De individualizados a actores colectivos: reflexiones sobre los trabajadores fuera de convenio

Segundo Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires “Hacia la consolidación del Trabajo Decente, la Salud y la Seguridad de los Trabajadores y las 2011 Trabajadoras”

Panel: “De individualizados a actores colectivos: reflexiones sobre los trabajadores fuera de convenio”

Buenos Aires, 9, 10 y 11 de noviembre de 2011

Panel: “De individualizados a actores colectivos: reflexiones sobre los trabajadores fuera de convenio” Expositores: Lic. Héctor Palomino, Mg. Sonia Boiarov, Mg. Diego Szlechter, Ing. Adrián Silva, estudiantes avanzadas de Relaciones del Trabajo Victoria Gaggero y María Sol Cañas Coordinación general: Lic. Silvia Garro Moderador: Mg. Emanuel Ynoub Presentación y cierre: Lic. Soledad Guerriere, Lic. Mariana Campos Desgrabación: María Sol Cañas, Victoria Gaggero, Lic. Gisela Leone, Lic. Romina Mulatero Edición, revisión y redacción final: Lic. Victoria Barzola, Lic. Juan Palermo, Lic. Paola Salamida, Lic. Ivanna Bleynat Difusión, logística y colaboración general: Lic. Leandro Oyarzo, Lic. Roxana Sánchez e integrantes del equipo de docencia e investigación de la Cátedra Citar como: Cátedra Palomino (comps.) (2011, Noviembre 9 - 11) “De individualizados a actores colectivos: reflexiones sobre los trabajadores fuera de convenio”. Panel de discusión realizado en el marco del Segundo Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Argentina

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Facultad de Ciencias Sociales Carrera Relaciones del Trabajo Cátedra Relaciones del Trabajo a cargo de Héctor Palomino Contacto: [email protected]

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Panel: “De individualizados a actores colectivos: reflexiones sobre los trabajadores fuera de convenio”

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Síntesis A partir del año 2003, se abre un nuevo escenario para las relaciones laborales en la Argentina, configurándose un nuevo marco para la acción colectiva que contrasta con la individualización de las relaciones de trabajo prevaleciente en la década de 1990. Dicho proceso de colectivización se refleja en el incremento de la cantidad y cobertura de la negociación colectiva y en el crecimiento de la conflictividad laboral. A su vez, el panorama actual muestra una mayor presencia del actor sindical en la arena pública, expresado en un aumento de la afiliación y densidad sindical, así como en el cambio en las demandas y reclamos de los sindicatos. En este marco, emerge como problemática la determinación de las condiciones laborales de los empleados bajo la categoría “fuera de convenio”. La dinámica de la negociación colectiva actual repercute en dicho conjunto de trabajadores, al percibir que las condiciones salariales y laborales no se renuevan al mismo ritmo e intensidad que las de aquellos tradicionalmente convencionados. De esta manera, se produce una superposición: junto a la mayor colectivización, se observa la permanencia del proceso individualizador de las relaciones laborales. No obstante, los trabajadores “fuera de convenio” apelan a la acción colectiva, organizando nuevas asociaciones sindicales –con o sin personería gremial-, o reconstruyendo antiguos gremios, abandonados durante los años ’90. Por lo tanto, la situación de los “fuera de convenio” deviene una preocupación no sólo para los mismos empleados, sino también para los actores sindicales y, fundamentalmente, para los empresarios, quienes deberán diseñar estrategias que incluyan las demandas de este sector de trabajadores que comienza a organizarse. El objetivo del presente panel consiste en abordar la problemática de los empleados “fuera de convenio”, en el marco de la revitalización de la negociación colectiva general y la consolidación de un nuevo régimen de empleo. Contará con las exposiciones de expertos destacados de dos cátedras pertenecientes a la Carrera Relaciones del Trabajo de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires y de investigadores especialistas. Asimismo, se presentarán trabajos de investigación de estudiantes avanzados y la perspectiva de los actores sociales involucrados.

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Presentación del Panel Soledad Guerriere (Presentadora): Buenas tardes a todos. Les damos la bienvenida al panel: “De individualizados a actores colectivos, reflexiones sobre los trabajadores fuera de convenio”. Antes que nada les queremos agradecer a todos los panelistas y expositores que vinieron a participar hoy del panel propuesto por la cátedra Palomino. Yo soy integrante de la cátedra, soy estudiante avanzada, colaboro en tareas de investigación y docencia y lo que nos pareció interesante de este panel, coordinado por todo el equipo de la cátedra, es poder mostrar la diversidad de perspectivas sobre un mismo fenómeno incluyendo tanto a estudiantes, graduados, como activistas sindicales o referentes sindicales de un mismo tema. Los dejo con el moderador del panel, Emanuel Ynoub, que va a ir coordinando el panel y bueno, al final, supongo, él después les dirá como será, pueden hacer preguntas, comentarios… lo que ustedes quieran. Muchas gracias.

Emmanuel Ynoub (Moderador –De aquí en adelante EY): Buenas tardes. Seré breve así aprovechamos bien el tiempo ya que es acotado. Seguimos un orden que nos pareció ciertamente lógico a partir de los trabajos que se iban a exponer. En primer lugar, como decía, va a exponer Héctor Palomino que es sociólogo, es titular de una de las cátedras de Relaciones del Trabajo de la Carrera Relaciones del Trabajo en esta Facultad. Es director de Estudios de Relaciones del Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina, y bueno, ha dirigido y dirige actualmente distintos proyectos UBACYT1.El trabajo que va a exponer se llama “Condiciones estructurales de la relación capital-trabajo en la Argentina de hoy”. Es un título muy abarcativo, así que supongo que le va a dar pie también a los demás trabajos. Héctor Palomino (de aquí en adelante HP): Buenas tardes. Gracias a la gente de la cátedra por todo lo que han hecho para llegar hasta acá en tan poco tiempo… Bueno, como me tocó abrir esta discusión, voy a plantear algunos temas generales que traté de colocar en estas láminas que en un rato las vamos a ver.

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Los UBACyT son proyectos de investigación acreditados y financiados por la Universidad de Buenos Aires (UBA) que tienen como finalidad realizar una contribución real al conocimiento del tema investigado y colaborar con la formación de investigadores. El Lic. Palomino dirige este tipo de proyectos desde el año 2004. 2

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Me pareció importante por la calidad de los panelistas, poner en discusión algunos temas que tienen que ver con las tendencias centrales del sistema de relaciones laborales en la Argentina hoy. Y básicamente tienen que ver con cuestiones de tipo estructural; por eso, esto se llama “condiciones estructurales de la relación capital-trabajo en la Argentina”.

Las cuestiones básicas de la relación capital-trabajo hoy, tienen que ver con algunos aspectos que denominamos en un trabajo que hicimos hace ya más de una década, los cambios de agenda…. cambios de importancia dentro de la agenda…. Digamos, en la década de los ’90 nosotros veíamos un pasaje temático dentro de las empresas, de la agenda de relaciones laborales a la agenda de recursos humanos. Es decir, una parte importante de los temas que negociaba la gerencia de personal de las empresas con los delegados sindicales en los lugares de trabajo, en la década del ’90 pasaron a formar parte exclusiva de la agenda de recursos humanos. Y la agenda de los recursos humanos capturó los temas que antes se negociaban con los sindicatos, y los sindicatos fueron desplazados de la negociación. Esto es uno de los efectos de lo que llamamos individualización de las relaciones laborales en los ’90. En cierto sentido, el sindicato dejó de ser importante para determinar las condiciones salariales de los trabajadores dentro de las empresas, sobre todo por el cambio estructural de la economía, por la emergencia de la desocupación. Por una serie de factores diversos, las empresas tuvieron mucha mayor capacidad para definir condiciones de trabajo sin necesidad de negociarlas con el sindicato. Y esto constituyó un arma que era muy poderosa, ya que como los dirigentes sindicales en general fueron renuentes a renegociar los convenios colectivos (porque sentían que negociaban a la baja, porque las condiciones del mercado de trabajo les impedía ganar u obtener mejoras con respecto a la situación previa) entonces las empresas empezaron a abonar salarios mejores que los salarios de convenio, que aparecían atrasados. O sea, las escalas salariales de convenio se atrasaban con respecto a lo que pagaban algunas empresas. Entonces se daba una situación por la cual las empresas pagaban bastante más que el salario de convenio. Nosotros hicimos una estimación de eso en el Ministerio de Trabajo y estimamos que aproximadamente sólo el 60% del salario que cobraba un trabajador en la década del ’90 correspondía al salario de convenio. El 40% restante correspondía al monto adicional que pagaba la empresa por encima del salario de convenio. Por eso obviamente para mejorar su condición salarial, el trabajador debía negociar directamente con la empresa, sin pasar por el sindicato. Este proceso lo llamamos individualización de la relación salarial, porque efectivamente las empresas tenían una capacidad enorme, discrecional, para fijar la remuneración de su personal. Y no sólo remuneraciones, sino también las condiciones de3 |Pági na

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trabajo para el personal dentro del esquema de trabajo, definido dentro de la agenda de recursos humanos con criterios de carrera, de ascenso y premios definidos por la propia empresa, que se alejaban de los criterios pactados con los sindicatos, y sobre todo, además, con mecanismos de evaluación de las tareas que tendían también a individualizar las relaciones laborales. Estos son los temas que Diego Szlechter abordará enseguida… Hasta ahí llego con este punto. Lo importante es que ahora la situación cambió radicalmente con respecto a la que prevalecía en los ‘90. En este momento, las agendas de las empresas están dejando de lado los temas exclusivos de recursos humanos y varios de los temas de recursos humanos están pasando nuevamente a la agenda de relaciones laborales, porque nuevamente los sindicatos se están fortaleciendo en el interior de las empresas. Esto se da por una serie de procesos que podemos ver rápidamente en la segunda lámina. Bueno, esta primera lámina, lo que muestra es el peso creciente de los sindicatos dentro de la población asalariada. O sea, en el 2003 sólo el 19% de los asalariados estaban sindicalizados. En el 2010, casi la cuarta parte: el 24% está sindicalizado. Pero si uno además mira sólo el saldo neto de la evolución 2003 2010, prácticamente uno de cada dos nuevos trabajadores que se incorporó a las empresas en estos siete años se sindicalizó; por lo tanto la tendencia es que la sindicalización es cada vez mayor. Esto significa un aumento de la densidad sindical.

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El otro factor clave es la negociación colectiva. Yo les decía que en los ’90 el salario de convenio representaba un 60% de lo que cobraban los trabajadores. Hoy, el salario de convenio representa cerca del 90% de la remuneración de los trabajadores. Es decir, hoy el sindicato resulta clave para determinar el salario de los trabajadores. Y estos salarios se determinan a través de negociaciones colectivas. Negociaciones colectivas que en muchos casos, en la mayoría de los casos, teniendo en cuenta la cobertura de los convenios colectivos, se determinan fuera del espacio de la empresa, se determinan en las negociaciones de rama o actividad entre sindicatos y cámaras empresarias. Para un gerente de recursos humanos hoy, una parte importante del salario que pagan a sus trabajadores le viene dado por un convenio de rama, o sea que la empresa ha perdido cierta autonomía para fijar el salario del trabajador. En los ’90 esa autonomía era mayor debido precisamente a que las empresas podían pagar por encima del salario de convenio. En cambio hoy encuentran dificultades para pagar por encima del convenio dada la tendencia creciente de los salarios. Este es un cambio que tiene que ver con el enorme impulso que ha tenido la negociación colectiva dentro del nuevo régimen laboral, que se ha implantado a partir de 2003. La lámina siguiente refleja precisamente esta transformación, la gran diferencia entre el estancamiento de la negociación colectiva en los ’90 y su multiplicación en años recientes.

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Esta lámina va de 1991 a 2010; mientras que en los ´90 teníamos 200 convenios anuales, el año pasado [2010] se realizaron más de 2000 negociaciones colectivas, o sea que la negociación colectiva se multiplicó por 10 en este período. Además hay conflictos laborales. Con respecto a los conflictos laborales es importante determinar que dos tercios de los conflictos laborales que se suscitan hoy en Argentina, se producen en el espacio de las empresas, en los lugares de trabajo. Y sólo el 33%, el tercio restante, se determina en el nivel de rama. Significa que la mayor parte de los conflictos laborales que estamos presenciando hoy, son conflictos circunscriptos a las empresas sobre todo y a los lugares de trabajo cuando se trata del sector público. La segunda columna, la del medio, es la de huelguistas; ahí vemos que esos dos tercios de los conflictos en realidad sólo cubren al 10% de los huelguistas, justamente porque son conflictos circunscriptos a empresas.

En cambio, en los otros conflictos, el tercio de conflictos de rama se lleva la mayor parte de los huelguistas, y por supuesto la mayor cantidad de jornadas no trabajadas por paro. Esto es importantísimo: buena parte de la vía de solución de los conflictos, los más impactantes en términos de cantidad de huelguistas, se tienen que negociar con el sindicato y las cámaras empresarias de rama. No 6 |Pági na

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se resuelven a nivel de la empresa, pero representan sólo un tercio de los conflictos, mientras que dos tercios de los conflictos se tienen que resolver en el interior de las empresas y aquí resulta clave la presencia o no de delegados sindicales. ¿Cuál es la situación de los delegados sindicales?

Esta es una tabla muy sencilla donde se muestra la presencia de delegados en empresas según tamaño de las empresas. Digamos.… tenemos por filas, empresas pequeñas, medianas y grandes. Los años 2005, 2006 y 2008 son los años de medición. Tomen simplemente la última columna, la del 2008, para ir a la idea central. Fíjense que si bien sólo en el 14% del total de los establecimientos hay presencia de delegados sindicales, sin embargo en el 63% de las empresas grandes hay delegados sindicales. Por supuesto la cantidad de delegados sindicales disminuye con el tamaño de las empresas. Sólo en el 30% de los establecimientos medianos, y en menos del 10% de los establecimientos chicos tenemos delegados sindicales. Esto es importante para la relación de capital - trabajo. La relación capital - trabajo mediada por la representación de los delegados sindicales en el ámbito de las empresas compromete básicamente a empresas grandes. Es en ese 63% de empresas que tienen delegados sindicales (en las empresas grandes) donde hay comisiones internas, cuerpos de delegados y se produce este fenómeno de cambio de la agenda de recursos humanos hacia una renovada agenda de relaciones laborales.7 |Pági na

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Entonces este gráfico, en el buen sentido, esta tabla, les marca el lugar social donde están ocurriendo estos fenómenos.

Y volvemos a la última lámina, dentro de este cambio de agenda, lo que se ha producido es una convergencia salarial. La negociación colectiva ha tendido a homogeneizar el salario y por otra parte el sistema impositivo tiende a limar los salarios más elevados vía impuesto a las ganancias sobre los salarios que superan cierto monto de ingresos. Esto produjo una convergencia salarial, una reducción de los diferenciales de salarios. Y aquí se produce el fenómeno que da título a este panel, que tenía que ver con un problema que en general la prensa lo ha denominado “solapamiento salarial”. En el discurso de los gerentes de recursos humanos se habla de solapamiento para designar este fenómeno de reducción de la brecha entre los salarios del personal jerárquico, fuera de convenio, con el salario del personal cubierto por un convenio colectivo de trabajo (en adelante, CCT). Esto se produce por la convergencia salarial. Desde el punto de vista social, un economista, Albert Hirschman2, definió esto como las diversas dimensiones de un “efecto túnel” que se produce cuando se bloquea el tránsito de una carretera. Supongamos una carretera con dos filas de automóviles en un túnel bloqueado, cuando de pronto comienza a avanzar una de las filas mientras que los automóviles de la otra fila permanecen detenidos. 2

Hirschman, A. y M. Rothschild (1973): The changing tolerance for income inequality development, The Quarterly Journal of Economics, vol. 87, N° 4, Washington, D.C., American Economic Association. 8

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Comienza a haber movilidad en una de las filas, pero el problema es qué hacen los que están parados en la otra fila cuando perciben que los otros se mueven más rápido. Entonces los que permanecen detenidos pueden decir, “ya me va a tocar”, por lo tanto, eso sería un fenómeno que le da un efecto de legitimidad al sistema, que es maravilloso porque posibilita pensar que no es necesario que todos se muevan en la misma dirección al mismo tiempo para legitimar el sistema, sino que es suficiente con la percepción de movilidad. Pero también pueden decir “uy, me equivoqué de fila”. Y creo que esto es lo que pasa en Argentina hoy. El efecto túnel se está produciendo de esta manera, con solapamiento salarial en las empresas. Se trata de un “efecto túnel” que se produce como si estuviéramos en la Avenida Córdoba de la Capital Federal a las seis de la tarde, que es la experiencia que debimos atravesar para llegar desde el bajo hasta la sede de este congreso en la Calle Marcelo T. de Alvear al 2.400. A esta hora en la avenida Córdoba sólo avanzan los vehículos que transitan por el carril de la derecha, exclusivo para el transporte colectivo (público), mientras que el resto de los vehículos que transitan por los otros carriles no pueden avanzar y están parados. Esto es lo que siente la gente que ocupa puestos de personal “fuera de convenio” en las empresas: sienten que los que están sindicalizados (los que van por el carril del transporte colectivo) están ganando más o, por lo menos, obtienen porcentajes de aumento salarial más importantes que los que no están sindicalizados. Obviamente este es un cambio estructural en las posiciones de ingreso que genera lo que se denomina “desbalance de status”. Básicamente, comienzan a borrarse diferencias que antes estaban legitimadas por la estructura de jerarquía del personal en las empresas. Hay un ejemplo más claro aún, que se registra en los edificios de departamento, donde en las reuniones de consorcio resulta cada vez más habitual escuchar las quejas contra el ritmo de incremento del salario de los encargados [de los edificios]. Cuando empieza a hablarse del portero, la queja se expresa como una crítica de la incidencia creciente del salario de los encargados en el incremento del costo de las expensas de los edificios: muchos consorcistas sienten que los encargados de sus edificios perciben ingresos más elevados que el de ellos mismos. Bueno, algo similar estaría pasando en las empresas con gerentes que de pronto sienten que parte de su personal está ganando más que ellos. Aquí se aplicaría la noción de desbalance de status, un efecto generado por las dificultades de sostener el viejo esquema de gestión de recursos humanos que privilegiaba una negociación individual de los trabajadores con la empresa, donde se valoraba mucho la individualización de los premios. Ahora muchos gerentes se encuentran con que para poder aumentar más rápido sus ingresos deberían posiblemente comportarse de otra manera, articular su relación con la empresa a través de un comportamiento colectivo. Esto significa básicamente que |Pági na

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deberían sindicalizarse. Esto estaría reflejando, en algún sentido, un proceso más general de cambios en el alineamiento social, es decir sectores de clase media que comienzan a comportarse como trabajadores. Esta sería a grandes rasgos la presentación del problema, donde hay muchas cosas para discutir. Y disculpen que me haya extendido dos minutos más.

EY: Seguimos con Sonia Boiarov. Es Licenciada en Relaciones del Trabajo, docente de la cátedra de Administración de Personal II de la Carrera y especialista en el tema de Teletrabajo, y Directora de Torres de Teletrabajo y de Red Experta. Bueno, nos va a hablar de compensaciones y beneficios en las empresas.

Sonia Boiarov (De aquí en adelante SB): Bueno, buenas tardes, le agradezco a Silvia Garro la invitación, al profesor Palomino, a la cátedra, que me diera la oportunidad de estar aquí con un grupo tan numeroso así que felicitaciones también a los organizadores. La idea es la de mostrar que estamos en un momento crítico con respecto al tema de las compensaciones en general. Somos esta clase de personas que está viviendo este proceso histórico de cambio y estamos pasando de una sociedad a otra ¿sí? Ambas van a convivir, no es que una va a terminar y va a surgir la otra, ambas van a convivir. Pero ese quiebre trae una serie de consideraciones que tenemos que hacer y sobre todo al momento que hablemos de los salarios. Entonces me pareció que sería interesante hablarles sobre una tesis que hice en el año 2000. Lo único que hice ahora fue actualizarla un poquito. La tesis hablaba justamente del proceso que están ahora impulsando los sindicatos sobre la participación en las ganancias y que significa, un poco, tratar de mejorar la distribución de ingresos. Les traje algunos datos. Esta es la sociedad industrial con la que nosotros estudiamos, crecimos, sobre todo la gente de mi edad más.

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Y hablamos de una economía enfocada en las cosas, sobre todo. Voy a hacer un panorama muy rápido, se imaginan que en 10 minutos… pero más o menos para ubicarnos. Esto significa… ¿vieron? esto es como un reloj de arena pero lo acosté. Porque no significa que se le acaba el tiempo a uno, sino que empieza a compartirlo con otro. El proceso de la sociedad industrial implicó empresas que tuvieran que responder a este modelo, formas de organizarnos que respondieron a este modelo, una educación que se transformó en la época de la modernidad para responder también a estos modelos, todo el tema del cambio de leyes que se acomodaron como para que el sistema económico, o ese modelo económico pudiera funcionar, y también por supuesto el tema de los salarios que acompaña a estos movimientos. Pero la realidad es que esta sociedad está en contracción. Y ya sabemos que se va achicando, cada vez que aparecen nuevas tecnologías, modifican a la sociedad que está vigente. Así pasó con la sociedad agraria cuando apareció la industrial. Ahora estamos en la industrial y está apareciendo esta nueva sociedad a la que llamamos sociedad de la información y el conocimiento. Esta sociedad de la información y el conocimiento justamente se basa, más que en las cosas, en lo intangible, y sobre todo en el conocimiento de todos nosotros. Los nuevos ricos ya no son los dueños de las empresas, sino aquellos que hoy se forman y detentan el conocimiento, y así se va a desarrollar esta sociedad. Las empresas se adaptan a estas formas, tienen nuevas formas de organizarse y sobre todo ustedes, ya conocen el fenómeno internet, todo lo que es la globalización de las comunicaciones, cómo ha 11 |Pági na

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modificado los procesos de trabajo, y cómo se han distribuido geográficamente, muchas veces, esos procesos de producción. El tema de la educación, creo que estamos un poco rezagados. Aún hay muchos esfuerzos por los cuales la educación se va aggiornando a esta nueva sociedad, pero está empezando... Yo creo que todavía nos falta. Las leyes también; estamos en un momento en donde hay como un tironeo entre las viejas y las nuevas. Y estamos tratando de adaptar las viejas a estas nuevas modalidades de trabajo, y a veces no responden estrictamente a lo que necesitamos. Seguramente aparecerán nuevas leyes y nuevos derechos a los que nos tenemos que ir acostumbrando. Y el tema de salarios que debería acompañar el modelo de desarrollo está en cierta forma haciendo agua. Y si no fuera por la presión sindical, realmente sería un momento más complicado del que nosotros estamos viviendo. Y esta es una sociedad que está en expansión, así que tenemos estas dos sociedades. Creo que somos una sociedad o un grupo de personas que nos toca vivir esta época privilegiada porque tenemos la oportunidad de ver cómo se va formando y también de generar la sociedad que necesitamos. No se trata de ver lo que pasa sino de meter manos en la masa y empezar a hacer lo que haga falta.

Estos son datos del achicamiento industrial. Tomé dos datos nada más, bien rápidos, a nivel global, como para que veamos qué es lo que intentaba decirles antes. En el año ’85 en Bélgica, en la industria 12 |Pági na

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del acero, se producían 10,6 millones de toneladas de acero y se ocupaban 39.200 trabajadores. En el año ’90 en el mismo país se producían más toneladas, es decir 11,5 toneladas de acero pero se ocupaban 21.200 personas. Lo mismo pasaba en Estados Unidos en la misma rama: en el año ’82 hablábamos de que se ocupaban 289.000 trabajadores, en el año 2002 sólo 74.000 para producir más. En la siguiente diapositiva se ven datos nuestros. Datos estadísticos que fueron tomados por FLACSO sobre la década del ’90, la que bien hablaba recién el profesor, una década en donde los salarios se durmieron. Tuvimos el Decreto 1334 de 1991 que decía que sólo se podían dar aumentos por productividad, y la idea fue frenar la inflación, la hiperinflación de los ’90 de la época de Alfonsín. Pero la realidad es que si bien decía que había que dar aumentos por productividad, no obligó cuando había aumentos de productividad a pagarlos. Así que lo único que hizo fue congelarlos en esa época.

Lo que se ve en el cuadro fue un poco la evolución. La productividad creció, que era un poco el objetivo de esa época. En la tercera columna se habla de la productividad de la mano de obra, y acá van a ver los obreros ocupados. En la segunda columna, se ve cómo disminuyó, y si nos vamos un poquitito más allá van a ver la productividad del salario medio que también aumentó, pero el salario en sí prácticamente se mantuvo entre el ’93 y el ’99 en cien.

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Este gráfico abarca la década posterior, del 2001 hasta el 2010. Si nosotros miramos, después del 2001 hay una caída estrepitosa, no hace falta que aclaremos demasiado con respecto a esto de los salarios. Las barras más oscuras son los asalariados registrados y los otros son los no registrados, los celestes. La línea que pasa por el medio, la amarilla, son los salarios promedio, pero ustedes miren el cien dónde estaba en el 2001 y la última barra, que se supone que es producto de toda esta negociación que hemos tenido durante todos estos años. Por eso les decía que fue muy importante que se hubiese encarado y que hubiese tomado todo ese poder el gremio, sino esta relación salarial hubiese sido mucho peor ¿no? Y fíjense la última de las barras en realidad, la recomposición con respecto al 2001 (estos son informes de la CTA) son 14 puntos. Prácticamente estamos igual que en el 2001, aun con todo el movimiento fuerte que se ha hecho a nivel sindical. Yo lo que creo es que seguimos esperando el famoso “derrame” que hablábamos en los ’90. Estamos así un poquito mirando si cae algo ¿eh? Lo que necesitamos en cierta forma es tomar ciertas medidas que tienen que ver con esta negociación que se está encarando y se está presionando hacia la participación en ganancias. Les voy a mostrar un par de datos. Estuve hace unos meses en una reunión del Ministerio de Ciencia y Tecnología donde participaba la CESSI3 - cámara de la industria del software- y ellos tienen un 3

Cámara de Empresas de Software y Servicios informáticos (CESSI): http://www.cessi.org.ar

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observatorio. Con esta información querían entusiasmar, dado que el software se convirtió en industria, a que la gente invierta en este sector, etc., etc. Para entusiasmar a las personas hicieron este cálculo que decía cuánto venden las empresas por empleado. Los siguientes son los datos que mostraban:

Estos son 40.000 dólares por persona en la primera que es Globant… y como hablamos de sociedades del conocimiento, las tendencias a estos problemas de distribución se van agravando en esta sociedad. Por eso me alegro que estemos acá analizando un poco este tema porque tenemos que empezar a observar qué es lo que está pasando con las empresas basadas en el conocimiento. Bueno, vamos rápido a mostrarles algunos de los valores, pero quiero llegar hasta atrás, donde dice Google ¿Vieron? Bueno, 48.000 dólares por las personas de Tata, 131.000 de Accenture, 158.000 de EDS, 230.000 de Oracle, 316.000 de SAP, Microsoft 628.000 por cada empleado, 1.192.000 dólares Google, y Salesforce, no sé si conocen pero es la gente del Software libre; y bueno, para que vean que no es gratis.

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Y estos fueron los salarios promedio para la industria. Estamos hablando del mismo período, es decir todo del año 2010, y acá estamos hablando de un salario promedio de 4.360 que aumentó un 13,3% en relación de junio del 2009 a junio de 2010, o sea que estamos con un problema. Bueno, así que yo diría que el tema de participación en las ganancias es tal vez… ¿qué hubiese pasado con esas empresas, con 1.190.000 dólares de ventas por persona, si los salarios hubiesen estado atados a las ganancias? Y pensando en una sociedad que se achica, ustedes saben que el impacto del salario en una sociedad no impacta sólo en quien lo recibe, sino que abarca a todas las personas de su entorno. Cuando una persona gana, gasta. Así que se supone que hay un montón de otros beneficios que tiene un impacto social; el salario [es] importante. Así que si la sociedad industrial a lo mejor se achica y la otra, digamos, se empieza a expandir con estos salarios, nosotros necesitamos mejorar todo lo que son niveles salariales. Y tal vez la mejor forma sea la participación en ganancias. Esto es un poco lo que mostraba en la tesis del año 2000 y creo que ahora está más de moda que en aquel momento. El proyecto Recalde4 que yo les recomiendo que vean, aunque se haya un poco 4

Proyecto de Ley “Régimen de participación laboral en las ganancias de las empresas”. Expediente, 6837-D-2010, 16 Trámite Parlamentario nº 135, 16 de septiembre de 2010. Texto completo disponible en el sitio de la Cámara de

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retirado del debate [parlamentario], por lo menos como para hacerlo ley nacional, está un poco en disputa si van a ser las paritarias las que van a manejar el tema de participación en ganancias o si será por ley. Hay dos convenios [colectivos de trabajo] que les recomiendo ver: uno se firmó justamente en el año 2001 que es el de SUTNA (Sindicato Único de Trabajadores del Neumático Argentino), un convenio de empresa que participa ganancias. Es un antecedente interesante para ver. Y en estos últimos días, petroleros acaba de firmar uno con la firma Fox Petrol en Neuquén y va a repartir el 30% de ganancias. Saben que el proyecto Recalde propone el 10%, Fox Petrol va a repartir el 30%. Firestone reparte lo que se excede del 6% de las ganancias de la empresa. Así que creo que estamos en un momento paradigmático de cambios y en donde tenemos que buscar estos mecanismos donde el salario acompañe el nuevo desarrollo y el modelo económico que se está gestando.

EY: Bueno, ahora vamos a pasar al trabajo de Diego Szlechter. Es investigador docente del Instituto de Industria de la Universidad Nacional de General Sarmiento y Doctorando en Ciencias Sociales en la UNGS-IDES. También tiene un Master en Administración de la Universidad Ben - Gurión. Es Economista y Politólogo por la Universidad Hebrea de Jerusalén y el trabajo que va a presentar es la “Segmentación del mercado interno de trabajo gerencial”. Diego Szlechter (De aquí en adelante DS): Tenía preparada una presentación de aproximadamente 15 – 20 minutos pero voy a tener que correr y saltear algunas cosas, pero quiero dejar en claro al principio lo importante ¿no? Lo fundamental. De hecho el trabajo de los gerentes en empresas transnacionales es mi objeto de estudio, es mi tema de tesis pero también producto de investigaciones que vengo haciendo… investigaciones con mucho trabajo de campo, con mucha visita a empresas, con muchas entrevistas en profundidad. Así que yo no voy a mostrar muchos números, sino voy a mostrar más… por un lado la subjetividad misma de esos asalariados y por otro lado las políticas de Recursos Humanos, para producir determinado tipo de subjetividades en estos gerentes. Últimamente está llegando mucho mail que habla de cambios de mentalidades en las nuevas generaciones de gerentes, de mánagers. Se habla de generación “X”, de generación “Y”. Se habla mucho Diputados 12/12/11)

http://www1.hcdn.gov.ar/proyxml/expediente.asp?fundamentos=si&numexp=6837-D-2010

(al

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de cambio de mentalidad, ¿no? Y en realidad, lo que se deja entrever, es que como todo discurso corporativo, no da cuenta de procesos sociales un poco más amplios que acontecen al interior de estas grandes corporaciones. Hay un artículo muy interesante que llegó a mis manos hace muy poco de Adriana Marshall 5, no sé si tuvieron tiempo de leerlo, del IDES, que hablaba y mostraba muchos números de esto que hablaba Héctor acerca del solapamiento salarial. [Mostraba] cómo [en] estos últimos siete u ocho años, a diferencia de la década de los ’90, hay un acortamiento de la brecha salarial entre trabajadores no calificados y técnicos, e incluso profesionales; cada vez la brecha se va acortando más. Este aparente solapamiento salarial, y voy a decir aparente porque yo estoy hablando de que existen mercados internos de trabajo al interior de estas grandes empresas, genera problemas de lealtad. Es muy sabido, es una verdad revelada, ya en la década del ’30 los que estudiamos estos temas… estos profesionales de altos puestos eran llamados asalariados de confianza. Hay un austro - marxista llamado Karl Renner, que ya en esa época acuñó el concepto de asalariado de confianza y era gente que poseía trabajos menos productivos que los operarios y que era necesario [que tuviera] un compromiso moral con la organización, y no tanto un compromiso con su puesto o con su oficio. Entonces era necesario ganar un plus salarial para lograr ese compromiso moral. O sea que en realidad era un asalariado de confianza que escondía una gran dosis de desconfianza, digamos, había que pagarle por demás recompensas materiales y simbólicas para lograr la confianza y el compromiso moral con la organización. Entonces yo me pregunto hasta qué punto es novedoso el tema de la merma de la lealtad de estos gerentes para sus organizaciones, si ya en la década del ’30 se hablaba de esto. Digamos, la confianza siempre estuvo puesta en cuestión.

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Marshall, A.(2011): Salarios de operarios y personal técnico-profesional en la industria: notas sobre su

comportamiento en 2004-2010, en Serie documentos para discusión, , Programa de Estudios Socio-Económicos Internacionales, n° 6, Buenos Aires, IDES.

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Primero…vamos a tratar de ir rápido. ¿Quién es un gerente? ¿Quién es un mánager? En otros países esto está muchísimo más claro. Acá en Argentina no tenemos una figura legal para lo que sería en Francia un cadre, el cadre sería un cuadro. El cuadro no abarca solamente a los mánagers de empresas, sino también abarca por ejemplo a funcionarios públicos. Entonces, en Francia existe un estatuto legal para estos cuadros, hay obligaciones contractuales y constituyen una categoría a priori a las cuales yo puedo investigar. Cuando uno habla de los gerentes, es un producto de una invención del investigador, nosotros inventamos esta categoría de mánager que no existe a priori. De todos modos, esta categoría no es sólo inventada, sino que está validada por determinadas prácticas en común, valores, etc. Pero hay que tener cuidado con que acá en la Argentina y en la mayoría de los países no tenemos una categoría a priori. Hay otra cuestión que hace particular al caso argentino, que es la falta de reglamentación para integrar las élites. Esa es una charla que también tuvimos con Héctor… que por suerte en Argentina no hay como en Francia por ejemplo, o en otros países, un camino bastante establecido, estipulado, reglado, para formar parte de las élites… Salir de una Grande École en Francia… por ejemplo Sarkozy egresó de una grande école y llegó a ser presidente. Otros llegarán a ser ministros, grandes funcionarios, grandes académicos, pero está |Pági na

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bastante asegurado el acceso y está bastante cristalizado. No hay demasiada movilidad social. De hecho se hablaba, Bourdieu hablaba de una nobleza de Estado. Entonces, la posibilidad de cierta movilidad ascendente por parte de la clase media en Argentina, puso siempre en cuestión la delimitación de un campo específico llamado “los cuadros argentinos”. Esa movilidad que se dio hasta mediados de la década del ’70 y ahora se está volviendo a dar, es como que siempre lo puso en cuestión.

Bueno, esta [diapositiva] la vamos a pasar rápido. Lo que se habla históricamente [es] de una profesionalización en marcha entre las empresas. Esto se habla en todos los países desarrollados, también en Argentina, de empresas manejadas en forma muy personalizada por grandes familias patricias y pasan a delegar el poder en un cuerpo de gerentes asalariados. Se suele hablar de un proceso de profesionalización en marcha. En realidad, esto lo vamos a venir a poner un poco en cuestión porque en realidad tomando en cuenta lo que hablamos hace un rato de los asalariados de confianza, lo que sobrevino a este delegación de poder es una necesidad de lograr, ante la diversificación de las empresas que hasta ahora estaban en manos de unas pocas familias, un compromiso moral con la organización que los obreros no lo podían tener. 20 |Pági na

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Resulta que en el año ´58 con la Ley de Promoción Industrial de Frondizi6, se produce como un punto de inflexión en Argentina; las empresas extranjeras que estaban instaladas en el país y traían a los grandes dirigentes, a los gerentes que traían de afuera, de repente empezaron a obligarlas a, paulatinamente (especialmente a las industrias automotrices, farmacéuticas, etc.) empezar a producir en el país. Comenzaron a poner trabas a las importaciones, había una necesidad mayor de conocer la idiosincrasia local, y ahí comenzó a conformarse este grupo de managers. El segundo régimen de sustitución de importaciones culmina más o menos a mediados de la década del ’70; en los ’80 se puede hablar que, hasta la década del ’80 la estabilidad y el estatus en el empleo estaban bastante asegurados. Aquí sí podemos hacer un punto de inflexión… que en las grandes empresas uno podía vislumbrar en el futuro una carrera ascendente, jerárquicamente, ir ascendiendo por escalas salariales, recompensas materiales, etc. etc. Y esto es lo que se viene a desestructurar en los últimos tiempos.

Bueno la idea es, si tenemos tiempo, derribar algunos mitos, rápidamente, algunos mitos de los que se habla en torno a esta figura. El tema de la precarización laboral y el desempleo no son realmente

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Ley 14.781 de Promoción Industrial (30/10/1958)

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características de los managers latinoamericanos. Se habla mucho este tema en países desarrollados. ¿Realmente afecta la estabilidad o el empleo a los gerentes en Latinoamérica? No necesariamente fue así… en los ‘90 la tasa de desocupación de estos gerentes no era muy alta. Lo que pasa es que cambia el perfil productivo; en los ‘90 quizás el trabajo principal del gerente era el trabajo llamado de interface. Interface en términos de interface con el mercado, de marketing, de publicidad, de finanzas, trabajo de interface. Hoy en día quizás hay una mutación más desde el punto de vista productivo. ¿Las empresas realmente se desligan de las carreras? ¿No hay carreras? Y acá viene el punto central que queremos exponer, y yo diría que no para todos… Digamos...hay carreras en las empresas, eso es mentira que de repente se terminaron las carreras. El nomadismo funciona más como un mito para legitimar lo que llamamos prácticas de segmentación. Hay nomadismo para los que no son altos potenciales. Para ellos, hay nomadismo. Después de las evaluaciones periódicas realizadas por competencias (que en general son comportamentales), algunos devienen altos potenciales, que a propósito, esta característica de alto potencial siempre queda velada y es muy difícil decodificar hasta qué punto uno pertenece a esta categoría de los elegidos… para ellos [los altos potenciales] hay una carrera y a largo plazo. Por eso yo hablo de una segmentación del mercado al interior de las empresas, por la cual algunos pasan a ser más descartables y con ellos se trabaja con el mito del nomadismo. Para los otros, a la empresa no le conviene el nomadismo. Ahora, el tema del solapamiento salarial (vuelvo al principio) sí se produce, pero lo que no miden las encuestas, lo que no miden los números, es que las recompensas no siempre son salariales. Hay recompensas simbólicas para mantener el estatus - muy importantes - ya sean… puede ser opciones de acciones, pero también puede ser un coche o misiones interesantes, o la misma pertenencia a los elegidos que va a asegurar pegar el salto y pasar a ser un directivo de la compañía.

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Bueno, “Modos de gestión diferenciados” esto ya lo mencioné. Para el que le interesa más, cualquier cosa me puede mandar un mail y le mando más información. Lo que sí se puede hablar es que, se sigue (yo decía que no es una novedad) pero seguimos poniendo en cuestión el principio de la meritocracia. No sé si existe alguna alternativa a la meritocracia, pero sí que se la puede poner en cuestión. Porque la meritocracia asocia una recompensa con un buen desempeño y con el esfuerzo. Hay muchas técnicas para evaluar objetivamente el desempeño; el tema es que nadie pone en cuestión cómo se mide el desempeño, cómo se valora el “talento”. Y acá yo lo que vengo a decir es que se está produciendo una “refeudalización”. Estamos volviendo como a una época feudal de las relaciones laborales. Es un eufemismo, hay que exagerar un poco para poner un tipo ideal (risas). Pero existen en realidad prácticas no meritocráticas que son las que terminan evaluando a este gerente, que tienen que ver con posiciones de clase, con el origen de clase, con el medio familiar del que cada uno proviene y se manifiestan incluso en los pedidos de selección de personal, pero también para transitar a lo largo de la carrera gerencial… El buen dominio de los códigos de comunicación verbal, buen dominio, una buena presentación… que compite con los contenidos técnicos. Este buen dominio de una jerga determinada, muchas veces tiene que ver con el origen familiar, con el origen residencial o la zona geográfica donde uno está, con la escuela donde uno estudió, la escuela secundaria, la universidad, etc., etc. 23 |Pági na

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Entonces esta “refeudalización” lo que viene a poner en cuestión es si esta práctica es realmente meritocrática. Y para finalizar, termina siendo la relación laboral una práctica dramatúrgica. Hay un psiquiatra y con esto termino, llamado Christophe Dejours

(muchos lo han leído…) él hablaba de la técnica del

malabarista, ¿no? Este gerente que es evaluado constante y periódicamente, tiene que validar su adscripción a ser un alto potencial, lo obliga a tener la estrategia del malabarista. El malabarista sabe su malabar prácticamente de memoria, pero cuando está en el circo tiene que demostrar todo el esfuerzo que le imprime a esa técnica para mostrar cuánto le cuesta y cuánto esfuerzo está poniendo en eso. Bueno, lo mismo pasa con los gerentes a la hora de ser evaluados y a la hora incluso de ellos autoevaluarse… esta cuestión, esta práctica del malabarista. Bueno, con esto creo haber resumido más o menos.

EY: Bueno, vamos al trabajo de José Adrián Silva. En la actualidad es Secretario Gremial del área ferroviaria de APDFA (Asociación del Personal de Dirección de Ferrocarriles Argentinos y Puertos Argentinos). Tiene un posgrado en Ingeniería Ferroviaria y es experto en transporte también. Y el trabajo que nos va a presentar se titula “El trabajador jerárquico ferroviario. Sindicalización inicial y su evolución en el APDFA”. Adrián Silva (De aquí en adelante AS): El tema es complejo y largo. A mí me interesó cuando me convocaron [a participar de este panel], porque este tema del trabajador “fuera de convenio” nos toca a nosotros de cerca en esta historia. Brevemente me parece importante decir cómo nace. Porque en los ferrocarriles argentinos, desde la época que eran privados hasta que se estatizan, pasan a manos del Estado, el trabajador de dirección era fuera de convenio. Y es muy interesante ponerse a ver la organización, cuando se empiezan a organizar esos trabajadores “fuera de convenio” en el año 57, que se crea el gremio… porque los problemas que se vivían en ese momento son los mismos que se vivieron ahora en los últimos años. Estos mismo trabajadores vuelven a tener la necesidad de integrar un gremio ¿no?…En este país todo es cíclico, espero que no… pero estamos viviendo la vuelta del trabajador jerárquico a los convenios…Y podríamos prever que en un futuro se dé a la inversa. ¿Qué es lo que sentían esos trabajadores en la década del ‘60?... Y… que los gremios de base tenían posibilidad de negociar en conjunto, que a veces se daban problemas que el trabajador jerárquico era |Pági na

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el “jamón de sándwich”, como se decía, porque recibía las presiones de la gerencia. Y a veces no eran respaldadas las decisiones que tomaba con respecto al personal obrero y bueno, el poder de negociación que no tenía… y ya se daba en ese momento el famoso solapamiento salarial. Ahí nace este gremio ¿no? Bueno, el gremio continuó, se firmaron convenios colectivos de trabajo… y para hacerla corta, salteamos una etapa y llegamos a la década del ‘90, que todo el mundo la conoce… se privatiza el sistema ferroviario a través de concesiones. Nuestro gremio, el gremio de personal de dirección, en ese momento toma una decisión en contra del proceso de privatización. Nos quedamos cortos, nosotros decíamos que iban a echar

40.000

ferroviarios, echaron a 80.000 mil… De 98.000 trabajadores quedaron menos de 18.000, 16 mil y pico. Nuestro gremio, que tenía 12.000 afiliados, pasó a tener menos de 600, 700. Procesos de despidos, retiros voluntarios, jubilaciones anticipadas, licenciamientos… un proceso muy complejo que a mí me tocó vivir en ese momento, porque yo entro a la dirigencia sindical en el año 89. Bueno, esta actitud que tiene nuestro sindicato de estar en contra del proceso de privatizaciones hace que el poder político y las empresas tomen la decisión de que los trabajadores jerárquicos no iban a ser transferidos con su encuadre sindical a las empresas concesionarias, que eran las que se hacían cargo del servicio… por supuesto enmarcados en la política de la época, que también tenía claro que mucho menos el trabajador jerárquico tenía por qué estar incluido en un convenio. Así que bueno, lo que pasó en ese momento fue que el personal obrero que quedaba… que el que no había sido despedido, no se había ido por retiro voluntario, era transferido a las empresas concesionarias con su encuadre sindical; y al personal de dirección le exigían la renuncia al sindicato pasando como excluidos de convenio. Todo esto en un proceso que a mí me parece interesante contar porque es del tema, de un trabajo psicológico muy interesante… porque en el último proceso de ferrocarriles argentinos se decidió un congelamiento salarial… con un deterioro muy grande. Entonces cuando se hacen cargo las empresas privadas, exigen la renuncia al personal de dirección al gremio, se transfieren, inmediatamente se da un importantísimo aumento salarial… se triplica prácticamente el sueldo y se produce que las categorías más bajas de los excluidos de convenio duplicaban el salario que tenía el personal obrero de más alto rango. Más este trabajo psicológico que les decía, hasta se les cambió el nombre… a los trabajadores no le decían trabajadores, les decían “ustedes no son trabajadores son colaboradores”. Y escuchaba recién que alguien decía personal de confianza… bueno esto es lo que les decían: “ustedes son personal de25 |Pági na

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confianza”. Entonces lo que se les decía a los compañeros era: “ustedes no necesitan sindicato”. Es más, muchas empresas cumplían hasta funciones sociales con estos trabajadores. ¿Necesitan préstamos? Nosotros les damos. ¿Necesitan turismo? El grupo empresario les da turismo. Ustedes no necesitan a nadie… nosotros en esta actitud paternalista cubrimos todas sus necesidades. Y esto prendió. No podemos ignorar que la gente compró ese discurso. Y, digamos, para estos trabajadores su situación era considerada buena. En este proceso de seducción las empresas ofrecieron a los “excluidos de convenio” una medicina prepaga a cargo de la empresa, diferenciándolo del personal obrero que mantenía su obra social. Entonces les decían ustedes tienen OSDE, tiene esto….Entonces a esa sensación que ya trae el trabajador jerárquico, de sentirte… de no sentirte mucho un trabajador, dio pie a que esto avanzara. Esto avanzó pero, ¿qué pasó?, fueron pasando los años y el personal obrero empezó a ganar en conquistas de a poco y el personal jerárquico, al no tener una organización, empezó a quedar rezagado; no solamente en salario sino en condiciones laborales. Y cuando se acerca la crisis del año 2001, recuerden ustedes que el gobierno de la Alianza produce la rebaja salarial al personal del Estado. Las empresas privadas lo copian, sólo que lo duplican: el Estado bajó el 13% y las empresas privadas bajaron el 20%, 25% del salario al personal jerárquico. Entonces ahí se empieza a dar de nuevo la necesidad de los trabajadores, que entendieron que tenían que nuclearse y organizarse. Y se empiezan a afiliar nuevamente al sindicato. Acá hay que tener en cuenta que las empresas que se hacen cargo de los servicios ferroviarios son grupos económicos muy importantes…O sea… creo que no todos lo deben conocer… pero… de la Línea Mitre se hizo cargo Aceitera General Dehesa, que hoy es la principal exportadora de aceite de soja del mundo. Esta empresa no sólo tiene el ferrocarril, sino que tiene la producción de la soja, tiene su puerto propio, tiene su flota propia; son grupos económicos muy fuertes. Y hasta hace muy poco tiempo su presidente era el senador nacional del partido justicialista… Urquía. O sea, que se unen el poder político y el poder económico, y así se puede ir deduciendo de cada una los grupos económicos. La Línea San Martín que iba a Mendoza y la que iba al litoral estaban en manos del Grupo Pescarmona… después fue transferido a una empresa multinacional brasilera,

América Latina Artística, de capitales muy

importantes. Loma Negra (a través del Grupo Fortabat) se hace cargo de lo que era la Línea Roca, que va al sur. 26 |Pági na

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Entonces en este contexto, la posibilidad de los trabajadores de organizarse y recuperar posiciones fue muy difícil… tan difícil que cuando se acercaban a nuestro sindicato a intentar organizarse, nosotros le decíamos: “ni se les ocurra afiliarse 3 o 4, afíliense por lo menos un grupo importante”. Inmediatamente elegimos delegados antes de que la empresa se enterara, porque si no los echaban inmediatamente. Así que yo me siento muy identificado con todo lo que voy escuchando en las distintas exposiciones [de este panel]… El lavado de cerebro que se les hizo a los trabajadores, tuvo un efecto muy muy complicado. A estos trabajadores era muy difícil hacerles entender que si no luchaban por sus derechos no los iban a conseguir. Era muy difícil de explicarles de que por más de que sean trabajadores jerárquicos tenían que utilizar los recursos de los sindicatos. Al principio ellos decían “pero tenemos que explicarle a la empresa”. A la empresa no le interesaba lo que ellos explicaban. La variable de ajuste, inevitablemente, era el personal que no tenía sindicato. Y el proceso no terminó acá. Tal como veíamos las gráficas de hoy, se han venido recuperando las condiciones salariales y laborales. En nuestro sindicato hemos firmado algunos convenios colectivos de trabajo, por ejemplo en el Tren de la Costa, una empresa chiquita del grupo Soldati, grupo económico importante. Ese CCT se firma en medio de una huelga por tiempo indeterminado. El personal jerárquico que, para poder hacer sentir su fuerza sindical, no tenía más remedio que ir a su lugar de trabajo y quedarse ahí en medio de un paro y no permitir que ningún tren circulara… O sea se veían obligados a hacer sentir su fuerza con paros que a veces eran calificados de salvajes. Pero todo eso ocurre después de que toman conciencia de que su razonamiento no era suficiente para convencer a los grupos empresarios de los problemas que tenían. Cuando todo este proceso empieza a avanzar, cuando a partir del año 2003 empiezan las convenciones colectivas de trabajo, cambia un poco la actitud del Ministerio de Trabajo, porque hasta ese momento el Ministerio de Trabajo fue un cómplice total en toda esta estrategia… porque nunca tuvo una posición activa… El Ministerio de Trabajo más que meter algún dictamen no avanzó en propiciar las negociaciones colectivas, y esas políticas no se cortaron nunca desde el año 90 para acá. Recién en el año 2006 pudimos firmar el primer CCT con una empresa privada. Hace muy poco tiempo pudimos firmar un CCT con Trenes de Buenos Aires, con TBA. Hasta ahora las empresas han recurrido a todos los artilugios habidos y por haber para frenar este proceso, porque obviamente el mejor negocio que pueden hacer es que este personal siga siendo fuera de convenio. Entonces cuando no encontraron más recursos, cuando la fuerza sindical estaba (porque 27 |Pági na

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al principio nos decían “no, no vamos a firmar convenio colectivo con ustedes, porque ustedes no tienen la voluntad de los trabajadores, porque no hay afiliados”) cuando la gente se afilia inventaron otra historia… inventaron un conflicto de encuadre sindical. Hablaron con un sindicato de base que dijera “nosotros los queremos representar” ¡A los trabajadores que durante 18 años estuvieron “fuera de convenio”! Y aparece el gremio de la Unión Ferroviaria… que ustedes conocen la postura que tuvo… postura que fue coherente en los ´90 de apoyar el proceso de concesionamiento. Y después de 18 años dijeron “nosotros los queremos representar”, a los mismos trabajadores que

los habían dejado

abandonados. Hoy, estos conflictos de encuadramiento sindical nos tienen trabados casi todos los CCT. Lo que a mí me interesaba acá redondear es que no terminó y no va a terminar porque... porque la lucha por las reivindicaciones no tiene fin. En este momento ya tenemos algunas actas, ya tenemos personal afiliado, se ha recompuesto el salario: hoy no hay ningún compañero jerárquico ferroviario que gane menos de unos $10.000 por mes. Esa es la media. Pero así y todo, el solapamiento con el personal de base se sigue dando. Así y todo no se recupera la posibilidad de tener un crecimiento en base a mérito dentro de la empresa. Esto que parecía que era una obviedad, y que las empresas lo tenían que entender, no lo entienden… y todo va a saliendo exclusivamente a presión y en base al conflicto. Y se genera lo que yo les decía, esa contradicción del trabajador jerárquico que no se siente bien haciendo una medida de fuerza. Le cuesta mucho entender que es un trabajador más, que la tiene que pelear… y que sin ese recurso no se van a alcanzar los objetivos que buscan. Yo no quisiera avanzar más porque por ahí, a lo mejor va a ser más rico si surge algún debate al respecto. Yo solamente quería dejar el mensaje de que me preocupa cada vez que veo las curvas, porque cada vez que se llega a una cima se viene el valle. Y lo que nosotros aspiramos es a que las experiencias sirvan para evitar que los mismos hechos se vuelvan a repetir, que todo hace pensar que puede volver a pasar. Nada más.

EY: Bueno, por último van a presentar un trabajo Victoria Gaggero y María Sol Cañas. Son estudiantes avanzadas de la Carrera Relaciones del Trabajo y lo que van a presentar es una monografía realizada en el marco de la materia a cargo del profesor Palomino de Relaciones del Trabajo de la Carrera, y trata sobre los problemas de los trabajadores jerárquicos en comercio.

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Sol Cañas (De aquí en adelante SC): Buenas tardes… nosotras realizamos el trabajo centrado principalmente en los despidos discriminatorios que se dieron en el grupo empresario Cencosud. Es quien nuclea a los supermercados Easy, Jumbo, Plaza Vea, Blainstein, etc. Estos despidos fueron hacia el personal del sindicato de profesionales y jerárquicos de comercio, que es un sindicato que se formó hace no mucho tiempo, principalmente por un problema de solapamiento [de condiciones salariales]. Nosotras hicimos entrevistas clave al personal que estuvo comprendido en este tema y nos comentaban que el solapamiento se daba principalmente entre el personal que estaba dentro del convenio, que es el Sindicato de Empleados de Comercio y el personal fuera de convenio, que es el personal jerárquico. A partir del año 2003 aproximadamente, el personal que estaba dentro de convenio, comenzó a recibir aumentos salariales además del pago de horas extras y el pago de feriados trabajados, cosa que los jerárquicos no recibían. Esto produjo lo que explicaba Héctor, una especie de efecto túnel, en donde los jerárquicos cada vez se quedaban más estancados en relación con el personal de base, entonces ellos intentan afiliarse al Sindicato de Empleados de Comercio, pero este convenio solamente encuadra hasta administrativos clase D. Por lo tanto, deciden agruparse entre los jerárquicos y formar su propio sindicato. Tardan dos años en juntar la comisión directiva, se inscriben en el Ministerio de Trabajo y envían una carta documento a la empresa informándole sobre el nuevo sindicato. La respuesta fue inmediata: despidieron a 6 trabajadores sin causa y, a partir de eso, las personas que quedaron trabajando sufrieron de un hostigamiento importante: les sacaron sus herramientas de trabajo, los aislaron totalmente. Además que los despidos se produjeron a personas en distintas sucursales, por lo que en todas las sucursales [el resto de los empleados] tenía ese temor por los despidos que se habían producido. Y el personal que fue despedido se alió con la CTA para iniciar acciones legales, que es lo que les va a explicar mi compañera. Victoria Gaggero (De aquí en adelante VG): Bueno, decidimos incorporar a nuestro trabajo el fallo de Álvarez vs. Cencosud7, porque era esto, porque era el demandante. Él formó parte de la Comisión

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SD. 95.075 Expte. 29.545/2006 - "Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo" - CNTRAB SALA II - 25/06/2007. A. 1023. XLIII. “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo” – CSJN – 7/12/2010. 29 http://www.csjn.gov.ar/documentos/verdoc.jsp?ID=47636 (al 12/12/2011)

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Directiva, y como nombró Sol [Cañas] anteriormente, fue despedido inmediatamente después de que se conformó y se avisó a la empresa. La resolución del fallo lo que dice, brevemente, es que se determinó por mayoría que era correcta la aplicación de la Ley 23.592, que es la ley antidiscriminación, porque consideraba que era un acto discriminatorio el despido que había realizado la empresa bajo la carátula “sin causa”. Además empiezan a rechazar el planteo que realiza la misma, con respecto a que la restitución del trabajador les quitaba a ellos el derecho de las facultades discrecionales que están comprendidas para los empleadores en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). El tribunal decidió que esas facultades no pueden nunca interponerse en la dignidad del trabajador. En cambio la minoría, lo que asentaba y sostenía, era que se debía analizar el principio de igualdad, que no se había analizado por la no discriminación laboral y que tenía que haber una libertad de contratación en la empresa, que cuando se interpretaba la Constitución los derechos y los deberes no debían interponerse ni enfrentarse entre sí porque si no se iban a destruir. Este fallo fue muy importante; fue un precedente para nuestro caso de estudio y para demás casos que se estaban analizando de asociaciones sindicales. Luego de que se analiza este fallo principalmente, y otros fallos más, la Corte Suprema de Justicia de la Nación determina la reincorporación de los trabajadores. Pero las reincorporaciones no eran realizadas en las condiciones en que fueron desvinculados de la empresa: pensemos que eran jerárquicos. Los ponían de repositores, limpiando pisos… y aparte de esto, de no darle la tarea que le correspondía, le daban una de menor rango. Como dijo mi compañera, tenían un hostigamiento continuo por parte de la empresa. Sus compañeros, por miedo a reprimendas que iba a emplear el empresario contra ellos, decidían no hablarle, no comer con él, no realizar nada, nadie le podía hablar. Estas desvinculaciones, ¿qué eran? eran una imagen hacia los otros empleados… entonces lo que se conformaba era una amenaza continua para que no decidieran asociarse sindicalmente a ninguna organización más que al Sindicato de empleados de Comercio, como nombró ella [haciendo referencia a Sol Cañas], que era el que la empresa veía como opción válida porque era el que tenía la personería jurídica y gremial. Actualmente lo que estuvimos averiguando con nuevas resoluciones y con nuevas entrevistas que fuimos realizando es que se están llevando a cabo acciones penales contra los directivos de la empresa por no actuar con las órdenes judiciales que está emitiendo la Corte Suprema.

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SC: Por otro lado también las alianzas cambiaron, ahora [este nuevo sindicato de jerárquicos] se alió con la CGT, alegando que es un tiempo de nuevas alianzas, que cada sindicato tiene que ver qué es lo mejor para cada uno. Por eso todavía están en tratamiento para la personería jurídica; a pesar de que pasaron más de 5 años, todavía no la consiguieron. También creemos que es muy importante el tema del solapamiento [salarial], porque es lo que impulsó a los trabajadores a conformar el sindicato. Sin este solapamiento no se hubiese producido. Siempre nos explicaron bien claro que ellos tenían que negociar individualmente. El aumento que tenían los trabajadores que estaban dentro del convenio era del 30%, y el de ellos generalmente no pasaba del 3%, así que el solapamiento fue lo que impulsó a la formación del sindicato. VG: Y por último, lo que nosotros notamos es que hay unos grandes cambios jurídicos, con respecto a la jurisprudencia. En décadas anteriores se negociaba individualmente, más en jerárquicos, negociaba individualmente su relación laboral, ahora en cambio, los trabajadores buscan el colectivo. Con este colectivo lo que buscan es luchar contra las amenazas, buscan poder defenderse. Y la base colectiva es muy importante, porque ya que sin ésta, el fallo en sí mismo no hubiera tenido el alcance que tuvo, ya que los trabajadores se unieron, conformaron algo, pudieron lograr las reincorporaciones y empezar a crecer como sindicato.

EY: Bueno, agradecemos a los ponentes, la verdad que muy bien con el tiempo, llegamos bastante justito. Nos quedan unos pocos minutos como para una ronda de preguntas, si quieren preguntar algo abrimos el debate. Pregunta del Público: Tengo una pregunta para Sonia. ¿Cómo se aplicaría en la clasificación, la distribución de ganancias como parte de la remuneración variable? ¿Cómo se aplicaría eso a una empresa? SB: Bueno, hay mil formas. Incluso las dos que encontramos de distintos sindicatos, de distintos CCT de empresa firmaron cosas diferentes. Así que las variantes son muchísimas. Yo lo que veo es que tal vez, lo que ha hecho SUTNA es distribuir en forma pareja… hubo tanto exceso de ganancia y se dividió por tantas personas que pertenecían al convenio y cobraron montos exactamente iguales. Ahora veo que las posturas son muy diferentes. Las empresas quieren empezar a ver, bueno… pagar participación en ganancias pero si realmente hay aumentos de productividad, así que están buscando otras 31 |Pági na

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combinaciones digamos… no lisa y llanamente la participación en ganancias, sino otro tipo de negociación tal vez un poco más compleja. Así que hay muchas formas. No podría decirte una en particular, sino que de las mismas negociaciones surgirán. Pero, bueno, la participación en ganancias significa que hay una porción de las ganancias de las empresas que se va a distribuir entre los trabajadores. El cómo es lo que está en realidad en la discusión de fondo de estas presiones sindicales. Pregunta del Público: A mí lo que me surge con el tema de la participación de ganancias, es qué pasaría en aquellas empresas, de tipo multinacional, que hacen outsourcing de aquellas partes que no son productivas en Argentina, entonces pueden alegar que en el país no tienen ganancias productivas, entonces, digamos que no pueden aplicarlos incluso podría ser … SB: Eso está muy bueno… HP: Vamos a abrir una ronda de preguntas porque por ahí hay varias preguntas. SB: ¿Puedo responder esto rápido? Nada más. Porque es una cosita sola y me parece que ese es el fondo del tema de participación en ganancias. Antes los gremios se negaban totalmente a la participación en ganancias, y sobre todo porque sabemos que hay una práctica empresaria, que los balances no son del todo confiables. Es un poco la pregunta que estás haciendo y creo que en el fondo está esto. Porque si esto se pone en práctica, lo que van a tener las empresas es una cantidad de inspectores mirando lo que ganan, así que creo la mayor resistencia viene por ahí, hablando así rapidito, pero creo que ese es el problema que tenemos en puerta para esta negociación. EY: Seguimos la sugerencia de Héctor. Si quieren preguntar ahora y después va respondiendo cada uno de los ponentes. Pregunta del público: Para Adrián, dos preguntas cortitas. Una: ¿cuáles son las estrategias que como sindicato, digamos, intentan para tratar de atraer a ese afiliado esquivo, según lo que comentabas? Y la segunda era si se había producido este tipo de tratos

que comentaban las chicas de despidos

discriminatorios o algo por el estilo a medida que aumenta, digamos, la fuerza del sindicato. EY: ¿Hay alguna pregunta más? Pregunta del Público: Si yo, quería saber si… digamos, los sindicatos de obreros… si ustedes han sentido el apoyo de sindicatos obreros o no. 32 |Pági na

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EY: ¿Alguna otra? Pregunta del Público: Yo tengo una más para Adrián. Por ahí tiene que ver un poco con esta discusión de las ganancias o no ganancias, en qué sectores hay ganancias, en qué sectores no habría ganancias, y por ahí pensando en el empleo público, la pregunta es si está en discusión el debate sobre la privatización o estatización de estas empresas que nombraste hoy, y en todo caso por qué. EY: Yo tengo una pregunta, es una apreciación, lo voy a formular como pregunta… un poco surge de lo expuesto por Diego…. De cómo se define el trabajo de un jerárquico, en el sentido de que muchas veces se habla de que hay como una distancia de experiencia gremial con los trabajadores de base, cómo se define dentro de la organización de trabajo y cómo se define por la propia persona... Es decir si hay mucha distancia en eso… digo pensando en un trabajo como de un manager, un trabajo de decisión o de un trabajo que requiere competencias sociales más que de un hacer manual o una tarea específica. Como para Adrián, también, por ahí para las chicas (Victoria y María Sol). Pregunta del Público: Una pregunta para Sonia. ¿Cómo se definiría el tema de la coparticipación en las ganancias en el caso de los trabajadores estatales? Porque obviamente no se puede definir un porcentaje… No sé si es pertinente en ese caso el reclamo o la lucha para conseguir esa coparticipación o quedan excluidos con respecto a los trabajadores que pertenecen a empresas. (Silencio) EY: ¿Alguna pregunta más? HP: Hay varias. AS: El primer período desde la privatización hasta fines de los ’90 era muy difícil convencer a los compañeros de que tenían que estar agrupados. Como explicaba, el trabajo psicológico era muy importante. Eso que por acá dijeron… el acceso a un vehículo, la medicina prepaga, este estatus que se le daba al trabajador jerárquico hacía que aceptara condiciones de trabajo muy difíciles pero con una diferencia de paga muy importante. Ahora, cuando el salario se empezó a acercar con el del personal de base, ahí es donde empieza el cambio de actitud. En realidad, actualmente nosotros no salimos a convencer a los trabajadores, al contrario, en general tuvimos que ir tratando de contener porque se produce un efecto contrario. El trabajador cuando se siente que ha sido estafado y siente que a lo largo de los años le mintieron, muchas veces nos toca la ingrata tarea de decir “hagamos una cosa, traten |Pági na

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de solucionar sus problemas, no se preocupen tanto por perjudicar a la empresa”. Porque el rencor que han acumulado para la empresa es muy grande, entonces sienten mucha necesidad de vengarse, cosa que es complicada porque al sindicato y al trabajador no le sirve eso, lo que sirve es obtener beneficios entre otras cosas… Meto un bocadillo con el tema de las ganancias que me quedó. Ese convenio que tiene SUTNA con participación en ganancias, se firma a la baja cuando las empresas del neumático perdían. El gremio decide aceptar una rebaja salarial a condición de cuando haya ganancias participen en las ganancias. SB: En el año 2001. AS: Eso inclusive le costó la conducción del gremio, perdieron las elecciones siguientes. Después volvió a ganar el mismo grupo que había firmado su convenio a la baja, pero no fue una cuestión… me parece que fue una cuestión de momento, de circunstancias SB: Fue una negociación… AS: No sé cuál era la otra pregunta. HP: Si los obreros habían apoyado… en relación con los obreros. AS: ¡Ah! Habías preguntado eso. Cada vez que trabajadores se afiliaban, digamos, las empresas empezaron a hacer despidos, amenazaban con algo que valora mucho el trabajador que es su obra social “especial”: la prepaga. El trabajador sindicalizado tiene que tener obra social sindical. Por suerte el apoyo legal fue importante porque aclaró que eso formaba parte del salario, entonces nosotros entendimos como sindicato que no se les podía tocar ese beneficio porque formaba parte ya de su condición y no se lo podían tocar; eso animó a los trabajadores. Ahora, despidos sí hubo, en cada una de las empresas hubo despidos, de delegados inclusive. Reincorporaciones hemos conseguido y eso paró un poco la situación. Hubo reincorporaciones porque tuvieron que reconocer la tutela sindical como consecuencia de los juicios que se iniciaron. Pero nuestro sindicato tiene una ventaja, que tiene personería gremial. Me imagino la desventaja para los sindicatos en formación, si a nosotros nos está costando tanto, me imagino lo que les debe estar costando a los sindicatos que no tienen personería. Después me preguntaban de la participación del gremio de base. Nosotros siempre hemos tenido el apoyo de los trabajadores. No hoy solamente. Acá hay toda una historia… Acá cuando se acepta el sistema de privatizaciones, no se podía hacer sin el consentimiento sindical. El gremio mayoritario no34 |Pági na

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solamente apoyó, sino que firmó el acta acuerdo con el Banco Mundial que dio un crédito para pagar las indemnizaciones. Entonces, eso nos ha generado un enfrentamiento de muchos años con el sindicato de base. Pero hoy, cuando algunos personajes están presos por otras causas, que también deberían estar presos por aquellas causas… nos está abriendo una posibilidad de diálogo con otro sindicato que hasta hace un tiempo no teníamos. Público: Ahh, eso… No pudieron tener comunicación con otros sindicatos de base… AS: Institucionalmente no, con los trabajadores sí. Con los trabajadores de base sí. Institucionalmente hasta hace muy poco tiempo no. SB: Bueno, con respecto al tema de qué pasa con los empleados del Estado, en realidad la participación en ganancias es ganancias… digamos, esto no lo podemos dejar de lado. Pero si hablamos, como yo decía en la tesis, de remuneración variable no sólo la participación en ganancias es la posibilidad de manejarnos con formas de incentivos diferenciados o de reconocimiento. Y de hecho no sé si acuerdan, pero en el año 2008 habrá sido… o 2007, el Gobierno de la Ciudad discutió participación en ganancias… incentivos en realidad, no participación en ganancias… sino incentivos para los funcionarios. Yo creo que son todos temas que van sonando y que tenemos que agudizar un poco el oído y ver qué táctica podemos realizar. Con respecto a lo de SUTNA, en realidad pasó así: fue un momento de la crisis donde se negocia este convenio y en el año 2007 hay una fuerte puja de negociación para extenderlo a las otras 2 o 3 empresas que tiene el gremio. Y creo que no se pudo resolver todavía la participación en ganancias, pero bueno, es evidente que al principio por supuesto negociaron a la baja pero que después rindió sus frutos. Son experiencias para tener en cuenta. HP: Seguía una pregunta para Diego. EY: Sí, Diego o una pregunta para Adrián o alguna de las chicas. Para tener una idea… A mí lo que me resulta interesante es cómo surgen las asociaciones de sindicatos de jerárquicos, y cuando por ejemplo se reclaman delegados en los establecimientos y demás, digo lo salarial aparece como en un primer plano pero detrás de eso hay como un malestar general con respecto a las condiciones de trabajo. Por eso la pregunta es: ¿cómo definen sus trabajos los jerárquicos que están tan distanciados de los de base? Esa es un poco la idea. AS: Es un proceso… el trabajador jerárquico cuando estaba muy bien remunerado resignó condiciones 35 |Pági na

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de trabajo. Así como en estas asambleas que te decía… en esta empresa: América Latina Logística. Los trabajadores de Paso de los Libres, que están en un punto internacional donde hay mucho tráfico internacional, me encontraba con trabajadores que en una especialidad eran dos personas para cubrir turnos de 24 hs. O sea que, cuando todo estaba bien, trabajaban 12 hs por día… cuando alguien se enfermaba o se tomaba licencia, trabajaban 24 hs. ¿Qué pasó? Cuando los salarios se pudieron mejorar una vez estando el sindicato, los trabajadores empezaron a valorar mucho más otras cosas. Hoy están en vigencia las horas extras gracias a la reforma de la Ley N° 11.544, que estableció que claramente no cobraran horas extras los gerentes y directores, o sea que era un vacío legal que los había perjudicado históricamente. Lo que está pasando ahora es que ni pagándoselas los trabajadores las quieren hacer. Digamos, el proceso sindical no tiene techo, una vez que solucionaron algún problema empiezan a valorar más su calidad de vida y lo que pretenden es trabajar menos horas. Un reclamo muy importante es recuperar criterios objetivos de carrera, porque todo este mito de que la empresa privada iba a premiar eficiencia se fue cayendo, por lo menos en esta actividad...no estoy seguro si en otras se da. En general, los ascensos, los cargos, las empresas tenían a veces como costumbre traer trabajadores de afuera. O sea, la carrera del trabajador no existía… Entonces hoy para los trabajadores que nosotros representamos es mucho más importante tener acceso a un sistema objetivo de ascensos, que premien sus cualidades que cuestiones salariales. VG: En nuestro caso, por lo menos, no solamente son jerárquicos sino que muchos son profesionales. Muchos cumplen por medio de un solapamiento salarial, sus sueldos se solapaban con los empleados de base. Ellos tenían gente a cargo y en un momento nos llegaron a contar que ganaban lo mismo o menos de lo que ganaba uno que trabajaba con él, y asimismo tenían muchas responsabilidades, las condiciones laborales, tenían que cumplir doble turno… porque no había otro que los relevara y se tenían que quedar. Entonces, deciden la creación y poder juntarse y organizarse porque no se sentían representados y hay algo que no funcionaba en la relación que tenían ellos con la empresa. SC: La frase era: “¿Cómo alguien al que yo le tengo que decir lo que tiene hacer va a ganar más que yo?” Eso es en lo que coincidieron varios en las entrevistas. EY: ¿Alguien quiere preguntar algo más o decir algo? 36 |Pági na

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Pregunta del Público: (Pregunta para Diego). Quería saber, ya que vos hiciste una comparación con los cadres de Francia…no te extiendas en la comparación, pero si podías desarrollar un poquito más esa comparación de Argentina con los cadres de Francia pensando en esta problemática específica. De lo que vos has estudiado, lo que vos sabes, ¿no? DS: Sí, Sí...Yo ya había mencionado la forma bastante reglamentada de acceso a esta élite; está presente en Francia, en otros países como Alemania, de alguna manera un poquito en Inglaterra, Italia, España. Pero las condiciones de formación de lo que podemos llamar los cuadros en Argentina, cuadros me refiero más a cuadros de las empresas, es totalmente diferente a cómo se creó en Francia. El cadre es mucho más antiguo y tiene que ver más con una relación de castas, uno pertenece ahí y el hijo del cuadro va a terminar siendo un cuadro porque va a estudiar en determinada escuela. En la Argentina, fue un producto de… por fuerza de las necesidades que tuvieron acá las empresas de empezar a contratar un grupo de profesionales. No es casualidad que en el año 58 está la ley de promoción industrial de Frondizi y un año antes se crea la Carrera de Administración de Empresas de la UBA; va todo de la mano. De la Carrera de Administración de Empresas de la UBA envían a 5 profesores a Columbia y Stanford a capacitarse y a traer la bibliografía que se daba en las escuelas de negocios porque la idea de la Carrera de Administración de Empresas era, deliberadamente, formar empleados para las nuevas empresas transnacionales que se habían instalado desde principio de siglo, pero también las nuevas que se estaban instalando… esa era la idea. Y es así como se empieza a conformar una comunidad gerencial, y empieza a haber un índice de costo de vida para ejecutivos, por ejemplo, y lo crea la consultora “Idea”. De repente, ¿no? Y esto tiene que ver también, y se solapa también, con el surgimiento de las clases medias que acaece durante el período peronista. En realidad el peronismo, por el tema de la búsqueda incesante de una burguesía nacional, es como que se frena todavía el surgimiento de una comunidad imaginada, gerencial, que se identifique con principios relacionados a organizaciones de trabajo en Estados Unidos. Eso que se frena en el peronismo hace eclosión con la obligación de la inversión extranjera directa. Cuando ya no se deposita esperanza en una burguesía nacional, sino que directamente el estrangulamiento externo se lo soluciona diciendo: “bueno necesitamos inversiones privadas”, las inversiones privadas vienen acompañadas de una obligación de comenzar paulatinamente a producir en el país. Empiezan a haber trabas arancelarias, entonces crece la necesidad de empezar a contratar gente.

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Entendamos que las funciones gerenciales las cumplía gente importada de Alemania, de Inglaterra o de Estados Unidos. De hecho, es bastante común escuchar que cuando se construye el tranvía, la línea “A”, el subte de la línea “A”, hay un barrio inglés que era del personal jerárquico que traían de Inglaterra y lo instalaban acá. Bueno, acá surge este nuevo fenómeno recién a fines de la década del ’50 y principio de la década del ’60. Recién ahí empieza a surgir. HP: ¿No hay cierre de esto? (Risas). Mariana Campos: Bueno, para cerrar. Muchas gracias a todos por haber participado, a los expositores, al moderador por haber venido. Desde el equipo de la cátedra, de docencia e investigación, lo que quisimos hacer fue mostrar cómo de un mismo fenómeno se pueden tener distintas perspectivas. También decirles que este panel lo vamos a desgrabar, va a llevar algún tiempo pero lo vamos a enviar a todos, por eso la listita [que está circulando] para que nos pasen las direcciones de correo electrónico. Y bueno, también decirles que tenemos una página web que es www.catedrapalomino.com.ar desde donde pueden bajar materiales, pueden hacer consultas y seguramente el panel va a estar subido también; así que pueden contactarse con nosotros. (Aplausos) FIN

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