Evaluando las prácticas para reclutar y seleccionar personal

Evaluando las prácticas para reclutar y seleccionar personal
Por Luz S. Molina
Las práctica de reclutamiento, tienen varias métodos como herramientas para logar el mejor trabajo en cuanto a reclutar personal se refiere; los mismos que permiten efectivamente ampliar el número de capital humano dentro de las organizaciones, el método que se utilice en el reclutamiento y selección del personal dependerá sin lugar a dudas del propósito principal de la contratación, sobre las diferentes condiciones del mercado laboral y de los requerimientos profesionales solicitados para las vacantes disponibles de las diferentes organizaciones interesadas en la adquisición del talento humano.
Lo ideal dentro de las empresas para cubrir las diferentes vacantes es la promoción y transferencias de personal, ya que de no es solo cuestión de minimizar los costes sino que además, la preparación y capacitación como capitalización del talento humano previo al proceso de promoción y transferencia simplifica el tiempo y el proceso para que un empleado de planta haya sido evaluado y cuyos resultados le permitan ser considerado para nuevos retos ocupando otras posiciones dentro de la organización y que además enriquecerán su carrera profesional. (Snell, S. & Bohlander, G. 2013).
Cuando la empresa carece de talento humano se debe hacer la contratación externa, contratación de talento diverso, puede aportar significativamente a los objetivos y metas de los cambios efectuados dentro de la contratación y posterior a esta si es el caso. Como ejemplo Muchas empresas han sabido administrar diligentemente la diversidad laboral, administración que de manera tal ha beneficiado a la organización en expansión hacia otros mercados, por alcanzar con su talento humanos otras culturas por idiomas, de aquí el interés en la contratación de personal con habilidades en dos más idiomas.
La tecnología ha disminuido considerablemente el proceso de reclutamiento desde su publicidad, pasando por las mediciones, clasificación, costo y tiempo a rasgos generales, ayudando dinámicamente al gerente organizacional, enlazando en el proceso las metas de los aspirantes con los objetivos empresariales, por medio de mediciones de habilidades y conocimientos individuales y grupales, de aquellos que están claros sobre la cultura organizacional a la que aspiran pertenecer.
Las mujeres solas o con familia, adultos mayores, discapacitados y otras minorías, ya se enmarcan en la contratación basados en el la regularización de patrono con igualdad de empleo y están a la par de igualdad de condiciones al momento de ser reclutados para la posterior selección y contratación, este es una observación muy importante en este foro ya que estos grupos diversos están preparándose para competir, adquiriendo conocimientos y en auge de crecimiento a lo que Snell, S. & Bohlander, G. (2013) agregan " las empresas que no diversifiquen sus reservas de talento les costara mucho trabajo identificarse con sus clientes objetivo y competir" (p. 216, par.3).

Como estas prácticas de reclutamiento y selección aseguran la efectividad y el cumplimiento legal de la organización:
La selección en el proceso de contratación de recursos humanos, los pasos a seguir varían según la organización y la necesidad profesional que esta requiere para la vacante, pero el proceso en si no es solo sistemático, sino que además y de importancia recalcar es analítico, esta característica permite a los entrevistadores diferenciar entre los diferentes postulantes quien es apto o no para la posición ofertada reduciendo posibles favoritismos impropios o prejuicios.
Este proceso sistemático y analítico permite seleccionar cuidadosamente al candidato adecuado, en cuanto a la verificación de la información proporcionada por el aspirante, que no solamente debe estar a la par con los requerimientos profesionales, sino, legales. No existe en este punto discriminación ya que se basa en una selección de datos confiables, valederos en cuanto a su contenido, verificación de currículos, datos personales, antecedentes penales y otros tipos de pruebas que sustenten la capacidad del aspirante a contratar. "Los exámenes médicos y las pruebas de detección de drogas solo pueden ser legalmente aplicados después de que se ha hecho una oferta condicional de empleo" (Snell, S. & Bohlander, G. 2013, p. 280).
Las prácticas de reclutamiento y selección aseguran la efectividad y el cumplimiento legal de la organización solo si el responsable a contratar lo realiza correctamente, la Sociedad para la Gestión de Recurso Humanos, encontró que el costo de contratar mal a alguien en una posición sea esta de nivel medio es de $20 000 y para una posición alta es de 100 000 aproximadamente lo que no se puede tolerar ya que las malas decisiones dejan pérdidas cuantiosas. Deberán seguirse el protocolo de contratación apegados a la Ley para evitar contratiempo futuros que pueden incurrir incluso en demandas laborales.
Las pérdidas o gastos para la organización que generan una equivocada o errónea contratación de personal, obligo a publicar "las decisiones de los tribunales y los Lineamientos unificados para los procedimientos de selección de personal" (Snell, S. & Bohlander, G. 2013, p. 244), así como el nacimiento de la Ley sobre la igualdad de oportunidades de empleo permiten asegurar que el proceso de selección este enmarcado en parámetros legales. Y en base a esto último el departamento de Recursos Humanos en pos de hacer efectivo su trabajo sobre el tema debe asegurar la eficiencia y el cumplimiento legal de la organización para seleccionar el capital humano que requiere.
Con el objeto de cumplir con las leyes de igualdad de empleo y el derecho a la igualdad de oportunidades el departamento de recursos humanos debe asegurarse, según Snell, S. & Bohlander, G. (2013) que:
- La diversidad en general, este adecuadamente representada en la fuerza laboral dentro de la organización basándose en la comparación de datos estadísticos en cuanto a esta se refiere concerniente a la fuerza trabajadora de manera general en la sector. (p. 221, párr. 2).
- Precisar los objetivos para el reclutamiento de la diversidad y el programa de retención y garantizar que los administradores de todas las áreas y niveles entiendan la importancia y respalden las bases de dichos objetivos. (p. 221, párr. 3).

- Entender a pleno juicio las variaciones demográficas en la fuerza laboral. (p. 221, párr.4).
- Forjar relaciones duraderas con organizaciones que representen, respalden y promulguen la incursión laboral de las minorías. (p. 221, párr. 5).
- Transformar a la organización en una oportunidad como alternativa de preferencia para la fuerza laboral diversa, desarrollando una cultura corporativa afable con la diversidad, impulsando y promoviendo un entorno laboral sensible y no discriminatorio. (p. 221, párr. 6).
- Incluir las ferias de empleo de la organización en las comunidades que albergan a las minorías, seguir el banco de datos web de discapacitados y otras minorías que sean atractivos para pertenecer a la empresa. (p. 221, párr. 7).
- Activar dentro de la organización el Programa de Referencia de los empleados. (p. 221, párr. 8).
- Para que no exista desventaja sobre la contratación de minorías el departamento de recursos humanos debe contratar personal calificado para que estas no sean descalificadas de contratarse por ser diferentes. (p. 221, párr. 9).
- Mejorar el programa de reclutamiento con los resultados obtenidos dentro de los parámetros de esfuerzo y eficacia (p. 221, párr. 10).


Asegurándose así de cumplir lo que la Ley demanda para el disfrute de los derechos de las minorías y eliminando cualquier forma de discriminación fundada en la discapacidad, raza, sexo, religión, entre otros, con el fin proceder a que las minorías obtengan por parte de la empresa su plena inclusión social- laboral.



Referencia
Snell, S. & Bohlander, G (2013). De la reserva de talento, reclutamiento y carrera-
Selección de empleados. Administración de Recursos Humanos. 16ª.
Edición, Cengage Learning Editores, S.A. de C.V. México, D.F.

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