Atributos éticos en los procesos de selección del talento humano

Atributos éticos en los procesos de selección del talento humano Jorge Restrepoi En este artículo tomamos algunos atributos de la ética para dar desde éstos una mirada al proceso de selección de Talento Humano en las organizaciones. El beneficio de considerar que un proceso de selección tenga atributos éticos es que éstos aseguran la garantía de integridad del mismo y la fortaleza en la conformación del capital humano de una organización. En la reflexión incluimos los atributos honestidad, grandeza, transparencia y equidad. El principal producto de un proceso de selección es el conocimiento sobre una persona, éste se basa en una serie de hallazgos que pueden ser trascendentales tanto para el individuo participante como para la organización.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA INFORMACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIÓN DE CONTRATACIÓN

PROCESO DE SELECCIÓN BENEFICIOS PARA EL PARTICIPANTE

CONOCIMIENTO SOBRE UNA PERSONA

INFORMACIÓN VALIOSA PARA EL AUTOCONOCIMENTO

ESTRUCTURACIÓN DE UN PLAN DE DESARROLLO

INCREMENTO DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA

CARRERA FORTALECIDA QUE LE PERMITE AL INDIVIDUO ALCANZAR SUS OBJETIVOS

MEJOR DESEMPEÑO QUE CONTRIBUYE CON EL CUMPLIMIENTO DEL PROPÓSITO DE LA ORGANIZACIÓN

APORTAR A UNA MEJOR SOCIEDAD

En el siguiente cuadro se plantean atributos éticos, acciones y el porqué de las mismas. Este análisis se ofrece como una contribución desde la experiencia del equipo de Talento y Efectividad para los profesionales que lideran los procesos de selección.

ATRIBUTO

honestidad: actuar de acuerdo con lo que se piensa

ACCIÓN garantizar que las pruebas psicotécnicas que se utilizan son autorizadas y estandarizadas para la población a la cual se le van a aplicar.

dar certeza de confiabilidad de las pruebas utilizadas.

pagar los derechos de autor que corresponden por el uso de las pruebas.

se debe cumplir con una obligación legal que corresponde al pago de derechos de autor. Se le debe enviar un mensaje correcto al equipo de trabajo de la organización sobre las actuaciones de Gestión Humana.

generar un protocolo de selección que indique todos los pasos del proceso.

un proceso claramente definido y compartido con los clientes internos permite el blindaje frente a intereses particulares.

oportunidades de acceso y criterios ajustados a las posibilidades de cada candidato.

se logra igualdad en el proceso de selección cuando se generan mecanismos de accesibilidad que compensen las inequidades históricas. Este punto se amplía de forma externa a este cuadro, por su complejidad.

los participantes que han sido evaluados en profundidad reciben retroalimentación sobre los resultados del proceso.

los nuevos empleados ganan pues reciben información sobre los resultados de su evaluación. Gracias a esta información profundizan en su autoconocimiento como base para ser más competitivos.

documentar cada etapa del proceso de selección.

se ofrece a la organización la trazabilidad sobre el proceso en todas sus etapas, así como el estatus de los candidatos en cada etapa y cómo se llevó a cabo la toma de decisión para la definición del proceso de selección.

equidad: asignación de oportunidades para generar igualdad en el acceso.

Transparencia: Cualidad de ser claro y evidente

¿POR QUÉ?

grandeza: cualidad que permite ser admirable por acciones y gestos humanistas

ofrecer retroalimentación y orientación a los participantes no seleccionados sobre los resultados de algunas de sus evaluaciones con el objetivo de contribuir con su desarrollo profesional (brechas halladas).

la empresa que hace el proceso de selección puede fortalecer a los participantes no ganadores, para ayudarlos en su construcción de futuro, y a la vez contribuye con la sociedad a través de mejores individuos*.

orientar a los participantes sobre cómo mejorar en futuros procesos de selección

muchas personas no logran conseguir un empleo por fallas que enmascaran su verdadero potencial.

* es importante considerar que no en todos los casos los participantes están preparados para recibir información sobre una evaluación, a raíz de lo cual se pueden presentar molestias que lleven incluso a inconvenientes legales por discriminación o inequidad.

Igualdad versus equidad Esta dualidad es una de las más difíciles de abordar en el ámbito empresarial, aunque ya ha permeado distintos procesos relacionados con el empleo. Por ejemplo, en el sistema tributario la equidad toca a todos los empleados en los países donde las cargas tributarias se fijan en función del ingreso. Igualdad sería la filosofía de un sistema tributario en el que todas las personas pagan el mismo % de impuestos, de forma independiente a su nivel de ingreso. A la aplicación de las políticas de equidad se le llama “acción afirmativa” o “discriminación positiva”. A continuación se presentan algunos ejemplos que buscan la equidad en los procesos de selección de talento humano: 1. No pedir fotografías en las hojas de vida. Las fotografías generan sesgos en los seleccionadores, pues éstos pueden discriminar inconscientemente a quienes tienen rostros que no les son confiables o atractivos. 2. Realizar con las personas que practican procesos de selección talleres que fortalezcan su capacidad de celebración de la diversidad. En estas actividades se promueve y enseña a encontrar en todas los seres humanos su riqueza individual, buscando alejarse de los parámetros impuestos por la publicidad. 3. Generar paneles de selección, en los que más de una persona decida sobre la evaluación de un individuo, con el fin de evitar el sesgo personal del seleccionador. 4. Promover entre los seleccionadores de una empresa la puesta en común –dialogar de forma franca en equipo- sobre sus preferencias en la selección de personas- y cómo buscar respaldo cuando se siente –tener consciencia de- un rechazo o interés especial por un candidato. 5. Utilizar lenguaje de género en las convocatorias a los cargos: “se busca hombre o mujer para el cargo de…”.

6. Promover la diversidad en la composición demográfica de la empresa, para generar una cultura de la diferencia. Esta promoción debería traer por sí misma más interés por la diversidad. 7. Establecer políticas de acción afirmativa, por liberalidad de la organización: Definir porcentajes de participación de personas que históricamente han sido marginadas. 8. Hacer amplias dispersiones de las convocatorias a cargos, para que las personas graduadas de distintas universidades y con distintas posibilidades de acceso a la información concursen por un cargo: romper los círculos de influencia en recomendaciones y relaciones por estrato social. 9. Conformar el equipo de selección de Talento Humano con personas que tienen la “Competencia Compromiso con la Diversidad”.

Bogotá, octubre de 2015

www.talentoyefectividad.com

Jorge Restrepo es Máster en Administración Pública de la Universidad Harvard, es Máster en Administración de la Universidad ICESI, es experto en creatividad e innovación y Talento Humano. i