¿QUE DEBEMOS PREGUNTAR EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN? SERGIO VADILLO BUENO
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"Las personas exitosas hacen mejores preguntas y, en consecuencia, obtienen mejores respuestas" Anthony Robbins
Los especialistas en selección de personal utilizan muy diversas herramientas para concretar contrataciones de personas que den buenos resultados en el trabajo. Así, se valen de formatos de solicitud de empleo, currículum vitae, encuestas socioeconómicas, entrevistas preliminares, entrevistas profundas, entrevistas técnicas, verificación de antecedentes, exámenes de conocimientos, test psicométricos, etc. Siempre hemos sostenido que la herramienta mas importante para una buena selección de personal es la entrevista. Una buena entrevista, si es hecha profesionalmente, permitirá una evaluación detallada y certera del candidato. Desde luego, es indispensable contar con información previa a la entrevista, que permita comparar al candidato contra el puesto, tal como: • • • • • • • •
Principales retos del puesto. Funciones que desempeñará. Escolaridad requerida. Experiencia previa. Rango de edad deseable. Características físicas. Relaciones que implica el puesto. Supervisión que ejercerá y recibirá, etc.
¿Qué debemos investigar en la entrevista? A nuestro juicio, 4 son los renglones claves: 1. 2. 3. 4.
Trayectoria académica. Antecedentes laborales. Planes (el futuro). Historia familiar y filosofía personal.
Trayectoria Académica Verificaremos primero que el candidato cuente con la escolaridad requerida por el puesto; cuándo y en qué instituciones cursó sus estudios, así como el nivel de continuidad y éxito; ésta información, ayudará a formarnos una idea mas clara de la persona y su vocación. Los postgrados y cursos adicionales nos hablarán, no solo de sus conocimientos, sino también, de su inquietud por actualizarse y evolucionar. En caso de que el puesto requiera de un idioma adicional, ello deberá verificarse en esta sección de la entrevista.
Antecedentes Laborales y Habilidades Tres renglones son importantes: el tipo de experiencia específica adquirida en el desempeño de cada uno de los puestos desempeñados, los resultados obtenidos y el tiempo de permanencia en cada uno. El análisis de esta información permite determinar los conocimientos y habilidades adquiridas así como su trayectoria y estabilidad. Es pertinente conocer lo que más y lo que menos le gustaba, de cada uno de los puestos y jefes, para poder predecir lo que ocurriría al contratarlo en el puesto vacante y con el jefe de dicho puesto.
Planes (el futuro) Conocer la forma en que visualiza su propio futuro y las metas en él involucradas nos dará un buen parámetro para deducir sus posibilidades presentes y futuras, dentro de nuestra organización. Conoceremos mejor su orientación al trabajo y la compatibilidad de todo ello con el puesto a desempeñar y con la organización en su conjunto.
Historia Familiar y Filosofía Los 3 apartados anteriores nos permiten conocer al candidato en el terreno de sus conocimientos y habilidades, es decir cuanto a lo técnico y lo profesional. Desde luego, esta información es vital para la selección de un buen candidato, mas no es suficiente. Debemos conocer también a la persona, al ser humano. No todas las personas son compatibles con todas las organizaciones, ya que unas y otras tienen su propia filosofía, su particular forma de proceder.
En este apartado haremos preguntas personales, por ello, es importante que, llegado éste segmento de la entrevista, hayamos conseguido un buen nivel de comunicación y confianza. Se incluyen entre otros temas: • • • •
Filosofía de vida. Relaciones con los demás. Estructura familiar y relaciones entre sus miembros. Datos mas relevantes de cada integrante de la familia (estudios, ocupación, etc.).
