MANUAL PARA ANALIZAR Y PRECISAR LA DEMANDA LOCAL DE CALIFICACIONES O COMPETENCIAS. DE LA NECESIDAD A LA DEMANDA

MANUAL PARA ANALIZAR Y PRECISAR LA DEMANDA LOCAL DE CALIFICACIONES O COMPETENCIAS. DE LA NECESIDAD A LA DEMANDA Lic. Mónica G. Sladogna

Lic. Mónica G. Sladogna [email protected]

CAPÍTULO I DESARROLLO LOCAL Y ANÁLISIS DE LA DEMANDA: ALCANCES Y NECESIDADES

INTRODUCCIÓN El desarrollo económico local y la competitividad en la sociedad del conocimiento El mundo actual busca el crecimiento económico a partir de un doble movimiento la integración de los países en un mundo globalizado, al mismo tiempo que busca el desarrollo de regiones y territorios, a partir de políticas descentralizadas. Por tal motivo, ha crecido en importancia la capacidad de diseñar e implementar metodologías e instrumentos para asistir al desarrollo de políticas públicas y privadas cuyo objetivo es un mejor aprovechamiento de los recursos locales o la generación de aquellos que permitan impulsar el crecimiento económico local. En líneas generales los procesos de desarrollo local tienen entre sus objetivos principales:   

La transformación de los sistemas productivos locales. La generación de empleo La mejora en la calidad de vida de la población

Estos tres objetivos tienen una base común, que en una sociedad definida como “del conocimiento” o “de la información”, es la necesidad de contar con mecanismos pertinentes y eficaces para analizar la demanda actual y potencial de calificaciones y el diseño de una oferta formativa pertinente que los sistemas productivos requieren en el corto y/o mediano plazo. En este sentido, el fomento productivo que se organiza en una perspectiva local/regional 1 tiene como ventajas: 1. La cercanía con la demanda, un vínculo de proximidad que favorece el diálogo entre actores y funcionarios. 2. La posibilidad de vincularse o potenciar sistemas locales de empresas más que el trabajo con una empresa a nivel individual. Este es un factor promotor del “aprendizaje institucional”. En esta perspectiva, el conjunto de capítulos que presentamos a continuación busca a partir de su focalización en metodologías, técnicas y procedimientos para el relevamiento de la demanda de formación y el diseño de la oferta formativa en el territorio, constituirse en una herramienta que pueda ser aplicable en la búsqueda de objetivos diversos en relación a las políticas sociales y económicas territoriales. Nuestra finalidad es el desarrollo de capacidades técnico-profesionales que se requieren para consolidar espacios de diálogo social a partir del diseño de estrategias y el alcance de metas. 1

En este caso utilizamos el concepto “regional” en el sentido de región sub-nacional, pero puede también referirse a un recorte del territorio que aúne espacios que atraviesen limites nacionales, como es el caso de localizaciones cercanas a las fronteras.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] Este espacio de diálogo social debe ser explorado y explotado en su potencial para el desarrollo de la competitividad del territorio. Son capacidades vinculadas a la planificación necesarias para vincular la decisión política, con la institucionalidad requerida y la asignación de recursos presupuestarios, de infraestructura y de personal con asignación de roles funciones. Tal como lo comentamos, los temas de análisis de la demanda y diseño de la oferta territorial cobran importancia en una perspectiva del desarrollo económico que busca superar los criterios de competitividad precio. Para ello es imprescindible, garantizar la distribución equitativa del conocimiento y las calificaciones como condición para que la economía local/regional genera bienes con alto valor agregado, innovadores y de calidad. Los módulos que a continuación presentamos favorecen esta perspectiva, generando capacidades territoriales que permitan mejorar la calidad de vida de la población, aprovechando las potencialidades propias del territorio: naturales, de infraestructura, institucionales, organizacionales y fundamentalmente humanas. Cuadro: Conceptualización de los procesos de desarrollo local y regional 2

Desarrollo local/regional

Proceso Endógeno

Transformación de los sistemas productivos locales

Innovación

Mejorar la calidad de vida de la población

Competitividad Internacional

Sistemas locales competitivos (articulación/asociatividad)

Consensuar proyecto político común

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Planificación prospectiva

SILVA LIRA, IVAN: “Desarrollo económico local y competitividad en América Latina” – Revista de la CEPAL Nro. 85. Abril 2005

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¿Cuál es nuestra propuesta? Nos proponemos abordar el proceso de definición de la demanda de formación para un territorio, a partir de identificar las necesidades expresadas por los representantes del mercado de trabajo del territorio. Para ello consideramos analizar:    

¿Cuál es el alcance de nuestro análisis en términos cuantitativos y cualitativos? ¿Quiénes serán sus protagonistas? ¿Qué métodos nos garantizan una aproximación adecuada a nuestro objeto de estudio? ¿Cómo garantizar una participación activa de los actores sociales involucrados en las diversas etapas del proceso de relevamiento de la demanda?

La aplicación de conceptos, procedimientos e instrumentos requieren asumir desde el inicio el rol de responsable por el alcance de los resultados planteados. Para garantizar la significatividad de los conocimientos, procedimientos y técnicas que presentamos le sugerimos que los vincule con: Una rama de actividad económica que Ud. conozca o a la cual pueda acceder con facilidad o un oficio o calificación que evalúe como estratégico su desarrollo. Como esta selección se basa en criterios didácticos, se sugiere seleccionar una de las diversas ramas que coexisten en el territorio basándose en ponderar la dimensión del trabajo a realizar y los recursos -y acceso a los mismos- que requerirá.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] LA BRECHA ENTRE DEMANDA Y OFERTA DE FORMACIÓN La producción de bienes y servicios se encuentra sometida a procesos de cambio, que han adquirido el carácter de continuos. Entre ellos podemos mencionar:    

La forma en que las economías nacionales, regionales o locales se insertan en los mercados globalizados. Las exigencias derivadas de la búsqueda de nuevas fuentes de productividad y competitividad. El desarrollo, difusión y uso de nuevas tecnologías que impactan en los conocimientos, habilidades y destrezas en todos los niveles del quehacer productivo. Las nuevas formas de organizar la producción y el trabajo y el impacto en la economía informal.

Estos cambios que tienen el carácter de permanente e instalan pisos elevados de incertidumbre sobre el futuro de sectores, actividades, oficios, competencias exige la elaboración y consolidación de estrategias que vinculen formación, empleo y trabajo. Es en el marco de estas estrategias que surgen algunos puntos críticos: a. La necesidad de garantizar la activa y conducente participación de los actores sociales para definir la demanda actual y potencial de calificaciones. b. El abandono de una lógica ofertista en el diseño de la formación para concentrarse en los requerimientos que en términos de: identificación y/o formación docente, institucionalidad, infraestructura, equipamiento, insumos, etc. Camino idóneo para responder a la demanda de formación en términos de eficacia y eficiencia. c. La construcción y consolidación de espacios de articulación y coordinación de acciones entre los sistemas productivos y los formativos destinados al intercambio de experiencias e información.

¿Por qué es importante definir la demanda de formación en el territorio? Porque esta demanda no es algo dado, sino que es producto de una construcción social que requiere del desarrollo de espacios, técnicos y metodologías. A pesar que, la globalización económica pretende la estandarización en la calidad de productos, procesos, pautas de consumo, se torna difícil detectar características genéricas en las demandas a la formación. Este nivel de dificultad, se vincula con la complejidad del entramado de las relaciones entre las firmas, la heterogeneidad de éstas en el proceso productivo, y por ende, la segmentación de los mercados de producto y de trabajo. A esto se suma la heterogeneidad de situaciones vitales y laborales por las que atraviesan las poblaciones a quienes va destinada esta demanda: trabajadores en empresas de punta, en la economía informal, en el sector rural, jóvenes desocupados, mujeres, personas con discapacidad, desnivel educativo. Por otra parte, es preciso tener en cuenta que, los sistemas productivo y formativo tienen lógicas y en particular tiempos propios de resolución de las demandas y los problemas a ellas vinculadas. Esta articulación de sistemas diversos requiere de un particular y sistemático esfuerzo, lo cual se demuestra cuando se enfrenta el fracaso de los intentos de extrapolación lineal de prácticas exitosas en lo productivo al sistema formativo. Definir la demanda de formación en el territorio es una construcción social que requiere:

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  

Institucionalizar espacios de diálogo y reflexión sobre los cambios productivos y sus consecuencias en quienes trabajan. Debemos prevenir aquí la posible burocratización derivada de este proceso, que transforman los espacios de diálogo en “espíritu coagulado”, al decir de Max Weber. Identificar actores sociales cuya activa participación permita relevar información y legitimar los resultados alcanzados. Coordinar estos esfuerzos desde una perspectiva que aúne lo metodológico y las técnicas de relevamiento para sistematizar las opiniones, perspectivas e intereses diversos que se ponen en juego en la definición de la demanda. Diseñar la oferta formativa a partir de la información relevada y consensuada.

Quienes asuman estas responsabilidades deberán desarrollar saberes metodológicos y conceptuales, al mismo tiempo que habilidades sociales para afrontar un espacio de diálogo que se encuentra atravesado por perspectivas diversas y no siempre transparentes. Estas capacidades son las requeridas para convertir la opinión general en información precisa, pero no son sólo capacidades vinculadas al medio académico, sino y fundamentalmente al de la gestión de políticas y programas.

¿Para qué sirve definir la demanda de formación en el territorio? Explicitar la demanda de formación es un primer paso en el intento por ajustar o generar la oferta de formación a los cambios tecnológicos, organizativos y culturales del trabajo. En el marco de una sociedad del conocimiento, el principio de mejora continua que domina los procesos productivos exige de sus miembros considerar a la formación como el proceso que se da a lo largo de la vida. Esta mejora permanente, atraviesa la edad que define la población económicamente activa y alcanza a los adultos mayores, en aspectos vinculados no ya a lo laboral sino al acceso al derecho ciudadano. Lo antes descripto, indica una transición en el concepto de crear sistemas a favorecer la sistematización de la oferta formativa. Este proceso garantizar contar con sistemas abiertos al contexto cambiante, a los niveles de incertidumbre que afrontan las sociedades actuales. Este proceso de sistematización es la condición de adecuación tanto a la demanda como a la necesidad de formación de las poblaciones.

El aprender a aprender afecta a los sujetos, a las organizaciones y a los sistemas.

Esta concepción dinámica favorecerá reducir la brecha entre la demanda y la oferta de formación. Se trata de favorecer la generación de un trilema virtuoso que vincule y potencie: innovación para la competitividad económica, inclusión social para favorecer la apertura del sistema a los cambios poblacionales y el de empleabilidad para desarrollar las capacidades de los sujetos de aprender a aprender.

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Evaluar el potencial turístico local conlleva dos fases fundamentales:  el análisis de la situación turística existente, una fase en la que se examina la oferta, la demanda, la competencia y las tendencias del mercado;  el diagnóstico, que, comparando los resultados del análisis de la situación, permitirá identificar los puntos fuertes y débiles del territorio, las oportunidades y los riesgos, y por último, decidir la conveniencia de desarrollar o no el turismo en la zona. EL ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN Esta primera fase de evaluación consiste en un análisis de situación del sector turístico local: oferta, demanda, competencia y tendencias (las expectativas del consumidor por ejemplo). El análisis de la oferta tiene que referirse sobre todo a: > la organización de la actividad turística; > la comercialización del turismo; > la formación inicial y permanente en el ámbito del turismo; > las cooperaciones existentes y los posibles socios; > los dispositivos de apoyo disponibles. […] La previsible evolución de las tendencias del mercado a corto y medio plazo también condiciona el desarrollo del turismo. EL DIAGNÓSTICO Confrontar los resultados de los análisis de la oferta, la demanda, la competencia y las tendencias permite identificar los puntos fuertes y débiles del territorio. Esta primera etapa del diagnóstico permite, a su vez, determinar las oportunidades y riesgos ligados a un posible desarrollo del turismo. La última fase del diagnóstico - los puntos fuertes y débiles del territorio comparados con las oportunidades y riesgos de su sector turístico en el mercado - permitirá definir una “posición estratégica fructífera”. Este concepto abarca los logros más importantes que puede proporcionar a largo plazo la superioridad frente a la competencia […]” Evaluar el potencial turístico de un territorio P. Zimmer y S. Grassmann, con Y. Champetier, C. de Borchgrave, A. Hildwein-Scheele y J-Luc Janot, Seminario LEADER , Sierra de Gata (Extremadura, España) del 10 al 13 de enero de 1996. LIAISON ENTRE ACTIONS DE DÉVELOPPEMENT DE L’ÉCONOMIE RURALE OBSERVATOIRE EUROPÉEN LEADER

¿Quiénes necesitan conocer la demanda de formación en el territorio? El acceso a la información sobre la demanda formativa es un insumo fundamental para: 

Los decisores de políticas de empleo, de formación, de competitividad, de inclusión social.



Los que planifican los procesos de desarrollo local orientados a los temas de formación y empleo.



Los que gestionan los centros formativos para favorecer la articulación con el entorno socio-productivo.



Los que diseñan y/o adecúan la oferta formativa.



Los responsables de la formación docente y de la evaluación del impacto de los procesos de enseñanza-aprendizaje.



Los responsables de la gestión de personal en vistas a identificar competencias, mejorar los mecanismos de selección y de desarrollo de carreras profesionales en el interior de la empresa.



Los representantes sindicales al analizar las condiciones para reducir las cargas cognitivas derivadas de las nuevas tecnologías, el desarrollo de la calidad de vida en el trabajo y la garantía de un desarrollo profesional igualitario y equitativo.



Quienes buscan trabajo o están trabajando, porque en la sociedad del conocimiento el aprender es un imperativo sistémico que requiere de mecanismos de orientación, asistencia, formación y certificación.

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“Las mesas sectoriales -MS- son instancias de concertación donde se proponen políticas para la formación y cualificación del recurso humano, mediante procesos de normalización y certificación de competencias laborales. Constituyen un espacio de construcción colectiva entre entidades gubernamentales, el sector productivo y el sector educativo en búsqueda de pertinencia en la formación y aumentos en la movilidad laboral, la productividad y la competitividad. […] Sus principales propósitos se centran en la elaboración y actualización de normas de competencia laboral e instrumentos de evaluación, proponer al SENA y demás entidades de formación para el trabajo y desarrollo humano nuevos programas de formación, y promover el uso de las normas para la gestión de recursos humanos en las empresas, así como apoyar los proyectos de Certificación en normas de competencia laboral orientados por el SENA a trabajadores independientes y desempleados”. SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA Evaluación de las Mesas Sectoriales - Informe Final UT Econometría - Oportunidad Estratégica - SEI. Colombia - Octubre 10 de 2014

¿Cómo construir un puente entre la demanda y la oferta? Tanto la obtención de información del mercado de trabajo local, como su adecuada utilización no es una tarea fácil, que se desarrolle de manera “natural”. Exige, por lo contrario, una elevada capacidad técnico-analítica por parte de los responsables de su desarrollo. Requiere desarrollar las competencias técnica y de gestión en el ámbito regional y local para promover la estrecha colaboración entre los que producen y quienes utilizan la información. Si a estas dificultades propias de obtener información del mercado laboral local, le sumamos la presencia de la economía informal, vemos que la tarea se complejiza. Por tales motivos, se requiere del desarrollo de estrategias para transformar necesidad en demanda y dato en información sustantiva. Aquí presentamos algunas preguntas orientadoras para evaluar el alcance y los resultados del trabajo a realizar y que servirán para orientar a los decisores locales en las condiciones necesarias para implementar estos espacios. Cuadro I: Saber con qué contamos ¿Cuál es la institucionalidad existente en el territorio para obtener información? (Departamentos, áreas, coordinaciones, voluntarios) ¿Con qué recursos humanos se cuenta (cantidad y niveles) y cuáles son los insumos/materiales con los que contamos (espacios preparados, si se graba posibilidad de desgravar, etc.) ¿El relevamiento abarcará todas las actividades? ¿Las prioritarias? ¿Cuántas en un período de 4 meses? ¿A quién orientarán la oferta: jóvenes, trabajadores en actividad, profesionales, trabajadores desocupados, etc.? ¿En qué niveles está pensando: operarios, técnicos, profesionales, auxiliares?

Es conveniente considerar también las presiones existentes para que el análisis de la demanda se haga en un territorio:      

Incremento del desempleo. ¿Cuál es el grupo más afectado? Crecimiento económico de una actividad y escasez de mano de obra calificada. ¿Qué nivel? Crecimiento del desempleo femenino. Reconversión productiva en ciernes. Tendencias, nuevos mercados, nuevos productos. Crecimiento de la inmigración o de la emigración. Impacto de nuevas tecnologías. ¿Cuáles?

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Inversiones nacionales o calificaciones. ¿Desarrollo rural o urbano?

internacionales.

Requerimientos

en

infraestructura,

Las respuestas que obtengamos nos permitirá definir el costo real de esta actividad, cuál es el campo de acción, las prioridades a establecer y sus metas. Tener en claro cuáles son nuestros objetivos -qué vamos a identificar y para qué- nos guiará en la selección de la técnica adecuada para acceder a información oportuna y pertinente de distintas fuentes como la de informantes y/o actores clave para trabajar el análisis de la demanda. La coherencia entre los objetivos que nos planteemos (qué), los medios que disponemos (con qué) y los fines que perseguimos (para qué) nos permitirá plantearnos metas razonables en términos de período de tiempo para precisar la demanda referida a la oferta de varias o una actividad, de uno o varios perfiles dentro de una actividad, etc.

¿En qué consiste la demanda efectiva? 1. Delimitar con datos precisos el alcance de dicha demanda. Es decir ¿a quién va dirigida? (trabajadores de la propia actividad, jóvenes sin bachiller, mujeres, adultos mayores, inmigrantes, ocupados, desocupados en general), ¿a cuántos va dirigida?, ¿en qué categoría profesional se concentra, cuántos y quiénes la componen? La respuesta, nos acerca a un tema álgido que es la definición de costos, es decir cuál es la inversión a hacer, cuál es el costo de mantenimiento, cuántas veces se repetirá la oferta. 2. Definir sus contenidos. Es decir, acompañar a los informantes claves en el proceso de reflexión sobre el sector de actividad y su incidencia en las calificaciones para pasar de la percepción de la necesidad a la definición de la demanda. El desafío en este punto es profundizar la definición genérica de calificaciones descripta sólo como “competencias técnicas y socio-afectivas y éticas”, lo mismo surge cuando la definición se hace en términos de déficit de “cultura del trabajo”. Vale la pena sostener la pregunta ¿de qué estamos hablando?

¿Cuál es la diferencia que consideramos entre demanda y necesidad de formación? Mientras que la demanda de formación apunta a determinar los requerimientos que el mundo productivo hace a quienes se desenvuelven en él, determinar la necesidad de formación parte de los sujetos. A modo de ejemplo: El análisis de la demanda en un determinado territorio nos informa no sólo sobre la necesidad

de formar soldadores en tecnologías vinculadas a la construcción de obras de infraestructura hidráulica. Debemos precisar cuáles son las competencias (y de qué manera podemos evaluar su existencia) que deben tener dichos soldadores para desempeñarse de acuerdo a los estándares de calidad del producto, del proceso que este desempeño requiere. Esta información es brindada por: empleadores, trabajadores, empresas, funcionarios de obras públicas vinculados a la construcción, subcontratistas. No se trata sólo de información cualitativa sino también información cuantitativa disponible y vinculada a políticas públicas para el sector, información elaborada por las cámaras empresariales y/o las organizaciones sindicales Las necesidades de formación, nos dice sobre cuáles son los déficit formativos o de carencia de experiencia que tiene la población para alcanzar el requerimiento de la demanda. No se

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] refiere a la vocación de quienes desean o no desempeñarse en la construcción civil. A modo de ejemplo, la necesidad de formación nos informa:

Los niveles educativos alcanzado por la población y de qué manera ello puede limitar el desarrollo de competencias demandadas. Quiénes se han desempeñado como soldadores pero sin experiencia en construcción de represas. Quiénes producto de la crisis de cierta actividad consideran reconvertirse hacia el sector de la construcción: Jóvenes sin estudios completos y sin experiencia; mujeres que sin experiencia en la actividad constructiva se les fomenta el desarrollo de cooperativas en el marco de las políticas de empleo del territorio. Como podemos observar, este tipo de información puede ser producto de datos estadísticos propios del territorio (ejemplo: nivel educativo de la población por sexo y por edad) o del conocimiento de funcionarios (poblaciones establecidas como prioritarias para ser atendidas por políticas sociales o de empleo), organizaciones sociales, instituciones de formación, empresarios, organizaciones sindicales, iglesia. Es decir, el abanico de actores intervinientes en la definición de la necesidad de formación es más amplio y se basa su selección en su capacidad de interactuar con estas poblaciones.

¿Cómo se define el territorio? La definición de un territorio, duplica el problema de la teoría de sistemas en términos de cuáles son los límites de un sistema (¿el planeta, el continente, la región, un país, una provincia, una región entre provincias, un departamento, un municipio?). Sin embargo, esta definición determina el alcance del análisis. En el lenguaje de desarrollo local, es válido hacerse la pregunta ¿cuán grande es lo local?. O también, ¿qué define sus límites? ¿son políticos? ¿son económicos?. En relación a la dificultad para definir los límites del territorio, debemos considerar que las organizaciones productivas al innovar y generar: cadenas de valor, clusters, red de proveedores, etc., también han afrontado el tema de los límites. Estos cambios productivos impactan en la definición del territorio, complejizan los límites políticos tradicionales (cuál es el alcance de las políticas de un departamento o municipio) y con ello también borran el alcance territorial en la definición de las poblaciones a atender (municipios vecinos que buscan “su propia oferta” y no pueden consensuar un trabajo en red y de articulación institucional). Veamos a continuación algunos criterios que permitirán definir lo territorial, más allá de los límites políticos tradicionales. Como veremos se trata de factores que promoverán la necesidad de establecer estrategias conjuntas, nuevas y más sistemáticas alianzas, uso compartido de recursos como un criterio de optimización de las inversiones y de su mantenimiento sustentable:

CRITERIOS

FACTORES A CONSIDERAR

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] Necesidad de coordinación de acciones

Conocimientos compartidos

Impacto buscado

Gobernabilidad territorio

del

Desarrollo de economías de alcance y de escala

Población reducida. Bajo número de actores locales. Cercanía geográfica. Existencia de cluster, cadena de proveedores. Necesidad de ampliar la base de influencia en decisiones a niveles nacionales. Aspectos culturales comunes (base urbana, base rural, comunidades originarias, etc.). Niveles de interacción continua entre actores de otras localidades y población (ejemplo departamentos que son “dormitorios”, ya que quienes se trabajan se desplazan a otros departamentos) Posibilidad de orientar la intervención a un grupo de beneficiarios/as de políticas de empleo. Posibilidad de desarrollo de eslabones productivos locales. Capacidad de armado de estrategias políticas comunes. Capacidad de las instituciones a responder a las necesidades compartidas. Capacidad de coordinación para la gestión y evaluación de actividades. Coordinación de las inversiones. Posibilidad de evaluar de manera conjunta los beneficios de la coordinación de servicios dispersos. Ejemplo tradicional en el turismo donde hay actividades que están en diversos territorios: bellezas naturales, turismo aventura, hotelería, gastronomía, armado de excursiones, etc. Gran número de empresas que se especializan en el mismo sector o sectores.

Este conjunto de criterios, junto con datos estadísticos relevantes derivados de instituciones especializadas en el análisis del mercado de trabajo, como son los Observatorios del Mercado de Trabajo nos permitirán contar con fundamentos sólidos para la propuesta de recorte territorial, en caso que la misma supere el límite político tradicional del territorio. En el desarrollo de estas experiencias veremos también los cambios que se han realizado en términos de focalizarse en el territorio nacional o bien derivar hacia una descripción amplia del territorio. En la década de los 90 se generan la mayoría de los observatorios nacionales europeos, con la excepción del Observatorio de Entradas a la Vida Activa (ONEVA) creado en Francia en 1975 y posteriormente incorporado al Centre d´etudes et de recherches sur les qualifications (CEREQ). En América Latina los observatorios nacionales se organizaron a partir del inicio de este siglo, y los regionales, como el Observatorio Laboral Andino, conformado por Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú y el Observatorio Regional del Mercado Laboral de Centroamérica y República Dominicana, conformado por Guatemala, Honduras, El Salvador, Costa Rica, Panamá y República Dominicana . La información de derivada de un Observatorio del Mercado de Trabajo nos puede permitir detectar la evolución de las tendencias de una ocupación, contar con estudios para analizar los ciclos económicos y el dinamismo del mercado de trabajo. Ciertamente facilitan las tareas de relevamiento y se han vuelto un instrumento importante en la obtención de información para la toma de decisiones.

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El Observatorio del Mercado Laboral Dominicano (OMLAD), es la instancia de investigación del Ministerio de Trabajo, ubicada en la Dirección General de Empleo que realiza estudios continuos, ofrece productos y servicios de información sobre el comportamiento y tendencias del mercado de trabajo. CARACTERÍSTICAS.



Es un instrumento de investigación y difusión de informaciones que aspira a inducir cambios a partir del conocimiento del mercado de trabajo y a crear un espacio de encuentro y consenso en el que participen todos los agentes sociales, públicos, privados y no gubernamentales.



Ofrecer información estadísticas sobre el comportamiento del mercado de trabajo en sus dimensiones. sociales, sectoriales y territoriales.



Procura realizar estudios con utilidad práctica, que permitan orientar las decisiones de políticas, planes, programa y proyectos de empleo de los organismos de planificación y desarrollo.

¿QUE HACE?



Realiza investigaciones,



Recopila y procesa informaciones estadísticas,



Da seguimiento al comportamiento del mercado de trabajo,



Elabora y difunde informes



Da seguimiento a las políticas públicas de Empleo



Facilita informaciones a todos los interesados



Evalúa y monitorea planes. proyectos y programas de empleo.

http://www.omlad.gob.do

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Definido el territorio: ¿qué sigue? El análisis de la demanda, cuenta en las metodologías de identificación y normalización de competencias laborales con instrumentos que nos permitirán:     

Fomentar una participación activa del sector empresarial Fomentar el compromiso en base a resultados Legitimar sectorialmente los procesos de toma de decisiones Coordinar y consensuar espacios donde se explicitan intereses diversos Para de la definición de objetivos a la programación de actividades y metas.

Pero para esta primera etapa, hay que diferenciar entre la definición de la demanda y la identificación de las competencias. En particular, porque los resultados que esperamos alcanzar deben servirnos para orientar el diseño o mejora de la oferta formativa. El riesgo, es apasionarnos con una metodología de relevamiento, olvidando que nuestro objetivo no es la metodología en sí, sino la obtención de un insumo para el desarrollo de una oferta formativa. Por ello, muchas veces se utilizan parámetros definidos como perfiles profesionales y no normas de competencia laboral. Para finalizar este módulo, y con el supuesto de una primera identificación del territorio a abordar y del sector de actividad a analizar, le proponemos realizar la siguiente actividad que le permitirá contar con una perspectiva más amplia de las complejidades del análisis de la demanda.

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CAPITULO II DEL DATO A LA INFORMACIÓN: BUSQUEDA Y ANALISIS

a.

Fuentes de Información

La búsqueda de información o la construcción de la misma a partir de datos observados constituyen tanto un factor para orientar la problemática a abordar, así como también ponderar la inversión y el alcance de sus resultados. Pero también para legitimar las decisiones que se tomen en relación a los resultados que se buscan alcanzar. Los datos para nuestro análisis pueden provenir de fuentes de diverso tipo, en términos generales podemos diferenciar: FUENTES Primarias

VENTAJAS Responden directamente a nuestra delimitación del problema y objetivos de nuestro trabajo

Secundarias

Costos reducidos. El acceso a fuentes reduce los tiempos recolección de la información. Costos reducidos. Abundancia información y posibilidades acceso.

Análisis Bibliográfico

b.

las de de de

DESVENTAJAS Costos elevados. Medidos en tiempo para la preparación de instrumentos y la recolección de datos y análisis de los mismos. No responden directamente a nuestros objetivos, ni a la delimitación del problema. Conocimiento limitado a expertos. Requiere su revisión y análisis en función de nuestros objetivos.

Tipos de Información: Cuantitativa y Cualitativa Información Cuantitativa

Para precisar la demanda, contar con datos cuantitativos nos lleva a buscar información estadística sobre el territorio y el sector de actividad elegido para nuestro trabajo. En general, el Censo es una de las primeras fuentes de información estadística sobre la población de un país y sus territorios. Su desventaja es su periodicidad, ya que los Censos se realizan cada diez años. Las Encuestas, que se realizan con mayor frecuencia: anuales; bi-anuales; semestrales; mensuales se basan en muestras representativas que no siempre brindan información sobre el territorio que nos ocupa. Por tales motivos, es conveniente analizar la existencia de estudios especialmente solicitados por organismos públicos o privados involucrados con el sector de interés. A modo de ejemplo, estudios realizados a pedido del Ministerio de Planificación y Obras Públicas sobre el crecimiento del sector de la construcción. A veces las propias cámaras u organizaciones sindicales, o incluso Universidades cuentan con estudios estadísticos que pueden ser de nuestro interés. Cuál es la información estadística que priorizamos en nuestra búsqueda:

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Sobre la Población: cantidad, sexo, edad, nivel educativo, empleo, desempleo.



Sobre el sector de actividad: cantidad de empresas, cantidad de empleados o afiliados (si la información la provee el actor sindical), tipo de establecimientos (grandes, pequeñas), incidencia de la economía informal, exportadores, proveedores del mercado interno, nivel educativo de la población activa del sector, niveles de calificación priorizados en las contrataciones, etc.

Datos sobre la población, que buscamos y su importancia para nuestro análisis La información sobre la cantidad de población, tipo: urbana o rural, nivel educativo, sexo, nivel de actividad (ocupados/desocupados), su evolución en los últimos años nos brindará información sobre a quién va destinada la oferta formativa. No es lo mismo el diseño de una oferta de formación que requiere niveles educativos técnico cuando la población del territorio carece de los mismos. O cuándo las poblaciones más afectadas por el desempleo son jóvenes sin estudios obligatorios cumplidos y sin experiencia. O mujeres de comunidades originarias. ¿Dónde buscar? Las fuentes estadísticas sobre la población económicamente activa se pueden agrupar en tres amplias categorías: a) Censos de población y encuesta por muestreo de hogares; b) Censos de establecimientos y encuesta por muestreo de establecimientos y c) Varios tipos de registros administrativos, como los de las oficinas de colocación o del seguro de desempleo, los archivos de seguridad social, nóminas de personal. Datos sobre el sector de actividad seleccionado y su importancia para nuestro análisis La información que buscamos nos permitirá caracterizar la composición del sector: incidencia de grandes firmas, cadenas globales, pequeñas empresas. Incidencia de la economía informal. Nivel de inversión en tecnología. Crecimiento o decrecimiento del mismo en los últimos años. Mercados: internos o externos. Cambios en las contrataciones. Esta información nos permitirá orientar el foco del análisis de la demanda. Por ejemplo, estamos analizando empresas en crisis o en crecimiento. Casa matriz o cadena de valor o nivel de subcontratación. Tecnologías en uso o perspectivas de inversión en tecnología. Reconversiones que afectan a trabajadores activos. Incidencia de la economía informal y su impacto en el acdeos a las nuevas tecnologías. Desempleo tecnológico: causas. ¿Dónde buscar? Las fuentes estadísticas sobre el sector de actividad involucran: a) b) c) d)

Censo Nacional Económico Encuesta Nacional a Grandes Empresas Encuesta Nacional de Innovación y Conducta Tecnológica Registros de información pertenecientes a diversas instituciones públicas o privadas (Ministerios, Universidades, Cámaras, Centros especializados).

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1.2. Contextos locales en 2010 A través de un conjunto de indicadores socio-económicos delimitados originalmente por Veiga (Veiga & Rivoir, 2008; Veiga D. , 2010; Veiga, Fernández, Lamschtein, & Rivoir, 2012) y por Fernández (Fernández, 2010), es posible visualizar las similitudes y diferencias existentes en el bienestar social entre las ciudades en estudio, comparadas a su vez con la capital del país. El cuadro 1.1 informa de estos indicadores computados con base en la Encuesta Continua de Hogares (en adelante (ECH) levantada en el año 2010 por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE). Han sido agrupados en cinco dimensiones: actividad económica, desempleo, calificación de la Población Económicamente Activa (PEA), desigualdad en la distribución del ingreso y pobreza. Brevemente comentaremos los elementos que proporciona cada indicador para contrastar los contextos de Maldonado y Salto. Maldonado tiene una tasa de actividad masculina siete puntos más altas que Salto; de hecho, es mayor incluso que la estimada para Montevideo. Salto a su vez, presenta una actividad masculina estimada levemente mayor que la estimada para las restantes capitales del país en ese año 2010. La tasa de actividad femenina estimada para Maldonado sigue el mismo patrón. Es siete puntos porcentuales mayor que en Salto, levemente mayor que en Montevideo; a su vez Salto tiene una tasa de actividad solo levemente mayor que la estimada para las restantes capitales. […] El desempleo, tal como es operacionalizado por el INE, muestra una situación más agravada en Salto que en Maldonado. En la primera ciudad, se estima significativamente más alto el desempleo tanto entre los hombres, las mujeres como entre los jóvenes (entre 15 y 29 años). Interesa notar que esta situación es más grave aún que la registrada en 2010 para las otras capitales departamentales. Maldonado, en cambio presenta tasas muy reducidas de desempleo, incluso levemente menores que para Montevideo. INEFOP-UNIVERSIDAD DE LA REPÚBLICA: “Empleo, educación y capacitación laboral en Salto y Maldonado”

El siguiente cuadro, elaborado en base a la Información sobre Empleo y Mano de Obra (IEMO) nos permite apreciar las diversas fuentes de datos estadísticos y las instituciones responsables de su desarrollo:

PRINCIPALES PRODUCTORES DE DATOS TEMAS Y FUENTES A. DEMOGRÁFICOS Censos de Población Registro de nacimientos y defunciones Migración interna y externa B. MANO DE OBRA Encuesta por muestreo Encuesta de hogares Encuesta de establecimientos Tarjetas y permisos de trabajo Registro de seguridad social C. MERCADO DE TRABAJO Registros de servicios de empleo Registro de los servicios privados de mano de obra Anuncios de trabajo D. EDUCACIÓN Registros de Instituciones

ORGANISMOS RESPONSABLES Oficinas centrales de estadística Oficinas de registro locales Ministerio del Interior. Servicios de control de migraciones Oficinas centrales de estadística, organismos de planeamiento (unidades de estudio), universidades. Oficinas centrales de estadística. Ministerios de Trabajo, Ministerios de Acción o Desarrollo Social. Ministerios de Economía y/o Industria y/o Agropecuarios y/o Trabajo Ministerio de Trabajo Ministerio de Trabajo

Ministerio de Trabajo Ministerio de Trabajo, Instituciones responsables. Periódicos, revistas, consultoras especializadas en contratación de personal Ministerio de Educación – Universidades

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] Registros de matriculados, egresados por niveles. Deserción E. PRODUCCIÓN Censos de agricultura Censos industriales Otros sectores F. ORGANISMOS PROFESIONALES Informes y encuestas sobre mano de obra y empleo Registro de Profesiones reconocidas

Ministerio de Educación – Universidades

Ministerio de Agricultura u oficinas centrales de estadísticas Ministerio de Industria u oficinas centrales de estadística Ministerio de Comercio, Transporte, Comunicaciones Organizaciones de empleadores, sindicatos. Organizaciones de la sociedad civil. Colegios de Profesionales – Ámbitos de matriculación

Información Cualitativa El relevamiento de información cualitativa requiere una activa participación de los actores sociales en la construcción y definición de las dimensiones que afectan la demanda, así como también de una activa gestión para la obtención de esta información y su devolución a quienes participaron. Es importante, antes de iniciar cualquier acción de este tipo, que compromete recursos, tiempos, personas, considerar:  

¿Cuáles son los temas que se van a abordar? ¿Cuáles son los medios para idóneos para hacerlo?

¿Sobre qué temas vamos a solicitar información? No podemos olvidar que vamos a solicitar que nos brinden información de diversos niveles: 1. Descripción de la situación actual. 2. Análisis de la misma: causas y perspectivas Para ello sugerimos considerar:  

¿Cuáles son los cambios más importantes que Ud. Visualiza y que afectaron al sector en los últimos años en términos de demandas de nuevas calificaciones? ¿Qué cambios prevé, cómo considera que estos van a afectar al sector y cuál evalúa Ud. que va a incidir en la demanda de calificaciones?

Las respuestas que obtengamos nos permitirán contar con un primer bosquejo para el diseño de una oferta formativa. Para ello estos relevamientos deben superar una perspectiva cortoplacista, que puede surgir de los referentes del sector y promover el desarrollo de una perspectiva más estratégica. En la precisión y focalización sobre los cambios que se perciban, es importante considerar quienes son los informantes claves. En este sentido, una descripción del sector en términos de cadena de valor, nos indica que debemos consultar a los proveedores y a los responsables desde las unidades centrales por su desarrollo. Ejemplo, quienes brindan asistencia o información sobre los estándares de calidad exigidos a los proveedores y sus productos.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] A veces, los que deben intervenir son quienes están involucrados en investigar el sector y su evolución. A veces, son los empresarios, o los responsables de personal o de contratación, a veces son las organizaciones sindicales. Es decir, es importante considerar las diversas voces y perspectivas en el análisis de la situación actual y su prospectiva. Aquí ponemos una guía de temas a considerar para profundizar la información que surge de estas entrevistas o paneles o espacios de consulta:  

    

Cómo se organiza el sector: Casa central, cadena, cluster. Composición y características: nivel de formalidad o informalidad. Cambios en términos de: o Nuevas formas de organizar el trabajo y su impacto en los niveles de autonomía, responsabilidad, liderazgo, participación en grupos, gestión de quienes trabajan. o Nuevas tecnologías y su impacto en: el uso de herramientas, maquinarias, equipos, fuentes de energía y de información o Nuevos productos y mercados: impacto de los estándares buscados. Impacto de procesos de globalización productiva o regionalización. Normativas vinculadas a productos, procesos, trabajadores, impacto ambiental, etc. Criterios de competitividad. Surgimiento de nuevos oficios. Destrucción de oficios tradicionales. Cambios en los oficios: Precisiones en términos de especialización, polivalencia, reconversión. Temas de seguridad. Calidad del servicio, del producto. Atención al cliente: quiénes son, cómo se comunican.

ES IMPORTANTE RECORDAR QUE: ESTAS PREGUNTAS DEBEN ORIENTARSE A ANALIZAR EL CAMBIO EN LAS CALIFICACIONES QUE ELLAS GENERAN, LOS NUEVOS REQUERIMIENTOS EN TÉRMINOS DE NIVELES EDUCATIVOS, EXPERIENCIA, FORMACIÓN. PROBLEMAS QUE SURGEN DE LA INCORPORACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS DE SU USO, DE SU MANTENIMIENTO. NECESIDAD DE FORMAR TRABAJADORES ACTIVOS, QUIÉNES, EN QUÉ, CÓMO SE RESUELVEN ESTOS PROBLEMAS

¿A quién solicitar información? Demos un paso atrás y recordemos, que tan importante como tener en claro qué información voy a solicitar y para qué la necesito, es tener en claro a quién se la voy a pedir. Es decir, tengo que evaluar cuáles son los informantes clave, de qué manera puedo acceder a ellos y en qué condiciones. Hay que analizar quiénes han desarrollado una opinión, una mirada más estratégica, cuál es la relevancia de sus opiniones, cuál es el nivel de representatividad de las mismas. Una mirada al dato cuantitativo nos puede orientar, por ejemplo: o o o o o

Representantes de grandes o pequeñas empresas. Representantes de empresas de contratación. Proveedores de tecnología. Representantes de la economía informal. Estudiosos del sector.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] Si pensamos en entrevistar entre 10 a 15 personas, es importante ponderar la representación de esta muestra. Recordemos que los sectores de actividad son heterogéneos en su composición, ello puede incidir en la necesidad de ampliar la muestra de entrevistados. En esta perspectiva, debemos considerar cuál es el nivel de detalle o focalización de la información que estamos buscando. A modo de ejemplo, sólo quiero ver una perspectiva general del sector o quiero focalizarme en el cambio en un oficio o calificación. En el primer caso, el empresario es un referente clave: puede ser dueño de una empresa clave o representante de la cámara del sector o un sindicalista. En el segundo, el personal con responsabilidad de gestión podrá brindarnos mayores niveles de precisión, un delegado, un responsable de contratación. En cada caso, debemos considerar el tiempo disponible y la accesibilidad en términos de realización de entrevistas o convocatoria de paneles, envío de encuestas, etc. Es decir, que la representatividad y la focalización van a incidir en la construcción de estos espacios de relevamiento, en la selección de técnicas de relevamiento de la información y en los tiempos requeridos para obtener dicha información.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected]

CAPITULO III TÉCNICAS PARA EL RELEVAMIENTO DE LA DEMANDA FORMATIVA EN EL TERRITORIO III.1.- Selección de Instrumentos para Analizar la Demanda Si se ha focalizado la información a relevar y las fuentes de donde obtenerlas, deberemos ahora analizar la selección de instrumentos. Para tal fin, es importante considerar los criterios de validez y confiabilidad, como cualidades esenciales durante el proceso de recoger y analizar la información. Validez y confiabilidad nos garantizan una mayor confianza en las conclusiones a las que lleguemos de manera individual o compartida. La selección puede ser de una técnica o una combinación de técnicas, la decisión la vamos a tomar teniendo en consideración la extensión del territorio, la dispersión y disponibilidad de los informantes, la cantidad de sectores u oficios a analizar. La combinación de técnicas e instrumentos nos permitirá cruzar información y alcanzar mayores niveles de precisión en la conclusión a la que lleguemos. A continuación, presentaremos un cuadro donde podemos observar diversas técnicas e instrumentos para seleccionar: Tipo de Información

Técnicas de Recolección Cuantitativa

DATOS PRIMARIOS

Instrumentos Cuestionarios, Estructuradas

Formularios,

Encuestas

Cualitativa

Entrevista, Panel, Historia de Vida, Focus Group, Guía de Pautas.

Cuantitativa

Cruces especiales del censo o encuestas realizadas por terceros. Técnica de análisis de datos.

DATOS SECUNDARIOS Cualitativa

Testimonios, documentos históricos, cartas, etc.

Como podemos observar algunas técnicas son de aplicación individual, por ejemplo: la entrevista; otras permiten el armado de grupos, por ejemplo: el panel. La elección de una u otra, o la combinación de ambas debe considerar: tiempos disponibles por el entrevistado, distancia a recorrer por el entrevistador y lugar dónde se realizará la entrevista. El armado de paneles exige de una infraestructura adecuada, de insumos, de convocatoria y de asignación de tiempos de quienes son panelistas. Las técnicas más utilizadas son: Encuestas, que pueden ser auto administradas (por ejemplo, se envía por mail y se solicita la respuesta). Esta técnica es óptima cuando hay gran cantidad de entrevistados y los mismos están dispersos en el territorio. Entrevistas, es personal y depende de contar con quien la administre y releve la información, la posibilidad de traslado y la disponibilidad del quien será entrevistado/a. Paneles, aquí se trata de convocar a un grupo de expertos para obtener en un marco de diálogo y reflexión la información que nos puedan brindar y las diversas perspectivas que sobre la misma pudiera existir. El panel requiere de infraestructura adecuada (salón, sillas, proyector), material para tomar nota y visibilizar las intervenciones y por supuesto quienes coordinen estas intervenciones.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] Como podemos observar cada una de las técnicas tiene ventajas y desventajas, de allí deviene la recomendación por combinar su uso a fin de alcanzar en tiempos razonables resultados sustantivos. Cualquiera sea la elección que se realice debe considerar las respuestas que nos demos a estas preguntas: En relación a: Objetivos Recursos Disponibles Tiempo para la realización

Debemos preguntarnos: ¿Qué queremos saber? ¿Para qué la necesitamos? ¿Con qué medios contamos –infraestructura, personal, equipo-? ¿En cuánto tiempo necesitamos los resultados? ¿Cuál es la disponibilidad de los informantes?

CONSIDERE: ES IMPORTANTE RECORDAR QUE EN LA SELECCIÓN DE UNA TÉCNICA DEBEMOS CONSIDERAR LOS RECURSOS DISPONIBLES, EN ESPECIAL EL TIEMPO PROPIO Y DE QUIENES VAMOS A ENTREVISTAR. EL FRACASO EN ALCANZAR NUESTRAS METAS, GENERA FRUSTRACIÓN Y DESINTERÉS EN PARTICIPAR.

Encuestas Esta técnica permite llegar a más cantidad de personas en un lapso menor de tiempo, así podemos contar con una amplia descripción del sector de actividad. Para ello, es importante considerar: 

¿Qué tipo de encuesta se aplicará?



Cuál es el medio para hacer llegar la encuesta a los entrevistados? (puede parecer una obviedad, pero no todos los entrevistados se manejan con el mail)

En relación al tipo de encuesta, esta puede ser estructurada o semi-estructurada según el tipo de consignas o preguntas: 

Estructurada: Se elaboran en base a preguntas o consignas que admite una única respuesta posible, que puede expresarse en una palabra (en general: si o no o no sabe/no contesta), una cifra (de la cantidad de personal o evalúe en una escala de 1 a 5 las siguientes respuestas), o un multiple-choice que implica seleccionar una respuesta entre varias. Su ventaja es que permite sistematizar fácilmente la información. Es recomendable cuando se envía por mail, ya que favorece la rápida respuesta, incluso su sistematización en tiempo real.



Semiestructurada: La pregunta supone que el informante tiene la posibilidad de componer o elaborar su respuesta. Esto permite al entrevistado explayarse más libremente y presupone la capacidad de comunicación escrita (no olvidemos que algunos oficios son ejercidos por personas cuya capacidad de comunicación escrita es muy limitada o inexistente). Otro riesgo, es que al escribir se desvíe, el informante, de los objetivos planeados por la encuesta.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] En relación al medio a utilizar, la entrevista puede ser:  

Personalizada Medios electrónicos: Correo o página web

Aplicación personal: Un aspecto crítico vinculado a los medios es la disponibilidad de personal capacitado para realizar la entrevista. Contar con personas que entrevisten permite detectar incongruencias en las respuestas producto de una mala elaboración de las preguntas. Contar con personal capacitado permite evitar intervenciones que pueden ser mal interpretadas por el entrevistado. Hay que analizar la posibilidad de hacer la aplicación on-line utilizando medios de comunicación del tipo Skype u otros. Medios electrónicos: Es importante revisar la encuesta antes de su envío o de subirla a una página web. La precisión en las preguntas favorece la comprensión de quien responde auto administrándose. El alcance es mayor, pero depende del uso que quienes vamos a entrevistar hagan de estos medios electrónicos. Por otra parte, permite en tiempo real ir obteniendo una sistematización de los datos en especial los producidos por encuestas estructuradas.

Entrevistas Las entrevistas permiten iniciar un diálogo fluido con el entrevistado, profundizando temas y reflexionando en conjunto sobre su experiencia. Brinda información precisa, el riesgo que tiene es que su aplicación depende de la capacidad del entrevistador para evitar desviarse de sus objetivos. En general, los entrevistadores que vienen del mundo académico deben sensibilizarse en la realización de este tipo de entrevistas. Por otra parte, los avances en las tecnologías de la información permiten utilizar –al igual que lo vimos en la encuesta- estos medios para realizar las entrevistas como es el caso del uso de “Skype”. Las pautas para la elaboración de entrevistas pueden hacerse sobre la base de combinar preguntas estructuradas y semi estructuradas. Esta selección va a depender mucho del tipo de información que deseemos relevar. Por ejemplo, si en la encuesta necesita saber la cantidad de empleados que se desempeñan en XX oficio o área de la empresa se puede elaborar una pregunta del tipo: ¿Cuántas personas trabajan en XXX? Y consignar para la respuesta: Entre 0-15; Entre 16-30; Entre 31-45; 46 y más. Como vemos estamos ante una pregunta cerrada que implica la selección de una de las respuestas consignadas. Si en cambio, yo deseo conocer los nuevos requerimientos de un oficio puedo hacer: 

Una pregunta abierta e indirecta del tipo: ¿Han cambiado los requerimientos de selección de personal? O



Una pregunta abierta y directa: ¿Qué cambió en el oficio de …?

CONSIDERE: RECORDAR A QUIÉN VA DIRIGIDA LA PREGUNTA Y CUÀL ES EL OBJETIVO DE LA MISMA (NIVEL DE ALCANCE DE LA RESPUESTA ESPERADA)

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] La entrevista como proceso comunicacional Para el trabajo de campo, es recomendable tener en cuenta que: La entrevista es un diálogo pautado que se sostiene con un propósito definido. Excede el mero acto comunicativo o la satisfacción de conversar, pues su finalidad es la obtención de información sobre el sector o el oficio. En esta situación el informante y el entrevistador se expresan a través de palabras, posturas, gestos u otros modos de comunicación. La modalidad gestual de comunicación exige por parte del entrevistador una particular reflexión sobre su comportamiento durante la entrevista, dado que puede ser medio para transmitir prejuicios de los cuales no se tiene entera conciencia. Por ejemplo, aquellos vinculados con el género, la edad (es muy “viejo”) o “no tiene experiencia”. De allí que es pertinentes definir con anticipación cuáles son los objetivos de la entrevista, qué información queremos obtener y comunicar nuestra intención al entrevistado. En relación con lo anterior, se suele olvidar explicitar los motivos de la entrevista: ¿Qué se busca de ella? ¿Cuál será su utilidad? Esta presentación permite guiar la misma y evitar que se transforme en una suma de anécdotas sobre el sector o bien en una descripción de las innovaciones (en particular el uso de grandes equipos) sin analizar su impacto en quienes los utilizan. ¿Qué requiere una entrevista? Para alcanzar los objetivos que nos proponemos se deberán considerar algunos criterios para organizar la entrevista. Entre estos podemos mencionar: 

Controlar que las pautas de preguntas sean las adecuadas en función de la entrevista a realizar.



Presentar con claridad los objetivos de la entrevista y mostrar una permanente predisposición aclarar las dudas que surjan durante el proceso.



Contar con el tiempo suficiente para el desarrollo de la misma. Al desarrollar la agenda de entrevistas, ésta no debería estar “ajustada” para evitar la superposición con otros compromisos o el impacto de una eventual prolongación de la misma.



Contar con un espacio privado y cómo para su realización. En lo posible, se deberá evitar la presencia de terceros, situación que puede ser vivenciada por el informante como un incremento del control sobre la información que está explicitando.



Evitar las situaciones que generen distracción (llamadas, interrupciones, etc.)

Aún con una entrevista estructurada, es importante que quien entrevista maneje fluidamente el cuestionario. Ya que es frecuente que el entrevistado al responder una pregunta, incluya en esa información la respuesta de otra. En tal sentido, es importante no volver a preguntar lo mismo. Esto no significa que a veces las expresiones del entrevistado son confusas y requieren volver a plantear la pregunta, para obtener mayores precisiones. El conjunto de situaciones que se presentan en las entrevistas implican un rol muy activo por parte del entrevistador quien debe guiar al informante en la reflexión sobre su conocimiento. Esta función de “guía del informante” debe vincularse al intento por no alejarse de los objetivos de la entrevista. Sin embargo, debe evitar de convertirse en una en la que el entrevistador “guía” al informante en el tipo de respuesta a obtener. Es decir, podemos focalizar el diálogo sobre un

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] tema que nos interesa, pero no inducir al informante a que nos diga lo que nosotros creemos que debe decir. Se trata de ayudar a focalizar los temas, no de imponer la respuesta. El rol del entrevistador, exige una profunda reflexión para evitar que prejuicios sobre el género, la edad, los orígenes o condición social del informante, limiten la recopilación de la información o anulen la capacidad del informante para brindarla. El entrevistado es convocado en función de sus conocimientos, de sus opiniones y de su experiencia. Si el informante clave es un asesor o profesional del sector, puede que su discurso sobre el tema esté más estructurado, en la medida que confía en sus propios saberes. Otros informantes desconocen lo mucho que pueden saber y de alguna manera se encuentran más dispuestos y requieren una mayor capacidad de reflexión conjunta con el entrevistador para verter sus opiniones. No debemos olvidar que a veces los informantes suelen realizar aseveraciones fuertes. Es importante no discutirlas y registrarlas, será durante el análisis de las mismas que deberá tener en cuenta los sesgos vinculados a factores discriminatorios (de género, edad, orígenes) que pueden haberlas influido.

Paneles El Panel es una técnica que permite en un lapso acotado de tiempo (factor importante para la convocatoria de actores representativos) acceder a una cantidad significativa de información. Por ello, es importante considerar en la organización del panel:    

Capacidad de convocatoria, disponibilidad de los panelistas (armado de la agenda) Composición del panel. Coordinación y asistencia técnica para su desarrollo. Espacio adecuado y recursos suficientes.

Esta técnica a diferencia de la anterior aleja a los entrevistados de su espacio de trabajo, ya que los convoca a un espacio especialmente preparado y de alguna medida “neutro” frente a supuestos intereses contrapuestos. Por consiguiente, la elección del lugar y que el mismo cumpla con los requerimientos da cuenta de las condiciones para que la tarea se desarrolle con eficacia y eficiencia. Convocatoria y disponibilidad Un panel se compone de expertos vinculados al sector, por lo general estas personas tienen poco tiempo y si no perciben los resultados en el corto y mediano plazo, el sentimiento de frustración los puede alejar de estos espacios de participación. La gestión del tiempo de un panel es un tema estratégico, su duración y su organización no son datos puramente administrativos. Es importante, considerar como práctica para ponderar el tema del tiempo, el concepto de “salario caído”, no se trata de pagar o no honorarios solamente, sino de evaluar con precisión el aporte que hacen al participar o en otra perspectiva el costo de estas intervenciones. Composición En la selección de los panelistas debe evitarse reunir personas que perteneciente a una misma empresa tenga una relación jerárquica en la misma. La presencia de personal jerárquico puede inhibir la participación de los niveles inferiores. Esto también hay que medirlo si la convocatoria involucra empresarios pertenecientes a grandes empresas o a PYMES.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] Coordinación y asistencia técnica Trabajar con paneles requiere de expertos, de mínima se trata de un equipo de dos (2) personas que puedan llevar a cabo las funciones de establecer los objetivos, coordinar la discusión, promover el consenso y establecer las diferencias. Esta tarea de tipo comunicativa en un ámbito que puede generar tensiones, debe ser acompañada por una asistencia que permita el registro de las intervenciones y que genere los insumos que luego podrán transformarse en información relevante. Espacios y recursos La disponibilidad de un espacio confortable y funcional es un factor a considerar. En términos de prestigio, el mismo espacio es un indicador de la importancia que se le da al ámbito de diálogo y participación. Este espacio debe contar con los insumos requeridos: pizarra, proyector, hojas, tarjetas y marcadores para técnicas de visualización, etc. Cómo identificar informantes y mecanismos de relevamiento para obtener información sobre la economía informal y las PYMES del territorio. La presencia de PYMES y de economía informal en el territorio incide en la elección de las técnicas para el abordaje de esta realidad. Las razones son diversas:    

Los empresarios son reacios a participar de este tipo de acciones: prima en ellos la urgencia y el cortoplacismo. Las condiciones productivas condicionan el desarrollo de un pensamiento estratégico. Los inconvenientes ocasionados por las limitaciones del tiempo disponible para participar. La coexistencia de empresas de punta y economía informal en el mismo sector o en el territorio implica un acceso diversificado a la innovación tecnológica y con ello una evaluación heterogénea de su impacto en las calificaciones.

A veces el uso de tecnologías de última generación implica la devaluación de las calificaciones, el uso de automatismos en las grandes empresas relega a la economía informal ciertos oficios o calificaciones dado el uso de tecnologías más tradicionales que existe en ésta última. El aprendizaje de ciertos oficios requiere un pasaje por tecnologías más atrasada para comprender las lógicas de uso de las tecnologías más modernas. A veces el salto es tal que esta experiencia es inutilizable, ya que las lógicas en el manejo y programación son auténticas brechas digitales.

Si en un territorio, elegimos un sector de actividad caracterizado por la heterogeneidad de su composición, es importante evaluar la representatividad de la muestra. Es decir, aquellos o aquellas que participen deben ser representativos de todo el sector no sólo de la economía formal del mismo. El impacto de la innovación no es igual en una empresa matriz que en la cadena de proveedores, ni en los últimos eslabones de la misma. Algunas preguntas que nos servirán para orientarnos en estos temas:

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] 

¿Cuántas personas se encuentran afectadas por el tipo de empresas que representa el entrevistado? ¿Cuál es su composición por género, edad, nivel de calificación, origen? Estamos adentrándonos en la población objetivo hacia la cual irá destinado el diseño del curso.



¿En estas empresas se verifica el crecimiento o la disminución del empleo? ¿En todas las empresas o en áreas específicas? ¿Estamos hablando de formación, de reconversión o de especialización?



¿De qué manera incide en el territorio? Pueden tener pocos trabajadores pero ser exportadoras y generadoras de divisas.



¿En qué medida la formación puede contribuir a resolver los problemas del sector? ¿Qué políticas deberían articularse?

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] CAPITULO IV PRECISAR LA DEMANDA: LA CONSTRUCCIÓN DE SU DESCRIPTOR La información relevada debe ser sistematizada considerando cuál es el objetivo del relevamiento que abordamos. Es decir, debemos ordenad los datos relevamos de manera de transformarlos en insumos para el diseño de una oferta formativa. Precisar esta información nos permitirá tomar las decisiones adecuadas en términos de carga horaria requeridas, tecnologías, perfil docente, infraestructura, insumos, herramientas, etc. Algunos modelos a considerar para la elaboración del perfil Entre los modelos que podemos considerar, vamos a mencionar:    

Marcos de Cualificaciones Familias Profesionales Perfiles Profesionales Normas de Competencia Laboral

En tanto los dos primeros nos permiten analizar una visión más macro del sector en término de demandas y ofertas vinculadas. Los dos últimos, tanto la norma de competencia laboral, como el perfil profesional nos permitirán focalizarnos y profundizar en los requerimientos de un oficio y la o las ofertas formativas que a él pueden vincularse. Marcos de Cualificaciones Un Marco de Cualificaciones es una manera de estructurar las cualificaciones existentes y aquellas que van surgiendo en un determinado ámbito (nacional, regional, sectorial). Es un indicador de la comparabilidad e interconexión entre calificaciones y niveles del sistema educativo. Se ha transformado en una herramienta para la orientación de quienes gestionan políticas de educación técnico-profesional; de las instituciones, para el diseño y adecuación de su oferta formativa y niveles de certificación; como de los individuos, para la comprensión de sus posibles itinerarios formativos. La posibilidad del desarrollo de Marcos de Cualificaciones a nivel regional (en una visión quizás más amplia que la del territorio, tal como la concebimos) es una herramienta que busca favorecer la movilidad de quienes viven en zonas geográficas de alto nivel de intercambio comercial. En tal sentido, pensar el territorio como marcado por la cadena de valor o por la red de subcontratistas y no sólo por su límite político, nos permitirá contar con una herramienta para el diseño de una oferta formativa en términos de pertinencia, confiabilidad, transparencia, inclusión, equidad y coherencia. Pero fundamentalmente, contar con una herramienta vinculada al reconocimiento de las calificaciones y de las certificaciones originadas o reconocidas en espacios extraterritoriales. Familias Profesionales: Consiste en agrupar los puestos u ocupaciones relevados de acuerdo a su afinidad formativa. Es decir, vinculándolos a partir de la aplicación de conocimientos, técnicas, actitudes, habilidades comunes relacionadas con el uso de tecnologías, de la aplicación de procedimientos y/o a la modalidad de trabajo. Esta comunidad de capacidades permite resolver conuna cierta base de contenidos formativos la demanda de calificaciones de varias ocupaciones, optimizando infraestructura y equipamiento disponible en las instituciones. Permite contar con una oferta amplia y al mismo tiempo especializada en un conjunto de ocupaciones u oficios (Ejemplo: En la

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] familia profesional de “Mantenimiento y reparación de motores de combustión interna”, encontramos los siguientes perfiles: mecánico de motores de combustión interna, mecánico de sistemas de encendido y alimentación, mecánico de sistemas de inyección Diesel, mecánico instalador de equipos GNC, Auxiliar de mecánico de motores nafteros, Auxiliar de mecánico de motores Diésel, rectificador. Para la definición de la demanda la aplicación de las familias profesionales, indica la necesidad de identificar el conjunto de oficios u ocupaciones de un sector de actividad y luego ordenarlos teniendo en cuenta el vínculo entre unos y otros. Ya sea siguiendo la tradicional formación “en el trabajo” a partir de la experiencia del recorrido “natural” que realizan quienes trabajan o bien teniendo en cuenta la afinidad que existe entre ciertos oficios u ocupaciones (Ejemplo: albañil y yesero). A veces, antes de llegar a describir el perfil profesional, se hace un recorte más amplio que se conoce con el nombre de figura profesional (en términos de mayor nivel de polivalencia y polifuncionalidad).

Agrupar oficios u ocupaciones por afinidad

Familia Profesional

Figura Profesional

Figura Profesional

Perfil Profesional

Perfil Profesional

Perfil Profesional

Esta descripción permitirá: 

Ordenar y actualizar la oferta formativa, optimizando el uso de los recursos humanos y materiales disponibles.



Ordenar itinerarios formativos (importante en horizontes de reconversión permanente)



Articular niveles de formación



Perfeccionar la orientación profesional.



Contar con una oferta más polivalente y polifuncional.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] 

Flexibilizar la oferta formativa adecuándola a los cambios constantes del contexto productivo.

FAMILIA PROFESIONAL “…conjunto amplio de ocupaciones que por estar asociadas al proceso de producción de un bien o servicio mantienen una singular afinidad formativa y significado en términos de empleo” Sladogna, M.; Casartelli, M. y Paoletti, F.: “El diseño de familias profesionales en construcciones” INET-GTZ 2000

Perfil Profesional: El perfil profesional surge del recorte de una familia profesional. Este primer recorte de la familia luego puede dividirse por las funciones que tiene bajo su responsabilidad y transformar a éstas es una especialidad. Por ejemplo, un trabajador que opera equipos y entre sus funciones está la de control de calidad. Pues bien, esta función puede convertirse en un perfil específico.

I. Perfil Profesional I.1. Competencia general El Técnico en Producción Agropecuaria deberá estar capacitado, de acuerdo a las actividades que se desarrollan en el perfil profesional, para realizar las operaciones o labores de las distintas fases de los procesos de producción vegetal y de producción animal con criterios de rentabilidad y sostenibilidad. Realizar el mantenimiento primario y manejo de las instalaciones, máquinas, equipos y herramientas de la explotación agropecuaria. Organizar y gestionar una explotación familiar o empresarial pequeña o mediana, en función de sus objetivos y recursos disponibles. Estos requerimientos generales del sector productivo tienen, dada la gran diversidad de situaciones agroproductivas que se dan en nuestro país, múltiples variaciones y diferentes formas de concretarse en cada contexto regional. El perfil profesional del técnico agropecuario no puede ser totalmente unívoco ni homogéneo y tiene necesariamente un sello regional, es decir, se reflejan en él las características propias del contexto en que se desempeñará. Así, el modo de concretarse el perfil profesional en cuanto a las producciones vegetales y animales dependerá, en cada caso, de las producciones viables en cada región. Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET) – Ministerio de Educación “Perfil Profesional en Producción Agropecuaria”

Normas de Competencia Laboral: Este tipo de documento se utiliza especialmente en los procesos vinculados a la evaluación y certificación de competencias laborales. Describe las exigencias de oficios, ocupaciones o funciones utilizando para ello:    

Criterios Evidencias de Desempeño Evidencias de Producto Evidencias de Conocimientos

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] Obviamente estas descripciones sirven para orientar la oferta formativa, garantizando a partir del proceso de normalización la legitimidad sectorial de la demanda, ya que este documento requiere de un aspecto técnico descriptivo y uno más político institucional de reconocimiento sectorial. En general, se utiliza como metodología para su desarrollo el “análisis funcional”, lo cual requiere la definición del objetivo de rol elegido y la desagregación de funciones utilizando los descriptores antes mencionados.

Ayudante electricista en redes de mediana y baja tensión Propósito clave: Asistir durante la ejecución de las tareas de mantenimiento de líneas eléctricas de baja y media tensión, verificando el estado del móvil, identificando y entregando herramientas, materiales y equipos necesarios, cumpliendo con los procedimientos internos de la cooperativa, las normas de higiene y seguridad vigentes, la preservación del medio ambiente y las normas legales que regulan los trabajos y la circulación en la vía pública. Unidad Funcional 1: Verificar el estado de operación del móvil, herramientas, materiales y equipos, teniendo en cuenta las tareas previstas y consensuadas con el Encargado de Cuadrilla , considerando las normas de Higiene y Seguridad vigentes y los procedimientos internos de la cooperativa . 1.1 Verifica el nivel de agua, aceite, líquido de frenos y el estado de los neumáticos del móvil, considerando el estado de funcionamiento adecuado y los parámetros técnicos en cada caso. 1.2 Verifica el estado de las escaleras y/o mangueras que movilizan el hidroelevador, según el equipamiento con que cuente el móvil, considerando el estado de mantenimiento y funcionalidad. 1.3 Identifica y cargar en el móvil: herramientas, materiales, equipos y elementos de protección personal (EPP), ubicándolos adecuadamente para su traslado y haciendo el mantenimiento correspondiente, de acuerdo a los procedimientos internos de la cooperativa. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social – Área de Normalización, Evaluación y Certificación de Competencias Laborales

La gramática como instrumento de análisis de la demanda Ya sea que elijamos un perfil profesional o una norma de competencia laboral, o cualquier otro descriptor exhaustivo de la demanda, debemos tener en cuenta una fórmula retomada en las diversas metodologías de análisis de los oficios, ocupaciones, roles o funciones que nos va a servir para precisar y favorecer el pasaje de la necesidad a la demanda. Es una regla gramatical simple pero que va a impactar luego en la oferta formativa que diseñemos. Toda descripción que hagamos, sea del objetivo del oficio, de las funciones que realiza, de las actividades que componen a esta última debe respetar esta descripción:

VERBO

OBJETO

CONDICIÓN NN

Veremos que el “verbo”, nos indica la actividad que se realiza, por ejemplo: “Controlar”. El objeto nos indica sobre qué elemento (y con ello ya tenemos un nivel de complejidad de la actividad) se realiza, por ejemplo: No es lo mismo “Controlar un proceso” que “Controlar un componente de un proceso”. En la “condición”, vemos o podemos inferir el uso de herramientas, tecnologías, procedimientos, conocimientos. Siguiendo con el ejemplo: “Controlar un proceso químico utilizando técnicas para operación segura y eficiente de la planta de procesos”.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] La validación de la demanda Una vez realizado el relevamiento de la información y su sistematización utilizando cualquiera de los elementos antes descriptos, es importante prever una devolución de los resultados a quienes participaron en su definición. Este elemento de devolución, en realidad es una fase de legitimación sectorial y de profundización del espacio de consulta, ya que se obtendrá una evaluación de los resultados alcanzados y con ello el avance hacia su legitimación sectorial o hacia las rectificaciones que fueran necesarias realizar para llegar a la misma. La presentación debe ser breve y concisa, focalizándose en los elementos considerados estratégicos y teniendo en consideración hacia quién va dirigida esta información. Para tal fin, sugerimos: 

Breve descripción del territorio: Tomando en consideración la población destinataria de la oferta y los datos económicos del sector de actividad priorizado y de las empresas que lo componen: cambios relevados y análisis de impactos futuros.



Presentación de la descripción de la familia profesional, la matriz de calificaciones, el perfil o la norma de competencia elaborada. Se puede entregar el documento completo pero es importante guiar su lectura para centrar los puntos de interés.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] CAPÍTULO V: DIÁLOGO SOCIAL Y DEMANDA DE FORMACIÓN PROFESIONAL: ROL DE LOS ACTORES DE REPRESENTACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO

“… el enfoque del desarrollo local abre las puertas a una nueva configuración de las relaciones entre el sector público y el sector privado, nuevas articulaciones entre los propios servicios públicos, y oportunidades para la participación y el diálogo social. Así, por ejemplo, los centros de formación cada vez menos son consideraos exclusivamente como la expresión local de la institucionalidad nacional en material de formación profesional, sino como un recurso propio de la comunidad y el tejido productivo local… La interacción entre los servicios o instituciones nacionales de formación profesional y los sectores productivo y laboral resulta siempre complicado de operativizar más allá delos niveles centrales, encuentra en el espacio local nuevas alternativas, potencialmente más fáciles de identificar y poner en marcha en virtud de la mayor familiaridad mutua, del tratamiento de temas más cercanos y de común interés, y de la posibilidad de movilizar a personas y organizaciones que difícilmente podrían participar en instancias nacionales o centrales de concertación y diálogo” F. Casanova: “Desarrollo local, tejidos productivos y formación” CINTERFOR-OIT 2004

La importancia creciente en la participación de actores en la definición de la demanda y en la validación de la oferta, cuenta con abundante bibliografía. Las experiencias relevadas tienen en común, los intentos porque estos espacios de diálogo social permitan:    

Evitar la lógica ofertista en el diseño. Precisar la demanda de calificaciones Elevar a partir de lo anterior la adecuación entre la demanda y la oferta. Validar sectorialmente los diseños como un mecanismo que promociona la articulación entre oferta y demanda y con ello incrementa las condiciones de empleo y empleabilidad de las personas y el crecimiento económico del territorio.

La consolidación de espacios de participación de actores supera la consulta por la demanda de calificaciones en un territorio. Este es un espacio para explorar cuál es la opinión que desde los representantes de empleadores y trabajadores existe en relación a una oferta formativa adecuada para satisfacer dicha demanda. Estos espacios de consulta en etapas sucesivas requieren garantizar una cierta institucionalidad, un marco de convocatoria y el compromiso de las partes para alcanzar los resultados en términos de implementar una oferta. ¿Qué esperamos de la participación? Para algunas perspectivas la participación es concordar en los objetivos, para otros es además avanzar en términos de resultados, metas, evaluación. Para algunos la participación de los actores es la asunción de una responsabilidad que se había cumplido de manera limitado o bien no se cumplía por parte del Estado. En nuestro caso, debemos fomentar la construcción de este diálogo, salvar la opinión para transformar el ámbito en un espacio de análisis y reflexión sobre lo que acontece y como se percibe el futuro del sector, qué cambios se visualizan en las calificaciones y en las formas de su identificación y desarrollo.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] Estamos pensando en espacios de compromisos densos, sustantivos que permitan desarrollar niveles de participación amplios y profundos, permanentes. Los cambios han llegado para quedarse, el monitoreo de los mismos y su impacto implica una dinámica del diálogo fluida, sistemática. También es de esperar, como veremos en el ejemplo que sigue, que los espacios que se consolidan a partir de la temática de la formación profesional vayan abordando otro conjunto de temas vinculados al mercado de trabajo, al empleo, a la equidad, al trabajo informal, etc.

“Acorde con lo estipulado por el Art. 5to. De la Resolución MTEySS Nro. 1496, los Consejos Sectoriales Tripartitos de Formación Continua, tienen las siguientes funciones específicas: 1. Relevar las demandas del sector en materia de formación profesional y certificación de competencias laborales; 2. Identificar las necesidades de fortalecimiento institucional y de certificación de la calidad de la gestión de las instituciones de formación profesional vinculadas con el sector; 3. Diseñar políticas y planificar estrategias para atender, en forma eficaz, las demandas y necesidades del sector en materia de formación profesional; 4. Promover la conformación y/o designar Organismos Sectoriales de Certificación con aptitud para validar Normas de Competencia Laboral e instrumentos de evaluación del Sistema Nacional de Formación Continua; 5. Impulsar procesos de formación, evaluación y certificación de competencias de trabajadoras y trabajadores en base a Normas de Competencia Laboral; 6. Vincular a las trabajadoras y trabajadores formados y certificados con las empresas del sector; 7. Monitorear y evaluar resultados de las acciones de formación, evaluación y certificación de competencias laborales de trabajadoras y trabajadores, de fortalecimiento institucional y de certificación del de calidad de la gestión de las instituciones de formación continua ejecutadas en el sector. Adicionalmente, en el artículo 5 de la citada resolución especifica que los CSTFC promoverán dentro de su sector de actividad “el desarrollo de acciones que contribuyan a mejorar las condiciones de higiene y seguridad laboral, eliminar el empleo no registrado, erradicar de forma definitiva el trabajo infantil, incrementar la inserción de trabajadoras y trabajadores con discapacidad, incorporar la perspectiva de género e igualdad en el trato, y eliminar toda forma de discriminación y violencia contra las mujeres en el campo laboral”. OIT/Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social – Argentina: “Diálogo Social Institucionalizado en la Formación Profesional. Argentina 2003-2013. Los Consejos Sectoriales Tripartitos de Formación Continua y Certificación de Competencias”

¿Quiénes participan? En estos espacios participan: 

Representantes de las organizaciones empleadoras: empresarios, supervisores, gerentes, representantes de corporaciones que los agrupan, funcionarios de empresas estatales. Con su participación se accede a una mirada sobre los cambios del sector, la incidencia de los procesos de globalización y regionalización, los factores de competitividad-calidad, la situación actual y las tendencias que se avecinan. Las nuevas inversiones.



Representantes de las organizaciones de trabajadores: dirigentes y delegados, técnicos vinculados a los mismos. La participación del ámbito sindical, una construcción que debe superar varios prejuicios propios del vínculo con el estado, de la visión del conflicto laboral y de las propias organizaciones sindicales.



Académicos, técnicos, asesores vinculados a los sectores de actividad: A veces se encuentra una información mucho más sistematizada sobre los cambios y sus impactos. En especial, cuando se aborda el trabajo con PYMES, micropymes y la economía informal.

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Representantes de organismos públicos o privados vinculados al sector: Por ejemplo, es común en el sector turismo, la participación de las entidades estatales específicas, además de los organismos de formación o educación tradicionales, organismos vinculados a la generación de infraestructura para el sector, etc.

Ley 20267: CREA EL SISTEMA NACIONAL DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y PERFECCIONA EL ESTATUTO DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO Chile – 25 de Junio 2008 “Artículo 5º.- La Comisión estará integrada por nueve miembros que tengan reconocida calidad técnica en el ámbito de las competencias laborales, los que serán designados de conformidad a lo establecido en el reglamento, de la siguiente forma: a) Un miembro designado por el Ministro del Trabajo y Previsión Social. b) Un miembro designado por el Ministro de Economía, Fomento y Reconstrucción. c) Un miembro designado por el Ministro de Educación. d) Tres miembros designados por las organizaciones de empleadores de mayor representatividad del país entre los representantes de los sectores productivos participantes del Sistema. e) Tres miembros designados por las centrales de trabajadores de mayor representatividad del país. No podrán ser miembros de la Comisión aquellas personas que tengan un vínculo de dependencia laboral, de propiedad o sean directivos de un centro de evaluación y certificación de competencias laborales, de un organismo técnico de capacitación y de un organismo técnico intermedio para capacitación. De igual forma, los miembros no podrán ejercer como evaluadores del Sistema.”

Conflicto, consenso y compromiso Si bien la formación profesional es un tema que genera rápidamente el consenso de los actores sobre sus objetivos e importancia, no se puede dejar de considerar que existe una tensión permanente entre los interlocutores sociales acerca de los resultados, los costos, los mecanismos de financiamiento, el acceso. Así puede presentarse una situación en la que los sindicatos tienen un interés específico por llegar a resultados tangibles y concretos que favorecen la búsqueda de acuerdos formales, mientras que los empresarios podrían mostrar una preferencia para llegar a intercambios sobre puntos de vista y conclusiones no vinculantes, cuya repercusión es más que incierta. Por último, las instancias estatales pueden fomentar la participación de trabajadores desocupados que involucra tensiones en la disponibilidad de atención de empresas y a veces, de organizaciones sindicales. Sin embargo, más allá de estas tensiones, es conveniente explicitar claramente qué se busca y hacia dónde se apunta con la participación activa de los actores sociales:       

Identificar informantes claves. Informar sobre el cambio actual y potencial del sector. Informar sobre inversiones o crisis que afectan al territorio. Asistir en la “apertura” de empresas y/o sindicatos para acceder a la información. Promover el compromiso y la disponibilidad en la participación de futuras acciones. Promover el compromiso y disponibilidad para los procesos de validación del diseño de la demanda y en el futuro de la oferta formativa. Acordar en el marco interprofesional la adecuación de la oferta formativa a los procesos de integración sectorial y/o regional.

Una de las mayores ventajas de permitir que las decisiones concernientes a la formación se adopten en el nivel más cercano posible al lugar de trabajo estriba en que empresarios y trabajadores se hacen conscientes de que tienen intereses comunes y ambos pueden beneficiarse de una formación adecuada y abierta a las necesidades de quienes habitan el territorio, más allá de su nivel de ocupación.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] Por tales motivos, y para garantizar una participación activa y sistemática de los actores sociales deben plantearse con claridad:    

Objetivos Resultados esperados – Metas si es posible Plazos parciales Productos finales.

Estos compromisos y la información que de ellos se derivan son factores estratégicos a considerar para garantizar la continuidad de los procesos de diálogo social. Se buscará evitar el desgaste del “reunionismo”, de los espacios de “catarsis”, de las “discusiones disruptivas”, es decir de la expresión de conflictos que evitan alcanzar una mirada superadora de la urgencia, del hoy para analizar el alcance de resultados consensuados. El alcance de metas (es decir, resultados en plazos establecidos) son la condición para que los actores participantes evalúen la pertinencia y utilidad de su compromiso.

La Experiencia Panameña “El Consejo de la Concertación Nacional para el Desarrollo (CCND) fue creado mediante Ley Nº 20 de 2008 como una instancia de consulta para todos los sectores de la sociedad panameña y como el responsable de verificar los avances y el cumplimiento de los acuerdos y las metas de la concertación. Adicionalmente, en la misma ley se reconocen formalmente los Acuerdos de la Concertación y se formaliza la creación de un mecanismo de verificación y seguimiento del cumplimiento de dichos acuerdos, conformado por tres instancias: el Consejo de la Concertación Nacional para el Desarrollo, el Gabinete Social y la Secretaría de Metas Presidenciales. Mediante el Decreto Ejecutivo Nº 854 de agosto 2010 se reglamenta el mecanismo de verificación y seguimiento de los acuerdos, se crea la Secretaría Ejecutiva y se aseguran los recursos materiales y legales para el cumplimiento del proceso de verificación del cumplimiento de los acuerdos de la concertación. En la actualidad, y de acuerdo a lo establecido en la Ley 20 de 2008, las organizaciones y sectores que conforman el plenario del Consejo de la Concertación Nacional para el Desarrollo son las siguientes: Jaime A. Jácome de la Guardia 119 • Asamblea nacional. • Clubes cívicos. • Colegio Nacional de Abogados. • Colegio Nacional de Economistas. • Consejo Nacional de Trabajadores Organizados (CONATO). • Consejo Nacional de la Empresa Privada (CONEP). • Consejo Nacional de Contraloría Social del Sistema Público de Salud. • Etnia negra. • Gobiernos locales. • Iglesias. • Instituciones de Educación Superior. • Organizaciones de Promoción de la Democracia y de los Derechos Humanos. • Organizaciones de Mujeres. • Organizaciones de Pequeños y Medianos Productores. • Organizaciones de Promoción de Desarrollo Social. • Organizaciones de Protección y Promoción del Medio Ambiente. • Organizaciones juveniles. • Órgano Ejecutivo. • Órgano Judicial. • Pueblos indígenas. • Sociedad panameñas de Ingenieros y Arquitectos. • Los partidos políticos legalmente constituidos”. CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL DE ESPAÑA: “Los Consejos Económicos y Sociales en América Latina y en la Unión Europea. Experiencias prácticas de diálogo social”

Condiciones de contexto Las grandes empresas cuentan, en general, con áreas especializadas en el desarrollo de procesos formativos. De ellas se puede aprender las tendencias, las innovaciones en las modalidades de enseñanza, pero tienen como límite que se basan en poblaciones altamente motivadas, con elevados niveles educativos, con acceso a las tecnologías de punta. Es decir, en condiciones que no suelen ser de la mayoría de quienes podrían participar en las acciones de formación. Las pequeñas y medianas empresas, cuenta con una alta capacidad de generación de empleo, pero a menudo su organización basada en una extrema polivalencia, incluso del propio empresario, dificulta su participación. No siempre están cerca de la frontera tecnológica, pero suelen tener una forma organizativa más basada en el oficio de quienes trabajan, en la ampliación de tareas y en su polifuncionalidad.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] La economía informal. Es quizás el ámbito de mayor dificultad para lograr una representación activa. Aquí hay que analizar el trabajo con ONG, centros de estudio, universidades. Empresas que forman parte de una cadena de valor. La cadena separa en eslabón y luego une en su lógica de contratación diversos sectores que se encadenan a las demandas de una casa central. Implica una compleja ingeniería de actores y amplia los requerimientos de participación de diversos y a veces nuevos actores sociales al integrar procesos, borrar limites tradicionalmente sectoriales y cuestionar las modalidades de representación incluso territorial. Organismos estatales, aquí el desafío es la articulación de políticas, superar esquemas burocráticos que limitan la circulación de información y la necesidad de establecer trabajos coordinados.

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GLOSARIO ORIENTATIVO Actores: Son grupos de individuos agrupados por un interés común vinculado al sector y/o al territorio. Representan grupos, organizaciones, asociaciones o instituciones (pueden ser de nivel nacional, provincial, federal, local). Algunas de estas organizaciones son públicas (organismos estatales de diverso nivel, instituciones de formación de gestión pública); otras son privadas (empresas, cámaras, sindicatos, ong´s, instituciones de formación de gestión privada) que tienen actividades en el territorio y se transforman en relevantes para el acceso a la información o su legitimación. Análisis funcional: Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre. Demanda de formación: Existen diversas formas y niveles de demanda de formación, por ello distinguimos:  Estado de necesidad o queja. Discurso común ante la dificultad por conseguir el tipo de trabajador que se busca o por alcanzar los estándares que se pretenden con los trabajadores disponibles.  Demanda: Es una descripción más exhaustiva de lo que requiere contar un trabajador hoy. Esta demanda puede basarse en: o Competencias socio-afectivas y éticas (autonomía, responsabilidad, integración con los objetivos de la empresa o sector, compromiso); o Competencias técnicas específicas (vinculadas al manejo de equipos, insumos, herramientas, manejo de relaciones jerárquicas y funcionales). o Competencias básicas (habilidades lógico matemático para el desarrollo de programas; interpretación de planos y manuales; destrezas motrices para la digitalización de datos; manejo de idiomas de nivel técnico). Economía informal: Son las actividades productivas y económicas que eluden la regulación legislativa y que, por tanto, no están sujetas al control fiscal y contable del Estado ni participan en los circuitos estadísticos el aumento de la pobreza. El empleo informal puede tener características como falta de protección en casos como el no pago de salarios, obligación de hacer sobretiempo o turnos extraordinarios, despidos sin aviso ni compensación, condiciones de trabajo inseguras y ausencia de beneficios como las pensiones, el reposo por enfermedad o el seguro de salud. Las mujeres, los migrantes y otros grupos de trabajadores vulnerables que no tienen otras oportunidades se ven obligados a aceptar trabajos en condiciones de informalidad. La Resolución sobre trabajo decente y economía informal adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 2002 pidió brindar atención a las necesidades de trabajadores y unidades económicas en la economía informal, con énfasis en un enfoque integrado desde la perspectiva del trabajo decente. La OIT ha puesto práctica mecanismos para recopilar y compartir los resultados de buenas experiencias y políticas de todo el mundo, relacionadas con sus cuatro objetivos estratégicos, con el fin de mejorar el “saber hacer” y el “mostrar cómo”. implican malas condiciones laborales y está relacionada conel aumento de la pobreza. El empleo informal puede tener características como falta de protección en casos como el no pago de salarios, obligación de hacer sobretiempo o turnos extraordinarios, despidos sin aviso ni compensación, condiciones de trabajo inseguras y ausencia de beneficios como las pensiones, el reposo por enfermedad o el seguro de salud. Las mujeres, los migrantes y otros grupos de trabajadores vulnerables que no tienen otras oportunidades se ven obligados a aceptar trabajos en condiciones de informalidad. La Resolución sobre trabajo decente y economía informal adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 2002 pidió brindar atención a las necesidades de trabajadores y unidades económicas en la economía informal, con énfasis en un enfoque integrado desde la perspectiva del trabajo decente.

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] La OIT ha puesto práctica mecanismos para recopilar y compartir los resultados de buenas experiencias y políticas de todo el mundo, relacionadas con sus cuatro objetivos estratégicos, con el fin de mejorar el “saber hacer” y el “mostrar cómo”. Empleabilidad: Es el conjunto de habilidades, actitudes, conocimientos y saberes que posee una persona y que le permite acceder, permanecer y progresar en el mercado de trabajo en contextos cambiantes y de incertidumbre creciente. Impacto: Son los efectos que a mediano y largo plazo tiene un programa o política sobre sus destinatarios. Los impactos pueden ser positivos o negativos. Informante clave: Aquellas personas identificadas por su experiencia y capacidad de análisis y reflexión sobre los cambios que acontecen en un sector, una actividad, un oficio u ocupación. Meta: Expresa el nivel de desempeño a alcanzar. Provee la base para la planificación operativa y el presupuesto. Características generales: Especifica un desempeño medible; especifica la fecha tope o el período de Cumplimiento; debe ser realista y lograble, pero representa un desafío significativo. Muestra: Es un subconjunto de la población que brinda información que permite generalizar al conjunto de la población. Siempre genera un grado de incertidumbre, que suele denominarse error muestral. Tiene como requisito ser representativa. Por ejemplo, que en ella participen el mismo porcentaje de mujeres o de jóvenes que en el general de la población. Ocupación: Se define por la organización del trabajo de la empresa. No indica en sí misma calificación, sino la responsabilidad en el proceso de producción y de trabajo. El término se refiere a la denominación del conjunto de actividades que lleva a cabo un trabajador o una trabajadora. En el caso del trabajo que se realiza en un equipo cuyos miembros son relativamente intercambiables, el equipo puede ser tomado como unidad de análisis y pueden ser descriptas todas las actividades que se llevan a cabo en cada una de las posiciones. Oficio: Actividad que requiere dominio de la ocupación habitual, cargo o función. Rama de actividad: Acción o conjunto de acciones que se manifiesta externamente en la fabricación, comercialización de bienes, la prestación de servicios, la construcción o el transporte, realizada con o sin fines de lucro, en un espacio físico (local). Por ejemplo, en el sector agropecuario encontramos las ramas de: ganadería, agricultura, silvicultura y pesca. Rol: describe el nivel del aporte al logro de la contribución específica que cada departamento o área de actividad hace a los objetivos de las organizaciones productivas. La identificación del mismo es fundamental para el relevamiento del nivel de las competencias de cada ocupación. Sector: Forma de división de la economía. En general se utiliza: Industria, Comercio, Servicios, Agropecuario, Construcciones. Territorio estratégico: En la terminología de Desarrollo Económico Local es el área geográfica más apropiada para promover una iniciativa. Los mismos actores locales definen los criterios de selección del territorio estratégico, dependiendo de los objetivos que se dan para la iniciativa del Desarrollo Económico Local. En el estudio de análisis de las necesidades de formación así como en las investigaciones para definir la demanda y la oferta de formación se trata también de aplicar criterios para determinar la extensión del territorio. Universo: Es el total de la población o de las unidades productivas a estudiar. Por ejemplo: comunidades originarias o empresas proveedoras de software.

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ANEXOS

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ANEXO I: EJEMPLO DE CUESTIONARIO DE ENTREVISTA A EMPRESAS Empresa:……………………………………………………………………………………………………..…… Lugar de realización:……………………………………………………………………………..…….. Rama y sector de la producción:………………………………………………………………………. Es subsidiaria/licenciataria de alguna empresa internacional: Si….. No….. NS/NC…… Cantidad de personal de la empresa:………………………………………………………………… Productos o servicios que se produjeron en los dos últimos años……………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………… Exporta: Si…………. No………… ¿Qué productos exporta y cuál es el país de destino? ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………… Puede decirnos ¿si algunas de estas medidas fueron, son tomadas o se está analizando tomar por la empresa con el objetivo de reestructurar su gestión productiva, organizacional o comercial? Si se ha implementado o se está por implementar, en qué áreas

Está en análisis la posibilidad de implementar.

Subcontratación/ externalización Intercambios de información, capacitación, tecnologías con proveedores o subcontratistas. Introducción de equipos o tecnologías. Modificación en la organización del trabajo (precise cuáles). Implementación de servicios de post-venta o seguimiento. Implementación de nuevos servicios de comercialización, distribución, atención al cliente. Otros (especificar)

Sobre los cambios que recién mencionó. ¿Cuáles son las principales dificultades o cuellos de botella que tiene para cumplirlos? ¿Qué dificultades percibe en relación a las capacidades de quienes trabajan para adaptarse? ¿Conocimientos? ¿Actitudes? (profundice). ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] Las dificultades en el punto anterior mencionadas con qué se vinculan más precisamente (profundice): 1. Con la nueva tecnología……………………………………….……………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 2. Déficits en la gestión del personal…………………………………….……………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… En relación al personal de su empresa puede informarnos cuál es la edad y el nivel educativo: Primario

Secundario incompleto

Secundario Completo

Terciario Incompleto

Terciario Completo

Universitario Incompleto

Universitario Completo

Menos de 20 Entre 21 y 30 Entre 31 y 40 Entre 41 y 50 Más de 50

¿A nivel de contrataciones en los últimos 3 años, hubo cambios en los perfiles elegidos? (Mayores niveles educativos, otras profesiones, género, edad) ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… Perfil de las ocupaciones (repita tantas como considere): Puesto (nombre y descripción)…………………………………………………………………………………………………. Tiene personal a cargo: Si…… No….. Depende……. Nivel educativo requerido o experiencia exigida:…………………………………………….. Describa las principales actividades que realiza………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… ……………………… Describa el nivel de autonomía que tiene en relación a qué decisiones (sobre personal a su cargo, distribución de tareas, organización de la producción)………………………. …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… Describa las tecnologías que maneja o controla…………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… Describa los incidentes más frecuentes (falla en los equipos, en el personal, en los insumos, etc.)…………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… Describa los incidentes más graves que pudo haber afrontado…………………………………. …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] Sobre la base de estas descripciones, retome las preguntas en términos de: ¿En qué aspectos cree Ud. que se ubican los déficit más importante de los trabajadores de su empresa? Conocimientos técnicos vinculados al aprendizaje y manejo de nuevas tecnologías. ¿Cuáles?... ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… Aplicación de principios teóricos ¿Cuáles?…………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… Manejo de personal. Déficit vinculado a: Comunicar objetivos y consignas de trabajo………………………………………………. Comprender consignas de trabajo…………………………………………………………….. Evaluar al personal……………………………………………………………………………… Control del trabajo……………………………………………………………………………… Trato personal…………………………………………………………………………………….. Asignar tareas…………………………………………………………………………………….. Otro (especificar)……………………………………………………………………………........ …………………………………………………………………………………………………… ¿Qué instituciones de formación profesional conoce Ud.? ¿Cómo se ha vinculado con ellas?.................................................................................................................................... ............................................................................................................................................ .......................................................................................................................................... ¿De qué manera considera Ud. que mejoraría la relación entre las instituciones d formación y la empresa? Nos interesa saber prácticas, colaboración, charlas, etc. ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………..…………………………………………………………………………… ¿Qué servicios considera Ud. que podría aportarle una institución formativa? ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] ANEXO II: PAUTAS PARA PANELES Guía para ser aplicado en paneles con responsables y trabajadores directos de las áreas ocupacionales seleccionadas de una misma empresa o sector de actividad. Disponer de:    

Espacio adecuado, sillas y mesas, pizarra, rotafolio, proyector. Tarjetas de cartulina o símil (puede ser hojas A4 cortadas al medio) en cantidad suficiente para cada actividad. Marcadores para cada participante Espacio para ubicar las tarjetas y moverlas. Recordemos que estamos utilizando una técnica de visualización de los aportes de cada uno.

SOLICITARLES A LOS PARTICIPANTES QUE SE PRESENTEN. Incluso quienes coordinan o asisten a la coordinación. Tiempo estimado: 20´. PRESENTAR EL OBJETIVO DEL TALLER. Describir el método a utilizar. Informar sobre el resultado a alcanzar al finalizar la reunión. Tiempo estimado: 20´. Orientaciones para el debate y la coordinación: Cada empresa suele diferenciar sus actividades internas en áreas de trabajo o sectores, de esta forma se agrupan actividades que comparten objetivos. Así hay gerencias, jefaturas, departamentos y en cada uno de ellos se realizan actividades vinculadas a la Producción, Almacenes, Transporte, Administración, Compras, Ventas, etc. SE LE SOLICITA A CADA PARTICIPANTE QUE LISTEN EN CADA TARJETA CADA UNA DE ESTAS ÁREAS DE TRABAJO O SECTORES. Tiempo estimado: 30´. Orientaciones para el debate y la coordinación: Retirar y colocar en la pizarra o pared las tarjetas agrupando las áreas comunes. Seleccionar una primera para analizar en su interior. 1. Qué oficios o roles existen (vendedor, puede ser responsable de venta y vendedores jr. y sr.). Pedir que coloquen en tarjetas. 2. Cuál es el nivel de conocimiento existente sobre dicha área en cada uno de los participantes para poder profundizar si hubo cambios en los objetivos de dicha área y derivados o no cambios en la forma en que se organiza el trabajo. 3. Cuál es el nivel de integración del área seleccionada con otras, modalidades de comunicación si las hubiera (reuniones, mail, pedidos, ordenes, etc.) 4. Cuál de los oficios o roles identificados presenta en la actualidad mayores dificultades en términos de desempeño, conocimiento, adaptación a los cambios, contratación. Es decir, perciben con mayores requerimientos educativos, de formación o de competencias demandadas. SOLICITAR A LOS PANELISTAS QUE SELECCIONEN UN ROL U OFICIO: A partir del rol, oficio seleccionado con mayor nivel de demanda de formación. Analicen el proceso de trabajo en el cual está inserto, describan utilizando las tarjetas dos o tres actividades principales que realiza y que Ud. considere críticas para evaluar un buen desempeño. Tiempo Estimado: 15´. SOLICITAR A LOS PANELISTAS QUE: Para cada una de las actividades, utilizando tarjetas describa: equipos y herramientas que utiliza, insumos, información que requiere, formas de comunicación. Es importante compatibilizar en la pizarra las actividades a partir de la discusión grupal con los panelistas. Tiempo estimado: 45´

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Lic. Mónica G. Sladogna [email protected] Receso – Café Orientaciones para el debate y la coordinación: ¿Podrían Ud. detallar los problemas más habituales en temas de seguridad y/o productividad y/o calidad que deben atender los trabajadores en cada fase del proceso descripto? ¿De dónde dirían Uds. provienen esos problemas? ¿La capacitación/formación puede contribuir a resolverlos? En qué está pensando: temas, modalidad. Tiempo: 50´ Orientaciones para el debate y la coordinación: Podrían Uds. Describir las máquinas, equipos y herramientas utilizadas, los materiales empleados, insumos y los métodos y procedimientos que se ponen en juego en cada fase del proceso y consignarlos en cada una de estas tarjetas. Consigna de refuerzo. Trabajar de manera individual en tarjetas. Tiempo previsto: 30´. Orientaciones para el debate y la coordinación: Podrían Uds. Describir qué debe saber hacer una persona para desempeñarse en estas actividades, estamos pensando en destrezas motrices y habilidades mentales que ponga en juego, análisis de situación, de contexto, de planos, de dificultades a abordar. Este es un trabajo grupal. Tiempo estimado 60´ Orientaciones para el debate y la coordinación: Con tarjetas individuales podrían describir sintéticamente: ¿Qué problemas de comunicación entre pares surgen? Causas. ¿A qué los atribuyen? ¿Qué problemas de comunicación con superiores surgen? Causas. ¿A qué los atribuyen? ¿Cuáles son los principales problemas que surgen de estos desempeños? Incidentes, accidentes, ausencia, rotación, conflictos. Causas ¿A qué los atribuyen? Tiempo estimado: 60´ Trabajar en forma grupal con los panelistas. Evaluación del taller, agradecimiento y cierre.

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