Derecho Laboral Trabajo USAL 2013

XXXII CURSOS DE ESPECIALIZACIÓN EN DERECHO Derecho del Trabajo

Susana Eloísa Rizo Mender

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EL ACOSO Y LA MUJER EN EL DERECHO LABORAL ARGENTINO INTRODUCCIÓN EVOLUCIÓN DEL DERECHO ARGENTINO EN CUESTIONES DE GÉNERO La Constitución Nacional Argentina, que data del año 1853, en la Primera Parte, Capítulo I “Declaraciones, derechos y garantías” se encuentra consagrado, entre sus primeros 35 artículos de carácter pétreos, la igualdad de la que gozaran todos sus habitantes ante la ley y su admisibilidad en los empleos sin otra condición que la idoneidad (art. 16, CNArg). Es dable destacar el término “habitantes” y diferenciar lo de “ciudadanos”, dado que este último grupo corresponde a aquellos habitantes que gozan de derechos políticos, en cuanto que el primero abarcaría nacionales, no-nacionales, hombres, mujeres, adultos y niños, con y sin derechos políticos en tanto y cuanto habiten en suelo argentino. A prima facie, parecería que desde el nacimiento del País como una Nación independiente de cualquier autoridad extranjera, la igualdad de trato entre hombres y mujeres era medida desde una visión neutra y justa por la Ley y desde este punto de vista toda pretensión por la que se buscare acceder a algún tipo de ocupación o trabajo constaba de un único requisito, ser capaz de realizar dicha tarea. Sin embargo, uno de los cuerpos legales más complejos realizado por el gran legista Dalmasio Vélez Sarfield, el Código Civil de la Nación Argentina del año 1871, estipulaba la incapacidad jurídica de la mujer casada. Cuando hablamos de incapacidad jurídica o incapacidad de hecho nos referimos a la falta de aptitud de una persona para ejercer el derecho del cual es titular. En otras palabras, en aquella época nuestro gran legista, siguiendo la tendencia doctrinaria a la que tenía acceso teniendo en cuenta la época, estableció la situación jurídica de la mujer casada a la misma situación en la que se hayan los incapaces de hecho absoluto, es decirlas personas por nacer, menores impúberes, los dementes, los sordomudos que no se pueden dar a entender por escrito (art. 54 CCNArg.) En ese entonces, si una mujer casada quería trabajar y administrar como así también disponer aquello producto de su labor, necesitaba indefectiblemente de la autorización marital. 2

Entre los años 1971 hasta 1924 se suscitaron una serie de legislaciones con las que se incorporó la educación primaria obligatoria para todos los habitantes de la nación, una serie de protecciones para la mujer trabajadora, se estableció la duración de las jornadas laborales para las mujeres, descansos por maternidad, entre otras. No obstante ello, uno de los verdaderos avances en los derechos de las mujeres argentinas se produjo en el año 1926 con la sanción de las leyes N° 11353 y N° 11357. La primera legisló los derechos civiles y la capacidad plena de las mujeres; con la segunda se reformó en Código Civil incorporando una acrecentamiento de los derechos femeninos: a) se amplía la capacidad civil; b) equiparó la igualdad jurídica de las mujeres solteras, viudas o divorciadas con las del hombre; c) permitió que las mujeres casadas pudiesen ejercer profesiones, empleos, comercios o industrias honestas con más la administración y disposición de su producto sin la necesidad de que sea autorizada por su cónyuge. Luego de este gran avance se fueron promulgando leyes y decretos que establecieron las pautas de las condiciones laborales de las mujeres, entre las que se puede mencionar regímenes de protección de la maternidad para empleadas y obreras tanto del Estado como de empresas particulares, regulaciones sobre el trabajo nocturno, bonificación espacial para las beneficiarias en protección de la maternidad. El segundo gran avance en la legislación nacional se dio entre los años 1960 y 1968 con la sanción de las leyes N° 15786 y N° 17711. Con la primera se aprueba la Convención Interamericana sobre la Concesión de los Derechos Civiles y Políticos de la Mujer, en consecuencia la mujer adquiere el estatus de ciudadana gozando de los mismos derechos políticos vedados hasta entonces y accesibles solo a los hombres. La segunda constituyó una de las más grandes e importantes modificaciones que se hicieron al Código Civil y así se concretó la plena capacidad de la mujer mayor de edad sin importancia de su estado civil y la posibilidad de la mujer menor de edad de emanciparse por matrimonio. Esta última ley sigue vigente hasta el presente. Otra ley que es interesante destacar es la Ley N° 20392del año 1973, la que prohibía remuneraciones diferentes para las manos de obra femeninas y masculinas por la realización de un trabajo de igual valor. Dicha ley quedó derogada cuando al año siguiente se sancionó la Ley N° 20744 sobre el Contrato de Trabajo la que, como veremos más adelante, consagra la igualdad entre los trabajadores de ambos sexos, dedica un título especial al trabajo de las mujeres y establece la prohibición de discriminar. 3

Es así como, mediante legislación posterior a favor o en detrimento de los derechos y garantías laborales, la mujer en argentina ha ido ganado terreno dentro de las distintas oficinas, comercios u organismos para poder ejercer su profesión u oficio en las misas condiciones que los hombres en el “mercado laboral”. EL AMBITO LABORAL - SITUACIONES CONFLICTIVAS Para entrar a relatar sobre las situaciones de conflicto que pueden presentarse dentro del ámbito laboral, corresponde primero definir que es el conflicto. La Real Academia Española, en la acepción más adecuada para este caso, define el “conflicto” como: “apuro, situación desgraciada y de difícil salida”. Entre las primeras situaciones que ocurren en los ámbitos laborales que se nos pueden venir a la mente se encuentra principalmente el despido y el maltrato. Nos avocaremos en el presente trabajo a tratar las distintas modalidades de maltratos, entendido como menoscabo en la dignidad de la persona, desde una perspectiva de género, de las que podemos mencionar al mobbing, la discriminación por razón de sexo y el acoso sexual. En este tipo de relaciones o tratos discriminatorios de carácter violento y obsesivo, se presentan dos personajes imprescindibles: el acosado/víctima/discriminado, quién sufre esos tratos; y el acosador/victimario/discriminador, que origina y proporciona los mismos, y todo ello se produce dentro de un marco que facilita o propicia este tipo de vejaciones. ACOSO Acosar, según lo definido por el Diccionario Salvat, es “perseguir y fatigar a una persona, ocasionándole molestias y trabajo”. Haciendo un análisis de esta breve definición, podemos destacar que todo acoso implica una persecución cuyo objetivo inmediato es suprimir a la persona objeto de dicho accionar, entendiéndose por suprimir al hecho de “eliminarla” del ámbito laboral del acosador o al menos anularla, y esto se lograría mediante el cansancio, provocando molestias y obstáculos para superar. El origen del acoso puede ser rastreado en diferentes ámbitos y aspectos de la vida del acosador. Sin dejar de lado, son de gran importancia la incidencia que tienen la cultura, la educación, la idiosincrasia de un pueblo/comunidad/nación, la familia, la religión como así cualquier otro factor socio-cultural en la forma de desenvolvimiento que tiene una persona; y esto se aplica tanto para el acosador como su víctima. 4

TIPOS DE ACOSOY TRATO DISCRIMINATORIO ACOSO SEXUAL Se entiende por acoso sexual a “toda conducta verbal o física de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de una empresa o institución, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta el empleo y a las condiciones de trabajo, y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante” En la revista “Trabajo” de la OIT N°19, de marzo de 1997, se ubicó Argentina como el país en el mundo con la tasa más alta de acoso sexual. En el informe se indica que 6,1% de varones y 11,8% de mujeres sufrieron agresiones el año anterior (1996) Se puede clasificar, siguiendo a la “Guía sindical: el acoso sexual en el trabajo”, 2ª ed., de la Secretaría Confederal de la Mujer como a Julio Martínez Viviot en “Acoso sexual en las relaciones laborales”, los siguientes tipos de acosos sexuales: 

Chantaje sexual/acoso sexual puro: en este caso el sujeto activo goza de una situación de poder respecto del sujeto pasivo y cuyo objetivo es obtener un beneficio de naturaleza sexual. Se ve configurado este tipo de acoso, cuando ante la negativa de parte del acosado/víctima de ceder, aquél situado en una posición superior hace uso de ese poder poniendo la concreción de ese beneficio como condicionante a su favor respecto de las posibles modificaciones que pueda sufrir la relación laboral (formación/ capacitación del personal, promociones, continuidad laboral, salario, licencias/permisos, etc.). Este es el único caso considerado que se penaliza por la jurisprudencia Francesa como acoso sexual.



Acoso sexual ambiental: este tipo de modalidad, a diferencia del anterior, no existe como elemento configurador el “beneficio sexual”, pero si comportamientos con contenido sexual que tiene efecto intimidatorio, hostil, ofensivo incluso humillante para la víctima. Se manifiesta mediante bromas eróticas, pornográficas o netamente sexuales, exhibición de objetos o elementos de contenido sexual.

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

Acoso sexual en pos del mobbing: en este caso, similar al anterior, las bromas y agresiones empleadas son de naturaleza sexual, cuyo fin es humillar o degradar a la víctima.



Acoso motivado por el género de la víctima: este es, lo que también se conoce como, discriminación por razón de sexo, el que es explicado con mayor profundidad en el título siguiente.

DISCRIMINACIÓN Y/OACOSO POR RAZÓN DE SEXO Si tuviésemos que dar una acepción de lo que se entiende por discriminación, sería acertado pronunciar que es “el trato de inferioridad proporcionado a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, edad, sexo u otro/s”. La discriminación por razón de sexo comprende: 

La discriminación directa, es decir, los tratamientos peyorativos fundamentados en la constatación del sexo.



La discriminación indirecta, basada en el establecimiento de un criterio neutro que produce diferencias de trato.



La apariencia de protección, que conduce a perpetuar los estereotipos

Cuando se habla de discriminación directa nos estamos refiriendo al trato que recibe una persona por el solo hecho de ser, en el tema que nos ocupa, mujer –atento que también los hombres pueden ser víctimas de este tipo de acoso-que generalmente se manifiestan dentro de ámbitos laborales que están tradicionalmente relacionados al género opuesto de la víctima, en tanto que ella es considerada, por aquellos que trabajan allí, como “un cuerpo ajeno” al recinto laboral. Ahora bien, tanto la normativa española (art. 35, CE; art. 55, inc. 5) como la argentina (arts. 172, 178 y 181 de la LCT) contemplan casos de despido cuyo trasfondo es una cuestión de “despido por razón de sexo”, incluso es así aceptado por la jurisprudencia española: “…cierto que el artículo 14 de la CE no consagra la promoción de la maternidad o de la natalidad, si excluye toda distinción o trato peyorativo a la mujer en la relación laboral fundada en dichas circunstancias, en la medida en que la protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de tal manera que la minusvaloración o el perjuicio ocasionado por el embarazo o la sucesiva maternidad

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constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo.” (ROJ: STSJ CAT 13675/2012) En el Convenio de Belem do Para, su artículo 6, inc. “b” reza: “El derecho de la mujer a ser valorada y educada libre de patrones estereotipados de comportamiento y prácticas

sociales

y

culturales

basadas

en

conceptos

de

inferioridad

o

subordinación.”(El subrayado y negrilla me pertenece). Analizando la letra de la norma, el hecho de valorar a alguien, implica la estima, aprecio como así también un trato acorde. El caso de “tratos con apariencia de protección” vendría a ser una discriminación indirecta camuflada bajo el manto del resguardo a favor de la mujer, lo cual implicaría un trato diferencial degradante encubierto, lo que involucra una falta de consideración y respeto hacia las capacidades de la mujer y su persona. ACOSO MORAL – MOBBING - BULLING “El Mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente y durante largo tiempo. A causa de la elevada frecuencia de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social” Heinz Leymann Tomando varias definiciones de Mobbing, Francisco Olivares las resumió para crear una única definición configurada de la siguiente manera: “el mobbing es el fenómeno en el que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en un lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturba el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo” Tomaremos esta conceptualización del mobbing para analizar: 

Agresores –una persona o grupos de personas: por lo general se supone que el acosador actúa en solitario, pero como veremos más adelante, el grupo o parte de este, actúa como una entidad independiente de los individuos por separado. 7

También hay casos donde un solo individuo instiga al grupo para atacar a la víctima. 

Acción –ejercer violencia psicológica extrema: ello implica, como indica José Luis González de Rivera, en la acción de: amenazar, criticar, ridiculizar, acechar, perseguir a una persona para que ello haga nacer en la víctima sentimientos negativos tales como el miedo, desánimo, preocupación, inseguridad, entorpecer el normal desenvolvimiento en su labor, sobrecargar con exigencia, etc.



Tiempo - de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado: este es un elemento fundamental. Hace a la configuración o no del mobbing. No se puede considerar mobbing un comportamiento asilado. Es esencial que se dé mediante un proceso sistemático y recurrente, que el desgaste de la víctima sea continuado, permanente. Lo que no se podría dogmatizar es en indicar el tiempo o intervalos de tiempo en que se configura o no este padecimiento.



Donde se lleva a cabo- en el lugar del trabajo: las relaciones humanas se desarrollan en varios ámbitos como los familiares, de parejas, escolares, laborales, sindicales, comunales, etc. Cuando se llega a la adultez, el ámbito laboral es donde una persona pasa la mayor parte de su vida. Se agrega a ello la alta competitividad que el mercado laboral exige, las crueles estructuras organizacionales, etc.



Medio empleado - con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturba el ejercicio de sus labores: el acosador inicia por privando a su víctima de las relaciones sociales laborales. Puede continuar atacando su vida privada, a los fines de destruir su reputación. En algunos casos, hace empleo de propio elemento laboral para entorpecer el normal desenvolvimiento de las laboras de la víctima (ej.: esconder papeles de trabajo).



Finalidad- esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo: esto no indica que el objetivo concreto sea dejar sin trabajo a la víctima, que esta renuncie a la empresa, a veces se busca que decida trasladarse a otra sección u oficina.



Consecuencias: son más graves que un abandono de la empresa o traslado de sección. Logran afectar las relaciones personales y familiares de la víctima, y en casos de suma gravedad puede llevar al suicidio.

La jurisprudencia argentina tiene como criterio asentado respecto a que "el acoso moral laboral es definido en la doctrina médica, sociológica y jurídica como una situación creada 8

por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular"(CNAT, Sala II, “Reinhold Fabiana c/ Cablevisión S.A. s/ despido"; fallo del 12/10/2007). Respecto al concepto que sienta la jurisprudencia citada, se crea mucha controversia alrededor de que se entiende “…durante un tiempo prolongado”. Para una parte de los doctrinarios, tanto españoles como argentinos, el acoso puede consumarse en un solo hecho o acto violento. La otra parte de la doctrina sostiene que debe haber un lapso de tiempo para configurar acoso, más no logran definir cuanto abarca el mínimo de ese lapso para configurar acoso (muchos hablan de seis meses). Ahora bien “…los supuestos de acoso se vinculan no sólo a la diversidad de circunstancias concurrentes en cada caso, incluso respecto del umbral de tolerancia de cada persona y de los efectos que tales situaciones puedan llegar a provocar en la "psique", sino que en ellos es determinante la actividad probatoria desarrollada en el proceso. Todo lo cual, probablemente dificulta el acceso al recurso de casación unificadora”. (ROJ: ATS 3047/2013). De extracto de la sentencia se desprende la clara e innegable idea de que el mayor obstáculo para la víctima de acoso es la obtención de pruebas contra su/s acosador/es, ello es así puesto que, en la mayoría de los casos, el sujeto activo del acoso espera el momento preciso sin testigos para hostigar a sujeto pasivo. MODALIDADES DE ACOSO Durante una exposición, dictado de una clase o conferencia referido a este tema, al momento de ilustrar con un ejemplo, es muy usual que el primero modo de acoso con el que se realiza la demostración es con la modalidad “vertical-descendente”, cuando un superior acosa (ya sea mobbing/moral, sexual, genero, etc.) a un inferior. No obstante ello, hay otras modalidades de acoso. Partamos de que la víctima, en el ambiente laboral, se encuentra ubicada dentro de una posición del escalafón, que por otro lado es el centro o foco de atención del acoso. Por lo tanto, los victimarios pueden ser sus superiores (mobbing descendente), sus pares/compañeros (mobbing horizontal),y con menor frecuencia de los subalternos (mobbing ascendente). 9



Mobbing horizontal: es aquel propiciado por una persona o grupo contra otra persona o grupo. Las causales o motivos que desencadenan este comportamiento pueden ser: o Síndrome del cuerpo extraño: haciendo una extrapolación metafórica desde el ámbito medico/biológico al social, donde a un grupo se incorpora un cuerpo nuevo/extraño y el grupo reacciona aislándolo para una eventual eliminación. Marie-France Hirigoyen señala que el comportamiento grupal no es el resultado de la suma de los comportamientos de los individuos que lo componen, sino que es una nueva entidad con comportamientos propios. En estos casos, lo regular es que los agresores sean varios y la víctima un individuo asilado. Entonces el Grupo ataca a aquello que le es extraño, diferente, dado que consideran a ese nuevo agente un potencial peligro o amenaza. o Problemas o conflictos inter-personales no resueltos: los conflictos entre dos trabajadores que se hayan suscitado dentro del lugar de trabajo o fuera de él, son posibles detonadores de mobbing. Cuando ese conflicto no se ha resuelto de forma adecuada, los sentimientos de ira e insatisfacción se incrementan, siendo el mobbing una puerta de salida o encause para ello. o Competencia internas dentro de la organización: En un mercado laboral altamente competitivo, a veces se gesta el ambiente ideal para que surja el mobbing, en especial cuando llega el momento de las promociones/ascensos dentro del escalafón. Bajo esas circunstancias, basta que algún agente que vea a su compañero como un competidor por el mismo cargo para que se orqueste el mobbing. o Sentimiento de envidia: en estos casos, cualquier característica de la víctima puede ser objeto de envidia del victimario. o Personalidad psicopática: hay ciertas personas que para sentirse mejor consigo mismos deben hacer daño a otro. o Mitigar el aburrimiento-“matar el tiempo”: este tipo de acoso puede relacionarse con el del “cuerpo extraño”. En este caso el victimario hace uso del humor para hostigar de forma “inofensiva” a la víctima. El grupo encuentra esto como una diversión como salida de la rutina y acompaña a agresor en tanto esto tiene fachada de inofensivo



Mobbing descendente / bossing: en esta situación hay un individuo que se encuentra en una posición superior y cuenta con poder sobre la/s víctima/s subordinadas. Según Marie-France Hirigoyen se plantea un panorama para los 10

asalariados donde deben estar preparados para aceptar cualquier cosa. La pregunta radica en: ¿Cuál es la postura de la empresa?; a lo que nuestra autora responde con dos posibilidades, una que las empresas permiten estos tratos tiránicos de los individuos a sus inferiores porque les conviene o por el otro lado, no les importa. Se puede tratar de un abuso de poder o de una forma perversa de destacarse aplastando a los demás, como así también ser el agente que lleva a cabo las estrategia de la empresa para eliminar individuos problemáticos o indeseables. Incluso en estos casos, se puede encontrar el fundamento del acoso en los sentimientos de envidia, conflictos inter-personales no resueltos, etc., con el agravante de la posición privilegiada del hostigador. 

Mobbing ascendente: este tipo es menos frecuente, pero con casos existentes, donde un grupo de subordinados dentro de una jerarquía acosan al superior. Se podría clasificar en las siguientes variantes: o El extranjero: la víctima proviene del exterior de la organización, a la que trae nuevas ideas, metodologías, estilos etc., diferentes a los que se vienen manejando en la empresa. Dependiendo del grado de adaptabilidad del recién llegado, pueden evitar o no que el grupo se una “naturalmente” para atacarlo. En otras palabras, si este recién llegado viene con aires de arrogancia o autoritarismo, es muy factible que el grupo se revele en su contra y actúe en consecuencia. o Portador de apellido: situación similar al caso anterior sucede en cuando el recién llegado llega a ocupar un cargo jerárquico por tener vínculos los superiores (ej.: el sobrino del jefe, el yerno, etc.), y por lo tanto serán objeto de ataques. o Primus inter Pares: en este supuesto, un miembro del grupo de iguales, mediante alguna promoción se convierte en superior de sus ex-compañeros. Ahora muchas veces ese ascenso se obtuvo por más porque ese agente era confidente de la cúpula de la organización más que por las capacidades en el trabajo o de liderazgo. Tarde o temprano el grupo realizará el ataque. o Serruchada de piso: este caso presenta un agente que ansía el lugar del superior o el lugar que hicieron ocupar el “nuevo”, y por lo general cuenta con un poder de persuasión respecto del grupo (sin que estos logren notarlo, son manipulados). El objetivo es claro, busca hacer caer al superior apoyándose en el grupo, que el victimario está manipulando. 11

Puede haber otras variables de esos tipos de mobbing, pero en resumidas cuentas estas son las modalidades más destacables. ACOSADOR Cuando hablamos de Mobbing nos encontramos frente a una relación inter-personal donde participan un sujeto o sujetos activos y sujetos o sujetos pasivos dentro de un entorno. Ahora vamos a entrar a analizar en mayor detalle el perfil del sujeto activo. Podríamos adelantar opinión respecto que el acosador tiene una personalidad que responde a un tipo psico-patológico de los que podemos enunciar los siguientes: 

Personalidad psicopática o el psicópata organizacional



Personalidad paranoide



Síndrome de mediocridad inoperante activa (MIA)



Personalidad narcisista

 Personalidad psicopática o el psicópata organizacional Conforme lo desarrollado por Iñaki Piñuel y Zábal, este tipo de acosador encuentra como lugar propicio la estructura y funcionamiento de las organizaciones modernas a los fines de abrirse paso, escalar y desarrollarse procesionalmente, mediante el principal uso de dos herramientas, por un lado la manipulación, y por otro el poder de seducción. Deslumbrado por el poder, salario y margen de acción que ofrecen los cargos jerárquicos superiores, este tipo de agente no tiene ningún pudor en realizar cualquier acto canallesco (ya sea contra compañeros e incluso sus superiores) con tal de obtener el puesto deseado, generalmente consciente que, bajo este modus operandi, las posibilidades de ser descubierto son escasas. El psicópata organizacional cuenta con las siguientes características o rasgos de comportamiento: 

Seducción, el encanto perverso: son personas desenvueltas con facilidad de palabras que logran seducir a los que le rodean, incluida la víctima, y que a su vez no encuentra ningún obstáculo relatar falaces relatos con cierto grado de credibilidad de forma que su imagen queda magnificada. Ahora bien, hacer uso de ese “don de seducción” como de las mentiras lo coloca en una posición de cuidado ante la posibilidad de ser descubierto. 12



Vampiro existencia o parásito social o profesional: como se indicó en un principio, sirviéndose del funcionamiento de la organización, estos agentes “viven de los demás” o se aprovechan del trabajo de otros para llevarse los laureles, siempre y cuando ello les convenga, de lo contrario la culpa del trabajo insatisfactorio la tendrá aquél a que se le delegó la tarea. La figura del sistema que utilizan es la “delegación de tareas” donde otros hacen lo que ellos no quieren o no saben hacer. Dependiendo del grado de seducción que haya podido ejercer sobre el resto, tendrá verdaderos esclavos quienes, sin percatarse de la explotación, buscarán realizar el trabajo lo mejor posible.



El Megalómano incorregible: en este caso, el agente acosador exalta cualidades, capacidades, éxitos (que en realidad no existen) y complementa su relato con rebajando la situación de los que lo rodean. En otras palabras, este megalómano busca imprimir en los demás la imagen de ser un Super-hombre, capaz de todo, en la que él y solo él puede hacer, resolver o concretar a la perfección. Estos casos se dan cuando se les encomienda alguna tarea, por la que en teoría debería ser capaz de realizar, o cuando por un déficit en la estructura organizacional llegó a concentrar funciones y con ello poder que busca retener. Detrás de esta fachada de capacidad, moralidad y eficiencia, yace un ser con escasa autoestima o desvalor, como también que tiene pleno conocimiento de sus nulas capacidades. Un ejemplo encontrado dentro de la literatura universal de megalómano, salvando las diferencias del caso, es el “Tartufo” de Mölier



El mentiroso: la mentira es otra de las herramientas que este tipo de acosador hace uso y abuso. La experiencia y los años le han capacitado para ser nombrado “suma cum laude” en este arte. Cuando esta herramienta se emplea en conjunción con la megalomanía, el agente logra franquear puertas que de lo contrario no podría. Lo que se les recomienda a la víctimas, una vez que son conscientes de que lo son, es que registren o documenten todo, usar memoradums, testigos, etc., cuando se encuentren con este tipo de acosador.



Ausencia de empatía y remordimientos: ante este tipo de personalidades, no se puede esperar que sienta algún tipo de resquemos por el padecimiento que infringen a sus víctimas. El Dr. Vicente Garrido, en su obra “El psicópata”, nos indica que manifestaciones verbales de emociones expresada por el psicópata es a los únicos fines de da una “buena imagen” de sí mismo para el resto, dicho de otro modo, entre lo dicho y lo hecho no hay ningún tipo de correlación, 13

cuando es todo lo contrario. Algunos autores lo llegan a denominar como “analfabeto emocional”. El psicópata no tiene ningún escrúpulo para articular un “lo siento” y darle unas palmaditas en el hombro a su víctima por la injusticia, de la cual es el autor.  Personalidad

Paranoide:

Cuando

hablamos

de

personalidades

paranoicas,

inexorablemente tenemos que hacer referencia a las “ideas delirantes” que es el género. Adrian Furnham, en su obra “50 cosas que hay que saber sobre psicología”, enumera las fases en que evoluciona la paranoia: 

Sospecha general



Percepción selectiva de personas o cosas



Hostilidad



“iluminación” paranoide, donde las cosas empiezan a encajar



Ideas delirantes paradójicas respecto a la influencia y persecución.

Este tipo de trastorno afectan de manera importante a la persona que lo padece y a quienes están a su alrededor. Ahora, compartir un ámbito laboral con una persona que cuenta con este trastorno de personalidad resulta desagradable, pero todavía es más cuando el paranoide es un superior. En esos casos, desconfianza, el hermetismo, la sospecha o preocupaciones injustificadas, llevan al paranoide a ejercer un control y vigilancia sobre sus subalternos. A su vez, son pésimos subordinados, incumplen las órdenes impartidas y se justifican inculpando a otro.  Síndrome de Mediocridad Inoperante Activa (MIA): Fue el Dr. Luis González Rivera quién, en el año 1997, acuño y describió este síndrome. La aspiración a la excelencia, es considerada por el autor como una cualidad normal en los seres humanos. Por otro lado, la ausencia de esta aspiración puede dar origen a patologías que pueden ser llamadas “trastornos de mediocridad”, el que a su vez puede ser clasificado en tres niveles: 

Mediocridad simple: es considerada la más sencilla y menos grave. La hiperadaptación y la falta de originalidad son características esenciales del mediocre simple. Es lo que en general se conoce como un “tonto útil”, se mantiene en los cargos bajos del escalafón y no llama la atención.



Mediocridad inoperante: es un nivel un poco más grave que el anterior. Si bien continúa la falta de interés por figurar en algún sitio, le interesa aparentar; y 14

a veces consigue su cometido, no por sus capacidades o conocimientos si no por saber simular. 

Mediocridad Inoperante Activa (MIA): González Rivera lo conceptúa como “la variante realmente maligna, tanto por sus efectos como por su peligrosas tendencias destructivas e invasivas”, características comunes a la mayoría de los acosadores. A diferencia de los anteriores, que denotan un carácter pasivo, este tipo de mediocre. Hace uso de la estructura de la organización al buscar enquistarse en un área donde no haya mucha producción pero si control de asuntos relevantes. Entre sus búsquedas está la de entorpecer y legrar el fracaso de aquellos individuos de la organización que son capaces o competentes. Subyace detrás de su mediocridad, la envidia de saberse limitado y por ende no puede permitir que los que están a su alrededor crezca y progresen (sería como decir: debajo de este árbol no crecen otras plantas). Las personas con este tipo de personalidad no se contendrán de esparcir rumores o habladurías para injuriar o desvalorizar a los demás.

 Personalidad Narcisista: De la misma manera que hemos destacado personalidades paranoides, también hay personalidades narcisista, un tema popularizado, entre otros, por Marie-France de Hirigoyen. Este tipo de personalidades se caracterizan por una desmesurada exaltación de su persona, del éxito, de que se lo admire, el poder, etc. Con una falta de empatía e incapaz de reconocer una crítica, desplegar, en su cotidiano desenvolvimiento, arrogancia y prepotencia. Por sus propias ínfulas de grandeza, busca a cualquier costo llegar a los puestos jerárquicos altos. El narcisista en u sujeto vacío, y para satisfacer ese hueco y sentirse pleno o bien consigo mismo, tiende a destruir al otro. Como hemos visto y probablemente notado, estos tipos de perfiles de acoso pueden darse combinados en la personalidad del acosador, dado que no son ni excluyentes ni exclusivas. VÍCTIMA Ahora nos centraremos en la víctima, y nos preguntaremos: ¿Quién puede ser víctima de mobbing? La respuesta es sencilla, puede ser cualquiera, no importa cuando, pero el lugar de trabajo es su escenario. Si uno se colocase en los zapatos de la víctima, urgen una serie de preguntas como: ¿Por qué a mí?; ¿Por qué ahora?; ¿Qué hice o deje de 15

hacer para merecer esto?; ¿Cómo hago para evitar, detener, frenar esto? Lo más probable es que la víctima ni se entere que lo es hasta que tome conciencia de la magnitud de los ataques. Por otro lado es seguro que no le haya ocasionado al agresor absolutamente ningún daño, salvo que el victimario haya notado en su presa los valores elevados que porta, el hecho que se destaque naturalmente (ya sea por su popularidad o liderazgo innato), su capacidad para desenvolverse exitosamente en el trabajo de forma individual o en cooperación con otros, tener una vida exitosa o una familia feliz (aunque parece ridículo produce envidia), es capaz de entender los sentimientos de otros, etc. No depende tanto de la víctima convertirse en objeto de mobbing, sino más bien, de las circunstancias que la llevan a cruzarse con agentes con personalidad acosadoras, en tanto y cuanto, para esta últimas la víctima represente algún tipo de amenaza a sus objetivos. ENTORNO El entorno es donde se gesta el escenario para que haya mobbing. Aquí podemos encontrar distintos actores, como en una obra, donde cada uno cumple un papel fundamental a los fines de “hacer el caldo” para este tipo de males. Por lo tanto, cuando hablamos de entorno, no hacemos referencia solamente al espacio físico donde se desarrollan los hechos, sino también a las personas que directa o indirectamente intervienen. Podemos identificar a los “cómplices” del acosador o acosadores y a los meros “testigos” que solo presencian los hechos, pero por temor callan. Estos “cómplices”, dirigidos por el hostigador principal, canalizan sus frustraciones a la víctima elegida. Se convierten en una suerte de “jauría” que manifiesta su personalidad acosadora a la llegada del hostigador líder. Los “testigos” basan su silencio en el temor, ya sea en que puedan convertirse en la nueva víctima de los agresores o que mientras lo llame la atención y se entretengan los otros, puede tener jornadas tranquilas y pasar desapercibido. LEGISLACIÓN ARGENTINA En la legislación argentina, se fueron incorporando y desarrollando distintas normativas que, por un lado han abierto las puertas a legislación protectora de género como así también contra la discriminación; y por otro lado, han incorporado normativa protectoria en 16

relación a los ámbitos laborales en donde la aplicación de las cuestiones de género se pueden hacer extensivas, de acuerdo al caso. A continuación, se tratan las normativas incorporadas al sistema legal argentino (tanto nacionales como internacionales) que rigen los ámbitos laborales y cuestiones de género. CONSTITUCIÓN ARGENTINA  Artículo 14 bis Luego de la reforma del año 1957, se incorpora, bajo la denominación de “14 bis”, una serie de derechos protectores en favor del trabajador, la libre asociación gremial o sindical, el derecho a huelga y amplios beneficios sociales. Llamados también derechos de segunda generación, desde que fueron incorporados al estado se los denominó Estado de Bienestar o Estado Social “Art. 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin 17

que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.” Ahora, si bien la normativa no establece en forma particular condiciones o pautas diferenciales para las mujeres, si sienta las bases de igualdad en cuestiones salariales, de trato como así también protección a la familia sin hacer distinción de género. También prevé la protección por despido arbitrario, el que se basa en la sola voluntad del empleador sin una justa causa que le respalde o la modificación adversa de la situación económica.  ARTÍCULO 75 – INCISO 22 INSTRUMENTOS INTERNACIOALES CON JERARQUÍA CONSTITUCIONAL Luego de la reforma constitucional que se realizó en el año 1994, fueron incorporados en el artículo 75, inciso 22 once instrumentos internacionales; entre ellos pactos, concordatos, convenciones, protocolos y declaraciones, que adquirieron la misma supremacía que la Carta Magna, pero cuyos textos no forman parte del mismo cuerpo legal. Entre los que nos cabe al tratamiento en relación al tema que estamos tratando, se encuentran: -DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS Fue en el año 1994 que adquirió este tratado, junto a otros actos internacionales, raigambre constitucional al ser incorporado en el art. 75 inc. 22 de la Carta Magna Argentina. Se desprende de sus primero artículos, la proclamación de igualdad y libertad como seres dignos y con derechos, por encima de cualquier tipo de cualquier tipo de rasgo accidental (idioma, raza, religión, cultura, sexo, edad, etc.), y facultados con razón y conciencia debemos para con el otro un trato de fraternidad. Más adelante en su articulado, hace una aclaración, en cuanto destaca que la igualdad debe ser entendida ante la ley y que esta debe proteger a todos sin ningún tipo de

18

distinción. Ahora esta protección abarca la discriminación o cualquier tipo de acto, situación, etc., que incite dicha diferenciación injusta. Esta declaración, a su vez, no se limita en sus ámbitos de acción, pues abarca en sus enunciados normativa respecto al trabajo, considerado como un derecho de todo hombre (tanto mujer como varón). El artículo 23 reza: “1.Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. 4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.” -DECLARACIÓN AMERICANA DE LOS DERECHOS Y DEBERES DEL HOMBRE. La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre también adquirió, al igual que la anterior, jerarquía constitucional luego de la reforma de la Carta en 1994. Esta declaración, como en el caso de la anterior, tutela en materia laboral el derecho a condiciones dignas en el ámbito laboral, libre vocación al momento de elegir un empleo o lo que permitan las oportunidades laborales. Así también dicta las pautas de obtener una remuneración digna, que esté en proporción a su capacidad y destreza para que ello le asegure un nivel de vida que le provea sustento suficiente para el trabajador y su familia. Cabe destacar, que la Declaración resalta que: “toda persona tiene el deber de trabajar, dentro de sus capacidades y posibilidades, a fin de obtener los recursos para su subsistencia o beneficio de la comunidad” (el subrayado me pertenece) pudiéndose apreciar el espíritu contemporizador de la norma. -PACTO

INTERNACIONAL

DE

DERECHOS

CULTURALES. 19

ECONÓMICOS,

SOCIALES

Y

El presente tratado inicia desde sus primeros artículos haciendo hincapié en la prohibición respecto a cualquier tipo de discriminación, ya sea que se base en cuestiones de raza, color, sexo, religión, idioma, etc. A su vez pone en cabeza de los Estados firmantes el compromiso de garantizar, tanto a hombres como mujeres, el ejercicio de los derechos que el Pacto enuncia, sobre una base de igualdad. Lo que se destaca en el presente Pacto, es la insistencia hacia los Estado para la implementación de políticas o planes para que, mediante la orientación y fomentación técnica y profesional, se efectivice el derecho que tiene toda persona a tener la oportunidad de poder vivir mediante un trabajo libre, tanto en su elección como en su ejercicio, de manera digna. Dichos planes o políticas deben estas orientadas al conseguir un desarrollo permanente en lo social, cultural como económico, así también una producción plena y productiva, que garanticen las libertades y derechos allí contemplados. Agrega también, ya focalizándose en el ámbito laboral y más específico en la mujer, busca que se establezcan pautas en el trabajo que aseguren condiciones laborales no inferiores a la de los hombres (por ejemplo: igual salario por igual trabajo). Contempla también, en miras a la familia y su protección, que a las mujeres que trabajen, se les otorgue licencia por un período antes y después del parto, el que deberá ser remunerado y con las prestaciones de la seguridad social adecuadas. -CONVENCIÓN AMERICANA DE LOS DERECHOS HUMANOS La Convención Americana de los Derechos Humanos, más conocido como “Pacto de San José de Costa Rica”, aprobada por Argentina mediante la Ley 23054. Si bien esta convención no sienta ninguna posición concreta respecto a los derechos laborales, si pone acento en el deber de los Estados firmantes de respetar tanto los derechos y libertades reconocidos en su cuerpo normativo como así también en garantizar el ejercicio libre y pleno de los mismos; todo ello sin hacer apartes por razones que implique algún tipo de discriminación (edad, sexo, religión, posición social, idioma, etc.) Más, el compromiso de los Estados alcanza los términos de implementar mediante disposiciones internas (leyes, reglamentos, decretos, etc.) aquellos derechos y libertades que no estuviesen ya contempladas en la legislación local. 20

Sin embargo el artículo 26, titulado “Desarrollo Progresivo” busca que los Estados firmantes adopten “…providencias, tanto a nivel interno como mediante la cooperación internacional, especialmente económica y técnica, para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos que se derivan de las normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura, contenidas en la Carta de la Organización de los Estados Americanos, reformada por el Protocolo de Buenos Aires, en la medida de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados”. Se puede entender que el objetivo del artículo ut supra mencionado pretende mediante el compromiso y acción de los Estados miembros al avance de los habitantes en todos los ámbitos, entre ellos el laboral, en tanto hace referencia a lo económico y social. Esto se verá profundizado en el protocolo adicional a esta Convención. -PROTOCOLO ADICIONAL A LA CONVENCIÓN AMERICANA DE LOS DERECHOS HUMANOS

EN

MATERIA

DE

DERECHOS

ECONÓMICOS,

SOCIALES

Y

CULTURALES El objetivo del presento protocolo es desarrollar con una mayor profundidad los temas meramente enunciados en la Convención de la cual se desprende. Es por ello que luego de los primeros artículos que reiteran lo mencionado en el Convenio (la toma de medidas y disposiciones, la no-discriminación, restricciones y límites, etc.), entra a tratar en pleno cuestiones de Derechos Laborales. Desde el 6 to artículo al 9no, el Protocolo enumera derechos y garantías fundamentales del trabajo, las condiciones básicas, derechos sindicales y de asistencia social. En una breve síntesis, el artículo 6to declara derechos laborales tales como: igualdad de oportunidades para llevar una vida digna mediante una actividad libremente elegida, la aseguración de en goce del derecho a trabajar mediante planes de capacitación elaborado por los estados. Se puede destacar de este artículo el mayor enfoque hacia programas atreves de los cuales buscan “…que la mujer pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo”. El séptimo artículo enumera el tipo de condiciones que debe haber en el trabajo, las que deberán ser, como reza el título de dicho artículo, justas, equitativas y satisfactorias. Estas condiciones implican para los Estados firmantes el deber de garantizar: a) salarios mínimos que permitan la subsistencia de del trabajador y su familia, como así también 21

igual salario por igual trabajo; b) el derecho vocacional de elección del trabajo o actividad que llene sus aspiraciones y cambiar de empleo; c) Promociones, ascensos teniendo en cuenta, antigüedad en servicio, capacidad, calificaciones aptitud para el cargo/ascenso, etc.; d) Estabilidad laboral, indemnización o readmisión en caso de despido sin justa causa u otra solución prevista en la legislación; e) seguridad e higiene en el trabajo; f) velar por la prohibición de determinados tipos de trabajo para menores de 18 años como así también subordinar las horas de jornada laboral a las de educación obligatoria para menores de 16 años; g) La limitación racional de las horas laborales, tanto diarias como semanales, las que deberán ser reducidas aún más en caso de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos; h)velar por el tiempo libre o de ocio, las vacaciones pagadas, como la remuneración de los días feriados nacionales. El octavo artículo se centra en los derechos sindicales tales como: a) la libre organización y asociación de los sindicatos, como así también la libertad ano pertenecer y permanecer en ellos; b) el derecho a la huelga. Todos estos derechos serán ejercidos dentro de las limitaciones impuestas por ley Finalmente el artículo 9no se avoca a tratar el tema de la seguridad social. El mismo reza: “1. Toda persona tiene derecho a la seguridad social que la proteja contra las consecuencias de la vejez y de la incapacidad que la imposibilite física o mentalmente para obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa. En caso de muerte del beneficiario, las prestaciones de seguridad social serán aplicadas a sus dependientes. 2. Cuando se trate de personas que se encuentran trabajando, el derecho a la seguridad social cubrirá al menos la atención médica y el subsidio o jubilación en casos de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional y, cuando se trate de mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y después del parto”.

-CONVENCIÓN

SOBRE

ELIMINACIÓN

DE

TODAS

LAS

FORMAS

DE

DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER Si bien ya en convenciones anteriores de Derechos Humanos se reconocen y buscan asegurar los derechos y libertades tanto para hombres como mujeres, esta convención

22

fue creada en favor de las mujeres, atento al hecho de que ellas siguen siendo objeto de discriminación. El primer artículo de la Convención define la expresión "discriminación contra la mujer" como “…toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas políticas, económicas, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”. En su segundo articulado, le exige a los estados que, por una parte, tomen todas las medidas correspondientes para eliminar la discriminación mediante actuaciones nivel constitucional, legislativo y judicial, y por otra parte se abstengan ellos de cometer algún tipo de acto o práctica de esa naturaleza como así también, impedir que empresa u organismos lo practiquen. A su vez el artículo 5to en su primer apartado reza: “Los Estados Partes tomarán todas las medidas apropiadas para: a) Modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres”. Del articulado de la Convención, los que se focalizan en el ámbito del derecho del trabajo es el artículo 11que, mediante el compromiso de los Estados a tomar las medidas eliminativas de discriminación, establece en su primer apartado los derechos básicos, condiciones laborales y la garantía del goce de la seguridad social, temas que se vienen reiterando anteriormente. Ahora bien, el segundo apartado de este artículo se destaca por una especial protección hacia el género femenino, al establecer que: “…a fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales; c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las 23

obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños; d) Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella”. Finalmente, enuncia en su tercer apartado que los Estados deberán llevar un control y evaluación respecto a la implementación de las obligaciones, que al firmar el presente protocolo, se comprometieron a llevar a cabo. LEY DE CONTRATO DE TRABAJO N° 20744 y modificatorias La Ley de Contrato de Trabajo, más conocida bajo sus siglas “LCT”, data del año 1976, cuyo texto fue ordenado mediante el Decreto N° 390/1976. Es una ley de aplicación subsidiaria para todas aquellas actividades que se encuentren sometidas a un régimen jurídico específico, en tanto y cuanto su normativa sea compatible con dichos regímenes (Ej.: Estatuto de los viajantes de comercio, estatuto del servicio doméstico, etc.). Entrando a estudiar esta ley, la misma establece en sus disposiciones generales los principios fundamentales de aplicación del derecho del trabajo, entre los que se destaca el art. 17 que establece la prohibición de cualquier tipo de discriminación (sexo, raza, religión, edad, afinidades políticas o sindicales, etc.) que se pueda llegar a suscitar ente los trabajadores. Lo destacado de este compendio normativo, es el Título VII dedicado en especial al trabajo de la mujer. En su Capítulo I dicta disposiciones generales, en diversos artículos, respecto a: a) La capacidad de la mujer de realizar todo tipo de contratos en los que queda vedado todo tipo de discriminación por razones de sexo o estado civil. b) Descanso de dos horas entre las jornadas laborales matutinas y vespertinas, el que se podrá reducir en casos especiales. c) Está prohibido emplear mujeres para realizar trabajos penosos, peligrosos e insalubres. El Capítulo II trata de la protección de la maternidad. Indica los derechos de los que goza la mujer durante el embarazo, como el goce de licencia de 45 días antes y 45 días 24

después del parto (que ella podrá reducir la primera licencia y acumularla con la posterior al día del parto), el derecho a conservar el empleo durante dicha licencia, a la estabilidad en el trabajo durante la gestación. Estos derechos vienen condicionados a que la trabajadora informe fehacientemente del hecho de su embarazo al empleador. Para algunos, esta condición de la notificación podría estar vulnerando derechos a la intimidad, más esto tiene una razón de ser protectora en favor de la mujer. El art. 178 de la LCT sienta una presunción que en el caso que el despido de la trabajadora se produjese 7 meses y medio antes o después del parto, este obedecería a razones de maternidad o embarazo, salvo prueba en contrario cuya producción recae en las espaldas del empleador. Este capítulo también contempla, luego del nacimiento del infante, los períodos de lactancia de los que gozaran tanto madre como hijo/a. También pone a cargo del trabajado la habilitación de salas maternales y guarderías, dependiendo el número de mujeres de planta que presten servicio. El cambio de estado civil, es decir de ser mujer soltera a una casada, podría ser una razón discriminatoria y que lleve al despido. Es por ello que el Capítulo III sienta por un lado la nulidad de cualquier acto o contrato que establezca el matrimonio como causal de despido; y por otro la presunción de despido por dicha causa cuando este se produjera tres meses antes de las nupcias o seis meses después de estas. Agrega un tipo de indemnización especial. El último capítulo trata del estado o situación de excedencia, entendiéndose por ello: “…la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados.” (Art. 183, quinto párrafo, LCT). También se tratan las distintas situaciones de excedencia y sus modalidades a las que la mujer trabajadora podrá optar, sus límites, condiciones de reingreso, requisitos de antigüedad, etc. LEY 25013 – DESPIDO DISCRIMINATORIO Esta ley viene a complementar las causales de despido o extinción de contratos que contempla la LCT al incorporar en su art. 11 la figura de despido discriminatorio aquél que se origina en razón de raza, sexo o religión.

25

Con la presente normativa, se ve incrementado el monto indemnizatorio en un 30% más a lo establecido en el art. 245 de la LCT, sin ser aplicable para estos casos el tope que indica el artículo mencionado de la LCT. Ahora bien, la carga probatoria recae sobre quien alegue dicha causal como motivo del despido. LEGISLACIÓN NACIONAL SOBRE ACOSO SEXUAL Como habremos visto hasta ahora, Argentina tiene una deuda legislativa respecto a este tema y la solución dada por la Jurisprudencia de los Tribunales radica en la aplicación del art. 242 de la LCT al subsumir el acoso sexual el término “injuria” empleado por la mencionada norma. Cabe aclarar que proyectos de ley para la incorporación de la figura del “acoso sexual” a la LCT desde distintos ámbitos de la política no falta, lo que sí hay una ausencia en el consenso para establecer o definir los alcances de dicha figura y sus modos de prueba. LEY 24632 - CONVENCIÓN INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-OEA La “Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer" fue suscripta en Belem do Pará, República Federativa del Brasil, el 9 de junio de 1994, que consta de veinticinco (25) artículos. Esta convención, más conocida como Convención Belem do Pará de alcance general, fue incorporada al plexo normativo local mediante la Ley N° 24632, la que fue sancionada el 13 de marzo de 1996 y cuya promulgación en el Boletín Oficial se produjo el 1° de abril de 1996. Este convenio no se encuentra incorporado al art. 75. Inc. 22, atento que la ratificación del mismo por parte de Argentina se llevó a cabo luego de la reforma constitucional del año 1994. Es el primer instrumento internacional de naturaleza vinculante; en otras palabras, es un documento con fuerza obligatoria para los Estados firmantes; que se ocupa específica y nominalmente del tema de la violencia contra las mujeres, por lo que puede considerárselo pionero en la materia, Se diferencia de la adoptada por las Naciones Unidas con la Declaración para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, atento a que este último carece de dicha fuerza como así también de órganos controladores de su cumplimiento. 26

“Artículo 1.- Para los efectos de esta convención debe entenderse por violencia contra la mujer cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado” De la definición plasmada en este artículo se desprende, por un lado, una clasificación del espectro de actos o conductas violentas contra la mujer (ej.: acoso, maltrato físico, maltrato verbal, sometimiento, trata para explotación, etc.), y por el otro el ámbito en donde dichos actos/conductas se desarrollan o pueden desarrollarse (ej.: entorno familiar, comunidad, instituciones educativas, ámbito laboral, etc.) los que serán desarrollados con una mayor extensión en el artículo 2° del convenio. La Organización Internacional de Trabajo (OIT) – The International Labor Organization (ILO) La organización Internacional del trabajo (OIT/ILO) desde sus inicios abordó temas de carácter urgente a nivel mundial, como la situación de los menores y las mujeres. Para la época de la creación de este organismo (1919) la mujer representaba una mano de obra de remuneración mínima, a la que se le asignaba trabajos poco calificados, peligrosos de los que no contaba protección. Es por ello que mediante, convenios y recomendaciones, este organismo busca implementar dentro del ámbito laboral una justicia social, la que se traduce en igualdad de oportunidades y de trato dentro del trabajo. De las normativas que emite la OIT, Argentina tiene firmado 76 Convenios, de los cuales firmó los ocho convenios fundamentales, tres de los cuatro convenios de gobernanza de carácter prioritario, y sesenta y cinco de los ciento setenta y siete convenios técnicos. De los convenios aludidos, sesenta y siete están en vigor. Además de los convenios, también se adoptaron recomendaciones. Se podría agrupar en grupos, atento a la temática a tratar, los siguientes convenios y recomendaciones que hacen a nuestro tema. I.- Igualdad de remuneración, trato y oportunidades. a) Convenio N° 100 y Recomendación N° 90 sobre igualdad de remuneración b) Convenio N° 111 sobre discriminación (empleo y ocupación) 27

c)

Convenio

N°

156

y

Recomendación

N°

165

sobre

trabajadores

con

responsabilidades familiares, como así también la Recomendación N° 123 sobre empleo de las mujeres con responsabilidad familiares. II.- Protección frente a determinado tipo de tareas o prestaciones en horario nocturno a) Convenio N° 45 sobre trabajo subterráneo (mujeres) b) Convenio N° 171 sobre trabajo nocturno, los Convenios N° 4, 41 y 89 sobre trabajos nocturnos (mujeres), como así también la Recomendación N° 13 sobre el trabajo nocturno de las mujeres (agricultura). III.-Protección de la maternidad y la familia a) Convenios N°3, 103 y 183 sobre protección de la maternidad, así también las Recomendaciones N° 95 y 191 sobre protección de la maternidad y la Resolución N° 12 sobre protección de la maternidad (agricultura).

CONCLUCIÓN Conflicto en los ambientes laborales, como en cualquier otro ámbito donde haya relaciones inter-personales, siempre hubo. Podremos decir que en estos últimos tiempos, a raíz de la gran competitividad en el mercado laboral, estos conflictos se fueron multiplicando e incluso enervando. Para cuando la mujer inició sus primeros pasos en las organizaciones, instituciones u otro ámbito laboral, en donde su presencia no era usual, llevó la intensificación de algunos mecanismos de acoso que ya existían. ¿Qué solución se les puede brindar ante las variantes de acoso que hemos analizado en este trabajo? Una solución preventiva sería la inclusión de políticas a nivel nacional, las que no pueden ser llevadas a cabo de forma aislada en los diversos sectores. Resulta para estos casos, crean conciencia en todos los niveles del escalafón, respecto del Acoso/discriminación, en cualquiera de sus variantes, sería un paso esencial. Atento que por un lado las víctimas tomarían conocimiento que lo son y se podrían prevenir o manejar ante un ataque, y por el otro, se podría disuadir a los acosadores se continuar con su accionar. Por otro lado los empleadores deberían adoptar planes de inclusión en cuestiones de igualdad de género, introduciendo y promoviendo prácticas que ayuden al 28

trabajador a obtener un sueldo acorde al trabajo y su vida familiar. Dado el potencial económico que representen las mujeres en el marco del mercado laboral, también deberían realizar cursos de inclusión de género para sus subalternos.

Como hemos visto, el Gobierno Argentino adoptó en la legislación local, tanto general como laboral, la prohibición de discriminación por razones de sexo promoviendo la igualdad entre los géneros, cumpliendo con las resoluciones de la OIT/ILO como así también los Tratados internacionales de los que forma parte. Pero para llevar un control efectivo de dicho progreso varias Instituciones y Organismos gubernamentales realizan trabajos de recaudación de datos y estadísticas con foco en esta temática. Un buen ejemplo de ello es la Oficina de la Mujer creada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, bajo la dirección de los Ministros Dras. Argibay y Higton de Nolasco; en donde se puede observar en el ámbito del Poder Judicial, tanto nacional como provincial, la implementación de dichos planes mediante cursos de capacitación obligatorios para el personal de todos los estamentos (Magistrados, funcionarios y empleados). En el caso de los sindicatos o asociaciones de empleados, deberían trabajar para exigir la concreción de un ambiente laboral propicio, representación sindical igualitaria, luchar contra el acoso sexual en los lugares de trabajo, exigir la participación igualitaria en los sindicatos/asociaciones, revisar, modificar y mejorar los convenios de trabajo desde una perspectiva de género. Para lograr esto, mediante recolección de datos, estudios, estadísticas, etc.; deben monitorear y analizar los balances en razón de sexo, verificar la situación laboral de sus agentes para evitar el acoso, promover la difusión de programas con perspectivas de género. Haciendo un aparte y centrándome en el “Acoso”, desde mi punto de vista, considero que la determinación del tiempo-acoso con el hecho-acoso debería basarse en una relación inversamente proporcional. Que se quiere decir con esto, que a mayor intensidad y violencia de trato, menor el lapso de tiempo para configurar el acoso de la que es víctima una persona. Ahora, no consideraría acoso un acto muy violento y único, pero si una afrenta, ofensa, humillación, dado que de haber antecedentes ya dejaría de ser un acto aislado y de repetirse, también. Pero por otro lado, ese lapso tampoco debe ser extenso, pues si desde el que ocurrió el hecho susceptible de ser tildado de “acoso” transcurre un lapso importante (ej.: seis meses) sin que haya habido otro hecho similar y la situación o 29

ambiente laboral se mantuvo (mismos compañeros, función, lugar de desempeño, etc.), el primigenio hecho sería un caso aislado. Cabe dejar claro, que si los casos hipotéticos, presentados anteriormente, no configuran acoso, no son menos reprochables y sancionables que en los casos que sí.

BIBLIOGRAFÍA 

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Leymann, Heinz, “Mobbing. La persecution au traviail", 1996, Ed. Seuil, Paris.



“Trabajo”, revista de la OIT N° 19, marzo 1997, “Desagradable, no deseado y cada vez más ilegal: el acoso sexual en el lugar del trabajo”.

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INDICE INTRODUCIÓN Evolución del Derecho Argentino en Cuestiones de Género

AMBIENTE LABORAL- SITUACIONES CONFLICTIVAS ACOSO

01

03 03

TIPOS DE ACOSO Y TRATOS DISCRIMINATORIOS Acoso Sexual

04

Discriminación/Acoso por razón de Género

05

Acoso Moral – Mobbing – Bulling

06

Modalidades de Acoso

08

Acosador

11

Víctima

14

Entorno

15

LEGISLACIÓN ARGENTINA

15

Constitución Argentina

16

Art. 14 bis

16

Art. 75, inc. 22

17

Declaración Universal de los Derechos Humanos

17

Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre

18

Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales

18

Convención Americana de los Derechos Humanos

19

Protocolo Adicional a la Convención Americana de los Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

20

Convención sobre eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer

21

Ley de Contrato de Trabajo N° 20744

23

Ley 25013 – Despido Discriminatorio

24

Legislación Nacional Sobre Acoso Sexual

25

Ley 24632 – Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer

25

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) 31

26

Conclusión

27

Bibliografía

29

Índice

30

32