Procesos organizacionales en sindicatos públicos costarricenses: los casos de ANEP y SEBANA

UNIVERSIDAD DE COSTA RICA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES ESCUELA DE CIENCIAS POLÍTICAS

Procesos Organizacionales en Sindicatos Públicos Costarricenses:

Los Casos de la ANEP y SEBANA

Tesis para optar al grado de Licenciado en Ciencias Políticas

Elaborado por:

José Andrés Díaz González Carné Universitario A11178

Mayo 2007

Procesos Organizacionales en Sindicatos Públicos Costarricenses

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MIEMBROS DEL TRIBUNAL EXAMINADOR El Tribunal Examinador de la presente Tesis, requisito parcial para optar por el grado de Licenciado en Ciencias Políticas, estuvo conformado por los profesores:

_________________________________________ Dr. José Miguel Rodríguez Zamora DIRECTOR ESCUELA DE CIENCIAS POLÍTCAS

_________________________________________ Mtro. Allan Gerardo Abarca Rodríguez DIRECTOR DEL COMITE ASESOR DE TESIS

_________________________________________ Msc. Erick Hess Araya MIEMBRO DEL COMITE ASESOR DE TESIS

_________________________________________ Licda. Carla María Rojas Benavides MIEMBRO DEL COMITE ASESOR DE TESIS

_________________________________________ Lic. Max Esquivel Faerron REPRESENTANTE DE LA UNIDAD ACADÉMICA La Defensa Pública de la Tesis fue realizada en la Ciudad Universitaria Rodrigo Facio, a los dieciséis días del mes de mayo del año dos mil siete,

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AGRADECIMIENTOS Deseo aprovechar este espacio para agradecer no solo a las personas que me apoyaron durante el desarrollo de la presente Tesis, sino también deseo extender el agradecimiento a todas aquellas personas que me han acompañado durante mis años universitarios, y que me han ayudado a formarme tanto en el ámbito profesional como en el personal. A Dios, a quién le debo todo. A mis padres, María Elena y Andrés; quienes me han apoyado y ayudado siempre durante el camino de la vida. Todo lo que me han enseñado y todo le que he vivido con ellos, espero recordarlo durante toda mi vida, y nunca decepcionarlos con mi accionar. A mis hermanos y hermana, Pablo, Alejandro y Mariana, los cuales me han aguantado durante todos estos años y han soportado que monopolizara la computadora por los últimos seis años. Siempre me han ayudado a sobre pasar cualquier obstáculo y reto en mi vida. A mis tías, Beatriz, Luisa y Soledad Díaz, las cuales me apoyaron para descubrir mi vocación, e incluso me animaron con mis sueños de artista. No hubiera llegado hasta aquí si no me hubieran hecho entender que no hay un error que arruine una vida, siempre y cuando tenga la fortaleza para enfrentarlo y tomar las decisiones necesarias para enmendarlo. A mis tíos, Yessenia González y Jaime Campos, quienes no solo estuvieron allí para apoyarme a mí durante todos estos años, sino también a mi familia. Siempre me han tendido la mano y espero estar ahí si un día me necesitan. A mis primos, Fabián y Sebastián Campos González, que me hacen recordar lo valioso de mantener algo de niño en el alma y no atormentarme demasiado por esas cosas insulsas que preocupan muchas veces a los adultos. Nunca cambien, porque las personas en que son, son las clases de personas que necesita este mundo. A Allan Abarca, quién más que un profesor ha sido un mentor y un amigo, enseñándome el valor de ser ordenado y meticuloso, no solo durante los procesos de investigación, sino en el día a día. Así mismo ha inculcado en mí el tanto el amor y gusto por la investigación, como la seriedad y disciplina necesaria para llevar a cabo esta actividad. A los profesores Erick Hess Araya y Carla Rojas Benavides, lectores de la presente Tesis, cuyas observaciones y comentarios, me hicieron reflexionar sobre el contenido de este trabajo y fueron un insumo altamente positivo para mejorar y refinar el contenido del mismo.

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A Andrey Barrientos, realmente no pude tener mejor amigo y compañero durante estos cinco años de carrera. No tengo palabras para agradecerle en todo lo que me ha ayudado y apoyado durante estos años. A Adrián Solís, quién tras más de 18 años continua siendo mi amigo, al que puedo recurrir por todo, importante o no, sabiendo que siempre estará ahí. Espero que continué siendo mi amigo durante los restantes años de mi vida. Además mis sinceros agradecimientos por el material fotográfico aportado por él para ilustrar la presente Tesis. A Alonso Ramírez, amigo y compañero de estudios, con quién que he tenido innumerables conversaciones, que no solamente enriquecieron esta Tesis, sino también a mi persona. A Andrea Milla, quién ha sido una excelente compañera y amiga, la cual se ha preocupado e interesado sinceramente en el desarrollo de esta Tesis. A mis amigos y familia que de una u otra forma siempre me han dado aliento para seguir y se han preocupado realmente por mí. A Álvaro Hernández A., Secretario de Conflictos del Sindicato de Empleados del Banco Nacional; y a Martín Rodríguez C., Coordinador de la Unidad de Formación, Información y Comunicación de la Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados; por abrirme las puertas de sus sindicatos y brindarme mucha de la información necesaria para realizar ésta Tesis. A todas aquellas personas que a lo largo de mi vida me ha puesto obstáculos para avanzar, o que han tratado de desmeritar mi trabajo y mi ser. Todos sus esfuerzos simplemente me ayudaron a ser más fuerte y mejor. No puedo agregar más que simplemente: GRACIAS

José Andrés Díaz González

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DEDICATORIA

A mi padre, Andrés, quién me enseñó que para ser una persona responsable los pies deben estar sobre la tierra y A mi madre, María Elena, quien me mostró que para ser una gran persona la cabeza debe estar en las nubes.

A todos aquellos trabajadores que todavía creen en los sindicatos y se esfuerzan para que sean más que simples organizaciones para defender y alcanzar los intereses y privilegios de un grupo, sino que desean que funcionen como verdaderos mecanismos para propiciar cambios políticos, sociales y económicos en beneficio de toda la sociedad.

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CONTENIDO Pág Introducción ¿Por qué deben ser estudiados los sindicatos desde las Ciencias Políticas?............................................................................................... I.1 Metodología de la Investigación...................................................... I.1.1 Técnicas de Investigación................................................... I.1.1.1 La Observación (no participante)................................. I.1.1.2 Entrevistas a Profundidad.......................................... I.1.1.3 Análisis de Documentos Organizacionales...................... I.2 Alcances y Limitaciones................................................................

Capítulo 1 Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis………………………………………………………………………. 1.1 La organización como objeto de Estudio.......................................... 1.2 Componentes de las Organizaciones............................................... 1.2.1 Estructura Social............................................................. 1.2.2 Participantes.................................................................. 1.2.3 Metas........................................................................... 1.2.4 Tecnología..................................................................... 1.2.5 Entorno......................................................................... 1.3 Estructura de las Organizaciones................................................... 1.3.1 El Organigrama como representación de la Organización............ 1.3.2 Niveles Esenciales de la Organización................................... 1.4 El sindicato y su Evolución Conceptual............................................ 1.4.1 Desarrollando un Concepto de Organización Sindical................. 1.5 Organizaciones Sindicales según la Legislación Nacional..................... 1.5.1 Regulaciones al Accionar Sindical........................................ 1.5.2 Los Derechos a Huelga y a la Convención Colectiva.................. 1.5.3 Limitaciones en la Protección de los Derechos Sindicales........... 1.5.4 Balance de la legislación Nacional.......................................

Capítulo 2 Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales….. 2.1 ¿Cómo deben Organizarse los Sindicatos?........................................ 2.1.1 La Estructura del Sindicato................................................. 2.2 Organizaciones Sindicales en Europa............................................... 2.2.1 Los Sindicatos en Inglaterra................................................ 2.2.2 Los Sindicatos en Suiza..................................................... 2.2.3 Los Sindicatos en Alemania................................................ 2.2.4 Los Sindicatos en Holanda................................................. 2.2.5 Los Sindicatos en Bélgica..................................................

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2.2.6 Los Sindicatos en Francia.................................................. 2.2.7 Analizando los Sindicatos Europeos...................................... 2.3 Elementos Estructurales Básicos de los Sindicatos.............................. 2.3.1 La Asamblea General de Trabajadores.................................. 2.3.2 La Junta Directiva Nacional................................................ 2.3.3 Presidente o Secretario General........................................... 2.3.4 Seccionales o Zonales...................................................... 2.3.5 Delegados de Base.......................................................... 2.3.6 Fiscal o Comité de Fiscalización.......................................... 2.4 Procesos Básicos del Sindicato..................................................... 2.4.1 La Negociación Colectiva................................................... 2.4.2 Planificación y Establecimiento de Servicios Especiales.............. 2.4.2.1 Determinación de las Necesidades.............................. 2.4.2.2 Estudios de Factibilidad........................................... 2.4.2.3 Planeamiento del Servicio Especial.............................. 2.4.2.4 Financiamiento del Servicio Especial............................ 2.4.2.5 Estructuras Orgánicas.............................................. 2.4.2.6 Importancia de los Servicios Especiales........................

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Capítulo 3 Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica……………. 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

112 Génesis de las Organizaciones Sindicales......................................... 113 Consolidación del Sindicalismo..................................................... 115 Debilitamiento del Movimiento Sindicalista........................................ 118 Re-fortalecimiento del Sindicalismo................................................ 123 Tesis Neoliberal en los 80 y el Sindicalismo....................................... 127 Sindicalismo de 1990 a inicios del S. XXI......................................... 132 3.6.1 Combo ICE vrs RITEVE...................................................... 140 La actualidad Sindical Costarricense: en cifras................................... 146 3.7.1 Estado de los Sindicatos Nacionales Inscritos.......................... 147 3.7.2 Perspectiva Actual de los Sindicatos Nacionales....................... 152

Capítulo 4 Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional……….. 158 4.1 Reseña Histórica....................................................................... 4.2 Estructura del SEBANA............................................................... 4.2.1 Asamblea General........................................................... 4.2.2 Congreso Nacional........................................................... 4.2.3 Junta Directiva................................................................ 4.2.3.1 Secretario General del Sindicato................................. 4.2.3.2 Secretario General Adjunto del Sindicato....................... 4.2.3.3 Secretario de Actas y Correspondencia del Sindicato........ 4.2.3.4 Secretario de Finanzas del Sindicato............................ 4.2.3.5 Secretario de Conflictos del Sindicato..........................

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4.2.3.6 Secretario de Asuntos Legales del Sindicato.................. 4.2.3.7 Secretario de Educación del Sindicato.......................... 4.2.3.7 Secretario de Organización del Sindicato....................... 4.2.3.8 Secretario de Salud Laboral del Sindicato...................... 4.2.3.9 Secretario de Relaciones Públicas del Sindicato.............. 4.2.3.10 Secretario Fiscal del Sindicato.................................. 4.2.4 Delegados del Sindicato.................................................... 4.2.5 Comisión Electoral del Sindicato.......................................... 4.2.6 Comisiones de Trabajo y Administrativas................................ 4.3 Objetivos e Ideología del SEBANA.................................................. 4.4 Análisis de la Estructura del SEBANA.............................................. 4.4.1 Roles de Trabajo............................................................. 4.4.2 Recursos Financieros........................................................ 4.5 Diagnóstico.............................................................................

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Capítulo 5 Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados………………………………………………………………………………... 211 5.1 Reseña Histórica....................................................................... 5.1.1 Fundación..................................................................... 5.1.2 Etapas de desarrollo......................................................... 5.1.2.1 Primera etapa: 1958-1977........................................ 5.1.2.2 Segunda etapa: 1977-1990...................................... 5.1.2.3 Tercera etapa: 1990 a la actualidad............................. 5.2 Estructura de la ANEP................................................................. 5.2.1 Asamblea General Nacional................................................ 5.2.2 Congreso Nacional........................................................... 5.2.3 Junta Directiva Nacional.................................................... 5.2.3.1 Funciones de los miembros principales de la Junta Directiva......................................................................... 5.2.3.2 Comisiones de Trabajo............................................ 5.2.4 Comisión Electoral........................................................... 5.2.4.1 El Proceso Electoral................................................ 5.2.5 Organismos de Base........................................................ 5.2.6 Consejo Consultivo Nacional............................................... 5.2.7 Unidad de Desarrollo Organizacional..................................... 5.3 Objetivos e Ideología de la ANEP................................................... 5.4 Análisis de la Estructura de la ANEP............................................... 5.4.1 Roles de Trabajo............................................................. 5.4.2 Recursos Financieros........................................................ 5.5 Diagnóstico.............................................................................

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Conclusiones…………………………………………………………………………. C.1 Estructuras y Procesos en los Sindicatos Nacionales: La ANEP y el SEBANA............................................................................... C.2 Perspectivas Sobre las Organizaciones Sindicales Costarricenses... C.3 Elementos a Cambiar en las Organizaciones Sindicales Costarricenses....................................................................... C.4 Cumplimiento de los Objetivos de Investigación.........................

Fuentes de Información Consultadas………………………………………….

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ADVERTENCIA El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres, y que por lo tanto, ayude a construir una verdadera identidad de género basada en la igualdad, es hoy una de las mayores preocupaciones de nuestra sociedad. Sin embargo, no hay acuerdo entre los lingüistas sobre la manera de cómo hacerlo en nuestro idioma. En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en español o/a para marcar la existencia de ambos sexos, se ha optado por emplear el masculino genérico clásico, en el entendido de que todas las menciones en tal género representan siempre a hombres y mujeres, haciendo las salvedades necesarias cuando la información expuesta corresponda a uno de los dos géneros.

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Índice de Cuadros, Diagramas, Gráficos, Ilustraciones, Recuadros y Tablas Cuadros Cuadro Nº 1.1 Costa Rica: Denuncias interpuestas ante el MTSS por persecución sindical -1990-1999Cuadro Nº 1.2 Persecución Sindical. Tipo de hechos denunciados ante el MTSS -Costa Rica, 2001Cuadro Nº 3.1 Sindicatos Inscritos y Disueltos en Costa Rica -1943-1948Cuadro Nº 3.2 Sindicatos Inscritos y Disueltos en Costa Rica -1948-1953Cuadro Nº 3.3 Sindicatos Inscritos y Disueltos en Costa Rica -1954-1959Cuadro Nº 3.4 Sindicatos Inscritos y Disueltos en Costa Rica -1960-1971Cuadro Nº 3.5 Organizaciones sindicales inactivas por rama de actividad económica Costa Rica, 1980-1998 Cuadro Nº 3.6 Sindicatos Inscritos Activos en Costa Rica -septiembre de 1990 a septiembre de 1998Cuadro Nº 3.7 Evolución histórica de la creación de organizaciones Sindicales Costa Rica; 1978-2000 -activas e inactivasCuadro Nº 3.8 Comparación del tipo de acciones colectivas utilizadas en el COMBO ICE y la oposición a Riteve, CAFTA y solicitud de aumento salarial para el sector público -en números absolutosCuadro Nº 3.9 Total de Sindicatos inscritos en Costa Rica según su estado -a abril del 2003Cuadro Nº 3.10 Total de Sindicatos inscritos en Costa Rica según su estado -a junio del 2006-

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Cuadro Nº 3.11 Sindicatos activos según Provincia, Costa Rica -a abril del 2003Cuadro Nº 3.12 Sindicatos activos según Provincia -a junio del 2006Cuadro Nº 3.13 Total de Sindicatos activos en Costa Rica por sector Institucional -a abril del 2003Cuadro Nº 3.14 Total de Sindicatos activos en Costa Rica por sector Institucional -a julio del 2006Cuadro Nº 3.15 Tasa de Sindicalización en Costa Rica por sector Institucional -a abril del 2003Cuadro Nº 3.15 Tasa de Sindicalización en Costa Rica por sector Institucional -a julio del 2006Cuadro Nº 4.1 Número de Agencias del Banco Nacional de Costa Rica, 2006 -por provinciasCuadro Nº 4.2 Ingresos Financieros del SEBANA De Enero del 2005 a Diciembre del 2005 -en colonesCuadro Nº 4.3 Gastos del SEBANA De Enero del 2005 a Diciembre del 2005 -en colonesCuadro Nº 5.1 Delegados por Provincia de la ANEP -en número absolutos y porcentajesCuadro Nº 5.2 Aportes realizados por la ANEP a sus diferentes Seccionales 2005-2006 -en colonesCuadro Nº 5.3 Ingresos Económicos de la ANEP del 2004 al 2006 -en colonesCuadro Nº 5.4 Diferencia de Ingresos y Gastos de la ANEP de Julio del 2004 a Junio del 2006 -en colones-

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Cuadro Nº 5.5 Comparación de los Gastos de Operación de la ANEP, 2005 al 2006 -en colonesCuadro Nº C.1 Comparación de los Ingresos y Gastos Administrativos de la ANEP y el SEBANA en el 2005 -en porcentajes y números absolutos-

Diagramas Diagrama Nº 1.1 Componentes de la Organización según Leavitt Diagrama Nº 1.2 Proceso seguido por los Mecanismos de Coordinación de la Organización según Mintzberg Diagrama Nº 1.3 Ejemplo de Organigrama Formal y Relaciones Formales e Informales Diagrama Nº 1.4 Componentes Esenciales de la Organización según Mintzberg Diagrama Nº 1.5 El Sindicato como Representante de sus Afiliados y su Accionar sobre la Sociedad Diagrama Nº 2.1 El Sindicato. Objetivos y Funciones. Incentivos Diagrama Nº 2.2 Estructura Organizativa de un Sindicato Local según el IADSL Diagrama Nº 2.3 Modelo de Organigrama de un Sindicato Nacional según la OIT Diagrama Nº 2.4 Representación de las Organizaciones Sindicales en las Empresas Inglesas Diagrama Nº 2.5 Proceso de Resolución de Conflictos entre los Sindicatos y las Empresas en Suiza Diagrama Nº 2.6 Organismos Representativos en las Empresas Alemanas Diagrama Nº 2.7 La Organización del Sindicato en la Empresa Holandesa Diagrama Nº 2.8 Proceso de Resolución de Conflictos en los Sindicatos Holandeses Diagrama Nº 2.9 Proceso de Resolución de Conflictos en los Sindicatos Belgas Diagrama Nº 2.10 Organismos Representativos en las Empresas Francesas Diagrama Nº 2.11 Elementos Involucrados en el Proceso de Negociación Colectiva Diagrama Nº 2.12 Primeros Principios de Establecimiento de un Servicio Especial

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Diagrama Nº 2.13 Principios para Realizar un Estudio de Factibilidad Diagrama Nº 2.14 Planteamiento: Preguntas claras-respuestas claras Diagrama Nº 2.15 Estructura Orgánica Diagrama Nº 3.16 Relación entre un Sindicato y una institución independiente establecida por sí mismo Diagrama Nº 4.1 Organigrama General de SEBANA Diagrama Nº 4.2 Estructuración del SEBANA según Diagrama de Mintzberg Diagrama Nº 5.1 Acontecimientos más relevantes en el desarrollo de la ANEP Diagrama Nº 5.2 Organigrama General del ANEP Diagrama Nº 5.3 Estructuración de la ANEP según Diagrama de Mintzberg

Gráficos Gráfico Nº 3.1 Sindicatos Activos por Provincia, Costa Rica. Abril del 2003 a Junio del 2006 -en números absolutosGráfico Nº 3.2 Sindicatos Activos por Sector Institucional, Costa Rica. Abril del 2003 a Junio del 2006 -en números absolutosGráfico Nº 3.3 Número de afiliados a Sindicatos Activos por Sector Institucional; Costa Rica, Abril del 2003 a Junio del 2006 -en números absolutosGráfico Nº 5.1 Ingresos y Gastos de la ANEP por mes -de Julio del 2004 a Junio del 2006-

Ilustraciones Ilustración 1.1 Sindicatos que No son Sindicatos Ilustración 1.2 El Derecho a Huelga

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Ilustración 3.1 Los Sindicatos y sus Aliados Ilustración 4.1 Oficinas del SEBANA Ilustración 5.1 Oficinas Centrales de la ANEP Ilustración 5.2 La Sigla A.N.E.P. Ilustración 5.3 Protestas contra el CAFTA-DR

Recuadros Recuadro 1.1 ASEPROLA Recuadro 1.2 Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia Recuadro 1.3 Organización Internacional del Trabajo Recuadro 1.4 Organización Regional Interamericana de Trabajadores Recuadro 2.1 Henry Ford Recuadro 2.2 Revolución de Octubre Recuadro 2.3 American Federation of Labor-Congress of Industrial Organizations Recuadro 3.1 Jorge Volio Jiménez Recuadro 3.2 Manuel Mora Valverde Recuadro 3.3 Dr. Rafael Ángel Calderón Guardia Recuadro 3.4 Monseñor Víctor Manuel Sanabria Martínez Recuadro 3.5 José Figueres Ferrer Recuadro 3.6 Padre Benjamín Núñez Vargas Recuadro 3.7 Mercado Común Centroamericano Recuadro 3.8 Mario Echando Jiménez

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Recuadro 3.9 Relación del Sindicalismo y el Cooperativismo Recuadro 3.10 Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres Recuadro 3.11 Programas de Ajuste Estructural Recuadro 3.12 Coordinadora Latinoamericana de Sindicatos Bananeros Recuadro 3.13 Dr. Abel Pacheco de la Espriela Recuadro 3.14 Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana Recuadro 3.15 Dr. Óscar Arias Sánchez Recuadro 3.16 El Combo ICE Recuadro 4.1 Banco Nacional de Costa Rica Recuadro 4.2 Confederación Costarricense de Trabajadores Democráticos Rerum Novarum Recuadro 4.3 Union Network International Recuadro 4.4 CIOSL-ORIT Recuadro 4.5 Sala Cuarta y la Convención Colectiva del SEBANA Recuadro 5.1 Albino Vargas Barrantes Recuadro 5.2 Misión de la ANEP Recuadro 5.3 Visión de la ANEP Recuadro 5.4 Propuesta Estratégica de la ANEP para los trabajadores del AyA, 2007

Tablas Tabla Nº 1.1 Definiciones más representativas de Organización Tabla Nº 1.2 Denuncias más comunes por Prácticas Laborales Desleales y Persecución

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Sindical en Costa Rica Tabla Nº 1.3 Avances en la aplicación de la Legislación Laboral en Costa Rica -2000-2005Tabla Nº 2.1 El Esquema de Hyman para el análisis de Transformaciones del Sindicato Tabla Nº 2.2 Comparación de las principales características de las Organizaciones Sindicales en Inglaterra, Suecia, Alemania, Holanda, Bélgica y Francia Tabla Nº 2.3 Posibles Necesidades Vinculadas al Trabajo que se esperarían fueran atendidas por los Sindicatos Tabla Nº 3.1 Comparación de las Acciones Colectivas del Combo ICE y Riteve Costa Rica Tabla Nº 4.1 Organizaciones afiliadas a la Confederación Costarricense de Trabajadores Democráticos Rerum Novarum Tabla Nº 4.2 Principales logros y garantías alcanzados por SEBANA para sus agremiados por medio de la Convención Colectiva Tabla Nº 4.3 Atribuciones del Secretario General del SEBANA Tabla Nº 4.4 Atribuciones del Secretario de Conflictos del SEBANA Tabla Nº 4.5 Atribuciones del Secretario de Asuntos Legales del SEBANA Tabla Nº 4.6 Atribuciones del Secretario de Educación del SEBANA Tabla Nº 4.7 Atribuciones del Secretario de Organización del SEBANA Tabla Nº 4.8 Atribuciones del Secretario de Relaciones Públicas del SEBANA Tabla Nº 4.9 Atribuciones del Secretario Fiscal del SEBANA Tabla Nº 4.10 Atribuciones del Delegado Sindical del SEBANA Tabla Nº 4.11 Obligaciones del Delegado Sindical del SEBANA Tabla 4.12 Comparación de los miembros de la Junta Directiva del SEBANA 1997-1999/2005-2007 Tabla Nº 4.13 Objetivos Principales del SEBANA

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Tabla Nº 4.14 Aplicación del Esquema de Hyman para el análisis del SEBANA Tabla Nº 4.15 Comparación entre las Funciones de la Asamblea General del Sindicato establecidas por El Código de Trabajo y el Estatuto del SEBANA Tabla Nº 4.16 Beneficios otorgados por el SEBANA a sus miembros Tabla Nº 5.1 Funciones de la Asamblea General de la ANEP Tabla Nº 5.2 Atribuciones de la Junta Directiva Nacional de la ANEP Tabla Nº 5.3 Funciones de los miembros principales de la Junta Directiva de la ANEP Tabla Nº 5.4 Atribuciones de la Asamblea General Local de cada Organismo de Base de la ANEP Tabla Nº 5.5 Atribuciones y Obligaciones de las Juntas Directivas de los Organismos de Base de la ANEP Tabla Nº 5.6 Líneas de Trabajo de la Unidad de Desarrollo Organizacional de la ANEP Tabla Nº 5.7 Sectores de Trabajo de la Unidad de Desarrollo Organizacional de la ANEP Tabla Nº 5.8 Valores Impulsores de la ANEP Tabla Nº 5.9 Impactos Futuros Ideales de la ANEP Tabla Nº 5.10 Aplicación del Esquema de Hyman para el análisis de la ANEP Tabla Nº 5.11 Declaraciones de Albino Vargas sobre los Ensayos realizados en Contra del CAFTA Tabla Nº 5.12 Comparación entre las Funciones de la Asamblea General del Sindicato establecidas por el Código de Trabajo y el Estatuto de la ANEP Tabla Nº 5.13 Beneficios brindados por la ANEP a sus Afiliados Tabla Nº 5.14 Miembros de la Directiva de la ANEP Período 2005-2007 Tabla Nº C.1 Comparación del Esquema de Hyman aplicado a la ANEP y el SEBANA

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Abreviaturas Utilizadas

 AFL-CIO  AID  ANDE  ANEP  ANTTEC  APSE  ASDEICE  ASEPROLA  ASTRAA  AyA  BM  BNCR  CAFTA-DR  CCTD  CCTDRN                 

CCTU CGR CGT CGTC CIOSL CNE CNFL CNP CNT COLSIBA CPOS CPT CTCR CTRN CUT CWA DIS

American Federation Labor-Congress of Industrial Organization (Federación Laboral Americana-Congreso de Organizaciones Industriales) Agencia Internacional para el Desarrollo Asociación Naciones de Educadores Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados Asociación Nacional de Técnicos y Trabajadores de la Energía y las Comunicaciones Asociación de Profesores de Segunda Enseñanza Asociación Sindical de Empleados Industriales de las Comunicaciones y la Energía Asociación Servicios y Promoción Laboral Asociación Sindical de Trabajadores de Acueductos y Alcantarillados Acueductos y Alcantarillados Banco Mundial Banco Nacional de Costa Rica Tratado de Libre Comercio entre Centroamérica, los Estados Unidos y República Dominicana (Central American Free Trade Agreement plus Dominican Republic) Confederación Costarricense de Trabajadores Democráticos Confederación Costarricense de Trabajadores Democráticos Renum Novarum Cámara Costarricense de Transportistas Unitarios Contraloría General de la República Confederación General de Trabajadores (de España) Confederación General de Trabajadores Costarricenses Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres Comisión Nacional de Enlace Compañía Nacional de Fuerza y Luz Consejo Nacional de Producción Confederación Nacional de Trabajadores Coordinadora Latinoamericana de Sindicatos Bananeros Coordinadora Patriótica de Organizaciones Sindicales Consejo Permanente de Trabajadores Confederación de Trabajadores de Costa Rica Confederación de Trabajadores Renum Novarum Confederación Unitaria de Trabajadores Communications Workers of America Departamento de Inteligencia y Seguridad

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        

EE.UU. FAOS FDT FENATRAP FENUEA FESIAN FIT FMI FOCC

 FOL-ICE  FOMOPT       

FOSSS FSP FSU IADSL ICE INS IRO-FIET

 JAPDEVA                    

JPSS MCC MCN MRP MSP MTSS OIJ OIT ONG ORIT PAC PAE PC PLN PR PRN PRT PS PUSC PVP

República Federal de los Estados Unidos de América Frente Agrario de Organizaciones Sindicales Frente Democrático de Trabajadores Federación Nacional de Trabajadores del Sector Público Federación Nacional de Vendedores Estacionarios y Ambulantes Federación Sindical Agraria Nacional Frente interno de Trabajadores del ICE Fondo Monetario Internacional Federación de Obreros y Campesinos Cristianos Frente de Organizaciones Laborales del Instituto Costarricense de Electricidad Frente de Organizaciones del Ministerio de Obras P ú blicas y Transportes Frente de Organizaciones Sindicales del Sector de la Salud Federación Sindical de Servidores Públicos Frente de Sindicatos Universitarios Instituto Americano para el Desarrollo del Sindicalismo Libre Instituto Costarricense de Electricidad Instituto Nacional de Seguros Federación Internacional de Empleados Técnicos y Profesionales Junta de Administración Portuaria y de Desarrollo Económico de la Vertiente Atlántica Junta de Protección Social de San José Mercado Común Centroamericano Movimiento Cívico Nacional Movimiento Revolucionarios del Pueblo Ministerio de Seguridad Pública Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Organismo de Investigación Judicial Organización Internacional del Trabajo Organización No Gubernamental Organización Regional Interamericana de Trabajadores Partido Acción Ciudadana Programas de Ajuste Estructural Partido Comunista Partido Liberación Nacional Partido Reformista Partido Republicano Nacional Partido Revolucionario de los Trabajadores Partido Socialista Partido Unidad Social Cristiana Partido Vanguardia Popular

Procesos Organizacionales en Sindicatos Públicos Costarricenses

      

SEBANA SEC SINTRAJAP SIPAA SITECO SITRAE TIC

 TLCAN       

UCR UDO UNATRALIH UNDECA UNEBANCO UNEBCA UNI-Américas

Sindicato de Empleados del Banco Nacional Sindicato de Trabajadores de la Educación Costarricense Sindicato de Trabajadores de JAPDEVA Sindicato de Profesionales de Acueductos y Alcantarillados Sindicato de Trabajadores Estatales Costarricenses Sindicato de Trabajadores Estatales Tecnologías de Información y Comunicación Tratado de Libre Comercio de América del Norte (North America Free Trade Agreement) Universidad de Costa Rica Unidad de Desarrollo Organizacional de la ANEP Unión Nacional de Trabajadores de la Alimentación y Hoteleros Unión de Empleados de la Caja Unión de Empleados del Banco de Costa Rica Unión de Empleados del Banco Crédito Agrícola de Cartago Union Network International

xx

Procesos Organizacionales en Sindicatos Públicos Costarricenses xxi

ABSTRACT Díaz González, José Andrés. Procesos Organizacionales en Sindicatos Públicos Costarricenses; Los Casos de la ANEP y el SEBANA. Tesis para optar por el Grado de Licenciado en Ciencias Políticas de la Universidad de Costa Rica. Facultad de Ciencias Sociales. San José: Mayo, 2007. Descriptores: Sindicatos, Organización Sindical, Procesos Organizacionales, Estructuración Organizacional, Análisis Organizacional, Estructuras y Modelos Sindicales, Desarrollo de Organizaciones Sindicales en Costa Rica.

En este trabajo se hace un análisis del funcionamiento de las organizaciones sindicales públicas costarricenses a partir del estudio de dos casos específicos: la Asociación

Nacional de Empleados Públicos y Privados (ANEP) y el Sindicato de Empleados del Banco Nacional (SEBANA).

Para ello, en un primer momento se establecen los criterios teóricos y conceptuales necesarios para el análisis tanto de una organización como de un sindicato. Con esto se pretende vislumbrar como la estructura formal de las organizaciones sindicales y los mecanismos de control y toma de decisiones adoptadas por las mismas, repercuten en la concentración de poder y en la capacidad de los afiliados de intervenir en forma activa en el desarrollo de las acciones ejecutadas por la organización sindical.

En un segundo momento se expone cuál ha sido el desarrollo histórico del movimiento sindicalista en Costa Rica, así como cuál es su situación actual a partir del análisis de datos estadísticos como la tasa de sindicalización nacional y el número de sindicatos activos e inactivos en el país. Con esto se muestra el panorama actual de los sindicatos en Costa Rica y los elementos de su entorno que han afectado de manera más significativa su estructura e incluso en algunos casos su modelo sindical. A partir de esto se concluye que hay un debilitamiento en el movimiento sindical costarricense que se ve reflejado en una constante disminución tanto del número de organizaciones sindicales activas como del número de afiliados a estas.

Procesos Organizacionales en Sindicatos Públicos Costarricensesxxii

En un tercer momento se analiza de manera detallada el funcionamiento del SEBANA y la ANEP como organizaciones sindicales.

Así, a través de la aplicación del Esquema de

Hyman se determinan quienes componen a estos sindicatos, cuales son sus objetivos y que métodos utilizan para alcanzar los mismos; lo cual sumado al análisis de su ideología y de ciertos procesos internos que se han considerado como claves, se puede concluir en qué puntos coinciden y difieren ambas organizaciones sindicales.

De esta manera se concluye que la estructura del SEBANA responde a una visión tradicional de sindicato, donde la mayor parte de las funciones recaen en la Junta Directiva de la organización.

Por su parte, la estructura de la ANEP es más compleja, presentado la

particularidad de comportarse al mismo tiempo como una organización sindical de primer grado, segundo grado y tercer grado, pero su característica más llamativa es su clara vocación de intervenir de manera directa en los escenarios político, económico y social del país. Sin embargo, en ambas organizaciones sindicales los organismos de base juegan papeles relevantes para asegurar el funcionamiento del sindicato.

Cómo último momento y a modo de conclusión general de la investigación, se determinan las cuatros características que idealmente las organizaciones sindicales deben tomar en cuenta a la hora de su diseño y funcionamiento, estas son: Organizaciones Democráticas, Organizaciones Libres, Organizaciones Teleológicas y Organizaciones con Conciencia de Clase.

Asimismo se plantea algunas observaciones a ser tomadas en cuenta por el

movimiento sindical costarricense, tales como una mayor participación de sus agremiados en los procesos de toma de decisiones y un proceso de acercamiento entre los sindicatos y los partidos políticos, esto con el objetivo de fortalecer al sindicalismo a escala nacional y evitar el continuo debilitamiento que ha sufrido hasta el día de hoy.

Procesos Organizacionales en Sindicatos Públicos Costarricensesxxiii

“Y no sólo estamos gobernados por burócratas directivos: como ciudadanos, estamos gobernados por los burócratas gubernamentales y por los burócratas de las fuerzas armadas; y debe admitirse que incluso los dirigentes sindicales se han convertido en burócratas y llevan su organización del mismo modo que los directivos llevan su empresa.” -Erich Fromm. ¿No estamos Locos? (1965)

Introducción ¿Por qué deben ser estudiados los sindicatos desde las Ciencia Política?

En diferentes coyunturas, conflictos sociales y procesos políticos a escala nacional, los sindicatos han sido actores principales, que han buscado ejercer presión sobre los tomadores de decisiones, para así inclinar la balanza del lado que sea más beneficioso para los intereses que representan.

Hasta el momento ha habido numerosos estudios en el plano internacional y nacional que han abordado la naturaleza de los sindicatos como movimientos sociales, o han analizado su participación como actores en diferentes procesos de negociación; siendo mayormente analizados desde las disciplinas de la Historia, la Sociología y el Derecho.1

Desde la Ciencia Política, en nuestro país, el único Trabajo Final de Graduación donde se estudia de alguna manera los sindicatos, fue presentado en 1993 por Chavarría Herrera, titulado “Posibilidades reales de una concertación social en Costa Rica; cámaras patronales

y sindicatos: análisis del caso de la reforma del Estado”; desde entonces han transcurrido más de 13 años sin que ninguna Tesis, Práctica Dirigida o Proyecto de Graduación elaborados por estudiantes de la Escuela de Ciencia Política de la Universidad de Costa Rica, hayan retomado este tema de estudio. 2

Es por eso que se ha considerado valioso y enriquecedor retomar el estudio de los sindicatos costarricenses desde la Ciencia Política.

Como ya se recalcó, debido a la

1

Vid. Aguilar Hernández, María de los Ángeles. Clase Trabajadora y Organización Sindical en Costa Rica (1948-1971). Tesis para optar por el Grado de Magíster en Scientae en Sociología de la Universidad de Costa Rica. San José, 1987; Rojas Morales, Víctor. Crisis y Movimiento Sindical en Costa Rica (1980-1985). Tesis para optar por el Grado de Licenciado en Historia de la Universidad de Costa Rica. Facultad de Ciencias Sociales. San José, 1999 y Mendoza Mora, Arnoldo. Gobierno, Empresarios y Sindicalismo en torno al “Fomento del Sindicalismo”. Tesis para optar por el Grado de Magíster en Scientae en Sociología de la Universidad de Costa Rica. Facultad de Ciencias Sociales. San José, 1994. 2 Cfr. Escuela de Ciencia Política. Catálogo de Trabajos Finales de Graduación Licenciatura en Ciencia Política y Postgrado Centroamericano en Ciencia Política 1973-2005. Universidad de Costa Rica. Julio, 2005.

¿Por qué deben ser estudiados los sindicatos desde las Ciencia Política?

2

existencia de otros estudios e investigaciones, en donde se analiza la relación e interacción de los sindicatos con su entorno -ya sea como movimientos sociales, grupos de presión o actores en procesos de negociación- se ha decidido abordar este objeto de estudio desde una perspectiva diferente.

Lo que se pretende en la presente Tesis es analizar los sindicatos desde su interior o conformación interna. Se pretende estudiar los Procesos Organizacionales que ocurren en los sindicatos. Como proceso organizacional se entiende la forma en que a partir de su modelo vigente, los sindicatos disponen su estructura y recursos para tratar de satisfacer las necesidades y demandas de sus agremiados, cumpliendo de esta forma con sus objetivos como organización.

Debe hacerse la salvedad de que no debe confundirse el Modelo con la Estructura Sindical. En términos sencillos se puede decir que un modelo sindical se refiere a la esencia o personalidad sindical que se construye con base a su práctica y la ideología que defiende, y que por naturaleza es más estable, aunque tampoco inmutable.

Por su parte, la

estructura sindical esta más referida al marco -o conjunto de reglas- y a la forma en que se encuentra diseñada la organización sindical, con el propósito de alcanzar sus objetivos y metas.

La estructura es entonces una herramienta, un medio del que se dotan las

organizaciones sindicales para conseguir sus objetivos.

Así, en Costa Rica se conoce muy poco sobre el funcionamiento de los sindicatos como organización, por lo que el estudio de este tema, en palabras de la Dra. Juliana Martínez Franzoni, es como abrir una caja de Pandora.3 De ahí que el aporte de la presente Tesis es brindar un poco de luz para empezar a vislumbrar este terreno hasta ahora inexplorado en la coyuntura costarricense.

3

Entrevista realizada a la Dra. Juliana Martínez Franzoni. Asesora de la ANEP e Investigadora del Instituto de Investigaciones Sociales, Universidad de Costa Rica. 17 de octubre, 2006.

¿Por qué deben ser estudiados los sindicatos desde las Ciencia Política?

3

El valor de comprender como funcionan las organizaciones sindicales radica en que permite tener una mejor comprensión de su comportamiento como actores en el escenario políticosocial nacional.

Igualmente aporta un grano de arena para entender de forma más

completa el funcionamiento político interno de las organizaciones sociales, referido principalmente a la forma en que se estructuran para canalizar y satisfacer las necesidades de sus miembros.

Para la Ciencia Política la importancia de esta Tesis radica en aumentar la comprensión de como se distribuye el poder a lo interno de las organizaciones sociales, específicamente a lo interno de un sindicato, por medio del sistema de relaciones jerárquicas establecido para la delegación de funciones a lo interno de la organización; así como conocer los procesos de toma de decisiones seguidos en este tipo de organizaciones, los mecanismos utilizados para estructurarse en busca de cumplir con sus objetivos y los sistemas de control para fiscalizarlos.

Debido a la falta de investigaciones similares que ayuden a guiar la presente investigación, se toma la decisión de basarla en dos estudios de caso, los cuales responden a organizaciones sindicales en el sector público.

Esta decisión se realiza a partir de dos

elementos. El primero que por una tradición histórica, el sindicalismo costarricense se ha concentrado principalmente al Sector Público;4 esto a pesar que, como se muestra en el capítulo 3, actualmente existen casi la misma cantidad de sindicatos activos en el Sector Público (129 sindicatos activos) como en el Privado (123 sindicatos activos). El segundo elemento es la existencia de 252 sindicatos activos en el país a junio del 2006.5 Este gran número de sindicatos dificulta incluirlos a todos, ya sea directa como indirectamente, en el proceso de investigación.

4

Vid. Aguilar Arce, Rodrigo. Actualidad del Movimiento Sindical en Costa Rica. 1ª Edición. San José: Sindicatos de Educadores Costarricenses-Fundación Friedrich Eberth, FES. 1993; Regidor Umaña, Jorge Emilio. Las organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones laborales: El Caso de Costa Rica. [PDF] San José: Organización Internacional del Trabajo, 2003 y Blanco Vado, Mario. Los Retos del Sindicalismo para el año 2000. [DOC] ANEP/Unidad de Formación, Información y Comunicación. 26 de octubre, 1999. 5 Oficina de Organizaciones Sociales. Base de Datos electrónica: Listado de Sindicatos. [XLS]. Ministerio de Trabajo y Seguridad. Proporcionado el 19 de junio, 2006.

¿Por qué deben ser estudiados los sindicatos desde las Ciencia Política?

4

Es por eso que en esta Tesis se analizan solo dos organizaciones sindicales: la Asociación

Nacional de Empleados Públicos y Privados (ANEP) y el Sindicato de Empleados del Banco Nacional (SEBANA). Ambas son organizaciones sindicales consolidadas en el país, con casi 50 años de existencia cada una, y se ubican entre los 41 sindicatos del país que superan los mil afiliados.

Estas organizaciones, comparten características y difieren al mismo tiempo en otros aspectos; con esto se busca seguir lo establecido por DiMaggio y Powell, los cuales consideran que “se puede ganar mucho si se presta atención a la similitud y variación entre

las organizaciones”.6 Así, se tiene que ambos sindicatos se encuentran prácticamente en todo el país, por lo que podrían considerarse sindicatos de “escala nacional”, además ambos prestan mucha importancia a sus organismos de Base para asegurar su funcionamiento.

Entre las diferencias más llamativas se haya que el SEBANA es un sindicato de tipo

Empresa, es decir que todos sus miembros trabajan para la misma institución, por lo que el sindicato siempre mantiene relaciones con una misma contraparte laboral para solucionar problemas o demandar mejores condiciones laborales.

Por su parte, la ANEP es un

sindicato de tipo Industrial, es decir que sus miembros pertenecen a instituciones diferentes, y sus contrapartes patronales varían según sea la institución en la cual deban intervenir para solucionar los problemas de sus afiliados.

No obstante, al final, ambas organizaciones

tienen al Estado-Patrono como su contraparte.

Además, como se desarrolla con más cuidado en los capítulos correspondientes, la estructura del SEBANA puede considerarse como sencilla, respondiendo a una visión “tradicional” de sindicato. Por su parte, la estructura de la ANEP es más complicada, al punto que este sindicato funciona al mismo tiempo como organización sindical de primer 6

DiMaggio, Paul J. y Powell, Walter W. “El Regreso a la Jaula de Hierro”. [104-125]. En: Powell, Walter W. y DiMaggio, Paul J. (Compiladores). El Nuevo Institucionalismo en el Análisis Organizacional. Traducción: Roberto Reyes Masón. 1ra Edición. México DF: Fondo de Cultura Económica, 1991. p. 125

¿Por qué deben ser estudiados los sindicatos desde las Ciencia Política?

grado (Sindicato), segundo grado (Federación) y tercer grado (Confederación).

5

Todos

estos elementos han sido considerados para desarrollar la investigación de la manera más enriquecedora y completa posible.

A partir de los elementos reseñados, la presente Tesis parte de la siguiente pregunta de investigación: ¿Cómo se estructuran los sindicatos públicos costarricenses para cumplir con

sus objetivos y hacer frente a las demandas y necesidades de sus agremiados? De esta inquietud se desprende otra serie de preguntas que son tratadas en esta investigación, con el propósito de comprender y analizar la forma en que los sindicatos se organizan y disponen su estructura interna.

Por lo tanto, el objetivo principal es: Analizar la forma en que la ANEP y el SEBANA

disponen sus procesos organizacionales para responder tanto a las exigencias de su entorno como a los requerimientos de sus agremiados. Para alcanzar este objetivo, se pretende cumplir con cinco objetivos específicos:

1. Describir la estructura organizacional utilizada, por la ANEP y el SEBANA, para la toma de decisiones estratégicas. 2. Determinar los mecanismos y estrategias seguidas por la ANEP y el SEBANA para formular las estrategias que utilizarán para satisfacer las demandas y necesidades de sus agremiados. 3. Determinar los procesos y acciones utilizadas por la ANEP y el SEBANA para realizar su plan estratégico de acuerdo a las exigencias de su entorno. 4. Valorar la labor actual de la ANEP y el SEBANA como organizaciones sindicales, en su labor de velar por los derechos y necesidades de sus agremiados. 5. Determinar el grado de participación de los agremiados en los procesos organizacionales de la ANEP y el SEBANA.

I.1 Metodología de la Investigación

Primero, se desea acotar porqué se elige la modalidad de Tesis para la realización del presente Trabajo Final de Graduación.

Como se ha mencionado, el estudio de las

organizaciones como fenómenos sociales ha sido relegado desde la Ciencia Política; lo cual puede deberse a que no ha sido considerado un tema prioritario por parte de los

¿Por qué deben ser estudiados los sindicatos desde las Ciencia Política?

6

politólogos costarricenses, ya que esta disciplina es capaz de hacer comprensible las relaciones multicausales de la sociedad, de diagnosticar esa complejidad social, de proponer soluciones y de gestionar su aplicación, lo cual tiene gran valor práctico en el campo del análisis organizacional,7 ya que aporta una mejor comprensión de lo ocurrido tanto dentro de la organización, como de la relación de ésta con su entorno.

Por lo tanto, al ser la Tesis “un proceso de graduación que culmina con un trabajo escrito

que aporta algo original sobre el asunto investigado”,8 se espera que al abordar el objeto de estudio desde esta modalidad, se dé un aporte. Además, la falta de estudios similares se presenta como una buena oportunidad para realizar un tipo de investigación exploratoria, que permita establecer las bases y abrir el espacio para el surgimiento de otros estudios similares en un futuro.

La investigación efectuada es primordialmente descriptiva-comparativa, ya que se enfoca en describir los procesos organizacionales en los dos sindicatos estudiados y en cómo las diferentes estructuras de poder presentes en cada uno de ellos afecta a los mismos. De igual forma, se realizará una comparación entre las características más relevantes de los procesos organizacionales ocurridos en los sindicatos seleccionados, esto -claro está- con las limitaciones existentes en los estudios comparativos.

La orientación metodológica a utilizar es cualitativa; esto debido a que al tratarse de un estudio de casos específicos y a la naturaleza de las organizaciones, se presta para realizar la investigación de este tipo.

Se debe indicar que debido a la diversidad de características que se puede encontrar en los diferentes sindicatos costarricenses, no se pretende que los resultados de esta Tesis puedan ser generalizados para todos ellos, sino que respondan más bien a la realidad

7 8

Díaz, Antonio. ¿Para qué vas a estudiar Ciencia Política? [PDF] Universidad de Burgos. Año desconocido. p. 2 Universidad de Costa Rica. Reglamento de Trabajos Finales de Graduación. 4 de agosto, 1980. Art. 7

¿Por qué deben ser estudiados los sindicatos desde las Ciencia Política?

7

específica de cada uno de los casos de estudio. Pero aún así se espera que sirva como una guía o parámetro para futuros estudios o análisis en organizaciones similares.

I.1.1 Técnicas de Investigación

Para el desarrollo de la investigación se selecciona el uso de técnicas de investigación primordialmente cualitativas; esto debido a que responde de mejor manera con el enfoque de la Tesis. De igual manera, al tratarse de un trabajo exploratorio desde el campo de las Ciencia Política, se considera que las técnicas usadas son las más adecuadas para vislumbrar el panorama e identificar los elementos de mayor importancia en éste, para así construir una base que permita el desarrollo de futuras investigaciones relacionadas con este objeto de estudio.

A continuación se realiza una breve descripción de las técnicas de investigación utilizadas para recopilar y procesar la información para la construcción de la presente Tesis.

I.1.1.1 La Observación (no participante)

La observación es una técnica que permite observar y recolectar información sobre fenómenos o acontecimientos tal como se producen, en palabras de Barrantes Echeverría

“la observación es un proceso sistemático por el que un especialista recoge por sí mismo información relacionada con ciertos problemas”.9

Para analizar las organizaciones sindicales estudiadas se utiliza el enfoque de sistemas

descriptivos, por medio del cual se trata de dar una explicación al problema o fenómeno estudiado –en este caso el comportamiento organizacional del ANEP y SEBANA- aludiendo a conductas, acontecimientos y procesos concretos. Para ello se sigue una estrategia de “embudo”, ya que se inicia con una observación descriptiva –no se tiene muy claro que

9

Barrantes Echaverría, Rodrigo. Investigación: Un camino al conocimiento, un enfoque cualitativo y cuantitativo. 1ra Edición. San José: EUNED, 1999. p. 202; el resaltado es original.

¿Por qué deben ser estudiados los sindicatos desde las Ciencia Política?

8

debe observarse y el problema no está suficientemente definido-, luego se continua con una observación focalizada –lo que se observa empieza a responder a cuestiones que son fruto de la reflexión sobre hechos ya observados- y se culmina con una observación selectiva –solo se observa aquellos elementos que permite contrastar las hipótesis o supuestos de trabajo planteados con la explicación de hechos observados.10

Así, para lograr comprender el funcionamiento de las organizaciones sindicales, esta técnica permite, primero, comprender y determinar los mecanismos internos, las relaciones y los procesos que se dan al interior de las organizaciones; segundo, mostrar cuales de estos elementos son más relevantes en cuanto tienen mayor ingerencia en las decisiones

estratégicas tomadas por el sindicato; y, por último, contrastar estos con lo establecido en los capítulos 1 y 2, acerca de la forma en que operan –o deberían operar- las organizaciones sindicales para lograr satisfacer, de la forma más completa posible, las demandas y necesidades de sus agremiados.

I.1.1.2 Entrevistas a Profundidad

Es una valiosa herramienta para recolectar información, la cual se aplica a miembros claves en los procesos organizacionales de los sindicatos estudiados y, de igual forma, a especialistas en el tema.

La entrevista es una técnica que ofrece la particularidad de observar aspectos objetivos y subjetivos al mismo tiempo, además de producir una relación social entre el entrevistado y el entrevistador, con la consiguiente interacción o influjo social recíproco entre ambos.11

Con esta técnica se recolecta, no solamente información de primera mano sobre el funcionamiento y modo de operar de los sindicatos, sino también las percepciones y visiones de sus dirigentes sobre el mismo, para establecer si el grado de operatividad de 10

Ibíd. pp. 205-206 Sierra Bravo, Restituto. Técnicas de Investigación Social: Teoría y Ejercicios. 9ª Edición. Madrid: Editorial Paraninfo S.A., 1994. p. 350 11

¿Por qué deben ser estudiados los sindicatos desde las Ciencia Política?

9

estas organizaciones cumple o se acerca a lo esperado por ellos, o por el contrario, existen trabas internas y/o externas que no permiten el pleno desarrollo de los objetivos de estas organizaciones sindicales.

I.1.1.3 Análisis de Documentos Organizacionales

Esta técnica se basa en la recopilación y análisis de diferentes documentos que tengan un peso o ingerencia en el accionar –interno y externo- de la organización sindical, tales como: Estatutos Orgánicos, Planes Estratégicos, Reglamentos de Trabajo, etc.

El objetivo es determinar que tan efectivamente se aplican estos en el accionar de la organización, así como si se encuentran construidos siguiendo algún criterio o parámetro para que respondan a la misión y labor que se propone realizar el sindicato.

Así, se

obtiene una comparación entre el debe ser y el ser de los sindicatos analizados, para establecer cuál es la visión que espera el sindicato de sí mismo y lo que realmente se encuentra ejecutando la organización.

I.2 Alcances y Limitaciones

Como se expuso anteriormente, no se espera que las conclusiones de esta Tesis puedan ser generalizadas a todas las organizaciones sindicales costarricenses; sin embargo, debido a que los sindicatos, como cualquier grupo de organizaciones que comparten un campo organizacional común,12 tienden a poseer características similares, se espera que sea posible aplicar muchos de los elementos establecidos en la actual investigación, para el estudio y comprensión del comportamiento organizacional de otros sindicatos diferentes a los dos escogidos para el análisis.

12

Un Campo Organizacional es un sector social con fronteras delimitadas, donde existen ciertos patrones de competencia, influencia y coordinación, en los cuales se mueven organizaciones similares o que tiene los mismos objetivos y metas. DiMaggio, Paul J. Construcción de un Campo organizacional como un Proyecto Profesional: Los museos de arte de los Estados Unidos, 1920-1940. [333-361] En: Powell, Walter W. y DiMaggio, Paul J. (Compiladores). Op. Cit. p. 361

¿Por qué deben ser estudiados los sindicatos desde las Ciencia Política?

10

Pero la limitante más importante en el desarrollo de ésta Tesis no se refiere a aspectos metodológicos o teóricos, sino a la “paranoia” que existe entre los sindicalistas costarricenses, los cuales se encuentran en mucho de los casos reticentes a brindar información que consideran “estratégica” o incluso a recibir consultas por temor de revelar información a agentes encubiertos del Gobierno.

Durante el proceso de información para abordar los casos analizados, ocurrieron dos situaciones bastantes llamativas. La primera fue con la Asociación Nacional de Técnicos y

Trabajadores de la Energía y Comunicaciones (ANTTEC). donde después de múltiples solicitudes, llamadas telefónicas, correos electrónicos y cartas, se logra concertar una cita con el Sr. Jorge Hernández; sin embargo al acudir a la cita -el 4 de abril del 2006- quien atendió fue el Sr. Jorge Arguedas Mora, Presidente de la ANTTEC; quién dijo que era imposible brindar información sobre ese sindicato, debido a que se podría tratar de un espionaje realizado por el Departamento de Inteligencia y Seguridad (DIS) del Ministerio de

Seguridad Pública (MSP), con el propósito de buscar la forma de entorpecer y perjudicar el accionar del sindicato.

La segunda ocurre el 11 de octubre del 2006, cuando se le solicita a la Unión de

Empleados de la Caja (UNDECA) información sobre dicho sindicato. En esa ocasión fue el Sr. Gerardo Rodríguez el que negó cualquier información sobre dicha organización, bajo el pretexto de que podría tratarse de una “trampa” del Organismo de Investigación Judicial (OIJ) para obtener información sobre dicho sindicato. Aunque se expresa la posibilidad de demostrar que la información sería utilizada única y exclusivamente para un Trabajo Final de Graduación en la Universidad de Costa Rica, el sr. Rodríguez sigue teniendo una reticencia total de brindar cualquier tipo de información.

Estas situaciones demuestran que existe una gran cautela por parte de los sindicalistas de abrir el seno de su organización a cualquier tipo de investigación externa. Ya sea que el motivo de esto sea que verdaderamente exista una estrategia sistemática por parte de las autoridades estatales para desmantelar el movimiento sindical nacional, o que los

¿Por qué deben ser estudiados los sindicatos desde las Ciencia Política?

11

dirigentes sindicales temen que lo que pueda encontrar este tipo de investigaciones perjudique o deslegitime al sindicato, lo cierto es que esta actitud solo termina generando consecuencias negativas al sindicalismo costarricense.

Como se desarrolla en este trabajo, es necesario que el sindicalismo nacional abandone el antiguo paradigma del antagonismo y radicalismo, y adopte uno nuevo que le permita ocupar un lugar protagónico en el escenario político-social del país, en su afán de lograr una estructura social más justa y equitativa.

Capítulo 1

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis “Con el término sindicato se designa desde el siglo pasado a las organizaciones de trabajadores asalariados que los representan frente a sus empleadores. Sin embargo, los terrenos en que los sindicatos representan a los trabajadores, las características organizacionales que adquieren, sus formas de lucha, y sus ideologías se han transformado al igual que el concepto de trabajo y los trabajadores mismos.” -Enrique de la Garza Toledo. El Sindicato

La integración de las personas, los grupos y las sociedades es una expresión de la naturaleza social del ser humano, así como también es la manifestación de la interdependencia existente entre las personas y sus organizaciones.13 A partir de esto se desprende que para comprender mejor a la sociedad y el comportamiento de lo individuos, es fundamental entender como funcionan las organizaciones, las cuales entonces, juegan un papel relevante en el escenario político-social.

Se debe considerar que un sindicato, cualquiera que sea su naturaleza, es primero una organización.

Por lo tanto, antes de pasar a exponer las características y elementos

primordiales de los sindicatos,14 es necesario contemplar primero el marco utilizado para examinar y analizar a los mismos en su comportamiento como organizaciones.

Existen diversas teorías que sirven cómo marco de referencia para realizar estudios y análisis sobre organizaciones, cada una de ellas con diversas fortalezas y debilidades. Sin embargo, para realizar el análisis de las organizaciones sindicales seleccionadas se ha decidido partir de las llamadas Teorías Universalistas.

13

Huaylupo Alcázar, Juan A. Las Cooperativas en Costa Rica. [PDF] Universidad de Costa Rica. Maestría en Administración Cooperativa. Abril, 2003. p. 5 14 Ver Capítulo 2

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

13

El objetivo central de estas teorías es descubrir un cuerpo de principios que permitan a los miembros de la organización construir y administrar su organización de modo racional partiendo de la hipótesis de que, a pesar de la gran diferencia de fines y ambientes en que las organizaciones operan, resulta posible identificar semejanzas en materia de estructura y proceso que pueden ser analizadas y explicadas.15 Por lo tanto, los conceptos y métodos de esta aproximación se centran en dos ejes fundamentales: la Estructura y los Procesos.

La estructura es el centro de atención de esta teoría, según la cual, si conocemos los fines de la organización, podemos identificar sus funciones básicas divididas en categorías, para reducir posteriormente éstas a subcategorías específicas y, finalmente, llegar a las tareas individuales, que se agrupan luego de tal manera que se obtenga la máxima productividad y eficiencia.16

Esto implica la necesidad de determinar una serie de principios de aplicación general que procuran un modelo racional y eficiente de dirección.

Los conceptos más importantes

utilizados para este análisis son los de autoridad y función. La autoridad determina un sistema de relaciones jerárquicas establecido por delegación vertical y las funciones diferencian las áreas de la organización.17

Por su parte, las Teorías Universalistas consideran los procesos como la serie de pasos para la “obtención de cosas hechas por las personas que trabajan en grupos

organizados”.18 De esta forma, se espera también que se puedan identificar una serie de principios de aplicación general que utiliza la organización para, no solamente desarrollar una orden del trabajo, sino que logre que esto pueda ser enseñado y aprendido por los individuos que conforman la organización, como un medio para hacerla perdurar en el tiempo.

15

Mouzelis, Nicolas P. Organización y Burocracia. [DOC] Año desconocido. p. 20. En: Apuntes e Información de Ciencias Políticas y Sociología. Universidad Estatal a Distancia de España [En línea] http://www.politicasuned.net/ (Consultado el 14 de octubre, 2006; a las 4:48 p.m.) 16 Ídem. 17 Ídem. 18 Ibíd. p. 21

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

14

Las Teorías Universalistas se centran en los aspectos formales de la organización, tanto en lo estructural como en lo que al proceso de ordenación se refiere, por lo que no estudia el comportamiento actual real sino tan sólo maneras típicas ideales de actuación en función de los fines y funciones formales de la organización.19

Si bien esto puede verse como una limitante, ya que deja por fuera algunos elementos del análisis organizacional (por ejemplo las relaciones informales presentes al interno de la organización), este enfoque teórico ayuda a la obtención de una primera idea general de los aspectos formales de la organización, de sus diversas actividades técnicas y de sus interrelaciones racionales.

Por lo tanto, al carecer actualmente de trabajos e investigaciones que traten de explicar el funcionamiento de los sindicatos en Costa Rica, ya sea en general o con casos específicos como se pretende en la presente investigación, las Teorías Universalistas permiten crear una base de conocimiento que puede ser utilizado posteriormente para profundizar en este tema de estudio.

Para tratar de contrarrestar las limitaciones de las Teorías Universalistas, se utilizan aportes de la Teoría Neoinstitucionalista. El neoinstitucionalismo busca rescatar la importancia de las instituciones en el análisis político, sociológico, económico y organizacional, pero no las observa como simples convenciones sobre los parámetros o reglas aceptadas que moldean o limitan el comportamiento de los individuos, sino que reconoce que las instituciones no solo reflejan las preferencias y el poder de las unidades que las constituyen, sino que las mismas instituciones conforman esas preferencias y ese poder.20

Aún así, todavía existe una cierta divergencia sobre el concepto de institución. Desde la

Teoría de Juegos y la Elección Racional se considera a las instituciones como gustos 19

Ídem. Keohane, Robert O. International Institutions: Two Research Programs. Studies Quarterly. Nº 88: 379-396. 1988. p. 382 20

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

congelados

temporalmente,

estructuras de

reglas,

procedimientos

y

acuerdos,

15

o

prescripciones acerca de las acciones requeridas, prohibidas o permitidas.21 Por su parte, desde la Economía Institucional se considera que “las instituciones son regularidades en

interacciones repetitivas (...) costumbres y reglas que proporcionan un conjunto de incentivos y desincentivos [sic] para los individuos”.22

En cambio la Economía de la Organización concibe las instituciones como estructuras de gobierno, acuerdos sociales ajustados para reducir al mínimo los costos de transacción.23 Así mismo, la Sociología considera que una institución son aquellas convenciones que, lejos de ser percibidas como meras conveniencias, toman un estatus con carácter de norma en el pensamiento y acción social.24

Pero la definición de institución construida por Oran R. Young, parece la más completa y pertinente para ser tomada como base para la presente Tesis; este autor considera como instituciones a las “prácticas reconocidas que consisten en funciones fácilmente

identificables, junto con una serie de reglas o convencionalismos que dirigen las relaciones entre los poseedores de esas funciones”.25

Entonces, los puntos básicos de los que parte la Teoría Neoinstitucional, tanto para el análisis de las organizaciones como de los fenómenos sociales en general, son:

1. Los agentes individuales y los grupos persiguen sus proyectos en un contexto constreñido colectivamente. 2. Estos constreñimientos toman la forma de instituciones, patrones organizados de normas, roles socialmente construidos y conductas socialmente prescritas, los cuales son creados y recreados continuamente.

21

Powell, Walter W. y DiMaggio, Paul J. (Compiladores). El Nuevo Institucionalismo en el Análisis Organizacional. Traducción: Roberto Reyes Masón. 1ra Edición. México DF: Fondo de Cultura Económica, 1991. p. 41 22 North, Douglas C. The New Institutional Economics. Journal of Institutional and Theorical Economics. Nº 142: 230-237. 1986. p. 231. Citado por: Powell, Walter W. y DiMaggio, Paul J. (Compiladores). Op. Cit. 23 , Walter W. y DiMaggio, Paul J. (Compiladores). Op. Cit. p. 42 24 Ibíd. p. 43 25 Young, Oran R. “International Regimes: Toward a New Therory of Institutions. World Politics. Nº 39: 104-122. 1986. p. 107. Citado por: Powell, Walter W. y DiMaggio, Paul J. (Compiladores). Op. Cit. p. 42

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16

3. Dichos constreñimientos son ventajosos para algunos individuos y grupos en la persecución de sus proyectos particulares. 4. Los mismos factores contextuales que constriñen de las acciones de los individuos y grupos, también moldean sus deseos, preferencias y motivos. 5. Estos constreñimientos, normalmente tienen raíces históricas, residuos de acciones y decisiones pasadas. 6. Los constreñimientos preservan, representan e imparten diferentes recursos de poder a diferentes individuos y grupos. 7. Las acciones individuales y grupales, contextualmente constreñidas y socialmente moldeadas, son el motor que conduce la vida social.26

De igual manera que las Teorías Universalistas, el Neoinstitucionalismo en la Teoría de la

Organización tiende a enfocarse en una parte amplia, pero finita: las estructuras y procesos organizacionales. El Neoinstitucionalismo en el análisis organizacional toma como punto de partida la sorprendente homogeneidad de prácticas, acuerdos y estructuras que se pueden encontrar en los diferentes ámbitos organizacionales.27

De esta forma, para estudiar los procesos y estructuras que conforman a una organización sindical, se parte de dos puntos básicos pero fundamentales; el primero, comprender qué es una organización y qué elementos son necesarios para comprenderlas y, segundo, qué es un sindicato, qué implica que una organización se autodenomine con esa “etiqueta”, y por lo tanto, cómo esta la define y le brinda los lineamientos a seguir para diseñar y realizar los procesos que crea pertinentes para cumplir su misión como organización.

1.1 La organización como objeto de Estudio

Primero, debemos señalar que la mayoría de autores concuerdan con el principio de que la organización parte de la premisa que el ser humano es un ser social, que no puede satisfacer sus necesidades en total aislamiento;28 por lo tanto, la idea que subyace en el

26

Pérez Pérez, Gabriel y Valencia Escamilla, Laura. El Neoinstitucionalismo como Unidad de Análisis Multidisciplinario. Actualidad Contable FACES. Nº 8 (Año 7): 85-95. Mérida, Venezuela. Enero-Junio, 2004. p. 86 27 Powell, Walter W. y DiMaggio, Paul J. (Compiladores). Op. Cit. p. 43 28 Vid. Sanabria, Ivannia G. Diseño y Validación de una escala de actitud para el estudio de Clima LaboralOrganizacional. Tesis para optar por el Grado de Licenciatura en Psicología, Universidad de Costa Rica. Octubre, 2002; Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María (Coordinadores). Introducción a la Psicología

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17

concepto de organización es, entonces, la idea del esfuerzo coordinado para la concreción de una agenda mutua.29

Podemos apreciar que el concepto de organización y la forma de abordar su estudio han evolucionado con el tiempo. Desde la visión más tradicional –la perteneciente al paradigma racional- propia de principios de siglo, donde se concibe la organización como un sistema cerrado, estructurado, planificado y controlado, hasta las visiones más modernas en que se asume que las organizaciones se expanden a todos los sectores de la vida humana, aumentado su nivel de complejidad a medida que evolucionan.30

Así, podemos partir de la definición más simple, la cual es dada por Gibson, Ivancevich y Donnelly, los cuales consideran que una organización es una unidad coordinada que consiste de por lo menos dos personas quienes trabajan para perseguir logros que no pueden ser obtenidos por individuos actuando solos.31

Por su parte, para Vinicio González, el concepto de organización está estrechamente vinculado con la racionalidad, ya que según este autor no puede concebirse una organización que no sea racional, ya que la organización responde a necesidades evidentes

de las Organizaciones. 1ra. Edición. Madrid: Alianza Editorial, 2003; Guillén Gestoso, Carlos (Coordinador). Psicología del Trabajo para Relaciones Laborales. 1ra Edición. Madrid: McGraw Hill, 2000; Ramírez Calderón, Ana Delia. Agrupamientos Humanos y Organizaciones Sociales. El Logos Social: aportes de la sociología al humanismo contemporáneo. [74-94]. Editorial de la Universidad de Costa Rica. San José, 1998 y Schein, Edgar H. Psicología de la Organización. 1ra Edición. México DF: DOSAT. 1980. 29 De hecho, esta idea ya había sido planteado por el filósofo griego Aristóteles, el cual en su obra “La Política”, propone que por medio de la política las sociedades deciden organizarse en busca del bien común, ya que los individuos juntos pueden satisfacer mejor sus necesidades que si lo tratan de hacer de forma separada, de esta forma: “Una familia se basta mejor a sí misma que un individuo, y un Estado mejor aún que una familia, puesto que de hecho el Estado no existe realmente sino desde el momento en que la masa asociada puede bastarse y satisfacer todas sus necesidades.” Aristóteles. La Política. México DF: Editores Mexicanos Unidos S.A. 2001. p. 19 30 Guillén Gestoso, Carlos Carlos (Coordinador). Psicología del Trabajo para Relaciones Laborales. 1ra Edición. Madrid: McGraw Hill, 2000. p. 128 31 Gibson, J., Ivancevich, J.H. y Donnelly, J.H. Las organizaciones: comportamiento, estructura, procesos. 10ª Edición. México DF: McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. 2003. p. 5

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de los individuos y de los grupos sociales; por lo que el fin en este caso sería la respuesta a una necesidad.32

Es por ello que las primeras organizaciones que han existido, con el desarrollo de los seres humanos han sido aquellas, que permitan satisfacer necesidades vitales, de reproducción del los individuos y de conservación, de ahí por ejemplo que la primera organización sea aquella que permita la defensa contra animales y contra otros grupos y al mismo tiempo aquella organización que permita la conservación de la especie (ej. la Tribu, el Clan y la Familia).33

Debido a la complejidad del concepto de organización y a la bastedad de obras dedicadas al estudio de esta, hacer un recuento de las principales acepciones de este concepto sería una tarea muy extensa, es por eso que la presente Tesis se basará en el recuento realizado por Francisco Gil Rodríguez y Carlos María Alcover sobre las definiciones más representativas de organización (Ver Tabla Nº 1.1).

A partir de las definiciones presentadas, se puede establecer las características básicas de una organización:

a) b) c) d) e)

Están compuestas por individuos y grupos; creadas con vistas a conseguir ciertos fines y objetivos específicos; a través de funciones diferenciadas y de la división del trabajo; con la intención de estar coordinadas y dirigidas racionalmente; y con una cierta continuidad a lo largo del tiempo, así como una cierta delimitación espacial, tecnológica e instrumental.34

32

González G., Vinicio. Formas Metodológicas en el Estudio de las Organizaciones. [DOC] San Pedro: Escuela de Trabajo Social, Universidad de Costa Rica. 1979. En: Biblioteca Virtual de Trabajo Social. En: http://www.ts.ucr.ac.cr. (Consultado el 14 de octubre, 2006; a las 2:35 p.m.) p. 1 33 Ibíd. p. 2 34 Porter, L. W., Lawler, E. E. y Hackman, J. R. Behavior in Organizations. Nueva York: Prentice Hall. 1975. Citado por: Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María (Coordinadores). Op. Cit. p. 37, Tabla 1.2

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Tabla Nº 1.1 Definiciones más representativas de Organización Autor(es) Daft y Steers (1986) Greenberg y Baron (1993) Hall (1996)

Katz y Kahn (1978)

March y Simon (1958)

Pfeffer (1997)

Schein (1965)

Veen y Korver (1997)

Definición Una organización es: 1) una entidad social, que 2) está obligada al logro de metas, 3) tiene un sistema de actividad deliberadamente estructurada y 4) un límite o frontera identificable. Una organización es un sistema social estructurado constituido por grupos y por individuos que trabajan juntos para alcanzar determinados objetivos compartidos. Una organización es una colectividad con unos límites relativamente identificables, un orden normativo, niveles de autoridad y sistemas de comunicación y coordinación de pertenencias; esta colectividad existe de manera continua en un ambiente y se involucra en actividades que se relacionan por lo general con un conjunto de metas; las actividades tienen resultados para los miembros de la organización, la organización misma y la sociedad. Las organizaciones constituyen sistemas energéticos de recursos-resultados, en el que la energía procedente del resultado reactiva el sistema. Son sistemas abiertos ya que el consumo de energías y la conversión del resultado en recurso energético adicional consisten en transacciones entre la organización y su ambiente. (...) Las organizaciones se integran mediante las actividades diseñadas de un número de personas, más aún, esas actividades moldeadas son complementarias e interdependientes de algún producto o resultado común; se repiten, son relativamente perdurables y limitadas en el espacio y en el tiempo. Si la pauta de actividad sólo ocurre una vez o a intervalos impredecibles no se puede hablar de organización. Las organizaciones son un conjunto de personas que actúan unidas y son los más grandes en nuestra sociedad que poseen lo que más se parece a un sistema coordinador central. La detallada especificación de la estructura y la coordinación dentro de las organizaciones en contraste con las relaciones difusas y variables entre las organizaciones y entre individuos no organizados, señalan a las organizaciones como una unidad sociológica comparable en su significado al organismo individual en biología. Las organizaciones en comparación con otros grupos sociales, tienen como meta la supervivencia y la autoperpetuación, están definidos y demarcados sus límites con mayor claridad y con frecuencia (aunque no invariablemente) tienen alguna relación formal con el Estado, el cual reconoce su existencia como entidades sociales distinguibles. Una organización es la coordinación racional de las actividades de un cierto número de personas, que intentan conseguir una finalidad y un objetivo común y explícito mediante la división de funciones y del trabajo, a través de una jerarquización de la autoridad y la responsabilidad. Las organizaciones son asociaciones 1) de individuos que intentan alcanzar metas, 2) en las cuales el trabajo es dividido en diferentes clases (especialización y diferenciación), 3) en las que la integración de actividades tiene lugar por medio de reglas formalizadas y una estructura jerárquica (estructura de dirección), y 4) con una determinada permanencia temporal.

Fuente: Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María (Coordinadores). Introducción a la Psicología de las Organizaciones. 1ra. Edición. Madrid: Alianza Editorial, 2003. Tabla 1.1 pp. 36 y 37.

Por lo tanto, a partir de estas características básicas se puede definir una organización como un conglomerado de N  2 personas, las cuales coordinan sus actividades de forma

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

20

racional,35 por medio de la disposición y aceptación de normas y reglas comunes,36 las cuales repercutirán en la creación de una estructura que dispondrá los diferentes roles37 o papeles que desempeñarán los individuos que la conforman, con el objetivo de alcanzar una meta o producir un insumo que no solamente beneficiará a los individuos, sino que además retroalimentará a la organización para tratar de garantizar su supervivencia y autoperpetuación.

1.2 Componentes de las Organizaciones

Como se observa en el apartado anterior, las definiciones expuestas de organización plantean un conjunto de características básicas de las organizaciones que responden a cuatro criterios fundamentales, que se recogen en estas preguntas: quién (sus componentes: individuos y grupos), por qué (orientación a objetivos), cómo (métodos: diferenciación de funciones y coordinación racional), y cuándo (continuidad: permanencia en el tiempo).38

La integración de estas características proporciona, como lo indica José María Pereiro, “(...)

una definición vertebral que señala las directrices mínimas de lo que las organizaciones son

35

Si bien lo Racional y la Racionalidad son conceptos sumamente complejos y difíciles de conceptualizar, a los cuales se les puede dedicar obras completas en esa labor, para efectos prácticos nos atendremos a la definición de F. Schick, el cual establece que una persona (u organización) es racional si elige lo que piensa o ha determinado que tendrá el mejor resultado o beneficio para sí, siguiendo el orden o marco de sus preferencias, cualquiera que estas sean. Schick, F. Hacer Elecciones: Una Reconstrucción de la Teoría de la Decisión. 1ª Edición. Barcelona: Gedisa. 1992. p. 40 36 Las normas y regulaciones tienen dos aspectos claves, primero, son un marco de expectaciones y, segundo, establecen medidas de estima. Esto implica que cuando las personas interactúan, cada uno adapta su respuesta al otro, de modo que pueden prever lo que el otro hará en respuesta a su acción. Por lo tanto, cada grupo u organización tiene algunas normas características propias, sin las cuales no podría continuar existiendo. Ramírez Calderón, Ana Delia. Op. Cit. p. 76 37 El sociólogo Henri Medras define el Rol como “el haz de expectativas que regulan el comportamiento de un individuo en una posición determinada”. Petit, Francois. Psicología de las Organizaciones. Traducción: Joan Llopis. 1ra Edición. Barcelona: Editorial Herder S.A.1984. p. 104 38 Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María. Organizaciones y Comportamiento Organizacional. [33-59] En: Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María (Coordinadores). Op. Cit. p. 43

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

21

y hacen, y permiten distinguirlas de otros tipos de agrupaciones sociales como la familia, las clases sociales, lo grupos, etc.”39

A partir de estas características es posible identificar los principales componentes de las organizaciones.

Harold Leavitt sugiere que las organizaciones pueden ser observadas

como un complejo sistema, el cual consiste de cuatro variables independientes pero que al mismo tiempo interactúan entre sí (Ver Diagrama 1.1).

Todas estas variables son

afectadas por el entorno,40 el cual se compone de los ámbitos políticos, económicos y sociales. La diferencia entre las estructuras de las organizaciones puede ser considerada como producto de las interacciones de esos elementos.41

Diagrama Nº 1.1 Componentes de la Organización según Leavitt Entorno Organización Estructura Social

Tecnología

Metas

Participantes

Fuente: Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María (Coordinadores). Introducción a la Psicología de las Organizaciones. 1ra. Edición. Madrid: Alianza Editorial, 2003. Figura 1.1 p. 44

39

Pereiro, José María. Psicología de la Organización. 1ª Edición. Madrid: UNED, 1984. p. 140 Para efectos de la presente Tesis el concepto entorno tendrá doble significado, ya que podrá referirse tanto a la institución u organización en el cual se encuentran ubicados los miembros del sindicato, ejemplo el Banco Nacional de Costa Rica para el caso del SEBANA, cómo al Estado costarricense. Esto debido a que por su naturaleza los sindicatos mantienen contacto constante con “ambos entornos”, y al analizarse en esta Tesis los sindicatos del sector público se ha constatado que estas organizaciones sindicales tienden considerar estos entornos como uno solo. 41 Buchanan, David y Huczynski, Andrzej. Organization Behaviour: an introductory text. 3ª Edición. Londres: Prentice Hall Internacional. 1997. p. 300 40

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

22

1.2.1 Estructura Social

La estructura social se refiere a los aspectos regulados o pautados de las relaciones existentes entre los participantes y la organización.

Pueden distinguirse en ella dos

componentes: la estructura normativa, que alude a lo que la organización debe ser, y la estructura de comportamiento, referida a lo que la organización realmente es.42

Respecto a la primera, en ella se incluyen:

a) Valores: criterios empleados en la selección de los objetivos de las conductas, b) Normas: reglas generalizadas que gobiernan las conductas y que especifican los medios adecuados para alcanzar las metas; c) Roles: expectativas o pautas de evaluación empleados en la valoración de la conducta de los ocupantes de posiciones sociales específicas.43

En cuanto a la estructura de comportamiento, esta hace alusión al conjunto de conductas reales que llevan a cabo los participantes, antes que a las prescripciones de conducta a las que se refiere la estructura normativa.44 Sobre la misma línea, el sociólogo Michel Crozier considera que los individuos no tienen su comportamiento totalmente determinado por la organización en la que se encuentran, sino que son actores libres, que utilizan los espacios disponibles en las mismas organizaciones para perseguir una estrategia racional en busca de objetivos personales. 45

Esto puede repercutir en que el comportamiento real de la

organización se distancie con el comportamiento esperado de la misma (el debe ser).

Por último, la estructura social de una organización varía en el grado en el que se encuentra formalizada, pudiéndose distinguir entre la estructura formal, que alude a las posiciones sociales y a las relaciones entre ellas que se encuentran especificadas con independencia de los participantes particulares que en cada momento las ocupan, y la estructura informal, 42

Scott, W. R. Organizations: Rational, Nature and Open Systems. 4ª Edición. Nueva Jersey: Prentice Hall. p. 23 43 Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María. Op. Cit. p. 45 44 Ídem. 45 Cubillo Mora, Mayela. Los elementos sociológicos en las organizaciones. El Logos Social: aportes de la sociología al humanismo contemporáneo. [95-107]. Editorial de la Universidad de Costa Rica. 1ª Edición. San José, 1998. p.95

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

23

referida a las especificidades que introducen en las posiciones sociales y en las relaciones de las personas concretas que eventualmente las ocupan.46

Otra forma de conceptualizar a las estructuras formales e informales, según Buchanan y Huczynski, sería observar la primera como la colectividad de los grupos de trabajo que han sido conscientemente diseñados por la Administración (Gerencia) para maximizar la eficiencia y alcanzar las metas de la organización.

En cambio, la estructura informal

vendría a referir la red de relaciones espontáneas establecidas por los miembros de la organización, basándose en sus intereses comunes y amistad.47

1.2.2 Participantes

Los participantes –o actores sociales- organizacionales son aquellos individuos que, en respuesta a una gran variedad de incentivos, realizan contribuciones para la consecución de las metas organizacionales. Esta participación implica una inclusión parcial, puesto que las personas generalmente pertenecen a más de una organización simultáneamente y el grado de implicación en cada una de ellas también varía.48

Ana Delia Ramos Calderón explica este fenómeno debido a la existencia de dos tipos de grupos u organizaciones sociales: los primarios, que se caracterizan por relaciones íntimas, cara a cara, fundamentales para la formación de la estructura de la personalidad de sus miembros (ej. la familia); y los secundarios, los cuales propician pocos vínculos sentimentales debido a que las relaciones tienden a darse en ambientes más formales – aunque también se dan relaciones informales- de forma utilitaria e impersonal (ej. una empresa).49

46 47 48 49

Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María. Op. Cit. p. 45 Buchanan, David y Huczynski, Andrzej. Op. Cit. p. 316 Scott, W. R. Op. Cit. p. 24 Ramírez Calderón, Ana Delia. Op. Cit. pp. 76-77

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

24

Así, en un grupo secundario, específicamente para el caso de esta investigación en un sindicato, cada miembro es individualizado, por lo que “la unidad del grupo reside en el

hecho de que sus propósitos, sus normas y la conciencia de su propia existencia son compartidas, pero cada individuo tiene otras normas, otros propósitos y es miembro de otros grupos también [...] y, el hecho mismo de la interdependencia de todos significa que cada uno está, hasta cierto punto, a merced de los otros.”50

Por lo tanto, los participantes constituyen actores sociales sin cuyas acciones no existen estructura social ni organización. Aunque los condicionantes externos (estructura de poder, factores económicos, intereses políticos, etc.) pueden llegar a ser muy poderosos, no hay que olvidar la potencial capacidad de los miembros para modificar e intervenir tanto en la estructura como en el devenir de las organizaciones.51

1.2.3 Metas

Las metas representan uno de los elementos más importantes para la definición de las organizaciones, ya que constituyen, generalmente, su razón de ser.52 Se puede definir las metas como las concreciones de los fines deseados y hacia las que se dirigen todos los esfuerzos y las contribuciones de los miembros, lo que las vincula necesariamente con la

estrategia53 de la organización.54

No obstante, las metas pueden servir para justificar acciones pasadas de las organizaciones, por ejemplo, cuando no están claramente definidas o cuando se produce una desviación en el transcurso de las actividades que han conducido al logro de otros

50

Ibíd. p. 77 Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María. Op. Cit. pp. 45-46 52 Ibíd. p. 46 53 Consideramos como estrategia al patrón o plan que integra, de forma racional, las acciones, políticas y metas de la organización, de forma tal que permite cohesionar los esfuerzos de todos los miembros de la organización para realizar y alcanzar los mismos. Quinn, James Brian. Strategies for Changes. [3-10] En: Mintzberg, Henry y Quinn, James Brian. (Compiladores). The Strategy Process: Concepts, Contexts, Cases. 3ª Edición. New Jersey: Prentice-Hall Internacional. 1998. p. 3 54 Hatch, M. J. Organization Theory: Modern, Symbolic and Postmodern Perspectives. 1ª Edición. Oxford: Oxford University Press. 1997. p. 56 51

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

25

fines. Así, posteriormente se logra afirmar que los resultados anteriormente conseguidos eran las metas iniciales, utilizando el sesgo retrospectivo para hacer ver que esto es lo que siempre se había buscado.55

Pero también es necesario tener en cuenta el posible conflicto de intereses que puede ocurrir cuando los objetivos de los individuos o grupos que conforman la organización no coinciden. 56 Esto convierte a las organizaciones en terrenos políticos donde las partes enfrentadas tratan de imponer sus propios objetivos y ejercer dominación a través del uso del poder.57

1.2.4 Tecnología

La tecnología se refiere a todos aquellos procedimientos, herramientas, máquinas, artefactos y materiales utilizados en la transformación de determinados recursos energéticos en determinados resultados.58

Debe aclararse que la mayor parte de los científicos sociales no restringen el significado del término tecnología a las máquinas que se emplean en los proceso de producción. Por el contrario, su utilización es mucho más amplia, haciendo referencia al proceso técnico completo: Hardware (equipo productivo e instrumentos técnicos), Software (procesos

55

Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María. Op. Cit. p. 46 Desde un enfoque neoinstitucionalista, las organizaciones establecen instituciones (reglamentos, normas, etc.) que regulan y limitan la naturaleza misma de la racionalidad y, por ende, de la individualidad.; pero aún así, los individuos y los grupos tratan de usar los órdenes institucionales en provecho propio. Friedland, Roger y Alford, Robert R. Introduciendo de Nuevo a la Sociedad: Símbolo, Prácticas y Contradicciones Institucionales. En: Powell, Walter W. y DiMaggio, Paul J. (Compiladores). El Nuevo Institucionalismo en el Análisis Organizacional. Traducción: Roberto Reyes Masón. 1ra Edición. México DF: Fondo de Cultura Económica, 1991. p. 318 Por su parte, Mayela Cubillo Mora establece que esto crea un juego entre la organización y sus miembros. Por lo que para obtener el comportamiento deseado por parte de sus miembros, la organización dispone de la estructura, de la reglamentación y de la posibilidad de sanción. Pero estas no determinan totalmente el comportamiento de los individuos en la organización; los cuales usaran el margen de libertad con el que cuenten para calcular racionalmente su conducta a manera de equilibrio. Cubillo Mora, Mayela. Op. Cit. p. 97 57 Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María. Op. Cit. p. 46 58 Ídem. 56

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

26

productivos y planificación del trabajo), habilidades necesarias para su manejo, forma de organizar el trabajo y contexto social creado en la organización.59

Para la presente investigación, se usará el término tecnología desde un sentido sistémico, es decir, el proceso de transformación que mediante herramientas, conocimientos y técnicas diversas, transforma las entradas (inputs) de la organización en productos o servicios (outputs) útiles que se devuelven al medio.60 En este caso, los medios utilizados por el sindicato para captar las necesidades y demandas de sus agremiados, y construir y desarrollar una respuesta que les permita proteger y mejorar las condiciones laborales –y en general de vida- de estos.

1.2.5 Entorno

Toda organización se encuentra ubicada en un determinado entorno físico, tecnológico, económico, político, cultural y social al que deben adaptarse para sobrevivir.61 Como se refleja en la teoría de los sistemas abiertos, las organizaciones se conciben como ciclos de intercambios con su entrono, del que incorporan inputs y al que se destinan ouputs, ciclos que se mantienen informados por medio de procesos de retroalimentación permanentes.62

Por su parte, la teoría de la autoorganización de sistemas, describe la influencia del entorno como “perturbaciones”; por lo que cuando se presentan un sistema puede pasar a un nuevo estado. Sin embargo, este cambio es determinado por el propio sistema, por lo que no puede ser impuesto externamente.63

59

Rodríguez Mazo, Fernando. Influencia de las Nuevas Tecnologías sobre el Comportamiento Organizacional. [179-200] En: Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María (Coordinadores). Op. Cit. p. 180 60 Ídem. 61 Lawrence, P. R. y Lorsch, J. W. Organization and Enviorement: Managing Differentiation and Integration. Boston: Hardvard University Press. 1967. Citado por: Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María. Op. Cit. p. 48 62 Ídem. 63 von Beyme, Klaus. Teoría Política del Siglo XX: De la Modernidad a la Postmodernidad. Madrid: Alianza Editorial. 1994. p. 201

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

27

De este modo, se considera que el entorno influirá y condicionará directa e indirectamente el accionar de la organización; pero no afecta ni cambia la estructura (sistema) de la misma; ya que es responsabilidad y prerrogativa de la misma diseñar y realizar los cambios en su interior que crea necesarios para poder cumplir sus metas y objetivos, en la nueva realidad o condiciones de entorno existentes.

En resumen, cada organización necesita conocer cuáles son las características de sus 64

entornos,

tanto

los

próximos

como

los

globales,

ya

que

el

incremento

de

interdependencia entre los factores que los componen obliga a manejarlos eficazmente para adaptarse a ellos, o también para tratar de modificarlos, 65 y garantizar así la supervivencia de las organizaciones.66

1.3 Estructura de las Organizaciones

Toda actividad humana organizada plantea dos requisitos, a la vez fundamentales y opuestos: la división del trabajo en distintas tareas que deben desempeñarse y la coordinación de las mismas. La estructura de la organización puede definirse simplemente como el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo luego la coordinación de las mismas.67

Existen diversos tipos de organizaciones, como Hospitales, Escuelas, Gobiernos Locales, Clubes de Fútbol, entre otros.

Por lo que el diseño, o el cambio del diseño, de la

estructura organizacional, pueden verse como el intento de trasladar las políticas, prácticas,

64

Hatch, M. J. Op. Cit. p. 60 Este es un punto de suma importancia para las organizaciones sindicales, ya que estas en su accionar buscan tener una incidencia, generalmente en los planos políticos y económicos, para cambiar o evitar que sucedan hechos que perjudiquen a sus agremiados, a la clase trabajadora o la sociedad costarricense en general. Ejemplo de ellos son las manifestaciones llevadas a cabo en el 2000 contra el “Combo ICE”, el cual para los sindicatos –y otros movimientos sociales- atentaba contra la institucionalidad nacional, así como que acarrearía perjuicios económicos a la sociedad en general. 66 Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María. Op. Cit. p. 48 67 Mintzberg, Henry. La Estructuración de las Organizaciones. 2ª Edición. Barcelona: Ariel, 1995. p.64 65

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

28

deberes y funciones que se asignan por medio de tareas específicas a ciertos individuos o grupos.68

Las diferencias existentes entre las estructuras de los diferentes tipos de organizaciones (e incluso entre organizaciones del mismo tipo), parte de las diferentes políticas que estas desarrollan para orientar las acciones que crean necesarias para alcanzar las metas u objetivos que se propongan. Para ello, se basan generalmente en la división del trabajo y tareas a ejecutar por medio de la creación de departamentos, funciones y unidades.69

Otra forma de ver la estructura de una organización, sería observarla como la forma en que las organizaciones fragmentan el trabajo en diferentes tareas (diferenciación) para luego coordinarlas entre si (integración), por lo que define cómo se dividen, agrupan y coordinan las tareas de trabajo propias de la organización para que ésta logre sus objetivos.70

Así, la estructura de una organización es el patrón formal de actividades e interrelaciones entre las distintas subunidades que la conforman; por lo que toda estructura organizacional cuenta con dos aspectos importantes:





Diseño de cargo: Se refiere al proceso mediante el cual los gerentes (o dirigentes) especifican los contenidos, métodos y relaciones de los trabajos para satisfacer los requerimientos de la organización y los individuos. Diseño organizacional: Se refiere a la estructura organizacional en conjunto. Es decir, a la dirección y cohesión que se le da a los deberes, autoridad y relaciones interpersonales para encausarlas en la obtención -en la forma más eficiente posible- de las metas de la organización.71

Consecuentemente, el diseño organizacional puede verse desde dos vertientes: como descripción de la apariencia de la organización y como proceso de establecimiento (diseño)

68

Buchanan, David y Huczynski, Andrzej. Op. Cit. p. 320 Ídem. 70 García Sáiz, Miguel. Estructuras Organizacionales. [137-177] En: Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María (Coordinadores). Op. Cit. p. 137 71 Gibson, J., Ivancevich, J.H. y Donnelly, J.H. Op. Cit. p. 13 69

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

o cambio (rediseño) de la organización.72

29

Por tanto, es un concepto muy amplio que

incluye tanto variables de estructura (diferenciación e integración) como de proceso.73

Hay cinco mecanismos de control que parecen explicar las formas fundamentales en que las

organizaciones

coordinan

su

trabajo:

adaptación

mutua,

supervisión

directa,

normalización de los procesos de trabajo, normalización de los resultados del trabajo y normalización de las habilidades del trabajador. A éstos se los debería considerar como los elementos fundamentales de la estructura, como el aglutinante que mantiene unida la organización:

1. La adaptación mutua consigue la coordinación del trabajo mediante la simple comunicación informal. En este tipo de mecanismo, el control del trabajo corre a cargo de los que lo realizan. 2. La supervisión directa consigue la coordinación al responsabilizarse una persona del trabajo de los demás, dándoles instrucciones y controlando sus acciones. 3. Se normalizan los procesos de trabajo cuando el contenido del mismo queda especificado, es decir, programado. 4. Se normalizan los resultados al especificarse los mismos, como pueda darse con las dimensiones del producto o del rendimiento. 5. Las habilidades (y los conocimientos) se normalizan cuando ha quedado especificado el tipo de preparación requerida para la realización del trabajo.74 Estos cinco mecanismos de coordinación parecen seguir cierto orden (Ver Diagrama Nº 1.2). A medida que el trabajo de la organización se vuelva más complicado, los medios de coordinación primordiales van cambiando, de la adaptación mutua a la supervisión directa y luego a la normalización, preferentemente de los procesos de trabajo; en caso necesario, se pasa luego a la normalización de los resultados y de las habilidades sucesivamente, revirtiendo por último otra vez a la adaptación mutua.75

72

El proceso se refiere a la secuencia de patrones de interacción que suceden entre los miembros de la organización (individuos y grupos), y que son –o tratan de ser- regulados por la misma organización, con el propósito de alcanzar las metas de esta. Buchanan, David y Huczynski, Andrzej. Op. Cit. pp. 225-227 73 García Sáiz, Miguel. Op. Cit. p. 137 74 Mintzberg, Henry. Op. Cit. p. 65-68 75 Ibíd. p.68

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

30

Diagrama Nº 1.2 Proceso seguido por los Mecanismos de Coordinación de la Organización según Mintzberg Normalización del Trabajo Adaptación Mutua

Supervisión Directa

Normalización de los Resultados

Normalización de las Habilidades

Fuente: Construcción propia a partir de: Mintzberg, Henry. La Estructuración de las Organizaciones. Edición. Barcelona: Ariel, 1995. Octubre, 2006.

2ª

1.3.1 El Organigrama como representación de la Organización

La forma habitual de representar la estructura de una organización es por medio de un

organigrama.

Este diagrama permite visualizar los principales componentes de las

organizaciones, así como las relaciones funcionales previstas entre ellos: niveles jerárquicos, departamentos, puestos, equipos de trabajo, vínculos de dependencia y autoridad, o canales de comunicación entre otros.76

Habitualmente, el organigrama representa la estructura oficial u organización formal, esto es, las funciones y tareas establecidas formalmente, al margen de quiénes sean las personas a desempeñar dichas tareas o de aquellos con quien vayan a relacionarse (Ver Diagrama Nº 1.3).77

Sin embargo, el funcionamiento real de las organizaciones no siempre coincide con el previsto.

Con frecuencia, las pautas de interacción siguen derroteros distintos a los

76 77

García Sáiz, Miguel. Op. Cit. p. 137 Ídem. Véase también: Buchanan, David y Huczynski, Andrzej. Op. Cit. pp. 316-319

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

31

formales. En estos casos se puede hablar entonces de la existencia de una estructura u

organización informal, la cual se entremezcla o figura tras la estructura formal.

Así las características e intereses personales y las pautas de interacción social, adquieren un papel relevante, por lo que resulta prácticamente imposible separar los roles que desempeñan los individuos con las relaciones que mantienen con los demás.

De esta

forma, la estructura informal es el resultado de la naturaleza política de la organización, desarrollándose como resultado de las interacciones entre las personas que laboran en ellas y no porque la organización las establezca formalmente.78 Así un ejemplo de relación informal dentro de una organización podría darse entre los trabajadores que conforman un equipo de fútbol aficionado; de esta forma puede ocurrir un vínculo entre personas que no tienen necesariamente relación directa según la estructura formal de la organización, pero debido a su interacción en una actividad fuera del ámbito laboral, se crea un lazo entre ellos que viene a modificar su relación en la estructura formal.

Como el objetivo de la presente Tesis es vislumbrar el modo de funcionamiento de los sindicatos como organización a partir de la forma en que dispone su estructura como medio para alcanzar sus fines, metas y objetivos; no se profundiza en las relaciones personales que puedan ocurrir entre los miembros del sindicato y que generen la estructura informal dentro del mismo. Esto debido a que, a pesar que se considera este elemento como importante y enriquecedor para conocer el funcionamiento real de las organizaciones sindicales estudiadas, su inclusión en el presente estudio vendría a complicar y a desviar el mismo de su objetivo principal: la comprensión del funcionamiento de la organización sindical a partir de su estructura formal.

No obstante, se analizan los diferentes cargos formales existentes a lo interno de las organizaciones sindicales; esto con el objetivo de determinar el peso o ingerencia que tiene cada uno de estos en los procesos de toma de decisiones estratégicas y, por ende, la

78

Ibíd. p. 138

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

32

cantidad de poder que tienen o pueden acumular para intervenir en la determinación del accionar del sindicato.

Diagrama Nº 1.3 Ejemplo de Organigrama Formal y Relaciones Formales e Informales Dirección

Unidades

Sub Unidades

Unidades

Sub Unidades

Sub Unidades

Sub Unidades

Unidades

Sub Unidades

Sub Unidades

Sub Unidades

Sub Unidades

Relaciones Formales Relaciones Informales

Fuente: Construcción Propia. Octubre, 2006.

1.3.2 Niveles Esenciales de la Organización

Según Mintzberg se pueden destacar seis componentes esenciales en toda organización, que en contraposición a los ya señalados por Leavitt, no toman en cuenta el entorno en el que esta inmersa la organización, y se concentra más en la parte estructural de la misma (Ver Diagrama Nº 1.4).

El primer componente es el Nivel Estratégico, el cual esta conformado por las personas que dirigen y supervisan todo el sistema, por lo que tienen la máxima responsabilidad sobre toda la organización; es el nivel más alto de la jerarquía.79 El segundo componente es el

Nivel Funcional (o Táctico), el cual surge en organizaciones de tamaño medio y grande que

79

García Sáiz, Miguel. Op. Cit. p. 139

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

33

tienen la necesidad de crear puestos directivos intermedios que vinculen al anterior y posterior.80

Diagrama Nº 1.4 Componentes Esenciales de la Organización según Mintzberg

Ideología Nivel Estratégico

Tecno Estructura

Nivel Funcional

Personal de Apoyo

Nivel Operativo

Fuente: García Sáiz, Miguel. Estructuras Organizacionales. [137-177] En: Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María (Coordinadores). Introducción a la Psicología de las Organizaciones. 1ra. Edición. Madrid: Alianza Editorial, 2003. p. 140

En cuanto al Nivel Operativo, este se compone por aquellas personas que se encargan de elaborar los productos o prestar los servicios propios de la organización; se trata del nivel más bajo de la jerarquía.81 La Tecnoestructura se conforma por el grupo de analistas, propios de las organizaciones con un nivel de complejidad medio-alto, cuyo fin es planificar y controlar formalmente el trabajo de otros, así como facilitar a adaptación de la organización a su entorno; de esta forma se sitúa fuera de la línea “central” de autoridad.82

80 81 82

Ídem. Ídem. Ibíd. p. 140

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

34

En lo que se refiere al Personal de Apoyo, este engloba a las personas que prestan servicios internos diversos como apoyo al flujo de trabajo operativo.

Igual con lo que

sucede con la Tecnoestructura, este se ubica al margen de la línea principal de autoridad.83 Ilustración 1.1

Sindicatos que No son Sindicatos

Por último esta la Ideología. Esta viene a equivaler a una “cultura fuerte”, que implica

las

creencias

y

tradiciones

propias de cada organización que la diferencian

de

las

demás

proporciona

un

estímulo

vital

y

que a

la

estructura.84

1.4 El sindicato y su Evolución Conceptual Fotografía: Adrián Solís Rojas. Octubre, 2006.

Si bien es cierto, que la legislación nacional

brinda

una

definición

de

sindicato, esta es rudimentaria, y se limita primordialmente a sentar las bases

En Costa Rica es común encontrar organizaciones de trabajadores que, aunque no se encuentran inscritas como sindicatos, su accionar tiene una “orientación sindical”. En la fotografía se ve una representación de la Asociación Nacional de Educadores (ANDE), una organización gremial no sindical, participando en una manifestación en contra del CAFTA-DR.

legales para identificar a un cierto tipo de Fuente: Construcción propia. Noviembre, 2006.

organización civil como sindicato.

A

pesar de ello, es primordial para la presente investigación, determinar que define la legislación costarricense como sindicato y, de esta manera, poder diferenciar este tipo de organizaciones, de otras similares que en muchos casos se toman atribuciones y actúan como si fueran organizaciones sindicales, pero que legalmente están constituidas como organizaciones privadas de trabajadores.85

83

Ídem. Ídem. 85 En Costa Rica encontramos claros ejemplos de este tipo de organizaciones de trabajadores, las cuales sin ser legalmente sindicatos, actúan y se comportan en el escenario político-social del país como si fueran tal: algunos casos serían la Asociación de Profesores de Segunda Enseñaza (APSE), la Asociación Nacional de Educadores (ANDE) y la Asociación de Trabajadores de Telecomunicaciones, Energía y Afines (ANTTEA), entre 84

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

35

Es por ello que primero se amplia el concepto de sindicato a partir de las definiciones construidas por diversos especialista y científicos sociales; para finalmente, realizar una comparación de todos los insumos obtenidos con lo establecido por la legislación costarricense, y tener así como producto una definición de organización sindical lo más ateniente posible a la realidad costarricense.

1.4.1 Desarrollando un Concepto de Organización Sindical

Un sindicato es, de forma simple, una organización conformada por trabajadores –o patronos- de una misma empresa, profesión o sector productivo, los cuales han considerado conveniente agruparse para defender y promover tanto sus derechos laborales, como económicos, políticos, sociales y culturales, con el objetivo de garantizarse así una mejor calidad de vida.

Viendo entonces al sindicato como un conglomerado de individuos, Fitch manifiesta que no son instituciones conscientes que se activan por sí mismas. Su conformación depende de las circunstancias y del conglomerado de personalidades de sus miembros. Sin embargo, el sindicato tiende a poseer individualidad propia, la cual bien desarrollada, adquiere las características individuales de sus miembros; y puede, por lo tanto, tener en un momento dado ciertos objetivos que transciendan los de sus miembros, siendo el más importante de todos la supervivencia de la institución.86

Así este autor considera que el sindicato es más que un instrumento de los trabajadores que pertenecen al mismo en un momento dado para obtener mejores condiciones laborales;

otros. Una situación similar ocurre en Guatemala, donde los sindicatos coexisten o compiten con una serie de organizaciones más nuevas que aunque se definen, al menos en parte, como organizaciones de trabajadores que luchan por el aumento de los salarios y la estabilidad del empleo, también luchan por el derecho a la tierra, los derechos humanos, los derechos culturales de los indígenas y la desmilitarización de la sociedad rural, entre otras cuestiones. Vid. Plant, Roger. Hacia la Reconstrucción de la Sociedad Civil: las organizaciones de trabajadores rurales en Guatemala. 1ª Edición. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, 1995. p. 4 86 Fitch, John A. Función Social del Sindicalismo. 1ra Edición. Buenos Aires: Editorial Vea y Lea S.A., 1964. p. 39

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

36

ya que en su forma ideal es un cuerpo permanente dedicado a la tarea de mejorar, las condiciones de vida y de trabajo, no para una sola generación, sino también para las subsiguientes.87

Por su parte, Carbanellas define al sindicato como:

“...toda unión libre de personas que ejerzan la misma profesión u oficio, [...] que se constituya con carácter permanente con el objeto de defender los intereses profesionales de sus integrantes, o para mejorar sus condiciones económicas y sociales.”88 Así pues, podemos definir al sindicato como una agrupación institucional con el fin de ordenar las profesiones, defenderlas y representarlas jurídicamente en régimen de autogobierno y colaboración con el Estado respecto a su acción económica y político social.89 Recuadro 1.1

ASEPROLA

Otra definición de sindicato elaborada por Bautista Vivas, establece que el sindicato es una institución gremial de carácter permanente, e integrada por personas que trabajan por cuenta ajena, que tiene por finalidad la representación de sus afiliados y la defensa de

los

intereses

laborales,

económicos,

sociales, etc., ante la comunidad nacional o internacional

que

requieran

representación o apersonamiento.90

de

su

La Asociación de Servicios y Promoción Laboral (ASEPROLA), es una ONG que es creada en 1985 como respuesta al impacto negativo que estaba teniendo el movimiento solidarista dentro del sindicalismo bananero e industrial costarricense. Actualmente enfocan su accionar a toda la región centroamericana principalmente en el acompañamiento de los trabajadores del sector agroindustrial (banano) y la industria de la maquila. Con los cuales desarrollan acciones directas de capacitación y asesorías. También se articula en procesos regionales de información-comunicación, incidencia, investigación y denuncia en temas vinculados al mundo laboral Fuente: ASEPROLA. Quienes Somos. [En línea] en: http://www.aseprola.org (Consultada el 29 de septiembre, 2006; a las 1:48 p.m.)

Por su parte, la Asociación de Promoción Laboral (ASEPROLA) define a los sindicatos como: 87

Ibíd. p. 40 Cabanellas, Guillermo. Derecho Sindical y Corporativo. Buenos Aires: Bibliográfica Argentina. 1957 p. 386 89 García Abellan, Juan. Introducción al Derecho Sindical. SD. Citado por Rodríguez Villalobos, Ronald. La Libertad Sindical y sus Garantías en Costa Rica. Tesis para optar por el Grado de Licenciado en Derecho de la Universidad de Costa Rica. Facultad de Derecho. San José, 1989. p. 27 90 Bautista Viva, Oscar. El sindicato. 1ª Edición. San José: Editorial Investigaciones Jurídicas S.A. 1997. p. 27 88

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

37

“...organizaciones democráticas de trabajadores y trabajadoras, independientes y autónomos de gobiernos y empresarios, que tienen como objetivo principal la defensa y el mejoramiento de los intereses y las condiciones laborales, económicas, sociales y culturales de las personas afiliadas y sus familias.”91

Entonces, podemos empezar a concluir que el objetivo principal de un sindicato se basa en conseguir las mejores condiciones laborales, económicas, sociales y culturales posibles para garantizar el bienestar de sus trabajadores; así lo subraya Samuel Gompers: “El

objetivo general [de un sindicato] consiste en mejorar la condición de los trabajadores en todos los campos de la actividad humana.

El mejoramiento en todo sentido es lo

primero”.92

En una línea similar, Rudolf Marker y Christian Uhhg establecen que un sindicato es una asociación voluntaria de asalariados y de personas a sueldo, que tienen como fin el mejoramiento económico de sus miembros, así como la defensa e imposición de leyes sociales y de derechos de tarifas. Para estos autores, los sindicatos solo pueden actuar en el seno de una democracia y de acuerdo a normas democráticas.93 Así queda claro que tanto para Gompers y Marker y Uhhg el sindicato debe tener como uno de sus objetivos principales el mejoramiento de la calidad de vida de sus miembros.

Por su parte Gómez Pineda define a los sindicatos como instituciones de carácter colectivo y permanente, formada por trabajadores o patronos, dedicada a la representación y defensa de sus derechos y garantías; no solo en el campo laboral, sino también en áreas como la económica, recreativa y cultural. Por lo que en todas estas áreas produce, ejecuta y dirige acciones, en función de sus miembros y sus intereses, en los niveles y foros

91

ASEPROLA. La Organización Sindical. Serie: “Hacia el Siglo XXI”. San José, 1999. p. 5 Gompers, Samuel. The American Labor Movement. Folleto de la AFL, 1954. p. 13. Citado por: Fitch, John A. Función Social del Sindicalismo. 1ra Edición. Buenos Aires: Editorial Vea y Lea S.A., 1964. p. 58 93 Maerker, Rudolf y Uhhg, Christian. Tareas, Organización y Objetivos de los Sindicatos. 1ª Edición. Cuxhaven: Fundación Friedrich-Ebert-Stiftung, 1969. p. 21 92

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

38

sociales en los que sea necesario, sea institucional, político, económico, laboral, nacional e internacional.94

Por lo tanto, podemos considerar a los sindicatos como organizaciones de trabajadores o patronos, las cuales tienen como objetivo velar por los derechos y garantías laborales, económicas, culturales y sociales de sus agremiados para así asegurar su bienestar. Para lograr este objetivo, los sindicatos desarrollan y ejecutan acciones con el propósito de lograr cambios -ya sea a lo interno de sus instituciones laborales, del escenario políticosocial nacional ó incluso del internacional- para asegurar así mejores condiciones de vida para sus integrantes; ejemplo de ello fue “La Huelga de los Brazos Caídos” llevada a cabo en 1947 en Costa Rica, por diferentes sindicatos, con el propósito de exigir mejores condiciones económicas, mayores garantías sociales y electorales, entre otras.95

En otros casos, para asegurar y garantizar los derechos y beneficios de sus agremiados, los sindicatos llevan a cabo acciones con el propósito de defender logros alcanzados en el pasado o para mantener un cierto status quo que creen necesario para el bienestar de sus integrantes; ejemplo de ello fueron las manifestaciones contra el “Combo ICE” encabezadas por varios sindicatos costarricenses durante el año 2000.96

Así mismo, el accionar del sindicato debe llevarse a cabo en una atmósfera democrática, en la cual cada agremiado pueda hacer valer sus derechos, a la vez de poder expresar libremente sus opiniones y sugerencias, para lo cual la organización sindical deberá velar por la existencia de mecanismos que garanticen el cumplimiento de estos requisitos. Esto se debe a que el sindicato por su naturaleza es una organización que reivindica los derechos y deberes ciudadanos de sus afiliados, por lo tanto, el mismo debe servir como un espació de participación que ayude consolidarlos.

94

Gómez Pineda, Henry Manuel. La Función Sindical en la Nueva Era de la Globalización. Tesis para optar por el Grado de Licenciado en Derecho de la Universidad de Costa Rica. Facultad de Derecho. San José, 1999. p. 13 95 Vid. Aguilar H., Marielos. Clase Trabajadora y Organización Sindical en Costa Rica 1943-1971. San José: Editorial Porvenir, 1989. p. 36 96 Este punto se desarrolla más ampliamente en el Capítulo 3

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

39

Tomando en cuenta los diferentes conceptos del término sindicato expuestos anteriormente, se considerará para el presente trabajo como Sindicato un tipo específico de organización social, de carácter permanente y regulada por la ley, conformada por trabajadores o patronos -los cuales no necesariamente deberán pertenecer a un área económica, geográfica, profesión o institución específica- que se han organizado, con el propósito de canalizar el esfuerzo de sus agremiados para lograr una mejor calidad de vida, por medio de la obtención de mejores condiciones laborales, económicas, sociales, educativas, culturales, etc.; para lo cual llevarán a cabo acciones y decisiones enrumbadas a la consecución de cambios –o en su defecto defender y mantener un status quo ya existenteen una o varias instituciones laborales específicas, en la legislación nacional o internacional, en las decisiones y acciones del Gobierno o empresas, y en cualquier otro ámbito que crean pertinente para alcanzar sus objetivos (Ver Diagrama Nº 1.5).

Diagrama Nº 1.5 El Sindicato como Representante de sus Afiliados y su Accionar sobre la Sociedad Trabajadores Afiliados

SOCIEDAD -Demandas -Necesidades -Intereses

Acción Directa

Gobierno

Patronos

Sindicato

Busca mejorar o mantener

Mejores Condiciones: -Económicas -Sociales -Culturales -Laborales -etc.

A través de

Fuente: Construcción propia. Septiembre, 2006.

Un elemento adicional acerca de las organizaciones sindicales, es que sus esfuerzos no solo van enrumbados al mejoramiento de las condiciones de sus afiliados, sino que gracias

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

40

a la conciencia de clase, que debe ser al mismo tiempo base y eje fundamental del accionar del sindicato, este busca tener un impacto que beneficie, en la medida de lo posible, a la sociedad en general. Esto puede acarrear un problema para los sindicatos, ya que los trabajadores pueden encontrar más provechoso no afiliarse a estos, ya que aún así pueden disfrutar de los beneficios conquistados por estas organizaciones.97

Así, los sindicatos no pueden ser una asociación cerrada en sí misma, que trabaje únicamente por la consecución de los intereses inmediatos de sus miembros, sino que debe trabajar para que los Estados capten y escuchen los problemas más importantes y la voluntad de la sociedad en general.98

Por último, las organizaciones sindicales deben ser consientes que en muchos casos deben tomar un rol activo diferente a la lucha reivindicativa para lograr satisfacer y solucionar las necesidades y problemas de sus agremiados, por lo que deben ellas mismas buscar la forma de satisfacer estas mediante la acción directa,99 lo cual indica la necesidad de variar el paradigma tradicional que ha moldeado a los sindicatos a lo largo, especialmente, de la historia costarricense. Este paradigma tradicional viene a ser lo que Ludolfo Paramio ha descrito como Sindicalismo Reivindicativo, en el cual los sindicatos están más anuentes a luchar por defender sus derechos y evitar la adopción de políticas nacionales que perjudiquen su status quo, que por buscar modelos alternativos de Estado.100

97

Este elemento puede analizarse también como un problema de acción colectiva, más específicamente como un Juego de Seguridad, el cual se produce cuando la participación con otros individuos es altamente valorada y hay un consenso general sobre donde debe dirigirse la acción colectiva, y solo existe incertidumbre debido a que los individuos solo quieren participar si otros lo hacen. Millar Moya, Luís Miguel. Acción Colectiva y Modelos de Racionalidad. [PDF] Nº 5 (vol. 5): 107-130. Mexicali: Universidad Autónoma de Baja California. Enero-Junio, 2004. p. 115 98 Maerker, Rudolf y Uhhg, Christian. Op. Cit. p. 30 99 Vid. Organización Internacional del Trabajo. Servicios especiales de las Organizaciones de Trabajadores Rurales. 2ª Edición. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, 1994; y Confederación General de Trabajadores. Guía de actuación Sindical. [DOC]. 2005 y Spyropoulos, Georges. El Sindicalismo Frente a la Crisis: Situación Actual y Perspectiva Futura. [En línea] Organización Internacional del Trabajo. En: http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/worker/doc/sind/index.htm (Consultado el 9 de septiembre, 2006; a las 7: 12 p.m.) 100 Paramio, Ludolfo. “El desencato Español como Crisis de una forma de hacer Política” En: ¿Qué significa hacer política? Citado por: Balbi, Carmen Rosa. Op. Cit. pp. 187

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

41

También es similar a lo que Enrique de la Garza Toledo llama Sindicalismo de Negociación Colectiva, los cuales prosperaron en los países donde la relación sindicatos-partidos políticos ha sido débil –como en el caso de Costa Rica- y en el cual las luchas de los trabajadores no se concretan necesariamente en el plano político y se supeditan mayoritariamente al nivel laboral.101 Según S. Perlman esto se debe a los trabajadores sin una injerencia de los intelectuales y los partidos políticos no transitan de manera natural hacia posiciones radicales, sino que permanecen en el nivel de las luchas por mejorar sus condiciones de trabajo, donde nace la conciencia obrera de la negociación y no de la revolución.102

1.5 Organizaciones Sindicales según la Legislación Nacional

La Constitución Política de Costa Rica, en su artículo 60 garantiza a patronos y trabajadores el derecho de sindicalizarse libremente, con el fin exclusivo de obtener y conservar beneficios económicos, sociales o profesionales, con la restricción de que ningún extranjero puede ejercer dirección o autoridad en estos.

A partir del derecho a sindicalizarse, el Código de Trabajo, en su Título V define que un sindicato:

“...es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio independiente, constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes”.103

101

(de la) Garza Toledo, Enrique. Sindicato. [PDF] Año desconocido. En: http://docencia.izt.uam.mx/egt/publicaciones/capituloslibros/sindicatos.pdf#search=%22sindicatos%20europa %20organizaci%C3%B3n%22 pp.18-19 102 Ibíd. p. 19 103 República de Costa Rica. Ley Nº 2: Código de Trabajo. San José, 26 de agosto, 1943. art. 339

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

42

Según Marín Díaz, este título parte de la pretensión de la dignificación del trabajo humano como uno de los quehaceres más notables e indispensables del ser humano, y al haz de las libertades a que debe aspirar en sus relaciones laborales.104

Así mismo, en su artículo 340, el mismo Código establece las actividades principales de los sindicatos en Costa Rica:

a) Celebrar convenciones y contratos colectivos; b) Participar en la formación de los organismos estatales que les indique la ley; c) Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos u obras sociales de utilidad común, tales como cooperativas, entidades deportivas, culturales, educacionales, de asistencia y de previsión, y d) En general, todo aquellas que no estén reñidas con sus fines esenciales ni con la ley.

Se puede observar entonces que lo que pretende esta legislación es establecer la figura del sindicato como el ente legítimo para representar los intereses de un grupo -trabajadores o patronos- ante su contraparte establecida; y al mismo tiempo, se le da la capacidad de llevar a cabo las acciones -siempre dentro del marco de la ley- que crea pertinente para defender estos intereses, así como para reivindicar los derechos de sus agremiados.

A partir de esto, el Código de Trabajo, si bien regula algunos puntos primordiales como las posibles causas de disolución de un sindicato (art. 350), sobre la representación legal de los sindicatos (art. 347), entre otras; brinda una amplia libertad a los sindicatos costarricenses para que decidan la forma en que crean más conveniente organizarse, con la excepción de indicar la necesidad de establecer dentro de la organización sindical una

Asamblea General (art. 346) y una Junta Directiva encabezada por un Presidente o Secretario General (art. 347).

Por lo tanto, la forma en que se organice un sindicato dependerá más de las características individuales de este (numero de afiliados, extensión geográfica, etc.) como de su propia experiencia y razonamiento, que por lo que establece la legislación nacional.105 104

Marín Díaz, Emilia. El Sindicalismo en Costa Rica: un Análisis Histórico Jurídico. Tesis para optar por el Grado de Licenciada en Derecho. Universidad de Costa Rica. San José, 1994. p. 79

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

43

Al respecto, el artículo 345 del Código establece la configuración de los estatutos sindicales, los cuales son la normativa que va a regular el desarrollo del accionar del sindicato

desde

el

punto

de

vista

administrativo

y

organizativo,

así

como

las

responsabilidades a las que van a estar sujetos sus afiliados y sus representantes, de la misma manera debe establecer los mecanismos para la disolución del sindicato, para el ingreso y salida de los agremiados, así como la forma en que funcionará la asamblea general y la junta directiva del mismo.

1.5.1 Regulaciones al Accionar Sindical

El Código de Trabajo establece además una serie de mecanismos para la fiscalización del accionar de los sindicatos. El primero de estos mecanismos es la obligación de la Junta Directiva de los sindicatos de presentar un informe detallado acerca de los ingresos y egresos de los fondos ante la Asamblea General por lo menos cada seis meses; y una vez verificada esta, la Junta Directiva queda en la obligación ineludible de enviar una copia autentificada del informe de rendición de cuentas al Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social (MTSS).106

Un segundo mecanismo de control se establece en el artículo 349, el cual obliga a los sindicatos a:

a) Llevar libros de actas, de socios y de contabilidad, debidamente sellados y autorizados por el MTSS;

105

En algunos casos puede ser que exista ingerencia de agentes externos (nacionales e internacionales) para determinar la forma en que se estructuran los sindicatos, como una manera de captar recursos y ganar legitimación y reconocimiento. Walter W. Powell ha indicado que Las organizaciones adoptan prácticas o estructuras requeridas por sus ambientes, aun cuando estos elementos no son adecuados para la tarea que desempeñan. Estos ajustes a las demandas externas buscan asegurar la supervivencia organizacional, porque esos agentes externos son característicamente proveedores de recursos. Powell, Walter W. Expansión en el Análisis Institucional. En: Powell, Walter W. y DiMaggio, Paul J. (Compiladores). El Nuevo Institucionalismo en el Análisis Organizacional. Traducción: Roberto Reyes Masón. 1ra Edición. México DF: Fondo de Cultura Económica, 1991. p. 261 106 República de Costa Rica. Ley Nº 2: Código de Trabajo. San José, 26 de agosto, 1943. art. 345 inciso j)

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

44

b) Suministrar los informes que les pidan las autoridades de trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su actuación como tales sindicatos; c) Comunicar al MTSS, dentro de los diez días siguientes a su elección, los cambios en su Junta Directiva; d) Enviar cada año al MTSS una nómina completa de sus miembros; y e) Iniciar dentro de los quince días siguientes la celebración de la Asamblea General que acordó reformar los estatutos del sindicato, los trámites necesarios para su aprobación legal, según como los establece el artículo 274 del Código de Trabajo. De esta forma, los sindicatos son organizaciones que cuentan con una amplia autonomía; y deben responder por sus acciones primordialmente ante sus propios agremiados, representados generalmente en la Asamblea General. Aún así, estas organizaciones se ven obligadas a rendir cuentas sobre ciertos asuntos específicos ante el MTSS, como una forma de velar por que el accionar de estos se mantenga siempre dentro de lo establecido por la ley, y no vayan entonces a ejecutar acciones o a tomar potestades diferentes a las que les corresponden.

1.5.2 Los Derechos a Huelga y a la Convención Colectiva

El Código de Trabajo en su Capítulo VI hace referencia al derecho a la Huelga por parte de los trabajadores y al Paro Patronal.107 Respecto a la Huelga, en su artículo 364 el Código de Trabajo establece que:

“Huelga legal es el abandono temporal del trabajo en una empresa, establecimiento o negocio, acordado y ejecutado pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores con el exclusivo propósito de defender sus intereses económicos y sociales comunes.” Según el mismo Código (Art. 367) la huelga deberá limitarse al mero acto de suspensión y abandono del trabajo; por lo cual los actos de coacción o de violencia sobre personas o propiedades serán sancionadas por las autoridades represivas comunes con las penas correspondientes.

107

Como el Paro Patronal no es un mecanismo que sea utilizado por los sindicatos de trabajadores no será desarrollado en la presente Tesis.

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

45

Además, para que una huelga sea declarada legal, el Código en sus artículos 371, 375 y 377 indica otros requisitos, los cuales según Blanco Vado pueden resumirse en abstenerse, por parte de los trabajadores, de prestar el servicio laboral con el exclusivo propósito de mejorar o defender pacíficamente sus intereses económicos y sociales comunes, tras haber agotado todos los procedimientos de

Ilustración 1.2

El Derecho a Huelga

conciliación judicial, a la vez de estar apoyado por lo menos por el sesenta por ciento de las personas que trabajen en la empresa, lugar o negocio de que se trate.108

De esta forma, no queda explícitamente claro si el sindicato es el titular del derecho de Huelga, o por el contrario, la titularidad le corresponde a la “coalición

Fotografía: Adrián Solís Rojas. Octubre, 2006.

de trabajadores” que buscan resarcir un

Aunque el titular del Derecho a Huelga en Costa Rica es el Sindicato o colectivo de trabajadores; diversos grupos sociales se unen a las llamadas “Huelgas Generales” para aumentar el poder de presión sobre los tomadores de decisiones políticas. En la fotografía se pueden observar sindicalistas, representantes del movimiento estudiantil universitario y veteranos de la Guerra del 48, participando todos juntos en la Huelga General del 23 de Octubre del 2006, para protestar contra la posible aprobación del CAFTA-DR.

derecho,

lo

cual

obedecería

a

una

intención del legislador de no excluir del ejercicio

de

este

derecho

a

los

trabajadores de empresas pequeñas o que no estén sindicalizados.109

Al respecto, se comparte el criterio de

Fuente: Construcción propia. Noviembre, 2006.

Bautista Vivas, el cual concluye que la titularidad del derecho de Huelga le corresponde tanto a la coalición de trabajadores como al sindicato, siempre que se trate del propósito de defender el interés económico y social

108

Blanco Vado, Mario. El Sindicato como Titular del Derecho de Huelga. Nº 69: 77-90. Revista de Ciencias Jurídicas. Universidad de Costa Rica, 1991. p. 78 109 Cfr. Van Der Lat, Bernardo. La Huelga y el Paro en Costa Rica. 1ª Edición. San José: Editorial Juricentro, 1979. p. 51

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

46

de los trabajadores;110 aunque el mismo Código de Trabajo indica como requisito necesario –y puede verse como limitante- que los sindicatos avisen al MTSS cuando planeen llevar a cabo una huelga.111

Sin embargo es notable que en la realidad costarricense hayan sido los sindicatos los que principalmente han ejercido su derecho a Huelga, 112 lo cual indica que la capacidad organizativa de estos, es lo que les permite coordinar las acciones de los trabajadores para poder defender sus derechos por medio de la Huelga.

En lo que respecta a las Convenciones Colectivas, los artículos 54 y 56 del Código de Trabajo denotan la obligación por parte de los patronos con el sindicato debidamente constituido en la empresa, y la misma se equipara a la Ley Profesional, afectando así la totalidad de los contratos laborales en la empresa. Este derecho también lo resguarda la Constitución Política, la cual dice en su articuló 62: “Tendrán fuerza de ley las convenciones

colectivas de trabajo, que, con arreglo a la ley, se concierten entre patronos o sindicatos de patronos y sindicatos de patronos legalmente organizados”.

En la coyuntura actual del mundo globalizado, la importancia de la Convención Colectiva, según Godio, recae en que:

“Se trata de un componente básico del llamado sindicalismo sociopolítico, una vía de acceso correcto para que las organizaciones de trabajadores puedan recobrar su iniciativa sociopolítica frente al neoliberalismo, en tanto los escenarios escogidos son la empresa, las negociaciones colectivas y, por lo tanto, la lucha por reinstalar al Estado como institución reguladora de los mercados de trabajo.””113

110

Bautista Vivas, Oscar. Op. Cit. p. 135 República de Costa Rica. Ley Nº 2: Código de Trabajo. San José, 26 de agosto, 1943. art. 375 inciso d) 112 Vid. Rojas Morales, Víctor. Crisis y Movimiento Sindical en Costa Rica (1980-1985). Tesis para optar por el Grado de Licenciado en Historia de la Universidad de Costa Rica. Facultad de Ciencias Sociales. San José, 1999 y Aguilar H., Marielos. Clase Trabajadora y Organización Sindical en Costa Rica 1943-1971. 1ª Edición. San José: Editorial PORVENIR-FLACSO-ICES, 1989. 113 Godio, Julio. Organización del Trabajo y Negociación Colectiva. 1ª Edición. Montevideo: Cinterfor/OIT, 2002. p. 7 111

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

47

Para este autor la Convención Colectiva es un elemento imprescindible para la existencia de un verdadero Diálogo Social,114 que permita el funcionamiento dinámico y armónico de los sistemas económicos sociales. 115

De esta forma este proceso de dialogo vendría a

determinar un punto de equilibrio entre el conflicto existente entre capital y trabajo, el cual es inherente a todas las formas de sociedad industrializadas.

Recuadro 1.2

Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia Fue creada en 1989, mediante reforma de los artículos 10 y 48 de la Constitución Política. Esta conformada por siete Magistrados. Entre sus funciones esta el revisar la inconstitucionalidad de las normas de cualquier naturaleza y de los actos sujetos al Derecho Público y los demás que determine la ley. Además debe dirimir los conflictos de competencia entre los poderes del Estado, incluido el Tribunal Supremo de Elecciones así como demás entidades u órganos que indique la ley. Toda persona puede acudir ante ella para interponer el recurso de habeas corpus para garantizar su libertad e integridad personales, y al recurso de amparo para mantener el goce de los otros derechos consagrados en la Constitución, como en los instrumentos internacionales sobre Derechos Humanos.

Regresando

al

plano

costarricense,

la

jurisprudencia existente ha vuelto incierto el futuro de la Convención Colectiva en el país. Según la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en Costa Rica no existen normas de

ordenamiento

constitucional

y

legal

administrativo, que permitan la concertación de

convenciones

colectivas,

ni

sus

variaciones de fondo; ni principios similares de rango constitucional o legal que permitan concertar y reformar un instrumento colectivo en el sector público. 116 Pero de la misma forma, es casi imposible llevar a cabo una convención colectiva en el sector privado;117

Fuente: Poder Judicial. Generalidades sobre la Sala Constitucional. [En línea] http://www.poderjudicial.go.cr/salaconstituc ional/generalidades.htm (Consultado el 31 de octubre, 2006; a las 4:11 p.m.)

todo esto repercute en el debilitamiento de los Derechos Sindicales de los costarricenses.

Un ejemplo del debilitamiento de las Convenciones Colectivas en el sector público, se da con la resolución de la Sala Constitucional que elimina un punto de la convención colectiva

114

En el capítulo 2 se relaciona de forma más expresa el valor del Diálogo Social y su importancia para las organizaciones sindicales, por medio de mecanismos como las Negociaciones Colectivas 115 Ídem. 116 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Resolución Nº 00089-99. San José, 11 de agosto de 1999; Citado por Gómez Pineda, Henry. Op. Cit. p. 125 117 Vega-Ruiz, Maria-Luz. Libertad de Asociación, Libertad Sindical y el reconocimiento efectivo del Derecho de Negociación Colectiva en América Latina. [PDF] Génova: OIT, Abril del 2004. p. 27

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

48

de los empleados del Instituto Nacional de Seguros (INS) que le permitía a estos recibir el pago de un sobresueldo del 12%.

De la misma manera, los magistrados de esa sala declararon inconstitucional un acuerdo de la convención colectiva que les permitía a los empleados del INS, recibir el pago de cesantía sin tope de años, en lugar de un máximo de ocho salarios como es lo habitual en la mayoría del sector público y privado.

Ese beneficio también fue eliminado de las

convenciones colectivas de los funcionarios de la Junta de Protección Social de San José (JPSS), de la Junta de Administración Portuaria y de Desarrollo Económico de la Vertiente

Atlántica (JAPDEVA) y de la Compañía Recuadro 1.3

Nacional de Fuerza y Luz (CNFL).118

Pero

también

algunas

Organización Internacional del Trabajo

Convenciones

Colectivas han dado pie abusos por parte de algunos sindicatos. Ese sería el caso de la Convención Colectiva de los empleados de JAPDEVA, la cual permite el pago de horas extras para los representantes sindicales aunque

estos

no

hayan

cumplido

efectivamente con ese trabajo.119

Estos fallos en contra de las Convenciones Colectivas en el sector público, tienen como antecedente el voto 1696-92, por medio del cual

la

Sala

inconstitucional

Constitucional los

artículos

368

declaró (parte

La OIT es un organismo especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Fue creada en 1919, y es el único resultado importante que aún perdura del Tratado de Versalles, el cual dio origen a la Sociedad de Naciones; en 1946 se convirtió en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas. La OIT formula normas internacionales del trabajo, que revisten la forma de convenios y de recomendaciones, por las que se fijan unas condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, así como otras normas por las que se regulan condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo. Fuente: OIT. Sobre la OIT. [En línea] en: http://www.ilo.org/public/spanish/about/index .htm (Consultado el 21 de octubre, 2006; a las 4:15 p.m.)

segunda) y 497 al 535 del Código de

118

Agüero R, Mercedes y Aragón, Israel. “Temor a Fallo de la Sala IV causa Renuncias en INS”. La Nación (San José, Costa Rica). Jueves 25 de mayo, 2006. p. 4A 119 Loaiza N., Vanesa. “Sindicatos de Japdeva exige beneficios impagables”. La Nación (San José, Costa Rica). Viernes 6 de enero, 2006. p. 4A

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

49

Trabajo, por la violación de estos a los artículos 191 y 192 de la Constitución Política, respecto a la administración pública con régimen de empleo de naturaleza pública. Además declaró inconstitucionales los artículos 398 al 404 y 525 del Código de Trabajo, bajo el argumento que contemplaban la posibilidad de un fallo de consciencia, no sujeto a leyes, reglamentos o directrices gubernamentales, en lo que concernía al régimen de empleo en la administración pública.120

Sin embargo, la Constitución Política establece en su artículo 62, el derecho a las convenciones colectivas como un derecho general, y no hace ningún tipo de discriminación en torno al sector público o privado, por lo cual, no se puede hacer una distinción donde la Constitución no las hace.

De la misma manera el Convenio sobre el Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su artículo 4 expresa la obligación por parte del Estado de estimular y fomentar el pleno desarrollo de los procedimientos para la negociación voluntaria entre los empleadores, o de sus organizaciones, con las de los trabajadores.

Este convenio establece los principios fundamentales de la Negociación Colectiva, partiendo del derecho de la totalidad de los asalariados de mantener negociaciones colectivas en plena libertad, constituye un Derecho Sindical esencial, por lo que el mismo exhorta a los gobiernos para que estimulen las Convenciones Colectivas.121

Por lo tanto, este debilitamiento a las Convenciones Colectivas en el sector público y la falta de apoyo por parte del Gobierno para la realización de Convenciones Colectivas en el sector privado, indica un retroceso en el mejoramiento de las libertades sindicales en Costa Rica. Si bien no existe una normativa específica que regule a los mismos –salvo por lo establecido en el artículo 62 de la Constitución Política-, lo cierto es que tanto la 120

Gómez Pineda, Henry. Op. Cit. pp. 126-127 Organización Internacional del Trabajo. Convenio sobre el Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva. Ginebra, 1 de julio, 1949. Artículos 2, 3 y 4. 121

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

50

Constitución Política, como convenios internacionales vigentes en el país establecen este derecho para todos los trabajadores, al igual de la obligación del Estado de garantizar el ejercicio del mismo.

Al respecto de esta situación la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales

Libres (CIOSL) y la Organización Regional Interamericana de Trabajadores (ORIT), enviaron una carta al Presidente de la República, Dr. Oscar Arias Sánchez, en la cual manifiesta su rechazo a la “cada vez más creciente política antisindical implementada en el país”.122 En la misma carta se expresa que la Convención Colectiva es un mecanismo para proteger al trabajador y su familia frente a la desigualdad de la relación planteada con su patrono y que el “neoliberalismo como ideología dominante justifica la desaparición de los derechos

sociales porque introducen distorsiones al libre funcionamiento del mercado”.123

Por lo tanto, para estas dos organizaciones, las decisiones tomadas por los órganos de justicia costarricense –según ellas promovidas por el Poder Ejecutivo- van enrumbadas para facilitar la adopción de un proyecto neoliberal, el cual encuentra los derechos sindicales –y humanos en general- como obstáculos para su desarrollo, lo que está llevando a Costa Rica a ser un persistente violador de los derechos sindicales, y por ende de la esencia de la Democracia y Derechos Humanos.124

1.5.3 Limitaciones en la Protección de los Derechos Sindicales

Si bien el Código de Trabajo brinda ciertas protecciones a los trabajadores y sindicalistas a la hora de llevar a cabo las labores relacionadas con actividades sindicales, como las establecidas en el artículo 367, el cual brinda un beneficio de protección especial de dos a cuatro meses a los miembros de un sindicato en formación; estas no parecen ser suficientes para garantizar que intereses externos interfieran en la labor del sindicato. 122

CIOSL/ORIT. Carta al Sr. Oscar Arias Sánchez, Presidente de la República de Costa Rica. [PDF] Sao Paulo: 6 de junio, 2006. En: http://www.ei-ie-al.org/pdf/DDHH/denuncia_Costa_Rica_06.pdf#search=%22 Costa%20Rica%20organizaciones%20sindicales%22 p. 1 123 Ibíd. p. 2 124 Ídem.

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

51

Todo lo establecido en la jurisdicción laboral costarricense, debe –o debería- tener como objetivo la protección de los Derechos Sindicales de la población. Los Derechos Sindicales son una combinación de todos los derechos y libertades fundamentales que permiten la existencia y el eficaz funcionamiento de los trabajadores; estos se refieren entonces al

Recuadro 1.4

Organización Regional Interamericana de Trabajadores

establecimiento y al funcionamiento, es decir a las acciones, de los sindicatos o de los trabajadores afiliados al desarrollar actividades sindicales o participar de algún modo

en

ellas,

incluyéndose

los

representantes sindicales que ostenten una importante labor desde la misma gestación sindical.125

Según

Marín

Díaz

la

legislación

Es la sección sindical para América de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL). Fundada el 12 de enero de 1951 en México. Creada a partir de la Confederación Interamericana de Trabajadores (CIT 19481951). Su objetivos son ocuparse de los problemas de afectan a los trabajadores y trabajadoras y a los sindicatos de las Américas y el Caribe. Tuvo su sede desde 1989 hasta marzo de 2006 en Caracas, Venezuela. Desde ese mes, se cambió la ubicación de la sede a Sao Paulo, Brasil. Fuente: Wikipedia [En línea]. En: http://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n_ Regional_Interamericana_de_Trabajadores (Consultado el 26 de octubre, 2007; a las 3:02 p.m.)

costarricense es notoriamente deficiente en materia sindical, ya que al Código de Trabajo se le ha incorporado, de manera muy débil, principios fundamentales para la protección de la Libertad Sindical, como el fuero o inamovilidad sindical;126 además no hay sanciones proporcionadas ni eficaces para quienes transgreden los derechos de los trabajadores, o de sus dirigentes sindicales; y de igual forma no existe un impedimento para quienes ejercen la persecución sindical, ni sanciones

125

Zdenek, Gregor. Participación Sindical en la Elaboración y Adopción de las Normas internacionales del Trabajo. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, 1995. p. 10. 126 El Fuero Sindical es la protección que prohíbe las acciones u omisiones que tengan como fin evitar, limitar o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores, sus sindicatos o las coaliciones de trabajadores Esta disposición protege a los trabajadores, a sus representantes y a sus organizaciones sindicales contra actos de persecución sindical y contra prácticas laborales desleales, tales como despidos injustificados que pueden redundar en perjuicio para la organización y para los trabajadores que la conforman o que pretenden crearla (Artículo 363 del Código de Trabajo y Voto 5000-93 de la Sala Constitucional). Proyecto Centroamérica Cumple y Gana: Fortalecimiento de los Derechos Laborales. Manual de Derechos y Obligaciones Laborales. San José: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social/Funpadem. Septiembre, 2004. p.90

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

52

para quienes aplican en sus empresas políticas y tácticas antisindicales, ni obligación de restitución de libertades sindicales.127

Esta afirmación es fácilmente verificable cuando se observa el Capítulo III del Título V del Código de Trabajo, el cual trata acerca de la protección de los derechos sindicales y fue agregado a este código por medio de la Ley Nº 7360 del 4 de noviembre de 1993. En este capítulo se establece que toda persona o sindicato puede acudir a la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo para anteponer una denuncia sobre prácticas laborales desleales (Art. 364); la cual esta dirección la investiga por los medios que considere pertinentes y necesarios, pudiendo convocar a una reunión con las partes involucradas para que expongan los argumentos y pruebas pertinentes del caso (Art. 365).

Cuadro Nº 1.1 Costa Rica: Denuncias interpuestas ante el MTSS por persecución sindical -1990-1999Año

Archívese*

Con lugar

Convención Colectiva

ND**

Rechazada de Plano

Sin lugar

Tribunales

Total General

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999

1 3 1 6 14 21 11 3 1 61

2 2 1 7 5 11 3 31

1 1

1 1 1 4 6 4 7 2 1 27

1 1 2 4

2 4 3 11 5 4 1 3 33

1 1 6 9 17

1 6 10 6 30 31 43 28 17 2 174

Total

* Una denuncia se archiva cuando las partes interesadas no quieren continuar con el caso. ** ND: se trata de casos en los que no se tiene información sobre la resolución final. Fuente: Proyecto Estado de la Nación en Desarrollo Humano Sostenible. Informe de la Auditoria Ciudadana sobre la Calidad de la Democracia. 1ra Edición. San José: Proyecto Estado de la Nación, 2001. p. 324 Cuadro 10.16

Como ya se señaló, es en el artículo 367 donde se establecen las mayores protecciones para los miembros de los sindicatos, ya sea en formación o ya establecidos, al brindarles mecanismos para asegurar su estabilidad laboral, para que de esa manera no pueda existir

127

Marín Díaz, Emilia. Op. Cit. p. 82

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

53

ningún tipo de coacción por parte del patrono –por lo menos por medio del despido o cese de las relaciones laborales- que interfiera en su labor en el sindicato.

Pero una limitación presente en este capítulo, es que, con excepción de lo establecido en el articulo 368 sobre los despidos sin justa causa, en ningún otro articulo se dispone algún tipo de pena o sanción para aquellos que tomen acciones que atenten o violen los derechos sindicales de los trabajadores; lo cual sin duda menoscaba la protección efectiva que pueda brindar el Código de Trabajo a los mismos.

De esta forma se pueden observar en el Cuadro Nº 1.1 y Nº 1.2, que durante toda la década de 1990 todavía eran muy comunes en Costa Rica las denuncias a causa de persecución sindical, o por incumplimiento en lo acordado en las Convenciones Colectivas.

Cuadro Nº 1.2 Persecución Sindical. Tipo de hechos denunciados ante el MTSS -Costa Rica, 2001Tipo de Denuncia Despido de dirigentes y afiliados Discriminación y hostigamiento contra dirigentes y afiliados y obstrucción a la labor sindical Violación de acuerdos colectivos No hay información Total

Número 100

Porcentaje 53,8

66

35,5

14 6 186

7,5 3,2 100

Fuente: Proyecto Estado de la Nación en Desarrollo Humano Sostenible. Informe de la Auditoria Ciudadana sobre la Calidad de la Democracia. 1ra Edición. San José: Proyecto Estado de la Nación, 2001. p. 324 Cuadro 10.17

Así se puede considerar que la legislación nacional no les brinda a los trabajadores una defensa efectiva cuando desean constituirse en un sindicato, o cuando por medio de una de estas organizaciones ya constituidas, tratan de hacer valer y defender sus derechos. En la Tabla Nº 1.2 se pueden apreciar las denuncias más comunes ante el MTSS sobre persecución sindical y prácticas laborales desleales.

Por último, es importante señalar que en el artículo 361 del mismo Código, se indica que el MTSS “se encargará de fomentar el desarrollo del movimiento sindical en forma armónica y

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

ordenada, por los medios legales que juzgue convenientes”.

54

De esta forma el Estado

costarricense reconoce de forma implícita la relevancia del sindicalismo como organización social y se compromete en forma explícita a promoverla e incentivarla, como un medio para mejorar la calidad de vida y el bienestar de la clase trabajadora y los patronos.

Tabla Nº 1.2 Denuncias más comunes por Prácticas Laborales Desleales y Persecución Sindical en Costa Rica Denuncia 

Despido de Dirigentes



Despido Masivo de Afiliados



Despido de un Afiliado



Discriminación contra Dirigentes o Afiliados



Hostigamiento Laboral contra Dirigentes o Afiliados



Obstrucción de los derechos o labor sindical



Violación de Convenciones Colectivas o de Acuerdos Colectivos

Característica Represalia patronal contra uno o más miembros de la Junta Directiva de un sindicato o Comité Permanente de Trabajadores ya constituido o en proceso de constitución. Represalia patronal contra un gran numero de trabajadores afiliados a un sindicato Represalia patronal hacia un trabajador debido a su afiliación sindical Practica patronal que implica el desmejoramiento de las condiciones de uno o más afiliados a un sindicato, tales como traslados que afecten el salario, disminución de incentivos, etc. Práctica patronal que puede implicar amenazas, despidos, sanciones injustas, maltratos de palabras, etc. contra los dirigentes o afiliados a un sindicato. Esta práctica patronal puede incluir el no rebajo o retención de cuotas sindicales, la injerencia en asuntos sindicales, promoción de la desafiliación, creación de organismos paralelas (como comités permanentes o asociaciones solidaristas), denegación de licencias para actividades sindícales, etc. ---

Fuente: Construcción propia, a partir: Benavides Flores, Franklin. Denuncias presentadas por Persecución Sindical y Prácticas Laborales Desleales. [PDF] Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Dirección Nacional de Inspección del Trabajo. Septiembre, 2000. Encontrado en: http://www.ministrabajo.go.cr/ Informacion/Archivos%20PDF/Denuncias%20por%20infracciones.pdf p .23 (Consultado el 2 de septiembre, 2006; a las 1:04 p.m.). Septiembre, 2006.

Este fomento al desarrollo del sindicalismo en el ámbito nacional debe realizarse, según Gómez Pineda, por medio de decretos ejecutivos y otras formas legales que el Estado considere necesarias para asegurar este fin.128 Pero en la actualidad no existen en Costa Rica una política gubernamental en torno a las instituciones sindicales, sino que por el

128

Gómez Pineda, Henry Manuel. Op. Cit. p. 141

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

55

contrario, en el ámbito gubernamental el sindicato no cuenta con el apoyo del Estado para su gestión.129

Este incumplimiento por parte del Gobierno sobre un deber que la ley le impone, acarrea graves repercusiones negativas al movimiento sindical costarricense; ya que como se expone en el Capítulo 3, es constante el decrecimiento del número de sindicatos activos – públicos y privados- existentes en el país; lo cual atenta contra la capacidad organizativa de la clase trabajadora costarricense y, por ende, de su capacidad de lucha por la defensa y reivindicación de sus derechos.

En los albores del siglo XXI, donde la globalización, los procesos de liberalización de mercados y las políticas de corte Neo Liberal, son el norte de la mayoría de los gobiernos alrededor del mundo, incluyendo a Costa Rica, es de suma importancia que los Estados tomen conciencia de la importancia de los sindicatos como instrumento de equilibrio de las fuerzas sociales, así como fuente de consulta para lo que respecte a las políticas sociales; en el proceso de búsqueda y desarrollo de un modelo estatal que garantice el mayor bienestar posible a la población.

1.5.4 Balance de la legislación Nacional

Al respecto de la normativa sindical en Costa Rica, Emilia Marín Díaz opina que:

“...el campo normativo de las instituciones sindicales es bastante deficiente, por lo que es necesario impulsar una legislación apropiada que le permita actuar al sindicato libremente y presentarse como una alternativa real para la masa asalariada, en función de los derechos y libertades sindicales establecidas...”130 Por su parte, Gómez Pineda opina que al limitarse, por medio del Código de Trabajo, a ser un sindicato una organización “constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y

protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes”, se obstaculiza a

129 130

Marín Díaz, Emilia. Op. Cit. p. 262 Ibíd. p. 261

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

56

este tipo de organización a realizar actividades colaterales comunes que beneficien integralmente la vida del trabajador.131

De la misma manera, un estudio de la OIT, concluyó que en Costa Rica es prácticamente imposible constituir un sindicato en el sector privado, incluyendo las nueve zonas francas de exportación que existen en el país en ese momento, ya que los sindicalistas son despedidos constantemente, o son objeto de listas negras sin ninguna protección efectiva.132

Tabla Nº 1.3 Avances en la aplicación de la Legislación Laboral en Costa Rica -2000-2005Año 2000-2005 2002-2005

2003 2004

2004-2005

2005

2005

2005

Avance Creación en el MTSS de un Centro de Resolución Alternativa de Conflictos El presupuesto del MTSS se ha incrementado un 25% durante el periodo del 2002-2005. El presupuesto para el cumplimiento de las normas del trabajo se ha duplicado durante el mismo periodo. Campaña de concientización contra el trabajo infantil realizada por el MTSS, bajo el título “Mobilizar a Costa Rica contra el trabajo infantil” [sic]. Capacitación de los representantes sindicales sobre los procedimientos de registro. Elaboración y presentación ante la Asamblea Legislativa de un proyecto de ley para reformar a fondo los procesos laborales judiciales y responder al problema de la mora judicial. Modificación de una directiva administrativa en el MTSS, sobre la discriminación en el lugar de trabajo para exigir una respuesta prioritaria por parte de los inspectores a cualquier alegación relacionada con la realización de pruebas de embarazo. Instrucciones ministeriales a las Inspecciones Laborales Nacionales para que supervisen el cumplimiento de la reinstalación de miembros de un sindicato ordenada por un tribunal. Solicitud a la OIT para que envíe un equipo técnico que finalice la evaluación de la legislación y las prácticas costarricenses sobre arreglos directos.

Fuente: Construcción propia, a partir de: La Dimensión Laboral en Centroamérica y la República Dominicana. Construyendo sobre el Progreso: Reforzando el Cumplimiento y Potenciando las Capacidades. [PDF] Informe del Grupo de Trabajo de los Viceministros de Comercio y Trabajo de los países de Centroamérica y República Dominicana. 2005. pp. xi-xii. Octubre, 2005.

131

Gómez Pineda, Henry Manuel. Op. Cit. p. 119 Vid. Vega Ruiz, Maria-Luz. Libertad de Asociación, Libertad Sindical y el reconocimiento efectivo del Derecho de Negociación Colectiva en América Latina. [PDF] Génova: OIT, Abril del 2004. 132

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

57

Sin embargo, un informe realizado por los viceministros de Trabajo y Comercio de Centroamérica y República Dominicana, señala que entre el 2000 y el 2005 se han realizado avances significativos en la aplicación de la legislación laboral, incluyendo la referente a los derechos sindicales (ver Tabla Nº 1.3).

Muchos de los avances apuntados por el informe antes señalado, no son más que el simple cumplimiento de normas o legislaciones ya establecidas en el país, con la salvedad, de la implementación del Centro de Resolución Alternativa de Conflictos, el cual se presenta como un mecanismo novedoso para que los trabajadores –sindicalizados o nopuedan resolver sus conflictos con sus patronos de una manera parcial y justa, sin tener que recurrir a los Tribunales correspondientes en la materia.

El mismo informe señala un estudio realizado por la OIT acerca de la protección de los derechos laborales en Costa Rica, en el cual esta oficina determina que:

“En efecto, de conformidad con el sistema jurídico costarricense, sí la protección a los derechos fundamentales contenida en normas internacionales, incluyendo las Convenciones de la OIT, es mayor que la prevista en la legislación nacional, dicho estándar internacional de protección prevalece, incluso sobre la Constitución misma.133” Un punto señalado en el mismo estudio de la OIT es la necesidad de acelerar los procesos judiciales relacionados con casos de discriminación antisindical.

Al respecto la OIT

recomienda que se modifique la legislación laboral vigente, para otorgarles a los jueces la autoridad para ordenar la reinstalación como medida precautoria al inicio de los procedimientos.134

En cuanto al registro de los sindicatos ante el MTSS, la OIT ha señalado que la ley no establece un plazo concreto para que el Ministerio se pronuncie sobre la inscripción de los sindicatos, transcurrido el cual sin que haya habido decisión se entienda que han sido

133

La Dimensión Laboral en Centroamérica y la República Dominicana. Construyendo sobre el Progreso: Reforzando el Cumplimiento y Potenciando las Capacidades. [PDF] Informe del Grupo de Trabajo de los Viceministros de Comercio y Trabajo de los países de Centroamérica y República Dominicana. 2005. p. 15 134 Ibíd. p. 16

Organizaciones Sindicales: Perspectivas Teóricas y Conceptuales para su Análisis

registrados legalmente.

58

En la práctica, sin embargo, las decisiones de inscripción se

adoptan –aproximadamente- en el plazo de un mes, transcurrido el cual aplica el silencio administrativo que por ley se entiende como la aceptación del trámite.135

Por último, sobre la prohibición de que los extranjeros no pueden acceder a cargos de dirección en los sindicatos, la cual se establece tanto el Código de Trabajo como en la Constitución Política; la OIT considera que si bien es aceptable que se exija un cierto periodo de residencia, la prohibición total va en contra del Convenio 87 136 de este órgano.137

Además, para que los sindicatos desarrollen una verdadera labor que beneficie de forma integral a los trabajadores costarricenses, en el marco del actual entorno dinámico social, económico y político que vive el país; se requiere que las organizaciones sindicales tengan una participación activa en la elaboración y puesta en marcha de las políticas socioeconómicas del Estado, por lo que la legislación nacional deberá prever los mecanismos para su participación y representación en los espacios correspondientes.

Por lo tanto, sería acertado concluir que en lo que respecta a la legislación nacional, si bien el marco jurídico le da un amplio margen de acción a las organizaciones sindicales, con lo que se cuenta hasta el momento no es suficiente para garantizar de forma plena los derechos sindicales de la población,138 además de que existen amplias deudas por parte del Gobierno en lo que respecta a su deber de fomentar el desarrollo del sindicalismo en el país.

135

Ídem. Vid. Organización Internacional del Trabajo. Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, Convenio Nº 87. San Francisco, 9 de julio, 1948. 137 Ídem 138 Otra limitante que se vincula con esta problemática, y en la cual hay consenso entre sindicatos y patronos, es sobre las limitaciones financieras y de recursos humanos que enfrenta el MTSS, las cuales limitan la efectividad y eficiencia de su accionar. La Dimensión Laboral en Centroamérica y la República Dominicana. Op. Cit. p. 5 136

Capítulo 2

Modelos, Procesos y Estructuras de las Organizaciones Sindicales “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.” -OIT. Convenio sobre libertad sindical y del Derecho de Sindicalización. Art. 2

El movimiento sindical ha asumido en el curso del tiempo, y según el país en que se encuentre, una variedad de formas organizativas y ha establecido muchos tipos de relaciones con el sistema económico y político que lo rodea.

Esta gran variedad de

experiencias, sumada a una investigación comparativa bastante pobre, hace difícil la construcción de una teoría sistemática o estructural del sindicalismo.

Aún así, este capítulo pretende lograr una recopilación de los modelos más significativos construidos tanto como directrices para guiar la organización de los sindicatos, como para realizar un análisis de los mismos.

De igual forma, se exponen una serie de criterios y

elementos que se consideran como adecuados o fundamentales para que los sindicatos lleven a cabo sus procesos internos de la forma mas adecuada posible, con el objeto de alcanzar sus metas y objetivos y, por ende, cumplir con su razón de ser.

2.1 ¿Cómo deben Organizarse los Sindicatos?

Dar respuesta al cuestionamiento con el que se encabeza esta sección, puede resultar una tarea pretenciosa.

El determinar cual es la mejor forma, o por lo menos la forma más

adecuada, para que un sindicato disponga de sus recursos, sería casi una insolencia, ya que, como cualquier organización, un sindicato debe estructurarse y actuar a partir de las consideraciones elaboradas por sí mismo, las cuales deben estar realizadas a partir de un cuidadoso análisis de sus características individuales.

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

60

Por ende, no se pretende dar una respuesta única, y mucho menos definitiva a esta pregunta, por lo que simplemente se busca realizar un análisis de las propuestas que diversos académicos, institutos y organizaciones sindicales han realizado a lo largo de los años, en las cuales establecen los elementos generales que consideran pertinentes para que este tipo de organizaciones subsistan y sean exitosas para completar sus tareas y su misión: la protección y la reivindicación de los derechos de los trabajadores.

Así, primero se pasa a exponer y examinar los diferentes elementos en los que se han podido encontrar un consenso implícito a lo largo de la bibliografía especializada, como necesarios para la existencia y accionar de los sindicatos. Posteriormente, se tratará de reconstruir todos los aportes sobre el modo “correcto” de disponer los elementos estructurales en las organizaciones sindicales, para así conformar un único modelo que abarque las consideraciones más transcendentes sobre el tema.138

Por último, se analizará la forma de plantear como deben realizarse los principales procesos a lo interno de los sindicatos para asegurar que la organización realice una Acción Sindical139 pertinente para satisfacer los intereses y demandas de sus miembros.

138

La “sencillez” de este modelo se debe a que quedarán fuera del análisis elementos tales como los efectos de la segmentación de los mercados laborales y de la diversidad de formas de trabajo y empleo (Para ilustrase más del tema véase las obras de Recio, A. “La segmentación del mercado de trabajo en España”. En: Miguélez, F. y Prieto, C. (Editores). Las relaciones de empleo en España. 1ª Edición. Madrid: Siglo XXI, 1999; y Knoke, David y Kallenberg, Arne L. Job Training in U.S. Organizations. American Sociological Rewiev. Nº 4 (Vol. 59): pp. 537-546, Agosto 1994) debido a que en el ámbito costarricense no se han encontrado estudios exhaustivos que analicen el impacto de estos en la población laboral nacional y su relación con el movimiento sindical; por lo tanto se encomia a que en futuras investigaciones se pueda abordar estos elementos para así poder desarrollar un panorama más completo de la situación de las organizaciones sindicales costarricenses. 139 La Acción Sindical es la estructuración adecuada de las diferentes circunstancias (momento, dimensiones, etc.), posibilidades (fortaleza, arraigo, etc.) e iniciativas (información, interlocución, denuncia, negociación, movilización, etc.) puestas en marcha para conseguir unos objetivos concretos (a corto, medio y largo plazo), aplicando el modelo sindical y el método de actuación que caracteriza a cada organización. Confederación General de Trabajadores. Guía de actuación Sindical. [DOC]. 2005. p. 23. Más adelante se expondrán los procesos que se consideran más adecuados para la construcción de una acción sindical eficiente que logre representar, incluir y defender lo intereses de los agremiados al sindicato,

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

61

2.1.1 La Estructura del Sindicato

Primero, se parte del supuesto que la estructura adoptada por las organizaciones sindicales incide sobre la Gobernabilidad de las mismas; entendiendo el término gobernabilidad en el caso sindical tanto como la capacidad de unificar intereses y movilizar a los trabajadores en los objetivos de la organización, como de asegurar la coordinación de los procesos de negociación en los diversos ámbitos de acción de estas organizaciones.140

El punto de partida es el esquema de la relación entre sindicatos y afiliados construida por Jodar, Artiles y Alós- Moner (Ver Diagrama 2.1). Las flechas del esquema, en la realidad cotidiana del sindicato, van en los dos sentidos; aunque aquí sólo se representa el principal. Así, como se puede observar en el diagrama, el sindicato aporta eficacia e identidad -la organización normativo/utilitarista- a la representación de las demandas e intereses de afiliados y trabajadores, obteniendo, a cambio de ello, apoyo, recursos y legitimidad.

Por otra parte, las demandas e intereses pueden ser los de la propia organización y, por ello, a la eficacia -incentivos funcionales y materiales-, se contrapone la participación como mecanismo de control de la base sobre la estructura dirigente -democracia e incentivos de sociabilidad e identidad-. La identidad, las estrategias y las reglas de acción son, en principio, mecanismos de control de la cúpula sobre la base; pero no están exentos de contrapuntos, relacionados con los intereses materiales o de identidad corporativos o solidarios- y con el grado de apoyo de las bases y de los trabajadores en general.

El resultado de la interacción de estas dimensiones permite caracterizar el sindicato como una organización normativa social, que no limita su acción de intermediación a la empresa(s) o institución(es), sino que la extiende al conjunto de la sociedad, y no sólo a

140

Jódar, Pere; Artiles, Antonio M. y de Alós-Moner, Ramón. El sindicato hacia dentro. La relación entre la organización y los trabajadores desde el análisis de la afiliación. [PDF] Papers Nº 72:113-144, 2004. p. 115. En: http://www.bib.uab.es/pub/papers/02102862n72p113.pdf

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

62

aspectos económicos, sino también políticos y sociales.141 Es decir, es una organización compleja de representación de intereses propios, de los afiliados y de los trabajadores en general, que aspira a ser voz de los representados, obteniendo su compromiso mediante la combinación de incentivos diferenciados: materiales (salarios, condiciones de trabajo, etc.), funcionales (limitando el control empresarial en la ocupación, en los derechos y las garantías laborales, etc.), de identidad (solidaridad) y de sociabilidad (compensaciones no materiales por asociarse y pertenecer al grupo).

Diagrama Nº 2.1 El Sindicato. Objetivos y Funciones. Incentivos

El Sindicato  Organización Formal (intereses propios)  Estructura de toma de decisiones y de control sobre la base (incentivos funcionales y materiales)  Institucionalización de los mecanismos de representación (incentivos de identidad y sociabilidad)

Incentivos de identidad Incentivos Funcionales Identidad, bienes públicos. Valores y normas de pertenencia

Autoridad (Eficacia) Estrategias y Reglas de Acción Demanda de intereses individuales y colectivos

Participación (democracia). Apoyo, recursos y legitimidad

Incentivos Materiales: Instrumentales, sociales Incentivos de Sociabilidad

Afiliados Representados, Estructura de Control desde la base Asalariados y Trabajadores (mercados laborales, sociedad) Fuente: Jódar, Pere; Artiles, Antonio M. y de Alós-Moner, Ramón. El sindicato hacia dentro. La relación entre la organización y los trabajadores desde el análisis de la afiliación. [PDF] Papers Nº 72:113-144, 2004. p. 116, Figura 1.

Los autores antes mencionados, rescatan los aportes realizados por R. Hyman, quien en su artículo “Trade unions and interest representation in the context of globalisation”, plantea tres preguntas muy simples para analizar los sindicatos:

141

Ibíd. p. 117

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

o o o

63

¿A quién representan? (colectivos y grupos de trabajadores afiliados), ¿Qué representan? (intereses y demandas que forman parte de la línea de acción sindical), y ¿Cómo representan? (formas organizativas empleadas a los diferentes colectivos e intereses)

De hecho, estas tres cuestiones implican todo un resumen de la teoría organizativa elaborada alrededor de los objetivos y las funciones de las asociaciones sindicales (Ver Tabla 2.1).

Hyman también apunta -proyectando el modelo de evolución social de Recuadro 2.1

Durkheim al cambio sindical- el análisis

Henry Ford

de las transformaciones del sindicato; Industrial estadounidense conocido por sus innovadores métodos en la industria de los vehículos a motor. En 1893, tras experimentar un tiempo en sus ratos libres, logró construir su primer coche, y en 1903 creó la Ford Motor Company. Durante el periodo comprendido entre 1937 y 1941, la Ford fue la única empresa de vehículos que no reconocía de modo oficial a ningún sindicato para representar a los trabajadores en la negociación colectiva. En un juicio oral ante la Corte Nacional de relaciones laborales, Ford fue condenado por violar repetidamente la Ley Nacional sobre Relaciones Laborales. Los hechos que se le imputaron fueron elevados mediante una apelación ante los juzgados federales. Se le obligó a negociar un contrato colectivo, tras el éxito de la huelga que los trabajadores de su principal fábrica de River Rouge, Michigan, llevaron a cabo en abril de 1941. Su papel en la evolución de la moderna economía industrial ha llevado a la acuñación del término “fordismo” para describir el modelo socioeconómico predominante en los países desarrollados durante la mayor parte del siglo XX.

desde

un

modelo

tradicional

de

solidaridad mecánica (“homogeneidad” de los asalariados, afiliación y sindicato “fordista”), hacia un modelo basado en la solidaridad orgánica (heterogeneidad de los asalariados, afiliación y sindicato “posfordista”).142

Entonces,

el

organización

modelo sindical,

tradicional según

de

estos

autores, se basa en el obrero manual, empleado en empresas centrales con contrato estable y de jornada completa; que reproduce las desigualdades de

Fuente: Biblioteca de Consulta Microsoft Encarta 2002. 2001. Microsoft Corporation.

poder entre asalariados, al priorizar las reivindicaciones económicas materiales y

al confirmar el estatus de alienación y subordinación del trabajo dependiente. El modelo se enfrenta a retos que erosionan sus fundamentos, entre ellos la creciente diferenciación interna entre trabajadores, el aumento de la competitividad y la desregulación, el declive del igualitarismo, la flexibilidad del tiempo de trabajo; también se enfrenta a contradicciones

142

Ibíd. p. 118

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

64

entre la defensa de la seguridad del empleo –estabilidad- y la mayor necesidad de “ocupabilidad” centrada en la formación y la “cualificación” [sic], o en el estímulo a la creación de ocupación; por último, la dificultad de ofrecer oportunidades individuales dentro de esquemas colectivos de acción.143

Para enfrentar estos retos, desde el punto de vista de la solidaridad orgánica, los sindicatos se ven no solamente obligados a ampliar la base afiliativa -integración de la periferia y de los segmentos emergentes-, sino asimismo, de dotarse de un tipo de organización capaz de articular los diferentes niveles de decisión y las diferentes formas de acción y representación y, que sea también, capaz de ampliar el diálogo social interno.144

Tabla Nº 2.1 El Esquema de Hyman para el análisis de Transformaciones del Sindicato 1.A quién representan

2.Qué representan

3.Cómo representan

Colectivos o segmentos de trabajadores Élites Centro Periferia Exclusión/ Hombres/Mujeres Jóvenes/Maduros Autóctonos/Emigrantes, etc.

Que tipos de intereses y demandas de los colectivos anteriores forman parte de los objetivos y las líneas de acción sindical 1. Salarios y condiciones de trabajo (materiales) 2. Estabilidad y seguridad en el trabajo/oportunidad de promoción (límites a la discrecionalidad empresarial)(funcionales) 3. Salario social (previsiones sociales, impuestos), política, económica, mercado de trabajo (materiales). 4. Medio ambiente, consumo, comunidad local (existencia personal y social)(sociabilidad)

Formas organizativas elegidas para representar a los colectivos e intereses. -Integración de intereses horizontal (inclusiva) o vertical (exclusiva). -Capacidades organizativas para intervenir de forma estratégica y eficaz. -Democracia organizativa que requiere implicación y capacidad de decisión en los diferentes niveles (identidad). -Activismo organizativo en la gestión del descontento (identidad)

Fuente: Jódar, Pere; Artiles, Antonio M. y de Alós-Moner, Ramón. El sindicato hacia dentro. La relación entre la organización y los trabajadores desde el análisis de la afiliación. [PDF] Papers Nº 72:113-144, 2004. p. 117, Figura 2.

Se ha de notar, que el modelo propuesto por Hyman es la base a partir de la cual se construye el análisis de las dos organizaciones sindicales estudiadas, el Sindicato de 143

Ídem Hyman, R. Trade unions and interest representation in the context of globalisation. Transfer. Nº 3 (Vol. 3), Bruselas: Instituto Sindical Europeo, 1997. Citado por: Jódar, Pere; Artiles, Antonio M. y de Alós-Moner, Ramón. Op. Cit. p. 119 144

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

65

Empleados del Banco Nacional (SEBANA) y la Asociación de Empleados Públicos y Privados (ANEP), esto debido a que su sencillez y puntualidad permiten analizar a los sindicatos de forma que se puedan obtener resultados concluyentes y relevantes, sin la necesidad de tener que recurrir a modelos más complicados, y en muchos casos insatisfactorios, utilizados para el análisis organizacional enfocado sobre todo a las empresas privadas o a las instituciones públicas; lo cual deja por fuera del análisis la consideración de las características propias y representativas de las organizaciones sindicales.

Diagrama Nº 2.2 Estructura Organizativa de un Sindicato Local según el IADSL

Comité Ejecutivo

Comités Miembros

Presidencia y otros directivos

Funcionarios

Fuente: Instituto Americano para el Desarrollo del Sindicalismo Libre. Edición. Washington: IADSL, 1968. p. 35 Cuadro I

La Organización Sindical.

1ra

Continuando con el análisis de las diferentes propuestas encontradas acerca de la forma en que deben estructurarse los sindicatos, el Instituto Americano para el Desarrollo del

Sindicalismo Libre (IADSL), propone un modelo de organización para un sindicato local bastante sencillo, pero que presenta serios inconvenientes (Ver Diagrama 2.2.). El IADSL propone un sistema de organización sindical vertical, con el cual los afiliados serían

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

66

excluidos de los procesos directos de toma de decisiones estratégicas, 145 y se ven relegados a ser un órgano meramente consultivo, al mismo nivel que los diversos comités que se puedan conformar a lo interno del sindicato para solventar problemas o necesidades específicas.

Diagrama Nº 2.3 Modelo de Organigrama de un Sindicato Nacional según la OIT Comisión Fiscal

Congreso Nacional

Comisión Electoral

Asamblea Nacional Secretarias

Fondo de Vivienda

Fondo de Capacitación

General

Vivienda

Conflictos

Propagan da

Empleo

Interior

Finanzas

Seguridad y Salud

Educación

Consejo Directivo Nacional

Fundación Capacitación

Organización

BPS

Asamblea Departamental

Comité Ejecutivo Nacional

Comisiones Centrales

Convención Departamental

Dirección Departamental

Comités de Base

Zonal

Zonal

Zonal

Comités de Base

Fuente: Guzmán, Guillermo y otros. Manual de Formación Sindical para los Delegados de Base de la industria de la Construcción. [PDF] 1ª Edición. Montevideo: CINTERFOR/Organización Internacional del Trabajo, 2002. p. 30

145

Las decisiones estratégicas son las que van más allá de las meras decisiones administrativas que se toman a lo interno de la organización, sino que están relacionadas con los objetivos establecidos por la propia organización como justificación de su existir. Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María (Coordinadores). Introducción a la Psicología de las Organizaciones. 1ra. Edición. Madrid: Alianza Editorial, 2003. p. 355

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

67

Como se expone con más detalle posteriormente, el hecho de relegar a los miembros del sindicato, los cuales se ven representados generalmente en la Asamblea General de Trabajadores o Afiliados, va en contra de la naturaleza misma de una organización sindical, la cual desde sus inicios parte del hecho de ser una asociación entre iguales, lo que supone que el sindicato encuentra su núcleo celular en la democracia;146 lo que obliga a diseñar mecanismos que permitan una participación activa y efectiva de todos –o por lo menos la mayor cantidad posible- de sus miembros.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) propone un modelo de estructura sindical más acorde con las necesidades actuales de los trabajadores (Ver Diagrama Nº 2.3). El modelo de la OIT está diseñado pensando en un sindicato a escala nacional que cuenta con representaciones en diferentes instituciones, compañías o comercios a lo largo del país, por lo que se observa que pretende un modelo tipo representativo, donde existen diferentes espacios de diálogo en los cuales los agremiados pueden participar, y por medio de ellos serán representados ante los órganos de escala nacional.

El máximo órgano en el modelo de la OIT es el Congreso Nacional el cual, ordinariamente tiene como funciones:

a) Revisar y fiscalizar la Memoria, el Balance y el Presupuesto General de Gastos que presente el Comité Ejecutivo Nacional. b) Determinar el programa de acción del sindicato. c) Aplicar, ratificar o anular medidas disciplinarias a los afiliados que violan los estatutos. d) Reformar los estatutos del Sindicato. e) Decidir sobre afiliaciones a organizaciones de trabajadores nacionales o internacionales.147 El siguiente organismo en la estructura es la Asamblea General Nacional, la cual se compone de todos los afiliados, y es la autoridad máxima entre uno y otro Congreso. Según la OIT esta debe ser convocada generalmente una vez al año para los efectos de 146

Maerker, Rudolf y Uhhg, Christian. Tareas, Organización y Objetivos de los Sindicatos. 1ª Edición. Cuxhaven: Fundación Friedrich-Ebert-Stiftung, 1969. p. 33 147 Guzmán, Guillermo y otros. Manual de Formación Sindical para los Delegados de Base de la Industria de la Construcción. [PDF] 1ª Edición. Montevideo: CINTERFOR/Organización Internacional del Trabajo, 2002. p. 29

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

68

considerar la Memoria y el Balance y aprobar los planes de acción práctica que requieran el voto de la Asamblea.148

Por debajo de la Asamblea General Nacional se encuentra el Consejo Directivo Nacional quien es el máximo organismo de dirección política del sindicato entre uno y otro Congreso. Además, es responsable de cumplir y hacer cumplir sus resoluciones y sus estatutos. El Consejo Directivo Nacional tiene la obligación de rendir sus informes al Congreso Nacional y a la Asamblea General Nacional.

Por último en la línea de dirección principal, está el Comité Ejecutivo Nacional el cual es el organismo que actúa entre una y otra reunión del Consejo Directivo Nacional.

Sus

principales funciones son:

a) Dirigir y administrar la vida del sindicato. b) Velar por el cumplimiento de los planes trazados por los organismos superiores. c) Representar al sindicato en sus relaciones sindicales y celebrar pactos o convenios ad referendum de los organismos superiores (Congreso Nacional, Asamblea General Nacional y Consejo Directivo Nacional), cuando se trate de problemas que tengan que ver con los intereses de los afiliados. d) Designar los funcionarios administrativos y fijar sus retribuciones. e) Controlar las actividades de las Comisiones internas y de ramas. f) Redactar las órdenes del día del Consejo Directivo Nacional y los anteproyectos de resolución. g) Autorizar la compra o venta de los bienes del sindicato ad referendum de los organismos superiores.149 Posteriormente están las “Zonal” o delegaciones locales del sindicato, las cuales son los medios de comunicación y enlace directo entre los agremiados y la estructura principal del sindicato. También existe en este modelo de organización sindical una serie de estructuras paralelas, como las Secretarías, Comisiones y Fondos, cuyo objetivo es dar respuesta a demandas específicas de los agremiados.

148 149

Ídem. Ibíd. pp. 29-30

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

69

El modelo de la OIT es más funcional para los sindicatos actuales que el de la IADSL, ya que toma en cuenta una mayor cantidad de insumos, a la vez que trata de satisfacer las necesidades específicas de los agremiados, por medio del establecimiento de organismos específicos para darles solución. De hecho, como se verá mas adelante, el modelo de la OIT es el que más se asemeja al de los sindicatos costarricenses, más específicamente al caso de la Asociación Nacional de Empleados Públicos (ANEP).

Sin embargo, sigue

basándose en una estructura jerárquica tradicional, donde se incentiva la participación representativa sobre la participativa.

Este elemento incide sobre la estructura democrática de los sindicatos. Del mismo modo que las estructuras jerárquicas tradicionales pueden resultar menos adecuadas para las empresas y los Estados que en el pasado, también los sindicatos puede que encuentren que sus estructuras jerárquicas tradicionales responden con dificultad a las nuevas exigencias de la sociedad y de sus agremiados.

Andrew Bibby supone que las estructuras tradicionales del sindicato en torno a reuniones sectoriales y locales tenderán, cada vez más, a resultar menos satisfactorias como mecanismos para la vida democrática a lo interno de la organización, 150 lo cual puede repercutir tanto en una menor participación por parte de los agremiados en lo que respecta al accionar de los sindicatos, como en una disminución de la tasa de afiliación a los mismos debido a que pierden su atractivo como un espacio participativo para los nuevos trabajadores.151

Así que se partirá de la premisa de que en su proceso de adaptación y desarrollo de nuevas formas para satisfacer las necesidades de sus agremiados, las organizaciones sindicales deberán abandonar sus estructuras verticales por otras de tipo horizontal que permitan no

150

Bibby, Andrew. La Gestión del Cambio. Como contribuyen los Sindicatos en Europa a la Empleabilidad de los Profesionales. [PDF] UNI-Europa. Septiembre, 2004. p. 24 151 Se puede ejemplificar este hecho con lo que sucede actualmente en el Sindicato de Empleados del Banco Nacional (SEBANA), donde la disminución de la participación a sido tal que de 2375 afiliados (según datos del MTSS), solo alrededor de 50 asisten a las Asambleas Ordinarias y Extraordinarias de esta organización. Entrevista al Sr. Álvaro Hernández A. Secretario de Conflictos. SEBANA. 23 de marzo, 2006.

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

70

solo una mayor participación de sus integrantes, sino también un proceso de control y fiscalización más efectivo de la labor que realizan los diferentes organismos y miembros ubicados en puestos de elección; para así asegurar que todos los esfuerzos del sindicato estén enfocados en mejorar las condiciones laborales, sociales y económicas de los trabajadores.

2.2 Organizaciones Sindicales en Europa

Queda claro que no es posible hablar de la existencia de un solo tipo de organización sindical, es por ello, que antes de analizar a los sindicatos costarricenses, es pertinente dar un vistazo a la forma en que los sindicatos se estructuran en otras partes del mundo.

Históricamente ha sido en el continente europeo donde las organizaciones sindicales han nacido, desarrollado y jugado un papel protagónico en diversos momentos históricos transcendentales en la lucha por conseguir mayores reivindicaciones políticas, económicas y sociales para la clase trabajadora.

Es por ello que es necesario para obtener una comprensión más completa del funcionamiento de los sindicatos costarricenses, conocer el funcionamiento de sus contrapartes europeas, las cuales a lo largo de los años han marcado la pauta del desarrollo de las organizaciones sindicales en todo el mundo.

Por lo tanto, esta sección se dedica a detallar, de forma breve y concisa, las principales características de las organizaciones sindicales europeas, en los países en los cuales han jugado un papel más protagónico en su accionar por los derechos de sus agremiados, estos son: Inglaterra, Suecia, Alemania, Holanda, Bélgica y Francia.

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

71

2.2.1 Los Sindicatos en Inglaterra

Las organizaciones sindicales inglesas se basan principalmente en la figura del Shop

Steward (Delegado de Taller), quien es el representante de los afiliados al sindicato en el lugar de trabajo, donde también él trabaja. Así, el Shop Steward tiene entre sus funciones: dar los pasos iniciales de la negociación colectiva a nivel de la empresa, actuar como un funcionario del sindicato a tiempo parcial –generalmente sin remuneración- y ser portavoz de las demandas y necesidades de los afiliados tanto frente a la gerencia de la empresa como ante la junta directiva del sindicato, cobrar las cotizaciones sindicales, realizar tareas de afiliación y de mantenimiento de los ya afiliados.152

Se debe anotar que el Shop Steward es una figura con amplio poder dentro de los sindicatos ingleses; Goodman y Whittingham, consideran que esto es debido a la complicada estructura de los sindicatos ingleses, la cual se basa predominantemente en la ocupación de un oficio profesional, con poco método y sistematización, lo que lleva a la existencia de diversos sindicatos en la empresa.

De esta forma, un Shop Steward –llamado Senior Steward- actúa a menudo como coordinador de los diferentes sindicatos de oficio frente a un único empresario (Ver Diagrama Nº 2.4).

Esta labor, impide que un solo sindicato controle la actividad de su

delegado de taller cuando este actúa a menudo en defensa de los intereses de los afiliados de diversos sindicatos, en el seno de un comité unitario de Stewards.153

Otro motivo que contribuye al protagonismo del Shop Steward es que sea la unión sindical local, basada en el área territorial, la unidad básica del sindicato.

Normalmente la

competencia de la unión sindical local se define en relación con el lugar de residencia de los trabajadores y no en relación con su lugar de trabajo, por lo que, probablemente, el afiliado no encontrará ahí a sus compañeros de trabajo de la empresa. Este factor valoriza 152

Ludevid Anglada, Manuel. El Sindicato dentro de la Empresa: La Experiencia Europea y el Caso Español. 1ª Edición. Barcelona: Editorial Blume, 1979. pp. 79-81 y 90 153 Goodman, J.F.B. y Whittingham, T.G. Shop Stewards. Londres: Pau Books Ltd, 1969; pp. 10-12 Citado por: Ludevid Anglada, Manuel. Op. Cit. 84

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

72

la posición del steward, al constituirse éste, a menudo, en el único elemento de organización –aunque laxa- del sindicato en la empresa.154

Diagrama Nº 2.4 Representación de las Organizaciones Sindicales en las Empresas Inglesas

Empresa

Shop Stewards

Sindicato de Oficio o profesión

Sindicato de Oficio o profesión

Sindicato de Oficio o profesión

Sindicato de Oficio o profesión

SENIOR STEWARDS

“COMBINE COMMITTES” (Comités unitarios de stewards) Fuente: Ludevid Anglada, Manuel. El Sindicato dentro de la Empresa: La Experiencia Europea y el Caso Español. 1ª Edición. Barcelona: Editorial Blume, 1979. p. 85

2.2.2 Los Sindicatos en Suiza

La organización sindical en las empresas suizas se estructura principalmente alrededor de los llamados Clubs de Fábrica, los cuales agrupan a todos los afiliados de la empresa. Concebidos en un principio como una emanación del la unión sindical local, los clubs han adquirido un mayor grado de autonomía, principalmente debido al papel desempeñado por estos en las negociaciones colectivas con las empresas.155

Los clubs de fábrica, no se encuentran conformados únicamente por los miembros afiliados al sindicato, sino que cuentan con un staff o serie de funcionarios permanentes externos a la empresa. Este staff es el encargado de realizar las tareas “cotidianas” de la organización, tales como el reclutamiento de nuevos afiliados, la recolección de 154 155

Ibíd. p. 85 Ludevid Anglada, Manuel. Op. Cit. p. 98-99

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

73

cotizaciones y los diversos tipos de servicios que son llevados a cabo por el sindicato. De este modo, los militantes sindicales de la empresa, que desarrollan su trabajo sindical en su tiempo libre, pueden dedicar más parte de su tiempo e interés a problemas sindicales de la empresa, como pueden ser los problemas relacionados con las decisiones políticas de la empresa.156

Una función básica, y característica de los clubs de fábrica, es la resolución de reclamaciones de los trabajadores, ya sean individuales o colectivas, planteadas ante la empresa (Ver diagrama Nº 2.5). De esta forma, si uno o varios trabajadores plantea un reclamo ante su club de fábrica, este debe presentarla ante la dirección de la empresa e iniciar un proceso de negociación y resolución del conflicto.

Diagrama Nº 2.5 Proceso de Resolución de Conflictos entre los Sindicatos y las Empresas en Suiza Club de Fábrica

Dirección de la Empresa

Unión Sindical Local

Asociación Empresarial Local

Sindicato Central

Asociación Empresarial Central Si no hay

a cuerdo

Tribunal Laboral

Fuente: Ludevid Anglada, Manuel. El Sindicato dentro de la Empresa: La Experiencia Europea y el Caso Español. 1ª Edición. Barcelona: Editorial Blume, 1979. p. 108

Si esta primera etapa falla, el reclamo de los trabajadores es elevado hasta la Unión Sindical Local, la cual tratará de hallarle una solución entablando un proceso similar al de la primera etapa, solo que su contraparte será la Asociación Empresarial Local. Si todavía no

156

Ibíd. p. 105

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

74

se ha obtenido un acuerdo satisfactorio para ninguna de las partes, las riendas del proceso de negociación las toman el Sindicato Central y la Asociación Empresarial Central. Si aun así no se llega a una solución del conflicto, las partes someten el mismo ante el Tribunal Laboral, cuya resolución final es de acatamiento obligatorio para las partes.157

2.2.3 Los Sindicatos en Alemania

A diferencia de lo que ocurre en la mayoría de los países europeos, en Alemania los sindicatos gozan de pocos derechos dentro de la empresa.

De esta forma, la labor

sindical en el lugar de trabajo se desarrolla por medio de la presencia de funcionarios sindicales, los cuales intervienen en los asuntos de la empresa especialmente a partir de su participación en las tareas realizadas por los Comités de Empresa.158

Diagrama Nº 2.6 Organismos Representativos en las Empresas Alemanas Organismos Sindicales

Organismos No Sindicales

Comité de la Empresa (CE) Con muy amplias funciones: -informativas -consultivas -codeterminativas (No tiene colectiva)

funciones

de

negociación

Elegido entre todos los trabajadores de la empresa. Los sindicatos no tienen monopolio de presentación de candidatos.

De la empresa

Del Exterior

Hombre de Confianza

Sindicato Local

-Refuerzan el CE -Conecta con el Sindicato Externo

-amplios derechos de “entrada” en la empresa

Designado por la organización del sindicato local

Fuente: Ludevid Anglada, Manuel. El Sindicato dentro de la Empresa: La Experiencia Europea y el Caso Español. 1ª Edición. Barcelona: Editorial Blume, 1979. p. 124

157 158

Ibíd. p. 108 Ibíd. pp. 112-113

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

75

El sindicato aparece entonces como un apéndice del comité de empresa en el lugar de trabajo; como una garantía de su existencia y de un dinamizador de su labor (Ver Diagrama Nº 2.6). En consecuencia el grado de afiliación sindical va estrechamente relacionado con el grado de extensión y de desarrollo de los comités de empresa.159

Como complemento de su labor, muchos sindicatos alemanes han desarrollado la figura del Vertraeunsman (Hombre de Confianza); quién es el representante directo del sindicato en la empresa. La necesidad de la figura del Vertraeunsman nace a partir de una serie de conflictos inherentes que suceden en la relación de los sindicatos con el comité de empresa. Estos “Hombres de Confianza” son designados generalmente por funcionarios permanentes de los sindicatos, y entre sus principales funciones se puede destacar: 1) facilitar y ampliar las relaciones de cooperación entre sindicato y comité de empresa; 2) promover la solidaridad sindical e influir en la opinión de los afiliados en la línea de las orientaciones que emana de la dirección de la organización; 3) elaborar las listas de candidatos del sindicato para las elecciones de miembros del comité de la empresa; 4) Representar a los afiliados en los procedimientos ante el comité de la empresa –cuando así lo indique la ley-, 5) recolectar las cuotas sindicales; 6) reclutar a los nuevos afiliados; y 7) resolver reclamaciones o disputas, interpuestas por los afiliados al sindicato.160

2.2.4 Los Sindicatos en Holanda

La estructura de los sindicatos en Holanda, se basa fundamentalmente en los representantes sindicales u Hombres Contacto, y en las grandes empresas en las

Comisiones Sindicales de Empresa.

Estos representantes en el lugar de trabajo, son

seleccionados por la representación local –territorial- del sindicato.161

La función más importante de estos representantes sindicales es la de constituir un elemento dentro de la cadena informativa del sindicato (Ver Diagrama Nº 2.5). Por lo tanto,

159 160 161

Ibíd. pp. 118-119 Ibíd. pp. 122-123 Ibíd. p. 132

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76

desarrollan una tarea de comunicación e información, lo cual significa normalmente informar al sindicato acerca de los acontecimientos que suceden en la empresa y difundir las opiniones de la dirección del sindicato entre los trabajadores –afilados y no afiliados- en el lugar de trabajo.162

Diagrama Nº 2.7 La Organización del Sindicato en la Empresa Holandesa Asamblea de Afiliados

Secretariado

Comité de Responsables Sindicales

Consulta antes de los nombramientos

Unión Sindical Local

Representantes Sindicales (Hombres-contacto)

Designa Asesora

Designa

Comisión Sindical

Asesora

Especialistas en Acción Sindical

EMPRESA

DISTRITO

Fuente: Ludevid Anglada, Manuel. El Sindicato dentro de la Empresa: La Experiencia Europea y el Caso Español. 1ª Edición. Barcelona: Editorial Blume, 1979. p. 133

También existe una Asamblea de Afiliados, compuesta por todos los miembros del sindicato en la empresa y la cual defiende los intereses de los afiliados a todo nivel. Después se encuentra el Comité de Responsables Sindicales, que es el que ostenta la fuerza y el poder del sindicato a nivel de la empresa, y está compuesto por todos los miembros del sindicato que desempeñan alguna responsabilidad en la empresa, es decir, que sean miembros de algún comité interno de la empresa. Este comité es consultado antes de nombrar a los responsables sindicales y miembros de la comisión sindical de la empresa.163

162 163

Ibíd. p. 137 Ibíd. pp. 133-134

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

77

Por último está el Secretariado, el cual es electo por la Asamblea de Afiliados, y es el encargado de llevar el peso del trabajo burocrático del sindicato en la empresa. En caso de reclamos o denuncias interpuestas por uno o varios agremiados, es el Representante Sindical el encargado de resolver las mismas ante la dirección de la empresa (Ver Diagrama Nº 2.8), y solo en caso de que sea incapaz de llegar a un acuerdo o de lograr una solución satisfactoria, intervienen ya sea el Comité de la Empresa o el Sindicato Local, según sea el caso.

Diagrama Nº 2.8 Proceso de Resolución de Conflictos en los Sindicatos Holandeses

Trabajador Sindicato Encargado o Supervisor

Si no hay acuerdo

Comité de la Empresa (Si se trata de reclamaciones que implica a un grupo de trabajadores)

Sindicato Local (Si se trata de un reclamo individual)

Fuente: Ludevid Anglada, Manuel. El Sindicato dentro de la Empresa: La Experiencia Europea y el Caso Español. 1ª Edición. Barcelona: Editorial Blume, 1979. p. 138

2.2.5 Los Sindicatos en Bélgica

En Bélgica, la organización de los sindicatos se centra fundamentalmente en la Delegación

Sindical.

La delegación sindical es el órgano representativo de todos los trabajadores

afiliados a uno u otro sindicato. De esta forma, la Delegación Sindical no representa a cada sindicato como organización en particular, sino más bien es un organismo sindical

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

78

unitario que representa al conjunto de afiliados a algún sindicato en la empresa o institución, y a menudo, asume incluso la representatividad de los no sindicalizados.164

Las delegaciones sindicales funcionan como un vehículo de información entre las centrales sindicales y la empresa. Así, la delegación sirve como un “barómetro” para evaluar cómo esta realmente la empresa y el sentir de sus trabajadores, a la vez que permite el contacto del sindicato con sus miembros.

También asumen un importante papel en el control y

requerimientos de la efectiva aplicación de la legislación laboral en la empresa.165

Diagrama Nº 2.9 Proceso de Resolución de Conflictos en los Sindicatos Belgas

Trabajador Individual

Encargado de la Empresa

Delegación Sindical

Funcionarios Sindicales Permanentes

Apelación a

Comité de Conciliación

Comité Mixto (del ramo)

Fuente: Ludevid Anglada, Manuel. El Sindicato dentro de la Empresa: La Experiencia Europea y el Caso Español. 1ª Edición. Barcelona: Editorial Blume, 1979. p. 148

Pero las funciones más importantes de las delegaciones sindicales hacen referencia a la resolución de reclamaciones y a la representatividad ante un conflicto colectivo.

Como

muestra el Diagrama Nº 2.9, la delegación tratará de resolver los conflictos que no puedan resolverse entre el trabajador y el representante de la dirección de la empresa.

Si la

delegación no puede llegar a un acuerdo, el asunto suele pasar a los funcionarios

164 165

Ibíd. p. 143 Ibíd. p. 147

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79

sindicales permanentes y, de ahí, a la apelación del comité de conciliación o al comité mixto del ramo.

2.2.6 Los Sindicatos en Francia

La organización sindical en Francia se basa en tres tipos de instituciones. En primer lugar existe la Sección Sindical (Section Syndicale) que organiza a todos los afiliados al sindicato de la empresa.

Por otra parte, existen a su vez los Delegados Sindicales (Delégués

Syndicales) que representan a los afiliados al sindicato y a la sección sindical en conjunto en la empresa. Finalmente, existen los Representantes Sindicales en el Comité de Empresa (Représentants Syndicalés au Comité d`Enterprise) que representan a la opinión del sindicato en el organismo de representación no sindical de representación en la empresa, y los Representantes Sindicales que asesoran a los Delegados de Personal.166

Diagrama Nº 2.10 Organismos Representativos en las Empresas Francesas Organismos No Sindicales Comité de la Empresa -funciones de consulta -gestión de servicios sociales -información económica

Delegación de Personal -plantear reclamaciones -negociaciones diarias, protestas

Electos entre todos los trabajadores (El sindicato tiene el monopolio de la presentación de candidaturas en la primera vuelta)

Organismos Sindicales Representante Sindical en el Comité de la Empresa Sección Sindical Asesor sindical para delegados de personal

Delegado Sindical -representante del sindicato empresa

general en la

Electos por parte de cada sindicato declarado “más representativo.

Fuente: Ludevid Anglada, Manuel. El Sindicato dentro de la Empresa: La Experiencia Europea y el Caso Español. 1ª Edición. Barcelona: Editorial Blume, 1979. p. 152

La función de la delegación sindical consiste en organizar a todos los afiliados en la empresa, además de desempeñar todas las tareas organizativas del sindicato, como por 166

Ibíd. p. 152

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

80

ejemplo la recolección de las cotizaciones sindicales, la difusión de la prensa y las iniciativas del sindicato, y la organización de asambleas sindicales para discutir la política del sindicato.167

Por su parte, el delegado sindical tiene la función de representar al sindicato ante la dirección de la empresa, defender los intereses económicos-sociales de los afiliados y dirigir la acción del sindicato dentro de la empresa.168

2.2.7 Analizando los Sindicatos Europeos

Como se observa en las secciones anteriores, los sindicatos en los países expuestos, presentan características muy diversas.

Aun así, se pueden rescatar ciertas similitudes,

como la existencia de una figura, cuyo nombre y funciones totales varían según sea el país, que sirve como un representante e intermediario entre el sindicato, los agremiados y la dirección de la empresa o institución (Ver Tabla Nº 2.2).

También es rescatable que en la mayoría de los países analizados, las organizaciones sindicales cuentan con un cierto número específico de empleados de planta o staff, a los cuales se les encomienda realizar las labores burocráticas, e incluso, en algunos casos, realizan labores más enfocadas a la acción sindical, tales como la defensa de los derechos de los agremiados, la solución de quejas y conflictos denunciados por uno o más afiliados al sindicato e incluso cumplen con funciones de reclutamiento de nuevos agremiados.

Sin duda, este fenómeno se debe al reconocimiento de las organizaciones europeas de no poder funcionar adecuadamente solventando las necesidades de sus usuarios, únicamente con un personal compuesto por los mismos trabajadores agremiados al sindicato, los cuales debido a sus responsabilidades laborales, no pueden dedicarle tiempo completo a su labor en el sindicato.

167 168

Ibíd. p. 167 Ídem.

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

81

Tabla Nº 2.2 Comparación de las principales características de las Organizaciones Sindicales en Inglaterra, Suecia, Alemania, Holanda, Bélgica y Francia País

Principal Tipo de Organización Sindical

Inglaterra

Unión Sindical Central representante de una rama laboral específica, ramificada en Uniones Sindicales Locales, las cuales a su vez están integradas por sindicatos enclavados en empresas o instituciones específicas.

Suiza

Unión Sindical Central, dividida a su vez en Sindicatos Locales, los cuales son representados en las empresas e instituciones por los Club de Fábrica.

Alemania

Sindicatos Nacionales o Locales que abarcan una rama de producción o un tipo específico de labor.

Holanda

Sindicatos Nacionales o Locales que abarcan una rama de producción o un tipo específico de labor.

Bélgica

Francia

Sindicatos a escala nacional, local y en cada empresa. Pueden abarcar una rama productiva específica o a un tipo de trabajador determinado. Sindicatos a escala nacional, local y en cada empresa. Pueden abarcar una rama productiva específica o a un tipo de trabajador determinado.

Principal característica de las Organizaciones Sindicales Shop Steward: representante de los afiliados a un sindicato ante la gerencia de la empresa o institución. Senior Steward: representante de todos los afiliados a algún sindicato ante la gerencia de la empresa o institución. Club de Fábrica: organismo conformado por todos los afiliados al sindicato que laboral en la misma empresa o institución. Vertraeunsman: Representante del sindicato en la empresa o institución. Encargado de la dirección de la acción sindical y de la coordinación de los agremiados. Hombres de Contacto y Asambleas de Afiliados: representantes del sindicato ante la dirección de la empresa. Se encargan de la dirección de la acción sindical, así como de la resolución de conflictos entre el agremiado(s) y el patrono. Delegación Sindical: representa a todos los trabajadores agremiados a un sindicato ante la dirección de la empresa o institución. Muy complicada. Basado en tres instituciones: Sección Sindical, Representantes Sindicales y Delegados Sindicales.

Fuente: Construcción propia, a partir de: Ludevid Anglada, Manuel. El Sindicato dentro de la Empresa: La Experiencia Europea y el Caso Español. 1ª Edición. Barcelona: Editorial Blume, 1979. p. 152 Septiembre, 2006.

Por lo tanto, si las organizaciones sindicales europeas dependieran únicamente de los afiliados que han sido designados en un puesto de confianza y decisión por la Asamblea General –como es el caso del presidente o Secretario General-, o que de una u otra

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

82

manera, prestan sus servicios al sindicato en su tiempo libre, o en el limitado tiempo que las diferentes legislaciones laborales y acuerdos con la dirección de la empresa o institución les permite dedicar a esta labor de su tiempo laboral regular; los sindicatos no serían capaces de realizar efectivamente su cometido como organización laboral comprometida en una lucha y vigilancia constante por los derechos y necesidades de sus agremiados.

Asimismo, en un estudio sobre sindicatos europeos, Jeremy Waddington ha desplegado una amplia variedad de argumentos para indicar que los sindicatos tienen todavía que realizar reformas imprescindibles para adaptarse al contexto actual -y futuro-. En términos generales, estos argumentos sugieren que los sindicatos europeos permanecen anclados en el pasado.

Por lo tanto, los sindicatos deben modificar su imagen, tienen que

convencer a los afiliados potenciales de que el sindicato tiene una razón de ser, que son relevantes en el mundo moderno. Entre los ejemplos citados por este autor para indicar la falta de modernización en los sindicatos del viejo continente podemos mencionar los siguientes:

o

Las prácticas sindicales son demasiado formales y anticuadas; disuadiendo a los afiliados potenciales, especialmente a los jóvenes.

o

Los sindicatos están dominados por hombres de mediana edad.

o

En algunos países, la imagen de los sindicalistas está asociada fundamentalmente a hombres y empleados en trabajos manuales.

o

Las prácticas y las estructuras representativas no permiten (o no son apropiadas para) la participación de algunos grupos de afiliados.

o

Al liderazgo sindical a menudo se le considera “desconectado” de la realidad actual de la empresa.169

Para contrarrestar estos inconvenientes, los sindicatos europeos se han valido de las nuevas Tecnologías de Información y Comunicación (TIC)170 como una forma de maximizar

169

Waddington, Jeremy. Afiliación Sindical en Europa: La Magnitud del Problema y la Variedad de Respuestas Sindicales. [PDF] Florencia: CES/ETUI-REHS, Julio del 2005. p. 3

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

la relación agremiado-sindicato.

83

Andrew Bibby en su informe “La Gestión del Cambio:

como contribuyen los sindicatos en Europa a la empleabilidad de los profesionales”, expone que casi todos los sindicatos en ese continente utilizan el correo electrónico y las páginas en Internet como herramientas en sus relaciones con los miembros:

“...sindicatos de toda Europa, desde PAM en Finlandia hasta SBSI en Portugal, recalcaron la importancia que para ellos tiene la utilización del correo electrónico y de páginas en Internet en la comunicación con los miembros en puestos profesionales y de dirección. Los espacios en los sitios en Internet protegidos por contraseñas son sólo percibidos como un recurso particularmente válido.”171 En el mismo informe se expresa que en el caso de los sindicatos británicos, el uso del correo electrónico (e-mail) se ha convertido en el principal medio de comunicación con los miembros del sindicato, e incluso con aquellos que no sean miembros pero que tengan registrado su correo electrónico en la base de datos del sindicato. También por medio de las páginas o dirección de Internet (URL), es posible inscribirse como miembro del sindicato y cada vez es mayor el porcentaje de personas que entran a las organizaciones sindicales de este modo. También se les brinda la posibilidad a los afiliados de utilizar el correo electrónico e Internet para votar regularmente sobre acuerdos salariales y otros temas de negociación; e incluso la participación en esas votaciones electrónicas supera el 60%, muy por encima del promedio de las votaciones sindicales regulares en el Reino Unido.172

Tal vez el ejemplo más dramático de un sindicato que hace de Internet el elemento central de su trabajo, y porqué no, de su existencia, es el del sindicato de comercio “virtual” suizo

//syndikat. Fundado en enero del 2002, //syndikat pretende agrupar a los empleados y autónomos que trabajan en línea en campos como las nuevas tecnologías, TIC, finanzas y el sector de servicios.

Así, su objetivo es procurar y asegurar a sus miembros buenas

condiciones de trabajo, mejor protección contra el estrés en el lugar de trabajo, desarrollo

170

Sobre un tema similar véase Montuschi, Luisa. Los Sindicatos en la Sociedad de la Información: Desafíos y Respuestas. [PDF] En: http://www.cema.edu.ar/publicaciones/download/documentos/165.pdf 171 Bibby, Andrew. La Gestión del Cambio. Como contribuyen los Sindicatos en Europa a la Empleabilidad de los Profesionales. [PDF] UNI-Europa. Septiembre, 2004 p. 20 172 Ibid. pp. 20-21

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

84

personal y profesional, y para los autónomos, los honorarios que les corresponde por su trabajo.173

Como se ha visto, los sindicatos en Europa comparten ciertas características comunes, tales como fuertes estructuras organizacionales que les permite tener una incidencia en los procesos de decisión en las empresas, instituciones u organizaciones en las que se encuentren sus afiliados, pero también, cada uno cuenta con características únicas según la tradición y el modo de desarrollo llevado a cabo en el país que se encuentre.

Aún así, y a pesar de su sólida trayectoria histórica, los sindicatos europeos se encuentran frente a nuevos desafíos que les obligan a adaptarse y a realizar cambios en sus estructuras y acciones para poder satisfacer de la mejor manera posible la demanda de sus agremiados; ejemplo de ello es la utilización de las nuevas TIC, como el Internet, para mantener un proceso de comunicación más activo con sus miembros.

En el marco de la globalización, suponer que la realidad actual de las organizaciones sindicales en Europa es exclusiva para la misma es una idea irracional. Es por lo tanto necesario aprender de la experiencia europea, para que los sindicatos en América Latina, y en especial de Costa Rica, tomen los elementos que les puedan ser provechosos en su labor por la defensa y el bienestar de la clase trabajadora.

2.3 Elementos Estructurales Básicos de los Sindicatos

A continuación se realiza un listado de los elementos estructurales que se consideran básicos para el funcionamiento de los sindicatos, así como sus principales características. Algunos de estos elementos son establecidos por el Código de Trabajo de Costa Rica, por lo que son obligatorios para la inscripción de un sindicato ante el Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social (MTSS).

173

Ibíd. p. 22

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

85

Otros, por el contrario, han sido escogidos después de un análisis de la bibliografía disponible sobre organizaciones sindicales, lo cual incluye los principales elementos y características

de

los

sindicatos

europeos

antes

analizados,

como

básicos

e

imprescindibles para garantizar el correcto accionar de la organización sindical.

2.3.1 La Asamblea General de Trabajadores

La Asamblea General de Trabajadores constituye la base y el alma del sindicato. En ella descansa tanto la legitimidad como el “poder” que ostentan sus miembros y que delegan en la estructura sindical a través de diversos organismos e individuos que ocupan puestos – ya sea por elección o designación- de responsabilidad y decisión. En términos políticos, se puede decir que es en la Asamblea General donde descansa la soberanía de la organización sindical.

El Código de Trabajo, en su artículo 346, establece que son atribuciones propias de la Asamblea General:

a) Nombrar cada año a la Junta Directiva, cuyos miembros podrán ser reelectos; b) Aprobar la confección inicial y las normas posteriores de los estatutos; c) Dar la aprobación definitiva, en lo que se refiere al sindicato, a las convenciones y contratos relativos que la Junta Directiva celebre; d) Fijar el monto de las cuotas ordinarias y extraordinarias; e) Declarar las huelgas o paros legales; f) Acordar la unión o fusión con otros sindicatos; g) Aprobar o improbar los presupuestos anuales que deberá elaborar la Junta Directiva; h) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien colones; y i) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o este Código, o que sean propias de su carácter de suprema autoridad del sindicato. La mayor parte de la literatura sobre organización sindical, no le da a la Asamblea General de Trabajadores, Afiliados o Miembros –o cualquier otro nombre común que le designe- un papel preponderante en el diseño de las estrategias y objetivos a conseguir con la acción sindical que siga la organización. Pero para que una organización sindical cumpla con su fin, debe basar su accionar en la democracia. En el artículo 334 del Código de Trabajo

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

86

indica que los sindicatos –como organización social- deben regirse “por los principios

democráticos del predominio de las mayorías, del voto secreto y de un voto por persona, sin que pueda acordarse preferencia alguna en virtud del número de acciones, cuotas o capital que sus socios hayan aportado”. Esta visión induce a que dentro de la organización sindical se dé preponderantemente una democracia de tipo representativa, en lugar de una democracia participativa; más acorde a los valores e ideales de igualdad en el que se deben basar los sindicatos.

Así mismo, y específicamente en:

“...lo relativo a los medios de que dispone o debería disponer el afiliado sindical para sancionar el incumplimiento de las reglas democráticas al interior de la organización no se encuentra ninguna referencia directa en la legislación laboral [costarricense] ordinaria. Una de las causas del tratamiento parcial puede obedecer a una particular interpretación sobre las regulaciones en materia de Libertad Sindical que contienen los Convenios Internacionales, en particular el Núm. 87, Relativo a la Libertad Sindical y específicamente lo atinente a la autonomía sindical, comprensiva del derecho a la libre determinación del programa de acción de las organizaciones sindicales”.174 Aún así, desde sus comienzos, las organizaciones sindicales se han considerado a sí mismas como una asociación entre iguales, que se esfuerzan a alcanzar una meta común: la liberación del hombre trabajador.175 Por lo tanto, su relación con la democracia no parte necesariamente de un dogma o ideología determinada, sino más bien de la experiencia diaria. En las clásicas palabras de Aristóteles, la democracia es el modo de organización del gobierno, en el cual es el pueblo el soberano,176 por lo tanto no se ejecuta solamente la voluntad de un grupo (oligarquía) y menos de un solo individuo (monarquía).

El uso de un régimen democrático en la organización sindical implica, primero, que todos los miembros que ocupan cargos de dirección y responsabilidad, sean elegidos por la

174

Blanco Vado, Mario. Funcionamiento de los Sindicatos. [DOC] ANEP/Unidad de Formación, Información y Comunicación, 2006. En: http://www.anep.or.cr/849.htm pp. 2-3. (Consultado el 24 de noviembre, 2006; a las 1:07 p.m.) El subrayado es original. 175 Maerker, Rudolf y Uhhg, Christian. Op. Cit. p. 33 176 Aristóteles. La Política. México DF: Editores Mexicanos Unidos S.A. 2001 p. 40

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

mayoría de los agremiados (democracia representativa).

87

Esto requiere que todos los

agremiados se encuentren informados de la labor y propuestas de los candidatos a los puestos de dirección, para que así puedan elegir miembros responsables que respondan a la voluntad de las mayorías y actúen en consecuencia de los principios del sindicato y por el bienestar de los agremiados; 177 también se requiere que existan mecanismos de fiscalización efectivos que permitan a los agremiados tener control sobre las acciones tanto del sindicato como organización representativa de ellos, así como de sus dirigentes.

Segundo, el sindicato debe proveer de espacios y mecanismos adecuados para asegurar una participación activa de todos sus miembros (democracia participativa).178 Así, bajo la premisa de ser una asociación entre iguales, los sindicatos no solo deben consultar el parecer de sus afiliados antes de actuar, sino que deben brindarles la oportunidad tanto de externar proyectos e iniciativas, como de llevar a cabo las mismas si estas responden a una necesidad de los trabajadores agremiados y cuenten con el apoyo de la mayoría de los afiliados.

Por lo tanto, la Asamblea General debe ser el centro de la estructura sindical, sin embargo, debido a la imposibilidad de realizar reuniones constantes con todos los miembros del sindicato para la discusión de diversos temas, es necesario la existencia de otras figuras que permitan a los agremiados estar en constante comunicación con la dirigencia sindical. Aún así, la organización sindical debe estar preparada a convocar las Asambleas Generales que sean necesarias, y no solamente la frecuencia mínima que determinen los estatutos orgánicos de cada sindicato, además se debe dar la oportunidad de que sean también los agremiados, y no solamente la dirigencia sindical, los capaces a convocar una Asamblea General, para discutir en ella los puntos que crean necesarios para el bienestar del sindicato y de su misión.

177 178

Maerker, Rudolf y Uhhg, Christian. Ídem. Ibíd. p. 34

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

88

2.3.2 La Junta Directiva Nacional

En lo que respecta a Costa Rica, la Junta Directiva es la representante legal del sindicato, aunque puede delegar esta responsabilidad al Secretario General o Presidente; además es la responsable ante terceras personas y para con el mismo sindicato según los términos en que son los mandatarios en el Código Civil.179

No existe ningún parámetro legal que indique la forma en que debe estar compuesta la Junta Directiva de un sindicato.

Este se estructura de acuerdo a las necesidades y

características de cada organización, con el único requisito mínimo de contar con un Secretario General o Presidente, que puede ser “primero entre iguales”, o contar con una mayor capacidad e influencia a la hora de tomar decisiones y determinar la política del sindicato.

Sin embargo, como lo señala Enrique de la Garza Toledo, a través del triunfo de la Revolución de Octubre y al fundarse la Tercera Internacional y la Internacional Sindical Roja, se impuso la visión de los sindicatos como correas de transmisión de los partidos comunistas.180 Si a esto se le suma lo establecido por Powell acerca de la tendencia de las organizaciones de adoptar un patrones de estructura y organización similares a la de otras organizaciones con las que se relacionan (isomorfismo institucional), como una forma de obtener legitimidad; se puede llegar a concluir que en algunos casos los sindicatos emularon la organización interna de los partidos políticos comunistas, como una forma de mostrar su afinidad y alianza con estos.

Un ejemplo a escala internacional, sería la forma en que el sindicato estadounidense

Communications Workers of America (CWA; Trabajadores de la Comunicación de América) integra su Junta Directiva, la cual se compone de: un presidente, tres vicepresidentes, un

179

República de Costa Rica. Ley Nº 2: Código de Trabajo. San José, 26 de agosto, 1943. Art. 347 (de la) Garza Toledo, Enrique. Sindicato. [PDF] Año desconocido. En: http://docencia.izt.uam.mx/egt/publicaciones/capituloslibros/sindicatos.pdf#search=%22sindicatos%20europa %20organizaci%C3%B3n%22 p. 6 180

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

89

secretario-tesorero y los directores de distrito; donde el presidente es el principal funcionario y portavoz de la CWA, y tiene además la plena responsabilidad de administrar y aplicar la política del sindicato.181

Otro ejemplo a escala nacional sería la forma en que el SEBANA integra su junta directiva, la cual sigue una lógica diferente a la de la CWA, 182 ya que se compone de once secretarios y dos vocales,183 y el Secretario General esta encargado de coordinar la labor de los demás secretarios, y de representar al sindicato cuando la Junta Directiva en su totalidad así lo determine.184 Recuadro 2.2

Revolución de Octubre

Aún así, queda claro que la Junta Directiva es el órgano encargado de regular y sistematizar las actividades del sindicato, así como de establecer y ejecutar

las

estrategias

que

este

considere necesarias para realizar una acción sindical enfocada a logar un mayor bienestar a los agremiados al sindicato.

Movimiento revolucionario que tuvo lugar en España durante la II República y cuyo desencadenamiento definitivo vino motivado el 4 de octubre de 1934 por el nombramiento como ministros de tres miembros de la Confederación Española de Derechas Autónomas (CEDA) en el gobierno presidido por Alejandro Lerroux. El origen del proceso revolucionario fue el rechazo a la actitud política de los distintos gabinetes presididos por dirigentes del Partido Radical. Esos gabinetes fueron formados a raíz de la derrota electoral sufrida en noviembre de 1933 por las fuerzas políticas de izquierda que habían gobernado durante los dos primeros años de la II República y cuya obra reformista fue rectificada por dichos gobiernos radicales. Fuente: Biblioteca de Consulta Microsoft Encarta 2002.

Entre las tareas que tiene que ejecutar la Junta

Directiva

encontramos

la

coordinación de los procesos de negociación de la Convención Colectiva, la planificación y estudio de servicios especiales, la búsqueda de resolución de conflictos entre los agremiados y la Dirección de la empresa o institución (Patrono), entre otros.

181

AFL-CIO. Organización y Dirección de Sindicatos. 1ª Edición. Traducción: Babil García. Buenos Aires: Ediciones Santa Fe, 1968. p. 21 182 En el acápite respectivo al Sindicato de Empleados del Banco Nacional se profundizará más sobre este punto. 183 SEBANA. Estatuto Orgánico. 2005. Art. 28 184 Ibíd. Art. 35

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

90

2.3.3 Presidente o Secretario General

En la legislación costarricense, el único puesto directivo para un sindicato que aparece en forma explícita como indispensable para la existencia del mismo, es la figura del Presidente o Secretario General. Esto surge a partir de dos artículos del Código de Trabajo, el artículo 344 indica que para que un sindicato se considere legalmente constituido y en pleno goce de su personería jurídica, es indispensable que se formule una solicitud suscrita por su Presidente o Secretario General y que se envíe a la Oficina de Sindicatos del MTSS; por lo tanto es indispensable que a la hora de conformar el sindicato se cree al mismo tiempo la figura del Secretario General o Presidente.

De la misma manera, el artículo 347, como se indicó anteriormente, expresa que la representación jurídica del sindicato recae sobre la Junta Directiva del mismo y que solo podrá relegarse al Presidente o Secretario General.

A pesar de esto, no se puede considerar estos aspectos como limitaciones por parte de la legislación costarricense a la organización de los sindicatos, ya que en ningún punto del Código de Trabajo se indica cuales deben ser las funciones del Presidente o Secretario General, por lo que en sus estatutos internos, los sindicatos tienen la libertad total de establecer cuales serán los deberes de estos funcionarios, así como la forma de elección y la duración de sus cargos.185

2.3.4 Seccionales o Zonales

Las Seccionales o Zonales tienen el objetivo de coordinar la labor de los sindicatos a escala nacional, tratando de dirigir las acciones que ejecutan los agremiados al sindicato que se encuentren en empresas, instituciones o sucursales establecidas en una misma zona geográfica o institución.186

185 186

República de Costa Rica. Ley Nº 2: Código de Trabajo. San José, 26 de agosto, 1943. Art. 345 AFL-CIO. Op. Cit. p. 90

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

91

De esta forma las Seccionales buscan ser una especie de Dirección Regional o Local, cuyos objetivos serán velar por el cumplimiento y correcta puesta en marcha de las políticas y directrices emanadas por la Dirección Central del sindicato, como velar por la protección de los derechos de los trabajadores agremiados que se encuentran en el territorio que les compete.187

Tal vez para el caso de Costa Rica, cuyo territorio es pequeño, este organismo no sea tan indispensable para asegurar el correcto funcionamiento de las organizaciones sindicales de escala nacional; a diferencia de países cuyo territorio es más extenso, como es el caso de Inglaterra, por lo que las Seccionales son estructuras fuertes dentro del sindicato.

Sin

embargo, debido a que la gran mayoría de los sindicatos se concentra en la parte central del país (Ver Cuadro Nº 3.12), si sería importante que los sindicatos a escala nacional consignen Seccionales en aquellos puntos del país alejados de sus Oficinas Centrales, con el objeto de mantener una mejor comunicación y labor protegiendo los intereses de sus agremiados en esas zonas.

2.3.5 Delegados de Base

Los Delegados de Base (conocidos también en algunos casos como Delegado de Taller) tienen la función de servir como un puente de comunicación entre los trabajadores agremiados a la institución o empresa, que se encuentran ubicados en una cierta sucursal, o incluso en un determinado departamento si la institución en la que laboran es de un gran tamaño, y la dirigencia central o seccional del sindicato.188

También tienen la función de servir como intermediarios entre los trabajadores que representan y la representación patronal, esto con el propósito de resolver cualquier conflicto, problema o inconveniente que pudiera surgir en el día a día de la relación laboral.189 187 188 189

Organización Internacional del Trabajo. Op. Cit. p. 98 Confederación General de Trabajadores. Op. Cit. p. 26 Ídem.

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

92

Recuadro 2.3

American Federation of Labor-Congress of Industrial Organizations

Según el criterio de la AFL-CIO, el Delegado

La AFL-CIO es una organización orientada a mejorar las vidas de las familias trabajadoras y traer justicia económica al sitio de trabajo y justicia social, en los Estado Unidos. Para realizar esta misión, se proponen construir y modificar el movimiento laboral estadounidense. Para lograrlo reclutan y adiestran a la próxima generación de organizadores sindicales, agrupado las fuentes necesarias para organizar y crear las estrategias para ganar campañas de organización y contratos colectivos de trabajo. Así mismo, buscan crear una amplia comprensión de la necesidad de organizarse entre sus miembros, líderes y entre los trabajadores no organizados. Por lo que su objetivo primordial es hablar por la gente trabajadora en la economía global, en las industrias en las cuales están siendo empleados y en las firmas donde trabajan. Así, pretenden transformar el papel de los sindicatos, de una organización que se enfoca sobre el contrato del miembro a una que le de una voz a los trabajadores en todas las decisiones que afectan sus vidas trabajadoras. Fuente: AFL-CIO. Sobre Nosotros. [En línea] En: http://www.aflcio.org (Consultado el 25 de Noviembre, 2007; a las 7:27 p.m.)

es

“el

que

da

vida

al

sindicato”, 190 esto debido a que entre sus tareas fundamentales se encuentran:

1. Proteger los derechos del trabajador y hacer cumplir lo establecido en la convención colectiva y demás convenios en la sucursal o departamento que representa. Esto significa solucionar las quejas y estar alerta a las violaciones del convenio y de las leyes laborales. 2. Dar más fuerza al sindicato y obtener el apoyo para sus programas entre los 191 trabajadores. Como se puede observar en el punto 2.2 de este capítulo, en la mayoría de los países europeos analizados, el Delegado

juega un papel sumamente importante, ya que funciona como un vínculo que permite a la dirección central del sindicato conocer de manera efectiva y directa la necesidades y problemas de sus agremiados, a la vez que le permite al sindicato informar de primera mano a sus afiliados y demás trabajadores de la empresa o institución, acerca de las acciones que se encuentra ejecutando en pro de su bienestar laboral y personal, lo cual fortalece la imagen del sindicato y aumenta la legitimidad del mismo entre sus agremiados; e incluso pude funcionar como estrategia para atraer nuevos afiliados a este.

La figura del Delegado es indispensable cuando el sindicato es a escala nacional –como en el caso del ANEP- o solamente cubre a una empresa o institución que tiene filiales a lo 190 191

AFL-CIO. Op. Cit. p. 103 Ibíd. p. 104

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

93

largo de un territorio –como el caso del SEBANA-. Esto debido a que la Dirección Central del sindicato puede encontrarse bastante alejada, en términos geográficos del sindicato, y aún con las nuevas TIC, el afiliado puede sentirse que no tiene el suficiente contacto con sus representantes; de esta forma el Delegado se convierte en una figura que no simplemente le brinda información al agremiado, sino que se convierte en un contacto permanente y diario con el accionar del sindicato, lo cual puede aumentar el sentido de pertenencia del trabajador a esta organización.

2.3.6 Fiscal o Comité de Fiscalización

Para asegurar que la organización sindical, y especialmente los miembros electos para ocupar cargos de dirección, están cumpliendo con sus deberes, así como realizando el mayor esfuerzo posible para defender y velar por los derechos y bienestar de sus agremiados, es importante que dentro de la estructura del sindicato exista la figura de un Fiscal o de un Comité o Comisión encargada de Fiscalizar la labor de la misma, y esta fiscalización debe ir mucho más allá del tradicional control sobre las finanzas, debe incluir las acciones, actos y decisiones que realiza el sindicato.

Si bien, la legislación nacional no obliga a los sindicatos a que incluyan la figura de un fiscal a la hora de estructurar su organización, los dos sindicatos estudiados en esta Tesis instauran en sus respectivos estatutos orgánicos la figura de un ente fiscalizador (Artículos 20, 21, 22 y 40 de los Estatutos de la ANEP; y artículo 45 del Estatuto Orgánico del SEBANA). Esto nos indica la necesidad en el imaginativo sindical costarricense, de contar con elementos de control de la actividad del sindicato, como una forma de garantizar una mejor protección a sus agremiados.

De la misma manera, la OIT en su modelo de organización sindical (Ver Diagrama Nº 2.3) establece la necesidad de contar con una Comisión Fiscalizadora, independiente de la Junta Directiva Nacional, y que rinda cuentas directamente al Congreso Nacional,

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

94

informando acerca de la calidad de la labor del sindicato, así como sus principales carencias e irregularidades –y sus responsables-, si es que las hubiesen.192

2.4 Procesos Básicos del Sindicato

Los sindicatos en su funcionamiento diario desarrollan y ejecutan un sin fin de procesos internos, muchos de ellos son simplemente administrativos, otros en cambio buscan tener un impacto en la vida de sus agremiados. Además según las características internas de cada organización sindical, estos procesos pueden variar.

De esta forma, es difícil determinar cuantos y cuales son los procesos que ejecutan los sindicatos para cumplir con su labor y alcanzar sus objetivos.

Debido a esto, en la

presente sección se limitará a analizar únicamente dos de estos procesos, uno tradicional y otro menos común en los sindicatos costarricenses. El primero es la Negociación Colectiva, con la cual se engloba todos los procesos de negociación realizados por el sindicato con el propósito de lograr mejores condiciones laborales, sociales, económicas, etc. para sus agremiados o la clase trabajadora.

El segundo es el desarrollo de los llamados Servicios Especiales. Se le ha dado un mayor desarrollo a este tema debido a que responde con el modelo moderno de sindicalismo, donde este tipo de organizaciones debe procurar incidir directamente y por su propia cuenta en el mejoramiento de las condiciones generales de vida de los trabajadores agremiados a ellas. Asimismo, los Servicios Especiales no son comúnmente usados por los sindicatos costarricenses, por lo que se busca hacer notar el valor de la adopción del uso de estos por los sindicatos nacionales como una herramienta para consolidar su organización y fortalecer al movimiento sindical.

192

Organización Internacional del Trabajo. Op. Cit. p. 29

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

95

2.4.1 La Negociación Colectiva

Cuando se habla de Negociación Colectiva por parte de un sindicato, inmediatamente viene la imagen de una Convención Colectiva, 193 la cual, si bien es uno de los derechos principales y fundamentales que la legislación nacional e internacional brinda a los sindicatos para que puedan mejorar las condiciones laborales no solo de sus agremiados, sino de todos los trabajadores de la empresa o institución, únicamente es uno de los puntos que se puede abarcar mediante una Negociación Colectiva.

La Negociación Colectiva posee una estrecha relación con la libertad sindical. De acuerdo con el Convenio Internacional del Trabajo Nº 98 y la Recomendación Nº 94, el sujeto legitimado para negociar y celebrar una convención colectiva, por parte de los trabajadores es, necesariamente y en principio, una organización sindical. No puede haber, entonces y por principio, un convenio colectivo celebrado por un conjunto inorgánico de trabajadores; de regla, tiene que intervenir una organización sindical.194

La única limitante en la legislación costarricense relacionada de alguna manera con este tema, vendría a estar en la Constitución Política, la cual establece en su artículo 62 que las Convenciones Colectivas de trabajo solo podrán llevarse a cabo entre patronos o sindicatos de patronos y sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.

Regresando a la Negociación Colectiva como parte inherente de los derechos sindicales, puede observarse que existe una relación múltiple entre Negociación Colectiva, empresas

193

Ya en el punto 1.3.2 de la presente Tesis se toco el tema de la Convención Colectiva, desde un punto de vista jurídico; ahora expondremos el valor de la Negociación Colectiva como medio utilizado por el sindicato para articular las necesidades de sus agremiados, eso incluye determinar el procedimiento adecuado para negociar una Convención Colectiva que satisfaga las necesidades de los trabajadores y ayude a mejorar las condiciones laborales de estos. 194 Ermida Uriarte, Oscar. “Evolución de las relaciones entre lo sindical y lo participativo en relación con la negociación colectiva”. En: Derecho del Trabajo. Materiales de Enseñanza. 1ª Edición. Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú, Facultad de Derecho, 1990. Citado por: Casanova, Fernando. Formación Profesional y Relaciones Laborales. [PDF] 1ª Edición. Montevideo: CINTERFOR, 2003. p. 53

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96

transformadas y Diálogo Social.195 Esa relación es una tríada potencial entre una institución sociolaboral -normada por la legislación del trabajo- que es la Negociación Colectiva; entre la Negociación Colectiva como institución reguladora de los procesos de trabajo -el trabajo como creación de valor y al mismo tiempo como fundamento de sociabilidad e igualdad entre los hombres-; la empresa como comunidad de intereses entre empresarios y trabajadores; y por último la consideración de las empresas y las Negociaciones Colectivas como los escenarios básicos para construir desde la base del sistema los consensos socioproductivos del Diálogo Social, para el beneficio así de los trabajadores y patronos.196

Así, en la actualidad la Negociación Colectiva es un proceso cada vez más amplio y cotidiano, cuya realidad en cuanto a formas, métodos, aplicaciones y consecuencias se ha ido flexibilizando en paralelo a los propios contenidos de la negociación.197 La finalidad primera de la Negociación Colectiva consiste en que el trabajador pueda negociar con el empleador en cierta igualdad de condiciones o con mayor poder de negociación que el que tendría si negociara individualmente.

Como el trabajador individual está en condiciones de inferioridad ante el empleador, negocia colectivamente para oponer la fuerza del número al poder económico de su contraparte.198 La Confederación General de Trabajadores de España (CGT) define para sí misma la Negociación Colectiva como:

“...un ejercicio práctico de nuestro modelo sindical, en el cual hacemos fluir la información, potenciamos la participación y desarrollamos toda la capacidad de 195

Si bien el concepto de Diálogo Social es utilizado comúnmente en documentos políticos e internacionales, su definición no es precisa y mucho menos aceptada de forma generalizada. Aun así, se puede definir tentativamente como un proceso de comunicación, en el que participan diferentes interlocutores (actores) pertenecientes a los diferentes estratos de la sociedad, como medio de negociación y consulta para alcanzar acuerdos cooperativos, o para superar relaciones conflictivas entre los mismos. Así, el diálogo social puede darse, por ejemplo, entre el Gobierno y diferentes actores de la sociedad civil, o entre empresarios y representantes de los trabajadores. Vid. Villasmil Prieto. Humberto. La Estrategia del Diálogo Social: de la concertación al reparto del poder decisorio en las relaciones laborales. [PDF] Organización Internacional del Trabajo. Mayo, 2002; y Organización Internacional del Trabajo. Sindicatos y Diálogo Social: situación actual y perspectiva. [PDF] Educación Obrera 2000/3. 2003. 196 Godio, Julio. Organización del Trabajo y Negociación Colectiva. [PDF] 1ª Edición. Montevideo: CINTERFOR/OIT, 2002. p. 7 197 Confederación General de Trabajadores. Op. Cit. p. 39 198 Casanova, Fernando. Op. Cit. p. 53

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

97

nuestra Acción Sindical a fin de conseguir los mejores resultados posibles para los/as trabajadores/as. La negociación colectiva o de cualquier otro tipo es siempre un tira y afloja que se mueve entre lo deseable y lo posible, dependiendo siempre de la correlación de fuerzas y de la capacidad de "conectar" con la mayoría en los momentos de mayor presión, así como de nuestra propia capacidad de sumar y aglutinar en torno a nuestras propuestas en los momentos decisivos. No obstante e independientemente de nuestra fuerza en cada momento, siempre debemos intentar que nuestra participación en las negociaciones sea percibida como un elemento positivo por los trabajadores, bien sea por el resultado final o simplemente por el trabajo realizado durante la negociación.”199 A partir de la visión de la CGT podemos rescatar varios elementos importantes. El primero, la Negociación Colectiva no es un fin en si mismo, y por lo tanto no debe ser el objetivo principal del sindicato el “vencer” a su contraparte, sino utilizar la Negociación Colectiva como un mecanismo que le permita tener una Acción Sindical coherente y dirigida a satisfacer las condiciones de sus agremiados.

Segundo, la Negociación Colectiva es un proceso de comunicación (Ver Diagrama Nº 2.11), no solo entre la organización sindical y su contraparte, sino también entre el sindicato y sus agremiados. Por lo tanto, debe darse un proceso de comunicación en ambos sentidos que permita tanto a la dirigencia del sindicato conocer cuales son las propuestas, necesidades, intereses y creencias de los afiliados acerca del proceso, los cuales deberán ser tomados como insumos principales del plan y la estrategia de la Negociación Colectiva; así como al mismo tiempo mantener informados a los miembros del sindicato sobre las acciones y decisiones que toma su dirigencia, y las repercusiones, beneficios y perjuicios que estas puedan acarrearles.

Por último, la Negociación Colectiva se observa como una forma de legitimar la labor del sindicato frente a sus miembros. Como la misma CGT expresa, lo importante es que la Negociación Colectiva sea percibida como positiva por los trabajadores, sin importar el resultado final de la misma. Esto debe ser manejado con sumo cuidado, ya que si bien el

199

Confederación General de Trabajadores. Op. Cit. p. 38

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98

resultado de una Negociación Colectiva no siempre reflejará el esfuerzo, dedicación y trabajo realizado por un sindicato en la defensa de los derechos y deberes de los trabajadores, por lo que simplemente el hecho de un proceso adecuado y bien desarrollado por la dirigencia sindical debería ser un elemento suficiente para asegurar y aumentar la confianza y la legitimidad de los afiliados hacia el sindicato, puede caerse al lado contrario y ser usado simplemente como un elemento legitimador.

Diagrama Nº 2.11 Elementos Involucrados en el Proceso de Negociación Colectiva

Negociación Colectiva Unidad Minoría

Situaciones objetivas

Firma/No Firma

Responsabilidad asumida

Ruptura

Iniciativa del S indicato

Plataforma Desarrollo Movilización

Seguimiento Acción Solitaria

Mayoría

Avance reivindicativo, concientizador y organizativo

Fuente: Confederación General de Trabajadores. Guía de actuación Sindical. [DOC]. 2005. p. 40

Ese podría ser el caso, como se expone en el capítulo 3, de lo sucedido con los bloqueos realizados por el Movimiento Cívico Nacional (MCN) durante finales de agosto del 2004. A pesar de contar con el apoyo de varios grupos sociales y de mantener algunas de las principales vías del país bloqueadas por varios días, el MCN, fue incapaz de articular una propuesta que reuniera todos los intereses de los diferentes grupos que lo conformaban, por lo que en la mesa de negociación, solo pudieron obtener un aumento del 0.5% en los salarios del sector público.

Sin embargo, la dirigencia de este grupo se manifestó de

forma tal, que magnificaron este logro para así justificar la lucha social llevada a cabo y

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales

99

legitimarse frente a la población costarricense, tanto aquella que los apoyó, como la que se encontraba en contra de las acciones realizadas por el MCN.200

2.4.2 Planificación y Establecimiento de Servicios Especiales

En caso de que una organización sindical, una de sus unidades constitutivas o un grupo de sus miembros decidiera que existe algún tipo de necesidad especial de los afiliados, la cual no es satisfecha por las actividades tradicionales del sindicato, es necesario entonces que este inicie un proceso adecuado que le permita encontrar las mejores alternativas posibles para encarar esta situación. Es por eso, que la presente sección se dedica a describir una serie de mecanismos que pueden ser –y en algunos casos ya son201- utilizados por los sindicatos para satisfacer las necesidades actuales de sus agremiados, las cuales distan mucho en la coyuntura actual, de los requerimientos habituales de estos que habían sido vistos por estas organizaciones.

Es importante notar que los servicios especiales que ofrecen los sindicatos, no solamente cuentan como parte de su labor y obligación de velar por las mejores condiciones económicas, políticas, sociales, etc., posibles para sus agremiados, sino también son un vehículo que puede aumentar la afiliación en el sindicato y lograr la estabilidad del mismo como organización.202

La idea de los servicios especiales brindados por sindicatos, se enmarca en la idea de la necesidad de las organizaciones sindicales de ampliar sus funciones, integrando nuevos

200

Vid. ANEP. Volante elaborado a partir de los acuerdos logrados en el caso de RITEVE: ANEP felicita a los actores de esta lucha. [En línea] Asociación Nacional de Empleados Públicos. En: http://www.anep.or.cr/leer.php/615 201 Para conocer y observar ejemplos de organizaciones sindicales que han adoptado mecanismos no tradicionales para satisfacer las demandas y necesidades de sus agremiados, en un contexto similar al de Costa Rica, véase: Plant, Roger. La Función de las Organizaciones de Trabajadores en el Desarrollo Económico y Social: Estudio de Caso del Convenio 141 de la OIT en México y Filipinas. 1ª Edición. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, 1993. 202 Jódar, Pere; Artiles, Antonio M. y de Alós-Moner, Ramón. Op. Cit. p. 135

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales100

elementos que ayuden al trabajador a mejorar sus condiciones de vida, no solo como trabajador, sino como ser total en la sociedad.203

2.4.2.1 Determinación de las Necesidades

En algunos casos la decisión de implantar un servicio especial puede ser adoptada por el Comité Ejecutivo o por la Asamblea de Delegados de una organización Sindical. En tales ocasiones, los funcionaros sindicales no tienen mayormente otra opción de llevar a la práctica lo que se ha decidido en forma constitucional –o tal vez unilateral- por parte de la dirigencia del sindicato.

Por lo tanto, a menos que la resolución adoptada haya sido

precedida por una consulta cuidadosa a los afiliados, existe un riesgo real de que los miembros de la organización no presten el apoyo necesario para asegurar su éxito. Si bien, puede ser relativamente fácil determinar las distintas necesidades de los agremiados que requieren especial atención, resulta mucho más difícil determinar cuáles de las mismas han de recibir primera prioridad y contar con su apoyo decidido.204

Entonces, para que los afiliados apoyen el servicio prestado activamente en vez de limitarse a beneficiarse de él en forma pasiva, es necesario que el sindicato adopte, a través de una consulta efectiva a sus miembros, una decisión acerca de cual de sus necesidades prioritarias deberá encararse primero (Ver Diagrama Nº 2.12).

Así el sindicato deberá

realizar las acciones pertinentes para que la decisión que tome sea la correcta, o por lo menos más adecuada, para que el servicio que instituya realmente traiga un beneficio a sus agremiados.

Para llevar un proceso de toma de decisiones que vaya a repercutir en la selección de una opción que no solamente mejore las condiciones generales de los miembros del sindicato, sino también sea adecuado a las condiciones del sindicato, tales como estructura 203

Gómez Pineda, Henry Manuel. La Función Sindical en la Nueva Era de la Globalización. Tesis para optar por el Grado de Licenciado en Derecho de la Universidad de Costa Rica. Facultad de Derecho. San José, 1999. p. 170 204 Organización Internacional del Trabajo. Servicios especiales de las Organizaciones de Trabajadores Rurales. 2ª Edición. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, 1994. pp. 81-82

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales101

disponible, capacidad financiera, existencia de personal adecuado para llevar a cabo las nuevas tareas, entre otros; es indispensable que la dirigencia de la organización o grupo encargado en tomar la decisión, evalué todas las posibilidades para así generar todos los escenarios posibles, para que ellos o la Asamblea General si es el caso, puedan observar y considerar todas las posibles repercusiones, positivas o negativas, de instalar un nuevo servicio especial.

Diagrama Nº 2.12 Primeros Principios de Establecimiento de un Servicio Especial Sea o

Se inicia un servicio basándose en la experiencia

-autosuficiente -duradero -adaptable a las condiciones locales -en plena consulta con sus afiliados

Se consulta sobre las prioridades

Al comité ejecutivo o a la Asamblea de delegados

A una unidad constructiva o a un grupo de miembros locales

Decisión

Servicios ampliamente disponibles

Factores en la toma de Decisiones -Estructura/tradiciones -categorías/niveles de ingresos -recursos -servicios externos -asesoramiento/asistencia

Fuente: Organización Internacional del Trabajo. Servicios especiales de las Organizaciones de Trabajadores Rurales. 2ª Edición. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, 1994. p. 83 Figura 1

Howard Raiffa, Ralph L. Kenny y John S. Hammond, proponen un modelo para realizar la toma de decisiones de manera “inteligente”. Este modelo, basado en el Rational Choice, y llamado por los autores como PrOACT –por sus siglas en ingles- esta constituido por ocho elementos que deben ser considerados por los tomadores de decisiones para tener resultados lo más cercanos al óptimo posible. Estos elementos son:

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales102

1. Problema. El primer paso es determinar de forma exacta cual es el verdadero problema o necesidad que se afronta, ya que si no se tiene claro este punto, es muy posible que se tome una decisión que no vaya acorde con las necesidades reales que deben ser satisfechas. 2. Objetivos. Se deben especificar los objetivos que se desean alcanzar con la decisión a tomar. 3. Alternativa. Utilizando un proceso creativo, se deben buscar todas las alternativas posibles, para así tener un amplio espectro de posibilidades a la hora de tomar la decisión. 4. Consecuencias. Se debe tener claro la capacidad de cada alternativa para satisfacer los objetivos pretendidos con la toma de decisión. 5. Considere sus prioridades.205 Como frecuentemente los objetivos chocan los unos con los otros, e incluso son exclusivos unos de otros, se deben tener claramente definidos cuales son las prioridades a lograr con el proceso de decisión, para así maximizar de la mejor manera los resultados de la misma. 6. Incertidumbre sobre el futuro. Tratar de tomar decisiones vislumbrando todas las posibilidades viables a afrontar en un futuro –a mediano, corto o largo plazo-es casi imposible, a la vez que dificulta el proceso de decisión. Aun así, un correcto proceso de toma de decisiones requiere que se consideren la mayor cantidad de consecuencias y problemas que se puedan enfrentar en un futuro, para que así la toma de decisión sea llevada a cabo pensando en las posibles contingencias que se pueda afrontar. 7. Tolerancia al Riesgo. Cuando las decisiones que se deben tomar están inmersas en un marco de incertidumbre, se debe considerar que el resultado de estas tal vez no se acerque a lo esperado. Es por eso que se debe considerar cuanta aversión hacia el riesgo se tiene, para así elegir entre decisiones seguras y riesgosas, a partir del potencial pago que pueda generar cada una. 8. Decisiones Vinculadas. Como último punto, considerar que las decisiones que se tomen hoy van a afectar las decisiones del mañana y que, por lo tanto, las metas que se tengan a futuro deben afectar las decisiones que se tomen hoy.206

2.4.2.2 Estudios de Factibilidad

Por lo tanto, para llevar a cabo el proceso de planificación y establecimiento de un servicio especial, y tomando en cuenta lo propuesto por Hammond, Kenney y Rafia; el sindicato adquiere la necesidad de realizar un estudio de factibilidad.

Esto es necesario, ya que

permite a la organización sindical conocer cuales son sus recursos y por ende, determinar

205

Los autores utilizan el término Tradeoff para describir este punto, debido a la imposibilidad de encontrar un término en español que tenga un significado semejante, se ha decidido cambiar la redacción para dar a entender el significado del mismo, más que una traducción textual de este. 206 Hammond, John S.; Kenney, Ralph L. y Raiffa, Howard. Smart Choice. 1era Edición. Boston: Havard Business School Press, 1999. pp. 1-14

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales103

si es posible instalar el servicio y el alcance que va a tener el mismo, es decir, si va a ser general para todos sus agremiados, o por el contrario, estará enfocado a un segmento de estos que se encuentra más vulnerables, desprotegidos o con menores condiciones sociales que el resto de los miembros del sindicato.

En el Diagrama Nº 2.13 se muestran los pasos que debe seguir un sindicato para realizar su estudio de factibilidad.

Primero debe determinar cuales son sus recursos disponibles, y

cuales serán los recursos necesarios para llevar a cabo el servicio que piensa instaurar. Para ello, debe considerar información tanto cualitativa como cuantitativa que le permita elaborar un plan de acción a seguir para alcanzar su objetivo.

Diagrama Nº 2.13 Principios para Realizar un Estudio de Factibilidad Nivel Regional

Nivel Central

Nivel Local

Evaluaciones Meticulosas de recursos y prioridades

Inform ació n cualitativa y cuantitativa

Recursos disponibles

-Personal -Conocimiento técnico -Experiencia -Instalaciones y servicios -Finaciación

Recursos necesarios

-Personal -Conocimiento técnico -Experiencia -Instalaciones y servicios -Finaciación

Elaboración de un Plan de Acción

Recursos obtenidos

Fuente externa

Contribución especial de los miembros

Recursos de costos

-Equipo Capital -Funcionamiento -Mantenimiento -Sustituciones -Transporte -Almacenamiento -Insumos -Precios probables de las mercancías vendibles

Evaluación realista de los suministros y las salidas mantenidos sobre una base permanente

Fuente: Organización Internacional del Trabajo. Servicios especiales de las Organizaciones de Trabajadores Rurales. 2ª Edición. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, 1994. p. 85 Figura 2

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales104

Seguidamente, debe analizar cuales recursos puede obtener para instalar su nuevo servicio; para ello puede recurrir a fuentes externas (Cooperación Internacional, Programas de Desarrollo Nacional, Proyectos de Organizaciones Internacionales, financiamiento por parte de bancos e identidades financieras, etc.) o por medio de contribuciones especiales de sus miembros (cuotas extras, donaciones, etc.), para así obtener el financiamiento y recursos que todavía requieran o que no posean en ese momento para instalar el servicio.

Por último debe analizar los costos que le acarreará instalar el nuevo servicio, contrastándolo con los beneficios que brindará a los agremiados. Esta evaluación debe ser en términos realistas, ya que aquí debe considerarse si el sindicato está preparado no solo para administrar el nuevo servicio, sino también para afrontar las posibles pérdidas o problemas que le traiga este.

2.4.2.3 Planeamiento del Servicio Especial

Una vez recolectada toda la información necesaria y se haya realizado el estudio de factibilidad, el sindicato puede elaborar un plan de acción. Según la índole del servicio previsto, puede tratarse de un documento simple o complejo, pero lo importante es que sea claro, completo y coherente, para que pueda ser entendido y debidamente examinado por todos los agremiados.207

Aunque existen muchas formas de alcanzar este objetivo, es probable que uno de los métodos más sencillos consista en responder a cinco preguntas básicas: ¿Por qué?,

¿Quién?, ¿Cuándo?, ¿Dónde? y ¿Cómo? Este método cuenta con la ventaja también de constituir una especie de lista de referencia para verificar si en realidad se ha reunido toda la información necesaria (Ver Diagrama Nº 2.14).

207

Organización Internacional del Trabajo. Op Cit. p. 86

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales105

Diagrama Nº 2.14 Planteamiento: Preguntas claras-respuestas claras

¿Por qué? ¿Dónde?

Justifique la elección, el momento, etc.

Determine la Ubicación del servicio. Justifique la elección del lugar

¿Quién?

¿Cómo?

-Miembros que se beneficiarán -Grupos especiales -Número de miembros -Ubicación de los miembros -Pruebas de que esos miembros están dispuestos a apoyar el servicio

-Financiamiento -Producción/comercialización planes: riesgos -Estructura orgánica

¿Cuándo? -Calendario detallado para la aplicación del plan -Momento y duración del programa de información/educación. -Calendario de fases preparatorias -Construcción de instalaciones -Compras de equipo -Capacitación del personal -Fecha propuesta de inicio del servicio

Fuente: Organización Internacional del Trabajo. Servicios especiales de las Organizaciones de Trabajadores Rurales. 2ª Edición. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, 1994. p. 86 Figura 3

2.4.2.4 Financiamiento del Servicio Especial

Este es por lo general uno de los aspectos más críticos para un sindicato en el momento que desea instaurar un nuevo servicio. En el caso del movimiento sindical costarricense, Gómez Pineda establece que existe una crisis financiera en este sector, debido a que los sindicatos obtienen sus fondos principalmente de las cuotas que pagan sus afiliados; y como se establece también en el Capítulo 3, el número de agremiados a sindicatos públicos ha disminuido considerablemente en el periodo de abril del 2003 a junio del

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales106

2006; 208 además existe una carencia de programas de financiamiento alternativo en los sindicatos nacionales.209

Diagrama Nº 2.15 Estructura Orgánica

Organizaciones

Central

Regional

Local

Actividades

Dirigidas por un órgano administrativo separado -una cooperativa -una empresa o -una fundación

Administradas por el personal del sindicato pero con fondos separados Condiciones: -los fondos se mantienes completamente separados -el sindicato cuenta con un personal contable eficiente

Fuente: Organización Internacional del Trabajo. Servicios especiales de las Organizaciones de Trabajadores Rurales. 2ª Edición. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, 1994. p. 90 Figura 4

Es por eso, que es conveniente que los sindicatos sigan el consejo de la OIT, la cual opina que a la hora de instalar un nuevo servicio, los planes financieros de este deben basarse en cálculos conservadores de los ingresos y en previsiones liberales de los gastos.210

208 209 210

Vid.. Gráfico Nº 3.3 Gómez Pineda, Henry Manuel. Op. Cit. p. 138 Organización Internacional del Trabajo. Op Cit. p. 88

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales107

2.4.2.5 Estructuras Orgánicas

Los servicios especiales brindados por un sindicato, pueden asumir una variedad de formas diversas, como por ejemplo, un grupo local dentro de una filial del sindicato, grupos que no forman parte de ninguna organización establecida, grupos afiliados al interior de la organización, actividades desarrolladas dentro de una unidad regional o bien por la organización central, y actividades que se ejecuten en colaboración con otras instituciones o sindicatos.211

Diagrama Nº 3.16 Relación entre un Sindicato y una institución independiente establecida por sí misma

Afiliados

Funcionarios del Sindicato

Comité Ejecutivo

Son miembros de

Informan al

Consejo de administración de la nueva organización

Fuente: Organización Internacional del Trabajo. Servicios especiales de las Organizaciones de Trabajadores Rurales. 2ª Edición. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, 1994. p. 91 Figura 5

Se debe examinar, entonces, la conveniencia de que la actividad prevista se desarrolle dentro de la estructura de la organización o por medio de un órgano constituido por separado (Ver Diagrama Nº 2.15). Así, si el sindicato decide administrar el servicio por medio de su propia estructura orgánica, es decir, como un agregado más de esta; se debe tomar en cuenta que será necesario establecer un orden que permita mantener separados 211

Ibíd. p. 90

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales108

los recursos del sindicato, con los del servicio. También el sindicato deberá contar con el personal calificado y apropiado para ejecutar las acciones que requiere este nuevo servicio para satisfacer adecuadamente las demandas de sus agremiados.

Si en caso contrario, el sindicato considera conveniente establecer una institución independiente para que ejecute el servicio, es necesario que se establezcan claros, adecuados y eficientes mecanismos de control y fiscalización (Ver Diagrama Nº 2.16). En el contexto costarricense, podemos encontrar el ejemplo de la Asociación Nacional de

Educadores (ANDE), la cual si bien no es un sindicato, es una asociación de trabajadores del sector público que se comporta como tal. Así, ANDE al considerar que sus agremiados requieren de un servicio de financiamiento diferente al que se ofrece en el mercado costarricense, más acorde con sus necesidades, ha creado la Caja de Ahorro y Préstamo

de ANDE,212 la cual es una institución independiente del ANDE que se dedica a estimular el ahorro entre sus miembros y a facilitarles préstamos para actividades varias, especialmente para vivienda.213

El instaurar una institución independiente es útil en los casos en que el sindicato no cuenta con el suficiente personal o el personal adecuado para llevar a cabo la nueva actividad, así como cuando la legislación vigente impide que el sindicato se haga cargo de esta. En el caso de Costa Rica, el Código de Trabajo en su artículo 339 establece que los sindicatos son exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de los intereses económicos y sociales comunes de sus agremiados; por lo tanto, la instauración de ciertos servicios especiales entraría en el derecho que otorga la ley a los sindicatos de buscar la manera de velar por los intereses económicos y sociales de sus integrantes; esto queda respaldado por el artículo 333 del mismo Código, el cual dice: Queda absolutamente prohibido a toda

organización social realizar cualquier actividad que no se concrete al fomento de sus intereses económico-sociales.

212

Como dato curioso, aunque la ANDE no es un sindicato, dentro de la Caja ANDE, sus trabajadores ha conformado un sindicato, el Sindicato de Empleados de la Caja de Ahorro y Préstamo de ANDE. 213 Caja de Ahorro y Préstamo de ANDE. [En línea] En: http://www.cajadeande.fi.cr (Consultado el 2 de noviembre, 2006; a las 7:39 p.m.)

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales109

Por lo tanto, en el caso de los sindicatos costarricenses, al parecer no existe ningún criterio legal que impida a estos el establecimiento de servicios especiales enfocados a mejorar las condiciones de vida de sus agremiados y que estos servicios sean ejecutados y administrados por la estructura central del sindicato. Así, la instauración de instituciones independientes al sindicato solo sería necesaria en los casos que este considere pertinente esta medida debido a limitaciones administrativas u organizativas con las que se contara.

2.4.2.6 Importancia de los Servicios Especiales

En la nueva era que vive la sociedad, los servicios especiales se presentan como el nuevo valor agregado de los sindicatos, tanto para captar nuevos afiliados como para satisfacer las necesidades de sus agremiados actuales y cumplir con su propósito de ser una organización social que busca mejorar las condiciones de vida para la sociedad en general. Según Rojo Torrecilla:

“Hace falta que un sindicato que recupere la imaginación, un sindicato imaginativo que trate de descubrir o aportar ideas sobre qué tipo de actividades socialmente útiles se va a poder desarrollar en el futuro (...) que vaya más allá de las reivindicaciones tradicionales cotidianas, pronunciándose a favor de aquellos modelos o tipos de desarrollo que den prioridad a las necesidades esenciales y básicas del trabajador (...) participando en la creación determinación y control de las nuevas tecnologías, para que sus incidencias en el mundo laboral sea positiva y generadora de nuevos empleos (...) con una mayor democratización en las empresas, la sociedad y en el mismo sindicato (...) dotando a sus militantes de los conocimientos profesionales y culturales necesarios para enfrentarse con los nuevos grandes problemas de la sociedad...”214 Por medio de los servicios especiales, las organizaciones sindicales pueden enfrentar los nuevos retos que le presentan la actual dinámica política, social y económica nacional y mundial; por medio de estos pueden dar una respuesta clara y concisa a las políticas de corte neoliberal adoptadas por el Estado costarricense en los últimos años; a la vez que

214

Rojo Torrecilla, Eduardo. Un Nuevo Sindicalismo en una Sociedad que Cambia. [S.D.] p. 212; citado por Gómez Pineda, Henry. Op. Cit. p. 169

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales110

evitan tomar medidas para adquirir y mantener su legitimidad –tanto frente a sus miembros como ante la sociedad- que no vienen a aportar un valor real a su causa, o que no son adecuados para la tarea que desempeñan.

Tabla Nº 2.3 Posibles Necesidades Vinculadas al Trabajo que se esperarían fueran atendidas por los Sindicatos Necesidades Negociación sobre paga u honorarios según contrato

Orientación sobre Sanidad y Seguridad

Derechos de empleo

Representación Disciplinaria

Asesoría fiscal

Actividades sociales

Asesoría jurídica

Salud psicológica y física Pensiones/Protección Social Igualdad de oportunidades

Búsqueda de trabajo

Prestación de acceso a la formación

Elementos o o

o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o

Agentes Cursos de formación comercial en destrezas de negociación/seguridad en sí mismo para personas que negocian por si mismas Líneas de ayuda telefónicas comerciales Servicios de orientación en Internet Consultores especializados Médicos Abogados Consultores especializados Líneas de ayuda telefónica comerciales Abogados Consultores especializados Contadores Líneas de ayuda comerciales Asesoría fiscal especializada Asociaciones basadas en Internet Redes informales Mayor atención a socializar en el vecindario en lugar de en el trabajo Abogados Seguros de asistencia jurídica (quizás como complemento de otros seguros) Médicos/ servicios sanitarios Terapeutas privados Compañías de seguros privadas Consultores / agentes financieros privados Consultores especializados Líneas de ayuda telefónica comerciales Redes informales Servicios basados en Internet Asociaciones profesionales/ cooperativas de miembros Instituciones de enseñanza Prestación de formación comercial.

Fuente: Bibby, Andrew. La Gestión del Cambio. Como contribuyen los Sindicatos en Europa a la Empleabilidad de los Profesionales. [PDF] UNI-Europa. Septiembre, 2004. p. 23

Modelos, Procesos y Estructura de las Organizaciones Sindicales111

Desde una perspectiva Neoinstitucional, las organizaciones que adoptan las formas adecuadas funcionan bien no porque sean más eficientes, sino porque esas formas son las más efectivas para obtener recursos de otras organizaciones que las consideran legítimas.215 Pero en el caso de una organización sindical, no solo es importante que esta busque su legitimidad frente a otras organizaciones, sino que por su naturaleza, primero debe buscar la legitimidad ante sus agremiados, y la única forma correcta para hacerlo es tomando acciones y brindando servicios que repercutan directamente en la calidad de vida de estos.

Por último en la Tabla Nº 2.3 se presentan algunas necesidades que los trabajadores actuales pueden presentar y que sería conveniente que los sindicatos costarricenses consideraran para instalar un servicio especial que los satisfaga. Aunque estas han sido construidas para el marco de los sindicatos europeos, sin duda, muchas de ellas son aplicables a la realidad latinoamericana y, en específico a la costarricense, ya que producto de las perturbaciones y desequilibrios producidos por las políticas de corte neoliberal y la globalización -los cuales han ocasionado un debilitamiento en el modelo de Estado Social de Bienestar- han dejado un vacío que podría que ser llenado de una u otra manera por las organizaciones sindicales para garantizar el bienestar a sus agremiados.

215

Friedland, Roger y Alford, Robert R. Introduciendo de Nuevo a la Sociedad: Símbolo, Prácticas y Contradicciones Institucionales. En: Powell, Walter W. y DiMaggio, Paul J. (Compiladores). El Nuevo Institucionalismo en el Análisis Organizacional. Traducción: Roberto Reyes Masón. 1ra Edición. México DF: Fondo de Cultura Económica, 1991. p. 308

Capítulo 3

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica “Los múltiples cambios sucedidos en las sociedades actuales tienen un claro reflejo en la configuración de las características organizacionales”. -Carlos Mª Alcover de la Hera. Las Organizaciones en las Sociedades Actuales. (2003)

El desarrollo de las organizaciones sindicales en Costa Rica -como fenómeno social-, ciertamente se encuentra ligado tanto a los procesos económicos ocurridos, como a los cambios acontecidos en la situación política del país.

La realización de un recuento de la evolución histórica del sindicalismo en Costa Rica es una tarea ardua que ha sido abordada con amplio éxito por diversos investigadores en una gran cantidad de obras por medio de las cuales se puede adquirir una visión detallada del panorama que han tenido que enfrentar los sindicatos para asegurar su subsistencia y continuar en su lucha por proteger y reivindicar los derechos de los trabajadores.216

Resulta fundamental conocer el pasado de las organizaciones sindicales para así entender más claramente su presente y vislumbrar, si fuera posible, su futuro. Por eso se dedica la presente sección a realizar un breve recuento de los acontecimientos más relevantes en el desarrollo de las organizaciones sindicales en Costa Rica.

216

Vid. Aguilar Arce, Rodrigo. Actualidad del Movimiento Sindical en Costa Rica. 1ª Edición. San José: Sindicatos de Educadores Costarricenses-Fundación Friedrich Eberth, FES. 1993; Aguilar H., Marielos. Clase Trabajadora y Organización Sindical en Costa Rica 1943-1971. 1ª Edición. San José: Editorial PORVENIRFLACSO-ICES, 1989; De la Cruz, Vladimir. “Características y rasgos históricos del Movimiento Sindical en Costa Rica”. En: Nowalski, Jorge (Editor). El sindicalismo frente al cambio: Entre la pasividad y el protagonismo. 1ª Edición. San José: Editorial DEI. 1997; Aguilar Hernández, María de los Ángeles. Clase Trabajadora y Organización Sindical en Costa Rica (1948-1971). Tesis para optar por el Grado de Magíster en Scientae en Sociología de la Universidad de Costa Rica. San José, 1987, y Marín Díaz, Emilia. El Sindicalismo en Costa Rica: un Análisis Histórico Jurídico. Tesis para optar por el Grado de Licenciado en Derecho de la Universidad de Costa Rica. San José, 1994.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica113

De esta forma, en este capítulo se desarrolla un análisis histórico analítico de las organizaciones sindicales en Costa Rica, el cual cubre desde sus inicios a finales del siglo XIX, hasta principios del siglo XXI.

3.1 Génesis de las Organizaciones Sindicales

Las organizaciones sindicales nacen, según Bittel y Ramsey, como una protesta contra la situación adversa que se produce por la dualidad esquizoide que sufren los individuos al tratar de desempeñar su doble rol de ciudadano político y sujeto económico, que ocurre a finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX.217

Los individuos de esa época empezaban a desempeñar un rol de ciudadano político más activo mediante los procesos participativos de toma de decisiones, los cuales, si bien eran rudimentarios y muy incompletos, les brindaban una sensación de control sobre sus vidas. Paradójicamente, estos mismos individuos se encontraban sometidos a regímenes autocráticos en su rol de empleados.218

Así, las contradicciones existentes entre el papel político y económico dieron como resultado un rechazo final a la posición de “siervo” a la que todavía eran sometidos en el plano laboral. Los trabajadores empezaron a crear medios que les permitieran participar en las decisiones de su destino económico y laboral; estos mecanismos de participación recibieron el nombre de Sindicatos.219

En lo que respecta a Costa Rica, gran cantidad de investigadores e historiadores señalan que desde mediados y finales del siglo XIX ya existe una pequeña clase obrera que empieza a tomar conciencia sobre la necesidad de un mejoramiento de sus condiciones socio-económicas.

Estas

manifestaciones

ocurren

principalmente

en

aquellas

217

Bittel, L. R. y Ramsey, J. E. Enciclopedia del Management. Vol. 3. 1ª Edición. Madrid: Editorial McGrawHill/Cetrum. 1988. pp. 1110-1112 218 Ibíd. p. 1110 219 Ídem.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica114

explotaciones en las cuales el capital extranjero estaba a cargo directamente del proceso de creación de valor, generalmente con la ayuda de fuerza de trabajo importada. Así, tenemos el ejemplo de la huelga de obreros italianos contratados para las obras de construcción del Ferrocarril al Atlántico en 1888.220

El historiador James Backer describe que esta etapa del desarrollo sindical en el país comprendida aproximadamente entre 1854-1934- se caracteriza por un desarrollo incipiente y lento. 221

El hecho más

Recuadro 3.1

Jorge Volio Jiménez

importante de esta etapa viene a ser la

Huelga General de 1920, convocada por

la

Confederación

General

de

Trabajadores (CGT), la cual consigue que

la

jornada

laboral

quede

establecida en 8 horas y se realice un aumento

en

los

salarios

de

aproximadamente un 20%.

Sin embargo, este mismo autor nos dice que ese movimiento pierde su

Sacerdote, militar y político costarricense. Cursó estudios en Bélgica, donde se nutrió de la Doctrina Social de la Iglesia Católica y fue ordenado sacerdote en 1909. A su regreso a Costa Rica, combatió en Nicaragua contra la presencia militar de los Estados Unidos, donde obtuvo el grado de general que le fue otorgado por los liberales. Fundó el Partido Reformista, fundamentado en la doctrina social de la Iglesia, que lo postuló como candidato a la presidencia de Costa Rica en 1923. En 1924 el Congreso lo eligió Segundo Designado a la Presidencia de la República para el período 1924-1928. Fue Diputado en varias oportunidades. Participó en 1932 en el movimiento golpista de Manuel Castro Quesada, conocido como el Bellavistazo. También fue Director de los Archivos Nacionales de 1940 a 1948

identidad sindical cuando es absorbida por el Partido Reformista de Jorge Volio. Además,

durante

esta

época

la

Fuente: Wikipedia [En línea]. En: http://es.wikipedia.org/wiki/Jorge_Volio_Jim%C3%A9n ez (Consultado el 21 de octubre, 2006; a las 3:44 p.m.)

legislación laboral existente era de corte civilista y favorecía en poco o prácticamente nada, el desarrollo del sindicalismo.222

220

Rojas Bolaños, Manuel. “El Desarrollo del Movimiento Obrero en Costa Rica; un intento de periodización”. En: Abarca, Carlos A. y otros. Desarrollo del Movimiento Sindical en Costa Rica. 1ª Edición. San José: Editorial Universidad de Costa Rica. 1981. p. 13 221 Regidor Umaña. Jorge Emilio. Las organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones laborales: El Caso de Costa Rica. [PDF] San José: Oficina Internacional del Trabajo, 2003. p. 23 222 Ibíd. p. 24

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica115

Por su parte, el historiador costarricense Vladimir de la Cruz, señala que en Costa Rica, la organización sindical tiene una larga trayectoria, que se inicia desde el último cuarto del siglo XIX, y que la transformación de la estructura productiva y social del país -a inicios del siglo XX, en especial en el período que va de 1890 y 1912- genera las condiciones para el Recuadro 3.2

surgimiento

del

sindicalismo

propiamente

Manuel Mora Valverde

dicho. Político de importante trayectoria en la década de los 30 y 40 del siglo XX. Fue Promotor intelectual de las Garantías Sociales y el Código de Trabajo. De tendencia comunista fue fundador del Partido Vanguardia Popular, y uno de los personajes más importantes dentro de la Revolución de 1948. En 1931 fue miembro fundador del Partido de Obreros y Campesinos (comunista) y en 1933 fue electo diputado al Congreso por ese partido. Durante los años 30 se volvió un vocero de los trabajadores bananeros con los cuales organizó varias huelgas. A principios de los años 40 su partido, que ya se llamaba Vanguardia Popular, se alió con el entonces presidente Calderón Guardia para aprobar las reformas sociales. Su apoyo y el de su partido en 1944 a la candidatura de Teodoro Picado, fueron claves en el triunfo de este sobre León Cortés; lo cual, en parte, motivo la Guerra Civil de 1948

Además, este historiador agrega que

con la fundación del Partido Comunista (PC) – en 1931- el sindicalismo experimenta un avance importante, tanto en la perspectiva organizativa, como en el contenido de sus luchas.223

3.2 Consolidación del Sindicalismo

A partir de 1934 y hasta 1948 se da una consolidación de los sindicatos en Costa Rica. Una de las causas principales es la creación del PC el 16 de junio de 1931 por un grupo de intelectuales

Fuente: Wikipedia [En línea]. En: http://es.wikipedia.org/wiki/Manuel_Mora_Va lverde (Consultado el 21 de octubre, 2006; a las 3:50 p.m.)

y

obreros

encabezados

por

Manuel Mora Valverde.

La presencia del PC significa un cambio importante en el carácter de las luchas obreras y populares, pues estas empezaron a ser canalizadas orgánicamente, lo cual obliga a la burguesía a buscar respuestas concretas a las demandas planteadas, ante la posibilidad que el descontento adquiriera proporciones mayores.224

223

De la Cruz, Vladimir. “Características y rasgos históricos del Movimiento Sindical en Costa Rica”. En: Nowalski, Jorge (Editor). El sindicalismo frente al cambio: Entre la pasividad y el protagonismo. 1ª Edición. San José: Editorial DEI. 1997. p. 17 224 Rojas Bolaños, Manuel. Op. Cit. p. 17

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica116

Es así, que durante toda la década de 1930 y hasta mediados de la década siguiente, el PC logra mantener una posición de hegemonía dentro del movimiento obrero costarricense. De esta forma, las luchas sociales más importantes acaecidas en esta época se dieron bajo su dirección, como la Gran Huelga Bananera de 1934, el movimiento obrero más significativo de este tipo realizado hasta entonces por la clase obrera nacional.225 Recuadro 3.3

Otro factor que propicia la expansión del movimiento sindical durante esta época fue el ascenso experimentado por los sectores obreros en el seno de la clase trabajadora; ya que esto hizo posible que los intereses de este sector comenzarán a predominar en el interior de la lucha sindical.226

A este fenómeno, la historiadora

Marielos

Aguilar señala que deben sumársele algunos elementos

coyunturales

que

propiciaron

el

crecimiento de las organizaciones sindicales, estos son: la elección del Dr. Rafael Ángel Calderón

Guardia

como

Presidente

de

la

República en 1940 y el ascenso de Monseñor Sanabria como Jefe principal de la Iglesia

Dr. Rafael Ángel Calderón Guardia Presidente de Costa Rica, nacido en San José en 1900 y fallecido en esa misma ciudad en 1970. Estudió medicina en Bélgica en la Universidad de Lovaina. Estando en ese país, conoció la doctrina social de la Iglesia Católica (conocida hoy como socialcristianismo), que fue su guía para asumir una posición política e ideológica en favor de los más necesitados del país. En las elecciones de 1948 fue nuevamente candidato a la presidencia. El Tribunal Nacional Electoral declaró provisionalmente electo al candidato opositor Otilio Ulate Blanco, pero Calderón Guardia adujo un fraude y presentó al Congreso una demanda de nulidad las elecciones presidenciales, aunque no de las legislativas, en las que sus partidarios sí habían obtenido mayoría. El 1° de marzo de 1948 el Congreso, donde la alianza de calderonistas y comunistas tenía mayoría, anuló las elecciones presidenciales. Esto provocó la guerra civil de 1948. Fuente: Wikipedia [En línea]. En: http://es.wikipedia.org/wiki/Rafael_%C3%81n gel_Calder%C3%B3n_Guardia (Consultado el 21 de octubre, 2006; a las 3:47 p.m.)

Católica Costarricense.227

Las medidas reformistas representadas en estos personajes, permite que se de una singular alianza entre el Gobierno, la Iglesia Católica y el PC a partir de 1942; alianza de la cual surgieron las Garantías Sociales y el Código de Trabajo; medidas que brindaron al

225

Ibíd. pp. 17-18 Aguilar H., Marielos. Clase Trabajadora y Organización Sindical en Costa Rica 1943-1971. 1ª Edición. San José: Editorial PORVENIR-FLACSO-ICES, 1989. p. 19 227 Ibíd. p. 20 226

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica117

movimiento sindical el espacio social y jurídico necesario para su fortalecimiento y expansión. 228

Así, podemos ver en el Cuadro Nº 3.1, como se genera un aumento

vertiginoso de sindicatos existentes entre 1943 y 1944, y en los años siguientes se continúan inscribiendo nuevos sindicatos. Esto indica el ambiente favorable que reinaba en el país para las organizaciones sindicales.

Cuadro Nº 3.1 Sindicatos Inscritos y Disueltos en Costa Rica -1943-1948Año 1943 1944 1945 1946 1947 1948

Inscritos 85 115 25 18 18 15

Disueltos ----22 8 31 11

Vigentes 85 200 203 213 200 204

Fuente: Anuario Estadístico. Dirección General de Censos. 1971, p. 212. Citado por: Aguilar H., Marielos. Clase Trabajadora y Organización Sindical en Costa Rica 1943-1971. 1ª Edición. San José: Editorial PORVENIR-FLACSO-ICES, 1989. p. 21; Capítulo I, Cuadro Nº 3.

Esta estrecha relación entre los sindicatos –representados políticamente por el PC- y el Gobierno desemboca en que el 13 de junio de 1943 fuera disuelto el PC y en su lugar naciera el Partido Vanguardia Popular (PVP).

Este nuevo partido político defiende un programa más moderado de transformaciones económicas y sociales, el cual apoyaba abiertamente la política social del Presidente Calderón Guardia, pues consideraba que no era contradictorio con sus principios.229

Esta alianza incluso propicia que el 22 de septiembre de ese mismo año, se creara la coalición Bloque de la Victoria, conformada por el PVP y el Partido Republicano Nacional (PRN), para enfrentar juntos así las elecciones presidenciales de 1944.230

228 229 230

Ídem. Rojas Bolaños, Manuel. Op. Cit. p. 22 Ídem.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica118

Las elecciones de 1944 se llevaron a cabo dentro de un ambiente de irregularidades, y aunque los resultados fueron favorables para el Bloque de la Victoria, este solo obtuvo el 66% de los votos emitidos –sin contabilizar los posibles fraudes-; en contraste de lo ocurrido en 1940, donde el PRN y el PC habían obtenido de forma conjunta el 95% de los votos emitidos.

De esta forma se

Recuadro 3.4

Monseñor Víctor Manuel Sanabria Martínez

puede vislumbrar el inicio del proceso de

polarización

política

en

Costa

Rica.231

Por lo tanto, aunque los comunistas no abandonan la organización sindical ni la lucha por mejoras inmediatas en las condiciones de trabajo y de vida de los obreros; es indudable que la alianza producida sectores

entre de

la

estos

y

algunos

burguesía

nacional

modifica de forma sustancial la forma en que se conducen las luchas obreras después de 1942.232

3.3 Debilitamiento del

Nació en San Rafael de Oreamuno el 17 de enero de 1898. Sus estudios primarios los hizo en su tierra natal y los secundarios en el Colegio Seminario. Al concluirlos solicita su ingreso al Seminario Mayor en 1915. Sus maestros juzgaron que tenía "talento, buen espíritu y vocación probable". El 15 de marzo de 1919, a la edad de 20 años es ordenado Subdiácono. Mons. Stock lo envía al Colegio Pío Latinoamericano a completar sus estudios de Teología. Obtiene el doctorado en Derecho Canónico en Roma, el 13 de junio de 1921 por la Pontificia Universidad Gregoriana y completa los estudios de filosofía en la Academia Santo Tomas. Fue ordenado sacerdote el 4 de octubre de 1921. Por razones familiares regresó a Costa Rica e inicia su labor pastoral Al morir Mons. Antonio del Carmen Monestel, 1º Obispo de Alajuela en 1937, Mons. Sanabria es electo por Pío XI, 2º obispo de Alajuela el 12 marzo de 1938. A la muerte de Mons. Otón Castro Jiménez el 14 de diciembre de 1939, el Papa Pío XII lo eleva como 2º Arzobispo de San José el 7 de marzo de 1940. Fuente: El Espíritu del 48 [En línea]. En: http://www.elespiritudel48.org/docu/h021.htm (Consultado el 21 de octubre, 2006; a las 3:55 p.m.)

Movimiento Sindicalista

La catarsis para el sindicalismo en Costa Rica viene con la Revolución de 1948 y la victoria del Ejército de Liberación Nacional, comandado por José Figueres Ferrer.

Esta tercera etapa, que comprende el período de 1948 a 1962, se caracterizo principalmente por una serie de medidas que debilitan directamente la fuerza del

231 232

Ídem. Ídem

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica119

movimiento sindicalista en Costa Rica, entre ellos la proscripción del PVP, por medio del decreto Nº 105, el cual establece que:

“Se prohíbe la organización o funcionamiento de partidos políticos que por su programa, medios de acción, vinculaciones internacionales o antecedentes, se opongan al régimen de gobierno representativo y democrático de la República, o que atenten contra la soberanía nacional [...] Declarase comprendido expresamente en la prohibición del artículo primero al Partido Vanguardia Popular”233 Recuadro 3.5

José Figueres Ferrer

Además, la Junta de Gobierno, presidida por Figueres Ferrer, emite otros decretos más específicos en contra de los trabajadores que habían brindado su apoyo a los gobiernos anteriores.

Así, en julio de 1948 se crea el

Tribunal de Ética para Funcionarios de la Docencia, como una medida represiva contra los maestros que habían apoyado al PRN y al PVP.234

También

se

aprobó

otro

decreto

que

autorizaba al Gobierno a despedir a todos los funcionarios públicos que fueran simpatizantes del PVP, sin responsabilidad patronal.

Este

decreto se hacía extensivo a los patronos de empresas

privadas,

quienes

quedaban

autorizados a despedir a aquellos trabajadores que consideraran “peligrosos” por sus ideales o su militancia política.235

Político y pensador, sirvió como Secretario de Relaciones Exteriores y Culto de Costa Rica de abril a mayo de 1948 y como Presidente de la República en tres periodos, 1948-1949, 1953-1958 y 1970-1974. Sin ser una figura política denuncia, el 8 de julio de 1942, actos irregulares y actos de corrupción por parte del gobierno, regido en ese momento por el Dr. Rafael Á. Calderón Guardia, en un discurso radiofónico. Antes de poder concluir su discurso, autoridades oficiales toman la radioemisora y Figueres es apresado y encarcelado. Cuatro días después es exiliado rumbo a México. Regresa a Costa Rica en 1944. Se unió a las fuerzas opositoras del gobierno. En 1948 argumentando un fraude electoral, se alzó en armas después de que el Congreso desconoció la elección del candidato opositor Otilio Ulate Blanco. Ahí las fuerzas del Ejército de Liberación Nacional triunfaron en la guerra civil que siguió, y una vez sucedido esto, se produjo el Pacto Figueres-Ulate, que le daba dieciocho meses al Ejército para reformar el Estado e iniciar la transformación de la sociedad costarricense hacia la Segunda República. Fuente: Wikipedia [En línea]. http://es.wikipedia.org/wiki/Jos%C3%A9_Figu eres_Ferrer (Consultado el 21 de octubre, 2006; a las 3:39 p.m.)

233

Archivos Asamblea Legislativa de Costa Rica. Colección de Leyes y Decretos. II semestre de 1948. pp. 1618. Citado por: Aguilar H., Marielos. Op. Cit. p. 72 234 Aguilar H., Marielos. Op. Cit. p. 72 235 Ídem.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica120

Los sectores vencedores de la Guerra Civil del 48, se apropiaron así de la bandera del “anticomunismo”; bajo de la consigna de la cual fueron perseguidos la mayoría de las organizaciones sindicales del país. De esta forma, en junio de 1949 el Ministro de Trabajo, Padre Benjamín Núñez Vargas -creador junto al Arzobispo de San José de la Confederación

de Trabajadores Rerum Novarum (CTRN)- solicita la disolución judicial de la Confederación de Trabajadores de Costa Rica (CTCR), principal apoyo y partidario activo del PVP.236

Recuadro 3.6

La disolución de la CTCR afecta drásticamente a

Padre Benjamín Núñez Vargas

los sindicatos pertenecientes a esta organización, Nació el 24 de enero de 1915 en Pacayas de Cartago y murió en San José, el 19 de septiembre de 1994. El 9 de enero de 1938 se lleva a cabo su ordenación sacerdotal. Estudió sociología en Estados Unidos y en 1942 obtiene un Doctorado de la Universidad Católica. Fue el fundador de la Confederación Costarricense del Trabajo Rerum Novarum. En agosto de 1943 inició un movimiento con alrededor de 75 sindicatos, desarrollando una tendencia ideológica cristiana, organizando fundamentalmente trabajadores de las plantaciones bananeras. Durante la Guerra Civil de 1948 se desempeñó como Capellán del Ejército de Liberación Nacional y tuvo un destacado papel como negociador plenipotenciario para la firma de la capitulación del Gobierno. En 1948 ejerció el cargo de Ministro de Trabajo de la Junta Fundadora de la Segunda República. En 1973 fue Rector de la Universidad Nacional de Costa Rica (UNA).

llevándolos a una acelerada desaparición, al punto que entre 1948 y 1953 aproximadamente el 64% de los sindicatos costarricenses habían desaparecido (ver Cuadro Nº 3.2).

Aún así y gracias a los esfuerzos de los dirigentes sindicales,

la

estructura

sindical

pudo

ser

levantada. De esta forma, en marzo de 1953 se funda una nueva central obrera que vendría a sustituir a CTCR, la Confederación General de

Trabajadores Costarricenses (CGTC); pero a pesar de esto, las condiciones políticas y sociales del país son adversas para la constitución de movimientos obreros independientes.237

Sin embargo, en la década de 1950 se inicia el Fuente: El Espíritu del 48 [En línea]. http://www.elespiritudel48.org/bio/bio1 1.htm (Consultado el 21 de octubre, 2006; a las 3:40 p.m.)

proceso de industrialización de Costa Rica. Esto provoca cambios importantes en la distribución

de la población económicamente activa del país; ocasionando que entre 1950 y 1963 el

236 237

Ibíd. p. 73 Rojas Bolaños, Manuel. Op. Cit. p. 24

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica121

sector secundario aumentara del 15.9% al 18.4% y el sector de servicios pasara del 29.1% al 32.1%. 238

Este crecimiento favoreció la constitución de sindicatos dentro de las

instituciones del Estado (ver Cuadro Nº 3.3), lo cual indujo que el número de sindicatos existentes en la parte final de la década de 1950 casi alcanzara al número de sindicatos existentes antes de la Guerra Civil de 1948.

Otro elemento importante es el inicio de las luchas por la firma de convenciones colectivas, ya que aunque estas se habían incluido desde 1943 en el Código de Trabajo, no es sino hasta 1950 que los sindicatos comenzaron a hacer uso de ese derecho.

Cuadro Nº 3.2 Sindicatos Inscritos y Disueltos en Costa Rica -1948-1953Año 1948 1949 1950 1951 1952 1953

Inscritos 15 11 14 11 13 16

Disueltos 11 51 1 12 --131

Vigentes 204 164 177 176 189 74

Fuente: Anuario Estadístico. Dirección General de Censos. 1971, p. 212. Citado por: Aguilar H., Marielos. Clase Trabajadora y Organización Sindical en Costa Rica 1943-1971. 1ª Edición. San José: Editorial PORVENIR-FLACSO-ICES, 1989. p. 75; Capítulo III, Cuadro Nº 2.

Los primeros en firmar una Convención Colectiva fueron los trabajadores de artes gráficas –en septiembre de 1950- seguidos por los zapateros, los sastres, los panaderos y los trabajadores de la madera.239 Las peticiones reunidas en estas convenciones colectivas no iban más allá de las peticiones que tradicionalmente habían clamado los sindicatos costarricenses, aún en coyunturas más favorables para su labor organizativa: aumentos salariales, reducción de jornadas laborales, pagos de días feriados, reformas a los reglamentos internos de trabajo, entre otros, eran las demandas más comunes solicitadas por medio de las Convenciones Colectivas.240

238 239 240

Ibíd. p. 25 Aguilar H., Marielos. Op. Cit. pp. 95-96 Ibíd. p. 97

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica122

Pero una característica que no permite a los sindicatos recuperar su fortaleza de antaño por medio del uso de las Convenciones Colectivas, se debe a que estas fueron un fenómeno casi exclusivamente urbano, y no llegaron a adoptarse con la fuerza suficiente entre los trabajadores agrarios; lo cual redujo drásticamente el marco de acción con el que contaban los sindicatos, produciendo así un nuevo descenso en las fuerzas que aparentemente estaban recobrando.241

Cuadro Nº 3.3 Sindicatos Inscritos y Disueltos en Costa Rica -1954-1959Año 1954 1955 1956 1957 1958 1959

Inscritos 35 14 18 16 28 14

Disueltos -------------

Vigentes 109 123 141 157 185 199

Fuente: Anuario Estadístico. Dirección General de Censos. 1971, p. 212. Citado por: Aguilar H., Marielos. Clase Trabajadora y Organización Sindical en Costa Rica 1943-1971. 1ª Edición. San José: Editorial PORVENIR-FLACSO-ICES, 1989. p. 115; Capítulo IV, Cuadro Nº 2.

Las organizaciones sindicales se ven igualmente perjudicadas por la falta de garantía para su normal funcionamiento.

La principal arma con la que cuentan los patrones para

combatir cualquier acción sindical, es su derecho de despedir a sus trabajadores -con o sin justa causa- con el pago de las prestaciones estipuladas en la legislación laboral. De esta forma, a partir del momento en que se iniciaba la tramitación de alguna Convención Colectiva, los patronos se las arreglan para despedir a la mayoría de los trabajadores que han firmado el pliego de peticiones.

En cuanto a las luchas sindicales, estas organizaciones se enfrascan durante la década de 1950 –y continúan en la década de 1960- en la defensa de reivindicaciones elementales, tales como salarios, jornadas laborales, atención médica, mejoras a la vivienda, etc., sin

241

Ídem.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica123

avanzar más allá de estos límites; esto a pesar de que el contexto económico, social y político que enmarca a la acción sindical, si sufre cambios transcendentes.242

De esta forma, durante todo este periodo los sindicatos costarricenses encuentran serios obstáculos para su organización; sumado estos a su exclusión casi total del escenario político debido a la desaparición del PVP y a la persecución a la que fueron sometidos sus miembros, podemos concluir que la lucha del movimiento obrero nacional se ve prácticamente paralizada, lo que le impide

Recuadro 3.7

Mercado Común Centroamericano

alcanzar algún logro significativo.

3.4 Refortalecimiento del Sindicalismo

Con la firma del Tratado Multilateral de Libre

Comercio e Integración Económica por los países

centroamericanos,

funcionamiento

del

Centroamericano

(MCC),

y

la

entrada

Mercado se

en

Común

acelera

el

desarrollo industrial del país –un desarrollo industrial sustitutivo- el cual pasa a representar más del 15% del PIB. Pero el sector agrícola permanece como el más importante y, en particular, como el gran proveedor de divisas para financiar al sector industrial.243

Está integrado por Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras y Nicaragua. Se rige por el Tratado de Managua (1960) y sus protocolos modificatorios Desde 1991 sus miembros obtienen las preferencias contempladas en la Iniciativa de la Cuenca del Caribe, las que se han visto perjudicadas por la formación del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN). Por otra parte, la Unión Europea otorga un tratamiento preferencial a las exportaciones del MCC así como cooperación en la forma de asistencia técnica. En 1990 los Presidentes de los países centroamericanos acordaron reestructurar, fortalecer y reactivar el proceso de integración, así como sus organismos. En Abril de 1993 se llegó a un acuerdo de libre comercio que tiene como objeto el intercambio de la mayoría de los productos, la liberalización de capitales y la libre movilidad de personas. Fuente: Wikipedia [En línea]. http://es.wikipedia.org/wiki/Mercado_Com% C3%BAn_Centroamericano (Consultado el 21 de octubre, 2006; a las 3:44 p.m.)

Este crecimiento industrial promueve la creación de organizaciones sindicales (ver Cuadro Nº 3.4), las cuales entre 1960-1971 ven

242

Aguilar Hernández, María de los Ángeles. Clase Trabajadora y Organización Sindical en Costa Rica (19481971). Tesis para optar por el Grado de Magíster en Scientae en Sociología de la Universidad de Costa Rica. San José, 1987. p. 236 243 Córdoba Arancibia, Juan. “La integración Centroamericana y los Trabajadores”. En: Portella de Castro, María Silvia y Wachendorfer, Achim (Coordinadores). Sindicalismo y Globalización: la dolorosa inserción en un mundo incierto. 1ra Edición. Caracas: Editorial Nueva Sociedad, 1998. p. 89

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica124

aumentadas su número en un poco más de un 50%. Por lo tanto, podemos ver que este periodo –aproximadamente de 1962 a1980- se caracteriza por un aumento del número de sindicatos activos en Costa Rica.

Cuadro Nº 3.4 Sindicatos Inscritos y Disueltos en Costa Rica -1960-1971Año 1960 1961 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968 1969 1970 1971

Inscritos 22 4 9 16 22 178 19 26 28 25 31 31

Disueltos 1 --1 --2 86 163 20 --4 -----

Vigentes 220 224 232 248 268 360 216 222 250 271 302 333

Fuente: Anuario Estadístico. Dirección General de Censos. 1971, p. 212. Citado por: Aguilar H., Marielos. Clase Trabajadora y Organización Sindical en Costa Rica 1943-1971. 1ª Edición. San José: Editorial PORVENIR-FLACSO-ICES, 1989. p. 151; Capítulo V, Cuadro Nº 1.

Además, en este periodo se da una fuerte unidad dentro del movimiento sindical costarricense en busca del fuero sindical. La CGTC estuvo siempre en la búsqueda de esa unidad sindical, el Frente o Federación de Obreros y Campesinos Cristianos (FOCC) estuvo también dispuesto, y en 1965, la CGTC, la CCTRN y el FOCC hacen una manifestación tendiente a lograr el fuero sindical.244

Como se señala anteriormente, el sector económico más importante continua siendo el agrícola, lo cual repercute en que el mayor número de organizaciones sindicales registradas durante esos años fueran de índole agrícola, seguidas por el sector servicios y la industria manufacturera.245

244 245

Regidor Umaña. Jorge Emilio. Op. Cit. p. 29 Aguilar H., Marielos. Op. Cit. p. 152

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica125

Durante toda la década de 1960, la política sindical del Estado costarricense no sufre mayores cambios. Su actitud de indiferencia hacia las organizaciones sindicales continúa siendo la nota predominante, independientemente de que si los dirigentes del Gobierno provienen del Partido Liberación Nacional (PLN) o de la oposición.246

La disminución de la capacidad de respuesta de la clase trabajadora para defenderse del maltrato y de la explotación patronal, fue celebrada por Mario Echandi, quien al dejar la Presidencia de la República en 1962 manifiesta:

“Podemos dirigir nuestra mirada, tranquilos, a todos los rumbos del suelo patrio –aún aquellos donde hubo antes agitación y violencia- para apreciar el magnifico espectáculo de un país donde la ennoblecedora actividad del trabajo se desenvuelve en un ambiente de confraternidad, armonía y mutua comprensión.247” Pero para la década de 1970 el desarrollo del

Recuadro 3.8

Mario Echando Jiménez

sindicalismo en Costa Rica se encuentra nuevamente en auge, gracias al acelerado crecimiento capitalista que había tenido el país en los últimos 18 años.248 Durante esta época,

a

las

luchas

realizadas

por

el

movimiento sindical se une el movimiento estudiantil, lo cual favorece a la radicalización de

sectores

importantes

de

la

juventud

universitaria, los cuales pasan a engrosar las

Fue Presidente de Costa Rica desde 1958 hasta 1962. Durante su gobierno se aprobaron algunas leyes importantes, como la del Aguinaldo, se fundó el Instituto Costarricense de Acueductos y Alcantarillados, y se rompieron relaciones diplomáticas con Cuba debido a la política de fusilamientos del régimen de Fidel Castro. Además fue Agregado Militar en misión especial en Panamá en 1940, Embajador de Costa Rica en los Estados Unidos de América, las Naciones Unidas y la OEA (1949-1950), Ministro de Relaciones Exteriores y Culto (19501952) y Diputado por San José (19531955).

filas de los partidos de izquierda –los cuales dejan de estar proscritos a partir de 1975-, y el movimiento de los campesinos sin tierra.249

Fuente: Wikipedia [En línea]. En: http://es.wikipedia.org/wiki/Mario_Echandi_ Jim%C3%A9nez (Consultado el 21 de octubre, 2006; a las 3:51 p.m.)

Todo eso repercute aún más en el fortalecimiento de las organizaciones sindicales.

246 247 248 249

Ibíd. p. 172 Ibíd. p. 173 Rojas Bolaños, Manuel. Op. Cit. p. 27 Ídem.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica126

También durante esta época el sindicalismo -en el sector público- adquiere una dimensión y posición importante, y pasa a constituir la membresía mayoritaria del movimiento sindical, la cual, aunque se ha debilitado, se mantiene hasta la fecha. 250

Así se fortalece el

movimiento sindical en sectores como el energético, telecomunicaciones, educación, salud; pero también surgen grandes competencias entre los partidos tradicionales y de izquierda por controlarlos, en el primer caso, los grupos socialdemócratas pregonando la alianza del Estado con el sindicalismo del sector público y, en el segundo, para orientarlos según sus criterios ideológicos y doctrinarios, de tal manera que el reaparecido PVP, el Movimiento

Revolucionario del Pueblo (MRP), el Partido Socialista (PS), el Partido Revolucionario de los Trabajadores (PRT), La Hormiga Negra y la Hormiga Roja, forcejean para que se elijan en las directivas sindicales dirigentes ligados a sus movimientos.251

Si bien es cierto que en este periodo se enriquece la membresía sindical, la verdad es que se dan ciertas características que lo convierten en un movimiento atomizado y fragmentado. Esto se debe a varios factores:

“La influencia de las corrientes sindicales de corte internacional, los sentimientos y manifestaciones absolutamente gremialistas o elitistas, así como las posiciones hegemónicas o sectarias y en algunos casos ideológicas o caracterológicas, separaron al movimiento sindical.”252 Efectivamente, este fenómeno -aunado a una cultura individualista-, lejos de constituir sindicatos por rama de producción, o por sectores de la economía, opta por el sindicalismo gremial o de empresa, de tal suerte que la atomización en algunas instituciones fue de grandes proporciones.

Tal es el caso de la Caja Costarricense del

Seguro Socia, donde se ha llegado a integrar hasta 36 sindicatos.253

250

Regidor Umaña. Jorge Emilio. Op. Cit. p. 30 Ídem. 252 Aguilar Arce, Rodrigo. Actualidad del Movimiento Sindical en Costa Rica. 1ª Edición. San José: Sindicatos de Educadores Costarricenses-Fundación Friedrich Eberth, FES. 1993. p.20 253 Oficina de Organizaciones Sociales. Base de Datos electrónica: Listado de Sindicatos. [XLS]. Ministerio de Trabajo y Seguridad. Proporcionado el 19 de junio, 2006 251

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica127

No obstante, la década de 1970 también marca el inicio de una crisis económica que afecta a todos los países centroamericanos, incluyendo a Costa Rica; que ocasiona la desaparición del MCC. Durante los años de la integración económica centroamericana, no se llevaron a cabo transformaciones estructurales a nivel económico y social que impidieran que los beneficios del crecimiento, en el contexto de esta, lleguen a las mayorías. Por el contrario, es incluso posible que la desigualdad de la distribución de la riqueza y el ingreso haya crecido.254 Recuadro 3.9

Relación del Sindicalismo y el Cooperativismo

Si sumamos a este hecho, los problemas de

A pesar que la relación del Sindicalismo y el Solidarismo a esta marcada por diferentes conflictos, la relación del Sindicalismo con el Cooperativismo ha sido armoniosa, e incluso complementaria. Ya en 1920 la Confederación General de Trabajadores proponía la creación de una Sociedad Cooperativa Industrial para hacerse cargo de las labores realizadas por los Talleres de Obras Públicas del Ministerio de Fomento y Obras Públicas, como una forma de privatizar las actividades del Estado en beneficio de la clase trabajadora. Otro ejemplo sucedería en 1921 cuando la misma CGT cuando proponía al cooperativismo como una forma de satisfacer la necesidad de viviendas baratas para los trabajadores. Posteriormente fue el Estado quien impulsa el cooperativismo a través de leyes específicas debido a la carencia de una normatividad para las cooperativas.

disponibilidad

de

divisas

para

la

Fuente: Huaylupo Alcázar, Juan A. Las Cooperativas en Costa Rica. [PDF] Universidad de Costa Rica. Maestría en administración cooperativa. Abril, 2003.

Se puede remontar a la década de los 80

industrialización sustitutiva y, con ello, para la integración; sumado al aumento de la deuda externa durante los años 70, se puede fácilmente

argumentar

que

la

crisis

económica vivida durante la década de 1980 -la cual afecta tanto al campo social como político del país- es ocasionada por el mismo proceso de la integración centroamericana.255

3.5 Tesis Neoliberal en los 80 y el Sindicalismo

como el punto histórico que marca el inicio de una serie de medidas económicas de corte

neoliberal que vienen a reducir el espacio de acción de los sindicatos. En esta década se manifiesta con fuerza una seria crisis político-económica en Centroamérica, estimulada en su aspecto económico por el fracaso del MCC y en lo político por el surgimiento de

254 255

Córdoba Arancibia, Juan. Op. Cit. p. 91 Ibid. p. 92

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica128

conflictos armados que afectaron a los países centroamericanos –con excepción de Costa Rica- y que ocasionaron la inestabilidad de los sistemas políticos del área, así como el inicio del declive de las organizaciones sindicales en Costa Rica.256

Con la avenida de la crisis de los 80, los gobiernos centroamericanos adoptan como “salvavidas” las soluciones “estimuladas” por el Gobierno de los Estados Unidos (EE.UU.) por medio de organismos internacionales como la Agencia Internacional de Desarrollo (AID), el Banco Mundial (BM) y el Fondo Monetario Internacional (FMI); lo cual los lleva a tener un comportamiento unilateral y aislacionista que excluía toda posibilidad de acción conjunta tanto entre los países centroamericanos, como entre los gobiernos y los diferentes movimientos sociales.257

Así, la ideología dominante en los gobiernos a partir de esa época es que la inversión económica internacional eficiente es la base para la solución de todos los problemas económicos y esta, a su vez, es la vía hacia la resolución de los problemas sociales.258

Este elemento marca el inicio del predominio del neoliberalismo en las políticas gubernamentales que ocasionan una serie de medidas políticas, como la promoción del

Solidarismo y la aparición de listados de nombres de los activistas sindicales, que viene a repercutir en el debilitamiento y fragmentación del sindicalismo.259

Acerca del solidarismo, Víctor Rojas Morales considera que este ha sido:

256

Proyecto Estado de la Nación en Desarrollo Humano Sostenible. Informe de la Auditoria Ciudadana sobre la Calidad de la Democracia. 1ra Edición. San José: Proyecto Estado de la Nación, 2001. p. 32 257 Arancibia Córdobez, Juan. Op. Cit. p. 92 258 Ibíd. p. 94 259 Romano Schutte, Giorgio. “El sindicalismo bananero en América Central en busca de nuevos caminos”. En: Portella de Castro, María Silvia y Wachendorfer, Achim (Coordinadores). Sindicalismo y Globalización: la dolorosa inserción en un mundo incierto. 1ra Edición. Caracas: Editorial Nueva Sociedad, 1998. p. 275

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica129

“...la opción favorita de los patronos para combatir al sindicalismo, para lo cual han contado con el apoyo de la Iglesia Católica, la cual, a través de la Escuela Social Juan XXIII, se ha encargado con gran energía de su promoción. Además, los solidaristas lograron influir en los trabajadores afiliados a sindicatos de la CUT y ante el desconcierto y el desencanto sufrido por los sindicatos, los trabajadores optaron por abrazar una alternativa que parecía más clara, fuerte y Recuadro 3.10 Confederación Internacional de beneficiosa.”260 Organizaciones Sindicales Libres

Estas medidas suponen una crítica al modelo de desarrollo seguido por el país en las dos décadas anteriores, generando, las condiciones de la transformación del sistema de relaciones laborales

que

estaba

vigente

desde

la

promulgación del Código de Trabajo en 1943. Una

vez

neoliberal

posicionado en

ambos

un

sector

Partidos

político Políticos

mayoritarios –el PLN y el Partido Unidad Social

La CIOSL se creó en 1949 y cuenta con 241 organizaciones afiliadas en 156 países y territorios en los cinco continentes con 155 millones de efectivos, de los que el 40% son mujeres. Tiene tres grandes organizaciones regionales, la ORAP para Asia y el Pacífico, la ORAF para África y la ORIT para las Américas. Asimismo mantiene estrechos vínculos con la Confederación Europea de Sindicatos (CES) (que incluye a todas las afiliadas europeas de la CIOSL) y con los Federaciones sindicales internacionales que congregan a los sindicatos nacionales de una profesión o industria particular a nivel internacional.

Cristiana (PUSC)-, se producen cambios en la estructura de contratación del Estado tendientes a reducirlo, lo que provoca una disminución de la membresía sindical, no porque la ataque

Fuente: Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres. ¿Qué es? y ¿Qué Hace? [En línea]. En: http://www.icftu.org/displaydocument.asp? DocType=Overview&Index=990918268&Language =ES (Consultado el 26 de octubre, 2006; a las 3:03 p.m.)

directamente, sino como un efecto de la misma reestructuración de las relaciones laborales desde la óptica neoliberal.261

Paralelo a ello se produce una situación difícil a raíz de los acontecimientos que sufren los partidos de izquierda, lo que provoca una mayor fragmentación del movimiento sindical, donde el esfuerzo que habían realizado la CGT y la Federación Nacional de Trabajadores

del Sector Público (FENATRAP) para constituir la Confederación Unitaria de Trabajadores (CUT), quedan en el olvido al producirse una escisión en la CUT y surgir de esa manera la CTCR. Esto, con el agravante que muchos de los sindicatos se declaran independientes 260

Rojas Morales, Victor. Crisis y Movimiento Sindical en Costa Rica (1980-1985). Tesis para optar por el Grado de Licenciado en Historia de la Universidad de Costa Rica. Facultad de Ciencias Sociales. San José, 1999. p. 142 261 Regidor Umaña. Jorge Emilio. Op. Cit. p. 32

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica130

no federados ni confederados- y, posteriormente, los problemas sucedidos en PVP hacen que muchos de los sindicatos que habían quedado en la CUT se separen de ella y también se declaren independientes.

Por otra parte, en el período también la Confederación

Costarricense de Trabajadores Democráticos (CCTD) vuelve a sufrir una nueva escisión surgiendo la Confederación Nacional de Trabajadores (CNT), que también se afilia a CIOSL-ORIT.262

Ante el panorama sindical de desarticulación, división y aislamiento, nuevamente emergen intentos de las confederaciones y algunos sindicatos no confederados de articular esfuerzos y fijar agendas comunes para enfrentar la agresión a la que se les somete. A principios de la década de los 80 emerge el Frente Democrático de los Trabajadores (FDT), que aglutina a una serie de centrales, federaciones y sindicatos no confederados y que, precisamente en 1982, logra realizar una multitudinaria movilización hacia la Asamblea Legislativa para exigir una reforma a la Ley Orgánica del Banco Central para monopolizar el comercio del dólar.263

Después de esa acción, el FDT coordina nuevas acciones de movilización con la CUT. Por causas más de carácter hegemónico que de otra naturaleza, ese frente desaparece, y no es sino hasta 1985 que se inicia un nuevo intento de articulación al crearse la Coordinadora

Patriótica de Organizaciones Sindicales (CPOS), que también llega a perder su potencial. A finales de la década del 80 nuevamente se da un importante esfuerzo al crearse el Consejo

Permanente de Trabajadores (CPT), al cual no solo ingresan sindicatos, sino que se abre al movimiento cooperativo y al comunal.264

En resumen, según Arnoldo Mendoza Mora, tres son las causas que provocan que el sindicalismo costarricense entre en crisis durante la década de 1980.

La primera es la

desaparición del movimiento sindical del escenario político nacional, esto ocurrido por múltiples conflictos internos acaecidos en los partidos de izquierda. La segunda causa es 262 263 264

Ídem Ibíd. p. 32 Ídem

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica131

el aumento de los conflictos armados en los otros países centroamericanos; esto provoca que se identificara al sindicalismo con el comunismo, lo que acarreó una pérdida de legitimidad para el movimiento sindical. La tercera causa es el aumento del número de confederaciones sindicales, pero la disminución al mismo tiempo del número de las organizaciones afiliadas a estas; esto refleja el grado de fragmentación en que se encontraba el movimiento sindical nacional y que impide un trabajo conjunto en beneficio de la clase trabajadora.265

La crisis vivida por los sindicatos durante este periodo fue en parte provocada por las mismas organizaciones sindicales, las cuales no saben interpretar de modo efectivo el momento histórico en que se hallan. Así, los cambios económicos, sociales y políticos que se generaban en todo el mundo y en Costa Rica, no fueron ponderados Recuadro 3.11

adecuadamente

y

la

única

opción

de

Programas de Ajuste Estructural

respuesta que se genera fue de resistencia y Los Programas de Ajuste Estructural (PAE) son impulsados por el Fondo Monetario Internacional, los cuales –supuestamentebuscan la eficiencia del aparato estatal condicionando el préstamo de fondos para el funcionamiento de la economía nacional. El PAE I inicia su implementación en 1985 durante la administración Monge Álvarez; en la administración Arias Sánchez (1986-1990) se firma el acuerdo de funcionamiento del PAE II, el cual fue obviado por la administración Calderón Fournier (1990-1994) para implementar en su lugar el PAE III. Los PAE ocasionan la total apertura de la economía costarricense al mercado nacional, así como la perdida de parte de la soberanía nacional ante órganos financieros internacionales. Fuente: Carvajal A. Guillermo. Costa Rica en la época de los Programas de Ajuste Estructural 1985-1992. [PDF] En: http://www.reflexiones.ucr.ac.cr/documentos/7 /costa_rica.pdf

no de inserción y participación en estos procesos.266

Por lo tanto, podemos observar como el sindicalismo logra sobrevivir a las medidas neoliberales adoptadas a lo largo de la década

de 1980,

pero

lejos

de

estar

fortalecido completamente; se encuentra fragmentado, debilitado por luchas internas y sin un norte que lo guíe en la lucha social por la búsqueda de un ideal político y social que mejore las condiciones de vida de la clase trabajadora.

265

Mendoza Mora, Arnoldo. Gobierno, Empresarios y Sindicalismo en torno al “Fomento del Sindicalismo”. Tesis para optar por el Grado de Magíster en Scientae en Sociología de la Universidad de Costa Rica. Facultad de Ciencias Sociales. San José, 1994. pp. 54-55 266 Rojas Morales, Víctor. Op. Cit. p. 143

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica132

3.6 Sindicalismo de 1990 a inicios del S. XXI

En la década de los 90 las tesis neoliberales se institucionalizan y el Estado empieza a generalizar la reestructuración en sus diversas instituciones a partir de la implementación de los Programas de Ajuste Estructural (PAE), cambiándose con ello el perfil de las relaciones laborales conocidas hasta entonces. Por lo que respecta al sector público, Jorge Emilio Regidor Umaña -rescata de investigaciones previas- una serie de aspectos principales que se dan durante esta época de ajuste estructural:

A) Mayor intensidad del trabajo: debido a la sobrecarga de trabajo al tener que atender volúmenes crecientes de labor con menos personal en las instituciones. B) Pérdida de derechos laborales: en general, se ha visto afectado el régimen de empleo en el sector público y uno de Recuadro 3.12 los mayores efectos es la pérdida de Coordinadora Latinoamericana de la estabilidad laboral. Sindicatos Bananeros C) Disminución en el pago a los Es una instancia unitaria regional, trabajadores: durante todo el proceso integrada por organizaciones sindicales de los trabajadores de plantaciones de ajuste, la tendencia salarial para el bananeras, pero, además, de actividades sector ha sido regresiva. agrícolas como la caña de azúcar, el café, D) Debilitamiento de las organizaciones flores, y diversas actividades agroindustriales desarrolladas en Belice, sindicales: debido a la incapacidad Guatemala, Honduras, Nicaragua, Costa para detener los cambios Rica, Panamá, Colombia y Ecuador. Se compone de 10 organizaciones institucionales en marcha, así como unitarias, entre ellas, coordinadoras para ser canales de conquistas nacionales, federaciones nacionales, laborales. También, debido a la uniones, asociaciones de trabajadores y campesinos, así como sindicatos de pérdida de afiliación por industria y nacionales, los que en total desplazamientos masivos de personal suman 42 organizaciones de base y más de 45.000 trabajadores organizados y a la imposibilidad legal para Se funda en San José, en mayo de entablar negociaciones formales 1993, como una respuesta a la crisis (colectivas) con el patrono-Estado. internacional del mercado bananero, que sistemáticamente impacta y afecta E) Reducción de espacios de directamente las condiciones de vida y de negociación: de parte de las trabajo de los trabajadores en las plantaciones bananeras. autoridades de Gobierno, se produce un desconocimiento de las Fuente: COLSIBA. Quienes Somos. [En línea] En: http://colsiba.org/quienessomos.htm (Consultado organizaciones sindicales como el 17 de marzo, 2007; a las 5:55p.m.) legítimas representantes de los trabajadores. Así, los espacios de negociación se cierran por completo hacia 1995, habiendo comenzado el proceso desde 1979.267

267

Ibíd. p. 33

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica133

Otro aspecto relevante, en cuanto al sindicalismo en el sector público, lo constituye la creación de la Ley de Sociedades Anónimas Laborales (Ley Nº 7403 de 3 de mayo de 1994), que ha permitido la privatización parcial de servicios mediante los cuales un sector de asalariados deja de serlo para convertirse en prestadores directos del servicio a la entidad de la que provienen. Esta iniciativa ha tenido un éxito limitado -en la mayoría de los casos- ya que las nuevas sociedades creadas han carecido de una visión empresarial que les permitiera administrar adecuadamente los bienes recibidos y el desempeño de la actividad.268

En esta época, el movimiento sindical se plantea la necesidad de asumir nuevos retos, abandonando el aislamiento y el gremialismo para plantear agendas de mayor envergadura, vinculándose más con tareas de carácter nacional: en materia de seguridad social, derechos humanos, ambiente, educación, empleo, seguridad ciudadana, corrupción y en la defensa de la institucionalidad.269

Asimismo, se dan diversos intentos y esfuerzos por organizar trabajadores en el sector privado, pero estos chocan con la actitud de los empresarios en despedir y continuar sometiendo a listas negras a aquellos trabajadores que intentan formar un sindicato o afiliarse a él. Por este motivo, en lo que respecta a las actividades económicas del sector privado, la organización sindical no crece y lejos de ello muchos de los sindicatos creados terminan por desaparecer en los años 90 (Ver Cuadro Nº 3.5).

Esta situación afecta tanto a los sindicatos públicos como privados (Ver Cuadro Nº 3.6), ya que durante toda la década de 1990 el número de sindicatos activos disminuye todos los años, con excepción del periodo entre 1990 y 1991, cuando se da un ligero aumento –de 12 sindicatos- de este tipo de organizaciones activas.

268

Aguilar Arce, Rodrigo. “Notas para la construcción de una historia del sindicalismo costarricense”. Documento de trabajo inédito, 2001. En: Regidor Umaña. Jorge Emilio. Las organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones laborales: El Caso de Costa Rica. [PDF] San José: Oficina Internacional del Trabajo, 2003. p. 34 269 Regidor Umaña, Jorge Emilio. Op. Cit. p.34

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica134

Cuadro Nº 3.5 Organizaciones sindicales inactivas por rama de actividad económica* Costa Rica, 1980-1998 -números absolutos-

Actividades Económicas

sindicatos sindicatos sindicatos que no que no cuya Total de sindicatos reportan reportan fechas no desactivados actividades actividades están 1980-1989 1990-1998 registradas

Agrarios Plantaciones Pesca Minas Industria (asalariados) Industria (autónomos) Electricidad...(Gobierno) Electricidad... (Inst. aut.) Construcción (autónomos) Construcción (Inst. aut.) Comercio (autónomos) Comercio (patentados) Trasporte (asalariados) Trasporte (autónomos)

72 5 8 0 15 3 2 5 3 0 9 3 4 13

84 3 6 2 14 1 0 4 2 2 6 7 3 8

10 2 0 1 3 0 0 0 0 0 4 0 2 2

166 10 14 3 32 4 2 9 5 2 19 10 9 23

Total

142

142

24

308

* No reportan Congresos, Asambleas u otra actividad Fuente: Regidor Umaña. Jorge Emilio. “Las organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones laborales: El Caso de Costa Rica”. [PDF]. Organización Internacional del Trabajo: 2003. Cuadro Nº 13 p. 60

Además, en términos generales los organismos sindicales de segundo grado tuvieron poco efecto en el país; no obstante, el ejemplo seguido por los trabajadores del ICE y el Magisterio Nacional, fue retomado por los sindicatos en las diferentes instituciones, lo que les permite crear diferentes frentes para defenderse con mayor posibilidad de éxito de la implementación de las nuevas políticas de corte neoliberal.

De esa manera, surge el Frente de Organizaciones Laborales del ICE (FOL-ICE), posteriormente el Frente Interno de los Trabajadores de esa misma institución (FIT),270 el

Frente de Organizaciones del Ministerio de Obras Públicas y Transportes (FOMOPT), el Frente de Organizaciones Sindicales del Sector de la Salud (FOSSS), el Frente de

270

Aquí se puede observar fácilmente como continua siendo difícil lograr la integración de las organizaciones sindicales, incluso de aquellas pertenecientes a la misma institución.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica135

Sindicatos Universitarios (FSU), la Coordinadora Latinoamericana Sindicatos Bananeros (COLSIBA), el Frente Agrario de Organizaciones Sindicales (FAOS), integrado por sindicatos agrarios y del sector público vinculado a ese sector entre otros; con la característica de que estos frentes aglutinan a sindicatos que pertenecen a diferentes centrales sindicales y a sindicatos no confederados.

Cuadro Nº 3.6 Sindicatos Inscritos Activos en Costa Rica -septiembre de 1990 a septiembre de 1998Año 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Públicos 143 153 156 151 149 139 134 124 134

Privados 277 279 267 240 238 209 185 159 149

Total 420 432 423 391 387 348 319 283 283

Fuente: Construcción propia, a partir de los datos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social encontrados en Gómez Pineda, Henry Manuel. La Función Sindical en la Nueva Era de la Globalización. Tesis para optar por el Grado de Licenciado en Derecho de la Universidad de Costa Rica. Facultad de Derecho. San José, 1999. pp. 73-77 Cuadros I, 2 y 3. Septiembre, 2006.

El hecho de que estos “Frentes” se traten de unidades coyunturales y no orgánicas, hace que en algunas oportunidades se vean en problemas y en nuevas divisiones, no constituyendo alternativas unificadoras permanentes a pesar de haber contribuido a un despliegue organizativo y programático que se ha hecho palpable en movimientos populares significativos durante el período, como el caso del llamado “Combo del ICE”.271

Otro caso similar viene a ser el Movimiento Cívico Nacional (MCN), 272 conformado por una serie de sindicatos y gremios de trabajadores, que entre el 23 de agosto del 2004 y el 1 de septiembre de ese año, mantuvo bloqueadas las principales carreteras del país, como medida de presión para exigir una serie de demandas al gobierno de la administración del Dr. Abel Pacheco de Espriella. 271

Ídem En 1995 una estrategia similar para canalizar la fuerza conjunta de diferentes sindicatos se dio con el surgimiento de un Comité Cívico Nacional durante una huelga de maestros realizada para protestar contra los planes del Gobierno de recortar las jubilaciones de ese sector. Romano Schutte, Giorgio. Op. Cit. p. 280 272

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica136

Las protestas inician el 23 de agosto del 2004, y eran llevadas a cabo por diversos grupos de transportistas, principalmente traileros, los cuales estaban en contra de que la empresa transnacional Riteve S y C tuviera el monopolio de la revisión técnica vehicular. Posteriormente otros sectores sociales se sumaron a las manifestaciones, entre ellos el MCN, lo cual hizo que se modificaran las demandas originales, incluyendo así peticiones 273

por reivindicaciones más “amplias”.

Entre las demandas más importantes se

encontraban: Recuadro 3.13

Dr. Abel Pacheco de la Espriella Médico, psiquiatra, comerciante, personaje televisivo y escritor. Fue presidente de Costa Rica por el Partido Unidad Social Cristiana, durante el período 2002-2006. En enero de 1955 toma parte en una invasión desde Nicaragua con la ayuda del dictador Anastasio Somoza, esta liderada por el ex-presidente Rafael Ángel Calderón Guardia, donde este último intento derribar al entonces presidente José Figueres Ferrer, pero dicha expedición terminó en un fracaso. Durante muchos años empezando en el año 1976, fue muy popular entre la población debido a que conducía un microprograma televisivo, llamado "Comentarios con el Dr. Abel Pacheco", que estuvo al aire hasta el año 2001 cuando empieza su carrera por la presidencia, también tuvo otros programas como "Ayer y hoy en la historia" y "Leyendas y tradiciones nacionales". Fuente: Wikipedia [En línea]. En: http://es.wikipedia.org/wiki/Abel_Pacheco (Consultado el 21 de octubre, 2006; a las 3:53 p.m.)





 

Abrir la Revisión Técnica Vehicular a diferentes empresas y no solo a Riteve S y C. Una nueva negociación salarial para el sector público diferente al 4,5% ya concedida por el gobierno. No firmar el Tratado de Libre Comercio con los Estados Unidos. Frenar el alto costo de la vida.274

A partir de este suceso, se puede empezar a vislumbrar

una

nueva

estrategia

del

movimiento sindical costarricense, el cual se podría llamar coloquialmente “Protestar en

Combo”,

esto

debido

a

que

estas

manifestaciones inicialmente solo tenían el propósito de oponerse al monopolio de la revisión técnica vehicular, por lo que eran propulsadas en su mayoría por el movimiento de traileros; pero una serie de sindicatos

dieron su “adherencia” a la causa, sumando a la misma una serie de demandas propias. 273

Gentili, Pablo y Gidín, Julian. La Conflictividad Docente en América Latina: Un Balance del año 2004. [PDF] Río de Janeiro: Laboratorio de Políticas Públicas-Foro Latinoamericano de Políticas Educativas, junio del 2005. pp. 19-20. 274 Ávalos, Ángela y Herrera, Berlioth. “Traileros provocan caos en carreteras de todo el país”. La Nación (San José, CR.). Martes 24 de agosto, 2004. En: http://www.nacion.com (Consultado el 23 de septiembre, 2006; a las 2:25 p.m.)

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica137

Las negociaciones entre el Gobierno y el MCN se llevan a cabo entre el 31 de agosto y el 1 de septiembre; y estuvieron caracterizadas por ser un arduo proceso de desgaste, que incluso repercute en una división interna en el MCN. Esta fractura se dio primero, debido a que al parecer los líderes internos del MCN Recuadro 3.14

no estaban bien definidos y cada uno

Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana

luchaba y opinaba por su cuenta.275

Al final, los traileros se retiran de la mesa de negociación –lo que disminuye notablemente el “poder” de negociación del MCN- al no tener un papel relevante en el proceso de negociación, teniéndose que conformar así con una disminución de los parámetros de exigencia para la aprobación de la revisión vehicular y un aumento de salarios para el sector público del 0.5%, 276 en lugar de ver satisfecho completamente sus exigencias.

Es un tratado de libre comercio pendiente de ratificación por Costa Rica (Mayo, 2007). Anteriormente conocido como CAFTA, el tratado originalmente incluía solamente a los Estados Unidos y los países de centroamericanos de Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, y Nicaragua. En el 2005, la República Dominicana entró en las negociaciones y el tratado comienza a llamarse CAFTA-DR. El Senado de los Estados Unidos aprobó el CAFTA-DR el 30 de junio de 2005 por votación de 54-45, menos de los 2/3 requeridos para la aprobación formal de un tratado. El 28 de julio de 2005, la Cámara de Representantes aprobó el tratado con votación de 217-215 Fuente: Wikipedia [En línea]. http://es.wikipedia.org/wiki/CAFTA (Consultado el 21 de octubre, 2006; a las 3:55 p.m.)

Aún así, con la firma del acuerdo entre el MCN

y el gobierno, se generó una ola de

renuncias, que fueron iniciadas por la dimisión del Ministro de Hacienda, Alberto Dent, a quien en días posteriores siguió la viceministra Silena Alvarado. Renunció también Ronulfo Jiménez, quien era el coordinador del Consejo Económico. El Ministerio de Transportes, también perdió a su jerarca con la salida del ministro Javier Chaves, sumándose Ignacio

275

Loaiza N. Vanesa. “Prueba de Resistencia en Negociaciones”. [En línea] La Nación (San José, CR.) Miércoles 1 de septiembre del 2004. En: http://www.nacion.com (Consultado el 23 de septiembre, 2006; a las 2:28 p.m.) 276 Leal C., DaVid. “Gobierno tendrá que raspar la Olla”. [En línea] La Nación (San José, CR.) Miércoles 1 de septiembre del 2004. En: http://www.nacion.com

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica138

Sánchez, entonces director de Policía de Tránsito, e incluso, el hasta ese momento ministro de la Presidencia, Ricardo Toledo.277

Por lo tanto, se puede concluir que en el período que comprende la década de 1990 a principios

del

siglo

XXI,

el

sindicalismo

costarricense

se

ha

venido

debilitando

cuantitativamente. Según datos proporcionados por el Ministerio de Trabajo, actualmente esta institución tiene registrada la existencia de 842 instituciones sindicales, de las cuales solo 252 se encuentran activas. 278

Se puede contrastar esta información con la

proporcionada por el Proyecto Estado de la Nación en su “Auditoria Ciudadana cobre la

Calidad de la Democracia”, en el cual se establece que para el año 2000 existían 744 organizaciones sindicales en Costa Rica (Ver Cuadro Nº 3.7).

Cuadro Nº 3.7 Evolución histórica de la creación de organizaciones Sindicales* Costa Rica; 1978-2000 -activas e inactivas-

Año

Número

1978 1980 1985 1990 1994 2000

204 280 359 420 387 744

Porcentaje de crecimiento del período 37,2 28,2 17,0 -7,9 92,2

Asociados 33.827 106.432 135.508 154.469 165268 186.684

Porcentaje de Crecimiento del período 214,6 27,6 14,0 7,0 12,9

*En el cuadro original se incluyen además información sobre cooperativas y asociaciones solidaristas, para la presente reproducción se obvio esta ya que no tiene vinculación con el propósito del presente documento. Fuente: Proyecto Estado de la Nación en Desarrollo Humano Sostenible. Informe de la Auditoria Ciudadana sobre la Calidad de la Democracia. 1ra Edición. San José: Proyecto Estado de la Nación, 2001. p. 311 Cuadro 10.6

Además las organizaciones sindicales han venido debilitándose de manera cualitativa, ya que como se menciona anteriormente, los sindicatos costarricenses han tenido que 277

Mora Solano, Sindy. La Protesta Social en Costa Rica, Acciones Colectivas en la Sociedad Costarricense en el año 2004. [PDF] Programa Estado de la Nación para el desarrollo Humano Sostenible, 2005. p. 20 278 Oficina de Organizaciones Sociales. Base de Datos electrónica: Listado de Sindicatos. [XLS] Ministerio de Trabajo de la República de Costa Rica. Listado de Sindicatos [XLS]. Proporcionado el 19 de junio, 2006.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica139

aprovechar cada vez más las coyunturas específicas para organizarse y obtener el apoyo y legitimidad necesarios para hacer valer sus demandas ante el gobierno de turno.

Recuadro 3.15

Dr. Óscar Arias Sánchez

Así, el movimiento sindicalista a principios del

Presidente de la República de Costa Rica de 1986 a 1990. Logra un segundo mandato del 2006 al 2010, después de una controvertida decisión de la Sala Constitucional, en la cual anula la prohibición a la reelección presidencial. Recibe el Premio Nobel de la Paz en el año de 1987, por haber participado en los procesos de paz en los conflictos armados de América Central de los años ochenta. En 1970 fue nombrado Ministro de Planificación Nacional, durante el mandato de José Figueres Ferre, cargo que continua ocupando durante la administración de Daniel Oduber Quirós.

siglo XXI ha visto disminuida su capacidad de

Fuente: Wikipedia [En línea]. http://es.wikipedia.org/wiki/Oscar_Arias (Consultado el 21 de octubre, 2006; a las 3:54 p.m.)

por sus siglas en Inglés) por el Gobierno de

convocatoria social y de legitimidad ante la opinión pública. Un claro ejemplo se da el 14 de abril del 2005, con el llamado de la

Comisión

Nacional

conformada

por

de

Enlace

diferentes

(CNE),

-

sindicatos

y

organizaciones sociales- a una huelga general e indefinida si es aprobado el Tratado de Libre

Comercio con los Estados Unidos (CAFTA-DR

Costa Rica; y de igual manera invitaban a la sociedad costarricense a desconocer al Dr.

Oscar Arias Sánchez en caso de que este fuera electo –por, según sus palabras, “equivocación del Pueblo”- nuevamente Presidente de la República.279

Las declaraciones realizadas por la CNE fueron consideradas como violentas y rechazadas por la mayor parte de la población según una encuesta realizada por la firma Demoscopía para el periódico Al Día. Según este estudio, el 70,7% de los costarricenses no apoyaron la petición de la CNE de no reconocer a Arias Sánchez como Presidente legítimo de Costa

279

El Dr. Oscar Arias Sánchez logro postularse nuevamente para la Presidencia de la República para las elecciones de febrero del 2006, cargo que obtuvo con una escasa diferencia de un 1% de los votos válidos emitidos sobre su contrincante más cercano, el Dr. Otón Solís, del Partido Acción Ciudadana (PAC). A pesar de que ya había ocupado ese cargo en el periodo de 1986-1990, una polémica resolución de la Sala Constitucional dejo sin efecto la Ley Nº 4349 del 11 de julio de 1969, la cual modificaba el artículo 132 de la Constitución Política para prohibir a quien hubiera ejercido la Presidencia de la República -por la totalidad o el mayor lapso de tiempo del periodo constitucional- a ser elegidos para ocupar nuevamente ese cargo. Sala Constitucional de la República de Costa Rica. Resolución Nº 2771-03. 4 de abril del 2003.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica140

Rica; de la misma forma, el 69,9% de la población dijo no apoyar la idea de una huelga general e indefinida si se enviaba el texto del CAFTA-DR a la Asamblea Legislativa.280

Albino Vargas Barrantes -Secretario General de la Asociación Nacional de Empleados

Públicos y Privados (ANEP)- se manifiesta en contra de los resultados obtenidos con esta encuesta, argumentando que las preguntas eran sesgadas y a la vez que carecían de objetividad. Aún así, se puede suponer que si bien los resultados arrojados no son exactos, si reflejan, de una u otra manera, la percepción general de la sociedad costarricense hacia las organizaciones sindicales.281

Además, sobre las acusaciones de sedición y traición a la patria a la que fueron sometidos los participantes a esta reunión; el mismo Vargas Barrantes manifiesta que en ningún momento de esa reunión se utilizó el concepto desconocer y la alusión asociada al mismo de la palabra elecciones y que, por lo tanto, todo esto se debía “a una perversa

manipulación periodística de algunos medios del Grupo Nación, como La Nación y Al Día”.282

3.6.1 Combo ICE vrs RITEVE283

En el periodo de transición entre el siglo XX y el XXI, dos han sido los puntos cumbres que han caracterizado el accionar de las organizaciones sindicales en Costa Rica, el “Combo ICE” y la lucha por la eliminación del monopolio de Riteve.

Anteriormente se hizo una

280

Umaña D., Mónica. “Ticos Rechazan llamado Sindical a la Desobediencia”. Al Día (San José, Costa Rica). Domingo 1 de mayo, 2005. p. 2 Nacionales 281 En una encuesta de sobre la “Percepción sobre la Corrupción” realizada por la Universidad de Costa Rica (UCR) en octubre del 2005, 40.4% de la población manifestó considerar que en los sindicatos costarricenses existe mucha corrupción. Esto viene a reforzar la visión negativa que tiene en general la población del país sobre los sindicatos. Madrigal Peña, Jhonny y Montenegro Quirós, Pilar. Percepción de la Corrupción en Costa Rica: Encuesta de opinión 2005. [PDF] San José: Centros de Estudios de Opinión. Escuela de Estadística, Universidad de Costa Rica. Octubre, 2005. 282 Vargas Barrantes, Albino y otro. Ni sediciosos, ni traidores a la Patria; Sí comprometidos con la defensa de la institucionalidad y de las garantías sociales, de manera inclaudicable. [En línea] San José, 29 de abril del 2005. En: http://www.anep.or.cr/leer.php/464 (Consultado el 20 de mayo, 2006; a las 1:17 p.m.) 283 Aunque como se reseña anteriormente, el conflicto social ocurrido entre el 23 de agosto y el 1 de septiembre del 2004, tuvo por objetivo una gama de reivindicaciones sociales mucho más allá que el desmantelamiento del monopolio de Riteve S y C (aumento salarial, CAFTA-DR, etc.), se usará para efectos prácticos de ahora en adelante el término Riteve para denominar a este conflicto.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica141

descripción acerca de la lucha llevada a cabo por el MCN contra la revisión técnica vehicular a manos de la compañía Riteve S y C, esto debido a que por ser de una fecha más reciente, ha sido abordado y analizado en menor cantidad que el fenómeno social conformado alrededor de la lucha contra el llamado “Combo ICE”.

Debido a que estas dos manifestaciones llevadas a cabo por movimientos sociales – incluidos los sindicatos- han sido las de mayor importancia en Costa Rica en los últimos 10 años,

Recuadro 3.16

pasaremos

a

realizar

una

breve

estos,

para

así

se

han

El Combo ICE

comparación El llamado “Combo ICE” es un proyecto de ley unificado que comprende tres proyectos sobre el Instituto Costarricense de Electricidad: Modernización del ICE, Ley General de Energía y Ley General de Telecomunicaciones Entre las principales propuestas que presenta la eliminación de la figura del Presidente Ejecutivo y el Gerente General; la constitución de dos empresas privadas propiedad del ICE, una encargada del servicio eléctrico (ICELEC) y la otra de las telecomunicaciones (ICETEL), la creación del Centro Nacional de Operación de Electricidad (CENPO); la creación de la Autoridad Reguladora de las Telecomunicaciones (ARETEL), entre otras. El Combo ICE se presenta ante la Asamblea Legislativa el 21 de agosto de 1996 y se aprueba el 20 de marzo del 2000, esto origina el inicio de las manifestaciones sociales más grandes ocurridas en Costa Rica desde la década de 1970, las cuales llevan finalmente a la anulación del proyecto.

determinar

entre cuales

estrategias

mantenido o como han variado estas, en las luchas sociales llevadas a cabo por un sector de la sociedad.

En el Cuadro Nº 3.8 podemos observar una comparación

entre

Riteve

el

y

las

protestas

CAFTA-DR,

contra y

las

manifestaciones ocurridas en el 2000 contra el llamado “Combo ICE”. Como se aprecia, en términos de la magnitud de las protestas sociales,

comparando

el

número

de

acciones registradas es la oposición al Combo ICE la demanda que articula una

Fuente: Rodríguez, Jorge. Costa Rica: el Combo ICE, componentes y trayectoria histórica. [DOC] Serie “Pensando en Polítcas Públicas”. Fundación Acceso, 2000.

coyuntura de alta movilización, con una mayor

participación

de

los

actores

sociales.284

Sin embargo, se pueden observar algunas similitudes en términos de los recursos utilizados por los actores involucrados.

284

Mora Solano, Sindy. Op. Cit. p. 16

Ejemplo de ello es la acción predominante para ambos

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica142

periodos, que fue el bloqueo. El Cuadro Nº 3.8 ilustra como en el “Combo ICE” se recurre al uso del bloqueo en 191 ocasiones, mientras que en el caso de “Riteve”, se llevan a cabo 97 bloqueos. Para el caso de las acciones de agosto del 2004, es importante señalar que se realizan también 19 paros de labores por parte de los trabajadores del sector público y 16 acciones de tortuguismo.285

Cuadro Nº 3.8 Comparación del tipo de acciones colectivas utilizadas en el COMBO ICE y la oposición a Riteve, CAFTA-DR y solicitud de aumento salarial para el sector público -en números absolutosTipo de Acciones Mitin o concentración Marcha Bloqueo Huelga Paro Declaración Pública Reunión con Autoridades Reunión o Asamblea Amenazas Actos contra la propiedad Invasión de propiedad Huelga de hambre Tortuguismo* Total

Combo ICE Marzo 2000

RITEVE Agosto 2004

8 10 191 2 3 21 5 1 1 3 1 2 0 248

0 6 97 0 19 4 6 0 0 0 0 0 16 148

*Las marchas tortuga o tortuguismo es un tipo de manifestación pública en la cual se utilizan vehículos, los cuales transitan lentamente por las vías públicas, causando embotellamientos. Fuente: Mora Solano, Cindy. La Protesta Social en Costa Rica, Acciones Colectivas en la Sociedad Costarricense en el año 2004. [PDF] Programa Estado de la Nación para el desarrollo Humano Sostenible, 2005. p. 16 Cuadro 7

Una segunda característica a señalar -sobre estas acciones colectivas- es de orden metodológico y está relacionada con la incapacidad de identificar -en estos periodos de alta movilización- a los actores sociales que participan en ellas. Como se ha señalado a propósito del tipo de actor que participa en las acciones colectivas, esta limitación se debe a la manera en la que la prensa escrita informa sobre los eventos de protesta social, de grandes magnitudes.

285

Ídem.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica143

Por lo general, para las acciones colectivas del “Combo ICE” y en oposición a “Riteve”, los medios de comunicación proveen información, en las que se indican los lugares del territorio nacional en los que sucede la acción colectiva, sin que se señale quien emprende dicha acción. Es por ello que en una investigación llevada a cabo por el Programa Estado de la Nación para el Desarrollo Humano Sostenible (Ver Tabla Nº 3.1), se concluye que para el caso de las acciones del Combo ICE, no se pueden identificar en un 26.1% a los actores sociales que participan en ellas. La cifra es inferior para el caso de los actores participantes en las acciones colectivas contra “Riteve” que representan un 9.41% de los actores.286

Este argumento es válido no solo para los actores no visualizados por la prensa escrita, sino también para los actores sociales que sí son identificados, ya que existe una diversidad de actores que participan en las acciones colectivas, a pesar de la diversidad de intereses que pudieran separarlos.

Es importante subrayar que son las demandas

asociadas a las acciones del “Combo ICE” y la oposición al monopolio de Riteve las que juegan un papel fundamental como motivación que cohesiona la participación de actores sociales.

Esto significa, que ambas acciones colectivas apelan a demandas de corte

general, que convocan a un mayor número de participantes.

De esta forma el futuro de las organizaciones sindicales en Costa Rica es incierto. Si bien los sindicatos han sido organizaciones de gran importancia en la vida social y política del país, se han visto diezmados por distintas circunstancias, las cuales los han aislado de las demás organizaciones homólogas y han hecho que dependan cada vez más de si mismos y de sus agremiados para lograr subsistir.

286

Ibíd. pp. 16-17

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica144

Tabla Nº 3.1 Comparación de las Acciones Colectivas del Combo ICE y Riteve Costa Rica Categoría Analítica

Duración Número de Acciones Colectivas Total de Acciones Colectivas en el año Diversidad de Actores Involucrados

Acciones Colectivas Comparadas Combo ICE Riteve Del 20 de marzo del 2000 al 4 de Del 23 de agosto del 2004 al 31 de abril del 2000 agosto del 2004 248 acciones

148 acciones

266 acciones

203 acciones

Pluralidad de actores en la participación de acciones Imposibilidad de identificar el 26.1% de los actores colectivos en las fuentes periodísticas.

Tipos de Alianza

Participación Conjunta

Dispersión Geográfica

Alrededor de todo el país

Tipo de Acción Predominante

Acción predominante el bloqueo

Tipo de Demandas

Acciones relacionadas con una sola demanda, la cual era no aprobar los proyectos de ley conocidos como Combo ICE, y posteriormente retirar de la corriente legislativa dichos proyectos, aprobados en primer debate

Pluralidad de actores en la participación de acciones Imposibilidad de identificar el 9.41% de los actores colectivos en las fuentes periodísticas. Participación Conjunta. Participaron Cámaras de Transportistas, Trabajadores del Sector Público, estudiantes de secundaria y universitarios Alrededor de todo el país Acción predominante el bloqueo, sin embargo se introduce una variante en los instrumentos utilizados de protesta social, el cual es el “tortuguismo” Expresión de varias demandas. A la demanda de eliminar el monopolio de Riteve se unió la exigencia de un aumento salarial para el sector público superior al 4.5% y la oposición a la firma del Tratado de Libre Comercio con los EE.UU.

Categorías de las Demandas

Demandas de Corte General

Demandas de Corte General

Identificación de Actores

Entidad a la que dirigen las acciones

Asamblea Legislativa y Administración Rodríguez Echeverría

Grado de Apertura de las Demandas

Amplio grado de apertura a las demandas debido al retiro del Combo ICE de la corriente legislativa y a la creación de la Comisión Mixta del ICE

Administración Pacheco de la Espriella, y en específico a los ministerios de Obras Públicas y Transporte, al de Trabajo, al de Hacienda y a la Asamblea Legislativa. Amplio grado de aceptación de las demandas, más no solución definitiva del conflicto. Como resultado de las negociaciones se flexibilizaron las reglas de la revisión técnica vehicular, los trabajadores del sector público recibieron un aumento adicional del 0.5% y se “tomo nota de la oposición al TLC. Se da la renuncia de un número importante de representantes gubernamentales.

Fuente: Mora Solano, Sindy. La Protesta Social en Costa Rica, Acciones Colectivas en la Sociedad Costarricense en el año 2004. [PDF] Programa Estado de la Nación para el desarrollo Humano Sostenible, 2005. Cuadro Nº 8 pp. 21-22

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica145

Ilustración 3.1

Los Sindicatos y sus Aliados

Para logar tener la incidencia social de sus “años de oro”, cuando el movimiento sindical costarricense era fuerte y podía convocar a cientos de miles de costarricenses por

medio

de

manifestaciones

huelgas callejeras,

y los

sindicatos actualmente se han visto obligados a utilizar como base de sus acciones colectivas demandas Fotografía: Adrián Solís Rojas. Octubre, 2006.

de corte general,287 con las cuales Los sindicatos costarricenses a lo largo de su historia se han aliado a otras organizaciones y movimientos sociales -como por ejemplo los estudiantes universitarios- para aumentar su capacidad de presión e incidencia en las decisiones políticas del país. En los últimos años estas alianzas no han sido necesariamente para luchar por un objetivo común, sino que más bien han recurrido a la estrategia de “Protestar en Combo”; como una forma de hacer un solo frente en común para demandar o protestar por puntos diferentes y no precisamente relacionados entre sí; cuya importancia varia para cada una de las organizaciones, movimientos o facciones. En la fotografía se observa la protesta en contra del CAFTA-DR –conocido como el TLC con los EE.UU.- realizada por diferentes grupos sindicales, ambientales y estudiantes universitarios el 23 de Octubre del 2006. La oposición contra el CAFTA-DR ha sido el centro de reunión de los esfuerzos tanto de numerosos sindicatos como de organizaciones sociales en general, por oponerse a un mismo y único punto de la Agenda del Gobierno, desde las manifestaciones contra el “Combo ICE” en el año 2000.

ganan la adhesión y el apoyo de amplios sectores de la población, para

así,

posteriormente

sumar

otras peticiones y demandas de carácter más específico, que al final,

parecen

ser

el

objetivo

principal –o tal vez un premio de consolación- por el que luchan los sindicatos y demás organizaciones sociales que los acompañan.

Aún

así,

y

como

ya

se

ha

expresado, los sindicatos hacen Fuente: Construcción propia.

grandes

esfuerzos

para

lograr

287

Las demandas y peticiones de las organizaciones sindicales en la actualidad son más de índole reivindicativo, por lo cual no requieren que estas organizaciones realicen un compromiso político-social fuerte para la modificación o búsqueda de un modelo de Estado alternativo con el propósito de mejorar las condiciones de vida de la clase trabajadora costarricense.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica146

unificarse nuevamente en la lucha por mejores condiciones de vida para la clase trabajadora costarricense, y con eso lograr la legitimidad y el apoyo necesario de la opinión pública para tener una ingerencia efectiva sobre las políticas sociales y económicas emanadas por el Gobierno.

3.7 La actualidad Sindical Costarricense: en cifras

En las secciones pasadas se ha realizado un breve recorrido por la evolución de las organizaciones sindicales en Costa Rica, desde sus inicios -aproximadamente a finales del siglo XIX- hasta principios del siglo XX.

Este recorrido es fundamental, primero, para comprender los elementos políticos, económicos y sociales que han impulsado, o en caso contrario, entorpecido el desarrollo del movimiento sindical a escala nacional; y segundo, para tratar de vislumbrar, más adelante en esta Tesis, que tan acertada es la observación de Walter Powell, quien considera que las organizaciones adoptan prácticas o estructuras requeridas por sus ambientes, aun cuando estos elementos no son adecuados para la tarea que desempeñan; y que estos ajustes a las demandas externas buscan asegurar la supervivencia organizacional, porque esos agentes externos son característicamente proveedores de recursos claves para la misma.288

Pero también es importante conocer cuales son las perspectivas actuales del movimiento sindical costarricense, por lo que, a partir de los datos estadísticos recolectados y generados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), 289 se brinda a continuación un panorama general del estado actual de los sindicatos costarricenses.

288

Powell, Walter W. Expansión en el Análisis Institucional. En: Powell, Walter W. y DiMaggio, Paul J. (Compiladores). El Nuevo Institucionalismo en el Análisis Organizacional. Traducción: Roberto Reyes Masón. 1ra Edición. México DF: Fondo de Cultura Económica, 1991. p. 261 289 Según el Título Quinto del Código de Trabajo, el MTSS es el ente público encargado de velar y regular a las organizaciones sindicales.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica147

Antes de entrar en materia, se debe señalar las limitaciones enfrentadas, ya que -a pesar del esfuerzo y empeño puesto para encontrar cifras estadísticas que reflejaran el panorama actual de los sindicatos- los datos oficiales más recientes encontrados datan de abril del 2003 y, a pesar que se obtuvo acceso a la base de datos electrónica construida por el MTSS en la cual se enlistan todas las organizaciones sindicales actualmente inscritas en el país, esta se encuentra bastante desactualizada y cuenta con poca información relevante sobre los sindicatos inscritos.

A pesar de estas limitaciones, se espera que lo aquí aportado permita al lector tener un panorama más claro de cual puede ser la perspectiva actual y futura del movimiento sindical costarricense.

3.7.1 Estado de los Sindicatos Nacionales Inscritos

En un informe elaborado por el MTSS queda señalado que para abril del 2003 existen en Costa Rica 795 sindicatos, de los cuales solo se encontraban activos 303 (Ver Cuadro 3.9). Para determinar si una organización sindical se encuentra activa o inactiva, el MTSS, de una manera más o menos arbitraria, fija ese estatus cuando un sindicato en un periodo de tres años no ha registrado ningún “movimiento” –Asamblea Nacional o inscripción de miembros de la Junta Directiva-.290 Se debe anotar que si bien el MTSS puede ordenar la disolución de un sindicato que se encuentra inactivo, esto raramente sucede, debido a que la ley dispone que un sindicato pueda ser reactivado en cualquier momento por sus miembros.

Según la base de datos electrónica del MTSS, accesada en junio del 2006, se obtuvo que se encuentran inscritas 780 organizaciones sindicales, de las cuales solo 252 están activas (Ver Cuadro Nº 3.10).

290

Benavides Flores, Franklin (Recopilador). Estadísticas sobre Sindicatos Activos en Costa Rica (Mayo del 2000 a Abril del 2003). [PDF] Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. San José, Marzo, 2004. p. 4

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica148

Cuadro Nº 3.9 Total de Sindicatos inscritos en Costa Rica según su estado -a abril del 2003Estado Activos Inactivos Total

Número absoluto 303 492 795

Porcentaje 38.1% 61.9% 100.0%

Fuente: Benavides Flores, Franklin (Recopilador). Estadísticas sobre Sindicatos Activos en Costa Rica (Mayo del 2000 a Abril del 2003). [PDF] Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. San José, Marzo, 2004. p. 6 Cuadro Nº 1.

Se puede observar que si bien en tres años el número de sindicatos inscritos ante el MTSS ha aumentado, el número de los mismos que se consideran activos, ha sufrido una considerable disminución.

Esos datos podrían indicar entonces, que existe una clara

tendencia, en el ámbito costarricense, a que los sindicatos pierdan su fuerza y apoyo entre la clase trabajadora como organización representante de sus intereses.291

Cuadro Nº 3.10 Total de Sindicatos inscritos en Costa Rica según su estado -a junio del 2006Estado Activos Inactivos Total

Número absoluto 252 528 780

Porcentaje 32.3% 67.7% 100.0%

Fuente: Construcción propia, a partir de: Oficina de Organizaciones Sociales. Base de Datos electrónica: Listado de Sindicatos. [XLS]. Ministerio de Trabajo y Seguridad. Proporcionado el 19 de junio, 2006. Septiembre, 2006.

En lo que respecta a la concentración de los sindicatos en el territorio nacional, tanto el Cuadro Nº 3.11 y Nº 3.12, muestran que los sindicatos tienden a aglutinarse en el centro del país –en el llamado “Valle Central”-, siendo la provincia de San José la que muestra una mayor cantidad de sindicatos activos tanto para el 2003 como para el 2006, con 196 y 155 sindicatos respectivamente.

291

Un punto que no incluye la presente investigación, pero que sería muy interesante e importante desarrollar en futuras investigaciones a cerca de los sindicatos costarricenses, es respecto a que le sucede a los miembros de los sindicatos que pasan a ser inactivos o que desaparecen del todo. Se considera que para tener una mejor comprensión de la dinámica del sindicalismo –así como de las organizaciones sociales en general- en el país, sería pertinente rastrear lo que sucede con estos trabajadores, para así conocer si buscan afiliarse a otro sindicato o desisten de pertenecer a este tipo de organizaciones, así como los motivos que los llevan a tomar esa decisión.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica149

Cuadro Nº 3.11 Sindicatos activos según Provincia, Costa Rica -a abril del 2003Provincia San José Limón Alajuela Puntarenas Cartago Guanacaste Heredia No hay dato Total

Número absoluto 196 25 24 24 15 9 7 3 303

Porcentaje 64.7% 8.3% 7.9% 7.9% 5.0% 3.0% 2.3% 1.0% 100.0%

Fuente: Benavides Flores, Franklin (Recopilador). Estadísticas sobre Sindicatos Activos en Costa Rica (Mayo del 2000 a Abril del 2003). [PDF] Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. San José, Marzo, 2004. p. 6 Cuadro Nº 2.

Cuadro Nº 3.12 Sindicatos activos según Provincia -a junio del 2006Provincia San José Limón Puntarenas Alajuela Cartago Guanacaste Heredia Total

Número absoluto 155 25 20 20 16 12 4 252

Porcentaje 61,5% 9,9% 7,9% 7,9% 6,3% 4,8% 1,6% 100,0%

Fuente: Construcción propia, a partir de datos recopilados de Oficina de Organizaciones Sociales. Base de Datos electrónica: Listado de Sindicatos. [XLS]. Ministerio de Trabajo y Seguridad. Proporcionado el 19 de junio, 2006. Septiembre, 2006.

La siguiente provincia en cantidad de sindicatos registrados es Limón, la cual ha mantenido su número de sindicatos activos en 25. Este elemento puede explicarse por la existencia de los sindicatos bananeros en la región, los cuales agrupados alrededor de la figura de COLSIBA, sumado al hecho del peso histórico que han tenido, les ha permitido gozar de cierta estabilidad y permanencia en el tiempo.

En el pasado los sindicatos bananeros

tuvieron una relación casi orgánica con el PVP, lo que les llevó a ser el sector laboral más

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica150

organizado del país, sin embargo, la disolución del PVP afecto su capacidad organizativa, y ha provocado que poco a poco sean reemplazados por asociaciones solidaristas.292

Como se observa en el Gráfico Nº 3.1, en cuatro de las siete provincias –San José, Alajuela, Heredia y Puntarenas- se da una disminución del número de sindicatos activos presentes; en las restantes tres provincias, el número de sindicatos se mantiene estable –como en el caso de Limón- o aumenta ligeramente –el caso de Cartago y Guanacaste-, pero este aumento es insignificante en contraste con la cantidad total de sindicatos que pasan a engrosar la fila de inactivos.

Gráfico N º 3.1 S indicatos Activos por P rovincia, C osta Rica. Abril de 2 003 - J unio de 2 006 -en n ú mero s abs o l u to s S a n Jo s é Limón

Provincia

A la ju e la P u n ta re n a s Ca rta g o G u a n a c a s te He re dia No h a y da to

0

50

100

150

200

250

Nº de Sindicatos 2006

2003

F u e n t e : Co n s tru c c ión p ro pia a pa rtir de lo s da to s pro p o rc io n a do s p o r e l M in is te rio de T ra b a jo y S e gu rida d S o c ia l. S e p tie mb re , 2006.

Analizando los sindicatos a partir del sector institucional al que pertenecen, sobresale un dato que desmiente la apreciación popular a cerca de que es en el Sector Público (Gobierno Central e Instituciones Autónomas) donde se concentran la mayor cantidad de los sindicatos nacionales.293 Como se indica en el Cuadros Nº 3.13 en el 2003, la mayoría

292

Proyecto Estado de la Nación en Desarrollo Humano Sostenible. Op. Cit. p. 143 Cfr. Proyecto Estado de la Nación en Desarrollo Humano Sostenible. Informe de la Auditoria Ciudadana sobre la Calidad de la Democracia. 1ra Edición. San José: Proyecto Estado de la Nación, 2001. Capítulo 10. 293

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica151

de los sindicatos activos -178 sindicatos activos- se concentran en el Sector Privado, mientras que en el Sector Público se hallan activos 123 sindicatos. Por su parte, el Cuadro Nº 3.14 muestra que en el 2006 el Sector Privado contaba con 123 sindicatos, una cifra ligeramente inferior que la del Sector Público donde son 126 sindicatos. Si bien es cierto, estas cifras no nos dejan conocer cual es la “fuerza o poder de influencia” con la que cuentan los sindicatos privados nacionales, sí nos abre una serie de incógnitas acerca de los motivos por los cuales estos no han podido articularse como un grupo más sólido, de mayor peso y más representativo del sector laboral privado costarricense.

Cuadro Nº 3.13 Total de Sindicatos activos en Costa Rica por sector Institucional -a abril del 2003Sector Gobierno Central Institución Autónoma Sector Privado No hay dato Total

Número absoluto 43 80 178 2 303

Porcentaje 14.2% 26.4% 58.7 0.7% 100.0%

Fuente: Benavides Flores, Franklin (Recopilador). Estadísticas sobre Sindicatos Activos en Costa Rica (Mayo del 2000 a Abril del 2003). [PDF] Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. San José, Marzo, 2004. p. 8 Cuadro Nº 4.

Si bien se pueden aventurar los motivos de ello planteando una serie de hipótesis que pueden ir desde: la existencia de mecanismos represivos instalados por los patrones para evitar un accionar efectivo por parte de los sindicatos privados; una falta de coordinación y comunicación tanto dentro del sector de los sindicatos privados, como de estos con los sindicatos públicos; una falta de apoyo real por parte del Estado para promover su desarrollo y crecimiento, etc. No es objetivo de la presente Tesis buscar una respuesta – aunque sea tentativa- a esta incertidumbre, por lo que se dejará de lado la misma, esperando que en futuras investigaciones del tema, sea tomada en cuenta como un punto necesario para comprender mejor la realidad, y por que no, el pasado y futuro del movimiento sindical en Costa Rica.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica152

Cuadro Nº 3.14 Total de Sindicatos activos en Costa Rica por sector Institucional -a julio del 2006Sector Gobierno Central Institución Autónoma Sector Privado Total

Número absoluto 43 86 123 252

Fuente: MTSS. Dirección General de Planificación. Elaborado con base en Organizaciones Sociales. Septiembre, 2006.

Porcentaje 17.0% 34.1% 48.8% 100.0% Datos del Dpto. de

3.7.2 Perspectiva Actual de los Sindicatos Nacionales

Se puede apreciar la existencia de un debilitamiento en la capacidad de los sindicatos de luchar y alcanzar los objetivos inherentes que le dan su razón de ser (lucha por mejores condiciones laborales, la búsqueda de un sistema político alternativo más justo, etc.), debido a que las estrategias de lucha expresadas en la huelga, como principal “arma de batalla” o elemento de presión hacia la dirigencia política, ha tenido poca incidencia sobre el conjunto de la sociedad, habiendo grandes vacíos en lo relativo al contenido político de la huelga.294

Las únicas excepciones recientes que se pueden encontrar, son el conflicto originado por la Ley conocida como “Combo ICE” (marzo-abril 2000), que rebasó los tópicos sindicales para incluir las demandas de la sociedad costarricense en su conjunto, y los bloqueos de las principales carreteras del país, dirigido por el MCN, que si bien no tuvieron el impacto social que tuvo el Combo, sí abarcaron un amplio sector de organizaciones laborales del país, a la vez que causaron un serio impacto ante la opinión pública.

294

Regidor Umaña. Jorge Emilio. Op. Cit. p. 123

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica153

Gráfico Nº 3.2 S indicatos Activos por Sector Institucional, C osta Rica. Abril de 2 003 - J u nio de 20 06

Nº de S in dic atos

-en n ú mero s abs o l u to s 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Gobierno Central

Ins titución Autónoma

Sector Privado

S e c to r In s ti tu c i o n a l 2003

2006

F u e n t e : Co n s tru c c ión p ro pia a pa rtir de lo s da to s p ro p orc io n a do s p o r e l M in is te rio de T ra ba jo y S e g u rida d S o c ia l. S e p tie mb re , 2006.

El movimiento sindical costarricense esta innegablemente sufriendo una disminución cuantitativa; para el año 2000 habían 186 684 personas afiliadas a algún sindicato costarricense, para el año 2003 ese número había disminuido a 167 265 afiliados, y para el 2006 este número se redujo aún más, hasta los 164 872 afiliados (Ver Gráfico Nº 3.3).

Jorge Emilio Regidor Umaña plantea que -en términos generales- el movimiento sindical costarricense ha venido perdiendo peso como actor en el sistema de relaciones laborales, especialmente al no haber logrado -por diversas razones- diversificar su ámbito de influencia, restringiéndose en una alta proporción al Sector Público. Esto es especialmente importante si se considera que la estructura productiva del país ha cambiado de manera significativa en los últimos 20 años, habiendo perdido dinámica aquellos sectores en que tradicionalmente se encontraban sindicatos constituidos -sector público y campesinado-, sin que haya existido un desarrollo análogo en el sector privado de la economía -industria,

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica154

construcción y comercio- ni en los sectores más dinámicos del nuevo modelo exportador.295

En el Gráfico Nº 3.3 se observa que ha habido una ligera disminución del número de afiliados a sindicatos en el Gobierno Central y en las Instituciones Autónomas en el período del 2003 al 2006, mientras tanto, en el Sector Privado ha crecido -también ligeramente- el número de personas afiliadas a un sindicato.

Gráfico Nº 3.3 Número de Afiliados a Sindicatos Activos por Sector Institucional, Costa Rica. Abril de 2003 - Junio de 2006 -en números absolutos80000 70000

Nº de Afiliados

60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 Gobierno Central

Inst. Autónomas

Sector Privado

Sector Institucional

2003

2006

Fuente: Construcción propia a partir de los datos proporcionados por la Oficina de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo. Septiembre, 2006.

Por lo tanto, el argumento ya expuesto de una pérdida cuantitativa del movimiento sindical costarricense, queda respaldada no solamente por la disminución del número de sindicatos activos en el país en los primeros años del siglo XXI (Ver Gráfico Nº 3.2), sino también por la disminución del número de afiliados a estas organizaciones. Para el año 2003, la tasa

295

Ibid. p. 121.

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica155

de sindicalización en el país era de un 10,2% (Ver Cuadro Nº 3.15), mientras que para el 2006 ha disminuido a un 9,3% (Ver Cuadro Nº 3.16).

Cuadro Nº 3.15 Tasa de Sindicalización en Costa Rica por sector Institucional -a abril de 2003Sector Institucional

Población Ocupada*

Porcentaje

Trabajadores Tasa de Porcentaje Afiliados Sindicalización

Gob. Central Inst. Auto.** Sector Privado

114 158 104 029 1 409 563

7% 6,3% 86,3%

51 864 47 844 67 557

Total

1 640 387

100%

167 265

31,0% 28,6% 40,4% 100,0%

45,4% 46% 4,8% 10,2%

*Los datos fueron tomados de la Encuesta de Propósitos Múltiples realizada por el INEC en Julio del 2003. **Incluye Municipalidades, Instituciones Autónomas y Semiautónomas. Fuente: Benavides Flores, Franklin (Recopilador). Estadísticas sobre Sindicatos Activos en Costa Rica (Mayo del 2000 a Abril del 2003). [PDF] Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. San José, Marzo, 2004. p. 13 Cuadro Nº 12.

Es en el Sector Público donde se dan las mayores disminuciones en el número de afiliados; ya que en el 2003 la tasa de sindicalización en el Gobierno Central era de 45,4% y para el 2006 cae a un 39,2%. De la misma manera, en el caso de las Instituciones Autónomas su tasa de sindicalización pasa a ser de un 46% en el 2003, a un 35,8% en el 2006.

Cuadro Nº 3.16 Tasa de Sindicalización en Costa Rica por sector Institucional -a julio de 2006Sector Institucional

Población Ocupada*

Porcentaje

Trabajadores Tasa de Porcentaje Afiliados Sindicalización

Gob. Central Inst. Auto.** Sector Privado

129 714 122 606 1 524 583

7,3% 6,9% 85,8%

50 789 43 875 70 178

30,8% 26,6% 42,6%

39,2% 35,8% 4,6%

Total

1 776 903

100,0%

164 842

100,0%

9,3%

*Los datos fueron tomados de la Encuesta de Propósitos Múltiples realizada por el INEC en Julio del 2005. **Incluye Municipalidades, Instituciones Autónomas y Semiautónomas. Fuente: Construcción Propia a partir de los datos proporcionados por la Oficina de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos. Septiembre, 2006.

Este fenómeno no encuentra su explicación en una posible disminución de los trabajadores en el Sector Público, lo cual podría repercutir directamente en una disminución del número de afiliados a organizaciones sindicales de ese sector, ya que al comparar los datos expuesto en los Cuadros Nº 3.16 y 3.17, ha habido un aumento en el número de personas que laboran de una u otra manera para el Estado; así en el 2003 había 218 187 personas

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica156

trabajando el sector público y en el 2006 ese número aumento a 252 320, es decir, 34 133 personas más.

Por lo tanto, este fenómeno podría explicarse bajo la hipótesis de que los sindicatos –por lo menos en el sector público- han dejado de ser organizaciones atractivas para los trabajadores costarricenses.296 Los motivos de esto pueden ser muy variados, pero en la presente Tesis se expone como tentativa respuesta a este problema el debilitamiento de los sindicatos como organizaciones sociales que buscan exponer y alcanzar un modelo político-social de convivencia basado en el bienestar de los trabajadores y sus familias, por medio de una incidencia efectiva en los procesos políticos, sociales y laborales, que repercutan en un fortalecimiento y extensión de los derechos y beneficios de la clase trabajadora.297

Bajo esta misma línea, Hipólito Simón concluye -en su trabajo “¿Que determina la

afiliación de los Sindicatos en España?”- que la disminución de la afiliación sindical no se explica únicamente por factores de tipo institucional, sino que también resulta muy posiblemente influida por la extensión de la precariedad laboral y el grado de eficacia que los trabajadores perciben en el desempeño de su función por parte de los sindicatos.298

Hay que notar que todos estos elementos han afectado la percepción de los costarricenses hacia los sindicatos, ya que según la encuesta “Percepción de la Corrupción en Costa

Rica”, realizada por la Universidad de Costa Rica (UCR) en octubre del 2005, el 40.4% de

296

Hay que anotar que la baja participación de los costarricenses en organizaciones sociales, no se limita únicamente al caso de los sindicatos, sino que es un problema genérico que afecta a todas las organizaciones de estos tipos –formales e informales-; y el cual se dificulta analizar debido a la inexistencia de registros completos y fiables del número de personas afiliadas a organizaciones de la sociedad civil. Vid. Proyecto Estado de la Nación en Desarrollo Humano Sostenible. Informe de la Auditoria Ciudadana sobre la Calidad de la Democracia. 1ra Edición. San José: Proyecto Estado de la Nación, 2001. Capítulo 10. 297 Cfr. Bolaños Céspedes, Fernando. La Relación del Trabajo: Una Visión Diacrónica y Esquemática del Caso costarricense. [PDF] San José: Estudios Nacionales. Enero, 2002. p. 18 298 Simón, Hipólito. ¿Que determina la afiliación de los Sindicatos en España? [PDF].Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Nº 41:69-88. Año Desconocido. pp. 82-83 En: http://www.mtas.es/publica/revista /numeros/41/est4.pdf (Consultado el 5 de septiembre, 2006; a las 12:47 m.d.)

Desarrollo de las Organizaciones Sindicales en Costa Rica157

la población consideran que este tipo de organizaciones son corruptas y solamente el 3.8% piensa que no existe ningún tipo de corrupción en los mismos.299

Este debilitamiento de las organizaciones sindicales puede tener su origen en factores externos, como la falta de una política estatal que incentive el desarrollo de las organizaciones sindicales, y en factores internos, como la falta de estructuras adecuadas a lo interno de los sindicatos que permitan a estas organizaciones hacer frente a los retos e incertidumbres que implica el actual entorno político y social costarricenses, así como a las demandas y exigencias de sus propios agremiados.

Es en este segundo punto -los factores internos- que esta Tesis se centra, por lo que los próximos capítulos tienen como objetivo el describir y especificar los elementos básicos que se encuentran en los dos entes elegidos para analizar: la Asociación Nacional de

Empleados Públicos y Privados (ANEP) y el Sindicato de Empleados del Banco Nacional (SEBANA); y como se estructuran cada uno de estos sindicatos para llevar a cabo de manera eficiente, los servicios y acciones requeridos por sus afiliados para mejorar tanto sus condiciones laborales como sus condiciones generales de vida.

299

Madrigal Peña, Jhonny y Montenegro Quirós, Pilar. Percepción de la Corrupción en Costa Rica: Encuesta de opinión 2005. [PDF] San Pedro. Centros de Estudios de Opinión. Escuela de Estadística. Octubre, 2005. pp. 15 y 25.

Capítulo 4

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional de Costa Rica “El sindicato tiene como finalidades primordiales promover el mejoramiento y defensa de las condiciones de trabajo de carácter económico, social y cultural, de sus afiliados y el fortalecimiento de la Banca Nacionalizada.” -SEBANA. Estatuto Orgánico. Art. 7

El Sindicato de Empleados del Banco Nacional de Costa Rica (SEBANA), es una organización sindical de primer grado. En el Recuadro 4.1

Banco Nacional de Costa Rica

campo

organizacional

de

los

sindicatos

Es una institución autónoma de derecho público, con personería jurídica e independencia en materia de administración. Fue fundado el 9 de octubre de 1914 con el nombre de Banco Internacional de Costa Rica, con una vocación hacia el desarrollo agrícola y rural del país, la cual ha conservado a lo largo de toda su vida, sin perjuicio del estímulo que ha prestado a las restantes actividades productivas de la Nación. El 5 de noviembre de 1936 se le cambió el nombre al de Banco Nacional de Costa Rica y, desde entonces, se ha consolidado como un banco de desarrollo con una proyección trascendente y positiva en la vida económica, social y financiera del país.

costarricenses, puede considerarse como una

Fuente: Banco Nacional. Conózcanos [En línea]. En: http://www.bncr.fi.cr (Consultado el 10 de noviembre, 2006; a las 4:25 p.m.)

SEBANA, pueda, implícitamente, sentirse en

organización importante por la cantidad de 300

afiliados que posee: 2 375 miembros. Además, a pesar de ser un sindicato de tipo 301

Empresa,

abarca

virtualmente

toda

la

extensión de Costa Rica, debido a que existen numerosas sucursales del Banco Nacional de

Costa Rica (BNCR) distribuidas a lo largo del territorio nacional (Ver Cuadro Nº 4.1).

Esto

provoca que el impacto y área de trabajo del

todo el país.

300

Este dato toma relevancia, y muestra las diferencias en los sindicatos en cuanto a la cantidad de afiliados de éstos, debido que de los 780 sindicatos inscritos a julio del 2006 ante la Oficina de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solo 41 de ellos superaban los mil agremiados; y de estos solo tres superaban los diez mil agremiados, la Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados, la Unión de Pequeños y Medianos Productores Agropecuarios Costarricenses y el Sindicato de Trabajadores de la Educación Pública Costarricense; siendo este último el que cuenta con 18 405 afiliados. 301 Según la tipología establecida en el artículo 342 del Código de Trabajo, existen cuatro tipos de sindicatos: Gremiales, de Empresa, Industriales, Mixtos o de Oficios Varios. Los sindicatos de tipo Empresa son lo que están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que presten sus servicios en una misma empresa

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional159

Esto hace que la configuración del SEBANA se convierta en un objeto interesante de estudio, ya que aunque su dirección nacional se encuentra centralizada en las oficinas principales del sindicato -ubicadas en la Oficina Central del BNCR- el cuerpo de la base sindical se encuentra diseminada por las diferentes sucursales regionales del banco, lo cual obliga a la directiva del sindicato a tomar ciertas estrategias y medidas para asegurar tanto la presencia del sindicato en estas sucursales, como la buena comunicación entre estos agremiados y la dirección central.

Cuadro Nº 4.1 Número de Agencias del Banco Nacional de Costa Rica, 2006 -por provincias-

Provincia San José Alajuela Cartago Heredia Puntarenas Guanacaste Limón Total

Número de Agencias 46 26 12 14 21 15 7 141

Fuente: Construcción propia a partir de: Banco Nacional de Costa Rica. Sucursales. [En línea] http://www.bncr.fi.cr/sucursales.asp (Consultado el 10 de noviembre, 2006; a las 4:25 p.m.) Noviembre, 2006.

Además, con sus 38 años de existencia, el SEBANA ya es una organización sindical totalmente consolidada, la cual no solamente ha llevado a cabo luchas por reivindicaciones de derechos y mejores condiciones laborales para los trabajadores del BNCR; sino que ha luchado por la consolidación y protección de las instituciones bancarias nacionales, como pilares fundamentales para que Costa Rica logre alcanzar un desarrollo económico basado en los principios de solidaridad e igualdad de oportunidades para todos los habitantes del país.

SEBANA es actualmente miembro de la Confederación Costarricense de Trabajadores

Democráticos Rerum Novarum (CCTDRN), de la cual forman parte dos Federaciones Sindicales y cuatro sindicatos independientes (Ver Tabla Nº 4.1). En el plano internacional, SEBANA forma parte de la Organización Regional Interamericana de Trabajadores-

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional160

Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (ORIT-CIOSL), así como de la Union Network International (UNI-Américas).

Tabla Nº 4.1 Organizaciones afiliadas a la Confederación Costarricense de Trabajadores Democráticos Rerum Novarum Tipo de Organización

Nombre  

Federaciones Sindicales

  

Sindicatos Independientes



Federación Sindical Agraria Nacional (FESIAN) Federación Nacional de Vendedores Estacionarios y Ambulantes (FENUEA) Sindicato de Empleados del Banco Nacional (SEBANA) Unión de Empleados del Banco de Costa Rica (UNEBANCO) Unión de Empleados del Banco Agrícola de Cartago (UNECA) Unión Nacional de Trabajadores de la Alimentación y Hoteleros (UNATRALIH)

Fuente: Construcción propia, a partir de la información encontrada en: Organización Internacional del Trabajo. Centrales Sindicales de Costa Rica [En línea]. En: http://www.oit.or.cr/mdtsanjo/actrav/sindi/cr.htm. (Consultado el 03 de diciembre, 2006; a las 4:25 p.m.) Diciembre, 2006.

Recuadro 4.2 Confederación Costarricense de Trabajadores Democráticos Rerum Novarum

4.1 Reseña Histórica

El SEBANA es fundado el 23 de julio de 1968 en el local de la Confederación Costarricenses Democráticos. 302

de

Trabajadores

Como se reseña en el

capítulo 1, esta etapa corresponde a un refortalecimiento del movimiento sindical en el país, el cual fue promovido básicamente por los partidos Vanguardia Popular (PVP) y

Liberación Nacional (PLN); y que se ve enmarcado, en el plano económico por un proceso de reactivación económica para el área

centroamericana

por

medio

del

Surge oficialmente el 1º de mayo de 1943 con el apoyo de la Iglesia Católica, bajo la conducción de un equipo de jóvenes profesionales y estudiantes universitarios que entendían que la organización de trabajadores era indispensable para un mejor equilibrio y distribución de los recursos disponibles. El 1966 se realizó un Congreso de Unidad, en el cual se emitió la primera carta ideológica, definiendo un nuevo marco de acción, se aprobó pasar a formar parte activamente a la CIOSL y se desarrolla la Convención Colectiva como instrumento de relación obrera-patronal. Fuente: Organización Internacional del Trabajo. Centrales Sindicales de Costa Rica [En línea]. En: http://www.oit.or.cr/mdtsanjo/actrav/sindi/ cr.htm (Consultado el 29 de octubre, 2006; a las 5:15 p.m.

302

Contreras, Gerardo. Luchas, lágrimas, triunfos y esperanzas; SEBANA: 30 años de historia. 1ª Edición: San José: SEBANA, 1998. p. 18

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional161

Mercado Común Centroamericano (MCC), y en plano político, por la Guerra Fría.

Las razones para la creación de esta organización sindical fueron expresadas por Luís Armando Gutiérrez, Ex-Secretario General del SEBANA, de la siguiente manera:

“Definitivamente, la presencia del Sindicato humanizó las relaciones obreropatronales. Antes de que existiera el Sindicato, la presencia del trabajador en el Banco era totalmente inestable. Bastaba que un alto jefe o un Gerente decidiera sobre la permanencia o no de un trabajador y simplemente se destituía, no había posibilidades de defensa de ninguna especie, simplemente se echaba [sic]”.303 Por lo tanto, SEBANA nace con el propósito de reivindicar los derechos de los trabajadores del BNCR, ante los abusos cometidos por la gerencia de esta institución. Así, el primer logro relevante conseguido por este sindicato ocurre el 4 de julio de 1969, cuando setecientos ochenta y dos afiliados presentaron un pliego de peticiones, denominado

Conflicto Económico-Social; y con el cual se logra:

1. Incorporación de todas las disposiciones contenidas en el Código de Trabajo y Reglamento de Trabajo. 2. Reconocimiento sindical, esto es, que el BNCR como patrón se ve obligado a reconocer a los representantes del sindicato como los auténticos interlocutores de los trabajadores en todo lo relacionado con materia laboral. 3. Acceso al sindicato a cualquier tipo de información del BNCR, que la organización sindical necesitare. 4. Creación de la Junta de Relaciones Laborales. 5. Todos los acuerdos de la Junta de Relaciones Laborales serán notificados de acuerdo a la Ley al Ministerio de Trabajo. 6. El BNCR como patrón se obliga a mantener una vitrina para información del sindicato a los trabajadores. 7. Aporte patronal al sindicato por la suma de ¢10.0 (diez colones) por cada trabajador sindicalizado para programas sociales y culturales. 8. Local sindical, oficina y mobiliario. 9. Permisos con goce de salario (cinco anuales) para asistir a cursos sindicales. 10. Licencia para dirigentes sindicales, especialmente al Secretario de Conflictos y Secretario General, dos días por mes con goce de salario. 11. Crédito para vivienda del Banco para los trabajadores afiliados.

303

Entrevista a Luís Armando Gutiérrez. Ex Secretario General del SEBANA. Citado por: Contreras, Gerardo. Ibíd. p. 19

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional162

12. Los despidos y sanciones disciplinarias se someten a la Junta de Relaciones Laborales.304 Recuadro 4.3

Union Network International

Posteriormente, el 7 de agosto de

La UNI nace el 1º de enero del 2000, como respuesta a los cambios impresionantes que está atravesando la economía mundial y a las repercusiones de la tecnología en sectores de actividades cada vez más convergentes. Reúne a cerca de 800 sindicatos, lo cual la convierte en la agrupación de sindicatos individuales más grande del mundo. Actualmente cuenta con 15,5 millones de miembros en 140 países. La UNI se presenta así misma como una nueva internacional para el nuevo milenio. Esto debido a que es una organización "en línea" y recurre a la tecnología de comunicaciones más reciente para construir redes con las organizaciones sindicales afiliadas a ella.

1969,

Fuente: UNI. About us [En línea]. En: http://www.unionnetwork.org/UNIsite/About_Us/About_Us.html (Consultado el 03 de diciembre, 2006; a las 4:00 p.m.)

relaciones laborales, ocurre en

se

firma

Convención

la

Colectiva

SEBANA y el BNCR. reivindicativa SEBANA,

y

llevada que

primera entre

el

Otra lucha por

podría

el ser

considerada como una de las primeras incursiones en pro de la igualdad

de

género

en

las

1974, cuando el entonces gerente del BNCR, Manolo Naranjo, se

opone rotundamente a que las empleadas del banco asistieran a laborar utilizando pantalón. Como respuesta a la negativa de Naranjo, Ana Heitman, Secretaria de Conflictos, y Luís Armando Gutiérrez, Secretario General, junto a las empleadas del Banco, acordaron que estas asistirían a laborar con pantalones, y si la gerencia de la institución despedía a algunas de las empleadas, el sindicato tomaría cartas en el asunto. A partir de ese día, y gracias a la solidaridad mostrada hacia las empleadas del banco, estas pudieron asistir a laborar con pantalones sin ningún problema.305

Tal vez una anécdota como esta parezca de poca relevancia, pero ilustra perfectamente el carácter de la época, en la cual las mujeres estaban –y en algunos casos están- más relegadas a la hora de validar sus derechos que los hombres; y por lo tanto, logros como el antes descritos, ayudan a alcanzar una igualdad real entre hombres y mujeres, así como permitiendo un mayor empoderamiento a estas para hacer valer sus derechos.

304

Libro Nº 1 de Actas de SEBANA. Acta Nº 3, 10 de agosto de 1969. Citado por: Contreras, Gerardo. Ibíd. pp. 19-20 305 Ibíd. pp. 26-27

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional163

De igual forma, para febrero de 1979, el SEBANA dio lucha por conseguir un trato más justo para los cajeros y remeceros, los cuales eran privados de su libertad cuando tenían faltantes en las cajas, a la vez que se les negaba el pago de horas extras.

Se puede observar entonces que durante la década de 1970, el SEBANA, como organización sindical, se concentra en desarrollar un trabajo que le permite aumentar su presencia como órgano gremial en la institución.

Durante la década de 1980, y en pleno apogeo de una de las peores crisis económicas que ha vivido Costa Rica, y la cual trajo consigo la

Recuadro 4.4

CIOSL-ORIT

adopción de una serie de políticas de corte neoliberal por parte del Gobierno costarricense, el SEBANA continua buscando la forma, ya no solamente de reivindicar los derechos de sus agremiados, sino de toda la clase trabajadora en general.

Ejemplo de ello es que en 1981 este

sindicato plantea la necesidad apremiante de denunciar al Consejo Nacional de Producción (CNP) por el manejo nada eficaz que hacía esta institución sobre los expendios.306

En 1983, el SEBANA llama a una huelga durante

La Organización Regional Interamericana de Trabajadores (ORIT) es una Organización Sindical que tiene entre sus objetivos promover en el Continente Americano el fortalecimiento de las centrales sindicales independientes, autónomas, democráticas y éticas que luchen por una democracia política, social y económica, y constantemente pongan en la práctica los conceptos del internacionalismo obrero. La ORIT fue fundada en México el 12 de enero de 1951 y actualmente agrupa a 33 confederaciones y centrales de trabajadores y trabajadoras de 29 países de la Región Americana. La ORIT es la rama hemisférica de la Confederación Internacional de Organizaciones sindicales Libres (CIOSL), y agrupa en el continente a más de cuarenta y cinco millones de trabajadores

los días 23, 24 y 25 de septiembre, cuyo propósito fundamental fue exigir a la Autoridad Presupuestaria y a la Contraloría General de la

Fuente: CIOSL/ORIT. Acerca de CIOSL/ORIT [En línea]. En: http://www.cioslorit.net/espanol/texto. asp?tema=Acerca%20de%20CIOSL%20/%20ORIT (Consultado el 07 de diciembre, 2006; a las 12:05 p.m.)

República (CGR), que se respetara el artículo 59 de la Convención Colectiva, en el que se contemplaba la política salarial de la institución. Si bien se consiguió que se respete lo establecido en la Convención Colectiva, a los

306

Ibíd. p. 31

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional164

dirigentes sindicales del SEBANA se les aplicó los antiguos artículos 333 y 334 del Código Penal, lo que implicó su detención. Después de esa huelga, la junta directiva del SEBANA acordó la afiliación de ese sindicato a la Federación Internacional de Empleados Técnicos y

Profesionales (IRO-FIET).307

Otro punto en el que se ha concentrado SEBANA ha sido la defensa de la banca nacional; es por eso que cuando a mediados de 1988 -en la primera administración Arias Sánchezfue enviado un proyecto de ley a la Asamblea Legislativa, el cual era considerado por el sindicato como pernicioso para el principio de nacionalización bancaria, el SEBANA sale avante para la defensa del sistema bancario nacional.308 El proyecto fue publicado el 10 de marzo de 1988 y pretendía eliminar la función exclusiva de captación de depósitos bancarios del público que se le había asignada al sistema bancario nacional desde 1948.309

Tabla Nº 4.2 Principales logros y garantías alcanzados por SEBANA para sus agremiados por medio de la Convención Colectiva           

Garantías Sociales Jornada y condiciones de trabajo Condiciones Salariales Casa Habitación-Póliza Crédito a los empleados Ventajas económicas, licencias e incentivos Carrera Administrativa, inamovilidad-ascensos Junta de Relaciones de Trabajo Régimen de Pensiones Cooperativa* y Centro de Recreo Vigencia de ventajas económicas-erogaciones

*Actualmente las dos cooperativas existentes en el Banco Nacional no tienen relación directa con el SEBANA. Fuente: Contreras, Gerardo. Luchas, lágrimas, triunfos y esperanzas; SEBANA: 30 años de historia. 1ª Edición: San José: SEBANA, 1998. p. 40. Noviembre, 2006.

307

Ibíd. p. 37 Ibíd. p. 38 309 Comisión Nacional de Enlace. Oscar Arias y la Privatización en Costa Rica. [En línea] En: http://aporrea.org/internacionales/a21196.html (Consultado el 19 de marzo, 2007; a las 12:39 p.m.) 308

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional165

Durante 1995, SEBANA se suma a los esfuerzos ejecutados por el Comité Cívico Nacional (CCN) durante la huelga de maestros realizada para protestar contra los planes del Gobierno de recortar las jubilaciones de ese sector.310

El 1º de febrero del 2001, este sindicato firma la décima reforma de la quinta Convención Colectiva de Trabajo de los empleados del BNCR y en el 2003 participa en las Rondas de negociación del Tratado de Libre Comercio entre Centroamérica y los Estados Unidos (CAFTA-DR por sus siglas en inglés), a partir de lo cual presenta una propuesta alternativa sobre lineamientos normativos en materia laboral.311 Ilustración 4.1

Oficinas del SEBANA

En la Tabla Nº 4.2 se señalan los principales

logros

y

beneficios

alcanzados por el SEBANA, por medio de las Convenciones Colectivas, durante sus 38 años de existencia.

4.2 Estructura del SEBANA

Fotografía: José Andrés Díaz González. Noviembre, 2006.

Las oficinas del SEBANA se encuentran ubicadas en el piso 13 de las Oficinas Centrales del Banco Nacional de Costa Rica, ubicadas entre las avenidas 1 y 3, calle 4, en la ciudad de San José, Costa Rica. En la fotografía el señor José Ramón Salazar, Secretario de Organización del SEBANA.

La

estructura

del

SEBANA

puede

considerarse simple en cuanto es un número muy reducido de personas los que componen su ente administrativo principal

(Junta

Directiva)

en

Fuente: Construcción propia. Noviembre, 2006.

comparación con el número de afiliados que posee. Sin embargo, como se detalla en esta sección, cada ente que conforma su estructura

tiene

una

serie

de

tareas

y

obligaciones

las

cuales

se

encuentran

310

Ibíd. p. 39; véase también: Romano Schutte, Giorgio. “El sindicalismo bananero en América Central en busca de nuevos caminos”. En: Portella de Castro, María Silvia y Wachendorfer, Achim (Coordinadores). Sindicalismo y Globalización: la dolorosa inserción en un mundo incierto. 1ra Edición. Caracas: Editorial Nueva Sociedad, 1998. 311 SEBANA. Historia. [En línea] En: http://www.sebana.net (Consultado el 3 de marzo, 2006; a las 2:07p.m.)

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional166

minuciosamente detalladas.

Esto sin duda es lo que permite que puedan coordinar las

actividades de sus 2 375 afiliados.312

A continuación se pasa a describir detalladamente los elementos que componen la estructura organizacional del SEBANA.

Este punto es importante para comprender su

funcionamiento como organización ya que, como se desarrolla en el Capítulo 1, es la

Estructura Social la que define los aspectos regulados o pautados entre los miembros de la organización.313

4.2.1 Asamblea General

La Asamblea General es la autoridad máxima del SEBANA (Ver Diagrama Nº 4.1); y esta puede ser Ordinaria, al celebrarse cada año en febrero; o Extraordinaria, que se celebra en cualquier momento a juicio de la Junta Directiva, de la Asamblea General Ordinaria o cuado un 30% de los asociados así lo soliciten.314

Aparte de lo señalado en el Artículo 364 del Código de Trabajo,315 la Asamblea General del SEBANA cuenta con las siguientes atribuciones:

a) Ratificar la elección de la Junta Directiva del sindicato en la reunión ordinaria del mes de febrero de cada dos años. b) Conocer los informes de los miembros de la Junta Directiva y resolver las iniciativas presentadas por los afiliados al sindicato, que sean competencia de la Asamblea. c) Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores al Estatuto Orgánico del sindicato. d) Acordar la fusión, unión o afiliación a otros sindicatos, federaciones o confederaciones nacionales e internacionales. e) Conocer la marcha del sindicato y conocer la política general de este. f) Aprobar o improbar los presupuestos anuales elaborados por la Junta Directiva del sindicato. 312

Oficina de Organizaciones Sociales. Base de Datos electrónica: Listado de Sindicatos. [XLS]. Ministerio de Trabajo y Seguridad. Proporcionado el 19 de junio, 2006. 313 Scott, W. R. Organizations: Rational, Nature and Open Systems. 4ª Edición. Nueva Jersey: Prentice Hall. p. 23 314 SEBANA. Estatuto Orgánico. 2005. Art. 20 315 Vid. Capítulo 2, punto 2.3.1

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional167

g) Fijar el monto de las cuotas ordinarias y extraordinarias que señalen a los afiliados. h) Ejercer cualquier otra facultad que expresamente le confieran las leyes, el Estatuto Orgánico del sindicato y los reglamentos que sean propios de su carácter de suprema autoridad del sindicato.316 Al comparar lo dispuesto por el Código de Trabajo con lo determinado por el Estatuto Orgánico del SEBANA, se puede encontrar que la única diferencia reside en que mientras el Código de Trabajo establece que la Junta Directiva será escogida cada año, el Estatuto Orgánico del SEBANA fija esta elección cada dos años.

4.2.2 Congreso Nacional

El Congreso Nacional del SEBANA se celebra cada dos años y a este asisten Delegados del sindicato. La labor del Congreso consiste en analizar la actividad del sindicato durante el período anterior y establecer las estrategias y pautas de acción para el período siguiente.317

La preparación del congreso esta a cargo de la Junta Directiva (Ver Diagrama Nº 4.1), para lo cual constituye las comisiones que sean necesarias para ese efecto. Las conclusiones y acuerdos a que tomen las comisiones se elevan a un Plenario, para que así este acuerde las conclusiones finales, las que son presentadas a la Asamblea General a modo de recomendaciones.318

El artículo 27 del Estatuto Orgánico del SEBANA señala que debido a la importancia que tiene esta instancia para la organización, “el Sindicato procurará la mayor participación de

los Delegados”. En este caso se debe señalar que debido a la importancia del Congreso, a este no debieran asistir simplemente Delegados en representación de los afiliados, sino que el SEBANA debería tratar de garantizar la asistencia de la mayor cantidad de afiliados posibles a este; para así tratar de buscar un consenso que incluya el parecer de todos –o

316 317 318

SEBANA. Estatuto Orgánico. 2005. Art. 26 Ibíd. Art. 27 Ídem.

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional168

por lo menos la mayor cantidad posible- sus miembros a la hora de trazar y diseñar las políticas que adoptará el sindicato por los próximos dos años.

4.2.3 Junta Directiva

La Junta Directiva es el órgano que tiene a su cargo la dirección administrativa y ejecutiva del sindicato.

Está integrada por once secretarios y dos vocales; los cuales deben ser

ratificados por la Asamblea General, mediante votación secreta y directa.319

La Junta Directiva sesiona ordinariamente una vez por semana; y extraordinariamente puede sesionar cuando sea convocado por el Secretario General o por cinco de sus miembros propietarios. El quórum para sesionar lo forman siete de sus miembros y los acuerdos que adopte la Junta Directiva tendrán plena validez con la simple mayoría de los votos presentes, excepto en los casos en los que el Estatuto Orgánico establezca un número mayor de votos.320

Además, la responsabilidad de la Junta Directiva será solidaria entre todos sus miembros a menos que alguno de ellos salve su voto.321 Asimismo, el artículo 33 del Estatuto Orgánico del SEBANA indica que las obligaciones civiles contraídas por los directivos del sindicato, obligan a éste, siempre y cuando actúen dentro de las facultades que les confiere el mismo estatuto.

Por último, son atribuciones de la Junta Directiva:

a) Velar y exigir el fiel cumplimiento del Estatuto Orgánico, de la Convención Colectiva, los reglamentos de los órganos del Sindicato y resoluciones de la Asamblea General. b) Velar porque se cumplan los estatutos y acuerdos de la Federación y confederación a que esté afiliado el Sindicato. c) Ocuparse de la realización práctica de los objetivos del sindicato.

319 320 321

Ibíd. Art. 28 Ibíd. Art. 30 Ibíd. Art. 32

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional169

d) Resolver con las personas correspondientes los problemas de su trabajo que se presentan a los afiliados al sindicato, y todos aquellos otros que por su naturaleza económica, social o administrativa le afecten a éstos. e) Suministrar los informes que les soliciten las autoridades del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), siempre que estos se refieran exclusivamente a su actuación como órgano administrativo y ejecutivo del sindicato. f) Contratar los servicios del personal administrativo que requiera el sindicato. g) Comunicar a la Oficina de Sindicatos del MTSS, dentro de los diez días siguientes a su elección, los cambios ocurridos en la composición de la misma. h) Enviar cada año a la Oficina de Sindicatos del MTSS una nómina completa de los miembros afiliados al sindicato. i) Iniciar dentro de los quince días siguientes a la celebración de la Asamblea General, que acordó los estatutos, los trámites para su aprobación legal de conformidad con lo dispuesto en el artículo 274 del Código de Trabajo. j) Convocar a las Asambleas Generales del Sindicato.322

4.2.3.1 Secretario General del Sindicato

El Secretario General del sindicato, según el artículo 31 del Estatuto Orgánico del SEBANA, puede tener –junto al Secretario General Adjunto- la representación legal y extrajudicial del sindicato, siempre y cuando sea delegado así por la Junta Directiva.

Tabla Nº 4.3 Atribuciones del Secretario General del SEBANA a) Presidir las sesiones de la Junta Directiva y de la Asamblea General del Sindicato. b) Coordinar con todas las Secretarías, las que deben de mantenerlo al tanto de sus actividades. Su participación en las Secretarías se dará solo en los casos que así lo ameriten. c) Convocar las sesiones ordinarias y extraordinarias de la Junta Directiva. d) Firmar los cheques conjuntamente con el Secretario de Finanzas o con uno de los miembros autorizados de acuerdo con el Estatuto Orgánico del SEBANA. Además, autorizar las órdenes de pago y libramientos. Los balances e inventarios del sindicato los firmará conjuntamente con el Secretario de Finanzas. e) Firmar conjuntamente con el Secretario de Actas y Correspondencia, las actas, correspondencia, acuerdos y demás documentos generales. f) Rendir semestralmente a la Asamblea General un informe detallado de las actividades generales del sindicato. g) Informar en su oportunidad conjuntamente con el Secretario de Actas y Correspondencias de los cambios ocurridos en la Junta Directiva del sindicato. h) Dar cuenta a quien lo sustituya de todos los asuntos relativos a su cargo. i) Asistir puntualmente a las sesiones de la Junta Directiva y de la Asamblea General. Fuente: Construcción propia a partir del Estatuto Orgánico del SEBANA, articulo 31. Marzo, 2007. 322

Ibíd. Art. 34

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional170

Para el caso del SEBANA el Secretario General cumple un rol de coordinador de actividades realizadas por las diferentes secretarías, más que un rol de dirección de las mismas (Ver Tabla Nº 4.3). De hecho, el mismo Estatuto Orgánico dispone que el Secretario General participe en las actividades de las Secretarías “solo en los casos en que así lo ameriten”.

Por lo tanto, las Secretarías cuentan con una gran autonomía y el poder y capacidad de decisión no se concentran en la figura del Secretario General. Sin embargo, el Secretario General tiene que respaldar los actos administrativos llevados a cabo por la Secretaría de Finanzas y de Actas y Correspondencia; lo cual le brinda una especie de capacidad de fiscalización sobre la labor de estas.

La Convención Colectiva vigente, otorga al Secretario General:

“...licencia de tiempo completo por año calendario, con goce de sueldo, para las actividades propias de sus cargos... [por lo que] no perderá ninguno de los derechos laborales derivados de la legislación vigente, de las Convenciones Colectivas, los derechos adquiridos, el uso y la costumbre, en el entendido de que las vacaciones a que tiene derecho se encuentran comprendidas dentro del mismo”.323 De esta forma, el Secretario General puede dedicarse exclusivamente a las actividades del sindicato; con lo cual se asegura que la labor del mismo esté continuamente monitoreada y coordinada.

4.2.3.2 Secretario General Adjunto del Sindicato

Las

funciones del Secretario General Adjunto del SEBANA se centran en sustituir al

Secretario General y apoyar en las labores que lo encomiende la Junta Directiva. Según el artículo 36 del Estatuto Orgánico de dicho Sindicato, son sus atribuciones:

a) Sustituir al Secretario General durante sus ausencias, ejerciendo las funciones del mismo.

323

SEBANA/BNCR. Décima Reforma a la Quinta Convención Colectiva. San José, 26 de octubre, 2001. Art. 18

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional171

b) Ejercer las funciones de coordinación y enlace que le encomiende la Junta Directiva. c) Firmar los cheques conjuntamente con uno de los miembros autorizados de acuerdo con el Estatuto Orgánico del sindicato. d) Asistir puntualmente a las sesiones de la Junta Directiva y de la Asamblea General.

4.2.3.3 Secretario de Actas y Correspondencia del Sindicato

El Secretario de Actas y Correspondencia es el encargado de llevar de forma ordenada y sistemática toda la documentación pertinente a la labor del sindicato. Son las funciones de este:

a) Levantar el acta de las reuniones ordinarias y extraordinarias de la Junta Directiva y de la Asamblea General del Sindicato. b) Mantener al día y en perfecto estado de conservación y limpieza el libro de actas de las sesiones de la Junta Directiva y las actas de las sesiones de la Asamblea General del Sindicato. c) Redactar los acuerdos de la Junta Directiva y de la Asamblea General y comunicarlos a quien corresponda. d) Llevar los archivos de su secretaría. e) Llevar un archivo debidamente actualizado de todas las publicaciones de interés para el sindicato. f) Hacer entrega a quien lo sustituya de toda la documentación a su cargo para cuyo efecto firmará un acta. g) Asistir puntualmente a las sesiones de la Junta Directiva y de la Asamblea General.324

4.2.3.4 Secretario de Finanzas del Sindicato

El Secretario de Finanzas es el responsable de mantener el control sobre las finanzas del sindicato.

Según el artículo 38 del Estatuto Orgánico del SEBANA, son atribuciones del

Secretario de Finanzas:

a) Firmar conjuntamente con el Secretario General, con el Secretario General Adjunto o con los otros miembros designados, los cheques, balances e inventarios del sindicato y cualquier otro documento concerniente a esta secretaría. b) Responsabilizarse de los valores y documentos de tesorería y contabilidad. c) Elaborar un informe financiero mensual y someterlo a conocimiento de la Junta Directiva.

324

SEBANA. Estatuto Orgánico. 2005. Art. 37

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional172

d) Elaborar el anteproyecto general de gastos e ingresos y someterlo a conocimiento de la Junta Directiva, para que ésta lo eleve a la Asamblea General para su aprobación. e) Practicar semestralmente un corte contable y una liquidación de presupuesto, con detalle completo de los ingresos y egresos totales del período correspondiente y preparar un balance general. f) Enviar un informe contable anual al Departamento de Organizaciones Sociales del MTSS previamente aprobado por la Asamblea General Ordinaria en el mes de febrero de cada año. g) Es responsable de los depósitos que se efectúen en los bancos, quedando facultado para retener la suma semanal para gastos de caja chica que acuerde la Junta Directiva, acuerdo que debe ser adoptado con el voto favorable de las dos terceras partes de los miembros de la Junta Directiva. h) Cuidar de los archivos de su secretaría y hacer entrega a quien lo sustituya de toda la documentación y valores a su cargo, firmando la correspondiente acta de entrega. i) Poner a disposición de cualquier comisión revisora o de cualquier afiliado la documentación necesaria para facilitar el trabajo de investigación que se realice y proporcionar todos los datos e informes que se soliciten. j) Asistir puntualmente a las sesiones de la Junta Directiva y de la Asamblea General.

4.2.3.5 Secretario de Conflictos del Sindicato

El Secretario de Conflictos tiene a su cargo el velar por los problemas que puedan tener los afiliados, a la vez de elevarlos a las instancias que correspondan, para así obtener la solución de los mismos (Ver Tabla Nº 4.4).

Igual como sucede con el Secretario General, el artículo 18 de la Convención Colectiva le otorga licencia de tiempo completo al Secretario de Conflictos para que se dedique plenamente a su labor sindical. Esta medida permite que el Secretario de Conflictos pueda movilizarse sin problema alguno de índole laboral, para atender cualquier problema o conflicto laboral que surja en las diferentes sucursales del BNCR. Esto facilita la toma de declaraciones entre las partes involucradas, ya que estas no tienen que movilizarse para rendir su declaración a las oficinas del SEBANA en el centro de San José, lo cual contribuye en que los procesos de resolución de conflictos sean más justos y expeditos.325

325

Entre febrero del 2005 a febrero del 2006, la Secretaría de Conflictos atendió 117 casos, para los cuales fue necesario que tomara 534 declaraciones. Entrevista al Sr. Álvaro Hernández A. Secretario de Conflictos. SEBANA. 14 de noviembre, 2006.

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional173

Tabla Nº 4.4 Atribuciones del Secretario de Conflictos del SEBANA a) Conocer en coordinación con la Junta Directiva del sindicato, de todos los conflictos, dificultades y quejas de los afilados y ventilarlos ante la instancia que corresponda. b) Fiscalizar el fiel cumplimiento de los contratos de trabajo, tanto por parte del patrono como de los trabajadores. c) Informar a la Junta Directiva de todas las actividades realizadas en materia de conflictos, incluyendo los asuntos pendientes. d) Investigar e informar a la Junta Directiva de todas las anomalías que note en las relaciones laborales. e) Participar de mutuo acuerdo con la Secretaría de Asuntos Legales, en la toma de declaraciones de aquellos empleados sujetos a alguna investigación. f) Coordinar la Comisión de Junta de Relaciones de Trabajo por parte del Sindicato. g) Llevar un registro apropiado de las declaraciones que se tomen como consecuencia de conflictos laborales. h) Asistir puntualmente a las sesiones de la Junta Directiva y de la Asamblea General Fuente: Construcción propia a partir del Estatuto Orgánico del SEBANA, articulo 39 Marzo, 2007.

4.2.3.6 Secretario de Asuntos Legales del Sindicato

El Secretario de Asuntos Legales comparte muchas de sus funciones con el Secretario de

Conflictos; sin embargo, en lugar de esto provocar una interferencia del accionar de uno sobre la labor del otro, más bien se produce un efecto de sinergia y complementariedad en su labor común por defender los derechos laborales de los agremiados al SEBANA (Ver Tabla Nº 4.5).

Tabla Nº 4.5 Atribuciones del Secretario de Asuntos Legales del SEBANA a) Brindar asesoramiento a los afiliados a quienes se les imputen faltas de tipo laboral en coordinación con la Secretaría de Conflictos. b) Participar en mutuo acuerdo con la Secretaría de Conflictos en la toma de declaraciones de aquellos empleados sujetos a alguna investigación. c) Dar seguimiento a los asuntos de carácter judicial, con la asesoría correspondiente. d) Realizar otras funciones que correspondan a su competencia, así como aquellos que le indique la Junta Directiva. e) Asistir puntualmente a las sesiones de la Junta Directiva y Asamblea General Fuente: Construcción propia a partir del Estatuto Orgánico del SEBANA, articulo 40. Marzo, 2007.

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional174

Se debe señalar que el SEBANA cuenta con un grupo de asesores permanentes adjuntos al staff de la organización; entre ellos un abogado laborista que es el encargado de supervisar los problemas de índole laboral legal que surjan en el sindicato, así como llevar cualquier proceso judicial o administrativo que se encuentre relacionado con algún problema o conflicto de un agremiado o del sindicato en general.326

4.2.3.7 Secretario de Educación del Sindicato

El Secretario de Educación es el encargado de capacitar a los miembros del sindicato tanto en lo que corresponda en materia sindical, como en sus derechos laborales, entre otros (Ver Tabla Nº 4.5).

Tabla Nº 4.6 Atribuciones del Secretario Educación del SEBANA a) Tendrá a su cargo la responsabilidad de las actividades que correspondan, para lograr la capacitación y elevación cultural de los afiliados, en el orden sindical, social, cívico, técnico y profesional. b) Auspiciar conferencias, eventos e intercambios culturales. c) Buscar y gestionar becas para los afiliados al SEBANA, con el fin de lograr su perfeccionamiento sindical, técnico y cultural. d) Elaborar un plan de trabajo, enmarcado dentro de los lineamientos del Plan General del Sindicato, el que deberá ser refrendado y aprobado por la Junta Directiva. e) Asistir puntualmente a las sesiones de la Junta Directiva y de la Asamblea General Fuente: Construcción propia a partir del Estatuto Orgánico del SEBANA, articulo 41. Marzo, 2007.

A todos los nuevos miembros del sindicato, así como a los Delegados Titulares y Suplentes, el SEBANA les da capacitaciones, las cuales incluyen formación sobre sindicalismo y derechos laborales.327 Uno de los ejes centrales de trabajo del SEBANA es la capacitación y formación continua de sus agremiados, para lo cual incluso cuentan con un sistema de becas, para que los miembros del sindicato puedan recibir cursos cortos, talleres y seminarios de capacitación y formación sindical en el extranjero.328

326

Para noviembre del 2006, esta plaza se encuentra ocupada por el Lic. Manuel Hernández. Vid. SEBANA. ¿Qué es un Sindicato? Documento de Trabajo para la Capacitación Sindical. 2000 y SEBANA. Guía del Delegado Sindical. Documento de Trabajo para la Capacitación Sindical. Año Desconocido 328 Entrevista al Sr. Álvaro Hernández A. Secretario de Conflictos. SEBANA. 14 de noviembre, 2006. 327

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional175

4.2.3.7 Secretario de Organización del Sindicato

El Secretario de Organización tiene la tarea de promover el desarrollo del sindicato, a la vez de comunicar sobre las acciones del sindicato a los afiliados del mismo para garantizar la cohesión y el apoyo de estos hacia el mismo.

Del mismo modo, es el encargado de

realizar las campañas de reclutamiento de nuevos miembros entre los empleados del BNCR (Ver Tabla Nº 4.7).

Tabla Nº 4.7 Atribuciones del Secretario de Organización del SEBANA a) Promover el desarrollo del SEBANA y hacer campaña permanente de convencimiento entre los empleados del Banco, para su ingreso al SEBANA. b) Colaborar activamente con los delegados y comisiones de trabajo del sindicato y coordinar con ellos cualquier actividad sindical que realicen (Ver Diagrama Nº 4.1). c) Informar a la Junta Directiva de las actividades realizadas en materia de organización, incluyendo los proyectos. d) Mantener los registros, tarjeteros y nóminas de afiliados al sindicato debidamente actualizados y ordenados, de manera tal que ofrezca información rápida y exacta. e) Reportar los nombres de los delegados al Área de Recursos Humanos y al Departamento de Organizaciones Sindicales del MTSS, para su debida acreditación, a fin de que se les brinden las facilidades necesarias que les confiere el cargo. f) Elaborar un plan de trabajo, enmarcado dentro de los lineamientos del Plan General del Sindicato. g) Asistir puntualmente a las sesiones de la Junta Directiva y de la Asamblea Genera Fuente: Construcción propia a partir del Estatuto Orgánico del SEBANA, articulo 42. Marzo, 2007.

4.2.3.8 Secretario de Salud Laboral del Sindicato

El Secretario de Salud Laboral es el encargado de velar por el cumplimiento de la normativa establecida para asegurar el bienestar de los trabajadores del BNCR y evitar así cualquier riesgo o problema físico o de salud que pueda acarrear el desempeño de sus actividades laborales. Son sus atribuciones:

a) Promover el bienestar físico, mental, social y la prevención de los riesgos del trabajo para los empleados del Banco, por medio de las actividades programadas en el plan de trabajo. b) Fiscalizar el cumplimiento de las leyes y reglamentos sobre salud laboral.

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional176

c) Informar y educar a los afiliados sobre salud laboral. d) Elaborar un plan de trabajo, enmarcado dentro de los lineamientos del Plan General del Sindicato. e) Realizar otras funciones que le correspondan y las que le señale la Junta Directiva del sindicato. f) Asistir puntualmente a las sesiones de la Junta Directiva y de la Asamblea General.329

4.2.3.9 Secretario de Relaciones Públicas del Sindicato

El Secretario de Relaciones Públicas es el encargado de velar por las comunicaciones internas y externas del sindicato. Entre sus tareas se encuentran mantener informados a los miembros del sindicato sobre las acciones que realiza el mismo, como el de mantener contacto con otros organismos de corte sindical a escala nacional como internacional (Ver Tabla Nº 4.8).

Tabla Nº 4.8 Atribuciones del Secretario de Relaciones Públicas del SEBANA a) Difundir los objetivos y metas del Plan General del Sindicato, así como otras informaciones, por medio de propaganda, dirección y edición del periódico Equidad, órgano oficial del SEBANA. b) Intercambiar publicaciones con todas las organizaciones sindicales del país y del mundo. c) Realizar las publicaciones y boletines que le sean solicitados por la Junta Directiva del Sindicato. d) Llevar un archivo de todos los asuntos que le conciernen a la Secretaría. e) Programar actividades con todas las organizaciones sindicales del país y del mundo. f) Coordinar las actividades culturales, sociales y deportivas del sindicato. g) Elaborar un plan de trabajo para la Secretaría, enmarcado dentro de los lineamientos del Plan General del Sindicato. h) Asistir puntualmente a las sesiones de la Junta Directiva y de la Asamblea General Fuente: Construcción propia a partir del Estatuto Orgánico del SEBANA, articulo 44. Marzo, 2007.

4.2.3.10 Secretario Fiscal del Sindicato

El Secretario Fiscal tiene la tarea, como su nombre lo indica, de fiscalizar el accionar de los demás miembros de la Junta Directiva del SEBANA. También debe servir de enlace de

329

SEBANA. Estatuto Orgánico. 2005. Art. 43

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional177

comunicación entre la Junta Directiva y la Asamblea General del sindicato; esto con el propósito de mantener correctamente informado a los demás miembros del sindicato acerca de la labor de esta organización, así como velar por que las decisiones tomadas por la Junta Directiva correspondan a las necesidades y requerimiento de los afiliados (Ver Tabla Nº 4.9).

Tabla Nº 4.9 Atribuciones del Secretario de Fiscal del SEBANA a) Fiscalizar el correcto cumplimiento de las funciones, atribuciones y acuerdos de la Junta Directiva y de la Asamblea General del Sindicato. b) Fiscalizar el cumplimiento de las funciones y atribuciones de los miembros y delegados del sindicato. c) Fiscalizar que las Secretarías y Comisiones del sindicato se ajusten estrictamente a las disposiciones del Estatuto Orgánico y de los Reglamentos del sindicato. d) Controlar la asistencia de los miembros directivos a las sesiones de Junta Directiva y solicitar a la instancia que corresponda, la aplicación de las medidas establecidas al respecto, cuando así lo amerite. e) Mantener un registro debidamente actualizado de todos los acuerdos y resoluciones tomadas por la Junta Directiva y la Asamblea General del Sindicato y reportar los asuntos pendientes de trámite. f) Realizar las funciones de enlace, coordinación y control que le corresponden a la Junta Directiva y a la Asamblea General del Sindicato. g) Rendir a la Junta Directiva un informe anual de su labor fiscalizadora. h) Asistir puntualmente a las sesiones de la Junta Directiva y de la Asamblea General Fuente: Construcción propia a partir del Estatuto Orgánico del SEBANA, articulo 45. Marzo, 2007.

4.2.4 Delegados del Sindicato

En los centros de trabajo del BNCR, o en las divisiones administrativas de cada uno de ellos, según las circunstancias particulares, puede existir la figura del Delegado Titular y

Suplente, el cual ocupa el cargo por un período de hasta dos años prorrogables. Esta elección puede ser revocada en cualquier momento por la mayoría de los afiliados del respectivo centro de trabajo. 330

En el artículo 9 de la Convención Colectiva obliga a tratar con los delegados del Sindicato con facultades suficientes, todas las cuestiones que lleguen a suscitarse, tanto entre

330

Ibíd. Art. 46

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional178

aquellos y el BNCR, como entre éste y sus trabajadores (Ver Tabla Nº 4.10).

De igual

manera, el SEBANA y el BNCR se comprometen a tratar con las consideraciones y atenciones requeridas a los delegados.331

Cómo se expone en el Capítulo 2 (punto 2.3.5), los Delegados son figuras de gran importancia para el desarrollo organizacional del sindicato. Para el caso del SEBANA, los Delegados Titulares y Suplentes cumplen con las funciones típicas de este puesto, las cuales son:

1. Servir como un puente de comunicación entre los trabajadores agremiados y la dirigencia central o seccional del sindicato. 2. Servir como intermediarios entre los trabajadores que representan y la representación patronal, esto con el propósito de resolver cualquier conflicto, problema o inconveniente que pudiera surgir en el día a día de la relación laboral.332 Tabla Nº 4.10 Atribuciones del Delegado del SEBANA a) Representar a la Junta Directiva del sindicato para la solución inmediata de los problemas que surjan en su lugar de trabajo. b) Mantener estrecha comunicación y colaboración con los representantes del BNCR en cada lugar de trabajo en función del resguardo de los intereses de los afiliados del sindicato y velando por los intereses de la institución. c) Mantener estrecha comunicación y colaboración con la Junta Directiva del sindicato, a efecto de trasladar las inquietudes de los afiliados y recabar de la Junta Directiva instrucciones y directrices. d) Poner en conocimiento de la Junta Directiva todos aquellos problemas que transciendan al ámbito de su lugar de trabajo. e) Difundir el ideario del sindicato, sus publicaciones y promover el conocimiento de la Convención Colectiva, del Estatuto Orgánico del SEBANA y de la legislación laboral en general. f) Realizar todas las tareas tendientes al mejoramiento de los afiliados en su lugar de trabajo, tanto en lo sindical, lo social, lo cultural y lo deportivo; así como en lo referido a las condiciones de higiene y seguridad del trabajo. g) Toda otra tarea tendiente al mejor cumplimiento de los fines del sindicato y de los objetivos señalados por la Junta Directiva. Fuente: Construcción propia a partir del Estatuto Orgánico del SEBANA, articulo 47. Marzo, 2007.

Para asegurar el buen desempeño de los Delegados, el SEBANA por medio de la Secretaría de Educación y la Comisión de Educación, brindan constantemente capacitaciones y 331 332

SEBANA/BNCR. Op. Cit. Art. 11 Confederación General de Trabajadores. Guía de actuación Sindical. [DOC]. 2005. p. 26

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional179

talleres de formación sindical para instruir a los mismos en materia de derechos laborales y resolución de conflictos, para que puedan hacerle frente a cualquier eventualidad que surja en su departamento, oficina o sucursal.

El peso e importancia que da el SEBANA a los Delegados es muy grande.

En la

capacitación que se les brinda a los mismos, se les introduce la idea de que “[e]l

verdadero delegado sindical es la clave de un sindicato fuerte”, esto debido a que sin importar lo “poderoso que sea el Sindicato necesita siempre de un DELEGADO SINDICAL

para representar a la Junta Directiva del Sindicato, para hacerse sentir donde es más necesario [sic]”.333

Este argumento lo sostiene bajo la premisa de que es el Delegado Sindical quien se encuentra en el lugar de la acción, en el día a día del trabajador del BNCR, por lo que es él el único capaz de comprobar que la Administración cumpla y acate la Convención Colectiva y los derechos de los trabajadores.

Es por eso que la figura del Delegado obtiene gran relevancia entre los propios agremiados al sindicato, ya que debido a su papel y obligaciones (Ver Tabla Nº 4.11), la mayoría de los trabajadores tienden a juzgar y respetar al sindicato por la labor realizada por este, de esta forma, en muchos casos: El Delegado es el Sindicato.334

Para poder llevar a cabo sus tareas y obligaciones, el Delegado cuenta, según la convención colectiva, con el apoyo del BNCR, el cual se compromete a prestar todas las las facilidades necesarias para el mejor desempeño de las labores sindicales, incluyendo el libre acceso a los documentos que tengan relación con el personal o sus actividades laborales.335

333

SEBANA. Guía del Delegado Sindical. Documento de Trabajo para la Capacitación Sindical. Desconocido. p. 6 334 Ídem. 335 SEBANA/BNCR. Op. Cit. Art. 11

Año

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional180

Tabla Nº 4.11 Obligaciones del Delegado Sindical del SEBANA 1. Representar a la junta Directiva para la solución inmediata de los conflictos que surjan en su lugar de trabajo.

2. Asegurar el 100% de su afiliación en su oficina. 3. Mantener estrecha comunicación con los representantes patronales en cada lugar de trabajo, en función del resguardo de los afiliados del sindicato y velando por los intereses de la Institución, Oficina o Instituciones Estatales. 4. Mantener estrecha comunicación y colaboración con la Junta Directiva del sindicato a través de la Secretarías de Organización y Conflictos, a efectos de trasladar las inquietudes de los agremiados y recabar de la Junta Directiva instrucciones y Directrices. 5. Proveer de liderazgo a los agremiados que representan. 6. Poner en conocimiento de la Junta Directiva del sindicato todos aquellos problemas que trasciendan en su lugar de trabajo. 7. Difundir el boletín del sindicato, sus publicaciones, promover el conocimiento, respeto a la convención colectiva, la legislación laboral en general y la defensa de las instituciones estatales. 8. Proveer los servicios cuando y donde fuera necesario. 9. Realizar todas las tareas tendientes al mejoramiento de los afiliados en su lugar de trabajo; tanto en lo sindical como en lo social, lo cultural, lo deportivo, como en lo referido a las condiciones de higiene y seguridad del trabajo, como también lo personal y familiar. 10. Asegurar que todos reciban trato igual. 11. Proseguir con las quejas que surjan. 12. Controlar rumores antes de que estén fuera de control e informar de inmediato a la Junta Directiva del sindicato lo que está sucediendo. 13. Mantener a los afiliados informados de aquellos tópicos que afecten al sindicato, especialmente los resultados del proceso para soluciones colectivas. 14. Luchar en contra de la discriminación y por otros conceptos básicos del sindicato. 15. Ganarse la confianza de sus representados para obtener su cooperación. 16. Conocer el sindicato, su funcionamiento, estructura, regulaciones y constitución. 17. Estar al tanto de los importantes desarrollos socio-políticos. 18. Educar a los trabajadores sobre los principios del movimiento obrero. 19. Coordinar la asistencia para las actividades sindicales. 20. Delegara algunas de sus responsabilidades de forma tal que los agremiados se sientan seguros de hacer valer por sí mismos sus derechos (formar grupos de apoyo). 21. Conocer bien a los directores de la Junta Directiva. 22. Conocer la convención colectiva y aprender a ponerla en acción y a defenderla. 23. Mantener a los dirigentes sindicales informados de los cambios de operación en su Departamento u Oficina. 24. Mantener registros escritos de todas las quejas y actividades en las cuales participe. 25. Citar reuniones departamentales, seccionales o de oficina. 26. Asistir a las asambleas, reuniones, marchas o actividades que convoque la Junta Directiva del Sindicato. 27. Asegurar que sus compañeros lo conozcan bien. 28. Servir de ejemplo a los afiliados y conseguir que éstos intervengan en las actividades del sindicato. 29. Toda otra tarea tendiente al mejor cumplimiento de los fines del sindicato y de los objetivos señalados por la Junta Directiva. Fuente: Construcción propia, a partir de la información encontrada en: SEBANA. Responsabilidades, Deberes y Obligaciones del Delegado Sindical. Documento de Trabajo para la Capacitación Sindical. Año Desconocido. pp. 4-6. Noviembre, 2006.

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional181

De igual forma, el BNCR reconoce el derecho a los miembros de la Junta Directiva del SEBANA y a los Delegados de celebrar reuniones con los trabajadores en los locales de los diferentes centros de trabajo del Banco, siempre que no se afecte la normal atención al público y previo acuerdo con el superior jerárquico respectivo.336

Así mismo, para asegurar el contacto con los afiliados, el Delegado –como la Junta Directiva en general- puede utilizar todos los medios de comunicación con los que cuente el BNCR (Pizarras informativas, Sistemas de audio interno, etc.) siempre y cuando justifique el uso de los mismos ante su superior jerárquico y no afecten las labores normales del banco.337

Sin embargo, una limitante de peso para que los Delegados cumplan de forma efectiva y eficiente con las tareas y obligaciones que le encomienda el sindicato (Ver Tabla Nº 4.3), es que el BNCR solo concede dos días de licencia con goce de sueldo a un solo Delgado por oficina bancaria, para que realicen actividades propias de su cargo.338

Con esta limitante en el tiempo que pueden dedicar a sus actividades y responsabilidades sindicales, al Delegado no le queda más opción que dedicar su tiempo libre o sacrificar parte de su jornada laboral, para cumplir con los mismos.

Esta limitante, entorpece la

efectividad y eficiencia del accionar sindical, a la vez que deja desprotegido, e incluso desvinculado, al agremiado al no poder contar completamente con el apoyo de su contacto diario y directo con el sindicato.

4.2.5 Comisión Electoral del Sindicato Con el propósito de “hacer más democrático y participativa la elección de la Junta Directiva

Nacional del Sindicato de Empleados del Banco Nacional de Costa Rica [sic]” es que se conforma la Comisión Electoral del Sindicato.339

336 337 338 339

Ibíd. Art. 12 Ibíd. Art. 15 Ibíd. Art. 14 SEBANA. Estatuto Orgánico. 2005. Art. 48

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional182

Los miembros de la Comisión Electoral son nombrados por la Asamblea General Ordinaria de medio período, y pueden ser reelectos. Dicha comisión se encuentra integrada por siete miembros: un Presidente, un Vice-presidente, un Secretario, un Tesorero, un Vocal y dos Suplentes. Además, los miembros de la Comisión tienen el deber de ser imparciales, por lo que se les prohíbe figurar como candidatos a cargos del Directorio Nacional, esto lógicamente, por considerarse incompatible ambas funciones.340

De esta forma, como se observa en el Diagrama Nº 4.1, la Comisión Electoral tiene independencia y autonomía absoluta de la Junta Directiva, respondiendo directamente a la Asamblea General. Esto asegura que el proceso de elección de los miembros de la Junta Directiva sea transparente, a la vez que se evita que existan presiones, manipulaciones o tráfico de influencia proveniente, ya sea por los miembros de la Junta Directiva, a los mismos integrantes de la Comisión Electoral.

Para el desempeño correcto de sus funciones, la convención colectiva en su articulo 14 establece que “el Banco otorgará 50 días por año calendario, a la Comisión Electoral del

SEBANA para actividades propias de su cargo. En caso de presentarse una sola papeleta el plazo anterior se reducirá al 50%” (el resaltado es original).

Estos días deben ser

repartidos entre todos los miembros de la comisión, a partir de su propio criterio, para que puedan llevar a cabo de la mejor forma posible su labor como reguladores y fiscalizadores del proceso electoral. Asimismo, tres meses antes y dos meses después de la elección de la Junta Directiva del Sindicato, el Banco facilita un local a la Comisión Electoral del SEBANA. En caso de presentarse una sola papeleta los plazos anteriores se reducen al 50%.341

La misión más importante de la Comisión Electoral es velar por el cumplimiento de lo que el SEBANA denomina como Democracia Alternativa, la cual se puede definir como la rotación de los puestos de la Junta Directiva –no necesariamente cada vez que hay

340 341

Ibíd. Art. 49 SEBANA/BNCR. Op. Cit. Art. 16

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional183

elecciones-. En palabras de Álvaro Hernández Arburola, Directivo y miembro fundador del SEBANA:

“Nosotros tenemos algo importante en la Junta Directiva, que mucha gente trata de emularnos, porque tenemos una Democracia Alternativa. Por ejemplo yo nunca he sido Secretario de Conflictos, yo fui Secretario de Finanzas, fui Fiscal, fui Secretario de Actas y Correspondencias, fui Suplente, fui Fiscal, fui Secretario de Organización, fui Secretario de Relaciones Públicas; en el que he durado más tiempo fue en Educación, porque es la especialidad mía y en la que estoy preparado...pero diay, el día de mañana pueden ponerme a mí en Educación y el otro compañero de Asuntos Legales viene para Conflictos, nosotros estamos en Democracia Alternativa, dándole la vuelta [sic].”342 Esta concepción de Democracia, puede apreciarse en la Tabla Nº 4.12, la cual muestra que de los 13 miembros que conforman la Junta Directiva, 7 eran reincidentes, e incluso, ocupaban cinco de ellos el mismo puesto; esto a pesar de la supuesta “alternabilidad” que caracteriza el proceso electoral en el SEBANA. Incluso, miembros de este sindicato llevan más de 30 años ocupando un puesto en la Junta Directiva; este es el caso del Sr. José Ramón Salazar Castro, Secretario de Organización para el período 2005-2007, el cual ha ocupado un cargo en la Junta Directiva en todos los períodos desde 1971, es decir, desde hace 35 años.343

La explicación a este fenómeno, la da el mismo Salazar Castro, el cual considera que los empleados nuevos del BNCR, especialmente los jóvenes, no sienten gran inclinación hacia la labor sindical, esto debido a que no han tenido que luchar y esforzarse para conseguir todas las garantías laborales que disfrutan actualmente; lo cual repercute negativamente en la participación de los mismos en la vida sindical.344

Sin embargo, este fenómeno puede ser causado por una concentración de poder por parte de un grupo de agremiados al sindicato.

El motivo de esta concentración no

necesariamente debe responder a una estrategia planificada por este grupo para mantener

342

Entrevista al Sr. Álvaro Hernández A. Secretario de Conflictos. SEBANA. 14 de noviembre, 2006. El resaltado es propio. 343 Entrevista al Sr. José Ramón Salazar Castro. Secretario de Organización. SEBANA. 20 de noviembre, 2006. 344 Ídem.

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional184

el control del SEBANA; sino que podría responder a los procesos de conformación de relaciones formales e informales que ocurren tanto a lo interno del sindicato como del BNCR. Así, al ser la mayoría de los miembros, empleados con bastante antigüedad en el banco, es posible que se hayan producido vínculos de amistad, confianza y respeto de su capacidad laboral entre ellos, por lo que buscarán mantenerse en la Junta Directiva al considerarse personas adecuadas para ocupar ese cargo.

Tabla 4.12 Comparación de los miembros de la Junta Directiva del SEBANA 1997-1999/2005-2007**

Cargo Secretario General Secretario General Adjunto Secretario de Actas y Correspondencia Secretario de Conflictos Secretario de Finanzas Secretario de Asuntos Legales Secretario de Organización Secretario de Educación Secretario de Relaciones Públicas Secretario de Salud Ocupacional Fiscal 1er Suplente 2do Suplente

1997-1999 Olger Chaves Miranda Nelson Arrieta Piedra Carlos A. Palacios Álvarez

2005-2007 Olger Chaves Miranda Carlos A. Palacios Álvarez Virginia Quesada Arrieta

Álvaro E. Hernández Arburola Dagoberto Quirós Quirós Oscar Álvarez Vargas José Ramón Salazar Castro Julio Alvarado Solano Evelyn Rivas Villatoro

Álvaro E. Hernández Arburola Dagoberto Quirós Quirós Virgilio Díaz Morales José Ramón Salazar Jorge A. Aguilar Leandro Marvin Castro Paniagua*

Víctor M. Sáenz Chaves

Félix Núñez Bogantes*

Félix Núñez Bogantes Manuel Angulo Angulo Eduardo Arias Chavarría

Sigifredo Solórzano Bonilla Manuel Angulo Angulo* Adriana Mora Fallas

*Para noviembre del 2006 estos miembros e habían retirado de la directiva del SEBANA por razones personales. **Se realiza la comparación de estos dos períodos debido que el SEBANA no pudo proporcionar listas de las conformaciones anteriores de la Junta Directiva, debido a que no guardan copias que puedan consultarse con facilidad.

Fuente: Construcción propia, a partir de la información encontrada en: Contreras, Gerardo. Luchas, lágrimas, triunfos y esperanzas; SEBANA: 30 años de historia. 1ª Edición: San José: SEBANA, 1998; Revista Equidad Nº 30. Noviembre, 2006 y Entrevista al Sr. José Ramón Salazar Castro. Secretario de Organización. SEBANA. 20 de noviembre, 2006. Noviembre, 2006.

Otra posible explicación de este fenómeno es el hecho de que para acceder a cargos directivos se debe presentar una papeleta con candidatos a todos los cargos y no es posible que un agremiado se postule individualmente para ocupar un cargo en específico fuera de una papeleta. De esta forma, solo los agremiados que puedan coordinarse con otros miembros para conformar una tendencia pueden participar en el proceso electoral. El

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional185

hecho de que hace más de diez años solamente la tendencia CEHTA se presenta en las elecciones,345 es una clara señal de la dificultad existente a lo interno del SEBANA para organizar una nueva tendencia para poder así acceder por medio del proceso electoral a un cargo directivo.

Si cruzamos las dos posible explicaciones expuestas surge una tercera, y esta es que si la tendencia CEHTA ha sido la única tendencia dentro del sindicato capaz de mantenerse en el tiempo, puede deberse a que sus miembros han permanecido constantes durante su trayectoria, dándole así continuidad a la misma. Este hecho explicaría entonces en que sea entre el mismo grupo de agremiados que se seleccionen los candidatos a la Junta Directiva, y por ende, se produce este fenómeno de encontrar afiliados con más de 30 años ocupando un puesto directivo en el sindicato.

4.2.6 Comisiones de Trabajo y Administrativas

Las Comisiones de Trabajo, son organismos formados por la Junta Directiva del SEBANA, y pueden ser de carácter permanente o eventual. Pueden estar conformadas tanto por los miembros del sindicato, como por personas ajenas a éste, en calidad de asesores o consejeros.346

Las Comisiones tienen autonomía propia para determinar la periodicidad de sus reuniones; sin embargo, el Secretario General del SEBANA puede citar en cualquier momento a los coordinadores de las diversas comisiones de trabajo para que le informen sobre la labor realizada por las mismas.347

345 346 347

Entrevista al Sr. Álvaro Hernández A. Secretario de Conflictos. SEBANA. 14 de noviembre, 2006. SEBANA. Op. Cit. Art. 51 Ibíd. Art. 52

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional186

Diagrama Nº 4.1 Organigrama General de SEBANA

Asamblea General

Comisiones de Trabajo (permanentes o especiales)

Fuente: Construcción propia, a partir de la información encontrada en: SEBANA. Estatuto Orgánico. 2005. Noviembre, 2006.

Secretaría de Relaciones Públicas

Secretaría Fiscal

Secretaría de Conflictos

Secretaría de Actas y Correspondencia

Secretaría de Asuntos Legales

Secretaría General

Secretaría General Adjunta

Secretaría de Finanzas

Secretaría de Organización

Secretaría de Salud Ocupacional

Junta Directiva

Secretaría de Educación

Congreso Nacional

Comisión Electoral del Sindicato

Delegados Titulares y Suplentes

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional187

En caso que por la naturaleza de sus actividades, una comisión reuniera fondos, éstos deben ser entregados al Secretario de Finanzas del SEBANA y no pueden realizar ninguna operación económica que no sea previamente aprobada con las firmas de las personas responsables de los fondos sociales del sindicato. A esta limitación quedan exentas la Comisión del Centro de Recreo y la Comisión Electoral.341

Aunque las Comisiones de Trabajo cuentan con cierto grado de independencia para ejecutar sus actividades; éstas están sujetas a la coordinación de la Secretaría de Organización, la cual es la responsable directa de fiscalizar por la buena marcha de las mismas (Ver Diagrama Nº 4.1).

Las Comisiones de Trabajo pueden clasificarse en tres tipos: las internas, conformadas únicamente por miembros y asesores del SEBANA (ej. la Comisión del Centro de Recreo); las bipartitas, constituidas en partes iguales por trabajadores, nombrados exclusivamente por el sindicato y representantes de la administración del BNCR (ej. la 342

Comisión de la Junta de Relaciones de Trabajo);

y las externas, las cuales son

constituidas por los miembros del SEBANA y de otros sindicatos u organismos con los que el sindicato mantiene relaciones o ejecute proyectos en conjunto.343

4.3 Objetivos e Ideología del SEBANA

Como se expone en el Capítulo 1 (Ver punto 1.2.3) las metas u objetivos constituyen un punto importante en la definición de la organización, ya que constituyen su razón de ser. Por otra parte, la ideología es trascendental en una organización, porque viene a definir las creencias y tradiciones propias de cada organización que la diferencian de las demás y que proporciona un estímulo vital a la estructura.344

341

Ibíd. Art. 53 SEBANA/BNCR. Op. Cit. Art. 8. Además, la Convención Colectiva en su articulo 41 que todos los trabajadores del BNCR que pertenezcan a una comisión y que por ello deban realizar un viaje aéreo o salir de las instalaciones del banco para el desempeño de las actividades correspondientes a la misma, contaran con un seguro de viaje, así como de una extensión de la póliza general de seguros de riesgos profesionales. 343 Entrevista al Sr. Álvaro Hernández A. Secretario de Conflictos. SEBANA. 14 de noviembre, 2006. 344 García Sáiz, Miguel. Estructuras Organizacionales. [137-177] En: Rodríguez, Francisco Gil y Alcover de la Hera, Carlos María (Coordinadores). Carlos (Coordinador). Psicología del Trabajo para Relaciones Laborales. 1ra Edición. Madrid: McGraw Hill, 2000. p. 69. 342

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional188

Es por eso que para entender el funcionamiento del SEBANA como organización, es necesario determinar cuáles son los valores, objetivos y creencias que se han planteado, no solo para direccionar su gestión como sindicato, sino también para crear una conciencia de grupo entre sus agremiados, para así lograr la cohesión social de los mismos.

Primero, se debe señalar que como su razón de ser, el SEBANA señala como sus “finalidades primordiales promover el mejoramiento y defensa de las condiciones de

trabajo de carácter económico, social y cultural de sus afiliados y el fortalecimiento de la Banca Nacionalizada”.345

Tabla Nº 4.13 Objetivos Principales del SEBANA a) Mejorar y defender la Convención Colectiva de Trabajo. b) Defender de los derechos individuales y colectivos del trabajo de sus afiliados. c) Fomentar y promover la cultura general de los afiliados. d) Promover la formación y capacitación profesional de los mismos con el objeto de acrecentar su acervo intelectual y procurar una prestación más eficiente de sus servicios. e) Promover y alentar entre los empleados del Banco Nacional, sentimientos de participación, solidaridad y fraternidad. f) Promover el bienestar en general de sus afiliados para lo cual propiciará proyectos y programas de seguridad social, salud laboral, de vivienda, de recreación, deportivos, sociales y culturales, cooperativa de consumo, mutualidad, subsidios, ahorro y préstamo. g) Contribuir con el desarrollo y modernización del Banco Nacional; velar por su sana administración y porque sus planes se ajusten a los intereses y necesidades de desarrollo del país. h) Colaborar con la administración del Banco Nacional de Costa Rica en todos aquellos programas que beneficien a los empleados de la Institución. i) Ejercer las funciones que señala el Artículo 340 del Código de Trabajo. j) Defender Costa Rica.

la

autonomía

institucional

consagrada

en

la

Constitución

Política

de

k) Promover y mantener relaciones con las otras organizaciones sindicales del Sistema Bancario Nacional y con el resto del movimiento sindical. l) Promover el desarrollo de las Instituciones creadas bajo los auspicios del movimiento Sindical libre y democrático y de todas aquellas otras entidades que tiendan a procurar mayores beneficios sociales, culturales, económicos y profesionales para los empleados bancarios y para el trabajador en general. m) Promover la reforma y modernización del Código de Trabajo, la ratificación y aplicación de los Convenios Internacionales de la OIT. Fuente: Construcción propia, a partir de la información encontrada en: SEBANA. Los Fines. [En línea] En: http://www.sebana.net. Noviembre, 2006.

345

SEBANA. Op. Cit. Art. 7

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional189

Por lo que, como se observa en la Tabla Nº 4.13, el SEBANA dirige su Accionar Sindical no solamente a asegurar la protección y mejora de las condiciones laborales de sus afiliados y de los empleados del BNCR; sino también, parte importante de sus objetivos se centran en proteger y desarrollar tanto al BNCR como al sistema bancario nacional.

Sin embargo, una posible limitación para el desarrollo del SEBANA como organización, consiste en la carencia de un Plan Estratégico, que le permita articular y planificar, durante un período de tiempo determinado, las acciones y actividades a seguir para cumplir con sus objetivos como organización sindical.

Aunque el Estatuto Orgánico del SEBANA establece que los Secretarios de Educación, Organización, Salud Laboral y Relaciones Públicas deben elaborar un plan de trabajo para sus respectivas secretarías, enmarcado en los lineamientos del Plan General del

Sindicato; en ninguno de los artículos de este Estatuto se indica quién o quienes deben elaborar este Plan y qué elementos debe contener el mismo.

Tras una consulta al Sr. José Ramón Salazar Castro sobre qué dispone el Plan General y quién lo formula, este señala que lo realiza cada año la Junta Directiva, y que, realmente es el Presupuesto del SEBANA para ese año.

Además, Salazar Castro

agregó que no es tan indispensable la existencia de un Plan General de trabajo sumamente detallado, debido a que el Fiscal del sindicato tiene el deber de velar y controlar que cada uno de los Secretarios realice sus funciones y cumpla las obligaciones que le encomienda el Estatuto Orgánico del SEBANA.346 Pero, al solicitarle a la Sra. Roxángel Pérez, Secretaria del SEBANA, una copia del Plan General del Sindicato, ella manifiesta que en ningún momento se elaboraba eso o algo parecido.

Por lo tanto, en lo que respecta a la administración de la organización sindical, la carencia de un Plan General de trabajo es una falla grave. Aunque, como se observa en el epígrafe del presente capítulo, se puede considerar que el artículo 7 del Estatuto Orgánico del SEBANA dispone cual es la Misión de esta organización sindical; la falta de

346

Entrevista al Sr. José Ramón Salazar Castro. Secretario de Organización. SEBANA. 20 de noviembre, 2006.

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional190

un Plan General deja al SEBANA sin una Visión, es decir, no cuenta con una estrategia claramente definida a seguir para cumplir con sus Objetivos.347

Esto puede ocasionar que el accionar del sindicato sea algo desordenado, construido solamente con una visión de corto plazo; lo cual solo les permite resolver conflictos de carácter coyuntural, es decir, aquellos ligados a problemas de índole técnico o cíclico, como por ejemplo las negociaciones de aumentos salariales o de una nueva convención colectiva. De esta forma, los conflictos de carácter orgánico o estructural, los cuales son los relacionados con la búsqueda de cambios y transformaciones en las relaciones labores que repercutan en mejores condiciones de trabajo y de vida, tanto para los afiliados al sindicato como para la población trabajadora en general; son dejados de lado o abordados pobremente, con lo cual se deja de lado los principios de conciencia de clase, como de un accionar teleológico en la búsqueda de mejores condiciones para los trabajadores, en los cuales se deben fundamentar toda organización sindical.

Aún así, se vislumbra claramente que el SEBANA, como organización, busca agruparse con otras organizaciones cuyos objetivos, propósitos, ideologías y necesidades sean similares a los suyos.

Como lo muestra la Tabla Nº 4.1, de los cuatro sindicatos

independientes afiliados a la CCTDRN, tres son sindicatos que se ubican dentro de la banca nacional –incluyendo al SEBANA.

Esto es significativo, ya que uno de los objetivos del SEBANA es contribuir con el desarrollo y defensa de la Banca Nacional, como un elemento indispensable para la igualdad y equidad social y para la estabilidad política del país. En lo que respecta este tema, debe entenderse que el SEBANA busca defender y desarrollar a los Bancos Estatales frente al rompimiento del monopolio estatal sobre la banca.348

347

Los Objetivos del SEBANA se muestran en la Tabla Nº 4.13. El 9 de noviembre de 1995, el Presidente José María Figueres Olsen firmo una nueva ley Orgánica del Banco Central, la cual provoca el rompimiento del monopolio estatal sobre las cuentas corrientes y le permite a la banca privada tener acceso al redescuento, entre otras medidas. Gómez Campos, Steffan. La posición de la fracción legislativa del Partido Liberación Nacional durante la Administración Figueres Olsen. Análisis sobre los discurso pronunciados por el PLN alrededor de las reformas al Sistema Financiero y Bancario Nacional (1994-1995). Tesis para optar por el Grado de Licenciado en Ciencias Políticas, Universidad de Costa Rica. 2003. p.55 348

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional191

De esta forma, el SEBANA cumple –por lo menos en teoría- con la visión sobre las organizaciones sindicales –expuesta en el Capítulo 1- que las considera, de una manera ideal, como organizaciones normativas sociales, cuyo papel debe trascender más allá de las simples reivindicaciones laborales de sus agremiados, para pasar a un papel activo en el desarrollo y conformación de los aspectos económicos, políticos y sociales fundamentales para un desarrollo justo y equitativo para todos los miembros de la sociedad.349

Ejemplo de la participación del SEBANA en la vida política nacional -lejos de lo que podría considerarse el ámbito de acción tradicional de un sindicato- fue su participación durante el 2003 en el proceso de negociación del CAFTA-DR, mediante la modalidad de cuarto adjunto. A raíz de esto, el SEBANA propuso un marco alternativo al incluido en este tratado sobre lineamientos normativos en materia laboral.350

Se puede determinar que formalmente la ideología del SEBANA se determina por el Congreso Nacional (Ver Diagrama Nº 4.2), el cual se celebra cada dos años. Como lo establece el artículo 27 del Estatuto Orgánico de dicho sindicato, a este organismo le corresponde analizar la actividad del sindicato durante el período anterior y establecer cuales son las políticas y estrategias para el período siguiente.

Por lo tanto, al mismo tiempo el Congreso Nacional señala cuales serán los objetivos a seguir por el sindicato y la forma en que este actuará para conseguirlos. Así, durante el Congreso, se puede concluir, que se designa cual será la ideología por medio de la cual el SEBANA moldea su accionar sindical por lo menos en los próximos dos años, y a partir de la cual determinará los objetivos que desea cumplir.

Este hecho, debería permitir que el SEBANA cuente con una gran capacidad de adaptación a los cambios en la coyuntura tanto dentro del BNCR, como en Costa Rica y el mundo. Así, esta flexibilidad debe permitirle adoptar, fortalecer, modificar o eliminar los mecanismos y procesos que crea adecuado, en su búsqueda de satisfacer de la 349

Jódar, Pere; Artiles, Antonio M. y de Alós-Moner, Ramón. El sindicato hacia dentro. La relación entre la organización y los trabajadores desde el análisis de la afiliación. [PDF] Papers Nº 72:113-144, 2004. En: http://www.bib.uab.es/pub/papers/02102862n72p113.pdf pp. 115-117 350 SEBANA. Historia. [En línea] En: http://www.sebana.net

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional192

mejor forma posible las demandas y necesidades de sus afiliados, y de cumplir con su misión y razón de ser como sindicato.

Actualmente el SEBANA, al igual que muchos sindicatos y organizaciones sociales costarricenses, enfocan sus esfuerzos en impedir la aprobación del CAFTA-DR por la Asamblea Legislativa; al considerarlo como perjudicial para el sistema político y económico del país, con lo que acarrearía mayor desigualdad y pobreza para la población costarricense.

4.4 Análisis de la Estructura del SEBANA

En este apartado, se analiza la estructura formal del SEBANA, con el objetivo de indicar el impacto o incidencia que tiene la conformación de la misma en los procesos llevados a cabo por este sindicato, con el objetivo de realizar o cumplir sus metas y objetivos.

Como se expone en el Capítulo 1 de esta Tesis, la estructura de una organización puede definirse como la forma en que esta divide el trabajo, coordina el mismo y distribuye los recursos con los que cuenta, según lo que considera más conveniente para sus propósitos.

De esta forma, lo que se pretende es observar si el SEBANA como organización sindical se estructura de la forma más adecuada para cumplir sus funciones como sindicato, satisfaciendo así las exigencias y necesidades de sus afiliados; o de forma contraria, si se estructura de forma tal que no cumple necesariamente de forma completa con la esencia de un sindicato, pero le asegura cierta estabilidad y sobrevivencia en el tiempo.

Partiendo de la aplicación del Esquema de Hyman (Ver Tabla Nº 4.14), podemos responder la primera pregunta -de las tres- que plantea este autor como base para analizar a los sindicatos: ¿A quién Representan?

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional193

Tabla Nº 4.14 Aplicación del Esquema de Hyman para el análisis del SEBANA 1.A quién representan

2.Qué representan -Condiciones económicas.

Trabajadores del Banco Nacional de Costa Rica, en cualquiera de las oficinas de esta institución bancaria a lo largo de Costa Rica. También pueden formar parte los trabajadores del BNCR que se encuentren pensionados. Actualmente cuenta con 2375 miembros.*

salariales

3.Cómo representan y

-Estabilidad Laboral. -Ambiente laboral sano y adecuado (condiciones materiales y personales) -Facilidades para la superación del trabajador y su familia (permisos y financiamiento de estudios, préstamos personales, oportunidades de ascensos, etc.)

-Estructura Sindical Vertical -Democracia Representativa sobre la Democracia Participativa -Predominancia de la búsqueda de soluciones a problemas coyunturales que a problemas estructurales. -Búsqueda de cohesión y creación de una identidad común con los trabajadores y sindicatos del sistema bancario estatal.

-Fortalecimiento y defensa de la Banca Estatal. *Datos proporcionados por la Oficina de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Fuente: Construcción propia. Enero, 2007.

Como se señala al principio de este capítulo, el SEBANA es un sindicato de tipo empresa o industrial, esto quiere decir que agrupa a cualquier trabajador del BNCR, sin importar su puesto o profesión. Esto implica que el SEBANA, como sindicato, debe –o debería- ser una organización dinámica, ya que no puede seguir el modelo tradicional de un sindicato obrero-manual, sino que debe tomar en cuenta elementos tales como la diferenciación interna entre trabajadores, las demandas por el aumento de la competitividad y la desregulación que se produce en la coyuntura económica actual a partir de las políticas liberales y el proceso de globalización; el declive del igualitarismo, la flexibilidad del tiempo de trabajo; en el estímulo a la creación de ocupación; por último, la dificultad de ofrecer oportunidades individuales dentro de esquemas colectivos de acción, entre otras.351

351

Jódar, Pere; Artiles, Antonio M. y de Alós-Moner, Ramón. El sindicato hacia dentro. La relación entre la organización y los trabajadores desde el análisis de la afiliación. [PDF] Papers Nº 72:113-144, 2004. pp. 117-118.

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional194

La segunda pregunta que plantea Hyman es: ¿Qué Representa?.

El SEBANA como

organización sindical concentra sus esfuerzos en representar los objetivos tradicionales del sindicalismo: “promover el mejoramiento y defensa de las condiciones de trabajo de

carácter económico, social y cultural, de sus afiliados”.352 Sin embargo, no solo se quedan en estos elementos, sino que extienden su zona de acción para tener una incidencia en la sociedad, política y economía costarricense, más específicamente se abocan al “fortalecimiento de la Banca Nacionalizada”.353

Aquí vemos un desfase, ya que como se menciona anteriormente, con la Ley del Banco Central de 1995 se acaba el modelo de Banca Nacionalizada y se permite la apertura para la participación de bancos privados. Por lo tanto, los objetivos del SEBANA deben ser reajustados, para que responda más bien a la búsqueda de un fortalecimiento de los bancos estales con el propósito de que puedan competir con los bancos privados, y continúen siendo al mismo tiempo propulsores del desarrollo social en Costa Rica.

A pesar de esto, durante su desarrollo histórico, el SEBANA ha estado más enfocado a realizar acciones de tipo afirmativas o reivindicativas -que favorecen a sus agremiados y trabajadores en general del BNCR- que en propulsar cambios estructurales que fortalezcan el sistema bancario nacional (Ver Tabla Nº 4.2). Como se observa en la sección 4.1, las acciones más importantes del SEBANA en este campo han sido generalmente protestas para evitar que se varíe el status quo de la banca estatal; y hasta la fecha, no se puede señalar ninguna iniciativa proveniente de este sindicato, con el objetivo de fortalecer o desarrollar al sector bancario nacional.

La última pregunta planteada por este autor es acerca de: ¿Cómo Representan?. Debido a su enfoque, en el cual predominan las acciones positivas o reivindicativas a favor de sus agremiados, el trabajo del SEBANA se canaliza principalmente por medio de las Comisiones bipartitas; ejemplo de ello son la Comisión de Clasificación y Valoración de Puestos, y la Comisión de Conflictos, las cuales se encuentran instituidas y normadas en la Convención Colectiva firmada por ese sindicato y las autoridades del BNCR. 352 353

SEBANA. Op. Cit. Art. 7 Ídem.

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional195

Diagrama Nº 4.2 Estructuración del SEBANA según Diagrama de Mintzberg

Congreso Nacional (Ideología)

Asamblea General (Nivel Estratégico)

Asesor Legal Asesor Económico

Junta Directiva (Nivel Funcional)

(Tecno-Estructura)

Secretaria/ Recepcionista (Personal de Apoyo)

Delegados

Comisiones (Nivel Operativo)

Fuente: Construcción propia. Enero, 2007.

En cuanto a su trabajo de incidencia social externo, fuera del entorno del BNCR, generalmente se hace de una forma indirecta.

Para ello, el SEBANA recurre a los

organismos sindicales de segundo y tercer grado a los que se encuentra afiliado, como es el caso de la CCTDRN y de UNI-América. Esta falta de acción directa, hace que este sindicato se aleje de uno de los pilares fundamentales del sindicalismo: el desarrollar y ejecutar acciones que tengan el propósito de lograr cambios en el sistema político, económico y social que beneficien tanto a los trabajadores como a la sociedad en general.

Al aplicar el Diagrama de Minztberg sobre la estructura del SEBANA, se comprueba que se puede considerar que este sindicato tiene una estructura bastante simple (Ver

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional196

Diagrama Nº 4.2). Se le otorga el adjetivo de “simple” debido a que su estructura se compone de pocos elementos entrelazados de manera sencilla.

Haciendo el análisis correspondiente, encontramos que formalmente, la Asamblea General de Afiliados es el organismo que ocupa el Nivel Estratégico dentro de la organización.

Sin embargo, en la práctica es la Junta Directiva, la cual ocupa

formalmente el Nivel Funcional; la que cuenta con una mayor cuota de poder y concentra mayoritariamente la capacidad de toma de decisiones estratégicas en el sindicato.

Esto se debe a la forma en que han sido diseñados los roles de trabajo

dentro del SEBANA. En la sección siguiente se profundiza y analiza este punto.

Asimismo, es la Junta Directiva es la que tiene contacto directo con la Tecno-Estructura y el Personal de Apoyo.

En lo referente a la Tecno-Estructura, el SEBANA cuenta

únicamente con dos asesores de planta, un Asesor Legal, el Lic. Manuel Hernández y un Asesor Económico, el Lic. Gerardo Sibaja; no obstante, en caso necesario, el sindicato contrata o recibe los servicios Ad-Honorem de diversos especialistas y profesionales.354

En cuanto al Personal de Apoyo, el SEBANA tiene contratada únicamente a una sola secretaría, la cual hace al mismo tiempo la función de recepcionista; esto debido a que el volumen de trabajo en las oficinas centrales de dicho sindicato no amerita la contratación de más personal; además, las labores administrativas son asumidas por los miembros de la Junta Directiva, especialmente por aquellos que cuentan con licencia laboral para dedicarse exclusivamente a las tareas del sindicato.355

La poca cantidad de personas que se encuentran laborando tanto en la TecnoEstructura como en el Personal de Apoyo, es un reflejo más de lo “sencillo y poco complicado” que es la estructura organizacional del SEBANA. Esto se debe a que si bien en su seno albergan una gama diferente de trabajadores y profesionales, todos laboran en la misma institución: el BNCR. Esto hace que la búsqueda de soluciones y la satisfacción de demandas sean generalmente colectivas; ya que cualquier logro o beneficio que obtenga el sindicato, afectará positivamente ya sea a todos los 354 355

Entrevista al Sr. Álvaro Hernández A. Secretario de Conflictos. SEBANA. 14 de noviembre, 2006. Ídem.

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional197

trabajadores del BNCR o a un sector específico de estos (Por ejemplo: mujeres, trabajadores de turnos nocturnos, etc.).

De esta forma el SEBANA se ha organizado a partir de representación a un grupo de trabajadores, relativamente homogéneo, los cuales a pesar de estar diseminados por todo el territorio costarricense, cuentan con condiciones laborales similares, al pertenecer todos a la misma institución bancaria.356 Esto también ha motivado que el sindicato se concentre más en la búsqueda de las mejoras en las condiciones laborales de sus agremiados, que en logar un impacto o cambio en las estructuras sociales, políticas y económicas del país.

Para comprender mejor la estructura y el funcionamiento del SEBANA como organización sindical, es necesario analizar de forma más detallada los diferentes Roles

de Trabajo que realizan sus miembros a lo interno de su estructura. Es por ello que en el siguiente apartado se encuentra un análisis detallado de los mismos.

4.4.1 Roles de Trabajo

El diseño del cargo y, por ende, el establecimiento de los roles de trabajo dentro de una organización, es en sumo importante ya que determina no solo la forma en que se distribuye y coordina el trabajo dentro de la misma; sino porque también establece las responsabilidades y cuotas de poder que tiene el individuo dentro de la organización.

En cuanto a la Asamblea General, en la Tabla Nº 4.15 se puede observar que las funciones que otorga el Estatuto Orgánico del SEBANA (Art. 26) a este ente son básicamente las mismas que se exponen en el Código de Trabajo. Asimismo, aunque el SEBANA se apega a lo establecido por el Código de Trabajo, al determinar que la Asamblea General es la suprema autoridad del sindicato (Ver Diagrama Nº 4.1), las funciones que realiza son más que todo para legitimar el accionar de la Junta Directiva,

356

Sin embargo, el SEBANA no mantiene ningún tipo de registro o control estadístico en el cual se pueda consultar cuales son las características principales de sus agremiados, como: edad, nivel educativo, sucursal bancaria en la que laboran, etc. La carencia de estos datos dificulta tanto el análisis de este sindicato para la presente Tesis, así como representa la carencia de un insumo importante para lamisca organización sindical a la hora de realizar el diseño de sus estrategias.

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional198

teniendo poca ingerencia en el proceso de toma de Decisiones Estratégicas, a la hora de establecer cual va a ser el accionar del sindicato.

Tabla Nº 4.15 Comparación entre las funciones de la Asamblea General del sindicato establecidas por el Código de Trabajo y el Estatuto del SEBANA Estatuto Orgánico del SEBANA

Código de Trabajo

– Ratificar la elección de la Junta Directiva del – Nombrar cada año a la Junta Directiva, cuyos

– –

–

– – – –

sindicato en la reunión ordinaria del mes de febrero de cada dos años. Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores al Estatuto Orgánico del sindicato. Conocer los informes de los miembros de la Junta Directiva y resolver las iniciativas presentadas por los afiliados al sindicato, que sean competencia de la Asamblea. Acordar la fusión, unión o afiliación a otros sindicatos, federaciones o confederaciones nacionales e internacionales. Conocer la marcha del sindicato y conocer la política general de este. Aprobar o improbar los presupuestos anuales elaborados por la Junta Directiva del Sindicato. Fijar el monto de las cuotas ordinarias y extraordinarias que señalen a los afiliados. Ejercer cualquier otra facultad que expresamente le confieran las leyes, el Estatuto Orgánico del sindicato y los reglamentos que sean propios de su carácter de suprema autoridad del sindicato.

miembros podrán ser reelectos;

– Aprobar la confección inicial y las normas posteriores de los estatutos;

– Dar la aprobación definitiva, en lo que se refiere al

– – – – – –

sindicato, a las convenciones y contratos relativos que la Junta Directiva celebre; Fijar el monto de las cuotas ordinarias y extraordinarias; Declarar las huelgas o paros legales; Acordar la unión o fusión con otros sindicatos; Aprobar o improbar los presupuestos anuales que deberá elaborar la Junta Directiva; Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien colones; y Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o este Código, o que sean propias de su carácter de suprema autoridad del sindicato.

Fuente: Construcción propia. Enero, 2007.

Esto puede tener explicación en lo expresado por Scott y Meyer. Estos autores señalan que apegarse a especificaciones procesales es una manera de crear y legitimar formas organizacionales estables en áreas conflictivas.357 Por lo tanto, como en la coyuntura socio-histórica costarricense los sindicatos se han visto como elementos perturbadores del sistema o como organizaciones beligerantes, una forma para asegurar su inscripción al MTSS y asegurar su aceptación por las otras organizaciones sindicales -y los trabajadores a los cuales represente o pretenda representar- es apegarse lo más estrictamente posible a lo ya establecido por el Código de Trabajo.

Esta

“autolimitación” asegura al sindicato legitimidad ante su entorno.

357

Powell, Walter W. Expansion del Análisis Institucional. En: Powell, Walter W. y DiMaggio, Paul J. (Compiladores). El Nuevo Institucionalismo en el Análisis Organizacional. Traducción: Roberto Reyes Masón. 1ra Edición. México DF: Fondo de Cultura Económica, 1991. p. 246

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional199

Por lo tanto, esto hace que el tipo de Democracia predominante dentro del SEBANA sea la Democracia Representativa.

Como se observa, los agremiados a este sindicato

cuentan con poco poder a la hora de tomar decisiones estratégicas, ya que su participación se ve supeditada mayoritariamente a la elección de los miembros de la Junta Directiva y a la aprobación de los presupuestos anuales, sin tener la capacidad de participar en su diseño o lograr la modificación de este.

De esta forma, es la Junta Directiva la que tiene mayores potestades dentro del SEBANA. Sin embargo, según la Secretaría así la cantidad de obligaciones o deberes varía. Se debe señalar, que a pesar de que existe un Secretario General -el cual puede representar judicialmente y extrajudicialmente al sindicato- este no tiene potestades especiales o poder sobre el resto de los Secretarios. De esta forma, cada Secretario cuenta con la libertad de diseñar el plan de acción que crea más conveniente para su cartera, siempre y cuando, sea aprobado por los demás miembros de la Junta Directiva.

En la sección anterior se enumeran las atribuciones de cada una de las Secretarías. Queda claro que el grado de responsabilidades de cada uno de los Secretarios del SEBANA es diferente. Sin embargo, es importante volver a señalar que la Convención Colectiva solo le brinda al Secretario General, al Secretario de Conflictos y a otro Secretario designado por el sindicato, licencia de tiempo completo por año calendario, con goce de sueldo, para las actividades propias de sus cargos. 358

El resto de

funcionarios, pueden repartirse entre ellos hasta un máximo de 250 días hábiles, para ocuparlos en actividades propias del sindicato.

Esta limitación en el tiempo que pueden dedicar a sus responsabilidades sindicales los miembros de la Junta Directiva, es posiblemente lo que ha provocado que los Delegados de Base cuenten con una amplia carga –o sobrecarga- de responsabilidades. Como se observa en la Tabla Nº 4.3, la lista de obligaciones de los Delegados es bastante extensa, sin embargo, los Delegados solo cuentan con dos días al año con goce de sueldo para realizar actividades propias de su cargo.359

358 359

SEBANA/BNCR. Op. Cit. Art. 18 Ibíd. Art. 14

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional200

Esta limitante de tiempo, sumada a las amplias responsabilidades que tienen, hace muy difícil la ejecución del puesto de Delegado. Esto es un elemento de peso que sin duda puede entorpecer el accionar del sindicato, ya que como se manifiesta en la sección 4.2.4 del presente capítulo, el diseño organizacional del SEBANA recae fuertemente en la figura del Delegado. Esto debido a que el BNCR tiene múltiples sucursales a lo largo de Costa Rica, lo cual hace que sea el Delegado en muchos casos, el único contacto que tiene los agremiados y trabajadores del banco en general con el sindicato.

Sin embargo, es imposible determinar el efecto real, ya sea negativo o positivo, de la labor de los Delegados.

Esto debido a que a pesar de haber quejas en contra de

algunos de ellos, el SEBANA no cuenta con ningún tipo de control o fiscalización directa sobre los mismos.360

En cuanto a la Comisión Electoral, su papel se limita a coordinar y fiscalizar el proceso electoral dentro del sindicato. Gracias a lo negociado en la Convención Colectiva, sus miembros cuentan con permisos especiales que les brinda el tiempo necesario para cumplir con las funciones que les designa el Estatuto Orgánico del SEBANA. Pero como se menciona anteriormente, desde hace más de diez años, solamente se ha presentado una única papeleta a los comicios electorales.361 Esto a parte de simplificar en cierta medida las tareas de la Comisión Electoral, es un reflejo de la apatía por participar, vivida a lo interno del sindicato, por parte de los mismos miembros del SEBANA.

Por su parte, las Comisiones de Trabajo, si bien cuentan con autonomía, son creadas por la Junta Directiva, la cual designa la forma en que serán compuestas, por lo que tienen una ingerencia –aunque sea indirecta- en el desarrollo del trabajo de las mismas. De igual forma, en muchas ocasiones, las Comisiones son conformadas de manera bipartita, es decir, en partes iguales con representantes del BNCR. Su trabajo se realiza de manera conjunta, por lo que la directiva o el sindicato en general, no tienen un control completo sobre la labor de los mismos.

360

Entrevista al Sr. José Ramón Salazar Castro. Secretario de Organización. SEBANA. 20 de noviembre, 2006. 361 Ídem.

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional201

En lo que se refiere a la coordinación del trabajo de las diferentes unidades e individuos que cuentan con cierta “responsabilidad formal” dentro del sindicato, se puede observar que se da una especie de híbrido o complementariedad entre los mecanismos de

Adaptación Mutua y de Normalización de los Procesos de Trabajo.

Esto porque el

primero implica que el trabajo se coordina de forma sencilla mediante la comunicación informal, por lo que el control del trabajo corre a cargo de quienes lo ejecutan, y el segundo ocurre cuando el contenido del trabajo queda especificado, es decir, normalizado.

Se puede observar la Normalización de los Procesos de Trabajo dentro de la estructura del SEBANA, en que cada Secretario, Delegado o Miembro de una Comisión, tiene indicado –ya sea en el Estatuto Orgánico o diferentes normativas internas- cuales son sus funciones y deberes.

En otras palabras, se han normalizado las funciones o

trabajos que cada uno de estos sujetos debe realizar, por lo que igualmente, los demás miembros saben que esperar y a que atenerse.

Pero es a la vez un sistema de Adaptación Mutua, debido a que los procesos de comunicación para coordinar el trabajo tienden a ser informales. Si bien es cierto que la Junta Directiva del SEBANA extiende “Comunicados Oficiales”, “Circulares” y otros medios de comunicación formal escrita y de la misma manera los Delegados cuentan con procedimientos estandarizados para realizar denuncias sobre irregularidades ocurridas en sus centros de trabajo, mucha de la comunicación a lo interno del sindicato ocurre de manera informal. Esto se debe a que se puede considerar el núcleo de la estructura del sindicato, la Junta Directiva, como relativamente pequeña, lo cual facilita al desarrollo de relaciones informales de comunicación entre estos y los demás miembros del sindicato.

Además, aunque los Delegados Sindicales estén distribuidos a lo largo del territorio nacional, lo que dificulta hasta cierto grado una comunicación constante y expedita entre estos y la Junta Directiva; estos tienen sus funciones cuidadosamente detalladas (Ver Tablas Nº 4.10 y Nº 4.11) y de cuentan con amplio grado de libertad, lo cual hace que su capacidad de comunicación con la Junta Directiva no dificulte su labor. Además,

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional202

al tener contacto directo con los miembros del sindicato a los que representan, al laborar en las mismas sucursales u oficinas, se pueden desarrollar entre ellos relaciones informales que facilitan la comunicación.

Además, su labor como Delegados radica en mantener una comunicación constante y continua, tanto con los afiliados como con los trabajadores en general que se encuentren en su mismo lugar de trabajo.

Este proceso de comunicación es

primordialmente informal, basado en las interacciones diarias de los individuos en su centro laboral.

4.4.2 Recursos Financieros

Los recursos financieros con los que cuentan las organizaciones sindicales son los que establecen –en gran medida- cual será el alcance de su accionar sindical, es por eso que un análisis detallado de este aspecto es fundamental para conocer de forma completa como funciona el sindicato.

Sin embargo, el acceso a este tipo de

información es sumamente limitado, esto debido a que tanto el SEBANA como la ANEP consideran a la misma como de gran valor estratégico para su organización y no están anuentes a compartirla con personas ajenas a su organización.

Cuadro Nº 4.2 Ingresos Financieros del SEBANA De Enero de 2005 a Diciembre de 2005 -en colones-

Rubro Cuota Sindical Otros Ingresos Ingresos Centro de Recreo Total

Monto ¢73 054 715,40 ¢1 500 338,37 ¢16 636 490,78 ¢91 166 999,83

Fuente: Construcción propia, a partir de la información hallada en SEBANA. Estado de Resultados: De Enero 2005 a Diciembre 2005. Año desconocido. Marzo, 2007.

En el caso específico del SEBANA, en el artículo 38 de su estatuto orgánico, se dispone que una de las obligaciones de su Secretario de Finanzas enviar un informe contable anual al Departamento de Organizaciones Sociales del MTSS en el mes de febrero de cada año, pero al revisar el expediente de dicho sindicato en el MTSS, solo se tuvo

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional203

acceso a un escueto y poco detallado informe financiero del año 2005. A pesar de ello se logró encontrar algunos datos relevantes que merecen ser señalados para tener una mejor comprensión del funcionamiento de esta organización sindical.

Cómo es de esperar, el principal ingreso del SEBANA proviene de las cuotas que pagan sus afiliados (Ver Cuadro Nº 4.2), pero es llamativo que el centro de recreo que poseen les genere una entrada aproximada a los 17 millones de colones y represente un gasto anual de un poco más de 18 millones de colones, por lo que prácticamente se autofinancia.

Cuadro Nº 4.3 Gastos del SEBANA De Enero de 2005 a Diciembre de 2005 -en colones-

Rubro Gastos Administrativos Gastos Financieros Gastos de Administración Centro de Recreo Total

Monto ¢67 502 386,32 ¢8 697,22 del ¢18 169 576,31 ¢85 680 659,85

Fuente: Construcción propia, a partir de la información hallada en SEBANA. Estado de Resultados: De Enero 2005 a Diciembre 2005. Año desconocido. Marzo, 2007.

Es sumamente interesante el hecho de que los gastos administrativos del SEBANA sean por más de 67 millones de colones (Ver Cuadro Nº 4.3), esto debido a que según la convención colectiva vigente el BNCR se compromete a facilitar al sindicato un local, debidamente equipado de acuerdo con las necesidades que requiere el sindicato para su normal desenvolvimiento (impresora, fotocopiadora, fax, dos microcomputadoras, mobiliario necesario, etc.) y un teléfono con línea directa para comunicación externa y reconocerá 8 mil colones mensuales por concepto del uso de dicho teléfono, ajustables en el mismo porcentaje en que suba la tarifa telefónica; y cualquier exceso sobre la suma dicha será pagado por el Sindicato.362 Por lo tanto, los gastos administrativos del SEBANA deberían estar supeditados en su mayoría al pago de la secretaria, los servicios profesionales de sus dos asesores –y de los contratados temporalmente- y papelería.

362

SEBANA/BNCR. Op. Cit. Art. 16

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional204

El hecho de que la información financiera con la que se cuenta sea tan poca detallada impide observar cuanto del gasto del SEBANA se destina a mejorar las condiciones laborales de sus agremiados, así como cuanto se destina a programas de capacitación y reclutamiento de nuevos miembros, de la misma manera no permite observar si el dinero de los afiliados esta siendo gastado para cubrir gastos burocráticos innecesarios o poco relevantes.

El no contar con un registro de la información financiera más detallado abre muchas incógnitas, pero la principal debe ser ¿Por qué el MTSS no tiene mejores controles para fiscalizar las finanzas de los sindicatos?.

Ciertamente las organizaciones sindicales

deben contar con un amplio margen de libertad para desarrollar sus acciones, sin embargo sería conveniente que el MTSS fiscalizara o por lo menos exigiera cuentas detalladas de las finanzas de los sindicatos, para así ayudar a los agremiados a vigilar que el dinero aportado al sindicato sea usado para cumplir con los objetivos y metas de la organización.

4.5 Diagnóstico

A modo de conclusión general se puede determinar que la estructura formal del SEBANA es vertical; esto debido a que la toma de decisiones estratégicas se concentra en la Junta Directiva del sindicato, otorgando poco –por no decir nulo- poder de decisión a los demás miembros del sindicato, salvo para elegir a la Junta Directiva o aprobar reformas al Estatuto del sindicato.

Pero en la práctica, el funcionamiento del SEBANA es más horizontal, esto debido a que el órgano “fuerte” en su estructura es el Delegado. Al tener el Delegado gran relevancia en el accionar del sindicato, y al estar en contacto directo con los trabajadores del BNCR -agremiados o no del sindicato- permite –teóricamente- que haya una mayor conexión y comunicación entre el trabajador y el sindicato. La American Federation of

Labor-Congress of Industrial Organizations (AFL-CIO) considera que el Delegado es “el

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional205

que da vida al sindicato”,363 y en el caso del SEBANA podemos comprobar que esa afirmación se cumple.

A pesar de esto, Álvaro Hernández, Secretario de Conflictos del SEBANA, señala que cada vez es más escasa la participación de los afiliados en las actividades organizadas por el sindicato.364 Al respecto, José Ramón Salazar Castro, Secretario de Organización de dicho sindicato, manifiesta que esto se debe a que actualmente los trabajadores más jóvenes o recientes del BNCR cuentan actualmente con una serie de derechos y beneficios, los cuales fueron obtenidos por el sindicato después de grandes luchas y esfuerzos.

Pero estos trabajadores, los cuales ya entraron a laborar disfrutando de

estos beneficios, no tienen ni idea de los sacrificios que fueron necesarios para obtenerlos, por lo que no valoran la labor del sindicato, ni entienden la importancia de formar parte y participar en el mismo.365

Este fenómeno podría tener también otro motivo, y es que en los últimos años el SEBANA -como organización- ha limitado principalmente su entorno al marco institucional del BNCR, dejando un poco de lado la coyuntura costarricense.

Por lo

tanto, aunque el SEBANA participa en manifestaciones, marchas y huelgas como medio de protesta o presión para la protección de sus intereses, sus propuestas para mejorar la coyuntura nacional ha sido pocas, siendo la última más notable su participación en los llamados “Cuartos Adjuntos” durante el proceso de negociación del CAFTA-DR.

Así, el SEBANA se ha concentrado en la solución de conflictos de carácter coyuntural, es decir aquellos ligados a aspectos de índole técnico o cíclico, como por ejemplo ajustes salariales, mejoras en el espacio de trabajo, etc.; y han dejado de lado los problemas de carácter orgánico o estructural, como por ejemplo cambios en la legislación laboral o fortalecimiento y cohesión del movimiento sindical, etc. Se observa entonces que el SEBANA brinda mayor importancia al fortalecimiento de su Convención

363

AFL-CIO. Organización y Dirección de Sindicatos. 1ª Edición. Traducción: Babil García. Buenos Aires: Ediciones Santa Fe, 1968. p. 103 364 Entrevista realizada a Álvaro Hernández A. Secretario de Conflictos. SEBANA. 23 de marzo, 2006. 365 Entrevista realizada a José Ramón Salazar Castro. Secretario de Organización. SEBANA. 20 de noviembre, 2006.

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional206

Colectiva y al seguimiento de denuncias y conflictos laborales producidos a lo interno del BNCR, que a su posible incidencia en los escenarios político y social.

De esta forma, este sindicato ha tenido poca incidencia directa en los últimos años en la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores costarricenses en general, o en el fortalecimiento de la banca nacional, uno de los objetivos principales de este sindicato. Esto ha hecho que los medios de comunicación no presten atención a las actividades de este sindicato, lo cual ha generado que sea poco conocido en la escena nacional general.

Tabla Nº 4.16 Beneficios otorgados por el SEBANA a sus miembros -Centro de Recreo para el afiliado y su familia -Facilita Servicios Técnicos y Legales* -Interviene en los conflictos laborales -Facilita una póliza de vida al afiliado -Garantiza la pensión complementaria -Busca y defiende la estabilidad laboral del afiliado *cuando no hay actos dolosos Fuente: Construcción propia, a partir de la información encontrada en: SEBANA. ¡Proteja sus Derechos! Afíliese Ya. S.D. Marzo, 2007.

Desde una perspectiva de Teoría de Juegos, lo sucedido al SEBANA puede ser visto como un problema de acción colectiva. Al respecto Jon Elster plantea que para el caso de un sindicato “todos se benefician si todos se afilian, pero cada uno se beneficia más

absteniéndolo de hacerlo”. 366

De esta manera, los trabajadores del BNCR pueden

considerar como estrategia óptima no afiliarse al sindicato, ya que así no adquieren ningún tipo de responsabilidad con éste; y aún así se benefician de la Convención Colectiva (Ver Tabla Nº 4.2), así como de cualquier acción o gestión que realice el SEBANA para mejorar las condiciones laborales dentro del banco. Esta posición puede ser fortalecida por el hecho de que los beneficios ofrecidos por el SEBANA a sus miembros (Ver Tabla Nº 4.16) resulten poco atractivos para atraer nuevos afiliados.

366

Elster, Jon. El Cemento de la Sociedad: Las Paradojas del Orden Social. Barcelona: Gedisa, 1991. p. 31

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional207

Aunque no pueda definirse con exactitud la causa, si queda claro que hay una tendencia de cada vez menos participación de los trabajadores del BNCR en el SEBANA. Este no es un fenómeno aislado, ya que como se muestra en el Capítulo 3, del 2003 al 2006 la tasa de sindicalización a nivel nacional cae un punto porcentual, pasando del 10.2% al 9.3% (Ver Cuadros Nº 3.15 y Nº 3.16).

Puede pensarse que esta disminución es

“despreciable” debido que es muy poca en un período relativamente amplio; pero en realidad sigue respondiendo a un proceso gradual de debilitamiento del movimiento sindical

costarricense,

iniciado

en

la

década de los 80.

Si esta lenta pero

segura

continúa,

disminución

es

muy

factible que en 20 años o menos, el sindicalismo en el país este tan mermado que su impacto en la defensa y protección de la clase trabajadora, por no decir que su labor como fuerza social, sea casi nula.

Por

último,

se

debe

señalar

que

el

SEBANA no saca provecho de las nuevas

Tecnologías

de

la

Información

y

Comunicación (TIC) para tener un contacto más estrecho con sus agremiados o con cualquier trabajador del BNCR que desee obtener información sobre este sindicato.

Recuadro 4.5

Sala Cuarta y la Convención Colectiva del SEBANA Al igual de que con otras Convenciones Colectivas, la Sala Cuarta anula mediante el voto 1144-07 -del 1 de febrero del 2007- algunas de las disposiciones contenidas en la Convención Colectiva negociada entre el BNCR y el SEBANA por considerarlas desproporcionadas en comparación con otros trabajadores del sector público. Así se elimina el pago de jornada triple durante los días feriados a los empleados; se anula el artículo 49 en el que se establece el pago anual adicional de hasta tres semanas de salario a los empleados que cumplían 10, 15 y 20 años de servicio; y elimina el párrafo quinto del artículo 21, según el cual los trabajadores que laboren en días feriados de pago obligatorio se les remunerará con el equivalente a tres días de salario. Fuente: Agüero R., Mercedes y Loaiza, Vanessa. “Sala Cuarta elimina el pago triple de feriados en el Banco Nacional”. [En línea] La Nación (San José, Costa Rica). Domingo 4 de febrero, 2007. En: http://www.nacion.com (Consultado el 7 de marzo, 2007; a las 3:11 p.m.)

Así, aunque el SEBANA tenga una página electrónica en la Internet,367 la información en ella contenida no ha sido actualizada, al parecer, desde al año 2003, por lo que cualquier persona que la consulte no puede encontrar información reciente sobre las actividades del sindicato. Incluso, al momento de redactar el presente capítulo, la página había sido suspendida del servidor en que se encontraba, por falta de mantenimiento.

367

Vid. http://www.sebana.net

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional208

De igual forma, el SEBANA no cuenta con ningún boletín electrónico para mantener informados a sus agremiados de las acciones que ejecute el sindicato, o de cualquier noticia o información adicional que la organización considere útil para ellos. Además, a pesar de contar con dos correos electrónicos, 368 ninguna de las consultas que se realizaron por ese medio, relacionadas con el presente trabajo de investigación, recibieron respuesta alguna.

Si bien el SEBANA cuenta con una publicación escrita de carácter bimestral, la Revista Equidad,369 en la cual se publican artículos de interés para los trabajadores, así como reseñas de acciones realizadas por el sindicato en defensa o mejora de las condiciones de los trabajadores, su distribución es limitada a los miembros del sindicato, por lo que personas externas a la organización sindical quedan exentas de conocer la labor realizada por el SEBANA. Dar a conocer las acciones del sindicato a personas ajenas a este, sería una estrategia conveniente tanto para aumentar su legitimidad como para atraer nuevos afiliados.

Además al publicarse ésta revista solamente una vez cada dos meses, deja amplios espacios temporales en los cuales los afiliados al sindicato quedan desinformados de la labor que realiza el sindicato. Esta falta de información puede provocar la disminución del interés en la labor sindical por parte de los agremiados al SEBANA, lo cual repercute en la baja participación de estos dentro de esa organización.

El utilizar las TIC como un medio para mejorar la relación tanto del Sindicato-Agremiado, como también Sindicato-Trabajador del BNCR, no solo puede generar un aumento en la participación de los afiliados en el sindicato, sino también podría acarrear un crecimiento en el número de afiliados al dar a conocer a los trabajadores del banco la importancia de contar con un sindicato, y los beneficios que les proporciona el mismo,

368

[email protected] y [email protected] La Revista Equidad tiene un tiraje bimensual de 3000 ejemplares. Su distribución se hace por medio de los Delegados, los cuales tienen la responsabilidad de entregar a cada agremiado que representan un ejemplar de la misma. 369

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional209

mas allá de la simple posibilidad legal de negociar una Convención Colectiva con la Gerencia del BNCR.370

Además es conveniente que el SEBANA revise su normativa entorno al proceso electoral. Esto debido a que como se expone anteriormente, es común encontrar miembros que tienen más de treinta años ocupando cargos en la Junta Directiva. Este hecho puede repercutir en la concentración del poder y la capacidad de toma de decisiones en un grupo reducido de agremiados, lo cual atenta contra la naturaleza democrática de la organización sindical.

Otro elemento relevante es que hace más de diez años solamente la misma tendencia se presente en las elecciones, por lo que es conveniente que el SEBANA tome medidas para aumentar y facilitar la participación de sus miembros en el proceso electoral, asegurando así la existencia de una alternabilidad en los puestos directivos y garantizando a todos los miembros la misma oportunidad de acceder a estos; y no como ocurre actualmente, donde la concepción de “Democracia Alternativa” se supedita a la mismas personas rotándose los puestos de la Junta Directiva.

Una última crítica que se le puede hacer al SEBANA, es que se adiciona el hecho de que no cuenta con ningún tipo de control estadístico o base de datos acerca de sus afiliados, a pesar que se han realizado propuestas para realizar los estudios necesarios para obtener esa información.371 Esto impide que el mismo sindicato cuente con datos importantes como el número de afiliados por género, edad, escolaridad, años de pertenecer al sindicato, sucursal o zona geográfica en la que labora, entre otros. La carencia de esta información impide que el mismo sindicato pueda diseñar su plan de acción de acuerdo a las características de sus miembros.372

370

Aunque la mayor parte de la sociedad costarricense no tiene acceso a Internet, según la Encuesta de propósitos Múltiples elaborada por el INEC en el 2005, existen 113 672 viviendas con acceso a Internet en el país. Esta cantidad nada despreciable muestra que el Internet, así como el resto de las TIC, pueden ser medios de comunicación que permitan a los sindicatos tanto promocionarse como dar a conocer su labor a la sociedad costarricense. 371 Entrevista realizada a José Ramón Salazar Castro. Secretario de Organización. SEBANA. 20 de noviembre, 2006. 372 Generalmente el proceso de afiliación normal consiste en que el Delegado Sindical se acerca al empleado nuevo y le expone las ventajas de ingresar al sindicato. Aunque en ocasiones, la Junta Directiva decide realizar giras o visitas a sucursales del banco, con el propósito de buscar afiliar nuevos miembros al

Análisis de Caso: Sindicato de Empleados del Banco Nacional210

Se puede afirmar que el SEBANA como organización sindical cumple con cierta efectividad su papel en la defensa de los derechos laborales de sus afiliados.

Sin

embargo este sindicato ha descuidado algunos de sus procesos internos fundamentales, como es el caso de la planificación de su accionar sindical, esto sin duda merma el impacto de la labor de este sindicato, tanto dentro del BNCR como en la sociedad en general, lo cual puede ser la causa de que cada vez tenga más problemas para motivar a sus afiliados a participar en las actividades del sindicato.

Igualmente el SEBANA ha descuidado su obligación con la sociedad, como organización social que busca tener un impacto positivo y generar cambios en las estructuras políticas y económicas del país, que repercutan en una mejor calidad de vida para todos los habitantes de Costa Rica.

Esto puede deberse a que esta labor demanda demasiados recursos y esfuerzo por parte del sindicato, y le repara pocos beneficios, por lo cual, el SEBANA ha preferido concentrarse casi exclusivamente en el entorno institucional donde laboran sus afiliados, en el cual busca dar una solución satisfactoria a los conflictos coyunturales de los mismos, como pueden ser los conflictos o denuncias laborales sobre un trabajador, mejoras de espacios físicos de trabajo, etc. Concentrarse en estas tareas ocasiona que esta organización sindical gane legitimidad y apoyo entre los trabajadores del BNCR, buscando así aumentar -o por lo menos mantener- el número de afiliados al sindicato, garantizando la subsistencia del mismo.

No es de extrañar este tipo de comportamiento, ya que la tasa de sindicalización en las Instituciones Autónomas del Estado ha pasado de un 46% en el 2003 a un 35,8% en el 2006. El hecho de que en tres años la tasa de sindicalización en este sector cayera en un poco más de diez puntos porcentuales es un indicio que los sindicatos han dejado de ser una opción llamativa para los trabajadores de este sector; lo cual ha obligado a los sindicatos que se ubican en el mismo a tomar medidas que garanticen su supervivencia, ya que si dejan de existir obviamente no pueden seguir realizando su labor de protección de los derechos y necesidades de la clase trabajadora.

sindicato. Entrevista realizada a Álvaro Hernández A. Secretario de Conflictos. SEBANA. 23 de marzo, 2006.

Capítulo 5

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados “Somos un sindicato y algo más. Desde el punto de vista jurídico, una organización laboral. Desde una perspectiva política, una fuerza social dispuesta a contribuir para fortalecer la democracia; para crear espacios de participación verdaderamente representativos; para participar en la toma de las decisiones más importantes y trascendentales de la vida institucional del país, procurando que sean justas y equitativas; a favor del ser humano, en pro del bien común y en plena armonía con el ambiente.” -ANEP. Objetivos del Sindicato

La Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados (ANEP), es un sindicato a escala nacional, que desde su fundación en 1958 se ha convertido en un actor relevante en el escenario político-social costarricense. Con sus 12 241 afiliados, es el segundo sindicato con mayor número de miembros en Costa Rica, superado únicamente por el Sindicato de

Trabajadores de la Educación Costarricense (SEC), el cual mantiene 18 405 trabajadores afiliados a su organización.373

Cuadro Nº 5.1 Delegados por Provincia de la ANEP -en número absolutos y porcentajesProvincia San José Alajuela Cartago Heredia Puntarenas Guanacaste Limón Total

Absoluto

Relativo

192 78 38 12 51 50 27 448

42,86% 17,41% 8,48% 2,68% 11,38% 11,16% 6,03% 100,00%

Fuente: Construcción propia, a partir de: ANEP. Nuestro Trabajo. [En línea]. En: http://www.anep.or.cr. /leer.php/827 (Consultado el 24 de noviembre, 2006; a las 1:10 p.m.). Noviembre, 2006.

373

Oficina de Organizaciones Sociales. Base de Datos electrónica: Listado de Sindicatos. [XLS]. Ministerio de Trabajo y Seguridad. Proporcionado el 19 de junio, 2006.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados212

Como se observa en el Cuadro Nº 5.1, la ANEP mantiene delegados sindicales en las siete provincias del país, manteniendo filiales (Organismos de Base), en más de 100 instituciones públicas.374 Este hecho, sumado al énfasis que realizan en su acción sindical a escala nacional, hacen que la estructura organizacional de este sindicato sea sumamente interesante de analizar; debido a que se puede visualizar la existencia de dos ANEP, uno a escala nacional y otra a escala local.

Ilustración 5.1

Es por eso, que en la presente sección

Oficinas Centrales de la ANEP

se trata de realizar una exposición de los elementos estructurales más relevantes de

la

ANEP,

con

comprender bidimensional como

la

el

propósito

el de

forma

de

funcionamiento este

sindicato,

que se

organiza

así y

coordina sus esfuerzos para obtener los mejores resultados posibles, tanto para sus

afiliados,

como

para

la

clase

trabajadora costarricense.

Según el Código de Trabajo, la ANEP es un sindicato de tipo Industrial, es decir, está conformado por trabajadores de varias

profesiones,

oficios

Fotografía: José Andrés Díaz González. Noviembre, 2006.

En la Casa Sindical “Lic. Mario Alberto Blanco Vado”, se hayan actualmente las oficinas centrales de la ANEP. Se encuentra ubicada sobre la Calle 20, 300 metros al Norte del Hospital Nacional de Niños, frente a Coopeservidores, R. L; en la ciudad de San José, Costa Rica. Fuente: Construcción propia. Noviembre, 2006.

o

especialidades, que prestan sus servicios en empresas de la misma clase,375 es decir en instituciones públicas.

Sin embargo, actualmente la ANEP se ha expandido al cubrir

también a los trabajadores de instituciones privadas. Este elemento, según la tipología del Código, convertiría a la ANEP en un sindicato de tipo Mixto o de Oficios varios, los cuales se encuentran formados por trabajadores que realizan actividades diversas o inconexas, y 374

Entrevista realizada a Martín Rodríguez Espinoza. Coordinador de la Unidad de Formación, Información y Comunicación. ANEP. 20 de noviembre, 2006. 375 República de Costa Rica. Ley Nº 2: Código de Trabajo. San José, 26 de agosto, 1943. Art. 342

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados213

los cuales -según la legislación nacional- solo pueden constituirse cuando en un determinado cantón o empresa el número de trabajadores de un mismo gremio no alcance el número legal.376

Esta disposición legal, no ha perjudicado, entorpecido o condenado la labor de la ANEP de ninguna forma. Esto, debido probablemente a lo anacrónico de la misma –data de 1946-, ya que el escenario laboral costarricense ha cambiado y debido también al poco impulso que, según la ANEP, los Gobiernos han dado al desarrollo de organizaciones sindicales en los últimos 20 años, especialmente en el sector privado,377 esto ha provocado la necesidad de la existencia de sindicatos de “escala nacional” que agrupen a los trabajadores Ilustración 5.2

costarricenses, sin distinción de oficio o

La Sigla A.N.E.P.

sector laboral –público ó privado- del que provengan.

5.1 Reseña Histórica

Como la misma ANEP declara, hasta el momento nadie ha llevado a cabo, de forma

estrictamente

científica,

una

reconstrucción histórica del desarrollo del Fotografía: José Andrés Díaz González. Noviembre, 2006.

ANEP como organización sindical.378 En 1998, la Asamblea General de afiliados, acordó modificar el estatuto del sindicato, pasando a cambiar su nombre al de “Asociación de Empleados Públicos y Privados”. Sin embargo, al mismo tiempo se rechazo colocar la segunda “P” a las siglas que identifican al sindicato, al considerar el valor histórico, y la identificación en el espectro sociopolítico, que tiene las siglas ANEP. Fuente: Construcción propia. Noviembre, 2006.

Debido a que el objetivo de la presente Tesis no es determinar el papel histórico que ha jugado la ANEP en la sociedad y política costarricense, no se pasa a profundizar de manera rigurosa la misma.

376

Ibíd. Vid. Capítulo 3 378 ANEP. Las Tres Etapas Históricas del ANEP. [En línea] En: http://www.anep.or.cr/leer.php/6 (Consultado el 14 de marzo, 2006; a la 4:14 p.m.) 377

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados214

Sin embargo, debido a la importancia que reside el conocer la historia de una organización para comprender su perfil organizacional, a continuación se presenta una breve reseña de esta a partir de la información proporcionada por la ANEP.

Si bien la información expuesta no hará justicia completa a la labor de una organización tan activa en la vida nacional, como es el caso de ANEP, sí brinda un panorama general de la misma a lo largo de su existencia.

5.1.1 Fundación

La Asociación Nacional de Empleados Públicos (ANEP) se funda en 1958, con el propósito de albergar en su seno a trabajadores de los distintos segmentos de la Administración Pública.

Pero la estructuración del Estado costarricense y la provisión de servicios brindados por este a la población por medio de distintas formas no tradicionales, como la privatización, hace que en 1998 este sindicato sienta la necesidad de tener una apertura hacia el sector privado del país, con base a la –supuesta casi- inexistencia de este tipo de organizaciones en ese sector.

Este argumento esgrimido por la ANEP contrasta con lo expuesto en el

capítulo 3 (Ver Cuadros Nº 3.13 y Nº 3.14) acerca de que en Costa Rica el número de sindicatos en el sector privado es muy similar al existente en el sector privado.

Aun así, la Asamblea General del ANEP acuerda en ese mismo año la modificación necesaria al estatuto interno -una de las más importantes durante todos los años de existencia de este sindicato- y esta organización pasa a ser conocida como Asociación de

Empleados Públicos y Privados, pero sin que esto afecte a las siglas tradicionales de A.N.E.P., evitando así agregar una segunda “P”, bajo el argumento del valor histórico y del reconocimiento en el espectro político y social con el que cuenta el nombre de ANEP.379

379

ANEP. La Sigla ANEP. [En línea] En: http://www.anep.or.cr/leer.php/852 (Consultado el 14 de marzo, 2006; a la 4:14 p.m.)

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados215

5.1.2 Etapas de Desarrollo

En cuanto al desarrollo de la ANEP como organización, podemos dividir la misma en tres etapas o períodos (Ver Diagrama Nº 5.1), los cuales a caracterizan a continuación. Se debe señalar que estos períodos encajan lógicamente con lo establecido en el capítulo 3 sobre el desarrollo de las organizaciones sindicales en Costa Rica; de esta forma, es fácilmente apreciable como los acontecimientos políticos, económicos y sociales que marcaron al país, también afectaron el desarrollo de esta organización sindical.

5.1.2.1 Primera etapa: 1958-1977

La ANEP es fundada durante un período histórico caracterizado por el refortalecimiento del sindicalismo en el país -aproximadamente de 1960 a 1980. Este nuevo brío que adquieren los sindicatos se enmarca en el proyecto de “Estado Benefactor” ó “Estado Social de Derecho”, el cual fue impulsado principalmente por el Partido Liberación Nacional (PLN).380

Esta etapa tiene como característica principal el hecho de que la ANEP se acoge al movimiento laboral cuyos lineamientos eran establecidos por el propio PLN.

Se puede

observar el grado de influencia que tenía esta agrupación política sobre este sindicato, por el hecho de que el final de esta etapa se marca con el hecho ocurrido durante las elecciones para la dirigencia de este sindicato en 1977.

En estas justas electorales, la tendencia UTRA –de orientación liberacionista- pierde contra la coalición AVANCE y LUCHA, de tendencia marxista –básicamente el Movimiento

Revolucionario del Pueblo (MRP) y el Partido Vanguardia Popular (PVP). Después de estas

380

El interés mostrado por el PLN hacia las organizaciones sindicales no era precisamente el de promover el desarrollo de las mismas, sino más bien estaba enfocado en neutralizar la capacidad combativa de los trabajadores organizados. Así, el colaboracionismo que predicaba ese partido en el sector sindical logró diluir el carácter de clase de esas organizaciones, mermando de esta manera su capacidad combativa. Aguilar Hernández, María de los Ángeles. Clase Trabajadora y Organización Sindical en Costa Rica (1948-1971). Tesis para optar por el Grado de Magíster en Scientae en Sociología de la Universidad de Costa Rica. San José, 1987. p. 240

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados216

elecciones, el grupo UTRA abandona el ANEP y conforma el Sindicato de Trabajadores

Estatales Costarricenses (SITECO).381

5.1.2.2 Segunda etapa: 1977-1990

Durante esta etapa el ANEP pasa a estar orientado por diversos partidos de izquierda, como el Partido Socialista (PS), el MRP y el PVP, este último más influyente en el accionar del sindicato.382

En el año de 1982 vuelve a suceder una separación en el ANEP, provocada por el enfrentamiento en las elecciones internas de los grupos AVANCE y LUCHA, la cual llega incluso a un enfrentamiento violento –físico- entre los partidarios de ambas tendencias. Al final la tendencia LUCHA es declarada ganadora y AVANCE se separa del ANEP conformando el Sindicato de Trabajadores Estatales (SITRAE).383

En 1989, el PVP se divide, y esto vuelve a ocasionar conflictos en un proceso electoral interno de la ANEP. En las elecciones efectuadas ese mismo año en el Liceo Justo A. Facio, ocurren una serie de manifestaciones, disturbios, irregularidades y violación de urnas, todo esto deja como saldo 17 heridos y un grave conflicto a lo interno del ANEP. En estas elecciones, el Grupo LUCHA -seguidores de Humberto Vargas y de Arnoldo Ferrero- se enfrenta contra el grupo UDE -de los hermanos Mora Valverde, con el apoyo del Gobierno de Luis Alberto Monge-. Gana LUCHA, pero la ANEP es intervenida por el Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social (MTSS), a partir de una solicitud del grupo UDE de anular esas elecciones, lo cual es acogido con beneplácito por el Gobierno. Son congeladas las cuentas de este sindicato, y su local es allanado por Seguridad Nacional y varios de sus dirigentes son detenidos. En diciembre de ese mismo año, un fallo judicial devuelve la personería a la ANEP y la situación se normaliza.384

381

ANEP. Las Tres Etapas Históricas del ANEP. [En línea] En: http://www.anep.or.cr/leer.php/6 (Consultado el 14 de marzo, 2006; a la 4:14 p.m.) 382 Ídem. 383 Ídem. 384 Ídem.

Diagrama Nº 5.1 Acontecimientos más relevantes en el desarrollo de la ANEP

Primera Etapa

1958

Segunda Etapa

1977

Fundación de la ANEP

Durante toda esta etapa la ANEP se acoge al movimiento laboral costarricense cuyos lineamientos eran establecidos por el Partido Liberación Nacional.

Fuente: Construcción propia. Marzo, 2007.

1982

El grupo UTRA (de orientación liberacionista) pierde las elecciones y se separa formado el Sindicato de Trabajadores Estatales Costarricenses

Tercera Etapa

1989 1990

1991

1996

Albino Vargas Barrantes asume la Secretaría General de la ANEP.

El Partido Vanguardia Popular se divide, lo cual ocasiona conflictos internos en el proceso El grupo AVANCE pierde electoral de al ANEP las elecciones y se separa formado el Sindicato de Se descubre un caso de Trabajadores Estatales corrupción en la ANEP ejecutado por el exSecretario General Orlando Solano Arroyo

Se crea la Sindical de Públicos

1998

La ANEP reforma su Estatuto Orgánico para permitir la admisión de trabajadores del sector privado.

Federación Servidores

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados218

En ese mismo año, se descubre el caso de corrupción en la ANEP, ejecutado por el ExSecretario General, Orlando Solano Arroyo, quien había sido trasladado a la dirección de la

Central Unida de Trabajadores (CUT).

Este caso hace que la ANEP tenga una pérdida

importante de su credibilidad.

5.1.2.3 Tercera etapa: 1990 a la actualidad

En este período se da una independencia total de esta organización sindical con respecto a los diferentes partidos políticos que de una u otra manera tienen una ingerencia sobre el sindicato.

Además, la ANEP asume como objetivo estratégico fundamental la tesis del

Movimiento Social, empezando a divulgar la misma entre sus bases.381

Para

1991,

Albino

Vargas

Barrantes

Recuadro 5.1

Albino Vargas Barrantes

asume la Secretaria General del sindicato. Se inicia el proceso de apertura del sindicato, a la vez que se ponen en práctica mecanismos de comunicación con la sociedad.

En 1992, la ANEP

busca garantizar su independencia como

Secretario General de Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados desde 1991. Reelecto en forma consecutiva en las últimas 7 elecciones nacionales de dicho sindicato, cada uno de esos períodos es de dos años. Fue funcionario público de Adaptación Social. Fuente: Martín Rodríguez Espinoza. Coordinador de la Unidad de Formación, Información y comunicación de la ANEP. 2 de febrero, 2007.

organización sindical, al separarse del CUT –el cual continuaba funcionando bajo los lineamientos del PVP-; y comienza las gestiones para formar una federación sindical de empleados públicos, las cuales finalizan en 1996 con el nacimiento de la Federación Sindical de Servidores Públicos (FSP).382

Desde el Octavo Congreso Nacional de la ANEP -llevado a cabo en 1994- esta organización sindical inicia la discusión de permitir una apertura hacia el sector laboral privado de Costa Rica. anteriormente- en 1998.

381 382

Ídem. Ídem.

Esta se lleva finalmente a cabo -como se menciona

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados219

5.2 Estructura de la ANEP

Exponer la estructura de la ANEP resulta una tarea algo complicada, ya que por su configuración interna tiende a comportarse tanto como una organización sindical de primer, segundo y tercer grado; esto debido a su conformación se expresa como un conjunto de entidades sindicales de distinto nivel organizativo.383

Esta conformación presenta varias peculiaridades que merecen ser estudiadas en el proceso de organización del ANEP, tal Ilustración 5.3

Protestas contra el CAFTA-DR

vez la más llamativa es el alto grado de libertad y autonomía con el que cuentan las

unidades

de

base

con

lo

que

respecta a la “administración central” del 384

sindicato,

lo

organización

del

cual

hace

ANEP

que

sea

la

más

compleja respecto de la mayoría de los sindicatos costarricenses. Fotografía: Martín Rodríguez Espinoza. Diciembre, 2006.

Así, en el plano jurídico la ANEP se Desde el 2004, la ANEP ha concentrado gran parte de su accionar en protestar contra la aprobación del CAFTA-DR. En la foto vemos a Albino Vargas, Secretario General de la ANEP (al centro a la izquierda), junto a otros líderes sindicales; en una manifestación contra el CAFTA-DR realizada el 12 de diciembre del 2006 frente a la Asamblea Legislativa. Ese día el CAFTA-DR fue aprobado por la Comisión de Asuntos Internacionales de la Asamblea Legislativa.

considera una organización sindical de primer

grado

es

decir,

aquella

agrupación cuyos integrantes tienen una membresía

directa,

producto

de

su

afiliación voluntaria, mediante el pago de una cotización mensual deducible de su

Fuente: Construcción propia. Diciembre, 2006.

salario.385

383

ANEP. Tipología de la Organización. [En línea]. En: http://www.anep.or.cr/leer.php/4 (Consultado el14 de marzo, 2006; a las 4:20 p.m.) 384 Entrevista realizada a Martín Rodríguez. Coordinador de la Unidad de Formación, Información y Comunicación. ANEP. 31 de marzo, 2006. 385 ANEP. Tipología de la Organización. [En línea]. En: http://www.anep.or.cr/leer.php/4 (Consultado el14 de marzo, 2006; a las 4:20 p.m.)

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados220

Pero en la práctica, la ANEP se comporta como una organización sindical de segundo grado (Federación). Esto porque en su funcionamiento cotidiano la ANEP se expresa como un conjunto de entidades sindicales de distinto nivel organizativo, que actúan en diversas espacios institucionales de la Administración Pública del país y, de manera incipiente, del Sector Privado.386

Se trata así de una “cuasifederación” [sic] de sindicatos (en este caso de seccionales institucionales, representaciones individuales bajo el sistema de delegados, comités regionales) que bajo la figura de ANEP, abordan las problemáticas sectoriales y particulares; pero que cuando la coyuntura lo requiere, actúan de forma coordinada bajo temáticas y convocatorias de orden nacional.387

Por último en el plano socio-político, la ANEP se comporta como una organización sindical de tercer grado (Confederación). Así, la dinámica política de la ANEP hace que en los diferentes ámbitos sociales, políticos y económicos del país, actué como una Central o Confederación Sindical. Por ejemplo, la ANEP tiene escaños en el Consejo Nacional de

Salarios (órgano que por ley define la política salarial en el Sector Privado de la economía), y en el Consejo Superior de Trabajo (órgano de abordaje de políticas laborales globales, al amparo de la filosofía del tripartismo promocionada por la Organización Internacional del

Trabajo).388

Es por eso, que en la presente sección se pasa a exponer las características más importantes de los elementos que conforman la estructura organizacional del ANEP, para así lograr tener una idea clara del funcionamiento del mismo: se comporta como un tipo de organización híbrida, al mantener características de organización sindical de primer, segundo y tercer grado.

386 387 388

Ídem. Ídem. Ídem

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados221

5.2.1 Asamblea General Nacional

La Asamblea General Nacional está conformada por todos los afiliados a la ANEP y es la máxima autoridad del sindicato (Ver Diagrama Nº 5.1). Se reúne ordinariamente una vez al año, denominadas “Asamblea General Nacional Ordinaria de Medio Período” y “Asamblea General Nacional de Fin de Período” y sus funciones son establecidas por el Estatuto Orgánico de dicho sindicato (Ver Tabla Nº 5.1).

Tabla Nº 5.1 Funciones de la Asamblea General de la ANEP a) Nombrar cada bienio, según corresponda, a la Junta Directiva Nacional y a la Comisión Electoral, cuyos miembros podrán ser reelectos. b) Nombrar cada bienio, según corresponda, al titular del órgano fiscal, cargo denominado Fiscal General. c) Aprobar la afiliación o desafiliación a Federaciones, Confederaciones o a organismos sindicales internacionales. d) Fijar el monto de las cuotas ordinarias y extraordinarias. e) Reformar, total o parcialmente, el Estatuto Orgánico del Sindicato, por mayoría calificada de las dos terceras partes de los asistentes. f) Conocer y resolver, conforme al Estatuto Orgánico, sobre la expulsión de afiliados; resolviendo también la cancelación de credenciales de los integrantes de la Junta Directiva Nacional, para lo cual se debe contar con el voto de las dos terceras partes de los afiliados presentes. g) Convocar al Congreso Nacional y definir los temas a tratar. h) Aprobar, rechazar o modificar el orden del día que le presente la Junta Directiva Nacional. i) Dar la aprobación definitiva a las convenciones colectivas que la Junta Nacional celebre. j) Aprobar, rechazar o modificar los presupuestos anuales y los informes económicos que se les presenten. k) Conocer la marcha general del sindicato a través de los informes presentados por la Junta Directiva Nacional y resolver las iniciativas presentadas por los afiliados. l) Cualesquiera otra que expresamente le confiera el Estatuto Orgánico, el Código de Trabajo, los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); o que sean propias de su carácter de suprema autoridad del sindicato. Fuente: Construcción propia, a partir de: ANEP. Estatuto Orgánico de la ANEP, artículo 13. Marzo, 2007

Para participar en la Asamblea General, los afiliados necesitan haber cotizado en el mes anterior a la fecha de la realización de la misma. Los afiliados cuya membresía haya sido aprobada por la Junta Directiva Nacional, con quince días naturales de anticipación a la asamblea, pueden participar siempre y cuando paguen la cuota de ese mes.389

389

ANEP. Estatutos. 2004-2005. Art. 14

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados222

La primera convocatoria de la Asamblea General Ordinaria, la realiza por escrito la Junta Directiva Nacional, dentro de un plazo no inferior a los ocho días naturales, con relación a la fecha señalada para su celebración.390 Para poder sesionar válidamente, el artículo 16 del Estatuto Orgánico indica que la Asamblea General debe estar presidida por la Junta Directiva Nacional y tener el quórum necesario, el cual está sujeto a los siguientes requisitos:

1. La asistencia de las dos terceras partes de los afiliados en la primera convocatoria. 2. En caso de no reunir este quórum, los asistentes fijarán una segunda convocatoria para dentro de los diez días hábiles naturales posteriores, debiendo reunir un quórum de la mitad más uno de los afiliados. 3. De persistir la falta de quórum, los asistentes citarán a una tercera convocatoria y en ésta, hará quórum el número de afiliados que concurran. Generalmente, la Asamblea General Ordinaria se celebra en el mes de julio de cada año. Los puntos mínimos que debe tratar su agenda son:

o o o

Informe de labores de la Junta Directiva Nacional. Informe de Finanzas y Administración. Informe de la Fiscalía General.391

Una de las Funciones de la Asamblea General Ordinaria de Medio Período es proceder a la elección del Fiscal General y a la elección de la Comisión Electoral. Por su parte, en la

Asamblea General Nacional Ordinaria de Fin de Período se elige a la Junta Directiva Nacional de la organización por el bienio correspondiente. Ésta última asamblea se realiza en dos partes, en la primera se debe dar a conocer, como mínimo, los informes de rigor y otros relativos a la marcha del sindicato.

En la segunda parte se realizar el proceso

electoral.392

La Asamblea General Nacional Extraordinaria puede ser convocada por la Junta directiva Nacional cuando ésta lo crea necesario, pero debe señalar en la convocatoria el o los motivos que la justifiquen, así como el orden del día. De igual forma, el diez por ciento o más de los afiliados del sindicato, o una tercera parte de los miembros del Consejo

390 391 392

Ibíd. Art. 15 Ibíd. Art. 18 Ídem.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados223

Consultivo Nacional, pueden solicitar por escrito, a la Junta Directiva Nacional, la convocatoria de la Asamblea General Nacional Extraordinaria.

En la solicitud debe

indicarse los motivos y el orden del día específico de la Asamblea. Igual facultad le cabe a las dos terceras partes de los organismos de base activos del sindicato.393

Además, las Asambleas Generales Extraordinarias se realizan siguiendo el sistema de convocatoria establecido para las Asambleas Generales Ordinarias, con la excepción de que no pueden tratarse temas diferentes a los que se señalen en la convocatoria.394

5.2.2 Congreso Nacional

El Congreso Nacional es convocado cada tres años, ya sea por la Asamblea General Nacional o por la Junta Directiva, pero puede ser convocado extraordinariamente por cualquiera de estos dos organismos, cuando se considere como conveniente para asegurar la buena marcha del sindicato.395

El artículo 26 del Estatuto Orgánico de la ANEP establece que:

“El Congreso Nacional constituye la instancia intelectual, de análisis y estudio de los aspectos ideológicos del sindicato y sugiere a la Asamblea General Nacional acuerdos sobre la organización interna, del contenido del Estatuto Orgánico y sobre las políticas sindicales para el siguiente período”. El Congreso Nacional representa un “tanque de pensamiento e ideas” para la definición y desarrollo del accionar sindical de la ANEP. Su función radica en realizar una lectura de la realidad política, social y económica tanto de los afiliados al sindicato, como de Costa Rica en general. Con ello se pretende trazar las líneas de trabajo básico en las que se centra el sindicato, así como establecer propuestas de cambio y adaptación de la organización para hacer frente a estas coyunturas.

393 394 395

Ibíd. Art. 17 Ídem. Ibíd. Art. 25

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados224

Debido a la imposibilidad de que la totalidad de los afiliados participen y expongan sus ideas durante el Congreso Nacional,396 se escogen -de forma democrática en los diferentes centros de trabajo donde existan agremiados- delegados que representan a la totalidad de los afiliados al sindicato. Asimismo, los diversos organismos que componen la estructura de la ANEP (Ver Diagrama Nº 5.2) son representados por un delegado.397

A parte de los delegados plenos, pueden participar en el Congreso Nacional los delegados especiales -nacionales o extranjeros- con derecho a voz pero no a voto. También pueden participar las personas a las que se les solicite dar charlas o asesorías a dicho Congreso.398

La Junta Directiva Nacional es la encargada de presidir el Congreso Nacional y tiene la obligación de someter a su discusión y aprobación los temas a tratar y el reglamento de debates.

Los asuntos que los delegados deseen incluir como puntos de discusión son

considerados por el Congreso Nacional y aprobados por mayoría simple.399

5.2.3 Junta Directiva Nacional

La Junta Directiva Nacional tiene a su cargo la dirección política-administrativa del sindicato (Ver Tabla Nº 5.2). Este organismo es electo por la Asamblea General Nacional Ordinaria de Fin de Período y se compone de 19 miembros, cuyos cargos se denominan de la siguiente manera:

   

Un Secretario General. Un Secretario General Adjunto. Un Secretario de Finanzas y Administración. Dieciséis Directivos Nacionales (Conocidos como Directiva Nacional).400

396

Según datos proporcionados por Martín Rodríguez, Coordinador de la unidad de Información, formación y Comunicación de la ANEP, este sindicato contaba para mayo del 2006, con aproximadamente 22 000 afiliados. Sin embargo, como se muestra al principio del capítulo, según los datos proporcionados por la Oficina de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, para junio del 2006, este mismo sindicato reportaba tener 12 241 afiliados. 397 ANEP. Estatutos. 2004-2005. Art. 27 398 Ibíd. Art. 29 399 Ibíd. Art. 28 400 Ibíd. Art. 30

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados225

Pero el artículo 30 del Estatuto Orgánico de la ANEP indica que también forma parte de la Junta Directiva Nacional, con derecho a voz pero sin voto, el Fiscal General, así como los presidentes de los organismos seccionales, regionales y sectoriales.

Los miembros de la Junta Directiva Nacional ocupan por dos años sus respectivos cargos, con excepción del Fiscal General que solo permanece un año en ese puesto. Sesionan ordinariamente según lo determinen y extraordinariamente cuando el Secretario General o diez miembros plenos -los cuales conforman el quórum legal- así lo dispongan. Además pueden sesionar en secreto cuando existan circunstancias que lo ameriten siempre y cuando las dos terceras partes de los miembros presentes lo aprueben.401

Como medida de control y fiscalización, los miembros de Junta Directiva Nacional pueden ser removidos de sus cargos por la Asamblea General Ordinaria de Medio Período, cuando ésta considere que no han cumplido con las funciones que les han sido encomendadas.402 También puede ser removido de su cargo, por medio de votación simple de los miembros de la Junta Directiva Nacional, si falta injustificadamente a tres sesiones ordinarias consecutivas o a seis alternas; de persistir su ausencia puede ser suspendido hasta que la Asamblea General Nacional resuelva su situación definitivamente.403

En su primera sesión ordinaria, la Junta Directiva Nacional tiene el deber de asignar entre los Directivos Nacionales, las responsabilidades que les corresponden dentro del proceso de administración estratégica adoptada por la organización (para su gestión sindical), especialmente en las cuatro áreas que la ANEP ha señalado como fundamentales para dicho proceso: Desarrollo Organizacional, Participación e Incidencia Política, Desarrollo Humano y Sostenibilidad y Desarrollo de la Fuerza Laboral.404

401 402 403 404

Ibíd. Art. 31 Ídem. Ibíd. Art. 42 Ibíd. Art. 34

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados226

Diagrama Nº 5.2 Organigrama General del ANEP Comisión Electoral

Asamblea General Nacional Secretario General

Congreso Nacional

Secretario General Adjunto

Consejo Consultivo Nacional

Junta Directiva Nacional

Secretario de Finanzas y Administración Directiva Nacional Fiscal General

Comisión Ejecutiva Comisiones de Trabajo (permanentes, especiales y adhonorem)

Unidad de Desarrollo Organizacional

Regionales

Cantonales

Sectoriales

Seccionales

Seccionales

Seccionales

Delegados

Delegados

Bases del Sindicato (Agremiados)

Fuente: Construcción propia, a partir de la información encontrada en: ANEP. Estatutos. 20042005. Noviembre, 2006; y la entrevista realizada al sr. Martín Rodríguez. Coordinador de la Unidad de Formación, Información y Comunicación. ANEP. 20 de noviembre, 2006. Noviembre, 2006.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados227

Asimismo, en dicha sesión la Junta Directiva Nacional determina cuáles programas y cuáles proyectos impulsarán en cada una de las áreas antes mencionadas. Los integrantes de la Junta Directiva Nacional que sean asignados para cumplir con ciertas funciones, pueden ser cambiados de ellas, por medio de votación por simple mayoría de sus miembros presentes.405

5.2.3.1 Funciones de los miembros principales de la Junta Directiva

El Estatuto Orgánico de la ANEP señala las funciones, deberes y obligaciones de tres miembros específicos de la Junta Directiva: el Secretario General, el Secretario General

Adjunto y el Fiscal General (Ver Tabla Nº 5.3). El motivo de esto se debe a la importante labor que ejecutan estos miembros, tanto a lo interno del sindicato como en el escenario político-social nacional.

Así esté énfasis se debe al gran peso que tienen –sobre todo el Secretario General- en el proceso de toma de decisiones estratégicas de la ANEP.406 También debe anotarse que el Secretario General de la ANEP –debido al accionar y labor de incidencia política que realiza el sindicato- es una figura pública cuyas declaraciones y comentarios sobre diversos temas de importancia nacional son constantemente expuestos y criticados por la prensa (Ver Tabla Nº 5.8).

5.2.3.2 Comisiones de Trabajo Las Comisiones de Trabajo, tienen el propósito de integrar al trabajo del sindicato a sus afilados tratando de conseguir la mayor eficacia posible. La Junta Directiva Nacional puede nombrar dos tipos de comisiones de trabajo: las primeras de carácter permanente y las segundas

ad-honorem

o

especiales.

Las

Comisiones

deben

estar

integradas

preferiblemente por los dirigentes de los organismos de base del sindicato y están presididas por los miembros de la Junta Directiva Nacional.407 405 406 407

Ídem. Este tema se desarrolla más profundamente en la sección 5.4 del presente capítulo. Ibíd. Art. 41

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados228

Tabla Nº 5.2 Atribuciones de la Junta Directiva Nacional de la ANEP a)

Convocar a Asambleas Generales Nacionales Ordinarias y Extraordinarias de acuerdo a lo previsto en el Estatuto Orgánico; b) Integrar Comisiones de Trabajo; c) Nombrar y proponer los representantes del sindicato ante los organismos que corresponda; d) Velar por el fiel cumplimiento del Estatuto Orgánico y ocuparse por la realización práctica de sus objetivos; e) Resolver y tratar problemas que por su naturaleza económico-social o administrativa, afecten a los afiliados; f) Asumir la soberanía del sindicato entre una Asamblea General Nacional y otra; g) Autorizar los gastos del sindicato; h) Presentar a la Asamblea General Nacional para su definitiva resolución, propuestas de cancelación de credenciales de algún miembro de la Junta Directiva nacional o de expulsión de algún afiliado; i) Nombrar de su seno una Comisión Ejecutiva compuesta por cinco miembros que se encargarán de impulsar y llevar a la práctica los acuerdos y orientaciones; j) Presentar una propuesta de orden del día a las Asambleas Generales Nacionales Ordinarias; k) Aprobar los reglamentos que estime convenientes; l) Supervisar y dirigir las elecciones de los diferentes organismos de base del sindicato y definir su radio de acción; m) Nombrar o despedir al personal del sindicato; n) Fijar la política presupuestaria del sindicato y presentar semestralmente un informe económico a la Asamblea General Nacional; o) Todos aquellos asuntos propios de sus funciones estipuladas en el Código de Trabajo, en el Estatuto Orgánico, en convenios y recomendaciones de la OIT, o en convenciones colectivas; y

p) Convocar al Congreso Nacional y presentar a su conocimiento, previa consulta al Consejo Consultivo Nacional, los temas que estime conveniente Fuente: Construcción propia a partir de: ANEP. Estatuto Orgánico, artículo 35. Marzo, 2007.

5.2.4 Comisión Electoral

La Comisión Electoral se elige en la Asamblea General de Medio Período y pueden conformarla los afiliados que tengan como mínimo seis meses de membresía en la ANEP. Estos miembros son electos a través de votación por mayoría calificada (dos terceras partes) de los asistentes a la Asamblea-. La Comisión Electoral tiene un total de cinco miembros, los cuales designan en su propio seno un Presidente, un Secretario y un Tesorero. La vigencia de la misma es de un año.408

408

Ibíd. Art. 43

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados229

Tabla Nº 5.3 Funciones de los miembros principales de la Junta Directiva de la ANEP Secretario General a)

b)

c)

d)

e)

f)

g)

h)

i)

Asistir puntualmente a las Asambleas y a las sesiones de la Junta Directiva Nacional. Representar judicial y extrajudicialmente, al sindicato en todos los actos, tanto en sus relaciones internas como externas. Presidir las sesiones de la Junta Directiva Nacional, de las Asambleas Generales Nacionales y las del Congreso Nacional. Firmar con el Secretario General Adjunto o el Secretario de Finanzas todos los cheques que gire el sindicato. Abrir, dirigir y mantener el orden de las sesiones, así como suspender y levantar las mismas según corresponda. Velar por la buena marcha y administración del sindicato, observando y haciendo observar el Estatuto, los reglamentos y las resoluciones de los organismos del sindicato. Firmar los libros de actas de las Asambleas Generales Nacionales, de las sesiones de la Junta Directiva Nacional y del Consejo Consultivo Nacional. Convocar a sesiones extraordinarias de la Junta Directiva Nacional y del Consejo Consultivo cuando las circunstancias lo ameriten.

Secretario General Adjunto a)

Fiscal General

Asistir puntualmente a las Asambleas y a las sesiones de la Junta Directiva Nacional. Desempeñar las comisiones y tareas que le encomienden los organismos del sindicato.

a)

c) Sustituir al Secretario General

b)

en sus ausencias o por delegación de la Junta Directiva Nacional, con las atribuciones y deberes del

c)

b)

mismo. d)

e)

Vigilar que la conducta de los miembros de la Junta Directiva Nacional se ajuste a lo dispuesto por el Estatuto Orgánico, reglamentos y acuerdos sindicales. Vigilar que las actas sindicales se ajusten a lo dispuesto por las leyes vigentes y al Estatuto Orgánico. Vigilar el fiel cumplimiento de los acuerdos de los organismos del sindicato. Refrendar con su firma todos los comprobantes de pagos hechos por el sindicato, así como revisar y aprobar los informes económicos. El Fiscal General debe conformar una comisión, preferiblemente con afiliados de base, que contribuyan al cumplimiento de sus objetivos.

f) Presentar un informe a la Asamblea General Ordinaria y trimestralmente al Consejo Consultivo Nacional

Desempeñar las otras comisiones y tareas que le encomiende los organismos del sindicato.

Fuente: Construcción propia a partir de: ANEP. Estatuto Orgánico; artículos 37, 38 y 40. Marzo, 2007.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados230

Además de los miembros electos, a la Comisión Electoral se integra un delegado titular y uno suplente por cada tendencia inscrita, los cuales asumen su cargo inmediatamente después de que se haya declarado válida la inscripción de la misma; únicamente tienen derecho a voz y cesan de sus cargos un mes después de efectuadas las elecciones.409

La Comisión Electoral cuenta con un presupuesto asignado por la Junta Directiva Nacional para hacer frente al proceso electoral.410 Sin embargo, en ningún estatuto o reglamento de la ANEP se establece de cuánto es –por lo menos el mínimo- este presupuesto, por lo que el monto del mismo queda a discreción de la Junta Directiva Nacional. Al no contar con un presupuesto fijo mínimo, la Comisión Electoral queda de cierta manera supeditada a la voluntad de la Junta Directiva Nacional, la cual es la que decide con cuantos recursos contará ésta para hacerle frente al proceso. Este elemento puede ocasionar una distorsión en la calidad del proceso democrático.

Realizando una recapitulación, son funciones de la Comisión Electoral: a) Efectuar la supervisión de todo el proceso electoral para la elección de la Junta Directiva Nacional. b) Supervisar los padrones de afiliados y distribuir estos y el resto de los materiales con suficiente antelación a las mesas de votación. c) Autorizar las actividades electorales que programen las tendencias inscritas cuando se usen las instalaciones de la ANEP. d) Establecer y reconocer a cada tendencia un monto máximo de los gastos en que incurra, demostrando que en realidad se efectuaron para la campaña electoral y siempre que hubieran obtenido, por lo menos, el 5% de la votación válida. e) Aprobar previamente la propaganda que utilizarán las tendencias garantizando que esté dentro de elementales normas éticas y que no atente contra el interés de los afiliados, del sindicato o del movimiento unitario sindical. f) Recibir denuncias y realizar las investigaciones que correspondan sobre violaciones de las tendencias al Estatuto Orgánico. g) Sancionar las tendencias que violen el Estatuto Orgánico, para lo cual puede utilizar los siguientes procedimientos: 1) amonestación escrita previa; 2) Amonestación escrita pública; 3) No reconocimiento de gastos; 4) Suspensión de su propaganda y 5) Exclusión del proceso electoral. h) Nombrar los delegados que considere necesarios en cada centro electoral.

409 410

Ídem. Ibíd. Art. 46

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados231

5.2.4.1 El Proceso Electoral

Para inscribir una papeleta ante la Comisión Electoral, es necesario contar con no menos de quinientas firmas de afiliados al sindicato.411 Además, los candidatos que se postulen en las papeletas deben tener un período mínimo de afiliación de seis meses al momento de la elección, ser mayor de edad y costarricense por nacimiento o naturalización. 412 La restricción de la nacionalidad se debe a lo estipulado en el artículo 60 de la Constitución Política que establece: “Queda prohibido a los extranjeros ejercer dirección o autoridad en

los sindicatos”.

Una limitación que establece el Estatuto Orgánico de la ANEP, como medio de control y fiscalización de la transparencia del proceso electoral, es que prohíbe a sus afiliados aparecer en dos o más papeletas simultáneamente (Artículo 50), de igual forma los miembros de la Comisión Electoral además los Delegados de las diferentes tendencias, no pueden ser candidatos en ninguna de las papeletas ni hacer proselitismo (Artículo 44).

Otra medida para garantizar la transparencia en el proceso electoral, consiste en que cada tendencia puede nombrar un representante en cada una de las mesas receptoras de votos y un fiscal general que supervisa el recuento de los votos, una vez cerradas las urnas electorales.413

El proceso electoral en la ANEP inicia una vez aceptadas las papeletas inscritas ante la Comisión Electoral. Sucedido lo anterior, se permite que las fracciones tengan una amplia divulgación entre las bases del sindicato. También se permite que las papeletas previamente inscritas se fusionen o cambien de integración, hasta quince días hábiles antes de celebrar la Asamblea General Nacional de Fin de Período. En caso de la fusión de dos

411 412 413

Ibíd. Art. 49 Ibíd. Art. 50 Ibíd. Art. 51

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados232

o más papeletas, solo queda un delegado ante la Comisión Electoral y una sola lista de fiscales por esa papeleta.414

El proceso de elección de cargos para la Junta Directiva Nacional presenta características peculiares respecto a la mayoría de procesos de elección de juntas directivas; puede ser considerado un proceso mixto.

Esto debido a que los puestos de Secretario General,

Secretario General Adjunto y Secretario de Finanzas, son adjudicados a la tendencia que reciba la mayor cantidad de votos;415 pero los restantes 16 puestos de la Directiva Nacional, son designados por el Método de Cocientes, es decir, cada tendencia elige tantos miembros como Cocientes obtenga en la votación;416 los puestos que no se puedan otorgar por cocientes se adjudicaran por subcociente.417

De esta forma, el proceso electoral a lo interno es semejante al que ocurre en Costa Rica para la elección del Presidente y Vicepresidentes de la República, ya que estos puestos son designados únicamente al partido político que obtenga la mayor cantidad de votos (siempre que sobrepase el 40% de los votos válidos emitidos), sin importar cual sea la diferencia de votos con los demás partidos políticos. También es similar a la elección de Diputados de la Asamblea Legislativa, ya que para esta se utiliza el método de cociente, asignado un número de curules proporcional al número de votos obtenidos por cada agrupación política.

Por lo tanto, sobre este aspecto se vislumbra claramente lo propuesto por Friedland y Alford.

Estos autores establecen que las organizaciones tratan de usar los órdenes

institucionales formales vigentes en provecho propio;418 así, la ANEP, al utilizar el mismo

414

Ibíd. Art. 48 Ibíd. Art. 55 416 Según el artículo 54 del Estatuto Orgánico de la ANEP, el cociente es la cifra que se obtiene dividiendo el total de votos válidos emitidos por el número de puestos a llenar en la Junta Directiva Nacional, y el subcociente es el total de votos válidos a favor de una tendencia que, sin alcanzar la cifra cociente, iguala o supera el cincuenta por ciento de ésta. 417 Ibíd. Art. 53 418 Friedland, Roger y Alford, Robert R. Introduciendo de Nuevo a la Sociedad: Símbolo, Prácticas y Contradicciones Institucionales. En: Powell, Walter W. y DiMaggio, Paul J. (Compiladores). El Nuevo 415

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados233

sistema de elección para elegir de forma interna a los miembros de su directiva que el utilizado para elegir a los diferentes miembros del Gobierno del país, se garantiza la legitimidad y credibilidad del proceso, tanto entre sus propios agremiados como de observadores externos, al basarse en el mismo principio de representatividad democrática. De esta forma, cualquier ataque o crítica a su proceso interno de elecciones sería equivalente a hacer lo mismo con el proceso electoral nacional.

5.2.5 Organismos de Base

Para coordinar y dirigir la labor del sindicato, la ANEP cuenta con los siguientes organismos de base: Regionales, Cantonales, Sectoriales, Seccionales y Delegados. Su creación es determinada por el Consejo Consultivo Nacional o por acuerdo de la Junta Directiva

Nacional, y son ubicados por zonas geográficas o por un sector específico de trabajo.419 En el Diagrama Nº 5.1 se puede observar la relación y distribución estructural de los mismos dentro de la organización sindical.

Las Regionales y Cantonales se constituyen a partir de zonas geográficas específicas; actualmente la ANEP cuenta con 12 regionales y 2 cantonales. 420

Por su parte, las

Seccionales se constituyen en los diferentes centros de trabajo o sucursales de instituciones donde haya un mínimo de 20 afiliados, 421 en este momento existen 64 Seccionales en diferentes instituciones a lo largo de Costa Rica.

Por último, las Sectoriales se conforman de acuerdo a una actividad u oficio específico, previa autorización de la Junta Directiva Nacional. En estos momentos existen 6 sectoriales: Salud Pública, Educación, Municipal, Seguridad Pública, Transportista y Sector Privado.

Institucionalismo en el Análisis Organizacional. Traducción: Roberto Reyes Masón. 1ra Edición. México DF: Fondo de Cultura Económica, 1991. p. 318 419 ANEP. Op. Cit. Art. 61 420 Entrevista realizada a Martín Rodríguez. Coordinador de la Unidad de Formación, Información y Comunicación. ANEP. 20 de noviembre, 2006. 421 ANEP. Op. Cit. Art. 62

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados234

En aquellos centros de trabajo donde no existen Comités Seccionales, los afiliados designan entre ellos a un Delegado, quién asume las funciones de coordinación de las actividades del sindicato en ese respectivo centro, y sirve como puente de comunicación entre la dirección central del sindicato y los afiliados en ese centro. 422 Actualmente la ANEP cuenta con 1 500 delegados,423 ellos ejercen la tarea de representar a los afiliados en diferentes centros de trabajo a lo largo del territorio costarricense.424

Por lo tanto, estos Organismos de Base tienen la obligación de coordinar sus actividades con la Comisión de Organización, con la Junta Directiva Nacional y con el Consejo

Consultivo Nacional, con el objeto de sumar sus esfuerzos en el cumplimiento del programa de trabajo propuesto por el sindicato. 425

Por lo que su condición de enlace entre la

dirigencia nacional y la base del sindicato, los obliga a mantener una información constante en ambos sentidos.

El artículo 66 del Estatuto Orgánico de la ANEP, establece que son deberes de los organismos de base:

a) Elaborar un programa de actividades para resolver los problemas apremiantes de su centro de trabajo y para promover la organización sindical. b) Mantener al día un libro de actas, así como un registro de afiliados que le permita una comunicación eficaz y una labor de afiliación permanente. Este registro debe articularse en coordinación con los registros de la Oficina Central de la ANEP. c) Promover la participación creciente y constante de los afiliados en las actividades que emprenda el sindicato, especialmente en aquellas que impliquen decisiones importantes; y d) Velar por el cumplimiento del Estatuto Orgánico de la ANEP. La Comisión de Organización es la encargada de fiscalizar que los diferentes organismos de base cumplan con estos deberes y obligaciones.

En caso de que exista alguna

422

Ibíd. Art. 64 Este dato es diferente con el que se muestra el Cuadro 5.1, cuya contenido es tomado de la página electrónica de la ANEP (ANEP. Nuestro Trabajo. [En línea]. En: http://www.anep.or.cr. /leer.php/827; Consultado el 24 de noviembre, 2006; a las 1:10 p.m.), y en la cual se muestra que este sindicato mantiene solamente 488 delegados en todo el país. 424 Entrevista realizada a Martín Rodríguez. Coordinador de la Unidad de Formación, Información y Comunicación. ANEP. 20 de noviembre, 2006. 425 ANEP. Op. Cit. Art. 65 423

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados235

anormalidad en el desarrollo del accionar de los Organismos de Base, la Comisión de Organización eleva el caso al Consejo Consultivo Nacional, el cual es el encargado de resolver y tomar las medidas correspondientes sobre el asunto.

La existencia de esta compleja estructura de Organismos de Base es lo que le da a la ANEP sus características peculiares de organización sindical. Ya que, como se señalaba al principio del acápite, la ANEP se comporta, al mismo tiempo, como una organización sindical de primer, segundo y tercer grado.

Se debe señalar que la Junta Directiva Nacional de la ANEP está obligada a respaldar la labor de los Organismos de Base, brindándoles el apoyo necesario para la ejecución de sus respectivos planes de trabajo en el ámbito político, educativo, logístico y financiero. En cuanto al respaldo financiero, el apoyo que reciben los Organismos de Base está determinado según el parecer de la Dirección Nacional. 426

Por lo tanto, aunque esta

medida ayuda a fortalecer la idea de libertad e independencia de los Organismos de Base para perseguir sus propios objetivos, también los limita, ya que al no contar con un presupuesto fijo -por ejemplo un porcentaje de las cuotas aportadas por sus afiliadosentonces dependen de lo que determine la dirección central del sindicato para la ejecución de sus iniciativas (Ver Cuadro Nº 5.2).

De esta forma, cada Organismo de Base cuya dirección esté bajo un cuerpo colegiado, elige una Junta Directiva, la cual tiene autonomía para dictar las medidas que crea convenientes para mejorar las condiciones laborales de los afiliados a los que representa, siempre y cuando coordinen u orienten sus actividades con las directrices generales emanadas por la dirigencia central de la ANEP. Este gran margen de libertad hace que cada Organismo de Base se comporte como si fuera una unidad sindical independiente (Ver Tabla Nº 5.4).

426

Ibíd. Art. 68

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados236

Cuadro Nº 5.2 Aportes realizados por la ANEP a sus diferentes Seccionales 2005-2006 -en colonesSeccional AyA Adaptación Social Municipalidad de Tibas Correos de Costa Rica Municipalidad de San José INCOP Municipalidad de Cartago Municipalidad de Turrialba PANI Imprenta Nacional SINART ICODER INAMU CCSS Junta de Protección Social Municipalidad de Coronado MOPT Hospital Calderón Guardia Municipalidad de Alajuela Coordinadora Municipal Guácimo Municipalidad de Santa Ana INEC Municipalidad de el Guarco de Cartago INFOCOOP Municipalidad de Abangares MEP CURTDS Municipalidad de Nicoya Hospital Nacional de Niños Instituto Metereológico Universidad Nacional IAFA Sinfónica Nacional Contraloría General de la República Regional de Occidente Seccional Municipalidad de Curridabat CUNA Municipalidad de Escazú Comité Cantonal Departamento de Cartago CENAC Migración Total

Aporte ₡5.826.939,10 ₡3.903.888,34 ₡3.331.255,40 ₡1.959.551,66 ₡1.063.360,00 ₡770.778,50 ₡657.860,17 ₡565.400,00 ₡353.785,00 ₡297.275,00 ₡270.714,00 ₡261.420,00 ₡210.635,00 ₡180.300,00 ₡150.192,00 ₡109.120,00 ₡102.700,00 ₡94.300,00 ₡94.283,00 ₡94.250,00 ₡88.400,00 ₡81.750,00 ₡73.432,00 ₡71.775,00 ₡70.598,00 ₡57.000,00 ₡56.290,00 ₡52.900,00 ₡52.180,00 ₡50.050,00 ₡50.000,00 ₡50.000,00 ₡47.600,00 ₡46.158,00 ₡45.126,00 ₡38.945,00 ₡33.660,00 ₡29.400,00 ₡26.025,00 ₡8.000,00 ₡6.000,00 ₡2.600,00 ₡21.335.896,17

Fuente: ANEP. Informe Financiero Contable. 30 de Junio del 2006.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados237

La Junta Directiva de cada Organismo de Base se elige en una asamblea local de afiliados, cuyo quórum está compuesto por la mitad más uno de los afiliados respectivos; sin embargo, si no se logra completar el quórum, la asamblea puede sesionar con los miembros que se encuentren es ese momento presentes, quince minutos después de la hora indicada para la reunión. 427 Si bien esta medida para determinar el quórum está diseñada para evitar que la apatía y la baja asistencia por parte de los afiliados perjudique la labor de los Organismos de Base, se vuelve un arma de doble filo, ya que una cantidad reducida de miembros del sindicato pueden tomar decisiones que afecten a todos, sin que una mayoría de los mismos externe su opinión al respecto.

Tabla Nº 5.4 Atribuciones de la Asamblea General Local de cada Organismo de Base de la ANEP a) Reunirse, ordinariamente una vez al año y, extraordinariamente cuando lo convoque la Directiva del Organismo de Base, la Junta Directiva Nacional, el Consejo Consultivo Nacional o diez afiliados. b) Nombrar la Junta Directiva del Organismo y destituir a cualquiera de sus miembros en caso de no cumplir con sus tareas sindicales. c) Conocer los informes de Trabajo y Finanzas. d) Aprobar las Convenciones Colectivas de trabajo y los pliegos de peticiones que deben presentarse. e) Aprobar el Plan Anual de actividades que proponga la Junta Directiva Nacional. f) Conocer y resolver sobre cualquier otro asunto que someta a su consideración. g) Tomar los acuerdos por mayoría de votos Fuente: Construcción propia, a partir de: ANEP. Estatuto Orgánico; artículo 69. Marzo 2007.

En lo que respecta a la Junta Directiva de los Organismos de Base, ésta se encuentra integrada por cinco miembros propietarios y dos suplentes, los cuales ocupan su cargo por un año, pudiendo ser reelectos indefinidamente.

Los miembros propietarios son:

Presidente, Secretario de Organización, Secretario de Divulgación, Secretario de Actas y Correspondencia, Secretario de Formación Sindical y Secretario de Finanzas.

Esta

configuración de puestos puede variar según criterio de la Asamblea General Local, si lo encuentra conveniente para el mejor desempeño de la organización sindical, pero siempre

427

Ibíd. Art. 65

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados238

como mínimo deben contar con los puestos de Presidente, Secretario de Divulgación y Secretario de Actas y Correspondencia.428

De nuevo en esta normativa se puede observar el grado de libertad con el que cuentan los Organismos de Base para configurarse de la forma que crean más conveniente para responder a sus necesidades como organización sindical (Ver Tabla N 5.5); aunque siempre es visible la ingerencia de la dirección central de la ANEP, la cual los obliga a contar con una estructura “mínima”, que por lo tanto, responda a lo establecido por ésta, como lo necesario para mantener una vinculación –y comunicación- entre el Organismo de Base y la dirigencia central.

Tabla Nº 5.5 Atribuciones y Obligaciones de las Juntas Directivas de los Organismos de Base de la ANEP a) Mantener comunicación y coordinación constante con la Junta Directiva Nacional y los afiliados de su centro. b) Reunirse, ordinariamente, cada quince días y, extraordinariamente, cuando lo convoque el Presidente, o por acuerdo de la misma Junta Directiva. c) Nombrar al representante ante el Consejo Consultivo Nacional cuando el Presidente o el Secretario de Organización no puede asumir la representación. d) Elaborar, dentro de los quince días posteriores a su nombramiento, un plan de actividades. e) Rendir, trimestralmente, a la Junta Directiva Nacional y al fin de período, a la Asamblea General Local, un informe de actividades y una evaluación del trabajo realizado, sin perjuicio de los informes extraordinarios que se le soliciten. f) Aquellas otras que le señale la Junta Directiva Nacional, el Consejo Consultivo Nacional y la Asamblea General Local. Fuente: Construcción propia, a partir de: ANEP. Estatuto Orgánico; artículo 71. Marzo 2007.

Por lo tanto, la base del trabajo sindical de la ANEP, debido a su estructura, son los Organismos de Base, los cuales tienen a su cargo el velar por la protección y mejoramiento general de los derechos de los afiliados al sindicato, de una forma más directa, que la dirección nacional.

428

Ibíd. Art. 70

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados239

Esta es la razón de considerar la existencia de dos ANEP.

Primero, la “ANEP a escala

nacional”, que bajo la dirección directa de la Junta Directiva Nacional se encarga de promover acciones con el objetivo de velar por los derechos de los trabajadores costarricenses –ya sean afiliados o no-, para lo cual -de forma individual o conjuntamente con otras organizaciones de trabajadores y de la sociedad civil- realizan manifestaciones, huelgas, bloqueos, foros o presentan propuestas, con el objetivo de evitar la toma y realización de políticas públicas que a su juicio vienen a perjudicar los derechos y estilo de vida de la población trabajadora (por ejemplo las manifestaciones contra el “Combo ICE),o para obligar que el Gobierno o los patronos cumplan con lo establecido en la legislación laboral nacional o internacional.

Segundo, la “ANEP local”, la cual dirige su esfuerzo a velar por el cumplimiento de los derechos de los trabajadores en centros de trabajo específico. Generalmente esta labor es desapercibida por la opinión pública, según la Dra. Juliana Martínez Franzoni, ya que los medios de comunicación costarricenses se concentran casi exclusivamente en el accionar de la ANEP nacional, invisibilizando la labor del ANEP local, y los logros y luchas realizados por ésta.429

5.2.6 Consejo Consultivo Nacional

El Consejo Consultivo Nacional, como su nombre lo indica, es un órgano de consulta, donde se discuten diferentes asuntos relativos a la organización y accionar del sindicato. Se encuentra conformado por todos los presidentes de los Organismos de Base (seccionales, cantonales, regionales y sectoriales), más los miembros de la Junta Directiva Nacional.

El artículo 72 del Estatuto Orgánico de la ANEP dispone que el Consejo Consultivo Nacional se reúna cada dos meses, con el propósito de consultarle y discutir los asuntos que la Junta Directiva Nacional proponga, o aquellos asuntos que por considerarlos de 429

Entrevista realizada a la Dra. Juliana Martínez Franzoni. Asesora de la ANEP e Investigadora del Instituto de Investigaciones Sociales, Universidad de Costa Rica. 17 de octubre, 2006.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados240

importancia, el mismo Consejo Consultivo Nacional los discuta para después trasladarlos a la Junta Directiva Nacional.

De la misma forma, al Consejo Consultivo Nacional le corresponde velar por los aspectos organizativos de todas las acciones del sindicato que requieran participación sindical. Así, este organismo fiscaliza que el accionar de la ANEP a escala nacional responda tanto a los ejes de trabajo de la organización, a la ideología de la misma, como a la búsqueda de mejores condiciones y derechos para la clase trabajadora.

Para coordinar su funcionamiento interno, en su seno, el Consejo Consultivo Nacional elige un Presidente, un Vicepresidente y un Secretario, quienes son los encargados tanto de convocarlo como de darle seguimiento a los acuerdos tomados por éste.430

Por lo tanto, este organismo, si bien cuenta con cierto margen de libertad, está supeditado a la Junta Directiva Nacional, la cual puede definir los asuntos que tratará este. Así, el Consejo funciona como un elemento tanto de consulta, como de legitimación de las decisiones tomadas por la Junta Directiva Nacional, ya que al estar compuesto por miembros de los diferentes Organismos de Base, teóricamente representa la voluntad de los afiliados al sindicato, por lo que su capacidad y poder de legitimación es muy alto.

5.2.7 Unidad de Desarrollo Organizacional

La Unidad de Desarrollo Organizacional (UDO) es el organismo encargado del “desarrollo

de la actividad organizativa y de participación de la clase trabajadora, a favor de sus intereses particulares”. 431 Si bien la UDO no esta instituida directamente en el Estatuto Orgánico de la ANEP, el “Plan Estratégico 2005-2010” del sindicato la considera como un elemento fundamental en la coordinación del accionar sindical de la organización.

430 431

ANEP. Op.Cit. Art. 72 ANEP. Plan Estratégico 2005-2010. Fundación Acceso. Año desconocido. p. 22

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados241

Como se observa en el Diagrama Nº 5.2, la UDO es el ente encargado de comunicar las directrices emanadas por la Comisión Ejecutiva a los diferentes Organismos de Base, a la vez que vigila que estos cumplan las mismas.432 El objetivo de la UDO es entonces proveer a las estructuras de base de un mayor reconocimiento y habilidad en el manejo de sus respectivas problemáticas institucionales, proveyéndoles así las herramientas necesarias para aumentar su capacidad de gestión e interacción política.

Así las líneas de trabajo principal de la UDO se observan en la Tabla Nº 5.6. Claramente se aprecia que la función principal de este ente es la de fortalecer a los Organismos de Base. Como se expone en la sección 5.2.5, los Organismos de Base son los elementos principales en el diseño estructural de la ANEP, de ahí que la organización sindical considere necesario la existencia de una unidad enfocada al mantenimiento y desarrollo de éstos. Para logar esto, la UDO debe cumplir con los siguientes objetivos:

o o o o o o o o

Construcción de una metodología desarrollada para el trabajo de promoción. Elaborar un calendario anual de actividades sectoriales y generales. Política del modelo de atención por sector definida. Realizar diagnósticos por sector o región. Elaborar y poner en marcha planes de trabajo para las estructuras de base. Construir una matriz unificada para las estructuras de base. Fortalecer la capacidad de liderazgo de los promotores. Acreditar debidamente al consejo Consultivo Nacional.433

En la Tabla Nº 5.7 se observa como la UDO divide su trabajo por sectores en los que agrupa a las diferentes instituciones públicas en las que cuentan con agremiados. Esta distribución permite que se concentren según las necesidades específicas que tenga cada grupo de afiliados, según el sector en el que laboren.

Sin embargo, hay que señalar dos limitaciones importantes, tanto para el desarrollo de la labor de la UDO, como para la realización del presente análisis.

La primera, es que la

ANEP –al igual que sucede con el SEBANA- no cuenta con la información adecuada que le 432

Entrevista realizada a Martín Rodríguez. Coordinador de la Unidad de Formación, Información y Comunicación. ANEP. 20 de noviembre, 2006. 433 Anep. Op. Cit. p. 22

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados242

permita construir un perfil de sus agremiados, ni en forma general, y mucho menos por sector. Es decir, la ANEP carece de información básica para entender la composición de sus agremiados: edad, sexo, escolaridad, salario promedio, lugar de residencia, número de años laborados en la institución, número de años como miembros del sindicato, etc.434 Por lo tanto, al no contar con esta información, es imposible que la UDO desarrolle planes estratégicos y coordine acciones orientadas en beneficio de las características de cada grupo de trabajadores que conforma la ANEP.

Tabla Nº 5.6

Líneas de Trabajo de la Unidad de Desarrollo Organizacional de la ANEP          

Seguimiento del diseño y aplicación de los planes de trabajo. Implementación de espacios permanentes y periódicos de trabajo colectivo. Afiliación permanente. Sistematización del trabajo que hacen los diferentes sectores. Nombramiento de delegados regionales. Atención a sectores y regiones con el uso de recursos diversos. Asistencia sindical y legal a los delegados y estructuras de base. Mantener activas y vigentes las estructuras de base, respetando los períodos de elección. Conformación de estructuras de base. Articulación de planes sectoriales con planificación estratégica nacional.

Fuente: Construcción propia, a partir de la información encontrada en: ANEP. 2005-2010. Fundación Acceso. Año desconocido. p. 22. Noviembre, 2006.

Plan Estratégico

La segunda limitante es que, como se expuso anteriormente y se analiza detalladamente adelante, el cambio más importante que ha sufrido la ANEP como organización sindical es su expansión hacia los trabajadores del sector privado, hecho ocurrido en 1998, pero hasta la fecha la inserción del sindicato en este sector ha sido poco o casi nula. Martín Rodríguez Espinoza, Coordinador de la Unidad de Formación, Información y Comunicación de la ANEP, al respecto manifiesta:

“El sector público es lo que ha venido trabajando la organización por casi cincuenta años, en realidad el trabajo en el sector privado se ha iniciado hace dos o tres años; además que las complicaciones para trabajar en el Sector Privado son mucho mayores, las limitaciones son muchas más amplias y algunas

434

Entrevista realizada a Martín Rodríguez Espinoza. Coordinador de la Unidad de Formación, Información y Comunicación. ANEP. 20 de noviembre, 2006.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados243

empresas donde hemos organizado trabajadores como una filial de ANEP, han sido despedidos los trabajadores y trabajadoras [sic].”435 Tabla Nº 5.7 Sectores de Trabajo de la Unidad de Desarrollo Organizacional de la ANEP Sector Sector Municipal

Sector Salud

Sector Seguridad

Otras Instituciones

Instituciones Las 81 municipalidades de Costa Rica -Ministerio de Salud -CNREE -IAFA -PANARE -JPSSJ -PANI -CCSS -AYA -CNE -Ministerio de Seguridad Pública -Dirección de Migración y Extranjería -Seccional MEP-Seguridad -Adaptación Social -Comité Heredia Por Media Calle -Comité de la Mujer FENTSEP -Ministerio de Obras Públicas y Transportes -Policía de Tránsito -Instituto Nacional de Fomento Cooperativo -SINART S.A. -Ministerio de Cultura, Juventud y Deportes -Ministerio de Economía Industria y Comercio (Oficinas Centrales) -Correos de Costa Rica S.A. -Editorial Costa Rica -Instituto Nacional de Estadísticas y Censos -Registro Nacional -Instituto Nacional de la Mujer -INCOP -Instituto Mixto de Ayuda Social -Sistema Nacional de Delegados (ANEP)

Fuente: Construcción propia, a partir de la información encontrada en: ANEP. Unidad de Desarrollo Organizacional-U.D.O. [En línea] En: http://www.anep.or.cr/758.htm. Noviembre, 2006.

Entonces, a pesar de existir la Unidad de Trabajo en el Sector Privado, la cual tiene a su cargo el “desarrollo del trabajo sindical por la defensa de los derechos laborales y humanos

de los trabajadores y de las trabajadoras en las empresas del sector privado”, 436 esta

435

Ídem. ANEP. Unidad de Trabajo del Sector Privado. [en línea] En: http://www.anep.or.cr/762.htm (Consultado el 24 de noviembre, 2006; a las 4:37 p.m.) 436

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados244

organización no ha sido capaz en casi diez años de impulsar en forma eficiente y efectiva una labor sindical en el sector privado costarricense.

Si bien el motivo de esta ineficiente inserción en el sector privado, puede tener causas externas al sindicato, como los obstáculos impuestos por las empresas y patrones del sector privado, como lo señala Rodríguez Espinoza, también es factible que se deba a una incapacidad interna del sindicato de publicitarse entre los trabajadores del sector privado, como una opción viable y convincente para obtener mayores beneficios y protección en sus actividades laborales.

A julio del 2006, según datos del MTSS, en el sector privado se encuentran afiliados 70 178 trabajadores a un sindicato, lo cual equivale a que el 42,6% de la población trabajadora sindicalizada en Costa Rica proviene de ese sector (Ver Cuadro Nº 3.16). Por lo tanto, si bien el porcentaje de trabajadores del sector privado afiliados a un sindicato, es poca en comparación con el total de trabajadores ocupados en ese sector -1 776 903 trabajadores- la cantidad de afiliados a un sindicato no es nada despreciable; por lo que el argumento de la existencia de limitaciones y trabas impuestas por los patronos para evitar la sindicalización de sus empleados, si bien es una realidad, no es suficiente para justificar la poca incidencia de la ANEP en ese sector de la población laboral.

Entre las causas internas, Rodríguez Espinoza manifiesta que la ANEP se ha concentrado la mayor parte de su existencia en el sector público, y aunque formalmente hace casi diez años inicio formalmente el acercamiento del sindicato hacia el sector privado, en forma práctica esa labor se inicia hace dos o tres años. Esto indica que el sindicato carece de la experiencia necesaria para manejar las características particulares del sector privado, tanto en lo que se refiere al proceso de afiliación de los trabajadores de ese sector como en el desarrollo de mecanismos u actividades a la hora de defender los derechos y garantías de los trabajadores del mismo; lo cual, puede repercutir en la imagen que tienen los trabajadores privados sobre este sindicato; y, por ende, en su deseo de afiliarse al mismo.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados245

5.3 Objetivos e Ideología de la ANEP

La ideología y los objetivos son la base fundamental de cualquier organización, ellos son los que dan una razón de ser a la misma y ayudan a moldear la forma en que esta se estructura y desarrolla su labor para alcanzarlos.

Como se expone extensamente en el

capítulo 1, los sindicatos, de manera ideal, no deben considerarse únicamente como organizaciones avocadas a la defensa de los trabajadores agremiados a él; sino que, debido al espíritu de solidaridad y de conciencia de clase que los caracteriza, deben también enrumbar sus esfuerzos y alcanzar mejores condiciones sociales, políticas, económicas e incluso culturales.

A partir de esta idea, podemos ver que la ANEP se describe de la siguiente manera:

“Somos un sindicato y algo más. Desde el punto de vista jurídico, una organización laboral. Desde una perspectiva política, una fuerza social dispuesta a contribuir para fortalecer la democracia; para crear espacios de participación verdaderamente representativos; para participar en la toma de las decisiones más importantes y trascendentales de la vida institucional del país, procurando que sean justas y equitativas; a favor del ser humano, en pro del bien común y en plena armonía con el ambiente.”437 De esta forma la ANEP tiene una visión de sí misma que va más allá de ser una simple organización con propósitos de protección y reivindicación de los derechos laborales de los trabajadores agremiados a ella. Es más,

Recuadro 5.2

Misión de la ANEP

al analizar el discurso de este sindicato presente

en

encontramos

el la

párrafo frase

pasado

“Somos

un

sindicato y algo más[.]”; esto demuestra

Promover desde la clase trabajadora un Estado Social de Derecho equitativo e incluyente, con pleno respeto de los Derechos Humanos y del medio ambiente, a través de la reflexión, la propuesta y participación social, y el desarrollo de nuestra capacidad organizativa.

que en su mentalidad el sindicato se Fuente: ANEP. Plan Estratégico 2005-2010. Fundación Acceso. Año desconocido. p. 4

concentra primordialmente en el aspecto de protección laboral de sus miembros, pero que debido a su ideología, ellos toman

437

ANEP. Objetivos del Sindicato. [En línea] En: http://www.anep.or.cr/indice.php/10 (Consultado el 24 de noviembre, 2006; a las 1:11 p.m.)

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados246

además la misión de participar en el desarrollo de la democracia nacional e incentivar la participación representativa, como mecanismos primordiales para que la sociedad pueda procurar que las decisiones tomadas por el Gobierno sean para el beneficio general de la población costarricense; cumpliendo así lo propuesto en esta Tesis en el Diagrama Nº 1.5.

Esto es síntoma que el sindicalismo costarricense preserva una visión conservadora en cuanto a sí mismo, al no dar por hecho su propio derecho de participación en el escenario político, económico y social del país.

El motivo de esto puede ser la falta de apoyo y

apertura por parte del Estado, para brindar mayores espacios institucionales de participación a los sindicatos, relegándolos generalmente a aquellos relacionados con el tema laboral, como por ejemplo el Consejo Superior de Trabajo.438

En cuanto a su Horizonte Utópico, la ANEP lo define como “la transformación de la

sociedad, en aras de hacerla más justa, Recuadro 5.3

Visión de la ANEP Interna Somos una organización políticosindical de carácter clasista y democrática, honesta y transparente; cuya membresía ostenta una elevada conciencia social y de género. Nuestro accionar se basa en la solidez financiera y administrativa, el trabajo planificado y la eficiencia y eficacia de su equipo humano.

democrática e incluyente en todas sus dimensiones:

económica,

ambiental,

439

política y sociocultural”. acorde

con

la

Misión

Esto va que

se

ha

establecido este sindicato para sí mismo (Ver Recuadro 5.2), en la cual se obliga

Externa ANEP es parte de un dinámico movimiento social de reconocida capacidad de interlocución e incidencia en la toma de las grandes decisiones nacionales y con una propuesta alternativa de desarrollo equitativo e incluyente.

a convertirse en un espacio de reflexión y participación

social,

el

cual

genere

propuestas que fortalezcan y busquen la consolidación de un Estado Social de

Fuente: ANEP. Objetivos del Sindicato. [En línea] En: http://www.anep.or.cr/indice.php/10

Derecho.

438

El Consejo Superior del Trabajo es un cuerpo tripartito, integrado por empresarios, Estado y gremios de trabajadores. El Secretario General de la ANEP, Albino Vargas Barrantes, quién fungía como miembro suplente en dicho Consejo, fue destituido a partir del 16 de enero del 2007 por no presentar a tiempo su declaración jurada de bienes ante la Contraloría General de la República. Loaiza N. Vanessa. “Albino Vargas Despedido del Consejo de Trabajo”. [En línea] La Nación (San José, Costa Rica). Viernes 22 de Diciembre, 2006. En: http://www.nacion.com (Consultado el 17 de marzo, 2007; a las 1:40 p.m.) 439 Ídem.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados247

Así, hay una coherencia entre su Misión y Visión. Como se observa en el Recuadro 5.3, la ANEP cuenta con una Visión Interna y otra Externa. La primera corresponde a la forma en que se conceptualiza tanto a sí misma como a sus miembros, ya que establece que cualquier persona afiliada a este sindicato “ostenta una elevada conciencia social y de

género”. Bajo estos términos, los trabajadores que se afilian a la ANEP –supuestamenteno lo hacen únicamente como una forma de garantizar una protección especial a sus derechos laborales, sino porque cuentan con una serie de valores que los identifican con el accionar político-social de este sindicato.

Por otra parte, su Visión Externa indica que la ANEP se ve a sí misma como parte de algo más grande: del movimiento social costarricense. Así, la ANEP busca tener una incidencia real en la toma de decisiones nacionales por medio de su capacidad de interlocución; la cual si bien no aclara, implícitamente se entiende que se lleva a cabo con el Gobierno y otras agrupaciones sociales.

Al respecto, como se expone en el capítulo 3, la ANEP ha recurrido en los últimos años más a su –legítima- capacidad de protesta, por medio de manifestaciones, huelgas y similares, para así hacer valer tanto sus derechos -para tratar de obtener mejores condiciones laborales para los trabajadores- como para lograr intervenir o modificar las decisiones políticas de carácter nacional; por lo que el uso del diálogo y la negociación como métodos para incidir en la sociedad y política costarricense, han sido relegados en la mayoría de los casos a segundo plano.

Un caso muy relevante en la prensa nacional, fue la negativa de Albino Vargas, Secretario General de la ANEP, y de Fabio Chávez, Secretario General de la Asociación Sindical de

Empleados Industriales de las Comunicaciones y la Energía (ASDEICE), de asistir a una reunión con el entonces recién reelecto Presidente de la República, Óscar Arias Sánchez, el 16 de marzo del 2006. El argumento expresado por Fabio Chávez para justificar el que ambos dirigentes sindicales no asistieran a dicha reunión fue que: “No estamos de acuerdo

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados248

con hacer solo una visita de cortesía e ir a tomarnos un café y una foto”.440 Sin embargo, otros dirigentes sindicales, como Xiomara Rojas, Secretaria General de SITECO, sí acudieron a la reunión.

Tabla Nº 5.8 Valores Impulsores de la ANEP          



Combate a la corrupción. Respeto pleno a los derechos de la clase trabajadora. Calidad y oportunidad de los servicios públicos. Equidad de género. Solidaridad de la clase trabajadora (nacional e internacional). Defensa de la institucionalidad. Respeto al medio ambiente. Honestidad y transparencia. Rechazo a toda forma de discriminación y exclusión. Equidad en el acceso de los medios de comunicación colectiva. Desarrollo de la democracia participativa.

Fuente: ANEP. Plan Estratégico 2005-2010. Fundación Acceso. Año desconocido. p.5

Igualmente ocurre con una reunión que se iba a llevar a cabo el martes 17 de octubre del 2006, entre Albino Vargas y Óscar Arias, la cual fue cancelada por el Secretario General de la ANEP por medio de una carta.441 La importancia de esta reunión residía en el hecho que Albino Vargas, junto a Fabio Chávez, lideraban una huelga convocada para el 23 y 24 de octubre de ese año, como medida de protesta contra el CAFTA-DR.

Por lo tanto, se

puede conjeturar que la cancelación de dicha reunión se hizo con el propósito de evitar que dicha huelga y manifestaciones realizadas ambos días fueran afectadas. Así, se podría prever entonces que la estrategia de la ANEP se enfocaba mas a la capacidad de presión sobre el Gobierno que podría ejercer por medio de la huelga convocada, que por su capacidad de diálogo y negociación. Esta postura es contradictoria con la Visión Externa de dicho sindicato.

Prosiguiendo con la ideología de la ANEP, esta organización ha enunciado una serie de valores fundamentales para orientar su trabajo y accionar sindical (Ver Tabla Nº 5.8).

440

Murillo M., Álvaro. “Varios Líderes Sindicales Acudieron a Casa de Arias”. La Nación (San José, Costa Rica). Viernes 17 de marzo, 2006. p. 5A 441 Murillo M., Álvaro. “Albino Vargas cancela reunión con Óscar Arias”. La Nación (San José, Costa Rica). Domingo 15 de octubre, 2006. p. 5A

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados249

Como se puede observar, estos valores responden más allá de la defensa y protección de los derechos de los trabajadores, buscan lograr una incidencia positiva en la realidad nacional.

A partir de estos valores, la ANEP diseña la estrategia que sigue para alcanzar sus objetivos. Esta estrategia consta en interactuar y construir alianzas con diferentes actores políticos y sociales que coincidan con sus fines y valores, incluyendo opciones político-partidarias o personalidades relevantes de la vida nacional, si las exigencias de la coyuntura así lo determinan.442

De esta forma, este sindicato busca consolidarse como un proyecto de dimensión nacional, al actuar como una organización social con alta incidencia política. Para ello, pretenden concentrar sus esfuerzos en aportar en el encuentro de todos los sectores de la sociedad civil y otras expresiones organizadas como los indígenas, las mujeres, las minorías étnicas, sociales, religiosas y políticas, los solidaristas, los cooperativistas, los progresistas, y sectores empresariales.443

Con esto, la ANEP pretende alcanzar o desarrollar los siguientes objetivos específicos:

o

o o o o o

Propiciar la solidaridad entre los trabajadores y las trabajadoras de la Administración Pública y de la empresa privada, promoviendo mejoras tendientes a hacer de su actividad una verdadera profesión y una ocupación dignificante. Velar por los derechos e intereses de todos los afiliados y las afiliadas. Estudiar, propugnar y defender, mejores condiciones laborales, de los trabajadores afiliados y las trabajadoras afiliadas al sindicato. Estar al frente y asesorar todos los conflictos de trabajo y las luchas reivindicativas que se presenten a la Administración Pública y en la Empresa Privada. Participar en todas aquellas decisiones que afecten los intereses de los trabajadores y de las trabajadoras de los servicios públicos, así como los de la empresa privada. Propiciar programas de Seguridad Social propios o en colaboración con las instituciones de tal naturaleza. Crear, estimular, fomentar, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos u obras sociales de utilidad común,

442

ANEP. Objetivos del Sindicato. [En línea] En: http://www.anep.or.cr/indice.php/10 (Consultado el 24 de noviembre, 2006; a las 1:11 p.m.) 443 Ídem.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados250

o

o

o

o

o

tales como asociaciones, cooperativas, entidades deportivas, culturales, educacionales, de asistencia y previsión. Fomentar, formar y propiciar actividades culturales y deportivas en general, intervenir y solidarizarse con todos aquellos problemas que afecten nacional o internacionalmente, a los trabajadores en su condición de clase. Procurar la mayor sindicalización de los trabajadores y las trabajadoras de la Administración Pública, en cualquiera de las formas en que ésta brinda servicios públicos; así como de la Empresa Privada en general. Luchar por la unidad de acción y la unidad orgánica del movimiento sindical nacional en aras de la formación y consolidación de una Central Única de Trabajadores de Costa Rica. Luchar por cambios estructurales profundos que posibiliten la construcción de una sociedad más próspera, más justa y más libre, de modo que se garantice nuestra independencia cultural, económica y política y se propicie una mayor participación de los trabajadores en la toma de decisiones en todos los niveles. Celebrar convenciones colectivas de trabajo, acuerdos y convenios, velando por el fiel cumplimiento de los mismos.444

Al abordar estos objetivos es fácil apreciar que la ANEP continúa concentrando prioritariamente su atención al sector público del país, eso a pesar que en 1998 decide convertirse en una organización sindical tanto para el sector público como privado de trabajadores.

Esto se puede atribuir, como se menciona anteriormente, a que esta

organización sindical lleva casi cincuenta años representando y velando por los trabajadores del sector público y menos de diez años abarcando también al sector privado. Sin embargo, el hecho de que no haya uno o varios objetivos específicos destinados a mejorar y aumentar la incidencia de la ANEP en el sector de trabajadores privados, sugiere que este sindicato no tiene realmente como meta primaria una mayor inserción en este sector laboral. Por lo que, se podría concluir que la medida de convertirse también en un sindicato para el sector privado es más parte de un discurso para ganar legitimidad, que una estrategia para lograr una mayor protección para este sector laboral.

Un objetivo específico que llama la atención es el de “crear, estimular, fomentar,

administrar o subvencionar instituciones, establecimientos u obras sociales de utilidad común,

tales

como

asociaciones,

cooperativas,

entidades

deportivas,

culturales,

educacionales, de asistencia y previsión”; ya que esto significa el desarrollo de los 444

Ídem.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados251

llamados Servicios Especiales.

Como se expone en el capítulo 2 (sección 2.4.2), los

Servicios Especiales no solo forman parte de la labor del sindicato por mejorar las condiciones sociales, económicas y culturales de sus afiliados, sino que además son vehículos que pueden aumentar la tasa de afiliación al sindicato y ayudarlo a consolidarse como organización. Por lo tanto, este objetivo encaja con la visión moderna de sindicato, donde este tipo de organización no solo se encarga de asuntos concernientes al ámbito laboral de sus agremiados, sino que también procuran mejorar todos los aspectos relacionados con la calidad de vida de estos.

Pero a pesar de la adopción de este objetivo específico, hasta el momento la ANEP no ha desarrollado ningún tipo de programa, creado o participado en algún tipo de organización que responda a estos fines.

Si bien su “Plan Estratégico 2005-2010” establece un

Programa de Recreación y Cultura, cuyo propósito es el de “fomentar espacios recreativos en pro de la identidad sindical, la solidaridad laboral y la unión familiar”445 -buscando así dar a sus afiliados un mayor sentido de pertenencia e identificación con el sindicato- hasta la fecha, no ha realizado ninguna actividad relacionada con este programa. 446

Otro objetivo específico llamativo es el de la creación de una Central Única de Trabajadores

de Costa Rica. Al respecto el historiador costarricense Víctor Rojas Morales ha concluido que si existiera una central única de trabajadores en el país “se evitaría la dispersión que

lleva a las organizaciones a luchar aisladamente, a competir entre sí, a promover el paralelismo sindical y a asumir actitudes hegemonistas”.447

Sin embargo, la unificación de todas las organizaciones sindicales de Costa Rica en una única Central se ve como un objetivo difícil en el contexto actual.

Esto debido a que

existen disputas entre los dirigentes sindicales sobre quien lidera a los mismos. Un ejemplo

445

ANEP. Plan Estratégico 2005-2010. Fundación Acceso. Año desconocido. p.25 El único proyecto desarrollado por la ANEP que puede caer en la categoría de Servicios Especiales son unas cabinas vacacionales ubicadas en la playa de Manuel Antonio. 447 Rojas Morales, Víctor. Crisis y Movimiento Sindical en Costa Rica (1980-1985). Tesis para optar por el Grado de Licenciado en Historia de la Universidad de Costa Rica. Facultad de Ciencias Sociales. San José, 1999. p. 145. 446

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados252

de esta situación se dio el 22 de octubre del 2006, cuando Albino Vargas, Fabio Chávez y Luís Chavarría, de la Unión de Empleados de la Caja (UNDECA), dieron una conferencia de prensa sobre la huelga y manifestaciones que se ejecutarían los días 23 y 24 de octubre como medida de protesta contra el CAFTA-DR.

Una hora y media más tarde, Jesús

Vásquez, presidente de la Asociación de Profesores de Segunda Enseñanza (APSE), junto a otros dirigentes sindicales y representantes de distintos movimientos sociales, clamaron ser los interlocutores oficiales en la lucha contra el TLC; reprochando así el hecho de que Vargas Barrantes y compañía se hayan adjudicado así mismo ser el vocero del grupo.448

Esta actitud de la ANEP, ASDEICE y UNDECA, responde al criterio del Prof. Humberto Cedeño Fonseca, el cual en una entrevista realizada expresa que: “La coordinación de

labores con sindicatos y otras organizaciones laborales es muy difícil a menos que haya un objetivo en común.

Esto generalmente debido a personas que quieren robarse el show

[sic].”449

Esta declaración parece apuntar a que existe una clara reticencia entre los mismos sindicatos y organizaciones de trabajadores de unirse, debido al juego de poder que implica. Además, ciertas declaraciones y charlas tenidas con diferentes dirigentes sindicales durante la elaboración de la presente Tesis, hace pensar que existe cierta paranoia de que alguno o algunos dirigentes sindicales sean los que obtengan o se arrojen el crédito por el esfuerzo en conjunto de todos ellos. Asimismo, quieren evitar que se de cierta hegemonía por parte de algunas figuras del movimiento sindical que pretende obtener el liderazgo de este.

A partir de todo esto se puede determinar que la ANEP si bien pretende luchar por la unión de los sindicatos costarricenses, esta debe ser llevada a cabo bajo sus términos, los cuales le permita a ella y a sus aliados más cercanos, mantener el control y liderazgo principal del movimiento sindical nacional.

448

Villegas S., Jairo. “Disputa por Liderazgo en Marcha contra TLC”. La Nación (San José, Costa Rica). Lunes 23 de octubre, 2006. p. 12A 449 Entrevista realizada al Prof. Humberto Cedeño Fonseca. Secretario de Asuntos Profesionales, Culturales y Deportivos. APSE. 1 de marzo, 2006. El resaltado es propio.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados253

A modo de conclusión parcial, se puede observar que toda la ideología y estrategia de la ANEP anteriormente expuesta tiene el propósito de generar un impacto o cambio en la realidad nacional (Ver Tabla Nº 5.9).

En resumen, la ANEP busca la construcción y

consolidación de un Estado Social de Derecho, basado en una democracia participativa, que permita a los habitantes del país velar por la protección y cumplimiento de sus derechos humanos.

Tabla Nº 5.9 Impactos Futuros Ideales de la ANEP – – – – – – – –

El Estado distribuirá la riqueza más eficaz y oportunamente. Habrá mayor justicia social distributiva. El acceso a bienes y servicios será más solidario, universal y equitativo. Habrá mayor respeto al medio ambiente. Habrá mayor democracia participativa. Se logrará mayor promoción y tutela de los derechos humanos integrales. El movimiento social, en cuya construcción hemos aportado, tendrá mayor incidencia política. Se avanzará a una sociedad más incluyente y con equidad de género.

Fuente: ANEP. Plan Estratégico 2005-2010. Fundación Acceso. Año desconocido. p.6

5.4 Análisis de la Estructura de la ANEP

El análisis de la estructura de la ANEP resulta más complicado que el análisis de la estructura del Sindicato de Empleados del Banco Nacional (SEBANA), realizado en el capítulo 4. Esto debido a que -como se expone a lo largo del presente capítulo- la ANEP como organización sindical cuenta con la particularidad de comportarse al mismo tiempo como una organización sindical de primer, segundo y tercer grado. Es por eso que en el presente análisis se hace énfasis a la estructura de la ANEP como organización sindical de tercer grado, esto a causa de que se considera que ésta es la más conocida y la que genera un mayor impacto en el escenario político-social costarricense.

Igual que con el análisis del SEBANA, el análisis de la estructura de la ANEP se inicia con la aplicación del Esquema de Hyman (Ver Tabla Nº 5.10). A la pregunta ¿A quién representan?

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados254

Se puede responder que, según el MTSS, la ANEP es un sindicato de clase independiente, de tipo industrial, el cual representa a trabajadores tanto del sector público como del privado, sin ningún tipo de restricción; es decir, es un sindicato a escala nacional que busca cubrir a todos los trabajadores de Costa Rica. Este es un elemento importante, ya que determina que la ANEP entra en competencia directa con todos los demás sindicatos habidos en el país.

Tabla Nº 5.10 Aplicación del Esquema de Hyman para el análisis de la ANEP 1.A quién representan

2.Qué representan

3.Cómo representan -Estructura Sindical Vertical/Descentralizada

-Condiciones económicas trabajadores. Principalmente trabajadores del sector público –sin importar la institución en la que laboren-, pero a partir de 1998 amplió su cobertura a trabajadores del sector privado. Por lo tanto, busca representar a todos los trabajadores de Costa Rica. Actualmente cuenta con 12 241miembros.*

salariales y de los

-Búsqueda de sociedad cada vez equitativa.

-Democracia Representativa sobre la Democracia Participativa una más

-El respeto a los derechos humanos. -La búsqueda de una democracia más participativa y representativa de los derechos de las mayorías sociales. -El establecimiento de un modelo alternativo para el Estado costarricense.

-Mediante el Diálogo y la Negociación. -Uso de huelgas, manifestaciones y protestas para hacer oír sus demandas. -Formación y liderazgo de bloques o alianzas, conjuntamente con otros sindicatos y organizaciones sociales, para adquirir una mayor capacidad de incidencia en la toma de decisiones políticas.

*Datos proporcionados por la Oficina de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Fuente: Construcción propia. Enero, 2007.

Generalmente los sindicatos se concentran en un gremio en específico de trabajadores, como los educadores, o en un sector de la producción, como el agrícola; sin embargo, la ANEP tiene por objetivo convocar a cualquier tipo de trabajador. Esto ocasiona dificultades organizativas a este sindicato, ya que cada trabajador -según su profesión o sector

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados255

laboral- presenta necesidades y demandas particulares, por lo que, para asegurar su efectiva labor, la ANEP debe trazar estrategias específicas para cada uno de estos subgrupos que la conforman. Como se analiza con profundidad más adelante, este es el motivo por lo que la ANEP ha desconcentrado ciertas funciones de su estructura, comportándose como ya se anoto, como organización sindical de primer, segundo y tercer grado al mismo tiempo.

Un último dato para contestar esta pregunta es que, según datos oficiales del MTSS, la ANEP reporta tener para junio del 2006 la cantidad de 12 241 afiliados,450 pero al consultar a la ANEP el número de afiliados con el que cuentan, ésta ha respondido que se acercan a la cantidad de 22 mil afiliados.451 Una diferencia de aproximadamente 10 mil afilados es sin duda un hecho llamativo y, a pesar de hacer diferentes indagaciones al respecto, no fue posible hallar una explicación satisfactoria sobre este hecho.

Sin embargo, existen dos

respuestas tentativas -no necesariamente excluyentes- sobre el mismo; la primera, una falta de control y fiscalización adecuada por parte de la Oficina de Organizaciones Sociales del MTSS, cuya base de datos sobre sindicatos no solo presenta algunos errores e incongruencias, lo que significa que no hay cuidado a la hora de procesar la información de la misma ya que se considera poco relevante; sino además esta oficina gubernamental cuyo objetivo es fiscalizar los sindicatos, cooperativas y asociaciones solidaristas- no lleva un control estadístico sobre los cambios de la afiliación en las mismas, ni el grado de afiliación por género, no mantiene ningún tipo de relación o contacto con estas organizaciones, ni prestan ningún tipo de asesoría a los mismos.452 Por lo tanto, no es de extrañar que los datos con que cuente el MTSS sean antiguos o no concuerden con la realidad precisa de los sindicatos.

La segunda respuesta tentativa es sobre el hecho que, al parecer, para las organizaciones sindicales costarricenses la información exacta del número de afiliados es algo 450

Oficina de Organizaciones Sociales. Base de Datos electrónica: Listado de Sindicatos. [XLS]. Ministerio de Trabajo y Seguridad. Proporcionado el 19 de junio, 2006. 451 Entrevista realizada al Sr. Martín Rodríguez C. Coordinador de la Unidad de Formación, Información y Comunicación. ANEP. 23 de mayo, 2006. 452 Entrevista realizada al Sr. Raúl Rojas. Oficina de Organizaciones Sociales. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 23 de noviembre, 2006.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados256

“confidencial”, debido que ayuda a visualizar la “cantidad de poder y recursos” con la que cuentan; por lo tanto, no sería de extrañar que la ANEP tendiera a inflar o exagerar levemente este dato, debido al factor estratégico que representa.

Continuando con los cuestionamientos que realiza Hyman, sobre ¿Qué Representa? Se podría resumir en que representa a la clase trabajadora en su lucha por un “Estado Social

de Derecho equitativo e incluyente, con pleno respeto de los derechos humanos”.453 De esa forma, queda asentado que la ANEP pone especial énfasis en su incidencia social, sobre su labor como organización que protege los derechos y vela por las mejores condiciones laborales posibles para sus agremiados.

La razón de esto radica en lo

expuesto anteriormente, la configuración organizativa particular de este sindicato ocasiona que se priorice su labor como organización sindical de tercer grado, por lo que sus esfuerzos se concentran mayormente en lo más “macro”: En la búsqueda de un modelo de sociedad más beneficiosa para la clase trabajadora y los habitantes del país.

Claro ejemplo de esto es la labor preponderante que ha ejecutado la ANEP en diferentes manifestaciones sociales, como el Combo ICE, la Lucha Contra la Liberalización del

Monopolio de RITEVE, y el Movimiento Contra el TLC, entre otras. En todos estos procesos de manifestación social, la ANEP ha buscado obtener un papel de liderazgo, hecho que como ya se demostró- ha ocasionado ciertos conflictos con otros sindicatos y organizaciones sociales.

Pero también la ANEP ha realizado luchas y manifestaciones para reivindicar los derechos de trabajadores agremiados a este sindicato, los cuales laboran en una institución o sector productivo específico. En estos casos, lo común es que la ANEP una sus fuerzas con otros sindicatos que existan en dicha institución. Un ejemplo de esta situación ocurre en octubre del 2005, cuando la ANEP hizo un frente común junto a la Asociación Sindical de

Trabajadores de Acueductos y Alcantarillados (ASTRAA) y el Sindicato de Profesionales de Acueductos y Alcantarillados (SIPAA), debido a ciertas medidas que había tomado el 453

ANEP. Op. Cit. p. 4

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados257

Gobierno de la Administración Pacheco de la Espriella, que implicaba la reducción del salario mínimo de los empleados de Acueductos y Alcantarillados (AyA), de hasta por debajo de un 25% de lo establecido por la ley.454

La última inquietud que plantea Hyman para el análisis de las organizaciones sindicales es

¿Cómo Representan? Al respecto, Martín Rodríguez Castro manifiesta que la ANEP utiliza como primera herramienta el Diálogo, la Negociación y el agotamiento de la vía administrativa. Pero, si no se puede llegar a una solución satisfactoria por estos medios, el mismo Rodríguez Castro manifiesta que:

“[En la ANEP] revindicamos el derecho a huelga de los y de las trabajadoras como medio de resolución de conflictos al no haber disposición o apertura de parte de las autoridades administrativas, jefaturas, patronos, etc.; sin embargo es el último medio que nosotros como sindicato utilizamos, tratamos de dialogar y si no hay disposición de los patronos, pues huelga [sic].”455

A pesar que este dirigente de la ANEP señala que son más las situaciones que logran solucionar por la vía del diálogo, las manifestaciones y huelgas han sido armas usadas múltiples veces por esta organización sindical como un medio de presión para alcanzar sus objetivos.

Esta estrategia ha sido duramente criticada y en algunos casos hasta

ridiculizada por los medios de comunicación, como han sido el caso de las “marchas ensayo contra el CAFTA-DR” (Ver Tabla Nº 5.11) en las que ha participado la ANEP.

Este comportamiento refuerza la tesis sobre que la ANEP se concentra principalmente en tener una incidencia en los procesos de toma de decisiones políticas del país, lo cual encaja con la visión moderna de sindicato. No obstante, al parecer la ANEP deja de lado la acción directa para aumentar los beneficios y calidad de vida de sus agremiados, lo cual lo puede lograr, por ejemplo, por medio del establecimiento de servicios especiales para solventar necesidades específicas de sus miembros. Pero hasta el momento, y aunque se

454

ASTRAA y Otros. ¡Sí! Costa Rica: Violentando el Estado de Derecho. Campo Pagado. Diario Extra (San José, Costa Rica). Lunes 24 de Octubre, 2005. p. 3 455 Entrevista realizada al Sr. Martín Rodríguez C. Coordinador de la Unidad de Formación, Información y Comunicación. ANEP. 23 de mayo, 2006.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados258

podría pensar que este sindicato cuenta con los recursos para esto, no ha establecido ningún servicio complementario para sus afiliados.

Tabla Nº 5.11 Declaraciones de Albino Vargas sobre los Ensayos realizados en Contra del CAFTA-DR 16 de mayo, 2005 “La primera jornada rebasó las expectativas pues constituye un ensayo intersectorial para seguir adelante en la lucha que, en primer orden, es contra el TLC.”

1º de noviembre, 2005 “Esta será una jornada de ensayo para lo que vendrá el próximo año, cuando la Asamblea Legislativa inicie las discusiones para la ratificación del TLC.”

23 de octubre, 2006 “Lo que vamos a ver hoy es un ensayo. Estamos preparados para que el otro año no quepa la menor duda de que la mayoría del país está en contra del TLC.”

Fuente; Villegas S., Jairo y Oviedo, Esteban. Pacífica Marcha en Contra del TLC. La Nación (San José, Costa Rica). Martes 24 de octubre, 2006. p. 4A

En lo que respecta a la aplicación del Diagrama de Mintzberg sobre la estructura organizativa de la ANEP (Ver Diagrama Nº 5.3), se encuentra que -al igual como pasa en SEBANA- la Asamblea General Nacional es –teóricamente- el máximo órgano del sindicato, ocupando así el Nivel Estratégico. Pero de igual manera que en el SEBANA, esta tiene más una función de legitimar el accionar de sindicato (así como de revisar los informes de los restantes entes administrativos de la organización) que la de diseñar cual va a ser la política a seguir por el sindicato.

Son realmente entonces la Junta Directiva y la Comisión Ejecutiva de la ANEP los órganos con mayor poder y capacidad de toma de decisiones. Esto se debe al hecho que en la ANEP, como en la mayoría de los sindicatos, la Asamblea General se reúne una o dos veces al año. Es por eso que son estos organismos los cuales tienen la tarea diaria de dictar las acciones a seguir por la ANEP, por lo menos en su dimensión nacional, es decir, como organización sindical de tercer grado.

Asimismo, en el Nivel Funcional se encuentra la Unidad de Desarrollo Organizacional, la cual es la encargada de coordinar los programas, planes y acciones emanadas de la Junta Directiva y la Comisión Ejecutiva, con los Organismos de Base de la ANEP.

Su misión

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados259

entonces, es servir como puente de comunicación entre la estructura organizacional de tercer grado, con las estructuras de primer y segundo grado.

Debido a su particular funcionamiento, los Organismos de Base juegan un papel básico para la existencia de la ANEP, tal vez mayor de lo que es normal para cualquier otro sindicato. Esto debido a que cada uno de estos se ubica en instituciones diferentes, las cuales hacen que sus agremiados cuenten con características diversas.

Es así que las

Cantonales y Seccionales funcionan como organismos sindicales de primer grado, mientras que las Sectoriales y Regionales actúan como organizaciones sindicales de segundo grado.

Diagrama Nº 5.3 Estructuración de la ANEP según Diagrama de Mintzberg

Congreso Nacional (Ideología) Asamblea General Nacional (Nivel Estratégico)

Junta Directiva Consejo Consultivo Nacional

Promotores Sindicales Comisión Ejecutiva

Asesoría Jurídica Personal Administrativo Asesores Externos Unidad de Desarrollo Organizacional

(Personal de Apoyo)

(Tecno-Estructura) (Nivel Funcional)

Sectoriales Regionales Cantonales Seccionales Delegados Comités de Enlace (Nivel Operativo)

Fuente: Construcción propia. Enero, 2007.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados260

Esta particularidad hace que en el Nivel Operativo de la ANEP se encuentren sub estructuras que presentan las mismas –o muy similares- características que la estructura principal, y que pueden ser analizadas bajo el mismo modelo. Es decir, responde directamente a los órganos directivos principales del sindicato (Nivel Estratégico), cuentan con sus respectivas Juntas Directivas (Nivel Funcional) y pueden contar con Delegados u otro tipo de unidades de trabajo, según crean conveniente (Nivel Operativo).

Por lo tanto, se puede concluir que el accionar sindical de la ANEP es al mismo tiempo centralizado y descentralizado.

Su accionar dirigido a tener una incidencia en la vida

política y social de Costa Rica se encuentra centralizado, recayendo esta actividad principalmente en la Junta Directiva y en la Comisión Ejecutiva, los cuales relegan constantemente la labor de representación de la ANEP en su Secretario General.

En

cambio, su accionar sobre la defensa y protección de los derechos de sus afiliados en sus respectivos centros de trabajo, recae principalmente en los Organismos de Base, los cuales tiene un mayor contacto, tanto con los agremiados al sindicato que representan, como con las jefaturas y directivas de las instituciones donde laboran estos.

De esta forma, la

estructura de la ANEP busca cumplir con su labor como sindicato a escala nacional, el cual representa y debe velar por los intereses y necesidades de sus miembros, los cuales cuentan con características laborales y sociales diferentes.

Esto no implica que exista una brecha entre la estructura centralizada con la descentralizada. Al contrario, mediante la UDO, la ANEP busca coordinar las acciones de ambas, para que así exista el apoyo necesario para llevar a cabo sus planes y programas. Un ejemplo, es el ya mencionado caso con los trabajadores del AyA. Para el año 2007, la estructura central de la ANEP ha presentado una propuesta estratégica a estos, la cual contiene cinco ejes sobre aspectos de políticas institucionales y de orden nacional, y tres de aspectos reivindicativos laborales (Ver Recuadro Nº 5.4). En este se demuestra que la ANEP utiliza y coordina a sus Organismos de Base no solo con el objetivo de proteger los derechos de sus agremiados, sino también para conseguir apoyo para incidir en la política nacional del país.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados261

En lo que respecta a la Tecno-Estructura, tenemos al Consejo Consultivo Nacional, cuyo Recuadro 5.4

objetivo es ser un órgano de discusión

Propuesta estratégica de la ANEP para los trabajadores del AyA, 2007.

de las principales acciones que toma la

-AyA debe replantearse la incursión en el embotellado y comercialización del agua, para continuar con la inversión social. -Proyecto de Recurso Hídrico, Expediente Legislativo 17 800, una necesidad de primer orden. -El Agua, un derecho humano con garantías constitucionales. -El agua y el mal llamado Tratado de Libre Comercio (TLC). -Emprésito japonés para la modernización del alcantarillado, mega proyecto lleno de interrogantes. -Proceso de reestructuración institucional. -Convención Colectiva de Trabajo en AyA. -Incumplimiento de acuerdos de huelga. -El 9,81 no compensa los salarios mínimos en el AyA, excluye al sector profesional, continuado debajo del mínimo. -ANEP planteará renegociación de los injustos tractos o rebajos por huelga, así como urgente aprobación de un aumento de 15% por conceptos de expensa, según acuerdo.

ANEP a escala nacional.

Así, pretende

Fuente: ANEP. A lo Abnegados Trabajadores y Trabajadoras del AyA. [En línea] En: http://www.anep.or.cr/leer.php/1253.htm (Consultado el 27 de enero, 2007; a las 7:28 p.m.)

asesoría legal en el campo político-

servir como un “recolector” de las ideas y pareceres de los representantes de los diversos

Organismos

de

conforman al sindicato.

Base

que

De esta forma

no cuenta con poder real y simplemente puede externar su criterio acerca de los asuntos relevantes para el sindicato.

Como

parte

de

la

Tecno-Estructura

existe también la Unidad de Asesoría

Jurídica,

cuyo

objetivo

es

brindar

laboral, tanto para defender de forma eficiente los derechos laborales de los

afiliados, como incentivar asuntos de interés para el sindicato a escala nacional.

Por último, la ANEP cuenta con una Unidad de Asesores Externos, conformada por profesionales de diferentes áreas, con el objeto de que contribuyan con el desarrollo y enriquecimiento de las propuestas y planes de esta organización sindical en todos sus frentes de acción. Sin embargo la única asesora externa que nombra este sindicato es a la Dra. Juliana Martínez Franzoni, según información recabada en su página electrónica.456

456

ANEP. Equipo de Asesores Externos. [En línea] En: http://www.anep.or.cr/ leer.php/824.htm (Consultado el 10 de noviembre, 2006; a las 5:00 p.m.)

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados262

En cuanto al área del Personal de Apoyo, la ANEP cuenta con un personal de 35 miembros contratados para dedicarse exclusivamente a las actividades del sindicato; estas personas ocupan cargos administrativos, forman parte de la Unidad de Asesoría Jurídica o son Promotores Sindicales.457 El Promotor Sindical tiene la tarea de generar nuevas afiliaciones y construir organismos de base; para ello hace visitas constantes a las instituciones públicas y privadas, brindándoles información sobre las ventajas de sindicalizarse.458 Sin embargo, según el criterio de Rodríguez Castro, este personal es insuficiente, lo cual provoca una sobrecarga de trabajo que entorpece y dificulta la labor de los mismos y, por ende, la buena marcha del sindicato.459

De esta forma, la ANEP sigue la misma estrategia de muchos sindicatos europeos, de mantener un personal de planta fijo, no conformado directamente por miembros afiliados al sindicato, cuya labor reside en encargarse de la parte administrativa de la organización, así como de brindar el apoyo necesario a la misma para llevar a cabo su accionar sindical.

5.4.1 Roles de Trabajo

Debido a la complejidad y dimensión de su organización, la determinación de roles de trabajo específico dentro de la ANEP resulta sumamente importante para garantizar la cohesión y coordinación de labores dentro del sindicato. En este apartado se analizan los roles que desempeñan los organismos o funcionarios claves de este sindicato, y como afecta esto en la labor de esta organización.

Al igual que cualquier otra organización sindical, el órgano más importante de la ANEP, y el cual se puede considerar teóricamente como el bastión de su estructura, es la Asamblea General Nacional, esto debido a que ella reúne a todos los miembros del sindicato, por lo que es en la que reside la soberanía y poder de legitimación de la organización sindical. Al 457

Entrevista realizada Comunicación. ANEP. 458 Ídem. 459 Entrevista realizada Comunicación. ANEP.

al Sr. Martín Rodríguez C. Coordinador de la Unidad de Formación, Información y 31 de marzo, 2006. al Sr. Martín Rodríguez C. Coordinador de la Unidad de Formación, Información y 20 de noviembre, 2006.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados263

comparar las funciones y potestades que cuenta la Asamblea General según el Código de Trabajo con las que establece el Estatuto Orgánico de la ANEP, se encuentra que este último brinda a este organismos funciones adicionales que las precisadas por la legislación nacional (Ver Tabla Nº 5.12).

Tabla Nº 5.12 Comparación entre las Funciones de la Asamblea General del Sindicato establecidas por El Código de Trabajo y el Estatuto de la ANEP Estatuto Orgánico de la ANEP

Código de Trabajo

– Nombrar cada bienio, según corresponda, a la – Nombrar cada año a la Junta Directiva, cuyos Junta Directiva Nacional y a la Comisión Electoral, cuyos miembros podrán ser reelectos. – Nombrar cada bienio, según corresponda, al titular del órgano fiscal, cargo denominado Fiscal General. – Aprobar la afiliación o desafiliación a Federaciones, Confederaciones o a organismos sindicales internacionales. – Fijar el monto de las cuotas ordinarias y extraordinarias. – Reformar, total o parcialmente, el Estatuto Orgánico del Sindicato, por mayoría calificada de las dos terceras partes de los asistentes. – Conocer y resolver, conforme al Estatuto Orgánico, sobre la expulsión de afiliados; resolviendo también la cancelación de credenciales de los integrantes de la Junta Directiva Nacional, para lo cual se debe contar con el voto de las dos terceras partes de los afiliados presentes. – Convocar al Congreso Nacional y definir los temas a tratar. – Aprobar, rechazar o modificar el orden del día que le presente la Junta Directiva Nacional. – Dar la aprobación definitiva a las convenciones colectivas que la Junta Nacional celebre. – Aprobar, rechazar o modificar los presupuestos anuales y los informes económicos que se les presenten. – Conocer la marcha general del sindicato a través de los informes presentados por la Junta Directiva Nacional y resolver las iniciativas presentadas por los afiliados. – Cualquier otra que expresamente le confiera el Estatuto Orgánico, el Código de Trabajo, los convenios de la OIT; o que sean propias de su carácter de suprema autoridad del sindicato. Fuente: Construcción propia. Enero, 2007.

miembros podrán ser reelectos;

– Aprobar la confección inicial y las normas –

– – – – – –

posteriores de los estatutos; Dar la aprobación definitiva, en lo que se refiere al sindicato, a las convenciones y contratos relativos que la Junta Directiva celebre; Fijar el monto de las cuotas ordinarias y extraordinarias; Declarar las huelgas o paros legales; Acordar la unión o fusión con otros sindicatos; Aprobar o improbar los presupuestos anuales que deberá elaborar la Junta Directiva; Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien colones; y Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o este Código, o que sean propias de su carácter de suprema autoridad del sindicato.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados264

Una de las diferencias más notables entre el Código de Trabajo y los Estatutos de la ANEP es que los miembros de la Junta Directiva Nacional se escogen cada dos años y no cada año como establece la legislación nacional. Además, le concierne a la Asamblea General conocer todo lo relativo a expulsiones de los afiliados, así como la cancelación de credenciales de cualquier integrante de la Junta Directiva Nacional. Eso le otorga a este órgano cierto poder de fiscalización sobre el accionar de sus dirigentes y miembros en general.

Otra función llamativa es que a la Asamblea General Nacional le toca dar la aprobación definitiva de cualquier Convención Colectiva negociada por el sindicato.

Debido a su

estructura, la ANEP no cuenta con los parámetros de una única Convención Colectiva, sino que esta varia de acuerdo a la institución donde se encuentren el grupo de agremiados a los que represente. El hecho que sea el máximo órgano de la estructura central el que tenga la última palabra para aprobar las Convenciones Colectivas -como una forma de asegurar un cierto estándar básico en este tipo de negociaciones- le quieta cierto grado de autonomía a los Organismos de Base, quienes son los encargados directos de llevar a cabo este proceso.

De manera general, la Asamblea General Nacional solo tiene la posibilidad de aprobar o rechazar lo propuesto por otros organismos del sindicato, teniendo poco margen de maniobra para proponer o intervenir directamente en las decisiones y acciones de la estructura principal de la ANEP, es decir, en su cara de organismo sindical de tercer grado.

Por lo tanto, en lo que respecta a su comportamiento a escala nacional, la ANEP funciona bajo el criterio de Democracia Representativa; esto es algo paradójico debido a que uno de sus objetivos es lograr el desarrollo de una Democracia Participativa en Costa Rica; es mas, uno de los beneficios que anuncia la ANEP para traer nuevos afiliados es el de brindar representación en diferentes espacios de toma de decisiones, y dejan de lado el tema de la participación (Ver Tabla Nº 5.13).

Los motivos de esto pueden residir en que no ha

encontrado los mecanismos adecuados para conseguir una forma efectiva de impulsar la

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados265

participación total de sus afiliados.

Debido que es un sindicato a nivel nacional, cuyos

afiliados se encuentran distribuidos en diferentes instituciones del Estado, el lograr una participación de la mayor cantidad posible de los mismos para la toma de decisiones colectivas a escala nacional es una tarea que demanda una gran cantidad de recursos.

Tabla Nº 5.13 Beneficios brindados por la ANEP a sus afiliados – – – – –

Asesoría Legal en problemas laborales individuales y colectivos (garantía del Debido Proceso, Convención Colectiva de Trabajo, despido injustificado, etc.) Capacitación en temas de actualidad nacional y laboral Espacios recreativos en las Instalaciones de recreo cerca del Parque Nacional de Manuel Antonio en Quepos, Puntarenas Representación laboral en diferentes espacios de toma de decisiones (negociaciones salariales, entre otras) Apoyo permanente y lucha constante

Fuente: Construcción propia, a partir de: ANEP. Beneficios de Afiliarse a la ANEP. [En línea] En: http://www.anep.or.cr/leer.php/1009 (Consultado el 27 de enero, 2007; a las 7:23 p.m.). Marzo, 2007.

Es por ello que los agremiados a la ANEP tienen la posibilidad de participar de manera más activa y directa en sus Organismos de Base respectivos, en los cuales -debido a su dimensión- es más fácil instaurar procesos acordes con la Democracia Participativa. Es así que en los Organismos de Base los miembros de este sindicato cuentan con la posibilidad de externar sus opiniones y criterios sobre los problemas y acciones de la ANEP a escala nacional, los cuales son expuestos por sus respectivos representantes en el Consejo Consultivo Nacional, y –supuestamente- tomados en cuenta por la Junta Directiva Nacional y la Comisión Ejecutiva, a la hora de tomar las decisiones estratégicas de la organización.

Así, la Junta Directiva Nacional se convierte en forma práctica en el organismo con mayor poder y capacidad de decisión en el seno de la ANEP. Este órgano tiene a su cargo la dirección político-administrativo del sindicato, por lo que es él el que dicta los parámetros de acción, planteamientos y propuestas más importantes que seguirá la organización sindical. La capacidad de toma de decisiones entonces se concentra en este organismo como en la Comisión Ejecutiva, la cual está nombrada directamente por la Junta Directiva

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados266

Nacional y se compone de cinco miembros de esta, y cuya función radica en dar seguimiento de lo decidido por la Junta Directiva Nacional.

Toda la responsabilidad de la dirección de una organización sindical tan compleja recae en 19 personas, de las cuales únicamente el Secretario General y el Secretario General Adjunto cuentan con licencia laboral para dedicarse completamente a las actividades del sindicato.460 Esto hace que estos dos dirigentes del sindicato tengan la responsabilidad y posibilidad de comandar y coordinar las acciones de la ANEP.

Esta situación es

controversial, ya que acentúa una jerarquía vertical en la estructura del sindicato, donde pocas personas son las que ostentan la capacidad real de toma de decisiones, lo cual va en contra del espíritu de este tipo de organizaciones.

Esta situación hace que el Secretario General de la ANEP se convierta en una figura pública, ganando así relevancia entre los medios de comunicación sobre los otros directivos de la ANEP (Ver Tabla Nº 5.14), los cuales continuamente acuden a este ya sea para escuchar su opinión sobre diversos temas de carácter nacional, o para criticar sus acciones. 461 Como se menciona anteriormente, la prensa nacional ha convertido a Albino Vargas Barrantes, Secretario General de la ANEP desde 1991 y hasta la fecha, en un vocero del movimiento sindical costarricense, hecho que muchas veces ha ocasionado el recelo de otros sindicatos costarricenses.462

Sobre el liderazgo en las organizaciones, Otto Kernberg manifiesta que la efectividad del liderazgo no depende en exclusiva -ni siquiera de manera predominante- de la personalidad del líder; ya que el primer requisito para el funcionamiento efectivo de una organización –incluyendo su liderazgo- es la relación adecuada entre la tarea global de la

460

Ídem. Vid. Murillo M., Álvaro. “Varios Líderes Sindicales Acudieron a Casa de Arias”. La Nación (San José, Costa Rica). Viernes 17 de marzo, 2006. p. 5A, Murillo M., Álvaro. “Albino Vargas cancela reunión con Óscar Arias”. La Nación (San José, Costa Rica). Domingo 15 de octubre, 2006. p. 5A y Loaiza N., Vanesa. “Albino Vargas Despedido del Consejo de Trabajo”. La Nación (San José, Costa Rica). Viernes 22 de Diciembre, 2006. En: http://www.nacion.com (Consultado el 17 de marzo, 2007; a las 1:40 p.m.) 462 Vid. Villegas S., Jairo. “Disputa por Liderazgo en Marcha contra TLC”. La Nación (San José, Costa Rica). Lunes 23 de octubre, 2006. p. 12A 461

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados267

organización y su estructura administrativa. Por lo tanto, la meta debe estar dotada de sentido, más que tratarse de algo trivial, y ser factible y congruente con la relación de los recursos disponibles.463

Aplicando esto podemos suponer que la calidad del liderazgo en una organización sindical, en este caso la ANEP, no afecta el desempeño de la misma, siempre y cuando exista una articulación adecuada entre las metas, objetivos e ideología de ésta, con la estructura administrativa de la misma. En este caso específico, esta labor viene a ser ejecutada por la Unidad de Desarrollo Organizacional.

Tabla Nº 5.14 Miembros de la Directiva de la ANEP Período 2005-2007 Puesto Secretario General Secretario General Adjunto Secretario de Administración y Finanzas

Miembro Albino Vargas Barrantes Edgar Morales Quesada Luis Rivas Quirós Guillermo Keith Bonilla María del Milagro Gómez Araya

María Eugenia Martínez Vargas

Directivos Nacionales

Lidia Lacayo MENA Yahaira Cambers Moya Flor de Liz Monestel Corrales Isabel Portugués Quesada Maritza Castro Umaña Yamileth Céspedes Garro Ligia Solís Solís Douglas Carrillo Azofeifa Ronald Barrantes Moya Juan Carlos Paniagua Soto Guillermo Murillo Castillo Minor Díaz Gómez Alfredo Erak Huertas

Institución en la que labora Ministerio de Justicia y Gracia ANEP Contraloría General de la República Sector Privado Consejo Nacional de Rehabilitación y Educación Especial Dirección General de Migración y Extranjería Municipalidad de Santa Ana Municipalidad de Guácimo INAMU Ministerio de Salud MOPT IMAS Ministerio de Justicia y Gracia INCOP JPSSJ PANI Imprenta Nacional Municipalidad de San José MINAE

Fuente: Construcción propia, a partir de: ANEP/Comisión Electoral. Informe Elecciones 2005. p. 52. Marzo, 2007.

463

Kernberg, Otto F. Ideología. Conflicto y Liderazgo en Grupos y Organizaciones. 1ª Edición. Barcelona: Paidós Ibérica, 1999. p. 69

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados268

Sin embargo, es indudable el peso que puede representar la figura de Albino Vargas como representante de esta organización sindical. Así las declaraciones y comentarios realizados por este pueden repercutir en aumentar o disminuir la legitimidad de la ANEP ante la opinión pública. Otro elemento relevante sobre Albino Vargas, es que al concluir su actual período como Secretario General, habrán transcurrido dieciséis años en ese puesto. Por lo tanto, igual que ocurre en el SEBANA, al parecer es común que los puestos de la Junta Directiva sean ocupados por las mismas personas durante muchos años.

En una

organización con más de 12 mil afiliados, como es la ANEP, esto puede ser un síntoma de dos cosas, la primera, que existe una concentración de poder en un pequeño grupo de agremiados, los cuales tiene más ingerencia que el resto de los afiliados en los procesos de toma de decisiones estratégicas.

La segunda, es que existe una imposibilidad real para que los miembros de la organización sindical puedan acceder a puestos directivos, lo cual los excluye de participar de manera activa en los procesos de toma de decisiones estratégicas. Como ya se menciono, para inscribir una papeleta con el afán de acceder a un puesto en la Junta Directiva Nacional es necesario obtener la firma de 500 afilados al sindicato. Esta regla puede ser una limitante que dificulte a los miembros de la ANEP presentar una papeleta para competir en el proceso electoral, ya que como lo indica Martín Rodríguez, aproximadamente en los últimos diez años solo ha participado una tendencia en elecciones: “Lucha Acción Democrática”.464

A pesar de esto, y aplicando la perspectiva de Kernberg, es de esperar que al ser la ANEP una organización sindical con casi 50 años de existencia, al tener un Plan Estratégico definido, objetivos y metas claras, exista al interior de la organización una Normalización

del Trabajo y de los Resultados, lo cual ocasione que la o las personas que ejerzan el liderazgo del sindicato, si bien pueden beneficiar o entorpecer la labor del mismo con su accionar, no deberían afectar de forma completa la marcha de este.

464

Entrevista realizada al Sr. Martín Rodríguez C. Coordinador de la Unidad de Formación, Información y Comunicación. ANEP. 20 de noviembre, 2006.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados269

Es entonces la UDO la que puede considerarse el “motor” de la ANEP a escala nacional. Así, toda la labor operativa como organización sindical de tercer grado recae en esta unidad, la cual se encuentra conformada por el personal administrativo de planta, más específicamente por Promotores Sindicales.

Es llamativo el hecho de que las personas

más activas en el desarrollo del accionar del sindicato no sean directamente trabajadores miembros del mismo, sino “empleados” contratados con el propósito de cumplir esta tarea.

Como se menciona anteriormente, en Europa y otras partes del mundo es normal que los sindicatos cuya estructura o envergadura sea de un tamaño considerable siga esta práctica, esto con el propósito de cumplir de una manera más efectiva con su labor. En el caso de la ANEP no se puede realizar ningún tipo de crítica negativa por este hecho, al contrario, es una estrategia adecuada para que la organización pueda responder al compromiso y deber que tiene con sus miembros, garantizando así su existencia. Sin embargo, hay que señalar la necesidad de logar una mayor participación de los trabajadores afiliados en la estructura principal de la ANEP. Esto porque son ellos la razón de ser del sindicato y los conocedores directamente de su situación, así que su participación es necesaria para que la organización sindical tenga una alimentación adecuada sobre el escenario en que se desenvuelve, y con ello buscar una mayor efectividad y eficiencia en sus acciones, al mismo tiempo que se evita que el poder y la capacidad real de toma de decisiones se concentre en unos pocos agremiados.

5.4.2 Recursos Financieros

Los recursos financieros con los que cuenta una organización son de suma importancia, ya que ellos determinarán –en muchos casos- los proyectos que puede realizar.

Como se

establece en el Capítulo 2, los sindicatos se financian principalmente con los aportes (cuotas) de sus miembros.

Como se observa en el Cuadro Nº 5.3, los ingresos

económicos más importantes de la ANEP provienen de las cuotas pagadas por los afiliados del Sector Público (Gobierno Central, Municipalidades e Instituciones Autónomas), mientras

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados270

las cuotas provenientes del Sector Privado pueden parecer insignificantes al lado de estas. Esto refuerza la idea de la poca inserción de este sindicato en este sector.

Cuadro Nº 5.3 Ingresos Económicos de la ANEP del 2004 al 2006 -en colonesIngresos Ingresos por cuotas Gobierno Central Ingresos por cuotas Municipales Ingresos por cuotas Inst. Autónomas Ingresos por cuotas Personales y Sector Privado Ingresos por Cuota Litis

2004

2005

2006

₡155 391 475,00 ₡28 711 058,00 ₡41 811 222,00

₡149 049 389,00 ₡30 646 755,00 ₡56 189 005,00

₡166 145 619,00 ₡37 779 701,00 ₡60 107 512,00

₡1 497 371,00

₡2 133 574,00

₡2 530 283,00

Ingresos por Proyectos Específicos

₡451 601,00 ₡4 598 641,00

₡1 048 522,00 ₡18 247 535,00

₡231 604,00 ₡27 386 590,00

Ingresos por Cabinas

₡6 244 553,00

₡4 556 300,00

₡5 669 320,00

Ingresos Financieros

₡9 897 719,00

₡36 688 386,00

₡26 450 745,00

Otros Ingresos

₡1 815 379,00

₡2 254 153,00

₡4 586 569,00

Total

₡250 419 019,00

₡300 813 619,00

₡330 887 943,00

Fuente: Construcción propia, a partir de: ANEP. Informe Financiero Contable. 30 de Junio del 2005 y ANEP Informe Financiero Contable. 30 de Junio del 2006. Marzo, 2007.

Además se puede apreciar que del 2004 al 2006 los ingresos de la ANEP han sido crecientes.

Los motivos de estos pueden ser varios, desde un aumento del número de

afiliados al sindicato hasta un crecimiento normal debido al aumento de los salarios de los trabajadores afiliados.465

En ese mismo período los gastos de la ANEP también se han mantenido crecientes (Ver Gráfico Nº 5.1), esto ha ocasionado que la ANEP apenas pueda salir adelante con sus gastos, ya que como se muestra en el Cuadro Nº 5.4 al comparar los ingresos y gastos de este sindicato durante un período de dos años –de julio del 2004 a junio del 2006- se presenta un déficit final ₡226 642,59. Si bien este déficit no es significativo comparado con la cantidad de dinero que maneja la ANEP, si da la idea del ajustado margen de maniobra con el que cuenta esta organización sindical respecto a su presupuesto.

465

Se debe recordar que las cuotas que los sindicatos cobran a sus miembros generalmente es un porcentaje de sus salarios, por lo que un aumento en el sueldo de estos se traduce automáticamente en un aumento del ingreso de los sindicatos.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados271

Cuadro Nº 5.4 Diferencia de Ingresos y Gastos de la ANEP Julio del 2004 a Junio del 2006 -en colonesMes del Año

Ingresos

Gastos

Déficit

Julio-2004 Agosto-2004 Septiembre-2004 Octubre-2004 Noviembre-2004 Diciembre-2004 Enero-2005 Febrero-2005 Marzo-2005 Abril-2005 Mayo-2005 Junio-2005 Julio-2005 Agosto-2005 Septiembre-2005 Octubre-2005 Noviembre-2005 Diciembre-2005 Enero-2006 Febrero-2006 Marzo-2006 Abril-2006 Mayo-2006 Junio-2006

₡18.271.985,68 ₡21.544.519,24 ₡22.554.680,69 ₡30.450.823,72 ₡24.651.879,27 ₡26.105.939,33 ₡29.912.305,98 ₡26.862.760,68 ₡27.899.192,48 ₡25.437.801,78 ₡24.549.995,41 ₡22.871.733,62 ₡23.171.288,95 ₡26.715.320,62 ₡22.878.020,89 ₡27.986.060,02 ₡22.841.102,78 ₡28.694.176,72 ₡37.086.274,51 ₡30.203.212,02 ₡25.772.873,29 ₡27.815.858,57 ₡29.503.028,25 ₡28.228.726,74

Total

₡632.009.561,24 ₡632.236.203,83 (₡226.642,59)

₡19.177.276,54 ₡19.983.746,14 ₡22.288.845,18 ₡28.428.447,30 ₡23.826.692,81 ₡25.610.923,01 ₡22.852.868,12 ₡30.823.224,91 ₡26.360.839,88 ₡24.791.583,46 ₡27.395.633,93 ₡23.305.441,16 ₡28.378.734,06 ₡30.829.161,61 ₡31.396.710,52 ₡33.833.809,66 ₡22.182.574,59 ₡23.751.900,53 ₡33.281.690,22 ₡26.602.562,81 ₡22.954.396,59 ₡28.210.099,88 ₡29.002.526,92 ₡26.966.514,00

(₡905.290,86) ₡1.560.773,10 ₡265.835,51 ₡2.022.376,42 ₡825.186,46 ₡495.016,32 ₡7.059.437,86 (₡3.960.464,23) ₡1.538.352,60 ₡646.218,32 (₡2.845.638,52) (₡433.707,54) (₡5.207.445,11) (₡4.113.840,99) (₡8.518.689,63) (₡5.847.749,64) ₡658.528,19 ₡4.942.276,19 ₡3.804.584,29 ₡3.600.649,21 ₡2.818.476,70 (₡394.241,31) ₡500.501,33 ₡1.262.212,74

Fuente: Construcción propia, a partir de la información hallada en ANEP. Informe Financiero Contable. 30 de Junio del 2005 y ANEP Informe Financiero Contable. 30 de Junio del 2006. Marzo, 2007.

Una muestra serían los Gastos de Operación del sindicato, los cuales en el 2005 fueron por ¢276 495 718.00 y en el 2006 aumentaron a ¢306 844 023.00 (Ver Cuadro Nº 5.5). Los Gastos de Promoción de la Organización y Conflictos tuvieron un ligero crecimiento del 6,28%; también crecieron los gastos relacionados con Proyectos ejecutados por la ANEP, los cuales aumentaron en un 39,55%. Pero el aumento más considerable en los gastos se da en los Aportes a las Seccionales, el cual pasa de ¢8 038 063.00 en el 2005 a ¢21 335 896.00 en el 2006, lo cual significa un aumento del 165,44%.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados272

El aumento en este gasto es justificable -e incluso loable- por que representa la cantidad de recursos que destina el sindicato para realizar su acción sindical, la cual busca mejorar las condiciones de vida de sus agremiados.

Sin embargo, es bastante significativa la

disminución de los recursos destinados para la Capacitación y Participación; en el 2005 solamente se destinaron ¢4 582 723.00 para este rubro, y en el 2006 disminuye la cantidad de dinero gastado en un 34,47% pasando a ¢3 003 281.00. Esto puede ser interpretado que, para la ANEP, la capacitación de sus miembros así como la realización de actividades que permitan una mayor participación de los mismos no es una prioridad. Con esto se refuerza la idea de que la ANEP mantiene una estructura vertical en cuanto a los procesos de toma de decisiones, concentrando estos en los órganos directivos “superiores o centrales”.

Cuadro Nº 5.5 Comparación de los Gastos de Operación de la ANEP 2005 al 2006 -en colonesRubro

2005

2006

Variación

Gastos Administrativos Gastos Mantenimiento de Cabinas Promoción Organizacional y Conflictos

₡172 311 368,00

₡190 470 718,00

10,54%

₡11 182 940,00

₡11 117 327,00

-0,59%

₡72 375 933,00

₡76 924 060,00

6,28%

Capacitación y Participación

₡4 582 723,00

₡3 003 281,00

-34,47%

Gastos Junta Directiva

₡0,00

₡2 941 746,00

100%

Proyectos

₡16 042 754,00

₡22 386 892,00

39,55%

Gastos Financieros

₡10268 959,00

₡9 210 752,00

-10,30%

Intereses Moratorios

₡42 783 00

₡0,00

-100%

Aportes a Seccionales

₡8 038 063,00

₡21 335 896 00

165,44%

Total

₡294 845 523,00

₡337 390 672,00

14,43%

Fuente: Construcción propia, a partir de la información hallada en ANEP. Informe Financiero Contable. 30 de Junio del 2005 y ANEP Informe Financiero Contable. 30 de Junio del 2006. Marzo, 2007.

Por último es llamativo el hecho de que tanto en el 2005 como en el 2006 más del 50% de los Gastos de Operación se deban a Gastos Administrativos.

Esto quiere decir que la

mayor parte del presupuesto de la ANEP se utiliza para pagar sueldos del personal

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados273

administrativos, asesores, papelería, etc.466 Por lo tanto lo que se puede considerar como gastos burocráticos del sindicato consumen la mayor parte de los aportes de los trabajadores afiliados a este.

Este hecho no necesariamente significa que exista un

despilfarro o mal manejo de los recursos financieros en la organización sindical, ya los mismos pueden ser necesarios y repercuten en beneficios para los agremiados.

Sin

embargo, para determinar que tan necesarios son estos Gastos Administrativos y que tan beneficiosos son para los agremiados, es necesario realizar un análisis minucioso de estos, lo cual puede resultar complicado debido a la reticencia que presenta la ANEP –como muchos otros sindicatos costarricenses- a que personas ajenas a su organización tengan acceso a su información financiera.

Gráfico Nº 5.1 Ingresos y Gastos de la ANEP por mes -de Julio de 2004 a Junio de 2006-

Millones de Colones

₡40.000.000,00 ₡35.000.000,00 ₡30.000.000,00 ₡25.000.000,00 ₡20.000.000,00 ₡15.000.000,00 4 4 04 05 -0 l-0 peov e n Ju N S E

-0 ar M

5 ay M

5 -0

5 l-0 Ju

5 05 06 -0 peov e n N S E

-0 ar M

6 ay M

6 -0

Mes Ingresos

Gastos

Fuente: Construcción propia. Marzo, 2007.

5.5 Diagnóstico

Para concluir el capítulo dedicado al análisis de la ANEP como organización sindical, se deben señalar varios puntos. Primero, este sindicato, aunque sea catalogado por el MTSS como un sindicato de tipo Industrial, en la realidad no corresponde a esta categoría. De

466

Se debe recordar que la ANEP tienen contratado cerca de 35 personas dedicadas exclusivamente a dar apoyo a su actividad sindical.

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados274

hecho la estructura y funcionamiento de la ANEP no corresponde para nada a lo establecido por el Código de Trabajo.

La ANEP es un sindicato a escala nacional que

busca representar a cualquier trabajador, sin importar oficio, profesión, zona geográfica, institución en la que labora, o si es del sector público o privado. Pero en la práctica la ANEP continúa apegándose a su tradición histórica de representar –mayoritariamente- a los trabajadores del sector público costarricense.

Segundo, estas características de la ANEP -de ser un sindicato a escala nacional, abierto a cualquier trabajador del país- puede ocasionar que entre en competencia directa con otros sindicatos, ya sea para conseguir afiliados u ocupar ciertos espacios institucionales. Sin embargo, los mayores roces y enfrentamientos que tiene con otros sindicatos, se debe a desacuerdos por el liderazgo de protestas o movimientos sociales de los cuales formen parte. Esto demuestra la falta de coordinación y unión del movimiento sindical en general.

Tercero, es posible hablar de una Estructura Principal y de varias (Sub)Estructuras

Secundarias. Esto debido a la particularidad de la ANEP de comportarse al mismo tiempo como una organización sindical de primer, segundo y tercer grado.

Así, la estructura

principal es la que corresponde a la organización sindical de tercer grado o de escala nacional.

Es esta estructura la que recibe mayor atención por parte de los medios de

comunicación y la opinión pública; esto debido a que es la encargada de realizar las tareas de incidencia directa sobre el sistema político, social y económico del país, siendo la que organiza y desarrolla las diferentes manifestaciones, protestas y convocatorias de huelga a escala nacional, como herramientas o instrumento de presión para hacer cumplir sus demandas y propuestas.

Las estructuras secundarias corresponden a su comportamiento como organización sindical de primer y segundo grado.

Son las que mantienen una relación más directa con los

trabajadores afiliados y con su contraparte (patronos).

Estas estructuras generalmente

reciben poca difusión por parte de los medios de comunicación, e igual la estructura principal, a menudo como parte de su estrategia se alían con otros sindicatos presentes en

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados275

el mismo ámbito institucional en el que se encuentran, para así obtener mayor poder y capacidad de presión para alcanzar sus objetivos.

Cuarto, debido a su ideología y estructura, la ANEP tiende a priorizar su accionar a escala nacional, buscando ser una institución social que produzca cambios en beneficio de la sociedad en general. Para lograr este objetivo, trata participar de manera efectiva en los procesos de toma de decisiones políticas como portavoz de la clase trabajadora; funcionando como un ente de presión sobre las distintas estancias del Estado y el Gobierno.

A partir de estos puntos, podemos empezar a vislumbrar que la ANEP responde a lo establecido por Friedlan y Alford. Estos teóricos del neoinstiucionalismo expresan que las estructuras organizacionales parecen estar modeladas institucionalmente de forma que no es posible de explicar por la interacción competitiva entre las organizaciones, la tecnología o las condiciones ambientales específicas de la organización; por lo que la forma en que se estructuran o los cambios que adoptan no pueden ser explicados por las contribuciones a la eficacia o efectividad que brinden a la organización a la hora de alcanzar sus objetivos.467

Así, en el caso de la modificación adoptada por la ANEP respecto a sus estatutos en 1998 -para permitir la posible afiliación de trabajadores del sector privado- no responde necesariamente a su espíritu o ideología organizacional de velar y luchar por mejores condiciones para los trabajadores de Costa Rica.

Esto debido a que después de casi

nueve años, su presencia en este sector laboral es mínima, por no decir nula.

Aunque

ciertamente existen factores externos que pueden perjudicar a esta organización sindical para llevar a cabo de manera efectiva su accionar con los trabajadores del sector privado, como pueden ser diferentes trabas o la persecución sindical llevada a cabo por los patronos, también es cierto que este sindicato no ha realizado ningún otro cambio o modificación ya sea en su estructura o estrategia para hacer frente a este nuevo entorno.

467

Friedland, Roger y Alford, Robert R. Op. Cit. p. 308

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados276

El comportamiento de la ANEP responde a la tesis de Walter Powell, el cual considera que en algunos casos las organizaciones adoptan estructuras y prácticas que no les trae beneficios en la consecución de sus objetivos, sin embargo les ayuda a obtener los recursos necesarios para su supervivencia.468

Por lo tanto el objetivo real de la modificación antes señalada es ganar una mayor legitimidad ante la clase trabajadora, especialmente ante la que pertenece al sector público; esto debido a que -como se expone en el capítulo 3- la tasa de sindicalización en Costa Rica –especialmente en el sector público- se encuentra disminuyendo aceleradamente. Así, la ANEP lo que pretende es asegurar su supervivencia, mejorando su imagen ante la opinión pública y aumentado, o por lo menos manteniendo, el grado de afiliación a su organización.

Sin embargo esta no es la única medida de la ANEP que tiene estas características. Como se observa en los últimos años este sindicato ha tenido una estrategia “reaccionaria”. Son pocas las propuestas que nacen de esta organización sindical, y mayoritariamente se ha dedicado a protestar por diversas políticas y acciones ejecutas por los diferentes Gobiernos de turno, que a su criterio afectan de forma negativa a la sociedad costarricense.

De esta forma, este sindicato es reconocido por su constante participación en manifestaciones (bloqueos, huelgas, marchas, declaraciones, etc.) contra diferentes políticas nacionales o por violaciones hechas a los derechos de trabajadores en instituciones específicas (como por ejemplo el caso de los trabajadores del AyA); pero no han propuesto o demandado una mejor o más extensa legislación laboral, o modificaciones constitucionales para conseguir ampliar los derechos civiles en busca de lograr una verdadera democracia participativa a nivel nacional, lo cual –supuestamente- es uno de sus objetivos principales como organización.

468

Powell, Walter W. Expansión del Análisis Institucional. En: Powell, Walter W. y DiMaggio, Paul J. (Compiladores). El Nuevo Institucionalismo en el Análisis Organizacional. Traducción: Roberto Reyes Masón. 1ra Edición. México DF: Fondo de Cultura Económica, 1991. p. 246

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados277

Es así que la ANEP, al igual que el SEBANA, se ha concentrado en resolver problemas coyunturales que afectan a sus agremiados y a la sociedad costarricense, y ha descuidado su labor de buscar solución a los elementos estructurales que perjudican a los mismos. La razón de esto es la misma que la ya antes señalada: tener como objetivo principal el buscar y asegurar su subsistencia.

La solución de problemas coyunturales requiere en muchos casos menos esfuerzo por parte de la organización sindical y da resultados a corto plazo. En caso de no dar resultado por lo menos permite hacer visible el accionar del sindicato frente a la sociedad. Con esto el sindicato gana legitimidad y consigue apoyo de los trabajadores, los cuales se identifican con él más fácilmente al verlo luchar por sus intereses y necesidades.

Sin embargo, la solución de problemas estructurales consume más tiempo y recursos, y no necesariamente son apreciados por toda la clase trabajadora por igual. Por lo cual a la hora de tomar decisiones, la ANEP -como la mayoría de las organizaciones sindicales costarricenses- decidan dar prioridad a la solución de problemas coyunturales que estructurales, ya que los primeros dan mayor oportunidad de asegurar la supervivencia del sindicato.

En cuanto a la arquitectura de su estructura interna, si bien la ANEP en su ideología defiende la necesidad de una democracia participativa para Costa Rica, su organización funciona como una democracia representativa, por lo menos en su estructura principal. Como se expone a lo largo del presente capítulo, el poder y la toma de decisiones en este sindicato se concentra en la Junta Directiva Nacional y en la Comisión Ejecutiva, mientras que organismos más representativos como el Consejo Consultivo Nacional, son simplemente eso, instancias de consulta y opinión sin un carácter verdaderamente vinculante sobre la estrategia de la organización.

Por otra parte, la ejecución de los planes, programas y acciones del sindicato, recae en personas empleadas exclusivamente para este propósito, habiendo poca participación

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados278

directa de los afiliados en la ejecución operativa de los mismos. Por lo tanto, contrario a la razón de ser de los sindicatos, en la ANEP los afiliados deben conformarse con votar para legitimar decisiones y acciones de la organización, y en obedecer y apoyar las estrategias ideadas por los órganos directivos con el propósito de defender sus propios derechos.

Sin duda el hecho de que la ANEP cuente con afiliados en todo el país, los cuales laboran en distintas actividades e instituciones, entorpece y dificulta la participación y coordinación de los mismos en las actividades del sindicato.

Pero para evitar esta situación, este

sindicato puede recurrir a mecanismos alternativos a los tradicionales como reuniones o mítines; puede utilizar las nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC). Actualmente la ANEP utiliza las TIC para mantener informados a sus miembros y a todos los interesados sobre las actividades que realiza, para ello cuenta tanto con una página electrónica,469 como con dos boletines electrónicos, uno titulado “Posición Política”, en el cual expone diferentes artículos y noticias sobre la coyuntura política nacional; y el segundo llamado “La Hoja Sindical”, en el cual se habla acerca de la labor directa del ANEP tanto a nivel nacional como local.470

Aunque estos medios ayudan a mejorar la comunicación entre la estructura principal de la ANEP y sus afiliados, este sindicato podría aprovechar las TIC de manera diferente. Por ejemplo, podría realizar votaciones y consultas a través de la Internet, con esto se aseguraría una mayor participación de sus afiliados, ya que sin importar el lugar en que se encuentren, solo sería necesario que tengan acceso a una computadora conectada a Internet para poder opinar sobre cualquier asunto importante para el sindicato.

Además, es bien sabido que el manejo de las TIC no es algo universal, por lo que la aplicación de este sistema le brindaría una oportunidad al ANEP para capacitar a sus afiliados en el uso de éstas. Con esto el sindicato estaría dándoles una valiosa herramienta que podría mejorar sus condiciones laborales. 469

http://www.anep.or.cr Cualquier persona que tenga una cuenta de correo electrónico puede inscribirse en la página de la ANEP para recibir estos boletines. 470

Análisis de Caso: Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados279

Una crítica que se le puede realizar a la ANEP, es que al igual que el SEBANA, este sindicato no lleva ningún tipo de estadística sobre los miembros afiliados al mismo; y tampoco tienen ninguna metodología o estudio para medir la incidencia o efectividad de las acciones locales que realiza, es decir, como organización sindical de primer y segundo grado.471 La carencia de esta información podría incidir en que los planes y estrategias que realiza éste sindicato no se ajusten a su propia realidad organizacional, siendo poco efectivos a la hora de proteger y velar por los derechos y necesidades de sus afiliados.

Por lo tanto, se puede determinar que la ANEP como organización sindical cumple a cabalidad su labor como ente propulsor de un modelo alternativo de sociedad que beneficie a todos los habitantes del país. Para ello toma medidas y acciones que le permitan tener cierta ingerencia en los procesos de toma de decisiones políticas a escala nacional; sin embargo, en cuanto a su labor en la defensa específica de los derechos y condiciones laborales de sus agremiados, este sindicato no cuenta con ningún tipo de mecanismo de medición o fiscalización sobre la labor que ejecuta en este rubro, lo cual se puede considerar una negligencia de su parte, ya que esto puede significar el descuido de una de las labores principales de un sindicato.

471

Entrevista realizada a Martín Rodríguez Espinoza. Coordinador de la Unidad de Formación, Información y Comunicación. ANEP. 20 de noviembre, 2006.

Conclusiones "Si quieres sueldos más altos, te diré que hacer; tienes que hablar con los obreros que laboran contigo; tienes que formar un sindicato, hacerlo fuerte y si todos se mantienen unidos no será muy largo." -Pete Seeger. Hablando Sindicato. (1941)

Las letras de las canciones del músico popular estadounidense Pete Seeger, inspiraron a miles de obreros que querían sindicalizarse durante los años cuarenta y cincuenta en ese país. Sin embargo, organizar sindicatos siempre ha sido una tarea ardua. Es por eso que el objetivo de la presente Tesis ha sido el analizar los procesos organizacionales de los sindicatos públicos costarricenses, es decir, la forma en que éstas organizaciones sindicales se estructuran o, lo que es lo mismo, disponen los elementos y recursos con los que cuentan, para así tratar de funcionar de la forma más efectiva y eficiente en beneficio de sus afiliados.

Para ello es que en los dos primeros capítulos de la presente Tesis se han dispuesto los elementos teóricos y conceptuales que forman y definen a una organización y a un sindicato, así como diferentes formas o “modelos” diseñados por organizaciones internacionales como base para la estructuración de los sindicatos. De igual forma, se ha analizado los elementos y parámetros principales que se disponen en la legislación costarricense y que regulan el diseño de las organizaciones sindicales.

A partir de esto, se puede establecer que las organizaciones sindicales modernas –en general- deben contar con cuatro características básicas que deben tomarse en cuenta a la hora de su diseño y funcionamiento:

a) Organizaciones Democráticas: Los sindicatos se fundamentan en el principio de que todos sus miembros son iguales, por lo que cada uno debe tener la misma cantidad

Conclusiones

281

de poder y las mismas posibilidades de intervenir en los procesos de toma de decisiones estratégicas. Por lo tanto, la estructura y las jerarquías dentro de la organización sindical son simplemente elementos necesarios para la coordinación y organización de los esfuerzos colectivos para alcanzar las metas y objetivos del sindicato. b) Organizaciones Libres: Este elemento tiene un doble significado. El primero es que todo trabajador que lo desee, y que se comprometa a seguir y respetar los estatutos y disposiciones del sindicato, puede entrar a formar parte de la organización. Esto va de la mano con el principio democrático en el que se fundamenta la labor del sindicato, ya que todos los trabajadores son iguales, y por ende tienen el mismo derecho de unirse con otros trabajadores para defender sus derechos. De igual forma, al interior de la organización sindical, los agremiados deben contar con un margen de libertad que les permita discrepar de las decisiones y acciones que ejecute la organización, así como tener la posibilidad de manifestar sus razones para ello. El sindicato de ninguna manera debe obligar por la fuerza a sus agremiados a tomar o seguir acciones de ningún tipo.

El segundo significado es que los sindicatos no deben estar sujetos a influencias o directo control de organizaciones externas. De esta manera el sindicato puede ser fiscalizado por las autoridades estatales competentes, o puede unirse a Federaciones, Confederaciones u otro tipo de organización que crea conveniente para cumplir de manera más efectiva con sus propósitos. Sin embargo, ningún ente que no sea el mismo sindicato, puede dictar cuales acciones o políticas debe ejecutar la organización; y mucho menos si estas no están aprobadas o van en contra de lo que desean los propios afiliados al sindicato. c) Organizaciones Teleológicas: Las organizaciones sindicales, por su naturaleza, no pueden restringirse únicamente a la defensa de los derechos y condiciones laborales, económicas, sociales, etc. ya adquiridos por los trabajadores a los que representan; sino que deben procurar buscar constantemente las maneras de mejorar los mismos, como una forma de proveer una sociedad más justa y equitativa. d) Organizaciones con Conciencia de Clase: El término de “Conciencia de Clase” en los sindicatos debe ser entendido más allá de la representación de los intereses y necesidades de un segmento –o de la totalidad- de la Clase Obrera. Las organizaciones sindicales modernas deben trabajar bajo el principio de una Conciencia de Clase Colectiva, el cual las guíe no solo a trabajar por la mejora de condiciones laborales, económicas, culturales, etc., del grupo de trabajadores que le conforman; sino que al ser ellas mismas parte de una sociedad, tienen la responsabilidad de luchar por mejorar las condiciones generales de toda esa sociedad. El velar solamente por los intereses de un grupo de trabajadores es una visión egoísta, y por lo tanto contraria a los principios de igualdad y solidaridad en que se fundamenta la filosofía sindical.

Conclusiones

282

De igual forma, esta conciencia de clase debe empujar a los sindicatos a organizarse un movimiento sindical cohesionado y sólido, donde cada sindicato pueda participar de una forma libre y sin ningún tipo de presión, facilitando así la lucha conjunta en aras de lograr un mayor bienestar social.

C.1 Estructuras y Procesos en los Sindicatos Nacionales: La ANEP y el SEBANA

En los análisis de caso realizados en la presente Tesis, se ha podido corroborar que los sindicatos estudiados se estructuran de acuerdo a sus propias características, con lo cual buscan responder a las necesidades particulares de sus afiliados y garantizar la supervivencia de su organización (Ver Tabla Nº C.1). Al aplicar el Esquema de Hyman al ANEP y el SEBANA, se puede apreciar que ambas organizaciones sindicales cuentan al mismo tiempo con similitudes y diferencias en su estructura y organización.

Entre las mayores similitudes se encuentran que las estructuras organizacionales de ambos sindicatos son predominantemente verticales, en donde los espacios de participación directa de los agremiados es limitada, sin una participación activa en los procesos de toma de decisiones estratégicas; reduciéndose en la mayoría de los casos a la elección de dirigentes y representantes.

Pero los motivos detrás de este hecho son diferentes. En el caso del SEBANA, esto se debe a que sus miembros se encuentran diseminados en las diferentes sucursales del

Banco Nacional de Costa Rica (BNCR) a lo largo del país, mientras que los órganos directivos se encuentran ubicados en las oficinas centrales del banco, lo cual dificulta una participación constante de los afiliados en los procesos de toma de decisiones.

Esta

característica explica la relevancia que adquieren los Delegados para la coordinación y ejecución del accionar sindical.

En el caso de la ANEP, sus miembros también se encuentran diseminados en diferentes instituciones y organizaciones a lo largo del país. Sin embargo la existencia de Seccionales, las cuales funcionan como sindicatos independientes, permite que los agremiados tengan

Conclusiones

283

una participación más directa en las acciones ejecutadas para salvaguardad sus derechos laborales y solventar cualquier problema o conflicto que aqueje a los trabajadores de esta institución específica. Pero en lo que se refiere a la acción de la ANEP a escala nacional, los miembros de este sindicato no cuentan con espacios institucionalizados para participar de manera activa en los procesos de toma de decisión, las cuales son entonces tomadas por los representantes electos.

Tabla Nº C.1 Comparación del Esquema de Hyman aplicado a la ANEP y el SEBANA Característica

SEBANA

A quién Representan

Trabajadores del Banco Nacional activos o pensionados

Qué Representan

-Mejores condiciones salariales para sus agremiados. -Estabilidad laboral para los trabajadores del BNCR. -Facilidades de superación para sus agremiados y sus familias. -Fortalecimiento y defensa de la Banca Nacional.

Cómo Representan

-Estructura Vertical -Democracia Representativa -Predominio de la búsqueda de soluciones a problemas coyunturales sobre estructurales.

ANEP Trabajadores del Sector Público y Privado de Costa Rica. -Mejores condiciones salariales para sus agremiados. -Búsqueda de una sociedad más equitativa. -Respeto de los Derechos Humanos. -Búsqueda de una democracia más participativa. -Establecimiento de un modelo alternativo de Estado. -Estructura Vertical/Descentralizada -Democracia Representativa -Uso del Diálogo y la Negociación. -Uso de medios de presión como huelgas y manifestaciones para hacer oír sus demandas. -Alianza con otros sindicatos y organizaciones sociales para tener una mayor incidencia en los procesos políticos de toma de decisiones. - Predominio de la búsqueda de soluciones a problemas coyunturales sobre estructurales; principalmente a escala nacional.

Fuente: Construcción propia. Marzo, 2007.

En cuanto a diferencias, la más llamativa sería hacia que espacio enfocan principalmente su accionar sindical. Así, el SEBANA se concentra principalmente al interior de BNCR, si bien participa en marchas y procesos sociales a escala nacional para defender los derechos de sus miembros, su labor principal se concentra en solucionar los problemas que puedan surgir durante la realización de las actividades laborales de sus afiliados, así

Conclusiones

284

como en la búsqueda de mejores condiciones laborales, económicas, sociales, etc. para los mismos.

Por su parte la ANEP se concentra principalmente en el entorno nacional. Ciertamente este sindicato realiza acciones específicas para buscar soluciones sobre acontecimientos que considere problemáticos acaecidos en una institución determinada,472 pero la mayor parte de sus esfuerzos se dirigen a tener una incidencia en el modelo político, económico y social del país.

En el Cuadro Nº C.1 se observa que tanto la ANEP como el SEBANA destinaron más del 50% de sus ingresos para gastos administrativos durante el 2005.

Hay que señalar el

hecho de que el SEBANA aunque cuenta -según el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS)- con 2 375 miembros, una cantidad considerablemente inferior que los reportados por la ANEP 12 241 afiliados, 473 el 74,04% de sus ingresos los consume sus gastos administrativos, en cambio par la ANEP estos solo significan el 57,28%.

Cuadro Nº C.1 Comparación de los Ingresos y Gastos Administrativos de la ANEP y el SEBANA en el 2005 -en porcentajes y números absolutos-

ANEP Rubro Ingresos Totales Gastos Administrativos

SEBANA

₡300 813 619,00

Porcentaje de los Ingresos 100%

₡172 311 368,00

57,28%

Monto en Colones

Monto en Colones ¢91 166 999,83

¢67 502 386,32

Porcentaje de los Ingresos 100% 74,04%

Fuente: Construcción propia. Marzo, 2007.

Debido a que no es posible tener acceso a un desglose detallado de los gastos administrativos del SEBANA, no se puede tener una respuesta clara del motivo de este hecho; sin embargo llama la atención que siendo una organización sindical pequeña en

472 473

Como es el caso de Acueductos y Alcantarillados expuesto en el Capítulo 5, pp. 256-257 y 261 Según estimaciones de la propia ANEP ellos cuentan con un aproximado de 22 mil afiliados.

Conclusiones

285

comparación a la ANEP, sus gastos administrativos consuman un porcentaje más alto de sus ingresos que en esta última.

Por último, al comparar la aplicación del Diagrama de Mintzberg en ambos sindicatos, se encuentra que si bien formalmente el Nivel Estratégico en estas organizaciones sindicales se encuentra ocupado por las Asambleas Generales de los mismos (Ver Diagramas Nº 4.2 y Nº 5.3), en forma práctica en el Nivel Estratégico se encuentran ubicadas las respectivas Juntas Directivas de los sindicatos.

Esto se debe a la dificultad y lo poco práctico de convocar continuamente a la Asamblea General del sindicato para llevar a cabo un proceso de toma de decisiones estratégicas. Sin embargo, como se reseñó anteriormente, los espacios de participación que brindan las estructuras de los sindicatos analizados a sus agremiados son mínimos. Esto provoca que estos sindicatos sean organizaciones democráticas basadas principalmente en el concepto de la representatividad que en el de participación.

Este hecho demuestra que estas organizaciones sindicales se desligan ligeramente de su naturaleza, ya que una de sus características principales debe ser el principio de que todos sus miembros son iguales, por lo que cada uno debe tener la misma cantidad de poder y las mismas posibilidades de intervenir en los procesos de toma de decisiones estratégicas. Al darse prioridad a la representatividad sobre la participación, se abre la posibilidad de la existencia de juegos políticos a lo interno de la organización sindical con el objetivo de acumular una mayor cantidad de poder que puede ser usado para el beneficio de un individuo o un grupo específico.

Si bien lo antes mencionado no corresponde necesariamente a la realidad de la ANEP y el SEBANA, esto puede ocurrir en cualquier momento, por lo que a manera de precaución, es recomendable que estos sindicatos tomen las medidas necesarias para abrir mayores espacios e incentivar la participación de su agremiados en las acciones y procesos internos del sindicato.

Conclusiones

286

A partir de esto se puede concluir que en general las organizaciones sindicales costarricenses cuentan con un amplio margen de acción para estructurarse de forma interna. Esto debido a que la legislación nacional solo obliga a los sindicatos a adoptar ciertos elementos mínimos, los cuales de por sí son básicos -según diferentes autorestales como una Asamblea General, una Junta Directiva y un Presidente o Secretario General.

De igual forma no existe ningún impedimento legal para que los sindicatos nacionales puedan desarrollar actividades complementarias a sus objetivos históricos, como lo son la instauración de Servicios Especiales. El artículo 339 del Código de Trabajo dicta que los sindicatos son instituidos para el estudio, protección y mejoramiento de los intereses sociales y económicos comunes de sus miembros, así que los Servicios Especiales son permitidos legalmente porque son una forma de mejorar los intereses económicos y sociales de los afiliados al sindicato.

Por lo tanto, el único que tiene la capacidad de disponer el funcionamiento y estructura de la organización sindical en Costa Rica es el mismo sindicato.

Esto permite que las

organizaciones sindicales cuenten –teóricamente- con una gran capacidad de adaptación y desarrollo para hacer frente a sus obligaciones y objetivos como organización protectora de los derechos de los trabajadores.

Sin embargo, los elementos antes expuestos son un indicio de la necesidad de un cambio o transformación tecnológica a lo interno de estas organizaciones sindicales.

Se debe

recordar que desde las ciencias sociales el término tecnología en el análisis organizacional no se restringe a las maquinarias y elementos tecnológicos utilizados por la organización para alcanzar sus objetivos, sino que se refiere tanto al proceso técnico, como a la planificación del trabajo y contexto social creado por la organización.474

474

Vid. Capítulo 1, punto 1.2.4

Conclusiones

287

De esta forma, tanto el SEBANA como la ANEP deben tomar las medidas necesarias para incentivar una mayor participación de sus agremiados, no solo en lo que se refiere a asistencia a reuniones o asambleas convocadas por el sindicato, sino que puedan intervenir estos en forma activa en los procesos de toma de decisiones, para asegurar que respondan de la mejor manera posible a la voluntad de los afiliados. De igual forma, es necesario que realicen los cambios pertinentes en sus Estatutos Orgánicos y normativa electoral para asegurar a sus miembros las mismas oportunidades para acceder a los cargos directivos del sindicato y deje de darse la situación actual donde unas pocas personas pueden ocupar durante décadas puestos directivos de la organización.

C.2 Perspectivas Sobre las Organizaciones Sindicales Costarricenses

El sindicalismo en Costa Rica se debilita, es una verdad a gritos ahogados que cada sector o grupo social involucrado ignora o busca ignorar para su propio beneficio.

El Estado,

garante y protector de todos los derechos y libertades humanas, incluyendo la libertad sindical, parece desconocer que el artículo 361 del Código de Trabajo le da la misión, por medio del MTSS, de “fomentar el desarrollo del movimiento sindical de forma armónica y

ordenada, por los medios legales que juzgue conveniente”.

Pero actualmente, el MTSS no desarrolla ningún proyecto o programa específico para impulsar el desarrollo del sindicalismo en Costa Rica; y, es más, no lleva ningún tipo de control estadístico sobre la población sindicalizada en el país, no brindaba ningún tipo de asesoría a las organizaciones sindicales, y ni siquiera ejerce ningún tipo de control sobre los mismos.475 Todo esto es contrario a la legislación nacional, la cual dispone que:

“Corresponderá al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social llevar a cabo, por medio de la Oficina de Sindicatos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la más estricta vigilancia sobre las organizaciones sociales, con el exclusivo propósito de que éstas funcionen ajustadas a las descripciones de ley”.476 475

Rojas B., Raúl. Oficina de Organizaciones Sociales. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. noviembre, 2006. 476 Art. 337. República de Costa Rica. Ley Nº 2: Código de Trabajo. San José, 26 de agosto, 1943.

23 de

Conclusiones

288

El motivo de esto se debe a que desde inicios de la década de los 80, los Gobiernos costarricenses han adoptados políticas de corte neoliberal, las cuales redujeron el marco de acción de las organizaciones sindicales, quitándoles apoyo, al considerar que éstos no respondían a los nuevos intereses económicos que se planteaban. Posteriormente, durante la década de los 90, los Programas de Ajuste Estructural no solo acarrean una disminución de los derechos laborales, especialmente en el Sector Público, sino que ocasionan un debilitamiento de las organizaciones sindicales debido a la incapacidad de las mismas para adaptarse a los cambios institucionales en marcha, así como para ser canales de nuevas conquistas laborales y sociales.477

Así, los cambios sociales, políticos y económicos ocurridos a lo largo del siglo XX han producido un cambio en la identidad del sindicato, convirtiendo a este en una organización clasista de índole obrera, el cual pierde su conciencia socialista de luchar por una sociedad alternativa y se enfoca únicamente en la búsqueda de reivindicaciones y beneficios para el grupo o segmento social al que representa (obreros de determinado tipo ó fabrica, trabajadores de un ramo industrial, etc.), dejando de lado los posibles aportes para mejorar las condiciones de vida de la sociedad en general, lo cual afecta negativamente la relación del sindicalismo ante ésta.478

Por su parte los Patronos, especialmente en el Sector Privado, han buscado diferentes opciones para evitar el desarrollo de sindicatos en sus empresas u organizaciones. La más común ha sido la de convertir al Solidarismo en una herramienta para combatir al sindicalismo. El solidarismo se ha convertido para los trabajadores nacionales, los cuales se encuentran en muchas ocasiones desencantados con el sindicalismo, en una alternativa que luce más clara, fuerte y beneficiosa.479

477

Regidor Umaña, Jorge Emilio. Las organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones laborales: El Caso de Costa Rica. [PDF] San José: Organización Internacional del Trabajo, 2003. p. 33 478 Balbi, Carmen Rosa. Identidad Clasista del Sindicalismo: su impacto en las fábricas. 1ª Edición. Lima: DESCO, 1989. pp. 183-186 479 Rojas Morales, Víctor. Crisis y Movimiento Sindical en Costa Rica (1980-1985). Tesis para optar por el Grado de Licenciado en Historia de la Universidad de Costa Rica. Facultad de Ciencias Sociales. San José, 1999. p. 142

Conclusiones

A todo esto la dirigencia sindical parece no tener respuesta.

289

Lo que el historiador

costarricense Víctor Rojas Morales llama la Dirigencia Tradicional, 480 ha sido incapaz de hacer una lectura consecuente con las nuevas coyunturas sociales, económicas y políticas que enfrenta; y en lugar de declarar su incapacidad para hacer frente a las mismas e impulsar la formación de una nueva dirigencia apoyada por profesionales comprometidos por el movimiento sindical, han buscado formas que les permita no perder protagonismo y asegurar la supervivencia de sus respectivas organizaciones. Esto los ha llevado a priorizar los aspectos relacionados con problemas y situaciones coyunturales, dejando cada vez más de lado los aspectos estructurales.

Como se ha expuesto en la presente Tesis en los casos del SEBANA y la ANEP, efectivamente estas organizaciones sindicales se concentran cada vez más en la resolución de problemas de tipo coyunturales, los cuales les brindan los recursos necesarios para seguir existiendo; y han dejado de lado las luchas por cambios estructurales para contrarrestar los efectos que las políticas neoliberales y el proceso de globalización han ocasionado, lo que ha perjudicado especialmente, a la clase trabajadora y los sectores más vulnerables del país.

Ya desde 1972 Jorge Selser había concluido que no podían existir cambios estructurales en América Latina sin una activa intervención del movimiento obrero.

Este mismo autor

considera a los sindicatos como una parte esencial en los procesos de reestructuración económica, teniendo así la obligación de propiciar los mismos para asegurar los intereses y condiciones favorables a la clase trabajadora.481

Pero en Costa Rica, las organizaciones sindicales parecen haberse quedado estancadas en el modelo de confrontación o contestatario, al que Ludolfo Paramio llama Sindicalismo

480

Ídem. p. 145 Selser, Jorge. El Futuro de la Acción Sindical en América Latina. Noviembre-Diciembre, 1972. p. 37 481

Nueva Sociedad. Nº 3:32-38.

Conclusiones

290

Reivindicativo. 482 Así, se encuentran dispuestas a organizarse y cooperar con otros sindicatos y movimientos sociales o -incluso de forma solitaria para defender sus derechos- y evitar o tratar de anular decisiones políticas que modifiquen el status quo. A nivel nacional existen claros ejemplos que ya fueron mencionados y desarrollados en la presente Tesis, como lo son la Protestas contra Riteve, el Combo ICE, y la lucha por evitar la aprobación del CAFTA-DR.

Incluso, de manera individual varias organizaciones

sindicales costarricenses han realizado fuertes luchas para defender ciertos privilegios bastantes polémicos.

Este es el caso del Sindicato de Trabajadores de JAPDEVA

(SINTRAJAP), el cual en enero del 2006 entra en un proceso de confrontación (huelgas y tortuguismo) con el cual demandaba el pago de ¢880 millones que la administración de JAPDEVA les debía desde el 3 de noviembre del 2003, y que les otorgaba la Convención Colectiva. En ese monto se incluía el pago a los dirigentes sindicales por concepto de horas extras igual a lo que gane la cuadrilla o sección que representa, aunque el dirigente no hubiese laborado ese tiempo.483

Así, parece que solo en situaciones coyunturales el movimiento sindical costarricense puede cohesionarse en algo más o menos estable.

Al respecto el renombrado jurista y

dirigente sindical costarricense, Mario A. Blanco Vado, considera que:

“Aunque coyunturalmente es posible identificar opciones unitarias, las mismas no trascienden más allá de los eventos para los cuales se conforman. La historia de los últimos años demuestra como las instancias unitarias –formales o informales- no logran consolidarse en el mediano y largo plazo. En consecuencia, el movimiento sindical se caracteriza también por una falta de unidad que incide en la formulación de propuestas, puesto que las mismas se elaboran a partir de las variadas posiciones de las distintas corrientes. Los intentos por una unidad sindical de largo plazo no figuran como parte de la propuesta actual de las principales organizaciones.”484

482

Paramio, Ludolfo. “El desencanto Español como Crisis de una forma de hacer Política” En: ¿Qué significa hacer política? Citado por: Balbi, Carmen Rosa. Op. Cit. pp. 187 483 Loaiza N., Vanesa. “Sindicato de Japdeva exige beneficios impagables”. La Nación (San José, Costa Rica). Viernes 6 de enero, 2006. p. 4A 484 Blanco Vado, Mario. Los Retos del Sindicalismo para el año 2000. [DOC] ANEP/Unidad de Formación, Información y Comunicación. 26 de octubre, 1999. p. 2

Conclusiones

291

Como se menciona en el capítulo 5, aunque la ANEP tiene como uno de sus objetivos principales impulsar el desarrollo y consolidación de un movimiento sindical unificado, hay constantes roces entre este sindicato y otros por cuestiones de liderazgo.

Por lo que,

aunque al parecer existe un consenso entre los dirigentes sindicales sobre la necesidad de formar un movimiento sindical costarricense coordinado y cohesionado, no hay un acuerdo de cómo se debe realizar ésta tarea. Por lo que, según la visión de Selser, mientras que no haya una unión entre los trabajadores costarricenses y las organizaciones sociales que los representan -sindicatos, asociaciones solidaristas, cooperativas u organizaciones privadas de trabajadores485- no se podrán impulsar cambios estructurales que beneficien a la clase trabajadora y fortalezcan el desarrollo del Estado Social de Derecho.

Un ejemplo típico ocurre al interior del Instituto Costarricense de Electricidad (ICE), en donde existen seis sindicatos y dos asociaciones gremiales (no sindicatos), las cuales se organizan entorno al Frente Interno de Trabajadores del ICE (FIT-ICE), pero cuya unidad se ha visto amenazada por supuestos problemas entre los dirigentes sindicales Jorge Arguedas, Presidente de la Asociación Nacional de Técnicos y Trabajadores de la Energía y las

Comunicaciones (ANTTEC) y Fabio Chaves, Presidente de la Asociación Sindical de Empleados Industriales de las Comunicaciones y la Energía (ASDEICE).486 Así, mientras que Arguedas mantiene una buena relación con el Presidente del ICE, Pedro Pablo Quirós, e incluso le brinda su apoyo en sus políticas de fortalecimiento de las telecomunicaciones; Chaves por su parte desconoce a Quirós como Presidente del ICE en una conferencia de prensa realizada el 13 de septiembre del 2006.487 Por lo que es entonces fácil constatar las dificultades que existen para coordinar las acciones de sindicatos pertenecientes no solo a un mismo sector laboral, sino que sus agremiados laboran todos para la misma institución. Esto deja claro la falta de cohesión que existe en el movimiento sindical costarricense.

485

Como ya se expuso en el capítulo 1 este vendría a ser el caso de la ANDE y APSE, las cuales no son sindicatos, pero son organizaciones de trabajadores privadas con tendencias sindicales. 486 Mora, Ana Lupita. “Solo 27% de Trabajadores del ICE aparece sindicalizado”. La Nación (San José, Costa Rica). Domingo 4 de febrero, 2007. p. 4A 487 Mora, Ana Lupita. “Dos dirigentes con un estilo diferente”. La Nación (San José, Costa Rica). Domingo 4 de febrero, 2007. p. 5A

Conclusiones

292

Los sindicatos costarricenses deben tomar ejemplo de los sindicatos europeos, los cuales –si bien en un contexto diferente- han aprendido a trabajar de manera conjunta, incluso al punto de que si existen varios sindicatos (sean locales o nacionales) que representan a trabajadores de una misma compañía o institución, nombran entre ellos a un solo Delegado que sea el encargado tanto para relacionarse con su contraparte patronal, como de coordinar la labor de los agremiados a los diferentes sindicato. Con esto se aseguran forma un solo bloque que les permita tener más fuerza y una mayor capacidad de negación para enfrentar cualquier problema o inconveniente que tengan los trabajadores.488

Actualmente los sindicatos son organizaciones “mal vistas” por un segmento de la sociedad costarricense. En la encuesta sobre “Percepción de la Corrupción” realizada por la Universidad de Costa Rica en el 2005, el 40,4% de la población considera que existe algún tipo de corrupción en los sindicatos y solo el 3,8% opinaban que estaban exentos de este mal.489 Así mismo, como se expone en el capítulo 3, del 2003 al 2006 la tasa de sindicalización general cae de un 10,2% a un 9,3% (Ver Cuadros Nº 3.16 y Nº 3.17), y más grave aún si se observa la tasa de sindicalización en el Sector Público pasó del 45,7% en el 2003 a 37,5% en el 2006.

Meyer y Rowan consideran que las organizaciones formales reflejan de modo estructural la realidad construida socialmente.490 En este sentido es de esperar, como se comprobó en el caso de la ANEP y SEBANA, que las organizaciones sindicales costarricenses adopten elementos más por su capacidad de legitimarlos ante la sociedad que por su eficacia para alcanzar los objetivos del sindicato. Esta generalización puede apoyarse en el hecho de

488

Un ejemplo de la coordinación de los sindicatos europeos es el caso de las protestas y huelgas de los trabajadores de la compañía Airbus por su plan de reestructuración el cual contiene la medida de despedir a 10 000 trabajadores. Las protestas fueron realizadas simultáneamente España y Francia por trabajadores de esta compañía durante marzo del 2007. Vid. Fichot, Nicolas. “Huelga de los trabajadores de Airbus en Francia por los recortes”. [En línea] Reuters. Martes 6 de marzo, 2007 En: http://esreuters.com/news/ID064126-032007.asxp (Consultado el 17 de marzo, 2007; a las 5:50 p.m.); Triana, Fausto. “Contrapunteos de Airbus y huelga europea el 16 de marzo”. [En línea] Prensa Latinas, sábado 17 de marzo, 2007. En: http://www.prensalatina.com.mx/article.asp (Consultado el 17 de marzo, 2007; a las 5:53 p.m.) 489 Madrigal Pana, Jhonny y Montenegro Quirós, Pilar. Percepción de la Corrupción en Costa Rica: Encuesta de opinión 2005. [PDF] San José: Centros de Estudios de Opinión. Escuela de Estadística. Octubre, 2005. 490 Meyer, John W. y Rowan, Brian. “Organizaciones Institucionalizadas: La estructura formal como mito y ceremonia”. [79-103]. En: Powell, Walter y DiMaggio, Paul J. Op. Cit. pp. 85-86

Conclusiones

293

que los ambientes institucionales, como es el caso de los sindicatos, se componen de organizaciones que se valoran más por lo adecuado de su forma que por su producción, compitiendo por su convivencia social y no por la eficacia económica,491 por lo que las relaciones y redes sociales desarrolladas entre ellas, sumado al grado de complejidad de la realidad social en que se ven inmersas, produce que se de un isomorfismo entre estas organizaciones.492

La última conclusión que se desea resaltar, y que se a acotado a lo largo de la investigación es el valor de los sindicatos para fortalecer la democracia nacional.

Este

valor no es inherente solamente a los sindicatos, sino que se debe al hecho de tratarse de organizaciones

sociales

(al

igual que

las

asociaciones

solidaristas,

cooperativas,

asociaciones de desarrollo comunal, etc.). Esto debido a que por la naturaleza de estas organizaciones, su funcionamiento se basa en la participación activa de sus miembros, los cuales en un marco de igualdad y libertad, contribuyen para alcanzar el máximo beneficio posible para todos.

Así, los espacios que brindan las organizaciones sociales, son fundamentales para la construcción de una cultura democrática, a la vez que permite a las personas participar en los procesos de diseño, decisión y ejecución de actividades con el propósito de mejorar su calidad de vida. Por tanto, la participación de los individuos en organizaciones sociales ayuda a que estos se empoderen y tengan una mayor ingerencia en procesos de toma de decisiones que los afecta directamente.

De la misma manera, las organizaciones sociales funcionan como medios de canalización de las demandas y necesidades de sus miembros, por lo que esto facilita su articulación y presentación ante las instituciones estatales correspondientes, suministrando así los insumos necesarios para que estas tomen las medidas más adecuadas para solventar las carencias y demandas de la sociedad. 491

Powell, Walter W. “Expansión del Análisis Institucional”. [237-260]. En: Powell, Walter y DiMaggio, Paul J. Op. Cit. p.238 492 Meyer, John W. y Rowan, Brian. Op. Cit. p. 81

Conclusiones

294

C.3 Elementos a cambiar en las Organizaciones Sindicales Costarricenses

A partir del análisis realizado en la presente Tesis, se determina que existe la necesidad de que el sindicato costarricense sea modernizado y su estructura actualizada a las nuevas necesidades del mundo. Esto no se refiere a aspectos administrativos solamente, sino, a la relación de la base con la dirigencia, para que sea más horizontal y participativa, sin cortapisas ni manipulaciones, con lugar a la discrepancia y el libre juego de ideas. Deben entonces de mejorar las organizaciones sindicales en aspectos tales como la planificación, la propaganda, la definición de políticas educativas y en un nivel de profesionalismo en el trato de los asuntos de la organización.493

Andrew Bibby supone que las estructuras tradicionales del sindicato en torno a reuniones sectoriales y locales tienden cada vez más a resultar menos satisfactorias como mecanismos para la vida democrática a lo interno de la organización, 494 lo cual puede repercutir tanto en una menor participación por parte de los agremiados en lo que respecta al accionar de los sindicatos, como en una disminución de la tasa da afiliación a los mismos debido a que pierden su atractivo como un espacio participativo para los nuevos trabajadores. Es por eso que es necesario que los sindicatos costarricenses se conviertan en verdaderos bastiones de Democracia Participativa, donde todos los miembros tengan una cuota real de poder en los procesos de toma de decisiones estratégicas y no se encuentren relegados únicamente a elegir representantes, los cuales en algunos casos llevan años ocupando esos puestos, ya sea porque es tan baja la motivación de los miembros del sindicato que no hay nadie más que quiera ocupar esos cargos, o porque la estructura del sindicato permite que un grupo se apodere indefinidamente del control de la organización.

Pero también los sindicatos deben procurar buscar una nueva agenda de trabajo, la cual no solo se encuentre enfocada a seguir una estrategia reaccionaria frente a las propuestas 493

Rojas Bolaños, Víctor. Op. Cit. p. 143-144 Bibby, Andrew. La Gestión del Cambio. Como contribuyen los Sindicatos en Europa a la Empleabilidad de los Profesionales. [PDF] UNI-Europa. Septiembre, 2004. p. 24 494

Conclusiones

295

corte neoliberal propugnadas por el Gobierno y sectores dominantes, si bien ésta actitud es necesaria, no es la única en la que debe trabajar.

El sindicalismo costarricense debe

buscar consolidarse como una fuerza social activa, que sea capaz de diseñar, promover e implementar -si es necesario- un modelo de Estado alternativo, con el cual busque una mayor distribución de la riqueza, una mayor protección de los derechos humanos y un desarrollo económico y social integral en armonía con el ambiente.

Las organizaciones sindicales deben ir más allá del plano meramente reivindicativo, y deben tratar de mejorar las condiciones de vida no solo de sus agremiados, sino de la sociedad en general, ya sea mediante su accionar conjunto con el Estado, el Sector Privado o por su propia cuenta. Mientras no se cumpla lo ya dicho por Jorge Selser, y los sindicatos aboguen, propongan y ayuden a desarrollar cambios estructurales políticos, económicos y sociales, probablemente estos no ocurrirán y la situación de los trabajadores y la sociedad continuará siendo la misma.

Es así, que en el modelo de Sindicalismo Reivindicativo, se concibe únicamente la politización sindical como protesta. Esto se debe a que el razonamiento predominante en muchos casos en las organizaciones sindicales con mayor capacidad de presión (como es el caso de la ANEP) es: “Si se tiene la fuerza ¿Para que Institucionalizar?”.495 De esta forma, los sindicatos no encuentran o no buscan la forma o los canales idóneos para logar institucionalizar sus demandas, propuestas y necesidades por medio de la acción política, es decir, sus luchas o proyectos no se logran cristalizar en reglas o normas (leyes), que garanticen tanto su cumplimiento, como su aporte para el desarrollo de una sociedad más justa.

Para superar ésta situación puede ser necesario abandonar el actual paradigma de que debe existir una brecha entre el sindicalismo y la política, más específicamente en su relación con los partidos políticos. Un ejemplo es la declaración realizada por el Ministro de la Presidencia, Rodrigo Arias Sánchez, contra una supuesta alianza existente entre el

495

Balbi, Carme Rosa. Op. Cit. pp.187-188

Conclusiones

296

Partido Acción Ciudadana (PAC) con la ANEP y otros sindicatos, para tratar de evitar la aprobación del Tratado de Libre comercio entre Centroamérica y los Estados Unidos (CAFTA-DR). Esta declaración provoco una reacción negativa en la ANEP, la cual, por medio de su Secretario General Albino Vargas Barrantes, se apresuro a desmentir la existencia de dicho pacto. 496 A pesar de esto, se puede suponer la existencia de una relación informal entre la ANEP y el PAC; otras relaciones de este tipo pueden darse entre los sindicatos y otras organizaciones con cierto grado de afinidad (como por ejemplo en organizaciones pertenecientes al movimiento estudiantil universitario) para alcanzar objetivos comunes (Ver Capítulo 3).

Giorgio Romano Schutte señala que durante la Guerra Fría los sindicatos juegan un papel protagónico en el enfrentamiento social a lo interno de los países centroamericanos, caracterizado por un alto grado de ideologización y de unión casi orgánica con los partidos políticos.497 Pero al parecer, la desaparición de partidos políticos con ideología socialista y los cambios en el escenario político ocasionados por el proceso de globalización y las políticas neoliberales, han ocasionado que haya un distanciamiento –por lo menos en el caso de Costa Rica- entre los sindicatos y los partidos políticos.

Exista o no una alianza en este caso, cualquier sindicato debe tener el derecho de dar su adhesión o buscar una alianza con cualquier Partido Político cuya ideología o propuestas considere que correspondan a sus objetivos; esto siempre y cuando, haya sido aprobado por la Asamblea General del sindicato. Asimismo, la legislación electoral vigente debería ser modificada para que cualquier organización social, incluidos los sindicatos, pueda fundar o formar parte de partidos políticos, como ocurre en otros países de América Latina, como es el caso de Brasil, donde en octubre del 2002 fue elegido presidente Luis Inácio

496

Vid. Vargas Barrantes, Albino. ANEP no tiene pacto con ningún partido político. [En línea] 14 de diciembre, 2006. En: http://www.anep.or.cr/leer.php/1227.htm (Consultado el 16 de enero, 2007; a las 3:15 p.m.)y Murillo M., Álvaro. “Albino Vargas: ANEP no tiene pactos con partidos”. [En línea] La Nación (San José, Costa Rica). Viernes 15 de diciembre, 2006. En: http://www,nacion.com (Consultado el 16 de enero, 2007;a las 3:05 p.m.) 497 Romano Schutte, Giorgio. “El sindicalismo bananero en América Central en busca de nuevos caminos”. En: Portella de Castro, María Silvia y Wachendorfer, Achim (Coordinadores). Sindicalismo y Globalización: la dolorosa inserción en un mundo incierto. 1ra Edición. Caracas: Editorial Nueva Sociedad, 1998. p. 275

Conclusiones

297

“Lula” da Silva, líder sindical de amplia trayectoria, por el Partido do Trabalhadores (Partido de los Trabajadores).

Con esto se daría un paso en el desarrollo de la democracia

nacional, ya que se le permitiría el acceso directo a grupos sociales, en este caso la clase trabajadora, a participar en los procesos políticos.

Por último, el Gobierno debe tomar conciencia de que los sindicatos no son sus enemigos, sino que son representantes válidos de sectores de la sociedad, por lo que debe brindarles espacios de participación reales, no solo en el campo laboral. Además, debe ofrecerles asesoramiento y desarrollar planes y programas para su fortalecimiento, tal y como lo indica el Código de Trabajo; de esta forma aseguraría no solo un mecanismo para la vigilancia del cumplimiento de los derechos de los trabajadores, sino que podría ayudar a crear redes sociales complementarias a las Estatales, que ayuden a fortificar el Estado Social de Derecho y a disminuir las brechas sociales.

C.4 Cumplimiento de los Objetivos de Investigación

En cuanto al cumplimiento del objetivo general y los objetivos específicos de la presente Tesis, se puede valorar que se cumplieron de manera satisfactoria. En lo que respecta a los objetivos específicos, se puede concluir que el primero de ellos: Describir la estructura

organizacional de la ANEP y el SEBANA, para establecer los procesos seguidos en los mismos para la toma de decisiones estratégicas, se completa satisfactoriamente por medio del análisis de los organigramas de estos sindicatos, lo cual permitió identificar quienes son los responsables para la toma de decisiones estratégicas tanto en la ANEP como en el SEBANA y el motivo del porque esta responsabilidad recae en ellos.

Sobre el segundo objetivo específico: Determinar los mecanismos y estrategias seguidas

por la ANEP y el SEBANA para formular las estrategias que utilizarán para satisfacer las demandas y necesidades de sus agremiados, se estableció cuales mecanismos permite la legislación nacional para que los sindicatos satisfagan las necesidades de sus miembros; se dio especial énfasis a los llamados Servicios Especiales, al considerarlos las

Conclusiones

298

herramientas más adecuadas para que los sindicatos cumplan este propósito. Deforma más específica, se señalaron que servicios y beneficios ofrecen la ANEP y el SEBANA a sus agremiados, tanto como una estrategia para incentivar la afiliación en estos sindicatos como, al mismo tiempo, mejorar localidad de vida de sus miembros.

El tercer objetivo específico: Determinar los procesos y acciones utilizadas por la ANEP y el

SEBANA para realizar su plan estratégico de acuerdo a las exigencias de su entorno, se cumple de una forma parcial. Esto debido a que en el caso de la ANEP si fue posible determinar quienes son los responsables de formular y ejecutar su Plan Estratégico, así como señalar cuales elementos e insumos de su entorno son tomados en cuenta por esta organización para la elaboración del mismo. Pero para el caso del SEBANA este objetivo no pudo ser completado de forma satisfactoria debido a que se determino que aunque según los Estatutos Orgánicos de ese sindicato la junta directiva está en la obligación de construir un plan estratégico tanto general como por área de trabajo, esta directriz no se cumple por ningún motivo aparente, lo cual inevitablemente vendrá a afectar su accionar sindical.

En lo que respecta al cuarto objetivo específico: Valorar la labor actual de la ANEP y el

SEBANA como organizaciones sindicales, en su labor de velar por los derechos y necesidades de sus agremiados; dicha valoración se realizó tanto de manera separada como mediante la comparación de estas dos organizaciones sindicales.

Así se logro

concluir que aunque ambos sindicatos cuentan con un amplio margen de liberta para estructurarse, respondiendo su estructura organizacional a las características y necesidades de la población laboral que representan, ambas organizaciones sindicales han dado prioridad a la solución de problemas coyunturales sobre los estructurales, lo cual a incidido a que se enfoquen principalmente a temas como aumentos salariales que a la búsqueda de transformaciones en la estructura político, social y económica que repercutan en mejores condiciones generales de vida para los trabajadores costarricenses.

Conclusiones

299

En cuanto al último objetivo específico: Determinar el grado de participación de los

agremiados en los procesos organizacionales de la ANEP y el SEBANA; mediante el análisis de sus respectivas organizaciones formales, se ha podido comprobar que el grado de participación de los afiliados al ANEP y el SEBANA en sus procesos organizaciones es baja, quedando prácticamente excluidos de la mayoría de procesos de toma de decisiones estratégicas.

Por lo tanto, el objetivo principal, el cual era: Analizar la forma en que la ANEP y el SEBANA

disponen sus procesos organizacionales para responder tanto a las exigencias de su entorno como a los requerimientos de sus agremiados, queda claramente cumplido al sumar todos los insumos proporcionados con el cumplimiento de los objetivos específicos antes señalados.

Así se percibe que tanto la ANEP y SEBANA dispone sus procesos

organizacionales de la manera en que crean más conveniente tanto para satisfacer las necesidades y demandas de sus agremiados como para ganar legitimidad frente a estos y la población costarricense en general, como un medio para asegurar su perduración a lo largo del tiempo.

Como punto final de la presente Tesis se quiere encomiar a los investigadores nacionales a que desarrollen el tema del sindicalismo.

Existen serias carencias de estudios a escala

nacional sobre temas como Sindicalismo y Género, Sindicalismo y Juventud, Desarrollo del

Sindicalismo en el Sector Privado, Participación de los sindicatos en los procesos de resolución alterna de conflictos en el ámbito laboral, entre muchos otros. El sindicalismo ha sido en Costa Rica estudiado extensamente como movimiento o actor social, así también se ha analizado extensamente su relación con la legislación nacional que lo regula; pero desde la Ciencia Política ha sido casi completamente olvidado.

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