El presente trabajado ha sido realizado en el marco de la beca doctoral otorgada por el CONICET
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Cómo citar este artículo:
Gabini, S. (2015). La relación entre satisfacción laboral y compromiso afectivo en docentes universitarios: Su interacción con variables sociodemográficas. IX Jornadas de Ciencia y Tecnología. Universidad Nacional de Rosario.
LA RELACIÓN ENTRE SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO AFECTIVO EN DOCENTES UNIVERSITARIOS: SU INTERACCIÓN CON VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS
Gabini, S.
Instituto de Investigaciones - Facultad de Humanidades y Artes, Universidad Nacional de Rosario (UNR) – CONICET - E-mail:
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Introducción
El sector educativo, especialmente aquel destinado a la educación superior, tiene un rol central en el desarrollo nacional. Pese a ello, uno de los mayores problemas a los que se enfrentan las universidades en los países en vías de desarrollo es la falta de compromiso de sus miembros (Sial, Jilani, Imran, & Zaheer, 2011). Este fenómeno ha tenido como consecuencia una clara disminución de la preocupación del claustro docente por alcanzar las metas de la universidad y en brindar las posibilidades óptimas para el desarrollo de los conocimientos por parte de los estudiantes (Sial et al., 2011).
En este contexto es que el compromiso organizacional, conceptualizado como la aceptación, la internalización y la voluntad de trabajar por las metas organizacionales, toma una relevancia preponderante en el ámbito de la educación universitaria (Alniaçik, Alniaçik, Erat & Akçin, 2013). Desde sus planteos iniciales, Meyer y Allen (1991) sostuvieron que el compromiso organizacional, tiene implicancias en la decisión de seguir perteneciendo a la institución, e identificaron tres tipos de compromiso: (a) compromiso afectivo (CA; referido al apego emocional, la identificación y el involucramiento del empleado con la organización); (b) compromiso calculativo (que refleja la conciencia de los costos asociados con dejar la organización); y (c) compromiso normativo (que hace referencia al sentimiento de obligación de continuar en la organización). De los tres tipos identificados, el CA es considerado la medida más efectiva del compromiso organizacional (Alniaçik et al., 2013).
Se ha observado que el hecho de fomentar el CA entre los docentes universitarios tiene consecuencias benéficas tales como un mayor rendimiento, menores intenciones de renuncia y mayor involucramiento en comportamientos positivos (Chughtai & Zafar, 2006). Por su parte, los docentes con menor CA exhiben menos esfuerzos en su trabajo, lo que resulta en un menor desempeño y un menor aprendizaje por parte de los estudiantes (Nooraei & Arasi, 2011). Si bien se han señalado muchos antecedentes del compromiso en genera, y del CA en particular, se considera que la satisfacción laboral (SL) es uno de sus predictores más idóneos (González Santa Cruz, López-Guzmán, & Sánchez Cañizares, 2014; Patrick & Sonia, 2012; Wang, Tao, Ellenbecker, & Liu, 2012; Yücel, 2012). Asimismo, se ha indicado que se pueden captar más holísticamente las relaciones entre estas variables si se analizan bajo la lente de las características sociodemográficas (Alniaçik et al., 2013). En este sentido, Patrick y Sonia (2012) identificaron correlaciones positivas significativas entre elCAy la modalidad de contratación (permanente) entre los empleados de mayor edad y con mayor antigüedad laboral.
Sin embargo, a pesar que muchas investigaciones han puesto el foco en el vínculo entre el CA y la SL en empresas u organizaciones comerciales, el número de estudios que incorporan estas variables en el ámbito de la docencia universitaria no es muy significativo. La escasa evidencia reunida señala, por ejemplo, una elevada correlación entre SL, CA y compromiso normativo en docentes (Daneshfard & Ekvaniyan, 2012); al tiempo que se ha comunicado que la calidad de la supervisión y la satisfacción con el salario (como dimensiones constitutivas de la SL) tienen una influencia significativa sobre el compromiso (Malik, Nawab, Naeem, & Danish, 2010). Por lo que, en línea con los argumentos precedentes, se proponen las siguientes hipótesis:
Hipótesis 1: Existirá una correlación positiva significativa entre satisfacción laboral, compromiso afectivo, edad y antigüedad laboral de los docentes universitarios
Hipótesis 2: La satisfacción laboral predecirá el compromiso afectivo, después de controlar el efecto de la edad y de la antigüedad laboral.
Hipótesis 3: La interacción entre sexo, tipo de universidad y estado civil de los docentes universitarios tendrá un efecto significativo sobre la satisfacción laboral y el compromiso afectivo.
Metodología
Participantes y procedimiento
Se trabajó con una muestra no probabilística integrada por 265 docentes universitarios (50.9% varones). La edad promedio de la muestra fue de 45.97 años, y la antigüedad laboral ascendió a 17.62 años. El 50.9% de los sujetos estaban casados, mientras que cerca de un 32% era soltero. La muestra incluyó tanto a docentes de universidades de gestión pública (71.3%) como de gestión privada (28.7%).
Para la selección de la muestra, en primera instancia se tomó contacto con docentes de universidades de gestión pública y privada localizadas en la ciudad de Rosario y alrededores, invitándolas a participar del estudio. Con aquellos que aceptaron colaborar se pautaron días y horarios para concretar la recolección de los datos. Luego de explicar el propósito del estudio, asegurar el anonimato y la confidencialidad de los datos recabados, se procedió a trabajar sólo con los sujetos que aceptaron participar voluntariamente.
Instrumentos
Satisfacción Laboral. Fue medida mediante la adaptación argentina (Salessi & Omar, en prensa) de la escala de Satisfacción Laboral Genérica de Mac Donald y Mac Intyre. Dicha escala responde a una estructura unidimensional compuesta por 7 ítems (α= .81; ej.: "me siento bien trabajando para esta empresa"), con formato Likert de 5 puntos (variando desde 1="nunca" a 5="siempre").
Compromiso Afectivo. Fue explorado a través de una de las subescalas de la adaptación argentina (Omar & Urteaga, 2008) de la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen. Esta escala explora tres factoresidentificados como compromiso afectivo, compromiso calculativo y compromiso normativo. En este caso, sólo se utilizó la escala para evaluar compromiso afectivo (α= .87; ej.: "Yo estaría feliz si pasara el resto de mi carrera en la empresa donde trabajo"). La misma está compuesta por 6 ítems, y cada uno de ellos es valorado sobre una escala Likert de cinco puntos (variando desde 1="nunca" a 5="siempre").
Resultados
En primer lugar, para verificar la normalidad de los datos de las variables señaladas en el estudio se utilizó la prueba de Kolmogorov-Smirnov. La misma indicó que tanto la SL como el CA cumplían con el supuesto de normalidad, mientras que edad y antigüedad laboral no lo hacían. Por lo tanto, siguiendo los criterios de la "escalera de transformaciones" de Tukey (1977), se trabajó con el log10 de la edad y la raíz cuadrada de la antigüedad laboral, que sí poseían una distribución normal.
Los datos recolectados fueron sometidos a análisis de correlaciones bivariadas para observar sus intercorrelaciones. De esta manera, en la Tabla 1 se muestran las medias y desvíos típicos para cada una de las variables, así como la matriz de correlaciones. La misma indica una correlación positiva significativa del CA con la SL, así como entre estas variables con la edad y la antigüedad laboral.
Tabla 1. Medias, desvíos típicos (transformados) y correlaciones entre las variables
Media
DT
1
2
3
4
Compromiso Afectivo
3.40
.61
---
.49**
.29**
.36**
Satisfacción Laboral
3.69
.62
---
.30**
.28**
Edad
44,23
1.32
---
.86**
Antigüedad Laboral
15.31
2.31
---
** p < .01
Posteriormente, se realizaron análisis de regresión múltiple jerárquica para determinar la influencia de la SL sobre el CA, una vez controlado el efecto de las variables sociodemográficas. Para ello, en el primer pasose introdujeron edad y antigüedad laboral como variables control. En el segundo paso se ingresó la variable SL, la cual explicó un 17% de la varianza del CA (β = .43, p< .000). En tanto que edad y antigüedad laboral explicaban significativamente un 13% de la varianza del CA (Tabla 2).
Tabla 2. Resumen del análisis de regresión.
Variables
Compromiso Afectivo
R2
R2
B
Β
Paso 1
Edad
.13
.13**
-.00
.07
Antigüedad Laboral
.30
.17**
.02
.43**
Paso 2
Edad
-.00
-.17
Antigüedad Laboral
.01
.38**
Satisfacción Laboral
.42
.43**
** p < .01
Finalmente, para evaluar el efecto de las interacciones entre sexo, tipo de universidad y estado civil sobre el CA y la SL, se llevaron a cabo análisis de varianza factorial (Pardo, Garrido, Ruiz, & San Martín, 2007). En todos los casos el test de Levene indicó que las varianzas de los grupos eran iguales por lo que estaban dadas las condiciones para efectuar los análisis previstos.
En el primer caso, los varones de universidad pública mostraron un menor CA que las mujeres. Inversamente, los varones de universidades privadas obtuvieron un mayor CA que las mujeres. Por otra parte, los puntajes de CA fueron mayores en aquellos que no estaban ni casados ni eran solteros, ya sean varones o mujeres de universidades públicas como privadas.Sin embargo, estas interacciones no tuvieron un efecto significativo sobre el CA (Tabla 3).
En relación a la SL los docentes de universidades privadas, tanto varones como mujeres, puntuaron levemente por encima de aquellos de universidades públicas. Sin embargo, esta diferencia no fue significativa a ningún nivel. Por otra parte, los solteros, ya sean varones o mujeres de universidad pública o privada, fueron los que demostraron una menor SL. Estos puntajes se incrementaron entre aquellos que estaban casados, y entrelos que no eran ni solteros ni casados. A pesar de ello, estas interacciones tampoco mostraron tener un efecto significativo sobre la SL (Tabla 3).
Tabla 3. Resumen del análisis de varianza factorial
Compromiso Afectivo
Satisfacción Laboral
Factores
Levene
F
Factores
Levene
F
Sexo*Universidad
.86
1.73
Sexo*Universidad
1.92
.04
Sexo*Estado Civil
1.32
1.39
Sexo*Estado Civil
.26
.16
Universidad*Estado Civil
.56
.29
Universidad*Estado Civil
1.23
.40
Conclusiones
El CA de los docentes universitarios es una pieza clave para lograr retener a los docentes de mejor desempeño (Sial et al., 2011). En consecuencia, resulta imprescindible el estudio de los antecedentes del CA en este ámbito. Los resultados del presente estudio permiten corroborar tanto la hipótesis 1 que sostenía la correlación positiva significativa entre CA, SL, edad y antigüedad laboral, como la hipótesis 2 que postulaba que la SL predecía el CA. Los resultados indicaron, además, que las variables edad y antigüedad laboral predijeron un 13% adicional de la varianza del CA. Estos hallazgos son congruentes con los obtenidos en investigaciones previas, las que comunicaron correlaciones positivas significativas entre SL y CA (Daneshfard & Ekvaniyan, 2012), y la predicción del CA por parte de la SL (Patrick & Sonia, 2012; Yücel, 2012). También, teniendo en cuenta las recomendaciones de Alniaçik et al. (2012) se comprobaron correlaciones aceptables entre edad, antigüedad laboral, CA y SL. Contrariamente a lo esperado, los resultados del presente estudio indicaron el rechazo de la tercera hipótesis, desde el momento que las interacciones entre sexo, tipo de universidad y estado civil no tuvieron efectos significativos sobre la SL ni el CA.
En definitiva, los resultados obtenidos estimulan la búsqueda de otras variables sociodemográficas que puedan explicar un porcentaje aún mayor de la varianza del CA. Paralelamente, estos hallazgos pueden proveer una guía a las autoridades del sector educativo para desarrollar políticas que permitan atraer y retener a los mejores docentes en las universidades. Así, fomentar la SL de los docentes, de universidades públicas y privadas, tendría como consecuencia un mayor CA. Consecuentemente, un docente comprometido afectivamente con su universidad exhibiríaun mayor rendimiento, mayor involucramiento en comportamientos positivos (Chughtai & Zafar, 2006) y, además, lograría un mejor aprendizaje por parte de sus alumnos (Nooraei & Arasi, 2011; Sial et al., 2011).
Citas bibliográficas
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