Mobbing, la perversión de la comunicación en la empresa

Mobbing La perversión de la comunicación en la empresa

Claudia Arteaga  Paradojas de la Comunicación  01/12/2014

 Mobbing

Mobbing La perversión de la comunicación en la empresa

En las sociedades contemporáneas el espacio de trabajo parece ser el único campo de batalla que queda al acosador para “asesinar” al otro sin el riesgo de ser llevado ante un juzgado.1 Desde el ansia de poder y la perversidad, el entorno laboral es utilizado por algunos individuos para perpetrar el ataque psicológico y social contra el trabajador.2 Hablamos de “mobbing”3, acoso moral o acoso psicológico en el trabajo4, entendido como la “comunicación hostil y sin ética, dirigida sistemáticamente por uno o varios individuos contra otro, que es arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento.5 Las acciones de acoso moral parecen inocuas y triviales si se toman aisladamente. Parecen pero no son. Si algo caracteriza al mobbing son la intencionalidad y la repetición. No hablamos por tanto de un conflicto puntual, del exabrupto ocasional de un colega caracterial, ni del cruce de opiniones entre pares, sino de actos reiterados que recurren al aislamiento, a la

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Heinz Leymann. The Mobbing Encyclopaedia en: www.leymann.se. Aproximadamente entre el 10 y el 20% de los suicidios en Suecia son consecuencia del mobbing. Marie – France Hirigoyen. El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Editorial Paidós. 1999. El término mobbing se toma de la etología, cuando estudiando grupos de animales, Konrad Lorenz observó que éstos se unían para apartar a un sujeto extraño o para disciplinar a los pares que no se ajustaban a las normas del grupo.

crítica gratuita al trabajo de la víctima, a la invasión de su intimidad y a la perversión de la comunicación que se establece con ella.

Antecedentes Aunque el acoso moral es un fenómeno tan viejo como el propio mundo laboral, recién a inicios de los 80 se le nombra como tal. Entonces, el psicólogo del trabajo Heinz Leymann6 inicia las investigaciones del fenómeno y lo define como “mobbing” (del término mob, muchedumbre, manada, plebe). En 1990 estableció 45 comportamientos7 que calificaban como acoso si se presentaban una vez por semana como mínimo y durante un período de al menos seis meses8. Por apartados, estos comportamientos tenían como finalidad limitar la comunicación; limitar el contacto social; desprestigiar a la víctima ante los demás compañeros de trabajo; desmerecer su capacidad profesional y laboral; y poner en riesgo su salud. En 1996, Zapf, Knorz y Kulla clasificaron las conductas típicas de acoso por factores, a saber: ataques a la víctima con medidas organizacionales; ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social; ataques a la vida privada de la víctima; violencia física; ataques a las actitudes de la víctima; agresiones verbales; y rumores.

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La primera definición utilizada por Marie France Hirigoyen; la segunda, por Iñaki Piñuel.

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Leymann. Op. cit.

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Ibid.

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Leymann Inventory of Psichological Terror 1990. www.leymann.se

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Existe cierta controversia en torno a la cuantificación de la conducta. Algunos autores matizan los plazos de Leymann. Para acceder a la clasificación de Heinz Leymann, véase www.leymann.se.

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Mobbing y estructura organizacional El espíritu crítico es cada vez más disfuncional en sistemas que desde el cinismo justifican cualquier conducta en aras de los resultados y de la conservación del estatus quo, aunque de cara a la galería la alusión al elemento humano esté revestida de consignas irreprochables e hipócritas. La realidad organizacional en estos casos es que se trata al trabajador como a un componente poco fiable, así que para reducir riesgos hay que hacerlo tan predecible como se pueda mediante la mecanización, el control y la estandarización.9 Toda organización crea su propia cultura, con tabúes, costumbres y normas explícitas e implícitas. También plasma su impronta en los procesos de trabajo, en las formas de comunicación y en el ejercicio de la autoridad. En otras palabras, la cultura organizacional se refleja en los valores del sistema formal y en la reinterpretación que se hace informalmente de éstos. El acoso moral se vale de las liturgias y códigos organizacionales que protegen al grupo de su desequilibrio. En consecuencia, cualquier persona que no asuma estos ritos y normas es objeto de persecución, ya que el diferente representa un riesgo para la homeostasis10 del sistema. En las estructuras organizacionales tóxicas, el acoso moral por tanto actúa como un elemento que refuerza el sistema vigente y las víctimas, unilateralmente designadas

como chivos expiatorios o propiciatorios, cumplen una función “higiénica”. Un mundo laboral que exige la igualación termina considerando disfuncional cualquier elemento que desentone. “Lo que detestan del que piensa de otro modo no es tanto la opinión distinta que preconiza como su osadía al juzgar por sí mismo, cosa que sin duda ellos jamás hacen y de lo que, en el fondo, tienen conciencia”.11 El sistema puede facilitar el desarrollo del acoso moral. La perversión de las relaciones laborales es más recurrente en sistemas con estructuras pobres y verticales, con estilos de dirección autoritarios o con líderes formales que renuncian a sus responsabilidades y que refuerzan con su actitud la emergencia de líderes espontáneos sin legitimación para ejercer como tales, así como la creencia de que la conducta hostigadora se acepta. Recordemos que el espíritu de una organización es un reflejo del entorno creado por su líder. El premio nobel Herbert Simon afirmaba que “un hombre, entendido como sistemas conductuales, es bastante simple. A lo largo del tiempo, la aparente complejidad de su conducta es en buena parte un reflejo de la complejidad del medio en el que se encuentra”. En otras palabras, las personas se adaptan a su entorno y, si deseamos saber cómo son aquéllas, debemos necesariamente tomarlo en cuenta.12

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Ludwig Von Bertalanffy. Teoría general de los sistemas. Fondo de Cultura Económica. México. 1989.

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Los procesos homeostáticos actúan ante variaciones de las condiciones del ambiente, corresponden a las compensaciones internas al sistema que sustituyen, bloquean o complementan estos cambios para mantener invariable la estructura del sistema.

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Schopenhauer. El arte de tener razón. Citado por Marie France Hirigoyen en El acoso moral en el trabajo. Gerd Gigerenzer. Decisiones instintivas. La inteligencia del inconsciente. Barcelona. Editorial Ariel. 2008.

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Que quede claro, sin embargo, que las organizaciones no hacen mobbing. Si bien las conductas de hostigamiento se apoyan en la estructura organizacional y en su dinámica relacional, el acoso psicológico es ejercido por personas concretas, con nombres y apellidos. Hablar de mobbing institucional13 no es más que una trampa semántica que diluye las responsabilidades del autor de las conductas de hostigamiento.

La perversión de la comunicación en la empresa Por mucho que lo intentemos, es imposible no-comunicar. La comunicación implica un compromiso y define el modo en que el emisor entiende su relación con el receptor.14 Transmite información pero también establece conductas. Un “hola” dicho por alguien que nos abraza y nos mira a los ojos, no significa lo mismo que el “hola” que expresa un individuo sin apenas establecer contacto visual. El contenido es un saludo, pero la forma en que se dice (las inflexiones de la voz, el lenguaje corporal, el contacto visual y el contexto) nos dan información sobre el tipo de relación que mantenemos con ambos interlocutores: amistosa en el primer caso; fría y distante en el segundo. Siguiendo a Watzlawick15, en ambas situaciones tenemos la posibilidad de aceptar, rechazar o definir, pero en ningún caso, ni siquiera con el silencio, podemos dejar de responder. Los acosadores morales hacen de los mensajes paradójicos moneda corriente y

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Denominación que, por otra parte, tiene poco arraigo en la investigación.

14

Paul Watzlawick et al. Teoría de la comunicación humana. Interacciones, patologías y paradojas. Editorial Herder. 1986.

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pervierten el sentido de la comunicación: ésta bien sirve para seducir, bien para apisonar; nunca para un encuentro con la alteridad porque son incapaces de reconocerla.16 El perverso desconfirma la mismidad del otro. Mientras el rechazo supone un estás equivocado, la desconfirmación nos dice tú no existes.17 Es inherente a la naturaleza de la paradoja el hecho de que las ecuaciones basadas en ella no resulten. Por tanto, la víctima no puede eludir su relación con el acosador pero tampoco puede entenderla con claridad. El perverso aparenta que quiere comunicarse, pero no acepta el compromiso que exige la comunicación y tampoco tiene interés en metacomunicar la forma en que establece su pauta de interacción. En tanto en cuanto el conflicto no se explicita, la víctima no sabe de qué defenderse. Sobra decir que, al encontrarse en un contexto incongruente e ilógico, a ésta le resulta imposible comunicarse de manera congruente y lógica.18 La paradoja no sólo puede invadir la interacción y afectar nuestra conducta y nuestra salud mental, sino también pone a prueba nuestra creencia en la congruencia y, por ende, en el sentido final de nuestro universo. Cuando la paradoja contamina las relaciones humanas, aparece la enfermedad.

Conclusión El hostigamiento psicológico en el trabajo es más que una simple patología sociolaboral y

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Marie-France Hirigoyen. El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero delo falso. Editorial Paidós. 2001.

17 Ibid. 18 Watzlawick. Op. Cit.

Ibid.

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requiere una tipificación jurídica. Por tanto, es obligada una solución normativa para su prevención y para la tutela de los trabajadores afectados. Una respuesta legal específica contribuirá a que contemos con una mayor conciencia social y a poner nombre a conductas que, pese a su antigüedad y recurrencia, no tienen por qué tolerarse. Tomándonos la licencia de interpretar más o menos libremente lo que con enorme lucidez Von Bertalanffy advertía en su Teoría general de los sistemas, debemos tener siempre presente que los centros laborales no son instrumentos a merced de unos cuantos tiranos que pretenden someter al prójimo.19 Recordemos que “cuando vamos al trabajo, no dejamos colgados junto al abrigo nuestros derechos fundamentales”. 20

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Von Bertalanffy. Op. Cit.

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Iñaki Piñuel. http://acosopsicologico.blogspot.com.es/