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Universidade Federal de São Paulo Escola Paulista de Política, Economia e Negócios

Éder Luís Wárzea

Trabalho final da Disciplina Gestão de Recursos Humanos

OSASCO/2015

Universidade Federal de São Paulo – Unifesp Escola Paulista de Política, Economia e Negócios – EPPEN Campus Osasco

Trabalho final da Disciplina Gestão de Recursos Humanos

Atividade de pesquisa submetida para a avaliação na disciplina de Gestão de Recursos Humanos, ministrada pela professora Dra. Nildes Leite; a ser executado na EPPEN – Escola Paulista de Política, Economia e Negócios. Aluno: Éder Luís Wárzea - RA: 91.441

OSASCO/2015

1. Introdução A seguinte pesquisa terá como objetivo identificar qual fase do Gerenciamento de pessoas o Campus da Unifesp – Universidade Federal de São Paulo – situado na cidade de Osasco denominado EPPEN – Escola Paulista de Política, Economia e Negócios – atravessa neste momento. Para tal tarefa serão utilizadas ferramentas como entrevistas, observações e pesquisa documental. 1.1 Definição e delimitação As definições da determinada pesquisa dizem respeito à descoberta de novos conhecimentos para a área de Gestão de Pessoas, onde a posteriori esses novos conhecimentos podem ser explorados de uma maneira ainda mais ampla. As delimitações se resumem a comunidade de servidores técnicos da EPPEN, no qual foram os alvos da pesquisa. 1.2 Justificativa e objetivos Tendo em vista os últimos acontecimentos que envolveram servidores federais com a greve que ocorrera por volta do 2º semestre deste ano de 2015, resolvi efetuar minha pesquisa dentro do ambiente do Campus EPPEN da Universidade Federal de São Paulo com o intuito de vislumbrar na ótica de servidores qual a fase da Gestão de Recursos Humanos a EPPEN esteja atravessando. 1.3 Hipótese A princípio poderíamos afirmar que a EPPEN esteja entre a fase sindicalista, de acordo com ambiente que ela vivera meses atrás que envolvia o contexto de greve e no começo da fase estratégica, pois como vamos ver mais a frente o Campus adota determinadas medidas para a capacitação de funcionários.

2. Fundamentação teórica

2.1 Contextualização dos construtos: A Gestão de Pessoas pode ser descrita a partir de como determinada empresa vai se organizar, tendo em vista o gerenciamento e orientação do comportamento humano no trabalho1. De acordo com a especialista em Recursos Humanos e Psicologia Organizacional e Aluna do MBA em Gestão de Pessoas, na Universidade de Fortaleza – UNIFOR, Evilânia Macêdo: “em meados do século XIX, os novos rumos industriais marcados por mudanças significativas no processo produtivo pela presença da indústria mecanizada afirmaram o capitalismo como modo de produção, que fizeram o empregado perder o controle do processo produtivo, pela divisão do trabalho e imprimiram intensa modificação das relações de trabalho.” De acordo com a mesma, nesse cenário descrito com intensa produção que surgiu dentro das estruturas organizacionais dessa época com a alcunha de Departamento de Relações Industriais no qual se restringiam à padrões rígidos de regimes burocráticos e no controle de conduta dos trabalhadores, surge a administração de pessoas, conceito esse que contribuiu para o surgimento da Escola Científica de Frederick Taylor, sendo que estudava-se de qual maneira a fadiga influenciava nos já citados processos mecanizados. No início do século XX, ainda nesse contexto, em condições precárias de trabalho, a concepção de homem adotada pela área de pessoal era do homo economicus, sendo esse motivado apenas pela busca da recompensa do salário. No período da década de 1930 surge a teoria das relações humanas, um movimento voltado para a humanização da organização, como consequência da Experiência de Hawthorne, experiência essa culminou no seguinte resultado: o comportamento do empregado é motivado e pelo sentimento de participação, de pertencimento aos grupos informais constituídos dentro das instituições e que a função da chefia não é tão importante quanto se pensava. 2.1.1 Aprofundamentos dos Construtos

1

Fischer, André Luiz. "Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas." As pessoas na organização. São Paulo: Gente 1 (2002): P.12.

De acordo com autores como Marras (2000), Albuquerque (1988), Rezende (1986), Mattos (1992), e Leite (2009), as fases da administração de pessoas ocorreram de acordo conforme a seguinte ordem: 

Fase Contábil (antes de 1930): Onde empregados eram vistos

somente como pessoas que vendiam a mão de obra para organizações e essa “compra da mão de obra” deveria ser registradas de forma contábil; 

Fase Legal (1930 – 1950): Os empregados ainda eram vistos

como máquinas e geradoras de custos e ônus para que a empresa pudesse ser lucrativa, entretanto nessa fase do Gerenciamento de Pessoas ocorre o surgimento da figura do Chefe de Pessoal cujo principal objetivo era verificar o cumprimento das recentes leis trabalhistas criadas no primeiro mandato do então presidente Getúlio Vargas, valendo ressaltar também que nessa fase ocorre um aumento da relação da organização para com o empregado. 

Fase tecnicista (1950 – 1965): Devido ao aumento da relação da

organização com o empregado e o empoderamento do Chefe de Pessoal, organizações adotam a função de gerenciamento de relações industriais como gerência. 

Fase sindicalista (1965 – 1985): Surge o marco entre trabalho e

capital, o que deu início aos movimentos sindicais da época, que tinham por objetivo a afirmação da humanização do empregado – guiada pela troca de atuações

burocráticas

pela

percepção

das

responsabilidades

desse

empregado – e que as leis trabalhistas pudessem ser de fato cumpridas, um grande exemplo disso foi à mudança de denominação da gerência de Relações Industriais agora se chamar Relações Humanas. 

Fase estratégica (1985 – 2000): Nessa fase (a atual) surgem as

primeiras etapas do planejamento dito estratégico interligado ao planejamento central das organizações. Vale ressaltar que essa fase possui necessidades herdadas de fases anteriores como, por exemplo – a dissipação da obrigação de uma intrínseca alteração aos métodos da gestão de Recursos Humanos, o que poderá envolver planejamento estratégico, visão holística, empatia, função humanística, etc.; o que fez a gerência de Relações Humanas ser alavancada para o nível de diretoria cujos principais objetivos são oferecer totais condições para o empregado atingir um nível de qualidade de vida, que

se aproxime do desejado. Além de motivar e encorajar esse empregado a atingir seus objetivos2.

2.1.2 Integração dos Construtos O que se pode perceber, de acordo com a autora Evilânia Macêdo é que ao decorrer dessas cinco fases estudadas seria que em até meados da Fase Legal, o modelo burocrático que estava em pleno funcionamento, fora redimensionado pela teoria estruturalista e que mais a teoria das relações humanas foi substituída pela comportamental focando o espaço organizacional, com utilização de processos mais humanísticos indo ao contraponto do conceito de administração baseada em estruturas convencionais, normas rígidas e procedimentos burocráticos. Na década de 1990 surgem as fases de Gestão de Pessoas, e de Gestão de Talentos, sendo que agora Gestão de Pessoas cabe alinhar as políticas de RH à missão institucional, com foco central em educação continuada, na forma de treinamento e desenvolvimento, proporcionando competitividade à instituição. Ou seja, pode-se notar é que com o decorrer do tempo, organizações tiveram que lidar com pessoas mais criativas e que ia ganhando autonomia mais cedo ou mais tarde; tiveram que deixar de lidar com funcionários apenas e simplesmente confiáveis, como acontecia antes e na fase de contábil e tiveram que observar talentos e criatividades individuais e perceber que cada talento individual poderia ser um diferencial perante a concorrência.

2

Leite, N. P., and LG de Albuquerque. "Gestão estratégica de pessoas: conceito, evolução e visão." Gestão de pessoas: perspectivas estratégicas(2009): 3-16.

3. Fundamentação metodológica

3.1 Abordagem de pesquisa: A metodologia da seguinte pesquisa se apresenta com uma abordagem qualitativa, cujo objetivo de acordo Maanen (1976) é traduzir e assim expressar o sentido dos fenômenos do mundo social, incumbindo-se na redução da distância entre indicador e indicado, entre teoria e dados, entre contexto e ação. Logo esse tipo abordagem nos serve quando há a necessidade de busca por entendimento sobre a natureza geral de determinada questão, assim podendo surgir espaço para interpretações3. 3.1.1 Estratégia de pesquisa: A estratégia de pesquisa do seguinte trabalho é o estudo de caso que de acordo com Ventura (2007), se for tratado como um modo de pesquisa pode ser esclarecido como uma metodologia ou como a escolha de um objeto de estudo definido pelo interesse em casos individuais. Visando à investigação de um caso específico, para que se possa contextualizar em determinado tempo e lugar para que se possa realizar uma busca de informações um tanto específicas4. 3.1.2 Método de pesquisa: Inserido na atmosfera do estudo de caso, o método de pesquisa presente nesse trabalho será a fenomenologia que de acordo com Martins & Bicudo (1989), o que se busca na pesquisa fenomenológica são os significados que os sujeitos atribuem à sua experiência vivida, significados esses que se revelam a partir das descrições desses sujeitos. Os sujeitos que participam em experiências vividas em comum, partilham compreensões, interpretações, comunicações, estabelecendo-se a esfera da intersubjetividade5. 3.2 Critérios de escolha: 3

Neves, José Luis. "Pesquisa qualitativa: características, usos e possibilidades." Caderno de pesquisas em administração, São Paulo 1.3 (1996): P. 1-2 4 Ventura, Magda Maria. "O estudo de caso como modalidade de pesquisa."Rev Socerj 20.5 (2007): P.384. 5 "Fenomenologia: uma alternativa para pesquisa em enfermagem." (1997).

Com relação aos critérios de escolha da organização para ser feita a parte operacional da pesquisa, escolhi a EPPEN primeiramente pela determinada assiduidade que eu contemplo em assumir a responsabilidade em ir boa fração da semana ao Campus e por um relacionamento amistoso com determinada parte dos servidores – e pelo fato de que eu fui estagiário da instituição por um determinado período de alguns meses – que serão os futuros entrevistados e por consequência as fontes primárias de dados para a minha pesquisa. Logo o critério desta minha escolha é por conveniência que de acordo com Freitas (2000), esse critério se diz respeito aos possíveis entrevistados estarem disponíveis de acordo com o meu objetivo6. 3.3 Estratégias de Coleta As estratégias de coleta desse trabalho compõem-se em:  Pesquisa

Documental

–

que

consiste

em

investigar

determinada

problemática não em sua interação imediata, porém de forma indireta, através de estudos de documentos que são produzidos pelo homem e por isso tendem a revelar o seu modo de ser, viver e compreensão de um fato social7;  Entrevistas estruturadas – são fundamentais quando se deseja mapear práticas,

crenças

e

sistemas

classificatórios

de

universos

sociais

específicos, nos permitindo realizar uma espécie de mergulho em profundidade, coletando indícios

dos modos como cada um dos

entrevistados presumem, supõem e julgam sua realidade8.  Observação direta – de acordo com Lakatos (1996) ela obriga o pesquisador a identificar e obter provas a respeito de objetivos sobre os quais os indivíduos não têm consciência, mas que podem orientar sua forma de se comportarem frente a determinado assunto9. 6

Freitas, Henrique, et al. "O método de pesquisa survey." Revista de Administração da Universidade de São Paulo 35.3 (2000). P.106 7 SILVA, Lidiane Rodrigues Campêlo da, et al. "Pesquisa documental: alternativa investigativa na formação docente." IX Congresso Nacional de Educação–EDUCERE–III Encontro Sul Brasileiro de Psicopedagogia, Paraná. 2009. 8 Duarte, Rosália. "Entrevistas em pesquisas qualitativas Interviews in qualitative research." Educar em revista 24 (2004): 213-225. 9 Boni, Valdete, and Sílvia Jurema Quaresma. "Aprendendo a entrevistar: como fazer entrevistas em Ciências Sociais." Em Tese 2.1 (2005): 68-80.

3.4 Amostragem Com relação ao processo de amostragem o mesmo vai ter a característica de ser não probabilística que de acordo com Freitas (2000) é constituída através de um critério, onde os elementos da população não possuem chance iguais de serem escolhidos. E os tipos de amostra não probabilístico selecionadas serão por: a) por conveniência – onde os participantes serão escolhidos por apresentar disponibilidade10; b) por bola de neve - que de acordo com Coleman (1958), Goodman (1961) e Spreen (1992) é um método utilizado com populações desconhecidas; onde membros dessas não foram todos identificados e por consequência são mais difíceis de encontrar ou contatar. Ou seja, em meu trabalho a amostra dar-se-à através de indicações de outros servidores técnicos que estariam pré-dispostos a responder o formulário11. 3.5 Estratégias de Análise As estratégias de análise como foi previamente explicado no tópico Estratégia de Pesquisa a análise será feita através da confrontação dos dados obtidos em documentos de forma qualitativa e arquivos dessa natureza com os dados obtidos através dos formulários que tiveram alvo principal os servidores técnicos da EPPEN e que estes atualmente participaram de uma greve reivindicando melhores condições para exercerem suas respectivas funções.

10

Freitas, Henrique, et al. "O método de pesquisa survey." Revista de Administração da Universidade de São Paulo 35.3 (2000). P. 106 11 Idem

4. Análise e Discussão dos Dados

4.1 Apresentação Os resultados obtidos foram extraídos de uma amostra de dois servidores de setores diferentes – para ser mais exato, foi um servidor da Secretária Acadêmica e outro da parte responsável pela parte de Tecnologia da Informação – resultantes dos critérios de escolha não probabilísticos de conveniência e bola de neve que aceitaram sem nenhum tipo de receio, após lerem o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (ver Apêndice I). 4.2 Discussão dos Resultados De acordo com os resultados obtidos atribuições congruentes em ambas as funções são: Atendimento ao Público e Gerenciamento de Informações, valendo ressaltar que essas correspondem a cada determinado setor que a amostra questionada exerce sua função. Para ambos entrevistados a Gestão de Pessoas são políticas adotadas para gerir o que para um dos servidores é o bem maior de uma organização; as pessoas. O sentimento que cada um carrega ao desempenhar suas funções na EPPEN é o de ajudar o público-alvo que são os alunos e em segundo lugar os próprios colegas servidores, o que nos leva a entender que é uma classe unida. Os aspectos que poderiam ser otimizados são parecidos, na visão de um dos entrevistados

ocorre

um

dispêndio

de

horas

trabalhadas

em

atividades

desnecessárias e na visão do outro servidor, o aspecto que poderia ser otimizado é o fluxo de processos que de acordo com Villela (apud. Hunt, 1996) viria a ser uma ferramenta gerencial analítica e de comunicação cujo objetivo é o de proporcionar melhorias aos processos existentes, permitindo a organização a reduzir custos no que diz respeito ao desenvolvimento de serviços e produtos, contribuindo na redução de falhas de integração envolvendo sistemas e melhora do desempenho e

possibilita uma melhor compreensão dos processos atuais e eliminar ou simplificar processos que possuem necessidade de alterações12. Com relação a mecanismos que articulam o desenvolvimento pessoal e no que diz respeito à estabilidade no emprego, um dos servidores afirmou que o plano de carreira é estável, entretanto precisa ser atualizado com determinada frequência; o outro servidor frisou que há um plano anual de capacitação, no qual são oferecidos vários cursos, que na visão do mesmo servidor servem para deixá-lo incentivado a manter-se atualizado. Para ambos a Gestão de Pessoas deve ter a competência de olhar o funcionário fora do ambiente da organização, pois havendo um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, por consequência poderá estimular de forma positiva o desempenho do mesmo funcionário dentro da empresa.

12

CORREIA, Kwami SA; ALMEIDA, DA de. Aplicação da técnica de mapeamento de fluxo de processo no diagnóstico do fluxo de informações da cadeia cliente-fornecedor. XXII Encontro Nacional de Engenharia de Produção–Curitiba–Pr, v. 23, 2002.

5. Considerações Finais 5.1 Objetivo Principal confrontado com os resultados obtidos De acordo com o objetivo da seguinte que era o de enxergar com a visão de servidores técnicos, qual a fase da Gestão de Recursos Humanos a EPPEN esteja atravessando. Conforme fora escrito na hipótese, onde existiu a crença de que a EPPEN possa encontrar-se em um período de transição da Fase Sindicalista para a Fase Estratégica, baseio esta afirmação em cima das informações no que diz respeito ao plano de Carreira com certa estabilidade e o plano Anual de Capacitação constituído de diversos cursos com o objetivo de atualizar o servido técnico. Outro indício desse período de transição da EPPEN ocorreu na pesquisa documental, no qual a gerência Gestão de Pessoas – situado no endereço Ed. Octávio de Carvalho: R. Botucatu, 740 3º andar, Vila Clementino, São Paulo, CEP: 04023-900 – está bem estruturada, com cargos e posições claramente definidas, além de contar com a legislação cuja função é organizar e manter atualizada a consolidação da legislação e jurisprudência referentes a assuntos de RH, em todos os Campus da Unifesp; explanadas em seu domínio online13. Entretanto, a mesma EPPEN de acordo com as informações colhidas no questionário e com a minha observação oriunda da experiência de ter lá sido estagiário por alguns meses, me permite concluir que a classe dos servidores é unida de em torno 90%; que nem todos os servidores desempenham suas funções com o mesmo ímpeto e ainda há vestígios de outras fases da Gestão de Pessoas como a fase Contábil, no qual as tarefas chegam a ser repetitivas e algumas chegam a ser desnecessárias conforme um dos entrevistados afirmou, podendo ser um fator direto que envolva determinado grau de desestímulo para esse servidor no qual foram atribuídas tarefas desta natureza. 5.2 Contribuições

13

Portal Recursos Humanos, 2015. Disponível em:< http://www.portaldrh.unifesp.br/>. Acesso em 26 de Nov.2015

As contribuições inseridas que englobam as esferas da Academia e da Comunidade Acadêmica, dizem respeito ao entendimento da dinâmica de instituições públicas, no que diz a respeito a cargos e atribuições e como os processos são realizados e como eles podem ser melhorados, economizando tempo – no caso da EPPEN, de acordo com as informações colhidas nos questionários – e dependendo da empresa podem-se economizar recursos financeiros – tendo em vista que a Unifesp por ser uma universidade de caráter pública, não tem por objetivo o lucro –. Logo estamos em frente a uma grande oportunidade de estudar instituições deste caráter para entender como se dá o seu funcionamento, o que poderá servir de agenda para novos estudos Para o mercado de trabalho, pode servir como um alerta para que tenha o objetivo de seguir carreira em instituições geridas pelas mais três esferas do governo, de como elas funcionam e qual o tipo de função dentro delas seria a melhor para esta pessoa. 5.2 Limitações A maior limitação encontrada nesta pesquisa se deu na parte da Pesquisa Documental, onde não encontrei documentos que explicassem de uma maneira eficaz e que houvesse algum tipo de ligação com o tema estudado por essa pesquisa.

Bibliografia: o Fischer, André Luiz. "Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas." As pessoas na organização. São Paulo: Gente 1 (2002): P.12 o Leite, N. P., and LG de Albuquerque. "Gestão estratégica de pessoas: conceito, evolução e visão." Gestão de pessoas: perspectivas estratégicas(2009): 3-16. o

1

Neves, José Luis. "Pesquisa qualitativa: características, usos e

possibilidades." Caderno de pesquisas em administração, São Paulo 1.3 (1996): P. 1-2 o Ventura, Magda Maria. "O estudo de caso como modalidade de pesquisa."Rev Socerj 20.5 (2007): P.384. o DA FENOMENOLOGIA, IDÉIAS BÁSICAS. "Fenomenologia: uma alternativa para pesquisa em enfermagem." (1997). o Freitas, Henrique, et al. "O método de pesquisa survey." Revista de Administra&ccdeil; ão da Universidade de São Paulo 35.3 (2000). P.106. o SILVA, Lidiane Rodrigues Campêlo da, et al. "Pesquisa documental: alternativa investigativa na formação docente." IX Congresso Nacional de Educação–EDUCERE–III Encontro Sul Brasileiro de Psicopedagogia, Paraná. 2009. o Duarte, Rosália. "Entrevistas em pesquisas qualitativas Interviews in qualitative research." Educar em revista 24 (2004): 213-225. o Boni, Valdete, and Sílvia Jurema Quaresma. "Aprendendo a entrevistar: como fazer entrevistas em Ciências Sociais." Em Tese 2.1 (2005): 68-80. o Freitas, Henrique, et al. "O método de pesquisa survey." Revista de Administra&ccdeil; ão da Universidade de São Paulo 35.3 (2000). o http://www.tce.ce.gov.br/imprensa/artigos/787-a-evolucao-historica-do-rhdo-departamento-de-pessoal-a-gestao-de-pessoas o https://www.portaleducacao.com.br/fisioterapia/artigos/34552/teoriaestruturalista