Control del trabajo hoy: a cuarenta años de trabajo y capital monopolista, de Harry Braverman

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Control del trabajo hoy: a cuarenta años de trabajo y capital monopolista, de Harry Braverman / Leonardo Mello e Silva ... [et al.]; compilado por Marcela Zangaro; Sebastián Botticelli; Pablo Míguez. - 1a ed . - Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Marcela Beatriz Zangaro, 2015. Libro digital, PDF Archivo Digital: descarga y online ISBN 978-987-33-9113-2 1. Sociología del Trabajo. 2. Trabajadores. I. Mello e Silva, Leonardo II. Zangaro, Marcela, comp. III. Botticelli, Sebastián, comp. IV. Míguez, Pablo, comp. CDD 306.36

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Comité Organizador: Sebastián Botticelli Luciana Ghiotto Clara Marticorena Pablo Míguez Florencia Partenio Adrián Piva Beatriz Soria Marcela Zangaro

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Presentación En el año 1974 se publicó la edición en inglés de Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el siglo XX, obra del intelectual marxista Harry Braverman. La investigación que está en su base aborda la estructura de la clase trabajadora y los procesos de trabajo en el marco del capitalismo de posguerra. El análisis de Braverman sobre la organización del trabajo en la industria moderna, ya fuera en occidente o en los países del ex Bloque del Este, puso de relieve aspectos relativos a lo que el autor consideró como la degradación del trabajo en el siglo XX. Sus planteos se centraron en explicar cómo la exacerbación y la generalización del control patronal impuesto por el taylorismo y el fordismo llevaron a la progresiva descalificación y a la naturalización del proceso de trabajo capitalista. Tras su publicación, la obra de este autor suscitó amplios debates. La centralidad que aún sigue teniendo el trabajo, los cambios registrados en la fuerza de trabajo, las modificaciones producidas en los procesos de producción y en las formas que adquiere el control -entre otras cuestiones- invitan hoy, más de cuarenta años después de su aparición, a visitar nuevamente Trabajo y capital monopolista y las categorías propuestas por la considerada “Teoría del control patronal”. Sin embargo, y a pesar de lo que pudiera parecer a primera vista, esta visita que hemos propuesto en las jornadas Control del trabajo hoy. A cuarenta años de Trabajo y Capital monopolista de Harry Braverman, que se llevaron a cabo en junio de 2014 en la Universidad Nacional de Quilmes y en las que se presentaron los trabajos que conforman este volumen, no han tenido el objetivo de sacralizar ni al autor ni sus ideas. No se trató simplemente de revisitar su obra con la intención de recuperar y volver a aplicar acríticamente conceptos, sino que nos propusimos más bien generar un espacio de discusión para pensar, cuestionándolos, los aspectos particulares del control del trabajo y revisar las herramientas teóricas y metodológicas que permiten comprender el trabajo, su organización, los sujetos y sus prácticas en nuestra actualidad. ¿Cuál es la necesidad de abrir este espacio de discusión? Es indudable ya, para todos aquellos que pensamos la sociedad con un espíritu crítico, que el trabajo constituye el eje en torno al cual se articulan las relaciones sociales a partir de la modernidad. Sin embargo, esa centralidad no es estática: está atravesada por los derroteros que traza su antagonismo con el capital. Por ello se vuelve necesaria la evaluación constante de las categorías que guían la reflexión sobre esta realidad fundacional de nuestras sociedades. Considerar que es posible plantear en un momento dado y para siempre los conceptos con los cuales acercarse a lo que nos constituye sería proponer un acto de sacralización del pensamiento. Y dicha sacralización daría lugar, indefectiblemente, a la limitación intelectual y política del pensamiento. Lejos de ello, las jornadas que se llevaron a cabo entre el 4 y el 6 de junio de 2014 en Bernal, y que constituyeron las IV Jornadas Interdisciplinarias del Programa de

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Investigación Acumulación, dominación y lucha de clases en la Argentina contemporánea radicado en la Universidad Nacional de Quilmes, pusieron sobre la mesa de discusión tanto aspectos propios de la obra de Braverman como otros relativos al control del trabajo que, dadas las condiciones históricas de aparición de la obra y el marco teórico del autor, no fueron desarrollados en ella. Las discusiones se organizaron en torno a siete ejes.El coordinado por Beatriz Soria (Actualidad del pensamiento de Harry Braverman: un texto clásico vigente) propuso volver a pensar las categorías fundamentales del autor a la luz de las mutaciones sociales, económicas, políticas y culturales transcurridas en las últimas cuatro décadas. Su objetivo principal fue discutir sobre las continuidades, limitaciones y potencialidades de la perspectiva crítica-analítica del autor para un contexto teórico e histórico de producción que ha presentado múltiples transformaciones. En este contexto general de controversia, otro de los ejes propuso la reflexión sobre la categoría misma de trabajo. Coordinado por Luciana Ghiotto y bajo el título Discusiones epistemológicas en los estudios del trabajo, las colaboraciones presentadas en esta mesa respondieron al pedido de poner en cuestión la Sociología del Trabajo en tanto disciplina que viene abordando al trabajo como su objeto de estudio exclusivo, con el fin de pensar cómo generar un saber que no se conforme con la eternidad de la forma actual de las relaciones sociales. Por ello, este eje propuso abordar críticamente las cuestiones relativas a la definición de trabajo, el rol de los estudios que lo abordan y la metodología que se desprende de dicha comprensión. Una vez propuesto el planteo general del encuentro, los restantes ejes organizaron las participaciones en torno a problemáticas más específicas. Algunas, ya consideradas “tradicionales”; otras, vinculadas con preocupaciones más recientes en torno al trabajo. Así, el coordinado por Clara Marticorena (“Nuevos” y “viejos” procesos de trabajo y control), buscó problematizar el vínculo entre proceso de trabajo y control patronal en las dimensiones del proceso de trabajo y de la valorización, del control y el consentimiento en la producción tanto en las denominadas “nuevas formas de organización del trabajo” como en las formas “clásicas”, recuperando debates en torno al sector industrial y de servicios. Siguiendo la línea abierta por esta temática tradicional, el eje Control del trabajo, conflicto y formas de organización colectiva coordinado en forma conjunta por Clara Marticorena y Beatriz Soria se dedicó a la reflexión y el debate acerca de las vinculaciones entre las diversas modalidades de control en el trabajo y las formas de organización colectiva de los sujetos implicados: sus características, lógicas y dinámicas - tradicionales o novedosas- en tanto expresiones de resistencia a las prácticas de control laboral. La discusión en torno a experiencias o estrategias sindicales y gremiales que se presentan como canalizadoras del conflicto laboral que es posible encontrar en los trabajos que conformaron este eje pretendió examinar tanto las prácticas colectivas disruptivas como aquellas modalidades de organización que refuerzan y reproducen el control. Las problemáticas más recientes en torno al trabajo incluyeron reflexiones sobre el conocimiento y el trabajo intelectual, la subjetividad y el género, temas ellos que, si bien no se encuentran desarrollados como tales en la obra que convocó este encuentro,

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no pueden hoy estar ausentes. La mesa coordinada por Pablo Míguez:Saberes, conocimientos y control del trabajotuvo como objetivo analizar el control de los procesos de trabajo en los que la valorización del conocimiento-en tanto resultado de un trabajo intelectual- es objeto de capturas sofisticadas. Se trata de sectores intensivos en conocimiento u otros que, aún siendo convencionales, se encuentran condicionados por las nuevas lógicas de la valorización ligadas al cambio tecnológico. Estos sectores y procesos, permeados por los efectos de las nuevas tecnologías, son diferentes a los estudiados por Braverman, pero son también pasibles de ser abordados con el mismo espíritu crítico. Las ponencias presentadas como respuesta a la convocatoria Control del trabajo y subjetividad, mesa coordinada por Marcela Zangaro y Sebastián Botticelli, problematizaron las diversas modalidades que adquiere el control del trabajo en nuestra actualidad, sus características, sus implicaciones y sus herramientas, así como también el impacto que ellas tienen en la producción de las diversas subjetividades involucradas en los procesos laborales, sin desatender las modalidades que adoptan las formas de resistencia tanto individuales como colectivas a las prácticas de control implementadas. Por último, el eje Género y control del trabajo coordinado por Florencia Partenio apuntó a la recuperación de los retos provenientes de los estudios feministas y de género para pensar el debate en torno a los procesos de trabajoy las jerarquías genéricosexuales que los animan en el marco de las reestructuraciones contemporáneas. En este sentido, fue destinado a la discusión de trabajos que plantearan preguntas o propuestas tanto teóricas como metodológicas que abordaron algunas de estas cuestiones en clave de género: los procesos de calificación/descualificación; la división sexual, racial y colonial del trabajo; el control y acceso a las nuevas tecnologías de información y comunicación; el trabajo de cuidado y el trabajo afectivo o emocional; el desarrollo del sector de servicios altamente personalizados y su impacto en la división internacional del trabajo femenino; las relaciones de género bajo las llamadas “nuevas formas de organización del trabajo”, entre otras. La convocatoria a las jornadas reunió investigadores de Argentina, Brasil, México, Colombia y Chile. Durante tres días, los asistentes a las mesas propuestas (cuyas sesiones se desarrollaron de manera sucesiva y no simultánea para garantizar un real espacio de discusión e intercambio) debatieron y compartieron sus investigaciones y sus inquietudes en torno al tema convocante. La riqueza del trabajo llevado a cabo se vuelve evidente en las intervenciones que, a partir de esta publicación, ponemos a disposición de todos aquellos, académicos o no, que están interesados por las cuestiones que hacen al trabajo hoy.

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ÍNDICE Página

EJE 1: Actualidad del pensamiento de Harry Braverman: un texto clásico vigente

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Lisandro Levstein ¿Una ganzúa que abre todas las puertas?Notas críticas sobre la noción de composición de clase

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Leonardo Mello e Silva Auto-controle, disciplina, sofrimento: Braverman e a centralidade do processo de trabalho na era pós-fordista: comentário sobre comentadores desde uma leitura periférica

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EJE 2: Discusiones epistemológicas en los Estudios del Trabajo

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Alberto Bonnet El concepto de comando en los fundamentosde una teoría marxista del poder

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Diego Tavares dos Santos Sociologia do Trabalho ou Sociologia dos Trabalhadores?

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Luciana Ghiotto ¿Qué es el trabajo para la Sociología del Trabajo?Una discusión conceptual

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EJE 3 “Nuevos” y “viejos” procesos de trabajo y control

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Ignacio Díaz Los nuevosdiscursos del management en la empresa globalizada. Evolución de la mano de las TIC yaplicación junto a los dispositivos de control en la industria del call center. El papel de la responsabilidad social

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María José Laurente, Ema Paula Penas, Nicolás Cocco Las estrategias de control en el proceso de trabajo docente en la escuela secundaria a partir de las políticas educativas denominadas “inclusivas”

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Rodolfo Leyes Del saladero a la fábrica de extracto de carne: transformaciones de los procesos de trabajo en laindustria de la carne,Entre Ríos, 1864-1928

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Julia Soul A 40 años de Braverman. Reflexiones sobre el devenir de los procesos de trabajo y control en la Industria siderúrgica argentina

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Juan Pedro Massano, Andrés Cappannini Organización de procesos de trabajo, relaciones laborales y control del trabajo en el sector servicios. Un estudio de caso en la rama gastronómica.

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EJE 4 Saberes, conocimientos y control del trabajo

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Paul Bonilla Soria La vigencia del pensamiento de Harry Braverman sobre el trabajo intelectual: el ejercicio profesional de los periodistas quiteños

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Clara Marticorena Notas sobre calificación, saber obrero y control patronal

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Pablo Míguez Conocimiento, apropiación de saberes y prescripción de la subjetividad. Una relectura de Harry Braverman

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Victoria Rio Proceso de trabajo, cambio técnico y atributos productivos: una revisión crítica de la obra de Harry Braverman y del debate deskilling/upskilling

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EJE 5 Control del trabajo y subjetividad

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Thiago Trindade de Aguiar O trabalho numa empresa global brasileira: um estudo de caso no setor de cosméticos

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Nathália Aline Andrade, Elizete Conceição Silva A metamorfose do imaginário social sob o olhar de Harry Braverman no processo de cooptação dos saberes e conhecimentos a partir da gerência cientifica adotada no modo de produção da sociedade capitalista

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Anahí Gallardo Velázquez, Arturo Andrés Pacheco Espejel El proceso de control y la subjetividad en el metabolismo de la empresa capitalista

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Leidy Yolanda González García El empresario de sí como modo de subjetivación en el régimen neoliberal

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Denise Krepki, Agustina Miguel Marionetas corporativas: los hilos de la cooperación como forma de manipulación de la subjetividad de la fuerza de trabajo

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Florencia Luci Entre la confianza y el control: producción de cuadros leales y movilización subjetiva en las grandes empresas argentinas

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Pablo Martín Méndez Ser trabajador y trabajarse a sí mismo. Sobre la “formación permanente” como tecnología neoliberal de subjetivación

338

Diego Szlechter Control y resistencia en el proceso de trabajo managerial

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EJE 6 Control del trabajo, conflicto y formas de organización colectiva

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Gabriel Bellini, Eliana Canafoglia, María José Valdez La participación sindical de los/as trabajadores/as de la industria láctea en la provincia de Mendoza en la actualidad. Problematización sobre sus condicionantes

375

Patricia Collado y otros Trabajo, control y conflicto en clave actual. Aproximaciones a Braverman desde la cuestión social mendocina

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Javier Díaz Control obrero y organización colectiva: un estudio de caso.Transporte del Oeste (2001-2003)

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Elaine Marlova Venzon Francisco Avanços e retrocessos na organização política dos trabalhadores; os desafios da comissão de fábrica do consórcio modular

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Alejandro Jasinski Los “hijos descarriados” de la forestal. Paternalismo industrial y autonomía obrera en la primera mitad del siglo XX

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Ezequiel Murmis Amedrentados por el capital: las condiciones de trabajo y de lucha de los empleados informáticos en la actualidad argentina

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Pablo Peláez Análisis preliminar del aporte de la experiencia de las Empresas Recuperadas por sus Trabajadores (ERT) en Argentina para los debates acerca del proceso de trabajo

488

Cintia Russo, Juliana Frassa Una historia global del trabajo: el caso de la industria naval (1950-2010)

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EJE 7 Género y control del trabajo

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Thaís de Souza Lapa Trabalho (des)qualificado e controle gerencial no setor eletroeletrônico no Brasil: problematizações a partir da perspectiva de gênero

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Leticia Muñiz Terra Masculinidades en el sector petrolero: reflexiones a partir de un estudio de caso de carreras laborales de varones

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EJE 1

ACTUALIDAD DEL PENSAMIENTO DE HARRY BRAVERMAN: UN TEXTO CLÁSICO VIGENTE

Coordinación: Beatriz Soria [email protected] A cuarenta años de la aparición de la obra de H. Braverman –que puso en cuestionamiento los marcos tradicionales de la sociología laboral que la antecedía- este eje propone reflexionar acerca de la actualidad y vigencia de las principales líneas y nudos problemáticos que se desprenden del pensamiento de este autor. Interesa repensar sus categorías fundamentales a la luz de las mutaciones sociales, económicas, políticas y culturales transcurridas en estas últimas cuatro décadas. De este modo, se procura discutir sobre las continuidades, limitaciones y potencialidades de su perspectiva críticaanalítica en un contexto de producción teórico e histórico que ha presentado múltiples transformaciones.

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¿Una ganzúa que abre todas las puertas? Notas Críticas sobre la noción de composición de clase Lisandro Levstein (IIFAP-Conicet) [email protected] Introducción Formamos parte de una sociedad en la cual participamos de la producción de las mismas condiciones materiales que nos dominan. Dominación que adquiere un carácter de clase. Frente a esta dominación se han alzado en el pasado, y se alzan en el presente, luchas en, contra y más allá de esas condiciones materiales. Luchas que también adquieren un carácter de clase. Contemporáneamente, y en este marco, necesitamos participar de la elaboración de una perspectiva revolucionaria que analice el potencial de la fuerza y subjetividad de la clase trabajadora que emanan de una determinada configuración de las condiciones materiales de explotación y desarrollo de la relación capital. Esto implica comprender qué es lo que determina1 las luchas de los trabajadores y trabajadoras, de qué manera pueden devenir en un movimiento de clase y cómo podemos intervenir en dicho proceso. La noción de composición de clase forjada en el seno de la experiencia de los y las militantes revolucionarias de la Italia de 1960 y 1970 puede resultar de ayuda en esa tarea. En este sentido, el operaismo (obrerismo) italiano legó un producto intelectual original objetivado en el desarrollo y énfasis de una serie “de conceptos (composición de clase, autonomía, crítica del desarrollo, general intellect), por un número de autores (Panzieri, Tronti, Negri, Alquati, Bologna, entre los más destacados) y de revistas (Quaderni Rossi, Classe Operaia y Primo Maggio)” (Grigera, 2012, p. 205). Sin embargo, siguiendo a Sergio Bologna ([1977] 2012,p. 214), “el concepto de composición de clase es tanto más funcional [al orden dado de las cosas] cuando más omnicomprensivo, y por tanto ambiguo. Es una ganzúa que abre todas las puertas.” Por lo tanto, es necesario precisarlo. Calibrar la ganzúa de modo que permita abrir las puertas que necesitamos abrir. Sugerimos interpretar la noción de “determinación” en el marco de las coordenadas teóricas propuestas por Williams (1978, pp. 102-108), esto es, operando como “un proceso de límites y presiones complejo e interrelacionado” (p. 107). Como sostiene el autor, “la diferencia fundamental entre 'determinación' en este sentido y 'determinación' en el sentido de las 'leyes' de un proceso total sujeto a un desarrollo inherente y predecible no es difícil de entender […]. La cuestión clave radica en el grado en que las condiciones 'objetivas' son comprendidas como externas. Desde el momento en que, dentro del marxismo, por definición, las condiciones 'objetivas' son, y sólo pueden ser, resultado de las acciones del hombre en el mundo material, la verdadera distinción sólo puede darse entre la objetividad histórica –las condiciones en que, en cualquier punto particular del tiempo, los hombres se encuentran con que han nacido; y por lo tanto, las condiciones 'accesibles' que 'establecen'– y la objetividad abstracta, en la cual el proceso 'determinante' es 'independiente de su voluntad'; no en el sentido histórico de que lo han heredado, sino en el sentido absoluto de que no pueden controlarlo; sólo pueden procurar comprenderlo y, en consecuencia, guiar sus acciones en armonía con él” (p. 105, cursivas en el original). 1

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No podemos llevar a cabo esta precisión del concepto de composición de clase “en el aire”. Lo haremos partiendo de una crítica del capitalismo con base en la crítica del proceso de producción como unidad contradictoria del proceso de trabajo y el proceso de valorización (Marx, [1873] 2002; De la Garza Toledo, 1989). Desde ahí juzgaremos la productividad analítica del concepto: en relación a sus fortalezas y debilidades en el estudio de las relaciones sociales de producción capitalistas. Composición, descomposición y recomposición de clase La acepción más difundida de la noción de composición de clase probablemente sea aquella elaborada y sistematizada en la conocida obra de Negri (1981), “Del obrero masa al obrero social (entrevista sobre el obrerismo)”. Siguiendo a De la Garza Toledo et al. (2011, pp. 23-51): Negri cobró notoriedad en los años setenta con sus estudios sobre el impacto de la reestructuración productiva en la clase obrera y la concepción de que el capital no sólo extraía plusvalía del declinante segmento de los obreros de la fábrica, sino también de los trabajadores flexibles y precarios, a los cuales los ex obreristas habían condenado a la marginalidad y, en general, de casi todos los miembros de la sociedad de manera directa o indirecta. En otras palabras, […] se refería a un sujeto del que se extrae plusvalía, mediata o inmediata, en la producción y la reproducción: el obrero social.

Este “obrero social” vendría a sintetizar/cristalizar la nueva composición de clase característica del capitalismo contemporáneo. De hecho, en obras posteriores, Negri (2006 y 2007) va a distinguir entre tres “ondas” diferenciables en el ciclo de conflictividad del siglo XX e identificará a cada una de ellas con un “momento” en el continuum de composición, descomposición y recomposición de la clase trabajadora: i. los enfrentamientos entre capital y trabajo desde mediados del siglo XIX hasta principios del siglo XX (Primera Guerra Mundial y Revolución Rusa) corresponderán a la era del obrero de oficio o “profesional”; ii. las luchas obreras posteriores a la Revolución Rusa extensivas hasta las décadas del sesenta y setenta corresponderán a la era del “obrero masa”; iii. el antagonismo creciente del último cuarto del siglo XX corresponderá al mencionado “obrero social”. No es nuestra intención aquí avanzar en el análisis de esta suerte de periodización de la metamorfosis de la composición de clase (y sus límites). Dicha tarea será el objeto de un trabajo futuro. Por ahora, nos alcanza con presentar aquello a lo que Negri hace referencia en estas obras cuando habla de cierta composición de clase. En línea con la tradición inaugurada con Panzieri, Tronti y Alquati, por mencionar sólo algunos, el concepto es usado para indicar una ubicación objetiva en el proceso de trabajo, pero también, y al mismo tiempo, para expresar una subjetividad obrera en estrecha articulación con lo anterior. Dicha articulación entre la dimensiones “objetiva” y “subjetiva” de la composición de clase es puesta en movimiento partiendo de la base de que: primero, existe un

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conflicto permanente, (a veces más y otras veces menos) subterráneo y silencioso que enfrenta a los trabajadores y trabajadoras contra el despotismo del capital en el lugar de trabajo; segundo, que el capital responde constantemente a ese conflicto con nuevas estrategias en pos de “liberarse” o “independizarse” del trabajo; y, tercero, que la sedimentación de los resultados políticos y culturales derivados de ese conflicto cristalizan en cierta subjetividad de clase. De ese modo, es razonable afirmar que “a una [determinada] composición de clase corresponderán [determinadas] formas de conflicto en el proceso de trabajo relacionadas con las características de éste y de la propia clase” (De la Garza Toledo, 1989, p. 62). Analíticamente, vale la pena diferenciar entre la composición “técnica” de clase (para describir y estudiar la forma históricamente específica en que el capital reúne a la fuerza de trabajo: las condiciones materiales que regulan el uso y la reproducción de esa fuerza de trabajo) y la composición “política” de clase (siguiendo a Kolinko (2001), la forma históricamente específica en que los trabajadores y trabajadoras ponen la composición técnica de clase contra el capital). Es esta la acepción más difundida de composición de clase y su fundamento general es la tesis de que existe una estrecha relación entre el modo en que en una sociedad capitalista se produce y el modo en que en esa misma sociedad los trabajadores y trabajadoras viven y luchan.2 A mediados de la década de los ochenta y principios de la década de los noventa diversos grupos militantes (sobre todo en Europa, pero también en Estados Unidos) rescataron esta noción de composición de clase con la esperanza de encontrar en ella algunas claves para comprender los determinantes de los nuevos conflictos sociales que comenzaban a emerger como contracara de la reestructuración capitalista neoconservadora y las nuevas estrategias de acumulación y dominación a ella asociadas. Esos grupos militantes desarrollaron en su seno toda una serie de debates que, en contraste con la difusión que disfrutaron las propuestas teóricas de Negri, todavía son escasamente conocidos. Debates articulados en torno a un conjunto de interrogantes surgidos de su propia experiencia (de trabajo y militancia), el cual nos parece fundamental poner en consideración “aquí y ahora”. #1 ¿Acaso la noción de composición de clase está ligada a un contexto histórico que hace muy difícil, sino imposible, su uso en el contexto actual? Ya dijimos que la noción de composición de clase fue forjada en el seno de la experiencia de los y las militantes revolucionarias de la Italia de 1960 y 1970. Por lo tanto, fue forjada en un contexto histórico específico. Uno profundamente diferente al que vivimos en el presente: los últimos 40 años han sido testigos de una profunda reestructuración capitalista a nivel global en términos de las estrategias de acumulación 2

Introducimos aquí una pequeña digresión para plantear la pregunta respecto a las posibilidades de extender esta noción de composición de clase hasta el otro polo de la relación capital-trabajo: el capital. Esto es, ¿hasta qué punto, y con qué sentido, es posible reconstruir el vínculo entre uno y el mismo modo en que en una sociedad capitalista se produce y el modo en que en esa misma sociedad los capitalistas viven y luchan?

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y modalidades de dominación, tal vez, sin precedentes. La propia dinámica de la lucha de clases ha atravesado una profunda metamorfosis. Frente a esto podemos tomar, al menos, dos posturas distintas. Por un lado, afirmar que la noción de composición de clase fue forjada en un contexto “que ya no es” y que con ello ha perdido todo fundamento real. Dicho de otro modo, sostener que esta noción, como “concreto pensado” que fue, ya no puede ser productiva en el análisis de una realidad históricamente específica diferente de la que le dio origen. Alternativamente, y sin desconocer el problema teórico y político que implica este cambio de contexto, reafirmar la noción de composición de clase como enfoque o método de aproximación al estudio de la relación entre el modo en que se produce y el modo en que los trabajadores y trabajadoras viven y luchan. Debiera resultar evidente que aquí nos inclinamos por una postura como la segunda. Del mismo modo en que consideramos que otras categorías fundamentales de la tradición marxista, tales como “forma valor”, “relación capital”, “trabajo socialmente necesario”, “fuerza de trabajo”, “clase”, “conflicto capital / trabajo”, entre tantas otras, fueron forjadas en contextos muy diferentes y, sin embargo, no han perdido su vigencia y pertinencia a la hora de analizar la realidad para transformarla, compartimos la idea de que la noción de composición de clase permite captar y comprender ciertos fenómenos que, de otra forma, serían subestimados, pasados por alto o directamente anulados. En ese caso, uno de los principales desafíos teóricos consistiría en definir con mayor precisión el “nivel de abstracción” de la categoría composición de clase e identificar sus determinaciones concretas. Esto ayudaría a resolver “definitivamente” el punto en cuestión. #2 ¿Acaso la noción de composición de clase sobre-estima la relevancia de la “dimensión objetiva” y sub-estima el impacto de la “dimensión subjetiva”? Existe un riesgo de reducir la noción de composición de clase a una clasificación sociológica de la clase trabajadora de acuerdo con los criterios de un mundo cosificado. Aún más, existe la tentación de intentar predecir comportamientos en las luchas y resultados de las luchas que llevan a cabo esos grupos/clasificaciones de trabajadores y trabajadoras. Constituiría un gran error caer en esta tentación e, inmediatamente, abandonar la preocupación por la acción de aquellos grupos/clasificaciones que según el “estudio de las condiciones objetivas” de explotación no pueden obtener “grandes victorias” en la lucha de clases. El caso de los piqueteros y piqueteras en la Argentina de mediados de la década de los noventa y hasta principios del siglo XXI constituye uno de los más claros y aleccionadores ejemplos de estos “milagros sociológicos” incomprensibles para la intelectualidad y militancia que incurrió en este tipo de error. Así y todo, es tan sólo un riesgo. No hay razón para afirmar que esto deba ser necesariamente así. La noción de composición de clase puede abordar críticamente la articulación entre las condiciones objetivas y subjetivas de los trabajadores y trabajadoras. Esto implica partir de las condiciones objetivas (las clasificaciones de acuerdo a los criterios de un mundo cosificado) para negarlas e inquirir en su

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constitución y movimiento social (Bonefeld, 2004, p. 37). Si el punto de partida son determinadas “situaciones” o “momentos” específicos en el entramado de relaciones de explotación y dominación capitalistas, la crítica debe relacionarlos entre sí y con la contradicción de clase (Kolinko, 2001, p. 10). #3 ¿Acaso la noción de composición de clase guarda en sí misma una separación entre militantes revolucionarios y las condiciones materiales de explotación? Según cómo se la defina, la noción de composición de clase puede suponer una u otra relación entre militantes revolucionarios y las condiciones materiales de explotación (y con ellas, con la clase trabajadora). Algunos grupos sostienen que el tipo de investigación que exige el análisis de la composición de clase en un contexto histórico particular requiere un tiempo y recursos que sólo los militantes revolucionarios “profesionales” o los científicos y académicos poseen. En los hechos, esta actitud ha servido muchas veces para mejorar o reforzar la influencia de las dirigencias (de los partidos o sindicatos) sobre sus bases sin la necesidad de las primeras de habitar las mismas condiciones materiales de explotación que las últimas. De ahí la importancia estratégica de abordar un análisis de la composición de clase que emerja de las mismas condiciones materiales de explotación que analiza. La investigación debe ser “co-investigación” o “auto-investigación”. Sólo así podrá ser revolucionaria. Sin embargo, coincidimos absolutamente con Bologna (2012, p. 215) cuando afirma que “a pesar de todo lo que el contacto con estas realidades pueda afinar y precisar mejor la categoría de composición de clase, el historiador militante jamás podrá anticipar en el plano disciplinar lo que en el plano de la práctica política no ha sucedido aún”. ¿Una propuesta para investigar la actual composición de clase? La sociedad contemporánea se nos presenta, hace tiempo, como un mosaico de conflictos, a veces más y otras veces menos, intensos y sin mucha conexión directa entre ellos. Partimos de la convicción de que estos conflictos están “atados” por la lógica contradictoria de la explotación y dominación capitalista, por un lado, y que su “superación” sólo puede venir de la mano de la reconstrucción de un horizonte revolucionario. Comenzamos la introducción de este ensayo afirmando que ello implica comprender qué es lo que determina las luchas de los trabajadores y trabajadoras, de qué manera ellas pueden devenir en un movimiento de clase y cómo podemos intervenir en dicho proceso. Propusimos también que la noción de composición de clase podría resultar de ayuda en dicha tarea bajo la condición de precisarla y eso es lo que efectivamente intentamos hacer a partir de la recuperación de tres interrogantes surgidos en el seno de la experiencia de distintos grupos militantes. Sabemos que todavía queda mucho por hacer en ese sentido. De aquí en más trabajaremos en la dirección de una actualización del “llamado” que alguna vez hiciera Ed Emery a través de la revista escocesa Common Sense. Allí Emery

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lanzó una invitación a participar en el diseño y ejecución de una propuesta de investigación-militante sobre la composición de clase (Emery, 1995, p.1). Actualizar este “llamado” requerirá un gran esfuerzo y capacidad de cooperación entre los múltiples grupos de tamaños diversos que en el presente se encuentran trabajando en una dirección similar, compartiendo un mismo horizonte. Esfuerzo que, consideramos, es insignificante a la luz de la necesidad de llevar a cabo la tarea. Es en parte en esta clave que elegimos entender hoy (y proyectar hacia un futuro también) la paciente e incipiente articulación que venimos desarrollando desde el Observatorio de Conflictividad Laboral y Socio-ambiental de Córdoba junto a otros observatorios de la conflictividad en el país. Referencias bibliográficas Bologna, S. ([1977] 2012) Ocho tesis para la historiografía militante. Cuadernos del CISH (29),pp.213-219. Bonefeld, W. (2004) Clase y constitución. En J. Holloway (comp.) Clase = Lucha. Antagonismo social y marxismo crítico.(pp. 33-68). Buenos Aires,Ediciones Herramienta. De la Garza Toledo, E. (1989)Raniero Panzieri: el punto de vista de los procesos de trabajo. Un paradigma para el análisis de la clase obrera. México, UAMIztapalapa. De la Garza Toledo, E., J. C. Celis Ospina, M. A. Olivo Pérez y M. Retamozo Benítez, (2011).Crítica de la razón para-posmoderna. En De la Garza, E (Coord.), Trabajo no clásico, organización y acción colectiva. Tomo I. México, UAM y Plaza y Valdés Editores. Emery, E. (1995)No politics without inquiry! A proposal for a class-composition inquiry project 1996-7. Common Sense (18), pp.1-11. Grigera, J. (2012)El operaismo italiano y su historiografía. Introducción a las 'Ocho tesis para la historia militante'. Cuadernos del CISH (29),pp. 205-212. Holloway, J. (2004) Clase = Lucha. Antagonismo social y marxismo crítico.Buenos Aires,Ediciones Herramienta. Kolinko (2001)Class composition. Disponible en línea en http://www.nadir.org/nadir/initiativ/kolinko/engl/e_klazu.htm. Marx, K. ([1973] 2002)El Capital. Tomo I, Vol. 1.Buenos Aires,Siglo XXI editores. Negri, T. (1981)Del obrero masa al obrero social (entrevista sobre el obrerismo). España,Anagrama. Negri, T. (2006)Fábricas del sujeto/ontología de la subversión. Barcelona,Akal. Negri, T. (2007)Goodbye Mr. Socialism. La crisis de la izquierda y los nuevos movimientos sociales. Barcelona: Paidós. Piva, A. (2011)¿Fin de la clase obrera o desorganización de la clase?, en Bonnet, A.(comp.) El país invisible. Buenos Aires,Ediciones Continente / Peña Lillo. Tronti, M. (2001)Obreros y capital. España,Ediciones Akal. Williams, R. (1978) Marxismo y literatura. España, Península.

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Auto-controle, disciplina, sofrimento: Braverman e a centralidade do processo de trabalho na era pós-fordista: comentário sobre comentadores desde uma leitura periférica

Leonardo Mello e Silva (Departamento de Sociologia, USP – Brasil) [email protected]

I) O contexto de surgimento de Trabalho e Capital Monopolista entre nós O livro de Harry Braverman, Trabalho e Capital Monopolista, é sem dúvida um marco intelectual importante dentro do campo marxista. Mas também fora dele, no mundo propriamente acadêmico, e em particular na sociologia do trabalho. No primeiro caso, ele inaugura uma tradição de análise que situa a extração da mais-valia no interior do processo de trabalho capitalista, enfatizando portanto os aspectos políticos do emprego da tecnologia e do controle gerencial. No segundo caso – e exatamente pelos mesmos motivos -, ele situa a experiência concreta do trabalho, descrita de várias maneiras e com diversos enfoques pela tradição sociológica, dentro de uma perspectiva teórica estrutural de conjunto, cujo ponto de partida é o reconhecimento do conflito de classes como elemento basilar da sociedade industrial. Por essas e por outras razões, que tem a ver com a extraordinária fortuna crítica da obra, gerando uma recepção longeva e influente, Trabalho e Capital Monopolista é ainda um livro que desafia o leitor. A razão é quase óbvia: a realidade que Braverman descreveu como sendo o resultado do processo de acumulação capitalista sobre o trabalho vivo não sofreu grandes mudanças no seu sentido profundo e fundamental (o da exploração do trabalho pelo capital), embora, é claro, tenha sim sofrido muitas transformações na forma como esse sentido geral é experimentado e vivido. Em primeiro lugar, a diferença mais evidente é que a incidência do controle capitalista não se exerce mais sobre um coletivo de trabalho tal como esse era entendido no modo fordista de desenvolvimento. Se se pode falar ainda de um “coletivo de trabalho”, esse último se auto-representa cada vez menos como um “coletivo”. Talvez esteja aí um dos principais desafios de uma abordagem baseada no processo de trabalho capitalista que sirva para os tempos atuais. Em segundo lugar, as diferenças em termos de processo de produção e as complexidades técnicas associadas ao processo de trabalho não estão mais tão divididas por uma linha de corte nacional ou regional de maneira polar, de modo que se possa associar o desenvolvimento a territórios mais ou menos homogêneos no globo. Embora a divisão internacional do trabalho ainda possa preservar o pólo da geração de conhecimento técnico-científico nos lugares associados aos países ditos “desenvolvidos”, o emprego de processos de trabalhos sofisticados e a demanda por uma força de trabalho qualificada para pôr em marcha tais processos pode hoje ser

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“repartida” em várias camadas ou círculos territoriais. A abordagem em termos de commodity chains (Gereffi & Korzeniewicz, 1994) chama a atenção para esse aspecto mais multifacetado da produção global, afastando-se da representação polar ou binária entre países desenvolvidos e subdesenvolvidos. As regiões seriam, então, mais determinantes do que os países, para entender as formas de exploração e uso do trabalho. Trata-se, portanto, de uma modalidade de divisão do trabalho que merece um tratamento desde o ponto de vista do trabalho (como fez Braverman), e não tanto do ponto de vista das análises sobre globalização (como geralmente acontece). Em terceiro lugar - e talvez o elemento mais decisivo para repensar Braverman hoje está a questão do emprego, que seguramente não reflete mais o mercado de trabalho dos anos em que aquele autor concebeu a sua obra. Braverman exerceu uma influência conspícua na sociologia do trabalho brasileira, pois muitos estudos sobre o processo de trabalho a partir de meados dos anos 1970 tiveram o decisivo impulso dado pelo livro e pelo debate que se seguiu a ele. Os estudos marxistas sobre a classe trabalhadora estavam, na conjuntura, encurralados entre uma abordagem individualista-metodológica da classe social – uma abordagem que oferecia, ademais, pouco interesse para captar a dinâmica das mudanças paradigmáticas no mundo do trabalho e da produção – e uma abordagem histórica preocupada com a desconstrução de uma visão então considerada dogmática, pré-determinada e abstrata, influenciada que era pela interpretação desenvolvimentista-etapista veiculada pela esquerda organizada. Nesse último caso, a crítica contida na obra do historiador britânico Edward Palmer Thompson foi crucial e duradoura. Em um tal contexto intelectual, Braverman parecia oferecer uma saída criativa de pesquisa e reflexão, especialmente para aqueles que se colocavam na confluência entre o marxismo e os estudos do trabalho (sociólogos, historiadores, antropólogos, economistas, etc.).1 É plausível imaginar que essa não tenha sido uma situação muito diferente em outros países da América Latina. Saído de um debate e uma polêmica exaustivos sobre marginalidade, exército industrial de reserva e informalidade, é possível inferir que o deslocamento do mercado para o processo de trabalho tenha sido um alento e uma saída para refazer, na tradição do marxismo, a análise sobre classes sociais. II) A obra sob o efeito do olhar clínico É preciso estabelecer alguns pontos básicos de correspondência com outras tradições de pesquisa e de teoria, a fim de melhor situar os limites e os alcances de um livro como o de Braverman. Um ponto fundamental, notado à época, é a confusão entre o controle capitalista e a gerência científica. Essa última é apenas uma modalidade histórica do controle, que pode tomar variadas formas. Gerência Científica, em Braverman, é um outro nome para o taylorismo. É com essa última designação, contudo, que toda uma plêiade de trabalhos vai tomar forma, nos anos 1980: aparece então o debate sobre 1

O Grupo de Trabalho (GT) da ANPOCS (Associação Nacional de Pesquisa e Pós-Graduação em Ciências Sociais) chamado “Processos de Trabalho e Reivindicações Sociais”, cujos encontros transcorreram durante boa parte dos anos 1980 e início dos 1990, traduziu com propriedade esse ambiente. Uma história intelectual desse Grupo está por ser feita.

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taylorismo, neo-taylorismo e pós-taylorismo (Linhart, 1993). É aí que se inserem os chamados novos paradigmas de produção e de trabalho, com suas vias possíveis de superação do fordismo, em nível macroestrutural: a especialização flexível de Piore e Sabel; o toyotismo inventado por Taichi Ohno, e a orientação sócio-técnica aplicada pela fábrica da Volvo em Uddevalla, a qual daria origem ao chamado “modelo sueco” (logo, porém, descartado em função do choque de competitividade imposto pela “low road” da produção enxuta/lean production). A discussão sobre o taylorismo e suas possíveis formas de superação herdou a pauta que tinha sido erguida pelos estudos do processo de trabalho (Braverman à frente). Foi nesse âmbito que foram retomadas as discussões sobre determinismo tecnológico, estratégias de gestão, organização do trabalho, resistência, femininização do trabalho, formas de contratação, lutas no chão de fábrica, entre outras. Ora, aqui é preciso retomar os argumentos tal como foram originalmente formulados, a fim justamente de mapear s alcances e os limites. Quais são as principais conseqüências do controle exercido pela Gerência Científica/Taylorismo sobre o trabalho? Rigidificação da divisão do trabalho, levada ao seu extremo: fragmentação e especialização. Para Braverman, isso era sinônimo de desqualificação. Muitos autores posteriores chamaram a atenção para o fato de que o modelo ideal de trabalhador qualificado, para Braverman, era o operário profissional de ofício, condenado à morte histórica desde o advento da industrialização e da produção em massa, há muito tempo. Pode-se entender que a colocação em causa do fordismo (ou do capitalismo monopolista), nos anos 1970, tenha, por sua vez, recolocado a questão da qualificação do trabalho em termos mais desafiantes do que aqueles que eram postos anteriormente (requalificação dos operadores diretos?): se a desqualificação era esperada e historicamente determinada pelo advento da produção em massa, o que dizer do momento em que essa desqualificação é colocada em causa pela tentativa de extrair produtividade do conhecimento operário? Braverman não viveu para participar dessa discussão, mas é inegável, entretanto, que muito de seu diagnóstico da extensão dos efeitos da gerência científica sobre o trabalho se mantém: fragmentação, especialização e... desqualificação. O emprego da tecnologia continua exercendo um papel chave na racionalização da produção, restando saber se no sentido estrito da mecanização e da automação (como pensava originalmente Braverman), ou se num outro sentido, de mistura de mecanização com elementos inteligentes, e de mistura de automação com elementos humanos. Braverman associava as características do processo de trabalho a uma tentativa de subordinar o trabalho ao capital. Esse parece ser um fato recorrente e atual - ao menos para as perspectivas baseadas no conflito de classes. III) Recepção de Braverman As críticas a Braverman são muitas. Da literatura de língua inglesa, boa parte já foi rastreada em balanços bibliográficos, inclusive no Brasil: é digna de nota a recensão de Ramalho (1991), que identifica uma porção considerável da primeira onda de estudos do processo de trabalho. Andy Friedman, Michael Burawoy e Richard Edwards são

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alguns dos personagens desse primeiro cenário – o qual é propriamente mais contemporâneo do que reativo à obra de Braverman. Eles convergem, no entanto, na identificação do que seria um ponto frágil da abordagem bravermaniana: a ausência do papel ativo e volitivo do trabalhador sob os efeitos da gerência científica. O determinismo econômico, sob o manto do capital monopolista, exigiria um tipo de divisão do trabalho que reserva pouco espaço para a mudança ou a re-elaboração/ renegociação, pelos afetados, das regras do controle do capital e dos seus prepostos, os gerentes. Burawoy mostrou, em seu trabalho famoso sobre o jogo do making-out (Burawoy, 1979), como os operários consentem em fazer mais do que o estabelecido, desde que ganhem com isso alguma margem de controle próprio sobre o tempo e sobre a forma de organizar o seu trabalho. Andy Friedman foi um dos primeiros a estabelecer uma distinção operacionalmente útil entre o que ele chama de “controle direto” e “autonomia responsável”2: enquanto no primeiro caso os patrões exercem um domínio autoritário e inquestionável, no segundo eles delegam alguma possibilidade de decisão aos operários e ouvem as suas sugestões, sem contudo pôr em questão a estrutura de comando e o sentido da produção. Vendo com olhos da posteridade, o taylorismo (ou “gerência científica”) estaria obviamente de acordo com a caracterização do controle direto, enquanto que as formas mais flexíveis de organização do trabalho estariam mais próximas da autonomia responsável, quando a empresa e os trabalhadores são representados como partilhando os mesmos interesses. Podem-se rastrear retrospectivamente variações do formato de autonomia responsável, e então encontraríamos versões da busca de compromisso entre o capital e o trabalho que reagem a conflitos de classe – quando os trabalhadores fazem valer os seus interesses enquanto diferentes daqueles de seus empregadores, e vêem tais interesses como mais e mais inconciliáveis. Desse ponto de vista, variações históricas nas formas de gestão obedeceriam a fatos e ocorrências que têm lugar fora do local de produção, isto é, em espaços propriamente sociais, terrenos de politização e de conversão de assuntos mais ou menos privados (confinados à vida das empresas) em assuntos públicos. Nesse sentido, a publicização dos conflitos – quando esses se tornam efetivamente conflitos de classe – indicariam a diluição provável de estratégias de tipo “autonomia responsável” e a radicalização do antagonismo, levando à clarificação das posições divergentes e, por conseguinte, a saídas de tipo “controle direto” (a fim de evitar riscos maiores como seria, por exemplo, o controle operário das fábricas). Dessa perspectiva, o taylorismo e o fordismo seriam momentos históricos do passado, nos EUA (onde ele primeiro surgiu) e também em outros países (para onde ele se difundiu), de fortes e intensos conflitos de classes.3 No momento presente, em função do declínio do taylorismo e do fordismo como formas dominantes de organização do trabalho, assistiríamos a uma retomada da modalidade da “autonomia responsável” friedmaniana, o que é consistente, por outro 2

Sua obra Industry and Labour é de 1977. Poderia ser o caso de caracterizar, então, as lutas de classe do período de redemocratização na America Latina (Argentina, Brasil, Chile, Uruguai) como de feição taylorista-fordista. 3

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lado, com a retração dos conflitos de classe no estilo consagrado pela sociedade industrial. Na hipótese de uma retomada dos conflitos de classe (sejam esses últimos em que formato for, isto é, obedecendo provavelmente a uma nova morfologia social que é difícil prever), então poderíamos, como hipótese, pensar no deslocamento da autonomia responsável para o controle direto, ou alguma fórmula próxima desse último (com todos os conflitos que isso poderia acarretar). O esquema de Friedman é, como se pode notar, uma bússola indicativa de questões que dizem respeito ao processo de trabalho – tópico enfatizado por Braverman – e como tal deve ser encarado. Pode ser, assim como outros esquemas conceituais ou nocionais, útil. O deslocamento da vida social do espaço da sociedade (lugar onde os conflitos de classe tomam voz) para o espaço da empresa (onde tais conflitos tomam o formato “corporativo” e aí se confinam) é um traço saliente dos tempos que atravessamos. É nesse sentido que se pode afirmar que a contrapartida para a idéia da empresa como comunidade de interesses (empresa como “um”) é a noção subjacente da despolitização do trabalho. Richard Edwards é um autor importante no debate em torno da obra de Braverman. Ele concorda com o papel do controle no processo de trabalho, tal como o autor norteamericano. Seu livro Contested Terrain (1979) estabeleceu uma tipologia de formas de controle: controle simples, controle técnico e controle burocrático, cada um deles correspondendo grosso modo a um período histórico de implantação do capitalismo. A caracterização estilizada do controle burocrático pode ser associada ao capitalismo organizado que promoveu a institucionalização dos conflitos de classe, com suas regras consagradas e negociadas. Refere-se ao arranjo que alguns autores da ciência política chamam de neo-corporativo. Por conseguinte, seu correspondente estrutural, em termos de modo de regulação, seria o fordismo (Clarke, 1991). Dessa forma, o controle burocrático estaria em desuso na mesma proporção em que as fórmulas pós-fordistas de organização do trabalho estariam experimentando um ascenso nas organizações. O controle técnico, por sua vez, materializado no sistema automático de máquinas, parece mais de acordo com os processos racionalizados da produção em que a intervenção criativa e determinante do elemento humano é declinante. O modelo explicativo de Friedman mobiliza elementos externos ao processo de trabalho para entender o processo de trabalho mesmo. O papel da institucionalização dos mecanismos de barganha coletiva e de canalização dos conflitos é um exemplo de disciplinarização da força de trabalho que não deriva diretamente da sofisticação tecnológica da firma, tendo uma origem completamente social, isto é, dependendo do consentimento e do arranjo político e negocial dos atores coletivos em tela. Nessa direção, a contribuição de M. Burawoy e sua escala sucessiva de regimes fabris (Burawoy, 1985), também eles determinados historicamente (como em Edwards), parece uma das mais completas, pela inserção de variáveis bastante abrangentes e minuciosas, permitindo uma caracterização mais rica do processo de trabalho. A origem do empreendimento de Burawoy estava justamente em buscar inserir sistematicamente a política e a ideologia no entendimento do processo de trabalho, fazendo desses últimos não mais elementos “exteriores” mas sim constitutivos de uma teoria geral do processo de trabalho. Essa é a idéia por trás da noção de “regime fabril”. Desse modo, tanto os

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mecanismos de resolução de conflitos quanto a situação do mercado de trabalho interno e das regras de ascensão (o que chamaríamos no Brasil de “planos de cargos e salários”) no interior da empresa são incorporados para a explicação das formas de consentimento e controle no chão de fábrica. Das observações críticas endereçadas a Braverman (e à literatura sobre o processo de trabalho em geral), duas merecem destaque: a primeira tem a ver com a necessidade de explicar a resistência operária ao controle capitalista (e não apenas supor que ela existe naturalmente), bem como o seu modo de funcionamento; e a segunda relaciona-se com a postulação de uma consciência de classe operando de maneira permanente – às vezes oculta, às vezes explícita nas formas de contestação - no coletivo de trabalho. Ambas as observações ou pontuações partem da desconfiança metodológica oriunda das ciências sociais em relação à abordagem estrutural do marxismo sobre as classes sociais. Tal desconfiança reside em pressupostos teóricos, mas sua influência não pode ser menosprezada, uma vez que está incorporada na fortuna crítica do debate sobre o processo de trabalho, o qual, por sua vez, tem mantido um diálogo constante e abrangente com abordagens sociológicas, culturais e de outras tradições de análise. Motivações, atitudes, comportamento, jogos e negociações entre gerência e trabalhadores não podem, segundo essas abordagens, ser negligenciados em nome de um antagonismo maior, estrutural, que explicaria tudo. Várias contribuições têm levantado essas objeções, não no sentido do descarte da abordagem do processo de trabalho, mas no do seu aperfeiçoamento. É assim que parecem se situar as críticas de autores pioneiros no debate, tais como Litter & Salaman (1984), Wood (1982) e o já mencionado Burawoy (1979). Esses autores marcaram um campo que foi sendo estendido depois, com novas contribuições. Nesse sentido, a evolução posterior do debate mostrou o aparecimento de conceitos construídos a fim de dar conta dos elementos contraditórios percebidos como problema prático e teórico. Um deles é o conceito de “regime fabril”, de Burawoy (1985), já citado, o qual pretende explicar as diferenças nacionais de relações de trabalho como modelos paradigmáticos ou tipos-ideiais. Os regimes despóticos, hegemônicos e despótico-hegemônicos, segundo o autor, desdobravam por sua vez diferenciações internas, que eram, por seu turno, dependentes de variáveis interiores ou exteriores ao local de trabalho, como já se mencionou antes. Assim, por exemplo, a explicação para certas formas de consenso no nível das relações industriais tinham relação com acordos entre sindicatos, centrais, o patronato e o Estado, arrefecendo momentaneamente o ímpeto dos conflitos do trabalho e a própria reprodução do trabalhador coletivo (caso sueco ou dos países de welfare state). Outras formas de consenso podiam ser oriundas de modalidades paternalistas ou protetores por parte do empresário (regime despótico). Outras ainda, por parte do próprio coletivo em busca de estabelecer suas próprias regras (caso estudado por Burawoy, 1979). Nesse ponto preciso surge a questão de como abordar os interesses dos trabalhadores e seus diversos níveis de generalidade (interesses pessoais, familiares, coletivos), podendo esses últimos chocar-se eventualmente com os valores e os pressupostos éticos da comunidade ou grupo. Quando os pesquisadores movem-se para esse terreno, muitas outras frentes de reflexão se abrem (como definir interesses? Como avaliá-los? Está o

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interesse fatalmente associado a um ponto de vista individualista metodológico?). Enfim, o que essa breve discussão está tentando mostrar é que tais tentativas de explicação para o consenso - ali onde deveria advir o conflito – são maneiras criativas e originais de dar conta das objeções primeiras à teoria do processo de trabalho, um subproduto da recepção da obra de Braverman. IV) Questões de método nos estudos do processo de trabalho Para ganhar legitimidade científica, os estudos do processo de trabalho devem enfrentar o problema de sua potência explicativa, o que requer o confronto com as chamadas questões metodológicas. É nesse âmbito que se dá o embate entre as diversas abordagens teóricas: essas aparecem antes como problemas metodológicos, ao invés de problemas éticos ou ligados a interesses. Assim, uma grande preocupação tem sido dedicada à forma de obtenção de dados, à comparabilidade dos casos, à repetitividade dos procedimentos para auferir a sua pertinência e não-arbitrariedade, à inclusão de novas variáveis, ao emprego de técnicas quantitativas e qualitativas, entre outros. Nessa via, tem-se procurado encontrar padrões de variação nos tipos de organização do trabalho implantados pelas empresas. Tal é o caso dos sistemas de qualidade, tipo TQM (Total Quality Management) (Edwards, 2010). A pergunta então é: pode-se perceber mudanças implantadas por empresas diferentes que vão na mesma direção? Ou que tenham o mesmo sentido? Quais os limites da variabilidade que devem ser computados para considerar tais diferenças? Porte da empresa (média, pequena, grande)? Nacionalidade do grupo econômico? Este último poderia desenvolver uma “cultura própria” ou, ao contrário, elementos considerados “irredutíveis” seriam encontrados também em estabelecimentos e grupos econômicos de outras nações? A “cultura da empresa” seria uma variável suficiente e basilar por si só? Ou seria ela, por outro lado, uma variável dependente de outras linhas-de-força, as quais como que enquadram a empresa, inserindo-a em um contexto mais amplo? Esse último parece ser o enfoque escolhido por Braverman. Ele procura enxergar a empresa (onde transcorre o processo de trabalho) em um quadrante atravessado por relações de troca, circulação, realização de bens (mercadorias), jamais como uma entidade auto-referida4. Nessa ótica, a remissão ao “mercado” (onde se situam justamente as relações de troca, circulação e realização) não seria exterior ao objeto (o trabalho), mas constitutivo dele, uma vez que alterações ou variações no seu âmbito (concorrência ou não-concorrência; crises de superprodução ou de subconsumo; alterações da divisão internacional do trabalho etc.) afetam o funcionamento da empresa, e a forma como essa última gerencia/aloca/controla o trabalho. Atualmente, isso fica claro com a necessidade de levar em conta as cadeias de subcontratação envolvidas na manufatura de um mesmo produto final: a consideração de apenas um Nessa ótica, falar na empresa como um “sistema social” (à guisa de uma instituição), como faz a abordagem de Jean Daniel Reynaud e seus discípulos, pode ser limitador, do ponto de vista mais abrangente e inclusivo de Braverman e da tradição marxista (sendo que a crítica que aqueles fazem a essa última é justamente a de perder de vista a especificidade e a autonomia do elemento “social” do todo. Veja-Se De Terssac, G. (1992). 4

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ponto fixo no processo de produção parece cada vez mais insustentável, se se quer dar conta da complexidade das implicações a montante e a jusante de um determinado “mercado do produto”. A passagem de um modelo de empresa verticalizada e fordista para o da empresa em rede e pós-fordista, como se sabe, não era uma realidade posta na época de Braverman. Mas o princípio metodológico de mirar as relações sociais concêntricas quando se trata de processo de trabalho – produção, circulação, troca, realização – permanece como uma aquisição válida e cheia de implicações atuais e relevantes no campo da pesquisa. Nesse sentido, ir além de Braverman significaria aprofundar esse princípio, e não abandoná-lo em nome de “novas abordagens” (como seriam, por ex., as da subjetividade, das estratificações de cor, raça, sexo e nacionalidade dentro da força-detrabalho). A análise comparativa, planejada e sistemática, é vista como essencial para superar o alcance limitado dos estudos de caso e das etnografias parciais (ainda que bem feitas). Visto como índice de cientificidade, ela pode ser posta em prática em diferentes níveis: comparar os objetivos explícitos da gerência com os resultados efetivamente alcançados, em termos de organização do trabalho, por exemplo, abre para uma série de questões subseqüentes. Aqui, a assunção básica de Braverman acerca das relações conflituais entre gerentes e trabalhadores não é tomada como um princípio que economiza a demonstração dessa conflitividade. Enquanto o pesquisador imbuído da leitura de Trabalho e Capital Monopolista parte desse pressuposto como um dado de base para então caminhar por outras vias de investigação (por exemplo, estudando os padrões de concorrência da firma ou do setor onde está localizado o processo de trabalho que estuda), aquele que, ao contrário, mostra um ceticismo mais dubitativo e um realismo sem a-apriori (mas também, por outro lado, sem hipóteses fortes) prefere aguardar os resultados do que os dados lhe informam. A mesma coisa pode ser dita com respeito à muito discutida necessidade de demonstrar a existência da resistência do trabalho em relação ao capital (e não apenas supô-la como automática), assim como o conflito como preponderando sobre o consentimento (vide o trabalho de Burawoy, 1979). Em ambos os casos, a distância em relação à Braverman - ou a uma abordagem diretamente saída desse autor - sugere colocar como questão algo que aparece como não-problemático: a resistência e o conflito. De qualquer modo, permanece como um problema de pesquisa pertinente na atualidade – e em especial nos sistemas de organização do trabalho baseados na qualidade, como é o caso da Total Quality Management e suas variantes - a resolução da contradição aparente entre a postulação da conflitividade nas relações de classe (como supõe Braveman) e a indiferença (mas não passividade) em relação à exploração e ao controle. Como capturar os sinais de desconforto com (e às vezes até mesmo de desafio a) organização é, talvez, uma das tarefas mais urgentes de uma sociologia critica do trabalho hoje. Remeter simplesmente à alienação do trabalho não resolve a questão da demonstração de como opera a extração do consentimento no nível das coletividades que põem em marcha os processos de trabalho em manufaturas e serviços. Uma via de acesso deve ser, no estágio atual em que as firmas estão, reestruturadas, enxutas e

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racionalizadas, interrogar tanto o nível coletivo quanto o subjetivo da força de trabalho. A destruição das referências coletivas da classe (sindicatos, partidos, profissões, posturas solidárias) mina a capacidade desses valores injetarem força simbólica e política no lado do trabalho, ao mesmo tempo em que a insistência das gerências nas avaliações pessoalizadas e nas formas de ostentação necessárias de performances práticas (conhecimento intelectualizado e formal, dado pela escola e pelo treinamento) e íntimas (inteligência dita “emocional”, excelência em gerir tensões e de agüentar pressões) sobrecarrega fortemente o componente mental do trabalho, de maneira que não é trivial a consideração do nível subjetivo da força de trabalho na situação atual. Nessa linha de raciocínio, reencontrar as ponderações metodológicas feitas até aqui incluem ir a fundo na comparação entre metas desejadas e metas efetivamente cumpridas, por parte da empresa. Mesmo sabendo que as metas ou objetivos podem ser muito diferentes segundo a pergunta é endereçada aos gerentes e supervisores ou aos trabalhadores, ainda assim é preciso se perguntar quais são aquelas metas que são essenciais e quais aquelas que são secundárias ou contingentes: dizer que as metas foram ou não cumpridas não fornece muita explicação sobre o estado da organização do trabalho, visto que esse é um processo, e como tal é visto pelas pessoas que de fato têm uma visão de conjunto dele, isto é, os planejadores da produção. Incluir os clientes e os fornecedores; a situação de mercado do produto, as incertezas do cenário econômico... são tantas variáveis que um procedimento de pesquisa baseado apenas em “sim” e “não” (alguns instrumentos de aferição valem-se dessas opções sumárias de resposta) parece pouco útil para a explicação. Inserções na empresa, na observação direta do processo de produção e no entendimento e reconstrução racional (para o pesquisador) de como é o seu funcionamento (uma vez que somente a observação, sem entender como o processo funciona, é vão) parecem ser fundamentais para uma análise bem sucedida do processo de trabalho. Esses são procedimentos em geral cumpridos pelas etnografias de fábrica. Os sociólogos que trabalharam como operários (Donald Roy, Tom Lupton, Huw Beynon, Michael Buarwoy, Robert Linhart e tantos outros) não precisam fazer essa reconstrução intelectual porque eles experimentaram o processo de trabalho e portanto podem falar dele com familiaridade suficiente para permitir uma descrição clara e quase natural que só a proximidade faculta. Mas ao pesquisador que tem de explicar para o leitor um mecanismo que lhe parece abstrato e estranho, sobra a alternativa de tentar fazer uma aproximação baseada em visitas in loco e respostas a quem estiver disponível no chão de fábrica sobre como funcionam efetivamente os equipamentos, quais são os seus pontos “duros” e problemáticos, os que demandam mais esforços, as seções em que ninguém quer trabalhar (e por que) etc. Visitas, observação direta e permanência tão longa quanto possível nos locais de produção ainda são os instrumentos de conhecimento incontornáveis do sociólogo do trabalho. No mínimo, as perguntas oriundas da inserção e da etnografia podem iluminar as perguntas de questionário e as construções à guisa de tipo ideal (tais como as mencionadas acima, sobre a avaliação das metas). O enfoque comparativo ajuda a buscar generalizações. No estudo de um caso particular, pode-se dirigir o mesmo estoque de perguntas que foram endereçadas

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originalmente a ele para outros casos, sejam aqueles que ainda vão ser pesquisados, como sejam também aqueles que já foram estudados, numa forma de buscar respostas onde a princípio não havia uma intenção declarada de tratar do tópico em tela. Nesse caso, estamos diante de um diálogo interno com as obras e as pesquisas do campo da sociologia do trabalho, e essas variações advindas de novas perguntas enriquece o potencial explicativo dos fenômenos encontrados no campo. Michael Burawoy deu provas disso, por exemplo, com a apropriação de trabalhos já concluídos - casos do estudo de Tom Lupton em 1956, utilizado para caracterizar a variação inglesa do regime fabril hegemônico, e de Miklós Haraszti para a organização do trabalho na Hungria no início dos anos 1970 (ambos em Burawoy, 1985), para não falar do caso bem conhecido do diálogo com Donald Roy em Manufacturing Consent (Burawoy, 1979). Em termos práticos, poderíamos imaginar a situação em que o pesquisador elege como tópicos a serem “variados” os quesitos do mercado de produtos, ou a situação da competição empresarial no setor, ou ainda a existência ou não de subsídios estatais, e então tentar perceber mudanças ou conseqüências no mercado de trabalho. Tal procedimento foi muito utilizado, há algum tempo, para tentar aquilatar o peso das cadeias produtivas na configuração do trabalho em fábricas que são clientes ou fornecedoras.5 Mas o escopo pode ser alargado: comparação entre setores diferentes, os quais usam, no entanto, procedimentos análogos no tratamento da força de trabalho - caso em que em podem ser confrontados o setor de serviços e o setor manufatureiro, por exemplo. É difícil, contudo, numa abordagem comparativa, estabelecer aquelas evidências que podem ser comparadas por meio do contraste de casos – para não falar da representatividade numérica desses últimos. Persiste, então, a escolha por etnografias de caso como o procedimento usual e, no fim das contas, mais efetivo (uma vez que para estabelecer os parâmetros de comparação com outras realidades, uma exigência básica é uma pesquisa detida e o mais possível completa de um único local de trabalho). Mas, atenção: o local de trabalho não é o mesmo que o processo de trabalho. A descrição densa não é suficiente, do ponto de vista desse último, se não for capaz de estabelecer conexões que estão às vezes ocultas num retrato fiel e detalhado da situação percebida pelo pesquisador: para que a análise vá além do retrato bem feito do local de trabalho, é necessário buscar as relações com a economia (por exemplo, a situação de mercado do produto, a posição da firma na cadeia produtiva e no cenário competitivo), com as associações de classe (patronal e sindical), com o Estado (subsídios ou financiamento de bancos de investimento públicos, por exemplo), com os conflitos precedentes (ou sua ausência) com os trabalhadores, muitas vezes escondidos para um olhar demasiadamente preocupado com o rigor do dado (mas cego para o que apenas uma teoria prévia pode sugerir). A análise do processo de trabalho é, é bom lembrar, um processo, e por isso requer a combinação de elementos empíricos e pressupostos, num contínuo movimento de vai-e-vem. Diversas indicações podem ser encontradas, nesse sentido, vindo de pesquisadores da área: Burawoy chama a esse tipo de preocupação de estudo de caso alargado (Burawoy et alii, 1991), assim como lembra, numa auto5

No Brasil, esse foi um tópico bastante explorado pela literatura da área. Veja-se, entre outros, a coletânea organizada por Abreu, 2000.

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análise retrospectiva, as limitações de sua própria pesquisa seminal (Burawoy, 2012), em que as perguntas sobre o contexto da fábrica metalúrgica produtora de ferramentas estudada por ele estavam ausentes. V) Questões de pesquisa hoje e uma resposta à “bravermania” Do ponto de vista substantivo, alguns temas têm sido recorrentes entre os pesquisadores (ainda) preocupados com o desenvolvimento da análise do processo de trabalho. Tais temas estão relacionados principalmente com a saúde do trabalhador: seja a persistência das lesões por esforços repetitivos (LER), mesmo nos métodos modernos de produção (herdados da lean production e continuados nos métodos gerenciais dito de “alta performance”), seja o mal-estar psicológico com a cobrança de metas e resultados, o qual se desdobra em diagnóstico de depressão e, nos casos mais dramáticos, suicídio derivado da pressão pelas chefias e supervisores (Barreto et alii, 2011). O outro aspecto – bastante ligado a esse último, por sinal - é o assédio moral, o qual não pode ser definido como “doença”, mas que, no fundo, participa do mesmo conjunto de causas que levam à depressão e ao suicídio. Isso nos leva ao último ponto de discussão desta comunicação, que é o problema da individualização do trabalho nas situações de organizações que completaram a transição para o pós-fordismo, seja no seu aspecto contratual (com o fim do emprego estável e de período completo), no seu aspecto salarial (com o fim do salário associado à antiguidade e à formação profissional na área de especialidade), e no seu aspecto funcional (com a quebra do quadro de cargos e salários reconhecível e administrável pelos próprios empregados). Finda a transição, vencidos os obstáculos e afastados os inimigos (sindicatos, partidos de esquerda, opinião pública crítica ou pouco entusiasta em relação á reestruturação produtiva), restam o trabalhador, seus pares, e os superiores imediatos, convidados a estabelecer novas regras de conduta o mais possível infensas a influências “externas”, isto é, externas à empresa. Fala-se em grupos, times, células, mas nunca de classe. Essa nova identificação que vai-se construindo, tanto de si quanto do local de trabalho, reserva uma enorme carga de responsabilidade para o trabalhador individual. A obra de Braverman teria ainda algo a dizer sobre essa realidade? Para responder a essa pergunta, deve-se retomar a recepção do livro entre scholars, e o rápido sobrevôo na literatura iniciado acima será complementado. O termo “bravermania” foi tomado, inicialmente, com uma acepção negativa em Littler e Salaman (1982) e Littler (1990) – e não, portanto, para indicar a proficuidade da obra e sua apropriação crítica. Aquela aparecia, então, como o produto acabado de um tempo em que o trabalho e a produção tinham uma centralidade explicativa, logo transferida para as esferas da cultura, da identidade (Meiksins, 1994), ou então da comunicação e do “mundo da vida”. Meiksins faz uma compilação satisfatória dos principais problemas apontados na obra de Braverman por seus comentadores. Segundo ele, esses problemas podem ser resumidos em: a questão da definição de qualificação; o modelo do ofício que subjaz a crítica; a concepção de degradação do trabalho; a gerência cientifica como sinônimo de lógica do capitalismo; a questão da subjetividade

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ausente da análise, tanto em relação à classe trabalhadora (preocupação com a classeem-si ao invés da classe-para-si), quanto em relação também aos gerentes; a nãoconsideração da resistência operária ao controle gerencial; o foco estreito no chão de fábrica ou local de trabalho. Todas essas ponderações foram, de um modo ou de outro, enfrentadas pela própria literatura subseqüente: a questão da qualificação do trabalho foi, por assim dizer, “qualificada” com a inclusão das qualificações ditas “tácitas” (Wood & Jones, 1984) e outras manifestações menos arraigadas à definição formal de qualificação, associada que está ao trabalho assalariado, de tempo indeterminado e masculino, bem como das possibilidades de “re-qualificação” dos operadores (tese de Kern & Schuman, 1989); o ofício foi contextualizado como uma forma histórica já superada pelo próprio capitalismo; a degradação do trabalho foi devidamente perscrutada de vários pontos de vista (Wood, 1982), inclusive nas suas variantes deterministas; a gerência científica foi reconsiderada como uma forma - dentre outras – de controle capitalista, deixando com isso de atribuir uma proeminência ao taylorismo que ele provavelmente não tenha merecido; a subjetividade deslocou-se das interrogações acerca da resistência e da classe-para-si para as perguntas sobre os dispositivos de subjetivação e de construção da identidade à la Foucault; as resistências foram esquadrinhadas à exaustão por estudos empíricos de caso e etnografias distribuídas por setores, cadeias produtivas e clivagens de gênero, raça e idade; o chão de fábrica foi complexificado com a inclusão de conceitos mais estruturais (Estado, reprodução da força-de-trabalho, competição interfirmas etc.) que, sem abandonar o processo de trabalho, buscaram incorporá-loem um esquema explicativo de conjunto. Enfim, a tematização dos pontos cegos de Braverman deu margem a uma vasta produção intelectual de diálogo incessante entre seus interlocutores (sobretudo os de língua inglesa) que, longe de atestar o escopo limitado da “bravermania”, fala mais sobre a enorme fortuna que a obra estava destinada a projetar a partir de sua recepção. À pergunta de por que ainda Braverman permanece como um desafio pode ter a ver justamente com a permanência de certos achados componentes do processo de trabalho que são incontornáveis em qualquer análise que se faça, seja de velhos ou de novos setores de atividade (como os call centers, os diversos “serviços” personalizados ou, ainda, os trabalhos de cuidado/care). Esses componentes são: a qualificação, a resistência, a (provável) degradação experimentada pela força-de-trabalho; a conexão com o Estado, os serviços sociais dispensados e a competição entre empresas e grupos econômicos; as clivagens identitárias e suas formas de manifestação coletiva; a subjetividade diante da disjuntiva individualização versus solidarismo... quem poderia contestar que essas são perguntas de hoje, também colocadas na época de Braverman ou instigadas pela sua leitura? Quem não diria que essas realidades atacam indistintamente trabalhadores industriais e não-industriais, que são realidades, enfim, que se referem a uma noção larga de “classe trabalhadora” que atravessa boa parte do universo de assalariados e não-assalariados? Braverman acerta no que há de comum na experiência do trabalho. O que ele não poderia prever é que tal experiência do trabalho está se

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divorciando mais e mais de uma definição de classe – ou “classe trabalhadora” – excessivamente vinculada ao emprego (entendido como relação salarial).6 Também não poderia prever as formas de controle que atacam as esferas da intimidade e do privado, diferentemente do período fordista, que resguardava relativamente esses âmbitos do ataque do elemento heterônomo e disciplinador, tal como acontece no caso dos chamados novos métodos de organização do trabalho, oriundos da inspiração toyotista. Parece que o estreitamento do espaço público tem uma relação direta com a fragilidade da classe (e a insegurança do estatuto que a classe fornecia), e por sua vez com a invasão da empresa nos espaços de autonomia duramente conquistados. Esse é um tema de pesquisa que vem sendo abordado por alguns autores, mesmo que não ligados diretamente à tradição do processo de trabalho ou à influência de Braverman, e que é possível de ser explorado com o material, as ferramentas e os métodos que a sociologia do trabalho - ainda que não pertencente à filiação teórica de Braverman - legou. Tal legado, no entanto, levanta alguns pontos de coerência teórica cujo compromisso com a sociologia do trabalho não pode levar a que sejam escondidos ou diluídos: a reestruturação produtiva dos locais de trabalho, dentro da teoria que informa a obra de Braverman, é uma necessidade permanente de fazer face a uma relação antagônica (capital e trabalho) que exige, por sua vez, mudanças constantes: quer seja para manter o trabalho dócil, quer seja para evitar que a competição leve o sistema à ruína, quer seja para extrair a produtividade e o lucro mesmo quando a situação do mercado é adversa. Encontrar a “quadratura do círculo” em meio a essas exigências contraditórias é algo que perpassa a todos os agentes. De novo, não é isso que tem de ser relativizado mas a forma como é buscado. Dizer, como faz Meiksins (1994), que recorrer à sociologia do trabalho pré-Braverman é uma regressão, não vê que essa última pode ajudar a recolocar o trabalho em cena, quando muitos estão o abandonando em nome de outros recortes explicativos. Curiosamente, Meiksins (1994) reprova na literatura recente justamente aquilo que outros comentadores (vide, por exemplo, Edwards, 2010) realçam como o mais promissor, Isto é, aproximar a abordagem marxista oriunda dos primeiros estudos do processo de trabalho dos estudos clássicos da sociologia do trabalho, os quais não carregam os pressupostos daquela abordagem (o caráter antagônico estrutural das classes). Mas o pomo da discórdia parece residir num nível mais profundo, e ele se refere ao entendimento que aquele primeiro autor conserva da separação entre um nível objetivo e um nível subjetivo na constituição das classes, e em assim fazendo - isto é, raciocinando 6

Não acrescenta muito dizer, como faz Meiksins (1994), que tanto os empregados de colarinho branco quanto os trabalhadores industriais têm em comum o fato de experimentarem a exploração econômica e o controle político. Resta saber como esses dois elementos se manifestam fenomenologicamente, pois as alterações de forma podem ser muito elucidativas dos modos de resistência (os quais, vistos com as lentes do passado, podem passar despercebidos: o silêncio e a retração – ao invés da luta e da postulação pública de uma demanda – podem ser um exemplo). Insistir também na confluência pode perder de vista as estratégias de distinção, assim como o esforço ou a facilidade com que ela é invocada por um e por outro grupo, etc.

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em termos de tal separação, como se ela fosse possível na práxis dos atores coletivos – ele reserva duas realidades bem distintas: uma em que as classes existem no nível objetivo e estrutural, e outra em que elas são “construídas” nas situações concretas da experiência, em que as relações sociais são, como ele diz, “contingentes” (Meiksins, 1994, p.55). Ora, minimizando a feição construída da realidade social chega-se a um ponto em que muito das tensões e contradições que habitam a todo o momento o mundo social, afetando inclusive os trabalhadores e seus supostos “interesses objetivos” (trabalhadores que tomam posições conservadoras; ideologias regressivas que estão no lugar de outras, mais democráticas; jogos que conduzem à super-exploração ao invés da emancipação do trabalho , e muitas outras “inconsistências” bem conhecidas daqueles que se aventuram por esse campo), ficam reduzidas a um problema cuja resolução já é previamente conhecida: basta a tomada de consciência da classe para que o conflito tenha o seu bloqueio desimpedido, dando livre curso ao desenvolvimento (a luta de classes). Nesse particular, a ciência social pode ajudar, ao invés de obscurecer ou, por assim dizer, conduzir ao mau caminho. O caráter construído das relações sociais7 – inclusive das relações sociais de trabalho – não deve ser um obstáculo ao conhecimento do processo de trabalho mas, ao contrário, o desafio permanente da pesquisa daqueles que estão em busca da resolução do mal-estar que persevera entre fatos e valores. Referências bibliograficas Abreu, A. (org.) (2000)Produção Flexível e Novas Institucionalidades na América Latina. Rio de Janeiro, Editora UFRJ. Barreto, M.; Netto, N.B. E Pereira, L.B. (2011)Do Assédio Moral à Morte de Si. Significados Sociais do Suicídio no Trabalho. São Paulo, Matsunaga. Burawoy, M. (1979)Manufacturing Consent. Chicago, Univ. Chicago Press. Burawoy, M. (1985) Politics of Production. Londres, Verso. Burawoy, M. et alii (1991)Ethnography Unbound: Power and Resistence in the Modern Metropolis. Berkeley y Los Angeles, Univ. of California Press. Burawoy, M. (2012)Manufacturing Consent Revisited. La Nouvelle Revue du Travail 1, http://nrt.revues.org. Clarke, S. (1991) Crise do Fordismo ou Crise da Social-Democracia? Lua Nova (24), setembro, pp.117-147 [orig. Telos 83, 1990] De Terssac, G. (1992). Autonomie dans le Travail. Paris, PUF. Edwards, P. (2010) Developing Labour Process Analysis: Themes from Industrial Sociology and Future Directions.Thompson, P. & Smith, C. Working Life: Renewing Labour Process Analysis. London, Palgrave-Macmillan. Gereffi, G.&Korzeniewicz, M (orgs.) (1994)Commodity Chains and Global Capitalism. Westport, Præger. Kern, H. & M. Schumann (1984)Vers une professionalization du travail industriel. Sociologie du Travail26(4). Linhart, D. (1993). À propos du post-taylorisme. Sociologie du Travail. 1/93, jan-mai. 7

Falar em caráter construído da realidade social não quer dizer que tal construção seja indeterminada e aleatória.

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Littler, C. yG.Salaman, (1982)Bravermania and beyond: recent theories of the labor process. Sociology16(2), pp. 251-69. Littler, C. (1990). The labor process debate: a theoretical review, 1974-1988. In Knights, D. yH. Willmott (org.) Labour Process Theory. Londres, Macmillan, pp. 46-94. Meiksins, P. (1994) Labor and Monopoly Capital for the 1990s: a Review and Critique of the Labour Process Debate”. Monthly Review 46 (6). Ramalho, J.R. (1991) Controle, Conflito e Consentimento na Teoria do Processo de Trabalho: um Balanço do Debate. BIB Boletim Bibliográfico em Ciências Sociais 32, 2ºsemestre, pp. 31-48. Wood, S. (1982)Degradation of Work? London, Hutchinson. Wood, S. yB. Jones (1984) Qualifications Tacites, Division du Travail et Nouvelles Technologies. Sociologie du Travail 4.

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EJE 2

DISCUSIONES EPISTEMOLÓGICAS EN LOS ESTUDIOS DEL TRABAJO Coordinación: Luciana Ghiotto [email protected]

Debatir la vigencia de Braverman implica, por la propia intención de su obra, discutir los modos de aproximación al trabajo y a su organización. Este ejercicio demanda poner en cuestión la Sociología del Trabajo en tanto disciplina que viene abordando al trabajo como su objeto de estudio exclusivo, con el fin de pensar críticamente cómo generar un saber que no se conforme con la eternidad de la forma actual de las relaciones sociales. Por ello, este eje propone abordar críticamente las cuestiones relativas a la definición de trabajo, el rol de los estudios que lo abordan y la metodologíaque se desprende de dicha comprensión.

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El concepto de comando en los fundamentos de una teoría marxista del poder Alberto Bonnet (UBA-UNQ) [email protected]

Un planteo del problema Mi intención en estas páginas es proponer una lectura de Labor and monopoly capital de Harry Braverman en un registro que, antes que en el campo de los estudios del trabajo, se situaría más bien en el campo más amplio de una (posible) teoría marxista del poder de clase. En cierta ocasión, Poulantzas reprochó a Foucault y Deleuze que consideraran que el marxismo reducía el poder al poder de estado. Poulantzas argumentó que “las relaciones de producción y las relaciones que las conforman (propiedad/posesión) se traducen en poderes emanados de los emplazamientos que esas relaciones configuran. Poderes de clase, en este caso, que remiten a la relación fundamental de explotación: la propiedad económica designa, en particular, la capacidad (el poder) de asignar los medios de producción a determinadas utilizaciones y de disponer así de los productos obtenidos; la posesión designa la capacidad (el poder) de utilizar los medios de producción y de dominar el proceso de trabajo. Estos poderes se sitúan, a su vez, en una red de relaciones entre explotadores y explotados, en las oposiciones entre prácticas de clase diferentes, en suma, en una lucha de clases: son poderes inscritos en un sistema de relaciones entre clases” (1980, 35-36).1 Poulantzas estaba en lo cierto e, incluso, podríamos radicalizar aún más su argumento. En el núcleo de esas relaciones de poder de clase inherentes a las relaciones de producción está, más específicamente, el poder de explotar efectivamente la fuerza de trabajo que se el capitalista compra. Y esta relación de poder no es contingente sino necesariamente externa al estado. Este es el punto donde la obra de Braverman puede leerse como un aporte a una (posible) teoría marxista del poder de clase. Pero antes de pasar a nuestro asunto, detengámonos en las razones que pueden haber llevado a Foucault y a Deleuze a considerar que el marxismo reduce el poder al poder de estado, porque la aclaración de este malentendido puede servirnos como punto de partida para abordar nuestro asunto. Este malentendido descansa, en última instancia, en una interpretación errónea de las implicancias de la separación entre lo económico y lo político respecto de las características de las relaciones de poder en la sociedad 1

Esta crítica al marxismo estaría, aunque implícita, en Vigilar y castigar (Foucault 1988, especialmente caps. I y II), pero más explícita en el comentario de Deleuze de este libro (Deleuze 1987) y en La voluntad de saber (Foucault 1987, I y II). Además, naturalmente, eran objeto de este debate una multiplicidad de relaciones de poder que no son relaciones de poder de clase, pero aquí nos concentraremos específicamente en las relaciones de poder de clase.

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capitalista. Interpretación errónea que se encuentra a su vez en muchos marxistas, aunque a menudo implícitamente, y puede haber conducido a Foucault y a Deleuze a protestar ante dicho supuesto reduccionismo. Es sabido que dicha separación entre lo económico y lo político es reconocida por Marx (y antes por Hegel) como una característica constitutiva muy importante de las relaciones sociales capitalistas. Y esto no puede sino acarrear consecuencias para las características que asumen las relaciones de poder de clase en la sociedad capitalista. Pero va de suyo que de la separación entre lo económico y lo político no se sigue que el poder de clase quede recluido en la esfera de lo político, del estado, sino más bien que ese poder de clase se escinde a su vez en un poder económico y un poder político. En efecto, la separación entre lo económico y lo político implica necesariamente una separación entre dos modos de ejercicio del poder de clase: un modo público de ejercicio del poder de clase como poder político, por una parte, y un modo privado de ejercicio de ese mismo poder de clase como poder económico, por la otra.2 Reservaremos el término dominación para referirnos al primero, mientras que elegimos emplear el término comando para referirnos al segundo. La obra de Braverman puede leerse entonces, más específicamente, como un aporte insoslayable al análisis de este ejercicio del poder de clase como comando. Vamos a analizar este aporte en las siguientes páginas. Nos concentraremos en primer lugar en la presentación de este concepto de comando que Braverman realiza, básicamente, en los tres primeros capítulos de su libro. A pesar de puede parecer que en estos capítulos Braverman se limita a realizar una lectura de Marx, en particular del primer tomo de El Capital, la importancia que este concepto de comando puede desempeñar dentro de una teoría marxista del poder de clase se juega en gran medida en esta presentación, de manera que vamos a dedicar todo el primer apartado de esta ponencia a su análisis. Y avanzaremos, en el segundo lugar, en algunas de las características que asume este comando en el capitalismo contemporáneo y que Braverman analiza en los siguientes capítulos. Los aportes de Braverman en este terreno, obviamente, son muy numerosos y nosotros nos veremos obligados a concentrarnos en el segundo apartado de la ponencia en aquellos que consideramos más relevantes para los fundamentos de aquella teoría marxista del poder de clase. El concepto de comando Braverman empieza identificando las características específicas del trabajo en el capitalismo y recurre para hacerlo a las características que Marx atribuía en El Capital a la relación de explotación mediada por la compraventa de la fuerza de trabajo, a saber, (1) la separación entre productor y medios de producción, (2) la propiedad del productor sobre su fuerza de trabajo y (3) la subordinación de la compra de la fuerza de trabajo a la valorización del capital. “La producción capitalista requiere relaciones de intercambio, mercancías y dinero, pero su differentia specifica consiste en la compra y venta de fuerza de trabajo. Para este propósito, se han generalizado en la sociedad tres 2

Fueron precisamente algunas consideraciones de Gerstenberger (1992) sobre las consecuencias históricas de esta separación entre lo económico y lo político las que inspiraron nuestro argumento (las incluimos como primer apéndice a esta ponencia).

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condiciones básicas. Primera, los trabajadores se ven separados de los medios con los que se realiza la producción y solo pueden tener acceso a ellos a través de la venta de su fuerza de trabajo a otros. Segunda, los trabajadores están liberados de constreñimientos legales, tales como la servidumbre o el esclavismo, que les impedirían disponer de su propia fuerza de trabajo. Tercera, el propósito de la contratación del obrero se convierte en la expansión de una unidad de capital que pertenece al empleador, el cual entonces funciona como un capitalista” (1975: 69).3 Las dos primeras características son aquellas que Marx consideraba, precisamente, como las dos condiciones de posibilidad para la conversión de la fuerza de trabajo en mercancía y, por consiguiente, para la existencia del propio capital como relación de explotación. “Para la transformación del dinero en capital el poseedor de dinero, pues, tiene que encontrar en el mercado de mercancías al obrero libre; libre en el doble sentido de que por una parte dispone, en cuanto hombre libre, de su fuerza de trabajo en cuanto mercancía suya, y de que, por otra parte, carece de otras mercancías para vender, está exento y desprovisto, desembarazado de todas las cosas necesarias para la puesta en actividad de su fuerza de trabajo” (1990 IV: 205). El trabajador deviene libre en dos sentidos, como propietario de, y por ende habilitado para, vender su fuerza de trabajo, y como expropiado de los medios de producción y, por consiguiente, obligado a vender su fuerza de trabajo. Es interesante observar aquí que este mismo carácter del capital como relación social de explotación mediada por la libre compraventa de la fuerza de trabajo es también el fundamento de la particularización del estado (véase Bonnet 2014). O, dicho en otras palabras, que las relaciones de poder de clase como poder económico (o comando) y como poder político (o dominación), en tanto dos dimensiones distintas de una misma relación de clase, comparten su fundamento. Pero también hay que observar que Braverman no se restringe a esas dos características, sino que agrega una tercera, a saber, que “el propósito de la contratación del obrero se convierte en la expansión de una unidad de capital que pertenece al empleador”. Braverman no contempla entonces solo aquellas dos características, vinculadas con la compraventa de la fuerza de trabajo en la esfera de la circulación, sino que añade esta tercera característica, vinculada con el consumo productivo-de-plusvalor de esa fuerza de trabajo en la esfera de la producción. Aquí está la clave para entender el concepto de comando en su especificidad. La razón va de suyo: si la imposición de la compraventa de la fuerza de trabajo descansa sobre una combinación específica entre determinadas relaciones de dominación política (que habilitan a venderla al trabajador libre en el primer sentido) y de compulsión económica (que obligan a venderla al trabajador libre en el segundo sentido), el posterior consumo productivo de esa fuerza de trabajo debe ser impuesto gracias a una relación de poder diferente, a saber, el comando. Marx enfatizaba en la necesidad de trazar esta diferenciación entre compraventa y consumo de la fuerza de trabajo: “es menester no confundir los dos 3

Las citas correspondientes a Labor and monopoly capital están tomadas de la versión en español, aunque cotejadas con –y, a veces, corregidas a partir de- la versión en inglés. También las citas correspondientes a escritos de Marx fueron cotejadas con sus originales en alemán –aunque no consideramos necesario hacer correcciones en ellas.

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actos. El primero es propio de la circulación; el segundo se desarrolla tan sólo –sobre la base del primero- en el proceso real de producción” (2001: 21). Y un poco más adelante: “la transformación del dinero en capital se descompone en dos procesos autónomos, que pertenecen a esferas completamente diferentes y existen separadamente el uno del otro. El primer proceso pertenece a la esfera de la circulación de mercancías y por ende se efectúa en el mercado. Trátase de la compraventa de la capacidad de trabajo. El segundo proceso consiste en el consumo de la capacidad de trabajo adquirida o en el proceso de producción mismo” (idem: 34). Y por este motivo Marx no introducía este concepto de comando en el capítulo donde introducía esa transformación del dinero en capital que acabamos de citar (dentro de la arquitectura definitiva de El capital), sino recién en su siguiente capítulo sobre la subordinación del proceso de trabajo a la valorización del capital. “El proceso de trabajo, en cuanto proceso en que el capitalista consume la fuerza de trabajo, muestra dos fenómenos peculiares. El obrero trabaja bajo el control del capitalista, a quien pertenece el trabajo de aquel […] Pero, en segundo lugar, el producto es propiedad del capitalista, no del productor directo, del obrero” (1990 V: 224). Braverman vincula de la misma manera la emergencia de este comando, de este management, con los desafíos que plantea el consumo productivo de la fuerza de trabajo, a diferencia del consumo productivo de los medios de producción. “Es por ello que se convierte en esencial para el capitalista que el control sobre el proceso de trabajo pase de las manos del trabajador a las suyas propias” (1975: 75).4 Ahora vamos a detenernos en dos características de este comando. En primer lugar, este comando es inherente a la existencia misma del proceso de trabajo como proceso de valorización, es decir, es inherente al proceso de producción capitalista. Y, en segundo lugar, es necesariamente un poder ejercido en la esfera privada de la producción y por parte de los propios capitalistas. Esto equivale de decir que, lejos de quedar recluidas en el estado, existen relaciones de poder por fuera del estado y, en el caso específico de estas relaciones de poder que ejercen los capitalistas en la esfera privada, son tan constitutivas de las relaciones sociales capitalistas como las relaciones de poder de la esfera pública. Braverman rinde cuenta adecuadamente de estas dos características cuando señala que “las funciones de administración [functions of management] fueron iniciadas por la propia práctica del trabajo cooperativo” y que “el capitalista asumió estas funciones de gerente [manager] en virtud de su propiedad del capital” (1975: 77, 78). Marx, recapitulando su tratamiento de la extracción de pluvalor, realizaba dos consideraciones importantes a propósito de este ejercicio del comando por el capitalista. Por una parte, 4

Aclaremos una pequeña cuestión terminológica. Tanto Marx como Braverman introducen este ejercicio del poder del capitalista sobre el proceso de trabajo valiéndose del término control(der Kontrolle des Kapitalisten, en la cita de Marx;the control over the labor process, en la de Braverman). Nosotros preferimos emplear aquí comando (el término, Kommando, que empleó Marx en capítulos posteriores de El Capital) porque, aunque son equivalentes, es el empleado en algunos debates actuales que nos interesan (para ampliar, véase la nota terminológica incluida como segundo apéndice de esta ponencia).

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“[d]entro del proceso de producción, el capital se convierte en mando sobre el trabajo [Kommando über die Arbeit], esto es, sobre la fuerza de trabajo que se pone en movimiento a sí misma, o el obrero mismo. El capital personificado, el capitalista, cuida de que el obrero ejecute su trabajo como es debido y con el grado de intensidad adecuado”. Y, por otra parte, “[e]lcapital se convierte, asimismo, en una relación coactiva [Zwangsverhältnis] que impone a la clase obrera la ejecución de más trabajo del que prescribe el estrecho ámbito de sus propias necesidades vitales. Y en cuanto productor de laboriosidad ajena, en cuanto succionador de plustrabajo y explotador de fuerza de trabajo, el capital excede en energía, desenfreno y eficacia a todos los sistemas de producción precedentes basados en el trabajo directamente compulsivo” [direkter Zwangsarbeit] (1990 IX: 375-6). Los capitalistas ejercen un comando sobre el proceso de producción orientado a imponer el plustrabajo a sus trabajadores y este comando es una relación coactiva, a pesar de que esos trabajadores son libres y, por consiguiente, ese plustrabajo no se les impone de manera directamente compulsiva. El ejercicio de este comando queda así necesariamente recluido a la esfera privada del proceso de producción y depositado en las manos de los capitalistas. Y respecto de aquella primera característica, Marx simplemente asociaba la emergencia de este comando capitalista con la emergencia de la propia producción capitalista. Esto es, en sus términos, con la propia cooperación simple. “El operar de un número de obreros relativamente grande, al mismo tiempo, en el mismo espacio (o, si se prefiere, en el mismo campo de trabajo), para la producción del mismo tipo de mercancías y bajo el mando del mismo capitalista [unter dem Kommando dasselben Kapitalisten], constituye histórica y conceptualmente el punto de partida de la producción capitalista (1990 XI: 391). “Asimismo, en un principio, el mando del capital sobre el trabajo [das Kommando des Kapitals über die Arbeit] aparecía tan sólo como consecuencia formal del hecho de que el obrero, en vez de trabajar para sí, lo hacía para el capitalista y por ende bajo sus órdenes. Con la cooperación de muchos asalariados, el mando del capital se convierte en el requisito para la ejecución del proceso laboral mismo, en una verdadera condición de producción” (idem: 402). Más aún, estas dos características del comando capitalista pueden considerarse, en realidad, como dos caras de una misma moneda. La cooperación simple presupone el comando del capitalista precisamente en la medida en que es cooperación capitalista, es decir, en que los productores que cooperan son asalariados. Esto distingue a la cooperación capitalista de otros modos precapitalistas. La cooperación precapitalista “se funda en relaciones directas de dominación y servidumbre, y en la mayor parte de los casos en la esclavitud”; en cambio la cooperación capitalista “presupone desde un principio al asalariado libre que vende su fuerza de trabajo al capital” (idem: 406). También de esta manera presenta Braverman, tras diferenciar entre cooperación precapitalista y capitalista, el proceso condujo a que los capitalistas asumieran plenamente el comando sobre los procesos de producción. “Bajo las relaciones especiales y nuevas del capitalismo, que presuponían un `libre contrato de trabajo´, tenían que extraer de sus empleados ese comportamiento diario que mejor sirviera a sus intereses, imponer su voluntad sobre sus obreros mientras desarrollaban un proceso de trabajo sobre bases contractuales voluntarias” (1975: 86).

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La tercera característica de este comando es, naturalmente, que es una relación antagónica. Este carácter antagónico es hasta tal punto inherente al concepto de comando capitalista que la existencia de antagonismo entre capital y trabajo está presupuesta como condición de posibilidad necesaria para la existencia misma de ese comando. Dicho en otras palabras: si el proceso de trabajo no involucrara una antagónica relación de explotación, las mencionadas separación entre productor y medios de producción y propiedad del productor sobre su fuerza de trabajo alcanzarían para que la fuerza de trabajo comprada se subordinara a la valorización del capital y, por consiguiente, el comando capitalista sobre ese proceso de trabajo sería superfluo. El hecho mismo de que el consumo productivo-de-plusvalor de esa fuerza de trabajo requiera el comando capitalista sobre el proceso de trabajo revela el carácter antagónico de este comando. En los términos de Braverman: “[e]n este marco de relaciones antagónicas de producción, el problema de obtener `la máxima utilización´ de la fuerza de trabajo que compró se halla exacerbado por los opuestos intereses de aquellos para cuyo beneficio se realiza el proceso de trabajo y los de quienes, por otra parte, lo llevan a cabo” (1975: 75). Sin embargo, para entender este carácter antagónico del comando en su especificidad capitalista, no alcanza a su vez con tener en cuenta esta tercera característica de la relación de explotación (la subordinación de la fuerza de trabajo a la valorización del capital) sino también aquellas otras dos características que permitieron la conversión de esa fuerza de trabajo en mercancía y que siguen mediando dicha subordinación (la separación entre productor y medios de producción y la propiedad del productor sobre su fuerza de trabajo). Dicho en otras palabras: se trata de un comando ejercido sobre asalariados, no sobre esclavos o siervos. Se trata, en palabras de Marx, de una “relación coercitiva que apunta a arrancar más plustrabajo mediante la prolongación del tiempo de trabajo –una relación coercitiva que no se funda en relaciones personales de dominación y de dependencia, sino que brota simplemente de diversas funciones económicas-…” (2001: 56). Algunas otras características del comando Pero Braverman, desde luego, no se limita a reconstruir rigurosamente este concepto de comando mediante su ajustada lectura de escritos de Marx, sino que avanza más allá de Marx en el análisis de algunas otras características suyas. Sólo podemos concentrarnos aquí en unas pocas que consideramos especialmente relevantes para los fundamentos de una teoría marxista del poder de clase. El propio proceso de acumulación de capital, así como los procesos de concentración y de centralización de capitales pre-existentes, es en los hechos un proceso de acumulación de medios de producción y de asalariados (véase Marx 1990 XXIII: 777-8) que acarrea, por consiguiente, una creciente complejización de ese comando. Acabamos de decir que Marx asociaba la emergencia de ese comando con la emergencia de la propia cooperación (1990: XI), pero esta cooperación y, por consiguiente, ese comando, naturalmente, también estarán supuestos en los modos de organización de los procesos de producción capitalistas más avanzados (en Marx, en la manufactura y la gran industria; 1990: XII y XIII). Y este avance en los modos de organización de los

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procesos de producción implica una complejización del comando. Creemos que la mejor manera de aproximarse a esta complejización consiste en conceptualizarla en términos del pasaje de la subsunción formal a la subsunción real del trabajo al capital.5 Ya esa cooperación simple era “el primer cambio que experimenta el proceso real de trabajo por su subsunción al capital” (1990 XI: 407). Pero esta era aún una subsunción formal. “El proceso de trabajo se subsume en el capital (es su propio proceso) y el capitalista se ubica en él como dirigente, conductor; para este es al mismo tiempo, de manera directa, un proceso de explotación de trabajo ajeno. Es esto a lo que denomino subsunción formaldel trabajo al capital [formelle Subsumtion der Arbeit unter das Kapital]. Es la forma general de todo proceso capitalista de producción, pero es a la vez una forma particular respecto al modo de producción específicamente capitalista, desarrollado, ya que la última incluye a la primera, pero la primera no incluye necesariamente a la segunda” (2001: 54). Hay aquí una subsunción del trabajo al capital porque existe compraventa de la fuerza de trabajo y esta fuerza de trabajo es consumida en el proceso de producción para la valorización del capital. Y hay también un comando del capitalista sobre este proceso de producción, destinado a imponer plustrabajo a los trabajadores. Pero como es sabido los procesos de trabajo, en sí mismos, no son alterados por esta subsunción. La subsunción real del trabajo al capital, que sobreviene con la manufactura y la gran industria, en cambio, alterará esos procesos de trabajo. Marx (2001: 60 y ss) ya asociaba este par de subsunción formal y real del trabajo al capital al par plusvalor absoluto y relativo y a las distintas estrategias de comando capitalista asociadas con la extracción de ambas formas de plusvalor, particularmente a las centradas en la extensión de la jornada de trabajo y en el aumento de la productividad del trabajo resultante de la maquinización, respectivamente. Pero, en la misma medida en que el taylorismo desempeñó un papel privilegiado en esta evolución del comando capitalista sobre los procesos de trabajo, el pionero análisis de Braverman sobre el taylorismo va más allá de Marx. Es cierto que la ubicación del taylorismo entre estos pares puede parecer problemática a primera vista porque, por una parte, está asociado a la extracción de plusvalor absoluto por intensificación de los procesos de trabajo y, por el otro, no está necesariamente asociado a innovaciones en materia de maquinización. Braverman, naturalmente, es conciente de ambas cosas: tanto de que el taylorismo “pertenece a la cadena del desarrollo de métodos de administración y de organización del trabajo, y no al desarrollo de la tecnología, en el cual su papel fue menor” (2001: 106) como de que su objetivo explícito es imponer “todo el trabajo que un obrero puede hacer sin dañar su salud, a un ritmo que pueda ser sostenido a través de una vida de trabajo” (idem: 120) -y que incluso este objetivo era sobrepasado en los hechos porque “esta pretensión podría ser mantenida solamente en el entendido de que para cada una de sus trabajos fueran seleccionados especímenes físicos raros” (idem: 133). 5

Es sabido que el tratamiento más detallado de este pasaje por parte de Marx se encuentra en su capítulo VI del libro I de El Capital, que inicialmente permaneció inédito y al que Braverman no hace referencia en su libro. Sin embargo, como (en parte) podremos apreciar enseguida, el contenido de este manuscrito de Marx coincide con algunas de las ideas fundamentales de Braverman.

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Pero como se sabe, más allá de estas especificidades, Braverman considera que el taylorismo introdujo un cambio más profundo en la evolución del comando capitalista. “El control ha sido el rasgo esencial de la administración a través de su historia, pero con Taylor asumió dimensiones sin precedentes […] Taylor llevó el concepto del control a un plano enteramente nuevo cuando afirmó como una necesidad absoluta para una adecuada administración la imposición al obrero de la manera precisa en que debe ser ejecutado el trabajo” (1975: 111-12). La importancia de ese cambio radica en que esta imposición de la manera en que debe ejecutarse el trabajo es sinónimo de ese pasaje de la subsunción formal a la subsunción real del trabajo al capital. Braverman no privilegia arbitrariamente al taylorismo entre los distintos modos históricos de organización del proceso de trabajo –como podría objetarse desde la sociología del trabajo-, sino que considera que esta separación entre concepción y ejecución que está en el corazón del taylorismo (1975: 140) desplazó el comando hacia un nuevo campo – puede pensarse desde una teoría del poder de clase. “La propiedad del capitalista no sólo es el capital, sino que el trabajo mismo se ha convertido en parte del capital. Los obreros no sólo pierden el control sobre sus instrumentos de producción, sino que ahora deben perder el control sobre su propio trabajo y la forma de ejecutarlo” (idem: 143). Aquella primera expropiación (i.e., de los medios de producción) ya plantea el desafío del comando (aún en los términos de la subsunción formal), pero es recién esta segunda expropiación (del control sobre el proceso de trabajo) la que replantea ese desafío del comando en un terreno específicamente capitalista (en los términos de la subsunción real). Desde luego que, como modo específico de organización del proceso de trabajo, el taylorismo se implementó en proporciones variables y en proporciones igualmente variables fue reemplazado más tarde por otros modos de organización del proceso de trabajo. El análisis del propio Braverman de la maquinización, es decir, del proceso en que el comando sobre el proceso de trabajo pasa a objetivarse en las máquinas como instrumentos de ese trabajo (1975: 200 y ss.), supone ya la modificación de algunas características importantes de esa organización taylorista del proceso de trabajo. Pero el desafío del comando sobre este proceso de trabajo seguirá estando planteado en el terreno hacia el cual fue desplazado por el taylorismo: el de la subsunción real del trabajo al capital. Ahora bien, puesto que el comando es una relación antagónica, este desplazamiento del terreno de la subsunción formal hacia el terreno de la subsunción real del trabajo al capital debe entenderse como un desplazamiento del campo de la lucha de clases. Ya en el propio Marx, en los hechos, ese pasaje estaba vinculado en los hechos a la lucha obrera por la reducción y la regulación de la jornada de trabajo (1990: VIII). Pero aquí no podemos esquivar la conocida objeción realizada a Braverman de que subestima la resistencia de los trabajadores a ese comando capitalista. Esta objeción es correcta, pero conviene precisar en qué medida afecta los argumentos de Braverman y en qué medida pueden reformularse para superarla, algo que aquí apenas si podemos sugerir.6 El 6

Varios comentaristas del libro de Bravermanformularonesta objeción, pero aquí remitimos en particular a Renton (2004) porque vincula adecuadamente esta subestimación de la lucha de clases con la concepción del capitalismo monopolista adoptada por Braverman (véase Baran y Sweezy 1973).

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carácter antagónico, como ya señalamos, está supuesto en el concepto de comando de Braverman. La imposición del taylorismo, en particular, también es explícitamente enmarcada por Braverman en la lucha de clases. Braverman parece subestimar más bien la incidencia de la lucha de clases una vez que se impone el taylorismo o, para plantearlo en términos más amplios, una vez que se pasa de la subsunción formal a la subsunción real del trabajo al capital. “La destrucción de la maestría de oficios durante el período del surgimiento de la administración científica no pasó inadvertida para los obreros. Sin embargo, como una regla, los obreros son mucho más concientes de dicha pérdida mientras está siendo efectuada que después de que tuvo lugar y de que las nuevas condiciones de producción se hayan generalizado” (1975: 164). Este pasaje es especialmente interesante. En cierto sentido, Braverman tiene razón: esta misma regla se aplica a los procesos de acumulación originaria involucrada en ambas expropiaciones. Pero, en otro sentido, se equivoca: estas expropiaciones no acaban con la lucha de clases, sino que inauguran procesos de lucha de clases más específicamente capitalistas. Las luchas obreras contra el fordismo de posguerra dieron testimonio de estos procesos. Ahora bien, aquella complejización del comando capitalista acarrea una consecuencia que reviste importancia a la luz de una posible teoría marxista del poder de clase: la despersonalización de dicho comando. Así como la necesidad de comando, la emergencia de un sujeto en condiciones de protagonizar dicho comando resulta de la citada cooperación. Marx señalaba que se requería al menos la mínima escala de producción propia de la cooperación para que el capitalista “quede él libre del trabajo directo y sólo trabaje como capitalista, como supervisor y director del proceso [als Oberaufseher und Leiter], por así decirlo, que ejerza la función, dotada de voluntad y conciencia, del capital empeñado en su proceso de valorización” (2001: 57). Pero el hecho de que siga siendo el capitalista en persona quien ejerce ese comando es contingente. “Las funciones que ejerce el capitalista no son otra cosa que las funciones del capital mismo –del valor que se valoriza succionando trabajo vivo- ejercidas con conciencia y voluntad. El capitalista sólo funciona en cuanto capital personificado, es el capital en cuanto persona…” (idem: 19). Y el ulterior aumento de la escala de producción, paradójicamente, conduce a que esa función de personificación del capital sea delegada por los capitalistas a gerentes profesionales. Marx ya advertía esta delegación del comando porque ya aparecía en las formas más avanzadas de la cooperación (1990: XI), pero está necesariamente supuesta en el taylorismo y se consuma con las grandes empresas modernas. Y Braverman vincula en este sentido la consumación del proceso de despersonalización del comando con el aumento de la escala de producción inherente a las grandes corporaciones resultantes de la concentración y centralización de capitales. “La corporación como forma rompe el lazo directo entre el capital y su propietario individual, y el capitalismo monopolista se erige sobre esta nueva forma. Inmensos agregados de capital pueden ser ensamblados para trascender, con mucho, la suma de riqueza de aquellos inmediatamente asociados con la empresa. Y cada vez más se entrega el control operativo a una gerencia especializada en cada empresa” (1975: 298). Aquí los dos modos de despersonalización aparecen como complementarios: la despersonalización de la propiedad del capital refuerza la

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despersonalización de las funciones del capital. Y, desde la perspectiva de una teoría marxista del poder de clase, esta despersonalización reviste suma importancia porque también este poder de clase como poder político, como dominación, es impersonal. Todas las relaciones de poder de clase, en la sociedad capitalista, son impersonales. El problema de la gerencia, sin embargo, ya excede en parte el campo del comando ejercido inmediatamente sobre el proceso de trabajo para situarse en el más amplio de la organización de las empresas y, en este sentido, nos conduce plantear una última cuestión que queremos plantear. El análisis de Braverman en Labor and monopoly capitalism no se restringe en los hechos a ese campo del comando inmediato sobre el proceso de trabajo, sino que abarca muchas otras dimensiones del problema del trabajo en el capitalismo de posguerra. En sentido estricto, y en sus propios términos (1975: 151), se ocupa predominantemente del problema de la “administración científica” solo en los capítulos 4 a 6 de la primera parte, mientras que pasa a ocuparse en términos más amplios de la “revolución científico-técnica” en la segunda parte y de una basta serie de “cambios fundamentales en la estructura y funcionamiento del capitalismo y en la composición de la clase obrera” en la tercera y cuarta parte del libro, respectivamente. Aquí nosotros nos detuvimos especialmente en aquella primera parte porque priorizamos los aportes de Braverman a una posible teoría marxista del poder de clase a nivel de sus fundamentos, pero cabe preguntarse qué relación guardan estos problemas analizados por Braverman en las restantes partes del libro con dicha posible teoría. Braverman explicita en cada caso las relaciones que guardan estos problemas con los vinculados estrictamente con el comando inmediato sobre el proceso de trabajo. Y no podemos analizar aquí cada uno de sus argumentos. Pero, considerados desde el punto de vista de una posible teoría marxista del poder de clase, creemos que muchos de estos problemas (vinculados con la innovación tecnológica, la organización de las empresas, las estrategias empresariales en la competencia, los movimientos de capitales, etc.) caerían dentro de su campo. Una lectura posible de las páginas en las cuales Braverman aborda problemas como estos consistiría en considerar que la socialización del trabajo que acompaña el desarrollo de las fuerzas productivas que subyace a estos análisis de Braverman impulsa también una socialización del comando capitalista sobre el mismo.7 El comando inmediato sobre el proceso de trabajo en el que nos concentramos en estas páginas sería, entonces, la célula de un comando sobre los procesos de producción que, aunque más amplio, seguiría revistiendo las características básicas que le atribuimos en estas páginas.

Apéndice 1: “Aún en el mayor nivel de abstracción y dejando de lado las transformaciones culturales necesarias para convertir a mujeres y hombres pobres en trabajadores asalariados y a ricos en empresarios capitalistas, nosotros agregaríamos una 7

Esta lectura es deudora de (la manera en que interpretamos) el uso del concepto de comando por parte de Negri y algunos otros marxistas vinculados originalmente con el autonomismo italiano (véase, entre muchos otros, Negri 1992).

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precondición estructural adicional: la separación entre lo económico y lo político. Las formas capitalistas de explotación pueden aparecer, pero no pueden convertirse en dominantes baho condiciones en las cuales esta separación no se ha efectuado. Esto es así porque la producción capitalista requiere una contradicción fundamental: en las sociedades capitalistas, el estado es la forma institucionalizada de la dominación pública general. La forma más fundamental de dominación inherente a las sociedades capitalistas, sin embargo, es excluida de la dominación del estado. El derecho privado de usar la propiedad individual incluye el derecho a aquellas formas de dominación sobre las personas (!) que son intrínsecas a la organización del proceso de trabajo. La ley regula (algunas) condiciones bajo las cuales la fuerza de trabajo puede ser contratada y usualmente pone límites a la libertad de su uso, pero –una vez que las formas capitalistas de producción son domianntes- este hecho persiste: la fuerza de trabajo sólo puede ser usada rentablemente si las personas que la venden como una mercancía son forzadas a trabajar voluntaria y diligentemente, sin ser consultadas sobre sus deseos y privadas de su libertad de escoger en lo concerniente a cambios internos a su lugar de trabajo. Como esta dominación es ejercida precisamente durante este período en el que las personas dominadas no son poseedoras legales de su propia fuerza de trabajo, que vendieron como una mercancía, esta nueva forma de dominación privada no es tomada como una excepción al carácter público de la dominación: esto es, lo político” (Gerstenberger 1992: 170, traducción nuestra). Apéndice 2: Quizás deba reconocerse al concepto de comando todo su status como un concepto teórico central dentro de la crítica marxiana. Y esto normalmente no sucede: para constatarlo, alcanza con advertir que ni el término comando ni ninguno de sus equivalentes figura en los diccionarios de marxismo. Marx emplea diversos términos para referirse al ejercicio del poder del capitalista sobre el proceso de trabajo. En el primer volumen de El Capital, como ya mencionamos, introduce el concepto en el quinto capítulo valiéndose del término control (Kontrolle), pero emplea principalmente comando (Kommando) cuando analiza más en detalle ese ejercicio del poder en los capítulos once a trece. En el sexto capítulo inédito, en cambio, emplea comando junto con otros diversos términos como vigilancia (Aufsicht), disciplina (Disziplin), supervisión y dirigencia (el capitalista como Aufseher y Leiter), e incluso términos con connotaciones más políticas como el mismo de dominación (Herrschaft) o de subordinación (Ueber- und Unterordnun). A veces, la elección de uno de estos términos en lugar de otro parece deberse a la intención de introducir ciertos matices, como en el siguiente ejemplo. “El motivo impulsor y el objetivo determinante del proceso capitalista de producción, ante todo, consiste en la mayor autovalorización posible del capital, es decir, en la mayor producción posible de plusvalor y por consiguiente la mayor explotación posible de la fuerza de trabajo por el capitalista. Con la masa de los obreros simultáneamente utilizados crece su resistencia y, con esta, necesariamente, la presión del capital para doblegar esa resistencia. La dirección ejercida por el capitalista [Leitung des Kapitalisten] no es sólo una función especial derivada de la naturaleza del

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proceso social de trabajo e inherente a dicho proceso; es a la vez, función de la explotación de un proceso social de trabajo, y de ahí que esté condicionada por la materia prima de su explotación” (1990 XI: 402). El uso de dirección (con connotaciones más técnicas) en vez de comando (con más connotaciones de ejercicio de poder) parece anticipar la inmediatamente posterior desmitificación de esa dirección como orientada por la explotación. Pero no siempre es el caso (en el mencionado capítulo sexto inédito, por ejemplo, Leitung y Kommando aparecen a veces indiscriminados) y no hay auténticas razones para considerar que en los escritos de Marx, en líneas generales, estos términos no sean equivalentes. Es posible que el empleo del término comando en particular, por parte de Marx, provenga de su empleo en la economía política inglesa, en la medida en que Kommando es la traducción alemana del inglés command. Esto no sería arbitrario. Marx señala de pasada, por ejemplo, el capital “no es sólo la posibilidad de disponer de trabajo, como dice Adam Smith. Es, en esencia, la posibilidad de disponer de trabajo impago” (1990 XVI: 649; Das Kapital ist also nicht nur Kommando über Arbeit, wie Adam Smith sagt. Es ist wesentlich Kommando über unbezahlte Arbeit). La referencia de Marx a Smith remite en última instancia a su definición del valor: “el valor de cualquier bien, para la persona que lo posee y que no piense usarlo o consumirlo, sino cambiarlo por otros, es igual a la cantidad de trabajo que pueda adquirir (the quantuty of that labour which he can command) o de que pueda disponer por mediación suya” (Smith 1979: 31). Pero hay que tener en cuenta en este punto la crítica de Marx a Smith: si estamos ante un intercambio entre simples mercancías A y B, la cantidad de trabajo adquirido en B sería igual a la cantidad de trabajo incorporado en A; si por el contrario estas cantidades aparecen como distintas es porque B no es cualquier mercancía sino fuerza de trabajo, de manera que la “cantidad de trabajo adquirida” (en realidad, incorporada en el producto de esa fuerza de trabajo) en B es menor que la incorporada en A (que a su vez está operando como capital) (véase Marx 1980: 62 y ss.). Kommando puede haber pasado a ser así un término sugerente para designar la disposición de plustrabajo ajeno que interesaba a Marx. Bibliografía Baran, P. y P. Sweezy (1973)El capital monopolista. Ensayo sobre el orden económico y social de Estados Unidos. México, Siglo XXI. Bonnet, A. (2014) “¿Qué es el estado? La forma – estado revisitada”, a publicarse en A. García Vela, J. Holloway y S. Tischler (eds.).Antagonismo y forma social, México, 2014. Braverman, H. (1975)Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el siglo XX. México: Nuestro Tiempo [Labor and monopoly capital. The degradation of work in the twentieth century. New York / Londres, MonthlyReview Press, 1974.] Deleuze, G. (1987) “Un nuevo cartógrafo” en Foucault. México, Paidós. Foucault, M. (1987)Historia de la sexualidad 1: La voluntad de saber. México, Siglo XXI.

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Foucault, M. (1988) Vigilar y castigar. Nacimiento de la prisión. México, Siglo XXI. Gerstenberger, H. (1992) “The bourgeois state revisited”, en W. Bonefeld, R. Gunn y K. Psychopedis (eds.),Open Marxism I. Dialectics and History. Londres, Pluto. Marx, K. (1980)Teorías de la plusvalía. México, FCE. Marx, K. (1990) El capital. Crítica de la economía política. México, Siglo XXI, tomo I [Das Kapital, tomo I, en K. Marx y F. Engels, F.: Werke, tomo 23, Berlín, Diez Verlag, 1962.] Marx, K. (2001)El capital, Libro I, Capítulo VI (inédito) Resultados del proceso inmediato de producción. México, Siglo XXI [Resultate des unmittelbaren Produktionsprozesses, en Archiv sozialistischer Literatur 17, Neue Kritik, Frankfurt, 1968] Negri, A. (1992) “Interpretation of the class situation today: methodological aspects”, en W. Bonefeld, R. Gunn y K. Psychopedis (eds.),Open Marxism II. Theory and practice. Londres, Pluto. Poulantzas, N. (1980) Estado, poder y socialismo.México, Siglo XXI. Renton, D. (2004) “Against management: Harry Braverman´s Marxism”, en Dissident Marxism. Past voices for present times. Londres, Zed Books. Smith, A. (1979).Investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones. México, FCE.

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Sociologia do Trabalho ou Sociologia dos Trabalhadores? Diego Tavares dos Santos (Universidade de São Paulo) [email protected]

I. Onde está o conflito? A obra de Harry Braverman tem grande relevância não apenas por seus próprios méritos mas também porque retomou, num momento crítico, questões clássicas que haviam sido deixadas de lado por quase todos os pesquisadores que se debruçavam sobre o "mundo do trabalho". Isto é, Braverman propôs um retorno ao coração da fábrica também num esforço militante pois ambicionava demonstrar que a estabilidade da sociedade salarial do pacto fordista não tinha superado a alienação, a exploração e o conflito no trabalho. Assim, ele cumpriu o papel de denunciar a falácia da emancipação por meio da cidadania salarial e destacou o conflito indissolúvel que nasce continuamente no coração de cada fábrica. Entretanto, apesar da importância de sua crítica feita no auge dos trinta anos gloriosos do capitalismo (1945-1975), seu modo de abordagem ao fenômeno do trabalho transcendeu sua própria época e tornou-se referência para muitas pesquisas posteriores que muitas vezes se apropriaram de Braverman de forma acrítica. Deste modo, a análise do processo de trabalho deixou de ser uma luz lançada à uma dimensão central da sociedade capitalista e se transformou em mera inspiração para estudos de caso isolados que não têm fôlego para tratar de questões mais gerais. Nas mãos dos seguidores de Braverman, a análise do processo de trabalho transformou-se muitas vezes num fetiche acadêmico que inflamou os pontos frágeis da teoria como, por exemplo, a ausência de uma abordagem sobre a dimensão cultural do trabalho. Os estudos de cultura do trabalho, muito frequentemente desenvolvidos na historiografia, acabaram por desaparecer nas investigações sociológicas focadas no processo de trabalho e, por conta disso, também desapareceram destas análises sociológicas as tradições de luta que se precipitam, organizam e dão sentido ao conflito que surge no processo de trabalho. Justamente devido à frágil análise do conflito é que a obra de Braverman tardou a entrar na America Latina e, quando passou a influenciar a sociologia latino-americana, o fez à luz da ainda mais estruturalista escola francesa da regulação1 que, na verdade, só indiretamente é que pode ser apontada como uma teoria do processo de trabalho na medida em que se refere à conceitos como taylorismo, fordismo, controle do trabalho, etc. Noutras palavras, pode-se dizer que a entrada tardia dos teóricos do processo de trabalho na América Latina se deve ao fato de que enquanto eram publicadas obras 1

Os nomes de destaque da Escola da regulação foram Michel Aglietta, Robert Boyer, Benjamin Coriat, Alain Lipietz, etc.

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como Trabalho e Capital Monopolista, via-se na América Latina um período de ascensão operária ao passo que na Europa e nos EUA via-se uma aparente resignação (que, contudo, foi denunciada como falsa por Harry Braverman quando ele destacou os conflitos no processo de trabalho do capitalismo monopolista). Só no cenário da reestruturação produtiva, já na década de 1980 e 1990, é que Braverman e outros teóricos do processo de trabalho se tornaram referências para os sociólogos latinoamericanos tendo, contudo, de disputar espaço com os arautos da pós-modernidade que arguiam o nascimento de uma pretensa sociedade pós-industrial. Assim, apesar de Braverman indicar a existência da exploração no processo de trabalho e com isso indicar que aí nasce a resistência operária, ao restringir-se à este ponto, ele perdeu de vista os modos pelos quais o conflito se articula. Diria que Braverman se preocupa antes com a exploração do trabalho do que com a exploração dos trabalhadores e perdendo a dimensão humana concreta, perde a subjetividade que resiste ao controle gerencial. II. Sociologia do “trabalho” ou sociologia dos “trabalhadores”? Não devemos tratar o processo de trabalho como algo que impacta o "trabalho" entendendo tal categoria de forma abstrata e por isso anódina. Ao contrário, o processo de valorização de capital se impõe sobre trabalhadores com existência histórica concreta. Neste sentido, pode-se aventar a crítica de que a análise do processo de trabalho feita por Braverman acaba por concentrar-se excessivamente no "trabalho" e se esquece dos "trabalhadores". Retomo aqui a célebre passagem de E. P. Thompson (2004, p. ) em que o historiador inglês, referência nos estudos de cultura do trabalho, afirmou que não há amor sem amantes; da mesma maneira, devo dizer que não há trabalho sem trabalhadores que experimentam o processo de trabalho e sua vivenciam sua condição operária a partir de suas tradições, angústias, sofrimentos e amores. Assim, por mais fina que seja a rede sociológica e a acuidade conceitual, suponho que a abordagem teórica de Braverman deixou de lado aqueles que se envolvem, experimentam e põe em marcha o processo de trabalho e, assim, deixou de compreender o próprio processo de trabalho e, especialmente, as formas de controle do trabalho e as formas e motivos da resistência à tal controle. Contudo, o objetivo não é defender análises culturalistas (que hoje, na sociologia, são empreendidas principalmente por pesquisadores de orientação bourdiesiana). Isto seria cometer deslize semelhante ao cometido por Braverman e por outros adeptos da teoria do processo de trabalho. O objetivo é destacar que se é importante investigar o processo de trabalho, é também imprescindível considerar quem são os trabalhadores que colocam tal processo em marcha. Os estudos culturais do trabalho mostram aspectos da consciência dos trabalhadores que a análise do processo de trabalho não evidencia e, com isso, demonstram aspectos da consciência de classe construída pelos operários. De qualquer maneira, a crítica que aqui sustento do ponto de vista dos estudos culturais do trabalho, não é pioneira: a acusação de que Braverman desconsiderou a subjetividade dos trabalhadores (para não falar da indevida generalização de sua hipótese da tendência inexorável à desqualificação do trabalho) remonta aos adeptos anglo-saxões da teoria do

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processo de trabalho, tais como Andy Friedman, Michael Burawoy, Richard Edwards, Steven Tolliday, Paul Thompson, Damian O'Doherty, etc. A teoria do processo de trabalho indica a existência de controle, de resistência e, assim, aponta o conflito que nasce na fábrica; todavia não indica como a experiência do controle e do conflito se articula em consciência de classe, se constitui em subjetividade operária. Braverman estava ciente da urgência de, inspirado em Marx, propor um retorno ao processo de trabalho, assim talvez não possa ser duramente criticado pelas limitações de sua abordagem, restando questionar se o problema de fato não esteja em sua abordagem, mas sim na fetichização de que sua análise foi vítima por alguns de seus seguidores. Isto é, o problema estaria já com Braverman ou com seus adeptos? Creio que é possível afirmar que em geral a análise do processo de trabalho não ultrapassou os muros da fábrica e, mesmo em Braverman (que de algum modo conseguiu transcender o universo fabril, embora não o fez no sentido de investigar a ação política da classe trabalhadora), a análise perde vigor e embasamento empírico quanto mais se distancia do processo do trabalho e se aproxima de temas como classe e movimento operário, Estado, ciência e mercado. Isto é, quando a Sociologia do Trabalho se torna exclusivamente uma sociologia do processo de trabalho, ela se fecha em si mesma e perde força analítica. III. Teoria do processo detrabalho, subjetividade operária e pós-fordismo Tudo isso se coloca de forma ainda mais relevante diante do fato de que as formas flexíveis e pós-fordistas de gestão do trabalho não podem prescindir de um controle sobre a subjetividade operária, daí as tentativas cada vez mais frequentes de construir e impor uma nova cultura aos operários que lhes seja ao máximo possível exógena. Isto é, o controle do processo de trabalho no capitalismo pós-fordista exige uma tentativa de controle da subjetividade operária, das atitudes e desejos dos operários e não apenas do ato produtivo. Busca-se, enfim, controlar toda a cultura do trabalho. Deste modo, se Braverman destacou o controle sobre a ação produtiva considerando-a em sua especificidade (os tempos e movimentos do ato produtivo), o capitalismo pós-fordista vai além do controle do saber-fazer e busca impor aos operários um saber-ser. A construção de um parâmetro de competência que transcende o significado de qualificação é apenas um dos vários deslocamentos que a própria teoria do processo de trabalho precisou efetuar. Todavia, em tempos de fragmentação e redefinição da identidade operária, os estudos culturais do trabalho contribuem para revolver as tradições que definem os traços mais permanentes que distinguem a especificidade da classe operária em cada lugar. Suponho que a reconstrução da totalidade da experiência vivida pelos operários e sua redefinição diante da reestruturação dos processos produtivos nos marcos da dominação do capitalismo financeiro, é uma tarefa que deve partir da análise do processo de trabalho, mas deve apontar para além dele, tanto por considerar a multiplicidade dimensional da experiência operária quanto porque esta experiência deve ser considerada como um longo processo de construção, desconstrução e reconstrução da identidade operária. O eixo da experiência é a luta de classes; a origem da luta de classes é o processo de trabalho; todavia, destacar o eixo da

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experiência não significa transformar a segunda num decalque da primeira. É necessário, enfim, definir de que maneira a análise do processo de trabalho pode contribuir na investigação sociológica do "mundo do trabalho". Em suma, na sociedade capitalista pós-fordista é necessário, mais do que nunca, imbricar uma análise do trabalho à uma análise dos trabalhadores. Nesse sentido, o objetivo deve ser menos negar e mais relativizar tanto a contribuição de Harry Braverman quanto a contribuição dos estudos do trabalho excessivamente culturalistas. Nesse sentido, merecem destaque Stéphane Beaud e Michel Pialoux, pesquisadores franceses de inspiração bourdiesiano-marxista,com seu imperdível livro intitulado Retorno à Condição Operária (Retour sur la condition ouvrière). Este estudo articulou uma análise cultural, étnica, escolar, familiar, política, econômica e histórica da classe operária francesa, destacando como essas dimensões se imbricam, se resignificam e se retraduzem nas disputas havidas no processo de reestruturação produtiva da fábrica da Peugeot, na cidade francesa de Montbéliard. Nesta obra, a análise da reestruturação produtiva da fábrica da Peugeot se fez para além dos muros da fábrica, demonstrando como a exata compreensão do processo de trabalho depende da adequada investigação da multiplicidade de dimensões vividas pelos operários e que se imbricam numa totalidade no chão de fábrica. Reputo a obra de Beaud e Pialouxd como uma referência, como um modelo de como se apropriar das contribuições de Harry Braverman (bem como de toda a teoria do processo de trabalho); os autores franceses evidenciam o estatuto que as teorias do processo de trabalho (com Braverman à frente) devem ocupar na pesquisa sociológica sobre o mundo do trabalho. Bibliografía Beaud, S. yM. Pialoux(2009) Retorno à condição operária: investigação em fábricas da Peugeot. Boitempo, São Paulo. Braverman, H. (1980)Trabalho e Capital Monopolista. Rio de Janeiro,Ed. Zahar Editores,. Burawoy, M. (1979)Manufacturing consent. Mac Millan, London Edwards, R. (1986)Conflict at work. Oxford, Basil Blackwell. Friedman, A. (1977) “Responsible autonomy versus direct control over labour process”en Capital and Class, vol. 1, n. 1, pp. 43-57. O’Doherty, D. y H. Willmotth (2001) “Debating Labour Process Theory: the issue of subjectivity and the relevance of postestructuralism”Sociology, vol. 35, No. 2, pp. 457-476. Thompson, E. P. (2004)A Formação da Classe Operária Inglesa. 3 vol. São Paulo, Paz e Terra. Thompson, P. (2008)“Labour Process Theory and cultural management studies” en Thompson P. y O’Doherty,D. (orgs.),5 perspectives on Labour Process Theory. London,MacMillan. Tolliday, S. (1992)Between fordism and flexibility. Londres,Berg.

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¿Qué es el trabajo para la Sociología del Trabajo? Una discusión conceptual Luciana Ghiotto (Universidad Nacional de Quilmes) [email protected]

I. Acerca de los objetivos de esta ponencia Desde el nacimiento de las ciencias modernas, cada disciplina de las ciencias sociales ha construido una especial visión acerca de qué es el trabajo. En los años sesenta del siglo XX se conformó la Sociología de Trabajo como el área que se dedicaría especialmente a analizar las problemáticas que hacen al trabajo, albergando diferentes visiones sobre el llamado “mundo del trabajo”. Pero estas visiones no son complementarias, ya que parten de diferentes paradigmas desde los cuales comprenden la realidad. Estas diferencias se hacen evidentes al momento de ver qué se entiende por la categoría central de esta disciplina: el trabajo. En esta ponenciareconstruiremos la conceptualización sobre el trabajo que sostienen algunas de las principales miradas dentro de la Sociología del Trabajo. Para dicha reconstrucción trabajaremos con dos grandes grupos de autores. Primero, agruparemos dos autores y una escuela que se ubican en el mainstream de la disciplina. Nos referimos aquí, en primer lugar, a la vertiente española reunida en torno a la Revista Sociología del Trabajo y uno de sus co-directores, Juan José Castillo. Luego abordaremos la concepción sostenida por la teoría de la regulación francesa, repasando algunos de sus intelectuales más importantes. Y en tercer lugar expondremos el desarrollo teórico de uno de los referentes en la materia en América Latina, Enrique de la Garza Toledo. Un segundo grupo será el de los enfoques críticos dentro de la Sociología del Trabajo, especialmente tres exponentes del marxismo: Harry Braverman, Richard Hyman y el autonomismo u operaismo italiano. Una vez recorrido este camino, estaremos en condiciones de re-conceptualizar la categoría de trabajo desde lo que Richard Gunn llama la teoría prácticamente reflexiva o, lo que es equivalente, desde la teoría crítica. Lo que aquí desarrollaremos es que, a pesar de la comentada amplitud existente en la Sociología del Trabajo, las corrientes que pueden englobarse como mainstream parten de una concepción del trabajo como una categoría sociológica. A partir de esta concepción, la categoría principal de esta disciplina ya no es explorada ni explicada. El trabajo es igualado a las características que este presenta, tal como este aparece en la sociedad capitalista, es decir, como empleo. Se explicará que esto responde a que la Sociología del Trabajo supone al trabajo capitalista. Su punto de partida es la existencia del trabajo capitalista mismo. Al ser convertida en un dispositivo sociológico, la categoría de trabajo pierde su capacidad crítica (Dinerstein y Neary, 2009).

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II. Un repaso a la historia de la Sociología del Trabajo La Sociología del Trabajo nació influenciada por el contexto socioeconómico de la segunda posguerra, paralelamente al crecimiento de los llamados Estados de Bienestar y a los procesos democráticos en las sociedades occidentales. Esta disciplina se desarrolló a partir de una serie de publicaciones, creación de revistas y acontecimientos en la disciplina madre de la Sociología que dieron lugar a una rama de estudios específicos sobre los fenómenos del llamado “mundo del trabajo” (Friedman y Naville, 1997; Castillo, 2000; Godio, 2001). Lo que esta nueva disciplina intentaba hacer, en palabras de uno de sus referentes norteamericano Everett Hughes (1958), no era la mera aplicación de la sociología al trabajo, sino estudiar al trabajo con métodos sociológicos (Hughes en Castillo, 2000: 43). Los primeros estudios desde Estados Unidos, Gran Bretaña y Francia innovan al “partir del trabajo mismo, del análisis primero de lo que la persona en el trabajo hace, para intentar, desde ahí, inferir o explicar los comportamientos o las consecuencias” (Castillo, 2000: 43). Pero hasta ese momento la Sociología del Trabajo todavía no se había consolidado como una sub-disciplina autónoma dentro de la Sociología. Esta diferenciación se realizaría recién a partir de los años sesenta. El interés de distinguir ambos caminos tenía que ver con el deseo de extender los estudios a los trabajos no-industriales, primarios o terciarios. La pluralidad que existía a su interior pudo mantenerse al optar por ser la sociología “del trabajo” en vez de “industrial”, evitando así la confusión sobre el objeto de estudio. Según una de las obras clásicas de Georges Friedmann y Pierre Naville, el Tratado de Sociología del Trabajo (1961), la Sociología del Trabajo es: el estudio de colectividades humanas muy diversas por su tamaño, por sus funciones, que se constituyen para el trabajo, de las reacciones que ejercen sobre ellas, en los diversos planos, las actividades del trabajo constantemente remodeladas por el progreso técnico, de las relaciones externas, entre ellas, e internas, entre los individuos que las componen (Friedmann y Naville, 1963: 7).

La conformación de la Sociología del Trabajo se orientó a suplir una necesidad de aplicación concreta de lo investigado. Frente a los enfoques que se presentaban como más abstractos, los intelectuales de la Sociología del Trabajo optaron por generar categorías aplicables a la realidad de las relaciones industriales. En esta línea se ha movido la disciplina desde su conformación, salvo en algunos casos como la corriente francesa, con pensadores como Pierre Naville, Robert Boyer o André Gorz, que desarrollaron una lectura más holística de la problemática del trabajo. En los sesenta y setenta, los pensadores de lo que luego se convertiría en la llamada “escuela de la regulación” mantuvieron un marco teórico marxista que ponía en el centro de la discusión temáticas relacionadas al trabajo (como la relación salarial), pero incorporando para ello nociones de la economía (lo cual será explicado más adelante).

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Por otra parte, las tradiciones inglesa y norteamericana construyeron enfoques teóricos más ligados a la teoría sistémica parsoniana (con John Dunlop en Estados Unidos), al pluralismo (desde la llamada Escuela de Oxford con Hugh Clegg) y al empirismo. En otras palabras, en las escuelas sajonas prevaleció un análisis desde un menor nivel de abstracción, generando estudios sobre el comportamiento de los actores en las relaciones laborales. Mientras tanto, en América Latina se puede hablar del desarrollo de una Sociología “militante”, no en tanto dependencia de un partido, grupo o actor particular, sino que estaban siempre relacionados con, o se movían al compás de, los embates y desafíos puestos por los actores sociales y políticos dentro del plano más general de la sociedad (Abramo, 1999). Avancemos ahora en nuestro tema. ¿Cómo define el trabajo la disciplina que se encarga de estudiarlo? Los escritos reunidos en la revista francesa Sociologie du Travail sentaron las bases para lo que se entendería por “trabajo” tanto en Europa como en América Latina: la noción de trabajo por la cual fundábamos nuestra especificidad se entendía en un sentido firme, la actividad por la cual los hombres dominan y crean su sociedad (…) definiéndose no por un terreno, sino por una perspectiva. Frente al análisis formal de los hechos sociales, Sociologie du Travail defiende una orientación sociohistórica: estudiar la sociedad como obra de los hombres (Comité de Redacción de Sociologie du Travail citado en Castillo, 2000: 45).

El concepto de trabajo que la Sociología del Trabajo utilizó desde un comienzo fue el de “trabajo doblemente adjetivado como formal y asalariado” (Castillo en Abramo, 1999: 35). Esta forma de trabajo es la que fue puesta en el centro de la disciplina. Esta mirada proveyó a su vez la imagen principal de “clase trabajadora”, la cual estuvo en la base de los escritos sociológicos sobre el tema: clase trabajadora era igual a trabajadores industriales empleados. Solamente la tradición francesa mantuvo una mirada de clase sobre la cuestión de los trabajadores, yendo más allá del empleo, pero sólo hasta los años setenta ya que a partir de la llamada crisis del keynesianismo y el abandono masivo del enfoque marxista, junto con el predominio de los nuevos neoclásicos y la reestructuración productiva en los ochenta, se hizo posible el vuelco generalizado de algunos teóricos franceses hacia nuevos conceptos como Modelos de Producción, régimen de acumulación y modo de regulación (De la Garza, 1999). En los últimos veinte años, se concibe que el trabajo a estudiar por la Sociología es mucho más que la relación de empleo (Castillo, 2000; Cornfield, 2006). Esto tiene que ver con las nuevas formas de trabajo (temporario, flexibilizado, en negro, inmigrante, femenino, etc.) que aparecieron a partir de los años ochenta. Efectivamente, en las últimas décadas los investigadores de la Sociología del Trabajo han debido ampliar los temas estudiados. De acuerdo con Cornfield (2006), se pueden identificar tres grandes nuevos ejes de estudio en la disciplina: 1) globalización, neoliberalismo y reestructuración burocrática; 2) el cambio de una economía manufacturera a una de servicios; 3) desigualdad social, identidades políticas y movimientos sociales.

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Pero a pesar de esta ampliación, el tema central sigue siendo el trabajo. Retomemos la pregunta que formulamos en el primer apartado: ¿de qué hablan los sociólogos del trabajo cuando hablan de trabajo? III. ¿Qué trabajo? La mirada del mainstream de la disciplina Para abordar esta cuestión, vamos a tomar a tres autores o corrientes que son considerados como referentes para los estudios del trabajo. Se trata de, por un lado, dos miradas que se desarrollaron en los países centrales: la española, a partir de Juan José Castillo y la francesa, con la teoría de la regulación. Por otro lado, nos explayaremos sobre uno de los referentes latinoamericanos, Enrique de la Garza Toledo. Aclaramos aquí que la investigación sobre estos enfoques no pretende ser exhaustiva, sino que buscamos en ellos especialmente la conceptualización acerca del trabajo. Entendemos que los autores que aquí retomamos no determinan la existencia de una “escuela” en sí misma (aunque sí en el caso de la teoría de la regulación). En realidad se trata de un conjunto de autores que se presentan como individualidades que hacen teoría. No obstante, estas individualidades a las que hacemos referencia son los teóricos e investigadores que componen y sostienen el mainstream de la Sociología del Trabajo. Se trata de intelectuales que, habiéndose vuelto referentes en la temática, tienen la capacidad de marcar el rumbo en la disciplina, determinando las líneas de investigación, financiamiento y publicación. Han conformado grupos de estudio con estudiantes y graduados, teniendo acceso directo a la publicación de resultados de investigación en prestigiosas revistas de la disciplina. De este modo, sientan las bases para futuras líneas de investigación, que son continuadas en universidades de otros países. Poseen una amplia experiencia en el campo de estudios, teniendo la legitimidad para reunir diferentes autores en tratados disciplinarios, como sucede con De la Garza Toledo y su Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo (2000), o en revistas especializadas sobre el tema, como la Revista Sociología del Trabajo que co-dirige Juan José Castillo. Por su parte, la teoría de la regulación, se ha expandido a diferentes países, constituyéndose en el enfoque central sostenido por diversos centros de investigación (como en el caso del Centro de Estudios e Investigaciones Laborales – CEIL- en la Argentina, dirigido por Julio C. Neffa). Lo que queremos marcar es que estas miradas constituyen lo que Pierre Bourdieu llama la autoridad científica, la voz más relevante en la disciplina o, al menos, la voz más fuerte, la que es escuchada, la que tiene la capacidad de acallar otras voces más suaves o disidentes, ya que tienen acceso directo a aquello necesario para hacerse escuchar: financiamiento y capacidad de difusión. Esto se corporiza en el acceso a publicar en journals de la disciplina, la organización de congresos y jornadas de discusión, la compilación de libros que se vuelven de lectura obligatoria para quienes quieren entrar en el área específica. Repasemos ahora la primera de las miradas. Juan José Castillo es un catedrático y referente español que ha sido presidente del Comité de Investigaciones en Sociología

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del Trabajo de la Asociación Internacional de Sociología1. No sólo escribe sobre el trabajo en Europa, sino que su interés abarca también América Latina. En su artículo publicado dentro del Tratado latinoamericano de sociología del trabajo (coordinado por Enrique de la Garza Toledo), Castillo analiza la historia de la disciplina, en particular viendo los avances en América. Pero en ese mismo espacio retoma y discute las definiciones que diversos autores han brindado sobre la propia categoría del trabajo. En ese camino, sostiene que todas las formas de trabajo y actividad son el objeto de estudio de la Sociología del Trabajo. La definición sobre trabajo con la cual acuerda Castillo es la provista por Richard Brown en 1992: trabajo significa cualquier actividad física o mental que transforma materiales en una forma más sutil, provee o distribuye bienes o servicios a los demás, y extiende el conocimiento y el saber humano (...) una definición de trabajo, por lo tanto, incluye referencias tanto a la actividad como al propósito para el cual la actividad es llevada a cabo (...) el mundo del trabajo es construido activamente por los actos interpretativos de los agentes implicados (Brown en Castillo, 2000: 59-60).

Pero será el modo en que se desarrolle el trabajo en un futuro lo que marque los límites de la disciplina que lo estudia: El futuro del trabajo delimita la evolución posible de su sociología. A menos que se haga arqueología, futurismo tecnológico o utopías: prescripción en lugar de descripción e interpretación. Desde luego, podría afirmarse que a tal trabajo (tal concepción de lo que sea considerado trabajo), tal sociología (…) Basta ampliar el estudio del trabajo, del trabajador colectivo, al proceso completo de producción de un bien o servicio, para generar una concepción de la sociología del trabajo con un particular perfil epistemológico (Castillo, 2000: 58-59).

Frente a esta cuestión, el intelectual español plantea que la disciplina debería hoy entonces ampliar su abordaje teórico para encontrar el trabajo allí donde otros aseguran que no existe, por ejemplo el trabajo “borroso”, crepuscular o de ocasión, ya que éste no tiene que ver con una economía distinta, sino que es parte de la vida, experiencias y expectativas de los trabajadores estándar. Por ello, Castillo recibe con agrado que, desde los años noventa, la disciplina venga abordando esta cuestión, llegando al acuerdo de que “el trabajo a estudiar por la sociología es mucho más que la relación social de empleo” (Castillo, 2000: 59).

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A su vez, Castillo coordina el llamado grupo de investigación "Charles Babbage" en la Universidad Complutense de Madrid, donde desarrollan investigaciones en diferentes áreas y disciplinas relacionadas con el “mundo del trabajo”. También co-dirige la revista española Sociología del Trabajo.

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Por otra parte, vamos a exponer la mirada de la escuela de la regulación francesa 2 sobre el trabajo. Una de las obras pioneras del estudio del proceso de trabajo desde esta perspectiva es el libro El taller y el cronómetro de Benjamin Coriat. La importancia que ha tenido es debido al grado de minuciosidad alcanzado en el estudio del proceso productivo en relación a la acumulación del capital. Ese es, justamente, su objetivo: establecer qué tipo de relación se ha tejido entre capital y trabajo a partir del taylorismo y la producción en masa. Pero en ningún lado de la obra se define qué es el trabajo, es decir, cómo se lo concibe. En realidad, Coriat toma al proceso de trabajo como algo dado, y a la propia categoría de trabajo como ya entendida. Implícitamente, está aceptando que trabajo es igual a empleo fabril. Esta “pequeña” falencia en la obra de Coriat se repite a lo largo de toda la historia del núcleo duro delregulacionismo, a partir de autores como Robert Boyer, Alain Lipietz, Bruno Théret y Michel Aglietta en Francia y, por ejemplo, Julio C. Neffa en Argentina. La cuestión del trabajo no es abordada como una cuestión en sí misma, sino siempre en relación al régimen de acumulación del capital y al modo de regulación. El trabajo deja de ser problematizado para convertirse en un factor de la producción y, principalmente, para pasar a ser la relación salarial, concepto central para esta escuela (Conde, 1984; Neffa, 2006). El regulacionismo propone “una teoría macroeconómica ligada fundamentalmente con la acumulación del capital, es decir, en el proceso ganancia-inversión-capitalproducción-empleo, se pueden manifestar distintos regímenes de acumulación y luego estudiar su estabilidad estructural” (Villa y Acosta, 1992: 173). De hecho, así es como comenzó el regulacionismo: un intento por explicar la naturaleza del prolongado crecimiento económico en Estados Unidos y los procesos inflacionarios paralelos a la recesión económica en Francia (Conde, 1984). Se reconoce que el término “regulación” tal vez no sea el más afortunado, pero se trata de una deficiencia que se debe aceptar para seguir adelante. Aquí otra de las obras pioneras del regulacionismo, El capital y su espacio de Alain Lipietz (1979), nos provee de una explicación para ello, diciendo que lo que se estudia son las contradicciones del capitalismo “a nivel económico, y por ello, más en su reproducción y su regulación que en sus tendencias a la explosión. Es un libro sobre el capital y no sobre la revolución (…) Punto de vista trunco, pues, pero momento necesario de análisis” (Lipietz citado en Conde, 1984: 25). Por último, queremos abordar aquí los aportes del mexicano Enrique De la Garza Toledo, referente latinoamericano sobre la materia. El autor ha sido el editor responsable de diversos libros de la disciplina, como el Tratado Latinoamericano de

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Debemos aclarar que esta escuela no constituye una corriente homogénea en su interior, no sólo por la variedad de sus miembros, sino porque ha continuado su desarrollo en los últimos 30 años, reinterpretando diversas cuestiones. Más allá de las diferencias entre los autores, vale la pena aclarar que todos ellos se sienten cobijados bajo el paraguas de un enfoque que se llama a sí mismo “de la regulación”.

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Sociología del Trabajo, publicado en el año 20003. De la Garza entiende que en la teoría social el trabajo ha sido visto de una manera objetivista (considerado como la actividad que transforma de manera consciente a la naturaleza y al hombre mismo, más allá de la valoración social) o subjetivista (la visión hermenéutica de que todo trabajo es construido culturalmente y de acuerdo a relaciones de poder) (De la Garza, 2000). Pero De la Garza no coincide con esta división tajante de la conceptualización sobre el trabajo. Para él, se trata de una actividad objetivo-subjetiva, presentando una doble realidad. Primero, hace referencia a su dimensión objetiva y social en todo momento de la historia humana: “es actividad física transformadora de la naturaleza, que se extiende al hombre mismo en su físico, pero sobre todo en su conciencia” (De la Garza, 2000: 32); pero el proceso de trabajo no se reduce a las actividades físicas, ni siquiera a las mentales, porque se trata de una relación social, y como tal es interacción con otros hombres. Segundo, el trabajo presenta una especificidad en el capitalismo: es creación o circulación de valor, pero también es poder y dominación, consenso o coerción, autoritarismo o convencimiento, fuerza o legitimidad (...). Pero el trabajo es también mercado de trabajo (...); y, relacionado con el proceso de trabajo, instituciones y relaciones de fuerza, es salario y empleo. Es decir, en otro nivel el trabajo es también instituciones de regulación del conflicto obrero-patronal; y, en un caso extremo, el trabajo es movimiento obrero y sujeto social (De la Garza Toledo, 2000: 33).

Lo que esta visión del trabajo permite a De la Garza es acercarse a la problemática de los “otros trabajos”, es decir, aquellos no fácilmente identificables y que pueden ser situados a partir de la crisis de los años setenta (De la Garza et al, 2008). El autor afirma que esos nuevos trabajos no están contemplados por los conceptos clásicos sobre los trabajadores. Y el hecho de dejar de lado a los “otros trabajos” ha llevado a que se crea que su existencia, como expresión de la heterogeneidad de la clase trabajadora, llevaría a la imposibilidad de la acción colectiva. El autor responde a estas visiones “posmodernas” diciendo que incluso los nuevos movimientos sociales estructuran su identidad en torno al ámbito laboral, sea o no en el empleo. Pero claro que además la identidad colectiva no se genera solamente a partir de la posición frente al empleo, sino que intervienen otros factores como la dimensión cognoscitiva, aspectos morales, estéticos, emocionales, e incluso la relación (directa o indirecta) con el cliente. Entonces, la hipótesis de De la Garza es que la identidad de los nuevos trabajadores no se constituye específicamente a partir del empleo, aunque la posición frente a la ocupación sigue siendo determinante. La identidad y la subjetividad, en esta línea, no pueden ser comprendidas como una estructura fija, sino con plasticidad y re-acomodo

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Asimismo, fue presidente de la Asociación Latinoamericana de Sociología del Trabajo y ha coordinado numerosos Grupos de Trabajo sobre temas laborales en el marco del Consejo Latinoamericano de Ciencias Sociales (CLACSO).

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para dar sentido a las situaciones concretas (De la Garza, 2006). Esto lleva a la necesidad de pensar un concepto ampliado de trabajo: todo trabajo implica objetos de trabajo, medios de producción, la actividad de trabajar y el propio producto que tienen siempre dimensiones objetivas y subjetivas y que las dimensiones subjetivas no se reducen al aspecto cognitivo sino que combinan códigos morales, emotivos, estéticos y hacen intervenir formas de razonamiento cotidiano como la argumentación, la analogía y las metáforas, junto a la ciencia (De la Garza et al, 2008: s/d).

Como vemos, la definición que brinda De la Garza es más rica que las que encontramos en otros autores, intentando incorporar el factor subjetivo e identitario del trabajo. Dota al concepto de algunas de sus particularidades en el capitalismo, especialmente en las últimas décadas. Se revela además un interés por conceptualizar al trabajo, a la vez que hay una crítica a las visiones estructurales y sistémicas. De la Garza realiza asimismo una crítica de los enfoques que no alcanzan para comprender la nueva realidad, y propone en su lugar una mirada desde las configuraciones. Sin embargo, aun si encontramos en esta visión una explicación más exhaustiva acerca de qué se entiende por el trabajo que, por ejemplo, la mirada de Castillo, sigue siendo una mirada basada en el trabajo como empleo o como sujetos sociales que corporizan el trabajo (clase obrera). De este modo, seguimos dentro del campo del trabajo como categoría sociológica. IV. Las miradas críticas sobre el trabajo Ahora abordaremos brevemente tres enfoques que, si bien minoritarios en la disciplina, no dejaron de lado el debate acerca de qué es el trabajo, e intentaron mantener su carácter crítico: los llamados obreristas italianos o autonomistas, la línea radical inglesa con Richard Hyman y el enfoque del marxismo económico norteamericano de Harry Braverman. Por supuesto que a lo largo del siglo XX surgieron otras miradas que discutieron la noción de trabajo críticamente4, pero aquí desarrollamos solamente aquellas que fueron reconocidas al interior de la academia por ese aporte. En el año 1974 fue publicada la edición en inglés del libro del norteamericano Harry Braverman Trabajo y Capital Monopolista. El objetivo de su libro era abordar el desarrollo de los procesos de producción y del trabajo en general en la sociedad capitalista. Braverman sostiene una visión interesante acerca de la organización del trabajo en la industria moderna, ya sea en occidente como en los países de la Unión Soviética. Los economistas soviéticos sostenían que resultaba irrelevante estudiar la satisfacción en el trabajo en una sociedad donde todos los trabajadores poseían los medios de producción. Pero Braverman explicó que mientras se presentan “reclamos de 4

Para un relato sobre estas visiones críticas sobre el trabajo se puede ver Cleaver (1985) y Postone (2006).

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superioridad respecto de la práctica capitalista en términos de `propiedad` del trabajador sobre los medios de producción, salud y prácticas de seguridad, planificación racional, etc., no reclama diferencias sustanciales en términos de la organización y división del trabajo” (Braverman, 1987: 28). Efectivamente, según el autor, los escritos de Lenin donde plantea la necesidad de estudiar y aprender sobre los aspectos positivos del taylorismo son sólo una muestra del modo en que se sostenía el proceso de trabajo en la URSS. Esta práctica constituye un problema ya que expresa la naturalización del actual modo de producción. Porque si incluso los países que rechazaban al capitalismo se organizaban alrededor del funcionamiento de la moderna industria, entonces la división del trabajo aparecía como imposible de revertir. Se generó entonces un verdadero determinismo tecnológico, donde la organización del trabajo parece ser un producto directo de la tecnología, y no al revés. El resultado es “la teoría de una societas ex machina, no sólo un `determinismo` sino un despotismo de la máquina” (Braverman, 1987: 28).A lo que lleva esta posición es a la generación de una sociología que se conforma con la eternidad de la forma actual de las relaciones sociales. Frente a esto, el problema a estudiar ya “no es el trabajo en sí mismo, sino la reacción del obrero ante él y a este respecto es cuando la sociología tiene sentido” (Braverman, 1987: 43). Para Braverman el tema central de estudio es el proceso de trabajo dentro de las relaciones sociales capitalistas. Haciendo una lectura particular de los escritos de Marx, explica que la característica específica del capitalismo es la compra y venta de la fuerza de trabajo. Para que esto se realice son necesarias tres condiciones: que los productores hayan sido separados de los medios de producción (es decir, que no tengan otra opción que vender su fuerza de trabajo); que los trabajadores estén liberados de constreñimientos legales (que sean libres para vender su fuerza de trabajo); que se haya conformado un capitalista que da empleo. Se trata de un proceso histórico reciente y no eterno, donde el proceso de trabajo se ha convertido en acumulación del capital. El trabajo es potencialmente infinito; sin embargo, su realización está limitada por las propias características de las relaciones de producción capitalistas. El trabajador es forzado a vender su fuerza de trabajo, por ello entrega también al capitalista su interés por trabajar: es el proceso de alienación. A partir de allí Braverman se sumerge en el desarrollo de las características de la creciente alienación en el proceso de trabajo para los trabajadores, así como en la administración del mismo para los capitalistas. En la misma década de los setenta, cuando Braverman escribía en Estados Unidos, el mundo académico de las relaciones industriales en Gran Bretaña se caracterizaba por la fuerza de los enfoques empiristas. Estos se centraban en las cuestiones prácticas, dejando de lado el debate teórico. En este contexto se consolidó en Inglaterra un centro de estudios en relaciones industriales de orientación marxista, cuyo epicentro se localizaba en la Universidad de Warwick. El trabajo de Richard Hyman sería central en este enfoque, dando origen a lo que se conoce como el enfoque marxista o radical. En su texto central, Relaciones Industriales, una introducción marxista, publicado en 1975, Hyman discute con dos grandes corrientes: los empiristas y los sistémicos (Senén González y Ghiotto, 2007). Frente a estos enfoques, Hyman actualiza el enfoque marxista con el fin de generar otro marco teórico para mirar las relaciones industriales. Hyman considera que la sociedad está dividida en clases, siendo la separación de éstas

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causada por la existencia de la propiedad privada de los medios de producción. Esto pone nuevamente en el centro al conflicto, en tanto que la sociedad es dinámica, y no tiende a la confluencia, sino a la lucha entre las clases. Las relaciones industriales tendrían entonces que centrarse en el estudio de los procesos de control sobre las relaciones de trabajo. Hyman se concentra en estudiar el trabajo en el capitalismo, es decir, el trabajo en su forma asalariada. La existencia del trabajo como mercancía en el capitalismo es lo que define el conflicto fundamental de esta sociedad: el salario que el trabajador exige es un costo para el empleador, quien intentará mantenerlo en el mínimo posible: “entre estas dos clases existe un conflicto de intereses radical, que impregna todo lo que ocurre en las relaciones industriales” (Hyman, 1981: 33). A pesar de los importantes aportes de Braverman y Hyman, tenemos que señalar que en lo que respecta a su mirada sobre el trabajo, ambos toman el punto de vista del trabajo. ¿Qué quiere decir esto? Esto implica que el trabajo es entendido como una categoría transhistórica: en términos de una actividad que media entre el hombre y la naturaleza, creando productos específicos para satisfacer las necesidades humanas (Postone, 2006). La particularidad específica del capitalismo es que en esta forma social, esa actividad laborativa se desarrolla a partir de la dominación de una clase sobre otra. Frente a esto, el socialismo es visto como el fin de la explotación de clase, además de la colectivización de los medios de producción y la planificación económica en el marco de una economía industrializada. En ese contexto, la “realización del trabajo” es entendida como la base para la posibilidad de la emancipación humana. Así, nada diferencia al marxismo del resto de la economía política, sólo que la nueva sería la economía política del trabajo. Lo que no aparece en el marxismo tradicional es una lectura de El Capital de Marx como una obra que inicia la crítica de la economía política. Entender de este modo la obra de Marx implica poner la crítica en el centro del propio pensamiento. Desde esta lectura, el punto central de la reflexión de Marx es haber teorizado acerca del doble carácter del trabajo. En el capitalismo, el trabajo se presenta como trabajo concreto y como trabajo abstracto. Pero el marxismo tradicional, al entender al socialismo como la realización del trabajo, sólo reemplaza un nombre por otro, sin cambiar nada de manera sustancial en las relaciones sociales. Esto puede servir para entender nuestra crítica a la mirada de autores como Braverman y Hyman. Como señalamos, sus análisis son centrales en el desarrollo de una mirada ampliada y desde la totalidad para las relaciones industriales. No obstante, se mantienen dentro de la crítica del trabajo entendido como fuerza de trabajo, y no elaboran una crítica acerca del propio concepto de trabajo. En Braverman sí aparece una crítica de las formas industriales del trabajo, pero luego ésta no es mayormente desarrollada. Por el contrario, sólo plantea esta cuestión en la Introducción a su obra para sumergirse luego en las características del trabajo industrial en los años setenta. El acento sigue estando sobre el proceso de trabajo. Pero quedan allí esbozados algunos puntos básicos para realizar una crítica del trabajo en el capitalismo, es decir, del trabajo abstracto.

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Por otro lado, mientras prosperaban estas visiones en EEUU y Gran Bretaña, otra corriente en la Europa continental se proponía romper con la visión tradicional del marxismo sobre el trabajo. Esta es de los llamados obreristas italianos o autonomistas, que surgieron con fuerza con motivo del auge de la conflictividad del trabajo en los años sesenta. El enfoque obrerista italiano puede ser comprendido dentro del ciclo de luchas de las huelgas de los trabajadores fabriles del norte de Italia desde mediados de los años cincuenta. Su apogeo se produce durante el llamado Otoño Caliente italiano de 1969 y en los siguientes años de revueltas, huelgas, sabotajes, y una multiplicidad de luchas que se extendieron hasta 1977. La importancia de este abordaje es significativa. Resaltamos aquí tres aspectos que nos resultan relevantes acerca de la labor de intelectuales como Mario Tronti, Raniero Panzieri y Toni Negri5. Primero, llevaron adelante una fuerte ruptura con un marxismo que realizaba una lectura positivista y cientificista de Marx. El marxismo tradicional ponía un énfasis positivo en el desarrollo de las fuerzas productivas, que al tensarse con las relaciones sociales de producción, generaba de manera casi automática las posibilidades de la revolución (Cleaver, 1985). Se trataba de un marxismo “sin sujeto” o con un “sujeto automático”: la ruptura del modo de producción capitalista se produciría por las propias leyes objetivas de reproducción del capital. Frente a esta visión, el obrerismo italiano realiza una inversión: pone en primer lugar a la clase obrera, en vez de las leyes del capital. Esto significó poner la práctica humana en el centro del análisis y de la praxis política. En base a esta “inversión” se gestó el concepto de composición de clase obrera, que se basa en la noción de que son los movimientos de la clase obrera los que generan los movimientos del capital, y no al revés. Como consecuencia de esta “inversión”, y en segundo lugar, llegamos al corazón del aporte del obrerismo, que es el rechazo al trabajo, entendido éste no como una actividad entre otras en la sociedad capitalista, sino la actividad central a cuyo derredor organiza la vida el capital. Y esta actividad es impuesta. Entonces, “en lugar de describir el capitalismo en función de la propiedad privada de los medios de producción, podemos decir que es un sistema social basado en la imposición del trabajo” (Cleaver, 1985: 33). Esta redefinición del rol del trabajo lleva a su vez a la re-conceptualización de la clase trabajadora: no se trata solamente de aquellos que deben vender su fuerza de trabajo para sobrevivir, es decir, los empleados o asalariados, sino que ahora se la comprende como la clase de personas a quienes el capital puede imponerle el trabajo, es decir, a toda la sociedad. La forma en la que se impone el trabajo es secundaria: puede ser como trabajadores industriales, como campesinos o como desempleados. Porque en definitiva, la situación frente a la relación salarial puede ser cambiante, mientras que lo central que hace el capital es homogeneizar a las personas en tanto fuerza de trabajo, en tanto trabajo abstracto. El salario no es la única manera de reducir a los seres humanos a trabajo abstracto bajo el capital: “el problema central del capital es la imposición del trabajo: cómo lo logre es algo enteramente secundario” (Cleaver, 1985: 48). Entonces, la lucha contra el capitalismo no puede ser (sola y centralmente) la 5

También se puede distinguir la labor teórica de intelectuales autonomistas no italianos como Harry Cleaver desde la Universidad de Texas.

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lucha por la socialización de los medios de producción, sino un rechazo al trabajo capitalista, al trabajo (abstracto) creador de valor. Como punto de cierre acerca de los tres enfoques críticos presentados, queremos señalar que no es casual que éstos surgieran en un momento semejante: el contexto de las luchas de los años sesenta. Efectivamente, las miradas empiristas, sistémicas e incluso el marxismo tradicional no podían explicar lo que estaba sucediendo con luchas que no eran claramente de la “clase obrera”. Desde EEUU, Gran Bretaña e Italia se estaban preguntando qué era lo nuevo, lo distinto en el capitalismo de posguerra, y en su crisis. Se cuestionaban acerca de qué es el trabajo, y si las anteriores concepciones servían para entender las clases sociales. Por ello el renacimiento de enfoques marxistas que ya no defendieran marcadamente la experiencia del “socialismo real” soviético tiene una importancia sustancial. Este momento de transición generaría las bases para el desarrollo de un pensamiento abierto al interior, al exterior y transversalmente a la Sociología del Trabajo y las relaciones industriales. V. El trabajo como expresión del antagonismo social Volvamos al principio, a nuestros tres enfoques mainstream. Los enfoques presentados analizan cuestiones vinculadas a actividades que asociamos con el trabajo. Sea en el empleo o en la ocupación, en la forma de la relación salarial o no, sea para pensar el trabajo posfordista junto a los regulacionistas, o sea para comprender el trabajo borroso y las nuevas formas de identidad que generan los “otros trabajos”, los tres pensadores (o escuelas y tradiciones) abordan la problemática del trabajo. Pero, finalmente, ¿qué entienden por trabajo?; ¿Y qué efectos teóricos tienen dichas concepciones? En primer lugar, las palabras de Brown y Castillo parecen sostener una definición general de trabajo. El trabajo aparece como una actividad social dirigida a un fin (la subsistencia), que media entre el hombre y la naturaleza, y crea productos específicos para satisfacer las necesidades humanas. Esto sucede tanto en el esclavismo como en el feudalismo y el capitalismo. Está claro que la actividad laborativa acompaña a la humanidad como especie, pero esa definición poco dice del modo en que se organiza el trabajo de acuerdo a relaciones sociales más generales, y no particulares a la situación de cada trabajador de un modo individual. Una definición similar la explicitamos con las palabras de Hughes, donde el objetivo era “partir del trabajo mismo, de lo que la persona en el trabajo hace”, para desde allí inferir comportamientos. Esto implica entonces tomar como punto de partida lo que la persona hace, tal como esta actividad aparece, de modo individual y sin mirar el modo en que el trabajo constituye la sociedad entera. Entender al trabajo como una actividad provee de una definición transhistórica que no resulta útil para entender las particularidades prácticas del trabajo. Se trata de una descripción acerca de las características que el trabajo tiene hoy o ha tenido en cualquier momento del desarrollo de la humanidad. Al no historizarlo, el concepto aparece como ontológico: el trabajo es presentado como una característica del ser, inherente a su existencia. Al estar así ontologizado, se pierden las características

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particulares del trabajo, se pierde la riqueza de su devenir histórico (Adorno, 2005). Por el contrario, para Carlos Marx el trabajo social per se, en tanto la actividad productiva del hombre en general, es una mera abstracción (abstracción in-determinada) que por sí misma no existe en absoluto(Postone, 2006). Y en un nivel teórico, hablar desde tal indeterminación no nos provee de riqueza explicativa alguna. La pregunta que como teóricos del trabajo deberíamos hacernos es: ¿qué particularidades presenta el trabajo en la sociedad capitalista? Esta última pregunta ya fue analizada extensamente por Marx en El Capital, cuando reflexionando acerca de la mercancía concluyó que ésta es valor en tanto que es producto del trabajo humano. Pero esto mismo ya lo había planteado David Ricardo con su teoría del valor trabajo (Dinerstein y Neary, 2009; Postone, 2006; Bonefeld, 1996). Entonces, ¿cuál es la diferencia entre ambos planteos? En primer lugar, desde la obra de Marx el trabajo no es presentado como una categoría transhistórica y general, es decir, el trabajo como constituyendo el mundo social en cualquier momento de la humanidad, sino que se trata de una mediación social específica de la modernidad, es decir, de las relaciones sociales capitalistas (Postone, 2006). En segundo lugar, y esto es central, Marx comprende que el trabajo en el capitalismo posee un doble carácter: de ser productor de valores de uso (cosas útiles), que define un trabajo concreto, pero también de valores de cambio para ser intercambiados en el mercado (mercancías), lo cual marca la existencia de un trabajo abstracto, o trabajo abstractamente humano6. El carácter dual del trabajo no existía en los anteriores modos de producción, sino que es un aspecto específico de las relaciones sociales capitalistas. Esto diferencia a Marx de Ricardo ya que éste no se preguntó acerca de la forma, el carácter del trabajo en el capitalismo. Los economistas burgueses no pueden identificar correctamente este doble carácter del trabajo. Por el contrario, critica Marx, estos economistas trabajan sobre la base de presupuestos no teorizados, y por ende realizan abstracciones relacionadas con las formas fetichizadas de existencia de la sociedad capitalista (Bonefeld, 2007). En vez de refinar la teoría del valor trabajo de Ricardo, Marx critica esta concepción por ubicar al trabajo de manera indiferenciada como fuente de valor, por considerar la forma burguesa del trabajo como la forma natural eterna de trabajo (Rooke, 2003). Pero como señalamos, para Marx la actividad productiva del hombre en general resulta un mero espectro, una abstracción que, por sí misma, no existe en absoluto. Por ello la centralidad del concepto de forma para entender el pensamiento de Marx, pero para comprender también las características específicas del trabajo en el capitalismo. La forma refiere a la transitoriedad y a la historicidad de las “cosas” y los “hechos” del capitalismo, como el trabajo, el dinero, el salario, el Estado, etc. El problema de cómo comprender el trabajo está directamente relacionado con la generación del valor, con la producción de mercancías. Sólo en el capitalismo la Sobre este razonamiento, Marx escribió a Engels que: “Lo mejor de mi libro es 1) (y sobre eso descansa toda la inteligencia de los hechos) subrayar, desde el primer capítulo, el carácter dual del trabajo, según que se expresa en valor de uso o valor de cambio; 2) el análisis (del plusvalor) independientemente de sus formas particulares: ganancia, interés, renta del suelo, etc.” (citado en Postone, 2006: 105; en cursiva en el original). 6

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mercancía aparece como la forma general del producto. En otros modos de producción, el intercambio de productos no suponía la existencia de la mercancía, así como tampoco el doble carácter del trabajo. En las sociedades pre-capitalistas, el trabajo era distribuido socialmente mediante “una amplia variedad de costumbres, lazos tradicionales, relaciones abiertas de poder, o, posiblemente, decisiones conscientes. En las sociedades no capitalistas el trabajo se distribuye mediante relaciones sociales manifiestas” (Postone, 2006: 213). En éstas, las relaciones sociales pueden ser descritas como personales, abiertamente sociales y cualitativamente particulares (diferenciadas en función de estatus social, agrupación, etc.). En ese contexto, esta forma de relaciones sociales otorga su propio carácter a los diversos trabajos, y los llena de significado. La sociedad mercantil generó una forma particular de organización del trabajo social que parece ser espontánea: los productores individuales. Pero esta propia organización implica en sí misma el surgimiento de un antagonismo entre quienes quedan desplazados y aquellos que poseen los medios de producción. Ese antagonismo es la base de la realidad capitalista, es el contenido o la esencia de las relaciones sociales. Efectivamente, el nacimiento del capitalismo parte de la violencia concreta de un grupo social sobre otro. Es decir que el proceso de abstracción del trabajo es el proceso de imposición del trabajo capitalista. Esto implicó el nacimiento del trabajo como fuerza de trabajo, como mercancía. Esta transformación se generó desde el siglo XV a partir del proceso de separación de los productores de los medios de producción y de subsistencia, lo que se conoce como la acumulación originaria. Pero esa expropiación no era suficiente para guiar a los anteriormente campesinos a trabajar en los talleres y las nacientes fábricas7. Fue así cómo “la población rural, expropiada por la violencia, expulsada de sus tierras y reducida al vagabundeo, fue obligada a someterse, mediante una legislación terrorista y grotesca y a fuerza de latigazos, hierros candentes y tormentos, a la disciplina que requería el sistema de trabajo asalariado” (Marx, 2002: 922; en cursiva en el original). El resultado de este proceso de lucha fue el nacimiento de una clase capitalista (primero los agrarios, luego los industriales), y una clase trabajadora, obligada a vender su trabajo como mercancía. El trabajo, entonces, expresa el antagonismo capital - trabajo. La producción de valor es lo que genera un conflicto inherente a las relaciones sociales capitalistas, por lo cual la forma que ésta adopta (el trabajo como mercancía) va a cristalizar la tensión que le es propio a este modo de producción. Es decir, el trabajo en el capitalismo siempre expresa el antagonismo social. O lo que es más, el antagonismo social vive en el trabajo, a partir de la constitución de su doble carácter: concreto y abstracto. El trabajo debe ser entendido a partir de sus múltiples determinaciones, es decir, como éste aparece en la sociedad. Eso no implica, claro, que sólo el modo de existencia sea explicativo en sí mismo: el modo de existencia es de algo, es la aparición de algo que no se deja ver en una primera mirada, que no es empíricamente apto de ser observado, que debe ser construido a partir de sus determinaciones históricas concretas. Por ello es que el trabajo en sí mismo no existe en el capitalismo. El trabajo no es la De hecho, muchos “prefirieron el vagabundeo o una vida de ´crimen´ a las condiciones opresivas y os bajos salarios de la industria capitalista” (Cleaver, 1985: 190). 7

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sustancia, sino la expresión del antagonismo, que es el verdadero contenido de la relación social. Tras esta explicación, revisemos ahora lo que desarrollamos sobre la Sociología del Trabajo. Lo que vemos es que los autores del mainstream de la disciplina terminan mirando al trabajo como algo abstracto e indeterminado. No es que no sea importante el estudio del modo en que va cambiando el trabajo en los diferentes momentos del devenir del antagonismo. Claro que no es lo mismo la manera en que el trabajo se manifiesta en, por ejemplo, la etapa de las formas welfare, que en el neoliberalismo. Para poder establecer esas diferencias, es importante ir acuñando nuevas categorías que den cuenta de esos cambios. Sin embargo, se convierten en categorías del fenómeno que no llegan a comprender el rol más general del trabajo en la sociedad capitalista: de mediación social. Por ello es que antes afirmamos que no se puede hablar del trabajo como de algo que puede ser llenado de características indeterminadas: formal, informal, borroso, precario, de bajo salario, decente, etc. Esto es llenar de características el concepto, pero no implica el movimiento de desandar la abstracción. Aquí, el antagonismo es perdido de vista para convertirse en algo externo al trabajo: el conflicto aparece en la fábrica, en una huelga, en una manifestación. Pero sin comprender al trabajo como mediador social, no es posible asir la centralidad de la cuestión del trabajo en el capitalismo. Estos autores terminan entonces fetichizando las categorías, ya que confunden las formas en las que aparece el trabajo con aquello que éste expresa: las relaciones sociales de antagonismo. Confundir ambas cosas implica quitarle al trabajo su “dinámica intrínseca” (Neary, 2009). Esto es, apartarlo del movimiento antagónico que da vida al trabajo en el capitalismo. Eso es justamente el fetiche del concepto. Al quitarle ese dinamismo, se le quita su contradicción, y el trabajo se convierte en una categoría abstracta: una actividad fisiológica que va adquiriendo diferentes características con el transcurrir del tiempo. En otras palabras, quitar la capacidad crítica y dinámica del concepto de trabajo es negar la existencia del antagonismo como base de la sociedad capitalista. La mera descripción académica aplasta el potencial disruptivo y el movimiento que implica la misma existencia del antagonismo. El trabajo es eternizado, así existe hoy, así existirá siempre: como una categoría que se ha vuelto un sinónimo de actividad laborativa. De esto se trata el mainstream de la Sociología del Trabajo: más allá de las corrientes que fluyen en su interior, la fetichización del concepto de trabajo se ha instalado como un punto de acuerdo tácito entre las diversas miradas del tema. El problema es que tal desempeño científico termina siendo ciego al movimiento de la realidad. No ve que el objeto siempre rebasa al sujeto, que la realidad excede al concepto que quiere asirla (Adorno, 2005). El antagonismo es movimiento, por ello la realidad del capitalismo es móvil, es una constante lucha por hacer (desde el capital) y des-hacer (desde el trabajo) las relaciones sociales capitalistas. Por ello, las formas del capital son formas-procesos: es un constante hacer/rebasar/deshacer/trascender esas mismas formas (políticas, económicas, organizacionales). En este caso, el propio objeto de estudio (“el trabajo”), siempre se mueve más allá de la identificación impuesta por el concepto académico (trabajo decente, formal, borroso, precarizado, etc.).

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En definitiva, en la Sociología del Trabajo la práctica humana, “en lugar de estar en el centro del enfoque teórico, aparece meramente como un hecho observable empíricamente” (Bonefeld, 2007: 40). La práctica humana es presentada en la teoría como sinónimo de actividad, pero es disociada de su doble dimensionalidad: teoría y práctica. En definitiva, de la praxis. Es decir que la categoría práctica humana, y junto con ella la de trabajo, son privadas de su esencialidad como creación, como constitución. Pero el mundo social es creación de la práctica, que en cada etapa determinada de la historia adopta ciertas formas (políticas, culturales, económicas, religiosas, etc.) que dependerán de la especial configuración de las relaciones sociales en ese momento y espacio en particular. Lo central de esta afirmación es que el mundo social es una creación humana. La humanidad es la única creadora de esas relaciones (Holloway, 1994; Bonefeld, 2007). Nosotros somos el sujeto creador. El problema es que en el capitalismo aparecemos como el objeto creado por un capital transhistórico y omnipotente. Es así que la práctica humana se presenta de manera pervertida e invertida, en definitiva, fetichizada. Se trata de una humanidad desgarrada, que ha perdido su sentido humano y parece haberse vuelto el resultado de la operación de fuerzas externas a sí misma. Entonces, ¿cuál es la consecuencia de una visión que no pone en el centro la práctica humana? Que el mundo capitalista se presenta como transhistórico e inmutable. Es un mundo dado, que es. No se trata de relaciones sociales que devienen a partir de nuestro accionar. Así, el trabajo puede ser presentado como una simple actividad, sin particularidades, porque de todos modos éste se desarrolla en un mundo previamente determinado: “así es como se hace referencia al ser humano como a un factor humano, un factor de producción, o como al portador de ciertas funciones e intereses, etc.” (Bonefeld, 2007: 42). Las salidas al “problema del trabajo” son planteadas a partir de la reorganización de la producción (regulacionismo), de la creación de más empleo formal (Castillo), de la necesidad de que la subjetividad siga conformándose en base al trabajo (De la Garza), de la distribución del ingreso y el aumento salarial, etc. La práctica humana es objetivada desde la teoría. Parece que el único sujeto que existe es el intelectual, el teórico que desde su escritorio describe el funcionamiento del mundo tal como éste se manifiesta, tal como aparece. La ciencia se convierte entonces en una acumulación de información y de datos, deviniendo en conocimiento fragmentado y fragmentario. Por ello, creemos que un pequeño pero importante paso es acabar con el fetichismo del concepto. Y esa es la explosión que permite la puesta del antagonismo social en el centro de los análisis sobre el trabajo. Bibliografía: Abramo, L. (1999) “Desafios actuais da sociologia do trabalho na América Latina: algumas hipóteses para a discussão”, en De la Garza Toledo (comp.) Los retos teóricos de los estudios del trabajo hacia el siglo XXI. Buenos Aires, CLACSO. Adorno, T. (2005)Dialéctica Negativa. Buenos Aires, Akal.

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Bonefeld, W. (1996) “Money, Equality and Exploitation: An Interpretation of Marx´s Theory of Money” en Bonefeld, W y J. Holloway (comps.),Global Capital, National State and the Politics of Money.Londres, Macmillan Press Ltd. Bonefeld, W. (2007) “El capital como sujeto y la existencia del trabajo” en Bonefeld, W. Bonnet, A. Holloway, J. y . Tischler (comps.) Marxismo Abierto; una visión europea y latinoamericana, volumen II, Buenos Aires, Ediciones Herramienta. Bourdieu, P. (1999) “El campo científico” en Bourdieu, P. Intelectuales, política y poder, Buenos Aires, EUDEBA. Braverman, H. (1987)Trabajo y capital monopolista. México DF: Nuestro Tiempo. Castillo, J. J. (2000) “La Sociología del Trabajo hoy: la genealogía de un paradigma” en de la Garza Toledo (comp.) Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo, México DF: Fondo de Cultura Económica. Cleaver, H. (1985)Una lectura política del Capital. Buenos Aires, Fondo de Cultura Económica. Conde, R. (1984) “La regulación, una teorización intermedia” en Conde (comp.) La crisis actual y los modos de regulación del capitalismo. México: UAMIztapalapa. Cornfield, D. (2006) “Tendencia mundiales recientes en la Sociología del Trabajo”, en De la Garza (coord.) Tratado latinoamericano de Sociología. Barcelona, Anthopos y UAM-Iztapalapa. Dinerstein, A. y Neary, M. (2009) “De aquí a la utopía: en búsqueda de inspiración para el debate sobre el trabajo” en Dinerstein, A. y M. Neary (comps.) El trabajo en debate; una investigación acerca de la teoría y la realidad del trabajo capitalista.Buenos Aires: Ediciones Herramienta. De la Garza, E. (1999) “Introducción”, en De la Garza (comp.) Los retos teóricos de los estudios del trabajo hacia el siglo XXI.Buenos Aires, CLACSO. De la Garza, E. (2000) “Introducción: el papel del concepto de trabajo en la teoría social del siglo XX” en De la Garza (comp.) Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo. México DF: Fondo de Cultura Económica. De la Garza, E. et al(2008) “Hacia un concepto ampliado de trabajo, de control, de regulación y de construcción social de la ocupación: los `otros trabajos`” en Revista Iztapalapa de la UAM-I, México), sin número de edición. Friedmann, G. y Naville, P. (1997)Tratado de Sociología del Trabajo en 2 tomos. México DF, Fondo de Cultura Económica. Godio, J. (2001)Sociología del Trabajo y Política. Buenos Aires, Atuel. Holloway, J. (1994) “Nosotros somos los únicos dioses” en Marxismo, Estado y Capital. Buenos Aires, Fichas Temáticas de Cuadernos del Sur. Hyman, R. (1981)Relaciones Industriales, una introducción marxista. Madrid, Blume Ediciones. Marx, C. (2002)El Capital. Buenos Aires, Siglo XXI. Neary, M. (2009) “El trabajo se mueve: una crítica al concepto de ´sindicalismo de movimiento social´” en Dinerstein, A. y M. Neary (comps.) El trabajo en debate; una investigación sobre la teoría y la realidad del trabajo capitalista. Buenos Aires: Herramienta.

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Neffa, J. C.(2006) “Evolución conceptual de la Teoría de la Regulación” en De la Garza Toledo, E. (comp.) Teorías Sociales y Estudios del Trabajo. Barcelona, Anthropos/ UAM-Iztapalapa. Postone, M. (2006)Tiempo, trabajo y dominación social.Barcelona, Marcial Pons Ediciones Jurídicas y Sociales. Rooke, M. (2003) “La dialéctica del trabajo y la emancipación humana” en Bonefeld, W. y . Tischler (comps.) A 100 años del ¿Qué hacer? Leninismo, crítica marxista y la cuestión de la revolución hoy. Buenos Aires: Ediciones Herramienta. Senén González, C. y Ghiotto, L. (2007) “Teorías, métodos y estudios en relaciones laborales. Un abordaje desde la disciplina” en Revista de la Asociación de Relaciones del Trabajo de la República Argentina (ARTRA), número 5. Villa, M. y Acosta, Ma. C. (1992) “La coexistencia de paradigmas en la teoría de la regulación”, en Revista Estudios Sociales, número 3.

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EJE 3 “NUEVOS” Y “VIEJOS” PROCESOS DE TRABAJO Y CONTROL Coordinación: Clara Marticorena [email protected]

Este eje busca problematizar el vínculo entre proceso de trabajo y control patronal en distintas dimensiones: proceso de trabajo y proceso de valorización, control y consentimiento en la producción, las denominadas “nuevas formas de organización del trabajo” y su relación con formas “clásicas”, así como también los desafíos vinculados al análisis de los procesos de trabajo y control en nuevos sectores organizados en forma capitalista, recuperando debates en torno al sector industrial y de “servicios”. Adquieren importancia en este marco las discusiones en torno a la subsunción formal/ real del trabajo al capital y los debates acerca del trabajo productivo/ improductivo.

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Los nuevosdiscursos del management en la empresa globalizada Evolución de la mano de las TIC yaplicación junto a los dispositivos de control en la industria del call center. El papel de la Responsabilidad Social Ignacio Díaz (UNER – Facultad de Ciencias Económicas) [email protected]

Contexto de formación de la Industria del Call Center en la Argentina:salida laboral yoferta tecnológica para el mercado de trabajo Al abordar este estudio tuvimos como objetivo observar el desarrollo de la actividad de una industria en el marco general del estudio de “todas”, ámbito en el que se imbrican procesos como el trabajo, las relaciones de dominio y control, y el mundo de los valores inserto en las dinámicas actuales del capitalismo de fines del siglo XX. A modo introductorio analizaremos el contexto de formación de la industria del Call Center en la Argentina a partir del análisis de la empresa pionera en el tema: Telecom Steet France1)- una de las dos concesionadas junto con Telefónica de España y prestadoras del servicio de telecomunicaciones (Telcos)-y de la observancia del trabajo de sus agentes y mandos medios en sus call center propios, pasando después a observar el mismo proceso en los denominados“call center tercerizados”, (Outsourcing u Offshore) (2). Sobre finales del siglo XX y desde una perspectiva económica puede verse a esta industria como el “trabajo del futuro” (Del Bono; 2000)que presenta sobre inicios del siglo XXI una clara alternativa alproblema argentino del desempleo. Los centros de contactación de clientes (Call Center) operan por medio de una plataforma tecnológica donde se combinan sistemas de llamadas desde una central con tecnología digital e informática, éstostienen su origen en nuestro país en un contexto de privatizaciones de las empresas de servicios públicas y de disminución del tamaño de la industria manufacturera. La específica búsqueda de personas muy jóvenes (mayormente entre 20/23 años) como preferencia de reclutamiento, dejo excluidos de esta selección alos desplazados de otras industrias ycon años de experiencia en el mercado laboral. La elección respondía por cierto a criterios muy específicos de búsqueda y selección, de allí la fama que tendrá el call center de ser primer trabajo y solución para el ingreso al mundo laboral de los más jóvenes.La expansión delservicio de call center yla imprevista demanda en el 1

France Telecom vendió su participación en la Argentinaal grupo Wertheim (Nortel Inversora), en Setiembre del 2003 y paso a llamarse desde ese momento Telecom Argentina SA. 2 Outsourcing o movilización de recursos hacia una empresa externa a través de un contrato: ej. las acciones de venta de un call center pasan a desarrollarse en otra empresa. En la industria se denominan también Call Center Offshore, termino similar.

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mercado laboral argentino de personal especifico para este tipo de emprendimientos, posibilitó que los trabajadores que reuniesen ciertas condiciones pudiesen acceder a posibilidades de “carrera” dentro de esta industria naciente y sobre todo dentro del mundo de las empresas transnacionales. Sobre mediados de 1995 la amenaza del desempleo toma la forma de “empleabilidad” (3),forma que crea en el trabajador la impresión de un cambio en el mundo del trabajo ligado a laincertidumbre. La idea de permanencia ( 4) en un empleo varia hacia formas provistas de conformismo, temor y amenazas de despido constantes avaladas por un contexto legal de precariedad y flexibilización.(5). Se pregona la necesaria instrucción en las nuevas tecnologíasde quienes pretendan acceder o mantenerse en el mercado laboral - si se pretendía evadir el fantasma del desempleo permanente - y a su vez estar incluido en la avanzada de la nueva oferta laboral. En sus inicios el call center se mostraba como una industria altamente demandante de tecnología informática, con la promesa de que ésta terminaría sustituyendoel análisis lineal de variables cuantitativas a cambio de más tiempo productivo. No fue así. Complejizó el control, sumo más variables para controlar desde innumerable cantidad de métricas con el intento de transformar la conducta humana en una forma mesurable de producir resultados. Asimismo la competencia acrecentó aun más el ritmo laboral: lo vemos expresado a diario en el justificativo empleado con el remanido término “vorágine” que excusa cualquier detenimiento reflexivo en el trabajo de ejecutivos y mandos medios. Se conforma de esta manera un nuevo modelo de trabajador, con habilidades que generarían relaciones distintas y cambiantes en su entorno social.Estos nuevos modos de relación tienen el sello de lo “aleatorio” diría Castel (Castel; 2002) una especie de sacudón o coctel producto de nuevas tendencias en la gestión combinadas con tecnología informática (6) que pregonó un mundo tecnológico de métricas y variables de medición de la vida humana en aras del confort. Las transformaciones en el entorno laboralde finales del siglo XX presentan un escenario donde la nueva dinámica del capitalismo, globalizado y absentista en lo financiero, exige un modo de relación laboral revestida de legalidad pero con una base de vulnerabilidad frente a las exigencias del mercado,un modo aceptable e impuesto al trabajador so pena de exclusión de “ese” mundo social construido por el sistema.

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En revistas políticas de la época se menciona esta condición. Un estado al que se desea acceder en contraposición al denominado “núcleo duro del desempleo” conformado por personas mayores de 50 años, hombres jóvenes también pero que no tiene calificación por su grado de preparación. En Revista Noticias Numero 44 -23 de Julio de 1995-Ed. Perfil. 4 “Lo más valorado por mí era trabajar en una empresa como Telecom sea cual fuere el sector…”. Nos decía un agente ex telemarketer (vendedor) entrevistado. 5 Ley 23696- Ley de Reforma del Estado- Sancionada el 17 de agosto de 1989- Publicada en el Boletín Oficial el 23 de agosto de 1989; la Ley de Reforma Laboral (25013) de Setiembre de 1998 con la flexibilización y el periodo de prueba y contrato temporario,y aplicable a este caso el art.2 sobre el régimen de pasantías, y la Ley del Riesgo en el Trabajo N 24557, sancionada el 13 de Setiembre de 1995. 6 Cfr.: “Como viviremos dentro de 5 años” - Revista Noticias -Numero 44 - 23 de Julio de 1995 Ed. Perfil

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Una retorica plagada de alusión constante a la búsqueda y atención de la “oportunidad” dentro del trabajo, a la “competitividad” y al hacer fuera de los esquemas tradicionales en pro del logro de los objetivos fue el lenguaje acá usado, una condición necesaria para el éxito y sobre todo la permanencia en el trabajo. La idea, por medio del management aplicado en esta industria fue la deforjar en las personas que ingresaban alCall Centerun sentido de pertenencia desde el agente mismo, una promesa de “carrera” ligada a una forma de auto motivación constantebasada no sólo en la remuneración, sino en conceptosmás allá de ella . El beneficioperseguido desde estos discursos no consistesólo en la posibilidad de mejora económica inmediata, sino en el acceso a un estándar social diferente, posible, si se contaba con el conocimiento de las nuevas tecnologías y ciertas aptitudes relacionales o de“lobby” que encarnasen estas nuevas visiones. Posibilidades distintas a lasque brindaba la industria privada anterior a los 90. ¿Por qué posibilidades distintas? La industria es nueva y no tiene formados mandos medios (supervisores y gerentes de segunda línea). Con destacarse y lograr los objetivos se abren posibilidades de ascenso corporativo que no requieren – prima facies demasiada preparación previa, ni un título profesional habilitante, pero que exigían del empleado aspirantehabilidades actitudinales yde comunicación, - sobretodo de aquellos que mejor se desempeñaban en las tareas de ventas. A los conocimientos de venta debían sumarse conocimientos básicos de informática los quepor los 90/2000la gran mayoría de los trabajadores medios noposeían- y sobre todo de una disposiciónespecial para “conformar equipos de trabajo” “actitudes de liderazgo” más “disponibilidad full time”.7 La matriz empresarial del call center nace siguiendo las reglas del modelo neoliberal: bajos o nulos riesgos empresarios, elevados márgenes de libertad en fijación de tarifas (sobre todo con posterioridad a sus comienzos: Internet y telefonía celular- 2002), y un manejo discrecional de la fuerza de trabajo amparados en un marco legal propiciatorio. Así el agente involucrado en este proceso hubo de desarrollar prácticas, -“habitus” –(Bourdieu; 1997)que le permitiesen mantenerse en el tiempo y lograr una plena y exitosainserción laboral. Prácticas Laborales en el Call Center: de telemarketer a mando medio o “staff” El telemarketer de finales de los 90 es mayormente joven y pasante (art. 2do de la ley 25013).El empleo en un Call Center representa la entrada a la vida laboral activa y la obtención de un contrato la mayoría de las veces, por tiempo determinado. Superado el periodo de prueba significó trabajo en blanco y la posibilidad de crecimiento dentro de esas “nuevas estructuras empresariales” de las multinacionales. Esta mano de obraque accedía mayormente a su primer trabajo traía consigouna expectativa sobre “lo nuevo” sumando a ello las ansias de pertenecer a un proyecto en amplia expansión (nos decía una actual empleada de las Telco telemarketer en los 90 “En ese momento me parecía que era todo perfecto”) .En su comienzo la industria operó con sistemas que permitían seguir el trabajo del vendedor desde un esquema casi 7

Este es el Speech que desde esa época encabeza las búsquedas laborales de este tipo de recurso.

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completo de observación de variables de productividad (monitoreo de lo que habla, llamadas que hace, contactos que realiza, tiempo promedio de habla, tiempos de descanso, unidades vendidas, etc.) situación que hace de la actividad, merced a la amplia profusión de tecnología de comunicaciones, una tarea muy bien controlada desde todos los aspectos relativos al seguimiento. El cumplimiento exitoso del trabajo depende del logro de objetivos cuantitativos. Hasta la agremiación en el sindicato (año 2000) el logro era condicionante de la permanencia en el trabajo (más de tres meses de no lograr el 100% significaba la pérdida del empleo) Este ritmo de trabajo, el sistema de control y la presión constante de objetivos, comenzó a presentar en losagentesal poco tiempo de desarrollar la tarea(no más de un año de trabajo, si lograba permanecer) síntomas evidentes de desgaste. A la par en nuestra experiencia de trabajo enlas Telco observamos también el Offshore, allí con marcada diferencia de las primeras los telemarketersvivencian el trabajo como una experiencia “carente de significado” (Del Buono y Bullioni, 2008). Esta situación se debe a las precarias condiciones en que se desarrolla mayormente esta industria fuera de las Telco: espacios muy reducidos, descontrol de los sonidos ambientales producto de tantas conversaciones simultáneas, presión laboral sin sentido ejercida por parte de los mandos medios inexpertos que allí trabajan y muy bajas remuneraciones. Este cuadro de emergentes conforma el sentido de la baja valoración al empleo que el agente empleado allí manifiesta. Al hablar con los gerentes del Offshore estos nos manifiestan en algunos casos que “la gente no se queda porque no ven expectativas de crecimiento” sumando así un emergente mas a la falta de sentido observada. En generalla actividadde cualquier call center se enmarca dentro de un rígido esquema de seguimiento informatizado, los excesivos controles aparecen también como un freno a la intención de permanencia de los empleados en esta actividad. Es de uso común en los telemarketers las constantes estrategias para evadirlos, y por efecto de esto, laperdida de efectividad para lograr el objetivo lo que trae aparejado en el corto plazo el alejamiento voluntario o involuntario del trabajo. Estas estrategias reflejan un intento por establecer una regulación propia del agente contra otra regulación externa, impuesta –las métricas, los criterios de calidad, adoptados por las gerencias.Uno de loscall center de Telecom Steet France que analizamos en su apogeo en 1999, llegó a tener 360 tele vendedores,hacia el 2010 sólo mantiene 90 (renuncias por falta de rotación en el puesto, despidos, yenfermedades derivadas en incapacidades producto de la actividad),siendo el 46% de éstos una población de antigüedad promedio mayor a 10 años, algo totalmente impensable para el management de este tipo de actividad, situación que no debía pasar de los 2 años y está claramente expresada como imposible en el libro “Tele venta de Guerrilla”, (Levisnon, Smith y Orvel; 1999) material considerado en los inicios de la industria como libro de cabecera de la gestión. Rescatamos las palabras de un ex gerente de Call Centerentrevistado en 2011, que en base a la lectura de ese libro y a su experiencia en ese trabajo nos dice:“Creo que la

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industria de call center es una industria de tránsito para quienes trabajan en ella,[(…)], no creo que una persona pueda desarrollarse más de dos años como telemarketer”. La misma naturaleza de la actividad transforma a ésta en rutinaria y alienante. No sería algo destacable esta cualidad del trabajo dado que muchas actividades fabriles se presentan con estos rasgos, la diferencia con éstas es que el trabajo del call center no debería encuadrarse en esta categoría. Debería decirse en realidad que un trabajo que requiere de la interacción con personas no requeriría de un ámbito de automatización para quien lo ejecute sino todo lo contrario. En el call center, la mezcla compulsiva de sistemas operativos, necesidad de lograr ventas / contactos métricamente controlados con un ritmo que exige objetivos cada vez más altos, lleva al telemarketer a automatizar su tarea, dejando éste de comunicarse con el cliente ytransformándoloen una persona compulsiva especializada en imponer pautas, respuestas o productos en vezde negociar con su interlocutor. No se logra estimular por el coaching metódicamente al telemarketer a desarrollar su creatividad o competencias, suplantándose esto por la transmisión detécnicas mecánicas y devoluciones numéricas sobre su gestión (ventas realizadas, llamadas hechas, contactos, tiempo libre, etc.). Con la grave deficiencia de medir cuantitativamente lo que cualitativamente se debería medir. Si bien en el call center de las Telco existen metodologías cualitativas creadas para ello, la “vorágine” de la actividad no se centra en este aspecto sino solo en el de medir el trabajo usando métricas: una cultura del Excel las tablas dinámicas y los datos duros. Esta forma de trabajo se heredó de la actividad de las Telco directamente al Offshore, con el agravante de que los sistemas de control se perfeccionan día a día (“se puede medir todo” nos decía un gerente de Offshore) pero las técnicas de comunicación con el cliente y entre los agentes entre sí, no se perfeccionaron de la misma manera. (Otro efecto de las TIC en el mundo del trabajo). Vemos como las prácticas laborales que esta actividad requiere, implican asimismo consecuencias no previstas quizás,o poco atendidas en los inicios del call center, consecuencias que comenzaron a darse sobre el telemarketer que trabajaba en una continuidad de tiempo más allá de los dos años. Esta situación generó una de las primeras malas famas de la actividad,la quecomo en un efecto de dominó se extendió sobre la posterior actividad de los call center offshore, pero sumando la implementación de políticas de presión más directas y rígidas,en ambientes desprovistos y a mano de mandos medios casi sin preparación, losque contribuyeron a sobrecargarlas exigencias sobre el telemarketer; utilizandoel mismo modelo de management de las Telco pero agravado por estas condiciones y por ser una réplica de menor calidad tecnológica del primero. En lo relativo a las consecuencias que esta actividad produce en la salud de los empleados, tenemos que considerar que este tipo de trabajos conlleva una utilización en exceso de víasneurológicas, auditivas y visuales, sobre todo el sistema de memoria y el sistema de control de las funciones cognitivas que dependen del lóbulo frontal. El síndrome de ataque de pánico es muy común entre estos agentes. Como dato cuantitativo tenemos que en uno de los call center de las Telco en el2010 el porcentaje de ausentismo por licencias psiquiátricas llego al 13% de la población de telemarketers

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presentando éstos pedidos de licencia por cuestiones psicológicas las que se extendierondesde una semana a 30 días, terminando la mayoría de estos empleados excluidos de la empresa para fines de ese año (fuente RRHH). Resultante de ello es que se afecta a la largala capacidad cognitiva, de aprender y se sustituye ésta por una automatización de prácticas en virtud de “vender”, “contactar” o “atender” lo más rápido posible. Se observa como los agentes pierden la concentración, la atención, dándose situaciones observadas en entrenamientos, donde el agente lee una página y no se acuerda lo que se leyó al principio. Este tipo de alteración cognitiva es la resultante del uso indiscriminado y alienante de las nuevas tecnologías en la “optimización de tiempos”.”Se está arruinando la capacidad cognitiva de gente que se supone va a ser la clase dirigente dentro de 20 o 30 años”, afirma un especialista en medicina laboral que atiende a pacientes afectados por este tipo de trabajo. (8) La aparición de enfermedades ligadas a las cuerdas vocales (hiatus longitudinal) y relacionadas con la pérdida de capacidad auditiva (traumas sonoros por los altos decibeles que recibe el oído en forma directa por los auriculares que se usan y la contaminación sonora del ambiente), conforman unas de las dolencias más comunes en este tipo de trabajo, las que en la mayoría de las veces las aseguradoras (ART) se niegan a tratar como enfermedades laborales y que los call center intentan arreglar con la propuesta de alejamiento del trabajo mediante renuncias pactadas (con indemnizaciones y referencias) pero que dejan al joven trabajador, sin ganas de accionar legalmente por su enfermedad, con incapacidad auditiva y de la voz para toda la vida: las que una vez hechas efectivas las renuncias, son imposibles de reclamar a futuro. Otra de las percepciones más fuertes recogidas al entrevistar a telemarketers deCall Center de las Telco, es la referida al individualismo reinante en ese ámbito laboral y la tarea ardua del mando medio por forjar una especie de identidad colectiva o de trabajo en equipo. Las iniciativas de organización de los telemarketers encuentran dificultades para la construcción de vínculos y para la generación de un “nosotros” que fortalezca la dimensión o identidad colectiva, de esta manera la idea de trabajo en equipo o de objetivos comunes difícilmente se logra y la búsqueda individual es la resultante. Al no lograrse una forma de organización de los trabajadores, los sindicatos son vistos por los agentes como actores lejanos con prácticas que les son ajenas. Si no se forjó una idea del “nosotros” como grupo le es muy difícil nuclearlos como tal a un sindicato desinteresado y desconocedor del trabajo y los intereses de sus trabajadores. (9) De esta forma, y al igual como sucedió en las primeras etapas del call center en las Telco, los trabajadores del Offshorerecurren a estrategias individuales para negociar las situaciones cotidianas del trabajo, incluso cuando tienen que solucionar un problema o expresar un reclamo. El manejo de posibles conflictos tendrá para el management del

En revista “Prensa red” Martes 11/01/2011 (en línea) Disponible en http://www.prensared.com.ar/indexmain.php?lnk=1&mnu=10&idnota=6996 9 Los agentes de call center offshorede todo el país están encuadrados mayoritariamente bajo el convenio colectivo (CCT Nº130/75) del Sindicato de Empleados de Comercio. 8

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call center solución puertas adentro. La estrategia de tratamiento quedará en manos exclusivas del mando medio. De esta forma en elcall center se podrá observar toda una gama de soluciones para evitar las confrontaciones y manejarlas dentro de un ámbito controlado. ¿En qué consisten estas “soluciones”? se observa la aplicación de técnicas de negociación rudimentarias de conflictos o necesidades del trabajador, que solo buscan dar un viso de solución por arriba a reclamos que normalmente se hubieran tratado en la esfera sindical: falta de equipamiento básico para trabajar, mejoras en las condiciones ambientales, pedidos específicos sobre licencias, etc.que se tienden a tratar por “canales de comunicación internos”:buzones de sugerencias,encuestas,reclamos vía mail o charlas personales con supervisores, quedando el agente que expone estos reclamos signado como un trabajador conflictivo y sujeto a posibles represalias de las empresas.Esta situación que se vivió en los comienzos del call center de las Telco es una situación común hoy en la industria offshore. Este tipo de estrategia también género que los mandos medios tomasen en lo posible distancia de reclamos para no verse involucrados como simpatizantes de éstos, siendo ambos empleados del mismo empleador. La expansión inicial delservicio de call center yla imprevista demanda que suscitó en el tradicional mercado laboral argentino, posibilitó que los trabajadores que reuniesen ciertas condiciones pudiesen acceder a más posibilidades de “carrera” dentro de esta industria: eran estructuras de formación reciente que prometían el ingreso al mundo del management y la conducción de grupos de personas a aquellos que reuniesen a partir de su desempeño como vendedores, productividad y habilidad relacional las competencias necesarias para ese ascenso.La competitividad del mercado se unía así a la de la organización interna. Las prácticas de competencia interna dieron lugar por cierto a un elemento más de presión para permanecer y “superarse” laboralmente. La descripción de la naturaleza del trabajo y la forma específica de conducción de los recursos (gestión o management) tiene un signo distintivo: el del mundo del trabajo sujeto a presión, sobre todo en los denominados mandos medios. Hacia finales de los 90, los agentes que fueron designados para cumplir dicha función no tenían claramente definida (quizá hasta de manera intencional por parte de las Telco)cuál era su situación dentro del esquema laboral, llegándose en algunos casos a diferenciarse voluntariamente del telemarketer cuando el accionar laboral los enfrentó en conflictos o situaciones en los que las posturas propias (10) los mostraba como si ambos no fuesen empleados de la misma firma. El mando medio es un agente que pasó de ser telemarketers o vendedores, a ser “staff”: un híbrido entre la conducción de la empresa y la operación, regidos por una constantesensación de precarización (aún siendo empleados “en blanco”).

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Citamos como ejemplo un episodiopor mi registrado en un call center de las Telco:se trataba el uso de ciertas herramientas informáticas de uso común para todos los empleados: una gerente de mucha antigüedad en su función ofuscada manifestó “se debería diferenciar el uso entre empleados y gerentes” (sic)

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Esta función, del empleado que asume dentro de estas organizaciones de ese período una tarea de “línea o mando medio”, implica que el agente empleado debe dirigir/ supervisar y organizar estratégicamente el trabajo de sus subordinados (telemarketers). Difiere de la antigua de capataz o supervisor, en el sentido de que trasciende la ejecución de órdenes solamente y se amplía, en este esquema novedoso de management, a la de lograr en su gestión, el desarrollo eficiente de sus subordinados,teniendo como eje de su accionar la “auto motivación”. Alusiones directas encaminadas a lograr “el nivel de trabajo más alto que una persona está en condiciones de alcanzar al momento de ser evaluado” (gestión del potencial), a una constante “motivación a cambiar” son remedios que este tipo de management contempla para un ámbito saturado de competitividad e individualismo donde el aspirante a ser un mando medio, en el sentido cabal del término, debe - ante el vacío que genera la falta de cohesión de los empleados, empeñados en lograr metas individuales – gestionar desafíos que intenten integrar desde lo individual a los telemarketers en acciones grupales (desafíos como equipos, competencias interareas, etc.) para lograr el cumplimiento de objetivos que si bien son tasados y pagados como individuales, se deben presentar como grupales.Situación que intenta explicar en cierta manera el grado de presión y constante agobio que se debe ejercitar en las dotaciones de esta actividad para el logro de los objetivos La excesiva tecnología en el uso y abuso de métricas de medición cuantitativas, la gran cantidad de información proporcionada por los sistemas de control- que van más allá de la capacidad de reacción y análisis del agente - fomentan en este esquema un ámbito de trabajo que puede ser dúctil a los objetivos comerciales (un esfuerzo y un grado de presión en el trabajador mucho más efectivo que antaño) pero que a la larga socava la fuerza laboral que tanto cuesta formar y mantener para este tipo de actividades, logrando un circulo vicioso que no puede ser remedado solo con mejoras en los niveles de ingreso. Todo esto ha permitido tener un control total sobre el asalariado, que incrementa un esfuerzo mucho más eficaz y provee a las empresas un mayor nivel de orden y control paraincrementar y controlar todas las variables de productividad. En la forma de pago también se observan estos “adelantos”,el movimiento hacia la individualización de las condiciones de trabajo y de las remuneraciones, ha permitido incrementar el control sobre cada asalariado tomado individualmente (Boltanski y Chiapello; 2002). Las remuneraciones que se encontraban hasta entonces asignadas a los puestos de trabajo, pasaron cada vez más a depender de las propiedades personales de quienes ocupaban dichos puestos y de la evaluación de sus resultados por parte de la dirección de la empresa. Para obtener este grado de compromiso con el cumplimiento de los objetivos, se requiere de perfil que se diferencie de la masa general de empleados: el mando medio con función de staff y con atributos de mando bien definidos. La pertenencia a un staff que gestione y motive al desarrollo de los objetivos de la alta gerencia es la condición necesaria que dará lugar a dos categorías laborales hasta el momento poco conocidas: el personal de mandos medios por un lado,que se encuentra encuadrado en una relación laboral “fuera de convenio” por el otro. De esta forma y en esta industria en particular, observamos que no siempre el trabajador “estable” (registrado y en blanco) tiene garantías de tal. Se observan asimismo la aplicación desde este sector de conductas de presión sobre aquellos

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trabajadores prescindentes, prácticas que llevan a precarizar el trabajo y a destruir la vieja imagen de seguridad que se tenía en otras décadas cuando el empleado conseguía estar inscripto. La meta del telemarketer es llega a ser un mando medio, no debe vender hora tras hora, pasa a ser personal del “staff”…pero fuera de convenio. En ese momento (año 2000) tenía una remuneraciónmejor que la del telemarketer…pero con una desprotección laboral mayor: no existía para esa función una base de acuerdo (un convenio) que estipulase las condiciones de desarrollo o plan laboral,la evaluación de su desempeñoy por ende la mejora con el tiempo en su salario, quedaba supeditado a la apreciación subjetiva de las diversas direcciones que lo contratan, ya no tiene cobertura sindical:pasa a ser un trabajador fuera de convenio y sujeto a otras condiciones de trabajo.Tengamos presente que si bien la sindicalización del mando medio en la actualidad es un logro del año 2012 (al menos en las Telco privatizadas), el pensamiento de base de este periodo, las formas de acción y las practicas de control, aún hoy,son muy difíciles de superar con todos los emergentes que eso conlleva en el área relacional. El modelo de gestión observado en esta industria naciente, primero en las empresas de telecomunicaciones (Telco) se multiplicó en casi todas las empresas proveedores de servicios del país hasta la actualidad, siendo también la misma dinámica que dio origen a la industria nacional de los centros de contactaciónde clientes Outsourcing, quieneslograron con la posibilidad de compra de tecnología importada, con bajos costos de mantenimiento, con una fuerza de trabajo flexible y guiada por este management, la prestación de este servicio tal como las Telco lo hicieron en su momento. Posibilidad de carrera con un discurso motivante El tipo de tarea desarrollado en el call center y la aptitud que demanda de sus trabajadores necesita de una cuota muy alta de auto motivación para evitar caer en el automatismo de las métricas. La relación trabajo /esfuerzo / éxito frente a lo que se necesita para lograrlo es inversamente proporcional: si falla la aplicación de elementos externos que motiven al trabajador más allá del salario no es fácil lograr el objetivo que se espera. La alta incidencia de la tecnología en esta industria y la constante variación de las reglas de competencia del mercado proveen una carga adicional aléxito en la tarea (mayores requerimientos de productividad con los mismos recursos), situación que el agente debe compensar a partir de la sobrecarga laboral y el manejo de expectativas de crecimiento. Se inicia la carrera como “telemarketer” (en ventas o customer care) se continúa como mando medio o integrante del staff del call center, pudiéndose llegar a ser gerente del mismo… y si la estructura es mayor a niveles de gerencia posteriores. Se torna preciso comprender entonces la lógica de este tipo de discursos, los puntosteóricos centrales de la estrategia utilizada, el sustento discursivo que motivó las prácticas laborales especificas de esta industria y sus efectos en las prácticas laborales. No creemos que haya en esto una intencionalidad o lógica estratégica predeterminada por mentes siniestras que piensan en mecanismos de opresión directa para lograr mas y

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mas ganancias…nada de esto: es la lógica misma del capitalismo operando desde dentro de sus estructuras más básicas: la empresa sumando el empuje de las nuevas tecnologías en un mercado de altísima competitividad en un entorno social muy particular. Observamos que uno de los componentes de ese lenguaje (el management) consiste en un proyecto que diese sentido a las aspiraciones de cada agente, que incluyese a cuadros y subordinados y que a su vez justifique ciertas prácticas laborales en pro de una siempre creciente demanda de “cumplimientos de objetivos”. La justificación y conformación empírica de cierto tipo de normas de acción tiene su base en ideas tales la “competitividad” que se presenta por medio de una visión angustiada de lo que ésta opera en el mercado – y aun entre las áreas que internamente compiten por lograr el objetivo de una dirección - siendo el fundamento de esta justificación una “búsqueda incesante de nuevas formas de hacer” (Boltanski y Chiapello,2002) como meta que deviene autoimpuesta en los agentes involucrados en esta industria. El entorno de “aspiraciones” en este leguaje tiene como anzuelo la posibilidad de mejora en los niveles de vida y se sublima en una especie de posibilidad de ascenso social: de trabajador a ejecutivo. Un cambio en la posición que el trabajador ocupa en el salario (Castel; 2002) Si bien el entorno salariado de la Argentina de los 90 es reducido con respecto a países del primer mundo (Francia por ejemplo), las prácticas que este management presenta son “imitadas” prontamente en el resto del trabajo salariado argentino. Sentido, valores y sustento discursivo de este management. El papel de la RSE A partir de la evolución del discurso del management (taylorismo, fordismo, toyotismo) aparece uno más flexible expresado en nuevas formas de la gestión organizacional que con el impulso de las TIC posibilita una respuesta audaz a los retos planteados por la globalización de los mercados Se vislumbra de esta manerauna matriz corporativa que subyace de manera operativa en la gestión del trabajo y en articulación con la política pública y las organizaciones de la sociedad civil. (Figari y Giniger, 2012) ¿Cuál es esa matriz?: Una orientación constante hacia la rentabilidad a corto plazo y la maximización del valor. La idea de sostenibilidad (satisfacer el presente sin comprometer el futuro) representa una de las claves de la hegemonía empresarial – en la fase actual del desarrollo capitalista – y conlleva el continuo enriquecimiento de empresarios y la maximización del valor, sin poner en riesgo el futuro. La idea de que la ganancia empresaria se sostiene en fundamentos morales es una idea fuerza, que apunta a mostrar un rostro más amable a contextos de pobreza y precarización laboral.Una nueva cultura empresaria, una nueva racionalidad que contiene formulaciones acerca de que las empresas deben estar insertas en políticas de largo plazo de gestión anticipadas al cambio donde es posible unir ética,negocios y lo social con la búsqueda de ganancias con la lucha contra la pobreza y la desigualdad. La imagen y los valores que la empresa demuestre tienen mucho que ver con lo que se da por llamar“la producción de valor”. Allí el management no solo se direcciona

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hacia la conducción y el comportamiento de las personas a las que se gestiona, sino que observa a su vez el mercado y sus circunvoluciones, se atiende a un cliente interno: los agentes empleados y a otro externo: la sociedad. Es preciso asumir esta racionalidad desde dentro para mostrarla hacia fuera como un producto natural alejado de cualquier elemento de hipocresía. En el ámbito de las Telco esta visión de aplicación de valores significo elpunto de partida para aplicar mejoras en todos los sentidos de la gestión ante la observancia de peligrosos niveles de insalubridad y comportamientos anómicos propios del modelo de management aplicado luego de la privatización. Desde el año 2002 se promocionan y publicitan una escala de valores percibidos como logros per se y como herramientas útiles para el logro de objetivos relacionales (como la motivación) y beneficios directos más imagen ante la sociedad. Los valores así presentados (poractividad, competitividad, orientación al cliente, transparencia,…etc.)son empleados autocríticamente como un intento de mejorar la organización, presentando de esta manera una escala de valores que actuase como auto descripción (el management es responsable de esto),pretendiendo presentarla como competente, eficiente y comprometida tal como su management la presenta hacia adentro. El mundo de los valores y una cuota de hipocresía son necesarias no sólo para relacionarse con la realidad, sino también para crearuna nueva realidad;para hacerlo posible es preciso motivar, y esto se logra a través de valores. (Thyssen; 2002). La descripción y exaltación de valores requiere consistencia. Si los valores no aparecen visibles en la práctica diaria, se torna muy difícil mantener esa consistencia y su predica se limitara a folletos para ocasiones ceremoniales o para la prensa. Si la interacción entre el management y la sociedad no es del todo visible, o no se produce en un “tet a tet” constante queda un recurso para observar la incidencia de éstos en la predica y acción de las empresas: efectuar mediciones, ya sea en forma de encuestas de satisfacción de clientes, informes éticos, informes de conocimiento, informes verdes o informes sociales. La calidad de los valoresdeja de ser cumplible y se transforma en “medible”. Uno de los puntales de este lenguaje descriptivo, que busca como finalidad la motivación del personal, tiene mucho que ver con esta “imagen” que se pretende mostrar a la sociedad y al agente que trabaja en la empresa, de manera que los procesos de búsqueda de resultado y medición tan agresivos queden enmascarados dentro de una visión que impregne de sentido a la función comercial y de búsqueda de ganancias: para ello el término adecuado es“servicio”, servicio a todos los clientes, internos y externos, a los que pagan y a los que pagamos, sirviendo a los de adentro servimos eficazmente a los de afuera puesto que nos transformamos en una empresa de productos y servicios agradables, sostenibles, amables.(Minardi y Torrisi; 2009).

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De esta forma se perfila el contexto de producción de las practicas desde nuestra unidad de estudio: el call center de las Telco,que requirió merced a las nuevas tecnologías, expandir su estructura administrativa procesando y sistematizando la mayor cantidad de información de que se disponía, con una consiguiente necesidad de especialización(Cavia, 2013). En este contexto de organización del trabajo el management comienza a expresar preocupaciones por aspectos fuera del ámbito de la empresa anticipándose a los controles que la política debiera imponer sobre la búsqueda de los objetivos de ganancias, apareciendo lo que se llama responsabilidad social empresaria (RSE), objetivos que la mas de las veces generan consecuencias imprevistas que accionan sobre la sociedad (Bell, 1991) y que siempre se inician desde adentro de las organizaciones. En el ámbito de estos “daños colaterales” además de unposible daño al medio ambiente se destaca el más evidente, el daño que las prácticas antes descriptas ocasionan sobre sus mismos agentes empleados; prácticas demoledoras teñidas de incertidumbre producidas en esos nuevos entornos laborales. Existen casos extremos, suscitados en el seno de la misma empresa, en otros países 11 pero con similares implicancias (sabemos un caso de suicidio con las mismas características que los casos Franceses, pero en la Argentina en el año 1999). Aun ingresando al mercado de trabajo en blanco esa incertidumbre no cedesino que da lugar a un proceso de adaptación en la que el individuo para permanecer debe acceder a “soportar” determinados ámbitos de presión laboral. Eneste entorno cabe acotar la descripción del papel de las empresas al respecto: el papel de las organizaciones profesionalesconsiste en llenar en la organización social de los pueblos contemporáneosla falta de regulación(anomia) jurídica y moral en que se encuentra la vida económica, allí donde la moral profesional no existe más que en modo rudimentaria. En las relaciones laborales se expresa una especie de conciencia moral de cada ámbito de profesión pero esas prescripciones están desprovistas de carácter jurídico, las sanciona solo la opinión no la ley, y es sabido hasta qué punto la opinión se muestra indulgente por la manera con que se cumplen esa vagas obligaciones, allí los actos más censurables son con frecuencia absueltos por éxito, y el límite entre lo que está permitido y lo prohibido, lo que es justo y no lo es, no tiene nada de fijo,se

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Paris, 15 de Octubre del 2008, la agencia de noticias EFE confirma el suicidio de un ingeniero de 48 años de la planta de France Telecom, el casoeleva a 25 el número de suicidios registrados en la empresa operadora de telecomunicaciones desde febrero de 2008. El anterior empleado que se suicidó, caso que databa de finales de Setiembre, dejó una carta dirigida a su esposa en la que aseguraba que "el clima en su empresa" le había llevado a quitarse la vida(En diario: El Mundo.es (en línea). Disponible en http://www.elmundo.es/elmundo/2009/09/13/internacional/1252803654.html 14/09/2009).

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transforma en una (Durkheim;1893).

moral

imprecisa

y

inconsistente

Esta idea toma aún más sentido en un contexto económico como el de fines del siglo XX donde la desregulación es la que prima, donde en las empresas multinacionales la ley (puertas adentro) es el management que sustenta la acción corporativa, siendo los códigos de conducta y ética de las empresas un remedo de justicia o normativas que en el plano del trabajo siempre se muestran a favor del quien dicta las reglas. De esta manera y de cara a la sociedad la RSE se puede considerar como un dispositivo de control y disciplinamiento político-cultural y laboral: pero puertas adentro de la empresa? Como se ve y se siente este proceso? Se describe al management como una serie de prescripciones ascendentes, similar a una especie de disposiciones que conforman una tecnología de poder. Una tecnología del yo, dondealgo igual a lo impuesto desde afuera se suma lo autoimpuesto por el sujeto. (Zangaro; 2012). Si hace cincuenta años el concepto de sociedad salarial ponía el trabajo y el sujeto en el centro de la escena social, para Foucault, tomando como referencia el trabajo de M. Zangaro, la post modernidad obró una nueva síntesis entre el concepto de trabajo y el sujeto. Mas surge un interrogante: ¿es hoy el trabajo y su prosecución realmente el centro de la escena? El mundo del trabajo es uno es estos “cementos sociales”, un ámbito susceptible de construir un sentido de pertenencia (Castel; 2002). Esa pertenencia viene ligada al concepto de permanencia, y en sentido estricto al éxito, una especie de evangelio del éxito como patrón de la vida individual dentro de la sociedad post moderna.Sobre finales de los 90 esa ilusión parecía real y el “cobrar conciencia de nuestra libertad y posibilidades, el reinventarnos a nosotros mismos, cambiar nuestro futuro con fuerza en el resto de la creación“(Minardi y Torrisi; 2009) parecen posibles en la vida de un empleado. La tarea de unir las variaciones cada vez mas fluctuantes del mercado, con las exigencias de un capitalismo ávido de más y más ganancias tiene como vértice de toda esta acción al individuo, el que forma parte de ese esquema básico de orden que es la empresa, y que solo accederá aformar parte de este círculo vicioso si está altamente motivado para actuar más allá de sus intereses particulares. De allí que la motivación es el eje del lenguaje del management: tiene su centro en la manipulación de necesidades y deseos de los agentes bajo el término de “autorrealización”. Se transforma una aspiración humana en una herramienta de control y dominio para el logro de objetivos comerciales. Ser un hombre de éxito o alguien abocado al fracaso, es la base que impulsa esa necesidad de autoestima. Al subordinar buena parte de sus habilidades técnicas a la empresa, el agente inmerso en esta dinámica es incapaz de cubrir sus propias necesidades materiales:el capitalismo en el que ve sumida su existencia, y el mundo de la empresa que es su marco, se presenta ahoracomo forma organizadora del interés colectivo y responde a las necesidades de justificación de su persona, un “acepto pagar el precio porque los beneficios son mayores…” entonces y en contradicción a esta visión, en el mundo laboraldel capitalismo “el asalariado no ve vida más allá de la subordinación” (Boltansky y Chiapello 2002).

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La sumisión necesaria para el abordaje de este mundo del trabajo (con aspiraciones de “carrera”) tiene mucho que ver con la forma en que se describe la personalidad resultante de estos procesos: son blandos y sumisos y muy sociables en apariencia…. Mashierven de ira por dentro, algo para lo cual una sociedad burocrática de gran densidad y sobrepoblada solo alcanza a idear unas pocas vías legitimas de salida: gente con instintos atrofiados por el cautiverio y necesitados de emociones fuertes (Lasch; 1999). Se presenta el accionar de este agente sumido en este mundo de presiones, con los “habitus” (Boudieu;1997) necesarios para abordar este nuevo campo laboral y social: Ferozmente competitivo en su necesidad de aprobacion y aclamacion, desconfia de la competencia porque la asocia de manera inconsciente con un impulso desbocado de destruccion….abriga profundos impulsos antisociales pero ensalza la cooperacion y el trabajo en equipo…alaba el repseto a las normas y regulaciones en la intima conviccion de que no aplica a su caso…( Lasch;1999) El management expresado en discursos, evaluaciones, mítines etc. se maneja, como si fuese una ciencia: la ciencia de la motivación, con la finalidad de generar entusiasmo y lograr desarrollo del “potencial” del recurso: “trabajemos en pos de transmitir valía y potencia a las personas que trabajan para nosotros, trabajemos para ellas sirvámoslas para que a su vez ellas nos sirvan”(Minardi y Torrisi; 2009). Esta especie de ciencia de la motivación aspira a lograr dentro del ámbito de las organizaciones la autorrealización del hombre. A través de las organizaciones y del cumplimiento de los objetivos el ser humano puede ver realizados sus propios objetivos, dicen los autores de la literatura de management del call center citando a Maslow (12) en el sentido de que la organización “significa, también un método de control social, un medio para impartir orden, estructura y regularidad a la sociedad” (Minardi y Torrisi; 2010). En un intento de que los agentes vean las organizaciones como trampolines de calidad para sus vidas y las de los suyos y no como trampas hacia el subdesarrollo de sus talentos y postergación de sus sueños. De estas ideas se derivan un montón de interpretación y la teoría del potencial a auto desarrollar para lograr el éxito: éxito que se considera posible solo dentro de una organización, y el call center representaba el mejor ejemplo de organización: privada y transnacional.

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Se alude a la pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, propuesta por Abraham Maslow en 1943 en su obra“Una teoría sobre la motivación humana”.

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El problema de la motivación entronca de esta manera con el de la responsabilidad social empresaria, en una búsqueda de sentido a la actividad capitalista de forma que la dura realidad del mundo del trabajo sujeto a presión, su aceptación casi fatal se compense con una búsqueda de al menos un clima “laboral” que haga mínimamente aceptable esta situación. Solo queda, frente a las quimeras de liderazgos agresivos vs liderazgos transaccionales, la cruda realidad de la cada vez más difícil posibilidad de ascenso dentro de la organización, el desgaste y la desilusión suavizados por el acceso al consumo pero al costo de la salud mental y espiritual del agente. Humanizar la gestión: Posibilidades, Remedos, Soluciones y Propuestas En el último lustro las tendenciasdel management observado en esta industria se centran y desplazan haciala idea de proyectara lo impuesto desde afuera, una especie de auto propuesta, pasando a ser el agente empleado artífice y responsable de su propio éxito y fracaso y por ende del de toda una gestión (lo he observado en innumerables discursos al respecto: “¿qué hago yo que no permite que logremos los objetivos?” por ejemplo). En la actualidad los mandos medios que pretenden seguir mostrando estas herramientas motivacionales no logran encontrar la forma de unir el interés individual, las expectativas y motivaciones personales con los objetivos organizacionales, la realidad del ascenso a un nuevo nivel de “distinción” entre pares se torna una promesa ilusoria ya descreída y poco sostenible por el management actual. Junto a la nueva dinámica de los valores, junto a la mirada social de RSE aparecen nuevas maneras de “suavizar “el lenguaje de gestión puertas adentro de la empresa, desde una mirada que profundice aún más el compromiso interno del agente, lo motive desde una nueva visión respecto del éxito: parafraseando a Plutarco, acceder a una mente que no sea llenada cual recipiente sino encendida como fuego. Aparece el coaching ontológico: el manager necesita motivar el talento, el conocimiento y las ganas que las personas tienen en si (Gonnet; 2013) El Coaching Ontológico es una disciplina que nace en el seno del management de la primer década del siglo XXI como un intento de asumir lasparadojas existentes en las organizaciones actuales. Estas hablan de efectividad junto a altas dosis de sufrimiento, especialización técnica en entornos de trabajo sumidos en la desconfianza, (Gonnet; 2013) una realidad ejemplificada en el mundo del call center. Se intenta a través de una especie de dialogo de coach, desafiar en el agente empleado sus modelos mentales para desarrollar una nueva mirada que permita el descubrimiento de nuevas acciones y posibilidades; que faciliten el acceso a los resultados pero buscando cambiar la manera de ver las cosas o la realidad del agente, o peor aún, mostrándole que su punto de vista es inadecuado porque no tiene relación con el del objetivo deseado. Objetivo que obviamente es un objetivo laboral, mesurable dentro del mundo del trabajo pero no relacionado con toda la existencia del sujeto: salvo que éste haya “aprendido” que el mundo del trabajo es el destino de “toda su vida”.

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En el coaching ontológico la tarea del coach consistirá en ayudar al coacheado a aprender a ser un observador diferente. Mas surge una pregunta: ¿hacia dónde quiero que se dirija esa mirada diferente que pretendo mostrarle? ¿no es en cierta manera una forma más de influir en esa perspectiva que el agentetiene? cambiando su entorno de visión por el mío, o más aun por el de mi organización. Los manuales de esta disciplina especifican la necesidad que cualquier agente que intente asumir la conducción o dirección de personas tiene como condición previa saber gestionarse a si mismo persona. Gestionarse: una de las palabras centrales del lenguaje del management. La centralidad de esta estrategia observamos se dirige a lograr que la persona se vuelva más “flexible para modificar su hacer” en virtud de concentrarse en el ser. Al hacerlo de esta forma una organización, de centrarse en sus valores fundamentales, se logra que sus componentes sean más flexibles para modificar estrategias.(y por enderesultados), y para ello una adecuada definición de valores , aunque no se cumplan, es ideal. (Gonnet; 2013). La flexibilidad no es simplemente una buena idea; en un mundo en permanente cambio es un requerimiento vital para la supervivencia.. Tanto en el ámbito personal, como en el familiar, empresarial y social, la posibilidad de lograr los resultados que más importan dependen de las acciones que el agente realice. Si el eje de estas acciones es el mundo de la empresa, y la idea del éxito está ligada a ello, asistimos al nacimiento de una nueva ética, de un conjunto de reglasnacidas en a partir de éstas, una guía de cómo ser en todos los ámbitos, explicada con el lenguaje claro y directo del management empresarial como modelo de discurso de múltiple aplicación. Con el inicio del nuevo milenio, las fuerzas del capital en alianza con los organismos internacionales apelan al bien común y al beneficio de todos, y así la Responsabilidad Social Empresaria se hace carne en los escenarios de despliegue del proceso de trabajo, de la acción de la política pública y de la vida en general. En los call center de las Telco surge como resultado de un proceso autocritico que genera acciones de reacción en el área de las relaciones laborales (programas internos, por ejemplo Equilibrio en Acción), con la finalidad de mejorar los niveles de satisfacción interna diezmados en las encuestas de clima (2009) y necesarios para abordar certificaciones internacionales de calidad. (Work & Life Balance por ejemplo). Una herramienta interna de mejora (el coach ontológico) y una externa de imagen: la RSE con acciones hacia dentro de la empresa inicialmente. En el III Encuentro Nacional de Call Contact Center y Recursos Humanos al que asistí en Rosario en el mes de Octubre de 2008, se señala un uso intensivo de los recursos humanos (másde 100.000 trabajadores en la actividad)que representan el 70% de los costos operativos. El mensaje que en dichas jornadas se transmitió refiere a que “las ventajas de costo son de corto plazo y no constituyen un decisor primario de éxito… la llave del futuro en esta industria está en el talento y el trabajo experto, necesario para decisiones a largo plazo” Si bien se hacia hincapié en la necesidad de profesionalizar la fuerza de trabajo se resalta como una debilidad de la industriala “carga regulatoria y rigidez del empleo”.

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A este respecto una ex gerente de call center deTelecom resalta que “un estudiante de cualquier carrera no es rentable para el negocio porque no tiene como finalidad de su carrera laboral el call center”, coincidente con lo que decíamos en el aludido congreso: se expone como amenazas al desarrollo de la industria la “falta de recursos en el mercado y un escenario gremial complicado”. Asimismo los referentes de la industria fuera de las Telco reclaman como oportunidad para este tipo de trabajos el hecho de que el mismo “incluye discapacitados y adultos mayores de 40 años…haciendo sustentable el puesto”. Este tipo deafirmaciones, lo observado desde dentro de la industria a lo largo de 14 años y el análisis del lenguaje del management que sustenta esta industria presenta constantescontradicciones entre el “deber ser” y la realidad opresiva del entorno de trabajo, contradicciones entre las exigencias y demandas del management que rige la acción. Sustentabilidad versus realidad: una creciente falta de recursos para reclutar producto de la altísima rotación de trabajadores que esta industria genera. Conclusiones Pensar los cambios laborales junto a la inserción del neoliberalismo desde las últimas décadas del siglo XX en el ámbito del trabajode la Argentina nos permitió a modo de panóptico analizar esta realidad a partir de un caso: el call center, Abordar la investigación desde el análisis histórico de un caso implica una aproximación respecto de como ordenar el desarrollo de la actividad de una empresa en el marco general del estudio de “todas”, aproximación que contribuirá a conocer el contexto ideológico que subyace a las prácticas y al lenguaje utilizado en esta industria y que pretende dar una respuesta hermenéutica para comprender la dinámica de las acciones posteriores de remedo al contexto de presión laboral que desembocaran en aéreas de difusión de valores y estrategias que atañen al ámbito de laRSE. Visto desde esta perspectiva la temáticase abordó a partir de un diseño descriptivo, cualitativo de tipo transversal, que utilizó la técnica de análisis de contenido para indagar en los textos referidos a la literatura del management empresario asociando una sucesión de hechos inherentes a la temática que junto a entrevistas etnográficas nos guiaron en esa provechosa finalidad de cruzar información escrita con fuentes orales. Hubimos de considerar un punto de partida: un agente socialmente situado como lo es la industria objeto de estudio, abordado desde la sociología y la historia y del análisis de sus prácticas y resultantes en la sociedad.Se han considerado las posturas de la sociología francesa relativas al individualismo metodológico(Boudon, 1986), quienesdestacan que para explicar un fenómeno social, es necesario reconstruir las motivaciones de los individuos involucrados en el fenómeno que se analiza: intenciones, aspiraciones y deseos de agentes específicos que “conectan” en un determinado momento con esos lenguajes dando vueltauna de las formas del análisis sociológico: desde el átomo individual a la suma de las actividades individuales. Analizar la esencia del management o lenguaje de conducción nacido de este periodo,base de la aceptación de las condiciones de trabajo, nos puede llevar a entender y estar preparados para afrontar con espíritu crítico, ciertos discursos como éstos que

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dieron sentido a este mundo de presión laboral que el call center presentaba. Los corpus de gestión empresarial, los artículos de management, las directivasdestinadas a los cuadros (revistas, las ordenanzas, notas) se convierten en discursos con una base casi filosófica, que no es más que este nuevo espíritu del capitalismo del siglo XXIque subyace en los hábitos que observamos, (Boltansky y Chiapello, 2002)yquienes investigan la dinámica de las relaciones laborales desde la perspectiva sociológica. Construir este mecanismo de análisis permitióobservar tambiéndesde lo empírico un plano de la realidad social, “captar la lógica más profunda del mundo social a condición de sumergirse en la particularidad de una realidad empírica, históricamente situada y fechada” (Bourdieu; 2015). La inmersión en una problemática social especifica, puede proporcionar un punto de partida para futuras guías de investigación sobre ese mundo social del periodo a observado, donde la esperada reducción del tiempo de trabajo que las nuevas tecnologías y el neoliberalismo prometían no se observaron realizadas en el corto plazo (ni se observan aún), generando al contrario mas dependencia y sujeción al entorno laboral en virtud de la competencia acrecentada cada vez mas desde los mercados, la que como vimos generó un retroceso respectos de las últimas tendencias del estado benefactor tardío, sobre todo frente a las largas jornadas laborales apreciables en este tipo de entornos como el que describimos. No es la sociedad del no trabajo la que vemos surgir sino la de la polarización entre las ocupaciones modernas bien remuneradas con altas y nuevas calificaciones, y las precarias, inseguras, y mayoritarias resultantes de estos procesos. Es decir, la utopía neoliberal reflejada en este tipo de management analizado no se ha cumplido, “la mayoría de la humanidad no ha transitado hacia la sociedad de la información, ni a la nueva economía, ni a la flexibilidad creativa de manera generalizada” (Palomino; 2005) lo que se mostró como posibilidad de simultaneidad gracias a la globalización no fue más que operacionabildiad del capitalismo financiero y nuevas maneras de explotación merced a los cambios que operó en las formas de abordar desde las TIC el mundo del trabajo, sobre una sociedad como la nuestra donde desde un intento de acceso a una incipiente sociedad salarial se paso directamente al del trabajo precarizado y poblado de miedos y amenazas. Como remedo de copia del primer mundo se ingreso de lleno a la privatización no solo de la economía sino de gran parte de la sociedad. En una sociedad secularizada como la occidental, producto de la racionalidad política del neoliberalismo,no se pudo promover esa vida privada a expensas de la vida pública como dice Sennet, solo se logro hacer (y eso si… lo copiamos bien) un individuo de las grandes ciudades con pretensión de vivir en la postmodernidad, un individuo con menos lazaos profundos y duraderos, listo para la lucha propiacada vez mas desprovisto de solidaridad. La adaptación de prácticas como modo de permanencia en un mundo al que no es fácil acceder y mucho menos permanecer, conllevan un modo de actuar social que lleno de condicionantes externos, produce cambios, a modo de modelo a seguir, primero en el mundo laboral y luego en la sociedad entera, sobre todo en la imitación y copia de prácticas y costumbres sociales del tipo anómicos descriptas por Durkheim. Los experimentos laborales observados en esta industria en todo su periodo de nacimiento, considero deben ser estudiados y analizados desde la ciencia social debido

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asu impronta marcó “estilos” de conducción y modos de asumir como normales practicas y costumbres laborales como las arriba descritas que en este periodo del capitalismo se muestran como insalvables para lograr el éxito y el acceso a la tan escaza seguridadlaboral y estabilidad social. Bibliografía Boltansky, L. y Chiapello, É. (2002) El nuevo espíritu del capitalismo.Madrid,Ediciones Akal SA., pp. 93 a 351. Bourdieu, P. y Wacquant, L. (2005)Una Invitación a la Sociología Reflexiva.Buenos Aires, Siglo XXI Editores, pp. 15 a 26. Bourdieu, P. (1997) Razones prácticas sobre la teoría de la acción. Barcelona,Editorial Anagrama.pp. 8 a 16. Castel, R. (2002) La metamorfosis de la cuestión social .Una crónica del salariado. Buenos Aires, Paidós, pp. 14 a 51. Cavia, M. (2013) La responsabilidad social empresariaen el discurso de diferentes instituciones y actores sociales.Paraná, EFLD, pp. 17 a 29. Corcuff, P. (2013) Las nuevas Sociologías. Principales corrientes y debates 19802010.Buenos Aires, Siglo XXI, pp. 24 a 37. Del Bono, A. y Bulloni, Ma. N. (2008) “Experiencias laborales juveniles. Los agentes telefónicos de call centers offshore en Argentina”, en Trabajo y Sociedad Nro. 10, vol. IX. Diaz, I. (2012) El call center, laboratorio social en la Argentina de los 90. Tesina de grado. Paraná,UADER. Durkheim, E. (1893). La división del Trabajo Social.Madrid, Ediciones AKAL, pp. 25 a 32/272 a 285. Figari C. y Giniger, N. (2013) “¿De qué son responsables las empresas?La RSE en la consolidación de la hegemonía empresarial”. VII Congresso Latino Americano de Estudos do Trabalho. O Trabalho no Século XXI. Mudancas, impactos e perspectivas. San Pablo,Brasil. Gonnet, J. P. (2013)“El discurso contemporáneo del management. El caso del coaching ontológico” enCentro de Investigaciones sobre Sociedad y Cultura y Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas. Córdoba. Lasch, Ch. (1999) La cultura del Narcisismo.Madrid, Ed. Andrés Bello,pp. 13 a 53 Levison, J., Smith, M. y Orvel, R.(1999) Televenta de Guerrilla – Obtenga el éxito en sus ventas por teléfono, e- mail, fax e Internet. Bilbao, ED Deusto, pp. 53 a 61. Minardi, G. y Torrisi, A. (2009) Estados Alterados – gestión de Personas y estructuras en tiempos de crisis.Buenos Aires, San Black Impresos Gráficos, pp. 14 a 70. Palomino, H. (2005)“Del concepto ampliado de trabajo al de sujeto laboral ampliado” en de la Garza Toledo, E.Sindicatos y nuevos movimientos sociales en América Latina. Buenos Aires, CLACSO. Sennett, R. (2006)La cultura del nuevo capitalism, Barcelona, Anagrama, pp. 13 a 31.

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Las estrategias de control en el proceso de trabajo docente en la escuela secundaria a partir de las políticas educativas denominadas “inclusivas” María José Laurente (Face UNCO) [email protected] Ema Paula Penas (Face UNCO) [email protected] Nicolás Cocco (Fain UNCO) [email protected]

1.- A modo de introducción La actualización y la complejidad en la implementación de estrategias de control en los ámbitos del trabajo docente nos remiten a los debates sociológicos y políticos que se iniciaran con el libro “Trabajo y capital monopolista” de Harry Braverman (1974). Hoy, cuarenta años más tarde, situadas desde la especificidad de los estudios sobre trabajo docente en el campo de las políticas educativas, en Argentina, pretendemos señalar cómo la incorporación de nuevos tipos de puestos de trabajo docente para la escuela secundaria no es sólo una suma o yuxtaposición de horas cátedra, sino que implica cambios en la organización del proceso laboral e inaugura novedosas y sutiles (o no tanto) estrategias de control, consonantes con los actuales modos de organización del trabajo y la producción en el presente de la sociedad. A su vez, estas estrategias y las formas concretas de su proceso de materialización se tensa de modos diversos con la estructura y la cultura laboral de la escuela secundaria. Dialécticamente las variadas medidas de política educativa, laboral y salarial para la docencia generan, al mismo tiempo, en el marco del conjunto de las relaciones sociales diferentes modos de lucha, resistencia y/o consentimiento. Los postulados de Braverman han suscitado numerosos e interesantes debates para pensar, reflexionar y cuestionar la organización del trabajo en el capitalismo y, fundamentalmente la relación del control en estos procesos vinculados al poder de clase. Desde allí cuestiones como las tendencias a la cualificación /descualificación, la importancia de contextualizar el ámbito de trabajo y la división entre concepción y ejecución en el proceso laboral son núcleos obligados en estudios que intentan abordar el trabajo desde una perspectiva crítica. Nos interesa fundamentalmente retomar estos debates, sin perder de vista la especificidad que asumen en el trabajo docente, en el particular y situado ámbito de la escuela secundaria.

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Es así como centramos nuestro análisis en identificar las estrategias de control del trabajo docente que anidan actualmente en las medidas laborales que emanan de las políticas educativas denominadas “de inclusión” en la Norpatagonia, en Argentina. Es obvio que con este recorte, no pretendemos explicar la totalidad de transformaciones que este tipo de políticas supone y promueve, pero sí relacionar las principales intencionalidades y medidas de estas políticas hegemónicas con (posibles) efectos específicos sobre el trabajo docente y sobre el colectivo de los trabajadores. Por ello nos preguntabamos inicialmente cómo se materializan hoy los procesos de control para los trabajadores docentes de escuela secundaria, qué incidencia tienen el discurso y las políticas educativas que centran en la inclusión educativa, cómo intensifican el trabajo de los docentes, qué racionalidad entrañan las políticas de crear nuevos puestos de trabajo con perfiles post burocráticos, qué dispositivos de control y pedagógicos se pergeñan degradando el trabajo de los denominados “habituales”, cómo se llevan a cabo los procesos de resistencia, lucha o consentimiento de estos trabajadores y cómo se organizan colectivamente. En el marco de este conjunto de interrogantes, en esta ocasión sometemos a discusión alguna de las primeras hipótesis que estamos pensando desde el Proyecto de Investigación “La configuración del trabajo docente pedagógico en las denominadas políticas de inclusión para la escuela secundaria en la Norpatagonia”1 en el que participamos desde la Universidad Nacional del Comahue. El abordaje metodológico es de tipo cualitativo privilegiando, desde un enfoque dialéctico relacional, los referentes empíricos de una serie inicial de entrevistas y el análisis documental de resoluciones y documentos de Política Educativa. En cuanto a la estructura de esta ponencia, en primer lugar elaboramos un conciso estado del arte que nos permite realizar distinciones y posicionarnos en relación a los debates teóricos, políticos y epistemológicos que se han suscitado a partir de las valiosísimas tesis formuladas por Braverman, seleccionando algunos de los referentes ineludibles para inscribirnos en el campo de los estudios del trabajo docente desde una perspectiva crítica. En este proceso de investigación espiralado, por el momento marcamos tres aspectos; en el tercer apartado damos cuenta de la prolífica y polifacética creación de nuevos puestos de trabajo que modifican tradiciones de reclutamiento, selección,titulación, estabilidad y funciones del trabajo docente en el Nivel Medio de Educación. Algunos de estos “nuevos cargos” – justificados y financiados en el marco de Programas, planes y proyectos impulsados como medidas de inclusión educativa- conviven, desplazan y redefinen el trabajo docente pedagógico, a través de la superposición de lógicas laborales.

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El Proyecto de Investigación de la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad Nacional del Comahue del cual somos parte se denomina “La configuración del trabajo docente pedagógico en las denominadas ‘políticas de inclusión’ para la escuela secundaria en la Norpatagonia”. El equipo de investigación lo integramos Graciela Huenchunao, Sandra Juárez, Nicolás Cocco, Benjamín Muñoz, María Elena Alochis, Lorena Palacios y María Rubio, María José Laurente y Paula Penas.

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Por otra parte, a partir del avance en el actual trabajo de campo, en el punto cuatro, nos adentramos en el análisis de las estrategias de control vinculadas a Programas de Política educativa implementados en la región,señalando en uno de los casos las estrategias de control que se diseñan en la Política inclusiva formalmente, y en el otro caso interpretando referentes empíricos que dan cuenta de las contradictorias y variadas formas en que estas estrategias son significadas e “interiorizadas” por algunos de los trabajadores de la educación entrevistados. Por último, y a modo de conclusión provisoria nos interesa reflexionar acerca de la potencia moralizadora de las Políticas invocadas bajo el término “inclusión” en su relación con las condiciones de trabajo en la escuela secundaria. Nos preguntamos si los Programas y creaciones de nuevos puestos de trabajo, justificados en medidas “inclusoras”, son pasos firmes para la heterogeneización del colectivo docente a partir de la creación de “nuevos tipos de trabajadores”. En este sentido a partir de las tesis de Braverman, desde la perspectiva marxista, entendemos que es imprescindible abrevar, también, en los análisis gramscianos para comprender los modos particulares en que se construye y se disputa la hegemonía en este particular espacio de trabajo: la escuela secundaria. 2.- El debate sobre la teoría del control en el campo de los estudios del trabajo docente La teoría del control, según Katz (2007), ha estado desconsiderada y ha sufrido “el rechazo del olvido” en función del rumbo político e ideológico imperante en ciertos ambientes académicos actuales. Sin embargo, es preciso remarcar como el control patronal se metamorfosea en tiempos de flexibilización laboral, con una serie de medidas como la rotación de tareas, la polivalencia, los círculos de calidad, los grupos de trabajo, la subcontratación, que fortalecen una manera de entender la administración del tiempo, ansiando siempre “aprovechar al máximo la capacidad muscular y cerebral de los trabajadores”. “Todo el discurso esquizofrénico que caracteriza a la clase dominante en el campo laboral es una resultado de la diversificación, intelectualización ydualización del trabajo. Estos cambios empujan a los capitalistas a requerir por un lado más cooperación, iniciativa personal y creatividad y por otro, más disciplina, cumplimiento y ciega subordinación a la empresa. La teoría del control patronal tiene una enorme actualidad para explicar la lógica de esta segunda tendencia, pero no permite comprender los conflictos que han creado las transformaciones contemporáneas en la esfera laboral.”(Katz, 2000:11)

Ahora bien, el desafío central para nuestro estudio es recuperar el análisis desde la teoría del control y la calificación, pero “dando entrada al control por consenso y no reduciéndolo a la coerción.”(Barrios Graziani, 2007:219). A su vez creemos necesario no perder de vista los aportes sobre las tesis del consentimiento (Burawoy) al momento

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de enfocar puntualmente las particularidades que asume el trabajo hoy en los espacios escolares. En este apartado presentamos un brevísimo paneo de los principales núcleos de debates teóricos, políticos y epistemológicos que se fueron desarrollando en el campo específico de las ciencias de la educación, a partir del impacto que generaron las tesis de Braverman para analizar el proceso de trabajo y fundamentalmente su aporte en la dilucidación acerca de las formas e implicancias que asume el control en dicho ámbito. Braverman analiza la tendencia a largo plazo de degradación del proceso de trabajo, que se manifiesta en la fragmentación, racionalización y mecanización de los trabajadores y los puestos de trabajo. Dicho planteo lo retoman para comprender el campo del trabajo en el ámbito educativo autores como Lawn y Ozga (1988), Apple (1982) quienes sugieren asimilar el trabajo que realizan los docentes, con el trabajo de la clase obrera. Estos teóricos, conocidos como los teóricos de la proletarización, observan a la docencia como un colectivo sometido a un proceso de proletarización, considerando que la lógica de la intervención racionalizadora del capital en la producción se extiende a otros proceso de trabajo, como por ejemplo aquellos desarrollados en el seno de los aparatos de estado, y que por ende tiene efectos similares (rutinización del trabajo, parcelación de tareas, pérdida de control, etc.) para sus trabajadores. Desde esta perspectiva argumentan que en el modo de producción capitalista los docentes son trabajadores, que desempeñan un trabajo asalariado y que han sufrido importantes modificaciones, tanto en la composición interna como en la creciente separación entre la concepción y la ejecución de su trabajo, y que como consecuencia se ven forzados a una creciente descualificación. Sin embargo, otro enfoque dentro del campo de estudios marxistas lo sostiene Marta Jimenez Jaén quién enfatiza las características particulares del trabajo docente marcando que la pérdida de control “de los enseñantes sobre su trabajo (su ‘proletarización técnica’) se ha visto sometida a numerosas limitaciones por el momento y, por ello, no se puede afirmar que haya alcanzado las formas avanzadas que han sufrido los obreros.” (1988:240) La investigadora también señala que “el trabajo docente participa de una serie de características específicas que impiden que la proletarización ‘técnica’ avance en un sentido similar a como lo ha hecho en la producción. Por tal motivo se asume partidaria de una ‘vertiente limitada’ de la ‘proletarización técnica’ y teoriza defendiendo la hipótesis de Derber, quien sostiene que la forma predominante de proletarización de los profesionales ha sido la forma de ‘proletarización ideológica’ Es decir, la pérdida del control sobre los fines de su trabajo que genera un tipo de trabajador amenazado en su integridad “por la expropiación de sus valores o del sentido de sus propósitos más que de sus habilidades”. Por contrapartida la expropiación de estas decisiones fortalece el ejercicio de poder de los expertos, “la descualificación de un determinado conjunto de trabajadores se opera cuando éstos se ven expropiados de algún tipo de conocimientos que tradicionalmente hayan sido considerados necesarios e imprescindibles para la realización de una tarea u oficio, cuando se les va limitando su

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman visión del proceso laboral desde una perspectiva global, y cuando sus habilidades y competencias van adquiriendo un carácter unilateral irreversible”. (Jimenez Jaen, 1986:49)

Asímismo, a pesar de reconocer la pérdida del control que los enseñantes están sufriendo como consecuencia de la aplicación de la lógica racionalizadora, la autora afirma que es preciso resaltar que “aún se requiere de un grado nada despreciable de cualificación para ejecutar el trabajo docente, aún poseen los enseñantes una alta participación en la planificación de no pocos aspectos de su trabajo” , resalta también que “detentan unos niveles de autonomía envidiables para cualquier obrero que labore en una cadena de montaje (e incluso para cualquier empleado de una oficina ‘racionalizada’)” (Jimenez Jaen, 1986) El debate sobre la docencia y la productividad incluye otros ejes, como el que plantea Frigotto cuando intenta eludir las visiones consideradas reduccionistas planteando la necesidad de tener en cuenta “las mediaciones” que se dan entre la práctica educativa y el sistema productivo: “según esta perspectiva, si de hecho es relevante entender la naturaleza específica del trabajo productivo e improductivo, material e inmaterial, en las relaciones de producción capitalistas, es más relevante aprehenderlos y entenderlos como complementariedad necesaria de una misma totalidad en la visión del trabajo y trabajador colectivo. Es necesario, entonces, aprehender la división social y técnica del trabajo impuesta por las nuevas formas de sociabilidad del capital –que destruye, crea, recorta y subdivide ocupaciones- no sólo en el proceso inmediato de producción o apenas dentro de una esfera o nivel productivo, sino en la interrelación de aquel proceso con el proceso de circulación y consumo dentro de las nuevas formas que viene asumiendola producción capitalista.” (Frigotto, 1997:159)

Nos parece importante tener en cuenta estos posicionamientos teóricos en su recorrido histórico, ya que nos permite inscribirnos en dicho desarrollo y asumir en la perspectiva epistemológica estos debates conceptuales que orientan las premisas centrales de nuestro trabajo investigativo en pos de la lucha por una educación emancipatoria. 3.-¿Nuevos cargos docentes, nuevas estrategias de control? Las políticas de inclusión para la escuela secundaria y su impacto en los puestos de trabajo docente. A partir de la sanción de la Ley de Educación Nacional en el año 2006, observamos una tendencia a crear nuevos puestos de trabajo en la escuela secundaria, entendemos que la misma se encuadra en la política nacional que extiende la obligatoriedad del nivel al tiempo que para lograr dicha meta, promueve formatos institucionales flexibles que por una parte mantienen la estructura tradicional, y por otra van edificando sistemáticamente una estructura paralela que redefine la organización del proceso de

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trabajo. Consideramos que estas estrategias no se centran en la abolición del Estatuto del Docente (como predicara la ortodoxia neoliberal de los 90), sino que permiten ir realizando cambios capilares y profundos, a la vez que pretenden generar al mismo tiempo consentimiento en post de la gobernabilidad. Así es que proliferan programas educativos, todos ellos invocando a la inclusión y a la necesidad de efectivizar la obligatoriedad educativa del nivel, que crean nuevos y sofisticados cargos docentes que implican yuxtaposiciones y transformaciones rotundas, no sólo en la organización escolar, sino también en las estrategias de control y en la forma en que los propios docentes viven su trabajo.2 Vale la pena enumerar siquiera la polifacética forma de nombrarlos, que, obviamente implica definiciones y diferenciación de funciones, valores, formas de selección, reclutamiento y asignación salarial de estos nuevos “cargos”: referentes, tutores, facilitadores, acompañantes, coordinadores, redactor, etc. Algunos de estas nominaciones están precedidas por el término “profesor”, otros en la jerga escolar son bautizados en siglas: los Tics, los Taes, etc. Expondremos como ejemplo la tendencia a diversificar los tipos de puestos de trabajo docente, en la Provincia de Río Negro en el marco de la denominada Transformación Educativa para la escuela Secundaria. Sobre la estructura habitual de profesores con horas cátedra, comienzan a agregarse cargos, como el de profesor tutor o también denominado Referente Institucional (Resolución CPE Nº 16/2007, Río Negro) vinculado a una experiencia educativa de acompañamiento al alumno de primer año y destinado a atender problemas de repitencia, sobre-edad, etc., y por supuesto hacerlo en nombre de inclusión educativa. Se le exige un perfil flexible, acorde con las nuevas formas de organizar el trabajo hoy: el compromiso con la formación, la empatía, la escucha atenta, la disposición para el trabajo con los otros y la capacidad de identificar y elaborar estrategias de intervención. Estos cargos docentes, no comparten los mecanismos burocráticos de acceso establecidos habitualmente; los docentes “tutores”o los referentes institucionales son elegidos por sus pares y directivos y se le asignan tres horas cátedras semanales cada dos divisiones de primer año. Cambios en las tareas, cambios en la organización del tiempo, transformaciones en la contratación. Otro cargo: los referentes institucionales de las Tecnologías de la Información y Comunicación, conocidos en la jerga escolar como los “TICs” (Resolución CPE Nº 27/07, Río Negro) sostenido inicialmente en el marco del Programa para el

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Es preciso explicar de forma simple que tradicionalmente en la escuela secundaria en Argentina los profesores eran (y son) designados por materia, asignándole “horas cátedra” para el dictado de clases, todas “frente a alumnos”. Otra forma diferente de organizar el trabajo pedagógico de los profesores (más similar a la tradición de los maestros de primaria) lo constituyeron experiencias en las cuales el nombramiento era por “cargo”. El cargo incluye entonces, no sólo la cantidad de horas de dictado de clase, sino también otras tareas (institucionales, de área, de talleres, reuniones, etc). Muchos profesores, denominados “profesores taxis”, han tenido que organizar su vida a partir del trabajo sumativo de horas en diferentes establecimientos. Frente a las críticas y denuncias de estas condiciones de trabajo en los últimos años, en algunas provincias, se observan experiencias de “concentración horaria”. Esta discusión estructural sobre las condiciones laborales se da simultáneamente, pero en forma paralela, a la prolífica creación de puestos que aquí enumeramos.

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Mejoramiento de la Escuela Secundaria (PROMSE) y acuerdos con empresas privadas). Los “TICs” acceden al cargo a través de un proyecto que presentan a la escuela y están sujetos a evaluación periódica con modalidad de contratación “a término”. Otro cargo es el de Profesor Adjunto, diseñado para hacerse cargo de un específico espacio curricular que se presenta como clave: “Educación para la Ciudadanía” que debe organizarse como taller y seminarios reemplazando a la tradicional asignatura “Educación Cívica”, En este caso el nuevo profesor será seleccionado por “la institución” y designado en forma condicional y a término con una hora semanal. (Resolución CPE Nª 235/08, Anexo I, Río Negro). Como vemos va cargándose en la “institución” y en los directivos la selección de los docentes para estos “nuevos cargos”, mecanismos propios del trabajo en las escuelas privadas parecen “convivir” con los establecidos tradicionalmente para la escuela pública. Sin pretender enumerar exhaustivamente, debemos nombrar también el cargo de Coordinador Interdisciplinar, elegido por el colectivo docente y nombrado por el año lectivo. Son requisitos para obtener este puesto ser docente de la institución, preferentemente de primer año y poseer título docente. Fundamentalmente tiene la responsabilidad de coordinar espacios colectivos de trabajo para desarrollar el Proyecto Educativo Institucional. (Resolución CPE Nº 235/08, Río Negro) Es interesante destacar como la concepción de equipo, entendido como “un grupo de gente trabajando junta, con compromiso, constancia y confianza mutua entre sus miembros”, torna necesaria la presencia de este cargo que será un “líder que dé el ejemplo y se constituya en figura a ser emulada”, debe ser capaz de ejercer un liderazgo “compartido o distribuido” para implementar el “trabajo responsable en equipo” que supere la tradiciónindividualista. Ahora bien, junto y frente a los cambios tecnológicos y a la persistente segmentación del sistema educativo se organizan en el marco de la “Política de Transformación para las comunidades rurales”, “sedes educativas rurales” en diferentes parajes provinciales que poseen Comisiones de Fomento. Para ello también se crean nuevos cargos, en los cuales se relativizan los requisitos “clásicos” de titulación y formación específica de los profesores por asignatura para la escuela secundaria. En este caso se percibe una creciente división técnica del trabajo, que parece profundizar la brecha entre quienes conciben y ejecutan la tarea. Estas tendencias deben ser analizadas como grados de descualificación del trabajo, de degradación de los trabajadores de la educación. Nos referimos a la estructura que inicialmente se preveía: un maestro coordinador de los Centros de Educación Media Rurales (CEMR), con una carga horaria de 8 horas, que atiende al el grupo de alumnos,profesores que virtualmente dan la clase desde la sede central y un equipo de técnicos que elaboran el material para la enseñanza virtual. En esta división entre quienes diseñany quienes ejecutan, se considera que el Maestro coordinador puede ser tanto maestro de nivel primario, como profesor de nivel medio con residencia en la localidad, y que dadas las funciones que desempeña recibirá capacitación en coordinación, gestión, planificación y ejecución de proyectos de enseñanza, asistidos por TICs. (Resolución CPE Nº 2864/09, Río Negro) La disciplina de conocimiento como organizadora del trabajo pierde claramente centralidad en esta nueva lógica para la escuela secundaria que “incluye” a los estudiantes que viven en zonas rurales.

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Una modificación posterior reemplaza los equipos de especialistas por los bautizados “profesores redactores” (Resolución CPE Nº 305/13,Río Negro) quienes son los encargados de redactar los módulos escritos con vinculación multimedial virtuales3 tienen una designación de 20 horas cátedras trimestral. Estos módulos serán utilizados por los “profesores tutores de los maestros coordinadores” que con 15 horas cátedras semanales deben acompañar a los docentes de las diferentes sedes en la transposición didáctica hacia los estudiantes para la resolución de las actividades propuestas en los módulos, de soporte virtual o textual, en el proceso de enseñanza, en la corrección de actividades, calificación y acreditación de los estudiantes. Asimismo en el marco de las políticas de inclusión también se crearon en otras provincias y en otras instancias cargos como los vinculados a los Programas de Mejora Institucional, los planes FINES, etc., etc. Como podemos visualizar aparece una pluralidad de formas de acceso, permanencia y funciones en la docencia que probablemente traiga consigo no pocos cambios en las formas de vivir el trabajo, tanto para los docentes “habituales”, como para quienes son empleados también (o exclusivamente) en estos nuevos cargos. Aún a riesgo de resultar una descripción tediosa asumimos la necesidad de bosquejar (una representativa, pero mínima) parte de las transformaciones que han ido sucediendo, cambiando, superponiendo e institucionalizándose en el trabajo docente de la escuela secundaria durante la última década en Río Negro. En síntesis, como demostramos anteriormente las nuevas designaciones docentes generan diferentes formas de selección, acceso y permanencia En algunos casos con contrato anual, elegidos por los directivos según proyectos, en el caso de los coordinadores por elección entre los docentes de la escuela para asumir instancias de socialización, orientación y seguimiento de sus compañeros (Barco,2012) La omnipresente creación de cargos de coordinación y cargos de referentes (cuestión que no profundizamos en esta ponencia) adquiere una notable relevancia en el rediseño de la arquitectura simbólica de la escuela secundaria. A su vez, el énfasis en la flexibilidad de las estructuras curriculares va de la mano de flexibilidad del trabajo de los docentes, con la búsqueda de perfiles flexibles con funciones ambiguas, complementarias y difusas. Las decisiones institucionales para el reclutamiento, selección, evaluación y recontratación pasan a operar en la órbita de cada institución, al tiempo que se tiende a la individualización de las relaciones laborales y pareciera que se reconfigura también el lugar de “los mandos” escolares. Es preciso pensar entonces en abordar las contradictorias posiciones que se habilitan en estos espacios de poder, en tanto el análisis de la dominación empresaria sobre el trabajo requiere poner en evidencia las redes tejidas (aunque veladas) entre recomposición hegemónica, codificaciones (del “nuevo 3

Su función es escribir un módulo por trimestre, por espacio curricular, con una extensión acorde con la carga horaria prevista en el diseño curricular, incluyendo el programa de la materia, los contenidos, las actividades y los instrumentos de evaluación con sus correspondientes criterios para la aplicación y corrección, buscando que estas herramientas se caractericen por ser motivadoras para los docentes en sede.

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman conocimiento oficial”) y configuración y sostenimiento de la legitimidad. Desde esta perspectiva, el dispositivo pedagógico, que sustenta la formación del mando, adquiere un papel protagónico en la “puesta en forma” del sistema de control social/ cultural que abona la posibilidad legitimadora. (Fígari, 2003:25)

Percibimos en esta reformulación del diseño de cargos de docentes de escuela secundaria cómo, a modo de acompañamiento y redefinición de la política educativa de inclusión, se va rebatiendo y revirtiendo las formas de regulación para con el trabajo de los docentes y por supuesto, como su contrapartida también las formas de lucha y resistencia para afrontar estas formas de control y arrebato a derechos garantizados por aquellas estructuras planteadas como burocráticas. Nos preguntamos cómo se adaptan, resisten o consienten no sólo los trabajadores individualmente, sino también a través de sus organizaciones gremiales. Esta nueva construcción de escuela secundaria trae aparejado mucho más que el interés en la terminalidad de los estudios por parte de los estudiantes, se propone reafirmar nuevas y sutiles formas de control social y control de los trabajadores, vinculadas y enmarcadas en la tan mentada etapa post fordista de regulación laboral. 4.- Indicios de la presencia de estrategias de control: situaciones concretas vinculadas a la creación de puestos de trabajo en el marco de dos Programas de Política educativa Nos resulta significativo reconocer la continuidad con una de las líneas de investigación que sostuvo Braverman; nos referimos al interés por analizar las formas de control en los propios espacios de trabajo. Sin embargo, para analizar las formas de control, intentamos atender tanto las estrategias diseñadas desde la patronal, como a sus formas de concreción. (Delfini,2010) En este sentido es que, consideramos dos dimensiones, una centrada en las lógicas de control del proceso de trabajo y otra que observa las formas en las que se “subjetivizan” las estrategias de control, el grado de coerción o consentimiento que va asumiendo al materializarse en espacios concretos. De modo aún incipiente, planteamos el análisis provisorio y parcial4 de estas dos dimensiones valiéndonos de los referentes empíricos relevados en normativa, periódicos y en los testimonios de las primeras entrevistas realizadas con trabajadoras de la educación. 4.a.- Acerca de las estrategias de control que anidan en “Programa Escuela Para Todo; que el Verano te rinda”

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Por los límites en la extensión de esta ponencia no presentamos la particular forma que adoptan estos nuevos cargos en todos sus aspectos. Por ejemplo queda pendiente considerar la condición salarial, la organización colectiva del trabajo y las formas de participación; así como un análisis más complejo que atienda la estructura de poder institucional y jurisdiccional en las que cobra relevancia también la definición de “los nuevos mandos”.

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A partir del análisis documental abordamos el caso del Programa “Escuela para todos: Que el verano te rinda” (PEPT) destinado a estudiantes secundarios (Resolución CPE Nº 3404/12, Río Negro)5. Con las herramientas teóricas de la Pedagogía crítica del trabajo observamos cómo se pretende codificar y resemantizar el trabajo mismo de los docentes, convirtiéndose no sólo en un programa “destinado a los estudiantes”, sino también dispositivo pedagógico con intencionalidad y propiedades formativas para los trabajadores. Desde argumentos políticos fundamentados en la inclusión educativa se apela a la necesidad de “revisar prácticas y formatos organizativos” hacia el interior de las escuelas tendiendo a reconfigurar los sentidos del trabajo docente en la escuela secundaria. La corresponsabilidad de los docentes como garantes directos del derecho a la educación, junto con la urgencia por modificar el formato escolar se derivan del permanente cuestionamiento a las tradiciones “meritocráticas enciclopedistas y selectivas” del nivel medio que se reiteran recursivamente en este Programa. Observamos estrategias de control implícitas en la implementación de este programa estival que asociamos con las tendencias a la diferenciación y heterogeneización del colectivo docente con la creación de “nuevos cargos”, o tal vez sea más adecuado comenzar a pensar en un proceso de configuración de nuevos “tipos de docentes”. Un “tipo de docente” regido por la lógica de la “gestión por resultados”, y también sujeto a prácticas de degradación laboral al expropiar funciones de definición ideológica y técnica fundamentales al colectivo de los docentes denominados “habituales”. La tendencia a la heterogeneización del colectivo docente se visualiza con la distinción jerárquica que el Consejo Provincial de Educación genera al identificar claramente dos perfiles de docentes: uno el bautizado “docente habitual” (es decir los trabajadores de la educación designados para el ciclo lectivo en cada una de las asignaturas bajo la legislación laboral conquistada), y otro, el “nuevo docente”, por añadidura el docente no habitual (aquel con un “contrato a término”,nombrado por 40 días para hacerse cargo de un espacio curricular en el marco del “Programa Escuela para todos: “que el verano te rinda.”). El primero asociado a una escuela que no enseña, que no genera aprendizajes autónomos ni les permite a los alumnos tener capacidades para “gestionar” las actividades de aprendizaje. El docente no habitual cargando con una amplia cantidad de funciones. Cabe señalar que el período de contratación es muy breve, del 2 de enero al 1 de febrero, las horas de trabajo son muy pocas (9 horas para los docentes de Lengua y Matemática y 6 horas para el de Educación Cívica). Las funcionesprevias, durante y posteriores al período, son variadas para ser desarrolladas en ese tiempo y con grupos de entre 12 y 24 estudiantes. Las estrategias de control que operan en la gestión por resultados se observan cuando el CPE justificarla relevancia del PEPT, exhibiendo como falencias los resultados del trabajo de los docentes habituales, a través la publicación de “Datos estadísticos”, con gráficos que visibilizan la cantidad y porcentaje de alumnos desaprobados Hemos presentado un análisis detallado del mismo en “Dispositivo pedagógico en el proceso de trabajo docente. El caso del programa: ‘Escuela para todos. Que el verano te rinda’” en el 11º Congreso Nacional de estudios del trabajo ASET, Bs. As, 2013. 5

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discriminados por materia, supervisión y zona. Es en este sentido que Stephen Ball asocia estas medidas con el nuevo paradigma de la gestión pública centrado en la “gestión de resultados”: “el marco, la supervisión y la revisión de los resultados, así como la recompensa a los logros de resultados, son las herramientas principales de la gestión. Precisamente, la gestión de resultados es un método concebido para lograr un estado continuo de revisión, evaluación y “mejora” en las organizaciones. Sin embargo, la “gestión de resultados” consiste en mucho más que supervisar, ya que cuenta con la capacidad necesaria para reconfigurar las organizaciones y, de ese modo, hacerlo según la imagen deseada. En la práctica, la gestión de resultados se apoya en el aumento del uso de bases de datos, en reuniones de evaluación, revisiones anuales, elaboración de informes, visitas de supervisión de la calidad, publicación de los logros de los alumnos, inspecciones y revisiones paritarias. El personal docente está sometido a una cadena constante de opiniones, medidas, comparaciones y objetivos. Se recoge información de manera continua, se registra y se publica muchas veces en forma de “tablas de clasificación” o de listas comparativas similares. (Ball, 2007:45)

Claramente el CPE pretende que se utilicen los datos de forma tal que “sirva(n) también para dar inicio a un proceso de sensibilización y análisis de las prácticas educativas zonales y locales por las que se arriba a estos resultados” (Resolución CPE Nº 3404/12, Río Negro). Unaestrategia de control asociada a la división del colectivo docente aboga por la comparación y competencia entre los docentes habituales de diferentes escuelas, de diferentes materias, y también entre los futuros resultados que alcanzan estos otros trabajadores “no habituales”. Decíamos cómo también esta política puede ser vista en tanto estímulo a un neosistema de control entre los propios docentes en la medida en que, “los cambios están motivados y facilitados por la supervisión de los resultados y de los productos finales, por el establecimiento de sistemas comparativos y por la competencia entre profesionales, departamentos y centros docentes individuales” (Ball,2007:49). Desde este Programa el CPE realiza un claro llamado a comparar los resultados: “Una mirada reflexiva y crítica sobre datos, situaciones similares y diferentes en relación con una matrícula semejante en su diversidad es el primer paso para asumir desde el sistema en su conjunto, desde las instituciones y todos sus integrantes la necesidad de generar estrategias durante el ciclo lectivo habitual que progresivamente conviertan en innecesario este dispositivo.” (Resolución Nº 3404/12, Río Negro) Desde estos planteos el CPE parece reafirmar los contenidos asumidos en el nuevo proceso de organización del trabajo docente, en el cual la gestión por resultados6 se transforma en un elemento clave para modelar y remodelar el perfil del docente y de la misma institución escolar. 6

Nos resulta necesario enmarcar la gestión por resultados, en cualquiera de sus formas o niveles, en el análisis de las tendencias internacionales de las políticas educativas. Al respecto Ball señala que: “Como la nueva gestión pública introduce y supervisa objetivos de resultados, el trabajo de los enseñantes se

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Aún reconociendo las precauciones para aplicar el término descualificación para la situación del trabajo docente, en este caso urge resaltar dos cambios fundamentales. En primer lugar los docentes no habituales organizarán su tarea directamente desde los Núcleos de Aprendizaje Prioritarios (NAP), definidos a nivel nacional, desconociendo tanto el diseño curricular como las planificaciones específicas para cada división de cada escuela y, en segundo lugar estos docentes tienen las atribuciones para dar por aprobado el cursado anual de las materias, sin ninguna intervención del docente “habitual”, salteando las formas, tiempos y relación establecida en el ámbito escolar. En relación a la pérdida de control sobre el propio proceso de trabajo, consideramos que estas transformaciones no son menores, en tanto erosionan y acotan “grados de autonomía” de los docentes habituales, constituyendo un proceso de creciente descomposición del oficio. Así, cuando el CPE reconoce sólo como exigibles para acreditar un espacio curricular los contenidos definidos por los NAP, debilita el poder de los docentes frente a otros agentes. En este caso es el Consejo Federal de Educación quien elaboró en forma básica y uniforme el contenido prioritario (ya transformado en básico y único), enseñando a los docentes “habituales” la fuerza que asumen los estándares nacionales. Nos referimos, entoncesa la simultánea “estandarización” de la enseñanza, y al distanciamiento que se produce entre quienes conciben y ejecutan el trabajo. En este sentido si incluyéramos este Programa en el marco más amplio de las Reformas educativas Globales, lo podemos relacionar con la tendencia por la cual estas reformas “parecen dirigidas a situar el control de la educación lejos de los maestros”. Extrapolando esta tendencia es interesante reconocer que: “una fuente importante de pérdida de poder para los maestros se encuentra en el hecho de que las Reformas educativas globales estandarizan lo que estos tienen que hacer y enseñar en el aula. Aun cuando las reformas globales tienden a adoptar la retórica del aprendizaje activo, la autonomía o la resolución compartida de problemas, en realidad acaban controlando lo que los maestros tienen que enseñar en clase a través de pruebas estandarizadas, de comparaciones de resultados, del establecimiento de objetivos o de fórmulas de financiación competitivas (Ball, 2003; Feldfeber, 2007). Además, las reformas de tipo gerencial, debido a su orientación pro-mercado, tienen como objetivo mejorar el poder del cliente (es decir, el poder de las familias) en detrimento del poder de los maestros y las escuelas (Delandshere & Petrosky, 2004)” (Verger, 2012:7)

Entre las estrategias de control y competencia laboral, uno de los elementos claramente controversiales del PEPT es la disputa por las atribuciones para ejercer poder sobre laacreditación de las materias. La autoridad pedagógica del docente habitual

individualiza y somete a formas evaluación basadas en los productos finales logrados. Esas medidas de resultados basadas en los productos finales crean las condiciones necesarias para llevar a la práctica contratos laborales y sistemas de retribuciones asociados a los resultados” (Ball, 2007:48).

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aparece discutida, en tanto el docente no habitual puede definir la aprobación de la materia individualmente, por sí mismo adecuando los criterios de evaluación a los NAP,y no en el programa oficial realizado para esa escuela por el “docente habitual” la aprobación del cursado de los estudiantes. En este sentido el planteo es claro: “los espacios curriculares cursados y aprobados por los estudiantes en el programa, tendrán valor de acreditación para las asignaturas en las escuelas de origen”. (Resolución Nº 3404/12, art. 10, Río Negro) Ahora bien el análisis de las estrategias de control requiere, desde un enfoque dialéctico, ubicar el conjunto de relaciones de poder y la forma particular que asumen en el proceso real de trabajo. Precisamente, algunas de las críticas más sólidas realizadas a las tesis de Braverman exigieron destacar también las formas de resistencia que se generan en el espacio de trabajo, y también las formas de control consentidas por los trabajadores para el desarrollo del proceso productivo, y el sentido que asumen en la disputa por la hegemonía. (Smith,1996; Delfini:2010) Si consideramos la organización gremial, su posición, sus acciones, sus prácticas se abre un complejo e ineludible análisis. Por el momento solo podemos mencionar que en la prensa local se publicaron declaraciones del sindicato UnTER7 (Unión de Trabajadores de la Educación de Río Negro) planteando que “esta medida unilateral y arbitraria, además de apuntar a dividir a la docencia, es totalmente antipedagógica”. Sin embargo, no hemos registrado medidas concretas que obstaculizaran el desarrollo del programa veraniego. 4.b.- Sobre la degradación del trabajo docente en el marco de la implementación del Programa de Mejora Institucional, testimonios de docentes en Neuquén Los Planes de Mejora Institucional (PMI) se instituyen a partir de la Resolución Nº 84/09 del Consejo Federal de Educación. En este apartado omitimos explicitar los encuadres normativos y nos concentramos en interpretar las palabras y los gestos de dos Profesoras de la ciudad de Neuquén que compartiendo generosamente sus lecturas sobre

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Desde el año 2011 se vive en el gremio docente una situación bastante particular. Con el inicio de la gestión de Carlos Soria el entonces Secretario General de UnTER asume el cargo de Ministro de Educación de la Provincia de Río Negro. Se complejizan entonces las relaciones de poder entre gobierno y sindicato, abriéndose una nueva etapa en la que se discute los grados de cooptación o resistencia posibles. El Secretario general de la Unter Provincial a fines del 2012 sostenía que si bien la decisión "predispone mal a los compañeros, (…) aunque es una medida buena, el cierre final debe ser articulado entre el docente que está en la escuela de verano frente a los alumnos con aquel que está en la cátedra durante todo el año y entre los dos deberían definir cuáles son los chicos que deberán tener una instancia más". http://www.canal10.gov.ar/web/?tag=que-el-verano-te-rinda 14/12/2012. En el mes de febrero de 2013 tras la implementación del Programa la disputa por el poder de acreditación continuó presente con los señalamientos que uno de los directivos consultados realiza al Diario Río Negro: "Esto desvirtúa totalmente la evaluación del proceso de aprendizaje del alumno, que venía siguiendo el docente a cargo de la asignatura durante el ciclo lectivo. Es decir, un docente que interactuó con el alumno algunos pocos días de enero, tuvo la facultad de evaluarlo y aprobarlo".

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el trabajo docente, manifestaron resistencia en relación al sentido progresista de los Planes de mejora, sintéticamente lo definían así: “El Plan Mejoras implicó una serie de dinero, dinero que la escuela puede decidir en qué gastar y también en designar horas cátedras para algo.” Una de las trabajadoras de la educación (docente con cargo titular, título docente, sindicalizada y más de 20 años de antigüedad) reconstruye una escena vivida con intensidad en la sala de profesores, en la que describe con dolorosa e irónica sorpresa la relación con una docente contratada con dinero del PMI. Creemos que encierra tensiones significativas para comprender e ilustrar su percepción, su posición y cuestionamiento al cambio en la lógica de las condiciones laborales que implican los nuevos cargos, o, mejor dicho los “nuevos tipos de trabajadores”: En ese “para algo” el Programa de mejora, no definió ¿qué? Entonces, suponéte… yo llego a la sala de profesores, y veo a la chica que estaba ahí sentada, la saludo y le digo:- ¡Ah! y ¿vos de qué sos profe? Y yo estoy para cubrir las horas libres que hay - dice la profesora jovencita. Las horas libres… ¿de qué? Y de primero y segundo. ¡Ah!! - le digo yo-y ¿de qué hablan? Primero tenemos que crear un buen vínculo, una buena relación para hablar. Bueno, ¡Plan de Mejoras!!!.. ¡eso es Plan de Mejoras! Y entonces, yo digo:-¿ Y vos qué formación tenés? - Y,yo soy egresada de la escuela Vínculo de Psicología Social. Y a mi creo que así me hizo… pum, pum, bum… (mueve la mano sobre el corazón, dando cuenta del latir acelerado. Sus gestos transmiten la vívida fuerza para controlar la ira, la sorpresa…) Además ese título ¡no está dentro de la junta del Consejo de Educación!, ese título no está ni tomado como título de docente, ni habilitante para entrar al sistema educativo, pero ¡entra por la ventana! Entonces le digo: -Vos tuviste que... anotarte, ¿vos pagás el monotributo? - No... pero las horas son a término, digamos a fin de año terminan. Sí, ¡increíble!... ¡a ella no le provoca nada!.. Cosa que nosotros jamás pudiéramos aceptar, ni horas a término, ni el monotributo, ni mucho menos ir a trabajar así, y yo calculo que ella no lo debe saber…porque hoy tampoco hay en las escuelas gran formación para los docentes nuevos.” (Entrevista 1, Neuquén 2013)

Desde la lógica laboral el PMI irrumpe con otros mecanismos de acceso (“entra por la ventana”), otras modalidades de contratación (“son a término”), otros criterios de selección (“ese título no está en junta”), otras funciones (¿”y de qué hablan”), otras “competencias” (“¿y vos qué formación tenés?”). La contundencia y síntesis que alcanzan estas palabras de la profesora nos obligan a señalar estrategias de control implícitas en los nuevos puestos de trabajo, observando que son resistidas por algunas trabajadoras y consentidas por otras al mismo tiempo, La división y heterogeniedad

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marca una distancia entre un “ella” (“que no lo debe saber”) y un “nosotros” que rechaza históricamente la pérdida de derechos laborales. La heterogeneidad del colectivo docente muestra, en este caso, la brecha ideológica, que sería fácil reducir a una cuestión generacional, y que se traduce en una serie de complejos interrogantes para comprender los procesos de construcción del consentimiento y de tradiciones laborales paulatinamente jaqueadas por otras nuevas tendencias que tal vez, se van mixturando en la cultura de la escuela. otras normas de retribución, otra forma de definir las funciones. , que no entiende (“¡a ella no le provoca nada!), Las estrategias inscriptas en los cambios organizacionales buscan generar un consentimiento activo de los trabajadores, pero en definitiva, las formas que el control asuma, dependerá del significado que los sujetos le den a esas prácticas, las cuales podrán ser vistas en un gradiente que van desde las coercitivas a aquellas que asumen una forma de carácter hegemónico, en la medida en que intentan profundizar el consentimiento activo de los trabajadores para el desarrollo del proceso productivo. (Delfini,2010:2)

Frente a la modalidad de ingreso por listados con orden de mérito elaborados por la Junta de Clasificación Rama Media provincial, según la normativa enmarcada en el Estatuto del Docente, en el PMI los trabajadores acceden a partir de contactos personales, son nombrados por los directores de cada escuela. Esta relación “patronal” entre trabajadores es rechazada por otra trabajadora, aunque señala que “por necesidad”, o “¡por lo que sea!” hay gente que lo acepta”: “Muchos de nosotros por una cuestión ideológica no aceptamos el plan mejora,…. porque es trabajo en negro… es tu compañero docente que está como directivo que es tu empleador también,… entonces…¡ Noooo! (abre los ojos, refuerza la negación con el movimiento de cabeza).O sea…hay gente que acepta y bueno… por necesidad...jajaja.. o ¡por lo que sea! y ¡lo acepta!”(Entrevista 2, Neuquén 2013)

La coexistencia de dos lógicas laborales opera también en el área del control en la medida en que favoreciendo la heterogeneización del colectivo de los trabajadores, erosiona los elementos que posibilitaban la concreción de una identidad vinculada al trabajo y a los trabajadores”. Así la política laboral actual de división del trabajo crea diferentes tipos de trabajadores, que comparten (en este caso) el mismo espacio laboral, trabajan en la misma escuela bajo regímenes completamente diferentes, o incluso el mismo trabajador en la misma escuela bajo modalidades distintas de contratación. Por una parte, la situación misma de inserción precaria actúa como elemento manifiesto de control, en la medida en que quienes están en esa condición internalizan las expectativas de las direcciones empresarias, ajustando su conducta a la demanda de la firma, por otra parte, actúa

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman sobre los trabajadores permanentes, que se ven presionados por la existencia de aquellos y ambos se ven compelidos a aceptar los designios de la empresa. (Delfini, 2010:8)

Según algunas posiciones presentes el marco de los debates en torno al control, una de las características del trabajo docente continúa siendo–desde algunos teóricos-un “grado envidiable de autonomía”. Sin embargo, esta posibilidad de ajustar la conducta a las demandas de la institución, de la dirección escolar podría ser un factor, que unido a las tendencias que observábamos para este tipo de trabajadores, melle esta autonomía, sostenida (en parte) en el derecho a la estabilidad laboral. Retomando las palabras de una estudiante que fue contratada en el programa rionegrino PEPT8: “No se que va a pasar, aprobó solo un 20 % de los pibes, ¡no creo que me vuelvan a llamar!” Siendo las políticas de inclusión tan sensible a los indicadores de aprobación de las materias, tal vez cierta flexibilidad pedagógica se convierta una virtud laboral. Este es entonces un contenido formativo presente para estos “nuevos tipo de trabajadores”, pero también una estrategia de control para el colectivo de los trabajadores de la educación. 5.-La invocación a la inclusión: valor moralizador de nuevas formas de control. Provisoriamente bosquejamos la tendencia a la heterogeneización del colectivo de trabajadores, a través de la creación no solo de nuevos puestos de trabajo; sino también de la persistente incorporación e irrupción de una lógica laboral que puede estar configurando algo más: un nuevo “tipo de trabajador” Desde diferentes usinas de intelectuales se promueven planteos sobre “la docencia” necesaria para el mejoramiento de las políticas educativas inclusivas, sin embargo en el cruce de sofisticados y progresistas perspectivas parece olvidarse, el peso que han tenido (y tienen) las formas de control en el proceso de trabajo docente. Este olvido no es casual, se vincula con un posicionamiento ideológico y político que habilita negociaciones, que promueve consentimientos activos para garantizar la gobernabilidad, al tiempo que capilarmente instala modalidades y mecanismos que provocan pérdida de control sobre etapas del proceso de trabajo, distancia entre la concepción y la ejecución y nuevas formas de parcelación de la tarea. Sin embargo, las prácticas y experiencias de organización, resistencia y lucha del colectivo de trabajadores, exige continuar el trabajo de la investigación. Se trata entonces, de ideas que cabe aún discutir, reelaborar, afinar y fundamentalmente, poner en diálogo con los trabajadores de la educación

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Puntos en los que se cruzan los Programas. El PEPT preveía que las instituciones pudieran ofrecer horas institucionales del PMI para aumentar la cantidad de docentes “no habituales” El CPE prevé oficialmente que cada escuela tenga la “libre opción” de destinar parte de los ingresos del PMI para aumentar la oferta de docentes en el marco de este proyecto. “En caso de existir horas disponibles de Planes de Mejora de la localización y requerirse para su aplicación en la intensificación de espacios para “aprender a aprender” en el proyecto, los supervisores y escuelas que cuenten con ellas, junto al Coordinador de la sede, podrán aplicarlas durante esta experiencia, manteniendo los requisitos necesarios a su rendición y documentación” (Resolución CPE Nº 3404/12, anexo I)

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Los aportes de Gramsci resultan ineludibles a la hora de pensar y reflexionar sobre los procesos de construcción de hegemonía/contrahegemonía, así como para focalizar el papel central que asumen los intelectuales orgánicos al intentar construir estrategias y contenidos que permitan educar el consenso. Nos referimos en particular al consenso necesario en los trabajadores para perfeccionar los mecanismos de dominación de las clases dirigentes en nuestro tiempo presente. Desde esta trama analítica, podemos justificar la necesidad de develar las modos que adoptan hoy los procesos de formación de los docentes en los mismos espacios de trabajo; dado que “el estado asume cada vez más su papel educador en la medida en que se propone conducir, por medio de diferentes estrategias la reforma intelectual y moral adecuada a su proyecto de sociabilidad dominante y dirigente.” (Wanderley Neves, 2009:20) La sociabilidad burguesa necesita “nuevos trabajadores”, o “nuevo tipo de trabajadores”acordes a los cambios que se producen y reproducen en los modelos de acumulación capitalista, y al mismo tiempo como parte del mismo proceso, reacomoda las lógicas de producción y de organización del trabajo. La Inclusión (término omnipresente en los discursos de Políticas educativas) parece ser, en este particular ámbito de trabajo, una herramienta clave para vehiculizar formas de control que perfilan (aparentemente) a un nuevo “tipo de trabajador” para la escuela secundaria. 7. Referencias bibliográficas Andrade Oliveira, D. (2006). El trabajo docente y la nueva regulación educativa en América Latina. Feldfeber Myriam y Andrade Oliveira D. (comps.) Políticas educativas y trabajo docente. Nuevas regulaciones. ¿Nuevos sujetos? Buenos Aires-México: Noveduc. Apple, M. (1987). Educación y poder. Barcelona:Paidós. Ball, S. y otros (2007). Privatización encubierta de la educación. Internacional de la educación. V congreso mundial. Bruselas: Instituto de educación. Universidad de Londres. Barco, S y otros (2012) Las políticas de reformas en la Provincia de Río Negro desde la década de 1980 hasta la actualidad: diseños curriculares y organización del trabajo docente. Más Rocha, S.M., Gorostiaga, J., Tello, C., Pini, M. (comps.) La educación secundaria como derecho Buenos Aires: Editorial La Crujía. Barros Graziani, L. (2007). Conflicto y cooperación en el proceso de trabajo. Revista Espacios Públicos, Volumen 10 Nº 20, Universidad Autónoma del Estado de México, pp. 216-227 Braverman, H. (1994). La maquinaria; Nota final sobre la cualificación. Selección de Trabajo y capital monopolista. Finkel, L.: La organización social del trabajo. Madrid: Editorial Pirámide. Delfini, M. (2010). Prácticas y estrategias empresarias para la reproducción de la dominaciónen los espacios de trabajo. Formas de control obrero en el sector automotriz.Revista Trabajo y Sociedad. Sociología del trabajo – Estudios culturales – Narrativas sociológicas y literarias. Nº 14, vol. XIII, Verano 2010, Santiago del Estero, Argentina.

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Feldfeber, M. (2006). El trabajo docente y la nueva regulación educativa en América Latina.Oliveira, D. y. Feldfeber M. Políticas educativas y trabajo docente. Nuevas regulaciones ¿nuevos sujetos?Buenos Aires: Novedad Educativa. Figari, C. (2003). Los jóvenes profesionales y la formación del mando en el nuevo orden empresario: agencia simbólica e itinerarios de profesionalización emergentes. VI Congreso Nacional de Estudios del Trabajo: Los trabajadores y el trabajo en la crisis Buenos Aires: ASET. Frigotto, G. (1998). La productividad de la escuela improductiva. Barcelona: Miño y Dávila. Jiménez Jaén, M. (1988). Los enseñantes y la racionalización del trabajo en educación. Elementos para una crítica de la teoría de la proletarización de los enseñantes. Revista de Educación Nº 285, pp. 231-245. Jiménez, M. (1986) Racionalización, control del trabajo y proletarización de los enseñantes. Témpora. N.° 8, julio-diciembre, pp. 56-62. Katz, C. (2000). La Teoría del Control Patronal: Balance de una discusión. Revista Estudios del Trabajo, Nº 19, 2º semestre. Buenos Aires: ASET. Lawn, M. y Ozga, J. (1988). ¿Trabajador de la enseñanza? Nueva valoración de los profesores. Revista de Educación Nº 285. Montes Cató, J. (2005). La configuración del poder en los espacios de trabajo, dispositivos disciplinarios y resistencia de los trabajadores, Sociología del Trabajo, Nueva época, Nº 54. Smith, V. (1995-1996) El legado de Braverman. La tradición del proceso veinte años después. Sociología del Trabajo Nº 6. Verger, A. (2012). Globalización, reformas educativas y la nueva gestión del personal docente. Revista Docencia N° 46, 4-13. Wanderley Neves, L. M. (2009). La nueva pedagogía de la hegemonía. Estrategias del capital para educar el consenso. Buenos. Aires: Miño y Dávila.

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Del saladero a la fábrica de extracto de carne: Transformaciones de los procesos de trabajo en laindustria de la carne, Entre Ríos, 1864-1928 Rodolfo Leyes (UADER/CONICET) [email protected]

Introducción: El presente trabajo busca mostrar los cambios productivos, centrando la mirada en la transformación de los procesos de trabajo de la manufactura de carnes entre mediados del siglo XIX y las primerasdécadas del siglo XX, en la provincia de Entre Ríos y sus efectos sobre la clase obrera. La transformación de los saladeros en “fábricas de extractos de carnes” –como eran llamadas por los contemporáneos-se produjo al mismo tiempo que se abandonaba el saladero por el frigorífico en las otras dos provincias. Sin embargo, coincidían en que el pasaje del saladero a otra forma de producción transmutaba la forma en la que se realizaba el trabajo. Desde pequeños cambios en la faena, el transporte interno con la aparición de la noria transportadora, pasando por el cuereado y terminando en el proceso de envasado y tratamiento para que sea lo menos perecedero posible. También los mecanismos de control y remuneración serán adaptados al nuevo modelo de producción. Nos detendremos en el momento que comenzó el remplazo de obreros por máquinas, que no sólo produjo desocupación, sino que expropiaba y objetivaba en sus mecanismos los conocimientos productivos de los trabajadores.En paralelo, los obreros ocupados serán más productivos, ya que, por la misma jornada, se obtendrá una mayor producción. En consecuencia, las transformaciones de los procesos de trabajos afectan a los obreros descalificando su conocimiento. El proceso de descalificación redunda en una baja generalizada del salario y en la ocupación de mujeres y niños en secciones que, hasta el momento, habían estado vedadas por su contextura física. Por último, como se señaló más atrás, comienza el desplazamiento miles de obreros que serán desocupados. Como decíamos al principio, este trabajo pretende construir desde una perspectiva histórica, las transformaciones en los diferentes procesos de trabajo,del particular camino de la industria de la carne entrerriana. Observamos el pasaje de la cooperación simple y la manufactura a la moderna manufactura, y cómo afectala composición y las características del proletariado ocupado por esta rama. Podemos reconocer fácilmente tres momentos de las manufacturas cárnicas en Entre Ríos. El primero sería el auge del saladero, 1840-1890. En ese periodo, esa manufactura organizará la producción ganadera en función de sus necesidades de abasto, lo mismo que con la mano de obra. El segundo periodo es la crisis del saladero y el surgimiento –

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por reconversión de los primeros la mayoría de las veces- de las fábricas de extracto de carne y métodos alternativos de conservación, 1890-1920. El último momento, es la liquidación definitiva del saladeroy de la racionalización vía inversión de maquinarias de las fábricas de conservas, 1920-1960.1 El siguiente cuadro la evolución cuantitativa de los saladeros y “fábricas” de extracto de carne2, su empleo de mano de obra y su fuerza motriz instalada: Evolución de los saladeros y fábricas de extracto de carne en Entre Ríos (1887-1908) Año

Cantidad Salade ros

Personal

Fabr. De Extracto de carnes 4

Salader os

731

HP.

Fabr. De Extracto de carnes S/D

1887*

8

1895

14

S/D**

2.882

S/D

1908

4

3

1.043

1.910

Salad eros

Fabr. De Extracto de carnes

330

S/D

950** * 75

S/D 804

Fuentes: Ripoll: 1888. Vol. II, 35. Segundo Censo de la República Argentina: 1895,T. III, 322-324, y Ministerio de Agricultura: 1909, 15-16. * Los datos para 1887 están incompletos, debido a que Cayetano Ripoll –único autor en el que nos hemos podido referenciar- no tiene todos los datos en su ensayo. Asimismo, no hemos podido discriminar de los datos sobre HP y personal, cual pertenece a cada uno de ellos. ** El censo aún no discriminaba entre saladeros y conservas por extracto de carne. ***El censo no tiene todos los datos referentes al total de obreros y de caballos-fuerza instalados en todos los Saladeros.

La principal conclusión del cuadro es que en este período presenciamos la disminución de los saladeros y su conversión en manufacturas de extracto de carne a partir del comienzo de siglo XX. Hay que destacar que los tres saladeros que se reconvierten son los más grandes, el saladero Colón, saladero el Garbino de Gualeguaychú y el saladero Santa Elena de La Paz. (Segundo Censo de la República: 1898, T. III, 321-322.) El debate sobre la desaparición de los saladeros en Entre Ríos, tiene diferentes posiciones argumentales por parte de los contemporáneos. En su mayoría se celebraba la liquidación de esta industria suponiendo que se seguiría el camino bonaerense del reemplazo por el frigorífico, asimismo, no pasaba inadvertido el porvenir poco auspicioso de la actividad más importante de la provincia junto a la cría de ganado y la producción de cereales. Tomaremos tres posiciones que nos parecen representativas de aquellos debates, el primero es Cayetano Ripoll, quién va a señalar que la decadencia del saladero es una manifestación de la evolución global de la economía entrerriana, considerando que la evolución hacía el frigorífico era irremediable. Agregaba también que,el saladero 1

Nos ocuparemos solamente de los primeros cambios antes de la crisis de 1930. Estrictamente no eran “fábricas” es decir, organizaciones productivas donde la actividad está realizada centralmente por máquinas coordinadas, sino, eran modernas manufacturas. 2

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desaparecería por la fuerte carga impositiva y el refinamiento del ganado, que ya no sería rentable para los criadores. A pesar de ello, la considera aún firme y estable, a pesar de la proyección reseñada. (Ripoll: 1888, 53-59.). Emilio Lahitte, es el mejor referente de los contemporáneos que no sienten ningún resquemor por la tendencia a la desaparición del saladero. Señala en su informe a la falta de capital, a la “dificultad con que tropieza para la colocación de sus productos” y que, muchas empresas intentaron dar el salto productivo a sistemas de extractos de carne, pero no lo lograron. Una señal de los desafíos para los capitales menos productivos (Lahitte: 1899, 59). Finalmente, Juan Richelet, autor de un informe para el Ministerio de Agricultura, “La industria Saladeril”, señalaba como fuente de todos los males que aquejaban a la actividad a los impuestos con los que se cargan los productos en el destino, que, según afirmaba: “no está en decadencia como muchos creen”, además de señalar que es errónea la posición de quienes creían que con la desaparición de los saladeros, se beneficia al frigorífico. A pesar de escribir casi al final del ciclo histórico del saladero, este autor es quien más se afana por defender estaactividad en decadencia (Richelet: 1912, 1-2) Las opiniones emanadas por quienes vivieron el ocaso saladero no se alejan de las conclusiones que estudios posteriores han alcanzado, dónde se pone el acento casi en las mismas causas: falta de crédito, reconversión trunca, cambio en el tipo de ganado, y por último, la desaparición del mercado a causa de la abolición de la esclavitud (1861-1865, Estados Unidos, 1880 en Cuba, 1888 en Brasil, estos últimos dos eran los más importantes).(Giberti: 1986, 181. Schvarzer: 2000, 81. Barsky- Djenderedjian: 2003, T. I, 176) En 1895 había, en toda la provincia, catorce establecimientos que ocupaban 2.882 obreros, es decir el 26,7% de toda la fuerza de trabajo fabril de aquel año. Para 1908 está magnitud se mantenía, a pesar del remplazo de saladeros por fábricas de conserva, siendo 2.953 obreros ocupados en siete establecimientos, tres de conservas y cuatro saladeros, lo que representaba el 24,3% del total de la fuerza de trabajo fabril para aquellos años (República Argentina: 1909, 16.).3Las estadísticas nacionales de1914y 1917, no mencionan a los saladeros, porque estos habían desaparecido. Sin embargo, a principios de la década del ‘20, la industria de la carne, que venía caminando hacia la fábrica de conservasen la provincia, verá renacer parcialmente algunos saladeros, uno en la ciudad de Concordia, otro en Gualeguay y otro en Gualeguaychú.4 Al parecer este movimiento estuvo encabezado por algunos hacendados que, ante la permanencia de stocks de vacunos criollos y mestizos, buscaron anacrónicamente fundar saladeros donde faenar sus vacunos y prescindir de las ventas a los invernadores o “conserveros”. En palabras de Emilio Coni, en referencia a la Cooperativa Saladeril de Concordia y con reminiscencias marxistas apuntaba: “la emancipación de los estancieros debía ser obra de los estancieros mismos”. Es decir, esta refundación de la vieja industria fue un reflejo de las luchas económicas inter-burguesas al calor de la 3

Estas son sumas de obreros contratados durante todo el año; en momentos de faenas, la fuerza de trabajo podía casi triplicarse. 4 En un comienzo habían sido dos en Concordia, pero luego uno cerró y se abrió el de Gualeguay.

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crisis ganadera del 1921, y la necesidad de dar salida al stock de ganado criollo o mestizo desvalorizado.(Coni: 1924, 11). Durante la segunda mitad de la década del `20 se abrió una nueva fase de inversiones y transformaciones. En aquel momento, la mayoría de las Fábricas de extracto de carnes tuvieron que hacer inversiones de capital para recuperar las tasas de ganancias caídas al final de los buenos precios de la guerra y post-guerra. Asimismo, durante los últimos años los establecimientos más grandes (Liebig´s Colón, 1918-19 y Santa Elena, 1921) habían tenido luchas obreras con aumentos de salarios. La respuesta patronal fue el comienzo de la mecanización de tareas neurálgicas, lo que significó un nuevo proceso de concentración a costa de las empresas que no pudieron mantener el nuevo piso de productividad. La crisis del `30 le complicó aún más el panorama a los establecimientos que trataban de mantenerse en pie: En 1933, Bovril –ex Santa Elena- acusaba a la Liebig, que junto a una fuerte sequía y la falta de mercado externo, generaban una diferencia de precios que la primera no podía ofrecer. (Reula: 1971, T. III, 133.) La acusación de dumping a su principal competidor, es prueba de que las cosas se estaban complicando. Cambios productivos y transformaciones de los procesos de trabajo. Los saladeros fueron las primeras manufacturas que concentraron mano de obra en cantidades importantes en Entre Ríos. Indicar la suma de trabajadores ocupados en el proceso del saladero nos dará una dimensión de su importancia. Consultando algunos meses de trabajo y revisando libros de pagos del saladero Santa Cándida, propiedad de Justo José de Urquiza, encontramos, que para el mes de Mayo de 1864, se ocupaban 48 trabajadores mensualizados. En otro caso, a través de una carta fechada el 2 de marzo de 1861, sin remitente ni destinatario, pero en plena época de faena se indicaba: “[…]10 Empleados entre Mayordomos, Dependientes y Capatazes, 16 empleados en el ferrocarril, 30 empleados en la casa nueva, 65 empleados en la playa, 24 en la pandilla, 46 empleados por mes en la velería, grasería, caballería, etc. 28 empleados para los travajos diarios[...]”

Esto suma un total de 219 empleados diarios, (Resumen Gral. Del Mes de Mayo de 1864, Sin Fecha. Nota de resumen de trabajos de Febrero, 02 de marzo de 1861)sin considerar a los trabajadores de campo. Sin dudas, era la concentración obrera más importante para la época. El trabajo del saladero comenzaba en la primavera, durante noviembre la mayoría de las veces, y concluía en marzo, aunque se podía extender. La primera parte de la jornada de trabajo, se iniciaba al despuntar el día y duraba hasta las once de la mañana.Durante ese tiempo se debía dar muerte al ganado. La actividad concreta comenzaba cuando, terminado el arreo del ganado y dispuesto en los corrales, el matarife enlazaba a un vacuno del montón, y daba la orden para que un niño que conducía dos bueyes a los que se encontraba atado el lazo, comenzara a cinchar. Por instinto, el animal intenta frenar extendiendo el cuello por la fuerza que le producía el lazo con los bueyes, en ese

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momento el matarife se acercaba, y clavaba una cuchilla perpendicularmente en la nuca, entrelas primeras vértebras, por lo que el animal caía muerto en el instante. En ese momento, entraban al corral dos hombres con un carretón y cargaban el vacuno, mientras el proceso de enlazado y muerte continuaba. Cargado el animal, era transportado rumbo a un espacio techado y enlosado, llamado “el tinglado”, allí comenzaba el trabajo de los desolladores. Tendido el vacuno muerto en el piso del galpón se produce el desangrado. La sangre corría hacía un canal que finalizaba en un estanque donde se guardaba para hacer guano, mientras con rapidez le quitaban el cuero y cortaban en cuatro piezas para ser transportado a otra parte del tinglado, dónde los trozos eran colgados de unos ganchos y despedazados hasta los huesos. Los trabajadores encargados de esta tarea eran llamados vulgarmente caranchos. La carne deshuesada era transportada hasta mesas donde grupos de trabajadores se encargaban de cortarla en piezas más chicas. Estos eran apilados entre capas de sal, hasta una altura de cinco metros. Las porciones macizas de grasas son apartadas, mientras los restos de huesos serán puestos en unas cubas paraser vaporizados por untubo que salía de una caldera. La función de esta vaporización era desprender los restos de carne de los huesos. La carne, luego de pasar algunos días en la sal, es puesta al sol en el tendal. Este es un espacio que contiene arcos de maderas llamados varales, de un metro o más de altura al aire libre, donde el sol terminará de hacer el secado. Una vez seca, se la apila sobre unos tablones para su futuro empaquetado a granel en fardos de cuero, todo esto al aire libre. Mientras,la grasa es refinada en calderas y vertida en barriles para ser vendida por peso. Otra etapa del trabajo es la salazón de los cueros que se apilan igual que la carne, mientras las panzas y los intestinos se desechan y van a parar donde la sangre; el resto: cuernos, pezuñas, los recortes de cuero van a las cubas vaporizadoras. Se extraen estas piezas cuando han perdido toda la grasa, se separan los huesos más grandes que serán usados para fabricar algunos objetos como botones, mangos, etc. El residuo final se envía al fuego para alimentar las calderas. Por último, las cenizas son puestas en barriles y vendidas como abono(Martin De Moussy: 2005, T. II, 118-121.). En un acercamiento al proceso de trabajo vemos la existencia de la manufactura, con la división del trabajo cristalizada en obreros que se encargan de tareas específicas. Y con aquella otra característica señalada por Marx, dónde la división de las tareas va a de la mano de una separación entre pocos trabajadores muy especializados que realizan una sola tarea durante todo el proceso productivo, y peones auxiliares, que realizan un sin fin de tareas complementarias (Marx: 2001, 274 y ss.). Asimismo, el trabajo más calificado es desarrollado por los desolladores, ocupados de la partición del ganado y la extracción del cuero, los encargados del manejo de las calderas, y finalmente, los saladores, encargados del proceso de mantención de la carne y los cueros. Luego, existían otras tareas semi-calificadas como la realizada por los “caranchos”, los degolladores, encargados de la muerte del vacuno, o los encargados de manejar el tren hasta el puerto del establecimiento. Finalmente, un grupo de trabajadores descalificados ayudan en tareas disímiles como el transporte, el apilado de

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las piezas de carne y su embalaje, la alimentación de las calderas, el lavado y la higiene del espacio de trabajo, y demás trabajos de fuerza. Dónde más claramente se reconoce las diferentes tareas parciales en el proceso de trabajo manufacturero es en la playa. Allí se señalan las siguientes ocupaciones: desolladores, charqueadores, despostadores, descarnadores, hachadores de osamenta, echadores de carne, zorreros, cuarteros, manteros, cuereros, lavadores de tripas, osamenteros, cuasqueros, cortador de tripas, acarreador de sebo, desgrasador, cortador de panzas, acarreador de tripas, desnucador y enlazador, desebador, lavadores de carne y tranqueros.(Macchi: 1971, 146, 148). Toda esta variedad de obreros parciales tienen origen en la división del proceso de trabajo por la cual se aprovechaba el ganado vacuno. Prueba de que estamos frente a un proceso de trabajo manufacturero. Hay que destacar a dos tipos de trabajadores encargados de tareas medulares de todo el proceso de trabajo. Existen dos tareas que eran las más importantes, la primera era la desarrollada por los desolladores, la segunda es la tarea de los saladores. Los desolladores son trabajadores especializados que han desarrollado una tarea parcial y conocida para todo hombre del agro-pampeano, pero la han llevado al punto de la especialización por su velocidad y técnica. De ellos depende el resto de las tareas del día, si matan más animales, más trabajo para el resto de la jornada. En este contexto, se ubica a los desolladores en un lugar privilegiado dentro del proceso de trabajo. El valor de los desolladores como obreros de la planta era tal, que los encargados del establecimiento no dudaban en hacer valer sus contactos para que se flexibilizaran las leyes: “[…] La conductora de esta es la madre del desollador que le recomendé los otros días- ella también como parte interesada me suplicó haga todo empeño pª la libertad de su hijo. La mejor recomendación que puedo hacer de el que es uno de los mejores desolladores que hay y mas utiles en la playa motivo por que uno tambien me empeño para que se le ponga en libertad” (Francisco Taurel, 12 de octubre de 1857).

El pago a estos proletarios se realizaba a través de un tanto por cada animal desollado, es decir, a destajo. Por ejemplo, en febrero de 1864, se ocuparon 27 obreros desolladores, la media de ganado desollado en aquel mes se encuentra en unos 200 animales. Se destacan algunos obreros como José Sabaleta que llegó a limpiar 464 reses, recién seguido por Lemos que desolló 297. Al mes siguiente, Sabaleta desolló 731 reses, por las que recibió $68 contra los $40 del mes anterior. Así vemos cómo un trabajador con habilidad y las fuerzas suficientes como para ampliar su propia explotación, podía alcanzar casi el triple a la media de trabajo. Algo similar sucede con el despostador, hacheros, charqueador o el descarnador, quienes llegaban a tener un salario por encima al desollador, pero operando sobre miles de reses. (Faena 8ª, Trabajos por tantos en 1864: Enero y Faena 8ª, Trabajos por tantos en 1864: Febrero). Existe la posibilidad, en los casos de los trabajadores que doblan o triplican la media de producción, que hayan sido ayudados por sus hijos. Esta hipótesis no la hemos podido constatar en las fuentes ya que figuran solamente el nombre del obrero cobrador,

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sin embargo, es sabido -como en el caso de la esquila- que los trabajadores ocupaban a sus propios hijos como ayudantes para aumentar la producción, y en un contexto de falta de mano de obra, facilitaba a la patronal la labor de contratación, sub-contratando indirectamente a los hijos de los obreros. Los otros trabajadores calificados en el saladero eran justamente los “saladores”. Estos trabajadores realizan la parte final del proceso productivo, que trataba de la salazón de la carne y los cueros, su ventilación y su empaquetado. Al tratarse de producciones perecederas, la pericia del obrero, es decir, su conocimiento sobre salados, secados y empaquetados de la producción podía salvar o echar a perder todo el trabajo de la faena. Estos trabajadores, también participaban del pago a destajo. Para tener una idea de la cotización de su fuerza de trabajo, nos encontramos con que un salador, Bernardo Hecheverri, había salado 5161 animales y se le había pagado un total de 485,84 pesos. (Faena 8ª, Trabajos por tantos en 1864: Enero y Faena 8ª, Trabajos por tantos en 1864: Febrero). Durante los primeros tiempos del Santa Cándida, esta función era realizada por un grupo de vascos, denominados “La pandilla” que fueron embarcados desde Buenos Aires, para realizar la tarea durante la faena. (Macchi: 1971, 154) Estos trabajadores eran estrictos en los pagos en un contexto de permanente retraso en las liquidaciones, por eso serán un grupo en permanente conflicto. Así lo reconocían los encargados del establecimiento cuando decían: “Como me lo temía hace tiempo, los Bascos de la pandilla piden su arreglo de cuentas […] es mui necesario que se le pague una buena parte para contentarlos y promoverle que seran conchabado la semana que viene, lo vuelvo a presumir que con esa gente no podemos jugar como con los demas peones, no sera que nos suceda lo que nos sucedió a primer o principio de la Faena” (Francisco Taurel,19 de febrero de 1859)

Es interesante que los encargados reconozcan que con estos trabajadores no se puede “jugar como con los demás peones”, esta declaración se basa en el control sobre el proceso de trabajo y, que la técnica y el conocimiento de estos no eran fáciles de reemplazar. Para ilustrar un poco más esta situación, la siguiente nota del establecimiento de Urquiza puede ser persuasiva: “Como anuncié a V.E. José Mª el Capatáz de la Pandilla, ayer me volvió a ver, Diciendome que se pusiese otro en su lugar pues no podia continuar. Hoy me avisa el Señ. Balestrin que ocho o nueve vascos de la Pandilla se iran con José María, y en tal caso será bueno que se encarguen hombres que remplacen a estos. Me hacen saber también Balestrin que los Vascos estan disgustados por el poco fruto que ven en las carnes que estan saliendo muy flacas. Dias pasados manifeste a José Mª. Q. si la pandilla no queria continuar lo avisare con tiempo para tomar medidas, pues que no permitiría qe nos dejaran plantados con las carnes

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman comprometidas como estabamos...”(Vicente Corvalán a Justo José de Urquiza, 14 de noviembre de 1864).5

La solicitud de previo aviso en caso de abandonar el trabajo, era una necesidad de los encargados para conseguir trabajadores con las mismas características.Si no fuera así, al abandono del trabajo le seguiría el reemplazo inmediato, pero no era el caso. En materia de pagos, la situación presentaba diferencias de acuerdo a la tarea desarrollada, pagando mejor a los más calificados, como ya se ha explicado, pero también, cobrando a destajo, por día o por mes. En el caso del personal por mes, se enumeran las siguientes ocupaciones: capataz de campo, capataz de grasería, herrero, oficial herrero, carpinteros, refinador, fogoneros, peones graseros, chancheros, sereno, peón general, cocineros de la casa, cocina de los peones, mucamo, chasquero, balsero, campero, maestro jabonero, peones y bombero. Los mejores pagos eran los herreros, capataces, carpinteros, el bombero y el maestro jabonero, cobrando alrededor de $40 mensuales, mientras, en el otro extremo, un mucamo cobraba $8 por mes. Los fogoneros y los peones cobraban entre $18 y $22 por mes. Podemos decir que, debido a la baja tecnología aplicada, la discontinuidad de la producción marcada por los tiempos de faena y, a la incapacidad por desarrollar un sistema de control sobre el proceso de trabajo por parte de la patronal, los burgueses saladeristas utilizan el sistemas de pago a destajo, como forma de impulsar al obrero a un incremento en el ritmo del proceso productivo. En los casos en los que el trabajador realiza una actividad permanente, sin grandes cambios en los ritmos de trabajo, estarán incluidos en el pago mensual. Siempre respetando la norma de que a mayor calificación, mayor pago. Mientras los saladeros más importantes se reconvertían en fábricas de extracto de carne, los que sobrevivían modificaban levemente su composición orgánica. Comenzaron a aparecer las máquinas en tareas auxiliares. En 1912, un saladero trabajaba de la siguiente manera: el animal ingresaba a un corral donde era mantenido para su inspección veterinaria a cargo de un inspector veterinario de la División Ganadería del Ministerio de Agricultura; cuando estaba confirmada su sanidad para el consumo, era conducido a un brete dónde era enlazado y jalado por un máquina a vapor, haciendo que el animal estire el pescuezo. Allí ingresaban los desnucadores, a los que ya nos hemos referido, que cortaban el bulbo raquídeo. La res cae sobre una zorra tirada por tres hombres, que se encargaban de enviarla a la playa, lugar de trabajo de los desolladores. La zorra estaba dispuesta sobre rieles. Decía Richelet que en 8 minutos y treinta segundos, el animal era cuereado enteramente y se sacaban las mantas y los cuartos. En ese momento vuelve a ingresar el veterinario, que examina el animal. Las mantas y los cuartos pasan a las mesas de los charqueadores, quienes le quitan los excesos de grasa y seccionan las piezas de carne en tamaños uniformes. Nuevamente, las mantas eran llevadas a una pileta que contenía 5

El trabajo a destajo fue usado por los propietarios como forma de incentivar una mayor intensidad del trabajo, sin embargo, como en este caso, una de las particularidades del trabajo a destajo es que ata el salario obrero a los beneficios empresarios.

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una solución de cloruro de sodio a temperatura ambiente. Luego de una hora se va pasandoa otras piletas con la misma solución pero más frías. Finalmente, se arrojaban las mantas al piso con sal de “Cádiz”. Se cubre toda la superficie de mantas y, se las tapa de sal. Así, capa sobre capa de carne separada con sal, hasta tres metros de altura. Al día siguiente, se daban vuelta todas las piezas, invirtiendo su posición (las de arriba abajo y viceversa). Se procedía del mismo modo durante cinco días. Para terminar el proceso, se llevaban las mantas de carne a los “varales”, que eran armazones de palo, de un metro de altura con forma de arcos, donde se colgaban las carnes. Allí, si el tiempo era bueno, soleado y seco, esperaba desde doce a treinta días, para terminar de secarse. En los saladeros de Concordia se utilizaban pisos impermeables para apilarse y eran cubiertos con encerados durante el invierno. Todo esto se realizaba en las mejores condiciones de limpieza e higiene posible. (Richelet: 1912, 20-22). El mismo autor dirá que los obreros –argentinos y uruguayos en su mayoría, según su relato- eran aceptados recién cuando se cercioraban que su salud era perfecta, de lo contrario no eran contratados. Como podemos apreciar desde la descripción ofrecida, los cambios en cincuenta años se limitaban a la adopción de la fuerza del vapor en el momento del enlazado del animal, la llegada de las medidas de salubridad animal y laboral –hecho que el autor destacaba de sobremanera- mejoras en el transporte del vacuno muerto por sistema de zorras sobre rieles, en detrimento del viejo sistema de carretillones. El proceso de trabajo manufacturero conserva su vigencia en esta producción. La Fábrica Liebig y la moderna manufactura Desde aquí el camino que seguiremos será el de las fábricas de extracto de carne. Ya que de algún modo, eran la vanguardia de la producción cárnica entrerriana, y en la cual, los cambios en el proceso de trabajo se modificó de manera visible. Vamos a ocuparnos del caso particular de la Liebig´sCompany, situada a pocos kilómetros de Colón. La Fábrica Liebig, como se la denomina coloquialmente, era la mayor de su tipo en la provincia de Entre Ríos. Durante el final de la Primera Guerra Mundial, llegó a ocupar 4.000 obreros, de los cuales 700 eran mujeres, 200 menores de edad, que se ocupaban en una jornada de 9 horas. Aún en 1924 ocupaba más de 3.500 trabajadores. (La Organización Obrera, Buenos Aires, 28/12/1918. Theprovince of Entre Rios, 1925: 11-12.) El siguiente relato corresponde a ReginaldLloyd, un emisario británico que recorrió la Argentina del Centenario y realiza una extensa descripción de las tareas de la Fábrica de Extracto de Carnes Liebig´s Colón. (Lloyd: 1911). Las tareas comenzaban con el arreo: “algunos de los troperos, entrando en la masa viviente, separan unas 300 reses y dejan apacentando á las otras bajo la vigilancia de otros troperos, los cuales marchan á caballo continuamente alrededor del tropel en círculo de gran diámetro, vigilando al ganado, mientras toma su último

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman pienso, pero sin molestarlo. El rebaño, con los cabestros6 á la cabeza, se pone en marcha lenta hacia el corral del matadero, que sólo tiene cabida para unas 300 reses. Por la puerta del último campo salen trotando los dos cabestros pintarrajados, levantando la cabeza al aire con desenfado y mugiendo de vez en cuando como diciendo a la manada: ‘no hay cuidado, adelante!’ Es casi un espectáculo humano, tal como se ve con frecuencia en una muchedumbre ignorante que sigue ciegamente el camino que le han trazado traidores interesados. Al salir del campo los cabestros entran en una larga y solitaria senda que conduce al corral del matadero […] Abriéndose una puerta al fin de la solitaria senda; los dos cabestros, tomando mucha delantera al tropel, se precipitaron á galope tendido por ese claro, y cruzando el corral salieron por otra puerta, que inmediatamente se cerró y atrancó. Así los cabestros se pusieron en salvo […] El ganado cerril, siguiéndoles, entro en el corral y en vano hacía por buscar los cabestros…”

El siguiente paso era aislar unas veinte reses y conducirlas hacía otro corral más pequeño que se hallaba al lado del grande. Allí, un grupo de peones lanzaban lazos con cilindros metálicos contra los vacunos, que asustados, se atropellaban para salir a un lugar más seguro, atravesando una manga, donde otros peones, manejando unas cañas largas que producían descargas eléctricas hacían avanzar el ganado rápidamente. Una vez que el vacuno aparecía en la boca de la manga, era enlazada por los cuernos por otro peón. El otro extremo del lazo estaba atado al torno de una máquina a vapor que comenzaba a girar y jalaba al vacuno hacía adelante, llevándolo a los pies de un desnucador, que se encontraba arrodillado sobre una plataforma que hacía de tope. El sistema dejaba el animal ubicado con los cuernos contra ésta, lista para que el obrero, con un cuchillo de doble filo le diera muerte. Según Lloyd, el record de este trabajador era de cien vacunos en una hora. El trabajo de desnuque era alternado cada hora por el enlazado, de esa forma el obrero no se cansaba: “De estos dos hombres depende toda la organización de los grandes mataderos de manera importante, pues si ellos nos trabajan con acierto queda parado todo el personal”, afirma nuestra fuente. El animal muerto cae en una plataforma móvil que corre sobre rieles –una zorra- y es conducido al galpón, dónde a cada lado de los rieles se encuentran obreros varones, los descuartizadores y desolladores, que están “casi desnudos y ensangrentado de pies á cabeza”. Descargada la plataforma, la res muerta cae a los pies de dos hombres sobre un enrejado que sirve para capturar la sangre que escurre hasta una tubería que conduce a las calderas, dónde es cocinada para hacer fertilizante. Mientras tanto: “Dos de los hombres se apoderan de la res, la desangran, desuellan y dividen. No dicen ni una palabra, pero sus cuchillos vuelan como el relámpago, dando cortes largos, rápidos y certeros […] en el corto espacio de tres minutos y medio estos hombres pueden desollar un novillo, poner la piel á un lado para su examen, separar cada cuarto, sacar los intestinos, separar la cabeza y no dejar nada más que el 6

Ganado manso que dirige a la manada al matadero.

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman espinazo y las costillas […] Los descuartizadores y desolladores trabajan siguiendo un plan nacido de la larga práctica, y ninguno jamás entorpece al otro. Si lo hiciera, probablemente recibiría una herida hasta el hueso, pues los cuchillos toman tremendos vuelos y tienen filos como una navaja de afeitar.”

Estos obreros trabajaban a destajo, con penalidades si agujereaban un cuero. La habilidad del obrero, como se reprodujo más arriba, se alcanzaba con la práctica. En un golpe quitaban el brazuelo de un novillo, con cinco los cuartos traseros, con veinte quitaban en limpio la piel de una res. Todo esto, bajo la atenta mirada de un inspector, que buscaba el más mínimo corte en el cuero. Este trabajador encargado del control del proceso de trabajo, cobraba un pequeño salario, pero que era complementado por cada jornal descontado al obrero que se hubiera equivocado. Sin dudas, buscaría hacer su trabajo de la mejor manera para aumentar su salario, y de seguro, no sería el más popular entre el resto de los obreros. Existían otros obreros auxiliares de los desolladores y se encargaban de manejar los cueros recién quitados al vacuno. Otros quitaban la lengua y la depositaban en latas para salarlas. Otros quitaban las entrañas a cuchillo con cuidado para que el contenido de las tripas no ensuciara y contaminara el resto del producto. Quitadas las tripas, eran lavadas con agua, raspadas y secadas en las mejores condiciones de salubridad posible. Las entrañas se vendían a Alemania para embutidos. Otros peones conducían los restos del animal -huesos para aquel momento- por una vía paralela a dónde se encuentran los hacheros, encargados de dividir los huesos del animal y los cuernos de la cabeza. Cada hueso era separado y puestoen diferentes receptáculos para diferentes procesos, a fin de generar otros subproductos, como las costillas para hacer corsés, los cascos para producir botones, las vainas de los cuernos para producir peines o mangos de cortaplumas en Inglaterra. El resto, fertilizante. Por otro lado, como toda la carne cortada por los desolladores eran trozos grandes, estos eran conducidos a diferentes salas para su clasificación: por un lado, los cuartos de las patas, eran enviados al galpón de ganchos, dónde diferentes carniceros (obreros con chuchillos en mano) dan cortes hasta limpiar el hueso de carne: “Estos hombres trabajan con la rapidez y la destreza del barbero, estando sus cuchillos afilados como navajas de afeitar. No tocan la carne, sencillamente tocan el hueso para darle firmeza; el acero hace todo lo demás”. Así la carne queda dispuesta para un examen más cercano y su clasificación, mientras el hueso va a la caldera para hacer caldo. Otros se cortaban en un aserradero y se clasificaban para ser enviados a Francia para fabricar cabos de cuchillos. El resto, de menor calidad, se vendía como cabos de “nácar” a otros países. La carne se clasifica a partir del avezado ojo del perito que elige las mejores para el “famoso Extracto Liebig”, que se trasladaba a través de ganchos para no manosearla: “La carne escogida se coloca en grandes calderos tan escrupulosamente limpios como la mejor olla de la cocina de la casa de un noble”. Se dejaba cocer al fuego por horas, bajo la mirada del experto. Luego de algunas horas de cocina, se vaciaba el caldo sobre una “lona coladora”, para volver a ponerse al fuego por muchas horas más, para volver a reproducir el procedimiento, hasta que se pasa por un “colador de franela”. Luego de

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enfriado, se envasaba. La cocción total tardaba setenta horas. En contraposición, desde que el animal llegaba a los pies del desnucador hasta el punto que la carne era volcada dentro de la olla para producir el extracto, pasaban apenas veinte minutos. Cada res daba unos cuatro kilos y medio de extracto de carne. La manufactura moderna estaba en marcha, el control de un inspector, la policía privada, la bocina de entrada y salida –elementos de control administrativo sobre los que se ha expedido largamente Braverman. (Braverman: 1987, 111 y ss.) la cooperación bajo un plan de trabajo, la diferenciación entre trabajadores especializados y cristalizados dentro del proceso de trabajo de los que depende toda la producción, rodeado por una masa de jornaleros descalificados, abocados a tareas sencillas, el creciente papel de la maquinaria o el reemplazo de métodos rudimentarios, son los rasgos propios de la manufactura moderna. Asimismo. Además de salarios-que el ensayista considerados aceptables- la empresa buscaba dar otros beneficios, como hogar barato, ropa y comestibles, así como la posibilidad de disfrutar del balneario ribereño, y recibir botellas de vino, carnes y otros regalos en época de celebraciones. (Lloyd: 1911, 272-276.). Con respecto a los salarios podemos agregar que posiblemente los obreros no opinaban lo mismo, ya que apenas un año después de que se escribiera ese relato, en 1911, los desolladores se declararon en huelga por aumento salarial y fueron todos despedidos.(La Organización Obrera, 1918, 28 de diciembre). Algo que había cambiado desde los tiempos de Urquiza, fue el pago con fichas, vales y otros sistemas distorsivos que permitían aumentar la extracción de plusvalor. Incluso una fuente anterior plantea lo mismo: según Alsina, hacia 1903 ya había desaparecido de los saladeros de la provincia aquella modalidad. (Alsina: 1905, 342.) Desde 1924, las condiciones objetivas de la producción en la Fábrica Liebig, comenzaron a cambiar. En aquel año, se instaló una noria, que regulaba el movimiento de los vacunos enganchados,7 así se lograba una mayor explotación del tiempo productivo de cada operario. La instalación constaba de una noria principal por dónde corría la media res. Luego se repartía hacia otras dos norias, una por dónde circulaban colgadas las cabezas y otra noria para las vísceras. Braverman, en su clásico sobre las transformaciones del trabajo, plantea que la primera industria donde se incluyó la cinta de transporte fue, justamente, en la industria de la carne norteamericana. El autor, explicando el grado de división del trabajo alcanzado en aquella rama de la producción obligaba a los capitalistas a buscar formas de transporte más racionales, que articulen el trabajo de todos los trabajadores parciales. De la misma forma que lo hemos visto en los saladeros y fábricas de extractos de Entre Ríos. (Braverman: 1987, 102, 246).

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Existe un debate abierto hace unos años en torno a la caracterización de la industria de la carne como estudio de caso, en la cual, se discutía si se trataba de “taylorismo” (Mirta Lobato) o “fordismo” (Adolfo Dorfman). El debate se cerraba en sí mismo, en cuanto, cada uno ofrecía elementos que no terminaban de ser del todo convincentes, a saber: Fordismo y taylorismo se refieren a formas que asumió la moderna manufactura o la gran industria, donde elementos generales –por ejemplo, la cinta transportadora para uno, la organización empresarial para el otro- eran las formas manifiestas de aquellos procesos de trabajos, y no determinantes. Ver: GCA: 1998.

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También la fuente habla de una máquina que quitaba el cuero al animal antes de ser cortado en dos, y que era manejada por un solo obrero. La desaparición de los cuereadores, y parte de las tareas accesorias desarrolladas por los peones descalificados ocupados en el transporte había comenzado, la manufactura moderna había llegado a una nueva fase. Un periódico local describe estos cambios y sus consecuencias: “Obreros sin trabajo: Debido a que en Fábrica Colón se emplea este año un número menor de trabajadores que en las faenas de los anteriores, existe en nuestra ciudad un crecido número de obreros desocupados, que en su mayor parte son personas de otras partes que han venido al iniciarse las tareas del establecimiento, creyendo encontrar fácilmente trabajo, como ha ocurrido hasta el año anterior. La reducción de obreros en las tareas de Liebig se debe a que las maquinarias del establecimiento han sido aumentadas con otras modernas, que hacen mayor trabajo con menos personal. Por esta causa actualmente no se trabaja de noche, como en los años anteriores.” (El Entre Ríos, 1929, 24 de enero)

Pero los cambios no se detuvieron aquí, se remplazaron las ollas donde se cocinaba la carne. Antes se empleaban diferentes ollas a la que se traspasaba la producción manualmente, según la etapa del proceso. Ahora, un nuevo sistema de encadenamiento de ollas, unidas por rampas espiraladas hacía todo automáticamente. Finalmente, el relleno de las latas con el producto, que hasta aquel momento se realizaba en forma semi-automática por una decena de mujeres, que usaban cucharas con la medida de la lata, y colocaban la tapa metálica, que era sellada por una máquina, son reemplazadas por una máquina entarradora, marca Hema, de origen francés: “que eran automáticas y se prescindió de muchas operarias.”, y el proceso de transporte mecanizado con una cinta transportadora de latas. La otra sección transformada por la técnica y en la que se ocupaban especialmente mujeres, era la “latería”, donde se realizaba el pintado manual de las latas con barniz sobre el cual se pegaba la etiqueta del producto. Una máquina vino a hacer la misma tarea más rápido y con menos personal.(Barreto: 2003, 131-132. Rodríguez, 1988: 39) Llegada la Segunda Guerra mundial, ante la dificultad para conseguir piedras de carbón, se tuvo que transformar los motores generadores de electricidad, para ser alimentados con fuel oil nacional. Esto liquidó el trabajo de los obreros “descargadores” o carboneros, que no vieron la mecanización de su trabajo, sino su reemplazo de plano por un sistema de combustible más eficiente. También hubo que cambiar las latas donde se envasaba el producto por “latas sanitarias” que en vez de ser soldadas con estaño, eran pegados. También la adaptación a las nuevas latas impuso cambios en el taller de latería, donde éstas eran manufacturadas. Rodríguez habla de cambios en la playa de faena, pero no especifica cuáles. (Rodríguez: 1988,60). Este fue el nuevo comienzo de una fase donde la burguesía intentó recuperar la tasa de ganancia. Subordinar a los obreros a los ritmos de una creciente mecanización, que

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objetivaba conocimientos adquiridos. Aunque, porciones de aquel conocimiento en poder del trabajador eran parte fundamental de una actividad de moderna manufactura.8 Fin de la faena La manufactura de la carne fue, junto a la producción agro-cerealera y la cría de bovinos –durante 1870-1910- las principales actividades económicas de la provincia de Entre Ríos, pero con una salvedad que no es menor. Mientras aquellas eranconcurridas por miles de capitalistas de todos los tamaños, en la rama cárnica nunca fueron más de una veintena los encargados de faenar los miles de vacunos que la provincia exportaba en diferentes formas. Esto lo convirtió, tal vez, en el principal centro de acumulación capitalista dentro del territorio. Sin embargo, el sector de mercado ocupado -la carne salada y luego el extracto de carne- y el tipo de materia prima no les permitió un desarrollo de las complejas maquinarias de una Gran Industria, sino, en una Moderna Manufactura como el caso de la Liebig. Ahora, sin lugar a dudas, la industria de la carne fue central para la proletarización de miles de labradores y la privatización de campos (Schmit: 2008). También ha sido en los saladeros donde se comenzó a congregar a miles de proletarios a trabajar, por primera vez bajo un mismo techo y ordenados de acuerdo a un plan. Cuando los mercados comenzaron a desaparecer, esta actividad abordó una transformación hacía un sistema de producción que les abría los mercados europeos, pero que no requería una mayor complejidad en los procesos de trabajo que en la anterior. Las crecientes normas de sanidad y mejoras en los sistemas de transporte que unía diferentes partes del proceso de trabajo, daban un nuevo brillo, a una actividad en decadencia. Los que decidieron el camino por el extracto de carne. Necesitaron mejorar más que la sanidad del ganado y la de sus trabajadores. Se trataban de emporios internacionales. Pero sus competidores también los tenían, y para jugar en las grandes ligas no bastaba con la simple organización de los trabajadores de acuerdo a un plan común realizando tareas parciales, hacía falta comenzar a imponer ritmos de trabajo más rápidos, controlar el trabajo desarrollado con verdaderos inspectores, mecanizando el transporte, y haciendo más eficiente la apropiación de los productos y subproductos. Terminada la Primera Guerra Mundial, detrás de un ciclo de luchas obreras como nunca se había visto hasta el momento, las empresas tuvieron que comenzar a adoptar máquinas para aumentar la plusvalía relativa. Tratar, en la medida de lo posible, de desplazar obreros. He allí la causa de la desocupación de la década del `30: La competencia capitalista y la tendencia a la mecanización para aumentar la tasa de ganancia. Por último, una situación que no deberíamos pasar por alto es el conflicto obrero. En los casos dónde hemos visto conflictos: durante el periodo 1854-1864 y durante 19181919. (Leyes, 2009. Y Leyes, 2012.) Encontramos que las demandas son exclusivamente salariales. En los conflictos más antiguos, de mediados de siglo XIX, 8

El trabajo de las fábricas de extracto de carne y conservas se fue pareciendo cada vez más al de los frigoríficos, en los que finalmente decantaron. Y fue en estos, el proceso de trabajo siguió siendo de moderna manufactura. Ver: Tarditi, 2005.

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las quejas proletarias tienen que ver con la falta de regularidad de los pagos. Más llamativa es la situación de las luchas de la primera post-guerra. Nuevamente, las luchas salariales son la única demanda, pareciendo ir a destiempo del resto de las luchas obreras del periodo, donde la demanda por el reconocimiento del sindicato obrero y una incipiente lucha por el control del trabajo estaban a la orden del día. A la par de la debilidad de la estructura sindical en el establecimiento, sin dudas, las condiciones paupérrimas en las que se desarrollaba la venta de la fuerza de trabajo imponía la recomposición salarial como la urgencia, también es cierto que al no darse grandes cambios tecnológicos –como hemos demostrado- no imponía esa demanda a la lucha obrera. En resumen, en ambos casos los obreros consiguieron la regularización de los pagos y aumentos de salario, no el que solicitaban, ni tampoco sin tener bajas por despido en las filas obreras. Bibliografía: Alsina, J. (1905).El Obrero en la República Argentina. Tomo IBuenos Aires: Imprenta S/N. Argentine Republic (1925).The province of Entre Rios, Economical Political and Geographical synthesis. S/L, S/E. Barreto, I. (2003). Liebig´s: fábrica y pueblo. C. del Uruguay: Artes Graficas Yuste. Barsky, O. & Djenderedjian, J. (2003). Historia del capitalismo agrario pampeano: La expansión ganadera hasta 1895.Tomo I.Buenos Aires: Siglo XXI Editores. Barsky, O. & Gelman, J. (2005). Historia del agro argentino. Buenos Aires: Mondadori. Braverman, H. (1987).Trabajo y capital monopolista.México D.F.: Ed. Nuestro Tiempo. Coni, E. (1924).La cooperativa saladeril de Concordia.Buenos Aires: Tall. Gráf. Caracciolo y Plantié. Gaitz, G. & Coronel, A.(2007).Despertando los recuerdos: In recorrido por la Historia de la Ciudad de Bovril y zonas vecinas. Bovril: Municipalidad de Bovril. GCA(1998). “Taylorismo, fordismo y posfordismo en la Argentina: ¿la consolidación del régimen de gran industria?”. Razón y Revolución, nro. 4, otoño de, reedición electrónica. Giberti, H. (1986).Historia Económica de la Ganadería Argentina. Buenos Aires: Solar. Leyes, R. (2009).Conflictos obreros en la etapa de toma de conciencia corporativa de clase: El caso de la huelga del frigorífico Liebig´s Colón en 1918.Trabajo presentadoen las “XII Jornadas Interescuelas de Departamento de Historia”, en la Universidad de Comahue, durante los días 28, 29, 30 y 31 de octubre de 2009. San Carlos de Bariloche. Leyes. R. (2012).Destellos de un nuevo sujeto: Los conflictos obreros en los saladeros y el nacimiento de la clase obrera entrerriana (1854-1864).Trabajo presentado en V Congreso Regional de Historia e Historiografía, en UNL durante los dias 4 y 5 de mayo de 2012. Santa Fe.

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Faena 8ª, Trabajos por tantos en 1864: Enero y Faena 8ª, Trabajos por tantos en 1864: Febrero en APSJ. Fondo J. J. de Urquiza, Saladeros, Personal, Cuentas de Pagos, Caja 78, Carpeta 759. Macchi, 1974: 94. Carta de Francisco Taurel a Vicente Montero, 19 de febrero de 1859, Santa Cándida, C. del Uruguay, en APSJ. Fondo J. J. de Urquiza, Saladeros, Personal, Pandilla de vascos, Caja 48, Carpeta 11. Carta de Vicente Corvalán a Justo José de Urquiza, 14 de noviembre de 1864, Santa Cándida, Fondo J. J. de Urquiza, Saladeros, Personal, Pandilla de vascos, Caja 48, Carpeta 11. Periódicos: Periódico El Entre Ríos, Colón, 1928. Periódico La Organización Obrera, Órgano de la F.O.R.A. IX, Buenos Aires, 1918.

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A 40 años de Braverman Reflexiones sobre el devenir de los procesos de trabajo y control en la industria siderúrgica argentina Julia Soul (CEIL – CONICET) [email protected]

Introducción Trabajo y capital monopolista resulta un punto de partida ineludible para conceptualizar y ponderar las relaciones entre los trabajadores y los procesos productivos desde un punto de vista centrado en las relaciones de explotación y dominación que supone la producción capitalista. El enfoque, la construcción objetual y las conclusiones que Braverman propone en “Trabajo…” han sido objeto de numerosas críticas y reformulaciones, del mismo modo que han sido reconocidos los campos problemáticos que abrió a la investigación social sobre el trabajo, la clase obrera y los procesos productivos (Smith: 1994). Desde la publicación de Trabajo…hasta nuestros días, se profundizaron hasta tornarse dominantes, formas de organización y gestión de los procesos productivos e innovaciones tecnológicas que en aquel momento se hallaban desplegadas a mucho menor escala y adquirían estatus de interrogación en el campo de las investigaciones. Estas interrogaciones se presentaban, en gran medida, como problemáticas inherentes a procesos de reestructuración fabril ‘en acto’ y fueron aprehendidas y procesadas a través de diferentes posiciones que pueden agruparse en torno de dos grandes polos generales: los apologéticos y los críticos de dichos procesos. Los debates entre dichas posiciones, se desarrollan en gran medida en torno deltema principal que el análisis de Braverman puso en el centro de la escena: las relaciones entre las calificaciones obreras y el control de los procesos de trabajo en la conformación objetiva de la clase obrera. De esta manera, el trabajo de Harry Braverman permanece como un referente ineludible en este campo de estudios. La revisión bibliográfica sugiere que los debates centrados en sus conclusiones y las críticas en torno al andamiaje teórico que las sustenta, relativizaron la atención respecto de ciertos vectores analíticos sumamente fructíferos para el análisis de los procesos de trabajo, que permiten problematizar las conclusiones bravermanianas a la vez que profundizar caracterizaciones sobre el proceso actual. En este trabajo recuperamos particularmente tres de estos vectores analíticos: la relación entre trabajo vivo y trabajo muerto – y sus implicancias en términos de la incorporación de la ciencia y la tecnología a los procesos productivos -, la separación entre ejecución y planificación y las vinculaciones entre trabajo productivo e improductivo para avanzar en una reflexión en torno de las formas de control del proceso de trabajo y sus transformaciones en la

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industria contemporánea, a partir de un análisis de mediano plazo situado en la primera planta integrada de producción siderúrgica argentina. Procuraremos recuperar el vector explicativo del proceso productivo, a partir de considerar el papel que adquirieron las innovaciones tecnológicas en el proceso de “reconversión productiva” iniciado desde la década del 70 y acelerado durante los 90.1 Desde nuestra perspectiva, la incorporación de tecnología vehiculiza procesos de objetivación de tareas y funciones en los medios de trabajo. Este proceso de objetivación – que involucra la creciente incorporación del saber científico y tecnológico - tiene consecuencias sobre ladivisión del trabajo que se materializan en cambios en las tareas y en los atributos necesarios de los trabajadores y, ulteriormente, en las relaciones y dinámica de los colectivos de trabajo – que involucran la disputa y las transformaciones en torno del control del proceso productivo y de la configuración de los colectivos obreros. De este modo, proponemos una lectura que permita vincular los procesos de objetivación del trabajo colectivo con la reconfiguración de dispositivos de control patronal sobre el mismo. A los fines de ordenar la exposición, en primer término presentaremos una breve síntesis de las diferencias entre las categorizaciones de los “apologéticos” y las de los “críticos” relativas a este núcleo problemático. En segundo término expondremos nuestra referencia conceptual y el soporte empírico que la sustenta para el abordaje de los procesos de trabajo en la industria siderúrgica para concluir proponiendo una interpretación de sus implicancias en términos de control del proceso productivo y configuración de colectivos obreros. Apologéticos y críticos. Repasando las posiciones sobre la reorganización de los procesos de trabajo, el saber obrero y el control. Los debates en torno a la reorganización de los procesos de trabajo se desplegaron en una multiplicidad de niveles y temáticas. Desde la década del 60, con diverso énfasis y sistematicidad, el problema de las calificaciones y la formación de la mano de obra; junto con los repetidos síntomas de malestar obrero provocados por la organización industrial ocupaban un espacio importante en los estudios sociológicos, de psicología laboral, etc. Hacia las décadas del 80 y del 90, y como parte de la resolución capitalista de la crisis, estos debates se entramaron en el sustento y la explicación de procesos concretos de reconversión productiva que atravesaron – con sus particularidades – el conjunto de las industrias y ramas de la producción a lo largo y a lo ancho del planeta, en una nueva fase de internacionalización del mercado y de la producción. En este contexto, emergen nuevos elementos respecto de las problemáticas vinculadas con las calificaciones, con el malestar en el trabajo fruto de tareas repetitivas y descalificadas, y con las formas de organización del proceso laboral. Surgen así las tesis relativas a la “humanización del trabajo”, al “enriquecimiento del trabajo” y a la La reconstrucción de los procesos productivos en la siderúrgica se realizó a partir de entrevistas semi – estructuradas con trabajadores y ex - trabajadores de diferentes jerarquías y sectores, una amplia revisión documental y de archivos fílmicos y fotográficos y de cuatro recorridas por la planta objeto de nuestra investigación. 1

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“democracia en la producción”. En nuestro propio recorrido, los textos paradigmáticos respecto de dichas tesis son The machine that changed the world(Womack, Jones y Ross: 1991) y Pensar al revés (Coriat: 1992). Ambos textos argumentaban sobre el fracaso y los límites de la “Producción en masa”, asumiendo que la superación de dichos límites estaba dada por la“producción magra” o “producción delgada”. En lo relativo a nuestros focos de interés, la “producción magra” supone formas de organización del trabajo que se distinguen de las que caracterizaban a la “producción en masa”, puesto que reemplazarían formas de división del trabajo fundadas en la estandarización de operaciones individuales, a través de la asignación de la gestión de calidad a los puestos y de la configuración de obreros multifuncionales (Coriat: 1992: 39 ss). En Womack (et al) este mismo núcleo se convierte en la base de la superación de las rigideces propias de la producción en masa. En este texto, la multifunción requiere de los trabajadores el desarrollo de más habilidades y su aplicación creativa en equipos de trabajo antes que su inscripción en una jerarquía rígida (1991: 14) Otros textos subsidiarios – vinculados a la tesis de ‘japonización’ de las relaciones laborales – indagaban en temas como la identidad cultural construida por las gerencias, el necesario involucramiento de clientes y trabajadores en la consecución del proceso, las posibilidades ciertas de ‘exportar’ el modelo japonés, etc. (Nohara: 1991) En el mismo sentido las técnicas de organización del proceso de trabajo puestas en marcha por la empresa Volvo en Uddevalla (Roldán: 2000)2 se reputaban como unarespuesta humanizadora a la línea de montaje. En suma, de conjunto, las evaluaciones dominantes acerca de las nuevas formas de organización del trabajo sostenían su carácter progresivo para los trabajadores, dado que en el movimiento de desespecialización, flexibilización y polivalencia subsanaría las principales causas de malestar obrero, permitiendo carreras laborales más flexibles, incorporando los conocimientos obreros al proceso productivo y aumentando las cuotas de autonomía cotidiana.3 Con más o menos matices, estas posiciones han sido reproducidas en por investigadores, funcionarios y técnicos en diversos contextos nacionales y productivos. En sus principales núcleos conceptuales, anidan las nociones de ‘competencias’, de ‘mejora continua’, de ‘proactividad’ y otras que resultan centrales en las políticas empresarias. Por otra parte, diversas investigaciones han advertido sobre el carácter engañoso e ideológico de dichas formas de gestión, apuntando fundamentalmente a dos elementos. Primero: la polivalencia como una vía de intensificación del trabajo antes que como una vía de enriquecimiento de tareas. Esto es, no se trataría de la reunión de tareas calificantes que permitieran incrementar el control sobre el propio proceso laboral, sino de la incorporación de tareas igualmente fragmentadas y repetitivas, que no implican poder de decisión sobre aspectos clave del proceso productivo. Por otra parte, las políticas tendientes al involucramiento en la resolución de problemas y sugerencias 2

También llamada kalmarismo esta vía de reorganización de los procesos laborales destinaba un equipo de trabajo al montaje de un automóvil. Este equipo debía gestionar sus propias autopartes, asumir las especificaciones que solicitaba el cliente y realizar la totalidad del montaje sobre un puesto fijo. 3 Coriat reconoce que el contenido de la multifunción es el de una clásica racionalización capitalista, pero encuentra el carácter progresivo en el entramado institucional que vincula la multifunción con el empleo de por vida, los mercados internos de trabajo y la capacitación constante.

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generan relaciones de competencia y control entre y al interior de los propios grupos/equipos de trabajo que, no obstante persisten inscriptos en el proceso de cooperación que supone la producción. Estas formas organizacionales se producen a partir de jerarquizaciones novedosas en relación con clivajes de género, de formas contractuales y etáreas (Roldán: 2000).En esta perspectiva, la función de ‘totalidad’ del proceso y su control permanecen en manos del capital y se relativiza el carácter del “enriquecimiento de tareas” y de la autonomía alcanzada por los trabajadores. Más aún, en una exposición crítica de las consecuencias de dichas formas de gestión del trabajo, Ben Watanabe (1997) advierte sobre el impacto en la intensificación del trabajo y en la emergencia del síndrome de karoshi – originado en el exceso de trabajo que culmina con la muerte de los trabajadores. De otra parte, las posiciones apologéticas presentan el desarrollo de los métodos ligados a la “producción delgada” como un proceso natural, unilineal y perfectamente predecible, consistente fundamentalmente en la aplicación de estrategias de gestión y organizacionales tendientes a remover rigideces. Sin embargo, una consideración histórica en torno del surgimiento y la consolidación de dichas formas de gestión revelan que ellas se alzan sobre profundos procesos de derrota obrera. Esta consideración no puede ser obviada por ningún analista serio, ya sea que presente una mirada apologética (Coriat: 1992) o crítica (Ichiyo: 1996) sobre el proceso y los métodos japoneses. Lo mismo en referencia a los procesos de reconversión industrial en Estados Unidos o Europa (Holloway: 1988; Coriat: 1979). En este sentido, el modo en que se produjo conocimiento en torno de estas problemáticas – en general estrechamente ligado a los procesos que encaraban las empresas - fue la manera en que el capital ‘encapsuló’ y respondió a las problemáticas derivadas del ausentismo y alta rotación y a las demandas de control obrero que habían comenzado a emerger en diferentes oleadas de conflictividad (Roldán: 1974; Torre: Jelin). En síntesis, cuando el movimiento de reorganización de los procesos de trabajo se inscribe en la perspectiva de la lucha de clases, se vuelve evidente su carácter regresivo para el conjunto de la clase obrera. Sin embargo, la constatación de que de la derrota de la clase obrera el capital emerge fortalecido, extendido y con un avance en la subsunción del trabajo deja pendiente la pregunta acerca de cuáles son las posiciones de fuerza obrera que se configuran en los actuales escenarios productivos. He aquí un primer matiz con la perspectiva bravermaniana, derivada de su objetivo de presentar un panorama ‘estructural’ de la clase obrera pero también de lo que consideramos una impronta más ‘finalista’ y definitiva sobre la situación de la misma inscripta en su perspectiva del capitalismo monopolista. En efecto, características de la organización de la producción que Braverman categorizaba como formas transicionales (por ejemplo la subcontratación) o meros “estilos de administración” (como los dispositivos de involucramiento) se convirtieron en la actualidad en cualidades centrales de la producción de plusvalor y de la configuración de la clase trabajadora, lo que merece una explicación. En lo que sigue, plantearemos un entramado analítico del movimiento en la organización de los procesos productivos que nos permita avanzar en la construcción de

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la explicación propuesta, conservando a la vez que tensionando los hallazgos y la perspectiva bravermaniana. Eltrabajo social, el obrero colectivo. Recuperando a Marx, vía Braverman Entendemos que, en lo referido a calificaciones/competencias y control del proceso de trabajo, las posiciones de apologéticos y críticos se sustentan en un núcleo conceptual común, cuya principal cualidad es la de ponderar el impacto que las modificaciones del proceso colectivo posee sobre los sujetos individuales. Esta misma impronta constituye la piedra de toque de la tesis de la descalificación en Trabajo y Capital Monopolista. Al recuperar las nociones básicas que Marx establece en El Capital acerca del proceso de trabajo, Braverman establece como tendencia que la organización capitalista de los procesos de trabajo configura ‘trabajadores parcelados’, que ya no consiguen dominar la totalidad del proceso laboral y, por ende, han perdido control sobre el mismo. Este proceso se ve abonado por la subordinación del desarrollo científico y tecnológico al proceso de valorización y, por lo tanto, de las innovaciones en los procesos productivos. El vector del proceso de descalificación, es el taylorismo o la organización científica del trabajo, conceptualizado como técnica de administración de la fuerza de trabajo. Los cuestionamientos a la tesis de Braverman tienen varias dimensiones y habilitan reflexiones en diferentes niveles.4 Nos concentraremos en las que se centran en el problema de las calificaciones obreras y el control del proceso de trabajo. Por una parte, se le ha cuestionado la reconstrucción histórica del dominio que el artesano poseía sobre el proceso total, dado que soslayaba la masa de trabajo descalificado que se fue formando a partir de los ayudantes del taller y no conceptualizaba el rol de coordinación, dirección y supervisión que asumieron los artesanos en los procesos de trabajo (Stark: 1984). En el mismo registro, se ha cuestionado su conceptualización del taylorismo como una técnica que se desplegó de modo lineal, unívoco y homogéneo en el ámbito de la producción industrial. Más aún, ciertas investigaciones históricas muestran el despliegue de la organización científica del trabajo como objeto de disputa, cuestionamiento y aceptación tanto por parte de organizaciones empresarias como de organizaciones obreras (Stark, op. cit.) así como su aplicación en la organización del trabajo de colectivos obreros efectivamente descalificados o semi – calificados en mucho mayor medida que sobre contingentes de artesanos portadores de la totalidad de saberes vinculados a determinado proceso productivo. 4

La tesis del control del proceso de trabajo a través de la descalificación de los trabajadores, la simplificación de sus tareas y la división del trabajo –con el corolario de la homogeneización de la clase obrera - ha sido complejizada a través de investigaciones que establecen formas de control y segmentación predominantes en diferentes etapas del desarrollo capitalista (Smith: 1994). Una de las investigaciones más influyentes (Edwards, Gordon y Reich: 1979), establece que la dinámica del control del proceso de trabajo deriva desde el control directo hacia el control técnico y remiten el movimiento bravermaniano a una etapa histórica del capitalismo antes que a una tendencia que estructure su desarrollo. De otra parte, June Nash (1989) registra la multiplicidad de formas de control del proceso de trabajo que se desarrollan en variadas ramas industriales y en empresas de diferente escala en un territorio acotado.

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El cuestionamiento en el registro del proceso histórico delimita a la vez otro interrogante a las tesis bravermanianas. Situándonos en el entramado conceptual que estructura Trabajo y capital monopolista… registramos un hiato en la conceptualización de los agentes de la producción. En Braverman el despliegue del taylorismo produce el pasaje del artesano portador de la totalidad de las calificaciones y habilidades requeridas para llevar a cabo el proceso productivo al obrero parcelado, descalificado, sometido a tareas simples, monótonas y repetitivas, e incapaz de controlar el proceso de conjunto. En este sentido, Braverman distingue analíticamente dos procesos: por una parte, la identificación de operaciones parciales que componen un proceso de trabajo y, por otro lado, la asignación de esas operaciones parciales a obreros separados en lo que categoriza como la “producción del obrero parcelado” (p. 96 y ss.). Al plantear analíticamente esta distinción, Braverman plantea que la división y estandarización de tareas pueden despegarse de la producción del obrero fragmentario y desarrollarse en el sustrato de obreros individuales, que mantendrían cierto control sobre el proceso laboral. El punto principal de su análisis es la expropiación que sufren los trabajadores de las funciones totalizantes del proceso productivo y su condensación en funciones y dispositivos administrativos particulares en manos del capital. En función de este hiato, es que formulamos conceptualmente nuestra pregunta sobre estos agentes colectivos, en una clave que implica la recuperación conceptual del dualismo subsunción formal/subsunción real. En efecto, sin negar las implicancias que el desarrollo industrial tenía sobre los obreros individuales (incluyendo mujeres y niños), Marx estableció la tendencia del capital a profundizar la subsunción real del trabajo, lo que supone el carácter cada vez menos independiente de los trabajadores individuales y la configuración de agentes colectivos como sujetos de la producción. En términos de la reproducción social del capital, esta tendencia a la socialización de la producción está en contradicción con la apropiación privada del producto del trabajo y la propiedad privada de los medios de producción. Ahora bien, ambos aspectos se expresan indisolublemente en los procesos productivos concretos, mediante una serie de funciones y tareas estructuradas en puestos de trabajo y dispositivos organizacionales puntuales. Esta apuesta analítica, conduce a una serie de interrogantes en torno de la noción misma de calificaciones, su génesis e historización. En este sentido, Braverman consideraba que el trabajo parcelado en la industria manufacturera y su extensión al sector de servicios operaban como fuerzas unilaterales en la configuración de una clase obrera ‘homogéneamente descalificada’.5 En Braverman, las calificaciones (o skills) son, conceptualmente, atributos del obrero individual relacionados fundamentalmente con su capacidad de realizar y controlar directa y autónomamente el conjunto de tareas requeridas por determinado proceso de trabajo. Asumiendo este foco de análisis, las críticas a las conclusiones de Braverman se centraron en la identificación de ‘nuevas áreas de autonomía’ – por ejemplo entre los ingenieros y técnicos – el surgimiento de nuevas calificaciones y el movimiento contradictorio que ello supone respecto de la 5

En la actualidad este debate se desarrollo hacia la segmentación y la polarización del mercado de trabajo.

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segmentación de la clase obrera. Ahora bien, como el mismo Braverman consigna (1984: 100 y ss.) el proceso de aislar atributos y capacidades de los trabajadores y convertirlas en calificaciones se encuentra en el corazón del proceso de mercantilización de la fuerza de trabajo y es el aspecto ‘subjetivo’ de la organización de los puestos de trabajo como segmentos de los procesos productivos. Conceptualmente, la delimitación de puestos y calificaciones expresa el pasaje de la subsunción formal a la subsunción real, de la injerencia directa del capital en la configuración de los procesos de trabajo. La delimitación de las calificaciones opera como medio de establecer el valor de diferentes segmentos de la fuerza de trabajo en tanto mercancía.Si el valor de la fuerza de trabajo se establece, como el de cualquier otra mercancía, en función del tiempo de trabajo socialmente necesario para su producción; los procesos de formación y aprendizaje son elementos fundamentales en la valorización de la fuerza de trabajo. De modo que la categoría de calificaciones se delimita a partir de los saberes y capacidades “valorizables” en el proceso de producción. Va de suyo que este proceso de producción atraviesa mutaciones y cambios a lo largo de la historia, que repercuten indudablemente en los saberes y capacidades que “valorizan” a la fuerza de trabajo frente al capital, subordinándolas a la composición técnica del mismo. De este modo, la delimitación de calificaciones es más elocuente acerca de los atributos valorizables de la fuerza de trabajo que de los que efectiva o potencialmente se movilizan en el proceso productivo. Nuestra preocupación, entonces, reside en la posibilidad de proponer una interpretación del movimiento que se produjo en la organización de los procesos de trabajo de un modo no finalista y que recupere analíticamente la fuerza implicada en el colectivo obrero. Para ello consideramos necesario recuperar las indicaciones de Marx relativas al advenimiento de la gran industria así como los vectores propuestos por Braverman en su análisis sobre la configuración de la clase obrera, en una matriz conceptual descentrada de los trabajadores individuales, y focalizada en la conformación de colectivos de trabajo. En este sentido, John Womack (2008) realiza un aporte teórico importante – aunque pendiente de sistematización - para la delimitación de estos interrogantes, al focalizar la atención en las posiciones estratégicas que emanan de cualquier proceso productivo, tensionando con esta perspectiva el supuesto que homologa control sobre el proceso de trabajo con control sobre los trabajadores. En síntesis, la primera pregunta delimitada a partir de la lectura de Braverman atiende al modo en que la organización del proceso de trabajo en el capitalismo configura colectivos portadores de determinadas relaciones jerárquicas y de funciones puntuales en el proceso productivo.Sin negar que la expropiación de saberes construidos en torno del proceso productivo sea un aspecto evidente en el desarrollo de los procesos de producción bajo el capitalismo, cabereformular la pregunta en clave del ‘obrero colectivo’, del modo en que el accionar de los individuos encarna tareas y funciones necesarias para el proceso de trabajo/proceso de valorización y de los derroteros organizacionales y técnicos que siguen esos saberes expropiados. Para describir las transformaciones en los procesos productivos, recuperaremos los elementos analíticos desarrollados en El Capital: la actividad orientada a un fin, objetos de trabajo, medios de trabajo y las condiciones objetivas en que se desarrolla la

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actividad laboral – en términos de lo que actualmente consideraríamos como ‘infraestructura’: caminos, puentes, fuentes de energía, etc. (Marx K: 1999, v I, t I: 216 ss). La relación entre estos elementos configura los procesos de trabajo concretos. Los medios de trabajo son, al mismo tiempo, trabajo muerto y ‘objetivado’; ‘vehículos’ de la actividad orientada por fines eindicadores de las relaciones sociales bajo las cuales se efectúa ese trabajo. Las características del proceso de trabajo en tanto proceso de valorización de capital implican relaciones de control, vigilancia y dominación del capital (objetivado en medios de producción y en dispositivos disciplinarios) sobre el trabajo (en tanto capacidad y trabajo en acto) (Marx, 2000). Esta totalidad es compleja y cambiante, puesto que así lo hacen cada uno de sus componentes. Desde este punto de vista, la determinación que supone la producción y apropiación de plusvalor en los procesos productivos capitalistas, se realiza mediante cambiantes relaciones entre trabajo vivo y trabajo muerto; entre trabajo productivo e improductivo ‘socialmente necesario’, entre planificación y ejecución. Este conjunto de dualidades opera a través del proceso de división del trabajo. Según nuestros registros, este proceso no se reduce a la parcelación de tareas, sino que contiene movimientos de centralización y descentralización de tareas y funciones. En este sentido, la cuestión acerca del control del proceso y de los dispositivos necesarios para materiarlizarlo estará estrechamente vinculada con la configuración concreta del proceso productivo. En lo que sigue, mediante la aproximación empírica al proceso de producción siderúrgico, intentaremos establecer: las características de los colectivos de trabajo como mediaciones en la descalificación y la expropiación de los saberes productivos encarnados en trabajadores individuales. El proceso de producción de acero y sus transformaciones en el mediano plazo El proceso de producción industrial de acero se masifica durante la última mitad del siglo XIX, cuando se generan los medios de producción que serán dominantes hasta mediados del siglo XX:los Altos Hornos, los convertidores Bessemer y Siemens Martin,y los laminadores industriales (Mosher, 1995; Hobsbawn1998) En Argentina, el proceso de producción de acero se había desarrollado de forma desigual en sus diferentes etapas, determinado por el carácter dependiente del desarrollo capitalista en la región. Sobre principios del siglo XX se registran las primeras laminadoras y la instalación de los primeros convertidores Siemens Martin. En esta etapa son notables dos características: el predominio de operaciones manuales – por ejemplo en el armado de los paquetes de chatarra – y el reclutamiento en el exterior de fuerza de trabajo calificada (Villanueva, 2008). El cambio cualitativo en la configuración del sector siderúrgico en Argentina se da con la instalación de la Planta General Savio, de la estatal SOMISA. Se trató de la primera planta integrada del país, con una capacidad productiva suficiente para cubrir la demanda interna de productos siderúrgicos semi terminados. Otro hito fundamental en la constitución del sector lo constituye el extenso proceso de reconversión fabril que tiene lugar desde finales de la década del 70 y que culmina hacia la década del 90 - con importantes conflictos gremiales – durante la cual se dinamizan procesos de reorganización del trabajo en los diferentes establecimientos,

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a la vez que importantes procesos de concentración del capital6, que incluyen la proyección internacional de los procesos de reproducción ampliada de capitales singulares.7 En lo que sigue avanzaremos en el tratamiento de las transformaciones en los procesos de trabajo durante la década del 90, ponderándolas desde los vectores propuestos por H Braverman. Dada la complejidad del proceso de producción siderúrgico, centraremos la descripción y el análisis en el proceso de producción de arrabio en el Alto Horno8 En los inicios de las operaciones, el proceso de producción de arrabio en el Alto Horno se organizaba de la siguiente manera: los materiales almacenados en la playa de materias primas eran clasificados y trasladados a través de grúas al carro de transferencia, que los llevaba a silos. El operador del carro de balanza lo posicionaba al pie de los silos y accionaba los dispositivos mecánicos que permitían controlar con cierta exactitud el peso de los materiales que se vuelcan en las vagonetas. La precisión en el peso de los materiales debía ser controlada en cada carga, y los excesos o faltas debían ser compensados en la carga siguiente. Las vagonetas transportaban el material hasta el tragante del Horno, mediante mecanismos semi - automáticos controlados por el operador. En la Sala de Control; el operador de estufas accionaba unas válvulas mediante dispositivos mecánicos que permitían calentar el aire recibido de los turbosoplantes y nivelar su temperatura con el aire incorporado del medio. Esta tarea requería un control importante de los volúmenes y temperaturas del aire por parte del operador, control que se realizaba visual y manualmente. El operador de proceso controlaba el peso y la composición de la carga, la temperatura del horno y trabajaba en coordinación con el supervisor para realizar las modificaciones pertinentes. Según los relatos, el método usual para indicar las modificaciones consistía en extraer una pequeña muestra de arrabio, dejarlo enfriar y quebrarlo para observar sus propiedades. Esta tarea era llevada adelante por el supervisor y el operador de proceso. En la Sala de Coladas, el fundidor era el encargado de perforar la piquera – orificio de evacuación del arrabio, que fluía por el canal principal hacia los vagones termo – valiéndose de una perforadora y una lanza de oxígeno encendido. El ayudante de fundidor, entretanto, tenía a su cargo la evacuación de la escoria, por el orificio llamado escoriera, ya que la escoria se separaba del arrabio al interior del Alto Horno. Después de cada colada, el equipo de limpieza de canales limpiaba y preparaba los canales para la siguiente 6

Concentración en su doble acepción: en tanto proceso idéntico a la acumulación y en tanto abolición de la autonomía de distintos capitales individuales 7 Una descripción de la evolución del sector en su totalidad en Soul Julia “Relaciones de clase y comunidad de fábrica en la ex – SOMISA” Tesis de Doctorado, Facultad de Humanidades y Artes. UNR, 2010. 8 El Alto Horno tiene la forma de dos conos unidos por sus bases, lo que facilita el descenso de la carga y la circulación de gases. La carga se realiza por el tragante del horno, ubicado en el vértice superior. Se cargan en forma alternada mineral, carbón y fundente y se inicia el proceso de combustión. El metal fundido cae al crisol, separándose de la escoria – evacuada a través de un orificio ubicado encima del crisol – y es evacuado a través de la piquera (Ferro J, 1994: 31 – 33). El proceso físico y químico de producción de arrabio no ha cambiado, pero se han producido diferentes modificaciones en cuanto a su previsibilidad, se ha acelerado y se han disminuido los intervalos entre colada y colada.

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colada.Con el tiempo, se sumó la figura del primer operador, que coordinaba las operaciones del fundidor y los operarios, y del Asistente Técnico que brindaba asesoramiento y especificaciones a los diferentes puestos. Los equipos de trabajo se conformaban a partir de un conjunto de operarios ocupados en puestos conexos (sala de control, sala de coladas, limpieza de canales, etc.) y estaban coordinados por un supervisor. El supervisor estaba encargado de la programación del trabajo diario, de la solución de imprevistos, de la coordinación con los supervisores de los otros equipos y del registro y control disciplinarios del personal. Estos registros constituían, junto con las tarjetas y el reloj, el insumo básico con el que los trabajadores del departamento de Personal realizaban las liquidaciones del salario, computaban las licencias y el ausentismo o los reemplazos y la movilidad entre puestos. En la actualidad, los antiguos puestos de Operador de Estufas, del carro balanza, del carro de carga y de proceso se han unificado en un puesto único, que comprende fundamentalmente tareas de monitoreo, programación y control. En la Sala de Control es posible identificar dos puestos, compuestos por una serie de monitores que registran la evolución de la carga, la composición y el peso de las materias primas incorporadas, las variaciones en la temperatura del aire y la evolución general del proceso; a la vez que indican los momentos en que deben incorporarse fundentes u otros insumos. En virtud de este tipo de desarrollos, el tipo de acero a producirse se puede planificar con antelación y la calidad y composición metalográfica resultan más homogéneas. Entre tanto, en la Sala de Coladas se han automatizado la perforación de la piquera – que se subordina al proceso de programación antedicho – y la evacuación de escoria. A su vez, la incorporación de refractarios más resistentes permiten el reemplazo directo de los canales después de un cierto número de coladas, antes que la limpiezaentre colada y colada – lo que reduce la cantidad de trabajadores abocados a dicha tareas a la vez que permite ‘rellenar’ los poros de tiempo muerto entre colada y colada. En cuanto a la composición de los equipos de trabajo, se ha avanzado en su organización en forma de islas: ya no están formados por obreros especializados en tareas de cierto grado de complejidad, sino que están integrados por obreros que pueden identificar y evaluar las variables del proceso de conjunto, así como establecer pautas mínimas de corrección o redireccionamiento del proceso. Los antiguos supervisores desaparecieron, así como equipos completos de limpiadores, auxiliares o peones. En cada sector hay un ‘líder’ o encargado, que coordina y supervisa el proceso en general, a la vez que incorpora el registro del conjunto de variables que operan en la marcha del proceso: niveles de producción, paradas imprevistas, accidentes e incidentes, etc. Estos datos son contrastados constantemente entre turnos, entre ambos hornos y entre diferentes equipos. El Alto Horno está incorporado a la gerencia de Reducción (junto con la coquería) y a su vez, comprende las secciones de operaciones y mantenimiento. Las tareas de registro y control disciplinario que antiguamente realizaban los supervisores en coordinación con los trabajadores del Departamento de Personal, se han informatizado y centralizado mediante la instalación de un sistema informático que combina, en una tarjeta magnética que porta cada trabajador, el registro de información ‘disciplinaria’ (horarios de entrada y salida, abandono de la planta, etc) con el registro del desempeño ‘productivo’ (en ciertos puestos la tarjeta se usa para ‘iniciar sesión’ por

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ejemplo). A partir de esta breve descripción, estamos en condiciones de avanzar en la línea analítica propuesta, incorporando elementos adicionales cada vez que sea necesario. La relación entre trabajo vivo y trabajo muerto Una primera aproximación a las transformaciones en el proceso de producción de acero, da cuenta del incremento en la composición técnica del capital. En efecto, en la década del 90 ha cristalizado un movimiento a escala de la rama, por el cual una masa relativamente menor de trabajo vivo moviliza mayores volúmenes de trabajo muerto, materializados en el incremento de los niveles de producción y de productividad.9 Esta transformación en la composición técnica del capital contiene cambios en las relaciones entre los operarios/trabajadores y los medios de trabajo. En efecto, en la actualidad, una importante cantidad de funciones y tareas anteriormente dispersas y ‘encarnadas’ en trabajadores individuales, se hallan objetivadas en los medios de trabajo, y se presentan a los trabajadores como variables a controlar. En los inicios de las operaciones el conjunto de los procedimientos eran manuales yel control era empírico. Por ejemplo, si el operador de estufas percibía en los relojes que el aire se enfriaba, accionaría manualmente las válvulas y dependería de su pericia que alcanzara la temperatura adecuada en el menor tiempo posible. Del mismo modo, si el operador del carro de carga miraba la marca de la balanza y verificaba un que faltaba material, accionaría los mecanismos para que se abriera la tolva y se completara la carga. Sin embargo, según relatan los operadores de proceso, lo normal era que se agregara material pero rara vez quitaba el exceso, lo que terminaba impactando en la composición del arrabio. En un proceso prolongado en el tiempo, que comenzó en la década del 70, el conjunto de controles ‘sensoriales’ (a través de la vista, o del tacto) se trasladaron a sensores y cámaras ubicados en el interior y en el tragante del horno, en lo que Coriat (1993) registra como la segunda era de informatización de los procesos productivos, que se desarrolla en los centros productores durante la década del sesenta. En su análisis, estas formas de informatización se vinculan con la supresión de la ‘empiria’ en la detección de problemas y disrupciones en los procesos físico – químicos de producción10. Estas innovaciones permiten la ‘reducción’ de las habilidades requeridas por los obreros para la detección de problemas e irregularidades, y con ello amplían la posibilidad de ocupar esos puestos con fuerza de trabajo de menor calificación/especialización. Al mismo 9

Según fuentes empresarias, la productividad laboral se triplica en seis años. Medida en horas/hombre por tonelada, desciende de 12 en 1992; a 3.9 horas en 1998 (Considerar Gestión Nº 1. Noviembre 1998). El aumento en la composición técnica del capital se origina en la informatización y automatización de operaciones, en las inversiones en optimización de insumos y materias primas y en el proceso de ampliación de la capacidad instalada. A escala del sector, la ocupación pasa de aproximadamente 50000 trabajadores en 1975 a menos de 15000 en 2007 (Soul: 2012). 10 Se trata del reemplazo de la detección de esos problemas ‘a ojo’, ‘de oídos’, en definitiva a través de las habilidades propias del conocimiento obrero; por mecanismos que midan y alerten acerca de las irregularidades y contratiempos. En una primera instancia, se trataba meramente de la detección de estas irregularidades, sin que se informaticen los procesos de decisiones y conducción de las operaciones tendientes a regularizar los procesos.

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tiempo, se redujo notablemente el tiempo de “entrenamiento en el puesto de trabajo”, dado que las operaciones se han homogeneizado y condensado en puestos únicos y múltiples tareas especializadas se hallan objetivadas en el sistema de máquinas. En síntesis, se incrementa notablemente la proporción de trabajo indirecto en el proceso productivo y, consecuentemente, cambian las características de las tareas y los puestos que lo conforman.11 En principio, este paso del trabajo directo al trabajo indirecto supone un desplazamiento de las pericias y habilidades desarrolladas en cada puesto, relativas a aspectos particulares del proceso de producción de arrabioy su reemplazo por un conjunto de pericias vinculadas con la decodificación de señales, la interpretación de imágenes y la operación de equipos informáticos que, no obstante, requieren de saberes de índole general para ser movilizadas. Si en la etapa previa, las pericias y habilidades eran desarrolladas de modo especializado y con relativa independencia del conocimiento del proceso total, encarnado en la “asistencia técnica”, en la actualidad la homogeneización de los puestos las vuelve superficiales. Desde la perspectiva del control del proceso de producción, no parece posible aseverar que un operador de estufas o del carro de carga, por ejemplo, tuvieran más autonomía que los contemporáneos operadores de proceso, puesto que sus tareas específicas sólo adquirían sentido como parte del conjunto de puestos que conformaban la “sala de control”. Al mismo tiempo, existe un mayor cúmulo de información a disposición de un número más amplio de trabajadores. Si bien estas tendencias se desarrollan con distintos grados de profundidad y fragmentariamente en todas las fases del proceso de producción siderúrgico, desde finales de la década del ’70, será en la década del 90 cuando alcancen un grado de desarrollo tal que transformen cualitativamente el carácter predominante de las operaciones y tareas en manos del colectivo obrero, consagrando el predominio de las tareas de control y del trabajo indirecto. La separación entre ejecución y planificación Uno de los aspectos de la división del trabajo en el capitalismo es el incremento de las instancias de mediación entre los procesos de programación y planificación y los de ejecución – especialmente vinculado con el incremento en las escalas de producción. Al mismo tiempo, cada una de estas funciones se realiza mediante la profundización de la división técnica del trabajo en su interior. De modo que, bajo el capitalismo, el carácter teleológico del acto de trabajar se disocia en una multiplicidad de acciones y tareas parcializadas, cuya unidad es restituida por otro conjunto de tareas concentradas en funcionarios y mandos superiores. En la antigua organización del trabajo, las funciones de programación y planificación en el corto y mediano plazo se concentraban en los puestos de supervisión, jefaturas y 11

El incremento del trabajo indirecto en la siderúrgica no es un dato menor, puesto que referimos a procesos productivos altamente peligrosos e insalubres para los trabajadores. En términos generales, el incremento del trabajo indirecto es valorado positivamente por los obreros siderúrgicos, aunque acusan el cambio en la carga laboral.

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asistencias de jefaturas, personificando así una de las funciones de la autoridad en el seno de los procesos de producción capitalista: la restitución del carácter total al proceso productivo. Esta función le ha sido expropiada al colectivo obrero, a quien el carácter de unidad orgánica del proceso total se le enfrenta objetivado en el sistema de máquinas, por un lado; y como poder de planificación de los capitalistas por el otro (Marx, 1999: 402- 403).La dirección empresaria centraliza un conjunto de tareas de ‘programación’ y ‘planificación’ estratégicas de la empresa (por ejemplo ingeniería, diseño, investigación, y alta administración) que siguen las pautas y proyecciones elaboradas por el Directorio y expresan la concentración de funciones de gestión en un grupo particular de asalariados: los ejecutivos; que se suman a los que ejercen funciones de control y supervisión y a los que agrupan las funciones administrativas. En tanto tal es un conjunto de asalariados que asumen funciones del capital; cuya complejidad y magnitud impone la división, en principio en departamentos especializados en procesos (Ingeniería de Procesos) en los medios de producción (Ingeniería de Proyecto) y en los trabajadores (Relaciones Industriales).Estas funciones se fueron complejizando y parcelando en la medida en que se expandíala empresa estatal. Un elemento en este sentido, es la creación de la Oficina de Servicio Técnico en 1964 que concentraba funciones - de control y de supervisión de los procesos y de formación de la fuerza de trabajo en el puesto -que hasta ese momento se encontraban dispersas en puestos de mandos inferiores y medios. Esta forma de división entre ejecución y planificación se transforma durante la década del 90 a través de un doble movimiento de concentración y de centralización. Por una parte, los aspectos estratégicos y de mediano plazo de los procesos productivos – vinculados con la concentración e internacionalización de capital – se concentran en dependencias organizacionales que operan a escala nacional e internacional y en estrecha vinculación con la demanda y la planificación de inversiones. También se centralizan en organizaciones particulares las tareas de investigación y desarrollo. Este aspecto de la centralización es fundamental, puesto que concentra saberes y conocimientos dispersos entre diferentes colectivos de trabajo, los sistematiza y los convierte en objetos/insumos de los procesos productivos. El ejemplo más acabado de este proceso es el del desarrollo de modelos matemáticos para la programación de la producción de diferentes tipos de acero – en diferentes unidades productivas. De este modo, saberes encarnados en colectivos obreros singulares y movilizados de modo contingente en procesos particulares, se objetivan en productos singulares que, por otro lado, se mantienen en el tiempo y no requieren ser movilizados cada vez. Este movimiento redundó en la supresión de numerosas tareas de planificación y programación que se realizaban casi cotidianamente. En este sentido, la “codificación del conocimiento tácito” (Balconi, 2000) expresa a la vez que la expropiación de saberes productivos encarnados en obreros y grupos obreros particulares; la objetivación de los mismos en productos particulares disponibles que potencialmente pueden ser movilizados en una extensión mucho mayor. De otra parte, un conjunto de tareas de planificación de corto y mediano plazo se descentralizan entre los puestos de línea y los mandos inferiores y medios. La condensación del proceso de programación a través de los modelos matemáticos, genera

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a la vez, un conjunto de funciones de control, puesta a punto y programación de equipos a cargo de los colectivos obreros contemporáneos.De otra parte, las tareas de mantenimiento se reducen a un mínimo y los equipos de esta área concentran funciones de programación “preventiva”. Los operarios, como se señaló, asumen un conjunto de tareas de planificación, control y supervisión del desarrollo de procesos ajustados a variables programadas. Este doble movimiento redundó en el “achatamiento de la estructura” de jerarquías, especialmente en el nivel de los mandos medios, puesto que numerosas funciones se distribuyen y condensan en los equipos de trabajo ‘de base’ y las estratégicas se concentran en los niveles más altos de la pirámide. Brevemente entonces, podemos describir adecuadamente este movimiento respecto de los trabajadores de línea como la adición de ciertas tareas de planificación y programación de corto plazo a los equipos de trabajo. No obstante, no es éste el único tipo de tareas de carácter predominantemente ‘mental’ que se adicionan en los puestos de línea. Otro aspecto en que opera la división del trabajo remite a la redistribución del “trabajo improductivo socialmente necesario”. Las vinculaciones entre trabajo productivo e improductivo Un conjunto importante de las tareas que integran el proceso de producción se inscriben en lo que Braverman categorizó como el trabajo improductivo socialmente necesario que deviene del carácter centralizado de la administración. Las primeras iniciativas de informatización, sistematización y programación automática se implementaron en torno de esta fracción del trabajo movilizado en la producción siderúrgica.12 Analíticamente, podemos agrupar el conjunto de tareas administrativas en torno de tres objetos: los productos, los procesos y los hombres. En relación con los primeros, desde finales de la década del 60, se desarrolló un sistema informático tendiente a racionalizar y optimizar el flujo de insumos y productos terminados, en estrecha vinculación con el sistema de adjudicaciones que por entonces regía la comercialización de la producción. Esto suponía la identificación y el registro codificado de cada producto, lo que facilitaba la individualización y el seguimiento de los mismos. En la actualidad, el proceso de programación de la producción y el de codificación y seguimiento de los productos se han centralizado, mediante el dispositivo del “Plan Industrial - Comercial” que unifica los ciclos de producción y comercialización. En este sentido, la “producción a demanda” opera como vector de la planificación y del seguimiento del producto. La incorporación de la tecnología del scanner, permite la condensación de los procesos de registro, seguimiento, almacenamiento y despacho en un único soporte informático centralizado. El trabajo

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De acuerdo con las fuentes empresarias y con los relatos de técnicos, ingenieros y trabajadores de línea, el impacto del proceso de objetivación de tareas en medios de trabajo fue desigual y heterogéneoa lo largo del proceso productivo.Según trabajadores y mandos inferiores y medios entrevistados, la informatización del control de las tareas de programación anunciada en las Memorias y Balanceshacia finales de la década del 60 avanzaron lenta y contradictoriamente. Más ágil parece haber sido la difusión en la informatización de tareas administrativas, de control y expedición así como de las comunicaciones entre sectores y departamentos.

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directo queda reducido a la “marca” de las bobinas laminadas (una tarea altamente insalubre, realizada por personal tercerizado) y al chequeo final de la producción. Las tareas vinculadas con el “control de calidad” se han desconcentrado, esparciéndose en los diferentes momentos del proceso e incorporándosea los puestos de operaciones. Finalmente – toda vez que la empresa actual se compone de una red de establecimientos - hay un cúmulo de tareas administrativas centralizadas a escala de la empresa, vinculadas principalmente, con el control y la gestión logística del flujo de productos entre las diferentes unidades productivas. En relación con los procesos, todo un conjunto de tareas dispersas entre diferentes puestos y niveles de la escala jerárquica, se han descentralizado hacia las islas o grupos de trabajo y más específicamente en la figura de los líderes. Al monitoreo y control de los procesos a través de los equipos informáticos, se adicionan las tareas de registro y control de las paradas, la coordinación de paradas programadas, el registro y control de tiempos de proceso, el registro de defectos, así como las propuestas de posibles correcciones u optimizaciones. Estas tareas requieren la realización de los registros, la coordinación con otros grupos de trabajo y la movilización de ciertos conocimientos técnicos. Tanto el registro como el almacenamiento y la contrastación de información se llevan a cabo por medios informáticos.Este conjunto de tareas que se incorporan a los puestos específicos se les enfrentan a los trabajadores bajo la fórmula empresaria de ‘gestión de calidad’ y requieren el desarrollo de diferentes operaciones de índole predominantemente mental: cargar datos, operar programas específicos, transmitir, recibir y cotejar informaciones.13 Los trabajadores del área mantenimiento, incorporaron dos aspectos de las tareas anteriores: de una parte, la identificación preventiva de los trabajos a realizar y, de otra parte, la gestión de repuestos, insumos y equipos para dichos trabajos(pedido, compra, solicitud, despacho). Esta gestión se realiza mediante una red de proveedores y contratistas, definida a escala global. En efecto, la centralización del capital y la necesidad de coordinación y sincronización a escala internacional, condujeron a la creación, durante los 2000, de una unidad empresaria controlada por las dos empresas siderúrgicas del mismo grupo industrial quecentraliza los procesos de abastecimiento integral (gestión de compras e inventarios, búsqueda de contratación, etc). En relación con los trabajadores, desde la década del 90 se descentralizaron las tareas de control y registro de los movimientos y horarios. La incorporación de dispositivos informáticos y magnéticos de almacenamiento de información volvieron totalmente obsoletos los antiguos métodos de control de personal, caracterizados por una gran masa de trabajo movilizada en el registro, contrastación, cálculo y liquidación de salarios. En la actualidad, un mismo elemento – una tarjeta magnética – registra el conjunto de movimientos y operaciones que realiza un trabajador durante su jornada. Además del registro de la entrada, la tarjeta magnética se utiliza para iniciar las actividades en el 13

Estas nuevas tareas, sustentan, en los trabajadores que atravesaron el proceso de reconversión productiva, significaciones negativas respecto de las “mayores responsabilidades” y de la “mayor presión psicológica”. Respecto de las significaciones obreras en los procesos de reconversión industrial, ver Soul, Vogelmann, 2010.

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puesto, en caso de solicitar una parada o asistencia de mantenimiento, en caso de abandono del mismo, etc. En ciertos equipos, se suma el registro del tiempo de las operaciones por parte de los mismos trabajadores, cuya contrastación queda en manos de supervisores o encargados.14 Es decir, que un conjunto de tareas que antes se distribuían entre los supervisores, los inspectores de reloj y cierto estrato de trabajadores administrativos, en la actualidad se condensan en un sistema de máquinas operado por los mismos trabajadores.A su vez, la gestión del conjunto de los trabajadores – liquidación de salarios, determinación de categorías, puestos vacantes o disponibles, reemplazos o licencias – se ha centralizado a escala de la empresa, lo que ‘desterritorializa’ el accionar de la administración y la autonomía y márgenes de acción de los que gozaban determinados estratos de trabajadores – respecto, por ejemplo, del otorgamiento de categorías y licencias, o del control del ausentismo. Conclusiones A partir de una breve descripción y análisis del proceso productivo en la industria siderúrgica en Argentina, esbozaremos ciertos puntos de tensión/interrogación respecto de las tesis bravermanianas acerca del control del trabajo mediante la descalificación de los trabajadores. Nos interesa remarcar que, sosteniendo nuestra mirada en un caso empírico, sólo apuntaremos algunos aspectos del desarrollo contradictorio que, desde nuestra perspectiva, presentan las tendencias a las que Braverman otorgó centralidad. En primer término, si bien es cierto que nuestro recorte del desarrollo del proceso es acotado a un período histórico particular (y analizado además en una estructura dependiente tecnológicamente), es justamente sobre esa base técnica que se despliega la producción industrial de acero. Los procedimientos artesanales de fundición de metales – e incluso los primeros procedimientos industriales de fundición de hierro - no lograron la productividad ni la durabilidad del acero. De esta manera, estamos frente a un proceso productivo cuya base técnica operó muy tempranamente a través de colectivos obreros complejamente integrados y bajo la forma de gran industria. En términos analíticos, la producción siderúrgica implica un conjunto de procesos laborales (entendidos en clave de unidad entre objeto, medios y fin del proceso) sincronizados y coordinados en torno de un proceso central. De modo que, en términos de control y autonomía, nuestra referencia no es un “maestro artesano” portador del conjunto de saberes, sino equipos de obreros con mayor o menor control sobre la fracción del proceso que llevaran adelante y que, no obstante, debía estar sincronizada y coordinada con los antecedentes y los consecutivos. Ya desde la década del 60 hallamos en la organización de los equipos de trabajo, la forma social que Marx establece para la manufactura moderna y prolonga en la gran industria: un obrero principal, que supervisa y controla el proceso que desarrollan las máquinas y obreros auxiliares, que realizan todo o parte del trabajo directo. Esta forma de organización de los equipos de trabajo, conformados por obreros principales en los que uno asumía los roles de coordinación y sincronización se mantiene en el tiempo. No obstante, posar la mirada en el cambio en Esto no impidió la reaparición de los “tomatiempos” cuando se impulsaron procesos de racionalización generalizados. 14

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la composición técnica del capital, implica dar cuenta de que se ha objetivado (en los equipos informatizados, en el desarrollo de modelos matemáticos y de un cierto grado de automatización de procesos de programación y planificación tanto administrativos como productivos) un quantum de trabajo vivo que anteriormente se incorporaba cada vez al proceso productivo. Esta objetivación no remite únicamente a tareas o funciones bajo control de los trabajadores operativos, sino que ha impactado de modo proporcionalmente mayor en los niveles inferiores y medios de la escala jerárquica. Y, toda vez que se trata de un proceso de objetivación, el conocimiento implicado en estas tareas y procesos, se sustrae de un conjunto de portadores individuales para enfrentárseles bajo la forma de programas y equipos informáticos, bajo control del capital pero igualmente exteriores respecto de sus funcionarios directos. Sostenemos, junto con Balconi (2000) que la objetivación de saberes productivos en productos exteriores a los funcionarios del capital mismo implica un proceso de “codificación de conocimiento tácito”, que funge como mediación en el proceso de expropiación de los saberes productivos y merece ser analizada en sus proyecciones. En segundo término, contradictoriamente con la continuidad en la configuración de los grupos de trabajo, envirtud de la transformación en los medios de trabajo se ha desarrollado un proceso de desespecialización de tareas y operaciones que cambia la cualidad de los saberes productivos que necesitan ser movilizados por cada equipo de trabajo. Como consecuencia, cambian los atributos que el capital valorizará en la fuerza de trabajo, bajo la forma de “competencias”. De esta manera, a los antiguos puestos especializados se contraponen puestos relativamente homogéneos, que involucran tareas de carácter predominantemente mental – decodificación de señales, monitoreo de procesos, comunicación y registro de variables.Los tiempos de entrenamiento “en el puesto” han disminuido notablemente. Tanto las fuentes empresarias como los relatos de antiguos trabajadores, consignan que un “operador de proceso” requería entre tres y cinco años de entrenamiento. En la actualidad, un operador con dos años de experiencia puede ocupar el puesto de líder. Indudablemente, el menor tiempo relativo de formación y aprendizaje, así como la relativa homogeneización entre los puestos, redunda en el abaratamiento de la fuerza de trabajo, aspecto central en el desarrollo de los procesos de producción capitalistas. En este sentido, si homologamos “calificación” a “valorizable” es posible establecer claramente la tendencia a la descalificación de los obreros individuales, puesto que en términos de tiempo de trabajo socialmente necesario para la configuración de dichos atributos. Es más difícil sostener que, en términos del conjunto de conocimientos efectivamente movilizados por los equipos de trabajo, los contemporáneos sean menores o más estrechos que los precedentes. Aunque evidentemente el carácter predominantemente indirecto de los primeros haya tornado superfluas muchas pericias necesarias, en ambos casos, necesariamente hay que movilizar conocimientos acerca de los procesos involucrados en la producción de arrabio. Por otra parte, esta transformación en el carácter de las tareas, pone bajo control del equipo de trabajo ciertos aspectos de las mismas que antiguamente se encontraban disociados en puestos y funciones vinculados con el control de calidad, la administración y la gestión de insumos y materias primas y el análisis de riesgos de trabajo.

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En tercer término, los procesos de concentración capitalista adquieren mayor presencia analítica con la observación de su impacto en los procesos de planificación y administración. En este sentido, lo que registramos es que aspectos estratégicos de la administración, la gestión y la programación productiva se sustraen del control de los niveles medios e inferiores de la pirámide para, centralizarse en instancias organizacionales de escala nacional y/o global. Contradictoriamente, aspectos inmediatos y de mediano plazo de dichas áreas, se dispersan entre los puestos de línea, bajo la forma de nuevas tareas y responsabilidades, que configuran un nuevo tipo de carga laboral. Desde esta perspectiva, se profundiza el distanciamiento del colectivo obrero – pero no sólo de él, sino también de los estratos medios e inferiores de mando de los aspectos estratégicos de la organización del trabajo y de la producción, si bien existe un conjunto de tareas de planificación y programación – subordinadas a los primeros - que se han delegado en el mismo. En síntesis, las transformaciones en la organización de los procesos productivos en la industria siderúrgica tuvieron como consecuencia un colectivo obrero relativamente más barato, merced a la objetivación de procesos, tareas y operaciones en los medios de trabajo y a una redistribución del trabajo improductivo socialmente necesario. Al mismo tiempo, se trata de un colectivo obrero relativamente más homogéneo – desde el punto de vista de las antiguas especializaciones.15 Sin embargo, ese colectivo obrero sigue siendo portador de saberes productivos, en forma de conocimientos generales y abstractos, pasibles ser de movilizados tanto en la consecución como en la detención del proceso productivo. En este sentido, queda pendiente la investigación acerca de las cualidades estratégicas que revisten los puestos, como la indagación de los saberes construidos pero no necesariamente movilizados en la cotidianeidad productiva. Bibliografía Coriat, B. (1991).El taller y el robot. Madrid: Siglo XXI Editores. Coriat, B. (1992).Pensar al revés. Madrid: Siglo XXI Editores. Edwards, R., Gordon y O Reich (1989).Trabajadores segmentados, trabajo dividido. Madrid: Ministerio de Trabajo y seguridad Social. Holloway, J. (1988).La rosa roja de Nissan. Brecha, Nº 4. Roldán, M. (2000). ¿Globalización o Mundialización? Teoría y Práctica de Procesos Productivos y Asimetrías de Género. Una interpelación desde las realidades de la organización del trabajo en el apogeo y crisis de una industria nacional autopartista (1960-1990). Buenos Aires: Eudeba, Flacso y Universidad Nacional de la Patagonia. Smith, V. (1994).El legado de Braverman: la tradición del proceso de trabajo veinte años más tarde. Sociología del Trabajo, nueva época, n.26. Soul, J. (2010).Las relaciones de clase y la construcción de una comunidad de fábrica en la ex – SOMISA. Tesis de Doctorado. UNR. Rosario. Womack, J. Jones y Ross(1991).The machine that changed the world. MIT.

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Aunque heterogéneo desde la perspectiva de las condiciones de trabajo y salariales, merced al proceso de tercerización.

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Organización de procesos de trabajo, relaciones laborales y control del trabajo en el sector servicios. Un estudio de caso en la rama gastronómica. Lic. Juan Pedro Massano (UNLP-CISH) [email protected] Lic. Andrés Cappannini (UNLP-IdIHCS-CONICET) [email protected]

1-Introducción El presente trabajo es una reflexión acerca de la teoría del control patronal sobre el proceso de trabajo desarrollada por Harry Braverman en su obra clásica Trabajo y Capital Monopolista. Pero antes de comenzar nuestra argumentación es necesario hacer algunas aclaraciones introductorias. Esta reflexión está construida a partir de un estudio de caso sobre restaurantes de comidas rápidas. Es decir, sobre un sector de una rama como la gastronómica, algunas de cuyas características (escalas relativamente reducidas de producción, mercados más vale competitivos compuestos por establecimientos pequeños y medianos, entre otras) no se condicen con las del tipo de empresas capitalistas que permitieron, desde principios del siglo XX, el desarrollo de las técnicas de “administración científica del trabajo”, entendidas de acuerdo con los lineamientos destacados por Braverman: una estricta separación entre concepción y ejecución, y un rígido sistema de planificación, prescripción y control de la ejecución misma del proceso de trabajo por parte de la gerencia. Por añadidura, se trata de procesos de trabajo propios del sector de servicios, los cuales, no sólo no necesariamente permiten la aplicación mecánica de las técnicas manageriales extendidas en la industria manufacturera, sino que además, por depender en parte de la interacción directa entre los trabajadores y los clientes, exigen habilidades específicas y permiten, al mismo tiempo, novedosas formas de control por parte del capital. Con nuestra reflexión intentaremos hacer una contribución al conocimiento crítico de los procesos de trabajo en el capitalismo contemporáneo, tanto poniendo en tensión elementos de la teoría de Braverman, como también aportando nuevas dimensiones a sus resultados.

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En segundo lugar, nuestra preocupación analítica es la continuación de un trabajo previo. Nuestro material empírico data de un trabajo colectivo1 que hacía hincapié en la relación entre las formas de control gerencial y la subjetividad de los trabajadores. En esta ocasión, en cambio, nos desplazamos desde la indagación de las relaciones de poder y dominación evaluadas a partir de la configuración subjetiva que los trabajadores dan como respuestas a esos fenómenos (resistencias, docilidades, enfrentamientos, cooperación, “trucos”, etc.) hacia lo que entendemos son diferentes dimensiones del control patronal. Puntualmente, nos centraremos en el estudio del control y la organización del proceso de trabajo en los restaurantes McDonald’s ubicados en el centro comercial de la ciudad de La Plata, mediante una relectura del material producido en su momento a partir de las técnicas de entrevista en profundidad y observación participante. En este sentido, el trabajo actual se presenta como una continuación de la reflexión teórica sobre ese material, y no implicará una nueva producción de datos empíricos. Para ello consideramos pertinente distinguir analíticamente entre la dimensión del diseño, organización y control de la ejecución del trabajo (división de tareas, entrenamientos, prescripción de procedimientos y sistemas de control de la ejecución), y una dimensión complementaria, pero que consideramos central para comprender tanto la estrategia patronal para obtener rendimientos superiores del trabajo de sus empleados, como la dinámica de las relaciones laborales en los lugares de trabajo bajo estudio. Podríamos llamarla “administración de la fuerza de trabajo”, y abarcaría aspectos como el sistema de pago, políticas respecto de la rotación o fijación de cada empleado respecto de las tareas divididas, y, lo que creemos es de suma importancia en el caso de McDonald’s, la política de flexibilidad de la jornada de trabajo semanal de cada empleado. Respecto de la primera dimensión, y teniendo en cuenta que no estamos frente a los grandes capitales industriales en base a los cuales Braverman desarrolló sus tesis principales, discutiremos la pertinencia de los desarrollos de Trabajo y capital monopolista en cuanto a la difusión de ciertos aspectos de la “administración científica” en los nuevos sectores y ramas hacia los que se desplaza el capital.En este caso, haciauna rama como la gastronómica, donde en general, junto con las escalas pequeñas de producción, predominan formas de trabajo más “artesanales”, en las que el control directo de la ejecución del trabajo está todavía en buena medida en manos de los propios trabajadores. El caso paradigmático sería el de los maestros chef. Respecto de la segunda dimensión, discutiremos las tesis de Braverman a partir de fenómenos como la reproducción de la competencia del mercado de trabajo al interior del lugar de trabajo mediante un “sistema de suma cero” de asignación de horas de trabajo; y la descomposición de las tareas y el aprendizaje y rotación (¿recomposición?) de los empleados entre todas ellas, mediante entrenamientos en procedimientos que no necesariamente implican recualificación del trabajo.

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Se trata de un trabajo colectivo desarrollado en el marco del taller de investigación de sociología del trabajo de la licenciatura en sociología de la UNLP (Cappannini, A; et. al.; 2005).

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Asimismo, y desde el material empírico descripto como disparador, discutiremos la pertinencia de ciertas hipótesis de Braverman a la luz de los debates posteriores de su obra, sobre todo alrededor de la necesaria historización de los modos de organización del proceso de trabajo (taylorismo, fordismo, toyotismo, etc.), no como tendencias lógicas del desarrollo del capital, sino como intervenciones concretas del capital en el marco de la lucha por garantizarse su reproducción mediante la explotación del trabajo. 2-Dimensiones del control patronal del proceso de trabajo. ¿Qué es lo que queremos analizar cuando hablamos del control patronal? Probablemente una imagen factible sea la del orden del lugar de trabajo y, en todo caso, las estrategias de disciplinamiento. Es decir, las sanciones y discursos con que la patronal busca que los obreros se atengan a ese orden, y en el mejor de los casos, lo consientan: abandonen su resistencia “voluntariamente” y no por miedo. El concepto de control patronal en Braverman, sin embargo, tiene un significado algo diferente y bastante más específico. El control patronal remite, en su obra, al control del proceso de trabajo, sí, pero de los modos de trabajo, de los métodos de trabajo2; y las tendencias de largo plazo que identifica son, en definitiva, tendencias al aumento del control de los métodos de trabajo por parte del capital. Ahora bien, estos dos significados no son mutuamente excluyentes, ni uno constituye un refinamiento del otro. Argumentaremos que representan dimensiones diferenciadas para el análisis de los procesos de trabajo. Sin embargo, esta diferencia semántica no es explicitada por Braverman, y tampoco es reconocida necesariamente en los debates que, a partir de la publicación de Trabajo y capital monopolista, se suscitaron acerca de la teoría del proceso de trabajo. En este sentido, buena parte de las discusiones acerca del control patronal, sobre el grado real de su eficacia, si los obreros lo resisten o lo consienten, si tienen participación o no, etc., tendieron a dar por supuesta una univocidad conceptual que no es tal, a nuestro entender, debido a las múltiples dimensiones que comprende el fenómeno. Por añadidura, estudiando no sin ambigüedad el control patronal en el sector de comidas rápidas, creímos identificar otros aspectos bajo control de la gerencia, que tienen efectos tanto disciplinarios como propiamente económicos, y que no parecen corresponder del todo, ni a la conservación del orden, ni al cambio de los procesos de trabajo en su aspecto técnico, pero que tampoco los niegan o reemplazan. Por lo tanto consideramos pertinente distinguir, analíticamente, entre la dimensión del diseño, organización y control de la ejecución del trabajo, y lo que llamaremos la “administración de la fuerza de trabajo”. Si bien estas dimensiones son absolutamente complementarias en el control patronal, esta distinción se vuelve pertinente a la hora de comprender tanto la estrategia patronal para obtener rendimientos superiores del trabajo, como la dinámica de las relaciones laborales en los lugares de trabajo. 2

Braverman sostenía que, antes del taylorismo, los métodos de trabajo estaban en buena medida bajo el dominio de los obreros, especialmente de oficio. Y que la novedad del sistema de Taylor era, precisamente, haber llevado el concepto de control al nivel de las decisiones que son hechas durante la ejecución del trabajo. Braverman (1980). Pág. 137.

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2a) Diseño, organización y control de la ejecución del trabajo Partiremos entonces de esta distinción analítica entre dimensiones diferenciadas del control patronal. Consideramos que la definición y organización del conjunto de tareas que componen un proceso laboral determinado, así como el control de su ejecución, pueden ser distinguidos respecto de la distribución de los trabajadores entre esas tareas previamente definidas, tanto en términos de su rotación entre las mismas o su fijación perenne a alguna de ellas, como en términos de horarios, etc. Lo importante de esta distinción es que la variación en cualquiera de estos aspectos es, al menos en principio, analíticamente independiente de una variación en el otro. Así, mientras que cualquier modificación en el primer aspecto implica un cambio en el proceso de trabajo mismo, una variación en el segundo aspecto no requeriría por sí misma modificar las características básicas del proceso de trabajo. En este apartado, entonces, nos concentraremos primariamente en las tareas, en el modo de su ejecución, en sus características, en la manera en que se hallan divididas, en la forma en que la patronal busca controlar su ejecución; la división en diferentes puestos, y las actividades que entran en cada uno de ellos, independientemente de cómo se distribuya a los trabajadores entre los mismos. Por decirlo de alguna manera, éste sería un aspecto más “estructural” de las relaciones laborales en la empresa. Aquí el punto es el proceso de producción mismo. Asimismo, como elemento para describir este aspecto y analizarlo a la luz de los desarrollos de Braverman y el debate sobre el proceso de trabajo, entra en juego la separación entre concepción y la ejecución, el control entendido como control sobre las decisiones durante la ejecución del trabajo, y la vinculación de esto con las calificaciones y el saber de producción. División de tareas, entrenamientos, prescripción de procedimientos y sistemas de control de la ejecución. En sí misma, podría sostenerse que se trata de la dimensión que clásicamente estudió Braverman, y que se basa en el proceso de expropiación del control que los viejos oficios le permitían ejercer al trabajador sobre las distintas tareas a desarrollar. En McDonald’s, como en otros establecimientos, las dos dimensiones que nos ocupan son organizadas y determinadas fundamentalmente por la empresa. En el caso del proceso de trabajo, su formato básico es diseñado por la casa central y vendido bajo el régimen de franquicias, tal como ocurre en el caso de los restaurantes platenses. Si bien existe una división de tareas al interior de McDonald’s, dentro de esta dimensión argumentaremos que dicha división no parece responder a lo que Braverman llamaba el “Principio de Babbage”, ya analizado por Marx como suerte de fundamento de la “división manufacturera del trabajo”.El mismo consiste en la fragmentación y subdivisión de una tarea compleja en un conjunto de tareas simples, para asignar cada una de ellas a un trabajador diferente3. En cambio, creemos que esta división

El sentido de este “principio”, que data de la primera mitad del siglo XIX, cuando el avance de la mecanización era apenas incipiente y los oficios artesanales y semi-artesanales seguían siendo la base de 3

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fundamental de tareas responde más vale al hecho de que, en los procesos de trabajo típicos de cualquier establecimiento gastronómico, se combinan necesariamente una variedad de tareas de diferente tipo. Así, el proceso de trabajo en McDonald’s comprende, fundamentalmente, cuatro áreas diferentes: la cocina; el sector de cajas; el “lobby”; y finalmente, el área de “marketing”. Cada una de estas áreas implica un conjunto de tareas diferenciadas, con características propias. Para cada una de ellas la empresa prescribe un conjunto de procedimientos detallados, y dispone una serie de entrenamientos, que los empleados deben completar antes de poder desempeñarse en cada una. Al mismo tiempo, los gerentes realizan un seguimiento permanente de los empleados en cuanto a la manera en que ejecutan sus tareas. Especialmente en las áreas de cocina y caja, los gerentes ejercen un estrecho control respecto de los trabajadores, a tal punto que, en caso de ser necesario, participan ellos mismos en la ejecución de las tareas en cuestión4. La evaluación de los trabajadores se completa con las llamadas “PCOP” (planillas de control y observación del puesto), con las que los trabajadores son examinados con una frecuencia mensual en sus conocimientos acerca de los procedimientos de cada tarea. Adicionalmente, la empresa dispone una tercera forma de control del desempeño de sus empleados, muy propia del sector servicios, a través de evaluadores ocultos que se hacen pasar por clientes. Pasaremos a detallar las tareas una por una. En el área de cocina (llamada, en la jerga de la empresa, “área de producción”), se realizan todas las tareas relativas a la preparación y el armado de los sándwiches y “combos” que vende el restaurante: se cocinan las hamburguesas, se fríen los productos de pollo, se preparan las ensaladas, se tuesta (carameliza) el pan, se arman los sándwiches y, en los horarios de mayor demanda como el mediodía, se fríen las papas. La gerencia prescribe la cantidad de hamburguesas de cada tipo (1/10 de libra y ¼ de libra) que pueden ser cocidas a la vez, así como el orden en que deben ser colocadas y retiradas de la parrilla, y la temperatura que debe alcanzar la carne para que la cocción se considere exitosa. Además de contar con instrumentos para medir la temperatura de la carne, existe en esta área una cierta mecanización: al modo de los hornos de microondas domésticos, las parrillas poseen un “temporizador” que detiene la cocción automáticamente una vez que se cumple un tiempo previamente programado por su operador. El tiempo de cocción, por tanto, está también previamente calculado y prescrito. Para esta área, los entrenamientos duran, por lo general, unas dos semanas aproximadamente, y se realizan dentro del establecimiento, en horario de trabajo. Consisten, básicamente, en el aprendizaje y dominio de los procedimientos prescriptos. Si bien las estadísticas oficiales clasifican a los establecimientos gastronómicos en el sector de servicios, las tareas que se desarrollan en la cocina de los restaurantes de la producción, es el de abaratar a los trabajadores simplificando sus tareas. Ver Braverman (1980): págs. 101-103. 4 Así explicaba uno de nuestros entrevistados la supervisión que realizan los gerentes sobre los cajeros: “ellos miran cómo vos vendés, si vos proponés que compren otros productos. Si no le proponés [al cliente] te dicen: ‘¿Por qué no le propusiste que lleve tal cosa con tal promoción?’". (Cappannini et. al.:Pág. 58)

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comidas rápidas pueden ser interpretadas, tal como las que se desarrollan en la cocina de cualquier otro restaurante, como tareas de producción. Son procesos de trabajo externos5, medibles, “materiales”, que transforman una materia prima natural (carne, papas, pan, verduras, etc.) para adaptarla a satisfacer una demanda. No es de extrañar, entonces, que este tipo de tareas, además de ser mecanizables en algún grado, sean susceptibles de “racionalización” en el mismo sentido que cualquier tarea de producción típicamente desarrollada en establecimientos industriales. Sin embargo, el proceso de trabajo en las cocinas de otros restaurantes depende, en buena medida, de cocineros experimentados. A su vez, de la pericia y formación de estos cocineros, efectuada en buena medida en forma independiente del restaurante que los emplea, dependen por lo general tanto la variedad, como las características y grado de elaboración de los platos que el restaurante sirve. Aunque trabajen para el dueño del restaurante, el proceso de trabajo de la cocina está en buena medida bajo su control. En las casas de comidas rápidas, en cambio, la cocina no depende de cocineros formados. Este tipo de restaurantes se dedica a la preparación de una variedad limitada de platos altamente estandarizados, cuyos ingredientes, por añadidura, llegan al local semi-preparados, tras un fuerte proceso de industrialización. En el caso de McDonald’s, este proceso previo de industrialización de los insumos alimenticios está especialmente diseñado para los restaurantes de la cadena, y es controlado en su calidad por la propia empresa madre. Así, por ejemplo, las “patas” de pollo y las papas llegan pre-fritas. En el caso de las papas, se trata de un tipo de papa especial, producido por una empresa norteamericana (McCain) cuyo ingreso en Argentina fue favorecido por la cadena McDonald’s (Arcos Dorados S.A.). Las gaseosas que se sirven llegan en paquetes de jarabe gelatinoso, que son mezclados con soda, con sólo presionar un botón, por una máquina dispuesta en el sector de cajas (llamada “torre” de gaseosas). Las hamburguesas llegan congeladas y ya preparadas en los dos tamaños que trabaja la compañía: 1/4 y 1/10 de libra. El pan, por su parte, es especialmente producido para la cadena por una empresa subcontratada (en Argentina, para la época en que hicimos nuestro trabajo de campo, era Fargo), y se trata de un pan 5

Tomamos esta distinción más o menos explícita en el reciente libro de Marcela Zangaro (2011): Subjetividad y trabajo. Tratando de diferenciar las nuevas características del trabajo de las viejas, la autora sostiene: “[la intelectualización del trabajo] significa un cambio para la forma y el contenido del saber-hacer del trabajo. Ya no es un mero saber desplegar un conjunto de movimientos físicos coordinados sino que es un saber desplegar también un conjunto de capacidades intelectuales y afectivas [competencias comunicacionales, para la responsabilidad, la toma de decisiones, el trabajo en equipo, etc.]. Pero, a diferencia de los movimientos corporales, el saber-hacer de la actividad intelectual no es directamente observable y analizable según criterios objetivos. Resulta difícil, sino imposible, volver objetivo el saber-hacer intelectual en el sentido de universalizarlo, codificarlo y transferirlo entre los trabajadores.” (178). Nos parece fructífero recuperar esta distinción entre tareas basadas fundamentalmente en movimientos corporales, y otras que implican, en el grado que sea, procesos intelectuales o mentales por parte del trabajador. En la medida en que la preparación de hamburguesas implica movimientos corporales, y, agregamos nosotros, en la medida en que el objeto de trabajo es un “objeto material”, el proceso de trabajo es susceptible de ser “racionalizado” de acuerdo con las viejas lógicas tayloristas. El grado en que, de hecho, haya sido racionalizado en esos términos, depende, si seguimos a Braverman, de la escala de operaciones, y no de las características técnicas del trabajo mismo.

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especialmente fabricado para McDonald’s. En los restaurantes, lo único que deben hacer los empleados es “tostar” el pan en una “tostadora” especial (según nos explicaron, en rigor de verdad el pan no es tostado sino caramelizado). Como vimos, la cocina de McDonald’s implica, a pesar de la estandarización de los productos y la especialización del restaurante, un conjunto de tareas. Sin embargo, es sólo en los horarios pico, cuando el volumen de demanda es mayor y, por lo tanto, la escala de producción aumenta significativamente, cuando la gerencia procede a subdividir las tareas de la cocina y asignar diferentes trabajadores a cada tarea específica (parrillas, fritura de papas, tostado de pan, preparación de ensaladas, armado de sándwiches). En los horarios “normales”, por el contrario, dos o tres empleados realizan indistintamente el conjunto de tareas del área. Así, la fragmentación del trabajo de la cocina de acuerdo con lo que Braverman llamaba “el principio de Babbage”, se verifica sólo parcialmente en McDonald’s: sólo cuando la escala de la producción crece y hace necesario y/o viable tal procedimiento.6 Ahora bien, si las tareas de la cocina se asemejan, por sus características, a las tareas típicamente de producción, las tareas distribuidas en el resto de las “áreas” de McDonald’s son, por el contrario, tareas típicamente de servicios. Podemos sostener que existe una tensión en la obra de Braverman respecto de la medida en que cabía esperar un avance de las técnicas de la “administración científica” en las nuevas ocupaciones de servicios, debido precisamente a las características de estas tareas.Braverman era consciente de que todas las tareas de servicios habían registrado una gran expansión, a partir, precisamente, del éxito de la “racionalización” taylorista y la mecanización en la industria.Sin embargo, se mostraba algo indeciso a la hora de determinar hasta qué punto estas ocupaciones, que comprendían (y comprenden) a porciones cada vez mayores de la clase trabajadora, estaban sujetas a la misma tendencia “racionalizadora” que había afectado a la industria. Así, mientras por un lado sostenía que “la organización del trabajo en los aspectos improductivos de la actividad de la compañía [ocupaciones vinculadas a la realización, financieras, etc.]sigue las líneas trazadas en el sector productivo; el trabajo de ambos sectores se convierte, cada vez más, en una masa indiferenciada.”7Por otro lado observaba: “Es característico de la mayoría de los empleos creados en este ‘sector de servicios’ que, por la naturaleza de los procesos de trabajo que incorporan, son menos susceptibles de cambio tecnológico que los procesos de la mayoría de las industrias productoras de bienes. En esta forma, mientras que el trabajo tiende a estancarse o reducirse en el sector manufacturero, se amontona en estos servicios y encuentra una renovación de las formas tradicionales de la competencia premonopolista entre las muchas empresas que proliferan en campos con bajos requerimientos de capital.”8 6

Esto es, para la empresa, una forma de racionalización también: si subdividiera constantemente las tareas de la cocina requeriría 4 ó 5 empleados en cada turno en el área. Por el contrario, como dijimos, puede arreglarse en los horarios “normales” con 2, o a lo sumo 3 trabajadores. En el siguiente apartado veremos el sistema de pago que utiliza la empresa, lo cual permitirá comprender más claramente la cuestión. 7 Op. Cit. Pág. 477. 8 Op. Cit. Págs. 324-325.

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Por otro lado, varios de los autores que, posteriormente, estudiaron procesos de trabajo, enfatizaron todavía más la idea de que las tareas de servicios tenían un conjunto de aspectos propios (como la interacción directa con los clientes, el requerimiento de “trabajo emocional”, etc.), que obligaban a revisar las tesis de Braverman9. Diremos a favor de Braverman que, a diferencia de la mayor parte de los escritores posteriores, reconocía, aún sin teorizarla demasiado, una cierta heterogeneidad entre las tareas “de servicios”. Esto es importante porque, comúnmente, los análisis sobre el sector servicios y los procesos de trabajo que comprende, tienden a atribuir al conjunto unas características que sólo son propias de algunas tareas y ocupaciones de servicios. Desarrollaremos este punto a propósito de la descripción de las tareas realizadas enlos restaurantes de comidas rápidas. En el área de Caja (también denominado “Servicio”) la tarea fundamental es la atención y venta al cliente, incluyendo tanto las tareas propias de la caja, tales como el manejo del dinero y la transmisión de la orden a la cocina, como tareas de promoción de ventas. Estrictamente, las tareas incluidas en esta área son tareas comerciales. Es decir, retomando una distinción que hace Braverman: serían tareas ligadas a la realización del capital, más que a la producción propiamente dicha.Las distinguía de otros tipos de tareas de servicios (distinción que retomaremos aquí cuando pasemos a analizar las tareas del “lobby”), y las consideraba improductivas para el capital, aunque crecientemente necesarias para realizar las enormes masas de plusvalor generadas en la industria super-tecnificada y taylorizada del capital monopolista.10 Se trata, por lo tanto, de tareas cuyas características técnicas difieren sensiblemente respecto de las que encontrábamos en la cocina. Sin embargo, como dijimos, también en esta área la empresa dispone una serie de de procedimientos detallados minuciosamente. Así, para los cajeros, las prescripciones comprenden desde la manera de ejecutar las tareas propias de la caja, la toma del pedido (que supone conocer los precios de todos los productos y los componentes de todas las hamburguesas), la transmisión de la orden a la cocina, y la disposición de los productos en la bandeja; hasta prescripciones referidas a la atención al cliente y la promoción de ventas. Este último tipo de prescripciones incluyen la “venta sugestiva”, por la cual los cajeros ofrecen a los clientes promociones para aumentar el tamaño de sus pedidos.11 El Lobbycomprende, fundamental pero no únicamente, tareas de limpieza. El término “lobby” designa, en la jerga de la empresa, a las áreas del local destinadas para

Smith, Vicki: “El legado de Braverman: la tradición del proceso de trabajo veinte años más tarde.”. También: Hochschild, Arlie Russell (2003) 10 Op. Cit. Págs. 474-476. 11 Así lo explicaba una de nuestras entrevistadas: “Cuando el cliente te pide todo, le tenés que sugerir otra cosa que no haya pedido (…). Aparte te entrenan, te enseñan, digamos, cómo hacerla, o sea, sabés que no es que tenés que ofrecer dos opciones. Por ejemplo: “¿Te querés llevar unas papas y gaseosas grandes o medianas?” Y ahí te dicen que está mal. No tenés que dar a elegir grandes o medianas. Tenés que decir: “¿Te querés llevar unas papas o gaseosas grandes?” Un poco más persuasivo.” (Cappannini et. al., pág. 58) 9

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clientes, y al mismo tiempo a las tareas que cumplen los trabajadores asignados a ese sector: básicamente, la limpieza permanente de las mesas, pisos, y baños para clientes. Los entrenamientos para el área consisten, principalmente, en la incorporación de los conocimientos relativos al “manejo de los trapos”. Esta política indica la utilización de diferentes colores de trapos para los diferentes tipos de superficies, técnicas específicas para su correcta utilización (giros en “ocho” con el lampazo, por ejemplo), así como procedimientos concernientes a su lavado y sanitizado. Asimismo, la política del “lobby” conlleva una jerarquización de tareas que van desde retirar las bandejas, pasando por limpiar los pisos, luego los tachos y por último los baños. Es decir, se trata claramente de una tarea de servicios, si bien no de una tarea de comercialización como las que ejecutan los cajeros. Sin embargo, dado que, junto con estos últimos, son los empleados que tienen mayor contacto directo con los clientes, los trabajadores destinados a la limpieza son requeridos, al mismo tiempo, a participar indirectamente en la promoción de ventas de la empresa. Sus entrenamientos específicos también incluyen, por lo tanto, elementos orientados precisamente a la atención al cliente12. Finalmente, en el área de “marketing”, a pesar de lo que el nombre sugiere, los empleados no se dedican a estudios de mercado, sino más vale a la atención al cliente, la promoción de ventas, la regulación de la circulación de clientes en las cajas en los horarios pico, y la organización de eventos dentro del local (cumpleaños infantiles, relaciones públicas, etc.). Dentro de este conjunto de tareas de servicios, un grupo de ellas, eminentemente específicas del sector “terciario”, requiere un análisis más detallado, porque su proceso de trabajo presenta una serie de particularidades. Se trata de las tareas de atención al cliente, que los empleados desempeñan tanto en la caja como en el lobby. Por empezar, se trata de tareas comerciales. Sin embargo, a diferencia de otras tareas de realización, como el manejo de la caja propiamente dicha, la “venta sugestiva” y todo lo relacionado con la “atención al cliente”, son tareas que se basan en la interacción social entre personas, no en el manejo de objetos, datos, etc., como el dinero o la disposición de los productos en las bandejas. Son tareas de promoción de ventas, es decir, tareas incluidas en el conjunto de prescripciones gerenciales con el objetivo de aumentar la facturación de la empresa directa o indirectamente, sea ofreciendo un trato amable que estimule al cliente a futuras compras, o induciéndolo directamente a incrementar el monto de sus compras actuales. Para este tipo de tareas, la empresa dispone entrenamientos específicos. Estos entrenamientos incluyen prescripciones diferenciadas, orientadas a generar empatía con al menos cuatro “variedades” de clientes (“perfeccionistas”, “extrovertidos”, “amigables”, “cortantes”). Por un lado, podría interpretarse que el sistema de prescripción, control y evaluación de la interacción con los clientes, especialmente marcado para los cajeros, induce a los trabajadores al ejercicio de lo que ha dado en llamarse “trabajo emocional”, es decir, la gestión del sentimiento humano durante la interacción social dentro del proceso de 12

Estos cursos se denominaban “Soy Anfitrión”.

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trabajo, en tanto modelado por los dictados de la acumulación de capital. Tal como lo define Steve Taylor, “los agentes son instruidos para responder a los sentimientos y expresiones percibidas de los clientes, en una manera que sostiene primeramente los intereses comerciales de la empresa, antes que en una manera que expresa a su propia percepción y sentimientos”.13 Por otro lado, en la medida en que los trabajadores deben decidir, ante cada cliente concreto que atienden, cuál es la prescripción que deben seguir, el proceso de trabajo en estas tareas contiene un elemento de toma de decisiones, un elemento de trabajo intelectual, que recae en el trabajador mismo. La prescripción gerencial no toma ya la forma de una regla, como en el taylorismo clásico, sino de una suerte de“diagrama de flujos”, y el trabajador debe decidir cuál de las prescripciones debe seguir, según el “tipo” de cliente que identifique. En ese sentido, la “ejecución” de estas tareas requiere un mayor involucramiento de parte del trabajador, en la medida en que se le pide poner en juego sus propias emociones y capacidades cognitivas para los fines comerciales de la empresa. Esto quiebra la imagen clásica de la prescripción gerencial que expulsa todo “trabajo intelectual” del lugar de trabajo, y en este sentido, difiere de lo que Braverman esperaba. Sin embargo, argumentaremos que este trabajo intelectual no es trabajo de concepción, ni implica el dominio del proceso de trabajo y el método de trabajo por parte del trabajador, quien sólo elige entre prescripciones alternativas dadas por la gerencia, y no según un criterio completamente propio. Seguimos, en este aspecto, el argumento que Arlie Hochschild desarrollara en su clásico The Managed Heart. Analizando el trabajo de las azafatas en las aerolíneas comerciales norteamericanas, la autora sostenía que la utilización de las habilidades básicas de interacción de los trabajadores para los fines comerciales de las empresas, constituía una forma de descalificación: “Las lecciones sobre “actuación profunda” – actuar “como si la cabina del avión fuera tu hogar”, y “como si el pasajero molesto tuviera un pasado traumático” – son ellas mismas un nuevo desarrollo en la descalificación. La “mente” del trabajador emocional, la fuente de sus ideas acerca de cuáles movimientos mentales son necesarios para tranquilizar una “bronca”, se ha movido hacia arriba en la jerarquía, de manera tal que el trabajador se halla restringido a implementar procedimientos estándar. (…) Las competencias que ofrecen [los entrenadores], no se sustraen del control autónomo del trabajador acerca de cuándo y cómo aplicarlas; tal como es señalado en el entrenamiento: “dependerá de ustedes decidir cómo manejar cualquier problema que se presente en la línea”. Pero la definición global de la tarea es más rígida de lo que alguna vez fue, y el campo de elección del trabajador respecto de qué hacer es enormemente estrechado.”14 13 14

Taylor, Steve. (1998). Traducción propia. En Hochschild (2003): Pág. 120. Traducción propia.

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Se observará, sin embargo, que si bien prescripción gerencial y descalificación aparecen aquí vinculadas, la lógica de la utilidad que la prescripción gerencial tiene para el capital respecto de este tipo de tareas, es diferente de la que tenía la prescripción taylorista para las tareas clásicas de producción de bienes. En la atención al cliente, tarea de realización por excelencia, el deskilling no implica, vía aumento del control patronal, la posibilidad de aumentar rendimientos (o ritmos) del trabajo emocional, ni de abaratar el valor de la fuerza de trabajo. Por el contrario, lo más probable es que la prescripción sea estrictamente necesaria para la subsunción de esa forma de trabajo en el capital, para su sometimiento a un uso capitalista. Por otro lado, los aumentos en la intensidad del trabajo en la empresa suelen volver, como demostraba Hochschild, más difícil y más ineficaz la realización de este tipo de tareas. La relación entre control patronal y ritmo es diferente a la que se verifica respecto del trabajo manual. Finalmente, no sólo la medida en que estas tareas puedan ser “racionalizadas”, sino su propia eficacia genera algunas dudas. En este sentido, aunque es probable que, en alguna medida, la “sugestiva” le reporte algunos pesos más a la empresa, nosotros no conocemos ningún análisis de su éxito (suponemos que la gerencia de McDonald’s tendrá alguno). Sí, en cambio, hay elementos para suponer el carácter limitado y hasta contradictorio de su eficacia: por ejemplo, es sabido que no siempre es bien recibida por los clientes (tal como las ofertas telefónicas), y no deja de generar cierto resquemor entre los trabajadores, muchos de los cuales la ven como “algo no natural”. Si lo pensamos desde el punto de vista del tiempo que dura la atención al cliente, incluso podría pensarse que la sugestiva y la optimización del tiempo de atención son algo contradictorias entre sí: la primera constituye un alargamiento potencialmente inútil de ese tiempo. Hasta aquí, parece bastante evidente que, al menos en lo que se refiere a la organización y control del proceso de trabajo, McDonald’s mantiene varias de las características típicas que Braverman asociaba con la “administración científica”15: diseño previo del proceso de trabajo, planificación de las tareas, prescripción detallada de los modos de ejecución dictados por la gerencia, y estrecho control gerencial, in situ, del desempeño de los trabajadores en la ejecución de las mismas. Esto no puede resultar más que sorprendente, si consideramos que se trata de establecimientos dedicados a la gastronomía. Una actividad fuertemente de oficio como ésta, donde la cocina depende en general de maestros chef, y que incluso funciona, para los restaurantes al menos, con críticos especializados en los diarios, etc., es aquí relativamente “industrializada”. La subsunción meramente formal del trabajo del chef (y

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No así, necesariamente, en lo que respecta al estilo gerencial. Como bien señalaba Paula Abal Medina en un trabajo de grado sobre el tema, la figura de los gerentes de McDonald’s, cuyo trato con los empleados procura ser amigable e informal, se contrapone con el rol de exaltación de la autoridad que el taylorismo asignaba a los capataces. ABAL MEDINA, Paula (s/ref). .

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del mozo, otro “oficio”), en el capital del dueño del restaurant o empresario gastronómico, es transformada aquí en algo más parecido a una subsunción real. Aquí el capital modifica y organiza el proceso de trabajo más directamente; simplifica los procesos a través de la especialización del restaurante en unos pocos platos de fácil preparación, fuertemente estandarizados; prescribe en detalle y controla estrechamente la ejecución de unas tareas cuyo entrenamiento dura, en el mejor de los casos, unas pocas semanas, y a través de esta simplificación consigue, al mismo tiempo, prescindir de cocineros previamente formados o experimentados, y atender con ritmo frenético una demanda mayor que la de otros restaurantes, estimulada por una gigantesca campaña publicitaria. Podríamos interpretar entonces al sector de comidas rápidas en general y a McDonald’s en particular, como un caso bastante “clásico” de expropiación del control del proceso de producción. De cualquier manera, el hecho de que algún trabajo intelectual sea requerido a los trabajadores implica que las tesis de Braverman, en el sentido de que la administración capitalista conlleva que todo trabajo intelectual deba ser expulsado del lugar de trabajo, deben ser revisadas. No nos referimos a una revisión radical que descarte todas las posiciones de Braverman, o que niegue la evidente pertinencia de los análisis del taylorismo y la “administración científica” y la separación entre concepción y ejecución para el caso de los procesos de trabajo en comidas rápidas. Sostenemos que tal revisión debe partir del reconocimiento de que tanto Braverman como sus críticos, aún los que sostienen la novedad radical de los nuevos modelos productivos, comparten una concepción un tanto estrecha del taylorismo. Mientras Braverman tiende a considerar que todas las características del taylorismo se afirman en todos los campos, sin importar condicionamientos, porque son las características intrínsecas de la administración capitalista de los procesos de trabajo16; sus críticos tienden a considerar al taylorismo como algo superado por la historia, porque algunas de sus características no se dan, o se dan de diferente manera. Entonces, lo que debe ser revisado a la luz de este tipo de requerimientos gerenciales, es la asociación tan estrecha entre “mecanización” del trabajador y lógica del capital: Taylor buscaba desterrar un determinado tipo de trabajo intelectual que implicaba el control del ritmo de trabajo por parte de los ejecutores. Sin embargo, no todo el brain work de los trabajadores constituye necesariamente una barrera para el capital. Por lo demás, los críticos de Braverman atribuyen sin más estas diferencias históricas a la creación de “nuevos modelos productivos” o “gerenciales” en general, sin prestar atención a las características técnicas y socioeconómicas de los procesos de trabajo a los que se aplican. Por fin, todos omiten la posibilidad de que la particular combinación de tácticas gerenciales del taylorismo histórico, y del estilo gerencial que lo caracterizaba, respondieran, precisamente, a los objetivos específicos que el taylorismo buscaba lograr en el contexto histórico particular en el que nació. En ese sentido sostenía Braverman que los trabajos de Taylor eran “la verbalización del modo de producción capitalista”. Braverman, Harry (1980) Pág. 107 16

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En todos los casos, la historización necesaria de las estrategias capitalistas para el control y la “racionalización” de los procesos de trabajoes reemplazada por esquematizaciones que, si bien en principio pueden resultar útiles para avanzar la investigación, también pueden llegar a convertirse en obstáculos para su continuidad. 2b) "Administración de la fuerza de trabajo" Esta dimensión hace énfasis en los trabajadores, más que en las tareas, como objeto de administración gerencial. Fundamentalmente, nos centraremos aquí en el análisis de tres aspectos: las maneras en que la empresa distribuye a los trabajadores entre las diferentes tareas y puestos involucrados en el proceso de producción (incluyendo si rotan o no); el sistema de pago (por hora trabajada);y las políticas respecto a la jornada laboral (flexibilidad). Respecto de estas dos últimas, postularemos que, combinadas, generan en la práctica la reproducción de la competencia del mercado de trabajo al interior de la empresa, al enfrentar a los trabajadores con un sistema de “suma cero” de asignación gerencial de horas de trabajo. Entendemos que se trata de aspectos que no afectan directamente la definición de las tareas que conforman el proceso de producción, pero que, sin embargo, sí tienen mucho que ver con la estrategia de racionalización de costos que hace la empresa, y con la dinámica de las relaciones laborales en el lugar de trabajo, tanto entre gerentes y empleados como, primeramente, entre los propios trabajadores. Por decirlo de alguna manera, éste sería un aspecto más “superestructural”. Respecto del primer aspecto, cabe señalar que los trabajadores no están fijos en una tarea determinada. Por el contrario, la empresa estipula que, desde su ingreso a la misma, los empleados reciban entrenamiento en cada una de las áreas, y roten en algún grado entre ellas. Los entrenamientos no duran más que unas pocas semanas para cada una de las áreas de manera tal que, a poco de haber ingresado en la empresa, un trabajador puede desempeñarse, en principio, en cualquiera de los puestos que comprende el proceso laboral del restaurante. Este aspecto de la rotación de los trabajadores entre las diversas tareas, bien podría ser contrapuesto con las tendencias señaladas por Braverman, y con la propia división taylorista del trabajo, en la medida en que parece no guardar correspondencia con la imagen habitual de infinita subdivisión de tareas y creación de “obreros parcelarios”: la asignación permanente de un trabajador determinado a una tarea simple determinada. De hecho, la forma en que la empresa gestiona este aspecto, guarda cierto parentesco con una de las nociones clave que, en las corrientes dominantes de la sociología del trabajo, se identifica a los “nuevos modelos productivos”, interpretados como más o menos contrapuestos con los “viejos”: el taylorismo y el fordismo. Se trata de las nociones de “polivalencia” y/o “polifuncionalidad”, según la valoración positiva o negativa que, respectivamente, se haga respecto de la rotación y sus implicaciones en la calificación de los trabajadores. En el caso de la rotación en los restaurantes de comidas rápidas, como los estudiados en este trabajo, deberíamos cuidarnos de interpretar este aspecto de la organización del

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trabajo como un “enriquecimiento” de la actividad de los operarios. Si bien la diversidad de tareas que hallamos en McDonald’s, tal como argumentábamos en el apartado anterior, responde menos a una subdivisión de tareas complejas que a la combinación de actividades heterogéneas, los operarios de McDonald’s y otros restaurantes por el estilo no logran, por gracia de esa rotación, dominar un oficio, sino que rotan entre tareas previamente simplificadas, cada una con sus prescripciones. Si comparamos a McDonald’s con establecimientos más tradicionales del sector gastronómico, comprobaremos que esa rotación, de hecho, no revierte el proceso de descualificación que el modelo de “comidas rápidas” introduce en la rama. Como decíamos anteriormente, aunque cada empleado domine todas las tareas que se pueden realizar, no por eso recupera el control del proceso de trabajo que tiene, digamos, un trabajador de oficio como un chef. Entre otras cosas porque el chef maneja la preparación de una variedad de platos, mientras que el empleado de McDonald’s, incluso conociendo bien la caja, el lobby, la fritura de papas y la preparación de hamburguesas, maneja únicamente las tareas necesarias para la preparación de unos pocos platos estandarizados. Desde el punto de vista de la estrategia gerencial, la política de entrenar a los trabajadores en todas las áreas de trabajo comprendidas en el proceso del restaurante constituye una forma de “racionalización”, al permitirle a la empresa disponer eficientemente de cada uno de los trabajadores en el mayor número de áreas posible. Esto se ve maximizado en la medida en que el dominio de los métodos prescriptos para cada área no garantiza a los trabajadores un ascenso en la categoría laboral dentro de la empresa. Un segundo aspecto muy importante en la administración de la fuerza de trabajo en McDonald’s es el sistema de pago. La empresa efectúa los pagos en forma quincenal, y dispone, a través del convenio colectivo, de un premio por presentismo y puntualidad equivalente al 10% del salario. Sin embargo, el punto saliente es que se paga por hora trabajada.17 Por ende, adoptado este sistema de pago, la determinación de las horas de trabajo que cada empleado cumple durante su quincena, tiene por fuerza que convertirse en el punto neurálgico en la dinámica de las relaciones laborales dentro del restaurante. Y lo mismo vale para la cantidad total de horas que el colectivo de trabajo ha de cumplir durante cada período. En efecto, el tercer aspecto fundamental en la administración de la fuerza de trabajo en McDonald’s, es la política de flexibilidad horaria para los trabajadores. En este sentido, el convenio laboral estipula que la jornada de los operarios puede variar entre un mínimo de 12 horas semanales, distribuidas en tres días de cuatro horas cada uno, y un máximo de 35, repartidas hasta en 5 días de 7 horas cada uno. Esta flexibilidad Ya Marx había analizado este sistema salarial en El capital: “Si el salario por hora se fija de manera tal que el capitalista no se obliga a pagar un jornal, o un salario semanal, sino únicamente las horas de trabajo en las cuales tiene a bien ocupar al obrero, (…) [e]l capitalista puede (…) arrancar al obrero determinada cantidad de plustrabajo sin concederle el tiempo de trabajo necesario para su autoconservación. Puede anular toda regularidad de la ocupación y, según su comodidad, capricho e intereses momentáneos, hacer que el trabajo más monstruosamente excesivo alterne con la desocupación relativa o total.” Marx, Karl (2004) Págs. 664-665. 17

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horaria se completa con la posibilidad de que los trabajadores elijan, dentro de ciertos márgenes, el turno en el que prefieren desempeñarse, lo cual realizan al momento de incorporarse a la empresa completando una planilla de disponibilidad horaria. Dentro de esos márgenes, tanto el turno como la cantidad de horas semanales asignadas a cada trabajador son decididos por los gerentes junto con, desde luego, el área en que habrán de desempeñarse durante la semana laboral. Este conjunto de asignaciones es realizado de la siguiente manera: las cajas registradoras del local envían toda la información de ventas del restaurante a la oficina de gerentes, permitiéndole a la empresa estimar, de antemano, los niveles de demanda que tendrán de acuerdo al día de la semana y el horario. Teniendo en cuenta estas estimaciones de la demanda esperada y la disponibilidad horaria informada por cada empleado, un software informático hace una primera distribución de los horarios entre los trabajadores, la cual es luego corregida por los gerentes. Es decir, de acuerdo a la demanda esperada, la empresa dispone una cantidad determinada de horas/hombre para cada día y horario de la semana, y esta cantidad es luego distribuida entre los empleados. En este sentido, una vez determinada la cantidad de horas/hombre que la empresa planea cubrir en la semana, en los hechos el reparto de las horas entre los empleados se convierte en un juego de suma cero.18 Esta combinación de flexibilidad horaria con pago por hora trabajada resulta decisiva porque, a nuestro entender, sitúa a los trabajadores en una relación que reproduce, al interior del lugar de trabajo, el mismo tipo de competencia que predomina en el mercado de trabajo externo. Desde el punto de vista de los trabajadores, la competencia por ganarse el sustento, que acosa a todos los vendedores de fuerza de trabajo bajo las relaciones sociales capitalistas, no se detiene por haber conseguido un empleo en McDonald’s, sino que continúa al interior de la empresa. Desde el punto de vista de la gerencia, esta política de administración de la fuerza de trabajo, por basarse en un mecanismo mercantil, y en la medida en que los empleados no logran organizar ninguna barrera eficaz a la competencia entre ellos mismos, induce los mismos efectos disciplinarios y económicos que el propio mercado de trabajo. Así, al colocar a sus empleados en situación de competir entre ellos por la asignación de unas horas de trabajo escasas, la empresa los induce, por un lado, a disciplinarse a sí mismos para cumplir con el orden laboral prescripto por la gerencia. Esto tiene el efecto deindividualizar tanto el éxito como el fracaso en ejecutar los ritmos laborales propuestos por la gerencia, como el conflicto laboral.19 Como nos explicaba una empleada: “Yo puedo pedir más horas. Pero me ponen más horas a mí y te las sacan a vos.” O “si ellos ven que no entra gente en el local, por más que vos le pidas no te van a poner... te van a poner menos horas. Y por ejemplo, en las vacaciones de invierno, si vos querés pedirle menos horas... que se trabaja muchísimo, es muy raro que te pongan menos horas. Porque se trabaja muchísimo, y bueno, trabajás a full.” 19 Dado que el pago correspondiente al mínimo de horas semanales (12 horas) resulta insuficiente para satisfacer las necesidades más elementales, la gerencia utiliza ese recurso para marginar a trabajadores que le resulten “problemáticos”, obligándolos prácticamente a buscar otro empleo. Así: “Todos los viernes o todos los sábados, aparecía el horario que te tocaba la semana que seguía. Y bueno, como había 18

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Por otro lado, los induce a esforzarse por incrementar su rendimiento individual20, así como a involucrarse en las “competencias” o juegos que organiza regularmente la gerencia para acelerar los ritmos de trabajo.21 Pero fundamentalmente, la empresa consigue, a través de esta flexibilización, racionalizar fabulosamente sus costos laborales, restringiendo su demanda laboral al mínimo requerido por sus expectativas comerciales, y trasladando a sus empleados los costos de los bajones de demanda. Y todo esto, insistimos, independientemente de cualquier modificación en el proceso de trabajo. En síntesis, la dinámica interna de la empresa está muy marcada por el hecho de que ella organiza las dotaciones de trabajadores que requiere en cada momento del día de acuerdo con las expectativas de demanda; y por otro, pero vinculado con esto, que paga a sus empleados por hora trabajada, distribuyendo las horas/hombre (cuyo total dispone la empresa), a discreción. En este sentido, creemos que es correcta la imagen de un “mercado de trabajo interno”, si bien en un sentido muy diferente al que le atribuyen los teóricos de los “internal labour markets”. Aquí, el punto pasa por el hecho de que la empresa demanda una cantidad determinada de horas/hombre, y aprovechando la flexibilidad horaria que, al mismo tiempo, atrae a sus empleados, maneja la distribución de horas según el rendimiento de los trabajadores. Sin embargo, todo este dispositivo descansa, en última instancia, en la completa unilateralidad de que, hasta el momento en que hicimos esta investigación, había gozado la gerencia para determinar todo este conjunto de aspectos: la cantidad de trabajadores que requiere de acuerdo al turno y área de trabajo, el sistema de pago, etc. De manera que para comprender la dinámica de las relaciones laborales en la empresa es necesario tener en cuenta, además, otros factores: la composición del colectivo laboral, y la política que en el lugar de trabajo desarrolla el sindicato que posee la personería gremial en la empresa. Sobre la composición del colectivo laboral, podemos decir que la edad mínima de los empleados es de 16 años(como veremos, existen “pasantías” de “experiencia laboral” para estudiantes de colegios secundarios), y en términos formales no tiene máximo Sin

chicos que los querían echar, no les tocaba nada de horario”. O también: “Generalmente tienen sus maneras de persuadirte a que dejes ¿no? Como por ejemplo, bajarte las horas. Ellos tienen un mínimo de horas que te pueden poner (…) al mes sería 48 horas. (…) Si es por alguien que no tiene otra cosa, que tiene familia (…) ya directamente tenés que salir a buscar otro laburo y dejar ese. Son todas estrategias que pueden usar para no despedirte”. 20 Así nos lo explicaba un trabajador: “saben que el que tiene mayor rendimiento, el que tiene mayor puntaje… eso hace que el empleado se sobre exija. O sea, que vos te sobre exijas al mismo nivel que tu compañero. Hasta yo creo que inconscientemente lo hice, por el tema de las horas. Me sobre exigía en el trabajo para obtener más horas. Pero no por ser más que el otro. Trataba de mejorar mi rendimiento, y adaptarme por un tema de horas. O sea, si yo no tenía horas, no tenía plata. Si no tenía plata, no podía pagar el alquiler; y si no tenía plata, no tenía ni siquiera para pagar los apuntes”. 21 Uno de nuestros entrevistados nos comentaba: “si vos fuiste el mejor del área, que sé yo, eso lo tomaban en cuenta los gerentes para el tema de las horas. Pero sutilmente. Decían ‘¿por qué no te prendes?’. Y eso también influía. Nadie te viene a decir ‘che, son menos horas’ ¿entendés? Vos lo ves.”

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embargo, el grueso tendría menos de 25 años22. Al mismo tiempo, el “perfil” que, según surge de las entrevistas, se repite es el de estudiante universitario de clase media que necesita reforzar sus ingresos con un trabajo que no insuma demasiadas horas a la semana para sostener su carrera académica. Estos trabajadores conciben, en su mayoría, su trabajo como provisorio. Por lo general, se supone que es el primer empleo en relación de dependencia. Este carácter provisorio que los trabajadores adjudican a su situación laboral deviene de varios factores. En primer término, de la dificultad de presuponer un salario como el que se puede ganar en McDonald’s como la base de sustentabilidad a largo plazo de un proyecto de vida del trabajador que, en realidad, está más orientado hacia la carrera que sustentan mientras trabajan. Así mismo, se trata de una actividad que redunda en escaso “honor social”. Al mismo tiempo las posibilidades de ascenso dentro de la empresa son escasas. Sobre las condiciones legales de contratación, en el momento de nuestra investigación existían dos tipos de contrato de trabajo para los operarios: aquellos que se establecen bajo la forma de “pasantías”23 y que vinculan generalmente a la empresa a jóvenes que estén cursando sus estudios secundarios hasta su finalización; y aquellos que vinculan formalmente a los empleados como “efectivos”, y que no estarían definidos por un tiempo determinado. De nuestro material empírico surge como dato recurrente la alta tasa de rotación laboral24. La empresa no suele despedir trabajadores sino que, como veíamos antes para el análisis de la asignación de horas25, intenta que los mismos trabajadores renuncien con las ventajas que ello conlleva (no pago de indemnización, ausencia de conflictos sindicales por despidos, etc.). El sindicato que corresponde a los trabajadores es la Federación Argentina de Trabajadores Pasteleros, Confiteros, Heladeros, Pizzeros y Alfajoreros (FATPCHYA),

Según un trabajador, “laburando en McDonald’s sabés que tenés una vida útil, que no toman gente mayor de… yo creo que la vida útil en ese trabajo es muy corta porque lleva un desgaste bastante importante, tanto físico como psíquicamente. Y no te dan las condiciones como para aguantar semejante ritmo”. 23 Las pasantías corresponderían a las llamadas “modalidades promovidas” de empleo introducidas en los convenios colectivos a partir de las reformas neoliberales de flexibilización laboral de la década del noventa. Según un testimonio, estas pasantías están cubiertas por el Estado. Estas formas no cuentan, por supuesto, con aportes previsionales. 24 Según uno de los entrevistados “por año entraran 15 chicos y renuncian la mitad, siempre hay 50 en total trabajando más 10 gerentes. Son 60 personas”. Otro empleado calcula el tiempo promedio de estadía “estarán 3 o 4 años y renuncian (generalmente, un poco menos por ahí). Tenés un par que están hace 8 o 7 años. Serán, que sé yo, 4 o 5 personas. Tendrás, ponéle, 3 o 4 como yo que estamos hace 5; y la mayoría hace, calculale, 2 años que están. Y los nuevos, bueno, empezaron hace meses. Pero sí. La media hace 2 o 3 años”. 25 Además de la escasa asignación de horas de trabajo, se manifestó la recurrencia en la asignación repetida de tareas peor vistas por los trabajadores a los operarios que no cumplirían con las expectativas de la empresa (sobre todo, el “lobby”, particularmente las tareas de limpieza de baños y del sector de consumo de los clientes donde estos últimos suelen hacer las quejas sobre el servicio). 22

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sin embargo, no hay delegados sindicales en el local. La visibilidad del sindicato para los trabajadores es bastante restringida y su papel no muy definido26. En los casos en que los entrevistados manifestaron la intención deiniciar reclamos contra la empresa, la respuesta del gremio parece limitarse a los términos del contrato de trabajo firmado por el trabajador27. De nuestro material surge que el sindicato solo respondió a la solicitud de apoyo de los trabajadores (que es un caso excepcional), por un conflicto referido a una disposición estatal. Fue el caso de los empleados que intentaron organizarse, apoyándose en el gremio, para recibir un aumento de $ 100 dispuesto por el gobierno28, que McDonald’s se negaba a pagar en dinero, argumentando estar en crisis. Igualmente, no hubo movilización colectiva por parte de los trabajadores. Sin embargo, individualmente algunos de los trabajadores contaron la experiencia en el sindicato, y éste consiguió que la empresa empezara a pagar, aunque no todo el monto29. La solución de los conflictos al interior del lugar de trabajo intenta canalizarse, generalmente con éxito, de manera individual, lo que implica una correlación de fuerza lógicamente ventajosa para la empresa30. 3-Reflexiones finales. Después de haber analizado estas dos dimensiones del control patronal en McDonald’s, podemos llegar a esbozar algunas respuestas para las preguntas que nos hacíamos en la introducción. Respecto de la difusión de algunas características que Braverman identificaba con la “administración científica”, en la rama gastronómica pudimos observar que, en los restaurantes de comidas rápidas existe una abundante y detallada prescripción gerencial. Por tanto, hay análisis del proceso de trabajo, hay estudio del trabajo, y por tanto hay una gerencia que concibe y controla la ejecución de esos trabajos estudiados y prescriptos.A pesar de ello, insistimos, la prescripción no toma la forma, en todos los 26

Cuando preguntamos sobre la presencia del sindicato en el lugar de trabajo, un entrevistado manifestó: “vienen del sindicato, traen posters, organizan partidos de fútbol”. Para otro trabajador, en cambio “es una cuestión de los dos lados. Por un lado, el sindicato no aparece, y por otro lado, nosotros no nos implicamos tanto en eso.” 27 “Yo fui al sindicato un par de veces, y ellos te dicen que uno está en regla, que lea el reglamento, y que se fije en lo que ha firmado en el contrato; porque uno cuando entra firma un contrato que lo ata a uno a no quejarse; chicos de otros locales han llevado problemas al sindicato, y han sufrido una quita de horas de trabajo,y en casos han llegado a renunciar; a mí no me echan porque me tendrían que indemnizar”. 28 Un aumento dispuesto por decreto por el entonces presidente Kirchner para las empresas privadas en el año 2003. 29 La empresa, además, tomó represalias contra algunos trabajadores por buscar la asistencia sindical. Una trabajadora expuso: “así que bueno, la banda no quiso ir, y… bueno, fuimos dos creo… tuc, bueno y a partir de ahí, tres meses en el lobby. Después, a partir de ahí fueron cagadas a pedos sucesivas, suspensiones sucesivas”. 30 Un rumor particular manifestaron varios trabajadores: “Se sabe que en realidad los del sindicato… O sea, si vos vas al sindicato a plantear, o a discutir determinadas cosas, se sabe que después en el trabajo se enteran quién fue y qué planteaste y qué no. Entonces a veces es como que la gente está medio cagada, y dice ‘Bueno, huy, me bajan las horas. Van a tomar represalias’”. La veracidad de este rumor es de difícil corroboración.

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casos, de un mandato simple, de una regla o norma, sino de un “diagrama de flujos”, tal como ocurre en los entrenamientos para las tareas de atención al cliente. Si bien es bastante más difícil decir si hay trabajo fragmentario en la forma en que Braverman lo entendía,en cambio es bastante evidente que hay trabajo simple. La simplificación viene dada, en todo caso, con la especialización del restaurant, y la separación, en ese nivel previo al proceso de trabajo, entre concepción (diseño de los productos y sus procesos de elaboración) y ejecución. En este sentido, cabe sostener que algunos de los rasgos de la tendencia que teorizó Braverman están presentes en McDonald’s, y en las casas de comidas rápidas en general, en cuanto a las características del proceso de trabajo y el nivel de control que la gerencia ejerce sobre el mismo. Sin embargo, el capital desarrolla estas prácticas que, en algún punto, son identificables con la tendencia de Braverman, en una manera que históricamente no responde a los mismos patrones que explican la aparición y el desarrollo del taylorismo. Así, la “expropiación” del saber, o quizás del control, se da de una manera completamente diferente, y eso permite a la empresa utilizar un estilo gerencial que poco tiene que ver con la imagen tradicional del taylorismo. La asociación tan tajante entre el taylorismo histórico y la simplificación del trabajo, es algo que Braverman comparte, paradójicamente, con buena parte de sus críticos, así como con quienes sostienen la “novedad radical” de los “nuevos modelos productivos”.Sin embargo, creemos que la estrechez de esa asociación es cuestionable.El taylorismo era una táctica desplegada por el capital en un contexto histórico determinado. Sus fines inmediatos (derrotar decididamente las tácticas obreras de restricción del producto), así como el tipo de obrero al que se enfrentaba (fundamentalmente obreros de oficio), y el tipo de proceso de trabajo que buscaba modificar, le imponían los estilos y énfasis por los que se hizo conocido, y que tanta oposición generaron en su momento entre los trabajadores. Dicho en otras palabras: si el capital buscaba disputar el control de los métodos de trabajo en procesos productivos que dependían, todavía grandemente, de las pericias y destrezas de los trabajadores, el conflicto contra el oficio y otras tácticas defensivas de los obreros de la época, no podía sino ser frontal. En los restaurantes de comidas rápidas, no hay rastros de semejante conflicto. Y sin embargo, la mayor parte de los trabajadores son tan reemplazables que la empresa puede seguir operando con altas tasas de renuncia y renovación del colectivo de trabajo, sin alterar las características de los productos que ofrece, ni afectar sustancialmente su calidad, ni la celeridad con que satisface la demanda de los clientes.31 La simplificación del trabajo y la fragmentación del proceso más complejo, se dieron en nuestro medio antes siquiera de haber contratado a los trabajadores que habrían de llevarlo adelante. Y se dieron a través del lanzamiento de un nuevo tipo de restaurante, 31

Debemos reconocer que, ennuestro trabajo previo, nos quedó como deuda el estudio de las tasas de turnover para las categorías gerenciales, lo que hubiera sido fructífero para comprender la dinámica interna de la empresa. Tenemos, sin embargo, razones para suponer que es significativamente menor que la de los operarios, y que, por lo tanto, en alguna medida los gerentes, que en la jerga taylorista cabría denominar “capataces”, constituyen una suerte de “núcleo estable” que garantiza, para la empresa, que la alta rotación de los operarios no afecte demasiado los estándares de servicio del restaurante.

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especializado en pocos productosdiseñados por ingenieros en producción de alimentos, de acuerdo con estudios de mercado altamente especializados. Debemos agregar, además, que es un producto orientado a públicos determinados (hay estudios de márketing previos, y diseño de los productos, que está adaptado para las determinadas franjas de mercado, diferenciados por países: así, en USA es comida barata para los sectores medios y bajos; en la Argentina, en cambio, se apunta a un público adolescente de clase media). Ahora bien, ¿cuál es el efecto de la expansión de algunas características de la “administración científica” en la rama gastronómica? En Braverman, la “racionalización” de los procesos y métodos de trabajo, la expropiación de los saberes obreros de producción por parte de la gerencia, no sólo dependía, para la viabilidad de su aplicación, de las escalas de producción. Estaba, además y en consecuencia, estrechamente vinculada con la expansión de una nueva forma de capitalismo: el capital monopolista, con sus dos características principales: la corporación gigante, y la fuerte concentración de los mercados de productos. Desde luego, en el caso de las comidas rápidas encontramos una proliferación de corporaciones gigantes. McDonald’s se cuenta, de hecho, entre las compañías más grandes del planeta. Sin embargo, si contemplamos el cuadro desde el punto de vista de la estructura de los mercados gastronómicos, el impacto de las cadenas de comidas rápidas se ve desde una luz algo diferente. Si en los mercados típicamente industriales, la mecanización y las diversas estrategias de “racionalización” capitalista tendieron a aplastar la competencia que los procesos de trabajo más “tradicionales” pudieran ofrecer, dando así lugar, por lo general, a mercados oligopólicos; las comidas rápidas parecen, por el contrario, no haber conformado más que un subsector especializado dentro de los mercados gastronómicos urbanos. No parecen haber desalojado en la misma medida a restaurantes cuyos procesos de trabajo son, aún hoy, más “artesanales”. Por el contrario, los restaurantes gourmet y temáticos parecen haberse expandido en los últimos tiempos, aún cuando no posean grandes cadenas detrás. Por otra parte, si bien ese control patronal sobre la organización del proceso de trabajo implica una forma de racionalización de un establecimiento gastronómico, pudimos ver que la empresa desarrolla también otras estrategias de racionalización que no modifican ese proceso. A través del pago por hora trabajada y la flexibilización de la jornada laboral se instituye una especie de mercado de trabajo interno que le permite a la empresa ajustar sus costos laborales al mínimo, obligando a los trabajadores a competir entre ellos por la asignación de las horas de trabajo que determina su salario. Al mismo tiempo, esta última estrategia de control se vio posibilitada por distintos factores de relevancia: el auge de la flexibilización laboral desarrollada por la reestructuración capitalista durante el neoliberalismo; la ausencia del sindicato en el lugar de trabajo y la poca disposición de los trabajadores a acudir al mismo para solucionar los posibles conflictos; y, por último, la alta inestabilidad del colectivo laboral inducida por la empresa mediante estrategias de marginación de los potenciales trabajadores conflictivos, y de captación de un perfil de operario que preferentemente ve su actividad en la empresa como provisoria.

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Bibliografía. ABAL MEDINA, P. (2005). La McDonalización del trabajo. Trabajo de grado inédito gentilmente cedido por la autora. BRAVERMAN, H. (1980). Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el siglo XX. México:Editorial Nuestro Tiempo. CAPPANNINI, A.; CHIRONI, J.; MASSANO, J.; ROMÁ, P.; Y ROTELLE, F.(2005).Subjetividad de los trabajadores y control del proceso productivo en el sector de comidas rápidas: Un estudio de caso. Trabajo de grado inédito. HOCHSCHILD, A. (2003). The Managed Heart. The Commercialization of Human Feeling.University of California Press. MARX, K. (2004).El capital. Crítica de la economía política. Libro I. Buenos Aires: Siglo XXI. SMITH, V. (1994).El legado de Braverman: la tradición del proceso de trabajo veinte años más tarde.Sociología del Trabajo, nueva época, n.26, invierno 1995-1996, pp.3-28 TAYLOR, S. (1998). Emotional Labor and The New Workplace. Thompson, P. y Warhurst, C. Workplaces of the future. London: McMillan. THOMPSON, P. (1982).The Nature of Work. ZANGARO, M. (2011).Subjetividad y trabajo. Una lectura foucaultiana del management.Buenos Aires: Ediciones Herramienta.

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EJE 4

SABERES, CONOCIMIENTOS Y CONTROL DEL TRABAJO Coordinación: Pablo Míguez [email protected] Este eje propone analizar el control de los procesos de trabajo en los que la valorización del conocimiento-en tanto resultado de un trabajo intelectual- es objeto de capturas sofisticadas. Se trata de procesos permeados por los efectos de las nuevas tecnologías, diferentes a los estudiados por Braverman, pero pasibles de ser abordados con el mismo espíritu crítico. Son aquellos que se dan en sectores intensivos en conocimiento así como en los sectores productivos convencionales que se encuentran condicionados por las nuevas lógicas de la valorización ligada al cambio tecnológico.

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La vigencia del pensamiento de Harry Braverman sobre el trabajo intelectual: El ejercicio profesional de los periodistas quiteños Dr. Paul Bonilla Soria [email protected]

Profesor principal de la Facultad de Comunicación Social Universidad Central del Ecuador

1. HARRY BRAVERMAN Fue un militante político y un intelectual. Un estudioso de los procesos laborales en sus diferentes formas, que escribió: Trabajo y Capital Monopolista: la degradación del trabajo en el Siglo XX la más destacada de sus obras que fue publicada en 1974. En su juventud fue obrero metalúrgico en la industria naviera estadounidense y se unióal movimiento trotskista en 1937. Consecuente con su pensamiento político enfrentó repetidamente a los estalinistas, tomando una postura firme sobre la necesidad del internacionalismo socialista. Su actividad intelectual se produjo como redactor y editor de revistas y editoriales, destacándose su trabajo en El Socialista americano, Grove Press, donde jugó un papel decisivo en la publicación de la autobiografía de Malcolm X y luego en la legendaria Monthly Review Press, donde trabajó hasta su muerte. Miguel Angel García Calavia sostiene que cuando publicó Trabajo y Capital Monopolista el mundo académico volvió a enfocar el estudio del puesto de trabajo, desde el enfoque del proceso de trabajo. Su obra reorientó las inquietudes de la Sociología laboral recuperando la perspectiva que Marx había desarrollado en El Capital. "Su hipótesis principal era que los cambios de las cualifaciones de las relaciones laborales entre la dirección de la empresa y los trabajadores y de la jerarquía en el centro de trabajo capitalista estaban determinados por aspectos relacionados con el control y el poder de clase, y no tanto, por la naturaleza de la tecnología utilizada...." (García, 1999: 194) La crítica de Braverman del proceso de trabajo del capitalismo monopolista ha tenido un impacto duradero en la sociología del trabajo y las relaciones laborales. 2. El Trabajo Intelectual: una breve referencia conceptual El trabajo en general es un proceso cuyas formas determinadas son moldeadas por el resultado final, el producto. (…) El producto típico del trabajo mental consiste en marcas sobre papel. El trabajo mentales realizado en el cerebro, pero dado que toma forma en un producto externo –símbolos lingüísticos o numéricos u otras formas de representación- implica operaciones manualescomo las de escribir,

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman dibujar, operar máquinas de escribir, etc., con el propósito de concretizar este producto. (Braverman, 1978: 363)

Desde la propuesta de Braverman, el trabajo mental, intelectual,se realiza en el cerebro humanoy se concreta en el producto que se obtiene: marcas sobre papel. Cabe precisar que cuando Braverman escribió su obra, los ordenadores, los programas de procesamiento de palabras y los dispositivos de archivo del trabajo realizado,no estaban al alcance de los periodistas como ocurre hoy. Sin embargo el concepto básico está vigente y es la referencia sobre el trabajo intelectual que se ha adoptado en esta ponencia, apoyándose además en la perspectiva de la Economía Política de la Comunicación, más específicamente en la obra de César Bolaño, quien afirma que el proceso de trabajo no esenteramente homogéneo, porque el producto es el resultado de dos procesos distintos: el de concepción de la obra por uno o más trabajadores culturales y el de reproducción material de esa obra original (Bolaño, 2013: 184) Elabordaje al trabajo intelectual que efectúa Bolaño se realiza desde la Economía Política de la Comunicación y lo sitúa en el escenario deInternet. Así, al referirse al trabajo intelectual en el momento actual, el autor plantea queproduce dos mercancías: el producto mediático como valor simbólico y la audiencia, coincidiendo en este último producto con Dallas Smythe. Señala que la subsunción del trabajo en el capital es históricamente específica y que hoy la introducción de la informática en los procesos de trabajo convencionales, la robótica, etc. han provocado una intelectualización creciente del trabajo convencional que no ha eliminado la alienación. (Bolaño, 2013:295) En el texto "Tapando el agujero negro", el autor escribe: .... el trabajador se hace más que nunca, con la Industria Cultural, objeto: no es solamente su fuerza de trabajo la que se torna mercancía sino que se apropian de su propia consciencia y de sus deseos para facilitar la acumulación del capital. El es propietario de su consciencia como lo es de su fuerza de trabajo: una vez decidido, la "vende" al capital (no ya por un salario, sino por una diversión, información, emoción) y la convierte en instrumento de este último. (Bolaño, 2006: 58).

El autor cuando se refiere al trabajo cultural establece que su característica central sería el hecho de que el proceso de trabajo no esenteramente homogéneo, porque el producto es el resultado de dos procesos distintos: el de concepción de la obra por uno o más trabajadores culturales y el de reproducción material de esa obra original (Bolaño, 2013: 184) Las tesis de Braverman y Bolaño coinciden en las perspectivas del trabajo intelectual: el norteamericano sostiene que los trabajadores de cuello blanco están sometidos al monopolio de la empresa sobre la concepción, planeación, criterio y apreciación de resultados, gracias a la administración científica propuesta por Taylor. Bolaño escribe que existe una intelectualización creciente del trabajo humano en el momento actual, que no ha eliminado la alienación. En el caso que se analizará, el trabajo intelectual de los periodistas los obliga a un ejercicio de sus conocimientos y destrezas, ya que realizan una representación de la

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realidad y para ello utilizan su capacidad de observación, seleccionan los elementos relevantes de los eventos y realizan la redacción escrita, gráfica y auditiva del suceso que constituye la noticia, el producto que el profesional entrega a la empresa. Estas actividades se enmarcan en las rutinas productivas vigentes en los medios de comunicación que se estructuran desde la gestión y búsqueda de la información y exigen las habilidades profesionales antes mencionadas. Y en el ejercicio de estas destrezas en su práctica profesional concreta, en el proceso de producción de la información diaria, Bourdieu señala que son resultado de las representaciones sociales de los periodistas. “Toda teoría del universo social, por muy decididamente objetiva que sea, debe integrar a su sistema explicativo la representación que los agentes se hacen del mundo social” (Bourdieu, 2001:61). 3. El ejercicio profesional de los periodistas La práctica profesional de los periodistas está vinculada con las diferentes tareas que se realizan en el proceso de producción y emisión de las noticias, Ello explica la heterogeneidad de los puestos de trabajo especializados que cumplen labores específicas integradas en el proceso. Desde la perspectiva presentada anteriormente, cabe distinguir dos criterios para enfocar los puestos de trabajo en los cuales los periodistas realizan actividades profesionales, ambos relacionados: a) La función técnica que se expresa en el proceso de cobertura de los sucesos noticiables y la edición de la información obtenida antes de su emisión a los públicos b) La jerarquía de funciones permite advertir que existen jefes y subordinados en todos los medios. Para esta ponencia se consideran como Jefeslos editores de prensa y los de medios digitales, así como los productores de televisión y radio,porque tienen autoridad sobre otros profesionales; Subordinados son los redactores, fotógrafos, reporteros, entre otros comunicadores que reciben directivas de sus autoridades. De este conjunto, periodistas, se ha excluido a la Dirección superior, esto es a los Directores de los medios, Presidentes del Directorio de la institución quienes configuran la línea editorial que impera en las organizacionescomunicacionales y observan que se respete, así como la planificación estratégica del medio y de sus finanzas.. Los periodistas de quienes se presenta su trabajo pertenecen a dos conjuntos: a) los que cubren los sucesos noticiables, reportean en el campo, redactan la noticia y están sujetos a la autoridad de los editores, por lo cual se los considera subordinados; y, b) los que realizan la coordinación de la coberturas, hacen seguimiento a la planificación diaria,reciben las notas terminadas, las corrigen y disponen su emisión, que son los editores en medios impresos y los productores en medios audiovisuales, quienes por tener autoridad sobre sus colegas son considerados en esta ponencia como jefes.

3.1. Las coberturas:

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En elproceso de producción informativa, la rutina inicial esla planificación de la jornada y en los medios quiteños se encuentra que nueve de cada diez periodistas tienen reuniones de planificación en las cuales reporteros, redactores, editores y productoresdeciden que eventos se cubrirán y asignan las notas. Las reuniones de planificación más frecuentes son semanales y luego las diarias, en ambos casos alrededor de cuatro de cada diez periodistas así lo reconocen. En la prensa yla televisión ocurren con mayor frecuencia, en la radio disminuyen. En los medios privados y en los públicos las reuniones de planificación hacen parte de las rutinas de producción de las noticias, y nueve de cada diez periodistas de ambos tipos de medios reconocen que existen. En términos generales, la planificación tiene como objetivo elaborar la agenda temática del día y asignar las coberturas a los reporteros. Para ello monitorean los distintos medios de comunicación buscando los temas que se están presentando lo cual permite tener una idea de la situación de la jornada La planificación no es una directivarígida por la misma naturaleza del trabajo: tomar de la realidad los sucesos considerados noticiosos y redactarlos para su emisión. No puede ser rígida porque la irrupción de eventos imprevistosafecta cualquier previsión que se altera frente a las nuevos eventos que deben ser abordados por los periodistas, quienes utilizan las destrezas del oficio para su cobertura, como lo han sostenido los periodistas y editores que han relatado su experiencia profesional.Esta situación marca una diferencia real con una planificación de tipo fordista y confirma el carácter intelectual de la profesión al aceptar que los conocimientos y experiencia de los profesionales se utilizan en la producción de las noticias. Todos los día, nosotros tenemos una reunión en la mañana, en la cual, cada periodista viene con una propuesta de temas, los debatimos entre todos, tomando en cuenta el interés ciudadano, interés político y la coyuntura, es inevitable estar en la coyuntura. Eso lo hacemos en la redacción de Quito. Los periodistas, el director, la editora, todo el equipo lo discutimos. Por decir, vino Gabriela con un tema, todos lo discutimos y damos diferentes opiniones, ejes. El sentido de la planificación es tratar de presentar temas de acuerdo a nuestros objetivos, no podemos salir a buscar qué hay. (ENT 1, 2012)

En la televisión quiteña, los procesos de planificación también son diarios. Antes de iniciar la reunión los periodistas revisan los temas que están presentando los demás medios de comunicación y la información que ha llegado desde las fuentes. Luego de ello hay una reunión y hay que considerar que en la televisión los periodistas no tienen especialización, no cubren una sola fuente sino distintas, de acuerdo a la coyuntura y en la reunión lo que se hace es plantear los temas que el reportero quiere hacer, si se va a dar continuidad a los temas o ya son cuestión cerrada.(...) Es una reunión

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman donde participan camarógrafos, editores, productores, la jefatura de información, redactores. (ENT2, 2012)

En las coberturas, los procedimientos técnicossegún los periodistas consisten en: Tienes que reportear, tienes que ser riguroso con la reportería, no puedes decir cosas que no puedas probar y luego tienes que someterte –en mi caso tenía una columna diaria– a esos procesos de cierre y ese tipo de cosas; espacios, el tema de espacios es muy importante que a los no periodistas les cuesta mucho someterse, pero, el tema de espacios es importantísimo, pero, el tema del tiempo también, tienes que escribir rápido, no puedes escribir lento, básicamente es lo mismo. (ENT3, 2012)

Independientemente de las fuentes directas relacionadas con la información, durante la redacción de la nota la mayoría de los periodistas utilizan Internet cuando está disponible en las redacciones, además consultan documentos relacionados con el tema y otros medios de comunicación. Una minoría muy reducida, aproximadamente el 6% señala que no consulta otras fuentes por falta de tiempo. Una práctica que ocurre eventualmente es el recalentamiento de notas. Consiste en recuperar del archivo personal de los periodistas textos escritos anteriormente que por alguna razón no se presentaron o no fueron aceptados por los editores y luego de una revisión y cambios de estilo se presentan de nuevo para su publicación.Aproximadamente uno de cada tres periodistas lo ha hecho en alguna ocasión. Un tema de importanciacrítica en las coberturas constituyen las fuentes de las cuales procede la información y el análisis de los sucesos. La mayoría de periodistas quiteños señalan que el medio recomienda las fuentes que se deben cubrir y ello ocurre más en la radio. Esta afirmación confirma lo señalado por Wolf cuando señala que la red de fuentes que los aparatos de información han configurado son un instrumento esencial para su funcionamiento (Wolf, 1996: 255). Desde este enfoque se comprende cómo los medios quiteñosrecomiendan las fuentes a las que se debe recurrir, recordando que la red de fuentes refleja la estructura social y la de poder existentes y que se organiza sobre la base de las exigencias planteadas por los procesos productivos. Cabe insistir en el hecho que los medios de comunicación hacen parte de la institucionalidad vigente y su red de fuentes está conformada por personas, que, además de informadas, comparten la línea editorial de medio. La emisora tenía una lista de fuentes, el dueño les sugería fuentes a compañeros que lo permitían, lo hacía. Esa es una de las cosas que por lo general pasan en los medios, ya yéndonos más adelante, con lo que yo siempre me he topado, o me he encontrado, yo creo que los dueños, antes más, de alguna manera trataron de influenciar en los periodistas para ejecutar o conseguir tal o cual entrevista, por compromiso publicitario, digamos, por compromiso empresarial o por algún compromiso de por medio que había por ahí de un amigo de un negocio.(ENT4, 2012)

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En el ejercicio profesional concreto, los reporteros y editores conforman su propia lista de fuentes, contactos que han alcanzado personalmente y que se consultan independientemente de las fuentes recomendadas por el medio. Esta práctica es común y reconocida por los medios y conforma un capital social entendido por Bourdieu como la“suma de los recursos, actuales o potenciales, correspondientes a un individuo o grupo, en virtud de que éstos poseen una red duradera de relaciones, conocimiento y reconocimiento mutuos más o menos institucionalizados, esto es, la suma de los capitales y poderes que semejante red permite movilizar”. (Bourdieu, 1995: 83). En el caso de los periodistas este capital se valora empíricamente y se reconoce, por ejemplo, cuando en las entrevistas de selección de personal es común que se pregunte cuales son los contactos que dispone el periodista, como criterio para valorar al candidato. La lista de fuentes personal es una expresión de la autonomía de los periodistas al actuar independientemente del medio en este tema y por otra parte valora al profesional cuando se reconoce este capital intelectual que se pone en juego en el ejercicio profesional y que influye en los procesos de contratación laboral, cuando se pide al candidato que exhiba la lista de teléfonos de los que dispone en el celular.(ENT5, 2012) En el momento actual y por la vigencia de las redes sociales, éstas son consideradas también fuentes de la información y en algunos casos hasta un nuevo medio de comunicación, si bien cada periodista le da un tratamiento particular paravalidar por su confiabilidad. Ello ocurre porque la accesibilidad a las tecnologías actuales de comunicación ha permitido a las personas obtener información y capacidad para transmitirla. Las redes sociales de cierto modo se han convertido en un medio de comunicación más. El tema aquí es que la información sale de los ciudadanos más rápida que desde los medios. Entonces, hay gente que está conectada en Twitter y ve una marcha por la libertad de expresión y alguien toma una foto escribe: marcha por la libertad de expresión, y retwitea, eso ya puede circular por todo el país antes de que llegue un periodista ahí (ENT1, 2012). - ¿Las redes sociales son fuentes? - Sí y no, depende de quien venga. Siempre hay que distinguir a la persona que está detrás de quien emite la información, no puedo dar como verídico todo lo que se dice en las redes sociales. Por ejemplo, si Miguel Rivadeneira pone un twitt de que hay una marcha en la Shyris, yo le creo. Si un Minotauro pone que se estrelló un avión en la González Suárez, yo llamo a la Policía para verificar si eso es verdad, porque no sé quién es elque está ahí. Siempre hay que verificar eso, y tomar algún mensaje de alguna fuente que pueda considerarse confiable, después hay una confirmación. Puedo decir en mi Twitter Miguel Rivadeneira dijo esto, pero no puedo decir Minotauro (ENT1, 2012).

La integración a redes sociales es mayoritaria en los periodistas de medios quiteños, solamente el 7% no está en alguna. Las preferidas son Facebook y Twittery la mayoría

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tiene cuentas en ambas. Twitter es una herramienta muy poderosa cuya eficacia se confirmó en un tiempo relativamente reciente: La contrastación entre las fuentes que proporcionan la información es una norma universal en el proceso de producción de la noticia, sin embargo por las situaciones imprevistas que se producen en el escenario de los eventos, no siempre es posible esta contrastación, sin embargo para seis de cada diez periodistas quiteños sí se efectúa, aunque tres de cada diez manifiesta que sólo en ocasiones se realiza y una minoría muy pequeña señala que no lo hace. Un criterio que interviene en el proceso de contrastación de la información es la confiabilidad de la fuente. Si existe esta condición la información que se recibe requiere un menor número de controles y ello permite que el proceso productivo reduzca los costos de las coberturas y los tiempos de producción de la noticia. Una vez concluido el proceso de toma de información, se realiza la redacción de la noticia que requiere entre treinta minutos a una hora en la mayoría de los casos, según los datos de la encuesta.También la mayoría de los periodistas consideran suficiente el tiempo que disponen para la redacción, aunque en ocasiones no ocurre así, dependiendo de la complejidad de la nota. Sin embargo las rutinas productivas son rígidas en este tema, el material debe estar listo a la hora del cierre de la edición en los medios impresos, o de la emisión del noticiero en la televisión y radio. En los medios digitales la situación es distinta puesto que la emisión de noticias es permanente y el tiempo que necesitan los profesionales es el que se requiere para presentar una primera versión de la noticia que luego se modificará en la medida que los acontecimientosse produzcan, señalando cuales son las cambios desde la última edición y realizando rectificaciones si fuese el caso. La correspondencia de la nota con las orientaciones editoriales, el estilo, la estructura de la noticia sontambién temas relevantes. Las actividades relatadas confirman su carácter intelectual, efectivamente, para realizar la cobertura de la noticia, los profesionales conciben y planifican las características de la nota considerando los perfiles de las audiencias que la recibirán, realizan la toma de información en el campo registrando en sus libretas o dispositivos electrónicos la información, posteriormente en la redacción la escriben o editan el producto audiovisual y la presentan a la consideración del editor o productor. Ello confirma la condición de Braverman sobre el trabajo intelectual, puesto que su actividad se realiza en el cerebro humanoy se concreta en el producto que se obtiene: marcas sobre papel, que, debido al uso de las tecnologías contemporáneas también se registran en dispositivos electrónicos. Desde el análisis de Bolaño, se encuentra que la concepción de la obra la realizan uno o más trabajadores culturales, así como su reproducción material que se realiza en el medio. 3.2 La edición El editor del medio recibe el producto comunicacional elaborado por los periodistas de campo y le da la forma final. Ello implica un examen de la nota en la cual se

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introducirán correcciones no solamente de estilo sino también conceptuales, titulará el producto y definirá los elementos editoriales necesarios. El editor es la bisagra que vincula la línea editorial del medio con los periodistas que cubren y redactan la noticia. Y cabe recordar lo que menciona Raúl Clauso: (...) los periodistas de un diario operan dentro de límites precisos respecto de varios asuntos. Sobe algunos temas tienen escaso o poco control: la publicación de o no de los temas que investigan, la extensión de sus artículos, el tratamiento que se debe dar de acuerdo a los dictados de cada medio y las restricciones naturales que sobrevienen del éxito o fracaso cotidiano en el ejercicio de la búsqueda (....)lo que es completamente real es que el periodista no tiene completa potestad sobre la categoría de temas y enfoques que desea y está subordinado a las decisiones del medio (Clauso, 2007:230,231).

Quien se encarga del respeto a los límites arriba señalados es el editor o productor, normalmente un periodista con experiencia y competencia, que cuenta con la confianza de la Dirección superior del medio. Y no son solamente los límites de la noticia los que son observados, además se aseguran la validez y confiabilidad de las fuentes, de la realización de los procesos de contrastación de la información, del estilo y el correcto uso del idioma y la imagen en las notas producidas por los reporteros. La tarea del editor no concluye con el examen de las notas de los periodistas, además debe coordinar el espacio o tiempo de las noticias con la sección administrativa, la cual efectúa la gestión cotidiana del medio de comunicación y diseña los procesos de trabajo, dispone las facilidades logísticas para la ejecución de las tareas, realiza la administración del personal. Los periodistas quiteños la acusan de no comprender la especificidad de los productos que generan los medios de comunicación. A través de la sección comercial del medio se concreta la venta del tiempo de lasaudiencias a los anunciantes en el caso de los medios audiovisuales y del espacio en los impresos. Dallas Smythe escribe: ¿Cuál es la forma de mercancía, comunicaciones producidas para las masas y financiadas por los anunciantes? el tiempo de los públicos, que es vendido a los anunciantes por los medios masivos de comunicación. ¿Quién produce esa mercancía? La producen los medios masivos de comunicación con la mezcla de la publicidad explícita y oculta, más el material del programa (Smythe, 1997: 1 a 27).

Su importancia económica impone límites que afectan a la producción de las noticias del medio. La relación con la sección informativa se realiza a través de los editores y no es fácil porque los compromisos publicitarios adquiridos obligan a los editores de la sección informativa asignar los espacios y los tiempos de la noticia en función de los contratos vigentes. Patricia Sandoval señala que esta atribución es fuente de conflictos con los reporteros y redactores, porque éstos siempre pretenden que la nota en la cual

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han trabajado toda la mañana o toda la semana salga como fue producida. (Sandoval, 2011:95) - ¿Y quién reducía las notas? - El editor, lo que pasa es que pagaban para que la publicidad aparezca en ciertas secciones, no es que uno podía poner en donde quiera, cuando era una venta de publicidad indeterminada, algo así creo que se llama, ahí sí podía ir a cualquier sección en donde faltaba, por ejemplo Cultura no alcanzó a llenar la página “Tenga ahí media página de publicidad”, no, había personas que pedían por ejemplo en Política, en Judicial, en Negocios, en Deportes, entonces había que re acomodar los espacios y a veces esas cosas pasaban a última hora y ahí es cuando se morían de las iras los editores pues, porque los editores obviamente tenían un producto ya que vender, una cuestión ya planificada. Entonces lo que intentaban es sacar (eliminar) notas que no eran muy relevantes y no cortar las otras dentro de lo que se podía y eso era básicamente con la publicidad (ENT5, 2012).

Las actividades realizadas por los editores son también intelectuales, puesto que para realizar la cobertura de la noticia, conciben, planifican y establecen las características de la nota conjuntamente con los reporteros y periodistas gráficos considerando las características de la audiencia que la recibirá. Efectúan seguimiento a la actividad de los reporteros en el campo disponiendo rectificaciones o coberturas cuando ocurren nuevos sucesos noticiables registrando en sus dispositivos de comunicación sus mensajes. Posteriormente en la redacción examinan la nota o el producto audiovisual y disponen su emisión. También en estas tareas de confirma la condición de Braverman sobre el trabajo intelectual, puesto que su actividad se realiza en el cerebro humanoy se concreta en el producto que se obtiene: marcas sobre papel, que, debido al uso de las tecnologías contemporáneas también se registran en dispositivos electrónicos. Desde el análisis de Bolaño, se encuentra que la concepción de la obra la realizan uno o más trabajadores culturales, así como su reproducción material que se realiza en el medio. Para concluir: El trabajo de los periodistas es intelectual, puesto que sus características corresponden a los conceptos que se han expuesto, efectivamente: Harry Braverman señala que el producto típico del trabajo mental consiste en marcas sobre papel,esrealizado en el cerebro e implica operaciones manuales como las de escribir, dibujar, operar máquinas de escribir (Braverman, 1978: 363); Bolaño, desde la Economía Política de la Comunicación, ha señalado que el producto mediático tiene un valor simbólico de interés para la audiencia y que es el resultado de dos procesos distintos: el de concepción de la obra por uno o más trabajadores culturales y el de reproducción material de esa obra original, lo cual se ha demostrado a través de la información recogida en la investigación. Finalmente, cabe citar otros autores que confirman lo expuesto anteriormente, asíAlfred Sohn Rethel escribe que el trabajo intelectual construye maquinarias cognitivas que capturan los fenómenos y los tamizan a través de la abstracción, fundando una objetividad del conocimiento, un campo de

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objetos (Sohn Rethel, 1981: 28); PabloMíguezdefine el trabajo vivo como el procesamiento de información y producción de significados que realiza el colectivo de trabajo. (Míguez, 2008: 8); para Max Weber un producto periodístico realmente bueno requiere tanto "intelecto" como cualquier otro producto intelectual (Weber, 2003: 58). La metodología utilizada La ponencia que se presenta en este evento es una sección actualizada de la tesis de maestría que el autor presentó y fue aprobada por la FLACSO Ecuador a finales del año 2012. El diseño de la metodología partió del propósito de la investigación: establecer cómo se miran a sí mismos los periodistas de los medios de comunicación quiteños en el marco de las condiciones de trabajo vigentes en ese año. Desde esta perspectiva general se generaron los diferentes campos temáticos, articulados por los procesos de producción de las noticias y la acción de los profesionales en ellos. Al considerar las fuentes de la información, forzosamente se recurrió a los periodistas, porque su carácter de trabajadores directos en el proceso de producción de las noticias les ha permitido obtener un conocimiento real de su actividad, convirtiéndolos en informantes calificados. Y de este conjunto profesional se obtuvo la información, a través de técnicas cualitativas y cuantitativas. Efectivamente: (...) en una investigación es posible plantear y articular diferentes preguntas de investigación que lleven implícitas diferentes perspectivas teóricas (mientras sean coherentes entre sí, es decir que enuncien ideas relacionadas) y se respondan con distintos métodos asociados a metodologías cuantitativas y cualitativas (Sautu, 2000: 4).

Antes de realizar la toma de información de los periodistas, se utilizó la Consulta a Fuentes Secundarias y debo citar muy especialmente la tesis de maestría en la FLACSO de Laura Patricia Sandoval Jiménez "Objetividad y censura en el oficio del periodista: ¿cómo nos miramos los trabajadores de prensa ecuatorianos?", terminada a finales del año 2009, a la cual debo importante información y análisis. Para obtener la información de la realidad actual, que permitiera aprehender el objeto de la investigación: las condiciones de trabajo de los periodistas, se previó utilizar procedimientos cualitativos como la entrevista en profundidad, semiestructurada, puesto que el objetivo general de la investigación: establecer cómo se miran a sí mismos, obtener la autopercepción de los periodistas sobre su trabajo profesional en el marco de las condiciones laborales actualmente vigentes, exigía utilizar la entrevista semiestructurada como la técnica apropiada porque aseguraba que los temas básicos, las condiciones de trabajo, fueran cubiertos y al mismo tiempo permitía que otros, de interés para el entrevistado y el investigador, aparecieran durante la entrevista incorporando nueva información de importancia, más profunda y rica. Los informantes fueron periodistas de ambos sexos que han trabajado en prensa, radio, televisión y medios digitales en distintos puestos, aunque se enfatizó en los reporteros, redactores,

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editores y productores porque en estas especialidades laborales se obtiene y procesa la información noticiosa que luego aparece en los medios. Para la tesis se realizaron once entrevistas y de ellas se han seleccionado textos de seis. Se utilizó la encuesta como técnica cuantitativa porque, dispone decapacidad para medir los temas (variables) que constituyen el objeto de investigación. Los resultados que se obtienen en la encuesta pueden extrapolarse al universo del cual procede la muestra estadística, permitiendo presentar un panorama del conjunto. Esta fue la razón básica que justificó el empleo de la encuesta, a través de la cual los hallazgos obtenidos en la investigación cualitativa se redactaron como preguntas y luego del procesamiento de las boletas, adquirieron magnitudes numéricas que revelan la situación cuantitativa del universo: los periodistas en medios de comunicación quiteños. Para ello en el proceso de construcción de la muestra para este estudio, se fijó el nivel de confianza en el95% y el margen de error+-2,72%. La muestra estuvo constituida por 292 casos definidos a través de procedimientos aleatorios. Resumiendo el proceso metodológico para obtener información, se encontró que los hallazgos preliminares de la investigación cualitativa arrojaban resultados convincentes sobre las condiciones de trabajo de los periodistas en medios de comunicación quiteños. Por ejemplo, estaba claro que las jornadas de trabajo excedían las cuarenta horas semanales de actividad laboral, que no se pagaba horas extraordinarias a todos los periodistas, que se practicaba la censura y autocensura. Sin embargo, la dimensión de estos hechos, que permitiría establecer su alcance y vigencia en el conjunto de profesionales, no podía obtenerse a través de procedimientos cualitativos, puesto que estos últimos permiten la caracterización del objeto de estudio, pero sus resultados no pueden extrapolarse al universo, puesto que relatan la realidad particular que refieren los informantes. La medición, característicapropia de las técnicas cuantitativas, entre ellas la encuesta por muestreo, permitió establecer el tamaño de las variables que caracterizan alconjunto de los periodistas quiteños. BIBLIOGRAFIA Y OTRAS FUENTES Braverman, H. (1978). Trabajo y capital monopolista.México D.F.: Editorial Nuestro Tiempo. Bolaño, C. (2013). Industria cultural, Información y capitalismo. Barcelona: Gedisa. CIC. (2006). Tapando el agujero negro. Para una crítica de la Economía Política de la Comunicación. Cuadernos de Información y Comunicación. Bourdieu, P. (1995). Respuestas por una antropología reflexiva.México DF:Editorial Grijalbo. Clauso, R. (2007).Cómo se construyen las noticia., Buenos Aires:La Crujía ediciones. García Calavia, M. A. (1999). Trabajo y capital monopolista, veinticinco años después: Un texto clásico todavía vigente. Cuadernos de Relaciones Laborales, No 14. Madrid. Míguez, P. (2008).Las transformaciones recientes de los procesos de trabajo: desde la automatización hasta la revolución informática.Trabajo y Sociedad, Nº 11, vol. X, Santiago del Estero.

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Mosco, V. (2009). La economía política de la comunicación: una tradición viva, Conferencia Inaugural del VII Congreso ULEPICC, presentada por el Prof. Vincent Mosco de la Universidad Queen´s – Kingston (Canadá),8 de octubre del 2009 Sandoval, P. (2009). Objetividad y censura en el oficio del periodista: ¿cómo nos miramos los trabajadores de prensa ecuatorianos, tesis de Grado FLACSO ECUADOR. Smythe, D. W. (1997). Las comunicaciones: “Agujero Negro” del Marxismo Occidental.Canadian Journal of Political and Social Theory / Revue canadienne de théorie politique at sociale. Vol I. Nº 3 otoño. Weber, M. (2003). El político y el científico.Buenos Aires:Prometeo. Wolf, M. (1996). La investigación de la comunicación de masas., Barcelona: Paidós. ENTREVISTAS ENT1, 2012 (36 años) reportero de una empresa televisiva, antes de propiedad privada, hoy incautada por el estado. Trabajó en los departamentos de producción de TC Televisión y Teleamazonas, en los que participó como realizador de productos audiovisuales. Tiene 14 años de práctica profesional. ENT2: 2012, (32 años) editora de un medio de comunicación digital, ha sido reportera de prensa, coordinadora de noticias en noticieros de televisión. Tiene 12 años de ejercicio profesional ENT3: 2012 (45 años) antropólogo con amplio ejercicio como articulista y crítico en medios impresos de Quito y de Guayaquil. Fue reportero de una agencia de noticias española.Además ha ejercicio y ejerce actualmente las funciones de editor. Tiene 25 años de práctica profesional. ENT4: 2012, 2012, (40 años) reportera y productora de radio Tiene 20 años de práctica profesional. ENT5: 2012, (30 años) reportera de radio y de prensa. También ha trabajado en comunicación organizacional en el sector público. Tiene 10 años de práctica profesional.

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Notas sobre calificación, saber obrero y control patronal Clara Marticorena (CEIL-CONICET/ UBA/ UNGS) [email protected] I. Introducción Si es posible afirmar que en medio de los debates del marxismo de los años ’60 y ’70 el estudio de Braverman contó entre sus principales aportes el hecho de re-situar la preocupación de los estudios marxistas en el proceso de trabajo, también es posible reconocer que su libro suscitó diversas críticas, entre ellas, la desatención al conflicto social y laboral ligado al avance del control patronal y su análisis de una tendencia a la descalificación creciente (y absoluta) de los trabajadores en la sociedad capitalista. En este trabajo nos proponemos abordar la relación entre calificación y control patronal, tomando como punto de partida el análisis realizado por Braverman pero incorporando desarrollos de otros autores desde el marxismo y la sociología del trabajo. Una de las tesis principales que se desprenden del clásico estudio de Braverman es que a medida que avanzan las transformaciones organizacionales y técnicas del sistema de producción capitalista se produce una creciente descalificación del trabajo (y de las fuerzas de trabajo). Esta descalificación creciente resulta, para Braverman, una consecuencia de la ofensiva patronal orientada a disciplinar a la clase obrera a partir de la descomposición de su saber basado en el oficio. La subordinación del desarrollo científico y tecnológico a las necesidades del desarrollo de la acumulación capitalista, y el control del proceso y de las fuerzas de trabajo, constituye la base sobre la cual el conocimiento de los obreros sobre su propio trabajo es expropiado y objetivado en los medios de producción y de trabajo, transformado en un mecanismo de control y disciplinamiento sobre ellos. En el análisis de Braverman, la pérdida de control sobre el proceso de trabajo y la progresiva descalificación de la clase trabajadora emergen como dos caras del avance de la subsunción real del trabajo al capital. Esta tesis ha sido objeto de diversas discusiones y replanteos a partir de las transformaciones en los procesos de producción capitalistas en las últimas décadas del siglo XX, desarrollándose distintos debates sobre la profundización de procesos de descalificación, su carácter absoluto o relativo, la existencia de procesos de recalificación o de polarización de las calificaciones. Ligados a las transformaciones en la acumulación de capital y al cambio tecnológico, los defensores de la especialización flexible y las “nuevas formas de organización del proceso de trabajo” dieron fuerza a la tesis de la recalificación, “humanización” del trabajo y enriquecimiento de las tareas. Así como en Braverman se establece una relación entre control patronal y descalificación, los estudios que enfatizaron la existencia de procesos de recalificación del trabajo incorporaron a esta idea la de un mayor control de los trabajadores sobre el

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proceso de trabajo. De este modo, la relación entre calificación y control aparece estrechamente vinculada. Nuestro interés en este trabajo no está puesto en la discusión de dichas tendencias, más bien nos interesa analizar teórica y conceptualmente la tesis de Braverman, indagar críticamente la relación que establece entre calificación y control. En particular, nos interesa plantear una diferenciación entre los conceptos de saber obrero y calificación, que creemos fructífera para analizar los cambios en los procesos de trabajo y las tendencias en las calificaciones. Como señalamos en el título de este trabajo, se trata de notas sobre estos conceptos y sus vínculos en tanto aquí apenas presentamos una aproximación a la problemática, intentando ordenar y articular un conjunto de ideas surgidas en el marco de debates y discusiones entabladas en clases y grupos de estudio. II. Control patronal y calificación en Braverman Braverman desarrolla un análisis de las transformaciones en la estructura y composición de la clase obrera estadounidense durante el siglo XX vinculando el estudio de las transformaciones en la división del trabajo y los procesos de producción capitalistas. Fiel a su inscripción marxista, el autor recuerda que bajo el capitalismo el proceso de trabajo no puede ser estudiado sino considerándolo como un proceso de valorización, subordinado a esta lógica. En este sentido, estudia el desarrollo de las formas de control patronal desplegadas en el proceso de subordinación y subsunción del trabajo al capital. Recuperando el desarrollo de Marx en el tomo I de El capital, subraya que el control del proceso de trabajo por el capital constituye un proceso de subordinación de los trabajadores sobre la base de la destrucción de la organización basada en el oficio. Para garantizar la maximización de sus ganancias los capitalistas necesitan maximizar la producción de plusvalor y, para ello, dominar el proceso de trabajo, o más precisamente, dominar el proceso de trabajo para dominar el tiempo de trabajo. Aquí se presenta claramente el proceso de trabajo capitalista como proceso de valorización, el trabajo concreto como trabajo abstracto. Uno de los principales aportes de Braverman será el detenido análisis del taylorismo y su inscripción en el pasaje de la subordinación formal a la subordinación real del trabajo al capital. Consideramos que un punto nodal que aporta Braverman es ubicar al taylorismo en la “…cadena del desarrollo de métodos de administración y de organización del trabajo…” (1987: 106), planteando la posible aplicación universal del taylorismo independientemente de la tecnología empleada. Para Braverman, el taylorismo constituye un claro avance del capital en la realización del “principio de Babbage”. Este principio implica que “…en una sociedad basada en la compra y venta de la fuerza de trabajo, el dividir el trabajo abarata sus partes individuales.” (1987: 101)La idea central subyacente es la capacidad efectiva del capital de lograr una racionalización de la fuerza de trabajo de tal modo que le sea posible conocer cuántos trabajadores requiere, con qué nivel de conocimientos y experiencia, etc. Esto es, la división y descomposición de la actividad laboral en tareas y operaciones permite a la

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patronal calcular exactamente la cantidad y características de trabajadores requeridos. Es decir, que le permite calcular, organizar y abaratar los ‘costos’ laborales. A la vez, se trata de un proceso donde el trabajo asume cada vez más un carácter directamente abstracto. Las etapas del control administrativo sobre el trabajo antes de Taylor, habían llegado a incluir, en forma progresiva: el agrupamiento de los obreros en un taller y la imposición de la duración de la jornada laboral; la supervisión de los obreros para asegurar aplicación diligente, intensa o ininterrumpida; el reforzamiento de las reglas contra las distracciones (platicar, fumar, abandonar el centro de trabajo, etc.) que se pensaba que interferían con la aplicación; el establecimiento de mínimos de producción, etc. (…) Pero Taylor llevó el concepto de control a un plano enteramente nuevo cuando afirmó como una necesidad absoluta para una adecuada administración la imposición al obrero de la manera precisa en que debe ser ejecutado el trabajo.Braverman, 1987: 111-112, cursivas en el original

En este punto, si la lectura más usual en los estudios del trabajo ubicó la particularidad del taylorismo en la separación entre concepción y ejecución, nos parece que Braverman está lejos de “esencializar” esta característica como la clave del avance patronal. Precisamente, su estudio, inscripto en la tradición marxista, plantea la importancia de diferenciar, y al mismo tiempo articular, forma y contenido. El avance patronal en el dominio y control del proceso de trabajo, en tanto este es a la vez un proceso de valorización, se explica por las condiciones de explotación capitalistas pero ello no adhiere el control a una forma determinada de organización de los procesos de trabajo. El taylorismo significó una “revolución” en la división del trabajo que buscó romper con la iniciativa obrera respecto del proceso de trabajo. Braverman puntualiza que el pivote de estas transformaciones radica en “…el control sobre el trabajo a través del control sobre las decisiones que son hechas en el curso del trabajo.” (1987: 132). Desde tiempos tempranos hasta la Revolución Industrial, el oficio o el trabajo calificado era la unidad básica, la célula elemental del proceso de trabajo. En cada oficio, el obrero se suponía que era maestro poseedor de un cuerpo de conocimientos tradicionales y los métodos y procedimientos eran dejados a su discreción. (…) El obrero combinaba en cuerpo y mente, los conceptos y las destrezas físicas de su especialidad: la técnica entendida en esta manera es, como a menudo ha sido observado, la predecesora y progenitora de la ciencia. Braverman, 1987: 135, subrayado propio

Braverman distingue tres principios del taylorismo: Disociación del proceso de trabajo de la pericia de los obreros; Divorcio/ separación entre concepción y ejecución; Utilización del monopolio del conocimiento por parte de la gerencia para controlar cada

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paso del proceso de trabajo y su modo de ejecución, con el consecuente surgimiento de la tarea como elemento básico del proceso laboral. Estos principios reflejan la forma que asume el avance de la subsunción real del trabajo al capital. Es interesante notar que Braverman no sólo enfatiza las destrezas sino también los conceptos que componían el conocimiento del oficio. Según el autor, el mecánico de la época de Taylor tenía que tomar un elevado y amplio rango de decisiones. Si bien no desconoce el crecimiento del trabajo especializado, administrativo y técnico1, apunta que estos movimientos de corto plazo “enmascaran” la “tendencia secular” “…hacia el rebajamiento incesante de la clase obrera en su conjunto por debajo de sus condiciones previas de calificación y trabajo.” (Braverman, 1987: 157). La clave de este proceso es la ruptura entre la población obrera y la ciencia2, la separación del “conocimiento del oficio” y la “pericia del oficio”. (Braverman, 1987; 165)3. Efectivamente, en Braverman el saber que desarticula el taylorismo excede el conocimiento técnico específico. Esta tendencia se ve reforzada con la mecanización y la automatización de los procesos de trabajo. La objetivación de los conocimientos sobre el proceso de trabajo en la maquinaria consolida la subsunción real del trabajo al capital. La línea de montaje, las máquinas herramienta y las máquinas de control numérico consolidan el régimen de gran industria, siguiendo a Marx, convirtiendo a la gran masa de obreros en apéndices de la máquina: …en el modo capitalista de producción son incorporados nuevos métodos y nueva maquinaria en un esfuerzo patronal para disolver el proceso de trabajo como un proceso conducido por el obrero y

“A primera vista, la organización del trabajo de acuerdo a tareas simplificadas, concebidas y controladas aparte, en lugar de las previas formas artesanales de trabajo, tiene un efecto claramente degradante sobre la capacidad técnica del obrero. En sus efectos sobre la población trabajadora en su conjunto, sin embargo, esto se ve complicado por el rápido crecimiento del trabajo especializado administrativo y técnico, lo mismo que por el rápido crecimiento de producción y los movimientos de masas hacia nuevas industrias y dentro de los procesos industriales, hacia nuevas ocupaciones.” (Braverman, 1987: 154-155) 2 “Conforme los oficios son destruidos o vaciados en forma creciente de su contenido tradicional, los lazos que quedan, tenues y débiles, entre la población obrera y la ciencia, son rotos totalmente. En el pasado, esta conexión se realizaba principalmente al través de la sección artesanal de la clase obrera, y en los primeros periodos del capitalismo la conexión era bastante estrecha. Antes del ejercicio por parte de la administración patronal de su monopolio sobre la ciencia, el artesano era el principal depositario de la producción científica y técnica en su forma entonces existente, y las crónicas históricas enfatizan los orígenes de la ciencia en la técnica artesanal.” (Braverman, 1987: 159) 3 Para ilustrar la importancia de este aspecto del oficio Braverman cita una nota editorial del International Molders Journal (p. 165): “La gran ventaja del obrero asalariado ha sido su oficio. Generalmente consideramos la maestría de oficio como la capacidad para manipular con pericia las herramientas y materiales de una actividad o trabajo. Pero el verdadero oficio es mucho más que eso. El elemento realmente esencial en él no es la pericia manual y la destreza sino algo acumulado en la mente del obrero. Este algo consiste en parte en el conocimiento íntimo del carácter y los usos de las herramientas, materiales y procesos del oficio que la tradición y la experiencia le han dado al obrero. Pero más allá y por encima de ello, es el conocimiento lo que lo capacita para comprender y superar constantemente las crecientes dificultades que surgen de las variaciones no sólo en las herramientas y materiales, sino en las condiciones bajo las cuales debe ser hecho el trabajo.” 1

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman reconstituirlo como un proceso dirigido por la administración patronal.Braverman, 1987: 201

Estas condiciones dan lugar a una de las tesis principales del análisis de Braverman según la cual el desarrollo del control patronal se traduce en una descalificación creciente de las fuerzas de trabajo: Cuanta más ciencia es incorporada dentro del proceso de trabajo tanto menos entienden los trabajadores de ese proceso; cuanto más intelectual y sofisticado producto llega a ser la máquina, tanto menos control y comprensión de dicha máquina tiene el trabajador. Braverman, 1987: 486

Aquí, Braverman sigue a Marx cuando apuntaba: Lo que pierden los obreros parciales se concentra, enfrentado a ellos, en el capital. Es un producto de la división manufacturera del trabajo el que las potencias intelectuales del proceso material de la producción se les contrapongan como propiedad ajena y poder que los domina. Este proceso de escisión comienza en la cooperación simple, en la que el capitalista, frente a los obreros individuales, representa la unidad y la voluntad del cuerpo social de trabajo. Se desarrolla en la manufactura, la cual mutila al trabajador haciendo de él un obrero parcial. Se consuma en la gran industria, que separa del trabajo a la ciencia, como potencia productiva autónoma, y la compele a servir al capital. Marx, 1998: 440

Esta tesis ha sido leída comúnmente como un proceso de descalificación absoluta de los trabajadores, pero puede leerse también en términos de un proceso de descalificación relativa. Como señala Armstrong (1993: 188), esta línea fue menos explorada por Braverman, si bien -agregamos nosotros- está planteada en Marx y se encuentra inscripta en la dinámica contradictoria del desarrollo de la acumulación capitalista. El problema puede plantearse del mismo modo que ha sido analizada la discusión en torno a la pauperización absoluta y/o relativa de los trabajadores en el capitalismo4. El planteo de un proceso de descalificación relativa con el avance del desarrollo capitalista permite considerar situaciones de aumento de las calificaciones en términos absolutos pero no relativos. Un ejemplo claro es posible plantear con la evolución de los salarios, que pueden aumentar en términos reales en determinadas coyunturas del ciclo económico pero menos que las ganancias capitalistas, redundando en una pérdida de salario relativo. Efectivamente, aunque se puede derivar del planteo de Braverman, el autor nodesarrolla esta perspectiva y, de este modo, limita la potencialidad de su análisis. Braverman discute fundamentalmente con las tesis de la polarización de las calificaciones y del aumento de las calificaciones que habían sido señaladas por autores dentro de la sociología laboral e industrial. Entre ellos, podemos mencionar a 4

Al respecto, verel desarrollo de Katz (2000).

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Friedmann (1956), quien sostenía la existencia de un proceso de polarización de las calificaciones, o a Naville (1956), para quien el desarrollo tecnológico, fundamentalmente la automatización, producía procesos articulados de descalificaciónrecualificación5. En cambio, Touraine (1971) afirmaba años más tarde que la automatización creciente suponía una elevación del nivel profesional, un ‘up-grading’, por la importancia adquirida por el trabajo de supervisión y la polivalencia de las tareas y funciones. Claro que el propio hecho de hablar de estas tendencias en las calificaciones plantea el problema de su significado y medición. Afirmar que puede observarse un proceso de descalificación, recualificación, o polarización de las calificaciones supone que éstas pueden compararse a lo largo del tiempo, y si pueden compararse es porque pueden referirse a algún elemento común. Este problema ha sido amplia y recurrentemente abordado por la sociología del trabajo. Entre los indicadores más usuales para “medir” las calificaciones se destacan el tiempo de aprendizaje y la evolución de los niveles salariales. Estas medidas se basan en la abstracción de las tareas y conocimientos concretos involucrados en las calificaciones. En cuanto a la evaluación de las tendencias en las calificaciones a partir de la duración del aprendizaje, los partidarios de la recalificación del trabajo señalan como argumento a favor de esta tesis la extensión de la escolarización promedio mientras que los críticos señalan la degradación del contenido de la educación formal, de modo que las credenciales educativas no reflejan necesariamente las calificaciones adquiridas y desarrolladas por los trabajadores en sus lugares de trabajo. Efectivamente, esta es una de las críticas que desarrolla Braverman al argumento de la recalificación del trabajo. Su crítica, sin embargo, ha sido cuestionada por Attewell (1987), quien observa aquí una inconsistencia argumental en tanto Braverman sí utiliza como indicador de la degradación de las calificaciones la reducción del tiempo de aprendizaje en el pasaje de los oficios a la mecanización. Braverman cuestiona, asimismo, los análisis basados en grillas de clasificación de ocupaciones, que sostienen la tesis del “ascenso” en las calificaciones en virtud del pasaje de trabajadores de un grupo ocupacional a otro. En este punto, cuestiona las categorías ocupacionales y la distinción entre trabajadores calificados, semi-calificados y no calificados. Apunta que “Las clasificaciones de los trabajadores […] ni son ‘naturales’ ni evidentes, ni es el grado de calificación una cualidad autoevidente que pueda simplemente ser leída en la etiqueta pegada a algunos con semejantes clasificaciones.” (1987: 489) Efectivamente, Braverman explica el proceso de descalificación a partir de la ruptura del oficio. Su conceptualización alude a un “criterio social” centrado en el dominio del proceso de trabajo, a diferencia de los análisis que refieren la calificación a la maquinaria o a las clasificaciones (Katz, 2000). La consideración de la evolución de los salarios como indicador de las tendencias en las calificaciones se funda, desde la perspectiva marxista, en que la formación de los “Todas las revoluciones económicas y técnicas trastocan las escalas de calificaciones; más exactamente, ellas las refundan completamente en función de nuevas exigencias. Cantidades enteras de oficiosy de ocupaciones desaparecen, y otras se imponen.” (Naville, 1956: 132, traducción propia) 5

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atributos productivos –el desarrollo de habilidades, destrezas, conocimientos necesarios para la producción de un valor de uso determinado en un cierto ramo de la producciónintegra el valor de la fuerza de trabajo. Al respecto, por ejemplo, Katz (2000) apela a la caída salarial real que se observa en las últimas décadas del siglo XX para contraponer argumentos a las tesis de la recualificación del trabajo. Ahora bien, elaborando una crítica al desarrollo de Braverman, Attewell (1987) señala que el autor no tuvo en cuenta una serie de “contra-tendencias” a la tendencia a la descalificación. Entre ellas señala un up-grading para los trabajadores no calificados, ya que la automatización reemplazaría más fácilmente el trabajo repetitivo y descalificado; cuestiona la “eficiencia” atribuida a la división del trabajo o que los capitalistas prioricen siempre la contratación de trabajadores poco calificados y con bajos salarios como modo de maximizar sus ganancias. Asimismo cuestiona la exclusión de técnicos y profesionales de la clase trabajadora, considerándola una de las razones por las cuales Braverman puede afirmar su tesis acerca de la degradación del trabajo en el siglo XX. Por su parte, el cuestionamiento de Jones y Wood (1984) se basó en el desarrollo de la noción de saberes tácitos, inalienables en todo proceso de trabajo, necesarios para la puesta en marcha del mismo, incluso en los empleos considerados “no calificados”6. Estos conocimientos, afirmaban los autores, no pueden ser absorbidos en sistemas automatizados e informatizados por la dificultad de su codificación7. Discuten la tesis de la descalificación del trabajo argumentando que Braverman no logra apreciar que con la parcelación del trabajo, las calificaciones tácitas devienen aún más importantes y que la fragmentación y especialización dificultan aún más su aprehensión por parte de managers y gerentes (1984: 415). Este planteo apunta contra la tesis de la descalificación absoluta pero no cuestiona necesariamente la descalificación relativa. La idea de la existencia de saberes “tácitos” afirma que el saber hacer obrero no puede ser expropiado por completo y que toda experiencia supone el desarrollo de saberes y conocimientos específicos. De acuerdo con Armstrong (1993: 183) Braverman no plantea, sin embargo, la posibilidad de una completa descalificación. En general, coincidimos con Foster (1998) en que los críticos han simplificado el desarrollo de Braverman sobre las calificaciones, omitiendo su desarrollo crítico, aislando el estudio del proceso de trabajo como proceso de valorización del capital. Claro que este desplazamiento no es casual, sino un modo de “procesar” el análisis de Braverman en los términos de las teorías industrialistas y funcionalistas dominantes en el campo de las “ciencias sociales del trabajo”. Sin embargo, sostenemos también que hay elementos en el propio desarrollo de Braverman para efectuar dicha simplificación, Las calificaciones tácitas refieren a “…la manera a menudo inconciente y no reconocida por la cual los trabajadores, incluso en los empleos considerados no calificados, implementan un saber, utilizan alguna calificación e intervienen en todos los procesos de trabajo desarrollados por las direcciones.” (1984: 407408, traducción propia). 7 “El conocimiento tácito se aprende a través de la experiencia individual; es difícil – a menudo imposibleexpresarlo mediante un lenguaje explícito y formalizado y está vinculado generalmente a una situación específica. La memorización de una serie de instrucciones detalladas resultará insuficiente para el cumplimiento de la tarea.” (1984: 411, traducción propia). 6

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y, en parte, se vincula con su utilización del concepto de calificación, y con el énfasis otorgado a la tesis de la descalificación absoluta8. Parece claro que el saber hacer obrero no puede ser expropiado “de una vez y para siempre” sino que está inscripto en un proceso permanente de expropiación como parte de la lucha de clases. Este proceso, sin embargo, se desarrolla sobre la base de lo que podríamos denominar una suerte de “expropiación primitiva” radicada en la disolución de la “fusión” entre el trabajador y su instrumento. Esta disolución constituye un cambio cualitativo dentro del capitalismo. Es por ello que consideramos que no es suficiente un cambio en la organización del proceso de trabajo para que estas condiciones se modifiquen y, por tanto, los debates acerca de las nuevas formas de organización del trabajo en general resultan poco fructíferos si quedan adheridos a las formas, independizándolas del contenido del trabajo asalariado. Para avanzar en este sentido nos parece importante identificar qué significa la destrucción del oficio, qué saber se descompone en dicho proceso. III. ¿Qué saber (se) descompone (con) el avance de la subsunción del trabajo al capital? Una de las críticas realizadas al trabajo de Braverman sostiene que el autor idealiza o posee una visión romántica del oficio. De acuerdo con Attewell (1987), Braverman construye tipos ideales contrapuestos a través de la figura del artesano y del obrero especializado, cuestionando la asociación entre especialización y descalificación, por ejemplo, en el caso de los aprendices. Estas críticas descansan, sin embargo, en una lectura reduccionista de Braverman.La centralidad que este autor otorgaba al oficio está basada en la unidad entre los factores objetivos y subjetivos del proceso de trabajo. Fundamentalmente esa lectura no contempla el problema del control implicado en la noción de calificación en Braverman. Al analizar las tendencias en las calificaciones Braverman plantea que el concepto mismo de calificación se ha degradado. De su referencia a la maestría artesanal, donde refería a la combinación entre conocimiento de materiales y procesos de trabajo con la “pericia manual” pasa a reducirse a una destreza o habilidad específica, “una operación limitada y reiterada…”: Para los trabajadores, el concepto de calificación está tradicionalmente ligado a la maestría artesanal: es decir, la combinación de los conocimientos de materiales y procesos con la pericia manual que se requiere para practicar una rama específica de la producción. La destrucción de los oficios calificados y la reconstrucción de la producción como un proceso colectivo o social destruyó el concepto tradicional de calificación y abrió solo un camino para lograr el dominio sobre los procesos de trabajo: en y a través del conocimiento científico, técnico y de ingeniería. Pero la concentración extrema de este 8

Cabe preguntarnos, aunque no estamos en condiciones de desarrollarlo aquí, qué relación existe entre la adhesión de Braverman a la teoría del capital monopolista, desarrollada por P. Baran y P. Sweezy, y estas limitaciones.

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman conocimiento en manos de la administración patronal y sus organizaciones íntimamente asociadas a ella cerraron esta posibilidad a la población trabajadora. Lo que esto dejó a los trabajadores es una reinterpretación y un concepto tristemente inadecuado de calificación: una destreza específica, una operación limitada y reiterada, “rapidez como calificación”, etcetera. Braverman, 1987: 506-507

Vemos aquí dos concepciones de calificación que cambian a partir de los cambios en la subsunción del trabajo al capital. En el “concepto tradicional de calificación”, tal como lo denomina Braverman, estaba incorporada una dimensión más amplia que la destreza, encerraba el conocimiento del proceso de trabajo. La destrucción del oficio se expresa en una redefinición de la calificación, en una degradación, que la reduce a la “destreza específica”. Aunque no está explicitado por Braverman, su noción de calificación “tradicional” incluye el control del proceso de trabajo. De este modo, no sólo ha variado la calificación del trabajador sino también el propio significado de calificación. Este planteo puede dar lugar a lecturas simplificadas principalmente porque Braverman no distingue a partir de distintos términos o conceptos aquel conocimiento general del artesano y la calificación “descalificada” del obrero especializado. El punto es que esta utilización del término calificación, parece no expresar conceptualmente las diferencias cualitativas que median entre uno y otro, que no está dado por el conocimiento concreto y específico sino por los cambios que supone en la subsunción del trabajo al capital. La parcelación y descomposición de las tareas y su asignación a diferentes obreros, operada a partir del taylorismo, constituye, ante todo, la descomposición de un saber más completo sobre el proceso de trabajo, la descalificación de las fuerzas de trabajo individuales9. La mecanización, imponiendo al trabajador una subordinación/ subsunción real al movimiento de la maquinaria, avanza en este proceso de descalificación en tanto, de acuerdo con Braverman, la función de los trabajadores queda cada vez más restringida y reducida. En este punto, nos parece que Coriat acierta en El taller y el cronómetro al referirse al concepto de saber obrero como un concepto distinto al de calificación. Coriat (2001) analiza la expropiación del saber obrero basado en el oficio como condición de la explotación del capital sobre el trabajo y su proceso de valorización. La Organización Científica del Trabajo (OCT) busca quebrar la resistencia obrera representada en el oficio, particularmente en el obrero profesional y su sindicato: “Porque el obrero profesional, apoyado en la eficacia de su sindicato, llega a “regatear” elevadas tarifas e impone, con su manera de actuar, su propio ritmo a la producción de mercancías.” (Coriat, 2001: 3, cursivas en el original).Coriat plantea que el dominio de un oficio, de un “saber de fabricación” constituye en el s. XIX la piedra angular de la organización y resistencia obrera, de su fuerza (Op. Cit.: 13). En este sentido, Taylor se propone acabar “En la primera forma de la división del trabajo, el capitalista desbarata los oficios y los regresa a los obreros en migajas, en forma tal que el proceso en su conjunto no es ya del dominio de ningún obrero en particular.” (Braverman, 1987: 201-202). 9

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con el oficio para acabar con el control obrero de los tiempos de producción.Coriat apunta un doble descubrimiento de Taylor …el conocimiento y el control de los modos operatorios industriales son en principio propiedad exclusiva, monopolio de la clase obrera. Monopolio ciertamente “fraccionado”, “serializado” entre las diferentes profesiones, pero monopolio, y lo esencial es que los patronos están excluidos de él (…) Esta exclusividad de los modos operatorios es lo que hace posible y, a fin de cuentas, ineliminable el control obrero de los tiempos de producción. Coriat, 2001: 23-24

En este sentido, el saber obrero es el fundamento del poder de clase: “Descomponiendo el saber obrero, “desmenuzándolo” en gestos elementales (…), haciéndose su dueño y poseedor, el capital efectúa una “transferencia de poder” en todas las cuestiones concernientes al desarrollo y la marcha de la fabricación.” (Coriat, 2001: 30-31) Como plantea Linhart (1976: 78), es un problema de relaciones de fuerza y de saber, de relaciones de fuerza en el saber. Estas transformaciones en la organización del trabajo se consolidaron con las transformaciones técnicas del proceso de producción a partir de la mecanización y automatización. En este punto Coriat ubicó al fordismo como expresión de la gran industria, donde precisamente la revolución proviene del medio de trabajo. El conocimiento y saberes antes exclusivos de los obreros no sólo son apropiados por los managers sino que se objetivan en los medios de trabajo. El despotismo patronal asume, de este modo, un carácter objetivo a través de la maquinaria. En el famoso fragmento sobre las máquinas de los Grundrisse, Marx apunta que con el sistema de máquinas “…el trabajo objetivado se enfrenta materialmente al trabajo vivo como poder que lo domina”10. Los conocimientos y habilidades que residían en la subjetividad de los obreros, en el trabajo vivo, se configuran ahora como potencialidades del capital. No sólo se refleja en la maquinaria, sino que el obrero global, el obrero colectivo deviene fuerza productiva del capital: Las fuerzas productivas sociales del trabajo, o las fuerzas productivas del trabajo directamente social, socializado (colectivizado) merced a la cooperación, a la división del trabajo dentro del taller, a la aplicación de la maquinaria (…) este desarrollo de la fuerza productiva del trabajo objetivado, por oposición a la actividad laboral más o menos aislada de los individuos dispersos, etc., y con él la aplicaciónde la ciencia –ese producto general del desarrollo social- al proceso inmediato de producción: todo ello se presenta como fuerza productiva del capital, no como fuerza productiva del trabajo, o sólo como fuerza productiva del “En la maquinaria el trabajo objetivado se enfrenta materialmente al trabajo vivo como poder que lo domina y como subsunción activa del segundo bajo el primero, no por la apropiación del trabajo vivo, sino en el mismo proceso real de producción; en el capital fijo que existe como maquinaria, la relación del capital como el valor que se apropia de la actividad valorizadora, está puesta a la vez como la relación de valor de uso del capital con el valor de uso de la capacidad laboral…” (Marx, 1982: 218) 10

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman trabajo en cuanto éste es idéntico al capital, y en todo caso no como fuerza productiva ni del obrero individual ni de los obreros combinados en el proceso de producción. Marx, 2001: 59, cursivas en el original …no es el obrero individual sino cada vez más una capacidad de trabajo socialmente combinada lo que se convierte en el agente real del proceso laboral en su conjunto… Marx, 2001: 78-79, cursivas en el original

No sólo los medios de producción sino también la ciencia, los conocimientos, pasan a manos privadas y se oponen a los obreros como una fuerza ajena que los domina. Este cambio cualitativo en el desarrollo de la subsunción real del trabajo al capital no se ve modificado por las características concretas de la organización del trabajo en tanto el proceso de trabajo constituye un proceso de valorización comandado por el capital. Marx encuentra en el desarrollo de la gran industria el máximo desarrollo de las contradicciones entre el carácter cada vez más social de la producción y el carácter privado de los medios de producción, la base material de superación del capitalismo por la clase trabajadora. Como señala Di Lisa (1982: 66) la gran industria significa la universalidad del obrero en sí, la capacidad o potencialidad del obrero colectivo como fuerza social en sí. Esta potencialidad, sin embargo, no es desarrollada por Braverman, cuyo análisis termina configurando una visión pesimista respecto de las condiciones para la emancipación social. IV. Saber obrero y calificación profesional: sentidos, límites y superposiciones conceptuales Nos resulta interesante recuperar el concepto de saber obrero marcando la inclusión de dimensiones que exceden a la calificación. Este concepto es utilizado comúnmente sin una indagación acerca de su significado, y su delimitación de otros conceptos, como el de calificaciones. Plantearemos que el saber obrero constituye un saber de clase, un conocimiento colectivo en tanto clase antagónica al capital y, de este modo, no se limita a un saber hacer. En virtud de su “degradación” el propio concepto de calificación termina haciendo referencia a un saber fragmentado, de modo que el sentido asumido por este concepto presupone y expresa la subsunción del trabajo al capital, la desarticulación del saber obrero, su reducción a un saber hacer. Acerca del saber obrero La expropiación del saber obrero no parece reducirse a la expropiación de un saber hacer, más bien refiere a la expropiación de la capacidad productiva de la clase obrera como fuerza viva frente al capital. Es la expropiación del poder obrero en la organización y los ritmos de trabajo, en la resistencia al trabajo asalariado mismo. Esto plantea la dimensión colectiva presente en la noción de saber obrero, dimensión que se pierde al reducirla a un saber hacer o a un conocimiento individual. Esto nos permite introducir una crítica a los debates sobre el control y la autonomía en el trabajo. Sabemos que en las últimas década del s. XX, las transformaciones en los

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procesos de producción y en la organización del trabajo plantearon, para algunos autores, la cuestión de la “humanización” del trabajo y la nueva apelación a la subjetividad, iniciativa y creatividad obrera por parte de la gerencia empresarial, dando lugar a estudios que plantearon el fin del taylorismo y del fordismo. Se convirtió en una “moda” comparar la “nueva” situación en las empresas como expresión de un “retorno” a los oficios11. Frente a estos desarrollos, estudios críticos apuntaron que estas condiciones no implicaban un relajamiento del control patronal sino, en todo caso, un cambio de la forma que éste asumía, incluso vinculada a un aumento de la intensificación del trabajo. Este cambio en la forma del control patronal se expresa en el caso de los equipos de trabajo a partir del desplazamiento del control al grupo de trabajadores; en la objetivación de la vigilancia a través de la integración de mecanismos de control a los equipos computarizados, como el control de calidad, entre otros aspectos. A su vez, la apelación al despliegue de la iniciativa y creatividad obrera en el proceso de producción capitalista suele operar en estrechos márgenes dados por instrucciones precisas y procedimientos estandarizados12. Pero aquí es importante agregar que los estudios que postulan un aumento de la autonomía de los trabajadores bajo las denominadas “nuevas formas de organización del trabajo” evalúan la autonomía en un sentido estrecho, en un sentido en el cual la autonomía significa y presupone la pérdida de toda autonomía. Se evalúa o considera la “autonomía” del puesto de trabajo cuando el puesto de trabajo constituye la expresión de la expropiación del control y autonomía de los trabajadores por parte del capital13. De este modo, insistimos, el concepto de saber obrero es un concepto referido a un saber colectivo, a una autonomía colectiva, no individual. Como planteaba Coriat (1976) la reducción del saber obrero a elementos simples se expresa en la idea de tarea, clave en el pensamiento de Taylor. En este movimiento de fragmentación, descomposición, Coriat menciona un punto que nos parece central “…la tarea instaura la práctica individual del obrero, allí donde el equipo y la solidaridad de grupo eran –como consecuencia de los oficios- fuertes y vivos. (…) La tarea constituye al individuo en sujeto del proceso de trabajo.” (1976: 96, cursivas en el original). Cuando se analiza el problema del control/ autonomía en la producción suele pensarse en términos del trabajador individual, sin embargo, la diferencia central radica en la autonomía y control como clase trabajadora. En este sentido, el análisis del

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Por ejemplo, ver Tomaney (1994), Rojas (1999), Lichtenberger (2000). Puede consultarse Roldán (2000), Linhart (1997), Tomaney (1994), entre otros. 13 Spenner (1990), por ejemplo, ha distinguido dos dimensiones dentro de la noción de calificación: complejidad sustantiva de la función/ puesto y autonomía-control en el puesto. Pero esta idea de controlautonomía no supone un mayor poder de la clase trabajadora, es planteada en términos del puesto o empleo, de modo individualizante y hace a un control restringido dentro de la organización capitalista del proceso de trabajo, es decir, del proceso de trabajo en tanto proceso de valorización.“Substantive complexity refers to the level, scope, and integration of mental, manipulative, and interpersonal tasks in job. (...) Autonomy-control refers to the discretion of leeway available in a job to control the content, manner, and speed with wich tasks are done” pp. 402-403. 12

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“grado” de “autonomía” de un trabajador o de un equipo en un puesto determinado no parece resultar suficiente para considerar la tesis de Braverman. Montgomery (1985) nos permite pensar que el saber expropiado, fragmentado, parcelado con el avance de la subsunción real del trabajo al capital no refiere meramente a un conjunto de conocimientos concretos, a un saber hacer específico, sino que lo excede: …no es suficiente explicar desde un punto de vista meramente tecnológico el control que ejercían los artesanos en el siglo XIX. Los conocimientos técnicos adquiridos en el puesto de trabajo estaban integrados en un código ético solidario, adquirido también en el trabajo, y estos atributos proporcionaban conjuntamente a los trabajadores cualificados una considerable autonomía en su trabajo y poderes para resistir a los deseos de sus empresarios. (Montgomery, 1985: 28)

La expropiación del saber obrero significa la expropiación del conocimiento concreto, de los “secretos” del oficio pero también, o mejor dicho, a través de dicho proceso, la expropiación del conocimiento acumulado por los productores directos sobre su trabajo y, en este sentido, significa algo más que la expropiación de un saber hacer. El saber obrero aparece asociado a la resistencia al trabajo asalariado: La cuestión que –primero como capataz y luego como ingeniero consultor en organización del trabajo- se plantea [Taylor] es la que todo el capital se plantea y debate en cada sesión del ASME14: como eludir, o mejor quebrar, lo que llaman “pérdida de tiempo” y que nosotros llamaremos por su nombre: la resistencia obrera al trabajo asalariado… (Coriat, 1976: 88. Cursivas en el original)

En la desarticulación del saber obrero operada a partir de las formas que asume el proceso de subsunción real del trabajo al capital, se desarticula no sólo un conjunto de conocimientos, sino que con ese conjunto de conocimientos (teóricos y prácticos) sobre el oficio se desarticula el colectivo obrero como subjetividad en el proceso de trabajo. La calificación puede ser pensada, precisamente, a partir de la destrucción del oficio. La destrucción del oficio significa la ruptura de la fusión, de la ligazón, entre trabajador y medios de trabajo, ruptura que se consuma con la gran industria. Los estudios que enfatizaron la existencia de procesos de recalificación del trabajo, en relación con la polivalencia funcional y la integración de distintas tareas en un mismo puesto o al interior de los equipos de trabajo, incorporaron a esta idea la de un mayor control de los trabajadores sobre el proceso de trabajo. Sin embargo, como planteaba Coriat (2001: 178), dicha reagrupación de tareas se realiza sobre la base de gestos antes rotos. Esta idea nos resulta muy ilustrativa, precisamente, de aquello que afirmábamos aquí sobre la ruptura del oficio que subyace a la definición de la calificación. 14

American Society of Mechanical Engineers.

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Acerca de la noción de calificación Cabe considerar ahora específicamente la noción de calificación para ubicar ese proceso de delimitación conceptual por el cual el término pasa a referir a un saber que ha sido destruido, subordinado y parcelado. La discusión acerca del sentido de la calificación ha sido un problema clásico en la sociología del trabajo. Según Coriat (2001: 107) es posible afirmar que se trata de un concepto “oscuro”, donde comúnmente se confunden la “calificación” individual, “del empleo” y la “clasificación salarial”. Naville (1956), por ejemplo, plantea que es posible reconocer nociones dispares vinculadas al significado de calificación. Ésta puede referir a una habilidad, a una capacidad, a una especialización. Enfatizando la inexistencia de un criterio absoluto para referir a la calificación, resaltando más bien el carácter social e histórico de esta noción, el autor planteaba que, ante todo, el trabajo calificado es el que designamos como tal, más allá de las características o condiciones técnicas (Naville, 1956: 10). El autor afirma que el fenómeno de la calificación de los trabajos se presenta como una relación: “…entre ciertas operaciones técnicas y la estimación de su valor social…” (1956: 129), refiere al aspecto jerárquico de las estructuras sociales. Una jerarquía de las calificaciones es el resultado de “…un juicio social sobre el valor comparado de los trabajos, un ranking, una escala comparada de capacidades, de méritos y de poderes” (1956: 130, traducción propia). Esta consideración social de la calificación varía en las distintas formaciones económico-sociales y también a lo largo de la historia del capitalismo. De acuerdo con Naville, para Adam Smith el trabajo calificado (qualified) era el de los oficios tradicionales, las corporaciones debían formar “maestros debidamente calificados”. También reconocía en las nuevas industrias manufactureras, fundadas en la mecanización y división rigurosa de tareas, el skilled labour, referido al trabajo parcelado, que requería un menor tiempo de aprendizaje. Este trabajo difería, a su vez, del common labour, que podía realizarse “casi sin aprendizaje” (Naville, 1956: 21-22). Naville apunta que fue por la posterior transformación de la manufactura, con el desarrollo de la maquinaria, que el skilled labour se transformó en sinónimo de trabajo calificado: En suma, el skilled labour es originalmente el trabajo parcelado, especializado, que implica la ejecución repetitiva de tareas simples, invariables, aprendidas rápidamente, en lugar del trabajo calificado, que requiere una cierta iniciativa y conocimientos previos, en sentido moderno. Es la forma de trabajo impuesta cada vez más por la naciente división manufacturera y la creciente complejidad de los procesos de trabajo en la industria, forma que se convertiría en dominante a lo largo del s. XIX (Naville, 1956: 23, traducción propia).

Unas décadas después Ricardo observaba, de acuerdo con Naville, la reducción de la calificación a una especialización, que confería una habilidad específica, el desarrollo unilateral de ciertas capacidades; el incremento de una habilidad particular en

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detrimento de las capacidades generales del individuo, de la degradación del obrero (Naville, 1956: 26). Junto con el desarrollo de la maquinaria, se reducen drásticamente los tiempos de aprendizaje necesarios para la realización de la mayor parte de las tareas, y el salario del obrero de oficio disminuye. “El obrero verdaderamente calificado aparece a menudo en esta época como un lujo socialmente inútil” (Naville, 1956: 26, traducción propia).De este modo, dice Naville, la calificación del trabajo tiende, durante la primera mitad del siglo XIX, a una disolución progresiva, que Marx planteaba al ver en el trabajo calificado una “pura complejización del trabajo ordinario”, o en el trabajo complejo un múltiplo del trabajo simple. “…la capacidad de trabajo simple y ordinariamente indiferenciada, al mismo tiempo parcelaria y universalmente transferible” tiende a sustituir “la heterogeneidad cualitativa de los oficios tradicionales” (Naville, 1956: 26). Ya señalamos que el avance de la manufactura y gran industria se expresaban para Marx en una descalificación de las fuerzas de trabajo individuales. Las referencias de Marx en relación con la noción de calificación parten de la consideración del trabajo productor de mercancías. En este sentido, así como toda mercancía es una unidad de valor de uso y valor, el trabajo productor de mercancías es un trabajo concreto, determinado, cualitativamente diferenciado en función del valor de uso a producir, pero ese trabajo concreto, despojado de las cualidades específicas, constituye un trabajo abstractamente humano, gasto de fuerza de trabajo en un sentido genérico, y en esta condición constituye el valor de la mercancía (Marx, 1998: 57). Marx designa con el concepto de trabajo simple aquel que todo hombre común es capaz de desarrollar (aunque varía de acuerdo a los países y épocas) mientras que el trabajo complejo, o ‘calificado’15, queda definido como trabajo simple potenciado o multiplicado. Es importante puntualizar que esta diferenciación (y la reducción de todo trabajo a trabajo simple) se construye a partir del carácter abstracto del trabajo productor de mercancías. Así es presentado por Marx en el capítulo I de El Capital16. “Las diversas proporciones en que los distintos tipos de trabajo son reducidos al trabajo simple como a su unidad de medida, se establecen a través de un proceso social que se desenvuelve a espaldas de los productores, y que por eso a éstos les parece resultado de la tradición” (1998: 55).

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Está asimilación está planteada en el Cap. V del tomo I de El Capital (Marx, 1998: 239). “Si se prescinde del carácter determinado de la actividad productiva y por tanto del carácter útil del trabajo, lo que subsiste de éste es el ser un gasto de fuerza de trabajo humana. […] Es preciso, por cierto, que la fuerza de trabajo humana, para que se la gaste de esta o aquella forma, haya alcanzado un mayor o menor desarrollo. Pero el valor de la mercancía representa trabajo humano puro y simple, gasto de trabajo humano en general. […] Este es gasto de fuerza de trabajo simple que, término medio, todo hombre común, sin necesidad de un desarrollo especial, posee en su organismo corporal. El carácter del trabajo medio simple varía, por cierto, según los diversos países y épocas culturales, pero está dado para una sociedad determinada. Se considera que el trabajo más complejo es igual sólo a trabajo simple potenciado o más bien multiplicado […] La experiencia muestra que constantemente se opera esa reducción. Por más que una mercancía sea el producto del trabajo más complejo su valor la equipara al producto del trabajo simple y, por consiguiente, no representa más que determinada cantidad de trabajo simple” (Marx, 1998: 54-55, cursivas y negritas en el original). 16

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También aparece la transformación en el significado de calificación en el análisis de Friedmann. En Problemas humanos del maquinismo industrial Friedmann emplea el término de “habilidad profesional” en lugar de calificación. Dicha habilidad se ve “degradada” por el avance de la OCT y del maquinismo, pero para el autor se generan también nuevas “habilidades”, requeridas por el desarrollo de la maquinaria. El autor diferencia entonces la calificación mecánica de la calificación artesanal 17. De acuerdo con Dadoy (1987), en ¿A dónde va el trabajo humano?Friedmann utiliza el término de calificación vinculado a los saberes que no se corresponden con el conocimiento ligado a los oficios clásicos, planteando la diferencia entre la calificación y el saber artesanal. Touraine planteaba, por su parte, el cambio de la noción de “trabajo calificado” a la noción de “calificación”, la primera involucraba a los obreros calificados, significaba “mando y facultad de organización” mientras que la noción de “calificación” significa la pérdida de dicha responsabilidad y la reducción a “capacidades individuales requeridas por el sistema técnico” (Lichtenberger, 2000: 6). En un desarrollo posterior, al analizar las fases de la evolución profesional, apunta que en el taller aún no mecanizado coexisten el mundo de la fabricación, en que el obrero calificado posee aún una amplia autonomía de decisión y gestión, y el mundo del dominio patronal. Esa autonomía obrera entraña la continuidad de la jerarquía obrera y la multiplicidad de las líneas jerárquicas, organizándose sobre la base de la dirección del obrero experimentado. Aquí, una tarea puede definirse como nivel de participación en un oficio. La calificación se define menos como un nivel de conocimientos que como una facultad de decisión y, en muchos casos como mando, como principio de organización del trabajo. Touraine (1971: 387) señala: Del aprendiz al maestro –y aun al capataz- existe una continuidad que traduce quizá la idea, frecuente en el siglo XIX y que aparece particularmente en Marx: el trabajo calificado es un trabajo complejo que no se diferencia, pues, por su naturaleza, del trabajo elemental realizado por el peón. Quizá sería más exacto afirmar, a la inversa, que el trabajo del maestro es el elemento central de este sistema de trabajo y que las demás categorías obreras de trabajo se definen por su grado de participación en la capacidad de elección y de decisión que caracteriza al maestro.

De todos modos, más adelante, con el avance de la automatización y los nuevos requerimientos que para Touraine recaen en los trabajadores, se pregunta si es posible “El derrumbamiento de muchos de los antiguos oficios no deja lugar a dudas: en medio de las tareas parcelarias y mecanizadas preparadas por las oficinas, que invaden talleres y obras, parece que la calificación se exige sólo para resolver los problemas planteados fortuitamente por un desperfecto o accidente de la máquina. La inteligencia profesional está presente, concentrada lo más posible por la dirección, para vigilar las lagunas o los azares de la mecanización. Aquí […] y allí […] surgen nuevas tareas calificadas; al pasar hemos notado algunas que en su mayoría implican el conocimiento de las nuevas máquinas introducidas en alguna rama en particular de la producción: esta calificación mecánica con frecuencia se suma a la vieja calificación artesanal aplicada a las materias trabajadas” (Friedmann, 1956: 273, cursivas en el original). 17

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mantener a la calificación como el principio constitutivo de grandes categorías profesionales o si se trata de una noción que no se aplica sino a una fase y a ciertos aspectos de la “evolución industrial” (Touraine, 1971: 400). De acuerdo con Touraine (1971: 403, cursivas propias) La calificación mide pues, cada vez más, el papel del individuo en el sistema técnico y humano de producción. Mientras que en la fase A [Oficio] constituía un potencial profesional, jamás plenamente empleado en una tarea particular, se convierte en la fase B [Mecanización], entre los obreros calificados, en un nivel de conocimientos y no ya en una capacidad profesional y, entre los obreros especializados, en un rendimiento, es decir, una actividad presente, pero medida únicamente en términos de producción. En la fase C [Automatización], por último, se convierte en un papel profesional, es decir, un conjunto de actividades definidas por su sitio en el circuito de producción y que suponen ciertas características psicológicas.

A este respecto, el autor señala que no es posible definir de forma permanente las diferencias existentes entre obreros con papeles profesionales diversos, ya que las diferencias en la calificación derivan principalmente de valores y juicios sociales 18. El análisis de la calificación debe partir de la situación de trabajo en la que se encuentra el obrero. Puede observarse que, incluso más allá de las diferencias de los estudios mencionados, la calificación en sí misma parece quedar definida con el desarrollo del capitalismo como un saber específico, relativo a una parcialidad del proceso productivo, lo que supone, antes de su conceptualización como tal, la escisión de ese conocimiento, de esa dimensión integrada en el saber obrero relativa a la actividad laboral como conjunto, como dominio conciente de los productores directos. Es, precisamente, el avance del control patronal sobre el proceso de trabajo y la intervención de la ciencia al servicio del capital lo que divide, fragmenta y disocia este saber obrero, saber antes unificado en la figura del oficio. Desde el momento en que la producción capitalista se sostiene sobre una fuerza productiva social, en conjunto de obreros que cooperan para y por el capital, se escinde el saber obrero en conocimiento del conjunto del proceso de trabajo y la calificación de las fuerzas de trabajo individuales. Esta escisión, vinculada a la escisión entre el trabajador y sus medios de trabajo asume un carácter cualitativo en el desarrollo del capitalismo. En este sentido, creemos que la distinción entre saber obrero y calificación permite diferenciar el estudio de las tendencias en las calificaciones del problema del control, problema que, como mencionamos antes, aparece reducido al puesto de trabajo, a la tarea individual, es concebido desde el presupuesto de la ausencia de toda autonomía.

“…la sociedad o los obreros mismos otorgan cierto valor a la posesión de atributos como el conocimiento técnico, la responsabilidad, la experiencia” (Touraine, 1971: 401). 18

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V. Comentarios finales En esta ponencia nos interesó analizar la relación entre calificación y control patronal a la luz de la tesis de Braverman. En particular, quisimos rastrear y puntualizar una diferenciación entre los conceptos de saber obrero y calificación, que creemos fructífera para analizar los cambios en los procesos de trabajo y las tendencias en la calificación. Planteamos que la noción de saber obrero da cuenta de un conocimiento de la clase trabajadora es decir, supone un saber perteneciente al obrero en tanto subjetividad enfrentada al capital. Se trata de un saber que pertenece al obrero y no al capitalista. Nos parece interesante enfatizar la idea de saber de clase, en el que se funda un poder de clase. Este poder difícilmente pueda reducirse a un conocimiento técnico específico y tampoco refiere a la “autonomía” o “control” que trabajadores individuales o grupos de trabajo posean sobre su propia tarea concreta / o la autonomía en el puesto de trabajo. En este sentido, planteamos el saber obrero como un saber de clase que excede un saber hacer y que no se reduce a la individualidad de los trabajadores sino al colectivo obrero, es un saber en el que se funda – al menos en potencia- una resistencia al capital, una resistencia al trabajo asalariado. Refiere a la cuestión del dominio de los trabajadores sobre el proceso de trabajo. Ahora bien, así como planteamos que el proceso de fragmentación de este saber expresado en el oficio refleja un proceso de cambio cualitativo en el desarrollo del capitalismo, por cuanto produce la “disolución de la fusión” entre factores objetivos y subjetivos del proceso de trabajo, y en este sentido nos preguntábamos si podíamos hablar de una suerte de “expropiación primitiva” del saber obrero, también planteamos que la búsqueda patronal por apropiarse del saber hacer obrero es permanente, parte del proceso de la lucha de clases. Para finalizar, consideramos que cabe preguntarnos ¿Cómo dar cuenta de ese conocimiento reducido y resignificado como resultado del proceso de subsunción del trabajo al capital? Si entendemos que la “disolución de la fusión” entre los aspectos subjetivos y objetivos del proceso de trabajo constituye un cambio cualitativo en las relaciones sociales capitalistas, ¿De qué modo y bajo qué condiciones se recrea ese saber? VI. Bibliografía Armstrong, P. (1993). Trabajo y capital monopolista. Hyman, R. y Streeck, W. (Comps.).Nuevas tecnologías y relaciones industriales, pp. 179198.Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Attewell, P. (1990). What is skill? Work and Occupations, 17, pp. 422-448. Sage Publications. Attewell, P. (1987). The deskilling controversy. Work and Occupations, 14, pp. 323346. Sage Publications. Braverman, H. (1987). Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el siglo XX. México: Ed. Nuestro Tiempo. Coriat, B. (2001). El taller y el cronómetro. Ensayos sobre el taylorismo, el fordismo y la producción en masa. Madrid: Siglo XXI.

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Conocimiento, apropiación de saberes y prescripción de la subjetividad Una relectura de Harry Braverman1‫٭‬ Dr. Pablo Míguez (CONICET- UNGS-UBA- UNQ) [email protected] Introducción Nuestro trabajo se propone establecer la relación entre los procesos de trabajo y la producción de conocimiento propia del capitalismo a través de la relectura del trabajo clásico de Harry Braverman, Trabajo y capital Monopolista, escrito hace cuarenta años, y analizar la permanencia y/o la caducidad de algunas de sus tesis fundamentales a comienzos del siglo XXI. Para ello repasamos los puntos centrales del trabajo de Braverman a la luz del contexto social e histórico de elaboración de los mismos y analizamos su pertinencia para elucidar los cambios en los proceso de trabajo del capitalismo actual, caracterizado por la valorización del conocimiento. Reconstruimos la fuerte relación señalada por Braverman entre la administración del trabajo y la tecnología, que no debía pensarse como propia de esa etapa del capitalismo de posguerra que caracterizaba el enfoque del Capital Monopolista, del cual Braverman se sentía parte, sino que era consustancial a toda la historia del capitalismo. Por estas razones, es posible extender esta idea hacia el capitalismo actual y preguntarnos -con Braverman- cómo debemos pensar esta relación en la actualidad, donde el cambio tecnológico, las innovaciones organizacionales, las nuevas tecnologías y los sistemas de innovación habilitan a hablar de un nuevo capitalismo, donde lo central es la movilización yapropiación de saberes antes que de la búsqueda de economías de tiempo ligadas al trabajo manual. Braverman analizó la captura de saberes en el capitalismo industrial, y al taylorismo como la forma de organización de es captura. El análisis de Braverman es rigurosamente adecuado para al capitalismo industrial y necesario, aunque insuficiente, para entender las lógicas del nuevo capitalismo. En el nuevo capitalismo cognitivo el aumento de la complejidad de los procesos de trabajo y de producción en general nos llevan a pensar que esa captura es más sofisticada, pero que las ideas y el espíritu de la obra de Braverman sigue siendo útiles para penetrar en los nuevos esquemas de organización de la apropiación de los saberes y cualificaciones sociales. En el capitalismo actual sigue siendo necesario el gesto de Braverman de estudiar la complejidad de la producción y de la organización capitalista de la sociedad a partir de entender cómo se producen las cosas. Como deja claro el trabajo de Braverman, la Doctor en Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires (UBA); Licenciado en Economía (UBA) y Licenciado en Ciencia Política (UBA). Investigador del Conicet y docente de laUniversidad 1‫٭‬ Nacional de General Sarmiento (UNGS) y de la Universidad de Buenos Aires (UBA).

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sociología del trabajo y la economía política deben ir de la mano para entender la lógica sistémica de la producción y valorización del capital, tanto en los orígenes como en el siglo XXI. Las tesis de Braverman en Trabajo y Capital Monopolista El avance pujante del capitalismo de posguerra en Estados Unidos es el contexto de reflexión Harry Braverman. Las tesis de los economistas Paul Baran y Paul Sweezy sobre el despliegue a nivel mundial de los proceso de concentración y centralización del capital- ya previstos en la obra de Marx- daban crédito a las tesis del Capital Monopolista, un capital que en todos los sectores se caracterizaba por el oligopolio y la asociación con el estado capitalista y que hacía pensar en un capitalismo “administrado” y ralentizado en su crecimiento por un accionar monopolista que evitaba la competencia capitalista. Las ideas de Baran y Sweezy sobre la lógica de la acumulación dejaban para más adelante el estudio de los procesos de trabajo que se correspondían con estos desarrollos del capital. Braverman se dispone a llenar este vacío a partir de su experiencia de primera mano como obrero y militante anticapitalista. El marxismo, según él, había dejado de lado la problematización del proceso de trabajo y, a diferencia de Marx, que había estudiado de manera penetrante el sistema fabril, “…los marxistas se adaptaron a la visión de la fábrica moderna como una forma inevitable, aunque perfectible, de organización del proceso de trabajo” (Braverman, (1984)[1974]: 23).2 Su experiencia en la industria del cobre y su trabajo en astilleros le permitían comprender los secretos de innumerables oficios y contraponerla con la de los sociólogos “de escritorio”, como caracterizaba a los sociólogos franceses, especialmente Georges Friedmann, autor de los primeras investigaciones ytratados de Sociología del trabajo, y con la sociología industrial, que no se ocupaba del trabajo sino de la insatisfacción de los trabajadores, de la “reacción del obrero ante él” (Braverman, (1984)[1974]: 43), que se traducía en abandono, ausentismo, huelgas y sabotajes que afectaban la productividad, verdadera preocupación de esta última disciplina. Braverman realiza una historización del proceso de trabajo desde los comienzos del proceso de hominización hasta el momento en que escribe su libro, lo que le permite dejar claro que el trabajo es ante todo, un proceso consciente y destinado a un fin, donde “el mecanismo rector es la fuerza del pensamiento conceptual” (Braverman, (1984)[1974]: 63), que requiere de símbolos y del lenguaje para ser transmitido al grupo o a las generaciones sucesivas (Braverman, (1984)[1974]: 65). La capacidad de representarse de antemano los fines del trabajo diferencia al hombre de cualquier ser vivo, como lo recuerda Marx cuando señala la diferencia entre la mejor abeja y el peor maestro albañil3. La “fuerza de trabajo” es la capacidad humana de 2

Braverman recuerda la conocida apología del taylorismo que hace Lenin para la construcción del socialismo en la Rusia bolchevique 3 Dice Marx en El Capital: “Concebimos el trabajo bajo una forma en la cual pertenece exclusivamente al hombre. Una araña ejecuta operaciones que recuerdan a las del tejedor, y una abeja avergonzaría, por la construcción de las celdillas de su panal, a más de un maestro albañil. Pero lo que distingue

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realizar trabajo, donde “cada individuo es el propietario de una porción del total de la fuerza de trabajo de la comunidad, la sociedad y la especie” (Braverman, (1984)[1974]: 65) y constituye el punto de partida de la teoría del valor trabajo. Pero si la capacidad de concepción del trabajo debe preceder y regir la ejecución del mismo, sin embargo ambas dimensiones del trabajo pueden fácilmente ser separadas, como hace el taylorismo, según Braverman,hasta niveles inéditos en la historia del capitalismo. Braverman analiza la división del trabajo, tanto social como técnica, siguiendo en este punto a Adam Smith, Charles Babbagge y al propio Marx. Consideraba la división del trabajo dentro del taller como una característica propia de la sociedad capitalista, (ya que la división del trabajo fuera del taller, en la sociedad, en distintos oficios, existió siempre) y comienza necesariamente con el análisis del proceso de trabajo, con la separación de sus elementos constitutivos. El avance del capitalismo industrial desde la crítica de Marx hasta los tiempos de Braverman llevaba a analizarel origen de la “administración” del trabajo, del management, surgido precisamente en Estados Unidos. La administración del trabajo requiere el “control” del trabajo, y ello necesita previamente conocer verdaderamente el trabajo. Para Braverman, el taylorismo es quien provee esta instancia necesaria para el capital que se preparaba para ingresar en la fase monopolista. El control debe ser mucho más minucioso, completo y esmerado que antes. Si antes de Taylor consistía en el mero agrupamiento de los obreros en el taller, la imposición de un horario de trabajo, la supervisión de la intensidad del trabajo y del cumplimiento de reglas de conducta (como no hablar, no fumar, etc.) o la imposición de mínimos de producción desde ahora en adelante se buscara imponer al obrero la manera precisa en que debe realizarse el trabajo (Braverman, (1984)[1974]: 111-112). Todo esto tenía una razón fundamental: los obreros, según Taylor, buscan mantener a los capitalistas ignorantes sobre la verdadera velocidad a la que puede realizarse un trabajo, tienden según Taylor a una “flojera sistemática”. Para conseguir una jornada justa de trabajo, donde el trabajador dé el máximo posible en términos fisiológicos, esto es, “sin dañar su salud y a un ritmo que pueda ser sostenido a través de toda una vida de trabajo” (Braverman, (1984)[1974]: 120). Pero para aumentar la velocidad es necesario saber cómo se hace el trabajo, y fragmentarlo lo más posible signándolo a diferentes personas. La fragmentación del trabajo requiere un conocimiento previo de aquello que va a ser objeto de disección. Si el taylorismo representaba la búsqueda incesante de economías de tiempo lo era porque antes hubo un proceso de expropiación de los conocimientos que los obreros ya poseían, y luego una sistematización de los mismos.4 Expropiar el conocimiento de los obreros, sacarlo del taller y llevarlo a la gerencia, sistematizarlo y luego usarlo para prescribir un trabajo simplificado, dar instrucciones ventajosamente al peor maestro albañil de la mejor abeja es que el primero ha modelado la celdilla en su cabeza antes de construirla en la cera. Al consumarse el proceso de trabajo surge un resultado que antes del comienzo de aquél ya existía en la imaginación del obrero, o sea, idealmente” (Marx, 2002)[1867]:216) 4 Al respecto véase “Capitalismo y conocimiento. Entrevista a Carlo Vercellone.” Revista Herramienta, Nº 50,Julio de 2012.

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sobre los tiempos y movimientos esperados y controlar su ejecución. Un trabajo empobrecido en su contenido, logrado como resultado del control,es la condición para aumentar la velocidad de su prestación. Tal es el objetivo del taylorismo que, paradójicamente - y sin haber leído a Marx-reconocía en la esfera de la organización productiva capitalista la legitimidad de la teoría del valor trabajo (cuando era sistemáticamente negada y combatida en el ámbito académico) para hacerla funcionar contrariamente al espíritu de Marx- en contra de los trabajadores. Para Braverman, la tendencia de la división capitalista del trabajo era reducir todo tipo de trabajo a trabajo simple, desprovisto de conocimientos, vaciado de contenido, y polarizar las calificaciones, y así la situación de los trabajadores: “Todo paso en el proceso de trabajo está divorciado, lo más posible, de un conocimiento o entrenamiento especial y reducido a trabajo simple. Mientras que las relativamente pocas personas a las que está reservado el conocimiento y el entrenamiento se ven liberadas, lo más posible, del trabajo simple” (Braverman, (1984)[1974]: 104). El trabajo principalmente mental, de concepción, se concentrabaen la gerencia y el trabajo principalmentemanual, de ejecución, se reservaba al taller; se producía así la creciente “separación de la mano y el cerebro”, que sólo puede tener un efecto degradante sobre la capacidad técnica del obrero, dando lugar según Braverman a la descalificación de la fuerza de trabajo. Mientras algunos ascendían a los departamentos de planificación o diseño la gran mayoría de trabajadores eran llevados a trabajos que habían sido degradados con relación a los procesos anteriores pero que no afectaban a quienes provenían desde fuera de la clase obrera existente (como la población campesina que provee nuevos coolectivos de trabajadores) y la aceptaban como dada (Braverman, (1984)[1974]: 152-157). Braverman consideraba que los trabajos ligados a la realización de las mercancías (como el trabajo “de oficina”) eran organizados de acuerdo a los mismos principios de la industria fabril. Se trataba del cambio del “control” del movimiento de los trabajadores por el de la información, lo que Braverman describe como la “mecanización de la oficina”, dando cuenta del uso de base de datos y computadoras que en ese momento estaba en sus inicios. La tendencia era la de la simplificación y rutinización de las tareas de oficina. En consecuencia, las consecuencias degradantes del trabajo industrial aplicaban también para los nuevos trabajos en el sector servicios, que crecen exponencialmente desde los años sesenta. A diferencia del marxismo clásico Braverman los consideraba como trabajadores productivos5: “Aunque el trabajo productivo e improductivo son técnicamente distintos, aunque los trabajadores productivos han tendido a decrecer en proporción al crecimiento de su productividad, en tanto que el trabajador no productivo se ha incrementado precisamente como resultado de un incremento en los excedentes arrojados por el trabajador productivo, a pesar de estas distinciones, las dos masas de trabajadores no están opuestos de una manera notable y necesitan no ser contrapuestos Sin embargo, esto no era extensible al trabajo doméstico o de reproducción: “Pocos economistas llamarían hoy en día “improductivo” el trabajo de servicios, excepto cuando es ejecutado por el trabajador por su propia cuenta, como la esposa en casa.” (Braverman, H., (1984)[1974]: 419). 5

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el uno con el otro. Ellos forman una masa coherente de empleados que, en el presente y a diferencia de la situación de los días de Marx, tienen todo en común” (Braverman, (1984)[1974]: 484)(esto se aplicaría también al trabajo en el sector público, puesto que muchas ideas de Braverman en este plano son tomadas de Ian Gough que analiza la cuestión del trabajo productivo/improductivo para subrayar este punto en “Marx´s Theory of Productive an Unproductive Labor”, New Left Review, Nº 76, 1972). En suma, la historización de la tecnología y las hipótesis sobre las tendencias del trabajo y de las organizaciones capitalistas son aportes incuestionables de Trabajo y Capital Monopolista, junto con los señalamientos sobre los avances de la mercantilización de la vida y la profundización de los mecanismos de control del trabajo conforme se desarrolla la acumulación. Pero precisemos ahora un poco más la relación que establece Braverman entre trabajo y conocimiento. La relación entre trabajo y conocimiento en Braverman La relación entre el proceso de trabajo y el conocimiento está muy presente en la obra de Marx y Braverman se encarga de resaltar este aspecto olvidado por algunos marxistas o caricaturizado por los críticos de Marx como “determinismo tecnológico”. Este es uno de los principales aportes del trabajo de Braverman, el rescatar del olvido la relación entre trabajo y ciencia que - quizás con la excepción de marxismo italiano de la Autonomía operaria que había avanzado en esa dirección en la Italia de los años sesenta- se había dejado de lado en los estudios sobre el desarrollo del capitalismo. En la Introducción de Trabajo y Capital Monopolista Braverman se define como un “modernizador”, como alguien “consciente de la marcha inexorable de la ciencia basada en los cambios tecnológicos”, y -contrariamente a lo que se solía esperar de una posición crítica del capitalismo- con una visión positiva del papel de la ciencia y la tecnología: “…la transformación de los procesos de trabajo de sus fundamentos en la tradición a sus fundamentos en la ciencia no es sólo inevitable sino necesaria para el progreso de la raza humana y para la su emancipación del hambre y otras formas de la necesidad” (Braverman, (1984)[1974]: 17) Cuando Braverman critica al Taylorismo lo hace señalando que Taylor no tenía especial interés en la tecnología (“su preocupación se centraba en control del trabajo a cualquier nivel dado de la tecnología” -Braverman, (1984)[1974]: 136) y que hablar de administración “científica” del trabajo era un error porque “le faltan las características de una verdadera ciencia porque sus supuestos no reflejan más que las perspectivas del capitalista respecto a las condiciones de producción” (Braverman, (1984)[1974]: 107). De hecho, Braverman subraya que la relación de los trabajadores con la ciencia era fluida antes del capitalismo, siendo la técnica la predecesora de la ciencia, y no al revés: “En cada oficio se suponía que el obrero era maestro poseedor de un cuerpo de conocimientos tradicionales y los métodos y procedimientos eran dejados a su discreción…El obrero combinaba en cuerpo y mente los conceptos y las destrezas físicas de su especialidad: la técnica entendida en esta manera es, como a menudo ha sido observado, la predecesora de la ciencia” (Braverman, (1984)[1974]: 135). Y luego añade: “Antes del ejercicio por parte de la administración patronal de su monopolio

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sobre la ciencia, el artesano era el principal depositario de la producción científica y técnica en su forma entonces existente y las crónicas históricas enfatizan los orígenes de la ciencia en la técnica artesanal” (Braverman, (1984)[1974]: 159). Y finalmente: “…el oficio proveía de una ligazón diaria entre ciencia y técnica, dado que el maestro de oficios se veía constantemente urgido a usar conocimiento científico rudimentario, matemáticas, diseño, etc.” (Braverman, (1984)[1974]: 162). Las aplicaciones conscientes de la ciencia a la producción apenas empezaban cuando Marx escribía sobre ellas. Según Braverman, recién en las últimas dos décadas del siglo XIX se produce la integración de la ciencia al capital. La ciencia se había mantenido relativamente ajena a la organización de la producción hasta que “el capitalista organiza y dota sistemáticamente a la ciencia, pagando educación científica, investigación, laboratorios, etc. con el producto social excedente” (Braverman, (1984)[1974]: 186).y se establecen grandes números de científicos en universidades, industrias y gobiernos “como resultado de adelantos en cuatro campos: electricidad, acero, carbón-petróleo y máquinas de combustión interna” (Braverman, (1984)[1974]: 189). Históricamente la simbiosis entre ciencia e industria comienza según Braverman en Alemania, sobre todo en la industria química, antes que en Inglaterra o Estados Unidos. Y no fue hasta el fin de la segunda guerra mundial que Estados Unidos consiguió una base científica igual a su base industrial. Se trata de esfuerzos deliberados por lleva el conocimiento científico a la industria, de ser capaces de generar las innovaciones necesarias para una producción acelerada de cambios tecnológicos que impulsen la productividad, para la producción deliberada de conocimientos. Pero si Braverman repara en la ciencia es porque permite acelerar la “mecanización” de los procesos productivos, esto es, facilita la automatización mecánica. Este es el resultado de la llamada “revolución científico-técnica”. En ese momento apenas comenzaba la revolución microelectrónica y menos visible aún eran los avances en la informática, destacados desde los años ochenta y en la genética, desde los años noventa. Braverman piensa la ciencia en la medida que afecta al proceso de trabajo, esto es, los materiales, los instrumentos, los productos del trabajo y por supuesto, la fuerza de trabajo, ya que los mismos obreros eran tratados como máquinas. El taylorismo implicaba esto último. Las máquinas deben pensarse en relación al proceso de trabajo y al obrero, no sólo en sus relaciones internas o técnicas.6 A Braverman le interesa el papel social de la ciencia y la tecnología. La ciencia, para él, parece tener su razón de ser en su relación con el capital, y su fin último en la producción. El avance de la ciencia parece tener siempre un efecto negativo sobre el trabajo.Por un lado, se reduce su comprensión del proceso de trabajo: “Cuanta más ciencia es incorporada dentro del proceso de trabajo tanto menos entienden los trabajadores de ese proceso; cuanto más intelectual y sofisticado producto llega a ser la máquina, tanto menos control y comprensión de dicha máquina tiene el trabajador.” Según Braverman, el aumento de Braverman valora la reflexión sobre el “sistema de máquinas” que hace Marx en los Grundisse,y -que se estudiaban mucho en Europa en ese momento, sobre todo la noción de General Intellect- pero para él todo lo que Marx trabaja allí “aparece en una forma más completamente trabajada y final en El Capital.” (Braverman, H., (1984)[1974]: 203). 6

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los años de escolarización y de educación no era un requisito de la producción pero permitió al capital aumentar las exigencias educativas para incorporar trabajadores en un contexto de aumento del desempleo y dio empleo a gran número de trabajadores en el sistema educativo. Pero lo más importante, convirtió al trabajador en el principal responsable de su “empleabilidad”. Braverman subraya que el trabajo era relativamente simple en relación a etapas anteriores (el trabajo calificado del capitalismo de los años setenta exige semanas o a lo sumo meses cuando antes el artesano precisaba años de formación). Los trabajadores, con el nivel de educación al que habían accedido por la extensión de la enseñanza estaban en condiciones de apropiarse de las prerrogativas de científicos e ingenieros ya que “el genuino control obrero tiene como prerrequisito la desmitificación de la tecnología y la reorganización de los modos de producción” (Braverman, (1984)[1974]: 509). No podemos más que estar de acuerdo en este último punto, sin embargo el presupuesto de que el trabajo es o tiende a hacerse simple podía ser atendible hace cuarenta años pero parece no verificarse completamente en el capitalismo contemporáneo. Trabajo y conocimiento en el capitalismo contemporáneo En las últimas décadas el capitalismo muestra una relación diferente con el conocimiento y se ve más claramente que el conocimiento es tanto el resultado de un proceso de trabajo como un producto del trabajo. Por un lado,la ciencia no sólo estudia y tiene por fin la producción o el “sistema de máquinas” sino que tiene sus propios fines (sobre todo la ciencia básica). La producción de conocimientos se ha convertido en una actividad específica no solo al interior de las empresas sino para numerosas organizaciones que la realizan como actividad principal. Esto lo advertían incluso autores afines al enfoque del Capital Monopolista como David Noble. Justamente Noble (1977) señala en América by design señala que el capital monopolista adquiere ese carácter a partir de la ventaja proporcionada por los laboratorios de investigación industrial y la búsqueda de control sobre las patentes a partir de la primera guerra mundial. Para Noble la actividad científica se halla cada vez mas sometida a las exigencias de la valorización del capital; se trata de una esfera colonizada por el capital cuya autonomía es muy limitada. En realidad, las relaciones entre ciencia y producción pueden adquirir diferentes modalidades. Por otro lado, los científicos son también trabajadores, realizan un proceso de trabajo, en un laboratorio de una empresa capitalista o del estado, y realizan un producto complejo que cada vez mas reviste la forma de una mercancía. Sobre él se ejercen derechos de propiedad, que se usan o se ceden a terceros. En fin, estas y otras consideraciones invitan a pensar en la relación entre trabajo y conocimiento en el capitalismo actual. La mercantilización de la ciencia, la conversión de los datos y resultados de la investigación científica en mercancías es bastante reciente pero el conocimiento puede ser pensado desde siempre como un procesos de trabajo en el sentido de que es una

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actividad orientada a un fin singular, que no se reduce a la producción de conocimientos teóricos sino que también consiste en desarrollos tecnológicos. Como señala Vence Deza: “se ponen a punto nuevas técnicas, nuevos procesos y modos de manipulación de los objetos de trabajo y de sus efectos, nuevos instrumentos y nuevos modos de manejarlos, nuevas cualificaciones, etc. que posteriormente pueden ser transferidas y aplicadas en usos industriales. Por lo tanto, en los laboratorios de investigación no se producen exclusivamente conocimientos científicos sino que, como subproducto, también producen y experimentan resultados tecnológicos, e incluso nuevas formas de organización y gestión”(Vence Deza, 1995: 393). La industria no sólo está ligada a las esferas de la ciencia y la tecnología sino que se afectan mutuamente. La influencia recíproca dependerá de las ramas industriales y de las disciplinas científicas en cuestión pero se concentra fuertemente en determinados sectores, como bien destaca Vence Deza: “Industrias basadas en la ciencia pueden considerarse aquellas en las que la investigación esta institucionalizada e integrada como componente estable del proceso de producción o bien aquellas cuya génesis deriva de la industrialización de un producto o técnica obtenido en un determinado momento por la investigación científica. De hecho, la intensidad de las transferencias directas de la investigación básica a las fases aplicadas y de desarrollo es elevada entre la biología y el sector químico y el farmacéutico y entre la física aplicada y la industria electrónica; en cambio, es muy bajaen las industrias mecánicas o de automóvil” (Vence Deza, 1995: 394). Si bien se observa una tendencia a la reducción de las diferencias entre investigación básica y aplicada más fuerte es la distinción entre ciencia y desarrollo tecnológico. Las empresas suelen hacer investigación y desarrollo industrial, se dedica sobre todo al desarrollo tecnológico ligado a la creación y mejora de sus productos y procesos, mientras que el sector público (Laboratorios, Institutos o Universidades) suelen realizar investigación básica y la gran mayoría de la investigación aplicada.7 En el proceso de producción científica las formas de cooperación son más complejas y difíciles de codificar que la producción industrial, por lo que el trabajo científico sólo es parcialmente asimilable al trabajo industrial. Como el trabajo científico suele ser altamente cualificado cuando se introducen medios de trabajo complejos o automatizados, esto no redunda en la descalificación del trabajador científico sino su desplazamiento a actividades más intensivas en conocimiento. El resultado del proceso científico suele ser incierto (y esto en un doble sentido, tanto en cuanto a las posibilidad de industrialización como de aceptación del producto por el mercado). Pero en caso de obtenerse un producto o solución técnica la apropiación privada de los conocimientos producidos suele ser más dificultosa debido a que su 7

Como era de esperar, dentro del sector privado la mayor parte de las empresas realiza investigación aplicada antes que básica, lo que altera en el presente la relación empresa-universidad, como señala Vence Deza: “Hasta la década de los ochenta eran relativamente escasas las empresas que realizaban investigación básica (los laboratorios centrales de ciertas multinacionales como Bell de ATT, ICI,...); en cambio, siempre ha sido bastante mayor el número de las que realizan investigación aplicada (casi todas las empresas líderes en las altas tecnologías llevan a cabo alguna investigación aplicada)” (Vence Deza, 1995: 400).

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obtención original tiene un costo elevado pero su reproducción tiende a ser muy pequeño. La ventaja obtenida por el desarrollo original desaparece por la difusión de la tecnología, por lo tanto la velocidad de la difusión debe ser tal que permita la apropiación de las ganancias derivadas de la innovación. Por lo tanto, si la difusión es muy rápida el costo de producción-que originalmente fue elevado debido a los enormes montos invertidos para obtener innovaciones- tiende a reducirse considerablemente. Estos problemas de apropiación afectan no sólo a los productos científicos sino a todos los productos que son resultados de la valorización de un bien común como es el conocimiento. Estos problemas son los propios de un nuevo capitalismo donde las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, casi ausentes en la época de Braverman, facilitan la difusión y la creación de conocimiento, y por ende, de valor. Imbricación de ciencia e industria, nuevos medios de producción, nuevos productos implican nuevas lógicas de valorización basadas en el trabajo intelectual-cognitivo que no reproducen los esquemas del capitalismo industrial estudiado por Braverman. En la producción de bienes que caracterizan al nuevo capitalismo, influido por las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TICs), el capital debe ser capaz de movilizar capacidades y conocimientos de una manera inédita. Esto representa un salto en la forma de concebir el lugar del trabajo intelectual,la ciencia y la tecnología en la generación de riqueza social.8 Además de este conocimiento formal o codificado es la propia cooperación en el trabajo vivo, el conocimiento tácito y la propia subjetividad lo que se busca valorizar. Con la irrupción de la comunicación y el lenguaje potenciado por las TICs el trabajo intelectual se ha vuelto dominante en un sentido muy diferente a del período industrial. La generación y apropiación de valor se mueven por nuevos carriles y han transformado al conocimiento mismo en un objeto de acumulación. El proceso al que asistimos ha dado lugar a que la extracción de valor se haya extendido por fuera de los muros de la empresa tanto a la esfera de la circulación como de la reproducción. La investigación y el desarrollo constituyen los ejes de la innovación tecnológica que realizan tanto instituciones públicas como privadas, y especialmente las cadenas globales de producción de las industrias intensivas en conocimiento, lo que está generando nuevos vínculos entre universidad e industria. Allí se despliega el trabajo de los trabajadores del conocimiento y las estrategias para la apropiación del valor creado por ellos. Asistimos a un cambio en la lógica de la valorización que, a pesar de seguir sustentada en la valorización del trabajo, se apoya de manera creciente en la valorización de los saberes. El saber es más que conocimiento porque incluye no sólo los conocimientos formales derivados del trabajo intelectual (del cual el saber científico es uno de los más importantes pero no el único) sino saberes derivados de la cooperación social, de lazos sociales o afectivos (así como los saberes tradicionales, como por ejemplo de los pueblos originarios). En el capitalismo actual la valorización Para un análisis más detallado véase al respecto -Sztulwark, S. y Míguez, P. (2012): “Conocimiento y valorización en el nuevo capitalismo”,Realidad Económica Nº270, 1 Octubre-15 de Noviembre, Buenos Aires. 8

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del saber implica la captura de los saberes producidos por la sociedad toda, no sólo por el sector de producción de ciencia y técnica, aunque este sea, por supuesto,uno de los objetivos fundamentales de esta apropiación. Como decíamos, el conocimiento no es algo propio ni exclusivo del capitalismo contemporáneo. En el capitalismo industrial el conocimiento parecía estar objetivado en las máquinas, pero aún ese conocimiento codificado era resultado del trabajo de ingenieros que las diseñaban, estudiaban y perfeccionaban continuamente, resultando de ello una codificación nunca exhaustiva ya que siempre existía margen para el denominado “conocimiento tácito”. En el capitalismo actual es justamente este conocimiento tácito el que busca ser capturado de manera más decisiva ya que es el resultado de un trabajo cooperativo y social, que depende de una interacción específica y contextual con los medios de producción antes que una mera relación individual o singular con las máquinas o herramientas. Para el filósofo del marxismo italiano Antonio Negri todos estos cambios ponen en evidencia la necesidad capitalista de capturar la potencia del llamado “trabajo inmaterial”. El trabajo inmaterial es el trabajo que crea bienes inmateriales, como el conocimiento, la información, relaciones sociales o una respuesta emocional, que terminó con la hegemonía del trabajo industrial. Más precisamente, aunque es minoritario, el trabajo inmaterial es hegemónico en el sentido de que condiciona a los demás tipos de trabajo, así como el trabajo industrial desde mediados del siglo XIX condicionó a la agricultura y a toda la actividad económica: “Cuando postulamos que el trabajo inmaterial tiende a asumir la posición hegemónica no decimos que en el mundo actual la mayoría de los trabajadores sedediquen fundamentalmente a producir bienes inmateriales. Muy al contrario, el trabajo agrícola sigue siendo dominante desde el punto de vista cuantitativo, como viene ocurriendo desde hace siglos y el trabajo industrial no ha declinado en términos numéricos a escala mundial. El trabajo inmaterial es una parte minoritaria del trabajo global y además se concentra en algunas de las regiones dominantes del planeta. Lo que sostenemos es que el trabajo inmaterial ha pasado a ser hegemónico en términos cualitativos, y marca la tendencia a las demás formas del trabajo y a la sociedad misma” (Hardt, M. y Negri, A., 2004:136).Para Negri el trabajo es la fuente del valor como lo fue siempre pero su mensurablidad es imposible: la ley del valor ha estallado en el “pasaje del obrero masa al obrero social” en la sociedad-fábrica y el trabajo no puede pretender ser mensurado porque el trabajo complejo nunca puede reducirse a ninguna fracción de trabajo simple. La división del trabajo no ha desaparecido, se mantiene en esta nueva etapa pero no puede seguir teniendo las características que ha venido asumiendo desde los inicios del capitalismo. Hasta los años setenta los procesos de trabajo del período tayloristafordista se apoyaban en al búsqueda de economías de tiempo a partir de la fragmentación del proceso de trabajo y la división de las tareas en función de las necesidades propias de los trabajos de tipo manual. Como señala Virno: “El compartir aptitudes lingüística y cognitivas es el elemento constitutivo del proceso laboral posfordista. Todos los trabajadores entran en la producción en cuanto hablantepensantes. Nada que ver con la “profesionalidad” o con el antigüo “oficio”: hablar /

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pensar son aptitudes genéricas del animal humano, lo contrario de cualquier especialización….El compartir, en cuanto requisito técnico, se opone a la división del trabajo, la contradice. Esto no significa, naturalmente, que los trabajos ya no estén divididos, parcelizados, etcétera; significa sobre todo que la segmentación de los trabajos ya no responde a criterios objetivos, “técnicos”, sino que es explícitamente arbitraria, reversible, cambiante. Para el capital, lo que verdaderamente cuenta es la originaria y compartida dote lingüístico cognitiva, dado que ella garantiza adaptabilidad, una rápida aceptación de las innovaciones, etcétera” (Virno, 2003: 33-34).9 En esta nueva etapa, la preeminencia del trabajo intelectual en la producción de bienes complejos ha obligado a reconsiderar la parcelación del trabajo y a la búsqueda de integrar las tareas y la comprensión del proceso de producción, todo lo cual da origen a una división del trabajo de nuevo tipo, caracterizada por Carlo Vercellone como una “división cognitiva del trabajo”. Vercellone sugierela emergencia de una división cognitiva del trabajo que difiere sustantivamente de la propia del capitalismo industrial, en cuya base se encuentra justamente el pasaje del capitalismo industrial hacia un nuevo tipo de capitalismo, el capitalismo cognitivo, caracterizado por la valorización del conocimiento más que de la fuerza de trabajo propiamente dicha.10 Vercellone reconoce el carácter no neutral y conflictivo de la ciencia y la tecnología y de las posibles contradicciones de una economía basada en el conocimiento. Por eso sostiene la idea de un “capitalismo cognitivo”: “capitalismo” por la permanencia de la variable fundamental del sistema capitalista, a saber, la extracción del plusvalor y “cognitivo” a raíz de la nueva naturaleza del trabajo y de la estructura de la propiedad sobre la cual se funda el proceso de valorización. Por ello insiste en estudiar el trabajo junto a los cambios en la regulación de la propiedad intelectual (Vercellone, 2011). Tenemos entonces tres instancias de aparición del conocimiento en la producción: en primer lugar el conocimiento objetivado en el sistema de máquinas (lo que Marx identificaba como el Generall Intellect); en segundo lugar, el conocimiento derivado de la aplicación de la ciencia a la producción (ambos tipo de conocimiento pueden ser considerados como conocimiento muerto o codificado, según los enfoques marxistas o evolucionistas) y finalmente, el conocimiento incorporado por el trabajo vivo, presente en las tareas de concepción como de ejecución del trabajo , aunque de manera predominante en las primeras). La forma en que dichos saberes son capturados 9

Sobre la cuestión del General Intellect Virno realiza dos advertencias poco destacadas por sus intérpretes: En primer lugar: “Porgeneral intellect no debe entenderse el conjunto de conocimientos adquiridos por la especie, sino la facultad de pensar, la potencia como tal, no sus innumerables realizaciones particulares. El “intelecto general” es nada menos que el intelecto en general.” En segundo lugar: “El general intellect se manifiesta hoy como perpetuación del trabajo asalariado, como sistema de jerarquías y eje central de la producción de plusvalía.” (Virno, 2003:67).Esto es lo que caracteriza, según el autor, al capitalismo postfordista, que no se puede comprender cabalmente “si no se recurre a una constelación conceptual ético lingüística” (Virno, 2003:107), o más precisamente, en relación a los hombres, al “conjunto de facultades (dynameis, potencias) comunicativas y cognitiva que lo distinguende otras especies” (Virno, 2003:108). 10 Véase Míguez, P. (2012): “Prólogo” de Vercellone, C. (2011): Capitalismo cognitivo. Renta, saber y valor en la época posfordista., Realidad Económica Nº 271, 15 de Noviembre-31 de diciembre, Buenos Aires.

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representan tan sólo una confirmación de que la producción de bienes es una función de la elevación del nivel medio de conocimientos de la sociedad y que su captura por parte del capital expresa simplemente de manera contradictoria su inscripción dentro de la lógica de valorización del capitalismo, lo que deja abierta la posibilidad de que esa misma “intelectualidad difusa” (Vercellone, 2009) sea organizada de manera autónoma del capital. Por supuesto que la modulación de la captura de esa cooperación es una tarea en sí misma: “La movilización de esos saberes tácitos, que estaban en estado latente dependerá de los espacios de acción y aprendizaje que la organización pueda ofrecer: La solución de problemas técnicos requiere la movilización de competencias productivas de los miembros de la organización y en una coyuntura de generación de incertidumbres, la empresa puede favorecer la interrelación entre los diversos tipos de conocimientos, suscitando un proceso de creación de un producto mejorado o de un proceso productivo novedoso” (Villavicencio, 2006: 352). Pero el conocimiento no es un recurso sino el resultado de las capacidades intelectuales y de comunicación del hombre en tanto tal, y como producto de la interacción social que surge de ser resultado del saber social general o General Intellect. Según otro teórico del enfoque del capitalismo cognitivo, Andrea Fumagalli (2010), existen tres niveles de conocimiento, a saber: en el nivel inferior, la información, es decir, los meros datos estructurados que no tiene valor por sí mismos sino que pueden ser útiles para alcanzar alguna forma de saber codificado o de nivel superior. En un nivel intermedio se encuentra el saber (“saber hacer” o “saber ser”) resultado de un proceso de aprendizaje codificado o imitativo. Y en el nivel superior tenemos al “conocimiento sistémico”, que supone una capacidad de abstracción capaz de generar una comprensión sistémica, no codificable y que, a su vez, permite generar nuevos conocimientos. El conocimiento tiene una profundidad y un grado de difusión determinado; y cuando el conocimiento es de menor nivel más fácil es su difusión, como el caso de la información. Fumagalli también analiza la “socialidad” del conocimiento y distingue entre el conocimiento “personal” y el “social”, que requiere una interdependencia entre diferentes personas y un ámbito de grupal o compartido. Para que el conocimiento sea incorporado de la esfera social a la de la empresa depende que sea posible separarlo de la persona que lo porta (el conocimiento que puede ser codificado). Si no puede separarse de quien lo posee estamos ante un conocimiento tácito “que no se puede transmitir fácilmente, sólo a través de la contratación de quien lo posee”. Fumagalli introduce la cuestión de la escasez no porque el conocimiento sea escaso sino que sino que lo escaso es “el número de trabajadores capaces de producirlo”. Y además el conocimiento tiene un ciclo de vida, cuanto más codificado y difundido se, más rápido se vuelveobsoleto mientras que el conocimiento no codificado - central en el capitalismo cognitivo- puede acumularse infinitamente sin caer en la obsolescencia sino mostrando “rendimentos crecientes”. A diferencia del capitalismo industrial, la producción en el CC no reposa sobre una organización del trabajo homogéneo y estandarizado sino por una diversidad de modalidades que- a partir del desarrollo de las TICS- presentan una estructura en red,

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dando lugar a un entramado complejo y sumamente heterogéneo de relaciones de cooperación y subordinación. El carácter cognitivo del trabajo remite a que esta mercado por la reflexividad, reposa sobre una actividad relacional y reticular, esto es, capaz de desarrollar una red de relaciones de jerarquías complejas basadas en la coordinación y la comunicación lingüística y/o simbólica. A su vez, el trabajo cognitivo exige un proceso de aprendizaje y formación y de cierta acumulación de “competencias laborales” (Fumagalli y Morini, 2008). El capital debe obtener una implicación activa de los trabajadores para capturar los conocimientos y los tiempos de vida así como lograr de estos la interiorización de los objetivos de la empresa mediante la “prescripción de la subjetividad” (Clot, 2002) adecuada para cumplir con lasobligaciones de resultados y moverse entre diversos proyectos, lo que - contrariamente al retórica habitual sobre el trabajo creativo-redunda en procesos de descalificación y precarización del trabajo sumamente sofisticados (Vercellone, 2008). Por todo ello es perfectamente posible una “taylorización” del trabajo cognitivoque comporten mecanismos de control sofisticados a los que sea imposible sustraerse.11 El trabajo cognitivo preexiste a la actividad de las firmas y suele concentrarse territorialmente en las metrópolis, haciendo depender la competitividad de los territorios, del “stock” de capital intelectual activable de manera cooperativa. Por otro lado, sostienen los teóricos del CC, en términos de la división internacional del trabajo, la reserva de mano de obra calificada en numerosos países en desarrollo hace factible combinarla deslocalización productiva basada en bajos salarios con la propia de la división cognitiva del trabajo y podría a largo plazo desestabilizar la posición hegemónica de los países de la OCDE mediante el outsourcing y la deslocalización de las empresas multinacionales (Lebert y Vercellone, 2006: 34). Pero los problemas de gestión del capital no son los problemas de los trabajadores, verdaderos artífices de esa creciente productividad cuya potencia es puesta a valorizar al servicio del capital. Braverman en el siglo XXI Como vinimos analizando, la relación entre trabajo y conocimiento ha sido estrecha desde los orígenes del capitalismo. Harry Braverman fue uno de los mejores exponentes, entre los críticos del capitalismo, de la condición del trabajo frente a la cuestión de la generación del conocimiento en el capitalismo industrial. Las transformaciones de las décadas recientes del capitalismo industrial habilitan a reelaborar las relaciones fundamentales que lo sostenían y por tanto con ello el aporte fundamentalde Braverman. Ciertamente, Braverman no llega a ver los cambios en la subjetividad posteriores a la década de los 70, ni la necesidad del capital de movilización de los saberes y del imaginario, así como los nuevos productos y nuevos medios de producción que surgen aceleradamente desde esa década en adelante, y por tanto, las nuevas lógicas de valorización del capital que van a condicionar la relación entre trabajo y conocimiento. 11

Para una profundización de estas consideraciones en sectores conocimiento- intensivo véase Míguez, (2011, 2012).

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Las nuevas configuraciones productivas reducen la importancia del trabajo manual y las prestaciones laborales de los obreros propias del capitalismo industrial y ponen en el centro de los procesos de valorización el trabajo intelectual, o inmaterial-cognitivo. La lógica de apropiación de esos saberes no responde a la estipulada por los procesos de codificación de conocimientos ligados a la producción industrial sino que apunta a la captura de los saberes o conocimientos tácitos, mucho más difíciles de separar de aquellos que lo poseen, que exceden el ámbito de la fábrica. Sin embargo, el gesto de Braverman consistente en aprehender la lógica de la explotación del trabajo en consonancia con las propias de los procesos de acumulación del capitalismo tomado como una totalidad deben sostenerse como uno de las formas necesarias de abordaje del capitalismo de todas las épocas. Mantener el proceso de trabajo como la vía de entrada privilegiada a la crítica del capitalismo hace de Trabajo y Capital Monopolista un texto imprescindible como modelo de acercamiento al núcleo de un sistema que articula en torno al trabajo sus principales determinaciones. En ese sentido, Braverman sigue siendo clave para buscar los rasgos fundamentales del capitalismo del siglo XXI desde una perspectiva pensada desde quienes lo sufren. Bibliografía Braverman, H. (1984) [1974]. Trabajo y Capital Monopolista.México:Ed. Nuestro Tiempo. Clot, Y. (2002).La function psycologique du travail.Paris: PUF. Fumagalli A. (2010).Bioeconomia y capitalismo cognitivo.Madrid: Traficantes de sueños. Fumagalli A. y Morini, C. (2008). Segmentation du travail cognitif et individualisation du salaire. Multitudes, N º32, Marzo de 2008, Paris. pp. 65-76. Hardt, M. y Negri, A. (2004).Multitud.Buenos Aires:Debate. Marx, K. (2002)[1867].El Capital. Tomo I/Vol.1.Libro Primero. Buenos Aires:Siglo XXI. Míguez, P. (2011). El trabajo inmaterial en la organización del trabajo. Un estudio sobre el caso de los trabajadores informáticos en Argentina. Tesis de doctorado, Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de Buenos Aires (UBA). Míguez, P. (2011b).Introducción. Vercellone, C. Capitalismo cognitivo. Renta, saber y valor en la época posfordista. Buenos Aires:Prometeo. Míguez, P. (2012). “Appropriation de savoirs et prescription de la subjectivité dans le travail cognitif. Le cas du sector informatique” en European Journal of Economic and Social Systems, Vol 24, Nº 1-2/2011 (Travail, valeur et repartition dans le capitalism congnitif).Paris : Hermes-Lavoisier. Míguez, P. (2012). Capitalismo y conocimiento. Entrevista a Carlo Vercellone. Revista Herramienta, Nº 50,Julio de 2012. Míguez, P. (2012). Prólogo. Vercellone, C. (2011): Capitalismo cognitivo. Renta, saber y valor en la época posfordista., Realidad Económica Nº 271, 15 de Noviembre31 de diciembre, Buenos Aires.

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Noble, D. (1979).America by design. New York: Alfred Knopf. Sztulwark, S. y Míguez, P. (2012). Conocimiento y valorización en el nuevo capitalismo.Realidad Económica Nº270, 1 Octubre-15 de Noviembre, Buenos Aires. Vence Deza, X. (1995).Economía de la innovación y del cambio tecnológico. Una revisión crítica. Madrid: Siglo XXI. Vercellone, C. (2008). La these du capitalisme cognitif: une mise en perspective historique et teorique. Colletis et Paulré (coord.).Les noveaux horizons du capitalism.Pouvoirs, valeurs temps, pp. 71-95. Paris: Economica. Vercellone, C. (2011). Capitalismo cognitivo. Renta, saber y valor en la época posfordista. Buenos Aires: Prometeo. Villavicencio, D. (2006). Trabajo, aprendizaje tecnológico e innovación. De La Garza, E. (coord.).Teorías sociales y estudios del trabajo. Nuevos enfoques.México: Anthropos, UAM. Virno, P. (2003).Gramática de la multitud, Buenos Aires: Ed. Colihue. Virno, Paolo (2007).General lntellect. Historicall Materialism 15, p 3-8.

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Proceso de trabajo, cambio técnico y atributos productivos: una revisión crítica de la obra de Harry Braverman y del debate deskilling/upskilling. Victoria Rio (UBA) [email protected]

Antecedentes El presente trabajo surge en el marco del inicio de desarrollo de la tesis de maestría Demanda y regulación de saberes de los trabajadores por parte de la empresa: el caso de la terminal automotriz Ford (1995-2010). La misma tiene por intención analizar las transformaciones en los atributos productivos de los trabajadores a raíz de los cambios del proceso de trabajo durante las últimas décadas, a partir de mirar la demanda de saberes por parte de la empresa y sus mecanismos de formación y regulación al interior del establecimiento de trabajo. Si bien es extensa la literatura que se ha dedicado a esta problemática, creemos que las discusiones en torno a las calificaciones, las competencias y los llamados “nuevos saberes” que se requieren de los trabajadores a partir de las transformaciones productivas de la década del 90’ explican el problema de manera parcial. En este sentido, la investigación se propone aportar al debate teórico en torno al tema dando cuenta de la problemática de una manera explicativa más general. Para ello, resultará preciso retomar debates clásicos y actuales fundamentales en la materia. Introducción La problemática en torno a los saberes que los trabajadores despliegan para realizar su trabajo, dónde los adquieren, cómo los movilizan y de qué manera son reconocidos constituye un tema central dentro de la Sociología del trabajo. Un campo específico de la disciplina (en ocasiones conocido como la sociología de las calificaciones) se ha ocupado de estudiar las relaciones que se establecen entre los saberes de los trabajadores y los proceso de trabajo y cómo esas relaciones cambian en la medida que se transforman la tecnología y la organización del proceso productivo. Particularmente, el avance sobre el conocimiento de este campo de estudio se profundizó a partir de la organización fabril de la producción, con el desarrollo de la gran industria que fue dejando lentamente atrás la producción de tipo artesanal (Lichtemberg, 2001). En este sentido, el reemplazo de la noción de oficio por la de calificación vino a designar mucho más que un conjunto de saberes relacionados con el trabajo: la objetivación de requerimientos y condiciones particulares para cada puesto de trabajo, en un momento de clara redefinición del mundo de las relaciones laborales. En este marco, es posible identificar planteos en los trabajos sociológicos clásicos en torno a la definición y caracterización de la noción de calificación, ligada, en la mayoría de los casos, al puesto

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de trabajo, como modo de clasificar a los individuos en función de la tarea desempeñada.1 En Trabajo y Capital Monopolista…, Harry Braverman (1975), partiendo de un análisis marxista, postuló la degradación tendencial de los atributos de los trabajadores como consecuencia -o más bien valdría, necesidad- de las transformaciones desarrolladas a partir del movimiento “natural” de un sistema basado en la producción de plusvalía relativa. Así, el autor concluyó, a partir de un estudio empírico, cómo los cambios técnicos introducidos en el proceso de trabajo para la producción de plusvalía relativa, simplifican y rutinizan las tareas de los puestos de trabajo, degradando con ello los atributos de los trabajadores (Braverman, 1975). La irrupción del trabajo de Braverman y su tesis sobre la tendencia a la descalificación de los trabajadores marcó un punto de inflexión e inauguró de alguna forma el debate deskilling/upskilling, en torno al impacto de los cambios técnicos y organizacionales introducidos al proceso de trabajo en la calificación de la fuerza de trabajo. A lo largo del trabajo se buscará revisar algunos puntos del debate deskilling/upskilling a partir del análisis sobre el planteo de Braverman y algunas de las discusiones surgidas a partir de los 80’. La hipótesis que guiará el escrito es que ambas posiciones -la tesis sobre la tendencia a la descalificación de la fuerza de trabajo y los planteos, aunque bajo diferente formas, sobre la recalificación o el cambio hacia la suba de las calificaciones de los trabajadores a partir de transformaciones productivasmuestran un aspecto real de la problemática asociado a su contexto histórico de producción, pero no llegan a dar cuenta de su totalidad y por ende, a explicarla de una manera general. La degradación del trabajo y la tesis de la descalificación como tendencia general En Trabajo y capital monopolista: la degradación del trabajo en el Siglo XX, Harry Braverman (1975) retoma el análisis de Marx para estudiar las formas que asume el trabajo en el contexto capitalista del siglo XX. Para ello, el autor parte de explicitar la relación social de producción antagónica entre obreros y capitalistas: los primeros venden su fuerza de trabajo a los segundos que, durante el tiempo por la que la hayan comprado, tendrán la tarea de administrar esa fuerza de trabajo. Bajo esta situación, el capitalista intentará, con el objetivo de conseguir mayor ganancia a través de la extracción de plusvalía, explotar al máximo la fuerza de trabajo y reducir su costo lo más posible. En tanto la extracción de plusvalía absoluta encuentra su tope en la jornada laboral normal establecida, la extracción de plusvalía relativa se obtiene revolucionando las capacidades técnicas de producción y de la organización del trabajo. La revolución de las formas de producción y de organización del trabajo impacta y transforma la 1

En los trabajos clásicos de la Sociología del Trabajo como los de Friedman y Naville es posible rastrear una problemática en torno a la definición de calificación: la visión “sustancialista” de la calificación, esto es, asociada a atributos particulares de los individuos relacionados con las tareas del puesto de trabajo y una “relativista”, es decir,, la calificación como una relación social, y por ende conflictiva y no inherente a la persona o el puesto de trabajo sino que variable (Carrillo e Iranzo, 2000).

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subjetividad productiva de los obreros.2 La tesis general de Braverman es que este impacto es negativo en tanto torna a los trabajadores cada vez más alienados del proceso de producción y más descalificados, producto de que cada vez tienen menos control y conocimiento sobre el proceso de trabajo. Para exponer su desarrollo, el autor va a diferenciar la división del trabajo propia de otras sociales previas al capitalismo -o incluso capitalista- de aquella que surge con la manufactura, a partir de la fragmentación del trabajo en diferentes tareas a cargo de distintos obreros, de modo que la especialidad productiva de cada uno se subdivide en operaciones limitadas. Siguiendo el principio de Babbage, por el cual se postula que en el modo de producción capitalista, la división del trabajo en partes simplificadas abarató el costo de mano de obra en tanto es posible comprar la fuerza de trabajo en partes disociadas del proceso de trabajo, pagando exactamente el costo, la pericia y fuerza necesarias para realizar esa tarea particular, etc., Braverman va a plantear que a partir de esta transformación, las pericias globales de los trabajadores se ven destruidas (es decir, el conocimiento sobre el proceso global de producción) y el saber se distribuye entre los diferentes trabajadores bajo el estricto principio de la necesidad para la producción. La división social del trabajo divide a la sociedad en diferentes ocupaciones, cada una adecuada a una rama de producción; la división detallada del trabajo destruye las ocupaciones, consideradas en este sentido, y convierte al obrero en incapaz de realizar ningún proceso de producción completo(Braverman, 1975:93).

Esta es la tendencia que Braverman va a intentar demostrar en el desarrollo de su investigación: la subdivisión y especialización de tareas degrada los conocimientos del obrero, lo aliena del proceso de producción y pone en manos del capitalista o la gerencia –sujetos que cumplen funciones de capital- el problema del control administrativo del trabajo. La expresión acabada de esto último va a ser, para el autor, el uso de la ciencia puesta al servicio de este control: la revolución técnica con que irrumpe el taylorismo es para Braverman el paso a una administración científica del trabajo. El autor va a identificar tres principios de la forma de producción taylorista: la disociación del proceso de trabajo de la pericia del obrero, el obrero pasa a concentrarse en una serie de reglas, normas y fórmulas en potestad de la gerencia que queda con el control de la pericia; la disociación de la concepción y la ejecución; y el uso del monopolio del conocimiento para controlar cada paso del proceso de trabajo y su modo de ejecución. En este sentido, una de las tesis centrales del autor en su texto es que la administración científica del trabajo tiene consecuencias directas en la degradación de la subjetividad productiva de los obreros en tanto hace disminuir su capacidad técnica destruyendo los antiguos oficios y reemplazándolos por tareas repetitivas, rutinarias y simplificadas. Pero además, las calificaciones de los obreros tienen cada vez menos

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Por subjetividad productiva entendemos todos los atributos y potencias del ser humano en tanto sujeto del proceso de trabajo (Iñigo Carrera, 2005).

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relación con el conocimiento científico alejándolos cada vez más de la concepción del trabajo y reduciéndolos a la ejecución de tareas simplificadas. Si desde el comienzo de la humanidad, en el movimiento de apropiarse del medio para transformarlo en función de la supervivencia, la ciencia ha servido para comprender más la naturaleza y controlar mejor los procesos de trabajo, para Braverman, en el modo de producción capitalista, esta determinación está invertida: el desarrollo de las fuerzas productivas arranca de los obreros el control de su propio trabajo y con ello, el control sobre las fuerzas naturales puestas en la producción. Siguiendo el desarrollo de Marx en el Tomo 1 de El Capital, Braverman va a plantear que este proceso de degradación de la subjetividad productiva del obrero se profundiza a partir de la invención de la máquina frente a la cual el obrero se convierte en un instrumento del proceso de producción; el conocimiento físico, químico, electrónico está puesto en función de que la máquina realice el trabajo y el obrero no tenga a ningún control sobre este proceso. La maquinaria ofrece a la administración patronal la oportunidad de hacer por medios enteramente mecánicos lo que previamente había intentado hacer por medios organizacionales y disciplinarios. El hecho de que muchas máquinas puedan ser ritmadas y controladas de acuerdo a decisiones centralizadas y que estos controles puedan estar en las manos de la gerencia, removidos de sitio de producción a la oficina, todas estas posibilidades técnicas son de un interés tan grande para la gerencia como el hecho de que la máquina multiplica la productividad del trabajo (Braverman, 1975: 228-229).

El desarrollo de la máquina y su perfeccionamiento (Braverman señala por ejemplo los procesos de automatización) refuerzan para el autor su tesis central: conforme la máquina ejerza mayor control de todo el proceso de producción, el obrero que la opera estará más descalificado y más alienado de dicho proceso. Ahora bien, Braverman identifica y reconoce que la evolución de las técnicas de producción trae consigo la necesidad de la creación de una cantidad de puestos de trabajo de oficina y de servicios. Sin embargo, va a plantear que estos trabajadores sufren, con el tiempo, un efecto similar al de los trabajadores manuales producto de la especialización y rutinización que se va apoderando también de estos empleos. Una vez desarrollado brevemente los puntos nodales del planteo de Braverman y su tesis principal, vamos a detenernos en las consecuencias directas que, para el autor, tiene esto en las calificaciones de los trabajadores. En primer lugar, el autor va a plantear que no existe ninguna relación natural ni necesaria entre ciencia, proceso de trabajo y calificación sino que esta va a estar determinada por el marco social en el que se desarrolle. En el modo de producción capitalista, el conocimiento científico puesto en función del proceso de trabajo para mejorar la productividad y así obtener mayor ganancia, es inversamente proporcional al conocimiento y el control por parte de los obreros sobre su propio trabajo. En este sentido, la revolución técnica y científica de los procesos de trabajo tiene un efecto

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descalificante de la subjetividad productiva de los obreros. Sobre este punto Braverman discute con los planteos que afirman que el desarrollo de un conocimiento científico necesario para revolucionar las condiciones técnicas del proceso de trabajo va a tender necesariamente a un promedio de calificación y educación de la masa total de trabajadores. Pero el autor va a objetar dicha afirmación sosteniendo que más que un promedio, lo que en efecto se da es un proceso de polarización en el cual una porción pequeña de sujetos poseen cada vez mayor control sobre el proceso de trabajo (gerentes e ingenieros) mientras que la gran masa de obreros está cada vez más degradada. La cuestión es precisamente si la cantidad de trabajo científico y educado tiende hacia el promedio o, por el contrario, hacia la polarización. Si el último es el caso, para luego decir que el promedio de calificación ha sido elevado es adoptar la lógica del estadígrafo que, con un pie en el fuego y el otro en agua helada, te dirá que está en término medio (Braverman, 1975:486).

Por otra parte, Braverman discutirá con aquellas tesis que sostengan que los trabajadores están cada vez más calificados ya que existe una cantidad cada vez más grande de puestos de trabajo que requieren de mayor educación. Al respecto, va a plantear que esta idea surge producto de la confusión de vincular de manera directa calificación con mayor escolaridad y ello, con puestos de trabajo más elevados. Por un lado, los puestos de trabajo a los que se les atribuye la condición de ser más elevados también sufren, según nuestro autor, esta degradación en tanto cada vez se requiere menos control y conocimiento sobre el proceso de trabajo. Para explicar esto, se vale de las clasificaciones profesionales que se establecen dentro de la fábrica: Si tomamos las palabras de Joan Woodward, el abismo entre los calificados y los semi-calificados es una cuestión de años de entrenamiento, mientras la creación de semi-calificados comparados con los no calificados se realiza durante dos o tres semanas (Braverman, 1975:494).

Por último, Braverman va a discutir que el aumento de los años de escolaridad esté reflejado en mayor calificación de los trabajadores: por el contrario, dicho incremento se va a deber, según el autor, a por lo menos, tres cuestiones. En primer lugar, constituye tan solo una forma de liberar presión sobre el mercado de trabajo. En segundo lugar, que a partir de la generalización de egresados de la escuela secundaria producto del primer punto, los patrones elevan sus exigencias aunque no necesariamente sean requisitos para la tarea a desarrollar. Por último, y sobre todo en el contexto de internacionalización del capital y de expansión de los centros urbanos, nuestro autor plantea que las habilidades básicas de lectura, escritura, cálculo son demandadas no sólo en términos del trabajo sino por necesidades surgidas del mismo ambiente urbano. Son, además, atributos elementales para formar una población dócil. En el contexto del

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capital monopolista, esta necesidad se incrementa cuando la población rural comienza a migrar a las ciudades. Las críticas a las tesis de Braverman y los primeros planteos sobre la recalificación Tras la irrupción de la obra de Braverman, surgieron numerosos trabajos críticos que ponían en debate diferentes cuestiones de su teoría.3 De alguna manera, es posible pensar hoy que desde diferentes lugares, estas lecturas críticas delineaban algunos de los aspectos centrales del escenario teórico en torno a los estudios del trabajo y las calificaciones. Es por ello que nos interesa reseñar brevemente algunas de las principales críticas y mencionar aquella de particular interés para este trabajo. Una de los temas principales que han ocupado la atención de los críticos ha sido el aspecto subjetivo, que, según los autores, quedaba descartado en el análisis determinista del proceso de trabajo y la noción estructuralista de la lucha de clases. Como dice García Calavia (1999), para los críticos, el planteo de Braverman subestimaba el comportamiento de los trabajadores en el proceso de trabajo así como las potencialidades de su acción para imponer resistencia ante las estrategias de control por parte de la gerencia. Muchos autores “radicales” de los 80’, centraron su interés en la noción de resistencia y en la acción de los propios trabajadores frente al avance del capital. En efecto, Montgomery (1985), por ejemplo, ha sostenido que la acción de los obreros tuvo un papel importante en la implementación del taylorismo: su resistencia y lucha para controlar el proceso de trabajo fue crucial para el desarrollo de esta nueva forma de organización de la producción. En otro orden, haciendo hincapié en este mismo aspecto, otros autores han resaltado cómo mirar el factor subjetivo es central a la hora no sólo de comprender las resistencias obreras a la gerencia sino la acción y cooperación de los trabajadores a la realización del trabajo. Tal es el caso, por ejemplo, de la tesis de Burawoy (1979) que va a buscar responderse por la colaboración de los trabajadores hacia la tarea y el consenso en los espacios de trabajo. Por otra parte, otros autores han apuntado hacia la caracterización que hace Braverman sobre el control administrativo del trabajo por parte de los capitalistas o la gerencia (Friedman, 1977; Edwards, 1983). En efecto, Friedman (1977) ha advertido que Braverman toma en cuenta solamente una de las formas que asume la administración del trabajo por parte de la gerencia, la del control directo de los trabajadores. De esta forma, omite la existencia de un segundo modo y que es el que, según su criterio, se ampliaría más con el desarrollo del capitalismo: la autonomía responsable del obrero frente a su tarea. En tal caso, dicha autonomía responsable involucraría el desarrollo de determinados atributos no particularmente técnicos. Asimismo, algunas críticas apuntaron más específicamente a la tesis sobre la descalificación de los trabajadores. En parte, surgieron de conclusiones acerca del análisis ocupacional en determinados países, ramas o tipos de trabajo en los que la degradación no se manifestaba, y por ende, no podría hablarse de una tendencia general 3

Asimismo, surgieron trabajos apoyando la tesis de la descalificación o la polarización de las calificaciones (Smith, 1996).

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(García Calavia, 1999; Carrillo e Iranzo, 2000). Pero más aún, algunos autores han señalado que Braverman centra su análisis sobre la calificación únicamente en los aspectos técnicos. En este sentido, deja de lado del concepto de calificación las habilidades de carácter social que los sujetos despliegan en su trabajo (García Calavia, 1999).4 En efecto, en las décadas del 80 y el 90, surgieron numerosos trabajos cuestionando la tesis de la descalificación con el argumento de que con el desarrollo de las nuevas tecnologías y en un contexto por ellos denominado como post-fordista o toyotista, lo que en verdad se da es una recomposición de las calificaciones “blandas”, tales como la comunicación, la toma de decisiones, el trabajo en equipo, la atención, el manejo de computadoras, etc. Como dijimos, algunos de estos trabajos críticos hoy clásicos delineaban algunos aspectos centrales del escenario de la Sociología del trabajo a partir de los 80. En particular, la importancia otorgada al papel de los sujetos frente a las determinaciones materiales: el viraje se torna hacia estudiar cómo los sujetos intervienen en los espacios de trabajo con prácticas de resistencia, colaborativas, de organización política, productivas, etc., más allá o de manera autónoma de las determinaciones materiales o de las lógicas del capital. Esta tendencia, tiende a entender a la “estructura” y la “agencia” como aspectos con autonomía propia y no como una unidad.5 Asimismo, se puede identificar a partir de los 90' un mayor énfasis en el estudio sobre papel de la organización del trabajo, sus cambios e impactos, por sobre la materialidad del proceso y su determinación en aspectos tales como las relaciones laborales y la formación y calificación de los trabajadores. Fundamentalmente a partir de los 90, en los estudios sobre el toyotismo, comienza a ponerse el énfasis en los aspectos más de tipo organizacionales del proceso de trabajo, separándolos de lo que entendemos que es una unidad. Por último, creemos que una de las fortalezas del planteo de Braverman consiste en haber desarrollado una tesis que buscara una explicación general, esto es, la búsqueda de una tendencia general del desarrollo del trabajo en el capitalismo. Muchos de sus críticos y de los trabajos posteriores sobre el tema se han remitido, en su mayoría, a abordar la problemática en términos coyunturales o bien centrándose en análisis de casos. A esto último, nos remitiremos también al final de la ponencia. 4

Esta tesis se vio reforzada por algunos aportes de la ergonomía y psicodinámica del trabajo pero también de la didáctica profesional que, a fines de la década del 70’, pusieron de relieve las diferencias entre los que se conoce como “trabajo prescripto” y “trabajo real”. En sus investigaciones, los autores demostraron que lo que los trabajadores realizan efectivamente en su trabajo, la forma en que llevan a cabo su tarea, muchas veces dista significativamente de aquello que está prescripto para ese puesto. A partir de estas reflexiones, la literatura comenzó a prestar atención a un tipo de saber que no estaba asociado a la noción de calificación hasta el momento: un tipo de saber relacionado con la toma de decisiones, la capacidad de adaptarse a nuevas situaciones, etc. (Leite, 1996; Carrillo e Iranzo, 2000). 5 En este sentido, acuden al análisis del “por una parte” y “por otra parte”: “Por una parte, están los sujetos: por la otra parte, está su relación social. Por una parte, está la acción o “no acción” día a día de “los oprimidos” y de la burguesía. Por la otra parte, está el desarrollo del capital. Por una parte, está la acción de los sujetos, carente de determinación por su relación social general; esto es, por una parte, no hay más contenido que la forma. Por la otra parte, está el movimiento de la relación social general que se realiza por sí mismo al margen de toda acción de los sujetos; esto es, por la otra parte, no hay más forma que el contenido” (Iñigo Carrera, 2010: 19).

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Los planteos sobre la recalificación Los planteos sobre la recalificación o el “upskilling” estuvieron asociados a los cambios productivos partir de la década del 80’ a y los diagnósticos muchas veces denominados como de crisis del paradigma taylorista-fordista. En este sentido, se comenzaba a plantear el avance hacia un paradigma post-fordista de especialización flexible que requiera de la formación de los trabajadores en nuevas capacidades menos especializadas y asociadas con el cambio constante (Piore y Sabel, 1993). En este marco, en lugar de una descalificación de los trabajadores se acudiría a una recalificación o a la necesidad de la formación y valorización de otro tipo de saberes o competencias necesarias para el trabajo bajo estos nuevos estándares y sobre todo, a partir de las necesidades surgidas con la introducción de nuevas tecnologías al proceso de trabajo. Uno de los autores centrales de la época, en la materia, es Adler (1986), que planteaba que si bien existen casos puntuales en que la automatización de los procesos puede implicar una reducción de las calificaciones del trabajador que realiza esa tarea, la tesis del “deskilling” es fácil de rebatir bajo el argumento de que para cada tarea que se simplifica o cada calificación que se vuelve obsoleta, aparecen nuevas tareas y surge la necesidad de nuevas calificaciones de otro tipo. En particular, el autor va a plantear que la introducción de nuevas tecnologías al proceso de trabajo requiere de tres tipos de calificaciones o atributos tales como la responsabilidad, el pensamiento abstracto, y la cooperación, el trabajo en equipo y un conocimiento de las diferentes partes del proceso dada la interdependencia de las tareas. En este sentido, el autor postula que si bien en el corto plazo las empresas pueden beneficiarse sosteniéndose en la posibilidad de abaratar costos contratando personal menos calificado o ahorrando en formación, “el mito del ‘deskilling’ puede ser peligroso para la economía en el largo plazo” (Adler, 1986: 23). Las tesis sobre el “upskilling” surgieron en gran parte de estudios empíricos de caso en empresas. Fundamentalmente, a partir de la irrupción del trabajo de Coriat en 1991 sobre la empresa Toyota, diversos trabajos han puesto de relieve las principales transformaciones organizacionales identificadas en lo que se conoce comunmente como el toyotismo y su impacto en los trabajadores y su formación: polivalencia, trabajo en equipo, creatividad, etc. (Carrillo e Iranzo, 2000). Relacionado con esto último es posible mencionar al paradigma de las competencias laborales. Lichtemberg (2001) sostiene que la noción de competencias se instaló desde los 80 tanto en el ámbito de las relaciones laborales como en la literatura del campo de la Sociología del trabajo de la misma forma que tres décadas antes se había generalizado el término “calificaciones”. En este sentido, el desarrollo de las competencias de los trabajadores por parte de las empresas pero también del Estado constituye una nueva manera de gestionar la fuerza de trabajo de modo que valoriza la iniciativa y la creatividad lo que rinde como beneficio tanto para los trabajadores (valorización, auto confianza, etc.) como para la competitividad de las empresas. Este enfoque se generalizó en los 90 en Latinoamérica tanto a nivel teórico como en la concreción de programas de organismos internacionales y nacionales para la

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formación de capacidades y la homologación de saberes. Novick (1997) va a señalar que las transformaciones productivas que tuvieron lugar en los 90' enArgentina dieron lugar a un cambio en la concepción sobre cómo se entiende a los conocimientos necesarios que debe tener un trabajador en el desempeño de un trabajo: si las calificaciones eran entendidas como un cúmulo de conocimientos y habilidades que se despliegan en una determinada tarea, las competencias, en cambio, refieren a la capacidad, por parte de los trabajadores, de tomar decisiones, intervenir el proceso de trabajo, remendar errores. La autora afirma que esta situación deja atrás el debate iniciado en torno a la obra de Braverman sobre si la introducción de tecnología tenía consecuencias descalificantes en los trabajadores. Lejos de esto, lo que está en juego hoy no es la pregunta por si las calificaciones se incrementan o disminuyen sino por cómo estas se reconfiguran. ...hay cierto consenso en aceptar que los nuevos proceso de trabajo requieren, por parte de los trabajadores, nuevas calificaciones, especialmente capacidad de abstracción y razonamiento, y habilidad para tomar decisiones en tiempo “real” (Novick, 1997).

Asimismo, la autora adhiere al planteo de Leite (1996) que afirma que la modernización tecnológica tiene como efecto la necesidad de exigir por parte de los trabajadores un nivel escolar más alto y nuevas competencias de tipo intelectual y comportamental. Además, el modo flexible de producción que impone el nuevo paradigma exige que los trabajadores conozcan el proceso de trabajo total, contrariamente a la fragmentación y especialización que planteaba Braverman. Transformaciones materiales, organización del trabajo y calificaciones: revisando el debate Tal vez uno de los mayores valores que puede atribuirse a la obra de Braverman es que el autor haya buscado responderse por la tendencia general de transformación del trabajo y los atributos productivos de los obreros en el modo de producción capitalista. Esto es, el autor no parte de estudiar los cambios en los procesos de trabajo y su impacto en los trabajadores en sí mismos sino como la forma de realizarse la producción de valor. En este sentido, el autor va a poner el foco en analizar las transformaciones del trabajo y de la conciencia de los trabajadores como forma de realizarse la ley del valor y no como mecanismo aleatorio -”en algunos casos se expresa, en otros no”- ni como resultado que brota de la voluntad libre de los obreros de resistir, cooperar, organizarse o no hacerlo. Cuando uno analiza algunas de las críticas que se hicieron a la obra de Braverman, se encuentra con que este es el principal aspecto que se deja de lado: en un caso, desde las críticas más subjetivistas, el eje va a estar puesto en la potencialidad de los actores de intervenir en el curso de los procesos de trabajo, poniendo el foco en los acontecimientos concretos y abstrayéndose de las determinaciones más generales; en el otro caso, porque a partir de estudios empíricos puntuales en los que no se realiza esta tendencia, aunque existieran casos en que sí, se concluye que la tendencia es entonces incorrecta porque no es universal (Sartelli, 2001).

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El análisis del Braverman sobre el desarrollo de la manufactura a partir de la introducción de los principios de la administración científica del trabajo es exhaustivo y permite comprender algunas transformaciones centrales del proceso de trabajo tales como la simplificación de las tareas, la separación entre concepción y ejecución, y con ello, la degradación de las calificaciones de los trabajadores respecto de periodos pasados. Resulta interesante, además, la crítica del autor a la definición de la calificación como resultado de los años de formación o como reflejo de las modificaciones en las clasificaciones profesionales o categorías ocupacionales. En cambio, Braverman propone una mirada más técnica en relación a las tareas que desempeña el obrero y el control que tiene del proceso de trabajo para dar cuenta de la degradación. Por otra parte, incluye en su análisis el desarrollo creciente del trabajo de oficina, de servicios y de comercio que sufren con el tiempo la misma degradación: simplificación de tareas, rutinización, separación de la concepción de la ejecución. Sin embargo, a partir de esos aspectos, Braverman deriva la degradación progresiva del trabajo y la descalificación de los trabajadores como la tendencia general y no como una forma del desarrollo histórico concreto. En este sentido, tal como expresa Sartelli (2001), Braverman asume un rasgo característico de un momento puntual del desarrollo del modo de producción capitalista como es la división del trabajo en la división exhaustiva del proceso en tareas simples, propia de la manufactura, como la característica que expresa la tendencia general del movimiento. Pero un análisis del despliegue de las transformaciones laborales desde los 70 a la luz del desarrollo de Marx sobre las formas de producción de plusvalía relativa permite pensar, como primera conclusión, que la característica general que se desarrolla como tendencia en el despliegue del modo de producción capitalista y que se expresa particularmente con la gran industria es la universalización de los atributos productivos de los trabajadores. Esto es, la objetivación de los saberes o pericias particulares o específicos en la máquina, demandando el propio proceso de atributos (saberes, pericias, características) cada vez más generales y homogéneos por parte de los trabajadores. La universalización de atributos supone, entonces, la formación en saberes, pericias y cualidades cada vez más homogéneos para toda la población obrera. Para analizar esta afirmación con mayor detalle, conviene acudir al desarrollo realizado por Marx sobre la subsunción real de los trabajadores al capital a partir de las diferentes formas de extracción de plusvalía relativa. Marx distingue subsunción formal de subsunción real del trabajo al capital. En el caso de la primera, el obrero vende su fuerza de trabajo y durante ese tiempo, su trabajo pertenece y está a vigilancia del capitalista (Marx, 2005). Pero es formal en tanto la subsunción se da de manera tal que no opera o media una transformación en las condiciones ni la forma de producción. Pero la subsunción adquiere otro carácter en tanto la transformación en el modo de producir modifica de tal forma el trabajo y el producto de él, que lo vuelve una forma específica: “(el trabajo se cumple en)... condiciones que se presentan como una relación que domina sobre el individuo, como una cuerda que el capital ajusta en torno a los trabajadores individuales” (Marx, 2005:34).

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La primera de esas transformaciones es la cooperación simple, la fuerza productiva que brota de la cooperación entre los trabajadores individuales que antes realizaban su trabajo de manera individual. En este sentido, sin mediar transformación técnica en el trabajo individual, la cooperación simple posibilita un salto en la productividad del trabajo que no hubiera podido surgir de la tarea de esos mismos trabajadores individuales, hecha de manera privada. La manufactura constituye la segunda forma e implica una transformación técnica que consiste en la separación de los elementos y operaciones del proceso de trabajo y la división de los trabajadores para la realización de cada una de ellas. En este sentido, el obrero sufre una degradación de sus atributos productivos en tanto pasa a realizar una tarea más simple y por ende, pasa a conocer y controlar una parte reducida y aislada del proceso total de producción de la mercancía que se estuviera produciendo. En este caso, la subsunción real del trabajador es mayor en tanto es parte de un proceso que en su totalidad se le presenta a él como algo externo y desconocido del cual solo forma parte como un elemento más de un engranaje que lo supera. Pero es en la gran industria cuando esta subsunción se expresa con toda su potencia. En el taller autómata, la especialización de tareas está portada en las máquinas y los obreros, repartidos en la operación de las mismas, requieren para su trabajo de fuerza, vigilancia, atención, pero sin ninguna especialización en particular. El aparecimiento de la maquinaria es negativo para el modo de producción que se basa en la división del trabajo manufacturera y para las especializaciones de la capacidad de trabajo producidas sobre la base de esta división del trabajo. Desvaloriza la capacidad de trabajo especializada de esta manera: de una parte, la reduce a capacidad de trabajo abstracta, simple; de otra, produce sobre sus propias bases una nueva especialización de la misma, cuya característica es la subordinación pasiva al movimiento del mecanismo, la adaptación total a las necesidades y exigencias de éste (Marx, 2005:40-41).

En este sentido, los cambios introducidos en el trabajo con la manufactura, basada en la división del proceso, consistía en la transformación de la subjetividad productiva de los obreros al simplificar, parcializar y especializar las tareas, mientras que el cambio material de la gran industria consiste en la objetivación de los conocimientos y pericias manuales de los obreros en la maquinaria, produciendo una “subordinación pasiva” del trabajador a la máquina y transformando con ello su subjetividad productiva. (Starosta, 2012:100). Con detalle, Marx va a desarrollar en El Capital el impacto de las transformaciones de la maquinaria en la subjetividad productiva del obrero. La objetivación de la pericia manual del trabajador propia de la manufactura pasa a la máquina lo que diluye las “trabas personales inherentes a la fuerza de trabajo humana” (Marx, 2004:512). La división que aparece, va a decir el autor, es tecnológica, entre el obrero ocupado en operar la máquina y el obrero “superior” ocupado de su control y reparación. Asimismo, esta transformación “arroja” a una cantidad importante de obreros de la producción

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constituyéndose de ese modo la población sobrante. Además, Marx va a mencionar un hecho necesario de la expansión de la gran industria: la legislación fabril y la regulación legal de atributos relativos a la salubridad y la escolaridad. En efecto, la regulación de la educación elemental universal es un primer paso hacia la universalización de atributos relativos a la alfabetización, la socialización y la internalización de pautas de conducta generales. De manera tal que es posible concluir que la tendencia general que expresa el desarrollo de la gran industria es hacia la universalización y homogeneización de los atributos productivos de los trabajadores, a través de la progresiva objetivación de las pericias manuales y los conocimientos en la maquinaria. Tal como plantea Starosta (2012), la desespecialización de los saberes y habilidades de los trabajadores degrada la subjetividad productiva propia de los obreros en la manufactura engendrando “como su genuino producto, un trabajador universal, esto es, un sujeto productivo capaz de participar de cualquier forma que asuma el proceso de trabajo humano.” (Starosta, 2012: 103). La industria moderna, mediante la maquinaria, los procesos químicos y otros procedimientos, revoluciona constantemente, con el fundamento técnico de la producción, las funciones de los obreros y las combinaciones sociales del proceso laboral. Con ellas, revoluciona constantemente, asimismo, la división del trabajo en el interior de la sociedad y arroja de manera incesante masas de capital y de obreros de un ramo de la producción a otro (Marx, 2004:593).

Siguiendo este desarrollo, creemos que Braverman acierta en plantear la degradación progresiva de ciertos atributos como consecuencia de la división del trabajo propia de la manufactura. Si bien esto sucede efectivamente con el desarrollo de las transformaciones del trabajo, el énfasis en este aspecto hace perder de vista la especificidad de la transformación de la subjetividad productiva que se expresa con el desarrollo de la gran industria, es decir la universalización de los obreros y la homogeneización de su subjetividad productiva. En este sentido, coincidimos con Sartelli en que el planteo de Braverman es acertado en su diagnóstico sobre los cambios (históricos) de la manufactura, esto es, la división del trabajo a partir de la particularización de tareas y por ende, degradación de los atributos productivos, pero no como tendencia general. (Braverman) termina constituyendo lo que es un producto temporario de la evolución del modo capitalista de producción en lo que sería su característica única: la división del trabajo y la creación del obrero parcelario, junto con el principio de Babbage son características de la manufactura, es decir, de aquella etapa en que el capital toma el proceso de trabajo “como viene” de otros modos de producción (Sartelli, 2001:18).

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Si bien Braverman avanza hacia el desarrollo de la máquina y sus consecuencias en los obreros, creemos que en lugar de indagar y explicitar su especificidad, profundiza uno de los fuertes argumentos desarrollados a lo largo de su obra: el avance técnico por parte del capital -y administrado y gestionado por la patronal- para la pérdida progresiva del control del obrero de su trabajo. La maquinaria viene al mundo no como el sirviente de la “humanidad”, sino como el instrumento de aquellos a los que la acumulación de capital da la propiedad de las máquinas. La capacidad de los humanos para controlar el proceso de trabajo a través de la maquinaria se ve apropiado por la administración patronal desde el comienzo del capitalismo como el primer medio por medio del cual la producción puede ser controlada no por el productor directo sino por los propietarios y representantes del capital. Así, en añadidura a su función técnica de aumentar la productividad del trabajo (...) la maquinaria también tiene en el sistema capitalista la función de despojar a la masa de obreros de su control sobre su propio trabajo (Braverman, 1974:227).

Creemos que la obra de Braverman es confusa en cuanto al papel que da y la forma en que caracteriza a los individuos encargados del trabajo más complejo así como el trabajo de gestión y control. Tanto porque por momentos incluye a los ingenieros, diseñadores, etc. dentro de la clase obreras y otras no -no así a los encargados de la administración y gestión del trabajo, quienes en numerosas ocasiones a lo largo de su obra son nombrados como la patronal-, sino que pareciera incluir como parte de la clase obrera a los llamados trabajadores de cuello blanco recién a partir de que estos se degradan de manera similar a los trabajadores de cuello azul. Esta caracterización, además de que no permite comprenderse con claridad según el marco de referencia teórica, no permite comprender la complejidad de los cambios en la fragmentación de los atributos productivos que sufre la subjetividad de la clase obrera en su conjunto.6 Ahora bien, si volvemos al plano de las formas concretas, es posible ver la expresión de este desarrollo en las transformaciones productivas posteriores de la década del 70’ y el escenario de una nueva división internacional del trabajo. Estos cambios implicaron una creciente automatización o robotización de los procesos de trabajo y una relocalización de la producción, facilitada por la introducción de nuevas tecnologías. Este avance en el desarrollo de la gran industria, que no es sino otra forma en que se expresa el mismo contenido, es decir, la producción de plusvalía relativa por parte del capital total, a escala global (Grinberg, Starosta; 2013), transforma nuevamente la subjetividad productiva de los trabajadores. En primer lugar, los cambios materiales introducidos por la computarización y automatización tienen como consecuencia una mayor degradación de la pericia manual de los trabajadores que operan la maquinaria, cuando no los expulsa del proceso de trabajo, lo que viene atado a la vez de un abaratamiento de su fuerza de trabajo, el empeoramiento de sus condiciones laborales y un acortamiento del tiempo de formación específica o especializada (Iñigo Carrera, 6

Entendida en este caso en función de su relación con los medios de producción.

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2008:64). Asimismo, se desarrolla aún más la subjetividad productiva expandida del obrero que como veíamos previamente Marx denominaba “superior”, esto es, cuya capacidad es el avance sobre el control universal de las fuerzas naturales y del proceso de trabajo en su globalidad, es decir, el obrero con conciencia científica (Iñigo Carrera, 2008:58). El llamado proceso de “relocalización de la producción” o de “globalización” constituye, entonces, la fragmentación del obrero colectivo a escala global, de modo que algunos países concentran aquellos obreros con atributos productivos cada vez más expansivos, que realizan el trabajo científico, trabajos de diseño, de calibración de máquinas, etc., mientras que otros, aquellos trabajadores que realizan el trabajo directo o simple, aunque cada vez menos manual. En su totalidad, este desarrollo también incluye la creciente incorporación de ciencia al proceso de trabajo (Iñigo Carrera, 2008). Asimismo, la automatización y robotización de los procesos de trabajo y con ello la reducción del trabajo manual que realizar el obrero que opera la máquina, degrada ciertos atributos productivos de este último pero hace necesarios nuevos saberes menos manuales y menos especializados. Al decir de Balconi (2002), si bien existe una diferencia sustancial entre los trabajadores especializados en el mantenimiento y control de las máquinas y aquellos que realizan el trabajo directo y las tareas más simples, en todos los casos, se requiere de manera creciente de mayores capacidades para operar computadoras, tomar decisiones rápidas. Y tendencialmente, los saberes son cada vez más generales y homogéneos convirtiendo a los trabajadores en polivalentes (Balconi, 2002:376-377). Pero por otra parte, y yendo al punto central de la cuestión, tal como lo expresan Grinberg y Starosta (2013), estos autores confunden saberes generales o intelectuales, por conocimiento científico o complejo. En este sentido, cabe pensar en la posibilidad de que la creciente escolarización a nivel global, acompañada por múltiple reformas educativas y un escenario prolongado de crisis de la escuela no sea expresión de una degradación de los niveles educativos obligatorios a la vez que la extensión, bajo otra forma, de una formación universal (en métodos y contenidos) cada vez más general y homogénea. ...los nuevos atributos productivos emergentes son cualitativamente diferentes que aquellos que se perdieron. Mientras que la tendencia global ha sido la degradación de los atributos productivos particulares (tanto manuales como intelectuales) que solo pueden ser desarrollados lentamente a través de la experiencia práctica en el proceso directo de producción, muchos de los saberes emergentes -desde la familiarización con las computadoras hasta la flexibilidad y la iniciativa propia en la toma de decisiones o resolución de problemas- han tendido a girar en torno a la dimensión universalista de los atributos productivos de la fuerza de trabajo (también denominados‘competencias blandas o genéricas’; ver Ramioul, 2006), cuyo desarrollo es alcanzado a través del proceso general de educación o socialización previo a su ingreso en el proceso de trabajo (Grinberg, Starosta; 2013:15. La traducción es propia).

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Cierre El desarrollo del trabajo nos ha permitido realizar un recorrido a través de autores, planteos y debates centrales para el estudio de la problemática sobre la relación entre desarrollo técnico, proceso de trabajo y formación y calificación de la fuerza de trabajo, a la vez que avanzar en el abordaje crítico de la misma. Al reseñar y analizar tanto el planteo de Braverman como aquellos trabajos enfocados en poner de relieve la emergencia de nuevos saberes o atributos productivos que implicaran una recalificación o una recomposición hacia la suba de las calificaciones, miran y expresan de manera parcial la problemática pero no alcanzan a explicarla en su totalidad. En este sentido, es posible pensar que si bien la degradación de algunas calificaciones se da no solo con la introducción de la manufactura sino que sobre todo y de manera específica con la gran industria y la objetivación creciente del conocimiento en la máquina, cambian también de manera cualitativa los saberes necesarios y requeridos. Esta tendencia es entonces hacia la homogeneización y generalización de los atributos productivos de los trabajadores, expresada en el desarrollo histórico en una fragmentación a nivel global de la subjetividad productiva del obrero. A lo largo del trabajo no se ha avanzado más que en discusiones teóricas y determinaciones muy generales. En este sentido, creemos que este desarrollo constituye una primera aproximación para el abordaje del problema de investigación presentado en la introducción, que tendrá entre sus objetivos avanzar en el conocimiento de las formas concretas en que estas determinaciones se expresan, particularmente para el caso argentino. BIBLIOGRAFÍA Adler, P. (1986). New Technologies, new skills.California Management Review Nro. 29. Universidad de California. Balconi, M. (2002). Tacitness, codification of technological knowledge and the organisation of industry. Research Policy Nro. 31: 357-379. Universidad de Pavia. Braverman, H. (1975).Trabajo y Capital Monopolista: La degradación del trabajo en el siglo XX. México: Editorial Nuestro Tiempo. Burawoy, M. (1989).El consentimiento en la producción. Los cambios del proceso productivo en el capitalismo monopolista. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Carrillo, J. e Iranzo, C. (2000). Calificación y competencias laborales en América Latina. De la Garza Toledo (comp.).Tratado latinoamericano de sociología del trabajo. México, FLACSO. Coriat, B. (1992).Pensar al revés. Trabajo y organización en la empresa japonesa. México: Siglo XXI Editores. Edwards, R. (1982).Las transformaciones de la fábrica en el siglo XX. Madrid: Alianza. Friedman, R. (1977).Industry and Labor Class Struggle at Work and Monopoly Capitalism. Londres: Macmillan.

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EJE 5 CONTROL DEL TRABAJO Y SUBJETIVIDAD

Coordinación: Marcela Zangaro y Sebastián Botticelli [email protected] - [email protected]

Este eje propone problematizar las relaciones entre las distintas dimensiones comprendidas por el control del trabajo y la subjetividad. Apunta a reflexionar sobre las diversas modalidades que adquiere el control del trabajo en nuestra actualidad, sus características, sus implicaciones y sus herramientas, así como también el impacto que ellas tienen en la producción de las diversas subjetividades involucradas en los procesos laborales. Al mismo tiempo, propone prestar atención a las modalidades que adoptan las formas de resistencia tanto individuales como colectivas a las prácticas de control implementadas.

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O trabalho numa empresa global brasileira: um estudo de caso no setor de cosméticos Thiago Trindade de Aguiar (Programa de Pós-graduação em Sociologia da Universidade de São Paulo) [email protected]

Introdução O presente artigo reúne as primeiras sínteses de um estudo de caso em andamento. Nele, pretende-se abordar como a classe trabalhadora brasileira, do ponto de vista da sociabilidade do grupo de trabalhadores, tem reagido às mudanças na organização da produção com a passagem de um padrão fordista para um pós-fordista. Essa última caracterização é bem conhecida como sendo o modelo japonês ou toyotista de organização do trabalho às vezes conhecido como just in time, tal como descrito, por exemplo, nos trabalhos de Antunes(2006), Beynon e Nichols(2006) e Hirata(1993). Em especial, o interesse direciona-se ao grupo operário, que diretamente vivencia experiências concretas de implantação de novas tecnologias produtivas e de organização do trabalho. A empresa objeto da pesquisa, a Natura, é líder nacional do ramo de cosméticos e tem a particularidade de ser, além de um grande conglomerado de capital nacional que se internacionalizou, uma empresa pioneira e um caso bem sucedido de implantação de conceitos e práticas de produção flexíveis. A questão que move o artigo, portanto, é se se poderia encontrar, ali, uma mudança nas características da coletividade operária no sentido indicado por muitos que debateram o tema da transição para um padrão pós-fordista na literatura internacional de Sociologia do Trabalho. As reflexões de Michel Pialoux e StéphaneBeaud, em Retorno à condição operária (2009), em particular, iluminaram aspectos importantes, para o que aqui se considera, do problema. Eles investigaram uma região industrial francesa (Sochaux-Montbéliard) com forte presença da fabricante de automóveis Peugeot. Seja pela dependência material à empresa ou pelo tipo de socialização das famílias operárias que ali se desenvolveu ao longo da história, a condição de “Operário-Peugeot” era parte constitutiva e fundamental de seus valores. Formou-se, ali, uma geração operária que desenvolveu práticas culturais, políticas (o sindicato, a relação com os partidos operários), simbólicas (o orgulho de fazer parte da “classe operária”) e que se socializou tendo como pano de fundo um tipo de organização do trabalho, de relação com os colegas e com a chefia. Os autores também mostram que as mudanças na produção pelas quais passou a empresa vieram acompanhadas de uma desvalorização simbólica e social, que ocasionou adesestruturação do grupo operário e o surgimento de uma “nova condição operária” assentada, entre outras coisas, 1) nas mudanças na composição etária dos trabalhadores da região ena socialização da nova geração operária; 2) no aumento do período e na forma de sua escolarização; 3) no tipo de emprego ofertado, nas novas exigências das empresas para preenchê-los e nas expectativas das novas gerações para

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ocupá-los; e, por fim, 4) no desenvolvimento de valores que se chocam com aqueles da geração operária anterior. Em suma, trata-se de um novo grupo social. Pode-se considerar o trabalho de Beaud e Pialoux (2009) uma sociologia da classe trabalhadora posterior aos “Trinta Gloriosos”.1 Essa realidade afetou a França, mas afeta também o Brasil porque as tendências de organização do trabalho que se observam na Peugeot também são detectadas aqui, na empresa que é objeto da pesquisa. Pretende-se investigar se é possível afirmar a existência de um processo, semelhante ao descrito por Beaud e Pialoux, de desestruturação operária e da emergência de um novo grupo social operário no Brasil. Espera-se, então, acompanhar a formação de uma nova classe operária brasileira em que se podem notar, a princípio, algumas características: 1) maior escolaridade; 2) maior presença de jovens; 3) maior orientação para o consumo; 4) menor vinculação a sindicatos e associações; 5) orientação pela carreira; e 6) consolidação da inserção da mulher na força de trabalho. Trabalhos recentes no campo–como os de Bendazzoli (2003), Comin, Cardoso e Campos (1997)– vêm apontando tendências análogas tanto no âmbito da organização como no do mercado de trabalho. No debate a respeito do “novo modelo produtivo”, de onde emergiu a caracterização do “modelo da competência”, foi criticada a perspectiva de Braverman (1983) sobre a desqualificação gradual e progressiva do trabalho. Para muitos, na verdade, poderia estar em andamento um processo de “requalificação” dos trabalhadores, através das possibilidades de polivalência, autonomia e aprendizado de novas técnicas. As noções do “modelo da competência” estão presentes nas técnicas de organização do trabalho e da produção introduzidas pela Natura. Elas foram responsáveis por um grande aumento da produtividade e pela competitividade internacional da empresa. Sem embargo, tais mudanças vieram acompanhadas, na verdade, da intensificação do trabalho e pressão individual sobre os operários, também estimulada pelas recompensas materiais (como a PLR e os ‘prêmios’) num exemplo notável de individualização do trabalho, competição entre os pares no grupo e desmonte da solidariedade coletiva, típica da classe operária. O artigo trata de algumas hipóteses de trabalho. Pretende-se verificar se é possível apontar para uma mudança demográfica (etária, de gênero, qualificação, escolaridade e origem) de um grupo social operário e para a criação de um novo grupo. Trata-se, no entanto, mais de uma criação da empresa do que da condensação histórica de hábitos, valores, crenças e projetos políticos de um determinado grupo social. A segunda hipótese, nesse sentido, é a de que a constituição do novo grupo operário está mais submetida às exigências, disposições e expectativas da empresa global “moderna”, que adotou novos princípios de organização do trabalho. Pretende-se deter, em particular, nas formas de gestão do trabalho e de como ela influencia a identidade operária. A tentativa é de avaliar a influência de estratégias tais como o just in time, as células de 1

Termo consagrado na literatura sociológica que caracteriza o período de cerca de trinta anos que se estendeu de 1945, com o final da II Guerra Mundial, a 1973, quando houve o primeiro choque do petróleo. Os “Trinta Gloriosos” foram um período de intensa recuperação, a princípio, e de longa expansão econômica nos países centrais. Para Harvey (2011: 119), tal período “teve como base um conjunto de práticas de controle do trabalho, tecnologias, hábitos de consumo e configurações de poder político-econômico”, que pode, “com razão, ser chamado de fordista-keynesiano”.

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produção e a avaliação por competências. O pressuposto é de que essas mudanças no modo de efetuar o trabalho têm um profundo impacto na sociabilidade da classe. Como representativo da desestruturação do antigo grupo operário, será discutido o caso de demissão de trabalhadores lesionados na Natura no final de 2010. Boa parte deles estava na empresa havia muitos anos e vivenciou a introdução de novas máquinas, tecnologias produtivas, mudanças na organização do trabalho e da remuneração, além da própria mudança geográfica da planta. Além disso, tambémserá abordado o discurso empresarial justificador de tais princípios na Natura. Nele, o trabalho aparece como algo distante, opaco, quase inexistente e a construção da gigante global de cosméticos de capital nacional aparenta ter-se realizado a partir de uma série de escolhas e lances “geniais” de sua direção. A política de Recursos Humanos da empresa, por sua vez, é claramente direcionada a fazer com que tal discurso seja incorporado e compartilhado pelo grupo operário, o que se depreende das entrevistas realizadas com trabalhadores e sindicalistas, além de materiais secundários, como boletins e periódicos do sindicato. Finalmente, como conclusão, serão apresentados alguns apontamentos a respeito da crítica de Michael Burawoy (1985) à caracterização de Braverman sobre o trabalho no capitalismo como separação entre concepção e execução. Para isto, também se buscarão as convergências e divergências de Burawoy (2010) com Bourdieu (2007) a respeito da noção de “dupla verdade do trabalho”. A empresa global de capital nacional: uma gigante brasileira dos cosméticos

Fundada em 1969, a Natura (Fábrica Indústria e Comércio de Cosméticos Natura Ltda.) é uma multinacional brasileira sediada em Cajamar (cidade no Estado de São Paulo), onde também se localiza sua unidade de produção no Brasil. Líder brasileira nos setores de higiene pessoal, perfumaria e cosméticos e com grande presença internacional, a empresa possui operações próprias na Argentina, no Chile, na Colômbia, no México e no Peru. Na França, possui uma flag-shipstore (loja-conceito), “uma unidade voltada à aquisição de experiência e proximidade estratégica com o principal mercado de cosméticos mundial”2, além de uma rede de cerca de 3000 consultoras que atuam naquele país.3 Seus produtos também são comercializados na Bolívia, na Guatemala, em Honduras e em El Salvador. Controlada majoritariamente poracionistas brasileiros, em 2012, a empresa contava com 6700 trabalhadores empregados.4 De acordo com a área de Recursos Humanos da

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De acordo com informações do Relatório Natura 2012. Disponível em http://elatorio.natura.com.br/relatorio/node/18 3 Informação fornecida em entrevista por Luiz Seabra, fundador e copresidente da Natura. As “consultoras” são revendedoras, sem vínculo empregatício formal com a Natura, que atuam no sistema de venda direta de cosméticos característico da empresa. 4 De acordo com dados do Relatório Natura 2012. Disponível em http://http://relatorio.natura.com.br/relatorio/node/7.Além deste número de trabalhadores diretamente contratados, a Natura conta com uma rede de quase 1,5 milhão de consultoras e consultores no Brasil e no

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empresa, no Brasil, em média, em torno de 3000 trabalhadores atuam na área operacional, pouco mais de 1000 atuam em vendas e o restante no setor administrativo. Na América Latina e na França, a maior proporção é de trabalhadores em vendas, seguidos pelo setor administrativo e pela operação. A Naturaalcançou em 2012 receita líquida de R$ 6,346 bilhões e um lucro líquido de R$ 861 milhões.5 Empresa de capital aberto, foi fundada por Antônio Luiz da Cunha Seabra, hoje um de seus três copresidentes, junto a Guilherme Leal e Pedro Luiz Barreira Passos. Os copresidentes da Natura figuram em posições destacadas nas listas de maiores fortunas do Brasil e do mundo. Luiz Seabraocupa a 14ª posição brasileira e 423ª no mundoentre as maiores fortunas, de acordo com ranking da revista Forbes6 (março de 2013),com 3,2 bilhões de dólares. Guilherme Leal (posição 831ª do mundo e 29ª do Brasil de acordo com a mesma edição da Forbes)7, também bilionário, ganhou notoriedade nacional ao candidatar-se, em 2010, ao cargo de Vice-Presidente da República na chapa de Marina Silva, adotando o discurso da “sustentabilidade”. As atividades de produção foram transferidas para Cajamar, onde a empresa também instalou um centro de pesquisa e desenvolvimento, em 2001. Na nova fábrica, foram introduzidas novas máquinas e uma nova organização da produção e do trabalho de acordo com princípios flexíveis. A fábrica funciona seis dias por semana, em três turnos, 24 horas por dia. Esta é, atualmente, a maior unidade produtiva da empresa. No Brasil, há outra unidade em Benevides, Pará, onde se fabricam sabonetes, e, na Argentina, onde além de sabonetes são envasados perfumes. Além disso, nesse momento, a empresa constrói novo centro de distribuição em São Paulo. A planta de Cajamar é estruturada em três fábricas, unidades que recebem nomes de bacias de rios brasileiros e produzem artigos distintos. A primeira delas, “Rio Amazonas”, fabrica cremes e loções. Na fábrica “Rio da Prata”, são produzidas maquiagens e bisnagas. A última delas, “Rio São Francisco”, produz perfumes, óleos e desodorantes. A produção de shampoose de parte dos sabonetes da Natura é terceirizada. Na Natura, as células semiautônomas (por vezes também chamadas de linhas pelos operários) de cada fábrica recebem o nome de um rio da “bacia” onde se localiza. Na fábrica “Rio da Prata”, por exemplo, estão as células (ou linhas) de nome “Rio Paraná” e “Rio Tietê”. A recepção da fábrica de Cajamar é ampla e feita de concreto. No entanto, um grande painel com letras brancas –que afirma ser o “bem estar bem” a razão de ser da empresa– e um hall com sofás, plantas tropicais e um totem eletrônico, com informações sobre a história da companhia, traz a impressão de amplitude do espaço e limpeza, confirmada pela permanente essência de erva doce vaporizada no ambiente. Desta recepção ao fim do edifício principal, um longo corredor permite percorrer as principais áreas da planta. Em particular, o corredor, por onde circulam cerca de 2000 visitantes por mês, é a única

mundo segundo dados do mesmo relatório, principais responsáveis pela distribuição dos produtos da empresa. Sobre o trabalho das consultoras, ver Abílio (2011) (2012). 5 Idem. 6 Disponível em http://www.forbes.com/profile/antonio-luiz-seabra/. 7 Disponível em http://www.forbes.com/profile/guilherme-peirao-leal/.

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forma de ver as fábricas. Nos “rios”, somente operários ou pessoas autorizadas pela diretoria da empresa podem entrar. Do corredor, chamam a atenção os amplos vidros que funcionam como parede de cada uma das fábricas. Por meio deles, é possível ver operários, a maioria dos quais vestidos de branco (alguns vestem macacão e toucas coloridas por questões de segurança ou por ocuparem funções específicas que requerem identificação), monitorando o fluxo da produção das máquinas ou encaixotando os produtos. Um dos responsáveis por acompanhar as visitas guiadas à empresa, esclarece: os vidros são uma das demonstrações da “transparência” que norteia as atividades da empresa. “Transparência com os investidores, consumidores e consultoras”, afirma. “Transparência” é uma palavra que correntemente reaparece no discurso empresarial. Chama a atenção, no entanto, que a transparência dos vidros permita apenas ver, muito à distância, como se dá a produção, a gestão e as relações de trabalho na empresa. A expansão internacional da Natura ocorreu em três “ondas”, como descreve a área administrativa. A primeira ocorreu nos anos 80 e 90. Trata-se de uma onda “amadora”, que ocorreu sem planejamento, a partir do interesse que alguns distribuidores tinham de levar produtos da Natura para outros países ou de uma busca da empresa ainda tímida e inicial por ampliar as operações e vendas a outros países. Nesse período, tentou-se de modo frustrado iniciar operações em Portugal, depois abandonadas, e abertura em Chile e Peru, onde atualmente o negócio já atingiu margem de equilíbrio. Na Argentina, onde se iniciaram operações também nesta “onda”, a empresa hoje é top five nos rankings de top ofmind. Também se realizou um acordo comercial na Bolívia com parceiro local, que distribui ainda hoje produtos da empresa. A abertura de capital da Natura, ocorrida em 2004, três anos depois da inauguração da planta de Cajamar, marca a segunda “onda” de internacionalização da empresa, ocorrida com mais planejamento.Naquele ano, foram abertas atividades na França e no México. Sua característica comum à “onda” anterior é que esta expansão também se baseou em operações próprias. A abertura de flagshipstore (loja-conceito) na França ajudou a alavancar marca no que a empresa chama um “mercado premium”. Esta “onda” levou as operações da Natura à Colômbia e à Venezuela em 2005, mas, em 2010, as atividades neste último país foram encerradas. Colômbia, México e Argentina consolidaram-se como mercados externos muito importantes para a companhia. Já a “terceira onda” de expansão internacional teria sido aberta recentemente, com a aquisição da empresa australiana AESOPem 2012. A diferenciação entre “expansão de marca com crescimento orgânico” e “fusões e aquisições”, como dois modelos de expansão, seria uma característica dos novos planos da Natura. A abertura de capital e a internacionalização da Natura trouxeram uma série de exigências, por parte dos sócios e acionistas, de ampliação da produtividade e de consecução das metas. Os reflexos na organização do trabalho e da produção foram, portanto, como se tentará mostrar, óbvios. Entre os “valores” que a Natura afirma defender, está a responsabilidade ambiental. Em Cajamar, inclusive, busca-se organizar uma “fábrica sustentável”, através da educação de seus “colaboradores”–a forma como a empresa se refere aos operários–do uso de energia solar, da reciclagem de água e de resíduos sólidos. Estas preocupações também se manifestam em metas da empresa. O relatório de 2012, por exemplo, aponta

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redução das emissões de gás carbônico em 7,4% de 2008 a 2012 (abaixo da meta estipulada de 10% para o período).8O discurso empresarial da Natura, como se abordará a seguir, organiza a produção e o trabalho levando em conta a demanda de “aderência à essência”9 por parte de seus trabalhadores. Nesta “essência”, a preocupação com os quesitos ambientais ocupa um lugar privilegiado, transparente, ainda que sejam opacos, de fato, seus efeitos para o grupo operário e mesmo para os que acessam as campanhas publicitárias da empresa. Trata-se de um verdadeiro ativo econômico. Em termos de organização do trabalho, a planta da Natura de Cajamar adota uma série de procedimentos consoantes com as tendências de modernização da produção que se desenvolveram nos países centrais e, ao longo das últimas décadas, foram implementadas no Brasil. Podem-se destacar as células de produção e o regime de metas de produção. Além disso, conta com um programa de participação nos lucros e resultados (PLR).10 O sistema TPM, Total ProductiveMaintenance, que está na linhagem do “modelo japonês”, foi introduzido na nova fábrica de Cajamar em conjunto com as células semiautônomas. De acordo com Abílio (2011, 56), o TPM é uma “organização da fábrica voltada para a eliminação de problemas, tendo como objetivo a máxima eficiência da produção. [...] Assim, trabalhadores tornam-se responsáveis por monitorar e criar soluções para o aumento da produtividade e redução dos prejuízos”. Denise Asnis, diretora de Recursos Humanos da Natura, em entrevista, assim definiu como operam as células semiautônomas, organizadas de acordo com os princípios do TPM: “Na produção, estas células se autogerenciam, elas são grupos, elas podem ser menores ou maiores, dependendo da linha em que elas estão de produção. Elas todas [as trabalhadoras e trabalhadores] têm que passar por todas as estações”. Com isso, os trabalhadores necessariamente devem aprender todos os processos e, entre eles, combinar qual atividade deve serrealizada por cada um na célula num dado turno. A autoavaliação do grupo é parte da estratégia. As células semiautônomas e o TPM foram introduzidos em conjunto em Cajamar. Como define Asnis, “é um modelo que a gente segue, de forma que seja único para todas as fábricas [...] e que a gente monitora desempenho, desenvolvimento e produtividade em cima de um único processo padrão”. Tal padrão, obviamente, segundo ela, está a serviço do crescimento da empresa. “Você tem que garantir controle de qualidade, um mesmo processo. Este é o pressuposto do TPM: cada um é responsável pelo seu processo”. As novas técnicas de organização do trabalho e da produção, introduzidas em Cajamar, foram responsáveis por um grande aumento da produtividade e pela competitividade internacional da empresa. No entanto, a intensificação do trabalho e a pressão individual, também estimulada pelas recompensas materiais (como a PLR e os ‘prêmios’), fazem com que muitos cheguem à conclusão de que, do ponto de vista da 8

Relatório Natura 2012. http://relatorio.natura.com.br/relatorio/node/7. A questão da “Aderência à Essência” será abordada na próxima seção. 10 Em linhas gerais, o Programa de Participação nos Lucros e Resultados destina uma fração dos lucros alcançados pela empresa aos trabalhadores. Na Natura, estes ganhos extraordinários estão condicionados à consecução de metas (de produção, qualidade, desempenho de vendas, etc.) por parte dos trabalhadores e da empresa. 9

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fadiga e das exigências, a antiga fábrica taylorista da empresa, localizada na cidade de Itapecerica (São Paulo), não tenha realmente terminado. “Itapecerica e Cajamar são a mesma coisa”, resume Marilda11, uma trabalhadora demitida com Lesão por Esforço Repetitivo (LER) durante período de reabilitação. Marilda, que buscava à época da entrevista sua aposentadoria por invalidez, parece demonstrar a proliferação de casos de doenças do trabalho como consequência da introdução das formas de produção flexível. As células semiautônomas e a organização de acordo com os princípios do TPM, combinadas com o regime de metas, são muitas vezes apontados como sinônimos de intensificação do trabalho. Marilda assim define tal situação: “Você produz 1700 [cartuchos] num dia, no outro eles querem1800. A linha é assim. É paulera[difícil] porque, como as máquinas mudaram, a produção é maior”. A mudança para Cajamar, então teria trazido mudanças “para melhor para eles e não para os trabalhadores”. O regime de metas, coletivas e individuais, adotado pela empresa, é visto pelos trabalhadores como um dos grandes responsáveis pela intensificação, pela introdução da concorrência no seio do grupo operário e pela vulnerabilidade às doenças do trabalho, em especial à LER. Um caso que parece significativo do que aqui se entende por desestruturação do grupo operário é a demissão de 33 trabalhadoras, boa parte das quais em reabilitação, portadoras de LER. Na Natura, meses antes de que a situação ganhasse alguma repercussão na imprensa e chegasse até mesmo à Câmara dos Deputados, o Sindicato dos Químicos de Osasco já editava boletins chamando a atenção para a questão.12 O modo como a Natura articula a proposição de metas, a PLR e mesmo “prêmios” incidentais, dessa forma, é um exemplo notável de individualização do trabalho, competição entre os pares no grupo e desmonte da solidariedade coletiva, típica da classe operária. Trabalhadoras lesionadas demitidas na gigante dos cosméticos Novas tecnologias produtivas, regime de metas, internacionalização e bestpractices de um lado; de outro, intensificação da produção e doenças do trabalho. Em novembro de 2010, 33 trabalhadoras, a maioria das quais lesionadas em processo de readaptação13, mulheres e que estavam há bastante tempo na empresa, são demitidas num caso que parece bastante representativo do que está em jogo nas empresas flexíveis. Boa parte 11

Os nomes das trabalhadoras e trabalhadores citados serão sempre fictícios. Em abril de 2010, durante as negociações para definição das metas anuais da PLR, o boletim do sindicato relatava o recrudescimento das negociações e a ampliação das metas. Em maio de 2010, o boletim especial “Quem está bem!?” (ironia com o slogan “Bem estar bem”, da Natura) tratava exatamente da intensificação da produção requerida pela empresa no período, do aumento nos casos de LER na Natura e sua relação com as exigências do TPM. O sindicato, além disso, chamava a atenção para o estabelecimento de “metas individuais”, acertadas diretamente entre gestor e cada trabalhador, que trariam intensificação do trabalho e, por serem tratadas bilateralmente, são muitas vezes uma imposição ao trabalhador. 13 De acordo com levantamento do Sindicato dos Químicos de Osasco, ao menos 22 delas possuíam algum tipo de lesão adquirida durante o tempo em que trabalhavam na empresa. As mulheres compõem a maioria do grupo, razão pela qual se opta por usar o substantivo feminino. 12

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delas estava “em reabilitação profissional em função de quadro de LER/DORT (Lesão por Esforço Repetitivo/ Doenças Osteomoleculares Relacionadas ao Trabalho) adquirido na própria empresa”.14 A maioria dessas trabalhadoras tem “entre 35 e 44 anos, eram funcionárias da Natura há pelo menos oito anos”15 e tinham passado por período de afastamento do trabalho motivado pelo quadro de LER. Muitas delas, além disso, haviam sido operadas ou esperavam por cirurgias já agendadas àquele momento. Trata-se de uma força de trabalho “velha”, “desajustada” e doente, que vai sendo substituída. Quando de seu retorno ao trabalho, foram instaladas numa linha especial de readaptação na fábrica “Rio São Francisco”. “Quem arrumou essa linha foi o INSS16 junto com a Natura, que decidiram que quem estivesse em reabilitação tinha que ficar ali. Não podia sair dali”, narra Juliana, trabalhadora demitida. Nessa linha especial, eram-lhes destinadas atividades de “retrabalho”, ou seja, de consertar defeitos em produtos oriundos de outras linhas. No entanto, em seu período de retorno à empresa após o afastamento por lesão, passaram não apenas a trabalhar numa linha diferente como a vivenciar uma experiência de exclusão, na prática, das atividades regulares da empresa e mesmo a ser discriminadas pela gerência e até por alguns de seus colegas de trabalho. O tema das metas e da PLR estaria, segundo narram, no centro dessa questão. Fisicamente incapazes de perseguir as metas estipuladas pela empresa, passaram a ser vistas com desconfiança pelos próprios colegas, uma vez que seu desempenho, a seus olhos, poderia afetar as metas coletivas. Por outro lado, tampouco tinham condições de buscar metas individuais, razão pela qual muitas vezes se viram privadas dos “prêmios” distribuídos pela empresa quando se alcançam metas desse tipo. Pairava sobre sua célula uma espécie de “estigma”: ausência de metas, separação clara das outras células, inespecificidade, cuja síntese é a marca de “faz tudo”. É como se a célula não tivesse uma qualificação que a legitimasse perante as outras, o que mostra como a qualificação é uma noção completamente relacional e social. Beaud e Pialoux (2009) abordam tal aspecto ao discutir a relação entre os antigos OEs da fábrica da Peugeot-Sochaux e o grande número de trabalhadores temporários que afluiu à oficina nos anos 80. Os temporários, mais jovens, buscavam uma oportunidade para ser contratados em definitivo e eram, nesse sentido, concorrentes dos mais velhos. Mais disponíveis às exigências da chefia e menos propensos à ação sindical que marcava a “cultura de oficina” do período anterior, os temporários–e posteriormente os jovens contratados formados pelos novos currículos oferecidos pelo sistema escolar francês– revelavam aos OEs [Operários Especializados, de baixa qualificação] antigos seu envelhecimento biológico e social, colocando em questão seus saberes e qualificações, num processo, estimulado pela Peugeot, de desvalorização simbólica da geração

14

Conforme carta-denúncia do Sindicato dos Químicos Unificados à Câmara dos Deputados. Boletim do Sindicato dos Químicos Unificados de Campinas, Osasco, Vinhedo e Regiões – Especial Natura, abril de 2011. 16 Instituto Nacional de Segurança Social, órgão estatal brasileiro responsável pela Previdência Social. 15

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operária antiga, destinado a facilitar a implantação das medidas de flexibilização num tipo de conflito que opôso “velho operário e a nova fábrica”. Nas reuniões entre sindicato e trabalhadoras demitidas, várias situações ilustrativas a respeito eram narradas. Algumas linhas ganhavam uma hora adicional para café, cestas de produtos ou até mesmo churrasco num fim de semana por terem alcançado determinada meta incidental proposta pela empresa.As trabalhadoras na linha de reabilitação, contudo, nunca podiam recebê-las. Não apenas a remuneração anual da PLR, mas também estes benefícios são muito valorizados pelo conjunto de trabalhadoras e estimulam a concorrência no interior do grupo de trabalhadores. ParaDurand (2003), esta é uma das consequências da introdução das células.Ele fala a respeito do “fluxo tensionado”, que traz consequências de larga escala para a organização do trabalho. Introduz-se um elemento de naturalização: é o fluxo o responsável pelo ritmo e pelas condições de trabalho e não a chefia ou um superior identificável. O trabalho em grupo, por sua vez, para o autor, implicaria na publicização e socialização do savoir-faire, requisito para a exigência de polivalência. O paradoxo do aumento do fluxo informacional é que, do ponto de vista gerencial, a autonomia e a eficiência são ampliadas, mas, por outro lado, o indivíduo é pressionado por seus pares no grupo–um constrangimento naturalizado, já que cabe a todos atender às exigências impessoais “do fluxo” sob pena de perder seus rendimentos individualmente. O segredo é a mobilização do trabalhador coletivo para manter a tensão do fluxo ao mesmo tempo em que, para isso, se exige e se recompensa a lealdade do trabalhador individual. Quando foram anunciadas as demissões, a empresa alegou17 que “o desligamento de 33 colaboradores de suas fábricas de Cajamar [foi ocasionado] por falta de comprometimento”. Imediatamente, o sindicato buscou pressionar a empresa pela reincorporação das trabalhadoras. Uma comissão de trabalhadoras chegou a ir a Brasília discutir com parlamentares18 e entregar uma carta, preparada pela equipe jurídica e médica do sindicato, que mostrava tratar-se de demissão de trabalhadoras com doenças do trabalho. Meses depois, já em 2011, os diretores do sindicato, sem acreditar numa saída jurídica para o caso, propunham mobilização para fazer frente à questão. Uma mobilização que conseguisse reintegrá-las, no entanto, não ocorreu. A demissão de um conjunto numeroso de trabalhadoras, a maioria das quais há muitos anos na empresa e com lesões ocasionadas pelo trabalho, não deveria causar indignação e mover os trabalhadores? Várias questões –as dificuldades conjunturais do sindicalismo, a eficiência da empresa para fazer com que o caso não tomasse proporções maiores, o receio dos trabalhadores de envolver-se numa mobilização, etc.–poderiam ser discutidas a respeito. Há, entretanto, um aspecto que seria interessante abordar: até que ponto as trabalhadoras demitidas, isoladas numa linha especial e acusadas de terem pouco “comprometimento” com a empresa, eram vistas, naquele momento, como iguais pelos colegas? Os relatos das trabalhadoras demitidas caminham, na verdade, na direção oposta. Roberta, também demitida, conta qual foi a reação dos colegas na empresa após 17

Ao jornal Brasil de Fato (20/12/2010), disponível em http://www.brasildefato.com.br/node/5330. O que motivou, inclusive, pronunciamento do Deputado Federal Ivan Valente (PSOL-SP) na tribuna da Câmara em 14/12/2010. 18

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a ida da comissão a Brasília: “a gente serviu de piada lá dentro [...] ‘você tem algum problema, vai pra Brasília!’ A nossa foto que saiu no jornal, eles colocam na parede. [...] eu acho o seguinte: eles estão no mesmo barco que a gente ou até pior”. Juliana conta que elas, atuando na linha das “reabilitadas” eram tidas como “encostada, que não fazia nada, que era um bando de pessoas inúteis [...]. Pegam o jornalzinho que a gente saiu, o jornal do sindicato, e colam no banheiro. [...] Os líderes tratam a gente como piada.” Na verdade, relatos como este mostram que o discurso empresarial é aceito, senão por todos, pelo menos por uma parte significativa do grupo operário. A alegação de que às trabalhadoras lesionadas demitidas faltava “comprometimento” foi replicada na voz de muitos trabalhadores como “encostadas” ou “inúteis”. Além disso, as demissões e a maneira como muitos reagiram a elas na empresa pode ter tido um efeito “exemplar”: outros trabalhadores, em situação semelhante, talvez pensem duas vezes antes de buscar tratamento médico e afastamento de suas atividades profissionais. É necessário ir ao limite, talvez, para ter “comprometimento”. O caso das demissões na Natura parece ser parte de um processo mais amplo de substituição gradual do quadro da empresa: substituição de uma geração por outra, nos marcos de Beaud e Pialoux (2009). Trabalhadoras antigas, que vivenciaram o crescimento da empresa e a transição para uma nova planta, submetida a novas formas de organização da produção, podem, caso não se enquadrem nos novos critérios que a empresa considera adequados, ser prescindíveis. É necessário debruçar-se, então, sobre a visão que a empresa constrói de si mesma e de tais critérios, além de avaliar de que maneira estes são recebidos pelo grupo operário. É interessante, então, tratar de como a Natura concebe seu regime de recrutamento e de relações com os operários (“colaboradores”, na linguagem desenvolvida pela empresa). Segundo a representação da empresa, “a evolução da cultura organizacional tem por objetivo construir os alicerces da nossa Visão de Futuro, mantendo e reforçando a nossa Essência entre os colaboradores. Essa evolução se dará pelo alinhamento do comportamento dos indivíduos, das estratégias, planos, processos e rituais de relacionamento à cultura desejada”19. No que se refere à contratação de mão-de-obra, a Natura–que em seu relatório20 a qualifica como “Atração e engajamento”–afirma que “para garantir a efetividade de todas as mudanças que estamos promovendo na gestão de pessoas, é preciso contar com processos de recrutamento e seleção que tragam não só candidatos capacitados tecnicamente, mas que também possam se engajar à empresa por meio de propósitos e valores alinhados aos nossos”.21 A empresa, dessa maneira, parece interessada na contratação de operários de outro tipo (a começar pela maneira como se refere a eles). Como características marcantes da “Essência” apresentada pela empresa a respeito dela mesma, a responsabilidade social e o conceito de “bem estar bem” 19

Relatório Natura 2010. Disponível em http://scf.natura.net/Conteudo/Default.aspx?MenuStructure=5&MenuItem=12. Maiúsculas no original. 20 Idem. 21 Idem.

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aparecem como parte da sua estratégia publicitária e também para difusão entre o grupo operário. Os discursos sobre a responsabilidade social e a respeito do “bem estar bem”, no entanto, são alheios ao trabalho em si e se referem a outros aspectos da produção, ou mesmo, principalmente, de fora dela. Ou seja, as questões propriamente relacionadas ao trabalho parecem ser mantidas distantes do discurso da “nova empresa” moderna. Uma situação bastante eloquente era narrada pelas trabalhadoras a respeito das contradições do slogan “bem estar bem”: exatamente um dia antes da demissão das trabalhadoras lesionadas, houve uma festa promovida pela empresa. As trabalhadoras da Natura ganharam, como comemoração de fim de ano, esta festa e um dia no spa. As trabalhadoras que seriam demitidas no dia seguinte não foram convidadas à festa e nem receberam o prêmio do dia no spa, como todas as outras trabalhadoras. Para elas, esta foi uma situação muito humilhante, que sintetizou o modo como a empresa tratou-as durante o período em que atuaram na célula (a linha para as “readaptadas”). Após a ida da comitiva de trabalhadoras e do sindicato a Brasília e do caso das demissões ganhar alguma repercussão, elas receberam 5 mil reais como uma espécie de abono por não terem recebido os “prêmios”. Para as trabalhadoras, ainda que tenha sido um alto valor em dinheiro, a humilhação ficaria marcada: “Foi um ‘cala a boca’ que eles deram”, resumiu Juliana. A descrição da Natura sobre suas políticas de contratação e o tipo de discurso que parece estimular nos trabalhadores têm muita relação com a caracterização a respeito do “modelo da competência”, uma noção mobilizada a partir dos anos 80 no debate sobre as novas práticas de gestão nas empresas. A Natura possui um programa de formação e certificação chamado “Meu Caminho”, que “oferece aos trabalhadores a oportunidade de assumirem a responsabilidade pelo próprio desenvolvimento de acordo com aspirações e interesses de aprendizagem, valorizando habilidades e tornando cada um protagonista de sua própria história”.22 O programa é composto pela “Avaliação de Aderência à Essência Natura (AAD)”, prova teórica e prova técnica. A AAD recebe esse nome “pois contempla os comportamentos valorizados pela cultura da empresa”.23 Um dos requisitos do programa é a formação acadêmica (para algumas categorias de trabalhadores, nível médio; para outras, curso técnico; e, para outras, nível superior). A AAD oferece cinco parâmetros, distribuídos e hierarquizados da seguinte forma: 1–Necessita aprimorar comportamento; 2– Comportamento parcialmente dentro do esperado; 3–Apresenta consistentemente esse comportamento; 4–Comportamento acima do esperado; e 5–Não consigo avaliar. Com eles, os trabalhadores devem classificar uma série de atos. Ao final, recebem uma pontuação, requerida, por exemplo, para mudanças de faixas salariais. Caso o desempenho na AAD não seja satisfatório, o trabalhador “terá o acompanhamento do seu gestor direto para entender o que aconteceu e buscar seu desenvolvimento esperado”.24 22

Conforme descrição presente no caderno distribuído aos trabalhadores da empresa sobre a certificação “Meu Caminho” de 2011. 23 Idem. 24 Idem.

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A própria descrição do “Meu Caminho”, acima sintetizada, encerra uma contradição muito curiosa do discurso da empresa porque o programa é oferecido como a possibilidade de o trabalhador individualmente assumir a “responsabilidade” por sua carreira, sendo “protagonista de sua própria história”. Ao mesmo tempo, porém, existe um “desenvolvimento esperado” em termos de “aderência à essência”–ou seja, aos valores empresariais–cuja desobediência não apenas freia o aumento salarial como requer o acompanhamento direto do superior, para fazer com que o trabalhador obtenha o nível de aderência que se espera.25 Este é um exemplo claro de disciplinarização, muito pouco compatível com qualquer viabilidade de “autonomia” em relação ao próprio trabalhador. Dubar (1999, 58) enumera cinco características a respeito do “modelo da competência”: 1) a introdução de “novas normas de recrutamento, que privilegiam o ‘nível de diploma’”; 2) acompanhamento individualizado da carreira; 3) novos critérios de avaliação, “que não são habilidades manuais, nem conhecimentos técnicos, mas antes qualidades pessoais e relacionais, [...] ‘mobilização’ em prol da empresa”; 4) formação contínua, “peça-chave nesse ‘novo dispositivo da mobilização’, que é a formação, frequentemente representada como ‘inovadora’, criada pela própria empresa em relação estreita com sua estratégia”; e 5) “desabono, direto ou indireto, dos antigos sistemas de classificação, fundados nos ‘níveis de qualificação’, oriundos das negociações coletivas, e a multiplicação de fórmulas de individualização dos salários”. Com efeito, o “modelo de competência” coloca a empresa como o vetor da mobilização dos assalariados e estabelece os critérios identitários, em detrimento de critérios anteriormente válidos. Na medida em que há uma avaliação da carreira crescentemente individualizada e a adoção de formas também individualizadas de pagamento, é possível entender uma das causas pelas quais as negociações coletivas podem ver-se fragilizadas, bem como os sindicatos como espaço de formação, socialização e organização dos trabalhadores. Dubar chega a afirmar a existência, nesses marcos, de uma verdadeira “identidade de empresa”. Parece necessário, então discutir as consequências dessas modificações na organização do trabalho para a classe operária de um ponto de vista sociológico. É possível iniciar algumas reflexões a respeito a partir das pistas, sobre as quais já se tratou no início, de Beaud e Pialoux.Em Retorno à condição operária (2009), parte-se do diagnóstico corrente de que, no mundo industrial, aumentaram o desemprego e a concorrência entre operários. As grandes fábricas passaram a exigir escolaridade cada vez maior e um novo tipo de socialização para a produção. Esta é a “nova condição operária”, cheia de contradições e conflitos, que opõem uma velha geração, com seus valores, rituais e totens, a uma nova geração que não reconhece o patrimônio simbólico da primeira. Segundo os autores acima, a desestruturação do antigo grupo operário relaciona-se a um processo objetivo de mudanças na produção e a uma profunda desvalorização Contradição, aliás, que a própria nomenclatura adotada expõe: de um lado, “meu caminho”; de outro, “aderência à essência”. Trata-se, então, ao que tudo indica, de um caminho próprio para o trabalhador, desde que na estrada indicada pela gerência. 25

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simbólica, cultural, política e subjetiva do grupo. O conflito geracional faz os filhos da classe operária rejeitarem a herança de seus pais. Em todos os lugares, repete-se a inadaptabilidade e o envelhecimento dos operários. A recusa a repetir a trajetória dos pais é estimulada pelo sistema escolar, cada vez mais consoante com as novas exigências da produção. As tendências gerais de mudança do trabalho observadas no caso da PeugeotSochaux também incidem em cheio no Brasil (produção enxuta, bestpractices, etc., encontrados em inúmeras empresas hoje no parque produtivo). Ao mesmo tempo, muitas das questões que motivaram antigas gerações operárias a constituir-se como um grupo–criação de vínculos, valores e instituições num processo de resistência coletiva– seguem presentes ou até se ampliaram. O caso das trabalhadoras lesionadas demitidas é um drama concreto, mas bastante representativo das consequências do “modelo da competência”. Aquelas trabalhadoras, apesar dos e também pelos muitos anos na empresa, já não tinham condições de oferecer o que se lhes demandava: agilidade, destreza, alta produtividade, estímulo individual com as metas propostas e, por essa via, “aderência à essência”. A justificativa de que elas não tinham “comprometimento”–absurda ao se levar em conta suas histórias de sofrimento individual–“faz sentido” se avaliada pela ótica das expectativas da empresa com relação aos “colaboradores”. É necessário engajamento total. As demissões demonstram que aqueles que não puderem oferecer isto, pela idade mais avançada, pela incapacidade de lidar com novas máquinas e as novas formas propostas de organização da produção, do trabalho e da remuneração, não terão lugar na empresa. Quando as trabalhadoras lesionadas sublinhavam a dimensão “exemplar” de sua demissões, era exatamente a isto que se referiam. Conclusão: “opacidade” do trabalho para “assegurar e obscurecer a mais-valia” A organização da produção na Natura por meio das células semiautônomas e do TPM, as avaliações de “aderência à essência” e o discurso de muitos operários que trataram suas colegas lesionadas demitidas como “encostadas” e “inúteis” mostram que a empresa tem obtido sucesso em sua estratégia de mobilização de um grupo operário renovado para dar conta de suas expectativas e metas. Como forma de conclusão, pretende-se fazer alguns breves apontamentos a respeito de uma clássica questão da Sociologia do Trabalho: por que, então, os trabalhadores parecem consentir com as formas de controle e organização do trabalho na Natura? Pierre Bourdieu, nas Meditações Pascalianas(2007, 247), refletiu a respeito dos conflitos que se desenvolvem no espaço profissional entendido como campo. Na obra, ele apresenta o que considera ser a “dupla verdade do trabalho”: de um lado, há a “verdade objetiva” da exploração, a apropriação do excedente de trabalho pelo capitalista; de outro, no entanto, há o que ele chama de “verdade subjetiva do trabalho”. Trata-se de uma série de estímulos ao trabalho, que se encontram além da disputa pelo excedente econômico em si. Tais espaços de liberdade no trabalho criam uma “satisfação residual”, que estimula os trabalhadores a produzirem, desconhecendo e se afastando, portanto, da “verdade objetiva” do trabalho como exploração. A “verdade

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subjetiva” leva “a encontrar no trabalho um ganho intrínseco, irredutível ao mero rendimento em dinheiro”. Michael Burawoy (2010), em sua análise crítica da obra de Bourdieu, encontra interessantes paralelos entre a noção de “verdade subjetiva” do trabalho e o “jogo”, que ele havia identificado em Manufacturing consent, como característica da organização da produção fabril. Para Burawoy (1989), é preciso, além das “relações técnicas na produção”, lançar o foco nas “relações sociais na produção”, que influenciam o comportamento do grupo operário. Dessa forma, a constituição de “jogos” de bater a meta de produção é interessante para a gerência da empresa na obtenção do consenso, mas, no entanto, também se relaciona com a satisfação residual do grupo operário de obter certo controle da produção e com a própria disputa simbólica entre os operários para ver quem domina melhor a produção. As convergências entre Burawoy e Bourdieu são interessantes, mas há uma divergência fundamental. Para Bourdieu, a separação entre “verdade objetiva” e “verdade subjetiva” deve-se às disposições acumuladas dos trabalhadores, a um habitus profundo que leva ao desconhecimento da exploração e a separação da “verdade objetiva”. Na produção, portanto, está em questão uma doxa, uma dada organização e um sentido imposto pelos patrões, que os trabalhadores teriam dificuldade ou desconhecimento para questionar porque ali imperaria uma forma de “dominação simbólica”. Em outra direção, Burawoy (2010, 93) aponta para a necessidade de ir além de tais “condições disposicionais” para revelar que a “mistificação, derivada da natureza das instituições que organizam e gerenciam o trabalho” é o que explica a separação entre as duas verdades do trabalho. Na produção, há instituições específicas que organizam o consentimento à dominação e que atuam da mesma forma sobre todos, independentemente de suas disposições acumuladas. Ora, o que revela o discurso empresarial da Natura senão formas de convencimento que podem ser mobilizadas como poderosos estímulos–externos ao puro rendimento econômico–para que os trabalhadores se dediquem à produção? A opacidade do trabalho, identificada na organização do trabalho na empresa, pode ser, assim, vista como um modo eficaz de construir uma doxa, de criar um conjunto de concepções e instituições que afastam a “verdade subjetiva” e a “verdade objetiva” do trabalho. Com efeito, Bourdieu (2007, 250) afirma que as “novas técnicas de gestão das empresas e [...] tudo aquilo que se engloba sob o nome de ‘administração participativa’ podem ser compreendidas como um esforço para tirar partido [...] de todas as possibilidades que a ambuiguidade do trabalho oferece objetivamente às estratégias patronais”. Tal descrição a respeito da “administração moderna”, por sua vez, encontra interessante paralelo com as considerações de Beaud e Pialoux (2009), que, de um ponto de vista sociológico, mostram como a transição de um padrão fordista para um padrão pós-fordista trouxe consigo a desmoralização da velha geração operária e de seus antigos valores, símbolos e totens, as mudanças na composição demográfica do grupo operário e a valorização de uma “nova condição operária” afeita às mudanças na produção. Estas significaram, além de transformações técnicas, a busca pela adaptação

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da nova geração operária, mais escolarizada e que não foi socializada como a geração anterior, a uma nova forma de organizar a produção, muitas vezes mais intensa e lucrativa, mas que paradoxalmente propugnava o aumento da “autonomia” e da “polivalência” operárias. O caso da Peugeot-Sochaux, por eles estudado, trata-se de um notável caso empírico de distanciamento entre as duas verdades do trabalho. Através dessa compreensão sobre o papel do “jogo” e dos aspectos subjetivos do trabalho, Burawoy (1985) critica a posição de Braverman (1983), para quem a separação entre concepção e execução seria a marca do controle do trabalho no capitalismo. Ele afirma que tal distinção não é exclusiva do modo de produção capitalista ao realizar a comparação entre este e o feudalismo. Para ele, Braverman se preocupa sobremaneira com os aspectos “objetivos” do trabalho. Sem dedicar atenção aos aspectos “subjetivos”, seria impossível, para Burawoy, analisar o controle capitalista do trabalho. A própria distinção entre tais aspectos seria parte do problema, já queas respostas do “dia-a-dia” produzidas pelos trabalhadores mostram os segredos de como e por que os trabalhadores consentem. A busca permanente, pelo capital, do aumento do trabalho não pago é o que marca o aspecto “objetivo” da relação capital-trabalho. Por outro lado, a resistência a tal aumento por parte dos trabalhadores é a consequência imediata desta busca. Por isso, o dilema do controle capitalista seria o de assegurar a mais-valia ao mesmo tempo em que deve buscar escondê-la. Tal relação de obscurecer e assegurar a mais-valia, e não a separação entre concepção e execução, é a essência do controle capitalista para Burawoy. E só é possível compreendê-la, em resumo, fazendo referência não apenas ao domínio econômico do trabalho senão também aos aspectos ideológicos e políticos, o que Braverman, para ele, subestimaria. Ora, as atividades na célula semiautônoma, as metas e prêmios propostos pela Natura parecem relacionar-se justamente com os “jogos” descritos por Burawoy. Seus efeitos, como demonstrou o caso da demissão das trabalhadoras lesionadas, são a individualização das condutas, a ampliação da competitividade no interior do grupo operário e a erosão da solidariedade coletiva. As características da organização do trabalho e da produção na Natura dão os contornos dos aspectos ideológicos que a empresa busca fazer com que sejam assumidos pelo grupo operário. A ausência de resistência às demissões das trabalhadoras lesionadas parece dar razão à forma como Michael Burawoy, em contraste com Braverman, entende o controle capitalista do trabalho e o modo como se organiza o consentimento à exploração. Pode-se dizer, adicionalmente, por fim, que o caso da Natura permite-nos corroborar o argumento desenvolvido por Burawoy–a partir de suas conclusões a respeito do “jogo” e do papel das instituições que organizam o consentimento na produção–que concorda com Bourdieu no que se refere à “ambiguidade do trabalho” e a sua “dupla verdade”, mas dele se distancia ao sublinhar o papel da mistificação e das relações sociais na produção, para além do habitus, na separação vivenciada pelos trabalhadores entre a “verdade subjetiva” e a “verdade objetiva” da exploração do trabalho.

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Bibliografia Antunes, R (2006). Riqueza e miséria do trabalho no Brasil. São Paulo: Boitempo. Beau, S. Pialoux, M. (2009).Retorno à condição operária – investigação em fábricas da Peugeot na França. São Paulo: Boitempo. Bendazzoli, M. (2003).O consenso dos inocentes: construção do consentimento e privatização da vida. São Paulo: Dissertação de mestrado em Sociologia. FFLCHUSP. Beynon, H. Nichols, T. (2006).Patterns of work in the Post-Fordist Era: Fordism and Post-Fordism. Cheltenham: Edward Elgar Pub. Bourdieu, P. (2007). MeditaçõesPascalianas. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil. Braverman, H. (1983).Trabalho e capital monopolista. Rio de Janeiro: Zahar. Burawoy, M. (1989).El consentimientoenlaproducción: Los cambiosdelprocesoproductivo em el capitalismo monopolista. Madri: Ministerio de trabajo y seguridad social. Burawoy, M. (2010). O marxismo encontra Bourdieu. Campinas: Editora da Unicamp. Burawoy, M. (1985).The politicsofproduction. Londres: Verso. Comin, A. Cardoso, A. Campos, A. (1997). As bases sociais do sindicalismo metalúrgico. De JK a FHC, a reinvenção dos carros.,pp. 413 a 448. São Paulo: Scritta. Dubar, C. (1999). A sociologia do trabalho frente à qualificação e a competência. Educação & Sociedade. 19, (64). pp. 87 a 103. Durand, J. (2003).A refundação do trabalho no fluxo tensionado.Tempo Social. 1, (15). pp. 139 a 158. Harvey, D. (2011).Condição pós-moderna: uma pesquisa sobre as origens da mudança cultural. São Paulo: Loyola. Hirata, H. (1993). Sobre o modelo japonês: automatização, novas formas de organização e de relações de trabalho. São Paulo: Edusp.

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A metamorfose do imaginário social sob o olhar de Harry Braverman no processo de cooptação dos saberes e conhecimentos a partir da gerência cientifica adotada no modo de produção da sociedade capitalista1 Nathália Aline Andrade2 (UEM) [email protected] Elizete Conceição Silva3 (UEM) [email protected] Introdução O cenário contemporâneo é palco da mais recente crise humana – emergida na década de 70 – a perda da identidade. Diferente do Século das Luzes (XVIII), onde o homem buscou se afirmar como sujeito central no universo, na pósmodernidade o anseio está na construção de uma identidade que proporcione segurança e pertencimento. Fato é, no entanto, que o período é marcado pela volatilidade de uma sociedade em transformação, e que sendo esta entendida enquanto líquida, encontra-se impossibilitada em forjar parâmetros concretos sob o imaginário social (Bauman, 2001; 2005; Hall, 2004). Ao pensar o homem contemporâneo como parte integrante e formadora da base capitalista, deve-se entender que este tem sua identidade intrinsecamente construída sob os ditames do mesmo. Destarte, ao olhar para a sociabilidade vigente, olha-se também para um determinado produto social que possui diferentes formas de ver e pensar tanto ao que se refere a si, quanto ao mundo à sua volta (Bauma, 2005; Braverman, 2011). Todavia, uma compreensão sobre o fenômeno assinalado encontra-se longe das bases flexíveis da atualidade. Para realizar uma leitura apropriada acerca dos elementos propulsores da chamada perda da identidade, vivenciada na contemporaneidade, há que se inquirir sobre a gênese da constituição do pertencimento construído e legitimado durante o período de um século da estabilidade4 capitalista (1870-1970), alicerçada sob a centralidade e regras do mundo do trabalho formal. Como subsídio para pensar o referido, a análise reporta-se à teoria social crítica, tendo por ponto de partida a categoria trabalho (Bauman, 2001; 2005; Hall, 2004; Braverman, 2011). 1

O presente trabalho é fruto de pesquisa cientifica/ PIBIC, financiada pela Fundação Araucária\UNIVERSDADE ESTADUAL DE MARINGÁ (UEM) /PR- BRASIL. 2 Discente do quarto ano de graduação em Serviço Social pela UEM/PR. 3 Doutora pela PUC/SP. Atualmente docente do curso de Serviço Social pela UEM/PR. 4 A estabilidade desse período deve ser olhada dentro da compreensão de que o sistema capitalista é por natureza instável, que o passível de acontecimento nesse sentido é a coerência no âmbito de conduções recorrentes dentro da instabilidade do sistema. Ver Harvey, 1993.

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Homem e trabalho: A construção do imaginário social sob o prisma dos cem anos da centralidade do emprego formal regulado pela gerência científica Para Marx (1996) o trabalho constitui-se eixo central na vida humana. Seria através desta categoria sido possibilitado ao homem diferenciar-se dos outros primatas. Segundo o autor: Antes de tudo, o trabalho é um processo entre o homem e a natureza, um processo em que o homem, por sua própria ação, media, regula e controla seu metabolismo com a natureza. Ele mesmo se defronta com a matéria natural como uma força natural. Ele põe em movimento as forças naturais pertencentes a sua corporalidade, braços e pernas, cabeça e mão, a fim de apropriar-se da matéria natural numa forma útil para própria vida. Ao atuar, por meio desse movimento, sobre a Natureza externa a ele e ao modificá-la, ele modifica, ao mesmo tempo, sua própria Natureza (Marx, 1996: 297). Nas palavras de Lukács o homem é “o animal tornado homem através do trabalho” (1978: 5). A categoria seria também formadora do social, uma vez que para legitimação da característica humana sejam as relações sociais indispensáveis, no sentido de construção/transmissão/compartilhamento/continuidade/troca de conhecimentos e mecanismos de sobrevivência. A partir da relação humana entre “Natureza/Trabalho/Natureza” aconteceria o processo adequado para a construção das condições necessárias ao desenvolvimento do homem (Marx, 1996). Há, contudo, segundo a teoria social crítica, duas expressões do trabalho, que embora intrínsecas ao homem, se fazem diferentes em sua estrutura. Marx (1996) destaca que o trabalho fundador de humanidade, como citado acima, constitui-se trabalho concreto, advindo do processo produtivo do agente transformador do meio (homem), suas técnicas de transformação da natureza (instrumentos e saberes derivados da objetivação) e o material a ser transformado, ou, matéria-prima (Natureza). Outra e diferente configuração seria o trabalho abstrato, elemento próprio da produção/organização humana no período capitalista, onde a relação de troca mercantil é valorizada em detrimento das necessidades de uso do homem. Com o advento da sociedade capitalista, a categoria “trabalho” torna-se mistificada para o homem, – refiro-me aqui não somente ao proletário que vende sua força de trabalho em troca de um salário para sobreviver, mas também ao capitalista, que mesmo possuindo os meios para produção do sistema continua sendo parte do processo histórico e, portanto, também tem sua consciência alienada5 da totalidade histórica do trabalho aqui apresentada – sua ontologia tida por Lukács (1978), como início da

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Alienação é um termo adotado pelo Marxismo, utilizado para designar o estranhamento do homem sobre dada realidade, ou produção da humanidade. A alienação das produções da humanidade seria um dos eixos centrais de dominação do homem na sociedade capitalista, que firmaria seu desenvolvimento na expropriação da consciência do homem no sentido de produzir a mistificação sobre a exploração ocorrida frente à força de trabalho do proletariado em favor do beneficio de uma minoria capitalista que deteria os meios de produção. Ver Lukács, 1978.

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consciência a partir do trabalho enquanto transformação da “Natureza” sofreria o que Marx (1996) chama de subsunção ao capital. A subsunção ao capital forja-se pela inversão dos valores naturais – entendidos como essenciais para o homem – próprios da era capitalista, onde as necessidades de primeira ordem como, comer, beber, vestir-se, relacionar-se, abrigar-se e reproduzir-se são submetidas à lógica mercantilizada do capital, passando a serem determinadas por regras sociais peculiares do sistema, o que também produziria sob alguns aspectos o distanciamento no ser humano de sua consciência histórico-natural (Marx, 1996). Apenas com a Revolução Industrial (1870), entretanto, o capitalismo encontraria elementos para sua concretização, enquanto estrutura produtiva legitimada. Fator que veio refletir e incidir na transformação da organização da produção e reprodução da vida social e humana (Braverman, 2011; Marx, 1996). Se antes do oficio ter se cooptado pela indústria o marceneiro possuía o saber processual de seu produto de trabalho, na contemporaneidade, isso se apresenta de maneira diferente, a tarefa de construir uma mesa e a própria mesa viria a ser olhada de maneira estranhada pelo seu produtor e pelo próprio imaginário social que não mais possui consciência da processualidade do produto e nem de sua totalidade, tornando-se, portanto, alienado do fruto de seu trabalho. E, se ao marceneiro fazia-se necessário o domínio de diferentes saberes sobre o processo de confecção, que serviam de base para ele realizar seu trabalho com sentido pessoal e social, com o capitalismo pós-industrial o mesmo vê-se mais como uma peça da produção do que o inquestionável produtor desta (Braverman, 2011; Marx, 1996). Para Braverman: Desde tempos imemoriais até a Revolução Industrial o ofício ou profissão qualificada eram a unidade básica, a célula elementar do processo de trabalho. Em cada ofício, admitia-se que o trabalhador era senhor de um acervo de conhecimento tradicional, e dos métodos e procedimentos que eram deixados a seu critério. Em cada um desses trabalhadores repousava o acumulado de materiais e práticas pelas quais a produção era realizada no ofício (Braverman, 2011: 100).

Destarte, anterior ao capitalismo industrial o homem possuía minimamente o controle e o conhecimento sobre o processo de produção, fator que foi gradativamente alterado, sobretudo, quando a gerência científica conhecida como taylorismo, é introduzida no interior das fábricas, levando a racionalidade como base normativa para o trabalho e as relações de produção (Braverman, 2011; Marx, 1996). A sistematização da gerência cientifica por Taylor6 é marcada como componente do primeiro modelo de organização do processo de produção na era industrial. O taylorismo (século XIX) objetivou a seleção de trabalhadores para cada tipo de trabalho, a fragmentação de fazeres, o sistema de cronometragem para aproveitamento maior do

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Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915), engenheiro mecânico norte americano sistematizador das leis do processo de trabalho de maneira mecânica e cientifica. Conhecido como “Pai da Administração Científica”.

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tempo de trabalho e da produção, e a bonificação individual a trabalhadores acima da média, o que contribuiu para competição entre trabalhadores (Braverman, 2011). No entanto, segundo Braverman, o taylorismo “se concentrava não nos acessórios do sistema” (2011: 121), como os elencados acima, “mas no seu esforço essencial para destruir os trabalhadores do conhecimento do ofício, do controle autônomo, e imposição a eles de um processo de trabalho acerebral no qual sua função é a de parafusos e alavancas” (2011: 121). Assim, a indústria não teria apenas um trabalhador modelado à função requerida, mas também um homem mais facilmente manipulável aos ditames da produção capitalista. Ao ser transformada a organização do modelo de produção, torna-se interessante entender que a mudança não acontece apenas na forma como o trabalho é desempenhado pelo homem no espaço da fábrica. Igualmente, o corpo e a mente do trabalhador são subjetiva e materialmente cooptados pelas regras presentes na organização da produção. Nesse sentido, a esfera produtiva reproduz-se sob a construção do imaginário social, que sendo cerne das relações sociais constrói uma sociabilidade identificada com o período (Bauman, 2005; Braverman, 2011). A atuação da gerência científica com as mudanças na estrutura produtiva ganha maior força quando estando articulada ao modelo fordista7 de organização da produção, adotado no inicio do século XX dentro das linhas de montagem de automóveis Ford 8, foi concretizado sob o sistema de produção em massa, onde a racionalidade no mundo do trabalho e a consequente organização social foi forjada sobre ele (Braverman, 2011; Harvey, 1993). Em “A felicidade paradoxal: ensaio sobre a sociedade do hiperconsumo”, Lipovetsky (2007) realiza um estudo analisando a formação de momentos de consumo no capitalismo, que seriam diferenciados no que tange aos modelos de organização da produção. O elemento pode contribuir para que entendamos a construção da identidade humana da pós-modernidade criada sob o prisma da peculiar sociabilidade capitalista. A primeira fase do estudo encontra-se no espaço de tempo entre 1880-1945, sendo marcado pelo modelo de produção calcado sobre as regras da gerência cientifica e mecânica, ou taylorismo/fordismo. A fase marca o surgimento dos grandes magazines, onde os produtos passaram a ser encontrados em um mesmo ambiente e onde foi formado nos indivíduos o caráter identitário de consumo do necessário, ligado ao status do possuir, como forma de poder e destaque social – alcançados através dos salários obtidos no trabalho formal do meio industrial (Braverman, 2011; Lipovetsky, 2007). A próxima fase do modelo de consumo iria de 1945 à 1970/80, sendo responsável pela disseminação dos produtos não apenas nos grandes magazines e aos seus 7

O fordismo foi responsável pela implantação da esteira rolante no processo de produção sob os ditames da gerência cientifica, fora também responsável por desenvolver a produção de mercadorias mais rapidamente e em maior quantidade. Fator que contribuiu com maior distanciamento do trabalhador para a consciência de seu produto final, uma vez que, estando parado em frente à esteira rolante o mesmo teve seu conhecimento minimizado quanto ao processo todo. Ver em: Braverman, 2011. 8 Henry Ford (1863 – 1947), empresário norte americano, precursor da introdução da esteira rolante no processo de produção de automóveis na montadora Ford. Juntamente com as leis da gerência cientifica de Taylor levou para o sistema industrial uma nova forma de produzir e consumir mercadorias.

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possíveis/reduzidos consumidores, mas à grande massa, que passa a ter maior acesso aos produtos. Nesta fase o consumo receberia maior acentuação, pois apesar da fase anterior produzir em grande escala a obtenção dos produtos não acontecia na mesma proporção, sendo mais difícil para um proletário o acesso ao consumo – ainda, que o sentimento pelo consumo se fizesse semelhante em todas as esferas sociais (Lipovetsky, 2007). O mesmo período, como colocado anteriormente, é conhecido pela legitimação no imaginário social da centralidade do trabalho formal, este seria o componente necessário para a construção do progresso e do desenvolvimento da sociedade e do indivíduo. Fator que coloca a formalidade empregatícia como status superior e essencial para obtenção de um posto social, ou melhor, uma identidade de pertencimento à esfera social sob o típico trabalho (Bauman, 2005). Todavia, os cem anos de consolidação do capitalismo industrial, sob uma configuração estrutural organizativa relativamente estável – se pensado na centralidade do trabalho como elemento normativo da vida em sociedade – possibilitaram a construção de um sentimento de pertencimento também estável, tanto para o indivíduo, quanto para o imaginário social. Entretanto, a reestruturação da organização produtiva surgida na década de 70, veio trazer o questionamento quanto ao sucesso da continuidade da construção da identidade sobre a base do trabalho formal (Bauman, 2005; Harvey, 1993). Era flexível: A solidez da volatilidade e a subjetividade do indivíduo A reestruturação mundial iniciada em 1970, sob os ditames da regulação flexível, juntamente com o modelo toyotista9 de organização do processo de produção, com o Neoliberalismo e a financeirização do capital, gerou o reordenamento do sentido do trabalho na sociedade. O período conhecido também pela Revolução Tecnológica possibilitou um salto quantiqualitativo na produção de conhecimentos e técnicas científicas, que corroboraram para a disseminação e capilarização do novo padrão social por meio de uma rede informacional globalizada (Harvey, 1993; Sennett, 2009). A conjuntura, que marca uma nova forma de regulação dos modos de organização do processo produtivo, foi responsável por incidir e refletir sob a consciência do trabalhador e do imaginário social, causando o que vem sendo tratado como perda da identidade. O fenômeno expresso pela composição de uma nova sociabilidade em ascensão, onde o tempo e espaço são densamente alterados pelas novas conjunturas comunicacionais e espaciais oriundas de uma sociedade tão desenvolvida, quanto

9

O toyotismo surge no Japão dentro das linhas de montagem de automóveis da empresa Toyota, durante a Segunda Guerra Mundial objetivando a racionalização da produção. O mesmo, ganha visibilidade mundial por volta da década de 1970, quando o modelo de organização fordista objetivado anteriormente deixa de responder às demandas estruturais do capitalismo. Ver Harvey, 1993.

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liquida e volátil, tende a consolidar-se como uma expressão da questão social10 contemporânea (Bauman, 2005; Harvey, 1993; Sennett, 2009). Todavia, se na fase anterior – capitalismo estável – o trabalho constituiu-se pilar da produção e do desenvolvimento do capital e do indivíduo, no que se refere ao grande número de trabalhadores formais necessários para manutenção da produção, na fase posterior, ou modelo flexível, este deixa de ser tomado como elemento central para encontrar no imaginário social status diferenciado (Alves, 2012). Indaga-se, neste cenário, sobre a existência de uma possível “crise do trabalho”11, levantada por autores12 que questionam a referida centralidade do trabalho defendida pela teoria social crítica. Nesse caso, a teoria da crise encontrar-se-ia na contramão do caminho explanado, aonde vimos à construção da categoria trabalho como eixo central não apenas para espécie humana, mas também para a garantia da sociabilidade (Marx, 1996). A questão é que se o trabalho, enquanto emprego formal, fora base para a construção de um pertencimento social, dentro da sociabilidade exposta. Quando este é refutado, também o são as características produzidas por ele. Assim, presencia-se na era contemporânea a existência de um indivíduo que se encontra à deriva no mundo do pertencimento, dentro de uma sociedade em transformação (Bauman, 2005; Harvey, 1993; Sennett, 2009). Dentre outras questões, o toyotismo, traz para o processo de produção o emprego vitalício para uma pequena parcela dos trabalhadores, fazendo com que empregos formais se tornem cada vez mais difíceis de ser encontrados; o sistema just in time, onde as mercadorias devem ser produzidas o mais rápido possível, sem a preocupação com a qualidade da mesma ou com o serviço exigido pelo trabalhador; pela precarização do trabalho, onde homens voltam o maior tempo de suas vidas tentando produzir o mais rápido e melhor possível, para não serem substituídos por outros; pela desarticulação dos trabalhadores, sendo esta uma questão quase inviável perante às punições levadas pelos patrões; e por um incalculável número de homens que não encontram postos de trabalho, mesmo que em casos, estejam extremamente capacitados para o serviço (Antunes, 2011). Ao mesmo tempo um déficit em aquisição de mercadorias fez-se presente à grande parcela da população, que passou a ter lesado seu consumo por não conseguir acompanhar o novo sistema de produção baseado na rápida produção e giro de mercadorias. Assim, a conjuntura não gerou apenas desigualdade de acesso a bens de caráter necessário para a inclusão/manutenção do indivíduo no âmbito pessoal e social, mas também tornou as necessidades que foram criadas e legitimadas no período, entendido por Lipovetsky (2007) como segunda fase de consumo, cada vez mais longe 10

O termo "questão social" aparece no final do século (XIX) "referindo-se inicialmente às disfunções da sociedade industrial emergente" (Rosanvallon, 1998 p. 23). Vindo a metamorfosear-se sob o desenvolvimento do capitalismo. 11 Ver: Antunes, Ricardo. A crise da sociedade do trabalho: fim da centralidade ou desconstrução do trabalho? O caracol e sua concha: ensaios sobre a nova morfologia do trabalho. 1.ed. São Paulo: Boitempo, 2005. p. 23-39. 12 Ibid. 2.

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de serem sanadas por aqueles que estando alijados do trabalho formal encontram dificuldade em acessar os novos mecanismos mundiais e, portanto, não adentram o espaço de cidadão do capital. A lógica flexível leva então, como refugio ao trabalhador, a entrada em empregos informais13, onde o homem dificilmente consegue o mínimo de subsídios dignos para manter-se biológica e socialmente. Para Castell (2012), o recurso da informalidade seria capaz de inserir o homem economicamente, contudo, estaria longe de integrá-lo socialmente, pois sob as bases construídas socialmente pelo/ no imaginário social, o trabalho formal ainda ocuparia espaço central quando tratado da constituição do indivíduo enquanto componente identificado pela sociabilidade. Se o trabalho formal ainda é tido como central para construção da identidade dentro do imaginário social, ele não o é na organização produtiva, o que torna inviável a construção de qualquer identidade a partir dele. Destarte, o modelo flexível incorporado pelo trabalho contemporâneo tem causado uma inquietude ao que se refere ao pertencimento tanto social, quanto subjetivo do indivíduo (Bauman, 2005; Harvey, 1993). Outrossim, é nesse cenário, onde a realidade social aparece cada vez mais fragilizada pela real transformação do mundo do homem, sob o óptica do trabalho, que surge também a necessidade de novos reguladores sociais incumbidos em proporcionar a coesão social sob os ditames do capital. O papel do Estado nesse sentido se faz essencial, pois a regulação da ordem e da sociabilidade é determinante para o sucesso/continuidade do capitalismo(Bauman, 2005; Sposatl. et al, 2010). Contudo, o próprio aparelho estatal sofreu grandes transformações. O rebatimento da reestruturação flexível atingiu o Estado justamente no cerne que ele deveria garantir, desde o inicio da era do capital, o sentimento de pertencimento. Para Bauman (2005), com a globalização o EstadoNação perdeu legitimidade frente ao imaginário social, pois as produções culturais de toda humanidade foram disseminadas, causando uma “miscigenação” de identidades entre as nações, que entre outras questões proporcionou o desconhecimento de um único ente representativo. Conclusão Há que questionar se as atuais respostas oferecidas pelo Estado têm incidido qualitativamente sobre os conflitos existentes, sobretudo, aos referentes à segurança da construção da identidade sob o imaginário social. Apesar de trabalhar em prol da organização e fortalecimento da sociabilidade vigente, o aparelho não pode simplesmente superar a real centralidade do trabalho formal que fora forjada durante um século, implantando uma política publica ou coisa do tipo. Muito fica a se indagar, quando pensado em respostas aos desafios contemporâneos, uma vez que não é apenas a 13

A informalidade aparece mais forte na década de 70, quando a crise gera um excedente de desempregados que necessitam de vender sua força de trabalho para sobreviver e que não encontram vaga em setores formais de trabalho. Assim, o que era para ser uma resposta temporária a uma demanda que deveria dentro em logo ser reabsorvida pela formalidade, passou a ser a regularidade expressa de quase 40 anos de falta de segurança social para uma parcela cada vez maior de trabalhadores. Ver: Castell, 2012.

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satisfação material que sustenta uma sociedade, mas também os elementos subjetivos produzidos por ela (Bauman, 2005; Braveman, 2011). Nesse sentido, urge a necessidade de novos olhares e mecanismos, tanto sociais, quanto por parte do Estado, que voltem ao homem seu status de agente central. Pois a fragilidade no trato com o pacto social nunca fora tão explicita e a sensibilidade das relações humanas tão voláteis. Assim, a necessidade do repensar sobre as respostas aferidas às mazelas contemporâneas deve levar em conta toda mazela da questão social, até mesmo a formada no interior do imaginário social pela instabilidade de uma sociedade que fora por longo tempo sólida e atualmente apresenta-se líquida (Bauman, 2001; Silva, 2012). Portanto, há que voltar-se a estudos e respostas que estejam comprometidos não apenas com a regulação da ordem produtiva, mas também com o humano, pois a separação do corpo e da mente alma do homem iniciadas no século XIX, Por sua cooptação à administração cientifica do trabalho – consequentemente do homem, que sob a leitura da teoria social crítica, constrói-se sobre o trabalho e as relações inerentes a ele – e a cooptação do corpo e da mente encenada a partir de 1970 acenam para uma possível crise não apenas na ordem, como se vêm discutindo mundialmente, mas também e, sobretudo, na subjetividade do individuo, que é o protagonista da construção social (Braverman, 2011; Silva, 2012). A análise da fragmentação, no que se refere a cooptação dos saberes e conhecimentos do homem e, portanto da sociedade, pela gerência cientifica torna-se relevante ponto de reflexão como fonte de contribuição de se promover debates voltados à questão social e a fragilidade da sociabilidade, tal como ela se expressa. Referência Alves, G. (2012). O conceito de trabalho. A Precariedade do Trabalho no Capitalismo Global. Curso Virtual. Aula 1. Anderson, P., et al. (1995). Balanço do Neoliberalismo.Sader, E.; Gentilli, P. (orgs), et al. Pós-neoliberalismo: as políticas sociais e o Estado democrático.11.ed. pp. 9 a 37. Rio de Janeiro: Paz e Terra. Antunes, R. (2011). Adeus ao trabalho?: ensaio sobre as metamorfoses e a centralidade no mundo do trabalho. São Paulo: Cortez. Antunes, R. (1999). Dimensões da crise estrutural do capital. Os Sentidos do Trabalho (Ensaio sobre a Afirmação e a Negação do Trabalho)., pp. 29 a 34. São Paulo: Boitempo. Antunes, R. (2005). O caracol e sua concha: ensaios sobre a nova morfologia do trabalho. São Paulo: Boitempo. Antunes, R. (1999). O sistema de metabolismo social do capital e seu sistema de mediações. Os Sentidos do Trabalho (Ensaio sobre a Afirmação e a Negação do Trabalho, pp.19 a 28.São Paulo: Boitempo. Bauman, Z. (2005). Vidas desperdiçadas. Rio de Janeiro: Zahar. Bauman, Z. (2001). Modernidade Líquida. Trad. Plínio Dentzein. Rio de Janeiro: Zahar.

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Braverman, H. (2011). Trabalho e capital monopolista: a degradação do trabalho no Século XX. Rio de Janeiro: LTC. Castel, R. (2012). VIII A nova questão social. As metamorfoses da questão social: uma crônica do salário. pp. 495 a 591 Rio de Janeiro: Vozes. Engels, F.; Marx, K. (2008). Manifesto do Partido Comunista. São Paulo: Expressão Popular. Hall, S. (2004). A identidade cultural na pós-modernidade. Rio de Janeiro: DP&A. Hrvey, D. (1993). Condição pós-moderna. 2.ed. São Paulo: LOYOLA. LESSA, S. (1996). A centralidade ontológica do trabalho. Lukács. Revista Serviço Social e Sociedade (n 52) São Paulo: Cortez. Lipovetsky, G. (2007). A felicidade paradoxal: ensaio sobre a sociedade do hiperconsumo. São Paulo: Companhia das Letras. Lukács, G. (1978). As bases ontológicas do pensamento e da atividade do homem. Temas de Ciências Humanas. São Paulo: Ciências Humanas (n.4). Marx, K. (1996). Capítulo V. Processo de Trabalho e Processo de Valorização. O Capital: crítica da economia política. São Paulo: Nova Cultura. Rosanvallon, P. (1998). Le Peuple Introuvable : Histoire de la Représentation Démocratique en France. Paris: Gallimard. Sennett, R. (2009). A corrosão do caráter: conseqüências pessoais do trabalho no novo capitalismo. Rio de Janeiro: Record. Silva. E. C. (2012). Subjetividade e cinema: vida\arte\vida. Maringá: Eduem. Sposati, A. et al. (2010). Assistência na trajetória das políticas sociais brasileiras: umas questão de análise. São Paulo: Cortez.

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El proceso de control y la subjetividad en el metabolismo de la empresa capitalista Anahí Gallardo Velázquez (UAM-A) [email protected] Arturo Andrés Pacheco Espejel (UAM-A) [email protected]

1. La producción material y la producción simbólica dentro del metabolismo de la empresa capitalista La historia de la especie humana se puede entender como el devenir en el tiempo de un macro proceso mediante el cual, el hombre (siempre colectivamente) garantiza las condiciones necesarias que le permiten reproducirse como ente biológico y como ser culturala través de la interacción mutuamente transformadora con la naturaleza (transformación material) y, por ende, con sus semejantes (transformación cultural), mediada por el conocimiento generado y acumulado (empírico, científico y aplicado) a través de proyectos históricamente determinados.1 Para Maurice Godelier, “…al contrario de los demás animales sociales, los hombres no se contentan con vivir en sociedad, sino que producen la sociedad para vivir; en el curso de su existencia inventan nuevas maneras de pensar y de actuar sobre ellos mismos así como sobre la naturaleza que los rodea. Producen, pues la cultura y fabrican la historia, la Historia” (1989: 17). En ese mismo sentido, Luis Reygadas, (2002: 105) afirma que, “…lo material y lo ideal son dos componentes de la realidad, que si bien no son lo mismo, coexisten y pueden determinarse de manera recíproca.” Para el caso de la “realidad organizacional” tendríamos la presencia y la convivencia de dos mundos: el mundo compuesto por “lo que se ve” y “se toca”, es decir, lo material y cuantitativo, el de “las cosas”, y el inframundo constituido por “lo que no se ve ni se toca”, es decir, el de las interpretaciones y 1

Bolívar Echeverría, basándose en K. Marx, lo llama proceso de reproducción social, y lo caracteriza de la siguiente forma: “Recordemos, como punto de partida,la “teoría de la producción en general” que propone K. Marx en el capítulo V de su obra El Capital. La diferencia fundamental que hay entre el hombre –el ser social- y el resto de los seres de la naturaleza, en particular los que le son más cercanos, los del reino animal, resulta estar, según esa teoría, en el hecho de que en el caso del sujeto humano o social propiamente dicho su reproducción debe perseguir, además del mantenimiento de la vida en términos “animales” o “físicos”, el mantenimiento de la misma en términos “políticos” o (de alguna manera) “meta-físicos”. No sólo debe producir y consumir ciertas cosas, sino que, además y simultáneamente, debe también “producir y consumir” la forma concreta de su socialidad; debe modificar y “usar” las relaciones sociales de convivencia que le caracterizan y que interconectan e identifican a sus diferentes elementos o miembros individuales […]el proceso de reproducción social es un proceso de autorrealización (Selbstverwirklichung)…” (Echeverría, 2013: 55-56).

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significados que los actores organizacionales le atribuyen a “las cosas”2. La interacción y convivencia de estos dos mundos es lo que le “da vida” al metabolismo de las organizaciones. (Pacheco, 2013). (Ver Fig. 1). Hoy en día, la organización económica en donde se produce y distribuye la riqueza social en la mayoría de las economías del mundo, es la empresa capitalista. Fig. 1 Naturaleza de la organización LO SOCIAL

LO ORGANIZACIONAL El mundo de: (“lo que se ve”) •lo material •lo cuantitativo •lo “objetivo”

El (infra)mundo de: (“lo que no se ve”) •lo simbólico •lo cualitativo •lo interpretativo

Fuente: con base en Pacheco, 2013. Con base en esta concepción “bipolar” de la organización, podemos asegurar que dentro de su metabolismo ocurren dos producciones: la producción material de los satisfactores sociales (lo que le da su razón socio de ser económica), y la producción inmaterial de sentidos para los actores que interactúan dentro de la dinámica cotidiana de la organización (lo que le da su razón de ser sicosocial). Como plantea Luis Reygadas (2002: 116), “[…]El proceso de trabajo, además de estar atravesado por determinaciones técnicas, sociales, económicas y políticas, es un espacio de producción y transformación cultural, es un universo de relaciones de sentido.” Así, los actores organizacionales no sólo están ocupados y preocupados por el cumplimiento de los lineamientos acordados y que rigen su participación en la producción de bienes o servicios (satisfactores sociales tangibles e intangibles), sino que también, y simultáneamente, por el sentido que le dan a esa participación. El mismo Luis Reygadas (2002: 108), nos propone que, “[…]hay un proceso de creación de significados desde el trabajo: la actividad laboral siempre va acompañada de construcciones simbólicas. Al trabajar, los sujetos entablan relaciones consigo mismos, con otros sujetos y con objetos de diversa clase; al hacerlo, actualizan, interpretan y producen significados mediante el uso de símbolos.” Como se puede observar, son las relaciones sociales las que sirven de bisagra, para unir metabólicamente estos dos mundos organizacionales (ver Fig. 2). Podemos decir entonces, que las relaciones sociales que tienen lugar en las organizaciones, son de dos tipos que se ubican, justamente, en cada uno de los dos mundos y que ocurren simultáneamente: las relaciones palpables del mundo de “las cosas”, como son: las de autoridad, las jurídico-laborales y las técnicas de trabajo; y las 2

Las etiquetas de mundo e infra-mundo organizacionales se utilizan como una metáfora de la dualidad de la cosmología de muchas de las culturas prehispánicas de Mesoamérica. El pueblo meshica, por ejemplo, concebía la existencia de mundo terrenal, Tlaltipac, que era el habitado por los hombres y el inframundo, Mictlan, donde vivían los muertos.

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relaciones profundas que suceden en el infra-mundo, las cuales tiene que ver con las lógicas, sus intereses, lossignificados, los valores y los sentimientos de los actores organizacionales. Ahora bien, tomando como base la lógica descrita por K. Marx en el Tomo I de El Capital (1977), el funcionamiento o metabolismo de la empresa con fines de lucro, es decir, la productora de riqueza social en forma de mercancía, se puede entender como un ciclo continuo compuesto por cuatro grandes momentos que operan bajo la lógica de la máxima ganancia privada (Pacheco, 2002):  Momento I: el de la venta de la mercancía en un nicho de mercado específico;  Momento II: el de la distribución del ingreso económico generado por la venta de la mercancía;  Momento III: el de la compra en el mercado de las mercancías insumo, necesarias para la producción de la mercancía; y el  Momento IV: el de la producción o manufactura propiamente dicha, de la mercancía. Fig. 2 Situación laboral concreta

Piensa Bivalencia de las “cosas”: son (valor objetivo) Y significan(valor subjetivo) al mismo tiempo

Actúa materia

Producción Simbólica Significando

COSA

Transformando

Producción Material

símbolo

•“Cosa”: artefacto natural o artificial •Situación: Hecho, fenómeno,proceso (ambiente concreto en donde suceden las interacciones humanas con base en “cosas” (materiales significadas)).

Fuente: Elaboración propia Como podemos inferir, tanto el primer momento del metabolismo de la empresa capitalista –la venta de la mercancía producida- como el tercero - la compra de las mercancías insumo- tienen que ver con la capacidad competitiva de la empresa. La distribución del ingreso –segundo momento- está determinada por el manejo financiero de la empresa, es decir, con su rentabilidad. Finalmente, la producción o manufactura de la mercancía –cuarto momento- se refiere directamente a la productividad de sus procesos de trabajo (ver fig. 3) (Pacheco, 2011).

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Fig.3 El metabolismo de la empresa capitalista MERCADO

EMPRESA

MERCADO

COMPETITIVIDAD

RENTABILIDAD

COMPETITIVIDAD

I $ip

$

ABASTECEDORES DE TECNOLOGÍA (Medios de trabajo) MERCADO LABORAL (Fuerza de trabajo)

G

COMPETIDOR

III COMPRA

IV

VENTA

II

CLIENTE

I

ABASTECEDORES DE MATERIAS PRIMAS (Objetos de trabajo)

COMPETIDOR

Ms

PROCESO DE TRABAJO

M

PRODUCTIVIDAD

V

Fuente: Pacheco, 2011. 2. Las cinco contradicciones del metabolismo de la empresa capitalista3 Durante la realización de este ciclo productor de ganancia privada tienen lugar diversas contradicciones o contraposiciones de intereses de los diversos actores organizacionales involucrados en cada uno de los cuatro momentos. En el primer momento, la contradicción se da entre los intereses de máxima ganancia del dueño de la empresa: vender la mercancía al mayor precio que le permita el mercado y con el nivel de calidad que le asegure una disminución sostenida de sus costos de producción, y los intereses del potencial cliente: adquirir oportunamente la mercancía, al menor precio posible y con la mejor calidad posible (contradicción CapitalConsumidor). En el segundo momento, la contraposición de intereses tiene lugar entre los del dueño por disminuir sus egresos en relación al pago de impuestos, y los intereses del Gobierno por incrementar y asegurar que el dueño de la empresa pague puntualmente los impuestos correspondientes (contradicción Capital-Gobierno). En el tercer momento la contradicción se presenta entre los intereses del dueño de la empresa por comprar sus insumos al menor precio y con la mejor calidad posibles y los intereses de los dueños de las empresas proveedoras de las mercancías insumo, que desean vendérselas al precio más alto y con la menor calidad que le permita el mercado y que les garantice la disminución sistemática de sus costos de producción (contradicción Capital-Capital). En el cuarto momento, la contradicción -para algunos economistas, la más importante no sólo de la empresa capitalista sino de todo el sistema económico- se da entre los interese del dueño de la empresa por pagar los salarios más bajos posibles a sus trabajadores y obtener de ellos el mayor rendimiento laborar posible, y los de los trabajadores que desean obtener los mayores salarios y prestaciones posibles (contradicción Capital-Trabajo). Finalmente, tiene lugar una quinta contradicción que tiene que ver con la confrontación de intereses relacionados con la protección del medio ambiente; por un lado se encuentra la intención por parte del dueño de la empresa de no incrementar sus costos de producción debido a la instalación de dispositivos para 3

Algunas de las ideas desarrolladas en este apartado fueron expuestas en: Pacheco (2011).

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controlar sus emisiones contaminantes, y por otra, el interés de la Sociedad por exigirle a la empresa que coloque tales dispositivos anticontaminantes (contradicción CapitalMedio Ambiente). Como podemos observar, el ciclo metabólico de la empresa capitalista está determinado por una permanente lucha de poderes entre los diversos actores organizacionales. En la Fig. 4 se pueden apreciar estas cinco contradicciones, asociándole a cada una los marcos legales que pretenden regularlas, así como los organismos estatales que funcionan como árbitros para el caso de sistema capitalista mexicano. A continuación analizaremos los procesos de control y subjetividad que tienen lugar dentro de la primera contradicción: Capital-Trabajo. 3. El control y la subjetividad al interior de la contradicción Capital-Trabajo4 El tema del control se ha convertido en una dimensión recurrente en las investigaciones, tanto teóricas como empíricas, que se llevan a cabo en el ámbito del análisis y la administración de las organizaciones. Al parecer, dicho interés se ha sustentado en la necesidad de mitigar la incertidumbre organizacional manifiesta en su propia dinámica, debido a la heterogeneidad de sus actores, intereses, recursos y contextos que concurren en la contradicción Capital-Trabajo. Así, trabajadores y empleadores con objetivos antagónicos y recursos disímiles (materiales y simbólicos) entran en tensión al interactuar entre sí para acordar un orden y alcanzar sus objetivos. Siguiendo a Weber: [Al] “contenido de sentido” de una relación social le llamamos: a) “orden” cuando la acción se orienta (por término medio o aproximadamente) por "máximas" que pueden ser señaladas. Y sólo hablaremos, b) de una "validez" de este orden cuando la orientación de hecho por aquellas máximas tiene lugar, porque en algún grado significativo (es decir, en un grado que pese prácticamente) aparecen validas para la acción, es decir, como obligatorias o como modelos de conducta. De hecho la orientación de la acción por un orden tiene lugar en los participes por muy diversos motivos. Pero la circunstancia de que, al lado de los otros motivos, por lo menos para una parte de los actores aparezca ese orden como obligatorio o como modelo, o sea, como algo que debe ser, acrecienta la probabilidad de que la acción se oriente por él y eso en un grado considerable. Un orden sostenido sólo por motivos racionales de fin es, en general, mucho más frágil que otro que provenga de una orientación hacia él mantenida únicamente por la fuerza de la costumbre, por el arraigo de una conducta; la cual es con mucho la forma más frecuente de la actitud íntima. Pero todavía es mucho más frágil comparado con aquel orden que aparezca con el prestigio de ser 4

Algunas de las ideas expuestas en este apartado aparecen en Gallardo, A. (2012) El control laboral en la organización contemporánea: Espacio de dominación y negociación en Nuñez et.al. (coordinadores) Perspectivas de la Administración y la Concepción Organizacional Contemporánea. México: Editorial Hess http://administracion.azc.uam.mx/ebookuamunam/index.html

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obligatorio y modelo, es decir, con el prestigio de la legitimidad" (Weber, 1996, pp.25-26).

Fig.4 Las cinco contradicciones de la empresa capitalista. METAMORFOSIS

I: Ms

M

II: M

$

INTERESES CONFRONTÁNDOSE Y NEGOCIANDOSE Que el empresario le pague lo más posible haciendo lo menos posible.

Negociación Política en la Empresa

Trabajadores

Empresario

Que el empresario Negociación Comercial en el Mercado le venda la mercancía al precio más bajo posible con la mejor calidad Clientes Empresario posible.

Que el trabajador le rinda lo más posible pagándole lo menos posible.

Que el cliente le compre su mercancía al precio más alto posible con la menor calidad posible.

Negociación Socio-Política en el Estado

III: $ = G +$ip +I

IV: $ip

Ms

V: I+II+III+IV

Impacto ambiental

Que el empresario pague la mayor cantidad de impuestos.

SHyCP

Gobierno

Empresario

Que el Negociación Comercial en el Mercado empresario le compre su mercancía al precio más alto posible y con la Proveedores Empresario menor calidad posible. Que el empresario no dañe el medio ambiente

Negociación Ambiental en la Sociedad

Sociedad y Medio Ambiente

Que el gobierno le aplique la menor cantidad de impuestos.

Que el proveedor le venda el insumo al precio más bajo posible y con la mejor calidad posible.

Que el medio ambiente le proporcione materias Empresario primas sin costo

MARCO LEGAL

“ARBITRO ESTATAL”

-Ley Federal del Trabajo

•Procuraduría Federal de Defensa del Trabajo

-Ley Federal del

•Procuraduría Federal del Consumidor

Consumidor -Ley Federal de Competencia Económica -Ley de Ingresos

-Ley Federal de los Derechos del Contribuyente

-Ley Federal del Consumidor -Ley Federal de Competencia Económica

•Procuraduría de la Defensa del Contribuyente

•Procuraduría Federal del Consumidor

•Procuraduría Federal de Equilibrio Ecológico Protección al y la Protección del Ambiente. Medio Ambiente -Ley Gral. del

Fuente: Pacheco, 2011. Sin embargo, el estudio de la subjetividad, específicamente de la construcción social de la subjetividad, la identidad, los sentidos -aspectos ampliamente abordados por la vertiente posmoderna de las ciencias sociales y las humanidades-, no fueron objeto de estudio de la teoría organizacional sino hasta los años setenta del siglo XX, cuando en el análisis organizacional se debatía sobre las limitaciones del paradigma estructural funcionalista para la comprensión del hecho organizacional, y el dilema de la dualidad estructura/ agencia había permeado prácticamente todas las disciplinas dedicadas al estudio de la acción humana, todo lo cual incorporó nuevas visiones y recursos epistemológicos, dando paso a una mirada multidisciplinar y a la utilización de las metodologías cualitativas. El interés por el estudio del control y la subjetividad se acentúa en la organización capitalista contemporánea, donde la distancia y el tiempo se estrechan por el uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación, las cuales facilitan la comunicación entre sus actores: empleador, trabajadores, consumidores, proveedores, competencia, Estado. Cabe advertir que las estrategias

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empresariales en lo general, y sus dispositivos de control en lo particular, evolucionaron a la par de los requerimientos del desarrollo capitalista. Al inicio del capitalismo, Saint-Simon, un pensador del “socialismo utópico”, evidenciando las injusticias, y las desigualdades socioeconómicas derivadas de la industrialización de la época, propuso una estrategia para acabar con los parásitos del sistema industrial y sustituir las relaciones de poder por la administración de las cosas, dándole preeminencia al empresario en tanto gestor, y donde el orden social era estrictamente meritocrático (Gantman, 2007: 101). Desde esta visión, el capitalista y sus funciones fueron legitimadas por la ideología gerencial, que aludía a la propiedad del capitalista de los medios de producción y por lo mismo, a su capacidad de ejercer poder, es decir, de utilizar al estrato de los capataces y supervisores como agentes del control y coordinación de los trabajadores (Gantman, 2007: 102-103). Más adelante, vinculada a la aparición de la gran empresa capitalista en los Estados Unidos, y como una respuesta al malestar social derivado del deterioro de las condiciones de vida de los trabajadores, aparece la estrategia empresarial con una nueva retórica sobre la necesidad de “cooperación y de apoyo mutuo” entre el capitalista y los trabajadores. En esta situación emerge una nueva estrategia: el Estado benefactor, paternalista, quien con su intervención regulatoria (política económica fordista) sería la instancia política que asegurara las condiciones para la reproducción, tanto del capital como del trabajador, así se implementa y fortalece el modelo de producción fordista, se favorece la producción y el mercado de masas con el subsidio estatal a los servicios públicos y el gasto social a favor del ingreso salarial. Sin embargo, para los años setenta y ante la crisis de sobreproducción de esa época, aparecen análisis críticos sobre el régimen de acumulación fordista, donde autores como Braverman (1974) y Burawoy (1979) son emblemáticos por sus contribuciones al análisis de la problemática del trabajador ante la división pormenorizada del trabajo, la descualificación y el individualismo, los cuales deterioran las condiciones de trabajo al generar competencia y falta de solidaridad entre los propios trabajadores, restándole así, poder a la representación sindical. Braverman enfatizaba la tendencia creciente a la descalificación del trabajador, paralela al avance tecnológico, gestión donde el capitalista utiliza la división pormenorizada del trabajo para fragmentar y rutinizar la tarea y con ello, “expropiar” el conocimiento del trabajador, facilitar el control absoluto del capitalista sobre las tareas de concepción, dirección y planeación de la producción y dejar a los obreros la simple ejecución de las tareas. Y aunque este autor nunca negó que ciertos trabajos pudieran sustraerse a tal degradación o que la implementación de las nuevas tecnologías generarían nuevas habilidades o cualificaciones técnicas, sí fue un crítico de los postulados de las escuelas británica (Tavistock Institute) y estadounidense de las relaciones industriales, las cuales daban como un hecho, que el avance tecnológico podría “humanizar” el trabajo, desarrollando puestos de trabajo más interesantes y menos extenuantes. Se apelaba al compromiso del trabajador para ajustar su comportamiento a las pautas de trabajo establecidas “científicamente” por la dirección. Burawoy (1978: 281) señaló al respecto, que ésto no sólo condujo a la expansión de las fuerzas de producción, sino que sentó las bases para una nueva ideología en la cual la

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preservación de las relaciones capitalistas era presentada como un asunto técnico separado del discurso político, legitimando con ello a los managers profesionales (Citado por Gantman 2009: 104). Al respecto, C. Wright Mills [1953], ( citado por Gantman 2009: 105), se refiere a la “moral de los robots felices” de forma irónica, en la que presenta la imagen de una sociedad integrada en un orden burocrático estable, donde el esfuerzo de sus integrantes dará como resultado una sociedad igualitaria, lo que conlleva a legitimar el orden capitalista y el privilegio social de quienes tienen conocimientos específicos y puedan promover el mejoramiento productivo y la eficiencia en todos los órdenes de la vida social. Sin embargo, más allá de las “bondades” en la retórica aludida, los hechos plantean hacia mediados del siglo XX una crisis generalizada en el sistema capitalista: crisis de sobreproducción que dio paso a otro régimen de producción conocido como Toyotismo, y cuyo éxito en la industria automotriz derivó poco a poco en su implementación generalizada en los países capitalistas de occidente. Este modelo se basó fundamentalmente, en la flexibilidad de los términos de trabajo, contraviniendo la lógica del modelo de producción taylorista-fordista. Benjamin Coriat (1982) señala que estas nuevas condiciones provocan una reducción de la escala productiva y de su propia operación; disminuye el número de trabajadores; se reducen el tamaño de la planta, los materiales y equipos. De tal manera que el régimen de producción fordista, es decir, la producción y consumo en masa, se ven desafiados por un modelo de producción mínima y flexible. El Toyotismo se acompaña de una nueva estrategia empresarial que busca la adhesión del trabajador, aludiendo no sólo a su fuerza de trabajo física, sino sobre todo, a su conocimiento y creatividad, a su conciencia, presentándose el fenómeno psico-ideológico del “explotado feliz” (Pacheco, 2002). En ese sentido el trabajo en equipo, como una forma de autocontrol y adhesión a la empresa por parte de los propios empleados ha sido una forma reiterada de mejorar los procesos y productos, y al mismo tiempo, subsumir la conciencia del trabajador a los fines de la empresa. En efecto, en este régimen de producción las innovaciones organizacionales -como los equipos de trabajo auto organizados- han resultado efectivos para la generación de valor vía la creatividad del trabajador. Como se ha observado, la gestión del orden organizacional ha jugado un papel fundamental en el desarrollo del capitalismo y su aliento en tiempos de crisis. En particular, la gestión de la estructura organizacional es rectora de los cambios, donde el poder y el control juegan un papel fundamental.5Cabe señalar que la estructura en las organizaciones ha sido caracterizada a través de tres dimensiones: la primera se refiere al grado en que las actividades de la organización se dividen o fragmentan de acuerdo con el tipo de complejidad; la segunda tiene que ver con la medida en que se aplican las reglas y procedimientos, es decir, con el nivel de formalización de las actividades de la organización; y la tercera, se relaciona con la centralización de las decisiones que manifiesta en donde reside la autoridad para la toma de decisiones (Robbins, 1987). Las 5

VerWeber (1996), quien atribuye un lugar central al poder y al control en la sociedad, considera que el poder es la esencia de la organización y analiza el proceso de legitimación a través delcarisma, la tradición y la estructura burocrática.

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características estructurales delimitan el campo de la negociación organizacional, es decir, el espacio del ejercicio del poder6entre los actores de una organización para constituir un orden, pues definen sus condiciones, sus restricciones y recursos, con los que negocian sus intereses; pero la dominación/negociación es una interacción de doble vía entre la estructura (el sistema) y la acción de los actores (la agencia); es decir, existe un condicionamiento mutuo en el juego organizacional interminable. Al respecto Crozier y Friedberg indican: […] toda estructura de acción colectiva […] se constituye como sistema de poder. Es un fenómeno, un efecto y un hecho de poder. En tanto constructo humano acondiciona, regulariza, “aplaca” y crea poder, para permitir a los hombres cooperar en las empresas colectivas […] la acción colectiva, finalmente, no es otra cosa que la política cotidiana, y el poder su “materia prima” (1990: 22).

Y añaden: […] no existen sistemas sociales completamente regulados o controlados y los actores individuales o colectivos que los componen jamás pueden reducirse a funciones abstractas y desencarnadas. Los actores, en su totalidad, son quienes, dentro de sus restricciones, a veces muy pesadas que les impone “el sistema”, disponen de un margen de libertad que emplean de manera estratégica en sus interacciones con los otros. La persistencia de esta libertad deshace las reglas más sabias y hace del poder, en tanto mediación común de estrategias divergentes, el mecanismo central e ineluctable de regulación del conjunto” (Crozier y Friedbeg, 1990: 25).

Lo primero que se evidencia en estas afirmaciones es que, por un lado, el poder no existe por sí mismo, sino que se ejerce en una relación entre los actores involucrados (relación social) y en el cumplimiento de una tarea determinada, dentro de un conjunto organizado; y por otro, que dichos actores ejercen poder entre sí, cuando persiguen objetivos colectivos, donde sus propias restricciones condicionan en forma directa el tipo de negociaciones. Luego, para comprender el proceso de control laboral y su evolución en términos integrales, es importante ubicarlo imbricado en el espacio de interacción social donde se ejerce el poder, la dominación y la negociación.7 De igual

Weber es explícito “Poder significa la probabilidad de imponer la propia voluntad, dentro de una relación social, aun contra toda resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad [...] por Dominación debe entenderse la probabilidad de encontrar obediencia a un mandato de determinado contenido entre personas dadas […] por Disciplina debe entenderse la probabilidad de encontrar obediencia para un mandato por parte de un conjunto de personas que, en virtud de actitudes arraigadas, sea pronta, simple y automática” (Weber, 1996: 45). 7 El concepto de poder es sociológicamente amorfo. Todas las cualidades imaginables de un hombre y toda suerte de constelaciones posibles pueden colocar a alguien en la posición de imponer su voluntad en una situación dada. El concepto de dominación tiene, por eso, que ser más preciso y sólo puede significar 6

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manera, es importante reconocer que el estudio del control laboral ha sido amplio, diverso y no libre de antagonismos, donde las diferencias conceptuales dependen del investigador y de la perspectiva epistemológica que utilice, como se advierte en el Cuadro 1 (Gallardo, 2012: 8). En síntesis, se han realizado dos tipos de estudios: los referidos al análisis teórico sobre el poder, la dominación y la disciplina en el espacio laboral, y los pragmáticos, interesados en el diseño y monitoreo de sistemas de control y evaluación del desempeño por parte de la autoridad jerárquica; pero es posible identificar una intersección entre ellos, pues desde la implementación del control jerárquico de corte taylorista o weberiano hasta el control concertado o autocontrol de los trabajadores en el sistema toyotista, esto es, desde la aplicación de los mecanismos disciplinares jerárquicos, autoritarios (jaula de hierro), hasta los auto-regulados o concertados (más “suaves”), se advierte un mismo interés: el cumplimiento eficaz de los objetivos organizacionales (diríase empresariales). Lo anterior permite señalar que la relación laboral que se establezca y los mecanismos de control laboral (materiales y simbólicos) que se implementen, serán producto de una construcción social basada en una relación de poder y negociación, donde empleador y trabajadores, vía sus intereses, recursos y significados, entran en un juego de poder, es decir, entablan interrelaciones y negocian su acción configurando el orden organizacional.

la probabilidad de que un mandato sea obedecido. En cambio, el concepto de disciplina encierra el de una "obediencia habitual" por parte de las masas sin resistencia ni crítica (Weber, 1964: 43).

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Así, las relaciones laborales en la organización contemporánea constituyen un campo o espacio, donde se observa la disputa en dos órdenes, personificados por el capitalista y el trabajador y que representan la médula de la contradicción Capital-Trabajo dentro del metabolismo de la empresa capitalista.

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Al respecto señala Juan Montes (2005:76) “por un lado, [..se da..] la lucha por los recursos, es decir, la disputa en torno a la plusvalía —la existencia misma de ella o los márgenes-; por otra parte [...] la lucha por la determinación de las condiciones de trabajo ( tiempo de trabajo, organización de la producción, ritmos, entre otros)…”, implicando, por supuesto, el nivel político o capacidad que posean estos actores para imponer a los otros su visión. Luego entonces, las condiciones materiales y simbólicas en las que está organizado el trabajo, se asientan en relaciones de poder, de dominación y negociación. Actualmente el panóptico electrónico (internet, intranet computadora, celular, robótica, etc.) proveeuna superestructura física del control, basada en la visibilidad del proceso de trabajo en tiempo real (Sewell, 2005); mientras que la “conformidad” de los individuos a estos dispositivos es resultado de una cultura corporativa introyectada, que se logra a través delas sanciones normativas, sutiles. (Alvesson y Wilmott, 2002). El dispositivo cultural (simbólico)ha sido utilizado en mayor medida en las organizaciones más desarrolladas, las que operan en red con el apoyo de las TIC. Hoy su uso es generalizado, encontrándose en todo tipo de organizaciones con mayor o menor grado de avance tecnológico, particularmente cuando el empresario tiene conciencia de la efectividad del control del “alma humana”, que al parecer da como resultado un mejor desempeño del trabajador. Así la “violencia simbólica” se manifiesta cuando la implementación de las políticas de flexibilización laboral8requieren de un mayor involucramiento (sumisión) por parte del trabajador, para el cumplimiento eficaz de los objetivos organizacionales (Bourdieu, 2007). En ese entorno la situación del trabajador se deteriora,no sólo en su pago sino en su estar integral dentro del propio proceso laboral. Lo que impacta negativamente su calidad de vida, ya que la transformación de la relación laboral (flexibilidad laboral) intensifica el tipo de subordinación, al esperar de él un mayor involucramiento, compromiso (adhesión) y rendimiento a favor de los intereses del propietario de la organización, sin que ello signifique una estabilidad laboral, mejores salarios o prestaciones sociales; por el contrario, se da un incremento de la precarización de los trabajadores (Sotelo, 2012; Fujii y Ruesga, 2004). En el ámbito académico se genera entonces un interés creciente por analizar la flexibilización laboral, estudiar elproceso de negociación de sentidos en controversia, dondela flexibilidad es entendida como un conjunto de estrategias de poder, de mecanismos ideológicos y materiales que desrigidizan la legislación laboral a fin de permitir que el “factor trabajo” se ajuste a las necesidades de los empresarios para aumentar su rentabilidad, como se advierte en la subcontratación,el trabajo a destajo (pago por mérito) o la disminución de las prestaciones sociales.

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La flexibilización laboral hace referencia a mecanismos jurídicos, reformas y estrategias, destinadas a quitar rigidez a la legislación laboral a fin de permitir que el factor trabajo, se ajuste fácilmente a las necesidades de los empresarios, para reducir el costo laboral y aumentar su rentabilidad, caso de la subcontratación, la intensificación laboral vía las TIC y por supuesto la disminución de las prestaciones sociales.

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Pero también cabe apuntar que los trabajadores como actores en el espacio laboral, han demostrado su capacidad de agencia, cuando en su práctica cotidiana implementan estrategias de distanciamiento y resistencia al mandato empresarial para trascender el control laboral. Como es el caso de la indolencia, la burla y las bromas, el silencio, la lentitud operativa, además de los paros, la huelga etc., Se denota así, un proceso de negociación de posiciones en la constitución del orden organizacional (Ezzamel, Willmott y Worthington, 2001; Knights y McCabe, 2000). 4. Algunas evidencias empíricas del control en la empresa capitalista A manera de ejemplo sobre el control que se ejerce en un espacio productivo capitalista, a continuación se señala el juego de poder que tiene lugar en una empresa prestadora de servicios financieros en México, donde los trabajadores ven condicionada su labor por una política de flexibilidad laboral operacionalizada a través de diferentes dispositivos de control: materiales y simbólicos, lo que permite observar dicho proceso de control como generador de subjetividades. El análisis que aquí se presenta, es el avance de una investigación cualitativa realizada en una empresa de servicios financieros establecida en México (Gallardo, 2013). Ésta se basó en entrevistas realizadas a los trabajadores (operarios), preguntándoles sobre su acción y reflexión respecto de las prácticas laborales, a partir de tres dimensiones de análisis: organización laboral (sociotécnica); poder/dominación y control/resistencia/adhesión a raíz de la implementación de prácticas de flexibilización del trabajo; lo que implica hablar de una construcción social de subjetividades. Cabe señalar que esta organización es una empresa prestadora de servicios con presencia internacional. Su capital es mayoritariamente extranjero, su actividad es dar asesoría, asistencia, generar ventas, promociones, etc., a usuarios y clientes de instituciones financieras, vía dispositivos telefónicos. En la última década, la organización ha realizado grandes inversiones para ampliar su capacidad de servicio, principalmente en instalaciones, mobiliario, equipos (cómputo y comunicaciones) y software, con el propósito de mantener los mejores estándares de servicio y competencia, tanto a nivel nacional como internacional. La gestión empresarial ha aplicado distintos sistemas de control, tanto físicos como simbólicos para el logro de sus objetivos. Una de esas estrategias de control ha sido mantener una especie de barrera de comunicación entre los operadores y las áreas ejecutivas de la empresa, es decir, provoca la fragmentación entre el pensar y el hacer. La normalización del proceso de trabajo constituye otro dispositivo de control (coercitivo jerárquico) de esta empresa; es una regulación estandarizada, estricta, que se adecua sin discusión a los cambios en la legislación nacional, e internacional. También se utiliza el control simbólico al promover el empowerment, la participación de los trabajadores en la mejora de los procesos y de los productos, que de lograrse, significa para el trabajador mejoras en el sueldo y diversas promociones. Pero cabe acotar que la participación de los trabajadores en los procesos de mejora, ocurre de manera excepcional, dada la amplitud del sistema y lo específico y limitado de las tareas que atiende cada operario.

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Debido a la naturaleza de su giro económico, la empresa tiene la necesidad de garantizar la prestación de sus servicios las 24 horas del día durante todos los días del año, lo que lleva a la gerencia a asumir una postura inflexible en la exigencia de cumplimiento por parte de los empleados de los horarios y de los turnos de trabajo. Una postura semejante se manifiesta con relación a la meta de productividad laboral. En palabras del personal entrevistado la situación se expresa así: Los procesos de control intentan ser consensuados, sobre todo en lo que respecta a los horarios de trabajo, pero siempre terminan siendo impuestos en función del interés de la empresa con respecto a sus metas de productividad o ventas, lo que implica muchas veces descontento por parte de los trabajadores. “El trabajador es sometido a una gran presión, tanto de productividad, como de respeto a horarios de turno, de descanso, trabajo y hasta de la cuota de ventas de forma intensa, existe un nivel grande de estrés y problemas gastro-intestinales en la mayoría de los trabajadores debido a esta situación.” “Es difícil obtener permisos o permutas de días de descanso.”

Ante la presión que ejerce la empresa, el trabajador debe mantener un intenso ritmo de trabajo durante la jornada de trabajo, lo que en muchas ocasiones le significa sacrificar tiempo de descanso y alimentación para poder cumplir puntualmente con sus horarios de trabajo (control físico). Por otra parte, el sistema de pago a destajo implica un ingreso adicional a los empleados en función del logro de las metas de productividad, provoca que por su propia voluntad, intensifiquen su ritmo de trabajo (control simbólico); sin embargo, la dirección de la empresa incrementa las metas de forma continua, lo que hace que frecuentemente, el ingreso adicional sea poco significativo. Todo esto se expresa finalmente, en molestias e inconformidades por parte de los trabajadores: “En teoría existen bonos y reconocimientos para trabajadores que superen las metas que se dan de manera mensual, pero en la mayoría de los casos, estás no se alcanzan y por ende no se accede a los bonos más fuertes, además de que dichas metas siempre van en aumento mes con mes.” “Existen inconformidades sobre todo en lo correspondiente a la forma de pago de bonos y los horarios de trabajo; en el primer caso, por los cambios de esquemas continuos y las metas a la alza, mes con mes, sobre todo en la cuota de ventas que hacen cada vez más difícil la obtención de éstos. En el segundo caso, la rotación continua y lo difícil que es obtener un permiso extraordinario ante una emergencia o compromiso familiar.”

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Las acciones de resistencia de los trabajadores ante este sistema de pago, se han caracterizado por respuestas a nivel individual; sólo excepcionalmente, se presentan reacciones colectivas, según lo comentan varios de ellos: “Ante la falta de bonos, permisos o promociones muchos trabajadores terminan sólo por realizar su trabajo de forma limitada, incluso sin darle importancia a las metas de productividad y ventas, esperando a que les despidan por estas situaciones, viendo a este empleo solo como un medio temporal para obtener ingresos, de ahí otra de las causas de la fuerte rotación de personal.” “Ha habido situaciones en las que ante la falta de pago de bonos, grupos enteros de trabajo con todo y supervisor, han amenazado con la salida anticipada de su horario de trabajo.” [..Aunque en general reportan...] “Es difícil obtener apoyo de los mandos medios a nuestras inconformidades, pues están alineados a las formas de trabajo de la alta gerencia y han tenido éxito hasta ahora, por los bajos salarios y las pocas oportunidades que ofrecen otros empleos y otras empresas en general.”

Es claro que las capacidades de negociación de los trabajadores se ven limitadas por las condiciones generales de trabajo: pocas oportunidades de empleo, bajos sueldos y alta informalidad. Cabe puntualizar que, para los empleados que se comprometen y que se adhieren a los sistemas y valores de la empresa con el fin de realizar una trayectoria profesional, se dispone, de acuerdo a la opinión de varios trabajadores, de las siguientes posibilidades: “Se tiene un sistema de crecimiento muy bien definido y estructurado en cuanto al plan de carrera dentro de la empresa, existen programas de reconocimiento y capacitación que se hacen más fuertes conforme el empleado sube de puesto en la organización, lo que permite que éste se vaya identificando cada vez más con las políticas de la empresa y se alinee a las formas de trabajo y a las decisiones que se toman a nivel directivo. La relación de identificación con la empresa por parte de Jefes o supervisores se torna más fuerte conforme su rango es más alto”, es decir hay una mayor adhesión.” “Es una empresa muy grande, la rotación de personal es fuerte, sobre todo en puestos de menor rango. Se podría estimar en un cambio de plantilla total aproximado del 60% cada dos años y con un porcentaje de promoción a otros puestos entre el 15% y 20%.” “Debido a la alta competencia, por el número tan grande de empleados, es difícil una promoción de puesto, y en muchos casos los trabajadores con años en la organización obtienen mejores promociones en otras empresas y terminan por desertar.”

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Conclusiones El análisis de la naturaleza contradictoria del metabolismo de las empresas capitalistas, aquí desarrollado, nos permite entenderlas no sólo como espacios económico-productivos, sino como territorios de poder en donde tienen lugar cinco contradicciones. La contradicción central tiene lugar a partir del antagonismo de los intereses del capital y del trabajo. Dentro de ella, se lleva a cabo una doble producción simultanea: la producción material y la producción simbólica, las cuales presentan singularidades en su ser y hacer, no sólo por su naturaleza cualitativamente diferente, sino por la imbricación o generación recíproca y complementaria entre ellas. Esta naturaleza contradictoria y compleja sustenta la tendencia sistemática al control de los trabajadores por parte del capitalista que se manifiesta en la posibilidad de transformar en mercancía prácticamente todo: los recursos naturales, los productos materiales y los productos simbólicos, a través de títulos que reconocen los derechos de propiedad, de explotación, de uso o de gestión de la producción a favor del capitalista. De ahí que la necesidad de valorizar el capital conduzca a la explotación de los trabajadores durante el propio proceso de producción (material o simbólica); y en la fase de circulación de las mercancías, los usuarios, los consumidores, los competidores y otras instituciones sociales son susceptibles de sufrir los efectos especulativos del capital. Las aportaciones de Braverman ayudan a comprender las estrategias que hoy son utilizadas en el proceso de control del trabajo. En primera instancia nos advierten que el desarrollo técnico no conduce, como se propugnaba, a un mejoramiento en las condiciones de vida del trabajador. Al contrario, su reflexión plantea que la rutinización de las tareas genera una descualificación del trabajador, e incluso, por la simplicidad de estas tareas, facilita el prescindir de su labor. Pero sin negar esto y desde otra perspectiva analítica, se advierte que la complejización de los procesos de trabajo requieren de la inteligencia, de la experiencia y de la creatividad del trabajador, los cuales conducen al surgimiento de otros dispositivos de control para su gestión. Vemos hoy en día, la tendencia a utilizar dispositivos que no sólo impliquen la sujeción de la fuerza física del trabajador respecto de un objetivo productivo planeado, sino que favorezcan el compromiso y el rendimiento creativo de éste a los intereses del capital, en atención a las cambiantes demandas del entorno organizacional, como es el caso del control simbólico (cultural). Estamos hablando de una explotación integral de la fuerza de trabajo, ya no sólo en el sentido de fuerza física, sino también como fuerza intelectual y como fuerza emocional. En el estudio de caso aquí presentado, la búsqueda de adhesión del trabajador a los objetivos organizacionales, ya sean ligados a la productividad o al mejoramiento del servicio prestado, implica una sujeción del trabajador en dos órdenes: el material y el simbólico. El primero está vinculado a la intensificación del ritmo de trabajo, en función de la norma productiva institucionalizada: jornada laboral, ritmos, sacrifico del descanso para alcanzar las metas; y el segundo, se basa en al autocontrol del propio trabajador

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para buscar superar las metas de destajo que le “sugiere” la dirección de la empresa, a pesar de que sea difícil obtener una recompensa por el sobreesfuerzo.

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El empresario de sí como modo de subjetivación en el régimen neoliberal1 Leidy Yolanda González García2 (Universidad El Bosque, Colombia) [email protected]

Introducción La figura del sujeto autónomo, capaz, libre y gestor de sí que se promueve bajo la égida del régimen económico contemporáneo ha hecho surgir particulares modos de subjetivación que terminan por configurarse como un patrón de comportamiento. Habrá que decir que tras dicho patrón se hallan entramados de fuerzas, saberes, tensiones y deseos que dejan ver los mecanismos de los cuales se vale una racionalidad específica (neoliberal en este caso) para subjetivar un cuerpo. El propósito del presente documento se concentra en dar cuenta de los modos como se constituye un modo de subjetivación que se expande cada vez más en la escena contemporánea: el empresario o gestor de sí, como modelo ideal en el régimen neoliberal. La investigación se justifica en tanto resulta pertinente problematizar la constitución de un modo de subjetivación que pareciera imponerse de manera indiscriminada, y al que se ha tendido a naturalizar. En la sociedad actual el emprendimiento encarna cada vez más un patrón del ideal a alcanzar, y tras dicho patrón suele aseverarse cierta conformidad o aquiescencia que consiente el término como verdad: el emprendimiento como verdad de la época. Metodológicamente el trabajo de campo se realizó en la ciudad de Bogotá, en el periodo comprendido entre el mes de febrero de 2012 a mayo de 2013. La manera de proceder con el levantamiento de la información consistió en identificar distintos tipos de sujetos que desarrollaran actividades económicas como independientes; así mismo, se seleccionaron hombres y mujeres de distintos estratos socio-económicos y se realizaron entrevistas directas que fueron grabadas y posteriormente transcritas para entrar a realizar el respectivo análisis. Vale señalar que el criterio de búsqueda, sin ser el único, era identificar el acontecimiento que detonara la invención del sujeto-empresa.El proyecto optó por un enfoque de tipo pragmático que posibilitó desprenderse de nociones universales y concentrarse en prácticas concretas y contextualizadas que dan cuenta de acontecimientos que “emergen en un momento específico de la historia y 1

El presente documento se deriva de la Tesis de Maestría elaborada por la autora para obtener el título de Magíster en Investigación en Problemas Sociales Contemporáneos en la Universidad Central de Bogotá. 2 Administradora de Empresas de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia (UPTC); Magíster en Investigación en Problemas Sociales Contemporáneos en la Universidad Central; actualmente se desempeña como Coordinadora de Investigaciones de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad El Bosque.

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quedan inscritos en un entramado de relaciones de poder” Castro(2010: 29). Se configuró el relato de vida como técnica de investigación en tanto esta permite “antes que muestras representativas, responder a una pregunta que indaga por la constitución de una particular subjetividad” Mallimaci(2006: 13). Bajo estas consideraciones, el proyecto partió de la premisa según la cual la gestión de sí o administración de la vida no se circunscribe a un tipo de sujeto particular, sino que se efectúa como ejercicio vital para todos los sujetos. Se seleccionó un grupo heterogéneo de hombres (6) y mujeres (6), de distintos oficios, edades, estratos socioeconómicos y modos de operar3 con el propósito de indagar y contrastar las múltiples formas como se encuentran y conjugan fuerzas, saberes y deseos en el agenciamiento del sujeto-empresa.4 El proyecto de investigación se trazó como objetivo describir y analizar la manera como se constituye la gestión de sí como modo de subjetivación en el neoliberalismo. Derivado de este se propuso:   

Identificar los múltiples dispositivos que están apuntando a las acciones del sujeto para que este opere como empresario de sí mismo. Analizar las acciones o movimientos estratégicos que este sujeto realiza en la cotidianidad y que terminan conjugándose con la lógica de la racionalidad económica. Indagar por el operar de las tecnologías y/o los mecanismos de gobierno y autogobierno que producen al sujeto empresario de sí, al tiempo que lo someten a la libertad de competir.

Desarrollo “El hombre del capitalismo no es Robinson, sino Ulises, el plebeyo astuto, el hombre medio cualquiera que vive en las grandes urbes, Proletario autóctono o Emigrante foráneo que se lanza en el movimiento infinito” Deleuze(1993: 100). El hombre del capitalismo no se circunscribe a una elite particular y/o afortunada, antes bien, su

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La manera como se llega a la muestra completa de los sujetos fue emergiendo a lo largo del proceso de búsqueda. En la medida que ahondaba en referentes teóricos que ayudaban a orientar el trabajo, iban apareciendo “potenciales sujetos de investigación” que me exhortaban a inquirir por los modos como habían llegado a realizar las actividades que realizaban. Podría decirse que los mismos sujetos, en la medida que iban apareciendo, provocaban a la investigación múltiples cuestiones que se iban perfilando como categorías de análisis, a saber: empresa y afectos;empresa y cuerpo; entre otras. 4 La muestra concreta se especifica así: Sujeto 1. hombre, estrato 6, gestor de proyectos con instituciones estatales, coordinador de diplomados de universidad privada, 28 años.Sujeto 2. embolador, estrato 1, 30 años, sujeto 3. mujer, estrato 2, 40 años, directora de fundación, premio a la mujer Cafam, premio al colombiano ejemplar, premio emprendedores sociales Ventures).Sujeto 4. mujer, estrato 2, 38 años, propietaria de chatarrería.Sujeto 5. hombre, estrato 2, 45 años, propietario de panadería.Sujeto 6.mujer, estrato 3, 45 años, vendedora ambulante.Sujeto 7. mujer, estrato 2, 56 años,propietaria de tienda.Sujeto 8. hombre, 42 años, estrato 2, propietario de miscelánea.Sujeto 9. hombre, estrato 2, 27 años dedicado al comercio, propietario supermercado. Sujeto 10.mujer, estrato 3, 50 años, orfebre.Sujeto 11. hombre, estrato 5, 32 años, Magíster en negocios internacionales, universidad de Inglaterra.Sujeto 12. mujer, estrato 3, 36 años, politóloga, coordinadora de escuela de video.

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condición de hombre medio cualquiera lo potencia como gestor de sí, como empresario de sí mismo. La manera de proceder del proyecto se interesó en dos movimientos que bien pueden ser simultáneos pero con evocaciones distintas: de un lado, prestar atención a las prácticas concretas de cada uno de los sujetos, y de otro, contrastar dichas prácticas con la manera como ellos las representaban en el relato de vida. A partir del análisis de éstos dos movimientos van emergiendo categorías de análisis que se hacen frecuentes en cada sujeto abordado y que operan como superficies sobre las cuales problematizar la constitución del modo de subjetivación. I La diferencia que gestiona El sentido de la diferencia significa para los sujetos un motivo de orgullo, un lugar desde el cual sentirse y nombrarse como mejores, como ejemplares. Mientras los sujetos narran sus iniciativas y/o acciones creen y sienten estar marcando la diferencia. Pareciera que sus acciones son particulares, exclusivas de la gente capaz y arriesgada. No obstante, lo que se considera sustancialmente personal no es otra cosa que un cierto tipo de sensación que se efectúa a través de un particular poder que ya no opera “normalizando la subjetividad mediante el confinamiento de los individuos, sino modulando sus deseos en espacios abiertos” Castro(2010: 212). Quizá sea dicho espacio abierto el que potencie la sensación de la libertad, la autonomía y la gestión como ideales a perseguir y alcanzar. Esta particular libertad hace las veces de ambiente en el cual cada práctica, por muy diferente que sea, puede realizarse e inscribirse bajo un modo de racionalidad que se propaga precisamente a través de la diferencia. Para el caso de los sujetos de investigación de los estratos 1 y 2 cuando se refieren a lo que son hoy día y lo que justifica la consolidación de su negocio en la actualidad, se remiten a una cualidad o comportamiento que advierten de entrada: el riesgo. Con éste se identifican antes que otra cosa, del riesgo casi como aventura se deriva el sentirse diferentes, “mejores que el resto”. Yo creo que lo que hay que ver es cómo se toma en determinado momento un riesgo, ¿no?, y cómo se propone visualizar un proyecto o una meta o un reto, lo que sea, y llegar a lo que estamos actualmente. Yo siempre digo que la convicción de ser como la inspiración ¿no? Y las ganas pues de no estar dentro del grosor de una sociedad sino de también de ser la diferencia de ese grosor de la sociedad.5

Las mujeres especialmente enfatizan el esfuerzo por materializar una idea -un deseo, en la aspiración por una vida mejor-,recalcan que fue preciso no conformarse con lo que habitualmente se conforma todo el mundo: tener un empleo, un salario mínimo, un estricto horario de trabajo. Era menester aspirar a algo propio. 5

Entrevista mujer, estrato 2, 40 años, directora de fundación. Premio a la mujer Cafam, premio al colombiano ejemplar, premio emprendedores sociales Ventures (corporación privada que impulsa el emprendimiento sostenible en Colombia).

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman Yo toqué muchas puertas, trabajé por días en casas de familia, pero la gente no valora el trabajo que uno hace, antes lo humillan más. Entonces empecé a recoger los cartones que yo veía por la calle, pero ojo “no soy habitante de la calle” (risas) y lo iba a vender a chatarrerías, no me daban mucho pero eso me ayudaba mucho más que arreglar casas y no me humillaban. Me pagaban por lo que llevara. Ahí empecé a pensar en lo mío, en montar mi propio negocio de chatarra.6

La prueba concreta del riesgo se materializa en la propiedad (el negocio). La postura que asumen mientras narran su experiencia muestra la satisfacción de hablar desde lo propio, desde lo que les pertenece. El sí mismo se celebra en tanto se hace productivo, ni siquiera se trata de visibilizar necesidades concretas, sino de exaltar una suerte de composición heroica que el propio sujeto urde a medida que se abraza al capital materializado en la posesión. Los argumentos que sostienen los sujetos se fundamentan en la libertad, en el manejo del tiempo, en las múltiples ventajas que supone no tener un superior. Ante la inexistencia de la figura de subordinación se fabrica en el sujeto un mundo de libertad. El sujeto compone a partir de sus propios actos un escenario en el cual despliega habilidades, afectos, prácticas, deseos y todo un complejo entramado de impulsos que lo invisten como sujeto libre, gestor de sí, autónomo en sus logros. Desde luego en dicho escenario participan toda suerte de dispositivos, tecnologías, referentes y técnicas de autogobierno que se articulan a la hora de producir un modo de subjetividad favorable a para la racionalidad de la época. Los sujetos empiezan por adquirir recursos económicos para poner en marcha el negocio, esa inversión inicial puede hacer las veces de dispositivo que empieza a modelar un sujeto responsable de cada decisión; luego viene la consolidación del negocio, de esta se derivan horarios extenuantes, deudas o créditos con el propósito de maximizar los ingresos, formulación de estrategias y cálculos que le posibilitan obtener más y más, entre otras tantas; el ensamblaje de dispositivos se va reproduciendo cada vez más, y dicho ensamblaje termina por componer un sujeto controlado. La madeja que él mismo ha tejido se hace ahora su prisión, los dispositivos elaborados por su propio ingenio hacen carne en este sujeto. II La libertad como correlato de la sujeción Una vez logrado el negocio, alcanzado a partir del ideal de la libertad, se ensamblan toda una serie de tecnologías que terminan por intensificar una particular servidumbre compuesta por todo un entramado de prácticas, fuerzas y deseos que los mismos sujetos entretejen. Los periodos laborales han de extenderse hasta que sea preciso, pareciera que no hay final, así como no hay horario de trabajo, ni descansos predefinidos. Lo que supone esta particular subjetivación es un modo de vida que ha de girar en función del negocio que se ha creado. Para el sujeto gestor de sí el negocio no

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Entrevista mujer, estrato 2, 38 años, propietaria de chatarrería.

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representa un ente exterior, por el contrario el negocio es su prolongación,7 un órgano más de su cuerpo que requiere de todo su cuidado, de toda su atención y de todo su afecto para mantenerse (como sujeto-empresa) con vida. La generalización de la subjetividad empresarial que se expresa en la voluntad de transformar a cada individuo en empresa individual lleva a paradojas. La autonomía, la activación y el compromiso subjetivo que se le pide al individuo constituyen nuevas normas de empleabilidad (…) por otro lado, la incitación a la acción, a la toma de iniciativa y al riesgo individual terminan en la depresión, enfermedad del siglo próximo, expresión del rechazo a asumir una homogeneización y un empobrecimiento de la existencia traída por el éxito individual del modelo empresarial (Lazzarato, 2010).

Si algo supone la independencia de la cual los sujetos se sienten orgullosos es el autocontrol y la disciplina para ejecutar sus labores. Hay disciplina en el manejo del tiempo, saben que las ganancias y/o utilidades que representa su negocio se corresponden con los regímenes de disciplina que ellos mismos han logrado establecer a partir de sus propias experiencias y construcciones. Saben también lo que implica ser dueños de su negocio, son consientes que administrar la propiedad implica mantenerse un tanto alejados de sus hijos, o dejar de pasar tiempo con su familia, en tanto el propósito de la eficacia requiere casi absoluta entrega. Conforme los sujetos saben de su negocio y la independencia que éste les genera, también reconocen que ese hecho les exige estar siempre al frente de todas las decisiones y acciones del mismo. Con dificultad delegan las responsabilidades a otras personas, incluso señalan que el éxito del negocio está puesto en que siempre han sido ellos quienes lo han administrado.Situados en el centro de su propiedad controlan la empresa que produjeron, y que constantemente los produce. Lo que supone el escenario de la libertad es intensificar las autodisciplinas, aumentar los niveles de exigencia en tanto se requiere aumentar la ganancia. Para el caso concreto la posibilidad de delegar funciones no es usual dado que la propiedad implica para el sujeto asumir su rol como propietario. Para los estratos altos el sentido del control ya no está puesto en la ganancia como medio, la ganancia significa el fin, en esta se reconocen y a partir de esta se construyen como sujetos capaces. Tampoco basta con la administración de un negocio en particular; el juego se hace más lucrativo en tanto sean varios negocios los que se puedan gestionar a la vez. La ganancia encarna vida para el sujeto, la ganancia lo alimenta, lo nutre, al tiempo que lo acoge como sujeto capaz y competitivo.

“El fin del afuera, o la falta gradual de distinción entre el adentro y el afuera en el paso de la sociedad disciplinaria a la sociedad de control, tiene implicaciones importantes para la forma de la producción social de la subjetividad”. Hardt, M. (2005). La sociedad mundial de control. Revista euphorion, juliodiciembre. Medellín, Colombia, p 30. 7

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman La gente dice: “no cuando estoy almorzando yo apago el celular” pero es porque esa gente es empleado, no son los dueños, o no tiene la noción de hacer el negocio. A veces uno necesita cerrar un negocio en ese instante así esté almorzando, y si uno necesita pues saca un momentico firma y listo porque eso representa dinero.8

Los modos como se configura el sujeto trabajador exhortan el carácter de lo inmediato. El sujeto se autoproduce como gestor de sí a medida que ejecuta múltiples acciones o jugadas a la vez. La contingencia alienta la gestión, al tiempo que promueve grados e intensidades en el sujeto que lo hacen desplegarse, y sentirse, un ser independiente, exitoso y competitivo. “El azar y la deuda sitúan así la subjetividad en un presente, donde la voluntad deja de ser la garantía de la ejecución futura, volviendo lo inmediato el acompañante de la inversión y de lo eventual lo determinante de la rentabilidad” Zuleta(1999: 10). En este orden de ideas el control no aparece como una instancia previa que atrapa al sujeto sino que éste se manifiesta y despliega en la práctica misma, es la vida la que se organiza en la producción. Podría decirse que todas las facultades de este sujeto se componen, se enlazan o vinculan a través del control para organizar un sujeto que administra, un sujeto que gestiona: un sujeto modulado y libre en simultánea. III Sensibilidades y afectos haciendo sujetos-empresa En los modos como el sujeto se nombra y se hace, emergen pliegues del orden de lo sensible, acciones compuestas por múltiples deseos y pasiones que lo configuran de cierta manera. En la medida que los sujetos dan cuenta de sus recorridos, sus logros y/o dificultades en la realización de sus respectivos negocios, se designan toda suerte de sensibilidades y afectos puestos a producir. Los afectos los constituyen como valientes, como fuertes y ejemplares. Saberes, deseos y afectos hacen una poderosa máquina capaz de producir cierto tipo de racionalidad que potencia la pasión por el negocio, al tiempo que fortalece la figura subjetiva del empresario de sí. En términos de Deleuze se dirá que “forzosamente la razón es un conjunto de afectos, por la simple razón de que son precisamente las formas bajo las cuales la potencia se efectúa en tales o cuales condiciones” Deleuze(1980: 15). Pareciera que el deseo interviene a lo largo de la consolidación del sujeto y su negocio como categoría transversal. A lo largo de todas las acciones y estrategias que el sujeto emprende se evidencianmúltiples rostros del deseo, y del modo como este se los materializa: deseo por obtener lo que obtiene el jefe, deseo por la independencia, deseo por garantizar calidades de vida a los hijos. Se trata de sujetos deseando permanentemente. Una vez materializado el deseo los sujetos lo exhiben como su conquista, al tiempo que empiezan a configurar otros nuevos deseos. Podría afirmarse que el deseo mantiene al sujeto en constante movimiento. A partir del deseo se desbordan búsquedas, tránsitos,

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Entrevista hombre, estrato 5, 32 años, Magíster en negocios internacionales, universidad de Inglaterra.

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luchas, acciones de los sujetos. Una vez satisfecho un deseo se vehiculan otros tantos que lo mantienen absolutamente vigente. Del negocio derivan muchas “virtudes” que los hacen ejemplares; paciencia, respeto, amor, entre otras, son las afirmaciones que señalan cuando se les pregunta por lo que significa hoy día la propiedad para ellos. De un lado se identifican afectos por sus hijos o familia que han significado el “motor de sus vidas”, pero a la vez se dejan ver afectos de un orden distinto, afectos hacia el negocio mismo, afectos que se hacen en y con el negocio. Es toda una construcción afectiva la que el sujeto aduce por el negocio, unos lo definen como un “entusiasmo” Otros definen su negocio como un “miembro más de la familia”, otros como una “voluntad de Dios”, habitualmente hijos, propiedades y/o tenencias suelen hermanarse a la hora de afirmar procedencias divinas o “favores de Dios”. En fin, resulta difícil unificar los distintos modos como el negocio y sus propietarios se confunden en un entramado de afectos. IV Administración de la ganancia-administración de la vida Las prácticas de estos sujetos en particular están hechas de múltiples conjunciones que combinan el poder, el saber y el deseo vehiculizado y/o agenciado por sus cuerpos para efectuar modos de administrar la ganancia, de gestionar los saberes y de materializar un mundo posible, un mundo que les represente ganancia, al tiempo que les genere un particular sentido a su existencia. Una vez tomada la decisión por la autonomía y la independencia, el sujeto empieza a administrar el dinero en función del logro. El sujeto decide al tiempo que opera estrategias (deuda, ahorro, cadenas de ahorro)9 que permitan obtener el capital necesario para poner en marcha el negocio. En la administración del dinero se juegan múltiples habilidades del sujeto para obtener la ganancia. Saben que están operando desde el riesgo, como saben que la inversión no puede perderse, en esa medida cada una de las decisiones ha de ser la correcta. En un híbrido de razón e intuición los sujetos administran su dinero, en principio los movimientos económicos son modestos, en la medida en que ganan confianza y retorna la inversión sus decisiones se amplifican. Hasta aquí se introduce el afán por crecer, por vender otros productos, por ampliar la oferta. El sujeto ahora ha ganado dinero y de paso confianza en sus movimientos. Yo comencé con $80.000 y con ellos me fui a la distribuidora; allá me llevó una amiga quien me presentó a un compañero con un local donde merqué de todo, pero poquito. Compraba una libra de arroz y cuando la vendía, me iba a la tienda más cercana a comprar otras dos para 9

Cadena de ahorro hace referencia a una forma ilegal de ahorro en la cual cualquier persona consigna un monto de dinero para ingresar a la cadena, en la medida que más personas se vinculen aumenta la ganancia, la dificultad aparece cuando disminuye la vinculación de personas y el sistema colapsa.

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman venderlas al mismo precio para que la gente viera que yo iba saliendo. Como no tenía enfriador, helaba las gaseosas en un balde con agua hasta que lo conseguí” y así inicie mi trayectoria en esta vida de comercio, hasta el sol de hoy que gracias a Dios me ha ido bien y mi clientela es muy fiel.10

El dinero, la ganancia, resulta el lugar de satisfacción desde el cual hablan hoy los sujetos, desde la ganancia los sujetos narran con orgullo sus logros, logros que obviamente se materializan en la casa, el carro, el estudio de los hijos, entre otros, todo esto se constituye en la muestra concreta de su éxito, de su eficacia, de su arrojo, de su victoria. En la administración del dinero se configura un sujeto capaz, orgulloso, valiente. Desde el dinero hablan los sujetos, desde sus logros demuestran su inteligencia, sus habilidades, su eficacia. Yo soy una berraca y emprendedora, no me dejo morir de hambre, genero empleo (poco o mucho) pero lo genero. Les brindo oportunidades a mis hijos, una educación que es lo más importante para mí. Hoy en día hay mucha competencia de chatarrerías y yo tengo un bajo nivel de aprendizaje, a veces la gente cree que como no tengo una carrera yo soy boba para negociar, y resulta que antes yo les doy por la cabeza (risas).11

Desde luego la gestión necesita para su alimento de cuerpos móviles, activos, abiertos a la maniobra y con capacidad para instigar la ganancia, la maximización y el riesgo. Para el caso de las mujeres de estratos bajos vale decir que ocurren mediaciones respecto al esfuerzo corporal en relación con sus formas de trabajo. Sus prácticas cotidianas exigen niveles de energía que agotan el cuerpo, que les exigen particulares resistencias; sumado a esto, las implicaciones de ser madres cabeza de hogar, con bajos niveles de estudio y bajo la presión de hijos por los cuales responder, se ahínca la aspiración por permanecer en movimiento. El cuerpo opera como lugar que se acerca, que afecta, que aprende y domina, para luego, de manera individual, maximizar en cuanto sea posible la ganancia. El cuerpo se hace las veces de poder y vehículo con el cual se operan transacciones, el propósito será siempre la ganancia, y ésta depende de la manera como el cuerpo sea puesto en juego. Podría decirse que sumergido en el régimen neoliberal, el cuerpo se complace rozando otros cuerpos, no para sentirlos, sino para lucrarse de ellos, para hacer de cada roce una jugada, una operación que representa ganancia. V Agenciamiento sujeto –empresa Las maneras como se va constituyendo un modo de subjetividad particular involucran el cruce y/o la integración de múltiples fuerzas; en este caso, fuerzas que se realizan una vez el sujeto expresa la propiedad, la tenencia. Una vez se materializa el 10 11

Entrevista mujer, estrato 2, 55 años, propietaria de tienda. Entrevista mujer, estrato 2, 40 años, propietaria de chatarrería.

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deseo en el logro de su negocio, entonces se afianza un particular sujeto. En la medida que se conjugan series de acontecimientos, que se enuncia la propiedad del negocio y que proliferan diversas prácticas, saberes y estrategias concretas, se constituye la posesión, podría decirse que se consuma la forma empresa en un cuerpo. Sujeto y empresa han terminado por afirmarse en una sola dirección. El agenciamiento ha cruzado las fuerzas para apuntalar en la ganancia, y es precisamente en dicha ganancia donde se conectan todas y cada una de las líneas (líneas de saber, poder y deseo) para configurar un sujeto que se afirma, se reconoce, se piensa y se siente gestor y/o empresario. En la escena del capitalismo se dirá que opera un tipo de sujeción social que al equipararnos de una subjetividad individual, al asignarnos una identidad, un sexo, una profesión, una nacionalidad, etc produce y distribuye roles y lugares que constituyen una trampa semiótica significante y representativa de la que nadie escapa. La sujeción social produce un deseo individuado cuya forma paradigmática en el capitalismo neoliberal es la del emprendedor de sí mismo (Lazzarato,

2010). En una escena en la cual se cruzan azares, intereses y espontaneidades, se termina por agenciar el paradigma: el emprendedor, el exitoso, el que controla el futuro. Vale reiterar que la sujeción que se efectúa no se logra de modo unilateral y/o absoluto como para afirmar que todos y cada uno de los sujetos se adscribe en dicha categoría o se nombra bajo el concepto del emprendimiento. El esfuerzo del trabajo se concentró en dar cuenta de prácticas, estrategias y modos de operar de un grupo heterogéneo de sujetos que, en la cotidianidad de sus formas de vida, alimentan dispositivos y tecnologías que de algún modo tienden a hacer de dichas prácticas patrones de comportamiento que satisfacen una premisa básica del régimen neoliberal, a saber, hacer de cada sujeto un capital en sí mismo. Lo que los sujetos enuncian respecto a la manera como poco a poco se instauró la empresa como forma de vida contiene múltiples compuestos que no se limitan a la interioridad del individuo, sino que provienen de todas partes. El afuera participa de forma activa en la configuración de este particular sujeto. Instancias provenientes de lo cotidiano, de la circunstancia y/o del azar, disponen las coordenadas para forjar un modo de subjetividad. Así las cosas, Los componentes de su subjetividad, inteligencia, afectos, memoria, fuerza física ya no están unificadas en el yo, ya no tienen al sujeto individuado como referente; inteligencia, afectos, cognición, sensación, memoria, fuerza física constituyen desde ahora componentes que encuentran su síntesis no ya en la persona, en el yo, sino en el agenciamiento empresa (Lazzarato, 2010).

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No es pues una decisión univoca y previamente planeada la que invoca a la constitución de la empresa, por el contrario intervienen conexiones y/o mezclas que se fraguan en un encuentro, un afecto, una coyuntura, un rostro. Lo que el sujeto expresa no obedece de manera alguna a lo anecdótico de la situación, tampoco remite a una mera circunstancia, lo que el sujeto expresa constituye su mundo, su invención: es su vida la que se ha hecho productiva. Es preciso entonces comprender que no es la referencia al pasado la que configura el agenciamiento empresa, sino que en la expresión se movilizan series de fuerzas de distinto orden, afectos y deseos que se mezclan y/o confunden entre el adentro y el afuera del sujeto. Al tiempo que sus prácticas alimentan modalidades de dominio que capturan hasta los más ínfimos segmentos de posibilidades y libertades, cada sujeto constituye y expresa singulares ardides a partir de los cuales ensambla su existencia, consiente o no, como administrador de su propia vida. Aun cuando las relaciones que se tejen para cada sujeto son ostensiblemente diferentes, pareciera que es justamente en esa diferencia en la que se conforma el proceso de subjetivación. La forma empresa se afianza en tanto se involucran y mezclan elementos y fuerzas de distintos órdenes, fuerzas incluso que parecieran rebatir la racionalidad económica, pero que una vez cruzadas pasan a ser modos efectivos de conducción de la vida conforme a la lógica de la ganancia. A manera de epílogo Aun cuando el auge del término emprendimiento puede atribuirse al régimen económico que opera en la actualidad, habrá que señalar que más allá de la visión instrumental que signa el capitalismo, lo que dejan ver las prácticas de los sujetos son singulares y muy distintas experiencias que no se ajustan a la categoría que habitualmente los nombra. Acogiendo las precauciones metodológicas de Foucault, se trata de suponer que los universales no existen, “el método consistía en decir: supongamos que la locura no existe. ¿Cuál es entonces la historia que podemos hacer de esos diferentes acontecimientos, esas diferentes prácticas que, en apariencia se ajustan a esa cosa supuesta que es la locura?” Foucault (2007 p 8). Trayendo dicha precaución de método a este ejercicio lo que se intentó fue indagar por prácticas concretas y contextualizadas que se ajustan a un particular régimen de verdad y por tanto legitiman poderosas estructuras y tecnologías de subjetivación. Los ámbitos por los cuales transita el que-hacer de estos sujetos obedecen a múltiples modos que configuran la ejecución de sus propios mundos a partir de la confluencia de escenarios, saberes, tensiones y/o deseos que terminan por imprimir direcciones particulares, y que a su vez agencian la vinculación a modos de subjetivación propios del régimen económico propio de la contemporaneidad. En este sentido, la búsqueda no asume la existencia de un sujeto ya constituido como emprendedor, sino que advierte que lo que interviene en la composición de dicho sujetos son múltiples fuerzas que van configurando “tanto a los sujetos como a los objetos, al originar códigos variables, que dependen de la dirección que imprima la interacción de las fuerzas” (Zuleta1995: 10).

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No se trata entonces de aducir al capital prácticas que operan aun sin el visado del régimen neoliberal, de lo que se trata es de comprender que lo que debe rastrearse son los vínculos a través de los cuales se conjugan las experiencias de los sujetos con las funciones que dinamizan –que dan vida- al capital. En esa medida lo que se hallan son sujeciones entre lo que el sujeto hace, y cómo ese hacer resulta funcional para el capitalismo. El vínculo no se efectúa como una imposición de una suerte de “voluntad capitalista” sobre un sujeto inerme, sino que precisamente la dispersión, la necesidad, el azar y el deseo disponen y avivan un territorio eficaz para la lógica del capital. Para este particular régimen económico ya no se trata de aislar a tipos de sujetos, en tanto potencial riesgo, sino por el contrario de vincular todo el entramado social de manera que sea la competencia la que anime la vida de cada uno de los sujetos. “La desigualdad no es algo que las tecnologías neoliberales de gobierno se propongan combatir o eliminar. Por el contrario: las desigualdades son vistas como “funcionales” a la economía, pues ellas disparan la creatividad y animan la competencia” Castro (2009: 190). En ocasiones la necesidad hace las veces de nutriente que alimenta, satisface y reproduce el actual régimen económico. No obstante, al tiempo que los sujetos administran sus necesidades, se vigoriza una particular racionalidad capaz de incorporar afectos, saberes y fuerzas en un cuerpo que gestiona todo el tiempo, y en tanto gestiona se fortalece, se siente, se asume y se nombra como capaz, mientras el capital lo deja vivir y lo acoge como sujeto ejemplar. Es propio de las sociedades de control que sea precisamente el azar, la dispersión y el carácter difuso de las relaciones de trabajo y producción los mecanismos que han de convocar un sujeto gestor de sí, un sujeto activo, exitoso, capaz de crear y administrar sus potenciales ganancias. “El tiempo del acontecimiento, de la invención, de la creación de posibles, ya no puede ser considerado como una excepción, sino como lo que hay que regular y capturar cotidianamente”Lazzarato(2006: 82). La cotidianidad hace las veces de superficie sobre la cual cualquier proceso, oportunidad o relación es susceptible de hacerse mercancía; la sensación del sujeto gestor, libre y autónomo resulta un postulado imprescindible a la hora de constituir un modo de subjetivación ajustado a la sociedad de control. El interés que anima el régimen económico propende por que sea el desorden y la dispersión el lugar en el cual se efectúa la captura del sujeto. De cierto modo los negocios parecieran estar al alcance y/o el logro de cualquier tipo de sujeto, no es pues la empresa un emblema inalcanzable sino que ésta encarna un orden económico y social modulado y eficiente al alcance de todos. El sujeto que se agencia como empresario de sí no ha hecho otra cosa más que deslizarse y zigzaguear sobre las olas de la contingencia. En tanto se desliza también se conecta y cada conexión posibilita modos de ganancia. A medida que el sujeto elabora su interés en el mercado, este lo legitima, le concede la posibilidad de pertenecer, de existir. La cotidianidad hace las veces de superficie sobre la cual cualquier proceso, oportunidad o relación es susceptible de hacerse mercancía; la sensación del sujeto gestor, libre y autónomo resulta un postulado imprescindible a la hora de constituir un modo de subjetivación ajustado a la sociedad de control. El interés que anima el régimen económico propende por que sea el desorden y la dispersión el lugar en el cual

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se efectúa la captura del sujeto. De cierto modo los negocios parecieran estar al alcance y/o el logro de cualquier tipo de sujeto, rodeado por fértiles suelos de posibilidades, intereses y lucro, este sujeto ha encontrado su territorio; su libertad ha consistido en disponer y elegir al capital como su poseedor. Bibliografía Badiou, A. (2004). La ética. Ensayo sobre la conciencia del mal. Bogotá: Herder. Bravo, P. (2012). Deleuze y Merleau-Ponty: sujeto, cuerpo y saber; entre el capitalismo y la esquizofrenia. Revisa Observaciones Filosóficas. Vol 15. Disponible en: http://www.observacionesfilosoficas.net/deleuzeymerleau.htm Castro, S. (2010).Historia de la gubernamentalidad, razón de Estado, liberalismo y neoliberalismo en Michel Foucault. Bogotá: Siglo del hombre. Castro, S. (2009). Tejidos oníricos. Movilidad, capitalismo y biopolítica en Bogotá (1910-1930). Bogotá: Instituto Pensar, Universidad Javeriana. Daza, G. & Zuleta, M. (2002). Del sujeto de la norma al individuo de control.Revista Nómadas. Vol 16. 52-63. Deleuze, G. (1990). ¿Qué es un dispositivo? España: Gedisa. Deleuze, G. (1993). ¿Qué es la filosofía? Barcelona: Anagrama. Deleuze, G. (1995). La isla desierta y otros textos. Valencia: Pretextos. Deleuze, G. (1999). Conversaciones. Valencia: Pretextos. Deleuze, G. (1980). Los cursos de Gilles Deleuze: Spinoza. Recuperado de: www.webdeleuze.com Diel, L. (2011).El concepto de diferencia en Gilles Deleuze como propuesta crítica ante la ontología tradicional aristotélica. Revista A Parte Rei. 15-20. Foucault, M. (2007). Nacimiento de la biopolítica. Buenos Aires: Fondo de Cultura Económica. Foucault, M. (2000). Defender la sociedad. Buenos Aires: Fondo de Cultura Económica. Hardt, M. (2005). La sociedad mundial de control. Revista Euphorion. Número especial virtual. Disponible en: http://www.cinosargo.cl/content/view/268028/LaSociedad-Mundial-de-Control.html Lazzarato, M. (2003). Lucha, acontecimiento, media. Instituto Europeo para Políticas Culturales Progresivas. Disponible en: http://eipcp.net/transversal/1003/lazzarato/es Lazzarato, M. (2005). Potencias de la variación. En: Revista Multitudes. Disponible en: http://multitudes.samizdat.net/Potencias-de-la-variacion Lazzarato, M. (2006). Por una política menor, acontecimiento y política en las sociedades de control. Madrid: Traficantes de sueños. Lazzarato, M. (2007). La filosofía de la diferencia y el pensamiento menor. Cátedra inaugural de la Maestría en Investigación en Problemas Sociales Contemporáneos. Universidad Central: Iesco.

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Marionetas corporativas: los hilos de la cooperación como forma de manipulación de la subjetividad de la fuerza de trabajo Denise Krepki (FSOC – UBA) [email protected] Agustina Miguel [email protected] (FSOC – UBA)

1. INTRODUCCIÓN Si bien las técnicas de control empresario han sido prácticas comunes desde los inicios del capitalismo, la dinámica burguesa fue enfrentando, con el correr de los años, nuevos desafíos y cambios a los cuales debió responder. En consecuencia, surge unanecesidad de readaptación constante del capital a dichos cambios coyunturales que lo obliga a mutar y sofisticar sus dispositivos de controlen pos deevitar grietas en su poder hegemónico. En este sentido, la reelaboración de tales dispositivos adquiere una complejidad cada vez mayor. Mientras el control comienza a desdibujar sus límites de imposición, el capital busca apelar a la construcción de una subjetividad funcional de la fuerza de trabajo. De esta manera, el control, a través de una serie de herramientas y estrategias, ya no buscaría materializarse en formas puras y directas, sino lograr lainternalización de estos dispositivos y la naturalización de conductas que propicien una participación inclusiva de los trabajadores. Actualmente,la fisura que encuentra el capital para poder ejercer dicho control se encuentra justamente en este punto:ocultar su existencia proponiendo que los mismos trabajadores sean colaboradores de los objetivos patronales, al alinear sus metas individuales con las organizacionales y transformar la coerciónen aparente consenso.Es que la administración del trabajo ajeno(Braverman, 1974) ya no requiere hacer de los trabajadores eslabones de una cadena productiva o meros “apéndices” de la máquina, sino sujetos alienados alimentados del espíritu innovador empresario, capaces de generar valor agregado al capital gracias a las estrategias que buscan la colaboración y el fortalecimiento de lazos de solidaridad funcionales. Así es que el control ya no se ejerce de manera lineal como en el pleno auge del taylorismo ya que, para mantener su vigencia, el capital se reinventó gracias a, entre otras cosas, el nivel ascendente de sofisticación de estrategias y herramientas que van a velar por la construcción de un capital simbólico que sea internalizado por los trabajadores y genere una participación activa en el desarrollo productivo.

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El interrogante aquí se plantea en términos de cómo esta nueva dimensión de interés del capital de encontrar colaboradores opera para desarrollar un “deber ser” de la fuerza de trabajo alineado con sus filas. En esta línea, el objetivo general del presente estudio es caracterizar las nuevas modalidades que asume el control del trabajo y su incidencia en la construcción de la subjetividad en los trabajadores de un área funcional deAccenture, empresa multinacional de consultoría.1 Específicamente, el caso de estudio interesa de manera particular porque permite apreciar el entramado concreto de estrategias empresarias destinado a la construcción y naturalización de una identidad alineada con los objetivos del capital. En consecuencia, los objetivos específicos son: Analizar las características del proceso de trabajo en un equipo funcional para determinar si los cimientos del taylorismo/fordismo continúan firmes y estáticos en la organización del trabajo actual, si se produjo una ruptura o se llevó a cabo una reestructuración de estrategias manteniendo la base de la disociación entre ejecución/concepción. Describir los dispositivos empresariales orientados a controlar y a obtener colaboración por parte de los empleados. Analizar la modalidad de acumulación del capital simbólico para la formación de una subjetividad corporativa en la fuerza de trabajo. El análisis se abordará teniendo en cuenta la relación entre el control y la disciplina con la colaboración entendida como una nueva estrategia de control. A su vez, se profundizará en la sofisticación de dichas herramientas a partir del agregado tecnológico teniendo en cuenta su grado de influencia. Como hipótesis de trabajo se entiende la colaboración como el resultado de la ejecución de una estrategia de control indirecta destinada a matizar y, en el mejor de los casos, revertir a favor del capital los efectos negativos de las herramientas de control “duras o directas” que propician la resistencia, mediante la construcción y manipulación al interior de la fuerza de trabajo de una subjetividad alineada a los intereses del capital. En definitiva, el ejercicio del control por parte del capital sin el empleo de mecanismos de colaboración no genera una identificación con los objetivos de la empresa, al menos no de manera acabada. Este estudio propone una estrategia metodológica de orden cualitativa, basada en el análisis de: documentos institucionales de la empresa multinacional de consultoría a estudiar, tales como manuales de inducción, instructivos de trabajo y presentaciones de procesos de trabajo digitales; entrevistas abiertas realizadas a trabajadoras pertenecientes a un mismo área funcional de la empresa2; relevamiento de estudios específicos. 1

La empresa es de origen estadounidense, país en donde se localiza su casa matriz. Se encuentra presente en 57 países con diez años de posicionamiento en el mercado del outsourcing y en la industria de la consultoría. En Argentina cuenta actualmente con una dotación de más de ocho mil empleados distribuidos en cinco establecimientos distintos (cuatro en la Ciudad de Buenos Aires, uno en Rosario). 2 Se realizamos tres entrevistas a empleadas de dos rangos jerárquicos diferentes, situadas geográficamente en uno de los establecimientos de Buenos Aires. Una de ellas desempeñaba el puesto de

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2. Control, colaboración y construcción de capital simbólico: ¿qué dice la bibliografía? 2.1. La arquitectura del control La compra de fuerza de trabajo se convirtió en un problema al que controlar porque el capitalista no sólo compraba con ella la capacidad de producir un excedente por encima de su valor, sino también una cantidad y cualidad indefinida, infinita en potencia. Es en este punto que para Braverman (1974) se encuentra la génesis de la administración como esfuerzo y potestad del capitalista por controlar, mediante el ejercicio de funciones conceptuales y de coordinación, dicha característica del trabajo. Introdujo el concepto de ciencia de la administración del trabajo ajeno bajo condiciones capitalistas para referirse al Taylorismo, sosteniendo que su propósito no es encontrar la mejor manera de hacer el trabajo, sino controlar mejor el trabajo alienado. “En los talleres, la primitiva administración asumió una variedad de formas duras y despóticas, dado que la creación de una ‘fuerza libre de trabajo’ necesitaba métodos coercitivos para habituar a los obreros a sus tareas y mantenerlos trabajando a lo largo del día o del año” (Braverman, 1974: 85). Ahora bien, el control sobre el proceso del trabajo fue pasando de las manos del trabajador a las del capitalista, configurando una transición que “se presenta en la historia, respecto al trabajador como la alienación progresiva del proceso de producción y respecto al capitalista como el problema de la administración” (Braverman, 1974: 7576). Esto quiere decir que a medida que el capitalismo se convertía en una sociedad en la que se supone que todos se rigen por su propio interés, y conforme prevalecía el contrato de empleo entre dos partes que lo único que comparten es la incapacidad que tienen de evitarse la una a la otra, la administración se convierte en un instrumento más perfecto y sutil (Braverman, 1974: 87).

La disciplina, en este sentido, asume un papel preponderante para la administración, ya que configura la herramienta con la cual alinear a la clase trabajadora tras los mismos patrones de acción. Sin embargo, esta búsqueda de la estandarización del “hacer” que la disciplina persigue, es dinámica y está históricamente determinada por los cambios de la relación social capitalista, siguiendo el proceso a través del cual la burguesía innova y reproduce mecanismos de dominación viejos y nuevos, que muchas veces pueden yuxtaponerse (Gaudemar, 1991).A través de los viejos dispositivos, la gerencia busca asegurar el control mediante el distanciamiento entre la concepción y la ejecución del trabajo, ideándolas como esferas separadas en el proceso de trabajo (Braverman, 1974). Puntualmente, la concepción es apartada del trabajador gracias a la imposición de tareas ya simplificadas, sumamente detalladas tanto en tiempo como en volumen, teniendo “Coordinadora Operativa de Training” y las dos restantes eran “Asistentes de Training” a cargo de la primera.

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como único objetivo la obligación de cumplirlas sin poner en discusión los distintos procesos para llevarlas a cabo y los resultados a alcanzar. Se trata en realidad de inhibir a la fuerza de trabajo del saber-hacer. En cuanto a los nuevos mecanismos, Antunes (2005) introdujo el concepto de liofilización organizacional y del trabajo, con el cual intenta ilustrar la nueva forma de organización de la fábrica y del trabajo, cuyo imperativo es la flexibilización y fragmentación como modo de aumentar la tasa de ganancia. Así, mientras la desconcentración productiva es la norma de organización de la fábrica, instrumentos como el aumento de tareas y el trabajo en equipo constituyen la pauta de la de organización del trabajo bajo las nuevas condiciones de dominación. Así es que, a partir del patrón de acumulación toyotista, el management puso en marcha un nuevo dispositivo para asegurar la valorización del capital que consiste en la dualización del trabajo en términos de convivencia de un sector rutinizado y degradado y otro más intelectualizado pero igualmente explotado (Katz, 2000). Esta dualización del trabajo, permite entrever como los intereses de clase comienzan a cristalizarse a partir de la difusión del poder. El capital logra transpolar sus intereses al interior de la clase trabajadora tras la figura del management, quienes dirigirán al sector descualificado en función de alinearse a los objetivos corporativos. Por su parte, Montes Cató (2005) recalca que no se puede pensar la división técnica del trabajo sin su correlato político vinculado a la dominación de una clase sobre otra. Con ellos se intenta disolver el sentido de pertenencia de clase, buscando la constante identificación con el fin acumulativo aunque la necesidad de apropiarse del trabajo excedente nunca deja de estar en escena. 2.2. Los hilos del titiritero Las técnicas de control empresario han sido prácticas comunes desde los inicios del capitalismo, sin embargo en la actualidad parece producirse una reelaboración de los dispositivos empleados que daría lugar a una internalización de los mismos. Esta internalización sería la que naturaliza las herramientas de control y siembra la colaboración en los trabajadores. Tal como se mencionó, la administración de la etapa actual del capitalismo necesita de sujetos alienados alimentados del espíritu innovador empresario, capaces de generar valor agregado al capital.Como las estrategias de controltayloristas se ejercían de forma pura y directa, generando muchas veces resistencia, para alcanzar la colaboración y el fortalecimiento de lazos de solidaridad funcionales esperados, el capital debió cambiar su estrategia. Es así que la reedición o puesta en marcha de nuevas herramientas, más sofisticadas al apelar a la construcción de un capital simbólico a ser internalizado por los trabajadores, propician la participación activa en el proceso de trabajo. Montes Cató (2007) advierte que las nuevas técnicas de gestión tienen como objetivo conformar patrones de influencia y legitimidad que permitan reproducir las condiciones bajo las cuales se extrae el plusvalor y a su vez limitar las acciones colectivas. En este sentido, Zangaro (2011) propone la noción de tecnologías del yo en términos de acciones manageriales destinadas a formar sujetos y la concepción que esos sujetos tienen de sí mismos y su situación de trabajo, logrando desarrollar obligaciones

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autoimpuestas en cada sujeto. Este objetivo de construir un modo de ser en el trabajo, un sujeto ético de características particulares funcional a la consolidación del proceso productivo de valor en el capitalismo, se viabiliza mediante un dispositivo de gobierno que no sólo determina un saber-hacer sino también un saber-ser. En definitiva, se trata de un dispositivo de saber-poder. A su vez, Giniger (2011) refiere a los sistemas corporativos puestos en marcha a través de políticas empresarias que representan herramientas de gestión laboral y que suponen instrumentos de difusión doctrinaria y de control que se despliegan tanto dentro como fuera del ámbito productivo como forma de construir su legitimidad. Tal sería el caso de los discursos empresarios que aspiran a desdibujar la tradicional dicotomía concepción-ejecución bajo el dispositivo participativo que disfraza las asimetrías propias de la relación capital-trabajo (Linhart, 1997). 2.3. Marionetas corporativas: la construcción simbólica del capital A partir del apartado anterior puede presumirse que el discurso empresario, como agente de persuasión, intenta promover una supuesta participación inclusiva de los trabajadores en las decisiones del proceso de trabajo en pos de una identificación con los valores y objetivos empresarios. Las prácticas empresariales actuales de modernización vinculadas al managment participativo y la flexibilidad, proponen una batería de elaborados dispositivos cuyo fin último es lograr una progresiva naturalización del discurso empresario por parte de la fuerza de trabajo, para que este “decir ajeno” se internalice y se haga propio. De esta forma, ejercer un control indirecto basado en la colaboración y, a su vez, construir una subjetividad funcional a los intereses del capital, son dos metas fundamentales para perpetuar el sentido de pertenencia corporativo y potenciar la acumulación de capital. Moldear al trabajador es el principal objetivo de la organización, no sólo en su aspecto individual sino también grupal, configurando, de esta manera, relaciones del trabajo basadas en la competencia indirecta y en la individualización de los objetivos que desarman la integración, cooperación y solidaridad entre trabajadores. A partir de la utilización de diferentes dispositivos participativos y de colaboración, el capital crea una nueva identidad basada en la interiorización de los valores y la cultura de la empresa. Una vez abierto este canal de influencia, se busca profundizar esa identidad con el afán de que los objetivos de la empresa sean vistos como propios (Linhart, 1997). Un punto importante de discusión acerca de la dimensión de la subjetividad en el trabajo fue planteado por John Bellamy Foster (1999) en su reseña sobre la vigencia de Labor and MonopolyCapital, en donde retomó las críticas de Michael Burawoy. De acuerdo a la lectura hecha por Burawoy, los trabajadores carecen de subjetividad al ser meros objetos del capital. En este sentido, una de las cuestiones radica en identificar en qué medida esta afirmación mantiene su vigencia en tiempos en los que el capital atraviesa una etapa -en apariencias- distinta al taylorismo/fordismo, caracterizada por la modernización empresaria tendiente a la búsqueda de colaboración hacia la empresa y de competencia entre trabajadores. Es que la dualidad mente-cuerpo (concepciónejecución) -propia de la época taylorista/fordista en que escribió Braverman- es

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reemplazada en las actuales formas de gestión por una trilogía: mente-cuerpo-emoción (Zangaro, 2011). Entonces, teniendo en cuenta esta conceptualización, el nuevo foco de interés gerencial radica en los aspectos “blandos” de los sujetos a partir de los cuales permear sus lineamientos corporativos. La propuesta es, entonces, la construcción de un trabajo ético, un intento de constituir un “ser” en el trabajo que deberá satisfacer los requisitos establecidos por las propuestas de gestión. En otras palabras, revalorizar desde una perspectiva emocional al trabajo, logrando una adhesión natural y contribución activa en los éxitos corporativos. En esta línea, Luci (2012) propone el concepto de acumulación del capital simbólico/social y de eficacia simbólica que tienen y generan las multinacionales de la expertise, en el sentido que logran soslayar coyunturas poco beneficiosas por estar alineados con el saber técnico y la modernización proveniente del centro. Tal sería el caso de Accenture, multinacional que mantiene fuera de la afiliación sindical a toda su planta. 3. El detrás de escena: herramientas de control y colaboración empresaria A continuación, se presentan las distintas herramientas de control y de colaboración con que Accenture opera para, por un lado, maximizar la eficiencia y eficacia del proceso productivo y, por el otro, crear, moldear, manipular y mantener una subjetividad de la fuerza de trabajo alineada a sus objetivos. El estudio de cada una deviene del análisis de las entrevistas realizadas a tres trabajadoras de la empresa: una de ellas desempeñaba el puesto de Coordinadora Operativa de Training y las dos restantes eran Asistentes de Training a cargo de la primera. 3.1. Una técnica de control por cada dimensión del trabajo: el panóptico moderno En cuanto a las tres herramientas de controlestudiadas,dos son programas informáticos (SharePoint y DailyDashboard) y la restante es la evaluación de desempeño. Si se considera la distinción que hizo Gaudemar (1991) entre “viejos” y “nuevos” mecanismos de dominación, este estudio supone que los siguientes dispositivos de control pertenecen a los “viejos” y, por tanto, puros mecanismos de dominación por dos razones: por un lado, debido a que aseguran de forma directa el distanciamiento entre la concepción y la ejecución del trabajo, gracias a la simplificación y estandarización de tareas; y, por el otro, dado a que este aspecto de las tareas no pasó desapercibido por las entrevistadas, quienes mostraron, en distinta medida, algún tipo de rechazo hacia esta cuestión. 3.1.1. SharePoint: “visibilidad pura” del volumen de producción El SharePoint es un dispositivo de Microsoft Office que brinda un espacio virtual de trabajo compartido entre los distintos usuarios, mediante el cual Accenture administra el volumen de la producción.Es la herramienta principal de trabajo en el sector de Trainee, puesto que en ella se carga toda la información de los procesos que las asistentes tienen que llevar a cabo durante su jornada laboral.Cuenta con la particularidad del registro del usuario, la fecha y la hora en la que se hizo cada tarea y cada modificación en el

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sistema, lo que le otorga al capital un servicio de control online, no sólo sobre el volumen de trabajo en general a realizar en el día, sino también de lo efectivamente cumplido por cada una de las asistentes. Se realizan dos controles diarios por parte de las coordinadoras del sector para poder evaluar en qué medidase está cumpliendo con lo asignado al comienzo de la jornada tomando como base la información brindada por la herramienta. Existen horarios preestablecidos, el primero es cercano al mediodía y el segundo alrededor de las 3 de la tarde. De esta forma, buscan contar con un registro de lo efectivamente realizado para poder evaluar si existen inconsistencias entre el volumen asignado/procesado y a partir de dichos datos tomar decisiones. La máxima de trabajo que rige al equipo analizado, según comentaron las asistentes entrevistadas, es que nada quede sin hacer y, para este objetivo, se utilizan tiempos de vencimiento de tareas: Nosotros usamos una herramienta básica que se llama sharepoint que está todo ahí subido, toda la información todo de los cursos está en esa herramienta. También es una herramienta muy automatizada que te saca todo lo que tenés que hacer en el día, nosotros lo llamamos checkpoints. Tenés que hacer los checkpoints en el día para ver si se te vencen o no, tenés 48 horas para procesarlo.

Es notable la distancia en cuanto a la opinión valorativa acerca de la herramienta que se observó entre las entrevistadas. Mientras que las asistentes lo viven como un dispositivo que mecaniza y estandariza su labor, la coordinadora hizo hincapié sobre las bondades del SharePoint, afirmando que el acceso a la información que se tiene desde diferentes geografías (países para los cuales Accenture brinda el servicio de capacitación) agiliza los tiempos y facilita la toma de decisiones. Tal es así que sostuvo: […] el SharePoint es una herramienta que realmente impacta muchísimo en el resultado del trabajo, porque facilita esto que hablábamos: tener la información consolidada, poder tomar parte de la información, tomarla toda, tener un histórico, tener visibilidad de volúmenes, o sea se puede traquear mucha información.

Sin embargo,puede advertirse que el uso que la empresa hace del dispositivo no sólo apunta a controlar el efectivo cumplimiento de los volúmenes de trabajo diario, sino también a la visualización de los operadores, especialmente de aquellos que cometen errores y no cumplen con los cánones productivos diarios. Esa lista de nombres engrosa la información susceptible de aprehender con esta herramienta. Sobre este aspecto, una de las asistentes entrevistadas sostuvo: […] tiene la particularidad de decirte quién entró a cada hora y qué modificación hizo sobre cada planilla. Con lo cual tienen también un traqueo de errores en ese sentido. Eh… al ver quién modificó y quién cambió cada cosa de un curso, por ejemplo (están puestos en planilla, cada curso está en una planilla), tienen la manera de fijarse quién fue el

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman que cometió un error o modificó algo. También existe una lista aparte para subir los errores; en caso que cometas uno, tenés que subirlo vos con tu nombre y diciendo también quién fue el que en algún momento hizo como el chequeo de que eso esté bien y salió mal...o sea que sos vos y un compañero tuyo básicamente.

A partir de la descripción plasmada en el relato de la entrevistada,se puede entrever que el objetivo que se persigue con la utilización delSharePoint es contar con un repositorio de información en donde todo quede registrado. Los errores no solo son detectados de manera vertical, sino que intentan que un par ponga en evidencia a otro, como parte de su rutina de trabajo. De esta manera, el control impartido es integral. 3.1.2. DailyDashboard: la dimensión “tiempo” en la mira Si el SharePoint supone el control del volumen de trabajo de la operación y del cumplimiento del mismo por parte de los trabajadores, el DailyDashboard se implementapara sumarle a ese monitoreo la dimensión tiempo. Como su traducción lo indica, el DailyDashboard es un tablero diario, una aplicación de SharePoint donde se plasman las actividades a realizar en una planilla y el tiempo de operación estipulado para cada una de ellas. Justificada por parte de la empresa como una herramienta que posibilita la distribución más equitativa del volumen de trabajo, implica la descomposición de las tareas diarias realizadas por las asistentes, la cuantificación del insumo de tiempo que lleva cada una y la distribución del trabajo de manera tal que no haya tiempos muertos superiores a los estipulados. Es decir, por cada proceso a realizar existe una cuantificación en minutos y a su vez, cada trabajador supone una cantidad de minutos diarios de trabajo “operativo” (sin pausas). Uniendo estos dos datos es que se estipula el volumen de operación diario de la fuerza de trabajo. Esta concepción de la distribución de las tareas en función de los tiempos de operación tiene múltiples implicancias. Por un lado, conlleva la estandarización de las tareas, dado que la cuantificación del tiempo que se tarda en hacer una operación supone una forma de llevarla adelante y no deja lugar a que el trabajador decida en ese proceso. Por otro lado, supone formalizar tiempos muertos para que sean esos minutos y sólo ésos los que se “pierdan” a diario, limitando la posibilidad de que las asistentes administren sus tiempos. Esto resulta más beneficioso para el capital si se tiene en cuenta que los tiempos muertos suelen utilizarse para generar espacios de reflexión entre pares. Para Accenture es una forma de aumentar la productividad, de controlar los volúmenes y tiempos en pos de una distribución de tareas más eficiente. En definitiva, el ejercicio de este tipo de control conlleva la limitación de la discrecionalidad del trabajador que lo coloca en un lugar de mero operador, cercenando la dimensión creativa que caracteriza al trabajo como actividad humana.Entonces, ¿en qué medidala dinámica productiva de Accenture se diferencia de la división del trabajo taylorista? En definitiva, las herramientas de control no son esencialmente diferentes, ya que la

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escisión saber-hacer se mantiene. La diferencia sólo está en que ahora media la variable tecnológica. La lógica de productividad con la que se rige el DailyDashboard en particular pero la organización del trabajo en general, es reflejada en el manual de capacitación de la herramienta. En el mismo se hace referencia al tiempo que tarda una persona denominada por la compañía como FTE, esto es, -Full Time Employee- en ser absolutamente productiva desde su ingreso, llegando a adquirir el valor de una persona íntegra al cuarto mes de antigüedad.

Criterios para definir valor de cada FTE:  1° mes de ingreso: son considerados como 0.25 FTE  2° mes de ingreso: son considerados como 0.50 FTE  3° mes de ingreso: son considerados como 0.75 FTE  4° mes de ingreso: son considerados como 1 FTE El cuadro adjunto permite observar la valoración que Accenture tiene sobre los nuevos ingresos, los cuales por definición tienen un período de adaptación y aprendizaje de la tarea en el que su ritmo de trabajo es menor al de sus compañeros. En esta línea, está estandarizado que el desarrollo de las capacidades laborales para el desempeño de la tarea es de cuatro meses, de manera que durante los primeros tres la productividad es menor a la deseada. Las características de la herramienta y su impacto sobre los trabajadores se ven reflejadas en los dichos de una de las entrevistadas. Cuando se le preguntó acerca de su jornada laboral tipo, dijo: Pero el trabajo diario, un día de trabajo es muy rutinario, llegás, procesás lo que te venza en el día, lo que tenga prioridad todo eso está contabilizado, esta subido a una herramientaque te dice lo que tenés que hacer en el día, el tiempo que te lleva y en base a ese tiempo te da si llegás o no, es todo muy mecánico, muy automatizado […] Es todo muy programático, muy mecanizado.

A pesar de sus supuestas ventajas,la implementación del Daily fue cuestionada por parte de los trabajadores, cuestionamientos que fueron neutralizados bajo el discurso empresario de la distribución más equitativa de las tareas. Pero este alegato no fue sólo del capital, sino que la coordinadora entrevistada, quien fue una de las diseñadoras del programa, al respecto enfatizó: Esto no es de control, es simplemente que todos tengamos visibilidad de la operación que estamos manejando, que podamos trabajar, podamos analizar los resultados y que obviamente del día a día, desde el lugar de la coordinación podamos decidir estratégicamente cómo hacemos con el volumen de operación, distribuirlo para que nadie esté pasado, nadie esté súper tranquilo y cada uno pueda distribuir entre algunas cosas

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman operativas y algunas otras que agreguen valor. Entonces la idea era darles tranquilidad a ellos de que no era una decisión arbitraria la distribución de volumen, sino que había una herramienta objetiva que arrojaba los resultados y en función de eso decidíamos.

Una vez más puede vislumbrarse cómo detrás de la supuesta objetividad que arroja la técnica se enmascaran dispositivos de poder empresario que buscan controlar el proceso de trabajo en todas sus dimensiones.Además, siguiendo las palabras de una de las asistentes entrevistadas, el SharePoint y el Daily aparecen como instancias dadas a las que hay que adaptarse cuando se ingresa en la compañía, sin lugar para plantear un análisis crítico que permita interpretarlas como una cristalización más del poder empresario en el espacio de trabajo. Asimismo, cabe señalar que dicha herramienta fue ideada y puesta en práctica por un mismo grupo de empleados. Este hecho nos permite visualizar y analizar el lugar de la colaboración en las estrategias empresarias de control y cómo la construcción de una identidad corporativa comienza a ser de un interés vital en la perpetuación del tal control indirecto. Generar e internalizar un “deber ser” alineado a las filas del capital 3.1.3. El control del rendimiento Las expectativas empresarias sobre el trabajo ajeno se plasman en objetivos que se definen a principios de cada año fiscal en Accenture. Estos objetivos son individuales y representan la meta que la compañía plantea para cada trabajador. Específicamente, deberán abarcar cada una de las áreas que para la empresa es necesario desarrollar. A propósito, en el Manual de Inducción (Accenture, 2013:32) se afirma: Los objetivos te serán asignados según tres drivers o áreas a desarrollar: ValueCreator: agregación de valor. Por ejemplo: lograr una mejora en un proceso. Business Operator: nivel operativo. Por ejemplo: ayudar a otra geografía a mantener su operación estable. PeopleDeveloper: relación y desarrollo de las personas. Por ejemplo: ayudar a otra persona a aprender algo nuevo.

De esta manera, los parámetros del rendimiento son estandarizados y rigen la evaluación individual. En definitiva, lo que se espera de cada trabajador también está controlado, incluso su capacidad de innovación, la cual debe provenir de una iniciativa personal a ser cargada en el ValueCreator. Aquí resulta pertinente traer a colación el problema de la administración de la innovación que plantea Braverman, al referirse al carácter dela fuerza de trabajo como “inteligente y orientado hacia alguna meta, lo cual le da una adaptabilidad infinita y produce las condiciones sociales y culturales para la ampliación de su propia productividad, en forma tal que su producto excedente puede ser continuamente ampliado. Desde el punto de vista capitalista, esta múltiple potencialidad de los seres humanos en sociedad es la base sobre la que se construye la ampliación de su capital. Por tanto, cuando la pone a funcionar como trabajo, él trata

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por todos los medios de aumentar el producto resultante de la fuerza de trabajo que ha comprado” (Braverman, 1974: 74). Pero el control del desempeño no sólo se imparte individualmente a cada trabajador, sino que también se propaga al ejercer la comparación con la performancedel resto de sus pares.Así, se siembra la competencia al interior de la fuerza de trabajo, con la consiguiente pérdida de la solidaridad de clase. De acuerdo a las palabras de una de las asistentes entrevistadas: Tu líder te defiende, tu líder te defiende ante otro líder que está defendiendo a los suyos. Entonces él es el que te tiene que defender lo mejor posible como para que vos puedas superar a la persona del otro líder.

El proceso de Gestión de Performance culmina con el otorgamiento de un “premio” en dinero para el trabajador, que varía según el rango de evaluación en el que se ubicó a la persona con respecto a su grupo de comparación. De estemodo, la compañía se asegura no sólo una permanente competencia dentro del colectivo de trabajadores, que rompe con la identificación de clase, sino también que el control se ejerza desde la propia presión de los trabajadores por la necesidad de obtener la compensación económica. Por otro lado, en el caso de que una persona se ubique en el rango inferior de la evaluación o se observe que en su labor diaria no cumple con la cantidad de tareas asignadas o las realiza con alto porcentaje de error, supone que no logró cumplir con lo deseado por la compañía con lo cualse implementan acciones correctivas. Para estas ocasiones, Accenture creó el ActionPlanen el cual se definen una serie de instancias a recorrer para mejorar el rendimiento del trabajador en cuestión, pudiendo serel incumplimiento de las mismas una causal de despido. Puede aplicarse por dos causales: un bajo rendimiento operativo o por problemas de conducta. Los supervisores son los encargados de detectar estos posibles escenarios y en función de su valoración adecuan el Plan de Mejora a seguir. Así lo describía una de las entrevistadas: Sí, hay programas de plan de mejora o lo que se le llama “action plan”, que te hacen justamente un plan con ciertos pasos a seguir porque tu desempeño quizás no es el más adecuado o si no lograste cumplir con los objetivos que te proponen. Te hacen seguir ese plan, que si no lo cumplís en cierto tiempo puede ser una causa de desvinculación.

La finalidad es corregir esas “desviaciones” en el comportamiento de los empleados como así su capacidad operativa, de esta manera Accenture asegura no solo el control en términos de trabajo real sino que cuestiona la subjetividad del empleado estableciendo comportamientos deseados y no deseados. Los no deseados así como la insuficiencia operativa son los que hay que erradicar. Aquí, el control se vuelve coercitivo en su expresión más pura.

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3.2. La colaboración enmascarada Los dispositivos de control descriptos en los apartados precedentesprecisan, según lo observado, combinarse con técnicas de gestión participativas impuestas a los trabajadores para lograr su finalidad aminorando la resistencia. Particularmente, Accenture solicita a sus empleados que cuestionen sus procesos, que sean proactivos en la búsqueda de soluciones y que agreguen valor aportando nuevas ideas. Pero en tiempos del capitalismo globalizado, la mera implementación de mecanismos de control puro no resulta suficiente para lograr estos objetivos. Ahora es necesario moldear sujetos dispuestos a colaborarefectivamente con el capital, para lo que sedesarrollan sutiles tecnologías de gestión de la mano de obra orientadas a crear una nueva empresa, más participativa, integradora y flexible (Linhart, 1997).Se trata de una reedición o puesta en marcha de nuevas herramientas de control, más sofisticadas, al apelar a la construcción de un capital simbólico a ser internalizado por los trabajadores para conformar patrones de influencia y legitimidad empresaria (Montes Cató, 2007).De esta manera, la técnica actúa como instrumento de poder que no permite evidenciar la forma en que se articula lo político en los espacios de trabajo(Montes Cató, 2005),debido a que el nivel de sofisticación es cada vez mayor, eludiendo que dicha cooperación es parte del discurso demagogo que utiliza el capital bajo el lema de “la gran familia corporativa” a la que todos pertenecen y por la cual todos deben responder para asegurar “un progreso colectivo”. Las relaciones de poder se ven difuminadas en apariencia, entonces, bajo la implementación de las herramientas de control reeditas, que no podrían sostenerse sin el soporte del discurso oficial avalando tales prácticas como parte de una política inclusiva y participativa de la fuerza de trabajo en el proceso productivo. Estastecnologías del yo (Zangaro, 2011) al implicar, además de la determinación de un saber-hacer, la conformaciónde un saber-ser, se erigen como dispositivos de gobierno o de saber-poder. Es que el desarrollo de obligaciones autoimpuestas en cada sujeto se subordina a la consolidación del proceso productivo de valor en el capitalismo.En este sentido, es interesante rescatar lo expuesto por Sanchez, L. A. (2004: 74) cuando retomando a Elmes y Smith (2001) afirma que “los trabajadores se convierten en participantes de la colonización de otro aspecto de su dimensión afectiva, en este caso, de sus almas”. 3.2.1. Hacer Tabula rasa: mi casa, mis reglas La herramienta de colonización de la subjetividad de la fuerza de trabajo que se imparte desde el minuto cero, esto es, desde el ingreso del trabajador a la compañía, es la Inducción.Durante los dos primeros días de trabajo del “new joiner”, cumpliendo con el horario de jornada laboral habitual, es decir, de 09.00 a 18.00 hs., se pretende introducir al trabajador en la “cultura Accenture” al impregnarlo de los valores, reglas y costumbres aceptados por la compañía. Esta instancia, en realidad, no es otra cosa que un dispositivo de disciplinamiento desarrollado por la empresa para perpetrar la bajada de línea de lo que espera del nuevo empleado. Al respecto, del Manual de Inducción (Accenture, 2013: 4) se rescata lo

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siguiente: “La actitud (puedo hacer) es crítica; intentá ser FLEXIBLE, POSITIVO y PROACTIVO. Hacé preguntas y encontrá la manera de agregar valor, para luego aplicarlo y marcar la diferencia”. El lineamiento discursivo de un perfil flexible y participativo en apariencias, pero manipulable en su esencia, responde a la intención empresarial a la que hace alusión Linhart (1997) de desfigurar la tradicional dicotomía saber-hacer bajo el recurso participativo que disfraza las asimetrías propias de la relación capital-trabajo.Además del compromiso esperado con los objetivos de la empresa, Accenture también boga por moldear un trabajador competitivo con el resto de sus compañeros, al promover la pauta de la innovación. La inducción se realiza semanalmente los días lunes y martes en forma grupal para poder acaparar a todos los potenciales ingresos en las mismas reuniones. En promedio, a cada inducción asisten entre treinta y cincuenta personas por semana, lo cual indica por otro lado el alto nivel de rotación que tiene la empresa. El objetivo de moldear a los futuros integrantes de la familia corporativa, no sólo incluye la presentación de una serie de reglas y normas de conducta a seguir sino también de ciertos hábitos los cuales deben interiorizarpara ser verdaderos partícipes de la dinámica de Accenture. La inclusión de un “vocabulario accenturiano” es fiel ejemplo de este último aspecto. Refiere principalmente a la utilización de cierta terminología, la mayoría en inglés, quedefinen el quehacer diario de cada empleado y el cual, luego de un cierto tiempo de permanencia, suelen utilizar en su vida cotidiana sin notarlo. En este sentido, tanto una de las asistentes como la coordinadora entrevistada manifestaron tal internalización del lenguaje en sus discursos. […] y con el cliente que vendría a ser el equipo que organiza y planifica la currícula de los cursos también es una relación bastante frecuente y fluida porque nosotros necesitamos mucho de su... Me sale input (jaja), no lo puedo decir en castellano. […] la que ahora apunta a ser el core del negocio es la parte de outsourcing, lo que hace básicamente es: tomar procesos integrales “end to end” de alguna de las grandes empresas, centralizarlos en un centro de servicios, estandarizar los procesos de manera de hacerlos más eficientes, lograr reducir costos, reducir errores y garantizar al cliente la calidad del entregable de acuerdo a lo establecido por contrato.

La búsqueda de eficacia en términos productivos es otro de los requerimientos constantes de la compañía. La proactividad en la acción y agregar valor a la tarea diaria hacen al perfil de empleado que Accenture necesita. Es decir, no solamente la expectativa del capital se sitúa en el deber de la tarea cumplida sino también en colaborar sofisticando los mecanismos alienantes con los cuales se enfrenta la fuerza de trabajo día tras día. De esta manera lo expresaba la coordinadora entrevistada: Si vos haces de 9 a 18 y venís a calentar la silla 8 horas, yo prefiero que vengas a las 10 de la mañana y te vayas a las 5 de la tarde si querés,

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman después lo negociamos pero que seas productivo. Yo llega un punto en que no soy partidaria de que la gente venga a calentar la silla…Yo tenía gente que sabía que obviamente venían de 9 a 18, ni más ni menos, no aportaban nada de valor.

Ningún detalle es librado al azar. Desde el ingreso el alma accenturiana comienza a gestarse bajo las resoluciones funcionales al capital y su consecuente acumulación. 3.2.2. “Pan y circo” Mientras que la inducción es entendida como un dispositivo ideado por el capital para socializar a los trabajadores en la cultura empresarial, los beneficios empresariales cumplen la función de mantenimiento y actualización de esa sociabilidad durante el tiempo que la relación laboral permanezca vigente.Están ahí para recordar todo el tiempo quién es el dueño del “circo” y, como tal, de la decisión de “premiar” al trabajador que sostenga en el tiempo la actitud deseada. Parte de estos beneficios pueden concordar con la denominación salario emocional, esto es, “una manera de compensar al trabajador no por medio de ingresos remunerativos sino por una compensación simbólica. Los trabajadores deben sentirse, bajo esta concepción, recompensados emocionalmente por estar en una empresa de punta, un privilegio al que solo pocos trabajadores pueden acceder” (Montes Cató, 2005: 65). En el caso de Accenture, se tratan de bonificaciones en gimnasios, descuentos en compras con tarjeta corporativa, un día de teletrabajo semanal, la posibilidad de recuperar horas libres que ya fueron trabajadas, el otorgamiento de descuentos especiales como forma de premiar el desempeño de un trabajador. Un dato llamativo es que siempre se encuentran sujetos a la decisión del supervisor. Es decir, mientras el trabajador mantenga el rendimiento esperado y la actitud deseada por la compañía, podrá gozar de los beneficios, pero cuando esto no ocurra, el otorgamiento de los mismos se suspenderá hasta tanto no se revierta la situación. La lógica subyacente es “el que abandona, no tiene premio”.Así, los beneficios funcionan como incentivo para colaborar con el capitaly sostenimiento de un deber-ser afín, esto es, operan como dispositivos de control de las actitudes de la fuerza de trabajo al construir un modo de ser funcional a la consolidación del proceso productivo de valor en el capitalismo. Ahora bien, en este punto es preciso resaltar el criterio oculto detrás de uno de los beneficios. Uno de los supuestos beneficios era recuperar horas libres que habían sido previamente trabajadas. En palabras de una de nuestras entrevistadas:“tenés media tarde libre al mes (…) en compensación de algún momento en que te quedás de más”. La consideración de esta situación como un beneficio suprime el derecho que otorga la legislación laboral de trabajar un tope máximo de horas semanales y, en caso de ser superadas, tener acceso al pago de horas extras.Esto es un indicio de la correlación de fuerzas entre capital y trabajo que se establece en Accenture. El trabajador no sólo pierde su derecho adquirido sino que también debe esforzarse para que el supuesto beneficio no sea denegado.

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3.2.3. La tiranía del “me gusta” Hasta aquí se presentaron la inducción y la política de beneficios como los mecanismos sutiles a través de los cuales Accenture busca obtener la colaboración por parte de los trabajadores.Giniger (2011) denomina a estas políticas empresarias “instrumentos de difusión doctrinaria”, que se despliegan tanto dentro como fuera del ámbito productivo como forma de construir su legitimidad. En la empresa estudiadase observó el desarrollo de programas a partir de los cuales se obliga a los trabajadores a implicarse en el proceso de trabajo, a aportar ideas que “colaboren” con la empresa en la reducción de costos o tiempos. En particular resaltamos dos de ellos: el programa WeAccenture y la plataforma Yammer.Estas herramientas se corresponden con la tendencia a la utilización de técnicas disciplinarias y de formas de implicación en el trabajo, empoderamiento e involucramiento (Montes Cató, 2007). “WeAccenture” es un programa de iniciativas. Según el Manual de Inducción (Accenture, 2013: 42), “se trata de un programa para desarrollar y utilizar al máximo tu creatividad, tu proactividad y tus ideas”. Dirigido a los empleados, está pensado para que aquellos que cuentan con el saber-hacer de la tarea propongan mejoras en los procesos. Todos los empleados están obligados a cumplir con este programa, contando además con una herramienta virtual donde se deben cargar las ideas, de manera que la empresa pueda ejercer control sobre las mismas, y realice un análisis sobre su aplicabilidad y posibilidad de implementación. Se premia al empleado dependiendo de la implicancia de la idea.Puntualmente, las ideas propuestas que reduzcan costos o tiempo de operación son las que mejor se premian, incluso monetariamente. La justificación de la obligatoriedad de esta herramienta proviene de la casa central de Accenture en EEUU, y se realizan competencias entre países para vislumbrar cuál fue el centro de operaciones con mayor porcentaje de innovación. Desde este punto, se plantea una inclusión ficticia de los trabajadores en una competencia “fantasmagórica”para dilucidar quién es el colaborador estrella.Al ser una competencia grupal, fomenta la participación de todos los empleados a generar valor para, en el mejor de los casos,obtener una recompensa, o bien, el reconocimiento a nivel global con un mail vanaglorioso. En este sentido, la sobreestimación de los atributos positivos de estos programas sirve para ocultar “el impacto que ellos tienen en los procesos de socialización laboral y autodisciplina de lostrabajadores” (Montes Cato, 2007: 3).Un dato no menor es que el DailyDashboard es producto de este programa de ideas, y una cristalización de la efectividad del mismo: el trabajador pensando cómo intensificar su trabajo. “Yammer” es la red social de Accenture diseñada con todas las funcionalidades de Facebook. La obligación para los trabajadores es publicar aquello a lo que están abocados en su quehacer diario que manifieste ciertonivel de innovación. De esta forma, intentan “romper fronteras” invitando a los empleados a nivel mundial a compartir y replicar ideas innovadoras con empleados de otros centros operativos. Plantean la ventaja de contar con la posibilidad de informarse acerca del trabajo de Accenture en los

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demás países y establecer una red de eficiencia y eficacia entre pares en pos de perfeccionar la línea de trabajo local. A su vez, los trabajadores son dirigidos a indicar “me gusta” sobre las actividades publicadas por sus supervisores de manera de crear una sensación de permanente intercambio y espíritu de equipo. Los niveles ascendentes de sofisticación de dichas herramientas de control llevan a que el capital no solo traspase los límites geográficos en búsqueda de optimizar sus métodos, sino que utilice para este fin elementosconsiderados de dispersión o de ocio, como ser una red social, pero adaptados a los fines corporativos. En este punto es que el control a partir de la colaboración encuentra la grieta perfecta para poder inmiscuirse en la vida del trabajador sin ser siquiera percibido. De esta manera, Accenture complementa la difusión doctrinaria que convoca a la colaboración con la coerción enmascarada que obliga a la misma, asegurándose un caudal de iniciativas que potencialmente sean valoradas como positivas para la consecución de su objetivo: el aumento incesante de la rentabilidad. 3.3. Estandarización de subjetividades Los dispositivos empresarios orientados a buscar colaboración/control de los trabajadores tienen como fin último moldear al trabajador, no sólo en su aspecto individual sino también grupal y colectivo, configurando relaciones de trabajo basadas en laindividualización de los objetivosy, por tanto, en la competencia indirecta, de manera que logran desarmar la integración, cooperación y solidaridad que pueda existir al interior de la fuerza de trabajo. En esta instancia, las“tecnologías del yo” (Zangaro, 2011) ya lograron su finalidad de interiorizar en los individuos una concepción y una autoconcepción acordes a la meta de maximización de la ganancia empresaria. Dicho de otro modo, la subjetividad de los trabajadores se estandariza, configurando el producto final de la disciplina Accenture en términos de la conformación de un sujeto trabajador acrítico de las condiciones de trabajo, que asume el discurso y "andar" empresario como propio, en la medida que no cuestiona que los dispositivos implementados forman parte de un aumento de la intensificación del trabajo sin la contrapartida del aumento salarial ni de recalificación laboral (Giniger, 2011). La cristalización más acabada de este proceso de subjetivación se ve reflejada en los dichos de la Coordinadora: El lugar que tiene se lo ganó para eso, porque laburó y porque aporta a losresultados,entonces desde ese lado todos deberíamos apoyar el crecimiento de todos y aparte elhecho de queyo crezca hace que los de abajo también tenga posibilidades de seguir creciendo.

Aún más afectivo para la empresa que la falta de cuestionamiento, es la gestación y naturalización en el trabajador de ciertas conductas que se ven internalizadas por el mero hecho de cumplir con lo que Accenture requiere. La ideade que es una elección propia continuar prestando servicios después de hora es un ejemplo de este tipo de “autoimposición”. Así lo expresaba la Coordinadora entrevistada:

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Mi jornada de trabajo es, en teoría,de 09:00 a 18:00 hs. Yo en ese sentido… lo que tiene la compañía es que uno hace todo lo que quiere y nunca nadie le va a decir que no… nadie va a sacarte una responsabilidad ni va a decir que no tomes alguna cosa. Con lo cual, en realidad, mis jornadas de trabajo terminaban cuando yo quería, muy por después de las 18:00, pero era una elección mía.

El afán por lograr el codicioso crecimiento corporativo, es decir, el desarrollo de carrera que la empresa se compromete otorgar al mejor colaborador, está claramente relacionado con lo anteriormente mencionado. La internalización del discurso y la naturalización de conductas son correlatos directos de una promesa discursiva que Accenture ofrece a sus empleados. Ahora bien, la construcción de ese “deber ser corporativo” alineado a sus filas, es el as bajo la manga que el capital necesita para que sus esfuerzos por intensificar el control de manera directa sean mínimos. Lograr que la fuerza de trabajo incorpore y haga propios sus objetivos desdibuja el papel del poder coercitivo, lo que no implica que en caso de existir alguna “desviación” vuelva a activarse en sus formas crudas. La construcción de una subjetividad empresaria comienza a apelar al factor emocional del trabajador, de forma tal que sus acciones ya se plantean en función de una ética corporativa. El caso de la Coordinada entrevistada refleja estos resultados en su forma más acabada. Ella demuestra cómo el sentido de pertenencia de clase trabajadora en la empresase diluye y las marionetas corporativas se fortalecen. Sus conciencias funcionan como una cadena de montaje, a la que se le aplican refuerzos de manera automáticae involuntariaen pos de la alienacióny funcionalidad.PeroAccenture no sólo busca moldear la subjetividad del trabajador en el espacio de trabajo, sino también en el ámbito de la reproducción, mediante programas que proporcionan ayudas benéficas a personas en situación de vulnerabilidad social y actividades recreativas o deportivas fuera del horario laboral. Así, no sólo las dimensiones del trabajo están colonizadas por la lógica accenturiana, sino también muchos aspectos externos de la vida del trabajador. 4. REFLEXIONES FINALES Ya se señaló la importancia que tiene el carácter infinitamente maleable del trabajo humano para la expansión del capital (Braverman, 1974), y la consiguiente necesidad de controlarlo. En consonancia con dicha necesidad, la administración del trabajo despliega un entramado de estrategias y herramientas que bregan por limitar la discrecionalidad de los trabajadores y encauzar las tareas de acuerdo a los objetivos de rentabilidad empresaria. La planificación, elaboración e implementación de estas inventivas dio lugar a que, durante el Taylorismo, la denominada “Administración Científica del Trabajo” desagregara las tareas del proceso productivo, instaurando no sólo el control del tiempo de trabajo sino también del “saber-hacer” obrero. Hasta aquí, este estudio consideró al control como un mecanismo que, al nivel micro de empresa,brega por la acumulación del capitaly, en una dimensión macro que traspasa

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las fronteras de la fábrica, busca perpetuar el mantenimiento del capitalismo en tanto sistema hegemónico de organización social. Ahora bien, hablar de control refiere a un ejercicio empresario que puede confluir o no en trabajadores efectivamente identificados con el espíritu empresarial y su cultura. Particularmente, en Accenturese destacaron tres dispositivos de control directo hacia la fuerza de trabajo. Por un lado, el SharePoint actúa como herramienta que otorga visibilidad del trabajo diario, al registrar las tareas según criterios que permiten identificar al trabajador a cargo de las mismas y su performance en cuanto a lo temporal, el volumen y la efectividad. Luego, el DailyDashboardestipula un tiempo de operación determinadopara cada actividad a realizar. En tercer lugar, el control del rendimiento corona el alineamiento del proceso de trabajo ajeno al definir objetivos o, en otras palabras, comunicar lo esperable del desempeño individual, lo cual condicionará el qué, el cuánto y el cómo del trabajo. De todas maneras, se pudo visualizar que si bien el control del tiempo y del “saberhacer” continua vigente en la agenda del capital, su foco de interés va a estar ubicado en apropiarse del pensamiento crítico de la fuerza de trabajo para alinearlo a sus objetivos y disminuir la resistencia. Esto supone una reestructuración de estrategias manteniendo la base de la disociación entre ejecución/concepción propia del taylorismo.Así es que estas herramientas de control por sí solas no generan identificación con los objetivos empresariales, sino que precisan combinarse con técnicas y políticas de gestión destinadas a obtener colaboración, mediante el impulso de la participación de la fuerza de trabajo como principio rector de los procesos. Este vector es dirigido, en Accenture, por dispositivos tales como la inducción, la cual busca integrar al trabajador en la cultura de la empresa. También los beneficios otorgados están orientados a que esa sociabilidad se fortalezca y perdure en el tiempo. Igualmente, como ya se mencionó, el otorgamiento de varios de ellos están sujetos al efectivo desempeño, lo refleja que la colaboración es control. Además, el programa “WeAccenture” y la plataforma “Yammer” implican a los trabajadores en los procesos a través del aporte de sus propias ideas innovadoras y la socialización de las mismas con sus pares. Estas herramientas pueden ser visualizadas a priori como positivas por la propia fuerza de trabajo, con lo cual la colaboración puede concebirse como una estrategia de control que busca reforzar el ejercicio de dichocontrol bajo consignas más tenues. En definitiva, los dispositivos de colaboración se emplean para matizar y, en el mejor de los casos, revertir a favor del capital los efectos negativos o de resistencia que puedan generar las herramientas de control directas, como por ejemplo, el propio DailyDashboard, la fichada horaria, las cámaras de filmación en los lugares de trabajo, el ejercicio de la supervisión, las evaluaciones de desempeño, etc. Es decir, la concreción de la colaboración es, en realidad, una forma de control que le permite conseguir al capital ese valor agregado que es la construcción de una subjetividad empresaria en la fuerza de trabajo. El ejercicio de control sin mecanismos de colaboración no genera una identificación con los objetivos del capital, al menos no de una manera acabada. La subjetividad empresaria de la fuerza de trabajo sería, entonces, la síntesis entre control y colaboración. Dicho de otra manera, el control pugna por el disciplinamientode la fuerza de trabajo, mientras que la colaboración profundiza y, a la

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vez, sofistica ese proceso al facilitarle elplus necesario para poder instalar una subjetividad pro capital. Por último, para futuros estudios proponemos indagar sobrelo que Figari (2003) advierte de los itinerarios de formación y profesionalización configurados para los jóvenes profesionales y nuevos mandos en el contexto de modernización empresaria, afirmando que son formas de ejercer un control obrero activo a través de lo simbólico, proyectando el potencial de una persona mediante lo que ella está dispuesta a servir y colaborar con la empresa. Mediante la formación del mando, el capital se esfuerza por definir los ajustes necesarios, por un lado, en el orden disciplinario al precisar nuevas formas de codificar los sentidos legítimos y modalidades eficaces de transmisión y distribución y, por el otro, en la arquitectura socioprofesional, ya que la institucionalización de nuevos itinerarios de profesionalización pone de manifiesto la operatoria empresaria sobre la composición de la fuerza laboral y sobre la formación del mando. Según la autora, las mediaciones que posibilitan esta transposición de un nuevo orden socio-laboral y profesional, implican una división de trabajo de control simbólico destinada a codificar y trasponer los nuevos sentidos. Es la denominada “agencia simbólica”, encargada del producir y difundir el “conocimiento oficial”. 5. BIBLIOGRAFÍA Antunes, Ricardo. (2005). Los sentidos del trabajo Ensayo sobre la afirmación y negación del trabajo.Buenos Aires: Editorial Herramienta. Cap. 2, 3 y 4. Bellamy Foster, J. (1999). Un clásico de nuestro tiempo: Labor and Monopoly Capital un cuarto de siglo después. Revista Taller. Sociedad, cultura y política, 2007, nº 24. Braverman, Harry. 1984 (1974) Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el siglo XX.México:Editorial Nuestro Tiempo. Cap.1, 2 y 4. Figari, C. (2003). Los jóvenes profesionales y la formación del mando en el nuevo orden empresario: agencia simbólica e itinerarios de profesionalización emergentes. In 6to Congreso Nacional de Estudios del Trabajo. Gaudemar, J. P (1991) El orden y la producción. Nacimientos y formas de la disciplina de fábrica.Madrid:Ed. Trotta. Giniger, N. I. (2011). “El ojo del amo engorda al ganado": Estrategias de control y disciplinamiento de la fuerza laboral. Trabajo y sociedad, (16), 125-135. Katz, C. (2000). La teoría del control patronal: balance de una discusión. Estudios del trabajo, 19, 10-26. Luci, F. (2012). La industria de la consultoría y la constitución de la élite managerial de las grandes empresas argentinas. Trabajo y sociedad, (18), 121-139. Linhart, D. (1997). La modernización de las empresas. Asociación Trabajo y Sociedad. Cap. II y III. Montes Cató, J. (2005). Subordinación y dominación en los espacios de trabajo. Estudio sobre la disciplina y sus formas de expresión. Athenea Digital-Revista de pensamiento e investigación social, 1(8), 50-71.

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Montes Cató, J. (2007). Reflexiones teóricas en torno al estudio del conflicto laboral. Los procesos de construcción social de la resistencia. Trabajo y Sociedad, (9). Sánchez, A. L. (2004). La participación de los trabajadores en la calidad total: nuevos dispositivos disciplinarios de organización del trabajo. Revista Española de investigaciones sociológicas, 106(1), 63-101. Zangaro, M. (2011). Subjetividad y trabajo: el management como dispositivo de gobierno. Trabajo y sociedad, (16), 163-177.

5. AGRADECIMIENTOS Este trabajo es una reelaboración y profundización de una primera versión presentada en diciembre de 2013 en la asignatura “Relaciones del Trabajo, Disciplinamiento Laboral y Resistencia de los Trabajadores”, cátedra Claudia Figari, de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires. Por tanto, agradecemos a Daniela Angelone y Tatiana Antunes, quienes formaron parte en la primera instancia de este trabajo colectivo.

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Entre la confianza y el control: producción de cuadros leales y movilización subjetiva en las grandes empresas argentinas Florencia Luci (CONICET, IIGG-UBA) [email protected]

¿Cómo controlar a los managers? El elusivo lugar de los directivos asalariados1 Los especialistas en historia corporativa han señalado que un rasgo característico de las economías capitalistas avanzadas es que, a inicios del siglo XX, las grandes empresas ya no están dirigidas por sus dueños sino por un grupo particular de asalariados: managers profesionales. Esta singular división del trabajo de mando implicó mucho más que una simple especialización de funciones, iba a acarrear una serie de consecuencias referidas al control de las principales corporaciones. En efecto, la posición particular de los managers en la estructura de las organizaciones -donde si bien no detentan la propiedad tienen un gran poder de decisión y acción- llevó a primera plana la cuestión del control de estos agentes (Thomas, 1983). ¿Cómo lograr que asalariados no propietarios asuman de forma competente y responsable el trabajo de mando? ¿Cómo lograr su lealtad y alineación con los objetivos de la firma? Diversos argumentos intentaron explicar por qué este conjunto de asalariados subordinaría sus reivindicaciones como clase trabajadora para situarse del lado del capital: la obtención de un cierto estatus y de una posición social privilegiada, los altos salarios y los beneficios económicos, la promesa de una carrera y un desarrollo profesional, el desempeño de una función de autoridad en la cima de las organizaciones, son sólo algunos.Ahora bien, si estas pueden parecer “razones razonables” a la hora de justificar su compromiso, la alineación de los managers con los objetivos del capital es siempre transitoria y producto de acuerdos coyunturales: la confianza no es definitiva. 1

El trabajo que presento se inscribe en una investigación mayor que estudia los procesos de constitución de los cuadros directivos de grandes empresas argentinas: el conjunto de prácticas, actores y tramas justificativas que explican el acceso de ciertas personas a los puestos de conducción de cúpula empresaria del país (Azpiazu y Basualdo, 2009). Para ello emprendí una pesquisa de corte cualitativo en ocho firmas de diversos rubros (industriales, servicios, consultoría, construcción) y formas de propiedad (multinacionales, grupos locales, empresas privatizadas), escogidas en base al ranking de las cien firmas con mayor volumen de facturación que anualmente produce la Revista Mercado. En dichas compañías entrevisté a 88 managers (68 hombres y 20 mujeres) de distintos departamentos y niveles jerárquicos. Realicé también 12 entrevistas en profundidad a los directores y responsables de recursos humanos, así como a informantes clave de diversos ámbitos del mundo de los negocios (consultores, editores, dirigentes de asociaciones empresarias, de escuelas de negocios). Analicé, además, documentos producidos por las empresas (manuales de recursos humanos, grillas de evaluación, etc.) y realicé un trabajo de observación etnográfica en las presentaciones de los programas de MBA -Master in Business Administration- que cuatro Business Schools (dos españolas, una norteamericana y una argentina) realizaron en Buenos Aires en 2007 (Luci, 2009a).

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Esta es la ambigüedad que Bourdieu, Boltanski y de Saint Martin (1973) describen a propósito de lo que llaman el “asalariado burgués” cuya conciencia y práctica política oscila entre la colaboración y la contestación. La resolución de la “cuestión de la confianza” ha originado la reflexión sobre los modos de gobernar las grandes empresas, así como promovió el desarrollo de procedimientos para controlar a los managers y lograr su compromiso y motivación con la producción de valor. El hecho de que la conducción efectiva de la empresa no descanse en manos de sus dueños implica que éstos deban producir cuadros leales en los cuales confiar, al mismo tiempo que vigilar posibles “deslealtades”. Resolver la imprecisa línea que separa la confianza del control es una cuestión que -de Taylor (1911) y Fayol (1916) en adelante- sigue desvelando a los administradores al tiempo que explica la proliferación de técnicas e instrumentos destinados a gestionar eficazmente este singular “recurso humano”. En esta ponencia voy a centrarme en describir dos procesos referidos a la cuestión del control y la producción de confianza por parte de los dueños del capital. Por un lado, me referiré a las formas de “producir” a la población gerencial y directiva de las grandes corporaciones, focalizando en lo que nativos llaman la “inducción a la cultura corporativa”. Por cierto, el reclutamiento, la evaluación y la promoción de quienes siguen la línea de ascenso en estas empresas esatentamente estudiado y vigilado: la intención es producir cuadros acordes a los “valores” de la organización y comprometidos con ellos. Las direcciones de recursos humanos despliegan instrumentos variados tanto para crear cuadrosalineados como para evaluarlos y seleccionarlos. Lo que llamo “gramática del management” está íntimamente involucrada con esta construcción. Por otro lado, me centraré en los procesos de control de los managers que ocurren en la dinámica cotidiana de las firmas. Lejos de los métodos clásicos, asociados a la disciplina y la sanción formal, el control de estos agentes adquiere formas que interpelan la subjetividad y responden a una lógica de reconocimiento y sanción social que pone en juego la valorización de los individuos en la trama de posiciones simbólicas de la empresa. La gramática del management: regla y moral en las grandes empresas La selección del grupo de personas que va a dirigir las grandes corporaciones no va de suyo. Muy al contrario, es atentamente vigilada y producida según parámetros específicos que tienen asidero en el management moderno. Éste configura la trama normativa y moral- que ordena los procesos de clasificación y jerarquización de quienes van a integrar la elite directiva. Ahora bien: ¿qué es el management? Podemos en principio decir que el management se encuentra entre aquellas nociones cuyo amplio desarrollo y creciente utilización en diversas esferas se acompaña de un alto grado de indefinición y polisemia2. La pregunta acerca de qué es el management asume, en efecto, múltiples respuestas según se lo

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Para una “historia del management”, ver Boyer y Equilbey (1990), Cohen (2000), Thuderoz (2006).

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considere una profesión -aquella de los dirigentes de empresas, managers-, una forma de gestión de las instituciones -públicas o privadas-, el objeto de una disciplina de estudio las ciencias en gestión de empresas- o la conducción de las grandes corporaciones. En las últimas décadas, el management configuró una verdadera industria de gestión de empresas: instituciones educativas –business schools– y formaciones en negocios MBA-, empresas de consultoría y caza de talentos –headhunters–, producciones editoriales -libros y revistas-, congresos y eventos –como ExpoManagement–, asociaciones profesionales, son tan sólo algunos ejemplos. Al mismo tiempo, la generalización de los dispositivos de gestión llevó a ciertos autores a hablar de la “gestionarización de las actividades sociales” (Metzger y Benedetto-Meyer, 2008: 19). Por un lado, con lo que se llamó el New Public Management, los modos de gestión empresarial se trasladaron a las instituciones públicas. Regidas tradicionalmente según criterios “no económicos”, escuelas, hospitales, agencias de gobierno comenzaron, progresivamente, a manejarse bajo las pautas de planificación, evaluación y eficiencia que propone la gestión managerial. Por otra parte, un creciente número de revistas y libros destinados al público general, así como organizaciones sin fines de lucro3, ofrecen recomendaciones para llevar adelante una gestión exitosa tanto de un emprendimiento comercial, como de la vida familiar o incluso individual. Según de Gaulejac y Taboada Léonetti, el management no es solamente una técnica de gestión sino un modelo de “éxito social” que tiende a devenir la ideología dominante de nuestro tiempo (1994: 37). Toda esta enorme producción cultural respecto del management estimula una serie de preguntas que aluden a sus condiciones de producción, circulación y reapropiación: ¿dónde se construye este discurso? ¿Qué agentes involucra su producción? ¿Cómo se transmite, cómo circula, cómo se difunde? ¿Cómo construye relaciones? ¿Cómo se traduce en prácticas concretas? Frente a éstos y muchos otros interrogantes, las ciencias sociales han asumido posturas diversas que se expresan en desiguales tipos de producción académica. Una línea supuestamente crítica se concentra en cuestionar la función del management como ideología de dominación. El management aparece en estos trabajos menos como una relación social que como el modo personificado en que el capital estructura -casi a conciencia- dispositivos de poder, organizando nuevas prácticas laborales así como la ideología que las sustenta. En el otro extremo del arco, una literatura gris ofrece análisis que, presentándose como “objetivos”, pretenden comprender las actuales formas de conducción de las empresas y formulan propuestas de perfeccionamiento de la gestión, sobre todo en lo que refiere al mejoramiento de las condiciones de trabajo. Es el caso de los “sociólogos-gestores”. Entre ambos extremos, no abundan los trabajos que aborden la cuestión desde una perspectiva a mi entender verdaderamente crítica, es decir, una que no presuponga la función de dominación sino que busque indagar las condiciones de producción de este discurso, así como los modos en que se pone en práctica, definiendo formas de relación y jerarquización social. Boltanski y Chiapello (1999) han escrito el trabajo más 3

Entre las cuales el Arte de Vivir es sólo un ejemplo: http://www.artofliving.org.

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comprehensivo en este sentido, definiendo al management como la retórica moral y justificativa del capitalismo actual. Siguiendo esta línea, algunos autores han profundizado diversos aspectos de lo podría llamarse una sociología del management, mostrando las prácticas y formas de normalización en las grandes empresas (Flamant, 2002; Grey, 2005; Both, 2007). Retomando esta perspectiva, elijo hablar de “gramática managerial” para referir a las formas de categorización -de las personas, de su trabajo, de sus capacidades, etc.- en las empresas que estudié. Más que concebirlo como un discurso de dominación o una mera técnica de gestión, la idea de gramática4 permite referir al management como una suerte de “reglas en uso” que formulan (y expresan) el mundo normativo de las grandes empresas. Esto no supone asumir una mirada “despolitizada” o neutra sobre el management, ni ignorar las relaciones de poder que estructuran su producción y circulación. Al contrario, hablar de gramática me permite comprender el universo normativo por el cual las personas que fui conociendo a lo largo de mi estudio conciertan las pautas de su interacción, sin pensar que se trata de sujetos pasivos de la dominación y sin tampoco desconocer (sino más bien analizando) su potencial hegemónico en la configuración de guías normativas y morales. Diversos agentes en gran medida foráneos -grandes corporaciones, escuelas de negocios, consultoras, asociaciones profesionales- están involucrados en la producción de esta gramática y son relaciones complejas las que la traducen localmente. Esta gramática “vive” en las empresas de un modo muy práctico y cotidiano organizando tanto la gestión laboral concreta como las categorías de valoración y los principios justificativos. Es decir que en lo concreto el management es tanto una trama simbólica como una técnica de gestión que, bajo la figura de “Recursos Humanos”, interviene en la producción de los cuadros que pasarán a integrar la cúpula de la organización y bajo cuyos parámetros se espera que esto sea construido. Recursos humanos: “el gran administrador del capital humano” Desde los inicios de la industrialización, la necesidad de disciplinar a la mano de obra ha suscitado la reflexión y la invención de métodos para gestionar a los hombres y su trabajo.Ahora bien, si ciertamente el estudio de la administración de empresas cuenta una larga data, es indudable que las últimas décadas han visto un desarrollo sin precedentes de lo que comenzaría a llamarse “ciencias en gestión de empresas”. Las tendencias modernas de management y de gestión de los recursos humanos -sostenidas en la progresiva profesionalización de sus prácticas y sus agentes-, se volvieron centrales en la definición de los preceptos y lineamientos del gobierno de las grandes corporaciones, así como en la organización del proceso laboral.

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A la que aludo parafraseando a Wittgenstein para referir a la estructura conceptual en la cual se desarrollan las actividades humanas. En dicha trama, las prácticas no suponen solamente capacidades por parte de los agentes sino el manejo de una técnica, es decir, el conocimiento de las reglas que definen la práctica en cuestión, así como el escenario normativo y valorativo en el cual se ponen en forma (Wittgenstein, 2004 [1953]).

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En el contexto renovado de creación de ganancias que emerge en el último ciclo del capitalismo (Chesnais, 1997), la gestión de los recursos humanos ha experimentado cambios significativos. Los modelos de management ligados al taylorismo -que, por ejemplo, no entraban en contradicción con la organización burocrática, ni dudaban en asegurar un pacto de carrera- son criticados y se avanza hacia una nueva concepción de las funciones del área. Más estratégica y personalizada, la nueva gestión de recursos humanos se adaptaría mejor a un entorno económico inestable y de alta competencia, así como a un marco cultural nuevo, signado por la valoración de la performance individual (Ehrenberg, 1998). Es éste el giro conceptual que opera la antigua “administración de personal” -asociada a los procesos burocráticos de regencia de los empleados- hacia una “gestión de recursos humanos” que no solo renueva sus prácticas -de reclutamiento, de evaluación, etc.- sino que, sobre todo, entiende de un modo diferente al hombre y su trabajo en el seno de la organización. Acorde con este desplazamiento nace un nuevo profesional, alejado del antiguo estereotipo del “jefe de personal” encargado de imponer la disciplina y el orden en la administración5. El nuevo responsable de recursos humanos es alguien formado en un métier que exige nuevos requerimientos: derecho social, psicología, sociología de las organizaciones, conocimientos de liderazgo, de animación de equipos, de negociación, etc. Como observa el director de recursos humanos de unaimportante firma constructora: “Antes Recursos Humanos era otra cosa: no había profesionales, eran todos tipos hechos de oficio, esto antes era liquidación de sueldos” (Director de recursos humanos de empresa constructora nacional, 56 años). En la actualidad, por el contrario, el área adquirió una gran relevancia dentro del organigrama de la firma: de ser un órgano administrador de segundo orden pasó a ocupar un lugar central en la creación de valor: “Hoy el concepto es tercerizar todo aquello que no hace al área desde su visión estratégica (como liquidar sueldos y todo ese tipo cosas más administrativas) y ponerle un foco muy importante a aquellas cosas que tienen que ver con talent management, con desarrollo, con carrera, con todo lo que tiene que ver con la estrategia del negocio” (Gerente de recursos humanos de empresa multinacional de consumo masivo, 58 años). En la misma línea, sintetiza: “hoy en día recursos humanos es el gran administrador del capital humano”. Esto es: poner a funcionar la gramática managerial para movilizar las capacidades productivas de las personas; lo que las empresas llaman el manejo del talento. Descentralizando aquellas actividades que no son esenciales a la estrategia del negocio, recursos humanos se focaliza en producir -material y subjetivamente- a la población de la empresa. Ahora bien, cuando se trata de los managers, hablamos de condiciones de producción singulares. El hecho de que un conjunto de asalariados esté a cargo de dirigir el proceso de valorización no va de suyo: deben producirse agentes a la vez leales y competentes, tarea para la cual las empresas destinan importantes recursos. 5

Como señalan Metzger y Benedetto-Meyer (2008), los dispositivos de gestión suponen la consagración de grupos profesionales emergentes -los “expertos”- que construyen su identidad y su legitimidad social a partir de la producción y la difusión de las técnicas de management.

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En esa dirección, consolidar un espíritu de empresa fuerte y un buen “clima laboral” aparecen como acciones privilegiadas que se desarrollan desde el reclutamiento. Se presupone que una cultura de empresa sólida y un buen ambiente laboral inciden positivamente en el estímulo hacia una mayor predisposición al trabajo y compromiso con la compañía. Como me explicó un director de recursos humanos, “generar un buen clima de trabajo es la base a partir de la cual construir la rentabilidad y la productividad”. Si un proceso de trabajo eficiente se deriva de un clima interno donde las personas trabajen estimuladas, pude saber que esto se logra mediante la producción de una “cultura”. En efecto, para los responsables de recursos humanos, la motivación y el compromiso que resultan de un buen clima laboral tienen su origen en la capacidad de la organización de consolidar una “cultura de empresa”. La noción se cultura, ya se ha observado (Wright, 1994; Selim, 1999), tiene una fuerte presencia en las ciencias de gestión y en el lenguaje cotidiano de las firmas. Aunque los sentidos de su empleo son diversos6, en boca de los directores de recursos humanos una “cultura de empresa fuerte” es condición indispensable del éxito corporativo: “nuestro éxito está dado porque la estrategia está alineada con una cultura, con una cierta ética” (Director de recursos humanos de empresa multinacional de servicios financieros, 51 años). La concepción de cultura que predomina en las empresas tiene un fuerte corte funcionalista: actúa como el cimiento de la integración. Una cultura interna sólida favorece la socialización de cuadros en mayor medida comprometidos con los valores de la organización. Según el director de recursos humanos de la empresa de consumo masivo, el modelo de desarrollo humano que implementan se basa en un proceso de “ajuste” con los valores y la cultura interna. El reclutamiento y la selección de quienes van a liderar la empresa se concentra en la detección de personas cuyos valores se consustancien con el tipo de conductas apreciadas. Tenemos una cultura interna muy volcada hacia el desarrollo humano. Y esto tiene que ver con herramientas formales, con políticas de desarrollo, pero también con un sistema de valores y una cultura que pueda amparar este modelo. Desde el reclutamiento ponemos el foco en la detección de estos valores, en la detección de estas competencias. Y también hacemos un proceso de inducción a la compañía, para dejar muy claro cuál es el way of working nuestro, qué tipo de conductas valoramos, cuál es la cultura interna. Lo que tiene a favor este modelo es que todos los líderes de esta compañía pasan por el mismo proceso y todos comulgan en gran

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El concepto de cultura, tomado desde la antropología por las ciencias de gestión, asume cuatro usos principales: primero, refiere a los problemas de manejar compañías situadas en distintos puntos del globo, en distintas “culturas nacionales”; un segundo uso es aquel que realiza el management cuando trata de integrar personas de diferentes orígenes étnicos en una planta; tercero, los conceptos, valores y actitudes informales de una fuerza de trabajo; por último, la “cultura de la empresa” refiere a la organización formal de valores y prácticas impuestas por el management a modo de cimiento de la integración (Wright, 1994: 2).

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman medida con esta cultura (Director de recursos humanos de empresa multinacional de consumo masivo, 37 años).

La interiorización de los valores de la empresa a través de un proceso de fabricación de cuadros firmemente consustanciado con éstos, aparece como un elemento clave del éxito. Seguir siendo una empresa de punta depende en gran medida de la capacidad de producir cuadros eficientes e implicados con ese objetivo. Así, desde la óptica de recursos humanos, la gramática managerial -pensada como el conjunto de valores y códigos éticos comunes, como una cultura- contribuye con la producción de consenso y lealtad. La presunción de orden que subyace a esta noción de cultura explica la suposición de que un buen trabajo de inducción a los valores de la empresa asegura la producción de personas acordes con ese modelo. Ahora bien, ¿cómo ingresa concretamente la gramática managerial a las firmas? ¿Cómo se traduce en conceptos, en prácticas, en relaciones? Las competencias que se verán enseguida expresan la codificación de la cultura que realizan las empresas en vistas de definir el ideal-tipo de manager que se proponen construir. Así nos informan sobre la trama conceptual que forja la disciplina del trabajo en las grandes compañías y los valores que ponen en marcha. Las categorías importan: los manuales de competencias y la búsqueda del manager ideal Las categorías mediante las cuales las empresas nominan y clasifican a sus cuadros dirigentes tienen una gran relevancia para el estudio sociológico. Lejos de representar distinciones estáticas y puramente nominales, éstas asumen formas relacionales que construyen y adaptan la heterogeneidad de las personas, sus comportamientos, sus valoraciones. En términos de Bourdieu (1979), forjan principios de visión que ordenan formas de división del mundo social. Así ponen en funcionamiento formas de clasificación que resultan cruciales para el trabajo organizacional. Como dice Tilly, “categories matter” (2003: 33). Las categorías de la gramática managerial pueden leerse en los llamados “manuales de competencias”7. Estos documentos -cuadernillos dirigidos al personal de cuello blanco- informan sobre el sistema de clasificación, al mismo tiempo que funcionan como recursos concretos de acción: son las guías prácticas que traducen la gramática managerial en procedimientos de gestión. Mediante estos documentos se organiza la selección, la evaluación y la promoción de quienes van a integrar la elite directiva de la compañía.

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La adopción de la noción de competencia, en detrimento de la de calificación, se relaciona con los cambios en la gestión productiva y de recursos humanos a los que se viene haciendo referencia (Lichtenberger, 2000). Las nuevas tendencias sostienes que las codificaciones tradicionales basadas sobre la idea de calificación no permiten una apreciación pertinente de recursos tales como la iniciativa, la implicación, la motivación, los cuales pasaron a ser esenciales al éxito económico en los nuevos modelos productivos (Lallement, 2007).

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Fue sorprendente advertir que dichas competencias -que califican a las personas en un amplio abanico de cuestiones, desde la más precisa aptitud gestional hasta la consideración de características psicológicas- son muy similares en las ocho empresas que estudié. Luego sabría que este sistema categorial forma parte de una red conceptual más amplia, que trasciende la frontera de cada empresa particular, y que tiene anclaje lo que llaméla “industria del management”. Por cierto, la conducción de las grandes empresas -a nivel global y también en la Argentina- se realiza en el marco de una industria conformada por una diversidad de actores -consultoras trasnacionales, escuelas de negocios, organizaciones empresariales y de management, etc.- y un conjunto de prácticas que evidencia un alto grado de estandarización a nivel mundial (Luci, 2012a). Esto no significa negar la diversidad organizacional que se recrea en cada firma o suponer un mundo empresarial homogéneo. Pero sí significó advertir la impronta fuertemente global del management. En las empresas transnacionales, los manuales de competencias son los mismos o muy similares a los que la firma utiliza para toda la corporación: se supone que esto tiende a producir un líder uniforme, global, que puede expatriarse a cualquier filial de la firma. En las empresas de tradición local, o las privatizadas, estos manuales se han confeccionado con la asistencia de las grandes multinacionales del consulting. Son, en efecto, las principales consultoras globales, quienes han intervenido en el diseño categorial de la estrategia de recursos humanos de estas firmas, lo que explica a la vez la similitud y la expansión de la pauta del management global. En lo que sigue despliego tres nudos conceptuales que describen las cualidades y comportamientos -manageriales, personales y relacionales- exigidos a aquellas personas que van a liderar la compañía. Si bien no considero que estas prescripciones funcionen taxativamente, su enunciación define fronteras simbólicas que estipulan lo deseable y lo esperable. Como dice Reynaud (2001) es necesario tomar en serio los textos doctrinales pues ofrecen a las personas las reglas aceptables de la vida común. Entre comillas transcribo las definiciones textuales de las competencias tal como figuran en los manuales. A los fines de respetar el pedido de confidencialidad de quienes me brindaron estos documentos, no doy mayores precisiones sobre las citaciones (como a qué empresas corresponden, etc.). a. Especialistas versus managers Un primer conjunto de aptitudes que distinguen a los futuros dirigentes apuntan a identificar sus competencias “manageriales”. Dos tipos de habilidades -técnicas y manageriales- diferencian así dos tipos de personas: tecnólogos y managers. Frente al saber managerial, que supone la capacidad de instrumentar decisiones estratégicas, las habilidades técnicas se valoran en menor medida y se asocian a lo fácilmente adquirible en el mercado. La especialización técnica, que remite a un trabajo sistemático de construcción de conocimiento sobre un área a lo largo del tiempo, no es una cualidad igualmente valorada como sí lo son las capacidades más abstractas de tener “visión”, “intuición”, “estrategia”. Como dice Sennett (2006), las actuales condiciones de la vida empresarial niegan el valor de la experiencia pasada: a medida que acumula experiencia

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una persona pierde valor. Un primer trabajo categorial consiste, entonces, en identificar a los managers: “tenía muchos tecnólogos y pocos managers, buscaba gente más competitiva” (Director, 50 años, casado), me explicaría un director en referencia al cambio de perfil que quería darle a su área. El gerente que habla a continuación señala las habilidades que son valoradas en su compañía: el criterio, la sensibilidad, el discernimiento para resolver cuestiones complejas, ya que el saber especializado o técnico se adquiere mediante la contratación de consultoras. Acá se valoran más las habilidades que no tienen que ver específicamente con lo técnico, con ser especialista en el trabajo que uno hace, sino con poder resolver cualquier tipo de situación, analizar con criterio y con sensibilidad la complejidad de situaciones particulares, asumiendo que el criterio técnico es lo más fácil de tener. Lo técnico se compra fácil. Es fácil. Nosotros tenemos plata para pagar a cualquier consultora (Gerente de empresa multinacional de consumo masivo, 33 años).

El pasaje de la valoración de competencias técnicas hacia la búsqueda de competencias genéricas, ligadas con lo “gestional”, supone una condición de modernización. En la empresa de servicios eléctricos, que fue privatizada en los años 90, la distinción “técnica versus gestión” se introdujo luego del traspaso a la gestión privada. Si en la empresa pública la promoción de la carrera estaba dada por el conocimiento y la capacidad técnica, en la etapa privada, más presionada por el logro de resultados, es necesario “gente que gestione”. En la empresa pública los cargos estaban cubiertos por el conocimiento, no por la capacidad de gestión. Eran personas técnicamente muy capacitadas y ese conocimiento los hacía subir en el organigrama. A partir de la privatización, lo que empezamos a mirar es, aparte de su conocimiento técnico, su capacidad de gestión. ¿Por qué? Porque ahora tenemos que apuntar a resultados, entonces necesitás gente que gestione más que conozca técnicamente a las cosas, para eso están los analistas (Gerente de empresa eléctrica de capital nacional, 54 años).

La resolución de las cuestiones técnicas le cabe a los analistas y la capacidad de gestión pasa a ser la clave del éxito de la carrera. b. La personalidad de un líder Llegar a ocupar un puesto directivo en una gran compañía no sólo requiere un alto desempeño en el marco de lo estrictamente laboral sino, asimismo, una cierta personalidad. Es por esto que los entrevistados refieren abundantemente sobre las cualidades personales necesarias para ascender en la organización: la confianza en sí mismo, la seguridad, la autonomía, el equilibrio emocional, la flexibilidad para

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adaptarse a los cambios y a las situaciones de incertidumbre, la capacidad para autoevaluarse, la proactividad, la automotivación, la tolerancia a la frustración y a las fuertes presiones, son sólo algunas de las muchas competencias que pueden leerse en los manuales. Los aspectos personales, evidentemente también pesan. Quizás alguien excesivamente introvertido o gritón, por más que sea muy competente, no refleja la imagen que nosotros esperamos de un manager (Socio de estudio internacional de consultoría a empresas, 53 años).

Las conductas observables que evalúan competencias como “tolerancia a la frustración”, “estabilidad emocional”, “manejo de la presión”, estilizan dos tipos contrapuestos de manager: uno que “pierde el control con facilidad ante situaciones de presión y maneja con esfuerzo su ansiedad en situaciones de emergencia” y otro que, por el contrario, “demuestra autocontrol y una conducta emocionalmente equilibrada, transmitiendo a su equipo calma y prudencia”. Definirse como una persona equilibrada, que puede soportar situaciones fuertes de estrés sin perder la calma y que hasta disfruta de la adrenalina que la profesión supone, fueron modos corrientes por los cuales los managers entrevistados se referían a sí mismos. Un joven gerente de la empresa constructora expresa de este modo su capacidad de adaptarse a situaciones de fuerte presión y estrés: “me gusta trabajar con alto nivel de estrés, me motiva muchísimo, yo bajo alta presión trabajo diez mil veces mejor. O sea, a mí la situación de estrés me motiva. Eso creo que es inherente a cada uno. Hay gente que bajo presión se achica, a mí me gusta” (Gerente de empresa constructora nacional, 32 años). La adopción de las categorías del entorno para realizar el engrandecimiento personal es una operación frecuente que expresa el trabajo de gestión de sí (Luci, 2009b). Se supone que el diccionario de competencias funcione como el registro de lo esperable y, asimismo, como guía de trabajo sobre la propia individualidad. Por eso las grillas de evaluación consideran positivamente la “práctica habitual de autoevaluarse” y condenan la “falta de conciencia acerca de las propias fortalezas y debilidades”. Un joven manager dice a este respecto que: “hay que ser muy crítico, en el buen sentido, no para auto flagelarse sino para decir bueno, qué cosas hice bien, qué cosas podría haber mejorado y corregir en función de una visión retrospectiva de uno mismo” (Gerente de empresa de telefonía de capital extranjero, 36 años). Como señala Chiapello (2008), una de las particularidades del trabajo de gestión es justamente en la gran reflexividad de quienes lo practican. Se trata de un trabajo intelectual que supone interrogarse regularmente sobre la propia performance y la del equipo del cual se es responsable. Así lo asume un manager de una cadena de supermercados: Tenés que saber cuándo te equivocaste, tenés que hablar de cuándo te equivocaste, tenés que saber hacer una corrección de errores. Si no estás listo para decir: “Me equivoqué en esto, la próxima trataré de no

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman equivocarme”, vas a durar poco (Gerente de cadena multinacional de supermercados, 37 años).

Las competencias que evalúan la “capacidad de aprendizaje” y la “autoevaluación” suponen que el desarrollo de las propias capacidades y su puesta en práctica sean objeto de atención. En un mundo laboral donde la noción de empleabilidad no sólo es un valor sino una práctica, el hecho de ejercerla -construir la propia empleabilidad- es formalmente evaluado. El “autoconocimiento” y la “capacidad de revisión crítica” se examinan a partir de observar si la persona “compara sus propias capacidades con los perfiles ‘best in class’, evalúa la brecha y genera acciones para desarrollar su máximo potencial”. En palabras de un director de una firma telefónica, la capacidad de diagnosticar las propias capacidades y, entonces, estimar las posibilidades futuras de crecimiento es central para orientarse en la trama de posiciones de la empresa y armarse un plan de desarrollo ajustado al propio potencial. Cualquier persona tiene que poder diagnosticar bien su situación, lo cual no es un tema simple, hay mucha gente que parte de un diagnóstico propio equivocado. No todo el mundo está para ser CEO de una compañía, pero si vos sos un tipo consciente, que sabe donde está parado, puede armarse un plancito de carrera razonable, ajustado a su potencial (Director de empresa de telefonía de capital extranjero, 33 años).

La “apertura al cambio”, la “autonomía” y el “compromiso y energía” se asocian a conductas que muestran que un manager valorado en su escala máxima: “Busca desafíos o trabaja en situaciones conflictivas que otros no tomarían”, “Trabaja con plena autonomía y busca responsabilidades añadidas, aceptando el desafío y el riesgo”, “Mantiene un nivel de actividad y un impulso a trabajar duro hasta conseguir el objetivo perseguido”. Una alta ejecutiva alinea en esta dirección su autopercepción. Me encantan los desafíos. Del test que me han hecho acá surge que necesito vivir desafíos continuos, no soporto la rutina, o sea necesito una rutina lógica, pero me gustan los cambios, me gustan los desafíos, me produce adrenalina, no me banco siempre estar en el mismo lugar y siempre haciendo lo mismo. No le tengo nada de miedo a los cambios (Directora de empresa multinacional automotriz, 36 años).

Son la apertura, el riesgo, la iniciativa, el gusto por los cambios, las cualidades que, se estima, no poseerían en igual medida las personas que alcanzan una cierta edad. El “viejo” es calificado como aquella persona reticente al cambio y que prefiere una rutina estable y apartada de los riesgos de carrera. Si bien la ejecutiva arriba citada es una persona joven, posee otro handicap: es mujer. En vistas de su condición femenina, las ejecutivas deben reforzar su compromiso e implicación, sospechados de ceder frente a las demandas de mayor presencia en el hogar o el cuidado de los hijos. Exigencias domésticas frente a las cuales les resultaría más difícil “mantener un alto nivel de

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energía aun en jornadas de trabajo prolongadas”.Si los manuales de competencias son formalmente neutros respecto de la edad o el género, las condiciones de éxito y fracaso están atravesadas por ésas y otras cuestiones que escapan a la lógica imparcial que predomina desde lo discursivo (Luci, 2010). c. El liderazgo y la construcción de equipos Las competencias relacionales evalúan el liderazgo en lo que tiene que ver con la capacidad de armar redes y construir equipos. Este tipo de habilidades pasaron a ser fuertemente valoradas con el predominio de un tipo de gestión basado en el trabajo cooperativo y las sinergias de red para el logro de los resultados (Boltanski y Chiapello, 1999). Por eso, la imagen del directivo que trabaja sólo, que define por su cuenta la estrategia a implementar, que se ampara en su autoridad formal, se opone a un nuevo estilo de liderazgo asociado a un tipo de persona que “sabe escuchar las posiciones diversas antes de determinar una estrategia”, que “comunica una visión que genera adhesión y compromiso”, que “procura y pide feedback y juicios de los demás”. En palabras de un director de una de las firmas más globales: No es lo mismo ser un líder que trata de imponer sus ideas todo el tiempo en una mesa, que un líder que sabe escuchar, sabe dar lugar a opiniones ajenas y que una vez que escuche todas las opiniones, toma una decisión (Director de empresa multinacional de consumo masivo, 37 años).

La promoción del trabajo en grupo y la capacidad de crear un equipo autónomo, empoderado, pero a la vez alineado con la estrategia del negocio y la identidad corporativa, es especialmente valorada. Entre los ítems que evalúan la producción de equipos de trabajo comprometidos se juzgan las actitudes tendientes a generar la identificación, los vínculos sólidos y el buen clima interno de la empresa. El rol de los managers en la producción de la “cultura de empresa” es nodal. Por eso se observa si el líder “Celebra reuniones y crea símbolos de identidad en el grupo”, si “Contribuye a generar un buen clima de trabajo”, si “Celebra el éxito de equipo”. Los managers entrevistados dicen implementar diversas estrategias para motivar y comprometer a sus subordinados: Una forma de motivar es compartir información, hacerlos participes de los logros y de los fracasos, de la aventura en la que estamos todos. Compartir información, resaltando logros y trabajando con ellos en un mismo frente de batalla (Director de empresa de telefonía de capital extranjero, 35 años).

Un buen líder es aquel que “Comparte información y conocimiento con los demás”, que “Comunica la estrategia y sus implicaciones, para informar y alinear el equipo”, actitudes esenciales para lograr el compromiso y la motivación. En este sentido, la producción de la “Identidad corporativa” y el afianzamiento de la “Cultura y los valores

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de la empresa” es un trabajo que, como se vio más arriba, se entiende que contribuirá a la performance de la firma y cuya ejecución involucra directamente a los managers. Ellos mismos se ven implicados en la fabricación de cuadros idóneos, motivados, comprometidos. Por eso, lo que se denomina “desarrollo de personas” supone evaluar el trabajo de los managers en la producción de la elite: reclutamiento, avance y desarrollo. Se valora si el ejecutivo: “Contrata y promueve a las mejores personas, asegurando un suministro de talento de alta calidad para el negocio”, “Desarrolla sucesores para garantizar la disponibilidad de personas clave” y si “Indica personas con la capacidad para tener éxito y crecer”. Entre el cinismo y la credulidad Como puede verse, la gramática managerial propone una grilla moral y normativa que busca construir un “modelo de líder” que apela fuertemente a la movilización subjetiva y apunta a lograr el autocontrol y la autoproducción. Proponiendo y valorando una serie de cualidades que enfocan en la intuición, la búsqueda de una personalidad segura, autónoma, capaz de autoevaluarse y corregirse a sí misma se busca que sean las propias personas las que trabajen en su subjetividad y la de otros, y que puedanjustamente formar grupos con estos valores y así “reproducir” la cultura de la empresa. La relación de los managers con estas competencias es de una gran reflexividad: las personas conocen la letra formal de los manuales y tratan de actuar en conformidad con la interpretación que de ella realizan. Para mí el factor clave es entender cuáles son las competencias que la organización define como claves y desarrollarlas. A veces te pasa que ya venís con el set de competencias más armadito, entonces el desarrollo es muy natural. Otras veces, vas leyendo a la organización en el mientras tanto y agarrás camino para ese lado. Otras, es muy difícil, porque desarrollar competencias no es una tarea sencilla. Me parece que es eso: cuando vos tenés determinados comportamientos, formas de encarar y hacer las cosas que calzan con el modelo de organización, es como que el camino se aceita. Y eso puede ser parte de (entre comillas) “una casualidad”, de que vos vengas con esa estructura o que entendiste que la cosa viene por ese lado y empezás a armarte y a desarrollarte como profesional, con ese set de comportamientos (Gerente de empresa multinacional de consumo masivo, 39 años).

Este testimonio revela no sólo una relación reflexiva sino, en cierto modo, instrumental respecto del “set de competencias” que define la empresa y que establece la pauta a partir de la cual orientar comportamientos y construir la propia individualidad. Si las competencias formulan el conjunto de reglas, valores y expectativas que definen al líder, son, asimismo, la trama frente a la cual las personas acuerdan sus prácticas: ya sea por verdadera convicción o por una estrategia reflexiva de adaptación (Tilly, 2000 [1998]: 109).

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En este sentido, a medida que avanzaba en el trabajo de campo, pude identificar dos perfiles de managers: los “crédulos” y los “cínicos” del management. Esta distinción no supone que las personas sean cabalmente “crédulas” o “cínicas”, ni que no puedan considerarse posiciones intermedias -personas más o menos cínicas o crédulas en determinadas situaciones y momentos-, pero sí permite identificar dos tipos de actitudes. Del lado de los crédulos, se encuentra a aquellas personas que demuestran un “verdadero” interés por el saber managerial, por cultivar su conocimiento en ciencias de gestión mediante la lectura y la capacitación, implementando estas técnicas en su ámbito de responsabilidad. Por otra parte, quienes llamé cínicos, ofrecen una interpretación de la gramática managerial y su implementación en la empresa en términos de “bullshit”, de “cartón pintado”, como un nuevo invento que es puramente “marketinero” ya que la ejecución de la tarea managerial “pasa por otro lado, por el mundo real y no por la perorata del management”. Mientras que los crédulos parecen realmente convencidos del management como fruto de una investigación seria que estimula la indagación sobre formas de gestión más eficientes, beneficiosas para los empleados, que propenden a una mayor responsabilidad social, los cínicos parecen entablar una relación de negociación forzosa: asumen que el management es la retórica formal bajo la cual deben regirse y actúan públicamente en consecuencia, pero internamente reniegan de esa ficción. Estas posturas contrapuestas muestran que la gramática managerial no es sólo fuente de acuerdo, sistema de creencias compartidas o velo ideológico de la dominación, como podría pensarse desde una concepción funcionalista o determinista. La gramática managerial puede ser, asimismo, objeto de impugnaciones, burlas, ironías; lo cual pone en duda su univocidad en la producción de una cultura como cimiento de integración y cohesión, en tanto trama estática, uniformemente interpretable y productora de consenso. Sin embargo, esto no invalida su lugar como la gramática estructurante de principios y categorías hegemónicas a partir de las cuales se realiza el trabajo de selección y jerarquización, y por las cuales las personas saben que serán calificadas. A continuación, quiero mostrar un ejemplo de los modos en que se ejerce el “control” sobre la población gerencial y directiva en las empresas que estudié. Si bien ciertas formas disciplinarias clásicas -como las evaluaciones de desempeño- existen y tienen un peso no desdeñable en la dinámica de la organización, sostengo que son más bien las formas tácitas de control las que imperan en este conjunto de asalariados. Contradecir la moral colectiva: ¿libertad y autonomía o nuevas formas de control? El trabajo en las ocho empresas que estudié se realiza, evalúa y pondera a partir del cumplimiento de objetivos. Por eso, como señalan los entrevistados, se trata de un trabajo muy libre donde los controles formales no existen: “el trabajo que cada uno hace acá es claramente por objetivos, acá no se marca tarjeta, no hay horario de entrada, no hay horario de salida, no hay nada de eso, es muy libre” (Gerente de empresa constructora nacional, 32 años). A diferencia de la regulación por el time labour el trabajo gerencial en las grandes empresas es task-orientated (Thompson,

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1967). Aun en los niveles más bajos de management no se “marca tarjeta” y las personas afirman que pueden moverse con autonomía: “esta es una empresa donde tenemos libertad, nos juzgan por resultados no por cumplimiento de horario” (Socio de estudio internacional de consultoría a empresas, 53 años). El “ritmo de la cadena” (Durand, 1978) no parece ser, en esta profesión, un elemento determinante. Instrumentar una gestión por objetivos fue, justamente, una de las primeras acciones de las nuevas conducciones de las empresas privatizadas. Un director de la firma telefónica explica que: “lo que hicimos fue atar mucho de esto a resultados. Cuando una persona, haga lo que haga, no modifica los resultados, el vínculo entre el “trabajo”, el “resultado” y la “persona” desaparece. Cuando eso te pasa ¿cómo incentivas a esa persona? Un mercado abierto de competencia te ofrece la oportunidad de vincular el resultado a la persona muchísimo” (Director de empresa de telefonía de capital extranjero, 33 años). La implementación del trabajo por objetivos en el marco de proyectos precisos suponía no sólo que las personas fueran responsables de los resultados del negocio sino que, sobre todo, de esto derivara una mayor motivación y satisfacción personal. Por eso, según este director: “a mí el tema del horario no me importa, en mi área no existe el tema de horario. Acá no tenés que llegar a las nueve e irte a las diez de la noche para demostrar que vos estás laburando”. Ahora bien, si el trabajo por objetivos es fuente de autonomía, ciertas formas de construcción de una “buena imagen” cuestionan el supuestamente libre manejo del horario de trabajo8. Las lógicas que involucra la “ciudad de la opinión” (Boltanski y Thévenot, 1991) imponen sanciones a quienes no respetan la moral colectiva, poniendo de manifiesto las formas tácitas de socialización y normalización que funcionan en las empresas. Un gerente de la firma constructora me explica que, aunque en su compañía se trabaja por objetivos, existe una “cultura informal”, no expresa, que valora a quienes trabajan muchas horas o, por el contrario, sanciona a quienes cumplen estrictamente el horario formal de trabajo: de 9 a 18 horas. Si bien sostiene que se trata de una costumbre con la que desacuerda, reconoce que contestar esa norma tácita puede ser desfavorable para el progreso de la carrera. Por eso, él no se retira jamás de la empresa antes de las 19.30, 20.00 horas. Es una cultura hasta informal, viste, como que lo notás en el ambiente, posiblemente algún jefe levante la mirada, sólo te mire y la baje, nada más, pero te das cuenta los mensajes subliminales o entre líneas. Jefe de área de empresa constructora nacional, 42 años.

En lo que definen como un “problema cultural” -“las organizaciones están enfermas”- los managers de esta firma reconocen las sanciones que podrían derivarse de contestar ciertas normas colectivas: “hay una cultura de mirarte”. En este sentido, otro de sus gerentes explica que si bien ningún superior reprendería a un subordinado por esta cuestión, la mala imagen puede trasladarse a la evaluación: “no sé si alguien te va a 8

Sobre los límites de la autonomía en el empleo del tiempo de los managers, ver Davoine (1999).

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decir “che, te estas yendo 7.30”, pero si creo que en tu evaluación a fin de año influye… hay una cultura de mirarte… “este no se pone las pilas”, hay algo que sobrevuela, sin que nadie te lo haga expreso. Y está la famosa frase “te tomaste la tarde libre” (Gerente de empresa constructora nacional, 30 años). Miradas, opiniones, bromas, contribuyen a forjar reglas sobrentendidas que moldean las conductas de acuerdo con los patrones socialmente esperados. Las representaciones que construyen los dos gerentes de la firma constructora arriba citados se comprenden aún mejor si examinamos la concepción de trabajo y lealtad hacia la firma que tiene uno de sus directores principales. Se trata de una de las personas más reconocidas del ámbito empresarial argentino: uno de sus más altos managers. Según él explica, el equipo de elite que lidera conoce el compromiso que exige estar en lo más alto. La contrapartida de trabajar en una de las firmas más prestigiosas del país -y, por carácter transitivo, formar parte del management más prestigioso del país-, supone lealtad, compromiso y responsabilidad: ser un manager top tiene su costo. Esto claramente es World Wide Class, es un orgullo que desde Buenos Aires podamos estar en lo más alto. Es difícil, hacerlo requiere compromiso, esfuerzo. Y yo se lo digo siempre a los chicos: somos un equipo de elite y ser un equipo de elite no significa vivir de cóctel, significa estar entrenados todos los días y hacer todos los días un esfuerzo más y eso te da una diferencia con respecto a los demás. Esa es nuestra filosofía, la excelencia, la capacitación, el compromiso de loyalty hacia la empresa. Esto requiere esfuerzo, dedicación: si vos querés ser un manager top tiene su costo. Director de empresa constructora nacional, 61 años.

Es evidente que una tal representación de lo que supone ser un manager top en esta compañía construye un tipo ideal en donde la motivación y el compromiso se muestran, entre muchas otras cosas, con una fuerte presencia en la firma: cumplir largas jornadas. Irse en horario en esta empresa esconde las sospechas del menor interés o compromiso con el futuro de la compañía. Aunque desde la privatización de la firma eléctrica se pregona que el cumplimiento de los objetivos es la disciplina que rige la jornada de trabajo, las sanciones simbólicas que se imponen a quienes contradicen ciertas normas informales son más eficaces que la retórica formal. El gerente que habla a continuación me explica que, conociendo la regla tácita, él normalmente trabaja hasta las 19.30 o 20.00 horas. Está bien visto cumplir largas jornadas aunque, como señala, “probablemente muchísima gente se quede hasta las siete, ocho de la noche sin nada que hacer, simplemente por si suena el teléfono, para que se vea que uno está” (Gerente de empresa eléctrica de capital nacional, 54 años). Aunque ésta es, asimismo, su práctica cotidiana, me cuenta que el día previo a la entrevista debió irse “temprano” -a las 18.00, lo que es en realidad su horario formal de salida- porque debía ir al dentista. A las 19.30 recibe el llamado de su director al celular y siente la presión negativa que supone no haber estado en su oficina, lo cual hubiera sido un “gol”, como él mismo dice.

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Uno no se va en el horario que tiene que irse porque no sería bien visto. Sí lo que está bien visto es que uno tenga un horario extenso y si un director llama, a uno lo encuentre. Y si no lo encuentra para eso está el celular. Te voy a contar esta anécdota que a lo mejor te enriquece: ayer me fui temprano, me fui a las seis de la tarde, porque tenía que ir al dentista. A las siete y media me llamaron por celular. Ahora existe el celular y te pueden ubicar. Si me hubieran encontrado en la oficina, hubiera sido un gol. Me tuvieron que localizar por el celular, porque me encontraba en la calle. Me encontraron. Dentro de la escala de lo que está bien visto: “aceptable”, me encontraron. Inaceptable: que yo tuviera el celular apagado y que el dato que yo tenía que dar, no lo hubiera podido dar. Como imagen personal: si me hubieran encontrado en mi oficina, hubieran dicho: “Esta persona sí que está identificada con la empresa. Son las siete y media y está resolviendo problemas. Está. Lo encuentro”. Eso hubiera sido un gol. Lo esperable es que en cualquier momento, dentro de las 24 horas, me encuentren. Celular apagado es: “a este no le importa nada de nada”. ¡Y es mi horario, ya terminé, son siete y media! ¡Fui al dentista, aparte!

Otro de los gerentes de la firma me explica que, aunque el horario de salida de sus subordinados es a las 18 horas, le “gusta que lo aguanten hasta las 19”. Esa presión que transmite a sus empleados es la misma que recibe él desde el directorio: la imagen positiva es aquella que se edifica con una fuerte presencia en la empresa. Si bien muchos de sus “colaboradores” se retiran a las 18 y no por ello los evaluará negativamente -en definitiva la evaluación debe ponderar el cumplimiento de los objetivos- sí reconoce que esa “apreciación conceptual” va a influir en, por ejemplo, la recomendación para un mejor puesto. Yo me quedo todos los días hasta las ocho y la gente habitualmente tiene un horario de salida a las seis, yyy… a mí me gusta que mis colaboradores me aguanten hasta las siete. Porque a veces necesito cosas. Y hacia arriba es la misma cuestión: si a vos te llaman un día, no estás, te llaman dos días, no estás, te llaman tres días, no estás, al cuarto día te quedás. A veces me pasa que llamo seis y veinte o seis y diez porque necesito algo y no está la gente y no me gusta. No me gusta y sin embargo si vos me preguntás yo te digo es “10 puntos” y lo voy a valorar en la evaluación como excelente. Pero en alguna medida ese dato conceptual a mí me va a influir. Por ejemplo en una recomendación para asumir alguna posición en particular. Gerente de empresa eléctrica de capital nacional, 51 años.

Algo similar ocurre cuando observamos cómo “gestionan” las grandes empresas a quienes no se adaptan a los niveles de performance y de excelencia esperados: las grandes empresas argentinas son escuetas en despidos de sus ejecutivos. Los responsables de recursos humanos, pero también managers y empleados, coinciden en

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que el despido de un manager se da raramente. ¿Qué sucede entonces con aquellos managers que ya no sirven? Lo más natural es que las personas ya sepan si pueden o no estar y en qué grupo estar. Esto es como un partido de fútbol, está es el que es “estrella” -que es el que hace los goles-, está el que juega -que forma parte del equipo y ayuda a hacer goles- y están los que miran desde la tribuna porque no son buenos, no tienen la destreza para hacer goles o para estar dentro del equipo. Y eso la persona lo sabe, el que está en la tribuna sabe que él no es el mejor, entonces decide tomar otro camino. Gerente de empresa de telefonía de capital extranjero, 36 años.

La gramática que ubica a las personas en posiciones desigualmente valoradas nos ayuda a comprender cómo se construye socialmente el fracaso en un espacio donde los ejecutivos no suelen ser despedidos sino que se retiran “por propia voluntad” (y reciben por ello una buena compensación). Reconstruyendo esta gramática pude comprobar que los mecanismos de la destitución en las grandes firmas no asumen las formas clásicas como el despido- sino que entran en juego otras formas simbólicas de exclusión. Si el reconocimiento social y la recompensa económica asociados a la adquisición de rango jerárquico son factores por los cuales los managers declaran emprender una carrera directiva, la desestima de quienes no logran consolidar la norma ascendente es explicativa de muchos de los comportamientos de este espacio (Becker y Strauss, 1956: 259). La puesta a un lado de la línea parece ser la práctica más habitual para lidiar con quienes, por diversos motivos, se ha decidido excluir del grupo que está en carrera para integrar la elite directiva. Lo que los nativos denominan el “freezer” explica gran parte de la lógica de la destitución en este espacio profesional: “Lo más común no es que desvinculen, no. Los ponen a trabajar en otras áreas, los corren. Una especie de freezer. Estás ‘freezado’” (Gerente de empresa de telefonía de capital extranjero, 39 años). Los entrevistados coinciden en que la principal forma de fracaso en su profesión es el stop de la carrera ascendente; lo cual supone no solamente ver detenida la posibilidad de alcanzar el rango que se asocia al éxito sino, sobre todo, ver lacerada la autoestima. Un gerente de la firma constructora explica la “metodología” de desvinculación que rige en su empresa, donde, según dice, es más probable que la firma “genere empelados públicos”9 que despida a uno de sus ejecutivos. No es política de la empresa despedir. Es más probable que genere empleados públicos que te despida, es probable que te dé una asignación muy poco relevante, que te quite todas las ganas de trabajar. O sea, el lugar que yo ocupo ahora como gerente es un lugar que antes lo ocupaban gerentes que ahora tienen 55, 60 años, que los han bajado o los han pasado a una situación pasiva, les dan proyectos de mucho menor 9

Para un análisis de la relación entre “management” y “burocracia” ver du Gay (1994).

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman tamaño. Ganan el doble que yo, pero desafío ninguno ¿viste? La forma, cuando alguien cae, es ponerlo en el freezer, ponerlo en la heladera, en un lugar de poca exposición, de poca motivación, con pocos desafíos, con poca posibilidad de crecimiento… Y después, según la edad, si el tipo tiene 45 años lo más probable es que renuncie, se vaya, acuerde su desvinculación, si tuvo un lugar de privilegio su desvinculación puede ser muy buena plata. Motivan la desvinculación, dándole asignaciones que sabe que no le va a gustar. Un tipo de emprendimiento, que lo pongan en un freezer, ¿cuánto tiempo va a durar? Muy poco. Se vuelve loco, dice “renuncio, lo que quieran, pero sáquenme de acá”. Esa es la metodología. Gerente de empresa constructora nacional, 32 años.

El freezer tiene implicancias distintas según la edad y la motivación de quien quedó estancado: posiblemente un ejecutivo cercano a la edad de jubilarse acepte la “degradación estatutaria” (Garfinkel, 1956) mientras que uno más joven intente reinsertarse en otra compañía.En la firma de consultoría el despido tampoco parece evidenciarse como el mecanismo más usual para prescindir de un cuadro. Aquí también las formas simbólicas de destitución que involucran “frenar” a una persona que viene desarrollando una trayectoria ascendente resultan explicativas. –Si en un momento los pibes [silencio] no te quieren más, lo más probable es que no se gasten echándote, si no que te freezen. –¿Cómo es eso? –Es muy evidente. Pasan uno, dos, tres años y no te ascendieron, es así. A los tres años que no te ascendieron es porque te freezaron. […] Y llega un momento que la gente se cansa y se va. Un año no te ascienden, al otro año de vuelta no te ascienden. Llega un punto que todos los demás que entraron con vos ya te pasaron dos categorías. Entonces te empezás a sentir mal, todos crecen menos yo y se terminan yendo. Gerente de estudio internacional de consultoría a empresas, 34 años.

La sanción es la mirada del entorno: “te empezás a sentir mal, todos crecen menos yo”. Es el reconocimiento de la comunidad -de pares, superiores, subordinados- la instancia que regula las formas, desigualmente valoradas, de pertenencia al espacio. El conjunto de posiciones que componen la estructura interna de la empresa configura una trama simbólica que es leída por las personas que la integran. Como explica este gerente de la firma consultora: “te das cuenta con la cartera de clientes que tiene cada gerente si está creciendo o si está freezado; la cartera de clientes define un poco tu perfil, como te ve la compañía” (Gerente de estudio internacional de consultoría a empresas, 34 años). Los entrevistados condenan moralmente la metodología del freezer como una falta de respeto (Honneth, 2007 [2000]). Sobre todo en las empresas más dinámicas -asociadas con procedimientos de vanguardia en recursos humanos, donde se pregona la construcción de un “buen clima” de trabajo y la responsabilidad corporativa-, el freezer representa una opción “despreciable”: “Eso de ver si la gente se cansa, ponerla como

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gerente de zócalos o sub-gerente de archivos, esas cosas me parecen despreciables. Las personas la pasan muy mal, sufren” (Director de empresa multinacional de servicios financieros, 51 años). Ahora bien, aunque cuestionado moralmente, esta práctica funciona en todas las empresas que estudié. Aun en aquellas más “modernas”, las formas simbólicas de desclasamiento -que asocian la degradación estatutaria con la puesta a un lado de la línea- son habituales. La construcción social del descrédito que impregna a quienes se desvían de las formas “normales” de carrera explica el predominio de la “auto-exclusión” como la forma más refinada de disciplina (Becker, 1985 [1963]). La gramática que hace de la imagen social una lógica de regulación supone que la selección funcione tácitamente a partir del momento en que la dimensión pública del desclasamiento se corresponde con un individuo capaz de responder a esta constricción. Ahora bien, si bien el despido no es la forma más frecuente, en ocasiones ocurre. En estos casos el estigma parece ser categórico: “el producto se ve fallado si te echan” me diría un gerente10. En un espacio donde el reconocimiento y la valoración social son centrales para el desarrollo profesional, el hecho de ser despedido mancilla la estima (Honneth, 1997 [1992]). Esto es especialmente importante al momento de reinsertarse: “si te echan hay un daño y ese producto costaría venderlo en el mercado” (Gerente de empresa telefónica de capital extranjero, 34 años). Esta percepción pude testearla con los managers de las diversas empresas que sostienen que el desempleo de un ejecutivo alberga las sospechas sobre los motivos de su desvinculación (¿falta de eficiencia? ¿falta de compromiso?), posicionándolos desfavorablemente para buscar un nuevo empleo. Hay una diferencia entre saltar a una compañía estando trabajando en una compañía que estando fuera de una compañía. Hay una cosa bastante de prejuicio entre todos, es más fácil saltar de una compañía a otra que ir a una compañía por tu cuenta a buscar trabajo. Esta cosa de: “Quedó desempleado. ¿Por qué? ¿Qué pasó?”. Directora de empresa multinacional, 42 años.

Buscar trabajo “desde adentro” o “desde afuera” de la empresa no parece ser lo mismo. En virtud del estigma que conlleva el despido, las mismas empresas colaboran con la reubicación de los managers antes de que abandonen el cargo: es lo que las ciencias de gestión llaman outplacement. Es manteniendo su posición en la empresa para que busquen trabajo “desde adentro”, simulando su condición activa en la firma, o incluso contratando empresas de consultoría que lo asisten en su reinserción, como las firmas lidian con la desvinculación de quien fuera personal de confianza: “Siempre nosotros si estamos pensando en que alguien se vaya, si tenemos buenas relaciones, le decimos: “Tomáte unos meses para buscar trabajo. La compañía te sigue pagando el

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Sobre la relación entre el despido y la estigmatización de los managers, ver Li (2002), Letkemann (2002).

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sueldo”(Gerenta de recursos humanos de empresa multinacional de consumo masivo, 35 años). Algunas reflexiones finales En este trabajo busqué reflexionar sobre los modos en que las grandes empresas del país tratan una cuestión central: cómo producir y controlar directivos asalariados eficaces y confiables. Puesto que en las grandes corporaciones modernas la conducción no suele recaer en manos de los propietarios del capital, formar cuadros es esencial. En esta tarea la “gramática del management” cumple un rol medular proponiendo la trama normativa y moral que ordena los procesos organizacionales al interior de las empresas. Este conjunto de prescripciones y categorizaciones morales -altamente uniforme en las firmas que estudié- es la base a partir de la cual se construye lo que los nativos denominan una cultura corporativa sólida que ayudaría a crear cuadros consustanciados con la empresa. La trama moral que pone en marcha esta gramática apela a formas de movilización subjetiva que invita a las personas a asumir por su propia cuenta la construcción de una individualidad fuertemente orientada al autocontrol, la automotivación, la autoevaluación. Aunque el cinismo respecto de estas normas abunda, las mismas no dejan de ser las categorías eficaces que dominan, al menos, la puesta en escena pública. Una tal construcción de la moral pública -asociada a la libertad, al liderazgo democrático, a la posibilidad del disenso, etc.- no podría desde ya corresponderse con formas clásicas de sanción y disciplina. Muy al contrario, la trama disciplinaria que predomina se asocia con formas de control ejercidas por la comunidad de pares y asociadas al descrédito individual que recae sobre quienes no adhieren a los parámetros de comportamiento y éxito que propone la gramática del management. Bibliografía Azpiazu, D. y E. Basualdo (2009).Transformaciones estructurales de la economía Argentina. Una aproximación a partir del panel de grandes empresas 1991-2005. Buenos Aires: PNUD. Becker, H. (1985 [1963]).Outsiders. Études de sociologie de la déviance. Paris: Métailié. Becker, H. y A. L. Strauss (1956). Careers, Personality, and Adult Socialization.The American Journal of Sociology, 62 (3), 253-263. Boltanski, L. y E. Chiapello (1999).Le nouvel esprit du capitalisme. Paris: Gallimard. Boltanski, L. y L. Thévenot (1991).De la justification. Les économies de la grandeur. Paris: Gallimard. Both, A. (2007).Les managers et leurs discours. Anthropologie de la rhétorique managériale. Paris: PUB. Bourdieu, P. (1979).La distinction: critique sociale du jugement. Paris: Les Editions de Minuit.

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Ser trabajador y trabajarse a sí mismo. Sobre la “formación permanente” como tecnología neoliberal de subjetivación Pablo Martín Méndez (UNLa-CIC) [email protected]

Introducción Quizá parezca redundante recordar algo que se ha dicho varias veces y que, por lo tanto, ya sabemos casi todos, esto es: que nuestra actualidad proviene de una crisis sumamente vasta y profunda; o todavía mejor: que los rasgos distintivos o las especificidades más notorias de ésta, nuestra actualidad, emergen como el producto de las diferentes respuestas que se fueron implementando ante la aquella, la concebida y persistente crisis. Muchos han hablado y continuarán hablando sobre el capitalismo y sobre sus agudos procesos de reconfiguración; muchos sostendrán incluso, y con bastante criterio, que las crisis capitalistas tienden a resolverse siempre mediante un largo y doloroso proceso de ajuste. Para el caso que aquí nos concierne, no faltará quien advierta además una cuestión de enorme importancia, a saber: que entre la crisis y los ajustes de las últimas décadas se pusieron en marcha las recetas y las medidas económicas del denominado “neoliberalismo”.1 Pues bien, nosotros procuraremos detenernos nuevamente en todo ello; nosotros hablaremos también sobre la crisis del capitalismo, las recetas neoliberales y las ajustes correspondientes, pero bajo la condición de que se nos permita adoptar de entrada una perspectiva diferente o cuanto menos complementaria a todo lo ya dicho. Resulta posible –o bien a estas alturas, decididamente necesario– hacerse de otro tipo de saber relativo a la crisis, los ajustes y las recetas que confluyeron en la definición nuestra actualidad. ¿Se trata de descartar los saberes previos en favor de una verdad limpia e imparcial?, ¿o acaso hay que ir apoyándose en todo lo ya dicho hasta alcanzar una suerte de saber geométrico y universal, un saber que, como tal, pueda ser comunicado y difundido sin mayores obstáculos? La primera opción parece demasiado pretensiosa, mientras que la otra, de seguro más humilde y más conciliadora, solicita no sólo la actitud intelectual, sino en cierto modo la postura ante la vida, que necesitamos problematizar.2 Queda no obstante otra opción, y es establecer una alianza estratégica Así las cosas, y sólo a modo de ejemplo –porque sin duda nos llevaría demasiado tiempo abordar detalladamente los numerosos discursos desde los cuales extraemos tal hilo argumentativo–, pueden citarse las ilustrativas consideraciones de Atilio Borón: “La palabra ‘neoliberalismo’ […] alude nada menos que a la ideología y la fórmula político-económica predominante durante el último cuarto de siglo, cuando el presente orden económico fue reconstruido de pies a cabeza” (Borón, 2002: 65). 2 Como señala Michel Foucault, “Uno de los rasgos de la historia [o más precisamente, del modo tradicional de hacer historia] consiste en no tener posibilidad de elección: se impone el deber de 1

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con la serie de saberes que nos interpelan, que atrapan nuestra atención y que finalmente suscitan en nosotros un vivo e irrenunciable interés. Conviene enunciarlo en sencillas y breves palabras: el saber a construir tiene de por sí bastante de parcialidad o de perspectivismo; puede que así sea mejor, dado que el perspectivismo otorga la libertad de privilegiar ciertas inquietudes y de dejar todo lo otro –entiéndase bien: todo lo que no genere interés ni compromiso alguno– en suspenso. I. Las discontinuidades del trabajo y de la producción inmaterial Primera alianza estratégica: el “autonomismo italiano” y el cambio de paradigma. Aquí encontramos un saber completamente específico sobre los más recientes procesos de crisis; en efecto: el autonomismo sostiene que esos procesos no llevan más de medio siglo y que, a pesar de todo, adquirieron en muy poco tiempo la suficiente intensidad como para modificar el paradigma de las sociedades modernas. No se habla entonces de una crisis más, sino de un cambio de paradigma; lo cual, ciertamente, implica que la mirada esté situada en la discontinuidad y en todo lo que parecería abrirse a través de ella. Antonio Negri sintetizará la apuesta: lo único que puede permitir interpretar la época contemporánea es el cambio de paradigma. […] si elegimos insistir en el tema del cambio paradigmático, es porque allí reside verdaderamente la afirmación de una discontinuidad que hay que tener en cuenta, y de la cual debemos partir (Negri, 2008: 25).

Hay que dirigir la atención hacia el momento a partir del cual el régimen capitalista de producción y de trabajo entra efectivamente en crisis; dicho en otros términos, hay que remontarse a la conflictiva década de 1960. Las crónicas señalan que este fue un momento de enormes transformaciones económicas y políticas; y de hecho, nosotros sabemos perfectamente que desde la década de 1960 –es decir, desde la década signada por la emergencia y la acumulación de los conflictos sociales más diversos– la producción capitalista tiende a reconfigurarse de pies a cabeza. Ahora bien, el autonomismo italiano introducirá un dato más en toda aquella crónica, un dato que, por lo menos para nuestro saber, no debería pasar desapercibido: “La enorme acumulación de luchas estaba destruyendo el régimen de producción y, sobre todo, el régimen de producción de subjetividad, al tiempo que estaba inventando otro” (Negri y Hardt, 2003: 243). La discontinuidad, o el punto de partida del cambio de paradigma, se dan en el plano de las subjetividades; según el autonomismo italiano, precisamente éste es el lugar por donde transcurrieron las crisis más recientes y las graduales reconfiguraciones del capitalismo. Negri sostiene que la década de 1960 abrió el camino de una enérgica y profunda transformación en la fuerza laboral:

conocerlo todo, sin orden de importancia; de comprenderlo todo, sin distinción de noblezas; de aceptarlo todo, sin diferencias. Nada debe escapársele, y nada debe ser excluido (Foucault 2004: 55-56). Pronto veremos que la imposibilidad de elección, y el consecuente deber de aceptar todo lo que pueda presentarse en el camino, son también los rasgos característicos de la “formación permanente”.

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman Las luchas sociales no sólo elevaron los costos de producción y el salario social […]; además, y esto resulta todavía más importante, obligaron a producir un cambio en la calidad y la naturaleza del trabajo mismo. […] Los movimientos valoraron una dinámica más flexible de la creatividad y ciertas formas de producción que podrían definirse como inmateriales (Negri y Hardt, 2003: 242).

Diríase que la “producción inmaterial” emerge y se vuelve posible porque la fuerza laboral ha puesto en marcha otro tipo de relación consigo misma, con sus capacidades y con sus virtualidades. El autonomismo italiano señalaría que los trabajadores desarrollan y reelaboran las capacidades más comunes al ser humano, las capacidades tales como el intelecto, el lenguaje y el afecto. Por lo menos así lo indican las observaciones de Paolo Virno: “las acciones laborales exhiben una notable índole lingüístico-comunicativa e implican la exposición ante los ojos de los demás. Se desmorona entonces el carácter monológico del trabajo: la relación con los otros es un elemento básico, más que algo accesorio” (Virno, 2008: 61). Así también, Maurizio Lazzarato advierte el hecho de que las acciones y las capacidades laborales rebasan gradualmente las fronteras o los patrones fijos de cualquier tipo de especialización: el nuevo carácter del trabajo ya no se identifica con un saber particular (o con condiciones sociológicas específicas), sino con una facultad que vuelve posible cada obra y cada experiencia: la facultad del lenguaje, la disposición al aprendizaje, la capacidad de abstraer y de poner en relación, la inclinación hacia la autorreflexión (Lazzarato, 2006: 41).

De igual manera, Negri añadirá que la nueva fuerza laboral realiza todo un trabajo en las sensaciones y en los afectos, un trabajo mediante el cual adquiere la capacidad necesaria para producir y manipular los afectos mismos: el trabajo afectivo es el que produce y manipula afectos, como las sensaciones gratas o de bienestar, la satisfacción, excitación o la pasión. Lo reconocemos en la labor de los asesores jurídicos, de las azafatas de vuelo o en los trabajadores de los establecimientos de comidas rápidas (servir con una sonrisa) (Negri y Hardt, 2004: 137).

Ni hace falta decir que la reconfiguración del régimen capitalista partió justamente desde la necesidad de gobernar, integrar y además aprovechar las capacidades de la nueva fuerza laboral; tampoco hace falta ir demasiado lejos para darse cuenta de que las reconfiguraciones y las integraciones correspondientes definieron el actual paradigma productivo. Todo eso parece muy cierto, aunque no estaría de más preguntar cómo se pasó de una cosa a la otra; más precisamente, necesitamos proveernos de un saber sobre las recetas económicas y políticas que garantizaron el gobierno del trabajo y de la producción inmaterial.

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II. El gobierno del capital humano Siguiente alianza estratégica: Michel Foucault y el modo de concebir al neoliberalismo. La alianza en cuestión nos ahorra ciertos supuestos o callejones sin salida: el primero de ellos consistiría en creer que el neoliberalismo emerge como la doctrina económica del régimen capitalista contemporáneo, mientras que el segundo permitiría conjeturar que la difusión y la aceptación forzosa de tal doctrina implica irremediablemente la mercantilización total de la sociedad y de las relaciones humanas. Pero antes que una mera doctrina económica, el neoliberalismo es más bien una “gubernamentalidad”; o aún mejor: es una tecnología gubernamental cuya difusión acarrea algo más que la irremediable mercantilización de las relaciones sociales. En términos generales, y como ya señalara Foucault, la denominada gubernamentalidad se concibe como la articulación entre dos tipos de tecnologías diferentes: las tecnologías políticas –o la serie de procedimientos que garantizan el gobierno de las conductas individuales; y las tecnologías de subjetivación –o las operaciones que cada individuo dirige hacia su propio cuerpo y su propia alma para gobernarse e incluso transformarse a sí mismo: El contacto entre las tecnologías de dominación de los demás y las referidas a uno mismo se denomina gubernamentalidad. [Se trata de] la interacción entre uno mismo y los demás, entre las tecnologías de dominación individual y el modo en que el individuo actúa sobre sí mismo, es decir, la tecnología de sí (Foucault, 2008b: 49).

En términos específicos, y así lo sostendremos nosotros, la gubernamentalidad neoliberal debe definirse por la articulación o el contacto entre el gobierno del “capital humano” como tecnología de dominación individual, y la “formación permanente” como tecnología de sí.3 Nunca se encontrarán las palabras suficientes para describir el modo en que las teorías neoliberales del capital humano abren la posibilidad de gobernar al trabajo y a la capacidad misma de trabajar. El saber habitual sostendría que ellas sólo hablan de conocimientos altamente especializados; pero de hecho, el neoliberalismo advertirá que el capital humano incluye mucho más que eso. Gary Becker –un economista de la Escuela de Chicago, y además un discípulo directo de Milton Friedman y de Theodore Schultz– pretenderá aclarar toda la cuestión: “Incluyo 3

Para evitar cualquier tipo de confusión, agreguemos enseguida que la gubernamentalidad en cuestión emerge de dos discursos bien precisos, dos discursos que se propagarán durante las décadas de 1940 y 1960, y que, a partir de entonces, adquirirán los respectivos nombres de “ordoliberalismo alemán” y de “neoliberalismo norteamericano”. Nuestra investigación centra la atención en este último caso, pero no porque el otrocarezca de relevancia política y económica, ni tampoco por la simple suposición de que allí jamás podría encontrase indicio alguno sobre el surgimiento y la difusión de las actuales modalidades de gobierno. Antes bien, los análisis y las concepciones propuestas desde el ordoliberalismo alemán dicen tantas cosas acerca de nosotros mismos, y despiertan en nosotros tantos interrogantes e inquietudes, que resultaría sin duda imposible abordarlas de una sola vez. En cambio, el neoliberalismo norteamericano presenta análisis de seguro más puntuales y concretos, análisis que no sólo señalan la orientación de los procedimientos de dominación en el trabajo, sino también las posibles aplicaciones de las tecnologías mediante las cuales cada trabajador constituirá su propia subjetividad.

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dentro del concepto de capital humano el conocimiento y las habilidades que tienen las personas, su salud, y la calidad de los hábitos de trabajo que se construyen a lo largo del tiempo a través de la experiencia” (Becker, 2008: 3). De manera tal que el capital humano no se refiere únicamente a este u otro conocimiento especializado, sino que también incluye los buenos hábitos en el trabajo, los estados de salud, las experiencias adquiridas y toda una larga serie de recursos “propios”.4 A nosotros nos corresponde notar que las teorías del capital humano funcionan como la grilla de análisis o de inteligibilidad para el gobierno y la dirección de todo el trabajo inmaterial. El primer paso está dado cuando las capacidades de los trabajadores pasan a concebirse como una suerte de “inversión” en capital; y el otro cuando se asegura que las inversiones en capital, o las inversiones que el trabajador realiza sobre sí mismo, permiten la obtención de un mayor nivel de ingresos. De las capacidades a la inversión, y de la inversión a los niveles de ingreso: he aquí la medida de “ajuste” propuesta por el neoliberalismo; he aquí también el mecanismo mediante el cual cada capacidad es reconducida hacia la grilla de inteligibilidad del mercado. En medio de todo ello se despliega efectivamente una modalidad específica de intervención gubernamental: esa modalidad no ejercerá acciones demasiado directas, ni aplicará el consabido ajuste sirviéndose de la coerción o de la amenaza; en cualquier caso, o como sostendría más bien el discurso neoliberal, corresponde al gobierno crear el ambiente propicio para que los trabajadores sientan por sí mismos la necesidad de invertir en capital humano. Becker señala que se trata de otro criterio de acción y de regulación gubernamental: el incentivo a acumular capital humano depende estrechamente de la extensión de la interferencia del gobierno en la economía. Existe en particular una evidencia creciente de que la contribución al crecimiento de la educación extensiva y del entrenamiento se reducen drásticamente si el gobierno interfiere demasiado (Becker, 2008: 4).

La cuestión no consiste en dejar de intervenir, sino en hacerlo de una manera completamente distinta; más específicamente, la cuestión pasa por establecer el sistema que permita la traducción de cada capacidad en una inversión, y de cada inversión en un mayor nivel de ingresos. Desde el punto de vista de Becker, las intervenciones gubernamentales correctas son aquellas que facilitan el establecimiento de los sistemas “meritocráticos”: “Toda economía nacional basada en la meritocracia utiliza con mayor eficacia que otras economías al capital humano de sus ciudadanos” (Becker, 2013: 3). Sólo las economías meritocráticas brindarían los incentivos o los estímulos necesarios para la inversión en capital humano; sólo allí los trabajadores encontrarían la suficiente

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Según Becker, hasta el cuidado y los afectos familiares comportan un valioso capital que no se debería perder de vista: “Las familias que han tenido mayor educación y ostentan ingresos superiores suelen invertir mucho en el capital humano de sus hijos, y en varios rasgos no cognitivos. […] los hijos de padres con salarios altos también tienden a ser personas con similares tasas de ingreso, porque sus padres les pasan tanto sus habilidades cognitivas como las inversiones en distintas formas de capital humano (Becker, 2013: 2).

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garantía de que cada inversión en sí mismos redundará siempre, y por más mínima que fuere, en unos ingresos más altos: Las ganancias personales bajo un sistema de méritos no dependen exclusivamente de las capacidades cognitivas del individuo […]. También dependen de las inversiones realizadas en la educación personal y en el capital humano del individuo, en llegar a tiempo al trabajo, en la capacidad de aceptar las críticas y muchas otras características psicológicas (Becker, 2013: 2).

Hasta hace algunas décadas, el trabajo y la producción inmaterial planteaban una notable discontinuidad ante el régimen capitalista moderno; hoy podemos decir sin miedo a equivocarnos que esa discontinuidad se vuelve casi imperceptible, pues los caracteres del trabajo y de la producción inmaterial, más que continuar siendo una excepción o un punto de disrupción, tendieron a transformarse en la exigencia general para las conductas laborales. Después de todo, nadie se atrevería a desconocer que el ingreso y el posicionamiento en el mercado de trabajo dependen cada vez más de un capital propio, es decir, de un capital cuyo rendimiento queda ahora bajo la completa responsabilidad del individuo; así también, cualquiera de nosotros se sabe e incluso se siente en la obligación de invertir en sí mismo.5 ¿Lo ya sabido nos permite suponer entonces que la gubernamentalidad neoliberal conduce hacia la mercantilización total de las capacidades y de las relaciones humanas? No hay duda de que el sistema meritocrático concebido por Becker, el sistema que generaliza la necesidad de invertir en capital humano, funcionará sólo en el marco de una economía de mercado; ahora bien, de ahí no se sigue en absoluto la suposición de que las acciones y las tecnologías neoliberales culminen justamente en la mercantilización total de la sociedad. El neoliberalismo pretende algo distinto, algo que resulta mucho más inquietante y más difícil definir con palabras exactas: La sociedad regulada según el mercado en la que piensan los neoliberales es una sociedad donde el principio regulador no debe ser tanto el intercambio de mercancías como los mecanismos de la competencia. […] lo que se procura obtener no es una sociedad sometida al efecto mercancía, sino una sociedad sometida a la dinámica competitiva. No una sociedad de supermercado: una sociedad de la empresa (Foucault, 2008a: 182)

Considérense aquí las esclarecedoras palabras de Philippe Coutant: “la notion de ‘capital humain’ est maintenant présente partout. Son périmètre de diffusion est général. Tout le monde comprend ce qu’elle peut recouvrir, c’est une énonciation qui a le mérite de la clarté, une représentation spontanée que tout le monde peut utiliser, de la même manière qu’est employée la notion de ‘capital santé’” [la noción de ‘capital humano’ está actualmente presente en todas partes. Su radio de difusión es general. Todo el mundo comprende lo que puede esconder, es una enunciación que tiene el mérito de la claridad, una representación espontánea que todo el mundo puede utilizar, de la misma manera en que se utiliza la noción de ‘capital de salud’] (Coutant, 2012: 3). 5

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El neoliberalismo y las políticas neoliberales pretenden generalizar la competencia de mercado, mas no sólo para hacer de ella el mero marco institucional de las relaciones humanas, ni tampoco para elevarla como una regla valiosa aunque opcional de conducta; por el contrario, el discurso neoliberal pretende que la competencia propiamente dicha se transforme entodo un modo de vida y de relación consigo mismo. Este, más que ningún otro, es el objetivo primordial y de cuyo complimiento dependerá todo lo demás; esta es también la consecuencia primera de las políticas gubernamentales propuestas por el neoliberalismo: “la competencia aparece como el fundamento de la calidad de vida y está vinculada a los aspectos más trascendentales de la existencia humana desde el punto de vista educacional, civil, religioso y cultural, además del económico” (Becker, 2000: 10). Pero convendría preguntarse enseguida hacia dónde conduce todo aquello; o más bien dicho, convendría saber cuáles son los efectos que acarrea la generalización de la competencia como modo de vida y de relación consigo mismo. III. La formación permanente como tecnología de sí Tercera y última alianza estratégica: Gilles Deleuze y la noción de “formación permanente”. Se sabe que hoy en día los procesos de aprendizaje devienen cada vez más largos; se sabe muy bien que la formación escolar ya no alcanza, y que en algún momento de la vida hay que contar también con una formación terciaria o universitaria –e incluso más: los reducidos sectores que logran finalizar las carreras de grado saben o descubren de inmediato que el proceso puede extenderse casi indefinidamente. Ni hace falta aclararlo: nuestro saber nos habla de una formación continua, de una formación donde los puntos de llegada se transforman siempre en nuevos puntos de partida – primero la escuela, luego el instituto o la universidad, después los posgrados o los cursos de perfeccionamiento, etcétera. Sin embargo, el carácter “permanente” de la formación actual no sólo supone la continuidad o la sucesión de instancias de aprendizaje, sino también otra cosa más peculiar. Al menos así lo sugería Deleuze: Tenemos que estar atentos a los temas emergentes, que se desarrollarán durante los próximos cuarenta o cincuenta años, y que nos explican que lo más deseable sería reunir a un mismo tiempo la educación y la profesión. Será de gran interés averiguar qué será de la identidad escolar y profesional en el seno de la formación permanente, que es nuestro porvenir (Deleuze, 2007: 287).

La formación deviene continua, pero también simultánea; quien ingresa en ella hace una cosa detrás de la otra, y además una cosa junto con la otra. De ahí la reunión entre la educación y la profesión; de ahí que la permanencia incluya tanto la continuidad como la coexistencia o la simultaneidad de aprendizajes. Hay que tener en cuenta un detalle más, a saber: que la permanencia deviene realmente efectiva cuando la simultaneidad se ubica por encima de la continuidad –o cuando la realización de varios aprendizajes a la vez anula las distinciones y las separaciones entre los procesos mismos

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de aprendizaje. Quizá a partir de entonces los individuos ingresen en una formación interminable, en una formación que, como tal, carece de puntos de partida y de llegada. ¿Por qué traer a colación este problema?, ¿por qué hablar justamente aquí sobre la formación permanente? En otra ocasión, nosotros señalábamos que la formación permanente se compone de múltiples formas de inversión en capital humano (Méndez: 2012);6 ahora deberíamos decir también que ella funciona actualmente como el conjunto de tecnologías mediante las cuales cada trabajador se trabaja a sí mismo. Según Foucault, las tecnologías de sí posibilitan una modificación o transformación del yo, una modificación que apunta hacia la obtención de cierto estado de pureza, de felicidad o de libertad (Foucault, 2013: 208-209). Así pues, la formación permanente, o la formación que se compone de múltiples formas de inversión en capital humano, no sólo sería la estrategia utilizada para incrementar las propias habilidades y capacidades, sino además la tecnología que cada trabajador despliega sobre su cuerpo y su espíritu para obtener una modificación de sí. Así también, esa modificación, o ese trabajo sobre sí mismo, permitirían que los trabajadores respondan adecuadamente ante las exigencias de la economía neoliberal de competencia. La crisis del régimen capitalista pasa por el plano de las subjetividades, y también se resuelve allí, en el plano de las subjetividades. Basta observar lo que sucede con las capacidades y las virtualidades que desarrolla el trabajo inmaterial; basta advertir el modo en que cada capacidad y cada virtualidad queda atrapada en las simultaneidades de la formación permanente.7 Pero tenemos que saberlo muy bien: se trata de toda una operación de sí sobre sí mismo; se trata fundamentalmente de una serie de tecnologías que los trabajadores dirigen hacia su cuerpo y hacia su alma para transformarse en otra cosa que ellos mismos. Negri resumirá la opción que emerge entre los momentos de crisis y de reconfiguración capitalista: El régimen capitalista debía intentar una opción que incluyera una transformación tecnológica que no apuntara ya a la represión, sino que procurara cambiar la composición misma del proletariado, de modo tal de poder integrar, dominar y aprovechar sus nuevas prácticas y sus nuevas formas (Negri y Hardt, 2003: 237).

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Lo cual, ciertamente, equivale a afirmar dos cosas: en primer lugar, que la adquisición de aprendizajes tiende a complementarse con el mejoramiento de la salud y de las disposiciones corporales, con la búsqueda de nuevas experiencias, con el desarrollo del carácter y de los vínculos afectivos, y con cualquier otro recurso que pueda ser traducido como un capital humano; y en segundo lugar, que la formación permanente se presenta en consecuencia como la estrategia que los trabajadores utilizan para obtener unos ingresos más altos. 7 Considérese en este punto las observaciones de André Gorz, quien no hablaba de manera directa sobre la formación permanente y, sin embargo, daba perfectamente cuenta de sus enormes implicaciones: “La précarité de l’emploi, les conditions changeantes de l’ “employabilité”, une temporalité fragmentée, discontinue, font finalement de la production de soi un travail nécessaire, sans cesse recommencé. La production de soi a perdu son autonomie” [La precariedad del empleo, las condiciones cambiantes de la ‘empleabilidad’, una temporalidad fragmentada, discontinua, hacen finalmente de la producción de sí mismo un trabajo necesario, sin cesar reanudado. La producción de sí ha perdido su autonomía] (Gorz:, 2005: 64).

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Como bien agregaría Foucault, las políticas del neoliberalismo incitan a que cada trabajador se transforme en un “empresario sí mismo”, es decir, en alguien que concibe y gestiona sus propias capacidades como un capital o una fuente de ingresos (Foucault, 2008a: 264-265). La fuerza de trabajo inmaterial tiende a corresponderse entonces con el sujeto empresario de sí: la formación permanente garantiza esa correspondencia, mientras que la economía neoliberal de competencia brinda los incentivos necesarios para el despliegue y la aplicación sin pausa de aquella tecnología. Ahora bien, nuestro saber y nuestra experiencia no dejan de decirnos algo, y es que la economía de competencia, la economía que permitiría la traducción directa entre las propias capacidades y los niveles de ingreso, nunca funciona como el discurso neoliberal supone. Las capacidades no siempre se traducen en capitales, y los capitales no siempre redundan en mayores niveles de ingreso –de hecho, ni siquiera cabría hablar de traducciones directas, pues el largo camino de ajuste entre las capacidades y los ingresos exige frecuentemente un plus de esfuerzos y de sacrificios. El discurso neoliberal señalará que las fallas provienen de afuera, que el problema está en las enquistadas tradiciones políticas o en la enrarecida atmósfera cultural de la sociedad, y que el sistema sólo funcionará correctamente cuando se tomen las medidas gubernamentales pertinentes. Y por supuesto: si la economía continúa fallando, o si el sistema de traducción distorsiona aún las cosas, el neoliberalismo dirá que la explicación última debe buscarse en la falta de formación de los individuos mismos. Pero de un modo u otro, nosotros sabemos que la economía liberal no puede brindar más que una suerte de promesa –antes que una traducción directa. Hay una promesa cuyo cumplimiento efectivo requiere del trabajo cada vez más fuerte y exhaustivo sobre sí mismo; hay, si se quiere, una formación o un conjunto de tecnologías cuyos momentos de aplicación ya no reconocen puntos de partida y de llegada. Bibliografía Becker, G. (2013). Meritocracias y movilidad intergeneracional. Prodavinci.com. [on line]. Disponible en: http://prodavinci.com/2013/01/07/economia-ynegocios/meritocracias-y-movilidad-interge neracional-por-gary-becker. Becker, G. (2008). Gobierno, Capital Humano, y crecimiento económico. El observatorio político [on line]. Disponible en: http://el-observatoriopolitico.blogspot.com.ar/2008/01/gary-s-becker-gobierno-capital-humano-y.html Becker, G. (2000). La naturaleza de la competencia. Conferencia pronunciada en el Instituto Universitario ESEADE, Buenos Aires, 9 de noviembre de 2000. Enciclopedia virtual de las ciencias sociales, económicas y jurídicas [on line]. Disponible en: http://www.eumed.net/cursecon/textos/Becker_naturalezacompetencia.pdf. Borón, A. (2002). Imperio & imperialismo. Una lectura crítica de Michael Hardt y Antonio Negri. Buenos Aires: CLACSO. Coutant, P. (2012). De la force de travail au capital humain. Retour temporel sur quelques métamorphoses. Nouveau millénaire, Défis libertaires. [on line]. Disponible en: http://1libertaire.free.fr/ForceTravailCapitalHumain01.html

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Control y resistencia en el proceso de trabajo managerial Diego Szlechter (Instituto de Industria, Universidad Nacional de General Sarmiento –Conicet) [email protected]

Introducción: El trabajo managerial en los debates sobre la teoría del proceso de trabajo A partir de la Segunda posguerra mundial, la visión del marxismo clásico en torno al ascenso de las clases medias y el concomitante desarrollo de una clase de trabajadores no manuales al interior de la estructura ocupacional del trabajo, pasó a formar parte de una evolución ulterior del clásico problema de los estratos intermedios que Marx analizaba al estudiar la estructura de clases de la sociedad capitalista del Siglo XIX. Desde entonces, la tradición marxista clásica se ha empeñado en considerar tales estratos como temporales y epifenoménicos en relación con la dicotómica estructura de clases propuestas por el pensador alemán. De acuerdo a la dinámica del sistema, los marxistas se avocaban a mostrar la manera en que los miembros de esos estratos estaban destinados a asimilarse ya sea a la clase obrera (proceso de proletarización) o a la clase capitalista (proceso de incorporación). El reconocimiento de este hecho ha llevado a los analistas marxistas a adoptar diversos enfoques para enfrentar el problema. Veamos algunos de ellos. Braverman (1974) observaba la existencia de dos realidades bien diferenciadas a la hora de reclutar empleados para las compañías: por un lado, una fuerza de trabajo cuya principal tarea era la de incrementar el capital por medio de un control externo; por otro, capitalistas seleccionados desde las filas de la clase capitalista que pasaban a constituir el staff de management que representará al capital en el espacio de trabajo, supervisando y organizando a la población trabajadora. En el medio de estos dos extremos, Braverman reconocía la existencia de un grupo intermedio que compartía los rasgos “capitalistas” así como los de los “trabajadores”, posición contradictoria en la estructura de clases que era compartida por Carchedi (1977). Estas capas medias del management no participaban del simple intercambio de fuerza de trabajo por dinero, sino que se beneficiaban con una porción del plusvalor producido en la firma, quedando de esta manera atadas al éxito o al fracaso de la misma, aunque fuere en una mínima medida. Esto era así también en términos de independencia dentro del proceso de trabajo, la autoridad sobre la fuerza de trabajo, la capacidad de reclutar y despedir personal y otras prerrogativas de mando. Braverman los catalogaba como subordinados leales y agentes de transmisión del ejercicio del control, de forma que la alta dirección no debiera confrontar sin protección alguna una “masa indiferente y hostil” de trabajadores. Reconociendo su ambivalente posición en la estructura de clases ante la emergencia de la “nueva clase media” a partir de la segunda posguerra mundial, el autor ubicaba a

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estos managers en unaposición intermedia no porque se encontrasen fuera del proceso de acumulación de capital, sino debido a que, como parte de este proceso, adoptaban las características de ambas partes. Según el sociólogo norteamericano, por un lado éstos percibían su pequeña porción de prerrogativas y recompensas del capital, pero por otro compartían la marca de la condición proletaria. Dentro de este esquema analítico, el autor avizoraba un creciente grado de proletarización de estos asalariados; su posición en las relaciones de producción daba cuenta que su condición era en esencia de subordinación, al igual que gran parte del resto de los trabajadores. En este sentido, éstos se asemejaban a los empleados administrativos que en la coyuntura del capitalismo monopolista rápidamente se asimilaban al trabajo estandarizado taylorista siendo despojados progresivamente de todos sus privilegios y características que los diferenciaban claramente de la masa proletaria. Es por eso que Braverman afirmaba que “no es necesario anticipar aquí una evolución similar de los empleados especializados y de la baja gerencia en un futuro cercano” (Braverman, 1974: 282, traducción nuestra). Resumiendo, los postulados clásicos de la Teoría del proceso de trabajo (Braverman, 1974; Panzieri, 1978) le asignaron a los gerentes o managers un destino dicotómico en el cual terminarían formando parte del proletariado o incorporándose a la “clase capitalista”. En este sentido, la caracterización de sus tareas se centraba en catalogarlos como correas de transmisión, agentes de encuadramiento (Benguigui, 1967), meros representantes del capital en el seno del proceso productivo (en los análisis marxistas más ortodoxos), etc. En este esquema, estaba claro que el estudio del control del proceso de trabajo quedaba en manos de los gerentes o managers, quienes podían supervisar la labor de sus subordinados sin ser sospechados de forjar alianzas con la población obrera mientras perdurase su posición dentro del trabajo de “concepción”. El retorno al actor (managerial) Rápidamente, la Teoría del proceso de trabajo fue reinsertada por autores como Friedmann y Burawoy con el fin de reinsertar al sujeto en el centro de la escena, sea como fuente de oposición al capital (abonando al paradigma del control/resistencia), como fuente de creatividad (sin el cual el capital no puede transformar la fuerza de trabajo en trabajo rentable) o como fuente de consentimiento (a través de la participación del trabajador en los juegos y rutinas del proceso de trabajo) (Smith y Thompson, 1998: 11). Es así como casi de manera contemporánea a Braverman, la Sociología francesa estuvo atenta a estas cosmovisiones dicotómicas, lo que le ayudó a desarrollar perspectivas más matizadas acerca del rol de los mandos medios en el proceso de trabajo. Uno de estos intentos, tiene su origen en el marxismo francés de la década del 60 con Beleville (1963), Mallet (1963) y Gorz (1967). Éstos consideraban que los empleados de cuello blanco bien calificados y en expansión, no se proletarizaban en el sentido convencional, sino que pasaban a conformar una nueva clase obrera. Sin embargo, estos enfoques aún ponían sus esfuerzos en verificar en qué medida la labor de encadrement podía ser considerado como un trabajo obrero pero inserto en una nueva etapa histórica en el proceso de acumulación capitalista. La razón por la cual Francia sea uno de los países donde se encontró el terreno abonado para

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visiones menos estructuralistas, probablemente se deba a la tradición colectivista de la función de los cadres, que tiene su correlato en la existencia de un sindicato en Francia que los aglutina desde hace décadas, velando por negociaciones de las condiciones y el medioambiente de trabajo tanto en el sector público como el privado. En este sentido, fueron surgiendo debates fructíferos en el campo de la Sociologie des cadres (Bouffartigue, 2001), que partieron de trabajos seminales tales como los de (Paillat, 1960); (Sales, 1968); (Benguigi y Montjardet, 1970); (Tréanton, 1960); (Naville, 1961); (Maurice et al., 1967); (Durand, 1972) y (Boltanski, 1982). Estas discusiones lograron resituar al manager en su posición de asalariado que, si bien cercano a los objetivos empresariales –y vale la pena citar a López Ruiz (2004) cuando los describe como capitalistas en relación de dependencia- no dejaba de detentar una condición ambigua dentro de las estrategias de acumulación capitalista. Una tesis rival de la francesa y contemporánea de Braverman, fue la adoptada en los EEUU en la década del 70 por Ehrenreich y Ehrenreich (1977), la cual parecía apartarse de manera más pronunciada de la ortodoxia marxista, al no tratar de mantener el modelo dicotómico de la estructura de clases. Éstos identificaban la emergencia de una nueva Clase Profesional y Directiva (CPD) como formación específica del estadio monopolístico del capitalismo. La CPD se caracterizaba por ser una clase de trabajadores no productivos, cuya función consistía en asegurar la reproducción de las relaciones culturales y de clase. Esta clase se alzaba en oposición a la clase obrera, pero a su vez se la consideraba como opuesta a la clase capitalista en cuestiones de propiedad y control e incluso formando una reserva permanente de radicalismo. Sin embargo, se admitía en última instancia que se haya seguido imponiendo el modelo dicotómico, ya que se esperaba la conformación de una alianza anticapitalista compuesta por esas reservas de radicalismo en unidad con la clase obrera. Pero la vertiente marxista (o más bien neomarxista) más difundida, la cual viene a situar el análisis del trabajador managerial en el seno de la discusión sobre estratificación social y estructura de clases, es la que defiende Wright (1976). Éste reconoce una estructura de clases dicotómica, si bien ciertos agrupamientos sociales mantienen posiciones ambiguas respecto a dicha estructura. Los intereses materiales (como ser la búsqueda de bienestar económico y la promoción del poder económico, entre otros) constituyen la base para la elaboración de conceptos al interior de la estructura de clases. Estos dos tipos de intereses materiales se encuentran conectados mediante el concepto de explotación (Wright, 1995b). En cuanto a su esquema de ubicaciones o posiciones de clase, Wright (1995a: 29) sostiene que En la sociedad capitalista, la forma central de explotación está basada en los derechos de propiedad sobre los medios de producción y estos derechos de propiedad generan tres clases: capitalistas (explotadores), que poseen los medios de producción y emplean obreros; obreros (explotados), que no poseen los medios de producción y venden su fuerza de trabajo a los capitalistas; y pequeña burguesía (ni explotadores ni explotados), que poseen los medios de producción y los trabajan ellos mismos, sin emplear a otros.

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Pero he aquí que surge el problema de las llamadas “clases medias”, que si bien no poseen medios de producción, por lo que necesitan vender su fuerza de trabajo, no cumplen las características propias de la clase obrera. Para saldar esta deuda, Wright introduce dos dimensiones: autoridad en la producción y posesión de calificaciones o pericia. En cuanto a la primera de las dimensiones, no basta la explotación en el proceso de producción, sino que es necesario el ejercicio de la dominación, vía la autoridad en el espacio laboral. Ésta autoridad es ejercida por directivos, gerentes y supervisores. Wright reconoce matices en la calidad de la explotación al interior de lo que él denomina el management. En efecto, en algunos casos, la gerencia puede no implicar control sobre la coordinación e integración de la división del trabajo. Tres posiciones básicas pueden encontrarse en cuanto a las funciones ocupadas al interior de las organizaciones: gerentes –posiciones directamente involucradas en la toma de decisiones de políticas dentro del lugar de trabajo y que tienen autoridad efectiva sobre los subordinados-, supervisores –posiciones que tienen autoridad efectiva sobre los subordinados, pero que no están involucradas en la toma de decisiones organizacionales- y no-gerenciales –posiciones sin ningún activo organizacional en la producción- (Wright, 1985: 151-152). Debido a su posición estratégica, los gerentes persiguen recabar para sí salarios altos, por medio de lo que él denomina “renta de lealtad”.1 Éstos, al no ser ni propietarios ni obreros, ocupan posiciones contradictorias, pero detentan una posición de apropiación privilegiada en el seno de las relaciones de explotación (Wright, 1995a). La segunda dimensión que diferencia a esta clase, las calificaciones y/o pericias, la constituyen los títulos y talentos escasos (junto con la formación en el trabajo). Como esta oferta se encuentra limitada, los empleados pueden apropiarse del excedente social vía una “renta de calificación”. Mientras que la “renta de lealtad” se genera en el seno de la organización, la “renta de calificación” se genera a raíz de la posición de los agentes en la organización de los mercados de trabajo. Así, la propuesta teórica del autor no se basa en la división de clases sino en la distribución de posiciones en el seno de relaciones de clase. Perteneciente a la tradición neoweberiana inglesa rival de la neomarxista, Goldthorpe (1995 a y b), en el marco de los análisis de clase, retomó la categoría de “clase de servicio” (Renner, 1953) a fines de la década del 70 y comienzos de la del 80, apoyándose en el fuerte incremento registrado en el sector servicios durante la segunda posguerra. La noción de “clase de servicio” ha suscitado diversas críticas. Así, González (1992) sostiene que como la categoría incluye a hombres de negocios y profesionales liberales, Goldthorpe estaría dando por supuesta una “comunidad de intereses entre propiedad y control” (pág. 31). Algunas críticas basan sus argumentos en que este concepto es una agregación de ocupaciones más que una clase que sirve a los intereses de un capitalista. Otras críticas se centran en que en un primer momento este concepto había sido pensado sólo para la cúspide de la pirámide capitalista (más enfocado en grandes propietarios que en trabajadores de servicios). Por último, otros consideran que mezclar trabajadores de cuello blanco con pequeños propietarios es cuanto menos 1

Es este tipo de asalariado el que intentamos describir en este trabajo.

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contradictorio y confuso. Pero la crítica más fuerte que sufrió la idea de la existencia de una clase de servicio fue pronunciada por Dahrendorf (1964). Éste sostenía que la clase de servicio trata de reunir dos grandes grupos ocupacionales –profesionales por una parte y administradores y directivos por otra- que de hecho presentan fuertes diferencias en cuanto a su posición y función dentro de la división del trabajo. Otro crítico de esta postura es Giddens (1983), quien argumentó que, si bien estos dos subgrupos pueden llegar a tener situaciones similares de mercado, al mismo tiempo se ven implicados en muy distintos tipos de “relaciones paratécnicas”. Por el contrario, Goldthorpe sostenía que Renner en ningún momento aseveró que al interior de la clase de servicio, los subgrupos que la integran tengan necesariamente relaciones paratécnicas similares. Por otro lado, Renner reconoció que esta clase está sectorialmente dividida, como ser la división público/privado, e incluso estratificada de acuerdo a niveles de riqueza, ingresos, hábitos de consumo, etc. Goldthorpe reconocía la dificultad de caracterizar a los grupos que conforman la clase de servicio y se oponía a cualquier intento apresurado de hacerlo, como efectivamente sucedió en el caso británico, en el cual se habían tomado como constitutivas ciertas dotaciones en términos de capital cultural o de su dominio del conocimiento teórico. Al respecto, el autor argüía que el ejercicio de autoridad delegada se puede llevar a cabo con poco conocimiento especializado y experto (…); y (…) que el grado de aplicación de ese conocimiento experto necesita de una base teórica es todavía fácil de exagerar porque se refiere a la administración, el comercio y la industria… (Goldthrope, 1995a).

De todas maneras, el autor sostiene que cualquier análisis acerca de la clase de servicio debe incluir un estudio sobre sus intereses como clase, pero no imputados dogmáticamente, sino que deben ser comprendidos como producto de relaciones sociales con otras clases por lo que deben poseer una conexión significativa con ellas para los actores implicados. En base a los debates presentados hasta aquí, se puede aseverar que todas las contribuciones sociológicas significativas de los años 70 y 80 del Siglo pasado, se inscriben ya sea dentro de la problemática de las clases o bien en la posición contradictoria que ostentan los asalariados de altos puestos al interior de las estructuras organizacionales. El concepto de “asalariado de confianza” (Renner, 1953) viene a poner en discusión una perspectiva interpretativa global, lo que ayudará a dilucidar la problemática específica de nuestro objeto de estudio, los mánagers. Esto nos proporciona las herramientas analíticas para visualizar la complejidad de este grupo social, el cual por un lado constituye parte de la población asalariada y, por otro, se encuentra inscripto dentro de una relación de confianza con el empleador. Por otro lado, nos permite pensar la unidad y la tensión existente entre la dimensión objetiva (la subordinación salarial) y otra más subjetiva (la relación de confianza) propia de su condición social (Bouffartigue, 2001).

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La sociología del management en la Argentina El actor managerial en la Argentina surge a partir de la llegada de peronismo al poder en el año 1946, con la consecuente expansión de las clases medias y el comienzo del régimen de sustitución de importaciones (ISI) en el marco del pensamiento desarrollista latinoamericano. En este contexto, las ideas de Germani (1968), tributario de un enfoque funcionalista de la modernización y la estratificación social, tuvieron amplia difusión. Este enfoque presuponía la dilución de las fronteras claras que existían entre estratos al tiempo que se observaba la emergencia de una tendencia a la alta movilidad social, valorándose el desempeño o logro individual como factor de status. El nacimiento de nuevos sectores medios urbanos que podrían pasar a formar parte más adelante de la nueva clase gerencial por un lado, y que demanden productos diferenciados (respecto del resto de la población, con niveles socioeconómicos más bajos), diversificados y sofisticados, por otro, constituía un pilar fundamental desde el cual era posible vislumbrar un nuevo grupo social con características propias. Este fenómeno se remonta a la década del 60, en plena etapa de sustitución de importaciones del gobierno desarrollista (Aspiazu et al., 1986), en la cual ingresaron nuevas empresas transnacionales y se expandieron las que existían desde la década del 20. Esto produce el surgimiento de una demanda de cuadros gerenciales locales. Es necesario agregar también que la nacionalización del management en la Argentina se debe también a la necesidad de adaptarse a regulaciones y a mercados locales en el contexto de ISI, fenómeno que ocurre aquí y en todo el mundo. A su vez, pasará a conformarse un mercado de consumo de bienes simbólicos (escuelas de negocios, consultoras, revistas) que dará sustento a este nuevo grupo social (Szlechter, 2013). La posición ambigua que detenta la figura del manager nos permite indagar su comportamiento como representante del capital así como su condición de asalariado. Nuestro interés radica en partir del conflicto -siempre latente en cualquier relación capital/trabajo- tomando como punto de partida ciertos acontecimientos que ponen en jaque la relación armoniosa que a diario pretende construir la firma con sus cuadros de conducción. Es así como un fenómeno como el del persistente proceso de estrechamiento de la brecha salarial entre trabajadores sindicalizados y los que se encuentran fuera de convenio que viene registrándose en la Argentina desde hace varios años, funge de excusa para indagar las formas que adopta el cuestionamiento de los asalariados de altos puestos del orden meritocrático que comienza a perder legitimidad. Analizar el conflicto sólo desde el punto de vista de la discusión salarial sería reduccionista, ya que las relaciones de poder no son sólo materiales sino también de orden simbólico y así como la firma necesita mantener ciertos márgenes de legitimidad “material”, no es menor la necesidad de legitimación de los símbolos que logren mantener la brecha “simbólica” que separa a los managers del resto de los trabajadores. A su vez, la irrupción de esta coyuntura obliga a las empresas a buscar estrategias de recomposición de su poder que logren sostener el alineamiento de estos empleados con los objetivos empresariales.

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El solapamiento salarial La inauguración de una nueva etapa en la historia política en nuestro país con la llegada del kirchnerismo al poder en el año 2003, revitalizó mecanismos de negociación salarial entre los sindicatos y las empresas, que habían estado ausentes durante un largo período. Las negociaciones colectivas del salario comenzaron a funcionar como un freno al intento de flexibilización de las condiciones de trabajo que proponía el modelo de las competencias que había logrado su apogeo durante la década menemista. A su vez, los aumentos sistemáticos de los salarios de los trabajadores sindicalizados por encima de los índices de inflación, llevaron a que las remuneraciones que ellos percibían comiencen a acercarse a las de los empleados que estaban fuera de los convenios colectivos de trabajo, entre ellos, los cuadros medios de conducción. Este fenómeno novedoso puso en tensión no sólo el vínculo entre los “jefes” y la dirección de las grandes firmas sino también entre ellos y sus subordinados, quienes sin estar reglados por criterios meritocráticos –título universitario, capital social, capital cultural, en fin, la transformación de la herencia en privilegios sociales (Bourdieu, 2010), etc.conseguían aumentos salariales muy por encima de la inflación y enmarcados en negociaciones entre sus gremios y las empresas (Szlechter, 2013a). El proceso de solapamiento salarial entre los trabajadores sindicalizados y los mandos medios que se encuentran fuera de convenio es un fenómeno relativamente reciente en la historia Argentina.2 Según un estudio llevado a cabo por la consultora Mercer (2013) en 100 grandes empresas de todos los sectores de la economía argentina, se cree que cerca del 70% de las firmas se enfrentan a esta problemática. El descontento por parte de la población managerial ante este nuevo escenario ha dado lugar, en ciertos casos, a fenómenos aislados pero llamativos en los que los asalariados de altos puestos se han organizado colectivamente o bien han llevado a cabo acciones para unirse a sindicatos existentes. Con la finalidad de dar cuenta de toda su dimensión, se hace necesario mostrar la imbricación que tienen las variables macro –del entorno socioeconómico- como micro – al interior de las empresas-.En este sentido, la evolución de las brechas salariales en relación a la calificación del personal y el resurgimiento del poder sindical, en lo que refiere a los convenios colectivos de trabajo, sirve de base para comprender en toda su dimensión la problemática del solapamiento salarial al interior de las firmas. Siguiendo un análisis del Ministerio de trabajo, empleo y seguridad social de la Argentina (MTEySS) sobre grupos socio-ocupacionales urbanos para el período 2003-2011, se observa que, en relación a los obreros calificados, las categorías asociadas a mandos medios y supervisión no han experimentado un crecimiento tan fuerte. Sólo la categoría de profesionales asalariados supera a los obreros calificados en su crecimiento en un 10%. Sin embargo, el análisis más significativo resulta de comparar la diferencia de ingresos, lo cual no es otra cosa que la evolución de la brecha salarial entre los distintos 2

Agradecemos los aportes del becario de investigación Lic. Maximiliano Ozono en el marco del proyecto de investigación “El malestar en la cultura meritocrática empresarial: los managers frente al solapamiento salarial con los trabajadores sindicalizados” con sede en el Instituto de Industria de la Universidad Nacional de General Sarmiento.

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grupos. Observamos que a principios del período, la diferencia de ingresos entre los obreros calificados y las categorías “Funcionarios y directivos de nivel medio” (con gente a cargo) y “Profesionales asalariados” (sin gente a cargo) se ubica entre el 258% y el 159%, mientras que con los Directivos y gerentes de alto nivel y jefes intermedios, se ubica en un 275% y en un 121% respectivamente. Si bien los jefes y supervisores comienzan con una diferencia de ingresos menor, en comparación con los directivos y funcionarios de nivel medio y alto, son estos últimos los que experimentan una variación más fuerte en la brecha (una disminución de la diferencia entre el 90% y el 103% en relación a 2003), seguidos por los profesionales asalariados (con una brecha que se redujo en un 72%) y finalmente por los jefes intermedios (con un 32% de reducción en la brecha). Estos datos van en el mismo sentido que los presentados en el informe de la consultora Mercer (2013), donde se indica que, en promedio, en la primera línea de supervisión se da un solapamiento del 14%, mientras que en la segunda línea se da un solapamiento del 13%. A su vez, el grupo más afectado sería el personal fuera de convenio restante, que presenta un solapamiento del 19%. Las paritarias han puesto en jaque la “distinción” (Bourdieu, 1998) que solía caracterizar al trabajo gerencial y cualquier justificación brindada por la empresa comienza a ser vista con desconfianza por parte de los managers. Aversas a la posibilidad de un conflicto en ciernes, las firmas están llevando a cabo algunas medidas para recuperar la confianza y la lealtad de aquellos a quienes sindican como sus fieles representantes frente a la población trabajadora. En este sentido, los departamentos de recursos humanos de las grandes firmas están muy preocupados por esta realidad, dado que puede generar un efecto contrario al intento de individualización de las retribuciones salariales, puesto que el malestar puede ser rápidamente traducido en una acción colectiva en los mismos cuadros medios de conducción. De todas maneras, la segmentación (Szlechter, 2013a) que genera el mercado interno de trabajo gerencial le ofrece a los altos potenciales –una minoría- una vía de escape a este solapamiento. El solapamiento le ofrece oportunidades a las empresas para estimular a los altos potenciales y disciplinar a los que tienen un bajo desempeño, según los estándares de las compañías. Para el resto le esperan días difíciles y no es casualidad que los sindicatos estén desarrollando estrategias de afiliación de aquellos considerados “bajos potenciales” (Szlechter, 2013a) por las compañías. El “huevo de la serpiente” de este novedoso conflicto lo constituye la gestión individualizada de los salarios, que tuvo su apogeo durante la década del 90 del siglo pasado y que ha dejando el camino abonado para la utilización de criterios subjetivos -y muchas veces arbitrarios- para la definición de los aumentos salariales. En rigor, es esta situación la que está generando cierto malestar en los asalariados fuera de convenio, por lo que las empresas están trabajando sobre la cuestión de la fidelidad, ofreciendo recompensas simbólicas que reemplazan a los incrementos salariales (Szlechter, 2013a). Una de éstas es el pago variable, que pasó a ser una herramienta eficaz de administración de las carreras de los empleados. Las retribuciones no monetarias van a venir a compensar la imposibilidad de aumentar significativamente los salarios y a intentar que las empresas retengan a sus “talentos” a través de beneficios que ofrezcan reconocimientos simbólicos que no son menos importantes para aquellos que se

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encuentran en tránsito hacia la cúpula de las burocracias corporativas: bonos, auto a cargo, notebook, plan de pensión, cobertura social y médica, stock options, mayor disponibilidad en el manejo de los tiempos, promesas de desarrollo de carrera a futuro, etc. De acuerdo al informe de Mercer (2013), un gran porcentaje de las empresas encuestadas (75%) han decidido realizar ajustes selectivos sobre el personal no sindicalizado, es decir, asignar incrementos salariales sólo en aquellos casos en donde el solapamiento sea evidente, y no dar aumentos generalizados.34 A esta tendencia le sigue la política de incrementos en igual porcentaje para el personal fuera de convenio (39%), mientras que un 29% ha preferido ajustar sus planes de comunicación y difusión de información en relación a las categorías salariales existentes. Luego se suma la revisión e incremento de los beneficios extra salariales (22%), aspecto que suele diferenciar a los empleados de convenio de aquellos que fijan su salario individualmente.5 Diversas publicaciones de difusión del ámbito managerial, se han hecho eco de las diferentes medidas que las empresas han tomado, pensando siempre en medidas prescriptivas para evitar que los mandos medios se unan a las filas sindicales. Así, una conocida publicación del ámbito del management sugería otorgar aumentos selectivos, chequear continuamente las pautas de aumento salarial y haga públicas las franjas de sueldos en la organización, ofrecer beneficios emocionales a quienes están en el medio de la pirámide, ampliar a la base el pago variable, segmentar beneficios, acercarse a los empleados, trabajar para que el gremio sea socio del negocio, generar engagement [compromiso o un mayor grado de movilización subjetiva], cambios en la cultura para mitigar el descontento, eficientizar [sic] la comunicación y ejercer el liderazgo (cambio de liderazgo y retención de líderes).6

Con un nivel mayor de especificidad, los especialistas que asesoran a las compañías en esta problemática han comenzado a elaborar diversos listados de medidas directas hacia el personal fuera de convenio, materializadas en acciones como las que se detallan a continuación: “flexibilidad horaria, licencias adicionales, descuentos especiales en servicios y productos de confort, subsidios o becas de estudios, jornadas reducidas, 3

Nota: las categorías no suman 100% dado que las empresas pueden tomar más de una acción. Podemos citar el trabajo de Tucci (2012) quien ha estudiado este fenómeno en el sector informático, en el que se realizaron “ajustes salariales para el segmento de mandos medios del rubro informática, el 73% tuvo subas selectivas durante el último año y algo parecido sucede para el caso de los subordinados donde el mayor porcentaje corresponde a ajustes selectivos con un 60%. Por otro lado, el 40% de los mandos medios tuvo ajustes superiores – en forma porcentual – a los de sus subordinados mientras que el 20% percibió ajustes inferiores”. 5 Ver por ejemplo, el artículo digital del diario El Cronista en relación a la fijación de los salarios para los empleados fuera de convenio y los sistemas de compensaciones y beneficios. Disponible en http://www.cronista.com/management/Salarios-ejectuvios-2013-La-hora-de-negociar-201306260009.html 6 Ver en http://www.cristinamejias.com/corporate/notas.php?nota=352 4

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licencias especiales, programas de relajación in company [dentro de la compañía], guardería corporativa, incentivos sujetos a cumplimiento de objetivos”.7 La resistencia managerial: ¿acción colectiva o resistencia individual? ¿Cómo reaccionan los managers ante esta nueva coyuntura? Una categoría socioprofesional que mostró desde siempre una marcada polisemia en su definición y delimitación, impone un repertorio de respuestas polisémico. En efecto, en esta población observamos reacciones en forma organizada así como otras de carácter individual. Según el informe de Mercer (2013), un poco más de la décima parte de las empresas consultadas afirman que tras el solapamiento aumentó tanto la sindicalización como la rotación del personal y en algunos casos los reclamos legales por discriminación. Si bien en los últimos años se asiste a un crecimiento de la creación de asociaciones sindicales de personal jerárquico, cabe preguntarse si los motivos que impulsan este tipo de iniciativas son los mismos que en los trabajadores dentro de convenio. De acuerdo con Sánchez (2013), es muy probable que el fin póstumo perseguido por estos trabajadores tenga un trasfondo individualista, apelando sólo de modo circunstancial a la acción colectiva con el único objetivo de recomponer su posición social pugnando por mantener la distancia salarial con los demás empleados. Sin embargo, la visión “utilitarista” de la acción colectiva por parte de estos actores –y del resto de los trabajadores también- no invalida su coexistencia con aspectos ligados a la solidaridad y el bien común. En líneas generales, el grado de colectivización de la protesta managerial dependerá de su posición en la jerarquía de la burocracia corporativa. Esto significa que un gerente sindicado como alto potencial (Szlechter, 2013a) o que interprete que tienen chances de llegar a la cima de la jerarquía, optará por formas de resistencia más veladas y menos organizadas. El mero interés por engrosar las filas del movimiento sindical puede ser visto por las grandes firmas como un salto al vacío o un punto de no retorno en relación a la lealtad esperada para un futuro dirigente empresario. Consecuentemente, en este trabajo nos enfocaremos en las respuestas individuales de los asalariados de altos puestos, fenómeno mucho más extendido que el proceso de sindicalización de estos empleados. Esto de ninguna manera desmerece la acción sindical por parte de estos actores, fenómeno que amerita un abordaje especial que excede los objetivos de este trabajo y que puede ser consultado en (Sánchez, 2013).

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Ver en http://visiones.blogs.comercioyjusticia.com.ar/2010/07/15/consejos-frente-al-solapamientosalarial, del artículo “Consejos frente al solapamiento salarial”, redactado por Gabriela Españón, psicóloga y gerente de Selección de Consultores de Empresas.

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La hegemonía productiva: la sostenibilidad del consentimiento El alineamiento de estos “capitalistas en relación de dependencia” (López Ruiz, 2004) es indispensable para la supervivencia de las empresas. Una vez que el conflicto comienza a expandirse, se activan las alertas en los departamentos de recursos humanos con el fin de mantener el orden hegemónico imperante. ¿Cómo se sostiene el consentimiento en un contexto tan adverso como el descripto ut supra para la emergencia de conductas “leales”? Apoyándonos en el esquema de Wright y Burawoy (1994) en torno a la sostenibilidad del consentimiento en el proceso de trabajo, analizaremos cómo las acciones racionales y no racionales de estos empleados, cuando se conjugan con diferentes prácticas resistentes, abonan a la sostenibilidad de la hegemonía productiva, al tiempo que mantienen en grado de latencia la posibilidad del cambio y la transformación en las relaciones de producción. Para esto, ante todo es necesario presentar el debate en torno a la cuestión de la hegemonía. El concepto marxista de hegemonía intenta explicar la aceptación de la dominación política, ideológica y moral de una clase social sobre el resto de la sociedad. Si intentamos poner en diálogo a Gramsci con Bourdieu (1967 y 1985), diríamos que el sociólogo francés utilizó en términos similares la noción de violencia simbólica, aceptada e interiorizada dado que no aparece como violenta sino “normal” y legítima. Para explicar la transformación de la dominación (moral, política e ideológica) en sentido común, Gramsci planteó la distinción entre dominio y hegemonía. Dominio se expresa en formas políticas por medio de la coerción, en cambio hegemonía remite a las fuerzas activas sociales y culturales que constituyen los elementos necesarios del entrelazamiento de fuerzas políticas, sociales y culturales. En una sociedad de clases es necesario reconocer los conceptos de dominación y subordinación dentro de un proceso total. Esto no niega los valores y creencias que propaga la clase dominante o dirigente, pero reconoce la interrelación entre subordinación y dominación. No se trata sólo de la manipulación por parte de las clases dominantes sino que se inscribe dentro de una totalidad, que constituye una cultura la cual debe ser interpretada como la vívida dominación y subordinación de clases particulares. Gramsci hace hincapié en la permanente amenaza de la formación de una hegemonía alternativa contra la establecida. No existe pasividad en la dominación, sino que es resistida, limitada, alterada y desafiada por presiones que no le son propias. En este sentido, la hegemonía nunca es total o exclusiva. Es necesario abstenerse de un reduccionismo del término: las funciones específicas de lo hegemónico, de lo dominante, deben ser acentuadas, aunque no de un modo que sugiera ninguna totalidad a priori. Es necesario analizar lo hegemónico en su dispositivo específico y concreto de poder, como son las relaciones que se dan en el espacio de trabajo. La cultura dominante produce y limita a la vez sus propias formas de contracultura (Williams, 1997). Desde una posición crítica a este autor, Scott sostiene que Gramsci demuestra cierta actitud ambivalente respecto de la pasividad de la subordinación. Dicha noción frecuentemente confunde lo que es

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman inevitable con lo que es justo. Esta conclusión proviene de un análisis superficial de la acción pública en situaciones en las cuales el poder está muy presente, pasando por alto tanto los discursos ocultos como la necesidad de una sumisión rutinaria y pragmática a la compulsión de las relaciones económicas tanto como a las realidades de la coerción (…) La función de la ideología dominante sería la de asegurar la cohesión de las clases dominantes, mientras que la conformidad de las clases subordinadas yace primeramente en su conocimiento que cualquier otra opción es impráctica, peligrosa o ambas (Scott, 1985: 317 y 320).

Scott sostiene que la resignación ante lo que parece inevitable no significa que se acuerde con su legitimidad, si bien puede llegar a servir con la misma eficiencia para producir obediencia. Las posturas de Scott y Gramsci pueden ser complementarias, ya que las opciones contrahegeómicas pueden presentarse como pragmáticas, oportunistas o estratégicas sin invalidar que puedan constituir prácticas resistentes contra el orden establecido. Es en la intersección entre el intento -por parte de la alta dirección de las firmas a través de diferentes dispositivos de poder que se activan en los departamentos de recursos humanos- de mantener un cierto grado de “armonía”, cooperación y consenso y las diferentes formas de consentir y resistir que demuestran los managers, donde deberemos buscar la pervivencia de la relación compleja entre una población en permanente estado de transición y una empresa que no puede ofrecerle a todos la posibilidad de “llegar a la cima”. Una de las más significativas contribuciones de la tradición gramsciana a la teoría marxista es sostener que el consentimiento de los trabajadores basado, al menos en parte, en una racionalidad estratégica (y no sólo en normas o falsas conciencias) es posible en el capitalismo. Esto es precisamente lo que el concepto de hegemonía viene a clarificar: un sistema en el cual los intereses en conflicto de trabajadores y capitalistas son coordinados de manera tal que los trabajadores “espontáneamente” –no inconscientemente- consienten su propia explotación. ¿Cómo es esto posible? El presupuesto de los abordajes gramscianos al análisis de las clases es que los intereses de trabajadores y capitalistas no están monolíticamente polarizados. En numerosas circunstancias, los asalariados pueden llegar a tener interés en la rentabilidad, la prosperidad y la supervivencia de las firmas para las cuales trabajan. Dado estos intereses compartidos, un cierto grado de reciprocidad real en las relaciones entre ambas partes se hace posible. Esto no implica que el conflicto de intereses entre ambas partes se haya eliminado o que la dominación se haya desterrado del proceso productivo, pero sí que ese tipo de conflicto se encuentre parcialmente neutralizado, por lo que no es la dominación la lógica central a través de la cual se logra la obediencia (Wright y Burawoy, 1994: 80). La base real del consentimiento no la constituyen los elementos no contractuales del contrato (como ser las condiciones normativas), sino el hecho de que, bajo ciertas condiciones de intereses parcialmente complementarios, es una cuestión de racionalidad estratégica para los trabajadores mostrar altos niveles de desempeño en el trabajo. Wright y Burawoy comparten una comprensión materialista de los mecanismos centrales presentes en el trabajo con el fin de explicar la transformación de la fuerza de

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trabajo en trabajo efectivo: los elementos no racionales deben ser entendidos como reforzadores o estabilizadores de un proceso basado en una acción estratégica y racional sobre intereses materiales más que constituyendo la explicación fundamental del esfuerzo puesto en el trabajo. El modelo de generación de consentimiento Basándonos en parte en el modelo de Wright y Burawoy (1994), esbozamos una tipología que explica los mecanismos de generación de consentimiento gerencial. En esta tipología, vamos a distinguir dos dimensiones dentro de los mecanismos que logran suscitar el esfuerzo en los asalariados de altos puestos. La primera de las dimensiones corresponde a mecanismos de orden cognitivo que subyacen a la explicación de conductas de obediencia o de resistencia, los que a su vez se dividen en tres: los que tienen su origen en una racionalidad estratégica (basada en un análisis de costo beneficio), los que emanan de normas no estratégicas -las que a su vez se subdividen en comportamentales (relacionadas con el sentido del deber y la responsabilidad en el trabajo) y evaluativas (relacionadas con la percepción de legitimidad y de justicia respecto del trato que le dispensan sus superiores, de las recompensas materiales y simbólicas que recibe como producto de su “esfuerzo”, etc.)- y por último, los que tienen su origen en focos de resistencia (que se caracterizan por tener componentes estratégicos así como no estratégicos). La segunda dimensión dentro de esta matriz de análisis se corresponde con las conductas manifiestas que caracterizan a las relaciones sociales dentro del mismo proceso de trabajo, afectando directamente las prácticas de los trabajadores y de los jefes. Esta dimensión pretende explicar la puesta en práctica de los mecanismos cognitivos en términos de comportamientos y percepciones asociados a cada uno de dichos mecanismos. La “reciprocidad asimétrica” implica que el esfuerzo puesto en el trabajo se basa en el consentimiento (y no en amenazas de sanciones o despidos) y en el acuerdo de cada una de las partes involucradas en torno a los mutuos –si bien desiguales- beneficios de la extracción de dicho esfuerzo. Esto no implica que la coerción no juegue ningún papel en la generación de consentimiento, pero sí que la coerción no es aplicada directamente y de manera sistemática para generar esfuerzo. En esta línea, Battistini y Wilkis (2003) reconocen que si bien la adhesión puede tener dos vías, el consenso o la adaptación forzada, los límites entre uno y otro pueden llegar a ser difusos. Por su parte Calamari (2010: 212), de manera más descarnada, habla de la compulsión a colaborar. De todos modos, preferimos elegir la postura de Gramsci (1971), en la cual el consentimiento está siempre rodeado por la armadura de la coerción, pero el esfuerzo puesto por el individuo en el trabajo no es mero producto de una respuesta estratégica a la vigilancia directa y a las amenazas. Un mínimo de coerción impide que emerjan comportamientos parasitarios entre los trabajadores de una misma empresa, pero la coerción de ninguna manera puede explicar todo el consentimiento. La racionalidad estratégica por sí sola puede llevar al consentimiento y a la hegemonía en el proceso de trabajo. Sin embargo, Wright y Burawoy aclaran que esto

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no puede sostenerse en el tiempo. Para que el consentimiento perdure (y aquí nos apartamos un poco del modelo de los autores, puesto que ponemos en juego diversas formas de resistencia), es necesario que se activen conductas de obediencia “no estratégicas” tales como las normas comportamentales –que se manifiestan en sentimientos de responsabilidad en el trabajo-, las evaluativas –donde las nociones de legitimidad, justicia y confianza en la empresa y en sus directivos cobran un rol fundamental- y diversas manifestaciones “contrahegemónicas” –en los que se da lugar a un rechazo al sometimiento propio de la relación laboral y que se manifiesta a través de diversos tipos de conductas-. En suma, la racionalidad estratégica que subyace al consentimiento bajo condiciones de reciprocidad asimétrica tiende a ser más estable en presencia de fuertes normas de responsabilidad en el trabajo, de la creencia en la justicia y legitimidad de los jefes y del despliegue de formas diversas de rechazo respecto del sometimiento que la relación laboral necesariamente impone, pero que de ninguna manera minan abiertamente el orden establecido. La manera en que la crítica puede ser transformada en un elemento funcional al capital es magistralmente ilustrado por Boltanski y Chiapello (2002), quienes sostenían que el discurso emancipador anticapitalista del mayo francés fue reapropiado por el discurso neoliberal de la década del 90 y transformado en apelaciones al bien común como los programas de “responsabilidad social empresaria”. Cuadro 1: “Tipología de mecanismos de generación de consentimiento gerencial” Conductas asociadas en el marco de una relación de reciprocidad asimétrica

Mecanismos cognitivos que subyacen a la explicación de conductas de obediencia/resistencia

Racionalidad estratégica Normas comportamentales Normas evaluativas Focos de resistencia

Consentimiento Responsabilidad, Deber Justicia, Legitimidad Rechazo a la relación laboral (en el trabajo, alrededor del trabajo, en contra del trabajo)

Fuente: propia sobre la base de Wright y Burawoy (1994).

La racionalidad estratégica La crítica –a la cual adscribimos- a la teoría del actor racional movido pura y exclusivamente por la relación costo beneficio, muchas veces soslaya que el cálculo forma parte de las acciones de los agentes individuales, si bien de ninguna manera esto constituya la explicación a totalidad de la acción social, mucho más compleja que la que pretenden ilustrar los defensores de los postulados de la economía neoclásica (tributarios de la teoría del actor racional). En este sentido, Wright y Burawoy describen a la racionalidad estratégica como los procesos cognitivos en los cuales las acciones son resultado de una evaluación individual de costo/beneficio en torno a las posibles consecuencias de opciones alternativas. Dentro de esta lógica, los trabajadores se esfuerzan en sus trabajos debido a la expectativa que, absteniéndose de hacerlo, los

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llevará a ser despedidos. Según Elias (citado por Roussel, 2007: 122), el tipo de comportamiento requerido para este tipo de relación, presupone un manejo de sí prolongado e intenso, un autocontrol de la economía pulsional, una administración instantánea de los movimientos afectivos que puedan prever su desarrollo futuro. Si esta administración de sí apela a capacidades de anticipación, ella requerirá también de cualidades de discernimiento frente a relaciones raramente presentadas como antagónicas. Normas no estratégicas Cuando la obediencia es resultado de normas no estratégicas, los individuos no se esfuerzan como corolario de un cálculo racional de los costos y beneficios de sus acciones, sino porque sienten que deben esforzarse, dado que es lo que “moralmente” se debe hacer. Esto se puede deber, por ejemplo, a que ellos sienten que sería injusto no hacerlo. En el caso de las normas comportamentales, el principio normativo en cuestión se aplica directamente a la propia conducta. El sentido del deber y de la responsabilidad en el trabajo está emparentado con un sistema de valores, una suerte de ética laboral, que no por estar alineada a veces con los objetivos empresarios, necesariamente provengan de un alineamiento subyacente entre el empleado y la firma. En efecto, se podría decir que estas normas preceden al contrato laboral y pertenecen más bien al plano cultural, en el que se ven involucrados todos los dispositivos de socialización por lo que va atravesando el sujeto a lo largo de su historia. En el caso de las normas evaluativas, el juicio normativo es aplicado a la conducta de los otros (pares y superiores). A modo de ejemplo, para describir a una persona obedeciendo a otra es necesario que el que obedece crea en la legitimidad de la autoridad que emite las órdenes, lo que arrojaría la conclusión que la autoridad en cuestión satisfizo una norma evaluativa particular a la que llamamos “legitimidad” (Weber, 1964). Muchas veces, la legitimidad por parte de los managers dentro de las grandes empresas puede ser interpretada como confianza. En realidad, como veremos en la próxima cita, es la misma confianza depositada en la alta dirección la que termina generando legitimidad: Si tengo que resumir en una sola palabra qué es lo que hace a este lugar único, entonces quiero decir que es la confianza. Tengo confianza en que mi director tomará las decisiones correctas y es sincero con nosotros tomando en cuenta nuestras situaciones. Confío en que nuestros jefes intermedios tomarán las correctas decisiones de negocios de acuerdo a las metas trazadas para el desarrollo de nuestros productos. Yo confío en que los miembros de mi equipo van a tratar de cumplir sus promesas, y que ellos buscarán ayuda si están en problemas (Empleado de una empresa del sector de las tecnologías de la información).

Las normas evaluativas, referidas a las nociones de justicia, legitimidad y confianza, son expuestas por estos asalariados de diferentes maneras. La percepción de justicia, si

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bien subjetiva, juega un rol clave en la sostenibilidad del consentimiento. El empleado debe sentir que se le dispensa un trato justo en términos de recompensas materiales y simbólicas. Por su parte, la legitimidad muchas veces tiene que ver con la confianza depositada en el jefe inmediato superior, pero otras veces, la búsqueda del “bien común” y el aporte a una “sociedad más justa” es buscada a través del involucramiento en actividades benéficas de todo tipo. Lo central radica en que el gerente necesita percibir “su mundo” a través del prisma de la justicia. Esto redundará en su alineamiento con los “valores” de la compañía y en el sostenimiento del “modelo de hegemonía productiva”. En general, Wright y Burawoy sostendrán que la acción social involucra tanto consideraciones estratégicas como no estratégicas. Así, la estabilidad y la eficacia de prácticas sociales dentro de las cuales opera la racionalidad estratégica depende en parte de la presencia de normas no estratégicas que la complementen (Wright y Burawoy, 1994: 74). La hegemonía en el espacio de trabajo no sólo explica la sostenibilidad del consentimiento, sino también la aceptación de conductas y prácticas contrahegemónicas presentes en cualquier relación laboral. ¿Cuáles son esas manifestaciones en el caso de empleados que suelen ser vistos conviviendo “armoniosamente” con el capital? Los mecanismos cognitivos presentados como focos de resistencia, tendrán como conducta resultante diferentes prácticas resistentes. Los focos de resistencia La reciprocidad asimétrica constituye un tipo ideal. La racionalidad estratégica que subyace al consentimiento bajo condiciones de reciprocidad asimétrica tiende a ser más estable en presencia de fuertes normas de responsabilidad en el desempeño laboral, la creencia en la justicia de los jefes y el despliegue de focos de resistencia respecto del sometimiento que la relación laboral impone. El refrán de la clase trabajadora “un día de trabajo justo por un salario justo” encierra una norma evaluativa (un salario diario justo) y una norma comportamental (un día justo de trabajo) las que, si le adosamos las innumerables manifestaciones de resistencia a las que recurren siempre los trabajadores (como vías de escape), éstas ayudan a estabilizar el consentimiento racional estratégico, lo que paradójicamente abona a la consolidación de un “sistema hegemónico” (Wright y Burawoy, 1994: 76). Comentando el trabajo de Flocco, Bouffartigue (2006) señala que para dicho autor no hay duda que las formas de resistencia deben ser pensadas no solamente en relación directa a los mecanismos de dominación, dado que éstos son neutralizados por la fuerza de las actitudes de resignación, de acomodamiento y de relativismo. Lejos de presagiar un proceso de cambio social, de liberación e incluso de rebelión del actor en su trabajo, estas formas de resistencia refuerzan las restricciones económicas y organizacionales así como su aceptación por parte de los managers. La transformación de la coerción en elementos de motivación y de consentimiento en el trabajo, se produce por medio de los imaginarios sociales como las nociones de autonomía, de performance, de mérito personal, etc. En nuestro modelo de generación de consentimiento, los focos de

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resistencia se pueden expresar a través de tres vías: en el trabajo, alrededor del trabajo y en contra del trabajo. A continuación describiremos cada uno de los focos con sus correspondientes referencias empíricas. Focos de resistencia en el trabajo La resistencia en el trabajo constituye la variante más “psicológica”, la más alejada de cualquier acción colectiva u organizada y a su vez la más contradictoria de las tres formas de prácticas resistentes, ya que sumergiéndose en la actividad laboral como forma de resistencia, el trabajador no hace sino aumentar su sujeción. Según Bourdieu (1998), el poder de la organización se ejerce allí donde las estructuras mentales están objetivamente en consonancia con las estructuras sociales. Este “acuerdo” lleva a los individuos a invertir y a defender intereses que son la expresión de la dominación simbólica que se ejerce sobre ellos, es decir sobre su inconsciente: del hecho de la relación de homología que los une a las estructuras del espacio social. De todas formas, Aubert y De Gaulejac (1991: 241) intentan alejarse de los postulados de Bourdieu, ya que éste no explica los mecanismos que permiten dar cuenta de la incorporación del habitus. Al postular la correspondencia entre las estructuras sociales y las estructuras mentales, no explica el proceso según el cual se produce esa correspondencia. Lo mental pareciera reducirse a lo social interiorizado. Dejours, producto de su formación psicoanalítica, refuerza las críticas de Aubert y De Gaulejac. Según el autor, hablar de consentimiento puede conducirnos hacia un camino determinista, considerándolo como un proceso automático de relacionamiento entre el exterior y el interior de un sujeto. De un lado estaría la presión –de la empresa- y por otro la interiorización de las políticas de la misma en el trabajador. Es esta interiorización la que Dejours (2003: 74) pone en duda o en cuestión. De acuerdo con éste, un individuo no interioriza tan fácilmente las cosas ya que es muy difícil producir en alguien cambios psicológicos significativos. Incluso cuando la gente tiene ganas de cambiar, cuesta mucho que el cambio se produzca. “Hay resistencia”, diría el psicoanálisis. Es así como Dejours piensa al consentimiento como una cuestión y no como una respuesta. El autor se pregunta cómo se puede hacer pasar una cosa que está en el exterior hacia el interior, para que finalmente ésta se capitalice bajo la forma de una conducta. En su teoría del sujeto, no existe interiorización pasiva y en el fondo, si el asalariado se somete a las directivas de la empresa es porque fundamentalmente lo consiente. Pero cuando existe consentimiento es porque uno ha perdido la “batalla” – según el autor, la derrota se debe a la degradación del mundo del trabajo desde el punto de vista humano y afectivo- y cuando esto sucede, el trabajador entra a resistirse. Por lo tanto, no se puede hablar de consentimiento sin hablar de resistencia. Sin embargo, una forma de resistir puede ser la inmersión en el trabajo pero de manera distanciada, estratégica u oportunista. Es aquí donde proponemos reinstalar al sujeto en el centro de la escena y dar cuenta de una de las maneras que puede adoptar para resistir la dominación: con el fin de poner distancia a la constante demanda por parte de la alta dirección, se produce una suerte de “reflejo burocrático”, donde los objetivos autoimpuestos devienen una coraza que protege a los actores contra la

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invasión de la urgencia. Esta forma de “retirada del juego” siempre se hace de forma discreta sin hacer pública la oposición a la alta dirección, simplemente estos gerentes se esconden detrás de las reglas y de los objetivos fijados en la anterior evaluación de desempeño. El trabajo convertido en una actividad ritualizada evita confrontarse a la angustia que causa el estrés. La sobreinversión de energía –ritualizada- en el trabajo constituye un sistema de defensa contra la angustia, angustia que la empresa contribuye a generar de manera permanente (Aubert y De Gaulejac, 1991: 245). Pero existe otra forma de resistencia en el trabajo. En lugar de trabajar “a reglamento”, una salida alternativa que puede adoptar el asalariado es la inmersión total en el trabajo: tal como sostiene De Gaulejac (2005), para luchar contra la angustia, el manager se vuelca totalmente en el trabajo, obteniendo resultados que a su vez le generan reconocimientos pero también mayores responsabilidades, aumentándole el placer pero también la angustia. El trabajador entra en una espiral de la cual no puede salir. Cousin (2006) llama a este fenómeno “la afirmación del trabajo”, produciéndose cuando el asalariado expresa su interés y excitación al desarrollar su labor. En nombre de la capacidad de actuar de manera “autónoma”, los trabajadores evocan el placer de alcanzar las metas, de sortear los obstáculos, de encontrar soluciones. Esta forma de acción es definitivamente ambigua y es por esto que el trabajo es definido al mismo tiempo como alienante dado que él necesita, para poder llevarlo a cabo, una inversión de sí cada vez más fuerte. Reivindicando su capacidad de hacerlo a pesar de todo, los managers devienen sus propios verdugos. Entre todas las acciones de resistencia, ésta es la más contradictoria, puesto que más que mostrar su capacidad de agencia, el sujeto no hace sino reforzar su sujeción. Uno no puede escapar de un poder paradojal salvo desmontando sus diferentes mecanismos que lo hacen contradictorio. Pero ¿cómo proceder cuando uno mismo se encuentra al interior del sistema? Es por eso que más que invocar las órdenes contradictorias a las cuales el gerente está siendo sometido, éste preferirá evocar las disfunciones del sistema, los problemas a resolver. No es la empresa la incoherente, es el individuo el que debe llevar la carga psíquica inducida por la contradicción. Roussel (2007) habla de las máscaras que uno debe mostrar al otro para que piense lo que el “enmascarado” quisiera que piense de él. Esta máscara, sostiene Roussel, ayuda a soportar los embates cotidianos del trabajo, ofreciendo al otro el cimiento del ritual de la interacción. Aubert y De Gaulejac (1991) advierten que la dialéctica adhesión-frustración, que en un primer momento es productora de energía, debe ser manejada para evitar caer en el exceso de una adhesión que no será otra cosa que una rendición sin condición. El peligro de caer en esta situación radica en que el sujeto puede no encontrar los resortes internos necesarios para desplegar su creatividad y su progreso dentro de la empresa. Es por eso que, para el manager, la organización pasa a ser objeto de adhesión e identificación hasta un cierto punto: es a partir de una mirada crítica que la firma se nutre del asalariado. Es entonces la dialéctica fascinación-revuelta, idealizacióndecepción, adhesión-frustración, el motor del funcionamiento psíquico demandado en las empresas. La agresividad y la angustia generadas en estos procesos contradictorios son en efecto los elementos de progreso en la escala jerárquica que conducen a cada individuo a querer realizarse sin cesar y a desplegar cada vez mayor energía en la

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empresa, con el fin de compensar una decepción y apaciguar una angustia. Trabajando cada vez con mayor intensidad en el sentido requerido por la firma, jugando el juego propuesto por el sistema y aceptando realizarse dentro de los límites que éste instaura, el individuo llega, mediante una fuerte tensión, a sentirse más libre que dominado, más satisfecho que angustiado por la obligación del éxito, más estimulado que inhibido por la contradicción. Aceptando sobrepasar las tensiones contradictorias que le infringe sin cesar la empresa, esforzándose por sublimarlas de todas las maneras posibles, depositando toda su energía en el cumplimiento de los objetivos organizacionales, el sujeto puede no sólo salir de la lógica contradictoria que le inflige el sistema, sino sobre todo percibir gratificaciones financieras y simbólicas (Aubert y De Gaulejac, 1991: 140 y 141). Pero recordemos que es necesario que el trabajador sepa medir y administrar su inversión para no caer en la fascinación estéril que lo transforme en una cáscara vacía que obligue a la empresa a deshacerse de él. La empresa puede revelarse “esquizofrenizante” para el individuo, en función del grado de adhesión psíquico que posea hacia la organización. Es ahí cuando el nivel de inversión personal en la firma deviene una intensidad tal que el asalariado no puede operar ningún distanciamiento en su relación con la empresa que, sin ofrecerle gratificaciones afectivas y narcisísticas necesarias, no le ofrece los medios suficientes de existir en la organización, condenándolo a la locura o a la muerte simbólica (Aubert y De Gaulejac, 1991: 142). Las formas que adopta la resistencia en el trabajo son posibles de ser analizadas a posteriori, una vez que se produce la desvinculación de un gerente que se suponía que pertenecía al círculo de los altos potenciales. Sorprendidos ante un despido que les parece injustificado e inesperado, gerentes de larga trayectoria pueden caer en profundas crisis de angustia dado que se encuentran totalmente incapaces de reinsertarse en el mercado laboral. A ellos les es imposible despegarse de lo que había constituido el centro de sus vidas e incluso su “razón de vivir”. Cuando la resistencia en el trabajo estalla, encuentra al manager recluido en su propia frustración.

Focos de resistencia alrededor del trabajo Apelando a la noción de juego social (Durand, 2004; Burawoy, 1989; Szlechter, 2013b), es posible explicar las reglas que rigen la estructura de relaciones en el proceso de trabajo como proceso emergente que se crea y recrea en el mismo proceso productivo. Si bien lo social no puede reducirse a lo lúdico, dado que el juego en el que participan los actores nunca deja de ser serio ya que existen apuestas de los diferentes actores involucrados, no todo el juego es funcional al capital, parte del mismo es posible explicarlo a través de la opción “salida” de Hirschman (1977), en la que el trabajador elige apartarse del juego de poder, optando por una reclusión de la vida organizacional pero sin desvincularse de la firma. La “salida” es una forma de canalizar intereses que puede tener el empleado por fuera de la lógica de acumulación capitalista. En el foco de resistencia alrededor del trabajo, el manager busca resquicios de liberación por fuera del proceso productivo de la organización –distracciones cotidianas hacia cuestiones que nada tienen que ver con el trabajo, pasatiempos, charlas

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informales, en fin, la evasión hacia aspectos lúdicos-. Este modo de resistencia remite a una concepción más bien instrumental del trabajo, concibiéndolo sólo como un medio de vida. Entre las formas de resistencia que muestran los managers en sus trabajos, Cousin (2006) da cuenta de una lógica de acción que ilustra de manera fehaciente la vía de escape alrededor del trabajo: la amortización. Dentro de esta lógica, los empleados hacen cualquier cosa menos trabajar, generando de esta manera que se abra una brecha entre el tiempo efectivo y el tiempo declarado de trabajo. Esta lógica evoca todas las conductas que logran frenar el ritmo de trabajo logrando apropiarse, al menos momentáneamente, de la administración de un tiempo que le ha sido sustraído al empleado. En nombre de los objetivos a cumplir, es posible resistirse a la demanda escapándose de ella, al menos de manera parcial e intermitente. Esta forma de acción puede revestir las características del “trabajo a reglamento” en el cual los actores se esconden detrás de las reglas para justamente evadirse del trabajo. En este caso, el “reflejo burocrático” mencionado en el foco de resistencia en el trabajo, sirve para eludir las reglas de juego, al menos temporalmente. Focos de resistencia contra el trabajo Este tipo de conductas es la que mayores posibilidades tiene de hacer emerger el conflicto –siempre latente- en la relación laboral. Nos referimos a actividades que directamente se encuentran en flagrante contradicción con el proceso productivo y que pueden manifestarse en ausentismo, parasitismo o free riding, pequeños actos de desobediencia, etc.. La resistencia en contra del trabajo niega la centralidad del mismo, eligiendo diversas estrategias emancipatorias. Sin embargo, esto no implica un rechazo al trabajo en beneficio de una reclusión hedonista. Más bien se trata de una reconstrucción del trabajo en el sentido marxiano del término. El rechazo al trabajo asalariado nunca implicó un rechazo a la actividad laboral en sí misma. Nunca estuvo dirigido en contra de la productividad (no nos referimos a su variante eficientista), la creatividad o la capacidad de inventiva. En cambio, se trata de un rechazo a una relación específica entre el capital y el trabajo (Fleming, 2009: 165). Como los gerentes se encuentran menos sometidos a la necesidad que los obreros, éstos pueden oponer una resistencia pasiva, comprometerse con reticencias o incluso minar el orden imperante, criticándolo desde adentro (Boltanski y Chiapello, 2002: 53). Numerosos managers muestran virulentas críticas al sistema, muchas veces cuando se dan cuenta que han dejado de pertenecer al círculo de los altos potenciales (Szlechter, 2013a) y a pesar de haber hecho denodados esfuerzos por pertenecer a éste. Tomados individualmente, ellos parecen adherir sólo de manera parcial a este poder paradojal –del cual son a la vez productores y productos- que por un lado celebra la libre empresa y la autonomía y por otro se presenta como demandante de dependencia y sumisión. Uno puede sobrevivir sólo si deviene él mismo un ser paradójico, no tanto por duplicidad o hipocresía sino por necesidad.

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Conclusiones La ambigüedad de la posición que detenta el manager al interior de la estructura de las firmas tiene como resultado un vínculo “esquizofrénico” con el capital, lo que se nos revela como una consecuencia casi natural del vínculo zigzagueante que se genera entre estos dos actores. El modelo de hegemonía productiva “gerencial” nos convoca a pensar formas novedosas de interpretar el consentimiento, la lealtad y el alineamiento de estos trabajadores de una manera menos determinista y dicotómica: mientras los managers evitan la coerción, no se abstienen de ser cooptados, puesto que es imposible disociar violencia y consentimiento a la hora de dar cuenta de la perdurabilidad de las relaciones de dominación. El fenómeno del solapamiento salarial que se da entre estos actores y los trabajadores sindicalizados no hace más que “desenterrar” el conflicto siempre latente que se da entre cualquier relación laboral. Más allá de las diferentes manifestaciones de resistencia que pueden mostrar los cuadros medios de conducción, subyace un cuestionamiento más profundo y descarnado del sustrato que cimenta la jerarquización de trabajadores en las grandes empresas. Los “principios legitimados de justicia” (Von Dollinger Régnier, 2006) que ordenan las jerarquías de las burocracias corporativas siempre están en jaque, la meritocracia no hace sino transformar permanentemente la herencia social en privilegio –para los altos potenciales- y crisis como la de 2001 y la actual del solapamiento salarial no hacen sino devolverle al manager su condición de asalariado al tiempo que nos lleva a indagarnos acerca de los dispositivos que se activan en las empresas para recomponer ese orden meritocrático que en última instancia subyace a la reproducción de la desigualdad. ¿Quién merece una posición social de privilegio? ¿Quién merece un salario más elevado? ¿Qué criterios se utilizan para valorizar más o menos una actividad laboral? Estos interrogantes –que no hacen sino interpelar la desigualdad persistente (Tilly, 2000)- necesitan ser problematizados. Bibliografía Aspiazu, D. et al. (1986). El nuevo poder económico en la Argentina de los años 80. Buenos Aires: Ed. Siglo XXI. Aubert, N. y V. De Gaulejac. (1991). Le cout de l´excellence. París: Éditions du seuil. Battistini, O. y A. Wilkis. (2003). Identidades, disciplina cultural y social en el marco del empleo asalariado joven. Ponencia presentada en VI Congreso ASET, Universidad de Bs. As., 13-16 de agosto. Belleville, P. (1963). Une nouvelle clase ouvrière.París: Juliard. Benguigui, G. y D. Monjardet. (1970). Etre cadre en France? Les cadres et l’emploi. París: Dunod. Benguigui, G. (1967). La professionalisation des cadres dans l´industrie. Sociologie du travail, n°2. Boltanski, L. y E. Chiapello. (2002). El nuevo espíritu del capitalismo. Barcelona: Akal. Boltanski, L. (1982). Les cadres. La formation d´un groupe social. París: Minuit. Bouffartigue, P.(2001). Les cadres. Fin d’une figure sociale. París: La Dispute.

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EJE 6 CONTROL DEL TRABAJO, CONFLICTO Y FORMAS DE ORGANIZACIÓN COLECTIVA Coordinación: Clara Marticorena – Beatriz Soria [email protected] – [email protected]

Este eje propone reflexionar y debatir acerca de las vinculacionesentre las diversas modalidades de control en el trabajo y las formas de organización colectiva de los sujetos implicados. En esta línea, procura comprender qué características, lógicas y dinámicas asumen dichas formas de organización -sean tradicionales o novedosascomo expresiones de resistencia a las prácticas de control laboral. Asimismo busca indagar sobre aquellas experiencias o estrategias sindicales y gremiales que se presentan como canalizadoras del conflicto laboral. De este modo, pretende examinar tanto las prácticas colectivas disruptivas como aquellas modalidades de organización que refuerzan y reproducen el control.

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La participación sindical de los/as trabajadores/as de la industria láctea en la provincia de Mendoza en la actualidad. Problematización sobre sus condicionantes. Gabriel Bellini (FCPyS- UNCuyo) [email protected] Eliana Canafoglia (FCPyS- UNCuyo) [email protected] María José Valdez (FCPyS- UNCuyo) [email protected]

Introducción La participación sindical de los trabajadores industriales de fábricas de productos lácteos, desde el punto de vista de los factores que la explican, es el tema central de esta ponencia. Comprendiendo la amplitud que dicha problemática contiene, nos hemos situado en el estudio de la organización del proceso de trabajo y de la presencia de mobbing, más conocido como acoso laboral, derivado de las formas de gestión de la fuerza de trabajo. Creemos fundamental indagar en estos aspectos, estudiados como determinantes de la participación sindical, ya que se sitúan a nivel de del proceso de trabajo en la fábrica, su organización y mecanismos de control. En diálogo con Harry Braverman, cuya obra principal, Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el siglo XX (1974), nos proponemos problematizar, a partir del análisis de un caso, sobre la organización del proceso de trabajo, la gestión y el control directo sobre la fuerza de trabajo, y la incidencia de éstos en el grado y modalidad de participación política sindical de los trabajadores. Si bien la especificad del objeto de estudio en dicha obra estaba centrado en definir las transformaciones sucesivas sobre el proceso de trabajo en el marco del funcionamiento del capitalismo monopolista, la expansión de la administración científica y la tecnología como herramientas puestas al servicio del capital (control y poder de clase), en este trabajo nos situamos en las consecuencias de estas transformaciones sobre el conjunto de los trabajadores en las prácticas que los llaman a reconocer y, en todo caso, disputar la mejora de sus condiciones de trabajo. Consideramos al sindicato como un espacio de organización política del sector trabajador, y entendemos la participación sindical de los trabajadores/as como todas las actividades y compromisos que llevan a cabo con el sindicato como espacio de lucha.

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La participación sindical ha sido estudiada desde otros abordajes, como las nuevas formas de participación sindical, los desafíos para los sindicatos, las modificaciones internas de los sindicatos, los sindicatos en la posconvertivilidad, por nombrar algunos (Palomino, 2005, Etchmendy, 2011; Senén González y Del Bono, 2013). Creemos oportuno profundizar en la vinculación de la misma con los factores que la determinan adentro de las fábricas. En ese sentido, hemos querido indagar en el cómo y cuáles son los condicionantes, llegando al estudio de la organización del proceso de trabajo en un ámbito particular. La metodología utilizada consiste, en un primer momento, definir cuantitativamente la participación sindical actual de los trabajadores de la industria láctea acudiendo a los datos brindados por el sindicato A.T.I.L.R.A (Asociación Trabajadores de la Industria Lechera de la República Argentina, seccional Cuyo). En un segundo momento, profundizar sobre una serie de indicadores de las formas de organización del proceso de trabajo, gestión y control para identificar los factores que influyen en dicha participación (características de la relación entre las jerarquías con sus subordinados, los/as trabajadores/as yentrecompañeros; eltipodecontrolqueejercenlasjerarquíasenlastareasque desempeñan los/as trabajadores/as en el proceso de producción, las actitudes y comportamientos de los/as trabajadores/as). Aquí apelamos a la entrevista semiestructurada y a la observación directa y participativa como técnicas de recolección de datos. El proceso de trabajo: mutación de sus formas de organización y exigencias sobre los trabajadores Los sujetos históricos, inmersos en un régimen capitalista mundial, están determinados por la apropiación de los medios de producción en manos privadas. Este modo de producción establece relaciones sociales de producción específicas definidas por la presencia de sujetos “libres” (ante la ley, no esclavos), pero despojados de los medios de producción se ven obligados a ofrecer su fuerza de trabajo para garantizar su subsistencia y la de sus familias. En el extremo antagónico, los sujetos propietarios de los medios de producción compran dicha fuerza de trabajo por un tiempo determinado a cambio de un salario. Cada uno inherentemente defensores de intereses opuestos, la clase trabajadora (propietaria de la fuerza de trabajo) y la clase burguesa (propietaria de los medios de producción) (Karl Marx, El Capital, 1867 y El Manifiesto del Partido Comunista, 1841). Entendemos a la participación política sindical como un espacio de lucha, donde los intereses económicos y políticos se encuentran en contraposición. Los sindicatos son organizaciones donde participan políticamente los/as trabajadores/as relacionados entre sí por una actividad laboral compartida, en tanto tiene como misión velar por las condiciones materiales de vida de la clase trabajadora. Esta organización representa al sector trabajador dentro del proceso y espacio de trabajo, como garantía de continuidad de ciertas condiciones del intercambio, como el salario y la duración de las jornadas laborales.

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Según Gramsci (1920) el sindicato es la única forma que el trabajo como mercancía asume y puede asumir en el capitalismo cuando se organiza para dominar el mercado. “Esta forma es un centro constituido por funcionarios técnicos de la organización y especialistas en el arte de concentrar y guiar las fuerzas obreras de modo de establecer con la potencia del capital un equilibrio ventajoso para la clase obrera” (L'Ordine Nuovo, 12 de junio de 1920). Al partir de dichas consideraciones, resulta relevante revisar desde dentro del espacio de trabajo los condicionantes que llevan o retraen a los trabajadores a participar en el sindicato.En este sentido, y para su estudio en la realidad concreta, entendemos la participación sindical de los trabajadores/as como las actividades y compromisos que éstos realizan con el sindicato como espacio de lucha en primera instancia, y por tanto, como un espacio político por sobre toda las cosas. Adentrándonos en la comprensión de dichos condicionantes, nos centramos en la organización del proceso de trabajo. Tal organización refiere a la interacción y el intercambio que se produce entre la fuerza de trabajo y los medios de producción; es la forma de organizar las tareas dentro de una empresa/establecimiento productivo por parte de la jerarquía de la misma, para alcanzar una mayor racionalidad de los medios disponibles, incluyendo la fuerza de trabajo, para conseguir fines específicos, mayor ganancia o bienes económicos. La forma de esta interacción está dada por un orden jerárquico considerando las relaciones de poder presentes en dicho ámbito. El orden de la organización será concebido ahora como un orden negociado en el que se confrontan valores divergentes. La organización del proceso productivo, y sus variaciones en el tiempo, se explican por la mutación de las relaciones sociales de producción en la dinámica de producción y reproducción del capital. Estos cambios son reflejos de transformaciones globales en los flujos económicos, sociales y laborales; sus formas de manifestarse se han dado a través de la incorporación de tecnologías, maquinarias modernas, métodos de trabajo y procedimientos distintos de jerarquía, estilos de mando, actitudes y acciones de los trabajadores (Braverman, 1974; De la Garza, 2012; Zamora Ramírez, 2007). Estos cambios, de la relación trabajador herramientas y medios de producción (producción artesanal, industria de montaje, de proceso, automatización) con la dirección de la empresa, fueron vinculados, desde el análisis realizado por Braverman, con el grado de satisfacción laboral, problematizando sobre sus consecuencias para las relaciones laborales. El autor planteó que estaban determinados por aspectos relacionados con el control y el poder de clase, y no tanto, por la naturaleza de la tecnología utilizada; lo que, según demostró se visibilizaba en términos de descualificación de los trabajadores (división de tareas, escisión concepción-ejecución, pérdida de concepto global de producto, etc. repercutieron en los niveles de calificación de la fuerza de trabajo (concentración del saber técnico en gerencia) lo que a su vez derivó en la reducción de los niveles salariales según ocupaciones). Todo esto como

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proceso general parte de la lógica de reproducción del capital y como un continuo dentro de las relaciones sociales de producción capitalistas.1 Braverman, siguiendo a Marx, plantea que el análisis del proceso del trabajo comienza con la distinción entre trabajo y fuerza de trabajo. Lo que el trabajador vende y lo que el capitalista compra “no es una cantidad convenida de trabajo, sino la fuerza de trabajo durante un período convenido de tiempo” (García Calavia, 1999). Ahora bien, una vez que los trabajadores habían sido forzados a vender su fuerza de trabajo a otro, “también entregan su interés en el proceso de trabajo, que ahora ha sido ‘alienado’. El proceso de trabajo ha pasado a ser responsabilidad del capitalista”. Es por esto que se convierte esencial para el capitalista que el control sobre el proceso de trabajo pase de las manos del trabajador a las suyas propias. Esta transición se presenta en la historia, respecto al trabajador como la alienación progresiva del proceso de producción y respecto al capitalista como el problema de la administración (Braverman, 1974): los empresarios debían controlar al máximo el modo y el ritmo de ejecución de la fuerza de trabajo o, dicho de otra manera, reducir al mínimo la capacidad de control del trabajo que tiene el trabajador. Braverman postulaba, pues, un conflicto intrínseco de intereses entre empleadores y empleados en torno al nivel de retribución y al grado de autonomía de los trabajadores. Por ello, los empresarios tomaban en sus manos el control de los procesos de trabajoreformándolos y reorganizándolos, lo que les llevaba a la división del trabajo en diferentes tareas. La disociación del proceso de trabajo en áreas implicaba en términos de mercado que la fuerza de trabajo capaz de ejecutarlo podía ser comprada de ese modo más barata que como capacidad integrada en un obrero en particular. Entendía, además, que esta última consideración (tomada de la obra de Babbage y presente en Marx) consistía la lógica fundamental que suponía la división del trabajo en el capitalismo: permitía un aumento del control de los empresarios, y de su poder, como consecuencia de la centralización sistemática de los conocimientos y de las destrezas en sus manos y de la reducción de los trabajadores a un factor productivo más manipulable. Es en este contexto, donde Braverman ubica la importancia del movimiento de la administración científica que inicia Taylor en los últimos años del siglo XIX. Consideraba precisamente que el análisis taylorista era la clave de la realidad del proceso de trabajo bajo el capitalismo monopolista. Con esta consideración de que las estrategias de la gerencia estaban relacionadas con las exigencias específicas del capitalismo monopolista, el autor ofreció una explicación histórica concreta sobre las estrategias de control en el centro de trabajo. O dicho en otras palabras, introdujo la dimensión histórica en la conformación del proceso de trabajo. Centrando la atención en la tendencia intrínseca de la dirección de la empresa a reducir los niveles de cualificación en el trabajo y a reforzar el control sobre la ejecución del trabajo, para cuestionar radicalmente la idea de que la automatización mejoraba la calidad de vida entre los trabajadores y reducía los conflictos intrínsecos entre capital y trabajo. 1

Braverman expone con detalle, a partir de distintos ejemplos históricos, la implementación progresiva da la administración científica del trabajo, la apropiación del conocimiento sobre el proceso de trabajo, separando al trabajador del mismo.

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En cuanto al control científico del proceso de trabajo por parte de la empresa, distinguió dos tipos generales de estrategias. El primero, el del ‘control directo’, era esencialmente el tipo de estrategia que consideraba universal: limitar el margen de resistencia del trabajador mediante una estrecha supervisión y minimización de su responsabilidad. El segundo, el de la ‘autonomía responsable’, actuaba de acuerdo con un principio totalmente distinto: intentaba aprovechar la adaptabilidad de la mano de obra dando libertad a los trabajadores y alentándolos a situaciones cambiantes de una forma beneficiosa para la empresa. El control burocrático basado en el principio de insertar el control dentro de la estructura social, será el método que sustituirá al control técnico y también aparece en las grandes empresas. Con las transformaciones en las formas de organización del proceso de trabajo, el uso externo de trabajadores, subcontratados, temporales y a tiempo parcial, se constituyócomo una nueva forma de control basada más en los mercados que en los mecanismos burocráticos (García Calavia, 1999). En ese sentido, podría plantearse como la degradación material del intercambio de la fuerza de trabajo – deterioro de los salarios, inestabilidad, desempleo ampliado – es decir, la degradación del empleo en general para gran parte de la población activa. En Argentina, el crecimiento de la desocupación, la precarización laboral y la pobreza que caracterizó el período neoliberal, particularmente en la segunda mitad de la década del 90`2, afectaron considerablemente las condiciones de existencia de los sectores populares trabajadores. A su vez, la condición obrera de clase y la identidad de clase de los trabajadores fueron desapareciendo junto con el desgaste de los sindicatos ygrandes concentraciones obreras. En tal período, producto de la política de flexibilización laboral o desregulación del mercado de trabajo (que fue la fijación de un modelo regulador de los derechos laborales que eliminó trabas y regulaciones para contratar y despedir empleados por parte de las empresas y organizaciones privadas) se produjo un desmantelamiento de la estructura legal que sostenía determinadas conquistas laborales logradas por los sindicatos durante el siglo XX, al mismo tiempo que éstos fueron perdiendo su rol de contención y defensa de las demandas laborales. En este aspecto de las relaciones laborales Braverman no puntualiza, y lo aclara al definir/delimitar su objeto. Sin embargo, invita a la reflexión en cuanto a las transformaciones en los tipos de ocupación y las funciones de la moderna compañía en expansión: conforme el capitalismo se vuelve más complejo, gran número de intermediarios entre producción y consumo. La expansión de las ocupaciones de servicios y comercio al detalle es fruto de la disociación del proceso de trabajo en áreas y contribuye a la depreciación del valor de la fuerza de trabajo: “…aunque la diferencia en la forma del trabajo sea pequeña; la principal diferencia está en las tasas de salario, que es sustancialmente más baja en las industrias de servicio” (nota al pie p. 415). En el Como parte de un proceso de largo alcance que podríamos referenciar desde mediados de los años ’70. En Argentina, el Proceso de Reorganización Nacional oficiado por la dictadura militar, junto con las transformaciones a nivel global de las relaciones sociales capitalistas (crisis de los años 70, recomposición y expansión del capital a nivel mundial), socavaron la dinámica social reestructurando las relaciones laborales con efectos visibles hasta la actualidad. 2

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marco general de las transformaciones en las ocupaciones y el desplazamiento de trabajo de la producción de mercancías: “en el caso de casi toda ocupación en los grupos de servicio y ventas al detalle la masa de trabajo de estos campos la del empleo es sacada de un vasto depósito de trabajo común que es hecho posible por el decaimiento relativo del empleo en otros campos” (p. 425). Si bien recalca que con los cambios en la organización del proceso de trabajo, los trabajadores “pierden toda comprensión del proceso y de las políticas que subyacen en él” (p. 360), la escasa atención a la dimensión subjetiva del trabajo y a la propia acción de los trabajadores ha sido un tema recurrente en las críticas de Trabajo y capital monopolista. Este descuido suponía, según una parte de los críticos, no sólo eludir empíricamente el comportamiento de los trabajadores en el proceso de trabajo sino ignorar conceptualmente las posibilidades de que pudieran organizar una resistencia al capital y reorientar las formas gerenciales de control (García Calavia, 1999). Por tanto, el debate posterior a la publicación llevó a la reconsideración de la resistencia y de la cooperación como factores causales que transformaban los procesos de trabajo (De la Garza, 2012). Sin embargo, Braverman se autoimpuso, como haría cualquier investigador cuidadoso ciertas limitaciones a su propia investigación. Todo el libro, se basaba en la idea de que una mejor comprensión de la evolución objetiva del trabajo proporcionaría un marco más idóneo para analizar las consecuencias de la lucha de clases. En nuestra investigación, lo abordamos desde la perspectiva de la influencia que el contexto tiene en el universo subjetivo de la clase trabajadora, de acuerdo al contexto en el que la misma está inserta. A nuestro entender, comprendemos que en el caso particular de la participación sindical, esta esfera de jerarquía del trabajo para el sujeto, se ha ido modificando a lo largo de los años, de acuerdo a las modificaciones que se ocasionaron hace más de una década en la organización del proceso de trabajo, haciendo que dicha esfera sea un componente de control y coacción hacia los trabajadores/as. En este sentido, indagamos sobre la presencia de acoso laboral – mobbing3-, junto con las transformaciones en las formas de organización del proceso de trabajo, en tanto factores que influyen en la participación sindical. La profundización de las políticas neoliberales a nivel de las empresas suscitó entre las diversas problemáticas, por la vía del disciplinamiento que operó con el incremento/expansión de la desocupación, los niveles de pobreza/pauperismo y el estancamiento de los salarios (década de los 90) y la inflación pos convertibilidad. En la actualidad, existen resabios de dichas políticas en las empresas. Entre las problemáticas presentes, vinculada con las transformaciones mencionadas, el acoso laboral se “El término mobbing está tomado de la etología, en concreto de Konrad Lorenz (1966), quien lo utilizó para referirse al ataque de un grupo de animales gregarios de menor tamaño acosando a un animal solitario mayor. Posteriormente, Heineman (1972, p.63), físico sueco, recogió este concepto de Lorenz para aplicarlo a la conducta destructiva que, en el patio de recreo, dirigían un grupo de niños contra otro. Y en los años 80, Heinz Leymann (1986,1990) lo aplicó al ámbito laboral, definiendo el mobbing como el continuado y deliberado maltrato verbal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con la finalidad de lograr su destrucción psicológica y de conseguir incluso que abandone la organización” (Ovejero Bernal, 2006: 106). 3

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comprende considerando las limitaciones en la comunicación, al contacto social, el desprestigio personal y/o profesional, que comprometen, de mantenerse en el tiempo, la salud o la integridad física de los trabajadores. Estas problemáticas, presentes en el espacio de trabajo, tienen que ver con el deterioro de las relaciones de trabajo. Específicamente, nos interesó detenernos en aquello que hace a las formas de gestionar el trabajo (organización del trabajo) y su vinculación también con los efectos del deterioro en la regulación que operaba como protección de la fuerza de trabajo (con el papel de los sindicatos como organización colectiva de la clase trabajadora). La retracción de las problemáticas en el trabajo a una esfera individual por las transformaciones mencionadas (desgaste de la fuerza sindical, flexibilización, incremento del desempleo) es puesta en consideración respecto a lo que implica, como causa y efecto, para el grado y modalidad de la participación política sindical de los trabajadores (que también se explica en relación con su conciencia de clase, tema que no abordamos en esta oportunidad).4 En esa dirección, el acoso tiene que ver con el entorno relacional del trabajador en el lugar de trabajo, en la relación con los superiores, con los subordinados, con los pares. Se comprende como aquellas prácticas/acciones que atentan a su integridad física, psíquica o moral y conducen a producir miedo, desprecio o desánimo hacia su trabajo. Este es un factor que determina la predisposición de los trabajadores hacia la participación sindical, sobre todo considerando que puede conducir a la pérdida del trabajo por el desgaste psíquico que puede terminar en la decisión de abandonar el trabajo. Piñuel y Zabala (2001) lo definen como el “….continuo maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de uno u otros, que se comportan cruelmente con él con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y su salida de la organización a través de diferentes procedimientos”. Consideramos, asimismo, que los actuales ritmos y exigencias de trabajo, la adopción de nuevas tecnologías de información, los requerimientos de mayor productividad, las nuevas competencias engrosan dicho sentir (presión sobre el trabajador). Por la organización de trabajo, las presiones y carga del trabajo, el contenido de la tarea, definición de funciones y responsabilidades, la deficiente organización, la ausencia de interés de los superiores, la carga alta o mala distribución del trabajo, el flujo pobre de información, las competencias entre subgrupos, etc. Así como la gestión de los conflictos por parte de los superiores (negación o implicación activa del mismo). Es decir, que aunado al ambiente y las exigencias del trabajo, el acoso o mobbing es un proceso de destrucción de la personalidad o de la autoestima, dirigida hacia una persona con el fin de lograr su exclusión laboral. Constituyendo el ejercicio de una violencia discriminatoria, que afecta a la persona, produciendo hundimiento moral y psicológico. También se lo conoce con los nombres de hostigamiento o psicoterror. Si bien se ha confirmado que “los sectores con más casos de mobbing son las administraciones públicas, las empresas que proveen de servicios sociales y personales a 4

En palabras de Braverman, la conciencia de clase es ese estado de cohesión social reflejado en la comprensión y las actividades de una clase a una porción de clase.

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la comunidad, el sector sanitario y, en general, las actividades del sector terciario”,5 nos interesó indagar en un sector de la industria. Veamos qué sucede en el caso estudiado. La organización del proceso de trabajo y la participación sindical de los trabajadores de la industria láctea: estudio de caso. Primeros resultados El caso de estudio es Danone - La Serenísima sección Cuyo, una empresa multinacional con filial ubicada en Gran Mendoza, provincia de Mendoza, Argentina.6Danone posee el 51% de las acciones de La Serenísima, pero ambas funcionan como empresas distintas y bien diferenciadas, con jerarquías y por ende toma de decisiones diferentes. Logística La Serenísima en laregión de Cuyo se encarga de la logística que posibilita la distribución de los productos lácteos, función que lleva a cabo Danone. La región de Cuyo no forma parte de la cuenca lechera de nuestro país, que se ubica en Santa Fe, Buenos Aires y Córdoba, donde se concentra la mayor cantidad de tambos a nivel nacional. Las empresas lácteas de mayor volumen de capital ubicadas en Argentina (ya sean nacionales o multinacionales) concentran sus plantas productivas en esta región, por la ubicación (permite un cercano acceso a las materias primas) sumada a la especialización de su maquinaria posibilitan una mayor productividad y disminución de costos, generando mayores márgenes de ganancia. Lo que encontramos diseminado, abarcando la totalidad del país, son los llamados depósitos que utilizan estas empresas para poder distribuir su mercadería en los distintos puntos de ventas. Tal es el caso de empresas multinacionales, como la antes nombrada, en la región Cuyo. El tipo de productos que provee son yogures (enteros-descremados), alimentos fermentados, quesos crema, alimentos lácteos concentrados, postres lácteos; cuya distribución-comercialización realiza a través de una empresa contratada a tal efecto (tercerizada).7 El alcance que tiene la entrega/venta de los productos Danone/La Serenisima en Mendoza es a todas las cadenas de supermercados y canal tradicional (kioscos, minimarket, etc.) con un alcance de 60% del mercado. En cuanto a la fuerza de trabajo utilizada en la empresa analizada, según los datos aportados, son 63 trabajadores contratados bajo el convenio colectivo de trabajo 2/88,8 entre Danone y logística La Serenísima, y 9 trabajadores que se encuentran fuera de éste convenio, siendo éstos algunos de los cargos jerárquicos.

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Según los estudios realizados en España sobre una muestra representativa de 4.250 trabajadores de todos los sectores de actividad de la comunidad de Madrid (barómetro Cisneros VI), un 26% sufrió mobbing en los últimos 10 años en el sector de administración pública y un 19,8% en actividades sociales y servicios personales (Piñuel Zabala y Oñate Cantero, 2006). Según los estudios realizados en la UNLP, Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, los empleados públicos, los delegados y activistas sindicales, las mujeres, los jóvenes y los asalariados con perfiles de mayor independencia o autonomía son las víctimas más frecuentes del mobbing (Spinola, 2012). 6 Información aportada por el referente sindical seccional Mendoza ATILRA (2013). 7 Los trabajadores en ese caso pertenecen a otro convenio colectivo de trabajo, el de camioneros (CCT 40/89). 8 Disponible en: http://www.atilra.org.ar/download/ConvenioColectivo.pdf

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La cantidad de trabajadores según puestos en la empresa son: gerente (2), jefe de depósito (1), administrativa (1), supervisores (6), preventistas (8), repositores (24) y trabajadores en depósito (30). Las principales tareas que desempeñan y la duración de la jornada laboral por cargo son: 1. El trabajo en el depósito (logística La Serenísima) consiste en recepción, facturación y armado de pedidos y está organizado en turnos rotativos por tandas de trabajadores que asisten de 5 a 13hs, entre turnos de 10 a 18hs y de 15 a 23hs, compartiendo 3 horas de trabajo la primera con la segunda y la segunda con la tercera. 2. Los repositores cumplen con la recepción, colocación, mantenimiento del orden y retiro (por vencimiento) de los productos en los distintos puntos de ventas que se encuentran en la provincia, supermercados, híper y mayoristas. 3. Los preventistas orientan su tarea hacia la venta de los productos, ya sea en el canal minorista o grandes cuentas de comercialización (supermercados).Tanto los repositores como los preventistas realizan estas tareas con una carga diaria de 8hs de lunes a viernes y de 4hs los sábados, resultando en un total de 44hs semanales. La jornada comienza a las 6-7 de la mañana y finaliza entre las 14-15hs, de acuerdo al horario de ingreso. 4. Los supervisores están encargados de controlar las tareas realizadas por los trabajadores, ya sean repositores, preventistas y logística. 5. El puesto de administrativa (secretaria) desempeña tareas de administración y secretariado de la gerencia. Se encarga entre otras cosas de facilitarles el bono de sueldo a los trabajadores. Carga horaria de 8 hs diarias, de lunes a viernes de 9:00 a 17:00 hs y sábados, realiza una “guardia pasiva” (solo trabaja desde el teléfono cualquier duda o inconveniente). Se encuentra fuera de convenio CCT 2/88, es una trabajadora contratada por agencia (tercerizada). 6. El jefe de depósito está encargado de la supervisión y control de lo inherente a la recepción, facturación y distribución de la empresa. Si bien no tienen un horario fijo estipulado, cumplen jornadas de 8/9hs diarias. 7. Finalmente, los gerentes están a cargo de la dirección o coordinación de la empresa, a través de la estructura jerárquica antes mencionada. Uno de ellos, se ocupa de la parte de Logística La Serenísima y el otro de Danone en general.Los supervisores y los gerentes no tienen horarios fijos o estipulados dado que no están comprendidos en el CCT 2/88. De acuerdo con los puestos de trabajo y su encuadre en el CCT 2/88, la escala salarial de los trabajadores poseen un básico de: repositores $9.344 y preventistas $10.122, ambos bajo convenio; mientras que supervisores rondan los $15.000 aproximadamente de sueldo neto, estando los mismos fuera de convenio. En esta empresa existe escasa movilidad en los diversos puestos de trabajo, tanto por la especialización necesaria de las distintas tareas y el volumen de trabajo que tiene cada trabajador, o porque las diversas tareas que se desempeñan en la empresa necesitan un previo conocimiento o capacitación. La escasa movilidad en los puestos de trabajo se genera en excepcionales casos por la aparición de una vacante laboral, por la expansión y crecimiento de la empresa, o por la creación de nuevos cargos. En cuanto a las exigencias de formación de los trabajadores, en cuanto a nivel educativo, es mínima (secundario completo), luego se realiza un periodo de

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entrenamiento según el puesto de trabajo. Al menos una vez por año, se dan distintas capacitaciones, en general en ventas y sobre productos nuevos, elaboración y el conocimiento en general de los mismos. También se dan cursos de seguridad e higiene. Respecto al grado de organización y participación sindical de los trabajadores, la presencia sindical es importante en la región de Cuyo del sindicato Asociación de Trabajadores de la Industria Lechera que nuclea a 250 afiliados del sector pertenecientes a Mendoza (160) y San Juan (90). La participación activa en el caso de Danone sección Cuyo, con un total de 40 trabajadores afiliados, encontramos a 5 trabajadores: 3 delegados sindicales y 2 miembros de la comisión sindical seccional Mendoza. En Logística La Serenísima seccional Cuyo con un total de 47 afiliados, 6 participan activamente. Teniendo en cuenta estos datos, nos adentramos a continuación en el análisis de los condicionantes de la participación política sindical. Entre los rasgos de la organización del proceso de trabajo, indagamos sobre las formas de gestión y control sobre los trabajadores en cuanto a: las características de las relaciones de las jerarquías con sus subordinados (primero definir estructura organizativa de la empresa en vinculación con el proceso productivo) y relaciones de los trabajadores entre sí; el tipo de control que ejercen las jerarquías sobre los trabajadores (y mencionamos que entre los propios compañeros también) y estilo de mando que reproducen; y las actitudes y comportamientos de los trabajadores al respecto.9 Organización del proceso de trabajo al interior de Danone Lácteos seccional Mendoza El cargo de repositor es la última jerarquía al interior de la empresa. Nos hablaron sobre la tarea que desempeñan en su jornada laboral, sobre la relación que tienen con sus superiores, también nos comentaron sobre las nuevas tecnologías aplicadas en estos últimos años, sobre los diversos cargos jerárquicos y cómo los mismos organizaban y controlaban su labor. Descubrimos por un lado, que debido al lugar donde desempeñan sus tareas, no tenían demasiada relación entre sí ni tampoco con los demás trabajadores de la empresa y por otro, que la autoridad de los superiores más cercanos era ambigua en relación con la autoridad que sobre ellos tenían los supervisores de las cadenas de supermercados (por ejemplo, Vea, Carrefour, Wal Mart, etc.), encargados de controlar y evaluar más cercanamente su tarea de acuerdo a sus propios criterios de efectividad.

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Realizamos entrevistas semiestructuradas a los trabajadores repositores de la empresa Danone sección Cuyo. Entre los principales ejes abordados, comenzamos por las características de su trabajo (puesto, tareas, antigüedad), la forma de organización, distribución de tareas y contenido, desempeño sobre su trabajo, conformidad con las tareas, política de la empresa y ambiente laboral, aquí indagamos sobre relaciones jerárquicas y entre compañeros, presencia de agresiones o acoso; luego sobre su participación sindical, modo, regularidad y motivaciones. Además, respondieron un test de 42 ítems para detectar si padecen una situación de acoso laboral o mobbing en su trabajo (tomado de Iñaki Piñuel y Zabala. Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, Universidad de Alcalá de Henares. España: Editorial Sal Terrae).

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Jerarquías en la empresa Danone Lácteos en Mendoza (diagrama)

Fuente: Elaboración propia sobre la base de información obtenida en entrevistas, Mendoza. 2014

El sector de la empresa al que nos referimos en Mendoza, comprende en cantidad a un gerente, una administrativa, tres supervisores (uno de ellos supervisa a los preventistas, otro a los repositores y el tercero ayuda a ambos a realizar sus tareas), ocho preventistas que realizan los pedidos de los productos en almacenes y demás comercios y veinticuatro repositores. Como presentamos en el diagrama, los repositores reciben en el desarrollo de su trabajo controles directos e indirectos. Concretamente, el control indirecto en el espacio físico de trabajo (super e hipermercado), según los testimonios, es delator y efectivo en tanto incide en la forma y continuidad del desempeño del trabajador. Estos controles cruzados sobre el puesto de repositor denotanla existencia de un trabajador aislado, realizando tareas individualmente y siguiendo las pautas de la dirección de las empresas, en forma directa por la empleadora (Danone) e indirecta en los puntos de venta (Cencosud, Walmart, Atomo, Carrefour, Libertad por mencionar los más importantes): orden y disposición de mercadería, horarios y ritmo de trabajo, cantidades vendidas y devueltas, todos estos aspectos se tornan indicadores de la productividad del trabajador.

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Tarea que desempeñan los repositores, controlesy la relación con su ambiente de trabajo Los repositores son los que se encargan de reponer la mercadería en los estantes de los locales comerciales de mayor tamaño (minoristas, supermercados e hipermercados locales). El lugar de trabajo es respectivamente en estos establecimientos. Su tarea comienza al descargar la mercadería que se encuentra sostenida sobre unos pallets, generalmente con unos ganchos que les proveen algunos establecimientos comerciales, aunque esto último depende del criterio de cada comercio. Luego la deslizan hacia los estantes, heladeras, depósitos y cámaras de frío donde se apilan de manera cuidadosa y bajo pautas de calidad y marketing en los mismos (también considerando los acuerdos entre la empresa y el super/hipermercado). El tiempo y la permanencia de la reposición en cada local están determinados por la demanda del establecimiento en términos de cantidad de mercadería y de los días de devolución (considerando la caducidad de los productos). De todos modos, deben cumplir una jornada laboral de 8 horas diarias de lunes a viernes. En la mañana, un repositor suele cubrir un promedio de 4 puntos de ventas, y cuando la reposición se realiza en grandes supermercados (“grandes” en términos de espacio en góndola y volumen de venta) hacen “rotación” término interno que se utiliza para explicar que la visita de un local se pasa al día siguiente, pues ese día sólo visitarán 3 locales. El traslado hacia los establecimientos es con movilidad propia (se considera un ítem de viáticos en el bono de sueldo). La mercadería es trasladada a través de camiones refrigerantes, el cualcoincide, por lo general en la entrega, con la llegada del repositor al punto de venta. Estos trabajadores poseen escaso o nulo contacto entre ellos durante su jornada laboral. Manifiestan tener, en general, “buena” relación con sus supervisores. Además de aquella figura de control, conviven con otras figuras externas a la empresa para la que trabajan, éstas ejercen un control directo sobre el resultado de las tareas desempeñadas diariamente. El poder de estos controles externos (por no pertenecer a la misma empresa), es determinante en la relación supervisor directo - repositor y en la permanencia o continuidad en su lugar de trabajo. Estos controles externos son supervisores de los establecimientos a los que visitan, sobre todo los de los supermercados grandes, quienes siguen más cerca su tarea, informan con mayor insistencia a Danone sobre el desempeño de esta y hasta incluso tienen el poder de reemplazarlos si no lo hacen a su parecer. Existe un supervisor en Danone que tiene una relación directa con el supervisor del área respectiva y correspondiente al supermercado, su tarea consiste en supervisar en forma directa la tarea que estos desempeñan, corregirles criterios de marketing, evaluar la posición de los productos en góndola, etc.Esta tarea de supervisión no se realiza en forma diaria para cada repositor, sino que en forma itinerante realiza visitas a los distintos puntos de venta. Otro mecanismo de control implementado a principio de este año, fue la entregaa cada repositor de un teléfono celular, con el fin explicito de facilitar la comunicación y con el fin práctico de supervisar una vez más las tareas desempeñadas: como herramienta de seguimiento y control, los trabajadores pueden / deben sacar fotos de la

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disposición de la mercadería a la vista -góndola- y enviarla a su supervisor. También de utiliza como vía de comunicación directa con el trabajador en caso de necesidad de reposición o cambios en la distribución de los recorridos de reposición. Reuniones entre los trabajadores Respecto a la vinculación entre los trabajadores, en los últimos años han experimentado algunos cambios. Hasta hace unos años concurrían a convenciones nacionales de Danone en otras provincias, pero fue desapareciendo o se fue “descentralizando” el contacto de los trabajadores a nivel nacional. En términos de la seccional ubicada en Mendoza, se dan dos formas esporádicas de vinculación. Todos los meses los repositores asisten a 2 reuniones, una formal de la empresa y otra que organizan ellos mismos, en la cual no asiste ningún superior, cumpliendo esta reunión con fines de esparcimiento. En la reunión formal asisten todos las jerarquías de la empresa y tratan temas tales como: objetivos y metas que se propone el establecimiento, se revisa si los anteriores alcanzaron las expectativas propuestas, se repasan casos puntuales de desempeños laborales y se desarrollan pequeños intervalos de distención, prácticamente los únicos espacios que posibilitan la vinculación entre compañeros. En cuanto al repaso de los casos puntuales, algunos entrevistados planteaban cierta disconformidad con situaciones que los incomodan, ya que se subliman empleados y se disminuyen otros, se hacen críticas sobre el desempeño de las tareas a “modo de chistes”. Entre las evidencias recogidas de la existencia de acoso laboral, en ningún caso se presentó sistemáticamente. Sí manifestaron que eran objeto de rumores y calumnias acerca de su persona y su trabajo de manera malintencionada (acusaciones injustificadas o falsas de incumplimientos, errores, o fallos, inconcretos y difusos). También marcaron diferencias en el trato del supervisor entre compañeros, como cierto favoritismo en un caso y cierto desdén en otros. Esto se visibilizaba en la distribución de puntos de reposición, distancias y cantidad de lugares asignados. Otros aspectos mencionados, con baja frecuencia (menos de una vez al mes), fueron: minusvaloran mi trabajo sistemáticamente no importa lo que haga; recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo; desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a otros factores; intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de artimañas; me asignan nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores, y me acusan de no terminar nada; limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de formación o de capacitación para perjudicarme. Con mayor frecuencia (más de una vez al mes), mencionaron que se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o nimiedades para alterarme. Finalmente, uno de los trabajadores señaló que las tareas asignadas ponen en peligro su integridad física o salud, en relación con la descarga de productos y la carga térmica (frío) del almacenamiento.

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Respectoa las reuniones mensuales informales que entre ellos organizan, son con carácter de diversión y socialización, los mismos manifiestan sentimientos de amistad entre ellos. Tecnologías aplicadas en los últimos años Por el alto número de accidentes laborales, como de lesiones físicas, que vienen sufriendo los repositores, se empezó a solicitar tanto a los supermercados, como a Danone en sí,que provean “ganchos” para bajar la mercadería de los camiones, aunque no es una exigencia demasiado rígida, pues es relativo al criterio de cada establecimiento. Por otro lado, este año, la empresa Danone proveyó, como mencionamos, celulares con cámara fotográfica a cada uno de los repositores, con el fin de que captaran imágenes con carteles de nuevas promociones, ofertas y criterios de marketing. Si bien no les exigen tener encendido el celular fuera de horario de trabajo, alguno que otro que sí lo mantuvo encendido manifestó recibir llamadas fueras del horario y en algunos casos durante las vacaciones, generando la incorporación de estos equipos una manera más precisa y constante de poder controlar tanto la tarea realizada por el trabajador, como también poder, extender la captación del trabajador mas allá de las 8hs diarias de trabajo. Especializaciones laborales y posibilidad de acceso a cargos jerárquicos Algunos repositores han accedido a la carrera de marketing, con proyección de ascenso durante su trayectoria en la empresa, otros han estudiado dicha tecnicatura previo a entrar al puesto de trabajo. El primer perfil manifiesta una “imposibilidad” de ascenso laboral a partir de las capacitaciones, explicando que los accesos a cargos directivos se dan en relación a la “amistad” o “buena relación” que se tenga con los superiores. El segundo perfil, manifiesta que dicha tecnicatura la tuvieron en cuenta en el curriculum, a la hora de tomarlo para que desarrolle dicha tarea. A su vez, todos manifestaban que el “estar afiliado y tener contactocercano con el sindicato” imposibilita en forma directa el acceso a un cargo jerárquico, dado que es sabido que la empresa busca un determinado perfil en cuanto a carácter y personalidad (para acceder a este tipo de cargos, los trabajadores son sometidos a estudios psicológicos).10 Relación de la fuerza de trabajo con el sindicato Antes del 2010, la totalidad de los trabajadores repositores estaban terciarizados a través de la agencia de contratación (MRM) estando los mismos encuadrados en el 10

Cabe mencionar aquí la situación particular de los supervisores, ningún de ellos está afiliado o tiene participación en alguna organización colectiva. Si bien aún no hemos profundizado en su estudio, podemos aproximar que este sector de trabajadores dentro de la empresa, entre los cargos jerárquicos y los subordinados, presenta ciertos rasgos de acoso laboral. Uno de los indicadores es la exigencia de no afiliación al sindicato para poder acceder al puesto. Según los resultados del estudio sobre mobbing citado, resultan más frecuentemente acosados los administrativos y los mandos intermedios, considerando las diferencias según la posición del trabajador en la organización(Piñuel Zabala y Oñate Cantero, 2006: 309-310).

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convenio del C.E.C. (Centro Empleados de Comercio); mientras que el resto de los sectores de la empresa se encontraban por contratación directa de Danone S.A. Con esta entidad los trabajadores manifestaron que no sentían respaldo alguno, que al ser un sindicato tan grande estaba muy alejado de las demandas de cada uno de ellos, y que incluso no consiguieron ninguna conquista bajo su permanencia.En el año 2008, a través de un convenio nacional, por la presión constante del Sindicato de la Industria Lechera (A.T.I.L.R.A), se traspasa a todos los trabajadores repositores al CCT 2/88, convenio el cual atiende las necesidades de dicho sector. Para el año 2010, nuevamente por presiones de A.T.I.L.R.A, se logra la desterciarización de Danone en todo el país y los trabajadores pasan al convenio con el sindicato de los lácteos, el mismo que tienen actualmente (CCT 2/88). El 98% de los trabajadores de menor jerarquía de las industrias Danone, Sancor y Mastellone de Mendoza están afiliados a este sindicato. Sin embargo, en Danone, la distribución de los productos sigue terciarizada, encontrándose estos trabajadores, bajo otro convenio sindical (camioneros). En cuanto a los supervisores, los mismos no se encuentran bajo ningún convenio colectivo de trabajo, existe un acuerdo salarial entre ellos y la empresa. Los trabajadores entrevistados manifestaron que han conseguido muchas conquistas con este sindicato, la primera la lucha por el pase a planta en Danone, con el reconocimiento de su trayectoria laboral (antigüedad y categoría en el escalafón CCT) y la recategorización (de categoría B a C). Las motivaciones de la participación y compromiso con las actividades impulsadas desde el sindicato, en el caso de aquellos más activos, radican en la defensa del cumplimiento de los derechos laborales, Entre otras actividades, actualmente la formación de una cooperativa que depende del mismo para la construcción de un barrio, sumado a la presencia permanente de trabajadores miembros del sindicato en la empresa, un delegado general y un subdelegado del sindicato en la empresa. El modo de participación de los trabajadores en general en el seccional Cuyo del sindicato, es a través de las asambleas generales y ordinarias. Las generales se realizan 3 o 4 veces en el año, la convocatoria a los trabajadores es amplia y es el espacio para el planteo de problemas.Además se realiza una reunión paritaria anual: discusión de delegados (cuerpo de representación), asamblea abierta. Otras vías de contacto son para aquellos que adhieren a la obra social del sindicato, a partir de cursos de capacitación y actividades de recreación que propician el encuentro y confraternización entre trabajadores de distintas empresas. Todas estas formas de participación tienen que ver con la recuperación de derechos, según lo entienden los representantes de los trabajadores en el ámbito sindical, que en el tiempo también ha significado un cambio en las demandas hacia el sindicato. Reflexiones a partir del caso… (a modo de cierre y apertura) Quisiéramos concluir este escrito aproximando posibles respuestas a los interrogantes que dieron origen al análisis del caso: ¿qué expone sobre la relación entre

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la transformación de las formas de organización del proceso de trabajo y la participación sindical? Y ¿cuáles son los factores que influyen en la misma? Al indagar sobre el grado y modalidad de participación sindical de los trabajadores/as, pusimos especial atención a la manera de organización del proceso de trabajo y la presencia de acoso laboral (mobbing) como un aspecto de las relaciones laborales actuales. Este último es un impacto que se da en el plano subjetivo del trabajador, ya que el mismo está rodeado de factores del contexto que se convierten en determinaciones para tomar la decisión de participar activamente en los sindicatos. A partir de una serie de indicadores nos aproximamos a la situación de los trabajadores de la industria láctea, más allá de la especificidad del caso podemos reflexionar acerca del tipo de relaciones entre compañeros, espacios de encuentro, mecanismos de control, presencia de acoso laboral y participación sindical. Con respecto a los factores en la organización delproceso de trabajo dentro de los establecimientos productivos, que determinan la participación sindical de los trabajadores, encontramos que la manera y lugar físico del desempeño de tareas de los trabajadores contribuyen a la escasa vinculación entre compañeros. La jornada laboral diaria se realiza en otros establecimientos, donde el trabajador cumple con los cometidos asignados en una reunión mensual en la empresa de la cual es empleado. Este es prácticamente el único espacio de encuentro entre compañeros, con supervisores y gerente en el ámbito de trabajo. Por los testimonios recogidos, la disposición a encuentros recreativos entre compañeros (fuera del ámbito de trabajo) desempeña un papel importante en la cohesión del grupo. Por lo que pudimos apreciar, hay un núcleo de trabajadores (delegado, subdelegado y representante sindical) que motoriza este tipo de reuniones. A su vez, mantendrían de este modo la vinculación con las actividades que realiza la organización sindical, como difusión de eventos, convocatoria a asambleas, utilización de ciertos beneficios (obra social, cooperativa de vivienda, capacitaciones). En cuanto a los controles presentes, consideramos que el directo tiene que ver, por un lado, con los aspectos señalados sobre autonomía responsable, en las reuniones mensuales en la empresa se fijan las pautas para el desarrollo de las tareas según lo establecido allí, y considerando que el trabajador desempeña su labor en solitario. Por otro lado, este desempeño (y cumplimiento de lo pautado) en realidad está efectivamente observado por los controles externos (en el lugar de trabajo físico), por la visita de un supervisor de la empresa en dicho lugar y por la incorporación reciente de un teléfono celular con cámara fotográfica. Para el trabajador, probablemente las relaciones de poder en torno a su trabajo estén en parte invisibilizadas, pero no cabe duda la presencia de control interno y control externo presentes pero no visibles en forma directa, se presenta como ambiguo: los supervisores de la empresa y en los puntos de ventapueden definir la continuidad laboral. Esto guarda relación con las estrategias de control de la empresa y aquellas del mercado, considerando las reducidas posibilidades de cambiar de puesto de trabajo. Aquí juega un papel importante el accionar y la presencia sindical al lograr la contratación directa de los trabajadores, superando la terciarización de los trabajadores (más fácilmente dispensables).

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Este tipo de gestión de la fuerza de trabajo, en el caso de los repartidores, promueve una presión sobre ellos en cuanto que se desconoce fehacientemente su desempeño y lo que se sabe de cada trabajador es lo que se comenta en las reuniones mensuales, que está mediada por la subjetividad del supervisor. De esta manera, se suelen difundir rumores e interpretaciones sobre el cumplimiento de cada repositor lo que condiciona la dinámica en la relación supervisor-trabajador y entre compañeros. Es aquí donde encontramos potencialmente la presencia de acoso laboral: la minusvaloración del producto de trabajo, la parcialidad con que se decide la asignación de puntos de venta, el condicionamiento para promocionar a un cargo de preventista, por ejemplo. Si bien en el caso de los repositores este accionar no incide en forma directa en la participación sindical, sí lo hace respecto a la cohesión del grupo de trabajadores, lo que en definitiva influye en la toma de posición para realizar algún tipo de acción más colectiva al respecto. En la regulación de este tipo de ocupaciones es importante el papel y peso del sindicato en el cumplimiento de los convenios colectivos de trabajo (CCT), como alcance del trabajo frente al capital. Esto se visibiliza en el caso analizado, en la lucha por el reconocimiento de la contratación directa de Danone, la promoción de la recategorización de los trabajadores repositores alcanzando un nivel más alto en su retribución. Tal como lo señaló Braverman, con la consideración y estudio de las estrategias de la gerencia relacionadas con las exigencias específicas del capitalismo monopolista, la explicación es histórica concreta cuando se trata de las estrategias de control en el centro de trabajo. En el caso analizado, las estrategias de la empresa de tercerización en su momento y de desvinculación, aislamiento de los trabajadores con controlescruzados presentesen el espacio de trabajo, se explican por el proceso de transformaciones en las relaciones sociales capitalistas y los resabios del neoliberalismo en general y en particular en el ámbito de trabajo. Todos estos factores combinados son condicionantes del grado y modalidad de participación sindical. La disociación del proceso de trabajo en áreas, al aumento exponencial de intermediarios entre producción y consumo y de tipos de ocupaciones diversas y cambiantes definen la situación actual de la clase trabajadora y del alcance de su organización colectiva en el espacio de trabajo, consecuencias de la reducción de los trabajadores en un factor productivo más manipulable. Además del control directo y la autonomía responsable (adaptabilidad de la mano de obra dando libertad a los trabajadores y alentándolos a situaciones cambiantes de una forma beneficiosa para la empresa), el control burocrático (control inmerso en la estructura social) y la degradación material de la clase trabajadora, funcionan a la par como mecanismos de disciplinamiento de los trabajadores. Bibliografía Braverman, H. (1987). Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el siglo XX. México: Ed. Nuestro Tiempo.

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Cieza, D. (2013). La dimensión laboral del genocidio en la Argentina. Revista de Estudios sobre Genocidio (3). Noviembre de 2009, pp. 66-80. Obtenido en: http://revistagenocidio.com.ar/wp-content/uploads/2013/05/66-80.pdf Etchemendy,S. (2011). El sindicalismoargentino: la complejidaddeunactor clave. En AAVV.Ciclo de seminarios: El modelo sindical en debate, pág.4-9. Asociación Argentina de Especialistas en Estudios del Trabajo (ASET). Buenos Aires: Fundación Friedrich Ebert. Garcia Calavia, M. (1999). Trabajo y capital monopolista, veinticinco años después: Un texto clásico todavía vigente. Cuadernos de Relaciones Laborales (14). Madrid: Serv. Publ.UCM. Gramsci, A. (1920). Sindicatos y Consejos. L’Ordine Nuovo, Italia. Obtenido en http://www.gramsci.org.ar. Gutman, G. (2007). Ocupación y empleo en el complejo productivo lácteo en la Argentina. Novick, M. y H. Palomino (coordinadores).Estructura productiva y empleo. Un enfoque transversal. Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Marx, K. (1971). El Capital. Crítica de la Economía Política. México: FCE. Marx, K. y Engels, F. (1998). El Manifiesto del Partido Comunista. Barcelona: Edicomunicación. Ovejero Bernal, A. (2006). El mobbing o acoso psicológico en el trabajo: Una perspectiva psicosocial. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Vol.22 (1) pp. 101-121. Madrid: Colegio Oficial de Psicólogos. Palomino, H. (2005). Los sindicatos y los movimientos sociales emergentes del colapso neoliberal en Argentina. En De la Garza (comp.).Sindicatos y nuevos movimientos sociales en América Latina, pp. 19-52. Buenos Aires: CLACSO. Piñuel Zabala, I. y Oñate Cantero A. (2006). La evaluación y diagnóstico del mobbing o acoso psicológico en la organización: el barómetro Cisneros. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Vol.22 (3) pp. 309-332. Madrid: Colegio Oficial de Psicólogos. Rial, N., J.D., Machado, A. De Manuele. (2012). Manual para representantes sindicales. Buenos Aires: Rubizal Culzoni Editores. Senén González, C. y Del Bono, A. (2013). La revitalización sindical en Argentina y sus heterogeneidades culturales. 1ª ed.- San Justo: Universidad Nacional de La Matanza. Spinola, E. (2012). El acoso laboral.Argentina investiga. Divulgación ynoticias universitarias. Obtenido en: http://infouniversidades.siu.edu.ar/noticia.php?titulo=el_acoso_laboral&id=1624# .U0vsW_l5PIk Zamora Ramírez, M.E.R. (2007). El control subjetivo del proceso de trabajo. Edición electrónica gratuita: Eumednet. Tesis doctoral accesible a texto completo en http://www.eumed.net/tesis/2007/merzr/

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Trabajo, control y conflicto en clave actual Aproximaciones a Braverman desde la cuestión social mendocina. Patricia Collado, Eliana Canafoglia,Beatriz Soria,Marcela Emili, Sandra Collado, Gabriela Scodeller, Carolina Ramirez, Flavia Mercado, Cecilia Salvo, Diego Quattrini. (INCIHUSA - CCT Mendoza - CONICET y Facultad de Ciencias Políticas y Sociales, UNCuyo) Bajo las relaciones especiales y nuevas del capitalismo [...] tenían que extraer de sus empleados ese comportamiento diario que mejor sirviera a sus intereses, imponer su voluntad sobre sus obreros mientras que desarrollaban un proceso de trabajo sobre bases contractuales voluntarias. Este intento [...] es un movimiento en un medio que resiste, debido a que implica el control de las masas reluctantes” (Braverman, 1980: 86-87)

La obra Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el siglo XXI se publicó en 1974. Es importante ubicar la relevancia de la misma en su contexto de aparición, ya que implicó una novedad para los estudios del trabajo, no sólo por las problemáticas abordadas sino también por la recuperación de la perspectiva marxista. Su autor, Harry Braverman, colocó en el centro de atención las estrategias de control patronal y la reducción de las calificaciones. No hay que olvidar que esta no solo fue una opción metodológica sino también epistemológica, que vino a disputar el campo disciplinar de la época. Braverman conectó proceso de trabajo con economía política (De la Garza, 2012: 7) y se interesó por la cuestión del poder dentro del espacio fabril, no desde el punto de vista de los managers sino del trabajador (Abramo y Montero,2000: 73); y de un modo más específico, discutió la mirada optimista del determinismo tecnológico (García Calavia, 1999: 196-199). Sin embargo, recibió numerosas críticas, principalmente, en dos líneas. Por un lado, un núcleo de ellas se orientó a sus “omisiones teóricas” y por otro lado, a la incapacidad o la pérdida de vigencia para explicar problemáticas actuales. Cada una tiene espesores diferentes, puntos de aciertos pero también –en algunos casos- exigencias extemporáneas. En este apartado, nos centraremos en retomar algunas delas críticas de la primera línea, para avanzar luego en un desarrollo situado de la pertinencia actual de su pensamiento. Nuestro punto de partida para este último aspecto es el Observatorio de la Conflictividad Social de la Provincia de Mendoza (OCS-M)1. Si bien algunos de sus resultados serán discutidos más adelante, a modo de presentación, diremos que el mismo incluye información cuantitativa (obtenida a través del relevamiento cotidiano de

1

Ver Observatorio de la Conflictividad Social de Mendozahttp://observatoriomendoza.com.ar/.

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un periódico local, Los Andes) y cualitativa (a partir de entrevistas, observación participante, medios alternativos, etc.) sobre conflictos laborales en la provincia. Iniciado en el año 2009, la compilación y análisis de los datos abarca hasta el año 2013. Se estudian las características de los sujetos en lucha, los motivos y dinámicas de sus demandas, los tipos de acción y espacios de la confrontación, entre otros. Como queda claro, el centro de análisis de dicho instrumento es la conflictividad, específicamente laboral; su sentido, el de constatar y explicar las transformaciones que tienen lugar en una formación social determinada. Pero entonces, ¿qué puede aportar la lectura del texto de Harry Braverman a la comprensión de dicha conflictividad? Esta pregunta viene a cuenta de que una de las debilidades teóricas, que suelen señalársele, refieren a la ausencia de una reflexión acabada sobre el conflicto y la conflictividad, la omisión sobre la lucha de clases; así también su escasodesarrollo sobre las formas de resistencia del obrero al capitaly la subjetividad del trabajo. En esta línea, uno de los principales cuestionamientos que ha recibido se vincula a la excesiva centralidad que le otorgó al control despótico sobre otras formas de control. En este sentido, se le objeta su desatención sobre los procesos de lucha, los cuales quedarían solapados bajo las estrategias de control patronal. Podríamos, no obstante, argumentar que Braverman no ignoró el conflicto como propio de la dinámica de la relación capital - trabajo, sino que éste no era su foco principal de atención. Vale la pena recordar que el propio autor delimitó su objeto al afirmar que su investigación “se acerca a la clase obrera, pero como una clase en sí misma, no como una clase para sí” (Braverman, 1980: 40). Sin embargo, cuando Braverman se refiere a la necesidad patronal de renovar constantemente los mecanismos de adaptación del obrero al modo de producción capitalista conflictividad y resistencia están allí. Estas aparecerán, de modo explícito, enel estudio del caso Ford, y de manera más indirecta, cuandorefiere a los problemas que intentan resolver la psicología y la sociología industrial –abandono, desgano, negligencia; en definitiva, formas veladas de resistencia del obrero hacia los ritmos y formas de producción-2.

Algunos ejemplos sobre eltratamiento que hace Braverman del proceso de “adaptación del obrero al modo capitalista de producción” (capítulo 6): “el nacimiento de las ‘relaciones humanas’ coincidió con la depresión de los años de 1930 y la ola masiva de la revuelta de la clase obrera que culminó con la sindicalización de las industrias básicas de los Estados Unidos. Bajo la luz de estos acontecimientos, el centro de trabajo de repente apareció no como un sistema de organización burocrática formal según el modelo Weberiano, ni como un sistema de relaciones informales de grupo como en la interpretación de Mayo y sus seguidores, sino más bien como un sistema de fuerza, de antagonismos de clase.” (pp. 174175); “La respuesta de Ford a la doble amenaza de la sindicalización y de la huida de obreros de sus plantas fue el anuncio, hecho con gran fanfarria a principios de 1914, de un salario de 5.00 dólares diarios” (p.180); “Pero por debajo de esta aparente adaptación, continúa la hostilidad de los obreros hacia formas degeneradas de trabajo a las que son constreñidos, como una corriente subterránea que se abre paso hacia la superficie cuando lo permiten las condiciones de empleo, o cuando la actitud capitalista en pro de una mayor intensidad de trabajo sobrepasa los límites de la capacidad física y mental.” (pp. 181182). 2

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De este modo, la mencionada crítica podría matizarse, a sabiendas que, desde una perspectiva marxista, lacomprensión dela relación capital-trabajo es antagónica, por lo cual el conflicto está implicado -visible o latente- entre dichos polos. Partir de este antagonismo es lo que le permite al autor -entre otras cosas- dar cuenta de:ladivisión social y técnica del trabajo, la proletarización de vastos sectores de la clase trabajadora, la expropiación de sus conocimientos, la puesta en marcha de estrategias de control, en síntesis: la degradación creciente del trabajo. Todos estos procesos-tensionesno pueden darse en el marco de relacionesarmónicas sino de lucha y deconflicto. De esta manera, el control es la expresión de “algo” que se rebela, se mueve, resiste; cada momento histórico –y sus procesos de acumulación/valorización- darán cuenta de la particularidad que esta dinámica asuma. Frente a los interrogantes de si la teoría del control patronal ignoralas formas de resistencia y el consentimiento,Katz expresa: “Braverman respondió a esta crítica afirmando que en su texto buscó analizar el significado de la tendencia taylorista sin incluir en este estudio la reacción de los trabajadores, porque pretendió evitar vagas generalizaciones sobre esta lucha. Reconoce el carácter incompleto de su ensayo, pero defendiendo la conveniencia de separar el análisis general del taylorismo de su evolución concreta.” (2000, p. 9) A lo cual agrega, “es evidente que no es correcto, ni posible divorciar el análisis del taylorismo de las resistencias que despertó su implementación”. En palabras del propio Braverman, su interés estaba puesto en analizar el “trabajo en sí” y no “la reacción del obrero ante él” (1980: 43). Desde esta explicitación desus objetivos de investigación es que consideramos pertinente reconsiderar las numerosas críticas en cuanto al “descuido suyo en la subjetividad y la acción colectiva” (De la Garza 2012: 14). Por el contrario,encontramos en Trabajo y capital monopolista elementos que -a cuarenta años de su escritura y en un contexto de producción académica donde prevalecen tendencias subjetivistas de análisis- nos resultan útiles para pensar el conflicto. Demodo tal que éste no se explique sólo por factores culturales, identitarios, etc., sino queatienda a la estructura y funcionamiento del capitalismo y sus transformaciones, a los procesos de control y de degradación de las condiciones de trabajo. Pero que también dé cuenta de las posibilidades de los trabajadores y sus organizaciones de construir espacios de resistencia, ya sean embrionarios o visibles. Las teorías no dejan de ser productos sociales permeados por sus contextos de producción, es decir que, si bien la teoría del control patronal formulada por Braverman presenta múltiples aciertos, es necesario problematizarla a la luz de las mutaciones que ha experimentado la relación capital-trabajo en las últimas décadas. Transformaciones que ponen de manifiesto que actualmente los controles se han sofisticado, ya no basta con la disciplina, sino que es necesario requerir de los trabajadores cooperación, implicación, iniciativa, consentimiento, etc. Estas nuevas situacionesexigen enriquecer la teoría del control patronal. No la invalidan, sino que la complejizan. Con el conflicto como nudo explicativo del cambio entonces, a continuación dialogaremos con la obra de Braverman en base a los resultados del Observatorio de la Conflictividad Social de la Provincia de Mendoza en torno a dos ejes de discusión: el primero,la configuración de la acumulación en la provincia de Mendoza y su incidencia

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en la composición de la clase trabajadora y, en segundo lugar las características y elementos de comprensión de los conflictos laborales en nuestra región. Apuntes para comprender la formación social mendocina (Argentina) Una gran polémica envolvió en el último decenio del siglo XX a la reflexión e investigación social en Argentina: la pretendida desaparición de la clase obrera y, frente a ello, la emergencia de otros (nuevos) protagonistas de la conflictividad y albaceas del cambio social. Esta ausencia que no pocos investigadores relativizaron o resistieron fue avalada por la generalización del desempleo, la destrucción de actividades y puestos de trabajo (consecuencia de la centralización y concentración económica), proceso que necesitó de un importante 'saneamiento' en relación a la fuerza de trabajo asalariada. Corolario de la equívoca asimilación del 'trabajo' al 'empleo', la desocupación y expulsión de la población al pauperismo funcionaron como sostén de dicha aseveración, así como la mayor productividad de la fuerza de trabajo incluida (explotada) sirvió como parámetro para aquilatar el quantum de la población excedente. Sobre este aspecto vale retomar con Braverman la definición de clase obrera, en tanto no se trata de una definición estática sino que refiere a “un proceso dinámico cuya característica es la transformación de sectores de la población” (1980: 38). Su definición sirve para detenernos en la inherencia de la superpoblación respecto a la clase obrera como un todo. El hecho que parte de la población sea colocada como sobrante, no le quita el atributo de poseer fuerza de trabajo, y constituir la clase obrera. En palabras de Braverman “su estructura ocupacional, formas de trabajo y de distribución en la sociedad están determinadas por la marcha del proceso de acumulación de capital” (p. 434) y en esto radica que su emergencia y crecimiento sean relativos al avance del capital. Es oportuno entonces destacar que el conjunto de trabajadores que integran la superpoblación no se reduce a los desocupados: El desempleo es solo la parte contabilizada de la superpoblación relativa de obreros. […] La superpoblación relativa adopta una variedad de formas en la sociedad moderna incluyendo a los desempleados, los empleados esporádicamente, los empleados a tiempo parcial, las masas de mujeres con tareas domésticas y los ejércitos de trabajadores migratorios, la población negra (Braverman, 1980: 443-444).

En síntesis el equívoco de valorar la desaparición de la clase trabajadora fue fruto de la incomprensión conjunta del comando del capital como totalidad social y de desintegrar del análisis la dinámica de la población necesaria y sobrante. Una vez establecido esto es preciso avanzar en la comprensión de la clase trabajadora argentina considerando como punto de arranque la extinción del modelo sustitutivo de importaciones y la gran 'reconversión productiva' que modificaron estructuralmente a nuestro país. Desde este punto de inicio se comprenden los disciplinamientos múltiples producidos por la dictadura militar (1976) que fueron luego reforzados en democracia, a la vista de la triple sujeción que padecieron los trabajadores por la vía de la

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hiperinflación, el hiperdesempleo y el hiperpauperismo. En síntesis, parareflexionar sobre la clase-que-vive-del-trabajo (Antunes, 1999) necesariamente debemos pasar por el tamiz de las metamorfosis recientes en la acumulación del capital. Como enunciamos, a partir de mediados de los años ’70 comenzó en la Argentina un proceso de reestructuración económico-social, que se manifestó en una creciente desindustrialización y especialización del aparato fabril y agroindustrial, lo que produjo un profundo deterioro del mercado de trabajo, así como la desvalorización de los salarios reales. Durante los años ’90, elprocesodereformas estructuralesposibilitólareorganizacióndelciclo reproductivo del capital a expensas del trabajo, completando dicha reestructuración. La financiarización, transnacionalización y la exacerbación de la competencia junto con la adopción de políticas neoliberales devastaron la base productiva del país y permitieron la expansión de la valorización financiera como eje central de la acumulación3. Los procesos de reorganización de la producción se materializaron en mayor desempleo y, como tendencia general, en la precarización de las relaciones y condiciones de trabajo. Esto se evidenció en la destrucción neta de puestos de trabajo, la expansión detrabajadores sin contrato o con contrato temporario, el cuentapropismo y la introducción y ampliación de servicios de subcontratación. De este modo se concretó una fuerte transferencia de ingresos del trabajo al capital y de capital local a los circuitos de acumulación mundial (Katz, 2010). La expulsión de trabajadores, y con ello la pobreza estructural, se profundizó a fines de los años 90, igualmente se recrearon las expresiones diversas de la superpoblación en la medida que se incrementaron las tasas de la desocupación abierta y subocupación demandante. En Mendoza, la expulsión de trabajadores fue predominante en las pequeñas y medianas empresas (77% de los despidos fueron en las mismas), la población con mayor instrucción y los jóvenes engrosaron la tasa de desocupados (8 de cada 10 desocupados tenían menos de 45 años, 34% de jóvenes entre 15 y 25 años contaba con dificultades para conseguir empleos).4 Con respeto a la producción se verificó un cambio en los principales circuitos productivos favoreciendo las inversiones asociadas al capital extranjero. En el caso vitivinícola, la centralización de capital y la implementación de nuevas tecnologías, provocaron la desaparición de pequeños y medianos productores rurales, quienes se desplazaron hacia los centros urbanos engrosando los asentamientos urbano-marginales (Collado, 2001). De la mano del proceso de privatización de empresas estatales, la explotación hidrocarburífera se concentró mayoritariamente en la española RepsolYPF(que manejabael90%delaproducción y elcontroldeltotaldela refinación). Otros sectores como la provisión de servicios básicos también pasaron a capitales privados, en gran parte extranjeros, lo que llevó a la pérdida de puestos de trabajo y redundó en ajustes tarifarios.

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Entre otros autores, se pueden consultar Arceo y Basualdo (2006), Azpiazu, Basualdo y Khavisse (1989), Azpiazu yNochteff (1995). 4 Diario Los Andes http://www.losandes.com.ar/notas/2000/12/17/economia-2556.asp

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La reconversión agrícola e industrial fue consolidando una estructura productiva que se asentó, fuertemente, en la explotación de ventajas comparativas naturales (refinación de petróleo y vitivinicultura) y en la expansión de los sectores de servicios financieros, comercio, transporte y telecomunicaciones. En el ámbito provincial, entre 1991 y 2001, creció principalmente la participación de la actividad financiera (de 13,8% en 1991 a 21% en 2001) sobre todo a partir de 1998, correspondiéndose con la tendencia nacional; a ello se sumaron el comercio, restaurantes y hoteles (2,5 pp). Mientras que la caídamásfuertese evidenció en elsector manufacturero,que pasóderepresentarel28%delPBGen 1991 a 18% en el 2001. En términos de empleo, servicios explicaba el 30% de la población ocupada en la provincia, comercio el 20,7% e industria 14,4%en promedio para el período 1991-2001 (EPH, INDEC). La restructuración en dichas áreas estratégicas, dio cuenta de los procesos de concentración y centralización del capital. Tal como señaló Braverman, el proceso de acumulación de capital supuso una transformación de los procesos de trabajo en el sentido de un aumento sistemático de la explotación: la reducción de la demanda de trabajo fue una consecuencia necesaria de la administración y la tecnología, es decir el “constante crecimiento de la productividad del trabajo a través de medios organizacionales y técnicos” produjo y profundizó esta tendencia (Braverman, 1980: 275). Advirtamos como contribuyó al deterioro de las condiciones de vida de los trabajadores la depreciación del salario en nuestro país y en el ámbito provincial. En los años noventa, la restricción cambiaria y la estabilidad de precios mantuvieron los niveles del salario real en pesos, pero debido al régimen de convertibilidad, la correspondencia de los niveles salariales en dólaresprovocó enlasempresas la reduccióndecostoslaboralesindirectosapartirdel incremento en la precariedad de las condiciones de trabajo (reduccióndelplantelestablecontratado,prolongacióndelasjornadaso reducciónconlaconsiguientedisminucióndelsalario,incremento de las modalidades eventuales de contratación y subcontratación)5. Es decir, los sectores de capital promovieron una mayor flexibilidad externa (facilidad paracontratar y despedir trabajadores), que requirió del Estado en su rol de re-regulador de las relaciones de trabajo, e interna (en la utilización de la fuerza de trabajo en el ámbito laboral).

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Tomando como referencia la escala de ingresos según categoría ocupacional, los cuentapropistas (alrededor del 25% de los ocupados) tuvieron un peso relativamente más importante entre el grupo de ocupados que pertenecía a los ingresos más bajos (1° quintil) sin acusar modificaciones en su volumen entre el inicio del periodo y el final del mismo (35,1% en 1991 y 34,8 % en 2002). Para los asalariados no registrados (precarizados o sin contrato) - 40% de la fuerza de trabajo asalariada- el nivel de ingresos rondó entre los más bajos (la participación en el 1er quintil de ingresos se incrementó en un 17% del 91 al 2001). A estos datos se agrega, el deterioro generalizado de la situación de la clase trabajadora para el final de la década, teniendo en cuenta que el porcentaje de los desocupados fue de 13,5% de la PEA y los subocupados el 18%, mientras que estas tasas habían sido de alrededor del 4/5% y del 10% respectivamente en los primeros años de los noventas (Reyes, Blazsek, Canafoglia 2007). En cuanto al nivel de los salarios de los trabajadores registrados del sector privado la remuneración promedio fue de $660 sin variaciones durante la segunda mitad de la década (OEDE, MTEySS).

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El precio de la fuerza de trabajo fue ubicado, de esta manera, por debajo de su valor, dando lugar a la superexplotación del trabajo, a lo cual se sumó la creciente mercantilización de las condiciones de existencia de los trabajadores (con la privatización de servicios públicos de salud, educación, saneamiento, distribución de agua, gas, luz, telefonía, espacio radioeléctrico, entre otros); es decir, el encarecimiento exponencial de la reproducción de los trabajadores y sus familias. A principios del nuevo siglo, la desocupación fue la expresión generalizada de la crisis, alcanzando un 22 % en el año 2002. La respuesta de los trabajadores se manifestó fuertemente en la calle. Desde el Gobierno Nacional, el Plan Trabajar amplió su cobertura acompañadopor el Programa de Emergencia Laboral(PEL) y, en la órbita provincial, el programa “Entre todos” cuya expresión concreta fueron los tickets “vale más” (pasibles de intercambio por bienes de primera necesidad en almacenes y supermercados). Mientras los municipios con mayor recaudación gestionaron cooperativas para el auto consumo y re-venta de productos. Estos planes asistenciales no alcanzaron para cubrir la subsistencia de las familias mendocinas, por lo que los saqueos a supermercados se extendieron desde fines de 2001 a mediados de 2002 en un marco de deterioro estructural y desbarranque social (Raía, 2010). Luego del cierre de la crisis, las políticas macroeconómicas se anclaron en el mantenimiento de un tipo de cambio de dólar alto y la devaluación del peso que de conjunto motorizaron la recuperación de la economía nacional, el comportamiento positivo de la demanda interna y el aumento de las exportaciones por la vía de la utilización de la capacidad productiva instalada y la incorporación y uso intensivo de la mano de obra. Entre los sectores productivos que respondieron de forma inmediata, se encontraron el sector primario agropecuario, especialmente el subsector agrícola (granos, oleaginosos), minería y ciertas actividades industriales. En el espacio provincial se replicó la tendencia nacional con una fuerte impronta de las producciones tradicionales: vinos, frutas de carozo, maquinaria agroindustrial, equipos petroleros. En cuanto al empleo, si bien se produjo un mejoramiento de los principales indicadores laborales (aumentó paulatinamente la tasa de empleo, con un promedio del 40% y disminuyó la desocupación, que pasó del 16,9% a 6% entre 2003 y 20106), persistieron marcadas diferencias en el conjunto de los trabajadores ocupados. La demanda de empleo en las actividades primarias agrícolas exportadoras -de gran crecimiento en el periodo pos crisis- se caracterizó por su impronta estacional y con bajos niveles de registración de los trabajadores (se calcula el 65% no registrado para el año 2005-67); además de jornadas laborales extensas, remuneración a destajo y escalas salariales nominales muy bajas (de $480 en 2003 a $2838 2012, según datos OEDEMTEySS). Otro de los rasgos de la estructura ocupacional mendocina que se afianzó, fue la concentración mayoritaria de los ocupados en el sector terciario (comercio, hoteles, restaurantes, servicios inmobiliarios, empresariales y financieros, administración, enseñanza, servicios sociales y servicio doméstico): el 69,5% para el año 2003 y 71,9% 6 7

Datos para los primeros trimestres. DEIE sobre EPH-INDEC. Programa Nacional de Regularización del Trabajo (PNRT).

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del total de ocupados en el 20108. Comercio se ubicó, en primer lugar, concentrando el mayor porcentaje de ocupados, que oscila entre un 22% y un 25% para el periodo (3 pp por encima del promedio de la década anterior); con salarios nominales promedio para los trabajadores registrados de $2.877 para el año 2010. Dentro del sector servicios, se recompuso levemente el empleo en intermediación financiera (bancos, seguros) representando el 9% de los ocupados urbanos, con salarios nominales promedio de $10.270 en 2012. En la industria, en general, aunque la producción (en términos de ingresos) creció un 28% de 2003 a 2010 en millones de pesos de 19939, el porcentaje relativo de ocupados disminuyó comparativamente con la década precedente. Se mantuvo en torno al 1012%, con salarios nominales promedio de $6.439 para el sector formal (siendo que la tasa de no registro alcanzaba al 23% de los trabajadores10). En consecuencia, con respecto a la dinámica del empleo, los sectores de actividad que más crecieron durante el periodo poscrisis (agro-exportación, industria y comercio), aumentaron su demanda de trabajo en menor proporción que el aumento de su producción y manteniendo condiciones de precariedad. Del mismo modo, en relación a los salarios, si bien luego de la crisis se advirtieron significativos incrementos salariales, en términos nominales (320%), los mismos –expresados en valores de 1993— representan un incremento general del 60%. Tanto la devaluación como el proceso inflacionario, de los últimos años, impactaron negativamente en el poder adquisitivo de los empleados del sector privado formal11 yen general, del conjunto de los trabajadores provinciales. En síntesis, dada la estructura económica de la provincia de Mendoza podemos establecer que el gruesode los trabajadores se ubica en sectores “blandos” de la economía (servicios), los cuales se ven expuestos más fuertemente alas fluctuaciones y crisis cíclicas del capitalismo. Un sector muy minoritario seinserta en actividades “duras” (primarias y secundarias) que se mueven a dos bandas: por un lado, actividades de alta gama (petroleras, mineras, eléctricas, bodegas boutiques, etc.) con condiciones de trabajo –excepcionalmente- buenas y por otro lado, un segundo sector numeroso ydisperso (actividades agrícolas) con condiciones laborales altamente precarias o de subsistencia. 8

En términos de valores de producción, estos sectores crecieron, en conjunto un 86% de 2003 a 2010 (en millones de pesos de 1993). En el aporte diferencial a dicho crecimiento de cada actividad destaca comercio y servicios de hotelería y restaurantes (122,6%); y servicio de transporte, de almacenamiento y de comunicaciones con un crecimiento de 106,7% (D.E.I.E.- Área Indicadores de Coyuntura - y Facultad de Ciencias Económicas, UNCuyo). 9 D.E.I.E.- Área Indicadores de Coyuntura - y Facultad de Ciencias Económicas, UNCuyo. 10 Programa Nacional de Regularización del Trabajo (PNRT). 11 A partir del año 2007 se observa un estancamiento o leve mejora de las principales variables del mercado de trabajo y, en relación a los niveles salariales, la mejora se ve matizada en una perspectiva de largo plazo, advirtiendo que el salario real en 2012 se encontró apenas por encima del nivel del año 2001 (ODS-CTA, 2012). A lo que se agrega la existencia de disparidades salariales sectoriales no menores (entre registrados, no registrados y trabajadores estatales - enseñanza y administración pública reúnen en conjunto alrededor del 18% de los ocupados totales del Gran Mendoza en 2012 con salarios nominales promedio de $3.402 en el primer caso para los trabajadores registrados).

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Con respecto a la porción mayoritaria de la población ocupada en el sector terciario es pertinente destacar un rasgo más: el escaso anclaje de las tradicionesy experiencias de lucha yorganización sindical en su seno colaboranpara comprender la escasa visibilidad de la conflictividad laboral como modo de dominante de resistencia. Esta es la configuración en la que podemos valorar, a continuación, los procesos de lucha en los años recientes en nuestra provincia. Disciplina y resistencia: o sobre como ponderar la conflictividad y formas de lucha La clase trabajadora cambia en composición, intereses y acción, resistiendo, adaptándose o dando batalla a los modos novedosos de explotación del capital. Nos interesa rescatar este aspecto central del debate para reponer el texto clásico de Braverman en nuestro horizonte argumentativo. Su principal contribución fue señalar ciertas mutaciones que afectaban en dinámica histórica a la clase trabajadora y que, sin embargo, trascendían la coyuntura. Este modo de jugar con el flujo del hacer en un momento singular (análisis diacrónicos y sincrónicos mediantes) se expone al tomar la degradación que sufre el trabajo en la etapa monopolista del capital: aquello que perdura como degradación y lo que se metamorfosea en relación a la dinámica de explotación del capital. Para no abundar en caracterizaciones compartidas digamos que las luchas de los trabajadores, las áreas en que los conflictos se sustancian y los repertorios de acción que encaran se relacionan directamente con la dinámica del capital. En cada configuración social entonces, los trabajadores luchan adoptando 'personificaciones' acordes a los disciplinamientos sociales que enfrentan.Ubicados en Argentina, durante el apogeo neoliberal lucharon, centralmente, como movimiento de 'trabajadores desocupados'; mientras que en la 'recuperación económica' actual (léase la reposición de la explotación por la vía regia laboral)lo hacen como trabajadores insertos12. De tal modo que la dinámica de la acumulación conforma el escenario donde la lucha se puede (o no) sustanciar, mientras que es la capacidad de constituir un interés colectivo y trascender las fragmentaciones que impone su dinámica, la que posibilita a los trabajadores enfrentar la subsunción real (Soria, 2012). En este escenario de relaciones de fuerzas concretas, las organizaciones que nuclean a los trabajadores juegan un papel sustancial, tanto para ampliar los horizontes de lucha como para resignarlos13. Atentos al ciclo de conflictos que se abrió en el año 2003, dos características mostraron la singularidad del escenario provincial: los protagonistas principales fueron los trabajadores del Estado en su conjunto yla novedad la aportó el despliegue de asambleas territoriales que lideraron la confrontación socio-ambiental. Acerca de los conflictos socio-ambientales,los mismos se originaron a partir de la exploración en la Laguna del Diamante en 2006 (departamento de San Carlos) cuya intención era abrir las puertas de la región a la explotación minera a cielo abierto. Desde entonces las asambleas y sus reclamos se han desplegado territorialmente en todo el 12

El proceso que posibilitó al capital saltar al vacio y sostenerse en el capital ficticio se basa en la expropiación a los mismos trabajadores. Sobre el tema acordamos con Dinerstein (2003) 13 Una síntesis del debate actual sobre sindicatos puede consultarse en Dossier Nuevo Topo Nº7 2010.

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interior provincial, estableciéndoseel año 2007 como pico máximo en la consecución de logros (promulgación de la Ley Provincial Nº7722 y freno al proyecto mega-minero San Jorge en Uspallata, Departamento de Las Heras). Desde nuestra lectura, los conflictos capital-trabajo y los conflictos capital-naturaleza (socio-ambientales) nos muestran el rumbo que adopta la acumulación en la provincia tanto como las posibilidades de resistencia que enfrenta. En este sentido, si bien el perfil económico provincial denota mutaciones (al interior de una preferencia histórica por las actividades vinculadas a la explotación primaria), éstas tienden a renovarse vía minería a cielo abierto, explotación no convencional del petróleo (fraking) y vitivinicultura orientada al mercado exterior. Este escenario hace prever conflictos entre capitales ubicados en distintas ramas económicas así como disputas entre diferentes sectores de trabajadores ubicados a favor y en contra de las actividades extractivas, tal como sucedió con el emprendimiento abortado de Potasio Río Colorado-Vale14. Deteniéndonos en la cuestión específicamente laboral, el relevamiento continuo de cuatro años del OCS-M confirmó que el ciclo de conflictos, en general, sigue pautas anuales que recrudecen a principio de año, con las negociaciones paritarias y se aplanan el resto del período. Este movimiento se relaciona con la lógica de la negociación y no con una deriva 'estacional'. Aún cuando en el mes de marzo coinciden la vendimia, el inicio del ciclo lectivo y el comienzo de actividades de temporada (desde las judiciales a las agroindustriales), se funda en las oportunidades de visibilización pública-política la recursividad de un pico de luchas álgido, registrando una importante articulación de reclamos en el tercer mes calendario. Sin embargo, más allá de la recurrencia de este punto de inflexión anual, el ciclo demuestra un corrimiento en su duración (desde el año 2012) que se extiende hacia los meses de junio-julio dilatando la conflictividad anual, producto de la reapertura de las negociaciones paritarias o su irresolución. Como expusimos, con el cierre institucional de la crisis que padeció el país, la conflictividad laboral ha evidenciado un crecimiento paulatino en relación al registro de acciones conflictivas poniendo nuevamente en el centro de la escena social a trabajadores y organizaciones sindicales15. Los sujetos que protagonizaron las acciones conflictivas, entre 2009 y 2013, fueron predominantemente los trabajadores estatales. Si bien su protagonismo no fue uniforme en el período seleccionado, dado que disminuyeron su participación de 63,87% para 2009-2011 a 46,6% en el periodo 2011-2012, los númerosindicarían, entre otros aspectos, las mayores posibilidades de esos trabajadores de visibilizar sus demandas. Sin embargo, cabe destacar la no despreciable participación de los trabajadores privados quienes –teniendo en cuenta las restricciones que enfrentan para luchar por sus 14

El enclave de la explotación de potasio en la provincia suscitó dilemas y conflictos entre sectores socioambientales y grupos de trabajadores y sindicatos que intervenían a favor (sobre todo la UOCRA, Cámara de Empresarios Mineros, y desocupados de Malargue y San Rafael) como en contra (ATE, asambleas, algunos sectores vitivinícolas). (Zangaro, 2012) 15 La unidad de registro y observación para el OCS-M es la acción conflictiva, que representala aparición de las acciones de un determinado sujeto en el periódico, es decir, expresa la visibilidad de lasmismas y no el quantum de conflictos producidos en el escenario provincial.

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reivindicaciones— aumentaron su participación de 14,7% en 2009-2011 a 20,8% para 2011-2012. La centralidad conflictual de los trabajadores del estado no evade los disciplinamientos que sufren en el piso de trabajo sino que demuestra el papel central de la organización sindical para conducir las reivindicaciones y demandas. En este sentido, según los datos disponibles, los trabajadores continúan privilegiando el sindicato como forma de canalización de sus demandas: el 75,4%en el período 2009-2011 y 68,2% para 2011-2012 (OCS-M, 2013)16. Con respecto a las formas de acción querealizanlos sujetos en sus luchas, los tipos de acción privilegiados por los trabajadores mendocinos fueronel paro, la asamblea, el piquete/corte de ruta y las acciones comunicacionales17. Recordemos que los 'piquetes' fueron la modalidad central adoptada ante la expulsión de la población al pauperismo y expresaron el momento cúlmine de la debacle social que atravesó el país (Almeyra, 2004). Si bien estas formas de acciónaparecen con el porcentaje más alto, cabe destacar que entre 2011 y 2012, la asamblea se ubicó en primer lugar, mientras que el paro y el corte (decalles y rutas) bajaron considerablemente. Esto estáindicando en superficie, una disminución en las medidas de acción directa y el aumento de la participación dentro del ámbito laboral. En realidad, estasaccionespueden ser valoradas como “directas”: tanto el paro como la asamblea y el 'corte' indican la restitución del cuerpo del trabajador para sí, su retaceo al cumplimiento de un servicio que solo su cuerpo puede posibilitar en situación de trabajo. Sendos actos 'paralizan' un servicio que finalmente no es prestado. En el otro extremo aparece la proliferación de acciones conflictivas de tipo 'enunciativas' (acciones que solo aparecen de manera discursiva frente a los medios) que se realizan-en un primer acercamiento- para lograr mayor difusión social18. Sin embargo, esta modalidadse relaciona con la importancia que en el sector servicio asume el cliente, el consumidor, el paciente y el público, en tanto control externo de la prestacióny demandante de peso para la obtención de mayor productividad. Ejemplo de estas situaciones se dan en salud y educación en vista del poder que ejercen los usuarios en el disciplinamiento de la fuerza de trabajo. La lógica de estasacciones se orienta a obtener solidaridad para el sostenimiento de la lucha y disminuir la presión en el piso de trabajo19. 16

La presencia y permanenciadel sindicato como herramienta de lucha forma parte de una tradición de la clase trabajadora argentina, que encuentra sus raíces en las primeras organizaciones de los trabajadores formadas hacia fines del siglo XIX. La defensa y utilización de las mismas se ha sostenido a lo largo de los años y ha sido un ámbito en el que los trabajadores no sólo han disputado con el capital, sino también entre tendencias internas por imprimir una política y determinados objetivos a la organización. 17 Las cifras para el período 2009-2011son las siguientes: paro 22,33%, asamblea 13,45%, piquete/corte de ruta 11,04%, petitorio ante las autoridades/declaración 12,5%; mientras que entre el 2011 y el 2012 lasasambleas constituyeron el26,5%, los paros sumaron un15%, los piquetes/cortes de ruta el 8,5% y el petitorio ante las autoridades/declaración un 14,8% (Fuente: OCS-M) 18 En el período 2009-2011 el 27,4%de las 833 acciones conflictivas laborales registradas fueron “enunciados”, mientras que en el 2012, sobre un total de 316 el porcentaje fue del 22,5% (OCS-M) 19 Es interesante analizar cómo -para el caso del conflicto socioambiental- la cuestión de los medios y sobre todo la comunicación vía redes sociales adoptan una impronta específica, ya que los participantes

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Los motivos que impulsaron las acciones conflictivas, en el periodo 20092013,fueron, en un 50%,mejoras salariales. La importancia deestademandaestá relacionada con la centralidad de los trabajadores estatales y el derrumbe progresivo de sus ingresos. Una aclaración merece la cuestión salarial. Esta demanda ha sido en general desvalorizada por quienes analizan el conflicto capital- trabajo en relación a su sesgo ‘corporativo’ o netamente reivindicativo en lo económico (Gramsci, 1998). Sin embargo, dos elementos colaboran a reponderar esta demanda central de los trabajadores en el país: una es su común denominador frente al fraccionamiento que padece la clase que vive del trabajo. En ese caso al buscar homogeneidad, se dirige contra las divisiones y particiones de productividad que favorece el capital. La otra, también central es que el salario como precio de la fuerza de trabajo rapiña directamente el excedente, la ganancia y la renta. En ese sentido como ‘demanda’ expone su lugar central en la disputa y la restitución o mejora de las condiciones de trabajo. Es importante recordar que el salario es la forma de ‘relación social’ que permite que el trabajador subsista, cuando no existe otra forma de hacerlo: “El obrero acepta el convenio de trabajo porque las condiciones sociales no le dejan otra manera de ganarse un sustento” (Braverman, 1980: 70). Pero por un salario –cada vez más magro- es importante recordar que lo que compra el capitalista es “infinito en potencia” (Braverman, 1980, p.74) y por tanto: En este marco de relaciones antagónicas de producción, el problema de obtener la máxima utilización de la fuerza de trabajo que compró, se halla exacerbado por los opuestos intereses de aquellos para cuyo beneficio se realiza el proceso de trabajo y los de quienes, por otra parte, lo llevan a cabo (Braverman, 1980: 75)

Una mención aparte merecen los trabajadores cuyas demandas se muestran casi desdibujadas en el escenario provincial. En estos casos podemos encontrar dos cauces diferentes por los que discurre la conflictividad: una podríamos denominarla como conflictividad hiper-regulada y refiere a los conflictos y/o demandas que aparecen en sectores de actividad económica centrales, altamente dinámicos o rentables, los cuales son rápidamente resueltos o atendidos, justamente debido a la incidencia del sector en el conjunto económico provincial o su interés político-estratégico(nos referimos al caso del petróleo, sector financiero-bancario y en algunos casos el transporte de mercancías). En el segundo carril encontramos los casos de conflictividad silenciada o reprimida(como comercio en general y venta callejera en particular, construcción, turismo, actividades primarias agrícolas, entre las más importantes). En estos casos si bien operan una multiplicidad de factores (entre ellos los más diversos disciplinamientos y controles laborales) lo que ha menoscabado la condición general de vida de los trabajadores es la precarización laboral en su sentido más profundo y amplio. usan estos foros para acordar acciones, discutir y difundir las mismas, escenario que en definitiva aporta materialidad a sus 'reuniones'.

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Estos son los trabajadores cuya pérdida de control del proceso de trabajo ya anunciaba en los setentas Braverman. Para aproximarnos a este mundo complejo de situaciones laborales en relación a la conflictividad, podemos utilizar la caracterización que nos brinda nuestro autor, para el caso de la provincia de Mendoza: 1) Las actividades formales expuestas al silenciamiento son centralmente las que han atravesado un profundo proceso de reconversión productiva que ha desmerecido o arrebatado saberes obreros que fueron colonizados vía procedimientos y políticas centradas en la calidad total (el caso de la refinería de petróleo y el circuito vitivinícola conforman su más alta expresión regional y la descalificación de los saberes culturales de la fuerza de trabajo, uno de sus principales blancos); 2) Las actividades expuestas a los avances tecnológicos vinculados al trabajo de oficina ha menospreciado el valor de los 'trabajadores de cuello blanco': en este caso nos referimos al proceso de reconfiguración del saber de la fuerza de trabajo que convino durante los años 90 y que se profundizó por la vía de las privatizaciones y el racionamiento de su plantel. Los trabajadores expuestos a tal descalificación son los denominados 'empleados': bancarios, telefónicos, correos, energía y los puestos de trabajos reconfigurados, en general, se centraron en la administración, gestión, mercadeo y cobranza. 3) La descalificación del conjunto de la fuerza laboral puede apreciarse en el crecimiento exacerbado del sector 'servicios': tal como previó el marxista americano, la sociedad opulenta (en su vértice) precisa de un sinnúmero de actividades que favorezcan la colocación del excedente. Unas se desarrollan bajo la órbita del Estado, relacionadas con la proliferación de puestos en la administración pública (de baja calificación y alta fidelización política); la otra, conviene a la mercantilización exponencial de relaciones y actividades (centralmente de cuidado) que antes realizaba la propia familia y son externalizadas transformándose en 'productivas' (desde la enseñanza de habilidades como las artísticas hasta el cuidado de miembros de la familia, inclusive mascotas) (Hirata, Guimaraes, Sugita, 2011), . 4) La invisibilización de amplios grupos de población trabajadora debido a la complejización y extensión de la población excedente: tal como expusimos la cuestión de la población 'sobrante' para el capital alcanza niveles geométricos en la fase actual del capitalismo, con caracteres singulares como es su expulsión relativa de las esferas de la producción y su integración parcial por la vía del consumo. El conflicto social en estos sectores puede adoptar los modos de explosión social (tal como se manifestó en la crisis de 2001), o implosión social(guerra entre bandas o criminalización de la pobreza, entre muchos otros formatos). En síntesis y como cierre de la caracterización anterior podemos sostener que la determinación de los procesos disciplinarios, a los que han sido expuestos los diferentes grupos o estratos de trabajadores, nos permite comprender algunas de las afirmaciones que se desprenden del análisis de los ciclos de conflictividad actuales20. Dichos procesos se manifiestan comoobstáculos y limitantes de la acción colectiva, tales como la fragmentación de los conflictos, su escasa proyección o ampliación programática y su 20

A los que nos referimos de manera extensa en los informes del OCS-M.

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centralidad en demandas básicas (como la recomposición salarial o el pase a planta de los contratados). Retomando las críticas a Braverman sobre su evasión de la problemática del conflicto y su centramiento en el control, nos parece oportuno destacar el análisis situado de la clase y sus manifestaciones concretas antes que la enunciación de tendencias inciertas de lucha, desancladas de la condición real de los que viven del trabajo. Reflexiones finales Rara vez el sentido común -así sea de la inteligencia académica- encuentra las razones del conflicto en la violencia previa que le da lugar. Retornar a la condición impuesta de la relación social de venta de la fuerza de trabajo permite desatar los nudos de los múltiples condicionamientos que viven los trabajadores. Harry Braverman es un clásico marxista porque reinstala en la sociedad opulenta las nuevas formas de ser trabajador y de expoliar del capital, ubicando nuevamente las claves de una reflexión varias veces olvidada: ¿qué es aquello que convierte al trabajador en la más miserable de todas las mercancías? Quisimos, en nuestro afán por rescatar esta obra, leerla en la clave impensada del conflicto, en vista no solo de reposicionarla sino de reutilizarla al servicio de nuestros fines: la discusión actual sobre la conflictividad laboral en el entramado del debate de mayor alcance acerca de qué es hoy la clase, cuáles son sus intereses, cómo se organiza, y de qué modo se expresa. En este horizonte pretendimos dar cuenta de las singularidades de los trabajadores en Mendoza para, a partir de establecer ese quienes heterogéneo complejo e histórico, poder vislumbrar sus modos de resistencia, velada o visible frente a la dinámica del capital. El vínculo inescindible entre estructura y sujetos como punta de lanza inicial es fruto del legado bravermasiano que nos pareció importante rescatar. Bibliografía Antunes, R. (1999). ¿Adiós al Trabajo? Ensayo sobre las metamorfosis y el rol central del mundo del trabajo. Buenos Aires: Colección Herramienta, Ed. Antídoto. Almeyra, G.(2004). La Protesta Social en la Argentina. Buenos Aires: Ed. Continente. Abramo, L. y Montero, C. (2000). Origen y evolución de la sociología del trabajo en América Latina. De La Garza Toledo, E. (Coord.), Tratado latinoamericano de sociología del trabajo. pp. 65-94.México D.F.: Fondo de Cultura Económica. Arceo, E. y Basualdo, E. (Comps.) (2006).Neoliberalismoy sectores dominantes.Tendenciasglobalesyexperiencias nacionales. Buenos Aires: CLACSO, Colección Grupos de Trabajo. Bonnet, A. (2002). La crisis de la convertibilidad. En Revista Theomai: Obtenido en http://revista-theomai.unq.edu.ar/numespecial2002/artbonnetnumesp.htm

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Control obrero y organización colectiva: un estudio de caso. Transporte del Oeste (2001-2003) Javier Díaz (FFYL-UBA) [email protected]

Introducción El período de crisis y desintegración social desencadenado durante la presidencia de Fernando de la Rúa (1999-2001), que desembocaría en el estallido del 19 y 20 de diciembre de 2001 y que perduraría hasta el comienzo de la presidencia de Néstor Kirchner en 2003, conoció numerosas quiebras y bancarrotas de empresas, las cuales dieron lugar en muchos casos a ocupaciones de los establecimientos de trabajo por parte de los empleados, y dentro de éstas también en muchos casos a experiencias de gestión obrera (Zanón, Brukman, Grissinópoli, etc.), donde los productores directos se hacían cargo de controlar y organizar tanto el proceso de trabajo como el de producción. El objetivo de este trabajo es realizar un estudio de caso de una experiencia singular de control y gestión obreros. Se trata de Transporte del Oeste (TDO), una empresa de la rama del transporte automotor de pasajeros, ubicada en el distrito bonaerense de Morón, que al comenzar el siglo XXI daba empleo a alrededor de un millar de trabajadores: principalmente choferes, pero también personal técnico en los talleres, inspectores, etc. Para esa época sus nueve líneas de colectivos abarcaban gran parte de la Zona Oeste del Gran Buenos Aires: las líneas con los números 136, 153 y 163 se hallaban bajo la jurisdicción nacional; las líneas 253, 317, 321 y 322 bajo la de la Provincia de Buenos Aires; la 503 bajo la del Partido de Merlo y la 635 bajo la del Partido de Morón. En ese entonces TDO estaba presidida por Norberto Russo y su posición económica era de franco declive; de hecho ya desde fines de 1996 había abierto la convocatoria preventiva de acreedores y había presentado un recurso de crisis. En el proceso de organización y lucha que precede al año 2001, que hemos analizado en investigaciones previas (Díaz, 2013a, 2013b), hay dos elementos de peso que distinguieron la experiencia de los choferes de TDO de los procesos de organización sindical predominantes en el movimiento obrero argentino de la década de 1990. Uno era el hecho de que en la empresa funcionaba, además de la Comisión Interna de la UTA, un Cuerpo de Delegados más amplio, votado por todos los trabajadores. Esto permitía que hubiera una cantidad mayor de compañeros desempeñando las funciones de representación gremial, favoreciendo el acercamiento entre la base y la dirección. La existencia del Cuerpo de Delegados había sido una de las primeras conquistas de los choferes en los primeros años de la década de 1990, luego de un largo período de actividad sindical reducida al mínimo, desde la dictadura militar.

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El otro elemento que distinguía a la organización sindical en TDO era el hecho de que el Cuerpo de Delegados, y por ende la Comisión Interna de la UTA, estaban identificados -desde su victoria en 1994 contra la agrupación apadrinada por la conducción sindical- con la Lista Unidad, opositora a las conducciones nacional y seccional del sindicato. Mientras que estas últimas estaban controladas por la lista peronista dirigida por Juan Manuel Palacios, titular de la UTA, la Lista Unidad de TDO se identificaba con la llamada tradición clasista1. Producto de esta contraposición, la CI tuvo una política de denuncia sistemática tanto de los empresarios como de la dirección del sindicato (conceptualizada como burocracia sindical) y de convocatoria de asambleas para las tomas de decisiones y para la conformación de una base social propia. El control y la gestión, entendidos como formas que asume la lucha de clases, estuvieron vinculados a la organización sindical de los choferes a través de la Comisión Interna de la UTA. Otro de nuestros objetivos específicos será dilucidar la dinámica establecida entre la organización al interior del establecimiento laboral y la organización sindical más amplia, así como las organizaciones partidarias que buscaron establecer un vínculo con los choferes. El caso de TDO tuvo muy escasa repercusión entre los medios de prensa de circulación masiva y también partidarios, con contadas excepciones. Para escribir esta historia hemos tenido el privilegio de contar con un importante conjunto de documentos cuidadosamente preservados por la Comisión Interna de TDO. Se trata de telegramas, cartas documento, comunicados, boletines, volantes, actas, expedientes ministeriales y judiciales; en fin, de una serie de valiosos materiales que constituyen su archivo personal. En todos los casos en los que no haya otra referencia, los documentos citados corresponden a este archivo. Otras fuentes que hemos utilizado han sido dos artículos publicados en el semanario Prensa Obrera, editado por el Partido Obrero (PO), organización trotskista que contaba en ese momento con un único miembro dentro de TDO pero en una posición de primer orden: se trataba de Carlos Pacheco, secretario general de la CI. A través de él, el contador público Pablo Heller, miembro de la dirección de PO, ejerció como asesor legal de la Comisión Interna y luego fue el redactor del proyecto de expropiación. Por último, una serie de entrevistas con Carlos Pacheco, Luis Mariani y César Aguirre (los tres ex miembros de la Comisión de Control y en la actualidad del Cuerpo de Delegados) nos permitió incorporar algunos aspectos de la historia que escapan a lo que aportan las fuentes escritas. Antecedentes: la bancarrota de la firma El deterioro económico de la empresa comenzó a mediados de la década de 1990 y se fue haciendo sentir paulatinamente a lo largo de los años. A fines de 1996 había sido convocado el concurso preventivo de acreedores, el cual según los empresarios había tenido un resultado satisfactorio. A lo largo de los años 2000 y 2001 TDO se encontraba en un franco declive. En octubre de 2000 un funcionario de la empresa reconocía en una 1

Para una definición de las experiencias clasistas según su desarrollo en la Argentina, cf. Gordillo: 2008: 64 y Schneider, 2013: 49-50.

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carta al Cuerpo de Delegados que “la actividad está totalmente retraída producto de la economía en su conjunto y nuestro sector recibe los efectos de ese estancamiento”. Un mes después, uno de los socios de la firma denunció al Directorio ante la Comisión Nacional de Regulación del Transporte (CNRT) por tener vehículos no registrados legalmente y sin asentar en los libros de accionistas ni en los balances. Uno de los argumentos de la patronal era que la recaudación mermaba debido a la proliferación de servicios truchos, que ejercían una “competencia desleal”. Los delegados plantearon que se trataba de un problema de costos: si la gente elegía los servicios truchos era porque les resultaban más baratos. Por lo tanto, lo que correspondía era establecer una tarifa diferencial reducida. La empresa aceptó esta iniciativa de los trabajadores y redujo el boleto mínimo a 50 centavos. Ya el 21 de julio de 2000, una asamblea de los choferes había votado la defensa irrestricta de cada puesto de trabajo y la reducción de la jornada laboral sin afectar el salario. En diciembre una nueva asamblea, con una concurrencia de alrededor de 200 trabajadores, resolvió emitir una declaración que expone cómo se fue preparando el terreno para la experiencia de control obrero que se efectivizaría algunos meses después. Además se votó un programa para una salida de conjunto al problema del transporte: La patronal de TDO, como las de otras empresas, plantean un mismo argumento: ‘Tenemos una situación de crisis terminal por la caída de usuarios, los servicios truchos y el peso de los impuestos’. […] No podemos aceptar, a ciegas, lo que se nos dice sobre la realidad empresaria, porque no tenemos injerencia alguna en su manejo económico y financiero. Sí nos consta que el boleto triplicó su valor desde el inicio de la convertibilidad y este monto no se trasladó al salario, sino en una ínfima proporción; sí nos consta que el monto de los impuestos que pagan las empresas ha bajado en más de un 30% durante la década menemista; sí nos consta que el gobierno ha pactado el aumento del boleto de tren con las empresas concesionarias (de las que forman parte varios grupos del transporte automotor). Por eso pedimos que la patronal exponga sus cuentas ante los trabajadores y podamos fijar una posición sobre concreto. […] frente a la anarquía y descomposición del servicio, que los municipios se hagan cargo de todos los recorridos que hoy no son cubiertos por las líneas privadas, con trabajadores a convenio y no en negro; […] frente a la desocupación, plantear el objetivo del reparto de las horas de trabajo. Que donde 10 trabajan 12 horas, 15 trabajen 8.2 La importancia de este programa reside en que a los planes empresarios, que implicaban trasladar las consecuencias de la crisis no sólo sobre sus empleados sino sobre el conjunto de la población laboriosa, oponía una salida en beneficio del conjunto de los trabajadores y de la economía nacional, ya que además de reducir las horas de trabajo y distribuirlas entre ocupados y desocupados, las medidas de reactivación económica permitían aumentar también la recaudación por venta de boletos. Es importante señalar que la consigna del “reparto de las horas de trabajo” era levantada por algunas organizaciones del activo movimiento piquetero, lo que muestra que los delegados de TDO no se orientaban simplemente en función de su propia experiencia 2

Declaración de Trabajadores de TDO (2/12/2000).

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sino que se nutrían de la experiencia política del conjunto de su clase. Al mismo tiempo la compenetración con las consignas del movimiento piquetero es inexplicable sin tener en cuenta el vínculo establecido a través del PO. Durante el año 2001 se desarrolló a pasos de gigante la bancarrota económica, a cuyo ritmo se desenvolvía asimismo la descomposición del régimen político de la Alianza. El movimiento piquetero, formado por crecientes contingentes de desocupados y por las comisiones internas antiburocráticas y combativas, conocía un desarrollo sin precedentes, llegando a mediados de año a organizar la primera Asamblea Nacional Piquetera (ANP). Es decir que, frente a la crisis económica y la parálisis del régimen político, hacía su aparición como sujeto político la clase obrera ocupada y desocupada. Como parte de este movimiento, se sumaban los choferes de TDO. A comienzos de año, la patronal recibió a los trabajadores con un nuevo atraso en el pago de los sueldos. Los empleados llevaron adelante una abstención de tareas para lograr cobrar sus haberes. También a principios de enero, la justicia dispuso la incautación de 16 coches por orden del Citibank. Se trataba de un primer lote sobre 56 unidades prendadas. El Cuerpo de Delegados envió inmediatamente telegramas solicitando audiencias al Gobernador de la Provincia de Buenos Aires, Carlos Ruckauf, y al ministro provincial de Transporte, Jorge Rampoldi. Al mismo tiempo difundió un volante dirigido a todos los usuarios para llamar la atención sobre la gravedad de la situación: Hace un mes nuestra Asamblea General lo advirtió. Dijimos que peligrarían los pagos y así fue. Que otras empresas estaban en la misma y estallaron conflictos en la 60, en la 501, en la 161, en la 98… No permaneceremos con los brazos cruzados. […] Llamamos a formar un Comité de Lucha en Merlo por la defensa de estos reclamos. Por lo expuesto los choferes de Transporte del Oeste nos declaramos en estado de movilización permanente.3 En la audiencia en la Delegación Regional de Tres de Febrero del Ministerio de Trabajo, la mañana del 31 de enero, asistieron el funcionario Carlos A. Spanto, por el Ministerio; el Dr. Marcos Manuel López Peláez, apoderado legal de la empresa; José Peláez y Jorge Knop, en representación del Consejo Directivo de la UTA; Carlos Pacheco, Marcelo González, Guillermo Iriarte, Néstor Horacio Acosta, Roberto Nacif, Juan Gatica, Ricardo Hipp y Omar Adalmiro Esquivel, por el Cuerpo de Delegados. La reunión tuvo como saldo un compromiso de la parte empresaria de 1) reparar 42 unidades y ponerlas en servicio, con plazo hasta el 5 de marzo, 2) no efectuar despidos injustificados y 3) arbitrar los medios correspondientes para realizar el pago de los haberes en términos legales. Se fijó una nueva audiencia para el 7 de marzo, esta vez en la delegación de Morón, con el objetivo de evaluar el cumplimiento de lo acordado.4 Luego de cumplido el plazo fijado en el acta, el 7 de marzo se realizó la audiencia estipulada, con la presencia del Delegado de la Regional, Ángel Alberto Julianelli. La parte patronal tuvo que admitir que sólo había puesto en funcionamiento 20 unidades, es decir que no había podido cumplir con el compromiso del acta anterior. Para atenuar 3 4

“Los choferes de TDO hacemos grave advertencia” (16/01/2001). Cde. Expte. 2152-48-2876/01.

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este incumplimiento, los dueños agregaron que sumarían 18 unidades entre el 15 y el 17 de marzo, y luego 17 unidades más entre el 31 y el 2 de abril.5 La realidad no tardó en salir a la luz. A fines de junio, ante el peligro de quiebra y frente a la necesidad de abonar salarios y aguinaldos, se hizo cargo de TDO un gerenciador privado, con el objetivo de evitar su hundimiento. Se trataba de Adolfo Brañas, una persona ajena a la empresa. Carlos Pacheco recuerda que se trataba de[…] un tipo que había llegado de España, que tenía una clínica privada donde se atendía toda la parte societaria, o sea todos los socios se atendían en esa clínica, con la cual TDO tenía una deuda muy importante. Lo que nosotros pensamos, y nunca se dijo, es que este tipo lo que vino a hacer es cobrarse esa deuda. Pero bueno, realmente era un personaje. En la primera reunión que tenemos con él… hace un ejercicio en un pizarrón donde, en forma sencilla para que lo entendamos, decía: “Bueno, hay… 200 colectivos, hay900 trabajadores: sobran tantos trabajadores. Entonces nosotros le dijimos que no, que era al revés: que lo que faltaban eran colectivos.6 Frente a un déficit de 700.000 pesos, la nueva administración proponía prescindir de 100 trabajadores. A esta altura sólo prestaban servicio 180 coches sobre un total de 250, ya que al menos 60 se encontraban parados por falta de reparación. El argumento central de Brañas era que “sobraban” trabajadores, lo que se expresaría en el costo laboral. El Cuerpo de Delegados respondió declarando que la crisis de la empresa era consecuencia del “costo empresario”, que se expresaba en: 1) 35 encargados a razón de 1.300 pesos, que significa una erogación de 50.000 mensuales; 2) mal manejo en compra de repuestos y reparaciones, lo que produciría una pérdida de 100.000 pesos; 3) fuga en venta de boletos en Dársena, que ocasiona una pérdida similar; 4) sueldos de ñoquis y personal improductivo que, sumados a lo anterior, estarían superando los 250.000 pesos mensuales. Con un plan de recupero de 60 unidades más al servicio, se recaudaría aproximadamente unos 600.000 pesos, con lo que superamos el déficit que denuncian los nuevos administradores. Con esto queremos fundar nuestra opinión de que el problema aquí y en el país es el costo empresarial y no el costo laboral. Todo esto podría quedar en claro si los trabajadores obtuviéramos la apertura de los libros contables, lo que ha sido nuestra posición histórica sobre el punto. (Pacheco, 2001) La salida planteada por los trabajadores implicaba la reactivación de los talleres y la recuperación de unidades deterioradas. Brañas se vio obligado a revertir su posición inicial y a discutir la propuesta de la Interna. Sin embargo, cerca de fin de mes planteó que no podía afrontar la totalidad del pago de sueldos y aguinaldos a término, proponiendo hacerlo en 4 cuotas semanales. Esta nueva situación fue discutida en una asamblea de 500 trabajadores, el 29 de junio. Convocamos una asamblea y se decide hacerla frente a la administración, y los trabajadores reclaman […] que salga Brañas a dar la cara. Recuerdo que nosotros habíamos sacado del comedor una mesa, en la cual subíamos para dirigir la asamblea. Y este tipo salió, no tuvo ningún problema: agarró y salió, se subió arriba de la mesa y se 5 6

Ídem anterior. Carlos Pacheco: entrevista n° 1 (julio 2012).

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puso a explicarles los problemas a los trabajadores. Tenía tal chamuyo este tipo, que lo terminaron aplaudiendo. Es decir, era un tipo con una capacidad enorme. Y que, si esto no se arreglaba, incluso terminaba diciéndonos: “Compañeros, tenemos que quemar gomas, yo voy a ser uno más con ustedes, quemando gomas”. Es decir, un demagogo total.7 La asamblea resolvió aceptar el pago en cuatro cuotas con la condición de que en un plazo de 90 días se lleve adelante la propuesta del Cuerpo de Delegados. Ante cualquier intento de desconocer lo planteado, la huelga y toma de la empresa. Llevada la resolución a la parte empresaria, ésta la acepta pero nos dice que dado el costo económico para sacar al personal improductivo, probablemente deba recurrir a un procedimiento de crisis. A lo que respondimos que no hay nada que garantice que no sean afectados el resto de los trabajadores y que responderemos con la lucha y movilización en defensa de lo resuelto por la asamblea. (Pacheco, 2001) A pesar de su desempeño, Brañas tuvo que retirarse al poco tiempo. La penosa realidad de la empresa generaba inconvenientes permanentes: surgían problemas que interrumpían el servicio y lo obligaban a asistir a reuniones convocadas de urgencia de noche o de madrugada y que duraban largas horas. Era tal la presión que terminó apartándose de su cargo y recibiendo tratamiento psiquiátrico. TDO bajo control obrero La crisis económica nacional se profundizaba en forma aguda. A mediados de septiembre, los empleados de TDO todavía no habían cobrado en su totalidad los salarios correspondientes al mes de agosto. El 21 de septiembre los delegados Pacheco, Guillermo Iriarte y Omar Esquivel se reunieron con el presidente de la empresa y obtuvieron la firma de un acta que establecía el siguiente compromiso: 1. Respecto a los sueldos, la empresa aduce que los problemas surgidos por la falta de asistencia (convocatoria de acreedores) y baja en la recaudación a partir del próximo mes serán resueltos. 2. sobre los talleres, la empresa aduce que si bien hay una situación económica crítica, los desaciertos se deben a un descontrol de parte de ellos. Que en las próximas horas presentará un cuadro de situación económica y financiera que será la base de un cambio en el régimen de compras, que llevará a la provisión de herramientas para que el personal pueda cumplir con sus tareas como corresponde. El “próximo mes” no se resolvió nada. El 5 de octubre al mediodía, ante la falta de pago de sueldos, una asamblea resolvió la huelga por tiempo indeterminado. Pacheco recuerda que la propia Comisión Interna no consideraba todavía llegado el momento de lanzarse a la medida más contundente. Para nosotros no era el momento propicio para largar una medida […] Podíamos ir a una medida que no tenía retorno; entonces queríamos agotar algunas instancias preparatorias para, sabiendo que iba a haber un desenlace […], salir en mejores condiciones. Pero, bueno, hubo un sector que fogoneó toda la situación que había, que

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Carlos Pacheco: entrevista n° 1 (julio 2012).

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acá no se aguantaba más, y salió el paro. Obviamente, podíamos no estar de acuerdo pero nos pusimos al frente de esa medida.8 Este testimonio es interesante para ilustrar acerca de la relación existente entre la dirección y las bases. A diferencia de los mecanismos utilizados tradicionalmente por el sindicalismo burocrático para tomar decisiones, donde sólo cuentan las comisiones directivas (los llamados “cuerpos orgánicos”), en las organizaciones identificadas con la tradición clasista constituye una característica central la reunión de asambleas y la toma de decisión por las bases. Sin embargo, esto no significa que la masa de trabajadores se limite a refrendar las propuestas de sus representantes. En este caso, el propio secretario general de la CI reconoce que al menos un sector de los trabajadores (que logró evidentemente imponer su posición) propugnaba una acción más radicalizada que los miembros de la CI. Pero ante esta realidad los delegados se pusieron al frente de la huelga, lo que a nuestro juicio constituye un mérito de una dirección gremial. En las cabeceras de Marcos Paz, Morón, Libertad y Merlo se instalaron ollas populares. La decisión de ir al paro no se tomó por unanimidad, pero con el correr de los días el movimiento se fue profundizando. Luego de cuatro días de huelga, el 9 de octubre fue convocada una audiencia en la Delegación de Morón de la Subsecretaría de Trabajo. Quinientos trabajadores se movilizaron hasta allí y permanecieron frente a la Delegación en estado de asamblea permanente, para votar y discutir los términos del acta acuerdo planteada por sus delegados. Entre éstos, sin embargo, no había homogeneidad en un punto: mientras que un sector, menos interesado en el control obrero, consideraba que no se debía levantar la huelga hasta el pago total de la deuda salarial, otro grupo consideraba que no era posible esta salida en términos inmediatos y que se podía aceptar el pago de una parte de la deuda acompañado del establecimiento de un régimen de fiscalización del movimiento de fondos por parte de los trabajadores. “[…] en el propio Cuerpo de Delegados había dos posiciones: una de ir hasta las últimas consecuencias, y la otra era, si existía la posibilidad, de imponerle lo que terminó siendo el control obrero”.9 El acta que se había acordado con la patronal expresaba la segunda variante y fue sometida a consideración de la asamblea. Pacheco, partidario de la aceptación del acta, recuerda: Los compañeros estaban concentrados frente al Ministerio de Trabajo. Cuando bajamos e informamos esto […] se nos divide la asamblea entre [los que defendíamos la aprobación del acta y] un sector que quería continuar hasta que se pagara la totalidad de los sueldos. Si bien pusimos mucho énfasis en explicar lo que significaba el control obrero, había dificultades para comprenderlo en ese momento: primaba más la idea de ir hasta las últimas consecuencias, como había sido en el 9610, sin tener en cuenta que era otra realidad […] Fue una asamblea dividida, la votación se ganó por una minoría, por poca diferencia.11

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Carlos Pacheco: entrevista n° 1 (julio 2012). Ídem anterior. 10 La referencia es a la huelga de TDO de julio de 1996. Cf. Díaz (2013b). 11 Carlos Pacheco: entrevista n° 1 (julio 2012). 9

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Luego de una agitada discusión, finalmente se impuso el acta y los choferes obtuvieron de hecho una conquista importante con la firma de 3 puntos: 1) Pago de 250 pesos a cuenta del sueldo y pago del resto con la recaudación diaria controlada por los trabajadores. 2) Reducción de salarios de todo el personal directivo y societario a lo que establece el convenio colectivo. 3) Derecho a veto a cargo de una comisión de gestión obrera de todo gasto que se realice en la empresa.12 Queda claro, en la exposición del curso de los acontecimientos, que el control obrero se aprobó como una alternativa “moderada” frente a otra posición más intransigente. El acta fue votada aproximadamente por alrededor del 70% de los trabajadores presentes, aunque el apoyo se extendió con el correr de los días en la medida en que se fue verificando en la práctica que todo peso que entraba y salía estaba bajo el control de la comisión obrera. Para integrar esta última junto a los delegados, se votaron compañeros por sector o área de trabajo. Se eligen, para que participen de esta Comisión de Control, a otros compañeros que no eran del Cuerpo de Delegados. Nosotros propusimos que hubiera compañeros de cada sector que fueran parte de esta tarea porque obviamente nosotros no la podíamos llevar adelante solos. […] Cada sector tenía su representante que estaba en la Comisión de Control conjuntamente con el Cuerpo de Delegados.13 De esta manera se constituyó la Comisión de Control en TDO. Una semana después de la firma del acuerdo, los trabajadores habían percibido casi el 60% de su salario. A partir de aquí, según lo establecido en el primer punto, se aplicó el siguiente mecanismo: de la recaudación diaria, se apartaba una suma para el pago de salarios equivalente al 4 por ciento de la remuneración mensual de cada trabajador. De esta forma se aseguraba que al cabo de un mes se completase el cobro de una parte considerable del salario, evitando el desvío de recursos para otros fines por parte de la patronal. Esto se complementaba con la elección por los propios compañeros de una Comisión de Control del movimiento de fondos. Los trabajadores de TDO recorrieron una experiencia inédita fiscalizando el funcionamiento de la empresa, viviendo y comprobando tanto las ventajas como los límites de un control obrero en el marco de la gestión capitalista de la propia empresa, debiendo dar una lucha permanente contra la patronal por la aplicación de los recursos. En primer lugar se hizo sentir la reacción de los socios que se resistían a aceptar la rebaja de sus ingresos establecida en el acta. La organización obrera logró a pesar de esto que se aplique la resolución a partir del 1° de octubre, es decir que los sueldos de los directores, personal jerárquico y masa societaria que estuvieran por arriba de los niveles del convenio de UTA, fueran rebajados hasta ese monto. Otra de las primeras consecuencias del control obrero fue el descubrimiento de la sobrefacturación de gasoil. La Comisión de Control detectó y desbarató este desfalco, logrando el desplazamiento del responsable del sector. Cumplido el primer mes de la experiencia de control, el Cuerpo de Delegados publicó un primer informe de la Comisión de Control, revelando detalladamente la responsabilidad de los empresarios en la quiebra de la empresa. El 12 13

Expediente 21331-4109/01. Carlos Pacheco: entrevista n° 1 (julio 2012).

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texto constituye una radiografía del capital en bancarrota y como tal puede ser leído estableciendo significativas analogías con la situación de la Argentina en 2001. ¿Qué encontramos en el funcionamiento “normal” de la empresa? El aprovisionamiento de combustible se hacía sin remito, en un período determinado (18.10 al 22.10) se constató que fueron entregados 20.000 litros diarios y se facturaron 24.500. La diferencia -18.000 litros en esos cuatro días- es por un valor de $9.360, monto utilizado para pagar cuentas personales de un hombre del directorio, Sr. Matuchesky. Este es integrante del Consejo de Vigilancia, cuya función es controlar que no haya irregularidades. Cabe también la responsabilidad al tesorero Sr. Joao, por haber autorizado el pago en connivencia con el proveedor. Existe un faltante de 737 litros de gasoil en los tanques de Villa Amelia. Se comprobó falta de control en la reposición de cambio a las Monebus. Se realizaba reposición de cambio a unidades que están fundidas hace seis meses. Se verificó que desde el mes de diciembre de 2000 no hay ingresos provenientes de la recaudación de los teléfonos semipúblicos. Recién ahora ha habido algunos ingresos. El encargado de recaudar es el señor Cuevas, también integrante del Consejo de Vigilancia. El tesorero Joao había informado que la recaudación era rendida mes a mes. El dinero retirado para viáticos de algunos directivos no tiene los comprobantes respectivos. El día 24.10 se presupuestaron $1.400 para el pago de un embargo, que fue retirado por la Dra. Silvia Russo y tomado como parte de pago de sus honorarios, lo que provocó una crisis de caja para cumplir con el compromiso de embargo. Se verificó que con el pago de guardias de fin de semana se pagaban guardias y comisiones por un valor de $7.000. Se redujeron al valor de $2.200 sin afectar el funcionamiento. Gran parte de los $7.000 se destinaban al pago de comisiones y guardias “dibujadas”. […] Se han hecho cambios de aceite en unidades con diferencia de muy pocos días. Según el responsable Sr. Juan Caro, en algunos casos fue por error. Ha habido pagos no consultados con la Comisión de Control, violando el convenio firmado en la Subsecretaría de Trabajo el 9 de octubre. […] El hecho de que la empresa ya arrojara pérdidas o tuviera serios inconvenientes económicos, no fue un impedimento para que los socios sigan igual retirando dinero como si nada ocurriera y no estamos hablando de cifras menores. Como lo señalan los propios balances de la empresa, existen retiros de fondos ni más ni menos que por 20 millones de pesos !!, cuando dichos retiros están expresamente prohibidos por la legislación vigente (ley de sociedades), que contempla que no puede haber “retiros a cuenta de utilidades”, es decir, no se puede distribuir utilidades a los accionistas cuando estas utilidades no existen. Estamos en presencia por lo tanto de una operación ilegal que se hizo a expensas de los trabajadores de la empresa, de su parque automotor que fue sufriendo un deterioro creciente e irreparable y de los propios usuarios que vieron mermada la calidad del servicio. Queda absolutamente claro que la crisis de TDO no tiene su origen en el excesivo “costo laboral” sino que reside en el costo empresario.

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Como consecuencia de esta situación, se ha acumulado una deuda impagable de 40.000.000 de pesos. […] Las deudas deben ser asumidas por quienes produjeron este virtual vaciamiento de la firma, respondiendo en forma personal con su patrimonio.14 Otra situación se dio con la sobrefacturación de repuestos. En dos años y medio, se había facturado la rectificación de 240 motores, cuando la empresa operaba con 150 unidades, y a cerca del 80% de los motores se les cambiaba el cigüeñal. La comisión obrera impuso por un lado acabar con esta irregularidad, desplazando de su cargo a la persona involucrada. Al mismo tiempo resolvió dejar de operar con la rectificadora Parisi, ya que los motores duraban entre 3 y 4 meses y las rectificaciones se realizaban sin garantías. En su lugar contactaron a un antiguo proveedor de la empresa a quien convencieron para que deposite un voto de confianza en la nueva gestión. El país ardía, el 18 de diciembre de 2001, en el momento en que Norberto Russo inició una última tentativa para reducir el “costo laboral”. Con copia al gremio, envió una carta documento al intendente de Marcos Paz, Enrique Jaime Salman, informando que se procedería a “suspender o despedir” a 150 empleados a partir del 1° de enero de 2002 y responsabilizando de ello a su destinatario por permitir el accionar de los colectivos truchos que afectaban la rentabilidad de TDO ejerciendo una “competencia desleal”. Al día siguiente estalló la rebelión conocida como “Argentinazo”. La movilización popular se adueñó de las calles hasta voltear al gobierno; las manifestaciones se profundizaron con el correr de los días. Luego de las caídas de los presidentes de la Rúa y Adolfo Rodríguez Saá, con la radicalización de las masas surgieron las Asambleas Populares que se extendieron a lo largo y ancho del país. La modificación drástica de la situación nacional influyó en forma directa en el ambiente interno de TDO. En enero la asamblea de los choferes de TDO le impuso a los directivos la conformación de un Comité Ejecutivo con mayoría obrera para hacerse cargo de la conducción de la empresa. Russo tuvo que postergar, por el momento, sus planes de reducción de personal. El 24 de enero de 2002 se organizó la reunión en la que quedó constituido el nuevo organismo con 13 miembros obreros y 3 representantes de los patrones. Ellos fueron, por el Cuerpo de Delegados: Carlos Pacheco, Marcelo González, Martín Mendoza, Ricardo Hipp, Omar Esquivel y Guillermo Iriarte; por las áreas de trabajo: Gustavo Maqueda, Oscar Pourcel, Ronald Armaza Corso, Daniel Pereyra, Sergio Molina, Luis Humberto Mariani y César Aguirre; por la patronal: Norberto Russo, Claudio J. Caro y Guillermo Dellavalle. En el acta de constitución del cuerpo quedaba establecido que el Comité tendría “amplias facultades para aplicar los procedimientos y/o reestructuración que luego de ser analizadas y consensuadas por el mismo se aplicarán”15. El Comité puso rápidamente manos a la obra y en los primeros días procedió a hacer un análisis de los problemas de funcionamiento de los distintos sectores de la empresa. De allí se desprendieron como conclusiones diversas propuestas de solución. Cuatro Cuerpo de Delegados de TDO, “La experiencia en Transporte del Oeste. Primer informe de la Comisión de Control de los trabajadores” (15/11/2001), itálicas en el original. 15 Acta de constitución (24/01/2002). 14

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días después de haberse constituido, el Comité Ejecutivo volvió a reunirse y aprobó sus primeras resoluciones. Naturalmente, avanzaba de a poco: en algunos casos se especificaba el modo de llevar adelante la tarea y las personas a cargo de la misma; en otros, se mencionaban tareas a desarrollar más adelante o sin mayores precisiones. 1- Realizar un control de recaudación y tesorería: con personas a designar por parte del comité en las distintas cabeceras para controlar la recaudación […] En cuanto a la tesorería los nombrados son: González, Marcelo y Maqueda, Gustavo por parte de la comisión y Dellavalle, Guillermo, por la parte empresaria. 2- Realizar un control en compras […] por los miembros: Mendoza, Martín; Esquivel, Omar y Pereyra, Daniel y por la parte empresaria Mazzitelli, Norberto, Tuhay, Miguel y Jaime, Daniel; los cuales serán citados para la próxima reunión. 3- Control de Gasoil. […] 4- Convocar al Sr. DaMario Walter a la próxima reunión de este comité para que el mismo explique su función y la de todos los empleados que tiene a cargo. 5- Evitar pagos de guardia […] 6- Fue presentado ante el Comité el Sr. Tulio, responsable de [la] parte financiera de la empresa, el cual dará el panorama de la deuda de la empresa. 7- Tráfico: reorganización en general […] 8- Que el micro (color crema) será incorporado en la línea que sea conveniente […] 9- Que el taller de seguro externo, será trasladado a la Planta Merlo funcionando con personal de la empresa.16 La siguiente reunión tuvo lugar sólo tres días después. Las distintas resoluciones muestran claramente que la parte obrera tenía la iniciativa, avanzándose a expensas de la patronal: 1- Se comenzará a partir del día 01/02/02 el control de gas-oil mediante boleta por unidades […] 2- Se solicita que el Sr. Bazzi Guillermo [jefe de Tráfico] sea separado del sector laboral de la empresa. 3- Se solicita la verificación de los sueldos de los meses de noviembre y diciembre de 2001 de algunos directivos y responsables de sectores, los que se revisarán. 4- Se decide citar a los Sres. Buis y Gaspar para deliberar con respecto al área de Tráfico. […]17 Con el paso de los días, los problemas se fueron jerarquizando. Mientras que algunos aspectos eran solucionados o quedaban relegados, otros se convertían en el centro de atención del Comité.

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Acta nro. 1 (28/01/2002). La conformación del Comité fue variable y ya a la primera reunión en lugar de César Aguirre concurrió Roberto Ayala. 17 Acta nro. 2 (31/01/2002). Hemos seleccionado 4 de un total de 7 resoluciones. En esta ocasión sólo asistieron cuatro miembros del Cuerpo de Delegados y en cambio por las áreas de trabajo participó también Gerardo Acosta Ortegoza.

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2- Se realice un presupuesto diario para poder cumplir con el cronograma de pago de haberes, […] se solicita que el Sr. Joao cumpla la función de conductor para paliar la falta de conductores que tenemos actualmente. 3- Revisión de sueldos del mes de enero 2002 de todo el personal (Directivos y empleados). 4- Asimismo a raíz de la falta de conductores se comunicará a la parte directiva y empleados que estén en condiciones de conducir que se aboquen a dicha tarea aunque sea en horarios picos para suplir y tratar de aumentar la recaudación diaria. 5- Se comunicará una amnistía a partir del día martes 12/02/02 y se pondrá en conocimiento al personal en general que de aquí en más no habrá contemplaciones en las faltas disciplinarias realizadas.18 Dos meses después de la constitución del Comité Ejecutivo, habiéndose cumplido seis meses desde la implantación del control obrero, el Cuerpo de Delegados declaraba haber logrado:  controlar la compra de combustibles y repuestos, fuente de vaciamiento de la empresa a través de posibles sobrefacturaciones en complicidad con los proveedores;  controlar la recaudación y destinar de ella un porcentaje para el pago de los salarios (adeudados por la patronal) y los insumos indispensables para el funcionamiento del servicio;  controlar el plantel, ante la presunción de personas que estaban cobrando sueldo y no trabajaban en la empresa.19 Por medio del control del funcionamiento del servicio, los obreros de TDO garantizaron que no se pierda ningún puesto de trabajo a lo largo de toda la crisis de los años 2001 y 2002. Esta medida elemental de resguardo de la fuente de sustento de mil trabajadores, adquiere toda su dimensión si se tiene en cuenta el contexto de bancarrota económica que atravesaba el país. Numerosas empresas de todas las ramas quebraban o iniciaban un proceso de reestructuración, en gran parte de los casos con la consecuencia de numerosos despidos. Los empresarios reaccionaban a la crisis intentando reducir los salarios y la cantidad de empleados, y exigiendo aumentos de precios, subsidios, exenciones impositivas o quitas en sus deudas. En el caso del transporte automotor, el gobierno de Eduardo Duhalde le otorgó a las empresas un subsidio de 750 pesos por unidad. Transporte del Oeste no escapaba a esta situación; por el contrario, se encontraba desde 1996 en convocatoria de acreedores, y en agosto vencería el plazo para la ejecución de la quiebra. Los números de la empresa hablaban por sí solos: la deuda salarial ascendía, en promedio, a 3500 pesos por trabajador, sin contar la deuda previsional (en algunos casos no se registraban aportes desde hacía seis años). La deuda 18

Acta nro. 3 (09/02/2002). En la reunión se incorpora Luis Flores, de la cabecera Morón, como nuevo miembro del Comité. 19 “Hay una salida a la crisis (que no es nuestra y nos la quieren hacer pagar)”, declaración del Cuerpo de Delegados de TDO (19/4/2002), reproducida en Prensa Obrera n° 752 (2/5/2002).

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concursal era aproximadamente de 50 millones de pesos, y se estimaba en una cifra similar la deuda pos-concursal. En circulación quedaban nada más que 120 unidades, y no precisamente en buen estado, sobre un total de 350 que había llegado a poseer la empresa. Muchos colectivos fuera de funcionamiento eran ya irrecuperables. La recaudación diaria alcanzaba 56 mil pesos, perdiéndose 20 mil pesos por día por ineficiencia de la administración, según estimaciones de la comisión obrera. La situación de la empresa era totalmente precaria y por lo tanto transitoria: era necesaria una reorganización drástica, cuyos términos serían el objeto de disputa entre los obreros y el capital. Frente a un lock-out patronal llamado para el 19 de abril, que finalmente no se realizó, el Cuerpo de Delegados de TDO emitió una declaración elaborando un programa propio de salida a la crisis. Los delegados entendían que la conservación de la totalidad de los puestos de trabajo, […] con lo importante que es esto, no alcanza para parar la catástrofe que se nos viene encima. Por las deudas acumuladas con los bancos en los años de gestión patronal, por el lock-out de las cámaras empresariales aduciendo la falta de rentabilidad del ‘negocio’, por la imposibilidad que tienen miles de trabajadores para pagar un boleto. ¿Qué hacemos, entonces? Las cámaras empresariales dicen: que se nos rebajen los impuestos o se nos otorgue un subsidio para seguir cobrando el mismo boleto. Por eso, una medida elemental es que los trabajadores de cada empresa, los vecinos a través de sus representantes (por ejemplo las Asambleas Populares) exijan la apertura y el control de los libros de cada empresa para hacer público cada chanchullo y que los responsables paguen. […] Por eso, frente a la situación actual, creemos que se impone exigir que el Estado se haga cargo de toda empresa que despida, suspenda o afecte el servicio. Y actuar en consecuencia, en todos los órdenes, para que los colectivos circulen, los compañeros trabajen, no se rebajen los salarios y el boleto no aumente.20 El control de la recaudación había servido como medida defensiva para garantizar el cobro de sueldos, pero la gestión capitalista había dejado a la empresa en una situación terminal. Con la caída de los ingresos por el menor uso del transporte y el aumento de los insumos básicos, los trabajadores percibían sus salarios a cuentagotas. Era evidente que el estado de TDO era sumamente precario; en el corto plazo deberían tomarse definiciones, y para eso la Comisión Interna entendía que debía preparar el terreno para condicionar una salida a favor de todos los trabajadores. Se empezó a plantear dar un paso más, y pasar del control a la gestión obrera mediante la intervención del Estado. El Cuerpo de Delegados redactó un volante donde se fundamentaba esta idea, considerando que para luchar por ella era necesario involucrarse en el movimiento más general de lucha del pueblo. Por eso compañeros, hoy es necesario dar un paso más, adelante. El control nos ha servido para ver dónde se producían las fugas, para interiorizarnos del funcionamiento, como un primer ensayo y para ver cómo nos paramos ante la situación. Pero no es suficiente, ahora tenemos que ir más a fondo. Porque los trabajadores tenemos una

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Ídem anterior.

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salida: es exigirle al Estado la Estatización de la empresa sin la Deuda, bajo la dirección de los Trabajadores. […] Y para emprender esta lucha tenemos que iniciarla desde adentro de la empresa, con la Acción Directa, el piquete, hacia fuera. El país hoy es otro, tenemos que intervenir en todas las Asambleas Populares de la zona Oeste, para que los usuarios y la población se sumen al conflicto, nos ayuden en la defensa de nuestros puestos de trabajo, tenemos con toda la población que exigir la prohibición de los despidos y que el Estado se haga cargo de toda empresa que cierre.21 Conceptos similares eran desarrollados por Pablo Heller, asesor legal de la Comisión Interna, en el semanario Prensa Obrera. La patronal debe ser apartada del manejo de la empresa. La función que ejercen los choferes -limitada hasta ahora a la fiscalización del movimiento de fondos- debe generalizarse a la gestión de la totalidad de la empresa. Los bienes de los que actualmente hace uso la compañía -vehículos, edificios e insumos- deben ser expropiados y pasar a formar parte del patrimonio y del servicio de la futura gestión obrera en un plazo perentorio de 30 días. Los fondos públicos que en la actualidad van destinados al salvataje de la patronal en crisis, y no tan en crisis, es decir a financiar el vaciamiento, deben ir a sostener el emprendimiento obrero. […] La “estatización” le daría al poder político la fuerza para dislocar o destruir el control o gestión obreros y proceder a una reprivatización. En lugar de una empresa administrada por el burócrata de turno, planteamos una empresa autónoma con un directorio mayoritariamente integrado por los trabajadores de la línea, elegible y revocable en cualquier momento. (Heller, 2002) Aunque con una terminología distinta, entendemos que las dos citas muestran una identidad en el planteamiento de una expropiación estatal de la firma y su puesta en funcionamiento bajo dirección por los trabajadores. Al orientar su política hacia la exigencia de que el Estado asuma la responsabilidad de garantizar el servicio, los delegados de TDO evitaban el camino “autogestionario” a través del cual en muchos casos los trabajadores terminaban asumiendo las deudas de la patronal e incluso nuevas deudas en concepto de indemnización por la expropiación de los edificios y otros bienes (como terminó sucediendo en Zanón con la ley de expropiación). Además, el Estado era uno de los principales acreedores de TDO, cuya patronal acumulaba deudas por la falta de pago de sus obligaciones impositivas y previsionales. Es decir que el derecho del Estado a hacerse cargo del servicio era incuestionable. Sin embargo, esto tampoco equivalía a exigir la “estatización” en el sentido de establecer una gestión por parte de funcionarios estatales. A mitad de año, la empresa se encontraba francamente en caída libre. A una deuda salarial de dos meses y medio se sumó el no pago del aguinaldo. En julio el Cuerpo de Delegados emitió un comunicado con dos propuestas concretas inmediatas:

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Cuerpo de Delegados de TDO, “T.D.O.” (s/f).

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1) Exigir a la patronal el pago de los salarios adeudados y constituirnos como parte ante el concurso preventivo de acreedores para no enterarnos de la destrucción de TDO cuando ésta ya se ha producido. 2) Plantear ya, en previsión de una propuesta de los acreedores, el directorio y la justicia, que no contemple la estabilidad laboral y el salario de todos los compañeros, una salida en función de nuestros intereses: a) entrega de los bienes de la empresa a los trabajadores, para que éstos se hagan cargo de la atención del servicio público (recordamos que se han votado recientemente, en la provincia de Buenos Aires, proyectos que resuelven la expropiación de bienes de empresas vaciadas y su entrega a los trabajadores), b) deuda 0 para los trabajadores y ninguna indemnización del estado para el pago de estas deudas que deben ser respondidas por quienes la contrajeron, c) ningún retiro de recorridos para evitar nuestro “descuartizamiento”. Hablemos claro. Hay que plantearse una alternativa que exige lucha, que exige convocar a trabajadores, vecinos, amas de casa, para defender nuestra fuente de trabajo y dar un ejemplo a todo el pueblo. Exige una suerte de Asamblea Popular funcionando en nuestras cabeceras, uniendo nuestro reclamo al conjunto.22 El 2 de agosto de 2002 se realizó una asamblea general. En ella los trabajadores de TDO resolvieron constituirse como parte en el concurso de acreedores, exigiendo el pago de los jornales adeudados, tanto al Ministerio de Trabajo como al juez actuante en la causa. En ese momento se les debían dos meses y medio de sueldo y el aguinaldo. En el debate se planteó que en caso de no obtener respuesta a los reclamos, una futura asamblea general debía considerar un plan de lucha dirigido a arrancar la expropiación sin indemnización de la empresa y su funcionamiento bajo gestión obrera y auxilio estatal. Las resoluciones de la deliberación fueron volcadas en un comunicado del Cuerpo de Delegados. Venimos a reclamar todas las medidas necesarias para la defensa de cada uno de los puestos de trabajo que involucran a 960 familias, lo que plantea quelos trabajadores se hagan cargo de la empresa sin deuda con auxilio estatal, fundado en la defensa de esos puestos de trabajo y la consideración del Transporte como Servicio Público.23 A partir de entonces, los trabajadores darán una lucha prolongada por conquistar la expropiación de los activos de la empresa y el establecimiento de la gestión obrera, con el objeto de salvaguardar la totalidad de los puestos de trabajo, el salario y la estabilidad laboral.24 Conclusiones El acceso a la documentación preservada por la propia Comisión Interna nos ha permitido realizar una reconstrucción de esta valiosa experiencia atravesada por los colectiveros de esta empresa de la zona oeste del Gran Buenos Aires. El análisis expuesto nos permite sugerir algunas conclusiones.

Cuerpo de delegados de TDO, “Hablemos claro” (s/f). Subrayado y negritas en el original. Cuerpo de delegados de TDO, “La situación en Transporte del Oeste” (11/09/2002). 24 La campaña por la expropiación y la gestión obrera han sido objeto de nuestro examen en una investigación anterior. Cf. Díaz (2013a). 22 23

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La historia atravesada por el colectivo trabajador de TDO es ilustrativa para profundizar en el análisis de la crisis social que medió entre el gobierno de la Alianza y el de Néstor Kirchner, con epicentro en 2001. En efecto, así como por un lado la crisis y bancarrota de la empresa es parte y consecuencia de una quiebra nacional, por otro lado el proceso de organización y lucha que llevó y acompañó al control obrero formó parte de todo un proceso subjetivo que llevó a vastos sectores populares a organizarse (con los ejemplos más conspicuos de las asambleas nacionales piqueteras y las asambleas populares en las principales ciudades del país) y a protagonizar distintos tipos de movilizaciones, como los cortes de ruta o los escraches. La experiencia de los choferes de TDO no sólo estuvo influida y determinada por este proceso, sino que abonó y se insertó en él. Es pertinente tener en cuenta que la huelga y el establecimiento de la primera forma de control obrero se consumaron en octubre de 2001; a principios de diciembre se ocupó la fábrica ceramista neuquina Zanón. Entendemos que ambos movimientos forman parte de la progresiva irrupción de las masas en la vida política que había comenzado con el movimiento piquetero y nutrieron el proceso que llevó a la rebelión popular del 19 y 20 de diciembre. Pero además es posible hacer otra precisión. Con la rebelión popular salieron a la calle y desarrollaron algún grado de participación política importantes masas de trabajadores; sin embargo, en términos generales lo hicieron en su calidad de ciudadanos o individuos: la mayoría de los sindicatos (con importantes excepciones como aquellos nucleados en la CTA o en la CGT San Lorenzo) no intervinieron ni en las movilizaciones callejeras, ni en las ocupaciones de fábricas, ni en el movimiento piquetero. Teniendo en cuenta esto, el caso de TDO forma parte de una incipiente respuesta de la clase obrera como tal, es decir a través de sus propias organizaciones, a la crisis del régimen social. Organizados en torno a sus delegados de la Comisión Interna (CI) de la Unión Tranviarios Automotor (UTA), los choferes lograron hacer frente a la bancarrota de la firma con la creación de una Comisión de Control electa por los propios trabajadores, la cual contaba con derecho a veto de todo gasto efectuado. La Comisión de Control fue integrada por todos los miembros del Cuerpo de Delegados (más amplio que la reducida CI) junto a representantes de los distintos sectores de trabajo. Esta conquista se alcanzó como producto de una huelga de varios días, la cual a su vez fue respuesta a la falta de pago de sueldos a comienzos de octubre de 2001. Gracias al poder de veto, este organismo se constituyó en los hechos en parte de la dirección del funcionamiento de la empresa. Tuvo un papel central en lo relativo al desplazamiento de personal jerárquico, a la detección y supresión de sobrefacturaciones e irregularidades presupuestarias, además de enfrentar la reacción de los socios de la firma. En este sentido y a diferencia de la gestión obrera, en la cual los asalariados reemplazan al capital en las funciones que éste desempeñaba al interior del establecimiento laboral, los choferes vivieron en una primera etapa una experiencia de control a través de la cual fueron adentrándose en el funcionamiento del mecanismo empresarial y madurando en su comprensión acerca del carácter social del funcionamiento cotidiano de la unidad económica. A su vez el control sirvió como escuela o preludio para preparar el terreno de la gestión obrera, ya que, como sintetiza Heller (2004: 242):

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…el control obrero demostró ser una escuela, donde los trabajadores hicieron un aprendizaje acelerado sobre la inoperancia patronal y donde terminaron por tomar definitivamente confianza en sus propias fuerzas, en su superioridad como clase. El control obrero puso de manifiesto que era posible prescindir de la patronal, más aún que ésta era un obstáculo insalvable y que el destino de la línea debía pasar a manos de los trabajadores. En el control obrero, está la semilla de la gestión obrera. El estallido social de diciembre de 2001 impactó profundamente dentro de la empresa. En enero de 2002 los trabajadores impusieron la formación de un Comité Ejecutivo con mayoría obrera, para hacerse cargo con amplias facultades de la conducción de la compañía. Este nuevo organismo, integrado por trece obreros y tres representantes de los patrones, implementó una modalidad original de dirección y gestión del funcionamiento total de la empresa, en lo que puede ser considerada una situación de transición, si tenemos en cuenta que el servicio ya no era dirigido por el capital sino por los obreros. Distinguimos esta experiencia como un caso peculiar de gestión obrero-patronal en contraposición con la más frecuente autogestión obrera. Sin embargo se trató de una experiencia limitada en el tiempo y también al ámbito de una única empresa. Nuestra hipótesis es que esta experiencia puede ser conceptualizada como una forma transicional que implicaba un principio (un germen) de abolición de la separación social entre concepción y ejecución del trabajo, inherente a la sociedad capitalista. Según Harry Braverman, en el trabajo humano en general “la unidad de concepción y ejecución puede ser disuelta. La concepción debe sin embargo preceder y regir la ejecución, pero la idea, concebida por alguien, puede ser ejecutada por otra persona.” (1987:67; itálicas en el original). En el modo de producción capitalista, concepción y ejecución del trabajo están separadas socialmente: la clase obrera se limita (o tiende a limitarse) a la ejecución del trabajo, mientras que el capital se ha apropiado cada vez más de todos los componentes de la concepción del proceso de producción. Esta separación creciente es posible porque el capital ejerce un control también creciente sobre el proceso de producción y de trabajo. “El proceso de trabajo ha pasado a ser responsabilidad del capitalista. […] Es por ello que se convierte en esencial para el capitalista que el control sobre el proceso del trabajo pase de las manos del trabajador a las suyas propias. Esta transición se presenta en la historia, respecto al trabajador como la alienación progresiva del proceso de producción” (1987: 75-76; itálicas en el original). Remarcamos la idea de que el control sobre el proceso de trabajo es esencial para el capitalista, es decir que forma parte de los fundamentos de su dominación, porque permite el control sobre la clase obrera; en otras palabras, el control del proceso de trabajo es un medio para la explotación de una clase social. Precisamente, ha sido reconocido que “tal vez la aportación más importante del libro fuera la acusación de Braverman de que las transformaciones de las relaciones entre los trabajadores y los empresarios […] eran motivadas fundamentalmente por cuestiones de control y poder de clase” (Smith, 1996: 5). Con su actividad práctica, los choferes dislocaron el poder del capital sobre ellos. La formación de una Comisión de Control y luego de un Comité Ejecutivo, a través de los cuales los trabajadores pasaron a formar parte de la dirección del proceso de

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producción, debe ser entendida no como una victoria de la clase obrera compatible con la reproducción de las relaciones de producción capitalistas (como puede ser el triunfo de una huelga) sino como un germen de un régimen social incompatible con el mantenimiento de la dominación del capital. Nos apoyamos para esto en el concepto de Braverman: “La distribución del conocimiento del proceso productivo entre todos sus participantes se convierte, de este punto en adelante, no tan sólo en ‘innecesaria’ sino en una barrera positiva al funcionamiento del modo capitalista de producción” (1987: 103104). Es por esto que entendemos que el involucramiento de los choferes en la dirección de la empresa y la imposición de sus directivas al capital y sus representantes (gerentes, funcionarios jerárquicos) implicaba una subversión de los mecanismos fundamentales, esenciales, con los que se reproduce el régimen social capitalista, y por lo tanto implicaba una forma de transición hacia un régimen social antagónico en el que los productores directos en forma colectiva se habrán de hacer cargo tanto de la concepción como de la ejecución del proceso de trabajo. Bibliografía Braverman, H. (1987).Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el siglo XX, México, Nuestro Tiempo [New York & London, Monthly Review Press, 1974]. Trad.: Gerardo Dávila. Díaz, J. (2013a).El Micrazo. Historia de la organización de los choferes de TDOEcotrans. Buenos Aires: Biblos. Díaz, J. (2013b). “Clasismo y clase obrera bajo el menemismo: la huelga en Transporte del Oeste en julio de 1996”. Ponencia presentada en el III Encuentro Internacional de Teoría y Práctica de la Política, realizado en la Facultad de Sociología de la Universidad de Mar del Plata (UMDP) los días 11, 12 y 13 de diciembre de 2013. Gordillo, M. (2008). Sindicalismo y radicalización en los setenta: la experiencia del clasismo. Lida, C., Crespo, H. y Pablo Yankelevich (comps.).Argentina, 1976. Estudios en torno al golpe de Estado. Buenos Aires: FCE / COLMEX. Heller, P. (2002). La gestión obrera en las empresas de transporte.Prensa Obrera. (763). 18 julio. Heller, P. (2004).Fábricas Ocupadas. Argentina 2000-2004. Buenos Aires: Rumbos. Pacheco, C. (2001). Transporte del Oeste: Hay una salida.Prensa Obrera (716). 8 de agosto. Schneider, A. (2013). Una lectura sobre las organizaciones de base del movimiento obrero argentino (1955-1973).Archivos(2). Smith, V. (1996). El legado de Braverman. La tradición del proceso de trabajo veinte años más tarde.Sociología del Trabajo, nueva época,(26), Madrid, Siglo XXI [1994]. Trad.: María Esther Rabasco. Fuentes orales utilizadas César Aguirre: entrevista n° 1 (noviembre 2012), realizada por Javier Díaz en la Ciudad de Buenos Aires.

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Luis Mariani: entrevista n° 1 (noviembre 2012), realizada por Javier Díaz en la Ciudad de Buenos Aires. Carlos Pacheco: entrevista n° 1 (julio 2012), realizada por Javier Díaz en la Ciudad de Buenos Aires.

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Avanços e retrocessos na organização política dos trabalhadores; os desafios da comissão de fábrica do consórcio modular Elaine Marlova Venzon Francisco (UERJ)

Introdução O texto em tela busca analisar a experiência de organização dos trabalhadores através da comissão de fábrica (CF) da VW/ MAN Latin America localizada no estado do Rio de Janeiro/Brasil. Para esta análise são retomados os debates em torno do controle, consentimento e resistência no âmbito da produção industrial. As teses desenvolvidas por Braverman em Trabalho e Capital Monopolista provocaram,nos anos 70, a retomada dos debates acerca das mudanças no mundo do trabalho, seja no campo marxista, ou fora dele. Ainda que as críticas sobre a “ausência” da subjetividade dos trabalhadores e o determinismo da técnica sejam pertinentes,1 não diminuem a força daquela obra em revelar o modo como as transformações técnicas e organizacionais impactaram o cotidiano dos trabalhadores tanto no âmbito da produção industrial, quanto no âmbito dos serviços. Seu olhar sobre a sociedade norte-americana após a segunda guerra revela seu posto privilegiado de observação do capitalismo em sua fase monopolista e a voracidade com que transformou a vida dos trabalhadores dentro e fora de seus locais de trabalho.2 Em especial, Braverman demonstra o processo de desqualificação dos trabalhadores a partir da fragmentação profunda dos processos de trabalho, assim como a extensão desse processo para a esfera dos serviços dentro e fora da produção industrial. Demonstra também como a gerência científica concretizou esse processo através de estratégias de organização da produção, além da inovação técnica. Esses dois elementos são fundamentais quando analisamos hoje, em pleno século XXI, as estratégias empresariais e seus impactos sobre os trabalhadores. Trataremos aqui da experiência de organização e ação política dos trabalhadores em uma planta automotiva organizada sob um novo conceito organizacional, o consórcio modular. Para tanto, nossa análise aproxima-se de Burawoy, ao procurar identificar os mecanismos de produção de consenso e de conflito que permeiam a ação política dos diferentes sujeitos: trabalhadores, gerências e sindicatos. Acerca-se também de E. P. Thompson, para pensar os processos sociais resultantes das lutas de classe, e de Rancière, para pensar a política que se expressa no cotidiano das relações sociais.

Como afirmam Castro e Guimarães (1991: 44-45), “a evidente teleologia objetivista de Braverman, que diminuía a importância das lutas de classe na organização dos locais de trabalho”. Sobre as principais críticas à obra de Braverman, ver Burawoy (1990), Ramalho (1991) e Castro e Guimarães (1991). 2 Ver em Braverman, o capítulo 13 “O mercado universal”. 1

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O ponto de partida de nossa análise é a ação política desenvolvida pela comissão de fábrica (CF) da VW/MAN, devido às peculiaridades daquela planta, tais como: o conceito de organização da produção no formato de consórcio modular, as características de greenfield e o perfil da ação do sindicato local. 1. As especificidades do consórcio modular A peculiaridade do conceito de consórcio modular, adotado na organização da produção nesta fábrica, instigou a investigação.3 Neste formato, os fornecedores dos subconjuntos localizam-se no interior da produção atuando ali como parceiros e como montadores e constituem uma unidade de negócio de suas matrizes. A VW planeja o produto e o vende após a fabricação realizada pelos parceiros sob a sua supervisão. A produção se realiza através de um just in time onde os subconjuntos são enviados pelas matrizes das empresas parceiras localizadas no estado de São Paulo. O consórcio é formado por sete empresas “parceiras”, também chamadas de módulos, mais a VW, que, diariamente, definem metas de produção e padrões de qualidade.4 Além dos módulos, existem várias empresas terceiras que atuam em funções de logística, manutenção, recursos humanos, restaurante, limpeza, segurança, entre outros. Tal conceito de organização da produção se realiza através da convivência diária entre diversas empresas sob o mesmo teto, desenvolvendo distintas políticas e culturas gerenciais que são referenciadas em suas matrizes, mas que seguem, naquele espaço, as determinações da empresa mãe. A VW, no caso, não é apenas mais uma parceira no consórcio, mas a empresa que planeja, controla a produção, vende e distribui o produto. A fábrica começou a operar em 1996, em plena guerra fiscal5 entre os estados para atrair investimentos. Instalou-se numa região característica dos chamados greenfields: infra-estrutura; incentivos fiscais; proximidade do mercado consumidor e de saídas para exportação; mão de obra jovem, com boa qualificação, pouca experiência sindical e sem tradição de produção no setor. No que tange às relações de trabalho, todos os funcionários, assim como os terceirizados, são vinculados ao mesmo sindicato6. Os acordos coletivos referentes a reajustes salariais, benefícios e definição de PLR (Participação nos Lucros e Resultados) são exclusivos dos trabalhadores das empresas do consórcio modular, excluindo-se os trabalhadores terceirizados. Em 2008 a fábrica foi vendida para a MAN AG, mas a VW é sua maior acionista. A comissão de fábrica foi formalizada em 1999, durante uma greve, e é composta, desde o segundo mandato, por dois membros. Na corporação VW as comissões de fábrica7 atuam desde a década de 80, sendo que a organização mundial de seus trabalhadores remonta à década de 70 e conseguiu formalizar o Comitê Mundial dos

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Sobre este conceito de organização da produção ver Corrêa (2000) e Francisco (2006). Em http://www.man-la.com/man-latin-america/consorcio-modular, acessado em 14/03/14. 5 É chamada de guerra fiscal a disputa que se estabelece entre os diferentes estados da federação para atrair investimentos à custa de renúncia fiscal, ou de redução de impostos e taxas. 6 Os trabalhadores das empresas terceiras, não metalúrgicas, são vinculados aos sindicatos específicos. 7 Reconhecidas corporativamente como RIE – Representação Interna de Empregados. 4

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Trabalhadores da VW, em 19988. O Comitê Nacional dos Trabalhadores na Volkswagen, criado em 2003 e consolidado em 2005 congrega todas as comissões de fábrica da VW no Brasil. Através de uma análise retrospectiva da organização e a ação política no interior do consórcio modular, busca-se aqui, analisar os avanços e retrocessos desta forma de organização dos trabalhadores em uma planta organizada de maneira singular. A hipótese é de que a ação política dos trabalhadores, através da comissão de fábrica, apesar de ter superado os desafios colocados pelo modelo de organização da produção – o consórcio modular – e de ter sobrevivido a diversas conjunturas políticas marcadas pelas crises econômicas a partir de 2009 e pelas mudanças no sindicato local, tem sua ação política determinada pelas alterações no âmbito da corporação e das instâncias organizativas dos trabalhadores. Nesse sentido, passaremos a destacar os pressupostos teórico-metodológicos que orientam a pesquisa para analisar em seguida a experiência de organização dos trabalhadores no consórcio modular. 2. A política na fábrica: conflito/dissenso X consenso O caráter político das relações sociais que se dão no interior da produção nem sempre foi reconhecido, ou priorizado, pelos estudiosos, havendo um predomínio dos aspectos econômicos nos estudos nessa área. Uma preocupação maior com os aspectos políticos presentes no chão de fábrica e com a subjetividade dos trabalhadores, ganha corpo com o debate em torno do controle das gerências sobre a força de trabalho. Este tema se faz presente desde Trabalho e Capital Monopolista e, desde então, essa área da sociologia tem avançado em discutir os diferentes mecanismos de obtenção do consentimento dos trabalhadores à razão do capital em realizar a mais-valia. Começa a ter espaço o estudo do chão de fábrica enquanto um espaço de dominação e de negociação, conforme sinaliza P. K. Edwards, apud Ramalho (1991: 43): [...] há uma “negociação da ordem” envolvendo arranjos informais e acomodação mútua, mas o significado dessa negociação não pode ser percebido a menos que seja relacionado com estruturas de subordinação e dominação. [...]há um conflito básico de interesses (um antagonismo estruturado) entre capital e trabalho. Esse antagonismo não determina o que acontece, mas exerce pressões claras ao nível do comportamento no dia a dia.

Nessa linha de argumentação, parte-se do pressuposto de que a relação de dominação envolve as duas partes, dominantes e subordinados, que procuram defender seus interesses. Se a relação tem mão dupla e a possibilidade de negociar está posta, um dos Segundo o depoimento do Presidente do Comitê Mundial ao jornal ABCD Maior, “a criação do comitê na Volkswagen em 1998 teve o objetivo de estreitar as discussões da empresa com os trabalhadores e o reflexo foi assegurar o emprego, os locais de produção e suas estruturas”. Jornal ABCD Maior de 26/01/2013 (Economia). www.abcdmaior.com.br/noticia_imprimir.php?noticia=47473 acessado em 08/07/13. 8

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elementos que ganhou destaque na teoria do processo de trabalho foi a questão do consentimento. Aliás, será Burawoy o primeiro a analisar as formas de consentimento uma vez que, até então, o debate privilegiava a questão do controle e da resistência dos trabalhadores às diferentes estratégias criadas pela gerência. Na obra de Burawoy, o aspecto político ganha maior visibilidade, onde: “qualquer contexto de trabalho implica uma dimensão econômica (produção de coisas), uma dimensão política (produção de relações socais) e uma dimensão ideológica (produção de uma experiência dessas relações).” (Ramalho, 1991: 37). Burawoy inova ao introduzir a análise da interferência do Estado no domínio privado de produção de mercadorias através da legislação trabalhista e das políticas sociais que limitam a ação gerencial. Segundo Burawoy, sua análise “introduz uma noção de política de produção que visa desfazer sua compartimentalização em relação à política, vinculando a organização do trabalho ao Estado.” (1990: 29). Abdicando de uma visão maniqueísta acerca das estratégias gerenciais e levando em conta todo o arsenal crítico já lançado em relação à sua obra, queremos sugerir que a teoria proposta por Burawoy ainda auxilia a compreensão do espaço fabril. A política de produção, ao ampliar o entendimento do processo de produção com a introdução dos aparatos políticos,9 permite uma compreensão desse espaço como um lugar em que a esfera privada da produção também é pública. Burawoy demonstra a influência do Estado na produção o que, no seu entendimento, conformaria o “regime hegemônico”. Esta influência ganha maior ênfase quando o autor caracteriza o regime de “despotismo hegemônico” no qual o Estado entra numa guerra para atrair investimentos – através dos incentivos fiscais –, sendo um dos elementos que vai possibilitar a movimentação das empresas e caracterizar, assim, outra forma de dependência dos trabalhadores ao capital: Estados e comunidades atropelam-se uns aos outros na tentativa de atrair e reter capital. Tentam deslocar uns aos outros da competição oferecendo subsídios fiscais e o afrouxamento da aplicação da legislação trabalhista ou da prestação de serviços e benefícios sociais. (Burawoy, 1990:48).

A conseqüência, já citada acima, é a maior dependência dos trabalhadores às corporações empresariais e a sua vulnerabilidade coletiva frente à mobilidade do capital. No caso do consórcio modular vimos o quanto esses aspectos foram definidores para a instalação da fábrica e, ao mesmo tempo, como a “necessidade de manter o negócio” não é apenas das gerências, mas passa a ser partilhada com os trabalhadores, o que é incorporado pelos discursos tanto dos sindicalistas, quanto dos representantes da comissão de fábrica. Aqui, é evidente a formação de um consenso entre trabalhadores e gerências em seus diferentes níveis. As concepções acima nos possibilitam afirmar que a própria comissão de fábrica assume, em diversas situações, o papel de um “aparato de produção” – no sentido de 9

Aparatos políticos de produção entendidos como as instituições que regulam e modelam os conflitos nos locais de trabalho. – conflitos que eu chamo de ‘políticas de produção’. (Burawoy, 1985: 87). Tradução livre do inglês.

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Burawoy – ao debelar ou evitar situações de conflito, ou ainda quando participa, junto à diretoria da corporação, na disputa por novos investimentos para a manutenção do negócio.10 Por outro lado, a análise do consórcio modular reitera uma das críticas à tese de Burawoy, que remete à influência da diferenciação social, assim registrada por Ramalho: “Se experiência é o material a partir do qual as pessoas constroem suas ideias, [...] então variações regionais são uma fonte importante da moldagem indireta dessas ideas que afetam a experiência direta do trabalho”(1991: 40). Nesse sentido, o perfil dos trabalhadores da região sul fluminense e as relações de trabalho existentes naquele contexto – tais como a pouca experiência no trabalho industrial e na vida sindical; os salários abaixo da média nacional; e a ação cooperativa do sindicato – possibilitam a concretização de um modelo de organização da produção bastante inovador e diferenciado. Além disso, possibilitam um tipo de ação política, tanto por parte dos sindicalistas quanto pelos representantes da comissão, distinta daquela encontrada em locais com tradição de trabalho em indústria, ainda que não menos ineficaz do ponto de vista da defesa dos interesses dos trabalhadores. Em vista disso, tanto os termos de Burawoy, quanto as críticas correspondentes, auxiliam a compreensão da ação política desenvolvida pela comissão de fábrica. Permitem reconhecer o espaço da produção como um espaço também de realização da política. A noção de “despotismo hegemônico”, em que a ação sindical é vulnerabilizada, é facilmente identificada, neste caso, pelas ações políticas de negociação levadas a termo pela comissão de fábrica e pelo sindicato. Essa perspectiva permite também analisar as estratégias que a comissão de fábrica adota para realizar a sua ação política nesse contexto. A análise da ação política da comissão de fábrica também pode ser enriquecida pela perspectiva encontrada em Werneck Vianna (1981: 193) para quem “a fábrica não está localizada num território estranho à política”. Ao demonstrar que a articulação do sistema político, no que se refere à coerção e ao consenso, repercute diretamente sobre a forma de controle da força de trabalho operária, tal perspectiva abre um leque de possibilidades para pensar a ação política da comissão de fábrica do consórcio modular para perceber como a organização dos trabalhadores no interior da fábrica é condicionada pelo sistema político e vice-versa. Segundo o autor: A disposição especial com que os homens e coisas são combinados para as tarefas da produção no interior de uma fábrica é informada pela política. Não apenas pela política fabril e/ou pela política econômica. Mas pela política enquanto tal, como arena em que as classes e os grupos sociais disputam e definem a questão do poder político (p.193).

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É exemplar, aqui, a ida da comissão de fábrica e sindicato, junto com a direção da empresa, para a Alemanha em busca de novos investimentos, como a nova cabine e uma nova planta para produzir um veículo mais leve. Planta essa, aliás, desmontada na Alemanha para ser remontada no Brasil, bem de acordo com o movimento de capital retratado por Burawoy.

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Aqui, diferenciando-se de Burawoy, que procura a influência do Estado no interior da produção, Vianna procura a influência do sistema político – resultante da formação sócio-econômica – na sujeição dos trabalhadores ao capital: “Fábrica e sistema político não são universos paralelos. Ao contrário, são mutuamente explicativos.Variando a administração do par coerção/consenso em um, varia no outro.” (p.193). Para exemplificar essa mútua relação, utiliza as diversas formas de organização dos trabalhadores: “A existência de comissões de empresa livremente eleitas pelos operários certamente que está associada a uma institucionalização democrática da política, assim como a estrutura sindical corporativa indica uma situação oposta.” (p. 193). Além disso, chama a atenção para os condicionantes externos que regulam a obtenção de consenso dentro do espaço fabril: O capital não organiza mecanicamente a disposição que imprime a máquinas e homens. Trata-se de uma relação social, mediada pela capacidade de resistência do movimento operário, nos sindicatos e na fábrica, e principalmente do lugar que tiver conquistado na arena política (p. 193).

Observa-se aqui a preocupação em demonstrar que a obtenção do consenso é historicamente contingente, pela organização dos trabalhadores dentro e fora da fábrica e pela sua participação, enquanto classe, no cenário político mais geral. Sobre a relação entre a fábrica e a política, Vianna esclarece: A fábrica resume e condensa a política na medida em que o tipo de controle ali exercido sobre a força de trabalho traduz a natureza específica de como se realiza o nível do político numa formação econômico-social. [...] o Estado e a política cumprem papéis diferenciados, intervindo mais ou menos sobre o mercado de trabalho e manejando o par coerção/consenso de modo a privilegiar um ou outro. [...]A fábrica está radicada no mundo da produção. Mas não só nele. [...] a forma da produção contém em microcosmo uma das matrizes das relações sociais e políticas (p.195).

A partir dessas considerações Vianna mostra como o espaço privado da fábrica vai sendo politizado: O processo industrial automatiza e empobrece o trabalho, mas não o trabalhador. E é por sua ação que a fábrica se politiza. Essa politização reforça a inclusão da fábrica no universo supraestrutural, e ela própria se converte numa arena política específica. Salários, saúde, segurança no trabalho, estabilidade no emprego, participação no planejamento industrial, democratização das relações de trabalho, papel do delegado sindical, das comissões de empresa, etc., são os temas que a informam. Esse domínio, antes monopolizado pelo capital, passa a ser disputado pela classe operária. [...] A invasão da fábrica pelo direito, arbitrando as disputas entre as duas partes, consiste

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman no tácito reconhecimento de que ela não é mais território livre do capitalista, e confere legitimidade à reivindicação da classe operária de exercer aí a sua cidadania(p.205).

Seguindo essa linha de raciocínio, o autor afirma que “a ação política que [a classe operária] pratica na fábrica está intimamente vinculada à posição política que ocupa na sociedade”(p.206). Ou seja, a ação política dos trabalhadores dentro da fábrica está condicionada pelo nível de organização e de influência que já possui no cenário político. Além disso, ressalta que: A economia da fábrica abriga uma política, sempre inaparente e mantida nesse estado pelo efeito do ocultamento produzido pela “naturalidade” com que se faz a apropriação do excedente no modo de produção capitalista. Somente a organização dos trabalhadores, nas fábricas e fora delas, tem a propriedade de discriminar uma dimensão da outra, separando o técnico e o econômico do político [...] (p.209).

A partir das ideias de Vianna, é possível pensar a ação política da comissão de fábrica tendo-se caracterizado o espaço da fábrica como um espaço da política e percebendo-se a relação desse espaço com o sistema político existente a partir de uma dada formação sócio-econômica. Vianna traz ainda o entendimento de que a ação política dos trabalhadores dentro da fábrica é condicionada pela sua inserção no cenário político. Nesse sentido, quando se evidencia a estrutura sindical corporativa que subsiste no sindicalismo brasileiro, assim como a resistência às mudanças nessa estrutura, entre elas a possibilidade de criar organizações nos locais de trabalho, fica claro que o avanço da classe trabalhadora em termos de organização política e de influência no sistema político ainda é pequeno. Isto permite que as empresas estabeleçam relações autoritárias no interior da produção e utilizem diversas estratégias de obtenção do consentimento dos trabalhadores aos requisitos da produção, com a mínima, senão nula, interferência dos organismos de representação dos trabalhadores. Além disso, a forma como as políticas de corte neoliberal, a partir dos anos 90, dilapidaram os serviços públicos no Brasil, induzem a uma maior sujeição dos trabalhadores aos contratos de trabalho no que tange à reprodução da força de trabalho. E os trabalhadores pouco conseguiram resistir a esse sucateamento, pois aqueles organizados em sindicato priorizaram as perdas salariais e a manutenção de seus empregos, priorizando uma ação defensiva por parte dos sindicatos. Portanto, ao considerarmos a fábrica como território também da política e, como salienta Vianna, não apenas da política fabril ou econômica, mas da política enquanto tal, entende-se a fábrica enquanto um dos cenários em que a disputa em torno de interesses diversos também opera. Essa disputa pressupõe a existência de desigualdades e funda as situações de dissenso e de conflito que emergem na busca da diminuição dessas desigualdades. Recorremos ainda a Rancière (1999: 368) que vai tratar da racionalidade dissensual da política. Para ele, “o que chamam consenso é na verdade o esquecimento do modo de

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racionalidade próprio da política”. Na concepção do autor, a política pressupõe a presença de segmentos da sociedade que se encontram em situações tão desiguais que o segmento que possui os recursos (sejam eles materiais ou simbólicos) só reconhece o outro segmento quando este toma também a cena pública e reivindica seus interesses. Ao colocar em cena o dissenso, Rancière se afasta de uma concepção tradicional de política enquanto processos que buscam o consentimento, a organização dos poderes, a gestão das populações. Para ele, a igualdade, que não está inscrita na ordem social, só pode se manifestar pelo dissenso (p.372). Rancière parte do pressuposto de que é a ação política que possibilita colocar em contato as diferentes parcelas da sociedade e o aparecimento de mundos litigiosos, paradoxais. Se essa concepção parece muito distante da esfera do trabalho, Rancière lembra como foi necessário que os trabalhadores saíssem da cena privada (do trabalho considerado como esfera doméstica) para a cena pública, para que seus direitos começassem a ser respeitados: Para recusar a uma categoria de seres, por exemplo, os trabalhadores ou as mulheres, o estatuto de seres políticos, basta constatar que eles pertencem a essa ordem doméstica que é o contrário da política. E, para que as coisas mudem, não é suficiente que se passe da casa à fábrica e do escravo ao trabalhador juridicamente livre. [...] O espaço do trabalho é um espaço privado em que um indivíduo nomeado empregador propõe condições a um número n de indivíduos que – cada um por sua conta – as aceitam ou as recusam. [...] A política operária consistiu em construir a relação desses mundos separados: não somente em obrigar o outro à discussão, mas provar que entre o mundo público da fala e do debate e o mundo “privado” do trabalho havia uma relação, e que, portanto, o vínculo igualitário, constitutivo de um mundo comum, podia operar(pp. 375-6).

Tratando, assim, da racionalidade dissensual da política, o autor constrói a definição de consenso como sendo a anulação da política: Em seu enunciado ordinário, a sabedoria consensual apresenta-se como uma tese sobre a evolução do político resumida à seguinte idea: a antiga forma da política, a do conflito, caducou. A forma moderna é a do concerto, para lidar, entre parceiros responsáveis, com os dados objetivos da situação que se impõe a todos. [...] Em suma, o consenso suprime todo cômputo dos não contados. Toda parte dos sem-parte. Ao mesmo tempo, pretende transformar todo litígio político num simples problema colocado à comunidade e aos que a conduzem.[...] O consenso então não é nada mais que a supressão da política (pp. 378-9).

A definição de política de Rancière traz a possibilidade de pensar as situações de conflito a partir de um foco de análise mais abrangente, pois o resgata de uma posição tida como prejudicial às relações sociais, para uma posição em que o conflito é inerente à sociedade que é intrinsecamente desigual. Para o autor, o reconhecimento da

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racionalidade dissensual da política e de seus diferentes sujeitos políticos, a possibilidade de que todos tenham acesso à cena pública, à publicização de suas diferenças e reivindicações é condição necessária para a existência da política. Para a nossa pesquisa, a concepção de consenso ganha importância em sua perspectiva de negação de supressão da política, de anulação do litígio, uma vez que essa ideia tem forte presença no gerenciamento dos trabalhadores nas empresas modernas11. Nesse sentido, desenvolvem-se novas formas de controle sobre os trabalhadores e sobre os sindicatos que buscam, entre outras coisas, envolvê-los e, também, responsabilizá-los pelo sucesso da empresa, o que depende de um clima organizacional baseado no máximo de consenso e no mínimo de ruptura e de conflito. Outro elemento importante na concepção de Rancière diz respeito à necessidade de publicização do dissenso para que a política se realize. O dissenso que não é público não pode ser objeto da política. Para que ele se publicize se faz necessário o reconhecimento de seus sujeitos políticos. Nesse aspecto, ao considerarmos que a fábrica é também um território da política, entendemos que o sindicato e a comissão de fábrica cumprem o papel de publicizar os conflitos para que eles sejam negociados ou reprimidos. Levando-se em conta esses pressupostos, destacamos duas questões: de um lado, a concepção do consenso como anulação da política entendida como o espaço para o aparecimento do dissenso, do litígio, do antagonismo; de outro, a idea de que o conflito, ou o dissenso, não é indesejável, ao contrário, faz parte das relações sociais e a sua negação é o caminho para a caricaturização da democracia. A partir desses pressupostos, pode-se pensar o espaço da produção enquanto manifestação do espaço político mais geral. Esse quadro é reforçado pelos processos de reestruturação produtiva que, na busca da qualidade e da produtividade a partir de processos produtivos organizados de maneira bastante “enxuta”, vão criar novas estratégias de controle e de obtenção de consenso por parte dos trabalhadores e de suas representações. Ainda que os autores, tanto da filosofia política, quanto da sociologia, estejam falando a partir de realidades de países desenvolvidos, podemos encontrar todos esses elementos: tanto os da política, quanto aqueles afetos aos processos de reestruturação produtiva. O consórcio modular da Volkswagen corresponde perfeitamente aos pressupostos da chamada produção enxuta, e a conjuntura política e econômica em nosso país, a partir dos anos 90, tem demonstrado a sua proximidade aos argumentos e práticas do neoliberalismo.

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Acompanhando aqui a tese de Vianna sobre a interferência mútua entre o sistema político e o mundo fabril.

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3. A organização política dos trabalhadores: comissão de fábrica, sindicato e gerência Para melhor contextualizar a análise, cabe informar que esta planta iniciou suas operações em 1995.12 Em 1999, a primeira greve dos seus trabalhadores trouxe, como um de seus resultados, a criação de uma comissão de fábrica composta, inicialmente, por três representantes dos trabalhadores, quando a fábrica possuía, aproximadamente, dois mil trabalhadores. O Sindicato dos Metalúrgicos da Região Sul Fluminense SMSF13 atua junto a esta base desde o início da fábrica. Um Acordo Coletivo assinado entre o SMSF e as empresas do consórcio modular regula as relações entre a comissão de fábrica e as empresas do consórcio. Este acordo delimita o âmbito de atuação política da comissão de modo que esta não possa atuar sobre questões que remetam a aspectos jurídicos, nem represente os trabalhadores terceirizados. Além disso, lhe é vedada qualquer atuação política dentro da fábrica, tais como a realização de paralisações e assembleias. No entanto, tais limites legais não impedem que a comissão, os realize na prática, tanto no que se refere ao atendimento aos trabalhadores das empresas terceiras, quanto à realização de pequenos atos de resistência, como se evidencia em sua trajetória histórica. Em 2014, a CF inicia osexto mandato e apresenta uma trajetória marcada por distintas experiências, pois tem desempenhado um importante papel na democratização das relações de trabalho e na ampliação das pautas de negociação encaminhadas pelo sindicato local. A pesquisa revelou um avanço da organização dos trabalhadores no chão de fábrica aindano período inicial da CF14 (entre 1999 e 2005), atuando junto à corporação empresarial, às gerências dos módulos e ao sindicato de forma a defender explicitamente os interesses dos trabalhadores. Tal impulso é refreado, a partir de 2006devido a um conjunto de processos que atingiram de forma diferenciada os diversos sujeitos envolvidos. Destacam-se aqui as mudanças ocorridas no âmbito da corporação, com a venda da VW Caminhões e Ônibus para a MAN AG, em 2008 15; aquelas ocorridas no âmbito do sindicato, a partir de 2006; e, por fim, aquelas evidenciadas no interior da CF pela ação política de seus agentes. Ou seja, ainda que no decorrer de sua trajetória, a CF tenha se consolidado como uma instância de organização dos trabalhadores, para além do sindicato,16 a venda da 12

Ver http://www.man-la.com/man-latin-america/fabrica. Atual denominação do Sindicato dos Metalúrgicos de Volta Redonda, cuja denominação jurídica é Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgica, Mecânicas, de Material Elétrico, de Material Eletrônico e de Informática de Barra Mansa, Volta Redonda, Resende, Itatiaia, Quatis, Porto Real e Pinheiral. 14 Nossa pesquisa acompanha a trajetória da comissão de fábrica desde 2001, propondo-se a uma pesquisa de longa duração. A análise de parte desta trajetória está em Francisco (2005). 15 A VW Caminhões e Ônibus foi vendida para a MAN AG em dezembro de 2008, mantendo sua estrutura organizacional e administrativa, pois a VW AG é a sua maior acionista. Ver www.oglobo.globo.com/economia, acessado em 17/12/2008, e www.folha.uol.com.br/folha/dinheiro acessado em 16/12/2009. Dada essa continuidade, manteremos a designação VW no texto. 16 Ver Francisco (2005). 13

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VW para a MAN e a conseqüente desarticulação desta CF em relação às demais comissões atuantes no interior da corporação VW, configurou-se como um processo de regressão na capacidade de organização e mobilização dos trabalhadores desta planta. Tal situação é facilitada pela ação política do sindicato local, marcada pela fraca inserção no setor automotivo.Desde então, a CF apresenta um refluxo nos patamares de organização já conquistados, tanto em relação à organização dos trabalhadores dentro da fábrica, quanto em relação à articulação com o sindicato local e com as demais instâncias organizativas existentes dentro da corporação: as comissões de fábrica das plantas VW e os Comitês – Nacional e Mundial – dos Trabalhadores na VW. 3.1 Mudanças no consórcio modular: A venda da fábrica para a MAN AG não gerou nenhuma alteração na organização da produção, nem na dinâmica cotidiana dentro do consorcio, mas outras alterações geraram impactos importantes que resultaram no aumento significativo da produtividade e do número de trabalhadores. A primeira, em 2007, quando, para sanar problemas de custo e estoque, a fábrica construiu um Centro Logístico que permitiu um estoque maior, assim como o deslocamento de alguns processos que aconteciam no interior da planta para essa área externa. Esse centro contava, em 2009, com 150 trabalhadores terceirizados. A segunda, em 2013, quando foi criado o Parque de Fornecedores, em que algumas empresas parceiras do consórcio se instalaram no pátio externo, conforme anuncia a empresa: O resultado observado com esse início de operação do empreendimento já é significativo, principalmente em três itens cruciais à expansão: espaço produtivo, logística e tempo por posto de trabalho e de sequenciamento das peças. [...] Apenas nessa fase inicial, com a operação da Meritor e da Suspensys, serão liberados cinco mil metros quadrados na fábrica. Nessa área, a montadora poderá aumentar sua linha de montagem e instalar novos equipamentos. Houve ainda uma redução de 100% no estoque de eixos e molas na fábrica. O Parque de Fornecedores da MAN Latin America é o único em que há total integração à montagem da empresa principal. Por essa mesma razão, estão inseridos no regime especial do Consórcio Modular, simplificando o fluxo entre as empresas (MAN Latin America – Comunicação, 06/05/2013).17

A implantação do Parque de Fornecedores no entorno do consórcio modular configura-se como uma estratégia para a manutenção do modelo de organização que pressupõe um estoque enxuto para propiciar a produção flexível, de acordo com as demandas do mercado. Em relação ao montante de trabalhadores, até 2004 o consórcio modular contava com, aproximadamente, 2.000 trabalhadores, sendo 1.000 terceirizados, 300 da VW e 17

Conforme http://www.man-la.com/sala-de-imprensa/Not%C3%ADcia%20sem%20categoria/12266man-latin-america-quer-atrair-mais-fornecedores-para-resende, acessado em 14/07/13.

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700 das parceiras, divididos em dois turnos. Atualmente, conta com aproximadamente 4.500 trabalhadores e produz mais de 300 veículos por dia. É importante destacar que as alterações mais importantes do ponto de vista da organização da produção, como a criação do Centro Logístico e a formação de um condomínio de fornecedores, ratificam o modelo sob o conceito de consórcio modular, enquanto um modelo radical de Just in time.No entanto, esse crescimento tem repercussões negativas sobre o uso da força de trabalho, conforme a fala de um exmembro da CF: [...] a gente se depara com muita coisa ruim dentro da fábrica. Hoje tem um setor no buy-off, no pátio. O trabalhador lá tá exposto ao sol, à chuva, o trabalhador passa protetor solar e o protetor escorre, o pessoal tem que usar chapéu de palha. O que me deixa chateado é que a empresa gastou milhões em um galpão pra guardar peça, o centro logístico. Tá tendo retrabalho lá na fábrica e esse retrabalho tá sendo feito no pátio.18

É perceptível que a aceleração da produção e o aumento do número de trabalhadores produzem impactos negativos sobre as condições de trabalho e se constituem em objeto potencial da ação organizada dos trabalhadores. 3.2 Organização política no chão de fábrica Nossa investigação acompanha a CF desde o segundo mandato, em 2002, quando já contava com apenas dois membros. Desde então é possível vislumbrar movimentos ascendentes e descendentes em termos de organização e de ação política. Podemos destacar o acúmulo de experiência pelos trabalhadores que compunham a representação interna e a sua articulação com o sindicato local, assim como com os demais sindicatos das demais fábricas da VW, além do Comitê Nacional e do Comitê Mundial. Em 2008, os eleitos para o quarto mandato não tinham nenhuma passagem anterior pela CF. Isso fez com que o processo de organização dos trabalhadores no chão de fábrica sofresse descontinuidade, tanto em relação às pautas que vinham sendo trabalhadas até então, quanto em relação às formas de relacionamento com os diferentes sujeitos políticos. As práticas de informação (boletins, jornais) da própria comissão, assim como o capital político de relacionamento com trabalhadores, gerências de módulos, sindicato e as demais comissões da corporação, perderam-se ao longo destes últimos mandatos. Tal descontinuidade pode ser atribuída, principalmente, ao processo de venda para a MAN, pois, apesar de não ter havido qualquer mudança no cotidiano da fábrica e na organização da produção, o fato de não ser mais uma fábrica Volkswagen isolou esta planta das demais plantas da corporação. Tal isolamento se dá tanto em nível nacional, como em nível internacional, através do Comitê Nacional, criado em 2005, e do Comitê Mundial de Trabalhadores da VW.

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Em entrevista concedida à autora em 14/04/2011.

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Desde 1999, todas as plantas da VW localizadas na América Latina – por força do Acordo do Mercosul e pela pressão do Comitê Mundial19 – contam com a organização dos trabalhadores através de comissão de fábrica. O Comitê Nacional organiza os trabalhadores nas plantas e um de seus objetivos é reunir, numa mesma convenção coletiva, os direitos e benefícios dos trabalhadores da Volkswagen no Brasil. Essa organização possibilita uma maior articulação entre as comissões de fábrica existentes na VW Brasil, a partir de uma troca de experiências entre comissões localizadas em regiões bastante distintas e vinculadas a sindicatos de diferentes bandeiras, de modo a aumentar o nível de organização e o poder de barganha das comissões no âmbito corporativo20. A atuação do Comitê Nacional confere uma nova possibilidade de articulação política entre as comissões de fábrica da corporação, principalmente se considerarmos a busca de uma maior eqüidade entre as condições de trabalho e de salário das diferentes plantas, potencializando a capacidade de luta nas unidades com menor número de trabalhadores e de representantes, como é o caso de Resende. Além disso, pode impulsionar uma atuação política da comissão para além das questões imediatas da produção. Assim, ao fazer interagir trabalhadores com diferentes experiências sindicais e diferentes níveis de articulação política, o Comitê Nacional possibilita que os menos experientes conheçam as possibilidades e limites da ação política dos trabalhadores organizados dentro da corporação. Todavia, os encontros entre as comissões de fábrica também são utilizados pela empresa para reforçar o comprometimento dos trabalhadores e fomentar um comportamento cooperativo, dentro dos moldes utilizados pela gerência, o que não impede que, contraditoriamente, esses espaços possibilitem o aparecimento do conflito e de variadas de formas de resistência.21 A pesquisa empírica revela que nos últimos mandatos da comissão de fábrica, desde 2008, iniciou-se um processo de isolamento da CF em relação às instâncias de representação de seus trabalhadores em nível nacional e internacional. Os trabalhadores do consórcio modular não têm tido representação nos eventos organizados em âmbito corporativo. Esse distanciamento ganha expressão nas negociações, nas formas de luta e

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O Comitê Mundial dos Trabalhadores da Volkswagen foi instituído em 1998, mas é resultado de uma luta dos trabalhadores da VW, em nível mundial desde meados dos anos 70. Reúne cerca de 340 mil metalúrgicos em 44 plantas distribuídas por 12 países. Mais detalhes sobre o Comitê Mundial podem ser obtidos em Nascimento (2000) e Francisco (2005). 20 É significativa a atuação das comissões da VW no episodio de ameaças de demissões por parte da VW em 2001 e também em 2006, conforme noticiou a imprensa nacional. Ver “Volks estuda demitir e fechar fábrica no Brasil”, in Jornal O Globo, de 04/05/2006 (Economia) e Folha de São Paulo, de 04-05-2006. 21 Do 1º Encontro Nacional dos Trabalhadores na Volks, realizado em julho de 2005, resultou uma Carta de Repúdio dos Trabalhadores às “atitudes arbitrárias da empresa em relação a todos trabalhadores e representantes sindicais na planta de Anchieta e a demissões de trabalhadores em Curitiba e Resende”.Também no Encontro do Comitê Mundial realizado em Puebla, no México, em maio de 2006, “foi definida a criação de um símbolo internacional e aprovada uma declaração para demonstrar a luta deresistência dos trabalhadores e denunciar que não existe responsabilidade social por parte da Volks”. (SMABC, Portal Sindical dos Metalúrgicos do ABC, 23/05/2006). www.smabc.org.br .

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nos ganhos diferenciados em relação às demais plantas22. Ou seja, os trabalhadores do consórcio modular ainda mantêm uma situação desvantajosa se comparados às demais plantas da corporação VW e, ao mesmo tempo, deixaram de investir em suas formas históricas de organização dentro da corporação, que é o caso da comissão de fábrica. Em relação ao sindicato local é preciso destacar que se trata de um sindicato de alta relevância histórica para o movimento sindical brasileiro. O Sindicato dos Metalúrgicos do Sul Fluminense (SMSF) teve a sua trajetória construída desde a década de 50 pelos trabalhadores da Companhia Siderúrgica Nacional (CSN), estatal do aço criada em 1941 e privatizada no início dos anos 90. Este sindicato marcou a história do sindicalismo brasileiro e foi objeto de vários estudos na área do trabalho.23 A atuação do sindicato durante a ditadura militar, entre 1964 e o final dos anos 70, será entrecortada por períodos de intervenção governamental. No final dos anos 70, uma oposição sindical nascida na fábrica buscou articular-se nacionalmente com outros sindicatos de metalúrgicos. Essa reorientação da ação sindical se intensificou a partir da filiação do sindicato à CUT (Central Única dos Trabalhadores), mas sofreu uma significativa alteração de rota com a eleição de uma diretoria vinculada à Força Sindical em 1992. Esta central sindical, diferentemente da CUT, naquele momento, priorizava uma ação política voltada para o chamado “sindicalismo de resultados”. Esta orientação política se mantém na direção do sindicato até os dias de hoje. Em Francisco (2005) analisamos minuciosamente as tensões que envolveram as relações políticas entre os membros do sindicato e os representantes da CF. Inicialmente, esta relação foi marcada por uma disputa em que a CF acabou por se constituir no sujeito político que melhor representava os interesses dos trabalhadores, diante de um sindicato distante das questões cotidianas. Observa-se, na pesquisa, a existência deum descontentamento, por parte de alguns trabalhadores, à atuação do sindicato por privilegiar a base de trabalhadores da CSN, de Volta Redonda, com baixo investimento na organização da base das empresas do setor automotivo, principalmente considerando-se a ampliação deste setor a partir da instalação da Hunday e da Nissan, na região, a partir de 2011. Este processo de desgaste político que vem caracterizando a atuação do SMSF e o seu distanciamento da base do setor automotivo tem conseqüências significativas para a organização sindical. Uma delas foi identificada por um survey realizado no consórcio modular em 2009 que, comparado a outro semelhante realizado em 2001, flagrou um processo de desfiliação: em 2001, 62,8% dos trabalhadores co consórcio modular eram sindicalizados, contra apenas 27,2% em 2009. A principal razão apontada pelos trabalhadores para não ser sindicalizado foi “a descrença nos sindicatos” (Ramalho,2009). Portanto, é possível constatar o descompasso entre o aumento significativo da base de trabalhadores no pólo 22

Em 2010, enquanto as plantas de São José dos Pinhais-PR e de Taubaté-SP realizaram greves e mobilizações por salários e contra horas-extras, e as plantas de Anchieta e Taubaté lograram reajustes históricos de 10.81%, mais R$2.200,00 de abono, os trabalhadores do consórcio modular conseguiram 8,65% e PLR de, no mínimo, R$4.000,00, considerada o melhor índice do sul fluminense. Ver “Acordo com as montadoras é para entrar na história”, em www.smabc.org.br e “Metalúrgicos terminam a campanha salarial com os melhores acordos”, no Boletim 9 de Novembro, de 30/07/2010. 23 Ver, entre outros, Pessanha e Morel (1991), Mangabeira (1993) e Graciolli (2007).

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automotivo e a fraca atuação política do sindicato junto a esta base, quanto à filiação dos novos trabalhadores ao longo de mais de uma década. Como não se pode analisar a ação política dos trabalhadores sem analisar a ação política das gerências e da corporação, cabe salientar que, do ponto de vista da corporação, a finalidade da existência de comissões de fábrica está pautada na obtenção de uma relação cooperativa por parte dos trabalhadores, onde a empresa possa evitar situações de conflito que prejudiquem a sua produtividade e a sua posição no mercado. Dado a peculiaridade do consórcio modular em que a própria empresa mãe tem que construir diariamente um consenso entre os módulos, em torno de metas de produção e índices de qualidade, também para a comissão de fábrica se coloca a necessidade de uma atuação política regrada por esse consenso.A busca de soluções de consenso e de uma postura cooperativa é bastante disseminada entre todos os sujeitos que atuam junto ao consórcio. Nesta planta, a necessidade de cooperação é posta de uma maneira ainda mais enfática, pois, além de necessitar da cooperação dos trabalhadores, há a necessidade da cooperação entre as empresas parceiras do consórcio, o que gera um processo contínuo de negociações em vários níveis hierárquicos e setores. Nesse sentido, ao constatar que a ação política da CF, nos dois últimos mandatos, fez recuar o padrão de organização dos trabalhadores, tal recuo potencializa o processo diário e contínuo de obtenção de consenso por parte das gerências de modo a reforçar a dinâmica necessária ao consórcio modular. Cabe indagar até que ponto esta atuação política, pode retardar, ou fazer recuar, o processo de democratização iniciado com a criação da comissão na greve de 1999. Portanto, pode-se evidenciar que a ação política, no âmbito da CF,é devida a vários condicionantes externos e internos à fábrica. Ou seja, pelo perfil da ação de seus agentes que moldam sua ação em conformidade à cultura consensual do consórcio modular; pela desarticulação desta planta em relação às demais plantas da corporação VW e suas instâncias de organização dos trabalhadores; e pelo modelo de organização e de ação política adotada pelo SMSF. Certamente tais condicionantes são formatados pelo contexto do mercado deste segmento, assim como pelas políticas sociais e econômicas que reorganizam tanto as estratégias corporativas, quanto as sindicais. Considerações Finais Analisar a ação política da CF, ao longo de mais de uma década, requer constatar a complexidade das relações desencadeadas entre os diversos sujeitos que dão concretude ao consórcio modular, principalmente devido ao conceito utilizado na organização da produção, somado às características do sindicato local. Possibilita, ainda, demonstrar como uma organização política dos trabalhadores dentro da produção, ao mesmo tempo em que é condicionada por vários fatores – seja o formato de organização da produção, o perfil dos sujeitos envolvidos, as relações que se estruturam nesse contexto, além da conjuntura sócio-econômica e das condições do mercado – também cria a sua própria história, a partir das experiências que vivencia, cotidianamente, em confronto com os demais sujeitos.

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A instalação do pólo automotivo na região sul fluminense, a partir de meados dos anos 90, com crescimento contínuo por mais de uma década, coloca desafios à atuação política do SMSF. A base deste sindicato aumentou consideravelmente, assim como a vinda das montadoras coloca este sindicato em conexão com outros sindicatos, outras centrais sindicais e federações que até então não faziam parte de sua institucionalidade. Colocou-o ainda frente a outras formas de organização dos trabalhadores que não eram praticadas na região e não faziam parte da sua cultura sindical, como é o caso da comissão de fábrica. No entanto, a postura política da executiva sindical auxilia a neutralização política da CF, na medida em que não investe no fortalecimento dessa forma de organização. Enfim, considerando a trajetória da CF em mais de uma década de existência e considerando ainda a força política das comissões dentro da corporação VW, pode-se afirmar que a organização dos trabalhadores em seus locais de trabalho ganha importância na medida em que publiciza questões internas à produção e as articula a lutas maiores encaminhadas pelos sindicatos e por outras institucionalidades que compõem o jogo político. Cabe enfatizar ainda que o modelo de organização do consórcio modular restringe e molda a ação política da CF, mas não impede que ela atue revelando o espaço da fábrica como espaço de consenso e de dissenso, de cooperação e de conflito. Ou seja, como espaço também da política. Bibliografia Braverman, H. (1987). Trabalho e capital monopolista. 3ª Ed., Rio de Janeiro: Ed. Guanabara. Burawoy, M. (1990). A transformação dos regimes fabris no capitalismo avançado. Revista Brasileira de Ciências Sociais. (13), pp. 29-50. Castro, N. A. e Guimarães, A. S. A. (1991). Além de Braverman, depois de Burawoy: vertentes analíticas na sociologia do trabalho. Revista Brasileira de Ciências Sociais. (17), pp. 44-52. Corrêa, H. L. (2000). VW Resende: mudanças no projeto original e uma breve avaliação.AnaisdoIIISINPOI. Disponível em http://www.correa.com.br/biblioteca/artigos/A22_Simpoi_III_Resende.pdf, acessado em 14/07/13. Francisco, E. M. V. (2005).A Comissão Enxuta: ação política na fábrica do consórcio modular em Resende.Bauru/SP: EDUSC/ANPOCS. __________. (2006). Consórcio modular. In: Cattani, Antonio D. e Holzmann, Lorena (orgs.). Dicionário de Trabalho e Tecnologia. Porto Alegre: Editora da UFRGS. Pp. 65-68. Graciolli, E. J. (2007).Privatização da CSN; da luta de classes à parceria. São Paulo: Expressão Popular. Mangabeira, W. (1993).Os Dilemas do novo sindicalismo: democracia e política em Volta Redonda. Rio de Janeiro: Relume-Dumará/ANPOCS.

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Nascimento, V. A. M. (2000). Cadeias organizatórias operárias dentro das multinacionais: um fenômeno internacional emergente. Salvador, UFBA/NPGA. Tese de Doutorado. Pessanha, E. G. da F. e MOREL, Regina L. M. (1991). Gerações Operárias: rupturas e continuidades na experiência de metalúrgicos do Rio de Janeiro. Revista Brasileira de Ciências Sociais. (17), pp.68-83. Ramalho, J. R. (1991). Controle, conflito e consentimento na teoria do processo de trabalho: um balanço do debate. BIB – Boletim Informativo e Bibliográfico de Ciências Sociais. (32), pp. 31-48. Ramalho, J. R. (2009).Um perfil dos metalúrgicos da MAN-VOLKSWAGEN de Resende – RJ: Comparações entre 2001 e 2009. Programa Pensa Rio – Desenvolvimento, Trabalhoe Cidadania no Estado do Rio de Janeiro/FAPERJ. Rio de Janeiro, (mimeo). Rancière, J. (1996).O Desentendimento – Política e Filosofia. São Paulo: Editora 34. Rancière, J. (1999). O Dissenso. In: NOVAES, Adauto (org.) A Crise da Razão. Brasília, Ministério da Cultura. Rio de Janeiro: Fundação Nacional das Artes. Pp. 367-382. Thompson, E. (2001). As peculiaridades dos ingleses e outros artigos. Organizadores: Antonio Luigi Negro e Sérgio Silva. Campinas: Editora da UNICAMP. Werneck Vianna, L. (1981). Fábrica e sistema político: anotações teóricas para uma investigação empírica. Dados – Revista de Ciências Sociais. Vol. 24, (2), pp. 191211. Documentos, fontes primárias e secundárias ABCD MAIOR www.abcdmaior.com.br/noticia Boletim 9 De Novembro - Informativo do Sindicato dos Trabalhadores Metalúrgicos do Sul Fluminense www.sindmetalsf.org.br (Vários) Diário Do Vale. www.diarioon.com.br (Vários). Economia. Folha De São Paulo. www.folhaon.com.br (Vários). Jornal Do Comitê Nacional Dos Trabalhadores Na Volks. Agosto de 2005. Jornal O Globo. www.oglobo.globo.com/online (Vários). MAN Latin America www.man-la.com/br/MAN_Latin_America/Consrcio_Modular.jsp SMABC. Portal sindical dos metalúrgicos do ABC. www.smabc.org.br. (Vários). SMSF - Sindicato dos Metalúrgicos da Região Sul Fluminensewww.sindmetalsf.org.br

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Los “hijos descarriados” de la forestal Paternalismo industrial y autonomía obrera en la primera mitad del siglo XX. Alejandro Jasinski (FFyL-UBA / Conicet / Instituto Ravignani)

Introducción Una primera investigación sobre el ciclo de conflictos que tuvo lugar en el norte de Santa Fe al finalizar la segunda década del siglo XX y que terminó en 1921 con una de las más sangrientas masacres de la historia argentina nos llevó a preguntarnos acerca de la estrategia empresarial que había seguido hasta entonces la compañía británica La Forestal desde su llegada al país en 1906, caracterizada por sus contemporáneos como un “Estado dentro de otro Estado” (JASINSKI, 2012a). Con posterioridad, me aboqué a indagar sobre el desarrollo empresarial en los años veinte, luego de la masacre y de un prolongado lockout que formaba parte de su plan de lucha contra el Sindicato de Obreros en Tanino y Anexos de La Forestal, creado dos años antes. La compañía reabrió sus fábricas a finales de 1922 y las investigaciones nos permitieron abordar aquellos años subsiguientes desde diferentes ángulos, preguntándonos acerca de las representaciones de la prensa acerca de las nuevas condiciones del desarrollo empresarial de La Forestal (JASINSKI, 2013e), sobre las diversas “pretensiones hegemónicas” en la etapa posmasacre (JASINSKI, 2013d y 2013c) y sobre el proceso de reinicio de la producción y la reemergencia de la organización sindical (JASINSKI, 2013b). Todo ello hace a la investigación de doctorado, que busca indagar la particular forma histórica que adoptó el desarrollo empresarial que tuvo lugar en un vasto territorio del norte de Santa Fe durante las primeras seis décadas del siglo XX, bajo el dominio de La Forestal, una de las principales, sino la mayor, elaboradora de rollizo y tanino de quebracho colorado a nivel mundial. Siguiendo esta línea de investigación, nos proponemos aquí analizar un momento particular del conflicto capital-trabajo, centrado en la nueva práctica de lockout de mediados de 1940 y en la reemergencia de la experiencia sindical, análisis cruzado por la especificidad del proyecto empresarial y que se centrará a partir de una fuente inconsulta y privilegiada: las actas de las asambleas del Sindicato Obrero del Quebracho de Villa Guillermina realizadas entre 1938 y 1942. En función de una caracterización de la estrategia patronal como “paternalismo industrial”, con características específicas para los años treinta, observamos que, pasados quince años de la masacre, la clase obrera del chaco santafesino vuelve a personificarse en una experiencia organizativa que le permite cuestionar el proyecto empresarial. Esta personificación, dada por la refundación del sindicato del quebracho, intentará aprovechar la potencialidad del conflicto producido por un nuevo cierre de

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fábricas para impulsar un cuestionamiento global de la estrategia de La Forestal y poner en movimiento un proyecto autónomo, aunque indefinido. El escenario, marcado por el aislamiento geográfico, la estrechez del mercado de trabajo y la omnipresencia empresarial, fue un tenaz condicionante al proyecto sindical de disputarle a la compañía la configuración de la identidad obrera, quebrar la relación deferencial establecida y obligar un cambio de situación. Pensamos que, tras el conflicto y la reapertura de las fábricas, las grietas producidas en la relación paternalista no pudieron ser ahondadas por el sindicato, pero que al mismo tiempo éste no funcionó como un soporte de la hegemonía empresarial y, para el período posterior, se implantó como un mojón de resistencia y cuestionamiento a las directivas empresariales. En lo que hace a la compañía, logró mantener la legitimidad de un vínculo particular disciplinante que le permitía controlar y moldear en función de sus intereses tanto los procesos productivos como los del espacio de reproducción de la vida obrera. Lo que buscamos, de otra forma, es comenzar a delinear –aunque parcialmente- la imagen que los obreros tenían de la empresa y de su propia situación, en función de la cual elaboraban respuestas y estrategias de vida. Y esta perspectiva debe partir de considerar tanto las presiones externas sobre los trabajadores como la interiorización – contradictoria de por sí- de las disciplinas (THOPMSON, 1979: 80). La pregunta, de fondo, es por la efectividad del programa paternalista de disciplinar al trabajador y reducir las incertidumbres propias de su naturaleza. Asimismo, por el estado de la clase obrera y de sus pretensiones y anhelos. Al decir de Braverman, …la clase obrera vive una existencia social y política propia, fuera de la férrea dirección del capital. Protesta y se somete, se rebela o es integrada a la sociedad burguesa, se ve a sí misma como una clase o pierde la visión de su propia existencia, de acuerdo con las fuerzas que actúan sobre ella y de los modos, coyunturas y conflictos de la vida social y política (BRAVERMAN, 1984: 434).

En primer lugar, abordaremos algunas cuestiones teóricas respecto del “paternalismo industrial”. Seguido de ello, trazaremos de forma gruesa la estrategia paternalista empleada por La Forestal y los cambios producidos tras la masacre de 1921. En tercer lugar, nos abocaremos a pensar un poco sobre los peligros para la estrategia paternalista en función de las prácticas de lockout. Luego, situaremos la existencia de cuestionamientos nunca aplacados para finalmente abordar el conflicto planteado por la parada de junio de 1940. Próximos trabajos nos permitirán explotar con mayor profundidad y extensión toda la riqueza de las actas asamblearias. El paternalismo en las relaciones de producción capitalistas No podemos trazar aquí una trayectoria del concepto de “paternalismo industrial”, pero sí algunos ejes útiles para nuestro fin. Referencias a relaciones de este tipo en la producción de bienes pueden rastrearse incluso desde Marx.1 Por su parte, E.P. Ver la mención de “relaciones patriarcales” en los gremios medievales en La ideología alemana (2005: 58) 1

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Thompson, en su clásico estudio sobre la crisis de la sociedad preindustrial en Inglaterra, consideró que el concepto de “paternalismo” podía ser útil –no obstante sus deficiencias- no para caracterizar de conjunto un sistema de relaciones sociales, pero sí para explicar algunos componentes profundamente importantes de dichas relaciones (Thompson, 1979: 14). Encarado, sin embargo, desde la óptica de “paternalismo industrial”, podemos preguntarnos por algo más que “algunos componentes” y pensarlo como un profundo sustrato de ciertas relaciones sociales bajo el capitalismo. El paternalismo industrial es entonces una práctica específica de disciplinamiento empleada por ciertos patronos. En líneas generales, se ha pensado como una particular relación de explotación legitimada por las características “amorosas” que la recubrían. Antes de abordar dichas características, conviene plantear las preguntas centrales que dicha relación genera: ¿debemos considerar a los trabajadores sometidos a una relación de este tipo como “encantados” por un “quantum social mágico”, al decir de Thompson?, ¿o esconde la situación formas coercitivas de cercenamiento de las iniciativas obreras? En otras palabras, ¿hasta qué punto puede considerarse que dicha práctica patronal inhibió la formación y organización autónoma de los trabajadores?2Veamos entonces cómo podemos delinear aquello que se ha denominado como “paternalismo industrial”. Harry Braverman puede permitirnos un primer acercamiento. En su clásica investigación Trabajo y capital monopolista se preocupó por la forma que tomó, a lo largo de la historia, la necesidad del capital de controlar la fuerza de trabajo, permitiéndose eliminar todas las incertidumbres que conllevaba para poder aumentar la productividad del trabajo. Al recorrer la trayectoria del capital, describía los originaros métodos despóticos en talleres para observar luego cómo …las compulsiones legales y una estructura para-legal de castigo en las fábricas fueron a menudo ampliadas hasta ser un completo sistema social que cubría poblados enteros […] En este método de dominación total, económica, espiritual, moral y física, reforzada por las constricciones legales y policíacas de una servil administración de la justicia en un área industrial segregada, vemos la trayectoria de una compañía-pueblo (87).

Así descrito, se trataba de una de las formas ideadas por algunos empresarios para controlar la fuerza de trabajo, con la particularidad de que en Estados Unidos consistía en un sistema de “control total” finalizado con el surgimiento del sindicalismo industrial. Siguiendo a Braverman, estos espacios de un capitalismo en tránsito también fueron comentados por Jean Paul De Gaudemar (1991). Este economista francés amplió el análisis de una necesidad económica en clave política. Ubicó a las relaciones de producción en la esfera de las relaciones de poder. El capital –sostuvo- practicaba una incesante y renovada búsqueda de métodos de control de la mano de obra. Esto daba lugar a “ciclos disciplinarios” los cuales si bien daban la pauta de apelar cada vez más a

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Thompson, entre otros, ha considerado al paternalismo de alguna forma como inhibidor circunstancial de las relaciones modernas de explotación.

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métodos consensuales, no podían comprenderse sin las subyacentes prácticas coercitivas que pervivían de los primeros tiempos (44). Sin ser consideradas como “etapas”, un de estas opciones disciplinarias la constituyó la “fábrica-ciudad”: una estrategia de modelado del obrero que funcionaba sobre el supuesto de que la disciplina interna sólo puede alcanzarse a partir del disciplinamiento externo, “tratando de organizar alrededor de la fábrica un espacio social en el que los muros de la fortaleza se derrumbarían para dejar paso a barreras más simbólicas pero igualmente franqueables” (76). Vistos los trazos gruesos de esta práctica, podemos preguntarnos acerca de los motivos que impulsan a un empresario a adoptar dicha estrategia y a las formas de legitimación de esa expansión de su poder fabril hacia el exterior. José Sierra Álvarez ha profundizado en análisis sobre los motivos y condiciones de emergencia de dicha opción estratégica (1990). Siguiendo pautas ofrecidas por De Gaudemar, sugiere una serie de condiciones espacio-temporales como determinantes, amén de la propia labor de las biografías personales: una débil división del trabajo, un mercado de trabajo estrecho o sometido a una fuerte competencia, el escenario de países de inserción no hegemónica, estructuras de legitimación tradicionales y la ausencia de estatalidad, son algunas de las variables a tener en cuenta (74). Otra pregunta hace a la forma y a la dinámica de esta relación: ¿qué características enseña, y cómo se desenvuelve en función de su objetivo? En función de ello, cómo logra la efectividad de su estrategia. De Gaudemar abordó el problema a partir de los efectos legitimantes que podían otorgar efectividad a las características y dinámica de la estrategia en cuestión: la traducción de cualquier relación social en clave de vínculo familiar. La relación de “autoritarismo familiar” –sostuvo- se basa en la predominancia del “buen padre de familia” sobre el “obrero-niño”. La relación de subordinación debía fundarse en una identificación subjetiva, cuyo vector estaría dado por "el amor familiar”. “Es la Familia gobernando, por y para la fábrica”, sentencia (80). Sierra Álvarez ahondó en esta cuestión, al abordar este “programa de conjunto de formación y gestión de la mano de obra industrial” bajo un doble registro: aquellas prácticas orientadas “a producir al productor y a asegurar su eficiencia productiva” y aquellas tendentes “a garantizar la reposición y reproducción del proletariado en tanto que clase subalterna”. En el primer sentido, la preocupación estaba dada por atraer, fijar y disciplinar al trabajador, por habituarlo a los tiempos de fábrica, por crear –al decir de Thompson- una “nueva naturaleza humana”(1979: 241). Se trataba de domiciliarlo, de hacerlo “fuerte” pero “cautivo”. En el segundo sentido, se trataba de transformar los espacios de vida del obrero y de su familia en meros espacios de reproducción de la fuerza de trabajo, ya fuera controlando el uso de la retribución o, englobando a ello, a través de “la moralización del obrero”, a partir de la disputa por la definición de las “necesidades” y los “derechos” de los obreros y de las “políticas sociales” destinadas a satisfacerlos. Lo que está en juego buscaba ser traspuesto como un “interés general”, ocultando que las “políticas sociales” no eran sino “estrategias de dominación sin lucha” (SIERRA ÁLVAREZ: 44). De fondo, la necesidad estaba puesta en conjurar cualquier tipo de auto-organización obrera y soldar la quiebra de relaciones horizontales con lazos verticales de lealtad. En otras palabras, esta disputa define a la “hegemonía empresarial”, advirtiendo la puesta en escena de diferentes “soportes” y “agencias” de la

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hegemonía (PALERMO, 2013). En concreto, nos referimos al control patronal del territorio, de las viviendas, de las escuelas y hospitales, de los boliches y clubes sociales, de los transportes y de los sistemas de provisión de alimentos y servicios, entre otras políticas que buscaban ser presentadas no como una obligación o tácticas del beneficio patronal, sino como producto de su gratuita discrecionalidad. No conviene aquí extendernos mucho más sobre estas cuestiones,3 pero no podemos dejar de referirnos a un problema nodal, en función de lo planteado por De Gaudemar, respecto de que “queriendo cambiar de imagen, los patronos cambian también de disciplina” (62). ¿Ha sido única la estrategia paternalista en el espacio y en el tiempo? Surge de la intuición historiadora que la respuesta no puede ser afirmativa, no obstante poder pensarse un programa común. Pero, ¿ha debido una misma compañía alterar su estrategia a lo largo del tiempo? En caso afirmativo, ¿qué cambios trajo aparejada dicha alteración? O, en qué situaciones los cambios han devenido en el fin de la estrategia paternalista. Hay coincidencias en pensar los cambios en cierto sentido atenuador de las prácticas más autoritarias. Del paternalismo patriarcal, de control total o despótico, a otro de carácter liberal o consensual, situado en el proceso mismo de modernización de las sociedades, si se quiere, al decir de Braverman, de la “universalización del mercado”. Sierra Álvarez pensó el desarrollo paternalista en dos formas. En su fase “patriarcal” conllevaría relaciones verticales con un “niño incapaz”, más arbitrarias y omnipotentes, con una pretensión interventora total, funcionando en base a un sistema de castigos y recompensas, y absolutamente personalizado. En cambio, el paternalismo “liberal” resultaría de la emergencia de un destinatario con mayor capacidad de iniciativa y de auto-gestión (aunque limitada) en la organización de su vida, de una ruptura de las fronteras externas del territorio bajo dominio de la compañía, del cuestionamiento al poder patronal unilateral, entre otras cuestiones (150-156) ¿A qué se ha debido dicho cambio en la estrategia patronal? Seguramente no haya una respuesta única, sin embargo no será difícil encontrar en cualquier caso que la presencia del cuestionamiento obrero, de la grieta en la relación deferencial, provoque la necesidad de un cambio, cuando no conlleve su fin: El motor inmediato del tránsito de una variante a otra –al menos en tanto que paradigmas generales y dominantes de disciplinamiento –parece haber sido la lucha obrera por el control de las instituciones. Desde bien pronto, esa lucha adquirirá la forma de cuestionamiento de la arbitrariedad patronal en lo que se refiere a la definición y gestión de las prestaciones. Al hacerlo, el conflicto obrero apuntaba al corazón mismo del dispositivo patronal, al campo de poder sobre el que el edificio paternalista patriarcal reposaba (150)

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Ver entre otros: Avances del Cesor, N°10, Rosario, ISHIR, 2013, organizado por Silvia Simonassi y Laura Badaloni.

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La Forestal, un caso de paternalismo industrial en el norte de Santa Fe Cuando se creó la Compañía de Tierras, Maderas y Ferrocarriles La Forestal Ltda., en 1906, la zona boscosa del norte santafesino no era un territorio despoblado, pero tampoco se podría decir que era un espacio con desarrollo urbano alguno. Pequeños poblados dispersos y asentamientos temporales apenas dejaban verse en el mapa provincial. Capitales alemanes, franceses y norteamericanos empezaban entonces a realizar importantes inversiones para explotar el quebracho colorado. Pero la inmensidad de la riqueza forestal y las posibilidades que ofrecía pronto hicieron notar la necesidad de nuevos aportes. La creación de la compañía británica fue resultado de esta necesidad y su llegada cambió el escenario por completo. En la historia oficial de la empresa, Agnes Hicks sintetizó esta nueva situación: It will be readily undesrstood that the operations of so huge a concern as that of the Forestal in Argentina necessitated a great variety of activities over and above those of the manufacture of quebracho extract and the preparation of logs for export or for building purposes and railway sleepers. The working of the forests, the transport of the logs to the factories, or of extract or logs from the hinterland to the sea, required horses and draught oxen, light railways, lighters, and other means of transport. The forest labourers and the men at the factories needed houses to live in, food to eat, pure water to drink, clothes to wear, medical attention, education for their children, recreation for their leisure hours, churches to meet their spiritual needs. The feeding of these people required in meat alone at that time some 10.000 head of cattle a year. All this and more the Company provided (6).

Como intenté demostrar en otra oportunidad prácticamente ninguna de estas “necesidades” había sido satisfecha enteramente a fines de la década de 1910, salvo y aún precariamente las estrictamente necesarias para el desarrollo de la explotación del quebracho (JASINSKI, 2012a Y 2013a). Todavía quedan cuestiones para investigar con mayor profundidad, pero en aquel estudio pudimos reconstruir un itinerario de cómo la compañía absorbió la competencia y organizó un trust, subordinando a su vez a los únicos poderes del Estado presentes (jueces de paz, policías) y de cómo impidió la organización autónoma de los trabajadores. Pero el sistema productivo y social creado estuvo lejos de obtener la legitimidad necesaria. De esta forma, presenciamos lo que Sierra Álvarez caracterizó como la faz patriarcal del paternalismo industrial, que tuvo un abrupto final en 1921, cuando el mundo exterior que había comenzado a horadar las fronteras del “mundo de La Forestal”, hasta entonces prácticamente infranqueables, se fundió en un solo movimiento con un inédito proceso de lucha de clases, cuyo efecto inmediato fue la conformación de sindicatos, la presentación de extensas demandas y el desarrollo de violentas huelgas. Que el ciclo de protestas finalizara con una feroz masacre y la aniquilación de la experiencia sindical no obstó a que la estrategia patronal tal como había sido desarrollada hasta entonces sufriera un violento trastoque. Por otra parte, el hecho de que las acciones obreras hubieran alcanzado un nivel de violencia

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inusitado se comprende en parte por las características de las demandas planteadas y por la intransigencia patronal en dar lugar a una fuerza social que no podía eludir. Amén de las demandas por salarios, mejores condiciones de salubridad y seguridad en la fábrica, de vivienda, alimentación y atención médica, entre muchas otras, el último ítem del pliego de condiciones presentado exigía “que se ordene a los señores gerentes, ingenieros, químicos, jefes y altos empleados, que observen más respeto hacia los obreros”, poniendo de relieve la ilegitimidad de un orden autoritario, la fisura en el vínculo de deferencia establecido. El proceso que terminó con la masacre operó como un punto de inflexión. La Forestal mantuvo dos años sus fábricas cerradas y cuando reactivó la producción se puso en práctica un rediseño integral de su política al interior y al exterior del proceso productivo. Pero dicha reorganización no puede verse como un mejoramiento de las condiciones de trabajo y vida o, como comentaba De Gaudemar irónicamente, como el traspaso de formas “malas” a “buenas” de disciplinamiento. El autoritarismo patriarcal y la masacre operaron en el tiempo, aún después del momento en que tuvieron lugar. Esta prevención nos permite sortear el difícil obstáculo que impone el habitual análisis maniqueo de la política de La Forestal. A partir de los años veinte, el directorio de La Forestal encaró dos procesos paralelos e imbricados para reconfigurar su dominio. Por un lado, desde fines de 1922, reabrió sus fábricas de tanino y reactivó las tareas productivas, empleando un proceso de selección de personal enmascarado en una pretensión de “tecnificación” de la mano de obra, proceso que analizamos en otra ponencia (JASINSKI, 2013, b). Por el otro, desde 1923, emprendió un programa de reformas que buscó segmentar, integrar y controlar a la clase obrera y a otras clases subalternas a partir de políticas de reorganización catastral y de formación y moldeo de instituciones sociales y que generó no pocos descontentos en los pueblos tanineros (JASINSKI, 2013d). Estas políticas fueron escoltadas por una campaña de propaganda y de acción psicológica a través de los medios provinciales, que tuvo relativa fortuna, al menos durante algunos años y que no puede dejar de tenerse en cuenta a la hora de observar las fuentes periodísticas (JASINSKI, 2013e). Todo ello sucedió no sin antes haber purgado sus territorios de “vagos” y “delincuentes”, como condición sine qua non para garantizar el éxito de la nueva etapa abierta (JASINSKI, 2013c). Lo que se presentó como novedad en estos procesos fue la reinvención de las estrategias de modelado del obrero y su familia, la puesta en juego de prácticas de legitimación de su política laboral en función de la búsqueda de un consenso voluntario de la fuerza de trabajo. Selectivamente dirigida, la compañía mejoró notoriamente las condiciones de vida de un sector específico de los trabajadores y del núcleo urbano que rodeaba a las fábricas, fragmentando a la población con la creación de “pueblos nuevos” donde eran enviados “los más humildes”. Hay varias crónicas periodísticas, incluso críticas hacia la compañía, que destacan el mejoramiento de la vivienda, del hospital, de la provisión de alimentos y de algunas instituciones sociales, financiadas o donadas por la compañía, lo que le ganó una importante adhesión.4 Es interesante observar en este 4

Por ej., en 1925 se inauguró un local del Centro Social y Recreativo Obrero de Villa Ana, ante una concurrencia de no menos de quinientas personas, según las crónicas. Quien dio un “meditado y elocuente

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sentido, el proceso de creación de iglesias en cada uno de los pueblos.Todo ello fue parte de la reconstrucción de eficientes soportes de las pretensiones hegemónicas de La Forestal. Un dilema empresarial: parar las fábricas e inmovilizar la fuerza de trabajo Es una deuda pendiente indagar acerca del proceso a través del cual la industria taninera en el norte de Santa Fe convocó a la mano de obra necesaria para emprender la campaña productiva y qué ocurrió en el encuentro entre las expectativas de los trabajadores recién llegados y la oferta con que se topaban. Muy extraño sería no encontrar una nutrida secuencia de tensiones y descontentos. La estrategia de movilización/atracción y fijación/inmovilización de la mano de obra merece un estudio sistemático que acá buscamos comenzar a delinear. El inconveniente residía para una estrategia como la de La Forestal en cómo engranar ciertas necesidades del capital con el proyecto puesto en juego. Estamos hablando del recurrente lockout al que fue adepto la empresa británica, política que ponía permanentemente en jaque, probablemente más que ninguna otra variable, la legitimidad necesaria para sostener el proyecto paternalista, en cualquiera de sus formas. Cuando sucedieron los cierres de las fábricas a fines de 1920 y comienzos de 1921, la compañía alegó una crisis de demanda producto del desarrollo de la guerra mundial; pero muy pocos contemporáneos aceptaron dicho pretexto y negaron la política de lockout. En verdad, en medio del intenso enfrentamiento con sus trabajadores, los directivos tenían poco celo en seguir cuidando una ya socavada legitimidad. Había que ganar esa guerra. Las dudas, sin embrago, surgen antes y después, ¿cómo comprender los cierres de fábricas por fuera de estos episodios? Si el contexto no era necesariamente conflictivo o necesariamente bullicioso, si no había una guerra por ganar, ¿por qué se apelaba a las paradas de fábricas? Así fuera por reales motivos de estrategia económica, por un efectivo cierre de los mercados europeos, por deficiencias técnico-productivas, por una reorganización empresarial de largo alcance, por una necesidad de presionar ante los poderes públicos que intentasen aplicarle impuestos o cercenar sus competencias o por la emergencia de una nueva experiencia sindical, ¿valía algo o todo ello el costo que la parada conllevaba? ¿De qué circunstancias y estrategias se valía la compañía para disminuir lo máximo posible dicho costo, buscando una ecuación en que éste y las funciones para contrarrestarlo no fueran más onerosas que los beneficios que traía el cese de las actividades? Dicho de otra forma, ¿podían los beneficios de las paradas compensar la pérdida de legitimidad, la fisura en el proceso de hegemonía empresarial, la mella en el vínculo deferencial?Probablemente ello amerite algunas preguntas anteriores: ¿alteraban estas prácticas empresariales la imagen que los trabajadores tenían de la compañía?, ¿los impulsaba a tener una actitud de cuestionamiento y movilización?, ¿podía dicho impulso desatar un proceso conflictivo que cuestionara en su totalidad el proyecto empresarial y diera lugar a situaciones inesperadas? Estas preguntas todavía retrotraen la situación a una indagación previa: ¿qué imagen tenían los trabajadores de La discurso” al hacer entrega del salón fue el gerente René Lawson, que recibió una “estruendosa explosión de aplausos” (SF, 2 de junio de 1925).

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Forestal?, ¿se puede pensar que estuvieran “encantados” bajo el espectro de la hegemonía empresarial?, ¿podría suceder que los procesos de hegemonía no fueran más que pretensiones y existieran serios cuestionamientos no fácilmente visibles que acumulaban experiencias de cuestionamiento e impugnación?, o ¿existía detrás del aparente consentimiento hacia la relación paternalista una reinterpretación de los sentidos en función de los intereses obreros? Entonces, ¿cómo era la conciencia y cuáles los objetivos y metas de aquellos trabajadores? Se plantean una variedad de cuestiones de suma densidad y profundidad que no pueden ser respondidas aquí satisfactoriamente. No obstante ello, pensamos que es posible echar algo de luz sobre el proceso de cierres de fábricas de fines de 1940 y esclarecer algunas cuestiones relacionadas con las estrategias de fijación/desmovilización de la mano de obra por parte de La Forestal. Creo útil para ello avizorar ahora, de forma panorámica, a través de una tabla de doble entrada, los distintos momentos de cierre de fábricas, teniendo en cuenta dos variables que pueden acercarnos a una comprensión de sus lógicas, pues el relevamiento de diarios a lo largo del tiempo, al momento de producirse los cierres, nos enfrentó: por un lado, al renacimiento de impugnaciones al dominio que intentaba reconstruir la compañía después de la masacre de 1921;por el otro, a un extenso y larvado conflicto en torno a la iniciativas que involucraban a los poderes públicos tanto a nivel nacional como provincial5. No hay que dejar de tener en cuenta que los cierres de fábricas provocaban momentos de honda preocupación y conmoción en la provincia, debido a las movilizaciones de personas y a la parálisis del comercio. En este sentido, se deben tener presentes las esclarecedoras palabras de David Pagano, quien entre 1938 y 1942 sería diputado nacional por el radicalismo. En un ensayo inédito en 1933, sostenía: …la mordaza de La Forestal la constituye la clausura temporal de sus fábricas y suspensión de sus actividades. Es la espada de Dámocles que se cierne fatídica y amenazante sobre la cabeza de sus obreros y los que habitan sus grandes dominios […] El cierre de las fábricas es el gran recurso de la compañía, listo en cualquier momento para impedir la organización gremial de sus trabajadores. Cada vez que estos lo intenta, cansados de soportar el abuso patronal, La Forestal paraliza sus actividades, cierra las fábricas por seis meses o más, sitiándolos por hambre. Al reabrirse éstas, selecciona a su gusto el personal; aquellos obreros que hayan tenido participación más activa en el movimiento pasan a revistar en la ‘lista negra’ y su reingreso queda descartado. Se comprenderá que a este fin responde la reserva de varios miles de toneladas de tanino en sus depósitos, con lo que puede dar cumplimiento a sus compromisos de entrega sin apremios por el paro. Pero esta extorsiva medida no la emplea La Forestal sólo para acallar la protesta de 5

Así, hubo amenazas o cierres de fábricas, por ejemplo, cuando en 1929 Yrigoyen cajoneó un proyecto deprohibición de exportación de quebracho que favorecía a La Forestal, cuando en 1933 se proyectó un gravamen provincial al latifundio; cuando se reglamentó la exportación de quebracho en 1935 y cuando en 1938se impulsó la extensión a las industrias de la aplicación de la ley 11.729, especialmente enfocadas en el derecho de las vacaciones anuales pagas.

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman sus obreros; vemos ahora como le sirve también para obtener la derogación de impuestos que han de alcanzarlo (15)

Ahora sí, la tabla que aquí se expone, de elaboración propia, contiene datos parciales a partir del relevamiento de periódicos provinciales y de otras fuentes. En ocasiones tenemos datos certeros del cierre y reapertura, en otros momentos se menciona simplemente que está paralizada la actividad, sin conocer desde cuándo ni en qué momento se reinició. También se consignan las amenazas o rumores de cierre, que pueden tener un efecto tan concreto como el cierre mismo. Excluimos en esta ocasión el período previo a la masacre, no sin advertir que se produjeron en esos años distintos cierres, pero por sobre todo la reorganización del escenario productivo que ubicó a La Forestal como la compañía dominante de la región. Aclaramos además que dejamos afuera a la fábrica de Santa Felicia porque después del lockout de 1920-1922 no fue reabierta. Asimismo, no consignamos datos a partir de 1942, pero advertimos que a partir de 1946 comenzó la organización del desmantelamiento por etapas que terminó en 1963: AÑ O/

PUE

VILLA ANA

VILLA GUILLERMINA

TARTAGAL

LA GALLARETA

C: ene1921 // A: nov1922

C: abr1921 / A: nov1922

C: abr1921 // A: nov1922

C: ene1921 // A: nov1922

BLO

192 0 192 1 192 2 192 3 192 4 192 5 192 6 192 7 192 8

MC: jun1926

MC: ago1928

MC: ago1928

192 9

C: mar1929 // A: jul1929 MC: sep1929

C: ene1929 // A: feb1929 MC: sep1929

193 0

MC: jul1930

193 1

C: may1931 // A: ago1931

193 2 193 3 193 4 193

AC: mar1933

C: ene1930 // A: mar1930 MC: jul1930 C: dic1930 // A: mar1931 C: may1931 // A: ago1931

C: jun1927 // A: nov1933

MC: abr1929 C: sep1929 A: feb1931

C: mar1933 // A: abr1933 MC: abr1934

C: oct1935 // A: abr1936

C: mar1935 // A: ¿?

C: oct1935 // A: mar1936

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman 5 193 6 193 7 193 8 193 9 194 0 194 1 194 2

C: ¿? C: ¿? C: ¿? AC: sep1939

AC: sep1939

C: jun1940 // A: ene1941 C: jun1940 // A: mar1942

C: ¿? MC: may1941 (mención de cierre prolongado)

C: ago1938 // A: may1941

C=Cierre / MC=Mención de cierre / A=Apertura / AC=Amenaza de Cierre

Más allá de lo contundente que puede resultar este cuadro de situación, sirve insistir con otras falencias: mientras se producían las paradas, la compañía realizaba por otro lado movimientos como la apertura de un aserradero en Tartagal (junio de 1930), sobre el cual no tenemos más información. Además, las paradas no conllevaban el cese de actividades en puertos, vías y en ciertos obrajes, amén de aquellas tareas de mantenimiento de los pueblos. Abordar la parada de fábricas desde el punto de vista del lockout resulta difícil de fundamentar cuando esta interpretación es siempre contestada por el pretexto oficial de la crisis de demanda, sobre todo en contextos de guerras o crisis como la de 1929, o por deficiencias técnicas (falta de agua para el caso de Tartagal) o de mantenimiento de maquinaria. No tenemos hoy más elementos para tratar de comprender y explicar estos cierres que los ya puestos en juego y que en otras ocasiones he tratado con mayor profundidad (JASINSKI, 2013c). Sólo podemos agregar, para el caso de los cierres tratados en esta ponencia, lo comentado por Agnes Hicks en la historia oficial de La Forestal, publicación editada en 1956 por la misma compañía. Refiriéndose al comienzo de la segunda guerra mundial, decía: No major change marked the period inmediatly before the Second World War. The Forestal Company’s prospects seemed promising and its future bright. All its subsidiaries were yielding satisfactory profits, world demand was steady, and complete harmony reigned among the Argentine manufacturers, who realised that the satisfactory position of the industry was mainly due to the Forestal Company. (1956: 48-49).

Avanzada la contienda bélica, el clima no había empeorado y, al parecer, ninguna situación ameritaba el cierre de las fábricas, argumentando a favor de una política de lockout: Altought sales dopped from an anual average of 257.606 tons between 1936 and 1939 to 194.275 tons per annum betwenn 1940 and 1944, the Argentine quebracho industry was reasonably well occupied during the war, a total of 1.248.600 tons being exported between 1940 and 1945. This was mainly due to increased demands from the Allied belligerents,

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman but also to the fact that neutral Central and South American markets doubled their pre-war consumption of quebracho owing to a gradual development of their own tanning industries (HICKS, 1956: 55).

El panorama pareció no haber sido desalentador, no obstante la mención de problemas con la demanda del tanino, al menos no lo suficiente como para que la pregunta pierda vigencia: ¿había causa económica suficiente para proceder al cierre de las fábricas? Un estado de rebelión permanente Nos propusimos en un comienzo indagar las estrategias de fijación/desmovilización de la fuerza de trabajo diseñada por La Forestal, haciendo eje en el conflicto suscitado en torno a la parada de las fábricas de 1940. Situamos dicha estrategia en el marco de un proyecto paternalista que había reconocido cambios en función de las indisciplinas del trabajo que se le iban presentando. Sin embargo, podemos trazar un recorrido que enseñe un sustrato de amenaza hacia la relación hegemónica que nunca desapareció y que podía enseñar distintas fugas, tanto políticas, sociales como laborales. Esto nos permite situar un estado de negociación, de tensiones, de pretensiones y de reinterpretaciones permanentes, en lugar de las imágenes monolíticas de obreros enteramente subordinados o enteramente rebelados. Nos previene, en definitiva, de pensar que un cuestionamiento o una demanda es una impugnación total y representativa, tanto de pensar que el aplauso a un gerente durante la inauguración de un local social que dona la compañía a los obreros o la falta de asistencia al local sindical de parte de trabajadores es una sumisión a los designios empresariales. En los veinte años que transcurrieron entre la masacre y los cierres de 1940, existieron numerosas impugnaciones y actos de rebelión al orden impuesto por La Forestal. En un breve recorrido, encontraremos desde actos de robo -aquella forma más primitiva e individual de la rebelión, al decir de Engels (1974: 209)-, tanto como presentaciones o movilizaciones populares, mítines, protestas laborales, organización sindical, huelgas e incluso manifestaciones políticas. Cuando La Forestal cerró las fábricas y aniquiló al sindicato taninero, durante dos años se produjo un éxodo y hambruna fenomenal, que llamó la atención de los gobiernos de turno y despertó el mayor sentimiento de vergüenza en la población del norte santafesino. Al reanudarse la actividad fabril, el proceso de selección de mano de obra generó entonces ya manifestaciones ocultas de descontento, que fueron registradas por cronistas. Al poco tiempo, un grupo de obreros de Villa Guillermina fue despedido por no presentarse a trabajar un 25 de mayo, fecha patria, y el mismo año se hizo salir de La Gallareta a otro grupo que se negó a firmar un petitorio hecho circular por la gerencia para pedir a las autoridades educativas nacionales que sacaran a un maestro que criticaba la política empresarial. A comienzos de 1927, la prensa denunció que de un día a otro La Forestal expulsó a un comerciante y a su familia de Villa Guillermina por no querer mudarse al “Pueblo Nuevo” y numerosos vecinos “mascullaban palabras de coraje y de indignación”. A comienzos de 1928, un inspector del Departamento Provincial del Trabajo viajó a la zona para corroborar denuncias sobre explotación laboral y despidos

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masivos. El informe fue favorable a la compañía, pero no dejó de revelar la existencia de una mínima organización sindical, de cierta conexión con la Unión Obrera Local (de Santa Fe) y de algún delegado en gira proselitista, tanto como de obreros suspendidos o despedidos, negociando indemnizaciones y algunos decididos a llevar a la compañía a juicio por enfermedad laboral. Por entonces, se habían formado incipientes sindicatos que pedían su adhesión a la Unión Sindical Argentina: tanto el Sindicato de Oficios Varios de Villa Guillermina como sindicatos tanineros en Villa Ana, Villa Guillermina y La Gallareta.6 El 1 de abril de ese mismo año, finalizada la jornada electoral que definía un nuevo presidente argentino, la policía, enviada por La Forestal -denunciaron las crónicas- irrumpió en el local obrero donde se festejaba masivamente el triunfo del viejo líder Yrigoyen y asesinó a tres trabajadores. Entonces se había formado un movimiento vecinal en los pueblos que exigían la formación de comisiones de fomento (léase pequeñas intendencias), lo que fue impedido por la compañía. Días antes, se habían declarado en huelga los trabajadores de La Forestal del puerto de Villa Ocampo.7 En julio de 1930, la UOL santafesina emprendió un boicot contra los productos de La Forestal en el puerto de la capital, aplicado por los estibadores. Un mes más tarde, La Forestal enfrentaba otro foco de conflicto. Un grupo de obrajeros se había quejado ante el Departamento Provincial del Trabajo por la falta de pago de varios contratistas (EL, 28 de julio de 1930). A fines de agosto de 1932 volvió a explotar el conflicto en los puertos. Esta vez, entre la Compañía de Lanchas de La Forestal y los gremios marítimos, que se quejaban porque la empresa había expulsado a personal federado y buscaba reemplazarlo con personal “libre” (SF, 24 y 26 de agosto de 1932). Al menos por un tiempo no registramos conflictos, pero tres años más tarde el gerente de La Forestal en Tartagal fue atacado en su finca por dos hombres, recibiendo un balazo que le perforó el pecho. La prensa aseguró que el móvil era la venganza “en razón de que la fábrica de tanino que funcionaba en Tartagal ha sido clausurada” (EO, 20 de junio de 1935). Ya nos acercamos a un año de enorme conflictividad laboral, que alcanza una máxima expresión durante la huelga general de enero de 1936.8 En Villa Guillermina y en Villa Ana no sólo se produciría la primera huelga de los obreros del tanino en más de quince años, sino que se fundaría en febrero de este año el Sindicato Obrero del Quebracho. La huelga duró tres días y tuvo los condimentos de intervención y detenciones policiales, acusaciones de “comunistas” y “ácratas”, masiva participación de mujeres, actos y asambleas en los locales sindicales y en las plazas públicas, extensión de la protesta a los obrajes, la dura crítica de la prensa a la actitud patronal, la prohibición de la propaganda política, la existencia de “algunos obreros adversos al movimientos” y la mediación de delegados del Departamento Provincial del Trabajo y de la Intervención Federal.9 La medida obrera empezó cuando el directorio de la

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Así surge de las actas del Comité Central de la USA que se encuentran en la Biblioteca de la Confederación General del Trabajo (CGT). 7 Esto fue comentado en JASINSKI, 2013b y 2013c. 8 Ver Iñigo Carrera N. (2012), La estrategia de la clase obrera: 1936, Imago Mundi. 9 Ver Tribuna, El Litoral, La Nación y El Orden, entre el 15 de febrero y el 25 de febrero de 1936.

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compañía rechazó de forma tajante el pliego y terminó cuando la misma aceptó las demandas obreras. En medio del conflicto, la prensa advertía: Se reconoce que la compañía dispone de tanino para una buena temporada, y que quizás este movimiento podía ser aprovechado para encarecer el producto. No se admite que la amenaza de la empresa con relación a la clausura de la fábrica pueda ser llevada a cabo por largo tiempo(EL, 19 de febrero de 1936).

Solucionada la huelga en Villa Guillermina tomó unos días más alcanzar un acuerdo en Villa Ana, pues allí la fábrica estaba paralizada. La prensa hablaba de más de mil personas en la plaza pública, “en un acto imponente, jamás visto en nuestro pueblo” (T, 29 de febrero de 1936). Aquí mismo el descontento sumaba a los comerciantes y a trabajadores obrajeros, pues la gerencia local había prohibido, una vez más, el “comercio libre”. Lo novedoso, más allá de la huelga en sí misma y de la gran adhesión que parece haber concitado, estaba en uno de los acuerdos arrancados a la compañía: “…el Sindicato de Obreros del Tanino se reorganizará bajo los auspicios del Departamento del Trabajo, lo cual demuestra cierta disposición a recurrir al mismo cada vez que se presente la oportunidad”, informaba la prensa (EL, 22 de febrero de 1936). El hecho de que se hubiera formado nuevamente un sindicato y que sus organizadores lograran defenderlo sobre la base de un acuerdo arbitrado por el Estado daba cuenta de un nuevo estado de situación. De Villa Ana, por caso, se decía que “ahora se trabaja con todo entusiasmo para organizar el Sindicato de Obreros del Tanino, conseguir su personería jurídica, e iniciar de nuevo las gestiones para obtener las mejoras solicitadas en el pliego primitivo” (EL, 26 de febrero de 1936). En efecto, el descontento no se había aplacado aquí, pues pronto la empresa no cumpliría con la promesa de reabrir la fábrica el 1 de marzo y mientras tanto se trasladaba el malestar a los obrajes, donde se alertaba por una “huelga violenta de los hacheros dirigida contra los contratistas de La Forestal” (EO, 18 de marzo de 1936). Desde El Litoral se mencionaba la posible existencia de “agitadores profesionales”, pero consideraba “un error” no observar que “el agitador equivale a una semilla que solo echa raíces allí donde la tierra está bien abonada y dispuesta a recibirla” (EL, 20 de marzo de 1936). Entre estos “agitadores profesionales” se encontraban obreros pero también algunos comerciantes que fueron arrestados “bajo una antojadiza inculpación de actividades ilícitas en los asuntos obreros de La Forestal” (T, 21 de marzo de 1936). Las presentaciones obreras en aquellos comienzos de 1936 se circunscribían netamente al reclamo económico: aumento de salarios, mejoras en condiciones laborales, cuestionamiento de los procesos de trabajo, entre otras cuestiones como la de respetarse la organización sindical; y abarcaban tanto a los obreros de los pueblos como a los obrajeros, los cuales también se habían organizado sindicalmente y pedido su adhesión a la CGT. Un documento emitido por el naciente sindicato de Villa Guillermina desmentía la existencia de “agitadores profesionales” (EL, 25 de marzo de 1936). No obstaba aquello a que en el caso de Villa Ana se mencionara la presencia de la alicaída FORA (EL, 5 de abril de 1936). La extensa crónica de un periodista enviado

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a la zona indicaba que “el comunismo de esta gente, como se puede constatar hablando con ellos, no es sino una invención de personas interesadas en silenciar sus protestas” (EL, 29 de marzo de 1936). La fábrica de Villa Ana finalmente reabrió en abril y por algunos meses perdemos el registro de conflictividad laboral alguna, aunque no desaparecería el descontento en la zona norte, como lo enseñan las recurrentes quejas por la falta de agua y, finalmente, el asalto en Colmena de un tren de pasajeros y carga, para vaciarle los tanques de agua y repartirlos entre la población (EO, 17 de diciembre de 1936). Tampoco desaparecieron las iniciativas de la compañía, que en diciembre de dicho año logra la autorización de la cartera laboral para emplear a menores en sus establecimientos (EO, 31 de diciembre de 1936). Al año siguiente, mientras el secretario general del sindicato quebrachero de Villa Guillermina, José Bernabé Vargas, se presentaba como congresal en el cónclave de la Federación Santafesina del Trabajo, ahora en Villa Guillermina un directivo de La Forestal era herido a balazos a la salida del cinematógrafo por un ex peón, quien hacía poco tiempo había sido despedido a raíz de un informe del capataz que ponía de relieve su “mal comportamiento” (EO, 14 de noviembre de 1937). Durante el año 1938, organizado el sindicato, los trabajadores avanzaron en sus reclamaciones, explorando demandas y formas de interpelación y negociación con la compañía, siendo uno de los temas cruciales el pedido de cumplimiento de la ley de vacaciones anuales pagas, sancionado por la ley nacional 11.729, pero cuya potencialidad interpretativa permitió a la compañía eludir su cumplimiento por buena cantidad de años. Estas rebeliones lejos están de habilitarnos a pensar un clima de conflictividad abierta permanente y de un cuestionamiento total al orden de La Forestal. Pero nos permite pensar que la hegemonía empresarial debía adaptarse permanentemente. El lockout de 1940: una hegemonía siempre amenazada Este era parte del panorama planteado en los dominios de La Forestal hacia fines de la década de 1930. Habían pasado veinte años de la masacre, veinte años de un reacomodamiento permanente de una estrategia empresarial, pero de una actitud que no parecía haber cambiado demasiado: como en aquellos años del primer ciclo de protestas, la patronal mantenía una intransigencia que incluso la prensa burguesa se encargaba de hacer sobresaltar. Sin embargo, más allá de los cierres de fábrica u otras prerrogativas empresariales, de los cuestionamientos de todo tipo y de la amplia adhesión que parece haber concitado la huelga de 1936, se nos hace difícil desde el tipo de fuente tratada –principalmente periodística- preguntarnos acerca del estado real de la clase obrera del chaco santafesino. La reorganización sindical y las demandas y acciones planteadas, nos dejan entrever una silueta, pero es otro el tipo de fuente que nos puede permitir observar en una dimensión de profundidad aquella figura. Son justamente las actas de las asambleas del sindicato una fuente inmejorable para acceder al imaginario obrero. A través de éstas se puede acceder a uno de los espacios más representativos y más comunicativos de su mundo, donde se ponen abiertamente en juego las aspiraciones de autonomía o la sustancia heterónoma, el cuestionamiento sin tapujos o la obediencia largamente construida. Allí está presente la movilización entera

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del cuerpo obrero en estado deliberativo y en condiciones de “refugio”, de una territorialidad propia y segura, donde se está a resguardo de los ojos de la patronal, pero no de las tensiones con vección horizontal, que expresan fracturas verticales.10 Un recorrido por cuatro años de actas11 nos puedan dar un más que interesante acercamiento a las formas en que era recibida por los trabajadores la política patronal, cómo era interpretada y resignificada, si era cuestionada o aceptada, y en función de ello si esta clase obrera organizada estaba consustanciada con el proyecto patronal o perseguía, cautelosa o desenfrenadamente, su autonomía como clase. En definitiva, también nos permite ver cuán legítimo era el orden construido por La Forestal. Que podamos observar en dichas actas, entre numerosísimas cuestiones, la política de cierre de fábricas de la compañía nos permite acceder a uno de los momentos potencialmente más movilizadores y de mayor cuestionamiento hacia la estrategia patronal. Por otro lado, al momento en que la compañía debe manejar con mayor sagacidad la situación, en vistas de preservar la imagen de un “buen padre” que vela por la salud de sus “hijos”, al mismo tiempo que persigue aquella necesidad vital para el capital bajo estas condiciones: fijar la mano de obra, inmovilizarla, con el menor costo posible, en vistas a reanudar la producción cuando el directorio lo considerara necesario. Braverman – siguiendo a Marx- nos ayuda a pensar este problema al referirse –aunque enfocado en la mecanización y en el avance científico- a la superpoblación como producto necesario del capital al tiempo que como palanca de su acumulación (435). La función de ese “ejército de reserva” no cumple sino la misma función que la masa inmovilizada durante los cierres de fábrica de La Forestal: “brinda –citando a Marx- el material humano, dispuesto siempre para ser explotado a medida que lo reclaman sus necesidades variables de explotación…” (439). Esta situación podría pensarse para La Forestal traducida de la siguiente forma: si en el tipo de empresa, probablemente urbana y moderna, analizada por Braverman la superpoblación actúa en el sentido indicado por Marx, el paralelo para un caso como La Forestal no es tanto la superpoblación, sino la incapacidad de absorción por otras industrias de la mano de obra paralizada pero no repelida: hay que pensar en negativo cuando Braverman dice que “las alternativas del ciclo industrial se encargan de reclutar la superpoblación, actuando como uno de sus agentes de reproducción más activos” (440).En efecto, la falta de alternativas permite mantener cautivo y a bajo costo el material que funciona como palanca de acumulación. En este caso sin alterar el sentido, como sostenía este autor, “el desempleo [léase, la parada premeditada] no es una aberración sino una parte necesaria del funcionamiento del modo capitalista de producción” (442)

10

Ver Izaguirre Inés y Aristizábal Zulema, Las luchas obreras. 1973-1976. Los alineamientos de la clase obrera durante el gobierno peronista. Nuevas consideraciones teórico-metodológicas para el estudio de los conflictos obreros, Mayo de 2002, Instituto de Investigaciones Gino Germani, Facultad de Ciencias Sociales, UBA. 11 Son 59 actas de asambleas ordinarias y extraordinarias. Duraban alrededor de dos horas y respetaban un estricto orden. Trataban en general asuntos de dos grandes temas: el que hacía a los reclamos laborales y el que se refería a la acción proactiva del sindicato. Los asistentes, cuando fueron contabilizados, variaban de 40 a 130 personas.

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Avanzando un poco más en las preguntas anteriormente formuladas, si en otras ocasiones el lockout le permitió golpear al sindicato y expulsar a los obreros activistas al reanudar la producción mediante un proceso de re-selección del personal, ¿podría ahora hacer lo mismo frente a la nueva reorganización sindical, que parecía haberse consolidado tras tres años de ruedo formal?, ¿aprovecharía la nueva situación para hacer ver que aún en tiempos de crisis no había nadie que hiciera tanto por los obreros y sus familias como la compañía?, ¿se serviría de esta situación para socavar la potencialidad del sindicato o devendría ello en una situación inesperada? De otro modo, ¿podría la compañía ante la potencia del lockout transformar al sindicato como un soporte para sus pretensiones hegemónicas? Cuando paró la fábrica de La Gallareta en agosto de 1938, el secretario de los tanineros de Villa Guillermina se entrevistó con el gerente local indagando por la suerte de sus compañeros, recibiendo como respuesta que trabajarían todos, con el mismo jornal, y que en caso de que alguno se quedara sin trabajo, si quisiera, sería reubicado (Acta n° 7, 2 de junio de 1938). Meses más tarde delegados de Villa Ana y Villa Guillermina viajaron a este pueblo para colaborar con “aquellos compañeros que padecen una gran debilidad frente a la situación angustiosa por la que atraviesan”, pero el ingeniero de la fábrica les advirtió que olvidaran todo tipo de reclamo, pues “la venta de esta industria no anda en buenas condiciones” (Acta n° 19, 7 de marzo de 1939). Para septiembre de 1939, corrió el rumor de que quedarían cesantes 35 mil trabajadores en el norte, lo cual preocupó a las autoridades provinciales, que recibieron no obstante la desmentida del directorio, un poco grato preanuncio: si se produjera la paralización, sólo quedarían sin trabajo algunos obreros pero éstos “encontrarían fácilmente trabajo en las tareas de desmontes”, debido a la buena demanda de leña (EL, 12 de septiembre de 1939). La paralización finalmente sobrevino a comienzos de junio de 1940 y de inmediato el local del sindicato se transformó en un hervidero de preocupaciones, como hacía tiempo no sucedía. Las discusiones se centraron en delimitar los derechos y obligaciones tanto de la compañía como de los propios trabajadores, en base a compromisos informales aceptados implícitamente cuyo vector principal era la relación paternalista. Estas discusiones pusieron de relieve los esfuerzos patronales para controlar la situación al mismo tiempo que las pretensiones obreras y las limitaciones del sindicato para transformar el descontento en una propuesta que pujara sobre las grietas producidas en la deferencia obrera hacia la compañía. Aquel compromiso cuestionado enseñó varias aristas, pero dos de ellas convocaron la mayor parte de las pasiones: las suspensiones y los despidos y las retribuciones al trabajo paralizado. Uno de los primeros en hablar sobre la parada fue el obrero Mercado Candía, al transmitir las explicaciones dadas por el gerente: la paralización se debía al cierre de los mercados europeos producto de la guerra, por lo que solicitaba “paciencia y confianza en la compañía” y aseguraba que harían lo que estuviera a su alcance para que los trabajadores “sufran lo menos posible” (Acta n° 37, 6 de junio de 1940: 174). Acto seguido, se informó la propuesta de la empresa para paliar la crisis: en cuanto al personal de la fábrica, se lo incitó a aceptar un plan de suspensiones voluntarias. No lo llamaron así, pero quedaba de manifiesto al explicarse que el personal con varios años

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de servicio que “no quisiera trabajar” durante la parada, se le facilitaría cien pesos que deberían devolver al reanudarse las actividades. Es decir, una suspensión sin ninguna otra gracia más que un préstamo personal, solución que podían aceptar probablemente quienes tuvieran posibilidad de conseguir ingresos de alguna otra forma. Para quienes no tuvieran esa capacidad y para el personal que trabajaba pocos días al mes (changadores, por ejemplo) la empresa proponía posponer el cobro de los adelantos o créditos otorgados, aunque sí se cobraría los gastos de libreta. Quedaban finalmente aquellos trabajadores que llevaban menos de un año en la compañía, a quienes se les ofrecía el traslado a lugares cercanos para conseguir otra ocupación. Con excepción del personal suspendido “voluntariamente”, los no efectivos y los de poca antigüedad, el personal de planta mantendría sus puestos bajo condiciones particulares: la “paciencia” exigida por la gerencia se transformaba en la aceptación de un plan de ocupación rotativa y de ración diaria. Trabajarían dos semanas seguidas al mes –no se especifica en qué-, cobrando el jornal usual, y el resto pararían, recibiendo sólo una ración “gratuita” de carne y galleta (IBÍD.). La idea de la ración, al parecer, habría surgido a propuesta de los trabajadores, tras ofrecerles la compañía simplemente la posposición del cobro de deudas. No sólo consideraban una obligación de la patronal ofrecer ese alimento diario, sino que comprendían que el personal no ocupado difícilmente pudiera cuidar adecuadamente sus ingresos en dicho contexto: “se gastan en cosas superfluas quedando las familias sin nada”, advirtió un asambleísta. No todos quedaron conformes, habiéndolos quienes preferían el dinero, otros que cuestionaban la suficiencia de la ración y otros su contenido, preguntando si no considerarían incluir vino. De una u otra forma, la mayoría consideraba una obligación de la compañía ofrecer la ración, pero otros lo creían una “gratuidad” producto de la generosidad de La Forestal. Así, Lucas Solís opinaba que “en estos momentos hay que agradecerle a la compañía por lo que hacen por sus obreros. Yo a pesar de tener nueve hijos, estoy muy agradecido por lo nos dan”. Acto seguido, la asamblea escuchó la palabra de su secretario general. Vargas explicó que en el norte santafesino se estaban sufriendo “las consecuencias por la situación que atraviesa el mundo” y echaba culpas al “sistema capitalista que nos rige” y a la empresa que “ya ha obtenido bastante beneficios de sus obreros”, extendiendo las culpas al gobierno nacional que lejos estaba de constituir el ejemplo de México, “donde los obreros son dueños de las riquezas de su país”. Luego de comentar con disgusto la situación de tres obreros alemanes despedidos casi sin retribución, explicaba que si la compañía tuviera que cumplir con la ley 11.729, “no largarían a ningún obrero”. Tras comentar que tenían que hacer parte del conflicto al gobierno provincial, criticaba a La Forestal, pues “procede con una política donde a unos los deja trabajar seguido, a otros un poco menos y a otros los larga”. Eso le hacía arengar en defensa de la unidad y la responsabilidad sindical, tras lo cual el compañero Guillermo Romero advirtió, no sin exigir una mayor convocatoria para la siguiente asamblea: “…si todos hubiésemos estado unidos no sería la compañía quien diría ‘les damos esto’, sino nosotros que pediríamos lo que necesitamos”. ¿Cuáles eran esas necesidades? La asamblea se volvió a reunir de forma extraordinaria dos veces más en los siguientes diez días, acentuándose la posición crítica hacia la compañía, pues las

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negociaciones sólo habían empeorado en esos días: ni siquiera el pedido de incluir en la ración batata, fideos, maíz pisado o yerba, había prosperado. El gerente advertía además, a raíz de la increpación que le hizo en la calle un obrero con menos de un año en el taller, que cualquiera que se dirigiese de mala forma no sería atendido. La intransigencia de la posición gerencial acentuó no sólo el cuestionamiento a La Forestal, sino la autocrítica en la asamblea. Romero cargó las tintas por la falta de pretensiones de autonomía: …si algo no se ha realizado en el sindicato es por la incomprensión de muchos compañeros (…) si no hubiera sido así, la cooperativa ya hubiera estado en marcha y no hubiéramos necesitado de los que nos da la compañía (…) Debemos poner más cuidado, leer más, concurrir al sindicato y sólo así sabremos eliminar muchos males y solucionar nuestros problemas (Acta n° 38, 11 de junio de 1940: 180)

En la asamblea siguiente, las críticas se extendieron a la depredación de las riquezas forestales, al proceso de trabajo (criticando el avance del maquinismo) y a las condiciones generales de vida en el pueblo: el estado de los caminos, el mal estado sanitario y las pestes diseminadas, concluyendo dramáticamente que “los que nacen son menos que los que mueren” (Acta n° 39, junio de 1940: 181). Luego comentaba que el sindicato había podido crear una biblioteca popular, un periódico y que estaba interesado en crear una escuela superior regional para los jóvenes. “Debemos ser menos perezosos e interesarnos por nuestras cosas”, arengaba. La siguiente asamblea eligió a Vargas como delegado para componer una comisión de visita a la gobernación provincial para proponer, entre otras cosas, la búsqueda de nuevos mercados para el tanino, especialmente la URSS y países americanos. En dicha oportunidad, los delegados remarcaron ante la prensa que La Forestal “es la única empresa en estos lugares, pues otra no existe” (Acta n° 40, 13 de julio de 1940: 190). La visita a la gobernación concitó al parecer algunas críticas, pero Vargas al parecer saldó el asunto al comentar que no se mezclaba política y sindicato. En los meses siguientes, la situación siguió empeorando: la gerencia comunicaba la quita del medio jornal por enfermedad y el no pago de horas extras (Acta n° 41, 6 de agosto de 1940), no obstante la opinión contraria del Departamento Provincial del Trabajo y al mes siguiente rechazaba un pedido de aumento de las raciones. El ahora secretario del sindicato Ramón Ruben se quejaba por las críticas recibidas a la comisión administrativa y acusaba a aquellos que “sólo buscan acomodarse con el patrón” (Acta n° 42, 6 de septiembre de 1940: 200). Tras él, el secretario del sindicato de Villa Ana, José Pianzola, opinaba que “sólo los que estamos al tanto vemos que no es obligación de la compañía dar la ración, pero si lo contemplan es por el beneficio que ya han sacado de sus obreros y según dicen tienen 200.000 pesos para mantener el personal durante dos años de parada”. En las semanas subsiguientes, el directorio anunció que se terminarían las raciones y que pronto habría más cesantes. Esto le hacía decir a Vargas que “si La Forestal ve que se le hace pleito no tendrá más ganas de seguir despidiendo” (Acta n° 43, 24 de septiembre de 1940).

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El primer día de octubre, Ruben convocó a los asambleístas para “tratar asuntos de vital importancia” (Acta n° 44, 1 de octubre de 1940: 214-218). Esta asamblea extraordinaria del sindicato tuvo tal particularidad que asistieron no sólo comerciantes de Villa Guillermina y de Villa Ana, sino el mismo comisario del pueblo. En esta oportunidad se constituyó una delegación conjunta para entrevistarse con las autoridades provinciales. El obrero Fermín Francout comentaba el propósito del sindicato de convocar a todos los sectores del pueblo, pues …después de cincuenta años no es posible que tengamos que seguir siempre así (…) no queda bien que un obrero que ya trabajó veinticinco años y que ya no da más para la fábrica u otra parte tenga que despedirlo, eso no es humanidad, acá se ha sacrificado el jornal a cambio de que no se despida personal (…) ¡estamos por las leyes, con las leyes y lucharemos en su defensa!

Tras él, el comerciante Damián Rolón fue más allá y propuso solicitar audiencia al presidente Ortiz y organizar un mitin: “es inhumano el proceder de la compañía, por eso creo conveniente el mitin para hacerles ver su proceder y recordarles los tratados en estos momentos de crisis general”. La compañía ya no sólo no cumplía con las leyes, como exclamaba Francout, tampoco cumplía con los “tratados” que habían sido olvidados. ¿De qué se trataban estos “tratados” que hasta el comisario del pueblo intervino y se mostró a favor de la posición de Rolón?El obrero Emilio Blanco era el siguiente en tomar la palabra y avivaba la tensión al comentar que el gerente Sincler desoyó el pedido de un arreglo “humanitario” por los despidos y confirmó las cesantías.12 Este era un tema que, más allá de la parada, preocupaba por sus conocidos efectos cuando la fábrica reabriera: ¿quiénes quedarían definitivamente cesanteados? Por este mismo motivo, comenzaron a discutirse alternativas de empleo. Era uno de los motivos de la presencia del comisario13, quien trasladó la preocupación del gobierno provincial y convocó a los trabajadores a llenar planillas enviadas desde la capital con nombres, ocupación y especializaciones. ¿Se proponía el gobierno conformar una especie de bolsa de trabajo para reubicar a los posibles cesantes?, ¿se trataba de un acuerdo alcanzado con la compañía?, ¿o no era sino un método de seguimiento y control de posibles “agitadores”? No debemos dejar de mencionar que el Partido Comunista al parecer tenía cierta presencia en estos acontecimientos desde la fundación del Comité Regional del Norte Santafesino (EO, 13 de septiembre de 1935). Mientras el mitin no se realizaba pues “no hay nada para comunicar” (Acta n° 45, s/f: 220), la delegación enviada a Santa Fe lograba el envío de un funcionario del 12

Comentaba el caso de dos compañeros que trabajaban en el depósito de la fábrica, que estaba en funcionamiento y que no obstante ello habían sido despedidos. 13 Éste solicitó asistir a un encuentro del sindicato en agosto de 1939, petición que fue aprobada. Entonces Francout comentó: “no nos sorprende que el comisario quiera visitarnos y sea amistoso (…) la delegación a Santa Fe se hizo sentir y a lo mejor es una orden y por eso debemos demostrarle nuestras fuerzas y unidad y merecer la confianza de las autoridades de la provincia” (Acta n° 41, 6 de agosto de 1940, p 195).

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Departamento Provincial del Trabajo, que observaba en el lugar de los hechos, entre otras cosas, un aviso de la empresa colocado en el portón de la fábrica, que violaba en su contenido las leyes del trabajo. Aprovechaba Vargas entonces para comentar las diferencias de trato entre empleados y obreros y opinaba: “…no se puede aceptar la tesis patronal, el obrero tiene que rebelarse y manifestar su disconformidad porque sólo así consigue las cosas”.14 Sin embargo, la visita delfuncionario provincial provocó una nueva decepción y disparó el rumor de que el sindicato “se vendió al gobierno”. El subinspector que se había hecho presente no sólo no recorrió las fábricas junto a los obreros, sino que se alojó en la suntuosa Casa de Visitas de la compañía. “Es doloroso decirlo, pero no se consiguió nada”, se reprochó Francout (Acta n° 46, 15 de noviembre de 1940), quien pronto se vería expuesto a la crítica de la asamblea por favorecer en las listas de empleo a personas que nunca habían sido vistas trabajar (Acta n° 47, 10 de enero de 1941). El problema de las listas había llegado a tal punto que en Villa Ana fue el comisario local quien las terminó organizando y adjudicándose incluso la entrega de vales canjeables. La fábrica de Villa Guillermina se reactivó a fines de enero de 1941. La de Villa Ana, más de un año después. El sindicato de Villa Guillermina mantuvo posteriormente una intensa actividad. La experiencia de la parada de la fábrica había producido un fuerte impacto. En febrero de 1941, con la producción ya reiniciada, Romero llamaba a seguir luchando en solidaridad con los compañeros de Villa Ana, pero alertaba al sindicado a dar un paso más en sus medios y objetivos: Villa Ana no tiene aún posibilidad de marchar y corremos el riesgo de que ésta también pare (…) Por eso no podemos seguir siendo lo mismo: prescindentes y apolíticos (…) Debemos elevar nuestra conciencia de clase, no sólo debemos pensar que estamos trabajando, sino que tamaña también podemos estar turnados, debemos tratar de solucionar nuestros problemas (…) nosotros aquí estamos esperando que el gobierno arregle el asunto. No podemos esperar porque cuando termine la guerra vendrá una crisis peor, porque los grandes capitalistas se preparan para otra guerra, y vuelvo a repetir que debemos preocuparnos por nosotros y nuestros hijos (Acta n° 48, 4 de febrero de 1941: 234).

El mensaje era claro y, en perspectiva, sumamente profético, como también lo era el hecho de que la arenga se dirigía al conformismo de otros compañeros ante la reapertura fabril. El sindicato continuó con sus tareas y las asambleas enseñan que el reinicio de las actividades no trajo su aquietamiento: siguieron discutiéndose cuestiones atinentes a la producción y a la vida, a la relación con La Forestal dentro y fuera de la fábrica, se plantó incluso un extenso convenio con numerosas demandas, se discutía la política nacional e internacional y se organizaban actividades de promoción, solidaridad y asistencia, entre muchas otras. Sin embargo, no dejaba de preocupar y amargar a los activistas el hecho de que el conflicto no hubiera activado un anhelo de autonomía entre 14

Vargas comentaba los casos de un empleado despedido con el que se había procedido correctamente y el de un obrero al que, no obstante sus veinte años de servicio, se le había ofrecido una suma fija insuficiente.

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los trabajadores. En aquella sesión en que Romero llamaba a no frenar la lucha, se renovaba parcialmente la comisión administrativa del sindicato, resultando electo como secretario general el mismo Romero. Entonces, Blanco comentó: …pido un voto de aplauso para los miembros que cesan en funciones. Si algo no se hizo fue porque no se pudo. El compañero Ruben es y será un compañero fiel a la causa de los trabajadores. Desde 1936, entre un grupo de compañeros y entre ellos yo, se gestó y nació la organización, después de mucho sacrificio. A quince años de desaparecer la primera organización obrera, surgió de nuevo a la lucha con más brío y ahora debemos continuar para poder llegar a un feliz término, no debemos quedar estancados, sino colaborar con la comisión administrativa y concurrir más al sindicato (Acta n° 48, 4 de febrero de 1941: 235).

Esta emotiva arenga contenía una cruda confesión: elsindicato parecía transformarse en un mojón de resistencia y ruptura de la deferencia paternalista, pero causaba desazón la exigua participación obrera en las actividades del sindicato. Tras las palabras de Blanco, Francaut anunciaba su renuncia en su cargo por los conflictos suscitados, pero aclaraba: “…es una vergüenza que para elegir una nueva comisión concurran cuarenta y cinco compañeros” (IBÍD.). Observaciones finales A finales de 1920, un violento movimiento obrero había respondido con huelgas, desfiles armados, tomas de fábrica, secuestro de directivos, a las aún más violentas prerrogativas patronales: el proyecto paternalista de La Forestal, tal como había sido concebido y desarrollado a lo largo de sus primero veinte años de existencia ya no tenía lugar. La compañía sometió la voluntad del gobierno provincial, consiguió una fuerza oficial financiada por ella misma –la Gendarmería Volante- y ofreció lo que el “mundo civilizado” estaba capacitado para dar ante aquella situación: un repugnante espectáculo de caza, tortura y asesinato del obrero movilizado. Luego, entendió que las técnicas disciplinarias debían cambiar para reanudar la producción y la vida de aquellas fábricaspueblo. Dos décadas más tarde, cuando un nuevo lockout ponía en jaque la vida obrera, con despidos, cesantías, suspensiones, turnos rotativos y raciones diarias, en la asamblea del resurgido sindicato resonaban opiniones como las del obrero Solís: “…hay que agradecerle a la compañía por lo que hacen por sus obreros (…) Yo estoy muy agradecido por lo nos dan”. En las actas subsiguientes no quedaron registradas palabras como estas, pero luego de asambleas con un centenar y medio de presentes y con plazas públicas repletas de descontento obrero, quedaba la desazón por la poca participación en el sindicato. Esta situación no nos debe hacer perder de vista que otros espacios obreros o heterónomos pudieran funcionar como articuladores de un posible descontento o anhelo de autonomía en tanto que clase. Podemos rodear con sospechas las paradas de fábrica, pero en definitiva desconocemos sus motivos reales: ¿había logrado absorber la compañía los costos que dicha política conllevaba?, ¿mermaba aquello la legitimidad de su proyecto paternalista,

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produciendo un quiebre de la relación deferencial construida hacia sus obreros y un cuestionamiento de su hegemonía empresarial? El hecho de que el mitin público propuesto para hacer saber a la compañía su violación del “tratado” no se llegara a realizar probablemente nos de cierta pauta al respecto. Recordemos las palabras de Thompson, que subrayaba este tipo de relaciones como “mutuamente admitidas”, donde “el padre es consciente de sus deberes y responsabilidades hacia el hijo y el hijo está conforme o activamente consciente a su estado filial” (THOMPSON, 1979: 18). ¿Se mantenía incólume este tratado? Ahora, ¿estaban consustanciados con la política patronal los trabajadores que no acudían al sindicato y que eran criticados por su conformismo e indiferencia o subyacía, fundamentalmente a través del lockout una práctica de intimidación y disciplinamiento por temor a la desocupación? De otro lado, el sindicato, desfavorecido quizá por el escenario en que la compañía desplegaba su proyecto empresarial, impotente en definitiva para dar cauce y potenciar las tensiones generadas entre el capital y el trabajo, no dejaba sin embargo de mostrarse como un mojón de resistencia y como una referencia de anhelos de autonomía de la clase obrera. Por eso Romero, el nuevo secretario general, llamaba a no esperar respuestas de nadie, a dejar de ser prescindentes y a tomar el asunto en sus manos: “debemos preocuparnos por nosotros y nuestros hijos”, concluía en su arenga. Así, mientas la compañía adaptaba la política paternalista a la situación, atenuando el descontento obrero y limitando su capacidad de respuesta, no lograba sin embargo colar los agentes de su hegemonía a través del sindicato. De esta forma, pocos años antes de que el movimiento obrero nacional y sus sindicatos, como una de sus mayores personificaciones, acabara entablando una alianza social que lo colocaría en el centro de la política nacional, en Villa Guillermina los activistas sindicales se posicionaban como potenciales y visibles articuladores locales de un indefinido proyecto autónomo, capaz de rastrear y hacer saltar las posibles resistencias obreras subyacentes, en definitiva, como los “hijos descarriados” de un particular proyecto capitalista. Fuentes Periódicos: Santa Fe (SF), El Orden (EO), El Litoral (EL), La Nación (LN), Tribuna (T) Actas del Sindicato Obrero del Quebracho de Villa Guillermina Actas del Comité Central de la Unión Sindical Argentina. Bibliografía BRAVERMAN H., (1984).Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el siglo XX. México: Ed. Nuestro Tiempo. DE GAUDEMAR J.P., (1991).El orden y la producción. Nacimiento y formas de la disciplina de fábrica. Madrid: Editorial Trotta. HICKS Agnes H., (1956).The Story of the Forestal”.Londres: The Forestal Land, Timber and Railways Company Limited.

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Amedrentados por el capital: las condiciones de trabajo y de lucha de los empleados informáticos en la actualidad argentina Ezequiel Murmis (CEICS-UBA) [email protected]

Introducción En las últimas décadas hemos visto el desarrollo de una nueva fracción calificada de trabajadores: los empleados informáticos. Se construye sobre ellos, desde las ciencias sociales y hasta el imaginario popular, una imagen idílica que los ubica por encima del conjunto de los trabajadores. Dotados de conocimientos, aptitudes, capacidades propias de un “profesional”, se los distingue del grueso de los obreros. Esta experiencia se condensa en el “modelo Google”, bajo el cual los empleados trabajan en óptimas condiciones, obteniendo comida y bebida gratis, tiempos de descanso y esparcimiento, con el fin de promover su creatividad e intuición. Este trabajo constituye una primera aproximación al objeto de estudio, en la que pondremos en cuestión dicha imagen al estudiar el proceso de trabajo en el que se ven inmersos los empleados informáticos en la actualidad. Entendemos que el marxismo nos provee el marco general para llevar a cabo el análisis de esta actividad, la cual estaría sujeta a los mismos determinantes que el conjunto de las ramas. Nos centraremos en el proceso de trabajo de los empleados que se encuentran directamente ligados a la producción, el diseño, el análisis y soporte de los programas y lenguajes informáticos. La hipótesis principal que guía este trabajo es que la industria informática se encuentra en el estadio manufacturero del desarrollo, bajo los términos expuestos por Marx (2009) en El Capital. En sintonía con esta afirmación, creemos que la lucha sindical emprendida responde en líneas generales a las problemáticas ligadas a la organización manufacturera del trabajo. Cuando hablamos de manufactura nos referimos a un régimen de trabajo basado en la división del mismo. Es decir, cuando la mercancía se convierte en “producto social de una asociación de artesanos, cada uno de los cuales ejecuta constantemente solo una operación, siempre la misma.” (Marx, 2009: 411). Esto hace a la aparición del obrero fragmentario, parcial, detallista, especializado en una tarea específica dentro del proceso de trabajo. Lo que caracteriza la división manufacturera del trabajo es que “el obrero parcial no produce mercancía alguna. Solo el producto de los obreros parciales se transforma en mercancía.” (Marx, 2009: 432). Esta forma de organizar el trabajo se obtiene a partir de la búsqueda del capitalista por aumentar la plusvalía, lo cual se consigue mediante el aumento de la productividad del trabajo. Charles Babbage ha sido el primero en explicar el hecho de que, al dividir el trabajo, es posible abaratar los costos en salarios y así aumentar las utilidades. La importancia de esto se encuentra en

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que se dividen las tareas más complejas de las más simples, delegando las tareas más complejas a un número reducido de obreros y las tareas más simples a un número cada vez mayor (Sartelli, 1999). La consecuencia de este modo de llevar a cabo el proceso de trabajo es la simplificación de las tareas necesarias al mismo y de una tendencia hacia la merma de calificaciones y conocimientos para desempeñar la tarea específica (Braverman, 1975). A partir del análisis de las condiciones de trabajo de los obreros informáticos, y de enmarcar éstas en un proceso de descalificación, estudiaremos las acciones sindicales que devienen en consecuencia, cuyo signo más evidente es la agrupación de los trabajadores en un sindicato. Para ello realizamos entrevistas a empleados de IBM y Oracle, así como al Secretario General de la Unión Informática. A su vez, hemos hecho un seguimiento de los sucesivos conflictos que se desarrollaron en el sector entre 2009 y 2014, cuyas manifestaciones han sido la presentación de petitorios por parte de las comisiones internas de las grandes empresas y las huelgas. Esta información es brindada por las noticias e informes elaborados por el sindicato, las cuales son publicadas en la página Web del mismo. El conocimiento de las problemáticas al interior de las empresas nos permite advertir los lineamientos generales sobre los que se organiza el proceso de trabajo, así como dar cuenta de la lucha sindical naciente en el sector informático. La organización manufacturera del trabajo La producción bajo el capitalismo está orientada a la extracción de plusvalor, que le permite al capitalista obtener su ganancia a partir de la explotación del trabajo ajeno. Marx analizó cómo el capital transforma el proceso de trabajo en su búsqueda por incrementar la extracción de plusvalía, en especial la relativa, que se obtiene a partir del incremento de la productividad social del trabajo. La primera modificación introducida por el capital es la llamada Cooperación simple, bajo la cual el proceso de trabajo no sufre alteraciones sino que la modificación fundamental parte de la reunión de los obreros en un mismo espacio para producir la misma mercancía bajo el control del capitalista. Así, los medios de trabajo pasan a consumirse colectivamente, lo cual hace disminuir el valor de esos medios de trabajo, abaratando el valor del producto y reduciendo, por lo tanto, el valor de la fuerza de trabajo. En la etapa manufacturera, la producción se organiza en base a la división del trabajo. El proceso de trabajo se disgrega en diversas operaciones parciales: aquellas que ejecutaba el artesano se disocian, se asigna cada una a diversos trabajadores que cooperarán simultáneamente en la producción de la misma mercancía. Esto produce una jerarquización de las tareas, de las más complejas a las más simples, la cuales serán asignadas a los obreros en función de sus conocimientos y calificaciones. Estas jerarquías tienen su correlato en los salarios, los cuales corresponden al grado de complejidad de la tarea, logrando así un abaratamiento de costos en salarios. El salto obtenido a partir de esta organización del trabajo reside en el aumento de productividad

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logrado mediante la elaboración simultánea del producto, al ahorrar tiempos y agilizar el ensamblaje de los diversos trabajos parciales1. Tal como lo expresa Marx, el paso de una operación a otra interrumpe el curso de su trabajo y genera poros, por así decirlo, en su jornada laboral. Cuando el artesano ejecuta continuamente y durante todo el día la misma operación, esos poros se cierran, o bien desaparecen en la medida en que decrece el cambio de una operación por otra. La productividad acrecentada obedece aquí o a un gasto creciente de fuerza de trabajo en un espacio dado de tiempo intensidad creciente del trabajo, pues o a una disminución del consumo improductivo de fuerza de trabajo. (2009: 414).

Por otro lado, al estar organizado de esa manera, se entiende que la producción continúa basada en la subjetividad del obrero colectivo (que se compone de obreros parciales) y en las habilidades de los mismos. Mediante la división del trabajo se asigna a los obreros a las tareas que conocen y pueden desempeñar, lo cual significa que no pueden llevar a cabo cualquier tarea. No existe por el momento una estructura que preceda al obrero y lo coloque en cualquier línea según la voluntad del capitalista. Como sostiene Marina Kabat, “la primera revolución toma como punto de partida la fuerza de trabajo y desemboca en la división del trabajo y la creación del obrero colectivo.” (2001: 9). La especialización en una tarea determinada y la repetición automática de la misma mediante un tiempo prolongado, hasta logra afectar la fisiología de los obreros. Los cuerpos adoptan características propias de la tarea, que los imposibilitan para desarrollar otra que no sea la misma. Esto implica afirmar, grosso modo, que el capital no ha logrado en la manufactura adueñarse del conjunto del proceso de trabajo. Al no estar el trabajo subordinado completamente al capital, se dice que se encuentra bajo una subsunción formal (Marx, 2009). Existe un punto muy importante de la división del trabajo que debemos destacar, cuyo desarrollo ha estado a cargo de Harry Braverman (1975).El autor en cuestión pone de manifiesto la tendencia a la descalificación de las tareas necesarias al proceso de trabajo: esto es lo que se llama deskilling. La degradación alude a una merma de calificaciones, lo cual no significa la eliminación total y completa de las mismas. Las calificaciones que se degradan son aquellas necesarias para el proceso de trabajo, por lo tanto no nos estamos refiriendo al conjunto de conocimientos de los obreros. La aparición de tareas más simples en lo que respecta a la producción de una determinada mercancía hace que no sea necesario requerir obreros altamente calificados o con un conocimiento detallado del conjunto del proceso de trabajo, sino que alcanza con obreros que apenas sepan efectuar determinados movimientos parciales. Es importante destacar aquí un punto divergente con la corriente regulacionista de Coriat (1979) y Aglietta (1979) y hasta con el mismo Braverman. Estos autores utilizan conceptos tales como Taylorismo, Fordismo y Toyotismo, para analizar la forma en que producen las fábricas. Entendemos que estos conceptos no logran dar cuenta de los

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Esta es una de las dos formas de manufactura.

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procesos de trabajo, en tanto se refieren a distintos niveles de análisis. Por ejemplo, el concepto de Taylorismo, que es utilizado por Pablo Míguez (2009) para analizar el trabajo en el sector informático, es un término que alude a un incremento en la división del trabajo. Se suele presentar al taylorismo como el intento de eliminar tiempos muertos, es decir, de elevar la productividad del trabajo: ¿cómo se logra eso? Mediante el estudio y conocimiento del proceso de trabajo, dividiendo el trabajo, logrando el control del capitalista sobre el mismo y eliminando toda iniciativa personal del obrero. Entendemos que el núcleo del taylorismo es compartido por las características del régimen manufacturero, en lo que respecta a la división del trabajo, descalificación y especialización. A su vez, como en la manufactura no se realiza todavía la subsunción real del trabajo al capital, parte de los intentos de la organización llamada taylorista establecida por el capital están destinados a expropiar los saberes de los obreros acerca del trabajo. El taylorismo no logra explicar la forma en la que se organiza el proceso de trabajo, sino que es más bien una estrategia para eliminar los tiempos muertos y disciplinar a los obreros. Por lo tanto, es un concepto que alude a otro registro. En simultáneo, el Fordismo está asociado a una invención mecánica, como lo es la cinta de montaje, y a una forma de producir estandarizada. Nuevamente no nos habla del proceso de trabajo en sí mismo, sino que aparece como una forma elevada de reducir tiempos para el traslado de piezas. La estandarización se basa sobre todo en la eliminación de lo que podríamos llamar oficio. Es decir, la producción de una determinada mercancía se va desprendiendo de la pericia del artesano para ser objeto de múltiples tareas fragmentadas. También suele asociarse al Fordismo con una etapa histórica determinada, como lo es la del Estado de Bienestar. Tanto Taylorismo como Fordismo son conceptos que no logran dar cuenta de la materialidad del proceso de trabajo, sino que aluden a aspectos parciales de la organización del trabajo. Pero cabe destacar que en sus fundamentos se basan, tanto uno como otro, en la división del trabajo, en la especialización de las tareas y en la descalificación, y que tanto uno como otro buscan a toda costa reducir tiempos y controlar mejor a sus obreros, con lo cual estaríamos hablando de conceptos que pueden enmarcarse en el régimen de trabajo manufacturero. Por su parte, el término Toyotismo descansa en presupuestos tales como la organización en grupos de trabajo, la atención personalizada a los clientes en contraposición a la producción estandarizada y acumulación de stock y el control de fallas, entre otras cosas (Coriat, 1995). Para este concepto cabe lo mismo que para los otros dos: no es un concepto que explique la totalidad del proceso de trabajo. Por lo tanto, teniendo en cuenta que nuestro interés está centrado en los procesos de trabajo, específicamente en la rama informática en la actualidad, no haremos uso de esos conceptos, sino que tomaremos los desarrollados por Marx. El caso de los empleados informáticos en la Argentina actual El análisis de las condiciones de trabajo de los empleados informáticos en la Argentina actual que emprendemos se basa en el seguimiento de los conflictos encabezados por los mismos desde el año 2009 hasta el recientemente iniciado 2014.

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Estos hechos novedosos en una rama de profesionales nos han motivado a conocer el trasfondo sobre el que se asienta la lucha sindical. Para eso, haremos un primer acercamiento a las condiciones de trabajo. Las fuentes principales con las que trabajamos son, por un lado las entrevistas realizadas a diversos empleados del sector y al Secretario General de la Unión Informática, las noticias e informes publicados por el sindicato en su página Web, por otro, y por último los petitorios elevados a las empresas por parte de los empleados de las mismas. Los petitorios son documentos claves en tanto muestran las demandas en relación a las condiciones de trabajo, mientras sirven de expresión de la lucha sindical. 1. Condiciones de trabajo Hemos definido como nuestra unidad de análisis a los empleados que se encuentran directamente ligados a la producción, el diseño, el análisis y soporte de los programas y lenguajes informáticos. Esto es importante ya que, generalmente en las grandes empresas –que suelen ser multinacionales– no todos los empleados se dedican a la informática estrictamente. La industria informática (comúnmente denominada IT) emplea, entre otros, Auxiliares, Administrativos, Contadores, Recepcionistas, Personal de Mantenimiento, Vendedores, Diseñadores, Programadores, Gerentes (los Project Manager). Para comprender la organización del trabajo en estas empresas vendedoras de servicios ligados a la informática, es importante reconocer que sólo un reducido porcentaje de la planta trabaja en la producción de esos servicios. Como afirma Pablo Dorín, el 30% trabaja con los fierros: que son programadores, técnicos de 1, 2, 3, 4 categoría. Están aquellos que se manejan con el hardware directamente, o sea que arreglan las máquinas, que se dedican a hacer reparaciones todos los días, al cableado, son un primer nivel. Un segundo nivel, aquellos que son más de mi tipo, que trabajamos vinculados al software, pero en las orillas de la programación. Luego están los programadores, sean junior o senior, aquellos que hacen que las cosas funcionen. También en mi mismo cordón, en ese nivel previo, están aquellos que administran ciertas herramientas específicas, que requieren cierta especialización que conlleva años de aprendizaje.

Estos empleados más calificados son aquellos que se encuentran más alto en la jerarquía, detrás de los puestos dirigenciales. Ellos gozan de ciertos beneficios respecto de los demás empleados del sector: obtienen mejores salarios y reciben un trato diferencial. En el caso de Oracle, empresa multinacional de origen norteamericano cuyo producto fuerte es la base de datos para el almacenamiento de la información, a los desarrolladores “se les pagan buenos sueldos, los pasan a buscar por las casas y los traen acá… Tienen beneficios que quizá otro empleado no tendría. Pueden trabajar mucho desde la casa, si quieren van, si no quieren no van” (Nahuel, empleado de Oracle, 30 años). Estos primeros relatos nos sirven de indicios para pensar que la cooperación en el sector IT está basada en la división del trabajo, cuya figura clásica es la manufactura. En

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primer lugar, como vimos con el principio de Babbage, la división del trabajo es un mecanismo que sirve para abaratar las partes componentes del proceso de trabajo y ahorrar así capital en salarios. Como explica sencillamente Sartelli (1999: 2): supongamos que se precisan diez obreros medios para realizar el mismo trabajo a 10$ cada uno. Modificado el proceso de trabajo, obtenemos que una parte de ese proceso requiere 2 obreros de mayor calificación, a los que se continúa pagando 10$, 3 obreros de calificación menor, los que ahora pueden conseguirse a 7$ cada uno y, por último, 5 obreros de los de menor educación técnica, a los que basta con pagar 5$ por cabeza. Mientras el gasto total inicial era de 100$, ahora alcanza con 66.

Una división similar viene produciéndose en el proceso de trabajo de los empleados específicamente informáticos (programadores, técnicos, diseñadores), lo cual se advierte al ver la existencia de programadores “Junior” y “Senior” y de técnicos de 1°, 2°, 3° o 4° categoría. En el caso de Accenture, los cargos se dividen en “Programmer”, “Senior Programmer”, “Annalyst” “Senior Annalyst”, entre otros (“Empleados en Bs. As.”, UI, 2013).Uno de los puntos importantes de la división del trabajo es que se mantienen tareas que requieren mucha calificación, mientras para otras tareas se va perdiendo la necesariedad de ciertos conocimientos. Así, en lugar de tener que conocer y dominar el proceso productivo en su totalidad, alcanza con participar de él mediante la realización de una tarea específica. Advertimos que, entre estos empleados que llamamos específicamente informáticos, se viene dando el proceso mencionado. Ellos combinan alta calificación con una marcada especialización en determinados programas o lenguajes. La especialización llega al punto tal que las empresas pueden contratarlos cuando sus conocimientos son necesarios y deshacerse de ellos cuando un nuevo proyecto no contemple la utilización de ciertos programas específicos. De este modo, la rotación es muy frecuente en el sector. Pablo Dorín nos dice precisamente que “está vinculado al cierre de algún proyecto, al cambio de paradigma sobre el cual está trabajando la empresa: por ejemplo un proyecto de cierta índole requiere otros trabajadores, otros conocimientos.” La importancia del conocimiento y de la especialización en este momentodel sector muestra, por un lado, que los obreros informáticos tienen un conocimiento tan calificado y específico a la vez, que los vuelve indispensables para el proceso productivo. Cuando se trata de un programa o lenguaje específico, sólo aquellos calificados para manejarlo pueden llevar a cabo el trabajo. Pero esa misma pericia puede dejarlos afuera en cuanto cambie la especialización necesaria para nuevos proyectos. Ahora bien, debido a su calificación, sus conocimientos son frecuentemente requeridos por las distintas empresas, permitiendo al empleado calificado reinsertarse bajo buenas condiciones de contratación debido a la demanda de sus servicios. La descalificación se advierte también en el sector IT a partir de la compra de empresas pequeñas por parte de las firmas más grandes. Es el caso por ejemplo de la compra de Sun y otras por parte Oracle. Eso implica cierta descalificación de los obreros de las empresas más grandes, en tanto se adquieren programas y lenguajes ya

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desarrollados que los trabajadores se limitarán apenas a ejecutar. Como dice Nahuel Ordoñez, Hay programas que son propiedad de Oracle, que nacieron dentro de Oracle, y otros programas los fueron comprando. Siebel, Peoplesoft, J.D. Edwards, Business Suite, eran empresas. Andan bien, la comprás, comprás la tecnología, comprás los códigos fuente y salís a reescribirla arriba con módulos nuevos o lo adaptás para lo que vos creés que va a funcionar mejor.

Mediante este proceso, la tarea del obrero no es la programación completa del programa sino la creación de nuevas aplicaciones o actualizaciones. De este modo se pasan a realizar solo tareas parciales, superficiales. Dicho problema obedece, en este caso particular, al proceso de centralización en el sector. Como dijimos, en la etapa manufacturera el capital no subordina más que formalmente al trabajo. Por tratarse de una industria nueva, sus obreros mantienen un alto grado de calificación. El capital no logra hacerse dueña del proceso de trabajo: la calidad y los tiempos dependen todavía de la pericia del trabajador. Esto mismo lo advierte Pablo Dorín cuando nos dice que Un programador a cierto nivel no puede trabajar en una línea de producción, ni tiene un plazo establecido, porque es un área que está en creación. Es un trabajo medio artesanal el que realiza, si bien parece que no, es muy artesanal.[…]Hacer el producto me puede requerir 15 minutos como me puede requerir 3 días. Esto depende de la capacidad, el logro que el escultor haya pegado bien el cincel.

Esta afirmación podría hacernos pensar que la industria IT organiza su trabajo en base a la simple cooperación, sin división del trabajo, en la que el artesano realiza el proceso íntegro. Ahora bien, por lo visto anteriormente, es claro que la división del trabajo ya es propia del régimen de trabajo en el sector. Lo que es importante resaltar es el hecho de que el proceso de trabajo se encuentra sostenido en la subjetividad y capacidades del obrero. Teniendo en cuenta lo expresado al momento, entendemos que la industria informática se encuentra en el estadio manufacturero del desarrollo, lo cual se sostiene a partir de la demostración de la división del trabajo y especialización que rige en el sector así como la centralidad de las habilidades y la subjetividad de los obreros en el proceso de trabajo. 2. Avances del Capital Comprender las características de la manufactura nos permite establecer ciertas líneas de análisis y reflexiones que determinan las formas que va a adquirir el enfrentamiento al interior del lugar de trabajo. Cuando hablamos de manufactura, hablamos de una organización del trabajo que tiende hacia la descalificación de los

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obreros a partir de la fragmentación de las tareas. Ahora bien, hemos visto que esa fragmentación no significa la desaparición de los conocimientos de los mismos acerca del proceso de trabajo, sino que esos conocimientos no son necesarios para realizar la tarea. En tanto esta revolución en la organización del trabajo se encuentra centrada en la creación del obrero colectivo, comprendemos que este mismo es todavía indispensable para el capital. No se trata aquí de una organización previa a los trabajadores en la que cada uno ingresa en la parte del proceso a piacere del capitalista, sino que los obreros se ubican en el proceso en función de sus saberes y capacidades. En un punto, esto significa que el capital necesita de los trabajadores. Si tomamos el caso de la utilización del concepto de Taylorismo (también llamado Administración Científica del Trabajo), vemos que prioriza la idea de intento de expropiación de los saberes obreros, para lograr un control más férreo en la empresa. El capitalista necesita desde este enfoque, no sólo por cuestiones económicas sino también como forma de disciplinamiento, adueñarse del conocimiento relativo a la producción. Los problemas de la manufactura consisten en disminuir la importancia del factor subjetivo en la producción (Braverman, 1975). La “Administración Científica del Trabajo” aparece precisamente como un intento por debilitar el conocimiento del obrero acerca del trabajo. Entre los signos distintivos del taylorismo, Pablo Míguez destaca que, al buscar imponer la forma precisa en que debe realizarse el trabajo, se elimina cualquier iniciativa obrera. A su vez, nos dice que: el objetivo básico parece ser buscar economías de tiempo, es decir, aumentar la velocidad del trabajo, para lo cual era necesario primer conocer el cómo se hacen los productos. Por esta misma razón, el taylorismo asoma como la forma más avanzada hasta ese momento de expropiación de los saberes obreros en beneficio del capital (2009: 180).

De cualquier modo, entendemos que la expropiación de estos saberes no es un objetivo particular de la burguesía sino que es la consecuencia de su búsqueda por aumentar el plusvalor. Efectivamente la burguesía busca constantemente minar el poder de los trabajadores, pero en lo que respecta al proceso de trabajo responde a una cuestión económica en su fundamento. Como bien señala Míguez en la primera parte de la cita –aunque lo circunscriba al marco del Taylorismo– el objetivo es la economía de tiempo. Agregamos el ahorro en salarios. Al tomar las palabras de Pablo Dorín logramos un acercamiento acerca de cómo opera este proceso en la realidad, particularmente en IBM. Es notable cómo en las grandes empresas buscan sistemáticamente lograr un Fordismo de la producción. Sobre todo en áreas que todavía requieren cierto nivel de artesanado. […] Y las empresas buscan sistemáticamente bajar la línea para establecer plazos, tiempos determinados, establecer la línea de producción, cuánto produce, cuánto baja. Es curioso, esto te lo hablo particularmente de IBM, hay un sistema que se llama GDF, que es un sistema donde nos educan, bajan la línea hasta el grupo que se encarga que se aplique, que se vaya encajando todo en este sistema.

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman (Pablo Dorín, empleado de IBM, Secretario General de la Unión Informática). Con claridad el entrevistado nos advierte sobre la existencia de planes que pretenden controlar los tiempos y características de la producción. Se revela la tendencia hacia una estandarización de la producción en detrimento del producto de oficio del empleado calificado, conocedor del proceso productivo. Este plan se materializa en IBM en el sistema de Global Delivery Framework (GDF).Para este análisis, nos basamos en la explicación brindada por empleados de IBM España por videoconferencia, a la cual se accede públicamente por Internet (Salas y Reyero, 2014). Se trata de de un intercambio entre empleados de la empresa con el objetivo de capacitar en base a los criterios del mencionado sistema. Veremos que allí aparecen cuestiones relacionadas a la división del trabajo, las capacidades del personal, el intento por estandarizar la producción y eliminar “chatarra” del proceso de trabajo. El GDF es un conjunto de prácticas de entrega (delivery) a nivel mundial basado en los principios delLean IT. El Lean IT es un programa teórico sobre el que se organiza la producción en IBM, que descompone en cinco dimensiones: Cliente, Proceso, Organización, Performance (Control y seguimiento del funcionamiento) y Comportamiento y actitud. Dichas dimensiones se analizan en base a otros cinco elementos clave: Value Stream (cadena de valor), Flow (flujo), Pull, Perfection (perfección) y Customer Value (valor del consumidor). Este sistema de prestación de servicios viene aplicándose desde 2006/2007 a través del GDF, que es una metodología que plasma y estructura los conceptos básicos del Lean IT. El modelo de GDF se arma en tres grandes pilares, que son: Operating System (sistema operativo), refiere al cómo se presta el servicio; el Management Systems (sistema de control) indica cómo se controla el servicio; y Mindsets, Behaviors & Capabilities (Mentalidad, comportamiento y capacidades), que alude a los recursos necesarios para brindar el servicio requerido. Esto significa, en términos sencillos, que IBM se encuentra al momento adoptando un nuevo modelo de organización del trabajo. El GDF que, como vimos se estructura a partir del cálculo de recursos necesarios para llevar a cabo un proyecto, basado sobre todo en la especialización de los trabajadores y su comportamiento (Mindsets, Behaviors & Capabilities), el establecimiento de una organización tendiente al aumento de la productividad (Operating System) y un sistema de control de ese proceso, trabajo y calidad (Management systems).

El GDF se basa en cinco conceptos principales: Segmentación (permite identificar los patrones de demanda de carga de trabajo que pueden ser abordados a través de operaciones estandarizadas); Pooling (sostenido en la creación de equipos basados en las capacidades y la reducción de tiempos de servicios y respuestas); Co-locación (agrupamiento de todos los miembros de un grupo basado en habilidades en la misma ubicación física para mejorar el intercambio, la resolución de problemas en tiempo real,

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y fomentar un enfoque de aprendizaje a la formación y desarrollo de habilidades); Crecimiento continuo [Continual improvement] (formalización de la revisión, el análisis y la interpretación de los datos operativos para identificar problemas recurrentes y oportunidades de mejora); por último, Estandarización (incorporación de los puntos de “crecimiento continuo” en procedimientos estándar para crear componentes de servicios bien definidos, con el objetivo de asegurar que el cliente alcance el mejor rendimiento en su ámbito). El sistema de GDF se encuentra así basado en la división del trabajo, la especialización en función de los conocimientos de los trabajadores, y pretende a su vez establecer formas estandarizadas de producción a partir del control de tiempos. Ligado a estos avances por la imposición de formas y tiempos en el proceso de trabajo aparecen ciertas problemáticas, como por ejemplo la sobrecarga de tareas. Este tópico figura regularmente como ítem en los petitorios elevados a las empresas. El petitorio presentado por los empleados de Neoris el 13 de noviembre del 2013 incluye en su 8° punto el reclamo por “Cantidad de empleados acorde a las exigencias orientadas a cumplimentar los plazos de entrega de cada proyecto” (“Los delegados en Neoris”, UI, 2013). La misma queja se registra, por ejemplo, en Tata (“Huelga histórica”, UI, 2013). En el caso de IBM esto también ocurre: Han buscado reducir. Nos han dicho “bueno ahora hay que hacerlo en la mitad de tiempo”. ¿Por qué? ¡Si no hay forma! Reducir al límite y sentir que uno está presionado para hacer algo que no se puede hacer más rápido. Porque requiere una serie de ensayos y pruebas(Pablo Dorín, empleado de IBM, Secretario General de Unión Informática).

Estas características objetivas del proceso de trabajo no pueden más que realizarse de manera traumática. Los intentos por subordinar cada vez más el trabajo al capital tienen su correlato conflictivo, que analizaremos en el siguiente acápite. 3. Conflictos y luchas Creemos que el proceso de trabajo es el trasfondo material que determina algunas las características de los conflictos en el sector IT. Los enfrentamientos que analizaremos se encuentran ligados a las particularidades de la manufactura que hemos venido trabajando. Esto no alcanza para explicar el conjunto de los procesos, sino que apunta a enmarcar las características de los conflictos. Cuando analizamos las condiciones de trabajo de los empleados informáticos en la argentina actual y enmarcamos la organización del trabajo bajo el régimen manufacturero, aparece rápidamente la cuestión de la falta de unión entre los trabajadores. La ausencia de sindicato al interior de la rama es una cuestión que sirve para explicar determinados procesos que afectan a los trabajadores. En primer lugar, falta de sindicato equivale a pensar una relación laboral en la que las condiciones son impuestas unilateralmente por el capital. No existe así un convenio colectivo que regule las tareas, establezca categorías fijas sujetas a la ley. En el sector IT todo esto brilla por su

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ausencia. Ahora bien, esto no significa que al interior de la empresa no existan categorías o tareas fijas, sino que éstas dependen de la organización de la empresa y las características que le imprima su dirigencia. Esto no es todo, sino que afecta la negociación de las condiciones de trabajo de los empleados, en tanto la falta de sindicato obliga a los mismos a negociar individualmente, lo cual significa una correlación de fuerzas más desfavorable para el trabajador. Este hecho torna notable una problemática general de la rama, que es la desigual remuneración para la misma tarea. Por este hecho los empleados de IBM denunciaron a la empresa en el INADI por discriminación salarial (“IBM denunciada”, UI, 2012). En lo que respecta a la cuestión salarial, advertimos que es la problemática más visible de la rama. Hemos visto que el sector informático coopera mediante una división del trabajo que, como en las demás ramas, va eliminando los conocimientos necesarios para desarrollar las tareas al simplificarlas. Esto repercute en una merma en el salario, lo cual en la Argentina tiene un impacto sobresaliente. Ahora bien, más allá de esta cuestión, intervienen otros factores en lo que respecta al salario, como por ejemplo la inflación. Nuestros entrevistados destacan la merma del salario real –que afecta al conjunto de la empresa– que se produce a partir de los altos niveles de inflación en la Argentina de los últimos años. Pablo Dorín afirma que “el mejor salario en términos reales […] es el primer salario.” La ausencia de aumentos al nivel de la inflación es algo común al sector informático. Esto se explica en tanto las empresas multinacionales de las que hablamos (IBM, HP, Oracle, Tata, Avaya, etc.) no reconocen la inflación, escudándose en los niveles oficiales de la misma.Como dice Nahuel, “el conflicto salarial es básicamente ese. Gente que está diez años en la empresa y cobra menos que alguien nuevo. Porque para traer recursos se acepta la inflación que hubo en todo este tiempo.” Según un informe realizado por los empleados de IBM acerca de los aumentos salariales en la empresa, en 2008 y 2009 no hubo aumentos, en 2010 apenas se obtuvo un magro aumento del 3% y en los años sucesivos se consiguieron subas del 12% (2011), 14% (2012) y 8% (2013)(“Empleos y salarios en IBM”, UI, 2013). Esto no es exclusivo de IBM y Oracle, sino que es parte de las quejas en empresas como Tata, Connectis (“Connectis otorgó ajustes”, UI, 2013), Neoris (“Los delegados en Neoris”, UI, 2013), Sonda (“Un año y medio de gestión”, UI, 2013), Accenture (“Empleados en Bs. As.”, UI, 2013), NGA (“Northgatearinso: el informe”, UI, 2013), Globant (“Globant: mucho ruido”, UI, 2013), etc. Una de las consecuencias de esta falta de actualización salarial es la rotación frecuente. Este hecho puede ser explicado en parte por la centralidad de los saberes de los informáticos y la elaboración y cierre de proyectos, así como por la ausencia de actualización salarial a los niveles de la inflación. Al nivel que se encuentra esta “nueva” rama (nueva en términos históricos), la especialización de los programadores, analistas y diseñadores tiene su correlato en una alta calificación, lo cual les permite encontrar nuevos trabajos sin atravesar penurias. A su vez, consiguen buenos salarios en tanto el capital requiere sus conocimientos para resolver las necesidades de los clientes.

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman La cuestión salarial ha sido el detonante a partir del cual los empleados informáticos comenzaron a tomar las riendas de sus acciones sindicales. La ausencia de actualizaciones salariales responde entonces en este caso a la falta de una organización sindical que luche por las condiciones de trabajo y de vida de los empleados. Es decir que la problemática, si bien está relacionada a las características del régimen de trabajo, no puede explicarse enteramente por eso. Intervienen aspectos aquí propios de la lucha de clases. Creemos que el sindicato surge a partir del avance empresarial sobre las condiciones de trabajo de los empleados informáticos, no solo en lo que respecta a salarios sino también a partir del enfrentamiento que se gesta al producirse la expropiación de los saberes de los obreros relativos al proceso de trabajo. Cabe destacar aquí lo que llamamos “rebelión crónica del obrero manufacturero”. Marx afirma que, “como la destreza artesanal continúa siendo la base de la manufactura y el mecanismo colectivo que funciona en ella no posee un esqueleto objetivo, independiente de los obreros mismos, el capital debe luchar sin pausa contra la insubordinación de éstos” (Marx, 2009: 447-448). En la actualidad argentina advertimos un problema significativo entre la gerencia y los empleados. Como dice nuestro entrevistado, “hay baches muy grandes en el liderazgo de las empresas IT. Tiene un problema muy grave el liderazgo IT, que es un liderazgo particular, no es tan fácil dirigir técnicos que te ponen trabas, te dicen ‘no, esto no se puede’.” (Pablo Dorín, empleado de IBM, Secretario General de Unión Informática). Las denuncias de atropellos y extorsiones dirigenciales se registran en empresas como Tata (“Mensaje a los empleados”, UI, 2013), Sonda (Bellanich, 14/6/12) o Connectis. En esta última la empresa debió reubicar a una de sus “Líderes” ante las quejas de los empleados por maltrato. (“Líder se sector en Connectis”, UI, 2013) Por supuesto, el maltrato no es algo que no pueda suceder bajo otro régimen de trabajo, es decir que no es el determinante único, pero se produce aquí en el marco de una organización en la que los empleados informáticos, altamente calificados, conocen más que la dirigencia las características del trabajo. En este marco se advierten prácticas antisindicales que se encuentran en relación a los intentos por disciplinar a los obreros. En el caso de Oracle, hubo despidos dirigidos específicamente contra el personal del área Partner (Socios) que se manifestaba por las condiciones de trabajo. La asamblea y el paro realizado el 7 de noviembre por los empleados de esa empresa incluyó entre sus consignas el repudio al maltrato de la gerencia (“Asamblea en Oracle”, UI, 2013).

Por lo tanto, en este marco de avance sobre las condiciones de trabajo y de vida de los empleados informáticos, se impuso la necesidad de reunirse en un sindicato. Tras dos años consecutivos sin aumento en una de las empresas insignia de la rama, como es IBM, se impuso la necesidad de crear un sindicato para defender las condiciones de vida de los empleados informáticos. Los obreros de esa empresa se reunieron en comisión y,

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tras una experiencia frustrada en la CTA en 2009, lograron crear en marzo de 2011 la Unión Informática (UI), cuyo estatuto especifica que agrupa a los trabajadores en relación de dependencia en el ámbito privado que cumplen tareas vinculadas a la Informática, como ser el análisis de sistemas, computación, procesamiento de datos, configuración y/oadministraciónderedes, programación, asesoramiento, servicios y desarrollo en materia de software, fabricación de componentes y accesorios para el sector (Estatuto UI, 2011; art. 1).

El proceso instituyente se acompaña de las primeras huelgas en la historia del sector. Este hito se produjo el 28 de julio del 2011, cuando más de dos mil trabajadores de IBM pararon la empresa en reclamo por aumentos salariales, igual remuneración a igual tarea, contra los despidos, los maltratos y la flexibilización de las tareas.La comisión interna de la misma empresa protagonizó huelgas sucesivas en septiembre de ese año, mayo y diciembre de 2013. El proceso de lucha se extendió a empresas como HP, Sonda, Oracle, NGA, Accenture, Neoris y Tata, sumando entre todas por lo menos 22 manifestaciones en poco más de 2 años. Las huelgas de IBM y HP quedarán en la historia por ser las primeras huelgas informáticas en la Argentina. También queda un lugar para la lucha dada por los trabajadores de Tata, quienes en diciembre de 2013 consiguieron la primera victoria en lo que respecta a la consecución de parte de sus demandas. El año 2013 ha sido particularmente convulsionado para la Unión Informática y, especialmente, los empleados de Tata Consultancy Service. Tras intentos de solucionar las problemáticas mediante el diálogo, la lucha con la empresa se abrió con la primera huelga en noviembre, la cual duró nada menos que dos semanas. Las causas de la misma eran las siguientes: la huelga tiene como objeto concreto el incremento de los salarios poniendo el mínimo en $6.500 bruto y el ajuste salarial acorde a los índices inflacionarios. En lo relativo a las condiciones de contratación, se exige la correspondiente categorización de los empleados promoviendo en forma definitiva con las bandas salariales acorde a cada categoría. A la par, también se exige la incorporación de nuevo personal para cubrir las actuales demandas de mano de obra propias del trabajo que hasta el momento se traducen en una sobrecarga de trabajo al personal que hay en la actualidad. En lo relativo a la sindicalización del personal, se exige la finalización de actos persecutorios a la organización gremial de los empleados y plena afiliación sindical de los mismos(“Mensaje a los empleados”, Unión Informática, 2013).

Ante la gravedad del conflicto, el Ministerio de Trabajo intervino dictando la conciliación obligatoria, lo cual impuso a la empresa la orden de sentarse a negociar. No obstante, la empresa violó la conciliación obligatoria al despedir a un empleado. Esa avanzada significó la vuelta a la huelga en diciembre. Pocos días después se retomaron las negociaciones, obteniéndose un piso de $5.626 bruto (significó un aumento de hasta

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el 75% para parte de la planta) y aumentos del 25% para el resto de los empleados, así como se consiguió el pago de horas extras y guardias para quienes no lo percibían (“Acuerdo entre la UI y la empresa Tata”, UI, 2013). Si bien las conquistas distan de ser las esperadas, la creación del sindicato implica un salto cualitativo en la lucha de clases hacia el interior de la rama en relación al momento anterior donde la defensa por las condiciones de trabajo se encaraba de manera individual. En lo que respecta a la lucha sindical, se abren nuevos frentes de discusión, como lo es la pregunta por la pertenencia de clase en una rama que hasta ahora no veía sus lazos relacionales. La autopercepción que tiene un trabajador que trabaja en un escritorio es la de yo no soy un operario, yo no soy un trabajador. Y trabajador lo tienen como trabajador industrial, el tipo que está en un taller, engrasado, que trabaja con las manos. Al que trabaja con la cabeza, le cuesta mucho entenderse como trabajador. Ahora bien, nosotros cómo superamos esa dicotomía. Nosotros nos referimos a nuestros compañeros como “empleados”. Nosotros somos empleados. ¿Qué nos define como trabajadores? No solamente que trabajamos, que realizamos las tareas, que somos los que hacemos el mundo, dijera un cuentito de Galeano. Somos los que construimos las cosas. Sino también, qué es lo que nos conforma en cuanto a clase: nosotros estamos en relación de dependencia. Poco a poco vamos haciendo entender que hay una patronal, hay un dueño que se queda con el usufrutuo de lo que nosotros hacemos (Pablo Dorín, empleado de IBM, Secretario General de la Unión Informática).

En este punto volvemos al inicio. Se cree, se dice, que los empleados informáticos son una capa superior, no son obreros sino empleados profesionales. Tienen mejores salarios que el resto de las ramas y hasta títulos universitarios y terciarios. Se cree, se dice, mientras los empleados informáticos se reúnen con el conjunto de la clase obrera. Conclusiones El recorrido propuesto para esta ponencia se inició en discusión con la imagen construida sobre los profesionales o empleados de cuello blanco. Eso nos devolvió a los empleados informáticos como trabajadores, como obreros. Luego de este primer paso, emprendimos un recorrido por la obra de Braverman, autor al que le debemos el enfoque que define al deskilling como tendencia en el modo de producción capitalista. No obstante, discutimos abiertamente con Braverman y los regulacionistas en torno a la utilización de ciertas categorías, como taylorismo, fordismo o toyotismo, a las cuales las hemos considerado como categorías laxas que no alcanzan a dar cuenta de las características de los procesos de trabajo. Esto nos condujo a retomar las categorías más concretas elaboradas por Marx de Cooperación simple, Manufactura y Gran Industria, las cuales no sirvieron para comprender la dinámica de los procesos de trabajo y las tensiones propias de cada momento.

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A partir del análisis de las condiciones de trabajo de los empleados informáticos en la Argentina actual, hemos comprendido que se encuentran bajo una organización manufacturera del trabajo, destacándose la división del trabajo, la especialización y el sostenimiento de determinadas cualificaciones. En ese marco, advertimos que las problemáticas que atraviesa el sector son las propias de la manufactura: los intentos por expropiar a los obreros de sus saberesrelativos al proceso de trabajo, la estandarización del trabajo y el control de los tiempos fueron ejemplificados con el caso del GDF en IBM, así como eso nos permitió comprender el maltrato de una dirigencia que no controla aún el conjunto del proceso productivo. La problemática salarial y la ausencia de regulación en el sector pudieron explicarse no sólo por la dinámica general sino además por la falta de un sindicato que pudiera defender a los trabajadores frente a las múltiples problemáticas que minan sus condiciones de vida.Es así que los pasos obligados para los obreros informáticos han sido la reunión de los mismos para su defensa y el reconocimiento de un terreno no explorado: la huelga.

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Análisis preliminar del aporte de la experiencia de las Empresas Recuperadas por sus Trabajadores (ERT) en Argentina para los debates acerca del proceso de trabajo Pablo Peláez (FFYL-UBA) [email protected] La experiencia de las Empresas Recuperadas por sus Trabajadores (ERT) en Argentina sirve como disparador para la revalorización y reactualización de muchos debates que habían sido dejados de lado a partir de la caída de la Unión Soviética y el supuesto “fin de la historia”. Desde nuestra perspectiva, entendemos a este proceso de autogestión inserto en la experiencia de la clase obrera, con lo cual pretendemos volver a poner a este actor en su lugar de sujeto histórico clave para la transformación del orden social. Si bien no idealizamos estas experiencias, entendemos que sirven como punto de partida para una reevaluación de conceptos y debates que aún no han sido saldados. En este trabajo particular, buscamos entender el aporte que la experiencia de las ERT puede brindar para las discusiones sobre el proceso de trabajo en la sociedad capitalista. Problemáticas conceptuales y metodológicas a partir de algunas de las discusiones suscitadas por la obra de Braverman La obra de Braverman, Trabajo y capital monopolista, publicada en 1974, sirvió como disparador para un largo debate acerca del proceso de trabajo en la sociedad capitalista.1 Uno de sus aportes iniciales fue el de poner énfasis en la división del trabajo, las calificaciones, las jerarquías y las formas de control patronal en su carácter de construcción histórica, como frutos de las relaciones sociales capitalistas, y no como productos de principios abstractos de eficiencia organizativa o imperativos tecnológicos neutrales. Es decir, afirmar la idea general de que no existen rasgos eternos e inevitables en la organización social humana, sino que esta es determinada por una evolución histórica en un sentido determinado. En un primer plano de su obra, Braverman describe en forma general al proceso de subsunción real del trabajo al capital, “transición [que] se presenta en la historia, respecto al trabajador como la alienación progresiva del proceso de producción y respecto al capitalista como el problema de la administración” (1984: 75). Esa alienación progresiva del proceso de producción se manifiesta a través de dos 1

Este trabajo posee un carácter preliminar. En base a esto, y por cuestiones de espacio, no tendremos en cuenta aquí a una parte importante de los autores que participaron, de alguna u otra forma, en los debates alrededor de la obra de Braverman. Tampoco podremos analizar a todos los autores citados con la extensión que se merecen. Profundizaremos más este aspecto en trabajos posteriores, limitándonos aquí a conclusiones teórico-metodológicas más generales y al análisis más detallado del caso de estudio (ERT).

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tendencias que, según Braverman, se convierten en determinantes fundamentales de la evolución del proceso de trabajo en el capitalismo: la división manufacturera del trabajo, con su consiguiente descalificación; y la separación entre ejecución y concepción del trabajo, con la concentración de esta última en la gerencia empresaria. De esta forma, para Braverman, el motor que impulsa la transformación del proceso de trabajo es la acumulación de capital, con su principal “ley técnica”, el principio de Babbage (división y desespecialización del trabajo para abaratar sus partes componentes). En un mismo eje, Braverman evalúa el rol de la tecnología y la maquinización, con sus determinaciones y sus determinantes. Criticando las posturas que ven en Marx a un “determinista tecnológico”, Braverman postula que debe verse el “interjuego entre las fuerzas y las relaciones de producción” y entender que “dentro de los límites históricos y analíticos del capitalismo [...] la tecnología, en lugar de producir simplemente relaciones sociales es producida por la relación social representada por el capital” (Braverman, 1984: 32). En este sentido, el autor entiende a la generalización del uso de la maquinaria en el sistema de fábrica como un proceso inserto de lleno en las relaciones sociales de producción antagónicas. La revolución científico-técnica operada desde fines del siglo XIX y continuada en el siglo XX es evaluada como un proceso en el cual la ciencia es integrada como parte del funcionamiento del modo de producción, es decir, como capital. De esta forma, la generalización del uso de maquinaria representa para Braverman el momento en que la patronal logra hacer en forma mecánica lo que antes hacía por medios organizacionales y coactivos: subdividir las tareas, desespecializar a la fuerza de trabajo y controlarla más eficazmente, despojando a la masa de obreros del control sobre su propio trabajo. La mirada de Braverman en este eje puede ser complejizada a partir del aporte que en la década del ´60 realiza un autor de la corriente denominada “obrerista”. Armando De Palma, en un trabajo de 1972, presenta un recorrido por la obra y los conceptos de Marx para verificar cómo se desarrolla la organización capitalista del trabajo. A partir de allí, analiza la existencia de dos fases diferenciadas en esta evolución. La fase de manufactura es caracterizada por un proceso de trabajo dividido y conectado por operaciones diferentes. Estas, asignadas en forma permanente a obreros individuales, emergen como el resultado de la descomposición de la actividad artesanal, cuya racionalidad se define por la aplicación del principio de Babbage. En segundo lugar, la fase fabril se caracteriza por la superación de la base técnica artesanal característica de la etapa anterior, a través del uso generalizado de máquinas. La introducción de la maquinaria a gran escala refuerza tendencias ya existentes (el obrero termina de perder la capacidad de ejercer un oficio completo y ahora es reducido a ser un accesorio del sistema “objetivo” dirigido por el capitalista) y agrega nuevas determinaciones: se sustituye cualquier condicionamiento subjetivo del proceso de trabajo por un principio “objetivo” de organización, se logra la integración y la continuidad del ciclo de trabajo por la existencia misma de las máquinas, y las operaciones reservadas al obrero se reducen a servicios auxiliares de vigilancia, de corrección de las operaciones mecánicas, y de alimentación de las máquinas (De Palma,

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1972: 24). Aquí se evidencia, entonces, que la fase de la gran industria viene a superar la base técnica sobre la que descansa la división del trabajo en la manufactura, y a la vez, a dejar asentada la tendencia principal del proceso de trabajo capitalista que ya puede ser observada en el desarrollo previo: la simplificación y equiparación de las funciones reales de trabajo, y la escisión cada vez mayor entre concepción y ejecución del trabajo. Es decir, se refuerza la hipótesis general de Braverman expuesta anteriormente. Continuando con su análisis, De Palma marca la dualidad que rige el concepto de dirección en la obra de Marx. Por un lado, afirma su objetividad técnica como condición necesaria del proceso social de trabajo, de cualquier organización productiva; por otro, marca su carácter autoritario, derivado del sistema capitalista y de la separación entre funciones de ejecución y dirección que este impone, generando que el obrero pierda el control sobre su propio trabajo. A partir de allí, De Palma afirma que la sociología marxiana opera con la distinción entre normas de control y normas de represión; apareciendo estas últimas en relación al grado de resistencia obrera y de conflicto capital-trabajo. Sin embargo, como afirma De Gaudemar, estas facetas no deben ser vistas en forma disyuntiva en el capitalismo, en tanto “la mala disciplina, la disciplina opresiva, no sería forzosamente el negativo inútilmente doloroso de una buena disciplina objetiva en términos de necesidades tecnológicas, sino que sería, en suma, su condición de posibilidad” (De Gaudemar, 1991: 44). La disciplina de fábrica, entonces, no encuentra su fundamento en lo técnico, en su supuesta necesidad para la producción; sino en su función de amplificadora de los medios de dominación social que favorecen la explotación y la reproducción del capital. En el sistema fabril, la disciplina (norma represiva) se constituye no ya desde la figura del patrón o de los ingenieros/técnicos, sino a partir de las necesidades “objetivas” del proceso de trabajo determinadas por la maquinaria y la tecnología empleada. De esta manera, la forma objetiva que adquiere el instrumento de trabajo (al superar la fase artesanal de la manufactura) presenta como una necesidad técnica a una organización del proceso de trabajo que en realidad está siendo determinada por el interés del capital y su dirección de carácter autoritario. La máquina, entonces, da forma objetiva y técnica al doble interés del capitalista: productivo (reproducción ampliada del capital; ampliación del plusvalor extraído) y disciplinar (imposición patronal de ritmos de trabajo, cadencia, etc.). Por último, el sistema fabril que venimos describiendo se abre con el taylorismo hacia fines del siglo XIX y es denominado por De Gaudemar como “ciclo de disciplina maquínica”. En él, la estrategia patronal busca rehabilitar una imagen positiva, productiva y gratificante de la disciplina, intentando que el trabajador interiorice los principios de organización y de mando, por medio de su asociación con las necesidades supuestamente objetivas del proceso de trabajo, determinadas por la “organización científica del trabajo” y por la tecnología introducida. Se busca, entonces, que el sistema de máquinas objetive a la disciplina y, a su vez, la legitime frente a los trabajadores. Hasta aquí, el planteo teórico adoptado se muestra en sintonía con el análisis de Braverman. Este autor se preocupa y pone el eje de debate en la clase como clase en sí,

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para el capital; o sea, en la “forma dada a la población trabajadora por el proceso de acumulación de capital” (Braverman, 1984: 40). De esta forma, las conclusiones extraídas anteriormente remiten al plano de las tendencias objetivas generales, determinadas por la dinámica de acumulación del capital y por los efectos de ésta sobre el proceso de trabajo. Existe, sin embargo, otra serie de autoresque intentan desde hace algunos años complejizar el panorama, entendiendo que aquella perspectiva deja de lado el papel de la lucha de clases para la conformación del proceso de trabajo, y minimiza las variadas formas de resistencia desarrolladas por los trabajadores, con sus implicancias para la reconfiguración de aquel. En un interesante trabajo, Smith (1994) afirma que la obra de Braverman subestima la importancia de la perspectiva de los trabajadores (sus experiencias e intereses); no contempla la posibilidad de que estos puedan reconfigurar los métodos de control capitalista, apropiarse de ellos y suavizarlos; así como no considera que los propios trabajadores sean, a partir de su resistencia o su participación, agentes de transformación en la evolución de los procesos de trabajo. En otros autores de la denominada corriente “obrerista”, Panzieri (1972) y Gorz (1972), encontramos una interesante aproximación general al proceso de trabajo visto desde la perspectiva de la clase trabajadora. En primer lugar, los autores afirman que el instrumento de trabajo, al convertirse en máquina automática, se le aparece al obrero enfrentado como capital, como trabajo muerto que lo domina y lo constriñe en sus potencialidades como fuerza viva. En su determinación capitalista, el desarrollo tecnológico, las máquinas, los métodos y las técnicas organizativas, en última instancia, se le contraponen al obrero como una “racionalidad” extraña, opresora. En este mismo sentido, Gorz entiende que el desarrollo de la ciencia y de la técnica no es ideológicamente neutro ni intrínsecamente positivo. El autor vienés plantea que no existe ni una productividad máxima ni un progreso técnico que sean neutrales. Mientras que el capital se orienta en la búsqueda de la mayor cantidad de productos posibles dados con el máximo de energía humana que pueda ser obtenido con el mínimo de salario; para los obreros la eficacia productiva pasa por las condiciones que permiten producir la mayor cantidad de productos dados empleando del modo más eficaz un gasto de energía óptimo (no necesariamente mínimo, en tanto una tarea demasiado lenta y monótona también puede fatigar más). Veremos posteriormente cómo esta mirada puede ser de utilidad para el análisis de las experiencias de las ERT. En esta línea argumentativa, debemos mencionar también el aporte de Novaes y Dagnino (2004). Estos autores retoman a Feenberg para afirmar que existe un fetichismo de la tecnología; en tanto esta se presenta en el capitalismo como políticamente neutra, a-histórica, y puramente técnica, pero en realidad actúa como una construcción histórico-social. En sintonía con Gorz, Panzieri y De Gaudemar, Novaes y Dagnino entienden que la tecnología trae consigo la marca de las relaciones sociales capitalistas, que la determinan en dos sentidos: primero, en tanto esta es concebida y materializada de acuerdo al interés patronal; y segundo, porque su utilización en el espacio productivo concreto es determinado por el equilibrio de fuerzas dentro de la fábrica. En cuanto a lo primero, y tal como Braverman (1984) también marca, la utilización de maquinaria abre un abanico de posibilidades y potencialidades de carácter

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emancipador para el trabajo. Sin embargo, el capital tiende a frustrarlas en el esfuerzo por profundizar la división del trabajo, aumentar el control patronal y ahondar la brecha y la subordinación del obrero a la máquina. En cuanto a lo segundo, si bien la innovación tecnológica depende en el largo plazo de las leyes de valorización del capital, se afirma que aquella debe ser analizada también en su aplicación concreta, observando cómo es resistida, afectada y redirigida de acuerdo a la correlación de fuerzas entre capital y trabajo, tanto a nivel social como de cada empresa en particular. En este sentido, los autores entienden que, al ser la tecnología un campo de batalla históricamente determinado, la trayectoria de innovación científica y tecnológica puede ser redireccionada, dependiendo de la capacidad de los trabajadores para interferir activamente en los conflictos suscitados en el espacio productivo. 2 Por otra parte, también debemos resaltar el aporte que realiza la denominada “escuela regulacionista”. Autores como Aglietta (1979) y Coriat (1997), representativos de esta corriente, ven que el taylorismo y las tendencias generales del proceso de trabajo capitalista que describe Braverman emergen concretamente como una respuesta de la burguesía en el marco de la lucha de clases. La tendencia a la separación y descalificación general de las funciones laborales tiene como objetivo combatir el control sobre las condiciones de trabajo que podían ejercer anteriormente los trabajadores, a través de sus conocimientos generales de oficio. De esta forma, la aplicación de la “organización científica del trabajo” responde a la necesidad desuperar la resistencia impuesta por los trabajadores de oficio al control absoluto del proceso productivo por parte de la patronal. El análisis del taylorismo por estos autores demuestra que, para esta escuela, la evolución del proceso de trabajo está determinada por los intentos continuos de la patronal de modificar en favor suyo el estado de conjunto de la relación de clases, y por la consiguiente resistencia de los trabajadores a ese avance. En la introducción de su famosa obra El taller y el cronómetro, Coriat marca que es necesario realizar una historia por períodos de las relaciones capital/trabajo, en la que se marquen los contextos y las coyunturas del desarrollo del capital en relación con las formas adoptadas por la resistencia obrera (Coriat, 1997: 6). En este sentido, la escuela regulacionista establece categorías más concretas de análisis, llevando las concepciones teóricas marxistas y las tendencias generales descriptas por Braverman a diferentes coyunturas históricas y espacios geográficos. Además, para entender las formas más específicas y concretas que adopta el funcionamiento del sistema capitalista, agregan a la caracterización del proceso de trabajo, otras variables relacionadas: el modo de regulación, el régimen de acumulación y las formas de regulación salarial. Por último, de la relación entre estas variables, en el marco de coyunturas históricas específicas, derivan los famosos conceptos de taylorismo, fordismo, posfordismo y toyotismo. Creemos que esta perspectiva complejiza acertadamente algunos puntos del análisis, sobre todo en relación a la importancia de las luchas de la clase trabajadora para la 2

Esta postura, evidentemente, no deja de tener en cuenta que en el marco de la sociedad capitalista existe una general correlación de fuerzas desfavorable para los trabajadores, que no puede ser superada definitivamente sin modificar completamente las relaciones sociales de producción.

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evolución del proceso de trabajo. Sin embargo, en el plano más objetivo, y en última instancia, las diferentes categorías regulacionistas no expresan novedades cualitativas respecto a las tendencias generales descriptas por Braverman y los conceptos de “manufactura” y “gran industria” aportados por Marx (Sartelli, 2001). En sintonía con las líneas de análisis precedentes, entendemos que las problemáticas del proceso de trabajo se encuentran relacionadas con las luchas de los trabajadores en los espacios de producción y, por lo tanto, con las formas organizativas que les dan sustento. Como ejemplo, podemos mencionar que en la historia argentina de la segunda mitad del siglo XX, ha sido enfatizada por muchos autores la lucha de las comisiones internas frente a los intentos de avance del capital a través de los planes de “racionalización”.3 Sin inmiscuirnos aquí en ese desarrollo histórico específico, queremos resaltar particularmente el aporte de los autores que en los 60 y los 70 formaron parte de la publicación argentina “Pasado y Presente”. Su análisis, centrado particularmente en el conflicto de la empresa FIAT en Córdoba desde mediados de los 60 (y en el desarrollo posterior de SITRAC y SITRAM), apunta a marcar los principales rasgos de la “autonomía obrera” (Gordillo, 2009). En primer lugar, una práctica gremial asociada a la democracia de base y a la dinámica asamblearia, como estrategia para efectivizar la representación. En estrecha relación, la exigencia de independencia frente a los intereses ajenos a los trabajadores de planta, es decir, frente a los aparatos burocráticos sindicales. En tercer término, el combate contra la atomización de la clase; poniendo el acento en las reivindicaciones cualitativas, vinculadas a las condiciones de trabajo y a la constitución del “poder obrero” dentro de la fábrica, y replanteando la mera lucha salarial (cuantitativa) estimulada habitualmente por los dirigentes sindicales tradicionales. En este sentido, la dirigencia de planta apunta a unificar a los trabajadores como productores directos explotados y no en su condición de asalariados en el mercado, tal como hace el sindicalismo tradicional. Se entiende, entonces, la caducidad del sindicato como instrumento para las luchas contra el sistema, ya que en la medida que considere que el control del proceso productivoesunproblemaquenoleincumbedirectamentesinoque pertenece a la esfera exclusiva de la actividad empresaria; su carácter de órgano representativo de los trabajadores impone sólidos límites a la unificación de la clase. En este caso la dirección sindical representa el conjunto pero de un modo abstracto ya que se coloca por encima de los trabajadores, separados unos de otros. El sindicato encarna así ciertos intereses comunes que se colocan en lo esencial fuera de la fábrica, en el mercado de trabajo. En este sentido la organización sindical logra cierta unificación de la clase, pero conserva a nivel de la fábrica la competencia entre los trabajadores. Elpodersindicalresultaasí,contradictoriamente,burocráticoy representativoalavez.Representativoporquelaestructurasindical representa 3

Podemos mencionar a Alejandro Schneider, Daniel James y Victoria Basualdo como algunos de los principales exponentes de esta línea de investigación.

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman efectivamente al conjunto atomizado de la clase. Burocráticoporqueeselúnicométododedirecciónposible sobre una masa de trabajadores divididos por la competencia capitalista. La unificación de la clase es en realidad una tarea y una lucha permanentecontralasinstitucionesdelsistemacapitalista,incluidos lossindicatos,queenmascaranlaatomizaciónobreratrasunasupuesta unidad lograda en el organismo sindical (Documento de Trabajo N° 6, p. 121).

De allí se deriva, entonces, la centralidad de las organizaciones de fábrica, en su intervención en los pequeños conflictos cotidianos en el marco del espacio productivo, en su actuación como organizaciones contrapuestas a la estructura jerárquica de la empresa, cuestionando todos los aspectos de la gestión empresaria que los perjudica y proponiendo soluciones novedosas. Luego de este breve paréntesis (que entendemos necesario para el desarrollo posterior de nuestro trabajo) y regresando a las líneas teórico-metodológicas generales que venimos exponiendo, entendemos que la propuesta general de Braverman debe ser tenida en cuenta, pero en su carácter de tendencia general y no como determinismo inescrutable. En nuestro análisis, no dejamos de lado la evidente existencia de tendencias de largo plazo propias de la lógica del capital que delimitan las posibilidades y perspectivas estratégicas, pero en la misma medida en que las leyes (tendencias), propias de la sociedad capitalista, aparecen modificadas en mayor o menor grado cuando se analizan situaciones concretas (Marx, 1973: 546) es necesario avanzar desde las ´relaciones generales abstractas determinantes´ hacia ´lo concreto´ como ´síntesis de múltiples determinaciones´ (Marx ,1968) (Iñigo Carrera, 2008: 81).

Reafirmamos, a partir de allí, la idea de que la lucha de clases actúa como un factor determinante en la configuración del proceso de trabajo en la planta de producción concreta; y que esta no puede entenderse por fuera de la disputa por el poder al interior de los establecimientos productivos entre el capital y el trabajo. Entendemos, en síntesis, que ladinámica conflictiva propia de la cooperación capitalista no debe ser subordinada en el análisis histórico concreto a tendencias objetivas “puras” (relacionadas con la tecnología, la división del trabajo, la eficiencia, etc.), sino puesta en relación dialéctica con ellas. Más allá de que efectivamente pensemos que la aplicación de formas de “racionalización” por la burguesía obedece a una dinámica inherente al capital en su proceso de reproducción ampliada, debemos insertar el factor de la lucha de clases para entender que la aplicación de estas no se hizo históricamente en forma automática, sino dependiendo de la correlación de fuerzas en la lucha de clases en general, y en el nivel de las fábricas en particular. A partir de allí, creemos necesario seguir estudiando tanto las tendencias y formas objetivas que adquiere el desarrollo capitalista, como la experiencia de la clase trabajadora, sus formas de organización de base, sus reclamos, sus conflictos, sus líneas de acción en la planta de producción, sus lazos identitarios y su cultura.

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La experiencia de las ERT y sus implicancias para el análisis del proceso de trabajo capitalista Tras la crisis del 2001, emergió en el país la experiencia de las ERT como un ejemplo notable a nivel mundial de resistencia de la clase trabajadora frente a la ofensiva burguesa neoliberal. Al vaciamiento, la quiebra y el abandono de empresas por el capital, los trabajadores opusieron su fuerza de voluntad y su organización para hacerse cargo de la producción en forma autogestionada. De esta manera, los trabajadores hicieron palpable su capacidad para poner en funcionamiento por si mismos establecimientos considerados no viables por el capital, definiendo la factibilidad de una economía gestionada por los trabajadores. Esta demostración, hay que destacarlo, tuvo un carácter eminentemente práctico, como fruto de la propia experiencia. En contraposición a visiones voluntaristas y románticas del proceso, debemos marcar que las ERT no se constituyeron como una vía alternativa a las relaciones sociales capitalistas de forma consciente, sino como una reacción de carácter defensiva frente a la ofensiva encarada por la burguesía; que trajo, sin embargo, una reformulación de cuestiones cruciales para pensar un proyecto anticapitalista, una economía de los trabajadores (Ruggeri, 2009). Una de las premisasgenerales que nos guía es que la ocupación de establecimientos con la posterior puesta en funcionamiento bajo autogestión obrera fue incorporada históricamente por la clase trabajadora argentina como parte de su repertorio de acción colectiva (Álvarez, Partenio y Allegrone, 2004, Antivero y Clark, 2009; Lucita, 2002). Es decir que las ERT pueden ser vistas no sólo en sus aspectos novedosos, sino como continuidad de una experiencia de lucha del movimiento obrero argentino, que tuvo sus picos en las ocupaciones de los 60 y los 70. En este trabajo, entendemos además que las experiencias de recuperación y autogestión desarrolladas actualmente se pueden ubicar en un recorrido histórico específico signado por los conflictos entre capital y trabajo en el marco de los espacios fabriles. En ellos la resistencia obrera desde sus formas organizativas de base fue muchas veces determinante para las formas específicas que adquirióel continuado intento patronal de lograr una correlación de fuerzas más favorable en la fábrica y un aumento de la productividad a través de la modificación del proceso de trabajo. Debemos hacer aquí una aclaración. Más allá de que evidentemente el capital no se halla presente en la forma física tradicional en las empresas autogestionadas, a través de la figura del patrón, entendemos que estas siguen reproduciendo rasgos importantes del conflicto capital-trabajo. El capital intercede en los espacios autogestionados en forma de “capitalista colectivo”, coaccionando desde el mercado, la competencia y la tecnología.4 Sin embargo, y aquí se fundamenta el eje de nuestro análisis, veremos cómo los trabajadores resisten a estas imposiciones de forma novedosa en el marco de su espacio laboral recuperado.

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También desde el Estado, aunque esta faceta escapa a nuestro análisis.

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A partir de lo dicho, creemos que la experiencia de las ERT vuelve a poner en discusión la cuestión del proceso de trabajo y la posibilidad del “poder obrero” en la fábrica. En contraposición a aquellas visiones en boga desde fines del siglo XX y principios del siglo XXI que proponían la pérdida de centralidad del conflicto capitaltrabajo, la decadencia del trabajo como centro de la vida social, y el aumento del peso de las protestas de los denominados “nuevos movimientos sociales”5, aquí nos enfocamos en los trabajadores de las ERT como parte del movimiento obrero que disputa fuerza al capital desde los espacios productivos. Como se ve también, a diferencia de los teóricos de la denominada “economía social”, entendemos que las ERT no son “islas de socialismo”, ni forman una economía separada de la esfera mercantil; sino que estas se encuentran atravesadas por las imposiciones del capital y por el conflicto que de ello deriva. De esta forma, nos corremos de las visiones idealizadas y buscamos entender los ejes de conflicto que se reproducen en la experiencia de las ERT. Pasemos ahora al análisis más detallado del eje que nos ocupa y su relación con los debates teóricos anteriormente planteados. Lo hacemos tomando como base los datos plasmados en el Informe del Tercer Relevamiento del Programa Facultad Abierta, de la Universidad de Buenos Aires (Ruggeri et al., 2010), en los que se hace hincapié en numerosos aspectos de la gestión de los trabajadores y del proceso de trabajo mismo.6 Un primer eje tiene que ver con la estructura de gestión que adoptan las ERT, que marca el nivel de organización de los trabajadores en la misma planta de producción. Los datos revelan la importancia fundamental que las asambleas poseen, realizándose en la mayor parte de los casos en forma asidua, y tomándose en ellas las decisiones de gestión más importantes (quedando el Consejo reservado para las decisiones operativas diarias). Cabe destacar también los datos relacionados al Consejo, en el cual el 63% de sus participantes pertenecen al área de producción frente a sólo un 19% que pertenece al sector administrativo y un 15% que formaba parte de la antigua estructura jerárquica (encargados o jefes). Asimismo, se detalla que los antiguos delegados sindicales integran sólo un 35% de los consejos. Estos datos marcan un acceso mayoritario de los trabajadores de planta a los cargos del consejo y, también, una modificación de la representatividad y liderazgo de las organizaciones sindicales. Como se marca en el informe del relevamiento, la recurrencia e importancia del método asambleario se relaciona con la experiencia inmediatamente anterior de conflicto, así como actúa como una huella del origen de clase del movimiento de recuperación. Habíamos mencionado anteriormente, cómo el método asambleario se encuentra enraizado en la tradición de lucha del movimiento obrero argentino, tomando como ejemplo el análisis que los autores de Pasado y Presente hacían de la experiencia de SITRAC-SITRAM. En el caso de las ERT, la asamblea actúa como forma de representación directa que viabiliza la autogestión, entendida como la imposición colectiva por los trabajadores de las normas que regulan la producción, la organización del proceso de trabajo, el uso de los excedentes y la relación con el resto de la economía y la sociedad (Ruggeri, 2009: 29). 5 6

Este debate se puede consultar en Piva (2011). Los datos hacen referencia a 85 ERT encuestadas.

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La primacía de esta forma organizativa sumada a la composición general del Consejo y a la ampliación de las redes de comunicación en la planta (a través de carteleras, comités de trabajo, etc.), nos marca un fenómeno de democratización de las relaciones entre los trabajadores y de una transformación radical de los papeles asignados a cada uno en la anterior organización del trabajo. Lo expuesto contradice la tendencia propia del capital a atomizar a los trabajadores (a través de jerarquías, pagos por productividad, etc.), reforzando la unidad de estos en su sentido más profundo, como productores directos. En este punto, y más allá de la continuidad que se presenta respecto a la forma asamblearia, la experiencia de las ERT también viene a romper la lógica sindical tradicional, para poner en el centro del problema la toma de decisiones por los trabajadores de planta sobre los problemas de producción y administración. Esto nos acerca a las posturas que anteriormente explicitamos, sobre la caducidad de la organización sindical para viabilizar las luchas obreras por el control y la gestión de la producción desde dentro de las fábricas. Este aspecto queda reforzado cuando se atiende a las dificultades con que la mayoría de sindicatos se encuentran a la hora de tener que actuar frente a las luchas por la recuperación de las empresas y la posterior gestión de los trabajadores, viéndose en general excedidos y sin una postura unificada de colaboración y ayuda en estos procesos.7 En el relevamiento se marca que, a pesar del altísimo grado de sindicalización que se halla en estas empresas antes de la recuperación (87% de las ERT estaban sindicalizadas), el sindicato en un 42% de los casos no juega ningún rol en el conflicto y un 8% directamente apoya a la patronal. Ya luego de la recuperación, un 45% de las ERT marca que continúa en relación con el sindicato, aunque en una mayoría de los casos se reduzca a la provisión de la obra social. Asimismo, y por último, se marca que los delegados gremiales sólo en un 43% de los casos tienen un rol activo de apoyo a la recuperación, que se relaciona también al escaso 35% de antiguos delegados que luego forman parte del Consejo. En síntesis, lo expuesto demuestra que la experiencia gremial colabora para la lucha en pos de la recuperación (ya que no es casual que el 87% de las ERT estuvieran sindicalizadas y el 86% mostraran presencia de delegados gremiales), pero a su vez, que la forma sindical en general se muestra obsoleta frente a las luchas que van más allá de la tradicional negociación en la esfera salarial. Esta conclusión ya había sido expuesta por una variedad de autores, entre los cuales aquí tomamos como ejemplo a los integrantes de la publicación Pasado y Presente. 8 Un segundo eje importante para nuestro análisis, se relaciona con el específico proceso de trabajo en las ERT. Según se detalla en el mismo informe con el que venimos trabajando, en este aspecto es donde más se pone en cuestión la profundidad de

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Por supuesto, existen excepciones en esto, siendo las más notables las de la Federación Gráfica Bonaerense, la UOM Seccional Quilmes y el Sindicato Ceramista de Neuquén. 8 En trabajos posteriores, profundizaremos en estos autores, que nos permiten entender los límites de la forma sindical para las luchas por las condiciones de trabajo, por el “poder obrero” en las fábricas y la autogestión.

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los cambios en el proceso de autogestión obrera, vislumbrando si este se queda en la mera recuperación del puesto laboral o se convierte en una posibilidad de generación de otras lógicas de trabajo y producción, opuestas a las que rigen en el sistema capitalista. Para este punto, no podemos dejar de tener en cuenta que la razón última del trabajo alienado no puede romperse en tanto no se desarrolle una fuerza social en el marco de un proceso revolucionario que se proponga transformar conscientemente el modo de producción capitalista. En primer lugar, debemos mencionar que la amplia participación de trabajadores de planta en la toma de decisiones a través de la asamblea, tiende a reunificar lo que el capitalismo busca separar (tal como vimos en Braverman): la concepción y la ejecución del trabajo, el trabajo intelectual y el trabajo manual, la planificación y la ejecución. La forma que adquiere la toma de decisiones en las ERT permite que los trabajadores superen su percepción individual para entender y planificar el trabajo que realizan en un sentido colectivo. Por otro lado, el informe marca que, si bien la tendencia es a no cambiar las formas de organización del trabajo (53% de los casos), existe un significativo 42% que sí hizo modificaciones. Estas se relacionan mayoritariamente con la incorporación de maquinaria, la reasignación de tareas, la rotación de puestos de trabajo (el 70% de las ERT encuestadas puso en práctica esto último), el intercambio de conocimientos entre trabajadores (para evitar que la ausencia de uno de ellos paralice la producción), el aumento de descansos y tiempos muertos, y la disminución de la intensidad de trabajo. En relación al desarrollo teórico expuesto anteriormente, nos parece importante destacarla existencia de reasignación de tareas, rotación de puestos e intercambio de conocimientos. Si estas características se suman al desarrollo asiduo de asambleas en donde los obreros de planta toman las decisiones respecto a la organización de la producción, estamos en presencia de un fenómeno de enriquecimiento continuo de los trabajadores, y de una resignificación de la polivalencia en pos de la democratización de funciones y decisiones. Además de experimentar las condiciones de trabajo en los diferentes puestos, los trabajadores adquieren formación y capacitación en ellos, y luego pueden tomar las decisiones respecto a la organización productiva con un panorama mucho más amplio de las necesidades de la empresa. De esta forma, se tiende nuevamente a unificar concepción y ejecución global del trabajo, contrarrestando las tendencias del proceso de trabajo capitalista que mencionamos anteriormente. Además, en el plano subjetivo, el trabajo se enriquece; y lo repetitivo, esclavizante y desprovisto de cualquier atractivo tiende a dejar de ser visto como algo natural, para ser entendido como fruto de la explotación patronal. En este sentido, y como marca Antonio Gramsci en su análisis de los Consejos de Fábrica italianos, la práctica autogestionaria cuenta con un fundamental papel pedagógico ya que la conciencia de las condiciones estructurales del orden capitalista se construye en las experiencias cotidianas de los trabajadores (Ciolli, 2009: 178). Respecto al aumento de descansos y tiempos muertos, y la disminución de la intensidad de trabajo, que es característica en la mayor parte de las ERT, se evidencia una reacción casi natural de los trabajadores frente a las tendencias propias del capital al aumento constante de la productividad en base a la intensificación del trabajo. En este

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punto, podemos retomar a Gorz cuando afirma que “la productividad máxima desde el punto de vista del capital no se confunde automáticamente con la eficacia productiva (o productividad física) máxima” (Gorz, 1972: 164). La concepción capitalista de la productividad, como vimos, está permeada por una “organización científica del trabajo” que busca la predeterminación de la cantidad de trabajo a realizar por cada obrero parcelizado, impidiendo que este “robe” al patrón el tiempo necesario para fumar, leer el periódico o escuchar una canción. A esta concepción capitalista de la productividad, los obreros autogestionados oponen en la práctica su propia noción de eficacia, determinada colectivamente. Esta toma en cuenta, como ya mencionamos, las condiciones que permiten producir la mayor cantidad de productos dados empleando del modo más eficaz un gasto de energía óptimo. Y ese gasto de energía óptimo se establece con la consideración de las necesidades humanas (no tomadas en cuenta seriamente por el capital, en su afán de aumentar la plusvalía) de descansar y adaptar la intensidad de trabajo al organismo físico y psíquico de cada ser humano. Llegado este punto, debemos marcar también algunos de los límites que encontramos en la experiencia de las ERT respecto a los temas tratados. En primer lugar, debemos atender a la advertencia que realizan Fajn y Rebón (2005), quienes afirman que existe una tendencia a que las presiones que resultan de la búsqueda de ingresos para solventar los diferentes problemas en las ERT (subproducción; utilización de máquinas rotas o inadecuadas; falta de financiamiento crediticio; etc.) sean resueltas desviándose hacia una lógica capitalista que, en principio, las ERT habían rechazado. La readopción en algunos casos de tareas fragmentarias y repetitivas, el incremento en la intensificación del trabajo, la realización de horas extras, la explotación de trabajadores no asociados y la puesta en marcha de trabajo a façón, serían muestra de prácticas que, en algunos casos, empujan a ciertas ERT a un modelo de “autoexplotación” (Fajn y Rebón, 2005: 17). Si bien no compartimos la conceptualización de “autoexplotación” que los autores realizan, entendemos que estos riesgos son efectivos. En el informe que analizamos, vemos que dentro del 50% de las ERT que utiliza trabajo a façon, un 33% depende en forma casi absoluta de esta forma laboral (Ruggeri et al., 2010: 53); lo cual constituye un serio riesgo para las potencialidades de la autogestión, en tanto las decisiones estratégicas de la producción se toman fuera del colectivo de trabajadores (cuánto y qué producir, dónde comercializar, etc.). Por su parte, también hay que señalar que un 10% del total de los puestos laborales existentes en las ERT corresponde a trabajadores no asociados a las respectivas cooperativas. 9 Si bien el porcentaje es muy minoritario, entendemos que la explotación de trabajo asalariado por parte de las cooperativas perjudica a la lógica autogestionaria. Como una segunda preocupación, nos encontramos con que las decisiones tomadas en la asamblea de trabajadores suelen ser de corto plazo (dadas las urgencias que la mayoría de empresas deben afrontar) y, por ello, no tratan habitualmente de temas 9

Aunque hay que mencionar que un 45% de esos puestos pertenecen a la categoría de puestos laborales en expansión, es decir, que son contratados a prueba y pueden en un futuro sumarse a la cooperativa como socios.

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estratégicos como la reorganización del proceso de trabajo o la posibilidad de crear circuitos de comercialización alternativos al mercado (Ruggeri, 2009). En articulación con esto, Ruggeri encuentra el problema de la pervivencia de una cierta identidad de obrero asalariado, que predomina sobre la conciencia de trabajador autogestionado, más allá de la adopción de la forma cooperativa de trabajo. Esto, si bien puede resultar progresivo para que las luchas de los trabajadores de las ERT no queden aisladas del resto del movimiento obrero, marca una limitación en pos de la aplicación de reformas profundas en el marco del espacio productivo, en tanto la conciencia sindical característica del asalariado posee un carácter defensivo, limitado al mejoramiento de las condiciones de la venta de la fuerza de trabajo y no propenso a establecer líneas de avance para la gestión de los trabajadores. Un último límite a ser mencionado tiene un carácter central para el análisis que venimos realizando: el que impone la maquinaria y la tecnología para la modificación de aspectos del proceso de trabajo desde las ERT. En este punto coinciden los análisis de Ruggeri (2009), Vieta (2009) y Fajn y Rebón (2005): a pesar de que desaparezcan los actores centrales que garantizan los mecanismos de control y disciplina capitalista (patrón, ingenieros, técnicos, etc.), la tecnología continúa actuando como uno de los principales condicionantes a la hora de reorganizar el proceso de trabajo. Como ya vimos en el primer apartado de este trabajo, la maquinaria actúa como fundamental garante de la arquitectura social capitalista, objetivando formas de disciplina, a pesar de que los agentes de control no estén presentes físicamente. En este sentido, adquiere una gran importancia la perspectiva desarrollada por Novaes y Dagnino para el análisis de las ERT brasileñas (Novaes y Dagnino, 2004). En el apartado anterior, ya vimos algunas líneas críticas que estos autores realizan a la noción reificada de la tecnología, la cual entiende a esta como neutral y externa a la lucha de clases. Continuando a Feenberg en la idea de que la tecnología es una construcción determinada histórica y socialmente por la lucha de clases, los autores entienden que su trayectoria puede ser redireccionada en relación a la capacidad de los actores interesados en el cambio social en interferir sobre las condiciones del proceso de trabajo en la planta fabril. De allí surge el concepto de adecuación socio-técnica, entendido como “um processo ‘inverso’ ao da construção, em que um artefato tecnológico ou uma tecnologia sofreria um processo de adequação aos interesses de grupos sociais relevantes distintos daqueles que o originaram” (Novaes y Dagnino, 2004: 22). Cabe resaltar que esta potencialidad de readecuación tecnológica había sido también señalada por Braverman, quien afirmaba que En realidad la maquinaría abarca un abanico de posibilidades, muchas de las cuales son sistemáticamente frustradas más que desarrolladas por el capital. Un sistema automático de maquinaria abre la posibilidad del control verdadero sobre una fábrica altamente productiva por un grupo relativamente pequeño de obreros, proporcionando a estos obreros el logro del nivel de dominio sobre la maquinaria ofrecido por conocimientos de ingeniería y proporcionándoles la posibilidad de repartirse entre ellos las rutinas de operación, desde las tareas más

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IV Jornadas Interdisciplinarias Memorias Braverman técnicamente avanzadas hasta las más rutinarias [...] Sin embargo esta promesa, que se ha venido repitiendo con cada adelanto técnico desde la Revolución Industrial, está frustrada por el esfuerzo de los capitalistas por reconstituir e incluso ahondar la división del trabajo en todos sus peores aspectos (Braverman, 1984: 144).

Continuando con la idea, pero reafirmando la potencialidad que la lucha obrera posee en este sentido, Novaes y Dagnino trazan una preliminar clasificación en 7 niveles de las modalidades que la adecuación socio-técnica puede adquirir en las experiencias autogestivas: uso, apropiación, revalorización de máquinas y equipamientos, ajuste del proceso de trabajo, alternativas tecnológicas, incorporación de conocimiento científico existente e incorporación de conocimiento científico-tecnológico nuevo. Nos podemos preguntar, entonces, si las ERT en Argentina han realizado modificaciones en este sentido. Como ya venimos desarrollando, las ERT en Argentina han experimentado una adecuación socio-técnica en algunos de estos niveles. Respecto al primero de ellos podemos marcar que, con una tecnología dada, se da en las ERT una alteración respecto a la anterior gestión patronal en la forma en que se reparte el excedente generado. Como vemos en el informe, la mayoría de las ERT tienen trabajadores operando la misma cantidad de horas (64%), y obteniendo remuneraciones equitativas (56%) (Ruggeri et al., 2010, p. 84). Es decir, se da en la mayoría de los casos una equiparación de remuneraciones, una distribución de ingresos equitativa, que se relaciona con la desaparición de muchas jerarquías propias de la gestión patronal, y con los fuertes lazos generados entre los trabajadores en la experiencia de lucha. En los casos en la que no se da esa equiparación, las diferencias se relacionan en general con el mantenimiento de categorías propias del convenio colectivo y la antigüedad, resaltando que el promedio de la diferencia en la remuneración es del 33% (porcentaje muy inferior a lo que se halla en empresas capitalistas e, incluso, en cooperativas de trabajo tradicionales). Respecto al segundo nivel, el de apropiación, ya marcamos que existe una ampliación del conocimiento en cuanto a la concepción del proceso productivo por parte de los trabajadores, a través de la rotación de cargos y de las discusiones asamblearias. Este avance, si bien importante, no implica necesariamente un cambio en el uso dado a la maquinaria y la tecnología existente. En relación al tercer nivel, también se verifica en las ERT argentinas que un 59% de ellas incorporó y mejoró su infraestructura productiva, es decir, revalorizó su maquinaria y equipamiento (Ruggeri et al., 2010: 50). En cuanto al cuarto nivel, ya hemos definido algunas diferentes formas en las que los trabajadores de las ERT han puesto en cuestión ciertas tendencias propias del proceso de trabajo capitalista (por caso, la de escindir cada vez más su concepción de su ejecución). Por último, respecto a los tres niveles restantes (empleo de tecnologías alternativas; incorporación de conocimiento científico-tecnológico existente; e incorporación de conocimiento científico-tecnológico nuevo) el panorama se vuelve bastante más difuso y las dificultades mucho mayores. Si bien no poseemos datos sistemáticos, podemos

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mencionar dos ejemplos que ilustran bien las potencialidades y las dificultades que se encuentran en estos planos. En primer lugar, el caso de la fábrica IMPA, la cual, ante las reticencias de su tradicional proveedor de aluminio (ALUAR), tuvo que recurrir a técnicas de reciclado de dicho insumo, realizando convenios con cartoneros (Trinchero, 2009: 43). Esto marca la posibilidad del uso de tecnologías alternativas a las habituales y la articulación con otras fracciones de la clase trabajadora, en pos de superar problemas económicos particulares de las ERT. En segundo lugar, los casos fallidos de ingenieros universitarios intentando colaborar con las ERT, que demuestran las dificultades que existen para incorporar el conocimiento científico existente (moldeado en general por los intereses del gran capital, a través de las universidades) a las lógicas de producción autogestionarias de los trabajadores (Ruggeri 2012: 119).10 En estos ejemplos, a su vez, se hacen evidentes las advertencias de Gorz (1972)acerca de que una parte apreciable de los conocimientos y competencias científicas sólo son funcionales en relación a las orientaciones y prioridades del sistema capitalista; y, por tanto, que los trabajadores científicos y técnicos están moldeados por orientaciones y contenidos de su actividad profesional regidos por el interés de la valorización del capital. Conclusión En este recorrido hemos visto algunas perspectivas teóricas sobre el proceso de trabajo en el capitalismo, partiendo de las premisas planteadas por Harry Braverman en su reconocida obra Trabajo y Capital Monopolista (1984). Si bien entendemos su planteo como fundamental para la temática, hemos visto la necesidad de complejizarlo a partir del análisis de la faceta que el autor estadounidense deja conscientemente de lado: la de la clase obrera como clase para sí, asentada en su experiencia en el marco de la lucha de clases, y como sujeto activo en la disputa por la evolución del proceso de trabajo. A partir del análisis de diversos autores que se sitúan en esta perspectiva, reafirmamos la idea de que la lucha de clases actúa como un factor determinante en la configuración del proceso de trabajo en la planta de producción concreta; y que esta no puede entenderse por fuera de la disputa por el poder al interior de los establecimientos productivos entre el capital y el trabajo. Esta perspectiva de análisis es la que intentamos plasmar en nuestro estudio de las experiencias de autogestión de los trabajadores en las ERT; entendiendo que, si bien en estos casos el capital no aparece personificado en la figura del patrón, sí lo hace como “capitalista colectivo” a través del mercado y la tecnología (y por tanto, el conflicto capital-trabajo sigue latente en el proceso productivo como problemática). Partiendo de los datos aportados por el Informe del Tercer Relevamiento de Empresas Recuperadas por sus Trabajadores del Programa Facultad Abierta, nos introdujimos en el análisis de la experiencia de las Empresas Recuperadas por sus Trabajadores en Argentina, intentando dar algunas respuestas preliminares a las 10

Ruggeri menciona el caso de un estudiante avanzado de Ingeniería quien, en colaboración con una ERT para que obtuviera un subsidio del Gobierno de la Ciudad, señalaba como problema para la eficiencia de la empresa la ausencia de jerarquías y jefes que pudieran ordenar la producción; lo cual entraba en evidente contradicción con el carácter autogestionario de la empresa.

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siguientes preguntas: ¿cuáles son las características, lógicas y dinámicas que asumen las formas de organización a nivel de la planta de los trabajadores autogestionados?; a partir de aquellas, ¿los trabajadores autogestionados aprovechan las posibilidades, en algún sentido privilegiadas, de intervenir en el proceso de trabajo?; ¿la autogestión permite la adopción de nuevas tecnologías, separadas de las determinaciones del capital? De acuerdo a nuestro análisis, pudimos observar que existen diversas líneas en las que los trabajadores de las ERT logran expresar rupturas respecto a la lógica del capital en el proceso productivo: desde la organización bajo la forma asamblearia, pasando por la rotación de puestos y la capacitación en diferentes funciones de los trabajadores, la disminución de la intensidad del trabajo y la impugnación de la lógica de la eficacia productiva capitalista, hasta llegar al desarrollo de diferentes formas de adecuación socio-técnica. Encontramos en estos ejes un “esbozo de crítica práctica al orden socioproductivo capitalista” (Fajn y Rebón, 2005: 17). Sin embargo, también hicimos hincapié en los límites y problemáticas con los que estas experiencias se encuentran, relacionándose con cuestiones subjetivas (como la ausencia de conciencia anticapitalista generalizada, y, en muchos casos, la primacía de la identidad de asalariado sobre la de trabajador autogestionado) y objetivas (como la tendencia a caer bajo los imperativos del mercado y la competencia capitalista, al no poder superar los problemas financieros; y la incapacidad actual de realizar modificaciones de fondo en la tecnología y la maquinaria utilizada). De esta forma, entendemos que las ERT deben ser atendidas como una experiencia en disputa constante entre la posibilidad de ser un refuerzo de los medios de la lucha revolucionaria o constituirse en pequeñas empresas comerciales de carácter burgués. Y tal como afirma Ciolli, la adopción de cualquiera de las dos orientaciones no es automática, ni predeterminada, sino que depende en gran medida de la voluntad consciente de sus hacedores. Tal voluntad está determinada por las condiciones reales de existencia y por el horizonte de acción en el momento histórico dado (Ciolli,2009: 186).

En ese sentido, este trabajo pretendió avanzar en la investigación respecto al proceso de trabajo capitalista, para profundizar en la reflexión sobre sus posibles formas de impugnación; con el objetivo de que la experiencia práctica se transforme también en acumulación teórica. Seguimos en esta premisa a José Aricó, quien en un artículo de 1965 expresaba que Contra la ´economía de la ganancia máxima´ instituída por los capitalistas, y racionalizada y mistificada por la sutil superestructura ideológica burguesa, nuestra actividad intelectual se propone contribuir a modelar teóricamente, mediante una crítica total y permanente de esas superestructuras, la ´economía del trabajo´ que los trabajadores edifican prácticamente en su cotidiano enfrentamiento a las fuerzas del capital (Aricó,1965: 48).

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Una historia global del trabajo: el caso de la industria naval (1950-2010) Cintia Russo (UNQ/UBA) [email protected] Juliana Frassa (UNLP/UNAJ) [email protected]

1- Introducción La crisis económica de los años 1970 y 1980 a nivel mundial dio lugar a un cambio estructural en la producción de sectores estratégicos como el de la construcción naval. La disminución en el ritmo de crecimiento de las economías de los países industrializados derivó en una fuerte recesión mundial y una retracción del comercio que afectó al sector del transporte durante los años sucesivos1. Dicha retracción impactó directamente sobre la contratación mundial de nuevos buques, provocando un fuerte desequilibrio en el sector dada la sobreoferta de tonelaje disponible. Durante esta etapa, con el aumento de la magnitud y velocidad de los flujos de capital y la disminución de barreras arancelarias al intercambio de mercancías, el sector de la construcción naval ha experimentado un fuerte proceso de relocalización internacional, concentración de la oferta y profunda reestructuración de su proceso productivo. Hasta fines de los años 80 muchos astilleros realizaban la producción de gran parte de los componentes del barco presentando una fuerte integración vertical de la producción. Sin embargo las nuevas estrategias empresariales puestas en práctica desde fines de los 80, favorecieron la externalización de gran parte de las actividades productivas. La reestructuración del sector, si bien tiene su epicentro en Europa, se difunde más tardíamente a otros espacios geográficos como Latinoamérica y Oceanía. Así en España, Portugal, Alemania e Italia se observan fuertes protestas obreras frente a la política de reestructuración durante toda la década del 80 mientras que en Argentina, Brasil y Australia la conflictividad se hace manifiesta a principios de los 90. La disminución del empleo, la reducción de la capacidad productiva instalada y la amenaza de cierre de los astilleros serán las afrentas más importantes contra las que reaccionaran los trabajadores. El impacto de los cierres y el desempleo subsiguiente tuvo consecuencias dramáticas en los lugares donde la industria había sido históricamente el principal empleador. La 1

Mientras que entre 1968 y 1973 la tasa promedio anual de crecimiento del tráfico marítimo mundial era del 9%, entre 1974 y 1979 dicha tasa se reduce al 3% para presentar una variación negativa del 4.5% entre 1980 y 1983 (Gerencia del Sector Naval de España, 2007).

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reestructuración productiva y la globalización del sector naval, implicó el traslado de la producción,a zonas de mano de obra barata y, la externalización de determinadas actividades, tales como la construcción de las estructuras de acero. Ahora bien, desde la perspectiva del trabajo, esta reestructuración productiva tuvo efectos significativos sobre otras dimensiones: las relaciones laborales, las condiciones de trabajo, la composición de la fuerza de trabajo, las modalidades de contratación laboral, etc. Teniendo en cuenta que los astilleros son centros de trabajo industrial que presentan rasgos similares en todos los países con tradición en el sector se observa que en esta etapa de reestructuración sus trabajadores han protagonizado numerosos conflictos laborales, algunos de cuyos rasgos más característicos trataremos de sistematizar en esta comunicación. El objetivo de la presente ponencia es presentar los lineamientos generales de un proyecto internacional sobre historia global del trabajo en la industria de la construcción y reparación naval (1950-2010), del que participamos como investigadoras, y señalar algunos de los avances realizados en el marco de este proyecto en relación a la reestructuración productiva del sector, los conflictos laborales y las formas de organización de los trabajadores. La presente ponencia tiene, por un lado, un carácter fundamentalmente descriptivo ya que se propone señalar los fundamentos del proyecto internacional sobre industria naval y los avances realizados hasta el momento, y, por otro lado, pretende ser un ejercicio de reflexión teórico-metodológica sobre la perspectiva de la historia global sobre la que se sustenta el citado proyecto, identificando las potencialidades, límites y desafíos que se plantean actualmente. Es en este segundo sentido que debatiremos los alcances y limitaciones de esta práctica de historia global del trabajo. A lo largo de nuestra experiencia hemos puesto en común diferentes perspectivas analíticas logrando algunas convergencias y varias divergencias. Por ello, al final de este proceso presentamos algunas conclusiones que permitan elaborar propuestas ysustentar en un futuro otros estudios de historia global. 2- Breves reflexiones sobre los alcances y desafíos de la historia global para estudiar el pasado y el presente La perspectiva de la historia global no resulta una novedad para el historiador 2. Sin embargo, a la vuelta siglo XXI, la intensificación del proceso de internacionalización del capital, la globalización como se la difunde en las ciencias sociales y en los medios, es en definitiva la justificación más inmediata de la historia global. En este proceso las dimensiones estatales y nacionales han perdido capacidad de acción y son trascendidas por la creciente globalización de las finanzas y la fragmentación de la producción de bienes. En este sentido, ha cobrado fuerza la idea de recursos de producción “globalizados” dando la idea de compenetración de factores locales y fenómenos 2

Cuenta con un acervo forjado en la tradición marxista y enla Escuela de los Anales. Fernand Braudel en Civilización material, economía y capitalismo plantea un enfoque de un sistema mundo que luego recuperará Immanuel Wallertein a lo largo de toda su obra. Este enfoque de la economía mundo permitiría comprender la historia del capitalismo y su evolución hacia el imperialismo.

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globales. De esta manera, los fenómenos históricos y procesos productivos van más allá de todo tipo de fronteras, expandiendo los espacios posibles para la investigación y explicación histórica. La historia global se inscribe dentro de las modernas reflexiones sociológicas sobre la globalización porque integra e imbrica la macro y la micro historia, lo global con lo local. La historia global obliga a una trascendencia disciplinaria ya que procura el reequilibrio con otras ciencias sociales, de manera que fomenta un diálogo y construcción de un objeto de estudio que convoca las narrativas de la sociología, antropología, economía, geografía, etc. De tal suerte que el resultado estará forjado por todas estas perspectivas de los fenómenos socioeconómicos. Siguiendo esta línea de reflexión, la historia global permite una metodología que completa y desafía otras maneras de hacer historia ya que estimula la apreciación del mundo como un todo interconectado, un sistema mundo que se plantea como una posibilidad de comprensión del devenir histórico que no puede ser explicado desde el ámbito local o nacional. La globalización se plantea como una interdependencia planetaria como una nueva fenomenología del mundoque nos desafía a explicar los problemas económicos y sociales con una “conciencia de globalidad” (Roger Chartier, 2007). Por ello el concepto de globalización no nos interesa en tanto objeto de estudio sino por su capacidad para ser utilizado como herramienta heurística que trasciende las unidades de análisis convencionales. La historia global es un sendero analítico que sirve para recuperar las grandes síntesis, esenciales para comprender el surgimiento del capitalismo y la economía global contemporánea. Esta perspectiva plantea una superación de la historia atrapada en los estudios delimitados por los estados nación.Pero por otro lado, la historia global permite trascender el peso que siempre han tenido en los estudios históricos los problemas de Occidente. Así pues, la historia global va más allá de la visión eurocéntrica de la historia. Integrada en una gran narrativa, la historia global incluye una multitud de “otras” historias que no solo deben entenderse como “extraeuropeas” sino como un cúmulo de procesos que han permanecido a la sombra. Es decir, la historia global recupera temas que se han “invisibilizado” tal vez porque quedaban cautivos dentro de las problemáticas nacionales. Se desprende también de esta forma de hacer historia la necesidad metodológica de la comparación. El método comparativo nos constriñe a distinguir cuestionesque no pueden ser concebidas de otra manera. Descriptivamente, permite esclarecer lógicas de desarrollo a través del contraste con otras experiencias. Analíticamente, contribuye al establecimiento de causalidades históricas y facilita la demostración de hipótesis. La comparación estimula la “desprovincialización” de las explicaciones históricas.Ahora bien, esta metodología plantea posibilidades y limitaciones, referidos a la elección de los objetos a comparar, los marcos aceptados, los criterios y los determinismos seleccionados, las grillas de interpretación y las problemáticas subyacentes. Estas “virtudes” de la historia global, la superación del eurocentrismo, la transdisciplinariedad, la búsqueda de explicaciones abarcadoras de procesos complejos,la recuperación de “temáticas olvidadas” y la metodología comparativa pueden convertirse, a su vez, en debilidades a la hora de aplicarse al análisis de un

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particular objeto de estudio. A lo largo de estas páginas, describiremos nuestro proyecto de historia global del trabajo en el sector naval e iremos señalando, algunas de las obstáculos que se plantean en la cocina concreta de la investigación. En cuanto a la historia del trabajo en particular, su reformulación surge en la década de 1980 en el contexto de crisis de la historiografía tradicional, la emergencia de las teorías sobre el fin de la historia y el desdén de los análisis centrados en la clase obrera como sujeto histórico privilegiado que se desarrolló, principalmente, en los países del Norte. El campo de los estudios de la Historia y la Sociología del Trabajo no salió inmune a la crisis de la centralidad teórica que tenían el movimiento obrero y la cuestión de clase. La temática clasista terminó siendo una línea de investigación marginal dentro de estas disciplinas. En este sentido, el International Institute of Social History (IISH) intentó ser un contrapunto a la visión hegemónica, buscando superar los límites eurocéntricos y los preconceptos metodológicos que constreñían la investigación teórica, a partir de un abordaje conocido luego como “historia global del trabajo” (Van der Linden, 1999). Así, la historia global del trabajo procuró promover un diálogo fructífero entre las investigaciones del Norte y el Sur, rechazando una visión nacionalista y otorgando una mirada más amplia sobre la clase trabajadora y sus diversas y yuxtapuestas identidades (de clase, género, etnia y religión). La historia global del trabajo, a pesar de no ser caracterizada como una “escuela de pensamiento”, ha realizado importantes contribuciones metodológicas al ámbito académico, promoviendo el diálogo Norte-Sur, a través de un abordaje multifocal basado en un amplio trabajo empírico y una comprensión holística de la historia de los trabajadores. 2.1 La perspectiva de la historia global aplicada al estudio de la industria naval mundial La valorización del capital se produce a escala global ya que los procesos de producción de mercancías, cada vez más, se deslocalizan y fragmentan en el territorio mundial. El caso de la construcción naval es paradigmático para ilustrar este proceso. Desde la extracción de metales de las minas hasta la instalación de la mampostería interior de los camarotes, muchos son los eslabones que componen la cadena de producción de un buque de gran porte. Cada una de estas etapas productivas, a su vez, implica procesos y modelos de organización del trabajo diferentes que ponen en movimiento los instrumentos materiales y financieros del capital pero, por sobre todo, a la fuerza de trabajo que le da valor a los bienes y servicios producidos. El barco que es entregado por un astillero a una empresa de fletes para iniciar su tráfico marítimo ha requerido la movilización de un equipo global de trabajadores que se compone de los trabajadores que participan en la producción de acero, pinturas, cables eléctricos de alta resistencia, tubos, motores complejos, ordenadores y las diferentes áreas del diseño e ingeniería del buque. Detrás de cada cadena productiva hay también una compleja y extensa cadena del trabajo. Muchas de estas cadenas se observan en el propio espacio físico del astillero. En estas instalaciones fabriles conviven diferentes procesos y formas de trabajo,

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trabajadores con diferentes salarios y derechos laborales, pequeñas empresas subcontratistas en las que es difícil distinguir “quien trabaja para quien”, y donde el beneficio de esta pequeña empresa a veces no supera el salario del jefe de planta (Tavares, 2004). Los trabajadores que cohabitan en los grandes astilleros mundiales tienen condiciones distintas de trabajo, diferentes horarios, diferentes salarios, formación distinta, capacidades diferentes para proteger sus derechos (Schank et al., 2005). Hoy en día, la industria naval es una industria globalizada, y por esta razón su estudio sirve como una contribución a la comprensión de fenómenos complejos como la globalización, el mercado laboral internacional y el impacto que estos fenómenos tienen a nivel local y en la vida de miles de trabajadores. Actualmente un buque de carga puede ser construido en Corea del Sur, con el acero proveniente de las minas de España, utilizando motores finlandeses, pintado con pinturas alemanas y haber sido diseñado en universidades norteamericanas. Y podría suceder que inmigrantes del Magreb o de América del Sur fuesen quienes proporcionaron mano de obra para la industria del acero, o que profesionales latamente calificados de la India hayan sido contratados por las universidades estadounidenses que diseñaron la nave. Ese buque será reparado cada cinco años en algún astillero con mano de obra de “bajo costo” en términos internacionales. Puede suceder actualmente en Portugal, donde un 5 % de los trabajadores provienen de de Rumanía y Rusia y donde menos del 15% son empleados fijos del astillero, siendo el resto trabajadores de empresas asociadas o pequeños subcontratistas (Varela, 2012). La industria de la construcción naval revela una nueva división internacional del trabajo que desagrega y desterritorializa procesos de producción tan complejos como la construcción de buques. Dada la complejidad de la cadena productiva de este sector creemos que su conocimiento y análisis nos permitirá obtener pistas esenciales para comprender la historia reciente del capitalismo contemporáneo, por un lado, y de la organización de la clase obrera, por otro. Ahora bien las estrategias del capital trasnacional y los cambios que estas supusieron en los procesos de producción no se implementaron sin el surgimiento de tensiones con los trabajadores, lo que generó un impacto radical en sus vidas, las vidas de sus familias y de sus comunidades. La deslocalización del proceso de producción tiene consecuencias sociales, económicas y políticas divergentes en el plano internacional, lo que significa que el desempleo en un lugar puede resultar en el crecimiento de las comunidades de trabajadores en otro, el crecimiento de la explotación de una parte del mundo puede resultar en la exclusión y la fractura social en otro. Sin embargo, el éxito o el fracaso de los profundos cambios en la organización global del trabajo dependen, y seguirá dependiendo, de la relación de fuerza existente entre, por un lado, el impulso permanente a la acumulación de capital, y por otro, la necesidad de resistir el desempleo o la intensificación del trabajo. Sólo esto justifica, por ejemplo, la preservación del astillero Naval Gijón (Vega, 2013), donde la lucha de los trabajadores, que inspiraron la película Los Lunes al Sol, impidió el cierre del astillero durante casi tres décadas. Otro ejemplo es el de la resistencia a la privatización de los

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astilleros de Río Santiago de Ensenada (Frassa, 2013) que logró seguir en funcionamiento con financiación pública hasta el día de hoy. 2.2 Aplicando la perspectiva de la historia global: “In the same boat? Shipbuilding and ship repair workers: a global labour history (1950-2010) El proyecto de investigación internacional “In the same boat? Shipbuilding and ship repair workers: a global labour history (1950-2010), con sede en el International Institute for Social History (IISH) comprende a más de 35 investigadores de más de 20 países y tiene como objetivo principal el de elaborar una historia global del trabajo del sector de construcción naval haciendo énfasis, en la reconstrucción de los procesos productivos, en las cadenas globales de valor y, en la historia de sus trabajadores. En concordancia con este objetivo mayor, en el proyecto de desarrollan un conjunto de ejes analíticos vinculados a las relaciones de trabajo, las condiciones laborales, la composición y formación de la fuerza de trabajo , las modalidades decontratación de los trabajadores , las condiciones de vida y las culturas laborales, las huelgas, protestas y conflictos laborales, los cambios en los procesos de producción y la organización del trabajo, el papel de los astilleros en la economía nacional e internacional, las políticas públicas que intervienen en este sector industrial y la reconstrucción de las cadenas globales de valor. El propósito más ambicioso del proyecto es el de producir resultados empíricos y análisis comparativos a nivel regional/nacional sobre la industria naval en al menos dos niveles: las estrategias productivas desplegadas por el capitalismo en las últimas décadas (deslocalización, subcontratación, flexibilización) y las consecuencias de las mismas sobre las condiciones de trabajo y las organizaciones obreras. En el marco de un proyecto internacional como el citado el primer desafío metodológico que se impone es la comparación: ¿Que pueden tener en común los trabajadores de astilleros, tan diferentes como los de Corea del Sur, Argentina o la India? No solo la historia, la economía y la cultura son diversos sino también la perspectiva analítica con la que se abordan los estudios y las fuentes (problema práctico y en general imposible de superar). Podemos argumentar algunas razones. La primera tiene que ver con las peculiaridades de la construcción naval, de estos espacios fabriles y de sus trabajadores. Sumado al valor estratégico del sector para las economías nacionales, los efectos de derrame sobre otros sectores productivos y su relevancia en el desarrollo regional, la conciencia de clase y la cohesión social aparecen como rasgos distintivos de los trabajadores de los astilleros. Como bien señala Rubén Vega existen una serie de rasgos de la producción y el trabajo de la construcción naval que dan forma a culturas obreras y formas de acción colectiva particulares. Estos elementos distintivos se explicarían por la propia naturaleza del objeto de trabajo (el buque), el largo plazo de su producción que estructura la percepción del tiempo de los trabajadores, la cooperación y el trabajo en equipo durante el proceso productivo, la calificación de la mano de obra y la centralidad que adquiere el proceso de transmisión de saberes, la existencia de rituales y ceremonias (el bautizo, la botadura) que implican cierta humanización del objeto de trabajo y el

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repertorio de acciones colectivas llevadas a cabo por los trabajadores (asambleas, organizaciones de base, acciones directas). Estos rasgos nos permiten hipotetizar acerca de la existencia de una cultura e identidad laboral particular entre los trabajadores de los astilleros. Otra posible razón argumentativa es que todos los astilleros incluidos en el proyecto internacional constituyen casos paradigmáticos en la historia de la clase obrera de cada región y/o país. Ya sea por la intensidad, duración, modalidades y/o consecuencias materiales y simbólicas de las luchas de estos colectivos de trabajadores en sus comunidades, los casos estudiados representan hitos importantes en el acervo de luchas obreras. En este sentido, el abordaje de estudios de caso adquiere un sentido fundamental en tanto cada uno de ellos expresa en lo micro las macro tendencias económicas, productivas y organizacionales que experimentó la construcción naval mundial en los últimos 50 años. Así, la reconversión productiva, la relocalización de empresas hacia países asiáticos, las políticas de ajuste (prejubilaciones y despidos masivos) y flexibilidad laboral y las estrategias de subcontratación dejan de ser conceptos abstractos para tomar cuerpo en hombres, espacios y ciudades concretas. El proyecto en cuestión toma como antecedentes dos estudios comparativos anteriores realizados también en el IISH: la historia global de los trabajadores portuarios y la historia de los trabajadores textiles (Davies et al., 2000; Heerma van Voss et al., 2010). Actualmente existen otras dos nuevas propuestas en el área de estudios globales en el IISH que son la historia de los trabajadores del petróleo y de las trabajadoras de la prostitución. Las fuentes de investigación privilegiadas en el proyecto son los registros estadísticos locales, regionales y nacionales de la industria naval y de los sindicatos de los obreros de la construcción naval, archivos y registros comerciales de las empresas individuales (astilleros), los documentos oficiales relativos a la industria y artículos de la prensa local y nacional, entre las fuentes secundarias analizadas. Esta información es complementada con fuentes primarias entre las que debemos destacar los testimonios de entrevistas a informante clave, funcionarios de gobierno, propietarios, gerentes, trabajadores y dirigentes sindicales y, en algunos casos, los resultados de diversas encuestas. De acuerdo a sus objetivos el proyecto se ancla en el área de estudio de la historia del movimiento obrero mundial asumiendo una metodología colectiva propia de una historia transnacional que nos permite corrernos de las perspectivas del nacionalismo metodológico y el eurocentrismo (Van der Linden, 2008). Dicha metodología plantea cuatro etapas de investigación consecutivas. En la primera etapa los investigadores participantes escribieron la historia de los astilleros de su país en función de sus trabajos de campo y de la literatura secundaria disponible. Esto construyó una amplia gama de diferentes perspectivas con datos de la industria naval de unos 15 países. En la medida de lo posible se busco fomentar el estudio de más de un astillero por país con el fin de ampliar el grado de representatividad. Para el desarrollo de esta etapa se confeccionó un documento marco donde se enumeraron una serie de temas y cuestiones a estudiarse en cada área de investigación.

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Este documento se discutió grupalmente en un seminario realizado en la ciudad de Leipzig, en mayo de 2012. El modelo analítico se situará sobre una tríada temática: el análisis de la producción, los trabajadores y las relaciones de producción. Esto plantea algunos retos en relación al acceso y utilización de las fuentes primarias. La segunda etapa, que se encuentra en pleno desarrollo, consiste en la elaboración de estudios comparativos entre los diferentes estudios de caso de acuerdo a una serie de temas, desarrollados a escala global, consensuados entre todos los investigadores del proyecto. Los ejes de análisis -y futuros capítulos del libro final sobre la historia global de los trabajadores de los astilleros (1950-2010)- se refieren a: evolución reciente del mercado internacional de la construcción naval; rol de los estados y organismos supranacionales en la promoción y regulación del sector; tecnología y sistemas productivos; competitividad y productividad laboral; salarios y protección social;estrategias empresariales de negocios en la industria naval; trabajadores migrantes; conflictividad laboral; organizaciones nacionales y trasnacionales de representación sindical; cultura e identidad del trabajo en los astilleros;condiciones de salud y seguridad en el trabajo; y entrenamiento y formación profesional. Cada uno de estos temas será abordado por dos o tres investigadores del proyecto utilizando los indicadores y datos empíricos que cada uno de los participantes construyo para el proyecto. Estos trabajos serán discutidos grupalmente en una conferencia internacional para ser corregidos y luego publicados en un libro editado por el IISH. 3- Primeras aproximaciones al estudio de los conflictos laborales y las organizaciones colectivas de los trabajadores de la industria naval (1950-2010) La historia de la conflictividad obrera en la industria naval sugiere una hipótesis de trabajo: la existencia de una relación entre las condiciones de trabajo en los astilleros y el radicalismo de la lucha política por parte de sus trabajadores. Partimos de la premisa que los astilleros son espacios de trabajo peculiares que presentan especificidades no halladas en otras ramas de actividad industrial. Entre estos rasgos podemos destacar: la concentración en un único espacio físico de un gran número de trabajadores; el proceso de formación profesional en la práctica laboral; la transmisión de pautas, reglas y culturas de oficio de generación en generación; la movilidad de los grupos de trabajo por las distintas áreas del astillero; y la interacción cotidiana entre grupos de trabajo, entre otros. Las condiciones de trabajo en las que se desarrolla el proceso productivo (concentración, movilidad por los sectores, cooperación,) y las propias características de estos trabajadores (alta calificación, relevancia económica y social) favorecerían su cohesión y facilitarían la acción colectiva y la organización sindical. A partir de ahí, cuando sostienen conflictos, estos se convierten en un factor importante de la imagen que proyectan hacia la sociedad y también de la que ellos forjan de sí mismos. La lucha de los trabajadores de los astilleros Bazán Ferrol, en Galicia (España), donde aún hoy se conmemora el día de clase trabajadora gallega en memoria de los operarios muertos durante los conflictos de 1971 y 1972; el rol de los trabajadores de la Lisnave, en Portugal, durante la llamada “Revolución de los Claveles” y, luego, en el

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Pacto Social Portugués; la ocupación en 1971 del astillero Alto Clyde, en Escocia, que se prolongó durante 14 meses e hizo de Jimmy Reid una figura famosa en todo el mundo; o la creación del primer sindicato independiente en un régimen socialista (Solidarność) entreintelectuales y trabajadores del astillero Gdansk, en Polonia, que catapultara al líder sindical Lech Walesa como figura política relevante, que llegará a ocupar la presidencia de la Nación, son algunos de los ejemplos históricos donde los trabajadores de la industria naval ocuparon un papel relevante en la historia del movimiento obrero y en los acontecimientos políticosde los diferentes países. Debemos aclarar que esta comunicación ofrece algunas insuficiencias de partida que evidentemente condicionan el alcance de los resultados para establecer conclusiones definitivas. En esta primera aproximación al tema solamente analizamos 29 conflictos laborales que se desarrollaron en 15 astilleros de 10 de los países incorporados al proyecto global. La selección de los astilleros y de los conflictos no es aleatoria, sino que viene condicionada por los casos concretos, objetos de estudio de investigaciones particulares en curso que venimos desarrollando los investigadores participantes del proyecto, que, en todos los casos, tienen una significativa relevancia en el ámbito nacional 3. A pesar de esta limitación pensamos que la muestra es suficientemente representativa puesto que los conflictos estudiados se desarrollan en escenarios geográficos y políticos diversos (dictaduras, democracias y etapas de transición); en marcos económicos desiguales; en países con tradiciones y culturas del trabajo diferentes y en un periodo de tiempo que abarca los límites cronológicos fijados, 1950-2010. Para poder sistematizar con más claridad nuestro análisis establecimos tres diferentes marcos cronológicos, cuestionables como son todos los esquemas, pero que nos permiten una mejor operatividad en el tratamiento de los datos. Partimos de un primer gran periodo que abarca los años dereconstrucción del aparato industrial y de la recuperación económica después de la 2ª Guerra Mundial; un segundo que engloba la época del “boom” de la industria naval a partir de los años sesenta hasta la crisis económica mundial que comienza a impactar profundamente en la industria naval a partir de 1977, y finalmente una tercera y heterogénea etapa marcada por la crisis, reestructuración, relocalización y recuperación de la construcción naval en el mundo, desde los años 80 hasta nuestros días. Sin la intención de extraer del análisis precedente reflexiones concluyentes, queremos sí resaltar los principales elementos comunes y diferenciales presentes en los conflictos que nos conduzcan a conclusiones más abarcativas en trabajos futuros. La persistencia de la conflictividad social en los astilleros analizados parece ser un rasgo dominante en todo el período independiente de a) que los trabajadores se encontrasen frente a gobiernos dictatoriales, regímenes comunistas o democracias, con mayor o menor grado de libertad de expresión y de diferentes signo político; b) los 3

Agradecemos la aportación de datos referidos a la conflictividad en sus países a Luisa Barbosa y Elina Pesanha (Brasil); Sarah Graber (Alemania y Polonia); Lisa Milner (Australia); S.M. Fahimuddin Pasha (India), Rubén Vega (España); Asli Odman (Turquia) y Giulia Strippoli (Italia). Todos los textos de los autores citados permanecen inéditos.

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ciclos económicos y los períodos en que existió una política de promoción del sector industrial y, específicamente, de la construcción naval (ej. populismo en Argentina y Brasil en los años 50) o de aquellos en que se implementaron políticas de reestructuración y ajuste (España en los años 80 y 2000, Alemania en los 80); y c) la propiedad de los astilleros (estatal o privado). Las heterogeneidades halladas son numerosas. En primer lugar, los sectores productivos que nuclean sindicalmente a los trabajadores de los astilleros varía según el sistema de relaciones laborales vigente en cada país. Así encontramos trabajadores navales nucleados en el sector de los metalúrgicos, navales o marítimos y otros que, dada la propiedad pública del astillero, están afiliados como trabajadores estatales. Otra importante diferencia entre los trabajadores es la condición contractual. Al ser una industria de síntesis y concurrente, la subcontratación ha sido una práctica muy extendida en el sector y no pocas veces causante de los conflictos laborales que demandaban la defensa y seguridad de los puestos de trabajo. A menudo los trabajadores subcontratados conviven en los mismos espacios productivos con trabajadores fijos, convirtiéndose esta diferenciación en fuente de solidaridad o tensión, según los diferentes casos. De un primer análisis de las demandas laborales presentes en los conflictos analizados podemos distinguir tres tipos diferentes que, a menudo, se expresan imbricadamente en el desarrollo propio del conflicto. Un primer tipo corresponden a las demandas específicas sobre las condiciones de trabajo en los astilleros, que suelen ser la causa más directa del conflicto, yse refieren a los salarios, horas de trabajo, seguridad y salubridad, pactos de productividad, defensa del empleo, modalidades precarias de contratación, y sistema de promoción de categorías. Otro tipo corresponden a las demandas más generales en relación al funcionamiento del sector de construcción naval o de la empresa. Aquí se encuentran las demandas en contra de leyes y decretos de desregulación del sector, del cierre o privatización de los astilleros, en defensa de la flota mercante nacional o solicitudes de nacionalización de los astilleros. Por último podemos hablar de las demandas de carácter “políticos” que engloban desde la oposición a las dictaduras, a las políticas económicas e industriales asumidas por los gobiernos, readmisión de despedidos por razones políticas, legalización de sindicatos independientes, pedidos de democratización interna, demostraciones de solidaridad con otros trabajadores y avances en cuanto al control obrero de la producción. Las estrategias de movilización registradas son: peticiones, paros (huelgas), asambleas, manifestaciones, cortes de carreteras y barricadas, ocupaciones de fábrica, tentativas de suicidio, etc. En casi todos los casos se trata de conflictos “populosos” que involucran a miles de trabajadores Por otro lado, se puede distinguir entre los conflictos que se circunscribieron al ámbito espacial de la empresa (huelgas, ocupaciones de los astilleros, trabajo a desgano) y aquellos que la desbordaron y llevaron sus demandas a espacios públicos (manifestaciones, cortes de calle, ocupación de sitios gubernamentales, etc). En algunos casos estos conflictos obtuvieron la solidaridad local de la comunidad y de otros

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trabajadores (Argentina, España, Alemania), o de otros actores sociales como estudiantes universitarios, movimientos sociales, iglesias, etc. (Italia, España). En cuanto al rol jugado por el Estado en los conflictos ocurridos en los astilleros, se pueden distinguir tres grandes posturas: ausente, mediador y represor (en apoyo a los empleadores). Estas opciones se ven modificadas en el caso de los astilleros estatales donde el mismo estado actúa como mediador y empleador Dado el análisis precedente, la hipótesis que subsiste detrás de este ejercicio es la de pensar que las características y condiciones materiales del trabajo en la construcción y reparación naval se asocian a un cúmulo de experiencias de organización colectiva. Sin intención de plantear enunciaciones rígidas, podemos pensar que la materialidad propia del trabajo en los astilleros, a saber, el arraigo de las empresas en el territorio, la convivencia de centenares de trabajadores en un mismo espacio productivo que permite la movilidad entre sus talleres y favorece la socialización de los trabajadores, la organización en grupos de oficio, las características del proceso de transmisión de saberes, la alta calificación requerida de su mano de obra y la construcción de una “cultura del trabajo” asociada al oficio o la empresa, pueden echar luz a la hora de comprender las formas de acción colectiva desarrolladas por los trabajadores de esta industria. 5- Reflexiones finales Hasta el presente los resultados han demostrado un esfuerzo de investigación reflejado en los trabajos de casos nacionales elaborados a partir de un esquema y criterios comunes. La convergencia metodológica y teórica debería sustentar el siguiente paso del proyecto de investigación. Esto es, el desarrollo de los ejes transversales que se proponen utilizar todo este material para lograr un relato de historia global del trabajo en el sector naval 1950-2010. En la investigación se ha procurado elaborar un modelo que permita la comparación de los casos. Este es tal vez uno de los mayores desafíos del proyecto. No sólo las fuentes son de difícil comparación sino también las perspectivas teórico-metodológicas de los investigadores. Con este objetivo se establecieron metas y procedimientos para reducir al mínimo estas perturbaciones. Las sucesivas reuniones han tenido como propósito principal abrir el debate sobre los ejes centrales del proyecto y poder limar así las diferencias más marcadas. El resultado es un importante esfuerzo de compatibilidad y convergencia temáticas y de perspectivas. En este proceso se han identificado temáticas que son objeto de un debate más intenso, a saber: la naturaleza de la deslocalización productiva, los modelos de producción dominantes y sus características, la cadena de producción, la morfología de la clase obrera y de la historia y las implicaciones de la globalización. En la presentación de los casos nacionales se identificaron la persistencia de ciertos fenómenos y las regularidades de algunos procesos. La construcción de la perspectiva global a partir de considerar estas persistencias y regularidades es la tarea que se debe encarar en la etapa de comparación y síntesis del proyecto. Por ejemplo, la evolución de los salarios en el sector a nivel mundial, los costos de producción en una escala global,

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las estrategias para la organización de protestas a nivel global, etc. Por último, se presentarán los resultados colectivos con lo cual la primera fase llegara a su fin. A lo largo de esta primera etapa del proyecto de investigación hemos observado y experimentado desafíos y límites tanto teóricos como metodológicos. Entre ellos cabe destacar: el problema de la representatividad de los estudios de caso seleccionados; la tensión entre particularidades locales y nacionales observadas y las tendencias globales a la hora de pensar regularidades sectoriales; la construcción de indicadores homogéneos a partir de la información estadística disponible sobre el sector en cada país; y la selección de las fuentes utilizadas, entre otros. En términos pragmáticos, los principales desafíos han sido: la escasez de recursos económicos para solventar la realización de los encuentros internacionales (la construcción concreta de la historia global exige una fuente de financiamiento solvente, a pesar de la intensa utilización de las tecnología de comunicación); la cocina de la historia global obliga a la utilización de una lingua francaque facilite la comunicación, el idioma inglés, es la lengua elegida, y como notodos los participantes demuestran un suficiente desempeño se dificulta el intercambio y el debate; el diferente nivel de desarrollo de las investigaciones particulares que conforman el proyecto; y el diferente grado de disponibilidad y accesibilidad a las fuentes y datos primarios sobre el sector, según la información relevada y disponible en casa país, entre otros. Asimismo debemos agregar que los obstáculos persisten en la medida en que la comparación de los casos es incierta y que a pesar de utilizar criterios y ejes comunes los enfoques muchas veces difieren y se sustentan en fuentes que no son estrictamente comparables. Pero el mayor desafío, es el de poder demostrar y demostrarnos que este sendero investigativo es realmente otra forma de hacer historia, con una mayor potencialidad para explicar procesos globales y complejos. Estamos en ese camino… 6- Bibliografía utilizada Baudel, F. (1999).Historia y ciencias sociales. Madrid:Alianza Chartier, R. (2007).La historia o la lectura del tiempo. Barcelona:Gedisa. Delelienne, J. (1980). La crisis de la industria de la construcción naval y sus perspectivas. International Symposium on Industrial Policies for the 80s, OCDE. Madrid:Ministerio de Industria y Energía de España. Fazio Vengoa; H. (2009). La historia global y su conveniencia para el estudio del pasado y del presente. Bogota: Historia critica edicion especial, pp. 300-319. Gerencia del Sector Naval de España. (2007). Ministerio de Industria, Turismo y Comercio, http//www.gernaval.org/informes/navales_boletín/2007 Gernaval. Lloyd´s Register (2007).World Shipbuilding Statics, http://www.lrfairplay.com/Maritime_Data/World_Shipbuilding_Statistics/ McLean, T. (1996). Bureaucratic and craft administration of the prodution process: the formation of accounting and non-accounting control arrangements. Management Accounting Research 7, 119-134.

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Schank, J. F. et al (2005).Outsourcing and Outfitting. Implications for the Ministry of Defende Shipbuilding Programmes. Santa Monica, Arlington, Pittsburgh: RAND Corporation. Tavares, M. A. (2004).Os Fios Invisíveis da Produção Capitalista. Informalidade e Precarização do Trabalho. São Paulo: Cortez Editora. Van der Linden,M. (2002).Globalizing Labour Historiography:The IISH Approach. Amsterdam:International Institute of Social History. Van der Linden, M. (2008). Workers of the World, Essays toward a Global LaborHistory, Brill, IISH. Van der Linden,M.y Lucassen, J. (1999).Prolegomena for a Global Labour History.Amsterdam:International Institute of Social History, Varela, R. (2012).Global Labour History: the case of a research project studying the naval construction and ship repair industry 1950-2010. Varela, R.; Meerkerk, E. y Van der Linden, M. (2010). Project “In the same boat?: Shipbuilding and ship repair workers: a global labour history (1950-2010). Universidade Nova de Lisboa e International Institute for Social History. Trabajos inéditos Barbosa L. y Pesanha E. (2013).Labour conflicts in Rio Nave, Sermetal and Mauá Shipyards, Rio de Janeiro. Fontes, J. (2013).Labour conflicts in Setenave. Lisboa. Frassa, J. (2013).Labour conflicts in Shipyard Rio Santiago, Ensenada, Argentina. Gómez Alén, J. (2013).Labour conflicts in Bazán Ferrol,España. Graber, S. (2013).Labour conflicts in Shipyard Gdansk (Poland) and AG Weser Bremen (Germany). Milner L. (2013). Labour conflicts in Cockatoo Island, Australia. Odman, A. (2013).Labour conflicts in Tuzla Shipbuilding Region, Turkey. Pasha, S.M. (2013).Labour conflict in Hindustan Shipyard Limited, Bharati Shipyard Limited and Ratnagiri Yard, India. Strippoli, G. (2013).Labour conflicts in Ansaldo shipyard (Génova), Italcantieri Monfalcone (Triestre) e Italcantieri (Sestri Ponente), Italia. Vega, R. (2013).Labour conflicts in Dique Duro Felguera, Gijón, España.

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EJE 7 GÉNERO Y CONTROL DEL TRABAJO Coordina: Florencia Parteño Florê[email protected]

Este eje busca recuperar los retos provenientes de los estudios feministas y de género para pensar el debate en torno a los procesos de trabajo. Considerando los tópicos que animaron la obra de Braverman, resulta clave preguntar por el control de los procesos laborales y las jerarquías genérico-sexuales que los animan en el marco de las reestructuraciones contemporáneas. En este sentido, espera contar con presentaciones que abran preguntas o propuestas tanto teóricas como metodológicas que aborden algunas de estas cuestiones en clave de género: los procesos de calificación/descualificación; la división sexual, racial y colonial del trabajo; el control y acceso a las nuevas tecnologías de información y comunicación; el trabajo de cuidado y el trabajo afectivo o emocional; el desarrollo del sector de servicios altamente personalizados y su impacto en la división internacional del trabajo femenino; las relaciones de género bajo las llamadas “nuevas formas de organización del trabajo”.

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Trabalho (des)qualificado e controle gerencial no setor eletroeletrônico no Brasil: problematizações a partir da perspectiva de gênero Thaís de Souza Lapa (Universidade de São Paulo) [email protected]

Introdução Busca-se neste artigo contribuir com o debate sobre comoas relações sociais de gênero se articulam com novas formas de organização do trabalho, no contextoidentificado nas últimas décadas como de flexibilidade produtiva capitalista.A flexibilidade1 teria causado impactos nas formas de organização e nas condições de trabalho, reforçando, como mostra Castel(1998), um processo de polarização e provocando a precarização do trabalho e do emprego e, no âmbito do processo de trabalho, tais mudanças seriam expressas, conforme analisa Rosso (2008),na exigência de polivalência dos/as trabalhadores/as e intensificação do trabalho no processo produtivo. Além destes elementos, faria parte dessas atuais tendências, segundo Hirata (1994), uma divisão internacional do trabalho que concentra cada vez mais nos países ditos ‘subdesenvolvidos’ ou ‘semi-industrializados’ as atividades labour-intensive. Persegue-se uma perspectiva não homogeneizadora entre os sexos na abordagem sobre tais transformações na organização do trabalho e seus impactos sobre as relações e condições de trabalho. Para tal, sustenta-se na problemática da divisão sexual do trabalho, a qual, conforme Hirata e Kergoat(2003: 266), teria duas acepções: a primeira sobre a qual “todo mundo, ou quase, está de acordo”, consiste na “designação prioritária dos homens à esfera produtiva e das mulheres à esfera reprodutiva e, simultaneamente, a apropriação dos homens das funções com maior valor social agregado”, sendo que esta forma é “modulada histórica e societalmente”. A outra dimensão do conceito se refere a um “passo além”, no sentido de desenvolver os princípios organizadores da divisão sexual do trabalho: “o princípio da separação (há trabalhos de homens e trabalhos de mulheres) e o princípio hierárquico (um trabalho de homem “vale” mais que um trabalho de mulher)”. Hirata (2007)aponta que o enfoque de gênero, a partir da análise da divisão sexual do trabalho,permite identificar que as transformações tecnológicas e organizacionais no trabalho destas últimas décadas afetam de forma diferenciada homens e mulheres, afirmando existir uma “flexibilidade sexuada”. Hirata (1994: 136) apresenta uma sintetização destes impactos em dois “cenários sexuados de flexibilidade”: em um deles haveria a coexistência de setores flexibilizados (masculinos) com setores taylorizados 1

Conforme Marcelino (2011), a flexibilidade pode significar quase todas as alterações ocorridas na organização produtiva e nas relações trabalhistas do início da década de 1970 (nos países centrais) até hoje. O termo traduz modificações nos principais mecanismos produtivos fordistas-tayloristas: produção em massa, o one best way organizacional e as regras de empregos estáveis e homogêneas.

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(femininos); em outro cenário, todos os setores, masculinos e femininos, passam por processos de modernização, mas de maneiras e gerando impactos diferenciados, produzindo duas formas de flexibilidade do trabalho, uma trazendo formação qualificante e polivalência para homens, outra trazendo formas de empregos “atípicos” ou desqualificados para mulheres. A análise apresentada neste artigo parte de estudo bibliográfico e de campo em duas empresas transnacionais de origem coreana, fabricantes de celulares e computadores, com plantas no Brasil. O setor eletroeletrônico da indústria é importante ponto de observação, pois permite identificar a persistência do trabalho industrial taylorizado, no que tange ao controle gerencial rígido e trabalho considerado desqualificado, neste contexto “flexível”, e emprega, no caso das empresas estudadas, majoritariamente mulheres. Para desenvolver tal contribuição, procura-se recuperar e atualizar elementos da teoria do processo de trabalho a partir das discussões de gênero, com enfoque em dois deles: o controle gerencial e a qualificação. Teoria do processo de trabalho e gênero Segundo Marx (1985: 201-220), sob o capital o processo de trabalho ou processo de produção possui um “duplo caráter”,expressando-se de forma diferenciada ao produzir valores de uso e valor, ou seja, ao produzir os pressupostos necessário da vida humana e ao recompor o equivalente ao valor da força de trabalho e, ultrapassando este ponto, produzir mais valia (valor excedente). Inspirado neste referencial marxiano, Humphrey (1982) sustenta que os processos de produção no capitalismo são tanto processos de trabalho como processos de valorização, o que torna imperativo para o capital controlar o trabalho para que a produção seja lucrativa. O autor destaca que a situação no local de trabalho adquire relação mais definida com a sociedade como um todo, e consiste em um espaço no qual se localiza uma série de contradições econômicas, políticas e sociais, bem como é espaço no qual se produzem manifestações de luta contra estas contradições. Para o autor, a organização do processo de trabalho é um campo constante de disputa na qual está em jogo a valorização do capital versus as condições de trabalho e vida dos trabalhadores. O processo de trabalho é, pois, um espaço de produção de valores de uso e valor e, também, um espaço de disputa política. Garza (2011) avalia estar havendo uma recuperação da teoria do processo de trabalho, após fase de ascensão e queda. Sustenta que a explicação que relacionou de forma mais coerente o desenvolvimento das forças produtivas com a organização dos processos de trabalho foi dada pela corrente inglesa do debate do processo de trabalho ou teoria do processo de trabalho, que partiu de Braverman (1980) e que foi central nos anos 1970 na Inglaterra. Recuperaremos, a seguir, argumentos desenvolvidos por Braverman em Trabalho e Capital Monopolistae alguns dos desdobramentos críticos, em especial na perspectiva de gênero, que surgiram em debate com a obra. Braverman (1980) diferenciou duas acepções para o conceito de divisão do trabalho: uma delas seria a divisão do trabalho em especialidades produtivas, que acompanharia a terminologia de Marx de “divisão social do trabalho”, estaria presente em todas as sociedades e teria devido muito, no início, ao papel dos sexos (Braverman, 1980: 71). A

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outra acepção seria a “subdivisão sistemática do trabalho de cada especialidade produtiva em operações limitadas” (Braverman, 1980: 70), o “parcelamento dos processos implicados na feitura do produto em numerosas operações executadas por diferentes trabalhadores” (Braverman, 1980: 72) e teria forma generalizada apenas no capitalismo. Segundo o autor, a divisão social do trabalho entre homens e mulheres estaria presente na distribuição dos ofícios, porém, homens e mulheres não dividiriam as operações implicadas na feitura de cada produto (Braverman, 1980: 71). Com esta acepção, o autor parece apontar que a divisão do trabalho entre os sexos não ocorre no âmbito do processo de trabalho, ou melhor, do parcelamento de tarefas necessário para a fabricação dos produtos. Esta ideia pode ser questionada a partir de pesquisas empíricas que já demonstraram haver uma divisão sexual do trabalho no interior do processo de trabalho, conforme Hirata e Humphrey (1984), Hirata (2002), entre outros/as. Analisou também Braverman (1980) que a divisão técnica do trabalho traz em favor do capitalista o aumento da produtividade, barateamento da força de trabalho e aumento do controle gerencial, bem como, contra o trabalhador, a sua própria degradação através da desqualificação do seu trabalho. Segundo este autor, ganhos no controle gerencial para o capitalista decorreriam deste parcelamento do trabalho em razão de que este desmembra também quem trabalha, ao “destruir o ofício como um processo sob o controle do trabalhador” para que seja reconstituído sob o controle do capitalista (Braverman, 1980: 76). A participação feminina no exército industrial de reserva foi considerada por Braverman (1980) de central importância para a degradação do trabalho e estruturação da classe trabalhadora: analisou que mulheres foram crescentemente drenadas para indústria e comércio, ramos dos quais os homens são relativamente expulsos. Deste modo, elas tornaram-se o principal e ideal reservatório de trabalho assalariado, estando ao mesmo tempo “confinadas nas escalas de pagamento mais baixas”, algo que é reforçado pelo “vasto número em que estão disponíveis para o capital” (Braverman, 1980: 326). Isso significa que, concomitantemente à participação rapidamente crescente das mulheres no emprego por todo o século vinte, teria ocorrido um movimento ascensional das ocupações mal pagas e suplementares. As análises de Braverman (1980) seriam, conforme Pena (1981: 79), sugestivaspara a compreensão do trabalho feminino, uma vez que o autor reconheceria que apesar do processo de homogeneização da classe trabalhadora resultar na igualização entre homens e mulheres como assalariados submetidos ao mesmo processo de desqualificação do ofício em decorrência da fragmentação do processo de trabalho, o sexo constituiria ainda um mecanismo de distinção. Com Trabalho e Capital Monopolista, Braverman (1980) inaugurou o que ficou conhecido como “teoria do processo de trabalho” e, conforme Meikisins(1996) chegou a ser uma das mais citadas obras contemporâneas da literatura marxista, mas as teorias contidas na obra receberam também diversas críticas.Meikisins (1996) sustenta que apesar da extensão e complexidade do debate sobre o processo de trabalho, as críticas à obra de Braverman (1980) centraram-se em número relativamente pequeno de “falhas”, as quais o autor sintetizou em seis pontos: (i) a definição de qualificação; (ii) a romantização da qualificação manual (iii) a degradação do trabalho; (iv) gestão

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científica como a lógica do capitalismo; (v) a questão da subjetividade e (vi) foco demasiado limitado ao plano da fábrica. Meikisins (1996: 114) avalia que muitas destas críticas são objeções legítimas que propuseram modificações úteis nos argumentos originais de Braverman, entre elas, afirmando que o autor não teria oferecido a palavra final sobre a natureza da qualificação e que provavelmente teria exagerado a importância histórica da gestão científica, e reconhecendo a pertinência das contribuições feministas para a análise das qualificações como socialmente construídas e para a determinação do próprio conteúdo do conceito de qualificação. Pontua, também, que é possível que Braverman não tenha dado atenção suficiente à capacidade de resistência dos trabalhadores ao controle gerencial e ao papel das forças fora da fábrica na formação dos processos de trabalho e de seus conflitos. Neste mesmo sentido, em balanço do debate sobre o processo de trabalho de Ramalho (1991), encontra-se que Thompson (1990:112como citado em RAMALHO, 1991: 45) ser possível “construir uma análise que mostre como formas de controle do processo de trabalho podem se ligar a experiências de não trabalho que refletem os valores impostos pela distribuição do poder político e econômico na sociedade mais ampla”, e que nesse sentido, “a relação feminista com os debates do processo de trabalho seria relevante”. E prossegue dizendo que “as feministas têm corretamente insistido no reconhecimento das influências independentes das relações patriarcais sobre o salário das mulheres, e têm procurado especificar as inter-relações entre o patriarcado e o capital na construção da divisão sexual do trabalho no local de trabalho”Thompson (1990:112 como citado em (Ramalho, 1991: 46). Kitay (1997) lembra que trabalho com a temática de gênero foi uma forte característica da literatura sobre processo de trabalho do estágio inicial e indica que uma compilação e reavaliação do debate é feita por West (1990). Porém, conforme Meikisins (1996: 115), estes argumentos não invalidariam as teses de Braverman, mas a aprimorariam; idéias valiosas de seus críticos poderiam ser acomodadas à sua análise no que tange à “subjetividade e à resistência, à transformação econômica e à complexidade das relações capital trabalho”, pois o livro Trabalho e Capital Monopolista não se restringiria ao tema desqualificação, mas teria como “feito principal”, justamente, “restaurar a exploração, a classe e o conflito de classes em seu lugar central, na análise do trabalho sob o capitalismo”, uma vez que coloca o processo de trabalho não como “sem destino”, mas como continuamente reestruturado para atender as necessidades dos capitalistas de “combater a resistência operária, competir com outros capitalistas, de maximizar os lucros, de aumentar a produtividade” (Meikisins, 1996: 115). Em outras palavras, os/as críticos/as de Braverman que partem também destes pressupostos podem contribuir com análises que convergem com suas teorias, complementando-as, sem haver aí qualquer contradição. Um exemplo seria a argumentação de Pena (1981: 78) de que sendo o ambiente onde se organiza o processo de trabalho o lócus da valorização para o capitalista, trata-se também de espaço de confronto entre trabalhadores e capitalistas, e neste confronto, “o capitalismo não é cego ao sexo”.

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É no interior deste campo de reflexão que propõe-se discutir as temáticas da qualificação/desqualificação e controle sobre o trabalho, partindo de Braverman e procurando incorporar elementos críticos de outros autores/as às concepções desenvolvidas por ele. Trabalho (des)qualificado no setor eletroeletrônico A análise Bravermaniana é relevante ao destacar o papel da força de trabalho feminina na estruturação da classe trabalhadora assalariada: o processo de “homogenização” da desqualificação da classe e reconhecimento da manutenção do sexo enquanto fator de distinção da classe é, em nosso entendimento, fundamental para a compreensão da própria estruturação da classe trabalhadora no capitalismo e da feminização de setores do trabalho ou da constituição de novos setores como eminentemente femininos -como é o caso da indústria eletroeletrônica. Porém, uma das principais contribuições críticas da teoria feminista para o debate da teoria do processo de trabalho é a discussão, a exemplo de Hirata (2002) e Kitay (1997), sobre a construção social da qualificação e sua não restrição ao ambiente do local de trabalho. Procuraremos contribuir neste diálogo entre teoria do processo de trabalho, qualificação e gênero a partir de elementos levantados em estudo bibliográfico e pesquisa de campo sobre a indústria eletroeletrônica no Brasil. Em se tratando de o trabalho considerado desqualificado ser predominante nas indústrias eletroeletrônicas, pode-se supor que seria indiferente utilizar força de trabalho tanto de homens como de mulheres, porém, não é o que ocorre. Em pesquisa de campo neste ramo da indústria, houve a constatação de que há preferência em contratar o trabalho feminino (elas são em média 70% dos trabalhadores nas empresas estudadas), especialmente nas linhas de montagem de celulares, por características que estariam ausentes nos homens, o que se verificou por meio de entrevistas com sindicalistas das duas empresas: “tem que ter cuidado com mão, sensibilidade, e homem é grosso”; “por que eles trabalham com equipamentos pequenos – telefones, computadores, tal, na cabeça deles [chefia] as mulheres tem mais “jeito” de lidar com isso”, “Não só por ser um trabalho leve, mas um trabalho que exige mais atenção, mais minucioso”. Constatada a percepção desta preferência, cabe investigar mais a fundo as razões para tal - uma vez que, segundo Lobo (2011), a determinação do “melhor trabalhador”, um dos pressupostos da “gestão científica”, significa também exprimir os critérios que diferenciam trabalhos de homens e de mulheres na indústria, determinação que, conforme Humphrey (1984), não se esgota no conteúdo diferente dos trabalhos realizados, mas implica em relações assimétricas no nível de hierarquia, da qualificação, da carreira ou do salário. Não são exigidos cursos formais para trabalhar nos setores de fabricação de produtos eletroeletrônicos e uma das explicações oferecidas para a qualificação do trabalho no setor é o aprendizado on the job. Porém, esta explicação não fornece respostas sobre a predominância feminina na composição da força de trabalho. Esta predominância feminina em indústrias com processos de trabalho taylorizado foi analisada por Elson e Pearson (1981) e Kergoat (1982) e o seu argumento converge ao identificar

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quehabilidades que tornam a mulheres adequadas para estes empregos não são adquiridas pelos mesmos canais que homens (formação profissional formal, experiência on the job), mas obtidas antes de entrarem no espaço do trabalho remunerado, por meio do treinamento no trabalho doméstico. Kergoat (1986: 83) contrapõe deste modo os argumentos sobre a qualificação/formação das operárias que sustentam que “se as mulheres ocupam a parte inferior da escala das classificações profissionais, seria, inicialmente, porque elas são malformadas pelas instituições escolares e, em seguida, porque elas lutam pouco pelos problemas de qualificação”. Haveria, portanto, uma origem da qualificação para o trabalho destas mulheres fora do processo de trabalho,a qual não recebe reconhecimento social e monetário. Argumenta Kergoat (1986: 84) que “ao invés de dizer que as operárias têm uma formação inexistente ou mal adaptada, dizemos o contrário, que elas têm uma formação perfeitamente adaptada aos empregos industriais, que se lhes propõem” e que “elas a adquiriram, inicialmente, através de um aprendizado (na profissão de futura mulher, quando eram meninas), depois mediante uma formação contínua (trabalhos domésticos)”. Sustenta, pois que “as operárias não são operárias não qualificadas ou trabalhadoras manuais porque são malformadas pela escola, mas porque são bem formadas pela totalidade do trabalho reprodutivo” (Kergoat, 1986: 84). Ainda sobre a problemática de onde as mulheres adquiriram suas habilidades, Elson e Pearson (1981) avaliam que os famosos “dedos finos” das mulheres jovens que trabalham nas indústrias manufatureiras não são uma herança de suas mães da mesma forma que elas podem herdar sua cor de pele ou dos olhos, mas sim, são o “resultado do treino que elas receberam de suas mães e outras familiares mulheres desde o início da infância nas tarefas socialmente apropriadas ao papel da mulher”. Também argumentam que o “é em parte porque este treino [...] é invisível e ocorre no ambiente privado, que as habilidades que ele produz são atribuíveis à natureza, e os empregos que fazem uso dele são classificados como ‘desqualificados’ ou ‘semiqualificados’” (Elson e Pearson, 1981: 93). Elson e Pearson (1981) ressaltam ainda elemento relevante sobre a categorização do trabalho feito nas indústrias eletrônicas como desqualificado, que teria fundamentos não inteiramente técnicos. Afirmam as autoras que “dado que a ‘destreza manual em elevado grau’ é um requisito admitido para diversos dos trabalhos de montagem efetuados por mulheres em fábricas do mercado mundial, e que mulheres trabalhando em indústrias eletrônicas têm que passar por testes de atitude com altas pontuações, está claro que a categorização destes trabalhos como ‘desqualificados’não deriva de características puramente técnicas do trabalho” ((Elson e Pearson, 1981: 94). Assim, afirmam que as categorias sobre qualificação não são determinadas somente de modo objetivo, como em Braverman (1980), mas empregos que categorizados como “trabalho de mulher” tendem a ser classificados como desqualificados ou semiqualificados, enquanto trabalhos tecnicamente similares identificados como “trabalho de homem” tendem a ser classificados como qualificados. Kergoat (1986: 84) aponta que “a qualificação masculina também está em jogo nas relações capital/trabalho, que o patronato também procura sempre negá-la”, mas o que é específico no caso das mulheres é queo não reconhecimento das qualidadesdemandadas

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das trabalhadoras (destreza, minúcia, rapidez), aparece como socialmente legítimo “visto que essas qualidades são julgadas como inatas e não adquiridas”, ou seja, são consideradas naturais e não sociais. Pena (1981: 80) afirma que Braverman reconhecia que categorias como qualificação e desqualificação podem originar-se fora do processo de trabalho - na academia, nos escritórios administrativos e no Estado, mas analisa que teria faltado assinalar que estas categorias são também resultado de lutas dentro dos grupos que trabalham, dentro de uma classe trabalhadora dividida em dois sexos, isto é, enfatizando que a categorização da qualificação do trabalho deriva também da correlação de forças entre homens e mulheres dentro da classe trabalhadora. Deste modo, Pena (1980: 81) debate as teses de Braverman sobre a problemática da desqualificação, no que se refere ao trabalho feminino: As mulheres não necessariamente passaram a ocupar qualificações que foram desqualificadas, como sugere Braverman, mas algumas ocupações [...] mantiveram o mesmo “conteúdo”, mas perderam a qualificação quando se feminilizaram.Outras,[...] perderam a qualificação quando foram apropriadas por homens[...]. Outras ainda, não são o resultado de um processo interno de fragmentação, [...]e sim foram criadas pelo capitalismo contemporâneo e tratadas como subordinadas, não só em virtude da baixa qualificação exigida, mas porque desde início foram ocupações desempenhadas por mulheres.

Pena (1980) afirma, deste modo, a importância das categorias “trabalho feminino” e “trabalho masculino” não em função da natureza técnica da atividade, mas em função das relações hierárquicas que encobrem. Tal tese seria exemplificada pelo fato de que os/as trabalhadores/as da Samsung, assim como os das demais indústrias eletroeletrônicas, possuem piso salarial mais baixo que o de outros setores metalúrgicos, havendo, portanto, uma diferenciação de acordo com o tipo de atividade metalúrgica realizada. As mulheres “acabam recebendo salários mais baixos simplesmente por estarem empregadas nas fábricas pertencentes aos grupos 9 [eletrodomésticos] e 9.2 [eletroeletrônicos], cujos pisos são inferiores aos do setor automotivo” (Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas: 2011: 12). Os salários, nesse caso, não são fragmentados em primeiro momento pelo sexo do trabalhador, mas pela classificação das atividades, o que não impede, no final, que as mulheres ganhem menos por que trabalham nos grupos 9 e 9.2. Um outro exemplo, também marcante para ilustrar esta questão, é o de uma trabalhadora entrevistada que é inspetora de qualidade na LG Eletronics há dez anos, e relatou que antes havia sido também inspetora de qualidade em uma indústria automobilística da mesma região. Em dez anos na indústria eletroeletrônica, não tinha conseguido atingir o salário que ganhava na empresa anterior. Em entrevistas, pôde-se verificar também que houve tentativa de “masculinizar” linhas de produção femininas, mas após algum tempo, voltou-se a contratar mulheres para as tarefas, pois, conforme relatado em entrevista com funcionária da Samsung, elas “dariam mais qualidade ao trabalho e ao produto”.Há, portanto, um reconhecimento da qualificação do trabalho feminino para as necessidades técnicas demandadas dos/as

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trabalhadores/as deste setor, como minúcia, paciência, destreza, delicadeza. Ao mesmo tempo, identificou-se em entrevista com o presidente do Sindicato que representa as trabalhadoras que o trabalho feminino é visto como um “trabalho para o qual se pode pagar menos”, isto é, ocorreria hierarquização do trabalho e de quem trabalha por meio da atribuição da pecha de desqualificado e menos valorizado por ser de mulher: “se é um trabalho voltado pra mulher, logo a mulher tem que ganhar menos. Então essa é a lógica de ter, em sua imensa maioria, trabalhadores, trabalhadoras mulheres”, relata o presidente do sindicato.O entrevistado completa: “é a lógica de ter uma quantidade de mulheres para precarizar e pra ter uma condição salarialmente melhor [para a empresa]. Essa é a lógica desse segmento”. Esta é uma dos elementos a destacar neste debate sobre a (des)qualificação do trabalho feminino neste setor: de um lado da força de trabalho feminina enquanto mercadoria que se define pela sua qualidade como valor de uso, por possuir qualificação para o trabalho, embora não reconhecidas formalmente, e outro lado que se define por sua condição de valor de troca - é “mais barata” que a força de trabalho masculina, tanto por conta de sua maior disponibilidade numérica como pela desvalorização social da mulher, a qual desvaloriza o trabalho que realiza. Controle gerencial sobre o trabalho sob perspectiva gendrada Na discussão em torno da teoria do processo de trabalho que parte de Braverman (1980), a função da gerência seria centralmente converter força de trabalho em trabalho, sob condições que permitam acumulação de capital, fazendo parte destas condições garantir o controle sobre o trabalho para inibir as possíveis resistências dos trabalhadores a essa subsunção do trabalho ao capital. Um dos principais mecanismos de, ao mesmo tempo, produtividade e controle, seria o parcelamento do trabalho, que fragmenta os próprios trabalhadores e recompõe o conhecimento completo do processo de trabalho apenas nas mãos do capitalista. Braverman (1980: 86) discute a definição do conceito tayloriano de controle enquanto um aspecto distintivo de seu pensamento: haveria “uma necessidade absoluta para a gerência adequada a imposição ao trabalhador da maneira rigorosa pela qual o trabalho deve ser executado”, isto é, seria propósito da chamada gerência científica aprescrição minuciosa do trabalho, no esforço de evitar “deixar ao trabalhador qualquer decisão sobre o trabalho” (Braverman, 1980: 86). Esta forma de organização portanto, prevê uma hierarquia rígida e procura inibir a autonomia e participação dos trabalhadores nas decisões sobre o trabalho, reduzindo-os a executores, conformando a separação (observe-se: nunca absoluta) entre concepção e execução e aumentando assim o controle gerencial. O debate recente tem procurado trazer novos elementos à reflexão de Braverman (1980) acerca da questão do controle do trabalho. Segundo balanço de Ramalho(1991), entre outros, a análise bravermaniana sobre o tema tem sido considerada insuficiente, uma vez que a organização do trabalho não seria mais eficaz se exercida apenas a partir do controle e coerção abertos, mas demandaria estratégias de geração do consentimento dos trabalhadores, negociação visando consenso e estímulo ao autocontrole. Tal

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concepção seria resultado da compreensão de que em uma fase contemporânea de capitalismo “flexível”, o conflito aberto seria substituído pela negociação e pelo estímulo do envolvimento dos trabalhadores com os objetivos da empresa, como se fossem também os seus. Isso levaria, inclusive, aconclusões como a de que “o fenômeno a ser explicado não é a ocasional explosão da resistência, mas a não resistência ao capital” (Ramalho, 1991: 32). Sustenta-se que embora pertinente este viés do debate contemporâneo, haveria um elemento em geral deleausente: a importância em reconhecer a heterogeneidade ou hibridismo ao caracterizar as atuais das formas de organização e gestão do trabalho, isto é, que o modelo toyotistaou chamado “flexível”(que envolveria estímulo à participação, requalificação e maior autonomia/responsabilidade dos trabalhadores) convive com a persistência do modelo taylorista, o que implicaria na existência simultânea de mecanismos de controle explícitos sobre o trabalho com os novos mecanismos, ligados à perspectiva do consentimento/envolvimento. A observação deste hibridismo, associada à problemática da divisão sexual do trabalho, permite identificar que não somente modelos diferentes convivem, como que são as mulheres que predominam nos trabalhos taylorizados, estando, portanto, “mais frequentemente submetidas a um controle disciplinar: normas exigentes, vigilância constante do ritmo de trabalho pela hierarquia, regulação de pausas” (Gollak, Volkoff, 2007: 52). Neste sentido, recuperamos a assertiva de que a “flexibilidade é sexuada” (Hirata, 2007, p.104), admitindo que os diferentes cenários de organização do trabalho podem implicar em formas de controles do trabalho também sexuadas, pois não ignoram o sexo do/a trabalhador/a. É possível identificar também que no contexto da reestruturação produtiva, principalmente desde 1990, os mecanismos de controle do trabalho teriam se complexificado:o trabalho operário mantém predominantemente características elementares como trabalhar sob horário e ritmo impostos (Gollak, Volkoff, 2007) que convivem com alguma sofisticação dos mecanismos de controle no contexto da reestruturação produtiva, entre eles, conforme Castel (1998), a necessidade de contínua adaptabilidade dos trabalhadores às necessidades flexíveis da empresa e, segundo Rosso (2008), a intensificação do labor nas dimensões física, psíquica e relacional. Procuraremos expor e caracterizar uma destas práticas de controle sobre o trabalho contemporâneas inseridas neste cenário de complexificação do controle gerencial, verificada em pesquisa bibliográfica e de campo: o assédio moral. O assédio moral começou a ser estudado há quase 40 anos e vem adquirindo relevante espaço no debate público. Souza (2011), situa o assédio moral como prática do período da acumulação flexível, cuja característica central exigida dos/as trabalhadores/as é ser flexível: para mudar de posto de trabalho, de horários de trabalho, exercer várias funções ao mesmo tempo, flexibilizar necessidades humanas. Para Freitas, Heloani e Barreto (2008), o contexto das novas formas de organização do trabalho de estímulo à concorrência constante entre os trabalhadores, ao autocontrole, à responsabilização individual de culpas e prejuízos pelo não atendimento de metas descabidas e à aceitação do emprego em condições degradantes como um privilégio favorecem o desenvolvimento do assédio moral.

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Sustenta-se que, de fato, o assédio moral pode ser analisado como um componente do controle gerencial contemporâneo. Esta forma de assédio coletivo para exercer o controle sobre o trabalho por meio de métodos que ferem a dignidade do/a trabalhador/a é denominada por Araujo (2006: 107) e por parte da literatura jurídica brasileira como “assédio moral organizacional”: configura o assédio moral organizacional o conjunto de condutas abusivas, de qualquernatureza, exercido de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação ou constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio da ofensa a seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos.

Ainda segundo Araújo (2006), o assédio moral organizacional atinge também o/a trabalhador/a que não é diretamente submetido às condições vexatórias, uma vez que testemunha a conduta abusiva e acaba por sofrer a mesma cobrança de engajamento.Sobbol (2008: 21-22)faz uma distinção mais marcada entre assédio moral, agressões pontuais e assédio organizacional, da qual destacamos que: (i) o assédio moral seria “situação extrema de agressividade no trabalho, marcada por comportamentos ou omissões, repetitivos e duradouros, com propósito destruir, prejudicar, anular ou excluir e é direcionado a alvos escolhidos (uma ou mais pessoas em especial) e “pode ter efeito de gestão disciplinar sobre o coletivo, como um resultado secundário e não como propósito final do processo de hostilização”; (ii) as agressões pontuais são atos “atos ou omissões que são hostis ou ofendem”, que “diferenciam-se de assédio moral (e também do assédio organizacional) por constituírem-se como eventos isolados, situacionais e geralmente sem a intencionalidade de prejudicar” e (iii) o assédio organizacional, por sua vez, é um processo no qual a violência está inserida nos aparatos, nas estruturas e nas políticas organizacionais ou gerenciais, que são abusivas e inadequadas. O propósito é exercer o gerenciamento do trabalho e do grupo, visando produtividade e controle organizacional. [...] é também processual e agressivo - como no assédio moral - mas não é pessoalizado [...]. O objetivo do assédio organizacional não é atingir uma pessoa em especial, mas sim controlar todo o grupo indiscriminadamente(Sobbol, 2008: 22).

Sobbol (2008: 22) destaca ainda alguns exemplos de práticas de assédio organizacional: “gestão por estresse, gestão por injúria, gestão por medo, exposições constrangedoras de resultados, premiações negativas, ameaças, cobranças exageradas”. Vale dizer que o assédio moral nem sempre é organizacional, mas pode haver assédio organizacional conjugado com assédio moral. Isso porque, aponta Sobbol (2008: 22), o assédio organizacional pode levar aqueles que não suportam as pressões a solicitarem desligamento da empresa, do setor. Como ressalta Hirigoyen (2001), na hora

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da globalização, procura-se fabricar o idêntico, pois formatar os indivíduos é uma maneira de controlá-los e fazê-los aceitar, por bem ou por mal, as regras do jogo, e o assédio é uma forma de eliminar os que não estão em sintonia com o sistema.Essa estratégia de gestão funciona, portanto, como uma técnica de aumento do envolvimento no trabalho, de obtenção da manutenção ou incrementodo ritmo e qualidade da produção, de normalização da conduta dos trabalhadorese de exclusão dos menos adaptáveis às exigências da empresa (Soboll, 2008, Araujo, 2006). Apesar da diferenciação conceitual, segundo Sobbol (200: 24), na prática “processos de avaliação do assédio moral e do assédio organizacional pressupõem articulações complexas entre o sistema produtivo, a organização do trabalho e os aspectos individuais e interpessoais”. Não é irrelevante o fato de que nos casos de assédio identificados nas duas empresas estudadas há explícita referência ao que seria um “padrão coreano” de controle do trabalho por meio do assédio, tese reforçada pelo fato de que estas práticas foram verificadas em diversas outras de empresas asiáticas, duas coreanas e uma taiwanesa, recentemente, autuadas pela justiça do trabalho brasileira devido à prática de assédio moral contra os trabalhadores. Não restringimos, contudo, a explicação sobre esta forma assediadora de organização do trabalho à especificidade da cultura coreana (mesmo porque não são somente empresas coreanas que praticam assédio moral), mas tendemos a, conforme Hirata (2002) considerar a cultura como uma das dimensões a observar entre várias outras que caracterizam os países de origem e destino da empresa, como diferenças políticas, institucionais, socioeconômicas, sistemas de valores, os grupos sociais e as formas pelas quais se articulam – tarefa que não cabe no propósito deste texto. Assédio moral contra mulheres no setor eletroeletrônico: controle e resistência Embora na literatura ainda não haja um consenso sobre o efeito da variável gênero sobre o assédio moral, quando se tenta responder à questão de quem é mais assediado, homens ou mulheres, vários autores, segundo balanço de Soares e Oliveira (2012), identificam a existência de uma divisão sexual no assédio moral, na qual tanto “a frequência dos gestos que compõem o assédio, que parece ser mais elevada para as mulheres”, como “os gestos que compõem o assédio das mulheres são diferentes quando comparados aos gestos que formam o assédio dos homens”. As pesquisas de Hiryogen (2001) no contexto francês identificam uma predominância feminina clara nas vítimas de assédio: 70% de mulheres contra 30% de homens, enquanto pesquisas realizadas em países escandinavos trariam uma diferença menor: em média, 55% de mulheres contra 45% de homens. Aponta Figueiredo (2012: 65) que no Brasil, estima-se que 56,87% dos assediados são trabalhadoras. Elas integrariam, ao lado dos lesionados, adoecidos e os que de forma geral se revoltam contra arbitratiedades, o grupo dos que mais costumam sofrer assédio moral, especialmente quando grávidas ou com filhos em idade inferior a 10 anos ou quando envolvem-se em atividades sindicais (Figueiredo, 2012: 66).

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Segundo o Ministério do Trabalho e do Emprego (2013), o ambiente de trabalho é de fato mais perverso para as mulheres, principalmente as negras e aponta-se, também, que muitas vezes o assédio moral é precedido de uma negativa do assédio sexual. São identificadas como assédio contra mulheres práticas como: ameaça, insulto, isolamento;restrição ao uso de sanitário; restrições com grávidas, mulheres com filhos e casadas; privação de oportunidades de participar de cursos de aperfeiçoamento; revista vexatória, entre outras. Souza (2011: 112-113) endossa que o “o assédio moral é vivido diferentemente conforme a classe/gênero/etnia que o/a trabalhador/a pertença”, identificando que Como as subjetividades são gestadas diferentemente, conforme o sexo, classe, etnia, raça, consequentemente a forma de adoecimento destes sujeitos são diferenciadas: a forma de assédio (xingamentos, ou sussurros), o que significa humilhação para cada um (ser chamado/a de feio/a ou de incompetente), qual o significado diferenciado do que é humilhante para homem (ataques à virilidade) e para a mulher (ataque à honra e à aparência).

Sustenta-se no debate teórico até aqui desenvolvido para situar e apontar análises sobre as práticas de gestores das duas empresas eletroeletrônicas estudadas, obtidas em entrevistas com trabalhadores/as e sindicalistas, e também a partir de análise documental. Pôde-se identificar que as práticas gerenciais de controle oscilam entre o assédio moral e o assédio moral organizacional organizacional: formas intensivas e agressivas de cobrança por metas, ameaças e humilhações, punições, isolamento, restrição ao uso de banheiros, instauração de medo generalizado no local de trabalho, todas praticadas por chefias masculinas (praticamente inexistem chefias femininas nos setores de produção). Destacam-se a seguir alguns trechos de material pesquisado que exemplificam estas práticas. Entre eles, identificou-se em entrevista com trabalhadora da Samsung o assédio moral organizacional “por metas”: nós tivemos exageradamente problemas de assédio moral, no começo lá era difícil, porque os coreanos queriam impor a forma de trabalho deles na Coréia aqui [...], era um descontrole total de parte de chefias em cima dos trabalhadores, intimando trabalhador a dar meta, intimando o trabalhador a ficar no seu posto de trabalho fora do horário.

Observou-se também a prática de ameaças e humilhações nos relatos sobre trabalhadoras da Samsung: “Segundo o depoimento da funcionária, os chefes da fábrica afirmavam que quem não quisesse trabalhar as 15 horas poderia ser demitido porque ‘havia muita gente desempregada querendo seus lugares’", “era comum presenciarem trabalhadoras chorando nos banheiros e os supervisores ameaçavam de demissão os funcionários com produção atrasada” e também em entrevista comtrabalhadora da LG: “Ele xingava as pessoas de inúteis quando alguma coisa dava errado".

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Identificou-se ainda o controle sobre o posto de trabalho e restrições físicas em entrevista com trabalhadora da LG; “tinha dia que você podia trabalhar sentado, tinha dia que você tinha que trabalhar em pé, não existia um critério” e com trabalhadora da Samsung: pela empresa ter uma quantidade muito maior de mulheres, nós temos também uma quantidade de companheiras que está tendo muito problema de infecção urinária. [Não deixam ir no banheiro?] Dizem que deixam! Mas é o seguinte, a trabalhadora fica com medo em ficar solicitando pra ir no banheiro pra não ter problema dela ser desligada.

Houve também relatos de punições da empresa contra trabalhadores, relatadas nas entrevistas com trabalhadoras da LG: “tinha salinha de castigo que é a sala de descanso, então se você faltou um dia, se aconteceu alguma coisa eles te colocavam pra "pensar na vida" na sala de descanso”, “E o coreano, se ele olhasse pra você ele achasse que você tá fazendo alguma coisa errada, ele dava “croque" na cabeça!” E como conseqüência destas práticas, as empresas acabam obtendo a eliminação dos/as não adaptados/as; “houve afastamentos em razão de problemas de saúde - entre eles: depressão, estresse e síndrome do pânico, justificados pelas humilhações impostas pelos superiores” e instauração do controle por meio do assédio sobre os que ficam; “as pessoas trabalhavam com medo. Medo de ir ao banheiro, de faltar, medo de qualquer coisa, de tudo”. Souza (2011) e Barreto (2011) percebem uma diferença sexuada na forma de reação de homens e mulheres diante do assédio moral: para ambas, as mulheres compartilham, homens escondem o assédio de pessoas próximas. Barreto (2011: 3) aponta também que elas “seriam as primeiras a procurar cuidados médicos diante dos sintomas de assédio moral” e, ainda, que as mulheres “aprendem desde cedo que devem submeter-se e calarse em situações conflitivas, culpando-se, chorando e rebaixando sua autoestima”, enquanto os homens aprenderiam a “rebelar-se e colocar-se, preservando sua dignidade, seu valor”. Esta diferente forma de exteriorização da violência por homens e mulheres poderia assumir contornos complexos: segundo Hirata e Kergoat (1987: 6) os homens, por vezes, exteriorizam a violência sofrida praticando-a sobre a mulher no ambiente doméstico. Já as mulheres “estão sujeitas nos aparelhos produtivo e reprodutivo não têm nenhuma saída ou forma de exteriorização institucional”. Assim, tem-se hipótese de que além do controle gerencial favorecido pela divisão técnica do trabalho, o critério gênero é também elemento explicativo para a eficácia do controle gerencial: segundo relato de uma trabalhadora, “a maioria das mulheres têm medo de reagir ou questionar as ordens”, questão que associa com a vivência submissa que estas mesmas mulheres têm em seu ambiente doméstico/familiar. Hirygoyen (2001: 103), no mesmo sentido, afirma que “as mulheres não são educadas para reagir de maneira violenta. Ensinam-lhes a se submeter, a ser doces, ‘femininas’[...] Acostumadas aos elementos de sua educação familiar, elas entram mais facilmente em relações de dominação. Precisam aprender a se opor e a dizer não”.

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Observe-se que reconhecer a construção social da mulher como indivíduo submisso não significa afirmar que a mulher concorda com esta submissão. Neste sentido é relevante a reflexão de Mathieu (1985 como citado em Saffioti:2011) de que “ceder [à dominação] não é consentir”, uma vez que cumplicidade exige consentimento, e este só pode ocorrer em uma relação par, nunca díspar, como é o caso da relação de gênero sob o regime patriarcal. Saffioti (2011: 80)endossa a assertiva, afirmando que para dar consentimento à dominação masculina as mulheres teriam que “desfrutar de igual poder que os homens” e que “trata-se de caso similar à relação patrão empregado. Este último não consente com as condições de contrato, tampouco com o salário, mas cede, pois quase sempre é abundante a oferta de força de trabalho e escassa a oferta de postos de trabalho” (Saffioti, 2011: 80). Acredita-se que esta reflexão acerca do consentimento que diz respeito às relações vivenciadas pelas mulheres é importante para pensar as relações de trabalho assalariado de forma geral, isto é, a noção de consentir à dominação não poderia ser pressuposta de uma relação hierárquica como é a relação capital-trabalho. Kergoat e Galerand (2008: 8) abordam criticamente posturas generalizantes e essencialistas sobre o comportamento das mulheres nas relações de trabalho, refutam caracterizações que naturalizam, restringem e fixam o papel dos sexos nas relações sociais e reivindicam haver um potencial subversivo, isto é, de resistência à dominação, nas relações das mulheres no trabalho. Tal caráter subversivo seria possível através de “uma organização coletiva que permita transformar resistências individuais em práticas combativas e reivindicatórias”. Kergoat (2010: 99) pondera, contudo, que o gênero, assim como a classe, embora possa ser unificador “não é em si fonte de antagonismo ou solidariedade”. Diante destas reflexões, parece-nos interessante, para analisar a temática do controle e resistência das mulheres (dentro ou fora das relações de trabalho), considerar, conforme Kergoat (2010: 99-100)a compreensão das relações sociais em sua “dinâmica e consubstancialidade”, observando que estas “devem ser historicizadas, pois possuem uma estrutura que permite sua permanência, mas também passam por transformações que correspondem a períodos históricos e a eventos que podem acelerar seu curso” e que as relações de gênero, “raça-etnia”e classe - compreendidas como relações de produção e por onde “entrecruzam-se exploração, dominação e opressão” - estão “envolvidas intrinsecamente umas com as outras, interagindo e estruturando assim, a totalidade do campo social”. Por fim, como destaca Kergoat (2010: 100), “devemos estar atentos à maneira como os dominados reinterpretam e subvertem as categorias: isso impede sua retificação. Porém, a subversão só pesa sobre as relações sociais se for coletiva”. Soma-se a esta reflexão teórica, portanto, a perspectiva prática da construção da reação coletiva ao assédio moral – no caso de nossa pesquisa, por vias jurídicas enquanto possível saída institucional que permite a exteriorização da violência por meio da resistência, ou seja, os/as trabalhadores/as, com amparo institucional do sindicato, podem canalizar suas energias na denúncia e busca de responsabilização dos praticantes do assédio moral, uma perspectiva de subversão coletiva ao assédio que criaria uma saída visando reparação às consequências atualmente predominantes do assédio: danos

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físico-psíquicos à saúde e prejuízo nas relações sociais do/a trabalhador/a, nos espaços de trabalho e também fora dele (Hirygoyen, 2001). Vale destacar que em uma das empresas estudadas, os casos de assédio denunciados resultaram em ação jurídica coletiva do sindicato, a qual foi vitoriosa: ficou constatado que os chefes coreanos de uma das empresas tratavam empregados de forma vexatória, por meio de conduta desrespeitosa e agressiva que caracterizavam o assédio moral. No ano de2011 a empresa foi condenada com multa em 500 mil reais e se comprometeu perante a justiça do trabalho a não praticar assédio moral contra seus funcionários, sob risco de novas multas. Tal vitória judicial demonstra que o controle gerencial por meio do assédio moral não é infalível e produz resistências. Considerações finais A dimensão da divisão sexual do trabalho levanta críticas que podem, em nosso entendimento, ser incorporadas à teoria de Braverman de análise do processo de trabalho, ou seja, considera-se possível ampliá-la qualitativamente incorporando questões inobservadas, como a construção social da qualificação, que se dá, em especial para mulheres, também fora dos locais de trabalho e de estudo formal, e a perspectiva gendrada sobre o controle gerencial. A análise sobre a divisão sexual do trabalho na indústria eletroeletrônica evidencia o recurso da contratação de força de trabalho feminina como estratégia de barateamento das etapas parceladas da produção, devido tanto à diferenciação salarial dentro da indústria metalúrgica, que remunera com piso salarial inferior justamente o segmento eletroeletrônico, composto majoritariamente por mulheres, como à atribuição da característica “trabalho desqualificado” às tarefas realizadas neste segmento. A divisão sexual atuaria, deste modo, como reforçadora e reforçada pelas relações de classe, evidenciando uma relação de exploração-opressão, pois demonstra-se proveitoso economicamente para os gestores utilizar força de trabalho com habilidades para as tarefas, porém remunerada como “sem qualificação”. Cumpre ressaltar que a desvalorização monetária e social do trabalho feminino não ocorre exclusivamente por estar vastamente disponível para o capital. Articulando as dimensões de gênero e de classe, é possível perceber que a desvalorização social da mulher, que precede o capitalismo (Saffioti, 1969), cumpre papel relevante para desvalorizar também a força de trabalho, por ser feminina, ao ingressar no trabalho assalariado industrial. Como ressalta Lobo (2011), se há reconhecimento de suas habilidades para o trabalho, não há justificativa técnica para a condição subordinada destas trabalhadoras na sociedade. Neste sentido, trazemos a reflexão e hipótese de que o trabalho na indústria eletroeletrônica seria um caso de um trabalho desvalorizado por já desde o início ser realizado quase que exclusivamente por mulheres. Sobre a questão do controle, consentimento e resistência: verificam-se mecanismos abusivos de controle gerencial que envolvem rigidez das empresas, intensificação do trabalho e exigência de adaptabilidade que recaem sobre um contingente predominantemente composto por trabalhadoras, o que caracteriza-se como “assédio

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moral organizacional”, articulado com o assédio moral. Acredita-se ser possível afirmar que esta forma de controle sobre o trabalho sejatambém sexuado e utilizam-se de mecanismos de exploração-opressão, já que mulheres são consideradas força de trabalho “dócil”, “passiva” e mais submissa às ordens, prescrições de trabalho. Estes aspectos seriam levados em conta pelos gestores ao contratá-las. Deste modo, supõe-se ser cabível afirmar que a preferência das empresas por mulheres na composição da força de trabalho da indústria eletroeletrônica embasa-se na combinação de (i) identificação da qualificação das trabalhadoras para o trabalho e (ii) suposição, por vezes verdadeira, de que tratam-se de força de trabalho mais facilmente controlável. Contudo, a suposta participação ou consentimento das mulheres em sua própria subordinação nos parece ser um elemento questionável, uma vez que parte das trabalhadoras, nas empresas estudadas, denunciam as práticas de controle por assédio moral (as quais chegam a ser judicializadas), participam e organizam mobilizações de resistência no trabalho. Referências Bibliográficas Araújo, A. R. (2006).O Assédio Moral Organizacional. Dissertação de Mestrado. Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, SP. Brasil. Disponível em: http://www.sapientia.pucsp.br//tde_busca/arquivo.php?codArquivo=2731. Barreto, M. (2011) .[Coleção Saúde do Trabalhador e Meio Ambiente]Assédio moral. Violência psicológica que põe em risco a sua vida. São Paulo: Ed. LWC. Braverman, H. (1980).Trabalho e Capital Monopolista. A degradação do trabalho no século XX. Rio de Janeiro: Zahar Editores. Ministério do Trabalho e do Emprego.(2013) Assédio Moral e Sexual no Trabalho. Brasília: Autor. Castel, R.(1998).As metamorfoses da questão social. Uma crônica do salário. Petrópolis: Vozes. Elson, D., Pearson, R. (1981) Nimble fingers make cheap workers: an analysis of woman employment in third world manufacturing. Feminist Review(7). pp.87– 107. Figueiredo, P. M. (2012).Assédio Moral contra mulheres nas organizações. São Paulo: Cortez. Freitas, M.,Heloani,R. e Barreto, M.(2008).Assédio Moral no Trabalho.São Paulo:Cengage Learning. Galerand, E., Kergoat, D. (2008). Le potentiel subversif du rapport des femmes au travail. Nouvelles questions féministes (27-2), pp. 67-82. De la Garza, H. (2011). La revitalización del debate del proceso de trabajo. Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho. (26), pp. 7-35. Gollac, M, Volkoff, S. (2007).Les conditions de travail. Paris: La Découverte. Hirata, H. (1994). Da polarização das qualificações ao modelo de competência. In: Ferreti, C., Ribas, D., Madeira, F. e Franco, M. L. (orgs.). Novas Tecnologias, trabalho e educação: um debate multidisciplinar, pp. 128-137. Petrópolis: Vozes.

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Masculinidades en el sector petrolero: reflexiones a partir de un estudio de caso de carreras laborales de varones1. Leticia Muñiz Terra (CIMeCS -IdIHCS - UNLP- CONICET) [email protected]

Introducción: Entre mediados de los años 70 y hasta fines de la década del 90 el sector productivo de nuestro país atravesó un profundo proceso de desindustrialización. Las empresas que lograron sobrevivir debieron introducir una serie de políticas de reestructuración, que no fueron uniforme en todos los casos (Novick, Miravalles y Senén Gonzáles, 1997). Sin embargo, en sus reestructuraciones las firmas aplicaron, en líneas generales, una serie de elementos comunes, tales como: el énfasis puesto en los aspectos organizacionales más que en los tecnológicos, los cambios enfocados mayoritariamente a nivel de la firma y en menor medida en el sector y las nuevas lógicas productivas que incluyeron la implementación de procesos de externalización, terciarización y subcontratación. La empresa petrolera estatal YPF, fue una de las firmas argentinas que luego de su privatización en los años 90 puso en práctica estas políticas de reestructuración desarrollando una reingeniería organizacional, externalizando y subcontratando parte de sus actividades de mantenimiento y reestructurando las carreras laborales de sus trabajadores (Muñiz Terra, 2013) En esta ponencia nos abocamos a estudiar si estas transformaciones a nivel empresarial estuvieron acompañadas de cambios en clave de género. En particular, nos preguntamos si junto al cambio organizacional se produjo una modificación del perfil tradicionalmente masculino de la planta de trabajadores de YPF y, si las nuevas carreras laborales impulsadas por la empresa se vieron acompañadas de cambios en la interacción que los varones tienen con sus compañeras de trabajo propiciando modificaciones en sus representaciones genéricas. Para este estudio analizamos una serie de entrevistas semi-estructuradas realizadas en el año 2013 a 23 agentes petroleros de la principal unidad de refinación de la firma. Algunos extractos de los relatos recogidos en las entrevistas serán

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Esta ponencia se enmarca en los proyectos del equipo de investigación sobre Pobreza, Trabajo y Políticas Sociales (con financiamiento del Programa Nacional de Incentivos Docentes ydel PIP -Conicet 1673/12) y en el proyecto “Trayectorias y carreras laborales frente a la reestructuración empresarial: estudio comparativo de itinerarios ocupacionales de trabajadores/as de los sectores petrolero y textil desde una perspectiva de género” (financiado por la Agencia Nacional de Promoción Científica y Tecnológica. PICT código 2011-1089).

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incorporados a lo largo de la ponencia con la idea de ilustrar nuestras afirmaciones con sus propias palabras. A continuación presentamos, en primer lugar , los lineamientos teóricos que guiarán nuestra ponencia. Definimos así el concepto de masculinidades en el marco de la perspectiva de género. En segundo lugar describimos, a modo de contextualización, las particularidades del proceso de reestructuración implementado en la firma y los cambios ocurridos en las carreras laborales de sus trabajadores. En tercer lugar, analizamos si se produjo o no un cambio en el perfil genérico de la firma. Finalmente, desarrollamos un análisis de las relaciones que los varones construyen luego de la reestructuración con sus compañeras de trabajo y las representaciones genéricas identificadas. 1- Las masculinidades en el marco de la perspectiva de género. Dado que el trabajo petrolero es una actividad que habitualmente ha estado en manos devarones, creemos importante señalar el concepto de masculinidades desde el que analizaremos el perfil genérico y las representaciones de los agentes de YPF. En primer lugar resulta importante señalar que la noción de masculinidad ha sido desarrollada en las últimas décadas en el marco de la perspectiva de género. Este enfoque define al género como una construcción social que, a partir de las diferencias biológicas, adjudica roles y funciones predeterminadas a cada sexo en la reproducción social. Se expresa en actitudes, comportamientos y representaciones sociales acerca de lo femenino y lo masculino como atributos naturalizados en las relaciones sociales así como en las relaciones de poder y subordinación entre varones y mujeres. Supone definiciones que abarcan tanto la esfera individual (incluyendo la subjetividad, la construcción del sujeto y el significado que una cultura le otorga al cuerpo femenino y masculino) como la esfera social (que influye en la división del trabajo, la distribución de los recursos y la definición de jerarquías entre unos y otros) (De Barbieri, 1992, Lamas, 1996; Scott, 2003). La categoría género refiere entonces tanto a las mujeres como a los varones, enfatizando la dinámica relacional entre el universo femenino y el masculino. Por ello, permite comprender la lógica de construcción de identidades y las relaciones de género como parte de una determinada organización de la vida social Hablar de masculinidad implica así hablar de cómo se construye la misma en relación y contraste con las femineidades en un determinado contexto social, económico e histórico. El concepto de masculinidad comenzó con el tiempo a ser reemplazado en losestudios sobre los varones por el término masculinidades. La pluralidad del término alude a la existencia de una heterogeneidad de formas de ser varón fruto de las relaciones que existen entre los individuos (varones entre si y varones con mujeres), en las instituciones y en la estructura social en un determinado momento histórico.

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Las masculinidades en el marco del enfoque de género pueden entonces pensarse como"la posición en las relaciones de género, las prácticas por las cuales los varones y las mujeres se comprometen con esa posición de género y los efectos de estas prácticas en la experiencia corporal, en la personalidad y en la cultura" (Connel, 1997:37) Los estudios sobre masculinidades señalan además, que éstas se encuentranancladas en modelos de género estructurados fundamentalmente por tres dimensiones: el poder, la producción y la cathexis (Connel, 1997). La producción, dimensión directamente vinculada con nuestro tema de indagación, permite observar las divisiones genéricas del trabajo existentes en las relaciones de producción. El mercado de trabajo, institución que juega un papel crucial en tanto legitima posiciones diferentes, habitualmenteotorga un rol dominante y orientado a la competencia para los varones y una posición de subordinación para las mujeres (Bourdieu, 2000; Faur, 2004). La construcción de las masculinidades puede cambiar con el tiempo. Los sujetos que ocupan posiciones similares, pueden ir modificando sus expectativas y sus maneras de ser varones a lo largo del tiempo. Producto de procesos que articulan lo social y lo individual, diversas transformaciones pueden suceder en las identidades de género (Faur, 2004). Por ello las masculinidadesvinculadas al mundo productivo deben considerar a las mismas como configuraciones dinámicas. Sintetizando, para comprender las masculinidades petroleras partiremos de estas ideas y recuperaremos las relaciones de género al interior de la firma, las prácticas por las cuales los varones y las mujeres se comprometen con esa posición de género en YPF y los efectos de estas prácticas en sus representaciones genéricas, considerando además que estas configuraciones pueden transformase con el tiempo. 2- La reestructuración empresarialy los cambios en las carreras laborales de los trabajadores petroleros. La empresa petrolera YPF desde sus orígenes en 1922 fue extendiendo sus dimensiones a lo largo de todo el país, transformándose en una gran empresa integrada verticalmente, es decir, en “una empresa activa en todas las fases de producción: exploración, extracción, refinación, comercialización)” (Informe OIT, 1998:5). El trabajo en la firma estaba organizado bajo los supuestos de la teoría del mercado interno del trabajo. Esta teoría sostiene la existencia de un mercado de trabajo al interior de la empresa en cuyo seno existen reglas y procedimientos internos que regulan el funcionamiento del mismo tales como la selección, el reclutamiento, los puestos de trabajo, la posibilidad de movilidad ascendente o de carrera, la forma de adquisición del “saber hacer obrero”, las características de la seguridad social, etc. (Doeringer y Piore, 1971; Osterman, 1988). En sintonía con esta perspectiva organizacional, YPF tenía una política de ingresos que daba prioridad a los familiares de agentes petroleros, garantizando además a todos sus empleadosla posesión de un empleo estable, que estimulaba la adquisición de saberes en el puesto de trabajo y delimitaba los ascensos en función de la calificación y la antigüedad. Estos instrumentos posibilitaban que cualquier tipo o categoría de

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trabajador desarrollara una carrera laboral ascendente en la empresa y tuviera seguridad social hasta el final de su vida activa. Los ascensos al interior de la fábrica eran fundamentalmente negociados por el sindicato petrolero, que se encargaba además de bregar para que se cumpliera el convenio colectivo de trabajo que estuviera vigente. En los años 90, en un contexto de achicamiento del Estado nacional, se produjo la privatización y reestructuración de la firma que consistió en su venta a capitales privados en dos periodos distintos (entre 1993 y 1995 y en 1999), en una reducción de su plantilla de personal, en la venta de parte de sus activos, en la puesta en práctica de una fuerte política de externalización de actividades y en la implementación de una nueva política organizacional basada en la ideología del managment (Muñiz Terra, 2012, 2013). El traspaso a manos privadas fue realizado en distintos momentos dado que para que fuera posible hubo que modificar los marcos legislativos que regulaban la actividad de la empresa pública. La racionalización de personal se materializó en una importante reducción de personal. Si consideramos la cantidad de trabajadores que poseía la firma en 1989, -año previo al inicio de la desestatización -, con los 5690 trabajadores que, según la publicación de los Informes y Balances de la misma Nº 42 la empresa tenía en 1995,podemos señalar que se produjo la desvinculación de 31356 trabajadores, es decir del 84,6 por ciento de su dotación de personal (Muñiz Terra, 2012). La firma siguió así funcionando únicamente con el 15,4 por ciento de sus trabajadores formales. Este proceso fue complementado con el cierre y o venta a otras firmas de parte de los activos considerados poco rentables y en la implementación de una política de externalización y subcontratación de aquellas actividades que seguían siendo centrales para su producción. Para estas actividades fueron contratadas pequeñas y medianas empresas conformadas por ex trabajadores que habían sido desvinculados de la firma. (Makon y Von Storch, 2002; Wade, 1998). La nueva estrategia organizacional de la conducción de la empresa significó además la puesta en práctica de la ideología del managment que estuvo basada en la incorporación de un sistema de “Dirección por Objetivos”, en una política de “Gestión por Competencias” y en las posteriores “Gestión por Compromiso” y “Gestión por Procesos”. A través de estas políticas se pretendía lograr un profundo cambio cultural al interior de la organización y mejorar la productividad de los trabajadores garantizando la calidad en los procesos y en los productos. Se implementó una nueva forma de control, centrada no ya en el proceso productivo sino en los propios trabajadores y en la política de objetivos que individualmente éstos tenían que alcanzar (Muñiz Terra, 2013). Este proceso derivó en la desestructuración de las carreras laborales que los trabajadores podían realizar. El reclutamiento para el ingreso a la empresa comenzó a estar centrado en la incorporación de jóvenes trabajadores varones o mujeres que tuvieran como mínimo educación técnica o bachiller. La educación y la juventud serían desde entonces las condiciones de empleabilidad básicas, a las cuales después se incorporaban una serie de

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saberes actitudinales que el agente debía mostrar para ser empleado por la compañía. En sintonía con la nueva política de la firma, los trabajadores que lograron quedarse luego de la reestructuración debieron demostrar ser capaces de reconvertirse e incorporar la nueva visión y misión empresarial. La formación para el trabajo pasó a estar centrada en el paradigma de las competencias que individualizaba la formación de los trabajadores exigiéndoles una capacitación continúa, muchas veces auto-suministrada, que debía articularse con la puesta en juego de los saberes especialmente valorados por la compañía. Las posibilidades de ascenso de los operarios eran definidos de manera individualizada por la empresa. La carrera que podían alcanzar se caracterizó por un adelgazamiento en los escalafones y una movilidad más horizontal que vertical, pues los cambios que experimentaron sus caminos laborales se caracterizaron por la rotación continua en los puestos de trabajo en lugar de un mejoramiento paulatino de los escalafones de la carrera al interior de la compañía. Los ingenieros continuaron teniendo posibilidades de ascenso pero debieron también ajustarse a las nuevas lógicas empresariales, siendo más proactivos y demostrando tener una gran capacidad de adaptación a los cambios corporativos, poniendo en juego sus saberes profesionales y su "saber ser" un buen "jefe" petrolero, con capacidad de mando para conseguir que el equipo que tenían a cargo lograra los objetivos empresariales. La carreras laboralessufrieron así un proceso de adelgazamiento,individualización e incertidumbre. Paralograr una promoción al interior de la firma comenzó a ser central el ejercicio de la creatividad, la pro-actividad y la iniciativa personal. Todo ello en un contexto de pérdida de poder e injerencia de la organización sindical para participar en el diseño de las carreras y defender los derechos de los trabajadores. 3- El trabajo petrolero, un trabajo masculino. La mano de obra de YPF ha estado siempre compuesta fundamentalmente por varones. Originalmente, el perfil masculino del trabajo petrolero en YPF se justificaba por el tipo de actividad forzosa e insalubre que debían realizar los empleados y se sustentaba en la habitual división genérica del trabajo que colocaba a las mujeres/esposas como responsables de las tareas domésticas y a los esposos/varones a cargo de las actividadesproductivas. De esta forma se reproducíanlos tradicionales patrones de género existentes en la sociedad, según los cuales existía una división de tareas al interior del hogar basado en el trabajo doméstico de la mujer y en el trabajo extra-doméstico del varón. Esta idea, había sido consolidada en el siglo XIX en consonancia con las representaciones de la masculinidad (potencia, actividad, fortaleza, inteligencia) y de la feminidad (suavidad, pasividad, debilidad, afectividad), permeando las imágenes y representaciones de los roles de esposa/o y de madre/padre con una notoria persistencia (Wainerman, 2002) La división del trabajo al interior de los hogares petroleros era reforzada por la estrategia paternalista de la empresa que, a través de políticas habitacionales, educativas

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y de salud, pretendía fijar al trabajador y a su familia en la región - dado que muchos trabajadores petroleros provenía de lugares lejanos- y garantizarse así la posesión mano de obra y de su reproducción (Mases, 2007). Para que esto fuera posible era necesario entonces que la esposa se encargara de cuidar a la familia y la vivienda. El lugar de la mujer del trabajador petrolero era entonces el hogar, ocupándose de las actividades domésticas, de la crianza de sus hijos y de hacerlos asistir a la escuela (Ciselli, 2007). De esta forma YPF colaboraba en la transmisión de la idea de que en la familia el lugar de la mujer era en el hogar. La actividad realizada por los agentes de YPF variaba mucho de acuerdo al tipo de unidad productiva en que se insertaran. Quienes trabajaban en el sector de exploración y extracción debían tener una mayor disponibilidad para el trabajo duro y a la intemperieque aquellos que se desempeñaban en el sector refinación. El empleo en los pozos petroleros implicaba trabajar al aire libre, soportando las inclemencias del clima. Las bajas y altas temperaturas, el viento y la lluvia eran características recurrentes en su trabajo cotidiano. Sus actividades laborales fundamentales se centraban en la manipulación de componentes inflamables, en el armado de estructuras y herramientas sumamente pesadas, en la limpieza y el ajuste de los caños, en el manejo de la grúa y el aparejo (el subibaja de la cigüeña). etc. La jornada laboral estaba organizada en turnos de 12 horas diarias que podían implicar ir y volver al pozo diariamente o hacer turnos durante 14 días de trabajo ininterrumpidos en el cerro petrolero, luego de los cuales podían descansar por un período similar (Palermo, 2012) Este tipo de trabajo requería, en síntesis, de agentes que estén dispuestos al trabajo duro y a ausentarse de su hogar durante ese lapso de tiempo. El trabajo en las unidades de refinación podía variar de acuerdo a si se trabajaba en el sector producción, en el sector procesos o en el área administrativa. El trabajo en el sector producción se basaba fundamentalmente en el control del proceso productivo. Como este proceso se sustentaba en un sistema continúo automatizado de refinación, el agente debía abocarse a controlar y regular las instalaciones y los procesos, ya sea trabajando en el campo o en la sala de control. Las actividades de campo significaban para el obrero la realización de un conjunto de tareas sencillas, con un escaso contenido técnico, que se ejecutaban a aire libre tales como el abrir y cerrar válvulas, controlar la presión y la temperatura del producto, etc. Si bien las tareas no eran demasiado complejas, el proceso productivo requería que la mano de obra sea responsable, dotada de cierta fortaleza física para realizar el arduo trabajo que se le encomendaba. El trabajo en la sala de control consistía por su parte en la regulación y supervisión de la información que transmitían los monitores sobre el funcionamiento del proceso productivo que se estaba llevando a cabo. Esta actividad exigíamucha responsabilidad pues se debía advertir la aparición de anomalías, interpretarlas y corregirlas, comunicándose con los trabajadores de campo para solucionar lo que fuera necesario. La jornada laboral de estos agentes era de 12 horas diarias en turnos rotativos de 4 días de trabajo por cuatro de descanso (Muñiz Terra, 2012). El trabajo en el sector de procesos se basaba fundamentalmente en la aplicación e investigación de los posibles efectos que podían tener determinados procesos químicos

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en los distintos sistemas automatizados de las plantas productivas, a partir de la simulación en pequeña escala que se realizaba en el laboratorio. Era una actividad laboral técnica - profesional en la que también se hacían jornadas de 12 horas diarias en horarios rotativos en turnos de 4 días de trabajo y 4 de descanso. El sector administrativo, por su parte, requería de actividades estrictamente vinculadas con cuestiones administrativas de las distintas áreas (Recursos Humanos, Compras, Negocios, Asesoramiento Técnico, etc). La jornada laboral era de 12 horas diarias de lunes a viernes. Como resulta evidente, en las distintas unidades productivas de YPF existían actividades y jornadas laborales disímiles que podían ser realizadas por mujeres. Es decir, si bien es cierto que el trabajo forzado y las jornadas en el pozo petrolero dificultarían el ingreso de mujeres, queda claro que existen una serie de unidades productivas y de áreas en las el trabajo femenino podía ser incluido. Sin embargo, las supuestas rudeza y fuerza requeridas por el trabajo petrolero y la reducida participación de la mujer en el mercado laboral antes de los años 80 del siglo XX, hicieron que la presencia femenina en la compañía fuera siempre limitada. Según algunas investigaciones históricas, a mediados de los años 20 algunas mujeres comenzaron a trabajar en la limpieza de los baños y como cocineras en las direcciones de los yacimientos. En la década del 30 accedieron paulatinamente a cargos administrativos tales como los de escribientes o empleadas de oficina. En los años 40, con la llegada del peronismo, empezaron a trabajar en los servicios de salud creados a partir de ese período, actuaron así como enfermeras o visitadoras de higiene recuperando de esta forma la “misión maternal” de la mujer trabajadora (Ciselli, 2007, Crespo 2005). En los años 70 y 80 solo un puñado de mujeres principalmente profesionales (contadoras, ingenieras, etc) pudieron ingresar a la compañía. En la primera década del siglo XXI, luego de la privatización y reestructuración de la firma, la masculinidad de la plantilla de trabajadores continuó siendo una característica central de la mano de obra. Si bien las innovaciones realizadas fueron más organizacionales que tecnológicas y podrían haber incorporado un número importante de mujeres al trabajo petrolero, esa no fue la estrategia adoptada por la nueva conducción privada, que decidió reclutar sólo algunas mujeres. Los datos empresariales muestran que entre los años 2005 y 2007 las mujeres no llegaban a representar el 25 por ciento de la mano de obra de la empresa, siendo el cargo de empleada administrativa o profesional el que mayor cantidad de mujeres albergaba, seguido en orden de importancia por los puestos de operarias, técnicas, jefes técnicas y directivas (Documento empresarial, RRHH YPF, 2010). La mayor presencia femenina se produjo en el sector denominado "Corporación", es decir en las oficinas centrales en el cual se realiza toda la planificación y administración de la exploración, extracción, refinación y comercialización de la firma. En el marco de la nueva política de reclutamiento de YPF, la empresa comenzó a contratar mujeres jóvenes, profesionales (contadoras, diseñadoras gráficas, ingenieras) y con disponibilidad para trabajar en horarios rotativos o cambiantes. En el área de refinación se contrataron a algunas jóvenes ingenieras químicas que comenzaron como pasantes y luego fueron empleadas de manera permanenteen el sector

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administrativo y en procesos, siendo el sector producción el que tuvo un menor número de ingresos femeninos (Revista Universo YPF, 2011, Nº 16). En el área de exploración y extracción la incorporación de mujeres fue prácticamente inexistentes. Aquellas pocas trabajadoras que se sumaron a la compañía eran geólogas o ingenieras en petróleo (Revista Universo YPF, 2011, nº 15). Como resulta evidente, con el correr de los años se fue ampliando un poco el porcentaje de mujeres en la firma. Estas incorporaciones, que tuvieron lugar fundamentalmente en puestos administrativos y/o profesionales, pueden analizarse tanto como un atisbo de apertura de la empresa al trabajo femenino o como resultado del proceso de cambio demográfico y de inmersión masiva de las mujeres en el sistema educativo y en el mercado de trabajo iniciado en nuestro país hace algunasdécadas (Faur, 2004). Es decir, si bien resulta importante observar que la empresa comenzó a incorporar algunas mujeres, esta incorporación, creemos, debe ser entendida como parte de un proceso de apertura al trabajo femenino que vivieron ésta y otras firmas (Faur y Zamberlin, 2008) en un contexto de aumento significativo del ingreso de las mujeres con mayores certificaciones educativas al mercado laboral. Lo anteriormente expuesto nos permite, en síntesis, señalar que junto a la reestructuración empresarial no se produjo un cambio en el perfil genérico de la firma. El trabajo en YPF continuó siendo un trabajo masculino, pensado y realizado para y por trabajadores varones. 4- ¿Representaciones genéricas en transición en el mundo masculino de YPF? Como hemos visto, la reestructuración empresarial aplicada en YPF, que transformó las carreras laboralesde los trabajadores, no se vio acompañada por un cambio profundo en el perfil genérico de la firma. Sin embargo, en el proceso de transformación organizacional y de los itinerarios ocupacionales, los agentes vieron ingresar a la firma a un número mayor de jóvenes trabajadoras. Junto a la incertidumbre e individualización de las carreras, los trabajadores empezaron así a compartir el trabajo cotidiano con algunas mujeres. En este apartado recuperamos la mirada de los agentes de YPF sobre este proceso, analizando sus representaciones en torno a la masculinidad del trabajo petrolero y sobre las potencialidades y limitaciones del trabajo femenino en la empresa. En particular, enfocamos la mirada en una unidad productiva, la refinería La Plata, y analizamos 23 entrevistas semi-estructuradas que realizamos en el año 2013 con agentes que trabajan allí. La refinería La Plata es uno de los activos de YPF que ha incorporado un mayor número de mujeres. Dado que el concepto de género y masculinidad que adoptamos implica pensar a los mismos como construcciones relacionales, creemos que elegir una instalación productiva con creciente presencia femenina puede permitirnos aprehender con mayor profundidad las relaciones de género, las prácticas por las cuales los varones petroleros se comprometen con esas relaciones y las repercusiones de las mismas en sus representaciones genéricas.

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¿Cómo se han construido entonces las relaciones de género al interior de esta unidad productiva? Al igual que la firma a nivel nacional la refinería La Plata tuvo desde sus orígenes una plantilla de trabajadores masculinizada. Las actividades laborales realizadas en los sectores producción, procesos y administrativo estaban generalmente en manos de varones con distintas competencias. Fue recién en los años 70 y 80 que algunas mujeres pudieron ingresar a trabajar en la firma en el área administrativa. "En aquella época, no solamente en YPF, sino en todos lados, en aquella época la mujer todavía era más de su hogar que de su trabajo" (Entrevista 17, Supervisor, Sector Administrativo). "Generalmente las chicas que estaban ahí empezaron todas de secretarias. Después estuvieron, este… contadoras, que tomaron algunas jefaturas" (Entrevista 5. Supervisor, Sector Administrativo). "Cuando yo entré (hace treinta años) no entraban mujeres a la parte industrial de la refinería, sí en el edificio de la gerencia, pero era prácticamente independiente (...) aparte, no es como ahora, era más raro encontrar una ingeniera por ejemplo, industrial o química. Bueno, ahora vas a la facultad y están iguales, iguales, o hay más mujeres que hombres" (Entrevista 21, Jefe de Planta, Sector Producción).

La histórica escasa presencia femenina en la firma es comprendida, por un lado, como una consecuencia de la tradicional división genérica del trabajo en la sociedad. Las interpretaciones de los varones petroleros dan cuenta de representaciones que reproducen los estereotipos de género socialmente vigentes en ese momento, según los cuales la mujer debía encargarse fundamentalmente del trabajo doméstico mientras el varón tenía a su cargo el trabajo extra-doméstico, y en caso de que la mujer se incorporara al mercado laboral debía orientarse a actividades feminizadas en las que podían aportar saber específicos, en este caso administrativo. Esto último es comprendidoen el marco de un contexto en el que la carrera universitaria de ingeniería era fundamentalmente masculina, razón por la cual no había, en líneas generales, mujeres con la capacitación profesional para ingresar a trabajar en la planta productiva. Así, en el mundo de representaciones de los varones de YPF, la mujer se había dedicado tradicionalmente a lo doméstico y en caso de que trabajara en la refinería lo hacía en el área administrativa. Esta idea propiciaba cierta "naturalización" respecto de que el trabajo petrolero era - y continúa siendo- un trabajo masculino. "el 90%, 95% trabajaban hombres, porque es una tarea de producción, no es sencilla,y en la administrativa también hay. Hay algunas mujeres pero siempre fue más machista" (Entrevista 2, Administrativo, Sector Administrativo)

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"Más o menos, depende… (...) en planta es más complicado para las mujeres, viste, por el tema del tipo de trabajo que es, porque digamos… o sea, no digo que no lo puedan hacer, pero… digamos, pienso por el… la forma de ser de las mujeres, qué sé yo, una caldera, un generador, qué sé yo, tener que estar en planta, o sea, no es que yo estaba metido adentro de los fierros, pero viste, es… no es que no puedan hacerlo, pero me da la impresión de que si… hay mujeres que están predispuestas a eso, otras no les gusta, en general no les gusta, yo por las chicas becarias que tuve, no querían saber nada" (Entrevista 16, Profesional, Sector Procesos) "convengamos que como es una refinería, no se estila que hayan muchas mujeres. Es el menor porcentaje (...) acá en el trabajo de turno es…todo para hombre (...) no…eh…la mujer nada más trabaja de día, o sea diurno sí es ingeniera o en caso sí habrá estudiado Recursos Humanos, alguna carrera por el lado de Humanidades para entrar en la parte donde está la administración. Pero en el turno en realidad son todos hombres (,,,) en realidad no sé bien eso, pero creo que debe ser la cuestión por ahí física. Por ahí para hacer trabajo de mucha fuerza, al abrir válvulas, válvulas grandes" /Entrevista 15, Operario, Sector Producción)

Los relatos de los agentes ponen de relieve una distinción genérica del trabajo al interior de la firma, según la cual los varones debían abocarse a las tareas rudas y complejas, y las mujeres a las tareas sociales o más sencillas, dejando así entrever una visión estereotipada de los géneros, según la cual el varón era racional, no emotivo y la mujer era delicada. Esta distinción se materializaba además en una división del trabajo por sectores, siendo el sector productivo el que correspondía a los varones y el área administrativa la que agrupaba a las mujeres. La división del trabajo daba lugar a una feminización y masculinización de los distintos espacios laborales existentes en la fábrica. En la década de los 2000, luego de una década del proceso de reestructuración empresarial implementado, el reducido porcentaje femenino en la refinería empezó a aumentar. Esto sucedió como consecuencia de la puesta en práctica de una nueva política empresarial de reclutamiento de agentes petroleros que daba prioridad para el ingreso a jóvenes profesionales con capacidad de autogestión, entre las cuales había mujeres. Algunos trabajadores debieron así comenzar a compartir su jornada laboral con compañeras mujeres. "Ah sí, eso sí, trabajan más mujeres que treinta años atrás. Pero nada que ver con la proporción. Por eso yo te digo: Trabajan 50 mujeres y como 2000 hombres" (Entrevista 2, Administrativo, Sector Administrativo).

La admisión del trabajo femenino vino acompañada de comentarios que hacen mención a la sexualidad y a las posibles relaciones amorosas que la incorporación de las mujeres trajo consigo.

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"Hay muchísimas técnicas de seguridad, muchísimas. Consiguen novio, todo ahí (...) Es un… mundo YPF. (risas) Sí, sí. Claro, porque viene una piba, jovencita como vos, en bicicleta, con el casquito, y atrás van cinco (risas) cinco carritos eléctricos, “Ehh..” Viste, no, ¡Es un mundo YPF! (...) Y después bueno… Hay, yo te digo, tengo, hay, plantas importantísimas, eh. Las jefas son mujeres. Y son recontra responsables" (Entrevista 8, Técnico, Supervisor Sector Producción).

En un mundo laboral masculino en el que comienza a haber mujeres los vínculos intergénero pueden derivar tanto en la conformación de parejas y familias, como en el establecimiento de relaciones únicamente laborales de cordialidad y respeto o de conflictividad. "No, no, no.No, operarias no. Operarias nunca. No podría haber (...) por el trabajo en sí. Porque,… Viste hay un momento en que vos necesitás todas las manos. Y yo no te puedo mandar a vos (mujer) a abrir una válvula, porque no tenés fuerza. O no tenés la pericia de subirte a una escalera gato, 20 metros, así. (...) Viste... 30 metros para arriba, no, no va. Lo más que seguro es que te digan “No, vos quedate, quedate acá que voy yo” Entonces de última van a decir “¡Eh, trajeron a una mina y yo le hago el laburo, dejá de hinchar las pelotas!” Una cosa así. Que pasa. En el campo no. En un momento se planteó, porque en España hay. Eh… Pero hay que hacer una infraestructura, hay que hacer vestuarios aparte, baños aparte, viste. Pero así a nivel, las jefas tienen su vestuario aparte, su baño aparte. Pero… a ese nivel..." (Entrevista 8, Supervisor Técnico, Sector Producción). "De hecho mi jefa anterior era mujer. Una cosa que no, no se había visto nunca ¿no? Bueno, no es que no se había visto, no había habido. Pero sí, hay mujeres dentro del sector de ingeniería. Puntualmente en integridad hay una sola" (Entrevista 11, Profesional, Sector Producción).

La creciente participación de la mujer en el trabajo petrolero propició cierta apertura en la concepción que tienen los varones respecto de las actividades que las agentes pueden realizar. Se advierte así un reconocimiento de la incorporación femenina en la empresa y un cambio de visión respecto de los sectores en los que las mujeres pueden trabajar, pues comienzan a aceptar que ocupen puesto laborales tanto en el sector administrativo, como en procesos y producción. Las trabajadoras petroleras aparecen en el relato no ya como un sujeto extraño a la empresa, sino como actores partícipes del proceso de trabajo. Sin embargo, en algunos sectores típicamente masculinos como el productivo o en procesos, pareciera que esa aceptación se produce a condición de que la mujer sea profesional, pues se admite y reconoce como compañeras y jefas solo a algunas ingenieras que poseen saberes específicos acreditados que pueden poner en juego en el trabajo cotidiano.

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De esta forma, la mirada de los varones petroleros deja entrever la idea de que para el desarrollo de algunas actividades las mujeres deberían formarse y los varones no. El estereotipo masculino de la fortaleza justificaría las limitaciones que se imponen a las mujeres sin formación para ser incorporadas en la empresa como operarias. La inexistencia de la infraestructura necesaria abona en esa dirección, reforzando la división genérica del trabajo preexistente en la empresa. Por otra parte, la aceptación de la mujer en el ámbito productivo del petróleo viene acompañada, a veces, de ciertas diferencias en torno a cómo deben realizarse las actividades. Los distintos puntos de vista entre varones y mujeres pueden causar, en determinadas circunstancias, situaciones de discriminación genérica. "cuando vos escuchás que viene siempre algún desubicado… “Eh, mirá, la negra esta…qué se yo”“Eh, pará, no seas boludo” Los paran, viste. Las defienden" (Entrevista 8, Técnico, Supervisor Sector Producción).

"Es un sector de planta, o sea, medio especial para que trabajen mujeres. (...) Digo que es complicado porque ese puesto hace trabajos que tiene que ir permanentemente a observar a los operarios, muchas veces a la gente les molesta que los observes mientras trabajas, entonces se puede llegar a generar algún tipo de conflicto" (Entrevista 8, Profesional, Sector Producción)

Es en este punto en el que la incorporación de mujeres genera mayores resistencias. Los varones petroleros admiten que las mujeres ingenieras pueden trabajar en YPF en sectores productivos, pero les cuesta aceptar que ellas tengan cargos con mando. La utilización de adjetivos calificativos con voluntad denigratoria como"negras" o la mención de la conflictividad que puede resultar de las directivas de una mujer sobre los trabajadores que debe supervisar ponen de relieve el rechazo y la discriminación que se encuentra latente en la cotidianidad de la fábrica. La incorporación de la mujer a YPF y los vínculos inter-género que de ella se derivaron propiciaron, en síntesis, cierto cambio en la visión de los varones. Como hemos visto, se produjo una transición desde un mundo laboral que no admitía prácticamente la presencia de mujeres a otro escenario en el que un reducido número de ellas ocupan puestos de trabajo en distintos sectores de la empresa. Este proceso generó algunas transformaciones en las representaciones genéricas de los agentes petroleros. Los relatos de los trabajadores entrevistados muestran una aceptación condicionada de este proceso. Es decir, admiten la mayor presencia femenina que decidió la conducción de la firma y señalan con aprobación el surgimiento de parejas y familias petroleras, pero sostienen que en los sectores produccióny procesos la mayor incorporación de mujeres pudo darse a condición de que éstas sean ingenieras con formación específica para su puesto de trabajo. Asimismo mencionan que en algunas ocasiones les resulta dificultoso aceptar ser dirigidos por ellas, situación que lleva a mujeres y varones a atravesar cierta conflictividad en sus relaciones laborales.

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Reflexiones finales En esta ponencia hemos perseguido el objetivo de comprender la reestructuración empresarial y de las carreras laborales de los varones de YPF en clave de género. Analizamos si, en consonancia con este proceso, se produjo un cambio en el perfil tradicionalmente masculino de la plantilla de empleados de la firma y si las nuevas carreras ocupacionales se vieron acompañadas de modificaciones en la interacción que los varones tienen con sus compañeras de trabajo propiciando transformaciones en sus representaciones genéricas. Observamos que la política organizacional puesta en práctica por la nueva conducción de la firma continuó dando prioridad para el ingreso a los varones en todas las unidades productivas de la empresa. Las pocas mujeres que fueron reclutadas eran fundamentalmente profesionales (contadoras, diseñadoras, ingenieras) y fueron asignadas a los sectores corporación o refinación, realizando allí tareas que con anterioridad eran casi de exclusividad masculinas y ocupando, en algunos casos, cargos con mando. El área de exploración y extracción fue la que menor proporción de mujeres incorporó. En consecuencia, no se produjo un cambio en el perfil genérico de la firma. El trabajo petrolero continuó siendo una actividad fundamentalmente masculina. En el marco de la nueva política organizacional los varones petroleros sufrieron la transformación de su carrera laboral, pasando de tener garantizada una movilidad ascendente en la firma a desarrollar carreras ocupacionales con escasa movilidad, inciertas y auto-gestionadas. Esta transición se vio además acompañada por el ingreso de algunas mujeres a determinados sectores de la empresa en los que anteriormente estaba vedado el trabajo femenino. En el caso de la refinería La Plata, luego de la reestructuración, los agentes petroleros comenzaron a tener nuevas compañeras de trabajo. El ingreso femenino fue reducido y estuvo compuesto fundamentalmente por profesionales, que fueron asignadas tanto al área administrativa, en el que antes había algunas pocas trabajadoras, como al área productiva o de procesos, en las que nunca habían ingresado mujeres. La incorporación femenina propició una interacción entre géneros en las plantas productivas y en los laboratorios que no había existido con anterioridad. Los varones comenzaron a compartir su jornada laboral con nuevas compañeras de trabajo desarrollando desde entonces algunas transformaciones en sus representaciones genéricas. Pasaron así de considerar que la mujer no podía incorporarse al sector productivo dela empresa petrolera, siendo únicamente posible su trabajo en el área administrativa, a admitir la presencia femenina en las plantas productivas y en el sector procesos. No obstante, esa aceptación aparecía condicionada por la formación y el cargo que ocupara la mujer. En los relatos se advierte una aprobación del trabajo de las mujeres si éstas eran ingenieras con preparación específica para el trabajo productivo. La inclusión de mujeres operarias no parece posible dada la escasa fortaleza y capacitación que ellas tienen y las reformas en las instalaciones productivas que esto demandaría.

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Por otro lado, los agentes petroleros señalan la conflictividad que surge en algunas situaciones cuando las mujeres deben supervisar el trabajo masculino, pues a algunos varones les cuesta admitir ser dirigidos por mujeres. La reestructuración empresarial y de las carreras laborales implementadas en YPF no muestran, en síntesis, un cambio en el perfil genérico de la firma. A pesar de ello, la escasa proporción femenina incorporada dio lugar a una pequeña reformulación de la división genérica existente en la empresa, dado que algunas mujeres comenzaron a realizar actividades a las que antes no accedían y obtuvieron puestos de mando. Esta situación propició cierta transformación en las representaciones genéricas de los varones, que puede pensarse como una transición hacia una mirada más amplia respecto de las actividades que las mujeres pueden desarrollar. Esta transición se encuentra de todas formas condicionada por el estereotipo masculino de la fortaleza y la capacidad, que obtura el despliegue de una representación genérica más igualitaria. Bibliografia Bourdieu, P. (2000).La dominación masculina.Barcelona: Editorial. Anagrama. Ciselli, G. (2007). Familia y trabajo femenino en YPF.Revista Todo es Historia Nº 484. Buenos Aires: Edición espacial. Connel, R. (1997). La organización social de la masculinidad. Valdez, T y Olavarría J (comp).Masculinidades, Poder y Crisis. ISIS FLACSO. Santiago de Chile: Ediciones de las mujeres nº 24. Crespo, E. (2005). Madres, esposas, reinas…Petróleo, mujeres y nacionalismo en Comodoro Rivadavia durante los años del primer peronismo. Lobato M. (comp.). Cuando las mujeres reinaban. Belleza, virtud y poder en la Argentina del siglo XX. Buenos Aires:Biblos. De Barbieri, T. (1992). Sobre la categoría de género: un introducción teóricometodológica. Revista interamericana de Sociología, año 6, Vol. 2, nº 2-3. Repsol YPF (2010). Documento empresarial de Recursos Humanos. Doeringer, P. y Piore, M.(1971), Internal labor market and manpower analysis.Lexington, Massachusetts:Heath Lexington Books. Faur, E. (2004).Masculinidades y desarrollo social. Bogotá: UNICEF- Arango Editores. Faur, E. y Zamberlin, N. (2008).Gramáticas de género en el mundo laboral. Perspectivas de trabajadoras y trabajadores en cuatro ramas del sector productivo del área metropolitana de Buenos Aires. Novick, M, Rojo, S y Castillo, V (Comp). El trabajo femenino en la postconvertibilidad. Argentina 2003-2007. Santiago de Chile:Colección Documentos de Proyectos CEPAL. Lamas, M. (1999). Usos, dificultades y posibilidades de la categoría género. Revista Papeles de Población, nº 21. México. Mases, E. (2007). Mosconi y los trabajadores de YPF. Revista Todo es Historia Nº 484. Buenos Aires.Edición especial. Makón, A. y Von Storch, V. (2002).El impacto laboral y socioeconómico de la privatización de YPF. Ponencia presentada en el Encuentro Pre Congreso de la Asociación Latinoamericana de Sociología. Buenos Aires.

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Impreso y replicado por Marcela Beatriz Zangaro en talleres digitales propios Octubre 2015 C.A.B.A. – Argentina

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