Jóvenes, trabajo decente y diálogo intersectorial. Herramientas para el monitoreo ciudadano del derecho al trabajo y de los derechos en el trabajo.

JÓVENES, TRABAJO DECENTE Y DIÁLOGO INTERSECTORIAL

HERRAMIENTAS PARA EL MONITOREO CIUDADANO DEL DERECHO AL TRABAJO Y DE LOS DERECHOS EN EL TRABAJO

Claudia Ileana Espinosa Díaz Oscar Javier Villarreal Reyna

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Jóvenes, trabajo decente y diálogo intersectorial. Herramientas para el monitoreo ciudadano del derecho al trabajo y de los derechos en el trabajo. Claudia Ileana Espinosa Díaz y Oscar Javier Villarreal Reyna. Iniciativas para la Identidad y la Inclusión, A.C. México, 2010.

Todos los derechos reservados. Se autoriza la reproducción del contenido citando la fuente.

Este material se realizó en el marco del proyecto “Trabajo digno y juventud en Chiapas”, que impulsamos en colaboración con la Organización Internacional para las Migraciones y con el auspicio de la Delegación en México de la Unión Europea y del Banco Mundial. Fotografías: Madely Trujillo Ballinas, Karla Paola González Cordero y Enrique Damián Cornelio Aguilar. Diseño editorial y fotografía de portada: Cecilia Monroy Cuevas. México, 2010.

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ÍNDICE PRESENTACIÓN

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INTRODUCCIÓN

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1. TRABAJO DECENTE

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El concepto de trabajo decente Democracia con crecimiento y justicia

2. EL TRABAJO EN LAS SOCIEDADES COMPLEJAS

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Los ámbitos de la vida social Los mercados La empresa El marco jurídico La política Las culturas La sociedad civil

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3. LA CIUDADANÍA Y EL TRABAJO

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Los ámbitos de la autonomía La vida cotidiana Trabajo, hogar y bien social

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4. LA CIUDADANIZACIÓN DEL TRABAJO DECENTE

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Los dilemas El diálogo social La ciudadanización de la cuestión del trabajo El criterio ético

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5. EL DIÁLOGO SOCIAL Y EL MONITOREO

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El monitoreo El eje orientador El diálogo social intersectorial Estrategias diferenciadas 3

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6. EL CASO DE SAN CRISTÓBAL DE LAS CASAS

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El trabajo en hoteles y restaurantes La cuestión de la representatividad La importancia de las organizaciones sociales Los actores y la relevancia del tema

7. EL MONITOREO DE LAS CONDICIONES LABORALES 36 Juventud y trabajo digno en chiapas Dimensiones para observar el problema Herramientas de observación y estrategias de aplicación. Jóvenes Herramientas de observación y estrategias de aplicación. Empleadores

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8. CONVOCATORIA A SECTORES

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9. COMENTARIOS FINALES

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10. ANEXOS: INSTRUMENTOS DE MONITOREO

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BIBLIOGRAFÍA

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PRESENTACIÓN Iniciativas para la Identidad y la Inclusión, A.C. (INICIA), es un organismo civil mexicano especializado en temas de juventud. Desde un enfoque de género, intercultural e intergeneracional, nos interesa promover la construcción colectiva de soluciones creativas que garanticen condiciones para el ejercicio efectivo de los derechos humanos. Con esta mirada, en el año 2007, emprendimos un ejercicio de evaluación de cumplimiento de los derechos específicos de las y los jóvenes en Chiapas y de la relación que las posibilidades para el ejercicio de sus derechos tienen con su propensión a la migración. Resultado de la evaluación, decidimos aventurarnos a impulsar una estrategia que facilitara la incorporación y permanencia digna de las y los jóvenes en el mundo del trabajo. Así, en colaboración con la Organización Internacional para las Migraciones y con el apoyo de la Unión Europea, realizamos el proyecto intitulado “Trabajo digno y juventud en Chiapas”, de noviembre de 2008 a noviembre de 2010. Con este proyecto nos propusimos construir una estrategia para monitorear de manera continua y sistemática las condiciones de las y los jóvenes para acceder al mundo del trabajo y para desarrollarse en él, lo que suponía promover espacios de capacitación para los actores vinculados al tema del proyecto y facilitar su vinculación e intercambio. En este manual presentamos nuestros principales aprendizajes sobre lo que representa el ejercicio de monitoreo desde un enfoque de derechos humanos. Tal como lo indicamos en el título de este trabajo, la participación de la ciudadanía en el resguardo y promoción del derecho al trabajo y de los derechos en el trabajo de las nuevas generaciones es uno de los temas centrales de nuestra exposición. Los contenidos del manual ofrecen a nuestros lectores un conjunto amplio de herramientas para replicar y mejorar la vigilancia ciudadana sobre el cumplimiento del derecho al trabajo y los derechos en el trabajo; se trata de herramientas conceptuales útiles para aclarar los ámbitos de la vida social que deben observarse, así como de un planteamientos metodológico y técnico que ayudará a implementar acciones semejantes. De tal modo, mediante la exposición conceptual y la revisión del proceso que desarrollamos en el caso de San Cristóbal de las Casas, Chiapas, nuestros lectores encontrarán una serie variada de apoyos para retomar nuestros aprendizajes y alimentar sus prácticas de vigilancia ciudadana. 5

Agradecemos a las y los jóvenes que participaron en el proceso de trabajo, a las autoridades municipales que apoyaron la iniciativa, a los empleadores que abrieron sus puertas y procuraron el diálogo reflexivo, a las instituciones educativas y a las organizaciones sociales que contribuyeron con esta experiencia. Particularmente agradecemos la colaboración de la Organización Internacional de las Migraciones y el apoyo otorgado por la Delegación en México de la Unión Europea. Por INICIA, Héctor Morales Gil de la Torre.

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INTRODUCCIÓN El trabajo es una dimensión inherente a la realización de lo humano y, por eso mismo, su concreción es histórica. El trabajo es una situación: el trabajar mismo y las condiciones en las que se trabaja; de tal manera que las condiciones en las que se trabaja definen la calidad humana del trabajar. Desde esta perspectiva, en sociedades en las que el trabajo tiende a verse sólo como “factor de producción”, es imperativo insistir en que el acceso a muchos bienes humanos pasa por un trabajo digno, a tal punto que éste se convierte en un indicador de la calidad humana de una sociedad y de la existencia de una democracia real, es decir, de una democracia “con contenidos” y no meramente formal. Esto fundamenta el derecho al trabajo y los derechos en el trabajo. No es necesario acudir a las cifras para insistir en que, en el caso de las jóvenes trabajadoras y los jóvenes trabajadores, el tener o no un trabajo digno es de importancia vital. La tarea de dignificar el trabajo requiere acciones colectivas en las que participen todos los actores sociales. Pero acciones colectivas con conocimiento de la realidad y con propósitos claros, lo cual exige echar a andar procesos complejos y difíciles que necesitan objetivos claros, estrategias coherentes y herramientas adecuadas. Con este manual queremos compartir nuestra experiencia en el intento de ser “catalizadores” de un proceso local de dignificación del trabajo. Para ello, en el capítulo 1 asumimos el concepto de trabajo decente de la OIT en sus desarrollos más recientes, el cual ubica la realidad del trabajo en su contexto social amplio, más allá del lugar de trabajo y de las relaciones empleador-empleado, poniendo las relaciones laborales en el contexto de las relaciones sociales, vinculando los salarios a la productividad del trabajador y a la rentabilidad de la empresa, ubicando el empleo en una dinámica de crecimiento con justicia social, ampliando el diálogo “tripartito” a un consenso social de carácter democrático y vinculando todo esto al ejercicio de la ciudadanía. Esta perspectiva exige el conocimiento de la realidad social en la que se pretende hacer efectivo el concepto de trabajo decente, para ello, en el capítulo 2, apoyados en las aportaciones de algunas disciplinas de lo social, hacemos una breve exposición de la naturaleza y la dinámica de los ámbitos de las sociedades complejas, de sus interdependencias y conflictos y de la manera como tal complejidad cruza y configura la realidad del trabajo en las sociedades actuales. En tal tipo de sociedades la transformación de la realidad social, y en nuestro caso la transformación del trabajo como parte de esa realidad, sólo es posible como tarea de un sujeto que articule en su identidad las dinámicas de todos los ámbitos de la vida social. Por esta razón, en el capítulo 3 vinculamos la 7

realidad del trabajo con la ciudadanía, entendida como ejercicio de la autonomía en sus diversos ámbitos, destacando la estrecha relación que existe entre el trabajo como un fenómeno que incide en todas las dimensiones de la vida y el ejercicio de la ciudadanía como vehículo privilegiado para construir y configurar tales dimensiones como ámbitos de derechos. Esta vinculación implica la ciudadanización del proyecto de trabajo decente, en el capítulo 4 proponemos que aquélla sea entendida como la asunción de los conflictos sociales como dilemas de carácter ético, que en una sociedad que intenta ser democrática se resuelven por vía del diálogo y los consensos sociales y que requiere de un punto de referencia, o criterio ético, que permita jerarquizar los bienes en conflicto y realizar un ejercicio de discernimiento que conduzca a las mejores soluciones posibles. A partir de nuestra experiencia, en el capítulo 5 explicamos cómo la realización de este proceso impone dos exigencias estratégicas: el monitoreo de las condiciones laborales y la construcción de espacios de diálogo entre los actores sociales, asumiendo que tal involucramiento requiere, además, estrategias de inclusión diferenciadas de acuerdo a las características de cada actor social. En el capítulo 6 describimos cómo el sector al que enfocamos nuestras acciones reunía las condiciones indispensables para que el proceso tuviera las garantías mínimas de éxito. Por último, compartimos nuestras estrategias y herramientas en la vertiente del monitoreo en el capítulo 7, y en la del diálogo social en el 8. Concluimos con una breve síntesis de lo que fueron nuestros aprendizajes, en el capítulo 9, y poniendo a disposición los instrumentos de monitoreo que utilizamos, en el 10.

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TRABAJO DECENTE El concepto de trabajo decente.

El concepto de “trabajo decente” se ha ido enriqueciendo en su confrontación con la realidad. La gran diversidad de condiciones institucionales, económicas, políticas y sociales en distintos países o en distintas regiones de un mismo país, la globalización y las crisis económicas internacionales, así como el aprendizaje que ha proporcionado la aplicación de las estrategias y las acciones encaminadas a la realización del “programa de trabajo decente” de la OIT, han obligado a ir más allá del lugar de trabajo o de la relación empleador-empleado a la hora de dar contenidos específicos a esta noción. Desde el inicio el concepto se definió como “sinónimo de trabajo productivo, en el cual se protegen los derechos, lo cual engendra ingresos adecuados con una protección social apropiada. Significa también un trabajo suficiente, en el sentido de que todos deberían tener pleno acceso a las oportunidades de obtención de ingresos. Marca una pauta para el desarrollo económico y social con arreglo a la cual pueden cuajar la realidad del empleo, los ingresos y la protección social sin menoscabo de las normas sociales y de los derechos de los trabajadores” y se vinculó a la realización de cuatro objetivos estratégicos: “la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo, el empleo, la protección social y el diálogo social”1, pero éstos han ido integrando nuevos contenidos en la medida en que se intenta comprender la naturaleza del trabajo en el seno de sociedades actuales, de tal manera que en uno de los documentos más recientes de la OIT2 la descripción de los cuatro objetivos estratégicos es mucho más amplia: •• en el objetivo “promoción de los derechos fundamentales en el trabajo” se acentúa su característica de condiciones que hacen posible la consecución de todos los objetivos estratégicos, lo cual se puede ver como referencia al hecho de que los derechos sociales son condiciones mínimas para la posibilidad del cumplimiento de todos los otros derechos, los civiles, los políticos y los culturales; •• el objetivo “empleo”, más allá del lugar de empleo y de la relación empleadorempleado, se amplía a la creación de un entorno institucional y económico que haga posible la empleabilidad, la sostenibilidad de las empresas y el desarrollo 1 OIT, Conferencia Internacional del Trabajo, 87a reunión, Ginebra, junio de 1999, Memoria del Director General: Trabajo decente, en . 2 OIT, Conferencia Internacional del Trabajo, 97a reunión, Ginebra, 10 de junio de 2008, Declaración sobre la justicia social para una globalización equitativa, págs. 10-11, en .

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humano, ampliación que implica la consideración de las nuevas concepciones de la economía en las que el marco institucional, entendido como reglas sociales de carácter tanto jurídico como cultural, es imprescindible en la explicación del funcionamiento de los mercados, incluido el mercado de trabajo, y por eso mismo en la explicación del crecimiento de una economía a mediano y largo plazos; •• el objetivo “protección social” adquiere, además de la ampliación de la cobertura, las dimensiones de sostenibilidad y de adecuación a las circunstancias nacionales, lo cual hace referencia a la crisis actual del Estado “benefactor” o “de bienestar” y sus dificultades para financiar las prestaciones sociales; •• el “diálogo social” se propone como instrumento político para la adaptación de los objetivos a cada situación particular, para vincular el crecimiento económico con el desarrollo humano, para generar consensos en torno a las políticas públicas y para fomentar la eficacia de la legislación, las entidades y los procedimientos que están implicados en las relaciones laborales, lo cual implica la indispensable “politización” de la economía en el marco de una sociedad democrática.

El concepto de “trabajo decente” se ha ido enriqueciendo en su confrontación con la realidad. La gran diversidad de condiciones, han obligado a ir más allá del lugar de trabajo o la relación empleadorempleado a la hora de dar contenidos específicos a esta noción. El concepto de Trabajo Decente se vincula a la realización de cuatro objetivos estratégicos: “la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo, el empleo, la protección social y el diálogo social” y se define como sinónimo de trabajo productivo con una protección social apropiada y como trabajo suficiente. También se insiste en que los cuatro objetivos “son inseparables están interrelacionados y se refuerzan mutuamente” y en que “la igualdad de género y la no discriminación deben considerarse cuestiones transversales”.

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Democracia con crecimiento y justicia

Además, en dos documentos de la OIT referentes a la Agenda Hemisférica3 se propone un consenso social en torno a un nuevo paradigma de desarrollo en el que el crecimiento, que pasa por la productividad del trabajador, la rentabilidad de las empresas y los mercados de trabajo, a través de la generación de empleos de calidad, establezca las condiciones básicas para lograr la justicia social, que es a la vez condición de posibilidad y fruto de la democracia. Se trata, por lo tanto de poner las relaciones laborales en el contexto de las relaciones sociales, vincular los salarios a la productividad del trabajador y a la rentabilidad de la empresa, ubicar el empleo en una dinámica de crecimiento, ampliar el diálogo “tripartito” a un consenso social y vincular todo esto al ejercicio de la ciudadanía4, aquí pondremos el acento en esta ciudadanización de la cuestión del trabajo, destacando las acciones ciudadanas que inciden en el proceso que va del consenso democrático sobre el desarrollo a la profundización y expansión de la democracia a través del crecimiento y la justicia social.

El crecimiento establece las condiciones básicas para lograr la justicia social, que es a la vez condición de posibilidad y fruto de la democracia. Aquí pondremos acento en las acciones ciudadanas que inciden en el proceso que va del consenso democrático sobre el desarrollo a la profundización y expansión de la democracia a través del crecimiento y la justicia social. 3

OIT, Trabajo decente en las Américas: una agenda hemisférica, 2006-2015, XVI Reunión Regional Americana, Brasilia, mayo de 2006, Informe del Director General, Oficina Internacional del Trabajo, en ; OIT, Un tiempo de oportunidades para el trabajo decente en las Américas, Decimoséptima Reunión Regional Americana Santiago de Chile, diciembre de 2010, Informe del Director General, Oficina Internacional del Trabajo, en . 4 Ambos documentos hacen referencia a la acción ciudadana destacando su carácter ético-político: “Un tiempo de oportunidades...” cuando en el número 103 afirma que “Poner el trabajo humano en el centro de la lógica del desarrollo económico y social supone, necesariamente, proponerse como objetivo ético y político la superación de las profundas brechas de desigualdad económica y social que caracterizan a nuestra región” (cursivas nuestras), y “Trabajo decente en las Américas...” en el número 145, afirma que “el diálogo social es precisamente una de las instituciones más importantes del mercado de trabajo y, al mismo tiempo, está asociado al concepto más amplio de participación, es decir, a los procesos de participación ciudadana que consolidan y fortalecen la democracia”, pues, como veremos más adelante, es propio de la ciudadanía que sus acciones sean de carácter ético-político.

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EL TRABAJO EN LAS SOCIEDADES COMPLEJAS Los ámbitos de la vida social

Cuando se utilizan expresiones como “trabajo decente”, “trabajo digno”, “empleos de calidad”, “trabajo formal”, “trabajo informal”, “trabajo atípico”, “trabajo vulnerable”, “trabajo precario”, se está haciendo referencia a las condiciones en las que se trabaja, se está cualificando “el trabajar”, entendido como actividad productiva, por las condiciones en las que se trabaja, en primer lugar por el hecho de que esa actividad productiva sea remunerada. Pero, además de la remuneración, en esas expresiones se hace referencia a otras condiciones que cualifican un trabajo: prestaciones, regulaciones, condiciones laborales, estabilidad, discriminación en los mercados de trabajo o en el empleo mismo (por parte de los clientes, del empresario o de los compañeros de trabajo), satisfacción laboral, políticas públicas referentes al trabajo, etc. de tal manera que podemos afirmar que “el trabajo” es una situación en la que convergen, factores económicos, políticos, jurídicos, y culturales. Se trata de ámbitos de la vida social diferenciados, porque tienen dinámicas, lenguajes, modos de relacionarse, reglas y, desde una perspectiva ética, bienes diferentes, lo cual exige un uso de la razón adecuado para cada uno de ellos, de tal manera que las acciones de un mismo individuo, grupo o sector social deben responder a la racionalidad propia de cada ámbito para ser eficaces. Sin embargo, ningún ámbito es central, porque ninguno tiene la capacidad de articular a todos los demás; y ninguno es más importante que otro, porque todos son necesarios para la existencia de la sociedad, pero todos se traslapan y se influyen mutuamente. Tal complejidad genera dilemas sociales, es decir, conflictos y tensiones que requieren elecciones entre bienes diferentes y, por lo tanto, renuncias, por ello tanto las políticas públicas, como la gestión empresarial y las acciones de la sociedad civil en favor de la dignificación del trabajo deben tomar en consideración la lógica propia de cada ámbito, sus condicionamientos y sus posibles articulaciones en el mercado de trabajo, porque en las sociedades actuales el trabajo es en primera instancia un fenómeno económico.

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Las políticas públicas, la gestión empresarial y las acciones de la sociedad civil en favor de la dignificación del trabajo deben tomar en consideración la lógica propia de cada ámbito, sus condicionamientos y sus posibles articulaciones en el mercado de trabajo, porque en las sociedades actuales el trabajo es en primera instancia un fenómeno económico. Los mercados

En las sociedades actuales el ámbito de la economía toma la forma de mercados regulados por la oferta y la demanda de bienes económicos y con agentes que buscan maximizar su propio interés. Pero se trata de mercados sólo relativamente autónomos, por lo que no se puede afirmar que sean totalmente auto-regulados. Los mercados no resuelven todos los problemas económicos de una sociedad. Pero en sociedades muy grandes y complejas los mercados competitivos y relativamente autónomos son el medio más eficaz para asignar de manera eficiente gran parte de los bienes económicos de una sociedad.

La empresa

Generalmente el lugar de la producción es la empresa. Ésta se rige por la racionalidad económica, o eficiencia, la cual consiste en combinar a través de la gestión los factores de producción -recursos naturales, capital y trabajo- con el objetivo de lograr la máxima productividad. La eficiencia, como núcleo de la economía, es un dato antropológico, porque la escasez es propia de la condición humana o, al menos, una característica de las sociedades capitalistas; y aunque la eficiencia por sí misma no genera equidad, en las sociedades actuales sí es una condición indispensable para el crecimiento económico que, a su vez, puede ser materia de una sociedad más justa. Por eso, sobre todo en países pobres y desiguales, la ineficiencia en el trabajo, en la dirección de una empresa o en la administración pública, es injusta. Sin embargo, en las sociedades actuales la racionalidad económica se ejerce en una tensión permanente con las demandas sociales de bienestar y de justicia y la concreción de las mismas en la legislación y las políticas públicas, de tal manera que después de un largo camino en el que, por los cambios en la economía misma y por la presión de la legislación y de los cambios culturales, se ha ido modificando la concepción de la empresa, tal tensión ha desembocado en el concepto de “responsabilidad social de la empresa”, entendida como “una nueva forma de gestión y de hacer negocios, en la cual la empresa se ocupa de que sus operaciones sean sustentables en lo económico, lo social y lo ambiental, reconociendo los intereses de los distintos grupos con los que se relaciona y buscando la preservación del medio ambiente y la sustentabilidad de las generaciones futuras. Es una visión de negocios que integra el respeto por las personas, los valores 14

éticos, la comunidad y el medioambiente con la gestión misma de la empresa, independientemente de los productos o servicios que ésta ofrece, del sector al que pertenece, de su tamaño o nacionalidad”5. Esta descripción ideal implica que en su actividad cotidiana la empresa tiene que tratar de armonizar las exigencias técnicas de productividad y competitividad que requiere su permanencia en los mercados, con las exigencias laborales del marco jurídico, y con la exigencia ética de ser socialmente responsable, la cual incluye, entre otras cosas, garantizar las condiciones de trabajo que demanda la idea de trabajo decente.

En su actividad cotidiana la empresa tiene que tratar de armonizar las exigencias técnicas de productividad y competitividad que requiere su permanencia en los mercados, con las exigencias laborales del marco jurídico, y con la exigencia ética de ser socialmente responsable. En este ámbito el trabajo es “factor de producción”, junto al capital y los recursos naturales, lo cual hace que la oferta de empleos dependa, por una parte, de la capacidad de una economía para crear puestos de trabajo a través del crecimiento económico, para lo cual se requieren el ahorro y la inversión, y, por otra parte, de la productividad del trabajador, indispensable para su empleabilidad, para lo cual se requiere la educación entendida en este caso como formación de competencias para el trabajo. Pero la productividad del trabajador no depende sólo de las competencias de éste, sino también de la tecnología (combinación de trabajo con instrumentos) y de la demanda de los bienes y servicios en cuya producción participa, de tal manera que las innovaciones tecnológicas o el cambio en la demanda de bienes y servicios6 pueden hacer obsoletas las competencias de un trabajador. O también puede suceder, como en el caso de los jóvenes, que una formación previa inadecuada para los puestos de trabajo existentes, la falta de experiencia 5

CAJIGA CALDERÓN Juan Felipe, El concepto de responsabilidad social empresarial, en ; se puede consultar también: RED PACTO MUNDIAL MÉXICO - ONU MÉXICO, Pacto Mundial en México, Comenzando por los Principios: Informe de Actividades 2007, en . 6 Marx tenía razón al afirmar que todos los componentes de la producción son fruto del trabajo, pero eso no explica el funcionamiento de los mercados, básicamente, no explica los elementos subjetivos de la formación de la demanda (cfr. VILLARREAL REYNA Oscar J., Aportaciones epistemológicas a la teología moral de la economía: mediaciones económica y ética, Teoría y práctica/UPM, México 2000, 146, n. 115, 192, n. 250 y 197, n. 258, en < http://www.eumed. net/tesis/ov/index.htm >).

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laboral, o la falta de información sobre los mercados de trabajo, dificulten su acceso al empleo, lo cual es trascendental en la vida de una persona, porque en las sociedades actuales el bienestar y la posibilidad de construir un proyecto de vida dependen principalmente del acceso al empleo.

En las sociedades actuales el bienestar y la posibilidad de construir un proyecto de vida dependen principalmente del acceso al empleo. Pero la existencia de los mercados y su funcionamiento no dependen sólo de factores económicos. La existencia de los mercados es posible gracias a que están en el seno de un Estado que garantiza los derechos de propiedad y regula los intercambios económicos, mientras que su funcionamiento se ve profundamente afectado por las políticas económicas del gobierno, en este sentido los mercados son relativamente autónomos con respecto al Estado y a las decisiones políticas.

La existencia de los mercados es posible gracias a que están en el seno de un Estado que garantiza los derechos de propiedad y regula los intercambios económicos, mientras que su funcionamiento se ve profundamente afectado por las políticas económicas del gobierno. El marco jurídico

En un Estado democrático de derecho el marco jurídico articula los ámbitos de la vida social: el económico, el político y el de la sociedad civil, y reduce la incertidumbre en los intercambios de todo tipo estabilizando las expectativas sobre las conductas de los demás, lo cual es esencial para el funcionamiento de una economía.

En un Estado democrático de derecho el marco jurídico articula los ámbitos de la vida social y reduce la incertidumbre en los intercambios de todo tipo estabilizando las expectativas sobre las conductas de los demás. Pero las normas jurídicas, estableciendo lo que se puede y lo que no se puede hacer, y quién y cómo puede o no hacerlo, configuran espacios y sujetos de poder, dan, quitan y reparten el poder entre los miembros de la sociedad, por eso lo que está en juego en la mayoría de los conflictos sociales es el tipo de Estado que se quiere. Tanto la propuesta del Estado “benefactor” de tipo corporativista autoritario como la del Estado “mínimo” ultraliberal ignoran la existencia de la sociedad civil como ámbito distinto de la vida social, o se atribuyen su representación, 16

afirmando que actúan en nombre de aquélla. La acción del Estado llega a los demás ámbitos de la vida social a través de la generación de leyes, de la administración de justicia y de la administración pública, y cuenta con el monopolio de la fuerza legítima para cumplir con esta función, pero es una construcción social que es modelada por la presión de todas las fuerzas sociales: la sociedad civil, los partidos políticos y los poderes de facto, sin olvidar las presiones internacionales sobre la estructura del Estado. En el pensamiento económico generalmente se atribuyen al Estado cuatro funciones con respecto a la economía y todas pasan por la configuración del marco jurídico: •• establecer el marco jurídico de la economía de mercado, por ejemplo, los derechos de propiedad, la legislación laboral, normas sobre contratos y quiebras, etc. ••influir en la asignación de los recursos para mejorar la eficiencia económica, promoviendo el buen funcionamiento de los mercados con medidas que van desde la simple regulación de las relaciones económicas en los casos del poder de mercado, cuando éste es ineficiente, de los bienes públicos y de las externalidades a través de la ley, hasta un cierto tipo de planificación como es el caso de la “política industrial” o los diversos tipos de “programación económica”. ••determinar la política de estabilización macroeconómica, básicamente con el objetivo de atenuar los ciclos económicos, controlar la inflación, garantizar el empleo y promover el desarrollo. Para ello el Estado cuenta básicamente con dos grandes instrumentos: la política monetaria (control del dinero en todas sus formas) y la política fiscal (manejo del presupuesto público). •• establecer programas que influyan en la distribución del ingreso, principalmente a través de los impuestos y el gasto público. La pugna es entonces por la Constitución y la legislación, ¿cuáles reglas y quién las pone? Para los mercados eso es esencial, porque las normas jurídicas pueden facilitar o dificultar su funcionamiento dando incentivos para la actividad económica o generando costos innecesarios. Por ello, a las restricciones propias de la economía hay que añadir el marco jurídico para comprender tanto los límites al interior de los cuales los agentes económicos toman sus decisiones, como los dilemas económicos que enfrenta la sociedad. Por ejemplo, las leyes laborales pueden incentivar o desincentivar la actividad empresarial, pero, a la vez, pueden perjudicar o beneficiar a los trabajadores.

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En el pensamiento económico generalmente se atribuyen al Estado cuatro funciones con respecto a la economía: establecer el marco jurídico de la economía de mercado, influir en la asignación de los recursos para mejorar la eficiencia económica, determinar la política de estabilización macroeconómica y establecer programas que influyan en la distribución del ingreso. La política

En una sociedad democrática el marco jurídico y las políticas públicas se configuran a través de las acciones políticas pues éstas tienen como objetivo estratégico el acceso a los poderes formales del estado, específicamente al congreso, del cual dependerán las modificaciones al marco jurídico, y a los cargos ejecutivos, de los que dependerán las políticas públicas. En una democracia se llega al poder a través de la competencia entre partidos para ganar los votos de la sociedad, por lo que tanto los partidos como el proceso electoral están sujetos a fuertes presiones, básicamente las que vienen de las demandas de la sociedad civil y las que proceden de las exigencias de los poderes de facto, como las grandes corporaciones, los medios de comunicación social, las altas jerarquías de las iglesias mayoritarias, los grandes sindicatos y el crimen organizado, sin olvidar las presiones que provienen de la dinámica global. Estas presiones se prolongan durante el ejercicio de los poderes legislativo y ejecutivo y todo ello incide en la configuración del marco jurídico y su aplicación. Pero en política no todos los actores sociales tienen el mismo poder, por lo que es importante distinguir en el sector de los empleadores entre las grandes corporaciones y las medianas, pequeñas y micro empresas, y distinguir en el sector de los trabajadores entre quienes pertenecen a un gran sindicato y quienes pertenecen a sindicatos blancos, o quienes simplemente no están afiliados a ningún sindicato.

En una sociedad democrática el marco jurídico y las políticas públicas se configuran a través de las acciones políticas pues éstas tienen como objetivo estratégico el acceso a los poderes formales del Estado. Sin embargo, en política no todos los actores sociales tienen el mismo poder. Las grandes corporaciones tienen un gran poder de negociación política, de tal manera que su influencia sobre el sistema político formal es directa, ya sea a través del cabildeo, o del soborno y las amenazas. El resto de las empresas influyen en el sistema político de manera indirecta, cuando están afiliadas 18

a una organización empresarial, o simplemente no tienen ningún poder ni frente a las grandes corporaciones ni frente al Estado. Todo ello repercute en la configuración y en la eficiencia de los mercados en la medida en que son afectados por la legislación y por las políticas públicas. Por su parte, las acciones políticas de los grandes sindicatos de corte corporativista autoritario, aparte de los beneficios que logran para sus sindicados y de que a veces son los únicos que tienen poder suficiente para enfrentarse al Estado y a las grandes corporaciones, inciden en el mundo del trabajo para bien o para mal. Inciden para bien, cuando logran transformaciones en la legislación laboral que benefician a todos los trabajadores. Inciden para mal, cuando sus alianzas son con el Estado o cuando forman parte de la estructura misma del Estado, porque en tal caso pueden estar acaparando recursos públicos sobre los que no rinden cuentas al resto de la sociedad; lo mismo cuando sus alianzas son con algún partido político, porque en tal caso los trabajadores son manipulados como “capacidad de negociación política” de los líderes, sobre todo cuando la cultura corporativista está muy arraigada. La desaparición de la cultura corporativista autoritaria en los sindicatos pasa por la construcción de una cultura cívica democrática y por la democratización de la vida sindical. Cuando las alianzas de los dirigentes sindicales son con los directivos de la empresa perjudican a los trabajadores, porque en tal caso la presión política se orienta a reforzar los objetivos de los directivos de la empresa, los dirigentes de estos sindicatos no son representativos de los trabajadores. Las trabajadoras y los trabajadores que carecen de poder de negociación frente a los directivos de las empresas, frente a los partidos políticos o frente a los poderes del Estado pueden influir en los procesos políticos desde su ciudadanía, es decir, a través del ejercicio de su autonomía política, y a través de ésta sobre la emisión de leyes y políticas favorables al trabajo decente, pero eso requiere de acciones colectivas, por lo que, entre otras razones, el programa de trabajo decente es incumbencia de la sociedad civil.

Las trabajadoras y los trabajadores que carecen de poder de negociación frente a los directivos de las empresas, frente a los partidos políticos o frente a los poderes del Estado pueden influir en los procesos políticos desde su ciudadanía y, a través del ejercicio de su autonomía política, sobre la emisión de leyes y políticas favorables al trabajo decente, pero eso requiere de acciones colectivas. Por lo tanto, el programa de trabajo decente es incumbencia de la sociedad civil.

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Las culturas Pero las transformaciones del marco jurídico son difíciles, o porque su configuración se ha ido adaptando a las normas culturales, por ejemplo, a las reglas no escritas de la política, o porque su aplicación regular ha ido creando una cultura afín, de tal manera que los hábitos y el dominio de la información que requiere el cumplimiento de requisitos y procedimientos legales vigentes han generado una inercia cultural que tiende a conservar intacto el marco jurídico. Las normas culturales impregnan toda la vida social porque la cultura conforma subjetividades incorporando visiones del mundo y valores en el individuo, en forma de creencias y hábitos que llegan a ser como una “segunda naturaleza” por su arraigo en el carácter individual y porque llegan a verse como naturales. Por ello, las normas culturales inciden en todas las relaciones sociales, como pueden ser las que se dan en los mercados de trabajo y al interior de la empresa, e incluso pueden obstaculizar o facilitar el cumplimiento de las normas jurídicas. Tal influjo se ha formulado en expresiones como “cultura de empresa”, “cultura laboral” o “cultura de la legalidad” para acentuar la importancia de las reglas informales en la vida empresarial, laboral y social. Cuando se trata de culturas muy jerarquizadas las relaciones laborales tienden a tomar la forma de paternalismoautoritarismo por parte del empleador y de dependencia-sumisión por parte del empleado, de tal manera que resulta muy difícil construir una cultura empresarial de innovación o una cultura de “aprender a aprender”, y ni qué decir de la “co-gestión”; o cuando se trata de sindicatos con una cultura interna muy jerarquizada resulta muy difícil la democratización de la vida sindical.

Las normas culturales impregnan toda la vida social porque la cultura conforma subjetividades incorporando visiones del mundo y valores en el individuo, en forma de creencias y hábitos. Las normas culturales inciden en todas las relaciones sociales, incluso en los mercados de trabajo y al interior de las empresas. Las expresiones “cultura de la empresa”, “cultura laboral” o “cultura de la legalidad” acentúan la importancia de las reglas informales en la vida empresarial, laboral y social. La presencia de las normas culturales, que en economía se convierten en restricciones o espacios de oportunidad, es muy extensa. En toda sociedad y en todo intercambio económico están presentes ciertas actitudes, valores, convenciones sociales o normas de comportamiento sobreentendidas, que van mucho más allá de la pura relación comercial. En los mercados de trabajo y al interior de la empresa las normas culturales se pueden manifestar como discriminación a ciertos grupos sociales, como 20

las mujeres, los indígenas y los jóvenes. También es de origen cultural la consideración de que grandes diferencias de ingreso para trabajos diferentes son “normales, porque es cuestión de mercado”. Que en una sociedad predominen actitudes más o menos cooperativas, o que predomine la desconfianza mutua en los intercambios, son cuestiones culturales que terminan por afectar al funcionamiento de la economía. Que en una sociedad se considere que es “mejor” ser ingeniero que ser carpintero es cuestión cultural. Por eso, el programa de trabajo decente exige también una tarea cultural, tanto en la esfera pública, en la que se debe promover una cultura cívica democrática que vaya impregnando también las relaciones laborales, como en la vida cotidiana, pues es principalmente ahí donde se originan los prejuicios y la discriminación al amparo de las identidades de pertenencia, como la de juventud, la de etnia o la de género.

El programa de trabajo decente exige una tarea cultural, tanto en la esfera pública, en la que se debe promover una cultura cívica democrática que vaya impregnando también las relaciones laborales, como en la vida cotidiana, pues es principalmente ahí donde se originan los prejuicios y la discriminación. La sociedad civil

Los mercados también son relativamente autónomos con respecto a la sociedad civil, porque ésta puede realizar acciones que incidan en la economía, indirectamente a través de su influencia en el sistema político, y directamente a través de modificaciones en la demanda, o de cambios culturales que pueden modificar los patrones de consumo, la concepción de lo que debe ser un trabajo digno o la idea de lo que es una sociedad justa. El ámbito de la sociedad civil está constituido por las dimensiones de la vida cotidiana institucionalizadas formalmente, es decir, reguladas por el derecho, o desde otra perspectiva, por las dimensiones de la vida cotidiana protegidas y potenciadas por los derechos. Tales son las dos caras del derecho: por una parte su regulación llega a aspectos de la vida personal y familiar que antes eran considerados como “íntimos” o “privados”, como puede ser el caso de las relaciones laborales, y por otra parte el derecho protege la vida personal, familiar y laboral, a través del reconocimiento y garantía de derechos.

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LA CIUDADANÍA Y EL TRABAJO Los ámbitos de la autonomía

La sociedad civil es el ámbito en el que los ciudadanos ejercen su autonomía política, o ciudadanía, para transformar las demandas de la vida cotidiana en demandas de carácter político y para afirmar frente a otros la propia identidad personal o colectiva, por lo que no se trata de una realidad homogénea, pues ahí convergen demandas que se excluyen mutuamente o que simplemente se oponen entre sí, lo cual constituye un espacio común a todos, la esfera pública social o no-estatal, que es el lugar social en el que los conflictos y dilemas sociales se hacen públicos. En última instancia los consensos de fondo de la sociedad civil sobre lo que es una sociedad justa son los que legitiman al marco jurídico y al ejercicio del gobierno en un Estado democrático de derecho, por eso, en una sociedad que aspira a la profundización de la democracia, la sociedad civil es el sujeto primordial del diálogo social. La sociedad civil puede influir sobre el Estado a través de su participación en la vida pública utilizando los instrumentos de la democracia, como el voto, la vigilancia ciudadana, la desobediencia civil, la participación en agrupaciones y partidos políticos, la configuración de una opinión pública políticamente madura, es decir, informada y con argumentos, y con acciones colectivas de presión sobre los poderes del Estado. Puede influir sobre los mercados y sus agentes más poderosos indirectamente, a través de su influencia sobre el Estado, y directamente, a través de la opinión pública y con cambios en la demanda de bienes y servicios, en la medida en que tenga “poder de consumidor”. Y puede influir sobre sí misma generando cambios en la cultura cívica y en las culturas de la vida cotidiana, como la laboral, que incidan en el funcionamiento de los mercados, por ejemplo, modificando patrones de consumo, revirtiendo el círculo vicioso de la desconfianza mutua en los intercambios económicos, cultivando buenos hábitos laborales, promoviendo la tolerancia y la nodiscriminación, entendidas como virtudes cívicas por las que se reconoce a quienes son diferentes un lugar igual en la vida pública, promoviendo la autonomía en los espacios propios de la economía, como son los mercados 22

de bienes y servicios y los mercados de trabajo, y en el ámbito de la empresa participando en la cogestión de las misma.

La sociedad civil puede influir sobre el Estado a través de su participación en la vida pública utilizando los instrumentos de la democracia. Puede influir sobre los mercados y sus agentes más poderosos indirectamente, a través de su influencia sobre el Estado, y directamente, en la medida en que tenga “poder de consumidor”. Finalmente, puede influir sobre sí misma generando cambios en la cultura cívica y en las culturas de la vida cotidiana. En este ámbito la racionalidad es “ciudadana”, o ético-política, porque es en este ámbito donde se articulan la realización de las concepciones del bien personales y comunitarias con la necesidad de construir, a través de la participación en el proceso político, un marco institucional justo que permita y promueva tal realización, en particular, un marco institucional que permita y promueva la realización de un trabajo decente. En la sociedad civil el trabajador mantiene relaciones de parte-interlocutor, pues como parte tiene deberes y goza de derechos propios de la ciudadanía, entre ellos, los derechos “sociales” que tienen que ver con el trabajo, y como interlocutor negocia espacios y recursos con el resto de la sociedad, que también incluyen bienes referentes al trabajo, y en este sentido el trabajo como situación social implica a la sociedad civil.

En la sociedad civil el trabajador mantiene relaciones de parte, al tener deberes y derechos propios de la ciudadanía, y de interlocutor que negocia espacios y recursos con el resto de la sociedad, que incluyen bienes referentes al trabajo, y en este sentido el trabajo como situación social implica a la sociedad civil. La vida cotidiana

Pero los miembros de la sociedad civil tienen una vida cotidiana, un espacio de autonomía no regulado por las instituciones formales en el que se construyen identidades individuales y grupales en torno a concepciones del bien que no tienen su origen ni en el ámbito de la economía ni en el ámbito de la política, sino en las culturas familiares y comunitarias. De hecho, la sociedad se constituye como “civil” para generar espacios de independencia, de libertades “negativas”, con respecto al Estado y con respecto a los demás, que garanticen la libertad para construir proyectos de vida individuales, familiares y comunitarios. Por eso, las demandas de la sociedad 23

civil expresan a fin de cuentas necesidades y aspiraciones de la vida cotidiana, muchas de las cuales pasan por el acceso a un empleo digno, y en ese sentido, la identidad y la autonomía política, que son lo propio de la ciudadanía, son instrumentales con respecto a la vida cotidiana.

Las demandas de la sociedad civil expresan, a fin de cuentas, necesidades y aspiraciones de la vida cotidiana, muchas de las cuales pasan por el acceso al empleo digno. Trabajo, hogar y bien social

Generalmente la vida cotidiana es un movimiento entre dos realidades, la del “hogar” y la del “trabajo”. En el hogar se reproduce la vida humana y es el lugar de la primera socialización y de la configuración inicial de la subjetividad, ahí nacen los proyectos de vida como aspiraciones a una vida plenamente humana. El trabajo, como empleo, como actividad productiva remunerada, garantiza la posibilidad material de construir un proyecto de vida, pero también es lugar de realización personal, de desarrollo de capacidades, de relaciones intersubjetivas y de integración social, sobre todo para las jóvenes y los jóvenes. De tal manera que el desempleo, o el empleo precario o el vulnerable, pueden llegar a ser una catástrofe con repercusiones gravísimas en la vida del hogar y, como consecuencia, en la vida social: desde carencias o incertidumbres que pueden llegar a desintegrar la vida en común, hasta la pérdida de la autoestima y del respeto de los demás, o en el caso de las y los jóvenes, la imposibilidad de construir planes de vida de largo plazo, por lo que podemos afirmar que no tener trabajo o tener un mal trabajo es un mal colectivo y que el trabajo decente es un bien social propio de una democracia. O como lo dice la OIT: “Una correlación “Una correlación simple entre simple apoyo entrea la apoyo democracia a la democracia y situacióny situación laboral laboral evidencia evidencia lalaimportancia importancia que que revisten revisten los mercados los mercados de trabajo de trabajo como como espaciosespacios necesarios necesarios para equilibrar para equilibrar la democracia. la democracia. En los países Endonde los países hay donde mayor proporción hay mayorde proporción empleo informal de empleo -mayoritariamente informal -mayoritariamente de baja calidad de y baja productividadcalidad hay y productividadmenor porcentaje hay menor de personas porcentaje que apoyan de personas la democracia. que apoyan la Esto no democracia. es casual. El mercado Esto no es decasual. trabajoElno mercado sólo es el deespacio trabajodonde no sólolasespersonas el espacio obtienen donde ingresos las para personas subsistir, obtienen sino también ingresosdonde para subsistir, encuentran sinolos también mediosdonde para su realización encuentran comolos personas medios para y como su realización integrantescomo de lapersonas sociedad.y Si como el mercado integrantes de trabajo de nola proporciona sociedad. Siesta el mercado posibilidad de trabajo de realización no proporciona a las personas, esta posibilidad se generade una insatisfacción realizaciónque a lassepersonas, inicia en elseplano genera laboral una insatisfacción pero que rápidamente que se inicia se en el extiendeplano a otros laboral planos pero de la que vida rápidamente de una sociedad, se extiende que por a otros tantoplanos queda de en la tela vida de juicio.” de7una sociedad, que por tanto queda en tela de juicio.” 7 No tener trabajo o tener un mal trabajo es un mal colectivo. El trabajo decente es un bien social propio de una democracia. 7

OIT, Trabajo decente en las Américas... o.c. n° 24.

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LA CIUDADANIZACIÓN DEL TRABAJO DECENTE Los dilemas

En el trabajo como situación, es decir, como el trabajar y las condiciones materiales y sociales en las que se trabaja, convergen entonces las dinámicas propias de los diversos ámbitos de la vida social. Tal complejidad genera dilemas o conflictos entre bienes de diverso tipo, es decir, situaciones en las que los diferentes bienes que están implicados no pueden realizarse simultáneamente, lo cual obliga a elegir algunos y sacrificar otros. Algunas veces el dilema permite considerar el factor tiempo, de tal manera que la solución consistirá en elegir entre lo que se debe hacer ahora y lo que se debe posponer, otras veces habrá que elegir entre lo que se va a hacer y lo que no se va a hacer, pero, en cualquier caso, siempre hay un dilema inherente. Porque en una sociedad compleja en cada uno de sus ámbitos se generan bienes diferentes: bienes económicos, como la eficiencia y la competitividad, en el ámbito de los mercados; bienes jurídicos, como son las leyes justas y una buena administración pública, y bienes políticos, como la estabilidad y los consensos, en el ámbito del Estado; bienes sociales, como las libertades, las oportunidades y las realizaciones humanas de la vida cotidiana, en el ámbito de la sociedad civil. Algunos dilemas se dan al interior de un mismo ámbito, por ejemplo, el clásico dilema entre estabilidad y crecimiento, en economía, o el dilema entre seguridad y libertades, considerados ambos como bienes jurídico-políticos. Otros dilemas son entre bienes de ámbitos diferentes, por ejemplo, el que se da entre más regulaciones a los mercados, que es un bien jurídico-político, y libertad de empresa, considerada como bien económico, o el dilema que se da entre estabilidad política y eficiencia económica, en el caso de los grandes sindicatos. En el ámbito de la economía, la eficiencia es un bien inherente a la función de una empresa, pero muchas veces su realización entra en conflicto con bienes de otro tipo, como el bienestar y la realización humana del trabajador; por ejemplo, para la dirección de una pequeña empresa el cumplir con los requerimientos formales de la seguridad social o con las exigencias de otro tipo de regulaciones, además de las cargas fiscales, puede significar un aumento de los costos que ponga en peligro su subsistencia, de tal manera que muchas pequeñas empresas para seguir existiendo se mantienen en el umbral entre la economía formal y la 25

informal, lo cual da lugar a la proliferación de empleos formales “atípicos”8 en los que sólo se cumple parcialmente con las exigencias de la legislación y en los que el “poder de negociación” de los empleados es inexistente. O ampliando la perspectiva, el incremento del salario es un bien para el trabajador, pero considerado desde la macroeconomía entra en conflicto con la estabilidad económica vía inflación, la cual puede llevar a reducir los salarios “reales” o a regresarlos a su nivel anterior. La justicia y el bienestar social son bienes inherentes a la función del Estado, pero siempre estarán en tensión con la escasez de recursos generados por la misma sociedad, por lo que las políticas públicas siempre exigirán elecciones entre demandas legítimas de bienes públicos por parte de la sociedad, pero incompatibles desde el punto de vista de su factibilidad.

La justicia y el bienestar social son bienes inherentes a la función del Estado, pero siempre estarán en tensión con la escasez de recursos generados por la misma sociedad, por lo que las políticas públicas siempre exigirán elecciones entre demandas legítimas de bienes públicos por parte de la sociedad, pero incompatibles desde el punto de vista de su factibilidad. El diálogo social

En última instancia tanto los dilemas de la vida económica como los dilemas del Estado, o los dilemas que se dan entre bienes económicos y bienes jurídicopolíticos, son dilemas de la sociedad que se concretan en conflictos entre sectores sociales, por lo que su solución tiene dos caminos: o la negociación entre poderes fácticos y el sistema político formal, o a través de la esfera pública como espacio social en el que se procesan democráticamente los dilemas de la sociedad y que implica tanto a la sociedad civil, como a los sectores empresariales y al Estado. Ello exige un discernimiento colectivo que permita la jerarquización y elección de los bienes que están en conflicto, esa es la función del diálogo social en el que insiste el programa de trabajo decente. Como ejercicio democrático el diálogo social se debe dar en los diferentes niveles en los que se requiere la participación democrática, desde el global, hasta el de la empresa, pasando por el nacional, el regional y el local. Porque en 8 Cfr. DE LA GARZA TOLEDO Enrique, Hacia un concepto ampliado de trabajo, en ; OIT, Directrices sobre una definición estadística de empleo informal, adoptadas por la Decimoséptima Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (noviembre – diciembre de 2003) en, .

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ese microcosmos que es una pequeña empresa también convergen las diversas “lógicas” de los ámbitos de una sociedad compleja: la lógica de la economía, porque una pequeña empresa se crea para generar beneficios, la lógica jurídicopolítica porque una pequeña empresa está regulada por el marco jurídico y es objeto de políticas públicas, y la lógica de la sociedad civil porque una pequeña empresa también está llamada a ser socialmente responsable. Para que sea fructífero, el diálogo social, en cualquiera de sus niveles, requiere procedimientos justos en los que los interlocutores puedan participar en condiciones de igualdad, o en otros términos, procedimientos que reduzcan lo más posible las asimetrías de poder que siempre implican asimetrías en la información. Y esto es particularmente importante en los mercados de trabajo, pues como afirma la OIT, “los mercados de trabajo son imperfectos y esencialmente asimétricos, por lo que la existencia de instituciones que los equilibren contribuirá a hacer posible que se obtengan resultados positivos para todos. Un mercado laboral con mayor simetría y equidad facilita, por ejemplo, que los beneficios del crecimiento se traduzcan en oportunidades para todos y se reduzca la exclusión.”9 Pero el diálogo social también requiere puntos de referencia o criterios éticos que permitan situarse por encima de las asimetrías de poder y jerarquizar bienes en conflicto para hacer las mejores elecciones. Tales criterios no los proporciona la racionalidad económica, porque ésta se refiere sólo a los medios más adecuados para conseguir fines determinados, que en el pensamiento económico se reducen a los que tienen que ver con la eficiencia y la competitividad. Para un criterio ético que permita orientar un programa de trabajo decente la dinámica económica se asume como indicador de factibilidad, por lo que su consideración es indispensable, pero la fuente de aquél es “ética” porque no se refiere a lo que “es” sino a lo que “debe ser”, y en las sociedades actuales tal deber ser se expresa en conceptos como “derechos humanos” y “justicia”, que en el ámbito de la economía se formulan con conceptos como el de “desarrollo sustentable”, “calidad de vida” o “desarrollo humano”, ideas que implícita o explícitamente incorporan criterios de carácter ético.

El diálogo social requiere procedimientos justos que reduzcan lo más posible las asimetrías de poder, por lo que es indispensable definir puntos de referencia o criterios éticos que se sitúen por encima de las asimetrías y permitan jerarquizar bienes en conflicto para hacer las mejores elecciones. Tales criterios éticos no los proporciona la racionalidad económica, sino los derechos humanos y la justicia 9

OIT, Trabajo decente en las Américas... o.c. n° 145.

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La ciudadanización de la cuestión del trabajo

Si el trabajo es entonces una cuestión que implica a todos los ámbitos de la vida social y si en una democracia el sujeto primordial es la ciudadanía, el planteamiento correcto de un programa de trabajo decente significa necesariamente la ciudadanización de la cuestión del trabajo que, como vimos al inicio, es lo que sugieren los documentos más recientes de la OIT, es decir, la ubicación del trabajo en el contexto de una democracia con crecimiento y justicia social “La desigualdad en América Latina tiene causas diversas. Uno de los espacios desigualdad endeAmérica Latina es tiene causas de diversas. de los donde se“La genera gran parte la desigualdad el mercado trabajo.Uno Por esta espacios donde se genera gran parte de la desigualdad es el mercado razón, uno de los grandes desafíos que enfrenta la región es reducir los niveles de trabajo. Por estasocial razón, uno de los grandes enfrentaalafinregión de pobreza y exclusión que tienen lugar en el desafíos mercadoque de trabajo, es reducir los niveles de pobreza y exclusión social que tienensocial. lugar en el de crear las condiciones de una mayor conciencia ciudadana y justicia mercado de trabajo, a fin de crear las condiciones de una mayor conciencia El mercado de trabajo cumple un papel importante en la reproducción de la ciudadana y justicia social. El mercado de trabajo cumple un papel desigualdad y la exclusión social, pero, efectivamente, también puede contribuir a importante en la reproducción de la desigualdad la exclusión social, pero, la construcción de sociedades más equitativas. Existe unayestrecha relación entre efectivamente, también del puede contribuir a la construcción sociedades las diversas formas de exclusión mercado de trabajo (desempleo,de subempleo y más equitativas. Existe una estrecha relación entre las diversas formas de bajos ingresos laborales), la pobreza y la discriminación. “10 exclusión del mercado de trabajo (desempleo, subempleo y bajos ingresos laborales), la pobreza y la discriminación.“ 10 Desde esta perspectiva el trabajo no es sólo “factor de producción” negociable en los mercados de trabajo, sino un bien social por varias razones. En primer lugar, porque es la clave del crecimiento, pues a fin de cuentas la riqueza de una sociedad está en su capital humano; en segundo lugar, desde el momento en el que el trabajo es una realidad social regulada por el derecho se constituye en un bien social; en tercer lugar, y como ya vimos, el trabajo es esencial en la vida cotidiana de los miembros de una sociedad, pues su calidad repercute en el bienestar, y la mala calidad de vida termina repercutiendo en la calidad de la democracia: el hecho de que haya empleos de calidad legitima la democracia y le da contenidos concretos.

El trabajo es un bien social porque es la clave del crecimiento, se encuentra regulado por el derecho y su calidad repercute en el bienestar y la democracia. El criterio ético

Por todo lo anterior, para el diálogo en el nivel de la empresa y en el nivel local, y pensando en las mujeres y los hombres jóvenes, proponemos el siguiente criterio ético que ayude a orientar la solución de dilemas con respecto al trabajo: “elegir la opción que, sin poner en riesgo la sustentabilidad de la empresa y respetando la legalidad, genere las condiciones más propicias para que el joven trabajador o a la joven trabajadora pueda ejercer su autonomía personal en la 10

OIT, Trabajo decente en las Américas... o.c. n° 65.

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construcción de su propia identidad, y para generar expectativas de vida que le permitan realizar un proyecto de vida viable”. Por autonomía entendemos el ejercicio de la capacidad humana de modelar la propia vida; por identidad entendemos la auto-identificación (como opuesta a la hetero-identificación) como articulación y afirmación de la memoria y las aspiraciones personales; por expectativas de vida entendemos estándares o niveles de vida anticipables; y por proyecto de vida entendemos el diseño de una estrategia personal de largo plazo que tenga como objetivo ideal una concepción del bien humano.

Ante los dilemas con respecto al trabajo, proponemos como criterio ético orientador elegir la opción que, sin poner en riesgo la sustentabilidad de la empresa y respetando la legalidad, genere las condiciones más propicias para que el joven trabajador o a la joven trabajadora pueda ejercer su autonomía personal en la construcción de su propia identidad, y para generar expectativas de vida que le permitan realizar un proyecto de vida viable.

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EL DIÁLOGO SOCIAL Y EL MONITOREO El monitoreo

El diálogo social en un proyecto de trabajo decente requiere insumos, información sobre las condiciones de trabajo. El monitoreo del cumplimiento de los derechos del trabajo es una expresión de la vigilancia ciudadana, virtud propia de la cultura cívica en una sociedad democrática, y constituye “la otra cara” de la transparencia y la rendición de cuentas, tanto de las empresas como del Estado. El monitoreo es entonces un instrumento para la democratización de los mercados, lo cual además hace a una economía más eficiente al reducir las asimetrías de poder en los intercambios económicos. El monitoreo parte del reconocimiento de que las problemáticas laborales, lejos de ser interés exclusivo de empleadores y empleados, son un problema público relevante para la ciudadanía pues el trabajo es la clave del crecimiento de la sociedad. Al ser un ámbito regulado por el derecho, el trabajo constituye un bien social y su calidad delinea el bienestar, individual y colectivo, impactando directamente en el nivel sustancial y de legitimidad de la democracia. Por lo tanto, la relevancia del tema resulta trascendental para la construcción democrática de la sociedad.

El monitoreo del cumplimiento de los derechos del trabajo es una expresión de la vigilancia ciudadana que parte del reconocimiento de que las problemáticas laborales son un problema público relevante para la ciudadanía. El eje orientador

El enfoque de derechos humanos es el eje orientador de la estructura del monitoreo, lo que posibilita ubicarlo como una garantía no institucional y ciudadana de protección del derecho al trabajo y de los derechos en el trabajo. Monitorear los ámbitos laborales de las y los jóvenes empleados, desde la perspectiva de derechos, permite construir bases que conviertan la problemática laboral de la juventud en un tema público político facilitando insumos que posibiliten la exigencia de marcos jurídicos, políticas públicas y acciones concretas, por parte de las autoridades en los niveles federal, estatal y local, orientadas al efectivo cumplimiento del derecho al trabajo y de los derechos en el trabajo de las y los jóvenes. Desde esta perspectiva, el monitoreo ciudadano delinea estrategias de exigibilidad del cumplimiento de derechos. 30

En síntesis, la observación ciudadana de las condiciones laborales de las y los jóvenes parte de la construcción pública de la problemática desde el enfoque de derechos con la finalidad de impactar en la agenda pública, facilitando insumos para el diseño de políticas públicas que reconozcan a las y los jóvenes como sujetos de derechos con el poder jurídico y social de exigirle al Estado que tome posición ante sus condiciones laborales, y no como beneficiarios asistenciales de programas públicos o de prestaciones sociales.

Monitorear los ámbitos laborales de las y los jóvenes desde la perspectiva de los derechos humanos, permite construir bases que conviertan la problemática laboral de la juventud en un tema público político y delinear estrategias de exigibilidad de cumplimiento de derechos. El diálogo social intersectorial

Impactar en la agenda pública requiere de un diálogo social intersectorial, donde las perspectivas y propuestas de cada sector, público, privado y ciudadano, en relación a una problemática específica, sean retomadas para hacer posible un discernimiento colectivo que permita la jerarquización y elección de los bienes que están en conflicto. La participación en términos simétricos se vuelve indispensable para generar diálogos democráticos; con esto, no pretendemos negar los conflictos inherentes a las distintas posiciones de los sectores, sino afirmar que la participación autónoma de cada sector posibilita el diseño de acciones públicas más pertinentes. En el escenario de la participación, se vuelve posible impulsar el enfoque de derechos como transversal al proceso que va de la estructuración del problema público a la toma de decisiones políticas y operacionalización de acciones públicas, ciclo donde los diferentes actores involucrados deben reconocerse y articularse en relación a la búsqueda de posibles alternativas sociales.

Impactar en la agenda pública requiere de un diálogo social intersectorial, donde las perspectivas y propuestas de cada sector sean retomadas para hacer posible un discernimiento colectivo que permita la jerarquización y elección de los bienes que están en conflicto. Es en el ámbito del diálogo social, a través de la participación, donde las y los ciudadanos deben ejercer su capacidad organizativa, para negociar y exigir su inclusión en los ámbitos de decisión pública. En un sistema democrático de representación política, como el del Estado mexicano, donde la vía de participación institucional en el diseño de políticas públicas se realiza a través de la elección de representantes que discernirán sobre los bienes en conflicto a establecerse en la agenda pública, es indispensable que la ciudadanía comience a establecer mecanismos de organización no institucionalizados que les permitan 31

construir canales de participación. Desde la perspectiva de las organizaciones civiles, el monitoreo sistemático y metódico de derechos es una herramienta que fortalece su capacidad de incidencia pública, a partir de la observación directa de las problemáticas y, con ello, con argumentos basados en información de primera mano.

Es indispensable que la ciudadanía comience a construir canales de participación. Desde la perspectiva de las organizaciones civiles, el monitoreo sistemático y metódico de derechos es una herramienta que fortalece su capacidad de incidencia pública, a partir de la observación directa de las problemáticas y con argumentos basados en información de primera mano. Estrategias diferenciadas

La construcción de monitoreos de observación de derechos debe reconocer estrategias diferenciadas en relación a contextos y ámbitos sociales específicos. No hay recetas infalibles y no debería ser la finalidad última construir un modelo aplicable independientemente del contexto. Es necesario reconocer que en las particularidades de cada situación es indispensable hacer un análisis de los actores involucrados y de las dinámicas sociales, para que las observaciones sean relevantes y pertinentes. En este sentido, la exigibilidad de derechos también requerirá de distintas posiciones frente al Estado. En el reconocimiento de que la construcción de monitoreos y la habilitación de estrategias de incidencia deben ser contextualizadas, compartimos nuestra experiencia de observación y diálogo social considerando que es replicable, más por su valía metodológica y de interrelación intersectorial, que por la particularidad de los resultados significativos para el diálogo y exigencia movilizados en los espacios particulares de intervención.

En la construcción de monitoreos de observación de derechos no hay recetas infalibles y no debería ser la finalidad última construir un modelo aplicable independientemente del contexto.

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EL CASO DE SAN CRISTÓBAL DE LAS CASAS El trabajo en hoteles y restaurantes

Específicamente, compartiremos la experiencia de monitoreo y vinculación desarrollada en el ámbito de las condiciones laborales de las y los jóvenes empleados en el sector de hoteles y restaurantes en San Cristóbal de las Casas, Chiapas, dado que en tal ámbito particular encontramos una condición indispensable para movilizar el diálogo social: actores públicos, privados y civiles que reconocían que la problemática era un asunto de interés público que colocaba distintos bienes e intereses en conflicto, donde la elaboración de alternativas constituía un reto intersectorial, antes que representar una esfera de acción exclusivamente gubernamental. Esta condición es indispensable para establecer acciones de movilización intersectorial alrededor de un tema, sin ella las estrategias civiles de exigencia tendrán que ser otras, por ejemplo el cabildeo que lleve a tal reconocimiento o adoptar posiciones de directa confrontación frente al Estado y empleadores, como en el caso de los trabajos que implican una directa laceración a la dignidad humana. Sin embargo, en San Cristóbal encontramos tal condición de posibilidad lo que permitió el acercamiento entre jóvenes, sociedad civil, empleadores y autoridades públicas, estatales y municipales, alrededor de una problemática específica: las condiciones de acceso y permanencia laborales de las y los jóvenes empleados en el sector de hoteles y restaurantes.

Condición indispensable para movilizar el diálogo social: actores públicos, privados y civiles que reconocen la problemática laboral de las y los jóvenes como un asunto de interés público con intereses en conflicto, donde la elaboración de alternativas constituye un reto intersectorial, antes que representar una esfera de acción exclusivamente gubernamental. La cuestión de la representatividad

La representatividad será un tema controversial en cualquier ámbito de discusión democrático, ¿Quiénes representan a quiénes? ¿Quién otorga la legitimidad de representar? ¿Cuáles son los mecanismos de representación? ¿Quién tiene el “derecho” de hablar por otros? Por supuesto, el monitoreo y diálogo social que se logró movilizar no está exento de estos cuestionamientos y, evidentemente como en cualquier otro ámbito de diálogo social, tampoco brindará una 33

respuesta acabada ya que es imposible delinear una respuesta que se encuentra en movimiento constante. Desde ahí parte el enfoque de representatividad de nuestro monitoreo: desde el dinamismo de las prácticas sociales vigentes en el ámbito de nuestra investigación, prácticas que se han ido con figurando por la convergencia de factores diversos: desde los meramente jurídicos hasta los históricos y culturales, sin olvidar la ausencia de una tradición sólida de acciones organizativas en el sector empresarial, ni las enormes dificultades para la formación de sujetos colectivos en el sector de las empleadas y los empleados.

La importancia de las organizaciones sociales

Por otro lado, es indispensable reconocer que en el ámbito civil y privado, serán las organizaciones quienes tengan mayor posibilidad de participar al contar con mecanismos previos de organización y una conciencia de sus derechos y obligaciones para demandar al Estado. Este punto es trascendental, porque en el diálogo social democrático es indispensable que cada sector reconozca autónomamente la relevancia del tema, así como su papel en la discusión y en la definición de posibles alternativas. Así, el diálogo social podrá ser más simétrico en el sentido de que cada sector reconoce la valía pública de la problemática, y no es forzado a entablar una discusión en la cual no hay ningún tipo de compromiso público más allá de cumplir con lo políticamente correcto. Partiendo de este escenario, será posible concretar diálogos sociales democráticos. De nuevo, no estamos negando los escenarios de conflicto e intereses diversos de cada sector, sino enfatizando las condiciones necesarias para que tales diferencias puedan ser expresadas, posibilitando la búsqueda de alternativas.

En el diálogo social democrático es indispensable que cada sector reconozca autónomamente la relevancia del tema, así como su papel en la discusión y en la definición de posibles alternativas. Los actores y la relevancia del tema

Desde estos puntos, es necesario realizar algunos matices dentro de los sectores. Aún cuando encontremos organizaciones de empleadores y organizaciones civiles abordando la problemática de la juventud en San Cristóbal de las Casas, detectamos que sólo algunos consideraban el tema como relevante y, sobre todo, el enfoque intersectorial como pertinente. Ante estas posturas, la representatividad de nuestro diálogo social se conforma por aquellos actores que se sumaron al diálogo reconociéndolo como trascendente. En este sentido, más que contar con un interlocutor empresarial sólido como las Cámaras de Comercio, contamos con pequeños y medianos empleadores que se sumaron a título personal al proceso. En cuanto a las organizaciones civiles que abordan el problema de juventud, fue necesario generar un proceso social interno de diálogo dónde negociar el 34

enfoque intersectorial como un camino para la construcción de alternativas, ante posiciones que ubicaban la intersectorialidad como un factor limitante de la autonomía de gestión y exigencia de las propias organizaciones civiles. Se generó un proceso sectorial interno de diálogo y respeto de los procesos de cada organización, paralelo al diálogo que, como organización civil, establecíamos con el sector público y privado. Al final, logramos consolidar una red de organizaciones que reconocieron el valor público del tema y avanzamos en la pertinencia local del enfoque intersectorial público, privado y civil. La vinculación con las autoridades públicas representaba un camino con rutas más delineadas. Nos acercamos a aquellas instituciones que consideramos que se relacionaban directamente con la problemática, por ejemplo: la Secretaría del Trabajo, la Secretaría de Economía y el Instituto Estatal de la Juventud, estas instituciones convocaron a otras para participar en el proyecto. Al final, y como en el caso de los empleadores, participaron aquellas instituciones que reconocieron el problema como un asunto público y explicitaron con acciones su compromiso político. Sistematizar nuestra experiencia requiere una diferenciación analítica del proceso de monitoreo y de la dinámica de diálogo social. La intención de la distinción es poder mirar a cada una en sus propios matices, mostrar sus aciertos y dificultades en un proceso integral, aun cuando en diversos momentos se desarrollaran paralelamente.

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EL MONITOREO DE LAS CONDICIONES LABORALES Juventud y trabajo digno en Chiapas

El proyecto “Juventud y Trabajo Digno en Chiapas” tuvo como unidad analítica a las y los jóvenes trabajadores en el Sector de Hoteles y Restaurantes en San Cristóbal de las Casas, Chiapas. En términos temporales, el monitoreo de condiciones laborales se realizó durante el 2009 y el 2010, con una etapa previa de prueba de instrumentos de monitoreo entre agosto y diciembre del 2008. La elección del sector obedece a centrar la mirada en las actividades económicas predominantes y fue el resultado de un diálogo establecido con organizaciones civiles y autoridades públicas, ante la inexistencia de datos locales que nos proporcionaran un parámetro estadístico de elección. Por ejemplo, el escaso registro ante el Instituto Mexicano del Seguro Social de trabajadores o la inexistencia de un censo municipal sobre empleo y ocupación.

Dimensiones para observar el problema

La delimitación de la problemática a ciertos contextos, así como la ubicación de la unidad de análisis, tienen tras de sí una perspectiva analítica que se guía por el concepto de TRABAJO DECENTE desarrollado por la Organización Internacional del Trabajo. Si bien, es un concepto que la propia OIT continúa debatiendo, podemos indicar algunos de sus rasgos principales. La OIT ha vinculado cuatro objetivos estratégicos e históricos que convergen en el trabajo decente: (1) Promoción de los Derechos Fundamentales en el Trabajo, (2) Empleo, (3) Protección Social y (4) Diálogo Social. Para lograr los cuatro objetivos se busca compaginar los intereses del gobierno, los empleadores y los trabajadores. Se trata, por lo tanto de poner las relaciones laborales en el contexto de las relaciones sociales, vincular los salarios a la productividad del trabajador y a la rentabilidad de la empresa, ubicar el empleo en una dinámica de crecimiento, ampliar el diálogo “tripartito” a un consenso social y vincular todo esto al ejercicio de la ciudadanía. La noción TRABAJO DECENTE adquiere el sentido de una aspiración universal, pero debe cobrar significados específicos de acuerdo a cada contexto; por ello, presenta el reto de no contar con una base establecida de indicadores y 36

metodologías de medición, razón por la que la OIT creó el Instituto Internacional de Estudios Laborales con el objetivo de aportar modelos estadísticos, a partir de los cuales se ha generado una amplia base de datos, tanto de las investigaciones dependientes de la OIT como de análisis de organizaciones de la sociedad civil y gobiernos de los países.

La noción TRABAJO DECENTE adquiere el sentido de una aspiración universal, pero debe cobrar significados específicos de acuerdo a cada contexto; por ello, presenta el reto de no contar con una base establecida de indicadores y metodologías de medición. Desde la OIT, las investigaciones se han centrado en el análisis de países y regiones, incluso estados dentro de una federación, pero han dejado abierta la necesidad de discutir los indicadores y objetivos inherentes a la autoevaluación de las empresas y los trabajadores en situaciones locales (a nivel pueblo, ciudad, municipio). Es en ese nivel local y en la posibilidad creativa de nuevas herramientas de medición de condiciones laborales respecto a una población específica: las y los jóvenes, donde ubicamos nuestro ejercicio de monitoreo laboral. La problemática laboral de las y los jóvenes no es un tema aislado para la OIT, quien hace una lectura interesante sobre lo que ocurre en los países subdesarrollados con respecto a la juventud y el empleo: más que un grave problema de desempleo, se presenta un contexto de puestos de trabajo de poca remuneración y de mala calidad en el sector no estructurado (o economía informal), de subempleo y de contratos temporales en el sector estructurado. Tal aseveración podría llevarnos a pensar en un análisis sugerente e innovador de la OIT para conformar salidas posibles a tal situación, la realidad es que se enfocan en los jóvenes que truncaron su formación académica o en aquellos que han tenido una formación profesional y/o técnica y han encontrado dificultades en su inserción al trabajo productivo. Los objetivos de la OIT11 se definen a partir de la situación específica de estos jóvenes: ofrecen asesoramiento político y apoyo técnico a los gobiernos sobre cómo elaborar proyectos de “segunda” 11 Prioridades de la OIT sobre los jóvenes: realizar investigaciones orientadas a la formulación de políticas sobre el modo de integrar de forma más eficaz a los jóvenes en la educación y el trabajo mediante: 1) Documentación de programas beneficiosos para reducir el número de desertores escolares y ayudarles a regresar a la escuela; 2) Identificación de caminos innovadores para pasar de la escuela al trabajo, incluidos los mejores enlaces entre educación inicial, formación y experiencia profesional y creación de puentes entre trabajo y empleadores; 3) Evaluación y aprendizaje de lecciones de los programas de mercado del trabajo destinado a los jóvenes sin empleo (Cfr. OIT, Oficina Regional para América Latina y el Caribe, Trabajo Decente y Juventud - América Latina, Lima, Oficina Internacional del Trabajo, 2007, en ).

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oportunidad para los desertores escolares; sensibilizando en materia de estrategias exitosas en la lucha contra la marginalización y el desempleo de los jóvenes y creando proyectos de demostración/actividades piloto que combinen las instituciones de formación y las empresas a fin de facilitar pasantías, tutorías o experiencia profesional a los jóvenes. Centrar el análisis en sectores económicos específicos, nos permitió observar las condiciones de trabajo de las y los jóvenes sin atarlas a la escolaridad. Aún cuando la variable educativa se encontró presente en los instrumentos de monitoreo, consideramos indispensable comenzar a abrir la problemática laboral de las y los jóvenes más allá del primer empleo o inserción laboral a partir de la escuela. Concentrar la mirada en tal escenario, deja al margen a una gran parte de la población joven que no cuenta con estudios técnicos o profesionales y cuyas condiciones laborales pueden, incluso, ser más precarias que las del sector joven con mayor formación académica. El segundo referente para el monitoreo fue el Instrumento “The Human Rights Compliance Assessment (HRCA)- Quick-Check”12 del Instituto Danés por los Derechos Humanos, el cual aportó un marco teórico importante en el diseño de nuestros instrumentos de observación. La HRCA es una herramienta diseñada para que, a partir de 350 preguntas y mil indicadores, las empresas evalúen su desempeño en materia de derechos humanos. Es un instrumento flexible que permite a cada empresa seleccionar las preguntas para ajustarlas a su tipo de negocio y área de actividad. La herramienta se actualiza cada año a partir de los comentarios de organizaciones civiles y de empresas que la realizan. Hay que tener en cuenta que, si bien busca interpretar la legislación internacional en materia de derechos laborales para las empresas, se basa en los intereses y necesidades prácticas de la comunidad empresarial, quienes la retroalimentan constantemente. Los bloques temáticos que contempla el Quick-Chek son: ••Prácticas laborales: derechos de las personas contratadas por la empresa o que buscan empleo en la empresa. ••Impacto en la comunidad: derechos de las personas que viven en sociedades que están afectadas por las actividades o productos de la empresa ••Gestión de la cadena de suministro: derechos de las personas afectadas por operaciones de los socios empresariales, ya sea como empleados, comunidades locales u otras partes implicadas. 12 Instrumento “The Human Rights Compliance Assessment (HRCA)Quick-Check”, en .

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En el ámbito de las prácticas laborales, rubro de interés para nuestro monitoreo, las temáticas retomadas son:

Temática

1.- Trabajo Forzoso 2.- Trabajo Infantil y Trabajadores Jóvenes 3.- No Discriminación 4.- Libertad de Asociación 5.- Salud y Seguridad

Número de preguntas 2

21

(9,3,9)

2

19

(14,5)

2

17

(12,5)

2 6

6

17

16

(12, 4 respectivamente a cada pregunta)

3

6.- Condiciones de Empleo y Trabajo

Número de Indicadores

36

(24,12) 61

TOTALES

(10,9,10,7,13,12) 170

Cada temática se plantea como una pregunta, formulada junto con una descripción referente a la legislación internacional. Los indicadores son de tres tipos y están presentes en todas las preguntas: i) Política: determinar si la empresa ha establecido políticas o directrices para tratar los derechos humanos recogidos en la pregunta principal; ii) Procedimiento: si la empresa ha aplicado procedimientos adecuados y suficientes para poner en práctica las políticas y, iii) Acción: verifica las acciones de la empresa. Desde las orientaciones de la noción de trabajo decente y los aportes técnicos del HRCA-QUICK CHEK, diseñamos nuestros propios instrumentos de observación. Las encuestas y entrevistas no se limitan a entender la temática del trabajo digno 39

sólo como cumplimiento de las prestaciones laborales. Elegimos dividir nuestro monitoreo en cuatro ámbitos de observación: ••Acceso Laboral ••Condiciones Laborales ••Ambiente Laboral ••Satisfacción Laboral Tales ámbitos, que se convierten en subunidades analíticas, nos ofrecen un panorama amplio sobre las dinámicas para acceder a un empleo, las condiciones laborales en relación a capacitación, contratos, prestaciones, características de seguridad del empleo y, finalmente, la posibilidad de desarrollar un proyecto de vida a partir del empleo. El monitoreo consideraba indispensable el seguimiento de los ámbitos de observación en los dos actores involucrados, directamente, en la relación laboral: empleados y empleadores. Sin embargo, las herramientas de observación y las estrategias de aplicación a cada grupo necesitaban ser diferenciadas.

El monitoreo de observación de condiciones laborales de las y los jóvenes trabajadores se divide en cuatro ámbitos: acceso laboral, condiciones laborales, ambiente y satisfacción laboral. Por otro lado, considera indispensable el seguimiento de los ámbitos de observación en los dos actores involucrados, directamente, en la relación laboral: empleados y empleadores. A nivel técnico, requiere de instrumentos y estrategias de aplicación diferenciadas a cada grupo. Herramientas de observación y estrategias de aplicación. Jóvenes

En el caso de las y los jóvenes empleados en hoteles y restaurantes, elaboramos un cuestionario con distintos bloques de preguntas. En un primer momento, recuperábamos datos generales de las y los jóvenes, entre los que destacan: su adscripción étnica, trayectoria educativa, obligaciones laborales, ingresos al mes, tiempo trabajando en el empleo actual y la distribución de sus ingresos (dependientes económicos y aportes a la economía del hogar). El segundo bloque se enfocaba las condiciones de acceso al actual empleo: requisitos de ingreso, entrevistas de trabajo, tiempo de capacitación y autopercepción de elementos que facilitaron el ingreso a su actual empleo. El tercer bloque, se concentraba en conocer las condiciones laborales de las y los jóvenes: tipo de contrato, prestaciones, condiciones desiguales en el ámbito laboral (pagos diferentes por el mismo puesto, obligación de trabajar horas extras, incumplimiento del pago acordado) y la existencia o no de organizaciones de trabajadores en sus ámbitos laborales. 40

El cuarto bloque recuperaba información sobre el ambiente laboral. Aquí, solicitamos a las y los jóvenes empleados que cualificaran su relación con sus jefes, compañeros de trabajo y clientes, posibilidad de presentar quejas y mencionar si en su lugar de trabajo existen condiciones como: instalaciones seguras, políticas de desarrollo del trabajador, estímulos laborales, entre otras. Finalmente, el quinto bloque tenía por objetivo conocer si el trabajo desempeñado por las y los jóvenes les resultaba satisfactorio. La encuesta se validó con organizaciones civiles y jóvenes en talleres participativos y se realizó una etapa de pilotaje en 2008, de la que resultó indispensable hacer algunos ajustes. Sin embargo, durante el monitoreo de 2009 y 2010 el instrumento fue, prácticamente el mismo sin mayor variación en las preguntas. En relación a la capacitación para el monitoreo, integramos a jóvenes universitarias y universitarios de licenciaturas con perfil social que se involucraron en el proceso de diseño de instrumentos, levantamiento de encuestas y análisis de información. De manera paralela, las y los monitores recibieron capacitación en temas de derechos específicos de las y los jóvenes, así como un marco de referencia sobre el derecho al trabajo y derechos en el trabajo. La estrategia de aplicación del instrumento retomó dos posibilidades de acercamiento con las y los jóvenes trabajadores. Por un lado, nos acercamos directamente a los lugares de trabajo para levantar la información; en algunos casos, esta vía resultaba complicada ante el impedimento del empleador de realizar las entrevistas. El segundo camino de acercamiento fue en las escuelas técnicas, donde se concentraban las y los jóvenes estudiantes que también eran empleados.

Herramientas de observación y estrategias de aplicación. Empleadores

A diferencia del instrumento para las y los jóvenes empleados en hoteles y restaurantes, el instrumento para empleadores se modificó en múltiples ocasiones hasta llegar al que, consideramos, respondía mejor a las necesidades del monitoreo. El instrumento fue discutido con autoridades públicas, a nivel estatal y local, con empleadores y con asesores en el tema de Ética Empresarial. El instrumento contiene dos herramientas: una entrevista y un cuestionario; por otro lado, tiene dos intenciones: monitorear los ámbitos laborales y trazar líneas de acción en capacitación, que pudieran sugerirnos estrategias de intervención en los espacios laborales. La entrevista buscaba conocer las capacitaciones aportadas por diferentes instituciones al empleador, sus empleados y empleadas, conocer los principales problemas enfrentados cotidianamente y las estrategias para resolverlos, 41

finalmente, identificar si pertenecían a alguna organización de comercio y/o servicios. El cuestionario se dividió en cinco bloques. El bloque de información general del encuestado nos permitía obtener un panorama del perfil del empleador al que nos acercábamos, conocer sus responsabilidades laborales, la cantidad de personal a su cargo, los sueldos mensuales percibidos por los empleados y el promedio de horas trabajadas. El segundo bloque, sobre acceso al trabajo, indagaba sobre las entrevistas de trabajo, así como los factores y habilidades que consideraban importantes para acceder a un puesto, Las condiciones laborales, se abordaban en el tercer bloque. Las temáticas se relacionaban con el proceso de contratación, los tiempos de prueba y capacitación, prestaciones laborales, si en el lugar de trabajo existen condiciones como: instalaciones seguras, políticas de desarrollo del trabajador, estímulos laborales, entre otras. El bloque cuatro, sobre ambiente laboral, buscaba obtener información sobre la calidad de las relaciones entre empleadores y empleados desde la perspectiva del empleador y cuestionar sobre la satisfacción del empleador con su propio empleo. Finalmente, el bloque de comentarios relevantes preguntaba sobre la experiencia del trabajo con jóvenes. La estrategia de aplicación y acercamiento con los empleadores requirió, igualmente, de múltiples ajustes producto del diálogo establecido con ellos y las autoridades públicas. La estrategia final quedó delineada por la convocatoria de la Secretaría de Economía estatal y nuestro seguimiento personalizado. El tono del acercamiento y el instrumento distaban de ser una evaluación, antes buscamos promover un autodiagnóstico sobre las problemáticas internas de la empresa. Las entrevistas se realizaban en los espacios laborales y, el perfil de empresa que aceptó participar en el proceso tiende a separar la gestión de la empresa de la propiedad de la misma. En la mayoría de los casos, los empleadores eran, a su vez, empleados y ya habían desarrollado estrategias internas para mejorar, en diferentes grados, las condiciones laborales en sus espacios de trabajo. En todos los casos, las empresas se encontraban vinculadas a alguna asociación de empleadores, sin embargo, reconocían que tal asociación sólo les permitía desarrollar acciones organizadas ante políticas públicas municipales que afectaban, directa o indirectamente, sus intereses. Por lo tanto, tales organizaciones no constituían un interlocutor fuerte para tratar el tema del monitoreo y entablar un diálogo. Frente a esta ausencia de interlocutor, encontramos empleadores que a título personal se sumaron a la propuesta y, en el proceso, detectamos la posibilidad de identificar un grupo con mejores prácticas en la implementación del trabajo decente con acciones locales que vale la pena promover. 42

Con tales antecedentes, el monitoreo con empleadores no sólo permitió recuperar información sobre las condiciones laborales de las y los jóvenes empleados en hoteles y restaurantes, sino delinear acciones futuras de intervención social donde destacó el reconocimiento a empresas con mejores prácticas locales de promoción del trabajo decente. Tal proceso fue un resultado del monitoreo y diálogo social establecidos intersectorialmente.

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CONVOCATORIA A SECTORES De manera paralela, la convocatoria para el diálogo social fue indispensable y, como en el caso del monitoreo, requirió vías distintas para cada sector. En la dinámica con los empleadores, fue relevante el papel de las Secretarías e Institutos estatales, y la participación de los Ayuntamientos para la convocatoria. En un primer momento, el vínculo se estableció con las instituciones públicas, en tales escenarios discutíamos la relevancia del tema, la importancia del trabajo intersectorial y las estrategias de acercamiento, específicamente con el sector empresarial. En un segundo momento, concretizamos un vínculo municipal entre las instituciones estatales con representaciones locales y representantes del municipio. En conjunto, convocamos a las organizaciones de empleadores quiénes se acercaron a escuchar el planteamiento y aceptaron participar a partir de la exposición de su perspectiva sobre la problemática. En este espacio, comenzamos a discutir la pertinencia de los instrumentos y la necesidad de abordar la problemática desde la ética empresarial antes que desde los derechos, como una clave estratégica de acercamiento a los empleadores de hoteles y restaurantes. Finalmente, con la Secretaria de Economía (Delegación Altos), institución que asumió directamente el vínculo institucional, afinamos los instrumentos, realizamos la convocatoria individual a los empleadores de hoteles y restaurantes, dialogamos la estrategia de acercamiento. Tal estrategia se revaloraba en todo momento para asegurar su pertinencia. Como consecuencia del monitoreo y el diagnóstico, realizamos algunos talleres de capacitación para empleadores en Gestión de Conflictos Laborales, a manera de devolución y facilitación de un nuevo espacio de diálogo. Las organizaciones civiles se vincularon en el proceso a partir del monitoreo de condiciones laborales de las y los jóvenes empleados, en la revisión de los instrumentos y aplicación. Como ya mencionamos, el proceso interno a nivel de organizaciones de la sociedad civil requirió de un diálogo interno para debatir la relevancia del tema y la pertinencia del enfoque intersectorial, lo que impidió un debate directo entre empleadores y un grupo de organizaciones de la sociedad, que se vio más bien mediado por los diagnósticos, actividades y propuestas derivadas del monitoreo.

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Por otro lado, las y los jóvenes monitores tomaron un papel activo en relación al vínculo intersectorial ya que ellos facilitaron la aplicación de las encuestas tanto para las y los jóvenes trabajadores como para los empleadores, logrando tener una visión completa de la problemática.

La convocatoria a los sectores requiere reconocer los procesos internos de organización para delimitar las estrategias de facilitación del diálogo social.

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COMENTARIOS FINALES [I] Un proyecto de trabajo decente a nivel local o en sectores de la economía en los que predominan las micro y pequeñas empresas, en los que la mayoría de los demandantes de empleo son mujeres y hombres jóvenes y en los que el poder de negociación de los empleados es mínimo o nulo, debe tener como sujeto “catalizador” a los actores de la sociedad civil en los que estén presentes los jóvenes, en la medida en que adopten una perspectiva que articule las racionalidades económica, política y social desde criterios ético-políticos, básicamente desde los puntos de referencia que establece una democracia con crecimiento económico y justicia social, e involucrar como interlocutores a los empleadores y a los funcionarios públicos. Los empleadores deben participar en el diálogo social con el propósito de armonizar eficiencia y competitividad con responsabilidad social, con la conciencia de que no se oponen, pues capacitar es invertir, además de que las exigencias de la idea de trabajo decente inciden positivamente en la productividad. Para un empleador también es indispensable la consideración de que la responsabilidad social de la empresa, aunque no sustituye a la legislación, no se reduce al cumplimiento de la ley, lo cual implica que se asume voluntariamente y que eso exige un cambio total en la concepción de lo que es la gestión empresarial13. Los funcionarios deben participar en el diálogo social sabiendo que su función principal es la mediación entre los intereses empresariales y las demandas sociales y que la dinámica económica exige trabajar en “las dos caras” del trabajo: la creación de puestos de trabajo (empleos) y la capacitación de las y los jóvenes (empleabilidad). Por ello es importante que no sólo participen los encargados de las dependencias que se ocupan de las relaciones laborales, sino, sobre todo, quienes pertenecen a dependencias interesadas en el desarrollo económico, como pueden ser, por ejemplo, la de economía y la de turismo, así como las que tienen la responsabilidad de promover la salud y la educación. 13 Cfr. COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS, COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN relativa a la responsabilidad social de las empresas: una contribución empresarial al desarrollo sostenible, Bruselas, 2.7.2002, COM(2002) 347 final, en ; COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS, LIBRO VERDE: Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas, Bruselas, 18.7.2001, COM(2001) 366 final (presentado por la Comisión), en .

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Los actores de la sociedad civil que participen en el diálogo social, lo deben hacer con la conciencia de que “la empresa” no es sólo el empresario, sino el lugar en el que se complementan el trabajo, los instrumentos y la gestión en un mismo proceso productivo, y de que actualmente la empresa es el “lugar” en el que es posible un trabajo decente y, por lo tanto, con la conciencia de que la rentabilidad debe ser un interés también propio de los trabajadores: si mejora la empresa pueden mejorar las condiciones de trabajo, por lo que los actores de la sociedad civil no deben perder de vista la perspectiva de los jóvenes empresarios como potenciales creadores de empleos. [II] Desde esta lógica de participación, podremos encontrarnos en posibilidades de entablar un diálogo social que reconozca la problemática laboral de las y los jóvenes como un asunto de interés público y donde la elaboración de alternativas sea una responsabilidad intersectorial, antes que una obligación exclusiva de las instituciones gubernamentales. El diálogo social será genuino y productivo en la medida en que cada actor reconozca su responsabilidad en la problemática y su papel estratégico en la definición de alternativas. Más allá de constituir un escenario de lo políticamente correcto, el diálogo social debe generar acciones concretas de intervención en cada dimensión, política, privada o civil. La facilitación de espacios de participación intersectorial no es ciega ante los diversos intereses de poder de cada sector; por el contrario, debe partir de su reconocimiento para poder entablar escenarios conjuntos de intervención. En esta medida, lograremos avanzar en la ciudadanización de la problemática laboral de las y los jóvenes. [III] La representatividad del diálogo social siempre será un tema controversial como en cualquier ámbito donde se practiqué la democracia. Sin embargo, son innegables las dificultades para la conformación de sujetos colectivos, civiles o privados, fuertes. Ante ello, la reflexión resultante es que la representatividad debe ser clarificada y cualificada en todo momento: los participantes en el proceso son aquellos que reconocen el problema como un asunto público y explicitan su compromiso político con acciones concretas. [IV] La noción de Trabajo Decente adquiere significados en relación a contextos concretos. Por ello, es indispensable realizar un diagnóstico sobre la situación actual de las condiciones laborales de las y los jóvenes, como condición indispensable para trazar estrategias de intervención que se conviertan en exigencias del cumplimiento del derecho al trabajo y de los derechos en el trabajo. 47

Es necesario reconocer que en tanto bienes sociales, el derecho al trabajo y los derechos en el trabajo no se limitan a que el empleador cumpla con las prestaciones de ley. El trabajo está configurado por relaciones sociales y códigos culturales que es necesario observar para entender los elementos cotidianos que impiden el ejercicio efectivo del derecho al trabajo y de los derechos en el trabajo de las y los jóvenes. Ante tales reconocimientos, nuestra propuesta de monitoreo retoma cuatro ámbitos de observación: acceso laboral, condiciones laborales, ambiente y satisfacción laboral, además de indagar en las características socioeconómicas de las y los jóvenes. Los instrumentos de observación de los ámbitos laborales de las y los jóvenes deben contextualizarse a la especificidad del sector económico a analizar y las prácticas sociales vigentes. Sin embargo, el diagnóstico no puede eludir diseñar estrategias diferenciadas de observación e intervención para los dos actores involucrados, directamente, en la relación laboral: empleados y empleadores. [V] En términos metodológicos, hay que establecer una relación directa entre el ejercicio del monitoreo y su diseño: es indispensable identificar las dificultades, impertinencias y debilidades de los instrumentos en los primeros levantamientos de información, para perfeccionarlos. En este punto, el diálogo directo con las y los jóvenes empleados, las organizaciones de la sociedad civil, los empleadores y las autoridades públicas es un elemento que puede guiar la pertinencia de los instrumentos. [VI] Finalmente, es indispensable fortalecer el monitoreo de condiciones laborales de las y los jóvenes con un diagnóstico de políticas públicas que crucen la labor gubernamental en el tema porque las políticas públicas no sólo asignan recursos económicos, también abren o clausuran espacios de poder, e incluso pueden incidir en la transformación de patrones culturales favoreciendo la inclusión y el respeto de las identidades. Además los funcionarios públicos tienen los medios para posicionarse como agentes de articulación entre sectores sociales.

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ANEXOS Con la intención de compartir nuestro trabajo, anexamos dos ejemplos de los instrumentos que diseñamos y aplicamos en el monitoreo ciudadano de condiciones laborales de las y los jóvenes empleados en el sector de hoteles y restaurantes en San Cristóbal de las Casas Chiapas. Sin embargo, es indispensable recordar que los instrumentos de observación de los ámbitos laborales de las y los jóvenes deben contextualizarse a la especificidad del sector económico a analizar y sus prácticas sociales vigentes.

ENCUESTA PARA JÓVENES TRABAJADORES Colonia o barrio donde vives: Municipio: Edad: Sexo:

1 Hombre 2 Mujer Tienes alguna adscripción étnica o indígena: 1 2

Si ¿Cuál? No

Estado Civil: 1 2 3

Soltero/a Casado/a o unión libre Otro

¿Dónde naciste (municipio, Estado)? Nombre del lugar dónde trabajas:

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ANEXOS

INFORMACIÓN GENERAL POR FAVOR, CONTESTA LAS PREGUNTAS Y MARCA EN LOS RECUADROS LAS OPCIONES QUE REFLEJEN TU SITUACIÓN ACTUAL EN TU TRABAJO 1.-¿En qué colonia trabajas? 2.- ¿A qué se dedican en el lugar donde trabajas? 1 2 3 4 5 6 7

Restaurante Cocina económica o cenaduría Posada-Hostal Bar o Restaurante Bar Hotel Hotel con Restaurante Otro ¿Cuál?

3.- ¿Tú que haces en el lugar donde trabajas? (Marca las que apliquen) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Limpieza Ayudante de cocina Ayudante en general Mesero/a Atiendo la barra/ Barman Cajera/o Recamarista Recepcionista Botones o bell boy Bodega u almacén Seguridad Chofer Otros ¿Cuál?

4.- ¿Dónde trabajas, es un negocio de tu familia? 1 Si 2 No 50



ANEXOS

5.- ¿Cuánto tiempo tienes trabajando en tu actual empleo? 1 Menos de tres meses 2 Entre tres y seis meses 3 Entre seis meses y un año 4 Entre un año y tres años 5 Entre tres años y cinco años 6 Más de cinco años 6.- ¿Tu empleo está en el mismo municipio donde vives? 1 Sí 2 No 7.- ¿Cuánto tiempo tardas en llegar a tu trabajo desde tu casa? 1 Menos de media hora 2 Entre media hora y una hora 3 Entre una hora y dos horas 4 Entre dos horas y tres horas 5 Más de tres horas 8.- ¿Cuál es el transporte que usas para llegar a tu lugar de trabajo? 1 Camino 2 Bicicleta 3 Moto o auto particular 4 Taxi 5 Transporte público 6 Otro 9.- ¿Cuántos días a la semana trabajas?: 10.- ¿Cuántas horas al día trabajas?:

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ANEXOS

11.- ¿Tienes días de descanso a la semana? 1 Sí ¿Cuántos? |____|____| 2 No 12.- ¿Tu trabajo es de…? 1 2

Medio Tiempo Tiempo completo

13.- ¿Tu pago es…? 1 Al día 2 Semanal 3 Quincenal 4 Mensual 5 Otro 14.- ¿Cuánto te pagan a la QUINCENA? 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Menos de $500 Entre $500 y $750 Entre $750y $900 Entre $900 y $1,150 Entre $1,250 y $1,500 Entre $1,500 y $2,000 Entre $2,000 y $3,000 Entre $3,000 y $4,000 Más de $4,000

15.- ¿Recibes propinas? 1 2

Si Aproximadamente ¿Cuánto al día?:_____________ No

16.- ¿Hay personas que dependan económicamente de ti? 1 2

Sí No

52

ANEXOS

17.- ¿Quiénes dependen económicamente de ti? (marca las que aplican) 1 2 3 4 5 6 7

Hijos/as Padres y/o Hermanos Otros familiares Pareja Amigos/as Otro Nadie depende económicamente de mí

18.- ¿Tienes hijas o hijos? 1 Sí ¿Cuántos? |____|____| 2 No 19.- ¿Eres jefa o jefe de familia? 1 2

Sí No

20.- ¿Qué parte del dinero que ganas lo utilizas para gastos de tu casa? 1 2 3 4

Nada Menos de la mitad La mitad o más Todo

21.- ¿Con quién vives? 1 Padres 2 Pareja 3 Pareja e hijos/as 4 Amigos 5 Solo/a 6 Otros 53

ANEXOS

22.- Además de trabajar ¿haces otra cosa? 1 2 3 4 5 6

Tengo otro trabajo Busco otro trabajo Estudiar Quehaceres del hogar Otra ¿Cuál? Ninguna otra

23.- ¿Hasta qué grado estudiaste o has estudiado? 0 1 2 3 4 5 6 7

Nunca estudié Primaria Secundaria Carrera técnica o comercial Normal Bachillerato o preparatoria Profesional Maestría o Doctorado

24.- ¿En qué tipo d escuelas estudiaste? 1 Públicas 2 Privadas 3 Públicas y Privadas



25.- ¿Piensas continuar estudiando al terminar este ciclo escolar? 1 2

Sí. Pasa a la pregunta 27 No.

26.- Si ya no piensas continuar estudiando, señálanos el o los motivos (Marca las que apliquen) 1 No me gustó lo que enseñaban 2 No me gustó cómo enseñaban 3 No me gustó el ambiente entre los compañeros 4 Tenía que trabajar por falta de dinero 5 Preferí empezar a trabajar 54

ANEXOS

6 Tenía que atender a mi pareja o a mis hijos 7 Mis padres o tutores ya no me dejaron 8 Tenía que ayudar en tareas del hogar 9 Terminé mis estudios 10 No aprobé el examen de selección 11 El plantel que me tocó estaba muy lejos de mi casa. 12 Otro motivo. ¿Cuál? __________________________

27.- ¿Cuántos trabajos has tenido, contando el que tienes ahora? 1 2 3 4

Sólo uno Dos o tres Cuatro o cinco Más de cinco

28.- ¿Durante cuánto tiempo buscaste trabajo antes de encontrar tu empleo actual? 1 2 3 4

Menos de 1 mes Más de 1 y hasta 3 meses Más de 3 y hasta 6 meses Más de 6 meses. ¿Cuánto?_______________

29.- ¿Por qué aceptaste tu trabajo actual? (Marca las que apliquen) 1 Se relaciona con lo que estudié 2 Me gustó la propuesta y el sueldo 3 Necesitaba el dinero 4 No encontraba otro trabajo 5 Para tener un sueldo mientras encontraba otro que me gustara más 6 Otra ¿Cuál?_________________________

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ANEXOS

30.- Mientras buscabas ¿Por qué crees que no encontrabas trabajo? (Marca las que apliquen) 1 No había trabajo 2 No te aceptaban en los empleos disponibles 3 Los empleos disponibles no cumplían tus expectativas 4 Otra ¿Cuál?_________

31.- Mientras buscabas trabajo ¿qué cosas de la lista consideras que NO te ayudaron a qué te dieran el empleo? (Marca las que apliquen) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Condición étnica o indígena La manera en cómo te vestiste para ir a preguntar por el empleo Nivel de estudios Preparación y/o capacidades técnicas Condición de género (ser hombre o mujer) Experiencia laboral Preferencia Sexual Tatuajes o perforaciones Apariencia física Condición socioeconómica Padezco alguna enfermedad crónica Otro ¿Cuál?______________________________ Ninguno de los anteriores

32.- Si cuentas actualmente con un empleo, pero estás buscando otro ¿Por qué estás buscando un nuevo empleo? (Marca las que apliquen) 1 No aplica, no estoy buscando un nuevo empleo 2 Necesito ganar más dinero 3 Necesito un empleo donde tenga tiempo para estudiar 4 No me gusta en lo que trabajo, porque no cumple con mis expectativas 5 Ya me aburrió 6 El empleo no se relaciona con lo que estudié 7 Tengo problemas dentro del trabajo 8 No me gusta el ambiente de trabajo 9 Otro ¿Cuál?______________________________ 56

ANEXOS

ACCESO AL TRABAJO POR FAVOR, MARCA EN LOS RECUADROS LAS OPCIONES QUE REFLEJEN TU SITUACIÓN ACTUAL EN TU TRABAJO 1.- ¿Cómo te enteraste de tu trabajo actual? 1 Vi el anuncio en un periódico 2 Vi el anuncio en el lugar donde solicitaban empleados 3 Consulté una bolsa de trabajo de una institución (gubernamental o no) 4 Algún familiar o amigo me avisó del empleo 5 Otro ¿Cuál?_____________________________ 2.- Para ir a solicitar tu empleo actual ¿Qué hiciste? 1 2 3 4 5 6 7

Me bañe y me peiné Me vestí con ropa que usualmente no uso Me corté el pelo Me quité tus piercings o aretes Me cubrí los tatuajes Otro ¿Cuál?_____________________ No hice nada especial para ir a solicitarlo

3.- ¿Qué requisitos te pidieron para obtener el empleo? 1 2 3 4 5 6 7 8

Experiencia Carta de recomendación Acta de nacimiento Nivel de estudios Estudios técnicos especializados (electricidad, hotelería, panadería) Carta de no antecedentes penales Hablar otro idioma/lengua ¿Cuál?_____________________ Otro ¿Cuál?_________________

4.- ¿Te hicieron una entrevista para obtener tu trabajo? 1 2

Sí No. Pasa a la pregunta 8

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ANEXOS

5.- Si te hicieron una entrevista ¿Quién te entrevistó? 1 Director/Gerente o Departamento de Recursos Humanos 2 Jefe o coordinador de área 3 Encargado en turno 4 Empleado 6.- ¿Dónde te hicieron la entrevista? 1 2 3 4 5 6

En una oficina En la calle En el mostrador En alguna parte del local En la cocina En otro lado ¿Dónde?

7.- ¿Quién te entrevistó decidió si te daban o no el empleo? 1 2 3

Sí No No sé

1 2

Sí No

8.- Te hicieron alguna pregunta sobre tu estado civil

9.- Te preguntaron si tenías o no hijos/as: 1 2

Sí No

10.- Tuviste que pagarle a alguien para tener tu trabajo: 1 2

Sí No

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ANEXOS

11.- Para entrar a trabajar te pidieron: (Marca las que apliquen) 1 Prueba de embarazo 2 Prueba de VIH-SIDA 3 Análisis de tipo de sangre 4 Certificado médico 5 Otros análisis clínicos ¿Cuáles? 6 Ninguno de los anteriores 12.- Para entrar a trabajar te realizaron: (Marca las que apliquen) 1 2 3 6

Pruebas psicométricas Examen de conocimientos generales Examen médico Ninguno de los anteriores

13.- ¿Qué cosas de la lista te ayudaron para que te dieran el empleo? (Marca las que apliquen) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Condición étnica o indígena La manera en cómo te vestiste para ir a preguntar por el empleo Nivel de estudios Preparación y/o capacidades técnicas Condición de género (ser hombre o mujer) Experiencia laboral Preferencia Sexual Tatuajes o perforaciones Apariencia física Condición socioeconómica Hablar otro idioma o lengua ¿Cuál?__________________ Otro ¿Cuál?__________________________________ Ninguno de los anteriores

14.- Cuando preguntaste por el trabajo, qué temas de la lista se trataron (Señala cuál o cuáles): 1 2 3

Si tendrías o no contrato Cuánto ganarías Si tendrías o no prestaciones laborales 59

ANEXOS

4 5 6 7

Cuáles serían tus horarios de trabajo Si tendrías que llevar tus herramientas o materiales para trabajar Otro ¿Cuál?_________________________________________________ No se habló de ninguno de estos temas (Menciónanos de qué hablaron)

CONDICIONES LABORALES POR FAVOR, MARCA EN LOS RECUADROS LAS OPCIONES QUE REFLEJEN TU SITUACIÓN ACTUAL EN TU TRABAJO 1.- ¿Cómo es el contrato en tu trabajo? 1 Verbal. 2 Escrito 3 No hay contrato.

2.- Cuando te contrataron ¿Te obligaron a firmar tu renuncia? 1 2

Si No

3.- ¿Por cuánto tiempo te contrataron? 1 2

Temporalmente Por tiempo indefinido

4.- ¿Entiendes claramente cuáles son tus obligaciones y actividades en tu trabajo? 1 Si 2 Más o menos 3 No

60

ANEXOS

5.- En tu trabajo ¿te dieron algún curso de inducción? 1 2

Si No. Pasar pregunta 7

6.- En caso de que sí ¿te pagaron el tiempo que duró tu capacitación? 1 2

Si No

7.- ¿Te pusieron a prueba? 1 2

Si No. Pasar pregunta 10

8.- ¿Cuántos días te pusieron a prueba?:

9.- ¿Te pagaron por los días que te pusieron a prueba? 1 2

Si No

10.- Durante el período que has trabajado… (Señala si o no) SI NO Te pagan el sueldo que se acordó en un principio 1 2 Te han aumentado el sueldo 1 2 Te pagan menos de lo que te dijeron en un principio 1 2 Te preguntan si puedes trabajar horas extras 1 2 Te obligan a trabajar horas extras 1 2 Te pagan las horas extras que trabajas 1 2 Trabajo en más actividades de las que se acordaron en un principio 1 2 Alguien gana más que tu por hacer el mismo trabajo 1 2 Te pagan puntualmente 1 2 .

61

ANEXOS

11.- ¿Cuáles de las siguientes prestaciones recibes? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Aguinaldo Tiempo extra pagado Vacaciones con sueldo Incentivos (bonos, premios) Reparto de Utilidades Seguro Social Servicio Médico Particular Fondo de ahorro para el retiro Crédito para la Vivienda Otras ¿Cuáles?____________________

12.- ¿Alguna vez has participado en algún grupo u organización para defender o promover mejoras de las condiciones de trabajo? 1 2

Si No

13.- ¿Has participado en un sindicato? 1 2

Si No

14.- En tu lugar de trabajo (Señala si o no en cada caso) En tu lugar de trabajo… SI NO Hay indicaciones sobre salidas de emergencia 1 2 Hay indicaciones de que hacer en caso de incendios o sismos 1 2 Te han capacitado para saber qué hacer en caso de accidentes de trabajo 1 2 Te proporcionan las herramientas necesarias para trabajar 1 2 Te han proporcionado la ropa adecuada para el trabajo 1 2 Posibilidades de tomarse tiempo para descansar 1 2 Posibilidades de pedir permiso en emergencias Instalaciones adecuadas y seguras para realizar tu trabajo 1 2 Instalaciones sanitarias cómodas y limpias para empleados 1 2 62

ANEXOS

15.- En tu lugar de trabajo hay (Señala si o no en cada caso) En tu lugar de trabajo hay… Comedor o lugar para que los para empleados coman Botiquín Médico Lugar para guardar tus cosas personales Posibilidades de subir de puesto Un plan para que el trabajador se desarrolle Reglamentos sobre la igualdad de género Reglamentos sobre la No discriminación Mecanismos para estimular a los empleados cuando cumplen con su trabajo (Por ejemplo: trabajador del mes, incentivos por puntualidad)

SI 1 1 1 1 1 1 1

NO 2 2 2 2 2 2 2

1

2

AMBIENTE LABORAL POR FAVOR, MARCA EN LOS RECUADROS LAS OPCIONES QUE REFLEJEN TU SITUACIÓN ACTUAL EN TU TRABAJO 1.- ¿Estas satisfecho con el lugar donde trabajas? 1 Si 2 No 2.- En general ¿Cómo calificarías tu relación con tus compañeros de trabajo? 1 Excelente

2 3 Buena Regular/Indiferente

4 Mala

5 Pésima

3.- En general ¿Cómo calificarías tu relación con tu jefe o jefa? 1 2 3 4 5 Excelente Buena Regular/Indiferente Mala Pésima 4.- En general ¿Cómo calificarías tu relación con los clientes? 1 Excelente

2 3 Buena Regular/Indiferente 63

4 Mala

5 Pésima

ANEXOS

5.- Dentro de tu trabajo ¿puedes quejarte de condiciones o tratos que no te gusten? 1 Si 2 No 6.- Si te quejaras por alguna situación ¿habría represalias contra tí? 1 2

Si No

7.- En los últimos tres meses ocurrió alguna de las siguientes situaciones en tu trabajo? (Señala SOLO si han ocurrido)

Situaciones DE JEFES A EMPLEADOS DE EMPLE A DOS A JEF ES ENTRE EMPLEADOS CON LOS CLIENTES Agresiones verbales (insultos, palabras ofensivas o humillantes, chismes) 1 1 1 1 Agresiones físicas (golpes) 1 1 1 1 Acoso sexual 1 1 1 1 Burlas 1 1 1 1 Trato prepotente o amenazas 1 1 1 1 Humillación 1 1 1 1 8.- ¿Qué cosas podrían mejorar tu desempeño laboral? Vivir más cerca del trabajo Tener mejor paga Mejorar el ambiente de trabajo Ser más puntual Recibir un mejor trato Mejorar mi actitud Cumplir con mis responsabilidades Poder dar mi opinión

64

SI 1 1 1 1 1 1 1 1

NO 2 2 2 2 2 2 2 2

ANEXOS

9.- ¿Cómo calificarías tu desempeño? 1 Excelente

2 3 Bueno Podría Mejorar

4 Malo

5 Pésimo

10.- En tu trabajo ¿Por qué motivos te regañan o te llaman la atención? SI NO Por el carácter del jefe/a 1 2 No cumplo con lo que me piden 1 2 Tengo dificultades con las labores 1 2 Me distraigo de mis obligaciones 1 2 Soy impuntual 1 2 El jefe es muy exigente 1 2 Me tienen mala voluntad 1 2 Mi trabajo no satisface al jefe/a 1 2 11.- Cuando cometes errores en tu trabajo ¿te han amenazado con despedirte? 1 2

Si No

SATISFACCIÓN LABORAL POR FAVOR, MARCA EN LOS RECUADROS LAS OPCIONES QUE REFLEJEN TU SITUACIÓN ACTUAL EN TU TRABAJO 1.- ¿En qué medida el trabajo que tienes te permite realizar otros intereses? Mucho Algo Poco Nada Estudiar 1 2 3 4 Estar con tu familia 1 2 3 4 Estar con tus amigos 1 2 3 4 Divertirte 1 2 3 4 Viajar 1 2 3 4 Otro ¿Cuál? 1 2 3 4

65

ANEXOS

2.- Independientemente de que tu empleo sea permanente o eventual ¿Cuánto tiempo te gustaría seguir en tu trabajo actual? 1 Menos de 6 meses 2 Entre 6 meses y 1 año 3 Más de 1 año 4 Más de 3 años 5 No sé

3.- ¿Qué tan satisfactorios consideras los siguientes aspectos de tu trabajo? Mucho Algo Poco Nada Salario o beneficio económico 1 2 3 4 Prestaciones 1 2 3 4 Ahorrar 1 2 3 4 Jornada Laboral 1 2 3 4 Ubicación 1 2 3 4 Experiencia 1 2 3 4 Me gusta lo que hago 1 2 3 4 Ambiente de trabajo 1 2 3 4 Que no tengo que seguir buscando trabajo 1 2 3 4 Que aplico mis estudios 1 2 3 4 Puedo desarrollarme profesionalmente 1 2 3 4 Acceso a capacitación 1 2 3 4 El tiempo libre del que dispongo 1 2 3 4 Puedo mantener a mi familia 1 2 3 4 Puedo pagarme mis gastos 1 2 3 4 La relación con los clientes 1 2 3 4 4.- ¿Qué factores influyen en la decisión de querer quedarte en tu trabajo actual? (Señala las que sean necesarias) 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Ingreso Prestaciones Jornada de Trabajo Ambiente de trabajo Patrón/Jefe Compañeros/as Ubicación (tiempo de traslado desde tu casa) Posibilidad de subir de puesto Acceso a capacitación 66

ANEXOS

10 11 12 13

Tiempo libre Expectativas personales La relación con los clientes Otro ¿Cuál?___________________________

Nombre del Establecimiento: Fecha de Aplicación: Responsable:

INSTRUMENTO PARA EMPLEADORES Presentación Iniciativas para la Identidad y la Inclusión AC es una organización que se encuentra realizando un diagnóstico de condiciones y problemáticas laborales en el sector de Hoteles y Restaurantes en la Ciudad de San Cristóbal; pretendemos obtener información sobre las problemáticas a las que se enfrentan los empleadores y presentarles un informe de los resultados a los participantes, esperando que sirva como base para proyectar posibles soluciones a los problemas del sector.

Por otro lado, esperamos identificar empresas que estén interesadas en iniciar un proceso de asesorías gratuitas personalizadas para mejorar sus procesos de administración y ubicar empresas que tengan buenas prácticas con sus colaboradores para visibilizar sus experiencias y reconocerlas como referentes locales de éxito. De esta manera, lejos de querer evaluarlos, buscamos contribuir como organización civil a identificar acciones que puedan mejorar las relaciones laborales entre el empleador y los trabajadores. Este ejercicio de diagnóstico también se está realizando en Comitán de Domínguez, con el apoyo de la Secretaria de Economía.

La información que nos comparta se utilizará, sin citar la fuente directa, de modo que se asegure la confidencialidad de quien responde. Agradecemos de ante mano su colaboración.

67

ANEXOS

ENTREVISTA

(Las respuestas DEBERÁN ser grabadas para su transcripción) 1.- ¿Cuánto tiempo tiene trabajando en este establecimiento?

2.- ¿Es miembro de alguna organización de hoteleros o restauranteros? ¿Cuál? 3.- ¿Cuándo se fundó la empresa?

4.- Durante el desarrollo de su empresa ¿cuáles han sido los principales problemas que ha enfrentado? 5.- ¿La empresa cuenta con misión y visión por escrito?

6.- ¿Cuentan con reglamentaciones hacia los empleados? (R= Si ¿De qué tipo?) 7.- Usted ¿Ha recibido capacitaciones del algún tipo? 7.1.- En caso de que sí, preguntar ¿quién se las ha impartido? (Institución)

8.- Sus empleados(as) ¿han recibido capacitaciones de algún tipo? 8.1.- En caso de que si, preguntar ¿quién se las ha impartido? (Institución) 9.- ¿Qué tipo de capacitaciones le gustaría recibir?

10.- ¿Qué tipo de capacitaciones cree que le hacen falta a sus empleados(as)?

11.- ¿Cuáles son los principales problemas que enfrenta para el funcionamiento de su establecimiento? 11.1.- ¿Cómo cree que se podrían solucionar? 12.- ¿Cuáles son los problemas que enfrenta en el trato con sus empleados 12.1.- ¿Cómo cree que se podrían solucionar

10.- De qué manera, le afecto la contingencia de la influenza y qué actividades realizó durante la crisis sanitaria. 68

ANEXOS

11.-¿Qué elementos o procesos les gustaría mejorar en el funcionamiento de su empresa?

12.- ¿Le gustaría recibir asesorías personalizadas sobre cómo mejorar sus procesos de administración? 12.1.- ¿Bajo qué condiciones? (por ejemplo, tiempo disponible, temáticas de interés) 13.- ¿Asistiría usted a talleres de capacitación con otros empleadores sobre cómo mejorar sus procesos de administración? 13.1.- ¿Bajo qué condiciones?

CUESTIONARIO

(El encuestador(a) deberá hacer las preguntas y llenas los recuadros. Se recomienda grabar las preguntas abiertas para su transcripción)

El cuestionario que le presentamos está dividido en cinco apartados: (I) Información General, (II) Acceso al Trabajo, (III) Condiciones Laborales, (IV) Ambiente Laboral y (V) Comentarios Relevantes, y nos ayudará a tener información sobre el tema. I.1.- Información General del Encuestado Sexo: 1 Hombre 2 Mujer Edad:____

Lugar de Nacimiento:__________________

Tiene alguna adscripción étnica o indígena: 1 SI 2 NO En caso de que si la tenga, menciónenos cuál es:_______________________

2.- En su trabajo, ¿Qué puesto ocupa actualmente?_____________________ 3.- ¿Cuánto tiempo tiene ocupando su actual puesto?__________________

4.- Dentro de su lugar de trabajo ¿Cuáles son sus responsabilidades?____________________________________________________ 5.- ¿Cuántas personas tiene a su cargo?________________________________ 69

ANEXOS

6.- ¿Cuánto es el promedio de horas trabajadas semanalmente, de cada empleado?___________________________________________________________ 7.- ¿Cuántos días trabaja a la semana, cada empleado?_________________ 8.- ¿Cuánto es el promedio de sueldo mensual, de cada trabajador? ____ ______________________________________________________________________ 9.- De las personas que tiene a su cargo: 9.1.- ¿Cuántas son mujeres jóvenes (entre 15 y 24 años)?_______________ 9.2.- ¿Cuántos son hombres jóvenes (entre 15 y 24 años)?______________ 9.3.- ¿De dónde son sus empleados? (de qué comunidades, estados) ______________________________________________________________________

ACCESO AL TRABAJO

1.- ¿A través de qué medio o medios anuncia que tiene una vacante?______________________________________________________________ 2.- En general ¿Qué requisitos solicita para ocupar sus vacantes? 1 Experiencia 2 Carta de recomendación 3 Acta de nacimiento o algún documento que demuestre la edad del candidato. ¿Cuál?_________________________________________ 4 Nivel de estudios 5 Estudios técnicos especializados (electricidad, hotelería, panadería) 6 Hablar otro idioma ¿Cuál? 7 Otro ¿Cuál?__________________________________________________ 3.- En los candidatos a ocupar sus vacantes ¿Encuentra relevantes los elementos de apariencia física y/o presentación? 1 SI 2 NO 4.- Para obtener un puesto ¿Realizan una entrevista?: (En caso de respuesta NO, pasar a la pregunta 8)

5.- ¿Quién realiza la entrevista? 1 Director o Departamento de Recursos Humanos 2 Jefe o coordinador de área 3 Encargado en turno 4 Empleado 5 Otro ¿Quién?_____________________________

1 SI

2 NO

6.- Quien realiza la entrevista ¿decide si se asignan o no los empleos?: 1 SI 2 NO (En caso de NO: Preguntar ¿quién asigna los empleos?________________) 70

ANEXOS

7.- Si no realizan una entrevista a sus candidatos ¿Cómo resuelven si se quedan o no con el empleo?________________________________________

8.- Para ocupar alguno de sus puestos ¿Realizan alguna pregunta sobre el estado civil de sus candidatos o si tienen o no hijos? 1 SI 2 NO

9.- Para ocupar alguno de sus puestos ¿Solicitan que el candidato se realice análisis clínicos? 1 SI (Pasar a la pregunta 10) 2 NO 10.- ¿Qué tipo de análisis clínicos solicitan?___________________________ 11.- Para acceder a un puesto, al candidato ¿Le solicitan algún tipo de remuneración económica? 1 SI (¿Qué tipo de remuneración?________________________) 2 NO 12.- Cuando el candidato pregunta por el empleo, ¿qué temas se tratan? 1 2 3 4 5 6 7

Si tendrá contrato El sueldo Prestaciones laborales Horarios de trabajo Disponibilidad de herramientas o materiales para trabajar Otro ¿Cuál?__________________________________________________ No se habló de ninguno de estos temas (Menciónanos de qué hablaron)

13.- ¿Qué características le resultan indispensables para contratar a sus empleados? 1 Condición étnica o indígena 2 La manera en cómo se vistió el candidato para solicitarle el empleo 3 Nivel de estudios 4 Preparación y/o capacidades técnicas 5 Condición de género (ser hombre o mujer) 6 Experiencia laboral 7 Preferencia Sexual 8 Tatuajes o perforaciones 9 Otro ¿Cuál? __________________________________________________ 10 Ninguno de los anteriores (¿Qué nos mencionen cuales?)______________________________________________________ 71

ANEXOS

14.- ¿Qué habilidades, técnicas o de conducta, le son indispensables en sus empleados?:______________________________________________________

CONDICIONES LABORALES

1.- ¿Cómo son los contratos de trabajo? 1 Verbal (Pasar pregunta 3) 2 Escrito (Pasar pregunta 3) 3 No hay contrato (Pasar pregunta 2)

2.- Si no hay contrato ¿Cómo llegan a un arreglo entre empleador y empleado?___________________________________________________________ 3.-En términos de tiempo, ¿Qué tipo de contratos o arreglos manejan? 1 Temporales 2 Por tiempo indefinido 4.- De los tipos de contratos o arreglos que manejan según el tiempo ¿Cuáles son los que predominan? 1 Temporales 2 Por tiempo indefinido

5.- En los contratos o arreglos ¿Se explican cuáles son las obligaciones, derechos y actividades del trabajador? 1 SI 2 NO 6.- Al ingresar a la empresa ¿Tienen una reunión con el trabajador para explicarles cuáles son sus obligaciones, derechos y actividades? 1 SI 2 NO 7.- ¿Los trabajadores tienen días de descanso semanalmente? 1 SI ¿Cuántos? 2 NO

8.- ¿Dan tiempos de prueba a sus empleados? 1 SI 2 NO (Pasar pregunta 10)

9.- ¿Cuánto tiempo de prueba dan a sus empleados?:__________________ 10.- Durante el tiempo de prueba ¿Le pagan al trabajador? 1 SI 2 NO (Pasar pregunta 10)

72

ANEXOS

11.- Durante el tiempo de prueba ¿Cómo es el pago? 1 2 3 4 5

Gratificación Pago de transportación y comida Como un sueldo acordado Se quedan con las propinas (Opción sólo para restaurantes y hoteles). Otro ¿Cuál?_____________________

12.- Si sus empleados lo desean ¿Tienen la oportunidad de seguir estudiando? 1 SI 2 NO (Pasar pregunta 12 )

13.- Como empleadores ¿Qué facilidades les brindan para que puedan estudiar?_____________________________________________________________ 14.- Sus empleados tienen prestaciones ¿Cuáles? (NO LEER LA TABLA, SOLO MARCAR LAS QUE ELLOS MENCIONEN) 1 Aguinaldo 2 Tiempo extra pagado 3 Vacaciones con sueldo 4 Incentivos (bonos, premios) 5 Reparto de Utilidades 6 Seguro Social 7 Servicio Médico Particular 8 Fondo de ahorro para el retiro 9 Crédito para la Vivien 10 Otras ¿Cuáles?______________________________________________________________

15.- Si alguno de sus empleados no está realizando sus actividades de manera adecuada ¿Cómo le solicitan que mejore su eficiencia laboral?_______________________________________________________________ 16.- Si alguno de sus empleados no está conforme con el trabajo ¿puede quejarse?_____ ________________________________________________ 17.- En el lugar de trabajo hay (PRESENTAR TARJETA 1 Y MENCIONAR LAS OPCIONES).

73

ANEXOS

En el lugar de trabajo hay…

SI, totalmente

No, pero estamos trabajando en ello

No, pero consideramos necesario hacerlo

Los empleados cuentan con pausas periódicas al día para comer e ir al baño

1

2

3

Instalaciones adecuadas y seguras para realizar el trabajo

1

2

Instalaciones sanitarias cómodas y limpias para empleados

1

Instalaciones adecuadas para el descanso durante el trabajo

Botiquín Médico

No, No porque aplica no lo consideramos necesario 4

5

3

4

5

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Comedor para empleados o lugar para preparar alimentos

1

2

3

4

5

Lugar para guardar las cosas personales de los empleados

1 1

2

3

4

5

Posibilidades de subir 1 de puesto

2

3

4

5

2

3

74

4

5

ANEXOS

Las herramientas necesarias y adecuadas para trabajar

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

¿Las propinas se las quedan los trabajadores?

1

2

3

4

5

Se le da al empleado la ropa necesaria para trabajar (uniformes)

AMBIENTE LABORAL 1.- ¿Se han presentados situaciones de agresividad o violencia en el lugar de trabajo (incluida los insultos o groserías)? (incluido algún problema con los clientes). _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 1.1.- En caso de que sí, preguntar sobre el episodio, quiénes son los actores…profundizar sobre el asunto

2.- En general ¿Cómo calificaría la relación entre todos los compañeros de trabajo? 1 2 3 4 5 Excelente Buena Regular/Indiferente Mala Pésima 3.- ¿Entre los compañeros de trabajo hay problemas (mencionar cuáles)?_______________________________________________________________ 4.- ¿Hacen algunas actividades que favorezcan la relación entre los empleados (mencionar cuáles)? ______________________________________

75

ANEXOS

5.- En general y desde su experiencia ¿Qué tan satisfechos se encuentran sus empleados con su trabajo? Muy Satisfechos Satisfechos Poco Satisfechos Nada Satisfechos No sé

1 2 3 4 5

Muy Satisfechos Satisfechos Poco Satisfechos Nada Satisfechos

1 2 3 4

6.- ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted con su trabajo?

COMENTARIOS RELEVANTES LE SOLICITAMOS NOS AYUDE A MEJORAR EL INSTRUMENTO QUE LE PRESENTAMOS BRINDÁNDONOS LA SIGUIENTE INFORMACIÓN 1.- Desde su experiencia ¿Cómo ha sido la experiencia de trabajar con jóvenes? (Méncionenos las debilidades y fortalezas del trabajo con jóvenes que han sido sus empleados) 2.-¿Le representa algún problema la movilidad laboral de los jóvenes?

3.- ¿Considera que los jóvenes que no tienen experiencia en el trabajo requieren de alguna condición especial para acceder al ámbito laboral?

4.- Finalmente, agradeceremos cualquier comentario que deseé hacernos.

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BIBLIOGRAFÍA CAJIGA CALDERÓN Juan Felipe, El concepto de responsabilidad social empresarial, en ; COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS, COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN relativa a la responsabilidad social de las empresas: una contribución empresarial al desarrollo sostenible, Bruselas, 2.7.2002, COM(2002) 347 final; en . COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS, LIBRO VERDE: Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas, Bruselas, 18.7.2001, COM(2001) 366 final (presentado por la Comisión), en . DE LA GARZA TOLEDO Enrique, Hacia un concepto ampliado de trabajo, en Instrumento “The Human Rights Compliance Assessment (HRCA)- Quick-Check”, en . OIT, Directrices sobre una definición estadística de empleo informal, adoptadas por la Decimoséptima Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (noviembre – diciembre de 2003) en, . OIT, Oficina Regional para América Latina y el Caribe, Trabajo Decente y Juventud - América Latina, Lima, Oficina Internacional del Trabajo, 2007, en OIT, Conferencia Internacional del Trabajo, 87a reunión, Ginebra, junio de 1999, Memoria del Director General: Trabajo decente, en . OIT, Conferencia Internacional del Trabajo, 97a reunión, Ginebra, 10 de junio de 2008, Declaración sobre la justicia social para una globalización equitativa, págs. 10-11, en . 77

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