Análisis comparativo de políticas públicas orientadas al fortalecimiento de stocks de capital humano calificado territorial (Tesis para optar al grado de Magíster en desarrollo humano a escala local y regional)

UNIVERSIDAD DE LA FRONTERA INSTITUTO DE DESARROLLO LOCAL Y REGIONAL

ANÁLISIS COMPARATIVO DE POLÍTICAS PÚBLICAS ORIENTADAS AL FORTALECIMIENTO DE STOCKS DE CAPITAL HUMANO CALIFICADO TERRITORIAL

FELIPE ANDRÉS SARAVIA CORTÉS

Tesis para optar al grado académico de Magíster en Desarrollo Humano a Escala Local y Regional

Director de tesis: Heinrich Von Baer

Temuco, Diciembre, 2012.

AGRADECIMIENTOS

Esta tesis no hubiera sido posible sin la colaboración, inspiración y motivación de muchas personas que durante el transcurso de su elaboración fueron de suma importancia. En primer lugar, agradezco profundamente el haber sido parte del equipo del Instituto de desarrollo local y regional de la Universidad de la Frontera, IDER-UFRO durante la ejecución del proyecto “Chile descentralizado”, en el que se enmarca esta tesis. Mi participación en el IDER me permitió trabajar en conjunto y aprender de un equipo humano de alta calidad y sumamente comprometido con las temáticas de desarrollo humano territorial. Destaco especialmente al Dr. Heinrich Von Baer, quien además de director del proyecto mencionado, lo fue también de esta tesis. Agradezco la oportunidad de haber trabajado juntos y aprehender de su experiencia y rigurosidad académica, así como de su entrega desinteresada por la causa descentralizadora y el desarrollo local. Ha llegado a constituirse en un referente muy importante para mí. Agradezco también al Magíster en desarrollo humano a escala local y regional, en especial a su director, Dr. Guillermo Williamson, por su cercanía y accesibilidad, así como su disposición constante para contribuir en la formación de sus estudiantes, y participar de actividades académicas externas. Agradecimientos también a su secretaria, Margarita, por toda la ayuda prestada durante estos años. Debo agradecer también a Marcela Muñoz, colega y compañera de Magíster, su apoyo y amistad durante estos años, y su constante motivación para avanzar en la tesis que ahora entrego. Un lugar especial en estos agradecimientos deseo dedicar a mi esposa Claudia, cuya paciencia y apoyo constante, hizo posible que pudiera finalizar con éxito esta etapa académica, soportando mis ausencias muchas veces prolongadas. No sería quien soy sin ella, sin su compañía y complemento. Por último, agradezco públicamente a Dios por la oportunidad de haber cursado este Magíster, y por haber puesto las personas que puso en mi camino durante estos años, así como por la vocación académica que creo ha puesto en mí.

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ÍNDICE GENERAL I. Introducción.

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II. ¿Por qué investigar sobre políticas públicas relacionadas con capital humano? 1.1. Conceptualizaciones de la noción de capital humano.

9 9

1.2. Capital Humano Calificado: requisito fundamental para el desarrollo local y regional. 1.3. Concentración territorial del Capital Humano Calificado en Chile.

9 11

1.4. ¿Han contribuido las políticas públicas a la desconcentración del Capital Humano Calificado en Chile?

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III. Objetivos de la investigación.

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IV. Fundamentación teórica y empírica de la investigación.

20

4.1. Teoría del capital humano.

20

4.2. Causas de la concentración territorial del Capital Humano Calificado.

25

4.2.3. La naturaleza centrípeta del capital

25

4.2.2. Fuga de talentos.

26

4.2.3. Factores que inciden en la atracción-retención y expulsiónemigración de KHC: integrando miradas de expertos internacionales y nacionales.

29

4.3. Los efectos de la escasez de Capital Humano Calificado a nivel local y aaaaaaregional.

35

4.3.1. En los servicios públicos.

36

4.3.2. En la capacidad de innovación.

38

4.3.3. En el desarrollo económico.

39

4.3.4. En la dinámica demográfica.

40

4.3.5. En la dinámica política.

41

V. Supuestos de trabajo.

42

VI. Método.

43

VII.

45

Hallazgos.

7.1. Descripción de políticas y programas. 7.1.1. Ficha de Argentina.

45 48

2

7.1.2. Ficha de Canadá 7.1.3. Ficha de Dinamarca.

52

7.1.4. Ficha de Ecuador.

54

7.1.5. Ficha de Escocia.

56

7.1.6. Ficha de España – Vizcaya.

59

7.1.7. Ficha de Malasia

71

7.1.8. Ficha de Estados Unidos - Milwaukee.

75

7.1.9. Ficha de Estados Unidos - Ohio.

78

7.1.10. Ficha de Países Bajos.

82

7.1.11. Ficha de Perú

84

7.1.12. Ficha de Honduras. 7.1.13. Ficha de Israel. 7.1.14. El fondo europeo de desarrollo regional. 7.2. Discusión.

87 89

7.2.1. El Estado debe asumir un rol protagónico en la redistribución del 89 aaaaa

aaCapital Humano Calificado. 7..2.2 Intersecciones y complementariedades de los mecanismos de 90

aaaaaaa

fortalecimiento del Capital Humano Calificado territorial.

7.2.3. Intersecciones y complementariedades entre los actores implicados sssssssssssssen el fortalecimiento del Capital Humano Calificado territorial. VIII.

Conclusiones.

98

8.1. Chile requiere de una política de Estado en Capital Humano Calificado. 8.2. Formas concretas que puede asumir una política de Estado de Capital ssssss Humano Calificado con énfasis en el desarrollo territorial. 8.2.1. El Estado a nivel central: actor principal de la política de KHC. 8.2.2. Destacar lo bueno de regiones. 8.2.3. Poner énfasis en la atracción de KHC. 8.2.4. Subvencionar de forma focalizada la contratación de KHC. 8.2.5. ¿Repatriación o trabajo colaborativo a la distancia? 8.3.

Asuntos pendientes de ser investigados. IX. Bibliografía

99

3

ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS

Tablas: 1. Categorización de ciudades según migración entre 1982 y 1997 2. Factores asociados a la atracción/retención y expulsión/emigración de Capital Humano Calificado. 3. Intersecciones entre objetivos y mecanismos de fortalecimiento de stocks de Capital Humano Calificado.

Figuras: 1. Distribución regional de población, profesionales y técnicos, año 2002. 2. Entrega de becas de postgrado CONICYT desde 1991 a 2007. 3. Región de residencia de seleccionados de Becas Chile, años 2008 y 2009. 4. Ejecución presupuestaria 2010 de ley 20.330. 5. Capital humano según Giménez. 6. Componentes del capital humano. 7. Proporción del 5% de mejores puntajes regionales PSU que postulan a universidades del Consejo de Rectores de la Región Metropolitana. 8. Concentración de Capital Humano Calificado en pocas ciudades del mundo. 9. Efecto de la distancia sobre la probabilidad relativa de migrar. 10. Circulo vicioso del Capital Humano Calificado en la administración pública subnacional. 11. Factor personas en índice de competitividad regional 2008. 12. Emigración e inmigración entre regiones de Chile (1977 – 1982)

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RESUMEN

La presente tesis tiene como principal objetivo describir y comparar algunas políticas públicas de diversos países, orientadas al fortalecimiento de los stocks de Capital Humano Calificado de determinados territorios. Para ello, en primer lugar, se define el concepto de capital humano, y se argumenta sobre la relevancia del Capital Humano Calificado para el desarrollo territorial. En segundo lugar, se describe la inequitativa distribución del Capital Humano Calificado entre las regiones de Chile, y algunas de las causas del fenómeno, tales como la naturaleza centrípeta del capital, y la implementación de políticas de fortalecimiento del Capital Humano Calificado que no han considerado la dimensión territorial. Por último, se presenta una serie de políticas públicas y programas estatales orientados al fortalecimiento de los stocks territoriales de Capital Humano Calificado, concluyéndose a partir de la revisión de dichas políticas, que estas pueden estar orientadas a la atracción de Capital Humano Calificado extranjero, retorno de Capital Humano Calificado nacional residente en el extranjero, formación de Capital Humano Calificado, retención del Capital Humano Calificado residente en el territorio nacional, y a la vinculación y trabajo en red con Capital Humano Calificado residente en el extranjero. Estos objetivos pueden lograrse mediante diversos mecanismos, tales como la difusión y marketing del territorio, programas de intermediación laboral para personas altamente calificadas, subsidio a la contratación de Capital Humano Calificado, y programas de potenciación del territorio, que apuntan a desarrollar las condiciones territoriales que generen atracción al Capital Humano Calificado de forma natural y más sostenible en el tiempo. Se concluye que a nivel internacional es posible encontrar múltiples experiencias de fortalecimiento de los stocks de Capital Humano Calificado territorial, de las cuales Chile puede extraer aprendizajes que permitan orientar futuras políticas públicas en este ámbito. Esta tesis aporta una primera aproximación descriptiva en este sentido.

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ABSTRACT

This research, with a descriptive approach, describes and compares public policies from different countries regarding to qualified human capital and its value, and the efforts made to keep them in certain territories to strengthen territorial development.

First, the concept of human capital/value is discussed and argued about the importance of skilled human capital asset for territorial development policy. Second, Chile’s unequal distribution of qualified human capital along the country is examined, along with some of the reasons for this phenomena, such as centripetal force of the human capital and policies that do not consider the territorial dimension. Third, this research introduces a series of state policies and programs focused on strengthening regional stocks of human capital value.

The policies review point out that the main purposes are to attract foreign skilled human capital, work on the returning of national human capital working abroad, generate skilled human capital, to retain the human capital already existing in the country, and linking and networking with human capital working in foreign countries. This is done through diverse mechanisms: diffusion and marketing planning, job placement programs for highly qualified human capital, to subsidy the hiring of qualified human capital, and to empower territorial programs, so the conditions are given to attract and retain the human capital and become sustainable over time.

As a result of this study, it is possible to conclude that Chile could implement some of the international policies, both, in retaining and strengthening territorial human capital, which will contribute to the country’s future development.

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I. INTRODUCCIÓN

La presente tesis se desarrolló durante los años 2011 y 2012, en el contexto del Proyecto Chile descentralizado, ejecutado por el Instituto de Desarrollo Local y Regional de la Universidad de la Frontera, IDER-UFRO, por mandato de la Subsecretaría de desarrollo regional de Chile, SUBDERE. El autor fue invitado a participar de dicho proyecto, asumiendo entre otros, el rol de la elaboración del Estado del arte a nivel internacional en relación a políticas públicas de fortalecimiento del Capital Humano Calificado territorial. Para ello, se realizó una revisión bibliográfica, con miras a fundamentar teóricamente la relevancia del Capital Humano Calificado para el desarrollo de los territorios subnacionales. Además, se describió la desigual distribución del Capital Humano Calificado en Chile y sus múltiples efectos. También se ejemplificó la inexistencia de una política de desarrollo del Capital Humano Calificado con enfoque territorial en Chile, a partir del estudio de casos de políticas públicas relevantes; y por último se desarrolla un análisis comparativo a nivel internacional, de políticas públicas orientadas al fortalecimiento del Capital Humano Calificado de territorios subnacionales. Los principales supuestos son que: -

La bibliografía científica releva contundentemente el rol del Capital Humano Calificado en los procesos de desarrollo territorial a nivel subnacional;

-

Los estudios realizados en Chile demuestran que el Capital Humano Calificado nacional se encuentra sumamente concentrado en términos territoriales;

-

El estudio de las políticas de fortalecimiento del Capital Humano Calificado en Chile, demuestra que no han tenido enfoque territorial, sino que al contrario, han contribuido en el aumento de la concentración de éste;

-

A nivel internacional existen diversas experiencias de políticas públicas orientadas al fortalecimiento del Capital Humano Calificado de territorios subnacionales que pueden ser potencialmente replicables en Chile.

En cuanto a la metodología, en relación a la primera hipótesis, se realizó una recopilación, revisión y análisis de bibliografía académica que, aunque no es 7

completamente exhaustiva, permite argumentar con solidez que el Capital Humano Calificado es considerado por la comunidad científica en general, un factor de suma relevancia para el desarrollo de los territorios locales y regionales. En segundo lugar, para el estudio de la desigual distribución del Capital Humano Calificado en Chile, se recopilaron, revisaron y analizaron los principales informes sobre la materia. En cuanto a la demostración de la inexistencia de una política de capital humano con enfoque territorial en Chile, se toma como ejemplo el caso de dos políticas públicas, que son analizadas usando datos oficiales del gobierno de Chile. Por último, para desarrollar un análisis a nivel internacional de políticas públicas de fortalecimiento del Capital Humano Calificado, se revisó los principales portales web de gobiernos de diversos países tanto de América Latina, como Europa, Norteamérica y Oceanía; recopilando la información en fichas, que posteriormente son analizadas comparativamente, buscando categorías o tipologías de políticas. En consecuencia, luego de esta breve presentación, el trabajo se compone de una primera sección en la que se argumenta sobre la relevancia del Capital Humano Calificado para los territorios y describe la desigual distribución de este en el caso chileno; un segundo apartado en el que se profundiza en la teoría de capital humano y las causas de la concentración de este, además de los efectos de dicho fenómeno; un apartado para los supuestos de trabajo y el método; los resultados que se presentan de forma esquemática en fichas por territorio analizado; y finalmente un apartado en donde se esbozan algunas conclusiones a partir del material descrito.

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II. ¿POR

QUÉ

INVESTIGAR

SOBRE

POLÍTICAS

PÚBLICAS

RELACIONADAS CON CAPITAL HUMANO?

2.1. Conceptualizaciones de la noción de capital humano El concepto de Capital Humano (en adelante KH), tiene su origen en la obra de Theodore W. Schultz (1960) quien definió KH como sinónimo de educación y formación, cuya inversión en los seres humanos aumenta el potencial de sus posibilidades, incrementando así su bienestar. Su revolucionaria tesis planteaba que gran parte del crecimiento de la economía de una nación tiene su origen en el aumento de los stocks de KH, lo que implicó la ruptura del paradigma del crecimiento mediante la inversión basa principalmente en capital físico, en desmedro del bienestar social. En consecuencia, en la actualidad se entiende que el nuevo motor del crecimiento económico lo constituyen los recursos humanos calificados (Canudas, 2001), recursos que son especialmente relevantes para el desarrollo de los territorios (Boisier, 1999).

2.2. Capital Humano Calificado: requisito fundamental para el desarrollo local y regional. En ciencias sociales se encuentra cada vez más aceptada la idea de que el desarrollo debe ser concebido como un fenómeno local y endógeno. En este contexto, el KH constituye un elemento de suma relevancia no solo para el crecimiento económico, sino que especialmente para los procesos de desarrollo local y endógeno. Local, ya que es en este nivel donde realmente se experimentan las mejorías en la calidad de vida y los efectos que sobre la población tiene el desarrollo. En efecto, según Boisier (2005, p. 50) “[…] para cualquier individuo, la realización de su propio proyecto de vida depende críticamente de lo que acontezca a lo largo del tiempo en su entorno cotidiano. Por tanto, para todos es de vital importancia que al entorno cotidiano le vaya bien”. Es decir, la idea de desarrollo local hace referencia a la micro-territorialidad del desarrollo. 9

Endógeno, entendiendo el desarrollo como un desarrollo que “[…] concede un papel central a las empresas, las organizaciones, las instituciones locales, así como a la propia sociedad civil, en los procesos de crecimiento y cambio estructural” (Vázquez Barquero 2004, p. 230). Es decir, un desarrollo que los mismos agentes locales beneficiados construyen de forma sinérgica. Desde esta óptica, Vergara (2004) plantea que la política de desarrollo local tiene como esencial objetivo actuar conjuntamente sobre todos los mecanismos de acumulación, intentando mejorar la sinergia entre las fuerzas del desarrollo endógeno. Dichas fuerzas han sido explicadas por Boisier (1999) como un conjunto de activos intangibles o capitales que sumados configuran lo que denomina “capital sinergético”: capital económico, cognitivo, simbólico, cultural, institucional, psicosocial, social, cívico, y humano. En consecuencia, el KH, y especialmente el Capital Humano Calificado, en adelante KHC, resultan especialmente cruciales para el desarrollo avanzado de los territorios. En otras palabras, sin mayores stocks de KHC, los territorios no pueden aspirar a lograr mayores niveles de desarrollo, sobre todo si se considera que “[…] la capacidad de adaptar tecnologías avanzadas puede tener un valor preponderante en los resultados del desempeño agregado, capacidad (que) está en relación directa con el desarrollo de las habilidades del capital humano” (Accineli, Brida y London, 2007, p. 98). Es por esta razón que “[…] los gobiernos interesados en incrementar el crecimiento potencial de sus economías deben esforzarse para mejorar los capitales locales —físico y humano—, que puedan llevar a cabo la investigación y el desarrollo” (Moreno y Ruiz, 2009, p. 11). La importancia determinante del KHC para el desarrollo de un territorio se ilustra en el caso del impulso industrial minero llevado adelante por Matías Cousiño en Lota, Chile, relatado por Hernández (1983) en su artículo El Gran Concepción: Desarrollo histórico y estructura urbana, cuando destaca que Cousiño “[…] tecnificó la producción contratando técnicos ingleses e instalando

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piques de explotación con la mejor maquinaria a vapor en ese entonces conocida”, obteniendo buenos resultados: Cuando Cousiño llegó a Lota, la explotación del carbón no superaba las 60 toneladas diarias, se empleaban escasamente 100 obreros, y no existía poblado alguno regularmente formado; a su muerte (1863) la producción se había elevado a 36.715 toneladas anuales y se empleaban cerca de 400 obreros, la fábrica de refractarios entregaba 2 millones de ladrillos anuales a las fundiciones nortinas; y la fundición de cobre, con 14 hornos en actividad, producía 5.000 quintales mensuales de cobre en barra… y Lota, en el transcurso de diez años se había transformado en una ciudad que bordeaba los 4.000 hbts (Hernández, 1983, p. 56). En este caso, así como en muchas situaciones actuales de déficit de KHC en zonas mineras, llama la atención el hecho de que la inserción de KHC en un determinado territorio, dinamiza la economía local, generando fuertes cambios en lo demográfico. Es decir, es posible apreciar una conexión entre los stocks de KHC de un determinado territorio, su dinámica productiva y su desarrollo, y las consecuencias demográficas que generan dichas dinámicas.

2.3. Concentración territorial del Capital Humano Calificado en chile. En general, las regiones y comunas chilenas cuentan con algún stock de KHC, pero en la mayoría de ellas es insuficiente como para gatillar fenómenos como el descrito por Hilario Hernández para el caso de Lota. Es decir, no existe la masa crítica de KHC requerida para generar sinergias que apunten al desarrollo local y regional. Esto se debe en parte, a las distintas oportunidades y ritmos de formación de KHC de las regiones, pero también a fenómenos migratorios que como se verá más adelante, tiende a concentrar mayores stocks de KHC en conurbaciones de mayor envergadura, como la capital nacional, en desmedro de las regiones, o las capitales regionales en desmedro del resto de las comunas de dicha región. Al respecto, Waissbluth (2008, p. 14) plantea que “[…] la evidencia internacional es clara en cuanto a que los núcleos, clústeres, silicon valleys, o

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exportadores italianos de zapatos, se agrupan –planificada o espontáneamente – en aquellos lugares donde el caldo de cultivo es adecuado para que emerja la competitividad y la innovación de manera especializada, en zonas de alta densidad de interacciones constructivas”. Es decir, el KHC es atraído por territorios que cuentan con ciertas características que posibilitan su acumulación y su desarrollo. Es por esta razón que tiende a migrar hacia aquellos lugares que cumplen con dichos requisitos, y a emigrar de aquellos que no los cumplen. La dinámica descrita anteriormente, genera en primer lugar, una concentración del KHC en las ciudades, especialmente en aquellas de mayor tamaño, ya que estas tienen a su vez un mayor dinamismo, debido a la densidad de las interacciones que se producen en su interior. De esta manera, aquellos territorios más urbanizados tienden a concentrar mayores stocks de KHC debido a flujos migratorios de población en general, pero acentuados entre aquellos sujetos que cuentan con más años de estudios. Rodríguez, Gonzáles y Ojeda (2009) plantean que si se analizan los flujos migratorios entre ciudades chilenas, es posible hallar cuatro tipologías de ciudades: expulsoras, atractivas, declinantes y emergentes. Las ciudades expulsoras se caracterizan por tener cifras de migración neta negativa durante los últimos tres censos, lo que se relaciona directamente con altos niveles de desempleo, pobreza, y falta de oportunidades u horizontes para sus habitantes; las atractivas son aquellas que han ganado población durante los últimos tres censos. Declinantes son aquellas que de ser atractivas pasaron a ser expulsoras; y son emergentes las que han desarrollado el proceso inverso, es decir, que de expulsoras pasaron a ser atractivas. En la Tabla 1, se presenta el listado de ciudades según estas tipologías. La categorización descrita se refiere a migración en general, por lo que a pesar de que son datos que hablan de concentración demográfica, no precisa que ocurre específicamente con el KHC. Sin embargo, Rodríguez, González & Ojeda (2009), en su estudio descubren que es posible determinar que en los procesos

12

migratorios descritos, existen algunas ciudades que reciben migrantes con mayor cualificación que otras. En efecto, […] se verifica que las ciudades que más ganan educación por la migración son de atracción, en particular por suburbanización, sea del Gran Santiago (Peñaflor Colina, Talagante, Paine, Lampa) de Rancagua (Machalí) o de Puerto Montt (Puerto Varas). Por su parte, las más castigadas son zonas de emigración neta y pobreza/depresión económica duradera (Lota, La Unión, Tocopilla), lo que sugiere que la emigración desde ellas podría ser una buena alternativa para quienes logran partir, pero sería una trampa territorial de pobreza para quienes se quedan (es decir, para la ciudad) (RODRÍGUEZ, GONZÁLEZ & OJEDA, 2009, p. 8687).

Tabla 1. Categorización de ciudades según migración entre 1982-1997

Fuente: Elaboración propia en base a Rodríguez, González & Ojeda (2009)

Se observa entonces, que tienden a coincidir las ciudades atractivas con aquellas que ganan más KHC, y las ciudades expulsoras con aquellas que pierden

13

KHC. Este fenómeno incide de manera importante, en la concentración metropolitana del KHC que se abordará a continuación. Por otro lado, la OCDE (2009, p. 21) sostiene que “Santiago tiene la mayoría del capital político, económico e intelectual (lo que) refuerza la concentración económica y genera desequilibrios regionales que persisten y se amplifican”. En efecto, ya en el año 2002 se observa que los stocks de KHC se concentran principalmente en aquellos territorios de mayor densidad poblacional, con una desproporcionada concentración en la Región Metropolitana (Gráfico 2, adelante), superando incluso la alta concentración demográfica de esta, limitante que genera una subutilización de la amplia diversidad de potencialidades de desarrollo de las restantes regiones del país. En efecto, en el año analizado por Brunner & Elacqua (2003), la RM representan un 40,13% de la población nacional, pero concentra un 50,56% del KHC (técnicos y profesionales) del total país, en contraste con las regiones del Maule (6% de población nacional, y 3% de KHC del país), de O’Higgins (5,15% de población nacional y 3,02% de KHC del país), de Los Lagos (7,05% de población nacional y 3,72% de KHC del país). La importancia de esta extrema disparidad se refuerza con lo señalado por la OCDE (2009, p. 58): “[…] el proceso de alcanzar a las naciones desarrolladas no está siendo un proceso uniforme, lo cual lleva a desequilibrios y polarización entre las regiones. Las inequidades territoriales en PIB per cápita son sustancialmente mayores en Chile que en la mayoría de los países de la OCDE”.

14

Figura 1. Distribución regional de población, profesionales y técnicos, año 2002 60,00%

Población kh calificado 50,00%

40,00%

30,00%

20,00%

10,00%

es la n al

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ca

0,00%

Fuente: Elaboración propia en base a Brunner y Elacqua (2003)

2.4.

¿Han contribuido las políticas públicas a la desconcentración del Capital Humano Calificado en chile? Un elemento que ha influido en la concentración de los stocks de KHC en la Región Metropolitana, es el hecho que la práctica observable en los fondos públicos dirigidos a becas de postgrado (CONICYT, Becas Chile) hasta la fecha no han considerado incentivos y una difusión suficientemente eficaces para postulantes calificados de regiones, acentuando aún más la concentración de KHC en la Región Metropolitana.

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Becas postgrado CONICYT por Regiones 1991-2007 Figura 2. Entrega de becas postgrado CONICYT desde 1991 a 2007

Metropolitana 1.685 Bío-Bío

336

Los Ríos

143

Valparaíso

82

Coquimbo Maule

11 9

Antofagasta

8

Araucanía

6

Atacama

4

Los Lagos

2

Magallanes

1

Tarapacá Arica y Parinacota

1 1

Aysén

0

O´Higgins

0 0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

Fuente: IDER-UFRO en base a datos CONICYT

Este gráfico muestra que durante un período de 16 años (1991-2007) la entrega de becas por parte del Estado no ha contribuido a la desconcentración del KHC del país, sino que refuerza su tendencia centralizadora. Obsérvese además, que hay dos regiones (O´Higgins y Aysén) que durante más de 15 años no recibieron ni una sola beca de postgrado del Estado de Chile, a través de CONICYT, en circunstancias que, por ejemplo, Aysén tiene un tamaño geográfico análogo a Dinamarca, Holanda y Bélgica juntas1. Se suponía que la creación de Becas Chile, con su correspondiente aumento de recursos, crearía los incentivos y procedimientos de difusión necesarios para corregir la distribución histórica de concentración metropolitana. Sin embargo, como se muestra en el siguiente gráfico, los resultados de los dos primeros años de entrega de Becas Chile dan cuenta de que no hay cambio de la anterior política y práctica (con más recursos, más de lo mismo), desaprovechándose la oportunidad de iniciar, a través del 1

Dato entregado por el Dr. Heinrich Von Baer.

16

fondo de becas, una gradual corrección de la señalada concentración de KHC en la Región Metropolitana.

Figura 3. Región de residencia de seleccionados de Becas Chile, años 2008 y 2009 60% 55% 53% 50%

40%

30%

20%

10% 9%

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Ari

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s ta ca sta cama imbo raíso itana ggins ule o Bio canía s rios lagos sén llane aco arapa faga Ay Ma u s a Bi hi ta pa opol Lo qu a l o g o r O A L o T a a t A C V tr M An Me 2008

2009

Fuente: Elaboración propia en base a datos de becas chile

Todo lo anterior corrobora que Chile no dispone de una política pública orientada a revertir las inequidades territoriales en general, y en específico las de KHC. Sumado a lo expuesto, existen también algunas iniciativas que podrían haber producido algún aporte en la dirección deseada, pero que debido a la falta de un financiamiento suficiente y a una inexistente difusión, han pasado prácticamente desapercibidos y están en severo riesgo de caer en completo desuso. Este es el caso de la ley 20.330, que beneficia con un importante descuento a los deudores del crédito solidario para estudios 17

universitarios y del crédito con aval del Estado, que opten por trabajar y residir en comunas vulnerables. Sin embargo, al no ser difundidos los beneficios de este instrumento, no ha sido conocido ni utilizado por la gran mayoría de los potenciales beneficiarios. En efecto, la ley de presupuesto del año 20102 proponía una glosa de $111.650.000, que consideraba “[…] un máximo de 186 beneficiarios para 2010. La distribución por región se establecerá a través de un decreto supremo expedido por el Ministerio de Interior, visado por el Ministerio de Hacienda, en el mes de Diciembre de 2009 de conformidad a lo establecido en el art. 5° de la Ley N° 20.330”3. Sin embargo, el informe emitido por la Tesorería General de la República constata que se gastaron por concepto de esta ley, un total de $25.136.000; es decir solo un 22,5% de lo presupuestado.

Figura 4. Ejecución presupuestaria 2010 de Ley 20.330

Contraste presupuesto ejecución 2010 ley 20.330 $ 120.000.000

$ 111.650.000

$ 100.000.000 $ 80.000.000 $ 60.000.000 $ 40.000.000

$ 25.136.000

$ 20.000.000 $0 Presupuestado

Ejecutado

Fuente: Elaboración propia en base a datos de Tesorería general de la República

Estos datos demuestran que solo 41 personas (de un cupo total inicial de 186) hicieron uso del beneficio. Aun más, en el informe financiero de la 2 3

Partida 50, capitulo 01, programa 02. Glosa 07.

18

Dirección de Presupuesto (Boletín n° 4.237-04), se señala expresamente: “Se estima que durante el primer año de vigencia de este proyecto de ley, año 2009, el costo fiscal asociado será de $110 millones, llegando a su estado de régimen en tres años con un costo fiscal anual de $650 millones, beneficiando a 1.000 profesionales o técnicos jóvenes”. Este hecho insólito, en este caso uno de tanto interés estratégico para una mejor distribución territorial de KHC, es una clara señal de alerta para la necesidad de anteceder y acompañar a nuevos instrumentos de fomento con una eficaz campaña comunicacional, pero sobretodo de la débil (sino inexistente) presencia de la dimensión territorial en las políticas públicas de fortalecimiento de los stocks del KHC nacional. Es por esta razón que resulta sumamente interesante y potencialmente útil, revisar políticas públicas que en otros países y Estados se hallan implementado o estén actualmente en ejecución, orientadas al fortalecimiento de los stocks de KHC de determinados territorios, no necesariamente subnacionales, pero que sirvan como referentes para futuras políticas o programas estatales chilenos abocados a esta área temática en particular.

III.OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN. Considerando lo anteriormente expuesto, los objetivos de la investigación realizada fueron los siguientes: - Detectar y describir políticas públicas o programas de diversos países orientados al fortalecimiento del Capital Humano Calificado. - Clasificar y analizar comparativamente las políticas públicas o programas hallados. - Proponer tipologías de políticas y/o programas de fortalecimiento de stocks de KHC.

19

IV. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA Y EMPÍRICA DE LA INVESTIGACIÓN.

4.1.

Teoría del capital humano. La teoría del “Capital Humano” tiene su punto de inicio en la conferencia

pronunciada por Theodore W. Schultz (1960), acuñando por primera vez el término como sinónimo de educación y formación. Según Schultz, al invertir en sí mismos, los seres humanos aumentan el potencial de sus posibilidades. Es un camino por el cual los hombres pueden aumentar su bienestar. De acuerdo a Pons (2004), cualquier trabajador, al insertarse en el sistema productivo, no sólo aporta su fuerza física y su habilidad natural, sino que además trae consigo un bagaje de conocimientos adquiridos a través de la educación. Así se aprecia que desde los inicios del concepto, se valora la importancia de la educación y de la formación en la productividad individual. Para Schultz (1961), invertir en escolarización, salud, en la forma de crianza de los niños, en profesionales, en investigación, es invertir en KH, lo que a su vez disminuiría la brecha entre pobres y ricos, brindándoles una mejor calidad de vida a las personas de escasos recursos. El centro de la teoría del KH está en asumir la educación y la capacitación como formas de inversión que producen beneficios a futuro con mayores ingresos para las personas con educación, y, en consecuencia, para la sociedad. De esta manera, el KH es entendido como una inversión que da sus frutos cuando las personas reciben más ingresos en el futuro. Becker (1964) define el KH como el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos, y considera que el individuo incurre en gastos de educación al mismo tiempo que en un costo de oportunidad por permanecer en la población económicamente inactiva y no recibir renta actual. Sin embargo, espera que en el futuro su formación le otorgue la posibilidad de obtener salarios más elevados. Thurow (1978), define el capital humano como “las habilidades, talentos y conocimientos productivos de un individuo”. Por su parte, el “Human Capital White Paper” (Ceridian UK Ltd., 2007) define KH como uno de los activos intangibles de una organización, que se conforma principalmente por todas las competencias de las personas que la 20

integran, es decir, por sus habilidades, experiencias, potenciales y capacidades. Los individuos son solamente un activo cuando eligen invertir su capital humano en una organización. Es bajo estas condiciones que las personas pueden ser denominados “contribuidores críticos al éxito de una organización”. El mismo texto señala que el mundo se perfila cada vez más como una economía de servicios y de información, por lo que aumentan los intangibles y las personas son el activo crítico. Por su parte Bustamante (2003), referido a la fuerza laboral, señala que KH es “el conjunto de sus conocimientos, capacidades y habilidades, ya sea por inversiones en educación, salud, seguridad y cultura o por aquellas destrezas adquiridas por la experiencia”. A su vez, Becker, Murphy y Tamura (1990) aportaron al análisis intensivo y al desarrollo de una teoría coherente sobre el KH, considerando la educación como el principal productor de este, al ser generador de los mejores conocimientos. Así, cuando el KH aumenta, como resultado de una alta inversión en educación, el retorno de la inversión en KH aumenta hasta que éste crece lo suficiente y encuentra un equilibrio, es decir, se eleva el ingreso per cápita de la sociedad, debido a la relación directa con el crecimiento económico y el stock de capital humano (Becker et al, 1990). Se identifican dos categorías de capital humano básicas para el crecimiento económico (Grossman y Helpman, 1993; Barro y Sala-i-Martin, 1995; LloydEllis y Roberts, 2000): a) El capital humano de carácter fundamental (KH), que es el que tiene la mayoría de los trabajadores y que les permite utilizar eficientemente el capital físico y las tecnologías de producción. En esta categoría es trascendental el proceso de aprendizaje en la práctica, siendo la experiencia un factor que contribuye positivamente a la productividad del trabajo. b) El capital humano de carácter más especializado, o calificado (KHC), que es el encargado de llevar a cabo el proceso de avance tecnológico, ya sea en entidades públicas, privadas, académicas o empresariales. Aquí es determinante el nivel de conocimientos generado previamente, así como 21

los incentivos públicos para que las externalidades positivas puedan ser cabalmente aprovechadas. Por su parte, Giménez (2005, p. 19) plantea dos categorías de KH: El KH innato y el adquirido. El primero, estaría “[…] distribuido entre los seres humanos por condicionantes genéticas, las que provocan distintas aptitudes físicas e intelectuales”, tales como la fuerza física, la inteligencia o la capacidad de concentración. El segundo tipo, hace referencia a la educación formal e informal recibida, así como a la experiencia acumulada. Es este último tipo de KH el que puede ser clasificado a su vez entre KH básico y KH Calificado.

Figura 5. Capital humano según Giménez (2005)

La medición del constructo teórico-conceptual de KH resulta bastante compleja, debido en parte a los cambios que se han producido en cuanto a su conceptualización, y a lo difícil de medir algunos elementos que la configuran. La medición de KH hecha en Chile hasta la fecha (Informe de Capital Humano en Chile, Brunner & Elaqcua, 2003; y Distribución del Capital Humano en Chile,

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Mideplan, 2004) se basa fundamentalmente en información secundaria, careciéndose de instrumentos específicos de medición. Además, según un reciente informe del INE (2011), hasta la fecha en Chile se miden principalmente los años formales de estudio, dejando de lado una visión más integral del KH, que incorpore en su medición elementos tales como educación continua, trayectoria educacional, características del establecimiento educacional, etc. A continuación se esquematiza la forma de medir KH aplicada en los dos grandes estudios realizados en Chile (Brunner & Elacqua, 2003; y Mideplan, 2004):

Figura 6. Componentes del Capital Humano.

Fuente: Brunner & Elacqua (2003) Según INE (2011, p.15)i, el valor que tiene agregar elementos no formales en la medición del KH, radica en que: “las calificaciones no sólo responden a un valor agregado adquirido de forma voluntaria, sino a posiciones sociales determinadas con antelación e incluso a determinantes posteriores al paso por la educación formal”. ya que “a la idea inicial de un Capital Humano que es adquirido (invertido) de forma voluntaria por las personas, bajo el supuesto de un escenario de oportunidades similares, han surgido visiones que apuntan hacia una idea de Capital Humano que no

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depende sólo de la inversión individual que se realiza sino de otros capitales de tipo adscriptivo que explican parte importante de la posición social que ocupan las personas” (p.38) Es decir, idénticas condiciones de formación formal podrían dar origen a desiguales trayectorias laborales (y remuneracionales) debido a factores que las condicionarían, y que dependen poco de las acciones del sujeto que posee el KH, sino que están dadas para este, tales como la educación alcanzada por sus padres, su posición socioeconómica de origen, el acceso que tuvo a cultura e información durante su infancia, entre otros. Además, no toda formación tiene las mismas características, por lo que “interesa conocer no sólo la cualificación de una persona en la educación formal sino los tipos de formaciones educacionales que pudo haber recibido a lo largo de su trayectoria vital, así como otras formas de acceder a la calificación una vez egresados de la educación formal” (INE, 2011, p.5) De esta forma se obtiene una información más acuciosa respecto del KH. Por último, “a nivel de política de Estado, es necesario conocer el acceso que tiene la población no sólo a la educación formal sino también a las distintas modalidades de educación continua que se ofrecen. De esta manera, se puede conocer el nivel de calificación al que accede la población y el rendimiento que tiene en el mercado laboral. Poseer información en la materia facilitaría la labor de creación y estimulación en el mercado de certificaciones respecto a potenciar ciertas áreas, o bien generar mecanismos de educación continua. De esta forma, se trata de datos de suma importancia tanto para la planificación de las políticas pro empleo como para la definición de la política educativa del país”. (INE, 2011, p.8) En la actualidad el Instituto Nacional de Estadísticas se encuentra trabajando en la elaboración de un instrumento específico que permita la medición integral del KH nacional, inserto en el contexto de las encuestas de empleo, lo que facilitaría la obtención de datos precisos y confiables al respecto.

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4.2.

Causas de la concentración territorial del Capital Humano Calificado.

Como antecedente necesario para la formulación de políticas pública dirigidas a fortalecer los stocks de KHC para el desarrollo de comunas y regiones, es necesario conocer previamente algunas de las posibles causas que inciden en la alta concentración territorial característica del país. Conocer dichas causas, además, permitirá contrastar las políticas públicas halladas con el conocimiento científico acumulado sobre esta temática.

4.2.1. La naturaleza centrípeta del capital. Todo tipo de capital, ya sea financiero, social o humano, tiende a concentrarse, dada su naturaleza centrípeta. En el caso del KH, mayores niveles de educación formal posibilitan al individuo, acceder a su vez a niveles aun más elevados de formación. Además, el KHC encuentra en las conurbaciones una amplia oferta de oportunidades ocupacionales, dadas las economías de escala que se generan en los territorios más densos. Éstas provocan una multiplicación de las conexiones posibles en dichos territorios, lo que los convierte en lugares sumamente atractivos para las personas con alta calificación; no solo porque el KHC es más requerido y valorado en esos contextos, ni porque allí la retribución financiera es mayor, sino también por el ambiente intelectual y profesional más estimulante que genera la interacción del KHC entre sí. En este sentido, la concentración del KHC es un fenómeno natural y hasta cierto punto deseable, en la medida que solo mediante la generación de su masa crítica, este puede ser un real aporte para los procesos de desarrollo local y regional. Es decir, si un territorio cuenta con solo unas pocas personas altamente calificadas, con escasas conexiones entre sí, y con escuetas oportunidades de acceso a las tecnologías necesarias para poner en ejercicio sus conocimientos,

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este débil stock no generará mayor impacto en el desarrollo de dicho territorio. Aun más, el riesgo natural es que pierda el escaso stock con el que cuenta. Por esta razón, se hace necesario que cada territorio implemente acciones concretas para asegurar un stock suficiente de KHC que permita generar las sinergias necesarias para desencadenar nuevas y mejores oportunidades de desarrollo.

4.2.2. Fuga de talentos. El hecho de que territorios atrasados provean de KHC a territorios más avanzados en diversos ámbitos, es el fenómeno denominado fuga de talentos, fuga de cerebros (o brain drain), que consiste en la emigración del personal más calificado de un territorio determinado, a otro en el que existen más posibilidades de desarrollo y mejores oportunidades laborales. Este fenómeno ha sido ampliamente estudiado a nivel internacional, donde se observa una verdadera “guerra por los talentos” que se traduce en políticas e instrumentos muy activos de los gobiernos y las empresas por atraer y retener al personal más talentosos y calificados, a partir de la constatación de que significan un elemento central para su productividad y competitividad. En este contexto “la retención de capital humano especializado se convierte en una prioridad estratégica de los países (y debemos agregar, de las regiones) igual como el estímulo a la inmigración de personal altamente calificado” (Brunner, 2003, p.114). Esta necesidad de generar y atraer KHC, explica la competencia observable entre los territorios en todo el mundo. En el contexto de la globalización, esta dinámica internacionaliza la demanda y oferta de KHC, produciendo para los países menos desarrollados la denominada “fuga de cerebros”, lo que según Oteiza (1996, p.116) se constituye en “un fenómeno migratorio negativo para América Latina y en general para los países y regiones de menor desarrollo relativo. No sólo estos países pierden la inversión económica y social que han efectuado para entrenar a quienes luego se van, sino que además este tipo de migración selectiva refuerza las estructuras que

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expanden y perpetúan las diversas formas de intercambio desigual, lo que lleva a ahondar aún más las diferencias entre los países pobres y ricos” En efecto, como plantea Brunner (2003, p.113) “se constata un incremento en la movilidad internacional del personal profesional, académico, científico y técnico, empujado a veces a abandonar sus países de origen por las negativas condiciones de trabajo y atraídos por mejores perspectivas laborales y de ingreso hacia las naciones más desarrolladas”. Esta situación, según Oteiza (1996; p.107) se debe en gran medida, a que “la importancia que se le asigna a la investigación en ciencia y tecnología en los países industrialmente avanzados (…), actividad de gran intensidad en la utilización de recursos humanos de alto nivel, estimula considerablemente la demanda de personas altamente capacitadas”. En el plano nacional, se reproduce la misma problemática, como plantea Oteiza (1996): “(En) el largo proceso histórico de globalización, se observan tendencias contradictorias hacia la regionalización, con integración de naciones por un lado, y desintegración nacional, por el otro. La dinámica incluye brechas sociales crecientes entre el Norte y el Sur, así como en el interior de casi todos los países del mundo” (p.106) Efectivamente, la migración interna ha desempeñado un papel importante en la distribución regional de la población chilena en los últimos 50 años (Rodríguez, 2006), generando o fortaleciendo asimetrías entre regiones. De hecho, “cuando son analizadas las tasas de inmigración y emigración interregionales, puede observarse que la población se mueve principalmente a regiones vecinas y a la Región Metropolitana” (Aroca, Hewings, Godoy, 2001, p.327) Se concluye pues, que la diferencia de KH entre regiones se ha visto reforzada mediante las migraciones internas, generando y profundizado las inequidades entre las regiones de Chile. Estas inequidades responden no solo a diferentes niveles de formación de KH por región, sino también a diferencias originadas a partir de migraciones entre regiones. Es decir, existe una filtración de KHC de regiones menos desarrolladas

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hacia otras más desarrolladas. En efecto, según estudios realizados para los años 1977 hasta 1992, Aroca, Hewings & Godoy (2001), plantean que “las personas tienen más probabilidad de migrar desde regiones periféricas a las centrales que el movimiento de tipo inverso” (p.334) Además, de acuerdo a Rodríguez (2006), las migraciones actuales hacia la Región Metropolitana, estarían compuestas por personas de cada vez mayor calificación, y a pesar de que en los últimos años Santiago ha disminuido su nivel de inmigrantes nacionales, ha aumentado su nivel de KHC. Por último, es muy importante destacar que, como se muestra en el siguiente gráfico, este fenómeno de “fuga” se produce desde precoz edad académica, cuando un número importante de los estudiantes más talentosos de regiones deciden cursar sus estudios superiores en Santiago.

Figura 7. Proporción del 5% de mejores puntajes regionales PSU que postulan a universidades del Consejo de Rectores de la Región Metropolitana4 (2006, 2010 y 2011).

O'

Hi gg

ins Co qu im bo At ac am a Ta ra pa cá Ay se Ma n ga lla ne s Lo sL ag os Ma ule An tof ag as ta Va lpa ra íso Lo sR íos Ar Ar au ica ca nía yP ar ina co ta Bi oB io

100,0 90,7 90,0 70,2 68,8 67,6 67,5 66,9 65,9 65,6 80,0 70,0 55,1 53,4 60,0 47,2 44,7 50,0 34,9 40,0 24,0 30,0 20,0 10,0 0,0

Fuente: IDER-UFRO (2011) en base a datos del Consejo de Rectores

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Universidades con sede principal en Región Metropolitana.

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Estos datos demuestran un hecho particularmente grave: con la excepción de la región del Bío Bío, las restantes 13 regiones muestran una pérdida temprana muy significativa (34,9 – 90,7) de su mejores puntajes PSU (su mejor capital: talentos jóvenes sobresalientes), muchos de los cuales, probablemente, no retornan a regiones atraídos por las mejores oportunidades de desarrollo laboral en Santiago, o en el extranjero.

4.2.3.

Factores que inciden en la atracción-retención y expulsión-emigración de

KHC: integrando miradas de expertos internacionales y nacionales. Uno de los autores más reconocidos en la actualidad en temáticas de innovación y urbanismo, Richard Florida, plantea que en el contexto de la nueva economía basada en el conocimiento, el KHC es un factor de suma relevancia para el desarrollo de los territorios. Por esta razón, los países, regiones y ciudades a nivel internacional, han comenzado a implementar una serie de políticas y programas orientados a la atracción y retención de profesionales talentosos, generándose una verdadera guerra de competencia por el talento calificado (Christensen, 2007) Es por esto que, al decir de Florida, el escenario mundial actual ha llegado a configurarse básicamente por economías dinámicas con altos stocks de KHC, y economías deprimidas con bajo stock de KHC. Por su parte, Michel Luis (2009) plantea que todo territorio desarrolla simultáneamente factores de atracción y expulsión de KHC, los que se dan básicamente en dos dimensiones: el empleo y el estilo de vida.

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Figura 8. Concentración de Capital Humano Calificado en pocas ciudades del mundo

Fuente: Christensen, 2007, “Richard Florida: La era de la creatividad necesita desarrollar el potencial creativo”

Es esta dinámica del mundo actual, que genera movilidad del KHC, la cual tiende a desfavorecer a los territorios menos desarrollados. En base a estos antecedentes provenientes de la experiencia internacional comparada cabe la pregunta ¿cuáles son los motivos por los que el KHC de regiones sea tan propenso a migrar hacia Santiago y fuera del país? La respuesta más o menos certera a esta interrogante es de suma importancia para la elaboración de políticas públicas que permitan generar convergencias territoriales en cuanto a stocks de KHC. Al respecto, Rodríguez (2003, p.22) plantea que “una generación insuficiente de puestos de trabajo, donde los postgraduados puedan desplegar todas sus potencialidades amenaza el aporte que tales recursos humanos puedan realizar al Desarrollo del país”.

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Además, “para los nuevos doctores o posgraduados es más atractivo incorporarse a equipos de Santiago que de regiones ya que estos tienen mayor experiencia, obtienen mayores fondos para realizar investigación, asistencia a congresos, etc., lo que hace que una proporción importante de aquellos que obtienen la beca Presidente de la República, que provienen de regiones, se queden trabajando en Santiago, con el desmedro que esta fuga de cerebros le provoca a la regiones”. (Aroca, 2009, p.80,81) Dicha fuga de cerebros debe entenderse como una “estrategia que permite a un determinado agente encontrar una posición en la cual su inversión en capital humano pueda alcanzar una máxima rentabilidad, siempre en relación con los costos que este esfuerzo signifique” (Aroca, 2004), por lo que el análisis del fenómeno debe considerar los factores asociados a la decisión de emigrar o no. Respecto de lo anterior, Arango (2003) plantea que: “las leyes malas u opresivas, los impuestos elevados, un clima poco atractivo, un entorno social desagradable, e incluso la coacción (comercio de esclavos, deportación) han producido y siguen produciendo corrientes migratorias, pero ninguna de estas corrientes se pueden comparar en volumen con las que surgen del deseo inherente de la mayoría de los hombres de prosperar en el aspecto material”. Por su parte, Serrano (2002, p.24) propone que “las desigualdades regionales en cuanto a salarios, tasas de paro, servicios públicos, clima, o cualquier otra variable que influya en la calidad de vida de los individuos, supondrán un incentivo a la emigración hacia las zonas con mejores características”. Otros factores “relevantes a comparar dentro de un análisis de diferenciales entre el país de origen y el de destino son los siguientes: diferencia de ingreso real, diferencia entre medios de trabajo (apoyo logístico), diferencia de reconocimiento social a la especialidad de la que se trate, diferencias en lo que respecta a variables sociopolíticas tales como respeto a la posición político-ideológica del migrante, posibilidad de disenso político, régimen represivo o no, libertad académica, etc.” (Oteiza, 1996, p.115) Además, “hay un elemento de “atracción”—para retener y para atraer—que ha sido claramente destacado por la literatura: un buen sistema educacional, un SNI activo, suficiente personal trabajando en áreas claves de la ciencia y la tecnología, medios

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sofisticados de información y comunicación, ciudades seguras y con un medio ambiente no degradado, estímulos tributarios, facilidades para viajar, etc”. (Brunner, 2003, citando a Straubhaar, 2000) Por último, Carrasco (2003, p.97-99), desarrolla una serie de factores que influyen en la decisión de emigrar, y que son empíricamente contrastables: “a) una mejora en las oportunidades de empleo y salario disponibles en el país de destino aumentará las ganancias netas de emigrar y, por tanto, aumentará también la probabilidad de hacerlo b) una mejora en las ganancias esperadas en el país de origen reducirá las ganancias netas de emigrar y, por tanto, disminuirá la probabilidad de hacerlo, y c) un aumento en los costes de traslado reducirá las ganancias netas de emigrar y, por tanto, reducirá la propensión a emigrar. De todas estas implicaciones se desprende el mismo mensaje: la decisión de emigrar se producirá cuando existan oportunidades de que el trabajador recupere su inversión”. Finalmente este mismo autor añade que: “una mayor edad implica una menor probabilidad de emigrar, ya que los trabajadores mayores tienen un menor horizonte temporal para beneficiarse de los rendimientos de su «inversión». Existe también una correlación positiva entre el nivel de educación del trabajador y la probabilidad de emigrar. Esta correlación positiva puede deberse al hecho de que los trabajadores con mayor nivel educativo son más eficientes a la hora de descubrir las oportunidades de empleo en los distintos mercados de trabajo, reduciéndose así, por tanto, los costes de emigrar”. Por otro lado, refiriéndose al caso de Chile, Aroca (2001) plantea que existe una mayor o menor posibilidad de migrar, dependiendo de la distancia a la que se encuentra el territorio deseado. Mientras más lejos se encuentre, menos posibilidades de migración habrá.

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Figura 9. “Efecto de la distancia sobre la probabilidad relativa de migrar”

Fuente: Aroca, 2001, “Migración interregional y el mercado laboral en Chile”

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A continuación se presenta un esquema resumen de los factores mencionados por los distintos autores.

Tabla 2. Factores asociados a la atracción/retención y expulsión/emigración de Capital Humano Calificado. Factor asociado a la atracción/retención

Factor asociado a la expulsión/emigración

Existencia de puestos de trabajos locales Escasez de puestos de trabajo para KHC que permitan el despliegue/desarrollo local. del KHC existente. Ambiente académico, intelectual y Ambiente académico, intelectual profesional estimulante, generado por la profesional poco estimulante. concentración de KHC.

y

Altas remuneraciones relativas para el Salarios bajos para el KHC KHC. comparación con otras regiones.

en

Bajos niveles de desempleo regional

Altos niveles de desempleo, cesantía local

Clima agradable.

Clima extremo

Alto reconocimiento social de especialidad específica del KHC.

la No hay reconocimiento social de la especialidad específica del KHC.

Libertades políticas y religiosas de Supresión de libertades. expresión. Entorno medioambiental no degradado

Entorno medioambiental degradado

Buen acceso a medios de comunicación Dificultad para acceder a medios de e información. comunicación e información. Seguridad ciudadana, y bajos niveles de Territorio inseguro, altos niveles de delincuencia. delincuencia. Costos de traslado bajos y bajas distancias desde la región de origen a la de destino. A menor edad, mayor probabilidad de migrar. Inversamente, a mayor edad, menor probabilidad de migrar.

Fuente: Elaboración propia en base a Rodríguez (2003), Aroca (2009, 2004), Arango (2003), Serrano (2002), Oteiza (1996), Brunner (2003), y Carrasco (2003) 34

En el caso de aquellos profesionales que emigran a países más desarrollados, “para que la fuga de cerebros o brain drain solo sea circulación de cerebros o brain circulation, es necesario diseñar políticas de retorno y crear ambientes de trabajo estimulantes para los que regresan. Esto permitiría aprovechar positivamente su experiencia en el mundo desarrollado y a la vez evitar que se produzcan nuevas emigraciones de recursos altamente calificados al exterior”. (Rodríguez et al, 2003, p.30), ya que según Carrasco (2003) es muy probable que los trabajadores que han emigrado vuelvan en algún momento a su país de origen. Por último, es importante tener en consideración que: “cualquier política migratoria que pretenda tener algún efecto sobre la redistribución geográfica de la población, y que influya tanto en volumen e identidad de los migrantes como en la dirección de las migraciones, deberá estar íntimamente ligada a la política de desarrollo en general y en especial al papel de los desequilibrios regionales dentro de dicha política” (Balan, 1972, p.149-15)

4.3.

Los efectos de la escasez de Capital Humano Calificado a nivel local y regional

Hasta aquí se ha analizado el problema de la inequidad territorial en cuanto KHC y sus causas. Pero, ¿cuáles son sus efectos?. Si tener claridad respecto de las causas del fenómeno permitirá generar políticas acertadas, una descripción y difusión de los efectos indeseados de la concentración extrema del KHC contribuirá a generar la opinión pública y voluntad política necesaria para realizar los cambios que correspondan. Por lo anterior, en lo que sigue se revisarán algunos de los efectos de la escasez de KHC a nivel local y regional, en: la gestión pública subnacional, en la capacidad de innovación, en el desarrollo económico, en la demografía y la dinámica política local y regional.

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4.3.1. En los servicios públicos. Respecto la escasez de KHC en los gobiernos regionales y municipales, Raczynski (2009, p.413), plantea que: “reiteradamente se hace mención a problemas de gestión en los municipios y gobiernos regionales, tales como la falta de claridad de la misión y objetivos institucionales, el peso desmesurado de los procedimientos en la cultura organizacional, escasez de recursos profesionales comprometidos con la región, ausencia de evaluación de resultados y la carencia de incentivos para una gestión eficaz y eficiente”. Según González, Lagos & Zamorano (2010, p.25) la disparidad regional en este ámbito cobra suma relevancia puesto que: “un municipio que funciona adecuadamente es un agente promotor del desarrollo de la comuna; por el contrario, un funcionamiento deficiente impactará negativamente en el desarrollo del espacio local, contribuyendo a perpetuar una gestión tradicional burocrática, desactualizada y en permanente estado de inoperancia”. Al respecto, el informe de la OCDE (2009, p.198, 215), plantea que: “en Chile, existe una amplia percepción que las actuales capacidades de los gobiernos locales –tanto municipales como regionales – son insuficientes para ejecutar sus mandatos de manera satisfactoria. Los equipos de los gobiernos subnacionales tienden a tener menos capacitación formal que los funcionarios públicos del nivel central. La falta de capacidades en los gobiernos subnacionales chilenos está vinculada a los relativamente limitados presupuestos de la mayoría de los gobiernos regionales y municipales para contratar profesionales calificados. Los organismos del gobierno central ofrecen mucho mejores salarios, y así son capaces de atraer a la mayoría del personal altamente calificado” y “por esta razón, algunos críticos afirman que las unidades subnacionales no tendrían la capacidad de asumir mayores responsabilidades” Se genera así un círculo vicioso, en la medida de que las unidades de gobierno local cuentan con escaso KHC y su gestión es débil, lo que a su vez constituye un argumento para no otorgarle nuevas atribuciones y herramientas.

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Figura 10. Circulo vicioso del Capital Humano Calificado en la administración pública subnacional.

Fuente: Elaboración propia.

Esta situación no se condice con “la creciente demanda de más y mejor Estado, más y mejor gobierno, (que) exige también cuadros políticos, profesionales y técnicos más competentes, con mayor conocimiento de políticas nacionales y capacidad de generar políticas y programas de desarrollo”. (Williamson, 2009, p.352) En efecto, González, Lagos & Zamorano (2010, p.44) proponen que las capacidades de los funcionarios explican la variación en la calidad de los servicios brindados y el desarrollo de las políticas públicas a nivel local; planteando que si se consideran “los resultados del Índice de Desarrollo Humano se observa un relación estadísticamente significativa entre el número de profesionales y productividad, donde por cada funcionario profesional se aumentaría en 0,002 puntos de IDH”. Lamentablemente, a nivel nacional, el porcentaje de funcionarios municipales profesionales es tan solo un 21%, y “el promedio de funcionarios municipales profesionales es mayor en aquellos municipios de más de 100 mil habitantes, con

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variaciones entre 57 y 73 funcionarios por municipio. En municipios de menos de 50 mil habitantes, los funcionarios varían entre 5 y 12 profesionales” (González, Lagos & Zamorano, 2010, p.43) Relacionada con esta problemática, una “medida específica que se usa para mejorar las capacidades de los funcionarios públicos, en países de la OCDE, es la promoción de la movilidad laboral, tanto a nivel nacional como entre los gobiernos centrales y locales, y entre el sector público y privado. Esto permite intercambio de conocimientos y mejores prácticas, así como orientar el desarrollo profesional hacia las necesidades estratégicas” (OCDE, 2009, p.217)

4.3.2. En la capacidad de innovación Según Araneda (2010), en Chile las firmas que más innovan poseen un mayor número de trabajadores con Phd e ingenieros, con lo que coincide Waissbluth (2008), quien sostiene que el KHC es de suma relevancia para la innovación. En el país, quienes desarrollan innovación son empresas grandes, que incorporan KHC, ocupan tecnología de punta y tienden a estar concentradas en la Región Metropolitana (Waissbluth & Arredondo, 2011), por lo que, al igual que con el KHC, la innovación nacional tiende a concentrarse en las grandes urbes, especialmente en Santiago. En efecto, de acuerdo al ranking Most Innovative Companies Chile 2010, las gerencias de las 10 empresas más innovadoras del país se encuentran localizadas en Santiago, principalmente en comunas del sector oriente. Esta concentración extrema del KHC genera una grave disparidad en la capacidad de innovación del resto de las regiones del país, como quedó demostrado en el Índice de Competitividad Regional, según el cual, uno de los factores fundamentales para la competitividad son las personas (KH), en el que nuevamente la RM presenta los mejores puntajes.

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Figura 11. “Factor personas en Índice de Competitividad Regional 2008”

Fuente: INE, SUBDERE, MIDEPLAN (2008), “Informe índice de competitividad regional 2008”

Por análoga razón, la Agenda Nacional de Innovación y Competitividad 2010-2020 (p.70), plantea como necesidad imperiosa el “fortalecer las capacidades técnicas y profesionales a nivel regional mediante la implementación de un programa que considere tanto la atracción de talento, como el fortalecimiento de competencias técnicas”.

4.3.3. En el desarrollo económico Un estudio realizado por la OCDE el año 2009 (p.20), plantea que en Chile “las disparidades territoriales son sustancialmente mayores que en los otros países miembros y están fuertemente asociadas a grandes disparidades en la productividad laboral”. Es decir, están asociadas a los stocks de KHC que condicionan dicha productividad. Este retraso en la productividad y el desarrollo económico se convierte en un problema de orden estructural, en tanto es permanente en el tiempo; y “las deficiencias estructurales de los territorios pueden deberse a la ausencia de ciertas condiciones indispensables del entorno (…) como por ejemplo, ausencia

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de un grado conveniente de diversificación del mercado laboral y de disponibilidad de profesionales con altas calificaciones” (Boisier, 2004) Es decir, la ausencia masa crítica de KHC en un determinado territorio se constituye en un factor crucial para romper las deficiencias estructurales de este, como por ejemplo, el desempleo y la pobreza.

4.3.4. En la dinámica demográfica Como bien lo ilustra el ya citado ejemplo de Lota (Hernández, 1983) stocks de KHC, desarrollo económico y dinámica demográfica se encuentran íntimamente relacionados. En efecto, un estudio realizado por Aroca, Hewings & Paredes (2001), demuestra que el KHC tiende a concentrarse en determinados territorios, lo cual se debe no solo a que algunos territorios tienen ritmos más acelerados de formación de KHC que otros, sino que atraen al que fue formado en otras regiones. Dicho estudio, que analiza el periodo 1977 a 1982, presenta a la mayoría de regiones chilenas con cierto grado de “fuga de cerebros”, y como principales regiones atractoras a Magallanes, Aysén, Atacama y la Región Metropolitana, la que a su vez, presenta el menor índice de emigración.

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Figura 12. Emigración e inmigración entre regiones de Chile (1977-1982)

Fuente: Aroca, Hewings & Paredes (2001) “Migración interregional y el mercado laboral en Chile. 1977-1982 y 1987-1992)

4.3.5. En la dinámica política Según Waissbluth & Arredondo (2011, p.11), la Región Metropolitana concentra no solo la mayor cantidad de habitantes del país, sino que aquellos con mayor influencia pública y poder: “si se definiera un listado de las mil personas más influyentes de Chile, en los mundos políticos, económicos, deportivos, culturales y académicos, es probable que un 95% de ellos resida en 5 o 6 barrios de la capital, que constituyen el 0.02% del territorio continental”. Lo anterior se refuerza con lo señalado por Von Baer & Palma (2008, p.180) “los principales partidos políticos tienen estructuras y prácticas cupulares; la mayoría de los parlamentarios electos en regiones tienen sus domicilios reales en Santiago, los candidatos a alcaldes y concejales municipales -hasta de las comunas más pequeñas y alejadas- son designados por las cúpulas nacionales con muy poca consideración al sentir de la ciudadanía de sus respectivas comunidades; los intendentes regionales son designados y removidos con excesiva frecuencia”. Como consecuencia de lo anterior, “existe una clase política regional muy debilitada, con escasa emergencia de nuevos liderazgos”. 41

V. SUPUESTOS DE TRABAJO.

Los principales supuestos con que se trabajó la presente investigación, fueron los siguientes: -

La bibliografía científica releva contundentemente el rol del Capital Humano Calificado en los procesos de desarrollo territorial a nivel subnacional;

-

Los estudios realizados en Chile demuestran que el Capital Humano Calificado nacional se encuentra sumamente concentrado en términos territoriales;

-

El estudio de las políticas de fortalecimiento del Capital Humano Calificado en Chile, demuestra que no han tenido enfoque territorial, sino que al contrario, han contribuido en el aumento de la concentración de éste;

-

A nivel internacional existen diversas experiencias de políticas públicas orientadas al fortalecimiento del Capital Humano Calificado de territorios subnacionales que pueden ser potencialmente replicables en Chile. Como se logra apreciar, los tres primeros supuestos fueron ya corroborados en marco teórico y empírico, siendo efectivo que la bibliografía posiciona al KHC como un factor de importancia cardinal en los procesos de desarrollo territorial, pero que en el caso chileno se encuentra sumamente concentrado, especialmente en la región metropolitana. Además, los estudios y datos existentes demuestran que las políticas públicas y programas orientados al fortalecimiento de los stocks de KHC en Chile no han contado con un enfoque que considere la dimensión territorial, acelerandose así la concentración de KHC. Como se verá a continuación, el último supuesto también es corroborado, ya que también fue posible hallar variadas políticas públicas y programas en distintos países y Estados, orientadas al fortalecimiento de stocks de KHC, que consideran la dimensión territorial de sus efectos.

42

VI. METODO.

La presente, es una investigación documental, entendiendo por tal, “aquella que se realiza a través de la consulta de documentos (libros, revistas, periódicos, memorias, anuarios, registros, códices, constituciones, etc.)” (Zorrilla ,1993:43). Esta tesis, como diría Umberto Eco, podría decirse que se trata de una tesis de compilación. “En una tesis de compilación el estudiante se limita a demostrar que ha revisado críticamente la mayor parte de la «literatura» existente (esto es, de los escritos publicados sobre su tema), ha sido capaz de exponerla con claridad y ha intentado interrelacionar los diversos puntos de vista, ofreciendo así una panorámica inteligente, quizá útil desde el punto de vista informativo para un especialista del ramo que no haya estudiado en profundidad tal problema particular”. (Eco, 1995, p.16) Eco (1995) agrega sobre este tipo de tesis, que solo tienen sentido cuándo no existan tesis que ya hayan realizado el análisis que en ésta se ha pretendido desarrollar. En este sentido, la presente tesis se justifica en la medida que viene a aportar con una aproximación de sistematización de las distintas políticas y programas

públicos

en

diversos

países

orientadas

específicamente

al

fortalecimiento de stocks de KHC. Por esto mismo, puede decirse que también es en alguna medida exploratoria, ya que no se cuentan con trabajos reconocidos que hayan abordado la temática anteriormente. Siguiendo a Eco (1995), este propone que realizar una tesis significa: 1) localizar un tema concreto; 2) recopilar documentos sobre dicho tema; 3) poner en orden dichos documentos; 4) volver a examinar el tema partiendo de cero a la luz de los documentos recogidos; 5) dar una forma orgánica a todas las reflexiones precedentes; 6) hacerlo de modo que quien la lea comprenda lo que se quería decir y pueda, si así lo desea, acudir a los mismos documentos para reconsiderar el tema por su cuenta.

43

Por esta razón, los pasos seguidos durante el desarrollo de esta investigación, fueron los siguientes: -

En primer lugar, se escogió el tema a abordar, el cual se enmarcó en el contexto del proyecto “Chile descentralizado”, realizado por el Instituto de desarrollo local y regional de la Universidad de la Frontera, por mandato de la Subsecretaría de desarrollo regional de Chile. El tema escogido fue el de políticas públicas para el fortalecimiento del KHC, abarcando también estudios académicos que abordan la temática de las desigualdades en stocks de KHC, sus causas y efectos.

-

Posteriormente se recopilaron un conjunto importante de documentos relativos a la temática escogida, de los cuales no todos forman parte de la bibliografía, ya que su inclusión dependió del paso siguiente. Se recurrió a fuentes de información directas, tales como documentos y páginas webs oficiales de los gobiernos de aquellos territorios estudiados; y fuentes de información indirectas, como documentos académicos y no académicos que no siendo oficiales, hacen referencia a las políticas en cuestión.

-

Se pusieron en orden los documentos recopilados, y se escogieron aquellos extractos más útiles para los fines de esta tesis.

-

Se analizó la información encontrada, procurando en el caso de las voces expertas respecto de los factores territoriales atractores o expulsores de KHC, hacer una síntesis de éstas. En el caso de las políticas públicas y programas, se proponen una serie de tipologías que aunque no pretenden universalidad (ya que la recopilación de información relativa a políticas y programas no fue exhaustiva, y la inclusión de cada experiencia, fue decidida según criterios de accesibilidad a la información), y que dicen relación con los objetivos buscados por la política o programa, los mecanismos por medios de los cuales cumple dichos objetivos, el o los organismos de los que depende, y otros criterios que se detallan al inicio del siguiente apartado. Para la lectura fácil de la información recopilada, sistematizada y analizada, se optó por usar cuadros o fichas por cada país o Estado, y finalizar con un cuadro de resumen de las experiencias revisadas. Cada ficha presenta también la referencia a la fuente de información utilizada.

44

VII.

HALLAZGOS

7.1. Descripción de políticas y programas. En este apartado se presentan las políticas y programas encontrados durante la investigación, los cuales para fines de ordenar la información, se presentarán en fichas. Cada País o Estado cuenta con una ficha que da cuenta de las políticas y programas públicos orientados a fortalecer el Capital Humano Calificado en sus territorios, exceptuando aquellos compuestos por más de un Estado, en los que la ficha se construyó a partir de Estados y no del país en su conjunto. Cada ficha tiene un encabezado en el que se especifica el país y/o el Estado, además de la región a la que esta hace referencia. Se menciona también el nombre de la o las políticas y programas que se hallaron durante la investigación. Posteriormente, se realiza una descripción por cada política y/o programa hallado, considerando los siguientes elementos: 

Objetivo(s): Se refiere al objetivo buscado por el programa o política pública, en relación con el Capital Humano Calificado. Estos pueden ser: o Atracción de Capital Humano Calificado extranjero. o Retorno de Capital Humano Calificado nacional residente en el extranjero. o Formación de Capital Humano Calificado. o Retención del Capital Humano Calificado residente en territorio nacional. o Vinculación y trabajo en red con Capital Humano Calificado residente en el extranjero.



Mecanismo(s): Se refiere a la forma en que la política o programa lleva a cabo su objetivo. De acuerdo a lo hallado, estos pueden ser: o Difusión e información: Aquellos programas y/o políticas públicas que ponen el énfasis en la información que puede proveerse para el KHC residente en territorio nacional (retención) así como para aquel residente

45

en el extranjero (atracción o retorno), y que se operacionaliza por ejemplo, en campañas comunicacionales y documentos informativos. o Intermediación: Aquellos programas y/o políticas públicas que buscan acercar al KHC

con empleadores en el territorio. Para ello se

implementan sistemas de pasantías en empresas locales, catastros online de personal altamente calificado, entre otros. o Subvención a la contratación: Se refiere a instrumentos que buscan incentivar la contratación de KHC en empresas locales, subvencionando dicha contratación, o a través del ofrecimiento de exenciones tributarias. o Becas para estudios avanzados o investigación: Se refiere al pago de los estudios y otros costos asociados a estos, ya sea a nacionales en instituciones de educación superior radicadas en territorio nacional o extranjero, así como a extranjeros interesados en estudiar en territorio nacional. o Potenciación del territorio: Instrumentos que se orientan a generar condiciones atractivas para el KHC en el entorno local. Este tipo de mecanismos, a su vez, puede desagregarse en mecanismos orientados a potenciar: 

Una cultura estimulante y atrayente para el KHC.



Una infraestructura local atrayente para el KHC.



Servicios locales de buena calidad que hagan atrayente el territorio para el KHC.

o Trabajo colaborativo y en red: Se refiere al trabajo entre KHC local e internacional, el cual es facilitado mediante políticas públicas que pueden proveer de soporte institucional, y financiamiento para la conformación de redes científicas internacionales, además de pasantías para promover la vinculación entre KHC nacional y del exterior.

46



Nivel territorial: Se refiere al nivel territorial en el que opera la política y/o programa analizada. Puede ser a nivel nacional, regional, local, o una mezcla entre estas opciones.



Focalización: Se describe aquí las características específicas y requisitos de acceso de la población objetivo de la política o programa. Por ejemplo, un programa puede estar focalizado hacia población de estudiantes de doctorado en ciencias sociales de la Unión Europea, y agregar ciertas características específicas que deberán tener los futuros beneficiados.



Organismo a cargo: Se menciona el nombre de la organización a cargo de la política pública y/o programa analizado, y se detalla el tipo de institución de que se trata. Estas pueden ser: o organismo estatal a nivel central, o organismo estatal a nivel regional, o organismos estatal a nivel local, o organismo del sector privado (empresas), o organismo de la sociedad civil.



Funcionamiento: Se detalla de forma narrada el modo en que funciona operativamente la política o el programa en cuestión. Se describen los procedimientos de acceso y postulación.



Fuentes: Por último, se mencionan las fuentes de información a partir de las cuales se construyó la ficha.

De los trece programas y políticas recogidas en el contexto de esta investigación, la mayoría se enfocan a fortalecer stocks de KHC a nivel nacional, en tanto que solo dos son programas y políticas orientadas al fortalecimiento de los stocks de KHC a nivel territorial subnacional. Estos son los casos de Honduras, e Israel. Por otro lado, la Unión Europea, presenta un fondo orientado al desarrollo de regiones rezagadas al interior de Europa que merece una mención en esta tesis, porque a pesar de no ser

47

parte de la política pública de un país en particular, permite extraer aprendizajes interesantes para la experiencia chilena, a partir de la forma de distribución del fondo entre regiones con características diversas. Es importante destacar de forma especial aquellas políticas que están enfocadas únicamente en ciertos territorios subnacionales, de manera tal que en la discusión se desarrolle un análisis diferenciado de este tipo de políticas o programas. Por esta razón, las fichas de las políticas y programas ya mencionados se encuentran al final de este apartado.

48

País y/o Estado: Argentina

Región:

No aplica

Nombre de la

1) Guía para Argentinos residentes en el extranjero que desean retornar al

política(s) y/o

país.

programa(s)

) Programa RAICES (Red de Argentinos Investigadores y Científicos en el Exterior)

Guía para argentinos que estando en el extranjero, desean retornar al país Objetivo(s):

Atracción de Capital Humano Calificado nacional residente en el extranjero

Mecanismo(s):

Difusión e información

Nivel territorial:

Nacional

Focalización:

Argentinos que residiendo en el exterior deseen retornar a Argentina.

Organismo(s) a

Ministerio del Interior y el Transporte (Organismo estatal a nivel central)

cargo: Funcionamiento: Es un documento que ofrece información relevante sobre los trámites necesarios para el retorno, validación de títulos y grados obtenidos en el extranjero, y certificaciones de seguridad social, si es que se ha trabajado en el extranjero. Su fin es facilitar el retorno al país de aquellos nacionales que han salido al extranjero, especialmente por estudios. Fuentes:

Link del documento: http://www.mininterior.gov.ar/provincias/archivos_prv25/Guia_para_Argen tinos_que_desean%20retornar_2012.pdf

Programa “RAICES (Red de Argentinos Investigadores y Científicos en el Exterior)” Objetivo(s):

-Vinculación y trabajo en red con KHC residente en el extranjero. - Retención del KHC residente en territorio nacional - Retorno de KHC nacional residente en el extranjero

49

Mecanismo(s):

- Trabajo colaborativo y en red. - Difusión e información. - Subvención a la contratación.

Nivel territorial: Nacional Focalización:

- Investigadores

Organismo(s) a

RAICES es un programa del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación

cargo:

Productiva de la Nación Argentina, bajo dependencia directa de la Dirección Nacional de Relaciones Internacionales. Se trata de un organismo estatal a nivel central.

Funcionamiento: Su propósito es “fortalecer las capacidades científicas y tecnológicas del país por medio del desarrollo de políticas de vinculación con investigadores argentinos residentes en el exterior, así como de acciones destinadas a promover la permanencia de investigadores en el país y el retorno de aquellos interesados en desarrollar sus actividades en la Argentina. Pretende ser un ámbito abierto a las inquietudes e iniciativas de los investigadores argentinos residentes en el país y en el exterior, mediante la implementación de políticas de retención, de promoción del retorno y de vinculación”. Este programa forma parte de una política de Estado, sustentada en la ley 26.421 Los componentes del Programa son: -

Base de datos de Científicos y tecnólogos argentinos en el exterior: Se

mantiene un catastro que para el año 2011 contabilizaba a más de 4.500 científicos y tecnólogos argentinos residentes en el exterior. -

PICT

RAÍCES:

Proyectos

de

Investigación

Científica

y

Tecnológica que incluyan en el Grupo Responsable un miembro del Programa Raíces. Los proyectos presentados en esta categoría estarán orientados a promover el vínculo entre un grupo de investigación residente

50

en el país y uno o más miembros del Programa RAICES, con el objeto de desarrollar en forma conjunta un proyecto de investigación en una institución de Argentina. -

Oferta Profesional altamente calificada: Difusión de antecedentes

profesionales de científicos e investigadores en el exterior que decidan reinsertarse en el medio profesional argentino, en una base de datos de búsquedas de profesionales de alta calificación, que se difunde en todo el sector científico, tecnológico y empresarial. -

Sub-programa Subsidios de Retorno: Facilita la instalación en el

país de investigadores argentinos residentes en el extranjero, que tengan una oferta de trabajo en una institución pública o privada en la Argentina. Este subsidio se complementa con las becas de reinserción del CONICET. -

Sub-Programa Dr. César Milstein: Promueve la vinculación de los

investigadores argentinos residentes en el exterior con el medio científico y tecnológico local. Financia estadías de no menos de un mes y no más de cuatro meses, para aquellos investigadores que quieran pasar parte de su año sabático en el país. -

Vínculo informativo: Difusión de información que pueda resultar de

interés para los científicos e investigadores en el exterior, así como posibilidades laborales en el medio científico tecnológico argentino. -

Convocatoria de Redes: Convocatoria local de proyectos para el

desarrollo de redes virtuales de investigadores en las cuatro áreas del conocimiento: Ciencias Sociales, Exactas y Naturales, Biológicas y de la Salud e Ingenierías. Para la constitución de estas redes virtuales que involucrarán a científicos argentinos en el exterior en las respectivas áreas temáticas, se identifican líderes en cada área que tienen a su cargo la coordinación de foros, promoción de proyectos cooperativos y actividades de

integración

entre

los

científicos

participantes.

- Convocatoria MyPES: Convocatoria de proyectos de micro y pequeñas empresas de base tecnológica.

51

-

Seminarios y Talleres: Realización de seminarios y encuentros orientados

a promover la transferencia de conocimientos, entre los argentinos residentes en el país y aquellos residentes en el exterior. - "RAICES Productivo" Enlace con empresarios, profesionales y tecnólogos argentinos en el exterior, para el desarrollo de oportunidades de cooperación científica, tecnológica y de negocios con alto valor agregado tecnológico. Fuentes:

http://www.raices.mincyt.gov.ar/ Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva de la Nación Argentina (2011) Programa Raíces. Una Política de Estado. 2ª versión. Disponible en: www.raices.mincyt.gov.ar/documentos/Programa%20Raices%202011.pdf

52

País y/o Estado:

Canadá5

Nombre de la

1.

Beca del primer ministro

política(s) y/o

2.

Competencia nacional de negocios “if were CEO”

3.

Programa de internado en políticas de salud

4.

Centro de voluntariado de de excelencia

Región:

programa(s):

Objetivo(s):

-

Retención del Capital Humano Calificado residente en territorio nacional.

Mecanismo(s):

-

Atracción de Capital Humano Calificado extranjero.

-

Potenciación del territorio.

-

Becas.

-

Intermediación laboral.

-

Trabajo colaborativo y en red.

Nivel territorial:

Nacional.

Focalización:

Jóvenes profesionales talentosos, instituciones de salud, organizaciones de voluntariado.

Organismo a

Organismo de la sociedad civil.

cargo: Funcionamiento: -

Beca del Primer Ministro. Beca a 30 jóvenes canadienses cada año

que se hayan destacado por hacer innovaciones de alto relevancia para el país, y les otorga financiamiento para seguir desarrollando sus innovaciones. 5

Esta ficha está basada no en una política o programa en ejecución sino en propuestas de políticas públicas realizadas por líderes canadienses jóvenes, agrupados en torno a la organización Canadá 25. Se decidió incluir esta ficha de todas maneras, a pesar de no ser una política o programa ejecutado, ya que la presente tesis tiene como principal objetivo contrastar diseños de políticas, sin consideración de sus resultados, y la inclusión de esta ficha no altera dicho propósito.

53

-

La “if were CEO” competencia nacional de negocios, que permite

concursar en quien hace el mejor negocio, recibiendo asesoría y posible apoyo económico. -

Programa de internado en políticas de salud. Permite a médicos

canadienses que cursan estudios de postgrado, hacer un internado en análisis y elaboración de políticas de salud financiado y asesorado por un experto. -

El centro de voluntariado de excelencia. Permite enlazar distintos

institutos de investigación canadienses, y crear una certificación común para el sector de la administración del voluntariado, con miras a una promoción de la innovación social. Fuentes:

Canadá 25 (2001) A new magnetic north: How Canada can attract and retain young talent. Disponible en: http://www.canada25.com/collateral/a_new_magnetic_north.pdf

País y/o Estado: Dinamarca Nombre de la

Región:

No aplica

1) Sino-danish network

política(s) y/o programa(s)

Sino-danish network Objetivo(s):

Atracción de Capital Humano Calificado extranjero

Mecanismo(s):

Difusión e información.

Nivel territorial:

Nacional.

Focalización:

Estudiantes y profesionales altamente calificados de China.

Organismo(s) a

Centro de Innovación de Dinamarca (iniciativa conjunta del Ministerio

54

cargo:

danés de Asuntos Exteriores y el Ministerio danés de Ciencia, Innovación y Educación Superior) Se trata de un organismo estatal a nivel central.

Funcionamiento: Sino-danish network es el primer programa nacional danés orientado a la atracción de estudiantes y trabajadores altamente calificados de China, a universidades y empresas danesas. La iniciativa surgió como respuesta a la creciente demanda de las universidades danesas y las empresas danesas en China de posicionar de mejor manera a Dinamarca en relación con el talento chino. El concepto clave tras el programa, es la construcción de puentes, ofreciendo a cada empresa participante una más efectiva atracción de talento chino para sus proyectos específicos y oportunidades laborales. El programa se operacionaliza mediante una plataforma de marketing online, describiendo posibles oportunidades educativas y de carrera laboral en Dinamarca, mediante la cual las universidades y empresas danesas pueden promocionarse a estudiantes y profesionales chinos talentosos. A través del sitio web www.sinodanishnetwork.com, redes sociales virtuales y eventos realizados en universidades de China, estudiantes chinos tienen la posibilidad de conocer acerca oportunidades en Dinamarca, y entrar en contacto con empresas y universidades danesas. Fuentes:

www.sinodanishnetwork.com

55

Figura 13. Web www.sinodanishnetwork.com

Fuente: www.sinodanishnetwork.com

56

País y/o Estado: Ecuador

Región:

No aplica

Nombre de la

1) Sistema de promoción y apoyo del talento humano ecuatoriano en el

política(s) y/o

exterior.

programa(s)

Sistema de promoción y apoyo del talento humano ecuatoriano en el exterior. Objetivo(s):

- Retorno del Capital Humano Calificado nacional residente en el extranjero. - Vinculación y trabajo en red con Capital Humano Calificado residente en el extranjero.

Mecanismo(s):

- Trabajo colaborativo y en red. - Intermediación laboral. - Difusión e información

Nivel territorial:

Nacional.

Focalización:

Ecuatorianos residentes en el extranjero, con posesión de estudios de pre o postgrado.

Organismo(s) a

Subsecretaria Nacional del Migrante (SENAMI)

cargo:

Organismo estatal a nivel nacional.

Funcionamiento: Sistema de promoción y apoyo del talento humano ecuatoriano en el exterior: Va en apoyo a estudiantes y/o profesionales ecuatorianos en el exterior, con pregrado y/o postgrado, a través de los siguientes cuatro ejes: - Facilitación de la homologación y reconocimiento de títulos obtenidos en el exterior. -Creación de redes: Red de técnicos ecuatorianos en el exterior (Redtec), Red de asociaciones de estudiantes universitarios como medio para promocionar la comunidad académica ecuatoriana en el exterior (Redauni), red de científicos ecuatorianos en el exterior (redcien), red de artesanos

57

ecuatorianos en el exterior (redart) - Programa de transferencia de conocimientos a nivel físico y virtual. (De ecuatorianos en el extranjero a Ecuador) - Reinserción laboral a través de una bolsa de trabajo y un sistema de incentivos profesionales para el retorno físico de profesionales altamente cualificados. - El programa cuenta con una web informativa para los ecuatorianos residentes en el extranjero Fuentes:

http://www.migranteecuatoriano.gov

58

País y/o Estado: Escocia Nombre de la

Región:

No aplica

1) Talent Scotland

política(s) y/o programa(s)

Talent Scotland Objetivo(s):

- Atracción de Capital Humano Calificado extranjero. - Retorno de Capital Humano Calificado nacional residente en el extranjero.

Mecanismo(s):

- Difusión e información.

Nivel territorial:

Nacional.

Focalización:

Emprendedores y potenciales emprendedores, Personas con habilidades requeridas por la economía, personas que traigan diversidad, nuevos conocimientos, y una perspectiva internacional a la economía escocesa.

Organismo(s) a

No se cuenta con información.

cargo: Funcionamiento: Debido a un descenso de la economía y brain drain hacia Inglaterra, se está implementando actualmente una política de atracción y retención de talentos, que se centra en: - Percepción de la calidad de vida. - Bajos costos de vida en relación con Inglaterra. - Un buen sistema educacional y de cuidado infantil. - Menos presión en el sistema público (ej: Salud) El programa se operacionaliza través de una campaña comunicacional vía web, que posiciona a Escocia como un lugar interesante para el Capital Humano Calificado. En segundo lugar, apoyando personas con Capital Humano Calificado que desean radicarse en Escocia, a través de la entrega de información: empleo, entorno para emprender, vida en Escocia,

59

impuestos, vivienda, educación, etc. Estos programas no significan gastos muy altos, pero requieren de coordinación interinstitucional al interior del gobierno escocés. Fuentes:

www.scotlandistheplace.com www.talentscotland.com

Figura 14. Web www.talentscotland.com (1)

Fuente: www.talentscotland.com

60

Figura 15. Web www.talentscotland.com (2)

Fuente: www.talentscotland.com

61

País y/o Estado

España

Región:

Nombre de la

1) Servicio de acogida.

política(s) y/o

2) Servicio de intermediación

Vizcaya

programa(s) 3) Programa de ayudas para la investigación 4) Programa de vinculación

Servicio de acogida Objetivo(s):

-

Atracción de Capital Humano Calificado extranjero.

Mecanismo(s):

-

Difusión e información.

Nivel territorial

-

Regional (Vizcaya)

Focalización:

Organizaciones: empresas, centros tecnológicos, centros y equipos de investigación, universidades, asociaciones y fundaciones con sede en el Territorio Histórico de Vizcaya que hayan contratado o deseen incorporar / vincular a su organización personas altamente cualificadas (tecnólogos, investigadores, profesionales, profesores, visitantes). Personas altamente cualificadas: Tecnólogos/ as, Investigadores/as, Profesores/as, Profesionales contratados, incorporados o vinculados por las organizaciones. Emprendedores: personas altamente cualificadas (Tecnólogos/as, Investigadores/as,

Profesores/as,

Profesionales)

que

vayan

a

promover un proyecto innovador en el Territorio Histórico de Vizcaya. Organismo(s) a

-

Organismo estatal a nivel regional.

cargo:

-

Organismos del sector privado.

Bizkaia:xede, una iniciativa de carácter asociativo sin ánimo de lucro, promovida por el Departamento de Promoción Económica de la

62

Diputación Foral de Vizcaya, desarrollada en colaboración con un grupo de destacadas empresas y universidades radicadas en Vizcaya. Funcionamiento:

El programa entrega los siguientes servicios: 1. Asesoramiento y/o información sobre aspectos administrativos: - Aspectos y trámites legales para CONTRATAR a ciudadanos/as de la UE y terceros países. - Aspectos y trámites legales para VINCULAR / INVITAR a ciudadanos/as de la UE y terceros países. - Aspectos fiscales concernientes a la Declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). - Trámites administrativos concernientes a matriculación y registro de vehículos, Canje de Permisos de Conducción, Estaciones ITV, etc. - Trámites legales relacionados con el Número de Identificación de Extranjeros (NIE), empadronamiento, Registro Civil, etc. - Educación: colegios, institutos, ikastolas, guarderías, cursos de idiomas, universidades, homologación de títulos oficiales universitarios. Modelos lingüísticos de educación, etc. - Sanidad: tarjeta sanitaria, centros de salud, hospitales, clínicas, farmacias, etc. 2. Asesoramiento y/o información sobre aspectos de integración en el entorno SOCIOCULTURAL de Vizcaya: - Vivienda: características sobre las diferentes comarcas, zonas de Vizcaya, contacto con inmobiliarias, etc. - Ocio: cultura, deporte, recreación, turismo - Transportes. El servicio puede ser solicitado vía correo electrónico o teléfono.

Fuentes:

http://www.bizkaiaxede.org/

63

Servicio de intermediación Objetivo(s):

-

Atracción de Capital Humano Calificado extranjero.

-

Retorno de Capital Humano Calificado nacional residente en

el extranjero. Mecanismo(s):

Intermediación.

Nivel territorial

Regional (Vizcaya)

Focalización:

-

Personas altamente calificadas.

-

Empresas vascas que desean contratar KHC.

Organismo(s) a

-

Organismo estatal a nivel regional.

cargo:

-

Organismos del sector privado.

Bizkaia:xede, una iniciativa de carácter asociativo sin ánimo de lucro, promovida por el Departamento de Promoción Económica de la Diputación Foral de Vizcaya, desarrollada en colaboración con un grupo de destacadas empresas y universidades radicadas en Vizcaya. Funcionamiento:

Este programa busca localizar personas altamente cualificadas, ya sean vascas o foráneas con el fin de aumentar los stocks de KHC locales. Se trata de un servicio ofrecido de forma gratuita para las empresas Vascas. Algunas particularidades del servicio, son las siguientes: 1. Servicio especializado en la localización de Personas Altamente Cualificadas. 2. Realiza prospecciones del mercado laboral, mediante estudios de investigación: 3. Participa en ferias locales, naciones e internacionales. 4. Realiza encuentros profesionales fuera de las fronteras regionales.

64

5. Está presente en las redes sociales profesionales (virtuales) 6. Trabajamos en conjunto con la Agencia Vasca de Innovación 7. Trabaja en conjunto con la Comisión Europea 8. Además, tiene acceso a la BB.DD. De EURAXESS, Portal Europeo para la Movilidad de Investigadores. Más de 15.000 perfiles altamente cualificados a nuestra disposición. EURAXESS Jobs, herramienta que contiene ofertas de trabajo europeas, ayudas y becas, etc. Fuentes:

http://www.bizkaiaxede.org/

Programa de ayudas para la investigación Objetivo(s):

-

Atracción de Capital Humano Calificado extranjero.

-

Formación de Capital Humano Calificado.

-

Vinculación y trabajo en red con Capital Humano Calificado residente en el extranjero.

-

Subvención a la contratación.

-

Becas para formación avanzada.

Nivel territorial

-

Regional (Vizcaya)

Focalización:

-

Investigadores de Vizcaya.

-

Investigadores externos.

-

Universidades,

Mecanismo(s):

asociaciones,

fundaciones

y

centros

de

investigación de Vizcaya. Organismo(s) a

-

Organismo estatal a nivel regional.

cargo:

-

Organismos del sector privado.

Bizkaia:xede, una iniciativa de carácter asociativo sin ánimo de lucro, promovida por el Departamento de Promoción Económica de la

65

Diputación Foral de Vizcaya, desarrollada en colaboración con un grupo de destacadas empresas y universidades radicadas en Vizcaya. Funcionamiento:

Se trata de un programa que busca impulsar y facilitar la contratación, promoción

(formación/capacitación)

y

vinculación

de

investigadores/as en Vizcaya. Otorga ayudas para: 1.

Apoyar la integración de investigadores con experiencia en

Vizcaya permitiéndoles desarrollar un proyecto de investigación en una organización de investigación radicada en Vizcaya. En esta modalidad del programa, el investigador debe cumplir con los siguientes requisitos: -

Ser doctor y/o contar con al menos 4 años de experiencia

-

No haber trabajado en España más de 12 meses en los últimos 3 años (a contabilizar desde la fecha fin de la convocatoria)

Requisitos de la organización para esta modalidad: Deben ser empresas, Universidades, Asociaciones y Fundaciones con domicilio social o que tengan un centro de trabajo en Vizcaya. 2. Apoyar la vinculación de investigadores como colaboradores externos que inicien proyectos innovadores en Vizcaya, permitiendo a investigadores con una larga experiencia forjar colaboraciones y desarrollar

proyectos

de

investigación

innovadores

con

organizaciones de Vizcaya. En esta segunda modalidad, los requisitos del investigador son: -

Contar con al menos 10 años de experiencia.

-

No haber trabajado en España más de 12 meses en los últimos 3 años (a contabilizar desde la fecha fin de la convocatoria)

Requisitos de la organización para esta modalidad: Deben ser Empresas, Universidades, Asociaciones y Fundaciones con domicilio social o que tengan un centro de trabajo en Vizcaya.

66

3. Apoyar la formación de investigadores cualificados en el extranjero, ofreciendo a los investigadores que deseen desarrollar una carrera en Vizcaya la oportunidad de desarrollar un proyecto de investigación y mejorar su carrera: Se ofrece

un periodo de

formación en una organización de prestigio. El investigador retornará a Vizcaya una vez finalizado el periodo de formación. El investigador deberá cumplir con los siguientes requisitos: - Doctorado y/o al menos 4 años de experiencia - No trabajar en el país de la organización donde realizará la formación más de 12 meses en los últimos 3 años (a contabilizar desde la fecha fin de la convocatoria) - Intención de desarrollar un proyecto innovador en Vizcaya. - Necesidad de realizar una formación en un centro de prestigio internacional. - Compromiso de regresar a Vizcaya, una vez el periodo de formación finalice, e incorporarse en una organización vizcaína Requisitos

de

la

organización:

Empresas,

Universidades,

Asociaciones y Fundaciones con domicilio social o que tengan un centro de trabajo en Vizcaya. Fuentes:

http://www.bizkaiaxede.org/

Programa de vinculación Objetivo(s):

-

Retención del Capital Humano Calificado residente en territorio nacional.

Mecanismo(s):

-

Trabajo colaborativo y en red.

Nivel territorial

-

Regional (Vizcaya)

Focalización:

-

Capital Humano Calificado local.

67

Organismo(s) a

-

Organismo estatal a nivel regional.

cargo:

-

Organismos del sector privado.

Bizkaia:xede, una iniciativa de carácter asociativo sin ánimo de lucro, promovida por el Departamento de Promoción Económica de la Diputación Foral de Vizcaya, desarrollada en colaboración con un grupo de destacadas empresas y universidades radicadas en Vizcaya. Funcionamiento:

La intención de este servicio, es reunir a organizaciones vascas con investigadores/tecnólogos y/o profesionales vascos que trabajan en el sectores estratégicos, con el fin de conocer de primera mano la situación actual y futura sobre dichos sectores, así como las posibilidades de desarrollo y carrera profesional en el caso de que opten por retornar y/o vincularse a Proyectos de Vizcaya. Para ello, se realizan jornadas en las que se reúnen a organizaciones vascas con profesionales altamente cualificados que trabajan en el sector de la aeronáutica y el espacio, con el fin de conocer de primera mano la situación actual y futura sobre dicho sector en nuestro entorno.

Fuentes:

http://www.bizkaiaxede.org/

68

País y/o

Malasia

Región:

No aplica

Estado:

Nombre de la

1) Returning expert programme

política(s) y/o

2) Scholarship Talent Retention (STAR)

programa(s)

3) Talent Acceleration in Public Service (TAPS)

Returning expert programme Objetivo(s):

Retorno del Capital Humano Calificado extranjero.

Mecanismo(s):

Beneficios y facilidades para el Capital Humano Calificado.

Nivel territorial:

Nacional.

Focalización:

Profesionales malasios residentes en el extranjero.

Organismo(s) a

Talent Corp Malasia, dependiente del departamento del Primer Ministro.

cargo:

Organismo estatal a nivel nacional.

Funcionamiento:

El programa se puso en marcha para facilitar el retorno de profesionales de Malasia desde el extranjero con el objetivo de superar la falta de experiencia profesional y técnica en el país, y crear una fuerza de trabajo de clase mundial en Malasia. Los beneficios que entrega el programa a los profesionales, son: 1. Rebajas de impuesto a la renta. 2. Exención tributaria para todos los efectos personales traídos a Malasia. 3. Compra de vehículos libre de impuestos. 4. Aceleramiento del proceso de otorgamiento de visa permanente a conyugues e hijos no malasios. 5. Hijos extranjeros que ya se encuentren estudiando en escuelas internacionales, pueden inscribirse en cualquier sede de escuelas internacionales en Malasia. Para ser elegible, el programa presenta los siguientes requisitos:

69

1. Ser ciudadano malasio. 2. Estar actualmente empleado, y haber residido fuera de Malasia al menos tres años antes de la postulación. 3. Los traslados o relocalizaciones dentro del mismo grupo de empresas son permitidas, siempre y cuando el postulante haya estado residiendo en el extranjero por un mínimo de cinco años. En este caso se requiere además, una carta de compromiso de la empresa, que explicite que el postulante no tiene la obligación de volver a Malasia. 4. No mantener deudas con el Estado de Malasia que tengan relación con becas u otros. Es necesario presentar una carta que certifique tal situación. 5. Ser capaz de contribuir en cualquiera de las áreas económicas nacionales claves. 6. Poseer los siguientes requisitos académicos y experiencia de trabajo acumulada en el extranjero: a) Si se posee un doctorado, debe acreditar al menos dos años de experiencia de trabajo en el extranjero. b) Si se posee una maestría, debe acreditar al menos cuatro años de experiencia de trabajo en el extranjero. c) Si se posee una licenciatura, debe acreditar al menos seis años de experiencia de trabajo en el extranjero. d) Si solo posee un diploma o experiencia como supervisor, debe acreditar al menos 10 años de trabajo en el extranjero. Fuentes:

http://www.talentcorp.com.my/malaysians-abroad/returning-expertprogramme/ http://www.talentcorp.com.my/about-us/

70

Scholarship Talent Retention (STAR) Objetivo(s):

Retención del Capital Humano Calificado residente en territorio nacional.

Mecanismo(s):

Intermediación laboral.

Nivel territorial:

Nacional.

Focalización:

Ex becarios del Estado de Malasia.

Organismo(s) a

TalentCorp Malasia, en conjunto con el Departamento de Servicio

cargo:

Público de Malasia. Organismo estatal a nivel nacional.

Funcionamiento: STAR permite que ex becarios en el extranjero de Malasia, puedan realizar pasantías en el sector privado del país, pudiendo trabajar en las principales empresas de este (que apoyan al país trabajando en las áreas claves de desarrollo definida por el Estado). Los beneficios que el programa entrega a los ex becarios son: desarrollar una carrera con los mejores empleadores de Malasia, y ocupar el financiamiento estatal de sus estudios para trabajar en el sector privado. Para las empresas que participan del programa, los beneficios son acceder a estudiantes de universidades de clase mundial, lo que antes no era factible para estas en Malasia. Requisitos de acceso al programa: -

Para ex becarios: a) Haberse graduado al menos el año 2010. b) No haber trabajado en el gobierno.

-

Para empresas: a) Deben estar involucradas en las áreas claves de desarrollo económico establecidas por el Estado. b) Las empresas no deben incurrir en costos para su participación, y no tienen la obligación de contratar a los becarios que realizan su pasantía en ella.

Fuentes:

http://www.talentcorp.com.my/malaysians-abroad/scholarship-talentattraction-retention-star/

71

Talent Acceleration in Public Service (TAPS) Objetivo(s):

Retorno de Capital Humano Calificado nacional residente en el extranjero.

Mecanismo(s):

Intermediación laboral. Subvención a la contratación.

Nivel territorial:

Nacional.

Focalización:

Ex becarios del departamento de servicio público de Malasia que demuestren un alto rendimiento y alto nivel de logros.

Organismo(s) a

TalentCorp Malasia, en conjunto con el Departamento de Servicio

cargo:

Público de Malasia y la Razak School of Government (RSOG). Organismo estatal a nivel nacional.

Funcionamiento: TAPS es un programa de desarrollo y entrenamiento de dos años, para ex becarios del departamento de servicio público que demuestren un alto rendimiento y alto nivel de logros, y que sean recién graduados de carreras de educación superior de las mejores universidades del mundo. TAPS tiene como objetivo identificar y fomentar el talento en el sector público de Malasia. Los becarios son asignados a las organizaciones de acogida que consisten en ministerios, agencias gubernamentales y organismos relacionados. Los beneficios que el programa entrega son: -

Formación práctica en las organizaciones de acogida con la participación en los trabajos y proyectos de la organización de acogida.

-

Tutoría con los principales líderes en organización de acogida.

-

La oportunidad de asumir roles de alto impacto en proyectos especiales.

-

Al final de TAPS, habrá oportunidad de ser absorbido en el servicio público como funcionarios de carrera.

Fuentes:

http://www.talentcorp.com.my/malaysians-abroad/taps/

72

País y/o Estado: USA - Milwaukee Nombre de la

Región:

- Fuel Milwaukee

política(s) y/o programa(s)

Fuel Milwaukee Objetivo(s):

-

Atracción de Capital Humano Calificado extranjero.

-

Retención del Capital Humano Calificado residente en territorio nacional.

Mecanismo(s):

-

Difusión e información.

-

Intermediación.

Nivel territorial:

Estadual.

Focalización:

Empresas locales, Capital Humano Calificado local y extranjero.

Organismo(s) a

Milwaukee 7, plataforma regional para el desarrollo y cooperación

cargo:

económica. -

Funcionamiento: El programa (Fuel Milwaukee) gira en torno a tres objetivos: 1. Mejorar la imagen de Milwaukee y la región. 2. Aumenta la participación en la comunidad. 3. Aumentar el número actual de empleadores. El programa consiste básicamente en una oficina de intermediación laboral que hace de nexo entre el Capital Humano Calificado (tanto interno retener- como externo -atraer-) y las empresas locales. En este sentido, ganan tantos los que buscan trabajo, como las empresas que buscan trabajadores calificados, que obtienen este servicio de selección de forma gratuita.

73

Para hacer uso del programa, las personas (que buscan empleo, y que ofrecen empleo) deben inscribirse en éste (actualmente tienen más de 6000 personas y 55 empresas inscritas), pudiendo acceder a los siguientes beneficios a) Asistir a eventos FUEL, en los que se conoce a otros profesionales y empresas de la red. b) Crear un perfil online, con el que se puede interactuar con otros miembros de la red. c) Leer el "the fuel connector", un boletín que pone al día a los miembros de la red, respecto de las ofertas de trabajo locales, y otras temáticas relevantes. Las empresas por su parte, tienen acceso al servicio de reclutamiento de recurso humano, atracción y retención de este, oportunidad de publicitarse en los eventos fuel, y en la web de fuel. La

campaña comunicacional se

operacionaliza mediante la web

www.choosemilwaukee.com, e incluye las siguientes secciones: 1. Abierto para negocios (toda la información relevante para instalarse con nuevas empresas en Milwaukee) 2. Estadística regional 3. Busque sitios y construcciones (permite encontrar lugares específicos en la región) 4. Historias de éxito en Milwaukee 5. Vivir y trabajar aquí (aquí hay información de servicios de salud, educación, renta, impuestos, recreación, iglesias, clima, transporte, redes, etc.) Fuentes:

www.choosemilwaukee.com

74

Figuras 17 y 18. Web www.choosemilwaukee.com y www.fuelmilwaukee.com

Fuente: www.choosemilwaukee.com y www.fuelmilwaukee.com 75

País y/o Estado: USA - Ohio

Región:

Nombre de la

-

Campaña comunicacional www.ohiomeanshome.com

política(s) y/o

-

Campaña comunicacional www.ohiomeanssuccess.org

-

Red de jóvenes talentosos de Ohio.

-

Centro para la excelencia de la fuerza de trabajo de Ohio.

-

Grupo asesor del gobernador en atracción de talentos.

-

Garantía de la fuerza de trabajo de Ohio.

-

Alerta de destrezas disponibles.

-

Oficinas de desarrollo de la fuerza de trabajo local.

-

Desarrollo de cooperación educativa e internados.

programa(s)

Objetivo(s):

-

Atracción de Capital Humano Calificado extranjero.

-

Retención del Capital Humano Calificado residente en territorio nacional.

Mecanismo(s):

-

Difusión e información.

-

Intermediación laboral.

-

Potenciación del territorio (una cultura estimulante y atrayente)

Nivel territorial:

Nacional.

Focalización:

Capital Humano Calificado extranjero, Capital Humano Calificado nacional formado y en formación, y empresas locales.

Organismo(s) a

No se cuenta con mayor información.

cargo:

76

Funcionamiento: La estrategia de atracción y retención de capital humano de Ohio en Estados Unidos, en realidad, es parte de una estrategia mayor, que busca posicionar a Ohio como una ciudad competitiva en el entorno norteamericano. Esta estrategia mayor, contempla los siguiente lineamientos: -

Share the Ohio Story (Compartir la historia de Ohio)

-

Strengthen our Strengths (Potenciar nuestras fortalezas)

-

Cultivate Top Talent (Cultivar talentos top)

-

Invest in our Regional Assets (Invertir en nuestros activos regionales)

-

Focus on our Customers (Enfocarse en nuestros clientes).

En el punto 3 (Cultivate Top Talent), se plantean, tres estrategias claves, para lograr fortalecer el Capital Humano Calificado de Ohio: 1. Retener y atraer talentos top 2. Proveer soluciones de formación personalizada a las Empresas de Ohio. 3. Crear una fuerza de trabajo impulsada por la demanda y un sistema de talentos. El primer subpunto, retener y atraer talentos top, contempla las siguientes medidas: A) Ohio means home (“Ohio significa hogar”) Esta medida consiste en una campaña comunicacional enfocada en los actuales residentes de Ohio (retención) y en aquellos personas que otrora eran de Ohio pero que han emigrado y residen actualmente en otros lugares. Considera

la

elaboración

de

una

página

web

(www.ohiomeanshome.com) que contiene las siguientes secciones:  privados como públicos en Ohio. 

77

empresarios,

obtener

información

relevante

para

la

instalación de negocios en Ohio. 

Permite obtener a quienes desean emigrar hacia Ohio, información relativa a la vida allí (Cultural, educación, vivienda, etc.)

 turismo.  Ohio. B) Red de jóvenes talentos de Ohio: Cosiste en una red organizada desde el aparato público local, que permite retener a los talentos jóvenes locales, haciéndoles saber de nuevos empleos en la zona, a través de redes con organizaciones juveniles. C) Centro para la excelencia de la fuerza de trabajo de Ohio: Centro de investigación que detectará y promoverá las buenas prácticas en desarrollo de la fuerza de trabajo local, además de apoyar las políticas económicas de largo plazo. D) Creación de un grupo de trabajo sobre atracción de talentos jóvenes, que asesorará al gobernador, ayudará a proveer soluciones de formación personalizada a las Empresas de Ohio. E) Garantía de la fuerza de trabajo de Ohio: El gobierno local asume una lógica de socio de las empresas locales, y ofrece capacitaciones a medida, además de servicio de “atracción de talentos jóvenes” según las necesidades de la empresa. F) Alerta de destrezas disponibles: Los departamentos de servicios para la familia y el trabajo implementan un programa que detecta cuándo trabajadores con Capital Humano Calificado han perdido su trabajo o están prontos a perderlo, y los conecta con empresas que requieren de sus servicios. Crear una fuerza de trabajo impulsada por la

78

demanda y un sistema de talentos. G) Desarrollo de la cooperación educativa e internados: La medida plantea que aquellos jóvenes que participan de internados en empresas locales durante sus estudios universitarios, tienen más probabilidades de optar por vivir en Ohio. Por eso, esta iniciativa promueve un sistema universitario local con énfasis en la relación con las empresas, a través de internados y proyectos de cooperación. Fuentes:

www.ohiomeanshome.com www.ohiomeanssuccess.org

Figura 19. Web www.ohiomeanssuccess.org

Fuente www.ohiomeanssuccess.org

79

País y/o Estado: Países Bajos

Nombre de la

-

Región:

Twente

Fast forward programme

política(s) y/o programa(s)

Fast forward programe Objetivo(s):

-

Retener al Capital Humano Calificado residente en territorio nacional

Mecanismo(s):

-

Intermediación laboral.

Nivel territorial:

Nacional

Focalización:

Profesionales jóvenes talentosos.

Organismo(s) a

Ministerio de asuntos económicos.

cargo:

(organismo estatal a nivel central)

Funcionamiento: En los Países Bajos, existe un programa de retención de talentos llamado “Fast Forward Programme”, que consiste en un programa de entrenamiento a jóvenes profesionales talentosos escoceses de dos años de duración, y se divide en tres periodos de 8 meses, en los que los jóvenes participantes deberá estar realizando un internado en una empresa local, mientras paralelamente tienen un asesor universitario que lo acompaña en el proceso. La finalidad del programa es lograr que los jóvenes talentosos sean reconocidos como tales por las empresas locales, y retenerlos en Los Países Bajos. Para el año 2003, habían pasado por este programa 98 jóvenes, de los cuales un 95% sigue en los Países Bajos. Fuentes:

Hans Van der Stam (16 de Octubre, 2006) Retaining Talent through the Fast Forward Programme: a case study from Twente. En OECD Conference.

80

Copenhagen. Disponible en: http://www.oecd.org/edu/imhe/37543939.pdf

Figura 20. Participantes de Fast Forward Programme, año 2003.

Fuente: Hans Van der Stam (2006)

81

País y/o Estado:

Perú

Región:

No aplica

Nombre de la

Beca de retorno de la Universidad Peruana Cayetano Heredia

política y/o programa:

Beca de retorno de la Universidad Peruana Cayetano Heredia Objetivo(s):

-

Retorno de Capital Humano Calificado nacional residente en el extranjero.

Mecanismo(s):

-

Nivel territorial:

Nacional.

Focalización:

Capital Humano Calificado nacional residente en el extranjero.

Organismo(s) a

-

Beca.

Organismo de la sociedad civil.

cargo:

Universidad Peruana Cayetano Heredia

Funcionamiento:

Se trata de una beca orientada a lograr el retorno de científicos peruanos residentes en el exterior, los cuales podrán realizar investigación de forma pagada durante dos años en la Universidad Peruana Cayetano Heredia. Para postular, se deben cumplir los siguientes requisitos: -

Ser poseedor del grado de Doctor o PhD, y/o Título de especialista, obtenido en el extranjero, según los requerimientos de la Facultad o Instituto que solicita la Beca de Retorno.

-

Podría ser de preferencia ex alumno de la UPCH que haya hecho de la investigación su actividad primordial

-

Debe estar finalizando o completando su formación en el extranjero, o residiendo en el país por un tiempo menor de 1 año.

82

-

Debe presentar un documento de compromiso con el desarrollo de la investigación.

-

Debe encontrarse, a criterio del Vicerrectorado de Investigación dentro del espíritu de la presente directiva.

Los compromisos que asume la universidad para con el becario, son: -

Sustentar al becado con un monto anual de 24,000 USD (más el 9%) el primer año, y de 18,000 USD (más el 9%) en el segundo año, incluyendo los descuentos de ley.

-

Incorporarlo como Profesor Adscrito a una de las Facultades afines al área de la competencia del becario en cuestión.

Es compromiso del becado: -

Participar

en

las

actividades

académicas

del

Departamento al que se incorpore por un máximo de 10% de su tiempo, y desarrollar como líder el área de investigación de su competencia. Dicha área de investigación deberá convertirse, a corto plazo, en un polo de desarrollo para la Facultad que lo acoge, y al cabo de un tiempo determinado, ser prácticamente auto sostenible. -

Quedarse en la institución al menos 2 años después de terminada la beca, previa firma de contrato.

-

Presentar productos parciales que den cuenta que su tiempo está siendo utilizado de acuerdo al espíritu de la directiva de la Beca.

83

Los productos solicitados al final del primer año son: -

Por lo menos, tres (3) propuestas completas de proyecto de investigación como Investigador Principal en el formato de la institución donde será presentado, si la institución no considera salario para el investigador.

-

Una

(1)

propuesta

completa

de

proyecto

de

investigación como Investigador Principal en el formato de la institución donde será presentado, si la institución considera salario para el investigador. Los productos solicitados al final del segundo año son: -

En cuanto a proyectos de investigación, lo solicitado el primer año.

-

Por lo menos un artículo científico, como primer o último autor (autor "senior"), que haya sido sometido a una revista indexada.

-

Un informe del resultado sobre los proyectos presentados para financiamiento y de los manuscritos sometidos para publicación en el año anterior.

Fuentes:

http://www.upch.edu.pe/vrinve/fconcursoa.asp Guerra, H. (2010) La beca de retorno de la Universidad peruana Cayetano Heredia.

84

País y/o Estado: Honduras

Región:

Copán, Choluteca, Comayagua, Ojojona

Nombre de la

1) Honduras regional: Mejorando la competitividad local.

política(s) y/o programa(s)

Honduras regional: Mejorando la competitividad local. Objetivo(s):

- Atracción de Capital Humano Calificado extranjero. - Formar Capital Humano Calificado.

Mecanismo(s):

- Potenciación del Entorno (infraestructura, servicios, cultura)

Nivel territorial: Regional.

Focalización:

Territorios señalados.

Organismo(s) a

Fundación FIDE. (Organismo de la sociedad civil.)

cargo: Funcionamiento Honduras regional es parte de un programa mayor llamado :

“Honduras compite”.Honduras regional busca mejorar la competitividad de cuatro regiones piloto del país (Copán, Choluteca, Comayagua, Ojojona), a través de: a) El desarrollo de planes de competitividad local y desarrollo económico; b) Realización de estudios de infraestructura local que permitan priorizar las inversiones públicas; c) Mejoramiento del clima de negocios local, agilizando trámites para la formación de empresas y capacitando a empresas locales

85

para el mejoramiento del clima de trabajo. Además, se contemplan actividades tales como: Instalación de centros de innovación tecnológica en regiones, fortalecimiento de las habilidades de la fuerza laboral, aplicación de un sistema nacional de calidad en hoteles, restaurantes y servicios turísticos. Lo que se busca con este programa es retener y atraer profesionales calificados, mejorando la competitividad y el clima laboral y de negocios en regiones de Honduras. Fuentes:

www.hondurascompite.com http://archivo.elheraldo.hn/Ediciones/2010/12/04/Noticias/Hondur as-Compite-cierra-operaciones

86

País y/o Estado:

Israel

Región:

Nombre de la

1) Programa para el desarrollo del capital humano para la

política(s) y/o

industria

programa(s)

2) Web para la promoción de la inversión en Israel (http://www.investinisrael.gov.il) 3) Sistema de incentivos y beneficios a la inversión. 4) Sistema de incentivos en I+D 5) Subsidios a la contratación de inmigrantes. 6) Incubadoras Start Up

Objetivo(s):

- Formación de Capital Humano Calificado. - Atracción de Capital Humano Calificado extranjero. - Retención del capital humano residente en territorio nacional.

Mecanismo(s):

- Subvención a la contratación. - Información y difusión.

Nivel territorial:

Nacional (con sistema de priorización territorial)

Focalización:

Empresas, inversionistas y capital humano extranjeros.

Organismo(s) a

Centro de promoción para la inversión en Israel, dependiente

cargo:

del Ministerio de la Industria, el comercio y el trabajo.

Funcionamiento:

Programa para el desarrollo del capital humano para la industria: El Estado Israelí ofrece a empresas locales, capacitación según las necesidades de estas, a sus empleados. Las empresas se comprometen a recontratar a al menos el 50% Web para la promoción de la inversión en Israel: Web estatal que busca atraer inversiones (no solo en dinero) Incluye información sobre el “clima para los negocios”, la fuerza de

87

trabajo local, la batería de beneficios e incentivos a la inversión impulsados por el Estado, información relevante para inversionistas (calidad de vida en Israel, cómo comenzar un negocio, salarios, impuestos, visas, etc.), información específica por áreas de negocios, e historias de éxito. Sistema de incentivos y beneficios a la inversión: Se materializa a través de: (1) subvenciones y (2) descuentos en impuestos. (Se priorizan ciertos territorios de interés nacional, clasificándolos en tres grupos de menor a mayor prioridad) (1) Subvenciones: El Estado Israelí costea un porcentaje de la inversión a realizar, que varía según el territorio en que se realiza.(2) Descuentos en impuestos: 10 años libres de impuestos para inversiones en áreas y territorios priorizados, 6 años en territorios medianamente priorizados, y 2 años libres de impuestos más cinco años de beneficios tributarios en el resto de Israel. Sistema de incentivos en i+d: Contempla un fondo de apoyo para la inversión en i+d por parte de empresas locales, que financia hasta un 50% de la inversión, monto que, si la inversión es exitosa, deberá ser devuelto al Estado vía impuestos. Además, se apoya las inversiones realizadas en alianzas binacionales (Israel y otro país), que incluyen financiamiento de un 50% de la inversión si se trata de empresas, y en caso de universidades, un 100%.Se crea un centro de proyectos, que identifica potenciales socios de Israel, y orienta las inversiones a zonas prioritarias. En cuanto a apoyo a empresas locales, existen incubadoras de negocios para el área tecnológica, con subvenciones de hasta el 85%, subvenciones para emprendimientos individuales, subvenciones para investigación académica aplicada

88

(biotecnología, nanotecnología). Programa magneto: Apoya hasta un 66% de la inversión, a investigaciones en tecnologías precompetitivas y/o genéricas. (Otros programas incluyen apoyo a la transferencia de estos conocimientos hacia la industria) Subsidio a la contratación de inmigrantes: Empresas públicas y privadas, y universidades pueden optar a subvenciones al contratar a inmigrantes con másteres o doctorados, o israelitas que cursaron estudios de postgrado en el extranjero y han retornado al país hace menos de un año. Incubadoras Start Up: Programa que asiste a emprendedores para convertir sus ideas en productos comerciales exportables, mediante asistencia técnica de dos años. Subsidio a la contratación: Busca disminuir el desempleo en zonas periféricas de Israel, en rubros específicos. Subsidia parte de los salarios de nuevos empleados, fijando un salario mínimo, cantidad mínima de trabajadores a contratar, y por un plazo mínimo de tiempo.

Fuentes:

www.investinisrael.gov.il

89

Figura 16. Web www.investinisrael.gov.il

Fuente: www.investinisrael.gov.il

8.1.12. El Fondo Europeo de Desarrollo Regional6. Una última experiencia a mencionar es el Fondo Europeo de Desarrollo Regional, FEDER, el instrumento más ligado al intento de corregir los principales desequilibrios regionales dentro de la UE. Participa en el financiamiento de infraestructura, no solo de transporte y telecomunicaciones, sino también ambiental, educativa, sanitaria o cultural, y de suministro de energía; en inversiones productivas que permitan la creación de puestos de trabajo duraderos; en medidas de fomento y apoyo a las iniciativas de desarrollo local y a las actividades de la pequeña y mediana empresa (PyME); en la promoción de la investigación, el desarrollo tecnológico y la innovación, y en la difusión de la sociedad de la información. 6

Se incluye la experiencia del FEDER, ya que aunque pertenece no a un Estado en particular, sino que a la Unión Europea, constituye un referente de suma relevancia para Chile, especialmente por los criterios de distinción entre territorios con diversas necesidades que presenta.

90

Este fondo trata de forma diferenciada a las regiones beneficiarias, utilizando las siguientes tipologías: -

Regiones menos desarrolladas (A estas regiones se destina el mayor volumen

de ayudas de la Política Estructural), -

Regiones o zonas industriales en declive. (Se caracterizan por adolecer de

graves crisis y problemas de reconversión industrial), -

Zonas rurales en situación de retraso económico y con necesidad de ajuste

estructural, -

Otras regiones. (Se han diseñado además programas ad hoc para regiones

ultraperiféricas, regiones transfronterizas o regiones con una densidad de población muy baja.) El fondo se distribuye de acuerdo a los siguientes principios rectores: Figura 21. Principios rectores de la distribución del FEDER.

Fuente: Mayoral R. (2010)

91

7.2.

Discusión.

7.2.1. Intersecciones y complementariedades de los mecanismos de fortalecimiento del Capital Humano Calificado territorial. a) Objetivos más comúnmente buscados y sus mecanismos asociados. Haciendo un recuento de las políticas y programas encontrados, es posible constatar que en el caso particular de la revisión realizada en esta tesis, los objetivos más comúnmente buscados son la atracción de Capital Humano Calificado extranjero y el retorno de Capital Humano Calificado nacional residente en el extranjero. En relación con el primer objetivo mencionado, el mecanismo más comúnmente usado para lograrlo es el de difusión e información. En relación al segundo objetivo mencionado, los mecanismos más comúnmente usados para lograrlo, son el de difusión e información y el de intermediación laboral.

Figura 22. Objetivos más comunes y mecanismos asociados.

Difusión e información

Atracción de KHC extranjero

Retorno de KHC nacional residente en el extranjero.

Intermediación laboral

Fuente: Elaboración propia.

Fue posible encontrar intersección entre ambos objetivos en el caso del servicio de intermediación de Vizcaya y la plataforma web www.talentscotland.com. Es

92

decir, ambos programas permiten simultáneamente, la atracción de KHC extranjero y el retorno de KHC nacional residente fuera del país.

b) Intersecciones y complementariedades por cada objetivo buscado. Cabe destacar que muchos de los programas mencionados realizan de forma simultánea diversas funciones. Dichas intersecciones son del todo deseables, ya que permiten neutralizar potenciales focos de conflictos (en el caso de retener y atraer), y conseguir resultados en diversos ámbitos con un mismo programa. Por otro lado, muchos de los programas descritos también trabajan en distintos niveles (local, regional, nacional), también de forma simultánea. Esto tiene que ver con que la problemática a trabajar no se produce en un solo nivel, ni depende de una sola acción a realizar, por lo que políticas y programas gubernamentales orientados al fortalecimiento del KHC, deberán necesariamente tener una mirada sistémica que aborde el asunto con

la complejidad que

requiere. Además, la experiencia internacional demuestra que los programas desarrollados para fortalecer los stocks de KHC de los territorios subnacionales tienden a generar

las

intersecciones

en

los

mecanismos

detectados:

Difusión,

intermediación, subvención a la contratación, becas, potenciación del territorio y vinculación y trabajo en red. i) Intersecciones en la difusión En difusión y promoción del territorio es posible encontrar programas tales como la implementación de sitios web que detallan las principales características de los territorios que promueven. Ejemplos de este tipo de programa son implementados por el Estado de Ohio (www.ohiomeanshome.com), Milwaukee (www.choosemilwaukee.com), y Escocia (www.scotlandistheplace.com o www.talentscotland.com), entre otros. El objetivo principal de estos portales es atraer KHC al territorio, aunque también funcionan como mecanismos con los cuales recuperar el talento 93

nativo que ha emigrado hacia otros territorios en búsqueda de mejores condiciones de vida o una mejor retribución de su trabajo. De esta manera, se forma una intersección entre la atracción y la retención de talento. Estas plataformas también incluyen información sobre la educación tanto para los hijos de los potenciales inmigrantes, como para ellos mismos a través de programas de formación continua y postgrado. Es así como se encuentran presentes los conceptos “vivir”, “trabajar” y “estudiar”. Con este último concepto incluido en este tipo de portal web, se invita a potenciales inmigrantes talentosos a formarse y seguir aumentando su Capital Humano en el territorio de destino, teniendo en consideración que uno de los factores relevantes que pueden gatillar o no la decisión de migrar a un determinado país o región, es la disponibilidad de redes de contactos estimulantes, y la posibilidad de “hacer carrera” en este nuevo territorio. De esta forma, el proceso de formación potencia al de atracción, así como al de retención del Capital Humano Calificado de un territorio; y los tres procesos se encuentran presentes e interactúan en los programas de difusión y promoción de las características de un territorio.

ii) Intersecciones en la intermediación Otro tipo de programas para el fortalecimiento de los stocks de KHC en un determinado territorio, es aquel que ofrece el servicio de intermediación laboral entre el KHC y las empresas locales7, ya sea se trate de KHC residente en el extranjero con interés en radicarse en el territorio, o KHC que ya se encuentra en el territorio, en cualquiera de estas dos condiciones: KHC emergente, o KHC con riesgo de inminente emigración hacia otros territorios en búsqueda de mejores retribuciones. Ejemplos de este tipo de programas, son los implementados por Ohio, y los Países Bajos.

7

Entendiendo como “empresas locales” no solo a aquellas empresas de propiedad de actores locales, sino que inclusive aquellas empresas de propiedad extranjera o multinacional con asiento en el territorio.

94

Ohio implementa un programa llamado “alerta de destrezas disponibles” que apunta hacia los objetivos descritos. Tiene como principal tarea la detección de aquellos profesionales talentosos que han perdido su trabajo hace poco, o que están prontos a quedar cesantes, para mediante un sistema de intermediación laboral, conectar a este KHC con empresas que requieren contratar recurso humano con estas características. De esta forma se apunta a la retención del talento de Ohio. En los Países Bajos existen programas que también apuntan a la retención, pero que al mismo tiempo promueven la formación de capital KHC local. Consisten en programas académicos de postgrado que incluyen en su malla curricular, internados pagados en empresas locales, lo que permite por un lado mejorar la formación profesional de los involucrados, a través de la participación en terreno en empresas donde su conocimiento debe ser puesto en práctica. De esta forma, también se generan vínculos entre el profesional y la empresa, aumentando así las posibilidades de inserción laboral del KHC local. También existen programas de intermediación laboral que facilitan la vinculación de KHC extranjero con empresas locales, puesto que para quien no conoce de primera fuente un determinado territorio no es fácil acceder a la información respecto de qué opciones laborales existen allí, y por otro lado, ya que para las empresas (sobre todo las pequeñas y medianas) locales les es difícil realizar procesos de captación de recurso humano con convocatorias que alcancen a profesionales altamente capacitados de otros territorios, sobre todo por el alto costo de estos procesos de reclutamiento. Por lo tanto, los programas orientados a la intermediación laboral generan también intersecciones fecundas entre la atracción, retención y formación de talentos.

iii) Intersecciones en la subvención a la contratación. Un tercer tipo de programas para el fortalecimiento del KHC de un determinado territorio, lo constituyen aquellos programas que incentivan la

95

incorporación de talentos a la fuerza de trabajo local, subvencionando su contratación. Ejemplos de este tipo de programas, son los impulsados por el País Vasco (www.bizkaiaxede.org) e Israel (www.investinisrael.gov.il). El primero, consiste en la convocatoria a talentos (nativos residente en el extranjero, y extranjeros propiamente tal) para integrarse a empresas y/o centros académicos locales, financiados por fondos públicos. La lógica detrás de este tipo de programas es que la presencia de estos profesionales y/o científicos altamente calificados, en centros académicos y empresas locales, generará efectos multiplicadores en la medida de que los conocimientos de este capital humano se propagan a quienes trabajan directamente con ellos. Con estos programas se apunta a la atracción (ya sea atracción pura o recuperación de talento perdido). En Chile, existe una iniciativa de la misma naturaleza, impulsada por CONICYT, el Programa de Atracción de Capital Humano Avanzado, en sus dos versiones: orientada a las empresas, y orientada a las universidades y centros de investigación. La diferencia del programa de CONICYT, es que no cuenta con criterios claros que orienten la inserción del KHC, en los territorios menos desarrollados del país. Respecto este punto, el programa impulsado por Israel, constituye un referente relevante. Su programa ofrece cofinanciamiento a la contratación de personal altamente calificado a empresas con asiento local, con montos diferenciados dependiendo del nivel de desarrollo del territorio de que se trate. En efecto, este programa no está disponible para las principales ciudades de Israel, sino para aquellos territorios menos desarrollados. De esta manera, se promueve la inserción de empresas a territorios deprimidos en lo económico, generando sinergias no solo en cuanto a la atracción de KHC, sino también en el desarrollo de las economías locales y regionales.

96

iv) Intersecciones en la potenciación del territorio Aunque en el contexto de esta tesis no se cuenta con mayor información como para corroborar el planteamiento, los programas orientados hacia la potenciación del territorio, se perciben como aquellos que aunque a más largo plazo, impactan más profundamente y generan procesos de atracción y retención de KHC que tenderán a ser sostenibles en el tiempo, es decir, se reproducirán de forma autónoma, sin necesidad de inyecciones de dinero permanente, como ocurre en el caso de la subvención a la contratación. Ejemplos de este tipo de programas es posible encontrar en Ohio (grupo asesor del gobernador en temáticas relacionadas con la atracción de talento), Honduras (Honduras regional: Mejorando la competitividad local), e Israel (Incubadoras Start-up). En Ohio, el fortalecimiento del stock de KHC es una prioridad tal, que para potenciar las acciones orientadas en esa dirección, se conformó un grupo asesor del gobernador en dichas temáticas. La idea es poner el tema del talento como una prioridad central de la agenda pública, generando así, una preocupación constante sobre estos asuntos cruciales para el desarrollo del Estado, sus regiones y ciudades. Es decir, aportar (desde el ámbito públicopolítico) para el establecimiento de una cultura innovadora, que reconoce y valoriza el talento. En Honduras se ha implementado un programa de potenciación de la competitividad de los territorios locales a través de: 1) El desarrollo de planes de competitividad local y desarrollo económico; 2) Realización de estudios de infraestructura local que permitan priorizar las inversiones públicas; 3) Mejoramiento del clima de negocios local, agilizando trámites para la formación de empresas y capacitando a empresas locales para el mejoramiento del clima de trabajo. Además, se contemplan actividades tales como: Instalación de centros de innovación tecnológica en regiones, fortalecimiento de las habilidades de la fuerza laboral, aplicación de un sistema nacional de calidad en hoteles, restaurantes y servicios turísticos.

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Lo que se busca con este programa es retener y atraer profesionales calificados, mejorando la competitividad y el clima laboral y de negocios en regiones de Honduras. En Israel destacan las incubadoras Start Up, programa que asiste a emprendedores para convertir sus ideas en productos comerciales exportables, mediante asistencia técnica de dos años, y capitales semilla; idea que ha sido replicada también en Chile, y que tiene potencial de expansión en nuestro país. Todas las experiencias y programas mencionados tienen en común el que su principal objetivo es el generar las condiciones en el entorno local que permita que la atracción, y retención de talentos se de de forma natural. En este sentido, logra una intersección entre los dos procesos (atraer, retener), pero sin dejar de lado la formación, en tanto un pilar fundamental de la generación de un entorno atractivo, es contar con una cultura innovadora, para lo cual es necesaria la formación de profesionales de perfil innovador-emprendedor. A continuación se presenta un esquema que sintetiza las intersecciones halladas:

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Tabla 3. Intersecciones entre objetivos y mecanismos de fortalecimiento de stocks de Capital Humano Calificado.

Objetivo buscado Atracción de Capital Humano Calificado extranjero

Principales mecanismos asociados Difusión e información

Principales objetivos asociados Retorno de Capital Humano Calificado nacional residente en el extranjero. Formación de Capital Humano Calificado.

Retorno de Capital Humano Calificado nacional residente en el extranjero.

Difusión e información

Formación de Capital Humano Calificado.

Ninguno en particular.

Atracción de Capital Humano Calificado extranjero

Retención del Capital Humano Calificado residente en territorio nacional.

Intermediación.

Atracción de Capital Humano Calificado extranjero

Vinculación y trabajo en red con Capital Humano Calificado residente en el extranjero.

Difusión e intermediación.

Intermediación.

Atracción de Capital Humano Calificado extranjero. Vinculación y trabajo en red con Capital Humano Calificado residente en el extranjero.

Atracción de Capital Humano Calificado Trabajo colaborativo y extranjero en red.

Fuente: Elaboración propia.

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7.2.2. Intersecciones y complementariedades entre los actores implicados en el fortalecimiento del Capital Humano Calificado territorial. Una revisión de las fichas de las experiencias descritas, permite distinguir tres tipos de actores involucrados en el fortalecimiento de los stocks de KHC: organismos estatales a nivel central, empresas o conjunto de empresas, y organismos de la sociedad civil (incluyendo aquí a las universidades). La mayoría de los casos descritos son desarrollados principalmente por organismos estatales de nivel central, y en menor medida por empresas u organismos de la sociedad civil, aunque es posible encontrar en casi todas las experiencias descritas, trabajo conjunto entre Estado, Empresa y Sociedad Civil. Ejemplos de esta complementariedad son: -

El programa danés Sino-danish network, orientado a la atracción de estudiantes y trabajadores altamente calificados de China, a universidades y empresas danesas.

-

En los programas encontrados en Vizcaya, el Estado se vincula con empresas principalmente entregando asesorías y acompañamiento a los procesos de atracción de KHC.

-

El Estado de Malasia permite que ex becarios en el extranjero, puedan realizar pasantías en el sector privado del país, pudiendo trabajar en las principales empresas de este (que apoyan al país trabajando en las áreas claves de desarrollo definida por el Estado).

-

En Milwaukee, su programa Fuel Milwaukee hace un nexo ente el KHC y las empresas locales.

-

Por su parte, el Estado de Ohio promueve (y financia en parte) un sistema universitario local con énfasis en la relación con las empresas, a través de internados y proyectos de cooperación.

-

Israel presenta programas de subvención a la contratación de KHC inmigrante, lo que implica la complementariedad Estado – Empresa.

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-

Los Países Bajos con su programa Fast Forward, buscan que los jóvenes talentosos sean reconocidos como tales por las empresas locales, y retenerlos.

El Estado emerge entonces, como articulador de los agentes involucrados en la tarea de fortalecer los stocks de KHC de un territorio. Es el Estado quien asume la responsabilidad de llevar adelante la tarea de la promoción del territorio y consecuentemente, el fortalecimiento del KHC ya sea a nivel nacional, regional o local. No obstante la anterior constatación, el reconocido autor Edward Glaeser (2011) en “El triunfo de las ciudades”, se cuestiona hasta dónde debe llegar la intervención estatal en temáticas de desarrollo territorial. Glaeser, al igual que Florida, reconoce la importancia vital del KHC para el desarrollo de los territorios. De hecho, la principal tesis de su reciente libro, plantea básicamente que las ciudades son el más exitoso invento en la historia del ser humano, habiendo mejorado sustancialmente la vida de sociedades enteras, gracias a que las ciudades hacen posible de forma más fluida la interacción social, y consecuentemente las innovaciones y los emprendimientos comerciales, productivos, tecnológicos, académicos y científicos, religiosos, artísticos y de todo tipo, que a lo largo de milenios han ido mejorando permanentemente el devenir de la raza humana. Glaeser (2011) plantea entonces, que las ciudades son el hábitat preferido del KHC, y que para que las ciudades se desarrollen de forma exitosa, estas deben convertirse efectivamente en lugares atractivos para las personas altamente calificadas y talentosas. El cuestionamiento que este autor hace es si este proceso debe ser impulsado siempre desde el Estado, y hasta qué punto. En su obra, hace referencia a casos en los que Estados norteamericanos han generado políticas de fortalecimiento del KHC en determinadas ciudades, como forma de revertir procesos de estancamiento económico, y acelerar el desarrollo de territorios atrasados, gastando millones de dólares de forma infructuosa. ¿Hasta dónde la concentración de KHC es una respuesta a políticas públicas, y hasta dónde es un fenómeno que responde de forma natural al desarrollo económico de los territorios? 101

La respuesta a esta pregunta requeriría de estudios evaluativos de programas de fortalecimiento de stocks de KHC, que permitan determinar en qué medida aportan ciertos programas y/o políticas al aumento de los stocks. Dichos estudios resultan imprescindibles para la futura elaboración de políticas en este ámbito para el caso chileno, que estén basadas en evidencia empírica.

VIII. CONCLUSIONES. 8.1. Chile requiere de una política de Estado en Capital Humano Calificado. Como se logra apreciar, la relevancia que el KHC tiene para el desarrollo ya sea nacional o a nivel territorial subnacional, ha sido asumida como una temática de importancia cardinal por las políticas públicas de países tan distintos como Israel y Perú, o Estados Unidos y Honduras. Como bien plantea Florida, hoy los países se encuentran inmersos en una guerra por el talento. Una guerra en la que las principales armas a las que países y territorios subnacionales pueden recurrir, son políticas públicas que cumplan el cometido de fortalecer el KHC local de forma eficaz. Esta primera constatación contrasta con el actual escenario chileno, que no cuenta con una política clara de fortalecimiento de sus stocks de KHC a nivel nacional, y menos aún una política que responda a las necesidades diversas de sus regiones y comunas en este ámbito. Como ya se mencionó, si bien en general todos los territorios cuentan con algo de KHC, es necesario contar con un stock suficientemente alto como para generar las sinergias requeridas para su desarrollo. Es por esto que resulta imperativo que el Estado promueva la construcción de masas críticas de KHC en cada una de las comunas y regiones del país. Al respecto, cabe resaltar la necesidad imperiosa de contar con información actualizada y prospectiva respecto de las necesidades de KHC de cada región chilena, con miras a generar políticas y programas de fortalecimiento del KHC que sean pertinentes territorialmente. Necesariamente, el abordaje de la temática en el caso chileno, requerirá un análisis territorial certero, y al mismo tiempo, una mirada 102

sistémica que permita comprender cómo se engrana cada región (con sus respectivas vocaciones productivas, y tipos particular de KHC) en el conjunto de la economía chilena. De lo contrario, el riesgo es desarrollar políticas y programas que aumenten los stocks de KHC territoriales, sin tener en consideración los reales requerimientos existentes, lo que puede redundar en una fuga del talento que migra en busca de más y mejores oportunidades laborales. Sin embargo, hasta la fecha, no se dispone de dicho requisito de planificación, para el nivel nacional según lo constata Monckeberg (2007), ni menos el regional. En este sentido, Chile necesita no solo saber qué tipo de KHC requiere en sus territorios, sino además tener la capacidad de orientar sus programas de formación y educación superior hacia el establecimiento de una oferta formativa pertinente, es decir, que acoplada a los requerimientos del mercado laboral.

8.2. Formas concretas que puede asumir una política de Estado de Capital Humano Calificado con énfasis en el desarrollo territorial. 8.2.1. El Estado a nivel central: actor principal de la política de KHC. Otro aspecto de los resultados a destacar, dice relación con que en la mayoría de los casos analizados, es el Estado a nivel central quien asume la tarea de fortalecer los stocks de KHC subnacionales. En este sentido, los casos de Israel y la Unión Europea resultan paradigmáticos, en tanto desde el Estado central se determina qué territorios deben ser beneficiados con programas que fortalezcan su KHC, en base a criterios de menor desarrollo relativo. Chile tiene hoy la capacidad de monitorear el desarrollo de sus regiones y comunas (de hecho, lo hace anualmente para determinar la distribución de los recursos asociados a la ley 20.330), de manera tal que sea factible generar programas diferenciados para el fortalecimiento de sus stocks de KHC. En relación a los desafíos que surgen a partir de esta tesis, uno muy relevante, tiene que ver con la estimación de los costos asociados a cada uno de los mecanismos descritos precedentemente, de tal manera que sea factible determinar la eficacia y

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eficiencia de estos. Esta información resulta vital a la hora de analizar la factibilidad de cada una de estas tipologías como políticas públicas. 8.2.2. Destacar lo bueno de regiones. Chile debe potenciar a sus regiones, y una forma de hacerlo es reforzando aquellos aspectos de estas, que son por si mismos atractivos, pero que se encuentran debilitados o son desconocidos. Uno de estos factores puede ser por ejemplo, la calidad de vida superior que ofrecen las regiones, respecto de Santiago. Al respecto, De la Cruz (2010, p.57) plantea que “la competencia entre las ciudades de los países más desarrollados para atraer la inversión se concentra en la calidad de vida que ofrecen como resultado del conjunto de sus intervenciones públicas”. Es decir, en los países más desarrollados, el Estado juega un rol activo en la búsqueda de la convergencia territorial, y una forma en que lo hace, es fortaleciendo y visibilizando la calidad de vida que ofrecen sus territorios. A partir de lo anterior, una de las principales conclusiones de la revisión de la experiencia internacional comparada, dice relación con que el Estado debe asumir un rol protagónico en la promoción de la equidad territorial, a través de instrumentos y políticas públicas orientadas hacia posicionar a regiones como un destino atractivo para personas altamente capacitadas, resaltando sus ventajas comparativas respecto de la Región Metropolitana. El estudio realizado por el Instituto de Desarrollo Local y Regional de la Universidad de la Frontera en el que se enmarca esta tesis, realizó un sondeo entre cuatro muestras de KHC8 residente en la región metropolitana, a los que entre otras cosas, se les consultó su opinión de la calidad de vida tanto de Santiago como de regiones, ante lo que respondieron de forma unánime, que en regiones es posible contar con una mejor calidad de vida que en Santiago, pero que en cuanto a posibilidades laborales, Santiago constituye una mejor opción que regiones.

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Las cuatro muestras fueron: Egresados del programa “Jóvenes al servicio de Chile” de la Fundación Jaime Guzmán, becarios de CONICYT, jóvenes que cursando el programa “Servicio País” de la Fundación para la Superación de la Pobreza” y becarios de Becas Chile.

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Figura . Respuesta a la pregunta: en una escala de 1 a 7, qué nota le pondría a: calidad de vida y posibilidades entre Santiago y regiones, para el total de los consultados en la encuesta.

Fuente: IDER-UFRO, SUBDERE. (2012)

¿Cómo poner de relieve las ventajas comparativas de regiones respecto de Santiago? Constituyen referente en este sentido, las webs informativas mencionadas en los resultados, como lo es www.scotlandistheplace.com. En efecto, una de las propuestas de IDER-UFRO – SUBDERE (2012) dice relación con instalar una “vitrina de las regiones” online que permita difundir sus bondades, y ofrecer información relevante para personas altamente capacitadas que estén pensando en trasladarse a regiones. Se trata de minimizar los “costos de transacción” asociados a la migración de una ciduad a otra, gracias a una web en la que se detalla toda la información necesaria para el proceso, sin la cual muy probablemente, debido a las incertidumbres propias de mudarse a un territorio desconocido, se desincentiva la migración.

8.2.3. Poner énfasis en la atracción de KHC.

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Como se logra apreciar en los resultados de la investigación, la principal forma en que las políticas y programas encontrados abordan el fortalecimiento de stocks de KHC es mediante la atracción de KHC extranjero, y en segundo lugar, mediante programas que buscan el retorno de KHC fugado. En efecto, a modo de ejemplo, programas en Argentina y Malasia han enfocado de forma explícita los objetivos de sus programas, en detener la fuga de talentos que han sufrido por décadas. En este sentido, un aprendizaje para Chile es que para fortalecer los stocks de KHC locales, una de las formas más usadas es la atracción, no la formación. Esto no significa, que Chile deba dejar de formar KHC, pero con miras a mejorar su competitividad asociada a sus stocks de KHC, resulta de mucha mayor rapidez enfocarse en la atracción. Piénsese por ejemplo, en el caso del rubro minero chileno y su déficit de personal calificado (Fundación Chile, 2011). Actualmente, diversas universidades han optado por comenzar a impartir carreras en dicha área, pero el ritmo de formación no permite suplir las necesidades inmediatas (Rodríguez A.; Véliz S.; 2012, 07 de Febrero), lo que refuerza la necesidad de contar con planes de contingencia que permitan fortalecer la atracción de KHC a las zonas mineras del país. En esta línea, el informe de Fundación Chile (2011) sobre el sector minero en Chile, propone un conjunto de iniciativas orientadas a la atracción de KHC para el rubro. Pero ¿cuáles son las mejores formas de hacerlo?

8.2.4. Subvencionar de forma focalizada la contratación de KHC. Como se observa en los resultados de esta investigación, existen diversas experiencias de fortalecimiento de stocks de KHC basadas en la subvención a la contratación, como lo son el caso de Israel, Perú, y Vizcaya, entre otros. No obstante, este mecanismo no ha estado exento de críticas. El 16 de Marzo del presente año, José del Moral publica un artículo titulado “Para atraer talento, ¿subvenciones o ecosistema?”, en el que aborda el debate respecto del real impacto que estos programas por sí solos pueden tener en el largo plazo: “Lo que no tengo tan claro es que la vía de la subvención, tan recurrida en nuestra tierra, sea la mejor, por las siguientes razones: 106

- Es pan para hoy y hambre para mañana. Terminada la subvención, dos años después, es muy probable que la persona se mude a otro sitio donde le pagan más. ¿Habrá contagiado su conocimiento en ese periodo de tiempo? Si ese es el objetivo, quizás haya otras fórmulas más baratas. - Conseguir que un profesional se quede en un determinado lugar no depende solo del sueldo. Para que creen vínculos con Bizkaia, hay que trabajar en la creación de un auténtico ecosistema en el que los profesionales se sientan a gusto. Desarrollar una sociedad multicultural, incrementar el desarrollo de startups o fomentar el intercambio de conocimiento, son medidas más estructurales que pueden dar frutos a largo plazo. - Supone una discriminación para los profesionales de calidad que se han quedado en Bizkaia y no se han mudado a otros sitios”. (Del Moral, 2011) Estas críticas cobran sentido considerando que este tipo de programas tienen un costo más alto que otros. Por ejemplo, en cinco años, el programa del País Vasco logró atraer a 71 profesionales altamente calificados, a un costo de 3,3 millones de Euros. En este sentido, el aprendizaje para el caso chileno, aconseja evaluar (ex-ante) el costo-beneficio de las eventuales medidas a impulsar para atraer y retener KHC disponible para el desarrollo de las comunas y regiones del país; y de todas maneras, en caso de aplicar políticas y/o programas de esta índole, desarrollar sistemas de focalización como los descritos en el caso de Israel, de acuerdo a criterios de menor desarrollo relativo de los potenciales territorios beneficiarios.

8.2.5. ¿Repatriación o trabajo colaborativo a la distancia? Argentina, Perú y Malasia son ejemplos de países que han asumido la tarea de fortalecer sus stocks de KHC mediante programas enfocados en el retorno de Capital Humano Calificado nacional residente en el extranjero, lo que se logra principalmente mediante becas o subvención a la contratación, con el consiguiente alto costo que ya se ha mencionado.

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Por otro lado, países como Ecuador y uno de los programas de Argentina, no buscan necesariamente que el KHC fugado regrese a su país de origen, sino que en un intento de transformar un hecho adverso en oportunidad, desarrollan instancias de trabajo colaborativo en red a la distancia, aprovechando todo el talento nacional distribuido e n la diáspora. ¿Qué tipo de política debe potenciar Chile?, o más específico aún, ¿qué tipo de políticas son pertinente para cada región del país? Para desarrollar un plan de repatriación es necesario contar en primer lugar, con datos fidedignos respecto del número, y para el contacto de conciudadanos altamente calificados residentes en el extranjero. Hasta la fecha, no se cuenta con dicha información. Por otro lado, a nivel interno, ¿tiene sentido pensar en programas de “repatriación” para KHC que han migrado desde regiones a Santiago? Pareciera más pertinente pensar en programas tendientes a generar redes de trabajo que permitan el constante intercambio entre KHC local y aquel KHC que siendo originalmente de territorios subnacionales de Chile, ha emigrado ya sea al extranjero, o a la capital nacional. En este sentido, se propone generar redes académicas y científicas según temáticas específicas relevantes para el desarrollo regional y local, las que podrían estar asociadas a los Centros Regionales de investigación impulsados por CONICYT. Por otro lado, se propone contrastar los beneficios versus los costos del Programa de Atracción e Inserción de Capital Humano Avanzado de CONICYT, para determinar qué mecanismos son más eficientes en la tarea de fortalecer los stocks de KHC regionales.

8.3. Asuntos pendientes de ser investigados. A modo de cierre de esta tesis, se plantean algunos temas que a partir del análisis realizado, surgen como relevantes de ser investigados, y que podrían resultar útiles para la conformación de una futura política pública de Estado en capital humano.

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-

Análisis descriptivo y prospectivo de los requerimientos de Capital Humano Calificado de las regiones de Chile.

-

Análisis de la pertinencia de la oferta formativa de la educación superior por cada región chilena, en relación con los requerimientos de KHC de esta.

-

Evaluación de costo-beneficio y costo-efectividad de las principales tipologías de mecanismos para fortalecer stoks de KHC.

-

Cuantificación y caracterización del KHC chileno residente en el extranjero.

-

Cuantificación y caracterización de la fuga de talentos (o fuga de cerebros) entre regiones, desde regiones a la capital nacional, y desde regiones al extranjero.

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