Caso de estudio – Tercera semana
Luz Sara Molina Angulo
Profesor, Dr. Judith M. Monrouzeau
MAN2300S Human Resource Management
Keiser University
Enero 11 del 2015
Nota del Autor
Luz Sara Molina Angulo, División Latina en línea, Keiser University. Correspondencia sobre este texto debe ser dirigida a Luz Sara Molina Angulo, División Latina en línea, Keiser University, Fort Lauderdale, FL 33309. Correo electrónico:
[email protected]
Resumen
Este caso de estudio contemplo varios aspectos referentes a la administración de recursos humanos, se habló de cuáles son las recompensas no monetarias y como aplicarlas para reactivar la motivación de una ejecutiva de alto rango y de importante interés para la empresa. La empresa a la que esta ejecutiva denominada N.N. presta sus servicios a una importante empresa que se encontraba en restructuración, la ejecutiva estaba no solo estaba desmotivada porque aún no había alcanzados sus objetivos laborales correspondientes a su carrera dentro de la empresa, sino que se sentía desfavorecida salarialmente al enterarse que no se le aplicaba la igualdad salarial dentro de la empresa. En este ensayo se explicó la Ley Salarial, los factores en las que se contemplan y las cuatro excepciones de la Ley de Igualdad Salarial en un ejercicio como ejemplo titulado Igualdad Salarial, ejercicio muy interesante por el desarrollo y la decisión final a la que se llegó para retener a la ejecutiva dentro del marco legal.
Caso de estudio – tercera semana
Compensaciones no monetarias
La alta ejecutiva N.N. se esforzó satisfactoriamente en la ruta de su carrera, obteniendo los pretendidos ascensos por su progreso laboral a sus 48 años se siente desmotivada ya que la empresa se está restructurando y considera que no será tomada a corto plazo para desempeñar el puesto de vicepresidencia que ambiciosamente se propuso obtener como meta y que presento a su jefe por escrito como meta final hace 17 anos.
La empresa desea retener a este importante talento, la ejecutiva N.N. tiene que ser recompensar no monetariamente, aumentar su motivación y reforzar la autoestima en el lugar de trabajo, en base a las progresiones laborales y rutas de su carrera dentro de la empresa (Snell, S. & Bohlander, G. 2013 p. 204), para llegar a un balance con esta ejecutiva y la empresa podemos seleccionar una, varias o hacer una combinación de los siguientes tipos de recompensas.
Recompensas no monetarias:
Programas de reconocimiento. Esta es tal vez una de las formas más simples de recompensas no monetarias, el reconocimiento público para los logros de la compañía por medio del trabajo exitoso de esta. Se realiza una reunión con los compañeros de oficina para hacer el reconocimiento y ovacionarla con la intención de inyectarle confianza en sí misma y animarla.
Carta de Felicitación por los logros desempeñado en los últimos tiempos.
Cartas de Gratitud.
Mural de reconocimientos
Trabajo gratificante
Apoyo de la organización
Ambiente de trabajo
Flexibilidad en el horario de trabajo, trabajar ciertos días desde la casa, salidas flexibles para asuntos personales o establecer un día para que la ejecutiva salga más temprano. (Snell, S. & Bohlander, G. 2013).
-Comunicar a todos con un correo electrónico y en reuniones de equipo el reconocimiento a la ejecutiva por los logros adquiridos en su gestión a favor de la empresa a todos, dentro de los actos solemnes en un día especial o simbólico con motivo fundación de la empresa, día de la mujer, navidad, festividades nacionales u otras
Equilibrio Laboral (2014) dice" Recordemos que la motivación sólo se consigue cuando la persona ve que hay concordancia entre sus intereses personales y los de su empresa." Buscando de esta manera enganchar los intereses de la empresa con la motivación de la ejecutiva y equilibrar el ambiente entre ambos.
IGUALDAD SALARIAL
Caso de estudio: La ingeniera N.N. Se ha enterado que un compañero de la empresa de su mismo nivel académico ejecutivo recibe en su salario 25 por ciento más que ella; la empresa debe determinar si esta diferencia salarial cumple al menos una de las cuatro excepciones de la Ley de Igualdad Salarial.
Repaso sobre las leyes: Las Leyes federales protegen de discriminación al empleado también en su compensación, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (2007) dice que las siguientes son ejecutadas por esta EEOC (por sus siglas en inglés): Ley de Igualdad Salarial de 1963 (en inglés), Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés), Ley de Discriminación por Edad en la Ley de Empleo de 1967 (en inglés) y Título I de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (en inglés)". (pár. 1).
La Ley de igualdad salarial EPA, exige qué hombres y mujeres reciban igual pago, en la misma organización con desempeños de actividades laborales en contenido iguales y no debe considerarse los títulos laborales dentro de la empresa para aplicar esta ley.
Factores a contemplar: Y para aplicar esta ley, Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (2007) contempla lo siguiente
Habilidad
Esfuerzo
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Establecimiento
Permisiones de diferencia salarial: La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (2007) dice se permiten las diferencias en pago cuando los criterios están basados en los factores como el "tiempo, mérito, cantidad y calidad de producción o en base a un factor diferente al sexo. Éstos se conocen como "defensas afirmativas" y el peso de la prueba de que estas defensas apliquen recae en el patrono." (pár. 9).
Actuación sobre el caso: En base a lo expuesto referente a la igualdad salarial y para no incurrir en un desacato infringiendo la ley laboral, la empresa, realiza un estudio de desempeño laboral y a la carrera realizada de la ejecutiva en cuestión, el mismo que indica que los siguientes datos como:
Resultados del estudio del caso:
La Ejecutiva N.N. posee experiencia, entrenamiento, educación, y capacidades determinando que es una persona hábil.
Realiza la misma cantidad de esfuerzo físico y mental que cualquiera de sus compañeros masculinos o femeninos de su mismo nivel.
Posee el mismo grado de responsabilidad en la toma de decisiones que cualquiera de sus compañeros masculinos o femeninos de su mismo nivel.
Los factores que determinan las condiciones en el trabajo (entorno físico, temperatura, ventilación y riesgos) son los mismos que cualquiera de sus compañeros masculinos o femeninos de su mismo nivel.
Defensas Afirmativas sobre la ejecutiva N.N:
Las labores que desempeña son dentro del establecimiento de la organización y no fuera de esta, al igual que todos sus compañeros masculinos o femeninos de su mismo nivel que laboran en el mismo departamento.
El tiempo que labora es de 17 años y 2 meses, 8 meses y dos días menos que su compañero ingeniero N.N 2.
Posee 2 méritos más que cualquiera de sus compañeros masculinos o femeninos de su mismo nivel.
La calidad de producción en sus tareas y proyectos asignados han sido ejemplares por el éxito y beneficio obtenido para la empresa.
Decisión sobre el caso:
La empresa determina que no existe ninguna de las cuatro excepciones de la Ley de Igualdad Salarial para que N.N tenga una diferencia salarial menor a la de su compañero ingeniero N.N 2, por lo tanto se procede a corregir la diferencia en el pago, incrementando el salario de la ejecutiva N.N a la misma cantidad que está ganando NN 2 y que es del 25% más al de la ejecutiva que exige igualdad salarial.
Conclusiones
El sistema de incentivos o de recompensas no monetarios es una vía muy usada dentro de las organizaciones para incentivar a la fuerza laboral, todos desean ser reconocidos y apreciado por su gestión y esta es la opción más común en estos tiempos que tienen las organizaciones para elevar los niveles de desempeño y motivación en la fuerza laboral y elaborar un plan de incentivos no monetarios para la ejecutiva N.N lograra que esta se sienta mejor motiva con relación a su labor y a la empresa.
También cabe señalar "que la equidad de pago se logra cuando la compensación recibida es igual al valor del trabajo que se realiza" (Snell, S. & Bohlander, G. 2013. P. 400) y en este caso la ejecutiva hace su reclamo al comparar su salario con el de otro compañero con el mismo puesto, responsabilidades y obligaciones dentro de la empresa.
La empresa pretende retener a la ejecutiva N.N. por su talento tan benefactor para la empresa y decide corregir la diferencia del pago e igualarlo al del ejecutivo N.N.2 que es lo que esta ejecutiva demanda y que está en su justo derecho conforme a la Ley de igualdad salarial EPA,
Referencia
Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (1 de Octubre de 2007)
Ley de Igualdad Salarial y Discriminación en la Compensación. [Documento en línea]. Recuperado el 01/21/2015 de http://www.eeoc.gov/spanish/types/epa.html
Equilibrio Laboral (2014). Motivación: 10 Incentivos no monetarios. Motivación
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Marquis A. & Demand Media. (2015). Examples. Managing Employees –
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Snell, S. & Bohlander, G (2013). De la reserva de talento, reclutamiento y carrera-
Selección de empleados. Administración de Recursos Humanos. 16ª.
Edición, Cengage Learning Editores, S.A. de C.V. México, D.F.
