Factores psicosociales del bienestar y la creatividad en una muestra de trabajadores de la región centro sur de Chile

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Factores psicosociales del bienestar y la creatividad en una muestra de trabajadores de la región centro sur de Chile CHAPTER · JANUARY 2015

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Gonzalo Palomo-Vélez

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Darío Páez Universidad del País Vasco / Euskal Herriko… 161 PUBLICATIONS 1,048 CITATIONS SEE PROFILE

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FACTORES PSICOSOCIALES DEL BIENESTAR Y LA CREATIVIDAD EN UNA MUESTRA DE TRABAJADORES DE LA REGIÓN CENTRO SUR DE CHILE.

María Doris Méndez1, Nicolás Silva1., Gonzalo Palomo-Vélez1., Silvia da Costa2 y Dario Páez2 1 2

Universidad de Talca

Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Universitatea

Chapter - December 2014 In book: La felicidad de los chilenos: Estudios sobre bienestar, Edition: 1, Publisher: RiL Editores, Editors: M Ángeles Bilbao, Darío Páez, Juan Carlos Oyanedel, pp.215-236

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Factores psicosociales del bienestar y la creatividad e importancia de su evaluación. Los factores psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo y –sobre todo- de la organización, que afectan a la salud y bienestar de las personas y que se manifiestan a través de mecanismos psicológicos y/o fisiológicos que llamamos estrés (Fernández, 2010; CopsoQIstas21, 2010). Cuando hablamos de bienestar, nos estamos refiriendo al subjetivo y psicológico. El bienestar subjetivo se refiere a la experiencia global de reacciones positivas respecto de la propia vida e incluye la satisfacción con la vida, el afecto positivo, el negativo y la balanza o equilibrio entre los dos anteriores

(ver da Costa, Páez, Oriol y Unzueta, 2014a;

Fredrickson, 2009). El bienestar psicológico es el funcionamiento óptimo que depende de la realización personal. Ésta incluye aceptarse a sí mismo/a y apreciarse o autoestima, tener relaciones positivas con otras personas, control del medio, ser capaz de trabajar y actuar eficazmente, sentir que se está aprendiendo o en crecimiento personal, tener metas, un plan o propósito en la vida y un sentimiento de autonomía personal. El bienestar social se refiere a que el entorno social permite vivir de forma plena o facilita la realización a los potenciales humanos más valiosos (Ryan, Huta y Deci, 2008). El bienestar subjetivo hedónico o alta afectividad positiva es un antecedente de la creatividad, asociándose a ésta y a la innovación con una

no ponderada =.20

(Davis, 2009; Baas, De Dreu y Nijstad, 2008). Cuando hablamos de creatividad nos estamos refiriendo a la generación de nuevas ideas o productos, así, cuando se dice que una idea es creativa significa que se ha dado un proceso de elaboración original (da Costa, Páez, Sánchez, Gondim y Rodríguez, 2014b) No tener sobrecarga de tareas, no sufrir demandas estresantes, tener tiempo para desempeñar el trabajo y que éste no desgaste emocionalmente, son factores que facilitan la creatividad y son positivos para el bienestar. Otro factor facilitador es la autonomía, la complejidad del rol laboral y el control del mismo. La capacidad de decidir y organizar la forma de trabajo de cada uno refuerza la motivación intrínseca, satisface la necesidad de auto-determinación y favorece el bienestar. Existen además factores de

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protección de carácter más grupal, como la cohesión, el liderazgo positivo y la claridad de rol. La cohesión se refiere a la atracción hacia los compañeros y el grupo, que éste se componga de pares positivos que dan apoyo al trabajador. El liderazgo positivo se caracteriza por una relación de buena calidad, confianza y respeto mutuo entre los cuadros directivos o superiores y los empleados o trabajadores bajo sus órdenes. La claridad de rol significa que el trabajador/a sabe qué se espera de él o de ella con certeza, cuáles son sus deberes y derechos (da Costa et al., 2014b). En una muestra de profesores y profesionales de la intervención social del País Vasco/España, los factores citados se asociaron a una balanza de afectos favorable (a más emociones positivas y menos negativas) y a un mejor bienestar psicológico. La capacidad de innovar y adaptarse a entornos cambiantes es un aspecto central de formas de manejar el estrés laboral como la reevaluación y el crecimiento post-estrés (da Costa y Páez, 2014). Los estudios sobre vivencia afectiva en los que las personas deben responder qué sienten y con qué intensidad, han mostrado que lo habitual en la vida afectiva son los estados de ánimo de baja activación, difusos, como los estados positivos de contento/a, calma o entusiasmo, felicidad y los negativos como la melancolía, fatiga, cansancio y tristeza. Los estados de ánimo de baja activación constituyen un 75% de la vivencia afectiva, y son los estados de ánimo positivos los que predominan - hay dos veces estados de ánimo positivos por uno negativo (ver da Costa et al., 2014a) y a su vez, se dan en general tres o cuatro emociones positivas por cada una negativa (Fredickson, 2009). La explicación es que la mayoría de las personas vivencia más estados de ánimo que emociones y más experiencias afectivas positivas que negativas, esto último también sucede en el ámbito laboral (Kahneman, 2012). Las emociones negativas también son funcionales aunque tienden a restringir y orientar la atención, el pensamiento y la acción hacia la causa de las mismas. Cada una de las emociones positivas se asocia a formas de pensar y actuar creativas, amplían el repertorio de respuestas posibles y a largo plazo crean recursos psicológicos e interpersonales. En contraste, las emociones negativas se activan rápidamente y orientan el pensamiento y la acción hacia respuestas específicas y restringidas. Ahora bien, aun las experiencias emocionales negativas pueden ayudar al crecimiento personal. El denominado

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crecimiento post estrés implica mejorar el yo y las relaciones con otras personas a partir de las respuestas a episodios emocionales negativos. Un antecedente del crecimiento es la reevaluación. Esta forma de afrontamiento implica tomar distancia del hecho, mirarlo con más objetividad y cambiar de perspectiva, así como redefinir positivamente la situación o encontrar las partes positivas de la reacción a ella. Estos procesos – distanciarse, cambiar de perspectiva, mirar las cosas más allá de su significado inicial – refuerzan y caracterizan a la creatividad, que es un proceso esencial en la adaptación al estrés y al cambio. La respuesta creativa, en particular en la tradición de estudios psicológicos de la cognición, se evalúan en función de dimensiones, p.e. fluidez -que se define como la cantidad de ideas y soluciones producidas en relación a problemas o tareas que se presentan-, suele evaluarse como número total de ideas dadas como solución; la originalidad se refiere al carácter inusual, único y poco frecuente de las ideas o soluciones y suele evaluarse ponderando las respuestas menos frecuentes y menos usuales y la calidad de la solución, que se refiere al carácter apropiado, la eficacia y aplicabilidad de la idea o solución (Artola et al., 2012; Ma, 2009) Evaluar los factores psicosociales -en relación a la organización y sus trabajadores-, implica diagnosticar fortalezas y debilidades para reforzar o aumentar las primeras y reducir las segundas –en caso de ser pertinente-. Evaluar las necesidades y problemas implica conocer su dimensión y qué hacer para superarlos. La intervención incluye el compromiso de ser sensible a la complejidad organizacional, teniendo en cuenta los elementos que la determinan. Al demandar la percepción de nuevas prácticas, de prácticas deficitarias y propuestas de mejora a los/as profesionales sobre su organización, la evaluación ayuda a dar voz a sus miembros haciéndoles partícipes en la misma. La formación en creatividad la incrementa en forma media, confirmando que los programas de formación en creatividad tienen utilidad (Huang, 2005; Rose y Lin, 1984; Scott, Leritz y Mumford, 2004; Scope, 1999). En forma más específica, la intervención -tanto para actuar sobre las fortalezas o sobre las áreas de mejora-, requiere de una

metodología similar al enfoque de

investigación-acción; debe ser planificada por etapas consecutivas, atender tanto al Chapter - December 2014 In book: La felicidad de los chilenos: Estudios sobre bienestar, Edition: 1, Publisher: RiL Editores, Editors: M Ángeles Bilbao, Darío Páez, Juan Carlos Oyanedel, pp.215-236

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proceso como a los resultados, comprometer a la dirección

e involucrar a los

trabajadores. Debe incorporar una fase de sensibilización o información inicial, para posteriormente pasar a la etapa diagnóstica, utilizando técnicas cuantitativas y/o cualitativas, que permitan una mirada comprehensiva del sistema organizacional. Los resultados obtenidos deben ser comunicados a los/as involucrados/as para en conjunto consensuar acciones. Con la información obtenida se está en condiciones de diseñar un plan orientado a potenciar fortalezas que favorezcan el bienestar tanto del individuo, como del grupo y de la propia organización, buscando disminuir el riesgo en aquellos cambios que son necesarios, porque afectan la salud organizacional (entendiendo al individuo y al grupo dentro de ella). El proceso de implementación del plan de mejora debe ser monitoreado y controlado (evaluación de proceso). Finalmente, es preciso una evaluación final o sumativa para conocer los efectos de la intervención y culminar o comenzar un nuevo proceso. No puede faltar el feedback o retroalimentar a los agentes clave de la organización, a fin de generar una actitud positiva hacia un proceso de mejora continua y aprendizaje organizacional que se traduzca en iniciativas y prácticas perdurables (BSI, 2011; INSTH, 2012a; INSTH, 2012b; Navarro, 2009; Salanova 2005). Como se indicó, un aspecto fundamental para el éxito de la intervención es la participación de los distintos actores que componen la organización evaluada. Las soluciones eficaces no deberían derivar en forma exclusiva de asesores externos a la institución, sino que en colaboración con los/as trabajadores –docentes, directivos escolares, técnicos y administrativos en éste caso- se afronte el desafío de desarrollar el plan de mejora (INSHT, 2012b; Vega, 2009). Entendiendo que los/as trabajadores/a son los mejores conocedores de su ámbito laboral, es preciso la toma de conciencia de ello para que el proceso de mejora y cambio –cuando sea preciso- se asuma como propio y no ajeno o de asistentes obligados a un plan de trabajo impuesto. El tipo de intervención debe tener en consideración la realidad del centro en que se desarrollará la misma, cantidad de personas, unidades o departamentos implicados, nivel de bienestar, tipo y grado de daño observado, pudiendo incorporar indicadores como satisfacción, confianza y compromiso organizacional, ausentismo, accidentes o Chapter - December 2014 In book: La felicidad de los chilenos: Estudios sobre bienestar, Edition: 1, Publisher: RiL Editores, Editors: M Ángeles Bilbao, Darío Páez, Juan Carlos Oyanedel, pp.215-236

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errores en los procesos de trabajo, entre otros. El nivel primario de intervención es atingente cuando el riesgo de malestar es bajo y los efectos no son evidentes. Aquí se trata de actuar proactivamente fortaleciendo los factores protectores del bienestar de los trabajadores, controlando y minimizando las posibles fuentes de riesgo. En este nivel es válida la realización de acciones para la promoción de la salud y desarrollo de ambientes saludables dirigidos a toda la comunidad educativa. Aquí, las acciones son especialmente de tipo organizacional -nunca individual-, llevando a cabo planes permanentes para el autocuidado personal y de los equipos, facilitando procesos grupales positivos como apoyo social, comunicación, relaciones interpersonales, trabajo en equipo, negociación relacional, liderazgo apreciativo y transformacional, generando espacios para compartir emociones, conocimientos y experiencias que faciliten la creatividad y la innovación. Se puede incorporar también acciones de buenas prácticas en gestión de personas, como políticas de equilibrio trabajo-vida privada, oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional, entre otras. El segundo nivel es la prevención secundaria, ésta implica atender tanto aspectos positivos como negativos derivados de la evaluación. En este nivel, es importante tener en cuenta el riesgo de exposición -medio o alto- y si los efectos nocivos en la salud y bienestar de los trabajadores comienzan a ser evidentes. La prevención secundaria apunta a fortalecer los factores protectores, disminuir, minimizar o eliminar el factor de riesgo y proporcionar atención especializada a los afectados a través de acciones de tipo organizacional como rediseño de puestos o procedimientos de trabajo, reasignación de cargas laborales, planes de capacitación especializados que favorezcan la autoeficacia, aumento de la autonomía en la toma de decisiones, retroalimentación y apoyo –entre otras-, junto con acciones grupales como psicoeducación sobre riesgos psicosociales y sus consecuencias para la salud y el bienestar, entrenamiento o coaching en gestión emocional, habilidades sociales, inteligencia y creatividad emocional, creatividad, negociación relacional, manejo del estrés y gestión del tiempo. Por último, el nivel de prevención terciaria implica acciones preferentemente de tipo individual -como p.e., psicoterapia o asistencia médica-, orientadas a la recuperación de las personas con daño evidente en su salud o integridad física o psicológica, como en el caso de depresión,

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burnout, víctimas de acoso laboral y violencia en el trabajo o la facilitación del regreso del trabajador a su puesto de trabajo o reubicación laboral (CSDH, 2008; Salanova, 2005; Vega, 2009; Vignolo, Vacarezza, Álvarez y Soza, 2011). Que el nivel primario de intervención (prevención primaria) fuese efectivo es lo deseable, el nivel de prevención secundaria e intervención terciaria en una organización dada, pueden desarrollarse en paralelo. Factores que facilitan la innovación organizacional, beneficios de la misma para la organización y sus empleados. Los factores psicosociales anteriormente citados cuando son en positivo, facilitan indirectamente la innovación al reforzar la afectividad positiva y el bienestar psicológico o la percepción de que se es una persona digna, eficaz, con una vida con sentido, que se está desarrollando y se encuentra integrada socialmente. Además de conocer el nivel de estrés, los factores que lo amortiguan o lo potencian, es esencial entender los procesos de creatividad e innovación que permiten manejar los desafíos de las organizaciones (da Costa et al., 2014b) Cuando hablamos de innovación, nos referimos a la implementación de ideas, productos o servicios en una organización (Hammond et al., 2011; Hülsheger, Anderson y Salgado, 2009; Hunter et al., 2007; Ma, 2009), así cuando se plantea que una idea es innovadora, se está haciendo referencia al producto que resulta de un proceso creativo anterior (Gondim et al., 2015). Pero un producto puede ser innovador sin ser creativo, p.e., cuando una organización reproduce la metodología de trabajo de otra, en este caso la innovación es consecuencia de un proceso creativo que tuvo lugar en otro contexto de producción. A su vez, la creatividad no siempre resulta en innovación. Modelos recientes inciden en la importancia de la creatividad en el adulto como una forma de dar sentido a la vida, resolver los problemas y mejorar la calidad de vida. Desde la psicología positiva se insiste en el valor de la creatividad durante la actividad diaria como un factor que favorece la “resiliencia” ante las dificultades y los problemas (Artola et al., 2012). El deseo de crear, innovar y resolver de forma diferente los problemas, puede ser un importante catalizador para el crecimiento personal y social, Chapter - December 2014 In book: La felicidad de los chilenos: Estudios sobre bienestar, Edition: 1, Publisher: RiL Editores, Editors: M Ángeles Bilbao, Darío Páez, Juan Carlos Oyanedel, pp.215-236

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favoreciendo la adaptación eficaz a los problemas cotidianos (Artola et al., 2012). Según Keegan (en Artola et al., 2012) los adultos creativos –respecto a los/as niños/astienen un dominio experto de los conocimientos de su área (ver también Gardner, 2010), un alto sentido del propósito de su actividad -a menudo pasión por su trabajo- y elevada motivación intrínseca e implicación (Amabile, 1996). Ros (en Artola et al., 2012) señala que a cada etapa evolutiva le corresponde una forma de creatividad propia y que la misma, puede “florecer” en los adultos siempre y cuando la persona se desenvuelva en un entorno de aprendizaje receptivo y estimulante. Según estudios, las diferencias individuales son superiores a las que pueden darse en función de la edad en el ámbito de la creatividad y los factores organizacionales, como la complejidad y autonomía del rol laboral y los recursos estructurales de la empresa son más importantes que los de personalidad para incrementar sobre todo la innovación (da Costa, Páez, Sánchez y Garaigordobil, 2014c). Kauffman y Sternberg (2010), hablan –entre otros- de la incapacidad de redefinir los problemas existentes en nuevos términos, la falta de voluntad para ser críticos con el trabajo creativo personal, para superar los obstáculos que suelen bloquear el trabajo creativo, como restricciones internas a la creatividad. Pero también existirían restricciones externas a la creatividad, así como del entorno. Respecto a las tareas creativas genéricas que se plantean en este estudio, una muestra de profesores y profesionales de la intervención social en el País Vasco, mostró que el rendimiento en ellas se asocia a una percepción satisfactoria del apoyo de los pares y directivos, a la claridad de rol laboral y al bienestar. Parcialmente el rendimiento en ellas se asocia a una visión positiva de la cultura organizacional y al compromiso laboral. Todo esto sugiere que la creatividad se asocia a una visión positiva del trabajo y al bienestar. En la misma línea, a modo de reseñar iniciativas positivas de desarrollo de la creatividad, Mathisen y Bronnick (2009) implementaron una experiencia formativa en autoeficacia creativa, utilizando como base la teoría social cognitiva. La formación fue diseñada en torno a tres componentes: en primera instancia se daba cuenta de las principales teorías y literatura sobre la creatividad en organizaciones; la segunda instancia consistió en realizar entrenamiento en técnicas de pensamiento creativo y de solución de problemas, finalmente, la tercera instancia consistió en elaborar un plan Chapter - December 2014 In book: La felicidad de los chilenos: Estudios sobre bienestar, Edition: 1, Publisher: RiL Editores, Editors: M Ángeles Bilbao, Darío Páez, Juan Carlos Oyanedel, pp.215-236

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para facilitar el pensamiento creativo individual en el ámbito no formativo, recibiendo feedback individual por parte de los entrenadores a medida que lo diseñaban y ponían en marcha.

Los resultados indicaron incrementos significativos en la autoeficacia

creativa de los participantes. Por su parte, Tierney y Steven (2011) realizaron un estudio longitudinal que muestra que las expectativas de pensamiento creativo por parte de los supervisores y la identidad de rol creativo de los trabajadores se asociaron con el aumento de la percepción de capacidad creativa de éstos, sin embargo, lo resultados también indicaron que el aumento de los requerimientos de pensamiento creativo – factor exigencias psicológicas del trabajo- se asoció a una disminución en la sensación de eficacia creativa de los trabajadores. Si bien los estudios individuales pueden arrojar luz sobre las variables analizadas, es conveniente a nivel estadístico acudir a los estudios meta-analíticos que permiten una mayor generalización de los resultados. A través de procesos creativos se pueden generar alternativas novedosas e innovadoras para alcanzar metas y objetivos de desarrollo individual y organizacional. Tras sesenta años de investigación psicológica sistemática acerca de estas realidades, la sociedad, la empresa y la política comienzan a mostrarse altamente sensibles a la consideración de la creatividad como concepto clave, tanto en la comprensión, como en la organización y la estimulación del avance científico y social (Corbalán y Limiñaña, 2010). Quizá esta sea una de las razones por la que su promoción se ha vuelto una prioridad organizacional (Amabile, Barsade, Mueller, & Staw, 2005; da Costa et al., 2014b; Ford, 1996; Oldham & Cummings, 1996; Ollarves, 2006; Osburn y Mumford, 2006) y no por mera “moda”. Así se ha descrito que la presencia de factores como el desafío de rol, la complejidad del mismo y la autonomía, así como un clima organizacional positivo y que incite a la participación –entre otros- supondrían elementos clave para facilitar la creatividad y la innovación (Hammond et al., 2011; Ma, 2009). La capacidad innovadora de una organización resultaría de la alineación coherente entre las prácticas de la dirección de las personas y la propia estrategia organizacional (Allani, Arcand y Bayad, 2003). De esta forma, p.e., una estructura organizativa horizontal facilitará respuestas innovadoras (Garcia, 2009) principalmente porque una estructura flexible favorecerá la comunicación interna a la organización Chapter - December 2014 In book: La felicidad de los chilenos: Estudios sobre bienestar, Edition: 1, Publisher: RiL Editores, Editors: M Ángeles Bilbao, Darío Páez, Juan Carlos Oyanedel, pp.215-236

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(Jiménez y Sanz, 2004). Del mismo modo, organizaciones muy centralizadas tenderían a restringir la postulación y puesta en marcha de propuestas innovadoras, por lo que mayores niveles de autonomía y poder de decisión resultarían claves a la hora de promover la innovación organizacional (Bonache, 2004; Pérez y Quevedo, 2006). En concreto, una organización integrada, con recursos informativos, que da apoyo técnico e instrumental, y manifiesta flexibilidad y acepta la incertidumbre, refuerza la innovación. Que la cultura

nacional sea individualista y enfatice la

autonomía de la persona y las relaciones voluntarias o que sea colectivista y enfaticen la dependencia y la lealtad grupal, no cambian la relevancia de las dimensiones de clima favorable para la creatividad o la innovación, que parecen ser universales. Una cultura organizacional de alta distancia al poder, probablemente por su carácter jerárquico, obstaculiza el efecto positivo del clima para la creatividad y la innovación (da Costa et al., 2014b) Objetivos Esta investigación es parte de un estudio en organizaciones de tres países que tiene como principal objetivo estudiar la relación entre características personales, clima laboral y bienestar psicosocial. El estudio citado, busca específicamente conocer las fortalezas de las organizaciones participantes y de sus trabajadores, detectar vulnerabilidades y formas de superarlas y sugerir mejoras de funcionamiento y formación, entre otros. En esta investigación hemos pretendido 1.-conocer cómo se comportan algunos de los factores psicosociales analizados, en un centro educativo de la región Centro Sur de Chile y 2.-sugerir líneas de intervención según resultados obtenidos en la evaluación diagnóstica. Nos hemos planteado como hipótesis que los resultados encontrados en homólogos del País Vasco y estudiantes en práctica de Pedagogía chilenos (región centro sur y capital del país),

específicamente en las variables de exigencias

psicológicas, liderazgo y apoyo social se replicarían en este centro educativo.

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MÉTODO Participantes Participaron 37 trabajadores de educación primaria de un colegio público de la Región del Maule (27% hombres y 70 % mujeres de entre 23 y 61 años, M=38.9; DT= 10.1). El 51 % informa estar casado y el 57% ser padres; 16% estudian además de trabajar. La gran mayoría posee estudios superiores, mientras el 22% ha cursado estudios de postgrado. El 60% de los participantes informan estar de acuerdo con la metodología utilizada en su centro de trabajo, sin embargo, un 43% no pretende permanecer en el mismo indefinidamente. Instrumentos CoPsoQ – Manual Istas 21 (versión 1.5).- Se aplicaron 3 sub escalas en la versión ISTAS21, 1.-Exigencias psicológicas del trabajo (ítems 1 a 6, alfa=.73); 2.-Control sobre los contenidos, condiciones de trabajo y posibilidades de desarrollo (ítems 7 a 16, alfa=.69) y 4.-Apoyo social, calidad de liderazgo y claridad de rol (ítems 17 a 26, alfa=.86) y las 5 sub-escalas de la versión breve SUSESO/ISTAS21 (Alarcón y cols., 2012; SUSESO, 2013; cuestionario adaptado, validado y estandarizado en la población trabajadora chilena) 1.- Exigencias psicológicas del trabajo (ítems 1 a 5, alfa=.68), 2.Trabajo activo y desarrollo de habilidades (ítems 6 a 10, alfa=.50) 3.- Apoyo social, calidad de liderazgo (ítems 11 a 15, alfa=.61). 4.- Compensaciones y reconocimiento (ítems 16 a 18, alfa=.42) y 5.- Doble presencia (ítems 19 y 20, alfa=.04). Escala de emocionalidad. Fredickson (2009) ha desarrollado una escala y teoría sobre las emociones positivas. En ella, se proponen diez adjetivos emocionales negativos y diez positivos que describen cada emoción a niveles de intensidad diferente (p.e. irritación e ira), con una escala de 5 grados donde 0=nada a 4=mucho e incluye también un repertorio de respuestas emocionales de menor intensidad (p.e. calma o tensión nerviosismo). En este estudio, la fiabilidad de esta escala fue satisfactoria de alfa=.90 para emociones positivas e igual alfa para las emociones negativas.

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PHI- Pemberton Happiness Index (Hervas y Vásquez, 2013) El Índice de Felicidad Pemberton (PHI) contiene 11 ítems relacionados con distintos ámbitos del recuerdo de bienestar (es decir, general, eudaimónico, hedonista, y el bienestar social-).Se responde en una escala donde 0=totalmente en desacuerdo y 10=totalmente de acuerdo. En este estudio, la fiabilidad de esta escala fue muy satisfactoria de alfa=.84. Cuestiones sobre el funcionamiento del centro de trabajo (Páez y da Costa, 2014). Se propuso a los participantes contestar sobre buenas prácticas observadas en su centro de trabajo que consideraban debían mantenerse o aumentar, prácticas inadecuadas que consideraban debían desaparecer o disminuir y nuevas prácticas como propuestas de mejora. Fueron preguntados en relación a infraestructura, información, trato con superiores, trato con colegas/compañeros/as de trabajo, alumnos/as y padres u otros usuarios. Para la evaluación de las respuestas abiertas, se solicitó la colaboración de 5 jueces con distinto grado de expertismo en el área socio-educativa, con experiencia tanto como trabajadores, coordinadores y/o responsables organizacionales (en Chile y España). La evaluación por expertos de productos creativos (desde poemas hasta a innovaciones tecnológicas) mediante acuerdo consensual es una forma ampliamente utilizada en creatividad (Henessey y Amabile, 2009). Se solicitó a los jueces que evaluasen en forma independiente, originalidad y eficacia general de las respuestas abiertas -la calidad de la solución, se refiere al carácter apropiado, la eficacia y aplicabilidad real de la idea o solución (Artola et al., 2012; Ma, 2009; Runco, 2014)-, en base al rango de respuesta 0=nada a 10=mucho. A nivel estadístico, se utilizaron pruebas t para muestras relacionadas, se sumaron las correlaciones dadas y se estableció un promedio. En esta muestra las correlaciones fueron significativas para originalidad de r=.56, p