DESIGUALDADE SALARIAL ENTRE GÊNEROS
Maria Cristina Baldo DIONÍSIO[1]
[2]
RESUMO: Este artigo aborda a desigualdade salarial entre gêneros, o gap
existente
na explicação do porquê da não isonomia salarial, apesar da constante
qualificação profissional feminina, as mulheres continuam a ganhar menos do
que os homens, a metodologia utilizada fora a analítica, dados atualizados
encontrados em revistas, livros e internet.
Palavras-chave: desigualdade salarial entre gêneros – discriminação -
isonomia salarial – mentoring
1 INTRODUÇÃO
Uma das explicações da desigualdade salarial entre mulheres brancas e
negras ocorre devido a grande disparidade escolar, além do estigma de que
estas pertencem a uma etnia que desenvolvera trabalho manual durante
séculos no Brasil, a "escravidão foi então responsável por estabelecer uma
diferença econômica e estigmatizar as raças das pessoas que por quaisquer
eventualidades eram tornadas escravas ou submissas (...)" (BACILA, 2005, p.
53) e muitas não negras já conseguiram alcançar altas cargos referentes a
trabalho intelectual, há, portanto, a desigualdade de oportunidades. Mas,
como explicar a diversa remuneração dada a homens e mulheres que ocupam o
mesmo cargo? Ou, ao menos, tem as mesmas funções dentro de uma empresa?
No Distrito Federal, 55% da população é composta por mulheres acima de
15 anos, estimada em 1.041.473 pessoas segundo senso demográfico de 2010.
As mulheres negras com menor nível de escolaridade ganham menos que as não
negras.
A pesquisa da Codeplan (Companhia de Planejamento do Distrito Federal)
mostrou que 12,9% das mulheres negras tem nível superior, incluindo
especialização, mestrado e doutorado, contra 28,8% das não negras.
Quanto à renda, 34% das negras recebem até um salário-mínimo contra 21%
das não negras. Na faixa acima de 10 salários mínimos, a diferença foi mais
acentuada, pois, 5,2% de negras estão nesta faixa salarial contra 14,2% das
não negras.
A gerente de Estudos Transversais da Codeplan, Jamila Zgiet destacou um
dado relevante de que as mulheres no DF recebem, em média, 73% do que é
pago aos homens. Como atingir o 3º Objetivo do Milênio, a igualdade entre
os sexos e a autonomia das mulheres neste contexto? Os oito Objetivos de
Desenvolvimento do Milênio (ODM) deveriam ser alcançados até 2015. Fora um
compromisso firmado por 189 nações em 2010 numa ação do PNUD (Programa das
Nações Unidas para o Desenvolvimento) Brasil.
A falta de igualdade de tratamento no mercado de trabalho entre homens
e mulheres não seria uma clara demonstração do não cumprimento de isonomia
salarial?
2 DESENVOLVIMENTO
A falta de igualdade de tratamento no mercado de trabalho é algo
notório, apesar do crescente ingresso das mulheres no nível superior e em
cargos de chefia, porém, "é comum dificultar às mulheres o acesso a alguns
ofícios, reservando-lhes apenas serviços de menor importância técnico e
econômica." (DAMASCENO, 2004, p.38)
.O empregador pode tratar desigualmente aqueles que estão nos níveis
operacional, tático e estratégico, não se trata de equiparação salarial,
algo inviável até, no entanto, não poderia discriminar aqueles que são
iguais perante a lei, homens e mulheres com o mesmo nível de escolaridade,
com iguais competências e atribuições. Pois, se for um trabalho manual,
técnico ou intelectual que demandaria o mesmo tempo e exija o mesmo esforço
por aquele que cumprisse a tarefa, não há sentido em pagar menos uma mulher
em comparação ao homem. Aliás, o art. 461 da CLT veda a disparidade
salarial entre sexo, nacionalidade e idade.
Trata-se da "igualdade material ou substancial, no sentido amplo,
implica na situação de igualdade entre as pessoas em diferentes situações
como, por exemplo, no ponto de partida, nas oportunidades, na aplicação da
lei e no acesso à justiça."(WEYNE, 2005, p. 50).
Como ter a igualdade de desenvolver suas capacidades, se existe poucas
perspectivas de igualdade ou, ao menos, similaridades no ensino escolar,
isto é, no ponto de partida? A discrepância entre o ensino em escolas
públicas e privadas, uma vez que, conteúdos como geometria plana e espacial
são dados com esmero em escolas particulares, essenciais para uma faculdade
de Arquitetura e são mal transmitidos por dificuldades na formação do
profisssional ou, às vezes, suprimidos do conteúdo programático na rede
pública por falta de professores. Ou, quando uma pessoa se alimentou mal
durante sua infância, dificilmente, acompanharia as aulas com a devida
atenção, não teria acesso a atividades extracurriculares, cursos de
idiomas, de informática, lazer cultural, idas ao cinema e teatro. Tudo isto
compõe um alicerce no processo de aprendizado, tornando viável a aquisição
de mais e mais cultura por diferentes meios, o que possibilita um valor
agregado nas ponderações e no transcorrer da formação. .
2.1 A situação da mulher no mercado de trabalho
Conforme a Organização Internacional do Trabalho, a distância
entre a remuneração das mulheres e dos homens é em média no mundo de 22,9%.
No Brasil, essa disparidade é maior: 27%. Era de 36,4% há 10 anos. A menor
defasagem salarial ocorre no Amapá (6,7%) e a maior, em Santa Catarina
(34,2%).
Já em uma classificação da agência Standard & Poor's entre os
500 executivos mais bem pagos das maiores empresas do mundo, as mulheres
representam 8% do total. Segundo a Bloomberg, em 2013, as mulheres
receberam em média 18% a menos do que os homens do ranking,
aproximadamente, US$ 5,3 milhões.
No imaginário masculino a mulher ainda é vista como a cuidadora,
a mãe e esposa zelosa, aquela que se preocupa com o crescimento da prole,
com questões sociais por terem uma visão mais holística dos problemas a ela
apresentados, sendo que em muitos lares elas ocupam o posto de provedor, o
chefe de família, por serem mães solteiras ou, basicamente, por terem mais
anos de escolaridade e obterem uma melhor remuneração do que seus cônjuges
ou companheiros. Portanto, além desta discriminação cultural, algumas
mulheres não são tão boas, incisivas ou não negociam o suficiente na hora
de pedir um aumento. Algumas delas acabam recorrendo a algum programa
interno de orientação com um mentor, passam a frequentar eventos e
associações para obter maior visibilidade no mercado de trabalho.
Para Heidi Hartmann, presidente do Institute for Women's Policy
Research de Washington, "quando são orientadas a negociar, as mulheres
devem dizer que promovê-las é melhor para o bem da empresa, do coletivo. Os
homens têm a liberdade de só dizer que merecem um aumento por seu
trabalho." Somente os homens conseguem um aumento justificado por
merecimento? Geralmente, as mulheres não utilizam o próprio talento como
justificativa na hora de pedir uma promoção.
Marry Barra, 51 anos e 33 de General Motors, ao assumir o posto
de presidenta da GM teve que suportar um constrangimento e injustiça. Seu
salário de US$ 4,4 milhões por ano era menos da metade do que recebia seu
antecessor Dan Akerson (US$9,1 milhões). Após a polêmica, a GM anunciou que
Mary poderá receber US$ 14,4 milhões em 2014 dependendo do desempenho da
montadora e da aprovação dos acionistas.
2.1.1 "Mentoring"
Mesmo ao recorrer ao "mentoring", um programa interno de
orientação de carreira com um mentor para executivos(as) de alto potencial,
uma pesquisa de 2008 com mais de 4 mil trabalhadores em tempo integral _
homens e mulheres formados nos melhores MBAs do mundo entre 1996 a 2007_
da ONG Catalyst demonstrou que a mulher recebia US$ 4.600 a menos ao ano no
primeiro emprego pós-MBA e ocupava cargos gerenciais de nível inferior em
comparação aos colegas do sexo masculino que possuíam o mesmo grau de
instrução.
Além disso, entre aqueles que tinham uma relação ativa de
mentoring em 2008, 72% dos homens havia recebido uma ou mais promoções até
2010, em comparação a 65% das mulheres.
Não basta participar de um mentoring para as mulheres, o qual dá
apoio psicossocial para o desenvolvimento profissional e pessoal do
indivíduo, um trabalho para ampliar o senso de competência e valor do
pupilo, pois, receber conselhos e esperar que o seu mentor dê feedbacks não
se assemelha a ação de um patrocínio. O patrocinador é aquele gestor
influente que coloca o protegido diante de projetos desafiadores e o
apresenta a executivos que possam auxiliar na sua carreira.
Por serem mais agressivos por melhores colocações profissionais
no mercado, os homens tem esta postura de utilizar mais este recurso com
maior frequência, uma vez que o patrocinador protege o indivíduo de
publicidade negativa e luta por sua promoção.
3 CONCLUSÃO
Uma saída em busca da isomeria salarial entre gêneros segundo
especialistas seria a criação de políticas públicas antidiscriminatórias,
parcerias entre o poder público e a iniciativa privada como já vem
ocorrendo em Boston nos EUA, que visa igualar os salários de homens e
mulheres, assim, elas também seriam inseridas em altos cargos nas empresas.
É necessário que mulheres votem cada vez mais em mulheres
competentes em cargos do legislativo e executivo, com programas de governo
voltados para questões da mulher e família. A criação de um maior número de
Delegacias da Mulher, na zona urbana, mas, com uma amplitude de atuação que
alcance aquela mulher da zona rural. Já ocorreram progressos, como a PEC
das Domésticas, com jornada de trabalho semanal de 44 horas e não superior
a 8 horas diárias, seguro-desemprego, fundo de garantia por tempo de
serviço, pagamento de hora extra e adicional noturno e a valorização dos
profissionais cuidadores de idosos com a regulamentação da profissão.
A isomeria salarial entre gêneros é um desafio para este século,
pois, há quase 70 anos as mulheres entraram no mercado de trabalho, estão a
buscar constantemente qualificação e desafios, porém, os resultados não são
animadores quanto a igualdade salarial entre gêneros, muito pelo contrário,
a desigualdade, apesar de diminuir, continua presente.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BACILA, Carlos Roberto. Estigmas: um estudo sobre os preconceitos. Rio de
Janeiro: Lumen Juris, p. 53, 2005.
DAMASCENO, Fernando Américo Veiga. Igualdade de tratamento no trabalho:
isonomia salarial. Barueri: Manole, p. 38, 2004
WEYNE, Gastão Rúbio de Sá. Igualdade e poder econômico. São Paulo: Memória
Jurídica, p. 50, 2005.
CARTER, Nancy M.; IBARRA, Herminia; SILVA, Christine. Por que o homem ainda
é mais promovido do que a mulher: para a profissional de alto potencial, um
mentor bem-intencionado não basta. Harvard Business Review, São Paulo, v.
89, n. 2, p. 44 -49, fev 2011.
BARBOZA, Mariana Queiroz. Mesmo no topo elas ainda ganham menos. Isto É.
São Paulo, v. 38, n. 2311, p. 62-63, 12 mar. 2014.
Mulheres negras são maioria no DF, mas têm menor escolaridade e ganham
menos. Jornal Alô Brasília. 11/03/2014. Disponível em:
http://www.alo.com.br/noticias/ultimas/brasilia-e-cidades/250549-mulheres-
negras-sao-maioria-no-df-mas-tem-menor-escolaridade-e-ganham-menos Acesso
em 11 mar. 2014.
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[1] Discente do 1º termo D do curso de Direito das Faculdades Integradas
"Antonio Eufrásio de Toledo" de Presidente Prudente
[email protected]
Bolsista do Programa de Iniciação Científica........
[2] Docente do curso de Direito das Faculdades Integradas "Antonio Eufrásio
de Toledo" de Presidente Prudente
[email protected] Orientador do
trabalho.
