RECORRIDO HISTÓRICO DE LA GESTIÓN HUMANA, DESDE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA HASTA EL CONCEPTO DE COMPETENCIA

Jeisson Leonardo Rincón Novoa – 12/11/2015 – Cátedra sobre Administración de Personal

RECORRIDO HISTÓRICO DE LA GESTIÓN HUMANA, DESDE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA HASTA EL CONCEPTO DE COMPETENCIA

La gestión humana en las organizaciones es un concepto que puede evidenciarse en las teorías implícita o explícitamente; los diferentes métodos de abordar el estudio del management ha propiciado a que se vea al trabajador de diversas maneras. Así pues, se puede establecer una evolución del pensamiento a través del tiempo y bajo los autores más representativos de cada una de las épocas de avance en el estudio de las organizaciones; configurando una proposición respecto a las tendencias.
Bajo una primera aproximación Taylor con su obra Principios de la Administración Científica establece la lógica de una prosperidad máxima para ambos agentes dentro de la organización; en cuanto a la gestión humana "…situó a la persona correcta en el puesto, con las herramientas y el equipo correcto…" citado por (Robbins & Coulter, 2005, p. 28), así como el "…escoger científicamente, luego adiestrar, enseñar y formar al trabajador…" citado por (Jiménez, Torres, García, Osuna, & Hernández, 2015, p. 46), con lo cual plantea en principio los conceptos del sistema de selección, capacitación y adiestramiento del personal sin mencionar en su discurso la gestión del personas, explícitamente.
Unos años después desde Francia, Fayol establece en su Administración Industrial y General una serie de principios y áreas funcionales a la organización para que ésta llegue a conseguir y cumplir los objetivos propuestos; en cuanto a la administración de los recursos humanos, éste autor fue menos preciso al establecer que debe existir un "…espíritu de equipo…lo cual le da a la organización un sentido de unidad…" y "…una jerarquización línea de autoridad…pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa…" citado en (RRHH 123, 2010); de acuerdo a lo anterior se identifica la preocupación por la clase trabajadora y más hacia la vista general de la organización, la cual está estructurada bajo un organigrama que marca líneas de autoridad.
Después de la II Guerra Mundial, la Escuela de las Relaciones Humanas y en su nombre Elton Mayo establece que la preocupación debe centrarse en las personas (conclusión dada después de los resultados del experimento de Hawthorne), quien enunció que "…elementos como descansos…nuevas formas de pago y reducción de la jornada laboral, durante los 15 casos…la producción aumentó…" citado por (Jiménez et al., 2015, p. 47) así como, el control de "…no solo enfocarse en actividades formales, sino también a las informales…" citado por (Jiménez et al., 2015, p. 48). Sin embargo, en esta escuela hay otra autora olvidada, Mary Parker Follet manifestó "…la unidad de propósitos, dedicando gran parte de su carrera a encontrar formas de reducir las relaciones adversas…planteó la necesidad de un liderazgo participativo…" (Medina & Avila, 2002, p. 265).
Respecto a lo anterior ésta escuela se preocupa por las condiciones laborales de los trabajadores, dado que permiten que cumplan con sus labores de manera cómoda y eficiente conllevando a una productividad mayor; lo anterior a través de las pausas activas, remuneración acorde a lo trabajado, establecimiento de una jornada máxima acorde al esfuerzo. Además, el factor de hacer sentir a las personas motivadas por ser parte de las decisiones de la organización, evidenciando un nacionalismo por la misma, dado que si esta quiebra, realmente lo hacen todos.
Continuando con Max Weber enmarca que los empleados "…han de seguir un aprendizaje o adiestramiento para la tarea que deban realizar…" y de igual forma, identifica que "…es reclutado de manera objetiva a través de pruebas que atienden al mérito de los candidatos…" (Beltrán, 1988, p. 129); así pues, se puede evidenciar que para ingresar laboralmente a organizaciones del sector público con estabilidad del empleado, antes debe realizar un concurso de méritos y conocimientos para identificar la idoneidad de la persona para el cargo al cual aspira.
Trasladando a la actualidad se establecen ciertas concepciones a analizar de manera concienzuda; de esta manera, una nueva teoría establecida por el movimiento de Thomas J. Peters y Robert H. Waterman; la cual Stoner en 1995 caracteriza como la
"…necesidad de capacitar constantemente a los empleados para que lleven a cabo tareas más complejas, de automatizar el trabajo de manera que disminuyan las labores rutinarias, de promover la flexibilidad y la creatividad de los trabajadores, de considerar la seguridad en el trabajo…" (Medina & Avila, 2002, p. 269)
a la cual Kamoche en 1996 le adiciona el "…determinar cuáles son las habilidades concretas de los trabajadores que crean valor en la empresa…" (Ordiz Fuertes & Avella Camarero, 2002, p. 60); con lo cual se puede establecer que los trabajadores a partir de sus capacidades -propias e instruidas- y habilidades; le dan valor a la empresa y permiten una autoorganización (provenientes de la complejidad) de manera flexible y creativa. En definitiva lo que establecen es la aceptación de que el trabajador es un potencial generador de valor y que a partir de sus habilidades y capacidades innatas, se puede lograr fortalecer y crear nuevas que le permitan desempeñarse mejor en sus actividades laborales.
De la misma forma, Wright et al. (1994, 1999) definen los recursos humanos como"…la base de capital humano bajo el control de la empresa…formado por el stock de habilidades, experiencias y conocimientos con valor económico para la empresa…" (Ordiz Fuertes & Avella Camarero, 2002, p. 60); a partir de ello se puede reconocer que los trabajadores generan un inventario maleable de habilidades, experiencias y conocimientos, sin embargo, los autores estiman que se debe identificar cuáles de éstos son realmente relevantes para la empresa y le aportan productividad. En secuencia lógica, Ulrich en 1998 establece que la empresa debe tener la habilidad de "…asegurar, retener y generar capital humano a través de las políticas de personal…constituye la base de los recursos humanos…" (Ordiz Fuertes & Avella Camarero, 2002, p. 60). Con lo cual se concluye que los empleados importantes para la empresa deben ser retenidos por medio de políticas y herramientas de captación.
Para cerrar el siglo pasado, Cascio en 1991 estima que los recursos humanos deben establecerse bajo dos sistemas; el primero "…en la contratación, formación, mantenimiento y reposición de los empleados…" y el segundo "…basado en el valor esperado de las contribuciones futuras del trabajador a la empresa…" (Ordiz Fuertes & Avella Camarero, 2002, p. 60); con lo cual el proceso que se ha venido trabajando desde Taylor, de la formación y capacitación de empleados sigue teniendo un sentido muy importante para la gestión de organizaciones, empero, le asigna una retribución por parte del trabajador estableciendo que el hombre es un recurso al cual hay que hacerle mantenimiento y reposición; con lo que se empieza a hablar de un sistema de seguridad social y laboral.
Uniendo con lo identificado hasta ahora en finales del siglo XX, se determina que la gestión humana debe ser un complejo análisis del personal a contratar, basado en capacidades, habilidades, experiencias y conocimientos; los cuales le dan valor agregado a la organización en su conjunto. Sin embargo, no solo le da una teoría analítica sino propone el reto de establecer mecanismos de retener y asegurar el capital humano; conllevando así a que en el siglo XXI se identifiquen mecanismos de remuneración, bonificaciones, capacitaciones, fortalecimiento, desarrollo y ascensos, para "fidelizar" los clientes internos -también conocidos como trabajadores- con la organización.
Al inicio de siglo, Beer en 2001 considera que la GRH (Gestión de Recursos Humanos) "…como el diagnóstico y desarrollo de la capacidad de una organización para conseguir sus objetivos y poner en práctica su estrategia a través de las personas…" (Medina Lorza, Delgado Ortega, & Lavado Alvarado, 2011, pp. 125-126) que enlazado con la definición de competencias presentada en 2005 por la Price Waterhouse Coopers como"…los comportamientos que reflejan las habilidades, conocimientos y actitudes que un empleado requiere para lograr un desempeño superior…" (Medina Lorza et al., 2011, p. 125); por lo tanto, en la GRH del siglo XXI se establece una relación de competencias y como la organización direcciona y fortalece las mismas para el cumplimiento y logro de sus respectivos objetivos.
Ahora bien, teniendo en cuenta que Miranda en 2003 establece que las competencias laborales comprenden "…las actitudes, conocimientos y destrezas que permiten desarrollar exitosamente… funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el medio en el que se desarrolla la actividad…" (Miranda, 2003); y de mismo modo el Estado colombiano en el Decreto 2539 de 2005 establece que estas se definen como
"…la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados…las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado…" Colombia, Departamento Administrativo de la Función Pública (2005, 22 de Julio)
se puede establecer que ambas definiciones estimulan al reconocimiento de conocimientos, actitudes y destrezas que permiten el desarrollo de funciones y actividades; demostrando calidad y resultados por medio de un buen desempeño.
En suma las diferentes teorías clásicas establecieron un primer paso al contemplar dentro de sus propuestas de manejo de personal la capacitación y selección del mismo a través de métodos de idoneidad al puesto a ocupar, con la teoría Taylorista, establecieron un criterio de evaluación de meritocracia, con la de Weber, la preocupación por el trabajador, su seguridad, motivación en los descansos, remuneraciones y la forma en que éste puede colaborar para el buen funcionamiento de la empresa, con Mayo y Parker Follet.
Los anteriores son conceptos que recogen los autores modernos (finales del siglo XX e inicios del XXI) y adicionan sintagmas que plantean una manera más amplia de observar y concebir la GRH; de acuerdo a ello, Kamoche plantea un paradigma de identificar capacidades que generan valor a la empresa, a lo cual Wright adiciona conceptos como conocimientos, habilidades y experiencias; todo lo anterior es lo que Ulrich en 1998 describe como lo que se debe asegurar y retener dentro de la organización.
Finalmente los conceptos claves de inicio de siglo establecen la visión de competencias, establecidas como el conjunto de todo lo ya mencionado en el recorrido histórico, con la característica que deben ser demostrables, configuradas con los objetivos de la empresa y que generen resultados de calidad; todo lo anterior basado en el marco de las leyes colombianas y definiciones de instituciones importantes como la Price Waterhouse Coopers y otros. En forma de conclusión, el concepto de GRH para el siglo XXI y especialmente en la concepción de las ciencias de la gestión, debe abarcar una estandarización y cohesión de las ideologías ya establecidas.
Así pues, la GRH se puede definir como la serie de sistemas cohesionados que en primer lugar faciliten la obtención de una correcta clasificación, medición y evaluación de un conjunto de competencias, tales como, aptitudes, actitudes, habilidades, destrezas, conocimientos, experiencias y capacidades que los individuos poseen a la hora de la selección del personal; que en segundo lugar les permite a los trabajadores demostrarlas ante el empleador; que en tercer lugar establezcan mecanismos de capacitación, adiestramiento y mantenimiento a través de políticas de mejora continua; que en cuarto lugar establezcan herramientas para mantener, retener y asegurar el capital humano que proporciona ese valor agregado a la empresa; y que por último permita cohesionar éstas con los objetivos de la misma de forma eficiente, eficaz y efectiva; esperando así una retribución por parte del empleado.
REFERENCIAS

Beltrán, M. (1988). La legitimidad en las organizaciones. Reis(43), 125-155.
Colombia, Departamento Administrativo de la Función Pública (2005, 22 de Julio), "Decreto número 2539 del 22 de Julio de 2005, por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.", en Diario Oficial, núm 45.980, 22 de Julio de 2005, Bogotá.
Jiménez, S. O., Torres, M. d. C. V., García, I. G. E., Osuna, B. A. L., & Hernández, C. A. J. (2015). Estudio de las Organizaciones: desde Taylor hasta nuestros días. Cultura Científica y Tecnológica, 46, 45-52. Recuperado el 15 de Septiembre de 2015 desde http://erevistas.uacj.mx/ojs/index.php/culcyt/article/view/178
Medina, A. M., & Avila, A. V. (2002). Evolución de la teoría administrativa. Una visión desde la psicología organizacional. Revista Cubana de Psicología, 19, 262-272.
Medina Lorza, A. F., Delgado Ortega, A. M., & Lavado Alvarado, P. A. (2011). Fundamentos de un sistema de gestión humana por competencias para soportar la estrategia organizacional en una pyme del sector de la industria de las artes gráficas en Cali (Colombia) Estudios Gerenciales, 28, 121-138.
Miranda, M. (2003). Transformación de la Educación Media Técnico-Profesional. Políticas Educacionales en el Cambio de Siglo. La Reforma del Sistema Escolar de Chile.
Ordiz Fuertes, M., & Avella Camarero, L. (2002). Gestión estratégica de los recursos humanos: una síntesis teórica. Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa, 8(1135-2523), 59-78.
Robbins, S., & Coulter, M. (2005). Administración (8° ed.): Pearson Educación.
RRHH 123. (2010). ¿Qué es un grupo humano? Clima laboral: el nuevo desafío de las empresas - Henry Fayol.