2003. Influencia de los aspectos subjetivos. Satisfacción Laboral.pdf

Influencia de los aspectos subjetivos y ambientales en la satisfacción de los empleados públicos: EI caso de Extremadura* JOSÉ ANTONIO PuNNZ RUBIO,'-

RAFAEL ROBIRA RAMÍREZ

--'

INTRODUCCION

polar aquellas variables que inciden en la satisfacción a partir de las características so-

asta el momento Ia mayor parte de 1os estudios sobre satisfacción laboral han abordado 1a relación entre satisfácción y las variables subjetivas tales como la edad, sexo, antigüedad, etc., y en me-

ciales tales como: diferencias de estatus, categoría profesional, la reacción a partir de los grupos de pertenencia y referencia, etc., que, sin lugal a dudas, inciden en la motivación y el grado de satisfacción laboral (P&ez Rubio,

nor medida han adoptado una visión más propia de la sociología de las organizaciones. A partir de diferentes enfoques (Lucas Marín y GarcÍa R:uiz, 2002:351, entre otros), el estudio de la satisfacción necesita traspasar Ia esfera individual, para abordar las características que influyen en la conducta e incor-

1997: 135-136).

.

Estc artículo lra nacido c{c los resultaclos de Ia investigaclón llevada a cabo por los autores a partir de un Proyecto financiaclo ¡ror la Conscjería de Presidencia

de la Jurrta de Extrcmadura, quc lleva por título «La situación sociolaboral cle los crnpleados públicos de la Cor¡unidad Autónot¡a cle Extrcr¡adura». Los autorcs no sólo agradecen la finarrciacií¡n recibida sirro la csti nrablc colaboracií¡n cle toclos los organist.nos cle la Junta clc Ertrr.nlaclura y en particular a D. lorge Valle Manzano, Director Ccncral cle Coorclir¡acirin e lnspeccicin y a D. Manuel Curiei Cr¡crrcro, Jcl.r: clcl Servicio dc lnspección, así corro a toclos ios crnpleados púbicos qr-rc han parlicipado cn la investigación. .' Catcclrático clc Sociología. Escuc'le Universitaría. Univcrsidacl c{c Extretrlaclura. ''- Doctor cn Cier¡cias Econírt'rtic.ts ), Itrtl¡res¿riales.

La satisfacción puede ser abordada desde un doble enfoque según las consecuencias que pueda tener para el individuo o para la organización. En el primer caso "alguien estará satisfecho con su trabajo cuando, como consecuencia del mismo, experimente sentimientos de bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel sobre la base de 1os resultados conseguidos, considerados como recompensa aceptable a la ejecución de Ia tarea" (Garmendia y Parra Luna, 1993:117). Mientras que si concebimos 1¿r satisfacción según 1os beneficios que reportc para 1a olganización, ósta nreprcsenta una situación, un estado, relacionada con 1a productividad y con Ia eficacia, su ámbito intervención se ha centrado en la mejola

de cle

las condiciones de trabajo, en cuanto se creía que el desarollo de Ia satisfacción de los trabajadores mediante Ia mejora de 1as condiciones de trabajo contribuiría a incrementar 1a

REYISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO YASI.INTOS SOCIALES

vl

(Infestas Gil' eficacia de 1a empresa' 200 1;190-191)'

quc ln eslrucl':'a1:li No hirv quc olviclar dc ob¡ettvos ctt' o|sanizacion y Iu consccución

de carácter

.^lr.i"t ,r"t;ctivo y 1os factores relacio.;;j;;;"';"" v a.i ables íntim ¿rmente cambio que

organización y

:"":':']"-:, ::: Esta vrsron tilrrrtn.u" a dich¿r organización indivila climensión meramcnte .;;t" los disabordar ai ;;"i;; de la motivación de los tintos mecanismos socializaclores sistema del clent,o de la d'iná.rica ";;;;";;= 1999; 40-42)' (Parsons, social

que cualquier nacias, dc t¿r1 fbrma afecta v modifica er-I una cle el1as de un sistema partes como a tod¿rs Ios demás' 130) 1' En este sentido'

;;;.;t;

K¿ihn, 1e85;

;i;;;t

tll i"lir"o".iroores' los g'upos.n"o'''o:i: intcrat'clon oe o,

gonirraiunes totalcs y lrr

social nrás amplio' comurio= .ur-t su contexto

*"""*" ;

_"

:ri:::: ff ::',"iJ,:";l,i:i1

col-rducta orgalllz¿1c1c

que obsen'ar el com;;;;;;; Ia Jcción .ráspalte cle un todo mas poltamiento» t*""1r:"i-"uo corllo (Silver-man' 1970; 125-1'27) subjetivo (para ".^.r,

el si'gni'ficaclo v objetivo (para ln organlzaio. de 1a "*pi""aos) tienen 1as acclones clentro

¿"r.rf,til

;;;;i;""

cstl ucturJ organizal iva'

carácter subjetivo y Así, a los fhctores cle se suelen ¿rrticul¿u otros

*"¿foo*Ui"'lt¡rles organizati'o :;;;;t;, l¿rs

cotno; el *"''o odll]lclaciones con 1os superlores

a definir l¿r "t*ri*", ;;.';.t" también contribuyen de1 desarrollo el *",tr"ró" y satisfacción en de factores son

LaUajo Toclo este coniunto de directrices que i,-tt".lnrir,t¿os a tlavés de conducta', " uli-1t^t

il**;lo' o"::T::.:x: "ro'

*. a."0:" org:rntzacrol l§,:'Jil:':Ji:il. bros de enten1a

E'nt roles pueden

donde se "r*""r."t""ul""' un contexto más amplio' á"'.." u "r't s a "'1=-^1','^'.:]^ ;;;; ^; ; *'" cnta a s in fl uenci de una mlsnra I

u..iorl"a entre los miembros

' Lrr,l.rrrrl"t" J. l'r olt'rrrillri'''I'{ 'lrllrl\:rl :'r]:: ('lr ( ld' ¡rrorlrtt lir'r', l)'r''r{l'ri ,",i,',t".,,1it;,l,r,lr ' rrlrro .i,),',', -,,,,,,,, '': lll' :,','.1',;l] 'i ,i"'i, i i,,1,,,,,1,,.,';,'llsc cellrtr¡ll eln cl

tenitniotlto» las «adrIi v t¡otivacií¡rr laboral' tos corno i¡l ft¡rtrlaciótl m co¡rrt tr a rt lc:iírtr cte ;r Ir n str¡tir,.rs» clcscrr lleir optrlnl¡ a i1;.i clcstitlaclas «cle acialltrciritl» .,rr",",-a", t r,ocli[ic¿rci.rr.s l¿s ):ll:, i;;.:i..;;'"s cl" io o'g"ni''"'iírn t"t

f

t

i

.oltstant€ls clel

ctltilrtlo'

REVISTA DEL MINISTERIO

It

1os elernent"=.

11

c

DE EL CAMPO Y LA METODOLOGÍA LA I}TVESTIGACION

P:t :1 .":i:E1 protagonismo adquirido de efectivos cle las Admini'stracro-

..".t"r-r,.

dc Ia plogrenes Autonómicas, consecuenci¿r

siva asunción nos indujo

¿r

;;".;;;;Je ;;;;;tión

c1e

tr¿rnslercncias estatales'

y interesarnos por este f'enómcno La clc ios funciona'ios'

'inimo geográfica

cle

los emPleados

perilér'icos' asi como oúblict-rs de los sclvrctos i'a por las transrei;:;;,;t; 'tdministrut en pleno prosanid:rd ;;;Ji-o= de educación v ir los empleados .;;;;"= inclujo a dcsignar ccntl alcs d(' la

oúblicos de los scrvicios

de

lrr

ln= clcsrinuta'ios [:;;;';;;'o'o también quc las i,*.rtigrl"i0't, al entencler de unos y otros sociol¿rborales

."r^.t".ittt"a's

restringiendo 11i el Administracron ..trlo.iur"rol al Gobielno cle la t'ttr'plccuestionr.iu tlel t'r recrricu

,."

"l'l:i::

á,i"t""*s,

t"l=t]1':] de superar" como dicen rrs dc sa t rsucst cnt I' las , 1990: I 22-12:\

'l;gil,;;i,* acla tratab¿r ,,r,.,o

facción mediante cuestionarios a partir subjetivo Efectivamente

i"i'"."d.,

de

-c¿rrácter

de los

resul-

idcntificar y cuestion¿rri'o sc pueclen

o:?1"

estimar no sóio Ia satisfacció"

un enfoque

'i!"1^' metamente psicológico'

.*"ii".lnttores

cle

stno

.aráctel sociológico quc

1a interrcl¿rción contribuyen a clctectar

I : ¡ '^1ivo clc l¡ I fl csnuittr I .ltltlltllistt¡tt

cle

Col¡-rurricl¡cl i\Lltt'r

"-cl'\ i' i"' I' l'1r'r r'tltlo 'l' "'"''r'r' l"' lrrrlnfl{)' 'r¡ri i"- '1"" ,, -, ' ,,¡1;i, ri'(r' 't l'r 'i'r1"tr"rrr" ' 'rpit'i' l":,'':,,''1,' ,',,r','', ,, "¡"'I I"'( rr'r' l'' :'," " l''tr''' ' ' ¡'or "rr-''i' i,.,',,i.,-,',,,n1",n'"'' tot¡l clc '1!r Dircc:cto ,.''"s1lc'nclic'rttcs v urr

,,,,,n.,',',n,'t''''n

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lir i' l"

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i"u",1",*

cscirrcliclos :::i ::;","k,. ,'li" '"g'n'l'" Cácr-'rcs v ll¿'lilloz' las dos

llrovitrr:ias

DE'U"""," " O..A'*

'v

irbicarlos .rr

variables como las diferencias de estatus a tenor de Ia categor'ía profcsional, Ias relacio-

La población dc los ser-vicios centlales de la Junta de Extremadura correspondiente al

lis-

nes sociales con losjefes y la incidencia de los grupos de leferencia con el grado de satisfac-

Los

ción laboral de los empleados.

mes de mayo de 2001 era de 2.320 empleados públicos. Este número se tomó como referencia total, respondieron al cuestionario 1.625 y 17 fueron considerados no válidos, lo que equivale a un porcentaje de lespuesta de un

lue ión

vi-

ma

A partir de las investigaciones rcalizadas por el Instiluto Speyer cn olganizaciones públicas de Alemania, hemos incluido las aspiraciones o aspectos "deseables" y su gra-

cumplimiento o aspectos «r"ea1es» que se dan en el ámbito de1 trabajo, con objeto de realizar una aproximación a las orientaciones y expectativas de los empleados (INAP, 1999, 19-21) 3. Pala eI tratamiento de estas variables hemos constluido un índice en sus do de

3r0 rio-

IeOS,

0y La los m0

fe-

valores medios (Lucas MarÍn 1990; 221), con objeto de llegal a obtcnel una medida de una sola dimensión de un conjunto de diversas variables relacionadas y detectar cl gr.ado dc satisfacción en los empleados a

la la las r0s us0

ión rle-

oy ,is-

ter u1-

ry ide

n0 lue de

rtri

tr¡ de la rÍas

:io

c¡

deraciones expuestas anteriormcnte, se constituyeron dos bloques de preguntas en los que se abordará Ia satisfacción desde

r Las invcstigacirines del Instituto Speycr parten de la desrrotivaciór¡ lal¡oral dc los enrpleados públicos donde cl clesencanto personal y cl cJesa¡trovccl¡ar¡íento dcl potencial clc Ios enrpleados no sorr rnás quc una exprc sión dc Ia r.noderación cor¡scientc clel rendirnlcnto. A partir clc ahí estudia corlo a¡trovcchar el poLenciai no utilizaclo. Ya que a tenor de las irrvestigaciones realizadas en Alcr¡ania el porcentaje de onpleaclos quc r'rtilizan a fon do su potencial dc capacidadcs cn el deserr¡rcño de sus tareas ordir¡arias apcnas alcanza cl 50% del total. 1 Para ol¡tcner una única dir¡ensicin dcl graclo dc rnotir,,'aciór.¡ que nos perrnit.r la comparación con las aspi, racioncrs cLrrrplidas v a¡troxirnarnos así al grado clc satisfacción hernos calcuf adc¡ la r¡eclia pondcracla cle las aspiracior¡es dc los errpleadcts scgún la escala cie respuestas:

*

(MP): (Mx2 Px 1 /2) DoncleMPcs la rreclia ponclerada, M cs el porcentajc cle personas que concedcrÍan «rnucha irnportancia» a esc aspecto concrcto en su tral¡ajo, P es el ¡rorccntaje de pcrsonas clue conccderían «poca irlportancia» a ese aspccto concreto cn su traltajo. Para cstructural. cl grarir clc¡ satisiacción-insatlsfacción en la rclación clc trabajo hemr¡s claboraclo una escal¿r con el objcto cle cuantificar las variacior¡es obte nic]as. Los valorcs se encucnl-an entre -10091, y 100% y la cl¿silicación oLrcdece a: Lcr,,cr¡ente insatisfccl¡os: si los valc¡res dil'crcnciales oscilan cntrc (0 y 'l 0%), lcvc

rrorte satisfc:chos:

c-.ntre (t) y 10'/.). Irrsatisfcchos: entrc (1O'/' y -2O%), o satislecl¡os: cntrc (-t-'1 t)?l y + 20,)1,). M u,v ir¡satisiecfrc-r,/satislechos: ( 2O% en aclel.tntc) y r¡Lly satis fr:cl¡os: (t2i)% cn aclelente).

un enfoque

psicológico, donde se tuvieran en cuenta variables subjetivas del empleado (edad, antigüedad, sexo, etc.), y desde un cnfbque sociológico: 1as organizativas (grupo adminis-

trativo, las relaciones con los superiores) y sociaies (las repelcusioncs de los grupos de referencia, etc.).

LOS ASPECTOS SUBJETIVOS Y

I0los

70,04Vo. Para abordar los difelentcs ámbitos de la relación laboral, partiendo de las consi-

IA

SATISFACCIÓN LASORAI Es fácilmente comprensible quc en los primeros años de la vida laboral adquieren un mayor protagonismo fáctores como la capacidad de aprendizaj e, 1as expectativas de alcan-

zar un estatus y prestigio social, etc., que inciden positivamcnte en Ia motivación en el trabajo. De ahí que algunos investigadores como Gibson y Klein (7970; 477-425), Furnham y Schaeffer' (1984; 295-307) y Pond y Geyer (1987; 552-557) 5, hayan postulado una relación dilecta entre Ia satisf'acción laboral y la edad, hasta los años previos a Ia jubilación. Sin embargo, este binomio de r.elación no tiene porqué ser creciente en todos los intervaIos de edad, pudiéndose mantenel constante

' C, LrsoN, J. L. y l(rlN, S. M. ('l 970): «Erlploycc attitudes as a [ut¡ction oi age.rnd length oL sc..rvice: A rcconcclrtlraf izatiolt»,,4cac/erny oi rV/anageilent Journal, na 13. FrnNt r¡r¡, A. y Sc-r rarrrrrr, R. ('l 9f1.1): «[,arson cnvironr¡ent fiL, jolt satisiactior¡ ancl nrcntal Itealth», /orrrnal oi Occttpational Psycholr)qy, ne 57. POrr-r, S. B. y Ctvt tahilid¿de,. Mz: Permire il parri' "" la vida fuera del trabaio' i0' Compagina identifi, arse con la Adminislr¿cián M

li:d:']:i:""";"ü';'t";i;'i¿" '

a su pueschos y más inclinados a renunciar que aquellos con un grado de

to de trabajo

antigüedad mayor. Esto sería comprensible menos porque los trabajadores que llevan

,i"-po

desdesempeñando su puesto no han

ur"oiludo vínculos de unión lo suficientemenLucas te fuertes' A similar conclusión llegó que a medida que afirmar al (1981; 80) Marín aumenta la antigüedad en la organización' con los trabajadores están más satisfechos como algunos a.pe"tos de la relación laboral Del ressalario' de y tipo el recibido el"salario con los jefes"' la to de factores como;

'relación

«con los compañeros» y las "condiciones afirmaambientales,> no se pueden tealizar a induce nos 3 Figura La concluyentes' ciones

que-conpensar en algunos comportamientos 'tradicen Sobel Baumgertal' por postulado lo a las (1981), apuntando M¡rií'rr (1959) y Lucas mecánidisfunciones d'l -istema de trabajo la variedad' de falta ;rzaCo:la orga

la "u*"rrt" creciente noima'ivización que dificulta

toma de decisiones y asumir responsabilidaburocrática r1es, la rigidez de la estructura camque impide la adaptación al entorno

Si biunte y la actualización de conocimientos' ,ros

f¡u*o= en los intervalos donde

se

hallan

representados más del 9O7o de los empleados (de f a 4 años, de 5 a 9 años, de 10 a 14 años que: de antigüed,ad) podemos establecer

1. A mayor antigüedad en la Administra-

empleción más insatisfechos están los por interés de grado el ados al reducirse variado' menos el trabajo Y aI ser

2. A medida que Ia antigüedad aumenta

Ios empleados están más insatisfechos con la posibilidad de asumir responsabilidades, posiblemente como consecuencia de la falta de un diseño adecuado de la carrera administrativa'

la 3. Existe una relación directa entre los de antigüedad y la insatisfacción e*pi"ados por la falta de actualización

que desde conocimientos en el puesto emPeñan'

LOS GRUPOS Y I,A SATISFACCIÓN

I,ABORAL Como hemos apuntado anteriormente, el análisis de desde una visión más holística,

TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES REVTSTA DEL MINISTERIO DE

FIGURA

3.

SATISFACCIÓN I,ABOR{L SEGÚI{ LAAXITIGÚEDAD EN LA A-DMIIVISTRACIÓN

10

-10

Imr

-20

res-

)ermite

M2 n¿e

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D Nrs E turro

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Entre

1

4años

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Entre 5 y Entre 10 y Entre 15 y

I años

14

años

1g

años

20 años o más

eados !

años

istrample5s

Fuente: Elaboración propia.

Nota 2: M l: Favorece el contacto con los compañeros. M2: Permite la introducción de ideas propias. M3: Es variado e interesante M4: 5e puede supervisar y evaluar. M5: El salario base está..rr".,iáá.üiijado. M6: permite asumir responsabilidades MT: Permite la particifiación en las decisiones. MB: se r.trutlru ^ "u io" lrrgo del tiempo. M9: permite identifrcarse con la Adminisrración. M10: C;rprg;;" ;;da fuera ;"i;.;;J.

por

oenta échos

onsa0nseecua-

re la le los ación r des-

3nte, iis de

la satisfacción laboral no sólo debe tener en cuenta las variables personales de los emple_ ados, sino también aquellos factores de carácter social que inciden en las actitudes y comportamientos en el trabajo. ya sea a partir del establecimiento de valoraciones de carácter comparativo entre una ocupación y otra, de una categoría con otra o aquellos que se establecen a partir de determinados grupos de referencia en otras organizaciones públicas y privadas.

. Ya Reynaud (1gGB) recomendaba que para aproximarse a Ia satisfacción laboral habría que realizar el esfuerzo de contextualizar no sólo las variables personales de los emplea_ dos, sino también las posiciones de los grupos que rodean al trabajador: tanto los que ocu_ pan posiciones análogas (compañeros de pro_ fesión, trabajadores con otras empresas,

ramas de producción u otras de similar natu_

raleza, etc.) como aquellos cuya actividad está estrechamente ligada a la posición ocu_ pada (relación con los superiores inmediatos o aquellos individuos que por vínculo laboral

tienen alguna influencia sobre eI trabajador encargados de definir programas y la política de la organización). La incidencia de estos grupos pueden conducir al empleado a secun_ dar las políticas de personal impuestas en la

organización mediante el cumplimiento de metas, objetivos etc., o bien pueden influir negativamente en la consecución de aquellas.

En el caso de nuestro estudio, nos referi_ mos a los grupos administrativos recogidos en el ordenamiento legal, cuya distribución se estructura en función de la titulación obte_ nida y acreditada al acceder a los puestos, ya sean de funcionarios de carrera (Grupos A, B,

RE\ASTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO YASUNTOS SOCIALES

I SEGÚN EL GRUPO DE LOS EMPIEADOS FIGURA 4. DISTRIBUCIÓN ADMINISTRATIVO n/c

Grupo D Fuente: Elaboración ProPia'

ll

laboral D v E) o como personal contratado

..#il

,:,i. l,i, Iv v vr' u'' *":":il],"j de Iuncru-

porcentaje datos rerelat' un mayor laboral t75.2eot sobre el personal ;;;;. destaca ',ii,iál de los funcionarios' -

i "itotal del resto' con un el Grupo D por encrma

;;;;,i;.;,;*

i

1' f 1,1i1 ?lxi,.tJ i!;1?" del GruPo B' Estas cr laboral ;;;;;;. porcentajes del personal (4,47o GraPoI,4,97o GruPo

II)'

las diferencias Hay que tener en cuenta entre contractual y de carácter "o.iAáU*ut"s de carrera y eI personal labo-

los funcionarios de derecho ;,';i;*tte aquellos por reglas a estos **p:t:-:l '' Cministrativo y someter estatutano carácLer de *" a" *""*ción uniformiza las condicio-

r"gf^*"ntación

Ia implantación "ü nes sociolaborales y diflrculta el trabajador para defensa ;; t;"**""tos de derecho de huelcolectiva' como Ia negociación

5 los funcionaóo"*o t"n''u Ia Figura insatisfeestán rios, en términ''' generales

;, ;

trabajo y principalmente chos en su puesto de que esto es debido a con el salario' Pensamos

l¿flosCrupo l: lilulariÚn'uperior' lits¡t B¿-

- :i'Tr,;;

*"i'.,' aipr"''rdo''

cruP"

c

lll:

i.n P¡ 'tesion¿l ' ,r0"ri"' 'B¿chiller¿to 'rmd¡ I ,rii"l. riii f1,o^r" roy' o r ol'r t i'¿'l u¿do F't u']',1r,, o""r'lu, I sludio> Ptinr¿rro'' dc ado Certilir t'V: .,"nni il "rr,'o ',

o

I

(

N

n':::i,'l: ;;;i;;;"'resPondencia ""'1"':' de la oposrcron'

N

expec[ativas éte ) v las contribuciones salario' también'en recogido r' Así üene

i

nes (titulación, preparación t

H;il;';t; ;"J*J:il' realizado en ladeAdministración srr ó";á ante la necesidad modernizar donde s: ev]-

de funcionamiento' ;;;;;tt adecuada se{1on {e ;;;;;"'encia deunareferirse a la falta de al los recursos humanos

por sus profesionales conocidas

"""*"it".t 140)' eáPleados (MAP' 19901

inferior

es muy Aunque eI personal laboral por tanto poco y f".-i"".i""arios de carrera los de ".tñiát"" en el conjunto "TY'""l:' laborales públicos' tanto sus características normenos régimen f" adscripción a un

i"*"

unos resultados que mativizad'o provocan de satisfacción--en-el conducen a un estado IV en los g'rup:s II y trabajo, concretamente laboral como: la con aspectos de Ia relación Y «capacidad de asumir responsabilidades"de tom¿ la en de participar

"i""n*ii,rtaad A

modo de ver ello es "o""t'o desempeñan su debido a que generalmente proximidad al usuatrabajo desde una mayor a factores des*"dida rio, sujetos "t' *"'ot excesiva burocratizamotivadores como la

decisiones''

' CtuD,'A

Fr

SOCIALES DE TRABAJO Y ASTINTOS REVISTA DEL MINISTERIO

46

c I

FIGURA 5. SATISFACCION LABORAI DE LOS FUNCIONARIOS 10

0

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I ffi

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6)

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ffi

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M2 M3 M4 M5 M6 M7 MA

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-40 -50

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loa cioión,

vas

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GD

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Fuente: Elaboración propia. Nota 4: CA: Crupo A, CB: Crupo B, CC: Crupo C, CD: Crupo D, CE: Crupo E. Nota 5: M1: Favorece el contacto con los compañeros. M2: Permite Ia introducción de ideas propias. M3: Es variado e interesante. M4: Se puede supervisar y evaluar. M5: El salario base está correctamente fijado. M6: Permite asumir responsabilidades. M7: Permite la participación en las decisiones. MB: Se actualiza a lo largo del tiempo. M9: Permite identificarse con la Administración. M10: Compagina la vida fuera del trabajo.

Ien :ión

'su evi-

lde rde sus

rior )oco rdos

ales

ción, la falta de percepción de los resultados del esfuerzo, la excesiva estratificación de los puestos y la presencia de lajerarquía política. Sin embargo, parece ser que es el Grupo III

donde hay una mayor diferencia entre las aspiraciones laborales y el grado de cumplimiento de las mismas, donde la insatisfacción producida tanto por el "salario" como por la falta de "relaciones con los compañeros»,

"introducir ideas nuevas" y la "variedad y

grado de interés" son más acuciantes.

10r-

que

nel

¡w r:

la

l>¡ V

rde

)es ISU

Consecuencia de estos resultados positivos

la "identificación de sus empleados con las medidas tomadas por la Administración" a es

excepción del grupo V. La aspiración que lleva al personal laboral a cumplir los objetivos organizacionales como se ve en la Figura 8, y creemos que puede ser fi"uto de una adecuada polí-

tica de personal fijadas en el convenio colectivo.

§ua-

La satisfacción debe entenderse también a

iles-

partir de los empleados cuya actividad está estrechamente ligada a la posición ocupada

tza-

(relación con los superiores inmediatos o aquellos individuos que por vínculo laboral tienen algún ascendiente encargados de definir programas y la política de la organización). Como señala Krieger (.2002,381) la función del directivo no se limita exclusivamente

a la asignación y cumplimiento de tareas, sino "más bien debe motivar a sus miembros apelando a la inteligencia y satisfacción de sus necesidades, mediante el desarrollo de cualidades de liderazgo". Es un hecho constatado que la satisfacción de los empleados esta interrelacionada con el tipo de liderazgo que ejerzar los directivos 7.

7 En Ia Administración se puede diferenciar a los empleados que desempeñan cargos que implican tareas directivas «jefes de servicio», de aquellos que obedecen a funciones meramente ejecutivas, los llamados «puestos de estructura» (que incluyen a los grupos de reterencia y perlenenr ia social). 3. Contextos sociales de la motivación en el tra_

bajo según diversos ámbitos sociológicos y distintas orientaciones en el mismo ámbito. Las orientaciones de los trabajadores en las relaciones sociales de produc_ ción. 4. Las dimensiones de la satisfacción y el valor que se le otorga a las categorías profesionales y sectores in_ dustriales, a las variables adscriptivas y algunos ejem_ plos de errpleo de métodos sobre la satisfacción en

turas a las necesidades del mercado le ha granjeado el título de "organización de referencia" en la que se f{an tanto los directivos públicos preocupados por la mejora y moder_ nizaciín de las Administraciones, como los propios empleados cuando establecen compa_ raciones ya sean en el ámbito retributivo, jor_ nada de trabajo, condiciones materiales, contenido del trabajo, seguridad laboral, promo_ ción, etc. En este sentido se pronuncia el Libro Blanco para la mejora de los serücios públicos (2002) cuando afirma que ola respuesta del contextos culturales diferentes al de los países industria_ lizados. 5. Tendencias preclominantes en la medida de la satisfacción en el trabajo: aspectos objetivos y subje_ tivos.

REVISTA DEL MII\IISIIERIO DE TRABAJO YASI]NTOS SOCIALES

8. SATISFACCIÓN-INSATISFACCIÓN

FiGURA

c0i](

SEGÚN LAS ASPIRACIONES

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YEXPECTATIVAS

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¿" no quedan convebrot' 1o fidelid¿rcl cuando y satis{ech¿rs sus necesidadcs ^t""*r""","sus expectiltiv¿rs razonables' En cl "r""Ut¿", .^." O" los cmpicaclos dc la Acln-Linistración

como señaI¿r 1n para[r-rt.o, cle Extremadll]'¿1' la insatist ir'rferior rle 1a l-igura 8' clestaca

cmpleados de la io..i¿r, con rclación a los ulos i,cen;;;*.^ privacla En conc.eto' con prof'esioa otras tivos recil¡irlos con relación el hecho de desempenes,. Esto se cxplica por

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