Introducción a la Administración de Personal

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

UNIDAD 1
INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

SESIÓN 2/2

1
Perfil del Gerente de Recursos Humanos en los 80s:

Se exigía la formación universitaria en el área.
El gerente tenía la posibilidad de participar en las decisiones de la empresa.
En el ejercicio de sus funciones usualmente tenía la debilidad de delegar poco.
Jóvenes profesionales, ambiciosos.
Las situaciones económicas y sociales del país hacían que los gerentes en recursos humanos presentaran un perfil más comercial.



18
Perfil del Gerente de Recursos Humanos en los años 90s:

Prevalece la exigencia de que sean profesionales universitarios.
Debe ser convincente.
Motivador.
Consciente del valor al cliente.
Trabajar en equipo.

19
Perfil del Gerente de Recursos Humanos en el 2000:

Universitarios con posgrados preferiblemente en el extranjero
Mínimo bilingües.
Experiencia gerencial
Considerarse y asumir
roles de líderes
20
Perfil del Gerente de Recursos Humanos en el 2010:
21
ANTECEDENTES
Perfil del Gerente de Recursos Humanos en los 70s:
Administrar tareas.
Ejercer control de las labores efectuadas por el personal.
Evaluar los resultados obtenidos.
Debía tener largos años de experiencia en el área.
Dedicar tiempo extra al trabajo, para que realmente luciera como un buen gerente.




17
GTE. O DIR. RH
El perfil que se busca de un gerente ha adoptado diferentes características, cambiando el paradigma funcional del administrador de Recursos Humanos a estratégico.







16
Beneficios o Resultados medibles
Aspirantes más calificados para cada puesto
Mayor número de empleados contratados con base en pruebas de selección validadas
Más y mejores horas de capacitación para los empleados
Porcentaje más alto de empleados con evaluación del desempeño
14
Importancia de la AP
Las personas son quienes generan la competencia.

Las organizaciones deben encargarse de conservar y acrecentar la riqueza de su capital humano.










13
¿Por qué es importante?

12
Remuneraciones

Relaciones laborales

Seguridad e higiene

Evaluación del desempeño

Despidos


Sueldos salarios e incentivos

Buen clima organizacional

Condiciones favorables


Rendimiento del trabajador


Ruptura laboral





11
Perfil del Gerente de Recursos Humanos en el 2010:
Destrezas de RH
Destrezas de negocios
Destrezas de liderazgo
Destrezas de aprendizaje
22
Grupo Modelo
Una empresa orgullosamente mexicana
23
Las Marcas


Importación
Aguas embotelladas
24
Top 10 de Cervezas para el 2008
#
Marca
País
2008
Millones de Barriles
Participación de Mercado




1
Budweiser

77.5
5.3%
2
Snow

52.0
3.6%
3
Skol

30.8
2.1%
4
Miller

28.8
2.0%
5
Corona

27.6
1.9%
6
Heineken

24.8
1.7%
7
Brahma

23.8
1.6%
8
Coors

22.2
1.5%
9
Tsingtao

20.5
1.4%
10
Asahi

20.0
1.4%
 
Total : 10

328.0
22.5%
Fuente: Impact Databank

31
Enfoque a los empleados
Consciente de que el capital humanos es de gran valor para la organización, el área de recursos Humanos de Grupo Modelo realiza actividades que buscan crear empleados que «se ponen la camiseta».

Un claro ejemplo de esto fue el festejo del 80 aniversario y la campaña
Mundial
Modelo
2010
32
33
Artículos (Complementarios)

Evolución histórica del factor humano en las organizaciones: de recurso humano a capital intelectual
El perfil del administrador de recursos humanos y el contexto en el que se desempeña
El administrador de recursos humanos como gestor del talento humano
El nuevo perfil del top management en RH
Determinación del perfil del gerente de recursos humanos de las empresas que le prestan servicios a la industria petrolera


34
Marcas mexicanas más valiosas 2009
Posición
Marca
Sector
Valor (mdd)
Ventas 2008 (mdd)
 1
Corona 1
Cerveza
$ 3,329.40
$ 6,752.90
 2
Telmex
Telecomunicaciones
$ 2,895.50
$ 11,120.50
 3
Telcel
Telecomunicaciones
$ 2,878.00
$ 12,114.00
 4
Televisa
Medios
$ 1,508.00
$ 4,298.60
 5
Tiendas Elektra
Comercio departamental
$ 1,377.80
$ 3,785.70

http://www.cnnexpansion.com/expansion/2009/11/03/Las-40-marcas-mas-valiosas-de-Mexico





30
Las tres grandes
Tres cerveceras se disputan los primeros lugares en las preferencias de los consumidores. Dos de ellas ya tienen marcas mexicanas en su portafolio.
29
Top 10 de Cerveceras


Compañía País 2008
Millones de Barriles

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Anheuser-Busch InBev
SABMiller
Heineken
Carlsberg Breweries A/S
Molson Coors Brewing Co.
China Resources
Qingdao Brewery
Grupo Modelo
Beijing Yanjing Beer Group
FEMSA
353
195.1
137.6
108.1
80.1
61.9
45.8
44.6
35.5
35


28
Presencia en el mundo
Las marcas de Grupo Modelo se encuentran en más de 160 países.




La marca importada número 1 en:

Estados Unidos
23 países en Europa
10 países en Asia
27
Participación en el mercado nacional
42%
58%
26
Grupo Modelo
Concepto rector
Ofrecer a clientes y consumidores en México y el mundo servicios y productos de excelencia y en fortalecer la proyección internacional del Grupo y sus marcas
Misión
Crecer como competidor multinacional en el mercado de bebidas inspirando orgullo, pasión y compromiso, generando valor para nuestros grupos de interés.
Visión
Para el 2015 lograr que más de la mitad de nuestros ingresos provengan del área internacional e incrementar consistentemente el liderazgo en el mercado nacional, manteniendo nuestra rentabilidad.
Valores
Honestidad
Lealtad
Respeto
Responsabilidad
Confianza
25
Reclutamiento y Selección de Personal

Contratación

Capacitación y Desarrollo de Personal

Planes de carrera















Reclutamiento: Búsqueda de candidatos.
Selección: Escoger al más apto

Contrato y expediente


Desarrollar competencias



Desarrollo profesional





10
Tendencias actuales
Tendencia a la globalización
Expansión de ventas
Nuevos productos
Subcontratación o outsourcing

Tendencias tecnológicas

Tendencias en la naturaleza del trabajo
Especialización

Tendencias demográficas
Programas de jubilación


15

PRÁCTICAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
6
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARH)
Proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como atender sus relaciones laborales, salud y seguridad, así como aspectos de justicia.
8
7
Objetivos de la Administración de RH
Ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos.

Proporcionar competitividad a la organización.

Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Administrar el cambio.

Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

5
RESPONSABILIDADES DE LA ARH
Realizar análisis de los puestos
Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos para los puestos
Seleccionar a los candidatos para los puestos
Orientar y capacitar a los nuevos empleados
Administrar los sueldos y salarios
Proporcionar incentivos y prestaciones
Evaluar el desempeño
Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar)
Capacitar y desarrollar
Crear un compromiso en los empleados
9
Gestión del Talento Humano vs. Administración de RH

La Administración de Recursos Humanos ve al individuo como un ser racional y económico.

La Gestión del Talento Humano ve al individuo como un ser social
satisfaciendo sus
necesidades sociales y
psicológicas.



Capital humano
4
UNIDAD 1
INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
OBJETIVO: Analizar la importancia, objetivos y retos de la Administración de Personal, así como determinar el papel del psicológo en la Administración de Personal.

Concepto de Administración de personal.
Importancia, situación actual y retos de la administración de personal
Objetivos de la administración de personal
Políticas de administración de personal para el óptimo desempeño
El papel del Psicólogo en la Administración de Personal

2
Introducción
En las organizaciones se utilizaba el término Recurso Humano, se ha intentado modificar por el de Talento Humano.


El personal es la parte más importante que conforma a la organización.

Gestión de talento humano
como estrategia.

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CAPITAL HUMANO
Cantidad de conocimientos técnicos y cualificaciones que posee la población trabajadora de un país, procedente de la ecuación formal y de la formación en el trabajo.
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ERRORES COMUNES
Contratar a la persona equivocada para un puesto
Tener una alta rotación de empleados
Que el personal no de su mayor esfuerzo
Prácticas inseguras de acuerdo a las leyes laborales de seguridad e higiene industriales
Que los empleados consideren que sus sueldos son injustos y desiguales respecto a los de otros empleados de la empresa.
Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia de un área
Cometer cualquier práctica laboral injusta

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