Ciencia y Sociedad ISSN: 0378-7680
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Rodríguez Ortiz, Jenny K. La evaluación del desempeño: aproximación desde una perspectiva de género Ciencia y Sociedad, vol. XXVIII, núm. 2, abril-junio, 2003, pp. 187-205 Instituto Tecnológico de Santo Domingo Santo Domingo, República Dominicana
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CIENCIAY SOCIEDAD VolumenXXVIII, Número2 Abril-Junio2003
LA EVALUACIONDEL DESEMPENO: APROXIMACIÓNDESDEUNA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Jenny K. RodríguezOrtizx
"Si lo verdadero es lo que tiene fundamentos, el fundamento no es verdadero, n'i tampoco falso" Ludwig Wittgenstein " ¿Qué ves, qué me iluminas?" Rafoel Alberti
RESUMEN Resultafundamentalabordarla funcionalidaddel mecanismode evaluacióndel desempeñoen el marcodel problemade géneroen las organizaciones, específicamente en lo relativoa las diferenciasque operan y se generanentre personasen cuantoa salario,jerarquíay oportunidadesde desarrolloprofesional.Estoes relevanteen tantoalgunos de los propósitosde estaevaluación,segúnlo planteadopor algunos autores(Milkovich & Boudreau,1994;Pfeffer,1998),se relacionan con otorgar retroalimentacióny consejo,asignar salariosy brindar oportunidadesdc desarrolloa las personasen las organizaciones. La evaluaciórrdel desempeñoha sido definida como el procesode rey colecciónde informaciónsobrela conducta,estilocomunicacional habilidades de laspersonas, orientadoa medirel gradoen el cualcumplen con los requisitosdel trabajo que realizan (Milkovich & * F a c u l t a dd e A d m i n i s t r a c i ó vn E c o n o n r í a ( F A E ) d e l a U n i v e r s i d a d e S a n t i a g od e C h i l e
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Boudreau,1994;Wright & Noe, 1996).Básicamente, el procesoregistra la idoncidaddel desempeño a partirde su medicióny buscadeterminar el curnplimientode los parámetros establecidos como esperables y deseables. Como partede la gestióndel capitalhumanoen las organizaciones, este procesoes consideradoimportante,al menosteóricamente, ya parala administración que puedeser utilizadocomo una herramienta de las perspectivas de desarrolloprofesionaly avancelaboralde las personas.Sin embargo,los sesgosatribuidosa estamediciónhacen parala organización que lleguea dudarsedel valor que representa en términosprácticosy paralos individuosen términospsico-sociales.
PALABRAS CLAVES Desempeño, evaluacion,recursoshumanos
i. EL DEBATE SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. NICUNAS APROXIMACIONES. Una primera aproximaciónsurge a partir de la pregunta "¿quées el desempeño?" Se han identificadodebilidadesen la operacionalizacióndel constructodesempeño,tanto a nivel organizacional(Venkatraman& Ramanujam,1986)como a nivel individual (Austin & Villanova, 1992).Estos cuestionamientospartende que las definicionestípicasde desempeño de prescripcioson deficientes,puesdependenexclusivamente nesconductuales escritasque sirvende baseparacentrarseen de las conductas de los antecedentes situacionales el examen pro-sociales como eventoslineales,sin considerarvariables y otrosvaloresdisposicionales contextualr comoel desempeño no pre-determinados. El desempeñocontextuales definido por Borman & Motowidlo (1993:71)como los esrelacionados con las principalesfunciones fuerzosindividuales"que no estándirectamente sode las tareas,pero que son importantesporquedan forma al contextoorganizacional, cial y psicológicoque sirve como catalizadorcrítico de actividadesy procesosde tareas".
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En relacióncon lo anterior,uno de los problemasde la Las es muy abstracta. mediciónes que su operacionalización se relacionancon variablescomo medicionesde desempeño &'Peivalores(Vandenberghe motivación,involucramiento, integridad,delegaciónde control, ró, 1999),consistencia, comunicación,demostraciónde preocupación(Whiteneret , 9 6 1 )e, n t r eo t r a s S . i ne m a l . , 1 9 9 8 )y l e g i t i m i d a (dE t z i o n i 1 que exactas conductas las bargo,no hay especificaciónde lo buenoo lo manoen relacióncon estasvariaconstituyen bles y su temporalidad.De igual forma, la operacionalización tradicionalno consideralas diferenciasatribucionales, que resultande los roles asuperceptivasy de expectativas midos y asignados(evaluador/ evaluado),y susconsecuentesdistorsiones. Una segundaaproximaciónal análisisde la evaluación desdeuna perspectivade géneropuederesdel desempeño catarsea partir de lo sostenidopor Dex ( 1994)sobreIa ambigüedaddel término habilidad,pilar fundamentalde esta medición.No quedaclarala nociónde habilidad,no existe comprensióndefinitiva sobrelas distincionesoperantesen a la dila noción,y su significado"estáatadointegralmente relaciose visiónsexualdel trabajo"(p 177).'Otrossesgos y los roy comunicación, nancon los estilosde interacción Io que y mujeres, a y asumidospor hombres les asignados generadiferenciasatribucionalesimportantes.El éxito orsiren las planasgerenciales, particularmente ganizacional, ve parailustrarel puntoanterior;lo exitosose percibecopersonalesy habilidades mo el resultadode características Las mujecon los hombresen tantomasculinos' asociadas res, sin embargo,operan en terrenosmovedizosya que cuandoson enérgicasy directasson acusadasde ser muy ¿ A l g u n a e v i d e n c i ae r n p í r i c a( C r a i g e t a l . , 1 9 8 2 ;L ó p e z e t a l . , 1 9 9 2 C o c k b u r n . 1 9 9 4 ; B a e r s a ,l g g 5 l V a l e n z u e l&a R e i n e c k e2, 0 0 0 )s u g i e r ee s t ac o n c l u s i ó n
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agresivas y cuandoson reflexivaso consideradas se las toma como muy débiles. Estosprocesosa partir de los cualesse atribuyendiferentes características y conductasa hombresy mujerespueden ilustrar,por una parte,la división sexualdel trabajo,y por otra,por qué sontratadosen formadistinta.Resultarelevan_ te resaltarque a partir de estosprocesosatribucionales se desarrollandiversasexpectativas relativasa las características asociadasa cada grupo y, eventualmente, esto presionala operaciónde la profecíaauto-cumplida (Merton,194g)donde toclosse convierten,en parte,en lo que otrosesperanque seana fin de poderencajarorganizacionalmente. Al final, se concluyeconfirmandolas hipótesissobrelas naturalezas distintas de hombresy mujeres,ya que éstas,aparentemente, operanen forma naturaly cadagrupo las aceptay perpetua. Frente a los sesgosde las evaluaciones basadasen las aproximaciones expuestas, cabe analizarla argumentación de Valian(2000)sobrelos cuatrocriteriosquedebencumplirlas medicionesno distorsionadas del desempeño: a) Las medicionesdebenserobjetivas. b) Las evaluaciones debenser llevadasa cabo sin error sistemático. c) Los estándares debenser aplicadosa todos en forma igualitaria. d) A cadapersonadebedarseoportunidades igualitarias de desempeñarse.
Objetividad Aun cuando,teóricamente, el enfoquedel comportamien_ to organizacional poneénfasisen la existencia del microcos190
mo individual (DíezdeCastroet al.,2001)y reconocequelas diferentesy distintas,tantoafecpersonasson objetivamente lo ciertoes que la realidadorgativa como aptitudinalmente, seorientaa buscary fonizacionalen materiade expectativas soen las personas, mentarun ciertogradode homogeneidad bre todo en materiaconductualy de desempeño.Esto podría ordirectade la necesidad explicarsecomounaconsecuencia partir a el mercado en presencia su de perpetuar ganizacional del logro de ciertosobjetivos,lo que se asociacon las ventajas competitivasque otorgan singularidadorganizacional' auncuandouna ventajacompetitivaesunacaExtrañamente, tenervenúnicaquepermitea las organizaciones racterística en el mercado,la ideaorganitaja frentea suscompetidores es que ésta se logra a aceptada zacionalmás comúnmente y no a partir de la organizacional partir de la homogeneidad heterogeneidad. a travésdel tiempo,reflejancreencias Las organizaciones, de la genteque estáa cargo de las mismas(Schein,1985, Iggg), aun cuando estascreenciaspuedanno ser las bases A pede las personas' parajuzgarla competencia adecuadas sar de que hay muchasformas de hacerun trabajo,algunos métodosadquierenuna validezritualistaa travésdel tiempo. de que las medicionesde desempeño Al tratarde asegurarse de éxito en un trabajoparticular, evalúenlos determinantes quienes las elaborantiendena establesurgeel hechode que que ellos mismos cer y mantenermedicionesde desempeño deseables. logradoy/o consideran han previamente Es asícomoel temade la objetividadadquiereun matizde una revisiónde relatividadque lleva a su cuestionamiento. muestracuán moderna gerencial gestión los orígenesde la ha sido la definiciónde esterol y paternalista masculinizada la (Kanter,1994),asumiendo racionalidadcomo mecanismo quees la emocionalidad.'Dado y desechando de legitimación t91
bajoesasmismasbasesmasculinizadas y paternalistas quese establecen las mediciones, cabepreguntarse si es posibleun acercamiento a la objetividad. La competenciase relacionacon características que res_ pondena rolesasociados a la masculinidad: riesgo,agresividad,instrumentalidad, orientación a la tarea,impersonalidad, dominación,independencia, etc. En estesentido,podríade_ cirseque los hombresson beneficiariosde ros esquemas de géneroque los presentancomo máscompetentes, y que esto dejaa lasmujeresen un espacioasociadoa caracterís ticasanti-competenles: expresividad, preocupación por la empatíay la conexión.etc. Es asícomooperanrespuestas que sonconsecuencia auto_ máticade esquemas que determinanlas ideaspreconcebidas sobrelas dimensionesesenciales de cada grupo genéricoy que,en el casoparticularde las mujeres,representan formas complejasde estructurasde opresiónorganizacional; como por ejemplo,el techode vidrio, el acosoy la invisibilización. Métodos de evaluación del desempeño Históricamente, diversosmétodoshan sido desarrollados parala medicióndel desempeño (campbeil,Dunnette,Lawler & Weick, 1970;Campbell,McCloy, Oppler& Sager;1993; Wright & Noe, 1996;Ulrich, 1997;Heery & Noon, 2001): medicionescomparativas (ranking,métodode comparación pareada),mediciónde atributos(escalagráfica,escalasde estándares mezclados), mediciónconductual(enfoquede los in_ ' Esto se relaciona con la tradiciónfalocéntrica,que se basaen la dicotomíacar_ tesiana(cuerpo/mente) y que reconocecomo centralar sujetomascurinoe invisibilizaespacialy conceptualmente las identidades no mascurinas.
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(administración por cidentescríticos),mediciónde resultados objetivoso APO),enfoquede calidadtotal,entreotros. (Heery& Noon,2001)se Esteporrafoliode evaluaciones con lascuade escalas en la elaboración basaprincipalmente ya seaen forma indiles se realizanmedicionesespecíficas, o resultadoslogrados conductas vidual, midiendoatributos, a cadaperpor las personas, o en forma grupal,comparando pares. sonacon sus relativoa estasmedicionesse relacioEl cuestionamiento na no tantocon la objetividadde los mismosen su aplicación, sino más bien con la lo que tambiénpuedeser cuestionado, Hombresy mujeresno son objetividaden su construcción. iguales,y operandistincioatribucionalni conductualmente que puedenobtener. nesen relacióncon los resultados Estos errores atribucionalestienen el problemade no siempreserpercibidoscomoerrores.Y auncuandolo son,esComo que seancorregidos. determinará to no necesariamente que sostieneValian (2000:30a),"saberque las impresiones a errores sujetas uno tiene sobresí mismo y sobreotrosestán no corregiráesoserroresautomáticamente". sistemáticos discursivas, Por otra parte,se rescatanlas construcciones de el establecimiento papel en relevante que adquierenun La historiade las mujeresen el entornolaboral distinciones.o en este como una inclusiónsecundaria; ha sido interpretada laboralhacenquesu sentido,los discursossobresu presencia sentia construcciones responda valoraciónorganizacional quesuponeny asumeninferioridadrespectodel mentalizadas hombre como sujetoproductivoprimario.Estosdiscursos, como los referidospor Foucault(1972),no son sólo producto del poder,sino que tambiénproducenpoder,haciendoque o Entendiendolos discursoscomo "prácticasque sistemáticamente fbrman los objetossobrelos que hablan"(Foucault,l9'72:49).
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se perpetúela ideade la presencialaboralde la mujer como un espaciono legítimo.¿Puede serobjetivaunamediciónque no tomaen cuentaestasdistorsiones?
Estándaresjustos de desempeño Al abordarel problemade la aplicaciónde los estándares de desempeño en formajusta. operauna idea relevantecon relacióna los procesos de atribuciónqueestablecen clarascaracterizaciones de género.Un ejemplode estoes la sobreestimacióny subestimación en materiade competencias; en general,los hombresson sobreestimados en su desempeño en comparación con las mujeres,aun cuandose evalúenhom(Valian,2000). bresy mujerescon igualescompetencias Alguna investigación(Chodorow& Ryan, 1983;Grimshaw,2000;Grimshaw& Rubery,2002)sugiereque los esquemasde génerooperanen desmedrode las mujeres,en tantoel juicio subjetivosobresuscapacidades profesionales secentra en los aspectos emocionales y biológicos.En estesentido,es de relevanciaconsiderar que,al medireficiencia,normalmente éstasemideen relacióncon la maximizaciónde gananciay relacionandolas personascon el compromisoy dedicación que presentanparacon esteobjetivo.Valedecirque estecompromisoy dedicaciónse interpretacomo realen tantono haya una"interrupción"en la continuidadde la relaciónpersona / organización.s Si bien estoparecieraser una diferenciamenor,las consecuencias a largo plazo de las diferenciasen Ia evaluación y tratamientode hombresy mujeresoperaen forma similar Esta "interrupción"haríareferenciadirectaal momentode matemidaden la mujer,en el c u a l" a b a n d o n ae" l l u g a rd e t r a b a j oy / o l o " c o l o c ae n u n s e g u n d op l a n o " .I g u a l m c n t eh, a r í a r e f e r e n c i a l a " v u l n e r a b i l i d a fdi s i o l ó g i c ay e m o c i o n a l "d e l a r n u l e r ,a s o c i a d a con el periodomenstrual.
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(Meral conceptode acumulaciónde ventajasy desventajas difeton, 1968;Long, 1990),que sugiereque las pequeñas en disparidaresultan van acumulando, rencias,en tanto se se ve reEn estecaso,estaacumulación des significativas. de desade oportunidades salariales, disparidades flejadaen de ciertostrabajos. rrollo y de credibilidaden el desempeño aun las instancias injusto obviar resulta lo anterior, Dado menoresde distorsióngrupalporqueéstasse sumana desigualdadesmayores. En el casode las mujeres,el hechode que se las asocie primordialmentecon la maternidady las responsabilidades del hogar,ademásde demostrarun foco netamentebiologistaó,no consideraque,asícomo hay algunasmujeresparalas cualesestos aspectosocupanun lugar fundamentalen su en los asagendade vida,paraotras,la prioridadseencuentra Este supuestopodríaasociarsecon la pectosprofesionales. variabilidadconductualen los estilosde interacciónde los miembrosde un mismo grupo genéricoque refiere Aries (1996):al concentrarse en cómo los hombrescomo grupodifierende las mujerescomo grupo,se tiendea obviarla variabilidadconductualindividualy situacional. En virtud de lo anterior,disminuyela percepciónde eficienciaen las mujeres,puesse tratade realizaruna "medición y "calcula"el evenobjetiva"que no asumeestasdiferencias tual abandonode la mujerdel espaciopúblico(entornolabohogar). ral) paradar prioridadal espacioprivado(maternidad,
Oportunidadesigualitarias El problemade la igualdadentre hombresy mujereses n l v e s s o n& D L r cB i l l i n g ( 1 9 9 7 ) ,l e a t n b u y ea l a b i o l o g í aa l g u n a E l f c ¡ u i n i s r n os,o s t i e n c A sisnillcrciónn . o ¡ r s íu n i m D a c t od e f i n i t i v oo d e t e r n r i n a n t e .
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que,normalmente, la igualdadesentendida en el sentidoaris(Mahoney, totélico 1994),dondelos igualesson tratadosen forma igualitariay los distintosdebenser tratadosen forma distinta.Esto resultafundamentalparacomprendercómo el término igualdadoperaen forma desigualpara hombresy mujeres.Las mujerestienenuna realidadsocialcargadade una privaciónsistemáticade poder,recursosy respeto;los hombres,por el contrario,no experimentan estecondicionamientosocialde subordinación sistémica. A estose sumael hechode queexistanpatroneshistóricos de ocupaciones definidascomo "femeninas"y "masculinas". En estesentido,la oportunidad operadentrodel sesgoquedelimita la igualdaddentrode márgenes definidos;por ejemplo, las actividadessecretariales son paramujeresy las actividades gerencialesson para hombres.¿Son las oportunidades igualitarias?Ciertamentedebehabermás de una mujer que seamejor gerenteque secretariay más de un hombreque sea mejor secretarioquegerenfe;sin embargo,no quedaclaro que existanoportunidades fluidasde inclusiónlaboralparaestos casosque rompencon los esquemas ocupacionales basados en estereotipos de génerotradicionalmente establecidos. Otraconsideración respectode las oportunidades igualitarias encuentraespacioen el hechode que las ocupaciones y profesiones varíanen lo relativoa las limitacioneso desafíos que representan paralas personas, aun en un mismo entorno organizacional. Por ejemplo,en unamismaorganización coexistenpersonasque trabajandentrode una clarajerarquíay con períodosestablecidos de evaluación,quienestienenrelativamentepoca autonomía,así como personasque tienenlibertadesen el establecimiento de suspropiostiemposy que operancon una relativaindependencia. Estocuestionaría, independientemente de la construcción genérica, la igualdadde Iasoportunidades y de las mediciones estandarizadas. 196
Por otraparte,Valian(2000)sostieneque las expectativas de las demáspersonas nos llevana desempeñarnos en una formaquesecumplanesasexpectativas y que,por ello,muchoshombresy mujerestiendena creerque los hombresprefiereny sedesempeñan mejoren trabajos"masculinos"y que las mujeresprefiereny se desempeñan mejoren trabajos"femeninos".Por esto,al hablarde oportunidades igualitarias, no operala igualdadque defineun espacioneutrode reglas que rijan paratodos,sino que puedeocurrirque un hombre que tratecon otro hombre,asumiráque el otro tienelas mismaspreferencias y habilidades queél tieney pensaráqueamboscompartenlas mismastareasnlasculinas. Y lo mismopodrá ocurrircon una mujer que tratecon otra mujer. Finalmente, en el trato entrehombres1,mujeres,emerge la problematización de si existeun estatusde desigualdad o una Cesigualdad de estatus.Esta problematización surgea parttrde las estructuras de dualidadque históricamentehan definidoun "uno" que se legitimay que a partir de sí define un "otro" en el cual detectauna diferencia. Smith (1992) argumentaque estadualidadexistenciales radicalrnente asimétrica, y que se ve representada enlaraíz de todadesigualdad. En el casode ias mujeres,ia nocióndelotro puedeserorganizacionalmente identificadaen la segregación ocupacional que refiereCockburn(1994).que no sólo las incluyemayoritariamente en ciertostipos de trabajo,sino que también las mantieneverticalmente en los rangosmásbajosen términos salariales y de oportunidades de desarrollo.
ii. CONSIDERACIONESFINALES K a n t e r( 1 9 9 4 : 1 5 5s)o s t i e neeu e" l a v i d an o c o n s t ad e u n a 197
no hacena todas posibilidadinfinitaporquelas situaciones las respuestas igualmenteplausibleso igualmentedisponibles". Esto es, los límites impuestosa las personasson esy muchasveceslas personasson tructuralesy situacionales y el tiempo que capacesde más de lo que las herramientas les dan la les suministransus posicionesorganizacionales en oportunidadde demostrar.En estesentido,el desempeño y puedesermejor entendido, consecuenlas organizaciones los citementemedido,en tantose aprecienadecuadamente y los inescapables dilemas imclos de auto-perpetuación puestospor las contingencias de la vida social. Poseerexcelenteshabilidadesde trabajoes necesariopara el éxito, pero no es suficientepara asegurarigualdaden La consideración el trato y en la medicióndel desempeño. igualitariava de la manocon un manejojusto e imparcializado; la perspectivaorganizacionales masculinay domihistóricamente una falta de comprennantey ha demostrado en que visión del contextode desigualdadorganizacional ven las mujeres. de si las deUn obstáculoimportanteen la determinación es la forma en que se sigualdades son de hechoinequidades Puederesultarobvio pensarque,a fin de mide el desernpeño. evaluara otraspersonasen forma más acertada,se hacenecesariocuestionarlas hipótesisimplícitassobrehombresy mujeresy recodificarciertasinfbrnlaciones.Sin embargo, aun cuandoqueramospensarque tratamosa otroscomo sujetos (y no sólocomo entessexualizados) y de que otrosnos tratande la mismaforma,no siempreocurreasí. quelasmediciones Robbins(1989)sostiene subjetivas son porquesonmásfácilesde implernentar y otormáspopulares gan mayordiscrecionalidad Dadoque muchos al evaluador. trabajosno seprestanparamediciones objetivas, sepresumc r98
que se facilitala tareade quienevalúa,haciéndoleel instrumentomás amigable,en lugarde hacerlomás sensatoen relacióncon quiénse evalúay lo que se quieremedir. Estonospresenta anteel dilemade lo correctoy lo incorrecto,o bien la interferenciaperceptivaen relacióncon lo bueno,lo malo o lo regular.Los filtros de la percepción no puedenser obviados.Es necesarioprestaratencióna las conductasy expectativas de otrosy aceptarque no sólooperamoscon creencias conscientes sobrelos rolesque tienen hombresy mujeres,sino que tambiéntenemosconductasy expectativasde las cualesno estamosconscientes. En este sentido,una forma de abordarla correccióntiene que ver con la comprensiónde los orígenesy consecuencias de los esquemasde géneroy, posteriormente, con su cuestionamiento.Lo cierto es que el problemano se superapor sí mismo,ni se eliminapor procesos económicos normalesni por la adquisiciónde más y mejoreshabilidadespor parte de las mujeres. Se puedeinferir entoncesque sólo a travésde una modificaciónestructurales posible realizarun cambio significativo. Sin embargo,esto puederesultardifícil de alcanzar,ya que, aun cuandoel evaluarcuán bien los diferentestipos de desempeñologranlos resultados puedaseruna mejor deseados formade evaluarla validezde unamedición,éstees un enfoque experimental y necesariamente requierede un cambio paradigmático. Petersonsostieneque "la lógicabinariade dicotomíasenmarcanuestropensaren categorías mutuamente excluyentes, de modoquemasculinidad, razóny objetividadsondefinidas por la ausenciade femineidad,afecto y subjetividad" (1996:18). El géneroesel resultado de lasdefiniciones sociales e internalizaciones del sisnificadode ser hombreo ser 199
mujer,qLleoperanen el marcode dichalógicabinaria,lo que nos llevaríaa pensarqueel géneropuedeserredefinidoa travésde la mismaacciónhumanaque lo construye. Comprenderel género requiereun análisisque preste atencióna las condicionesespecíficas de hombresy mujeres en las dinámicasde los fenómenos económicos, socialesy psicológicos, que van desdela divisiónverticaly horizontal pasandopor las diferenciasde clasey salarios,la del traba,jo, motivaciónparael trabajo,el reclutamiento y la selección, el estilode liderazgo,losvalorespolíticosy morales,hastallegar a la forma en que todo estoes entendido,evaluadoy valoradoen los entornosorganizacionales. Resultaríaevidenteentoncesque todoslos aspectos significativosde la sociedadfuesenobservados desdeel prismade las problemáticas de género,especialmente en las organizaciones,dondese reproducen los patroneshistóricosde opresión e invisibilidadque afectanespecialmente a las mujeres. Sin ernbargo, iasnocionesdominantes responden a principios. prioridades y nocionesmasculinas, supuestos, lo quepreviene la exploraciónde asuntossocialesvitales,talescomola comprensiónprofundadel género,que incluyelasexperiencias cle ya que,colasmujeres.Estasexperiencias resultanrelevantes porquelas mo planteaHarding (1987),son más cornple-jas mujerestienenuna dobleconciencia:conocenla culturadominante(masculina)asícomotambiénia propia. la sexualización Estonosllevaa otropuntoimportante: de los entornosorganizacionales. No resultanaturalaceptarque han históricamenterealizadoesfuerzos las organizaciones por reprirnirla sexualidad, y eliminarlade lasorganizaciones mantenerla en el hogar.En estesentido,tal como sostienen Hearn& Parkin(1987,2001)al referirsea la paradojaciela s e x u a l i d adde l a so r g a n i z a c i o n c sx ,i s t eu n : rr c l l c i ó nd i r r l Ú c 200
ilca entrela sexualidad y los entornosorganizacionales contemporáneos. Los lugaresde trabajoconstmyen y seconstruyen a través de la sexualidad; ejemplosde estoson las forrnasen que cl poderoperaen las organizaciones y definelas formasaceptables,deseables y rechazables para los géneros,basándose en supuestos relativosa 1asexualidad. Un análisisdetallado muestracómo el poderde los hombressobrelas mujeresse reflejaen el dominio del espaciopúblicoy la producción (asociadas con la masculinidad) por sobreel espacioprivado, la reproduccióny la sexualidad(asociadas con la femineidad).Si consideramos que el mecanisrnode evaluacióndel desempeño es productode esatradiciónorganizacional masculinizada,¿quéutilidadreal reviste'/ Se hacenecesario renunciara los enfoquestradicionales que suponenque la efectividad organizacional de las personaspuedeser caracterizada medianteuna lista de tareasespecíficasy bien definidasque debenrealizar(Bailey& Merritt, 1995).El mecanismode evaluacióndel desempeño resulta obsoletoporquees pelpetuadorde dicotomíasexcluyentesy su conformaciónrespondeal enfoquetradicionalrG gido que no da espacioparael análisisde los nuevosaspectos fundamentales del desempeño. En la actualidad, laspersonas en las organizaciones operan bajo Iógicasmenosexplícitasy rutinariasy más autónomasque requierendiferenteshabilidadespara solución de problemas,adaptación a y mejoramiento de nuevastecnologíasy procesosy trabajoen equipo.Estopondríabajo escrutiniola dualidadobjetividad/ subjetividady requeriría de forrnasalternativas de conceptualizar el desempeño organizacional. Urge rechazarlas separaciones de categorías presupuestas 201
e impuestasen las dicotomías,a fin de cambiarel significado de los términospolares.Finalmente,resultaimperativo de mey significadode los mecanismos cambiarla estructura homogeneidición organizacionalcuya conceptualización zanteignorael génerocomo lente analíticoy consecuentementelimita la pluralidadinherentea la concienciade la heterogeneidad. REFERENCIASBIBLIOGRÁTTCES Alvesson,M. & Y. Due Billing. 1991. UnderstandingCenderand Organizations.Londres.Sage. Aries, E. 1996.Men and Womenin Inferaction.Reconsideringthe Dffirences.New York. Oxford University Press. Austin, J. T. & P. Villanova. 1992.The criterion problem: l9l7-1992. loumal of Applied Psychology.T'7. 836-874. Baerga,M. (ed.) 1995. Géneroy Trabajo: La industria de la aguja en Puerto Rico y el Caribe Hispánico.SanJuan.Editorial de la Universidadde PuertoRico. Bailey,T. & D. Merritt. 1995.Making Senseof Industry'BasedSkíllStandards. Berkeley,CA: National Center for Researchin Vocational Education. Borman,W. C. & S. J. Motowidlo. 1993.Expandingthe criteriondomain to include elementsof contextualperformance.En N. Schmitt & W. C. Borman (eds.)Personnelselectionin organizatiorls.San Francisco. Jossey-Bass. Campbell,J. P.;M. D. Dunnette;E. E. Lawler & K. E. Weick. 1910.MaNew York. Mcnagerial behavionperformance,and effectiver¡ess. Graw-Hill. Campbell,J. P.;R. A. McCloy; S. H. Oppler& C. E. Sager.1993.A theory of performance.En N. Schmitt & W. C. Borman (eds.)Personnel selectionin organizations.San Francisco,CA. Jossey-Bass. Chodorow,N. & J. Ryan.1983.Sexand Love:New Thoughtson OlciContradictions.Londres.The Women'sPress.
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