DESARROLLO Y VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO PARA MEDIR FLEXIBILIDAD LABORAL1 Gabini, S. Instituto de Investigaciones - Facultad de Humanidades y Artes, Universidad Nacional de Rosario – CONICET - E-mail:
[email protected] Los cambios demográficos, sociales, culturales y económicos que se han ido sucediendo a lo largo de los últimos 20 años, han impactado diferencialmente sobre las condiciones laborales tradicionales. La conformación de familias monoparentales, el ingreso de un alto porcentaje de mujeres al campo laboral, la necesidad de contar con un doble ingreso para afrontar las necesidades cotidianas, han sido algunas de las circunstancias que han colocado a los trabajadores frente al desafío de manejar simultáneamente las responsabilidades laborales y familiares (Giannikis & Mihail, 2011; Stavrou & Kilaniotis, 2010). Frente a este nuevo panorama, los acuerdos de trabajo flexible han surgido como una posibilidad de equilibrar ambos dominios vitales (McNall, Masuda, & Nicklin, 2010; Masuda et al., 2012), impactando positivamente tanto sobre el bienestar de los empleados como sobre la productividad de las organizaciones. Una de las definiciones más reproducidas por las investigaciones actuales sobre la flexibilidad laboral, es la que proporcionan Lambert, Marler y Guetal (2008, en McNall et al., 2010) al definirla como un beneficio que los empleadores le proporcionan a los empleados, permitiéndoles un cierto nivel de control sobre cuándo y dónde trabajar, en lugar de cumplir con la jornada laboral tradicional (McNall, et al. 2010; Grobler & de Bruyn, 2011; Masuda, et al. 2012; Utami & Suprayadi, 2013). La bibliografía reciente destaca que el trabajo flexible produce tanto beneficios personales, como organizacionales. A nivel personal, se trata de una modalidad que permite combinar múltiples roles (Stravrou & Kilaniotis, 2010), disminuir los niveles de estrés, así como aumentar la productividad (Giannikis & Mihail 2011; Glober & de Bruyn, 2011) y la satisfacción laboral (McNall et al. 2010). A nivel organizacional, se ha señalado (Glauber, 2011) que genera menos ausentismo e intenciones de renunciar. Pero no todos los acuerdos de trabajo flexible son iguales, por lo que Glober y de Bruyn (2011) han propuesto una distinción entre la flexibilidad en el lugar de trabajo, y las que se 1
El presente trabajado ha sido realizado en el marco de la beca doctoral otorgada por el CONICET y dirigida por la Dra. Alicia Omar
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denominan prácticas de lugares flexibles. La flexibilidad en el lugar de trabajo tiene que ver con las acuerdos que pueden darse dentro del mismo espacio laboral, como la agenda de horarios flexibles (permite a los empleados escoger las horas para comenzar y terminar de trabajar), y a la semana laboral comprimida (opción en la cual un empleado trabaja sus horas completas en menos de 5 días por semana). Las prácticas de lugares flexibles incluyen aquellas tareas que van a realizarse fuera del lugar habitual de trabajo, conocida como teletrabajo en sus diversas opciones. Paralelamente al estudio de las modalidades de flexibilidad laboral, se han desarrollado algunos instrumentos para medirlas. Entre ellos, están los que evalúan las actitudes frente al trabajo flexible, y los que apuntan a la disponibilidad del mismo. Ejemplo del primer caso, son los instrumentos desarrollados por Giannikis y Mihail (2011), quienes presentaron un inventario de 20 items basándose en la adaptación de cuestionarios anteriores; y por Glober y de Bruyn (2011), quienes construyeron un cuestionario sobre las prácticas de trabajo flexible a partir de la revisión de la literatura sobre el tema. Pero, con respecto disponibilidad de prácticas de trabajo flexible dentro de una organización, la mayoría de los investigadores tienden a utilizar una única pregunta (por ejemplo, “¿Su compañía le ofrece flexibilidad sobre cuando comenzar o terminar su día laboral?”) y luego, graduar sus respuestas en una escala tipo Likert de 4, 5 o 6 puntos, o mediante la utilización de respuestas de opción forzada (SI/NO) (ten Brummelhuis, Haar, & van der Lippe, 2010; McNall et al., 2010; Eldridge, & Nisar, 2011; Masuda et al., 2012). Por lo que hasta la fecha no se ha diseñado un instrumento para evaluar las actitudes de los empleados frente a la disponibilidad de trabajo flexible. Objetivo: Frente a este panorama el objetivo del presente estudio fue, precisamente, el desarrollo y validación de un instrumento para medir la disponibilidad de Flexibilidad Laboral entre trabajadores argentinos. Se tratará de un desarrollo que cubrirá esta vacancia en el área de la psicología organizacional. Metodología: Para el desarrollo del presente instrumento se siguió el procedimiento desarrollado por Elejabarrieta e Iñiguez (1984), quienes proponen las siguientes etapas de construcción:
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1.
Definir el objeto de la variable actitud a medir; consultar la información pertinente
para construir los ítems (bibliografía sobre el tema y/o entrevistas previas); formular una amplia variedad de afirmaciones o enunciados acerca de la variable actitud. 2.
Desarrollar una primera escala que se debe someter a una valoración piloto en una
muestra representativa de la población. Por lo que se realizaron las siguientes etapas: - En primer lugar, se llevaron a cabo 8 entrevistas semi-estructuradas a trabajadores hombres y mujeres de diferentes organizaciones, seleccionados por disponibilidad. Las mismas se desarrollaron en función de 20 ejes, previamente estipulados a partir de la revisión de la bibliografía disponible. Las entrevistas se pautaron con antelación, y tuvieron lugar en un sitio convenido con el entrevistado. Las mismas fueron realizadas teniendo en cuenta las consideraciones éticas pertinentes (consentimiento, voluntariedad, anonimato). El material producto de las desgrabaciones de las entrevistas fue sometido a un análisis cualitativo para identificar patrones y temas emergentes, en relación a respuestas recurrentes. A partir del surgimiento de categorías intuitivas se conformaron un total de 14 proposiciones sobre trabajo flexible, como por ejemplo “no tener que cumplir las horas si no tengo nada que hacer ese día”. Las categorías intuitivas, según Rut Vieytes (2004), “son temas o variables que tienen sentido en referencia a lo que el informante ha dicho” y a partir de las cuáles los datos se agruparán por “clusters” comunes. - En una segunda instancia, a partir de las proposiciones antes mencionadas, se procedió a la conformación de la versión preliminar del instrumento. El mismo contó con el siguiente encabezado: En qué medida su trabajo le permite (o le permitiría en caso de solicitarlo); y a continuación los 14 items presentados con un formato Likert de 5 puntos (variando desde 1: “muy en desacuerdo” a 5: “muy de acuerdo”). La versión preliminar fue aplicada a un total de 87 sujetos voluntarios procurando garantizar el máximo de equivalencia en lo que se refiere al sexo, cargo, escolaridad, antigüedad laboral, etc. Resultados: Análisis de la estructura factorial y de la confiabilidad de la escala de Trabajo Flexible: En primer lugar, se examinó la estructura de la escala mediante un análisis factorial de componentes principales. La factibilidad de efectuar tal análisis se evaluó a través del índice de adecuación muestral Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) que presentó un valor de .858 y la prueba de esfericidad de Bartlett que dio resultados significativos (gl=91; p
