NEUROGERENCIA

BUSCANDO UNA ALTERNATIVA…

En los últimos tiempos, mucho se ha avanzado en el estudio del sistema nervioso, el cerebro y de cómo sus componentes interactúan para dar origen al aprendizaje y a la conducta de los seres humanos, aplicando gran parte de estos descubrimientos al sistema educativo.
Aunque son teorías descubiertas en siglos pasados, es a partir de las últimas décadas donde sus aplicaciones han tomado auge, especialmente en el ámbito educativo, dejando a un lado el modelo positivista puro para dar paso al modelo constructivista y humanista. De esta manera, equipos multidisciplinarios formados por psicólogos, neurólogos, orientadores, docentes y padres, buscan modificar conductas no operativas y estimular el proceso enseñanza - aprendizaje, para hacer que esta experiencia sea satisfactoria y significativa.
Sin embargo falta aún mucho camino por andar y nos encontramos actualmente con una sociedad que se tambalea entre los valores y antivalores, niños con conductas inoperativas dentro del aula, docentes que no se permiten avanzar con la tecnología y nuevos métodos de enseñanza; padres, profesionales y trabajadores en general que les cuesta adaptarse a los cambios, normas y leyes.
De tal manera que aquellas conductas deficitarias, no operativas o de excesos que no son corregidas a tiempo en el hogar y en el aula, en ocasiones forman parte de un conjunto de patrones y hábitos, anclados en estos adultos de hoy y del mañana, los cuales en oportunidades les limita el buen desenvolvimiento en la sociedad, pasando de ser "niños problemas para las maestras" a "adultos problemas" para muchos supervisores de empresas y organizaciones urgidas de profesionales operativos y proactivos que aporten positivamente en el incremento de la productividad o el servicio prestado, trayendo como consecuencia malestar organizacional y en ocasiones enfermedades y accidentes ocupacionales.
Yo, como parte de esta sociedad, madre, profesional y supervisora, dentro de una organización con records en normas, pero carente de su fiel cumplimiento, donde se cuenta con tecnología comunicacional avanzada, pero débil en comunicación efectiva y asertiva, me dije, ¿qué hago?, ¿qué puedo aportar para lograr la armonía laboral?, ¿con qué herramientas cuento?
De esta manera a través de un proceso reflexivo, he diseñado un modelo gerencial efectivo, asertivo y proactivo, basado en el paradigma humanista y constructivista, apoyándome en la psicofisiología del sistema nervioso y el cerebro, creando una sinergia de estas con el coaching ontológico y herramientas probados por la neurociencia, como superaprendizaje, programación neurolingüística, inteligencias múltiples y gimnasia psicofísica. Este modelo gerencial lo he llamado Neurogerencia. El Modelo Gerencial del Siglo XXI.






















MI PERCEPCIÓN

No tengo dudas de que tanto las empresas estatales como las privadas cuentan con un capital humano, altamente calificado, entrenado y de experiencia; sin embargo, se observa y muchas veces se escucha entre los trabajadores que hay inconformidad laboral, compromisos políticos, problemas familiares, económicos y de sociedad que crean cambios de conductas y que se manifiestan en la desmotivación, miedos, resentimientos, carencia de auto-aceptación, pérdida de valores, falta de identificación con la empresa, con las comunidades y el medio ambiente y los hace laborar día a día en condiciones inseguras y emociones dispersas, donde se crean conflictos internos y externos por la falta de comunicación, aun cuando se cuenta con una tecnología comunicacional adecuada, como teléfonos fijos, celulares, videoconferencias, internet, intranet.
Mi experiencia laboral la tengo en una organización de servicio público, sindicalizada y de presupuesto estatal. En el día a día puedo observar, desmotivación, que se manifiesta en gestos y posturas de molestias, conformismo, hay quejas por falta de cancelación de pagos oportunos, falta de insumos, ya que la logística no es la adecuada ni llega de forma oportuna, además las relaciones interpersonales carecen de asertividad, hay desconfianza desde el personal de base hacia la línea supervisora y de la línea supervisora hacia el personal de base, no se realiza evaluación de desempeño y la comunicación interna y entre departamentos carecen de efectividad.
Ya que desde mi rol tengo limitaciones para aportar soluciones en la adecuada logística, así como mejoras en beneficios económicos, inicié un proceso de investigación a fin de contribuir como ser humano para los seres humanos con los cuales he compartido varios años de mi vida; en la cual desde mi percepción, observo que la comunicación es inadecuada y al conversar con compañeros de trabajo de diferentes jerarquía, encuentro que coinciden en decir, que "no hay una comunicación efectiva ni asertiva", por el contrario cada día se hace más difícil mantener una línea comunicacional, por lo tanto tomando como hipótesis que la comunicación es ineficiente, busco indagar cuales son las causas que generan "que la comunicación sea ineficiente dentro de mi organización", para desde mi rol corregir errores de conceptos en cuanto a mis funciones, fortalecer mis conocimientos, obtener herramientas para mejorar el liderazgo y así, poder compartir estos conocimientos y herramientas para formular estrategias con mis colegas y compañeros, que nos permitan fomentar el trabajo en equipo y mejorar la comunicación y las relaciones interpersonales.
De tal manera inicio con algunas interrogantes que me permitieron hacer proposiciones, para luego generar un plan de acción. Estas interrogantes son las siguientes:
¿Por qué falla la comunicación en mi organización?
¿Qué hacen los gerentes o supervisores de otras organizaciones que los hace eficientes?
¿Cómo hace un equipo deportivo para ser un "EQUIPO"?
¿Será necesario fortalecer el modelo constructivista y humanista en el proceso de aprendizaje organizacional?
¿Será realmente, la deficiencia comunicacional uno de los más grandes problemas en la organización?
¿Hay en la Neurociencia respuestas sobre nuestra conducta que me permitan explicar por qué hacemos lo que hacemos?
¿Podemos a través de un proceso reflexivo aplicar los métodos del Coaching Ontológico para generar cambios comportamentales?
Estas interrogantes me permiten marcar un punto de partida en lo que será un análisis de la situación que se vive y se ha vivido desde hace mucho tiempo en mi empresa y otras empresas similares, la llamo mi empresa porque la siento parte de mí, porque gracias a las vivencias y experiencias que allí he obtenido me he desarrollado como profesional y ser humano, porque he aprendido que ser ingeniera, es más que cálculos y sistemas bien organizados, he aprendido que por encima de la tecnología hay seres humanos que le dan vida a toda esa maquinaria que fue inventada por un ser humano común y corriente, donde su única diferencia con el resto del mundo es su proactividad y perseverancia para ser exitosos, como Einstein, Tomas Edison, Bill Gate, por nombrar solo algunos.
Me pregunto, ¿por qué nos cuesta tanto afrontar los cambios?, ¿por qué si tantos profesionales como yo pasamos años estudiando tras los libros y nos hacemos especialistas en un oficio, nos cuesta tanto liderar departamentos?
Reflexionando, me doy cuenta que durante años en la universidad, hice muchos cálculos, mucha matemática, pruebas kilométricas para demostrar que había aprendido la lección, analicé textos por horas para entender conceptos, fueron muchas materias estudiadas que permitieron especializarme en mi oficio, saber cómo se genera la electricidad, como se transmite y distribuye, estudie las partes y funcionamiento de tantas máquinas eléctricas, pero, ¿saben qué?, en mi pensum de estudios no estaba las partes que conforman un gerente, ni cómo funciona efectiva y asertivamente un departamento, no me preparé en la ardua tarea de asumir el rol de líder en una organización, nunca le pregunté a mis excelentes profesores ¿cómo ser una buena gerente en este siglo XXI?
Y conversando con mis colegas, me doy cuenta que ellos tampoco lo estudiaron en sus clases, es entonces cuando comprendo que un título en la universidad no te hace líder, y es entonces cuando comienzo a darme cuenta que puedo estudiar, leer y saber mucho de tecnología, pero si no logro comprender, que trabajo con seres humanos, que la máquina puede ser perfecta, pero que si no logro la empatía con mis subalternos, subordinados y superiores, no me sirve de nada tantas integrales y logaritmos.
Ya después de años de servicio y compartir tantas experiencias con colegas, me doy cuenta que la difícil lección de ser gerente, la aprendemos después de muchos errores cometidos, después de sancionar a trabajadores, tal vez sin razón, después de haber pegado gritos en la oficina o de haber dejado pasar situaciones intolerables, por no saber cómo manejar la situación.
Por esa y muchas razones, emprendo este camino…

¿CUÁL ES MI OBJETIVO?

Integrar a través de la psicofisiología del sistema nervioso y el cerebro con la filosofía básica del coaching ontológico, utilizando herramientas probadas por la neurociencia para desarrollar estrategias que permitan la comprensión del comportamiento y funciones cerebrales superiores de los seres humanos, a fin de desarrollar estrategias gerenciales que permitan fortalecer el líder que requiere toda organización en el siglo XXI.




¿QUÉ PROPONGO?

Un modelo gerencial que brinde herramientas para lograr ser gerentes cada vez más eficientes y eficaces, a tantos colegas que ya han vivido al igual que yo este aprendizaje de manera empírica, a tantos jóvenes que apenas inician el recorrido, y no sólo a aquel que fue a la universidad, porque para ser gerente no necesitas el título universitario, ni un nombramiento por escrito, gerente son los docentes de aula, gerente son los supervisores de línea media en una empresa, gerente es mamá y papá con los hijos, gerente es la ama de casa que va al mercado, gerente es el buhonero que debe optimizar sus recursos, gerente somos todos en algún momento o lugar de nuestras vidas, y más allá de ser el gerente que gestiona, se trata de ser el líder empático, estricto cuando se requiera hacer cumplir las normas y amigo cuando de escuchar al trabajador se trata.
Lo llamo modelo porque no estoy inventando nada, sólo apoyándome en teorías ya conocidas para tratar de explicar, entender o mejorar el sistema gerencial de una organización, busco interrelacionar dichas teorías de manera tal, que la sinergia entre ellas, me faciliten el proceso de comunicación entre los seres humanos, sin importar rango, genero, ni clase social.
De esta manera puedo decir que Neurogerencia. El Modelo Gerencial del Siglo XXI, es la sinergia de lo que consideré cinco pilares básicos que me han ayudado a crecer en esta difícil tarea de ser gerente. Estos pilares están basados en la filosofía básica del Coaching Ontológico.
Pero… ¿qué es Coaching?
Coaching es mirarse, escucharse y sentirse través de un proceso reflexivo estratégico como seres humanos, con una historia única, entender el ser y el hacer como lo expresa Humberto Maturana, es centrar nuestros conocimientos desde el Yo, tal como lo enseña Carl Rogers y exteriorizar al observador sistémico y la importancia de escuchar que nos muestra Rafael Echeverría, de esta manera lograremos comprender la diferencia entre vivir y estar vivo.
El coaching está basado en la filosofía de Sócrates, considerado el primer y más grande coach, quien hacía "parir las ideas", porque a través de la reflexión, descubrimos que las respuestas a tantas preguntas están dentro de nosotros mismos, ya que un coach es un ser que te guía, sin decirte lo que debes hacer.
Pero ahora nos preguntamos, ¿qué es gerencia? y ¿cómo lograremos que sea eficiente?.
Para muchos, gerencia, es un conjunto de personas que se encargan de planificar, dirigir, gestionar o administrar una organización o una sociedad, para otros es la manera como un grupo de empleados de alta jerarquía logran conducir una organización y obtener la meta propuesta, sin embargo yo me pregunto ¿como lograrlo?, ¿que herramientas puedo utilizar?.
Después de estudiar diversas teorías gerenciales, donde en su mayoría me parecen excelentes, siempre y cuando tomemos la precaución de elegir el modelo gerencial según sea nuestra organización, me inclino por un sistema tal vez radical, como lo es la reingeniería, siempre tomando en cuenta donde y como aplicarla.
Tomo la reingeniería porque hay momentos en que para lograr el éxito, es necesario comenzar de cero, en palabras de Michael Hammer y James Champy, Reingeniería, no es más que la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez. Sin embargo, dentro de este proceso de reingeniería, hay una fase fundamental y es precisamente el trabajo con el ser humano, donde la meta es pasar de ser jefes de departamentos a líderes de organizaciones, por lo cual sugiero el desarrollo del Liderazgo Transformacional, concebido por Burns (1978) y afianzado por Bass en 1985, donde manifiesta que "el liderazgo transformacional es aquel que motiva a las personas a hacer más de lo que ellas mismas esperan y como consecuencia, se producen cambios en los grupos, las organizaciones y la sociedad" (1985, p.20).
Neurogerencia se apoya en los siguientes pilares para lograr fortalecer ese líder transformacional que tenemos por dentro:
Fisiología del sistema nervioso y cerebro: aquí busco mostrar la neuroanatomía del sistema nervioso: neuronas, sinapsis, plasticidad neuronal. Neuroanatomía del cerebro, desarrollo y maduración cerebral. Fisiología del sistema nervioso y cerebro en las funciones cerebrales superiores, como la percepción, atención, memoria y conductas, emociones, sueño y estrés. En la medida que comprendamos quienes somos y como funcionamos, entendiendo que sucede en nuestro organismo cuando estamos molestos, tristes o enamorados, sólo conociéndonos desde adentro, entenderemos, que sólo nosotros somos la máquina perfecta necesaria para mover el mundo y sólo nosotros somos capaces de caer y levantarnos para continuar, y que eso sucede porque somos seres resilientes.
Superaprendizaje: ya conociendo desde la neurociencia como funciona nuestro cerebro, podemos entender por qué hacemos lo que hacemos, de esta manera haciendo uso de herramientas educativas lograremos comprender que el proceso enseñanza – aprendizaje no acaba nunca y que es fácilmente aplicable en las empresas, en esta fase del modelo podremos recordar o aprender hacer mapas mentales, la importancia que tienen y los usos que podemos darle, además para practicar te invito a realizar mapas que muestren tus objetivos y metas personales y organizacionales.
Programación Neurolingüística: conocer y manejar la PNL, nos permite mover de un estado a otro bajo nuestra programación, incluso modificar conductas y creencias partiendo de nuestra percepción; además, reconocer nuestros canales sensoriales nos permitirá marcar el camino por donde queremos percibir la información, de la misma manera que nos ayudará a conocer mejor a nuestros compañeros, hijos y parejas, comprender que algunos somos visuales, otros auditivos y kinestésicos, y que el saberlo nos facilitará el camino para lograr comunicaciones efectivas y asertivas. Además la PNL nos enseña a surfear en el camino de la vida a través de los reencuadres y el rappor, entre otras tantas herramientas que espero mostrar en esta etapa del modelo gerencial.
Inteligencias Múltiples: Basado en la teoría de Howard Gardner, nos demuestra que todos somos lo suficientemente inteligentes como para desarrollar una tarea, que cada uno de nosotros tiene capacidades distintas y que si logramos reconocerlas, entenderemos las capacidades de los otros y de esta manera comprenderemos que no es un matemático más inteligente que un futbolista, sino sencillamente, que cada uno desarrolla inteligencias y habilidades distintas.
Gimnasia psicofísica: Basada en su mayor parte en las flexibilizaciones y automasajes del Hatha-Yoga (dominio del cuerpo físico), con sus efectos para lograr la flexibilidad de la columna vertebral, equilibrio glandular, evitar las enfermedades en general, fomentar la respiración, la flexibilidad y la tensión muscular. En Neurogerencia te invito a respirar y relajarte, a ejercitar posturas como el equilibrio y la elasticidad las cuales nos hace flexibles, y la disociación, que nos permite manejar distintas situaciones simultáneamente. Recuerda que si nuestro cuerpo está en armonía con lo que sentimos podremos entonces canalizar las emociones.
De esta manera, a través de la interrelación de cada uno de estos módulos, espero demostrar que si podemos ser cada día mejores, afirmar que puede lograrse con la puesta en práctica de este modelo y no es sólo por afirmaciones teóricas, sino porque ya a través de charlas, coloquios y talleres desarrollados con estudiantes y profesionales a fines, he podido evidenciarlos.
Neurogerencia nace de mi experiencia y la experiencia de muchos colegas, es el resultado de tantos trabajadores que me han proporcionado molestias, dolores de cabeza, trabajadores problemas. Nace de las diferencias con jefes pocos asertivos que he tenido, pero también este modelo es posible gracias a tantos trabajadores y compañeros comprometidos, de los cuales he aprendido mucho; nace de jefes verdaderamente gerentes que más de una vez me dieron un consejo y a los cuales puedo considerar líderes.
Neurogerencia es el resultado positivo de mis anécdotas y las anécdotas de toda esa gente que hasta ahora me ha acompañado; es mirar el vaso medio lleno y no medio vacío, porque no me he rendido con las adversidades, todo lo contrario, he buscado soluciones a los problemas, he parado cuando he sentido que debo parar, me he levantado en el momento oportuno después de una caída, he respirado profundo para no morir de un infarto cuando la situación se ha puesto difícil, he aprendido que todos estamos aquí por una razón y que todos con debilidades y fortalezas podemos caminar en una misma dirección, para lograr que mi hogar, mi departamento y mi organización avance hacia el logro de los objetivos comunes, ¿sencillo? no lo es, pero… ¿imposible?, tampoco.
Por esta razón hoy lo propongo como Modelo Gerencial...
Maryuri Karina Meléndez F.