Gestión del Cambio. Sesión 6. Elementos de la Transición - Alineamiento del Talento

Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo Sesión VI: Elementos de la Transición – Alineamiento del Talento Dra. Doris Maribel Capuñay Guzmán 10/11/2015

Alineamiento del Talento  Ante la recuperación económica en Perú, las empresas

deben evaluar sus planes y acciones para aprovechar al máximo sus oportunidades, con esfuerzos programados que ayuden a fortalecer el negocio, mediante las estrategias de crecimiento en base a los productos, diversificación, ampliación y/o desarrollo de nuevos mercados.

Alineamiento del Talento  Entre

las acciones planificadas, en esta sesión consideramos las herramientas de cambio referentes al talento humano, que coadyuvan al cambio desde lo actual a la consecución de las estrategias de corto, mediano o largo plazo.  Entre los aspectos más importantes de este alineamiento están:  La cultura y los valores del negocio  El liderazgo ante el perfil del capital humano  La gestión del talento humano, por ejemplo, por competencias

¿Qué es la Gestión por Competencias?

Modelo de Gestión por Competencias: Selección

Modelo de Gestión por Competencias: Selección

Cuestiones sobre el Modelo de Gestión por Competencias

 Para alinear el talento al cambio existen muchas técnicas a

la medida de las necesidades del diagnóstico interno, que consideran aspectos cualitativos y cuantitativos y que permiten direccionar la secuencia de los planes de acción.

Algunas herramientas son: 1. Encuestas de clima laboral como termómetro que permite medir con indicadores, los niveles de satisfacción, diversidad, motivación y compromiso de los colaboradores.

2.

Focus Group, entrevistas y benchmarking que enriquecen las fuentes de análisis para precisar o profundizar en la situación objeto de la evaluación.

3.

La clave para abrir la puerta hacia las oportunidades está en comprender los sentimientos y expectativas de los colaboradores con el fin de lograr captar el pensamiento y traducirlo en un mensaje que potencie el compromiso hacia esfuerzos alineados en la dirección del negocio.

Simon Sinek: Comunicación para inspirar la acción

 Hay que gestionar el ambiente

interno a la construcción y desarrollo del clima organizacional positivo con la confianza y la camaradería que permitan integrar la visión compartida, recomendaciones y sugerencias de todos, mediante esfuerzos de comunicación en todo momento y a todo nivel para alinear al personal con la estrategia.  La gestión del clima va desde la

comunicación, participación y entendimiento del plan estratégico a todos los niveles con la comprensión del rol de cada quien, en la suma de los procesos hacia la creación de valor.

 De allí que todo líder enfrenta el reto de gestionar el clima

organizacional para motivar a los colaboradores con conductas y acciones que inspiren y eviten la desmotivación colectiva e individual. En este proceso, los mejores líderes representan para las empresas la ventaja competitiva al lograr el compromiso y el despliegue de esfuerzos en acciones que generan productividad, eficacia, rentabilidad, calidad del servicio así como la retención de los colaboradores.

Reuniones de Seguimiento

 El éxito depende de la efectividad y proactividad en conducir el

cambio hacia el mejor de los climas laborales, con claridad en la dirección del negocio a todos los niveles, reconociendo la importancia e impacto de la comunicación y participación en la adopción del cambio.

 La comunicación efectiva favorece las actitudes de cambio y transforma

los sentimientos de pertenencia que promueven el compromiso hacia el cambio. Esto se logra con transparencia, honestidad, información oportuna, clara, precisa, continua y consistente.  El desarrollo organizacional con crecimiento sustentable requiere de la

aplicación de modelos a la medida de las circunstancias y con visión evolutiva del cambio y transformación cultural. Entre los de mayor impacto tenemos:

 Employer

branding, o fidelización del capital humano. Los trabajadores felices atraen y retinen a clientes satisfechos con altos estándares de filiación hacia la marca comercial. El mercadeo interno es clave para proyectar con sentimientos de partencia y orgullo hacia el entorno, los estándares de éxito del entorno laboral.

 Gestión del Conocimiento para captar la información clave de la

gestión hacia la creación de valor colectivo que garantice la fluidez de datos integrados que ayuden a desarrollar y fortalecer las capacidades organizacionales, con el despliegue de competencias del talento humano preparado y capacitado ante los retos del negocio

 Gestión por Competencias, permite lograr que cada quien y cada

cual esté en el puesto y desempeñe los roles adecuados con su perfil para enfrentar el reto que le ofrece la organización con oportunidades de aprendizaje y desarrollo de nuevos conocimientos, habilidades y/o destrezas.  Busca la máxima comprensión consciente de las fortalezas de cada quien, así como de los esfuerzos para emprender con acciones, las oportunidades que contribuyan a fortalecer el capital intelectual de la empresa.

 El alineamiento del talento es hallar el mix adecuado y adaptado a las

circunstancias, que promueve el crecimiento con el despliegue de todas las aristas del modelo del negocio, integrando con visión sistémica las perspectivas económico - financiera y el desarrollo de los procesos de la cadena de valor, estructurada con base en el cliente.  Esto está soportado por los esfuerzos de aprendizaje y desarrollo de la cultura y los valores de la empresa.  La base fundamental hacia la sustentabilidad y sostenibilidad está en el desarrollo del capital humano, como estrategia de negocio así como componente clave del modelo de recompensa total que integra las oportunidades con ofertas de carrera y crecimiento en la organización.

 El empresario de hoy comprende las

fluctuaciones de la economía global y su incidencia en la local, para identificar las oportunidades y amenazas presentes ante las circunstancias con el fin de evaluar y calibrar sus recursos, tecnologías y talentos, y responder de forma oportuna y efectiva al reto de maximizar la rentabilidad del negocio.  Así logra adaptar y responder con rapidez para motivar e impulsar con visión compartida con todos sus colaboradores, el compromiso hacia la creación de riqueza.

 Las organizaciones deben desarrollar sus propios mecanismos de

aprendizaje evolutivo que impulsen el cambio constante de la cultura y sus valores, centrados en el compromiso desde el líder hacia sus colaboradores y desde sus colaboradores que despliegan con orgullo de pertenencia la materialización de los compromisos hacia la creación riqueza mediante el desarrollo de procesos con productos y servicios de excelencia hacia clientes satisfechos por contar con marcas con atributos comerciales que superan sus expectativas.  No se trata de recetas, estos tiempos requieren del cambio y la

transformación tal como lo indica Peter Senge, "debemos dejar de pensar en lo que vamos a hacer analizando lo que hemos hecho".

Iniciativa: Pharma Talents

 El éxito del pasado no es garantía del éxito del futuro e inclusive el

fracaso pasado nos da la experiencia para evaluar y analizar cómo emprender la mejor de las acciones para enfrentar el futuro.  El éxito es producto de los fracasos y experiencias que suman siempre y cuando el entusiasmo y el compromiso estén presentes.  Con la acción persistente y contundente en la gestión del compromiso, aprendemos a desarrollar los mejores ambientes de trabajo para producir con calidad, eficiencia y efectividad, permitiendo en estos espacios de integración social con comunicaciones constantes; la creación, innovación y desarrollo de productos y servicios que fortalecen el prestigio empresarial por el orgullo de pertenencia de su gente.

 Se recomienda que la gestión hacia el desarrollo organizacional

requiere de la inversión en expertos de empresas de consultoría que colaboren con el diagnóstico y delineación del plan a la medida del negocio; como el experto que aporta conocimiento hacia la capitalización y aplicación de técnicas de aprendizaje y facilitación que permitan al negocio, el fortalecimiento de su talento humano, comprometido y motivado hacia la creación de valor.  Estos esfuerzos requieren de estudios y análisis de benchmarking de competitividad local, con la visión en los estándares globales, que coadyuven con las prácticas evolutivas

BIBLIOGRAFIA ALLES, M. (2013). Las 35 preguntas que un profesional debe saber sobre gestión por competencias. Seminario "Las 35 preguntas que un profesional debe saber sobre Gestión por Competencias" a cargo de Martha Alles. En línea: https://www.youtube.com/watch?v=hHYlUB3Jjyc. Visitado el 10/11/2015 FERNANDEZ, J. (2014). La empresa pendiente. Cambio Organizacional a través de personas. Ugerman Editor Ciencia & Técnica. Ebook. Argentina GÓMEZ, E. (2010). Entrevista laboral por competencias. En línea: https://www.youtube.com/watch?v=eDT0g_1kvzQ. Visitado el 11/11/2015 GÓMEZ, E. (2010). Entrevista laboral por competencias 02. En línea: https://www.youtube.com/watch?v=YJKEdr5zu1k. Visitado el 11/11/2015 LLAMAZARES, M. (2014). Entrevista por Competencias. En línea: https://www.youtube.com/watch?v=tEKOMqDpuJ4. Visitado el 10/11/2015 PHARMA TALENTS (2015). Master & Beca Pharma Talents. En línea: https://www.youtube.com/watch?v=HEqSethNPXk. Visitado el 18/11/2015 ROPERO, M. (2013). Retos y oportunidades en Gestión del Talento Humano, escenarios 2013. Blog de Talento Humano innova con excelencia. Firma Personal con amplia experiencia y conocimientos en Recursos Humanos con publicaciones, artículos, y estudios de gestión de talento humanos. En línea: http://talentohumanoinnovaconexcelencia.blogspot.pe/. Visitado el 10/11/2015