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"Año de la Promoción de la Industria Responsable y del Compromiso Climático"
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LEÓN ELÍAS, EMMA FRANCESCA VANESA06/07/2014LEÓN ELÍAS, EMMA FRANCESCA VANESA06/07/2014LA MOTIVACIÓNLA MOTIVACIÓN

LEÓN ELÍAS, EMMA FRANCESCA VANESA
06/07/2014

LEÓN ELÍAS, EMMA FRANCESCA VANESA
06/07/2014
LA MOTIVACIÓN
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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO I: CONTEXTO MOTIVACIONAL 3
1.1 Definiciones de motivación 3
1.2 Tipos de motivación 3
1.2.1 Motivación intrínseca 3
1.2.2 Motivación extrínseca 4
1.2.3 Motivación trascendental 5
1.3 Teorías sobre la motivación 5
1.3.1 Teoría del reforzamiento 5
1.3.2 Teoría de las expectativas 6
1.3.3 Teoría de la equidad 7
1.3.4 Teoría de la jerarquía de MASLOW 8
1.3.5 Teoría ERG 9
1.3.6 Teoría de las necesidades de McClelland 11
1.3.7 Teoría de los dos factores de HERZBERG 12
1.3.8 Teoría X – Teoría Y 13
CAPÍTULO II: PERSPECTIVAS DE LA MOTIVACIÓN 15
2.1 Ciclo motivacional 15
2.1.1 Homeostasis 15
2.1.2 Estímulo 15
2.1.3 Necesidad 15
2.1.4 Estado de tensión 15
2.1.5 Comportamiento 15
2.1.6 Satisfacción 15
CONCLUSIONES 19
Bibliografía 20




INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo deseo plasmar la importancia que este tema tiene en el campo laboral, ya que un trabajador motivado como pilar de una empresa va a dar como resultado una eficiente productividad.
En la actualidad gran parte de las empresas se encuentran en un ambiente más competitivo, es por ello; que necesita dotarse de conocimientos sobre la motivación para que puedan considerarse dentro de su rama, lo que ha generado que las personas que la conforman busquen ser eficientes y capaces de dar mucho de sí, para el bienestar de la empresa y de la sociedad.
Al hablar de motivación es indispensable mencionar a aquellos que buscan el éxito de la organización, la persona que trabaja en un equipo e influye en el positivamente para alcanzar un objetivo común a través de su forma de actuar, además de contar con la capacidad de motivar a los trabajadores, sin dejar de lado la supervisión y algo muy importante, la capacitación que se le debe brindar a los trabajadores para que estos se encuentren entusiasmando con las labores que realizan.










CAPÍTULO I: CONTEXTO MOTIVACIONAL
Definiciones de motivación

Landy y Becker citado por Freeman, Storner y Gilbert (2009, págs. 484 - 485) nos dice que "la motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. La motivación y el motivar se refieren al rango de conducta humana consciente, en algún punto entre dos extremos: actos reflejos y costumbres adquiridas".
Certo (2001, pág. 354) nos dice que "la motivación es el estado interior, que hace que el individuo se comporte de una manera que le asegure el alcance de un logro. En otras palabras, la motivación, explica por qué la gente actúa como actúa".
La motivación se refiere a las fuerzas que dan energía, dirigen y sostienen los esfuerzos de una persona, todos los comportamientos; con excepción de los reflejos involuntarios, son motivados" citado por Bateman y Snell (2004, pág. 468).
1.2 Tipos de motivación
1.2.1 Motivación intrínseca

Soto (2013, pág. 3) nos dice que se refiere al interés en el estudio o trabajo en alguna materia en especial. Es la base de las teorías modernas educacionales, el estudiante está interesado en aprender sin sentirse obligado; la exploración y la curiosidad son intrínsecas.

Es intrínseca cuando la persona fija su interés por el estudio, demostrando siempre superación y personalidad que es la consecuencia de sus fines, aspiraciones y metas. Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que un individuo experimenta mientras aprende o explora cosas nuevas, citado por Cuenca, Aguilar, Corrales, Chávez (2012).

Aranda (2012) nos dice que recibe el nombre cuando el alumno estudia, porque la materia despierta interés en el o porque le gusta.

Ferreiro y Alcázar (2008) es lo que le ocurre a la persona que realiza esa acción, este aprendizaje depende solamente del hecho de realizar la acción, con independencia de la respuesta del otro sujeto.
Ejemplo:
Salario, el sueldo.

1.2.2 Motivación extrínseca

Soto (2013, pág. 4) nos dice que la motivación es positiva, pero inducida, no guarda relación directa con el interés del individuo hacia la materia, sino que este la realiza porque otra persona lo induce a hacerlo.
Cuenca, Corrales, Aguilar y Chávez (2012) esta motivación se da cuando el alumno trata de aprender, no porque le guste sino por las ventajas que ofrece, pertenece a una amplia variedad de conducta que llevan a un fin, y no el fin en sí mismos.
Aranda (2012) es cuando el alumno estudia no por interés propio sino porque recibirá algo a cambio, un premio o regalo, con la finalidad de acabar el ciclo o alcanzar un objetivo.
Ferreiros y Alcázar (2008) la reacción es el resultado de la interacción entre las dos personas. Es un resultado externo a la persona que actúa. Es obvio, pero muy importante, que este resultado dependa de la respuesta del otro, por eso se le llama extrínseca.
Ejemplo:
La satisfacción por su trabajo bien realizado; cuando podemos finalizar una exposición bien preparada o rendir un buen examen.



1.2.3 Motivación trascendental

Pérez López (1979) citado por Navajo (2004) nos dice que el sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otros u otros sujetos presentes en el entorno.

Pereda, Javier (2012) señala que esa motivación no es para nosotros sino para los demás. Las personas que viven con esa situación como filosofía, viven para ayudar a los demás, en el día a día, dedicando lo mejor de sí, en sus obligaciones y responsabilidades. Es tu impulso a actuar para servir a los otros. A esta motivación nos referimos a espíritu de servicio o generosidad.

Ferreiro y Alcázar (2008) nos dice que es lo que le sucede a la persona con la que se interactúa.

Ejemplo:
La utilidad que proporciona su ayuda a un colega en dificultades; nos puede pasar hasta a nosotros mismos, cuando necesitamos de ayuda en algún trabajo o tema que no entendamos.

1.3 Teorías sobre la motivación
1.3.1 Teoría del reforzamiento

Storner, Gilbert y Freeman (2009) nos dice que esta teoría se expresa en un proceso cíclico de aprendizaje:

Además es un enfoque ante la motivación que se basa en la "ley del efecto", es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida y la persona tendera a alterar, con objeto de evitarla, su conducta.
Certo (2001) nos dice en 1911, Edward Thorndike formulo la "ley del efecto": el comportamiento estableció que si es seguido por consecuencias positivas tiende a repetirse. Existen cuatro comportamientos que alientan y desalientan el comportamiento de las personas tenemos:
Refuerzos positivos; aplicación de una consecuencia valorada que aumenta la probabilidad de que el trabajador repita el comportamiento que conduce a la misma, por ejemplo; el aumento de salario.
Refuerzos negativos; eliminar o detener una consecuencia indeseable.
Castigo; es la aplicación real de la consecuencia adversa, los gerentes lo utilizan cuando consideran que es merecido o cuando estiman que otros lo esperan.
Extinción; es retiro o no suministro de una consecuencia reforzadora, cuando esto pasa, la motivación se deduce al igual que el comportamiento, se extingue o elimina.
Robbins y Judge (2013) nos dice que deriva de una perspectiva conductista y señala que el reforzamiento condiciona el comportamiento, además nos dice que el individuo es ignorado en esta teoría y se centra en lo que sucede cuando se ejecuta alguna acción.
1.3.2 Teoría de las expectativas

Robbins y Judge (2013) nos dice que esta teoría es de Víctor Vroom y nos habla que los individuos se sentirán más motivados a esforzarse cuando crean que eso los llevara a obtener una buena evaluación de su desempeño; por lo tanto la teoría se centra en tres relaciones:
Relación esfuerzo – desempeño; probabilidad que posee el individuo que cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.
Relación desempeño – recompensas; grado en el que el individuo cree que el desempeño a un nivel común llevara a la obtención del resultado deseado.
Relación recompensas – metas personales; grado en el que las recompensas organizacionales satisfacen metas del individuo en el ámbito personal.
Certo (2001) nos dice que es una teoría que se basa en que las necesidades condicionan la conducta humana y que la fuerza de la motivación depende del grado de deseo de un individuo para mostrar una conducta; la fuerza de la motivación; es el grado de deseo de un individuo para adoptar un comportamiento.
Bateman y Snell (2004) nos dice que esta teoría propone que las personas se comportaran con base en las que la probabilidad percibida, de su esfuerzo los conducirá a un resultado y este comportamiento sea valorado.
Aquí las personas desarrollan dos creencias:
Expectativa; que relaciona el esfuerzo con el desempeño y;
Instrumentalidad; que vincula el desempeño con los resultados.
1.3.3 Teoría de la equidad

Bateman y Snell (2004) nos dice que esta teoría propone que cuando la gente evalúa con cuanta justicia se le trata; considerara dos factores claves; los resultados y elementos de entrada; además sugiere que las personas comparen la información de sus resultados a los elementos de entrada con alguna otra persona.
Los resultados; como en la teoría de las expectativas; se refiere a las diversas cosas que las personas reciben en el trabajo: beneficios, remuneración, reconocimientos, seguridad, etc.
Los elementos de entrada; son las contribuciones que las personas hacen a la organización: esfuerzo, tiempo, talento, compromiso personal, etc.
Certo (2001) nos dice que la teoría de la equidad es una explicación de la motivación que hace énfasis en la justicia que un individuo percibe en situaciones laborales y como las iniquidades pueden llevar a cambios de comportamientos.
Storner, Gilbert y Freeman (2009) nos dice que según esta teoría, las personas se sienten motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de un esfuerzo en proporción con el esfuerzo que realizan. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros están obteniendo por insumos similares o por alguna otra proporción de esfuerzo o recompensa que se les ocurra.
1.3.4 Teoría de la jerarquía de MASLOW

Bateman y Snell (2004) nos dice que Abraham Maslow organizo cinco tipos principales de las necesidades humanas, con respecto a la satisfacción de las necesidades en orden ascendente, tenemos:



Fisiológicas (alimento, agua, sexo y vivienda).
De seguridad (protección contra amenazas y perdidas).
Sociales (amistad, afecto, amor).
Ego (logro, libertad, independencia).
Autorrealización (convertirse en lo que uno es capaz de ser).
De acuerdo con Maslow, la gente está motivada a satisfacer las necesidades inferiores antes de intentar satisfacer las superiores.
Freeman, Gilbert y Storner (2009) nos dice que Maslow consideraba que la motivación humana constituía una jerarquía. Según Maslow; las personas tendrán motivos para satisfacer cualquiera de las necesidades que les resulte más predominante o poderosas.
Está constituida por: fisiológicas, seguridad, pertenencia, estima y autorrealización.
Certo (2001) nos dice que Maslow afirma que los seres humanos poseen las cinco necesidades básicas, tenemos:
Necesidades fisiológicas; deseo de agua, aire, descanso, etc.
Necesidades de seguridad; estar libres de daños fisiológicos.
Necesidades de pertenencia; deseo de amistad, compañía, amor, etc.
Necesidades de valoración; deseo de autovaloración y también por los demás.
Necesidades de autorrealización; deseo de maximizar cualquier potencial que posee un individuo.
1.3.5 Teoría ERG

Freeman, Gilbert y Storner (2009) nos dice que Clayton Alderfer estaba de acuerdo con Maslow en que la motivación de los trabajadores que podía calibrar con base en una jerarquía de necesidades.
Sin embargo, la teoría de ERG difiere de las de Maslow en dos puntos básicos:
En primer lugar, Alderfer descompuso, las necesidades en solo tres categorías,
Las necesidades existenciales (necesidades fundamentales de Maslow), las necesidades de relación (necesidad de relaciones interpersonales) y las necesidades de crecimiento (necesidad de creatividad personal o influencia productiva).
Las primeras letras de cada una de las categorías, en inglés, forman las siglas ERG (existential, relationship y growth).
En segundo lugar, Alderfer señalo que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar que ya estaban satisfechas.
(Certo, 2001) Clayton Alderfer identificó tres categorías básicas:
Necesidades existenciales; necesidades de bienestar físico.
Necesidades de relación; necesidades de relacione interpersonales.
Necesidades de crecimiento; la necesidad de un continuo desarrollo y crecimiento personal.
Esta teoría es similar a la de Maslow, excepto en tres grandes aspectos:
Primero; Alderfer identificó solamente tres tipos de necesidades y no cinco como Maslow.
Segundo; en contraste con Maslow, Alderfer encontró que las personas algunas veces activa sus necesidades de nivel jerárquico alto, antes de satisfacer las del nivel bajo.
Tercero; Alderfer concluyó que el movimiento no es siempre ascendente.
Snell y Bateman (2004) nos dice que Alderfer dirige su teoría expresamente a comprender las necesidades de la gente en el trabajo. La teoría de ERG postula tres conjuntos de necesidades:
Tenemos de existencia, que son todos los deseos materiales y fisiológicos. Las de relación implican relaciones con otras personas y se satisfacen a través del proceso de compartir mutuamente pensamientos y sentimientos. Las de necesidades de crecimiento motivan a las personas a cambiar a ellos mismos, o a su ambiente productiva o creativamente, esta última viene de la utilización completa de las capacidades personales y del desarrollo de nuevas capacidades.
1.3.6 Teoría de las necesidades de McClelland

Snell y Bateman (2004) David McClelland también identificó diversas necesidades básicas que guían a las personas, las necesidades más importantes son:
Las necesidades de logro; se caracteriza por una fuerte orientación hacia la obtención de metas y una obsesión por el éxito.
Las necesidades de afiliación; refleja un fuerte deseo de agradar a otras personas.
Las necesidades de poder; deseo de influir en otras personas y controlarlas. Pueden ser positivas o llamados también poder socializado, porque puede canalizarse hacia el mejoramiento constructivo de las organizaciones y sociedades; y negativas o también llamada poder personalizado, se expresa a través de la manipulación agresiva y de la explotación de los demás.
Certo (2001) nos dice que esta teoría se centra en las necesidades que la gente adquiere a lo largo de sus experiencias de la vida, enfatiza tres de las muchas necesidades.
Necesidad del éxito; deseo de hacer algo mejor o más eficientemente de lo que se ha hecho antes.
Necesidad del poder; deseo de controlar, influir o ser responsables de otros.
Necesidad de la afiliación; deseo e mantener relaciones personales cercanas y amistosas.
Las experiencias tempranas de la vida de un individuo determinan cuál de estas necesidades será más altamente desarrollada, y, por lo tanto, dominará la personalidad.
Robbins y Judge (2013) sustentan que esta teoría fue desarrollada por David McClelland y se centra en tres necesidades:
Necesidad del logro; impulso por sobresalir, por tener éxito con respecto a un conjunto de estándares y por luchar para triunfar.
Necesidad del poder; necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con otro medio.
Necesidad de afiliación; deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas.
1.3.7 Teoría de los dos factores de HERZBERG

Robbins y Judge (2013) nos dice que esta teoría también es llamado teoría de la motivación e higiene; relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral y asocia factores extrínsecos con la insatisfacción, también influye los factores de higiene, como la política y la administración de la compañía, la supervisión y el salario que cuando son adecuados para un puesto, mantienen tranquilos a los trabajadores. Si dichos factores son adecuados, las personas no estarán insatisfechas.
Bateman y Snell (2004) sustentan que en esta teoría se distinguen dos amplias categorías de factores que afectan a las personas en el trabajo.
Los factores de higiene; es característica del lugar de trabajo: políticas de la empresa, condiciones de trabajo, remuneración, etc.
Los motivadores constituyen la naturaleza del trabajo mismo, las responsabilidades reales de trabajo, oportunidad para crecimiento y reconocimiento personales y sentimientos del logro que el trabajo proporciona.
Freeman, Gilbert y Storner (2009) señalan que esta teoría tiene dos series diferentes de factores.
Factores de la insatisfacción (llamados también "higiénicos") incluye los sueldos y los salarios, las condiciones laborales y la política de la compañía; es decir, todos los que afectan al contexto donde se realiza el trabajo. De estos factores el más importante es la política de la empresa, que muchas veces causa la ineficiencia e ineficacia de la misma.
Los satisfactores (llamados también "factores motivantes") incluye la realización, el reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso; es decir, todos guardan relación con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo.
1.3.8 Teoría X – Teoría Y

Robbins y Judge (2013) ellos dicen que Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos:
Los gerentes que están a favor de la TEORÍA X creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo por lo que deben ser dirigidos. En contraste quienes se basan en la TEORÍA Y suponen que los empleados consideran el trabajo como algo tan natural como el descanso o el juego.
Por consiguiente, McGregor planteó que ideas como la toma de decisiones participativa, los trabajos de responsabilidad y desafiantes y las buenas relaciones grupales servían para maximizar la motivación de un individuo en su trabajo.
Certo (2001) señala que Douglas McGregor identificó dos suposiciones: la TEORÍA X implica suposiciones negativas sobre la gente. La TEORÍA Y representa la suposición positiva.
McGregor cree que los gerentes que usan la TEORÍA X son "malos" y que usan la TEORÍA Y son "buenos", pero Reddin propone una TEORÍA Z, una dimensión de eficacia que implica que los gerentes que usan la TEORIA X o TEORÍA Y cuando traten con la gente podrían tener éxito.
Gross (2009) nos dice que es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La TEORÍA X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados mediante el castigo y que evitan responsabilidades.
La TEORÍA Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y que los seres humanos tienden a buscar más responsabilidades.


















CAPÍTULO II: PERSPECTIVAS DE LA MOTIVACIÓN
2.1 Ciclo motivacional

2.1.1 Homeostasis
Cougil (2011) nos dice que según Mary (2006), en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.
2.1.2 Estímulo
Cougil (2011), nos dice que según Mary (2006), es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
2.1.3 Necesidad
Cougil (2011), nos dice que según Mary (2006), esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
2.1.4 Estado de tensión
Cougil (2011), nos dice que según Mary (2006), la tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
2.1.5 Comportamiento
Cougil (2011), nos dice que según Mary (2006), el comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
2.1.6 Satisfacción
Cougil (2011), nos dice que según Mary (2006), si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior. Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede acarrear una serie de reacciones, dentro de las cuales están: Un comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin explicación; agresividad (sea física o verbal); ansiedad; nerviosismo; apatía; desinterés.


Chiavenato (2000) citado por Recursos Humanos (2010)señala que el ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta es una fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que surge una necesidad ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce insatisfacción, inconformismo y desequilibrio y que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento afín a restaurar el equilibrio.
El ciclo motivacional, podríamos decir que parte del equilibrio interno, hacia un estímulo o incentivo, luego viene la necesidad, la tensión, el comportamiento o acción y luego el estado de satisfacción.
A medida que el ciclo se repite con el aprendizaje y la repetición los comportamientos se vuelven gradualmente más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades.
Una vez satisfecha la necesidad deja de ser motivadora de comportamiento. A veces dentro del ciclo motivacional se presenta la frustración o la necesidad. Al no satisfacerse la necesidad, la tensión represada en el organismo busca una vía indirecta de salida mediante lo psicológico (agresividad, descontento, apatía) o mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas, etc.)
Hay veces en que la necesidad no se satisface pero no existe frustración porque se ha compensado.
Esto ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad calma la intensidad de la necesidad que no puede satisfacerse.
Un ejemplo de compensación puede presentarse cuando en vez del ascenso esperado se obtiene un buen aumento de salario o un nuevo puesto.
La motivación humana es cíclica porque la satisfacción de las necesidades es transitoria. Para Chiavenato siempre hay nuevas necesidades y el ciclo comienza una y otra vez. El comportamiento del hombre es casi un proceso continuo de solución de problemas y satisfacción de necesidades, a medida que van apareciendo.
Gross (2012) señala que, definimos la motivación como un proceso, es decir, como una secuencia interconectada de eventos que parten de una necesidad y culminan con la satisfacción de la misma.
En un intento de integrar de manera sencilla los planteamientos básicos de estos autores, proponemos un modelo de siete etapas:
Conciencia de la necesidad.
Transformación de la necesidad en un deseo específico.
Identificación del incentivo que satisface el deseo.
Selección del curso de acción que conduce al incentivo.
Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo.
Consecución del incentivo deseado.
Satisfacción de la necesidad.
La motivación se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna carencia que debe llenar o de algún desequilibrio que desea corregir. Sin esta experiencia psicológica, aun cuando la necesidad objetivamente exista, no hay motivación.
Esa necesidad se filtra a través de la cultura, que ofrece una gama de alternativas para satisfacerla, espectro que normalmente varía entre una y otra sociedad. Así, la necesidad se convierte en un deseo específico. Con ese deseo por satisfacer, el individuo localiza en su entorno organizacional o social el o los incentivos que lo colmarán. Si no existiera tal incentivo, el simple deseo no producirá conducta alguna y el proceso motivacional se interrumpiría.
Una vez precisado el incentivo u objetivo a alcanzar, la persona selecciona un curso de acción que lo conducirá hasta esa meta. Luego, inicia la conducta dirigida a la conquista del citado incentivo y persiste en ella hasta alcanzarlo. Si lo logra, el individuo satisfará la necesidad que originó el ciclo. Si algún obstáculo impide el logro del objetivo sobreviene la frustración.
Debe señalarse que hay necesidades que producen ciclos más largos que otras. El hambre, por ejemplo, supone una sucesión rápida de eventos, y reaparece unas cuantas horas después de haber sido satisfecha. La necesidad de crecimiento personal (culminar una carrera profesional, verbigracia) implica un proceso más largo: su satisfacción supone una inversión prolongada de tiempo y esfuerzo.


















CONCLUSIONES

La motivación facilita la evolución de una organización y aporta a los conocimientos de una persona, es importante tanto para el desarrollo eficiente del personal como para llegar a cumplir los objetivos y metas de la empresa.

La motivación en el personal es un factor esencial en la productividad de una empresa, ya que los empleados eligen de una manera consciente y racional la dirección en la cual orientan sus esfuerzos.


Es muy fundamental que en toda organización se manejen una serie de aspectos motivacionales para mejorar la productividad de la misma como lo son el trabajo en equipo, los medio de comunicación y el manejo de la jerarquía en la misma.

Las personas no tienen las mismas necesidades. Deben dedicar especial atención a conocer más a fondo cuales son las necesidades de las personas con quienes se relacionan en su empresa. De este modo podrán ajustas los incentivos para motivarlos de una manera adecuada.









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