Gestión del Cambio. Sesión 2 - Elementos del Cambio

Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo Sesión II: Elementos del Cambio: La empresa, el trabajador, los procesos Dra. Doris Maribel Capuñay Guzmán 03/09/2015

LA GESTIÓN DEL CAMBIO COMPROMISO DEL TRABAJADOR Antes la empresa presionaba al trabajador para que colabore. Hoy en día el trabajador participa por convicción, por compromiso, pero no por presión, de lo contrario, pone en riesgo a los procesos, y éstos están dirigidos a los clientes El esquema moderno es que las personas deben participar de los procesos bajo el enfoque de asumirlo como un compromiso personal, laboral y profesional, en respuesta a la exigencia de los proceso

HOY EN DIA EL TRABAJADOR PARTICIPA A TRAVÉS DE SU COMPROMISO COMO PARTE IMPORTANTE DEL PROCESO

LA GESTIÓN DEL CAMBIO El actual esquema global requiere perfiles profesionales que den respuesta a los procesos: - La empresa busca personas que asuman tres veces su compromiso con el proceso, siendo muy importantes el clima organizacional, ambiente laboral y comunicación, en los cuales el individuo participa poniendo todos sus conocimientos y talentos al servicio de los procesos - Líder funcional: Cuando una empresa busca un supervisor requiere un perfil autocrático, vertical, controlador, pero que a su vez sea flexible, empático, que reconozca a su gente, es decir, ambos lados de la moneda. Este es un líder funcional que va al ritmo de los procesos - El proceso es el que marca la pauta de cómo el individuo que está al servicio tiene que interactuar con ellos, y si el individuo no va a este ritmo de exigencia, el proceso prescinde de él

LA GESTIÓN DEL CAMBIO Hoy los procesos son inteligentes: determinan si apoyas, colaboras o si eres un cuello de botella, en consecuencia, si no vas al ritmo que el proceso necesita para dar la debida respuesta que requiere el cliente, prescindirá de ti Antes el trabajador justificaba por qué era rechazado en el proceso, algunos argumentos eran: “no caigo bien, no estoy en el grupo del jefe, me marginan, no participo, etc.”, ahora no es así No es el jefe, el compañero, o la empresa, sino el proceso mismo el indicador de la permanencia del individuo en la empresa. Las empresas buscan efectividad para seguir ejerciendo

LA GESTIÓN DEL CAMBIO COMPROMISO CON LOS PROCESOS Esto es lo que hizo Japón hace 40 años para poder competir, comprometerse con los procesos, a partir de mantener los valores orientales con la tecnología occidental No bastaba copiar la tecnología o simularla, tenía que haber un medio en el cual casi sin recursos, sacarle el máximo provecho y obtener un producto con las mismas exigencias y mejor calidad en respuesta de los procesos Se necesita personas comprometidas, sensibilizados, que pongan todas sus capacidades al servicio del proceso, porque de lo contrario, se pone en peligro la permanencia en el mercado y la estabilidad de la empresa

LA GESTIÓN DEL CAMBIO ADMINISTRACIÓN VS. GESTIÓN Administrar es sencillo cuando tienes los recursos, gestionar es optimizar los recursos La gestión del cambio es un proceso lento, de hecho para evaluar un proceso de cambio y medir la respuesta que se busca en el trabajador el plazo es no menor de 6 meses Por ello, lo importante es iniciar el proceso con las bases sólidas que se requiere, buscando los asociados al cambio para poderle dar el dinamismo, la viabilidad y el filtro de respuesta final a los 6 meses La primera parte del cambio es sensibilizar y comprometer con talleres de involucramiento, para que el trabajador entienda qué importante es para el proceso y que él asuma su compromiso con el proceso

LA GESTIÓN DEL CAMBIO LA EMPRESA ES UNA ORGANIZACIÓN HUMANA Por tanto siente, respira, y quiere respuestas al grupo de procesos que se manejan en ella Es el conjunto de personas organizadas que realizan actividades organizadas hacia un mismo horizonte, con metas compartidas, motivadas y asumiendo una posición con la que son parte del éxito o fracaso de sus procesos Por ello las empresas están obligadas a potenciar el máximo potencial de sus trabajadores. Este es el reto de las empresas modernas. Se requiere de una capacitación funcional basada en talleres, en el cual el trabajador es el protagonista de aterrizar el conocimiento y aplicarlo o adecuarlo a su día a día El conocimiento tiene que ser puesto en práctica, sino pierde su valor y su importancia: personas cultas pero que no generan capacidad de crecimiento.

LA GESTIÓN DEL CAMBIO COMO GENERAR EL CAMBIO EN LAS PERSONAS Este es el reto como empresa, ¿cómo podemos generar un cambio en las personas? CAPACITAR. La respuesta es a través de la capacitación funcional basada en talleres ENTRENAR. El siguiente paso es entrenar, habilitar o adiestrar, haciendo que el trabajador ponga en práctica la capacitación en su área de trabajo y haga una simulación en su día a día y que determine qué funciona y que no, qué se puede mejorar, que obtengan el máximo provecho de sus conocimientos Esto le va a permitir saber cómo aplicarlo, equivocarse, aprender, ser agente activo del cambio

LA GESTIÓN DEL CAMBIO MOTIVAR E INVOLUCRAR. Una vez preparado, se motiva e involucra al trabajador para que asuma el compromiso: usted es parte del éxito de la empresa si evidencia la respuesta a los procesos Todos somos resistentes al cambio y esto es natural, porque tenemos miedo a lo que desconocemos, y esto genera temor e inseguridad, pero sabiendo cómo, tengo el escenario para lucirme

Primero aprender, luego aplicar, y de allí, motivar Este es el proceso del cambio, y para ello, las empresas tienen que ser ingeniosas al proveer a los trabajadores un esquema de creatividad e innovación para mantenerlo motivado El trabajador es la medida de lo que el proceso espera El proceso, marca el ritmo: EN LA MEDIDA DE LA EXIGENCIA ES EL PROCESO

LA GESTIÓN DEL CAMBIO EJEMPLO. EL PROCESO DE LA LÍNEA DE ENSAMBLAJE DE JAPÓN. Una persona que trabajaba en una fábrica, a quien se le asignó desechar los objetos defectuosos obtenidos en el proceso de ensamblaje, que incluían, objetos con ralladuras y objetos cuyas piezas estaban en buen estado pero no habían podido ser ajustados correctamente El operario, consciente de que para muchos de los productos terminados, la tara era únicamente un ajuste defectuoso de un tornillo, quiso ser proactivo, y compró un destornillador estrella, de forma que cuando salían estos productos en la cadena, él los recogía, y en vez de desecharlos, se ocupaba en atornillarlos correctamente y enviarlos a producción como productos para venta. Cierto día, el supervisor hizo inspección y viendo lo que el trabajador hacía, le llamó fuertemente la atención, e hizo un informe, con lo cual, el trabajador fue sancionado pasando a otra área. - ¿Qué sucedió aquí? - ¿Cree que el supervisor obró mal? - ¿Cree que el trabajador proactivo fue injustamente castigado?

LA GESTIÓN DEL CAMBIO La respuesta que justifica las acciones mencionadas en el caso se deben a que si bien las intenciones del trabajador eran buenas, en su intento por aumentar la cantidad de productos que salían a venta, fue en contra del proceso Con su acción al prestar atención en “subsanar” los pequeños desperfectos en ciertas piezas, desatendía de controlar el estado de una cantidad, quizá mayor, de productos con defectos de la cadena productiva, creando un cuello de botella Esta es la razón por la cual fue severamente removido de su puesto, y es lo que no debe suceder.

LA GESTIÓN DEL CAMBIO ¿Qué debió hacer el trabajador con su inquietud al notar que se estaba desechando productos en buen estado a los que únicamente afectaba un problema de ajuste de tornillo? Debió plantear a su responsable superior, alternativas para proponer la mejora del proceso, y que entre ambos, el proceso pudiera ser modificado, pero siempre comunicando al equipo, en lugar de intervenir directamente sobre el proceso, pues estaba atentando con el proceso

LA GESTIÓN DEL CAMBIO RELACIONES INTERPERSONALES Un medio importante para el desarrollo de la red de conocimientos, habilidades y destrezas son las relaciones interpersonales, porque están en todas las etapas de nuestra vida Las relaciones interpersonales se inician desde que nacemos, en la familia, escuela, amigos. Son necesarias debido a que el hombre es un ser social, y son básicas para el trabajo en equipo El afecto/reconocimiento es un condicionante para el desarrollo de nuestra vida, el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales y para seguir evolucionando Las estrategias modernas: las ISOS (18, 14, 22), Score Balance, Six Sigma, tienen dos exigencias: 1ero. Un liderazgo funcional que vaya al ritmo de los procesos, y 2do. El trabajo en equipo

LA GESTIÓN DEL CAMBIO Para que ocurran ambos, tiene que haber un proceso que viabilice ese comportamiento funcional en los líderes y que genere una respuesta compartida de equipo, y esto se evidencia a través de unas adecuadas relaciones interpersonales. Hay que desarrollar habilidades y capacidades sociales como: Motivación Identificación con la Organización Adecuado Clima organizacional Relaciones de confianza Capacidad de organización Liderazgo Comunicación asertiva Capital social Competencias Dan como resultado el adecuado trabajo en equipo. La finalidad es aprender, que se adecúe, acepte y quiera trabajar en equipo porque es la mejor transferencia tecnológica que existe, donde cada uno pone su cuota al servicio de los demás La gente es parte del éxito o el fracaso del proceso, y por ello es importante cómo se siente la gente, cómo está la gente

LA GESTIÓN DEL CAMBIO CAMBIO ORGANIZACIONAL – CAMBIO CULTURAL El cambio organizacional es la respuesta a una cultura que es el patrón de comportamiento general que compartimos en la empresa, con creencias compartidas y valores comunes de los miembros de la organización. A través de la cultura se puede deducir lo que dicen, hacen y piensan las personas de un ambiente organizacional Cada uno de nosotros, traemos una cultura de por sí, adquirida en el hogar, en los estudios, en las empresas antes de venir a la actual, pero al entrar a una nueva empresa, la cultura que traigo conmigo la pongo al servicio de la empresa, donde lo importante es que cada uno aporte la parte positiva que ayude al proceso, no los paradigmas, hábitos y creencias que sean negativos para el proceso

LA GESTIÓN DEL CAMBIO CAMBIO ORGANIZACIONAL – CAMBIO CULTURAL La cultura se evidencia según lo que cada trabajador aporta y que al final queda como algo compartido por quienes participan de esos procesos Uno de los requisitos de trabajar en equipo es que las personas dueños de los procesos que deciden trabajar como equipo, tienen que definir un código de ética como condición previa al trabajo El trabajo en equipo supone que se van a reunir, van a coordinar las actividades, van a intercambiar opiniones, resolver dificultades, aportes mutuos, pero para que esto funcione tiene que tener un código de ética, ya que si no, el trabajo en equipo puede transformarse en una batalla campal al final del proceso en que queríamos aprender a trabajar en equipo

LA GESTIÓN DEL CAMBIO Ejemplo: definimos nuestro código de ética si: - Adoptamos el compromiso de apoyarnos en las buenas y en las malas - Los compromisos que asumimos como equipo son ineludibles - La puntualidad en las reuniones para discutir asuntos comunes como equipo es importante QUE VENTAJAS OFRECE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL - Se orienta al mejor posicionamiento de la empresa - Los clientes nos reconocen como empresa valiosa e importante.

LA GESTIÓN DEL CAMBIO EL PROCESO DE CAMBIOS TIENE TRES COMPONENTES Se da en tres aspectos: Conocimientos: Modificar sus conceptos es el aspecto cognitivo, cursos Habilidades: Destrezas, modificar su forma de hacer las cosas, entrenamiento Actitudes: Es el comportamiento, el querer hacer, su manera de proceder EL ROL DEL AGENTE DE CAMBIO Retroceder nunca, rendirse jamás  Rol del agente de cambio: este es el compromiso de quien asume el rol de facilitadores de cambio, ya que muchos trabajadores que dicen sí, no asumirán el compromiso. No hay que amilanarse por este comportamiento, porque el cambio es lento, pero una vez que prende, ya no se apaga, al generar una sinergia El generador o facilitador del cambio tiene que tener la actitud y autoestima “no me van a vencer” Por eso se ha comprobado que el cambio dura un mínimo de 6 meses, y para ello hay que tener una autoestima fuerte, sólida, robusta y consistente, para poder capacitar, entrenar y motivar, para que a los trabajadores les nazca hacer, este es el secreto para el cambio, que sepan que es positivo para ellos, para la familia y para el negocio Hay que modificar hábitos y costumbres ligados a las personas

LA GESTIÓN DEL CAMBIO ¿CÓMO ES EL TRABAJADOR DISPUESTO HACIA EL CAMBIO EN LA EMPRESA? - Demuestra su querer de participar y querer hacerlo: ACTITUD MOTIVADA - Conoce, estudia, adquiere conocimiento: APRENDER - Adquiere y pone en práctica la habilidad para aplicar el conocimiento, demostrando a la empresa cómo nos desenvolvemos con los procesos: ADIESTRARME/ENTRENARME

Para lograr el cambio, son positivas e imprescindibles las siguientes habilidades: - Buen humor pues la alegría refuerza la confianza en uno mismo y nos motiva - Vitalidad de palabra y de compromiso - Valor para superar los reveses y decepciones que son inevitables

LA GESTIÓN DEL CAMBIO LIMITACIONES PARA APRENDER Hay limitaciones para aprender que bloquean para el cambio: - Nuestros hábitos, nuestro modo de pensar y costumbres arraigadas en nosotros, que no dejan margen para otras alternativas - Nuestro entorno social que no se ha modernizado - Nuestros pensamientos negativos e incrédulos que frenan el proceso de aprendizaje. Los pensamientos negativos dejan pasar las oportunidades porque no reparan en ellas en ningún momento

LA GESTIÓN DEL CAMBIO ACTITUD FRENTE AL TRABAJO Y LA FAMILIA Nosotros estamos viviendo continuamente entre dos empresas: la familia y el trabajo. Son dos empresas altamente competitivas Una persona con equilibrio emocional entre la familia y el trabajo es veraz, sincero, se basa en su capacidad, vive dos empresas altamente competitivas, irradiando una cultura de éxito MOTIVACION Es la respuesta a las actitudes que se han comprometido. Cada uno es diferente a los demás y cada uno tiene sus propios problemas Hay tres tipos de motivaciones: intrínseca, extrínseca y trascendente Intrínseca: Sale de adentro, le nace dar. Ej. Un médico de vocación que sale a las 3:00 en la madrugada para atender un parto. Le nace servir, es su vocación. Esa motivación es una motivación intrínseca.

LA GESTIÓN DEL CAMBIO La mejor motivación es la trascendente. Es aquella con la que haces lo que te gusta hacer, y por otro lado, el público reconoce eso que haces bien y obtienes beneficios económicos. Ejemplo: un concierto de Julio Iglesias en Perú Julio Iglesias canta porque la canción es su razón de vida, lo hace bien y lo reconocen. Aquí la persona y el público están contentos y felices. En el concierto, el público corea sus canciones, está compenetrado con el espectáculo. Estas dos horas, Julio Iglesias la pasó bien, el público genial cantando, y más aún allí está el pago de USD 200,000 por cantar dos horas. Es decir, la motivación trascendente es cuando haces lo que te gusta hacer, y que a quien va dirigida la acción, la reciba con agrado, y que por consiguiente te paguen bien LA ACTITUD A ASUMIR PARA EL CAMBIO: LIDERAZGO Y AUTOESTIMA DE UNA PERSONA TRIUNFADORA Si usted vence las dificultades del proceso, la resistencia de las personas, los imprevistos y vicisitudes que se presenten, en todo ello, hay una sonrisa triunfadora: todos son valores

LA GESTIÓN DEL CAMBIO ¿QUÉ SON LOS VALORES? Los valores son virtudes de pensamiento, de la conciencia y la conducta, que guían nuestro destino y que se van adecuando al entorno en el que vives o interactúas. El ser humano es social por excelencia, y por tanto en grupo, adoptará los valores del grupo social, no individuales. Por ello, la persona se adaptará a los valores del proceso con el grupo que interactúa Son los ideales y principios colectivos que guían las reflexiones y actuaciones de un individuo o de un grupo de individuos Son virtudes de pensamiento, conciencia y conducta, que orientan y facilitan la correcta actuación de las personas en la sociedad

LA GESTIÓN DEL CAMBIO Por ejemplo, en una reunión de grupo, sobre un tema común en el que se busca consenso, luego de la reunión, las personas salen más fortalecidas, porque cada una de las personas a aportado sus valores, y por ello es importante tener una cultura compartida dentro de la empresa, en la que se facilite la comunicación, ya que la participación sucede mediante la comunicación. ACTITUDES QUE RESTAN AL DESARROLLO CREANDO POBREZA DE VALORES - Quitar importancia - Justificar las acciones incorrectas - No vivir los valores en todo lugar, sólo en los lugares que nos convienen - Ignorar los valores - Fomentar las dudas (CREO QUE NOS VAN A DESPEDIR) - Pretender ignorar los valores y justificar la práctica de su uso - Maquillaje: ante el jefe y compañeros - Esperar sólo recompensas económicas

LA GESTIÓN DEL CAMBIO ACTITUDES Y CONDUCTAS QUE FORTALECEN NUESTROS VALORES Hay actitudes que ayudan a fortalecer los valores: - Ser coherentes con lo que vivimos, decimos y hacemos en todo momento - Ser pragmáticos y aplicar los valores - Demostrar que nuestros valores nos empoderan tanto en lo personal como empresarial - Admitir que son fuente de logros empresariales, familiares, personales y laborales - Aplicar los valores en todo lugar - Usar la creatividad para fortalecer nuestros valores, no para evitarlos - Preguntar ¿cuánto perdemos? si pasamos por alto nuestros valores - Actuar como si nos vieran, aunque nos encontremos solos

¡Gracias por tu atención!