Una mirada laboral a las migraciones en Chile (2002)

UNA MIRADA LABORAL A LAS MIGRACIONES EN CHILE (2002) Verónica Oxman Vega

Introducción En Chile como en el resto del mundo, la apertura de los mercados al comercio y a la inversión, así como los crecientes avances tecnológicos y la expansión de las comunicaciones a nivel global, constituyen algunos factores que han influido e impactado a la migración internacional. Una dimensión crucial del proceso de globalización está dada por la mayor libertad de movimiento y movilidad de personas entre los países. Como las personas cuentan con un mejor y más fácil acceso a la tecnología aplicada a la información, cada vez más los trabajadores son alentados a buscar mejores oportunidades laborales en diferentes países. Esto se da entre personas con diferentes niveles de educación; individuos jóvenes calificados quienes han sido educados dentro del contexto de la globalización, que son particularmente proclives a desarrollar sus vidas laborales en una diversidad de países, en dependencia a las expectativas laborales que apuntan más hacia lo personal, a diferencia de las expectativas laborales de generaciones anteriores. Por otro lado, los trabajadores no calificados también tienen más facilidades para moverse de un país a otro, debido a los bajos costos del transporte y a la libertad de movimiento. A nivel mundial, una mayor cantidad de empleadores desean contratar mano de obra en el extranjero, a la vez que un número importante de personas buscan mejorar sus niveles de vida más allá de sus fronteras. Según información recogida por el Centro Latinoamericano y Caribeño de Demografía (CELADE) de la CEPAL, en las últimas décadas la migración internacional en el mundo se ha incrementado notoriamente, se estima que en 1990 habría habido 120 millones de personas viviendo en países distintos del de su nacimiento (FNUAP, Estado de la Población Mundial, 1999). En América Latina, si se considera solamente los movimientos en la misma región y hacia América del Norte, según los censos de población el número de migrantes habría pasado de 1.5 millones en 1960 a 11 millones en 1990. Esto significaría que hace 40 años los migrantes latinoamericanos representaban aproximadamente el 0.7% de la población total de la región, y que en la última década esta proporción habría llegado a 2.5%, lo que supone un crecimiento medio anual muy superior al de la población (6.6% comparado con 1.8%). Además, estas cifras estarían subestimadas por no comprender los movimientos fuera de la región y por no haberse sometido los datos utilizados a correcciones por subenumeración. Chile aún carece de estadísticas exhaustivas sobre migraciones, por tanto la información con que se cuenta se encuentra principalmente en los Censos e Población y Vivienda decenales (1982 y 1992), que constituyen una fuente confiable de datos respecto a las migraciones en el país. Se utiliza la misma fuente de información para conocer la tasa de participación de los migrantes en la población económicamente activa. La clasificación de la población extranjera económicamente activa por rama de actividad es prácticamente la misma en todos los países, habiéndose adoptado para estos efectos la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas (Ver Anexo Estadístico). También se han utilizado los registros de entrada y salida del país del Departamento de Extranjería, como fuentes de información para estimar la cantidad de inmigrantes que forman parte de la población económicamente activa (PEA) nacional. El análisis de las migraciones da cuenta de que este fenómeno puede modificar los ritmos de crecimiento económico de un país y sus regiones y/o generar cambios notables en la estructura social y especialmente en los mercados de trabajo. Chile está empezando a verse afectado por las

tendencias mundiales y el hecho de tener una economía abierta ha significado también cambios en la organización del trabajo, que está cada vez más orientada a la eficiencia y la incorporación de nuevas tecnologías en búsqueda de una mayor productividad y competitividad en los mercados ampliados. Hasta ahora, en Chile no se puede hacer una relación directa entre las migraciones y sus efectos en el mercado de trabajo, por ejemplo no es posible asegurar que el aumento de inmigrantes sea causal del aumento en el desempleo y del estancamiento o de la reducción salarial. Por el contrario, tanto las políticas de libre mercado como las políticas laborales existentes en Chile han potenciado la libre circulación o movimiento de tres factores: Capital + Productos +Trabajo. Por otra parte, si bien se han utilizado análisis de carácter macroeconómico para estudiar las migraciones y vincularlas a la escasez de empleo como factor de expulsión (que obliga a los trabajadores a salir de un país para buscar trabajo en otro), éstos no han dado una respuesta cabal al fenómeno excepto para explicar el caso de migraciones internacionales de trabajadores altamente calificados e intelectuales. El hecho de que las migraciones se mantengan estables independientemente de los periodos de recesión económica, pone en cuestión el considerar los factores económicos como los únicos elementos explicativos de las diversas corrientes migratorias que se producen en el mundo. Más bien, las migraciones internacionales contemporáneas constituyen un aspecto estructural de la modernidad, lo cual explicaría su masificación y actuales características. En general se considera que las explicaciones dadas para entender por qué se deja un país de origen son: desempleo, bajo nivel de vida, superpoblación, expectativas de desarrollo personal, en definitiva estas nunca se presentan de forma aislada lo que obliga a descartar explicaciones mono causales. Vale decir, gran parte de las migraciones internacionales de trabajadores, se producen por una combinación de factores que van desde la introducción de tecnología industrial que hace prescindir de mano de obra y/o por las relaciones competitivas del mercado de trabajo en los países industrializados hasta causales de orden personal, como lo demuestra la información obtenida por países como Canadá y Australia que tienen políticas migratorias de larga data. Según Mármora, las migraciones masivas tienen tres grandes vertientes: a) Pobres y desempleados: que son aquellos que tienen acceso a los mercados informales o más precarios de la economía receptora. b) Técnicos y profesionales: que se movilizan relativamente con fluidez por los mercados multinacionales formales y exclusivos. c) Forzosas: causas políticas, religiosas o luchas etno-tribales Sin duda que los Estado-Nación, juegan un papel político importante en la ocurrencia de este fenómeno, y en la medida en que utilicen su capacidad de supervisión, podrían lograr coordinar sus administraciones en busca de alternativas complementarias que minimicen los efectos negativos provocados por procesos migratorios no controlables, como son la "fuga de cerebros", la inmigración ilegal o clandestina y el fenómeno de los refugiados. Este tipo de aproximación al fenómeno migratorio es el que se encuentra en los acuerdos bilaterales o multilaterales de cooperación e integración regional o subregional. En general, las políticas migratorias conocidas se contraponen a la lógica del mercado que tendería a potenciar la libre circulación de personas, por el contrario los Estados han tendido a utilizar las políticas migratorias como elementos claves para seleccionar a las personas que intentan migrar. En la medida en que las políticas migratorias son parte de las políticas públicas, el Estado debe entonces tomar las decisiones más básicas para definirlas. En cualquier caso, se necesita de una articulación inter-institucional o intersectorial para generar propuestas de políticas migratorias

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adecuadas y para su posterior ejecución. Fundamentalmente es el poder legislativo el que otorga la visualización del fenómeno en términos del contexto normativo en el que se desarrollan las políticas migratorias. El poder judicial también es crucial en algunos países. Mientras más democrático es un Estado, más poder y relevancia adquieren los otros actores. Sin embargo, en general los países que han desarrollado políticas migratorias han basado dichas políticas en la restricción de entradas mediante condicionantes al trabajo. Durante años las políticas migratorias fueron vinculadas directamente a la disponibilidad de puestos de trabajo en los países receptores. Es más la institucionalidad pública en torno a las migraciones fue construida en base a las políticas de empleo. Generalmente los inmigrantes son seleccionados por su potencial de contribución económica al país de ingreso o por la reunificación familiar, además del criterio humanitario de dar refugio a un número determinado de personas que buscan un país de asilo. Las políticas migratorias vinculadas al empleo, estiman una cantidad de puestos de trabajo disponibles en ocupaciones determinadas que son consideradas potenciales activadoras de las economías nacionales, se trataría entonces de habilidades y capacidades que no se encuentran disponibles en los mercados de trabajo locales o personas emprendedoras que aportarían con capitales o generarían inversiones o un mayor intercambio comercial entre los países. Generalmente se aplican distintos criterios de selección según se trate de inversionistas, empresarios o inmigrantes auto-empleados. Por otra parte, existe el criterio de selección de los inmigrantes a través de los programas de reunificación familiar, en este caso los familiares que auspician la inmigración, se comprometen a mantener económicamente a los miembros de la familia inmediata, a veces por un período inicial y en otros casos en forma permanente. Los criterios de selección se modifican en el tiempo y se ajustan a los cambios estructurales de los países. En Canadá y Australia por ejemplo, se utiliza un 'sistema de puntajes', donde además de los criterios de elegibilidad basados en capacidades ocupacionales, educación, experiencia laboral, se les exige un examen de salud y certificados de estudios y antecedentes laborales, edad, habilidades sociales (capacidad de adaptación, interés cultural, etc.) y conocimiento de inglés y/o francés, además de otras cualidades necesarias para la inserción en los mercado de trabajo locales, cada uno de estos ítems se traducen en puntajes determinados. Además los postulantes deben pagar cuotas de postulación. Las migraciones siempre se han asociado al tema del desarrollo económico, pero debemos tener claro como se relacionan, es decir, como las causas inmediatas, los marcos condicionantes o el proceso (de desarrollo) es afectado por los movimientos migratorios. Esta relación migracióndesarrollo debe ser analizada desde una perspectiva global, en donde las migraciones son explicadas a partir de la diferenciación de países en desarrollo y desarrollados, entre los lugares de expulsión y de atracción entre otros. La percepción de las opiniones públicas de los países receptores de migrantes, a veces se ha mostrado en contra de la migración, argumentando que toman los empleos de los residentes y que representan una carga económica para los estados al proveerles servicios sociales. También han estado latentes percepciones xenófobas que han tenido gran influencia en la sociedad, en el sentido que los migrantes son portadores de la desarmonía social, el crimen, él tráfico de drogas, la contaminación ambiental, el terrorismo, entre otros problemas. Estas percepciones han tenido impacto entre los formuladores de políticas tanto del ejecutivo como de la rama legislativa, ocasionando que se aprueben leyes restrictivas que impiden la entrada sin control de la migración, para reducir el número de admisiones anualmente, así como para restringir su acceso a los beneficios sociales estatales.

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En el ámbito de la salud también se ha considerado el riesgo de que los migrantes sean portadores de enfermedades o epidemias, poniendo requisitos de salud para el ingreso a los países receptores. La educación y capacitación, tanto de los migrantes como de sus hijos/as es otro de los elementos que cobra importancia en la decisión de los Estados al diseñar políticas migratorias. En síntesis, el ingreso, el acceso al empleo, la salud, la educación y la seguridad social son aspectos que se deben considerar en interrelación y vinculados a los aspectos de seguridad y control al formular una política migratoria.

LAS MIGRACIONES EN EL MARCO DE LA INTEGRACIÓN Durante las tres décadas pasadas, un proceso de integración económica a nivel mundial, impulsado por el intercambio comercial, junto con importantes desenvolvimientos en el área de la comunicación a través de una veloz incorporación de la tecnología aplicada a la información (TI), y de un rápido y creciente desarrollo en los sistemas de los medios de transporte en la economía global, ha afectado todas las esferas en la vida de los seres humanos; incluyendo la política, el empleo, las culturas locales y, los aspectos sociales. Los compromisos internacionales como fundamento de una política migratoria puede darse de dos maneras: integración regional o acuerdos bi o multilaterales. La integración regional podría ser por ejemplo, procesos de integración socioeconómica, incluyendo a varios Estados en una región. Una instancia menos compleja son los acuerdos bi o multilaterales, en donde los Estados regulan directa o indirectamente los flujos migratorios entre los países. Los acuerdos actuales más importantes de múltiples países en la región americana son: el Tratado de Libre Comercio con América del Norte (NAFTA), el Mercado Común del Sur (MERCOSUR), la Comunidad de Naciones Andinas, el Mercado Común Centro Americano y la Comunidad del Caribe y Mercado Común (CARICOM). Actualmente, se busca la armonización entre el intercambio comercial y sus efectos en la fuerza laboral a nivel internacional. Un ejemplo de esto, es el Acuerdo Paralelo Laboral negociado bajo el Tratado de Libre Comercio con América del Norte (NAFTA) y ratificado por Estados Unidos, Canadá y México; otro ejemplo, es el Acuerdo de Cooperación Laboral negociado bajo el Acuerdo de Libre Comercio entre Canadá y Chile; más aún, otro ejemplo está dado por la dimensión laboral y social del MERCOSUR encabezado por el G10, (donde Chile y Bolivia participan en calidad de asociados), y ratificado por Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay. Estos acuerdos no interfieren con las legislaciones laborales nacionales, no son discordantes con la soberanía nacional y están diseñados para proteger a los trabajadores en los diferentes países, ya que ellos no cambian las leyes laborales existentes en los diferentes países, teniendo solamente el propósito de mejorar el cumplimiento de las normas laborales relacionadas con la seguridad, la salud ocupacional, la fuerza de trabajo infantil y los salarios mínimos, entre otros temas. El concepto exclusivo de las migraciones como parte de las políticas internas, ya sea laborales, culturales o de poblamiento ha ido cediendo lugar a la concepción de que las mismas constituyen un componente de las relaciones internacionales entre los países. Entonces, las políticas migratorias, como reconocimiento de las relaciones internacionales contribuyen a dar forma a estás en el ámbito internacional. También la migración puede influenciar y servir a los objetivos de la política exterior de un país, así, en las leyes y políticas migratorias internas que se tomen podrían tener una inevitable proyección en lo externo o internacional.

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En el ámbito laboral hay diversas manifestaciones a nivel internacional que protegen a los trabajadores migrantes. La contratación legal de trabajadores extranjeros, se puede llevar a cabo a través de acuerdos internacionales, de carácter bilateral o multilateral. Los convenios bilaterales se hacen entre países exportadores e importadores de mano de obra. A través de estos acuerdos se establecen contratos mínimos que especifican el proceso de reclutamiento, así como las condiciones de trabajo que se establecen entre trabajador y empleador. El Convenio de Braceros entre México y Estados Unidos que concluyó en los años sesenta y el actual Programa de Trabajadores Agrícolas Temporales Mexicanos entre México y Canadá, son ejemplos de convenios de carácter bilateral. Por su parte, los acuerdos multilaterales de trabajadores temporales, se hacen por lo general para permitir el libre movimiento de personas en una región determinada. El caso de la Unión Europea es un ejemplo de este tipo de acuerdos, en donde se les permite a los miembros de la Unión, el derecho a trabajar en otro estado miembro. Uno de los principales desafíos en relación con la migración, es asegurar que estos trabajadores no sean excluidos de las regulaciones y beneficios laborales generales, independientemente a su categoría migratoria dentro de cada país. Muchos de los argumentos que se plantean en contra de la movilidad de las personas se podrían evitar al homogeneizar los derechos laborales y sociales de los emigrantes (legales ó ilegales). Por tanto, contratar trabajadores ilegales pagando un salario por debajo del mínimo y sin ofrecer protección social adecuada, no tendría atractivo para los empleadores, dado que éstos tendrían que cumplir con los mismos requisitos aplicados a los trabajadores contratados localmente. No obstante, todavía enfrentamos otros desafíos, tales como: el cambio en la estructura de la fuerza laboral y particularmente el impacto de los emigrantes en las relaciones laborales; el desarrollo de los mecanismos para certificar las calificaciones adquiridas fuera del país; y la necesidad de asegurar la progresiva protección de la seguridad social para los trabajadores emigrantes. La protección de los emigrantes requiere de una coordinación internacional en dos áreas: la creciente diversidad de los regímenes de seguridad social entre los países (un resultado de reformas recientes) y las tradiciones laborales y las costumbres en el territorio de un país. Los acuerdos de integración que completan la circulación libre de trabajadores, requiere armonizar las políticas de seguridad social basadas en principios fundamentales: a) tratar por igual a nacionales y a extranjeros en relación con la seguridad social; b) establecer formalmente la legislación de seguridad social para que sea aplicada; c) preservar los derechos que han sido, o están en proceso de ser adquiridos; d) tener la posibilidad de contribuir a la seguridad social en un país extranjero (Martínez: 98).

III CUMBRE DE LAS AMERICAS – QUEBEC 2001 Y LA DECLARACION DE OTTAWA Los Jefes de Estado y de Gobierno de las Américas democráticamente elegidos, se reunieron durante la Tercera Cumbre de las Américas celebrada en la Ciudad de Quebec, Canadá, en abril del 2001. En esta ocasión se renovó el compromiso de continuar la integración hemisférica y la responsabilidad nacional y colectiva para mejorar el bienestar económico y la seguridad de los seres humanos, y se adoptó un Plan de Acción para fortalecer la democracia representativa, promover el ejercicio del poder justo y proteger los derechos humanos y las libertades fundamentales. La Cumbre de Quebec hizo hincapié en que el principio de prosperidad sólo puede ser alcanzado mediante la protección y el respeto de los principios básicos de los trabajadores, desarrollando innovadoras políticas de empleo que consideren la mejora de las condiciones de trabajo de los trabajadores empleados, facilitando al mismo tiempo el acceso al empleo para aquellos que se encuentran en una posición vulnerable, especialmente trabajadores del sector informal de la

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economía, las minorías étnicas y religiosas, las mujeres, los jóvenes, los pueblos indígenas, los trabajadores migrantes, las personas discapacitadas, y las personas que soportan la carga de vivir padeciendo SIDA. La Agenda Laboral en las Américas, se plantea como desafío la protección de los derechos humanos de los migrantes, incluyendo a los trabajadores emigrantes y sus familias. Esto implica también el mandato de: “procurar que los emigrantes tengan acceso a los servicios sociales básicos, consistentes con el marco de trabajo legal interno de cada país; programas de apoyo de cooperación en los procedimientos migratorios para los mercados laborales fronterizos y la emigración de trabajadores, tanto en países de origen como de destino, como una vía para aumentar el crecimiento económico con una comprensión total del papel que puede desempeñar la cooperación en la educación y la capacitación, al mitigar cualquier consecuencia adversa del movimiento del capital humano de estados más pequeños y menos desarrollados." Que se complementa con el siguiente mandato de la III Cumbre sobre trabajadores migrantes: "…apoyarán las actividades de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos con respecto a la protección de los derechos de los trabajadores migrantes y sus familias, particularmente por medio del Relator Especial para Trabajadores Migrantes." Por otra parte, en la DECLARACIÓN Y PLAN DE ACCIÓN DE OTTAWA, adoptada en la XII Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo de la Organización de Estados Americanos - OEA, celebrada el 18 y 19 de octubre de 2001 en Ottawa- Canadá, se incorpora explícitamente la voluntad de considerar el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores migrantes en las agendas de los ministerios de trabajo de la región. Estableciendo: "Procuraremos mejorar las condiciones de trabajo de la población de todos los países de la región, con especial atención a quienes trabajan en el sector informal y los que pertenecen a las minorías étnicas y religiosas, así como a otras personas con experiencias y necesidades diferentes, incluyendo mujeres, jóvenes, trabajadores de la tercera edad, los indígenas, trabajadores migrantes, personas con discapacidades y personas con VIH/SIDA. Procuraremos incorporar a los trabajadores del sector informal al formal." Además incorpora el compromiso de: "Proveeremos a los trabajadores migrantes en nuestros países las mismas protecciones legales de las condiciones de trabajo que otorgamos a los ciudadanos de nuestros países."

CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO -OIT Por otra parte, la Organización Internacional del Trabajo, a establecido una normativa internacional básica desde el año 1926 través de su Convenio Nº 21 sobre la inspección de los emigrantes, que constituyó la primera aproximación a la temática migratoria internacional del siglo XX. Posteriormente se establecieron los Convenios Nº 48 sobre la conservación de los derechos de pensión de los migrantes (1935); el Convenio Nº 66 sobre trabajadores migrantes (1939) y el Convenio Nº 97 (revisado) de 1949. Actualmente se encuentra en vigencia el Convenio Nº 143, establecido en 1975 que recomienda que los trabajadores extranjeros deben adquirir su residencia permanente o estatus de inmigrante,

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es decir, el derecho a vivir y trabajar en empleos del sector público y privado, después de dos años consecutivos de haber trabajado temporalmente sin embargo, muy pocas naciones han adoptado estas recomendaciones. Chile hasta ahora no ha ratificado ninguno de los Convenios OIT relativos a trabajadores migrantes.

INMIGRACIÓN Y TRABAJO Durante la última década, Chile se ha convertido en un país de atracción para inmigrantes de América Latina, quienes llegan al país buscando mejores oportunidades de empleo. En la medida que se trata de un fenómeno relativamente nuevo no se cuenta con estadísticas especializadas que muestren como los flujos migratorios han impactado el mercado laboral chileno. Como se mencionó anteriormente sólo se cuenta con estadísticas censales de los años 1982 y 1992 (anexas) que no dan cuenta del fenómeno en su actual dimensión. Sin embargo, se estima que aproximadamente 220.000 personas extranjeras residen en forma permanente en Chile constituyendo aproximadamente entre un 2,7 y un 3% de la fuerza de trabajo del país. La siguiente tabla muestra una estimación neta del ingreso de inmigrantes basado en las fichas de registro de ingresos desde los países latinoamericanos al país entre 1990 y 1998: Flujo de Inmigración desde América Latina 1990-1998 PAIS Argentina Bolivia Brasil Colombia Cuba Ecuador Paraguay Perú Uruguay Venezuela TOTAL

1996 - 1998 28.498 20.695 6.000 783 1.080 2.807 1.729 38.123 674 776 87.599

1990 -1998 94.585 20.654 4.117 82 1.982 4.058 3.126 49.347 4.092 2.613 184.492

Fuente: R. Ahumada: Cuaderno de Investigación Nº1, Corporación Ayún, 1999. Santiago de Chile.

En términos generales, la legislación laboral actual permite a cualquier extranjero el trabajar en Chile, después de haber obtenido autorización de Policía Internacional y haber obtenido una identificación civil como extranjero. Para obtener permiso de trabajo, el ciudadano extranjero debe contar con un Contrato de Trabajo firmado con un empleador chileno o un empleador operando en Chile. Actualmente en Chile, mayoritariamente la población extranjera proviene de los países limítrofes o vecinos, el perfil laboral de esos trabajadores es heterogéneo. La población peruana ocupa hoy, un papel protagónico en puestos de trabajo que han sido abandonados o desprestigiados por la mano de obra nacional, fundamentalmente el servicio doméstico y el sector de la construcción y en los territorios fronterizos se da el fenómeno de los trabajos temporales en los periodos de cosecha, por ejemplo el caso de Arica/ Perú. Los trabajos de temporada o por faena en los que se insertan la mayoría de los trabajadores migrantes se a dado bajo parámetros de irregularidad e indocumentación, generando mayor precariedad laboral caracterizada por la desregulación y desprotección de la mano de obra, (salarios inferiores al mínimo nacional, alta rotación y no cumplimiento de la legislación previsional), además

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en algunos casos se ven sometidos a condiciones impuestas en forma arbitrarias por parte de los empleadores. Esto generaría un mayor crecimiento de la economía informal, principalmente en las ciudades, que es donde se ubican la mayoría de los extranjeros, y que por ende, es donde se expresan con mayor solidez la segmentación, fragmentación y segregación. Esta economía informal coincide con una determinada composición migratoria, es decir, con aquella migración menos calificada o no profesional, proveniente de los países que hoy poseen grandes problemas sociales, donde las opciones familiares e individuales se ven fuertemente limitadas, debido fundamentalmente a la escasez de puestos de trabajo en los mercados laborales locales. A pesar de la crisis, Chile mantiene niveles de crecimiento económico superiores al resto de los países de la región, además de una disminución considerable de los índices de pobreza e indigencia. La profundización del sistema democrático ha proporcionado argumentos favorables para la inmigración, además el país es percibido como "país seguro y estable". La cercanía y el idioma hacen que Chile sea atractivo para trabajadores que provienen de Perú, Bolivia, Argentina, Cuba y Ecuador. Estas poblaciones migratorias presentan la particularidad de que han sido las mujeres las primeras en inmigrar, los hombres y sus familias migran posteriormente o permanecen en sus países de origen. Las mujeres representan aproximadamente más del 50% de la población migrante, insertándose principalmente en el sector servicios. Los escasos estudios existentes, coinciden en que la mayoría de los migrantes se insertan en la agricultura, la construcción, el comercio, venta ambulante y servicio doméstico. Y la composición según grupos ocupacionales varía desde profesionales a trabajadores no calificados, últimamente la masividad corresponde a este último sector. El servicio doméstico se encuentra dominado por la presencia de mujeres. No tenemos datos exhaustivos sobre el fenómeno de la temporalidad, no contamos con registros de ingresos y salidas laborales por períodos específicos ni sobre su duración. Tampoco contamos con registros de movilidad espacial, es decir sobre los cambios de residencia, los lugares y regiones donde se asientan los inmigrantes.

INSTITUCIONALIDAD LABORAL Y MIGRACIONES EN CHILE El Ministerio del Trabajo y Previsión Social de Chile, aún no ha llegado a desarrollar de una política específica hacia los trabajadores migrantes. Sin embargo, durante los últimos años y a partir de la Declaración de Viña del Mar de la XI Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo de la OEA (1998), Chile se ha comprometido a trabajar en pos del mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores migrantes y sus familias. Esto se ha reflejado, por ejemplo, en la preocupación por la situación en materias de seguridad social de los chilenos viviendo en el extranjero, en el pago de pensiones a los chilenos retornados del exilio después de la dictadura y más recientemente en el desarrollo de medidas dirigidas a asegurar los derechos y el cumplimiento de la legislación nacional cuando se trata de trabajadores inmigrantes viviendo en Chile. A lo largo de los años se han firmado diversos Convenios bilaterales de Cooperación Laboral con países de la región o de otras regiones en el mundo que buscan asegurar el acceso a derechos laborales y el cumplimiento de normas internacionales mínimas en cada país. Actualmente se encuentran vigentes Acuerdos o Convenios de Cooperación Laboral Bilateral con Alemania, Argentina, Bélgica, Brasil, Canadá, España y Uruguay. Además de Acuerdos con Regiones específicas de algunos de esos países, por ejemplo con la Junta de Andalucía en España. Además existe un Convenio específico sobre Trabajadores Migrantes entre Chile y Argentina (ver copia de información adjunta).

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Por otra parte, después del retorno de la democracia y el desarrollo de las políticas laborales de carácter social durante los gobiernos de la Concertación se han realizado actividades focalizadas dirigidas a personas que han llegado al país como refugiados. El Ministerio del Trabajo y Previsión Social tiene incidencia y ha desarrollado iniciativas concretas en tres ámbitos que se relacionan con los trabajadores migrantes: legislación laboral, seguridad social y capacitación laboral. I.

ASPECTOS NORMATIVOS DEL TRABAJADOR EXTRANJERO EN CHILE

La Constitución Política del Estado, en su artículo 19 N° 16, establece que ella asegura a todas las personas: “La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.” El inciso tercero de esta disposición consagra el principio de no-discriminación en materia laboral, pieza clave del orden jurídico laboral en esta materia, ya que al poseer rango constitucional, todas las normas restantes del sistema jurídico deben ajustarse a ella. Por su parte, a nivel simplemente legal, esta norma del constituyente debe ser complementada con el artículo 2° del Código del Trabajo, el cual dispone: “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación. Por lo anterior, y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero. Lo dispuesto en los incisos segundo y tercero de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren. Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.” Respecto de esta norma del Código, es preciso consignar que la Ley N° 19.759 sobre Reforma Laboral, incorporó al listado de criterios discriminatorios del inciso tercero la “ascendencia nacional”, el cual estaba ya contenido en el Convenio N° 111 de la OIT.

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En materia de discriminación laboral, cabe señalar también que Chile ratificó en 1971 el Convenio N° 111 de la OIT sobre discriminación en materia de empleo y ocupación, de 1958, el cual en su artículo 1° señala que el término “discriminación” comprende para los efectos de este Convenio “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. Dentro del Código del Trabajo, el Capítulo III, Título I del Libro I, está referido específicamente a la nacionalidad de los trabajadores. Éste Capítulo contiene tan sólo dos artículos, los cuales disponen lo siguiente: “Artículo 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.” “Artículo 20. Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a continuación se expresan: 1. se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;” 2. se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional; 3. se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y 4. se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.” Estas normas establecen una medida de protección a favor de los trabajadores nacionales, exigiendo que un determinado porcentaje (85%) del total de trabajadores de la empresa, sean de nacionalidad chilena. Esta exigencia no rige tratándose de empleadores que ocupen 25 o menos trabajadores. Además, se contemplan en el artículo 20 reglas que deben aplicarse para computar el porcentaje de chilenos y extranjeros en las empresas. Estas disposiciones necesariamente deben relacionarse con el artículo 10 N° 2 del mismo Código del Trabajo, el cual exige que en el contrato de trabajo se indique la nacionalidad del trabajador. En cuanto al cumplimiento y aplicación de estas normas, la Dirección del Trabajo emitió con fecha 22 de noviembre de 1990, la Orden de Servicio N° 29, la cual imparte instrucciones sobre la fiscalización de los actuales artículos 19 y 20 del Código del Trabajo. En esta Orden de Servicio se dispone que en toda aquella fiscalización de terreno, cualquiera sea su origen o modalidad, en que se detecte la contratación de personal extranjero, se deberá verificar si el empleador cumple con la norma establecida en el Código. Luego de ello, se reitera la excepción prevista en el inciso segundo del artículo 19, y se señala que se deben seguir las reglas del artículo 20 del Código del Trabajo ya vistas. Como se puede ver, el artículo 20 del Código establece una serie de reglas respecto de la forma de computar el porcentaje a que se refiere el artículo 19. Una de estas reglas dispone que del cálculo de la proporción de trabajadores extranjeros se debe excluir “al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional”.

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Respecto de este punto, la Dirección del Trabajo, a través del Ord. N° 6307/282, de 14 de noviembre de 1996, ha establecido que dentro del concepto de “personal técnico especialista”, el fiscalizador deberá considerar incluido a todo el personal “calificado” de la empresa, es decir, a todo aquel trabajador que preste servicios que sean el resultado de la aplicación de un conocimiento o de una técnica que importe un nivel significativo de especialización o estudio. Junto con lo anterior, el artículo 20 N° 2 del Código del Trabajo exige además que el personal técnico especialista “no pueda ser reemplazado por personal nacional”. Una interpretación meramente exegética y rígida de la norma, en la práctica, la privaría de eficacia, toda vez que el actual nivel de desarrollo tecnológico, educacional y económico de Chile, le permite contar con personal técnico especializado en prácticamente todos los sectores productivos y en la generalidad de las actividades económicas. No obstante, teniendo en consideración que esta norma tiene por objeto proteger la competitividad del mercado de trabajo nacional frente a migraciones excesivas y de poca calificación al país, y teniendo presente además que el legislador ha sido en extremo cuidadoso de no afectar negativamente el desarrollo de la industria nacional, excluyendo de la restricción al personal técnico especialista, la Dirección del Trabajo ha interpretado esa “imposibilidad de reemplazo” de acuerdo a un criterio más finalista, evitando, además, que el artículo 20 N° 2 del Código del Trabajo se transforme en un obstáculo para el desarrollo técnico del país, entrabando la eficiencia y el crecimiento de las empresas nacionales. De esta forma, y haciendo una interpretación finalista y más flexible de la disposición citada, la Dirección del Trabajo ha señalado que un fiscalizador deberá tener en consideración los siguientes factores, para los efectos de calificar al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional: a) Que se trate de personal calificado, es decir, que presten servicios que sean el resultado de la aplicación de un conocimiento o de una técnica que importe un nivel significativo de especialización o estudio. b) Que no exista personal nacional de reemplazo, o, que de existir, la contratación de los mismos le signifique a la empresa incurrir en demoras prolongadas o gastos excesivos que afecten su normal desarrollo, atendidas las características del mercado. Por otro lado, esta misma Institución ha sostenido que “corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa, organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal, etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos de que la empresa cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es absoluta, toda vez que debe ser ejercida por el empleador con la responsabilidad que le atañe a la realización del trabajo, con vista a que su éxito sirva a los inversionistas, trabajadores y a la comunidad” (Dictamen N° 626/13, de 21.01.91). De conformidad con lo anterior, corresponde al empleador la facultad de ordenar y dirigir la empresa, sujetando sus trabajadores y sus dependencias a un número, fijando la armonía entre las partes, dentro de lo cual no cabe sino comprender el porcentaje de extranjeros en la dotación de la empresa. Así se dictaminó en el Ord. N° 2755/130, de 9 de mayo de 1994, respecto de la empresa LAN CHILE S.A. El caso concreto versaba sobre la denuncia de un sindicato respecto de la legalidad de la política de contratación de personal extranjero, para suplir al personal chileno que cumplía funciones de tripulantes de cabina en rutas fuera de Chile, por parte de la empresa. En este caso se señaló

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explícitamente que la empresa podía emplear personal de nacionalidad extranjera en sus vuelos realizados en el exterior, en la medida que se cumpla con los artículos 19 y 20 del Código del Trabajo, correspondiendo la adopción de la decisión al empleador, en uso de las facultades de administración que le competen. Sin perjuicio de lo señalado, se debe entender que para todos los efectos legales cabe el estricto respeto y aplicación de las normas especiales sobre trabajadores extranjeros prescritas en la normativa vigente, en lo que concierne a los requisitos que un trabajador extranjero debe cumplir para laborar en Chile.

II.

CONVENIOS DE SEGURIDAD SOCIAL

Un Convenio bilateral de Seguridad Social es un instrumento suscrito por dos países, que tiene por finalidad atender las necesidades de seguridad social que enfrentan los trabajadores que por diversas razones han prestado servicios en ambos Estados Partes del Convenio. Estos Tratados tienen por objeto permitir a los trabajadores que han cotizado distintos períodos en diferentes países puedan sumar todos esos tiempos para tener derecho a que se les otorguen las pensiones contempladas por la legislación interna de cada Estado Contratante. A partir de la década de los setenta se asiste a un fenómeno general caracterizado por la suscripción de numerosos Convenios de Seguridad Social en el mundo. Nuestro país, sólo a partir de la década de los noventa con la recuperación de la democracia ha podido recuperar el tiempo perdido ya que hasta antes de los Gobiernos de la Concertación sólo existían tres Convenios vigentes, a saber, Argentina (1972), España (1981) y Uruguay (1982) aplicables exclusivamente a los imponentes de las antiguas Cajas de Previsión hoy fusionadas en el Instituto de Normalización Previsional. Actualmente, existen 16 Convenios de Seguridad Social vigentes, 14 de los cuales se han suscrito en la década de los noventa, además, de cerca de 20 Convenios más que se encuentran en tramitación algunos de los cuales están ad portas de entrar en vigencia Este proceso tiene como fundamento el aumento creciente del movimiento migratorio de los trabajadores, lo que demanda un esfuerzo permanente de los Sistemas de Seguridad en procura de darles amparo y asegurarles un efectivo reconocimiento y cobertura, resguardando sus legítimos derechos, que le permitan en función de lo generado con su aportación, percibir prestaciones dignas. La importancia de los Convenios de S.S. radica en: - Permiten que los beneficios previsionales (pensiones) adquiridos en uno de los Estados Contratantes pueden ser percibidos en el otro Estado, sin disminuciones ni exigencia de residencia en el Estado otorgante del beneficio. Esto es lo que en términos internacionales se ha denominado Exportación de Pensiones. - Permiten además, el reconocimiento de los períodos cotizados en uno de los Estados Contratantes, para hacerlos válidos en el otro Estado, a fin de adquirir derechos previsionales en él. Es lo que se denomina Totalización de Períodos o Continuidad Previsional Internacional. Se basan en los siguientes Principios: a) Igualdad de trato: significa que los nacionales de uno de los Estados Contratantes que trabajen en el otro Estado, tendrán los mismos derechos que los nacionales de aquel. Tiene por finalidad reducir o eliminar las restricciones basadas en la nacionalidad que pudieran impedir a los nacionales de

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otros países, percibir una pensión de conformidad a la legislación del Estado en el cual residen y/o efectuaron sus aportes previsionales. b) Totalización de períodos o continuidad previsional internacional: Los períodos cotizados en uno de los Estados Contratantes podrán ser considerados para la adquisición de un beneficio previsional en el otro Estado. Permite sumar los años de imposiciones enterados en cada Estado Contratante, para que las personas que han prestado servicios en ambos países puedan reunir el mínimo del período de afiliación exigido por cada uno de ellos y así puedan obtener pensiones de vejez, invalidez y causar pensiones de sobrevivencia. c) Exportación de pensiones: Los beneficios previsionales adquiridos en uno de los Estados Contratantes pueden llevarse al otro Estado, sin que se les exija residencia en el primero y sin que el beneficio sufra disminución alguna. Permite percibir la pensión sin suspensión, reducción o limitación por el hecho de que el trabajador pensionado traslade su residencia al territorio del otro Estado Contratante. d) Mantención de la afiliación previsional: permite que las personas que sean enviadas por sus empleadores a prestar sus servicios en el territorio del otro Estado Contratante coticen solamente en el país desde el cuál ha sido trasladado, conservando su afiliación previsional y además, se les exime de la obligación de cotizar en el país en el cual están trabajando y, por ende, se evita la doble cobertura previsional. Es requisito para acogerse a un Convenio de Seguridad Social, estar afiliado a un régimen de previsión en uno o en ambos Estados Contratantes.

Tramitación: 1. - Embajada de Chile en país respectivo. 2. - Contacto con autoridades previsionales. 3. - Reunión de autoridades previsionales de ambos Estados. 4. - Reunión de comisiones técnicas. 5. - Suscripción del Convenio. 6. - Tramitación legal interna (en Chile: trámite en el Congreso. Ámbito de aplicación material: - Regímenes de pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia y el cómputo de los períodos de seguro para acceder a la pensión mínima garantizada por el Estado, en el caso del sistema de capitalización individual. - Régimen general de prestaciones de salud para los pensionados de acuerdo a la legislación del otro Estado Contratante. Se pueden incorporar a FONASA, para tener derecho a prestaciones médicas, en las mismas condiciones que los chilenos, esto es, cotiza el 7% del monto de su pensión extranjera. Personas Protegidas por los Convenios a) Trabajadores chilenos y del otro Estado suscriptor que presten o han prestado servicios en uno o en ambos países. b) Trabajadores de cualquier otra nacionalidad que presten o hayan prestado servicios en uno o en ambos países contratantes. Beneficios: a) Derecho a obtener una pensión en cualquiera de los Estados Contratantes, cuyo monto se determinará conforme la legislación interna de cada país y a las normas que se establecen en el Convenio respectivo.

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b) Derecho a percibir la pensión fuera del país otorgante y sin disminución, suspensión o extinción, por el hecho de residir en el territorio de la otra Parte Contratante (exportación de pensiones) c) Derecho a totalización de períodos. d) Derecho a realizarse los exámenes médicos en el país de residencia, para la calificación de la invalidez en el otro Estado Contratante. e) El trabajador de una empresa con sede en el territorio del país Contratante y enviado a prestar servicios en éste por un período limitado, tiene derecho a regirse por la legislación previsional del Estado en que ha sido contratado, por un plazo que es variable en los distintos Convenios. f) Prestaciones de salud para los pensionados de un Estado Contratante que reside en el otro Estado, de conformidad a la legislación de éste último. Estructura del Convenio: 1) Definición de diversos términos. 2) Ámbito de aplicación material (a qué legislación se aplica). 3) Ámbito de aplicación personal (a qué persona se aplica). 4) Igualdad de trato. 5) Exportación de pensiones. 6) Totalización de períodos. 7) Disposiciones relativas a beneficios de uno de los Estados Contratantes. 8) Disposiciones relativas a beneficios del otro Estado Contratante. 9) Disposiciones administrativas. Convenios de Seguridad Social -2001 Convenios Vigentes:

Convenios Suscritos: (Pronta entrada en vigencia una vez que el convenio ha terminado la tramitación interna en ambos países) 1. Alemania. 1994 1.Argentina (Nuevo) 2.Argentina (Antiguo.1972) 2.Estado Unidos 3. Austria. 1999 3.Francia 4. Bélgica. 1999 4.Finlandia 5. Brasil. 1996 (Se encuentra en 5.Italia proceso de modificación) 6. Canadá. 1998 6.República Checa 7. Dinamarca. 1995 7.Venezuela 8. España. 1980 9. Holanda. 1997 10. Luxemburgo. 1999 11. Noruega. 1998 12. Portugal. 2000 13.Quebec-Canadá 2000 14. Suecia. 1995 15. Suiza. 1998 16. Uruguay. 1999

Convenios en Trámite:

1.Australia 2.Costa Rica 3.Colombia 4.Croacia 5.Cuba 6.China 7.Ecuador 8.Grecia 9.Israel 10.Nueva Zelandia 11.Polonia

Fuente: Subsecretaría de Previsión Social, MINTRAB- Chile: 2001

III.

ACCESO A LOS BENEFICIOS DE PROTECCIÓN SOCIAL

En relación a la protección social y el acceso a beneficios sociales por parte de los inmigrantes pobres e indigentes, el Decreto Ley Nº 869 (1975) del Código del Trabajo que se aplica a través de Instituto

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de Normalización Previsional de la Subsecretaría de Previsión Social del Ministerio del Trabajo y Previsión Social de Chile, garantiza el acceso a beneficios asistenciales a todos los residentes en Chile por más de tres años continuos sin hacer distinciones de origen u nacionalidad, establece: "Que es preciso establecer un sistema de pensiones para todos los ancianos e inválidos que carecen de recursos y que por diversas razones no han podido obtener este beneficio de un régimen previsional; de modo de garantizarles un nivel mínimo de subsistencia; Que el otorgamiento de estas pensiones debe realizarse a través de la concurrencia solidaria de todos los regímenes previsionales;…" En su Artículo 1, establece: "Las personas inválidas y las mayores de sesenta y cinco años de edad, que carezcan de recursos, tendrán derecho a acogerse a pensión asistencial con arreglo a las disposiciones contenidas en el presente decreto ley, siempre que cuenten con una residencia continua mínima de tres años en el país." En su Artículo 6, establece: "Los beneficiarios de las pensiones concedidas en virtud de este decreto ley, tendrán derecho a asistencia médica por el Servicio Nacional de Salud, en los mismos términos establecidos para las personas carentes de recursos, según lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 3º del Decreto Supremo Nº 755 de 1959 del Ministerio de Salud Pública y Previsión Social." Si bien en la ley no se discrimina entre chilenos y extranjeros, no se cuenta con información desagregada que permita conocer si efectivamente hay inmigrantes viviendo en Chile que reciban estas pensiones asistenciales.

IV.

CAPACITACIÓN LABORAL Y ATENCION DE REFUGIADOS

El 28 de Septiembre de 1995, fue suscrito por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo SENCE y el Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados, ACNUR, un Memorando de Entendimiento para la ejecución de un Programa de Integración Local para Refugiados. Este programa consideró otorgar a los refugiados Capacitación Laboral y Orientación Ocupacional. La Orientación Ocupacional incluyó: 1. Entrevista al interesado para informarle de los alcances del programa y obtener, a la vez, de él la información necesaria para elaborar su perfil ocupacional. 2. Información específica del Programa así como de las normas laborales. 3. Orientación del interesado, a partir de su perfil ocupacional, para derivarlo hacia la búsqueda de empleo o hacia un proceso de capacitación para adquirir las competencias laborales en una especialidad u oficio. La Capacitación Laboral incluyó dos (2) posibilidades: 1. Un proceso de capacitación para desarrollar competencias laborales en una especialidad u oficio determinado. 2. Un proceso de capacitación más la compra de herramientas de trabajo. A partir del año 1996 el Programa se puso en ejecución. Para el período 1996 – 1998, el programa se financió con aportes directos de ACNUR que incluyó la contratación de un psicólogo laboral, por

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media jornada, para dar atención a los interesados. En Chile, el programa se instaló en las dependencias del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, SENCE, Ministerio del Trabajo y Previsión Social. AÑO 1996 Distribución de personas por nacionalidad NACIONALIDAD PERUANA CUBANA YUGOESLAVA TOTAL

Nº DE PERSONAS 14 6 1 21

PORCENTAJE 67% 29% 4% 100%

Hombres

Mujeres

12

9

Especialidades en que se capacitaron: Electricidad automotriz, Pastelería fina, Programación y operación básica de torno, Programación básica de PC, Programación visual básica, Secretariado administrativo computacional, Electricidad, Idioma, Maquinaria pesada y retroexcavación, Seguros, Digitación y Costura. AÑO 1997 Distribución de personas por nacionalidad NACIONALIDAD PERUANA CUBANA COLOMBIANA PALESTINA NIGERIANA IRANIE BURUNDI ETIOPIE LIBERIANA SOMALIE ZAIRE TOTAL

Nº DE PERSONAS 38 12 4 2 2 1 1 1 1 1 1 64

PORCENTAJE 59.3% 18.7% 6.2% 3.1% 3.1% 1.6% 1.6% 1.6% 1.6% 1.6% 1.6% 100.0%

Hombres

Mujeres

35

29

Especialidades en que se capacitaron: Computación, Instalaciones eléctricas domiciliarias, Photoshop Coreldraw, Desafíos para el Productor Manager, Idioma español, Topografía de Construcción, Conducción de automóvil, Mantención y armado de PC, Administración y Cobranzas, Peluquería, Soldadura, Mediciones de Redes, Primeros Auxilios, Confección y Moda Adultos.

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AÑO 1998 Distribución de personas por nacionalidad NACIONALIDAD PERUANA CUBANA NIGERIANA RUSA COLOMBIANA IRANIE BURUNDI ETIOPIE IRAKIE SOMALIE ZAIRE TOTAL

Nº DE PERSONAS 47 8 2 2 2 1 1 1 1 1 1 67

PORCENTAJE 70.1% 11.9% 3.0% 3.0% 1.5% 1.5% 1.5% 1.5% 1.5% 1.5% 1.5% 100.0%

Hombres

Mujeres

40

27

Especialidades en las que se capacitaron: Computación, Intensivo idioma español, Panificación y Repostería, Diseño Gráfico, Mantención y Reparación de Computadores, Asistente de Bodega con mención en computación, etc. Los problemas de financiamiento que debió enfrentar ACNUR a fines del año 1998, le obligaron a poner término a sus aportes para sostener el programa de Apoyo a los Refugiados en nuestro país. No obstante esta situación, el Gobierno de Chile se comprometió a continuar con el apoyo a los refugiados, en materia de Capacitación Laboral, en el marco de los Programas Sociales de SENCE del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Para dar cumplimiento a este compromiso, creó el Programa de Becas Individuales de Capacitación como el instrumento apropiado para desarrollar las habilidades laborales de este tipo de población. AÑO 1999 Distribución de personas por nacionalidad NACIONALIDAD SERVO-CROATA PERUANA CUBANA TOTAL

Nº DE PERSONAS 12 11 1 24

PORCENTAJE 50.0% 45.8% 4.2% 100.0%

Hombres

Mujeres

15

9

Especialidades en las que se capacitaron: Preparación y evaluación de proyectos, Gestión estratégica de ventas, Procesador de textos, Reparación y mantención de electrodomésticos, Windows 95 y Office 97, Comando eléctrico industrial, Administración contable, Soldadura al arco eléctrico, Windows, Excel y Word. AÑO 2000 Distribución de personas por nacionalidad NACIONALIDAD PERUANA CUBANA SERVO-CROATA TOTAL

Nº DE PERSONAS 15 2 1 18

PORCENTAJE 83.3% 11.1% 5.6% 100.0%

Hombres

Mujeres

11

7

Especialidades en las que se capacitaron: Windows, Word, Excel e Internet, Intensivo idioma español, Consultoría para pequeñas y medianas empresas, Mantención y reparación de PC, Belleza y Cosmetología, Instalaciones sanitarias y gasfitería, Administración de bodegas, Diseño de vestuario, etc.

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Capacitación de Personas por Nacionalidad 1996-2000 AÑO/ PAIS BURUNDI COLOMBIA CUBA ETIOPIA IRAN IRAK LIBERIA NIGERIA PALESTINA PERU RUSIA SERVIA-CROCIA SOMALIA YUGOESLAVIA ZAIRE TOTAL % Total Hombres Total Mujeres

1996 Nº de Personas

1997 Nº de Personas 1 4 12 1 1

1998 Nº de Personas 1 2 8 1 1 1

1999 Nº de Personas

2000 Nº de Personas

% TOTAL

1

1

21 10.8

1 64 32.9

1 67 34.5

24 12.4

18 9.4

2 6 29 2 2 1 1 4 2 125 2 13 2 1 2 194 100%

12

35

40

15

11

113

58.2

9

29

27

9

7

81

41.8

6

14

1 2 2 38

1

2

11

15

12

1

2 47 2

1

1.0 3.1 15.0 1.0 1.0 0.5 0.5 2.1 1.0 64.4 1.0 7.0 1.0 0.5 1.0 100%

Fuente: SENCE- Programas Sociales/MINTRAB. Nota: la información incluye sólo nacionalidades reconocidas.

AÑO 2001 A fines del año 2000 el Instituto Católico para las Migraciones INCAMI, dejó de atender a las personas que se encontraban en nuestro país en calidad de refugiados y, en acuerdo con ACNUR, traspasó esa responsabilidad a la Vicaría de la Pastoral Social de la Iglesia Católica del Arzobispado de Santiago. Durante el año 2001, formalmente, no se han incorporado grupos de refugiados a los Programas Sociales de Capacitación del SENCE, pero se ha acordado con la Vicaría de la Pastoral Social, iniciar a partir de Enero de 2002 un plan de atención sistemática a personas refugiadas, que incorpore capacitación, tanto para trabajo dependiente como para trabajo por cuenta propia o iniciativas de emprendimiento individual o asociativas.

REFERENCIAS Bernstein, Ann y Wiener, Myron (Eds.) (1999): Migration and Refugee Policies: An Overview: Pinter, London and New York. CELADE (enero 2000): Boletín Demográfico No. 65: División de Población de la CEPAL. ILO (2201): World Employment Report 2001: ILO Geneva. Mármora, Lelio (1997): Las políticas de Migraciones internacionales: OIM. Organización de Estados Americanos -OEA (2001): III Summit of the Americas-Quebec 2001: Plan of Action. Organización de Estados Americanos -OEA (2001): Ottawa Declaration and Plan of Action- XII CIMTOEA.

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Oxman, Verónica (junio 1993): Australia Multicultural: Un País de Inmigrantes: Universidad de Chile: sin publicar. Oxman, Verónica (agosto 2001): Hacia La Integración Hemisférica: programa laboral: presentado en la reunión de Ministros de Trabajo de CARICOM: Puerto España- Trinidad y Tobago. Van Kessel, G.C.J. (26 Noviembre 1998): The Canadian Immigration System: Refugees Branch Citizenship and Immigration: Canada. Verea, Mónica (Abril 2001): Trabajadores Migrantes en América del Norte: presentado en la 3ra Reunión del Grupo I de la CIMT-OEA: Santa Cruz-Bolivia. Referencias de Internet: Australian Department of Immigration and Multicultural Affairs-ADIM: website: www.immi.gov.au CEPAL/CELADE: website: www.cepal.cl Citizen and Immigration Canada: website: www.cic.gc.ca Organization of American States- OEA: website: www.oas.org Organización Internacional del Trabajo - OIT: website: www.ilo.org

VOV/2002

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