el caracter de la organizacion

ANÁLISIS DE LOS TIPOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS DEL SECTOR SERVICIOS DE RÍO CUARTO Y DE LOS FACTORES DE MAYOR PESO EN LA SOCIABILIDAD Y SOLIDARIDAD DE LA MUESTRA Graciela Mignaco, Cristina Bongiovanni, César Eduardo Soler

RESUMEN El presente trabajo forma parte del proyecto “Relación entre los niveles de estrés laboral y la cultura organizacional en PYMES de Río Cuarto”1 de los sectores: industrial, de servicios y comercial de Río Cuarto. Se presentan resultados parciales del sector de Servicios detectando los factores de mayor peso en la cultura de la muestra, que está compuesta por 19 empresas que involucran a 173 trabajadores. Para el análisis estadístico se utilizó el paquete estadístico SSPS determinando los valores de Solidaridad, Sociabilidad por la técnica de los estimadores robustos M. La cultura organizacional develada corresponde principalmente al tipo Comunal; los factores de mayor peso en la sociabilidad son: las personas establecen vínculos de unión entre ellas, se hacen favores porque se caen bien, hacen amigos en nombre de la amistad y no por razones de interés y siempre son animadas a solucionar cualquier asunto de manera flexible, mientras que los factores de mayor peso en la solidaridad del segmento de la muestra son: conoce los objetivos de negocio claramente, todo el personal sigue líneas claras acerca del trabajo, el grupo quiere ganar, los objetivos estratégicos son compartidos, y conseguirlos es lo más importante, los proyectos comenzados siempre se terminan.

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Equipo de investigadores: Mgter. Graciela Mignaco, Mgter. Eduardo Soler, Mgter. Cristina Bongiovanni, Esp. Juan Terzo, y los alumnos colaboradores de investigación: Mariela Armando y Matías Sanchi

INTRODUCCIÓN Una manera de contribuir al desarrollo de las organizaciones es contar con herramientas que permitan analizar el tipo de cultura existente en las mismas.

La cultura organizacional Definimos2 cultura organizacional como un sistema de significados compartidos (conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas) entre los miembros de una organización y que la distingue de las otras. La cultura organizacional da forma al comportamiento cumpliendo con las siguientes funciones: tiene un papel en la definición de los límites entre una organización y las demás, conlleva un sentido de identidad para los miembros de la organización, facilita la generación del compromiso con algo más grande del interés personal del individuo, mejora la estabilidad del sistema social porque es el pegamento social que ayuda a mantener unida a la organización, a proporcionar normas apropiadas para lo que deben hacer y decir los empleados y por último, sirve como mecanismo de control y sensatez que guían y modelan las actitudes y el comportamiento de los empleados. 3 Una cultura fuerte puede contribuir sustancialmente al éxito o al fracaso a largo plazo de las organizaciones según como guíe el comportamiento y de significado a las actividades. Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña roles esenciales y cumplen metas relevantes. Una cultura fuerte define la forma de hacer las cosas, es decir el comportamiento deseado, y por lo tanto ejercerá una gran influencia en la conducta de sus miembros4. La cultura organizacional da forma al comportamiento definiendo un carácter organizacional específico para cada organización. El carácter organizacional El carácter organizacional se devela con técnicas cualitativas y cuantitativas. Los resultados permiten incorporar al marco teórico referente los tipos de cultura observados en nuestro medio El carácter de una organización puede ser relevado mediante la 2

ROBBINS, STEPHENS P. 1997. Comportamiento Organizacional. Séptima edición. México. (Editorial Prentice Hall): 681 3 ROBBINS, STEPHENS P. Op. Cit.: 687 4 ROBBINS, STEPHENS P. Op. Cit.: 685

identificación de su sociabilidad y su solidaridad5, es por ello que el objetivo principal de nuestro trabajo es determinar el tipo de cultura a través de la determinación de los valores existentes de estas dos variables en las empresas bajo estudio. En el intento de conocer y comprender cuáles son las relaciones sociales que dan coherencia y efectividad a las organizaciones es que se analiza, cuales son características que mantienen unido a un grupo social. Una respuesta la encontramos en análisis que Rob Gofee y Gareth Jones6 realizan cuando describen la cultura organizacional a través de la relación establecida entre dos clases de relaciones humanas: la sociabilidad y la solidaridad. A partir de allí se construyen cuatro tipos de cultura organizacional: en Red, Comunal, Fragmentada y Mercenaria dependiendo de los grados de desarrollo y relación de la sociabilidad y solidaridad presente en cada uno de ellos. La sociabilidad Sociabilidad: es una medida de amigabilidad entre los miembros de la comunidad, ocurre naturalmente. Las personas suelen mostrarse amables con los otros espontáneamente porque lo sienten y quieren, es decir, no hay obligaciones ni tratos para que eso sea así. Se entiende como sociabilidad a la medida de amigabilidad entre los miembros de una comunidad y la calidad de las relaciones que se plantean tiene valor por sí mismas. La sociabilidad esta alrededor nuestro en nuestra vida y es natural por el carácter gregario del ser humano, por citar algunos ejemplos: fiestas de cumpleaños, reuniones de fin de año, deportes, etc. Surge entre personas que comparten valores similares, ideas, historias personales, actitudes e intereses comunes, provocando sentimientos de placer, estimulando la moral y el trabajo en equipo entre los miembros, es considerada por Theresa Amabile7 como impulso para la creatividad, facilitando que se comparta la información disponible y favoreciendo la apertura hacia nuevas ideas.

5 ROB GOFFEE y GARETH JONES. 2001. El Carácter Organizacional España ( Ed. Granica, S.A.): 67 6 ROB GOFFEE y GARETH JONES. 2001. El Carácter Organizacional España ( Ed. Granica, S.A.): 16 7 THERESA AMABILE “ Creativity in context – Westview press- 1996

Se manifiesta en las celebraciones que se comparten en el lugar de trabajo y en la extensión de las relaciones fuera del mismo. Cuando la sociabilidad en el trabajo es alta, la línea del trabajo y la vida personal tiende a borrarse, creando un entorno en el que las personas están dispuestas a dar en sus trabajos más de lo que se les exige formalmente. Pero la sociabilidad8 tiene su lado problemático cuando por amistad se tolera el bajo rendimiento, o cuando se hace difícil reprender o despedir a un amigo, resultando más simple aceptar el rendimiento no satisfactorio de los empleados cuando están relacionados con problemas o necesidades personales de los mismos. Además cuando se da alta sociabilidad en una organización se propicia a tener una alta preocupación por el consenso en detrimento de la crítica y el disenso, impidiendo el debate acerca de los objetivos, estrategias o de la forma en que se hace un trabajo. Cuando estamos ante una sociabilidad extrema, el resultado pueden ser camarillas y redes informales que pueden socavar los procesos establecidos en la organización, provocando un entorno disfuncional. Así se entiende que la sociabilidad por definición no es mala ni buena, lo que muestra es una de las maneras en que se relacionan las personas. La solidaridad Las relaciones de solidaridad están basadas en9 “tareas comunes, intereses mutuos y objetivos compartidos y claramente entendidos que benefician a todas las partes involucradas, se gusten o no entre ellas”. Esta más basada en la mente que en el corazón, es decir, tareas comunes, intereses mutuos y compartidos que importan a todas las partes involucradas Los miembros de estos grupos, quizás no tengan buena relación entre ellos, pero trabajan juntos como una maquinaria bien engrasada teniendo como meta lograr el resultado deseado por la organización. Una de las muestras de solidaridad lo son la implacabilidad y una actitud fuerte. Así la solidaridad en una organización puede ser muy beneficiosa para clientes y dueños, pero demasiado énfasis en los objetivos y requerimientos del grupo puede ser 8 ROB GOFFEE y GARETH JONES. 2001. El Carácter Organizacional España (Ed. Granica, S.A.): 49 9 ROB GOFFEE y GARETH JONES. 2001. El Carácter Organizacional España (Ed. Granica, S.A.): 47

dañino para los individuos que se encuentren en medio y que valoren el preocuparse por los demás por encima de los valores y comportamientos propios de la solidaridad con la organización. Tipos de cultura Cuando se analizan los conceptos de sociabilidad y solidaridad, se puede plantear el cuestionamiento de que si son mutuamente excluyentes, es decir que cuando una cultura organizacional está fuertemente caracterizada por uno de ellos, el otro esta ausente. La respuesta es no, en la forma en que se establecen las relaciones humanas en una organización se dan diferentes niveles de sociabilidad y solidaridad, dando lugar a la distinción de cuatro tipos de cultura diferentes u ocho si se considera los aspectos positivos y negativos de estas:10 Las culturas comunales: caracterizadas por un alto grado de sociabilidad y solidaridad, sus comportamientos tienen

niveles elevados de intimidad, respeto y

amabilidad entre sus miembros, pero la elevada solidaridad exige que se coloquen los objetivos organizacionales primero, aunque signifique separar empleados con rendimiento deficiente. El mantener el equilibrio de las dos clases de relaciones requiere de una dirección exhaustiva y meticulosa. Esta sería la explicación porque se dan en organizaciones pequeñas con la presencia de un líder carismático que puede modelar estos comportamientos. Este tipo de cultura es efectiva cuando el entorno de trabajo está dispuesto y la coyuntura competitiva lo exige. Las culturas en red: caracterizadas por alto grado de sociabilidad y bajo grado de solidaridad pueden ser poderosas con entornos competitivos con gran demanda de flexibilidad y creatividad. Donde los individuos sienten que su lugar de trabajo es un entorno abierto que acepta ideas innovadoras para ser compartidas por colegas que apoyen. En donde el flujo libre de información es un factor crítico de éxito Las culturas mercenarias: caracterizadas por bajo grado de sociabilidad y alto grado de solidaridad. Se benefician, con una visión centrada en prioridades objetivos y estrategias, las empresas que están bajo presión competitiva, con cambios rápidos y virulentos, pues le permite moverse rápidamente, mejorando la productividad y el 10

ROB GOFFEE y GARETH JONES. 2001. El Carácter Organizacional - España ( Ed. Granica, S.A.): 47

rendimiento de los empleados. En estas situaciones el tiempo del debate, la construcción de consenso y el sostener las relaciones puede resultar altamente negativo. Las culturas fragmentadas: caracterizadas por una baja sociabilidad y solidaridad. Aunque se perciben como desagradables, existen situaciones en donde son beneficiosas. Este tipo de cultura funciona de manera positiva cuando existe poca interdependencia entre las actividades y para cuando la innovación y el aprendizaje es el resultado de la actividad individual. Este tipo de cultura fragmentada ofrece a los empleados un alto nivel de libertad personal, lo que supone un atractivo para ciertas profesiones o actividades. No es la baja solidaridad en si misma un aspecto positivo, simplemente no se considera importante para este tipo de organizaciones. El presente trabajo tiene como objetivo, medir: el grado de solidaridad y de sociabilidad a efectos de determinar el tipo de cultura de las pequeñas y medianas empresas de Río Cuarto del sector servicios; detectando los factores de mayor peso en las variables mencionadas, siendo una de las etapas propuestas en el proyecto “Relación entre los niveles de estrés laboral y la cultura organizacional en PYMES de Río Cuarto”.

METODOLOGÍA: Para lograr los objetivos de este trabajo se consideró la muestra correspondiente al sector de los servicios de las PYMES de Río Cuarto con el fin de explorar y analizar la solidaridad y sociabilidad, variables determinantes del tipo de cultura. El segmento de la muestra está compuesto por 19 empresas e involucra a 173 trabajadores. Para evaluar el tipo de cultura (la sociabilidad y solidaridad) se hizo uso del cuestionario que proponen Rob Goffee y Gareth Jones11 en su libro “El carácter Oranizacional” con leves modificaciones. Para obtener los resultados, se procedió a normalizar las escalas de medición de las variables observadas en el intervalo de cero a cien; luego con estos índices se categorizó el tipo de cultura y el nivel de estrés correspondiente. Para el análisis estadístico se utilizó el paquete estadístico SSPS determinando los valores de Solidaridad, Sociabilidad por la técnica de los estimadores robustos M. Por otra parte para el análisis de los factores más contribuyentes en cada una de las variables se procedió a realizar un estudio de frecuencias y un análisis de reducción de variables por el método de componentes principales.

11

ROB GOFFEE y GARETH JONES. 2001. El Carácter Organizacional Barcelona ( Ediciones Granica, S.A.):67-75

RESULTADOS: Los niveles de Sociabilidad y Solidaridad hallados después del procesamiento de las encuestas realizadas a los empleados, son los siguientes: Empresa

Sociabilidad

Solidaridad

Cultura

1 2 3 4 5 11 12 13 14 15 21 22 23 24 25 26 27 28 29

48 68 57 51 50 49 49 56 54 51 60 37 60 65 42 57 50 44 59

49 68 60 58 59 53 66 65 52 43 70 42 56 71 45 63 61 62 65

Fragmentada Comunal Comunal Comunal Comunal En Red En Red Comunal Comunal Mercenaria Comunal Fragmentada Comunal Comunal Fragmentada Comunal En Red En Red Comunal

Estos resultados se pueden visualizar en el gráfico siguiente:

Tipos de cultura organizacional C. Comunal

C. En Red

100 90 80 Sociabilidad

70 60 50 40 30 20 10 0 0

10

20

30

C. Fragmentada

40

50

60

Solidaridad

70

80

90

C. Mercenaria

100

Como puede verse en el cuadro anterior, existen 11 empresas con cultura comunal, 4 en red, 1 mercenaria y 3 fragmentadas. Los factores de mayor peso en la sociabilidad son: (d2) Las personas establecen vínculos de unión entre ellas, (d8) La gente se hace favores porque se caen bien, (d10) Las personas hacen amigos en nombre de la amistad y no por razones de interés y (d17) Las personas siempre son animadas a solucionar cualquier asunto de manera flexible. Los factores de mayor peso en la solidaridad del segmento de la muestra son: (d1) Conoce los objetivos de negocio claramente, (d3) Todo el personal sigue líneas e instrucciones claras acerca del trabajo que desempeña, (d7) El grupo realmente quiere ganar, (d11) Los objetivos estratégicos son compartidos, (d18) Conseguir los objetivos es lo más importante, (d20) Los proyectos que se comienzan siempre se terminan. CONCLUSIONES: En virtud de los resultados obtenidos podemos concluir que, la cultura organizacional develada corresponde principalmente al tipo Comunal, y los factores de mayor peso en la sociabilidad son: las personas establecen vínculos de unión entre ellas, se hacen favores porque se caen bien, hacen amigos en nombre de la amistad y no por razones de interés y siempre son animadas a solucionar cualquier asunto de manera flexible, mientras que los factores de mayor peso en la solidaridad del segmento de la muestra son: conoce los objetivos de negocio claramente, todo el personal sigue líneas claras acerca del trabajo, el grupo quiere ganar, los objetivos estratégicos son compartidos, y conseguirlos es lo más importante, los proyectos comenzados siempre se terminan.

BIBLIOGRAFÍA AMABILE THERESA “Creativity in context” – Westview press- 1996 ROBBINS, STEPHENS P. 1997. Comportamiento Organizacional. Séptima edición. México. (Editorial Prentice Hall) ROB GOFFEE y GARETH JONES. 2001. El Carácter Organizacional - España (Ediciones Granica, S.A.)