El liderazgo y la personalidad según el modelo Big Five

El liderazgo y la personalidad según el modelo Big Five Franco A. Cevallos

El presente ensayo tiene como objetivo concientizar al lector sobre la importancia de la relación entre la personalidad y el liderazgo, la misma que no es determinante a nivel agregado. Un modelo de personalidad como el Big Five puede predecir en gran manera el comportamiento de un individuo en el trabajo (Robbins & Judge, 2013), sin embargo la efectividad de su liderazgo tiene que ver también con otros factores como el tipo de trabajo realizado. La relación descrita es ilustrada mediante una aplicación práctica en la cual se describen los perfiles de tres líderes considerados como efectivos en sus respectivas industrias. Robbins y Judge (2013) definen el liderazgo como la capacidad de influenciar un grupo hacia el logro de una visión o un conjunto de metas. Lussier y Achua (2009) lo definen como un proceso en el cual los líderes influyen sobre sus seguidores, y viceversa, para lograr los objetivos de la organización a través del cambio; esta definición incluye los siguientes elementos clave del liderazgo: líderes-seguidores, influencia, objetivos organizacionales, cambio y gente. Una definición más concisa consiste en que el liderazgo es auténtica influencia que crea valor (Cashman, 2008). Con respecto a la personalidad, Robbins y Judge (2013) la definen como la suma total de las formas en que un individuo reacciona e interactúa con otros. Lussier y Achua (2009) la definen como la combinación de rasgos, es decir características personales distintivas, que clasifican el comportamiento de un individuo. Recogiendo las distintas definiciones del liderazgo, ahora se quiere saber si hay características personales que permitan predecir si un individuo podría ser un líder efectivo, es

2 decir, un líder transformacional (Bass & Riggio, 2006). Según Robbins y Judge (2013), la personalidad es una de estas características personales que ayuda a explicar y predecir el comportamiento y el desempeño laboral de un individuo. La definición de liderazgo de Cashman (2008) incluye tres rasgos, identificados tras una serie de evaluaciones de personalidad, que caracterizan el liderazgo efectivo: autenticidad, influencia, creación de valor. Estos rasgos y más son recogidos por una serie de modelos de personalidad, entre los cuales destaca el modelo Big Five, el mismo que clasifica a los rasgos en cinco dimensiones: originalidad o apertura a las experiencias (Openness to experience), responsabilidad o concentración (Conscientiousness), extraversión (Extraversion), amabilidad o acomodación (Agreeableness), y necesidad de estabilidad emocional (Neuroticism).

Figura 1. Modelo Big Five de la personalidad Fuente: de Torres (2012)

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Definiremos brevemente cada una de las dimensiones de este modelo. La dimensión de extraversión se refiere al nivel de comodidad del individuo ante las relaciones interpersonales. La acomodación se refiere a la tendencia de un individuo a defender a otros. La concentración es una medida de la confiabilidad de la persona. El neuroticismo o estabilidad emocional es un indicador de la capacidad de la persona de soportar el estrés. Finalmente, la apertura a la experiencia mide el rango de intereses del individuo y su gusto por la novedad (Robbins & Judge, 2013). Para ilustrar este modelo, se ha estudiado los rasgos de la personalidad de tres individuos considerados líderes en sus respectivos sectores: un gerente de planeamiento de una aseguradora, un gerente general de una consultora y un gerente de compras de un banco. Los resultados del estudio fueron cuantificados y consolidados en la siguiente figura.

Líder en empresa de seguros - área de planeamiento Líder en empresa de consultoría - gerencia general Líder en banca - área de compras Originalidad 1.00 0.50 0.00 Necesidad de Estabilidad

Concentración

-0.50 -1.00

Acomodación

Extraversión

Figura 2. Comparación de las dimensiones de la personalidad de tres líderes

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La figura anterior permite observar que diferentes industrias requieren un perfil diferente de personalidad en sus líderes, sin embargo, cada uno de estos líderes puede ser considerado efectivo o transformacional (Bass & Riggio, 2006). Por ejemplo, uno de los individuos estudiados, el gerente de la consultora, es una persona con una alta inquietud por los problemas del mundo. Procura estar al tanto de las últimas tendencias en gestión del conocimiento, propone soluciones que nunca se han intentado en nuestro medio, y genera gran cantidad de proyectos. Delega responsabilidades y ofrece su confianza al personal clave, ya que sabe que no puede hacerlo todo solo. Para ello toma en cuenta el valor que agrega cada colaborador en la organización, considerando tomar medidas en caso de que este no sea favorable.

Originalidad 1.00 0.50 0.00 Necesidad de Estabilidad

Concentración

-0.50 -1.00

Acomodación

Extraversión

Figura 3. Dimensiones de la personalidad del líder de una empresa de consultoría

De acuerdo a lo observado, podemos concluir que la personalidad como tal no indica con exactitud si una persona puede ser o no un líder efectivo; sin embargo, dentro de la personalidad

5 hay factores individuales que se relacionan directamente con el liderazgo (Bass & Riggio, 2006). La extraversión tiene una fuerte relación con el liderazgo transformacional, como se puede apreciar en el promedio de la calificación de este factor en el grupo estudiado, y popularmente se identifica a los extravertidos como “líderes” (Lussier & Achua, 2009). La segunda dimensión más correlacionada con liderazgo es concentración o responsabilidad, lo que coincide con el promedio de las observaciones de este estudio. Otra dimensión que sobresale en el promedio del grupo es la apertura a la experiencia u originalidad, que se relaciona también con el liderazgo transformacional. Con respecto a las demás dimensiones, según Lussier y Achua (2009), la dimensión de acomodación tiene poca correlación con el liderazgo, y el neuroticismo tiene correlación negativa.

6 Referencias

Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational Leadership (2da ed.). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Cashman, K. (2008). Leadership From the Inside Out: Becoming a Leader for Life. San Franciso, CA: Berrett-Koehler. de Torres, D. (28 de Junio de 2012). ¿Qué parte de la personalidad se hereda? Obtenido de Notas de un tecnólogo: http://notasdeuntecnologo.blogspot.com/2012/06/que-parte-de-lapersonalidad-se-hereda.html Lussier, R. N., & Achua, C. F. (2009). Leadership: Theory, Application, & Skill Development (4ta ed.). Mason, OH: South-Western. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (15ta ed.). Boston, MA: Pearson.