Brechas salariales de género. Entre la estructura ocupacional del mercado laboral y la discriminación salarial: El caso de Nicaragua

XV CONGRESO CENTROAMERICANO DE SOCIOLOGÍA

Brechas salariales de género. Entre la estructura ocupacional del mercado laboral y la discriminación salarial: El caso de Nicaragua. Sebastián Andrés Nicol Hernández Leiva Rony Rodrigo Maximiliano Rodríguez Ramírez

Eje temático: Desigualdades y Exclusión Social. Subtema: Mecanismos de homogenización y exclusión que producen desigualdades sociales de clase, género y etnia.

15 de septiembre de 2016

Resumen Esta investigación nace a partir de los vacíos que hemos encontrado de la literatura vigente sobre las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres nicaragüenses. El propósito es lograr entablar una discusión sobre los determinantes de estas diferencias. Es decir, abarcar los distintos aspectos que condiciones las relaciones laborales y a su vez posicionan un ambiente de discriminación de género. Se parte de la Encuesta Continua de Hogares, 2012, con la intención de cubrir las características de los individuos. Utilizando los modelos de Oaxaca-Blinder y Brown-Moon-Zoloth, se encuentra que las mujeres se ven segregadas a actividades de venta y servicios, pero con ventajas significativas en el nivel profesional. A nivel salarial, por cada 100 córdobas que gana el hombre, la mujer recibe 58 córdobas. Se encontró que las brechas salariales son determinadas dentro de las ocupaciones por discriminación. A su vez, a pesar del aporte muy bajo de la segregación ocupacional, se destaca el potencial femenino de alcanzar ocupaciones de mayor remuneración.

Palabras Claves: Brechas salariales de género, descomposición, mercado laboral, Nicaragua.

I.

Introducción

Las brechas salariales, y, a su vez, las desigualdades dentro del mercado laboral han sido foco de estudio debido a que establecen un patrón estructural de las condiciones económicas de un determinado país; lo cual sugiere la importancia del análisis de estos fenómenos. Para el caso de Nicaragua, según Booth (2013) a partir de Barómetro de las Américas, uno de los problemas que la población indica como grave es su situación económica, y específicamente a lo que es el empleo. A partir de esto, el análisis de la problemática del empleo debe contener tanto las condiciones a las cuales se enfrentan los agentes económicos que ofrecen su trabajo, como las diferencias entre los hombres y las mujeres de las cuales también se remite un salario diferenciado. Históricamente, las mujeres se han enfrentado a una segmentación laboral debido a la existencia de una estructura social productiva renuente a su inserción total dentro de la fuerza laboral. En Nicaragua, desde el año 2000 hasta el año 2012 la participación laboral de la mujer ha aumentado del 46.92% al 70.80%. Sin embargo, las nuevas trabajadoras se encuentran con un mercado laboral heterogéneo con los sexo, que a su vez convive con un mercado de marcadas diferencias entre el sector formal y el informal (Gamboa, 2002). Adicionalmente, se ha planteado un debate en torno al trabajo productivo y re-productivo, desde la óptica feminista marxista; por lo cual, las condiciones a las que se enfrenta la mujer también expresan una noción de la determinación del salario debido a la división (sexual) del trabajo (Cutuli, 2012). Debido al no reconocimiento socioeconómico del trabajo ejercido por la mujer, especialmente el reproductivo, las propuestas salariales también se estarán vinculando a la estructura económica a la que enfrenta. Es decir, las características laborales de la mujer pueden lograr establecer un nivel salarial por debajo de valores comparativos a los que el hombre logra adquirir. En este artículo, siguiendo a Karmessini y Ioakimoglou (2007), se plantea que los salarios en Nicaragua no solo parten de un proceso económico, sino que además se abarcan aspectos políticos, culturales e históricos que configuran el nivel salarial. Si bien cuantificar el efecto de estos condicionantes puede requerir demasiada astucia, se considera que existe cierto componente de las diferencias salariales basados segregaciones ocupacionales donde los roles de género son necesarios en el análisis. En este sentido, no solo es el mercado laboral presentará una la presión de otorgar un nivel “adecuado” de retorno monetario; por lo que, tanto la estructura del mercado como la existencia de condicionantes dentro de las relaciones sociales laborales aportarán, de cierta manera, un esquema diferente al que se daría si los salarios solo se determinarán a partir del mercado laboral. La estructura del trabajo es la siguiente. A continuación, se presenta la sección 2, en la cual se discute los presupuestos teóricos del presente artículo. En la sección 3, se describe la la metodología cuantitativa utilizada, así como sus principales limitantes. En la sección 4, se presenta una discusión de los resultados a partir de la interpretación de las estimaciones. Por último, en la sección 5 y 6, se exponen las conclusiones y las recomendaciones, respectivamente.

II.

Marco Teórico y Empírico

Diversos autores han estudiado, tanto teóricamente como empíricamente, los factores que determinan las desigualdades salariales. Normalmente, se asume que las diferencias entre los salarios que perciben los trabajadores se explican por la diferencias en las inversiones en capital humano que estos mismos realizan individualmente. Así, la teoría del capital humano ha marcado un paradigma donde la educación y otra serie de medios que potencian las habilidades laborales son una condición necesaria y suficiente para los retornos monetarios de los trabajadores (Veasé Becker (1964) para una explicación más formal sobre la teoría Capital Humano). Desde el planteamiento macro-económico, donde se mantiene que los salarios son determinados acorde a un cierto de nivel de vida igual al nivel de subsistencia y socialmente determinado, hasta el enfoque micro-económico, donde se manifiesta, a través de los economistas neoclásicos, que los salarios se determinan a partir de las transacciones del mercado laboral y el producto marginal del trabajo (Karmessini & Iokimoglou, 2007). En este sentido, la primera noción sobre las desigualdades económicas tienden a verse “justificadas” por las diferencias en las características y habilidades de los individuos. Pese a este primer acercamiento, la lógica no deja de apuntar a diferencias injustas dentro de los salarios; y uno de los primeros asuntos a discutir es la discriminación en el mercado laboral. Becker (1957) (citado en Charles (et al, 2007)) otorgo la primera explicación formal sobre la presencia de perjuicio en las económicas. Su modelo de discriminación se resume en las siguientes ideas: (1) La discriminación se percibe como una preferencia del empleador, (2) El empleador que el grupo categórico sujeto a perjuicio es más “caro” y (3) resulta en una baja en el poder de negociación de los trabajadores y por lo tanto una baja en sus salarios. Basado en esto, se hace necesario determinar hasta qué punto las diferencias salariales promedio están basadas en el efecto del perjuicio. Las primeras contribuciones en cuantificar estos efectos son las metodologías expuestas por Oaxaca (1973) y Blinder (1973); las cuales partes de la estimación de una ecuación salarial donde se agrupa a la población a partir del género, luego se aplican los coeficientes de un grupo sobre el otro para lograr identificar en términos de igualdad las brechas entre los grupos. Partimos de una ecuación Mincer: ln(𝑤𝑤𝑖𝑖 ) = 𝛼𝛼 + 𝛾𝛾𝑆𝑆𝑖𝑖 + 𝛽𝛽1 𝑋𝑋1 + 𝜀𝜀𝑖𝑖

Donde W es el salario mensual del trabajador “i”, 𝛼𝛼 es la constante, S es el nivel de escolaridad, X otras variables de control como la experiencia laboral, y 𝜀𝜀 es el término error que contiene las características no observables. La metodología de descomposición Oaxaca-Blinder (1973) parte de estimación de ecuaciones salariales para hombres y mujeres permitiendo determinar dos componentes de las brechas salariales de género. El primer componente se le llama coloquialmente el componente "Explicado" la cual se basa en diferencias en las características promedio del hombre y la mujer que influyen en la determinación de salarios. Por otro lado, el segundo componente consiste en aquella parte de la brecha que no se ha podido explicar, por lo cual recoge el efecto de variables asociadas con diferenciaciones por género al momento del establecimiento de las nóminas. Este último componente es llamado con "Discriminación". La hipótesis central de dicha metodología es que ausencia de discriminación, las estructuras salariales deberían ser iguales para hombres y mujeres por lo que los parámetros de la ecuación salarial deberían ser las mismas para cada sexo 𝛽𝛽𝑓𝑓 = 𝛽𝛽𝑚𝑚

Sin embargo, múltiples autores han realizado extensiones al modelo para añadir el efecto de la segregación femenina en determinadas ocupaciones. Esta idea pretende demostrar que las brechas salariales no se explican solo dentro de ocupaciones sino que también entre ellas. Todo esto esa basado en la noción que, debido a las restricciones existentes en el mercado laboral, las mujeres tienden a ubicarse en ocupaciones de menor paga. La segregación laboral no es fenómeno nuevo en los países en desarrollo. Las características individuales influyen primeramente en la ubicación social de un individuo respecto a su entorno laboral; considerando las diferencias existen en el valor socioeconómico de las ocupación estos pueden influir significativamente sobre los niveles salariales a un nivel agregado. Peticará & Bueno (2007) encuentran que en Chile las diferencias salariales se agudizan en la medida que los individuos se ubican en distintas ocupaciones, señalando que las brechas salariales de la mujer pueden ser hasta 30% el salario del hombre en la medida que se evalúan ocupaciones de menos cualificación. La idea básica de la segregación como determinante de las brechas salariales surge de un equilibrio entre las productividades marginales de los grupos en cuestión que se alcanza luego de una redistribución respecto a una asignación inicial de ocupaci0nes. Los grupos son asignados a cada ocupación, la presión a la baja de las productividades marginales de cada grupo obliga a los individuos ser re-asignados por ocupación, lo cual debe entrar en equilibrio respecto a la aversión que el empleador puede tener respecto a cada raza o sexo. Ese equilibro permite la sobrepoblación de ocupaciones a un nivel que el salario derivado de la productividad marginal del trabajo es lo suficientemente bajo para incrementar los beneficios del empleador, siendo este finalmente indiferente respecto a quien contrata (Bergmann, 1974) Brown (et al, 1980) establece un referente sobre la incorporación del efecto de la segregación al análisis de las brechas salariales. Por ello, separa las componentes de la descomposición Oaxaca - Blinder de las brechas salariales en aquellos determinados dentro de una mismas ocupación y aquellos condicionados por diferencias ocupacionales. Esta última se refiere a las diferencias en la distribución de hombres y mujeres en las distintas ocupaciones. Sung (et al, 2001) prueba esta metodología interpretando los componentes antes mencionados como intra-ocupacionales e interocupacionales, respectivamente y encuentra 8.88% de la brecha salarial de Honk Kong puede ser atribuida a segregación, y vincula tal aseveración al alto nivel de segmentación urbana de China en comparación con otros países desarrollados. Esta metodología consiste en dos pasos: Primero, una simulación de una nueva distribución de las mujeres en determinadas ocupaciones basadas en parámetros de selección asociados con el hombre. Dicha simulación se realizará a través de un modelo probabilístico multinomial que recogerá los factores que influyen en la probabilidad de ser ubicado en una determinada ocupación. Por último, la determinación de las brechas salariales a través de una extensión matemática de lo propuesto por Oaxaca- Blinder. La tabla presenta las diferencias metodológicas entre ambos métodos.

Tabla 2.1: Diferencias metodológicas de ambos enfoques.

Componente

Oaxaca-Blinder

Brown, Zoloth & Moon

Intra-ocupacional

Explicado No Explicado

Inter-ocupacional

Explicado

(𝑋𝑋� ℎ − 𝑋𝑋� 𝑚𝑚 )𝛽𝛽 ℎ

𝑋𝑋� 𝑚𝑚 ��� (𝛽𝛽 𝑓𝑓 − 𝛽𝛽 𝑚𝑚 )

No Explicado

� 𝜌𝜌𝑚𝑚 𝑗𝑗 (𝑋𝑋� ℎ − 𝑋𝑋� 𝑚𝑚 )𝛽𝛽 ℎ � 𝜌𝜌𝑗𝑗𝑚𝑚 𝑋𝑋� 𝑚𝑚 (𝛽𝛽 𝑓𝑓 − 𝛽𝛽 𝑚𝑚 ) � 𝑤𝑤 ℎ �𝜌𝜌𝑗𝑗ℎ − 𝑝𝑝̅𝑗𝑗𝑚𝑚 �

� 𝑤𝑤 ℎ �𝜌𝜌̅𝑗𝑗𝑚𝑚 − 𝜌𝜌𝑗𝑗𝑚𝑚 �

Donde 𝑋𝑋� representa las características promedio de cada grupo y 𝛽𝛽 son los parametros de una ecuación de salarios. W representa el logaritmo del salario promedio. 𝜌𝜌 y 𝜌𝜌̅ representan la proporción efectiva y simulada de trabajadores ubicada en la ocupación j. Los indices h y m representan al hombre y mujer, respectivamente. Cabe mencionar que existen otras metodologías de cuantificación. Ñopo (2012), por ejemplo, emplea una técnica basado en pareos tratando de encontrar conjuntos de hombres y mujeres con los mismos perfiles individuales, familiares y profesionales. Así, encuentra que en Nicaragua la parte no explicada de las brechas salariales por características individuales y laborales constituye el 65% del total de la brecha, la cual se vuelve menos aguda en la medida que se mueve a ocupaciones de mayor prestigio, hasta considerar brechas negativas para el caso de los profesionales.

III.

Datos y Consideraciones Metodológicas

A través de la Encuesta Continua de Hogares (ECH) 2012, que realiza el Instituto Nacional de la Información de Desarrollo (INIDE) se realiza una selección de variables a incluir dentro del modelo probabilístico para la selección de ocupaciones y la ecuación de determinantes del salario. Dicha selección de variables, en conjunto con la dirección de su efecto y explicación, se especifican en los anexos en el cuadro 8.1. Por otro lado, hay que declarar que este análisis se hace tanto para trabajadores adscritos a una relación laboral como a auto-empleados. Es decir no solamente se toman aquellos que están sujetos a salario sino a trabajadores por cuenta propia.

IV.

Discusión de Resultados

Existen mayores diferencias salariales a partir de la educación del hombre y de la mujer, cuando se tiene la secundaria completa, un grado técnico o un grado universitario. En estos caso, la mujer solo abarca, en promedio, entre un 50 y 65 por ciento de lo que se le es pagado al hombre, independientemente del empleo que se tenga. A su vez, los mujeres técnicas tiene en promedio un salario que es 70 por ciento el salario del hombre. Por otro lado, entre las edades de 14 y 19 años, los salarios promedios de la mujer solo abarcar un 36 por ciento del salario del hombre. Para las edades entre 20-29, 30-39 y 40-49, la diferencia salarial es de 54, 66 y 62 por ciento, respectivamente. En el cuadro 4.1 se presenta la participación laboral en las distintas ocupaciones según sexo. Puede observarse que la participación masculina es mayor en trabajos de baja calificación asociados con trabajos obreros y agrícolas, pero ademas estas diferencias son igual de pronunciadas en el caso de los directivos de empresas. A excepción del personal de dirección, se observa, también, una distribución equitativa de hombres y mujeres en trabajos de alta calificación (Prefesionales, Tecnicos y Oficinistas). Las mujeres tienen mayor participación en

trabajados asociados con comercio, y servicios de ventas. Todo esto, influye en el establecimiento de un patrón de segregación para las mujeres. Esto último puede hacerse notar a través del Indice de Disimilaridad 1 lo cual establece que al menos el 36 por ciento deberían ser re ubicadas para lograr una distribución equitativa en las cada ocupación. Tabla 4.1: Distribución por sexo de cada ocupación Hombre Mujer Relación Salarial 92.03% 7.97% 214% Fuerzas Armadas 73.09% 26.91% 46.30% Personal de Dirección 50.21% 49.79% 73.41% Profesionales / Científicos 44.12% 55.88% 75.03% Técnicos y Profesores 49.37% 50.63% 90.46% Empleados de Oficina 28.77% 71.23% 69.72% Trabajadores de Comercio 85.56% 14.44% 44.14% Trabajadores Agrícolas 76.01% 23.99% 34.67% Oficiales y Operarios 77.6% 22.4% 71.96% Operadores de instalación 65.17% 34.89% 74.53% Trabajador no Calificado 54.70% 51.49% 48.28% Total 0.36 Índice de Disimilitud Fuente: Elaboración de autores en base a la ECH (2012)

Sucesivamente, según el oficio de las personas, los trabajados con mayores diferencias salariales son: los oficiales (operador) y trabajos comerciales; cada uno, rondando entre un 65 y 70 por ciento del salario del hombre. Los trabajos más equitativos en términos salariales son: el trabajo técnico y los empleos de oficina. En cambio, los empleos que, en promedio, la mujer tiene mayor ingreso salarial que el hombre son como personal de dirección y el trabajo no calificado. Lo anterior otorga nociones sobre las diferencias salariales derivadas de la ubicación de los trabajadores en distintas ocupaciones. La ubicación de las mujeres en ocupaciones de escasa calificación tendería a disminuir los niveles salariales a los que en promedio estas tienen acceso. Así es necesario visualizar la distribución de total de ocupados en cada ocupación según su sexo. Tabla 4.2: Distribución Ocupacional según Sexo 2 Efectivo Ocupación Hombre Mujer 3.28% 1.87% Personal de Dirección 8.79% 15.19% Profesionales / Científicos 2.44% 3.75% Empleados de Oficina 10.39% 38.63% Trabajadores de Comercio y Ventas 44.10% 15.76% Obreros, Operarios y Agricultores 30.89% 24.80% Trabajadores no Calificados 29,132 19,395 Total de Trabajadores

Simulado Mujer 0.1% 20.79% 0.57% 25.11% 30.07% 23.35% 17,865

Fuente: Elaboración de autores en base a la ECH (2012)

La cuadro 4.2 muestra la distribución de los ocupados en las distintas ocupaciones según sexo; además muestra la distribución simulada de mujeres dentro de ocupaciones ocupando parámetros de ubicación del hombre. Así puede verse con mayor claridad que las mujeres tienden a ubicarse 1

El Índice de Disimilitud se interpreta como el porcentaje de mujeres que deben ser reubicadas para tener 1 𝑥𝑥 𝑦𝑦 una distribución equitativa entre ocupaciones. 𝐷𝐷 = ∑ | 𝑖𝑖 − 𝑖𝑖 |. 𝑋𝑋 𝑌𝑌 2 2 Para facilitar el análisis se juntan los grupos de “Profesionales y Científicos” con “Profesores y Técnicos” y “Obreros” “Operarios de Instalación” con “Trabajadores Agrícolas”. También se elimina el grupo de “Fuerzas Armadas” por poca representatividad de la mujer.

en ocupaciones asociados con la venta de bienes y servicios; más aún se hace notar la fuerte participación de las mujeres en cargos técnicos y profesionales. La reubicación de las mujeres a través de la simulación coloca a estas en niveles más parejos de trabajadores obreros y de ventas respecto a la distribución del hombre. Sin embargo, el deterioro de las ocupaciones de directivos 3 y empleados de oficina es alarmante. Por último, la tabla 4.3 muestra la descomposición de las brechas salariales según metodología. Es observable que las características intra-ocupacionales que no son explicadas son las que adquieren un peso considerable en la determinación de las diferencias salariales. Es decir, que las características individuales de cada individuo son de mayor relevancia que las diferencias promedio entre ocupaciones; pero esto es solo el principio. Las brechas intra-industrialmente explicadas constituyen el 38 a 41% de las diferencias, argumentando que efectivamente existe un bajo poder de negociación salarial femenino en comparación con el hombre. El aporte de la discriminación abarca aproximadamente el 62% y 73% de las brechas salariales. Lo anterior establece que existen diferencias en la estructura de determinación de la nómina destinada a las mujeres, por lo cual existe la posibilidad que las relaciones sociales en un ambiente laboral faciliten que el empleador discrimine al momento de definir el pago por trabajador. Tabla 4.3: Descomposición de la Brecha Salarial Oaxaca & Blinder BZM Aporte 4 Porcentaje Aporte Porcentaje 0.1306 38.11% 0.1584 41.30% IntraExplicada 0.2121 61.89% 0.2802 73.03% Ocupacional No Explicada -0.0699 -18.24% InteroExplicada 0.0149 3.88% cupacional No Explicada 0.3427 100% 0.3837 100% Brecha Total Fuente: Elaboración de autores en base a la ECH (2012)

Sin embargo, se observa que las diferencias en la distribución de trabajadores según ocupaciones solo abarcan el 4% de la brecha. Es decir, que al menos del 5% de la brecha se debe a segregación. El pequeño aporte de dicho factor puede deberse a la alta proporción de trabajadores, independientemente del sexo, ubicados en ocupaciones de poca cualificación y por ende poco nivel salarial. Por otro lado, un factor destacable es el signo de las diferencias explicadas interocupacionales; el signo negativo debe ser interpretado como un distorsión entre lo real y lo que "debería ser" ya que esto sugiere que, dadas las características promedio de la mujer, estas deberían estar ubicadas en ocupaciones mejor remuneradas por lo que la suma ponderada de los niveles salariales por ocupación es mayor para la mujer que para el hombre.

V.

Consideraciones Finales

En el debate sobre las características de los hombres y las mujeres y su relación con el mercado de trabajo, la segregación existente juega un rol considerable. En el caso de Nicaragua, las mujeres se ven segregadas en ocupaciones relacionadas con actividades de venta y servicios. Sin embargo, existen ventajas significativas en cuanto al nivel de profesionales mujeres respecto a los hombres. Aun así, se muestra que la presencia de trabajadores no calificados es muy fuerte a nivel nacional, por lo que la segregación explica solo el 4% de las brechas salariales.

3 4

El modelo no predice con precisión la aparición de “Directivos” para ambos sexos. Aporte corresponde a las diferencias logarítmicas.

Dado las características que presentan las mujeres, estas se deberían de posicionar en ocupaciones de mayor remuneración monetaria por el trabajo realizado comparado a la posición del hombre. Adicionalmente, también se logra especificar que estas características deben estimular una mayor igualdad salarial por género. Es decir, el género femenino tiene las condiciones para que su salario sea mayor al que presenta actualmente, según los métodos de descomposición presentados. Sin embargo, se encuentra que las diferencias intra-ocupacionales asociadas con características no capturadas son de gran significancia por lo que existe un efecto de discriminación por género en las estructuras de formación de las nóminas lo cual supera las diferencias en el poder de negociación que poseen las mujeres en la determinación de su salario.

VI.

Recomendaciones

Una de las problemáticas que conlleva la utilización de los modelos sobre las brechas salariales es que las mujeres la estructura del mercado laboral a lo cual se relaciona el análisis. Es decir, debido a los hombres y las mujeres se comportan de manera diferente, y, a su vez, sus motivaciones laborales son distintas, se entiende que existe un autoselección de cada grupo de estudio. Por lo tanto, se recomiendo la realización de la comparación de los grupos a partir del método propuesto por Heckman (1979) para lograr eliminar este problema de observaciones no seleccionadas al no pertenecer a la fuerza laboral. Por otro lado, se torna difícil capturar las nociones de tradición, cultural y, por ende, referentes de actitudes en el trabajo expuesto. En este sentido, distintos autores han establecido una discusión sobre la importancia del rol cultural dentro de la discriminación salarial, lo cual supone una desventaja debido a que a partir de la Encuesta Continua de Hogares no se logra incorporar ningún componente asociado a las características culturales de los hombres y las mujeres nicaragüenses. Consecutivamente, se es necesario relacionar las diferencias salariales con la teoría del capital social, la cual estipula que las características que pueden asociarse a las diferencias salariales pueden estar en correspondencia con las relaciones sociales de los individuos. Es así el caso de la estratificación y la relación salarial donde las diferencias salariales son menores en un estrato socio-económico de mayor ingreso. Por último, se recomienda la realización de un estudio que logre integrar las fallas expuestas anteriormente, y que contemple que las deficiencias del mercado laboral tales como las derivadas de la sub-calificación y sobre-calificación en distintas ocupaciones.

Referencias Becker, G. (1975) The Human Capital. National Bureau of Economic Research. Estados Unidos.

Bergmann, B. (1974). Occupational Segregation, Wages and Profits When Employers Discriminate by Race or Sex. Eastern Economic Journal, 103-110. Blinder, A. (1973). Wage discrimination: Reduced Form and Structural Estimates. Journal of Human Resources, 436-455. Brown, R., Moon, M. & Zoloth, B. (1980). Incorporating Occupational Attainment in Studies of Male-Female Earnings Differentials. Journal of Human Resources, 3-28. Booth, J. (2013). Cultura política de la democracia en Nicaragua y en las Américas, 2012: Hacia la igualdad de oportunidades. Nashville: Vanderbilt University. Cutuli, R. (2012). Medir es conocer: Economía feminista y cuantificación del trabajo. Observatorio Laboral, 23-41. Charles, K. & Guryan, J. (2007) Prejudice and the Economics Of Discrimination. National Bureau of Economic Research. Gamboa, M. (2002). El Mercado Laboral y la Mujer en Nicaragua Reducción de la Pobreza, Gobernabilidad Democrática y Equidad de Género. Panel Nº11: "Género y Mercado Laboral". Karmessini, M. & Ioakimoglou, E. (2007). Wage Determination and the Gender Pay Gap: A Feminist Political Economy Analysis and Descomposition. Feminist Economics, 31-66. Ñopo, H. (2012). New Century, Old Disparitires. Gender and ethnic earnings gaps in Latin America and The Caribbean. Washington DC: The World Bank. Oaxaca, R. (1973). Male-Female wage differentials in urban labour markets. International Economic Review, 14 (3), 693-709. Perticará, M. & Bueno, I. (2009). Brechas salariales por género en Chile: un nuevo enfoque. Revista CEPAL, 99, 133-149. Sung, Y., Zhang, J. & Chan, C. (2001). Gender Wage Differentials and Occupational Segregation in Hong Kong, 1981-1996. Pacific Economic Review, 6 (3), 345-359.

VII. Anexos Tabla 8.1: Operacionalización de variables de control para los modelos econométricos

Variable

Signo

Explicación

Dependiente: Ocupación del Trabajador Categoría Educacional Experiencia Potencial Experiencia Potencial al cuadrado Estado Civil Horas Trabajadas

Variables Individuales Categorías: Primaria, Secundaria, Técnico, + Superior. Incompleta/ Completa + Tiempo del individuo en la fuerza laboral. -

Presión hacia el trabajo reproductivo.

+

Variables del Segmento de Trabajo 5 Capacidad de Pago de la Industria. Categorías: Actividad Económica + Grandes grupos de CIU Nicaragua Formalidad del + Segmentación laboral, 0”No Formal” Establecimiento Tipo de Empleador Tamaño de Empresa Cantidad de Personas en el Hogar Cantidad de Niños menores a 13 años Área de Residencia

+

Capacidad de Pago, 0“Pública”

Capital de la Empresa. 1”Pequeña”, 2”Mediana”, 3”Gran” Variables del Hogar -

+

Presión para entrar a la fuerza laboral.

-

Maternidad

-

0”Rural”

Horas Trabajadas y las variables del Segmento de Trabajo no entran en el modelo de selección de ocupaciones ya que se consideran posteriores a la entrada a su puesto laboral. 5