Cultura Organizacional y su Relacion con la Gestion por Competencias (Capitulos I, II y III)

CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU RELACION CON LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS DE UNA
EMPRESA MANUFACTURERA DE RECUBRIMIENTOS DECORATIVOS UBICADA EN VALENCIA
ESTADO CARABOBO










Autor: Lcdo. Edmundo Rincón
Tutor: Msc. Pedro Juan







Barquisimeto, Septiembre de 2013


PARTE I

SITUACION OBJETO DE ESTUDIO

Descripción Detallada de la Situación Objeto de Estudio

El desarrollo de las empresas, a lo largo del tiempo, ha conducido a
estas instituciones a abarcar nuevas áreas, que influyen en el
comportamiento y desempeño de los trabajadores, entre los que tenemos el
clima, la cultura y el desarrollo organizacional. Han surgido durante los
últimos años, a su vez, más variables (tecnología, comunicación,
condiciones del entorno, leyes, entre otras) que convierten a las
organizaciones en ambientes complejos y que dificultan la toma de
decisiones y la planificación. El estudio de las empresas debe partir de
la administración de los recursos, donde el capital humano tiene una
importancia fundamental, como lo menciona Chiavenato (2002) "las personas
son recursos que hacen parte de todas las áreas de la organización,
administrar personas es una tarea que existe en todas las áreas y niveles
de la organización…" (p.10)
De acuerdo con lo anterior, desde hace algún tiempo el crecimiento
sostenido de las empresas ha fomentado la búsqueda de nuevas técnicas
gerenciales tomando en cuenta el contexto organizacional. El entorno
implica agentes externos como la política, la macroeconomía, el marco
legal, la competencia, la cultura de la sociedad, entre otros, los cuales
conforman un escenario que toda empresa debe tener en cuenta para su
desarrollo y la toma de decisiones, y los agentes internos, son aquellos
como la actividad de la empresa, el tamaño de la misma, la capacidad
financiera, la historia, y como un aspecto muy relevante relacionado con la
interacción de las personas que conforman las organizaciones, la cultura.
Actualmente la Cultura Organizacional forma parte de toda empresa u
organización, a partir del concepto de cultura que enuncia la UNESCO (1994)
"como conjunto de los rasgos definitivos, espirituales y materiales,
intelectuales y afectivos que caracterizan a una sociedad o grupo social"
(s/p), vistas las organizaciones como una representación micro de la
sociedad, este rasgo se encuentra en las organizaciones ofreciendo
respuestas a diversos problemas internos; la creación de culturas ha sido
tema de gran interés ya que pasan a ser un elemento importante, puesto que
su objetivo principal es analizar y tratar de comprender las relaciones que
se establecen en las empresas por medio de conductas e interacciones en su
interior, determinada por los miembros que la integran.
A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los
miembros de las organizaciones, la cultura es la que permite condicionar el
comportamiento de las mismas, haciendo racional muchas actitudes que unen a
los trabajadores, influyendo en su modo de pensar, sentir y actuar. El
conocimiento de la cultura en una organización es de gran importancia ya
que esta expresa valores que han de asumir e internalizar los empleados en
su área de trabajo, lo cual constituye la base del desempeño y efectividad
empresarial.
Se puede afirmar que las organizaciones son sociedades pequeñas que
tienen sus propios patrones de comportamiento, actitudes, creencias y
valores que conforman la cultura organizacional, de manera que esta ejerce
una influencia decisiva en la eficacia de la organización para lograr los
retos que afronta. Es por ello que Chiavenato (op. cit.) define la Cultura
Organizacional como:
El conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas,
valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de
la organización; el sistema de significados compartidos por los
miembros, que distingue una organización de las demás; el modo
institucionalizado de pensar y actuar de una organización. (p.143)


La cultura organizacional, es sin duda alguna el integrador de todas
las disposiciones y acciones que se llevan a cabo en éstas, por ende es uno
de los factores determinantes en la eficacia del recurso humano; de la
aceptación de ella dependen en gran medida los niveles de productividad y
de calidad que se ofrezcan para así concretar los objetivos.
La cultura organizacional influye decisivamente en el entorno
empresarial tanto para la entidad como para las personas. Si bien es cierto
que el trabajador busca una buena remuneración, es vital que el ambiente de
trabajo favorezca el desarrollo de la actividad, de forma tal que el
desempeño sea eficiente sin que se convierta en una limitante al aporte
individual y desenvolvimiento de cada trabajador, coadyuvando al logro de
los objetivos de la organización y a los de cada persona que labore en la
misma, desarrollándose así una relación ganar – ganar.
En Venezuela, la cultura organizacional surge, en la mayoría de las
empresas, espontáneamente, haciendo que la gerencia deba reformular -a
través de la revisión y estudio de forma periódica - su cultura
organizacional, para garantizar un comportamiento favorable, a fin de poder
anticipar los nuevos retos que se le presentan, en donde de acuerdo con
Vanegas (2006):
La competitividad será una variable determinante en su éxito o fracaso,
muchas son las empresas, especialmente las Pymes, que no se han adaptado
a los requerimientos que el presente exige para ser competitivo y
mantienen una estructura organizacional no acorde a lo que se necesita
para alcanzar el éxito (p.1).


Partiendo de esa necesidad de competitividad que plantea el autor
citado, hoy en día la gerencia, deberá administrar la diversidad cultural,
combinar una variedad de estilos de liderazgo y trabajo en equipo, actuar
de manera estratégica, utilizar la nueva tecnología, mejorar los flujos de
información, responder a fuentes múltiples de autoridad, administrar los
conflictos, ser promotor más que supervisor y tener habilidades claves como
las de aprendizaje, de negociación de recursos vitales y sensibilidad
humana, es por ello que deberá manejar adecuadamente su cultura en pro de
acciones que den paso a estructuras más flexibles, menos burocráticas,
tomar en cuenta, que la transición demanda un cambio de perspectiva en la
visión del mundo organizacional.
Uno de los nuevos enfoques de recursos humanos en la actualidad es el de
gestión por competencias, término definido por Alles (2012) como aquel que
"hace referencia a características de la personalidad, devenidas en
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo"
(p. 23). En este sentido, es necesario recalcar que la cultura
organizacional se basa en un diseño estratégico de la empresa, el cual se
aspira sea traducido en un comportamientos y conductas por quienes
conforman la misma. Desde este punto de vista, se puede decir que las
competencias revisten especial relevancia para el estudio de la cultura
organizacional.
Al definir lo que se espera en la empresa, esto se trata de llevar a la
práctica a través de la misión, visión, estrategia y valores de ésta. Lo
anterior representa el esquema de cultura formal que define la
organización, esperando que se traduzca en una cultura, expresada a través
de comportamientos y conductas esperadas. De allí que el modelo de
competencias resulte una herramienta no sólo innovadora sino pertinente
para el análisis de la cultura organizacional, en referencia a esta
afirmación Alles (2010) indica que "las competencias se definen en función
de la misión, visión y estrategia de la organización" (p. 22), a partir de
este enunciado se puede evidenciar la relación directa entre la gestión por
competencias y la cultura organizacional.
A partir de lo anterior, se puede decir que el modelo de gestión por
competencias guarda una relación directa con la cultura organizacional, en
tanto permite definir, contrastar, evaluar y plantear las características
de comportamiento necesarias para el cumplimiento de la filosofía formal de
la empresa. Además de esto, se pueden desarrollar competencias en las
personas, con la finalidad de alcanzar los objetivos propuestos en la
misión, visión, valores y estrategia organizacionales, por tanto es una
teoría en la cual debe hacerse especial énfasis en la problemática a
estudiar.
En el Estado Carabobo, existe una empresa dedicada a la fabricación,
distribución y venta de productos de recubrimientos decorativos (pinturas),
la cual ha funcionado desde hace más de 60 años en el país, convirtiéndose
en una de las líderes del ramo, lo que ha conseguido adaptándose a los
cambios del entorno cuando a sido requerido, y también a sus necesidades
internas. Habiendo realizado un diagnóstico previo, con herramientas
científicas el cual arrojó como una de las principales necesidades de la
empresa el cambio de la cultura organizacional debido a su fusión
corporativa con una transnacional colombiana.
Las diferencias entre ambas culturas organizacionales, ha producido un
fuerte choque entre el personal, por la evidente diferencia en las
prácticas, formas de proceder, esquema de pensamiento, entre otras. Se ha
hecho evidente el problema en la empresa con grandes fallas en la
comunicación entre empleados de diferente y mismo nivel con orígenes
corporativos disímiles, conflictos de autoridad, manejo de los mismos,
entre otros, lo que ha afectado sensiblemente la efectividad y clima
organizacionales.
Lo anterior sucede porque ambas culturas son de gran data en el tiempo,
en el caso de la empresa objeto de estudio con más de 60 años, además
permite a sus empleados el desarrollo de carrera, por lo que la gran
mayoría ha permanecido en la empresa por muchos años. El otro aspecto
importante de mencionar, es que por no ser una fusión corporativa de
absorción, sino que ambas empresas se mantienen separadas desde el punto de
vista formal, y en términos de unión esta se ejecuta en función de apoyo de
negocios, red de distribución, planes de mercadeo y de administración,
entre los más relevantes tópicos, los empleados se resisten al cambio de
adoptar otra cultura ajena a la empresa, es por este motivo que los altos
ejecutivos de la misma han determinado que ambas organizaciones deben
cambiar hacia una cultura única, gestionada desde dentro de ambas
organizaciones y tomando en cuenta las características internas y externas
de cada una.
El proceso de cambio organizacional se ha venido desarrollando desde hace
más de un año, y a pesar de contar con mecanismos de control la combinación
de ambas organizaciones (en adelante, Corporación) no ha podido determinar
a ciencia cierta los efectos de éste, se tiene una idea de la incidencia
positiva en la empresa pero más allá de eso las distracciones naturales de
un negocio complejo no les han permitido realizar un análisis del proceso
de cambio de cultura organizacional en profundidad, desde el punto de vista
científico, para realizar los ajustes pertinentes en pro de la consecución
de los objetivos de la empresa, un clima organizacional acorde y en
general, el bienestar de todos sus empleados.
Los procesos de cambio organizacional resultan delicados en la mayoría de
los casos, más cuando se trata de dos empresas de gran envergadura, por tal
motivo se considera que es importante el análisis del cambio de cultura
organizacional desde el punto de vista de la gestión por competencias, lo
que permitirá verificar el status actual del proceso de cambio cultural en
la empresa objeto de estudio, que elementos deben incorporarse para mejorar
este proceso, entre otros aspectos, lo cual conlleva a plantear las
siguientes interrogantes que dan origen a esta investigación:
¿Cuál es la situación actual en cuanto al cambio organizacional luego
de la fusión corporativa de una empresa de recubrimientos decorativo
ubicada en Valencia Edo. Carabobo?
¿Qué competencias deben tener los empleados para alinearse
efectivamente con la nueva cultura organizacional de una empresa de
recubrimientos decorativo ubicada en Valencia Edo. Carabobo?
¿Cómo se puede contribuir al cambio efectivo de la cultura
organizacional desde la perspectiva de la gestión por competencias de una
empresa de recubrimientos decorativo ubicada en Valencia Edo. Carabobo?








Objetivos del Estudio

Objetivo General

Análisis del cambio de cultura organizacional desde la perspectiva de la
gestión por competencias para optimizar el proceso de fusión de una empresa
de recubrimientos decorativo ubicada en Valencia Edo. Carabobo

Objetivos Específicos

Diagnosticar el proceso de cambio de cultura organizacional a partir de la
fusión corporativa de una empresa de recubrimientos decorativos ubicada en
Valencia Edo. Carabobo
Determinar las competencias en una empresa de recubrimientos decorativos
ubicada en Valencia Edo. Carabobo
Definir estrategias de desarrollo de las competencias que contribuyan con
el cambio de cultura organizacional y coadyuven a la fusión corporativa de
una empresa de recubrimientos decorativa ubicada en Valencia Edo. Carabobo

Justificación e Importancia

La cultura organizacional se puede definir como la suma de los
valores, normas, procedimientos presentes dentro de una entidad laboral y
que son compartidos por todos aquellos que hacen vida dentro de la misma.
Con ella se busca controlar y enmarcar el comportamiento de las personas,
con la finalidad de garantizar un buen desempeño, así como permitir el
alineamiento con la filosofía y estrategia de la empresa. Tiene efectos
positivos en la conducta de los empleados. De esta forma, se busca prever
cualquier contingencia que se presente, con comportamientos apegado a
valores y normas claras, lo que evidentemente trae beneficios
organizacionales en cuanto a productividad, eficiencia, eficacia, además de
contribuir a un clima organizacional positivo para las personas que la
conforman.
En la actualidad, existe la necesidad en las organizaciones de
plantearse nuevas estrategias para la agilización e innovación del proceso
que tiene que ver con la cultura organizacional, por este motivo se
considera de suma importancia el estudio desde la perspectiva de la gestión
por competencias, para que de esta forma puedan minimizarse los aspectos
negativos, y que una vez reducidos las personas intervengan de manera
proactiva y tangible en el ambiente laboral.
Para la organización, es importante conocer la cultura organizacional
desde todos sus ámbitos ya que sin ese previo conocimiento no tendría
sentido plantearse alguna acción de cambio, permitiendo que exista un
clima estable y agradable, y a la vez logrando una evolución eficiente que
impulse la efectividad dentro de la organización que va desde el personal
de niveles jerárquicos de base hasta los líderes corporativos, así los
empleados estarían motivados a colaborar con el cambio y mejoramiento
continuo, donde los mismos sean partícipes de los acontecimientos generados
en la organización trayendo como resultado un acoplamiento al cambio
adecuado a las necesidades de la empresa.
Por otra parte la investigación sirve como un apoyo a los futuros
investigadores que emprendan proyectos científicos y trabajos de grado con
respecto a la cultura organizacional, Además se aspira que el campo de
investigación sea amplio y que sus resultados sean favorables, no solo para
la empresa que se está estudiando sino también para aquellas instituciones
entre ella la Universidad Yacambú, demostrando el vínculo existente entre
esta casa de estudios y la realidad organizacional en el contexto
venezolano, a través de la producción intelectual.
Para el investigador este estudio representa una herramienta práctica
de enriquecimiento científico, donde se manifiestan los conocimientos
adquiridos y además se adquiere una experiencia valiosa en el campo del
estudio científico. Del mismo modo, el investigador se convierte en
generador de conocimiento, un aspecto esencial desde la academia y el
entorno laboral, promoviendo cambios positivos en áreas de trabajo
vinculadas directamente con la profesión.

















PARTE II

SOPORTE CONCEPTUAL

Antecedentes o Estudios Previos

Dentro de toda investigación existe un apartado para los antecedentes
en los cuales se consultan e investigan términos y temas utilizados como
guía para el desarrollo del mismo, al respecto Tamayo y Tamayo (2002)
señalan: "En los antecedentes se trata de hacer una síntesis conceptual de
las investigaciones o trabajos realizados sobre el problema formulado con
el fin de determinar el enfoque metodológico de la misma investigación."
(p. 146); es por ello que a continuación se hace referencia a las
siguientes investigaciones:
Patiño (2009), Monografía titulada "Gestión por Competencias",
presentada para optar al título de Especialista en Gestión Empresarial en
la Universidad Nacional De Colombia, en Medellin – Colombia. El estudio se
basa en un modelo tanto documental por el amplio análisis de fuentes
segundarias, como de campo por el análisis sistemático de problemas en la
realidad, mediante recolección directa de datos; según el nivel de
conocimientos, se considera una investigación comparativa, ya que se hizo
una comparación entre algunas empresas que habían implementado el modelo de
gestión por competencias, para retroalimentar y fundamentar el modelo en la
empresa Schneider Electric de Colombia, Agencia Antioquia.
Las principales conclusiones a las que llego el autor, fue afirmar que
el modelo de gestión por competencias busca integrar todos los procesos de
gestión humana y desarrollarlos de una manera coherente, también afirmar
que el modelo de gestión por competencias tiene como objetivo formar al
trabajador integralmente, potencializándolo y permitiéndole dentro de la
organización ser promovido a cargos de mayor responsabilidad, además de
hacerlo un mejor ser, lo que enmarca dentro de la estrategia de la
organización al tener colaboradores altamente competitivos que pueden ser
el factor diferenciador.
Sus principales recomendaciones están dirigidas, a estructurar un
planteamiento inicial en donde se presente el modelo no como factor de
represión contra la actual forma de trabajo sino como modelo de proyección
al mejoramiento continuo, lo cual generará un desarrollo tanto personal
como en el núcleo de la organización, así como también, construir el modelo
que más se adapte a la organización, esto es un trabajo de los directivos
pues son ellos los que más conocen las falencias internas y los objetivos.
La monografía anteriormente mencionada, se relaciona con el presente
trabajo en el análisis dirigido a gestión por competencias de las
diferentes empresas, además por la recopilación amplia de los conceptos
referidos a la gestión por competencia, para su conocimiento profundo.
Gil (2010), Trabajo de Grado titulado, "Modelo de Gestión por
Competencias como Mecanismo para el Mejoramiento de la Efectividad
Organizacional en las Universidades Públicas del Estado Carabobo",
presentado para optar al título de Magíster en Administración de Empresas
Mención Gerencia en la Universidad de Carabobo, Estado Carabobo –
Venezuela. La investigación está ubicada, en el nivel comprensivo de tipo
proyectiva, también conocida como proyecto factible; dado que se basa en
fuentes vivas en su ambiente natural, se entiende como una investigación de
campo; Por otra parte la investigación se considera de tipo descriptivo, ya
que se realizó un diagnóstico inicial de la situación actual que presentan
las Universidades Públicas del Estado Carabobo.
Entre las conclusiones que concretó la autora se encuentran, en primer
lugar que las universidades públicas actualmente presentan un deficiente
nivel de rendimiento institucional, motivado en gran medida a su propia
estructura organizacional que se caracteriza por ser centralista,
autoritaria y rígida, lo que desalienta la participación e innovación de
sus actores al tener que regirse por un conjunto de estatutos y representa
un obstáculo para llevar a cabo una gestión eficaz; por otra parte, se
propone el diseño de un modelo de gestión basado en competencias para ser
aplicado en las Universidades Públicas del Estado Carabobo.
Con respecto a las recomendaciones, se propone concebir al recurso
humano como el principal activo de la organización y tener presente que una
adecuada o inadecuada gestión del mismo puede tener incidencias positivas o
negativas sobre la prestación del servicio; también, incluyo la idea de
Comunicar formalmente a los trabajadores la descripción completa del puesto
de trabajo que ocupan, listando cada una de las actividades que le
corresponde realizar a fin de combatir la incertidumbre y la dispersión de
sus esfuerzos.
En cuanto a la relación que tiene el trabajo expuesto y el presente,
se puede decir que ambos estudian la aplicación de la gestión por
competencias, así como también su injerencia en el desenvolviendo del
colectivo dentro las organizaciones.
Teles (2011), Trabajo de Grado titulado "Propuesta de un Proceso de
Cambio en la Cultura Organizacional para el Mejoramiento en las Operaciones
del Material Indirecto en las Empresas Productoras de Envases Plásticos,
del Estado Carabobo", presentado para optar al título de Magíster en
Administración de Empresas Mención Gerencia en la Universidad de Carabobo,
En el Estado Carabobo – Venezuela. Desde el punto de vista del nivel de
investigación o grado de profundidad, el trabajo se enmarco dentro de un
tipo de investigación exploratoria – descriptiva, se considera exploratoria
debido a que existe poca información del problema que se abordó, y
descriptiva porque partió de la caracterización organizada y lo más
completa posible de la problemática existente con el fin de realizar un
diagnóstico de la situación.
Entre las principales conclusiones a la que llegó el investigador, se
encuentra el evidente desconocimiento por parte de los clientes respecto al
manejo de material de empaque retornable propiedad de su proveedor; por
otra parte, se evidencio las ineficiencias en cuanto al manejo del
material, las cuales se deben principalmente a que la empresa productora no
posee una cultura propia, ni mucho menos, ha generado hacia sus clientes
una cultura sobre la importancia de las condiciones físicas exigibles del
material para sus procesos de producción; también pudo constatar, que el
personal de la empresa y a su vez los clientes desconocen el valor
monetario del material, así como su vida útil y las condiciones en que éste
debe ser almacenado y manipulado, lo que implica parte de la problemática
que fue objeto de estudio.
Entre las recomendaciones, se puede citar, la creación de un programa
de concientización que involucre a todo el personal que opera con el
material de empaque retornable, tanto en las empresas productoras de
envases plásticos, como en las empresas clientes, este programa deberá
motivar al personal implicado de manera que se logre un cambio en la
cultura organizacional en cuanto al cuidado y preservación del material
indirecto; También, se recomendó implementar medidas o planes de tal manera
que el retorno de los envases por parte de los clientes se desarrolle en el
tiempo adecuado.
La investigación previamente citada y el presente trabajo guardan
relación al pretender, diagnosticar comportamientos a partir de los cambios
en la cultura organizacional y su incidencia en desempeño de las empresas.

Bases Teóricas

Con la finalidad de sustentar el presente trabajo, el investigador
recopilo un conjunto de preceptos teóricos dirigidos a aumentar los
conocimientos referentes al tema objeto de estudio, los cuales servirán
como herramienta en la búsqueda de la obtención de los objetivos.
En tal sentido, Méndez (2002) explica, "Las bases teóricas definen y
delimitan conceptualmente los términos que pueden aparecer involucrados en
las variables de investigación, síntomas y causas del problema, en los
objetivos planeados" (p. 76). Por consiguiente, a continuación se presentan
los elementos teóricos que sustentan la investigación, los cuales permiten
contextualizar la información teórica con el problema en estudio

La Cultura

La cultura es un término amplio que abarca casi toda actividad humana,
es difícil de precisar ya que cada individuo además de influir en la
cultura de una sociedad, es poseedor de ella. Asi mismo, es un concepto que
se basa en el comportamiento del individuo, su interacción con otros
individuos y con los diferentes aspectos que conforman a la sociedad.
Ahora bien, la cultura a través del tiempo ha sido considerada una
mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a
una sociedad o grupo social en un periodo determinado, engloba además modos
de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnologías, sistemas de valores,
derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.
A este respecto, la cultura según la definición del diccionario
Webster´s, citado por Deal y Kennedy (1985), es "el patrón integrado del
comportamiento humano que incluye el pensamiento, los actos, el habla y los
artefactos, y depende de la capacidad del hombre para aprender y para
trasmitir conocimiento a las generaciones siguientes". (p. 4)
Por lo tanto, para una sociedad o grupo de personas, la cultura
representa la base esencial de sus capacidades, además de ser aquello que
distingue la forma de interactuar de sus miembros. De ahí que, la cultura
de una organización sea un referente que influye directamente sobre la
aptitud de los miembros que la conforman y determinara la calidad de sus
logros, según Robbins (1999):
La cultura, por definición, es difícil de describir, intangible,
implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un
grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que
gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo. (…) la
cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido
entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. (p.
601)


Sin embargo, la definición de cultura viene siendo utilizada
recientemente dentro de las empresas y en la aplicación de la gestión
empresarial, debido a que esta perspectiva le permite a la organización,
comprender y mejorar las distintas actividades que dentro de ella se llevan
a cabo.

Cultura Organizacional

Cada organización posee una identidad clara que las distingue, que
viene dada por su historia y un conjunto de eventos que han influido sobre
la misma, hasta el punto de poderse considerar micro sociedades con su
cultura particular. Por su parte, Robbins (2004), plantea:
La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay
un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un
fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en
general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era
utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían
niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero
las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser
rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y
conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter
especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales. (p.
439)


De acuerdo a lo antes citado, al igual que en las sociedades existen
un conjunto de rasgos propios dentro de cada organización, los cuales van
más allá de la estructura organizacional, y que ciertamente, sirven de
marco de referencia a los miembros de la organización y proveen las pautas
de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la
cultura organizacional es tan evidente que puede observarse como la
conducta de los individuos cambia en el mismo instante en que se encuentran
dentro de una organización.
De esta manera, La cultura organizacional es la forma como una empresa
mediante su evolución ha aprendido a manejar su entorno, son un conjunto de
conductas que rigen el ambiente organizacional, mediante una mezcla de
factores que determinan su cotidianidad, dentro de esta perspectiva
Abravanel citado por Cantú (2000), define a la cultura organizacional como:

Un sistema de símbolos compartidos y dotados de sentido que surgen de la
historia y gestión de la compañía, de su contexto sociocultural y de sus
factores contingentes (tecnología, tipo de industria, etc.), estos
importantes símbolos se expresan en mitos, ideología y principios que se
traducen en numerosos fenómenos culturales tales como ritos, ceremonias,
hábitos, glosarios, léxico, metáforas, leyendas, cuentos, arquitectura,
emblemas, etc. (p. 93)


Ahora bien, la cultura organizacional tiene la particularidad de
manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una
organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y se
identifican a través de un conjunto de prácticas gerenciales y
supervisoras, como elementos de la dinámica organizacional.
Asi mismo, la cultura se fundamenta en los valores, las creencias y
los principios que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una
organización, como también en el conjunto de procedimientos y conductas que
sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos. En consecuencia, la
cultura organizacional depende en gran medida de la capacidad gerencial que
posea la empresa y como se traspasen los valores que la identifican, de
ello dependerá la actuación global y finalmente el logro de los objetivos
organizacionales.
En este sentido, la cultura corporativa crea, y a su vez es creada,
por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el
grado de cooperación y de dedicación de los individuos dentro de una
organización, por lo cual, la cultura corporativa es parte integral de la
vida en las organizaciones y tiene importantes implicaciones para la acción
gerencial.
Precisando de un vez, la cultura organizacional es la fuente invisible
donde la visión, misión, y metas adquieren su guía de acción, mediante ella
se establece el compromiso del individuo con respecto a la organización,
transmite un sentido de identidad a sus miembros y facilita la creación de
un compromiso personal con algo más amplio que los intereses personales.
Con respecto a la importancia que reviste la cultura dentro de la
organización, Serna (2003), comenta: "La cultura es la mayor fortaleza de
una organización con sus estrategias y uno de los mayores errores que
cometen los gerentes es separar la cultura de sus estrategias" (p. 198), es
evidente entonces, que el liderazgo dentro la organización debe estar
orientado en función de la cultura y que de ella deben desprenderse las
estrategias gerenciales.
En síntesis, la cultura organizacional se puede definir como todo
aquello que identifica a una organización y al mismo tiempo la diferencia
de otra, de forma que sus miembros se sientan parte de ella y se manejen
bajo un mismo contexto de valores, creencias, reglas, procedimientos,
lenguaje, rituales y ceremonias, con el fin de lograr los objetivos
organizacionales.

Elementos de la Cultura Organizacional

Filosofía Organizacional

Dentro de cualquier organización existen "modos" determinados de
abordar situaciones comunes, básicamente son las características regentes
en las empresas acerca de cómo hacer las cosas. El concepto de filosofía
organizacional ha sido tratado por muchos autores, pero para fines
prácticos de esta investigación se tomará en cuenta la definición que
aportan Mintzberg, y Quinn (2003) al expresar que:
La filosofía organizacional identifica la forma de ser de una empresa,
también se habla que la cultura de la empresa tiene que ver con los
principios y valores organizacionales, todo ello es tanto como decir que
es la visión compartida de una organización (p. 85)


De acuerdo a lo anterior, existen en la filosofía organizacional
elementos como la cultura de la misma, conformada a su vez por principios y
valores. También, Páez (2004) aporta otra definición al mencionar que:
Es la estructura conceptual que la organización define para orientar o
inspirar el comportamiento de la organización y que responde a las
cuestiones fundamentales de la existencia de la misma. La filosofía de
la empresa representa la forma de pensar oficial de la organización
(p.74)


La filosofía organizacional decanta en una cultura, una forma de
hacer las cosas, dentro de toda empresa puede identificarse una cultura
aparente, como lo es la establecida por la empresa, así como también una
cultura subyacente, que es aquella que se ajusta a la realidad pero no
termina en casi todos los casos por ser totalmente apegada a los preceptos
formales de la organización, esto ocurre porque las mismas están
conformadas por personas, y en la interacción con motivos de trabajo es
inevitable que influyan y modifiquen – positiva o negativamente – la
identidad original que pretende la empresa.
Uno de los aspectos que más influye en estas modificaciones es el
liderazgo existente en las organizaciones, en la mayoría de los casos
influye en el comportamiento de las personas a nivel grupal e individual,
lo que evidentemente tiene repercusión en lo que hacen y como lo hacen los
liderados, en este sentido los líderes son piedra angular del alineamiento
del personal con la filosofía organizacional. Sin embargo, esto no se
construye de la nada, es necesario que se den algunas condiciones a partir
de la voluntad directiva de una organización, tal como lo refieren
Mintzberg, y Quinn (op. cit.):
Para tener una filosofía organizacional sólida es necesario:
Aprender a trabajar en equipo, Es un punto muy importante porque como
dice una frase que es de dominio público: "Varias cabezas piensan mejor
que una", el resultado que se puede obtener puede ser mucho mejor que el
que se podría obtener de forma individual.
Retribuir según los resultados. Muchos empresarios ven con tanta
facilidad el recortar su personal y los gastos, sólo con el único fin de
maximizar sus ganancias, pero tenemos que visualizar el fin social, no
sólo ver a los empleados como cantidades de dinero o ganancias, sino
como personas que valen y que forman parte importante de la empresa. (p.
104).


Especialmente el trabajo en equipo mencionado, es precisamente donde
el liderazgo es preponderante y esencial para que los trabajadores
practiquen los principios derivados a partir de la filosofía
organizacional, todo esto bajo la guía de líderes con ética, y que
compartan para su expansión hacia sus liderados los elementos contemplados
en dichos preceptos.

Misión Organizacional

Todo organismo intrínsecamente se dice que tiene una misión, en cuanto
a las organizaciones estas establecen que son y a que se dedican mediante
un enunciado que por lo general es corto, pero significativo. Mintzberg, y
Quinn (op. cit.) indican que "la misión describe el propósito de la
empresa, esto es, su razón de ser" (p. 118), por lo tanto, la declaración
de misión tiene efectos en toda la organización, tal como lo refiere Páez
(op. cit.):
La declaración de la Misión determina claramente el futuro de la
organización y establece las bases para la toma de decisiones en la
misma. La misión, por tanto, servirá para identificar a la empresa con
sus clientes y con su comunidad, de forma que lo que hace sea algo que
la distinga de las demás (p. 81).


Se puede decir entonces que la misión es un aspecto esencial, y que es
un cuerpo casi dogmático de las organizaciones, en el cual toman criterios
básicos que se traducen en las prácticas del día a día, por esto es que los
líderes deben conocer adecuadamente la misma para así estar alineados y
ejecutar sus funciones de acuerdo a lo esperado, además de influir para que
el resto de los trabajadores efectivamente asuman la misión como el deber
ser y se traduzca en sus acciones cotidianas.

Visión Organizacional

La visión es el resultado de los sueños en acción, Páez (op. cit) "en
las empresas, la Visión es el sueño de la alta administración, visualizando
la posición que quiere alcanzar la empresa en los próximos 5, 10 o 15 años"
(p. 214). Se centra en los fines y no en los medios, lo cual indica que lo
importante es el punto a donde se quiera llegar, no como llegar ahí. La
visión es una determinación de un punto a alcanzar, Mintzberg, y Quinn (op.
cit.) señalan que:
La Visión debe ser idealista, positiva y lo suficientemente completa y
detallada; debe tener alcance, de forma que todos en la empresa conozcan
cuál será su contribución al logro de esta visión. Además, deberá
transmitir fuerza y profunda inspiración a la organización ya que de
ésta dependerá el éxito. Deberá ser desafiante y justificar el esfuerzo
(p. 130).

Valores Organizacionales

En las organizaciones existen valores y principios que forman parte
del acuerdo constitutivo de las mismas, estas capacidades influyen tanto en
el desarrollo humano de sus integrantes como también en el crecimiento de
la organización, los valores son un marco de referencia que no se pueden
dejar de lado a la hora de tomar decisiones técnicas cuya racionalidad es
necesariamente limitada. Los directivos además de los propósitos de la
organización deben aceptar que los juicios de valor no son factores
colaterales o marginales, sino partes constitutivas de sus procesos
decisorios, los valores precisan los comportamientos que deben caracterizar
a los miembros de la organización, ya que las organizaciones exitosas serán
aquellas que sean capaces de reconocer y desarrollar sus propios valores
basados en su capacidad de crear valor a través de la creación de
conocimiento y su expresión.
Tal como indica Quigley (1996) los valores organizacionales son
"pautas mediante las cuales una corporación exhorta a sus miembros a tener
comportamientos conscientes con su sentido de orden, seguridad y
desarrollo" (p. 16), estos son la esencia de la filosofía que la empresa
tiene para alcanzar el éxito. Según Ruiz, Guzmán y De la Rosa (2009):
La internalización de los valores organizacionales, implica que el
individuo se identifica con la empresa y, es compromiso de la gerencia
mantener informado al colectivo organizacional del quehacer diario, lo
que la organización propone como beneficioso, correcto o deseable;
asimismo, el colectivo organizacional podrá tomar decisiones
considerando la escala de valores del individuo. (p.59)


Los valores organizacionales deben ser un pensamiento universal que
resalte la importancia de esparcir en los trabajadores una fuente de
inspiración para el trabajo y por tanto son los líderes de la organización
los encargados de motivar al personal a seguir esta filosofía. Es por esta
razón que Deal y Kennedy (op. cit.) afirman:
Como los valores organizacionales pueden tener una poderosa influencia
en lo que hacen las personas, creemos que debe interesar mucho a los
gerentes (...) en nuestro trabajo y en nuestros estudios encontramos que
las compañías que tienen éxito ponen mucho énfasis en los valores.
(p.356)


Esto tiene relación con lo que alega Newstron (1985) quien considera
que "Los valores organizacionales determinan si la organización tendrá
éxito, cuando los miembros de la organización comparten una serie de
valores unidos a un sentido común de propósito o misión, pueden tener
resultados extraordinarios para la misma" (p. 321). Se puede decir que para
ambos autores uno de los ingredientes básicos para alcanzar el éxito es
precisamente la influencia positiva que los valores puedan generar dentro
de la empresa ya que estos indican lo que es importante para todos los
implicados y los que le dan vida a la organización, como se debe actuar,
cuales son las prioridades y así otros parámetros más que son útiles para
el logro de objetivos.
Deal y Kennedy (op. cit.), realizan un importante aporte al estudio de
los valores organizacionales cuando mencionan que estos "proporcionan un
sentido de dirección común para todos los empleados y establecen
directrices para su comportamiento diario, por lo cual actúan como un
sistema informal de control que indica a los empleados lo que se espera de
ellos" (p. 21). Por lo tanto hablar de valor organizacional significa que
este debe formar parte de las estrategias de una cultura orientada a la
excelencia.


Competencias

En la actualidad las empresas conviven en un sistema altamente
competitivo, donde la eficiencia que le puedan ofrecer sus trabajadores
determinara el éxito de sus gestiones. Desde hace algún tiempo, las
organizaciones entendieron lo importante que era la actuación de sus
empleados sobre los resultados obtenido, por tanto mantenerse bajo
parámetros de eficiencia en términos de capital humano es una premisa para
todas organización que pretenda perdurar en el tiempo.
En este sentido, el trabajador más adecuado es aquel que, además de
conocimientos, tiene habilidades, actitudes e intereses compatibles con su
función, es aquel que desarrolle cabalmente sus competencias orientado por
una gestión objetiva y estratégica. En este orden de ideas, se pueden
encontrar innumerables conceptos de competencia laboral, la Organización
Internacional del Trabajo (O.I.T), ha aceptado varios de ellos, entre los
que se encuentra, el aportado por Agudelo, Santiago (1998), quien la define
como, "La capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse
eficazmente en situaciones específicas de trabajo". (s/p),
Por su parte, CONOCER, también fue reconocida por la (O.I.T) por su
aporte en (1997) "la normalización y certificación de competencia laboral:
medio para incrementar la productividad de las empresas" (s/p), aquí se
define a la competencia laboral, como la capacidad productiva de un
individuo medida en términos de desempeño en un determinado contexto
laboral.
Explica Lebuyer, citado por Gramigna (2002), en una definición más
amplia, que las competencias son: "comportamientos que algunas personas
dominan más que otras, y que las hace más eficientes en una determinada
situación. Podemos también designarlas con las siglas CHAI (conocimiento,
habilidad, actitud e interés) que, puesta en acción, diferencian a unas
personas de otras" (p. 29), entonces, se pueden considerar a las
competencias como un conjunto de comportamientos observables relacionados
causalmente con un desempeño bueno o excelente en una situación
determinada.
En síntesis, las competencias son características subyacentes de la
persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de
trabajo y que pueden basarse en la motivación, los rasgos de carácter, en
el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de
conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta; son las
características individuales que se pueden medir de modo fiable y cuya
actuación con el medio de trabajo sea demostrable.

Gestión por Competencias

Las empresas que gestionan correctamente sus recursos humanos se
beneficiaran de una ventaja para afrontar el futuro, pues el éxito de una
organización se basa en la calidad y disposición de su equipo humano,
cuanto mejor integrado este el equipo y mejor se aprovechen las cualidades
de cada uno de sus integrantes mejor posicionada en términos de
competitividad estará la empresa.
Es por ello, que a pesar de que el concepto de gestión por competencia
no es nuevo, últimamente posee una mayor importancia para las
organizaciones en la búsqueda que la competitividad necesaria para perdurar
en el mercado de hoy día; para Ernst y Young (2000), "El objetivo principal
del enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo estilo de
dirección en la empresa para gestionar los recursos integralmente, de una
manera más efectiva en la organización" (p. 6). Por medio de la gestión por
competencias, continúan los autores, se pretende alcanzar los siguientes
objetivos, a saber:
La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos
humanos,
La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y
asignación de los recursos humanos,
La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas
estratégicas del negocio,
La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos,
La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la
organización en un entorno cambiante,
La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.
(p. 6)

Lo que se pretende mediante el enfoque de competencia es lograr una
gestión de la empresa ajustada al activo humano utilizando las
características que tiene el personal actual y aquellas que hacen que, un
determinado puesto de trabajo se desarrolle eficazmente. Para lograrlo, es
necesario desarrollar el perfil de los puestos desde la perspectiva de la
competencia.
Asi pues, cuando se gestionan las competencias se realizan acciones,
tareas y actividades de manera que se logre utilizar el mayor potencial que
posea cada persona, es decir, que cada empleado aplique en el ámbito
laboral, no solo sus conocimientos o estudios, sino que además utilice sus
habilidades para llegar más efectivamente a los resultados esperados.
Es necesario adoptar algunas acciones para el completo funcionamiento
de la gestión por competencia, como lo señala Gramigna (op. cit.):
- Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita personas con
perfiles específicos y cada puesto de trabajo existente en la empresa
tiene características propias y debe ser ocupado por profesionales que
posean determinado perfil de competencias.
- Reconocer que aquellos que ocupan puestos gerenciales son responsables
de ofrecer oportunidades que permitan el desarrollo y adquisición de
nuevas competencias.
- Estar convencidos de que siempre habrá espacio para el desarrollo de
nuevas competencias. (p. 31)


Estas premisas básicas deben ser difundidas hasta que sean parte de la
cultura organizacional y sean internalizadas en las actividades y
comportamientos de todos. En efecto, es necesario que se extiendan los
niveles de autoconciencia para aplicar sus fortalezas y disminuir sus
limitaciones actuales, así cada individuo debe estar a la expectativa para
ver las oportunidades y anticipar los riesgos.
En el mismo orden de ideas, para el cabal accionar de la gerencia por
competencia es importante utilizar las causas y los efectos, que incentiven
el uso de la información adecuada para explotar y resaltar toda la
creatividad que tiene una individuo dentro de la organización, para
ejecutar estrategias relacionadas con la visión y misión de la
organización.
Otro aspecto fundamental, es la comunicación gerencial, que facilita
la organización de las ideas, así como también, está la necesidad de
conocer y aceptar las deficiencias que se posee, para ayudar al uso de la
inteligencia para encontrar la solución a los problemas cotidianos con
eficacia y eficiencia profesional, en efecto Mulder (1997), simplifica las
competencias gerenciales a este respecto, "flexibilidad, introducción al
cambio, sensibilidad interpersonal, delegación, trabajo en equipo y
transferibilidad". (p. 44)
En este sentido, Ernst y Young (op. cit.), resaltan que para la
implantación de la gestión por competencia se requiere, "una dirección
global que tenga una visión completa de la empresa, capaz de integrar
adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los
objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades del
entorno" (p. 5)
Se puede decir, que la gerencia por competencia es un enfoque que
busca el rendimiento máximo de los trabajadores por medio de la
implementación de un sistema de competencias, el cual debe ir acompañado
esencialmente por un ordenamiento general en la cultura organizacional, de
forma que el grupo posea tanto las herramientas como los valores y la
mentalidad, para afrontar los desafíos inherentes a las exigencias de estos
tiempos.

Tipos de Competencia

Estandarizar los tipos de competencia no es tareas fácil, ya que estas
varían de acuerdo al personal, al grupo de actividades y a las
organizaciones existentes; sin embargo para fines prácticos de esta
investigación se asumirá lo señalado por Benavides (2002), quien puntualizo
que, "los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de
competencias fundamentales, las competencias genéricas, competencias
técnicas y las competencias básicas". (p. 39)
En primer lugar la autora menciona las competencias genéricas, las
cuales, son una serie de características que deben poseer los individuos y
tienen como objetivo fortificar la organización, Benavides (op. cit)
contextualiza:
Competencias Genéricas: consideradas como una serie de características
requeridas por los individuos. Su finalidad está orientada a fortalecer
la identidad, considerando que nacen de las políticas y objetivos
organizacionales. Entre las competencias genéricas se encuentran:
conocimientos, habilidades y destrezas, autoconcepto, rasgos y
temperamento, motivos y necesidades. (p. 39)


En segunda instancia la autora ubica a las competencias técnicas, que
son un grupo de cualidades individuales que se aplican directamente al
puesto de trabajo y ayudan a la ejecución de las labores de manera más
eficaz y eficiente, Benavides (op. cit.), explica que:
Competencias Técnicas: conjunto de atribuciones personales visibles que
se aportan al trabajo o comportamiento para lograr un desempeño idóneo y
eficiente. Integran elementos característicos como: conocimientos,
habilidades y destrezas, autoconcepto, rasgos y temperamento, motivos y
necesidades. (p. 39)


Finalmente, la autora posiciona a las competencias básicas, que
representan a toda esas cualidades adquiridas en la sociedad y que rigen el
carácter de un individuo, Benavides (op. cit), las define así:
Competencias Básicas: constituyen un indicador de desarrollo humano,
diferenciada por tres grupos fundamentales: habilidades básicas
(capacidad lectora, escritura, aritmética y matemática, hablar y
escuchar); desarrollo de pensamiento (pensamiento creativo, solución de
problemas, toma de decisiones, comprensión, capacidad de aprender y
razonar); y cualidades personales (autoresponsabilidad, autoestima,
sociabilidad, auto-direccion e integridad). (p. 39)


De esta manera quedan diferenciadas las competencias, resultado de la
aplicación de la técnica más utilizada, para fines de esta investigación se
puede adaptar las características de la empresa manufacturera de
recubrimientos decorativos ubicada en valencia Edo. Carabobo a la
clasificación de los tres grandes grupos antes mencionados.

La gestión por Competencias y la Cultura Organizacional

Como anteriormente se pudo constatar, la cultura organizacional
representa el modo de ser dentro de una organización, rige el accionar de
las actividades dentro empresariales y contempla los valores, la visión y
misión y filosofía de las instituciones, por su parte la gestión por
competencias es un enfoque preciso que busca esencialmente alcanzar la
eficiencia de cada uno de los integrantes de la empresa.
De ahí que, sean conceptos que estén bastante relacionados dentro de
las organizaciones actuales, ya que, en la búsqueda de alcanzar la buena
gestión por competencias los individuos que hacen parte dentro de la
organización, necesariamente tendrán que adaptarse a un conjunto de
parámetros y lineamientos, mediante un sistema de competencias, en la
búsqueda de la eficiencia.
Se puede decir, que para alcanzar una buena gestión de competencias se
tiene que establecer una cultura organizacional que le permita a cada
individuo cumplir cabalmente con sus funciones y de esta manera lograr los
objetivos propuestos por la organización, hay que acotar que en este
proceso intervienen cada uno de los elementos de la empresa, partiendo
desde el nivel gerencial el cual debe establecer condiciones favorables a
los cambios propuestos y fomentar una dinámica necesaria para la puesta a
punto del sistema por competencias, para ballesta (2009):
Las organizaciones que deciden aplicar modelos de competencias que son
muy teóricos, y cuyos fundamentos son difícilmente adaptables y
aplicables a la cultura, estructuras y procesos de negocios de una
organización, en gran medida han fracasado en su intento de aplicación
de gestión. (s/p)


Dentro de este marco, ambos factores vienen a complementarse en
función de lograr los objetivos, por cuanto, la cultura organizacional
abarca todo tipo de gestión que pueda implantarse dentro de una
organización, y por su parte la gestión por competencias para su aplicación
necesitara fomentar una cultura organizacional que le permita implantarse,
para finalmente moldear una nueva cultura organizacional que favorezca a la
gestión como tal.
Dentro de esta perspectiva, la gestión por competencias posibilita a
la organización establecer la cultura organizacional deseada, pues se
conoce a los integrantes del equipo, como lo afirma Trucios (2010), "la
implantación de una gestión por competencias, posibilita que la
organización implemente y ponga en funcionamiento la cultura organizacional
deseada, pues se conoce a los integrantes del equipo, quienes, en
definitiva, adoptan, moldean y conforman la cultura" (p. 1).
Por lo tanto, al implementar un modelo de gestión por competencias se
puede conocer más profundamente a los integrantes de la organización y su
forma de accionar, evidenciando sus defectos y virtudes, de esta manera, es
más fácil establecer un nuevo código para la organización e inducir una
nueva cultura, en este sentido Alles (2011), "para llevar adelante con
éxito algún cambio de cultura organizacional, la manera más idónea es la
aplicación de una gestión por competencias, dado que su aplicación efectiva
viene alineada con estrategia organizacional". (p. 1)
Cabe destacar que la estrategia organizacional forma parte de la
cultura que posea una empresa, por consiguiente una gestión que esté acorde
a los preceptos que determinan la cultura organizacional, aumenta la
probabilidad de obtener resultados favorables en la aplicación de la misma.
Cambio Organizacional

La cultura organizacional cambia o evoluciona con el tiempo, por lo
tanto puede ser intervenida intencionalmente y en consecuencia ser
administrada, además, ésta genera inercia, es decir, sus características
tienden a ser permanentes en el tiempo y para cambiarlas debe generarse una
nueva dinámica, para Hofstede (1999), "Aunque la cultura es una
característica blanda, su modificación exige medidas duras". (p. 45)
Ante la turbulencia del medio ambiente, las organizaciones tienen que
realizar cambios continuamente para dar respuesta a las demandas de su
entorno; el cambio organizacional, al igual que todo cambio dentro de la
sociedad trae consigo una dificultad implícita en la condición humana de
los integrantes de la organización, para el individuo modificar sus
conductas y aceptar las variaciones del entorno no es fácil, como lo
explican Ivancevich y Lorenzi (1996), "cambiar no es fácil, primeramente
porque no todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este
sentido y, aunque estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos
patrones de conducta". (p. 98)
Por otra parte, el cambio organizacional va dirigido a diferentes
ámbitos dentro de la organización, con respecto a este tema Senge, (2002),
puntualiza que, "son cambios profundos debido a que se combinan
modificaciones internas de valores de las personas, sus aspiraciones y
conductas con variaciones externas en procesos, estrategias, prácticas y
sistemas" (p.27), el autor nos plantea un cambio en dos direcciones, están
los cambios en la conducta de las personas mediante sus valores y
aspiraciones, con el fin de alinearlos con los objetivos que se busquen
alcanzar.
Como también, el planteamiento señalado por el autor requiere
desarrollar una capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje. De acuerdo a lo antes mencionado, el aprendizaje
será el elemento primordial para que los individuos puedan adaptarse al
conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones
y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
El cambio de cultura organizacional, según Nayanan y Nath (1993),
"tiene como principal objetivo influenciar los sistemas de valores y
creencias de los miembros de una organización, de tal forma que éstos
provoquen modificaciones y transformaciones en los subsistemas funcional,
informacional y social de una organización", para los autores él cambio de
cultura organizacional debe ir dirigido primordialmente a las creencias y
valores de los individuos.
Por consiguiente, la perspectiva que el individuo tenga acerca de la
organización será el eje central del cambio y de ahí partirán las
diferentes modificaciones gerenciales en la organización. Aunque, todos
cambios traen consigo una dificultad, está claro que no todos los cambios
son iguales ni se dan en condiciones similares, los factores condicionantes
que trabajan en el cambio y los elementos reforzadores que lo facilitan,
suelen diferir significativamente en cada caso, por consiguiente cada
situación de cambio es única.
Del análisis anterior se deduce, la importancia que reviste conocer en
profundad la cultura organizacional de una empresa, en función de poder
implementar cambios que resulten en beneficio para la institución, por lo
tanto para alcanzar el éxito en el proceso de cambio lo primero que se
necesita es identificar cuáles son las características particulares del
colectivo a tratar y su forma de interactuar en la organización.

Resistencia al Cambio

La resistencia al cambio se refiere a las fuerzas que se oponen a los
cambios organizacionales, el factor de resistencia al cambio es un
componente habitual en todos los procesos de cambio social. Sin embargo, la
introducción de cambios provoca al comienzo resistencias a menudo
considerables, ello se produce cuando se trata de modificar ciertos hábitos
cotidianos o promover nuevos métodos de trabajo o de organización.
Primordialmente, la resistencia al cambio puede provenir ante todo del
carácter coercitivo que con frecuencia tiene ese cambio, el trabajador, se
puede ver sometido a nuevas operaciones sin haber sido informado, o
consultado; por cuanto, tienen entonces la impresión de que un poder
superior los maneja a su voluntad, sin tener en cuenta la forma en que
habían sabido adaptarse al sistema anterior, ni las sugestiones que con el
tiempo habían podido presentar.
Como se puede constatar, la transición resulta ser siempre difícil, en
este sentido duck (1998), argumenta:
La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural y existen
tres motivos que pueden ocasionarla, que son:
1. Nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente,
tienden a demorar el cambio.
2. Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden
ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden
cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no
saben cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades
requeridas por la nueva situación.
3. Si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se
sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la
verdadera voluntad de cambiar. En algunos casos, el cambio despierta
sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren
cambiar, ya que consideran que no les conviene o que las obliga a
moverse fuera de su zona de comodidad. (p. 72)


Como explica el autor, existen diferentes niveles en donde se puede
encontrar la resistencia, partiendo del más básico; que tiene que ver con
la información que maneja el individuo, esta resistencia puede aparecer
cuando la falta de comunicación no le permite al individuo conocer
precisamente los detalles del cambio propuesto, de esta forma no conocerá
cuál es su impacto en términos personales. Por otra parte, una visión
demasiado parcializada del cambio puede ocasionar que la persona juzgue
negativamente el proceso de cambio, sin reconocer los beneficios globales
que obtiene la empresa en su conjunto.
De igual manera, se puede percibir como resistencia la inmovilidad de
los individuos ante la percepción de que no pueden cambiar, motivada
también por la falta de información acerca del cambio o la incapacidad
individual, dicha inmovilidad aparece cuando las personas se sienten
condicionadas por la organización, no saben cómo hacer lo que deben hacer o
no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación.
En este sentido, las causa promotoras de este tipo de inmovilidad son:
el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error; la
falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto; las
dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el
esquema de interacciones que propone el cambio; la percepción de la falta
de recursos, ya sea en medios económicos o humanos; la sensación de que el
verdadero cambio no puede producirse, entonces, los agentes del cambio
perciben que están atados para encarar las iniciativas realmente
necesarias.
Finalmente, se encuentra la oposición natural a cambiar un estado de
confort por un nuevo paradigma, cuando un individuo posee la suficiente
información acerca del cambio y se siente capacitado para afrontarlo, la
resistencia se presenta ante lo nuevo que le toca afrontar, en algunos
casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas
sencillamente no quieren cambiar, ya que consideran que no les conviene o
que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad.
Es evidente, que para el ser humano la modificación de su habitad o
manera de actuar no representa una situación común, más bien amerita un
esfuerzo en términos de la voluntad necesaria para alcanzar un nuevo estado
de satisfacción. En referencia a lo anterior, las variables que pueden
aparecer son: el desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos
sobre los que se sustenta el cambio, la incertidumbre ante el cambio, la
pérdida de identidad por parte del individuo o la necesidad de trabajar
más.
Por otro lado, existen factores que pueden acrecentar el fenómeno de
inercia y rigidez que tiende a frenar el esfuerzo necesario para realizar
una nueva adaptación, entre ellos encontramos, la edad o el estado de
cansancio, que refuerzan la resistencia provocada por el cambio. Además,
los actuales modos de conducta del individuo han sido el resultado de un
aprendizaje y de una adaptación al medio físico o social y todo lo que
cambie lo habitual aparece como difícil y peligroso.
Por lo demás, esa resistencia abarca también una pérdida de prestigio
en caso de fracaso o de menor rendimiento, por su parte, el individuo
siente un riesgo de devaluación, tanto respecto de los demás como frente a
la imagen que tiene de sí mismo. De ahí que, las personas que se resisten
a los cambios suelan tener cierto desgaste emocional, producto de las
tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de un
individuo durante un periodo de cambio.
Con referencia, a la organización como un ente global, también en su
naturaleza tiende a resistirse al cambio, muchas veces las organizaciones
son más eficientes cuando realizan tareas rutinarias y se inclinan a
desempeñarse en forma más deficiente cuando llevan a cabo algo por primera
vez, al menos al principio; por lo que, para asegurar la eficacia y
efectividad operacional las organizaciones crearán fuertes defensas contra
el cambio. No sólo eso, con frecuencia el cambio se opone a intereses ya
creados y transgrede ciertos derechos territoriales o prerrogativas de toma
de decisiones que los grupos, equipos y departamentos establecieron y se
han aceptado a lo largo del tiempo.
En resumen, los individuos se resisten al cambio porque lo conceptúan
como amenazador, mientras que las organizaciones tienden a resistirse al
cambio debido al efecto que tienen en el orden y la estabilidad necesaria
para asegurar una eficiencia máxima. Las razones de la resistencia al
cambio son muchas y varían según las circunstancias, por ello, Stoner y
Wankel (1996), presentan una serie de métodos para vencer la resistencia al
cambio según sea la causa:
- Educación y comunicación: Explicar la necesidad de un cambio lógico a
los individuos, grupos e incluso a toda la organización, se aplica
cuando falta información o no se cuenta con la información y el análisis
preciso.
- Participación e intervención activa: Pedir a los miembros de la
organización su ayuda para diseñar el cambio, se aplica cuando los
iniciadores no tienen toda la información que necesitan para diseñar el
cambio y otros tienen mucho poder para resistir.
- Facilitación y soporte: Ofrecer programas de reentrenamiento, tiempos de
descanso, apoyo emocional y comprensión a la gente afectada por el cambio,
se adopta cuando las personas se resisten al cambio por problemas de
ajuste.
- Negociación y acuerdo: Negociaciones con aquellos que pudieran
oponerse; aun pidiendo que se escriban cartas de comprensión, se adopta
cuando un grupo con considerable se resiste por pensar que saldrán
perdiendo con el cambio.
- Manipulación y cooperación: Dar a las personas clave un papel deseable
en el diseño o la implementación del proceso de cambio, se aplica cuando
otras tácticas no darán resultados o bien son muy costosas.
- Coerción explícita y coerción implícita: Amenazar con la pérdida del
empleo o transferencias, suspensión de promocione, entre otras, se
adopta cuando la velocidad es indispensable, y los iniciadores del
cambio tienen mucho poder. (p. 84)











PARTE III

ORIENTACIÓN PROCEDIMENTAL

Estrategia de Desarrollo

A continuación se plantean los pasos previos para concretar, Análisis
del cambio de cultura organizacional desde la perspectiva de la gestión por
competencias para optimizar el proceso de fusión de una empresa de
recubrimientos decorativo ubicada en Valencia, Estado Carabobo.
1. Conocer de qué manera se ha visto afectada la cultura organizacional a
partir de la fusión corporativa de una empresa de recubrimientos
decorativos ubicada en Valencia, Estado Carabobo; por medio del sondeo de
valoración de variables de la cultura organizacional; para tal fin,
mediante la aplicación de una encuesta a los trabajadores de una empresa
antes mencionada, se realizara un estudio de la situación actual de la
cultura organizacional, tomando en cuenta las diversas variables que la
conforman:
1.1. El clima organizacional.
1.2. Los valores.
1.3. Las actitudes.
1.4. Las presunciones.
1.5. Las creencias.
2. Definición de las competencias genéricas necesarias de la nueva cultura
corporativa de una empresa de recubrimientos decorativos ubicada en
Valencia Edo. Carabobo; por medio de una revisión de la filosofía, visión,
misión y los valores organizacionales de la corporación en su conjunto.
3. Establecer estrategias de desarrollo que contribuyan con el cambio de
cultura organizacional y coadyuven a la fusión corporativa de una
empresa de recubrimientos decorativa ubicada en Valencia Edo. Carabobo,
enfocadas en las competencias genéricas:
3.1. Competencias instrumentales.
3.2. Competencias interpersonales.
3.3. Competencias sistémicas.



























REFERENCIAS

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