cuestionario pregunta acerca de la principal ocupación de los individuos, asume que la población que se define como estudiante no participa en el trabajo remunerado. En tercer lugar, asume que todo trabajo doméstico excluye situaciones de mercado. Para subsanar estos sesgos sin incurrir en la administración de un nuevo instrumento, estimo una submuestra intencional no probabilística correspondiente a aquellos individuos que participan del mercado del trabajo, ya sean cuentapropistas, trabajadores a jornada parcial o jornada completa o desempleados. Es una submuestra no aleatoria, pero que utiliza unidades de análisis que, aunque no sean perfectas, sí son más homogéneas (población trabajadora) que las del WVS tomado como conjunto. El análisis de la encuesta se basa en un tipo particular de análisis factorial conocido como análisis de componentes principales (ACP). La bondad del método es que no asume un modelo estadístico subyacente, lo que lo hace particularmente fructífero para un estudio con los límites de diseño ya mencionados. Es un método que se ha usado profusamente para la estimación de tipologías, puesto que pretende estimar la varianza de un conjunto “p” de variables para reducirlas a un número “k” de componentes (Dunteman 1989). Ya Triandis lo utilizó para el análisis del individualismo y el colectivismo, y Furnham para definir una ética del trabajo (Romero 2005). Así, como los tipos heurísticos buscan reducir la complejidad, mi uso del ACP pretende agrupar las intenciones individuales en modelos de identidad. Interés público e interés privado El giro revolucionario de la Dictadura Militar radicó en la liberación del trabajo respecto de la sociedad. Fuera de respaldos colectivos (acceso a representación sindical, estabilidad laboral, contratos laborales precarios) ha llegado a expresar una realización casi ideal del trabajo como mercancía. 272

Es en este contexto que los individuos elaboran y significan su concepto de trabajo al interior de las esferas de interés agrupadas en torno a un vector que se explica desde el interés público (agrupado alrededor de la política) y otro que se explica desde el interés privado (espacio de la vida doméstica). Mientras que el interés público, en importancia decreciente desde el inicio de la transición a la democracia, está compuesto por la importancia de la política, las amistades —como esfera mediata de confianza— y el tiempo libre; el interés privado ya dominante entrado el siglo XXI se explica por la importancia que los individuos le asignan a la familia, el trabajo y la religión. Paralelamente, la misma participación de los mundos público y privado cambia su distribución al interior de los modelos, puesto que el ocio se desplaza finalmente desde su ubicación al interior de la esfera de interés público al privado. El interés público se valoriza como un espacio de conversación, pero no de deliberación. Es un espacio en que la política convive con las amistades y el tiempo libre, mientras que el mundo privado pasa a definirse por la familia, la religión y el trabajo. En términos de significado, la individuación posicionó al trabajo en el dominio de normas y roles convencionales del mundo familiar que actúa también como fuente de recursos individuales. La esfera de interés que valorizaba el espacio deliberativo de lo político, que con anterioridad concentraba la atención de las preferencias individuales, es desplazada paulatinamente por la hegemonía, al menos discursiva, del interés privado. Tabla Nº1: Análisis factorial: interés público (ipu) e interés privado (ipr) Coeficientes y % de la varianza, 1990-2005 1990 IPu

1996 IPr

IPu

2000 IPr

IPu

2005 IPr

IPu

IPr

Política

.713

-.109

.634

-.075

.793

.050

.607

-.021

Amigos

.730

.041

.792

-.096

.773

.092

.768

.043

Ocio

.565

.257

.595

.259

.428

.560

.412

.512

Familia

-.028

.764

.044

.583

-2.40

.386

-.051

.688

Trabajo

.073

.745

-.191

.724

.163

.770

-.128

.718

Religión

.283

.295

.110

.613

.099

.785

.173

.469

% de la Varianza

24.1

21.7

23.9

22.0

25.0

28.0

22.0

24.5

Método de extracción: Análisis de Componentes Principales con Rotación Varimax Fuente: World Values Survey (1990, 1996, 2000, 2005)

273

Identidad del trabajo Si la identidad del trabajo en el Chile del compromiso político del siglo XX pertenecía al dominio de lo público, la identidad del trabajo del siglo XXI pareciera haberse desplazado a la intimidad del mundo privado. Sin embargo, la individualización del trabajo para el caso chileno no condujo a la emergencia de una ética empresarial consistente, sino que a la formación de una identidad del trabajo en disputa entre orden e innovación, atomización y responsabilidad, instrumentalización y expresividad. Contrario a lo que se sostiene comúnmente, la privatización del mundo del trabajo en Chile no lo sustrajo a este de su significación social, cuyas lógicas no han estado determinadas única ni principalmente por los dominios de una racionalidad instrumental ligada a la lógica del mercado. Un análisis detallado de los factores explicativos de las identidades del trabajo desde el año 1990 —cuando se comenzó a administrar el World Values Survey en Chile—, hasta el año 2000 —último año en que los ítems de la encuesta son comparables—, muestra que el fenómeno más relevante en ese período no es la hegemonía de un modelo de identidad sobre otro, sino que la escisión de la identidad basada en el trabajo. Para el año 1990 todos los aspectos del mundo del trabajo valorados por los individuos se encontraban aglomerados en un solo factor, lo que se explica fundamentalmente por su valorización social antes que instrumental; por el estatus asociado a posiciones de autoridad, en que los beneficios al interior del trabajo se eslabonan con la jerarquía al interior de la empresa. Tabla Nº2: Análisis factorial Identidad del trabajo, 1990 Buena paga Sin presiones Seguridad Empleo respetado Buen horario Oportunidad de tomar iniciativas Buenas vacaciones Sentir que se logra algo Empleo con responsabilidad Empleo interesante Adecuado a las capacidades de cada uno % de la Varianza Método de extracción: Análisis de componentes con rotación Varimax Fuente: Véase Tabla Nº1

274

Modelo Agrupado .399 .608 .590 .633 .690 .677 .541 .672 .705 .736 .604 39.6

Para el año 1996 los componentes que emergen al momento de destacar los diferentes aspectos relevantes del trabajo están anclados en tres modelos identitarios. El primer modelo se define por la suma de sus elementos antes que por el peso específico de alguno de ellos. Lo defino como un modelo de estatus que apela a una racionalidad valorativa en que el prestigio y las relaciones de autoridad son las variables a destacar, que expresan un interés por los beneficios (vacaciones) asociados con las posiciones de poder (responsabilidad). El modelo individuado, en tanto apela a una racionalidad instrumental que define el trabajo como expresión monetaria y a individuos que, usando una expresión de Simmel, decididamente evitan los compromisos (Wolff 1964). Es una identidad que podría expresarse en un individuo que “marca tarjeta”, espera una retribución y valora su espacio. El tercer modelo, que lo defino como un modelo expresivo de identidad, busca en el trabajo un espacio para la realización individual o crecimiento personal; un sistema de valores que contiene elementos de individualización o postmodernización en que la realización del Yo implica un deber de autenticidad para con uno mismo (Beck, Beck-Gernsheim 2002; Inglehart 1997). Tabla Nº3: Análisis factorial Identidad del trabajo, 1996 Modelo de Status

Modelo Individuado

Buena paga

-.128

.665

.077

Sin presiones

.281

.570

-.015

Seguridad

-.179

.548

.408

Empleo respetado

.576

.041

.130

Buen horario

.274

.680

.070

Oportunidad de tomar iniciativas

.580

-.094

.386

Buenas vacaciones

.596

.442

-.222

Sentir que se logra algo

.162

.040

.797

Empleo con responsabilidad

.635

.104

.350

Empleo interesante

.332

.346

.490

Adecuado a las capacidades de cada uno

.581

.068

.011

% de la Varianza

19.1

17.0

12.6

Método de extracción: Análisis de componentes con rotación Varimax Fuente: Véase Tabla Nº1

275

Modelo Expresivo

Para el año 2000 las identidades del trabajo se explican a partir de tres modelos que reinterpretan los modelos anteriores. El primer modelo con mayor poder explicativo es el modelo bricoleur. La idea de un modelo bricoleur fue originalmente desarrollada por Martin (1998) basándose en el trabajo de Lévi-Strauss (1968) para referirse al perfil profesional de un trabajador y que yo adapto para el análisis de las identidades. Este modelo define a un individuo que apela al trabajo como una instancia de conocimiento y experiencia que recoge la creatividad y autenticidad de la individualización, en que la carrera laboral se imbrica con la realización personal. El segundo modelo, usando la ya clásica distinción entre metas y normas desarrollada por Merton (1968), lo defino como un modelo ritualista que se escinde del modelo individuado del período anterior para pasar a definir una identidad que se retira al interior del trabajo y cuya valorización se realiza precisamente por sus beneficios fuera del mundo laboral. El tercer modelo individuado en cierto sentido purifica el mismo modelo del período anterior, pero explicado a partir de una racionalidad instrumental tradicional anclada en la idea de mercados del trabajo estables. Es un modelo que busca beneficios absolutos y certezas individuales en un contexto de desregulación. No es un modelo emprendedor puesto que no arriesga, no moviliza sus activos ni persigue la realización del Yo al interior del espacio de trabajo. Tabla Nº4: Análisis factorial Identidad del trabajo, 2000 Modelo Bricoleur .115 .161 .116 .533 .176 .633 .156 .706

Modelo Ritualista -.012 .681 .273 .348 .766 .184 .750 .003

Modelo Individuado .852 .092 .676 .100 .044 .119 .138 .010

Empleo con responsabilidad

.705

.235

.089

Empleo interesante Adecuado a las capacidades de cada uno % de la Varianza

.630 .544 22.5

.209 .051 17.6

.090 .072 11.4

Buena paga Sin presiones Seguridad Empleo respetado Buen horario Oportunidad de tomar iniciativas Buenas vacaciones Sentir que se logra algo

Método de extracción: Análisis de componentes con rotación Varimax Fuente: Véase Tabla Nº1

276

Conclusión Así como la República de Wayne enfatizaba la libertad sobre la cooperación, así también el diagnóstico del mundo del trabajo del siglo XXI que, despojando a los individuos de vínculos institucionales y sociales, los arroja al ir y venir de una República que no siempre les permite moverse como les plazca. En este sentido, la transición desde la República de Wayne a la República del trabajo expresaría la transición de signo opuesto, usando una analogía de Marx, desde la comedia a la tragedia de la libertad. Mientras la República de Wayne solo observa las oportunidades de la libertad, las que se expresan en aquellos modelos de identidad que enfatizan la autonomía y autenticidad, la nueva República solo observa los riesgos que explican la ausencia de compromisos y la retirada del trabajo. Mi propósito para este artículo fue construir una tipología de identidades que diera cuenta de estas oportunidades y riesgos, así como de aquellas dimensiones no reconocidas o ignoradas por esta suerte de continuum (algo forzoso, pero sugerente) entre la República de Wayne y la nueva República del trabajo. Obviando aquel modelo agrupado, los siguientes modelos que emergen desde este capturan diversos aspectos de la individualización e individuación. Mientras los modelos de estatus, expresivo y bricoleur capturan ambos el poder (hacer) y la demanda por autenticidad propias de una individualización que dispone de recursos, los modelos individuados y ritualistas se reconocen en una individuación ajena al mundo afectivo del trabajo con el cual establecen una relación puramente formal (contractual) y que explica más claramente cómo los individuos confrontan el riesgo cuando no se dispone de una estrategia creativa propia de individuos implicados en sus trabajos. Si bien es importante destacar que la individuación parece capturar gran parte de los modelos de identidad, es importante señalar también que el modelo individuado por sí solo no constituye un modelo hegemónico. Por el contrario, los resultados de mi análisis muestran que lo original de las identidades del trabajo no se encuentra en la colonización de un modelo de identidad individuado sobre otros modelos remanentes, sino que la bifurcación de estas a través del tiempo con un modelo individuado que disminuye su participación paralelamente a la emergencia de otros modelos que relevan la creatividad del Yo.

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Calidad de vida laboral y sentidos del trabajo en operarios de supermercados en Santiago de Chile

Juan Pablo Toro (Universidad Diego Portales)1 Antonio Stecher (Universidad Diego Portales)2 Lorena Godoy Catalán (Centro de Estudios de la Mujer y Universidad Diego Portales)3

Introducción La sala de venta de los supermercados de las grandes y modernizadas empresas del retail en Chile se presenta hoy como un escenario laboral de coexistencia e hibridación de distintas lógicas de organización del trabajo. Ello se expresa en la presencia en el supermercado de dinámicas propias del taylorismo-fordismo (especialmente en lo que refiere al control de los operarios y a la división social y técnica del trabajo) junto a otras, predominantes, de corte postfordistas (formas flexibles de empleo, polivalencia en ciertos puestos, flexibilidad tecnológica, sistemas Just in Time para la gestión y reposición de los productos, control de calidad, fuerte orientación al servicio y la satisfacción del cliente, trabajo en equipo, entre otras; Stecher, Godoy & Toro 2011; Gálvez, Henríquez & Morales 2009; Keerfoot & Korczynski 2005) Sobre la base de los resultados de un estudio realizado con trabajadores de una gran cadena de supermercados de la ciudad de Santiago, el 1 Psicólogo y Magíster en Psicología, Universidad de Erlangen-Nuremberg, Alemania. Profesor Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales. Investigador Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales. 2 Psicólogo y Magíster en Filosofía, Universidad de Chile. Profesor Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales. Investigador Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales. Doctorando en Psicología Social en la Universidad Autónoma de Barcelona. 3 Licenciada en Historia y Magíster en Psicología Social-Comunitaria, Pontificia Universidad Católica de Chile. Investigadora Centro de Estudios de la Mujer; Profesora Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales. Investigadora Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales.

281

objetivo de este capítulo es mostrar la diversidad de sentidos del trabajo que tienen cabida en este espacio y sus implicancias para la calidad de vida laboral de los trabajadores, poniendo foco para ello en las formas en que se manifiestan las identidades laborales y en las relaciones sociales que establecen los trabajadores entre sí4. De este modo se pretende aportar a la comprensión del proceso a través del cual la transformación estructural objetiva de un escenario laboral (producto de las tendencias modernizadoras y flexibilizadoras) se traduce en cambios en la experiencia subjetiva y psicosocial del trabajar, y en las formas de construcción reflexiva y narrativa de la propia identidad psicosocial y laboral (Blanch, 2006). Diversos estudios señalan el modo cómo los procesos de precarización laboral, desempleo y exclusión del trabajo, pero también las nuevas formas flexibles de organización del trabajo, están debilitando el lugar tradicional que este ha tenido como eje de procesos psicosociales como el reconocimiento, la integración social y la construcción de identidades (Beck 2000, Sennett 2000). Los trabajos de Yáñez (2004), Soto (2008), López, (2008), Ramos (2009), Echeverría y López (2004), Díaz, Godoy y Stecher (2005) dan cuenta de la presencia y las formas de estos procesos para el caso de Chile y sus efectos en la experiencia de los trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, a pesar de los importantes cambios que han implicado dichos procesos, la experiencia laboral sigue siendo relevante para los trabajadores en la medida que esta (más allá de los cambios socio-productivos) sigue constituyendo, por una parte, una de las principales fuentes de reconocimiento, inserción social y soporte de los proyectos de realización personal y familiar —el continuo expresivo del trabajo— como, por otra, una experiencia altamente exigente, desgastante, restrictiva e invasora de los otros ámbitos de la vida (la dimensión instrumental del trabajo) (Hopenhayn 2001; Guzmán & Mauro 2004; Morris 2002; Tolfo, Coutinho, Baasch & Cugnier 2011). Este significado “tensionado” entre un polo positivo y otro negativo se ubica en un lugar de este continuo dependiendo de los recursos simbólicos, culturales, sociales y económicos de cada persona o grupo, y contribuye de manera significativa a comprender los sentidos distintos atribuidos al trabajo por parte de los hombres y mujeres trabajadoras. 4 Se trata del estudio “Construcción de vínculos sociales en un contexto de flexibilización laboral y sus implicancias para la calidad de vida y el ejercicio de ciudadanía, de trabajadores y trabajadoras del sector comercio en Santiago de Chile”. Contó con el apoyo de la Universidad Diego Portales (C.G. N° 090325008) y se desarrolló durante los años 2007 y 2008. Inv. Responsable: Antonio Stecher; Co-investigadores: Lorena Godoy, Juan Pablo Toro.

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Los sentidos del trabajo menos instrumentales y más cercanos a su polo expresivo se sustentan en gran medida sobre la sociabilidad posible en el entorno laboral así como sobre la posibilidad que ofrecen los puestos de trabajo de configurar identidades laborales más o menos perfiladas y socialmente valoradas, de modo tal que estos ámbitos de sentido del trabajo resultan ser factores relevantes para apreciar la forma cómo las personas viven su cotidianeidad en el ambiente laboral y cómo este contribuye o no a su desarrollo integral y a su integración como sujetos partícipes de la sociedad. Este campo de connotaciones de la vida laboral es el que recoge el constructo de calidad de vida laboral, tal como ha sido formulado por diversos autores (Segurado & Agullo 2002; Fernández & Giménez 1988; Espinosa & Morris 2002). Este constructo incorpora componentes objetivos y subjetivos de las condiciones de trabajo que confluyen para determinar diferentes niveles de satisfacción con la experiencia laboral que hacen que los trabajadores se posicionen en una situación de bienestar o malestar. De este modo, entendemos los sentidos del trabajo en los que ponemos foco en este capítulo —sociabilidad e identidades laborales— como elementos subjetivos constitutivos de la calidad de vida experimentada por los trabajadores. Un recurso analítico pertinente, en pos de apreciar la calidad de vida laboral en el supermercado, es la estimación del grado diferencial de exposición a aquellas condiciones adversas que la literatura especializada denomina de “riesgo psicosocial” en las distintas secciones en las que se organiza el trabajo en la sala de ventas. En ese ámbito de investigación destacan dos modelos teóricos que cuentan con amplio apoyo y difusión, los de demanda / autonomía / apoyo social de Karasek y Theorell (1990), y de desequilibrio esfuerzos / recompensas, de Siegrist (1996; 2000). El primer modelo plantea que una organización del trabajo caracterizada por alta exigencia laboral acompañada de baja autonomía decisional produce tensión psíquica, la que se modera por la presencia de apoyo social de compañeros y jefes. El segundo modelo, por su parte, plantea que surge tensión psíquica cuando el trabajador percibe que sus esfuerzos no son proporcionalmente retribuidos (reconocimiento, salario, posibilidades de desarrollo). Ambos modelos han reunido evidencia consistente para afirmar que los estados prolongados de tensión psíquica afectan la calidad de vida de los trabajadores y son predictores de sintomatología y enfermedades de diverso tipo. La pertinencia de este enfoque analítico resulta consistente para los objetivos de este capítulo en cuanto las dimensiones de apoyo social y de reconocimiento guardan estrecha relación de proximidad, respectivamente, con los conceptos de relaciones sociales en el trabajo y de identidad laboral, 283

aspectos constitutivos de la calidad de vida laboral sobre los cuales queremos poner acento. Así, estamos comprendiendo la calidad de vida laboral como un resultado de las condiciones objetivas y subjetivas del entorno laboral. Las primeras refieren a aspectos físico-ambientales y estructurales, tales como las formas de organizar el trabajo. Estas condiciones objetivas exponen a los trabajadores de manera diferencial a riesgos psicosociales, posibilitan o dificultan ciertas formas de sociabilidad entre ellos y dan lugar a experiencias, sentidos e identidades laborales que contribuyen a configurar la dimensión subjetiva de la calidad de vida del trabajo. Para concluir esta introducción, señalamos que los conceptos propuestos, así como el modelo de relaciones entre ellos, sitúa este capítulo en la línea de los estudios de una psicología del trabajo y de las organizaciones que se orienta —desde posturas crítico-hermenéuticas—, a comprender la experiencia laboral y a entender los procesos psicosociales que configuran la calidad de vida en el trabajo. Ello de cierta manera distancia el análisis que presentamos de aquella psicología laboral que, en sus inicios, orientó predominantemente sus objetivos —con una perspectiva positivista— hacia los aspectos económicos y adaptativos del comportamiento del trabajador (Quijano de Arana 1993). Metodología El estudio utilizó un enfoque cualitativo crítico-interpretativo y se llevó a cabo en Santiago durante 2007 y 2008. Se realizaron entrevistas en profundidad a veinte hombres y mujeres que trabajan en la sala de ventas de varios locales de una de las grandes cadenas nacionales de supermercados. También se entrevistó a tres informantes clave y se realizó durante dos meses una observación no participante a un local de la cadena. El material de las entrevistas fue sometido a un análisis de contenido de tipo cualitativo. Todos los participantes firmaron protocolos de consentimiento informado. Resultados Dos son los aspectos más relevantes que surgen del análisis de las entrevistas y que permiten comprender de una manera sintética las experiencias laborales que se dan en el medio estudiado. En primer lugar, en relación a las condiciones de trabajo, se observó que la sala de venta de un supermercado es un espacio internamente 284

diferenciado, donde la división por áreas especializadas (secciones de verduras, cajas, carnicería, panadería, fiambrería, pescadería, etc.) implica condiciones y experiencias de trabajo claramente distintas. Por una parte, significan distintas funciones, salario y modalidades de ejercicio del trabajo; por la otra, distintas posiciones en una jerarquía de prestigio y reconocimiento social, distintos grados de autonomía, oportunidades y modos diferentes de interacción con compañeros, clientes y jefaturas. Incluso configuran identidades laborales de distinta solidez y consistencia. Junto con ello, se presentan densas tramas de sociabilidad informal que aparecen valoradas muy positivamente en términos de apoyo, compañerismo y amistad, y que tienen un rol muy significativo al momento en que los trabajadores evalúan su calidad de vida laboral en el supermercado. Esta sociabilidad constituye un soporte para enfrentar la demanda y presión del trabajo en un contexto donde existe una conciencia de ser “explotado”, poco valorado y utilizado en aras de la ganancia de la organización. Así, las relaciones con los otros son una posibilidad de alivio ante la racionalización instrumental de lo cotidiano, una posibilidad de establecer “mundos de vida” que, aun siendo fragmentarios y discontinuos, resultan significativos en el marco del predominio de las lógicas funcionales que impone la organización del trabajo. Estas relaciones operan como un soporte cotidiano para hacer del trabajo una experiencia más agradable y satisfactoria, para sentirse apoyados frente a situaciones conflictivas y, en ocasiones, para facilitar la articulación familia-trabajo. En lo que sigue se hará una descripción más detallada de estos dos hallazgos, dando cuenta de cuatro secciones del supermercado y del modo como cada una de ellas supone particulares formas de experiencia laboral y de calidad de vida laboral de sus operarios, aspectos que, como veremos, están fuertemente ligados al tipo de sociabilidad y a las posibilidades de afirmación de una identidad de oficio que tiene cada sección en el espacio de la tienda. La sala de venta de un supermercado es un espacio internamente diferenciado Cajeras: entre la presión constante y la falta de reconocimiento El grupo de las cajeras está conformado fundamentalmente por mujeres jóvenes cuyo trabajo se caracteriza por la presión constante de los clientes y sus jefaturas, la polifuncionalidad y la inmovilidad. Es una de las secciones con más interacción con los clientes, con mayor carga de trabajo 285

emocional (Hochschild 1983; Leidner 1999; Du Gay 1992) y con más control permanente por parte de la supervisión. A pesar de la proximidad física, los contactos con sus compañeras son muy ocasionales y casi exclusivamente de carácter funcional. El testimonio de una cajera ilustra lo señalado: “Un trabajo exigente, exigente y cansador psicológicamente. Te exigen por ejemplo estar con la cara sonriente y siempre amable, y cansador en el sentido de los clientes que siempre pelean por todo, por los precios… nosotros somos, como se dice, el rostro de la empresa, porque todo lo que sale pasa por las cajas y uno tiene que estar ahí sonriendo buenas tardes, buenos días y estar y poner la cara...” (Cajera, part time, 25 años). Las cajeras muchas veces deben cumplir funciones complementarias a su rol básico (demandas de polifuncionalidad), lo que ilustra muy bien la lógica de disponibilidad del trabajador, intensificación del trabajo y reducción de costos presente en las formas de organización flexible. Frecuentemente la cajera además de cobrar debe ofrecer productos en promoción, empaquetar, ordenar carros, reemplazar personal ausente de otras secciones, etc. “Eso de vender chocolates y esas cosas, a mí por lo menos no me gusta. Porque encuentro que el trabajo de uno es pasar mercaderías y preocuparse de esas cosas y no estar ofreciendo… para eso están los vendedores. Yo creo” (Cajera, jornada completa, 25 años). Esta demanda de polifuncionalidad socava cierto imaginario tradicional de identidad de oficio al cual muchas de las cajeras parecen aspirar e impide el establecimiento de una identidad clara, delimitada y reconocida por la empresa, los clientes y los propios trabajadores de otras secciones5. En efecto, las cajeras entrevistadas señalan que por lo general no son bien consideradas por otros trabajadores del supermercado, quienes las ven como distantes, poco comunicativas e incluso más bien flojas, porque 5 Nos referimos a las identidades en el trabajo tal como han sido tratadas por Dubar (2001). Él distingue las identidades de oficio como las formas históricas más duraderas de identificación colectiva en torno a un lugar en la estructura social jerarquizada. La modernidad industrial y el desarrollo del capitalismo desplazan estas identidades de tipo cultural y corporativo por el predominio de identidades instrumentales derivadas del trabajo asalariado, de modo tal que la identidad de oficio se va constituyendo en cierto modo como una identidad resistente, que luego, como resultado de la especialización fordista, se revaloriza y reinstala como un vestigio de su sentido tradicional.

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pasan todo el día sentadas. Opiniones que dan cuenta del desperfilamiento y la falta de reconocimiento de este puesto de trabajo. Reponedores y aseadoras: movilidad y menosprecio Los trabajadores de estas secciones son aquellos que se encuentran en la parte más baja de la jerarquía social que se construye en la sala de ventas. Pertenecen a las secciones menos prestigiosas del supermercado, en las que no hay el ejercicio de un oficio mínimamente especializado y reconocido que genere una particular identidad sociolaboral. Es frecuente encontrar en el relato de los entrevistados opiniones respecto de lo mal mirados y tratados que se sienten de parte de trabajadores de otras secciones y de algunos supervisores. En los reponedores no aparece una queja respecto a la carencia de una identidad del cargo como consecuencia de la polifuncionalidad, lo que hay, en ocasiones, es la preocupación por la sobreexigencia de trabajo que eso supone y la conciencia de una relación laboral muy asimétrica. Una reponedora de planta dice que los reponedores “somos lo más inferior, somos lo más bajo que tiene el supermercado”. Con todo, en comparación con las cajeras, tanto reponedores como aseadoras tienen mayor movilidad y un control menos directo y permanente, lo que les genera mayores oportunidades de entablar relaciones sociales con trabajadores de otras secciones. Carnicería, panadería, fiambrería: identidades de oficio Se trata de las secciones que concentran a los trabajadores de mayor prestigio al interior de la sala de venta: los llamados maestros “panadero”, “carnicero”, “fiambrero”, quienes desempeñan oficios de marcada identidad, que han requerido formación sistemática o largas experiencias laborales. Es interesante notar cómo estos oficios, aún insertos en el entorno flexibilizado del supermercado, han logrado mantener su identidad más tradicional, predominando en este grupo la satisfacción con su trabajo, una alta motivación y deseo de realizar bien sus funciones. Se trata, podríamos decirlo, de la supervivencia de ciertos núcleos de la lógica de oficios, prefordista o fordista, dentro del espacio flexibilizado del sector servicios. “Yo soy maestro carnicero, llevo treinta años en el supermercado trabajando (…) Es que lo mío, yo he sido carnicero toda mi vida. Soy hijo de carnicero, un hijo que siguió no porque quisiera seguirlo, a mí me gustaba la mecánica. Me gusta mucho lo que hago, aprendí mucho de carnicero adulto. Me gusta lo que trabajo en carne” (Operario de carnicería, jornada completa, 48 años). 287

Lo interesante de este grupo es que permite ilustrar con claridad —por contraste con cajeras, reponedores y aseadoras—, el modo cómo la pertenencia a diferentes secciones supone condiciones y experiencias laborales muy distintas para los trabajadores de la sala de venta de un supermercado, demostrando que actualmente ciertos entornos de trabajo flexibilizados se caracterizan por importantes grados de heterogeneidad y por la coexistencia de diferentes lógicas laborales. Operarios de verdulería: solitarios entre la bodega y la balanza En términos de estatus y prestigio, la verdulería parece ser una sección que se ubica en un nivel intermedio, entre el polo más calificado de los “maestros” panaderos, carniceros, de pescadería, y el polo “más precarizado” de cajeras y reponedores. Se trata de un trabajo bastante más solitario y autónomo que el de las cajeras, que implica mayor fuerza física y que podría ubicarse en un punto intermedio entre la inmovilidad de las cajeras y la permanente movilidad de aseadoras y reponedores de sala. Al ser un trabajo más solitario y con menos contacto con jefaturas o compañeros de sección, la relación con los clientes es bastante destacada como espacio de sociabilidad, la que es calificada como muy cordial, amable, cercana y a veces casi familiar. Es un trabajo que supone múltiples funciones que responden a una lógica de “polifuncionalidad intracargo”, y que opera con la idea de la sección como una “unidad de negocio” en que los empleados deben hacerse cargo de todas sus fases. Comparativamente en relación a las cajeras, es una sección donde hay una mucha menor vigilancia directa y permanente, y donde los empleados tienen posibilidades mayores de desplazamiento, e incluso ciertos márgenes de “desobediencia” cotidiana que serían inimaginables para el caso de las cajeras. Calidad de vida laboral: exigencias, autonomía, apoyo social, esfuerzo y reconocimiento Lo expuesto hasta aquí en términos descriptivos y a través de algunos testimonios de los trabajadores de diferentes secciones da cuenta de sus condiciones de trabajo y de su percepción de calidad de vida. A continuación, estimaremos algunos aspectos relevantes de la calidad de vida siguiendo los modelos de riesgo psicosocial de Demanda / Control / Apoyo y Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa. Siguiendo esta perspectiva de análisis, los trabajadores menos expuestos a condiciones adversas son, sin duda, los de las secciones de mayor 288

prestigio. Carniceros, panaderos, fiambreros, pescaderos, al estar dotados de una marcada identidad de oficio, despliegan en su quehacer grados de autonomía decisional que pueden convertir en virtuosas las fuertes demandas de la tarea propias del entorno intensificado. Es posible hipotetizar que algún grado de esta autonomía decisional se traspasa al resto del personal de estas secciones, en tanto se cultiva al interior de ellas una suerte de aprendizaje del oficio que tiene como objetivo —más o menos ilusorio, considerando los índices de rotación— el convertirse algún día en maestro. Tanto la disposición física de estas secciones como su organización sociotécnica generan permanentes posibilidades de interacción intrasección sobre la base de las necesidades funcionales de trabajo en equipo. El tratarse de puestos de mayor especialización, que requieren de calificación, que otorgan un sentido e identidad de oficio y que proporcionan reconocimiento y una retribución económica relativamente mayor, hace que las características mismas de la tarea de estos trabajadores les provean de fuentes de satisfacción de las que carecen muchos de sus compañeros de trabajo en el supermercado. En este contexto, la sociabilidad parece jugar un rol menos decisivo como factor de la calidad de vida laboral, en relación a lo que sucede, como veremos, en secciones menos especializadas y menos prestigiosas (cajeras, reponedores, aseadoras). En el polo opuesto a los “maestros” del supermercado podemos ubicar a la sección cajas. El trabajo de las cajeras se caracteriza por la exposición a una demanda de tareas complejas que implican interacciones múltiples (clientes y jefaturas, principalmente) para cuyo cumplimiento deben ceñirse a procedimientos que no dejan espacio a la iniciativa autónoma, donde las posibilidades de modificar los ritmos impuestos son muy escasas o inexistentes, y donde están sometidas constantemente a una supervisión estrecha. Todo ello configura un escenario de alto esfuerzo y escasas recompensas en que las oportunidades de sociabilidad durante la jornada laboral son muy raras, ya que las cajeras no pueden, sino excepcionalmente, desplazarse y abandonar su posición. La inmovilidad a la que están sujetas a lo largo de su turno hace que los contactos informales que establecen sean predominantemente breves diálogos funcionales con clientes y con compañeras más cercanas. Por otra parte, siendo una sección de atención directa y permanente al público, el flujo de clientes determina la menor o mayor intensidad del trabajo, así como las menores o mayores posibilidades de establecer conversaciones más informales con colegas, las que son valoradas en muchos sentidos como la única posibilidad de apoyo y reconocimiento. En el caso de los operarios de la sección de vegetales la polifuncionalidad es experimentada en forma más naturalizada e incluso tiene 289

atisbos positivos, en tanto les permite poner a prueba distintas habilidades y destrezas. El hecho que en sus tareas deban combinar desde el despliegue físico (cargar mercadería) hasta ciertas demandas mentales (llevar la bitácora, el manejo de la balanza y el control de precios), constituye una característica teóricamente deseable en el diseño de puestos (la cara positiva de la polifuncionalidad). Cierto grado de autonomía en decidir el orden y ritmo de algunas de las tareas y la supervisión relativamente distante configuran condiciones más favorables que las de otros trabajadores del supermercado. En relación a la posibilidad de generar vínculos, la misma autonomía relativa y el constante desplazamiento requerido para el desempeño de sus tareas hace que el operario de verdulería despliegue una sociabilidad amplia y gratificadora, tanto entre colegas de la misma sección como de otras secciones. En cuanto al equilibrio entre esfuerzos y recompensas, este puesto de trabajo llama la atención en tanto registra una alta intensidad de exigencias físicas y mentales, no obstante, a diferencia de otras ocupaciones al interior del supermercado, no se manifiestan en los relatos de estos trabajadores quejas especialmente fuertes en cuanto a trato injusto o falta de reconocimiento. Los reponedores, en cierto sentido, tienen una situación similar a aquella de los operadores de la sección de vegetales, en tanto su puesto de trabajo se caracteriza por una constante movilidad que les proporciona frecuentes oportunidades para establecer relaciones interpersonales informales. El hecho que sean en su mayoría jóvenes facilita que aprovechen estas oportunidades generando relaciones amistosas y cordiales entre ellos, las que son muy valoradas y las que muchas veces se prolongan fuera del trabajo. Por otra parte, las tareas que desarrollan les plantean importantes exigencias físicas, de modo que parece ser el grupo de trabajadores más expuesto a la fatiga muscular. Sin embargo, a diferencia de quienes trabajan en la sección vegetales, la condición de estos trabajadores con bajo nivel de calificación los ubica en el estrato inferior del prestigio al interior de la organización, objeto de un trato poco considerado y de una supervisión estrecha, y escasa o ninguna autonomía decisional. Estamos en presencia de un puesto de trabajo claramente marcado por la asimetría entre esfuerzos y recompensas. En el caso específico de los reponedores externos, las exigencias físicas y mentales del cargo se ven aumentadas por el hecho de enfrentar cotidianamente las instrucciones que emanan de hasta tres jefaturas distintas: la empresa que los contrata, la jefatura interna del supermercado y el supervisor de la(s) marca(s) de productos con los que trabajan. Es interesante notar que en las secciones en las cuales los trabajadores están más expuestos a condiciones adversas —cajeras, vegetales, 290

reponedores, aseadoras—, el lugar asignado a la sociabilidad parece adquirir mayor relevancia. Precisamente en puestos de trabajo cuyas funciones son rutinarias, algunos con fuerte presión de tiempo y demanda física, con escaso o nulo espacio para ejercer autonomía decisional, y con control estrecho por parte de supervisores, el tejido de relaciones gratas entre compañeros se vuelve enormemente relevante como factor amortiguador, compensatorio de las insatisfacciones y molestias que provoca el trabajo. Se trata de puestos de trabajo que, a diferencia de lo que sucede entre carniceros, fiambreros y panaderos, otorgan bajas recompensas y exiguo reconocimiento. Cajeras, reponedores y aseadoras reciben salarios más bajos en relación a los que reciben carniceros o fiambreros, expresan con frecuencia un sentimiento de subvaloración e incluso de menosprecio y tienen identidades laborales más débiles y difusas. De acuerdo con ello, los vínculos informales que establecen los trabajadores entre sí juegan un rol compensatorio y mitigador —de allí la figura de la sociabilidad como un bálsamo— frente a precarias y difíciles condiciones de trabajo, pudiendo hipotetizar que mientras peores son estas, más centralidad adquieren en la valoración subjetiva que hacen los trabajadores de sus empleos, las relaciones interpersonales que establecen con los pares, la densidad y calidad de los vínculos que logran generar y mantener. Reflexiones finales Los resultados expuestos aportan a la compresión de las relaciones entre las condiciones de trabajo de un particular entorno de trabajo y la calidad de vida percibida por quienes laboran en él. A manera de reflexiones finales, nos parece pertinente marcar algunas observaciones. En primer lugar, la diversidad de experiencias recogidas en este estudio testimonia la existencia de un complejo mundo al interior de la sala de ventas de un supermercado, la que no se deja sintetizar fácilmente. En este sentido, los hallazgos presentados enriquecen y matizan la caracterización de los mundos laborales flexibilizados que ha hecho la literatura especializada. En segundo lugar, no se encontró en este caso un entorno de relaciones fuertemente marcadas por la competitividad y el individualismo —como señala parte importante de la literatura (Sennett 2000, 2006; Du Gay 2003; Ezzy 2001) —, sino más bien una valorada sociabilidad en tanto factor amortiguador y compensatorio de las condiciones de trabajo; y, por otra parte, constatamos la sobrevivencia de ciertas formas de 291

identidad de oficio que si bien están tensionadas por las formas flexibles de organización del trabajo (polivalencia, polifuncionalidad, etc.) mantienen un lugar en el espacio del supermercado y juegan un rol importante en la calidad de vida de los trabajadores. En tercer lugar, constatamos que así como la sociabilidad emerge cumpliendo una función amortiguadora de las difíciles condiciones laborales, especialmente en aquellas secciones de peores condiciones de trabajo, de modo similar el prestigio asociado a la identidad laboral opera como un factor compensador de las experiencias de desequilibrio entre esfuerzos y reconocimiento en aquellas secciones que gozan de mejores condiciones de trabajo. En cuarto lugar, si bien en este reporte se han considerado las diferencias que emergen por la pertenencia a las distintas secciones, no se han tratado otros resultados del estudio que refieren a las diferencias de género y edad en la experiencia laboral, que complejizan aun más el escenario del trabajo en el supermercado y que serán consignados en otras publicaciones del proyecto. Por último, un comentario que resulta pertinente atendiendo al carácter multidisciplinario de los trabajos reunidos en este libro, que invita a reflexionar sobre el significado del trabajo hoy: nos parece relevante aportar a la comprensión de la subjetividad laboral con una mirada que, proviniendo de la psicología social del trabajo, incorpora los factores estructurales, las condiciones de trabajo y sus formas de organización y que contribuye de esta manera a una apreciación compleja y no parcial ni psicologizadora de los sentidos del trabajo y de la calidad de vida laboral en un entorno flexibilizado. Creemos estar respondiendo así al llamado que recientemente hacía una autoridad de primer nivel en la psicología del trabajo y de las organizaciones, advirtiendo las limitaciones de las corrientes principales de investigación en el área y convocando a los investigadores a ampliar la mirada hacia perspectivas más abiertas, a prestar atención a lo dinámico más que a lo estable, a lo colectivo más que lo individual, a los escenarios más que a los roles y a los impactos éticos de la investigación por sobre una pretendida neutralidad (Roe 2009). Consecuentemente con esa propuesta, tanto el enfoque y la metodología utilizada en el estudio del cual se ha dado cuenta parcialmente aquí aportan al esfuerzo de enriquecer y potenciar las herramientas analíticas tradicionales de una psicología del trabajo que, sin perder su especificidad, amplifica y complejiza su horizonte, abriendo oportunidades para el diálogo interdisciplinario.

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Vi. Reflexiones y agenda de investigación

Cambios en el mundo del trabajo: Desafíos para la investigación social en el Chile del siglo xxi

Guillermo Wormald1 (Pontificia Universidad Católica de Chile)

La riqueza de las ideas que se exponen en este libro resulta muy difícil de comentar en unas pocas páginas. Por lo tanto, mi primera sugerencia es simplemente una invitación para que el lector recorra sus diferentes capítulos conforme a sus intereses particulares. Me parece que no quedará defraudado. No obstante lo anterior, en sus cuatro secciones los autores detallan y profundizan diferentes aspectos y dimensiones de un fenómeno central que podría sintetizarse como sigue: a partir de la década de los años 70 los cambios en el patrón de acumulación a escala mundial y el correspondiente proceso de globalización que lo acompañan han producido una profunda transformación en el mundo del trabajo, tanto en los países desarrollados como en vías de desarrollo. Esta transformación tiene como uno de sus ejes fundamentales la diferenciación y flexibilización de las condiciones de trabajo, fenómenos ambos que han desafiado las formas históricas de contratación, protección, acción e identidad de los trabajadores. Las formas concretas que asumen estos nuevos desafíos dependen de los arreglos institucionales que los regulan, el poder y capacidad de negociación de los diferentes agentes sociales y las formas de inserción en la economía global que impulsan los gobiernos y élites empresariales en los diferentes países. En este sentido, Chile representa un interesante caso de estudio. La transformación de la sociedad chilena, en lo que Slater y Tonkiss (2001) definen como una sociedad de mercado, ha sido un

1 Profesor Titular del Instituto de Sociología de la Pontificia Universidad Católica de Chile.

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proceso sostenido por cerca de cuatro décadas2. Él se inicia con un drástico cambio en el marco institucional, impulsado “de arriba hacia abajo”, soportado inicialmente en un Gobierno autoritario de inspiración neoliberal y posteriormente en sucesivos gobiernos democráticos que han legitimado los fundamentos, especialmente económicos, del nuevo modelo de desarrollo. Estas características son relevantes al minuto de evaluar el camino de modernización seguido3. En este período, la sociedad chilena ha transitado hacia una sociedad de clase media que valora el esfuerzo y trabajo individual como un vehículo privilegiado de integración al consumo y movilidad social, predominantemente integrada a una economía de servicios y con condiciones de trabajo crecientemente diversificadas que han implicado la reproducción de nuevas formas de inclusión y exclusión social. Las bondades del crecimiento han ido acompañadas de las sombras de la desigualdad en la distribución de los ingresos y en las condiciones de trabajo de los trabajadores, especialmente los menos calificados. En esta línea, como bien lo muestran Reinecke y Valenzuela en este volumen, el debilitamiento de las formas de negociación colectivas y representación sindical han contribuido decisivamente a reproducir estas desigualdades. Dentro de este marco general quisiera situar la reflexión sobre el mundo del trabajo que nos plantea este libro y los desafíos para una agenda de investigación futura. Para ello quisiera organizar mis comentarios siguiendo la misma estructura que nos sugieren sus editores. La transformación del trabajo en un contexto global En América Latina la segmentación del mundo del trabajo y su precariedad no es nueva. Desde hace décadas, diversos investigadores han venido analizando los problemas de marginalidad, pobreza e informalidad que caracterizan la realidad del trabajo en nuestros países. Del mismo modo también ha sido motivo de preocupación el hecho que los derechos a la ciudadanía social no se desplegaron entre nosotros con la misma fuerza e intensidad que en los países desarrollados. Nuestra 2 Una sociedad en la que el mercado se transforma en el principal agente de coordinación, integración y valoración social es lo que Slater y Tonkiss (2001) definen como una sociedad de mercado. 3 Para mayores detalles de estas transformaciones ver la introducción del presente libro y Wormald, G., Brieba, D., “Institutional change and development in Chilean market society”, en Portes, A., Smith, L., Institutions Count: Their Role and Significance in Latin American Development, University of California Press, en prensa, 2012.

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industrialización, por el contrario, fue un proceso “trunco”, estructuralmente heterogéneo, fuertemente protegido y caracterizado por ritmos de crecimientos con permanentes altos y bajos producto de una serie de barreras estructurales (Fajnzylber 1983). En este sentido, la discusión sobre el mundo del trabajo estaba referida a los problemas de estancamiento propios del desarrollo de un capitalismo dependiente y centrado en la acción del estado como promotor del desarrollo. La novedad de estas últimas décadas es que los problemas de segmentación y precarización del mundo del trabajo están referidos a procesos de crecimiento y ajuste a una economía de mercado global. En Chile hemos transitado desde una economía organizada por el Estado a una coordinada por el mercado y el capital privado. Por lo tanto, un primer foco de nuestras investigaciones debiese ser las redefiniciones de la “viejas” formas de segmentación y el surgimiento de otras nuevas a la luz de este proceso de transformación estructural e institucional. Asimismo, deberíamos analizar las consecuencias que la nueva sociedad de mercado global está teniendo sobre la estructuración de la producción y el acceso a la ciudadanía social de los trabajadores. En esta línea, el trabajo de Kalleberg hace un aporte interesante cuando pone el acento en las nuevas formas de trabajo precario que emergen, tanto en la economía formal como informal. Asimismo, cuando hace ver cómo el nuevo énfasis en la empleabilidad de los trabajadores va acompañado de una mirada que descarga sobre ellos parte de los riesgos e incertidumbres de la empresa. De este modo, la nueva sociedad de mercado no solo afecta las formas de segmentación del trabajo, sino también las formas de entender la protección de los trabajadores. Ella enfrenta un permanente trade off entre seguridad y flexibilidad, lo que ciertamente hace necesario seguir investigando la mejor manera de resolver este dilema (Rau 2012). Ahora bien, una pregunta relacionada es si, en la mirada de los trabajadores, estas nuevas “luces y sombras” ponen en juego la sociedad de mercado o más bien la idea de un orden social fundado en mercados autoregulados (Muñoz 2007). Me parece que algunos datos recientes —por ejemplo, la encuesta Bicentenario 2009— muestran más bien lo segundo que lo primero. La mayoría de los entrevistados, de diversos estratos sociales, señalan que valoran el esfuerzo personal como forma de progreso y movilidad social. Sin embargo, al mismo tiempo, reivindican una acción más decidida del Estado en pro de una mayor igualdad y protección social. De esta manera el problema no parece ser la economía de mercado que ofrece oportunidades de vida y progreso personal, sino su falta de regulación que le hace perder eficacia social. Esto plantea un 299

nuevo desafío para la política pública y nos pone en la agenda de investigación el estudio de las condiciones que posibilitan la construcción de un nuevo pacto social bajo formas de integración a mercados de competencia global que se apoyan en nuevas formas de flexibilidad laboral. En esta misma línea, el trabajo de Gammage pone de relieve la importancia de volver a reflexionar sobre el trabajo en un sentido amplio. Las nuevas formas de acumulación basadas en empleos flexibles y muchas veces precarios, la crisis de las formas tradicionales de las políticas de bienestar vinculadas a la obtención de empleos estables y protegidos, el envejecimiento relativo de la población en países como el nuestro y la creciente incorporación de la mujer al mercado de trabajo son realidades del mundo del trabajo hoy. En este nuevo escenario es fundamental repensar el rol del Estado, el mercado y del hogar en la provisión de cuidado y protección social. De este modo se hace necesario revalorizar el trabajo doméstico de hombres y mujeres, no solo como un aporte para la reproducción de la fuerza de trabajo, sino también como un aporte clave para redefinir el régimen de bienestar y el acceso de los trabajadores a la ciudadanía social. Asimismo, como señala Valenzuela, una revalorización del trabajo doméstico remunerado es fundamental para “reinterpretar, socialmente, los elementos simbólicos que atribuyen un significado inferior a las tareas femeninas y al trabajo de la mujer” en nuestra sociedad. Reestructuración de la producción, trabajo y sus consecuencias sociales en Chile Es un hecho que el nuevo modelo de acumulación a escala global impacta de un modo diferencial en los diversos países, sectores productivos, tipos de empresas y categorías de trabajadores. Existen perdedores y ganadores dependiendo de las formas de inserción en los mercados globales y los recursos de capital (humano, social y cultural) de cada cual. Como bien lo señala Sehnbruch, la política pública a lo largo de estas últimas décadas se ha centrado más en la cantidad de empleos y menos en las condiciones laborales de los trabajadores. Lo importante ha pasado a ser la generación de empleos más que la calidad de los mismos. El combate a la pobreza y vulnerabilidad social de los grupos de menores recursos ha privilegiado el empleo como proveedor de ingreso más que de protección social. En muchos casos —tanto en empleos formales como informales— ambas dimensiones se han tendido a disociar aumentando el porcentaje de trabajadores que acceden al ingreso, pero no necesariamente a una adecuada protección social. Cabe mencionar que esta situación, muchas 300

veces, es querida por los propios trabajadores que prefieren maximizar ingreso presente que protección futura. Es aquí donde el Estado sigue jugando un rol fundamental como proveedor y garante de un acceso mínimo al bienestar social. En una sociedad desigual como la nuestra, a mayor centralidad del mercado mayor necesidad que el Estado regule su funcionamiento e intervenga a favor de los grupos de trabajadores más precarizados. Por otra parte, si bien en una sociedad compleja la integración social es siempre parcial, -pues se está incluido en un sistema y excluido de otros- en una economía de mercado la exclusión en y del mercado de trabajo genera un círculo vicioso de exclusiones en la medida que el acceso al trabajo y al ingreso se constituye en la puerta de entrada a los otros mercados. En este sentido, su funcionamiento y estructuración condiciona de un modo esencial las formas de inclusión- exclusión social. De aquí la importancia que adquiere preocuparse de las regulaciones institucionales y legales que permiten compatibilizar flexibilidad sin precariedad. Ello debiese alentar la investigación de experiencias comparadas capaces de iluminar nuestro propio desarrollo, distinguiendo con mayor claridad entre aquellas fuerzas globalizadoras que impulsan hacia un cierto “isomorfismo institucional” de aquellas otras que alientan y permiten entender nuestras particularidades históricas y culturales. Una interesante contribución en esta dirección son los trabajos orientados a describir y analizar el funcionamiento de lo que algunos investigadores definen como las “economías jerárquicas de mercado” (Ross Schneider 2009). Precarización, flexibilidad y calidad de vida Esta sección del libro es una muy buena ilustración de uno de los fenómenos más característicos del mundo del trabajo en una sociedad como la nuestra: su acentuada heterogeneidad sociotécnica. Es por ello que históricamente la CEPAL planteó que las economías del continente se caracterizaban por una marcada heterogeneidad estructural. Sin embargo, lo que en la mirada de la CEPAL asumía un carácter estructural vinculado a la desigualdad en la difusión del progreso técnico y sus frutos —según la conocida formulación de A. Pinto—, hoy en día aparece más referida a combinaciones específicas de elementos materiales y no materiales (por ejemplo sociales y culturales) que condicionan y son redefinidas por el actuar de los propios actores. Por ejemplo, la informalidad no es solo el resultado de una condición de pobreza y 301

exclusión social, sino también una opción que promueven algunas empresas modernas para maximizar su flexibilidad, la cual se ve robustecida por una opción de los propios trabajadores por realizar emprendimientos informales. Muchos de ellos ven en este tipo de actividad una forma de emprender que les reporta ingreso e independencia. La propia distinción formal e informal se ve desafiada por el surgimiento de “zonas grises” compuesta por trabajadores y empresas que participan y combinan ambas realidades. En esta línea, los trabajo de Leiva, Henríquez y Cárdenas son especialmente iluminadores para mostrar la relevancia de categoría nuevas de trabajo, como son los trabajadores autónomos dependientes o las nuevas formas del trabajo a domicilio. La evidencia que aportan estos estudios señala que estos nuevos tipos de trabajo están redefiniendo las relaciones de subordinación y dependencia, los grados de autonomía y calificaciones requeridas por los trabajadores, la duración y ritmo de las jornadas de trabajo, entre otros aspectos relevantes. Y, lo que parece muy sugerente de seguir analizando, es que no todas ellas pueden seguir siendo tipificadas bajo un rótulo único y común de trabajo precario, sino que ellas también necesitan ser estudiadas como opciones de “libertades riesgosas” (véase Cárdenas en este volumen). Por otra parte, también es un hecho que los fenómenos de transformación de la organización del trabajo, característicos del mundo moderno —fordismo, postfordismo, por ejemplo— se dan entre nosotros de un modo particular. Los estudios en esta línea, como los de Ramos y Toro et al. en este volúmen, retoman la preocupación de la sociología del trabajo centrada en el impacto de la organización de los procesos de trabajo sobre la empresa y sus trabajadores. Esta es un área muy prometedora a la luz de los cambios experimentados por los procesos de acumulación a escala global y la creciente complejidad de las nuevas formas de acumulación. Es interesante destacar que las prácticas de reestructuración productivas impulsadas por las empresas como forma de adaptarse al nuevo patrón de acumulación son variadas y no siempre congruentes —como por ejemplo PLAD vs racionalidad reductora, según el análisis de Ramos— lo cual genera efectos encontrados en los trabajadores. De este modo el mayor acervo de conocimientos que requieren algunos empleos permite mejorar la empleabilidad de algunos trabajadores. Sin embargo, la contracara es el estrés, la intensificación del trabajo y la poca participación en las ganancias de productividad que ellos contribuyen a generar. Por otra parte, estos estudios dejan planteada la necesidad de analizar la relación existente entre factores macrosociales —propios de los 302

arreglos institucionales y formas de valoración cultural— que estructuran nuestra sociedad y las prácticas organizacionales asociadas a los patrones de modernización de las empresas. En el trabajo de Ramos emerge con claridad la necesidad de profundizar en el vínculo entre las formas de capitalismo jerárquico que caracterizan las sociedades latinoamericanas y las formas de gestión de los recursos humanos dentro de las empresas. En nuestro propio trabajo de investigación constatamos que los patrones de modernización organizacional en algunas instituciones del Estado tienen mucho que ver con formas de gestión verticales acorde con una cultura organizacional burocrática y poco participativa (Wormald y Cárdenas 2008; Thumala 2009). En una línea similar, Díaz y Mauro concluyen que en el caso de los trabajadoras agrícolas de temporada, operadores(as) de centros de llamada y obreras subcontratadas en una industria alimenticia, ellos(as) trabajan “presionados por excesivas demandas físicas y mentales, tienen poco control sobre la forma de trabajar, escasas opciones de aprendizaje y desarrollo, insuficiente reconocimiento y reciben un trato autoritario por parte de jefaturas. Empero, el trabajo constituye un valorado espacio de sociabilidad entre compañeros/as”. Esto último también se destaca en el trabajo de Toro et. al. El cuadro presentado en este libro en materia de reestructuración del trabajo, prácticas de flexibilización y racionalización señalan un abanico de posibilidades de adaptación de las empresas y los trabajadores a las nuevas formas de acumulación. Junto con la precarización, se dan nuevas formas de profesionalización. El mundo del trabajo se torna más complejo y diverso, lo que obliga a concentrarnos en una mejor y más acabada descripción de esta complejidad y su impacto en la experiencia de vida de los trabajadores. Identidades profesionales, individuales y colectivas en el sector servicios Si bien existe evidencia acerca del debilitamiento de las formas tradicionales de organización laboral y de las dificultades que impone la nueva sociedad de mercado para el robustecimiento de las identidades y defensa de los derechos de los trabajadores, este libro sugiere interesantes pistas de investigación relacionadas con las formas de sociabilidad, vínculos de cooperación y solidaridad que surgen en el marco de las nuevas formas de trabajo flexible. Ellas juegan un rol importante para contrarrestar procesos exacerbados de individualización y 303

para reforzar la valoración del sindicato y el accionar colectivo de los trabajadores. En este sentido, el trabajo de Godoy et al. entrega evidencia de la industria del retail que pone en cuestión la tesis que las nuevas formas de trabajo produzcan, parafraseando a Sennett (2001)- una “corrosión de la sociabilidad”. Por el contrario, los autores señalan que no obstante los fenómenos de diferenciación y fragmentación existentes en el lugar de trabajo, la mayoría de los trabajadores entrevistados establecen relaciones de compañerismo y amistad entre ellos. Esta es una dimensión que, en nuestra propia investigación emerge como un elemento más generalizable e igualmente significativo a la hora de analizar el rol del trabajo como fundamento de cohesión social. Nuestros datos señalan que para un número significativos de trabajadores urbanos, de diversa condición social, el trabajo es un espacio central para establecer relaciones de amistad4. En una línea similar, el trabajo esforzado emerge como una condición que comparten muchos trabajadores y el hecho de reconocerse como trabajadores esforzados genera una valoración social común. En este sentido, si bien hay una alta valoración del esfuerzo individual también existe un reconocimiento del otro en función de ese esfuerzo compartido. “A todos nos cuesta surgir y nos valoramos como iguales en este esfuerzo”. De este modo, la sociabilidad que se desarrolla en el trabajo y el trabajo esforzado son dos aspectos que contribuyen a reforzar la centralidad del trabajo como espacio de vínculo y reconocimiento social, especialmente entre aquellos que se autoidentifican como perteneciente a la clase media o a la categoría de “los pobres”. En el trabajo de Stillerman se trabaja de un modo muy sugerente la importancia que asume el espacio —percibido, concebido y vivido— en la organización, identidad y sentido de la acción social de los trabajadores. El espacio juega un rol central en la construcción de identidad y también en las acciones de resistencia de los obreros frente a la modernización y flexibilización de sus condiciones de trabajo. Los trabajadores son herederos de una tradición, historia de solidaridad y luchas en común que se actualiza en las condiciones de espacialidad y acumulación de hoy. Lo interesante es que la construcción social del espacio alienta formas de identidad, valoración cultural y formas de acción colectivas 4 Los datos a los que hacemos referencia provienen de una encuesta, realizada el año 2010, a una muestra representativa de personas de diversa condición social en las ciudades de Santiago, Valparaíso-Viña del Mar, Coquimbo y la Serena. Ello como parte del proyecto (SOC-24) sobre cultura de integración y cohesión social, financiado por CONICYT en su programa Anillos en Ciencias Sociales

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que permiten contrarrestar la expansión de formas de individualización propias de la expansión de una sociedad de mercado. Finalmente, en un libro reciente, Echeverría (2010) señala la importancia que adquieren los nuevos sindicatos de subcontratistas dentro de algunas industrias dominadas por unas pocas grandes empresas (ej.: forestales o CODELCO). A nuestro juicio, más allá de las transformaciones en el marco institucional —como por ejemplo la nueva legislación para regular el subcontrato del año 2007, que alienta la acción de estos nuevos sindicatos—, ambos casos ejemplifican bien cómo la reaparición de un empleador principal y relativamente estable —en estos casos las grandes empresa forestales y del cobre— permite reagrupar a los trabajadores en términos de intereses colectivos y hace reaparecer la figura de la empresa como ente ante el cual negociar. En estos casos, la propia estructura de la cadena que fragmenta el proceso productivo reunifica los intereses de las partes segmentadas. En suma, necesitamos estudiar en mayor profundidad las nuevas formas de construcción de las identidades de los trabajadores. Existen tradiciones, formas colectivas de construcción de los espacios vividos, formas de organización del trabajo a través de cadenas de subcontratación más o menos estables y nuevos ordenamientos legales que posibilitan la organización y lucha de los trabajadores expuestos a severas condiciones de flexibilización. Adicionalmente, la flexibilización de las condiciones en el lugar mismo de trabajo no hace desaparecer los vínculos de sociabilidad entre los trabajadores. Estas son algunas evidencias que permiten suponer que la nueva sociedad de mercado, junto con generar las condiciones para la diferenciación y segmentación del mundo del trabajo, genera formas de resistencias a la extrema individualización y funda nuevas formas de valoración y actualización de los vínculos sociales. Ello puede llevar a la construcción de nuevas identidades y formas de acción colectivas, lo cual no significa desconocer los procesos de individualización propios de la emergente sociedad de mercado que, como bien enfatiza Romero, también están presentes. En síntesis, este libro es una invitación a reponer una agenda amplia de investigaciones sobre la realidad del trabajo, en particular porque este mantiene intacta su centralidad como vehículo de integración y cohesión social. En este sentido, mi reflexión final apunta a la necesidad de centrar la investigación en torno a dos ejes fundamentales: en primer lugar, siguiendo la línea más clásica de estudios del trabajo iniciada por Touraine y otros, es importante volver a interrogarse por el impacto que las nuevas formas de acumulación y organización del trabajo están teniendo en la identidad, racionalidad y formas de cohesión entre los 305

trabajadores. La evidencia que nos entregan estos y otros trabajos apunta a que la creciente complejidad de la sociedad de mercado moderna se refleja y asienta en una profunda diferenciación del mundo del trabajo. Por lo tanto, más que asumir las divisiones conocidas y preexistentes en el seno de la sociedad, debiésemos poner el énfasis en volver a describir las nuevas situaciones sociales de trabajo. Específicamente, las condiciones sociotécnicas de trabajo y su rol de agencia en la racionalidad e identidad de los trabajadores (Latour 2008). Esto sin desconocer que en la estructuración de estas agencias participan trabajadores con diversos recursos de capital, valores e identidades culturales que interactúan con sus condiciones de trabajo para darle sentido a su experiencia laboral y a las formas de vinculación con los otros. En suma, debemos volver a rastrear las pistas de lo social que emergen desde el mundo del trabajo para poder avanzar hacia una reflexión teórica más amplia de nuestra sociedad de mercado. El segundo eje es el análisis del impacto que las nuevas formas de acumulación a nivel global están teniendo sobre la calidad de vida y derechos de los trabajadores. Las nuevas formas de producción (cadenas productivas, redes de subcontratación y comercialización, expansión y diversificación de los servicios) han ido acompañadas de una redefinición de los arreglos institucionales que regulan estas nuevas realidades en cada uno de nuestros países. Ello está teniendo una profunda repercusión sobre las condiciones de vida y derechos de los trabajadores. La más clara, hasta ahora, es una abierta desigualdad en las oportunidades de vida de cada cual, producto de un desarrollo abiertamente segmentado del mundo del trabajo y de la experiencia de vida de los trabajadores. En este sentido debiésemos investigar cómo estas nuevas segmentaciones productivas se combinan con formas de segmentaciones sociales, culturales, espaciales y territoriales que afectan la cohesión social de nuestras sociedades. En el marco de estas nuevas realidades se hace crucial repensar el rol que le cabe a la empresa, la sociedad y el Estado para contrarrestar las tendencias a la diferenciación y segmentación de las oportunidades de vida que impone el funcionamiento de las nuevas formas de competencia global y constitución de mercados autoregulados. En tanto sociedad, necesitamos repensar la ecuación entre eficiencia productiva y eficacia social que está siendo redefinida por las nuevas formas de competencia y trabajo a nivel global.

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Bibliografía Echeverría, M., La historia inconclusa de la subcontratación y el relato de los trabajadores, Dirección del Trabajo, División de Estudios, Santiago: Andros impresores, 2010. Fajnzlber, F., La industrialización trunca de América Latina, México D.F.: Ed. Nueva Imagen, 1983. Latour, B., Reensamblar lo social: una introducción a la teoría del actor red, Buenos Aires: Editorial Manantial, 1983. Muñoz, O., El modelo económico de la Concertación 1990-2005: ¿Reformas o Cambio?, Santiago, Chile: CIEPLAN/FLACSO, 2007. Rau, T., Flexibilidad de la jornada laboral en Chile, Centro de Políticas Públicas, UC, Año 7, N°50, enero 2012. Ross Schneider, B., Hierarchical Market Economies and Varieties of Capitalism in Latin America, Cambridge, UK: Cambridge University Press, 2009. Sennett, R., La corrosión del carácter, Barcelona: Anagrama, 2001. Slater, D., Tonkiss, F., Market Society, Malden, MA: Blackwell Publishers, 2001. Thumala, M. A., “Cultura militar y demandas del mercado: la modernización de la Dirección General de Aeronáutica Civil de Chile”, en Portes, A. (ed.), Las instituciones en el desarrollo latinoamericano, México: Siglo XXI, 2009. Universidad Católica de Chile; Adimark, Encuesta Nacional Bi-Centenario, Santiago de Chile: Universidad Católica de Chile; Adimark, 2009. Wormald, G., Cárdenas, A., Formación y Desarrollo del Servicio de Impuestos Internos en Chile: Un análisis institucional, Center for Migration and Development, CMD Working Paper #08-05f, Princeton, NJ: Princeton University, 2008, véase versión electrónica en: http://www.princeton.edu/cmd/workingpapers/idlac08/wp0805f.pdf.

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¿Qué significa el trabajo humano hoy? Reflexiones sobre un libro indispensable

Guillermo Campero (OIT-Chile)

La centralidad del trabajo humano para un desarrollo con igualdad El libro que tenemos el honor de comentar es resultado de un seminario realizado en junio 2010 en la Universidad Diego Portales, coordinado por Ana Cárdenas, Felipe Link y Joel Stillerman. Reúne a 18 especialistas chilenos y latinoamericanistas de otros países que, desde distintas miradas intelectuales, disciplinarias y experiencias aportan elementos para responder a la pregunta que los convoca. Resulta desde ya interesante que esta pregunta se refiera a qué significa el trabajo hoy más que a cuáles son las condiciones de este o cómo ha cambiado en sus manifestaciones estructurales. Si bien esos temas están por cierto presentes en los artículos que conforman la obra, la idea conductora parece estar dirigida a buscar elementos y orientaciones para comprender el sentido del trabajo en el mundo contemporáneo. Esto, en mi opinión, le otorga un valor adicional a este esfuerzo, puesto que, según se observa, la interrogante en la mayoría de los ámbitos de la vida social e individual de este siglo se refiere precisamente al “sentido” de aquella. Cuestión propia de los grandes momentos de transformaciones civilizatorias como las que, en mi opinión, estamos viviendo en los últimos cuarenta años, a lo menos. Mutaciones en curso, semejantes en muchos aspectos al paso del mundo preindustrial al industrial, que involucra no solo mutación de estructuras económicas, sociales e institucionales, sino sobre todo culturales. La mirada, tanto micro como macro, de las experiencias del trabajo, el enfoque de género, las cuestiones de la subjetividad que se abordan, apuntan a esta búsqueda de indagar sobre el sentido del trabajo y especialmente del que le otorgan las personas y los colectivos, ya sea en Chile, como en Brasil o a nivel más global. Es en esa línea que intento aportar con este comentario. 309

Un mundo incierto Tal como se señala en la presentación y en los trabajos, el inicio del nuevo siglo y las décadas finales del anterior han estado marcadas por el signo de la incertidumbre. La Humanidad ya no dispone de las certezas sobre las potencialidades y límites del orden social, político y económico que creyó tener en la sociedad industrial, y aún no coincide en identificar cuál es, y si existe, una hoja de ruta compartida hacia el futuro. Vivimos tiempos de cambios profundos, de reformulación global; el paso cultural y material de un tipo de civilización a otra. Pero también es, como todo proceso de grandes transformaciones, tiempo de oportunidades para construir el mundo en que queremos vivir, si asumimos proactivamente la decisión de gobernar esos cambios desde y con la sociedad. La experiencia vivida —individual y colectiva— en estos procesos, y mencionada en varios de los estudios, ha mostrado con fuerza que, al contrario de lo que muchos afirmaban, el trabajo humano no solo no ha perdido centralidad como eje del orden social, económico, político y cultural, sino que se ha reconstituido con más fuerza y potencial estratégico como factor fundamental para la toma de decisiones a nivel global y nacional. Las crisis cíclicas de los últimos treinta años, en especial la última de 2008/2009, mostró dramáticamente la debilidad estructural de un modo de crecimiento y desarrollo que venía aplicándose basado en la economía financiera y no en la economía real. Es decir, en aquella en que el trabajo productivo constituye su componente principal. Una década atrás diversos analistas, trabajos de la CEPAL y en particular de la OIT, habían alertado acerca de la fragilidad de este modo de desarrollo y de las consecuencias que podía tener, y que ya tenía entonces, acerca de la creación de empleos de calidad y socialmente protegidos, pero sobretodo que constituyeran bases sólidas para la cohesión social y el progreso individual y colectivo, en que la solidaridad fuese un factor central en el logro de más libertad y más igualdad De modo que resurge progresivamente el concepto del Trabajo Humano como eje central del desarrollo. Bajo la denominación de “trabajo decente”, este concepto es asumido por las Metas del Milenio planteadas por la ONU, como una noción rectora de los propósitos que el desarrollo requería alcanzar: empleos productivos y socialmente protegidos; justamente retribuidos; regidos por normas laborales sustentadas en los derechos fundamentales en el trabajo; sin discriminaciones de ningún tipo y en contextos donde el diálogo social y la negociación colectiva sean mecanismos plenamente vigentes. Desde entonces, este tipo de nociones 310

han ido adquiriendo internacionalmente una jerarquía estratégica como concepto base de las propuestas sobre el desarrollo, en todos los países y especialmente en los que se encuentran luchando por alcanzar mejores niveles de vida y bienestar. El punto fundamental que distingue a este concepto está en que formula una relación sinérgica entre trabajo decente y un desarrollo productivo, sostenible, sustentable, distributivo y competitivo. No es un componente adicional o agregado por motivos sociales o éticos —que sí los incluye— sino que es una condición necesaria para lograr ese desarrollo. Los países exitosos, las empresas exitosas, según la evidencia internacional, son aquellas en que esta sinergia es un hecho cierto y consolidado. En el Informe “Por una Globalización Justa” de febrero 2004, producido por la Comisión Mundial sobre la Dimensión Social de la Globalización, a instancias de la Asamblea general de la ONU en septiembre de 2003, se recoge este concepto y lo sitúa en el corazón de las políticas a seguir para que la globalización sea capaz de generar oportunidades para todos. En los 2000 los organismos internacionales y multilaterales incorporan progresivamente esta orientación. Desde 2009 en adelante es acogido también en instancias como el G -20 en Pittsburg (2009) y Seúl (2010), en sus planteamientos sobre la crisis y su recuperación, formulando la noción de crecimiento orientado a la generación de empleo socialmente protegido. Esto muestra que los líderes políticos, empresariales y sociales están siendo puestos a prueba para definir una visión de futuro que incluya esta perspectiva. El desafío del mundo del trabajo, y por tanto de las políticas de desarrollo, es formular una estrategia para superar las evidencias dramáticas conceptuales y empíricas que develó la crisis financiera y económica mundial de 2008. Desafío que asuma el reto de redefinir las bases del modelo de desarrollo que la produjo y, muy especialmente, de las reglas del juego laborales que desorganizaron el sentido central del trabajo en el progreso humano. Lo que está claro, como lo ha señalado Joseph Stiglitz, es que no se saldrá de la crisis con las mismas políticas que la produjeron. Todavía persisten los impactos de la crisis de un modelo de globalización que se instaló en los últimos 30-40 años, modelo que generó beneficios y nuevas oportunidades para algunos países y sectores de las sociedades pero que también profundizó la desigualdad, las brechas sociales, tecnológicas y de oportunidades para acceder a mejores condiciones de progreso para las mayorías. La CEPAL lo ha señalado claramente en su documento “La Hora de la Igualdad: brechas por cerrar, caminos por abrir”. Este documento, 311

publicado en mayo de 2010, expresa su visión de los procesos vividos en las últimas décadas, examina la crisis y las alternativas de salida, poniendo el énfasis en la idea fuerza que la desigualdad en América Latina y el Caribe resulta de los modos de desarrollo aplicados y destaca especialmente a la organización productiva y a la estructura y funcionamiento de los mercados de trabajo correspondientes a esos modelos, como los ámbitos donde tal desigualdad encuentra uno de sus principales orígenes. Todo esto contribuyó —junto a factores locales históricos— a generar profundos desequilibrios nacionales y globales que hoy se hace necesario rectificar. Por ello esa rectificación tiene un núcleo central: el mundo del trabajo. Porque la calidad del trabajo define la calidad de una sociedad. Se trata de un concepto del crecimiento donde los necesarios objetivos de mayor inversión, innovación, productividad y competitividad se traducen también en mayores oportunidades de trabajo productivo, de calidad y socialmente protegido. Los caminos de salida de la crisis y sobre todo de la postcrisis, y en general las nuevas formulaciones que se requieren sobre el desarrollo, necesitan colocar esa visión en el centro de sus estrategias. Crecer con desigualdad, fundar el desarrollo en la precariedad del trabajo no construye sociedades cohesionadas, equitativas y justas. Bien lo señala Oliver Goldsmith, en su famosa obra The Desert Village, escrita en 1770, cuando afirma “Mal le va al país, presa de inminentes males, cuando la riqueza se acumula y los hombres decaen”. Cuestión que recoge contemporáneamente Tony Judt en su reciente libro Algo va mal, publicado en 2010. El desafío es, en consecuencia, de gran magnitud. La jerarquía que otorgó en las décadas pasadas la economía globalizada y de orientación liberal y privatizadora a la competitividad internacional se ha traducido, en muchos casos, en políticas cortoplacistas de reducción de costos, especialmente los asociados al trabajo y su protección social, para competir en mercados con alta fluctuación. Esto ha hecho, como se observa en algunos estudios de los capítulos II y III, que el mundo, y también América Latina y el Caribe, se hayan convertido en sociedades más inestables. En el caso de esta última región, la inestabilidad del crecimiento de largo plazo, si se mide por la evolución (variación) del producto bruto, dobla a la que se da en los países avanzados. Lo mismo ocurre con la capacidad de consumo de las personas. En la región no se instalaron capacidades suficientes para apoyar la demanda interna ante los cambios cíclicos ni se desarrollaron, sino hasta la crisis de 2008, políticas anticíclicas importantes. Este contexto ha dado lugar a una menor capacidad para proteger frente al desempleo. Más aun, en muchos países la política de ajustar 312

por el nivel de empleo frente a las fluctuaciones de los mercados ha sido facilitada por reformas a la legislación laboral —cuestión que abordan los autores del libro—, introduciendo mayor flexibilidad para despedir y configurando nuevos tipos de contratos de trabajo con menos protección que los de largo plazo y, en algunos casos, restringiendo la cobertura y las competencias de las agencias fiscalizadoras de las leyes del trabajo y limitando la negociación colectiva. La consecuencia, sobre la cual hay evidencia en varios artículos de esta obra, es el mayor desempleo y aumento de la rotación laboral en economías que no ofrecen oportunidades amplias y estables de empleabilidad. Tanto porque no se crean empleos suficientes, así como también porque no existe una inversión en formación profesional y capital humano apropiado a economías en que los sectores que pueden generar empleo productivo y de calidad son crecientemente más especializados y tecnológicamente más complejos. Por ello, aunque el desempleo puede durar, en promedio, para América Latina y Caribe, menos tiempo que en economías avanzadas, el reingreso a la ocupación es generalmente en situaciones más precarias que antes y sin los seguros de paro que existen especialmente en Europa. Un solo dato para resaltar la magnitud del desafío: en América Latina y el Caribe el desempleo juvenil corresponde a un 13% de la Población Económicamente Activa. Ello es casi tres veces más que la registrada entre adultos. Además, en total 20% de los jóvenes no estudia ni trabaja, y en ese universo, además, tal como se muestra en algunos escritos del libro, el trabajo no remunerado de la mujer en el hogar no es considerado como tal. Agreguemos a los jóvenes con trabajo precario, informal y bajos ingresos y se configura una bomba de tiempo y el riesgo de una “generación perdida”. Este, por cierto, no es un tema de cuantificación económica. Es un tema de perturbación social. Porque si la economía no sabe cómo dar empleo a los jóvenes, es una economía sin credibilidad que les quita el piso para construir su futuro y le está fallando a nuestras familias y nuestras sociedades. O sea, no funciona. Pero, además de la desocupación, los cambios en la estructura del empleo, generados en las últimas décadas, contribuyen también a profundizar la incertidumbre y la precarización del trabajo. En efecto, la expansión del empleo terciario, que podía ser un mecanismo de creación de empleos de calidad, en el caso de América Latina y el Caribe y en gran parte del mundo emergente y avanzado incluso, se ha desarrollado en sectores de baja productividad, constituyendo formas de trabajo semejantes al subempleo. Aquí es también donde las formas de 313

contratos precarios, según se muestra en el estudio sobre los supermercados y en otros incluidos en los capítulos IV y V, constituyen una realidad muy extendida. Y es aquí, igualmente, donde se concentra casi el 70% del empleo. Asimismo, la privatización redujo el empleo público y traspasó a la iniciativa privada la generación de puestos de trabajo. El resultado no ha sido alentador. Si bien ello colaboró a sanear los déficit fiscales, cuestión necesaria para todas las economías que pretenden estabilidad en su crecimiento, no constituyó una respuesta exitosa para lograr generar empleos suficientes y de calidad. De hecho, una parte importante de los empleos creados fueron en las áreas del sector terciario de menor productividad. Es decir, con bajas remuneraciones, alta rotación y limitado acceso a la protección social y la asociatividad. Por otra parte, los ajustes en el empleo producen una circulación de trabajadores desde sectores formalizados hacia el sector informal, expresándose ello en ocupaciones por cuenta propia, en microempresas y en los servicios domésticos. No hay aquí un “emprendimiento” productivo importante, aunque sea informal. Lo que hay, salvo escasas excepciones, es, otra vez, baja productividad, bajos salarios y desprotección. Una parte importante de los mecanismos de subcontratación, según los estudios presentados en el Capítulo IV del libro, se aplica bajo condiciones de informalidad. También la introducción extendida y a menudo desregulada de tipos de contratos como los de tiempo fijo, temporales, a tiempo parcial, para jubilados, para mujeres, para jóvenes, promovió el trabajo precario, es decir incierto, sin protección, mal remunerado y con costos bajos para los empleadores, a menudo informales y carentes de personería jurídica. Pero está también la situación de los trabajadores sin contrato, que son la expresión máxima de la idea desreguladora y proclive a otorgar al mercado prácticamente en solitario la asignación de recursos humanos y materiales. El caso presentado en el capítulo IV por Ricardo Nóbrega, sobre la inmigración boliviana hacia Sao Paulo, muestran una de las expresiones más duras de esta situación. A estas transformaciones del mercado de trabajo se agregan procesos sociales, culturales y demográficos universales que impactan también a los mercados de trabajo. De una parte, la incorporación laboral de la mujer y el envejecimiento de la población. Ambos procesos plantean nuevos desafíos de equidad, de formas de protección social y de relaciones entre el mundo del trabajo y el mundo de la familia, que el diseño de las estrategias seguidas por los modelos liberales privatistas no han logrado resolver. Los escritos de Ana Cárdenas y María Elena Valenzuela en el 314

capítulo IV entregan evidencia empírica sobre estos procesos. También los de Lorena Godoy y Juan Pablo Toro en el Capítulo V. Hay caminos a seguir El concepto orientador de un desarrollo con equidad y justicia no supone, en mi opinión, que muchas de las nociones y mecanismos de política provenientes de la lógica liberal sean desestimables. Lo que sí supone es desterrar drásticamente la perversión de sus aplicaciones, como ha ocurrido en muchos países y extendidamente en América latina y el Caribe, cuando se ha buscado acumular ganancias o sortear los desafíos de la competitividad precarizando el trabajo, desprotegiendo a la gente y ajustando siempre por empleo y costos laborales. Es claro que sin crecimiento, inversión y alta productividad no será posible crear empleos de calidad y en la cantidad que se requiere. Que es fundamental promover el libre emprendimiento y empresas sustentables. Es claro también que las economías en un contexto de globalización requieren capacidad de adaptación a los ciclos económicos y al movimiento de los mercados, a los veloces cambios tecnológicos y a la especialización. Asimismo, sabemos que la protección social requiere de un diseño capaz de conjugar su cometido con las capacidades financieras públicas y privadas. Del mismo modo, estamos convencidos que la capacitación y formación profesional, la inversión en capital humano y social tiene que lograr una vinculación pertinente con el mundo de la producción. Pero también es claro que ninguno de esos requisitos puede permitir la enorme violencia que significa el desempleo, la imposibilidad de financiar una vida decente, una salud apropiada y una vejez digna. Mucho menos la generación de desigualdades tan brutales que destruyen la legitimidad de la vida en sociedad y carcomen los fundamentos de la libertad. Por ello, el desarrollo con más igualdad y equidad consiste en crear un orden civilizatorio justo, cuyo centro y origen es el trabajo humano y cuyo propósito se concentra en el bienestar moral y material de las personas y comunidades sociales, fines a los cuales los instrumentos y políticas de tal desarrollo deben necesariamente subordinarse. Esto distingue claramente al trabajo de calidad y socialmente protegido del trabajo precario como bases legítimas sobre las cuales se puede construir el desarrollo. La calidad de un modo de desarrollo se mide por los resultados alcanzados respecto de esas metas y no por su consecuencia con una teoría o dogma tecnocrático, cualquiera que este sea. 315

Reorientar las políticas de desarrollo con base en las nociones expuestas requiere, en el contexto actual, conjugar dos cuestiones fundamentales: de una parte, cambios estructurales en el sistema productivo que mejoren la productividad y generen empleo, con, por otra parte, la elevación de los ingresos reales, la calidad y protección social de esos empleos y la equidad en el acceso a los resultados del progreso generado; la distribución más igualitaria del ingreso no es solo una materia de equidad social. Si la concentración o la desigualdad son altas aumenta también la potencialidad de inestabilidad económica. Cada una de estas cuestiones tiene un sentido, pero ninguna se desplegará positivamente sin la concurrencia de las otras. Idea central que separa el concepto de un desarrollo con base en los conceptos formulados anteriormente, de uno fundado en la creencia que el crecimiento, por sí solo, sin contraparte de equidad, puede ser capaz de producir resultados de progreso para la sociedad en su conjunto. La evidencia ha mostrado crudamente que es esa perspectiva la que ha producido trabajo precario y sociedades precarias. Un factor fundamental para avanzar en esta orientación del desarrollo está en aumentar la capacidad de coordinación de las políticas públicas y privadas a nivel internacional. Ello implica también revisar lo que puede o debe ser mejorado en materia de regulaciones económicas y comerciales internacionales. En ausencia de esta coordinación el riesgo de inconsistencia entre políticas en un mundo globalizado puede ser muy alto. La crisis de 2008/2009 mostró el enorme costo, en materia de pobreza y desempleo, de los desbalances a nivel global. Las iniciativas para revertir estos desbalances requieren también acelerar la cooperación a nivel de las regiones y promover un compromiso global de cooperación. Una agenda de políticas para el desarrollo con igualdad y equidad Hay un conjunto de prioridades de política que pueden ser mencionadas como agenda para avanzar en un desarrollo sustentado en trabajo productivo, da calidad y socialmente protegido, y no en trabajo precario como ha sido por mucho tiempo y en muchas partes. En términos generales, un crecimiento sustentable requiere una combinación de políticas efectivas de mercado de trabajo y de políticas macroeconómicas para sostener una expansión balanceada de la demanda interna. También la creación de mercados de trabajo más inclusivos; políticas activas de mercado de trabajo; educación de calidad y programas sistemáticos de formación profesional. Especialmente 316

sistemas de protección social para los más vulnerables que contribuyan no solo a protegerlos frente a los infortunios, sino que les proporcionen capacidades para elevar su capital social en la perspectiva de integrarlos con oportunidades reales al mundo del trabajo productivo. Más específicamente, la promoción de instituciones del mercado de trabajo fuertes y eficientes es un requisito para un crecimiento balanceado y sustentable. En particular, instituciones que hagan más inclusivos los mercados de trabajo, facilitando la participación de los trabajadores informales y de otros grupos marginalizados. Esto es especialmente importante en los países que buscan recomponer mercados de trabajo muy segmentados para orientarlos a una mayor integración. Instituciones laborales bien diseñadas, con competencias claras y capacidad de mejor cobertura del mundo del trabajo, permiten identificar mejor los trade-offs y los trade-ins en materia de eficiencia, equidad y dinamismo. Asimismo, permiten corregir tempranamente los errores de política y seguir la evolución de los procesos económicos y laborales. También es importante identificar adecuadamente los sistemas de determinación de ingresos que contribuyan mejor, desde una perspectiva macroeconómica, a sostener la demanda agregada y el crecimiento sustentable y, desde una perspectiva microeconómica, colaboren a establecer retribuciones salariales eficientes y equitativas. En este campo la negociación colectiva tiene un importante papel que jugar, a fin de proveer espacios de deliberación entre empleadores y trabajadores que garanticen un marco de legitimidad social tanto a las expectativas de ambos, como a que los salarios reales a nivel agregado estén razonablemente alineados con la productividad, el nivel de empleo, el comportamiento de la inflación y, en definitiva, con el nivel de progreso que el trabajo y el emprendimiento están creando. No hay que olvidar que el comportamiento de los mercados de trabajo en materia de salarios está fuertemente vinculado con la distribución del ingreso y en consecuencia con la generación o disminución de brechas de desigualdad. Los salarios mínimos son parte de estos sistemas, pero tienen la particularidad que, en este caso, resulta importante la participación del Gobierno y los mecanismos tripartitos. Ello porque los salarios mínimos son parte de las políticas para combatir la pobreza, así como también mecanismos para contribuir a disminuir las asimetrías de poder de los trabajadores más jóvenes o menos calificados en su relación con las empresas y en los procesos de integración primera a los mercados de trabajo. Por lo mismo, estos salarios requieren trabajar en estrecha vinculación con los sistemas de protección social, tanto dirigidos a los trabajadores como para los dirigidos a los hogares 317

vulnerables. De este modo se hacen parte de una protección social que invierte en elevar el capital social de las personas en condición de mayor vulnerabilidad. La negociación colectiva bipartita o tripartita, así como la sindicalización y la organización empresarial, son claves para que estos sistemas funcionen apropiadamente. Existe evidencia empírica en diversos países que indica una relación entre el declinamiento de la participación de los salarios en el ingreso nacional y la baja de la sindicalización y la negociación colectiva. Igualmente en la vinculación negativa entre crecimiento de los salarios y la evolución de la productividad. Lo anterior ocurre especialmente, según han mostrado estudios de OIT, allí donde la negociación ha sido radicada solo al nivel de una empresa y/o donde la reestructuración económica ha promovido largamente una extrema desagregación, descentralización o externalización de actividades, lo que a menudo limita las posibilidades de sindicalización y negociación colectiva. A nivel más general, la ausencia de un entorno favorable al diálogo social tiene a menudo efectos negativos sobre la gobernabilidad de los procesos de cambio y reforma y resta legitimidad a la aplicación de políticas sobre las cuales existe más disenso que consenso. La inversión en capacitación y formación profesional que eleve y/o mejore las competencias de empleabilidad en mercados de trabajo con alta movilidad es otra política esencial. Difícilmente habrá acceso a mejores empleos si no se dispone de las calificaciones y el capital social adecuado para ello. En estos casos lo más probable es una ruta de movilidad hacia la precarización laboral. Pero, al mismo tiempo, la inversión en competencias técnicas y sociales para el trabajo son un capital de las empresas y este puede perderse si la rotación o movilidad es una práctica equivocada y cortoplacista de ahorro de costos en los ciclos económicos, y no de adecuación a mercados cambiantes. En el ámbito de las micro y pequeñas empresas la adquisición de competencias laborales y su preservación pueden hacer parte importante de la diferencia entre el logro y el fracaso de estos emprendimientos. Por ello las políticas dirigidas a fortalecer las capacidades de las Mypes en todas las dimensiones necesarias y su encadenamiento con los sectores de mayor productividad es también una política estratégica. La definición de un piso básico de protección social de carácter universal y garantizado es una política ineludible si todo lo anterior quiere llevarse a la práctica. Aquí, el concepto de solidaridad y de bien público es fundamental y no puede anteponerse a ellos consideraciones ortodoxas del utilitarismo económico. 318

En economías dinámicas y abiertas la tarea de incrementar el acceso al trabajo de calidad y profundizar la protección social para disminuir la desigualdad es ineludible. Como sabemos, frente a la crisis de 2008/2009 distintos países en la región y en el mundo actuaron privilegiando políticas anticíclicas, de protección al empleo, a los salarios y a la demanda interna, aplicando iniciativas de protección social que además ayudaron a la reactivación de la demanda. Ello demostró ser una alternativa exitosa, distinta de las estrategias seguidas anteriormente, que actuaron básicamente combinando ajustes fiscales y laborales con políticas monetaristas. Asimismo, ha quedado claro que este tipo de políticas requieren sustentarse en políticas presupuestarias y tributarias acordes con las dimensiones financieras que ellas demandan. Construir un nuevo pacto social Ha sido en el marco de desarrollo democrático de nuestra región que estas tesis han encontrado un mayor apoyo en las definiciones políticas conjuntas y también en la ejecución de políticas nacionales en los diversos países del continente. De allí la importancia central de seguir reforzando la práctica e institucionalidad democrática y prevenir los riesgos autoritarios, siempre presentes en nuestra región. Un contexto democrático sólido, tanto institucional como cultural, parece ser indispensable para emprender nuevas políticas de desarrollo centradas en el trabajo y la igualdad. En ese clima es posible plantearse alcanzar un nivel fuerte de gobernabilidad de estos cambios. De forma que por ello estos procesos tienen una naturaleza evidente de economía política. Sobre esa base, habrá de construirse nuevas relaciones entre Estado, sociedad y mercado; relaciones que requieren abordar diversos tipos de acuerdos sociales y políticos que, en su conjunto, configuren un nuevo consenso o pacto social para el desarrollo (agreement on fundamentals). Acuerdos sobre el orden social y político que generen una agenda orientada a consolidar una institucionalidad participativa y democrática, y en la que participen los diversos actores sociales y políticos. Acuerdos sobre el orden económico, los cuales aborden las relaciones entre la acción del Estado, el mercado y las comunidades sociales, incluyendo el llamado pacto fiscal, la inserción laboral productiva, las políticas de empleo y, las capacidades institucionales políticas y económicas, así como las reglas del juego que todo ello implica. 319

Acuerdos laborales que se refieren específicamente a la institucionalidad laboral, las regulaciones legales, los sistemas de protección social, las competencias en la toma de decisiones laborales de los actores de la relación laboral, trabajadores y empleadores, así como de quienes están en el trabajo autónomo o independiente formal e informal. En fin, generar acuerdos o pactos supone una acción proactiva del Estado, pero además de los actores sociales y políticos supone identificar los procedimientos para promover la deliberación y para llegar a consensos y reducir los disensos; supone también una lógica de gradualidad, que impone objetivos y estrategias progresivas y acumulativas, y una observación rigurosa de los resultados alcanzados.

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