Matrimonios forzados. Costos sociales de la erradicación de la violencia hacia las mujeres en México. Mayté Esparza Díaz En el año 2016 se llevó a cabo la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares ENDIREH un instrumento que permitirá al INEGI, y al país, consolidar una herramienta de recolección de datos de primer nivel sobre el tema de violencia contra las mujeres1. Según las recomendaciones internacionales, las Directrices para la producción de estadísticas sobre la violencia contra la mujer2 incorpora recomendaciones que van desde el diseño conceptual de la encuesta hasta el muestreo, el trabajo de campo y la presentación de resultados3. Con esta intención inicial se realizó este ejercicio estadístico del 3 de octubre al 18 de noviembre sobre las características sociodemográficas de las personas y la forma en cómo interactúan entre sí. También, se estudian las experiencias que tienen las informantes en los ámbitos escolar, laboral, familiar, comunitario e institucional, como parte de la interacción de su vida diaria. El operativo de la encuesta inició con un grupo de cuarenta y dos mujeres profesionistas capacitadas en el tema de violencia hacia la mujer y los protocolos del operativo de campo. El perfil general del equipo contaba con estudios profesionales en áreas sociales relacionadas en experiencias previas sobre el tema de violencia en general y violencia hacia las mujeres; de las cuales, el 50% de ellas, renunciaron al proyecto en el transcurso de las primeras semanas del levantamiento de información. Según las consideraciones esenciales para las encuestas sobre la violencia contra la mujer la atención ética es de máxima importancia porque además de asegurar que se apliquen todos los principios fundamentales para la realización de encuestas estadísticas hay que tener cuidado sobre su ejecución ya que afectarán a la seguridad y el bienestar de las
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Para profundizar sobre las cuestiones metodológicas de la Encuesta Nacional sobre las dinámicas y relaciones en los hogares 2016, consultar: http://www.inegi.org.mx/RDE/rde_14/rde_14_art5.html 2 Mandato de las Naciones Unidas (resolución 61/143), en el seno de la Comisión Estadística de las Naciones Unidas (39.ª sesión, 2008) fueron preparadas para proveer a los países elementos para generar un grupo básico de indicadores de violencia contra la mujer utilizando encuestas en hogares. 3 Consultar documento original disponible en: http://oig.cepal.org/sites/default/files/directrices_para_la_produccion_de_estadisticas_sobre_la_violencia_ contra_la_mujer1.pdf consultado el 15 de noviembre de 2016.
entrevistadas y de las entrevistadoras4. Las consideraciones importantes son garantizar la seguridad de las entrevistadas y las entrevistadoras, proteger el carácter confidencial y la anonimidad de los datos durante su reunión y elaboración, reduciendo al mínimo y reconociendo las perturbaciones emocionales, proporcionando información sobre fuentes de apoyo y asegurando la conducta ética de los estadísticos. Su ejecución conlleva consideraciones éticas y de seguridad mayores que otras encuestas5. La Declaración de las Naciones Unidas sobre la eliminación de la violencia contra la mujer define la violencia contra la mujer "como todo acto de violencia basado en el género que tiene como resultado posible o real un daño físico, sexual o sicológico, incluidas las amenazas, la coerción o la privación arbitraria de la libertad, ya sea que ocurra en la vida pública o en la privada". Esta definición comprende la violencia física, sexual y psicológica y económica que ocurre en la familia, en la comunidad en general y la violencia perpetuada o condonada por el Estado6. En términos generales, la ENDIREH metodológicamente aparentemente cubrió los requerimientos marcados en los párrafos anteriores, sin embargo durante el operativo a nivel estatal en Aguascalientes ocurrieron una serie de situaciones que vulneraron, presionaron y hostigaron a las entrevistadoras y jefas de entrevistadoras hasta obligarlas a la renuncia ya sea del puesto o de sus necesidades. Durante la capacitación se mencionó reiteradas ocasiones que el INEGI era como un “esposo muy demandante” convirtiéndonos en “madres” de nuestro equipo de trabajo al que se les nombraba “tus niñas”. Con una lógica simple de análisis del discurso y las bases teóricas de los estereotipos y roles sociales; el INEGI fue convertido en una relación contractual personal ante un ente que comprometió nuestra voluntad y prioridades personales en una relación laboral que confundió los principios éticos institucionales y profesionales con las exigencias de una relación de pareja y familiar; infantilizando a las encuestadoras y ridiculizando las necesidades personales y profesionales. Trasladar una relación laboral hacia una personal con llevaron una serie de incumplimientos por parte de los directivos del proyecto estatal que a continuación se detallan: La incorporación femenina en el mercado de trabajo y sus condiciones se relaciona con la existencia de violencia en el trabajo. Para entender esta relación debemos recurrir al concepto de género, el cual nos permite encontrar la articulación entre trabajo de mujeres
4 Mandato de las Naciones Unidas (resolución 61/143), en el seno de la Comisión Estadística de las Naciones Unidas (39.ª sesión, 2008) fueron preparadas para proveer a los países elementos para generar un grupo básico de indicadores de violencia contra la mujer utilizando encuestas en hogares. 5
Mandato de las Naciones Unidas (resolución 61/143), en el seno de la Comisión Estadística de las Naciones Unidas (39.ª sesión, 2008) fueron preparadas para proveer a los países elementos para generar un grupo básico de indicadores de violencia contra la mujer utilizando encuestas en hogares. 6 Véase resolución 48/104 de la Asamblea General, artículos 1 y 2.
y ejercicio de violencia como manifestación de poder extendida a todos los ámbitos de la cotidianidad. Estos comportamientos hacia el grupo de entrevistadoras contratadas para el levantamiento de información incluyó violencia psicológica a través de comportamientos de control similares al de un esposo perpetrador de violencia, tales como: Aislamiento, impidiéndole que vea a sus familiares o a sus amigos o estar con sus hijos y pareja real exigiéndole priorizar el proyecto antes que cualquier situación personal o familiar Vigilancia sobre sus desplazamientos y contactos sociales. Disponibilidad de 24 horas, sin día de descanso. Ignorarla o tratarla con indiferencia ante situaciones familiares, personales y de salud Enojarse si habla con otros o acusar de complot y deslealtad sin pruebas Acusar de infidelidad (deslealtad)7 por el –marido demandante- a una compañera por apoyar a otra en la organización de su agenda de trabajo. Controlar su acceso a servicios de atención de la salud o hacer caso omiso a las enfermedades de las entrevistadoras. Controlar su acceso a la educación o al mercado laboral amenazándolas con vetarlas del INEGI e impidiendo complementar ingresos en otra fuente de trabajo permanente. Impedir el desarrollo profesional basado en acusaciones falsas e injurias. Asimismo se produce violencia económica cuando un individuo –marido demandanteniega a su pareja íntima el acceso a recursos financieros, normalmente como una forma de maltrato o control o a fin de aislarla o imponerle otras consecuencias adversas para su bienestar. Negar a la mujer acceso a recursos financieros a pesar de obligarla a trabajar los sábados y domingos, si un día entresemana se ausentaba del trabajo de campo, se le retiraba el apoyo económico para trabajo de campo considerado solo para el trabajo de lunes a viernes y se obligaba a devolverlo. Negar a la mujer acceso a bienes raíces y bienes duraderos dada la exclusividad exigida en este matrimonio forzado, si las entrevistadoras se veían obligadas a complementar sus ingresos con otras actividades que no fueran temporales (como en el caso de la contratación de la ENDIREH 2016) fueron acusadas de deslealtad. Incluso “la maestra” llegó a burlarse de una docente que cumplía con una carga horaria de seis horas a la semana y que
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La primer acusación personal fue “deslealtad al INEGI” al decir que yo estaba asistiendo a mi negocio en horario de trabajo, cuestión falsa y totalmente comprobable durante un periodo desde el 19 de septiembre hasta 22 de octubre por las cámaras del CIDE Región Centro donde está ubicado mi negocio.
compensaba con horario nocturno en su área de trabajo diciendo “ojalá te dieran más clases” cuando la entrevistadora tuvo que presentar su renuncia. Con el fin de precisar con mayor contundencia el marco en el que opera la deslealtad profesional la definición jurídica expone: La concurrencia desleal es un deber básico de los trabajadores, legalmente establecido, el no concurrir con la actividad de la empresa, estableciendo el Estatuto de los Trabajadores la imposibilidad el desempeño de trabajos para diversos empresarios cuando se estime que hay concurrencia desleal o cuando se pacte plena dedicación, mediante compensación económica expresa. Naturalmente si no hay pacto de plena dedicación mediante compensación económica expresa será posible trabajar para otros empleadores, pero siempre que se trate de actividades distintas (aquéllas que se desarrollan en otro plano productivo, o inciden en otro mercado o sobre un distinto círculo potencial de clientes) de tal forma que no pueda apreciarse la existencia de concurrencia desleal o –acusación de infidelidad hacia “el marido demandante” sin pruebas. Incumplir deliberadamente las responsabilidades económicas, como el pago de alimentos o apoyo financiero para la familia, exponiendo de esta forma a la mujer a la pobreza y las penurias en este caso el retraso de sus pagos o la devolución de dinero gastado en campo. Negar acceso al mercado laboral y a la educación. La ENDIREH no se consolidó como una fuente de trabajo para mujeres profesionales pese a conocer la situación de precariedad laboral actual y en específico para mujeres profesionistas con responsabilidades de pareja (real) y familiares. Negar la posibilidad de participar en la adopción de decisiones relativas a la situación económica y obligarla sin remuneración extra explícita jornadas laborales de más de doce horas diarias y ridiculizando su participación en otras actividades económicas. En este sentido, la mujer está controlada por el miedo a las posibles consecuencias de desafiar a su marido demandante, es por ello que los testimonios de las entrevistadoras y supervisoras de campo se mantendrán anónimas. La finalidad de ese tipo de encuestas es proporcionar estadísticas amplias y de fiar a fin de guiar el desarrollo de políticas cuyo objetivo definitivo sea erradicar la violencia contra la mujer, por ello habrá que asegurar que los protocolos operativos de las encuestas de este tipo sean ejecutados por personas capacitadas en el tema en específico, cuidar las formas en las que se ejecuta un proyecto estadístico; si no es así pondría en cuestión el costo social y económico para las mujeres que levantaron la información, situándolas en posiciones de vulnerabilidad ante el marido demandante ocasionando una serie de situaciones violentas e invasivas durante el operativo como jornadas laborales de más de doce horas sin día de descanso, reportes y sanciones si no atendías una llamada telefónica, vigilancia en casa de
entrevistadoras, acusaciones falsas sobre complot y deslealtad, vigilancia hacia la libre asociación, invasión de la privacidad y falta de confianza en la capacidad profesional de las entrevistadoras que se traduce legalmente como tipos de hostigamiento laboral8. El acoso laboral9 hacia las entrevistadoras intentó compensar la falta de estrategias y de decisiones fundamentadas. También dio lugar a decisiones basadas en reacciones de pánico (por obtener números) a falta de las doce habilidades directivas fundamentales del Departamento de Estadísticas de Gobierno, Seguridad y Justicia. El hostigamiento laboral en ningún caso es justificable y se hubiese contribuido a evitar esta situación si en la muestra se hubiese seleccionado solo viviendas habitadas con al menos una mujer mayor de 15 años, filtro que reduciría en tiempo, costos y desgaste personal conseguir los objetivos (cinco entrevistas concluidas diarias con duración de dos horas en promedio cada una, más tiempos de traslado, ubicación, negociación y agenda de citas). Según recomendaciones internacionales otro factor adicional que se debe tener en cuenta cuando se calcula el tamaño de la muestra es anticipar el número de falta de respuesta. Esto tendrá en cuenta el número real de hogares con los que se han establecido contactos y en los que se llevarán a cabo entrevistas parciales o completas. Lo que aseguraría la consecución de los objetivos sin demeritar el bienestar del grupo de trabajo. Por otro lado, el tema de la encuesta implica tomar consideraciones extraordinarias para garantizar la seguridad de la mujer entrevistada y de la entrevistadora, así como tener personal especializado para apoyar psicológicamente a las entrevistadoras, dada la carga emocional que conlleva una encuesta de esta naturaleza. Las sesiones de descarga planeadas durante la ENDIREH lejos de plantear apoyo psicológico a entrevistadoras se convirtió en un espacio bloqueado a la libre expresión sin represalias. Las supervisoras de campo tuvimos capacitación básica así como específica de la violencia contra la mujer para asegurar que tienen las competencias requeridas para supervisar todos los aspectos de la labor sobre el terreno, cuestión que no fue respetada al incluir como apoyo durante el operativo a personas con experiencia en censos de otra índole y su apoyo devino en el detrimento de las funciones de las supervisoras capacitadas para fungir como encuestadoras. Las actitudes respecto de la violencia contra la mujer se ocultan en gran parte ya que en algunos contextos hay un elevado nivel de tolerancia por esos actos. La aceptación de las personas de ciertas normas sociales relativas a las funciones de los géneros y el empleo de 8
Los actos de hostigamiento suelen presentarse de manera activa o comisión, consistiendo en gritos, reprensiones, humillaciones en público o en privado, falsas acusaciones, intromisiones o acusaciones en el trabajo. 9 Las consecuencias del acoso laboral son: “costos de producción más elevados, mayores rotaciones de personal, empeoramiento de la motivación laboral” (Leymann, 1996). También se asumen costos en la salud de la víctima como depresión y estrés postraumático, así como consecuencias personales y familiares, como la pérdida de la carrera y el sustento; la separación y divorcio; y hasta el suicidio (Field, 2005).
violencia para sostener esas normas puede servir de excusa para aceptar la violencia contra la mujer en la sociedad. Sanciones de todo tipo hacia la mujer si gasta mucho dinero, ser desobediente, ser infiel, insultar al marido, si descuida las tareas del hogar, si se muestra irrespetuosa por su familia política y si habla de la necesidad de protegerse o denunciar. En estas directrices se recomendó que las entrevistadoras sobre el terreno tengan acceso a apoyo para hacer frente a la angustia emocional; la opción de ponerse en contacto con el coordinador del proyecto en cualquier momento durante la labor de campo para pedir asistencia o hablar sobre las experiencias de angustia en la entrevista; debe haber consejero calificado disponible para prestar asistencia de emergencia a las entrevistadoras cuando sea necesario; reuniones en grupos una vez por semana durante la labor de campo y según se requiera posteriormente, reuniones individuales con un consejero, según se requiera. Las entrevistadoras debían tener la capacidad de establecer y mantener un nivel apropiado de profesionalismo dando muestras al mismo tiempo de calor humano y seguridad ya que las entrevistadoras que tenían estrategias personales para cuidarse a sí mismas y reducir el estrés tuvieron un desempeño mejor en sus tareas durante el tiempo que toma el período de las entrevistas10. Por tanto la Organización Mundial de la Salud recomienda que las encuestas estadísticas sobre la violencia contra la mujer se adhieran a los siguientes principios éticos a fin de garantizar que se realizan de una manera ética que reduce al mínimo el daño para los participantes y las entrevistadoras. Testimonio de una entrevistadora: Una de las cuestiones fue la inseguridad en campo. Otra cuestión alarmante fue el hostigamiento por parte de los directivos, un sentimiento de vigilancia, hostigamiento y presión laboral ¿dónde estás?, ¿qué estás haciendo? sin tomar en cuenta el desgaste, las situaciones familiares independiente de que seas madre o no. No se le dio la importancia que debió tener, son derechos de empleados. La encuesta va dirigida y enfocada al tema de violencia hacia las mujeres, lo que vivimos fue eso…violencia, hostigamiento. Te ponían en situaciones de desesperación. Si se contrataron a mujeres profesionistas ¿por qué tanta desconfianza? Por ello es que se cuestiona la falta de capacitación y habilidades directivas. Si renunció la mitad del equipo de trabajo, las otras seguimos por compromiso y la necesidad económica. Los factores que influyeron los mandos superiores están en algún puesto que ni siquiera están capacitados para estar allí, ¿qué otra cosa puedes pensar si la mitad del equipo renuncia?. La encuesta perdió sentido y fue decepcionante la experiencia vivida en INEGI. Según Ana Laura Molina toda manifestación de violencia implica abuso de poder de quien lo detenta sobre quien no lo tiene, el espacio laboral no es ajeno a este ejercicio. La posición 10
Mandato de las Naciones Unidas (resolución 61/143), en el seno de la Comisión Estadística de las Naciones Unidas (39.ª sesión, 2008)
de ventaja se debe a la posición en el trabajo pero también al grupo social al que se pertenezca, de esta manera la violencia laboral puede ejercerse del superior al subordinado pero también de compañeros y compañeras (violencia entre pares) que aunque en la misma jerarquía algunos pertenecen al grupo privilegiado11. La violencia es el ejercicio desigual del poder es la constante en la definición y su presencia en todo el mundo en todas sus diferentes formas es un hecho. Cada vez se reconoce más que se trata de un asunto de derechos humanos, así como de salud y política públicas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define a la violencia en el lugar de trabajo como toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es abusada, amenazada, humillada o herida en el curso de, o como un resultado directo de su trabajo (Chappell y Di Martino,2006). La definición adaptada hecha por la Comisión Europea agrega que los incidentes contemplados dentro de la violencia en el trabajo ponen en peligro, implícita o explícitamente, la seguridad, el bienestar y la salud del personal. Debe considerarse también que la definición de espacio de trabajo debe ser amplia, pues con el desarrollo de la tecnología las ocupaciones y los espacios de trabajo se han diversificado, es debido a ello que la OIT define al lugar de trabajo como todos los lugares donde los trabajadores deben permanecer o que acudir por razón de su trabajo y que están bajo el control directo o indirecto del empleador. El ser mujer es un factor de riesgo frente a la violencia laboral y se debe a analizar manera simultánea su condición de género y su posición generalmente subordinada en el trabajo, como en el caso de esta encuesta. La violencia laboral puede tener expresiones físicas y psicológicas, estas últimas son cada vez más recurrentes y constituyen uno de los principales temas de investigación reciente sobre violencia laboral. Otras formas comunes y en expansión de este tipo de violencia son el acoso, la intimidación y la discriminación salarial. De acuerdo con la Ley General de Acceso de las Mujeres a una vida Libre de Violencia (LGAMVLV), la violencia laboral “constituye la negativa ilegal a contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación y todo tipo de discriminación por condición de género (Artículo 11). Esta modalidad de violencia es ejercida por personas que tienen un vínculo laboral con la víctima independientemente de la relación jerárquica e implica un acto u omisión en abuso de poder en perjuicio de la
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Molina Armenta Ana Laura, Violencia hacia las mujeres en el ámbito laboral en México, Ponencia presentada para la X Reunión Nacional de Investigación Demográfica en México realizada en México, D.F. del 3 al 6 de noviembre 2010. Sesión: Trabajo, género y familia. http://www.somede.org/documentos/Xreunion/ponencias/M_13_5.pdf
autoestima, salud, integridad, libertad, seguridad, desarrollo e igualdad de la víctima (Artículo 10).12 El primer lugar lo ocupa la de tipo familiar ejercida principalmente por la pareja, la incorporación de las mujeres en el trabajo es un factor que incide en la violencia en la pareja. Durante la operación de este evento estadístico, el mayor nivel educativo no redujo el factor de probabilidad de ser violentada en el trabajo, contrarrestando la tendencia. Los resultados en el caso de la violencia laboral son relevantes pues se supone que a mayor escolaridad, las mujeres son menos propensas a este tipo de violencia. En cambio, en la violencia doméstica, la mayor escolaridad no redujo la exposición a la violencia sino sólo cambiaba los tipos que se vivían (las mujeres con mayor escolaridad viven más violencia psicológica y las de menos escolaridad están más expuestas a violencia física)13. Los beneficios que obtienen las mujeres del aumento de su escolaridad y la relación entre mayor escolaridad y menor violencia en el espacio laboral tienen diversas razones. A mayor escolaridad significa que cumplen con requisitos que les permite incorporarse en mejores trabajos (UNFPA, 2005) pero también que el desarrollo de habilidades como la toma de decisiones y la resolución de conflictos, además la autoestima14 de las mujeres que trabajan aumenta. El conjunto de habilidades que la educación provee a las mujeres supuestamente hace que ellas no sean un blanco fácil de acoso o discriminación por ello es que al asumir una posición de “esposa” ante un marido demandante disolvía la capacidad profesional y analítica de estas mujeres con estudios superiores suponiendo un rol de sumisión. Por otra parte, los hijos todavía son una responsabilidad que en varios sentidos recae sobre los hombros de las madres de manera casi exclusiva. Las madres, independientemente de su estado civil, son más propensas a incorporarse en el mercado de trabajo, especialmente en los estratos bajos. En este sentido, la necesidad económica puede ser una razón de peso para que las mujeres con hijos toleren situaciones de violencia laboral para no perder sus 12
En el siglo XXI la violencia laboral es indirecta y pasiva, entre las formas más comunes de violencia se encuentra la psicológica, como el aislamiento y vacío que se le hace a la víctima, el cual puede llegar a destruirle psicológicamente. Esa violencia pasiva puede consistir en “acusaciones de incompetencia, manipulación de los hechos para que el empleado pueda parecer demente, para que pierda sus herramientas; en otras palabras, mezquindades menores” (Marzoan, 2002). Renaut señala que “el acoso puede también ser una manera de obligar a los trabajadores a renunciar sin pasar por el procedimiento de despido” (Renaut, 2003. p. 2), es decir, tiene como finalidad que la persona “indeseada” se desgaste y renuncie, y no sea indemnizada conforme a derecho en los casos de despido injustificado. 13 Los múltiples beneficios de la educación están las percepciones positivas de las mujeres sobre sí, el tipo de empleo al que acceden o el desarrollo de capacidad de toma de decisiones (López, 2000), incluso de resolución de conflictos. Estas habilidades es posible que permitan a las mujeres estar en condiciones menos desventajosas en las relaciones de trabajo por los lugares que su escolaridad les permite ocupar o incluso el reconocimiento por parte de los jefes y compañeros de trabajo de que estas mujeres no son un blanco fácil de acoso o discriminación por las herramientas con las que cuentan. 14 En el análisis de género, la autoestima se considera un indicador del empoderamiento de las mujeres que permite captar a nivel individual la legitimación interna que las mujeres tienen de sí mismas, sus deseos, necesidades y proyectos. Este indicador cobra relevancia en contextos donde se desvaloriza y se refuerzan sentimientos de minusvalía hacia las mujeres (INMUJERES, 2007, p. 23).
empleos, es por ello que estas mujeres tienen 20% más probabilidad de ser violentadas en el trabajo que las mujeres sin hijos. Desde esta posición podemos ver que la distribución y organización social del mismo se ha hecho en función de las diferencias sexuales entre hombres y mujeres. En este mismo sentido, es posible que el precio de la mayor autonomía de las mujeres ha sido el de mayores conflictos para tratar de conciliar los tiempos dedicados al trabajo productivo y al trabajo reproductivo. Las supervisoras en campo teníamos esta doble responsabilidad moral en lugar de ceñir nuestra supervisión al desempeño laboral de las entrevistadoras “nuestras niñas”. De la construcción social del género se desprende una lógica binaria donde los atributos de lo masculino y lo femenino son mutuamente excluyentes. Esta separación conlleva en sí misma el predominio de una de las partes, donde necesariamente, se establece una relación entre dominante y subordinado. En ello radica que las relaciones sean jerárquicas y asimétricas y en esa medida el dominante o masculino “marido demandante” detenta el control del poder pero además el ejercicio del mismo se hace de manera abusiva poniendo todavía en más desventaja a lo subordinado o femenino. El ejercicio excesivo del poder constituye una de las bases de la violencia hacia las mujeres. Se pueden comprobar los costos que acarrea la violencia en las instituciones: absentismo, aumento de la rotación del personal, menor rendimiento en el trabajo y disminución de la productividad, imagen pública negativa, pago de honorarios legales u otros gastos asociados que se presentaron durante este operativo, que escapan a la intención de este artículo. Para las trabajadoras, la operación de estrategias de intimidación y acoso laboral15 llamado “marcaje personal” que ordenaba la “maestra” provocaron estados de gran estrés, pérdida de motivación, aumento de accidentes y agresiones en campo y entre el equipo de trabajo y en un contexto de violencia laboral, pierde sentido el objetivo de una encuesta que pretende erradicar la violencia de género, obligando a la renuncia a 21 trabajadoras. En el acoso laboral16 se ataca sistemáticamente a la víctima, se le aísla, se le niega capacitación, se le sobrecarga de trabajo o se reducen plazos para que ejecute las tareas, 15
El acoso laboral implica una violencia psicológica, utilizada para intimidar a las y los trabajadores a fin de orillarles a renunciar a sus trabajos. El término mobbing significa “acosar, hostigar, acorralar en grupo”, y se refiere a una modalidad de violencia psicológica en el lugar de trabajo con efectos en la salud emocional de sus víctimas (García, 2009). Las conductas que se presentan en esta modalidad de violencia tienden a desacreditar a las víctimas, consisten en calumnias, rumores u ofensas que llevan a la víctima a autoaislarse (García, 2009). 16 Parés describió siete fases del mobbing o acoso laboral: Seducción, conflicto. Aparece un conflicto y la relación sufre un cambio brusco y negativo, cuando el conflicto no se resuelve surge el acoso. Acoso: surgen acciones sutiles, indirectas y difíciles de detectar que tienen como fin castigar a la víctima por su “insumisión”, la persona acosadora busca el apoyo del personal y se dedica a desacreditar a la víctima. Entorno: Señala que el entorno laboral es clave en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral, si el entorno no protege a la víctima, ésta se aislará y se autoculpará al grado de no sentirse merecedora de un día de descanso. Intervención de la empresa. La persona acosadora agrede de manera directa y contundente, así la víctima va perdiendo mecanismos de defensa, llega a darse el caso que la empresa identifica a la víctima como una persona “problemática” y evita asumir su responsabilidad 6. Exclusión. El aislamiento de la víctima es extremo
adicionalmente se tiende a destruir su reputación personal o profesional, también se pone en su contra a sus compañeras y compañeros de trabajo, ello ocasiona que viva en constante tensión. En fin, se pretende minar la autoestima y confianza en sí misma (Gómez, 2007) además de impedir una carrera profesional dentro del INEGI a mediano y largo plazo por amezarlas con “vetarlas” del instituto. Entre los factores organizacionales que pueden dar lugar al mobbing o acoso laboral se encuentran: “deficiencias en el diseño del trabajo, deficiencias en la conducta del liderazgo, posición social ocupada por la víctima y estándares morales bajos por parte de la dirección y del personal de la empresa” (García, 2009, p. 35). Se ha identificado que las mujeres que sufren acoso laboral es porque los estereotipos sociales llegan a “justificar” a los agresores, quienes se excusan alegando cuestiones como su “temperamento, su tendencia al llanto, su sensibilidad” en este caso infantilizar a las trabajadoras profesionistas y asignarles el marcaje personal como una estrategia de control más que de apoyo, minar credibilidad en su desempeño (Gómez, 2007). Esto revela una organización de trabajo sexista, en donde las víctimas mayormente son mujeres (Renaut, 2003). Una de las características de las víctimas de acoso laboral es que “son personas con un elevado sentido de la ética y de la honestidad” (Méndez, 2006), es decir, personas que se han negado a ser parte de un aparato éticamente cuestionable, ilegal o inmoral, por esta razón son vistas como una amenaza ante una organización de conducta cuestionable. Las víctimas del mobbing suelen ser “vulnerables, envidiables o amenazantes”, las víctimas vulnerables son personas diversas que molestan a quien acosa, incluso con frecuencia son mujeres embarazadas o personas adultas mayores. Las víctimas envidiables se caracterizan por ser personas de aspecto físico agradable, lo cual ocasiona envidias, por otro lado, las personas inteligentes y preparadas pueden ser vistas como una amenaza o peligro para quien ejerce el acoso (García, 2009, p. 36). Quienes acosan son personas cuidadosas en no dejar pruebas o testigos de ello, generalmente amenazan y no sienten culpas o remordimientos (García, 2009, p. 36). También presentan rasgos como “mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, inseguridad, oportunismo y falta de transparencia” (Méndez, 2006). Por esta serie de violaciones se demanda que la evaluación cualitativa de los resultados de la ENDIREH2016 se centre en la revisión exhaustiva de los protocolos de operación; que se emitan sanciones al abuso de poder y se calculen los costos por las decisiones tomadas durante el operativo; que se observe el total de horas y días de descanso trabajadas por las encuestadoras otorgándoles lo correspondiente a ley. Se revise la capacidad psicológica de los coordinadores del proyecto estatal y la toma de decisiones para evaluar sus habilidades directivas, de planeación y comprensión de las situaciones de violencia acaecidas durante y se ve obligada a solicitar un cambio de área o renunciar al trabajo, ello conlleva efectos para la víctima (exclusión del mundo laboral) y para la propia empresa (pérdida de personal talentoso y mal clima laboral) donde la recuperación. “Normalmente será a posteriori, ya fuera del territorio del acosador”.
el operativo. Revisar los resultados cualitativos del proceso de levantamiento de la encuesta y revisar las consecuencias en la calidad de la información en condiciones de hostigamiento laboral. La pérdida de ingreso por la renuncia al puesto de trabajo que condena a las mujeres profesionistas a continuar viviendo de una manera precaria y siempre renunciando a necesidades personales y familiares. Revisar la estructura, funciones y capacidades laborales para evitar una organización laboral sexista que replica estructuras de subordinación y abuso de poder que se pretenden combatir mediante estos ejercicios estadísticos. Este proyecto aumentó la incidencia, prevalencia, costos sociales y personales de las encuestadoras y supervisoras capacitadas al no consolidarse como una oferta real de trabajo estable (aunque temporal) que se traducen en oportunidades a corto, mediano y largo plazo; así como la ausencia de promoción de una actitud institucional comprometida con la erradicación de la violencia hacia las mujeres, razones por las cuales se otorga y solicita réplica. Dictamen relativo a la normativa violentada en el caso ENDIREH 2016.
1. Incumplimiento de directrices establecidas por la OIT en el convenio 10617 y en lo relativo a trabajo decente18:
ausencia de jornada laboral decente19, pues las jornadas se extendían hasta 12 horas diarias; y durante el desarrollo de sus labores (aproximadamente tres meses) las encuestadoras no tuvieron derecho a ningún día de descanso. inestabilidad en el empleo generada por cambios de puesto y trabajo a desarrollar, sin previo aviso. ausencia de un ambiente laboral seguro. falta de condiciones necesarias para un balance del trabajo de las encuestadoras con su vida con la vida familiar, pues el hostigamiento por parte de las personas que coordinaban el proyecto, las jornadas extenuantes y la violencia laboral generalizada impedían el balance entre trabajo y hogar20.
17 Este Convenio versa sobre el descanso semanal y fue ratificado por México el 01/07/1959. En él se contempla el trabajo administrativo y de oficina, y pese a que no es el caso específico, se aplica por analogía. 18 “Measuring decent work with statical indicators”, Policy Integration Department Statistical Development and Analysis Group International Labour Office, ILO, 24 de junio del 2002. 19 Artículo 7 del Protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales (“Protocolo de San Salvador”). 20 Ibíd.
2. Omisión al artículo 4 constitucional en lo relativo a la igualdad entre hombre y mujeres; ya que en el desarrollo del proyecto no hubo un análisis transversal21 de aplicación de igualdad sustantiva22, pues el modelo y la forma de trabajo no atienden a las necesidades de corresponsabilidad en el empleo y la vida personal y familiar de las encuestadoras. Concatenado a esto, en lo que concierne a la falta de observancia de igualdad sustantiva, cabe mencionar que las encuestadoras fueron víctimas de acoso callejero23 durante el desarrollo de sus labores y a pesar de que el Manual de autocuidados establece protocolos de actuación, las trabajadoras se encuentran en una situación de vulnerabilidad por las manifestaciones de violencia machista que padecieron; lo cual se traduce en una transgresión al derecho a una vida libre de violencia en el ámbito público24, afectando de forma sistemática el derecho al respeto de la dignidad inherente a su persona25. Y como consecuencia de tales circunstancias, surge la afectación de derechos económicos de las encuestadoras, dado que las condiciones de violencia laboral las orillaron a renunciar, coartando su derecho a obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada26. 3. Afectación directa el derecho a la salud y acceso a servicios de salud de las trabajadoras, puesto que, pese a laborar para un organismo del Estado, el ISSSTE se negó a brindarles servicios de atención médica esencial que no fueran considerados de emergencia; lo cual resulta contrario al Convenio 161 de la OIT, donde se determina que las funciones de los servicios de salud deben ser “esencialmente preventivos”. 21 “Es el proceso que permite garantizar la incorporación de la perspectiva de género con el objetivo de valorar las implicaciones que tiene para las mujeres y los hombres cualquier acción que se programe, tratándose de legislación, políticas públicas, actividades administrativas, económicas y culturales en las instituciones públicas y privadas” (Artículo 5, fracción VII de la Ley General para la igualdad entre Mujeres y Hombres). 22 “Es el acceso al mismo trato y oportunidades para el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales” (Artículo 5, fracción V de la Ley General para la igualdad entre Mujeres y Hombres). 23 Son prácticas de connotación sexual no consentidas ejercidas por una persona desconocida, en espacios públicos como la calle, el transporte o espacios semi públicos (mall, universidad, plazas, etc.); que suelen generar malestar en la víctima, estas prácticas son unidireccionales y quien acosa no tiene interés en entablar una comunicación real con la persona agredida. (Definición proporcionada por el Observatorio Contra el Acoso Callejero Chile). Es importante recalcar que esta definición no implica obligatoriedad, pues no es una norma. 24 Artículo 3 Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer. 25 Artículo 4 Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer. 26 Artículo 6 del Protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales (“Protocolo de San Salvador”).
4. Deficiente ejercicio de “buenas prácticas”27 por parte de la Institución, conforme a la NOM-NMX-R-025-SCFI-2015. 5. En lo relativo a la Ley Federal para los Trabajadores al Servicio del Estado (LFTSE), se violentaron los siguientes: Artículo 27.- Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, cuando menos, con goce de salario íntegro. Artículo 22.- La duración máxima de la jornada diurna de trabajo será de ocho horas. Artículo 26.- Cuando por circunstancias especiales deban aumentarse las horas de jornada máxima, este trabajo será considerado como extraordinario y nunca podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces consecutivas. Artículo 43.- Son obligaciones de los titulares [...]: VI.- Cubrir las aportaciones que fijen las leyes especiales, para que los trabajadores reciban los beneficios de la seguridad y servicios sociales comprendidos en los conceptos siguientes: a) Atención médica, quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria.
Nota. Lo que respecta a la LFTSE se debe marginar hasta que se examine el Contrato que firmaron las trabajadoras, para así definir la relación laboral y la normativa específica aplicable.
27 Acciones que aplica una institución pública, privada o social para mejorar la calidad de lo que hace a favor de la accesibilidad, la inclusión, la igualdad y la diversidad en las categorías de contratación, condiciones de trabajo, desarrollo profesional, clima institucional.”.
Bibliografía Centro de Estudios para el adelanto de las Mujeres y la Equidad de Género. Violencia laboral desde la perspectiva de género LXI. CEAMEG.DP1.IA12DF.LHM.28-03-11, www3.diputados.gob.mx/camara/CEAMEG
[email protected] / 50-36-00-00 Ext. 59216. Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres (2007). Ley general de acceso a una vida libre de violencia disponible en: http://www.gob.mx/conavim/documentos/ley-general-de-acceso-de-las-mujeres-a-unavida-libre-de-violencia-pdf consultado en noviembre de 2016. García, M. (2009). Acoso laboral, una forma de violencia contra las mujeres. Legislar para la igualdad, 10, 34-40. INMUJERES. (2007). Glosario de género. México. Marzoan, J. (2002). Acoso moral - ¿Nuevo azote de la actividad laboral para los sindicalistas? Recuperado en noviembre de 2016 en http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/magazine/43/mobbing.htm Méndez, F. (2006). Artículo mobbing: Crónicas del crimen perfecto. Perfil de los acosadores laborales y las víctimas. Recuperado en noviembre de 2016, de http://www.cimacnoticias.com/noticias/06mar/06032908.html Molina, A. (2010). Violencia hacia las mujeres en el ámbito laboral en México, Ponencia presentada para la X Reunión Nacional de Investigación Demográfica en México realizada en México, D.F. del 3 al 6 de noviembre 2010. Sesión: Trabajo, género y familia. http://www.somede.org/documentos/Xreunion/ponencias/M_13_5.pdf Organización de las Naciones Unidas (resolución 61/143), en el seno de la Comisión Estadística de las Naciones Unidas (39.ª sesión, 2008). Parés, M. (2004). Fases del mobbing. Recuperado en noviembre de 2016. http://www.acosomoral.org/fases.htm Renaut, A. (2003). Acoso psicológico, nuevo mal vinculado a la organización del trabajo. Violencia en el trabajo. 133 (4), 2. United Nations Population Fund (2005) disponible http://www.unfpa.org/sites/default/files/pub-pdf/annual_report05sp.pdf.
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