Fortalecimiento Institucional para el Cambio Social: ¿Quiénes generan la anomia y la corrupción?
Descripción
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FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL PARA EL CAMBIO SOCIAL: ¢4XLpQHVJHQHUDQODDQRPLD\ODFRUUXSFLyQ" UXEqQUDPRV 2FWXEUH
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INDICE Introducción
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Capítulo I. Las instituciones: sus componentes movilizadores 1. Autonomía 1.1Autonomía y condicionamientos financieros 1.2Autonomía y mercantilismo
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2. Especialización 2.1Tarea central 2.2Identidad institucional 2.3Características de una institución especializada
19 19 20 22
3. Conocimientos 3.1Saberes y conocimientos 3.2Desarrollo de capacidades
31 32 34
4. Trabajo en equipo 4.1 Grupo de trabajo 4.2 Trabajo en Equipo 4.3 Trabajo individual y trabajo en equipo 4.4 Los valores esenciales para el trabajo en equipo 4.5 Características de los equipos de trabajo 4.6 Exigencias para el trabajo en equipo 4.7 Momentos en el proceso de trabajo en equipo
47 47 51 52 53 57 60 61
Capítulo II. Gestión, Gerencia y Administración
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1.
Gestión
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2.
Gerencia
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3. Administración 3.1 La función de planificar 3.11Planes estratégicos 3.1.2 Planes operativos 3.2 La función de organizar
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3.2.1Diseño institucional 3.2.2Estructura institucional 3.3 La función de dirigir 3.3.1Los elementos de la función de dirigir 3.3.2Liderar, dirigir, administrar 3.3.3La comunicación 3.4 La función de controlar 3.4.1Las preguntas clave 3.4.2Cómo realizar el control 3.4.3Los instrumentos para el control
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Bibliografía
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Sobre el autor
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,1752'8&&,Ð1 La sociedad actual es una sociedad de instituciones. Cada vez, un mayor número de personas dependen de una institución para estudiar, trabajar, generar ingresos, alcanzar rendimientos, ser eficientes. Igual, el poder y la autoridad se ejercen, o se imponen, desde instituciones. Los Estados y sus poderes, sus gobiernos regionales y locales, así como la familia, las escuelas, las universidades, los centros de salud, los juzgados, las empresas, son instituciones. La época actual acusa una grave crisis de toda la institucionalidad heredada de las dos grandes revoluciones burguesas: la industrial y la ideológico-política. La primera tuvo a Inglaterra como centro desde donde irradió su influencia en el llamado primer mundo o mundo desarrollado. La segunda, ocurrió en Francia. Las dos respondieron a la caída del feudalismo y al mandato iluminista de las logias de poder que desde mucho antes, y hasta hoy, dominan el mundo. Esta crisis afecta con inusitada violencia a las sociedades otrora ejemplos de estabilidad y fortaleza institucional. Todas se debaten hoy en la anomia y la corrupción. Sus hacedores, allá: el Fondo Monetrario Internacional (FMI), la Comisión Europea (CE), el Banco Central Europeo (BCE)1. 1
El FMI fue establecido en la ³&RQIHUHQFLD 0RQHWDULD \ )LQDQFLHUD GH ODV 1DFLRQHV 8QLGDV´ GH %retton Woods, en julio de 1944. Junto al Banco Mundial, EEUU dio nacimiento a la institucionalidad básica para consolidar su hegemonía monetaria, financiera y comercial, en el mundo, tras resultar vencedor en la II Guerra Mundial. (Ramos, 2012). El BCE, es el banco central de la Unión Europea encargado de manejar la política monetaria de los Estados miembros de la eurozona siguiendo las políticas impuestas por el FMI. Fue establecido por el Tratado de Amsterdam en 1998 y su sede está en la ciudad de Francfort del Meno en Alemania. La CE es una especie de gabinete representativo de los países que integran la Unión Europea, donde se adoptan las decisiones que comprometen a todos los países miembros, pero que afectan a unos más que a otros en razón del peso de sus economías y, en el momento actual, debido a la gravedad de sus crisis. 7
En el caso de las sociedades de América latina y del Caribe, la crisis no es menos violenta ni menos corrupta. Esto ahonda nuestra dependencia y somete nuestra capacidad de decisión a instituciones financieras y de cooperación que aseguran ³HO SDWLR WUDVHUR´ GH ORV EEUU con el cohecho de nuestros gobernantes y funcionarios. La gente no parece advertir la gravedad de nuestra crisis institucional. No obstante, a diario sufre sus consecuencias: al intentar un trámite, al constatar que la educación de sus hijos es cada día de peor calidad, al comprobar que el que no tiene dinero se muere por falta de atención médica, que la administración de justicia se resuelva con ³FRLPD´, que sus gobernantes son advenedizos usurpadores del voto popular en QRPEUH GH ³OD QDFLyQ´ que el poder legislativo es una cueva de mediocres, ladrones y cínicos, que la iglesia se erige en actor político para reducir la crisis a un problema de fé y de valores, que los partidos políticos son el refugio de corruptos y traficantes, que protestar contra el hambre o contra autoridades corruptas de universidades y otros centros de estudios es ser terrorista, que acudir a la policía es acudir a los cabecillas de la delincuencia y el crimen organizado, que la seguridad ciudadana asegura el enriquecimiento de militares, alcaldes y ministros, que nada funciona bien ni nadie se preocupa por hacer su trabajo eficaz y eficiente, que los cuatro poderes del Estado no son los cuatro del pensamiento liberal, sino las fuerzas armadas, el poder judicial, la iglesia. Como fue ayer: espada, cruz, ley. Como es hoy: terror, fé, cárcel. 3DUD TXLHQHV ³SLHQVDQ´2 lo que debe ser la institucionalidad que gobierne las sociedades puestas al servicio del orden mundial capitalista, aquella debe responder a estructuras burocráticas para mantener el orden y administrar la justicia (fuerzas armadas y poder
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Sustentados en la idea de que el progreso humano y la democracia, así como la resolución de los problemas sociales, depende de la generación sistemática de conocimientos y nuevas ideas, los think tank se consideran la institucionalidad del pensamiento sobre el nuevo orden mundial capitalista. 6HWUDWDGH³JDELQHWHVHVWUDWpJLFRV´Qutridos en la moral judeocristiana de las logias masónico-iluministas y rosacrucianas que constituyen la élite económica, política y militar del Poder mundial. 8
judicial), y para extender sobre la tierra la elección divina de Israel como el pueblo de Dios (la Iglesia). La existencia de esta supraestructura institucional debe yuxtaponerse a la estructura institucional de los gobiernos temporales electos, sea cual fuere su orientación. (O ³UpJLPHQ´ GHPRFUiWLFR, que asegure los intereses de las élites del poder mundial, se identifica así con una institucionalidad permanente que se rige por el oportunismo y la corrupción, en nuestros países. La propuesta norteamericana de ³UpJLPHQ´ Gemocrático no es pues, liberal. La democracia norteamericana impulsa y financia una LQVWLWXFLRQDOLGDG HQ PDQRV GH KRPEUHV \ PXMHUHV TXH ³GH PDQHUD SHUYHUVD FRPR DSDVLRQDGD´ UHGXFHQ WRGR DWLVER GH OLEHUWDG \ autonomía al nivel impuesto por las armas, la ley, la religión. Esencia misma de los PRGHUQRVUHJtPHQHVIDVFLVWDV³LJXDOLWDULRV´bendecidos con la gracia GHO³voto SRSXODU\FRQVFLHQWH´3. Es esta LQVWLWXFLRQDOLGDGLPSXHVWDSRU³PDUUDQRV´MXGtRV\FULVWLDQRV, primero, con la invasión española, después con la inglesa y luego con la norteamericana, la que hoy sique rigiendo los destinos de nuestros pueblos gracias a gobiernos genuflexos y a una incultura política que apareja la pobreza, el analfabetismo, la ignorancia. No es privativa de América latina y El Caribe. Lo es, también, de todos ORV³(VWDGRVIDOOLGRV´TXHGHEHQVXH[LVWHQFLDDODVJXHUUDVGHEDMD\ mediana intensidad promovidas por EEUU para balcanizar Oriente Próximo, África, Euroasia, el Sudeste asiático, Cual jinetes del apocalipsis, los agentes generadores son los mismos en todas partes: FMI, BM, BID, USAID. Los tres primeros, constituyen la base financiera de las macro estructuras burocráticas del 3
(OFRQFHSWRGH³UpJLPHQ´ instrumentalizado por los think tanks del poder mundial recoge ideas del mentor francés del judaísmo norteamericano que fue Tocqueville. Para éste el PHMRU³UpJLPHQ´comprendería tanto el gobierno temporal representado por el funcionario electo como el gobierno permanente que lo constituyen las burocracias y estructuras institucionales que no cambian con el resultado de las elecciones, como las fuerzas armadas, el poder judicial y la burocracia civil. Y también la Iglesia, porque para el autor de la Democracia en América la religión aparece como la primera institución política. 9
colonialismo mundial que les dio nacimiento (la ONU y la OEA). La USAID, forma parte de la estructura de terror y de espionaje mundial de la Secretaría de Estado de los EEUU. /RV FXDWUR ³FDEDOJDQ´ VREUH HO PiV JUDQGH DSDUDWR GH PXHUWH \ destrucción como es la OTAN, y operan de la mano de mercenarios internacionales que se entroncan en las estructuras de la ONU y de la OEA. Esa institucionalidad impone, a su vez, la hegemonía de las instituciones de comercio (GATT-OMC- TLC), de cooperación y asistencia técnica (OIT, FAO, UNESCO, UNICEF, OSP, WWF), de sedición, espionaje y terror (CIA, Trilateral, DEA, NSU, NED, IRI, NDI, Freedom House, ISOA), entre las más importantes. La anomia y la corrupción son su único patrimonio y lo imponen gracias a la venalidad de nuestros gobernantes y funcionarios. La acción obsecuente y entreguista de éstos asegura su permanencia y continuidad. No importan soberanía, dignidad, identidad, cultura. Todo lo contrario. De lo que se trata es de destruir cualquier vestigio institucional que procure o insinúe algo parecido. Por el terror y la guerra, por la fé y los valores morales religiososSRUOD³MXVWLFLD´ y el estado de derecho. De este modo las posibilidades de movilización social para la construcción de instituciones que recuperen la esencialidad de la identidad y la autonomía, de la libertad y soberanía, de la cultura y la convivencia civilizada, sucumben ante el arribismo y la prebenda, ante la inmoralidad en nombre de Dios y los santos evangelios. Somos herederos y depositarios de una institucionalidad colonial y conservadora que sirve a los intereses de una deuda externa impagable, beneficia el crecimiento macro económico de las grandes corporaciones transnacionales y extiende el terror fascista del Estado. Somos sociedades que advienen a la postmodernidad sin haber concretado procesos de revolución agraria que pudieron habernos puesto en la perspectiva del desarrollo industrial y la independencia económica. 10
Nuestras instituciones están hechas para neutralizar esta posibilidad y mantenernos apenas como economías primario exportadoras plenas de realización ficticia gracias al PBI. Mientras tanto, los Tratados de Libre Comercio (TLC) entierran a los pequeños y medianos productores, encarecen los productos básicos para una dieta saludable y condenan a nuestros niños y adolescentes a la ³comida chatarra´. Esto no niega que vivamos bajo la sombra, pero no bajo la luz, del auge nanotecnológico de la cibernética, la informática, la telemática, la robótica, la genética. ¿Paradoja de la post modernidad? Nada que se le parezca. Simplemente, curiosa mezcla de hambre y enajenación. $QXHVWUDVLQVWLWXFLRQHVDSHQDV³UHDFWLYDV´QROHVLPSRUWDHOVHQWLGR\ el significado de la economía global del consumismo, de la realidad artefactual y de redes, de la geo-política imperial, de las invasiones militares de muerte y destrucción cultural, de los genocidios y magnicidios, de las armas químicas y los drones aéreos y terrestres, de la amenaza nuclear para acabar con el planeta. Son instituciones inerciales que sirven a estos propósitos. Instituciones cómplices de la depredación de nuestros recursos, de la crisis DPELHQWDOGHOFXOWRDOFRQVXPLVPR\OD³FXOWXUD´sicaria. Tampoco les importa otros pueblos actualmente en lucha por generar nuevas instituciones que garanticen participación, creatividad, producción. Son instituciones ajenas al pensamiento propio, a la identidad latinoamericana, a la actitud comprometida con los liderazgos y el ejemplo de los pueblos que transitan el camino del desarrollo (no del crecimiento macroeconómico), sin la injerencia de los agentes generadores de anomia y corrupción. Son instituciones que congregan entre sus autoridades a quienes nada tienen que aportar en términos políticos e ideológicos. Mucho menos en cuanto a capacidades, actitudes y hábitos que no sean los que los habilitan para repetir los manuales de las instituciones financieras donde les dicen qué y cómo hacer . 11
Es esa clase de recursos humanos la que advierte la irreversibilidad de la crisis mientras se profundiza el manejo de las decisiones por quienes han gobernado históricamente nuestros pueblos atándonos al poder transnacional usurpador, maniqueo y depredador. En ausencia de las competencias, por lo menos básicas, de quienes advienen a gobernantes, ministros, viceministros y funcionarios de distinto rango gracias al dedo indicador de las embajadas norteamericanas y de las financieras que manejan nuestra deuda externa, nuestra economía y el poder político, nada podrá cambiar. /DV LQVWLWXFLRQHV S~EOLFDV VHJXLUiQ KDFLHQGR ³FDPSDxDV SDUD HUUDGLFDU´ HO DQDOIDEHWLVmo, las enfermedades recurrentes, la inseguridad, la violencia doméstica y de género, la pésima educación, la pobreza, el hambre, mientras nuestros territorios se lotizan entre el %0HO%,'OD86$,'\VXV³VRFLRVLQYHUVLRQLVWDV´ Este es el marco en el que se inscribe este libro como obligada reflexión sobre los lugares donde ocurre nuestra cotidianeidad laboral, estudiantil, profesional. Donde, a sabiendas, nos alienan, embrutecen, manipulan y sepultan. El capítulo I aborda los componentes que definirían el carácter movilizador de una institución: Autonomía, Especialización, Conocimientos y Trabajo en equipo. El capítulo II diferencia los conceptos de gestión, gerencia y administración y resume cada una de las funciones de la administración. No quiere ser sólo un manual práctico que enfatiza las previsiones a tener en cuenta para asegurar que las instituciones funcionen bien y cumplan con su tarea central. Es una invitación a confrontar nuestras instituciones dentro de un contexto de dominación que agobia la posibilidad de su construcción propia y neutraliza, en nombre del orden y el progreso, el pensamiento creativo, comprometido y movilizador. 12
&DStWXOR, /$6,167,78&,21(6 686&20321(17(6029,/,=$'25(6
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Aquí se postula que serían cuatro los componentes que nuestras instituciones -vertebradas por el mercantilismo, la anomia y la corrupción-, tendrían que recuperar para convertirse en instituciones al servicio de las necesidades sociales y para la movilización y el cambio social: Autonomía, Especialización, Conocimientos, Trabajo en Equipo. La reflexión y sugerencias que se proponen parten de la constatación histórica de nuestra situación de colonialismo, aún no superado, y que urge revertir desde el pensamiento y la acción consecuente con los tiempos que viven los pueblos antimperialistas del mundo y, particularmente, los de América latina y el Caribe. Sustraernos a esta impronta es situarnos de espaldas a la historia. Los pueblos de América latina y del Caribe, en tránsito hacia su liberación definitiva, empezaron deslindando el sentido y significado de OD ³D\XGD H[WHUQD´ TXH VyOR VLJQLILFD PiV KDPEUH PiV LJQRUDQFLD más enfermedad, más migración, más desarraigo, más delincuencia, más inseguridad, más pérdida de la capacidad de decidir sobre nuestros propios problemas. Unos han demorado más que otros, pero el convencimiento que la liberación empieza donde termina la injerencia del Fondo Monetario Internacional (FMI), del Banco Mundial (BM), del Banco interamericano de desarrollo (BID) y de la Agencia Internacional para el desarrollo de los Estados Unidos (USAID) es hoy, un imperativo compartido. Nuestro colonialismo económico, financiero, político, ideológico, cultural se instrumentaliza a través de nuestras instituciones financiadas y corrompidas por esas injerencias. Ellas imponen los gobernantes, las autoridades, los 7/& OD HGXFDFLyQ ³SDUD WRGRV´ ODV bases militares, el terror.
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$XWRQRPtD
La autonomía está referida a lo que las instituciones pueden y tienen que hacer para alcanzar capacidad efectiva de concretar su visión, su misión y su tarea central. Es el requisito indispensable para poner en ejercicio la imaginación y el pensamiento, la creatividad y la acción. Toda institución orientada al cambio está llamada a construir su autonomía a fin de asegurar niveles de decisión, auto administración y gerenciamiento. Ello es inherente a su funcionamiento, a sus resultados y rendimientos. $XWRQRPtD\FRQGLFLRQDPLHQWRVILQDQFLHURV
La autonomía supone interrelación, interdependencia y colaboración. Todo lo contrario a la dependencia, el colonialismo, la dominación. Pero igualmente a la autarquía y el aislamiento. De allí que se diga que la autonomía es una capacidad que se adquiere y construye en el ejercicio de relaciones de libre competencia. Estas relaciones aseguran la constitución y el desarrollo de instituciones, sanas, diversas, centradas en la satisfacción de necesidades antes que en la manipulación de las mismas. Lo opuesto a la libre competencia es la manipulación de las necesidades. Esto caracteriza a los monopolios. Estos controlan la producción de bienes y servicios con distintas marcas y diversos empaques que embrutecen la libre elección. Todo es lo mismo y de pésima calidad porque los monopolios imponen los satisfactores a las necesidades por la publicidad, las ofertas, el crédito, las oportunidades. A la formalidad de las instituciones, públicas o privadas, creadas para su control las intermedia la coima y la corrupción. En una sociedad donde la producción de bienes y servicios se articula a monopolios de diverso tipo, las instituciones SDUD VX FRQWURO VRQ ³IXQFLRQDOHV´ responden a sus intereses.
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Los condicionamientos financieros y sus imposiciones de políticas para asegurar intereses que no son los de la sociedad, resultan contrarios a la autonomía institucional y violentan su esencia convirtiéndola en dependencia. Los monopolios corporativos cuya expresión económica se encuentra en la empresa privada extranjera y en los organismos de financiación y cooperación que los convocan y secundan, terminan con la autonomía, generan autoritarismo, alientan las políticas persecutorias y fascistas que se entronizan en las instituciones del Estado. La autonomía es lo que debe rescatarse respecto de los organismos internacionales que imponen sus políticas, sus estrategias y sus planes de acción para asegurar la reproducción de la institucionalidad TXH JDUDQWL]D VX KHJHPRQtD \ VX SRGHU EDMR OD IRUPD GH ³UpJLPHQ SHUPDQHQWH´ Esto es, EDMR HO ³SRGHU´ de una institucionalidad burocrática, civil y militar, puesta al servicio de las instituciones financieras y de los negocios lucrativos de sus ³VRFLRV inversionistas´ norteamericanos, europeos, asiáticos. Que garantiza, además, ³RUGHQ \ SURJUHVR´ dentro de un modelo jurídico-militar en el que cualquier disidencia se identifica como terrorista o narco-terrorista. La autonomía, por oposición, es el principio básico para asegurar el funcionamiento eficaz y eficiente del Estado y de sus instituciones representativas; de la universidad, sus facultades y sus escuelas académico-profesionales; de los gobiernos regionales y los gobiernos locales, en pro del cambio social y la producción de satisfactores sociales. La autonomía debe conciliar relaciones de libertad con las exigencias que plantea el cumplimiento de las políticas, las normas y los estándares operativos que le corresponden a cada quien dentro de contextos y realidades específicos a fin de asegurar la eficiente gestión y administración de recursos económicos y financieros escasos. 16
Ejercitar niveles de autonomía es vital para el fortalecimiento de las instituciones. Sin ellas la motivación deviene imposición. El empoderamiento carece de aplicación práctica. La participación en lugar de ser creativa y productiva se hace inducida y consumista. La movilización se convierte en la repetición de slogans y consignas, en lugar de reflexión y acción para el cambio y la renovación institucional. $XWRQRPtD\PHUFDQWLOLVPR Lo contrario a la libre competencia lo impone el mercantilismo. Éste, desde una perspectiva estrictamente comercial, impuesto como modelo societal, convierte a las instituciones en feudos de grupos de interés o de personas que, de manera corporativa, monopolizan las decisiones orientándolas en función del orden mercantilista, del incremento del lucro, del beneficio propio, de la corrupción. Esto, genera contradicciones respecto de la tarea central de la institución, antagonismos entre sus integrantes, conflictos entre dirigentes y dirigidos, abandono de su misión y visión. Una institución que se rige con mentalidad mercantilista responde a la orientación que en este sentido le viene pauteada a la sociedad y al ejercicio del poder desde la institucionalidad del orden mundial capitalista a través de sus préstamos, sus políticas, sus estrategias4. El costo de la (des)autonomía de las instituciones básicas de la sociedad es inherente a nuestra dependencia financiera, económica, política, ideológica y moral. El reconocimiento de que somos sociedades que precisan de la ³D\XGDH[WHUQD´QRHTXLYDOHDHQWUHJDUQXHVWUDDXWRQRPtDDTXLHQHV en nombre del capital y del mercantilismo corporativista y deshumanizador, usurpan nuestras capacidades para construir la institucionalidad que, en lugar de postergar y neutralizar, favorezca nuestra independencia económica, política y económica.
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Para un estudio detallado sobre la institucionalidad del orden mundial capitalista, consultar el Capítulo I del libro del autor: La educación en América latina: enfoque desde la institucionalidad del orden mundial capitalista. Editorial Académica Española, eae. Alemania, 2012. ISBN 978-3-8484-7058-7
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Otros pueblos como Cuba, Venezuela, Bolivia, Ecuador, iniciaron ya este camino poniendo al lado a las instituciones del orden mundial capitalista que por siglos conculcaron el elemental derecho a la autonomía y la libertad. Rescatar la autonomía de nuestras instituciones supone transitar el camino de la soberanía, de la toma de decisiones propias, de saber elegir los aliados para una esfuerzo que se quiere estratégico en el sentido de nuestra liberación como Patria Grande.
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Las instituciones especializadas lo son porque están diseñadas para una tarea central y se sustentan en la autonomía. Tal debería ser el caso de las instituciones del Estado, de las educativas, de salud, de justicia, de los gobiernos regionales y locales, de las empresas que brindan bienes y servicios de diverso tipo. Una institución especializada debe estar orientada a brindar los satisfactores que los colectivos sociales demandan en base a sus necesidades económicas, sociales, políticas, ideológicas. No al revés. No es la oferta la que debe orientar el sentido de los satisfactores de una institución especializada. Esto es inherente al mercantilismo, al consumismo, a la enajenación. No se trata de ofertar satisfactores homogéneos frente a necesidades diferentes y heterogéneas. Aquí radica el por qué del fracaso de nuestras instituciones; de sus escasos efectos sobre las poblaciones que atienden; de sus inexistentes impactos en las realidades donde actúan. /DWDUHDFHQWUDO Deriva de la situación concreta de los colectivos sociales a los que se debe, dentro de específicas condiciones demográficas, económicas, socio-culturales, políticas e ideológicas y un contexto latinoamericano y mundial que no se debe ni puede ignorar. En el caso de nuestros países las condiciones propias de la realidad están signadas por la migración y la presión social, la pobreza y extrema pobreza, la sub y desocupación, la desintegración y violencia familiar, la diversidad cultural y sus patrones de vida, la marginación y discriminación, la corrupción y anomia institucionalizadas. Sin un claro entendimiento de los contextos y de la realidad física y humana en la que se inscribe una institución especializada le resultará difícil llevar a cabo su tarea central. 19
Lo será, igualmente, cuando sus integrantes se ven afectados por condiciones que dificultan su identidad y auto estima, su salud y bienestar, su educación y formación, su motivación y realización laboral o profesional, sus ingresos. /D LGHQWLGDG LQVWLWXFLRQDO DGRSWDGRV\UHDOHV
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La identidad de una institución encuentra sustento en los valores reales. Éstos, a su vez, se remiten a los valores propios que aparejan los integrantes al ingresar a una institución y a los valores adoptados que aporta la institución. Los valores propios tienen que ver con la manera de ser, pensar, sentir y actuar de cada integrante de una institución. Están determinados por la percepción que se tenga de la realidad, por el entendimiento del contexto nacional e internacional, por las propias competencias, las actitudes, los sentimientos, las creencias. En su conjunto, los valores propios constituyen la base para un desempeño especializado. Los valores adoptados tienen que ver con la Visión, Misión, políticas, sistemas, estructura, metas, normas, estrategia, metodología, adoptados por la institución y debidamente cimentados en la realidad, en el contexto y en la perspectiva de cambio social. Los valores reales se logran a través de un proceso de integración y complementariedad de los valores propios con los adoptados, tras procesos de aprendizaje socialmente significativos. Concretan lo que es la identidad institucional. Identifican a la institución como una institución especializada. Permiten alcanzar su tarea central. Distinguen a una institución de otra. Los procesos de fortalecimiento institucional consisten en hacer que los valores reales y los adoptados conjuguen en una identidad institucional puesta al servicio de la satisfacción de necesidades sociales.
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La identidad institucional guarda estrecha correspondencia con la tarea central especializada. Identidad y tarea central deben ser compartidas por todos y cada uno de los integrantes de una institución. En el caso de las instituciones educativas, por ejemplo, supone que juntos padres, estudiantes, docentes, autoridades, administrativos, personal de servicio y de logística, construyan los valores reales que otorguen identidad a su institución. Se pueden constituir instituciones yuxtaponiendo valores propios, pero los resultados que se alcancen serán inmediatistas, poco significativos para el cambio social, distantes de la visión institucional y ajenos a la misión que debería identificar a sus integrantes. Se pueden igualmente constituir instituciones en función de valores adoptados, pero si éstos no alcanzan una adecuada comprensión y entendimiento, los resultados serán artificiales, de incipiente repercusión social y de corta duración. Sólo el nivel de los valores reales permite asegurar instituciones con identidad, integradas y creativas, y garantizar resultados de calidad orientados al cambio y en constante renovación. En las instituciones especializadas, son los valores reales compartidos los que otorgan sustento a la identidad propia y a la tarea central clara y proyectiva. Cada integrante tiene que internalizar valores reales concurrentes con la tarea central de la institución. Esto implica: x Desarrollar capacidades para integrar sus valores propios a los de su equipo de trabajo x Saber qué se espera de él o de ella y del equipo al cual pertenecen en los desempeños productivos, eficientes y creativos. La identidad de una institución especializada es distinta a la de cualquier institución cuyos propósitos se orientan en función de ³valores adoptados´ sin mayor relación con las exigencias que plantean la autonomía, el desarrollo de conocimientos, el trabajo en equipo. 21
Igualmente, se sitúa a distancia de los requisitos dHO³PDUNHWLQJ´SDUD JDQDUXQDSRVLFLyQRKDFHUVHGHXQ³QLFKR´VLQRWUDSHUVSHFWLYDTXHel lucro, la rentabilidad, el burocratismo. &DUDFWHUtVWLFDVGHXQDLQVWLWXFLyQHVSHFLDOL]DGD Una institución especializada con identidad tiene que ser: A. Proactiva B. Sinérgica C. Líder D. Eficientemente administrada E. Orientada a lograr el beneficio común F. Con flujos efectivos de comunicación G. Con espíritu de permanente renovación A. Una institución es proactiva, cuando: x Asume responsabilidades sociales, no de individuos x Tiene capacidad de iniciativa y de propuesta x Sus decisiones son autónomas y se ajustan a lo que es necesario y útil, oportuno y válido x Tiene proyección estratégica, mira más allá de lo inmediato x Se mantiene alerta a los cambios y las imposiciones del contexto y de la realidad. x Asume su quehacer de cara a los desafíos que impone la integración de los pueblos de América latina y El Caribe. /RFRQWUDULRDXQDLQVWLWXFLyQSURDFWLYDVRQODVLQVWLWXFLRQHV³UHDFWLYDV´ que actúan inducidas o motivadas por agentes externos ajenos a la comprensión de las realidades específicas de nuestros pueblos y a la de sus actores sociales mayoritarios. En nuestros países esto ocurre cuando la dinámica de las instituciones está marcada por lo que deciden las financieras, las iglesias y sectas religiosas, los grupos de interés o promotores, las corporaciones y empresas extranjeras, y no la realidad y los problemas económicos, demográficos, políticos, sociales, culturales, educacionales, ideológicos que confrontan los actores sociales.
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Es el caso de las instituciones públicas de los diferentes sectores de la administración del Estado y de sus programas y proyectos que responden a los mandatos del Banco Mundial (BM), del Banco Interamericano (BID) o de la Agencia para el desarrollo de los Estados Unidos (USAID). Es también el caso de las ONG. Estas responden a los intereses de ODV ILQDQFLHUDV TXH FRQ VXV ³GRQDFLRQHV´ JDUDQWL]DQ VX LQMHUHQFLD HQ los asuntos internos de nuestros pueblos. Neutralizan la organización y movilización política GH ORV ³EHQHILFLDULRV´ y aseguran su enajenación e inmovilismo. Responden igualmente a los intereses de sus promotores que han encontrado en ese tipo de instituciones la oportunidad para su propio enriquecimiento y expansión. Igualmente, es el caso de las sectas religiosas que han tomado por asalto el territorio nacional de nuestros países en América latina y en el mundo, haciéndose dueños de su infraestructura social y de sus poblaciones. En la misma perspectiva están las empresas extractivas que depredan nuestros recursos naturales y brindan servicios de educación, de salud, de ayuda alimentaria o productiva. Aquí los propósitos son: desarticular la defensa que las poblaciones puedan hacer del aire, del agua, de los minerales, del gas, del bosque; y acelerar procesos migratorios que aparejan desarraigo, desculturación, marginación y extrema pobreza en las ciudades. /D UHVSRQVDELOLGDG GH ORV LQWHJUDQWHV GH XQD LQVWLWXFLyQ ³UHDFWLYD´ VH limita al cumplimiento de lo TXHFRQVLGHUDQ³VXIXQFLyQ´\DDFWLYLGDGHV esporádicas sin mayor perspectiva, necesarias pero no suficientes, en las que prima la inercia del movimiento antes que la acción creativa. Una institución especializada proactiva reclama autonomía; decide su propia dinámica, tiene su propio ritmo, busca su propia meta. Todo esto en base a necesidades sociales de grupos sociales diversos, determinadas por diagnósticos operativos participativos con base científica y perspectiva política movilizadora; esto es, generadora de nuevas instituciones o de su renovación permanente.
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B. Una institución es sinérgica, cuando: x x x x
Alcanza ser un todo integrado y fuerte entre necesidades sociales y satisfactores idóneos. Las capacidades se juntan para potenciar respuestas creativas, endógenas y movilizadoras. Los resultados de lo que se hace generan nuevas necesidades y nuevos satisfactores en espiral. (O HVIXHU]R FRQMXQWR HV PD\RU \ VXSHULRU D ORV ³DIDQHV´ GH FDGD integrante de la institución.
C. Una institución es líder, cuando: x x x x x x
Su visión, misión y tarea central emanan de la autonomía y capacidad de decisión propias. Define la efectividad de su trabajo en función de satisfactores sinérgicos consensuados con los actores sociales. Las oportunidades de aprendizaje están abiertas a todos y cada uno de sus integrantes y se hacen extensivas a los actores sociales con los que actúa. Recusa la apatía, la desidia, el inmovilismo al propio tiempo que el asistencialismo, el paternalismo, la manipulación disfrazada de ³D\XGD´. Incentiva la superación de supuestas o reales incapacidades y limitaciones de sus integrantes y de la población. Hace asequible los conocimientos científicos a personas que no tienen las mismas bases de capital cultural5.
El liderazgo institucional no es el resultado de una voluntad en particular sino del modo de pensar de todos y cada uno de sus 5
Acuñado por Pierre Bourdieu (sociólogo francés, 1930-2002), el concepto de capital cultural KDFHUHIHUHQFLDDOD³FXOWXUD´ TXHVHKHUHGDFRPR PLHPEURGH XQDGHWHUPLQDGD clase social, se objetiviza en la escuela y se institucionaliza en la sociedad. Difícilmente quien hereda la cultura deficitaria de los padres o no dispone de las facilidades para superar las limitaciones impuestas por el origen familiar, lo hará en la escuela o en la universidad y mucho menos en la sociedad. El capital cultural incorporado que viene de la extracción de clase y del origen y situación familiar, es cuasi determinante para el desarrollo de capacidades. Sobre todo en sociedades del Tercer Mundo y en condiciones de transmisión intergeneracional de la pobreza. 24
integrantes respecto de los diagnósticos del contexto y de la realidad y de las necesidades sociales de las poblaciones implicadas. De sus valores y creencias, de sus sentimientos y pensamientos. El liderazgo institucional no se improvisa ni se alcanza dentro de las reglas impuestas por el mercantilismo. Parte de la realidad y de sus problemas. Se precisa en discusiones abiertas, donde todos tienen el mismo derecho de expresar su punto de vista. En la definición del liderazgo institucional juega vital importancia la claridad de la tarea central que asume la institución y cómo ésta se articula con las necesidades sociales y con su satisfacción en el largo plazo. D. Una institución tiene una eficiente administración, cuando: x x x x
Es ágil y oportuna Facilita la solución de problemas antes que entorpecerlos Hace gratificante el trabajo en lugar de tedioso y aburrido Orienta en lugar de fiscalizar
La administración va de la mano con el liderazgo para asegurar que lo correcto se haga bien. La administración exige conocimientos, trabajo y disciplina. La esencia de la administración es hacer que sus funciones (planificar, organizar, dirigir, controlar) contribuyan al logro de la tarea central de la institución y de su misión y visión. Los sistemas, las normas, las técnicas, los formatos, los procedimientos colaboran con este propósito. La administración opera del lado de la gestión y gerencia para hacer productivos los recursos. Cuando se yuxtapone o pretende absorberlas, se convierte en una aliada del entorpecimiento, de la corrupción, del mercantilismo. En las instituciones especializadas una buena administración hace productivos los conocimientos de sus integrantes, neutraliza las debilidades, piensa en los resultados y rendimientos, asegura el cumplimiento de los objetivos, anticipa respuestas a las contingencias 25
manejables, prevé los supuestos inmanejables para decidir qué no hacer o postergar, piensa en estrategias que permitan lograr metas y rendimientos, respeta los valores de la institución, define y pone en práctica el sistema de recompensas y sanciones, la cultura de equipo, la reciprocidad. La administración no es la institución. Está al servicio de ésta; no puede asumir su tarea central sin riesgo de hacerle perder el horizonte de su tarea central, su visión y misión y romper con la cultura de equipo, con su autonomía. Es lo que pasa en las instituciones educativas de diverso nivel. En las universidades, por ejemplo, la administración, siguiendo la pauta LPSXHVWDSRU81(6&2\VXV³FiWHGUDV´KDHQJXOOLGRORDFDGpPLFR\ profesional haciendo que se pierda el sentido y significado de la necesaria, aunque complementaria, diferenciación entre estas dos dimensiones de la formación universitaria. Ha convertido a las universidades en un remedo de tienda por departamentos para la transacción y venta al menudeo de títulos, grados, post-grados, especialidades y diplomaturas, siguiendo modalidades a distancia, semi-presenciales y presenciales. A la par, ha convertido a los centros del saber y el conocimiento en refugios de la mediocridad, la improvisación, la corrupción y el burocratismo. /R PLVPR RFXUUH HQ OD HGXFDFLyQ EiVLFD GRQGH OD ³(GXFDFLyQ SDUD WRGRV´ HQFXbre las políticas y estrategias diseñadas por el BM, la OCDE y UNESCO para hacer de la educación pública, de aquí al 2015, patrimonio de la iglesia con sus consorcios católicos y sus centros parroquiales, de las sectas evangélicas, de la iniciativa privada financiada por USAID y el BID, de las empresas mineras, de las ONGs. Todo, dentro de un claro propósito privatizador y mercantilista que favorezca el lucro, excluya a los más pobres, extienda el analfabetismo y la ignorancia, los convierta en una población desechable. Desde la Primera Declaración Mundial de Educación Básica de Jomtien en 1990 y de la Segunda, expresada en el Programa de Dakar en el 2000, las instancias administrativas deciden lo que las instituciones educativas deben hacer y cómo. 26
Igual ocurre en educación superior donde UNESCO tanto en la Primera Declaración Mundial de París en 1998, como en el Informe de la Segunda también realizada en París en el 2009, dejó claramente establecida la orientación administrativa y mercantilista de los niveles superior y universitario de la educación en el mundo. Vivimos el tiempo del verticalismo y del autoritarismo administrativo con el consiguiente costo de la inutilidad de nuestras instituciones educativas en la producción de satisfactores idóneos, creativos, sinérgicos. La administración se ha convertido en el sepulcro de la educación y de sus instituciones y, las financieras y UNESCO, en sus sepultureros. E. Una institución está orientada al logro del beneficio común, cuando: x x x
Tiende y logra satisfactores endógenos, sinérgicos y sostenibles Las decisiones son consensuadas, los acuerdos compartidos y las soluciones a los conflictos y problemas son dialógicas y equitativas. Sus integrantes dan cuenta de las responsabilidades asumidas en los planes operativos ante la institución y las poblaciones implicadas.
La importancia de orientar la acción institucional al logro del beneficio supone prever qué y cuánto se espera de cada uno de los integrantes de una institución especializada dentro de un reparto equitativo de responsabilidades. Esto es importante para efectivizar la realización de actividades que generen resultados y rendimientos que induzcan al trabajo productivo antes que a la mendicidad que encubre el asistencialismo. Lograr el beneficio común se opone a que los integrantes de una institución especializada compitan por brindar beneficios a individuos o grupos con el propósito de su manipulación. Esto ocurrió y sigue ocurriendo con los programas del vaso de leche y de los comedores populares en el Perú. Aquí, como seguramente 27
también en otras latitudes, estas instituciones han servido para consolidar el poder de intermediación de ONGs y municipios para sus SURSLRV ILQHV 3HUR WDPELpQ OD GH ³GLULJHQWDV´ \ ³OLGHUH]DV´ TXH encontraron una forma fácil de enriquecimiento propio traficando con las necesidades colectivas. Orientar el trabajo de una institución hacia el beneficio común exige de sus integrantes e implicados honestidad, transparencia y sinceridad en la interacción entre pares, horizontalidad en la comunicación, claridad y cumplimiento de los acuerdos, mutua consideración, respeto e integridad. F. Una institución asegura flujos efectivos de comunicación, cuando: Existe clara comprensión de los mensajes que se trasmiten. Todos pueden decir lo que sienten, piensan y quieren sin temor a ser mal comprendidos. Para que exista comunicación hay que tener en cuenta la diversidad y heterogeneidad racial, social y étnica de sus integrantes; sus diferentes niveles educativos; sus prácticas y experiencias laborales; su procedencia idiomática; sus antecedentes organizativos y de participación; sus actitudes; sus hábitos. Sólo en base a este diagnóstico es posible que la comunicación cumpla su doble propósito: transmitir instrucciones, normas y procedimientos y, asegurar el diálogo y la interacción. La diversidad que constituye una institución especializada no debe ser un obstáculo para la adecuada y oportuna comunicación ni un pretexto para que algunos, o los dirigentes, se reserven la información que debe fluir entre todos. La diversidad racial, social y étnica constituye la base de la cultura de equipo de una institución y tiene que ser desarrollada y fortalecida a través de la comunicación.
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G. Una institución tiene espíritu permanente de renovación, cuando: x x x
Está preparada para cambiar todo lo que hace si lo que está haciendo deja de ser útil, significativo y social. Abandona, en lugar de prolongarlos, prácticas, estilos de trabajo, usos y hábitos que obstaculizan el logro de rendimientos óptimos. Se anticipa al conflicto con la administración cuando advierte que ésta se sustrae a la cultura de equipo y pretende absorber la tarea central de la institución.
La renovación puede darse a nivel de los conocimientos a fin de alcanzar la mayor efectividad de las capacidades; a nivel de los planes y metas mejorando los rendimientos y resultados; a nivel de los principios y valores para reafirmarlos y fortalecerlos; a nivel de los actores, incrementando la participación y el empoderamiento; a nivel de sus políticas y normas, afectando los estímulos y sanciones; a nivel de los flujos de instrucción y comunicación introduciendo cambios en la estructura orgánica. Tratándose de instituciones públicas renovarse para el cambio exige un alto grado de descentralización. La descentralización implica transferir capacidad de decisión y de gestión de recursos que permitan dar respuesta autónoma y rápida a las necesidades sociales, teniendo en cuenta los recursos, las capacidades, la tecnología, el entorno, la cultura, los saberes y conocimientos. Si se trata de instituciones privadas la renovación supone grados importantes de desconcentración de las decisiones. Una institución se renueva cuanto mayor es la delegación de responsabilidades. De esta manera se posibilita la creatividad, la iniciativa, dentro de un esfuerzo colectivo y recíproco antes que de competitividad individualista. Renovar supone reafirmar la autonomía, mejorar los rendimientos, asegurar liderazgos, fortalecer la identidad, incentivar mejores y más profundos conocimientos, revisar y poner acorde con las exigencias de la realidad y del contexto, la tarea central, la visión y misión. 29
Se renuevan las instituciones que responden con autonomía e independencia a las exigencias de los cambios que demandan los pueblos. Se burocratizan y ponen al servicio del orden establecido y de su reproducción y continuidad, las instituciones inducidas, impuestas, cautivas. Las que han hecho de la producción y el servicio un ocioso ejercicio vegetativo.
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&RQRFLPLHQWRV Las instituciones son espacios donde se aprende. Su función principal es desarrollar capacidades, actitudes y hábitos. El desarrollo de capacidades, actitudes y hábitos implica acceder al conocimiento científico. Éste no es un problema de fé ni de creencia. Tampoco de herencia o de costumbres, menos de moral. Ético, sí, en cuanto reflexión de su por qué y para qué. Las capacidades se desarrollan a partir de la ciencia y del acceso que se pueda tener a ella. Igual ocurre con las actitudes. Maduran con el conocimiento. Y los hábitos, se cambian cuanto mayor sean los desafíos para enfrentar las interrogantes que plantea la realidad respecto de la ciencia. Las capacidades, actitudes y hábitos, se concretan en competencias. Éstas, en producción socialmente necesaria de bienes y de servicios. Para esto no es suficiente que una institución esté funcionando y que sus integrantes cumplan sus rutinas diarias. Esto se llama burocratismo. Y nada es más opuesto al acceso al conocimiento, a la renovación de las actitudes y al cambio de los hábitos que el hacer de la responsabilidad un ejercicio burocrático y torpe. Hay que hacer de las instituciones laboratorios de aprendizaje y de aplicación de estos aprendizajes a la solución de problemas, al aprovechamiento de oportunidades y a la proyección hacia el cambio. En este sentido, fortalecer una institución es hacer de cada uno de sus integrantes, un trabajador de conocimientos, un innovador en permanente aprendizaje. Esto exige aclarar y precisar la relación entre saberes y prácticas, que les son propias a todo integrante institucional, y los conocimientos que tendrá que aprender para desarrollar capacidades, mejorar actitudes, cambiar hábitos.
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6DEHUHV\FRQRFLPLHQWRV Ya se dijo que el desarrollo de capacidades, actitudes y hábitos supone conocimientos. La realidad de las instituciones en nuestro medio advierte la presencia de agentes portadores de saberes y prácticas diversas6. Todas estas valiosas. Pues cada saber y práctica se juzga por su aporte a labores concretas y no por criterios de superioridad o inferioridad. Es necesario, sin embargo, precisar que: a. Los saberes surgen de la experiencia inmediata, directa, concreta. De los aprendizajes por imitación, por transmisión oral, por intuición. La práctica o experiencia es el sustento de muchos saberes y la que incrementa y fortalece el nivel de las destrezas. Pero es insuficiente para alcanzar capacidades, actitudes, hábitos y, consecuentemente, mejores desempeños, rendimientos superiores. Los saberes nos permiten acercarnos a la realidad y a la solución de problemas cotidianos en base a la experiencia. La experiencia, sin embargo, no habilita para detectar y reconocer problemas y distinguir éstos de una casualidad u ocurrencia. Tampoco para desarrollar alternativas de solución creativas, proyectivas, sinérgicas y sostenibles. Los saberes y las experiencias se ubican en el nivel de los aprendizajes reactivos, repetitivos. Carecen de perspectiva. Son muy concretos e inmediatos. b. Los conocimientos son adquiridos en procesos de aprendizaje intencionados, sistemáticos y dirigidos. Son el resultado de la investigación y del avance de las ciencias y de las tecnologías. Tienen una base teórica y permiten una aproximación científica a la realidad para su mejor explicación y cambio. 6
(QHVWHHVWXGLRVHDWULEX\HODQRFLyQGH³DJHQWHV´DORs integrantes institucionales; el de ³DFWRUHVVRFLDOHV´VHUHVHUYDSDUDORVSREODGRUHVDORVTXHODDFFLyQLQVWLWXFLRQDOSURPXHYH (o debería promover) con sentido movilizador y para el cambio social. 32
En las instituciones de conocimientos no se trata de subestimar los saberes y las prácticas que portan los actores sociales; ni de sobre valorar la importancia de los conocimientos y las ideas para desarrollar capacidades, mejorar actitudes, superar hábitos, hacernos competentes. De lo que se trata es de situar a los saberes y prácticas como los puntos de partida para desarrollar aprendizajes socialmente significativos fundados en la ciencia y la tecnología. La sola práctica no da conocimientos, mucho menos el intercambio de experiencias. Esta es una deformación que introdujo una distorsionada lectura y práctica de la educación popular. Los conocimientos están orientados a dar respuesta a las causas de los problemas, a su comprensión e interpretación, dentro de realidades históricamente determinadas y en el marco de contextos más amplios que los inmediatos. Las capacidades están orientadas hacia el análisis, la reflexión, la crítica y la acción razonada, con sentido y significado. Las actitudes, tienen que ver con la disposición para hacer algo. Implican un componente volitivo, pero si éste no se nutre de los componentes anteriores, es simplemente respuesta reactiva, buena o mala. Los hábitos, advierten la manera repetida de actuar de cada quien IUHQWH D VLWXDFLRQHV FRQFUHWDV /RV KiELWRV VH ³DSUHQGHQ´ GHVGH OD práctica o los saberes, pero también desde los conocimientos. Las competencias ponen en práctica las capacidades, las actitudes, los hábitos con sentido reflexivo, transformador y de cambio. Las competencias se evidencian en el desempeño eficaz, eficiente, creativo y productivo. Se es competente cuando no sólo se sabe el cómo, sino que se conoce el por qué y el para qué de lo que se hace.
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(OGHVDUUROORGHFDSDFLGDGHV Las instituciones de conocimientos tienen que producir, desarrollar y aplicar capacidades para que sus integrantes puedan desempeñar roles gerenciales, tomar decisiones, ejercer poder y autoridad, asumir liderazgos. A. Desarrollar capacidades para asumir roles gerenciales Gerente es quien dirige actividades en una institución para alcanzar resultados óptimos y verificables con sentido transformador. En una institución de conocimientos todos tienen que desarrollar capacidades que los habiliten como gerentes para: x x x x x x x x x x x
Dirigir actividades que procuren el logro de la tarea central. Aplicar las políticas, los sistemas, las normas, los instrumentos y los procedimientos adoptados, con una actitud reflexiva y de permanente renovación Vigilar la marcha de la institución y de sus integrantes dentro de la clara convicción de la deficiencia en uno afecta la eficiencia de todos. Producir, analizar y compartir información de calidad y relevancia que ayude a consolidar la autonomía, concretar la tarea central, desarrollar conocimientos, agilizar la toma de decisiones. Tomar iniciativas que sinergicen las actividades bajo su responsabilidad. Actuar de líder cuando su equipo de trabajo o la institución se lo solicite. Manejar desacuerdos y conflictos que amenacen las relaciones y la interacción social. Analizar e integrar actividades y esfuerzos que minimicen el despilfarro de recursos y aseguren eficacia y eficiencia. Negociar con terceros a fin de encontrar las mejores alianzas para la solución de los problemas que se pudieran presentar. Responder sin prejuicios a la diversidad cultural que constituye la institución. Asumir que las decisiones que adopte la institución puede, en ocasiones, afectar las expectativas de algunos de sus integrantes. 34
x x x x
Analizar, reflexionar y actuar frente a procedimientos burocráticos y monótonos que afecten la tarea central. Concertar y dirigir la institución y/o sus equipos desde una concepción de trabajo compartido e integrado. Incitar y motivar a sus iguales para la acción conjunta antes que fiscalizar y criticar. Liderar antes que ocupar un cargo y mandar.
B. Desarrollar capacidades para la toma de decisiones Un aspecto importante para efectivizar roles gerenciales es saber tomar decisiones. La toma de decisiones tiene que ver con la solución de problemas y el aprovechamiento de oportunidades. Problema u oportunidad Para tomar decisiones acertadas y efectivas es importante distinguir cuando un problema lo es efectivamente o cuando se trata de una oportunidad a ser aprovechada para mejorar el desempeño de alguien o lograr algún propósito. Un problema surge cuando la situación real de lo que ocurre no se ajusta a lo esperado y planificado, a lo normado y establecido, a lo consensuado y acordado. Institucionalmente un problema puede referirse a lo que pone en peligro el logro de la visión y misión, de la tarea central, de los resultados, de los objetivos. Una oportunidad puede identificarse como una ocasión a ser aprovechada; como la posibilidad de anticiparse a la ocurrencia de un problema, a la conveniencia de hacer algo que pueda mejorar capacidades, actitudes, hábitos. La actitud reiterada de negarse a las responsabilidades consensuadas en el equipo de trabajo por algunos integrantes puede representar una oportunidad para mejorar los mecanismos de selección de nuevo personal poniendo más énfasis en la evaluación del perfil real, la experiencia previa y los saberes, su formación profesional y conocimientos. 35
Cómo detectar problemas La identificación de problemas debe hacerse con la mayor precisión posible. Los problemas se expresan como estados de insuficiencia, de limitación, de incremento o decremento no deseable. No es correcto identificar problemas como estados de falta o de carencia. La mejor manera de detectar problemas es haciendo que den cuenta de ellos quienes los confrontan. Institucionalmente pueden estar referidos a: x Desviaciones de la misión, visión, tarea central u objetivos de la institución7. x Desviaciones de lo planificado y programado x Incumplimiento de las responsabilidades, compromisos y resultados asumidos. x Incumplimiento de los plazos fijados para la presentación de reportes e informes. x Contingencias que no se pudieron resolver a tiempo. x Competitividad individualista o de grupos x Alteraciones respecto a lo consensuado en el reglamento y las normas. Ejemplo, en el caso de instituciones educativas, el incremento de las inasistencias de los docentes sin justificación válida. x Reclamos reiterados de la población por la calidad de los servicios, la equidad, la accesibilidad, el trato. x Conflictos intra e inter-grupos o con instituciones similares o distintas. Ejemplo: Los conflictos entre instituciones públicas y católicas debido al funcionamiento de estas últimas como empresas privadas centradas en el lucro, a pesar de los beneficios económicos y financieros que les brinda el Estado; y como instituciones excluyentes de docentes y alumnos que no profesan la religión católica, contraviniendo la Constitución del Estado peruano.
8QD³GHVYLDFLyQ´VHDFHSWDFRPR DTXHOORTXHVHVDOH de lo previsto o establecido, de lo consensuado o acordado.
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36
B.1
Pasos a seguir para la toma de decisiones
1º Investigar la situación: Plantear el problema, analizar sus causas, proponer un resultado para superar el problema 2° Proponer alternativas factibles teniendo en cuenta las causas por afectar 3° Seleccionar alternativa factible Recursos disponibles y capacidades para concretarla, tiempo, costo, financiación y responsables. Consecuencias que producirá: quienes se verán afectados y quienes beneficiados, posibles conflictos, capacidad de manejo de los mismos. 4° Determinar actividades para concretar la alternativa factible. 5° Ejecutar las actividades 6° Monitorear 7° Evaluar 8° Sistematizar El siguiente es un ejemplo: Caso:
1°
Institución educativa especializada en brindar servicios de formación profesional en segunda especialidad. Investigar la situación:
Problema Incremento de la morosidad de 3 a 14 % en las pensiones de las alumnas Causas x x x x x x
Incrementos sucesivos en las pensiones Pago en dólares y no en soles Establecimiento de fecha fija para los pagos Disminución en los ingresos de los padres Incremento de la desocupación Recesión de nuestra economía
Causa por afectar:
Fechas y modalidad para los pagos
Resultado esperado:
Morosidad disminuida hasta un 0% 37
2°
Plantear alternativas de solución teniendo en cuenta las causas
x Concertar con los padres fecha límite para los pagos mensuales dentro de la primera semana del mes siguiente. x Cambiar el pago a soles x Ampliar los créditos a todos los padres de familia, hasta por tres meses, con el aval de dos padres de familia solventes. 3° Seleccionar alternativa factible Concertar con los padres pagos mensuales dentro de la primera semana siguiente al mes vencido en lugar del último día útil del mes8. 4° Determinar actividades para llevar a cabo la alternativa priorizada. x Elaborar informe de la situación de morosidad existente x Elaborar resumen ejecutivo de la situación económica y contable de la institución x Diseñar propuesta de plazos para los pagos y las sanciones correspondientes por incumplimiento. x Convocar a una asamblea de padres y presentar la propuesta. x Aprobar y suscribir un Acta de compromisos y responsabilidades. 5° Tomar decisión y ejecutar actividades 6° Monitorear la solución adoptada Verificar si el problema se va superando o advertir desviaciones en su cumplimiento e introducir los correctivos a tiempo. 7° Evaluar la decisión adoptada Cuantificar en qué porcentaje disminuyó la tasa de morosidad de acuerdo con las previsiones; medir y valorar los cambios en la mentalidad de los sujetos implicados y los cambios en la institución. 8° Sistematizar la experiencia. Dar cuenta de cómo experimentaron los actores sociales los cambios operados. 8 Existen varias técnicas para analizar y evaluar alternativas factibles de solución. Algunas cuantitativas o numéricas, otras cualitativas. El FODA reúne la condición de ser cualitativa para el análisis y numérica para la evaluación.
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B.2
Tipos de decisiones
En general se acepta que hay decisiones: x Ideales x Adecuadas x Teóricas x Heurísticas x Programadas x No programadas /DV GHFLVLRQHV ³LGHDOHV´, son poco pertinentes con la realidad. Pretenden afectar las causas-macro que no es posible desde las capacidades y recursos de la institución. En el caso del ejemplo, decisiones referidas a la desocupación, los ingresos, la recesión. /DVGHFLVLRQHV³DGHFXDGDV´, son las decisiones que mejor se ajustan a las causas y/o a las consecuencias del problema. Tienen en cuenta los recursos y capacidades disponibles. Las decisiRQHV ³WHyULFDV´ son las que se toman guiándose por la razón sin contrastarlas con la realidad específica de la institución y de sus clientes o usuarios. En el ejemplo propuesto, considerar como inamovibles los plazos para los pagos. /DV GHFLVLRQHV ³KHXUtVWLFDV´ hacen caso omiso de la razón y se atienen sólo a la práctica. Lo que importa es lo que se haga y no lo que se GLJD³4XHSDJXHQFRPRSXHGDQFRQWDOTXHSDJXHQ´ /DV GHFLVLRQHV ³SURJUDPDGDV´ se atienen a lo previsto o establecido en las políticas, el reglamento, las normas, los estatutos, los procedimientos. Son las decisiones que se toman por rutina, cada cierto tiempo, frente a situaciones que se repiten. En el ejemplo propuesto: el incumplimiento en los pagos ya están previstas de antemano en el reglamento de la institución y prevén una tasa inamovible por morosidad. 39
/DV GHFLVLRQHV ³QR SURJUDPDGDV´, son las que se toman frente a problemas, hechos o situaciones no previstos ni considerados en los reglamentos, políticas y otros instrumentos. Para estas decisiones funcionan los pasos previstos en B.1. C. Desarrollar capacidades para ejercer poder y autoridad Poder es la capacidad para ejercer influencia en los demás. El poder es inherente a la relación entre dos o más personas. Siempre, una de ellas tratará de influenciar en la otra. El poder está presente en cualquier tipo de institución en la personalidad de sus dirigentes y en la de los actores sociales. En unos más que en otros. En las instituciones ejercen poder quienes creen tener las capacidades para influir en los demás. Sin embargo, las mismas capacidades pueden encontrarse también en otro agentes y a veces mejor desarrolladas. Quiere decir que en el ejercicio del poder no necesariamente concurren sólo las capacidades. También se consideran las actitudes, los hábitos. En el caso de las instituciones inducidas por agentes externos como las financieras, las jerarquías eclesiásticas, las ONG, las corporaciones, los promotores, se imponen otros criterios y privilegian la obsecuencia, el arribismo, la corrupción, el cohecho, la incondicionalidad. La autoridad es la forma como se ejerce poder o influencia en los demás. Va unido al cargo o la responsabilidad que se tiene. Se puede influir en los demás a través del cargo o sin necesidad de éste, pero siempre en razón del manejo de información y de conocimientos inherentes que sustentan las competencias, las capacidades, las actitudes, los hábitos. Esto, como ya fue dicho, no funciona para instituciones inducidas, conservadoras y colonialistas. Lo que menos cuenta para este tipo de instituciones son los conocimientos, las capacidades, aunque sí la actitud sumisa y dependiente, los hábitos estímulo-respuesta-premio. 40
Para el fortalecimiento institucional, lo deseable es que quien ejerza autoridad redistribuya ésta entre sus integrantes a fin de evitar convertir la propia autoridad en autoritarismo y el poder en abuso. La toma de decisiones, la práctica democrática y la continuidad de las instituciones dependen en mucho de cómo se extiende la autoridad entre sus integrantes o actores. Debe cuidarse, sin embargo que su extensión se convierta en anarquía, en laxitud, o en burocratismo y corrupción. Depende, en suma, de lo que sustenta la autoridad y del poder que surge de su ejercicio. C.1 Las capacidades para el uso adecuado del poder y la autoridad Una de las exigencias fundamentales del fortalecimiento institucional es garantizar el uso adecuado del poder y la autoridad. Para esto es importante desarrollar capacidades que habiliten a sus integrantes para: x x x x x x x x
Asumir y respetar responsabilidades Aplicar y respetar la aplicación de normas y procedimientos Asumir y respetar la legitimidad de los cargos y atribuciones Respetar las experiencias relevantes y los conocimientos especializados Valorar y entender las diferencias culturales Actuar con madurez y auto control Generar confianza y credibilidad
a. Capacidades para asumir y respetar responsabilidades En las instituciones de conocimientos el poder y la autoridad no tienen que estar limitados a los directivos o a alguno de sus integrantes. Lo que se busca es distribuir el poder y la autoridad que incentiven el desarrollo de capacidades y de mejores actitudes y hábitos. Que cada integrante alcance las competencias especializadas que requiere el cumplimiento de la tarea central, permita consolidar la identidad y defender la autonomía. Sólo los conocimientos teóricos y metodológicos de amplia perspectiva abren la posibilidad de asumir y 41
respetar responsabilidades. De transitar de un mero agente cumplidor y reactivo de lo establecido o normado a uno participante y creativo. De ser un instrumento de los directivos o de quien intermedie su sueldo o su salario, a un gerente funcional que asume y respeta responsabilidades y sabe reconocer los costos, riesgos y beneficios del ejercicio de la autoridad y el poder. b. Capacidades para aplicar y respetar la aplicación de normas y procedimientos Esto será posible en la medida en que los integrantes de la institución entiendan que: x Las normas y procedimientos están orientados al logro de la tarea central de la institución y no a afectar su integridad y autonomía. x La institución requiere de normas y procedimientos para regir las relaciones entre sus integrantes, la interacción dentro de su estructura y lograr que se haga lo correcto y bien. x Aceptar normas y procedimientos no es obedecer ciega e incondicionalmente. Contrariamente a lo que suponen las estructuras verticales y autoritarias, en una institución de conocimientos no hay posibilidad de concretar resultados sin la aceptación consensuada de las normas y los procedimientos. Esto es, debidamente argumentadas y contrastadas con la realidad. Las normas y procedimientos son tomadas en cuenta por la contundencia de su argumentación y no por supuestas invocaciones morales. Esa contundencia deriva de la relación existente entre reflexión, realidad y conocimientos. De aquí la necesidad de desarrollar capacidades que permitan a los integrantes análisis, discernimiento y comprensión. Esto resulta importante para lograr que la institución proyecte su influencia en la comunidad y para la sana competencia con otras instituciones. En caso contrario, puede convertirse en el lugar donde cada quien acepta sólo aquello que le conviene y le trae ventajas o en el lugar de la insubordinación y el caos. 42
c. Capacidades para asumir y respetar la legitimidad de los cargos y atribuciones Los actores de una institución de conocimientos tienen que desarrollar capacidades para dar y recibir órdenes con oportunidad, prudencia y clara conciencia de que serán cumplidas. Condición para esto es que estén orientadas al beneficio común y ser la expresión de voluntades consensuadas antes que deseos o imposiciones personales o de grupo. La legitimidad de un cargo, de una responsabilidad y de las atribuciones que les son inherentes, deriva del conocimiento y comprensión que se tenga sobre ellos. Aquí radica su legitimidad. Nadie puede asumirlos cargos y atribuciones sintiéndose merecedor de ellos por su amistad o confianza con quienes ejercen niveles superiores de poder y autoridad. En una institución de conocimientos todos están obligados a desarrollar las competencias que les permitan otorgar legitimidad a las atribuciones propias y ajenas. Esto los habilita para ejercer poder y para aceptar roles de subordinación, evitando confundirlos con autoritarismo o con sumisión, respectivamente. De este modo, además, se prevé el rechazo, la desobediencia y las intrigas que atentan contra la integridad de una institución. d. Capacidades para respetar las experiencias relevantes y los conocimientos especializados No todos los que ingresan a una institución tienen la misma cantidad y calidad de conocimientos. Estos son, en la mayoría de casos, escasos y relativos. Lo que más tienen son prácticas y saberes que advierten experiencias. Un adecuado ejercicio del poder y la autoridad necesita conocer y respetar estas experiencias para darle sustento real y empírico a las órdenes o instrucciones que se puedan impartir. 43
Ocurre de manera similar con los conocimientos especializados. Sobre todo cuando se trata de influir para tomar decisiones que escapan a la sola referencia de las experiencias. Un buen gerente o directivo y, en general quien ejerza poder y autoridad, debe considerar tanto los saberes previos como los conocimientos adquiridos. Muchas veces estos superan a los que la autoridad posee. Cuando esto ocurre suelen aparecer reticencias por la teoría y las ideas. Esto es una clara manifestación de ignorancia e imposición. En una institución especializada y proactiva quien ejerza poder debe tener la suficiente capacidad para aceptar sus limitaciones o para hacer que los que las tienen las superen. Quienes creen en la suficiencia de las experiencias para concretar actividades socialmente significativas equivocan la racionalidad en la que sustenta el quehacer transformador: partir de la realidad y de las experiencias y utilizar la teoría y el método para su explicación, comprensión y acción. La experiencia, la práctica, los saberes previos deben ser respetados y valorados en su justa dimensión y limitado alcance transformador. Los conocimientos especializados, la teoría, los métodos, las técnicas, los instrumentos validados, tienen que ser igualmente respetados y valorizados. Por algo las capacidades tienen que ver con el análisis, la reflexión, la crítica para una acción significativa y con sentido. e. Capacidades para valorar y entender las diferencias culturales No todos los actores de una institución ven el poder y la autoridad de la misma forma. En su percepción influyen los aprendizajes organizativos previos así como el diferente nivel educativo, la tradición y las costumbres, la identidad, la autoestima. El capital cultural de que es portador cada uno, subyace a las ideas que se tiene respecto del poder y la autoridad, del trabajo en equipo, de los conocimientos, de las capacidades. Algunos integrantes de instituciones piensan que el poder y la autoridad deben estar distribuidos en forma desigual y atribuyen este presupuesto a la superioridad que consideran inherente a quienes dirigen o proponen. 44
Otros piensan que el poder y la autoridad tienen que ser distribuidos para fomentar la participación y comunicación y el logro de los propósitos de la institución. Otros creen que el poder y la autoridad no existen en las instituciones para los pobres o de los pobres. Frente a estos supuestos importa desarrollar capacidades que permitan entender el ejercicio del poder y la autoridad respetando la diversidad cultural y preservando las propias identidades. El poder y la autoridad que pretenden la homogeneidad caen en la arbitrariedad y el abuso. Del mismo modo que lo hace pretender, GHVGHHOSRGHU\ODDXWRULGDG³GLYLGLUSDUDUHLQDU´ f. Capacidades para actuar con madurez y autocontrol Nadie estará dispuesto a aceptar órdenes o a ser influido por un GLULJHQWHRXQJHUHQWHIXQFLRQDOTXHFDPELDGHSDUHFHU³VHJ~QFRPR VRSODQORVYLHQWRV´ o responde de manera impulsiva a situaciones que se le presenten por muy difíciles o conflictivas que pudieran ser. Tampoco por quien actúa de manera impulsiva y prejuiciosa. Su autoridad se verá gravemente mermada si demuestra dureza e inflexibilidad innecesarias y no es abierto a las sugerencias y los reclamos fundamentados. Quienes asumen poder y autoridad tienen que demostrar madurez y autocontrol suficientes cuando proponen, ejecutan o dirigen actividades congruentes con las necesidades y expectativas de la institución o de los colectivos sociales con los que trabaja. De otro modo, lo que hacen o dirigen se convierte en pretextos para favorecer intereses y privilegios. La madurez y el autocontrol son requisitos para ejercer poder y autoridad. Permiten conciliar, acordar, convenir. Se oponen a la imposición, a la intemperancia. Hacen posible el liderazgo de equipos de trabajo. Un dirigente maduro no lo es por su edad sino por su capacidad de influir sin imponer. Un dirigente con autocontrol es capaz de ejercer influencia y mando sin llegar a ser prepotente, soberbio, egoísta. 45
g. Capacidades para generar confianza y credibilidad La mejor influencia sobre los demás es generar confianza y credibilidad. Esto se demuestra cuando quienes ejercen poder y autoridad, manifiestan capacidades para: x Expresar de manera sencilla y clara la Visión y Misión de la institución y su tarea central. x Defender principios y los propios pensamientos x Poner en cuestión aquello que de una u otra manera atenta contra la autonomía, la identidad, la tarea central, el trabajo en equipo. x Reconocer las propias equivocaciones y actuar para enmendarlas x Seguir aprendiendo y compartir sus aprendizajes x Ser imparcial frente a situaciones difíciles o críticas x Actuar con honestidad y transparencia en el trato personal y la comunicación.
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7UDEDMRHQHTXLSR
Un cuarto componente de las instituciones orientadas al cambio social y a la construcción y renovación de una institucionalidad alternativa a la impuesta para reproducir el cohecho, la anomia y la corrupción, es el trabajo en equipo. Éste no sólo resume sino que concretiza las tres anteriores componentes. Una primera cuestión al respecto es diferenciar grupos de trabajo de trabajo en equipo. *UXSRVGHWUDEDMR El grupo es el nivel más elemental de organización. Nace de la necesidad que tiene el hombre de entrar en relación con sus semejantes. Los grupos surgen de manera espontánea o como resultado de un proceso de sensibilización y de motivación inducido. Un ejemplo característico de lo que es un grupo espontáneo es el grupo familiar o el de los amigos del barrio. La relación entre sus miembros no está intermediada ni por reglamentos ni por formalidades legales o institucionales consensuadas. Los grupos inducidos son constituidos por la acción de un generador externo. La relación entre sus integrantes no es libre. Se ajusta al cumplimiento de normas y códigos impuestos, de índole económico, político, moral-religioso, social. En las instituciones existen grupos de trabajo. Conjuntos de personas que realizan dentro de la institución labores similares. Los identifica el compartir una misma autoridad, realizar el mismo tipo de trabajo, pero cada uno de manera independiente. En instituciones donde se imponen los grupos de trabajo, los eventos de coordinación o de planificación y programación de actividades conjuntas, son letra muerta. Prima la improvisación, el individualismo, la competitividad, las intrigas, las resistencias, el egoísmo. 47
El grupo funciona cuando alguno de sus integrantes ve peligrar su labor individual y acude a él en busca de protección. De este modo el grupo aparece secundando la labor anárquica, burocrática, irresponsable e incluso corrupta de sus integrantes. En los grupos de trabajo institucionales sus miembros pueden o no tener formación similar. Nunca las mismas competencias y experticia. Los grupos de trabajo institucionales son ajenos al desarrollo de conocimientos compartidos. Sus integrantes realizan el mismo tipo de trabajo pero no son complementarios. CDGD LQWHJUDQWH WLHQH \ ³FUHH´ UHVSRQGHU SRU VX estilo particular de trabajar o de enseñar. Incluso, dos o más grupos de trabajo pueden realizar el mismo trabajo pero cada uno ignora lo que hace el otro. Los grupos de trabajo responden a estructuras jerárquicas que sólo satisfacen las exigencias de formalidad administrativa. LRV³MHIHV´R³OtGHUHV´se rodean de simpatizantes o colaboradores en función a intereses circunstanciales compartidos o que se perennizan en el tiempo. Verdaderas eVWUXFWXUDV YHUWLFDOHV DXWRULWDULDV HQ ODV TXH HO ³OtGHU´ LPSXHVWR SRU DJHQWHV H[WHUQRV R ³HOHJLGR´ UHFOXWD a sus integrantes SDUDMXQWRVLPSOHPHQWDU³JUXSRVGHWUDEDMR´VLQRWURFRPSURPLVRTXH con sus propios intereses y la reproducción de lo establecido. En todas las instituciones de nuestro medio, los grupos de trabajo son inducidos de este modo. Especialmente constituidos para el encubrimiento de las políticas y estrategias de explotación y dominio de nuestros recursos y territorios. Se trata de instituciones con grupos de trabajo en las que el poder y la DXWRULGDG VRQ HQWUHJDGDV DO ³FDSLWDO KXPDQR´ GRPHVWLFado y adiestrado en universidades de EEUU. Se aseguran así, liderazgos que, a su mediocridad, agregan su obsecuencia y entreguismo.
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En general se puede decir que tanto las instituciones como los grupos de trabajo D YHFHV PDO GHQRPLQDGRV ³HTXLSRV´ privados o semi privados, son inducidos por una instancia distinta a la institución: las ONG donantes, las iglesias, los partidos políticos, los grupos de interés, las o los promotores. A nivel estatal surgen de las imposiciones a que está sometida toda la iQVWLWXFLRQDOLGDG GH ORV OODPDGRV ³poderes del Estado´, por los organismos financieros y de cooperación internacional que ya se han citado. Lo que distingue a los grupos de trabajo, es que éstos asumen ³IXQFLRQHV´ Las funciones se prolongan en el tiempo, sin continuidad orgánica. Están orientadas a mantener y reforzar políticas, estrategias, sistemas, estructuras, impuestas, y a reproducir actitudes y hábitos que aseguren el burocratismo, el mercantilismo, la exclusión, la violencia, la inseguridad, el terror. Los grupos de trabajo de las diferentes instituciones del Estado, se FRQVWLWX\HQ SDUD DSR\DU OD DFFLyQ JXEHUQDPHQWDO GH OD ³D\XGD H[WHUQD´ y sus programas de ³DMXVWH HVWUXFWXUDO´9 ³OXFKD FRQWUD OD SREUH]D´³FRQWUDHOWHUURULVPR´FRQWUDHOQDUFRWUiILFR´ En educación, son un claro ejemplo de grupos de trabajo R³HTXLSRV´, los que se constituyen en el ministerio de educación y en sus instancias representativas a nivel regional y local.
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(Q HO)0,\HO%0LPSXVLHURQDO3HU~ FRPRDOUHVWRGHORVSDtVHV³GHXGRUHV´ ORV OODPDGRV³3ODQHVGH$MXVWH(VWUXFWXUDO´ 3$( ,QVWUXPHQWRGHSROtWLFDPRQHWDULDTXHORV gobiernos se comprometieron a cumplir estrictamente para el pago de los intereses de su deuda externa, la privatización de sus economías, su re-inserción económica en el mercado mundial globalizado manteniendo la condición de países exportadores de materias primas, la disciplina fiscal. Esto implicó que, desde entonces, esas dos instituciones gemelas se convirtieran en las que imponen y regulan la vida económica, social, política e ideológicocultural de nuestros países. Imponen los gobernantes, las autoridades, los funcionarios desde sus propias oficinas en nuestros países. Excepto en Cuba, Venezuela, Bolivia y Ecuador. 49
En general, la Asamblea Nacional de Rectores (ANR), las universidades, los consorcios de colegios católicos, de las iglesias y sectas evangélicas, de las ONG financiadas por el BM, el BID, la USAID, de las empresas minero extractivas, de telefónica, de la banca privada, operan a través de grupos de trabajo funcionales a sus intereses económicos y financieros y de manejo y control político e ideológico. ,JXDOHVHOFDVRGHODV³IXQGDFLRQHV´HQODVXQLYHUVLGDGHVeVWDVVRQ manejadas por grupos de trabajo R³HTXLSRV´TXHHQPXFKRVFDVRV constituyen verdaderas mafias inducidas por quienes alientan y financian este tipo de instituciones para el manejo mercantilista y corrupto de los bienes y recursos de las universidades, evitar su supervisión y control, desmovilizar la participación estudiantil, acelerar los procesos de privatización de la educación superior. También puede verse el accionar de grupos de trabajo en las instituciones educativas de distinto nivel. Por ejemplo en Básica Regular, los docentes de Comunicación forman un grupo de trabajo: realizan la misma actividad, tienen un jefe común de área, pero cada uno responde por lo que hace. No existe ningún nivel de relación y menos de correspondencia con lo que hacen los de ciencias sociales, los de ciencias naturales, los de matemáticas. Igual ocurre en las universidades, donde los grupos de trabajo FRQVWLWX\HQYHUGDGHUDV³DUJROODV´RPDILDVHQODVTXHFDGDLQWHJUDQWH no sólo responde ante el mismo por lo que hace, o deja de hacer, sino que es ³GXHxR´ de la asignatura o asignaturas que le asignaron o usurpó. 'HEH DGYHUWLUVH VLQ HPEDUJR TXH HO VHQWLUVH ³GXHxR´ GHO FDUJR R puesto no es privativo de los integrantes de grupos de trabajo de las instituciones educativas. Esta característica permeabiliza a toda la institucionalidad inducida de las sociedades sometidas al individualismo meritocrático y al egoísmo y la competitividad mercantilista que imponen las instituciones financieras GH³D\XGDH[WHUQD´
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7UDEDMRHQHTXLSR El equipo tiene su punto de partida en el grupo, pero a diferencia de éste otorga mayor importancia a la integración y complementariedad de los esfuerzos y capacidades para el logro de metas comunes. Por eso se dice que los equipos, a diferencia de los grupos son orgánicos. Lo que define el trabajo en equipo es la búsqueda de la calidad y el nivel de desempeño de sus integrantes. Resulta imprescindible la coordinación que exige, a su vez, el cumplimiento de estándares consensuados de desempeño. Del mismo modo, resulta fundamental la cohesión, la estrecha interdependencia entre sus integrantes. En el trabajo en equipo cada uno de sus integrantes responde por el trabajo realizado en conjunto. Cada integrante domina una parte esencial del proyecto, curso, o trabajo por ejecutar. Sus integrantes son designados, o se ganan el derecho de realizar un trabajo, en mérito a sus conocimientos, capacidades, actitudes y hábitos. Sus integrantes tienen competencias que complementan el trabajo en conjunto. No todos tienen las mismas capacidades, ni experticia, pero juntos son mejores que individualmente. Se comparten roles y responsabilidades y se desarrollan permanentemente nuevas competencias para mejorar los estándares de desempeño colectivo. Cuando surge un conflicto primero se analiza y busca la solución entre sus integrantes. Sólo en casos extremos se acude a las instancias jerárquicas superiores. Surgen al interior de la estructura formal de una institución pero se distinguen de los grupos de trabajo, o ³HTXLSRVLQGXFLGRV´, no sólo por su temporalidad, sino por su finalidad específica. Están vinculados al cumplimiento de actividades inherentes a la tarea central de la institución y con clara perspectiva de cambio. Los equipos de trabajo se constituyen para: x Diseñar, implementar, ejecutar, monitorear, evaluar y sistematizar programas y proyectos de una institución movilizadora. x Desarrollar conocimientos, aportar soluciones, resolver problemas, conflictos o establecer negociaciones. 51
x Concretar las características de la comunicación para la acción. x Facilitar la interacción sin prejuicios, la actitud constructiva y el apoyo mutuo para el encuentro de soluciones compartidas. x Ejercitar el liderazgo compartido, la auto motivación, la autoevaluación. Los equipos de trabajo otorgan sentido de pertenencia y seguridad a sus integrantes a menudo vinculados por el manejo de capacidades o experiencias similares. Son el soporte importante para la actuación crítica y reflexiva. 7UDEDMRLQGLYLGXDO\WUDEDMRHQHTXLSR El trabajo en equipo no es posible sin el trabajo individual. Trabajo individual y trabajo en equipo son complementarios. Si los agentes de una institución no asumen sus propias tareas y obligaciones, aquélla no funciona, no produce los bienes o servicios, no cumple con su tarea central. Más aún, si estas tareas y obligaciones no se orientan e integran tras un horizonte común de largo plazo, la institución no se desarrolla ni fortalece. El trabajo individual alude a las tareas y responsabilidades que asume cada integrante implicado para responder por ellas y por sus consecuencias en la institución. El trabajo individual es muy importante para la realización personal, la identidad y la autoestima. Hace útil y necesaria a la persona. Integra capacidades individuales y las potencializa. Las hace renovables, enriquecedoras, gratificantes. En una institución especializada no existe trabajo individual en sí mismo. El trabajo individual de sus integrantes está al servicio de aquélla, así como la institución está para garantizar que el trabajo individual alcance proyección social significativa. Nadie puede asumir el compromiso de pertenecer a una institución pretendiendo escudarse en el trabajo de los demás.
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Cada quien tiene una responsabilidad individual que cumplir y ponerla al servicio de los equipos que integra y de la institución. El trabajo en equipo no sirve para ocultar la irresponsabilidad, la desidia, el abandono, la pereza, la corrupción. Sirve para hacer de los trabajos individuales una fuerza colectiva para una meta socialmente significativa, útil, proyectiva, liberadora. /RVYDORUHVHVHQFLDOHVSDUDHOWUDEDMRHQHTXLSR Las instituciones son el lugar donde se encuentran diferentes saberes y prácticas de trabajo individual. En el trabajo en equipo, previo desarrollo de conocimientos, esos saberes y prácticas abren paso a capacidades, actitudes y hábitos a ser compartidos y llenarse de valor. A. La actitud constructiva La actitud es la disposición para hacer algo. Una actitud constructiva es aquella que aporta a la solución de problemas, al trabajo productivo y socialmente necesario. Es la actitud que permanece alerta frente al desánimo, la apatía, el cohecho, la corrupción. Una actitud constructiva es siempre optimista. Sirve al desarrollo personal y a la interacción social para el cambio. En el trabajo en equipo la actitud constructiva se identifica con el nosotros antes que con el yo. Busca la comprensión, la armonía, la interacción coordinada. La actitud constructiva se opone a la suspicacia, a la envidia, los celos, las intrigas, los resentimientos y los prejuicios. La actitud constructiva se desarrolla en los procesos de trabajo compartidos, en el aprendizaje permanente de nuevos conocimientos, en la confrontación de éstos con la realidad, en el desarrollo de nuevas capacidades, en el ejercicio permanente de la comunicación abierta y el compartir responsabilidades y metas comunes.
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B. La solidaridad Para poder enfrentar con éxito el trabajo en equipo se necesita de la colaboración de los integrantes de una institución. La solidaridad es ayuda, aporte, contribución, atención y apoyo. La solidaridad se concretiza con hechos, con realidades, con acciones. La solidaridad es tomar una decisión conjunta de qué hacer, cuándo, cómo y con quiénes. Pero la solidaridad no viene sola. Viene de la mano con la reciprocidad. Como GLFH HO UHIUiQ ³+R\ SRU WL PDxDQD SRU Pt´ 1R importa cuán lejos esté ese mañana. Quien recibe solidaridad debe estar dispuesto a darla. Esto convierte a la solidaridad en un ejercicio democrático. En el trabajo de equipo la solidaridad es un valor muy importante. Si alguien no cumple con la tarea y responsabilidad asumidas porque sus capacidades son mínimas o enfrenta algún problema que limita su tiempo y atención preferente, aparece la solidaridad de los integrantes del equipo para cumplir con el propósito trazado. La solidaridad sirve al éxito de lo propuesto por el equipo. No oculta las deficiencias o OLPLWDFLRQHV(QVHxDDVXSHUDUODV1RIDYRUHFHDO³YLYR´/RGHVFXEUH\ pone en evidencia. No oculta los errores. Los resuelve y enseña a evitarlos C. La colaboración No es lo mismo el trabajo individual que el individualismo. El individualismo es una deformación que nos hace pensar en que todo debe girar alrededor de uno y de la posibilidad de sacar ventaja o ganar. El individualista es egoísta y por lo tanto vulnerable. Al individualista le cuesta compartir, comunicar, ayudar, colaborar. ³(ntiende´ que existen derechos, pero niega los deberes. Colaborar es hacer algo juntos. Significa trabajar en unión, en interacción. El trabajo en equipo se sustenta en la colaboración. 54
La colaboración es esencial para superar el individualismo que hace pensar que solos podemos alcanzar mejor nuestras metas. Lo opuesto al individualismo es la colaboración. Las instituciones autónomas, especializadas, de conocimientos, son espacios de colaboración. La colaboración debe proyectarse hacia los colectivos sociales con los que trabaja la institución, a las familias, a la comunidad, no puede encerrarse en las paredes de la institución o del equipo al cual se pertenece. Una institución con identidad enseña a colaborar. La colaboración implica apoyo mutuo. El apoyo mutuo es ayudarse unos a otros, en el trabajo, en la producción. El apoyo mutuo descansa en las propias capacidades de cada quien y busca hacer de los recursos disponibles o potenciales, una vida mejor. Se opone al paternalismo. El apoyo mutuo se convierte en paternalismo cuando una de las partes supone que la otra no puede o no es capaz de asumir sus propias responsabilidades. Decide entonces hacer las cosas por ésta. 'H HVWH VXSXHVWR SDUWHQ ODV LQVWLWXFLRQHV GH ³FDULGDG´ R GH ³D\XGD´ para instrumentalizar sus propósitos alienantes y eternizar la agonía de la pobreza convirtiéndola en mendicidad. Esto es doblemente perjudicial: por un lado, retrasa el desarrollo y logros personales de aquél al que se considera incapaz porque es pobre y, por otro, limita la posibilidad de participación creativa para la producción, el bienestar, la calidad de vida. El asistencialismo paternalista crea incapaces, hace que la gente se sienta desvalida o crea que lo es. De este modo aprovechan su supuesta desventaja (la de ser pobres, por ejemplo) convirtiéndola en una aparente ventaja a su favor: la de ³merecer´ OD³D\XGD´ ,JXDO RFXUUH HQ ODV LQVWLWXFLRQHV GRQGH HO ³YLYR´ FRQYLHUWH VXV limitaciones en una manipulada ventaja a su favor, que lo hace ³PHUHFHGRU´DTXHRWURVKDJDQHOWUDEDMRSRUpO 55
D. El logro personal El trabajo en equipo no se opone al logro personal. Al contrario, lo supone. No hay trabajo en equipo eficiente y exitoso que deje de redundar en logros personales. Cuando la institución asigna una responsabilidad o delega autoridad lo hace esperando resultados que se conviertan en logros institucionales pero, al propio tiempo, en un logro personal: en un producto, un servicio o una función que enriquezca sus capacidades, fortalezca sus actitudes positivas, eleve su autoestima y mejore su identidad. Un aspecto importante para que la responsabilidad asumida y los logros institucionales se conviertan en logros personales es el esfuerzo que se debe poner a prueba para alcanzarlos. El otro aspecto para garantizar logros personales importantes es la integración y complementariedad. Los aportes y logros personales son valiosos para las grandes causas cuando se integran y complementan. Hay quienes se esfuerzan cada vez que reciben un encargo o una responsabilidad. Estos son buenos. Hay otros cuyo esfuerzo es permanente y contagian a los demás. Estos son mejores. Pero hay quienes cuyo esfuerzo en el equipo no sólo es permanente y contagiante, sino efectivo y dirigido al cambio social. Estos son los líderes. El logro personal fortalece la individualidad. Pero la suma de individualidades fuertes, con identidad y autoestima no garantiza estructuras fuertes ni sistemas orgánicos. Esto sólo es posible cuando las individualidades fuertes se integran y complementan. Sólo en la complementariedad de los esfuerzos y el logro de resultados socialmente significativos es que el logro personal empieza a tener direccionalidad y significado. Recién entonces el logro personal es asumido como empoderamiento. 56
&DUDFWHUtVWLFDVGHORVHTXLSRVGHWUDEDMR En condiciones de autonomía, identidad y especialización, las características de los equipos de trabajo institucionales varían de acuerdo con la naturaleza y los propósitos de la institución a la que pertenecen y con su perspectiva orientada a la transformación de las relaciones de sumisión y de oportunismo, la lucha contra la corrupción y el descrédito. En general, estas características suelen identificarse con: x x x x x
Responsabilidad social10 Participación creativa de sus integrantes Uso de la comunicación para la acción y la solución de conflictos Capacidad de auto administración de sus integrantes Capacitación integral y permanente de sus integrantes
A. Responsabilidad social Se dice que un equipo de trabajo es responsable socialmente cuando: x Contribuye a la eficacia y eficiencia de la institución, haciendo que sus actividades y resultados reviertan efectivamente las causas de los problemas en lugar de hacerlos permanentes en el tiempo beneficiando a la institución y a sus agentes o promotores. x Logra que las poblaciones implicadas en el trabajo de la institución asuman la conducción y operación de los proyectos y programas. x El trabajo que realizan tienen un fuerte componente capacitador que permite un eficaz empoderamiento de los actores sociales que les permita asegurar la continuidad de los programas y proyectos y garantizar su sostenibilidad. 10
El concepto que aquí se maneja de responsabilidad social no tiene nada que ver con el artificio creado con este nombre por la institucionalidad financiera y la empresa privada para instrumentalizar a los pobres del campo y de las ciudades con sus programas y SUR\HFWRVGH³FDULGDG´en educación, salud, proyectos productivos, , infraestructura. Estos están orientados a neutralizar sus posibilidades de acceder a la información y el conocimiento que los habilite para la defensa de sus recursos naturales, para generar alternativas de desarrollo económico, social, político e ideológico propios, endógenos y sostenibles, condenándolos, en cambio, al asistencialismo, la miseria, la humillación, la mendicidad. 57
x Asegura una eficiente administración de los recursos financieros escasos garantizando su inversión productiva y la satisfacción de necesidades sociales. x Desarrolla liderazgos que contribuyan a superar y rechazar el asistencialismo paternalista de instituciones extranjeras. x Aporta a cohesionar a la institución mejorando la autoestima e interacción entre sus integrantes. x Orienta su trabajo a la solución de problemas de ocupación, trabajo e ingresos sostenibles; de formación y capacitación integral; de salud y bienestar; de justicia social y defensa de los derechos consagrados por la historia y la cultura de los pueblos. B. Participación creativa de sus integrantes Los equipos son espacios donde la capacidad de iniciativa y de imaginación de sus integrantes resultan ser los requisitos básicos para enfrentar riesgos, incertidumbres y tomar decisiones. Donde se pueden y deben concretar las capacidades, actitudes y hábitos en mejores alternativas de solución a los problemas. Donde la creatividad se debe convertir en generadora de cambios oportunos en la mente y la acción de quienes necesitan superar sus propios problemas desde sus propias iniciativas y no esperar que otros suplanten su capacidad de decisión. C. Uso de la comunicación como herramienta para la acción y la solución de conflictos Los equipos son espacios donde la comunicación sirve para el mejor conocimiento entre sus integrantes, para fortalecer la interacción, compartir los liderazgos, mejorar la calidad de los resultados y facilitar la negociación como alternativa de solución a los conflictos. Una buena comunicación para la acción debe ser descriptiva, precisa, útil significativa, oportuna, verificable. Descriptiva, referirse a situaciones, hechos o relaciones que se dan en la realidad. No mezclar juicios morales u opiniones subjetivas. Precisa, transmitir lo importante. No perderse en generalidades o divagaciones. 58
Útil, plantear un problema, tomar una decisión, solucionar un conflicto, negociar un acuerdo, servir a un propósito. Significativa, responder a una necesidad compartida. Tener el mismo valor para las personas implicadas. Oportuna darse en el momento preciso. Cuando realmente es necesaria. La comunicación oportuna no espera para después. Verificable, producir los resultados esperados (productos, efectos, impactos) y que se puedan constatar en la realidad, durante y después de ser alcanzados. D. Auto administración de sus integrantes En los equipos de trabajo, cada integrante de la institución asume y comparte la integralidad de las funciones de administración de las actividades que se le encarga: su planificación y/o programación, su organización, su dirección, su control. Esto exige conocimientos, capacidades, actitudes y hábitos contrastados con la realidad específica donde se apliquen, y una clara conciencia que la autoadministración no reemplaza a la administración institucional de las decisiones. E. Capacitación integral y permanente En una institución especializada los equipos están convencidos de que los resultados de calidad que se propongan depende de los conocimientos, las capacidades, las actitudes, los hábitos de sus integrantes en lo personal, lo funcional y lo social. Sus integrantes deben estar habilitados teórica, metodológica y políticamente para responder de mejor manera a las responsabilidades y compromisos que asuman o se les delegue. La capacitación nunca termina. Tiene que ser cada vez de mayor profundidad científica y tecnológica. Ser asumida como un esfuerzo constante y no como un episodio aislado y anecdótico. 59
Tener fundamento didáctico y pedagógico y no confundirse con las GLIHUHQWHVYDULDQWHVGHXQD³HGXFDFLyQSRSXODU´PDOFRPSUHQGLGD, con ODV³GLQiPLFDVGHJUXSR´ o con el intercambio de experiencias. Las ofertas de capacitación que se proponga una institución, no pueden proponerse desde la homogeneidad. Esta es una deformación inherente a las propuestas impuestas por las instituciones financieras y de cooperación. Este tipo de capacitaciones funcionan como formas de diversionismo ideológico que lejos de empoderar a los gentes institucionales les crean mayores vacíos y ambigüedades. Se reducen a charlas y conferencias o a intercambios de experiencias asumiendo que el conocimiento científico a la realidad brota por generación espontánea. No importa cuanta tecnología de información y comunicación (TIC) utilicen. Sus resultados sólo resisten el falseamiento de la estadística mal empleada. La capacitación debe ser asumida por quienes no sólo tienen algo nuevo y significativo que decir, sino que sepan hacerlo pedagógica y didácticamente, y viceversa. ([LJHQFLDVSDUDHOWUDEDMRHQHTXLSR Todo trabajo en equipo plantea exigencias referidas a los recursos humanos, el equipamiento, los materiales, el tiempo, el ámbito de acción, lo planificado y programado y las responsabilidades que le son inherentes. Pero las exigencias antes que una imposición desde fuera de los equipos de trabajo deberá surgir desde el interior mismo de éstos poniendo a prueba a sus integrantes, sus forma de percibir el trabajo y el entendimiento de las exigencias que implica. De este modo las decisiones serán más el resultado de consensos que de órdenes que se deben acatar. Tener en claro las exigencias asegurará que el trabajo en equipo alcance alto desempeño y resultados significativos. Entre otras, estas son algunas a tenerse en cuenta: 60
x Responder a necesidades sociales claramente delimitadas. x Ajustarse a la complejidad de las actividades y de los resultados esperados. x Contar con el número de integrantes que aseguren integración y cohesión. x Tener debidamente delimitadas las actividades y sub actividades y asignar responsabilidades para cada una de éstas. x Fijar claramente los resultados esperados (productos, efectos e impactos). x Asignar las responsabilidades en función de capacidades, actitudes, hábitos y experticia. Nunca en base a criterios de autoridad o cargos. Lo importante no es el puesto o cargo sino la contribución que se espera en la perspectiva del cambio. x Asegurar una adecuada comunicación (horizontal) e instrucción (vertical) entre los integrantes del equipo y ls instancias de mayor jerarquía. 0RPHQWRVHQHOSURFHVRGHWUDEDMRHQHTXLSR Usualmente son cinco los momentos por los que atraviesa el trabajo en equipo. Formativo Cuando sus integrantes toman conocimiento de la documentación, de la realidad (contacto global), de los actores sociales. Reciben orientaciones y se planifica el trabajo a realizar. Se internalizan las exigencias del trabajo, de sus actividades y de los resultados esperados. Opositor Surgen los individualismos y las resistencias a la asignación de responsabilidades, a la perspectiva del trabajo, a las políticas, los sistemas, las estructuras. Aparecen ciertos conflictos. Interactivo Se concilian los conflictos y superan las resistencias. Se expresan las opiniones personales y se estrechan las relaciones. Se asumen las responsabilidades, compromisos y resultados. 61
Proyectivo El equipo empieza a funcionar sumando esfuerzos. La responsabilidad individual se convierte en una herramienta para la cohesión. Aparecen los resultados y su proyección. Se fortalece la identidad del equipo y ésta se proyecta sobre la institución y los actores sociales. Inercial Se produce cuando se concluye el trabajo asumido y es transferido a los actores sociales, se logra que estos asuman su continuidad y sostenibilidad. El desempeño creativo centrado en el logro de resultados cede a la inercia de movimiento y se recrea frente a nuevos desafíos.
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