COACHING EN NEUROGERENCIA

“Es el acompañamiento y entrenamiento desde un proceso reflexivo del ser para hacer” (Maryuri Meléndez, 2010) O simplemente …. Desarrollar el potencial en otros para maximizar su desempeño.

HUMBERTO MATURANA Nació en Santiago de Chile el 14 de septiembre de 1928. Biólogo y epistemólogo. Fundador y docente del Instituto de formación Matriztica, donde trabaja con el desarrollo de la Matriz Biológico-cultural de la existencia humana, En la década de los 70 desarrollo el concepto de Autopoiesis (Biología del conocer). En su libro del Ser al Hacer en el año 2004, expone que: “La sabiduría de un terapeuta se manifiesta en su capacidad de escuchar con imparcialidad, en una actitud abierta y de aceptación”… donde, “la emoción básica de todo terapeuta debiera ser el amor. Y el camino hacia la sanación consiste en redescubrir el amor y el respeto por uno mismo” Algunas Obras Literarias  1984. El árbol del conocimiento  1990. Biología de la Cognición y Epistemiología  1992. Conversaciones con Humberto Maturana: Preguntas del psicoterauta al Biólogo  1994. La Democracia es una Obra de Arte

 1996. La realidad: ¿objetiva o construida? I y II  1997. La objetividad - Un argumento para obligar  1997. De máquinas e seres vivos. Autopoiese, a Organizacao do Vivo  2004 Desde La Biología a la Psicología  2009. Sentido de lo Humano  2009. Conversando con Maturana de Educación

Ayuda a Desarrollar destrezas y habilidades, comportamientos efectivos, actitud positiva y comprensión.

MAESTRO

COACH FACILITADOR

GUÍA

Estimula el proceso reflexivo, la resolución de problemas y la toma de decisiones

Actúa como motivador, consejero, apoyo e inspiración. Comparte conocimientos, visión y experiencias

 Observando gestos, posturas, emociones

 Cuando hay una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.  Cuando uno o varios trabajadores merecen ser felicitado por su excelente gestión.  Cuando uno o varios trabajadores necesitan fortalecer habilidades, destrezas, procesos para mejorar la gestión.  Cuando se vaya a dar un cambio organizacional planeado o de imprevisto.

 Mejora el rendimiento del personal en el desempeño de sus labores  Desarrolla el potencial de la gente, ubicándolos en cargos en los cuales pueden mejorar o tener posibilidades de mayor desarrollo  Favorece las relaciones interpersonales.  Fomenta el liderazgo efectivo en gerentes y supervisores.  Aumenta el compromiso de las personas frente a su organización.  Fortalece el clima laboral y la auto confianza

Las preguntas se clasifican en débiles y poderosas  Las preguntas débiles, inician en ¿por qué? O denotan pasado Ejemplo: ¿De quién es la culpa?, ¿Por qué hiciste eso?, ¿Por qué no puedes hacer esto?, ¿Porqué sucedió eso?  Recomendación: cambia el “por” por “para”, es decir pregunta ¿Para qué?, ya que de esta manera se agrega un propósito, una búsqueda de alternativa. Ejemplo: en lugar de preguntar ¿por qué estudias esto?, pregunta ¿para qué estudias esto?  Las preguntas poderosas, están orientadas a futuro y conducen a la acción. Ejemplo: ¿Cuál es la solución?, ¿Qué te hizo hacer eso?, ¿Qué necesitas para lograrlo?, ¿Qué aporta esa experiencia?. Las preguntas poderosas invitan a la reflexión, a aportar soluciones